时间：2022-03-07 14:36:46
1、全区干部教育培训工作实行在自治区党委领导下，由自治区党委组织部主管，各有关部门分工负责，各地区、各部门分级管理的体制。
2、各地级市、各厅局委办每年年底要对下一年度县处级以上领导干部教育培训情况作出计划安排。凡拟举办培训班时间在两周以上的（含两周），必须填写年度《干部教育培训计划申报审批表》，在每年的11月30日前向自治区党委组织部申报。
3、申报内容主要包括培训目的、培训对象、培训内容、师资安排和经费预算等。
4、自治区党委组织部按照整体规划、统筹安排的原则，对各地区各部门申报的年度培训计划进行初审后，提交自治区干部教育领导小组审核，并于每年的12月底前下达次年培训计划。
5、凡是由上级有关部门临时下达的培训任务，或根据实际需要临时决定举办的培训班，时间在两周以上的（含两周），各地级市、各厅局委办必须提前一周向自治区党委组织部申报，同意后方可组织实施。
6、各地级市、各厅局委办要严格按照审核批复的干部年度培训计划组织实施培训工作，做到培训前合理安排课程内容、培训过程中具体抓好组织落实、培训结束后认真做好总结汇报，确保培训效果。
7、主办单位要在培训班结束后15天内，将培训通知、参训人员名单、课程安排表、培训总结等相关材料整理成册，报送自治区党委组织部。
8、凡时间在两周以上（含两周）、未列入全区干部教育培训年度计划或未经自治区党委组织部审批同意的培训班，一律不得开办。
9、各地级市、各厅局委办举办的各类县处级以上领导干部政治理论培训班、专题学习班等，时间在两周以下的，应在开班前1周到自治区党委组织部备案。
10、自治区干部教育领导小组不定期地对各地区各部门开展干部教育培训工作情况进行检查，对不经批准，擅自办班、收费、发证和以培训为名组织外出旅游的部门及单位，将进行通报批评和严肃查处，情节严重的要追究有关领导人的责任。
1课外分散培训
常设一个实验室,配有齐全的电子测量仪器和设备,常年对培训学生开放。按学生的层次不同,分别制订培训计划,周一下达培训设计内容,周末检查。指导老师每周按时对学生指导,采用老带新的方法。新生的培训从基本技能开始,进行一些常用电路安装、调试培训,由浅入深。老生的培训则采用个人和小组相结合的方法进行,培训、设计制作的内容相对复杂、难度较大。定期下达一个与全国大学生电子竞赛试题难度相近的电子系统设计制作任务,指导老师定时进行检查指导。
2暑期集中培训
对参加每年一届的省级竞赛的同学,其培训时间一般为期2-3个月,其中用一个月时间对常用电路设计知识进行培训。每周进行2次校内模拟竞赛,电路设计难度和制作时间与省级历届的题目相近。对参加每两年举行一届的全国小组竞赛的学生,其培训时间一般为3-5个月,充分利用暑期进行培训。要求每小组分工合作进行资料查阅,电路系统设计,程序设计,电路安装、调试,设计报告等工作。培训后2个月,每2周进行一次模拟竞赛,进行电路设计制作,充分提高各小组成员的协作能力。
3加强培训指导教师团队建设
学校建立大学生竞赛培训指导教师的培育与团队建设中心。在竞赛组织方面,通过开展各种形式和规模的研讨,集体讨论竞赛大纲、编写培训教材、完善培训方式。通过培训指导教师的共同参与,确定培训目标、内容及定位。支持培训指导教师开展各项科研工作,以教学为基础,以科研促进教学,全面提升竞赛水平。
4竞赛技巧培训
设计总结报告的撰写能力培训。竞赛最后提交的成果形式除设计作品之外还有设计总结报告部分。其撰写质量直接关系着竞赛的成绩,进行技术设计报告的规范性训练是很有必要的,包括结构安排、格式、文法与表达等。资料查阅能力培训。电子设计大赛涉及面广,哪些信息对竞赛更有效与有用,以及如何选择信息。进行资料查阅能力的培训,让学生明确自己需要的和必须掌握的信息,将对培训工作起到事半功倍的效果。团队协作能力培训。要求队员充分发挥聪明才智、群策群力、默契配合,要求队员平时在学习上和生活上都能相互帮助、团结协作,便于竞赛时能有条不紊。
5结语
学校通过竞赛的培训工作的建设和培训方式的改革,引导学生从“被动竞赛”变为“主动竞赛”,调动了学生主动学习的积极性,提高了学生的内驱力。多年培训工作证明,凡参加培训的学生,其学习兴趣高,理论知识更加扎实,动手能力和创新能力明显增强。电子设计大赛促进了学校的教学改革,也为社会创新性人才的培养做出极大的贡献。
一、探索创新置换脱产研修模式，确保教师学生齐受益
在前几年试点的基础上，利用实施“国培计划”的契机，我区初步探索出一条适合本地置换脱产研修的“四阶段”模式。
1.过程规范，重在落实
第1阶段：前期准备。顶岗实习支教师范生在导师的指导下，有计划地进行备课、试教等准备工作；高师院校在当地教育行政部门的配合下，进行选点和做好相关衔接工作。
第2阶段：岗位适应。支教生到达实习学校的第一周，在“双导师”（高校实习指导教师和被顶岗教师）的指导下进行见习，之后在被顶岗教师的帮扶下进行一周实习，保证支教生尽快进入角色，并能有效地独立开展工作。
第3阶段：顶岗置换。第三周开始，支教生开展独立教学和班级管理，被顶岗教师到高等院校进行脱产研修。充分发挥支教生的主观能动性和创造性，完成由师范生向教师的转变；农村教师能真正走出去，接受高水平的培训。
第4阶段：总结反思。最后一周，被顶岗教师培训结束回工作单位，与支教生一起开展教学研究，总结和探讨，相互学习，共同提高。
2.效果显现，“三方得利”
我们认为该模式做到了“三个有利于”，即有利于农村教师的专业化成长、有利于加强师范生的实践环节、有利于促进师范教育的教育教学改革。通过置换脱产研修解决农村教师的工学矛盾，使他们能走出农村到高水平的培训院校安心学习；在培训模式上，采取“集中研修+影子教师”等方式，为他们量身打造具有针对性的学习形式和内容，帮助他们尽快成长为乡村教学能手。通过师范生顶岗支教解决师范生实习走过场的弊端，使他们真正了解将来的工作对象和环境，强化专业思想、提高理论与实践相结合，使实习工作切实收到实效；同时，使师范院校深入了解基础教育，加强高校与中小学的联系，真正实现职前培养与职后培训一体化，促进师范院校的教育教学改革，提高师资培养培训质量。
二、精心实施远程培训，确保低成本高收益
在我区2010年“国培计划”的三个类别培训中，远程培训占总培训教师数量的92.7%，培训经费仅占费用总额的23%，实现了低成本、高收益。为确保大规模远程培训质量，我们采取多家竞争的策略和坚持必须“落地”的原则。
1.明确标准，公开竞争
我区通过招标遴选了五家具备资质的远程培训专业机构承担任务。在确定承担培训机构时，明确提出，当年的培训效果将作为下一年招标的最重要依据。评判标准就是地方教育行政部门和广大受训教师对培训服务的满意度。为了做到客观公正，除了当地师训部门进行过程监控之外，自治区组织了专家组进行巡回检查和问卷调查，最后进行总结反馈。在今年评估中，五家机构有四家交出了满意的答卷，得到了教师的认可。
2.针对需求，确保落地
为做到远程培训落地、切合当地实际需要，我们明确提出了“三线支持”和“三居于”的原则。“三线支持”，即“行政推动、专家引领、技术支撑”。为做好行政推动，我区将远程师资培训学分列入教师继续教育学分登记办法，要求各地大力推进远程培训的实施，以解决工学矛盾、促进优质资源共享，开展大规模教师培训。为实现专家引领，我们要求远程培训机构与当地教师培训资源紧密结合，构建三级专家团队，辅导一线教师进行远程学习，做到网上、网下相结合。为确保技术支撑，我们要求远程机构和当地电教部门紧密结合，确保教师的远程学习网络条件。
【关键词】血压;身体成分;锻炼;长期影响;心血管疾病
引言：
高血压仍是最普遍的可以避免的心血管疾病的原因。大约有50%的老年人有高血压，冠状动脉疾病的临床表现，脑血管疾病、外周动脉疾病和慢性肾功能衰竭（Perk et al .，2012）有增加的风险。此外，以人群为基础的研究始终展示高血压的风险增加超重和肥胖的人（字段Field et al .，2001;Nguyen et al .，2008）。相比与正常体重的人群，那些肥胖有两个三倍的患高血压的风险更高（Field et al .，2001）。多余的脂肪组织与瘦素水平增加（Oswal andYeo，2010），与高血压有关（Khokhar et al .，2010;Shankar和肖，2010）。几种机制解释这个链接：首先，瘦素改变由本肾肾钠钠，K-ATPase活动（Oswal and Yeo，2010）;第二，瘦素也激活肾素-血管紧张素-醛固酮轴以及交感神经系统，两者都可能导致的发展高血压（Oswal and Yeo，2010）;第三，瘦素水平可能更高与胰岛素抵抗有关，也与高血压有关（Shankarand Xiao，2010）。除了瘦素增加白细胞介素- 6的水平，肿瘤坏死factor-á，纤溶酶原激活物inhibitor-1和c反应蛋白，脂联素的降低，也观察到在肥胖个（Nguyen et al .，2008）。这些蛋白质和细胞因子导致系统性炎症状态，血管内皮功能障碍和pro-thrombotic州，大大增加心血管疾病的风险（Darvall et al .，2007;，范加尔et al .，2006）。
身体质量指数（BMI）被广泛用作替代超重和肥胖的方法。在成人中，超重的定义为体重指数从25到29.9 kg / m2，肥胖是由BMI的定义≥30 kg / m2（Perk et al .，2012）。然而，在老年人中，有大量的人认为非肥胖根据BMI，肥胖是基于身体脂肪百分比
（Gomez-Ambrosi et al .，2011）。最常用的截止体脂百分比定义肥胖是≥25%为男性和≥35%
女性（世卫组织的一个专家委员会，1995）。
运动训练已被建议作为后备工具的预防和治疗高血压和减少身体的脂肪（Rossi et al .，2012）。有氧和阻力训练伴随着降低收缩压（SBP）和舒张压（DBP），尽管似乎更高的变化发生在有氧训练（Pescatello et al .，2004;Wheltonet al .，2002）。然而，三个电阻的荟萃分析研究培训对血压和高血压报道积极作用
（Cornelissen Fagard，2005;Cornelissen et al .，2011;凯利和凯利，2000）。此外，阻力训练增强肌肉强度和功能能力（Garber et al .，2011）。
到目前为止，研究很少有老年人解决运动性血压的改变是由变化体内脂肪产生的。事实上，它已经表明，血压降低针对常规锻炼是依赖于体重或脂肪变化（Wallace，2003）。先前的研究与年长的参与者使用有氧训练（Cornelissen et al .，2009），或者一个组合有氧和阻力训练（Baronr et al .，2009;Stewart et al .，2005）显示，降低血压和有效性身体脂肪，但只有Stewart et al .（2005）的研究表明运动后一个协会在这些中的变化。另一方面，文学是不清楚最有效的锻炼方式来减少老年人身体脂肪和降血压。因此，本研究的目的是比较的影响长期有氧训练与有氧和阻力培训对血压和老年人的身体脂肪。
2.方法
2.1参与者
总共59（59）老年男人（69.1±5.0岁），招募了通过市议会的记录自愿参与，生活独立和在同一城市（玛雅、葡萄牙）九个月的研究。参与者被随机分配三组：19 -一个有氧训练组织（ATG）;20相结合（有氧和阻力）培训集团（CTG）;和20非运动性对照组（CON）。招聘的摘要
策略和分配提出了图1
所有的参与者收到医疗批准参与研究。排除标准包括以下：吸烟;糖尿病;严重肥胖，严重的高血压，瀑布的历史，和那些神经、精神障碍或认知障碍和整形，肺或心脏问题（如心律失常、心绞痛，心肌梗塞，冠状动脉搭桥手术，瓣膜病）限制他们的活动。此外，没有参与者之前运动训练或休闲运动的历史，和欺诈没有参与任何结构化运动在研究期间。没有参与者使用任何药物，会改变血管功能，所有被要求继续正常药物和饮食模式在研究过程中。此外，参与者并没有收到任何营养咨询。口头和书面同意都从每个参与者获得测试和培训之前，所有被告知的目标，过程和潜在的风险或不适。这项研究是通过大学的Tras-os-Montes e Alto杜罗河审查委员会人类的调查，根据《赫尔辛基宣言》。
2.2.培训项目计划
培训项目的开发，目的是改善所有组件的功能性，按照方法之前报道（Baker et al .，2007;Sousa and Sampaio，2005）。每周都由三个课程日，连续32周计划。根据最新的位置从美国运动医学学院（加伯et al .，2011），中等强度代表一个对自己所做的12到13分Borg规模6 - 20（Borg，1982）和一个范围在50%到69%的一个重复最大（1-RM）。的有力的强度代表一个感知发挥14到17分和1-RM的70%到84%。
所有培训课程的平均依从率是85%，然而，参与者被告知，至少77年在32周（80%合规）必须被包括在内在分析。在培训之前，所有的参与者收到了2周的熟悉会议与培训设备和练习使用的干预。所有会话持续了约60分钟，总是监督由专业合格的教练。
2.2.1.有氧训练计划
ATG一周训练两次（周一和土地环境每周星期三）和在水生环境中（周五），与训练隔开至少48小时。这个程序分为四个微周期不同的应用例程。每8周（微周期：周1 - 8;II：周8-16;III：周16 - 24;4：周/）。所有的有氧训练包括：一段10-分钟热身和灵活性练习;（2）一个30分钟的心肺，包括行走和/或慢跑和/或跳舞模式，认为与强度温和的;（3）10分钟肌肉耐力，包括三个练习（3集，15 - 20次）只使用体重和重力加强低和上肢在陆地环境中，在水生环境中耐水性;（iv）5分钟的整理活动，包括放松和伸展练习。当进行有氧训练在水生环境中，敏捷性训练顽皮的游戏格式（如接力比赛，排球和水马球），持续约10分钟。这些后进行灵活性的锻炼和整理活动。
2.2.2.结合培训计划
CTG的训练包括相同的方式。然而，星期一有氧训练取而代之的是一个强度抵抗阻力训练。培训课程将65%的1-RM前8周重复（3集，10 - 12）;1-RM数周日到24日的75%（3集，8 - 10重复）;70%的1-RM周24 - 28（3集，8 - 10重复）;和65%的1-RM数周28-32（3集，10 - 12重复）。休息时间集之间30年代长，1分钟长之间的练习。每个会话都始于一个10分钟的热身自行车测力计或跑步机，其次是静态的伸展运动。在这个秩序和与常规进行可变电阻设备主要部分为电路的七个练习：卧推，按压腿部，横向下拉，腿部伸展，军事新闻，曲腿和手臂伸曲。（PANATTA，Fitline 2000系列，意大利）。此外，参与者自由体操的腹肌和安装工人spinae肌肉群、，以整理活动结束，包括呼吸和伸展运动。预计参与者增加他们的最大力量，1-RM值被第一次锻炼星期1，星期8日第16周和24周，在最后的锻炼
32周，使周期性调整的阻力训练强度。1-RM测试总是由同一个老师，只有认定为了控制的目标强度不同的培训计划，对自己所做的值使用Borg规模记录下来。随后，对自己所做的算术平均数为每个训练微周期计算，记录下所有的参与者培训课程（表1）。
2.3.测量
一夜之间后迅速在早晨进行测量，在一个安静的房间，22°C的环境温度而且总是同样的技术人员。据报道，每个参与者设施在7点5次（pretraining之后8周、16周后24周后，在此）。参与者不进行体育锻炼，从酒精弃权和咖啡因消费前至少24小时测试;他们不是发烧或脱水。
测量身高和体重在标准范围内测距仪（SECA 770;SECA公司，汉堡，德国），和体重指数进一步使用标准的计算公式：重量（公斤）/ height2（m）。
2.3.1.功能测试
三十二（30岁）chair-stand测试用于测量下肢的力量和使用（6分钟）6分钟步行试验衡量有氧耐力，根据功能性测试标准化协议（Rikli和琼斯，1999）。
2.3.2.身体脂肪
生物电阻抗分析（QuadScan 4000;Bodystat，岛英国人）是用来测量身体脂肪百分比。这台仪器被证明能可靠地评估老年人的身体成分人口（Roubenoff et al .，1997）。提供一个更准确的评估细胞内和细胞外的水，一个50 kHz的频率选择5至200千赫。经过10分钟的休息时间在仰卧位，四个一次性电极放在两个手和脚根据制造商的指示。
2.3.3.血压
坐在休息5分钟后，SBP和测量三个类似次，1分钟阅读之间，使用电子血压计（DINAMAP bp - 8800，科林Ohama，日本）。如果英国石油（BP）测量相差超过5毫米汞柱，额外的读数获得另一个5分钟后安静的坐着。三个连续的意思阅读在5毫米汞柱的使用价值SBP和菲律宾。所采取的所有措施都是同样的技术员，使用一个实验对象望去袖口在筛选，根据欧洲高血压协会（毫无et al .，2007）。
2.4.统计分析
正态分布与Shapiro-Wilk测试测试，偏态和峰态指数进行了分析。由于它的非参数分布、对数变换应用于SBP和菲律宾，然而，这项研究的结果发表在原始的与其他研究单位进行比较。混合模型的分析方差（方差分析）进行了测试组的影响，时间和组×时间交互30年代椅子站，6分钟行走，身体脂肪%、SBP和菲律宾。Bonferroni测试用于事后比较。皮尔森相关系数（r）是用来评估的关系之间的血压和体脂百分比的变化。
独立分析pre-to-post风险因素的变化，pre-to-post意味着变化，SBP和菲律宾独立
卡方测试的（÷2）。存在显著关联这些变量和之间的任何组织，调整后的残差分析了（与基线测试后）和分层欧洲心脏病学会分类的血压水平（Perk et al .，2012）。
所有数据使用IBM SPSS统计软件进行分析统计数据Macintosh，版19.0.0（SPSS Inc .）、芝加哥、IL）统计显著性水平是0.05 b p。
3.结果
图1显示了流动通过这项研究的参与者。总共48个参与者完成了九个月的研究，包括在
的分析。描述性的基线特征，在研究过程中在研究结束时，如表2所示。在基线在观察组没有显著差异在功能测试性能。方差分析的结果显示
身体质量指数（BMI）、三十二（30岁）上下坐立站，6分钟（6分钟）走，体脂百分比，收缩压（SBP）、舒张压（菲律宾）测量有氧训练集团（ATG），结合培训集团（CTG）和对照组（反对），超过32周。
表2
基线 8周 16 24周 32
30年代的上下坐立站（代表）
ATG 15.2±3.3 15.2±3.3 14.7±1..6 14.6±1.5 17.0±4.4
CTG 15.9±2.1 16.9±2.9 16.4±3.2 16.1±3.3 18.3±3.8
反对 13.9±1.7 14.6±3.3 13.6±1.6 13.2±2.0 12.9±2.1
6分钟步行（m）
ATG 538.3±49.0 564.6±50.9 571.1±42.8 579.0±47.8 567.8±56.8
CTG 591.3±80.8 609.4±80.0 617.7±77.7 613.4±76.7 616.9.7±70.8
反对 578.8±58.9 578.3±56.8 575.7±60.3 580.3±62.4 559.8±65.1
BMI（kg / m2）
ATG 27.1±3.2 27.1±3.9 27.9±3.4 27.4±3.2 27.4±3.0
CTG 28.0±3.5 27.9±3.5 27.5±4.0 27.3±4.4 28.2±3.5
反对 26.4±2.5 26.6±2.8 26.6±2.5 26.6±2.4 26.3±2.7
身体脂肪（%）
ATG 30.8±2.9 31.0±4.0 29.9±4.3 31.0±3.2 30.1±3.1
CTG 28.7±1.9 29.3±3.2 28.3±2.1 27.4±3.0 26.4±2.4？
反对 29.0±3.6 30.7±3.3 30.0±3.4 29.4±3.0 28.0±3.0
SBP（毫米汞柱）
ATG 149.4±25.1 149.1±26.4 145.4±22.8 137.0±20.4 134.6±20.1？
CTG 148.5±15.1 145.3±14.5 140.4±17.6 136.6±17.2 124.5±16.5？？？
反对 138.8±15.9 138.8±20.2 137.8±17.9 135.2±20.2 138.5±16.5
菲律宾（毫米汞柱）
ATG 80.4±7.6 77.1±8.1 76.5±8.5 76.2±9.3 74.6±7.9？？
CTG 82.8±9.6 80.2±10.6 78.3±8.8 76.8±8.0 71.3±8.0？？
反对 81.4±11.0 78.6±11.4 78.4±11.9 77.1±10.5 77.8±8.8
集团的一个重要主效应（p b 0.001）在功能测试，但是不是一个主要的影响时间和一群重要×时间交互。然而，在32周的运动训练，显著差异运动组之间和反面被确定为30年代的椅子上站的性能，也CTG和ATG之间。此外，6分钟步行试验的测试性能只有CTG显示意义差异而反对。
方差分析表明重要的主要的影响组织（p b 0.001）和时间在体脂百分比（p = 0.029），但不显著集团×时间交互。CTG中有显著差异体脂百分比值之间从星期八测试后（见表2）。方差分析还发现了一个显著的主效应时间在SBP（p = 0.005），菲律宾（p = 0.011），但组和组×时间交互。表3显示的汇总混合模型方差分析。ATG，有显著差异SBP和菲律宾之间的值从基线测试后（见表2）。CTG，SBP和菲律宾之间有显著差异值从基线测试后，SBP值之间星期8 -测试后（见表2），体脂百分比的变化与SBP的变化相关（r = 0.21，p b 0.01）和菲律宾没有明显关联ATG SBP和菲律宾（÷2 = 3.9，p = 0.421和÷2 = 0.7，p = 0.874）
反对（÷2 = 2.2，p = 0.695和÷2 = 2.3，p = 0.698），即受试者的数量与高血压风险或没有改变。然而，÷2测试确定了重要的协会SBP和菲律宾CTG（÷2 = 13.9，p = 0.008和÷2 = 15.0，分别为p = 0.005）。CTG参与者，调整残差显示明显有利的修改（基线vs。测试后）在SBP和菲律宾（见表4），经过连续32周的培训相结合，优化SBP的统计观察和菲律宾相比显著提高基线（0.0%比37.5%
4.讨论
目前的结果在基线证实肥胖的存在在非肥胖BMI老男人，体脂百分比值BMI并不是一个可靠测量的风险因素进行分类老年人，因为之前报道（Gomez-Ambrosi et al .，2011）。我们的研究表明，长时间在有氧训练或在有氧和显著阻力训练提高力量和有氧耐力，减少SBP和菲律宾。
混合模型方差分析结果三十二（30岁）的上下坐立站，六分钟（6分钟）走，体脂百分比，收缩压和舒张压。
表3
交叉制表收缩压（SBP）、舒张压（菲律宾）结合运动训练组的类别（与基线测试后）。
表4
然而，在目前的研究组之间没有差异SBP和菲律宾，在有氧耐力ATG之间和反对团体。此外，观察到更高的性能30年代的CTG 上下坐立站6分钟步行试验和确认增加阻力训练有氧训练增强功能健身，即使是有氧耐力的性能。
我们还发现证据表明有氧和阻力关于修改个人血压的培训有很强的影响概要文件。这个重要的和积极的修改可能的结果这一事实认定参与者明显减少了他们的身体脂肪2.3%（见表2）。
培训团体呈现显著降低的意思SBP（15 - 24毫米汞柱？？ATG，CTG）和菲律宾（？6和？12毫米汞柱ATG，CTG）相比基线，不像场骗局的长期运动训练计划，可能代表一个因变量，本身提高吗诱导一致的血压变化的可能性。在一个临床背景下，3毫米汞柱的SBP的减少意味着值代表估计有5%到9%的可能性减少冠状动脉心脏病发病率减少8%到14%的心脏逮捕和全因死亡率降低4%（Pescatello et al .，2004）。在高血压患者中，减少5毫米汞柱在SBP其他可能导致心脏骤停的可能性，也减少了40%15%的心肌梗死（凯利和的可能性降低凯利，2000）。在目前的研究中，这两种运动训练组织单纯收缩期高血压的平均值（SBP≥140吗菲律宾b 90毫米汞柱，活跃et al .，2012）在基线;然而，在锻炼之后程序，ATG为过高血压血压降低血压正常，CTG类别。单纯收缩期高血压是特别常见的老年人（毫无et al .，2007）;对于这个人口，所有原因的死亡率的风险降低了13%报道，还有18%心血管疾病的原因吗疾病的死亡率30%，其他心脏心脏骤停和23%事件，在降低血压（斯泰森et al .，2000）。因此，根据本研究的结果，这两个培训组织改善他们的心血管健康，虽然总和训练是更有效和更积极的心血管的影响。
事实上，CTG，重要的个人修改在32周后血压分类培训。在认定，有参与者的人数显著增加最佳的SBP和菲律宾，也与普通菲律宾。相比之下，有一个在CTG参与者的数量显著减少与1级高血压。同样的没有报道ATG，这表明有氧训练不是有效的修改血压资料风险结合阻力培训。在认定，有参与者的人数显著增加最佳的SBP和菲律宾，也与普通菲律宾。相比之下，有一个在CTG参与者的数量显著减少与1级高血压。同样的没有报道ATG，这表明有氧训练不是有效的修改血压资料风险结合阻力培训。
这可能是表明，训练强度有影响不同反应组。当前运动训练建议老年人，有氧训练的状态中度到剧烈的强度应该进行至少三个次，阻力训练必须添加更多的两个每周会议（加伯et al .，2011）。然而，许多参与者不能遵守，运动频率。因此，本研究测试如果替换一个会话的有氧训练一个会话致力于阻力训练添加剂的影响，观察到在有氧训练独自一人。运动训练项目都计划在强度推荐的美国运动医学学院（加伯et al .，2011），但更强烈，因为合并后的培训抵抗运动的性质和差异对自己所做的报告的参与者的锻炼组（见表1）。因此，更高的压力引起的总和运动可能导致了更大的反应观察到在SBP和菲律宾。
斯图尔特et al。（2005）也报道重大变化对SBP和在类似老年人高血压后6个月的总和培训计划，但是适度的减少意味着（？5.3分别为和？3.7毫米汞柱）相比之下，我们的结果。在斯图尔特et al .（2005）的研究，阻力训练1-RM强度50%，而目前的研究有一个强度1-RM的65%到75%。因此，建议除了添加一个阻力训练的重要性，高强度也可能代表一个重要因素。可能等。（2005）表明，SBP反应阻力训练是相关的锻炼的持续时间;集较少或等于10个重复高强度应首选长集低强度。最近，Rossow et al。（2011）报道锻炼低血压高强度耐力训练（70%1-RM），但不是用低强度耐力训练（20%的1-RM），尽管作者研究了阻力训练与限制血液流动除了训练负荷相关的方面，有几个因素解释相关的生理变化降低休息血压。其中，体脂百分比变化观察到的CTG代表也许解释的一个重要因素血压大幅修改个人资料。通过减少体脂百分比，长期反应的总和有氧和阻力训练可能改善胰岛素抵抗和促进尿钠排泄（Nguyen et al .，2008）在斯图尔特et al .（2005）的研究，作者报告体脂百分比减少3.5%经过6个月的总和培训，发现变化与类似的变化体脂百分比（p b 0.001）。在目前的研究中，我们发现结合培训生产减少2.3%的脂肪百分比。减少身体脂肪百分比也显示强烈的相关性与SBP变化（p b 0.01），和类似的变化b（p 0.05）。这些发现表明，似乎身体脂肪的变化是运动训练提高的一个重要途径老年人的心血管健康。此外，由于BMI保存在研究期间，它可以假定是积极的瘦体重的变化，表明32周结合有氧和阻力训练是有效的预防sarcopenia。这可以解释为一个有利的结果自sarcopenia相关弱点和因各种原因引起的风险增加死亡率（Rantanen et al .，2000）。
4.1.限制
本研究的一个限制是，饮食不是控制。饮食成分的变化可能是一个潜在的“身体成分和血压。最小化任何混淆影响与变化的饮食有关，参与者被告知整个研究期间保持自己的饮食习惯。事实上，自发的体育活动不可能控制的也被认为是一个限制。可想而知，作为参与者成为健康和增加活力的感觉，他们会更容易变得更加活跃，虽然一些研究不报告显著改善心血管疾病之间的关系疾病危险因素和日常身体活动（梅耶尔的水平et al .，1999）
5.结论
运动训练项目都显示非药物在减少休息的血液安全、有效的工具压力。然而，更大的变化是观察当重要体脂百分比损失发生，导致显著减少与1级高血压参与者的数量，和一个显著增加与正常和参与者的数量最佳的血压。因此，有氧的结合相同的阻力训练项目是更有效的比有氧预防心血管疾病的危险因素训练在一个孤立的模式。
6.实际应用
后长期随访评估培训的效果不同程序，结果表明高对血压的影响在使用有氧和阻力训练的结合。目前调查的结果提供了一个新的有用的手段在健康老年男性的运动处方，提供证据设计结合运动训练计划。此外，结合运动训练项目与你会话，在不同环境，可能代表一个重要的依从性策略老年人的参与和预防或继电器sarcopenia。然而，必须注意在实现这一点类型的培训项目在虚弱的老年人。
利益冲突：
作者没有利益冲突。
关键词：新生代农民工 培训现状 培训需求
新生代农民工作为我国劳动力市场中新生力量，越来越受到社会各界的关注。如何提高他们的职业技能和素质，对于提高劳动力市场的人力资本存量、促进新生代农民工更体会和高质量的就业至关重要。一直以来，政府为了解决新生代农民工培训问题推行了一系列措施、投入了不少的资金来推动新生代农民工的培训工作。这些措施在一定程度上起着积极意义，但总体上，目前政府提供的培训对农民工吸引力不大，培训效果也不理想。已有研究指出，农民工培训效率不高，很大程度上是因为目前为农民工提供的培训与农民工的需求不符，导致农民工的培训参与意愿较低。
为此，本文以北京地区新生代农民工为研究对象，希望通过调查在了解新生代农民工培训现状的基础上，发掘当前新生代农民工培训的需求倾向，为提高培训供给与需求的匹配度提供依据，以达到提高农民工的培训意愿与效果的目的。本文针对北京地区新生代农民工开展调查，一方面发放调查问卷，有效回收问卷477份；另一方面，对部分农民工进行了访谈，以深度了解他们对技能培训的看法和切实需求。
一、北京新生代农民工参与培训现状
1.新生代农民工培训参与度
新生代农民工培训参与度是指他们在调查之前已经参与培训的情况。数据调查结果显示，有73%的被调查者都曾参加过培训，其中一半以上是参加过一次培训，另有27%的被调查者从未参加过培训。当前，新生代农民工大多数还是参与过培训的，但是参与度低，参与频数少。
2.新生代农民工培训参与意愿
新生代农民工培训参与意愿是指这一群体未来是否希望参加培训。被调查的新生代农民工中，超过80%人都是愿意参与职业培训的，新生代农民工参与培训的意愿还是很强烈的，这也反映了他们这一人群的特点，即向往通过技能在城市中维生，一改父辈依靠体力换取薄弱薪资的情况。
3.培训的主要提供方
目前农民工职业技能培训的提供方主要涉及用人单位、地方政府、培训机构和培训学校等。对于北京地区的新生代农民工来说，他们参加最多的是政府相关部门的培训，其次是用人单位提供的岗前培训和专业技能培训，以及非盈利性技能培训机构所提供的培训。导致这种现象的原因有两个方面：一是因为政府部门和非营利性部门所主办的培训多数培训内容质量高、收费标准低，会起到一定的指引新生代农民工择业的积极作用。二是用人单位举办的培训基本都是从本单位岗位实际需要出发的，培训的内容更加贴近工作实际，培训后效果显著，为劳动者带来直接收益，也是为他们所津津乐道的。
4.新生代农民工参与培训的类型
北京新生代农民工目前参与的培训类型主要是职业与技能方面的培训，达到了总体的41%。排在后面的依次是，文化知识以及安全卫生的培训，两类型分别占总体的15.3%和14.7%。除此之外，还有创业和法律维权方面的培训，也均达到了10%以上。参与最少的培训类型是心理知识和城市生活知识类型的培训，两类型的总和才占总体的10%。
二、北京新生代农民工培训需求倾向
要切实提高新生代农民工的培训意愿与培训效果，有必要了解和把握新生代农民工的培训需求，有利于根据培训需求建立符合新生代农民工的培训方案和实施方式，以真正达到提升新生代农民工培训参与率和培训效率的目的。
1.培训内容方面的需求
调查中，新生代农民工表示，他们倾向于进行专业技能的培训、法律知识的学习，还有文化课程的进修。
在专业技能培训内容中，27%的被调查者期望进行企业管理方面的培训。其次是车辆驾驶和机械操作的培训，分别占17%和15%。由于新生代农民工的文化素质相比老一代农民工有了一定的提升，所以他们希望能够学到更多的管理上的知识，好投入到企业的文职管理工作中来。
培训内容需求所占比例最小的是安保、焊接、钳工技能等。新生代农民工对老一代农民工普遍从事的行业、工种的需求较低，这反映出新生代农民工更倾向于高技能型的工作，期望可以参与到企业管理层面的工作中来。
2.培训方式方面的需求
目前，农民工培训方式有脱产培训、在职培训、网络培训和师带徒等当时。调查结果显示，44%的新生代农民工选择了在职培训，因为这种方式既不耽误正常工作还可以参与到培训中，达到提升自我能力的目的，两者兼得。选择脱产培训方式的也有不少人，占了41%的人。而选择最传统培训方式即师带徒的只有9%。另外，还有6%的农民工期望通过网络授课的方式参加培训。随着信息科技的不断发展，融入我们的生活，网络教学将成为重要的培训方式之一。
3.培训时间方面的需求
在培训时间的选择上，有45%的被调查者愿意在工作之余的全天或者周末参加培训，这样能兼顾上班和培训。
在培训周期上，培训周期越短，愿意参加培训的人数越多，随着培训周期的拉长，愿意参加培训意愿的人数递减。被调查的农民工表示，1周以内的培训时间最为合适，1周到半个月的培训时间也比较合适，半个月到1个月的培训时间还可能忍受，而能接受更长时间培训的农民工比例则大幅度降低。培训时间过长，容易增加参加培训的新生代农民工身体上的疲倦感和心理上的抵触情绪，影响培训效果。当然，培训时间也不宜过短，过短易造成培训内容的不全面，巩固性不强，使培训草草了事，效果不佳。应在保证培训质量的前提下，制定合适的培训周期，才是最理想的培训持续时间。
4.培训地点方面的需求
调查显示，培训地点影响培训参与意愿。培训地点越远，愿意参加培训的人数就越少。培训地点与居住地之间走路10分钟的路程是新生代农民工最愿意接受的，其次是走路10分钟到半小时的路程，再次是骑自行车10分钟左右的路程。再远的路程，农民工就不太愿意接受了。由于调查中多数农民工选择参与在职培训，所以，距离家比较近的培训地点有助于降低他们的疲劳度，节省参与培训的成本，保证培训的效率。
5.在培训费用方面的需求
调查结果显示，培训费用是影响新生代农民工参与培训的重要外在因素。绝大多数新生代农民工参加免费培训的意愿最高，这一比例占到了56%，有16%的农民工能接受培训费用占月收入的五分之一，还有8%的农民工能接受培训费用占月收入的四分之一，只有10%的农民工表示能够接受更高水平的培训费用。可见，随着培训花费所占月收入比例的提高，愿意参加培训的人数递减。北京的生活成本很高，多数新生代农民工的收入维持在3000元左右，虽然有能力支付最一般水平的培训费用，但是与此同时会更大程度上紧缩他们其他方面的开支，面临的经济压力增大。所以，免费的培训更加为新生代农民工所接受。
6.在授课方式方面的需求
在被调查的新生代农民工中，有52%的人喜欢现场讲授的授课方式，43%的人喜欢现场实习授课方式，而愿意选择通过VCD方式学习的人最少，仅占2%。总体看来，新生代农民工更加倾向现场教学并且有现场实践的机会，这样一来，能够将刚刚学到的知识加以应用，理论和实践相结合这更有利于培训效率的提升。
通过上述分析了解到，新生代农民工对职业技能培训的多个方面都有自己的偏好。对于为新生代农民工提供培训的政府相关部门以及具体承担培训任务的机构来说，根据新生代农民工的培训需求，适度调整培训方案，将有利于提高农民工参与培训的意愿和培训效果。
首先，应当更加注重培训方式和授课模式的开发，使变得新颖化，多样化，不要再拘泥于旧式固有的几种培训模式。而且，培训内容要有针对性、实用性，不要再拘泥于形式化的理论知识，要注重实践，这样才能使培训的效率提升。
其次，在培训方案的设计上，培训课程的安排不宜周期过长，持续时间过久。这样可以保证学习效率，从而得到理想的培训效果。在培训信息提供方面，要做好信息的传递及渠道的维护，还要不断拓展新的渠道，使培训信息通过多种形式、渠道被新生代农民工获知。在培训费用上，要充分考虑到农民工的承受能力，一方面加大政府投入的力度，另一方面也可以鼓励用人单位加强对农民工的培训，并适度给予用人单位税收上的减免，真正减轻农民工在培训费用方面的负担。在培训内容上，既要考虑农民工的需求，也要结合产业结构调整后劳动力市场对人才的要求，来安排培训内容。在培训时间和周期上，要考虑到农民工在工作时间、休息时间上的协调与分配，尽可能避免培训时间与工作时间的冲突。同时，培训周期也要根据培训内容进行合理安排，以免周期太长或太短造成培训效率的损失。
参考文献
[1]马世英，崔宏静，王天新.新生代农民工职业培训支付意愿的影响因素[J].人口学刊，2014（205）：95-106
作为一家以技术为基础、在技术领域立足的企业，中仪索尼技术服务中心不可避免地打上了注重技术的色彩。今天的中仪索尼北京中心有员工55 人，男女比例为3 ∶ 1，平均年龄32.14 岁，84％的员工拥有大专以上学历。其中工程技术人员 29 人，除5 名从学校毕业直接进入中心之外，其他24 人均有其他技术服务行业的工作经验，分别来自首钢、SHARP、松下等知名企业。
案发：福利培训，员工给冷脸
广电行业的技术发展日新月异，新产品层出不穷，维修工作也面临着诸多挑战，中心和员工都非常重视技术方面的培训，100% 的技术人员在上岗之前接受过系统的技术培训，90% 的工程技术人员至少一次赴香港或日本厚木接受过海外技术培训。中心技术培训计划的设计和实施都是中心与索尼办事处协商进行的。中心非常重视技术的交流和提高，每年挑选出最成熟的、市场占有率最高的机型进行全国范围的技术服务比赛，选取前三名进行奖励并与年终考评和薪资挂钩。
这些政策都使得中心技术人员钻研技术的热情不断提高。与热衷于技术培训和提高截然相反的是，中心员工其他类型的培训基本上处于放任自流的状态。据2003 年初的一次培训情况摸底调查，中心有超过20% 的员工自费利用业余时间参加社会组织的各项非技能类的培训，学习范围包括英语、商业企业管理、财会、计算机等，大多是国家承认的各类学历教育。可见，中心员工的培训意愿相当高，自我提高的意识相当强。只是因为缺乏足够的重视和相应的引导，中心在管理类及员工素质类的培训方面一直是一个空白。
现代职场上，过去“一招鲜，吃遍天”、“只要我技术好就有前途”的说法已经不适应社会的发展和企业对员工的要求了。为了让员工充分认识个人优势、发挥个人潜能、提高业务素质以及提高团队合作能力，人事部门结合企业的资源和未来的发展目标，开始考虑为员工提供一次集中培训。目的是让大家充分了解自身以及对方的优点。为此，人事部门咨询了一些目前较为流行的培训和拓展机构，最终决定邀请某企业管理咨询有限公司为中心员工提供为期4 天的戴尔・ 卡耐基短期培训课程。人事部门计划利用两个周末由培训老师上门为中心员工提供培训，主要采用角色扮演的方式，费用由中心和员工共同承担。
但在其组织过程中却发生了一些颇具戏剧性的周折。2004 年6 月，人事部门在每周一次的中心例会上公布了培训的准备方案，同时以电子邮件的方式邀请全体职工自愿报名，结果却和人事部门预期相差甚远。在规定的报名时间里只有5 名员工自愿报名。这个结果表面上看出人意料，让人事部门相当失望。但经过反复考虑，这个结果确实是中心员工内心想法的真实反映。
审案：解开四大谜团
其实，人事部门的热心遭遇员工的冷脸，原因并不复杂。通过反思，我们发现有以下几大原因。
1．长期向技术倾斜的后果就是员工重技术、轻管理，而技术方面的培训都是由索尼办事处在大中国区的范围内协调安排，中心的办法通常是哪种机型由谁负责，就由该工程师去参加培训。
2．既没有培训的需求调查，也没有制定长期的培训计划，在培训的组织工作方面缺乏经验。
3．工程师对技术以外的培训并不关心，其他工作人员则因为觉得不受重视而不愿意带头参与这样的活动。
4．人事部门的工作方式也应该改进，首先人事部门没有能够让全体员工了解培训的目的和要求，也忽略了工程师通常出差较多，大家都希望能在周末的时候更多地与家人在一起，而培训需要占用周末的休息时间，当然得不到大家的支持了。
5．用电子邮件通知也存在着疏漏的可能。
补牢：让员工从中获益
弄明白了大家的想法之后，人事部门首先从最高管理层入手，希望领导者在培训项目和自我开发实践方面积极参与，为其他员工提供榜样。总经理听到人事部门的意见后，欣然同意带头报名，这一举动带动了部门经理们。人事部门还修改了培训时间，将原定两周的时间延长为四周，利用每个周末中的一天进行培训。另外，还特意邀请了培训老师在中心例会上为全体员工介绍培训的目的、形式和内容，使大家对本次培训有了更多的了解，尽量以活泼幽默的语言调动起工程师参与的积极性。最后，人事部门将报名名单张贴在中心园地中并电话征求每一名员工的意见。
计划的改进带来了明显的效果，最后共有22 名员工报名参加了这一培训活动，除总经理和3 名部门经理外，都是30 岁左右的年轻人，其中工程技术人员14 人。在培训结束后的总结中，几乎每个人都提到希望有更多这样的机会从另一个角度来展示自己，了解同事，理解企业的文化和理念。
因为企业人员较少，中心将人事、行政、企管等职能都集中在一个部门。人事部门组织的这次培训活动，带给笔者很多思考：很多技术型企业可能都会遇到类似的问题，很好的培训项目却没有得到员工预期的响应。笔者认为员工没有积极参与不能单纯地认为是员工懒惰或缺少提高的意愿，而应该更多地从人事部门的工作中寻找原因。
能调动参加人员的积极性，愿意参与其中，让他们认为能够获得收益并愿意运用到工作中去才是一项成功的培训。
正通煤业针对矿井面临的拔尖人才偏少、职工队伍技能素质偏低的现状，提出了“三个三”安全教育培训模式，以提升职工整体素质、安全意识及技能水平，为保障安全生产、加快矿井建设提供保障。
关键词：
正通煤业；安全教育；“三个三”培训模式；职工技能素质
我国是一个煤炭大国，煤炭在我国能源生产和消费结构中一直占据着主体地位，在未来很长的一段时期内，仍将是我国能源结构中的主要能源。正通煤业认真贯彻集团公司“内涵提升”工作总要求，紧咬“建成年”奋斗目标任务，结合矿井拔尖人才偏少、职工队伍技能素质整体偏低等现状，将职工技能素质提升作为保障安全生产、加快矿井建设、促进内涵提升的强力举措，按照全员参与、骨干引领、对口培训、分类施教、层次推进、整体提升的基本思路，依托现有培训平台和资源配置安培中心打造具有本矿特色的“三个三”安全教育培训新模式，为企业转型跨越式发展培养大批高素质人才，打下坚实的人才基础。
1管理人员上讲台，搭建三平台
为了充分发挥各级领导干部的技术专长，搭建了“周一安全大讲堂、周三业务知识大讲堂、周五技术创新大讲堂”三个平台，积极调动领导干部走上讲台围绕着战略发展、安全生产、技术创新，实现了职工教育培训的全覆盖，收到了良好效果。
1.1打造“周一安全大讲堂”
“周一安全大讲堂”，“讲”出安全大氛围。一、二线职工的安全意识和综合素质，决定着一座矿山的整体安全水平。按照“专职教师进区队、领导干部上讲台、技能人才当讲师”的培训思路，创新开辟了“周一安全大讲堂”。大讲堂授课内容主要是围绕安全意识讲安全、围绕安全文化讲安全、围绕现场安全讲安全、围绕应知应会讲安全、围绕生产技术讲安全，围绕薄弱环节讲安全，形成了“专职教师主要抓理论培训、领导干部抓宏观培训、技能人才抓专业培训”的培训模式。为了确保“安全大讲堂”的高质量开展，还编制了月度培训计划，明确授课人、授课内容和授课时间，确保对生产线所有职工实现全覆盖。2016年以来，先后有12018人次参加了“周一安全大讲堂”，专职教师授课80人次，职工的安全意识和综合素养明显提升。
1.2开展“周三业务知识大讲堂”
“周三业务知识大讲堂”，“讲”出创新新境界。技术人才的“长度、宽度、高度”往往决定着企业发展的“长度、宽度、高度”。为了加快培养一支高素质创新型专业技术人才队伍，专门开设了“周三业务知识大讲堂”。该讲堂以专业化公司、业务科室管理人员为培养对象，以集中培训为主要形式，培训内容涉及安全生产、现场管理，新工艺、新设备的推广使用等。为保证培训质量，还精心组织了一支百余人组成的“三个梯次兼职教师队伍”，即以专业副总、生产科室负责人组成第一梯次教师队伍，以各研究所主任工程师、助理工程师为第二梯次教师队伍，以各专业化公公司、创新研究所业务骨干、技术大拿为第三梯队。截至目前，技术人员讲课23人次，领导干部及业务骨干讲课达65余人次。
1.3建立“周五技术创新大讲堂”
“周五技术创新大讲堂”以各研究所为基地，培养高端创新人才。高端人才高端发展，创新人才创新发展，为了加快培养一支高端技术人才队伍，公司各专业口副总工程师技术带头人每周都要举办一次“技术创新大讲堂”，对公司各类创新进行点评，并对创新点及创新原理进行细致讲解，达到启发职工创新思维的目的。具体分工为：许德新负责采掘专业，张学如负责地测防治水专业，张汉昌负责机电专业，刘虎负责防冲专业，孙瑞玉负责通防专业，陈德永负责运输专业。培训人员范围主要包括机关各技术口人员、各区队副队长、技术主管、班组长、维修工等。各专业授课人每月提前制订培训计划，定时间、定内容、定人员、定标准。由安全安培中心协助做好“技术创新大讲堂”相关工作，授课结束后，当场组织听课人对授课质量进行无记名测评。测评得分达到90分及以上，对授课人当月绩效考核加3分，测评得分低于60分，对授课人当月绩效考核减3分，对当月无正当理由不授课的人员，扣减绩效分5分。
2培训到现场，三训促成长
理论与实践相结合。正通煤业在注重职工理论知识培养的同时，还高度重视职工实践操作能力的提升。该矿按照“技能上水平，岗位成专家”的思路，通过开展模拟实训、基地实训、岗位实训，发挥了培训到现场的优势，培养了一支理论知识高、动手能力强的人才队伍。
2.1大力开展模拟实训，提升认知新高度
按照“理实一体、做学合一”的教学模式，以培训中心和模拟实训实验室为平台，引进了高技术含量各种装备模型及多媒体培训设施，开辟了远程网络教育平台，开发制作了《液压支架部件结构》《ZYX45隔绝式压缩氧自救器》《液压支架立柱故障分析处理及方法》培训视频课件。形成了理论培训与实践操作相结合、远程教育与课堂授课相结合的培训模式，提升了职工对煤炭企业生产认知的新高度。
2.2大力开展基地实训，提升实操新水平
正通煤业围绕着矿山采、掘、机、运、通各系统，在生产服务中心建立了实训基地，设立了电气实验、风机切换、仪器调校、瓦斯断电、单轨吊机车等实操点，各职能科室专业指导，对职工开展有针对性的实训工作。同时，该矿还将实训拓展到设备生产厂家，选派本矿专业技术突出的职工深入到厂家，由厂家技术人员进行系统培训，实现了培训的无缝对接、全过程覆盖。例如，在确定设备生产供货厂家后，首先要组织相关科室、队组技术人员，到厂家进行培训，由厂家技术人员现场对设备的安装拆卸、实际操作、工艺流程、配件更换等进行现场演练；设备到矿后，组织矿技术人员在实训基地对设备实际操作人员，就设备的工艺流程、技术参数、安装使用等进行现场学习、解剖分析、实际演练，确保操作人员操作步骤准确、技术知识达标。通过大力开展基地实训，提升了职工动手实践的能力。
2.3大力开展岗位实训，培养适应新能力
为了加快培育职工现场作业适用能力，该矿按照工作学习化，学习工作化的要求，充分发挥各岗位技术骨干的传帮带作用，开展了“师带徒”“拜师学技”等活动。新工人入矿培训阶段，在接受理论培训、模拟实训、基地实训的基础上，队组还指定师傅，采取“结对子”“一帮一”“手把手”等模式，通过签订师徒协议书，对新工人进行6个月的岗位实训，每月一考核，每季一评价，按权重纳入实训最后考核。只有理论、操作“双达标”，才可独立上岗，提升了现场作业的适应能力。
3系统作保障，三招保长效
为了确保“管理人员上讲台，培训到现场”人才培养的有效落地，该矿通过建立和完善“机制、投入、激励”三大保障系统，确保了职工教育培训模式的长效化和良性运行。
3.1机制作保障，确保长效化
该矿始终将技能人才培养作为战略工程来抓。在每年的职代会上都优先确定技能人才培养目标。2016年，公司制定了《2016年职工素质提升工程规划》，即到2016年年底，管理人员及职工队伍整体素质实现跨越式提高，各类专业人才满足矿井稳定发展需要。具体实施措施为：①进一步规范管理人员及职工岗位安全教育和安全技术培训。年度全员安全教育培训率达到100%，安全生产管理人员和特种作业人员按时参加培训，持证上岗率达到100%.②强化安全生产管理人员学历、职称继续教育培训。各类管理人员大学专科以上文化程度达到85%，班组长全部达到中专以上学历，安全生产管理人员中级以上职称达到15%.③深化职工职业技能培训。对于全岩综掘机司机、全岩综掘机维修工、采煤机司机、采煤机维修工、监测监控工等紧缺工种在岗技术工人达到100%，高级技工占技术工人的20%左右，技师和高级技师占到8%.
3.2投入作保障，硬件上档次
近年来，该矿先后投资数百万元，建成1200m2具有三级培训机构标准的现代化职工培训中心和实训基地，培训中心可同时容纳200人培训，培训教学全部实现多媒体化，并建有微机室和大型综合实验室，可满足各类人员的培训需求。矿图书馆藏书总数达到8000多册，职工人均3册以上。在各区队建立了多功能学习会议室，并配备多媒体教学设备，“安全培训考试系统”，为职工在线学习、网络学习创造了条件。
3.3激励作保障，调动积极性
为了充分调动广大职工参与培训的积极性，激发争当知识型职工的热情，该矿先后建立和完善了一系列激励机制。对首席技师、高级技师实行动态管理、月度考核，按首席技师每人500元/月，井下一、二线高级技师每人300元/月，对于通过“双推双考”选拔的各级技能拔尖人才每人1500元/月。同时，建立由各单位在职工中细致筛选技术全面、有独到技术特长，具有丰富的实践经验，在理论知识、独立工作、沟通交流等能力方面较强的技术骨干、业务尖子确定为“孵化”培训老师，本着“专业对口、工种对口、双方自愿”的原则，由单位党支部组织签约仪式，与新调入、岗位变动和技能底子薄弱的职工签订《师徒“孵化”培训协议》。协议期限一般为3个月，如果未达到培训目标，应续签协议。《“孵化”培训协议》一式三份，单位、工会、安培中心各一份。孵化对象原则上由“孵化人”从45周岁以下职工中选择。《“孵化”培训协议》一经签订，双方师徒关系正式确立，培训工作正式开始。在培训期内，由区队自行对“孵化”培训老师每月给予100～200元的带徒补贴。在协议中要明确“孵化”岗位工种，凡是徒弟在规定的时限内技能提升能独立胜任“孵化”岗位工种工作的，视为“孵化”成功，由老师提出申请，工会、安培中心及区队技术主管联合考核验收，主要分为理论知识验收和实际操作能力验收。考核验收合格，对老师一次性奖励500元，同时《师徒“孵化”培训协议》终止，老师可另行择人签订“孵化”协议；考核验收不合格，由区队扣回老师3个月的带徒补贴。在“孵化”培训期内凡是徒弟职业资格上升一级的（以取得资格证书日期为准），由公司对其老师一次性奖励500元。此项工作由各单位党政负责人具体实施，由工会、安培中心抓好考核验收。
4结论
安全教育培训活动是一项系统工程，需要不断完善和发展，正通煤业打造的“三个三”安全教育培训模式，在一定程度上促进了煤矿职工的职业技能和整体素质，为煤矿安全生产创造了良好的人文环境和必要条件。
作者：李业 杨洋 杨焱钧 单位：陕西正通煤业有限责任公司 国网山东省电力公司济南市历城区供电公司 中煤科工集团西安研究院有限公司
未来的五年,国家电网公司将加快建设坚强智能电网步伐,全面实施人、财、物集约化管理,构建大规划、大建设、大运行、大检修、大营销体系(即“三集五大”),这将引发电网格局和功能定位的深刻变化和公司组织架构、管理模式、运行机制、工作流程的重大变革,这一至上而下的重磅改革举措无疑将对县级供电企业人才队伍的能力和素质提出了更新更高的要求。由于县公司员工普遍文化水平、职称等级、技能等级偏低,加之相关规章制度不完善、激励机制不健全等诸多历史遗留问题的存在,县级供电企业员工队伍专业素质的总体水平与“三集五大”体系建设要求相距甚远,主要体现在:各级各类优秀专家人才匮乏;从事电网核心专业人才紧缺;员工总量超员与结构性缺员并存,管理人员冗余相对严重,生产一线留不住人才,人才结构和布局不尽合理;管理、技术、技能人员的能力素质处于公司系统的中下游,普遍文化素质、职称等级和技能等级偏低,管理水平、新技术应用能力、技能水平亟需进一步提升。通过加强县级供电企业骨干帮带培训机制,全面加强县级供电企业员工队伍建设已迫在眉睫、刻不容缓。
二、县级供电企业骨干帮带培训主要做法
福州电业局充分发挥各专业部门在人才、技术、设备等方面的优势作用,将县公司员工培训纳入全局各专业年度和月度培训计划,采用集中教学、送教上门、跟岗培训、竞赛帮带等方式,将培训工作延伸至县公司。强化各职能部门对分管专业的帮带责任,根据县公司的薄弱环节和培训需求,制定专门针对县公司的专业人员帮带培训计划,明确培训项目和责任人。根据年度县公司人员帮带培训计划按月份下达工作计划合约,帮带培训项目完成情况列入月度和年度绩效考核。帮带部门预先制定培训策划书和现场技能考核方案,明确培训和考核的目标内容。县公司人员到局本部跟岗学习,每人指定一名导师,开展“师带徒”全过程管理,通过安排承担具体的工作任务和其他专业技术工作的方式,强化动手能力,确保工作量饱和,提高县公司员工专业管理和技术水平。
1.建立健全县公司人员帮带培训机制
(1)建立帮带培训工作领导小组,局总工担任组长,各职能部室和帮带部门行政负责人、分管培训领导担任组员,统筹帮带培训工作相关事项的组织、协调和落实。
(2)制定并下发县公司人员帮带培训管理办法。明确各帮带单位行政负责人作为帮带培训项目的第一责任人,各班组长作为各帮带培训项目的项目负责人,部门培训员作为本部门全部帮带培训项目的联络人,明确帮带培训工作各方以及参训人员的责任义务,规范帮带培训流程,严格考核管理。
(3)制定并下发全面推进岗位资格培训工作管理办法、关于开展农村供电所人员岗位资格培训考核工作的通知,修订细化培训工作管理办法、师徒培训管理办法、《兼职教师管理办法》,并要求各县公司遵照执行。
(4)在年初充分调研各基层单位培训需求和职能部室业务培训要求,在逐个县公司走访调研的基础上,出台《福州电业局加强全员培训工作的方案》,将县公司人员帮带培训列入年度重点培训任务,下达《福州电业局县公司人员帮带培训计划表》,明确具体帮带项目、帮带方式、时间安排、项目负责人等,作为全年县公司帮带培训工作开展和考核的依据。
(5)根据《培训工作管理办法》要求,稳步推进教育培训积分管理,借助培训管理系统平台,对局属各单位(含)的职业能力培训工作成效和员工的能效进行全面量化管理。将单位培训成效纳入部门年度绩效责任状、月度KPI和月度工作计划合约考核,纳入县公司大培训、大练兵、大比武验收考核,从而最大限度调动各部门参与自主培训的积极性和创造性,有效激励和促进员工“岗位成才”。
2.规范县公司人员帮带培训过程管控(1)实行县公司人员帮带培训需求定期(年度)征集制度。一是各县公司负责根据本公司人员情况及工作实际,在收集、甄别、分析本公司重点紧缺专业人员培训需求的基础上,定期向福州电业局相关专业垂直管理部门申报相关专业工种帮带培训需求。二是福州电业局相关专业垂直管理部门对各县公司报送的相关专业工种帮带培训需求进行初步审核把关,并报培训中心审核。
(2)实行县公司人员帮带培训方案正式行文通知制度。帮带单位负责提早与送培单位就具体帮带培训需求进行对口沟通,结合相关岗位技能要求、计划参培者的工龄结构,把送培单位最盼、最缺的作为帮带培训工作的切入点,有针对性地制定个性化的培训策划书,明确培养目标、学习和工作任务,并于计划开班前一周向培训中心报送相关帮带培训项目通知文件、帮带培训策划书、现场技能考核方案等,由培训中心统一行文并通知送培单位报名参训,从而保证帮带培训项目的顺利开展。
(3)实行帮带单位为主导、送培单位为主体的考勤管理制度。一是帮带培训单位负责为帮带培训人员提供必要的工作、学习条件,对帮带培训人员进行统一考勤管理,安排专人负责定点点名签到、集合学员并将学员交接给当天指导人,及时与送培单位沟通联系,协调解决帮扶培训过程中出现的各种问题。二是各送培单位负责妥善做好参训人员的相关工作交接事宜,保障参训人员在培训期间专心、高效地完成相关工作和学习任务,定期与送培单位联系,并在参训人员中 指定一名负责人,积极配合做好参训人员的管理和监督工作,做好参训人员业余生活的安排工作,确保参训人员不酗酒、不赌博,保障培训期间的人身、财产安全。三是帮带培训原则上不得请假,帮带培训人员如有特殊情况需要请假的,应事先向所在县公司人力资源部门提出申请,并履行书面请假手续,再由所在县公司人力资源部门商局培训中心同意后方可请假。
(4)严格履行作业安全资质确认和安全监护制度。一是参培人员经原单位三级安全教育培训考试合格,持有相应岗位资格证书,并向帮带单位提交相应证明,帮带单位检查参培人员安规培训考试合格证明、岗位资格证书,确认合格后方可允许参加现场培训,并将参培人员名单报安监部备案。二是进入生产区域,帮带单位指导人负责告知参培人员工作岗位和作业现场中存在的危险因素、防范措施和事故紧急处理措施,并做好书面记录,严格落实保证安全的技术措施和组织措施,加强参培人员作业过程监护,检查督促参培人员执行有关安全生产方面的工作规定,对参培人员不符合安全作业的行为进行制止、纠正。三是进入生产区域,参培人员负责自备、正确佩戴、使用全套合格的劳动防护用品,服从现场工作负责人指挥,严格遵守电力安全工作规程,对自己在工作中的行为负责,不允许单独工作。 (5)专家挂帅,严格把关,确保培训实效。一是在综合考虑帮带对象、帮带需求的基础上,抽调责任心强、业务素质好的各级专家人才、劳模、福建省电力有限公司竞赛教练、个人前六名选手、班组长、业务骨干专工作为指导人,承担理论辅导和现场业务技能训练指导任务,为帮带培训工作提供有效的师资保障。二是采用集中培训和跟岗学习相结合的组织方式以及系统化模块化培训方式,侧重技能操练。根据培训规律,集中培训由易至难循序渐进安排技能项目的操练,采用老师讲解示范,参训人员分组分批操练观摩,老师指导点评的方式帮助学员逐步适应直至熟练掌握相关操作程序步骤、工艺和规范。指导人统一对每个参训人员的技能掌握情况、熟练与否进行总结和记录并及时反馈至参训人员。三是跟岗学习以压担子、交任务、提要求为主要方式,保证一定的工作量,切实提高帮扶人员动手能力,以工作带培训,以工作检验培训成果。
(6)实行跟岗学习一周一总结,期满总考核和日常随访制度。一是指导人负责为每位跟岗学习人员编制《周工作计划》,明确具体的学习与工作任务,并对计划完成情况实施跟踪。跟岗学习人员于每周学习与工作任务完成后认真填写《周工作总结》。本周计划和上周总结于每周二之前报培训中心备案。二是帮带培训期届满时,帮带培训部门会同培训中心和专业职能部门,组织专门针对帮带培训人员的现场技能考核,并对帮带培训人员在培训期间工作态度、工作表现、技能掌握情况进行全面客观公正的评价,出具鉴定意见。
3.实行县公司人员帮带培训与绩效考核挂钩制度一是培训中心根据年度县公司人员帮带培训计划按月份下达工作计划合约,帮带培训项目完成情况列入月度和年度绩效考核。全年帮带培训项目应于11月之前完成。帮带培训计划中未明确具体帮带培训项目执行时间的,由送培单位和帮带责任单位积极协商确定并报培训中心备案。因送培单位未能按照计划时间送培或怠于送培而导致帮带培训计划项目最终无法执行的,列入送培单位12月绩效考核和年度绩效考核。因帮带责任单位原因导致帮带培训计划项目最终无法执行的,列入帮带责任单位12月绩效考核和年度绩效考核。二是经期满考核鉴定优秀的,参照《师徒培训管理办法》给予指导人适度绩效奖励。
4.结合竞赛开展帮带,以赛促培,以考促练
将竞赛调考作为促进县公司帮带培训工作深入开展的重要载体,通过构筑“金字塔”型竞赛体系,搭建了相互学习、切磋技艺、共同提高的“海西·榕电杯”竞赛平台,以一个本部单位员工搭配两个县公司员工的方式组队,由各小组组织本小组内县公司竞赛选手跟岗培训,做好赛前集中培训调考、跟岗学习、赛时观摩、赛后总结,以赛促培、以考促练,锻炼新人,促进经验交流和推广。
(1)“海西·榕电杯”继电保护专业竞赛,县公司人员均已于2011年5月23日至7月13日之间结合营前变验收和鼓山变综自改造等项目分期分批完成了赛前跟岗学习任务,2011年7月14日至8月4日分三批安排至福建省电力有限公司电力培训中心县公司大二次实训室进行实操训练,每批一周,对三套线路保护和三套主变保护装置进行试验和调试,以线路保护试验和调试为主。
(2)“海西·榕电杯”送电线路专业竞赛,县公司人员2011年7月18日至28日统一安排在鼓山输配电实训基地进行第一阶段集中培训;集训技能项目主要为“110kV线路耐张塔更换单串合成绝缘子的操作”、“110kV线路停电补修导线”两项技能项目的竞赛规范化训练;理论辅导以送电线路工职业技能鉴定指导书(高级工部分)所有题库为主要内容。第一阶段集中培训期间每5天安排一次理论笔试,集训结束安排技能考核,于2011年8月1日至14日安排跟岗学习,2011年8月15日至24日安排第二阶段集中培训。
(3)“海西·榕电杯”调度自动化专业竞赛,县公司人员已于2011年7月底分期分批安排跟岗学习,以现场实际操作为主,培训内容包括网络线、2M线制作及测试,调度数据网设备配置,自动化主站系统问题排查,数据库操作,调度画面绘制等。
(4)“海西·榕电杯”办公应用软件竞赛,县公司人员于2011年6月23日至26日统一安排office软件基础应用培训,于2011年7月17至19日统一安排office软件深化应用培训和公文写作培训。
5.将兼职教师培训工作延伸至县公司
1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力。
2、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。
3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。
4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。
5、加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强员工队伍的整体文化素质。
6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。
二、原则与要求
1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。
2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建立健全以公司培训中心为主要培训基地，临近院校为外委培训基地的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。
3、坚持“公司+院校”的联合办学方式，业余学习为主的原则。根据公司需求主流与相关院校进行联合办学，开办相关专业的专本科课程进修班，组织职工利用周末和节假日集中授课，结合自学完成学业，取得学历。
4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。，高管人员参加经营管理培训累计时间不少于30天；中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天；一般职工操作技能培训累计时间不少于30天。
三、培训内容与方式
（一）公司领导与高管人员
1、中央、国家和政府的大政方针的学习，国内外政治局势、经济形势分析，国家有关政策法规的研究与解读。通过上级主管部门统一组织调训。
2、开拓战略思维，提升经营理念，提高科学决策能力和经营管理能力。通过参加企业家高端论坛、峰会、年会；到国内外成功企业参观学习；参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。
3、学历学位培训、执业资格培训。参加北大、清华以及中央、省委党校的学历进修或mba、emba学习；参加高级经营师等执业资格培训。
（二）中层管理干部
1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课；组织相关人员参加专场讲座；在公司培训中心接收时代光华课程。
2、学历进修和专业知识培训。积极鼓励符合条件的中层干部参加大学（专本科）函授、自考或参加mba及其它硕士学位进修；组织经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格考试，获取执业资格证书。
3、强化项目经理（建造师）培训。今年公司将下大力组织对在职和后备项目经理进行轮训，培训面力争达到50％以上，重点提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。同时开通“环球职业教育在线”远程职业教育网，给员工提供学习的绿色通道。要求公司各单位要选拔具有符合建造师报考条件，且有专业发展能力的员工，组织强化培训，参加社会建造师考试，年净增人数力争达到10人以上。
4、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观，了解生产经营情况，借鉴成功经验。
（三）专业技术人员
1、由各专业副总工程师、工程师定期进行专题技术讲座，并建设公司自己的远程教育培训基地，进行新工艺、新材料及质量管理知识等专项培训，培养创新能力，提高研发水平。
2、组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验，开阔视野。年内计划安排两批人员到单位参观学习。
3、加强对外出培训人员的严格管理，培训后要写出书面材料报培训中心，必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。
4、对会计、经济、统计等需通过考试取得专业技术职务的专业人员，通过计划培训和考前辅导，提高职称考试的合格率。对工程类等通过评审取得专业技术职务的专业人员，聘请相关专业的专家进行专题讲座，多渠道提高专业技术人员的技术等级。
（四）职工基础培训
1、新工入厂培训
继续对新招聘员工进行强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训。每项培训年不得低于8个学时；通过实行师傅带徒弟，对新员工进行专业技能培训，基层各单位、分公司的新员工合同签订率必须达到100%。试用期结合绩效考核评定成绩，考核不合格的予以辞退，考核优秀者给于一定的表彰奖励。
篇二：公司新员工培训方案一、培训目的
1、让新员工了解公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境。
2、让新员工熟悉岗位职责，工作流程，与工作相关业务知识以及服务行业应具备的基本素质。
二、培训对象
公司所有新进员工
三、培训时间
新员工入职培训期1个月，包括2-3天的集中脱岗培训及后期的在岗培训。
四、培训方式
1、脱岗培训：采用集中授课的形式。
2、在岗培训：采用日常工作指导及一对一辅导形式。
五、培训教师
行政人事部负责人、店面经理、助理店长、在某方面具备专长和特殊技能的老员工
六、培训教材
公司简介、公司管理制度、部门管理制度、职位说明书、案例
七、培训内容
1、公司概况（历史、背景、经营理念、愿景、价值观）
2、组织结构图
3、公司福利待遇方面（保险、休假、请假等）
4、薪酬制度（发薪日、发薪方式）
5、绩效管理制度
6、职位说明书和具体工作规范、工作技巧
7、内部员工的熟悉（本部门上级、下级、同事及合作部门的同事等）
8、仪态仪表服务的要求
八、培训考核
1、书面考核。行政人事部统一印制考试受训者。脱岗培训中使用。
2、应用考核。通过观察测试等方法考查受训者在实际工作中对培训知识或技巧的应用。由部门直接上级、同事、行政人事部共同鉴定。
九、培训效果评估
行政人事部与新员工所在部门通过与受训者、教师、助理店长直接交流。跟踪了解培训后受训者的工作情况，逐步减少培训内容的偏差，改进培训方式，以使培训更加富有成效，达到预期培训目标。
篇三：企业新员工培训方案目录
一、新员工培训目的
二、新员工培训程序
三、新员工培训内容
四、新员工培训反馈与考核
五、新员工培训教材
六、新员工培训项目实施方案
七、部门新员工培训所需填写表格
新工人入厂三级安全教育登记表（表一）
新员工岗位培训反馈表（表二）
新员工试用期内表现评估表（表三）
一、新员工培训目的
为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气。
让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望。
让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台。
减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司。
让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感。
使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系。
培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法。
使新员工迅速投入工作，降低离职率。
二、新员工培训程序
三、新员工培训内容
1、就职前培训（班组培训）（班组长负责）
到职前：
致新员工欢迎信（班组长负责）。
让本班组其他员工知道新员工的到来。
准备好新员工办公场所、办公用品，工作岗位。
准备好给新员工培训的班组内训资料。
为新员工指定一位资深员工作为新员工的指导老师。
准备好布置给新员工的第一项工作任务。
2、部门岗位培训（部门经理负责）
到职后第一天：
到总务课报到，进行新员工须知培训（总务课负责）。
到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来。
介绍新员工认识本部门员工，参观车间。
部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定。
新员工工作描述、职责要求。
讨论新员工的第一项工作任务。
到职后第五天：
一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。
对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标。
设定下次绩效考核的时间。
到职后第三十天（普通员工）
部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写《试用期员工评价表》。
到职后第九十天（中、高层员工或特殊工种）
总务课经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。
3、公司整体（厂级）培训：（总务课负责-1次/2月）
公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务。
公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核。
公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序。
公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题。
四、新员工培训反馈与考核
岗位培训反馈表（到职后一周内）
公司整体培训当场评估表（培训当天）
公司整体培训考核表（培训当天）
新员工试用期内表现评估表（普工）（到职后30天）
新员工试用期绩效考核表（管理人员或特殊工种）（到职后90天）
五、新员工培训教材
新员工培训须知。
班组培训教材。
各部门内训教材。
公司厂级培训教材。
六、新员工培训项目实施方案
首先在公司内部宣传新员工培训方案，通过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度。
每个部门推荐本部门的培训讲师。
对推荐出来的内部培训师进行培训师培训。
给每个部门印发新员工培训实施方案资料。
各部门从20xx年6月1日开始实施部门新员工培训方案。
每一位新员工必须完成一套新员工培训表格。
根据新员工人数，公司厂级的新员工培训：1次/2月。
在整个公司内进行部门之间的部门功能培训。
篇四：企业新员工培训方案随着知识经济的到来，人力资源成为企业赢得竞争优势的关键所在，企业新员工培训在提升员工技能和素质、增强企业核心竞争力等方面发挥着重要作用，成为企业发展的战略性要求。
企业的竞争归根结蒂于人才的竞争，而适应于社会发展的人才来源于活到老，学到老接受终生培训的员工之中。认识到了培训的重要性，并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需依赖于培训方案。有好的培训方案，不一定有好的培训效果，但要有好的培训效果，则必须要有好的培训方案，本文通过对分析了培训及培训方案设计的重要性，通过培训需求分析确定培训目标，以培训目标为指南，对培训方案的其它各组成要素进行分析，指出设计培训方案时应从哪些方面考虑，根据具体情况择优处理，确定一个初步方案，再对培训方案评估修改，最终制定出一个有效的新员工培训方案。
一、制定新员工培训方案的目的
1、为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气
2、让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望
3、让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台
4、减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司
5、让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感
6、使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系
7、培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法
综合目的是为了让企业新员工更快的融入到工作环境，进入工作状态。
二、新员工培训方案培训程序
1、人数多、文化层次、年龄结构相对集中时，由公司人力资源部同各部门负责人共同培训，共同考核。（定期：三个月一次）
2、人数较少、分散时，由具体用人部门负责培训，培训结果以单位和员工书面表格确认为证。（不定期的培训）
三、培训内容
1、公司岗前培训——人力资源部准备培训材料。主要是要对新来员工表示欢迎；按照公司行业特点、组织结构、工作性质，有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师；解答新员工提出的问题。
2、部门岗位培训——新员工实际工作部门负责。介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容、部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求、工作流程、工作待遇，指定一名资深老员工带新员工；一周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工一周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。
3、公司整体培训：人力资源部负责——不定期分发《员工培训手册》——（简述公司历史与现状，描述公司地理位置、交通情况；公司的企业文化与经营理念；公司组织结构及主要领导，公司各部门职能介绍，主要服务对象、服务内容，服务质量标准等；公司有关政策与福利、公司有关规章制度、员工合理化建议采纳的渠道；解答新员工提出的问题。）
四、培训反馈与考核
1、人力资源部制作的培训教材须经过公司总经办审核，并交人力资源部存档，所进行人力资源部部门培训应在公司总经办的指导下进行。人力资源部每培训一批新员工都必须完成一套“新员工培训”表格，部门人力资源部的培训要紧密连接，不要出现培训的空挡。
2、培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改、完善。
3、培训结果经人力资源部抽查后，上报公司总经办，总经办对人力资源部及本门培训新员工培训情况三个月给人力资源部总结反馈一次。
五、新员工培训实施
1、召集各部门负责培训人员，就有关公司新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。
2、公司尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选。
3、公司内部宣传“新员工培训方案”通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义。
［关键词］ 特种作业 岗位培训 培训评估 培训体系 培训需求分析
近年来，随着我国国民经济的持续快速增长，煤矿发展的步伐也在加大，煤矿特大事故也频繁发生。煤矿事故是各种因素和矛盾叠加的结果，要控制各类事故的发生，打造本质安全型矿井，关键在人。从煤矿人因事故调查结果看，与普通矿工相比，特种作业人员发生事故概率更高，危害性更大 ,提高全员素质，特别是提高特殊工种作业人员的安全技术素质显得更加迫切，探讨特种作业人员的培训工作，不断创新创优培训方法,对煤矿安全生产、持续发展有着重要积极的意义。
一、煤矿企业背景
煤矿特种作业人员是指在煤矿中从事诸如，爆破、瓦斯检查、采煤机操控等特种作业的技术工人，是影响煤矿安全生产的重要因素之一。为进行该项研究，选取某煤矿作为研究对象，通过观察法和资料调查法获得基本认识，进一步通过问卷调查以获得数据支持。
该煤矿是一座年生产能力260万吨的大型现代化矿井，由三对井口组成，井田面积18.3平方公里，拥有两座洗煤厂，年入洗能力200万吨以上，工业广场面积1.36平方公里，形成了集煤炭开采、洗选加工，多种经营为一体的生产经营格局。随着市场经济的快速发展，该煤矿的生产规模也发生了很大的变化，设备在更新、技术在提升，对操作人员的综合素质也提出更高的要求，但对安全生产的投入存在认识的偏差，尤其是对特种作业人员的培训工作上存在明显的不对称、不平衡发展的问题。随着矿井开采深度的不断延伸，冲击地压、高温、高瓦斯、煤与瓦斯突出等特殊地质灾害不断呈现，对矿井的安全生产构成极大的威胁。尤其是采煤、掘进、机电、通风、运输、地质、调度等专业的特殊工种，独立操作，岗位关键，人员单一，专业性强，技术要求高，由于培训不到位导致生产安全事故发生率一直居高不下。因此，加强对特种作业人员安全知识普及教育和操作技能的培训在安全生产管理中显得尤为重要。
二、调研数据统计
在对该煤矿进行调研时，问卷调查对象包括瓦斯检查工、井下爆破工、安全检查工、矿井通风工、矿山电工、主扇
风机操作工等多种类型特殊工作岗位，并且每类特殊工种分别选取了骨干职工和一般职工，以便客观了解特种作业岗位实际培训状况。共发放130份问卷，回收问卷109份，问卷回收率为83.85%，有效问卷105份，占回收问卷的96.3％。问卷由以下几方面构成：个人基本信息、对特种作业培训的重要性认识、培训周期、培训内容评价、培训形式和培训效果评价。
1.该煤矿特种作业人员基本情况。
根据对105份有效问卷的统计分析，被调查者基本情况统计显示：（1）从年龄统计，在被调查的该矿特种作业从业人员中有15.24%在20―30岁，19.05%在30―40岁，而65.71%集中在40－50岁。（2）学历层次统计，中专及以下与技校、职高合计占79.05%，大专占17.14%，而更高学历只占到3.81%。（3）被调查者工作年限统计，10年以下占19.05%，10年―20年占44.76%，20年以上占36.19%。（4）被调查者从事特种作业时间统计，10年以下占36.19%，10年―20年46.67%，20年以上17.14%。（5）被调查者职业技能等级统计：初级工占24.76%，中级工占42.86%，高级工占20%，技师及高级技师占2.86%，尚未经过技能鉴定的占9.52%。（6）煤矿安全生产的重要性程度的认识情况统计：有67.62%被调查对象认为培训非常重要，认为一般和不重要的仍占3.81%。（7）造成不安全行为的原因统计，安全意识淡薄占45.71%，操作不规范占22.86%，培训工作不到位23.81%，矿工缺乏相应操作技能7.62%，（8）特种作业培训目的统计：安全生产占77.14%，上岗工作占14.29%，绩效考核占3.8%，职称评定占4.76%。（9）随着从事特种作业的工作年限的增加职工对培训重要性的认识有所减弱，从事特种作业5年以下都认为特种作业培训是非常重要的，从事特种作业工作年限在6－20年的有个别认为特种作业培训是不重要的。(10) 该煤矿92.38%的特种作业人员培训时间是一至两年，54.3%的特种作业人员两年复训一次，有8.57%的是三年才复训一次。
2.特种作业人员对培训形式、培训效果的评价情况。
目前，该煤矿为职工安排了多种形式的培训，有上岗前的取证培训、多媒体教学、技术比武、参观兄弟矿井和师带徒弟学习，而特种作业人员对目前不同培训形式的效果评价不一，认同上岗前的取证培训的占63.5%，多媒体教学及师傅带徒弟的方式占26%左右，而参观及技术比武认可度不高。统计图表如下：
作业人员在对通防安全教育展室、计算机室、电教设备等培训硬件及师资情况作评价时，大部分人员认为培训机构硬件条件属于完备或一般状况，高达67.62%的被调查者认为有生产经验的工程师作为培训老师的效果是最好的。该煤矿培训师资评价统计分析如下表：
该煤矿特种作业人员的培训效果主要是通过理论考试进行评估，比例达到50.48%，还有33.33%的人员是通过理论考试和实际操作考核进行评估的。被调查者认为培训主要以进行理论考试为考核形式，较少进行实际操作的考核，在培训课上也多是讲解理论，针对现场操作的很少。
三、该煤矿特种作业培训工作主要存在以下几方面的问题：
1.特种作业人员整体年龄偏大，文化水平偏低。
该矿大部分特种作业人员都是来自技校或职工，仅有3.81%的被调查者是本科生及以上学历；年龄集中在40－50岁；63.81%的特种作业人员从事特殊工种达10年以上；被调查者有76.14%是中级工以下的水平。文化水平较低导致知识储备不足，内源性胜任力不足，必然还会制约知识的进一步学习和积累，影响作业人员的可持续发展。
2.不同工种的特种作业人员对特种作业培训的认识有偏差。
根据问卷统计，特种作业人员对培训重要性的认识存在偏差并且随工作年限的增长呈现下降趋势，在人员中存在几种思想：一是认为对新职工进行的“三级教育”已包括了对特种作业人员的培训，再组织特种岗位人员参加特种作业培训是重复培训；二是主管领导和职工本身存在侥幸心理；另外是认为特种岗位取得上岗证后就一劳永逸了。
3.培训没有达到预期的效果。
在调研中理解到该矿为特种作业人员安排了五种形式的培训活动，而63.5%的特种作业人员都是认为岗前培训效果是很好的，而只有1％的认为参观兄弟矿井的形式效果好。该矿针对特种作业人员开展培训的形式仍是以传统的讲课为主，缺乏学员学习效果的反馈和沟通，在课程安排上，不能很好照顾到受训者的需求，更多地是以煤矿利益为出发点安排培训时间和日程，有67.62%的被调查者认为有生产经验的工程师作为讲师培训的效果是最好的，可以结合实际，更有说服力，容易带领受训者进入培训情景
4.特种作业人员培训机构基础管理工作薄弱。
当前，特种作业人员培训机构基础管理工作上还存在以下几个方面的不足：
一是体检把关不严。特种作业培训前有些情况下，未能认真检查特种作业人员是否患有某种“禁忌症”而不能从事特种作业；
二是文化程度把关不严。事实上该矿存在一批年纪偏大，文化程度低的特种作业人员不能很好地对培训理论消化、理解，影响培训效果，给安全生产留下隐患；
三是该矿特种作业培训考勤考核把关不严。培训部门对参加培训的人员的考核没有严格按照国家对特种作业人员培训考核的标准进行组织。特种作业人员的培训效果主要是通过理论考试评估，33%的人员是通过理论考试和实际操作考核评估的。
四是该矿特种作业培训周期僵化，培训周期过长，在缺乏培训需求分析的情况下，对各岗位机械进行培训周期的安排，忽视不同受训者对培训的实际需求。
五是特种作业人员培训档案建立不及时。档案未能如实完整建立，给特种作业人员的管理工作带来一定的困难，监管部门对各单位参加培训的数据无法更直观、及时掌握等问题。
四、问题成因剖析
针对问卷调查中分析的问题，从以下三个方面挖掘更深层次的原因，从而提出特种作业培训管理的对策。
1.对特种作业人员培训的投入不足。
该矿每年培训的经费比例大约占其工资总额的2％，职工培训经费占其职工工资总额的比例都较低，而在发达国家，其企业职工培训经费比例已达到其工资总额的3％，有的企业已经达到5％甚至更多。
2.特种作业培训缺乏科学合理的培训需求规划。
培训工作作为人力资源开发的一项“系统工程”必须具有计划性和系统性。只有对培训做出比较严密的计划，制定详细的规则，形成一个系统、规范的培训计划，才能确保员工培训有条不紊地进行。该矿特种作业培训工作缺乏详细、周密的计划，因此在实际培训中具有较强的随意性，常常是需要什么培训什么，没有形成一个针对性强周密规划的培训计划。具体表现在缺乏特种作业培训需求分析，仅仅是满足眼前利益和短期需求；持证培训和综合培训在培训周期和时间上缺乏系统的安排；特种作业培训缺乏预见性，没有根据矿上特种作业的需求来规划人员配置，培训间隔周期僵化。
3.缺乏健全的培训评估机制。
对培训效果的评估不够重视。通常只是以考试的形式对培训效果进行评估，事后不再做跟踪测评调查。
培训评价体系不够完整。首先缺乏培训前的评价，造成培训与需求的脱节，因而也就无法评价培训效果，造成人力财力的浪费；
其次，没有对培训的过程进行评价。在培训的过程中，特种作业培训一旦开始就很少有人过问，培训过程中出现的问题没有能够得到及时的反馈，一般直到培训末期才会进行简单的考试测验。
另外，该矿特种作业的培训效果评估主要仍是依赖理论考试成绩，而并不是重视实际的操作考核和日常的安全意识教育。考试的形式是一种有效的考核方式，但是它有一定的局限性和适用性，不是所有的考核内容都适合考试的形式。在问卷调查中，被调查者还反映理论考试不严，考试流于形式。
再次，该矿的培训效果评价几乎未开展。从问卷调查的分析来看，矿上投入了培训经费，培训部门也付出了一定的辛勤劳动，受训者本人也奉献了时间和精力，其目标是提高特种作业人员的素质和能力，最终实现安全生产。但是该矿并没有对培训结果做出有效评价，只是在培训结束后颁发一下证书，作为此次培训活动结束的标志，而没有对培训效果进行统计分析和总结，更没有提出改进措施。
五、特种作业培训管理策略
针对以上问题，从企业管理部门与培训部门两个维度提出管理对策：
1.塑造安全培训文化。
认真学习借鉴其他煤矿单位特种作业人员培训的成功经验，将培训地点前移到每个区、段、队，突出培训的薄弱点、特殊点和困难点，增强培训的针对性。
2.加快安全生产培训基地的建设。
通过资格认证的办法统筹规划教育培训资源，充分发挥现有基地的作用，通过优化资源配置，建立布局合理、分工明确、优势互补的培训网络体系。加强讲师队伍建设，增强讲师队伍的职业道德，提高教学资料的质量。
3.构建完善的特种作业培训系统。
该矿特种作业培训工作是一个系统的过程，它应该包括培训需求的确定、培训目标的设置、培训计划的拟定、培训活动的实施和培训的总体评估。在培训系统中重点做好培训计划的拟定，包括培训项目设计、培训场地、培训讲师、培训经费预算和教学计划等等，建立和完善培训人员学习档案，及时掌握被培训人员学习状况和培训需求。在实施中，选好项目培训的具体负责人，确定受训人员，根据对受训者的培训需求分析选择培训的讲师。
4.加强对培训的总体评估。
培训的总体评价是对培训效果的总结和检验，通过对特种作业培训的整体评价包括培训内容、培训形式、培训机构、培训讲师等的评价，可以发现整个培训过程中的不足，以总结经验和教训为下一轮的培训提供改进意见。
5.引进特种作业培训的激励措施。
关注从业人员的关键需求，把培训与晋升、奖金、轮岗等激励措施联系起来。可以实行技术职务津贴制度、实习进修奖励制度、开展技能竞赛和技术能力评选表彰活动、加大矿上对特种作业培训的经费投入，做好特种作业从业人员的医疗保健工作，定期召开表彰大会，鼓励在培训工作中取得实效的单位领导、培训工作者和表现优秀的受训人员。
6.转变培训模式和改进培训方法。
一是抓住影响面大、教育面广的事故案例，进行反思教育培训。
二是要把知识性、科学性和趣味性有机结合，开展有吸引力的安全教育培训活动。要根据不同层次不同工种的特种作业从业人员的需求开展不同的活动。
三是结合该矿自身生产实际，充分利用现有资源特别是针对文化水平较低的现状，要利用电视、报纸等图文并茂的直观的方法进行培训，坚持文化补习和安全培训相结合、针对性教育和系统知识讲解相结合、形象化培训和老工人“传、帮、带”相结合。
四是培训机构应建立严格的考勤制度，确保参训人员全员全过程参加并充分利用投影仪、摄像机、录像机、多媒体计算机、CAI课件等电化媒体技术的强大优势，为受训者的提供更加感性、更加具体、更加丰满、更易理解的知识传授方法，形象直观、图文并茂，感染力强，可以反复播放，定格讲解，从而激发矿工的学习兴趣，调动矿工的学习热情。还可借助互联网采取在线学习(E-learning)、建立网上学习培训中心、 开展体验式培训等新的培训形式。
六、结语
我国煤矿企业随着合资企业、乡镇企业、私营企业和个体工商户等多种经济成分的增加，安全生产方面的问题越来越突出。劳动者素质、生产条件、技术水平和管理办法等，与煤矿安全生产的要求不相适应。在煤炭企业中要改变以往“重培训轻研究，重培训轻开发”的传统观念，不只片面强调组织对人才培训的需要，而逐步转向对人本身研究的重视，强化职工自我开发意识，建立培训开发的科学选择程序，提升培训效果，实现煤矿安全生产。
参考文献：
[1] 韩志玲，王良.浅议新形势下安全培训面临的困难与对策[J].能源技术与管理，2009(2)
[2] 李乃文,邓宏斌,高桃丽, 煤矿特种作业者胜任力培训干预SD 仿真分析[J],科技管理研究,2011(6)
[3] 籍玉新. 我国国有企业人力资源培训问题研究 [硕士学位论文],吉林大学,2005(4)
关键词：多视角带教；手术室；新护士培训；作用观察
21世纪，知识经济初见端倪，科学技术突飞猛进，医学模式、疾病谱和医疗保健服务也随之发生了巨大的变化，护理教育面临着严峻的挑战。手术室是个特殊的工作场所，其工作节奏快、专业性强、无菌要求高、查对严格。集急、危、重患者为一体的科室作为现代护理教育的重要组成部分--临床护理教学，其质量将直接影响着所培养护理人才的素质和护理教育的整体质量[1]。为了科室能培养出高素质的护理人才，更好更快的适应临床工作的需要。笔者作为副总带教老师，采取多视角带教模式，在手术室新护士培训中的作用观察，报告如下：
1 资料与方法
1.1一般资料 由于我科要进行扩建，两年前开始储备护理人才。两年科室共进入新护士18名，其中本科4名，大专14名，全为女同事。其中2012年1月进入9名新护士作为对照组，2013年1月进入9名作为观察组。培训期均为1年。年龄20～24岁，均为高中毕业后进入护理院校的护理毕业生。其自身条件和学历差异，无统计学意义（P>0.05）。
1.2方法
1.2.1对照组 采用3个月理论加操作集体培训，3个月后进入手术间采用一对一带教，专科轮转时间为1年，1年后参加考核，优秀者参加倒班。观察组采用多视角带教。带教组有两名总带教，一主一副，总护士长为主总带教，副主带教为实践和理论都很丰富，经过多次外出学习，工作年限在10年以上，品学兼优的，教学经验很丰富的护士承担。与若干名带教老师组成一个团代，进行分、工协作带教。由总护长对新护士进行理论培训主要包括：护士的角色转变、工作理念的指导、流程预案的培训，常见护理差错及对策的讲解，医疗纠纷际案例解析等。副总带教对新护士进行实践方面的培训，如手术室专科护理操作，穿无菌手术衣、戴无菌手套，摆无菌器械台，手术包的打法，手术精密器械的清洗与保养，传染病患者的手术配合和术后物品的处理，等各种工作细节和工作方法。主副带教前3个月是3次/w，分别为周一、周三、周五。3个月后新护士进入手术间，分别交给各专科组长，进行专科轮转。理论和实践授课改成1次/w。我院共有四大专科，每一专科学时2个月，共8个月，最后1个月进行应急演练和考核。成绩优秀者进行倒班，对于成绩优秀、品学兼优者，进行重点培养，为手术室今后选拔、储备新的护理人才做铺垫。
1.2.2角色转变 首先让新护士有一个大的角色转变，让新护士知道自己不再是学生了。不再单纯的只是学习，每天面对的是现实的具有各种病痛的患者，要具有爱心和同情心。
1.2.3工作理念 让新护士知道工作不是为别人而是为自己，是体现自己人生价值的一个途径。所以要有吃苦精神和高度的责任心，要有慎独精神，因为慎独是个人素质和职业道德的体现。
1.2.4理论实践相结合 由总护长对新护士进行理论培训。副总带教对新护士进行实践方面的培训。 每天都有自学笔记，并定期进行检查。每月进行一次考核，成绩不合格者进行分析，并私下补课。
1.2.5医疗纠纷案例解读 通过各种医疗纠纷案例，及深刻的教训，如：腹腔、关节遗留物带来的后果，切错手术部位带来的后果等，警惕新护士，学习《护理法理知识》、《护理条例》等。护理的责任、义务和权力。让新护士注意各种工作细节和方法，深刻认识到《手术室查对制度》和《手术室物品清点制度》的重要性，避免护理纠纷和护理差错，确保手术室护理安全。
1.2.6阶段性测试 1个月一测试，成绩备案，成绩差的进行补课，一年后培训结束，对于总成绩差的有计划、有侧重点的参加下轮的培训。每周检查自学笔记并进行批阅。
1.3统计学分析 数据采用SPSS 13.0统计学分析软件进行处理。P≤0.05为差异有统计学意义，P≤0.01为差异有显著统计学意义。
2 结果
2.1两组护士基本资料情况，见表1。
2.2两组护士培训考核情况比较，见表2。
3 结论
从表1观察人数、年龄、学历P>0.05差异无显著性，无统计学意义。从表2观察成绩P
参考文献：
[1]王丽波，李秋洁，杨玉美，等.手术室护士带教管理系统的开发[J].中华现代护理杂志，2010，16（3）：324-325.
1、让新员工了解集团，公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境
2、让新员工熟悉新岗位职责，工作流程，与工作相关的安全，卫生知识以及服务行业应具备的基本素质。
二：培训程序
1、大学生或合同工人数多，文化层次，年龄结构相对集中时，由集团职校与用人单位共同培训，共同考核。(不定期)
2、人数较少，分散时，由具体用人单位从中心具体班组负责培训，培训结果以单位和员工书面表格确认为证，职校负责抽查。
三：培训内容
1、中心(公司)岗前培训——中心准备培训材料。主要是要对新来员工表示欢迎；按照各中心(公司)行业特点，中心(公司)的组织结构，工作性质，中心(公司)有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师；解答新员工提出的问题。
2、部门岗位培训——新员工实际工作部门负责。
介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容，部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求，工作流程，工作待遇，指定一名老职工带教新员工；一周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工一周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。
3、集团整体培训:集团职校负责--不定期
分发《员工培训手册》——(简述东南大学的历史与现状，描述东南大学在南京市地理位置，交通情况；集团历史与发展前景，集团的企业文化与经营理念；集团组织结构及主要领导，集团各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等；集团有关政策与福利，集团有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道；解答新员工提出的问题。)
四、培训反馈与考核
1、各中心(公司)制作的培训教材须经过集团职工培训学校的审核，并交集团培训学校存档，所进行的中心(公司)部门培训应在集团职工培训学校指导下进行。各中心(公司)每培训一批新员工都必须完成一套"新员工培训"表格，部门中心(公司)集团职校的培训链，应环环相扣，层层确认
2、培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改，完善。
3、培训结果经职校抽查后，统一发放培训结业证书；职校对各中心新员工培训情况每学期给各中心总结反馈一次。
五：新员工培训实施
1、召集各中心(公司)负责培训人员，就有关集团新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。
2、各中心(公司)尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选，配合集团职校组建从上至下的培训管理网络。
