时间：2022-09-09 01:03:02
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇个人工作业绩总结，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：体验式教学；ERP沙盘模拟；实训课程
中图分类号：G4
文献标识码：A
文章编号：1672-3198（2012）04-0195-02
1ERP企业经营沙盘模拟实训课的教育模式
ERP沙盘对抗课程不同于一般的以理论和案例为主的管理课程，而是一种体验式的互动学习。它是在模拟一个制造企业完整经营环境的沙盘上，将企业人、财、物、产、供、销等经营要素直观呈现，因而它是一种融角色扮演、案例分析和专家诊断为一体的全新教学方式。
2ERP企业经营沙盘模拟实训课的课程设计和教学团队建设
2.1实训课课程设计
本ERP沙盘对抗课程安排在一周内完成，一般用1天讲对抗规则（包括手工和电子沙盘），然后花3天的时间用电子沙盘模拟企业7年或更长时间的全面经营管理（可以在系统中进行设置），将企业结构和管理的操作全部展示在模拟沙盘上，将复杂、抽象的、多变的经营管理理论以最直观的方式让学生体验、学习。它有效地课堂，提高课时利用效率，可以说用时少，但效果佳，并且符合高职院校教育发展趋势。ERP沙盘课程涉及整体战略、产品研发、设备投资改造、生产能力规划、物料需求计划、资金需求计划、市场与销售、财务经济指标分析、团队沟通与建设等多方面，具体有：一是整体战略方面，加强参与者对内部资源与外部环境进行评估，制订公司的发展战略；二是财务方面，对资金进行合理预算，学习编制财务报表，如何对公司资产进行保值增值；三是生产方面，选择获取生产能力的方式（如购买或租赁），确定设备产能大小及库存管理及产销配合的策略；四是市场营销与销售方面，学会如何进行产品市场开发、新产品开发的时机和类型的选择，对本公司产品的市场定位进行决策；五是竞标，模拟在市场中短兵相接的竞标过程，既斗智又斗勇，谋求以最小资金获取最大的利益；六是商务谈判，组与组之间可以进行产品的买卖，在买卖过程中体会商务谈判的一般原则；七是，竞争情报，学会利用合法手段收集其他企业的相关经营数据，同时保护自身企业的资料不被对手所掌握，借以培养学生的竞争情报意识；八是人力资源，模拟企业个人工作业绩评价。个人工作业绩按学员在模拟企业组建时所起的作用，企业成立后所担任的角色和工作业绩及个人每年度的工作报告，由小组评价成绩。利用人力资源管理的理论，进行德、能、勤、绩等方面进行考核；九是团队协作与沟通方面，实地学习如何在立场不同的各个部门间沟通协调，培养不同部门人员的共同价值观与经营理念。
2.2ERP沙盘课程基本安排
2.3实训课课程教学团队建设
本课程教学团队目前由12位老师组成，双师、专业、学缘、职称、年龄结构合理，能满足教学的基本需要。从职称结构、学历结构、双师结构、年龄结构等方面来看，搭配合理，是一支充满活力的教学团队。课程教学团队12位老师中，2位主讲教师在企业工作多年，有着资深的企业背景。课程教学团队中各位老师涉及物流管理、金融投资、会计电算化、国际贸易、信息管理技术等多个学科。保证在沙盘实训室能够实现多个专业的交叉融合。
3ERP企业经营沙盘模拟实训课程考核方式
3.1日常情况的考核
来源于学生的考勤，成绩评定参照《学生出勤考核规则》，占实训总成绩的20%。
3.2团队组建方案考核
来源于团队的建立方案策划书，包括公司名称、公司形象广告设计、公司的团队构成、相关人员职位与简历和策划书的撰写，比赛的成绩属于小组各个成员，此部分占实训总成绩的20%，根据具体表现情况每个成员分数有适当增减。
3.3ERP企业经营沙盘模拟成绩得分
此部分占实训总成绩的35%，企业经营决策竞争模拟按小组名次计算集体成绩。比赛的成绩属于小组各个成员，但若是某学生在比赛中表现较好或较差，则根据实际情况进行适当的加分或减分。若学生表现的非常突出，或有创新存在，可以适当加分，加分总额不超过本部分的总分值。
3.4模拟企业个人工作业绩评价
个人工作业绩按学员在模拟企业组建时所起的作用，企业成立后所担任的角色和工作业绩及个人每年度的工作报告，由小组评价成绩。利用人力资源管理的理论，进行德、能、勤、绩等方面进行考核。德，即品德；考核其政治思想品德和职业道德。能，即能力或才能、才干、本领；勤，指的足工作尽力尽责，勤奋不怠。甘于奉献；绩，指的是一个人的工作实绩；此部分占实训总成绩的15%。
3.5其他
指导教师不定时对学生的实训态度、实训表现以及操作情况检查的情况进行评定。此部分占实训总成绩的10%，
4ERP企业经营沙盘模拟实训课程中教学方式创新
ERP企业经营沙盘模拟实训课程中教学方式创新主要体现如下：其一，制作各公司市场策划案和宣传广告，使学生有一种团队合作的气氛；其二，在四天的实训中，每个班有3-4次8年期的沙盘对抗比赛，每次比赛，每个获胜和破产的企业都要分享自身的经验和教训，使学生们体会到胜败来兵家常事，学会分享、善于总结最重要；其三，设立比赛最高纪录，比赛记录不分年级，使学生们有个追赶的目标，也能发现自己的差距；其四，在沙盘实训中不仅要强化财务管理的知识，更要对学生进行管理学原理、战略管理、市场营销、竞争情报手段、商务谈判技巧等方面知识的普及，使学生的综合能力得到提高；其五，指导学生从投标广告、间谍工具、市场预测图和财务报表的综合分析中发展商机，培养其敏锐的信息意识；其六，各公司内部绩效考核进行个人工作业绩评价，内容包括自我总结、公司内部自评，互评，总裁评价等，将人力资源的部分内容纳入到实训环节中。
5总结
ERP沙盘实验为经济管理专业提供了一种新的实训课模式，能够调动学生的参与热情，应该在教学改革中予以推广应用。各学校应当根据自身的资源和条件，不断创新实训方法，以使学生达到最佳的实训效果。
参考文献
［1］王新玲，柯明，耿锡润.ERP沙盘模拟学习指导书［M］.北京：电子工业出版社，2005.
［2］夏远强，叶剑明.企业管理ERP沙盘模拟教程［M］.北京：电子工业出版社，2007.
［3］苗雨君.ERP沙盘模拟实践教程［M］.哈尔滨：哈尔滨工程大学出版社，2009.
关键词：企业，员工，绩效考核
“人力资源是第一资源，人是企业发展的主体，是核心，是源泉，因此，只有毫不动摇地贯彻落实“以人为本”的方针，充分调动广大员工的积极性、主动性和创造性，企业才能在激烈的竞争中健康发展，并始终立于不败之地。
如何才能激发员工的热情，留住人才，合理使用人才，做到“人尽其才，才尽其用”，保证员工队伍的相对稳定，不断提升企业的经济效益？笔者认为，企业员工绩效考核无疑是一个行之有效的解决办法。
所谓员工绩效考核，就是为了客观评价员工对企业的价值，而对员工的工作能力、日常行为、工作业绩和适应能力进行的观察、记录和实事求是的评价。以达到培养、开发和利用员工能力的目的。
员工绩效考核对企业的重要意义主要体现在：一是将员工的个人工作行为和企业的战略目标融合起来。是企业决定员工升迁、降职、调薪等行为的依据。硕士论文，员工。二是能为企业管理者提供准确信息，有助于实施科学管理。优秀的领导常以公正的绩效考核，作为与部署之间的主要沟通工具。同时，领导者充分运用绩效考核来彰显优秀员工的优秀表现，具有激励其他员工仿效学习的正面效果。由此绩效考核便成为员工设定成就的标杆，同时也增进了主管和下属之间相互依赖关系。三是经过考核，员工得以公平回报，工作热情更高；同时，绩效考核能为员工提供信息反馈，有助于自我提高和自我发展。对于员工而言，他们最迫切想知道的是：企业对我的期望和评价如何？我的优秀业绩能获得什么奖赏？只有当绩效具有很高的效度时，员工才能够知道自己最受企业赏识的方面，并能意识到在哪些方面应该加强，哪些方面应当改正，从而进行自我调试，扬长避短，逐步提高。
对员工进行绩效考核，要防止“平面化”简单地以某一方面或某几方面来拟定考核标准，二是要从更多方面对员工进行“立体考核”，这样才能对员工做出比较全面正确的评价。笔者认为，员工绩效考核至少应考虑以下几个方面：
1、德。硕士论文，员工。古往今来，对品德的考核始终是用人考核的首要内容。但随着市场经济的发展，一些企业因为员工的业绩突出而忽视了对品德的考察，重其才而轻其德，往往会给企业造成程度不同的损害。从长远考虑，要巩固企业，发展企业，留得住人才，就必须坚持德才兼备。
2、能。员工的工作能力包括专业知识、技能和技巧、工作经验、体力等。工作能力是绩效考核的重要内容之一，对它的准确把握是科学合理地配置人力资源的前提。员工的工作能力越高，就越能适应岗位较高的工作岗位。反之，我们就要慎重考虑员工的使用和安排。员工的工作能力与工作业绩具有密切的关系，具体地说，具有较高工作业绩的员工，一般情况下其工作能力也较高；而工作能力较强的员工，其工作业绩上一般也很突出。硕士论文，员工。
3、勤。考核员工的工作态度。我们经常会发现两个工作能力和工作内容相近的员工，其工作业绩并不相同，究其原因就在于二者的工作态度是不一样的。有的员工勤勤恳恳，努力工作，而有的员工则出工不出力，因而出现工作态度上的差异。一名员工对工作评价的高低，主要表现为，员工对工作的需要、动机、自觉性、责任感、积极性和目标导向性等。工作态度作为工作的内在心理动力，直接影响工作的积极性和责任心，并进而影响到工作业绩的大小。
4、绩。这是员工绩效考核的重点。我们不主张业绩是唯一尺度的考核理念，但也不能否认员工的工作业绩的确是考核的核心。没有员工良好的工作业绩，企业的健康发展就无从谈起。员工的工作业绩是企业创造利润、得以生存发展的动力源。工作业绩是员工在企业中所做的成绩和贡献。衡量工作业绩的指标和标准是多层次、多方面的，一般主要包括工作任务（包括工作数量和质量）、工作效率、工作效益（包括经济效益、社会效益）三个方面。
另外，个性（包括性格、爱好、特长、气质等）也是我们考核员工的一个方面，只有当员工的个性与工作类型更匹配，才能更好地发挥他的优势。
考核内容确定后，就要制定相应的绩效考核标准，在制定员工绩效的考核标准时，应具备以下几个方面的需求：
1、具体性。硕士论文，员工。标准是在考核中用来衡量员工的尺度，它表示员工完成工作任务时需要达到的状况。硕士论文，员工。因此，标准必须具体、明确、量化，可操作性强，不能让人感到模棱两可。
2、适度性。标准制定的过低，员工不费吹灰之力就能够达到，这样考核就失去了意义；标准过高，员工无论怎样努力都不能达到，他们就会失去信心。只有那些经过一定努力可以达到的标准，才能对员工产生激励作用。
3、改进性。考核的标准制定出来以后，并不是说一成不变的，在必要的时候也可以略加改动，外界环境发生了重大改变，考核标准也应该与时俱进，加以改变、补充完善。
4、全面性。绩效考核是对员工的工作业绩、工作态度、工作能力等全面衡量和评价，所以标准的制定必须全面。
5、连续性。对员工考核，不应只是一个月或一年，应是长期连续的，这样才能更准确地反映员工的综合表现，并连续不断的记载和建立员工绩效档案，实行全过程激励，持续调动员工积极性。
在员工绩效考核的实施过程中，应主要解决好以下五个方面的问题：
1、多头考核。在许多企业，员工绩效考核是由上司或者专门的考核主管来完成的。但是近年来，越来越多的人对这种“单头考核”的准确性提出了质疑。一个上司或主管，他的精力毕竟是有限的，对员工的了解也不可能面面俱到，因此在考核过程中总会出现这样或那样的偏差，甚至被员工一时的表现所蒙蔽。为了避免这些偏差，在实施考核的时候，考核者除了上司与主管以外，还应当有同事、员工自己和下级。
2、公开标准。在考核过程中，将考核的标准公布于众，是非常重要的。这样做，不仅可以使每个员工清楚企业希望他们到底怎么做，达到什么目标；而且还能增加考核的透明度，使员工对考核工作持信任和合作的态度，对考核结果抱理解和接受的态度。另外，因为考核标准已经公开，也可以杜绝一些诸如暗箱操作、徇私舞弊之类的不良现象。
3、确定日期。工作的内容不同，完成工作所需要的时间也不同。所以，业绩考核的期限，有长有短，要视具体情况而定。
4、做好结合。员工绩效考核要与企业的经营管理相结合。一个企业的成功与进步，可以说是每个员工成功与进步的总和。员工的成功与进步，在于企业经营者利用他们的知识和技能，还要充分发挥他们的积极性、创造性、意志力和潜在能力。
首先，考核与激励相结合。对于员工的绩效考核，只是手段，考核的目的关键在于与员工的工资、奖金、晋升等切身利益挂钩，真正体现多劳多得，通过经济杠杆和利益驱动，调动员工的积极性、主动性、创造性。在这样的压力和激励下，员工潜在的工作热情就会激发出来，从而促进企业的发展。
其次，考核与用人相结合。通过考核，能够及时突显能力突出的员工，为企业发展储备人才。硕士论文，员工。在绩效考核的基础上，建立了“能者上、庸者下、平者让”的动态机制和末位淘汰机制，有利于人才的更合理有效使用。
第三，考核与培训相结合。通过考核，还能够及时发现表现较差、能力欠缺的员工或员工的某些弱项，更有助于根据“缺什么，补什么”的原则，及时加以辅导、培训，从而提高企业员工的整体素质。
5、强化落实。再好的制度，如果落实不力，规章制度往往会落空。因此，要发挥绩效考核的作用，就必须要加强领导，强化落实，形成长效机制，在实施中不断总结经验。
关键词：独立董事业绩考核指标
一、独立董事业绩考核的必要性分析及其宗旨
在以往的公司治理中只注重对董事会团队的业绩考核，而对独立董事个人的业绩考核相对较少，原因主要在于一是加强对独立董事个人的业绩考核可能会削弱独立董事的团队意识。上市公司担心这样做会把杰出的独立董事成员拒之门外，特别是在上市公司之间吸收高素质独立董事竞争加剧时，这会成为一个非常严重的问题。二是很难确定应该由谁来评估独立董事。虽然同行互评是其方法，但同行缺乏对其他董事的表现进行准确评估所需的信息。另外，独立董事成员聚在一起的时间很少，而在会议中的表现可能并不能很好地衡量一位董事的贡献。三是各个独立董事成员给董事会带来不同的能力，建立统一的评估标准可能造成不太公平的评估结果。尽管对独立董事个人的业绩考核存在上述各种问题，但笔者认为，作为董事会整体考核的一个组成部分，对独立董事个人的业绩考核仍有其必要性。首先，对独立董事个人的业绩考核是独立董事积极性发挥的内在需求。建立一个明确的业绩目标可以从客观上给予独立董事一个奋斗方向，同时客观、公正、有效地反映其工作业绩的考核制度，能使独立董事业绩和报酬紧密地联系在一起，从而促进其工作积极性的发挥。如果对独立董事没有任何业绩考核的措施制度，独立董事一方面缺乏为之奋斗的目标，另一方面其利益获得与其工作业绩无关，是否努力工作完全取决于其个人品德和其他一些约束。很显然，这些约束都不如业绩目标来得具体和直接，因此其工作积极性必定会大受影响。其次，对独立董事个人的业绩考核是市场机制的外在需求。根据“优胜劣汰”的游戏规则，必须制定评价标准，以便衡量每个独立董事，虽然表现不佳的独立董事数量很少，但是只有通过正式的业绩考核才能改进绩效或将其解聘，是一项正确的选择。最后，对独立董事个人的业绩考核是我国上市公司发展的独特的需求。当前我国上市公司刚刚开始建立独立董事制度，符合独立董事资格和条件的人员相对较少。很多企业目前聘请的独立董事是相关领域的专家型人才，他们虽然在某一领域拥有较高的专业知识，但是对服务的上市公司的具体情况了解较少。在此时为独立董事制定较全面的业绩目标并进行业绩考核，就会对其接受培训，履行职责起到指示方向的作用。独立董事也会因此而更快地成长起来，更好地适应董事会的工作，从而有利于优化我国上市公司的治理结构。
独立董事业绩考核的宗旨是业绩考核体系的确立既要符合独立董事的岗位特征，又要具有较强的可操作性，同时以独立董事的业绩考核结果作为设计报酬与绩效挂钩的报酬方案，以便最大限度地调动独立董事的工作积极性，从而充分发挥董事会团队工作的有效性，进而实现上市公司引入独立董事制度的初衷。
二、独立董事业绩考核体系的建立
一般来讲，在确定独立董事的业绩考核标准之前，要对其岗位进行分析和描述，明确其业绩目标。由于公司每一个岗位的业绩目标的具体设计都有其特定要求，于是应根据公司不同的情况进行具体设计。当然也不存在“放之四海而皆准”的统一业绩目标，本文论述的是独立董事业绩目标中的相同观点，即在保证董事会工作有效性的前提下，对董事会及其成员、经营管理层及其成员进行有效监督，保证公司正常运转；对公司的财务报表、关联交易、分红派息方案和信息披露等进行全面审查，以保证公司所有利益相关者的利益不受侵害(其别是中小股东的利益)；对公司决策提供建设性的建议和意见，以实现公司长期发展战略。在明确独立董事基本业绩目标之后，就可以进行设计独立董事业绩考核体系。因在企业的实际运行过程中，很少有企业对独立董事建立业绩考核制度并认真进行考核的。在此笔者提供一种考核方法，即“三维一体”的考核方法，“三维”指自我评价维度、同行互评维度、评价委员会维度；“一体”指的是将“三维”测评结果放在一起进行综合评估，最后得到一个较公正的业绩考核结果。“三维一体”考核办法示意如(图1)。
(一)自我评价维度在“以人为本”这一管理理念的冲击下，许多企业都在尝试让员工进行“自我评价”，以此提高员工的自我管理意识。独立董事也不例外，企业以“独立董事能为公司管理做什么”为主题，要求独立董事进行认真反思总结，评价的结果以百分制标明。另外，要求把评价的结果和理由以书面的形式报送评价委员会，并以此作为对独立董事个人业绩考核的基础。在自我评价的过程中，每个独立董事能深刻认识到自己在工作中哪些做得好、哪些需要改进，以便其能更好地发挥长处，尽量避免或改正自己的缺陷，增强自我约束性，从而在以后的工作中发挥得更加出色。但其也存在一定的缺陷：在实际操作过程中，企业员工对自己的业绩评价往往比主管人员和同事对评价要高，可能造成“自欺欺人”的局面，独立董事的自我评价当然也会存在这种问题。
(二)同行互评维度同行互评应采用匿名的方式进行评议。每个独立董事根据自己的工作阅力以及对其他独立董事的了解进行互评，并要求利用百分制写出评价的结果，同时要求把评价的结果和理由以书面形式递交给评价委员会。评价委员会经审核无误后，应通过简单的算术平均数计算出每一位独立董事以百分制为基础的业绩考核结果。具体的计算公式如下：其中：F代表某一个独立董事的业绩测评结果；Xi为第i个独立董事。对某一个独立董事的业绩测评结果；n为该上市公司董事会中其他独立董事的人数。评价委员会应根据同行互评计算出来的结果，作为对独立董事业绩考核的参照物。通过同行互评可以使独立董事之间认识到彼此的差距。从而在独立董事之间形成良好的竞争氛围。另在同行互评中包括多种观点，而这种多元化的视角对于全面评价独立董事的业绩是很有价值的。但其也存在一定的缺陷：同行评价中可能存在“共谋”现象，即同行相互串通起来，相互抬高彼此的业绩考核等级；另由于独立董事之间相互在一起工作的时间相对较少，再加上资料信息的来源不全面，导致对其他独立董事的业绩考核出现“以偏概全”的局面。
(三)评价委员会维度评价委员会应该由总经理、董事会主席、人力资源委员会负责人、监事会主席等共同组成。为减少评价委员会中因个人偏见等原因带来的信息扭曲，应对照相关的业绩考核指标对每位独立董事进行公正地评价。由于独立董事在企业中主要担当监督角色(Fama和Jensen的观点，1983)，而并非同CEO那样，因此对独立董事的个人业绩考核不能完全套用平衡记分卡的模式来予以考核，必须设计专门针对独立董事岗位特征的考核体系对独立董事个人进行业绩考核。此外，由于独立董事的良好的个人素质是开展有效监督的前提，并通过有效监督来减少经理人与股东之间的冲突，达到提高企业的效益是独立董事业绩的重要体现。因此，独立董事个人业绩考核的主要指标应分成两部分：一是独立董事个人素质的考核指标；二是独立董事个人工作绩效的考核
指标。笔者从独立董事个人素质和个人工作绩效两方面来设计我国上市公司独立董事个人业绩考核模型： 其中：Fi为第i期独立董事个人业绩考核分值总和；x．为第i期独立董事个人素质考核得分；Yi为第i期独立董事个人工作绩效考核得分；β为独立董事个人业绩考核的权重。根据此模型可知：要求出Fi值，必须先确定变量β、Xi和Yi的值。这里对独立董事个人业绩考核尽量采用定量指标或定性指标尽量定量化，这样有利于测评结果的公正性。关于独立董事个人素质和个人工作绩效权重的确定，在充分考虑独立董事的工作特点之后，将独立董事个人素质和个人工作绩效的权重都定为50％；Xi和Yi的值可对照独立董事个人业绩考核指标来予以计算。首先，独立董事个人素质的考核指标的选取。独立董事个人素质是独立董事开展有效工作的前提，是基础，是保障。其由二部分构成，即独立董事的知识结构和团队协作精神。独立董事的知识结构包括：道德素质，如进取心、责任心以及诚实守信等；智力结构，如工作经历、学历层次以及后续教育；能力结构，如综合分析能力、目标定向能力、决策能力、创新能力、协调能力、风险能力、人际关系能力等。团队协作精神主要指与CEO以及其他员工之间是否能友好相处。其次，独立董事个人工作绩效的考核指标的选取。独立董事个人工作绩效是独立董事开展有效工作的重要体现，也是我国上市公司引入独立董事制度初衷的重要体现。独立董事个人工作绩效的考核指标包括权力指标、时间指标、信息指标、财务指标及其他指标。权力指标指对股东大会决策的执行情况、高级经理层的运作、劳资关系的协调及企业文化建设情况等。时间指标指独立董事个人参政议政的次数以及发表独立意见的次数等。信息指标指独立董事信息的来源渠道以及了解公司最近发展状况的多少等。财务指标指公司的资本运营效果，如净资产收益率等。其他指标指独立董事持有股份数的多少以及激励和约束机制的设计等。最后，分值的说明。独立董事个人业绩考核指标是以百分制作评价基础，分值的高低说明该项指标在独立董事业绩考核中的重要性的大小，至于该项指标下级指标的分值各个上市公司应根据各个公司的具体情况予以确定。独立董事个人业绩考核指标如(表1)所示。
评价委员会根据上述模型和指标体系测算出各个独立董事业绩考核分值，同时参考自我评价分值和同行互评分值，从而最终确定各个独立董事业绩考核结果。并根据测评结果分为几个等级：60分以下为低于期望值；60～70分为基本达到期望值；70-80分为达到期望值；80～90分为高于期望值；90～100分为高于期望值。
上述三种业绩考核维度以“自我评价维度”为基础，“同行互评维度”为参照物，“评价委员会维度”为核心，缺一不可。仅有自我评价维度可能造成“自欺欺人”的局面，仅有“同行互评维度”可能造成“共谋”和“以偏概全”的局面，仅有“评价委员会维度”易形成“一言堂”的局面，因此只有“三管齐下”才能(相对于单个维度来讲)得出一个较公正、公平的业绩考核结果，从而能充分地调动独立董事的工作积极性。也存在一定的局限性，即这种考核方法无法从根本上杜绝人的主观因素。
三、独立董事个人业绩考核体系实施过程中
应注意的问题
我国上市公司独立董事个人业绩考核指标体系所测评出的结果是否公正、公平，关键在于独立董事个人业绩考核指标的确定是否合理、各类指标的权重的确定是否恰当以及各评价维度的客观性问题。因此，我国上市公司独立董事个人业绩考核指标体系在实施过程中应注意的问题：首先，考核指标的确定问题。考核指标选择和设计的合理与否直接关系到评价体系功能的发挥。在我国上市公司独立董事个人业绩考核指标体系中，无论是独立董事个人素质的考核指标的选取还是独立董事个人工作绩效的考核指标的选取，都应根据本企业的具体情况而定，同时应遵守一个重要原则，即“SMART”原则(SMART是5个英文单词第一个字母的缩写)，具体原则见(表2)所示。其次，各类指标的权重的确定问题。各类指标的权重的确定应体现出独立董事个人业绩考核指标体系中的侧重点不同，并且在同一考核期内对每一位独立董事的测评应保持一致性。一般来讲，确定指标的权重有两种方法：一种是经验法，即依靠历史数据和专家的主观判断进行权重分配。这种方法主要体现设计者对各项评价指标重要程度的认识。这种方法效率高，成本低，但具有片面性。要达到合理的水平，就要求指标权重的决策者能力非常强；另一种方法是权值因子判断法。由于篇幅的原因，具体的计算步骤在此省略，这种方法确定的权重，可信度和说服力较强。最后，各评价维度的客观性问题。由于各评价维度在进行测评过程中都无法从根本上杜绝人为主观因素，这就要求我们在制定业绩考核体系的同时，一定要开展职业道德教育，从而使这种考核办法更客观、更公正地评价每个独立董事的业绩。
部门考核细则一一、作息时间
1、公司实行每周单休
工作时间为上午八点整到晚六点，日工作时间8小时。在办公期间不得随意喧哗，不得在室内吸烟以免影响他人工作，保持办公室安静和卫生。
2、在公司办公室以外的工作场所：工作人员必须在约定的时间的前问分钟内到达制定地点。
二、违纪界定员工违纪分为：迟到、早退、旷工、脱岗和睡岗等五中，管理程序如下：
1、迟到：指未按规定达到工作岗位(或工作地点)迟到10分钟以内的，每次扣10元;迟到10分钟以上的，每次扣30元;迟到30分钟以上的扣50元;迟到一小时的扣全天工资，每月超过2次迟到的，再迟到每次50元/次，超过3次以上的，本月迟到都以50元一次计算。
2、早退：指提前离开工作岗位下班，早退3分钟以内，每次扣罚10元：30分钟以上按旷工半天处理。
3、旷工：指未经过同意或按规定程序办理请假手续而未正常上班的，旷工半天扣一天工资;旷工一天扣罚2天工资;一月内连续旷工3天或累计旷工5天的，自动按半薪处理;全年累计旷工7天的作开除处理，造成重大损失的，由责任人自行承担。
4、脱岗：指员工在上班期间未履行任何手续擅自离开工作岗位的，脱肛一次罚款20元。
5、睡岗：指员工在上班期间打瞌睡的，睡岗一次罚款20元，造成重大损失的，由责任人自行承担。
三、请假制度
1、假分别为：病假、事假、婚假、丧假等。凡发生以上假者取消当月全勤奖。
2、病假：指员工生病必须进行治疗而请的假别，病假必须持县级以上医院证明，无有效证明按旷工处理;超过2天按事假扣薪。
3、事假指员工因事必须亲自办理而请的假别，但全年事假累计不得超过15天，超过天数按旷工处理，事假按实际天数扣罚日薪。
4、婚假：指员工达到法定结婚年龄并办理结婚证明而请的假别。
5、丧假：给假3天需要有效证明。
四、批准权限
1、所以假别都必须由本人书面填写请假单，并按规定程序履行签字手续后方为有效假别;特殊情况必须来电、函请示，并于事后一日内补办手续方为有效假别;未按照规定执行一律视为旷工。
五、外出
1、员工上班直接在外公干的，提前请示，待返回公司时必须进行登记，并交相关负责人签字确认;上班后外出公干的。外出前先由相关负责人同意签字后方可外出，如没有得到相关负责人确认而外出的，视为旷工。
2、员工未请假却不到岗或虽已事先知会公司但事后不按照规定补办请假手续的视为旷工。
六、出差
1、员工出差，应事先填写《出差申请表》，由部门经理知会办公室以便联络。《出差申请表》进行备案。
七、班制度自公司之日起执行。
八、本制度解释权归本公司所有。
20xx年4月1日
部门考核细则二一、绩效考核的功能
1. 绩效考评是一种控制手段，是制定人事决策的依据，通过考评结果，决定奖惩、升降、淘汰，达到调整控制的目的。
2. 绩效考评是进行薪酬管理的重要依据，可用绩效考评结果调整薪酬，激励员工达到提高工作绩效的目的。
3. 绩效考评可以确定培训需求，考评中不足之处正需要培训工作补充，经过培训提高后再通过绩效考评检验培训计划与措施的实际效果。
4. 绩效考评可以发现人才，整合现有人员，为员工提供上升空间。
5. 绩效考评可以促进沟通，通过考评结果反馈，可以促进上下级之间的沟通，可以提高工作绩效。
二、绩效考核的步骤
1. 定义绩效：让员工明白自己的目标，这是绩效考核的基础。
2. 考评绩效：定义业绩之后，应判定考评方案，包括考核内容、考评方法、考评程序、 考评结果的统计处理。
3. 反馈绩效：向员工本人反馈对其工作绩效的考评结果，使为了让员工了解自己的工作情况。客观合理的考评结果可以真实的说明员工达到组织所期望的标准程度，可成为有针对性的培训要求。
三、考核制度
1)目的：
为了提高劳动生产率，增强企业的活力，调动员工工作积极性，特制定考核制度。
2)适应范围：
公司全体人员
3)考核方法：
自上而下、自下而上全面考核，即360度考核。也就是说：不仅上级进行考核，同级和下级也要对其进行考核。
员工的考核，主要采取上级主管考核及员工互评的综合评定方法。每季度一次，每季度的1-5日为集中考核日，对上一季度进行考评，并以此为基础，给出年度综合评判。
员工要进行个人自我评价，总结季度述职报告。人力资源部将综合后做出评价。
(4)考核结果公布：
季度绩效考核结束后，由直接上级安排对下属的绩效考核面谈，面谈时间应在绩效考核后一周内由上级主管安排，并将面谈结果报人力资源部备案。
考核表格：(后附表)
五、奖惩制度
1)目的：鼓励员工奋发向上，做出更大成绩，防止和纠正员工的违规失职行为，保证顺利达成工作目标。
2)适用范围：公司全体员工。
3)奖励制度：
公司对在各自的岗位上努力工作，表现突出者，设定了下列奖励： 奖励办法：
1)提前转正。(适合于试用期员工)
2)职务晋升或晋级。
3)奖金或奖品。
4)获奖证书及通报表扬。
惩罚制度：
1)职务降级或开除
2)现金处罚
3)不予转正(适合于试用期员工)
***公司
部门考核细则三第一章 总则
第一条 考核目的及考核依据
1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高员工工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
3、根据《公司各部门倒计时工作计划》相关内容，特制定本办法。
第二条 考核的原则
1、以提高员工绩效为导向原则。
2、关键业绩指标考核，考核岗位主要的工作(KPI关键业绩指标)，其它按照公司相关《管理制度》、《职位说明书》及工作计划进行日常奖惩。
3、遵循激发员工个人潜能，促进公司各岗位能力的持续提高的原则。
4、遵循公正、公平、公开的原则，实施一岗一表的原则。
第三条 适用范围
本制度适用于房地产公司所有员工(不含营销策划部中层干部以下员工)。
第二章 考核体制
第四条 公司员工考核
员工绩效考核是根据《职位说明书》及工作计划等相关内容进行考核，员工考核每月一次。
根据员工的工作性质分成四类，分别采取以下考核方式，如下表所示。
第五条 考核形式及考核内容
一、基础绩效工资考核形式及兑现时间
基础绩效工资是员工每月按照工作完成情况对其实施的考核工资，实行当月考核当月兑现政策。
二、业绩绩效工资考核形式及兑现时间
1、公司副董事长、总经理工资的30%作为公司绩效考核工资，实施年度考核及业绩绩效工
资年度发放制度，根据与其签订的《20xx年度经济目标责任书》及工作计划等相关内容，进行完成业绩指标比例考核。
绩效工资=完成利润指标*完成指标的百分比(中途离职者公司不予兑现30%绩效工资)。
2、公司财务总监、营销副总经理、总经理助理工资的25%作为公司绩效考核工资，实施每
月进行绩效评分管理，业绩绩效工资年度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。
绩效工资=完成工作业绩指标*完成指标的百分比(中途离职者公司不予兑现25%绩效工
资)。
3、工程技术部长、成本管理部部长的20%作为公司绩效考核工资，实施每月进行绩效评分
管理，业绩绩效工资年度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。
绩效工资=完成工作业绩指标*完成指标的百分比(中途离职者公司不予兑现20%绩效工资)。
4、人事行政事务部长、开发部长工资的10%作为公司绩效考核工资，实施每月进行绩效评
分管理，业绩绩效工资年度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。
绩效工资=完成工作业绩指标*完成指标的百分比(中途离职者公司不予兑现10%绩效工资)。
5、公司土建造价师、电气造价师、水暖造价师、土建工程师、水暖工程师、电气工程师工资的20%作为公司绩效考核工资，实施月度考核管理，业绩绩效工资月度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。
绩效工资=完成工作业绩指标*完成指标的百分比。
6、其他管理服务人员工资的10%作为公司绩效考核工资，实施月度考核管理，业绩绩效工
资月度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。
绩效工资=完成工作业绩指标*完成指标的百分比。
三、绩效考核内容
公司实施百分制考核，包括业绩考核、能力考核及态度考核。
员工业绩考核占工资的70%，主要内容为被考核人当月工作计划完成情况及管理工作完成情况两个方面。
员工能力考核占20%，主要内容为公司中层以上员工分为：管理能力、个人能力、团队协作
三个方面;公司高级技术人员及管理类员工分为：工作能力、个人能力、团队协作三个方面。
员工态度考核占10%，主要内容包括员工执行公司规章制度情况及考勤情况两个方面。
1、高层管理者考核内容
对高层管理者的考核实际上就是对各系统经营与管理状况进行的全面系统的检讨，因此，对于高层管理者的考核采取述职报告形式。
经营目标完成的考核重点集中在基于策略重点落实而制定财务指标、内部运营指标等完成情况。其考核内容见《20xx年度经济目标责任书》。
2、中层以上管理者考核内容
部门目标的达成作为中层管理者的主要考核点，其主要考核形式是员工述职报告(形式同高层管理人员述职报告)配合以KPI为核心的绩效考核。其内容详见员工《绩效考核表》。
3、管理人员绩效考核内容
对管理人员的考核主要是考核本职工作完成程度以及在工作完成过程中表现的工作行为。其
内容详见员工《绩效考核表》。
四、业绩绩效考核权限及评分原则
公司总监级、副总级及中层管理干部以上人员绩效考核，每月由总经理对其主要业绩指标考
核及能力考核评估得分的60%，加副董事长对其主要业绩指标考核及能力复评得分的40%，由人事行政事务部根据其当月制度执行情况及考勤情况进行打分，最终计算总得分。
公司高级技术管理人员及管理人员绩效考核，每月由部门负责人对其主要业绩指标考核及能
力考核评估得分的70%，加总经理对其主要业绩指标考核及能力考核复评得分的30%，由人事行政事务部根据其当月制度执行情况及考勤情况进行打分，最终计算总得分。
五、评分原则及奖励办法
1、评分原则
要求公司各部门严格按照公司《考核管理办法》条款进行实施，秉承公平、公正、公开、透明的原则，要求考核部门负责人实事求是，坚持原则，数据真实，不要夹杂个人感情及情感。
2、奖励办法
1、被考核人应按照得分乘以绩效工资为当月实际发放金额，绩效得分90分为合格，全额发放绩效工资;低于90分按照绩效工资乘以得分比例，由公司人事行政事务部计算绩效考核工资。
2、考核得分低于75分，高于50分公司将给予警告，员工连续3个月考核得分低于75分，公司将给予辞退处理。
3、员工考核分数一次低于50分，公司将给予辞退处理。
4、绩效考核得分高于90分，按照高于分数的比例乘以绩效工资，公司所有员工实施当月发放奖金政策。
5、公司员工在日常工作中做出突出的成绩并取得了明显的经济效益，为公司做出了重大贡献，视情况由考核小组合议后对被考核人在当月绩效评分中按照利益大小进行加分。
6、在工作中有创新、有成效，工作效率及结果极高，在本部门能够带领团队或本人能够超额完成工作任务，业绩突出者。
7、上述人员公司人力资源部配合其主管作为重点考查对象，并对其职业做出详尽的发展规划，并根据企业实际情况安排其晋升岗位。
8、因不可抗拒原因及其他原因，工作未按时完成，被考核人可详尽描述工作未完成情况说明，考核人可根据实际情况进行权衡打分。
六、公司销售人员考核不适用于本考核办法。
第六条 考核职责
1、公司考核管理小组职责
由公司副董事长、总经理、总经理助理(兼资金部长)、财务总监、营销副总经理、人事行政事务部长组成。其职责包括以下内容。
(1)负责制定高管人员的考核细则。
(2)负责中层管理人员业绩评价。
(3)审阅公司中层以下员工的年度考核结果。
(4)员工考核申诉的最终裁决。
2、公司人事行政事务部职责
作为公司考核工作具体组织执行机构，主要承担以下职责。
(1)制定员工考核管理实施细则。
(2)就各考核实施的各项工作对相关人员进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询。
(3)对考核过程进行监督与检查，对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚。
(4)协调、处理考核申诉的具体工作。
回顾这一年来的收获，让我以后的工作在健康的道路上稳扎稳打，继续在公司领导的带领下奋进；这一年的压力与挫折，也让我感受到自身的不足，感受到学习与努力的重要性。根据上级领导要求，将我在2015年度的具体工作内容总结如下：
一、个人工作体会
2015年对于我个人来说是一个不平凡的年度。自年初开始客服工作以来就一直在忙碌之中渡过。回顾2015年度，我主要从事销售性客服工作。通过一年来的销售性客服工作，让我体会到，对于一个销售性的客服来说，做客服工作的感受就象是一个学会了吃辣椒的人，整个过程感受最多的只有一个字：辣。如果到有一天你已经习惯了这种味道，不再被这种味道呛得咳嗽或是摸鼻涕流眼泪的时候就说明你已经是一个非常有经验的老员工了。
在我的工作中我遇到这样的挫折，使我备受压力，但同时却也让我对于工作有了很大的触动和启发。有段时间，我上班电话讲解软件功能，下班短信策单、打感情牌，最后客户终于答应来公司交钱的前一天却因为我打错钱数而导致客户心里不平衡而产生了取消合作的心理，也使得我不再继续强势促成，想着让客户缓一缓吧，第二天却在上海成交。此事对我打击特别大！我反反复复的在找问题找原因，差点就想放弃这个客户同时却没有意识到是自身存在的问题，怨天尤人。后来在客户那得知，是我误会了他当时那番话，因为我的先入为主，觉得差价大，觉得客户不接受等等，而这些却只是我的想法，并非是客户的想法。幸亏后来还有挽回的余地，客户在我的不折不挠下，最终同意在上海办退货再在我这里购买。从这件事上，我反复思考，总结自身不足，并意识到在未来的工作中我只有充分认识到自身所存在的问题并加以改善、解决，才能使我个人的销售业绩的到提高。
二、销售工作业绩
在2015年度，我总体上较好的完成了公司所安排制定的销售任务，取得了良好的销售业绩，并充分获得了上级部门以及同事的认可与肯定，获得了些许荣誉。但是从具体的月度销售业绩情况来看，我在上一年度4月份以及5月份的工作业绩情况并不理想，其主要原因是个人在当月当季度的思想懒散，没有积极进行销售任务，感觉自身工作没有指定的任务压力，因此工作态度并不积极，并且在当年5月份，我请了15天的休假，从而导致了销售任务的延期，在休假过后我也并没有调整好心态，从而使得任务进度跟不上整体步伐。对此，我深深认识到自身的问题，并对自身情况进行了反复反思，在2016年度我将竭尽全力，力争完满的完成每月的销售任务。
三、工作内容情况
一年来，我坚持做好与已经购买益盟操盘手软件的用户做好售后服务，尽可能的对用户在使用软件的过程中遇到的各种问题进行耐心而又详细的讲解，并努力做好QQ远程处理工作。在现场课程进行接待时尽可能的充分发挥自己工作的热情，辅助用户使用软件进行分析手中的股票，争取在服务基础上让用户稳定在每年软件到期进行续费。此外，在一年来，我坚定完成客服部所安排部署的销售任务，通过自身的不懈努力和耐心沟通，使得我公司的软件销售在用户群体里得到了再次的开发，为保障我湖南益盟操盘手有限公司的良好销售绩效而做出应有贡献。
四、自身不足以及未来计划
我从广东来到湖南长沙益盟操盘手有限公司工作已有一年半的时间。在此期间内，我虽然能够较好的完成公司所安排部署的各项工作任务，做到热情服务，耐心售后，良好销售。但是在具体的工作过程中，通过我所亲身经历的一些挫折与压力，也使我充分认识到了自身所存在的不足与问题。首先，我存在有脾气较差等问题，有时在遇到一些不满的工作分配等问题时，我就会产生冲突心理。此外，在遇到较大年纪的用户咨询电脑问题时，我缺乏耐心。对此，我感到十分的愧疚与悔悟，在未来的工作中我将进一步改正自身的脾气问题，多向老师以及前辈学习并请教销售技巧，以及应对能力。进一步加强自身对客户的亲和力，不断提升自身的沟通技巧和工作方式，加深对证券理论知识的学习，提高自身的专业分析能力和业务水平，以保证我未来年度工作的良好成效。
一、两个感谢
首先要感谢的是您对我个人的信任，在工作上给予我最大的支持。在采购、销售、回款过程中，您给予我独自操作的最宽松的环境。使我以前的工作经验和销售方式得以很好的应用，这让我在整个操作过程中深感欣慰、倍受鼓舞。
其次是感谢您把我当成您的朋友，以及在工作和生活上对我的关心照顾。在工作遇到困难而我的思路又不对的时候，您会与我进行良好的沟通，纠正我的思路，使我的业务工作能顺利的进行下去。当我们对某件事情的处理上执不同看法时，您很少以领导者的身份将事情压下，而是通过讲一些道理让我明白，我的决定并不正确，从而使我放弃固执的想法，减少了我许多的工作失误。相反的是，我曾对您心存的诸多误解，如今令我感到万分羞愧。
二、不足之处
1.心态极不稳定。在工作比较顺利、达到个人短时间内的预期目标的时候，我的心态出现较大程度的失衡。
2.对目前所掌握的客户资料及对其以前的了解依赖性太强，对其目前的生产及资金状况调查不够，风险意识不强。
3.对客户心态的判断不够。对已经合作一段时间的供应商和客户，我会轻信他们。从供应商报价和客户反馈得到的市场信息，大多数情况下我是听之信之，极少持怀疑态度，没有作进一步的分析和判断。
4.在工作中我很少动脑筋思考问题，即使思考了也不够细致，思维方式比较单一。很多时候我都是按程序做事，根据领导的交待办事。极少动脑琢磨客户，琢磨市场，琢磨导致问题发生的根本原因。总觉得没什么好思考的。而思维方式因为没有经过对事情周密、细致的思考和全面的分析，从而变得比较单一。作为一个业务员，必须考虑很多东西，以清晰的思路，思考事情的每一个细节，才能正确判断客户的真实情况。
三、工作业绩
【关键词】工作投入度；员工工作态度；团队绩效
随着企业改革与发展的深入推进，对管理的要求不断提高，作为石化公司管理类培训的实施机构，部门面临着工作任务重、工作要求高与员工工作投入度低之间的矛盾。为了解决这个矛盾，我们开展了提高员工工作投入度的调研和实践。通过对工作投入的分析、研究和实践不仅可以改善员工的工作态度、修正其行为和绩效，增加个人幸福感，也能提高整个团队的管理绩效和工作业绩。
经过调研分析出影响部门员工工作投入度的因素有三点：一是对工作的目的、意义、重要性认识不足；二是员工对工作内容的熟练程度不够；三是团队激励机制不健全。针对这三点分别实施以下措施。
一、提高员工对工作的目的、意义、重要性的认识
员工的工作投入度包括三个层面：认知、情感和行为。提高员工对工作的认知水平需要从认知去梳理到底为什么工作、从情感上思考到底以什么态度去工作、从行为上反思怎么去工作。
（一）树立正确的职业态度，提高工作认知
结合社会主义核心价值观的学习，我们把“我为祖国献石油”的大庆精神、铁人精神和工作中的感动结合起来，开展了“一个人、一件事、一本书”活动。通过讲述身边的感动把“爱岗、敬业、求实、奉献”的石油精神同做人做事结合起来，提高了员工对工作的认知。我们还开展了培训乐趣分享活动和工作意义讨论活动提高员工对培训工作的认知。
（二）建立良好的环境氛围，转变工作态度
良好的工作氛围和融洽的工作关系有利于保持良好的工作状态。经过部门成员共同协商，确定了“工作快乐、培训精彩、团队卓越、舞台宽阔”的团队愿景。在学院组织的各项活动中，我们认真训练，相互协调配合，把个人的表现和团队的业绩进行链锁，锻炼了团队协作能力，培养了团队荣誉感，增进了团队成员之间的情感，实现了团队卓越。
（三）树立清晰的工作目标，改善工作行为
工作目标是员工专注工作的动力，为此我们在工作目标的建立上把组织目标和个人目标通过反思、对比、改善链接起来，突出了目标的可衡量、可实现和可接受。我们结合员工的个人学习计划和部门的工作编制了个人承诺，每季度对个人工作目标进行自我评价和教师互评，每周轮值开展岗位抽考，及时对工作目标进行评价，对工作目标与行为的偏差进行纠正，对好的行为进行表彰奖励。
二、提高员工工作熟练度
熟能生巧，巧能成事。当教师对教学工作的熟练度提高以后，在培训中就能更好地传递知识、技能，从而实现自身价值，提升事业感和成就感。
（一）以比赛促进步，开展教学竞赛
为强化教师素质、提升培训技能、提高教学质量，我们开展了以“培训精彩”为主题的教学竞赛活动。竞赛活动由部门教师全员参与，人人登台，以赛促讲，通过相互学习使部门教师教学水平得到有效提升，并且赛后的评议使竞赛起到了示范、学习、交流、提高的作用。
（二）以学习促发展，开展结对子活动
我们部门有三位年轻教师，他们是部门的新生力量，是部门的希望，承担着部门多项的培训任务。为了促进他们工作熟练程度的提高，部门安排年轻老师与老教师结对子，开展师带徒活动。徒弟在师父有针对性的指导下进步很快，师父也在带徒过程中对学习内容有更多的感悟，师徒互相帮助，共同提高。
（三）以交流促提高，开展教研组活动
教学相长，为了提高教师工作熟练度，在教研组活动中开展了团队活动实践研究、先进培训经验交流、培训理论与方法学习、培训跟踪评估分析活动。各项活动紧跟培训的关键环节，总结培训开展经验、分析存在问题和解决办法、了解学员意见和需求、探索培训方法应用，在活动中除了定性的分析优点外，还要站在有利于改进和提高的角度提出最精彩的环节和有待改进的地方，通过全员参与、全过程回顾、全视角考察实现了工作熟练度的有效提高。
三、完善团队激励机制
完善团队激励机制可以激发成员潜能、协助问题解决、增进成员组织认同、提升组织效率与效能。
（一）建立竞争机制，提高团队执行力
物竞天择，竞争是人的本性。为了强化竞争机制，我们变以往的定性评价为定量竞争，通过量化打分评选出部门的先进。例如，在部门举办的“评先进、比贡献”的主题活动中，支会主席对部门员工的职责履行和工作表现进行了评价，充分肯定了已经取得的成绩，引导员工思考工作意义和价值，把此次评价的重点放在对部门的贡献上。
（二）建立评议机制，提高团队凝聚力
评议机制是对团队成员的工作表现进行客观评价，实现优势强化，缺陷互补。我们通过评议计划、评议工作、评议表现，评选出部门表现优异的员工。对工作的肯定和对结果的关注体现了公平、公正、公开，对先进的评选体现了认可和尊重。每月根据部门工作重点和员工表现进行评价，评选出一名教师作为部门的每月一星进行表彰奖励。
（三）建立关怀机制，提高团队向心力
团队管理的关键在于激发成员对团队的向心力。我们在工作中关注每个人的表现，领导会及时了解员工的情绪波动和苦恼困惑，主动交流沟通，合理分派任务，及时激励肯定，努力创建轻松愉快的管理氛围。在给员工过有意义的生日活动中，借助过生日这个平台，把大家平时的感动、感受和感谢等人性中闪烁着光芒和智慧的深层特质展现了出来。
今年由于工作需要我由三交易区调到一交易区担任组长职务，具体工作范围是主管西一栋、西厅皮件、南墙展示台。现将我在这半年中的工作情况总结如下：
一.对市场工作，提前思考，对任何工作做到要有计划。
1.本职业务，及早思考，早作打算。
2.分析预测在前。对一些常规性的工作，要分析与以往不同的特点，预测会带来什么问题，从而及早提出解决的办法。
3.计划准备在前。早作计划，确定基本方案，最好要有两三套路子，以便在讨论研究中予以取舍，如果“临时抱佛脚”，不仅难有质量，处于消极应付局面，而且会影响工作计划的贯彻落实。
二.和市场全体人员一道，分工明确，责任清晰，精诚团结，密切配合，将各项工作落实到位。
具体措施是：
1.规范市场管理、加强消防设施及其消防通道管理，由于市场经常出现乱堆乱放、出摊占道、严重堵塞了消防通道并影响了正常的经营活动，我已很抓了这项工作。保证消防通道随时畅通。及时杜绝消防隐患以免造成生命财产损失。
2.督促市场经营户按时缴纳摊位费，不能拖欠。现已基本没有拖欠现象发生，如在市场管理中与经营户发生争执，必须顾全大局以整体利益出发，避免工作态度的解单粗暴，要进行说服作好思想工作并妥善解决问题。
3.倡导经营户合法经营。对及个别经营户打扑克、下象棋的现象给予制止，禁止小商小贩进入市场，以免影响正常的经营秩序，必须严格遵守作息时间，工作期间不能串岗聊天以及从事与工作无关的事，认真负责的搞好市场管理工作。
据报道，HRtech即人力资源技术，通过IT技术进行员工的招聘、评价和分配。德国软件供应商SAP公司与美国甲骨文公司率先制作了人力资源管理系统，并在欧美逐步推广。继金融和IT结合的FinTech和教育与IT结合的Edtech之后，HRtech又掀起了新一轮的潮流。
BizReach等公司决定从秋季开始逐步帮助客户公司引入考勤系统和员工评价系统。其中不仅收集了每个员工从面试到现在所有的工作评价，还对员工的工作状况进行了跟踪调查，从而建立起庞大的数据库。
人工智能通过“深度学习”可以从大量的数据之中自己总结特征并加以分析，最终评判出员工最适合的工作场所和工作岗位。这个项目的收费标准是每月10万日元(约合人民币6323元)，预计在2019年6月前将该系统推广至2000家公司。
据悉，美国的沃尔玛公司也导入了这种新型的人力资源技术，并已经开始使用。而瑞士信贷也针对公司内想要跳槽的员工使用了该技术，帮助员工分析自己最适合的工作，并在此基础上进行人事调动。
结果，约300个想要离职的员工放弃跳槽。HRtech可以减少岗位与个人能力的不匹配现象，创造出更适宜的工作环境。
日本人力资源公司Recruit Career和英创人才虽然已经开始使用IT技术来进行人才招聘，但是人力资源技术还在起步阶段。
BizReach总经理南壮一郎指出：“此前人事评价大多是上司根据经验和直觉进行判定的。”虽然说是与个人能力和工作业绩挂钩，但事实上，员工在聚餐和酒席上的表现往往会决定他的评价，这种不透明的评价方式一直难以得到改善。
现在，企业的许多部门都在推进数字化改革，但人力资源部门仍在沿用靠感觉和经验评判员工的旧标准。上司的喜好决定着员工的评价，一定程度上会打压员工积极性，此时人工智能的优点就显示了出来。但对于那些按入职年份升职的日本员工来说，无疑是个坏消息。
日媒指出，如果这种人工智能系统在日本得到推广，极有可能会改变现有的工作方式和职场关系。日本能率协会咨询公司HRM革新中心的负责人村上刚表示：“即便如此，人力资源部门也不可能被取消。”
一、时间安排
2011年度小学高级、中学一级、中学高级教师职务评审工作从6月开始，10月底结束。分四个阶段进行：
第一阶段（6月到7月上旬）：各县区开展岗位核定，组织实施拟晋升人员上示范课，填报评审表及相关材料，研究审定推荐上报晋升人员名单并进行公示。
第二阶段（8月上旬）：各县区报送材料，市上对材料的完整性、规范性进行初审。
第三阶段（8月至10月初）：分别召开中学高级、中学一级和小学高级教师职称评审会，评委对上报的材料进行审核、评议，量化打分，投票表决。
第四阶段（10月底前）：向省、市职改部门报送通过评委会表决的材料。
各县区及局属单位的小学高级、中学一级、中学高级教师职务评审相关材料，均须在8月10日前一次性报送市教育局人秘科，逾期不再受理。
二、上报材料
(一)个人申报材料的种类。
每一位申报小学高级、中学一级和中学高级教师职务的人员，都应报送下列材料：
1、《专业技术职务任职资格评审表》。每人填写一式三份。填写中应注意将任现职以来的主要专业技术工作业绩(包括个人专著、教研教改成果、主要教学内容及成绩等)逐年逐项载明。
2、《专业技术人员晋升综合考核登记表》(一式二份)。县区职改部门须在“任现职以来考核情况”和“综合考核结论鉴定”栏签注考核结论和审查意见并加盖公章。
3、《教学人员任课情况登记表》一份。本表由学校统一填写，教导主任、校长签字（如申报晋升职务者系校长的，还须教育主管部门领导签字盖章），学校盖章后方可视为完整、有效。
4、示范课（公开课、观摩课）教学情况记录表。
5、推荐晋升人员校内公示证明（一人一份，注明公示时间、范围、反映，校长签名并加盖学校公章）。
6、申报人如系初中、完小正副校长，须同时附送中小学校长《岗位培训合格证》。
7、申报人已发表或交流的最高层次论文1—4篇（必须是原件，复印件不予认可。具体篇数和论文教研要求按省上有关文件规定，教研单位人员至少报送4篇）。可增加报送能代表个人教育教学与研究成果，包括个人主持、独立或参与完成的课改、教育教学研究、多媒体课件等。
8、教育教学综合业绩考核表一份（附表样）。重点记录教师、家长和校委会评议的结果，学校对其任现职以来的思想政治表现和工作业绩进行认真、全面考核，对师德师风、班主任工作、教育教学效果作出鉴定。
9、个人工作业绩报告或思想工作总结一份。
10、有关证件的原件和复印件各一份。包括：
（1）教师资格证；
（2）学历证（国家教育行政部门颁发的学历证书）；
（3）现任专业技术职务资格证；
（4）现任职务聘任书；
（5）专业技术人员继续教育证书（如本人已接受继续教育且成绩合格，但尚未领取证书的，由市、县区职改部门出具书面证明材料）
（6）奖励(荣誉)证书；
（7）专业技术人员年度考核登记证；
（8）计算机考试合格证（免考人员必须附身份证复印件）等。
各县(区)教育局、局属各单位要对原始证件的真实性、合法性、有效性负责，并确定专人对复印件与原件核对无误后，在合格复印件上签名、签注意见和审核日期、加盖公章，方视为合格、有效。无审核人签名和县区教育部门盖章的一律不予认可。
上述材料必须真实、有效，有涂改、伪造、变造及弄虚作假者，视为无效材料，一经发现，取消其参评资格，情节严重者，追究有关人员的责任。有关教师职务申报的证书原件，市教育局接收材料时与复印件核对无误后，退回各县区教育局统一保存至此次评审工作结束（其中，考核登记证、继续教育证、计算机合格证原件、论文原文随材料上报，其它材料报送复印件）。省、市教师专业技术职务管理部门和评审会议，将根据工作需要进行调阅。
（二）县区统一报送的材料。
各县区在报送教师个人申报材料的同时，须报送以下材料：
1、分别报送中学高级、中学一级、小学高级专业技术职务任职资格人员花名册一式两份（样表统一在汉中教育网下载，不得修改表式及各栏大小。下载地址：）。同时用U盘报送该表电子文档或发送电子邮件。邮件地址：
2、报送本县区教师职称评审材料分专业统计表一份。
3、报送对所有推荐人员的农村任教、支教情况认定的专文一份。须载明姓名、现在学校、在农村任教或支教学校及时段。必须是教育局领导签发（局属学校由校长签发）的正式上报文件。
4、本县区推荐申报人员公示结果说明一份。写明公示时间、范围、结论，县区教育部门盖章。
（三）材料送交程序。
各县区报送材料之前，应与市教育局人秘科电话联系确定时间，以便安排初审；个人申报材料和县区统一报送材料，必须齐全，否则，为不合格材料，不予接收。
三、有关事项
1、关于考核结论问题。按照市职改办《关于贯彻执行省人社厅<关于加强当前职称改革工作的十条意见的通知>相关问题的通知》（汉职办法[]44号）要求，申报中级职称，仍继续执行综合考核结论必须为优秀的规定，其前提是任现职以来近两个聘期（一个聘期按3年计算）内必须有两个年度考核为优秀，其中不得有年度考核不合格。如近两个聘期内年度只有一个优秀，其他年度考核均为合格，获得县、区级政府和市级部门以上奖励（综合奖、单项技术成果奖），在申报中级职称时可以按年度考核优秀对待。一年中多次获奖者，只按当年考核优秀对待。
2、关于示范课问题。各县区教育行政部门、局属各单位要按照《汉中市晋升中学一级和中学高级教师职务人员观摩课（公开课、示范课）的实施意见》（汉教发[号），制定实施方案，统一安排、组织本辖区或本单位所有申报小学高级、中学一级和中学高级教师职务人员上好示范课，并组织专家进行认真评议，评议结果作为晋升职务的重要依据。市教育局、职改办将对上示范课情况进行监督检查。
3、关于教育教学评价。对申报晋升小学高级、中学一级和中学高级教师职务人员的教学效果评价，按照《汉中市晋升中级以上教师职务人员教学评价的实施意见》（汉教发54号）进行。尤其要对是否担任班主任、是否开展学生思想道德教育及效果做出认定和评价。
4.关于工作量问题。申报人员工作量指学年实际完成工作任务量，统一折算为年度总课时量填报。教研人员须按专业技术职务评审要求，将下基层指导工作、上示范课及教研教改工作开展、完成情况在评审表中逐年详细填写。
5、关于小学高级教师申报中学高级教师职务问题。必须严格按申报条件、岗位设置要求推荐小学高级教师参评中学高级教师人员,汉台、南郑、城固、洋县、西乡、勉县每县区可申报2名，其他县可申报1名。
6、关于专业技术人员继续教育问题：根据《陕西省专业技术人员继续教育条例》和原汉中市人事局《关于开展全市专业技术人员继续教育工作的实施办法（试行）》要求，从2011年起，专业技术人员每年完成继续教育情况将作为申报评审专业技术职称的必备条件之一。凡未完成规定学时学分者，不得晋升中高级专业技术职务。
7、关于破格晋升问题。中小学优秀中、青年教师晋升中、高级教师职务，执行陕西省中、小学教师专业技术职务任职资格评审办法和省、市人事部门有关文件，按要求报送有关材料，并上报专门的推荐报告。对超过破格晋升年龄或符合正常晋升条件的人员，不得按破格报送。
8、关于公示的问题。职称评审工作是教师队伍建设工作中的热点敏感问题，增强职称评审工作的透明度是搞好这项工作的重要环节，必须予以高度重视。在评审工作开始之前，要组织广大教师认真学习职称评审工作有关政策规定，公开本次评审工作的岗位职数，在学校评委会召开之前公示(一周)每位申报人所提供的评审材料，接受群众监督。评审工作结束后将评审通过人员名单再向群众公示。对于在评审工作中群众反映意见比较大的人和事，学校应该认真研究，对反映的问题要认真查处，对其中确有弄虚作假的，按职评工作有关规定处理。
9、关于计算机合格证问题。未取得计算机合格证的人员一律不得推荐上报。符合免试条件的依据身份证载明出生年月计算是否符合免试条件（报送身份证复印件）。
10、从事学校安全教育、健康教育的教师，可按照相应层次任职资格评审条件申报教师职称。
四、工作要求
1、加强政策宣传。各县区和各个学校要采取多种方式，加大宣传力度，使广大干部和教师了解教师职务评审工作的政策规定，认真解答教师在申报教师职务工作中遇到的实际问题。始终坚持政策宣传在先、思想教育在先、化解矛盾在先、理顺情绪在先的“四在先”原则，引导教师不断增强大局意识、责任意识、奉献意识、诚信意识，以正确的心态对待教师职务评审工作。
当工作进行到一定阶段或告一段落时，需要回过头来对所做的工作认真地分析研究一下，肯定成绩，找出问题，归纳出经验教训，下面是小编精心推荐的营业员个人工作总结，仅供参考，欢迎阅读！
营业员个人工作总结一我来__商场工作已有一年多了，工作中学会了很多东西，更学会了用自己的头脑来开扩自己语言的不足。还有就是懂得了，作为一名营业员，要想提高自己的销售能力，就得比别人多努力。现对今年完成的工作加以总结。
1、销售技巧的重要性
在销售过程中，营业员有着不可比拟的作用，营业员是否能掌握销售技巧很重要。首先要注意推荐购买技巧。营业员除了将__产品展示给顾客，并加以说明之外，还要向顾客推荐该种产品，以引起顾客的购买兴趣。
2、对本身有信心
作为营业员，不能只是随意推荐产品，推荐时更要有信心。因为只有自己本身有信心，才能让顾客对他所需要的产品有信任感。也让我懂得了，不是光推荐那么简单。还要学会配合商品的特征，每类产品有不同的特征，价格也不同。如功能，设计，品质等方面的特征。向顾客推荐时更要着重强调它的不同特征。推荐的同时，还要注意观察对方对产品的反映，以便适时促成销售。
3、揣摩顾客的心理
不同的顾客购买的心理也不同。同样的价格比质量，同样的质量比价格。要因人而宜，真正使顾客的心理由“比较”过渡到“信念”，最终销售成功。在极短的时间内能让顾客具有购买的信念，是销售过程中非常重要的一个环节。
4、保持营业员的素质
时刻要保持着营业员该有的素质。要以顾客为中心，因为只有顾客满意了，东西才能卖的出去，素质及态度也决定了你会不会拉到回头客的重要因素。谁都想买的开心，用的放心。你得让顾客高兴，愿意买你的产品才行。在以后的过程中，我将做好工作计划，及时总结工作中的不足，力求将__专柜营业工作做到最好。
作为__商场__专柜的一名员工，我深切感到__商场的蓬勃的态势。__商场人的拼搏向上的精神。祝愿__商场在新的一年更上一层楼，更加兴旺。
营业员个人工作总结二带着回味的20__年第一季度已悄悄远去，新第二季度的脚步已开始起步。回顾第一季度来的工作，有辛劳有付出，有成绩有不足，当然更多的是工作经验的积累。 营业厅是公司直接为客户演示和办理业务、提供面对面服务的经营场所，是客户认识企业、提升企业品牌的重要窗口。为进一步提高公司对外树立高效品牌，宣传品牌形象，更多的收集市场信息与情报，更多的接收用户的意见和反馈情况，现对20__年第一季度工作总结如下：
自鑫波接管营业厅以来，营业人员日常行为逐是规范，工作效率渐趋提高，最主要的营造出上进学习的态度，差错率有了明显减少，杜绝了利用职务之便舞弊徇私的行为，终端销售比去年同期增长23.1%，融合业务比去年同期增长15.3%，单装宽带比去年同比增长5.7%，2G、3G单卡销售也比去年同期有所增长。整体来看，营业环境比起以往有了质的改变，人员素质有了明显的提高。
当然，在得到一定成绩的同时，我也看到了当下形势的迫切，管理需要更细化，观察人员行为需要看的更深，对分解的任务需要按时抽查完成情况，站在公司角度和以主人公的身份要求下属行为。在服务上离公司要求的标准还存在一定差距，对公司分配的任务目标还不能百分百完成，营业人员对服务标准和业务知识掌握情况还不能达到要求。也存在个别营业人员行为懒散，思想麻痹，挑拨同事之间的和谐环境，分解的任务不能按时完成等现象。综上所述，我认为作为厅经理的我应看问题要全面，不能听从个别同事的谗言，对个别问题要进行全面分析，斟酌考虑，查问题所因，从根源抓起，多询问、多暗访、多听取其他同事的建议，具体要求如下：
热爱本职工作，精通电信业务。
工作是每一个人人生中必须经过的路，因为工作，我们可以接处到很多的事物;也可以结交很多的朋友;工作更可以使我们活的更精彩!要想在一个岗位中做出优异的成绩，我们应该热爱自己的岗位，做好本职工作，熟练的掌握工作中的每个步骤，将工作做精、做牢、做实。
敢于管理，善于管理。
.营业厅经理担负着主持并督导营业厅的工作，利用早班会对营业人员进行鼓励，做到面对营业员不同的性格，如何使其有良好的心态去做好营业工作为目的，一年以来，通过说、劝、教的方式与营业员相处，没有出现大的过失和工作差错。对于差错敢于去指正，面对个人的先进事迹善于去表扬，不以物小而不为。
知指标，明任务，求发展。
随着集团公司将营业厅演变为营销中心趋势的推进，营业厅深感肩负的任务，在过去的一年每次早班会我都重复强调着分到个人头的上的各项任务和指标，使其了解这自己的业绩，促使营业员将业务更好的发展、加快发展。正常营业中我尽可能的帮助营业员推销我们的产品，做好后台支撑，及时总结经验与其他营业员分享讨论。
严格遵章守纪，维护企业信誉。
团结同事，共同努力。同事关系融洽，团结友爱，互帮互助，互相尊重。不图谋私利，维护企业信誉，要求即使在无人监督、独立工作的情况下也不做任何侵犯企业利益的事情。当用户到营业厅进行投诉时，我要求必须按照首问负责制认真处理、全程跟踪处理，并做好记录，维护企业信誉，做好营业厅经理的职责。
交通大街营业厅是支年轻的队伍，这个生机勃勃的集体将在新的形势下不断追求发自内在的服务精神，讲究服务艺术，用爱心、耐心、诚信、恒心去对待每一位用户，以创建明星班组为目标，现对20__年第二季度工作计划如下：
第一，明确20__年第二季度工作目标，实行“一流管理，一流服务，一流人才，一流业绩”，着实提高业务受理量，创新思维，利用每个人不同的性格发挥自己的长处，放开去干，放心去干，做好营业厅班长的支撑，做到粗中有细，定期核查，保证营业无投诉，业务无差错。严惩违规，表彰先进。使每个营业员发挥自己的长处。
第二，随着体验式营销的开展，在新的环境中更加注重培养营业员爱岗敬业，高度负责的工作态度充分发挥主观能动性、积极性，激励奋发进取的工作热情，加强营业员主人翁意识。做到人人有计划，人人有目标，每天开早班会落实实际需要改进内容，通报个人实际业务发展量和受理量，时常提醒自己的现阶段与目标和计划的差距。
第三，务实作风，善于学习先进经验，多与兄弟公司交流，尤其应与沙河等有先进业绩和管理模式经验的分公司保持交流，在学习的基础上善于创新、改进、务实和总结，使管理模式、营业业务发展量和服务态度得以确实提高。
第四，正如“一年之计在于春”，真正将“第二季度”任务指标重视起来，为一年的工作打下坚实基础，将任务指标分配到个人，时常督促，每天通报个人发展情况，对个人的业绩表现做到奖罚分明，鼓励先进，改善不足，班组内多交流，多学习，做到真正必须将分配的各项任务完成。
第五，对营业厅内的固定资产和有价产品及移动终端，实行专人负责，及时上报相关使用情况和销售数量，做到数字要准，设备运行正常营业中要稳，制定相关使用流程，使其有人管有规可依，做到凡是营业厅物品都有登记或台账，保证公司资产固定化和准去化，我本人做到平时要查看，定期大检查。对相关问题不拖拉不邋遢及时处理，及时解决。
总上所述既然我选择了这份工作。我希望自己在公司能够发挥自己的光和热，真正发挥自己的潜能，不断学习，不断进步。
营业员个人工作总结三在这一年的时间里，我有过欢喜，也有过失落。自己不但学得了很多专业知识，同时也学会了人与人之间的交往，这对自己来说是十分宝贵的。同时也是自己取得的巨大进步。
也许___的工作对大家来说，都觉得是一件很简单的事情。收银员只负责收银，其他员工各司其职，不会有什么难的。我以前也是这么认为的，可是现在看来，等我自己成为商场员工的时候，我才感觉到其中很多的困难，并没有想象中那么简单，那么容易，我想说，其实做什么工作都会遇到困难，没有一项工作是简单易做的，只有努力才能够做好!
通过这么久的工作和学习，商场的工作我也可以应付自如了，或许说这些话有些自满，但当有状况发生时，公司的同事都会向我伸出援助之手。这使我心中不经万分感动。在这些时间里，自己一直保持着对工作的热情，心态也是以平和为主。我深深的知道，作为一名___的工作人员，坚决不可以把个人的情绪带到工作中来。顾客永远是对的，不能与顾客发生任何的不愉快，所以我们要以会心的微笑去接待每一位顾客，纵然顾客有时会无理取闹，但我们也要做到沉着冷静，保持好自己的心态，尽量避免与顾客之间发生矛盾。
虽然自己做收银工作的时间不是太长，自身的专业素质和业务水平还有待提高，但是自己觉得只要用心去做，努力去学习，就能够克服任何困难。我们要树立良好的形象，因为我们不仅仅代表着我们自身，更代表着公司的形象。在工作期间我们要积极的向老员工请教和学习，能够踏实认真的做好这份属于我们自己的工作。这是公司的需要更是自己工作的需要。针对自己在工作中遇到的问题，探讨自己的心得和体会，也算是对自己的一个工作总结吧。
在这段工作期间内，自己感觉到还有很大的不足，对于自己的业务水平和技能还有待提高，这样才能在方便顾客的同时也方便我们自己的工作，使我们的工作效率有所提高。当然自己觉得对顾客的服务才是最重要的，作为服务行业的一员，我们能做的就是服务顾客，让顾客满意而归。这就要求我们自身具备良好的个人素质，做到热情耐心的接待好每一位顾客，不要在工作中将自己的小情绪带进来，更不能在工作时间内聊天、嬉戏，这样会让自己在工作中出现许多不必要的麻烦，为了防止自己与顾客之间产生矛盾，我们必须要保持好自己的心态。
在工作之余，自己还应该多学习关于自己工作方面的专业知识，自己只有不断的学习，不断的提高，不断的进步，才能立足于如今如此竞争激烈的社会之中，这也是我们为自己所做的准备，只有做好这些，有足够的资本，才能在这份岗位中脱颖而出，要知道在一份平凡的工作中作出不平凡的成绩，这并不是一件易事。
时光飞逝，这份工作给自己的的感受却很深，无论是在自己做人方面，还是在自己的工作当中都给了自己很大的帮助，在今后的工作当中自己应该多学习多进步，做好做精自己的工作。为了美好的将来，我们努力吧。
营业员个人工作总结四流年似水，光阴如箭，辉煌灿烂的一年弹指间就将过去，繁忙之中又迎来了新的一年。在过去的这段时间里，有辛酸也有欢笑，有汗水更有收获。在过去的一年里，我在部门领导及同事们的关心与帮助下圆满的完成了各项工作，在各方面有了更进一步的提高，以下是我的工作总结。
1、思想政治表现
通过报纸、杂志、书籍积极学习政治理论;遵纪守法，认真学习法律知识;爱岗敬业，具有强烈的责任感和事业心，积极主动认真的.学习专业知识，工作态度端正，认真负责。热爱自己的本职工作，能够正确认真的对待每一项工作，工作投入，热心为大家服务，认真遵守工作纪律，保证按时出勤，出勤率高，有效利用工作时间，坚守岗位，需要加班完成工作按时加班加点，保证工作能按时完成。
2、工作质量成绩
保质保量的完成工作，工作效率高，同时在工作中学习了很多东西，也锻炼了自己，经过不懈的努力，使工作业绩有了长足的提高。销售是一门艺术，作为珠宝营业员，讲求语言的技巧，让顾客买到满意的珠宝是应该时刻考虑的。
3、工作中的经验
以良好的精神状态准备迎接顾客的到来。当顾客进入或准备进入店内时立即礼貌地站起，并用微笑的眼光迎接顾客，亦可给予一定的问候，如“您好”!“欢迎光临”。适时地接待顾客。当顾客走向你的柜台，你就应以微笑的目光看着顾客，应尽可能的给顾客营造一个轻松购物的环境。充分展示珠宝饰品。由于多数顾客对于珠宝知识缺乏了解，因此，营业员对珠宝首饰的展示十分重要。
利用顾客所提出的质疑，尽可能抓机会介绍珠宝知识。顾客所了解的珠宝知识越多，其买后感受就会得到更多的满足。常言道;“满意的顾客是最好的广告”，“影响力最强的广告是其周围的人”。因此时机很重要，在销售的整个过程中抓住机会，利用顾客所提出的质疑，尽可能抓机会介绍珠宝知识。
促进成交。由于珠宝首饰价值相对较高，对于顾客来讲是一项较大的开支，因此，往往在最后的成交前压力重重，忧郁不决，甚至会暂时放置，一句“再转转看看”而可能一去不回。这就需要营业员采取分心的方法减轻顾客的压力，比如给自己的同事或顾客的同行者谈一下有关首饰流行的话，也可拿出几种档次的首饰盒让顾客挑选。
售后服务。当顾客决定购买并付款后营业员的工作并未结束，首先要填写售后，要详细介绍佩戴与保养知识，并同时传播一些新的珠宝知识，比如：“如果您不佩戴时，请将这件首饰单独放置，不要与其它首饰堆放在一起。”最后最好用一些祝福的话代替常用的“欢迎下次光临”，比如“愿这枚钻石给你们带去美好的未来”，“愿这枚戒指带给你们幸福一生”等等，要将“情”字融入销售的始终。
4、工作中的不足和努力方向
总结一年的工作，尽管有了一定的进步和成绩，但在一些方面还存在着不足，个别工作做的还不够完善，这有待于在今后的工作中加以改进。在新的一年里，我将认真学习各项政策规章制度和业务知识，努力使思想觉悟和工作业绩全面进入一个新水平，为公司的发展做出更大的贡献。最后祝愿本公司越走越好!
营业员个人工作总结五今年__书店全体员工团结一致，奋力拼搏，圆满完成了上级下达的利润指标。现对今年工作加以总结。
1、加强企业文化建设
企业文化是一个企业的灵魂，良好的经济效益来源于良好的企业形象，良好的企业形象则依赖于优秀的企业文化，因此，今年我店通过各种措施狠抓企业文化建设。把不断提高员工素质当作树立书店整体形象的主要工作来抓。团队是企业的精髓，拥有一直政治素质高、全局观念强、具有开拓创新精神、爱岗敬业的员工队伍是企业的一笔巨大财富，因此，我们进一步加强员工队伍建设，增强企业的凝聚力和战斗力。我们突出抓了全店职工的政治理论学习和文化业务学习，积极准备参加营业员的考试。
通过改革，进一步转化企业经营机制，优化资源配置，调整内部机构，建立和完善人事用工制度，推进了企业持续健康发展。通过这些看得见、摸得着的实实在在的工作，员工的主人翁意识空前高涨，自觉紧密团结在店周围，把全部精力都集中到干工作上来。团结就是力量，团结就是胜利，全体员工心往一处想，劲往一处使，使我店的各项工作都登上了新台阶。
2、加强经营管理
我们始终把加强书店的经营管理，当作重要工作来抓，把钱花在刀刃上，健全各项规章制度，严格执行财经纪律，对教材半年一清点，出现差错由组、个人负责，做到账物相符，财务帐单相符，及时报表，及时结算划款，及时作好预收款的收缴工作。特别是在清产核资工作中，店领导亲自抓，充分调动工作人员的积极性，较好的完成了各项工作任务。行工效挂钩，多劳多得，一人多岗，各部门都达到满负荷工作。
更新货架，改善售书环境。关心职工生活，充分调动职工的积极性、创造性，发挥职工的内在潜力，使职工真正把单位当成自己的家，关心企业、关心经营、关心销售，形成亲如一家的团结气氛和强大的凝聚力，全面提高全店职工的思想政治觉悟，把书店真正办成了精神文明的窗口，优质服务的岗位。
3、加强一般图书销售
一般图书是书店改革的突破口，也是提高我们核心竞争力的关键所在。面对竞争日益激烈的图书市场，今年我店按照“以重点书、文教书和读书活动用书带动一般书销售”的发行战略，采取一系列有效的措施，集中突击一般图书的销售，取得了较好的成绩。加大工作力度。在进货方面，今年，适当压缩了纯文艺类图书进货量，相应增加了科技、社科，计算机和工农业用书的进货量，用种类齐全的图书赢得更多的读者群体。
为了增加一般图书销售，满足附近居民的精神文化生活，为了一般图书销售，我们店多次研究，想尽办法，制定了营销措施，增加图书品种，改变图书品种结构不合理，进货次数少的弊病，必须做到勤进、勤退，满足多方面多层次的读者需要。营业员对读者做到主动、热情服务，图书摆设整齐，让读者一进门就有焕然一新的感觉，图书上下摆设勤换位置。
【关键词】 预算 管理 效益
预算是企业对未来整体经营规划的总体安排，是一项重要的管理工具，能帮助管理者进行计划、协调、控制和业绩评价。预算管理在企业资源整合和战略管理中充当着重要的角色，它能够帮助管理者进行计划、协调、控制和业绩考评。对企业建立现代企业制度、提高管理水平、增强未来竞争力、提高企业经济效益有着十分重要的意义。
一、我国企业预算管理存在的问题
预算按其涉及的业务活动领域分为销售预算、生产预算、财务预算。企业及企业的主管部门均认识到了预算管理的有效作用，纷纷实施全面预算管理，对企业未来的行动进行事先安排和计划，对企业内部各部门、单位的各种资源进行分配、考核和控制，以使企业按照既定目标行事，从而有效实现企业发展战略。但我国企业在实施全面预算管理中存在如下问题：部分企业领导对预算管理在企业中的地位和作用认识不足、重视程度不够，没有把预算管理作为企业管理的中心环节抓紧抓好，只将预算管理作为管理制度的组成部分去填补制度空白，没有将预算管理作为实施企业发展战略的具体手段，预算管理没有有效实施和落实，导致为预算而预算；把预算管理理解为财务行为，忽视各部门的协调；对编报预算的准确度要求过高；预算能否批准主要取决于管理层对预算结果的满意度；管理部门的预算考核只注重费用节约额；预算编制方法模式化。
二、企业加强预算管理应采取的措施
1、建立预算管理组织体系是财务预算管理的前提。为顺利地进行财务预算管理，企业首先应建立各级预算管理的组织体系，健全从预测、决策到执行、监督、考核，按各级责任层次划分的责任制，做到权责明确，管理到位。主要内容是两个方面：建立具有权威性的预算管理委员会，负责本企业所有预算收支计划及预算的总体平衡、宏观协调及研究；建立和完善预算管理制度，使其形成相对独立的制度管理体系，以保证预算管理的顺利进行。具体制度包括：预算管理委员会工作制度；财务预算管理制度；预算审批程序；预算执行情况分析和考核制度等。企业建立完善的财务预算制度，不仅可以进一步反映财务预算为实现企业经营目标和计划服务的宗旨，而且可以使财务预算的实施有章可循，有法可依，有据可查，有利于规范财务预算管理活动，指导财务预算管理的实施。
2、全员参与预算管理。企业财务预算的编制由各业务部门分别按本部门的生产经营、基建、后勤等工作性质制定相关预算，交由各有关职能部室进行专业职能管理的审核、平衡把关，再提报财务部按照预算内容分类汇总整理，上报预算管理委员会，由预算管理委员会根据企业当年的收入及生产任务权衡各项开支的合理性。对于企业重大的投资决策和涉及职工集体福利性的开支事项需提交职代会讨论通过方可实施。这样能使企业高层管理人员从宏观上掌握全局，有效地控制各级管理人员的职权范围，还可让管理人员和职工明确控制目标，采取相应措施，确保完成预算目标。
3、全过程实施预算管理。对企业的生产要素和再生产过程及生产成果，凡涉及到资金的筹集、使用、耗费、收回、分配等财务活动，均应制定财务预算标准，实施财务预算控制，使企业各项经济活动均受控于预算管理体系之中。
4、全方位开展预算管理。预算管理不仅是企业领导和财务部门的事，也需要生产、物资管理及行政后勤管理部门共同参与、密切配合、协调一致。如在预算期内应由物资部门提供其材料采购及物资供应预算，生产部门提供其生产设备大修计划及预算，劳动人事部门提供其劳动工资支出、劳保支出等人工成本预算，其余各部门也分别根据本部门的职能范围和全年的工作安排，提供本期内的有关支出预算。全方位地开展财务预算管理，使每个部门和个人对自己的工作有了控制标准和评价依据，有利于客观公正地考核各自的工作绩效。
5、预算的执行和控制是预算管理的关键环节。预算的编制、预算指标的分解，仅仅是预算管理前期工作的必要步骤，预算的执行与控制才是预算管理的关键环节。（1）要搞好事前把关。财务部是预算管理的职能部门，必须严格遵守财务预算管理制度，严格执行各项财务预算，并按照预算的审批签字权限，做好事前把关。对于不符合财务管理制度和预算审批程序的支出项目，财务部一律拒绝付款和报销。（2）搞好事中的控制。各有关财务预算执行的职能部门及项目负责人必须认真组织好基层部门财务预算的实施，对本部门分管的专项财务预算进行不定期地追踪、检查，及时了解和掌握预算执行情况，对执行中出现与预算不符的情况，如价格变动、市场变化等不可预见因素，要认真分析原因，及时提请资金管理委员会审批调整财务预算，未经批准不得擅自调整或超预算。（3）做好事后分析、考核。对年度财务预算的执行情况，要结合年终财务结算的编审情况，搞好综合分析。对每项预算的执行情况都要做出详细分析说明及评价，对出现偏离预算、超预算或无预算的项目，要查明原因，提出严肃考核意见并与经济责任制考核挂钩。
6、有效的奖惩约束机制是预算管理顺利实施的重要措施。预算管理的考核奖惩制度应是一种责、权、利相统一，分级负责的管理方式。为了保证财务预算管理效果，应建立激励约束机制，进行必要的物质与精神奖励。财务预算的激励机制应建立在对财务预算执行情况的总结分析、考核评价的基础上。对预算项目的考评，重点应放在项目的节支增效上。如对专项工程预算的考评，重点应放在决算比预算的节支情况、工程质量验收是否到了预期要求、项目建成后的产出效益是否达到了经济评价的目标。进行考核评价时应注意结合实际、客观公正，以利于充分调动管理者的积极性和创造性，同时要坚持责、权、利一致的原则，坚决按照制度兑现奖惩，该奖则奖，该罚则罚，不打折扣。这样才能保证预算管理的顺利实施和财务目标的实现，真正确立预算管理在企业管理中的核心地位。
三、企业预算管理的重要作用
1、促进经营决策科学化，提高综合盈利能力及管理水平。实施预算管理，能够帮助企业健全内部控制体系，达到控制和改善企业物流和资金流，最终提高经营质量的目的。一个企业所拥有的资源总是有限的，对有限的资源在各种不同用途方面的配置预先做出合理的规划，把涉及企业目标利润的经济活动连接在一起，使影响目标利润实现的各因素都发挥出最大潜能，避免因出现“瓶颈”现象而影响企业的整体运营效率，是企业管理者所必须考虑的。这就要求企业管理者在确定目标利润时，必须把握市场动向，着眼企业全局，科学地进行预测，将低效率的部分剔除，选出现有的资源在各种不同的交替运用中最佳的预算方案，减少决策的盲目性，降低决策风险，合理地挖掘现有资源潜力，进一步提高企业的综合盈利能力。
2、明确企业经营目标，激发员工积极性。通过预算将企业的总体奋斗目标分解到各职能部门，并细化到每一位员工，成为他们的具体工作目标。同时，预算的编制过程也需要自上而下、自下而上的循环，企业高层领导者制定目标所提出的主要设想和意图，以及达到目标应采取的方法和激励措施都应公开化，使全体员工都明确自己应达到的水平和努力的方向，了解把握本部门的经济活动与整个企业期望获得的利润之间的关系，使职工想方设法为完成企业目标利润而努力工作。
3、使各部门的经济活动协调一致。全面预算的过程，就是明确任务、发现问题、协调努力、不断改进的过程。随着企业规模的扩大，企业的组织机构也会变得庞大复杂，这些组织机构的业务内容都具有相对的独立性，他们必须协调一致，才能保证目标利润的实现。目标利润是管理过程中的一条主线，这条主线统帅着企业的全部经营活动，以目标利润为导向的企业预算管理在对企业各方面情况进行综合平衡的前提下，以目标利润代表企业整体的最佳经营方案，使各级各部门都能了解到本部门在全局中所处的地位和作用，通过企业预算，各部门、单位可经常对比、分析自身业务活动与各自奋斗目标的差距、与企业总体目标的差距，看到自己部门的活动与其他各部门之间的关系，并充分估计可能产生的障碍和阻力及薄弱环节等，以便区别轻重缓急，从而达到经济活动的协调一致。
4、进一步强化企业管理中的控制工作。预算管理能使所有预算主体都知道自己的目标是什么，应如何去完成预算，预算完成与否如何与自身利益挂钩等，从而起到一种自我约束和自我激励的作用。优胜劣汰机制、激励约束机制需要具有法律效力的预算管理。预算本身不是目的，预算是为了控制。实施以目标利润为导向的企业预算管理，控制贯穿于管理的全过程，是一种全员、全过程的控制。目标利润的预测、确定与预算的编制是管理者对企业资源如何利用进行的事前控制，预算执行是管理者进行的事中控制，预算的差异分析、考评是一种事后控制。预算本身就是一种硬性约束。预算一经确定，就必须付诸实施，各部门都对实际执行情况进行计量，并将计量结果与预算进行对比，及时揭示实际执行情况脱离预算的差异，分析其原因，以便采取必要措施，保证预定目标的实现。这样控制就有了标准，考评也有了依据。因此，以目标利润为导向的企业预算管理使企业的控制工作得到了进一步强化，认真制定并严格执行预算是企业实现目标利润的根本保证。
