时间：2023-02-14 23:23:48
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇培训评估总结，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
当今社会，在职教师培训越来越受到重视。国际21世纪教育委员会1996年向联合国教科文组织提交的报告中指出，我们无论怎样强调教师质量的重要性都不为过，因此提高教师的质量是所有国家的一项优先任务。因此，在20世纪后期，世界范围内的教育改革焦点从“教育质量”延伸到“教师质量”。
随着教师专业化发展诉求的不断提升，教师培训被认为提高教师素质、促进教师专业发展的最重要途径之一。但长期以来，培训的效果却不尽如人意，原因可能是培训内容的低水平重复、缺乏针对性、学用分离或者是教师培训的“过载”导致，但根本原因是培训缺乏科学有效的评估管理机制。因此，为了避免培训的盲目性，建立一套科学有效的教师培训评估体系势在必行。
笔者以“中小学教师培训”为题名关键词在中国知网上检索了2009～2013年的研究成果，其中硕博士论文19篇，期刊发表的论文156篇，说明近五年对中小学教师培训的研究越来越多，但同时加上“评价或评估”一词来检索发现，关于评价的研究却只有4篇期刊论文。
通过上边的文献梳理我们发现，国内关于中小学教师培训评估的研究还是非常匮乏的。纵观以往研究，中小学教师培训评估的发展呈现出以下趋势：
一、加强本土化理论研究，形成完善的理论体系
目前，我国培训评估方面理论研究的焦点还集中在对国外，特别是英、美等国家相关评估模型、评估方法等的翻译介绍上，缺乏在总结本国实践经验基础上的系统化的理论体系，有影响的理论成果少之又少。关于培训评估的研究来源于教育科学领域和管理科学领域，两者研究的内容和关注的侧重点有很大差异。现有研究既有借鉴教育领域的成果也有借鉴管理领域的成果，但缺乏系统深入的理论研究，没有形成教师培训评估领域里系统完整的理论模型。因此，在注重培训评估实践的同时，及时总结实践经验，形成符合我国国情和与新课改精神相适应的理论体系建设是我国教师培训评估工作开展的根本保障。
二、注重经验总结，形成教师培训课程评价的详细指标体系
从现有研究成果类型来看，我国教师培训评估研究的大多数成果是经验总结类成果，如对构建教师培训评估原则性或内容上的介绍或者是针对特定的项目开展评估活动的成果与经验介绍。还有针对特定研究领域建立起来的针对性指标体系，特别是在教师教育技术能力、职业技术教育培训和网络培训上，这方面的研究较成熟一些，但对如何开展教师培训项目评估缺乏整体性、宏观性的系统方法方面的指导，对教师整体培训课程评估的指标体系研究更是没有。
因此，构建培训课程的宏观指标体系显得尤为重要，总评估体系的建立可为各类培训课程（如专业必修课、专业选修课、公共选修课等）评估提供纲领性的参考。
三、全程监测培训过程，评估内容全面化
目前，教育评价呈现出三个发展趋势：从将评价对象仅仅看做客体到重视评价对象的主体性；从教育价值的一元论到重视教育价值的多元性；从重视评价的鉴定与奖惩功能到重视评价的发展与激励功能。教师培训评估也呈现出这样的特点，从停留在学习结果评估层次己经发展到对培训活动的方方面面进行全方位的评估，评估的内容更为广泛和全面。评估不仅仅注重结果性评估，培训评估更加关注培训前的决策性评估和培训中的形成性评估。评估内容不仅包括对培训对象、培训者的评估，也包括对课程设置和培训管理的评估。但无论采取何种形式，包括哪些内容，评估的最终目的是促进教师的专业发展，这才是研究的出发点和落脚点。
国内外关于培训效果评估理论的研究主要集中在评估的重要性和评估困难的讨论，以及对培训评估的不同模型的研究。培训评估的模型主要涉及到培训的成果或标准、评估的流程、和评估的方法等方面。国外培训评估的研究成果已经比较成熟，而国内起步比较晚，仍在探索发展过程，多数集中在人力资源培训的经济效益评估上，或者以介绍国外评估理论为主。
国外对人力资源的培训和发展问题的研究主要集中在三个方面：第一，培训形式、方法的归纳和总结：第二，影响培训效果的因素研究；第三，培训效果的评估，核心是评估模型和培训转移以及影响培训转移的因素研究。
一、培训评估的定义。培训效果是指培训过程中受训者获得的知识、技能、才干和其他特性应用于工作的程度。英国管理委员会是这么给出评估的定义：对于一个培训体系、培训课程或社会方案以及其财务状况的总价值所进行的评价。
二、培训评估的方式。随着企业对培训越来越重视，培训评估的方式也越来越多。
第一，培训效果评估的方式呈现高科技和高投入的趋势。随着互联网的发展，多媒体和一些新的技术越来越多的应用在培训评估上。科技在发展，新的技术的成本也在降低，采用新的技术可以使培训评估的成本降低，同时也可以分享世界上行之有效的培训方式。
第二，培训评估的评估者也在发生着变化。过去企业的评估一般就是针对企业内部部门或者雇员，现在已经越来越多样化了，企业会聘用一些顾问和客户来进行评估工作；培训效果的评估有走向社会化的趋势。
第三，培训的评估已经发展到定性评估和定量评估相结合的阶段。单纯的定性评估具有不可避免的主观性，不能真实反应培训效果；而单纯的定量评估又有着自身的机械性，没有变通。目前的评估手段是将这两者有机的结合在一起，既避免了评估过程中的人为和主观因素影响，又能结合科学数据真实有效地反应出评估的结果来，这样可以为培训工作的持续开展提供切实有力的保障。
第四，评估手段科学化的趋势。现代企业培训评估大量运用了统计学、数学、经济学、心理学、计算软件等知识和技术。
总之，随着人们对培训评估研究的进一步深入，有关培训收益的定性定量分析都会渐趋完善。
三、培训评估的作用。无论是企业培训管理实践者还是培训理论研究者，对培训评估的重要性都有着一致的认识。通过评估，能够发现员工是否喜欢培训，证明培训是否有效果，投入到培训中的资源是否浪费，也能够帮助调整今后的培训管理工作使培训更贴近个人和组织的需求。另外，培训评估提供的信息能够给高级管理层提供某些战略决策需要的信息，决策者只有通过培训评估才能将培训投资与企业具体的经营目标结合起来。
总体而言，企业开展培训评估，可以详细了解到所开展培训活动的效果和意义，对今后是否继续开展培训以及怎样开展培训，有理论指导意义。具体来说，包括以下几个方面：
第一，导向与激励。培训评估引导被评估的对象靠近理想目标，起到定标导航的作用，促使整个培训过程更加优化。培训评估可以激发被评估的对象的内在动力，增进其工作的积极性。
第二，反馈与交流。通过培训评估可以帮助培训管理人员对确定培训需求、选择培训目标、制定培训计划、采纳培训方法、确定培训讲师等所有影响最终培训效果的工作，提供改进培训效果的反馈信息。通过培训评估信息交流，让培训资源和培训经验得到更广泛的推广。
第三，监控与检验。培训评估对培训实施过程中出现的偏差进行监控，无论是实施过程中产生的还是因条件变化而产生的偏差，都可以因开展培训评估而及时得到纠正。同时，培训评估对培训管理政策、培训模式和培训技术等不断进行检验，使培训管理者从培训评估中吸取有价值的经验教训。
第四，鉴定与选拔。运用培训评估所获得的有关培训的全部信息，可以对培训的计划、实施、考核等所有环节做出鉴定，从而为培训的项目、方案、方法等的比较奠定基础，使新一轮培训更加有效。
四、培训评估标准。培训评估的标准指培训者和公司用来评价培训项目的尺度。随着经济和社会的发展，人力资源开发领域的活动越来越受到重视，关于培训的成果或标准的研究，学者们相继提出了不同的评估模型
通过对上述评估模型的比较，柯氏四级评估模型无疑对于培训效果评估研究是开创先河的，为后续提出的层级评估模型奠定了基础。Hamblin、Philips、Kaufman提出的五级评估模型都是在柯氏四级评估模型的基础上进行修改和补充而建立的。柯氏四级评估模型也是目前仍然运用最广的评估模型。
根据前文的讨论，培训有效性的实现和提高有赖于培训系统模型的建立。尽管新的模型仍将继续保持传统培训模式中培训需求调查、制定培训计划、设计培训课程、实施培训、评估培训效果等环节的内容，但每个环节都应根据“保证和提高培训有效性”的原则，考虑企业战略、企业核心需求、多层次全方位的培训实施和员工需要。其中，培训项目“以企业战略为导向”和“满足企业核心需求”是从企业角度出发的评价标准，“符合员工的切身需要”是从员工角度出发的评价标准，而“多层次全方位的实施”则是从培训本身出发的评价标准，也是保证企业和员工的要求得以满足的必备条件。建立基于培训有效性的培训系统模型，务必重视考察各个培训环节是否体现了上述四项有效性特点；同时，只有通过该模型的运用满足企业和员工双方的要求，培训才称得上“有效”。
具体来讲，企业角度的评估指标可以分解为培训项目的效果和培训项目的投资回报率；员工角度的评估目标可以分解为员工自身对培训内容的实用性及其掌握程度的评价，对培训方式、师资、环境等指标的满意度，以及对培训与自身发展和获利机会的相关程度的感知。不论是企业还是员工对培训有效性的诉求，最终都是指向组织整体绩效的改善和企业收益的增加以及利润的上涨。
关键词：培训评估；系统化培训方法（SAT）；柯氏四级培训评估模式
1 前言
核电厂是技术密集型企业，需要高层次的管理者来领导，需要优秀的操纵人员来运行，需要技术精湛的维修人员和技术支持人员来保持设备的良好状态。这些都离不开具有核电特色的高质量的培训。通过培训来培养高素质人才是核电厂的一项核心工作。
目前世界上绝大多数的核电厂普遍采用的是系统化培训方法（The Systematic Approach To Trainning，简称SAT）。国际原子能机构（IAEA）于1989年出版了《建立并保持核电厂人员资格和能力导则》（IAEA-TECDEC-525），开始在全世界的核电厂内推广系统化培训。各国核电厂中，大多数以国际原子能机构的导则为指引，遵循SAT的原则，根据自身能力和客观条件来开展培训工作。
系统化培训方法是一种培训组织形式，它把整个培训活动分为培训需求和岗位任务分析、培训课程设计、培训教材编制、培训实施、培训效果评估五个阶段，并在各个阶段进行有效反馈。其中培训评估是SAT的重要环节，通过培训全过程的评估对培训工作进行监督和评价，以确保培训目标的实现，保证核电厂人员取得全面工作能力。
2 培训评估的目的和意义
培训评估是培训工作的最后阶段，是指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程。
培训评估是培训管理流程中的一个重要的环节，是衡量企业培训效果的重要途径和手段。通过评估，管理者可以知道培训使学员的知识得到了怎样的更新，学员的工作表现产生了怎样的变化。同时，企业可以对当年培训的效果有一个反馈，对下一年度的培训工作起到很好的借鉴作用。
为了保证年度培训任务的有效实施，核电厂编制年度培训大纲，明确年度培训的目标及实现目标的具体方案和细节。核电厂培训评估工作的目的是通过分析企业员工接受培训后的实际效果来评价培训大纲的作用，并将评价结果反馈到SAT的前面各个环节，提出修订和改进意见，进而修改培训大纲，以提高培训质量和效果。要从职能部门的各种指标在培训前后的变化来获得培训有效性的信息，反过来对培训过程的各个阶段进行评价，并根据评价结果，对培训大纲、培训计划、教材、教学方式等进行改进，从而推动培训工作的持续发展。总之，核电厂培训领域的专项评估是为了确认核电厂的人员培训和资格考核活动是否按照系统化培训方法开展，是否满足培训领域业绩目标。每项业绩目标应有评估准则予以支持。
3 培训评估的基本理论
在全世界的培训领域中，应用最广泛的培训评估工具是“柯氏四级评估模式”柯氏四级培训评估模式由国际著名学者美国威斯康辛大学教授唐纳德・L・柯克帕特里克于1959年提出，在培训评估领域具有难以撼动的地位。早在上世纪九十年代中期，柯氏四级评估模式在美国的部分核电厂就已经全面应用，其中美国的杜克能源公司就是一个成功的案例。
柯氏四级评估模式的主要内容是：
Level 1反应评估（Reaction）：评估被培训者的满意程度。反应评估主要通过调查问卷来收集受训人员对培训科目、培训设施、培训方法、培训内容、自己收获大小等方面的看法。这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议，但不能作为评估的结果。
Level 2学习评估（Learning）：测定被培训者的学习获得程度。学习评估采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来了解受训人员在知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。
Level 3行为评估（Behavior）：考察被培训者的知识运用程度。行为评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生了变化，是否在工作中运用了在培训中学到的知识，也可以包括受训人员的主观感觉。这通常需要借助一系列的评估表来考察受训人员在工作中行为的变化。行为评估是考查培训效果的最重要的指标。
Level 4结果评估（Result）：计算培训创造出的经济效益。结果评估是判断培训是否给企业的经营成果带来具体而直接的贡献，这一层次的评估上升到了组织的高度。结果评估可以通过一系列指标来衡量，如事故率、生产率、客户满意度等。通过对这些指标的分析，管理层能够了解培训所带来的收益。
在这四个级别的评估中，每个级别都是极为重要的，都会对下一级别具有一定的影响。当我们从一个级别进入到另一个级别时，评估程序会变得相对复杂，但是我们会从中得到更多极为重要的信息。对这四个级别的评估，培训人员不能想当然的随意跨越，省略某个级别直接跳到自以为最为重要的级别上。
4 我国核电厂培训评估工作的不足
我国核电厂普遍采用了SAT培训法，全面地开展培训工作，但是由于种种原因，依然存在着培训评估不足的问题。培训评估工作的不足主要体现在以下方面：
培训评估投入的人力、物力、财力不足，尽管核电厂为培训工作投入了大量的资源，其资源投入量远远超过其他行业企业，但是应用在培训评估上的份额仍显不足，尚无法满足培训评估工作的需求；培训评估的范围窄、深度浅、与实际工作脱节，多数培训评估仅对培训项目中所教授的知识和技能进行了考核，或是对培训设施、培训方法、培训内容进行了评估，并没有深入到受训者的工作行为及态度的改变、能力的提高、工作绩效的改善和为企业带来的效益等层次上来。培训评估只停留在初级层次。忽略了将培训项目与企业绩效联系起来进行，使培训评估与实际工作严重脱节；培训评估方法单一，缺少系统的记录管理。培训评估需要建立起一套信息系统，以便于对培训效果进行科学有效的分析。
5 探索建设完善的核电厂培训评估体系
根据国家核安全法规HAF301《核电厂人员的配备和运行人员的招聘、培训和管理》的要求，借鉴国际原子能机构技术报告丛书380号《核电厂人员培训及其评价》，核电厂培训评估包括两个方面，既有针对核电厂培训管理系统的评估，又有针对具体教学质量和培训效果的评估。
5.1 对培训管理体系的评估
根据国家监管机构的监管要求和国内成熟核电站的经验，对培训管理系统不同层面的评估有以下几类组织实施形式：
（1）核电厂的质量管理部门对安全培训、岗位培训等涉及安全运行的方面进行监查评估。（2）核电厂审计部门对培训组织机构、培训计划管理、培训资源管理和培训过程管理等进行审计评估。（3）国家核安全局（NNSA）的检查。作为国家民用核设施安全监督机构，国家核安全局除了日常监督外，每年都要对核电厂的某些领域进行较详细的监督检查。持照运行人员的培训，是NNSA重点关注的对象之一。NNSA通过听取汇报、抽查现场档案、文件等方式，全面、深入地了解核电厂运行操作人员的配备、培训、考核等是否遵守电厂最终安全分析报告中的承诺及有关的核安全法规，运行操作人员的能力是否满足安全的需要。（4）国际核电行业的评审检查。主要是由世界核运营者协会（WANO）和国际原子能机构运行安全评审团（Operational Safty Assessment Review Team ， OSART）两个机构对核电厂各方面工作的评审活动，其中培训是重要的一个评审项目。
WANO是1989年5月由当时世界上144个核电营运单位的代表在莫斯科创立，是一个非官方的核工业企业联合组织。为促进成员的相互交流，WANO组织同行评审，由来自其他核电厂的专家参照《WANO业绩目标与准则》，对某一核电厂的组织机构和管理、运行、维修、工程技术支持、辐射防护、化学、培训管理、运行经验、消防等九个领域进行评审，指出待改进的领域（AFI），同时指出良好的实践经验以供其他核电厂共享，这样使评审成员和被评审核电厂接触到各电厂的不同做法，以提高核电厂生产的安全性和可靠性。培训管理被列为同行评审的一项重要内容。
OSART的评审是IAEA从机构内部和成员国选聘专家，与被评议的核电厂进行广泛的技术交流，共包括八个方面：组织管理、培训授权、运行、维修、技术支持、辐射防护、化学和应急准备。该活动根据OSART导则及其他IAEA文件，汇集评审团专家的经验，对评审的核电厂的运行安全状态做出客观的判断，提供有益的改进意见，推广良好的管理经验，帮助成员国提高核电厂的运行安全水平。
5.2 对教学质量和培训效果的评估
评估教学质量和培训效果可以由企业内部人员组成专门的工作组实施，暨内部评估与审查；也可以由外部专家进行，暨独立审查。内部评估要与SAT的其他活动结合起来，使之成为一个经常性工作。独立审查人员会从不同的角度来评价企业的培训工作，提出的结论和建议常具有前瞻性、建设性和挑战性。
5.2.1 对教学质量的评估
对教学质量评估往往采用内部评价与审查。评估人员按照以下流程开展工作：
确定评价标准。评价标准是对教学质量、教学工作要求的具体规定，是衡量整个教学工作的尺度。一个好的评价标准体系应具备三个特征：一是完整性，各项指标各有所长、相互补充、形成一个整体；二是协调性，各项指标相互衔接、协调一致；三是比例性，标准之间应有一定的数量和权重关系。评价标准随着评价目的变化可以进行调整。
课前审核调查。首先对教员的资格进行审查和确认；其次对学员情况进行调查，基本掌握学员的知识背景和对培训的要求，把信息反馈给教员，使其有针对性地准备培训内容，以达到最好的效果。
教学过程跟踪。教学过程跟踪是对教员的教案、教学技巧、教学内容、教学态度及教员仪表等进行评价。可以在课程结束后，让学员填写“培训课程评价调查表”，以收集评价信息；教员填写“教学报告”。
信息收集和分析。收集有关培训实施情况的所有信息，并加以分析、归类、总结，编写出对培训课程的总体评价报告。
总结反馈。对总结出的结论要及时反馈给相关人员。将好的经验加以推广，为不足制定改进措施。
5.2.2 对培训效果的评估
学员在完成培训任务后，要将所学的知识和技能应用到实际工作中，使得工作效率和质量得到提升。要从学员所在的职能部门的各种指标在培训前后的变化来获得培训有效性的信息，并对培训过程中的各环节进行评价，依据评价结果，对培训大纲、培训计划、教材、培训方式等进行改进，以提高培训效果。培训有效性评估应遵循以下准则：
对培训大纲进行定期和持续的自我评估，确定其强项和不足；管理层应监督、评价培训实施和培训流程，确定培训大纲的强项以及需要改进的领域；将培训过程中的员工表现和反馈意见用来评价和修订培训大纲；管理层和相关负责人应在培训后评价培训大纲的有效性。培训有效性的评价方法包括：工作表现，管理层的观察，趋势分析，主管、受训人员及其同岗位人员的反馈；对影响培训和考核的变更进行评价，如工作范围变化、电站设计和设备改造、程序和法规要求等方面的变化，并把这些变化纳入初始培训大纲和再培训大纲。
培训效果的评估可从以下几方面入手：
（1）企业的各项指标。企业运行的各项指标，如技术指标、安全指标、财务指标、经营指标等都可以用来评价培训的效果。
（2）企业内外部的相关事件。事件发生的根本原因可能是管理不善，也可能是培训不足，在事件调查中要将各种原因逐一进行分析，在评价中找出与培训相关的因素，得出相关的结论。
（3）学员的直接上级领导的意见。学员的直接上级领导对其下属员工的职责、需要的素质和工作能力有确切的要求；同时对下属员工的工作表现也有最直接的评价，因此学员直接上级领导的反馈意见能真实地体现培训效果。在评价中主要收集以下意见：
对近期完成培训的人员，有哪些培训不足的方面；为更好地完成近期和长远工作目标，应加强或增加哪些方面的培训；对提高员工素质有哪些要求；员工在工作中存在的问题和经常出现的差错；岗位任务变化对培训提出的新要求；对初始培训和继续培训的改进意见。
（4）已完成培训的学员的意见。已完成了培训的员工最易感受到接受培训后发生的工作行为、工作态度的变化，以及由此产生的效果，因此可以从以下几方面广泛地收集员工的意见：
为了正确地完成工作任务还需要增加的培训内容；在工作中遇到的困难；实际工作内容与培训内容之间的差异；岗位工作变化的情况；在工作中还没有用到的已培训过的知识和技能；在工作中经常用到，但没有培训过的知识和技能。
（5）学员的意见。作为培训项目的参与者，学员的评价有着重要的价值，应该从以下几方面收集学员的意见：
培训的时间安排是否合适；培训环境是否有利于学习；是否达到了培训目标；培训方式是否满足培训要求；培训教材、讲义和设施是否合适；培训和岗位工作表现的关系。
（6）企业内部检查和评价报告。核电厂常常有各项检查活动。执行检查活动的人员来自核电厂各个部门，具有广泛的代表性，因此这些检查活动往往能从各个角度发现潜在的问题，从中可以获得对培训工作十分有价值的信息。
（7）外部组织独立审查。核电厂可以邀请企业外部的独立机构进行评估，比如中国核能行业协会等。核电厂应该用开放的、积极的态度对待外部评估审查，为外部组织独立审查提供开诚布公的环境。将外部审查结论与其他评估结果结合起来考虑，以对培训工作进行必要的改进。
核安全局的审查也是一种独立审查方式。核电厂应该向核安全局展示充分合作的态度，双方要建立起信任的良好关系。核电厂要向核安全局充分通报核电厂人员资格的情况和现状，避免不必要的考核、检查、报告等管理工作，为双方节省大量的时间和精力。
6 结束语
为有效、圆满地达到核电厂人员培训的目的，就必须建立起完善的培训体系，开展全面而富有成效的培训工作。要使得培训工作富有成效，并得到持续改进，就必须改进培训工作中最薄弱的环节――培训评估。全面深入的培训评估要掌握以下方面：
来自核电厂运行经验和其他行业运行经验的反馈；来自核电厂各级管理人员、已培训人员、教员及学员的反馈；检查和监督报告；对培训工作和核电厂其他活动的调查和审查。
这种评估不仅有核电厂内部的评估，还要有核电厂以外独立评审机构的评估，还要有国家核安全局的监督审查。评估的结果可以肯定培训大纲和培训过程积极的方面，改进不足之处，也可能对核电厂的其他方面提供改进意见，促进核电厂整体管理水平的提高。
参考文献
[1]《核电厂人员培训及其评价》，原子能出版社，1997.
【关键词】 管理；培训；效果评估
企业的竞争说到底就是人才的竞争，人员素质的好坏决定着企业的发展和兴衰。越来越多的企业已经开始重视培训工作，收到较好的效果。但个别企业管理者对培训的重视程度不够，培训缺少科学性和系统性，培训效果差等。为做好企业培训工作，就需要重视企业职工的培训效果评估。培训效果评估是企业管理者通过一系列的信息、资料、数据对培训产生的效果进行定量分析和定性评价的过程，保证培训质量不断上升。
一、企业职工培训效果评估的内容
企业培训效果评估贯穿于培训的整个过程，是企业培训管理的基础工作。培训前，组织培训需求分析，暂定评估目标。培训需求分析主要包括组织分析、任务分析、人员分析。组织分析是分析企业的发展战略、技术革新、机构改革等；任务分析主要是分析企业的岗位说明书及要求，了解从事某项具体工作的内容，如企业岗位工的工作技能等；人员分析主要是分析哪些人员可参加培训，哪些人员可不参加培训等，管理人员需要参加培训的内容，操作岗人员需要培训的内容等。通过培训前的评估，明确培训的可行性，量化具体指标值，为下一步工作奠定基础。
培训过程评估以下几个方面，一要评估培训内容的针对性和实用性；二要评估培训师资的来源，确保培训师和培训过程的匹配性；三要评估培训课程设置、时间安排、场所的确定，具体事宜的布置的统筹性等。
培训后要评估参训人员对此是否感兴趣，能否达到目的，是否对企业生产经营管理有促进作用。
二、 培训评估的层次和方法
企业培训效果评估主要分为四个层次：反应评估；学习评估；行为评估；结果评估。
反应评估阶段主要评估学员对于具体培训课程设置、培训讲师是否满意及培训组织管理是否合理。本次培训是评估的初级阶段，比较容易进行。主要采用的评估方法为问卷调查法，即根据培训讲课的内容和目的设计几张调查问卷，选择具有一定覆盖面的人，可采用集中或分散的形式，对其进行调查，最后问卷的结果进行汇总确定是否满意，是否达到培训效果。面谈法，选取学员或者老师分层次开展不同内容的访谈，从不同角度进行询问，采取一问一答的形式，做好记录，开展评估。综合座谈法，是采取座谈会的形式，选取有代表的人员，在主持人的主持下，大家畅所欲言，做好记录，准确收集相关信息，做好评估。反应评估操作比较容易，可在培训课程进行时或结束后完成，主要由培训单位即可完成。
学习评估阶段主要是评估学员对培训主要内容、技巧、概念的吸收和掌握程度。主要采用提问法、笔试法、口试法、模拟练习、案例教学法等。本次培训效果评估主要可采取考试等形式进行，可在培训课程进行时或者培训课程结束时进行，主要由培训单位组织完成。大部分培训都采用此种方法进行。
行为评估阶段主要是衡量培训后的行为改变是否因培训所导致。主要采用的是问卷调查法，行为观察法、访谈法、绩效评估法等。本评估主要由学员的直接主管上级完成，在培训课程结束后三个月或半年后完成。
结果评估主要是衡量培训给公司业绩带来的影响。主要通过职工的考勤率，离职率、劳动生产率等指标数值进行分析，采用客户市场调查等等方法开展评估。本评估是较深层次的评估主要由学员的单位主管进行，涉及的人员较多，在培训半年或一年后进行。培训评估的四个方面是互相联系，互相递进。
三、 培训效果评估的有效运用
职工参加培训，企业投入了一定的人力和物力及财力进行评估是为促进企业培训工作的不断发展，员工参加培训后，要将培训评估的结果运用到企业的人力资源管理工作中。
员工参加培训，评估后的结果为后续培训提供了依据。企业的管理者依据培训的结果，适时调整和改变培训的时间、方法和培训内容，让其更加匹配，更加完备，企业职工参与意识增强，组织满意度提高。
培训结果作为绩效考核的指标。通过采用此指标，将受训员工的积极性调动起来，企业管理注入了新鲜的活力，培训评估效果日趋完善。
培训结果参与到提拔任用的量化指标之一。参训人员对培训的态度一定程度反映了它学习的能力和对未来的发展潜力，对工作起着促进作用。通过这一指标设置，优秀人才逐渐推出，对培训工作起着推波助澜作用，形成了职工自我学习的良性循环机制，节约了培训成本。
四、 撰写培训效果评估报告，不断总结
培训效果评估形成后要对培训评估工作进行如实详细的总结，通过总结，及时发现培训中存在的问题，分析问题的原因，讨论解决的办法，并提出建设性意见，扬长避短，不断完善，为培训工作奠定良好基础。培训效果评估报告一要有导言。二要写评估的实施过程。三要阐明评估的结果。四要简单地写出参考的依据和附录及报告提要等。
培训是一个活动，也是一个过程，培训评估主要是评估学员掌握的技能和知识，能否应用到企业中，实现企业价值的最大化，不断创新评估方法，量化考核指标，建立现代化企业培训机制。
关键词：电力企业；培训评估；层次分析法；模糊综合评价
中图分类号： F407 文献标识码： A
建立智能电网发展亟需相配套的人才培养机制。然而在实际工作中，很多企业重视培训活动本身而忽略了对培训效果的考核，导致管理者不能科学地评价企业的培训投资活动及其对经营绩效的贡献水平。2006年，国家电网公司下发了《国家电网公司培训项目质量管理暂行办法》，明确提出加强培训考核评估环节的的管理和控制，以提升教育培训的质量。
1、电力企业培训评估存在的问题
目前，越来越多的电力企业开始注重对员工的培训，并将其视为一项企业的长期战略投资。然而，大部分电力企业将注意力集中在培训需求分析、培训内容和手段的选择等环节，忽略了培训的评估工作。因而造成培训效果评估成为电力企业人力资源管理的薄弱环节。概括来看，我国电力企业培训效果评估存在的问题主要集中在以下几个方面。
第一，大部分企业没有意识到培训评估的重要性，因而将主要精力用于培训前准备和培训实施环节，对培训评估环节投入不足，甚至很多评估流于形式，缺乏深入分析。
第二，电力企业的培训效果评估机制不健全，评估方式传统且单一，无法做到对培训项目的科学客观评估。甚至个别企业仅采用简单的笔试来评估学员对培训的反应，而忽略了其它层面的跟踪评估。
第三，企业的培训效果评估仅仅停留在定性分析层面，缺少定量分析。
2、培训效果的评估方法
培训效果的评估方法涉及到培训评估信息的收集、评估指标体系的设计、评估模型的建设等方面的内容。
收集培训效果信息的手段多种多样，具体包括问卷调查法、测试。诚然，每一种培训效果获取手段都有其自身的优点和缺陷，因此应结合培训评估的指标体系进行选择。
在评估指标选取方面，Kirpatrick四层次培训评估模型应用最为广泛。在此基础上，Hamblin、Kaufman、Phillips分别引入了企业对抗危机能力、社会和顾客的反应、财务评估指标，形成了不同的五层次评估模型。在企业培训评估指标体系的权重分配方面，专家意见法和层次分析法（AHP）是目前较适用的两种方法。在综合评价方面，应用于企业培训活动的评估模型主要有基于企业整体培训投入产出水平的会计计量模型和模糊综合评判模型。
3、电力企业培训效果评估指标体系构建
（1）电力企业培训效果评估指标体系的设计
为了有效地评估企业培训活动的绩效，为了保证该评估指标的可操作性，本文以《暂行办法》为基础，对上述四个层面进行了进一步分解，并为评估指标设置了等级，以便于评估，具体如表1所示。
表1培训效果评估指标体系
（2）电力企业培训效果评估指标权重的确定
培训效果评估的指标权重可以通过联合使用专家意见法和层次分析法实现。通过专家问卷调查的方式，按照1-5标度对重要程度赋值；利用层次分析法，建立评估指标的递阶层次结构，构造判断矩阵。具体计算步骤如下。
第一，构造判断矩阵。具体如表2所示。
表2 培训效果对一级指标的判断矩阵
第二，确定各级指标的权重。首先，计算判断矩阵各行元素的乘积，即。其次，计算的n次方根，即。再次，对向量进行归一化处理，即。其中，就是该项指标的权重。
最后，进行一致性检验，以保证层次分析法所得到结果的合理性。
依照此步骤和方法就可以得出电力企业培训技能人员培训效果各级评价指标的权重参考值。
4、基于模糊综合评价方法的电力企业培训效果评估
模糊综合评价是运用模糊变换原理和最大化隶属度原则，统筹考虑与被评估事物或活动相关的各个因素，对其做出综合评价。表3为电力企业某培训项目评估汇情况和利用层次分析法所得到的指标权重。
表3电力企业某培训项目评估汇情况和利用层次分析法所得到的指标权重
（5）建立模糊评估模型
首先，逐一对Ui做模糊矩阵运算，得出各二级指标对于评估集的隶属向量Pi。计算方法是Pi=Qi · Ui，其中Qi为三级指标的权重。如二级指标培训内容的隶属向量为：
所有二级指标对于评估集的隶属向量组成一级指标的模糊评估矩阵Ri。
其次，逐一Ri对做模糊矩阵运算，得出各一级指标对于评估集的隶属向量。计算方法是Bi=Wi · Ri，其中Wi为二级指标的权重。如一级指标反应层的隶属向量为：
所有一级指标对于评估集的隶属向量组成培训效果评估的模糊评估矩阵R。
再次，对R做模糊矩阵运算，就可以得到培训效果总目标对评估集的隶属向量B。计算方法是B=W · R，其中W是一级指标的权重。
由此可知，在该培新活动效果的评估中，等级“优”占79%、等级“良”占14%、等级“中”占6%、等级“低”占1%，不存在等级“差”的可能。
（6）计算模糊综合评估值
将隶属向量B成绩评估集确定的分数，即可求出模糊综合评估值。假设对应（优,良,中,低,差）评估集分数为（100,80,60,40,20），则本培训项目的模糊综合评估值为：
因此可以判断，本次培训活动的效果处于比较优秀的水平，培训成效显著。
5、总结
完善的培训效果评估体系，不仅能够科学地评估培训项目的实际绩效，促进培训成果的转化，而且还助于企业深入分析培训活动可能存在的问题，最终达到提高培训质量的目的。
参考文献
[1] 张庆伟. 对电网员工培训反应评估指标分析的应用研究[J]. 中国电力教育, 2009,(9).
[2] 孙永军. 企业培训效果评估分析[J]. 中国培训, 2011,(5).
【关键词】企业员工培训；培训效果评估
文章编号:ISSN1006―656X(2013)06 -00076-02
培训业已成为企业人力资源管理的重要一环，愿意在培训上进行投入的企业也越来越多，但是，员工培训的投入产出分析、经济效益的衡量，确实成为决策中的一项不确定的因素。培训项目如何确定？资金如何投入？能起到何种作用？无不困扰着人力资源管理者。
如果没有科学合理的培训效果评估体系，就无法避免培训决策中的随意性，使有限的培训费用最终起不到应有的作用；如果没有科学合理的培训效果评估体系，它就不知道该方案是否达到了预期的目标，这样，公司可能会继续使用一个无效的方案或者可能会错误地停止一项有效的方案。因此培训效果的评价是至关重要的。
一、培训效果评估的内容
培训效果是指在培训过程中受训者所获得的知识、技能、才干和其他特性应用于实际工作的程度。
培训效果的评估则是通过一系列的信息、资料、数据对培训的效果进行定性和定量的评价，以提高培训质量的过程。
培训效果评价有以下几个内容：
（一）员工的工作行为是否发生了基于培训目标的变化？
（二）这些变化是不是本次培训引起的？
（三）员工工作行为的变化是否有助于组织目标的实现？
（四）下一次完成相同的培训后是否会发生相似或更好的变化？
即在培训进行的各阶段及时进行评估，以确保培训沿着既定的目标运行；在培训结束后，对培训效果进行跟踪评估，为下一次培训提供依据，使培训工作的质量呈螺旋式上升。
二、培训效果评估的基本步骤
一般说来，有效的培训效果评估应该包括九个基本步骤：
（一）培训需求分析
培训需求分析不仅是培训项目设计的第一步，也是培训评估的第一步。企业只有将本企业的发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训，才能避免培训的盲目性和随意性。
（二）确定评估的目的
人力资源管理者在培训项目实施之前确定的培训目标，应作为培训评估的唯一标准。培训效果数据的收集方法和所要收集的数据类型也将受培训目标的影响。
（三）选定评估对象
根据培训目标，针对不同课程形式和内容，培训需求、课程设计、应用效果、教学方法、质量等综合能力、课程组织、教材、成本核算等方面都可能成为培训效果评估的对象。选定了评估对象，才能有针对性的开发有效的评估方法，如问卷、试题、访谈等。
（四）完善培训评估数据库
收集各项定性和定量的培训数据，如培训前后的工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性等定性指标，以评估人力资源开发培训项目；如产出、质量、成本和时间等定量指标，以衡量受训员工的工作绩效是否有所提高。
（五）确定培训评估的层次
柯克帕特里克提出的培训效果评估模型将培训效果评估分为四个层次：反应层、学习层、行为层和结果层。培训评估层次将决定要收集的数据种类。
（六）选择评估衡量方法
培训评估衡量的方法包括笔试测验法、实操测验法、观察法、提问法（面试法）、案例测验法等。
（七）统计分析评估原始资料
培训主管对培训评估调查表和培训结果调查表进行统计和分析。将收集到的问卷、访谈资料等等进行统计分析整理合并，得出培训效果评估结论。
（八）撰写培训评估报告
培训主管在分析评估原始资料之后，结合学员的培训考核成绩，对此次培训项目给出公正合理的评估报告，作为对培训项目进行改进和调整的重要依据。
（九）沟通培训项目结果
使培训主管、管理层、受训员工和受训人员的直接领导都能知晓培训评估结果，使培训效果的检验不仅仅局限于培训过程中，而是运用在实际的工作中，否则易造成培训与实际生产、服务脱节。
三、培训效果评估模型
柯克帕特里克提出的培训效果评估模型是培训评估的众多方法和技术之一。
表 柯克帕特里克四级别方法
（一）反应层评估是衡量学员对具体培训课程、讲师与培训组织的满意度，具体包括内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。对这个层次的评价，首先作总体的评价，比如询问学员：你感觉这个培训怎么样？你会向其他人推荐这个培训吗？但容易产生以偏概全，主观性强，不够理智等问题。因此有必要在培训项目结束时，由培训主体采取问卷调查、面谈观察、综合座谈的方法，收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反馈。问卷调查的优点是其易于实施，分析、制表和总结。缺点是其数据带有很大的主观性，是建立在受训人员在测试时的意见和情感之上的。个人意见的偏差有可能夸大评定分数，从而影响评估结果的有效性。一通过问卷得到的反馈信息，可以根据设计的衡量的尺度，采取4分法(极好、好、一般、差)、5分法(极好、很好、好、一般、差)，7分法(l到7分)或者10分法(l到10分)来做评定。
（二）学习层评估目前最为常见、采用最广泛的一种评价方式。它是测量学员对于培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度。学习层评估的方法包括提问法笔试法、口试法 模拟练习与演示、角色扮演、演讲、心得报告与文章发表等。该评估由培训主体在培训进行时和培训后均可采用。对那些基于知识的培训(包括技能培训)采用考试和实际操作的方式；对要认真对待结果的正式培训也应该考试，并展开讨论。如果采用演示、讲演、讨论、角色扮演等方式，应事先让学生知道规则、时间及考核者。
（三）行为层的评估往往发生在培训结束后的一段时间如三个月或者半年后，由上级、同事或客户，通过问卷调查、行为观察、访谈法、绩效评估、管理能力评鉴、任务项目法360度评估等方法，衡量学员培训后的行为改变是否因培训所导致。
培训效果可通过员工自评和高层领导或直接主观对培训后的反馈得到。但是，这个层面的评估要花很多时间、精力，人力资源部门可能忙不过来；问卷的设计非常重要却比较难做；因为要占用相关人员较多时间，大家可能不太配合；员工的表现多因多果，如何剔除其他因素的影响，也是一个问题。为保证评估的可靠性，一般可以考虑以下方法：
（1）选择适合做行为层评估的课程，如时间管理。
（2）选择合适的评价时间，即在培训结束多长时间后再来评价；间隔时间太短，学员可能还未熟练掌握，难以反映培训的长期效果；间隔时间太长，多因多果的影响增强，难以测评。
关键词：企业员工；培训；优化
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）08-00-01
一、培训的深层理解
本文所指培训是指企业实施的、有计划的、连续的系统学习行为或过程，其目的是通过使员工的知识、技能、态度乃至行为发生定向改进，从而确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务。培训的终极目标是要实现员工进步与企业发展永续的和谐统一。
二、实现培训方式和内容的丰富化
培训的方式总体上可分为在岗培训方式、脱产培训方式和综合培训方式三类。
1.在岗培训方式。所谓在岗培训，是指员工在不离开工作岗位或工作场所的情况下参加的培训。在岗培训总的来说具有操作简便、成本低廉、实效显著的特点。
2.脱产培训方式。所谓脱产培训，就是员工暂时脱离工作岗位，在企业外部参加的培训。这种培训需要专门安排时间，对正常工作会有一定的影响，为保证达到预期的培训目标和效果，在策划和组织脱产培训时，要耗费较多的培训经费和资源。
3.综合培训方式。所谓综合训练方法，就是既适用于在岗培训，也适用于脱产培训的培训方式。这类方法的特点是综合性较强、可灵活运用，而且对场地和资源的要求不会很高。
三、推进培训流程的科学化
一个完整的培训流程可用PDCA循环来概括：P（PLAN）即培训计划；D（DO）即培训实施；C（CHECK）即培训评估；A（ACTION）即培训改进。
1.培训计划。P（plan）即培训计划，是根据企业的近、中、远期的发展目标，对企业员工培训需求进行预测，然后制定培训活动方案的过程。它是一个系统工程，包括确定组织目标、分析现阶段差距、确定培训范围、拟定培训内容、选择培训方式、确认培训时间以及培训计划的调整方式和组织管理等工作。
2.培训实施。培训实施，就是根据已确定的教育培训计划和企业的突发性培训需求，着手课程的设计、培训讲师的确定、培训场地的准备、相关辅助材料及开课等组织工作。
3.培训评估。在培训体系的PDCA循环中，培训评估环节（CHECK）是提高培训体系有效性的基础工作。一方面培训评估的结果是人力资源部门向上级汇报的重要资料之一，让公司管理层和业务管理者认识到培训能帮助业务部门产生绩效，是培训获得重视、认可、支持重要方式；另一方面科学的培训评估对于了解投资的效果，界定培训对组织的贡献，证明员工培训所做出的成绩，非常重要。
①培训评估的内容。主要包括四个层面：第一，反应（Reaction），即课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉；第二，学习（Learning），即学员在知识、技能或态度等方面学到了什么；第三，行为（Behavior），即学员的工作行为方式有多大程度的改变；第四，结果（Results），即通过诸如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等可以量度的指标来考查，看最终产生了什么结果。
②培训评估的流程
整理学员出勤情况（成绩资料建档）。统计出席人员及原因，分析参加者的成绩并通知其主管，对完成课程学员建资料档。
分析课程评估表。对讲师及学员的评估意见加以分析，一方面给予讲师回馈建议；另一方面作为课程设计的改进参考。
撰写课程实施报告。对于课程的规划、执行方面所发生的状况，进行整合性的分析与检讨，提出综合报告。
训练后访查学员。在训练结束后二周内，抽样访查参加学员，追踪其对参加训练的印象及可应用程度。
在训练后一周内，整理出课程精华摘要，通知各学员的直属主管，以利于主管对学员受训后的应用跟踪。
召开课程检讨会议。针对课程规划、执行及追踪相关人员的意见统计做全盘检讨，以利于行动展开及往后改善。
四、培训改进
培训改进（ACTION），就是对培训工作进行追踪、总结和改进。培训改进的流程如下：
1.追踪训练后的行动计划。对训练时学员所承诺的行动计划，于事后追踪其执行成效，并给予协助及回馈。
2.追踪配合单位改善行动。对训练时学员提出改善建议及要求相关单位配合的行动计划，加以追踪并掌握状况，将有助于管理改善。
3.抽样访查直属主管。以抽样方式访查主管的看法与积极性建议，有助于提升训练质量。
4.对高阶主管的建言。根据参与训练学员的态度及意见，对上级单位做出改善建言。
5.研讨资料的整理。对研讨资料进行有效整理，并扩大流传范围，或作为自我学习教材，将便于训练效果延伸。
五、结论
企业员工培训是企业人力资源管理的重要组成部分，在企业内部建立一种有效的培训机制需要将人力资源管理的理论和企业的培训实践进行巧妙的结合，并且要不断互相促进和互相发展。
笔者对培训的内涵、特性、意义及原则进行了较为系统的论述，这有助于加深企业对培训的认识和理解，以及澄清一些在企业界普遍存在的对企业员工培训的误解。
企业开展培训需要因人而异、因地制宜，对于任何一个培训来说，能够选择正确的培训方式，并运用正确的流程开展培训对培训是否能够产生应有的效果至关重要。鉴于培训的方式及流程在企业员工培训中所占的举足轻重的地位，本文重点阐述了如何实现培训方式和内容的丰富化，及如何推进培训流程的科学化。文中对培训的方式进行了清晰的分类，并对每一种培训方式的含义及适用范围都做了详细的介绍；对培训的流程则按照PDCA循环的框架进行了系统论述。相信这会对企业优化其培训流程，根据实际情况选择适合自己的培训方式，从而对提高培训的质量和效果起到一定的借鉴指导作用。
参考文献：
[1]张志和，编著.企业培训实务[M].广东经济出版社，2001，9（1）：1-10.
关键词：大数据；员工培训；网络
随着“中国智造”和“互联网+”的提出，传统的企业员工培训模式已不能适应发展要求。因此，从企业实际情况出发，利用大数据技术将信息化建设的成果运用到培训管理中，通过顶层设计，高位推动，合力共为，逐步形成大培训格局和“全员学习、全员培训”局面，实现“向培训要能力，以培训促发展”的现代企业管理理念，是人才红利时代企业在市场竞争中立于不败之地的一项重要竞争优势。
一、大数据培训概念
大数据（big data，mega data），指的是需要新处理模式才能具有更强的决策力、洞察力和流程优化能力的海量、高增长率和多样化的信息资产。意味着不用随机分析法（抽样调查）这样的捷径，而采用所有数据进行分析处理。
而企业员工培训主要是解决企业人才的“留、选、育、用”问题中的“育”，利用真实客观有价值的大数据技术进行员工培训管理，可以极大地提升管理效率。某企业着眼于企业和员工的共同发展，高度重视培训保障体系建设，经过多年的信息化基础建设，该企业区域内的计算机网络网络覆盖率100%，同时拥有技术过硬的各专业信息化人才队伍，为大数据在员工教育培训体系实施提供了的有力支持。
二、如何利用大数据实现培训管理提升
（一）建立企业资源数据库
数据库内容应包括相关的各种数据如企业愿意目标、企业年度计划任务等，员工的基本信息、技能及各种素质，并保证及时更新数据库信息。
（二）针对培训对象设计培训方案
培训方案，即整个培训项目的实施方案，是对包括培训目标、培训内容、培训方式、培训时间、培训地点、培训教师、培训考核等预先做出的系统性的谋划与设定。培训方案是使培训付诸实施的指令性文件，科学合理的培训方案，可以使培训有序地朝着既定目标良性运作。因此，大数据技术使培训方案更具有针对性和可操作性。通过细化员工培训需求分析，合理地把员工职业生涯和企业培训需求结合起来，根据大数据的分析结果选择培训方法，结合传统的员工培训形式如讲授法、视听技术法、讨论法、自学法、角色扮演法、案例分析法、互动小组法和网络培训法等，设计出可以使员工更好地接受培训的方法。
（三）结合培训需求设置培训内容
1、坚持从企业和员工的需求结合上设置培训内容。培训内容是按照“缺什么就补什么，需要什么就满足什么”的原则，通过对企业发展需要什么样的人才，企业的中心工作和重点工作需要解决什么样的问题，员工胜任岗位工作有什么样的需求等调研，通过大数据分析的基础上形成的。
2、注重从师资和教学形式的选定上激活培训内容。同样的培训内容，选派不同的授课教师，采用不同的教学形式，培训效果乃至培训的质量会有明显的不同。
（四）按照培训规范优化培训管理
一是加强培训期间学员劳动纪律和学习纪律检查，检查结果作为评选优秀学员依据之一；二是按照培训规范，坚持培训考核；三是加强对培训教师和培训管理人员的综合考评，考评结果作为评优依据之一。
（五）依据培训目标组织培训评估
1、充分认识培训评估地位作用。培训评估是总结培训得失、改进培训、提高质量有着十分重要的作用。通过应用大数据技术从而使培训需求确定的更加准确、培训内容设置的更加合理、培训资源利用的更加充分、培训内容与形式的结合更加相得益彰，同时，还可以有效的对培训进行调整和纠偏。
2、努力探索培训评估方式方法。一是要建立培训评估制度，坚持每开展一次培训就组织一次评估；二是要针对培训教学、管理、考核的各个环节，特别是培训结束后的跟踪调查环节设计相对全面完成的评估方案，最大限度地收集评估信息；三是要坚持多种方法的有机结合，通过问卷、座谈、调研、数据分析等形式进行定性和定量分析，完成客观真实的培训评估报告。
三、大数据培训管理的实践
（一）信息传递的远程性和交互性
由于时间空间局限性，企业面临大型培训任务往往需要固定培训场地，甚至需要分批次进行，而网络教学不再需要集中于有限的空间，在教室以外的办公室、家里甚至出差在外，仍可参与培训，极大提高培训信息传递灵活性。加强学员和教师之间、学员之间的交互，教师更快捷地获得教学反馈检验教学效果，学员能及时获得教师的指导，学员之间还可以进行协作学习。
（二）培训内容的丰富多样性和资源的共享性
借助网络的传递，培训内容可以融图形、图像、图表、声音、文字于一体，有利于W习者参与感官认知，利于激发学习兴趣，促进对培训内容的理解。同时，虚拟整合培训系统内的培训资源，可实现师资、课件、电子图书资料、培训及研究成果等资源的共享，最大限度发挥优质培训资源的作用。
（三）学习方式的自主性
网络远程教育的显著特征是：任何人、任何时间、任何地点、从任何章节开始、学习任何课程。在学习模式上最直接体现了主动学习的特点，充分满足了现教育和终身教育的需求。
关键词：企业 培训体系 建立
企业、特别是国有企业作为我国经济发展的主体力量，在经历了我国经济发展进程中的种种考验后，仍继续发挥支撑国民经济健康、持续发展的重要作用。但是，随着经济的发展，面对国际国内复杂多变的经济形势，和我国现在所处的经济发展特定阶段，企业能否持续、健康、又好又快地发展直接影响到我国国民经济的发展和抵御经济危机的能力，而作为企业核心竞争力的人才队伍的培养更是直接关系到企业未来的长足发展。
如何提高企业的竞争力，为未来的发展奠定良好的人力资源优势呢？我认为建立科学、系统、完善、有效的企业培训体系尤为重要。下面我就如何建立企业培训体系谈谈我个人的观点。
一、企业培训情况现状分析
1.对培训的重视程度不够。近年来，以人为本、加强人才资源开发等理念正在被越来越多的企业所接受，许多企业开始大力引进各类人才、特别是专业技术型和复合型管理人才，但却往往忽视企业自身内部人才的储备和培养，更多情况下主要是通过招聘等直接途径进行选拔和任用，很少在企业内部进行规范化的全面培养，甚至包括已经招聘进入本单位工作的人才，一旦引入，一般就不再进行全面、系统的提升性培训。往往是以业务性培训为主，干什么学什么，学什么干什么。还少进行全面、系统的科学规划。
2.培训的经费投入不足。在经费投入上，许多企业在人力、财力、物力等资源投入方面，更加注重财力、物力等有形资产的投入，相对于人力资源的无形价值，财力、物力的投入和产出效能可以更加直接地反映，人力资源的投入效果在短期内很难用量化的数据加以准确地证明，这也是为什么培训经费投入不足的重要原因。许多企业每年用于培训的费用占全年利润的1%至2%之间，平均到每个人少之又少。
3.培训的专业化程度低、培训缺乏系统性。另外，还有一些企业，从表面上看，非常重视培训，但是往往是业务知识、短期性培训、岗位化培训为主，忽视培训的专业性和系统性，缺乏长效机制。培训没有专门机构和人员，缺乏专业的方法和手段，不能进行科学有效地评估，不能有效地促进员工的个人职业生涯规划和企业的长远发展，不能很好地储备和培养人力资源。
二、转变观念，重视培训的地位和作用
总结以上企业培训存在的主要问题，我认为首先应当在思想上、观念上正确对待培训的地位和作用，只有明确培训的重要地位和重要作用，才是做好企业培训的基础和前提。重视培训不能仅仅依靠企业个别领导或部分员工，而应该是把培训作为企业营造整体学习型组织的重要表现形式和内容。自上而下，给予培训正确的认识。
1.企业高层管理人员应当充分发挥培训的主导性作用。高层管理人员对于培训体系的建立、培训制度的建立、培训经费的投入等方面给予足够的重视和支持，同时注意建立内部良好的沟通交流机制，更有助于提高培训的效果。
2.中层管理人员应发挥纽带作用。而作为培训具体的实施者和管理者，同时又是承上启下的中层管理人员要发挥良好的纽带作用，更好地配合完成企业内部横向、纵向、长期、短期等多种维度的培训实施工作、及时反馈培训实施过程中的问题，及时搜集实际工作的培训需求。
3.通过内部沟通及时反馈员工建议。普通员工作为培训的接受者，更多情况下是被动接受，可能由于培训设计本身的原因，存在比如占用员工的休息时间，或是将培训结果与薪酬收入关联从而引起员工不满等等阻力，可以通过内部沟通交流机制及时反馈员工建议，并对员工的培训给予相应的激励，以培训促工作，以工作促发展。
在企业内部上下一心，从思想认识上转变观念，将培训无用论的企业氛围转变为努力营造学习型组织的企业文化和工作氛围之后，这就给培训体系的建立构建了一个思想基础。与此同时，企业要给予培训相应的经费支持、鼓励培训工作的健康发展。日本松下电器总裁松下幸之助曾经说过：“培训很贵，不培训更贵。”更多企业往往忽视培训的经费投入，直接原因就在于培训不像其它方面的成本投入，能够立竿见影、产生效能。但是，可以通过选择科学、有效、适合的培训评估体系，对培训的效果进行评价。另外，即使企业投入培训经费，但是由于员工的流失率、特别是专业技术人员的流失率较高等原因，给企业考虑投入较大成本进行培训方面也带来了一定影响。
在思想上转变观念、在经费上合理支持，就为培训体系的建立和正常运行建立良好的前提和保障。
三、企业培训体系的建立
要改善企业培训工作的现状，建立科学、合理的企业培训体系。我认为主要应从以下几个方面建立、健全企业培训体系：
1.健全、完善企业培训制度
通过建立培训管理制度、培训考核制度、培训工作流程等制度，将培训工作在企业运营管理中所处的地位、应发挥的作用和职责、培训工作的主导思想、工作内容等进行明确。
2.建立、健全企业培训机构
培训机构的建立和发展是一个随企业的发展而动态变化相互关联的，培训机构功能的有效发挥可以更好地促进和推动企业的发展，同时企业的发展也将更大地促进培训工作的进行和开展，从而建立良性的企业培训运行机制。
通过对企业自身的业务发展、培训工作的现状分析等工作，建立与企业的现状和未来的发展相匹配的企业培训机构，如人力资源部所属培训中心、培训管理中心、培训部等机构。同时，这些机构将随着企业的发展变化而不断调整优化。
3.建立培训体系的模型和结构
通过对培训体系的分析研究，我认为主要分为以下几种：
（1）按类别、分层次建立培训体系结构。通过对企业所处行业、主营业务、战略发展等信息的分析，可以进行分类别、分层次培训体系的建构。根据培训内容及培训对象因素，可以将培训类别分为企业文化培训、专业继续教育、专项主题培训、在职学历教育、专业技术培训等。
结合类别再进行分层次培训体系的建构：根据公司实际工作需要，结合员工的成长阶段，专业发展方向、能力层次情况等可分为新员工岗前培训、在岗员工培训、专业发展与能力培养等。下面我就以上观点，绘制了企业培训体系简图。
培训体系简图：
（2）按培训工作流程建立培训工作运行体系。第一、培训需求分析。培训需求分析就是对员工的工作能力、绩效与工作要求及标准之间的差距进行深入分析。企业培训就是为了通过各种手段缩小员工之间能力的差距。培训的需求分析就是建立在完善的培训体制的基础和前提下，通过组织需求分析、岗位需求分析、员工个人需求分析，从而形成较为完整需求分析报告，作为培训计划制定和实施的依据。第二、制定培训计划。根据企业发展、战略规划、目标任务等制定与之相适应的年度培训计划、专项培训计划等，可以进行日常常规性培训、专项业务知识培训、普及性培训、小范围人员培训等针对性的培训。第三、通过专业的培训技术和方法实施培训。内训、外训相结合，第一种是内训。通过建立企业内部培训体系，选拔内部的优秀专业技术人员、专家型员工建立企业内部培训组织和培训队伍，通过一定的激励手段，可能进行新聘员工岗前培训或相应专业技能性培训。第二种是外训。也就是送出去培训或请外部专家来到企业进行专项或短期培训。由企业请各大院校的教授或专门从事培训的专家到企业来，对企业管理人员与技术骨干进行专门培训。第四、科学的培训评估和总结。培训是否有效，发挥的作用如何量化，目前重要的手段之一就对培训结果进行科学评估和总结。员工培训的评估标准可参考可卡帕切可提出的四个标准：①学员对整个培训过程的意见或看法；②知识标准即员工通过培训学习获得的知识、技术、技能、态度等；③行为标准即员工在培训后的行为变化；④成果即培训对企业产生的影响。这四项标准可以从不同的角度提供培训信息，发现培训工作中存在的问题，检验培训项目是否符合企业的实际需要。在设立培训评估标准后，应积极主动地采取各种培训评估方法和手段。具体的评估方法有：控制小组法；事前事后测试法；成本收益分析法；目标评价法等，企业应根据各自的实际情况，选择合适的评估方法。在进行评估时，应采取多种多样的培训评估手段，如直接向上汇报、调查问卷评估、检查培训记录、跟踪调查等，在这些评估手段中，我们尤其要注重培训记录系统的建立，它往往是培训评估系统的基础，是整个培训体系中必不可少的部分。 第五、建立适当的培训激励机制。哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行专题性研究后提出，“如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20%～30%，如果加以激励，则可发挥到80%～90%”。培训激励主要可以分为物质激励和精神激励两种。一方面可以通过授予荣誉称号、给予企业内部的相应专业资质、外出学习等手段进行精神激励，另一方面可以通过培训与考核相结合、奖励、奖金奖品等方式进行物质奖励。
总而言之，经济的全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔，市场变化速度日益加快，面对这种严峻的挑战，企业必须保持持续学习的能力，不断追踪日新月异的先进技术和管理思想，才能在广阔的市场中拥有一席之地。于是，增加对人力资源不断的投资，加强对员工的教育培训，建立健全企业的培训体系，提升员工素质，使人力资本持续增值，从而持续提升企业业绩和实现战略规划，才能更好地促进企业未来长远发展。
参考文献：
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［关键词］中小企业 员工培训 对策
［中图分类号］F272.9 ［文献标识码］A ［文章编号］1009-5349（2012）07－0024－02
员工培训是我国中小企业人力资源管理中的重要组成部分。随着现代社会经济的发展和市场竞争的日益激烈，越来越多的企业领导开始认识到企业内部人才培训的重要性，员工素质整体水平的高低将影响企业在市场竞争中的地位。因此，如何提高员工的综合素质成为中小企业在发展过程中应考虑的重要一环，而培训就成为造就人才、提高和发展员工素质的重要手段之一。
一、我国中小企业员工培训中存在的问题
（一）培训计划不合理
作为人力资源管理中重要的一环，培训工作必须有计划性和针对性，而目前我国大多数中小企业的培训工作安排缺乏合理性。培训工作缺乏科学的培训需求分析，仅满足眼前利益和短期需求；长期培训、短期培训相掺杂，缺少系统规划；培训缺乏预见性，对企业人才需求的预测和人才规划工作不到位。
（二）员工培训方式太单一
目前，我国中小企业的培训制度大都流于形式，一提到培训就是开个全员参加的会、来场讲座、外派学习一周等清一色的“单调品牌”，很少考虑员工自身工作需要，更缺乏培训双方的交流与沟通，只流于形式，为培训而培训。形式单一的培训，使职工对培训本身产生一种厌烦和抵触心理，很难达到培训的目的和效果。
（三）员工参加培训的积极性不高
员工参加培训积极性不高的原因首先是意识层面的问题。员工缺乏长远意识及岗位竞争意识，认识不到培训其实是一种福利，可以为他们自身发展带来很多好处，只把培训当做任务来完成或者选择放弃。其次是培训效果不显著。目前我国中小企业的培训缺乏针对性，对员工的技能和工作效率没有显著的提升作用。此外，在时间安排上，大部分中小企业占用员工下班或周末等休息时间，导致一些员工不愿意参加培训。
（四）培训评估机制不健全，影响培训的评估
目前，大多数中小企业没有建立完善的培训效果评估体系，对培训评估的投入不够、测评方法单一、内容不全面，多数的评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考评，没有深入到受训员工的工作行为、态度的改变、工作绩效的提高等方面。培训组织及被培训者均无法了解培训的最终效果，以便改进不足、采取有效的补正措施，开展更进一步的培训工作。
二、解决我国中小企业员工培训存在问题的对策
（一）对员工培训需求进行科学分析，制订合理的培训计划
培训需求分析是建立完善的培训体系和编制培训计划的基础和前提。组织需求分析，岗位需求分析，员工个人需求分析为企业培训计划的制订、培训项目的选择提供了全面的依据。在对企业员工进行培训的过程中，制订周密的员工培训计划，是完成培训任务，实现预期效益的关键。
（二）采取科学有效的培训技术和方式
科学有效的培训方法可以最大程度上保证培训效果。科学的培训方法有很多，不同类型的培训往往需要采用不同的培训方法，各具优缺点，为了提高培训质量，往往需要将各种方法配合运用。
（三）调动员工参加培训的积极性
中小企业为了在激烈的市场竞争中通过培训工作实现人力资源的保值和增值，通过培训来整合企业的人力资源，必须要使培训工作得到各方面各部门，尤其是企业员工的大力支持和全力以赴。如何调动员工参加培训的积极性是摆在我国中小企业面前的一个主要课题。
1.使员工有归属感
企业所营造的企业文化要让员工感受到企业需要他们，体会到归属感；消除员工在工作时的紧张焦虑情绪，能够轻松稳定的工作，以便减少错误、节省时间；为员工展现清晰的职位分析及企业对个人的期望。最重要的是让员工了解企业，融入企业文化，可以和企业站在同一个战线上，用同一个声音说话，增强集体的团队精神。
2.加强员工的思想教育
加强员工的思想教育，努力在企业中营造良好的学习工作氛围，培养学习型、创新型人才。只有在员工的思想上进行了疏导，才能让员工从根本上接受培训，积极参与培训。
3.提高员工培训的针对性
要提高员工参与培训的热情，就必须让员工在培训中看到实际的效果，针对不同层次、不同岗位的特点设计培训内容，也让员工发自内心地认为培训是他们提升自我的有效途径，以提高员工参加的积极性。
4.企业要人性化合理安排培训时间
平时工作已经沉重繁忙，如果再把休息时间用来培训，对员工来说，不堪负重。因此，企业管理者在安排培训时间上，要坚持以人为本，在保证员工适当休息的前提下进行培训，这样，员工才更容易接受，才能积极地参与培训。
（四）健全培训评估机制，重视培训效果评估
培训效果评价的目的主要在于考察上一阶段进行的培训所取得的成效，通过培训，了解培训项目是否达到了预定的培训目标和要求，并总结经验与教训，使以后的培训工作能够更加完善和更有针对性，提高培训实效。所以，健全培训评估机制，重视培训效果的评价是非常重要的。
1.加强培训控制
重视建立培训进行中的监督机制，要对培训的实施过程进行仔细的观察，及时发现问题与纠正偏差，不能使培训流于形式。
2.建立培训档案库
建立培训档案库，将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案，内容涵盖培训时间、地点、内容、方式、讲师、人数、经费、效果自评、互评等方面，通过培训档案的建立，形成对员工培训及职业生涯的动态管理。
3.培训效果评估全面化
考察培训效果方面不应只重视书面考试成绩，应该从多方面进行考评，从而得出更为准确全面的培训效果的评价。
首先，关注受训员工对课程的满意度。可以让受训员工参加培训后写一份培训报告，反馈对教师、教材、时间安排等方面的意见或建议，这些都将为以后的培训安排提供依据。
其次，要持续考察受训员工是否将所学的知识转化为相应的能力。例如，在前台礼仪培训后，将在合适的时间地点，进行实际演练。或者培训一段时间后，对公司的客户进行调查，看受训员工的工作是否有所不同。
再次，要重视受训员工的同事及领导的反馈。对培训效果较好，并能较好应用于实践的员工，要给予奖励，并记入培训档案，可以作为日后升职加薪的条件。
4.撰写培训评估报告
培训评估后要撰写培训报告，并及时在企业各部门间传递交流。优秀的培训评估报告可以使受训员工了解培训的效果，以便在工作中进一步学习和改进；可以为各层领导提供决策参考，为领导在进行培训项目管理、员工人事考核聘用等方面决策时出谋划策。
在员工培训日益受到重视的今天，我们应该更加注重培训后取得的实际效果。人是企业发展的一个首要因素，为了使员工充分发挥在企业发展中的作用，对员工进行有计划有目的的培训是企业必不可少的一项人力资源管理的重要内容。因此，我国中小企业一定要在现在的培训基础上，结合本公司的实际情况，设计出合理的培训方案，将员工培训方法和培训效果结合起来，改变以往传统落后的培训方式，灵活运用各种培训方法，让员工培训效果达到最佳。最后以较强的工作技能、认真负责的态度和乐观向上的思想投入到工作之中，达到企业与员工共同发展。并建立具备公司特色培训体系，使得公司在激烈的市场竞争中立于不败之地。
【参考文献】
[1]杨清,李俊.员工培训管理.对外经济贸易大学出版社,
2002年.
[2]李剑锋,王珺之.人力资源管理十大误区.中国经济出版社,2008年.
[3]石金涛.培训与开发.中国人民大学出版社,2003年.
[4]鲍勃?内尔逊(著),朱和中(译).1001种激励员工的方法.
【关键词】ISO9001质量管理体系；人力资源管理培训；企业管理
当前，越来越多的企业认识到，人才与企业的配伍将在很大程度上影响着企业在市场竞争中的实力。但是，企业不可能通过无休止的招聘与解职来留用合适的人才使其与企业发展配伍，更多地需要通过有效的方式，使现有人才能够有效地适应企业发展步伐，并发挥着“人力”作为资源的作用。如何使企业员工更加适应企业发展的步伐，使人力资源适应企业发展，并能够提供更具有竞争性的优势成为当前众多企业关注的焦点。
ISO9001质量管理体系是一个以质量控制为中心，通过对企业管理中的制度、过程及过程记录的规范与控制，提高企业管理的有效性与执行性。除企业管理工作外，ISO9001质量管理体系对企业培训工作提出了一系列要求。本人在企业从事人力资源培训，现就ISO9001质量管理体系如何在企业人力资源管理中加以应用，并实现人力资源管理的最大配置进行思考，探讨ISO9001质量管理体系在企业培训管理中的作用及应用方法，现报告如下。
1 当前企业人力资源培训中的问题思考
1.1 企业培训缺乏系统性与过程控制
虽然目前很多企业已开始注重企业培训，并给予员工一定培训，但是，不难看出，仍有不少企业在培训工作上仅停留于缺少什么，补什么的初级阶段。还有的企业仅对新入职人员有一定的培训，但对已入职人员，或工作几年的员工再没有进行阶段性培训，这就造成了领导培训决策具有较大随机性，员工发展与企业发展有脱节，“新”员工可以较快地进入工作状态，但“老”员工在职业发展上则缺乏阶梯性上升，这也是部分企业老员工流失的重要原因。
企业人力资源管理部门对各部门的认识度的缺乏，在制定培训计划时无法与部门实际相结合，也会造成企业培训流于形式，甚至还会造成部门抵触。
1.2企业培训的单一性
企业的培训方式多以集中讲课、老带新等方式为主，对于选择何种培训方式则一切以工作需要或成本控制为核心，培训方式较为单一，员工对培训缺乏兴趣。在讲师选拔上具有单一性，不少企业讲师结构较为单一，一方面，不少企业培训单纯依靠公司内部人员，内部人员对公司业务虽然十分熟悉，是企业讲师团的重要组成部分，但是，内部讲师多为兼职工作，对讲课缺乏必要的技能，且多数人员培训的学员为本部门员工，难以做好严格评估培训结果，不能有效体现培训效果；另一方面，部分企业单纯依靠“外援”，而缺乏内部讲师的培养，外部讲师虽然有一定的专业课程的讲课经验，但对企业了解度不高，易使课程讲解缺乏针对性，造成纸上谈兵，且外聘讲师成本明显高于内部讲师。
1.3企业培训缺乏有效且长期的评估
这点与企业本身及培训本身均有关系。从企业的角度而言，不少企业过分重视对培训的短期效应，而忽略了培训的长期效力，及其对员工的影响力。从企业培训本身而言，短期效力是最能体现培训结果，也是最容易被发现的，这也是企业常用的评估培训的方式；中、长期效力则体现得较慢，也因此使较多企业没有进行中、长期培训评估，这就造成了企业对培训工作追求短期效应，而忽略其长期作用力。
2 ISO9001质量管理体系中关于培训管理对企业人力资源管理提出的要求
ISO9001质量管理体系包括质量方针与目标制定、质量策划、质量控制、质量保证、质量改进等多项活动，通过以文件的形式记录工作要求、情况及操作行为，并对执行文件能否符合程度文件进行掌控，完善了企业的管理控制。其文件包括制度文件、程度文件、记录文件等几方面。
ISO9001质量管理体系应用于企业人力资源培训管理，其通过系统性的质量管理文件控制，要求企业培训工作必须建立在合理的制度、程序要求及效果评估等方面，并及时、准确记录企业培训工作的各个环节，以完善程序文件，为进一步培训提供参考依据，可以有效改变企业培训管理零散、单一、缺乏长效性等问题。
3 ISO9001质量管理体系在企业人力资源培训管理中的应用思考
3.1 建立与企业经营目标相适应的企业培训体系，加强培训计划管理
首先，人力资源管理部门应熟悉企业经营管理目标及各部门的运营情况，在制定企业培训计划的过程中，注意要围绕企业经营管理目标，结合各部门运营管理的实际工作，在此要求人力资源管理部门要明确企业各个部室的工作职能及各个岗位的职责，岗位职责最好以具体且明晰的要求来体现，使培训计划的制定具有明确的方向性。如高级设计师要求本科及以上学历，专业工作任职10年以上，可独立完成图纸的设计与施工配合，那么对于任职满10的本科设计员的企业培训的目标，就是要使他能够独立完成图纸的设计与施工配合，在培训计划的制定上，除重点加强其对专业知识的掌握度外，还应加强对现场的熟悉度。
在制定培训计划时可通过目标分解的方法进行。首先，制定长期培训计划，再对长期培训计划分解为中期（一般为一年）的培训计划，最后针对各个部门的人员类型进行短期、阶段性培训计划。
除此之外，还应注意培训计划应与部室紧密相联，人力资源部门要与各专业部保持密切合作，防止与部室工作脱节导致培训工作流于形式。
3.2 根据培训计划，选择适合企业实际的培训方案及培训人员
培训的方式有多种多样，集中培训、外派培训、模拟演练等都可以达到提高技能的目的，人力资源部门应结合企业的工作实际，采用形式多样的培训方式；在培训讲师的培养上，采用外聘讲师与内部讲师相结合的方式，在企业内部采用选拔的方式，任用企业内部员工作为讲师团，并给予一定的讲课补助，减少外聘讲师所带来的培训成本，这种方式也可提高员工工作的积极性。
3.3 加强培训过程的质量管控，确保培训文件受控
在培训的过程中，可任命专人做培训质量控制管理，加强对培训文件进行及时记录、归档，从培训计划的开展，制定培训大纲、培训内容记录、培训有效性总结，确保培训各个环节均在受控的状态下，并做到有档可寻，为日后完善培训管理提供参考依据。在培训有效性总结方面，应注意对培训计划的执行情况进行分析，确认培训工作按计划，逐步且系统地完成。
3.4 建立培训评估体系，尤其是中长期培训评估管理
建立良好的培训评估体系，在培训评估方面，除短期评估外，还应制定长期培训评估体系，通过与专业科室进行沟通，采用培训后一天、一周、一个月、三个月、半年等几年时间节点，确认受训人员在接受培训后技能与能力的掌握情况，及其在实际应用中存在的问题，这也为下阶段培训计划的执行及改进提供依据。
4 结束语
ISO9001质量管理体系为企业人力资源培训管理提供了系统的管理方法，这对于提高企业培训管理的作用，为企业培养人才梯队指出了方法。
参考文献：
主要分为三步：
1、前期准备：包含两步，一是培训需求分析，主要是指分析企业和员工的培训需求。了解员工需要参加哪些技能的培训。另一个是确定培训目标。可以根据需求分析来建立培训目标，目标必须是具有可控性、可操作性；
2、培训实施阶段：有两部分组成，先是制定培训计划。培训计划是目标的具体化与可操作化。其次是培训计划的实施阶段，主要是要确定培训师、地点、教材等事项；
3、培训评估阶段：主要是评价培训的结果，总结经验教训为下次培训做好准备。
（来源：文章屋网 ）
