时间：2022-05-16 17:19:50
得到县委组织部的关心，我有幸于**年9月17日至24日参加了在清华大学举办的领导干部领导力提升高级研修班学习培训。在几天的学习时间里，我们与国家十几位资深教授、专家零距离接触，认真聆听了《新型工业化与自主创新》、《招商引资策略》、《领导理念与领导艺术》、《创新思维与科学决策》和《领导干部心理调适与心理健康》等13个科目的精彩讲解，体会到学习的快乐，思想上受到了强烈振憾，理念得到一定更新，知识得到了一定提高。下面简要总结在清华学习的几点收获与体会，不足之处，敬请批评指正。
一、收获
一是感受“自强不息、厚德载物”的清华精神。本次学习通过《清华文化与清华精神》课程讲解和漫步清华校园，让我对这个中国的最高学府有了更为全面、深刻的认识。清华是中国最杰出的大学，也是亚洲和世界最重要的大学之一，当我第一次置身于清华园中，便深为清华浓厚的学术氛围、历史文化所倾陶，水木清华一百余载，清华大学蕴育着独特的精神魅力，清华“自强不息、厚德载物”的校训，“行胜于言”的务实校风，“严谨、勤奋、求实、创新”的学风，始终引导着学生走“爱国、成材、奉献”的道路。
二是获与各位学员学习交流机会。此次在清华大学举办的XX省XXX族自治县领导干部领导力提升高级研修班学习培训，学员来至我县XX个乡镇和XX个县直部门部分副科级以上共XX名领导干部，涉及面广，涉及部门多，这给从教育部门刚转到乡政府从事服务工作的我，是一次学习交流的大好机会。在短短的清华学习生活时间里，我努力找机会、抽时间向各个乡镇的领导学习交流工作方式方法，虚心向县直部门领导请教工作经验，互相取长补短，为我今后工作开展起到一定的指导作用。
三是学习了系统专业的理论知识。参加系统专业的理论学习一直是个人比较强烈的主观愿望。此次培训的内容广博，涉及经济、政治、文化、社会、人文等方方面面，同时又渗透到以上各方面与现实生活密切相关的具体实际问题，诸如市场经济、公共服务、应急管理、环境保护、农业农村发展、领导艺术等等，有较强的针对性、实用性和系统性。此次培训，教授们都站在至高的角度，举一反三，结合案例综合分析。通过学习，掌握了一定的专业理论知识，明白了在解决实际工作中的困难和问题时要学会从各角度、多方面科学系统地思考。
二、体会
一是在学习上要理论联系实际。这次学习的内容比较多，也比较适用。包括：领导科学与艺术、突发事件与舆论导向、领导者语言表达艺术、领导心理调适与压力管理和县域经济等等。加之十几位教授、专家渊博的知识、精彩的演讲，特别是清华大学“自强不息、厚德载物”的校训、“行胜于言”的校风牢记于心，给我带来很多感慨和思考。在科学技术、文化知识日新月异的今天，我越来越觉得学习对于提高自我和指导工作而显得十分重要和必要。因此，在今后的学习工作中，我将把这次所学习的知识与其他相关知识学习有机结合起来，把理论学习与实际工作有机结合起来，向领导学，向群众学，向实践学，切实做到从群众中来到群众中去、从实践中来到实践中去，用所学到的知识去指导实践，不断提高自己的政策理论水平、法律知识水平和科学文化知识水平，增强自己做好本职工作的能力和本领。如通过学习《领导理念与领导艺术》，让我进一步了解和掌握了怎样运用科学方法和领导艺术等，既有利于调动下属工作的积极性、主动性和创造性，又有利于增强干部的执行力提高工作效率，事半功倍。
二、在工作上要尽心尽力，力求更好。 作为一名乡镇党员领导干部，工作一定要尽心尽力。作为一名副职的我，怎样把各项工作做得更好？我想，主要有以下几点：一是抓好本职工作。只要尽心尽力地抓好本职工作，主要领导就不会被其他琐碎事物所纠缠，就能让其腾出精力议大事、谋大事和抓大事。二是搞好团结协助。团结出战斗力，出生产力。一个班子，要统一思想，加强团结，要讲大局，识大体，要坚持民主集中，实行分工负责，要大事讲原则，小事讲风格，努力形成一个团结协助的战斗集体。三是当好参谋助手。在工作中认真搞好调查研究，多为领导提供决策依据。四是履行社会责任。由于爱和热爱，我们才会在履行我们的责任时拥有成就感，并同时拥有快乐。因此，在今后的工作中，无论本人置身于社会的哪一层面，无论能力如何，我将实现自身的价值。同时，给周围的人、给群众等给予更多的爱、付出更多的爱。只有认真履行社会责任，才会获得满足感、成就感和自豪感。五是强化为民意识。注重以民为本观念，一切工作都要以人民群众满意为标准。坚持把人民群众的需要作为第一选择，把人民群众普遍关心的热点、难点问题作为监督重点，把维护人民群众的合法权益、实现人民群众的根本利益作为基本准则。只有这样，一个地方才会得到又好又快更好更快地发展。
总之，通过这次的学习培训，要联系实际，学以致用，以清华大学“自强不息、厚德载物”的清华精神鼓励自己，不断加强自身修养，锻炼品质，磨练意志，培养良好的生活和工作习惯，以更多的精力，更好的状态，更健康的身心投入到基层工作和事业中去，不辜负领导和组织的托付与期望。
执行力既反映了组织(包括政府、企业、事业单位、协会等)的整体素质，也反映出管理者的角色定位。管理者的角色不仅仅是制定策略和下达命令，更重要的是必须具备执行力。下面是整理的领导个人执行力培训心得体会范文，欢迎阅读!
随着企业不断的发展，企业人的思维也在不断转变，为了让自己的企业高速、稳定地发展，给自己和社会创造更多的价值，去寻找适合自己企业的管理模式，他们想到了军队，还是世界最有名气的军校西点军校，因为他们有一流的执行力。我也有幸，观看了《西点执行力》培训片，并受益匪浅，深深感觉到自己的平庸和肤浅。
(一)执行力的理解。字面理解为：执行并完成任务的能力，在西点军校中有一句经典语言没有任何借口，也是对执行力进行完整的诠释。但在企业中具备这样的人才很少，具体有三个原因：一是企业自身的原因。因为企业要给企业管理者提供行使执行力的保证，也就是说，一个企业要想发展，必须具备完善的管理制度和实用的人才管理机制，让员工知道该怎么做，怎么去完成领导分配的任务，促使员工适应企业的管理方式，并养成习惯，给企业执行力落实带来很大的推动。二是中低层管理人员的能力和态度。在能力上，我相信没有什么问题，在他们进入前，公司肯定对他们进行考核，只是在进入公司后，时间一长，可能会产生一些想法，影响执行力，比如：不学习，不上进，能力倒退，不能吸收新思想新理念，安于现状;还有把能力摆错了方向，提拔能力不强的人和拉帮结派，想保住自己的位置，等等。三是基层员工的自身素质。员工素质低下在每个企业都有，要想让他们遵守公司规章制度，除了基层领导要以身作则，公司还要组织对员工不定时培训和工作上的引导，使其尽快熟悉自己的工作，形成固定的流程便于落实执行力。
(二)怎样提高团队执行力。现代企业讲的都是团队协作，而不是个人英雄主义。要提高团队执行力，必须先提高团队凝聚力，每一个员工都要有团队意识和集体荣誉感。作为企业首先要培养忠诚度，要想员工对公司忠诚，公司必须对员工诚信，要履行对员工的每一个承诺，关心员工，增加员工对公司的信任感。充分发挥公司的激励机制，对表现优秀的员工给予奖励，并根据实际情况提供一定平台让他发挥，使其他热爱这份工作，全心全意为公司工作。公司在组织培训时要给员工经常灌输坚决服从意识，当然这个服从不是强迫的、抵制的，因为服从决策的内容是在决策前，就与员工沟通交流过，并且认可，觉得这些是自己应该做好的。但一旦作出决策，就应坚决执行，对于不服从者，要给予严厉惩罚，否则执行力空谈。团队的凝聚力肯定与组成这个团队的成员有关，还有一个最重要的因素是这个团队的核心组织，也就是团队负责人，他的组织能力及人格魅力都能影响他带领的团队，因此作为一个团队的负责人必须要有卓越远见，才能体现出团队的气质和灵魂，更好地促进团队的凝聚力。
(三)结果不等于完成任务。这是我第一次听到这样的说法，还有比如：用结果交换自己的工资，用价值来衡量结果。我知道在很多企业里，有很多员工，他们在为自己工资太低而呐喊，但很少甚至没有一个对自己的工作能力和工作效率不高而较真。随着社会的进步和科学的发达，企业越来越注重人才，也就是具备创新能力和创造结果的能力。如果要你在一个企业里占有一席之地，只要不停的学习，不停的吸收新鲜的东西来充实自己的大脑，才能改变自己的观念和思维，与企业一道成长。
2013年9月22日-9月30日，我参加了由中国共产党**市委组织部组织的“**市科级领导干部综合能力提升专题培训班”的学习。中国共产党**市委、市委组织部主要领导、北京大学院系领导高度重视这次学习培训，通过行前动员、开学仪式，结业典礼等多种形式的培训管理，确保了“全程安全”之要求，达到了“学有所获”之目的。个人主要有以下几点体会：
一、动员深入 组织严谨
从市委组织部领导的动员讲话、领队和班委的谈话中，组织者对培训班50多名学员的要求可以归纳为以下三点：一是端正思想、明确目的，切实增强参加培训学习的自觉性；二是总结成绩、学有所获，努力提高岗位干事创业的主动性；三是认真学习、勤于思考，扎实推动**实现“一三五八”发展战略的时代性！
从北京大学负责培训管理的班主任、助教的组织管理中，这次学习培训管理可以归纳为以下三点：一是服务靠前，体现了服务型管理，二是保障到位，体现了人性化管理，三是跟踪问效，体现了互动式管理。
从学习全程的管理中，本身就是对这次参加培训的全体学员“办文、办会、办事、办班”的一次现场培训，本身就是全体学员学习借鉴的样板。
二、培训创新 与时俱进
参加学习培训是干部综合能力提升的必修课，此次更是不拘陈规，学市合作，创新思维，贴近我们工作的实际需求，这次培训，我们听了中央党校教授黄相怀“做好新形势下的群众工作”，北大教授“中国制度与中国改革的新主题”，国家行政学院胡冶岩教授“管理中协调与沟通艺术”，中国传媒大学媒介与公共事务研究院院长董关鹏“如何面对媒体与公众”，清华大学教授丁兆林“新媒体时代危机管理思维拓展”，北大特约教授闻闸“领导者语言表达艺术”，中科院心理研究所助理研究员黄峥“积极压力管理与心理健康策略”， 北大、清华兼职教授王莲义“政务礼仪与沟通艺术”，北京大学政府管理学院教授薜领“中国城镇化转型的趋势与对策”，中国社科院教授于建嵘“当前中国的社会稳定与社会建设”，中国人民大学教授周孝正“当代社会问题及社会热点问题解析”，中国管理科学研究院教授吴新华“创新思维与科学决策”的授课，以上教授知识新颖，理论层次高，数次基层走访调研，实践经验丰富，均属中国知名专家、学者，对国际形势和中国国情分析判断准确，理论讲解与实际结合紧密。让我们收获甚多，感触颇深。是**市委组织部干部培训的再一次突破。
三、浅显思考 几句诤言
市委组织部之所以如此苦心的筹划、耐心的联系、精心的安排、细心的部署，无非是希望我们通过学习，拓宽视野，用科学的理论指导自己的工作实践，在具体工作中转化成业绩。旨在更好的帮助我们工作中选择最佳方式方法，培养我们更多的参与组织建设与管理，是一次工作业务素养和能力的提升，是我们做好工作少走弯路的理论支持和科学依据，学习培训内容的安排是组织对我们关心的具体表现，是市委组织部加强干部培训的创新思维，是对干部极大的负责和理解。这次在中国第一学府里学习，我不仅在理论上得到了一次提升，精神上得到了鼓舞，思想上和行动上也加了油、充了电，短暂的培训是我们每个学员人生的“图书馆”，也是每个学员在工作岗位上的新“起跑线”，细细想来，我们更应该通过努力的工作和学习，在自己工作岗位上为别人竖起一面旗帜，无愧于组织的信任。
我们在学习中围绕全面建设现代化**的目标，思考着**未来的发展，个人认为，**应以“生态首位、重装引领、集群城市、人性引资”四大经济发展战略举措为统领。结合**实际，在创业干事前应有详实的规划和市场调研为参考和依据，仅城市建设与发展而言，应以质量建设为重中之重，在城市基础设施、交通设施、教育保障、医疗保障等无法跟进的**现状，到2015年，**城市常住人口不宜超70万，全市干部群众应强化先进理念的学习，**领导人和干部群众的发展理念应是在“大目标引领、大思路谋划、大手笔推进”的同时，“高质量建设、高档次管理、高品味享受”，让全市人民充分享受到**发展与改革的成果；精神上应是解放思想，敢闯敢干，敢于争先进位，敢于超越自我，敢于挑战极限，充分调动全市人民建设家乡、美丽家乡，繁荣家乡的积极性；举措上应是采取一系列非常有力、非常有效地办法，重逼加压，强力推进；作风上应是严肃纪律、求真务实、真抓实干。
【领导干部把权力关进制度的笼子里心得体会范文一】
三严三实是在安徽代表团参加审议时，关于推进作风建设的讲话中的重要内容，三严三实内容：严以修身，严于用权，严以律已，谋事要实、创业要实、做人要实。根据专题辅导安排，根据自己近期学习体会和理解，今天重点交流一下如何严于用权，把权力关进制度的笼子里学习感悟与大家共享。
一、什么叫权?
权：本义：黄花木，因其坚硬，难以变形，被用于秤之杆，锤之柄，拄之杖，引申：衡器。其意思有：1、古时指秤砣;2、衡量：估计;3、可以支配、指挥的力量;4、可以享受的利益;5、有利的形势，势力;6、衡量利弊而变通;7、姑且;8、姓。
新华词典上解释意思：1、权力，2、权利，3、副词：姑且。4、称量，5、古称秤锤。
繁体字的权(权)字的真实意义为：权字中的木指由木头做的秤杆，指秤;草字头在此字中指民众;双口指众多的民众之口;隹就是好。
通常解释;职责范围内支配和指挥的力量，与权构成词组有：政权、权力、权威、权柄、权势、权力、权限、权贵、权臣、权术、权能、权谋、权变、权宜等。
二、严以用权首先明白权是从何来?
我国宪法明确规定，中华人民共和国一切权力属于人民，党的领导干部必须清楚，你手中的权力是人民赋予的，各级领导干部必须甘当人民公仆，全心全意为人民服务，把群众的利益维护好、实现好、发展好，把民众满意作行使权力的根本标准，这样才能对得起人民赋予你手中的权力，体现我党执政为民，造福为民的理念，真正做到用权为民。
明白权从何来，方可用之为公。古人云：夫居官守职公正为先，公则不为私所惑，正则不为邪所媚。强调的就是用权为公，一丝一毫都不能私用。古人尚且这个道理，如今官员则更应率先垂范。官越大，权越重，为人民服务担子就越重。
三、严于用权的含义。
：严于用权，就是要坚持用权为民，按规则、按制度行使权力，把权力关进制度的笼子里，任何时候都不能搞特权，不。可理解为，在三严当中，修身和律已是针对领导干部自身修养和行为的规范要求，而用权则是行使权力，权力行使的客体是社会和广大人民群众。因此，三严的核心问题是如何有权。严以用权，干部作风建设的关键，理应成为广大党员领导干部为官从政的基本准则。
四、牢固树立正确的权力观、地位观、利益观。
对机关党员干部来说，向来被老百姓俗称为官，手中掌握一定的权力，官是有地位的人，当官的是挣大钱。所以，自古以来，权力、地位、利益三者都是紧密联系在一起的，党员干部如果没有正确的权力观、地位观、利益观，就可能把手中的权力当成自己的私有商品，就有可能性把自己的地位当成欺压百姓的资本，就可能为自己挣大钱而不择手段，最终使自己背弃共产党人特有品质，背离党员干部应当履行的职责，背离人民群众的信任。可见，党员干部树立正确的权力观、地位观、利益观是何等重要。
1、树立正确的权力是党员干部权力观，做到严于用权的思想基础。
一是权为民所赋的观念。执政党权力是人民赋予的，这就决定了执政党手中的权力的本质是公共的，而不是私有的，公共权力只能是为人民服务的工具，而不是谋取私利的工具。
二是权为民所用的观念。坚持服务的理念，党员干部只能运用手中的权力为主人服务，树立孺子牛意识，要代表人民掌好权，用好权。因为，我们党是中国最广大人民根本利益的忠实代表。坚持权为民所用，就是要反对权力腐败。一定要把反腐败斗争当作党的建设和政权建设的头等大事，抓出成效，取信于民。
三是权力必须受监督的观念。权力必须在党纪国法的约束下运行而不能滥用。：要加强对权力运行的制约和监督，把权力关进制度的笼子里，坚持用制度管人管事管人，让人民监督权力，让权力在阳光下运行。权力是不可滥用的，权力是要受到约束的，因为，不受约束地滥用权力，必然导致腐败，必然造成祸害。
四是失权滥权受追责的观念。滥用权力必须受到党纪国法的追究和处罚。既不能掌权不管事、不做事，又不能掌权随处插手滥用权力。什么样的权力就承担什么样的职责。权力怎样行使也是党的规矩、制度和国家法律规定的。对党员干部来说要牢记记提出两方面工作：
一是加强警示教育，让党员干部受警醒、明底线、知敬畏，主动在思想上划出红线、在行为上明确界限，真正敬法畏纪。
二是在制度建设上坚持不在多，在于精、务实管用。防止牛栏关猫现象，在执行制度上，不留暗门、不开天窗。党员干部一定要充分认识到，党和人民赋予我们一定的权力，是一种信任、一种重托、越是位高权重越要牢记权力的本质。摆正自己的位置，正确处理个人同组织、同群众、的关系，解决好为了谁，依靠谁，我是谁的问题。
2、树立与人民群众同甘共苦、共难于共的地位观
树立正确的地位观是党员干部为官用权、做到严以用权基本立场。
地位问题是客观存在的事实，党员干部要对自身的地位的本质有清醒的认识，地位与职责是统一的，对党员干部来说树立正确的地位观比一般的群众更为重要，充分认识自己的地位是怎样来的，有什么作用，应该怎样正确对待、运用和规范自己的地位。
党员干部地位与其职务紧密联系在一起。职务越高，权力就越大，掌握信息质量就越高，可支配的资源就越多，号令所及的范围就越广，受其管理的群众也就越多，个个待遇也就越好。党员干部职务的权力，只能是实现为人民服务的条件和工具，其地位只能意味着责任，而不是意味着比别人、比老百姓高人一头。从根本上说政治地位与人民群众是一样的、平等的。一定要懂得，群众在我们心里的分量有多重，我们在群众心里的分量就有多重，只有我们把人民群众放在心上，人民群众才会把我们放在心上，坚持人民利益高于一切。
3、树立利为民所谋的利益观
树立正确的利益观是党员干部为官用权、做到严于用权的关键。利益，是一个多层面、多角度的概念。从不同层面讲，有宏观方面的党的利益、人民利益、国家、民族利益，中观层面的集体利益、地区利益、单位利益，微观层面的个个人利益等。从不同角度讲，有政治利益、经济利益、文化利益、社会利益等。不同时期讲，有根本利益、长远利益、眼前利益等。利益，又是每个时代、每个人绕不过去、离不开的关乎生存发展的重大问题。
党员干部树立正确的利益观，从根本上就是要为大多数人谋取根本利益和长远利益，权力姓公不姓私为最大多数人谋取利益也是马克思一个基本观点，也是党的立党宗旨，党的全部任务和责任就是为人民谋利益，团结和带领人民群众为实现自己的利益而奋斗。这也关系到党的执政全局，把大多数人根本利益实现好、维护好、发展好就能赢得人心，获得最可靠的群众基础和力量源泉。这也是我们共产党干部肩负重任。提出：人民对美好生活的想往，就是我们的奋斗目标的要求，把最大多数群众是否赞成、是否受益作为想问题、办事情、做决策的根本依据，真诚地为大多数人谋利益。
明确规定：除了法律和政策规定范围内的人个利益和工作职权以外，所有共产党员都不得谋取私利和特权。党员干部只有做到党和人民利益高于一切，个人利益服务党和人民利益，吃苦在前，享受在后，克己奉公，多作贡献，才无愧于共产党员的光荣称号。
五、是松于用权的表现和问题。
1、理想信念动摇，信仰迷茫、精神迷失。
2、宗旨意识淡薄、忽视群众利益、漠视群众疾苦。
3、党性修养缺失、不讲党的原则，
4、、设租寻租。
5、，利益输送。
6、不直面问题、不负责任、不敢担当。
7、顶风违纪搞不收敛不收手。
8、对党不忠诚、做人不老实。
9、阳奉阴违、自行其是。
11、心中无党纪、眼时无国法。
六、严于用权应该突出的重点
严于用权，重要的是一个严，核心是一个权字，关键是一个用字。严与不严要看对于一个权怎么用、用得怎么样，这就决定了严以用权重点，在以下几个方面。
1、严以用权，严在决策上。这个决策，指的是发展方向和重大事项的决策。前些年，有不少地方都热衷于上城市建设的大项目，广场越扩越大，办公楼越建越气派。老百姓一眼就能看出，这都是某些领导干部好大喜功、急功近利的形象工程。其目的就是做给上边看，以便自己得到进一步的提拔重用。
2、严以用权，严在用人。
用人是领导干部手里一项特殊的权力，也是风险最大的权力之一。一个人用不好，就可能把自己牵进去。严以用人，首先是要坚持以制度用人，严格坚持选人选才的程序和标准。其次是严格控制个人的好恶和影响，不以自己的眼光评判人，不按自己的交情选拔人，不为表面现象所迷惑。要按提出：作为党的干部，就要大公无私，公私分明，先公后私、公而忘私，党的干部是党的骨干，手中掌握着人民赋予的权力，牢固树立公仆意识。
3、严以用权，严在花钱。大到一个地方，小到一个单位，几乎每个领导干部，都有支出公款的权力。只要自己同意，可以用公款装修，可以用公款开会，可以用公款买车，可以用公款接待，还可以用公款培训、考察、搞活动等。在每一次签字的时候，一定要想一想，这些钱都是民众的血汗，无论挥霍还是浪费，都是极大的犯罪。
4、严以用权，严在自律。人之患，不在自所不能，而在己之不勉。不奋发，则心日颓靡;不检束，则心日恣肆。焦裕禄没有让自己的孩子坐过一次公车，杨善洲没有用公权为亲属办过一件私事。他们说，权力是党和人民给的，只能老老实实给人民办事。每个人都有享乐的欲望，尤其是面对种种诱惑的时候。但如果你想创造一个光彩的人生，就必须首先征服自己。
七、如何做到严于用权的表率
一是筑牢严于用权思想防线。党员干部首先从思想上牢固树立起全心全意为人民服务根本宗旨，决定了党的一切工作出发点和落脚点，就是要实现人民的愿望，满足人民的需要，维护人民的利益，这也就要求全体党员干部时刻将群众利益放在心上。这也是对党员的基本要求，也是最难做好的工作。
二是严于用权就是要坚持权为民所用。党员干部的权力是人民赋予的，权力只能为民所用，严于用权就是要坚持用权于民，按规则，按制度办事用权。我们党掌握的资源比过去丰富了，党员干部廉洁与否，不仅关系到党风政风，也关系到公共资源的分配，关系到社会公平正义。靠什么打造廉洁政治，在设定好防止权力腐败的制度之后，从思想上源头上让党员干部对手中的权力心存敬畏，才是治本之策。
三是严于用权，关键要把权力关进制度的笼子里。当前正处在改革的攻坚期，在复杂的形势面前各级领导干部更要保持清醒头脑，树立正确的权力观，严用权、慎用权，严格依法循规地行使权力，把权力放在阳光下运行，接受社会和广大民众的监督。国有国法，党有党规，各级领导干部只有不踩黄线、不越红线，严于用权，才能担负起执政兴国的重任。
四是严于用权，正确使用人民的权力。古人云：水有载物，也有覆舟，权力好似一把双刃剑，顺应民意，可为民谋福祉;、就会祸国殃民，损害党和政府形象，各级领导干部手中都掌握着或大或小的权力，正确使用党和人民赋予的权力，做到权为民所用。
五是严于用权要行之有规。：要加强对权力运行制约、监督、形成不敢腐的惩戒机制，不能腐的防范机制，不易腐的保障机制。权力必须在阳光下运行，在法律的框架下运行，权力的边界就是法制，权力运行要遵循法律的轨迹，按规则、制度行使权力，法无授权不可为，任何级别的领导干部都没有法外之权，简政放权，削减行政审批事项，公开权力清单，这些改革措施的推进，都是为了让权力之手规矩起来，让领导干部不谋私，不论为老虎、苍蝇，权力的触角不随意延伸，社会和市场的活力和创造力才会充分涌流，民从才能最终得益。
六是严于用权，要错之有责。权力意味着责任，没有不承担责任的权力。在其位，谋其政。用好权力，首先要明确职责所在、要求为何，对该干的事做到心中有数，，不能当糊涂官，行其权，尽其职。职责范围内的事，就要尽心尽力，决不能遇到矛盾绕道走，碰到困难往后退，满足于当太平官。有权必有责，失责必追究。若只得意于手中的权力，淡薄或忽略自己应尽的责任，就会导致，甚至。不论什么人，不论职务高低，一旦权力不作为，乱作为，责任主体就必须付出相应的代价。
总之，提出：三严三实要求中，严以用权是关键，因为权力具有支配力、指挥力，正确用权会事半功倍，滥用权力则必酿祸害。每个党员干部在对待权力问题上，都要认识到权力是人民赋予的，切实摆正自己的位置，正确处理个人同群众基础的关系，同组织的关系，对权力有敬畏之心，始终保持如临深渊、如履薄冰的自觉性。把党和人民交给的权力用好。
【领导干部把权力关进制度的笼子里心得体会范文二】
中共中央总书记在1月22日中纪委全会上强调，要有腐必反、有贪必肃，坚持老虎、苍蝇一起打;同时要加强对权力运行的制约和监督，把权力关进制度的笼子里;并要以踏石留印、抓铁有痕的劲头抓工作作风。
谈到反腐：坚持老虎、苍蝇一起打。指出，反腐倡廉必须常抓不懈，拒腐防变必须警钟长鸣，关键就在常、长二字，一个是要经常抓，一个是要长期抓。我们要坚定决心，有腐必反、有贪必肃，不断铲除腐败现象滋生蔓延的土壤，以实际成效取信于民。同时强调，从严治党，惩治这一手决不能放松。要坚持老虎、苍蝇一起打，既坚决查处领导干部违纪违法案件，又切实解决发生在群众身边的不正之风和腐败问题。谈到作风：提出要以踏石留印、抓铁有痕的劲头抓作风。工作作风上的问题绝对不是小事，如果不坚决纠正不良风气，任其发展下去，就会像一座无形的墙把党和人民群众隔开，党就会失去根基、失去血脉、失去力量。作风是否确实好转，要以人民满意为标准。要以踏石留印、抓铁有痕的劲头抓下去，善始善终、善做善成，防止虎头蛇尾，让全党全体人民来监督，让人民群众不断看到实实在在的成效和变化。谈到权力运行：指出要把权力关进制度的笼子里。针对权力运行问题，强调，要加强对权力运行的制约和监督，把权力关进制度，必须反对特权思想、特权现象。共产党员永远是劳动人民的普通一员，除了法律和政策规定范围内的个人利益和工作职权外，所有共产党员都不得谋求任何私利和特权。要防止和克服地方和部门保护主义、本位主义，决不允许上有政策、下有对策，决不允许有令不行、有禁不止，决不允许在贯彻执行中央决策部署上打折扣、做选择、搞变通。
这些高瞻远瞩的论断，对加强党的先进性建设、改进党的作风、树立党的形象具有深远的意义。腐败是党的肌体内的毒瘤，坚定不移地惩治腐败，是我们党有力量的表现，共产党和社会主义制度本质上与腐败水火不相容。要从思想根源、体制机制设置以及监管等方面找准腐败的症结，这样才能对症下猛药，真正把权力关进制度的笼子里，形成不敢腐的惩戒机制、不能腐的防范机制、不易腐的保障机制
笼子是什么?是制度。用制度编造成严密牢固的笼子，使权力这头猛兽无法出笼滥用权力，则腐败可治。这已为世界上许多国家所证明。
如果不讳言事实，不能不承认我们的许多制度并未起到应有效果，并没有把权力关进笼子，从而使权力拥有者具有相当巨大的活动空间和能量，从而得以从容自在地兜售权力巧取豪夺。而这正是至今我国反腐斗争成效欠彰的最重要原因。结论必然也只能是一个：遏制腐败的最好办法是能管住权力，使权力被驯服。而这能管住权力，使权力被驯服的法宝则是有效的制度。迄今为止的我国反腐斗争，恰恰就在这一点上做得很不够，以致处于现行状态。
要尽快消除国情、特色等疑虑，冲破既得利益者设置的阻力，从实际出发，对现行有关制度进行审视，反思，进一步予以改良改革完善。
更新学校管理，丰富育人思想
2021年5月，我有幸参加了“2021年昆明市小学校长领导力提升高级研修班”研训，近一周的专题研训，令我对现今的学校管理耳目一新，受益匪浅。现将几天的学习体会总结如下：
一、对校园文化的全新认识
“教育本身就是一种文化，学校本身也是一种文化。”刘飞副院长这一全新的校园文化注解令我印象深刻，思考良多。在此之前，身为农村偏远小学校长的我一直对“校园文化建设”认识肤浅，更多地将校园文化的建设重心放在了校容校貌、美化绿化，校园宣传栏、文化走廊等的外部布置，将优秀的学生书画作品、集体活动掠影等图文放置于墙面之上。这样固然可以从一定程度上丰富校园文化，但对于学校内涵文化的发展却助力不大，一月一换或三月一换的更新模式更使得很多的优秀作品，还没来得及被同学们欣赏就已废弃，这充分体现了现今表面大于内涵的形式化。“要重视文化在学校的发展、学生的发展、教师的发展中的作用。”刘副院长的一句话，着实地为我点明了困惑。一所真正具备文化气息的学校应该是，一入校门就扑面而来的文化气息：校园环境优美、各种教学资源配备分布合理、教师乐教、学生乐学，教师的严慈相济、知识渊博，学生的朗朗书声、甜美笑容。校园内既有时间积淀的底蕴，又有规范协调的管理，师生的谈吐、交流自然和畅，校园氛围和谐、融洽。
二、信息技术的合理运用及内化
北京师范大学蔡教授的《新技术+跨学科教学环境中的探究学习及实施建设》专题讲座，让我初步了解了虚拟和现实的连接关系、增强了现实的概念，通过观摩“探索太阳系”、“彩虹的秘密”的教学实录，让我明白了“善用技术的教师一定会淘汰不用技术的教师！”固步自封必然使我们的思想禁锢，在互联网技术高速发展的今天，技术正在推进着教育系统的变革，作为新时达的教育者我们必须得全力推动和运用信息技术，将信息技术与教育教学深度融合，积极探索未来教育新模式，唯有这样我们才不至于被时代所淘汰，才能真正为我们的学生将来的学习打下必要的基础。作为学校的管理者，岗位赋予了我们神圣的使命，要让教师接受新型的教育教学模式，作为校长必须得自己先解禁，先尝试，只有做一个敢于接受新事物的校长，才能真正带领老师们紧跟时代，永不落伍。
三、唯有专业，才能打造精品
北京师范大学胡淑云教授带领我们共同解读了《义务教育学校校长专业标准》，帮助我们正确建立了课程概念、政策概念，从“增强政策意识”、“提升学习能力”、“增长落实智慧”三方面进行解读，深入浅出的讲解了提高政策水平的路径，深刻理解教育，落实立德树人的根本任务。我们正在做的是光荣的党的教育事业，必须实时关注党和国家的教育方针、教育培养目标，做一名真正专业的校长。能够精准把握专题文件的精髓，准确宣传，精准落实，真正提升自己的内在核心素养，做一个懂教育，务本求实的校长。
四、深入理解《习近平总书记关于教育的重要论述》
脸上总是挂着微笑，荡漾着一位儒将的担当与仁德，这是对中交四航局掌门人梁卓仁的第一印象。
这灿烂的微笑，是四航人引以为豪的名片，是对梁卓仁领导力的诠释，不仅折射出他的自信、乐观和坚毅，而且带给四航人信心、希望和力量。
人们看到，在四航前辈们的深厚积淀的基础上，梁卓仁率领领导团队传承着优良的传统，继续驾驭着四航局这艘63载的巨轮，劈波斩浪，稳健前行，总资产和营业收入已经双双跨过200亿元大关，企业运营质量连续六年名列中交集团基建板块前茅。这是梁卓仁携手四航局领导团队践行领导力开的花、结的果。从觉得到觉悟领导力
四航局是从传统的工程施工企业转型而来的综合性公司。企业的快速发展对领导力提出新的挑战，而领导力是一种引领企业走向成功的驱动因素。
领导力在于影响力
梁卓仁觉得，领导力是一种认可，一种接受，一种信任，一种追随，既是引导或改变他人行动的能力，又是引导并激发他人释放正能量的能力。没有影响力就没有领导力。
对于领导力，在施工企业常流传这样的顺口溜。“一流领导做榜样，二流领导做说教，三流领导做命令，四流领导做恐吓，五流领导耍流氓。”在企业强化团队精神的今天，这显然存在不少偏差。在梁卓仁看来，领导力中的“领”字，绝非凌驾于他人； “导”字，绝非靠卖萌耍手段：“力”字，实为品行素质的修炼。领导力岂能是组织赋予的显赫地位？如今与职位关联度越来越低，与领导权力划不上等号。
管理者看眼前，领导者看长远。显然，梁卓仁眼中的领导力与众不同，既不是谋略、权术和厚黑，也不是治人、防人与愚人。他认为，领导力是种实践，非领导职位，非制度化，其权力与影响力成反比。领导者的领导力蕴含着的，是用爱心去感化，用榜样去力量，用尊重去理解，用品格去影响，彰显着吸引力与感召力。
梁卓仁对领导力有切身之感。领导是一种行为，领导力是一种修炼。假如企业领导者被员工所厌烦，身后缺少追随者，即便说得天花乱坠，他的领导力只能是聋子的耳朵。那些比葫芦画瓢的领导力，那些歪瓜裂枣的领导力，那些空中楼阁的领导力，那些挂羊头卖狗肉的领导力，实际上是糊弄人的东西。领导力的影响力，既能看得见也能摸得着，譬如品格和人脉，有响当当的号召力和话语权。
具有亲和力的董事长梁卓仁和睿智干练的总经理孙国强，总能使四航局这个团队执着前行。领导力是对一个人行为的影响，影响力的结果没有谁输谁赢，没有谁对谁错。领导力所折射出的影响力，不是黑幕中的人为操纵，不是玩心眼耍花招，不是损人利己。展现领导力的，始终是一颗公心力。
梁卓仁对领导力立竿见影。他观察到员工身上无不蕴涵领导力，无论从事招投标，还是现场施工，甚至合同管理，都在闪动着领导力的光芒。可见，领导力的影响力无处不在，无时不有，就在员工周围走动，就在员工身边凸显，可谓领导力活生生的影响力。
领导力在于道德力
梁卓仁觉着，领导力的道德力是资源，道德修炼是资本，也是生产力。在领导者的领导力磁石中，汇聚大批有道德力的追随者。
古人常说以德服人。梁卓仁对领导力就是道德力感触颇深，因此经常反复强调底线，强调德性品行这个硬杠杠。如果道德这杆秤一旦失衡，信念就会扭曲，信用就会倾斜，私欲就会膨胀。作为领导力，道德也关乎企业兴衰和存亡。人们常看到不少公司藏龙卧虎，人才济济，为何企业发展之路却越走越窄，为何直在走下坡路？究其原因，既缺“公心”又少“忠心”，诚实、诚信、敬业，在些领导者身上荡然无存。有的为拿项目，盲目压价，用最低价投标，中标后在设计、施工、材料中做手脚，结果使工程项目大打折扣；有的领导者被私欲压弯了，为蝇头小利，偷工减料，以次充好，造成质量事故；有的造成工期、质量、安全、成本漏洞百出，出现这样那样的毛病。可见道德这个方向盘，一旦打错就会走歪，油门加的越大，其危害就会越大。
生于教师家庭的梁卓仁，从小饱受了仁德的熏陶，养成了德、知、行的习惯，引发很多对德性的思考与追求。他常说，道德力撼动心灵。正能量的领导力，总能找到每个人的正能量，然后进行放大。作为四航局党委书记，梁卓仁审时度势，敢于向不道德行为亮剑。对见利忘义、损公肥私、权钱交易等非法行为，在道德上无情谴责，在法律上勇敢制裁。同时，他在四航局上下倡导崇德向善，唱响“四心”主旋律。“四心”被员工背得滚瓜烂熟，人人知道对国家法规和企业制度有敬畏之心，对企业家庭有责任之心，对父母师长有感恩之心，对同事有友善之心。随后，梁卓仁再次将“四心”内涵进行引申，意在培养敢于担当的素质与能力。 “四心”被丰富多彩地推而广之，读书会上朗读，座谈会上交流，借助网站、微博、微信、短信等新媒体为载体传播。 “四心”的核心要义，在于践行社会主义核心价值观，在于引导员工向往和追求讲道德、尊道德、守道德的新风尚，在于打造“靠得住、能干事、在状态、善合作”的优秀领导班子，在于锻造“品德优、作风好、业务精、敢担当”的优秀员工团队。
领导力在于执行力
梁卓仁觉悟，执行力的本质就是领导力。领导力是从上到下，执行力是从下到上，两者的差异在于上下。
领导力不在于领导，而在于执行力；没有执行力，也就没有领导力。这是梁卓仁亲身的体验和感受。未来企业的挑战，几乎都会与领导力和执行力有关，执行力是企业竞争的核心。领导力与执行力好像是对矛盾，管理技术和手段可以模仿和克隆，执行力只能被刷新却无法被复制。为此，梁卓仁掏出心里话，领导力高，执行力则高；领导力强，执行力则强。
梁卓仁在四航局凭正确导向，强化执行力。他努力营造讲责任、敢担当的氛围，对肯干事、会干事、干成事的员工，大胆提拔任用，创造成长平台；相反，对责任心不强，不敢担当，习惯于在责任面前“打太极”的员工，教育训诫，直至责任追究。
梁卓仁在四航局靠知人善用，提升执行力。他感到找对执行者对项工作的落实完成至关重要，因为执行力的强弱因人而异。同样一件事情，不同人去做，往往会产生不同的结果。作为领导者，必须做到知人善用，把合适的人安排到合适的岗位上，确保工作成效。同时加强对员工综合素质，努力成为本岗位的行家里手，从而把本职工作做实做优。
梁卓仁在四航局用机制保障，确保执行力。牵牛要牵牛鼻子，抓执行力提升，一把抓住“制度规范，流程保证；责任明确，奖罚分明”等关键元素，建立健全科学的执行力工作机制，并在实际工作中做到目标认识统一、上下沟通顺畅、流程科学合理，形成执行合力。
梁卓仁在四航局注重细节，提高执行力。他常说“细节决定成败。”他要求在实际工作中，注重对细节的追求。企业不缺各类管理规章制度，但缺少对规章条款不折不扣的执行。因此，梁卓仁要求员工端正工作态度，注重工作中的每一个细节，养成良好的习惯，通过认真细致的工作，达到“做正确的事并正确做事”的目的。
实践一再使梁卓仁验证，领导力的执行力，表现在领悟能力、指挥能力、协调能力、判断能力、创新能力上。这些能力都是领导力的体现，并最终体现为执行力。执行力对个人而言，就是办事能力；对团队而言，就是战斗力；对企业而言，就是经营管理能力。
从体验到体悟领导力
领导力是一种实践的有效落地。领导力是企业领导者的整体领导力，领导力的配置与变革是领导者整体领导能力的再造与提升。
领导力在于团队力
梁卓仁体验，领导力源于团队力，团队力像狼一样忠诚，像大雁一样合作，像蜜蜂一样分工，像芒果的果核与果肉一样密不可分。
富于坚持和韧性的梁卓仁，是从基层摸爬滚打走上来的，在他心目中仍深深守候那片施工热土，依旧思恋员工那份情长，因此一年之内有不少时间，是在施工现场机器的轰隆中走过的。他心里再清楚不过，基层是领导力的土壤，至今点燃着他的领导力激情。因此，领导者身上体现哪些领导力特点，他说就是一大串，譬如战略力、决策力、授权力、方向力、组织力、合作力、创新力、责任力、反应力和情操力等，这些都是实践真知所赋予的。
作为领导者，在梁卓仁的脑海里面盛满了战略、经营、管理和人才这些词，要让这些词枝繁叶茂，领导力就得大显身手。同时，领导力背后靠着智慧谋划、幽默睿智、真诚赞美、乐于助人、正直公平、宽容豁达的大树，通过阳光与土地，不同程度地传递着人性品质的正能量。同时，梁卓仁在领导力上，着眼于创建学习型组织，着力于创建优秀的组织文化，着手于人力资源开发。
与众多企业家一样，梁卓仁崇尚团队精神，认为只有优秀的团队，才能成就卓越的企业。作为企业掌舵人，梁卓仁将团队看作自己的心头肉，看作自己的家庭，团队的每个成员都是自己的兄弟妇妹。自2005年2月，梁卓仁始任四航局党委书记后，非常重视抓好领导班子建设，充分发挥领导班子的整体功能和作用。
梁卓仁自幼喜爱看龙舟赛，透过热闹的场面，看出夺冠背后的名堂，那就是团队的力量。他常将龙舟比作四航局，一个赛字使他花费了不少心血。善于观察思考的梁卓仁，在企业的龙舟赛中，将团队分别归类，有老虎型的，有孔雀型的，有绵羊型的，有猫头鹰型的。钊对不同类型的团队，体现领导力十八般武艺。团队铸造的过程，也是企业领导力提升的过程。通过团队激励机制，进而驱动领导力；通过充分授权，进而提高领导力；通过转型升级，进而再造领导力；通过快速执行力，进而提升领导力。
领导力在于提升力
梁卓仁体会，领导力的提升力是一个动态的过程，是一种征服力和令人信服的过程。简单地重复就会原地打转转，因此要成为一个主动者、实践者和发明者。
有人说，领导力就是把自己思想，装入别人脑的能力。对此，梁卓仁感同身受。如果领导力被欣赏，就容易装；如果领导力被蔑视，装入就强人所难。硬装装的稀里糊涂，与其初衷背道而驰。不同领导者的领导力各异，差距较大，参差不齐。为此，梁卓仁眼前的领导力提升箭在弦上。
那么，领导力提升的源头何在？领导力的核心是学习力，梁卓仁不无感慨地说， “玉不琢，不成器，人不学，不知义。用学习补领导力的短板！”缺什么补什么，无论是业务素质、文化素质、心理素质，还是管理技能。一方面，采取多种灵活的学习方式，对领导力进行大规模培训。鼓励领导者自学，加强自我修炼，并根据人力资源管理制度每年制定领导力培训计划，让领导者进行脱产学习或聘请相关专家进行短期培训。另一方面，让领导者轮岗换位、交叉兼职，进行角色互转，在换位思考中升华。在领导力培养上，梁卓仁力推有潜力的领导者，先让其担任副职或助理职位，参与经营管理决策，促使从实践中获得领导力的嬗变。同时积极完善领导者的筛选、考核、晋升与淘汰机制。对于领导力强的领导者，根据考核结果在奖励或晋升上大开绿灯；对于学习力偏弱，经考核不能达标的领导者，敢于亮起降职或免职的红灯。
领导力的提升力，从敬业度上得到反映与体现。梁卓仁掰着手指头，一五一十地说开了。2013年10月，四航局自“长青人才链”项目第二次进行全局员工敬业度摸底调研。此次调研采用“倾听您的声音”调查问卷，内容涵盖“员工敬业度”（敬业行为表现）及“员工满意度”（敬业度各驱动因素）。结合“长青·人才链”项目成果及四航局实际，从乐于宣传、乐于留任及乐于努力三个维度衡量“员工敬业度”，从高层领导力、直接上级、职业发展机会、培训与发展、绩效评估等17个维度衡量“员工满意度”，把员工的满意度与企业关注的员工敬业度链接起来，寻找企业发展中的闪光点与改善点。结果发现员工心系企业、参与企业管理的热情高涨；2013年员工满意度和敬业度较2011年显著提高，公司员工敬业度水平迈入“高绩效、最佳雇主地带”。
领导力在于培育力
梁卓仁体悟，领导力的培育力，在于树立正确的人生价值观、世界观，在于内化员工的思想与企业的目标一致。
只有领导者的领导力是不完整的。员工是企业的主体，员工的素质决定着企业未来，这是梁卓仁常挂在嘴边的话。为此，他与四航局领导班子形成共识，筑巢引凤，为企业注入“人才培养剂”，既抓领导力建设，又抓员工的业务素质，在员工的招聘、甄选、培训、考核、晋升、激励上丁是丁，卯是卯。在员工招聘环节，人力资源的黄金匹配法则做得毫不含糊，不拘一格，用人之长。梁卓仁每每说道，闻道有先后，术业有专攻。最匹配的才是最佳选择。同时，他要求人力资源部门，变人事管理为人力资源管理，防止招聘上的“姜太公钓鱼”和“守株待兔”，避免走进寻找“超人”的误区，避免走“招了走和走了招”的怪圈。通过选人、用人、育人、留人，将人力资源配置优化到最合理状态。每到新员工入职培训阶段，梁卓仁格外重视这些新鲜血液，无论公务再怎样缠身，非要在每年的培训班上传道授业解惑，打造新员工的认同感、归属感和幸福感，帮助他们寻找发展平台，尽快融入角色。
四航局花大力气倡导领导力的培育力。在早期培训的基础上建立培训中心，并配备专、兼职教育干部53人，开启了已持续30余年的系统全员培训。其中涵盖了新员工的“师带徒”、专业技能培训、管理技能培训，甚至是海外训练。四航局与天津大学、大连理工大学等先后合作开办工程硕士研究生班；同时，还通过各种渠道选送专业管理骨干参加中山大学、西安交通大学、清华大学等相关专业的硕士研究生班学习深造，共同培养了149名硕士。按照培训管理制度，圆满毕业一举拿到学位者，慷慨解囊给予50%学费报销。梁卓仁还带头主动积极参加各种形式的学习，带动中层管理人员和广大员工学习理论知识和管理工作技能，提升综合素质，锻造高素质的队伍。2001年以来，四航局共培训建造师317名，港航“五大员”2410人次，铁路“十一大员”1498人次，完成职业技能鉴定1594名。
此后，梁卓仁在四航局组织了更为系统化的培训。随着海外拓展的足迹延伸，四航局规划、人才评估、再培训的触角纷纷延伸至海外，甚至实现人才的全球整合。从2001年至今，四航局共有721人次参加海外项目管理培训。2009至2012年间，仅二公司就往海外派遣337名管理人员，培养了一批优秀海外施工管理人才。从感喟到感悟领导力
卓越品牌与成功企业，得益于其优异的成长基因；一个企业的基业长青，得益于其优良的发展基因。这个共同基因，就是企业文化。
领导力在于制度力
梁卓仁感喟，领导力靠制度来发力，靠规则来支撑，靠流程来落地，实现对被领导者的领导。
一个企业管理的最高境界何在？制度制胜。深谙其道的梁卓仁认为，领导者不是万能的，领导力不是领导的专利和特权：不能仅靠个人影响力、道德力和执行力，领导力不在于领导而在于力。力是什么？力就是制度、规划和流程。实现领导力并不难，有组织上的授权，有制度和流程，这是基础与保障。梁卓仁认为，赢在制度，制度才是管理制胜的王道。落地实践，使他体会到发挥领导力凭借四种手段，即组织手段、法律手段、经济手段和精神手段。尤其是组织手段，是指“对被控对象具有约束功能的各种组织形式、组织规范、组织措施、组织指令的集合”。由此可见，制度是领导力落地的基石。
梁卓仁认为，如今的员工文化素质高了，知识水平高了，受网络、信息和媒体传播的影响多了，思想活跃度高了，说明领导者的领导力开始落伍了。因此，领导者要跟上时代前进的步伐，在领导力上学会力、用好力。梁卓仁觉得，企业规章制度要完善，譬如培训制度、考勤制度、请休假制度、考核制度、奖惩制度等，方是根本。各种相应的流程与规范必不可少，如员工行为规范、质量规范、安全规范、设备维修保养规范、作业指导书、操作流程等。这些流程与制度，起到打预防针之效。
制度建设上，梁卓仁力推360度评估，让员工参与管理，扬弃呆板的考核模式，在评估中考核者瞪大眼睛，被考核者会考出一身冷汗。评估的结果，不再是一个口径，或一种结果。梁卓仁在四航局注重流程和制度内化，让制度和流程从墙上走下来，从书本中走出来，让员工消化吸收。同时，在流程与制度的内化中方法得当，有胡萝卜也有大棒，促使员工从内心执行流程不讲条件，从行动落实制度没有理由。四航人再次见证了制度力量。
领导力在于激励力
梁卓仁感到，领导力是一面旗帜，是一种行为，也是一种能力，起到四两拨千斤的作用，激励人们去憧憬，而不是简单地服从。
梁卓仁以人为本，广行仁道。他说“干事业，关键要有仁爱之心”。这句话在员工中成为流行语。一个“仁”字，体现对员工的关爱，体现对员工的激励。在四航局流传着不少激励的佳话。围绕战略定位，每年投入科研经费1千多万元，着力于高素质、创新型人才的培养和引进，工会开展群众性的“技术比武”，共青团开展“号、手”活动，合力建设了交通运输部重点建筑材料实验室和广东省港口技术研发中心；构筑了H型“双通道”人才培育成长体系，实施“骨干购房贷款贴息政策”，至今投入超过1000万元；评选“十佳青年”激励青年成才，海外人才本土化培训，薪酬体系改革等，各种人才开发举措纷纷出台。尤其是两年举办一次的集体婚礼，既让大家感到集体的温暖，也深深留住了年轻人的心。
“我们更加注重用仁爱凝聚人、团结人、帮助员工解决困难，让员工与企业共同成长。”梁卓仁说到做到，用实际行动将企业发展的成果惠及员工。就拿员工收入来说，每年增幅在10%左右。梁卓仁挂牵着四航局5000多名在职员工，惦念着数千名离退休老职工，心系着数万职工家属，忘不了5万余农民工兄弟。作为四航局的主要掌门人，每年一月份，四航局都要开展“心系职工月活动”，梁卓仁忘不了到离退休职工家里走走，到劳动模范家里看看，到困难职工家里坐坐，传递温暖和爱心。每年中秋或春节，四航局都要举办离退休职工慰问茶话会，并组织到在建项目工地参观。近年来，在梁卓仁关心下，四航局“金秋助学”活动如火如荼，实现常态化、长效化和社会化。据统计， “金秋助学”仅2011年至2013年间，四航局就为70多人提供了助学帮扶款8万余元，惠及职工，造福社会。
一系列激励所带来的力量，起到了举足轻重的作用，四航局新签合同额、营业收入和上缴税费的一条条曲线在不断向上延伸，员工收入如芝麻开花节节高。四航人向往追求的“企业有个好利润，员工有个好收入，上班有个好心情，下班有个好家庭”的梦想，正在变为现实。
领导力在于文化力
梁卓仁感悟，文化力与领导力有着天然的互补性、关联性和趋同性。四航局的文化力在于打造“思想上有追求，精神上有寄托，理想能实现，安全有保障，生活实惠，身心健康”的员工发展平台。
梁卓仁对“仁”的深刻理解，包括其独到的“以仁治企、仁道兴企”管理理念，体现在把抽象的文化观念、理念内化于心，外化于行，落地生根，驱使领导力转化为文化力。
常言道，企业好不好，关键在领导。梁卓仁说，企业孬不孬，关键在文化。文化力是领导力的核心，具有积淀性、导向性、推动性。这个特点梁卓仁深有同感，与生俱来的四航局文化力，传承了开放、包容、务实、创新与谦和的岭南文化基因。尤其是近10年来，梁卓仁着力打造四航特色的文化体系，持续锻造稳健发展的软实力。
文化力不可流于形式，不能成为空壳。梁卓仁重视从组织领导、责任体系、活动载体、检查评估、示范交流等方面形成合力，为四航文化建设开辟新航道。接着，他不断完善践行四航价值理念体系。通过开展“四航核心价值观”讨论活动，进一步营造了凝聚共识、积极向上的工作氛围；传承拓展“四海为家、开拓为志、信誉为上、团结为本”的四航企业精神；丰富完善“为客户创造精品，为股东创造效益，为员工创造机会，为社会创造财富”的四航价值观；培育践行“尊重知识，尊重人才，德才兼备，人尽其才”四航人才观；倡导推行“诚信经营，恪守承诺，注重质量，顾客至上”经营观。这一系列文化核心理念，成为一道色彩斑斓的风景线。此后，梁卓仁主抓重新修订出版了《四航文化手册》，对四航局企业文化理念体系进行了再梳理，首次明确界定了主文化与亚文化，把“四航发展目标” “四航战略定位” “四航精神” “四航价值观”和“四航和谐观”五个理念，完美捆绑提升为四航核心理念，放射出灿烂光芒。同时，确立了“智力密集、高门槛、国际化的工程公司”的企业战略定位，对员工职业道德、行为规范等进行完善，并相继印发了项目文化、廉洁文化、安全文化、质量文化、海外文化等建设指导意见，完善了母子文化体系建设。2010年12月又适时修正战略，明确了“十二五”期间打造“华南地区建筑行业知名企业”的企业文化建设重点。
如今的文化力，成为四航局真正的核心竞争力，成为四航人生命的常青藤。
关键词:女性领导;素质;能力
中图分类号:C961 文献标识:A 文章编号:1007-4244(2010)06-0146-03
当代中国,女性领导干部的群体正在逐渐壮大,越来越多的女性成了社会的管理者和社会活动的组织者。随着女性领导干部在社会管理和社会活动的各个领域发挥着日益重要的作用,她们的领导能力也越来越多地受到人们的广泛关注。
一、女性领导干部在领导活动中的优势
(一)女性领导干部更善于处理繁杂细致的工作
女性领导干部的组织领导行为特别关注具体事务,对待工作往往非常严谨细致,巨细必究,身体力行,唯恐因关注不够而使某个具体事务或某个环节处理不当,造成不能实现领导目标。长此以往,女性领导干部就形成了善于处理繁杂细致事务的特点。
(二)女性领导在决策中更能发扬民主
国际学者在对男女领导行为方式的研究中得出,在个人决策过程中,与男性领导者相比,女性领导的决策果断而不武断,女性领导者更倾向于民主决策,而较少采用独断型决策方式。首先,女性领导包容心强,具有善于合作、善于引导和善解人意的特点。其次,女性有较强的直觉反应能力,在决策中女性领导者往往能将这种直觉优势转化为对策能力。
(三)女性领导干部对待工作目标更富有责任心和进取心
女性领导干部具有母爱的个性特点。母爱是一种纯洁、无私、勇于奉献、勇于牺牲的精神,这种精神一旦运用到领导工作中,会使女性表现出高度的责任感和历史使命感。同时,从事传统上是“男性职业”的女性们抱有怀疑的态度,并以审视的眼光时刻关注着这一女性群体,导致女性领导干部具有较强的自尊心和荣辱感。
(四)女性领导干部具有较强的沟通能力
女性领导干部在工作中一般不倾向于硬性权力的使用,而是倾向于高频度的沟通模式。女性领导干部在为人处事时大多语言温和、态度谦虚,具有较强的亲和力和隐忍性,她们很少与他人争执不下,造成彼此难堪局面,因而容易形成良好的人际关系。
二、影响和制约女性领导干部素质与能力的因素
(一)思维方式不科学
与同一层次的男性相比,女性领导干部的社会、生活圈子相对狭窄,再加上几千年封建专制传统和旧的文化习俗根深蒂固的影响,使得有些女性领导干部的思维方式乏科学性,思维水平常常停留在较低的感性认知层次,难以上升到理性思维。这样,在思考处理问题时,有些女性领导干部习惯于循规蹈矩的单一思维,往往缺乏辩证和创新思维的方式。她们习惯于只关注事物的表象和具体的形象细节,容易犯以偏概全的错误。还有些妇女领导干部由于自卑和缺乏自主意识,在遇到工作难点时常采取回避或消极方式解决,不敢也不会开拓创新,这些都影响和阻碍了女干部的能力。
(二)心理障碍较多
心理障碍是心理活动中出现的轻度创伤,是在特定情境和特定时段由不良刺激引起的心理异常现象,属于正常心理活动中暂时性的局部异常状态。妇女领导干部内心的心理障碍,最为常见的有以下几种:
一是自卑和满足心理。中国是个有两千多年封建历史的国家,男尊女卑、“男主外,女主内”等传统意识和旧观念积淀成了一种文化模式,不仅为男性所肯定,也被很多女性内化为自己的行为准则。这些传统的文化模式和旧观念深深地影响着女性对自身的估量,并沉淀为女性的一种深层的自卑心理意识,再加上女性易寻求稳定、安于现状的心理特性,这成为女性领导干部成长的最大障碍,使得她们固步自封,求实惠、图安逸、重家庭,缺乏上进意识和参政热情,极大影响了她们开拓进取。
二是依赖心理。女性天生的软弱性和依赖性,一方面使她们容易与正职合作,诚心诚意地当好副手,真心实意地支持正职的工作;另一方面,这种依赖心理限制了女性打破常规、敢于发表独立见解的闯劲,压制了她们独挡一面的潜能。这也正是造成女性参政“三多三少”(基层多、高层少;低职多、高职少;副职多、正职少)现象的原因之一。
三是成功恐惧心理。开拓创新和不断地迎接挑战是领导工作的内在要求,是领导者的职业素质,但这一点与社会对女性的角色期待有较大的反差。社会对女性领导干部十分挑剔。性格热情活泼,活动能力强,被人说成“疯”;工作有了成绩,显得太出众,常常是众人议论的中心。面对种种社会舆论甚至流言蜚语,往往造成女性领导干部心理上的成功恐惧,而这种成功恐惧心理往往成为女性领导干部提高发展的羁绊。
四是内疚心理。由于领导工作的复杂性,它要求领导干部花费极大的精力和时间,于是,在多重角色的冲突中女性领导干部产生了内疚心理,认为自己是个好领导,但不是好妻子、好母亲。即使家庭成员很理解、支持她们的工作,她们也不会在忙完工作后心安理得地回家休息,养精蓄锐。她们往往是拖着疲惫的身子回到家中,洗洗涮涮到深夜,以减轻内疚心理。这种内疚心理,使女性领导于部在多重角色的冲突和价值观的矛盾中痛苦挣扎,影响了女性自身的生活质量,也影响了女性参政的后劲,使年轻一代对女性参政望而生畏。
(三)整体文化素质偏低
据有关资料显示,我国文盲中70%是女性。我国妇女整体文化素质的偏低,必然影响女性领导干部整体的成长和培养。在现实中有的女性领导干部在工作中缩手缩脚,不敢开拓创新;有的知识面较窄,宏观的分析力和概括力不强,特别是遇到那些需要发挥创造力,需要打破常规的新思路、新方法,需要开拓新局面时,大部分女性领导干部便显得束手无策,功力不足。因而在一些艰苦岗位、挑战性强的岗位面前,畏缩不前,也就更缺少锻炼提高。
(四)政治参与意识较差
政治参与意识是妇女参政不可缺少的主体意识,它的强弱对于妇女参政行为有着决定性的影响。目前很多女性的政治参与意识较差,使得妇女参政的群众基础和思想基础更为薄弱。特别是伴随着民主政治体制改革的推进,基层民主选举、干部公开招聘、竞争上岗等干部人事制度已开始实行,妇女参政面临的机会多了,挑战也更大,而很多女性却因政治参与意识不足,丧失了个人更好发展、为社会做更多贡献的机会。
三、提高女性领导干部素质与能力的基本途径与方法
一个领导干部的素质和能力,必须依赖于自身的主动汲取,即依赖于个人修炼。因此,个人修炼是提高自身素质和能力的基础。对于女性领导干部而言,应从以下几个方面做起:
(一)加强学习,不断提高综合素质
学习是塑造人的气质、加强人的修养、提高人的能力的重要渠道,一个不断学习、深受文化熏陶的人,其精神境界、气质、思维方式和工作方法绝非那些心浮气躁、不求甚解的人可比。对女性领导干部而言,学习更是一种政治责任,一种精神追求。一个人掌握的理论知识和科学文化知识多了,思想认识和精神境界就高了。面对新世纪、新形势和新挑战的要求,作为一名女性领导干部,应始终把学习放在首位。
(二)完善自我,树立良好形象
女性领导干部分布在社会各个领域,她们的形象直接关系到党和政府的形象以及全体妇女干部的形象。女性领导干部一定要完善自我,处处注意树立良好的形象,应努力做到:
1.处理公事成熟理智。领导干部的工作讲的是理性,讲的是规章,讲的是制度,讲的是纪律,讲的是大体,因而,女性领导干部切忌将女性与生俱来的容易感情用事的弱点,带到工作中来。
2.言行举止合适得体。女性领导干部在任何场合都要谨言慎行,落落大方,符合自己的身份地位,切忌随便许诺,自毁威信。
3.用自信增添魄力。自信的女性是最具有魄力与灵性的,具有魄力与灵性的女性才更有可能将工作做得更出色、更圆满,因为自信是女性干部实现自我价值的最初动力。只要有自信,有积极的工作态度,女性领导干部才能保持良好的形象。
(三)克服传统观念,提高工作能力
1.必须克服“男主女从”的文化影响,在提高科学决策能力上下功夫。女性领导干部必须更新观念,培养战略思维,在决策过程中,体现出一名女性领导的个性力量。要树立信心、敢决策。坚决摒弃传统观念的影响,抛弃自卑,摆脱束缚,保持与时俱进的精神状态;在任何时候都不要以自己是女性为由放弃决策或依附于人,更不要迁就和原谅自己在决策中的错位;相信自己的能力,较男性要多几分勇气,多几分勤奋,多几分自信;解放思想,更新观念,以观念的更新带动工作的创新,消除社会对女性决策能力的怀疑、轻视,使自己的决策体现时代性。
2.克服“男强女弱”的思维影响,在提高处理复杂问题能力上下功夫。女性领导干部既要看到女性在处理复杂问题上的独有的个性优势,又要培养男性的大方从容、果敢坚毅、敢作敢为的魄力和勇气。
3.克服“家庭女人”的角色影响,在提高构建和谐社会能力上下功夫。社会主义和谐社会,包括了人与人、人与社会、人与自然互惠共生、协调发展的和谐关系。两性的和谐发展直接关系到人的全面发展,是一个重要的社会范畴。在现实中,很多女性领导干部认为“贤妻良母”和“事业女性”是鱼和熊掌的关系。大多都愿持前者而放弃后者,没有很好地理解女性领导既是女人,又是领导,承担着社会和家庭的双重责任。因此,必须要发挥女性主体意识,摆正女性角色位置,积极营造一个稳定和谐、谅解宽容的良好环境,共同构建起男女平等协调发展的格局。
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在我国，女教师撑起了教育的半边天，我国中小学女教师的比例已达到了49%，[1]她们在基础教育、女童和妇女教育等领域都发挥了重要作用。但是因为我国各地区教育发展的不平衡，师资结构在不同地区也存在很大的差异，尤其是农村地区学校的领导岗位上，农村地区的女教师比例普遍偏低，学校领导岗位上的女性更是凤毛麟角。农村学校女性领导少的问题实际上牵涉到社会文化、价值观和制度等多方面，是一个深刻而复杂的问题。随着时代的变迁，人们逐渐认识到这些地区女教师的职业能力、素质、职业的发展等将在很大程度上影响农村基础教育乃至国家教育未来的发展，所以国家开始重视为农村地区配备女教师；某些地区正通过政策倾斜等措施提拔学校女领导，随着越来越多女性走上农村地区的教育领导岗位，她们能否胜任工作，如何帮助她们更好地适应领导岗位成为众多学者关注的焦点。
中英西南基础教育项目于2008年11月正式启动“女性领导力行动研究”，致力于倡导更多的女性教师成为学校领导。该行动研究的主要内容之一便是开发女性领导力培训模块并实施培训计划。中英西南项目女性领导力培训的参与者包括学校的校长、骨干教师及教育局的领导。为了真实了解参与者对于女性领导力问题的看法，研究者针对不同群体设计并发放了问卷。本文对问卷中有关教育领导岗位上女性的优劣势问题进行了分析，以反映主要利益相关者对于教育领导岗位上的女性的看法。这些结果有助于我们更好地了解在农村教育领导岗位上，女性领导力提升过程中需要重点关注的问题。
本文所用数据来自对于两个不同类型群体的调查：
第一个群体是2009年、2010年参加“中英西南基础教育项目女性领导力培训者培训”的学校领导，包括项目县新提拔的52名学校女性领导及关注女教师成长的22名学校男性领导。问卷从对领导力的认识、对教育岗位上女性领导的看法及心目中的女性领导形象三方面进行调查。
第二个调查群体是27个项目县的74名县教育局局级领导，其中男性70人，女性4人，问卷内容包括对教育岗位上女性领导的看法和对于提拔女性教师的想法。
二、对教育领导岗位中女性的优劣势分析
在两份问卷中，我们就教育领导岗位上女性的优劣势分别对学校的男性、女性领导以及教育局局级领导进行了调查，调查结果如图1、图2所示。可以看出，从三种不同群体的角度来看，女性与男性相比，最突出的优势都是亲和力好，善于沟通和协调；其次是更具有责任心。与女性领导（3.8%）相比，有更多的教育局局级领导（17.6%）认为，更富有爱心也是女性的重要优势之一。沟通协调能力和责任心是人们通常用于评判领导工作能力的重要指标，富有爱心尽管属于女性的特质，但在衡量工作能力中却往往容易被忽视。在教育这个重要并且特殊的岗位上，随着对学生的关爱程度成为上级领导考核基层学校领导的指标之一，这一特质也将成为女性异于男性的一大优势。
在看待教育领导岗位上女性的劣势问题上，学校女性领导及教育局领导选择最多的都是“优柔寡断，不够果敢”，而男性领导最多选择的是“具有依赖心理”，另外，还有20%左右的人认为女性领导并没有明显的劣势。
值得注意的是，在“具有依赖心理”这一选项上，女性领导和其他两个群体出现了明显的分歧，只有15.4%的女性选择了此项，而选择这一劣势的男性领导及局级领导分别是31.8%和24.3%。事实上，具有依赖心理是人们对于女性的成见，从该调查结果可以看出，这一成见也影响了男性及上层领导对于教育岗位上女性领导的看法。
此外，根据调查结果（图3），有45.5%的男性领导，38.5%的女性领导及37.8%的局级领导认为女性领导面对的最大问题是他人怀疑女性领导的能力，这也说明该因素是造成女性领导困扰的主要因素。造成这一问题的主要原因有两个：(1)受传统思想的束缚，人们对于女性的认识还局限于“女主内”的刻板印象中；(2)长期以来，各个领域的领导岗位上鲜少出现女性的身影，导致当今社会缺少正面的女性领导形象，人们对于女性领导较为陌生，对其的工作能力也容易产生怀疑。
在对于“女性领导的话语权得不到重视”以及“领导的工作安排等较少考虑女性需要”这两个选项上，女性领导与其他两个群体又一次出现了分歧。有较多的女性（25%）认为“女性领导的话语权得不到重视”是女性领导面对的最大问题，而其他两个群体选择此项的只有10%左右。在另一个选项上，只有15.4%的女性认为“领导的工作安排等较少考虑女性需要”是女性领导面对的最大问题，而却有36.4%的男性领导及45.9%的局级领导选择了此项。分析调查结果，可以得到以下推论：(1)在工作中，话语权不能得到重视已成为女性领导的一大困扰，然而多数男性包括上级领导并未意识到在话语权的争取方面，女性是处于劣势的；(2)从某种程度上讲，女性领导对于工作的适应能力比男性所想象的更强；(3)在许多领导岗位上或某些重要事务场合上，男性领导会以保护女性的名义边缘女性。
在探讨阻碍女性成为领导的最主要因素中，三个群体中选择最多的便是社会因素（图4）。女性的成长长久以来都受到“男尊女卑”“男主外女主内”等传统思想的羁绊，这一调查结果并不意外。除此以外，值得一提的是，在接受调查的教育局局级领导中，有25.7%认为女性个人能力是最主要的阻碍因素，12.2%认为女性自身心理素质是最主要的因素，还有13.5%的局级领导认为家庭因素是最主要的因素。可以看出，局级领导在考虑提拔女性领导时，除了考虑社会因素以外，对女性自身家庭、能力等方面也予以了重视。
三、讨论
通过上述分析，我们可以得出以下结论。
对于教育岗位上女性领导的优势，参与者共同的看法是：擅长沟通和协调，具有爱心和责任心。由于现代管理更强调民主与和谐，所以女性的这些优势如果能得到充分发挥，女性领导的领导力将会得以展现，并将在管理方式上形成有别于男性的特色。
另一方面，参与者认为优柔寡断、不够果敢以及具有依赖性是女性的主要劣势。所以只有克服了这些缺点，女性领导的领导力才能够冲破瓶颈，提高到新的台阶。要克服这些缺点，仅仅靠调整心理状态是不够的，女性领导们还需要在实际的领导岗位上磨炼自己，积攒经验和信心。只有这样，女性才能有足够的能力和自信独立承担工作，进而提升自我领导力。
调查结果也显示，不同的参与者对女性领导力的看法既有相同之处，又存在明显差异。造成差异的原因往往源于人们对于女性的刻板印象，人们对于女性的成见往往会压抑女性的领导力。在现状下，女性只有通过不断提升自我，发挥自己的优势，克服劣势，才能够在领导岗位上充分展现自己的才能，实现自我价值。
总的来看，女性领导应提升对自身领导力的自信，相信自己的能力，勇敢地表达自己的观点，主动争取自己的话语权以及他人对自己工作的支持。只有积极进取，女性的优势才能获得更多展示的机会，所谓的劣势也才能自然地消解。
参考文献：
一、充分认识缩短与下属心理距离的重要性
心理距离是领导影响力的制约因素。领导的影响力可分为权力性影响力与非权力性影响力，两种影响力的大小与领导同下属之间的心理距离成反比。领导与下属的心理距离过大，下属就会产生对抗情绪，对抗情绪不断增强，就可能完全抵消或破坏领导影响力。军事斗争中的心理战，主要目的之一就是设法将对方官兵的心理关系拉入危险距离段，以分化和瓦解敌军。抗日战争中，我军实施的有力的心战宣传，使日军不得不承认，因为华军的反战宣传，士兵“实在难于指挥”。
人心向背是领导业绩差距的决定性因素。领导和下属的心理关系处于最佳距离段，并不断向前发展，能有效地影响和改变下属对工作目标的认识、态度和行为，调动他们的积极性、主动性和创造性，甚至树立起“士为知己者死”的坚定信念，为实现领导目标作出最大限度的努力。俗话说，一个好汉三个帮，对于领导这一特殊的角色来说更是如此。因为领导本身就是靠别人的功效来实现自己功效的劳动者，如果领导同下属心理关系总处于安全距离段而毫无起色，直至掉进危险距离段，并越滑越远，那么，最终必然导致下属同领导离心离德，甚至彻底摧毁下属应有的工作功效，使领导业绩无从谈起。《孟子・离娄上》言：“桀纣之失天下也，失其民；失其民也，失其心也。”解放战争中，800万精锐部队最终溃败，固然有各方面深刻而复杂的原因，但蒋不得军心民心不能不说是根源之一。相反，深谙“兵民是胜利之本”，不但在军队内部致力于建设亲如兄弟的新型官兵关系，而且还着力培养军民同呼吸、共命运、心连心的鱼水深情，有效打破了官兵、军民之间的心理壁垒，凝聚起不可战胜的强大力量，最终登上了成功的巅峰。
二、领导者要在缩短同下属心理距离的努力中演主角
在领导与下属这对矛盾中，领导是矛盾的主要方面。一般地，如果不是出于工作关系或有求于领导，下属不会有主动接近领导的活跃心态，领导同下属的心理距离往往就会因此在不知不觉中渐渐拉大。从心理角度看，这是领导者的“优势效应”产生的通常结果。首先，领导有权力优势。权力优势的存在，使下属同领导接近心存顾虑，生怕在领导面前说错话，办错事，影响自己在领导心目中的印象，进而影响自己的利益，这些顾虑促成了下属逃避领导者的心理。其次，领导有地位优势。地位优势的存在，形成了领导和下属之间的层次区分，层次区分增大了下属接触领导的难度，限制了下属接触领导的心理自由。再次，领导有传统观念优势。长期的社会群体生活中等级差异心理的积淀，使下属对领导都存在敬畏心理。人类社会的这种传统，是领导权力构成的重要因素，对下属观念影响虽然无形，却力量巨大。领导的地位、权力和传统“三大优势”一方面容易促成领导者对下属的心理优势，另一方面自然地增加了下属同领导接触的心理障碍。因此，下属不愿接触领导的心态有一定的普遍性。领导只有扮演主角，才能实现同下属心理关系的良性发展，为其进入最佳距离段，并进一步保持、巩固和深入提供保障。
三、领导者要将缩短同下属心理距离的努力渗透到行动中
一要学习相关的心理学知识。知己知彼，百战不殆。要缩短同下属的心理距离，领导就要清楚下属的心理世界。在现实领导实践中，有的领导对下属心理的了解满足于经验，认为“麻雀尾巴向哪儿翘，我就知道它要往哪儿飞”。“经验主义”的缺点是常常忽视影响下属心理的具体环境，不能与总在不断发展变化的事物相适应，结果引起领导和下属间的心理误解，并且易使双方心理问题的解决迷失方向。事实证明，经验得来终是浅，深知此事要读书。今天，心理学作为一门独立的学科已经比较成熟，心理学的分支学科也有了相当的发展。要抓住人心，发挥群力，取得更大成功，领导者就必须深入学习研究心理学知识，在理论与实践的结合互动中收取事半功倍的工作成效。二要重点缩短与直接下属的心理距离。下属是个相对的概念，也有宽泛的外延。直接下属指的是那些与领导交往层级较少，工作关系距离较近的下属。对于某个车间的主任，该车间的职工是他的直接下属，而对于厂长，该车间的职工则是间接下属。无论是直接下属还是间接下属，领导者平均用力去缩短同他们的心理距离，既无必要，也不现实，还会花费领导许多的精力和时间。领导者应在“重点论”指导下，以直接下属为重点对象，谋求心理距离的缩短。与直接下属心理接近了，与间接下属的心理距离就会顺理成章地缩短，因为直接下属往往是领导者最好的宣传媒体，抓住了直接下属，领导者在所有下属中的口碑就容易树立起来。当然，以直接下属为重点，并不意味着舍弃间接下属，而是“两点之中有重点”。片面理解以直接下属为重点，只会招致下属更多的讨厌和反感，事与愿违。三是努力培养良好的个性品质。社会心理学家指出，良好的个性具有极大的人际吸引力。从某种意义上讲，个性品质是领导者感召、凝聚下属，缩短同下属心理距离的决定因素。俗话说，君子人人爱，小人人人嫌。古人崇尚的修身、齐家、治国、平天下，也与俗语有异曲同工之妙。因此，领导要缩短同下属的心理距离，必须抓住根本，在培养良好个性品质上下功夫。上世纪60年代，国外社会心理学家经过实验，确定了60种人际吸引效应品质。其中，真诚、理解、体贴、负责任、信任别人、热情、友好等20种品质值得人们高度喜欢。分析这20种良好个性品质，可以看出，它们绝大多数属于领导者“德”的范畴。因此，以德帅才，厚德载物，应是领导者搭建优良个性品质结构必须掌握的根本立足点和重要原则。四要高度重视对下属的情感激励。领导者做的是人的工作，而人是有感情的，因此，领导者必须用自己的感情打动和征服下级的感情。尊重、信任和关怀是赢得下属感情的“三大法宝”。美国心理学家马斯洛将人的需要概括为五个层次：生理的需要、安全的需要、社交的需要(爱的需要)、尊重的需要、自我实现的需要。马斯洛认为，后三者是人的高级需要，是从内部使人得到满足，是人行为的动力。爱的需要、尊重的需要基本上是精神的需要。至于自我实现，虽然不可避免地附带一定的物质条件，但究其实质，主要的也是一种精神实现，这亦是自我实现被有的人描述为“巅峰体验”的原因。
尊重、信任和关怀既是领导满足下属高级需要的有效途径也是必然方式。领导尊重下属，一要掌握好分寸，不能“媚下”。“媚下”是由于领导个人能力水平或者其他具体情况导致的领导权力错位，靠迎合下属来维系自己的领导职权。“媚下”会使领导对下属的尊重贬值，起到增加心理距离的相反作用。二要尊重下属的情绪，不能“无所谓”。人都有七情六欲，在对下属实施影响时，领导不能忽视下属的情绪变化。对下属情绪的忽视会严重地伤害下属的自尊心，特别是当下属出现对立情绪时，领导更要通过先行自我批评、谈心交心、订章立制等多种方式及时化解。三要尊重下属的劳动，不能“轻描淡写”。领导轻易否定下属辛辛苦苦的劳动成果，会极大地伤害下属的感情，引发强烈的心理不满，再去完成领导交待的工作时，态度就要打折扣。
信任下属对于领导的重要性，历来被人们所共识。宋代欧阳修在《论任人之体不可疑札子》中说：“任人之道，要在不疑。宁可艰于择人，不可轻任而不信。”美国著名管理学家沃特曼也指出：“所谓面向人，重视人的管理，关键只在一个词：‘信任’。”领导信任下属，一要信而实。不但表面上信任，而且实际工作中放手让下属自主大胆地去干。必要时，领导可用语言或行动告诉下属：“去吧!我在等待你的结果!”要做到对下属信而真，领导的信任还须持之以恒，不能时而信时而不信。这样容易引起下属猜疑，妨碍与领导间的心理交流。领导信任下属，二要做到信而用。下属对领导信任感受的反映，集中到一点就是能否得到领导重用，更好地发挥自己的才干。同时，能否重用值得信赖的下属，也是领导是否真正信任下属的重要检验标准。如果领导口头信任下属实际却不任用，甚至隐藏自己的私心杂念，搞武大郎开店，最终必然要遭到下属的讨厌和鄙视，增加同领导之间的心理距离。领导信任下属，三要正确对待下属的错误。对犯错误的下属领导要有宽容揽过的精神，相信下属自己有能力改正错误，下次一定会做得更好，不能求全责备。在批评指正下属时，要讲究技巧，妥善处理。关怀是领导者赢得下属感情最为直接的方式。领导者对下属爱护得越深，关心得越周到，就越能产生心心相融的效果。维也纳著名的心理学家阿尔弗雷德・艾德勒甚至认为：“真正不关心别人的人在生活中遇到的困难最大，给别人造成的伤害也最大。正是这种人导致了人类的种种失败。”
关键词 变革型领导；中介变量；多层级研究
分类号 B849：C93
1 引言
领导理论是管理学研究的热点话题之一，该研究从20世纪初的特质理论阶段(1920s)开始，经过行为理论阶段(1950s)，发展到权变理论阶段(1970s)，并在20世纪六七十年代出现鼎盛局面。但上述理论都有其自身局限性(Yukl，2002)，因此也受到了人们的不断质疑。
在这种质疑声中，领导理论继续向前发展。1978年，Bums在对政治型领导人进行定性分类研究的基础上，提出了变革型领导风格的概念。Bass(1985)发展了Bums的概念，正式提出变革型领导理论。此后的20年中，变革型领导理论占据了领导研究的中心地位(Dvir，Eden，Avolio，&Shamir，2002)。
2 变革型领导的概念、维度
变革型领导行为是一种领导向员工灌输思想和道德价值观，并激励员工的过程，通过让员工意识到所承担任务的重要意义，激发下属高层次需要，建立互相信任的氛围，促使下属为了组织、团队和部门的利益而牺牲自己的利益，并达到超过原来期望的结果(Bass，1995)。对变革型领导风格的界定，主要存在着三种不同的视角：第一，Bass提出并加以细化的四维度变革型领导构念，该视角主要着眼于领导者单方面的特质和行为：第二，Podsakoff等(1990)提出发展的六维度变革型领导构念。之后，Chen和Farh(1999)对六维度变革型领导行为进行了关系导向和任务导向二重分类；第三，Waldman等(2001)指出需要同时考虑领导者和员工双方的互动，而不仅仅是领导者单方面的行为。
Bass早期认为变革型领导主要包括三个维度：魅力，感召领导(charismatic-inspirational leadership)、智能激发(intellectual stimulation)和个性化关怀(individualized consideration)(Bass，1985，1995)。其后，Bass等进一步把“魅力，感召领导”区分为两个维度：领导魅力和感召力。变革型领导风格是指领导者通过领导魅力(或称为理想化影响力)(charisma or idealized influence)、领导感召力(inspirational motivation)、智力激发(intellectual stimulation)和个性化关怀(individualized consideration)(Bass，1985，1999a)等四种变革型领导行为，使员工最大限度地发掘自己的潜力来实现最高水平的绩效表现(Bass＆Avolio，1990)。
Podsakoff等人(1990)在Bass的基础上提出六种变革型领导行为，即促进合作、个性化关怀、榜样示范、表达愿景、提出高期望和智能激发(Podsakoff MacKenzie，Moorman&Fetter,1990)。Chen和Farh(1999)在华人文化背景下，运用因素分析的方法将上述六种变革型领导行为归为两类，即关系导向(Relationship-Oriented)的变革型领导行为(包括促进合作、个性化关怀和榜样示范)和任务导向(Task-Ofiemed)的变革型领导行为(包括表达愿景、提出高期望和智能激发)，领导者就是通过这两种导向的变革型领导行为，促使员工为企业和个人的发展做出最大的努力。
Waldman，Ramirez，House IPuranam(2001)则把变革型领导风格定义为领导与员工之间的关系，这种关系是领导者行为和对员工的有利影响的组合。领导者的主要行为包括描绘愿景、传达使命感、表现出决心以及向员工表达高绩效的期望。对员工的有利影响包括对领导者的信心的产生、使员工感到愉快，以及使员工产生对领导的钦佩或尊重。此外，还有其他一些学者对变革型领导的概念进行了界定(Sergiovanni，1990；Leithwood，1992；Pillai，Schriesheim＆Williams，1999)，但这些定义之间并无本质区别。
3 变革型领导与领导有效性的关系研究
随着对变革型领导的维度和测量研究不断完善，变革型领导与领导有效性的关系也成为变革型领导理论研究的主要内容。从已有的研究来看，领导有效性的测量主要包括两个方面的指标：绩效(Performance)和员工心理与行为(李超平，田宝，时勘，2006)。
关于变革型领导与领导有效性之间的关系研究，不同的学者采用不同的指标来评价领导有效性，大部分研究都表明：变革型领导与领导有效性的正向指标有正向的关系，与负向指标有负向的关系(Judge&Bono，2000；Dvir，Eden，Avolio&Shamir,2002；Avolio，Zhu，Koh&Bhatia，2004；Wang,，Law，Hacker，Wang&Chen，2005；Piccolo＆Colquitt，2006)。然而，随着对变革型领导理论的深入探讨，变革型领导对领导有效性发生作用的机制逐渐成为了学者们关注的重点。
4 变革型领导的作用机制
变革型领导理论的发展已经有20多年的历史，对变革型领导风格的结构维度的研究目前已经比较清晰。但是总体来说，对变革型领导作用机制的研究还比较少。因此学者们最近的关注焦点转向领导风格的影响路径――中介变量。现有文献只是指出已有哪些中介变量得到了研究证实，但是没有对这些中介变量的含义进行说明，没有总结出当前对于这些中介变量的研究都取得了哪些成果。所以本文拟从这几个方面对中介变量进行一个较为系统、详细的整合，并按照这些中介变量的不同性质对其进行分类。
按照中介变量的不同性质，本文把具有相同或相似属性的一组中介变量划分为一类，据此，本文对中介变量的介绍分为三个板块来进行：(1)心理认知的重新定位；(2)对社会关系的重新评价；(3)对工作环境的重新诠释。
对这三个板块的介绍是按照一个从内到外的过程来进行的，如图1。
从(1)个体对自我心理状态的重新评价开始，向外扩展到(2)个体对自我与外界之间关系的评价，最后进一步扩展到(3)个体对工作环境的重新诠释。这体现了员工从内到外，从个体到环境的一个认知过程。下面本文按照此分类分别对现有中介变量的
研究成果进行归纳、总结。
4.1心理认知的重新定位
心理认知的重新定位处在最内层，即个体对工作、自我以及所在团体的心理感受的一种重新评价和重新定位，强调了员工心理状态的变化对员工行为及其绩效的影响。来自于心理认知的重新定位的中介变量有如下几个：心理授权，自我协调，集体效能及认同感等。这些中介变量，都是从心理学的视角揭示了员工对领导行为的反应方式，能够使人们更好地理解领导行为对员工反应的影响机制。同时这些中介变量都体现了员工态度和行为的变化都是起源于他们心理认知的变化，变革型领导通过领导魅力、领导感召力、智力激发和个性化关怀来影响和改变员工的心理认知，从而实现对员工态度和行为的积极影响。
4.1.1心理授权(Psychological Empowerment)
心理授权(Psychological Empowerment)源于心理学对权力的认识，认为权力是一种自我决策的内在心理需求，或者是提高自我效能感知的一个过程。Spreizer(1995)将授权定义为“增加的内发工作动机，表现为四个方面的认知，反应了个体对自己工作角色的定位”，这四种认知即：工作意义、能力(自我效能)、自主性、工作影响。能力是个人对自己完成任务的能力的信念(Gist，1987)；影响力是个人对组织的战略、管理或工作结果的影响程度(Ashforth，1989)；工作意义是指在个人自己的标准看来一项工作对个人的价值(Thomas&Velthouse。1990)；工作自主性是个人对工作决策的自主性感觉(Avolio et al，2004)，反映了自我概念的自尊和自我效能部分(即“个人希望在他们的工作中塑造相应的角色，并且认为自己有能力进行相应的工作”)。心理授权的这4个维度反映了个人对自己工作角色的积极定位而非消极定位(Spreitzer,Janasz＆Quinn，1999)，实证研究表明，这4个维度构成了心理授权的一个完整的结构概念(Spreitzer，1995)。
现有将心理授权作为变革型领导与领导有效性之间的中介变量的研究发现：心理授权在变革型领导与组织承诺(Avolio，Zhu，Koh&Bhatia，2004；陈永霞，贾良定，李超平，宋继文，张君君，2006)、员工工作态度(李超平等，2006)以及组织公民行为(丁琳等，2007)之间起中介作用。
吴志明等(2007)采用结构方程模型的方法分析了变革型领导行为、组织公民行为以及心理授权的不同维度之间的关系，并得出结论：变革型领导行为通过心理授权对下属员工的组织公民行为具有显著的影响作用，但是并非心理授权所有的维度都在变革型领导和组织公民行为之间起到中介作用，只有意义性和自我效能这两个维度起到中介作用。
4.1.2自我协调(Self-Concordance)
自我协调(Self-Concordance)是指个体在某个范围内的活动，如与工作相关的任务或者目标，表现了他／她真正的兴趣和价值标准(Sheldon＆Elfiot。1999)。自我协调模型是一个自动调节理论，它是以自主理论(self-determination theory)为基础的(Ryan&Deci，2000)。它体现了员工对工作意义的感知和对工作所具有价值的认同程度，是员工对自己的工作任务与价值观吻合程度的一种心理感受。如果员工感到自己所做的事情确实是自己所感兴趣的，并且较能符合自己的价值标准，那么员工的认知和行为就能保持一致，内心就会比较协调，否则员工内心就会处于一种矛盾状态，这样势必会影响到员工工作的积极性，从而影响其工作绩效的提高。
Bono和judge(2003)对变革型领导与自我协调理论之间的关系进行研究，研究结果表明，变革型领导与自我协调相关。此外，自我协调的工作目标与工作满意度和组织承诺呈正相关，自我协调的工作目标在领导与这些工作态度(工作满意度、组织承诺)之间起部分中介作用。自我协调和自发动机维度在领导与对领导的满意度(satisfaction with supervision)之间则都没有起到中介作用，而且自我协调和工作绩效并不相关。
4.1.3集体效能(Collective Efficacy)
集体效能(Collective Efficacy)涉及每个人对其所在的组织完成相关工作行为的集体能力的评价，是员工对自己所在的团体是否有能力完成特定工作任务的一种心理感知。Bandura(1986)将集体效能定义为：“团体成员在某一情景中，对于自己的团队结合在一起时所能取得特定成绩的能力的共同信念”。这个定义为大多数研究者所接受。Bandura (2000)指出，当面临困难时，集体效能水平高的团体更有可能在尝试解决问题的过程中坚持下来。因为团队成员对自己的团队比较信任，相信通过大家的努力肯定能得到一个比较好的结果，所以就能有更大的动力和毅力来面对任何困难的事情。
Shamir(1990)认为，变革型领导的一个重要特征就是激发下属集体效能的能力。变革型领导通过联结下属对组织使命的自我概念来施加影响，这样下属为组织所做的事情就成为自我表达的需要。
新近提出的自我概念理论(self-concept theory)有助于解释变革型领导是如何影响集体效能的。这种理论认为变革型领导通过强调团体使命、关注共享的情感、价值和意识来联结追随者个人和组织的共同利益，激发追随者更好地理解团体成就以及其他成员的贡献，从而导致集体认同，提高了集体效能。
王赛男等(2006)在前人研究的基础上，提出一个假设的理论模型，认为集体效能在变革型领导与工作态度之间起中介作用，但是这一假设至今还没有得到验证。
4.1.4认同感(Identification)
认同感(Identification)包括组织认同(Organizational Identification)和个人认同(Personal Identification)。组织认同是指个体关于一个团体(或组织)的信念是自我指示的(self-referential)或是自我定义的(self-defining)(Pratt，1998)。亦即，组织认同是这样一个过程：在此过程中，个体能够非常强烈地感到自己是组织中的一员，并且能够接受组织的观点、信念以及各种习惯。当个体对组织产生认同感时，他们就会在某种程度上把自己从属于某个组织作为自己自我概念和自尊的基础，他们把组织的成功和失败感受为个人的成功和失败(Mad&Ashforth，1992)。这样，员工在对组织产生强烈认同感的时候，就会以组织的利益为重，把组织的需要置于个人的需要之上，为了组织的成功而努力工作，最终实现组织绩效的改善。
个人认同的定义是从Pratt的对组织认同的定义中得来的，kark Shamir和Chen(2003)以888位银行职员(76个分行经理的下属)作为研究样本，得出结论：个人认同在变革型领导与员工对领导的依赖性(dependency)之间起中介作用。组织认同在变革型领导与授权之间起中介作用。
4.2对社会关系的重新评价
对社会关系的重新评价处于中间层，它强调了员工与领导或组织关系的改善或重新认知会对员工的行为和绩效造成何种影响。来自于对社会关系的重新评价的中介变量有以下几个：LMX，社会交换以及组织公民行为等。这些变量都体现了员工与周边个人或是环境的互动，体现了员工对社会关系的感知是如何影响员工的工作绩效的。
作为中介变量的LMX与社会交换，都体现了领导与员工之间的一种长期的平衡互惠关系。变革型领导通过改变员工对他们之间交换关系的认识来影响员工的行为，从而影响员工绩效。因为员工如果认为自己与领导或者组织之间的交换关系是一种稳定的、良性的、互利的长期关系时，他们这种对彼此关系质量的评价会影响他们的态度和行为，他们更愿意为了维持彼此良好的关系而为组织做出更大的努力和贡献。同时，组织公民行为也可以看作是一种社会交换，由于员工对组织存在着这样一种预期：员工预期自己对组织的无私奉献肯定是会得到组织的回报(尽管这种回报的时间和方式是不确定和非即时的)，因此员工才会比较有意愿、主动的表现出较多的组织公民行为。员工对组织内部社会交换关系的认知越是正向和积极，员工就越是能表现出较多的组织公民行为，产生更多的个人或者组织绩效。由此可见，员工对社会关系的重新评价和感知会对员工的行为和绩效产生相应影响。
4.2.1LMX
LMX理论以角色扮演、社会交换、互惠以及公平等概念为基础。领导向员工传达一些角色期望并且对那些满足期望的员工进行一些有形的或无形的奖励。同样的，关于他们被如何对待，以及满足领导的期望后他们会得到何种奖励方面，员工对他们的领导也存在角色期望。双方的角色并不是一旦形成就固定不变的，而是在互动中会有一个不断调整的过程。领导者与下属两者之间的交换是一个互惠的过程，在这个过程中双方都需要提供不同类型的资源以供交换。角色谈判会随着时间的进展而发生，角色谈判定义领导一员工交换的性质和成熟度，随着时间的变化，领导者发展出与不同下属的不同关系质量(Graen＆Uhl-Bien，1995)。
根据领导成员交换(Leader-Member Exchange)理论，领导者与不同的成员之间建立起了不同质量的交换关系，如高质量与低质量的交换关系。所谓高质量的交换关系意味着成员需要表现出超出正式契约所约定的更多的努力和行为，从而获得额外的回报。低质量的交换关系则是指领导者与团队成员仅仅依据正式契约进行交换，即双方都只是按照合同契约的约定履行各自的权利和义务。由于变革型领导发挥影响作用时较多使用领导者的个人资源，因此他们在不同的员工身上分配资源时可能就会有所差异，从而形成了与某些员工具有高质量交换关系，而与另一些员工只具有低质量交换关系的局面。
Wang等(2005)对包括162对来自于中国许多组织中的领导，下属的样本进行分析，结果表明，LMX在变革型领导与工作绩效和OCB之间起完全中介作用。
吴志明等(2006)对来自四个城市的12家高科技组织中的52个知识工作团队的领导者和294名团队成员进行调查研究，得出结论：LMX在变革型领导和团队成员组织公民行为之间起部分中介作用。
4.2.2社会交换(Social-Exchenge)
社会交换(Social Exchange)指的是“employees”perceived social exchange relationship with their organization，即作为个人与组织(organization)之间的一种互动关系，(例如：测量社会交换关系的一个样本条目：“我不介意今天辛苦的工作――因为我知道我终将会被公司所回报”)。而LMX(Leader-Member Exchange)指的是公司中直接上司与下属之间的基于社会交换理论的一种关系。无论是员工与他／她的直接上司，还是员工与其所属的公司之间的关系，都可以建立在社会交换的理论基础上。只不过，员工进行社会交换的对象不同。因此，我们将LMX(with supervisor)和社会交换(with organization)共同归入第二个层次，即对社会关系的重新评价。
在员工与组织进行社会交换的过程中。员工的交换对象是组织，是首席执行官CEO所代表的组织。CEO的变革型领导可以彰显出组织对员工的认可、信任与鼓励。从而代表组织与员工建立起社会交换(Social Exchange)关系，为员工提供额外的投资，关注于长期的、社会情感方面的关系(Shoreetal。2006；Wuetal，2006)。员工由此对组织更为信任、更愿意额外付出。员工的额外付出并不要求现实的，即刻的回报，而通常是形成一个预期――自己的付出在某个时间肯定是会得到相应的回报。
有研究表明，员工对他／她与组织的社会交换关系的感知在CEO的变革型领导与员工情感承诺之间起完全中介作用，在CEO变革型领导与员工工作绩效之间起部分中介作用，但是在CEO变革型领导与员工OCB之间却不存在中介效果(Song，Tsui&Law,inpress)。
4.2.3组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior)
组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior)指的是自愿性的个体行为，这些行为并没有得到组织中正式报酬系统直接或明确的回报，但这些行为从总体上提升了组织的有效运作(Organ，1988)，如主动帮助他人，对公司的其他事情有责任感等。
吴志明等(2006)采用实证研究的方法探讨了高科技团队中团队领导者的变革型领导行为对团队成员的组织公民行为和团队绩效的影响作用。研究结果发现组织公民行为在变革型领导与团队绩效之间起到部分中介作用。
另外，组织公民行为被定义为一种“额外角色行为”，并且对员工绩效表现出正向影响作用(Mackenzie，Podsakoff＆Ahcarae，1998；PodsakoffMackenzie，Paine＆Bachrach，2000)。Boemer，Eisenbeiss＆Griesser(2007)认为变革型领导能够引发不同的下属行为，这些行为会影响员工绩效与员工创新。他们对91个德国公司中的91个领导者进行实证研究，从而得出结论：员工的组织公民行
为在变革型领导与员工绩效之间起部分中介作用，然而员工的争论(debate)――与工作相关的热烈讨论或是争论，在变革型领导与员工创新之间起完全中介作用。这是因为与工作相关的争论有利于员工更加准确的把握问题的关键所在，抓住主要矛盾，有利于激发员工的创新思维，对于创造性的解决工作中出现的问题起到促进作用。
4.3对工作环境的重新诠释
对工作环境的重新诠释处于第三个层次，也即最外层，它强调了员工对外部环境感知的变化对员工心理状态的影响，从而引起员工个体行为以及工作绩效的改变。内发动机和核心工作特征讲的都是员工对工作的具体内容及其意义的认知，这些内容都是属于工作环境中的客观环境部分，而后面的信任和感知到的心理安全以及组织公平感则主要是对工作环境中主观环境(或是人文环境／心理环境)的一种感知状态。这些来自于工作环境的中介变量丰富和加深了人们对于变革型领导的作用机制的理解，为人们的实践活动提供了科学的理论指导。
4.3.1内发动机(Intrinsic Motivation)
内发动机(Intrinsic Motivation)是指这样一种动机状态，员工的这种动机状态是由工作本身而不是由做这项工作可能产生的外部报酬所激发，并且这种动机状态能够使员工充满活力。因为内发动机是创造性的一个主要因素(Amabile，1988)，并且经常被认为是环境因素――如领导对创造性贡献的作用机制(Amabile，1988；Oldham & Cummings，1996)，许多同时期的关于创造性的研究被内发动机理论所引导(Amabile，1996；Oldham&Cummings，1996；Shalley，1995；Zhou，1998)。
具有内发动机的员工趋向于更加坚定和富有弹性的认知(McGraw&McCullers，1979；McGraw&Fiala，1982)，因此，他们更可能找到许多可供选择的解决问题的方法，并且能坚持下来，尽管这些方法可能是非传统的。所有这些行为都表明一个具有内发动机的个体更可能表现出高水平的创造性。另外，根据内发动机理论，情境因素(如变革型领导)可以通过影响内发动机来影响创造性(Amabile 1988；Oldham＆Cummings，1996)。
Shin和Zhou(2003)以46个韩国公司中的290个员工以及他们的领导作为一个样本进行研究，研究发现：变革型领导与员工的创造性正相关，传统性(conservation)在变革型领导与员工的创造性之间起调节作用，并且内发动机在变革型领导与传统性的交互作用和创造性之间起中介作用，在变革型领导与下属的创造性之间起部分中介作用。
4.3.2核心工作特征(Core Job Characteristics)
Hackman和Oldham(1976)介绍了工作特征理论来解释员工在工作时会产生某种自发动机的情形。根据这个理论，组织可以通过增强工作的五个维度来鼓励积极的工作态度，提高工作质量。
工作特征模型的核心内容(维度)是：(1)技能多样性(Skill Variely)：完成一项工作所需涉及的范围，包括各种技能和能力；(2)任务同一性(Task Identity)：在多大程度上工作需要作为一个整体来完成――从工作的开始到完成并取得明显的成果：(3)任务的重要性(Task Significance)：自己的工作在多大程度上影响其他人的工作或生活一不论是在组织内还是在工作环境外；(4)主动性(Autonomy)：工作的自主性程度，以及在具体工作中个人制定计划和执行计划时的自主范围；(5)反馈性(Feedback)：员工能及时明确地知道他所从事的工作的绩效和效率。
一个工作岗位可以让员工产生三种心理状态，即：感受到工作的意义、感受到工作的责任和了解到工作的结果。这些心理状态又会对个人和工作结果――如内在工作动力、工作满足感、绩效水平等――产生影响，从而给员工以内在的激励，使员工以自我奖励为基础的自我激励产生积极循环。工作特征模型强调的是员工与工作岗位之间的心理上的相互作用，并且强调最好的岗位设计应该给员工以内在激励。
Piccolo和Colquitt(2006)进一步验证了变革型领导与工作绩效、OCB显著相关，同时发现变革型领导同样与感知到的核心工作特征显著相关，而这些核心工作特征与内发动机和目标承诺相关。他们进一步检验发现，核心工作特征在变革型领导与内发动机、目标承诺之间起到了中介作用。
变革型领导与工作特征理论的结合开启了变革型领导的潜在中介变量的一个新的领域。它把一个以工作为基础的潜在中介变量加入到了以往的以领导为基础的和以个人为基础的机制当中去。它使得对中介变量的研究从以往的对领导成员交换关系、员工对领导或组织的信任以及员工对自我的感知和评价等抽象概念的研究转向与实际工作相关的具体概念的研究上来。
4.3.3信任(Trust)
在过去的40年中，信任(Trust)成为应用心理学及相关领域的一个重要概念，在当代组织理论的研究中处于越来越重要的地位。关于信任的定义，虽然不同的学者有着不同的操作性定义，但是大多数定义都包含着如下这样一些共同点(Rousseau Sitkin，Burr＆Camerer，1998)。第一：信任包含着对他人仁爱心的预期或信念；第二：信任包含着易被说服的意愿。Robinson(1996)对信任这样定义：信任是指期望、假定或相信他人的未来行动将会有利于、或至少不会有害于自己的利益。作为对他人或社会实体的肯定态度，信任处于各种关系或契约的中心地位，指导着人们的态度和行为。
现有的对信任的研究分为两个层面：个人层面――下属对领导的信任；组织层面――下属对组织的信任。但是到目前为止，对这两个方面的研究都还比较少。在个人层面，Podsakoff(1990)提出，下属对领导的信任度作为中介变量，可以较好的解释领导魅力对员工组织公民行为的影响。在组织层面，贾良定等(2006)以中国境内各类企业972位管理人员为样本，研究变革型领导与员工组织承诺之间的关系，尤其是员工的组织信任在其中的中介作用，研究结果表明：变革型领导与员工组织承诺之间呈显著正相关，并且组织信任在变革型领导与员工组织承诺的关系中起部分中介作用。
4.3.4感知到的心理安全(Perceptions of Psychological Safety)
心理安全感是这样一种信念，就是指员工认为即使自己参与了有风险的行为，比如“建议”(voice)，并不会导致个人在组织中受到伤害。心理安全感被认为是影响提建议(voice)的一个关键认知(Ashford et al，1998；Edmondson，1999)。简
单地说，那些担心因提建议而带来重大个人损失(如工作的灵活性受到限制，失去了上级和同事的支持)的员工可能会选择防御性的沉默(Dyne et al2003)。因为员工所提的建议(voice)经常会包含一些对现状的或含蓄或明显的批评，而被批评的目标群通常掌握着奖惩权。因此，下属在评价未被请求的建议是否会给个人带来风险时，领导者的行为可能会对下属造成比较明显的暗示(Milliken et al，2003)。总之，大部分的员工没有勇气来挑战那些表现出不愿接受从下面反映上来的信息的管理者(Homstein，1986)。因此，领导者如果经常表现出倾听的兴趣和愿望，同时向员工表明在坦诚的交流中不会产生个人风险，并对员工的提议采取积极回应，就会增强员工感受到的心理安全，有利于促进员工积极的对组织的改善提出一些合理化建议，进而促进组织绩效的提高和组织的发展。
Detert和Burris(2007)得出结论：感知到的心理安全在变革导向的领导行为(变革型领导和管理的开放性)与下属的以改善为导向的建议(voice)之间起中介作用。
4.3.5组织公平(Organizational Justice)
组织公平(Organizational Justice)是用来描述与工作场所直接相关的“公平的角色”的术语(Greenberg。1987)，是指员工对工作环境中主观环境的一种心理感受。组织公平特别关注于这样一些情形：员工觉得他们在工作中是否被公平的对待，以及员工的那种感知对其他组织成果的影响。对于组织公平的研究，主要集中于两个子领域，一个是分配公平一与员工所得到的产出相关的公平；另一个是程序公平――描述了用来决定那些产出的程序的公平性(Folger＆Greenberg，1985)。
其中，分配公平以经济交换为基础，强调成果分配的公平性，与交易型领导有关；而程序公平以社会交换为基础，强调过程的公平性，与变革型领导有关。变革型领导通过允许下属在决策过程中发表意见、支持和鼓励下属独立思考以及通过个性化关怀等途径平等的对待他们，可以增强员工对程序公平的感受性。而交易型领导则是通过提供给员工与其工作业绩相对应的经济报酬来增强员工对分配公平的感受性。
当前把公平感作为中介变量的研究还比较少，Pillai，Schriesheim和Williams(1999)运用结构方程模型得出结论：程序公平在变革型领导与信任之间起部分中介作用，同时信任在程序公平与OCB之间也作为中介变量而存在。而分配公平只与交易型领导相关，与变革型领导无关。
除了上面的这些中介变量，我们还发现新近关于CEO变革型领导的中介变量的研究，如Colbert，Kristof-Brown，Bradley&Barrick(2008)对CEO变革型领导进行了有益探讨，他们得出结论：CEO和副总对目标重要性认识的一致性在CEO变革型领导与个体副总裁的态度之间起中介作用，管理团队内部对目标重要性认识的一致性在CEO变革型领导与组织绩效之间起中介作用。鉴于CEO变革性领导属于组织层面的研究，而本文主要探讨的是个体层面变革型领导的作用机制，因此对其不作考虑。
上述中介变量总结如图2所示。
5 存在问题与未来研究方向
近年来，对变革型领导有效性作用机制的研究取得了一些明显的进展，但是这些研究还普遍存在着一些不足之处需要进一步的改进和完善。
5.1研究方法的多样化与精确化
社会科学领域的研究方法可以分为定性研究和定量研究。当前关于变革型领导行为、领导有效性以及变革型领导影响机制的研究，过分的强调了定量研究，而忽视了定性研究。考虑到当前国内学者对变革型领导的研究还处于起步阶段，今后需要进一步加强对变革型领导的定性研究，以进一步深入、透彻地理解变革型领导对领导有效性的作用机制。
当前的许多研究信息搜集途径单一、信息收集时间重叠、问卷设计本身缺乏考虑，这些都容易导致同源偏差的产生。为了最大限度地减少同源偏差对结果的影响，因此要在信息收集的过程中采取一些控制措施，例如从不同的评价者处获取信息、采用纵向的、跟踪调研的研究方法代替横截面研究，同时注意问卷自身条目设计的次序等。
5.2中介变量的梳理与作用机制的理论整合
当前，对于变革型领导作用机制的中介变量的研究，尚缺少理论整合。因此，本了一些有益尝试，但尚不全面。Bass(1999，1999b)在总结20年来变革型领导理论的研究进展时指出，未来研究需要更加关注变革型领导风格对员工工作态度的影响机制和影响过程，以便能更好地理解变革型领导风格的内在作用方式。我们当前所需要关注的是：中国企业变革型领导理论相对于西方理论，在解释影响路径方面有什么优势?
5.3多层级研究的前景
变革型领导在不同的层级上是否有不同的影响作用，例如企业里的高层、中层变革型领导是否存在交互作用?企业CEO与员工直接上司的变革型领导行为对员工工作绩效各起什么作用?两者的作用是相互促进还是相互抵消?以往的研究侧重于上司的领导行为对于直接下属的影响作用，停留在上司――下属的二元层面(dyae)(Wang，Hacker，Wang，＆Chert，2005)，或者单纯探讨公司CEO的领导行为对公司绩效的影响(Waldman&Yammadno，1999)，而没有延伸到企业的高层领导与中层领导对下属的综合作用。所以今后的研究可以从这三个角度入手，对变革型领导的影响路径做进一步的探讨。
〔关键词〕班级团体辅导；领导者；角色定位；胜任特征
〔中图分类号〕G44 〔文献标识码〕B 〔文章编号〕1671-2684（2012）06-0004-03
班级团体辅导不同于一般的团体咨询，在学校里其领导者也大多不是专业的团体咨询师，而是心理健康教师或者班主任。因此，在这里我们把参与团体辅导的，并且在团体运作中负责带领和指引团体走向，对学生和团体具有影响力的人称为团体的领导者 [1]。
团体动力学原理指出，团体辅导是通过团体的领导者和参与者双方相互作用和影响，来达成辅导目标，促进双方共同成长的过程，所以团体辅导的领导者是团体不可缺少的必要组成部分。目前，班级团体辅导已经成为学校心理健康教育的有效途径。以班级为单位的心理辅导，其目标多是发展性的，其人数往往超过一般团体辅导的规模，这就对团体辅导的领导者提出了更高的要求。
有效的团体辅导依赖于四个条件：一是成员要认同团体目标；二是要有称职的团体领导者；三是成员积极参与团体活动；四是适宜的团体活动内容 [2]。在这四个基本条件中，领导者是决定团体辅导成败的关键要素[2]。“领导基本上是一种影响力作用，它是一种实现目标的行为，也是一种动机导向的行为。领导乃指引导成员有所不知而使其知，有所不能而使其能。换句话说，是少数人影响多数人的一种能力或过程。[3]”本文试从班级团体辅导领导者的角色定位，胜任特征和其在不同辅导阶段的任务进行分析，以期为中小学心理健康教师或班主任提供借鉴。
一、班级团体辅导领导者的角色定位
领导者在团体辅导中的角色是多样的，但都是以团体参与者为中心，为团体服务的。在班级团体辅导过程中，领导者不再是权威的教育者角色，而是成为团体的一员。但是领导者所扮演的角色和参与者（学生）不同，他必须组织和引导团体的发展，在团体辅导的过程中施以各种程度的影响，并为团体达成预设的发展性目标负责。同时领导者不仅是领导者，也是参与者，即“局内人”和“局外人”角色。参与其中才能深刻体会到学生成长中的困扰，做到积极的共情；抽离团体，才能站在指导者的角度上发挥作用。因此，班级团体辅导者的角色主要有：领导者、调解者、辅导者、好朋友。
（一）领导者
班级团体辅导的领导者角色是其本身具有的，也是最重要的。领导者角色贯穿团体辅导的每一个阶段，从辅导团体的准备到开展团体工作，再到最后的结束和评价。如果说辅导团体是风筝的话，那么想要它按着方向飞得更高，就必须有领导者这根牵在手里的线。他控制着辅导团体的发展方向，为目标达成提供有力的保障。
（二）调解者
班级团体辅导是以班级为单位开展的，这个复杂的集体内部存在着各种小集体和人际关系网，可能存在这样那样的矛盾。如何调解他们，把他们的注意力吸引到团体辅导的目标上来，就需要团体领导者扮演好调解者的角色。化各种矛盾和冲突为开展团体辅导的建设性力量。
（三）辅导者
它和班级团体辅导的发展性目的相联系。在团体辅导的开展过程中，只有领导者成为辅导者才有可能对学生的成长和适应产生影响，否则团体会成为一个丧失目标的组织，陷入混乱。
（四）好朋友
领导者可能是学生平时很熟悉的教师，多少存在心理上的鸿沟。因此一旦进入团体中，领导者就要严格遵守团体的保密原则，完全站在学生的角度，试着以朋友的姿态倾听他们的心声，这也是深入了解学生的技巧。同时，在适当的时机领导者也要进行自我暴露，这样学生会把领导者当做朋友，有利于团体包容氛围的建立。
二、班级团体辅导领导者的胜任特征
班级团体辅导领导者的胜任特征是指出色的领导者应具有的一些基本知识、技能和个人特质。这既可以成为遴选团体辅导领导者的标准，又可以作为领导者自身的发展方向。团体领导者的胜任特征关系到团体目标能否达成，也关系到领导者自身的自我效能感和成就感，包括受教育影响较小的个人特质和可通过教育培养的知识经验和辅导技能 [6]。
（一）个人特质
领导者的人格特质会影响团体动力的形成与发展，影响团体目标的实现 [7]。个人特质体现在领导者身上是相对稳定的，因此在一定程度上一些人会被称为天生的领导者，这是领导行为较为艺术的一面。然而相对稳定并不是说它一成不变，领导者可以根据这些特质来不断地完善自身的品质，以更好地领导团体。
香港中文大学林孟平指出，出色、高效的团体领导者应具备11项特质：（1）认识自己、接纳自己、自爱自信；（2）敏锐的自觉，知觉自己，把握环境；（3）自我肯定，清楚并欣赏自己；（4）投入并参与，身体力行，以身作则；（5）个人的协调和表里一致，心口如一；（6）愿意做典范，严于律己；（7）愿意接触和面对个人的需要；（8）清楚了解个人的价值观；（9）信任团体过程的功能；（10）保证自己不断更新成员；（11）个人力量与勇敢，勇于创新 [8]。
个人特质的形成并不是一蹴而就的，它是领导者在职业生涯中不断自我打磨和修炼才具备的。只要团体领导者有不断完善自我的意向，就会在自己的身上看到这些胜任特征。
（二）知识经验
团体辅导领导者可以通过接受教育和参加大量团体辅导来积累知识经验。这些知识经验对于达成团体目标的作用是相对固定的，有些知识一旦掌握就会得到广泛迁移。
领导者应该对基本的相关理论知识有所了解，并且逐渐形成自己的团体辅导风格 [4]。团体辅导的理论发展是迅速的，从精神分析理论到行为主义、存在主义、格式塔再到现在的个人中心式和心理剧等，领导者都应掌握，此外还应该具备丰富的教育学和心理学知识。班级团体辅导中的主题多是发展性的，学生表现出来的许多发展问题都是暂时性的，具有阶段性意义。作为领导者如果不能了解学生发展的基本规律，可能会认为他们出现了严重的心理问题。再有，由于面对的是一个团体，领导者也应该了解社会学和团体动力学等知识。具有丰富知识背景的领导者也可以与参与者找到更多的共同话题，增加共情，从而促进团体辅导顺利开展。
除了丰富的理论知识外，作为领导者或参与者的实践经验也可以帮助领导者在带领团体时迅速定位自己和团体的参与者。领导实践和参与经验是两个互补的积攒经验过程，在领导者的位置上习得的是直接的领导技能，可以将成功的经验运用到以后的辅导中，而作为参与者的经验则可以让领导者换位体验参与者的需要，这可以使领导行为更加有针对性和实效性。
（三）辅导技能
作为领导者自然应该具备组织领导能力，比如组织团体活动的能力，带领大家进行活动分析的能力等。值得注意的是，领导者作为对学生施加影响的辅导者，辅导技能是其必备特征，包括个别辅导技能和团体辅导技能。在个别辅导中的积极倾听、反映、澄清、面质、自我开放等技能本文不再赘述，着重阐述一下团体辅导技能。
1. 开启和催化技术
在团体成立之初由于学生各自有不同的想法，让他们就某一问题发表观点时会出现一个心理转换期，导致自我开放动力不足；再如团体辅导进行到中后期，团体成员之间交流动力不足，这时就需要领导者以言语：“是的，继续说下去。”和非言语：点头、目光注视等技巧进行支持和引导，创设包容开放的团体氛围，促使学生敞开心扉，充分挖掘内心，彼此分享，在团体中找到归属感，以此提高成员的参与度。
2. 保护和折中技术
团体中往往会有一些个性比较强势的成员，在发表自己的观点时言辞激烈，甚至和其他学生产生冲突，破坏团体和谐的交流氛围。领导者必须意识到这给其他学生带来的不必要的心理伤害。因此，领导者需要以公平的态度，予以每个学生发表自己意见的机会，将强势的言论进行折中，以此保护其他学生。但需要注意的是，保护也要适度，因为在观点激荡的时候有可能是学生获得成长的契机，如果因过度保护而使学生丧失成长机会的话是很遗憾的。
3. 联结和调律技术
班级团体辅导学生众多，学生在良好的交流氛围下纷纷发表自己的看法，会出现观点丛生，学生不知所措的局面。这就需要领导者及时将学生表面上看似不同的观点统合、联结到更具适应性的层面上来，纠正认知偏差，扩大共同认识。当一些学生把握团体动向出现偏差或者进程太快，让其他学生感到不适应时，领导者需要调整辅导节奏和方向，使团体转回到合适的步调上来。
4. 摘要和整合技术
在某一项活动结束之后或整个团体辅导即将结束时，领导者需要引导学生总结、体会和收获，彼此倾听和交流，领导者重述具有重要意义的观点，反馈给学生，使学生深刻体会，促成内化，获得成长。此种技术对于巩固活动效果和团体辅导的收获具有重要意义，对达成辅导目标起决定作用。
三、班级团体辅导领导者的任务分析
班级团体辅导领导者在团体中有两大任务：一是完成团体任务与目标，称为任务领导行为；二是维持团体的人际关系和氛围，称为过程领导行为 [8] 。这是针对团体辅导的总体进程而言的，过于笼统，使领导者不能明确自己在团体发展的各个阶段的任务，因此，我们把班级团体辅导划分为几个阶段，具体分析领导者的任务。团体辅导的进程划分说法不一，我们根据团体辅导活动的微观发展进程 [10] 作如下划分：暖身定向阶段――问题呈现阶段――解决问题阶段――巩固结束阶段。
（一）暖身定向阶段
暖身定向阶段主要强调为团体辅导设定一个和谐、开放、包容的基调，探索团体发展的方向。班级团体辅导的暖身阶段与一般团体辅导的暖身不同，班级成员之间彼此熟悉，但同时存在另一个问题，即班级中原有的小团体会影响到团体辅导的氛围。因此，团体领导者的过程领导行为即促使小团体的认知、情绪等朝着有利于班级团体辅导开展的方向发展，并且领导者对所有参与学生表现出的接纳和尊重比任务领导行为本身更加重要。此时的任务领导行为主要包括在适当的时机向学生表明团体辅导的规范和注意事项。
（二）呈现问题阶段
此阶段的主要目的是让学生从和谐的团体氛围中逐渐接触团体辅导目标，准备进入“正题”，即团体辅导要解决的发展性问题。这个过程中，团体领导者的任务领导行为和过程领导行为同等重要。过程领导行为主要是继续维持在团体暖身期发展出的良好氛围，促使学生积极开放自我，围绕主题进行情绪上的感知；任务领导行为则包括利用各种技巧，采用各种具体的形式如案例、电影片段等向学生展示团体辅导的目标，引发学生在认知层面中思考此次团体辅导，思考自己在团体中的角色。
（三）解决问题阶段
解决问题阶段强调围绕辅导目标，领导者综合利用各种团体辅导理论和技术促使目标达成。它是班级团体辅导的核心，历时也最长，直接关系到团体目标能否达成。这一时期强调领导者的任务领导行为，因为经过前两个阶段，团体氛围已经进入积极状态，领导者必须集中精力进行“问题解决”。领导者可以利用澄清、面质、解释、催化、自我开放等技术，促使学生深入思考团体目标对于自己的意义，促进自我提升，完成发展性目标。此阶段中学生的各种观点相互激荡，领导者应注意控制局面，维持好和谐的氛围。
（四）巩固结束阶段
结束阶段的目的是回顾和反思团体的进程，促使学生内化团体目标，将团体辅导中的所学应用到生活中，解决实际的发展性问题。此阶段既强调领导者的任务领导行为又强调过程领导行为。任务领导行为包括澄清团体活动的意义，鼓励学生把团体辅导中的认知体会，情绪和行为上的改变带到团体辅导之外，做到由内化到外化的转变。班级团体辅导虽然不存在分离焦虑等问题，但领导者也需要设计一个意义非凡的结尾，感染学生的情绪，把团体氛围推向高潮，使团体辅导效果到达最佳，这是领导者的过程领导行为。
丹麦心理学家艾鲍说过，在团体心理咨询过程中，领导者能带进咨询关系中最有意义的资源就是他自己[7]。班级团体辅导领导者的角色定位、胜任特征和任务分析，虽然只涉及到了几个方面，不是全貌，但是这几方面却是一个出色的团体领导者必须首先“修炼”的特质。相信领导者通过不断自我提升，建立个人领导风格，会为班级团体辅导注入持续的活力和无穷的力量。
参考文献：
［1］ 樊富珉.团体咨询的理论与实践［M］. 北京：清华大学出版社，1996.
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［5］ 张爱莲.心理健康服务人员核心胜任特征研究［D］.西南大学，2011.
［6］ 向慧.心理治疗与咨询从业人员胜任特征模型研究［D］.中南大学，2007.
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［9］ 吴增强，沈之菲.班级心理辅导［M］.上海：上海教育出版社，2001.
重点抓了三个维护”和“三个工程”自觉把工会工作融入到推进学校教学、科研、管理的各项改革之中，本年度继续教育学院工会围绕着校工会领导、院党政领导布置的年度工作要点。为推动新形势下工会工作的开展再创新的业绩。
继教院工会工作在校党委及院党政领导的正确领导下，今年。院全体工会会员的积极支持和配合下，比较顺利圆满地完成了本年度的工作，也受到院广大教职员工的好评，对我院民主集中制的进一步完善，对我院全体职工的凝聚力工程和战斗力的加强起了积极有效的作用，为我院的教育改革的发展和稳定作出了努力，发挥了工会在院工作中不可替代的作用。具体汇报如下：
一、继教院的工会工作一直得到校工会、院党政领导的高度重视和关注
由我院党政领导依据《工会法》市工会条例》按照民主集中制的原则组建的全体教职员工的民主选举下，1继教院本届工会组织系在校工会的指导下。挑选具有服务意识，工作积极主动的同志担任工会委员，从而从组织上保障了工会工作顺利开展。经我院全体教职员工民主选举，选举产生了由五人组成新一届工会委员，完善了本届工会组织机构。
传达校工会领导对基层工会工作的指示精神，2继教院工会工作始终在校工会领导的关怀下开展。校工会基本定期每半月召开一次全校工会主席会议。起到基层工会的带头人作用，也使基层工会工作有了方向性的选择，不仅如此，校工会也安排了院工会主席及妇女干部委员参加多种多样的培训班学习，帮助基层工会干部从理论上提高业务素养和能力，使基层工会干部的实际工作能力得以大大提高，使基层工会组织积极地向学习型工会组织的方向发展，保障了基层工会工作的可持续和长远发展。
始终由院总支书记亲自挂帅领导，3院工会的日常工作开展过程中。对工会所有工作加以具体的指导和督促，这一制度的设施既有利于工会工作的顺利开展，也有利于使我院工会组织成为党联系广大教职员工的桥梁和纽带。
已经形成制度化和规范化。院工会每次组织活动，4院工会工作经过多年的努力。都首先经过工会委员的集体讨论，再以报告的形式书面请示院主管领导。全体工会会员深表欣慰并在此深表谢意的凡是符合广大教职员工的利益，又有助于增强我院凝聚力，对我工会组织的工作，院党政领导一贯从各个方面给予大力支持。
院党政领导的支持下，院召开了第二届教职工代表大会及年度院政务公开会，向我院全体教代会代表通报了本年度我院的重大事项。推进了院民主管理与民主监督,5今年12月份29日。推进了院务公开，依法维护了院全体教职员工的合法权益。
二、继教院的工会工作始终得到广大教职员工的支持和无私奉献
平时都忙于教学管理和教书育人的本职工作，1继教院的工会干部由不脱产的干部、教师所组成。虽然没有任何超工作量的津贴，只有超工作量的工作，但这些可爱的工会干部毫无怨言，本着为广大教职员工的服务的宗旨，努力做好工会工作，完成了校工会领导，院党政领导的布置的各项任务，维护了广大教职员工的合法权益，此我谨向所有这些做出无私奉献的工会干部表示深深的感谢和崇高的敬意。
每年除旧迎新之际，2继教院的党政领导带头支持工会开展工作。新的一年又将来临。要么是繁忙的学期结束之际，要么是寒假休假期间，但我院领导却无法享受寒假休假期，会在最寒冷的冬季，代表我院工会组织，与其他工会干部一起，登门拜访我院离退休老干部、老教师，送上代表全院职工关心的一份新春慰问品和慰问金，祝福他能度过一个温馨祥和的春节。
而工会基层组织毕竟不是脱产机构，3继教院广大教职员工积极支持配合工会各项工作。工会工作主要是围绕“三个维护”三个工程”展开。所以许多工作都是由院各个职能部门及个人帮助完成的其中院办在这一方面承担了大量的工作，一直是工会工作的大力支持者，此我也借此机会一并表示感谢。
尽管教学任务繁重，4院教职员工积极参与校、院所组织的各项文体活动。也正是因为我院广大教职员工参与积极性的高涨。工会还是不惜人力、物力，开展这项对我院教职员工身心健康大有益意的活动，力争做到每学期都至少开展一项全院性的体育比赛，同时也引导和支持各部门之间自发组织的活动。既活跃了气氛，又锻炼了球技.年下半年校工会组织的运动会上，院足球及乒乓球团体都取得了前三名的佳绩。年我院工会被评为群体活动优秀单位。组织了全院教职员工参加校摄影比赛，交流摄影技巧及作品，提升了院教职员工的文化素质。
三、多层次全方位维护教职工的生活，继教院工会乐当院党政领导助手。做好送温暖工作
始终以服务广大教职员工为宗旨，1院工会在校工会、院党政领导的正确领导和大力支持下。全力维护大家合理、合法的民主、经济、生活权益，始终把全体教职员工的身心健康放在首位，将加强全体教职员工的凝聚力作为重点，不断地将院党政领导对广大教职员工的关怀落实到实处。
院工会按照我院多年来形成的惯例，2此辞旧迎新之际。开始筹划迎新春团拜会，同时准备丰富的新春礼品给大家营造一个温馨祥和的氛围。院党政领导的大力支持下，为感谢继教院家属们对继教院职工工作多年来的大力支持，院工会将举行年度家庭迎春团拜会，以更好地构建和谐院内气氛。
不仅组织我院全体教职员工参加，3每年暑期疗休养期间。也邀请尚在院工作的离退休老干部、老教师一起同行，体现了院党政领导以人为本，关心群众的一贯工作作风。
也引起了院党政领导、工会的高度重视，4高校教师的健康状况比较严重。根据我院的实际情况，条件许可的情况下，院想方设法，创造了一些条件供广大教职员工参加体育健身活动，每年二次英语高、中级口译二阶段考试期间，由于连续几个星期教职员工周六、周日都须加班完成工作，身心极度疲劳，院党政领导及工会也想尽设法，创造条件，帮助大家提高身体素质，增加免疫力。为保障我院教职员工的身心健康，院党政领导小到午餐盒饭，饮用水，个人清洁护理用品等问题一一考虑周全，真正体现了院党政领导对广大教职员工的关切。
学院每学期不定期地组织大家欣赏高雅艺术节目，5为了保障院全体教职员工的身心健康。用以陶冶情操，保持心理健康。
