时间：2022-07-29 07:24:35
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇职务管理论文，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
论文关键词：中小企业，知识产权，保护
知识产权，指“权利人对其所创作的智力劳动成果所享有的专有权利”，一般只在有限时间期内有效。各种智力创造比如发明、文学和艺术作品，以及在商业中使用的标志、名称、图像以及外观设计，都可被认为是某一个人或组织所拥有的知识产权。自从我国加入世贸组织，企业逐步参与国际市场竞争，知识产权的保护显得更加重要。[1]但是，随着改革开放的不断深入和经济的飞速发展现代企业管理论文，入世这些年来我国因知识产权保护而出现的各类问题层出不穷，致使我国在国际贸易中吃了不少的亏。
中小企业作为市场主体中相对活跃的部分，只有不断地研制拥有自主知识产权的技术，增强知识产权保护意识，依靠知识产权的独占性占领市场，才能在激烈的国际竞争中取得优势，站稳脚跟，并谋求更大的发展cssci期刊目录。因此，在市场经济洪流的冲击下知识产权保护已刻不容缓，中小企业中加强知识产权更应该成为我国知识产权保护工作的重点。
一、中小企业知识产权现状
1．研发数量少
许多中小企业不愿花费较大的资金来培育和发展具有知识产权的核心技术，因此不得不付出高额的专利使用费，并在市场竞争中丧失先机。目前，我国中小企业在知识产权方面较少拥有自己的专利产品和技术。统计显示，建国以来我国生产的西药有3 000多种，而其中99%是仿制；农药146个品种，仿制率达95%；精细化工3500个品种，仿制或低档产品占97%。[2]根据国家知识产权局公布的一项统计数据显示现代企业管理论文，截止2007年11月，在中国境内申请的发明专利中，专利申请地址来自于日本的有204723条，美国为136875条，而地址为中国的发明专利仅有17466条，根据权威部门估计，每年“中国制造”为专利技术支付的费用大约占出厂价的25%——30%。[3]可见，我国中小企业的专利技术研发数量太少，而随着全球经济的迅猛发展，其竞争也越显惨烈，很多中小企业，特别是缺乏专利产品和技术的企业，更是在经济竞争中难以立足。
2．研发质量低
中小企业要想在竞争中立于不败之地，除了需要加强知识产权的研发意识之外，还需要侧重核心知识产权技术的研发，即注重知识产权的质量。根据2006年国家知识产权局的统计，我国国内拥有自主知识产权核心技术的企业仅为万分之三现代企业管理论文，99%的企业没有申请专利，60%的企业没有自己的商标。2004年，我国的专利技术申请为13万件，有一半来自跨国公司。从专利的构成看，中国申请的100件专利中，只有18件是发明专利；而国外企业申请的100件专利中，有86件是技术含量较高的发明专利cssci期刊目录。[3]从这一数据我们可以看出，中国的中小企业不仅在专利技术发明的数量上较少，而且质量较低，这很大程度上削弱了其在国际市场上的竞争地位。
二、中小企业知识产权保护存在的问题
1． 内在因素
目前，许多的中小企业虽然研发了新的产品和技术，但是不能迅速转化为生产力。有些中小企业自身缺乏知识产权保护意识，没有及时创立自己的品牌和产品，而让他人抢先申请了专利和注册商标，从而丧失了专有使用权。另一方面，一些中小企业虽然对于知识产权保护意识较强，但是缺乏专业的人才、知识产权保护专业机制也不健全。以美国的337调查为例现代企业管理论文，2002年——2006年，在涉及我国出口产品的46起337调查中，有14件案件我国企业未应诉，未应诉案件约占全部案件的1/3。一些337调查案的原告方利用我国企业付不起诉讼费和搭便车的心理，刻意选择那些可能不愿应诉的小企业作为列名被告，以侵犯其核心知识产权为由，向ITC寻求普遍排除令的保护，从而直接打击我国整个行业的利益，甚至不得不退出美国市场。[4]可见，中小企业不做好自身的知识产权保护的防护工作，不未雨绸缪，必然会在遇到实际问题中吃亏。
2．外在因素
第一，政策法律、法规不完善
由于知识产权属于法定的权利，它不仅表现为权利内容法定，而且还表现为获取和行使权利的方式法定，因此，企业知识产权的保护和管理工作也必须具有相应的规范性。但是现代企业管理论文，目前我国对于知识产权保护工作的政策法规还并不完善，没有详尽的知识产权保护条例、专利申请审查制度、职务发明创造申报与审查制度、科技成果登记制度、知识产权投资管理制度、商业秘密保护制度、研究开发项目登记与定期审查制度等。[5]这就使得中小企业知识产权的保护工作难以规范，使得知识产权的保护工作陷入混乱cssci期刊目录。
第二，知识产权中介服务机构尚不完善
由于知识产权申请、评估、确认等工作较为复杂，对于一般的中小企业人员而言，由于信息不足，往往需要专业的服务机构进行辅导处理。但是，目前高质量、体系完善的专业服务机构较少。而高质量的服务机构收费较高，也超过了一般中小企业的承受能力，因此许多中小企业不得不选择资质较差、收费较低的中介服务机构，这会在一定程度上加剧中小企业与大型企业的实力差距，不利于中小企业的长远发展。
第三，内部控制不足、实施效率较低
目前一些中小企业也关注知识产权的保护工作，并设立的专门的人员和机构处理相关事务，而国家对于高新技术的中小企业的知识产权的开发和保护给予了较多的优惠，也颁布了一些相应的优惠政策。但是因为缺乏较好的内部控制管理，虽然目标在制定之初是有利于知识产权保护的现代企业管理论文，但是在实施过程中却发生了偏离，从而导致中小企业知识产权的保护陷入僵局。
三、加强中小企业知识产权保护的措施
1．提高中小企业知识产权自我保护意识和能力
中小企业要明确知识产权在其自身发展中的重要作用，树立知识产权开发和保护意识。根据自身的实际情况建立知识产权研发、申请和保护专门机构，并培训专业的人才从事知识产权相关工作。建立一套与政府、行业协会、中介组织相协调，成熟有效的纠纷风险评估和处理机制，从而确保中小企业在面临知识产权纠纷中能够从容面对。
2．不断完善国家政策法律、法规制度
政府部门应该意识到中小企业在国家经济中的重要地位，要从战略上对中小企业进行重视,要给予那些具有一定规模的中小企业的技术中心提供资金、人才、信息和研究项目等更多的支持，扶持具有较强研发能力的中小企业技术创新中心，使其在知识产权的争夺战中获取有利的优势。并不断总结知识产权保护工作的经验，参照国外发达国家较成熟的知识产权保护制度，结合国情，制定一套符合我国国情的知识产权保护制度cssci期刊目录。鼓励中小企业进行知识产权的自主创新，并进行相应合理的政策扶持。
3．完善知识产权中介服务机构
鼓励专业的知识产权服务机构的建立，完善知识产权服务的规章流程，强化中介服务机构的信息服务意识，并进行合理的人员配置。政府机构也应规范知识产权中介服务机构的收费标准，对于需要知识产权服务的中小企业现代企业管理论文，可以给予适当的补贴，以鼓励中小企业可以接受高质量的知识产权服务，确保申请了知识产权的中小企业都能够得到有效保护。
4．建立内部控制工作
对于中小企业本身，政府从事中小企业知识产权保护的相关部门，以及知识产权保护中介服务机构都应该建立适当的内部控制机制。根据各主体的复杂程度建立相应的完整的内部控制机制，通过事前、事中和事后的全过程控制和相互牵制作用，防止个别人员出现操作风险，保证知识产权保护目标实施的合理性和有效性。此外各部门之间、人员之间应相互配合，各岗位和环节都应协调同步，各项业务程序和办理手续需要紧密衔接，从而避免扯皮和脱节现象，减少矛盾和内耗，以保知识产权保护工作的高效性和连续性。
参考文献：
[1]苏元机.论中小企业知识产权的保护及保护意识的增强[J].中小企业管理与科技(上旬刊),2010(1):44.
[2]朱婀丹.我国中小企业知识产权战略模式选择[J].陕西科技,
2006(2):24-25.
选题注意三点：
1、符合专业方向，理论与实际结合、实操性强。
2、自己有兴趣的。
3、自己熟悉的。
4、自己已掌握了较多资料的。别瞎撞闯。下面是结构(与你们须进入的系统内的结构完全一致。建议先别进系统，先按规范写好，经导师审阅通过后再拷贝入系统。)学号 姓名 研究方向 论文类别 论文题目 研究目的研究设计方案、预期结果所需条件和完成时间 (附细化到三级目录的论文纲要)下面是各栏如何填学号 姓名 研究方向 人力资源管理论文类别 应用研究性论文 或 管理(设计)论文题目 用自己定的题研究目的(“目的”是在理由、原因基础上说清楚自己最终想实现的东西，可在介绍研究对象简单背景基础上说明为什么要选这一题目(的原因或必要性)，然后指出论文设计目的。研究设计方案、预期结果研究设计方案：应该写你的研究思路、方法、技术路线，先作什么、再作什么。
预期结果：毕业论文完成、尤其论文研究得到的东西或设计的方案所需条件和完成时间(附细化到三级目录的论文纲要)常见所需条件为：(结合你的选题修改)
1、获得导师的指导和帮助;
2、查阅相关的图书期刊资料，掌握XXX方面的基本理论、技术和方法，广泛阅读相关的实证研究案例;
3、熟悉相关的法律法规，特别是对科学院相关的薪酬制度进行了解和熟悉;
4、需要对本地区、本行业的薪酬水平进行调查;
5、全面了解目标单位在薪酬体系方面的情况，查阅相关资料，进行相关的书面调查或面谈，希望得到单位相关领导和员工的支持和帮助。
完成时间(例)：
完成论文开题。
完成文献调研,撰写文献综述
完成问题调研、原因分析
模型构建,对策分析
完成论文中期报告
完成论文初稿
论文修改,完成论文定稿
递交答辩申请准备答辩(附细化到三级目录的论文纲要)：即附上你的论文的“章、节、目”三级写作提纲。
二、MBA论文开题报告范文下面提供一份具体的例子：
学号 姓名 研究方向 人力资源管理 论文类别 管理(设计)论文题目 S研究所薪酬体系设计研究目的薪酬体系是人力资源管理系统的一个子系统，它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在竞争环境生存和发展的方向上去。S研究所作为科学院下属的一个研究所，MBA论文开题报告是高技能、高学历和高层次人才最为集中的地方之一，目前共有各类工作人员1000多人，其中知识员工占有相当大的比例。S研究所先后执行过以资历为中心、以岗位为中心的薪酬制度。2019年～2019年，国家对事业单位工作人员的收入分配制度进行了改革，明确提出我国的科研事业单位实行岗位绩效工资制度。S研究所根据相关文件要求，目前已对工作人员的基本工资按国家统一的工资政策和标准进行了调整，但没有对绩效工资、津贴补贴、激励性薪酬(奖金)和福利等部分进行优化设计和调整，还没有形成完全体现以岗位绩效为中心的完整薪酬体系。本次研究主要从S研究所人员结构及特点入手，在借鉴国内外科研机构薪酬体系先进经验的基础上结合S研究所实际从薪酬结构、岗位职务设计、岗位价值评价、岗位绩效考评和绩效奖励分配等方面对整个薪酬体系进行优化设计，以期形成一套符合研究所实际情况和时展潮流的完善薪酬体系。
研究设计方案、预期结果研究设计方案：本文以现代薪酬管理理论为指导，按照提出问题、分析问题、解决问题的思路，坚持理论实际相结合的原则，以S研究所为研究对象，结合该所的发展战略，在对该所旧有的薪酬体系的问题研究和分析的基础上,采用规范、科学方法设计一套适合该企业目前发展状况的薪酬体系。研究设计详细思路还可见三级大纲(附后)预期结果： 通过对国内外科研机构薪酬制度的对比分析并结合S研究所实际设计出一套科学合理的薪酬体系，该体系应该能体现足够的内部公平性、激励性，并具有一定的外部竞争性。希望工作人员能够通过该薪酬体系了解自己的薪酬具体与那些因素密切相关，从而明确自己的岗位职责、组织的价值倾向以及努力方向，同时对工作人员的职业生涯规划提供一些参照和启发。
所需条件和完成时间(附细化到三级目录的论文纲要)常见所需条件为：(结合你的选题修改)
1、获得导师的指导和帮助;
2、查阅相关的图书期刊资料，掌握薪酬管理方面的基本理论、技术和方法，广泛阅读相关的实证研究案例;
3、熟悉相关的法律法规，特别是对科学院相关的薪酬制度进行了解和熟悉;
4、需要对本地区、本行业的薪酬水平进行调查;
摘要：随着全球经济一体化、金融市场的日趋开放，金融机构面临的竞争形势更加严峻，各种金融风险逐步呈现，其中银行业都将加强内控建设，防范操作风险提到各自重要的工作日程中，并将其作为规范业务发展的重要和必要内容。究其原因，文章结合笔者自己工作实际谈谈自己对银行业要加强内控建设，防范操作风险的认识。
关键词：银行业;内控建设;防范;操作风险
前言
近年来，国内外银行业经济案件频发，涉案金额巨大、影响恶劣并造成巨大资金损失，严重威胁着银行和客户的资金安全。从国内银行业看，由于缺乏对操作风险的充分认识，缺乏相应的规章制度，缺乏有效的内控机制，近年来操作风险也日趋严重。
一、操作风险形成原因
随着我国金融体制改革不断深入，银行业务日益多元化、复杂化和国际化，金融机构尤其是基层金融机构内部控制呈现出“机制功能弱化”的趋势，产生操作风险的主要原因有以下几个方面。
(一)风险意识不强
1. 重业务拓展，轻风险管理。表现在一些单位负责人短期行为严重，没有正确处理和把握好业务发展与风险管理的关系，许多营业机构目光局限于完成考核任务，甚至不惜冒着违规操作的风险以实现短期业绩;许多员工在操作岗位上工作却被迫承担了大量营销任务;不少员工自身对操作风险重视不够，风险意识不强，只要领导命令，就惟命是从，对其违法行为视而不见。
2. 重事后管理，轻事前防范。其表现在银行看重的是对已发生或已存在的风险采取事后的管理处罚措施，试图以严历的处罚遏制风险的出现，而对事前的防范和事中的控制措施关注较少，或形同虚设，这种做法充其量只能是“防君子不防小人”。
(二)业务学习不到位，执行制度有偏差
随着金融信息化、金融产品的不断丰富和发展，各种理财产品、电子业务等层出不穷，有的管理人员借口业务忙，对规章制度、特别是新的规定不能认真学习，管理松懈，对员工的业务培训也不到位，致使操作人员对新业务不熟悉，潜藏风险隐患;少数员工安于现状，不思进取，对新业务、新制度的学习滞后，对业务流程理解不深不透，典型的是许多产品的创新是先发展业务，后规章制度，并且有些制度本身制订就不够精细，过于理想化，甚至不适应业务发展需要，可操作性较差，再加上操作人员本身理解不深不透，业务素质不高，致使业务发展潜藏很多风险隐患。
(三)查处力度不到位，警示效果不明显
近几次操作风险大检查中发现的问题，多数属于屡查屡犯、屡整难改的顽症，主要原因还是重检查、轻处罚，对违规违纪甚至违法行为低调处理，强调客观原因，未能严肃追究相关人员责任，处罚力度不够，因而不能产生有力的警示作用，削弱了制度执行的严肃性，导致一些问题屡查屡犯，直至案件发生。
(四)计算机网络系统不够完善，易形成较大资金风险点
主要表现为硬件及软件、设备及通讯故障、程序错误、计算机等原因造成交易不成功而形成客户及银行资金损失。例如有的银行因通讯故障引起的银行单边帐，形成较大的资金风险。
此外，员工强制休假制度和定期轮换制度未落实，人事管理中不能做到定期或不定期地调整相关重要岗位人员，使其职务行为中存在较大风险。
二、加强内控建设，构建防范操作风险的长效机制
早在2005年银监会就提出了13条防范操作风险的意见，并督促银行机构落实“内控十三条”，从央行的重视程度和督促力度，就可看出防范操作风险已成为规范业务发展的重要和必要内容。因此，我国各商业银行近年来纷纷开展了全行性的操作风险大检查，同时采取不同的方式来防范操作风险。对如何加强内控建设，构建防范操作风险的长效机制，我觉得应从以下几方面做起：
近年来，新公共管理理论在各个领域的应用层出不穷，本文通过搜集近15年内关于新公共管理理论下高校管理的相关研究成果进行文献综述，分析当前新公共管理理论在高校管理中应用的研究情况。通过分析当前研究对新公共管理理论内涵的解释、新公共管理理论下高校管理的研究现状分析、新公共管理理论下高校管理的完善措施的借鉴，指出当前对于新公共管理理论下高校管理的研究深度不够、视野较狭窄、缺乏创新等不足之处。
关键词:
新公共管理理论;高校管理;文献综述
新公共管理理论近年在各个领域的应用无所不在，丰富多彩，凡有公共活动必有管理方法。所以，在高校管理中同样理应场面热闹，新论迭出。但通过检索和分析相关研究成果，基于新公共管理理论下的高校管理研究成果十分有限，缺乏深入而全面的研究。
一、现有研究成果状况
笔者在中国知网中国期刊、中国硕士论文全文数据库中“社会科学Ⅰ辑”、“社会科学Ⅱ辑”目录下进行文献检索，通过对2000－2015年间与本题相关的文献进行初步整理分析后，可以得出以下基本结论:1、关于高校管理的研究成果非常丰富，因而观点纷呈、莫衷一是;2、关于新公共管理理论的研究也比较多，体现了研究者对新公共管理理论发展趋势的认可和重视;3、关于新公共管理理论下高校管理的文献检索结果较少，反映出研究者对这个研究问题角度的忽视。
二、现有研究的基本观点和认识
(一)关于新公共管理理论的内涵
新公共管理理论是20世纪80年代以来兴盛于英、美等西方国家的一种新的公共行政理论和管理模式，也是近年来西方规模空前的行政改革的主体指导思想之一。新公共管理理论改变了传统公共模式下的政府与社会之间的关系，实现了由公共行政的内部取向到外部取向的转变，注重公平与效率的统一，公共利益与私人利益的统一，强调管理主体包括政府部门和非政府组织两大类，重视人力资源管理。关于新公共管理理论的内涵，河北工业大学石小娟、高骏敬认为“从实践来看，它是政府针对现实问题的政府行为和政府管理的一种新理念、新模式;从理论上说，它是以传统公共行政模式为基础，对行政与管理概念、内涵的重新解读，对经济理论、私营部门和技术变革的关系进行再次梳理。”中央财经大学周湘林认为“新公共管理理论强调公民为本、市场化、结果导向、分权协作、民主参与、多中心自主治理等理念和指导原则，旨在促使政府职能从‘划桨’回归‘掌舵’，并走出规制导向的困境。”虽然研究者对于新公共管理理论的内涵具体内容不尽相同，但基本相同点主要有:政府职能的转变，以人为本，加强公共部门内部竞争，明确的绩效标准和措施等。对我们在新公共管理理论下研究高校管理具有启示和帮助作用。
(二)关于基于新公共管理理论下高校管理现状
从已有文献来看，当前研究者对于新公共管理理论下高校管理的研究着重点在政府与高校的关系上。河北工业大学石小娟、高骏敬把当前政府与高校关系的问题主要归为两类:1、政府对高校行政的干预;2、行政权力凌驾于学术权力之上。表示近些年来，由高校外调入高校任职的干部逐渐增多，高校中政府对高校的严格管控，因而高校中出现行政权力一家独大，让高校中逐渐缺乏学术氛围。中央财经大学政府管理学院周湘林教授提出政府应采取何种模式管理高校的问题。通过对公共事业管理的基本模式分析，指出我国政府与高校之间的管理模式仍主要表现为“政府服务”模式。并提出基于契约的高校管理模式，即政府与高校在法律法规的框架内，明确各自的角色定位，在平等关系的基础上，协商双方的权利、责任和义务，并通过中介机构的评估，帮助双方判断和辨明对方是否尽到应尽之责，即政府的高等教育质量保障责任和高校的高等教育质量产出责任。对于新公共管理理论下高校管理其他方面的研究有教师绩效评价角度、高校管理队伍建设等，目前尚不足，还有待深入完善。
(三)关于基于新公共管理理论下高校管理的完善
针对问题，提出解决方法，完善尚且不足之处。河北工业大学石小娟、高骏敬在理顺政府与学校之间的关系、引入竞争机制方面提出建议。主张建立现代化高校，树立服务型的行政管理理念，取代上级对下级的绝对管理模式，可以引入市场机制，并可以从人事制度入手。在完善高校管理队伍建设方面，基于新公共管理理论的研究还比较欠缺，上海外国语大学吴慧针对目前高效管理队伍中存在的管理角色模糊、管理观念陈旧、管理效率低下、管理目标粗放等问题提出完善措施。借鉴新公共管理理论对责任和结果的强调及突出资源配置、竞争机制、对服务理念的追崇等理念，研究者吴慧认为应转换职员任用机制，在管理上强化岗位聘任和岗位考核，打破职务终身制，增强管理人员的岗位责任意识和竞争意识，提高管理人员的整体素质和办事效率。我国高等教育长期以来属于紧缺的公共产品，高校的规模和数量在短期内还是不能满足人民群众对高等教育的需求，随着现在高校的复杂程度、参与社会领域的深入，对高校本身的管理也应更加规范化、制度化和专业化。因此，对高校管理的完善在今后也应更加深入的研究。
三、对现有研究的基本评价
基于新公共管理理论下高校管理的研究从总体上来看，现有成果对于政府与高校间的关系稍重视，而对于结合具体问题的系统研究较少，客观分析问题的多主动建树少，而且从成果(文献)产出数量上看也不丰富，尚不足以形成基本研究的局面。第一，对于高校管理改革尚未引起重视。新公共管理理论已发展多年，但是在高校管理方面运用并不妥善，学术地位并不高，这主要体现在相关的学术研究成果很少。也许，真正的高校管理是一个实践性的问题，因此理论研究很少顾及至此，但是，任何实践都应是建立在充分的理论基础之上的。第二，新公共管理理论下的高校管理研究成果的深度不够。比如对政府与高校关系的问题上，研究者仍然在模式分析的层面，具体针对不同类高校的实施方法的研究成果还极为少见。同时，研究视野还比较狭窄，除了对政府与高校关系、政府职能的问题有些研究之外，对与高校管理密切相关的教师管理、教学管理、学生管理等方面研究极少。第三，新公共管理理论下的高校管理研究成果创新性不足。目前的研究还停留在分析问题阶段，少有提出新的管理方法的研究成果。这种缺乏创新点的管理模式在建国之初或是改革开放之初是可以理解和接受的，但现在在一体化、全球化的新世纪背景之下，没有创新便没有进步。
作者：戴欣晔 单位：河北经贸大学
参考文献:
［1］石小娟，高骏敬．基于新公共管理论对高校管理改革的探讨［J］．太原城市职业技术学院学报，2014(4):101－103．
［2］吴慧．新公共管理理论对完善我国高校管理队伍建设的启示［J］．上海管理科学，2009(31):66－69．
［3］周湘林．基于新公共管理理论视角的高校管理模式分析［J］．教育研究与实验，2014(3):38－43．
［4］安萍．新公共管理理论在高校管理中的应用［J］．东方企业文化与策略，2010(6):136．
人文精神的实质是对人之为人的思考，其核心是如何做人。也就是说，如何为人处世的文化就是人文精神。人文精神的核心内容就是崇高的做人的品质和报效祖国、献身教育事业的进取心和责任感。它既非政治思想素质所能代替，也非专业素质所能囊括。爱因斯坦认为：仅仅用专业知识育人是不够的，通过专业教育他可以成为一种有用的机器，但不能成为一个和谐发展的人，要使学生对价值有所理解并产生热诚的感情，那时最根本的。对任何专业来说，教学内容不应当仅仅局限于学科范围本身，还要在课堂上体现出人文主义教育精神。
数学是科学发展、人类文化发展的灯塔。数学，作为各级各类学校最广泛的学习科目，数学教育的意义不仅见之于物，还应见之于人。数学教育是培养人的活动，数学教育的价值首先应从认得发展方面去衡量。对所有研究和教授数学的人们来说，明了数学的人文精神教育价值是非常重要的。世界著名数学家福赛思以为“人类的崇高理想在各个时代和各个文明社会，一直激励着人们在凡是能发现或获得知识的领域寻求更多的知识。自从人类试图得到系统化知识以来，这门专与数字和公式打交道的科学就以其自身的缘故被不断地追求，因为人们可以从中得到无穷无尽的精神满足和消遣。数学的诞生是世界各民族的光荣。任何一门学科都有它的功利性，而数学的功利除了教会学生掌握这门工具之外，还必须通过人文精神的培养，使学生学会怎样做人，怎么立足社会。当然这不同于政治理论的灌输，更不是对数学知识贴标签，而是挖掘数学知识的思想内涵，将教育的内容渗透到知识的学习过程中。从某种意义上说，这也是深层理解和消化数学知识的需要，那么，数学教育中包括哪些主要的人文精神培养的内容呢？下面从四个方面加以研究。
1、创造精神的培养
开拓、创新精神是人的创造性的体现。在竞争异常激烈的社会，只有那些具有开创进取意识的人，才不至于被时代抛弃；只有那些永不满足，积极向上的民族，才可能永远立于不败之地。“我相信学校出来的学生，到了社会上，不能自动解决问题创造生活，那么学生变为字纸篓，教育变为废物。”“我认为人生之所以异于禽兽者，在其有无限的创造性。”创造素质是人类最主要、最宝贵、最高级的素质，人类正是通过创造这条途径来推动社会历史前进的。一个具有高度创造力的人是利他主义的，精力旺盛的，刻苦勤勉的，百折不挠的。创造，它能使人获得一种满足感，消除受挫感，因此给人提供了一种对于自己以及对于生活的积极态度。致力于创造精神的培养和教育，乃是教育工作者最大的责任和义务，而要启发人类独有的这种高贵的品质，莫过于妥善利用数学教育。
前苏联著名物理学家卡皮查认为，培养学生创造精神最合适的学科是数学和物理。纵观整个数学发展史，可以说就是一种创造的演化史。如果没有创造，没有数学家的创造活动，数学就不会发展，历史的时钟将会倒退数千数万年。贯穿于数学理论中的无限、非欧几何、极限、变量、微分、积分、概率等等，无不闪耀着创造精神的万丈光芒。就以无穷（或无限）的题为例，它“向人脑提出的挑战，激发了人类想象力，是思想中任何其他单个问题都无法比拟的。无限显的既生疏又熟悉，有时超出我们的领悟能力，有时又自然而易于理解。在征服它的过程中，人也砸碎了将自己束缚在地球上的镣铐。而为了实现这一征服，需要调动人得一切能力——人的推理能力，诗一般的想象力以及求知的渴望。因此，数学对培养创造精神具有独特的作用，作为数学教育工作者，只有充分展示数学知识的深刻内涵，实现对人的素质的培养，才能算是名副其实的教育家。
2、理性思维习惯的培养
“抛弃理性思维的倾向是群众不安定和政治不稳定的标志。”理性思维是一种历史的、科学的、富有哲理的思考，是批判的思维，是求异或创造性的思维，是一种在更高层次上进行的道德推理。在数学教育中，数学科学是培养人们理性思维素质最有效的学科。数学是人类思维所能达到的最严谨的理性。正是通过数学，引入了理性，从此人们才有可能开始靠理性，而不是凭感觉去判断是非曲直。由数学精神产生的这种理性、确定性、永恒的不可抗拒规律性等一系列思想，在人类文化发展史上占据了重要地位。
3、价值观教育
价值观是行动的基准。价值观念的扭曲是当代社会存在的一个严重问题，由于物质欲望的膨胀和道德价值的失范，导致了部分青少年为一种急功近利的浮躁心态所左右。如何教育学生确立正确的价值观、人生观，已成为整个教育工作者的重要课题，而数学教育在某中程度上可以为学生提供一种正确的价值和意义的体系，从而有助于为社会提供一种正确的人文主义导向。
著名数学家陈省身说：“如果一个人的目的是名和利，数学是一条捷径。”陈省身教授为了致力于数学研究，曾坚决辞去去美国数学会主席职务。我国著名数学家华罗庚在《述怀》中写到，“学术权威似浮云，百万富翁若敝履，为人民服务，鞠躬尽瘁而已。”并于1950年抛弃在美国优越的生活和舒适的工作环境，回到百废待兴的祖国，投身于发展中国的数学事业。这些著名数学家的爱国主义精神，无不感人肺腑。榜样的力量是无穷的，他们对帮助学生树立正确的价值观有着无与伦比的激励作用，这样的目的应该始终在数学的教与学中牢牢记祝
4、踏实细微良好作风的培养
踏实细微、严肃认真、精益求精的良好作风是人的高尚品质的具体呈现。“勿以善小而不为，勿以恶小而为之”。只有处处留心小事的人，他会忽略很多小事，他是不会成功的。小善不为，何成大善，细微之处，恰恰能反映一个人的精神面貌。1967年8月23日，前苏联著名宇航员费拉迪米尔·科马洛夫，独自一人驾驶联盟一号宇宙飞船，经过一昼夜的飞行，完成了任务，胜利返航。但当飞船返回大气层后，准备打开降落伞以减慢飞船速度时，科马洛夫发现无论用什么办法也打不开降落伞了。二小时后，在亿万电视观众的注视下，一声爆炸，飞船坠毁，民族英雄殉难。造成联盟一号坠毁的原因，就是因为地面检查时，忽略了一个小数点，这场悲剧，也可以叫做对一个小数点的忽略。学习数学的人一定都会有这样深切的体会，一个小数点的位置，倘若失之毫厘，必将谬以千里。这既生动的说明了自然规律如何，客观公正而又铁一般地起着作用，又说明了数学活动是何等需要严密谨慎，踏实细微、精益求精的工作作风。因此，长期的数学训练，对人的踏实细微的优秀品格的形成大有助益。
如何发挥数学的这种独特的教育价值，并应用它来淳张我们的人格，加强人文精神的培养呢，笔者认为主要应遵循以下三个原则：所谓渗透性原则，就是说这种教育不能流于空泛的说教，教师应努力挖掘数学知识中的人文性内涵，把人文精神的精髓渗透到教育各个环节，内化到学生的心灵深出。
我国国际工程承包企业贯彻实施“走出去”战略，参与国际竞争，其实质就是以工程承包为载体，通过人员的有效管理和优质服务，达到获得经济效益或社会效益的最终目的。在风云变幻、竞争激烈的国际市场中，人才的竞争对企业的影响将更加深远。单纯靠资本投入和机械设备等传统手段保持企业长期竞争力是远远不够的，竞争成败的关键最终取决于人才。
但是，从总体上看，我国国际工程承包企业普遍存在人力资源不足的问题，特别是与主营业务密切相关的国际商务、投标报价、施工管理等人才严重匮乏，已经成为制约企业进一步发展的“瓶颈”。
因此，只有建立人力资源国际化管理模式，为企业在新世纪的发展奠定雄厚的人力资源基础，国际工程承包企业才能真正把握经济全球化带来的机遇，实施“走出去”战略，在竞争中立于不败之地。
一、更新人力资源管理理念
传统的人事管理模式，把人作为企业的财产或工具，只重拥有不重培训开发；在用人上，只限于公司内部的小圈子，论资排辈、重关系轻业绩现象严重。建立人力资源国际化管理模式，首先要与时俱进，更新观念，树立人是企业第一资源的现代人力资源管理理念。
1、要正视在市场经济条件下企业与员工之间的契约关系
正是这种契约关系割断了计划经济下企业与职工之间的关系模式，使市场配置在人力资源管理中发挥了越来越重要的作用。这种契约关系是一柄“双刃剑”，一方面，企业通过市场配置，可以淘汰一些不能胜任工作的落后员工；另一方面，人才一旦遭到闲置、压抑或浪费，会本能地利用市场机制“跳槽”，寻求更好的发展空间，造成企业人才流失。
因此，企业必须在人力资源管理上狠下工夫，拓宽人才引进渠道，建立系统的培训体系，健全有效的激励机制，培育以人为本的企业文化，吸引和留住优秀人才为本企业服务。
2、要正确认识不同员工之间的差异问题
每个员工能力的差异，必然会造成员工等级和收入的不同。树立正确的“差异”理念，有助于消除职工过分依赖企业的平均主义观念，真正在企业内部形成职工能进能出、收入能增能减、管理人员能升能降的思想基础，营造一种员工自强不息、积极向上的良好氛围。
二、拓宽人才引进渠道
国际工程承包是一项复杂的系统工程，需要以国际商务、工程技术、金融法律等一系列人才群体为基础。在新的市场竞争条件下，只有结合企业战略目标和竞争策略，制定人才发展规划，深入挖掘内部人才潜力，拓宽外部人才引进渠道，才能为企业的可持续发展提供人才保证。
在深入挖掘企业内部现有人才的同时，加快人力资源市场配置的改革步伐，充分利用人才招聘会、刊登广告、企业网站、中介机构、猎头公司等多种形式，敞开门户，广纳贤才，建立一支数量充足、门类齐全、专业突出的企业人才队伍。具体措施如下：
事业留才：
营造良好的人才成长环境，最大限度开发和激活雇员的才能，并积极为他们提供锻炼、实践的机会和舞台，使雇员的个人收益、自我实现需求在与企业共同发展中得到满足，使优秀人才进得来，留得住。
重金聘才：
对一些重要岗位和特殊专业技术人才，尤其是一些国外工程项目急需的人才，要敢于突破传统观念，打破常规，重金聘用，有效吸引优秀人才为公司经营管理服务。
竞争用才：
在企业内部积极倡导能者上、平者让、庸者下的竞争用才氛围，树立“注重实绩、竞争择优”的用人理念，通过公开招聘、竞争上岗、绩效考评、动态管理，使优秀人才在竞争中施展才华，脱颖而出。
属地择才：
加快企业人才本土化战略进程，充分利用驻在国的人力资源，大胆吸收、培养和使用当地雇员，发挥他们的语言、文化、社会关系、技术优势，为企业发展服务。敢于吸收具有国际经营能力和技术开发能力的优秀当地人才在企业各驻外机构甚至是企业总部担任各类重要管理职务。
三、完善员工培训体系
现代企业越来越重视员工培训。从某种意义上说，一个企业重视员工培训和开发工作的程度，决定了其未来竞争的潜力。国际工程承包企业完善员工培训体系，重点要从以下三个方面进一步加强：
全过程：
就是企业培训要贯穿于每个员工在企业供职的整个过程之中。新员工进入企业首先进行上岗培训，在成为正式员工后，根据不同岗位的需要，进行各种在职培训，同时鼓励职工进行各种继续教育，并在职工承诺继续为企业服务的前提下，为员工负担相应学习费用。世界秘书网版权所有
多样化：
坚持企业内部培训和外部培训相结合以及请进来和走出去培训相结合的多样化培训形式。主要方式为：加强企业内部培训机构力量，培训内容以企业文化、规章制度和专业技能为主；加强与有关高校、科研机构的横向联系，为企业培养专业技术骨干和管理人才；把企业有潜力的青年职工送到国外先进企业进行短期培训等。
重点突出：
要结合国际工程承包企业经营业务实际，在培训中重点突出项目经理班子人员的培训。培训内容主要为专业技能、团队精神和国际商务，使他们能很好掌握各自领域知识，适应国际竞争的需要。
四、建立富于激励力的薪酬体系
薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容，关系到员工积极性的发挥和企业生产效率的高下。良好的薪酬管理模式不仅要对国内总部人员具有激励力，而且要对驻外工作的员工具有吸引力，使他们乐于到国外、乐于到生产经营一线、乐于到艰苦地区工作。
当然，由于每个企业的情况不同，薪酬制度也会各具特色，但无论是哪类企业，都要注意以下问题：
一是，企业薪酬体系必须要有激励性；
二是，薪酬体系的建立，必须以岗位设计和岗位评价为基础；
三是，员工的薪酬必须要结合绩效考评，与业绩挂钩，使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起，达到充分调动员工积极性和创造性，为企业发展多做贡献的目的。
一个好的福利制度是企业薪酬体系的重要补充，对于企业吸引人才、稳定员工队伍、提升满意度都发挥着巨大的作用。国际工程承包企业在设计福利制度时，可根据人才竞争形势的需要，在依法向员工提供正常的福利之外，结合各自实际情况，进行福利制度创新，努力探索住房补贴、购车贷款、国外旅游、子女教育辅助等新的福利模式，并学习借鉴西方的“自助风格福利组合”方案，把企业拟花费在每个员工身上的附加福利数额告诉职工，根据不同福利种类规定的最高限额，允许职工在公司指定的多项计划中进行选择。
五、营造国际化管理的企业文化模式
企业文化是企业在长期的创业和发展过程中培育形成的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等。营造国际化管理的企业文化模式是国际工程承包企业实施“走出去”战略的内在要求。
由于国际工程承包企业具有跨国经营的特点，经营地点不同，人力资源来源千差万别，必须要充分考虑工程项目所在国的地域文化特征，在尊重当地文化传统和风俗习惯的前提下，正确处理好中国员工与当地员工不同思维模式、行为方式和价值取向之间的冲突，建立和谐、包容、积极向上的多元化文化氛围。
随着改革开放的逐步深入，我国经济领域的市场化程度越来越高，传统商品经营中的市场竞争，无论在深度和广度上都越来越剧烈。而中国加入WTO的脚步又日益临近，更使得国内许多企业家都感受到了前所未有的巨大压力。面对日益严峻的市场局势，如何增强实力，把握机遇，迎接挑战，"与狼共舞"，这是摆在国内广大企业家面前的重要课题。笔者根据多年在特区企业拚搏的经历，结合学习国内外先进企业的成功经验，提出了"企业教育化经营和员工学习化生存"的新理念，现从以下几方面加以阐述。
一、积极参与市场竞争是现代企业生存和发展的唯一途径
改革开放之初，我国刚刚从计划经济向市场经济体制转变，各行各业的市场空白都
特别多，无论什么生意，谁先做谁就赚钱。加上政府部门适应市场经济的管理手段和法律监督机制的滞后，许多人或借助于地方政府的行政保护、或善于钻法律的空子"打球"，创造了一个个一夜暴富的神话，获取了在规范的市场经济环境中需要较长时间的原始积累才可得到的"第一桶金"，不少人很快成为名噪一时的风云人物。
然而，随着改革开放的逐步深入，市场经济的发展进入了规范化管理阶段，商品日益丰富，市场竞争越来越激烈，加上国家宏观调控能力的加强和相关法律法规的逐步完善，那种一夜暴富的神话是一去不复返了。尤其中国加入WTO已成定局，依据世贸组织的规则，各成员国必须规范政府的干预行为，实际上，也只有政府这只有形的手不再到处挥舞，市场这只无形的手才能真正发挥作用。因此国内企业要在世界经济舞台上参与竞争，必须遵循国际规则，也就是说，不可能再享有政府的行政性保护了。同时，随着法律法规的逐步健全，将来也没多少法律空子可钻，企业只有以积极的心态迎接挑战，把握机遇，参与正常的市场竞争，并在竞争中求生存、求发展，除此之外，别无他途。
二、建立具有创新能力的人才团队是企业竞争的最大优势
在市场经济条件下，商品竞争的直接表现是质量之争、价格之争、服务之争，以及在此基础上的品牌之争；而实质上支撑这些竞争的却是企业的技术创新能力、市场拓展手段和组织管理水平；而体现这些特征的最终载体是人，因此一切竞争归根到底都是人才的竞争。而人的竞争又体现在智力创新能力的竞争，因为只有不断的技术创新、管理创新、营销和服务手段的创新，才有可能使自己的企业在同行业中持久地处于技术进步领先、管理机制领先、市场营销领先和服务水平领先，也才能具备价格优势，才能提高产品知名度、美誉度，扩大市场占有率，最终实现较高的经济效益和良好的社会效益。
诚然，企业参与市场竞争的因素是多种多样的，但是唯有人才是生产力中最活跃的因素，才是企业生存和发展的决定性因素，其它一切物质资源如资金、设备、商品等，只有在人力资源开发的基础上才会发生作用。发达国家许多成功的企业之所以高度重视人才、积极挖掘人才，道理也在于此。因而我们说，建立具有创新能力的人才团队是企业竞争的最大优势，谁拥有这样的人才团队，谁就具备了技术创新、管理创新、营销创新和服务创新的优势，谁就能够在激烈竞争的市场上遥遥领先，成为赢家，永立于不败之地。
三、加强教育培训是提高人才团队创新能力的重要手段
既然只有不断创新才能保持竞争优势，那么创新能力从哪里来呢？靠教育培训，这是提高人才团队创新能力的重要手段。因为抓好教育培训是提高员工知识水平和综合素质的重要途径，而员工的知识技能是激发创新能力的前提条件，尤其在知识经济时代，在产品科技含量高的行业企业，这一点体现的更为明显。
有人说，企业通过挖掘优秀人才，同样可以达到提高创新能力的目的，从某种意义
上说有一定的道理，但也同样离不开教育培训，因为企业创新能力的提升，不是靠引进一、两个尖子人才就能解决问题的，尖子人才往往只具有某一方面的创新能力，或是技术人才、或是营销高手，而这些人才如果不能适应环境、融入公司的企业文化，未必能发挥应有的作用。曾经有某电脑软件公司，通过人才猎头高?挖"到一位顶尖水平的软件开发工程师，老板开始敬之如神明，提供了优厚的条件。但此人与公司内各部门关系较差，工作中发生了许多矛盾，结果未满三个月，该尖子人才就辞职走了。
企业创新能力体现在企业的各个方面，是一个综合性概念，也只有综合性的创新能力，才是真正的有竞争优势的创新能力。尤其人才培养不只是重视知识技能方面，还要考虑品德、情感、志趣等精神层面的东西，考虑企业文化、考虑人才队伍的凝聚力和团队精神，这是只有企业综合性的教育培训才能做到的。谁在这方面把握得好、做得好，谁就能在竞争当中保持长久的整体创新优势，最终在竞争中打败对手，获得胜利。
四、现代企业怎样进行教育化经营
我们提出的"企业教育化经营"的理念，其实并不是新的发明创造，无论是国外成
功的知名企业，还是国内大大小小的各类企业，其领导者也都知道人才重要，明白抓好员工教育培训工作的意义，大都建立有自己的培训中心，甚至开办了自己的管理学院。但问题在于，成功的企业在建立了完善的培训体系后，能够从上到下真正重视起来，并持之以恒落到实处，而我们国内有些企业特别是经营效益较差的国营企业，其教育培训基本上流于形式，上课、考试等都不过是走个过场。今天，我们面临的是市场经济激烈竞争的环境，再也不能继续掩耳盗铃、自欺欺人了，我们必须下大力气把此项工作抓到实处。那么，作为现代企业究竟该怎样进行教育化经营呢？
1、提高认识，更新观念，从领导开始真正重视起来
人的行动是受思想支配的，思想观念发生了变化，行动自然就会发生变化。作为现代企业，面对中国即将加入WTO的形势，我们必须有十分清醒的认识到，?quot;与狼共舞"，就必须具备既不会被"狼"吃掉，又有可能打败"狼"的本领。抓好员工的综合教育培训，是提高人才团队的整体素质和创新能力，培养企业"与狼共舞"本领的重要途径。从企业领导层开始，对此要真正重视起来，提高思想认识，彻底更新观念，牢固树立企业教育化经营的思想，扎扎实实做好每一个环节的工作，切不可把它看成可有可无的小事，而是把教育培训工作看成关乎企业生死存亡的大事。
2、建立科学、规范、完善的教育培训体系
企业要建立科学、规范、完善的教育培训体系，必须有一定的人的基础和物质基础为前提，这要从硬件、软件两方面入手来考虑。硬件方面，包括建立相应的教育培训机构，配备必要的教学场地和仪器设备，如电脑、投影仪、音响器材等。软件方面，一是配备一定的师资力量，二是添置必要的图书资料，三是建立长设的信息收集处理部门，有专人负责。
有了一定的人和物质的基础，还要结合企业经营现状和未来发展的设想，针对本企业员工的特质，制定出较为详细的教育培训方案，逐步建立起富有自身企业特色的教育培训体系。一般而言可以从以下几方面考虑：
一是提高员工思想素质方面的内容。主要包括员工爱祖国爱企业的思想境界和正义感，追求事业成功的强烈的事业心和成就感，严格的组织纪律观念和服从服务意识，对工作极端负责的态度、忠诚敬业和团队合作的精神，以及健康的身心、积极的心态、远大的抱负、开阔的胸怀、优秀的品格等。
二是关于员工文化素质方面的内容。在学历教育的基础上，增加员工社会知识，包括政治的、经济的、科技的、哲学的、历史的、地理的、宗教的、社会风俗的等多学科知识，开阔员工视野，提高员工融会贯通、知识创新的能力。
三是培养员工专业技能方面的内容。主要指员工所在岗位的职责要求、技术专业知识、相关的企业规章制度，以及企业文化方面的内容。所在岗位部门一般包括技术研发类、生产制造类、人力资源类、行政管理类、市场营销类等。
四是培养员工社会交往能力的内容。现代社会是一个讲求合作的时代，必须培养员工的交往水平，主要包括日常的社交礼仪，待人接物的常识，口语表达和沟通能力等。
五是训练员工综合管理能力的内容。主要针对中层以上管理干部，重点培养其宏观把握能力、战略策划能力、组织指挥能力，以及个人工作魄力和人格魅力，课程设计包括初级管理、中级管理和高级干部领导力训练等。
3、把日常工作纳入企业教育培训的范畴。
企业教育化经营的理念，就是要求把企业一切日常工作都列为员工培训的内容，组织会议就是在上课，落实工作完成任务就是实习；企业最高领导就是培训机构的负责人，部门经理就是讲师，有关的文件、职责、制度就是教材，员工拟定的报告就是作业。按这种思路开展工作，就可以随时检查问题，纠正错误，保证工作的顺利进行和完成结果的最佳水平。
4、把员工绩效考核与教育培训考核统一起来。
员工绩效考核是企业实施人力资源管理十分重要的环节，其根本目的是检验员工工作的最终效果，评价其贡献程度作为个人获取报酬的主要依据。在教育化经营的企业中，则是把日常工作绩效考核与教育培训的考核统一起来，绩效考核的结果就是教育培训的结果，绩效考核不合格则意味着培训成绩不合格。由于建立了规范的考评监督机制和严格的奖惩制度，考核结果对员工必将产生巨大的压力，有了压力就会产生拚搏的动力。
五、如何理解和推动"员工学习化生存"
我们提出"企业教育化经营"的理念，其目的是为了强化员工培训，全面提升员工个人素质，其最终的落脚点还是在员工个人身上，所以在提出"企业教育化经营"的同时，又提出了"员工学习化生存"的理念，这是同一个问题的两个方面，只是表述对象的主体不同罢了。那么，怎样理解"员工学习化生存"概念和推动员工的积极参与呢？
1、阐明企业"公平、公正、公开"的人才政策
成功的企业往往有一个相似的特点，即内部人才机制的"三公"原则。所谓"三公"，
就是"公平、公正、公开"，在企业内部营造平等的用人环境，建立公平合理的人才价值评价体系，职务调整方面坚决做到任人唯贤，能者上、平者让、庸者下。这种"公平、公正、公开"的人才竞争机制，最容易激发员工的正义性和积极性，对于个人来讲，能够达到潜能激发最大化；而对于企业来讲，由于产生了良性的循环，因而能够实现综合效果最大化。同时，建立了这样的人才竞争机制，也就给员工指明了奋斗的方向。要想在企业出人头地有成就感，最大限度地体现个人能量和价值，必须积极参与公平竞争，不要指望其它门路，如找人情关系、请客送礼等。是骡子是马拉出来骝骝，你是千里马就不用担心没有伯乐，是金子就一定会闪光的。
2、人才在竞争中获胜的根本原因
成功的企业在提拔使用人才的过程中，会有严格的考核、选拔过程，依据的条件就
是你的思想素质、知识技能、实际操作等方面的能力等，不会过多地参杂其它非正常因素，如血源关系、个人情感、主观好恶等，从而保证落实人才激励机制的"三公"原则。在这种公平竞争的环境中，只有真正具备条件的人，才能够战胜对手，脱颖而出。换句话说，参与竞争的人才个人所具备的能量，是在激烈的竞争中获胜的根本原因。
3、提高个人竞争优势的根本途径
随着科学技术的飞速发展，知识经济时代已经来临，知识的创新和淘汰速度非常之
快，一个人要想在市场经济环境下成为人才竞争中的常胜将军，就只有不断学习，不断吸收新的知识、掌握新的东西，这是提高个人素质保持竞争优势的根本途径。正如彼得o圣吉博士在他的《第五项修练》中所说的，"任何一个企业、一个个人要想保持持久的优势，唯一的办法那就是具备比你的竞争对手学习的更快的能力。"我们必须让员工清醒地认识到这一点，从而形成员工自发学习的内在动力，牢固树立个?quot;学习化生存"的意识，养成终生学习的习惯。
4、营造学习化生存环境，组建优秀的人才团队
"蓬生麻中，不扶自直"，环境的变化对人的思想方法和行为方式必然会带来
很大影响，古时候孟母三迁的故事，也是说明这个道理。所以，企业不仅要大力倡导"学习化生存"的理念，还要善于在内部营造良好的环境和氛围。
首先从领导做起，树立不断学习的观念，把日常工作看成不断学习的过程；其次改
