时间：2022-02-17 15:26:54
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源管理工作思路，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、政工工作与人力资源管理的关系
随着改革开放的深化开展，如今的医院人力资源管理工作中，逐渐引入了现代企业管理的诸多新颖的思路和模式。这些全新的方法为医院的管理工作注入了“新鲜的血液”，为医院的安全、高效运行创造了条件。众所周知，人力资源管理的内容囊括了“人事调配”“考核培训”“档案管理”“职称考评”“工资福利”等。客观上来讲，这些问题与员工的切身利益和医院的运行发展息息相关。同时，医院的政工工作开展对象也是医院的员工，包括对工作人员进行思想政治教育、提升工作人员的思想政治素质，解决员工的思想观念和政治立场问题。
二、政工工作与人力资源管理的作用
在医院的人力资源管理中，政工工作的作用主要包括以下两个方面：第一，医院的政工工作决定了院方人力资源管理的方向，由于医院本身是一种带有公益性质的机构，因此，医院的人力资源管理工作与企业、政府等机关的人力资源管理并不完全相同。医院的前进目标不能等同于企业“追求利益最大化”的目标；第二，医院的政工工作对于保障医护工作高效完善实施具有重要作用，如前文所述，医院的人力资源管理工作内容涉及员工的切身利益，在这样的背景下，只有政工工作的积极配合，联合领导层、医护基层，并依托于良好的管理体制，才能确保人力资源管理工作的顺利进行。
三、政工工作与人力资源管理的现状分析
1、医院政工部门职能薄弱
纵观我国医院的现状，虽然大部分医院都已经意识到思想政治工作在人力资源管理中的重要作用，但是许多医院的政工部门的职能依然薄弱，仅局限于做一些宣传稳定的工作，工作的深度不够，也不能直接参与医院的决策活动，人力资源管理工作的安排总是限于思想政治工作的安排，这在一定程度上导致政工部门的??际权力受到了限制，最终对该部门的智能发挥造成了影响。
2、政工工作过于死板
当前社会在不断地发展，以往的思想政治工作的方法和理念已经不再适用于当前的形势了，在目前医院的政工工作中，一些工作人员思想落后，工作手段也不先进，太过古板，从根本上说是缺乏创新精神，因此不能很好地与时代相适应。在具体的工作中，往往不能针对不同问题作出不同的措施，而是行使一贯的死板方式，这样反而对员工的工作积极性有所削弱，这些工作都在一定程度上对医院的人力资源管理工作造成了影响。
3、政工工作过于粗放
政工工作是要落在实处而且要精细化的，不能只是流于表面或者点到为止。但是在医院的政工工作中，往往太过粗放，缺乏深度和精度，并没有将人力资源管理工作联系起来，所以并不利于医院的可持续发展。
四、医院政工工作、人力资源管理工作结合的途径
1、创新工作、转变思路
人力资源管理工作创新精神不足，工作手段过于死板，这就需要针对这种现状，对人力资源管理工作进行进一步创新，将工作思路进行转变。第一步需要在政工单位中多纳人工作能力强的工作者，在实际的发展现实的基础上，帮助工作人员更加主动积极的对新的技术、理论进行学习，摒弃传统的思想政治工作的手段、观念，强化创新、学习的有效性，充分的了解科学有效的理论、技术，将具体的工作特点与实际的工作有机的结合在一起，强化政工工作与人力资源管理工作的实效性，进一步保证政工工作作用的发挥。
2、强化意识，提升职能
政工部门在医院人力资源管理过程中职能不强，还需要进一步强化政工的工作意识，提升政工单位的职能。树立起这样的思想，即：工作员工才是医院能够顺利开展的保证，对人才的培养、引进工作给予重视，进一步提高医院的竞争力。目前，以人为本已经是我国社会发展的主流，也被作为我国治国的主要方针。鉴于此，在医院的员工方面，将其工作者思想水平进行提高，也可以帮助人力资源管理工作达到事半功倍的效果，由此看出提升医院的政工工作的实效性已经迫在眉睫。与此同时，医院相关的领导需要进一步加大对政工工作的投人力度，以此提升人力资源管理工作的职能，对政工工作机制进行完善，保证政工工作更好的在人力资源管理中发挥作用。
3、进行变革，细化工作
关键词：网络 人力资源管理 信息化管理
随着我国的社会生产力不断提高,人才的竞争也变得非常激烈,企业人事工作也因此由计划体制下组织控制模式转变为市场体制下的人力资源开发模式。[4]同时,由于网络技术超乎想象的发展,已使网络成为社会上相互传递信息的重要载体,进而使网络信息化管理成为社会管理工作一个新的领域和新的趋势。而如何在网络环境下有效开展人力资源管理工作,这是值得我们研究的课题。
1 人力资源管理工作的内容
人力资源管理是对组织人力资本的管理,即对人力资源进行计划、组织、控制,使得人力和物力保持最佳比例。其管理工作主要包括人才引进、素质管理、岗位管理、绩效管理和薪酬管理、人才外包等。而企业人力资源管理的核心必须围绕企业战略这个中心来展开,并以“人”和“岗位”作为两个立足点,因此这样的管理内容就形成一种以4P管理模型为核心的管理模式,这种4P管理模型如以下的图1所示。
该管理模型最终目的是为了实现人与人、人与岗位、岗位与岗位、人与企业的最佳匹配。
2 传统人力资源管理存在的一些问题
2.1 信息获取渠道小,信息获取速度慢
在传统的人力资源管理中,由于不同地域、不同企业的信息来源渠道不同,过程也不同,不能共享信息,因此信息量非常少,且获取速度极慢。
2.2 信息冗余,资源浪费
由于信息不能共享,因此各单位或企业,包括单位或企业内的各部门,很多信息与资源往往是重复的,造成了信息冗余与资源浪费。
2.3 各管理环节容易脱节,协调性较差,统筹性也不强
由于各管理环节在工作过程中是相对独立的,因此很容易使各管理环节之间不能很好的协调,造成工作脱节,统筹性差,而且也容易造成管理过程的不规范。
2.4 传统管理手段单一生硬,不够人性化
传统的管理手段基本是以“人”的形式来管理,这种管理手段单一生硬,往往会因为“人”的原因而造成管理效果低下,甚至造成工作上的抵触和损失。
2.5 工作效率低,质量不高
信息来源少、慢、冗余,工作不能很好地协调统一,统筹性差,因此这样的管理工作效率非常低。且又因为管理过于依赖“人”,从而造成工作质量不高。
2.6 培训形式单一,效果差
传统人力资源管理在实施培训环节的过程中,通常遵循讲授、讨论、活动这样一种固定模式来进行,形式过于单一,培训效果差。
3 网络信息化管理的特点
网络信息化管理是当今行政、事业、企业等单位业务管理发展的必然趋势。网络信息化管理具有以下几个特点:
3.1 网络资源可实现共享
网络资源共享可使人们能够按自己的需求,通过网络来获取各种各类的信息。这种功能可让人们方便地获取有价值的信息。
3.2 信息传输速度快,即时性强
在网络环境下,信息传输速度非常快,而且准确性高,可以达到完整的即时传输效果。因此,这一特点可以实现跨时间、跨地域地沟通或获取数据。
3.3 集数字媒体于一身,信息交流更人性化
在网络环境下,图像、声音、视频等流媒体数据均可随意地快速传递,使得交流方式非常丰富,跨地域的沟通更具人性化,也更趋于真实,甚至可以构建一个虚拟的世界。
3.4 信息容量大,涵盖内容广
在网络的大环境里,有着丰富的存储资源,因此网络中的信息存储量非常大,这也使得网络的信息结构非常完整、内容非常丰富且涵盖面广。
4 网络环境下开展人力资源管理的思路
我们根据人力资源管理与网络的特点,将二者有机地融合在一起。而要实现这一目的,我们需要在网络平台上开发一套人力资源管理系统。首先,这一个系统将集成人力资源管理的每个管理环节,实现统一、协调、统筹的管理,使管理过程得到规范化。再者,系统将利用网络共享资源、快速并准确传递的特点,扩大信息来源的渠道,提高获得信息的速度,减少信息的冗余和资源浪费,大幅提高人力资源管理的效率和质量。最后,该系统可以在管理的过程中,充分利用网络中的多媒体功能,使平台的管理、培训形式更丰富,更具人性化、效果更佳。
5 网络环境下实现人力资源管理的具体措施
5.1 人力资源管理系统的开发
根据上述网络环境下实现人力资源管理的思路,我们首先需要在网络环境下开发一套人力资源管理系统。而开发这样一个管理系统需要先搭建一个网站,通过网站来构建一个Web平台,然后通过Web来开发人力资源管理系统。这种方案的优点是,在Web平台中,除了可以通过人力资源管理系统来进行常规各种业务管理外,还可以通过Web平台来对外消息、在线交流、宣传介绍、信息采集等等,使得整个管理内容生动而丰富。
5.2 人才招聘的措施
人才招聘是人力资源管理的前提。人才招聘是否合理,关系到整个行政、事业、企业单位的人才结构是否合理,是否会造成人才和人力成本的浪费。为此,我们需要在系统中建立一个人才数据库,将单位的人才信息存储于数据库中。执行人才招聘前通过系统按一定要求自动统计分析数据库中的数据,并快速得到人才招聘最佳方案,这样大提高了工作效率和工作质量。
还有,在实施人才招聘的过程中,我们还可以利用网络视频实现网络在线招聘,这样既可以大幅节省业务开销,又可以方便应聘者和单位的招聘人员,使得招聘工作效率非常高,也极具人性化。
5.3 素质管理的措施
关键词：企业管理；人力资源管理；政工工作
人力资源管理作为现代企业管理工作中的重要组成部分，在推动企业管理质量提升方面发挥着至关重要的作用，进一步加强企业人力资源管理不仅能够促使企业人才的创造力和潜力得到充分的挖掘，还对企业生产效率的提升产生着相应的积极影响。而政工工作的开展主要是借助对员工实施相应的思想教育和引导，保证员工的个人发展目标和企业战略发展目标相一致，为企业发展贡献相应的力量。基于当前激烈的市场竞争，企业在实际管理过程中将人力资源管理与政工工作有机结合，能够优化企业管理，促使员工在企业管理工作中的价值得到最大限度的发挥。
1 企业人力资源、政工工作核心及二者之间的关系
1.1 企业人力资源、政工工作核心理念
在现代企业管理工作中人力资源管理将以人为本作为工作的核心，在实际管理过程中尊重人并鼓励人性，希望能够通过科学的管理充分挖掘人才的潜力和创造力，实现企业人力资源的最大化，在帮助员工个体实现自身人生价值的同时，推动企业和社会获得更好的发展。而政工工作在企业管理工作中具有一定的特殊性，是一切管理工作得以顺利开展的生命线，政工工作的核心同样为以人文本，重视员工的思想认识，希望能够对员工实施相应的思想教育为管理工作的优化奠定基础。
1.2 相关性
在企业管理工作中，人力资源管理和企业政工工作存在一定的目的一致性，两者的工作核心都是坚持以人为本的管理思想，因此从本质上看，两者在工作中的主要目的都是培养和激励人才，促使人才在成长过程中逐步实现自身价值，并且在具体管理工作中还能够通过规范员工的工作行为对员工实施相应的思想引导，让员工全身心的投入到工作实践中，为企业健康发展做出相应的贡献。同时，人力资源管理与政工工作也存在一定的相互渗透性，因此在企业管理工作中加强二者的融合能够保证员工在与其相适应的岗位上全身心的投入到工作中，为人力资源价值的充分发挥提供相应的保障。
1.3 区别
企业人力资源管理与政工工作之间不仅具有相关性，两者也存在特定的差别。人力资源管理工作具有较强的专业性，在企业组织工作实践中承担着与员工相关的多种工作职能，并且每一项工作职能的发挥都需要借助专业性的手段，唯有如此，才能够保证企业人力资源管理工作的良好开展，促使人力资源管理工作的价值得到最大限度的发挥。而政工工作则主要是对企业员工的思想动态加以了解，进而结合企业员工的思想动态为企业各项决策的开展提出相应的建议，在引导员工实现自身人生价值的同时，为企业整体管理质量的提升提供一定的支持。
2 企业管理中人力资源管理与政工工作所面临的困难
在当前企业管理工作中，受到传统管理理念的影响，人力资源管理与政工工作的结合，面临着一定的困难：首先，企业政工工作无法得到全面的贯彻落实。社会主义市场经济的深化发展促使企业规模不断的扩大，企业政工工作内容也逐渐增多。但是在实际管理工作中，企业领导缺乏对政工工作重要性的正确认识，一般不会采取一定的措施为政工工作的优化开展创造条件，直接导致企业政工工作无法得到全面有效的贯彻落实，不仅影响了企业对员工思想动态的掌握，也不利于政工工作与人力资源管理工作的有机结合，企业管理水平受到一定的不良影响。其次，企业人力资源管理部门与政工部门相对独立，严重制约了二者的融合。受到我国传统企业管理理念的影响，企业在实际管理工作中一般都会设置相对独立的政工部门和人力资源管理部门，并且各自职能相对明确，这在一定程度上也限制了二者的融合，不利于企业政工工作与人力资源管理工作融合优势的发挥，对企业现代化建设产生着一定的不良影响。
3 如何有效进行人力资源与政工工作结合的策略
3.1 加强政工工作，促进企业文化建设
企业文化对企业管理工作产生着特定的影响，优秀的企业文化能够为员工营造良好的工作环境，进而为人力资源管理工作的开展提供相应的辅助，实现人力资源的优化配置，进一步提升企业的组织竞争力。而与此同时，企业文化又能够通过文化宣传和引导与政工工作进行紧密结合，进而通过对员工实施相应的思想教育增强企业对员工的吸引力和凝聚力，提升员工对企业的认同感，为人力资源管理工作的优化开展创造条件。可见加强政工工作，发展企业文化能够促使人力资源管理和政工工作进行有机结合，为企业现代化建设贡献相应的力量。
3.2 加强政工工作，完善考核激励机制
企业管理过程中要想促使人力资源管理工作成效得到显著的提升还应该重视对人才的考核和激励，只有实施合理的考核激励政策，才能够让员工在发展中发现自身优势，认识自身不足，进而通过自主学习和参与企业培训提升员工的综合能力，促使企业人力资源管理功用得到充分的发挥。而在完善的考核激励机制作用下，企业政工工作的开展也能够对员工产生特定的激励和鞭策性影响，引导员工逐步提升自身能力，为企业建设做出相应的贡献。由此可见，建立健全的考核激励机制也能够推进人力资源管理与政工工作的有机结合，促使二者的融合优势得到相应的发挥。
3.3 加强政工工作，促进企业员工关系的管理
随着企业的发展和组织规模的逐渐壮大，员工关系的管理工作也开始对人力资源管理和政工工作的开展产生影响。因此企业在实际管理过程中应该加强对员工关系管理工作的重视，通过加强人力资源管理工作与政工工作的有机结合进一步提升员工关系管理的质量，实现员工关系的人性化发展，促使员工为企业建设做出更大的贡献。
结束语
综上所述，在企业管理工作中，人力资源管理工作与政工工作的有效结合能够促使企业人才的力量得到最大限度的发挥，进一步提升企业实际管理水平，为企业现代化建设做出相应的贡献。因此应该加强对两者结合工作的重视，借助两者的优化结合，推动企业实现持续、健康、稳定的发展。
参考文献
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一、 思想，学习方面的情况：人力资源管理部门是履行人事管理职能的关键部门，我深感责任重大。能关心同事，以工厂利益为重，坚持原则。人力资源工作的政策性、原则性很强。本应当在有空余时间的时候，抓紧时间学习人力资源管理知识。但是在学习的过程中却断断续续，没有坚持。也没有通过学习和工作的实践，得到应有的收获和锻炼，执行政策的水平没有显着提高。主观能动性差，不会主动地给自己安排工作，缺少创新观念。
二、 主要工作情况和不足：
(一)积极与员工沟通，尽可能地了解员工的想法和需求，体现了员工和老板间的桥梁作用。但是有的时候，没有掌握度，使得工作的性质发生了根本性的变化，从而影响了员工的工作，影响了效率和进度。
(二)在员工和工厂双方的利益面前，有时做事太草率，没有客观地，公正地去思考，在此提前下，多次过多维护了员工的利益。
(三)严肃工作纪律和各项规定，对问题突出的员工，基本能够及时进行谈话。但是对于自身方面，却没有能够严格要求自己，多次迟到，这给工厂其他员工带来了很大的负面影响。
(四)开展教育培训方面：没有定期安排一些教育培训座谈，以及员工岗位技能培训工作。致使一些员工的素质仍然停留在刚入厂时的那个阶段，使得一些知识没有得到普及，没达到预期效果。由于主抓人事工作的我，没有尽到该尽的责任，导致了员工的素质和工厂的发展没有达到正比，所以，在这个方面，我是不合格的。
综上，工作的方式、方法还有待在工作中摸索和改进，人力资源管理的知识掌握得还不够，还需在今后加强学习，不断提高。
三、 xx年工作思路：新的一年，人力资源管理工作，将面临新形势、新任务，工作的要求会更高，我要努力工作，争取把人力资源工作做得更好，以下是我xx年的工作思路：
要进一步转变观念，改进工作作风，工作上必须严谨细致，多与领导，同事沟通情况，要努力学习现代人力资源管理的理论，创造性地开展工作，要强化一切为市场、为基层、为员工服务的理念。
(一)要加强员工队伍建设，要把品德、知识、能力和业绩座位衡量人才的主要标准，建立高素质的员工队伍，以适应激烈市场竞争。
(二)要加强用工管理。要实时地与车间部门主管沟通，制定合理的招聘方案，为加强劳动用工提供依据。以招“适合的员工”来实现工厂效益的最大化。
(三)要强化员工培训工作。有针对性地制定培训计划和实施培训。要加强培训效果的评估，努力提高培训的效果，提高员工的职业化水平。
(四)推进企业文化的建设。要通过组织座谈、培训等多种方式，积极宣贯汉鼎的企业文化，加强员工学习企业文化的督促和引导，营造良好的学习氛围。
厂提高管理水平，本次竞争上岗。加快向一流企业迈进的良好开端，无论竞争上岗争上与否，都会积极拥护厂领导的决策，如果组织布置我这个岗位，会努力开拓创新，与部门同事，与全厂员工一起团结一致，积极为四厂的进步贡献力量。如果组织另有布置，会象“嗅嗅”和“匆匆”那两只小老鼠一样，马上背起跑鞋去寻找另外一处为四厂做贡献的新鲜奶酪”
之后调到政工办一直工作至今，动力车间担任制冷技术员工作。曾担任过团委副书记、政工办副主任、主任等职务。从、年、月咱厂进行机构改革将劳人科合并到政工办后，就开始了从事人事工作与人力资源工作，结合我厂具体情况设计了一些比较合理的人力资源管理方案并组织了实施，围绕人事调配、岗位调整、员工培训、薪酬变革、合同管理等方面积累了比较丰富的经验。
定岗定员、员工薪酬、员工教育培训体系和员工绩效考核四个方面是主要内容。1997年进行机构改革时，人力资源处的八项职责中。就参与过定员工作，并且在、年，厂领导的大力支持下，坚决清理了12名“两不找”职工的合同，并对临时病保人员组织体检，身体恢复健康人员坚决要求回厂工作，为企业减轻了负担。去年，又在全厂推广了主管制和操作师制，鼓励员工立足岗位学技术，同时坚持中层管理人员的奖金单独考核发放，坚持全员业绩考核工作的深入。、年围绕酿造扩建项目投产和新包装线投产，合理调配人员并多方面进行培训，车间大力支持下，人员上保证了扩建的顺利投产。这些方面的经验，为今后提高人力资源管理与开发的效力将很有益处。
现在聘任的技术人员都已经成为我厂生产的骨干。外用工管理尤其是民工费用管理方面，专业技术人员的考核与评聘分开工作从去年六月份开始就进行了今年还将辅以个人自学的考评。今年比去年有大幅度降低，利息节约比较明显。全厂500多名退休员工和退养员工的管理上，坚持做好服务，及时为他排忧解难，每年举办一次的老人节”也越来越红火。
如果我能竞争上人力资源管理这个岗位，以上是过去几年取得的一点成果。将一如既往地为职工服好务。以“文化的人力资源管理”为工作思路，围绕开发员工潜力和服务生产经营，围绕我厂建设一流企业的目标和员工实际，探求适宜的人力资源管理之路。
要用文化的形式进行推彻和推贯。人力资源开发是人力资源管理的重点，一是开展人力资源管理时要切实考虑实际情况。将围绕一系列有计划的培训、教育和开发活动，最大限度地提高全体员工的素质并激发员工的主动性或能动性，将我厂建设一流企业的目标任务和个人生长联系在一起，将我厂的生产效率增长和个人职业成果感融为一体，这样我职工在接受过程中会感到比较轻松，而且在身体力行实践过程中，也会愿意把人力资源管理当中的一些方式和方法当成一种道德行为规范，这种实践往往要比我强硬的推行一种模式，强硬的推行一种打分表进行业绩考评的效果更好一些。
也要把文化的内容包括进来。都知道南方人和南方人有很大不同，二要在开展人力资源管理过程中。生活习惯还有个人思考问题的方法，这些不同就是文化上的差别。日本和美国，人力资源管理有着很大的不同，如松下的终身雇用制与ge公司的10%淘汰，都是相当胜利的案例，这标明文化不同，尤其企业文化不同，所采取的人力资源管理的方法也有会较大差异。开展人力资源管理工作也要把这种文化差异包括进来，使其更加富有亲和力。
要与我现在建设的学习型组织相结合，第三我开展人力资源管理进行员工的职业生涯规划时。要与我学习型文化相结合。职业生涯规划主要包括自我分析、职业选择和制定岗位工作计划，但作为生产企业的员工来说，每个人都不能是独立存在只有集体的共同进步才干保证个人职业的连续生长。而且大家共同提高学习能力，共同在学习中提高，经验共享，才干更全面的发展个人素质，而这又与我厂的各项工作息息相关。
要和热爱青啤献身青啤的文化激进结合起来。厂过去的发展过程中，第四我做人力资源管理工作。有很多优秀员工在默默地为企业做奉献，默默地为我厂的进步鞠躬尽瘁，才成就了厂今天这片基业。考虑人力资源管理规划，也要重点考虑那些为四厂做奉献的员工和员工精神，把他与现在人力资源管理工作良好地结合起来。开展人力资源管理时，不只要考虑董事长所提到职业经理人，技术带头人这方面的专家和专才，还要关注那么多为青啤做过奉献的人们要为这些为青啤自我奉献的员工提供一些奖励和激励，把他也纳入人力资源管理的重点范畴之中。
仍旧能够保证人才辈出，并非考虑了企业文化就不考虑人力资源管理的业绩考核、员工激励、职位分析和员工淘汰。过去没做人力资源管理时。现在开展人力资源管理也是希望员工不时自我逾越，从这点来讲企业文化与人力资源管理结合起来也是没有问题的结合文化所做的人力资源管理很有可能会成为我特色，结合成一种特色的人力资源管理才干是具有耐久生命力的人力资源管理，会有助于我更快生长为一流企业。
我在动力车间担任制冷技术员工作，之后调到政工办一直工作至今，曾担任过团委副书记、政工办副主任、主任等职务。从1997年12月咱厂进行机构改革将劳人科合并到政工办后，我就开始了从事人事工作与人力资源工作，结合我厂具体情况设计了一些比较合理的人力资源管理方案并组织了实施，围绕人事调配、岗位调整、员工培训、薪酬变革、合同管理等方面积累了比较丰富的经验。
在人力资源处的八项职责中，定岗定员、员工薪酬、员工教育培训体系和员工绩效考核四个方面是主要内容。1997年进行机构改革时，我就参与过定员工作，并且在1999年，在厂领导的大力支持下，坚决清理了12名“两不找”职工的合同，并对长期病保人员组织体检，身体恢复健康人员坚决要求回厂工作，为企业减轻了负担。去年，又在全厂推广了主管制和操作师制，鼓励员工立足岗位学技术，同时坚持中层管理人员的奖金单独考核发放，坚持全员业绩考核工作的深入。1999年围绕酿造扩建项目投产和新包装线投产，合理调配人员并多方面进行培训，在车间大力支持下，在人员上保证了扩建的顺利投产。这些方面的经验，为今后提高人力资源管理与开发的效力将很有益处。
专业技术人员的考核与评聘分开工作从去年六月份开始就进行了，今年还将辅以个人自学的考评，现在聘任的技术人员都已经成为我厂生产的骨干。在外用工管理尤其是民工费用管理方面，今年比去年有大幅度降低，成本节约比较明显。在全厂500多名退休员工和退养员工的管理上，坚持做好服务，及时为他们排忧解难，每年举办一次的“老人节”也越来越红火。
以上是我在过去几年取得的一点成绩，如果我能竞争上人力资源管理这个岗位，我将一如既往地为职工服好务。以“文化的人力资源管理”为工作思路，围绕开发员工潜力和服务生产经营，围绕我厂建设一流企业的目标和员工实际，探求适宜的人力资源管理之路。
一是开展人力资源管理时要切实考虑实际情况，要用文化的形式进行推彻和推贯。人力资源开发是人力资源管理的重点，我们将围绕一系列有计划的培训、教育和开发活动，最大限度地提高全体员工的素质并激发员工的主动性或能动性，将我厂建设一流企业的目标任务和个人成长联系在一起，将我厂的生产效率增长和个人职业成就感融为一体，这样我们的职工在接受过程中会感到比较轻松，而且在身体力行实践过程中，他们也会愿意把人力资源管理当中的一些方式和方法当成一种道德行为规范，这种实践往往要比我们强硬的推行一种模式，强硬的推行一种打分表进行业绩考评的效果更好一些。
二要在开展人力资源管理过程中，也要把文化的内容包含进来。我们都知道南方人和北方人有很大不同，生活习惯还有个人思考问题的方法，这些不同就是文化上的差异。在日本和美国，人力资源管理有着很大的不同，如松下的终身雇用制与ge公司的10%淘汰，都是相当成功的案例，这表明文化不同，尤其企业文化不同，所采取的人力资源管理的方法也有会较大差异。我们开展人力资源管理工作也要把这种文化差异包含进来，使其更加富有亲和力。
第三我们在开展人力资源管理进行员工的职业生涯规划时，要与我们现在建设的学习型组织相结合，要与我们的学习型文化相结合。职业生涯规划主要包括自我分析、职业选择和制定岗位工作计划，但作为生产企业的员工来说，每个人都不能是独立存在的，只有集体的共同进步才能保证个人职业的连续成长。而且大家共同提高学习能力，共同在学习中提高，经验共享，才能更全面的发展个人素质，而这又与我们厂的各项工作息息相关的。
第四我们做人力资源管理工作，要和热爱青啤献身青啤的文化传统结合起来。在我厂过去的发展过程中，有很多优秀员工在默默地为企业做奉献，默默地为我们厂的进步鞠躬尽瘁，是他们才成就了我们厂今天这片基业。我们考虑人力资源管理规划，也要重点考虑那些为四厂做奉献的员工和员工精神，把他们与现在的人力资源管理工作良好地结合起来。我们开展人力资源管理时，不仅要考虑董事长所提到的职业经理人，技术带头人这方面的专家和专才，还要关注那么多为青啤做过奉献的人们，我们要为这些为青啤自我奉献的员工提供一些奖励和激励，把他们也纳入人力资源管理的重点范畴之中。
并非考虑了企业文化就不考虑人力资源管理的业绩考核、员工激励、职位分析和员工淘汰。我们过去没做人力资源管理时，仍旧能够保证人才辈出，我们现在开展人力资源管理也是希望员工不断自我超越，从这点来讲企业文化与人力资源管理结合起来也是没有问题的。我们结合文化所做的人力资源管理很有可能会成为我们的特色，结合成一种特色的人力资源管理才能是我们具有长久生命力的人力资源管理，会有助于我们更快成长为一流企业。
本次竞争上岗，是我们厂提高管理水平，加快向一流企业迈进的良好开端，无论竞争上岗争上与否，我都会积极拥护厂领导的决策，如果组织安排我这个岗位，我会努力开拓创新，与部门同事，与全厂员工一起团结一致，积极为四厂的进步贡献力量。如果组织另有安排，我会象“嗅嗅”和“匆匆”那两只小老鼠一样，马上背起跑鞋去寻找另外一处为四厂做贡献的“新鲜奶酪”。
民办高校的人力资源管理价值观不明确：企业文化是企业生存和发展的保障，同样，学校要想健康发展也离不开独特的学校文化，在高等教育竞争如此激烈的今天，能否设定独具特色的学校文化和价值观成为摆在民办高校面前的一个重要课题。人力资源管理部门对民办高校的价值观和核心文化的推广及宣传作用起着重要的作用，作为高校中的职能部门，其本身也应该具有自身独特的价值观，以帮助高校形成正确的工作思路和工作方法，为高校的顺利发展提供保障。然而，纵观我国民办高校的现状，很多学校在这方面认识不足，没有形成自己的学校文化和办学理念，人力资源管理部门也没有负起相应的责任，没有形成自己的价值观。虽然有些民办高校在文化内涵和价值观上做出了努力，但仅仅是刚起步，要突破的难关还有很多，在人力资源管理方面还要付出很多努力。
民办高校人力资源管理对信息系统的认识不足：现代人力资源管理的方式都是建立在科学技术基础之上，其信息系统是基于计算机网络、软件开发和利用，高校人力资源管理中使用的信息系统包括工资管理系统、档案管理系统、教师管理系统等，事实证明其具有信息全面、管理完善、效率高的特点，现在有很多高校已经使用了这套系统，但是很多民办高校没有认识到这种系统的重要性，仍停留在人工办公上，不仅费时费力，而且浪费资源，容易出错。即使有些民办高校使用了信息处理系统，效果也不明显，仅仅停留在基础应用上，没有进一步的开发研究。如只将数据输入软件，供查阅修改和数据分析，并没有进行更深入的研究。
民办高校人力资源管理中的职能发挥不充分：和传统的人力资源管理相比，民办高校的现代人力资源管理的职能应该更充分、更具体。目前民办高校的发展形势不仅要求人力资源管理部门要发挥应有的职能，还要成为引导学校发展方向、参与目标决策的重要部门。然而事实上，由于民办高校自身的特点，对成本控制较强，造成民办高校人力资源管理部门人员紧缺，职能分配不明确，以至于很多时间管理人员都在做繁杂琐事，和现代人力资源管理中的理念严重不符。而且，即使在一些常规的人事工作当中，很多民办高校的人力资源管理部门也没有做到位。“制约民办高校发展的最重要因素并不是金钱，也不是硬件设备，而是优秀的人才。”但是很多民办高校的优秀教师流动程度大大超过了学校的预期，这严重影响了高校的管理和发展，不利于学校的长远发展。因此，如何做好教师的选用工作，保持学校教师系统的稳定性，成为当前民办高校人力资源管理中的又一难题。
(一)将现代人力资源管理方法融入民办高校人力资源管理中
学校不同于企业，民办高校不同于公办高校，各个民办高校都有各自的特色，这就要求民办高校在进行人力资源管理时，不能照搬企业或其他高校的管理模式，应该转变管理思想，从实际出发，形成自己的特色。同志说过，“人才是第一资源。”所以，民办高校的生存和发展就决定在人的质量上，无论是民办高校的管理者还是经营者，都要把人才质量放在首位，要尽一切办法加强人力资源管理部门的地位和作用，为民办高校的更好发展奠定人才基础。民办高校要想切实实现发展，就必须将人力资源工作纳入实际工作当中，通过人力资源部门提高学校的战略决策地位，制定科学的人才管理规划，引进高技能的人才，完善培训制度，实现科学有效的人力资源管理。
(二)提升民办高校人力资源管理部门的专业素养，形成统一价值观
民办高校的发展和人力资源管理部门的管理息息相关，而人力资源要想担此重任，就必须加强自身的内涵建设，提升价值观的建立。同时，这也是突破传统人事管理束缚，使民办高校人力资源管理走向现代化的必要途径。首先，民办高校人力资源管理部门要认真践行核心价值观，为学校其他部门做统率和执行者，要结合学校实际确定办学理念、发展规划和教学活动，促使高校形成自身独特的竞争优势;其次，人力资源管理部门要始终坚持创新的原则，因为创新是使一个机构永葆活力的最佳保障，包括制度创新、体制创新、理念创新、方法创新等;最后，要加强对核心价值观的学习和实践，不仅要在本部门践行学习活动，而且还要动员全校的教职员工参与其中，这不仅有利于该部门工作的开展，还有利于核心价值观的推广。
(三)提高信息系统对民办高校人力资源管理的辅助作用
信息系统是现代人力资源管理的必须途径，将其应用到民办高校中，将有力促进其职能的发挥。民办高校人力资源管理信息系统中的每个子系统都是相互独立又不可分开的，要做好人力资源管理工作，就必须利用好每一个子系统的功能，又要做好日常维护，如工资管理系统、档案管理系统、教职员工管理系统等，都要做好设计和管理工作，又如员工聘用系统，如果把招聘流程、招聘条件、面试系统等都细化成小的系统的话，就能使聘用工作清晰明了，体现工作流程的公开透明。人力资源管理部门的工作都是围绕学校的总目标来执行的，以信息系统的方式来开展的，信息系统已经成为高校人力资源管理工作的重中之重。因此，民办高校也要把人力资源信息系统开发作为一项重要工程来做，最大程度地发挥其管理作用，提高人力资源管理效率，而且，要做好维护和管理工作，最终使系统达到完善的地步。只有这样，才能使民办高校的人力资源管理工作实现科学化、合理化、高效化。
(四)促进民办高校人力资源管理部门的职能发挥
1化工企业人力资源结构问题
①企业招聘人才的路径比较单一，满足不了企业的需要。一方面大量人才流失，另一方面企业急需高技术高管理的人才。②在企业研发和市场发展上，高层次、高技能和复合型人才还比较紧缺制约了企业发展的需求。③企业的核心竞争力就是人才的竞争，高层次、高学历的人员还是不够多。对企业做优做强、全面发展和可持续发展产生不利影响。④人员结构不尽科学，人浮于事的现象仍然是有的，管理岗位和辅助部门的员工偏多，这在企业管理成本上造成了浪费，在工作效率上也难以提高。
2需要加强的工作
2.1搞好人力资源的管理最重要的就是认清人力资源的发展新趋势
人力资源管理也是随着社会的进步不断发展的，它正从简单化、随意化向规范性、制度性发展。人力资源管理所涉及的问题也由少到多，由小到大，不在是由主管领导的主观意志和个人裁决所能应付的了。他必须需要具有人事管理的专业知识和经验的人才去管理去经营。人力资源管理也逐步发展演变成以下的几种趋势。
2.1.1人力资源管理正向高效化和标准化发展。为了提高工作效率，人才管理工作正向高效化、科学化发展。建立客观的人事评价与检测标准。传统的人事管理，对人和事的问题处理上一般是凭“长官意志”和“领导精神”。它的优点是应用快、灵活性大；当然缺点也是比较大的因为他是主观的，所以容易引起不公，同事也缺少连贯性。当然现在的人事管理正向公平合理、注重事实发展。
2.1.2人力资源管理正向透明化和员工的高参与性发展。随着企业制度的不断完善和发展，人事管理工作也大幅度的增加了透明性。较多的部门主管和相关人员参与人事管理也成了必然的。
2.2坚持以人为本，坚持科学发展的理念来做好人力资源管理工作
人才是企业最核心最宝贵的财富，是各项事业发展的动力源泉，对人的管理是一切管理工作的重中之重。必须打破裹足不前，不合时宜的思维定式，解放思想，创新工作思路，自觉遵循社会发展规律，从一切为了发展的战略角度去做好人力资源工作。强化人力资源的优化配置和干部结构的科学调整，更加关注人的合理使用和充分发展。要把促进人的发展和依靠人的发展作为人事工作的出发点，形成尊重人、关心人、爱护人，用事业凝聚人心，以实践造就有利于优秀人才脱颖而出的良好环境，为企业的科学发展提供强有力的人才保证。
2.3重视人力资源的再生性，与别的资源相似人力资源也会在使用的过程中形成有形磨损和无形磨损
有形磨损是指人类的生、老、病、死是不可抗拒的，无形磨损是说在职的人员知识体系或技术老化跟不上企业发展的需求。当然这种磨损是可以挽回的，就像电脑升级是一个道理的。所以，高度重视人力资源多的再生性，不仅是提高企业从业人员的素质增强战斗力的一种途径，而且是促进企业健康、平稳的发展的必要条件。
2.4要客观的认识人力资源的双重性
从生产与消费的角度来看，人力资源具有高增值性，与一般资本一样具有投入产出的规律，既是创造财富发展企业的基础，同时又是投资的结果，人力资本投资是一种消费行为。好的人力资源投资能够为企业带来好的效益，当然要做到人尽其用。还要努力构建“心协力搞建设，一心一意谋发展’和谐稳定局面，让人力资源各尽其能、各得其所，妥善协调企业与社会各方面的利益关系。
2.5建立合理的绩效考核文化和相应的考核制度，将从业的成绩与待遇紧密的结合在一起，真正的做到多劳多得人尽其用
要使人才得到相应的收入也报酬和相应的福利待遇，我们要坚持维护公平、公正，针对化工企业的特色来设计合理的分配制度和薪酬制度。
2.6在技术型人才方面坚持实施导师带学徒的制度
专业管理人员在做好本职工作的同时以导师的身份带新人，由技术精湛又有资深的专业理论知识的工程技术人员。当然要给其相应的报酬与荣誉。通过“帮、传、带”的方式，将他们的技术，知识和良好的职业道德和作风传授给新入职的员工。
2.7充分发挥企业人力资源的能动性
为了适应用人单位人事制度改革的需要，为用人单位提供更为全面的人事人才服务。近来年，市中心紧紧围绕“规范、完善、服务、维权”的工作思路，积极改进传统的用工管理制度，大胆探索劳务派遣形式。在劳务派遣工作上积极推行企业化管理模式，实行市场化运作，并不断完善各项管理制度，努力在拓展市场和强化服务上下功夫，着力把劳务派遣做大做强，劳务派遣日益成为现代用工模式的有效形式。特别经过近年来的不断努力，我市劳务派遣、劳动保障事务业务得到长足发展，派遣业务从起步时的1家服务单位、十余名派遣员工发展到今天的94家服务单位、4125名派遣员工，已成为一支派遣服务规模大、专业化程度较高的派遣服务机构。同时，服务质量稳步提高，制度化建设取得新的进展，在社会的影响力不断增强，对就业再就业和社保扩面等工作起到积极的推动作用。更重要的是，人力资源管理工作社会化、专业化、规范化的理念被越来越多的人们所认可和赞同。
过去的一年我们的工作取得一定程度成功，我们的中心在上级部门的正确领导下，乘贯彻执行《中华人民共和国劳动合同法》及《实施条例》的东风，顺应了当今世界人力资源管理社会化、专业化和规范化的大趋势，搭上了党和国家构建和谐社会的快车道。适时推出了一系列政策措施，建立了一整套规章制度，不失时机的开展了工作，年年有工作思路，月月有计划总结，天天有工作日志，重大问题突发事件一事一议，具体问题具体对待，用不同的方法解决不同的矛盾和问题。在《劳动合同法》及《实施条例》确立了劳务派遣的法律地位，明晰了政策界限之际，使劳务派遣工作纳入了制度化进程，促进了我市劳务派遣工作发展到一个新的阶段。
当然，我市的劳务派遣工作还不能完全尽如人意，譬如，有些单位派遣员工的岗位工资相对于原固定职工偏低，有些单位的劳保用品不能及时发放使用，有些单位节假日的待遇没有完全落实等等，所有这些，经过多方努力，有的已经纠正，有的正在改善。为进一步推进我市2010年的劳动保障事务工作，借此机会，我向市中心、单位及派遣人员提出以下希望：
一是希望市中心要认真践行科学发展观，把劳动保障事务的、派遣及托管等工作作为全年的中心工作和第一要务，勇于创新，开拓进取，通过开展人力资源派遣服务，建设新型劳动关系，稳定企业用工率；通过完善劳动保障事务工作，积极为灵活就业人员提供社会保险补贴办理、优惠政策享受、工资等优质的劳动保障事务服务，积极稳定金融危机下的就业弱势群体的情绪，化解社会矛盾；为下岗失业职工、高校毕业生等各类劳动者提供档案托管、求职推荐等一条龙、一站式服务，使他们切实感受到党和政府的关怀，解除后顾之忧，安心、放心的走上新的就业岗位。
二是希望单位要认真贯彻党和国家“保增长，保民生，保稳定”的战略部署，顾大局识大体，确保现有的就业岗位，开发更多的岗位，着力建立长期稳定的劳动关系，着力营造安定团结的社会环境，为国家长治久安和扶持发展多做贡献。要严格按照《劳动合同法》及《实施条例》中各项规定，积极为单位职工按时交纳各项社会保险费，并按时将单位职工每月工资及为职工交纳的各项社会保险费转入市中心账户，以便中心及时办理各项业务。
三是希望派遣人员要转换思想观念。通过不断提高和完善自身能力，增强核心竞争力；工作中遇到困难和问题，及时与市中心沟通，切实保障派遣员工的合法权益；同时，也期望市中心能进一步创新和完善“以人为本”的管理体制。人力资源管理人员要提升学习力，强化执行力，提高思想道德水准和业务水平，推进人力资源管理工作的社会化、规范化和专业化进程，把人力资源和社会保障政策落到实处，把党和政府的温暖送到群众的心坎上。
回顾过去成绩斐然，展望未来任重道远。在新的一年里，我们要坚定信心，发扬成绩，纠正错误，振奋精神，再鼓士气，要以锐意进取、争创一流的拼搏精神，力争在各自的岗位上成为模范和标兵，为××的经济发展和社会全面进步立新功，不断开创××市劳务派遣工作的新局面！
最后，祝大家新年快乐，身体健康，阖家幸福，万事如意！
谢谢大家！
2004年，在公司的中层干部的调整中，我调至人力资源室，担任人力资源主任职务，对我来讲，人力资源管理工作，是一个新的课题，也是一个新的挑战，一年来，在新的工作环境中，我全身心的投入工作，较好地完成了各项工作任务和KPI效绩指标，下面我分四个方面来向大家汇报，请评议。
一、思想、学习方面的情况： 人力资源管理部门是履行人事管理职能的关键部门，我深感责任重大，我始终抱着认真踏实的工作态度，工作上有强烈的工作责任心，处处以大局为重，工作能吃苦耐劳，经常加班加点，从不计较个人的得失。处事坚持原则，公道正派，能严格遵守组织人事纪律。能关心同事，处处以身作则，部门全体人员团结一致，保持了良好的工作风貌。 人力资源工作的政策性、原则性强，一年来，我一直坚持边工作，边学习，学习了人力资源管理的知识，学习了有关干部人事制度改革和五项机制创新等方面的文件精神，学习了劳动保障行政执法的有关法律、法规等内容. 通过学习和工作的实践，一年时间人力资源的工作，我感觉到收获很大，自己得到了锻炼，业务能力和执行政策的水平也有了提高。
二、04年完成的主要工作情况：
（一）积极推进绩效管理工作： 绩效管理对公司各项工作的开展起到导向的作用，关系到员工的切身利益和公司目标任务的完成，我深感绩效管理工作的重要性，在推进绩效管理过程工作中，倾注了大量的时间和精力，对绩效数据反复测算分析和研究讨论，完成了绩效管理实施细则的制订和修订工作，在绩效基数核定和考核方法等方面，打破了以往一些传统做法。 按照考核程序，认真组织开展绩效考核工作，每月组织对公司各部门绩效的完成情况进行考评，并根据考核结果核发绩效工资；组织开展了公司员工的年度考核和结果评定工作，依据员工年度考评结果，对连续两年被评为优秀的员工晋升岗位工资。
（二）、整合员工队伍，优化人力资源配置方面： 根据业务发展、营销渠道建设、市场竞争的等需要，不断整合和调整员工岗位，全年共对185名员工进行了岗位调整，选拔7名员工任恢复支局的支局长。 在实业划归主业的改革中，认真细致地做好划归人员的岗位设置工作，组织进行竞争上岗、考核上岗工作，对73个划归人员进行了岗位调整，保证了改革中员工队伍的稳定。
（三）、规范劳动用工方面： 认真开展劳务用工的清理工作：由于各方面的原因，劳务用工情况比较复杂，劳务工的清理，关系到劳务工的切身利益，关系到员工队伍的稳定，在实施劳务工的清理中，做了大量的细致的具体工作，妥善解决了清理规范劳动用工中出现的各种矛盾和问题，确保了工作的平稳和衔接，04年已共计清退劳动用工127人，对现有使用的劳务工，也还将进一步的清理规范，后勤工作将实行社会化管理。 做好多经员工的劳动关系规范的工作，制定了的具体实施方案，积极宣传上级公司的文件精神和要求，慎重地处理涉及员工切身利益的事情。 严肃工作纪律和各项规定，对问题突出的员工，及时进行批评教育，发出书面整改通知书，要求限期整改，并严格考核。 加强劳动合同管理和定员编制工作，组织做好了国有员工劳动合同的重新签定工作，按照省公司定员编制指导标准，进行了大量的定员编制测算工作。
（四）、开展教育培训方面： 组织开展第三轮职业技能鉴定工作和岗位技能认证工作，全年组织完成了八个专业的技能鉴定培训和鉴定考试工作，生产岗位持证上岗率达到74%，超过了上级公司70%的指标要求。组织开展了大客户经理、社区经理、综合维护的岗位的技能认证工作；抓好员工岗位技能培训工作，全年组织开展各类培训58期，全员培训率达到89%。 注重培训师资队伍的建设，挑选了一批技术业务过硬、思想素质高、热心教育培训工作的骨干员工组成公司兼职教师队伍。
（五）、离退休管理方面： 做好离退休人员的日常管理工作，每季度组织召开一次退休人员片组长座谈会，通报公司的发展情况，宣传有关离退休人员的政策，了解离退休人员的生活及思想情况，解答退休人员提出的实际问题，维护退休人员队伍的稳定。 坚持为离退休员工做好服务工作，关心离退休员工的生活，在春节、中秋等节日，组织开展对离退休员工的节日慰问工作；对重病、住院离退休员工，及时进行探望。 另外，还做好了退休人员的手续办理工作。
三、存在的问题和不足。 工作的方式、方法还有待在工作中摸索和改进，人力资源管理的知识掌握的还不够，还需在今后加强学习，不断提高。
四、05年工作思路： 新的一年，人力资源管理工作，将面临新形势、新任务，工作的要求会更高，我会加倍地努力工作，我有信心，把人力资源工作做得更好，以下是我05年的工作思路：
·如何写述职报告 ·个人述职报告范文 ·新员工述职报告 ·教务主任述职报告
·评职称述职报告 ·新教师述职报告范文 ·村干部述职报告 ·销售述职报告
·财务述职报告 ·教育局长述职报告 ·班主任述职报告 ·高级教师述职报告
（一）、加强人力资源自身的建设。
要进一步转变观念，改进工作作风，工作上必须严谨细致，要经常深入到基层、班组，多了解、多、多沟通情况，要努力学习现代人力资源管理的理论，创造性地开展工作，要强化一切为市场、为基层、为员工服务的理念。
（二）、要提高绩效管理的水平： 绩效管理工作要在实践中不断改进和提高，05年的绩效管理方面思路是：要加强绩效的全过程管理，要优化绩效管理的程序，充分利用绩效管理的IT应用平台，加强绩效的沟通与反馈。在制定05年的绩效管理实施细则中，要突出业务收入、服务质量指标的考核，防止业务流失，提升电信服务满意度；绩效工资的分配要进一步体现向贡献大的岗位和技术业务骨干员工岗位倾斜。
(三)、要加强员工队伍建设 要把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，建立一支高素质的核心员工队伍，以适应激烈的市场竞争。要加强岗位管理工作，继续贯彻竞争上岗的机制，合理地调整员工岗位，不断地优化调整人力资源配置。
（四）、要加强用工管理。
要制定合理的定员编制实施方案，为加强劳动用工提供依据。要加强劳务用工管理，严格按照规范使用劳务用工。要切实提高劳务用工的质量，通过加强培训和考核，提高劳务工的技能水平。要重新制定劳务工管理办法，规范劳务工的管理。
（五）、要强化员工培训工作。
要通过培训需求的调研，有针对性的制订培训计划和实施培训。进一步改进培训方式、方法，要根据不同情况，采用不同的培训方式。要加强培训效果的评估，努力提高培训的效果。 要继续抓好员工的岗位技能认证和职业技能鉴定工作，提高员工的职业化水平。
（六）推进企业文化建设。 要通过组织座谈、研讨、培训、观摩等多种方式，积极宣贯中国电信企业文化；要加强员工学习中国电信企业文化体系的督促和引导，营造学习的良好氛围。
人力资源推进会发言
我们这几年在人力资源管理方面做了大量工作，基本上从传统的劳动人事管理走上人力资源管理的轨道。这意味着我们从传统管理上升到科学管理的平台。从企业管理的角度来看，我们的人力资源管理能够与现代企业管理要求接轨，有了与其他企业交流的基础。政企分开之后，管理有了实质性变化。
我们这几年抓了哪些人力资源管理工作：
我们这几年在人力资源方面，主要抓了培训教育，建立培训一上岗一培训机制，重视对一线员工素质教育和素质认定；抓了一线员工配置，满足生产对人员数量要求；抓了管理人员配置原则，控制管理人员超编；抓了上岗、下岗、待岗行为规范，支持竞争上岗，实现岗位动态管理；抓了企业专有工种和社会工种区分，调节薪酬待遇，引导员工上岗意向；抓了人才队伍建设，建立专家和首席技师队伍，形成机制，引导人才成长和使用；抓了评价各单位人力资源基础管理水平，调研管理现状；抓了薪酬设计，初步形成绩效考核和激励；抓了公司员工违规违纪处分规定，和生产、经营事故责任追究办法制定，维护企业生产经营秩序；我们这些工作具有相互依托，相互衔接，而且这些工作是最基础、又是存在明显差距的工作。
我们为什么要着力抓这些工作？
人的素质决定企业素质，决定企业质量，决定企业发展和成长。企业成长要素中人的素质是第一位的。人的素质承载着企业发展、成功和风险。
国网公司确定“一强三优”现代公司发展目标必须有人才支持。有了人才，才有科技，才有效率，才有效益，才有可能解决发展中遇到的问题，实现进步。“三抓一创”工作思路的核心是抓好队伍建设，队伍的基础是员工的素质。我们国有企业需要人才，电力安全生产、科技进步、提高服务水平、抓好企业经营需要高素质员工。
随着时代进步，大多数员工面对社会发展的现实，也有着强烈的求知欲望，祈望得到学习和培训。他们并不希望、也不甘心被新知识、新技术过早淘汰。他们希望有一个能够作为的平台，把事业与企业发展联系在一起。建立新型关系，相互依存，共兴同荣，成为利益共同体，这也验证了人的需求理论的多样性和完整性。
由于国有企业管人的制度和机制受到约束，不可能人员大进大出、大退大进。国有企业党的组织优势就是组织教育和凝聚员工，组织起一个骨干队伍，保证国有企业特有的性质，承担经济的、政治的、社会的责任。教育培训、培养人是党的优良传统，不依靠大进大出来提高员工素质是国有企业责任，也是政治优势之所在。
科学的企业管理，视人的能力为资源，人的潜能是可塑的。以人为本，不仅局限于对人性的简单认识，而且包括对人的依靠和依赖，包括对人的智商、人的行为、人的思想、人的能力的训练和潜能开发，通过管理手段和环境创造，使人的作用得到最大发挥。
我们这几年大胆做了人力资源管理推进，改变了传统管理，改变了人的素质落后于企业需求，提高人的素质缺乏有效手段，激励机制难于形成的状况，初步尝到科学管理的甜头。
但是现状还有许多不如人意之处：人才结构不合理，总体上素质还不够高，尖端人才不多；人多但是发挥的作用不突出，基础性劳动依赖外聘工；有的员工技能比外聘工差，靠身份吃饭情况普遍；制度刚性不够，不是过于笼统，就是流于形式；激励机制形成慢；对岗位技能要求、岗位职责、劳动标准、考核办法、劳动素质认定缺少系统性范本，管理粗放；对人事制度改革缺少系统性策划，基本上属于完成上级规定，结合实际针对性的创新工作还有差距；员工教育效果不够理想，员工心理脆弱，承受力差，理论听得进，实践上难接受。
总之，安全生产、经营管理、基本建设、科技进步等各项工作任务重，发展的内伸和外延，矛盾集中在解决人的素质问题，解决问题的主要手段是抓好人力资源管理。努力超越，其中一个含义就是审视自身，超越过了时的、落了伍的自己。我们现在就是要具体推进，具体落实一些最基础的管理工作。这是我们自身的需要，来自于对发展内外部环境的判断，对企业目前现状的判断，对以人为本、构筑和谐企业的认识，对追求进步、不甘落后的强烈愿望和抓住机遇的紧迫感。
我们经常反思自己，是企业吗？是管理科的企业吗？标准是什么？（生产、安全、营销、服务、财务、人力资源、计划、决策）思想工作怎么做？载体是什么？每年有什么目标，方向是什么？等等。
今年省公司目标管理项目确定之后，其中重点要推进的工作作了方法上的调整，而且对一些最基本的基础性管理工作正在制定标准，要求在有限时间内所有单位都要达到规定标准，保证省公司在最基础的管理工作方面有一个整齐的水平线，体现一个有质量的水准，为企业管理继续进步铺垫基础，保证省公司的管理形象，也是培养训练执行力，保证政令畅通。也是解决管理工作老是存在横向
推进不平衡问题。
这次会议有些具体工作布置，安排讲座，内容多，需要回去消化。这次会有关农民工聘用问题，需要结合实际和条件许可来做，但是要注意解决规范使用农民工是一个讲政治的问题。不能搞歧视政策，也不能够超能力解决。需要循序渐进，不断创造条件，按照现代企业制度、规范用工行为。
《人力资源推进会经验交流发言》来源于，欢迎阅读人力资源推进会经验交流发言。
推进不平衡问题。
二十一世纪，是新经济时代、知识经济时代、人性化的时代，如何激活企业人力资源，规范企业管理，建立现代企业制度，开发员工潜能，提升企业核心竞争能力，构建科学高效的、适合企业特点的现代企业人力资源管理制度体系，开展人力资源管理创新，增强企业智力资本的优势，已成为深化国有企业改革、增强国有企业竞争能力的当务之急。
一、国有企业人力资源管理存在的弊端
1．管理理念停留在传统的人事管理的阶段上。目前许多企业仍然将人力资源管理工作看成是单纯的人事管理活动，只进行简单的劳动组织、档案管理、工资分配、考核升级等低层次的管理活动，没有认识到人力资源是一种能动的具有巨大开发潜力的资源，没有把它提升到企业的战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。一方面以"事"为中心，只见"事"，不见"人"，激励手段单一。另一方面有的企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大多由总经理办公室兼任，部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内，缺乏专业的管理人员，人力资源管理尚未实现正规化、专业化。
2．人力资源管理队伍素质亟待提高。在选人用人方面，一定程度上存在长官意志、人情关系、因人设岗、论资排辈，在封闭的环境中，由少数人在少数人中选人的情况，而在人员考核和业绩评价方面缺乏科学化、规范化、标准化的绩效评价，往往发生缺乏客观性、中心倾向性和个人偏见等问题，导致效率和公平的失衡，使选人用人的质量和公平性受到冲击，这些都影响了人力资源管理功能的发挥和水平的提高。
3．投资严重不足，难以适应市场经济要求。在传统计划经济体制下，国有企业是由国家统筹分配人力资源，企业的人事管理简单化，企业无须做出人力资源的规划。在当前市场经济的体制下，企业虽然有了用工的自，在人力资源的管理上并没有彻底摆脱旧体制下的工作思路和工作方法的影响，对企业人力资源管理规划的重要性认识不足，对企业未来人力资源需求情况心中无数，缺乏长远眼光，只是职位发生空缺了才去招人，没有人才的储备，更谈不上把人力资源的开发、管理、利用提到战略的高度来规划。
4．绩效考评和绩效管理的科学性有待提升。首先,企业上下没有认识到绩效考评作为管理职能的强大作用,缺乏科学、系统的绩效管理体系。再次,考评难以做到公平公正。最后,缺乏考评反馈制度。企业在考评结束损失。没有将结果反馈给被考评者,管理者也不愿和员工面对面地就考评结果进行探讨,因此员工不了解考评情况,也无从对一些质疑进行申辩和补充说明,更做不到分析自己的工作行为与实现组织期望的工作绩效说要求的行为之间的差距,也无法深入分析行为产生的原因,更无从谈起如何改进自己的工作行为。
二、加强国有企业人力资源管理的对策建议
1．树立"以人为本"的管理理念。"以人为本"就是要尊重员工的需要，关心员工的成长和发展，重视员工的主体性和参与性。在物质上，满足员工的基本需要，力求使员工的付出与所得相符;在精神上，应尊重人才，关心人才，爱护人才。
2．加强人力资源培训，提升员工素质。人力资源管理的重要职能之一是培养、提升员工素质，开发其潜能，通过有计划、持续性的实施培训和开发，改善员工并最终改善整个组织的工作绩效。现代企业培训员工的重点是培养员工对企业的向心力、凝聚力，培养员工对企业的责任感与成就感，即主要是改变员工对企业的态度，使他们以企业主人的心态对待工作。加大职工培训力度，首先企业要从思想、手段、方法、人才、组织、策略上树立不断创新的观念，结合企业的自身实际，真正把选人、育人、用人、留人落到实处，不要挂在嘴边。其次，培训有全面的计划和系统的安排，将教育培训与员工的考核、提升、晋级有机地结合起来，以提高员工参与培训的积极性。对那些有发展潜力的员工，培训的目的就是为了让他们担负起更重要的工作。因此，对于参加培训且成绩突出的员工，应调到更重要的岗位上工作，或者提升职务。第三，要把培训与工作需要结合起来。对员工培训必须结合每个员工的工作需要、每个员工的能力，采取因人而异、因材施教的原则进行。同时，要加强一线员工的培训，提高一线员工的知识技能，而不能只培训上层管理人员。
3．企业提高人力资源管理水平的关键是建立、健全员工的激励机制,充分调动员工的积极性和创造性。第一，要制定合理的薪酬政策。薪酬体系既要解决企业内部的公平性和外部的竞争性，同时又要与工作绩效和员工的贡献直接挂钩，要与绩效评估结构结合起来，让员工明白自己的差距和努力的方向,尤其是随着企业经营方式的改变,企业知识型员工越来越多，知识型员工的价值应在薪金中得到充分的体现。这样，薪资才能作为一种激励手段，使员工学习更多、更广、更深入的知识和技能。第二，要创造员工成长和发展的空间。在知识经济时代，企业员工的需求同样产生了很大的变化，薪水已不再是激励员工积极性的唯一手段，企业的核心员工更渴望能力的充分发挥和自我价值的体现。因此，企业应根据自身的情况,关注员工的职业生涯发展,帮助员工设定职业生涯目标,制定具体的行动计划和措施，营造组织与员工共同成长的氛围，让员工对组织的未来和个人的未来充满信心。
4．加强企业文化建设。企业人力资源能力的发挥，在于建设以人的能力为本的企业文化。企业文化的建设要求企业及其管理者应为职工的能力发挥提供良好的制度保障、有效机制、正确的政策和宽松的企业氛围，它要求建立一个以能力发展为价值导向的企业经济体制及其运行机制；还要求每个企业员工把能力最大限度地正确发挥作为自己价值追求的主导目标，并积极为此而努力。
【参考文献】
