时间：2022-04-25 04:41:28
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇员工培训管理制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、新进员工的培训内容及方法
1、对新进员工给予友善的欢迎，使他们有宾到如归的感觉。
2、介绍公司主要领导、同事、和工作环境，工作条件。
3、介绍公司的人事政策、经营理念、规章制度；着重介绍公司的给薪计划、升迁计划。
4、介绍所应聘的职务必须具备的素质要求、技能特长、行为准则。
5、当场发放与其工作有关的说明书、考核标准与考核表，让他们有遵循的轨迹，依样去做，按部就班，将失误减至最少。
6、分组讨论，让新进员工畅谈各自的感想、感受；提出自己的点子或设想，疑问及要求；并请有关资料人士给予指导和解答。
7、现场参观，熟悉环境。实际操作，模拟训练。
二、老员工的培训内容及方法
1、首先应对老员工的能力和素质、思想和表现作一次调查，找到培训的重点或必要点。调查的方法从如下几个方面着手：能力、素质、人际关系、知识、技术、态度。
2、调查了解之后，就必须针对重点进行再教育。教育的内容会有许多的不同，可从党见的缺点开始训练。老员工常常会出现这样的缺点：（1）对工作部门整体性的工作内容理解不足，缺乏主动性；（2）忘记了基本方法，我行我素；（3）对改善工作的努力不够，总说“照着指示做，可以吧！”而不愿多投入。（4）时间管理不彻底。工作一定要在规定的期限内完成。这是工作准则。老员工因为在公司服务时间长，易产生惰性，没有时间观念。（5）人际关系处理不恰当、合作协调能力差、不服从主管指挥。
3、当公司每一项新的政策、新的制度出台时，应及时对老员工进行培训，以期达到自觉执行的目的，或对公司的有关政策和发展趋势有较深的了解。第四条各种培训之举办，应尽量以不影响工作为原则。第五条从业人员之受训成绩及资历可提供人力资源部作为年度考核，晋升之参考。离职第一条公司希望所有员工在风采工作的经历是一段有益的经验，并希望所有员工都是本商场事业的合作伙伴。公司并不愿意解雇任何一位员工，但若出现下列情况之一，公司将会考虑终止与某位员工的聘用：一、自动提出辞职申请的；
1.安全教育培训内容：建筑企业安全生产法规、政策，安全生产发展新动向，安全生产意识教育。
2.安全教育培训方法：内部强化培训、参加主管组织的培训。
3.安全教育培训：内部强化培训安排在年初、年末的空闲。主管培训要求按时参加。
4.培训地点：公司会议室
5.安全教育培训计划目的：强化安全生产意识，安全管理，搞好安全生产。
二、项目经理
1.安全教育培训计划内容：建筑企业安全生产法规、政策，项目安全管理制度，施工安全检查标准，安全生产发展新动向，潜在的危险因素及防范措施，安全生产意识教育。
2.安全教育培训计划方法：内部强化培训、参加主管组织的培训。
3.安全教育培训：内部强化培训安排在年初、年末的空闲。主管培训要求按时参加。
4.培训地点：公司会议室
5.安全教育培训计划目的：强化安全生产意识，安全管理，搞好安全生产。
三、安全员
1.安全教育培训计划内容：建筑企业安全生产法规、政策，公司安全管理制度，施工安全检查标准，安全生产发展新动向，安全技术技能培训，潜在的危险因素及防范措施，安全生产意识教育。
2.安全教育培训计划方法：内部强化培训、参加主管组织的培训。
3.安全教育培训：内部强化培训安排在年初年末的空闲及安全生产月期间。主管组织的培训要求按时参加。
4.培训地点：公司会议室
5.安全教育培训目的：强化安全生产意识，安全管理，搞好安全生产。
四、特殊工种、技岗人员。
1.安全教育培训内容：公司安全管理制度，安全生产常识，施工安全技术操作规程，安全技术技能培训，潜在的危险因素及防范措施，安全生产意识教育。
2.安全教育培训方法：内部强化培训。
3.安全教育培训：内部强化培训在建工程进度安排，每个工程培训次数不少于2次。
4.培训地点：工程所在地会议室
5.安全教育培训目的：强化安全生产和保护他人意识，安全操作技能，搞好安全生产。
五、教育培训计划实施措施：
各科室及项目部的作用：员工培训工作是一项综合性的工作，它涉及到各科室、目部。各科室及项目部的作用就可以员工培训工作按计划实施，可以对员工培训工作综合管理，可以使员工培训工作紧密地与公司生产需要相。
安全教育培训：公司安全管理人员、项目经理、安全员、特殊工种和技岗人员（包括新入场和转岗人员）。
一、公司安全教育培训计划管理人员
1.安全教育培训内容：建筑企业安全生产法规、政策，安全生产发展新动向，安全生产意识教育。
2.安全教育培训方法：内部强化培训、参加主管组织的培训。
3.安全教育培训：内部强化培训安排在年初、年末的空闲。主管培训要求按时参加。
4.培训地点：公司会议室。
5.安全教育培训计划目的：强化安全生产意识，安全管理，搞好安全生产。
二、项目经理
1.安全教育培训计划内容：建筑企业安全生产法规、政策，项目安全管理制度，施工安全检查标准，安全生产发展新动向，潜在的危险因素及防范措施，安全生产意识教育。
2.安全教育培训计划方法：内部强化培训、参加主管组织的培训。
3.安全教育培训：内部强化培训安排在年初、年末的空闲。主管培训要求按时参加。
4.培训地点：公司会议室。
5.安全教育培训计划目的：强化安全生产意识，安全管理，搞好安全生产。
三、安全员
1.安全教育培训计划内容：建筑企业安全生产法规、政策，公司安全管理制度，施工安全检查标准，安全生产发展新动向，安全技术技能培训，潜在的危险因素及防范措施，安全生产意识教育。
2.安全教育培训计划方法：内部强化培训、参加主管组织的培训。
3.安全教育培训：内部强化培训安排在年初年末的空闲及安全生产月期间。主管组织的培训要求按时参加。
4.培训地点：公司会议室。
5.安全教育培训目的：强化安全生产意识，安全管理，搞好安全生产。
四、特殊工种、技岗人员。
1.安全教育培训内容：公司安全管理制度，安全生产常识，施工安全技术操作规程，安全技术技能培训，潜在的危险因素及防范措施，安全生产意识教育。
2.安全教育培训方法：内部强化培训。
3.安全教育培训：内部强化培训在建工程进度安排，每个工程培训次数不少于2次。
4.培训地点：工程所在地会议室。
5.安全教育培训目的：强化安全生产和保护他人意识，安全操作技能，搞好安全生产。
五、教育培训计划实施措施：
各科室及项目部的作用：员工培训工作是一项综合性的工作，它涉及到各科室、目部。各科室及项目部的作用就可以员工培训工作按计划实施，可以对员工培训工作综合管理，可以使员工培训工作紧密地与公司生产需要相。
[关键词] 化工企业； 培训； 现代企业； 发展
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 23. 043
[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2013）23- 0078- 01
1 石油化工总厂培训工作的意义
以科学发展观为指导，紧紧围绕总厂发展规划和战略目标，以提高员工队伍的整体素质和综合能力为重点，扎实推进员工基本素质达标工程和高技能人才培养工程，为总厂持续健康发展提供有力的人力资源保障。
2 石油化工总厂培训工作的原则
（1） 坚持统筹规划、分级负责的原则。坚持总厂培训“一盘棋”思想，在总厂统一领导下开展培训工作，明确各级组织的培训职责，分工协作，分层实施。
（2） 坚持制度先行、科学管理的原则。进一步建立和完善教育培训工作制度，总结分析总厂教育培训优势和不足，遵循教育培训规律，持续改进教育培训方法，提高教育培训管理水平，逐步实现教育培训手段的科学化和现代化。
（3） 坚持求真务实、查缺补漏的原则。培训要紧密联系企业实际和员工岗位需求。坚持干什么、学什么，缺什么、补什么。切实弥补工作中的不足，杜绝形式化和走过场。
（4） 坚持全员培训、终身教育的原则。把教育培训工作覆盖到经营管理、生产建设、科研开发等多个领域。培训范围包括企业领导、一般管理人员、专业技术人员和操作服务岗位的全体员工。还要把教育培训工作作为经常性和基础性的工作，贯穿于员工的整个职业生涯，努力实现员工终身教育，企业永葆活力。
3 石油化工总厂培训工作的目标
（1） 力争用3～5年时间建立矩阵式培训需求分析体系，重点突出、广泛覆盖的培训指导大纲体系以及培训效果考核评估体系，初步形成具有系统性、实用性、持久性和科学性的大培训格局。
（2） 通过教育与培训使总厂各类人员的思想政治素质、科学文化素质和业务技能素质明显提高，适应企业快速发展的能力显著增强。到2015年企业员工培训覆盖率达到100%；持证上岗率达到100%；中层管理人员、工段长、班组长每两年集中轮训一次，考核合格率达到100%；关键岗位人员的学历达标率达到100%。
4 石油化工总厂培训工作的任务
在全面推进全员培训的基础上，突出重点，大力开展职业教育，认真组织实施三支队伍的培训工作。
4.1 经营管理人员能力建设培训
以提升企业经营管理能力、培育先进企业文化能力、维护安全稳定能力、提高科学民主决策能力为目标，实施经营管理人员能力建设培训。科级干部每年培训不少于60个学时，两级机关一般管理人员每年培训不少于40学时，工段长、班组长每年培训不少于30学时。
4.2 专业技术人员知识更新培训
以提高专业技术人员学习能力、实践能力、创新能力、引进消化吸收能力为目标，实施专业技术人员知识更新培训。持续开展走出去、请进来的教学模式，对专业技术人员进行更新专业知识、拓宽技术领域、创新工作思维的培训，培养具有较强实践能力和创新能力的专业技术人才。重点加强技术专家、技术带头人和技术骨干的学术交流和专业研修的培训。
（1） 高层次专业人才的培养与选拔。每年培养与选拔1名厂处技术专家，2名技术带头人，4名技术骨干。每年选派3～5名专业技术人才到先进企业或高校研讨进修，拓展技术研究的广度和深度，学习先进的技术理论和工作方法，以提高技术人才的综合素质。
（2） 定期开展工程建设专项培训。针对设计勘查、工程施工方面的现状，每年举办两次专项培训，聘请辽河油田公司、辽河石化公司等单位相关专家亲自授课，解答技术问题，交流工作经验。最终提升设计、施工方面的技术人员发现问题、解决问题的实际能力。
（3） 围绕总厂重点项目开展技术攻关培训。针对现有装置的技术难题成立攻关小组，组织专业技术人员到国内重点院校、科研机构开展学习和交流。
5 石油化工总厂培训工作的保障措施
5.1 建立培训工作领导组织体系
各单位或机关部门成立培训组织机构，确定培训主管领导、培训管理人员和兼职培训师，明确各自职责。培训主管领导负责本单位教育培训计划审核工作，把握培训工作的方向，统筹生产经营与教育培训两者关系合理安排培训工作。培训管理人员负责本单位培训需求调查、培训计划编制、培训组织与实施、培训总结与汇报。兼职培训师负责编制和完善标准课件并按计划授课。总厂将培训工作作为各单位主要领导业绩考核的一项重点内容，将培训责任落到实处。
5.2 进一步完善员工培训管理制度体系
完善教育培训管理体系，细化各类培训管理制度。严格执行《石化总厂员工培训管理制度》、《石化总厂操作人员岗位培训管理规定》和《石化总厂星级员工评选办法》等制度，促进教育培训工作实现规范化、科学化、制度化。各基层单位应结合本单位特点制定教育培训实施细则。
5.3 加强教育经费管理，确保有效投入
【关键词】新员工 管理 培训
煤化工企业从选址、立项、科研、核准等发展需要大量的人力和财力，很多煤化工企业从立项和筹建前期就开始招聘学生员工，不惜花费几年的时间和昂贵的培训费及薪酬来培养自己所需要的人员，这样一来可以避免开工时高额费用到其他企业挖人的问题，也可以提前使新员工之间形成更为默契的配合、团队协作能力。新员工中90后学员成为一个企业的主力军，然而他们的流失率却日趋增大。
1 新入职员工离职率高的因素分析
针对新入职员工较多为90后，我们深入分析新员工离职率高的原因大致如下：（1）厂区虽立项但建设慢，导致实习期限长达几年，到了结婚年龄，而无固定收益；（2）化工厂的工作环境问题，想换个环境；（3）项目未能投产，没有经济效益，实习员工为能享受更多的福利待遇；（4）实习单位的管理制度不完善存在缺陷，实习员工加班太多，实习车间管理不人性化，现场活都是实习生干，考核是实习生，而安全奖及各种奖励都是实习单位的员工，感觉不公平；（5）培训任务重、压力大、考试太多；（6）内地人员离家太远，没有归属感，不安定，父母年龄大，想回家；（7）新疆气候与与内地存在巨大差异；（8）多为家中独生子，家庭教育比较宽松，家庭原因等也是辞职的重要因素。
2降低新员工离职率的对策
2.1招聘时应考虑学员地域性的问题
企业招聘外地人员，如果不能提供良好的后勤保障，人员肯定在未来几年会流失，逐渐向家的方向移动。因此企业人员招聘必须先考虑家在企业周围或者在同一地域省份的人员。这样既可以保证员工的饮食生活习惯，也免于员工因家和生活习惯而流失。
2.2深入了解90后员工
90后的员工在我们的眼里也许是个性、张扬、懒散、很多事情不愿意做、偷懒之类的，其实不然。90后人员有着自己的思维方式和做事原则，但作为管理者，我们必须要注意到，他们身上有着其他人所不具备的优点和长处。一方面这些人学习能力和接受新事物的能力很强，他们所处的时代、家庭环境与80后完全不同，一般家庭从胎教开始，幼儿园，到综合素质教育等等，最后使得他们中的大部分人，具有明显的学习能力。新时代的变化、新事物的出现，使这些人的思想比较开放，有着更强的创造力和丰富想象力。多数人由于家庭原因，基本是独生子女生活条件优越，从小几乎没经历过困苦，面对困难除了会求助父母，另外一个方面则是更加乐观。尽管前面提到的缺点属于这批人中的大多数，但仍有一些优秀的成员，他们具有很高的人生理想和追求，希望自己能成为社会的中坚。
2.3加强与90后员工的沟通
（1）在工作中应严格要求，工作之余以朋友身份多关注他们的个人生活。试着走入他们的生活圈子和理解他们想法；（2）用自己的社会经验多与他们谈谈人生理想、追求；不定期耐心的听他们的倾诉和委屈，从他们的想法面入手，慢慢解开他们心中的不解和疑问，推心置腹的引导他们；（3）要更多的发挥领导力，而不是权力。更多的利用个人影响力；在自己力所能及的范围之内去解决一些他们所需要和他们无法解决的问题；（4）定期与他们探讨管理上存在的有点和缺点，了解他们对管理制度的看法。
2.4给90后发展的空间
90后人员虽然存在着这样那样的问题，但他们更看重个人对岗位的喜好，以及未来是否有发展空间，薪酬是多多益善，相对来说，从事的行业是不是他们喜欢的，同事之间的氛围、上下班的交通方便程度这些才是最重要的这是他们这个群体的特征，90后物质生活优越，生活环境让他们在职场追求的是快乐。有时出现频繁跳槽和辞职，可能不是“钱没给够，专业不对口”的问题，而是这份工作是否他们所向往的工作。从我所观察到的可以看出，他们能吃苦，具有很强的创造力和想想力，敢想敢做。对于自己喜欢的工作，他们会拼命地干。因此，应当给90后更多的发展空间，让他们看到希望和未来。
2.5必须加强培训师资队伍与考核管理
带队人员的选择是员工培训的重点，企业员工培训不同于学校教学，好的培训必须要有好的师资队伍，培训带队人员既管理者也是教学者，面对的不再是专职的学习者，不再是可塑性很高的学生，培训面向的对象水平参差不齐，素质有高有低，如何掌握受训者的心理，调动受训者的学习兴趣，使受训者最大化地接受所学知识，能够掌握必须掌握的基本业务素质、实际操作技能等等，这些都是培训带队人员必须考虑的问题，带队管理人员没有良好的职业道德素质和专业特长，势必为公司以后的发展造成困难。
有完善的管理制度和考核制度
任何企业都是以盈利为目的的，注重的是员工为企业创造的价值，只有员工创造了价值，企业才会发展，员工才有福利待遇。对企业而言，员工是遵章守纪的。只有完善的管理制度，才能督促员工去完善自己，充实自己。没有完善的管理制度，任何先进的方法和手段都不能充分发挥作用，员工是企业管理制度实施的主要对象。如果员工连遵守什么、怎样遵守都不明白或不完全明白，就是没有目的或目标不明确，后果将导致企业的发展受阻。制度遵守得好，工作起来就好，就顺心，没有压力；反过来，工作上的每一次过失和失误，大多是不遵守制度或遵守不彻底而引起的。因此，遵守企业管理管理制度虽然提倡自觉性，但同时不能忽略强制性。
考核只是一种管理的手段，并非最终目的，是采用科学的方法评定员工完成岗位职责任务的能力与效果的管理方法，其主要目的是为了让员工更好的工作，为公司服务。考核制度必须建立末位淘汰制度。韦尔奇的活力曲线告诉我们一个非常朴实的道理――黄沙淘尽始见金！这样经过一轮又一轮的筛选，最后留下的必然是经得住考验的真金！才是企业真正需要的人才。
3结语
关键词:企业员工、培训管理、问题分析、对策
中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：
一、前言
目前，我国中小企业面临着日益激烈的国内外市场竞争环境，如何在竞争中取得自己的一席之位是当前企业面临的重要课题。随着市场环境的变化，中小企业意识到人力资源的重要性。确切的说，一个企业要想在竞争中取得胜利，首先需要极具竞争力的人力资源，人力资源的充分开发能够有效的提升企业员工的综合素质，使企业在面对时刻变化的市场环境中更加应对自如，适应社会发展的需要，进而提升企业的核心竞争力。
二、当前中小企业员工培训管理存在的问题
（一）决策高管对员工培训重视不够
部分中小企业企业主本身文凭不高，凭借自身对市场的敏感带领团队带领企业一路前行。对知识和技能的重要性认识不到位，对企业员工培训也不重视。另外也不少中小企业管理者陷入两难境地：一是不培训，员工素质和技能跟不上，影响企业经济效益；二是培训后，员工职业技能提高，不安心本职工作、要求提薪甚至成为竞争对手，不利于现有团队的稳定。这种困境常常成为决策高管们不主张员工培训的“理由”。
（二）培训管理体系不健全
虽然多数中小企业都能意识到人力资源的重要性，但实际行动却不到位。一方面是有关政府部门对企业的员工培训管理制度缺乏有效的指导，尤其是特殊工种的准入、监管等环节监督力度不够；另一方面，从企业本身来说，很多企业在人力资源的开发上，或设置专职部门，或设置专岗专人，或与其他职务并岗，尽管也对员工开展一系列培训，但没有完整的培训计划，没有完整的奖惩考核机制，没有相应的管理制度保证其实施，存在走过场甚至流于形式的问题，对培训资源造成了浪费。究其原因，主要是企业并没有将员工培训提升到企业战略发展层面，而依然停留在执行层面。相关负责人缺乏全局发展的思维，不能很好的结合企业发展的长期战略，建立健全贴切企业发展需求的培训管理体系。
（三）员工培训投入资金匮乏
根据国家财政部、全国总工会等11个部门联合印发的《关于企业职工教育经费提取与使用管理的意见》（财建[2006]317号）有关规定，职工教育经费按照企业职工的工资总额2%-2.5%的比例提取。但在实际工作中，中小企业用于员工教育经费的基金是少之又少，甚至在时间和内容上也是进行层层压缩。尤其是在一些私营企业，企业主因担心员工通过系统培训后技能增加，提出加薪或跳槽，使企业人力资源成本上升，故宁愿将资金用于设备购买或更新，而不愿意将资金用于企业员工的培训，甚至对培训采取忽视的态度，员工只能利用业余时间自费参加社会上的职业技能培训。
（四）培训形式简单无创新
部分中小企业，存在着培训思维定式：提到企业团队建设，就找个拓展训练教练；想要提升或给员工灌输理论知识，就外聘该领域的讲师或企业内有该专长的员工安排集中授课。诚然，集中授课和拓展训练是企业培训的基础方式，但并不是万能的。企业进行员工培训，是为了更好的提高员工的综合素质，提高企业的核心竞争力，所以在培训方式方法上，课程设计上，应该针对不同层级的员工，针对不同工种的员工进行差异化、有创新的设计，注重理论与实践相结合，让员工得以学以致用，将培训效果最大化。而不是采用一刀切、简单形式的培训，这样与培训的初衷背道而驰，若长期如此，培训必将流于形式，既浪费时间，又浪费金钱。
（五）员工培训效果不理想
部分员工没有意识到培训对于企业发展和自身成长的重要性，尤其是部分80、90后新生代，还存在着自主学习积极性缺乏、企业责任感忠诚度不强等问题，而中小企业往往不具有完善的培训考核和奖惩机制。在员工培训后，不能及时的进行培训效果跟踪、不能及时检验培训的质量和员工学习情况，不利于激发员工培训的积极性，进而导致培训效果并不理想。
三、改善中小企业员工培训管理的对策
（一）转变决策管理者的观念
在一定程度上，最高决策者的思想观念对企业员工培训的开展有很大的影响。中小企业领导者必须树立重视员工培训的思维理念，认识到系统的培训可以为企业培养后续人才，是人力资本的投入，是一项有利于企业战略发展的长期事业，是培养企业核心竞争力的有效途径。
事实上，我们也应该看到，培训并非造成员工流失的原因。据调查，员工跳槽的最大原因是“公平”、福利、制度、人际沟通等。相反，很多研究表明：员工离职率与企业的培训成反比例关系，即企业提供的培训越多，员工辞职率越低。目前国内银行金融机构、保险行业普遍比较重视员工培训，也取得了不错的效益。当然，企业员工培训，除了是提高员工技能、提高企业效益的有效途径，也是中小企业吸引人才、培养人才、留住人才的重要手段。中小企业应当把培训作为激励员工的一种手段，通过有效的培训为企业培养后续人才，促进产业发展。
（二）提高培训意识，做好培训需求分析
确定培训需求的最终目的在于了解员工个人培训需求，通过系统科学有效的培训需求确认及分析，并力求将员工个人需求与岗位需求、与企业发展有机的结合，趋向一致。
培训需求分析可以从组织分析、任务分析、人员分析三方面入手。组织分析主要是通过对环境、企业战略、财务状况、人力资源、产业政策、竞争对手的状况等方面的分析研究，来确定培训的重点；任务分析主要是通过对岗位责任、工作任务分析研究，发现完成某项具体工作所需具备的知识、技能、能力，以此确定培训内容；人员分析主要是将员工的工作能力、工作结果与企业的期望值或应实现的目标进行比较，来确定哪些员工需要培训，并根据他们的欠缺进行有针对性的培训，其中包括员工自我评价、员工态度、个人考核绩效记录、知识技能等。有效的培训需求分析是将培训成果转化为现实生产力的前提条件。
（三）创新培训方法，建立健全培训评估体系
培训方式和技术的陈旧，直接影响员工学习的积极性和培训效果。培训管理者应结合现代教育技术和方法，针对不同的受训层级、不同岗位工种，研究、探索出更有效的培训方法，提高培训水平，解决培训过程中出现的问题。
在培训过程中，要建立健全完善的培训评估体系。评估体系的建立主要是针对培训对象现状、培训内容、培训进度、培训效果、培训管理者的工作质量、培训师的能力等方面进行评估。具体的评估项目包括：受训员工的参与态度；培训的具体内容、培训时间；培训进度和资源投入进度、对内容的把握程度；培训课堂的组织、沟通、协调；培训教师的素质、能力、现场表现等等。做好培训过程评估，可以及时把握培训进程，检查培训组织管理者、培训教师和员工工作、学习情况，保证培训目标的实现。
培训结束后，还要针对培训数量、质量、效益等方面做系统地考察与评估。培训数量包括：举办培训班次、达到培训基本要求的人数、获得相应资格证书的人数、受训员工满意或投诉比例等。培训质量包括：受训员工参加培训前后在知识、技能、工作态度、业绩等方面是否得到提升。可采用考试、访谈、情景模拟、抽样调查、适应性绩效评估法等方式进行。培训效益包括：培训的成本投入与所产生的效益相比是否达到或超出预期等。培训效果评估工作，还需要有关数据的提供、培训评估过程的综合组织等，这些都需要人力资源部门强有力地跟进指导。系统、持续地执行是培训评估体系作用能否体现的关键。培训评估能否达到预期效果，关键在于相关数据的连续收集、统计与积累。
（四）充分利用社会公益培训资源
近年来，国家加大对中小企业的扶持力度，也注重帮助企业培养人才，提供智力支持。每年国家、省、市各层级都会出台相关的政策，安排专项资金用于企业人才培养的公益培训。如“领军人才培训计划”、“国家银河培训工程”、福建省“企业成长培训”、“品牌厦门”等等，不同系列公益培训都会根据调研结果，针对企业经营中存在的共性问题，设计适合不同管理层级的课程，覆盖面广，培训方式多样。以厦门市中小企业服务中心为例，每个月会有2-3期的不同课题的培训，每个课程会给企业开放两个名额。而且根据课程需要，结合封闭授课、公开授课、企业调研走访、拓展训练、网络授课等多种方式进行，帮助学员最大程度的吸收，以期达到学以致用，将对企业的智力支持效用最大化。另外，一些管理咨询培训机构，也会有定期召开公益主题沙龙或组织其他活动，进行人才思维碰装，促进企业间交流。中小企业在自身培训资金、人力不足的情况下，如果能充分利用这些公益培训资源，也能够很好对本公司人力资源进行有效的开发。
成功的企业将培训和教育作为企业不断获得效益的源泉，因此，员工的培训工作首先应从认识理念的调整开始，注重对企业员工文化素质及文化认同的培养，加以对内容的创新，运用新科技、新手段，使培训像企业文化、团队精神等方向发展，达到追求效益的最佳化和成本的合理化，使企业行为进入一个新的、更高层的领域。
四、结语
综上所述，企业员工培训是一项科学系统的工程，企业培训体系也是随着企业的发展而不断完善。对于中小企业来说，解决生存问题之后，发展问题就是摆在企业决策者面前的首要问题。未来的市场竞争就是现代知识和技能的竞争， 这就要求中小企业必须建立适合自己发展的培训体系。从决策层的重视和支持、培训需求分析、培训方式的创新到培训机制的建立和效果评估，层层落实，步步完善，及时解决发展中出现的问题，建立科学的培训理念和机制，使培训真正成为企业发展壮大的有力手段，并为企业带来更大的绩效。
参考文献：
[1] 傅跃琴 李汝义.《浅析民营企业员工培训的误区与对策》，《商场现代化》，2007年10期
[2] 许洋.《企业员工培训存在的问题及对策研究》，《现代商业》，2012年06期
关键词：风电企业;管理;状况;策略
DOI：10.16640/ki.37-1222/t.2015.21.153
0 引言
我国风能资源的开发更多的集中在北方地区，这些地区地处偏远，人员的稳定性常常受到严重影响，不便于企业的有效管理。在风电企业规模不断扩大的同时，形成了一种小集团的模式，企业的分散性以及跨区域管理给企业本身的管理带来较大的难度，外加风电场的收入水平较低，生活环境恶劣，使得员工的稳定性严重受到影响。因此，采取有效的风电企业管理模式尤为重要。
1 我国风电企业管理的状况分析
1.1 风电企业管理制度不完善
风电企业是现行的新型企业，企业工作环境比较恶劣，但是由于制度不完善使得工作效率难以得到保障。需要对企业的管理制度进行完善，营造一种良好的工作环境。
1.2 员工培训缺乏系统性
风电企业在制定员工培训计划时，大多数企业遵循的原则是员工缺少什么企业就加强对什么的培训，这样一来，培训内容和以往的培训内容更多的重复，难以突出培训的重点内容。这样的培训难以提高员工学习的积极性，员工的培训热情也就会随之降低。虽然每次培训的内容大体一致，但是更多的员工只是理解表面的知识，对于知识的内在本质并不清楚，也不能将所学的知识更好的应用于实际工作中，最终导致培训技能难以有效应用。在进行员工培训的过程中，一些讲师的授课仍然采用传统的授课方式，出现授课时带稿讲课的现象，一些讲师更是照本宣科，讲课内容没有新意，学员的培训兴趣难以提高。此外，讲师的讲课内容大多跟实际生活严重脱离，导致学员不能将课程内容很好的应用到实际中，不能达到培训的最终效果。
1.3 企业内部管理不协调
大多数风电企业存在多地建设的现状，从而导致企业的经营比较分散，企业内部难以形成协调的管理模式。风电企业组织模式不合理，使得组织结构的管理职能以及人员优势都得不到有效地发挥。企业分工不明确，分工不合理造成工作复杂程度加深，严重阻碍了企业内部人员的正常岗位轮换。员工的工作压力增大，对公司的适应能力逐渐降低，最终导致公司内部冲突不断加深。
2 加强风电企业管理的策略
2.1 完善企业管理制度
风电企业是一种新型的能源企业，企业制度建设还不够完善成为制约企业发展的首要问题，因此，完善企业管理制度成为解决企业管理的当务之急。作为刚起步的企业，在管理中应该更加谨慎，力争在较短的时间内使企业形成较为完整的制度文化体系。员工在有序的制度管理下就能够依照具体的制度办事，可以大大提高工作效率。
2.2 规范企业财务管理体系
一个企业存活的血液是资金，要想提高企业的管理效率，就必须加强企业的资金管理。对于风电企业而言，加强其资金管理的途径就是以资金为中心建立统一的财务管理体系，这样能够更好的促进风电企业的稳步发展，可以再资金管理的基础上建立成本控制管理体系，将企业的发电成本降到最低，这样可以保障风电市场的健康发展。此外，建立完善的资金管理体系能够有效的调整企业与员工之间的关系，形成一种有效的约束制度。
2.3 制定具体的培训管理计划
风电企业应该根据自身的发展情况建立具有战略意义的员工培训计划，让员工认识到企业对他们的重视，从而树立正确的服务意识。企业应该将员工培训提上议事日程，派遣专门的管理人员建立健全员工培训制度，落实培训计划。这不仅表现了企业对员工培训工作的支持力度，也能够让企业的各个部门重视员工的发展。此外，需要制定完整的员工培训计划，完善的培训计划是员工培训工作顺利开展的保障。在培训计划启动之前，应该优化培训范围，依照培训目的制定具体的培训措施。在对培训计划进行管理时需要考虑到培训的对象以及培训目标等各方面的影响因素。任何一个企业都会有自身的经营理念，企业的人力资源管理部门也应该根据自身的情况制定管理企业员工的计划，一些分级部门也应该制定部门员工管理计划，但是在指定管理计划的同时每一个部门都应该以企业的发展为基础，人力资源应该对各部门制定的计划进行审查批阅。企业应该针对核心人才制定相关的管理计划，加强对优秀人才的培训，企业制定的相关方案必须符合其长远发展战略。例如，对于企业的重点人员在培训的过程中应该加强对其创新能力以及把握大局的能力进行培训，从而增强企业重点人才的知识技能。
2.4 加强企业内部的沟通管理
一个企业的正常运转离不开信息的传递，一个企业内部信息的传递方式有多种多样，有横向以及纵横的传递，也有从上至下的信息传递，无论是何种形式的传递，只要保证企业内部的有效沟通与协商，才能够更好的维持企业的正常运转。一个企业的管理离不开组织结构的设置，而组织结构的设置更离不开信息的传递，为了保证企业信息传递的有效性，需要实施程序化的管理，通过制定规范的规章制度来维持企业的正常运转，从而能够减少企业日常的工作量。
3 结束语
近年来，我国风电企业以较快的速度在不断发展，适应了节约能源保护环境的发展要求。所有风电企业的员工及管理者都有义务促进企业的规范化管理，加强企业管理制度建设，加强员工技能的培训，协调企业内部管理制度，完善企业财务管理体系，为促进风电企业的又好又快发展奠定基础，做好准备，为我国风能的发展做出贡献。
参考文献：
随着科学技术的发展和社会的进步，“事”对人的要求越来越高、越来越新，人与事的结合常常处在动态的矛盾之中。培训管理的目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业为适应新的要求，使员工更好地胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。因此，一个企业要想在竞争中立于不败之地，就必须重视对职工的培训。下面，本文从笔者就职企业实际出发，分析该企业培训管理开展情况，并简要探析如何搞好员工培训工作。
员工培训中存在的问题
笔者所在企业成立于2003年，主要业务范围是城镇供水排水、污水处理项目的投资和经营等。经过8年快速扩张，目前已拥有自来水生产能力80万吨/日、污水处理能力20万吨/日。与此同时，人才匮乏问题也日益凸显。如何做好员工培训管理，确保培训效率，提高员工素质，培养各层级人才队伍，对保持企业健康快速发展具有重要意义。尽管大力发展培训工作，但在员工培训上，企业仍处于起步阶段。主要表现在：
一、制度不健全。由于企业成立时间短，人才培训工作起步较晚，基础较弱，员工教育培训制度建设滞后，缺乏系统的培训管理制度。没有把培训效果与奖惩挂钩，没有相应的奖惩措施，没有将员工的培训结果与其晋级加薪、能力提升、职业发展等联系在一起，不利于员工积极主动地参与培训。
二、观念有偏差。教育培训效益滞后性使公司部分管理者认识不到培训重要性，单纯看重眼前效益和短期培训成本，觉得培训工作是员工自己的事情与企业无关，企业自身资金已经非常有限，还要拿出大量资金用于开展员工培训，不划算。部分员工因公司性质属于国有企业，计划经济观念未转变，竞争意识不足，对自身要求不高，参加培训的主动性不强。
三、培训计划不合理。一是培训缺乏战略指导，培训需求分析基础工作不扎实。制定员工培训计划时，没有深入基层进行培训需求调查，也没有对培训需求进行科学的分析，导致培训工作缺乏明确的目的，针对性不强。二是培训广度还不够。目前集团公司员工培训主要面向经营管理和业务骨干，对子公司主要管理者和普通员工，特别是基层一线员工的培训力度不够。
四、培训考核不到位。培训过程考核方式单一，主要采取培训期间抽查考勤和培训考试的方式对学员进行培训考核。未开展培训结束后的效果跟踪考核，对员工经过培训后在工作中的行为改变、思想观念转变等为进行跟踪考核。
加强员工培训管理的建议与措施
如何才能做好培训工作？培训理论众多，成功经验也是比比皆是。但是否能全盘照搬，答案肯定是不行。笔者认为，要做好培训工作，必须从企业实际出发，才能做到有的放矢，事半功倍。
一、近期需求与长期规划相结合，合理确定培训规划。一是通过广泛的专业技术培训，迅速提高企业专业技术人员尤其是一线职工的工作能力。目前，企业人才队伍的总体学历层次偏低，大中专以下学历占总人数近90%，专业技术人才共636人，占总人数的18.17%。人才总量不足，尤其是专业技术人才、经营管理人才严重缺乏。鉴于此，近期培训应从专业技术、技能培训入手，在员工，尤其是一线职工中广泛开展各类型的培训工作，力求快速地培养一大批满足操作目前业务和岗位需求的员工。二是根据企业长期发展规划，制定中远期的培训计划，为企业未来业务的扩张提前准备人才资源。
二、明确培训目标和内容。课程目标是经过学习后学员应达到的标准。明确清晰的课程目标，是培训师制定翔实的课程内容和讲授计划的依据。企业员工培训应主要从以下方面来确定培训目标：一是紧贴公司管理需求和业务需要；二是根据参训学员基本情况和培训项目的专业深度客观要求，不能过多拔高培训目标。三是力求量化目标。特别对技能类培训，要将获得的必要技能转化为目标，并尽量用定量的语言叙述。如对水质化验技能人员的培训，可以把专业课目标分数化，对化验实际操作的目标可以用检测项目完成时间量化。在培训内容设计上，更应结合公司实际，综合考虑培训项目、培训形式、资源条件等，课程设计遵循系统性、针对性、逻辑性、灵活性、理论性和实战性相结合的原则，解决生产经营中存在的突出问题，对财务方面的新标准，新法规及时组织员工培训，重视员工知识更新工作。
三、拓展培训方式。企业员工培训说到底是一种成人教育，应考虑员工教育的特殊性，针对不同的课程采用不同的训练方法，针对具体的条件采用多种培训方式。在效益最大化的前提下，达到全员参与、共同分享培训成果的效果，使得培训方法和内容适合被培训者。此外，可以大力在企业内部培养内训师，内部培训师了解公司的实际情况，能准确把握公司发展脉搏，了解公司和员工需求，他们在工作实践中收集的鲜活案例结合理论讲解能大力提高培训的针对性和有效性。
关键词: 企业员工培训管理问题分析对策
中图分类号： D412.63 文献标识码： A 文章编号：
1 前言
现在的企业面临着激烈的市场竞争，如何在竞争中取得自己的一席之位是当前企业面临的重要课题。随着市场环境的变化，企业意识到人力资源的重要性，确切的说一个企业要想在竞争中取得胜利，首先需要具有充足的人力资源，人力资源的开发会使企业能应对时刻变化的市场环境，可以使企业更快的适应社会的需要，同时也能有效提升员工的综合素质，从而提升企业的核心竞争力。
2 当前企业员工培训存在问题
2.1 员工培训的管理体系不健全
虽然大多数企业都能意识到人才的重要性，但却没有具体行动，政府缺乏对企业员工培训管理制度上的指导，同时更是对一些准入工种缺少监督力，从企业方面来讲，更是没有一套完整的培训体系，有的既然建立了相应的培训机关，也多数存在着走过场，并没有相应的管理制度保证其实施。部分企业确有设置了培训机构，同时也对员工开展一系列的培训，但是却没有一个完整的培训计划，同时更没一套完整的奖惩及考核机制，对培训资源造成了浪费。
2.2 员工培训的投资力度缺乏
在我国规定企业用于员工教育经费的支出需要按照工资2%－2.5%的比例进行提取。但在实际企业中，用于职工教育经费的基金是少之又少，部分企业即使组织职工进行培训，也是把时间和内容进行了层层缩减，最后培训下来只是走走过场而已。现在的个人企业较多，针对这些民办企业，更是对员工培训这一项采取忽视，因为怕员工参加完培训后技能增加，提出加薪或是跳槽，所以大多数民办企业对员工培训这一项基本是没有，许多时候员工只有自己出资去参加培训。这主要由于部分管理者没有先进的管理理念。现在只有小部分企业能投入较多的资金进行员工的培训工作，如银行、保险机构等。同时也由于舍得下培训的资本，而获得了较大的收益。现在我国东部发达地区在员工培训方面的投资要优于西部不发达地区。
2.3 员工培训的培训形式简单
在我国的企业当中，由于长期受传统思想的影响，首先意识不到培训的重要性，其次对培训的方式也只是单一的讲授法。在思想上企业就没有理解到给员工进行培训的意义，所以在单一的找个老师讲课或是外派员工去学习的方法都无法达到培训的目的。企业员工进行培训是为了更好的提高员工的综合素质，提高企业的竞争力，所以在培训上要针对不同的工种，不同的人员进行相关内容的培训，同时培训的内容在讲究理论与实践相结合，而不是简单形式的培训既浪费了时间，又浪费了金钱。
2.4 员工培训的实际效果不理想
各企业员工培训实际效果不太理想的主要原因就是企业在培训上投资风险考虑太多，特别是私营企业生怕员工培训后离开企业，还不如物力资本投资，更怕经过培训的员工被竞争对手挖走，但同时又想通过培训提高员工素质从而发展企业，因而产生思想上的矛盾。另外，影响实际效果还有一重要原因就是较多企业对员工培训后，没有及时进行考核和相应的激励机制来保证，这既不能有效检验培训的质量和员工学习的好坏，又阻碍员工培训积极性。
3 改善企业员工培训管理的对策
3.1 转变决策层的观念
在一定程度上，最高决策者的思想观念对企业培训的开展有很大的影响。中小企业领导者必须树立重视培训的思想观念，因为通过培训可以为企业培养后续人才，是人力资本的投入，是培养企业核心竞争力的途径。大多数中小企业管理者不愿意开展培训的原因是担心经过培训后，提高了员工的技能，为员工的跳槽提供了更好的机会和条件。事实上，不少企业的管理者常常处于这种两难境地：一是不培训，员工素质和技能跟不上，影响经济效益；二是培训后，员工又不安心本职工作，甚至跳槽到竞争对手那里去。这种困境常常成为管理者们不主张培训的“理由”。实际上，培训并不是造成员工流失的原因。据调查，员工跳槽的最大原因是“公平”、福利、制度、人际沟通等问题。现在无任何的调查结果显示员工跳槽是由于接受培训所致。反之，很多研究显示：员工离职率与企业的培训成反比例关系， 即企业提供的培训越多，员工辞职率越低。企业应把培训作为激励员工的一种手段，通过有效的培训为企业培养后续人才，促进产业发展。
3.2 提高培训意识，做好培训需求分析
确定培训需求的最终目的在于了解员工个人培训需求并与岗位需求、与企业的发展相一致。做好培训需求分析是为了找出科学有效的需求确定方法， 使培训需求的确定工作能够达到将个人需求与岗位需求以及企业发展有机地结合，力争实现培训需求确定的一致性。培训需求分析可以从任务分析、组织分析、人员分析三方面入手。任务分析主要是通过对岗位责任、工作任务分析研究，发现完成某项具体工作所需具备的知识、技能、能力，以此确定培训内容；组织分析主要是通过对环境、企业战略、财务状况、人力资源、产业政策、竞争对手的状况等方面的分析研究，来确定培训的重点。人员分析主要是将员工的工作能力、工作结果与企业的期望值或应实现的目标进行比较，来确定哪些员工需要培训，并根据他们的欠缺进行有针对性的培训，其中包括员工自我评价、员工态度、个人考核绩效记录、知识技能等。有效的培训需求分析是将培训成果转化为现实生产力的前提条件。
3.3 创新培训方法，建立健全培训评估体系
培训方式和技术的陈旧，直接影响员工学习的积极性和培训效果。培训管理者应结合现代教育技术和方法，研究、探索出更有效的培训方法，提高培训水平，解决培训过程中出现的问题。在培训过程中，要建立健全完善的培训评估体系。评估体系的建立主要是针对培训对象现状、培训内容、培训进度、培训效果、培训管理者的工作质量、培训师的能力等方面进行评估。具体的评估项目包括：受训员工的参与态度；培训的具体内容、培训时间；培训进度和资源投入进度、对内容的把握程度；培训课堂的组织、沟通、协调；培训教师的素质、能力、现场表现等等。做好培训过程评估，可以及时把握培训进程，检查培训组织管理者、培训教师和员工工作、学习情况，保证培训目标的实现。培训结束后，还要针对培训数量、质量、效益等方面做系统地考察与评估。培训数量包括：举办培训班次、达到培训基本要求的人数、获得相应资格证书的人数、受训员工满意或投诉比例等。培训质量包括：受训员工参加培训前后在知识、技能、工作态度、业绩等方面是否得到提升。可采用考试、访谈、情景模拟、抽样调查、适应性绩效评估法等方式进行。培训效益包括：培训的成本投入与所产生的效益相比是否达到或超出预期等。培训效果评估工作，还需要有关数据的提供、培训评估过程的综合组织等，这些都需要人力资源部门强有力地跟进指导。系统、持续地执行是培训评估体系作用能否体现的关键。培训评估能否达到预期效果，关键在于相关数据的连续收集、统计与积累。
4 结语
综上所述，企业员工培训是一项科学系统的工程，企业培训体系也是随着企业的发展而不断完善。对于中小企业来说，解决生存问题之后，发展问题就是摆在企业决策者面前的首要问题。未来的市场竞争就是现代知识和技能的竞争， 这就要求中小企业必须建立适合自己发展的培训体系。从决策层的重视和支持、培训需求分析、培训方式的创新到培训机制的建立和效果评估，层层落实，步步完善，及时解决发展中出现的问题，建立科学的培训理念和机制，使培训真正成为企业发展壮大的有力手段，并为企业带来更大的绩效。
参考文献：
[1] 傅跃琴 李汝义.《浅析民营企业员工培训的误区与对策》，《商场现代化》，2007年10期
关键词：培训管理 重要性 问题 对策
一、事业单位员工培训管理的概述
和谐社会的发展对公共事业服务质量的要求越来越高，事业单位本身是由国家出资建立的非营利性团体，其工作目的是协助各级国家机关更好地为社会公益事业服务。事业单位员工为了跟上时代变迁步伐，更加胜任本职工作就必须不断与时俱进，通过各种形式、各种方式给自己“充电”，而参加各种能够提高各方面素质的培训就是其中的一条主要途径，随着培训效果显著增长，国家机关对事业单位人员培训工作越来越重视，培训管理工作也在近些年逐渐演变为一门独立的学科。
我国事业单位工作人员培训管理工作起步比较晚，近年来才单成体系，还不够成熟和完善，所应用的理论、方法和技术大多是在模仿西方发达国家，在培训管理方面还普遍存在一些共性问题，造成投资和回报率不成正比、事倍功半的现象。
目前，我国事业单位工作人员培训管理工作正在经历一场深刻变革，只有分析好事业单位工作人员培训管理中存在的问题，并采取有针对性的改进措施才能够逐步建立起科学、合理的有效培训机制和体系，真正实现培训目的，体现培训的意义之所在。
二、事业单位员工培训管理的重要性
（一）提高事业单位员工的工作履职能力
履职能力指履行岗位职责发挥自身作用的能力。自身能力的不同是换岗、晋职的主要原因，事业单位工作人员培训是事业单位员工更新知识、拓宽视野、提高各项技能、增强自身竞争能力的一个重要途径。为了避免被社会淘汰，只有不断地学习政策、法规和业务等多方面内容，提高自身能力的同时，履行好本职工作。
（二）提升事业单位员工综合素质，减少工作失误
据统计研究调查，工作中出现的错误百分之八十是因为工作人员不懂相关法律、政策、法规或者违反相关操作程序造成的。培训可以使事业单位员工更清楚的了解相关法律、法规、政策，提升综合素质，减少各种工作错误率，掌握正确的工作方法，提高工作效率和工作质量。
（三）增强集体荣誉感，提升集体凝聚力
通过培训可以增强一个单位的凝聚力和向心力。一个优秀的单位领导者必须是一个好的培训师。不但要重视对员工的培训管理还要通过言传身教把单位的工作精神、服务宗旨、价值取向、发展战略、文化氛围传递给每一个单位员工，使整个单位团结起来，形成一种勇往直前的凝聚力，打造一支“召之即来，来之能战，战之必胜”的精英团队。
三、事业单位员工培训管理工作存在的问题
（一）培训目的不明确、流于形式
目前，针对事业单位组织的培训有很多，各级部门会层层下达培训指标，纳入年底工作考核，但在实际工作中，培训往往变成了一种单位福利，被培训人借此机会外出旅游，或者流于形式开开会、读读文件等，这种走走过场的培训失去了培训的意义，根本无法达到培训的效果，反而劳民伤财。
（二）培训内容单一
培训内容往往囿于理论，缺乏实际的可行性。比如：国外某些先进做法，相关法律法规修改纲要等，这类培训所阐述的大道理与实际工作衔接不上，缺乏对实际工作的指导意义，没有达到对员工的因材施教、因需施教，参加培训人员各方面提高效果不明显、实际意义不大。
（三）培训体系不完善
1、没有建立起培训的长效机制
有些事业单位培训的出发点是因为工作上出了一些问题，单位领导想通过培训来提高员工综合素质并解决这些问题；还有的单位领导觉得没有时间锻炼和培养员工，想通过几星期甚至几天的培训时间来培养一些业务骨干，以至于缺少长期的培训规划，对培训管理工作投入不足，导致培训效果不理想。
2、培训没有针对性，不分层次
事业单位培训经常出现这样一种情况：各部门不同级别、分管不同业务的人员坐在一起参加培训，学习相同的课程，缺乏针对某些特殊管理行业的特殊学习。
4、对新员工培训的重视力度不够
目前事业单位实行面对全社会招考制度，招入后对新员工实行初任培训。有些事业单位只是对新招入的员工进行几天理论和岗位知识技能培训，内容片面笼统，忽略了岗前培训的重要性。
（四）对培训后的评估工作不重视
1、培训总结形式化、敷衍了事
有些事业单位在培训结束后，要求参加培训的个人写一份培训报告，由相关部门负责汇总，写成培训总结。在此过程中，很多被培训人员认为写个人培训报告毫无意义，没有认真总结，草草几句话，敷衍了事，导致负责培训汇总的人员也拿不出更有借鉴意义的建议。
2、缺乏培训后的跟踪
事业单位员工培训一般都是随着课程的结束而结束，培训部门没有继续追踪受训者培训收获的情况和是否在工作过程中运用了新理论、新技能情况，被培训人员如遇到一些问题也无法向培训讲师询问。
四、针对以上问题采取的对策
（一）转变陈旧观念，树立培训的新理念
事业单位领导要提高对培训工作的重视程度，把“培训是阶段性、程序化的短期过程”这种陈旧的观念，转变为“培训是全方位、随时性提高全体员工各项素质的手段”。充分认识到培训是单位的义务和责任，接受培训是单位员工的权利。这种权利和义务的有机结合能更有效地提高工作效率，如果不把培训工作做好，实际上是对员工的不负责任。事业单位通过科学合理的培训能最大限度地激发全体员工的潜能，只有充分认识到培训的重要性，并带头做好培训管理工作，才能不断提高培训工作质量，达到培训效果。
（二）完善培训体系，健全培训制度
1、各层次、各部门、各岗位要分开培训
不同层次、不同岗位的员工对培训内容的需求不同，应根据知识的类别，分层次进行培训。在设计培训内容时要充分考虑到因材施教和因需施教。
2、重视培训的持续性，提高培训投资比例
事业单位领导要用战略性的眼光来培养人才、强化人力资源培训。注重培训的持续性，加大培训投资比例，把造就和培养人才作为重中之重，摆在首要位置。
3、建立健全培训制度
制度是为不遵守制度的人所设立的。如没有完善的奖惩措施，培训制度就得不到重视，如同虚设。事业单位应根据实际情况建立健全切实可行的培训管理制度，并与绩效考核、奖惩制度挂钩，提高全员的重视程度。
（三）成立科学先进的培训机构
事业单位应成立专门的培训科室，对培训工作进行管理。培训科室要有层次、有针对性地把培训工作分为三部分：领导层管理能力培训、中层干部技能培训、普通员工素质培训。培训科室要根据单位员工的实际情况制定周密、详细的培训计划，设计好培训课程和科目，并根据单位工作需要随时进行调整；认真执行培训计划的同时还要做好培训监督工作；要邀请专业讲师，保证授课质量；要多为被培训的员工提供亲身实践的机会，并及时强化被培训员工的学习效果。
（四）采取多样化的培训方法
事业单位应根据每次的培训目标、培训对象、信息化程度等多方面因素采用灵活多变，效果最佳，效率最高的培训方法，而不是机械呆板的沿用一块白板、一支笔的传统教学方式。例如：铺设局域网，对员工进行网络培训。这种方法不受时间地点的制约，又可以达到自行控制学习进度、学习时间等目的，还能够节省旅餐费、住宿费等开资。目前，现行的培训方法很多，其中包括：脱产培训、视听技术、讲授法、远程教育培训、情景模拟、计算机辅助培训、实际案例分析、程序化教学等。这些培训方法都有各自的优、缺点，事业单位应根据自身的实际情况加以选择。
五、结束语
综上所述，做好培训管理工作是事业单位各项工作中的重要工作之一，随着社会的不断发展，对事业单位员工各项素质的要求会越来越高，培训教育的重要性也就越来越大，事业单位领导要充分考虑到每位员工的发展方向，激发员工参加培训的积极性、主动性、创造性，通过各种各样科学、合理的培训提高全体各方面素质，形成合力，提高工作效率，更好地为社会公益事业服务。
参考文献：
关键词：中小型企业；企业培训；胜任力模型；培训模式
随着中国加入WTO，我国各类企业所面临的市场竞争日趋激烈。越来越多的企业已经认识到人是实现企业自身战略目标的关键因素。为了适应市场竞争的需要，许多企业开始重视人力资源的开发管理，员工培训在企业中的重要性得到了极大的提升，培训员工已成为企业经营规划的重要组成部分。
对于中小型企业而言，随着政府陆续颁布的《中小企业促进法》和《关于鼓励支持和引导个体私营等非公有制经济发展的若干意见》等一系列旨在促进中小企业健康发展的法律法规，使得我国中小企业取得了空前的发展，自身的整体实力和获利能力明显提升。国家发改委中小企业司推出的《2005年成长型中小企业发展报告》显示：我国中小企业的数量已占全国企业总量的99.3％、全国GDP的55.6％、工业新增产值的74.7％、社会销售额的58.9％、税收的46.2％以及出口总额的62.3％；另外，全国75％左右的城镇就业岗位也是由中小企业提供的。不难看出，中小企业已经成为我国工业经济的重要增长点，为我国经济发展做出了巨大的贡献。
但由于数量巨大的中小企业在激烈的市场竞争中面临弱势的竞争地位以及自身有限的竞争性资源，往往也很难吸引到高素质的适应自身发展且迫切需要的人才来支持企业自身的发展。人才的缺乏严重地制约了我国中小企业的进一步发展与壮大；中小企业人才的流动性较大，严重制约了中小企业开展员工培训的积极性。目前中小企业普遍存在培训的方式方法缺乏有效的创新等一系列问题，因此需要来进一步深入分析目前中小企业员工培训面临的问题与困境，探求并建立知识经济时代有效的中小企业员工培训与发展体系。
一、中小企业培训存在的问题
1、认识的误区。中小企业部分高层对培训的认识有误区，主要表现在：第一，对培训的期望过高。企业对短期的培训抱有过高的期望，希望能解决面临的许多问题，于是，培训中普遍存在内容庞杂、目标过大、人员过杂的现象。事实上，中小企业管理队伍的许多问题需要长期的培训计划解决。第二，很多企业和社会普遍观念，都将企业培训与学历教育混为一谈。企业培训，有着与学校教育不同的规则和方法，企业培训的目的是通过培训改变行为进而改变业绩，企业培训必须经过严格的需求分析、有针对性的课程设计，及时的评估、反馈、有效的辅导才能取得良好的效果。中小企业在管理队伍上，与外企甚至与一些股份制的国企相比，都显示出较大的差距，而这种差距，很大程度上与中小企业缺乏完善的管理培训制度有很大的关系。
2、培训动力不足。主要表现为企业领导认识偏差，存在着“培训无用论”、“培训浪费论”、“培训万能论”等错误的认识。认为培训只增长员工才干，不能为企业直接带来经济效益；培训是得不偿失的活动，投资培训没有必要；期望通过培训来解决企业所有的问题。
3、缺乏培训文化。主要表现为培训计划缺乏系统性，培训内容缺乏针对性，缺乏培训需求调查和培训效果的考核。忽略员工个人培训需求分析，没有明确的培训计划，更谈不上长远的培训规划；只注意员工参加培训课程的数量，而不注重员工培训的实际效果；对培训效果的检验仅局限于培训过程；对培训效果进行测评的方法单一，缺乏对培训效果的考核。
4、企业培训效率低、效果差。其主要表现是：在培训的内容上，重一般性的理论知识培训多，职业技能和综合能力培训少；习惯于“上面怎么说下面怎么做”，不问需求，不挑对象，不计成本，不讲效果；在培训方式上手段和方法陈旧单一，培训内容缺乏实用性，培训与实际相脱节，多追求表面形式。由于认识上的偏差，中小型企业培训多着眼于满足短期的需求，以“干什么，学什么”，“缺什么，补什么”为指导思想，没有顾及中小型企业的长远发展，没有把如何提高自己企业的市场竞争力作为培训工作的根本目标等，于是造成培训不能适应自身企业生存和发展要求。培训文化的缺乏使得培训效率低、效果差，起不到培训的作用，达不到培训的目的。
二、中小企业培训的对策
1、转变培训观念，加大培训的投入。中小企业要想增强其市场竞争能力，必须建立有效的培训体系，加大培训投入。发达国家的企业非常重视人员培训。据统计，目前在发达国家中，在职培训的投入占国内生产总值的比重高达2.5％。在培训资金方面，美国企业用于培训的经费支出呈现逐年上升的趋势，日本中小企业有70％的人力资源开发资金被投放于员工的技术业务等不同层次的培训活动中，这意味着发达国家企业认识到企业职员培训的重要性，而且在对职员培训中尝到了甜头。我国中小企业在投入上不能和发达国家相比，但是我国在有限的资源上应多偏重对培训的投入，在力所能及的情况下加大对培训的投入和重视。
2、引进胜任力模型，满足企业内不同层级与类型的员工不同的培训需求。关于胜任力的研究最早可以追溯到“管理科学之父”泰勒对“科学管理”的研究。他所进行的“时间一动作研究”就是对胜任力进行的早期探索。1973年，McClelland发表了“测量胜任力而不是智力”一文，掀起了一场“胜任力运动”。“胜任力”这一词强调情境中工作者的价值观、动机、个性或态度、技能、知识等特征；它与工作绩效有密切联系，可以用来预测员工未来的工作绩效；它能够区分业绩优秀者与一般者。胜任力模型是由特定职位要求的优异表现组合起来的、包含多种胜任力的结构。它“描述了有效地完成特定组织的工作所需要的知识、技能和特征的独特结合”。spencer提出的胜任力模型构建的流程为：①确定绩效标准，②选取效标样本(包括优秀绩效组和普通绩效组)，③运用实地观察、行为事件访谈等方法来搜集资料，④建立胜任力模型，⑤验证胜任力模型，⑥将胜任力模型应用到人员甄选、绩效评估、培训与开发、薪酬管理及职业生涯规划之中。
在中小型企业人力资源管理的培训活动中可以将胜任力模型作为确定培训内容、培训课程设计和培训效果评价的依据。具体而言，对于中小型企业而言，可以构建本企业各个关键岗位的胜任力模型，确定绩优的员工所拥有的价值观、动机、个性或态度、技能、知识等特征来比对公司现有不同岗位员工的实际胜任状况，找出与胜任力模型要求的不足之处，以此结果定
制所需的培训与项目。然后分析胜任力差距对绩效带来的影响，并根据业务发展需要确定胜任力弥补的优先顺序。紧接着可以依据战略与外部竞争环境分析，确定企业核心能力差距，制定并执行培训开发计划，使之能满足企业和行业快速发展的人力资源需求。
另外，有效的中小企业培训体系必须从受训者的角度出发，充分考虑受训者的真正培训需求；必须从培训内容的选择、培训前的内容准备、受训个体的培训考核以及培训后的绩效追踪评估；必须进行全过程的分析评估，同时要在企业内部建立浓郁的学习氛围，鼓励员工的自主性学习，通过企业内部制度安排来强化形成竞争性的学习环境。
3、借鉴国外先进的培训经验，拓展中小企业培训模式。总体而言，日本、美国、意大利、德国、比利时、土耳其等发达国家在本国中小型企业服务的过程中积累了比较成熟的培训经验。概括起来看，这些国家和地区通过政府制定统一的中小型企业培训的有关计划并由各级地方政府负责实施；或通过社会中介机构、民间团体为中小企业提供培训、信息咨询服务，政府给予提供服务和接受服务的人员适当的津贴，或补助；从提供培训服务主体来看，均突出了政府或社会中介机构的主导作用。另外，我国可借鉴比利时政府的带薪培训制度、德国政府提供的员工免费培训制度等的经验，给予中小型企业员工参加培训活动的激励，可以在一定程度上降低中小型企业员工的流失率，促进中小型企业的良性发展。除此之外，在培训设计和培训效果评价环节中，可以根据不同的学习特点设计科学的培训方法，改善中小型企业的培训流程和方法，针对不同岗位人员的特点根据培训的重点和参训学员的特点，让受训者积极参与培训学习活动。通过多媒体、互联网、游戏、情景演练、分组讨论、案例教学等新技术和新方式的采用，来改善和提高目前中小企业内训和外训的效果。
关键词：电力企业；人力资源培训管理；管理措施
21世纪，企业之间的竞争归根究底还是人才的竞争。企业要想在竞争中处于优势地位，就必须提高员工的素质和能力。于是，为了提高自己的综合竞争能力，电力企业开始注重人力资源培训管理工作。随着这一工作的不断推动，暴露出的问题也越来越多。因此，电力企业必须解决人力资源培训管理工作中出现的问题，培养出素质高，能力强的企业人才。
一、电力企业人力资源培训管理的意义
（一）提高员工的工作能力
开展人力资源培训是提高员工工作能力最直接也是最有效的方法。企业之间的竞争归根究底还是人才的竞争，员工的工作能力提高了，电力企业的竞争力也会得到相应提高。
（二）增强企业凝聚力
通过有效的人力资源培训管理，可以加强企业文化和企业精神的输出，提高员工的工作积极性，让员工更好地了解企业精神，认同企业文化，培养相同价值观，从而增强企业的凝聚力。只有企业上下齐心协力，凝聚力强，共同进步，才能让电力企业在越来越强劲的企业竞争中处于不败地位。
（三）确保企业人力资源培训工作的有效性
只有加强对电力企业人力资源培训工作的管理，才能提高培训效率和培训质量，确保培训的有效性。
二、电力企业人力资源培训管理存在问题
虽然越来越多的电力企业开始积极开展人力资源培训工作，但从实际情况来看，这些工作的开展中仍存在一些问题，制约着电力企业的发展。
（一）培训形式单一
目前，我国大部分电力企业的培训仍然是“灌输式”教育，培训老师在课堂上单方面的向员工灌输相关知识。这样的培训方法枯燥乏味，很难引起员工的学习兴趣。同时电力企业的工作实践性很强，员工有一定的工作经验，单一的说教式培训与实际工作严重脱节，员工培训也失去了意义。
（二）培训管理工作流于形式化
一些电力企业的领导不重视员工的培训，疏于管理，导致人力资源培训流于形式化。目前，我国电力企业的任期责任制让部分领导只重视眼前效益。对于人力资源培训这样前期需要投入大量人力、财力、物力的工作，收益见效却相对较慢的工作来说，往往很难得到领导的重视和支持。电力企业人力资源培训缺乏管理和监督，具体开展起来难免会有人在其中浑水摸鱼，培训质量也就难以保证。
（三）资金投入不足
电力企业人力资源培训工作的开展要投入大量的资金，且带来的效益不够快速、直观，有些电力企业就不重视相关工作，不愿投入资金开展培训工作。资金投入不足导致聘请的老师能力不够，培训内容不够全面，培训形式也太过单一。员工的工作经验，个人学习能力不同，所需的培训方式也不相同，企业投入成本低，培训内容和形式“一刀切”，培训效果就得不到保障。
（四）缺乏科学的培训考核机制
电力企业虽然投入了大量资金到人力资源培训工作中去，但缺乏管理，也没有一个科学的考核机制，员工的培训情况得不到及时的反馈，员工就容易产生懈怠心理，敷衍了事。另外，很多企业的培训也没有相应的奖励机制，无法激发员工的积极性，培训效果很难达到预期目标。
三、电力企业人力资源培训管理改进措施
（一）建立科学的培训管理制度
电力企业应该根据培训人员的不同状况，建立一个科学的培训管理机制。要做到这点，首先就要转变企业领导对人力资源培训与管理工作的态度，让领导充分认识到这项工作的重要性，和对企业发展的长远影响。其次，是要有相应的奖惩制度。奖励那些积极参与培训，进步明显，学习态度好的员工，将员工的工资收入和晋升融入到培训奖励机制中，同时惩罚培训中浑水摸鱼、敷衍了事的员工。只有奖惩得当才能激发员工的学习兴趣，让员工积极参与到培训中去，提高培训质量。最后，要根据员工不同的工作经验和学习能力，有针对性地开展相应的培训课程。
（二）丰富培训形式
单一的说教式培训课堂是很难引起员工的学习积极性，所以企业在开展培训工作时，应该丰富培训形式，结合员工的实际情况，配合多种学习方式，用生动有趣的培训课程来提高培训效率。
（三）加强监督
为了保证人力资源培训管理的有效性，电力企业应该加强监督力度，既要监督开展培训的负责人员，防止其渎职，也要监督参与培训的员工。对于开展培训工作时欺上瞒下从中谋取私利的负责人员，应该予以辞退，甚至追究法律责任。
总结
总之，企业之间的竞争归根究底还是人才的竞争。电力企业要想在竞争中处于不败地位，就必须重视起对员工的培养。但我国电力企业人力资源培训管理还存在培训形式单一、培训管理工作流于形式化、前期资金投入不足、培训考核机制不科学的问题。针对这些问题，电力企业应该充分认识到人力资源培训管理的重要性，建立科学、合理的培训管理制度，对于工作经验、学习能力不同的员工应该开展不同的培训内容；丰富培训形式，激发员工的积极性；加强培训工作的管理和监督，确保管理卓有实效。只有这样，才能保证电力企业人力资源培训管理的有效性，确保培训质量，从而提高员工的综合素质，增强企业凝聚力，提升企业的综合竞争力。
参考文献：
