时间：2022-02-12 12:34:48
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇薪资方案，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
(一)企业员工内部谈判
内部谈判是封闭性的，人员相对固定。对外谈判不了可以换人，对内谈判无法换人，谈判者所能使用的谈判技巧受到限制。由于对内谈判要顾及到谈判结束后双方关系的维持，什么时间提升对方期望，什么时间降低对方期望，需要做周密安排。作为管理者面对冲突时，可采取避免差异方法，特意去找跟自己同类型的人一起工作，或将两个有矛盾的人分在两个不同的单位，避免他们发生矛盾。但是，如因一直避免差异，最终找不到问题症结所在时，就需把这种差异引爆，这是谈判常用的方法，管理者担负了比较重的责任，像一个导航员，在冲突面前，把自己的团队引导至解决冲突的正确方向。管理者必须克制自己的主观情绪，有足够的耐性，还要有自己的视野。
(二)企业员工薪资谈判
企业尽管有薪资方案，但以不变应万变，无论对吸引人才还是对企业形象都是不利的，但如果以变化来迎合求职者的要求，本来的薪资方案就失去作用，因此要灵活把握薪资方案，尽可能把企业所需人员吸引到公司才是上策。首先问对方薪资要求是多少，这是企业常用的一招，有些求职者因工作难找而怕真实的薪资要求会被拒绝，往往比较保守，这种有隐患，尤其是应届毕业生会为将来的跳槽埋下伏笔。还有些求职者善于踢皮球，说按贵公司薪资规定办，个人没意见之类话，这种说随便的其实不随便，只不过比较具有隐蔽性。因此，在薪资上双方要讨个说法，先说个价再讨价还价为好。假如对薪资水平没问题，就讨论福利方面的内容，尽管此方面政策性很强，但有必要强调说明一下，以便给应聘者踏实感，同时，由于公司的差异性，对公司内部福利也是应聘员工所关心的内容，如餐补、班车、休息日等。应聘者甚至可以通过这来判断企业是否正规、是否人性化、对员工的重视度等，而这些都可在谈判薪资时谈到。
(三)谈判转化为企业发展动力
当前，每个企业周围都存在由谈判组成的复杂的关系网，一企业参与的成千上万的谈判将对其战略及经济状况产生巨大影响。能成功的培养起谈判技巧的企业可在实际操作与思维方式上进行四个方面的改革。
1.建立谈判组织谈判是现代企业制度中为数不多的抵制标准化操作的职能之一，每一项谈判都是一个独立的事件，其结果很大程度上依赖于谈判者的判断、时机的选择及个人经验。当管理者表现出对谈判者的支持时，就不知不觉的成了谈判者固守观点的同谋者。
2.扩宽衡量成功的标准公司建立获取知识、共享知识计划，为鼓励员工参与这一计划，企业给为知识库做出贡献或是搜集资料员工发放奖品。奖品传达的信号是，管理者愿意花费时间和精力建立一种知识共享的企业文化。因为谈判者在交流中发掘了新思路，创造了不同寻常的价值。
3.管理对谈判影响管理者如强行向谈判者灌输新的工作方法而不加以明确的解释或不表示支持，只会产生负面效应，会令谈判者不知所措。假如管理者要求谈判者须遵守一套严格的程序，那只会使谈判者抱怨管理部门阻碍他们正常工作，并对新要求有抵触情绪。成功的关键不仅要建立有效的谈判机制，还要保证谈判者生活轻松，工作得到认可。同时，管理者如向谈判者提供实用的信息可以帮助他们更便捷的开展谈判工作。
4.企业部门之间谈判企业部门之间或者领导与部属之间的谈判，是最复杂的谈判，人际关系极为复杂，进退之间的分寸最难掌握，有时会因资源有限而造成利害冲突。如由于员工理直气壮否定其他部门所提出的构想会导致两个部门不和。因此，一方面要致力于充分的沟通，另一方面要与其他部门进行协调，是管理者重要工作之一。
二、总结与建议
降薪通告范文一
同事：
现因你。
公司决定对你予以记过处理，并辅以降职为/降薪至月薪元，希望你。部门直属领导：部门二级上司：年月日年月日人力资源部负责人：年月日本人已收到《ITAT降职降薪通知书》，并将在日后工作中自觉遵守公司的各种管理规定。
员工签名：
年月日
降薪通告范文二
根据公司《关于市场部薪酬制度与考核标准通知》中考核标准第一条：客户经理名下客户在交易/托管资产累计总量(M)达到80万以上，确认为客户经理级别，享受正式员工待遇。三个月为一个考核期。因你三个月客户在交易/托管资产累计总量未达80万以上。所以公司对你做出基本工资的标准下调500元的处理。下调工资不是最终目的，希望你更加努力，争取完成目标。若9月份完成目标，工资将于10月份恢复。博睿需要大家一起努力，共同成长!本次通知9月份正式实行。
被通知员工：
执行部门：
通知下达时间
降薪通告范文三
亲爱的***(姓名)同事：
综合你在任职期间的业绩及出现的问题，给公司的发展带来了很严重的负面影响，并给公司造成了很大的经济损失，因此公司不得不决定对你的职位及薪资情况做以下调整：职位调整为：***职位薪资调整为：***元/月(或根据本公司的薪资方案填写)望你在以后的工作中努力奋进，提升个人能力，为公司的发展添砖加瓦!特此通知!
直接上级：
总经理：
任职人：
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关键词：企业；金融投资；管理；措施
目前企业面临着经济全球化以及我国进一步深化经济体制改革、转变经济增长方式等带来的机遇与挑战，在竞争如此激烈的环境里，如何增强企业自身的综合竞争力，使企业不被时代淘汰成为企业经营管理者高度重视的问题。金融投资是企业取得高效利益的重要途径，因此加强对其的管理显得尤为重要。
1企业金融投资概述
1.1企业金融投资
金融投资是在社会经济不断进步发展的过程中产生的商品经济概念，是一种在实物投资基础上形成的投资行为。企业金融投资的对象是金融信贷以及发行股票、债券等，其有别于实物投资是一种虚拟领域的投资。
1.2企业金融投资管理
企业金融投资管理又称为资产组合管理，是以企业投资资金为对象的管理活动，其具体的管理内容主要涵盖了以下方面：一是综合多方面信息，全面系统的分析投资项目，建立科学合理的投资管理程序；二是合理有效的分配投资资金，形成最佳投资组合，在防控风险的基础上保障企业获得最大限度的利润；三是针对众多的金融投资方式，企业要结合自身的实际情况以及未来的发展需求，以获得最大化的企业利润为目标，确定企业金融投资方式和投资规模。同时必须做好前期投资项目的市场调查，对比分析可行性投资方案的性价比等工作，以保障投资项目有利于企业的长远发展。
1.3企业金融投资管理的意义
第一，金融投资管理能够有效完善企业的运转机制。在市场经济体制下，金融投资是实现企业发展壮大的一个重要手段，合理高效的金融投资，能够支持企业的发展并获得最大化的利润，促进企业运转机制的进一步完善和提升。第二，优化企业环境。企业的金融投资需要多个部门的相互配合与支持才能完成，那么相应的投资管理工作就要涉及企业的各个相关部门以及人员。在综合分析投资项目的可行性因素的基础上制定科学的投资计划，在此前提下要想真正做好金融投资管理工作就必须从企业的投资项目、企业资金以及所需的人才等多方面入手，积极协调和沟通各个部门的相关工作，加强其合作，从而增强企业的凝聚力，优化企业管控。第三，提高投资回报率。科学合理的金融投资管理，可以实时掌握和了解企业的金融投资项目所处的运行状态，及时发现投资风险，进而促进企业采取有效的方式进行处理，保障企业的投资利润，提高投资回报率。
2加强金融投资管理的措施分析
2.1完善金融投资管理环节
企业应建立健全金融投资管理制度，并不断对其进行完善，为企业的投资管理提供制度保障，具体可以从以下几方面入手：第一，制定科学、合理的金融投资方案。金融投资方案是管理工作的重点和首要任务，企业应制定风险防范机制，在掌握国家政策和科学评估市场发展状况以及未来的发展需求的基础上，制定符合企业自身发展的投资方案，这有利于企业有效规避盲目投资以及不合理的市场竞争带来的各种投资风险。第二，投资分析。专业工作人员根据收集及整合的投资项目市场的相关数据和信息，分析市场的发展现状及评估未来的发展趋势，从而制定出最合理的投资策略。企业通过投资分析工作，对市场的走向有了具体的掌握和了解，有效避免了各类因素带来的投资风险，保障企业投资利润实现最大化。第三，组建投资组合及其业绩评估及修正。根据市场的反馈情况，制定投资方案时将各类投资进行科学的组合，这有助于分散企业的金融投资风险。市场经济体制下的企业投资风险在所难免，但是科学的投资组合能够分散风险，有助于企业避免因单项投资失败带来的巨大损失。另外，市场是瞬息万变的，这就需要企业对投资组合中组成部分进行业绩评估，从而准确地把握经济环境的发展动态和趋势，对不合理的投资组合及时进行修正，确保企业在激烈的竞争环境里不被淘汰，高效实现企业的最大化利益。
2.2规范预算编制工作
做好预算编制工作，可以为企业制定金融投资方案提供理论依据，保障企业的发展战略符合企业的发展需求。规范预算编制工作，主要包括：一是专业人员要通过实际考察和取证，掌握准确、全面的资料信息，确保预算编制工作的实效性。二是建立预算编制管理制度并严格执行，形成强大的约束力，杜绝随意调整和更改预算数据，若要更改和调整，必须具有强有力的相关证据且严格按照有关规定进行，保障预算结果的准确度，为企业金融投资管理的相关工作提供正确的数据，促进管理工作的顺利开展。三是坚持公平公正和中立的态度以及不受外界因素干扰进行预算编制工作，严厉惩罚相关部门的虚报、谎报，只有这样企业才能根据预算编制的正确结果制定出满足发展需求的投资方案。四是科学统计和详细记录各项目的数据，为企业考核绩效提供可靠的数据，指导各部门的后续工作，另外还能够提高企业资产的使用效率和管理水平，保障企业的各项生产经营活动在资金稳定的基础上有序进行。
2.3加强金融投资管理队伍的建设
人才是目前各个企业竞争的根本，是企业不断进步和发展的原动力，所以金融投资管理应重视人才这种软实力的支撑作用。企业的金融投资首先要有专业的投资市场分析人员，同时还要具备相关工作的高技能、高素质和高专业水平的人员。另外金融投资管理队伍建设也不容忽视，企业可以增加薪资以及福利待遇等方式来招纳优秀的金融投资管理人才，并且要做好在职管理人员的专业知识和技能培训以及再教育工作，全面提高其专业水平和综合素养。此外要明确具体职责，使每个管理人员清楚认识到自己应尽的责任和义务，增强企业的金融投资管理能力。
3结束语
总之，在市场经济体制下，企业的金融投资必须符合市场的发展趋势，才能保障企业在瞬息万变的市场环境里和激烈的竞争氛围中，立于不败之地。具体来说企业可以在准确研判宏观经济形式的基础上通过建立健全金融投资管理制度、规范预算编制以及加强管理队伍建设等方面，加强金融投资的管理，实现企业的多方位多角度的长远发展。
参考文献：
[1]范若丁.试析金融投资管理在企业经营管理中的应用[J].现代经济信息,2011,13:222+228.
摘要：“财政悬崖”是美国奥巴马总统面临的最为严峻的挑战，不仅对美国经济复苏是一种打击，而且也会威胁到全球经济复苏。2013年初美国“财政悬崖”解决方案出台，本文就财政悬崖的产生进行了分析，同时剖析了解决方案对美国的影响，最后提出自己的看法，要从根源上解决问题（1） 增加储蓄、优化投资，转变经济发展模式；（2） 振兴实体经济，加大出口力度。
关键词：美国；财政悬崖；原因；影响
最近几年，全球内越来越多的目光聚焦到“财政悬崖”这一话题。现任美联储主席本·伯南克（Ben Shalom Bernanke）首次提出了“财政悬崖”，这是因为美国如果参照现行的法律法规，一系列扩张性的财政政策即将到期或开始启动，美国政府的财政赤字由于受到税收增加和减支的双重影响而表现出断崖式下跌，所以称为“财政悬崖”。
一 、美国财政悬崖的原因分析
（一）小布什时期的削减税收及增加军事支出
01年小布什上台以后，推行了一系列的扩张性财政政策，主要有两个方面：一方面实施大规模的减税计划刺激国民消费和企业投资；另一方面增加了政府支出，主要是伊拉克和阿富汗战争的开支。减税计划和增加军事开支两方面的共同作用导致了财政预算赤字不断扩大。
（二）金融危机造成经济衰退
08年金融危机以来，美国经济就一直处于低迷状态。财政赤字扩大原因如下：一经济衰退导致企业获利锐减，部分企业破产，进而引起失业率上升，政府税收收入也相应地减少；二美国又采取了减税和增支的扩张性财政政策促使经济复苏。
（三）不断受到贸易逆差的困扰
美国近几十年以来一直处于贸易逆差的不利境地。自1970年以来，美国大量的制造业产品需从国外进口，同时制造业的出口逐渐萎缩，进口的消费品远远大于出口，形成了巨大的贸易逆差，导致美国承担了巨大的国际债务。
美国长期处于贸易逆差的不利境地，究其原因，主要是美元的霸权地位。自从“布雷顿森林体系”崩溃后，美元与黄金不再挂钩，美元的霸权地位更加的稳固。在动荡的国际金融市场中，由于美元的霸权地位和世界货币职能，各国对美元的需求不断上升，而美国作为美元的发行国，可以无限的印刷美元，从而导致美元的不断贬值，美元的贬值极大的损害了债权国的利益，而其中受益最大的便是美国，美国是坐享美元贬值带来的种种好处。美国的这种滥用美元霸权的行为，使得美国的债务问题愈加严峻。
（四）美国人的消费习惯——消费高、储蓄低
美国人历来就有消费高、储蓄低的消费习惯，也就是众所周知的超前消费意识，而美国发达的金融平台也为这种习惯提供了平台。根据世界银行的统计，美国在西方发达国家的消费率是居于第一位，另外，由于可以泡沫的泛滥导致美国经济的衰退，为此，美国实行QE（量化宽松）政策，使得利息大幅度的降低。因此，美国大大小小的金融机构开始不断的借贷，流动性泛滥，各金融机构的杠杆率不断的提高。而美国生产的商品已经不能满足高消费的美国人了，美国人逐渐的把目光投向了国外，美国的进口量大幅度的提高，贸易赤字急剧增加
二、美国财政悬崖方案的影响
2013年1月1日美国国会两党达成的财政悬崖方案内容：第一项内容便是增加税收，对于年收入至少为四十万美元的家庭提高税率，使税率从35%提高至39.6%；而遗产税更是从35%提高至40%；而工薪阶层的种种减税政策也逐渐的取消，税率也从4.2%回升至6.2%。第二项内容便是减少政府支出，其中之一便是将涉及军事、教育、基建和福利等领域的政府削减1090亿美元开支计划推迟两个月。这对美国经济产生了重大影响。
一是会导致政府财政赤字减少，刺激经济的财政政策无法实施。首先，从增税方面看，尽管税率的提高并没有覆盖到美国的所有阶层，但工资方面的税率的降低使得美国的中产阶级的收入较之前略为上升，税收增加不会刺激消费反而会缩减消费，因此本文认为财政悬崖方案中的增税政策仅仅能在增加政府财政收入、弥补财政赤字方面产生一定的效果。其次，从减支计划方面看，财政悬崖方案直接影响到了美国政府为增加就业正在实施的第四次量化宽松政策的效果。这是因为一方面美国很多的战略计划实施都需要政府财力给予支持，如美国全球战略的东移、重振制造业、新能源发展战略。另一方面美国国内刺激经济增长、增加就业岗位、降低失业率等也需要财政的支持，综上可以看出削减政府开支明显影响了刺激经济发展财政政策的有效实施，进而不利于经济的发展。
二是会导致纳税人税负大幅度提高，对居民收人和消费产生重大影响。小布什政府的税收优惠减免按期结束，尽管提高增税的起点不涉及所有的人群，但是个人年收入高于40万美元或家庭年收入45万美元以上家庭的税负明显增加；同时奥巴马政府的薪资税减税优惠取消却使得普通中产阶级家庭税收支出较前一年有所增加，约1.6亿的工薪阶层的薪资税税率将上升2个百分点，纳税人税负的加重，减少了居民的收入，从而导致居民消费较少，进而不利于经济的发展。
三打击企业雇佣积极性，加剧失业。因为美国财政悬崖方案中的减支措施中涉及军事、教育、基建和福利等领域的金额高达1090亿美元，仅仅就军事方面的国防支出缩减就将减少50-60万就业岗位。因而，上述财政悬崖法案会使企业对投资和雇佣都趋于消极，不利于稳定投资，增加就业。
三、小结
“财政悬崖”暴露了美国经济发展中存在的很多问题，本文认为要从根源上解决美国“财政悬崖”的问题，可以以下两方面着手。
（1） 增加储蓄、优化投资，转变经济发展模式
美国经济发展一直都是建立在低储蓄和高负债的经济模式上，这种债务驱动的经济模式显然不利于经济的长期持续发展，因而美国要改变经济发展模式。美国经济的增长必须要建立在自己总投资与总储蓄相均衡的实体经济基础上。一方面，美国人要改变消费方式，增加储蓄；另一方面，政府要减少支出，通过市场优化投资方向和结构。
（2） 振兴实体经济，加大出口力度
近些年来，美国经济的发展都是建立在金融虚拟经济的基础上，这种虚拟的繁荣最终导致了泡沫的破灭引发了美国次贷危机。因而，美国要想使经济复苏，就必须振兴实体经济，同时改变自己贸易逆差的问题，促进出口，放松出口限制，尤其应放宽对华高技术产品出口限制，切实提高出口贸易对美国经济的拉动作用。（作者单位：四川大学经济学院）
参考文献：
[1]宋玉华，曾绍龙.美国“财政悬崖”与财政失衡问题研究.[J].世界经济研究，2013 （4）.
[2]姜华东，乔晓楠.美国 “财政悬崖”的形成机制与经济弱复苏.[J].亚太经济，2013（1）
[3]李俊生. 美国“财政悬崖”的政治根源及其经济影响.[J].经济研究参考，2013（2）
[4]贾康. 美国“财政悬崖”解决前景分析.[J]. 经济研究参考，2013（2）
一、NBA的基本框架
BAA是NBA的前身。BAA是由十一家冰球馆和体育馆的老板共同发起成立全美篮球协会，目的是充分利用冰球比赛后闲置的场地，创造更多的利润。这十一家冰球馆和体育馆的老板即最初的资方。1946年6月6日BAA改名为NBA。1954年，NBA球员为了争取到医疗保险、养老保险和保证最低工资（平均年薪8000美元）成立了NBA球员工会，但其合法地位被NBA承认是在十年之后，这就是真正的劳方代表。那么联盟、资方、劳方组成了NBA运作的基本框架，开始了由初期到昌盛的发展。
二、NBA历史上的历次停摆
现到谈到停摆，几乎是NBA的专用名词，但是NBA中的停摆包含两层含义：第一是停摆（Lockout）；第二是罢工（Strike）。两者都代表了比赛停工，实际上它们反映的是劳资方的主动和被动，即资方的停止比赛和劳方的拒绝比赛。迄今NBA历史上曾出现过五次停摆。
停摆原因无非就是劳资方经济利益的纠纷，各方都追求利益的最大化，在一方不能承受另一方的要求时，矛盾就会爆发引发停摆的可能。就这次NBA的停摆可以说是没有穷人的战争，也可以说成“百万富翁和亿万富翁掰手腕”。“NBA中30支球队有22支出现了不同程度的亏损，迫使资方给球员降低工资。”NBA总裁斯特恩的这种说法虽然有点夸大其词，但是个别球员星飞涨的年薪是不争的事实，总统奥巴马40万美元的年薪不及湖人队科比2480万美元的零头。个别球员星飞涨的年薪以及近几年美国经济的不景气，迫使资方再次提出硬性工资帽制度，球员收入由原来篮球赛事收入的57%削减到45%。经过几轮谈判之后，资方坚持球员收入不超过篮球收入的50%，而劳方则要求收入不低于52.5%。这2.5%的收入就是这次争论的焦点（NBA每年的相关收入大约是40亿美元，2.5%就意味着1亿美元），这迫使NBA再次停摆。其实这是劳资方都在流血的过程，同时也煎熬着球迷们的心，是球迷让这些人赚了钱，为了球迷他们应该要和解。和解便是一个平衡点的平台，有了平衡点，就开始新的赛事，毕竟NBA的停摆是劳资各方利益同时损失。这种相互制约和牵制便产生了NBA的基本运作模式。
三、NBA运作模式的特点
和其他国家比赛不同的是NBA是国际化职业联赛，比赛受外界的影响因素较小，尤其是受政治因素的影响。NBA的超级球迷美国总统奥巴马早就坐不住了，他在2011年10月26日表示，自己为NBA停摆“心都碎了”。他说：“我们应该找到方案去解决百万富翁和亿万富翁之间的矛盾。”但总统对NBA的停摆也是无能为力，因为他无权下令介入比赛，这个问题必须是联盟内部解决，还有相当一部分的社会舆论。这样就形成了由联盟管理、球员打球和老板经营的基本运作模式。
NBA这种运作模式的特点在于各方有充分的张力维持赛事的平衡。从理论上讲联盟和球员都是打工者，应该站在同一条战线上，而第五次停摆是联盟却站到了资方的一面，使矛盾升级。NBA球员和老板的确是富人们之间的斗争，表面上互不相让，实际他们相互依赖，谁也离不开谁。虽然资方无法和超级球星斗法，超级球星的其他收入足以维持生计，可是二、三线的球员即靠打球为生的球员一旦没有比赛很难维持正常的运转，甚至是“半年拿不到工资他们会疯掉”。所以资方才有如此的定力僵持，他们是在焦急的等待那些生活不下去的队员妥协。而球员现在的筹码是解散工会，一旦工会被解散，球员们能凭借反托拉斯法联盟垄断比赛，要求立即结束停摆。并且他们能够索取三倍的赔偿。如果赛季完全取消，球员损失将达到20亿美元，三倍索赔即60亿美元一年。当然，球员并没有百分百胜出的把握，但对球队老板的打击是巨大的，类似诉讼甚至可能持续几年。对于球员来说解散工会是使“必杀技”还是“自杀”，球员自己甚至都不会明白。而NBA联盟为了利益倒向了资方也加深了劳资方的对峙。
四、结论
在NBA的运作模式中不是哪一方有决定权，即使政府也无权干涉，这种模式完全取决于市场，取决于各方张力的平衡。NBA的停摆从根本意义上说是在解决矛盾，一旦运行机制出现问题而得不到解决会使问题更加严重，甚至走向崩溃。NBA停摆这种矛盾的发生无非是寻求一种合理的办法，使联赛顺利地进行，矛盾解决之时就是联赛开始之时。这样有利于NBA向更广阔的空间发展，是值得借鉴的一种运作模式。至于劳方提出的解散工会，球员只是想给资方施压，毕竟解散工会运用反垄断法将联盟诉之法庭等同于一场“核战争”，杀伤力巨大，是劳资方共同的灾难，甚至使NBA走向崩溃，这也是谁都不愿意看到的结果。所以代表劳方的工会组织不能解散，当务之急是调整每队的薪资结构，使NBA更富有竞争力，将被更广大人群所青睐。我们期待着NBA的复活，期待着NBA更精彩的比赛，期待着NBA创造出更伟大的球星。
参考文献：
由此看来，因收入不同、心态不同、生活方式、风险承受能力不同，不同年龄段的人群，应该根据各自不同的行为特征和理财趋向，制定不同的理财规划。
在制定家庭理财规划，配置家庭资产时，一定要充分考虑个人事业发展、家庭的成长等多方面因素，选择适合不同家庭时期的资产组合。一般而言，风险承受能力低时，在投舞组合中应以风格稳建的资产为主，如存款、债券、偏债基金，风险承受能力强时，在投资组合中可选择一些收益高、风险高的资产，如股票、偏股基金等。
家庭理财的4321定律
在家庭资产配置方面，目前比较流行的是理财4321定律。即家庭资产合理配置比例是，家庭收入的40％用于供房及其他方面投资，30％用于家庭生活开支，20％用于银行存款以备应急之需，10％用于保险。
但是，4321定律只是一般规律，各人在制定家庭理财规划时，有三点必须考虑。
一是家庭的风险属一性。大家需要根据个人及家庭的具体情况以及风险承受能力来选择资产种类，尤其需要考虑家庭资产积累状况、未来收入预期、家庭负担等，因为这些因素与个人及家庭的风险承受能力息息相关，在此基础上才能更好地选择适合自己的资产种类和相应的投资比例。
二是家庭理财目标，这决定了投资期限的长短。对于大多数人而言，需要对个人及家庭的财务资源进行分类，优先满足家庭的理财目标，构建核心资产组合；再将富余资金配置于具有一定风险的资产，构筑周边资产组合，在保障家庭财务安全的基础上通过投资来增加收入。在两类资产组合下，便可清晰地得出具体股票类资产、债权类资产、现金类资产的配置比例
三是适合自己的投资方案确定了理财目标、风险属性后，一个适合自己的投资方案就是随后需要决定的了，也就是需要制定一个可行性方案来操作，在投资上称之为投资组合，投资人的风险承受力是考虑所有投资问题的出发点，风险承受力高的，可以考虑较高风险、高收益的投资工具，诸如股票，偏股基金：风险承受力低的，可以考虑低风险的工具，债券、偏债基金、保险等。
人生五阶段家庭资产配置
在确定了不同年龄层次，不同家庭时期的财务状况、风险承受力后，理财专家给大家总结了一套分五个家庭期的理财规划方案。
第一阶段，单身阶段，20岁至30岁左右，这一期间的特点是，单身尚未组成家庭，个人收入不高，但在逐渐增加，以租赁住房或与父母同住为主。
这一阶段，大家对投资理财已经有初步了解，可能也开始摸索投资的步骤和规律在这个时期，投资人可承担较高的风险，因此可采取较积极的投资策略分配投资组合，例如放较高的比例在与股票相关的投资上。
理财目标：为组建家庭筹备，积极创造财富。
风险偏好：风险承受能力强，期望获取高收益。
资产组合建议：积极型投资(股票、偏股基金)70％：稳健型投资(债券、储蓄存款、货币基金、偏债基金、现金)20％：保险10％。
第二阶段，家庭组建期，婚后第一个十年间，30岁到40岁左右。
这一期间，家庭成员工作稳定，进入收入高增长时期。应注意投资的收益问题，另一方面，这期间的花销多集中一些昂贵的长期项目(购房、装修、买车等)。从投资的观点看，对风险的承受能力依然较高，故而应追求较高的投资回报。投资组合应偏于积极，但因为有家庭有负债，故也要留有一定比例的资产投入保守类项目。
理财目标：子女教育经费；购房款等。
风险偏好：风险承受能力强，期望获得高收益。
资产组合建议：积极性投资60％：稳健型投资30％；保险10％。
第三阶段，家庭成长期，指结婚后第二个十年，40岁到50岁左右。
这一阶段，家庭成员资产快速成长，以薪资和理财收入并重，家庭已经积累了相当财富，准备满足高档住房需求，子女的培养费用也是这一阶段主要负担。因此，投资时应兼顾到收益和成长之间的平衡问题。
理财目标：子女教育费：转换高档住房的费用：开始为养老积累财富。
风险偏好：风险承受能力较强，期望获得稳定、较高收益。
资产组合建议：积极型投资50％；稳健型投资40％；保险10％。第四阶段，家庭兴旺期，结婚后的第三个十年，50岁到60岁左右。
这一时期，个人的事业和收入已达到峰顶，家庭支出开始减少，没有重大支出项目，为退休准备积蓄成为重点。此时应调整投资组合的比例，减低积极性投资比例，而侧重稳健型投资，以期避开较高的市场风险，投资组合以保守为主导。
理财目标：调整投资组合，降低风险性投资比重，规划退休后的生活蓝图。
风险偏好：风险承受能力较强，但开始减弱，期望获取稳定、较高收益。
资产组合建议：积极型投资20％；稳健型投资70％：保险10％。
第五阶段，安享晚年期，指60岁退休以后。
这一阶段，将完全依赖理财收入及退休金，前期的保险投入将获回报，家庭理财以安全为主要的目标。应着眼于有固定收入的投资工具，使老年生活确有保障。
理财目标：养老、旅游、为子孙遗留财富。
风险偏好：风险承受能力差，期望获取稳定的收益。
资产组合建议：积极型投资10％：稳健型投资90％：保险投入开始获益。
理财的十条忠告
家庭的资产配置方式，直接决定今后的家庭财富的增长，不妨考虑选择专业的理财规划师设计些理财计划。理财专家给出了十条忠告。
一、在建立家庭资产的初期阶段，应当选择一个低风险的简单投资机构。
二、购买住房是一种建立终生资产的行动，所以应当深思熟虑。
三、在获取任何不动产之前，都应当考虑好资金支付能力和支付方式等问题。
四、建立一个家庭资产情况一览表，这可以使你随时了解家庭情况的变化以及有关法规的变化。
五、使你的家庭资产多样化。在组成家庭资产的过程中要使固定资产、货币资产和金融资产这三者大体处于平衡状态。
六、 使家庭资产增值。一份资产应当根据其确定的目的来增值。
七、使家庭资产活起来。如果你为家庭资产选择的是中长期投资，那就很难考虑这一点，只有短期投资方式才能达到这种目的。
八、你应当关心税制的执行和它的变化情况，如果有必要改变你的积蓄方针，请不要犹豫。变化投资方向和注重投资安全可使你更好地应付各种形势。
九、不要忘了为退休做好准备。退休前你最好用其他一些投资方式来弥补社会保障措施的不足。
关键词：薪资；体系；构建；管理
中图分类号：F272.92 文献标识码：B 文章编号：1674-3954（2013）21-0184-02
引言
薪资体系的构建和管理是企业微观运作中最受关注的问题之一，是人力资源管理的核心内容，而薪资体系设计是建立现代薪资管理制度的前提和重要组成部分。合理有效的薪资体系不但能有效激发员工的积极性与主动性，促进员工努力实现组织目标，提高组织的效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。
1 概述
1.1 薪资的概念
狭义：是指个人获得的工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。
广义：包括经济性的报酬和非经济性的报酬。
经济性的报酬：工资、奖金、福利待遇和假期等，也叫货币薪资；非经济性的报酬：指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受，也叫非货币薪资。
1.2 薪资体系
薪资体系就是对职位本身的价值作出客观评价后，根据这种评价结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪资这样一种基本薪资决定制度。它真正意义上的同工同酬，真正的按劳分配体制，而且操作简单，管理成本低，还能促进员工提高自身技能和能力。
2 薪资体系构建应遵循的原则
2.1 公平原则
包括外部公平和内部公平。内部公平性就是按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。外部公平性就是保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。
Op/Ip=O0/I0
式中：Op：个体对自己所得到报酬的主观感觉；Ip：个体对自己所作投入的主观感觉；O0：个体对与之比较的他人所得报酬的主观感觉；L0：个体对与之比较的他人所作投入的主观感觉。
2.2 竞争原则
主要包括外部竞争和内部竞争。
2.3 激励原则
薪资以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪资通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。与绩效相挂钩，奖勤罚懒。
行动=f（人・环境）
绩效=f（能力・态度）经济原则
2.4 合法原则
符合相关法律法规以及企业制度。
2.5 简洁原则
易于理解，劳资共赢，有效沟通；便于操作。薪资管理制度和薪资结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。
3 人力资源薪资管理的问题
3.1 薪资体系缺乏弹性，缺乏有效上升空间
对于中层岗位和骨干岗位，薪资变动和岗位变动基本还是通过谈判形式获得，薪资体系中没有形成规范合理的上升空间，也基本上没有形成有效的上升机制薪资定位人为化严重，这样不能提供给员工一个有效的激励预期，也不利于优秀员工的保留薪资整体缺乏可发展性，薪资设计缺乏从战略角度上的考虑，制定的薪资政策和制度难以体现出企业发展战略的要求薪资调整模式单一，且薪资调整缺乏透明度。
3.2 薪资结构不合理
薪资中的固定和浮动比例的设置不成系统，没有根据业务特点的不同和部门职能特点的不同分别设置有效的固定和浮动比例，不能达到对员工的最大激励效果。公司对核心管理人员的长期激励机制尚不健全。偏重薪水，没有充分发挥福利的激励作用，同时薪资福利管理的规范性有待改进和提高。
3.3 薪资与绩效没有有效挂钩
薪资没有和绩效考核结果挂钩；或挂钩力度太小。由于内部不平衡，绩效作用不明显，激励不到位。没有有效地拉开距离，杠杆手段没有发挥。薪资与绩效的挂钩方法不透明，导致大部分人员对薪资和绩效的因果关系不清楚，实际上导致浮动工资部分的激励性丧失。
4 如何进行薪资体系的构建和管理
4.1 薪资调查
在人力资源薪资体系的构建中，薪资的调查是其中的一个重要组成部分。它解决的主要问题是薪资的公平问题，即对外公平以及对内公平问题，它是整个薪资体系构建的基础，只有对薪资进行全面的、实事求是的调查，才能够使得薪资体系的建立变得有的放矢，才能对企业的薪资激励的根本问题进行解决，才能使薪资体系的构建变得有针对性和个性化。以下主要从三个方面来对薪资调查需要考虑的问题进行阐述：
4.1.1 企业薪资现状调查
主要对科学的问卷方式进行利用，从薪资的三个方面出发，也就是自我公平、外部公平以及内部公平等三个方面，对现在人力资源薪资体系中存在的主要问题以及形成问题的原因进行全面的了解。
4.1.2 进行薪资水平调查
进行薪资水平的调查的主要内容是对地区以及同类行业的薪资情况、长效的激励措施、奖金和福利状况、不同级别和不同职位的薪资数据、不同的薪资结构对比以及薪资的增长情况等方面的资料进行全面的收集。
4.1.3 薪资影响因素调查
对影响薪资的外部原因进行全面综合的考虑，比如人才供应状况、行业竞争、行业额特点、通货膨胀以及国家的宏观经济。还需要全面了解薪资的内部因素，如招聘难度、人才稀缺度、企业的发展阶段、人员的素质要求以及支付能力和盈利能力。
4.2 确定薪资原则和策略
薪资体系构建的前提是薪资策略以及原则的确定。在对企业当前薪资管理的状况进行了解的基础上，对薪资分配的原则和依据进行确定，并且以此为前提对企业的有关分配政策与策略进行确定，比如薪资的构成和各部分的比例、不同系列人员的收入差距以及不同层次人员的收入差距。
4.3 职位分析
薪资体系构建的一个基础性的工作就是职位分析。主要步骤如下：将企业的人员分析。业务分析以及企业的经营目标进行结合，将企业部门的职位以及职能的关系进行明确；接着对岗位职责进行调查和分析；最后一步是又人力资源管理部门、员工上级以及员工对职位的说明书的编写进行完成。
4.4 岗位评价
岗位评级的主要作用是对企业薪资的内部的公平性进行有效的解决。将企业的各个部门的重要性相比较，列出智能等级的序号。岗位评价的主要依据是岗位说明书，方式有很多种，每个企业可以根据不同的情况以及企业自身的条件，对合适自身条件的不同方式进行采用。
4.5 薪资类别的确定
以企业的未来发展的要求以及企业发展的实际情况为依据，对企业中不同的人员类型采用不同的薪资类别，比如：企业急需的人才可以对特聘工资制度进行采用，可以采用提成制用于营销人员，可以采用岗位节能工资制度用于技术序列人员以及管理序列人员，采用年度营业相关的年薪制用于企业高层的管理者。
4.6 薪资结构设计
薪资的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪资构成。构建合理的薪资体系，合理的薪资体系应该包括固定薪资和变动薪资，固定薪资包括固定工资和福利，变动薪资包括绩效奖金、专项奖励和长期激励，如表1。
5 结语
薪资体系的设计对企业人才的保留、激励、企业文化、乃至企业发展战略都将产生重要影响。构建薪资体系，首先要对薪资的内外均衡进行分析。就内部公平而言，主要是确定员工的合理级别和按绩效付酬；薪资的对外竞争力，则可以通过薪资调查资料来判断。通常在确定薪资水平时要考虑三项因素：市场、企业、员工的岗位及其绩效。因此，如何制定科学的薪资体系是企业管理者关注的焦点话题。薪资体系的构建必须根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，才能充分发挥薪资的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。
参考文献
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[3]姜月，《案例》：中国平安保险公司广州公司――销售人员薪资体系改革[D]，暨南大学，2001（08）：89～90
l 美元与6 美元
在对优秀人才的争夺日趋激烈的今天，单纯依靠高薪已经无法确保吸引和留住优秀员工，如何为员工提供更具竞争力的福利计划，已经成为越来越多公司人力资源战略中至为重要的一个环节。
据统计，目前美国共有8500 多万名企业员工被纳入了员工福利计划，占其总人口的33％，福利支出占工资总额的比重达41．3％。“在员工福利计划中每投入l 美元就能促进公司经济效益增长6 美元”的观念已经成为一种共识。
通常，员工福利计划主要由以下部分组成：国家规定实施的各类基本的社会保障制度、企业年金( 补充养老金计划) 及其他商业团体保险计划、股权、期权计划、其他福利计划等。
基本社会保障项目有国家立法强制实施的社会保障制度，包括基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等法定福利项目，这些是整个员工福利制度的基石，为社会大众所熟知。
企业年金( 补充养老金) 是由企业提供的除基本养老保险之外的补充养老金。在许多高福利的西方国家，企业年金已经发展成为社会养老保障体系中的一个重要组成部分。
401(K) 计划
美国最具代表性的补充养老金项目是401(K) 计划，该计划规定企业补充养老保障金由雇员和雇主按一定比例共同支付，这部分资金并不包含在员工的纳税收入中。员工可以和雇主协商决定其投资方式，根据风险和收益率获得不同程度的回报，其投资收益也可以享受延时纳税的待遇。不过员工个人无法随意支取其账户资金，只能在其退休后方可选择一次性支取或定期领取一定数额的账户资金。在过去的20 年中，401(K) 计划对美国的基金业发展起到了有力的推动作用，其投资领域涉及到各行各业。以美国ESI(Electro Scientific Industries) 电子科技工业公司的401(K) 退休储蓄计划为例：员工依照国税局的规定，选择存入最高可达薪资( 税前) 的50％的补充养老金，对于员工存入退休储蓄计划中的每一元( 上限为薪资的6％ )，ESI 公司会在其相对的存款账户中配合存入0．5 元。
股票期权趋势
我国的社会养老保障体系于1991 年建立，由基本养老保险、企业补充养老保险和个人储蓄养老保险三部分组成。2000 年，国务院将“企业补充养老保险”正式更名为“企业年金”。与发达国家相比，我国企业年金的覆盖率也许是最低的，截至2006 年，我国企业年金的规模是910 亿元，有24000 多家企业建立企业年金，参加年金制度的人数达到964 万人，占基本养老保险参保人数的7．5％，而美国的这一比例为50％，英国为60％，荷兰和丹麦则分别高达85%和99％。
股权、期权计划：在满足公司事先约定条件的情况下，员工可在一定期限内以事先约定的价格，认购一定数量的公司股票，即员工股票期权。其中比较典型的员工持股模式为ESOP，其主要运作方式如下：对于达到企业规定工作年限的员工，依其薪资总额，由企业每年摊提一定比例资金存入员工信托基金中，透过基金的提存，以平均市价购入该企业股票，而企业则在提存用于购买股票的信托资金后，将股票分配至员工的个人专户中。公司雇员如欲出售其所持股份，则企业拥有优先承购权，员工在退休或离职时，可带走其股权。ESI 公司所提供的员工股票认购计划(ESPP)通过一种直接的薪金扣除方式来认购股票，员工可以选择其扣税收入后的l％～ 5％用于购买ESI 公司股票，购买价格为发行价有效期的第一个工作日和最后一个工作日两天中较低股价的85％。
在香港，上市公司也普遍将股权、期权计划SOS(Share 0ption Scheme) 作为公司员工福利计划的重要组成部分，包括联想香港公司，方正香港公司，上海实业及北京控股等。我国内地目前由于政策和相关法规的限制，股票期权计划的发展相对滞后，公司法明确规定上市公司不能通过股份回购方式取得其公司股票；在增发新股的政策中也缺乏相应的支持发展股票期权计划的条款。近年来，内地的许多上市公司也正在进行员工股票期权计划的积极探索，据统计，中国1000 多家上市公司中，正在或已经实施了不同类型的股票期权计划的公司，已有近百家。其中东方通信、上海贝岭被证监会认定为首批股票期权试点企业；清华同方、清华紫光、方正科技作为校企改制的试点企业也向财政部提交了股票期权试点方案；此外，中关村、海星科技等高科技企业早前也曾向证监会和财政部提交股票期权方案，但由于相关管理办法未出台而被搁置。
其他福利
其他福利项目：健康保险计划，提供综合医疗及牙科诊疗保险服务，员工可选择将其税前薪资的一部分存入一个灵活的个人账户或直接参加雇主为员工投保的团体医疗保险项目，用于支付个人及亲属额外的医疗健康开支，医疗计划可提供处方及个人健康治疗保险服务，牙科计划则可提供预防、治疗等基本的牙科保险服务。
带薪休假, 雇员根据公司规定全年可累积获得一定时间( 一般为三周左右) 的弹性休假(FTO)，通过与公司人事部门的协商可自主选择休假时间，除FTO 外，员工还可凭其工作成绩和日常表现获得浮动假日，休假期间享受公司正常的工资和福利待遇。
但是在经营中很快陷入困境，因为她发现每年都感觉自己赚了很多钱，可以往往出现资金周转不灵，导致明明某个厂家的货快没了，就是抽不出钱打款，结果使自己很被动。
案例：2、姚某是吉林省某市的一名经销商，他为人精明，前两年靠经营一家企业的方便面，很快完成了自己原始积累。
但是这两年由于方便面市场竞争激烈，利润严重缩水，不过姚某近期感觉越来越不得劲，尽管现在利润低了，可是还不至于这么低，有时一算帐，还会出现亏损。
分析：案例1李某所出现情况的背景是：李某尽管生意做的很大，但是自己每天忙于进货、和厂家打交道、出于推销和送货，自己的现金管理、仓库管理和家里买货收款以及自己离家时一切事情都是委托给自己的亲姐姐来做，许多员工也是自己的重要亲戚。
后来李某接受了自己所经营的一家品牌厂家业务人员的建议，对自己的生意进行全面清理，结果发现自己的姐姐背着自己也在做生意，尽管自己有时发货打款都紧张，但是最近却化了三十多万盖了一个房子（没有向任何人借款），按姐姐的收入（她每年给姐姐一万元），姐姐就是不花钱也不可能这么快把房子盖起。无奈之下李某辞掉了自己的亲姐姐，开始重新规划自己的生意和确定员工。
案例2姚某所出现的情况的背景是：姚某在生意还小时，凡事自己还能亲历亲为，但是随着生意越做越大，姚某便不再管那么多，自己的车辆管理和维护、送货和业务员管理都是由自己的小舅子负责，由于没有仓库保管，每天也都是小舅子带钥匙到仓库去提货让后去买，快没货时小舅子就告诉他该进货了。
由于姚某意识到自己生意上有问题，于是就不动声响的开始调查。
首先姚某悄悄的在谁也不知的情况下开始统计库存然后与每天业务回来后汇报的数目进行核对，结果不对不知道，一对还真把姚某吓了一跳，因为他发现每天业务回来所汇报的数目往往与自己清点的库存有出入而且往往是少报，这就意味着自己的钱已经在自己不知的情况下被自己的人跟赚了。
然后姚某悄悄的找了一个老实的业务员，让他监督车辆每天送货的加油情况，结果是每天的车辆加油都存在多报销的情况。
接着姚某把车辆维修的发票找了出来，再到各维修点去核实，结果姚某差点被气死，因为这些维修发票有的发票所注明的车辆维修根本就没有进行，有的虽然维修了，但是花了几十元却开的是几百元的发票。
无奈之下姚某不得不辞退了自己的亲小舅子。
笔者在与许多经销商进行交流时，曾向他们讲起这两个案例，谁知他们的反应却出乎我的意料，因为这样的案例曾在他们的身上或同一市场的其他经销商那里出现过或正在出现。这时他们就会向我提出自己的困惑――作为经销商到底该如何用人。
现在许多的经销商在生意逐步做大时，往往有时会因为用人不慎给自己造成巨大的损失。
其实在许多中国商人的意识里认为用人首先想到的是自己的亲戚（许多人还认为自己做生意赚了钱，应该给他们找份差使），由于这些人对自己很重要，所以经销商对他们是格外放心，认为他们绝对不会去背叛自己。结果恰恰是这些人让他们栽了跟头。
那么经销商到底该怎么去用人呢？
其实在和经销商沟通时，我始终给他们讲，经销商用人首先要考虑的是我需要什么样的人，然后成为员工后靠制度和流程去管理和约束，而不是我用人就用我的亲戚，然后就放任自流。从某种意义上来讲，无论是自己的亲戚还是从社会上招聘的员工，人本身很难有好坏之分，但是环境却能够使好人变成坏人，包括自己认为没有任何问题的亲戚。如果你的管理规范，有着严格的制度和流程并能得到贯彻，无论是自己的亲戚还是从社会招聘的员工都是一样的。反之如果你的管理漏洞百出，你就创造了一个使好人变坏人的环境，尤其是你的亲戚（因为他们会利用你对他们的过分信任而肆无忌惮，相反从社会上招聘的员工可能会因为顾虑太多而不敢过于放肆）。
同样我还以李某的案例来阐述经销商该如何来进行用人。
李某在辞去了自己的亲姐姐后，然后在厂家业务人员的协助下开始生意的重新规划，首先明确了自己将来经营和管理的主要方向――先不成立公司，但是要按照公司化的模式来进行经营管理，对自己经营的品牌和品种进行整理和规划，不再去外地进那些难以管理和没有多大用处的小商品，而主要经营几个规模较大厂家的产品。
接下来李某确定了经营管理的组织构架，然后在构架的基础上确定人员编制和相应的用人标准，各个部门的编制和用人标准确定下来后，李某对现有的员工进行重新录用，符合到那个部门工作的到那个部门上班，那个部门工作都不适合的不管是自己的亲戚还是从社会上聘用的员工都一律自谋出路，人员不够的部门没有合适的面向社会公开招聘。
紧接着李某开始确定各部门管理制度和流程以及调整员工的薪资方案。
首先确定了进库入库和财务介入核对制度流程。每天出库和入库的数量要正好相对，如果出现数量不符，仓库保管找不到原因要进行全额赔偿；仓库保管要每天向财务递交出库入库报表，业务员每天送货回来后要凭保管的出库入库单把当天回收的现金全部上交，数目不符的由业务员全额赔偿，如果下面客户有欠帐的，业代必须出具符合要求的在权限范围内的由该客户亲自签名的欠条（并要注明还款日期由业代负责要回），否则视同贪污由该业代承担责任。这样以来杜绝了以前仓库无人管理仓库货物数量一塌糊涂的局面，从而使员工浑水摸鱼的局面得以遏制。
由于以前李某对员工的待遇实行的是死工资，李某接受厂家业务人员的建议进行薪资改革，实行“多劳多得”的薪资体系。
首先对自己经营的品牌进行内部竞标，通过竞标明确各个品牌的项目负责人。对业务员和司机实行分区负责和“底薪加提成加其他奖励”（每个车辆的业务员和司机现由他们自由组合，但是一旦确定则不能轻易变动），另外对于司机设安全奖（全年无事故还可再领几百元的安全奖）；对于其他后勤员工则实行“低薪加效益工资”。
单单的一个薪资制度改革使李某的管理发生了质的变化，以前天天督促员工工作，业务员十点以前如果没有老板发火很少有下市场的，但是现在每天天不亮员工们就开始工作起来，很多时候老板还没有起床，有的业务员已经送一趟货回来了；以前许多市场情况都需要老板亲自下市场和打电话进行了解才能知道，但是现在业务员下市场回来后都会积极向老板把自己“责任田”的情况与老板沟通，甚至有的业务员还与厂家业务员达成一片，主动向他们反应市场情况和请教问题，争取支持。市场竞品稍一有变化，马上就会有针对性的措施出台。
由于每天业代都要把买货的现金上交且实施业代买货时设定赊销权限，超过赊销权限的要请示老板同意。同时在薪资方案中明确规定，凡是到工资结算时，赊销的货款还没有要回不得计算该部分货款的提成。这样一来，李某不仅几乎没有任何坏帐且现金都能在最短的时间内得到回笼，李某以前每到年关或平时自己亲自开车求爷爷告奶奶四处去向客户要帐的时代也一去不复返了。
当然李某在经营管理中所制定的其他制度和流程在这里就不在一一表述，不过李某的用人观念的转变给李某带来的是李某不仅不再每天像无头苍蝇一样忙的不可开交，而且还可以放心的到处去旅游且家中的生意丝毫不受任何影响，家里的送货车辆也从三辆变成了五辆，她所经营的许多产品在她的市场形成了绝对的垄断态势，任何竞品都难得从中分的一杯羹。
论文摘要：人力资源管理外包作为促进人力资源管理从事务型管理、职能型管理向战略型管理转变的有效途径，成为越来越多企业的选择，以达到降低成本、提高效率、赢得竞争优势的人力资源战略管理的目的。
一、人力资源管理外包涵义
人力资源管理外包是指企业把一些重复的、事务性的、不涉及企业机密的人力资源管理工作外包给从事该项业务的专业机构，并向对方支付相应服务报酬的一种生产经营战略。从人力资源管理外包的发展趋势看，其业务已经渗透到企业内部的所有人力资源管理领域，包括人力资源策略、制度设计及创新、流程整合、员工满意度调查、薪酬和福利管理、绩效管理、培训与开发、员工关系管理、劳动争议调理等方面，是企业降低人力资源投资风险、优化人力资源管理的一种新型选择。
二、企业人力资源管理外包一般模式
（一）招聘职能外包模式
人力资源相关法律法规的变化，以及外部环境的不断变化给企业的招聘政策、招聘工作带来了较大的风险；同时，企业员工的流动性和可替代性也越来越强。因此，招聘工作走向外包的程度也越来越高。招聘外包服务即是公司客户将全部招聘程序委托给专业中介机构进行，公司客户通过选择、培训、评估、管理专业中介机构来完成招聘工作。招聘外包可以分为长期外包和临时外包。长期外包是指外包商与客户签订一年期或多年期的招聘外包协议，成为客户指定的惟一招聘外包服务商。临时外包指客户经常遇到临时性的项目，需要在短时间内招聘大量人才。外包商可以针对这种情况，为客户量身定做、解决招聘难题。招聘外包的对象一般是企业外部招聘。招聘方式中的内部招聘一般不适合外包，因为内部招聘对于外包商而言其成本相对较高。他们必须花费相当长的时间去熟悉企业的业务和每个员工的自身情况；而在了解和调查的过程中又会对企业的正常生产经营活动产生影响，使得员工产生抵触心理，不相信外包商的判断，无形中增加企业外包的成本。招聘外包可以让企业获得良好的专业化服务，获得更加广泛的人才资源，同时提高招聘的效率及质量，节约成本，优化招聘进程。
（二）培训职能外包模式
企业培训主要有两种形式，企业内部培训和外包给专业培训机构。由于企业培训往往要求多、层次广，有许多类型是企业无法做到的，于是培训的社会化应运而生。培训外包就是由社会上的培训机构来实施企业的员工培训。培训外包包括制定培训计划、设计课程内容、办理报道注册、确定时间表、提供后勤支持、选择讲师、进行课程评价等。企业在选择培训外包时，应综合考虑许多因素，才能达到预期的目的。（1）进行培训需求分析。这是企业选择培训外包时必不可少的准备工作。首先，通过培训需求分析，企业可以考察由内部进行培训和培训外包的成本，从而决定是否进行培训外包。其次，有效的培训需求分析可以使企业明确培训所要达到的目的，有针对性地选择企业所需的培训内容。（2）决定培训外包内容。培训外包决策要根据现有工作人员的能力以及特定的培训计划的成本而定。如果企业正处在发展之中且急需培训计划，分析表明不可能足够快地、及时地聘请到有能力地培训人员，因此，企业应当考虑外包某些或全部培训活动。（3）选择合适的培训供应商。培训市场巨大，有很多没有任何资源的机构充斥其中。在选择培训供应商的时候，要有明确的标准。一是培训供应商了解公司的程度；二是培训公司的能力；三是培训供应商是否能很快切入培训，提出有效的解决方案；四是价格；五是培训师设计的课程是否是企业需要的，对于企业提出的培训要求，培训师应该在理解的基础上将其纳入课程中，而不是把公开课原封不动地拿到企业讲。这样才能保证企业引进的课程是最适合的。（4）在培训实施过程中的沟通与控制。在培训实施过程中往往需要企业内部培训的专业人员、经理和其他辅助人员的参与，因为他们比外部人员更熟悉本企业的情况，对员工具有更好的示范效果及亲和力。同时要监控各种外包培训活动的质量和时间进度，定期监控服务费、成本以及培训计划的质量。
（三）薪资职能外包模式
外包状态下的薪酬管理包括了两个方面，首先，由专业人力资源机构进行符合企业发展需要的薪酬方案设计和员工的绩效考核。配合企业内部人力资源管理规划要求，分析行业薪酬数据，制定具有激励机制且符合企业成本控制需求的薪酬方案。方案确定之后，根据员工的绩效考核结果，制定薪酬发放标准并代为发放工资。其次，伴随着企业发展状态、行业薪酬标准浮动、员工表现等各方面因素，由第三方的专业机构代为跟踪操作，可以确保员工薪酬时刻处于公平状态。目前，薪酬管理外包内容主要有高级管理人员薪酬、员工工资发放和薪资方案设计。我国很多企业采用银行工资的形式，这不是外包服务所指的完全意义上的薪酬管理。适合进行薪资职能外包的企业有如下特点：拥有大量的薪酬管理活动，并与市场数据息息相关；承诺妥善地管理薪酬计划；期望节省管理工作所耗费的时间，以便投入更多的时间来进行薪酬设计相关的经营问题。而将薪酬管理视为一项核心能力的企业则不适合进行薪酬管理外包。同时，认为薪酬管理过于机密化或过于独特，外部供应商难于提供有效支持的企业；难于有效地管理外部服务机构的企业，均不适合进行薪酬管理外包。企业在选择薪酬管理外包的时候，为尽可能规避薪酬管理外包的风险，需要做好以下工作：（1）明确目标。必须明确外包管理所能为企业创造的价值。企业针对合作关系而设立的绩效标准应表明外包管理能否实现企业经营目标及其实现目标的方式。（2）明确职责与义务。外包服务商应负责实现外包服务目标。企业应制定绩效标准和评估尺度，以便明确、持续地评估外包服务商的绩效，保持良好的合作伙伴关系。（3）明确的过渡管理计划。企业内部的薪酬部门需要一定的过渡时间来适应企业的薪资外包，在过渡阶段，薪酬部门将工作重心由日常管理转向策略规划。人员配置需求将发生相应的变化，内部角色不再侧重于数据分析和项目管理，而是侧重于与薪酬相关的广义的经营问题。
（四）福利职能外包模式
福利管理是事务性的人力资源活动，会花费企业许多时间，比如记录员工资料、按时缴纳保险费或者发放养老金等，十分琐碎。同时福利管理涉及很多法律问题，福利管理内制并不是最有效的方式。企业将福利和津贴的规划与管理交给专业福利管理公司，会提高福利管理的效率。专业从事福利管理的外包服务商对法律的熟悉程度和福利管理的经验都是企业在短时间内无法具备的。现在许多企业将福利和津贴的业务交由专业机构代为管理，其目的是为了获得专业而优质的服务，以及专业化带来的成本效益。如位于纽约的美国员工福利中心，就可以通过语音答复系统，向退休员工回答涉及退休金及公司分红等“个性化”的问题。而在我国，国家法定的福利，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性工作也可考虑实行外包。
三、结语
随着市场竞争的日益加剧，速度和效益成为企业生产和发展的关键，相应的对企业人力资源管理转变职能、提高效率提出了更高层次的要求，而人力资源管理外包越来越显示出其重要性和必要性。欧美许多大公司的实践表明，推行人力资源管理外包其实是对公司的人力资源管理和整个组织机构运作施加外力管理，从而在人事管理、企业技术资源管理、企业提供的服务等各方面大大提高运作效率，并实现降低成本。
参考文献
第一部分 人力资源工作计划
一、人员招聘
(一)、思路分析
1、2016年是公司快速发展的一年，人力发展将迅速增加，并逐步到位。
2、利用公司的招聘、薪酬政策和春节后人力流动高峰期的机会，补充基层、中层，尤其是本行业优秀人才，作为人力资源更替、补充和培养储备。
3、实行内部培养和晋升，提拔和任用有上进心、不断学习和提升的内部员工。
(二)、目标概述
公司目前属于发展期，2016年总体目标首先要考虑满足岗位需求，再考虑人才储备，实现梯队建设。
(三)、具体实施方案
1、熟人推荐：包括员工推荐，在公司工作，且技术熟练程度较高，已通过努力实现个人工资目标，推荐适合公司的优秀人才共同发展，公司将给予一次性奖励。
2、网络招聘：继续和前程无忧招聘网站合作。
3、海报招聘：主要面向基层人员招聘。
(四)、实施目标注意事项
1、招聘渠道拓展：竞争对手挖人。
2、调查了解竞争对手企业薪酬福利等情况。
3、做好各项准备工作：与用人部门沟通，及时准确了解需求;进行招聘宣传：制作招聘海报。
二、绩效考核
(一)思路分析
绩效考核有两个关键问题：一是，考核指标的科学性;二是，一种管理习惯的形成，养成行为习惯，关键在于坚持和制度保障。
(二)目标概述
绩效考核的根本目的，不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工，不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。
(三)具体实施方案
1、继续完善绩效考核配套制度及文件。
2、补充、修正已有岗位和新增岗位考核指标 。
3、重点对考核结果进行评估，对考核形式、考核项目、考核结果反馈与改进情况进行跟踪，保证绩效考核工作良性运行。
4、推行过程是一个贯穿全年的持续工作，行政人事部完成此项工作目标的标准就是建立合理、公平、有效的绩效评价体系。
(四)实施目标注意事项
1、绩效考核工作牵涉到各部门、各职位、各职员的切身利益。因此，在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要从正面引导员工用积极地心态对待绩效考核，达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。
2、绩效考核工作是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。在操作过程中注意纵向、横向沟通，确保绩效考核工作顺利推行。
3、绩效评价体系，并不是行政人事部的单独工作，在操作过程中，应以部门负责人为主导，听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。
三、培训发展
(一)思路分析
1、目前，各企业对员工培训重视度不够、力度不足，培训管理制度约束力不强。
(二)目标概述
1、员工培训和开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。
2、通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，增强企业竞争力。
(三)具体实施方案
1、对现有核心员工，特别是管理人员进行整体素质测评，确定员工整体素质情况，配合岗位素质要求和工作职责，确定其待培训的方面。
2、重点培训内容：管理知识、工作沟通、企业文化、工作技能、制度培训、新员工培训等。
3、向员工讲解内部发展渠道：内部职称发展
行政级别发展：(普通职员、主管、经理……)
个人薪酬发展：(根据级别制订)
内部横向发展：(部门、岗位调整)
4、向员工描绘企业发展远景和员工事业前途，关心员工心理需求，根据员工特性制定适合的职业发展规划，这是稳定员工的有效方式，当心理需求得到满足，员工的工作积极性和稳定性都会提高。
四、薪酬福利、员工关系
1、薪酬福利
根据公司行业进行薪资方案的评估，制订适合企业的工资标准，福利发放可采取多样化形式。
人力资源管理中心
人
事
管
理
薪
资
福
利
培
训
发
展
人力资源管理中心人员编制表
人力资源管理中心岗位岗位
编号编制
人数在岗
人数缺编
人数备注
总监GW-HR001101
人事主管GW-HR101110
人事专员GW-HR102110
薪资福利主管GW-HR201110
薪资福利专员GW-HR202110
培训发展主管GW-HR301101
培训专员GW-HR302 202
合计7844
人力资源管理中心总监
岗位名称人力资源管理中心总监岗位编号GW-HR001
所在部门人力资源管理中心岗位定员1
直接上级总经理职系管理
所辖人员7工资等级
岗位分析日期2008-7-4
本职
1、依据公司经营发展目标，全面规划公司人力资源发展战略
2、依据公司未来发展策略与现阶段人才储备现况，制定适应公司发展的中长期人才战略规划及整体人力资源，培养公司部门关键人才与经营管理团队，并督导依计划实施。
3、结合公司特性，建构适合公司发展的人力资源管理体系，强化人力资源专业管理与提升管理效益。
4、结合业务与营运管理，做好科学化管理与分析，提供管理阶层决策分析与运用。
5、制定适合公司管理的人力资源管理制度与流程，并负责及协助各部门做好招聘、培训、薪资福利、员工关系与绩效评鉴等工作
6、运用各种方式与工具，协助建立与塑造公司的优良文化，并透过文化洗炼的过程，建构一个符合企业成长与发展的经营团队。
7、整合与规划公司及各部门年度各项人力资源费用预算编列与追踪控管。
职责与工作任务使用表单或文档
职
责
一职责表述：人力资源规划—根据集团整体战略目标，制定人力资源整体规划《人力资源战略》《人力资源规划》《部门职能表》
《职位说明书》
《任职资格等级表》
工作
任务1 根据公司整体战略目标和发展规划拟定公司人力资源计划，经批准后组织实施。
2 根据人力资源战略，建立完善年度人力资源整体规划
3 组织制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。
4 组织制定、修订、评估部门职能、岗位体系，并根据实际情况进行调整
5 为决策和重大人事决策提供专业建议和管理信息支持，实施人事管理制度、流程。
6、整合与规划公司及各部门年度各项人力资源费用预算编列与追踪管理
职
责
二职责表述：人员招聘和录用管理——制定人员招聘计划，负责录用管理《人员需求计划表》
《新增员工申请表》
《应聘人员初试表》
《应聘人员复试表》
《员工入职审批表》
《储备人才统计表》
《任职资格标准表》
工作
任务1 组织各部门完成人力资源年度盘点，制定相应的人力资源需求和供给计划
2根据权限审核或审批集团总部、各中心、各分/子公司、各门店的人力资源需求
3 招聘管理：根据审批后的人员需求制定招募计划并组织实施
4 录用管理：审批新员工的入职;组织试用期管理及期满考核评价，并安排正式录用与安置
5 评估招聘过程及结果：根据用人单位的反馈和在招聘过程中出现的问题进行评估
6 人员储备管理：根据集团战略发展需要，制定人员储备计划，报批后实施
7 内部晋升管理：建立公平有效的内部晋升机制、晋升渠道，并组织执行
8 职业规划管理：结合企业发展实际需要和管理人员的实际情况，组织制定中高层管理人员职业生涯规划
职
责
三职责表述：人事事务管理——负责组织、指导、监督日常人事事务的管理
工作
任务1 人事档案管理：人事档案的调入、建立、调出、管理和维护
2 劳动合同管理：依法签订、续签、变更、解除劳动合同，协助处理劳动争议和执行劳动仲裁方案，解答劳动法规、国家/地区/集团政策方案
3考勤管理：制定、修改、完善考勤管理制度，监督各部门执行情况，收集、整理、分析考勤数据，根据个人考勤情况实施奖惩
4 人员异动管理：办理上岗手续，人员异动管理(如晋升、平调和降级等)，建立、执行岗位轮换制度
5 离职管理：组织离职面谈、办理离职手续、定期进行离职分析
6 任职资格管理：员工职业技能鉴定和职业资格审查
7定期统计人事信息，分析人力资源数据(人力成本、薪酬、绩效考核等)并存档、上报
职
责
四职责表述：绩效管理——制定绩效考核管理制度，协助各部门完成绩效考核，并监督执行情况
工作
任务1 组织制定、执行集团各部门绩效考核管理制度
2 组织、协助各部门制定部门内部绩效考核制度
3 监督各部门绩效考核执行情况和执行过程
4 部门绩效考核数据的收集、整理、分析，根据部门绩效考核结果进行利益分配
5 制定绩效改善方案，报批后组织实施
职
责
五职责表述：薪酬管理——制定、调整年度人力资源薪酬预算，制定薪酬制度，监督执行
工作
任务1 地区、行业、竞争对手薪酬水平调查分析，制定、完善薪酬方案
2 制定集团年度薪酬预算，负责薪酬预算执行过程中的控制和调整
3 组织各部门完成岗位评价，确定标准职位等级，制定薪酬标准
4 个人薪酬调整审核(转正、晋升、普调等个人薪资的调整)
职
责
六职责表述：培训管理——制定集团年度培训计划，建立、完善培训体系
1、汇总各部门内/外部培训需求，进行培训需求调研，根据调研结果制定年度培训计划和培训预算并报批
2、审核各部门内/外部培训需求
3、内部培训的开发、管理：协助各部门开发内部培训课程，培养和管理内部师资力量，协助各部门管理培训教材
4、开展针对个人的个性化培训，建立个人培训档案
5、制定完善培训管理制度和流程，监督各部门的执行情况
内部协调关系各部门
外部协调关系劳动人事部门、培训机构、政府相关部门
教育水平本科以上
专业科系人力资源管理、企业管理、心理学系与劳工关系等相关专业
工作经验5年以上人力资源经理或3年以上人力资源总监工作经历
相关知识具备行政管理经验、企业管理知识，熟悉当地人事及劳动管理政策法规，掌握法律、财务等方面的知识
技能技巧1、思维敏捷，具战略和前瞻眼光
2、具有领导、判断与决策、规划与执行能力、人际管理能力、亲合力、影响力及敏锐的洞察力，优秀的沟通协调能力
使用工具设备电脑
工作环境办公室
工作时间特征不定时工作制
人事经理职务说明书
岗位名称人事经理岗位编号GW-HR101
所在部门人力资源管理中心岗位定员1
直接上级总监职系管理
所辖人员1工资等级
岗位分析日期2008-7-1
本职：
1、 根据公司人力资源规划，协助人力资源总监建立并完善公司各项人事管理制度、政策及流程，并根据需要及时进行调整、修改的报批工作;
2、 根据公司的业务发展需求，结合年度人资规划，制定招聘计划并组织实施
3、 负责员工异动管理，经上级领导批准予以实施，从而促进各部门人员的优化配置
4、 根据公司对绩效管理的要求，制定评价政策，组织实施绩效管理，并对各部门绩效评价过程进行监督控制，及时解决其中出现的问题，并不断完善绩效管理体系;
5、员工关系的维护与处理
职责与工作任务使用表单或文档
职
责
一职责表述：根据公司人力资源规划，协助人力资源总监建立并完善公司各项人事管理制度、政策及流程，并根据需要及时进行调整、修改的报批工作
工作
任务1、 协助总监制定各部门人员的岗位说明书，明确相关人员的岗位职责及人员编制情况
2、 结合实际工作情况，及时对制度流程、岗位说明书、人员编制等做出调整，并上报实施
3、 定期提供各类人事报表，为总监决策提供依据
职
责
二职责表述：根据公司的业务发展需求，结合年度人资规划，制定招聘计划并组织实施
工作
任务1、 根据审批后的招聘需求，与招聘专员一起制定招聘计划，经批准后组织实施
2、 拓展招聘渠道，合理调配招聘资源，分析招聘效果
3、 对招聘专员进行指导，并对普岗人员进行复试及录用定案
4、 对中高层管理人员进行初步面试，并推荐复试(总监)
职责三职责表述：负责员工异动管理，经上级领导批准予以实施，从而促进各部门人员的优化配置
工作
任务1、 入职管理：试用期时间及薪资的约定、劳动合同的签订
2、 转正管理：转正考核，正式录用与安置
3、 异动管理：调岗、换岗、竞岗的组织、报批及录用管理
4、 人员编制管理：人员编制的控制与审核
5、 考勤管理:员工假期的审核与批复
6、 离职管理：离职面谈及离职原因分析
职
责
四职责表述：根据公司对绩效管理的要求，制定评价政策，组织实施绩效管理，并对各部门绩效评价过程进行监督控制，及时解决其中出现的问题，并不断完善绩效管理体系《员工离职面谈表》
工作
任务1、 建立绩效考评制度，并在实施过程中不断完善
2、 审核、建议各部门绩效考核方案，并监督执行
职责五职责表述：员工关系的维护与处理
工作任务1、 员工投诉的调查、了解与及时处理
2、 新进员工与重点人员的适应性、工作态度等方面的辅导跟踪
3、 关注员工心理变化，对相关人员进行心理辅导，平衡心理状态
工作协作关系
内部协调关系各部门
外部协调关系人事局、劳动局、各大网站、猎头公司、报纸媒介
教育水平本科以上学历
专业科系人力资源管理、心理学、企业管理相关专业
工作经验3年以上工作人事考核或招聘管理工作经验
相关知识掌握行政管理等知识，具有表达能力、阅读能力、写作能力;熟悉劳动、人事相关法律法规
技能技巧人际关系能力、沟通技巧能力
使用工具设备电脑
工作环境办公室
工作时间特征正常工作时间，偶尔加班
人事专员职务说明书
岗位名称人事专员岗位编号GW-HR102
所在部门人力资源管理中心岗位定员1
直接上级人事经理职系行政
所辖人员 工资等级
岗位分析日期2008-7-4
本职：
1、 协助人事经理完成各项制度流程的制定、修改与存档
2、 根据人力资源需求计划，实施招聘
3、 协助人事经理绩效考核追踪及相关资料的收集、汇总与整理
职责与工作任务使用表单或文档
职
责
一职责表述：协助人事经理完成各项制度流程的制定、修改与存档《招聘计划表》
工作
任务1、 新进员工入职手续的办理
2、 对各分公司人员进出的记录、跟踪，并每月准确编制《公司员工异动表》
3、 试用期人员档案的保管、电子档的建立
4、 新进员工转正评估表的收集与整理、报批
5、 新进员工工号的开设及权限的调整
职责二职责表述：根据人力资源需求计划，实施招聘〈公司人员异动表〉
工作
任务1、 协助部门经理建立招聘体系，完善招聘管理制度、工作流程和作业标准
2、 根据批注后的招聘人员数量、拟招聘职位任职资格要求和特点，选择合适的招聘渠道，并对招聘渠道进行优化与管理，确定招聘方案
3、 负责制定招聘月计划，呈报直接上级落实，对招聘活动进行检讨与总结
4、 招聘费用的申请与报批
5、 进行日常人员招聘工作，对应聘人员进行素质测评，并安排面试、复试的各个环节，与各部门主管相协调，进行跟踪与反馈
6、 负责建立招聘过程中的人才储备体系，建立人才储备库，并对人才库内的人才进行合理分类及人员就职状况的更新及维护
职责三协助人事经理绩效考核追踪及相关资料的收集、汇总与整理
工作任务1、 依照绩效考核制度，协助召开绩效考核相关会议，宣导绩效考核方案
2、 协助部门绩效考核方案的实施，并将过程中出现的问题及时反馈解决
3、 对绩效考核结果进行汇总、整理，并及时上报
工作协作关系
内部协调关系公司各部门及各分公司
外部协调关系各人才市场、各大网站、
任职资格
教育水平专科以上
专业科系人力资源管理或企业管理相关专业
工作经验1年以上工作经验
相关知识在大型企业从事过人事工作，负责人才招聘管理工作
技能技巧具有判断与决策能力、人际能力、沟通能力与执行能力
其它
使用工具设备一般办公设备(电脑、电话、传真机、打印机、Internet/Intranet网络)
工作环境办公室
工作时间特征正常工作时间，偶尔加班
薪资福利经理职务说明书
岗位名称薪资福利经理岗位编号GW-HR201
所在部门人力资源管理中心岗位定员1
直接上级总监职系管理
所辖人员1工资等级
岗位分析日期2008-7-1
本职：
1、在国家法律范围内，根据公司的经营策略和人力资源策略建立适合公司的薪酬体系;
2、按照国家相关规定，建立健全员工社会保险的体系;
3、根据公司的劳动规范、结合国家法律规定，建立企业与员工和谐的劳动关系;
4、依据公司的管理要求，制定有效的车辆管理制度，合理适度的调度车辆，并做好平时安全维护工作;
职责与工作任务使用表单或文档
职
责
一职责表述：在国家法律范围内，根据公司的经营策略和人力资源策略建立适合公司的薪酬体系
《工资表》 《提成提速同分配表》 《保险申报表》 《 员工岗位转移表》
工作
任务1、 根据公司的经营策略，制定公司的薪资结构体系
2、 负责核算集团总部各部门员工的基本工资、绩效工资和奖金，审核各分工员工的薪酬
3、 按劳动部门规定核算员工各类保险个人扣缴金
4、负责因试用、转正、转岗、升降职、退休带来的个别员工工资变动
5. 负责审核各分公司工资发放标准核算的正确性
6. 建立工资台帐，负责及时、准确地编制劳动工资方面的统计报表，提出有关的分析报告和改革建议
岗位职
责
二职责表述：社会保险、劳动关系处理—根据国家有关法规政策，负责员工养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险的核定申报工作《转正评估表》 《劳《劳动合同书》
《社会保险费申报表》
工作
任务1、 根据公司的经营策略，制定员工保险体系
2、 及时办理员工相关保险申报与理赔作业
3、 负责离职、合同解除、辞退的员工社保关系转移、档案送退、失业金领取材料申报
4、 负责劳动用工申报及年检工作
5、 负责录用下岗失业职工优惠证年检工作
6、 配合有关部门做好有关劳动争议具体工作
职
责
三职责表述：人事档案管理工作—转正人员人事档案管理，劳动合同管理，考勤管理。 《劳动合同书》 《员工《录用记载表》 《员工解《解聘表》
工作
任务1、人事档案管理：人事档案的调入、建立、调出、管理和维护
2、劳动合同管理：依法签订、续签、变更、解除劳动合同
3、根据合同到期员工的工作表现，并结合人事管理经历的建议，对合同到期员工做出续签、解除劳动合同的决定
职
责
四职责表述：负责集团总部及各部门用车安排调度《部门出车计划表》
《出车费用报销表》
《部门职能表》 《岗位职责》
工作
任务1、负责公司车辆的整体管理(包括车辆使用、调度、保养维修、费用控制、安全教育、安全行驶及检查考核等)。
2、负责车辆增购、转调或报废等处理作业
3、遵守公安交警部门的要求按时实施车辆年检审工作。并要求做好各项检验前的准备工作，以符合年审检验要求。
4、执行驾驶员每年年审工作，督导及安排各驾驶员到公安交警部门办理年审。
工作协作关系
内部协调关系各部门
外部协调关系劳动局、社保中心、交通部门、运政部门、车辆维修厂
教育水平大专以上学历
专业科系行政管理、人力资源、工商管理等相关科系
工作经验3年以上人事管理工作
相关知识掌握行政管理等知识，具有表达能力、规划能力;熟悉劳动、人事相关法律法规
技能技巧具备较强的管理能力，组织能力，处理问题能力;具有表达能力及沟通协调能力，团队协作精神和领导能力
使用工具设备电脑
工作环境办公室
工作时间特征正常工作时间，偶尔加班
薪资福利专员职务说明书
岗位名称薪资福利专员岗位编号GW-HR202
所在部门人力资源管理中心岗位定员1
直接上级薪酬福利经理职系行政
所辖人员 工资等级
岗位分析日期2008-7-4
本职：
依照公司相关制度流程，协助薪资福利经理处理相关事务，提高部门工作效率
1、 工资核算
2、 保险申报及理赔作业
3、 档案管理
4、 合同续签
职责与工作任务使用表单或文档
职
责
一职责表述：依照公司相关制度流程，协助薪资福利经理处理相关事务，提高部门工作效率《工资表》
《提成提速分配表》《保险申报表》
《员工岗位转移表》
工作
任务1、 工资核算：根据工资核算流程，整理、收集相关资料，初步计算员工工资，并上报薪资福利经理复核
2、 保险申报及理赔作业：按照国家相关法律规定，进行保险申报及理赔作业
3、 档案管理：对相关档案进行分类管理，方便随时调阅
4、 合同续签：按照相关规定，对合同期满员工进行续签
工作协作关系
内部协调关系各部门
外部协调关系劳动局、社保中心及其它相关部门
教育水平高中
专业科系不限
工作经验1年以上工作经理
相关知识档案管理知识;了解劳动、人事相关法律法规
技能技巧具有沟通协调能力
使用工具设备电脑
工作环境办公室
工作时间特征正常工作，偶尔加班
培训发展经理职务说明书
岗位名称培训发展经理岗位编号GW-HR301
所在部门人力资源中心岗位定员1
直接上级总监职系管理
所辖人员2工资等级
岗位分析日期2008-7-4
本职：
1、建立完善员工培训体系，每年度根据公司的发展战略并结合部门培训需求制定年度培训计划，报批后组织实施
2、对培训过程实施管理，拓展培训渠道和培训资源，指导组织开展多种形式的培训工作
3、建立有效的培训评估体系，对培训效果进行调研、跟踪以及实施改进
4、协助总监建立完善员工职业发展体系及核心团队的人员储备体系
职责与工作任务使用表单或文档
职
责
一职责表述：建立完善员工培训体系，每年度根据公司的发展战略并结合部门培训需求制定年度培训计划，报批后组织实施
工作
任务1、 建立健全各项培训制度
2、 对各部门培训需求进行调研、分析
3、 拟定年度培训计划和培训大纲，报中心总监审核后监督实施
4、 编制年度培训预算，并进行报批
5、 对于培训计划的实施予以指导、跟踪
职
责
二职责表述：对培训过程实施管理，拓展培训渠道和培训资源，指导组织开展多种形式的培训工作
工作
任务1、 对具体培训方案的审核，包括对场地的选择、师资及培训教材的确定等
2、 管理和维护与外部培训机构的关系，有针对性的引进外部培训项目
3、 为内部培训师提供咨询和指导，以提高专业培训质量及效果
职责三职责表述：建立有效的培训评估体系，对培训效果进行调研、跟踪以及实施改进
工作
任务1、 按照公司对培训的要求，建立培训评估标准及讲师聘用、考核机制 2、 对课程质量及培训效果进行跟踪，实施改进并反馈信息
3、 对整个培训过程进行总结，编写培训评估报告
职责四职责表述：协助总监建立完善员工职业发展体系及核心团队的人员储备体系
工作
任务1、 对培训人员进行后续跟踪，辅助制定不同员工的职业生涯发展体系，并有针对性的进行培训实施
2、 根据公司人才储备计划，有目的的制定相关提高课程，为公司培训打造适合公司发展的核心团队
工作协作关系
内部协调关系各部门
外部协调关系院校、培训机构等
教育水平本科及以上学历
专业科系企业管理、工商管理、教育等相关科系
工作经验3年以上培训工作经验
相关知识熟悉法律常识、行政管理;具有培训、规划能力
技能技巧具有较强的判断与决策能力、人际能力、沟通能力、计划与执行能力
使用工具设备电脑
工作环境办公室、教室、卖场
工作时间特征正常工作时间，偶尔加班
培训发展专员职务说明书
岗位名称培训发展专员岗位编号GW-HR302
所在部门人力资源管理中心岗位定员2
直接上级培训发展经理职系行政
所辖人员 工资等级
岗位分析日期2008-7-2
本职：
根据年度培训计划，实施培训工作
1、 培训方案的制定
2、 培训过程的组织、安排
3、 培训效果的跟踪、反馈
4、 培训资料的致力、归档、保管
职责与工作任务使用表单或文档
职
责
一职责表述：培训方案的制定
工作
任务1、对培训需求进行调查、收集、整理、汇总
2、通过各种渠道收集培训信息，包括培训供应商情况、师资情况(内外部讲师)、培训课程情况等，草拟培训方案，上报培训经理
3、培训费用的核销
职
责
二职责表述：培训过程的组织、安排
工作
任务1、 学员的食宿及培训场地安排
2、 教学设备的落实
3、 学员的考勤管理
4、 培训资料、文具的发放
5、 培训过程中组织对学员的考试、考核、面谈、评鉴
职
责
三职责表述： 培训效果的调研与跟踪
工作
任务1、 以问卷或座谈形式对培训效果进行调查，并以书面形式上报结果
2、 跟踪学员回岗后的情况，做好跟踪记录，并及时反馈
3、 培训过程中表现突出的人员予以特别反馈，为储备人才培训提供依据
4、 根据收集意见完善培训管理
职责四职责表述：培训资料的致力、归档、保管
工作任务1、 培训教案的整理、归类
2、 培训学员资料及试卷、评鉴等相关资料的归档、保管
3、 培训效果调查资料的归档、保管
工作协作关系
内部协调关系各部门
外部协调关系院校、培训机构等
教育水平大专以上学历
专业科系企业管理、工商管理、教育等相关科系
工作经验1年以上培训工作经验
相关知识熟悉法律常识、行政管理，具备培训规划能力
技能技巧具有判断与决策能力、人际能力、沟通能力、计划与执行能力
使用工具设备电脑
工作环境办公室、教室、卖场