时间：2022-10-12 05:28:05
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇测量工作目标，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
根据市政府工作精神，在街道党工委、办事处领导下，在区有关部门指导下，以科学发展观为指导，坚持以人为本，结合社区实际，广泛开展建设健康小区、健康单位、健康家庭活动，积极倡导健康文明生活方式，以迎接国家卫生区复查为契机，巩固、发展国家卫生区创建成果。侬靠地区各种资源，在社区各单位、各部门大力支持配合下，努力完成各项任务，为社区经济持续协调发展而积极努力。
一、总体目标
加强环境综合治理，全面推进环境建设，结合老城区改造，加快旧房改造和公共绿地建设，实现天蓝、地绿、水清、居佳的治理目标，为人民群众创造一个优美舒适的生活居住环境。
实施以人为本的发展战略，大力发展社会福利事业，推进文化体育设施建设，整合社区资源。加强公共卫生服务，完善社会保障体系，深入开展精神文明建设，全面完成健康社区建设各项任务，为地区居民提供一个健康文明的社会生活环境。
二、主要任务与措施
（一）大力宣传，提高共识
1、工作目标
强化宣传，提高宣传工作的针对性、有效性，让广大市民了解健康城区的理念，掌握健康知识和技能，形成政府、社会、市民互动的良好局面。
2、主要措施
（1）开展建设健康城区一系主题宣传活动。结合爱国卫生月、世界卫生日、植树节、世界环境日、世界水日等活动，整合各方力量，共同参与健康城区宣传。
（2）开展一系列健康知识与技能竞赛。组织开展健康相关知识竞赛、市民自救、互救知识和技能竞赛，不断提高市民的自我保健意识和技能。
（3）年底组织群众看、评健康城区建设成果的活动。
（二）倡导健康行为活动
1、工作目标
大力提倡和引导广大市民树立公共责任意识，形成公共健康行为。年内继续组织开展五个“人人”行动，即人人参加一项健身运动、人人掌握一项救护技能、人人测量一次血压、人人承诺一次自愿无偿献血、人人规范一类公共健康行为。
2、主要措施
(1)全面普及科学健身知识，广泛开展全民健身运动，组织各种项目的体育锻炼活动，吸引和鼓励更多的居民参加一项固定的体育运动，使居民的健身活动具有更强的目的性和针对性。
(2)开展系列宣传教育活动，提高市民卫生意识，自觉规范公共健康行为。组织市民参加培训，使市民了解和掌握一项救护技能，
（3）继续做好血压测量活动的组织发动工作，充分发挥社区卫生服务中心在专业技术、设施资源和人才资源上的优势，利用社区卫生服务点、红十字站、及小区的活动室等场所，定期设置血压测量点，倡导社区内35岁以上的居民能够参加社区组织的免费血压测量活动，35岁以居民对自身血压的知晓率≥50%。
（三）积极开展建设卫生小区、健康单位、健康家庭、健康城市志愿者市级先进系列活动
1、工作目标：
今年拟创建鹤庆苑小区、鹤北新苑小区为市级卫生小区；二水厂、三菱公司、交大、电机厂拟创建市级健康先进单位；争创市级健康先进家庭100户；争创市级健康城市志愿者先进个人10名。
2、主要措施：
（1）4月份街道召开社区卫生工作动员大会，有居委主任、单位分管领导和具体工作人员参加，传达上级创建工作精神，布置街道创建工作任务，发放有关资料。
（2）街道组织人员对各小区和单位进行定期检查项检查，抓进度、抓质量，确保如期完成任务。
（四）继续组织开展16项重点推进活动
1、工作目标
组织开展“婚育新风进万家”，“清洁家园”等16项重点推进活动，进一步提高公众参与程度，在去年工作基础上取得新的发展。
2、主要措施
各部门各单位要结合各自的工作职责，统一部署组织参与16项重点推进活动，并借此载体，加强部门间、部门与单位间的协作联动。整合社会资源，调动社区单位、社会中介组织、各类志愿者队伍等各方力量，积极营造政府主导、部门协作、社会参与的良好氛围，以重点推进活动推动建设项目的全面完成。
（五）加强环境建设，营造健康环境
1、工作目标：
创建市容环境规范区域，加强重点地区、重点项目的综合整治，中心城区河道基本消除黑臭，实现“面清、岸洁、水净、有绿”，截污纳管达92%以上；城区生活垃圾收集率达70％，无害化处理率达95％；全社区绿化覆盖率达到39.3％，人均公共绿地达全区中等以上水平；城区主要道路专业保洁率达100％，主要道路清洗率达45％。烟尘控制覆盖率达100％，大气质量达2—l级；巩固市政大气污染物排放达标街道，全面提高环境总体水平。
2、主要措施：
（1）加强环境综合整治。加大环保监察工作力度，取缔生活用燃煤炉，改造2只生活煤用炉，严格控制居住区餐饮业数量：加强对区域内废水、废气、污水的排放治理，严格控制污染源。巩固东新河、东二河等四条河道整治成果，基本消除黑臭。继续治理工业废水和生活污水，达到国家排放测定标准。环保管理同国际接轨，建成一批环保合格单位，巩固安静小区。
（2）搞好绿化环境创建。年内新创园林小区1只，新创区级花园式单位1只，搞好绿化科普进社区大型宣传活动。
（3）加强市容环境建设。完成鹤庆路改造工程，巩固提高1个优美景点广场，巩固5条景观道路，新建3个绿色小区。
（六）整合社区资源，加强文化阵地建设
1、工作目标：
整合社区资源，大力发展社会公益服务事业，完成居家养老360个，完成1所托老所改建，改建1所0—3岁早教中心，改建1所1.5万平方米面积的多功能文化活动中心，每个小区配置室外健身点1个，社区体育指导下人数达千分之1.5，常参加体育锻炼的人数达70％，创造一个安居乐业的良好生活环境。
2、主要措施：
（1）结合地区内文化、体育单位属地管理的深化和现有资源条件，从规划、人口布局、社区发展等方面，对资源进行整合，提高资源利用的最佳社会效益。
（2）加强小区文化阵地建设，今年创标准化老年活动室2只，每个小区室外体锻活动场所达300平方米。
（3）加强对学校体育活动场地的开发利用，协调2所学校场地向社会开放。
（4）加强特色文化小区培育和建设，巩固和提高特色文化小区质量，推进群众文化的普及提高。
（5）通过举办家庭文化、校园文化、企业文化、社区文化四大文化节、科技节和体育节等各种形式的文化、体育、科技活动，丰富市民业余文化生活，营造社区文化氛围。
（七）开展健康促进，建设健康单位
1、工作目标：
（1）开展市民健康促进活动，市民对合理营养知晓率重点人群达85％，心理卫生知识知晓率达60％，生殖健康、艾滋病预防、慢性病防治知识知晓率达85％。
（2）围绕健康社区建设目标，开展健康单位建设，新建3个健康市场，90％的市场达到健康市场目标；抓好社区健康学校工作，全地区100％学校实现健康学校目标。
2、主要措施；
（1）今年集中安排2～3次大型培训活动，以生活小区为重点，通过宣传画廊、会议讲座、知识竞赛等活动形式，提高人群听讲率。
（2）把重点行业、单位列入地区建设重要目标组织实施，明确工作目标任务要求，建立定期督查评估考核机制。
（八）加强有害生物防制规范管理，巩固达标成果
1、工作目标
加大有害生物防制工作力度，根据今年计划，搞好有害生物防制示范路段和示范小区建设活动，强化孳生地控制，进一步降低有害生物密度。
2、主要措施：
（1）加强有害生物控制日常督查。强化日常防制为主的管理措施，以明查暗访相结合，加强对有害生物控制工作的指导与检查，切实推进有害生物控制的长效管理，提高防制工作质量。
（2）加强专业队伍规范管理。进一步明确除害服务站、社区公益卫生保洁服务社两支专业队伍的工作范围及作业人员岗位职责，落实作业质量检查考评等管理制度，适时组织从业人员专业知识、技能的培训和演练，切实提高有害生物控制工作质量。
（九）加强公共卫生服务，提高健康保障水平
1、工作目标：
加强公共卫生建设，强化社区卫生服务中心“六位一体”功能，健全公共卫生体系，公共卫生突发事件处置及时率100％，有效控制率100％，把传染病发病率控制在全区平均水平以下，计划免疫“五苗”接种率、及时率达到规定标准；开展艾滋病性病的社区综合防治，艾滋病病毒携带者管理率达到规定标准，性病的年发病增长幅度控制在10％以内；孕产妇死亡率、婴儿死亡率分别控制在15/10万和6‰以下；精神病、糖尿病、高血压病的管理率、控制率高于全区平均水平。
2、主要措施：
（1）转变社区卫生服务中心服务职能，改进服务机制，调整服务方式，强化预防、保健、医疗、康复、健康教育宣传和计划生育指导“六位一体”功能，面向社区，提高卫生防病保障服务水平。
（2）完成居民健康档案建档工作，建立慢性病、高血压患者自管卡监管制度。
（3）加强医院和社区卫生服务中心合作，为居民提供就近、方便、快捷的医疗卫生服务。
（4）加强食品卫生食品安全监察，完善食品卫生监管和社会监督机制，坚决取缔不洁流动摊点，打击食品假冒伪劣和地下加工非法行为。
三、主要做法：
1、统一认识，加强领导
巩固国家卫生社区称号，建设一项全区性的系统工程，今年又是第二轮三年行动计划的第二年，街道要把巩固工作和建设健康城区行动计划作为落实“三个代表”重要思想的具体实践，列入本地区经济和社会发展工作计划，按照“两级政府、三级管理”的思路和“条块结合、以块为主”的要求，切实加强领导，做到思想到位，组织到位。确保人财、物的投入。街道主要领导亲自抓，对建设健康城区行动计划实施过程中的一些具体问题予以高度重视。
2、各负其责，团结协作
社区各职能部门，在巩固国家卫生区工作中，尤其是在建设健康城区行动中，制订具体的实施方案，组织好各项任务的实施，从资金、技术、人力等方面予以保证和支持。相关职能部门要从全局出发，对这一行动予以积极支持配合。各部门、各行业要抓紧各个环节的工作启动，并随着工作的深入，拓宽视野，拓展思路，总结经验，提高国家卫生区和建设健康城区的实效。
3、广泛宣传，提高共识
要紧紧围绕当前上海城市发展的总体目标，结合年世博会主题，加大宣传发动力度，总结经验，发掘先进，树立典范，弘扬新风，批评监督各种影响人民健康的现象。充分发挥媒体作用，配合健康城区建设每一阶段的工作，进一步确立各个时间段的不同宣传定位，在开展各项公益宣传、知识普及、新闻报道和专题讨论的过程中，突出重点，细化方案，优化选题，强化效果。通过开展宣传，让广大干部群众认识建设健康城区的重要性和必要性，明确个人在建设健康城区中的责任和义务，增强对建设健康城区发展前的信心。
Abstract： Performance appraisal and performance management activities can't do without effective setting of performance evaluation indicators. Scientific and reasonable evaluation indicator is the basis of performance appraisal. This article first analyzes the performance evaluation indicator effective setting procedure and then discusses the implementation methods of performance appraisal indicators.
关键词： 绩效考核；绩效指标设定；人力资源管理
Key words： performance appraisal；performance indicators setting；human resource management
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）19-0174-02
1 绩效考核指标的有效设定程序
1.1 绩效指标的有效设定 企业开展绩效考核与绩效管理离不开绩效指标的设定，只有绩效指标的有效设定，绩效考核与绩效管理活动才能得以开展，是企业整体绩效目标的基础依据。将整体目标划分为个人或组织的绩效目标，使其变为可量化的绩效指标，便于开展接下来的绩效考核。在实际企业管理活动的过程中，员工绩效目标可参考以下几点：第一，企业制定近期内的经营目标和任务；第二，所属部门、团队的工作任务；第三，个人的工作职责。绩效指标的有效设定是指企业将整体目标分为个人或组织的绩效目标，使其转化为可量化、可控制、可测量的绩效指标，以便绩效考核的顺利开展，准确、合理的绩效考核指标有利于确立管理方向和价值，对企业管理有着一定的引导作用。
绩效考核指标是企业整体管理与经营目标的附属产物，可直接反映出企业的经营计划和目标，同样也是实现企业经营目标的基础，建立完善的绩效考核指标有利于加强各团队、各部门的相互协作，从而保证工作任务的顺利落实。绩效考核指标反映出绩效衡量的标准，企业应建立起一套科学有效的绩效考核指标体系，明确各部门与团队的工作任务，制定相应的完成绩效目标的时间，使员工在规定时间内完成工作目标与任务，确立个人工作方向、工作目标，保证绩效目标的顺利完成，工作效率与质量得到提升。绩效考核指标的有效设定，应保证整体工作目标的一致，使其在日常工作中围绕着目标执行工作计划，管理者应明确管理重点，使管理水平与效率得到提升。明确管理人员、工作人员的工作方向及目标，以目标为向导，引导各方工作主体的行为规范，绩效指标的科学有效设定，便于将企业各项情况作出具体评价和测量，例如经营目标、企业价值观、企业文化等不可量化的内容，使其转变为定性的指标，作为引导员工的工作方向及目标的一种有力
手段。
1.2 员工绩效考核指标设定过程 本文将员工绩效考核指标设定分为7个步骤，下面对员工绩效考核指标设定的流程作出简单的介绍。绩效考核指标的有效设定，第一，要符合企业整体的经营目标与计划，并将其划分为多个具体可行的绩效目标与任务；第二，要符合各部门、各组织的工作任务，并将其划分为多个具体可行的员工绩效目标与任务；第三，要符合员工实际的工作职责与岗位要求，从企业、组织的经营目标与计划中提出与其工作职责与岗位要求一致的员工绩效目标与任务；第四，将企业、组织的绩效目标与符合员工岗位的工作职责，转变为可测量、可行的绩效指标，保证各级绩效目标的相同，保证各级绩效指标的方向相同。第五，员工工作结果绩效指标可从工作数量、质量、周期、客户满意率等方面进行考量，并将上述内容转变为可量化的指标，其工作结果绩效指标是指具体的工作结果，量化程度较高；第六，从员工职责与岗位特点出发，制定评估各人工作行为的绩效指标，与工作结果绩效指标共同形成完整的绩效指标体系；第七，对绩效指标按照等级、重要程度进行界定，当企业制定出最佳的绩效指标体系后，还需进一步对绩效指标的重要性进行划分，明确对企业总体经营目标影响较大的绩效指标提炼出来，找出潜在的关键绩效指标，在绩效测量的过程中重点对此类关键绩效指标进行评估，此类指标均可直接反映出企业总体的经营结果指标。
2 绩效考核指标的实施方法
绩效考核与绩效管理有利于促进企业人力资源管理的进步，绩效考核与绩效管理活动开展首要的条件是企业应具备明确的经营计划和目标。企业经营计划是企业开展经营、管理活动的基础，为组织制定明确的经营方向与目标，便于企业开展接下来的管理与经营活动。当整体经营目标制定完成后，从实际的员工职责与岗位出发，将整体目标划分为多个详细的绩效目标，并保证员工与企业的绩效目标与方向的一致，逐一完成个人、团队的绩效目标，最终实现企业整体的经营目标。
企业应充分掌握内部人员设置及其岗位职责，对个人的岗位职责进行分析，运用可分析工作岗位的技术，对其作全面的了解并找出特殊岗位中存在的要素，例如工作职责、工作活动、工作任务、产品、岗位资格、工作流程等。对企业岗位作出具体说明，根据岗位的要求来制定相应的绩效考核评价指标，这是绩效考核与绩效管理的前提条件，企业通过对各岗位进行分析，全面了解到某岗位应担负的具体职责，当对员工岗位有了大致的了解后，便可根据实际岗位要求对其进行考核，制定相应的考核指标。绩效考核指标是对企业内部、外部作综合评估的重要手段，也是绩效考核与绩效管理活动开展的基础，企业可从自身经营状况、企业制度方面开始着手，通过制定明确的经营方向与目标与掌握内部人员设置及其岗位职责，实现企业管理活动的顺利开展。
企业在设定绩效指标和开展绩效考核的过程中，首先应建立健全的绩效指标评价体系，并随之制定完善的绩效考核机制、绩效管理机制，考虑到绩效考核的任一环节，对其作出充分的补充，其中涉及到考核方法、考核周期、相关责任人、考核结果、辅导等，保证绩效考核的有效开展，避免出现有制度不履行的情况。优质的绩效考核评价体系应具有简洁性、客观性、准确性、透明化的特点，按照相同的评价标准，对每位员工做到公平、公正、客观的对待，事实上评价标准也可定向选择，建立合乎岗位绩效目标的基准，对员工的工作行为、工作目标进行量化评价。企业管理人员应年均对员工进行考核不得低于两次，最好一次是全体年度绩效目标的考核，还有一次可开展座谈式的考核评价，在开展考核的过程中，加强上下级间的绩效沟通，评价内容应围绕企业发展、个人职业发展进行。管理者可与下属的人员一同讨论个人的职业发展规划，并且参与畅谈个人职业发展规划的人员不可少于三位，并提出问题，当晋升后可在该工作岗位发展的替补员工，通过此种方式将职业发展问题继续讨论下去，使其对自身岗位有了更全面的想法。企业从实际情况出发，制定最适宜的绩效指标评价体系，严格执行绩效管理与绩效考核制度，依据绩效管理方法落实相关工作计划，对整体经营目标与任务进行划分，并逐步实现。建立完善的管理制度、考核制度，制定绩效考核与绩效管理有效的工作流程，加强对员工进行培训和辅导，不断为完成工作目标与任务提供帮助。绩效管理人员应具备相关的操作技能，如绩效指标的有效设定、提炼关键绩效指标、绩效沟通、绩效诊断与辅导等技能，进一步实现企业经营目标与任务，培养企业竞争力。
3 结束语
综上所述，绩效考核指标评价体系是企业发展的有力手段，在开展绩效考核与绩效管理的过程中，有效的绩效考核指标评价体系起到了事备功效的作用，易于获得理想的效果。绩效考核指标的有效设定有助于绩效考核与绩效管理的顺利开展，绩效考核与绩效管理是促进企业管理的基础，这对企业未来的发展而言，具有深远的意义。
参考文献：
[1]张伟强.绩效考核指标的有效设定及实施策略[J].科学管理研究，2009（5）.
[2]崔洁.论绩效考核指标体系设计[J].能源技术经济，2010（9）.
[3]刘堂琦.绩效考核指标体系设计研究[J].经营管理者，2010（24）.
当考核扣钱成为管理者的一种习惯时，久而久之被考核者也会变得麻木——别忘了：考核目的不是要掏空被考核者的钱包，而是为了找出差距并予以改善！
考核树立标准，能者上，庸者下！
无尺度则无法测量。用指标来衡量考核者的工作成果，往往比管理者的主观判断更容易让人信服。通过标准的衡量让能者上、庸者下！
考核赶走平均主义！
平均主义就是惩罚业绩优秀的员工，鼓励业绩差的员工。
工作目标不明确，员工努力没方向！
缺乏明确的目标，员工就像在迷雾中行走。当管理者为督促员工完成工作而疲于奔命，抱怨下属不尽心的时候，员工却在下面迷惑：我们做这些工作的目的到底是什么呢？
目标产生动力，考核给予压力，动力+压力=责任！
要让员工乐于承担责任，就应该既给予动力，又施加压力。就像要把大象引上船，就得前面拿香蕉，后面挥鞭子！
自上而下分解目标，自下而上支持目标！
部门目标不分解，犹如空中楼阁，可望而不可及！必须层层分解，落实到每位员工，目标只有获得员工支持，才有望通过个体的努力实现部门工作目标！
考核形式不重要，过程管理是重点！
许多管理者容易犯的错误就是：追赶流行的考核形式而忽视了绩效管理的实质——通过对过程的管理达到持续改善！过程中的实时沟通指导才是考核的关键。
上级不是裁判，而是教练！
一个优秀的管理者应该是下属的导师和教练。考核不是为了吹哨子，告诉员工你错了我要惩罚你，而是要在做的过程中教会员工如何做好！
考核评估不是追究既往，而要面向未来！
总是揪住员工的错误不放，只会让员工丧失对工作的信心；而只知道表扬下属过去的成绩，也会助长自满的情绪。考核评估要基于过去、指导未来！
过程数据无记录，考评结果有争议！
要使员工认同考核结果，在工作过程中就必须收集和记录，以数据和事实说话。否则结果出来不认同，要么打击员工积极性，要么扯皮没完没了！
关键词：地质勘察；物探技术；化探技术；应用探讨
中图分类号：F407.1 文献标识码：A 文章编号：
地质勘察作为对国家发展影响深远的一项工作，受到了我国相关研究人员的大力重视，为了全面提升勘查工作的整体水平，勘查工作者逐步推动了物探以及化探技术的研发与应用，力图通过两种有效的技术达成勘查工作在新时代的工作目标。当前时期，从物探以及化探技术在地质勘察工作中的应用效果来看，两种技术措施的应用都呈现出了显著的优势作用，理应在未来时期的勘察工作中得到大力的推广应用，并在应用中借助研究及工作者的力量获得持续的升级与完善。
一、地质勘察工作对于物探技术的应用探讨
作为地球物理勘查技术的简称，物探技术通过应用地震、放射、电法、磁法、重力等方法，为国家矿产资源与能源探查工作发挥着坚实的技术支撑。本文下面就具体地分析一下其中的地震法以及电磁法的应用：
1、地震法的应用
地质勘察工作所应用的地震法主要借助了x射线CT成像技术，通过调动地震波以及射线CT二者共同工作，从而实现对于地质的勘察，主要应用在对地球的局部不均匀程度、地球内部精细结构状况、地球动力学、资源与能源的勘察。具体来讲，其应用原理如下：地震波传递到勘察的地质中，反馈出一系列的数据（这些数据是对地下结构各种物理属性的反演），CT对这些数据进行逐层的分析，并以图像的形式将具体地下结构状况勾勒出来，从而实现对于地质的勘察。此种勘察技术可勘探深度大，具有显著的深部探测优势，且其成像的分辨率较高，便于勘察人员直观清晰地对所勘察的地质结构进行全面解读。
2、电磁法的应用
电磁法在地质勘察工作中的应用又呈现出大地电磁测探以及可控源音频的大地电磁测探，还有甚低频电磁法、瞬间电磁法的区分，各种方法皆有其自身的应用优势，并且能够对某种特定的地质探测需求紧密契合，以推动地质勘察工作目的地达成。本文下面就分析一下大地电磁法及瞬变电磁法：
首先，就大地电磁测探方法来讲，它借助了天然的交变电磁场，通过将这种电磁场变为自身测探的被动场源，能够利用其对地下的岩石与矿石等的分布状况和电性等进行探测，并将实际的探测结果以电场和磁场的强度变化呈现出来，由地表观测人员进行解读。此种方法可以突破地质深度及高阻层的限制，达到对于深层地质结构的有效勘察，而且，其对于低阻层反应敏感，分辨能力较强，勘察人员利用其进行勘察也不需要过重的装备及过高的成本，因此，它受到了勘察者的青睐，在地质深部结构勘察、油气勘探等工作中得到了广泛的应用。
其次，就瞬变电磁法的应用来讲，它以电磁感应理论作为其工作的基础原理，且不同于大地电磁测探方法，将主动场源对于脉冲电流讯号的应用作为支撑，开展具体的探测工作。其工作原理如下：被勘察目标在电磁干扰下会生成涡流场，而涡流场则会带动周围空间组形成一个二次电磁场，而此电磁场在勘测的时间变动中对主场源做出持续的响应，这些响应组合起来便是被勘探的目标的实际空间形态。此种方法应用不易受到地形因素及施工环境的影响，较适用于复杂地质区的勘察工作。
二、地质勘察工作对于化探技术的应用
与物探技术相似，化探技术是地球的化学勘查技术简称，大致分为水系沉积物的测量以及气体的测量两种方法，当前时期，化探技术以其自身勘查结果解读的直接性和少解性，被广泛地应用在贵金属矿产等资源的勘察工作中，并且逐渐地实现了应用的完善。本文下面就对应用中的气体化探方法及具体的汞化探方法进行具体分析：
顾名思义，气体化探方法是借助于气体物质来实施勘察工作的技术，它通过对地质中各种气体进行元素及分子的测定，以实现对于地质状况的勘察，其气体包括了烃类气体、氡气、二氧化碳气体以及汞蒸气等。目前应用最为广泛的气体化探方法要数汞气的测量，而且此种方法也是其气体化探方法应用中较为有效的一类。
气体化探中的汞气测量主要是应用了汞气与其化合物的化学特性，即高穿透力、亲硫性、高蒸汽压、容易挥发等特点。勘探人员通过借助硫化物将生成矿物质中的汞分离开来，使其以分散的状态处于矿物中，并通过挥发作用，使汞还原成为自然的汞，以保证稳定的酸碱介质及氧化还原电位环境中的自然汞支撑勘察工作。具体来讲，其工作原理是，工作人员借助汞的高穿透力，捕获地下结构中沿破碎带或构造断裂带深部上升的汞蒸气，从而观察地表土壤对于汞的具体反应，以借助于这些反应状况各种地质构造积进行投影分析，从而实现对于地质的勘察。
但是，就汞气测量工作来讲，它所借助的气体介质（比如土壤以及大气）等，易受到外部气候环境（比如降雨）的影响，且其测量的操作步骤繁琐，容易受到测量人员的主观意志的左右等，从而可能导致测量结果的不够精准。所以，当前的化探测量工作对于此方法的应用进行了极大的优化。在新时期，地气测量、金属元素或离子的活动态测量等深穿透地质的化探方法被研发出来，成为了地质勘察工作中化探方法的主要方法。深穿透地球的化探方法，主要是对被某种气体所携带或存在于气体中的纳微金属颗粒进行探测，以实现勘测目的。
三、结语：
近几年来，物探以及化探技术在地质勘察工作中的展示出了极大的作用，从诸多方面提升了勘察的水平，且不同的勘查方法呈现出了相较于其他探测方法的不同应用优势。因此，地质勘察人员一定要努力根据实际工作状况，选用合适的勘察方法，努力提升其勘察工作的水平。
参考文献：
[1] 李少金. 试论综合物探技术在地质勘查中的应用[J]. 黑龙江科技信息,2012(03)
[2] 荆鹏,郭栋. 浅谈物探技术在地质勘查中应用[J]. 城市建设理论研究（电子版）,2012(08)
摘 要 绩效管理是企业衡量员工工作效能和提升工作效能的重要工具。为加强基层团组织工作的跟踪和评判，本文谨就企业团组织精简绩效管理体系做初步探讨。
关键词 团青组织 绩效管理 设计
绩效管理是企业衡量员工工作效能和提升工作效能的重要工具，而其最关键步骤在于实施过程。为加强对基层团组织工作的跟踪和评判，需要引入数字团建管理系统等管理工具和相关的绩效管理措施。考虑到共青团组织特征，在青年员工绩效管理制定方案的过程中，应当以简单易行为主。
一、团组织精简绩效管理体系设计背景及思路
基层团干、团员是企业的坚实后备力量。在建立绩效管理体系之初，需要对其绩效模式进行设计。对基层团员、团干来说，其工作重心是业务学习和岗位锻炼，因此对其的绩效考评及挂钩薪酬宜应侧重于行为；而对各级团组织负责人员，由于其要对团组织的工作业绩负责，因此对其绩效考核与激励的基础应侧重于结果。
基于既能评价团组织各级成员过往绩效又能指导未来行为的出发点，企业团组织精简绩效设计可由三个部分组成，具体为：①侧重于行为标准的评分表。评分表通过各级团组织下达的工作要求，并逐级接收基层团干、青年团员的工作反馈，对团干、团员的工作情况、优缺点、个人素质提升途径提出讨论意见。②侧重于绩效目标的评分表。将团青业务工作目标转化为绩效评分依据，上级团组织负责人通过控制和校正各级团组织的绩效目标，确保各级团组织负责人工作成果与上级团组织的希望目标一致。③各级团组织负责人对下属团干、团员的绩效奖励和推荐晋升后备团干的推荐表。推荐表作为团干、团员获得个人素质提升和管理经验提高的评价依据，由各级团组织负责人基于团干、团员的优缺点和工作业绩，对其提出绩效奖励和后备团干推荐意见。
二、基层团组织负责人绩效管理设计
在当前的工作实践中，各级团组织负责人是团组织的核心。企业团组织绩效做规划设计时，往往是各级团组织负责人与各级团干一起分析达到目标的潜在障碍，并设计战略来克服这些障碍。通过阶段性（一般为一年）讨论各级团干、团员的工作情况，记录和确认由于组织环境所迫而造成的目标方面的改动，依据标准来评价目标完成情况。作为对各级团组织绩效有效性的测量和评价手段。因此，对于团组织的考核也应更多的侧重于团组织负责人基于结果的推荐使用目标管理（MBO）和考核。
目标管理是通过指导和监控结果（目标）而提高团组织工作绩效，使各级团组织明确他们要干什么，从而把时间和精力投入到能最大程度实现重要的组织目标的行为中去。当目标具体而具有挑战性时，各级团组织又能得到目标完成情况的反馈以及当各级团组织因完成目标而得到奖励时，他们会表现得更好。
各级团组织负责人目标管理过程包括目标设定、规划和评价。设定目标开始于各级团组织负责人，他们提出组织年度工作安排和战略目标，然后通过组织层次住下传递至基层广大青年团员。各级团组织负责人目标的完成应最有助于团青工作战略目标的实现。一般而言，目标是由各级团干和各级团组织负责人相互讨论、共同制定的；在同时，他们也设置了绩效标准并决定如何测量目标的完成。目标管理相当实用且成本不高。同时还能使团组织在完成目标中有更多的切身利益，对工作环境认同感加强，也更愿意接受组织的控制，目标管理也使各级团组织及上级之间的沟通变得更好。
三、团组织精简绩效管理设计难点
如果企业团青工作绩效管理设计能够按照上述步骤实施，无疑可以使团青工作、团干部及团员三者之间产生良好的化学反应。但在实际的应用过程中，受各主客观因素的影响和约束，团组织绩效管理工作开展可能存在难点：一是行为量表的开发不恰当。目前采用的图解式评定量表是一个较好但不是最好的路径选择，无法完全符合业务和人员的实际状况；二是各级团组织负责人评分不客观。团青工作的绩效评价也往往会依赖与人为评价，特别是上级团组织的考评，可能会出现心理性错误而导致主观评分不准。三是各上级团组织要求所属团干、团员对结果负责，却又没给与充分授权。目标管理要求只考核目标，而上级团组织又不能等到出现结果时再干涉，控制与授权之间的界限较难把握，需要跨越授权不充分带来的障碍。四是各级团组织管理人员缺乏必要的沟通技能。在各级团组织负责人与其上级一同设定工作目标时，可能会出现沟通障碍和“走过场”现象。
四、绩效管理体系下的奖惩机制
在做好企业的团青绩效奖励体系建设同时，还需要和激励体系相挂钩并联动运行。一是在操作上体现为把绩效考核系统中获取的结果导入绩效奖励，通过引入客观诚信的评价依据要和公平准确的绩效评估，最终确定各级团组织绩效激励方案。通过绩效评价与激励，让团员青年感觉自身的付出和报酬是“公平的”。二是考虑实施不完全的宽带激励，即团员获得的总绩效奖励，可以超过团干的绩效奖励，真正实现在职位之外，肯定每一个团员成员的贡献值。三是考虑设计非物质、货币化的精神激励方案，通过证书、仪式等方式，在替代物质、货币化的激励的同时；促进企业团组织文化的形成。
参考文献：
摘 要： 近年来，很多高校不约而同地在行政管理当中引入了绩效管理模式。通过实践证明，推行绩效管理（考核）与进行传统的管理模式相比，绩效管理在提高高校的整个管理水平和办学效益中起到了更为积极的作用。本文主要从绩效考核的意义、考核过程及实施方法等方面，介绍了绩效考核在高校行政管理中的运用。
关键词： 绩效考核 高校 行政管理 运用
一、绩效管理及考核的意义
在概述绩效考核的意义之前，先向大家简要介绍一下绩效管理的基本概念。绩效管理是一种意在提高员工个人和团队的工作业绩，能激发员工个体的业绩潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。它包括岗位分析、制订绩效计划、实施绩效考核、绩效考核结果运用等循环过程。管理者通过运用客观、科学的手段对员工的工作业绩进行考核，找出不足之处，使员工朝着更高的绩效目标努力。
在高校行政管理中实施绩效考核，对于被管理者而言，可促使其了解自己工作的全部效果，及时发现工作中的不足之处，调动被管理者的积极性，有利于为未来的工作改进提供依据，努力提高工作能力，自觉将个人发展与学校的可持续发展紧密结合；对管理者而言，能促进高校管理水平的科学化，使管理部门准确掌握全校，特别是师资队伍的状况，为学校制定适宜的规划，以及为教师的薪酬管理和聘任制逐步实行提供科学依据，增强学校的竞争力，提高管理队伍的素质和效率，最终促使学校与教职员工的个人发展实现双赢。
二、高校行政管理及考核现状
目前高校的行政管理一般还是采用的科层制，即在校党委领导的校长负责制下，实行校、院（系）两级管理层次。在校级管理层次上，设若干职能部门，每个副校长分管若干部处、院（系），每个部处又分若干科室分管具体工作。院（系）是最终执行任务和指令的基层单位。
在学校总体目标管理下，各级行政管理单位制定自己的分目标，以岗位责任制的方式固定。各级管理单位都以一整套规则和程序来规范组织及其成员的管理行为，以保证组织管理的一致性、明确性、稳定性；学校的重要决定和指令一般以文件、会议的形式向下传达，并要求严格照章办事，以确保学校政令畅通。
然而在这种传统的管理模式运行中，还存在一些问题值得关注。
1.明确的部门分工和比较模糊的工作界限存在一定的矛盾性。在工作过程中，部门间的划分比较好确定，但有些具体工作并不好绝对划分：有的工作可以划归这个部门，也可以划归到另一个部门，工作本身就存在于部门分工间的缝隙。工作如果不细致踏实、不积极主动，部门之间就会出现工作空档，很容易导致推诿和互相扯皮等不良现象，这在无形中增加了办公成本，降低了行政效率。
2.职级权威和行政权力的集中，容易导致官本位思想盛行。高校行政管理为了保障工作的平稳运行，每个部处、院（系）单位，按照管理权限和岗位责任的不同，设立了不同的职级，由高到低，形成金字塔式分布的管理等级层次；并且上级的行政命令和权力被认定具有权威性。这种状况容易使低职级人员将注意力集中到对上级职位的崇拜上，容易将对事负责、对工作任务负责的工作重心转移到对人负责、对人际关系负责上，导致“官本位”思想风起。实际工作过程中，有部分人就会过分注重人际关系，对上级领导绝对顺从和迎合，而对工作却敷衍了事，得过且过。
3.政出多门，“婆婆”过多，基层工作负担沉重，部门间又人浮于事。目前大部分高校都采用定编定岗的方式进行行政管理，以事定岗、因事设职，以满足管理本身的运行需要。在岗位设置上，基本采取一人一岗。但是不同岗位之间的工作量、范围都不尽完全对等，所以造成部门间甚至同部门不同科室间工作不均衡，人浮于事与超负荷运行并存，有一定的负面影响。
4.现行高校的行政管理主要依靠各类规章制度和各岗位职责来约束教职员工行为，促使他们完成工作任务。这种管理方法比较机械、单调，在一定程度上抑制了个人工作的积极性、主动性和创造性，致使大家逐渐丧失管理的个体精神，容易导致整个管理系统效率低下，整体工作目标难以实现。
在以上的管理模式中，学校的考评通常会在每年的年底或是次年初进行一次，考评的结果通常用来作为聘任、晋级、加薪、奖励等人事决策的依据，因此可以看出，这种考评的目的是单纯以奖惩为目的，考评重点也是着重于对被考评者过去的工作表现。这种考评结果应该通过反馈和指导，帮助被考评者提高工作绩效，但在为未来的发展作参考方面表现不足。转贴于
三、绩效管理和考核体系在高校行政办公中的运用
绩效考评的方法有多种，但在目前各高校运用得比较多的是目标管理考评法（Management by Objective，MBO），其要义是以工作为中心，基于目标和绩效考评。在高校的通常做法是：围绕学校的战略目标，由学校上级管理人员与下级管理人员一起制定管理目标，并由此形成每个成员的责任和分目标，明确规定每个人的职责范围，最后又用这些目标来进行管理评价和决定对每一个部门和成员的奖惩。岗位分析、绩效分析、绩效考核、绩效考核结果运用是高校行政办公绩效管理系统紧密联系的四个阶段，可以分别与目标管理的计划、执行、检查和激励四个阶段相结合，激励管理人员在实现学校目标和院（系）工作目标的方向上努力，同时促进管理人员的个人能力成长。
1.岗位分析。为了较好地进行绩效管理，使绩效管理工作成功有序地进行，首先必须对学校的每一个工作岗位，根据战略目标和实际情况作出具体描述，清晰地界定和说明每个岗位的任职资格、工作职责、考评指标等，并进行岗位职责分析，保证岗位说明的客观性和科学性，得到受评者的理解和支持，使它真正成为绩效考评的依据之一，使绩效管理落到实处。
2.明确岗位职责和绩效目标，制订绩效计划。确定岗位职责目标即是确定行政管理工作的绩效目标；它是绩效管理考核的基本依据。岗位职责是在组织目标明确的前提下，通过层层分解，并在分解过程中上下沟通，达成共识，搞好定岗职责工作，以明确职务不同、岗位不同、管理职责也不同。设立切实可行的目标，形成较为合理的目标体系。通过目标设定，在对岗位进行相应分析后，管理者和被管理者一起根据工作目标和职责制订绩效计划。
绩效计划从静态看，它是关于工作目标和标准的契约；从动态看是管理者和被管理人员进行沟通互动，对工作目标和标准达成共识，形成契约的过程。在绩效计划周期内，要明确管理工作应完成的任务，做到什么程度，又需在何时完成等，尽可能地详尽和周密。
3.绩效管理的考核和考核方法。绩效管理的目标实施后，应对管理人员的目标实施考核。考核包括工作结果考核与工作行为评估两个方面。其中结果考核是对行政工作目标实现程度的测量和评价；行为考核则是针对受评者在绩效周期内表现出来的具体行为和态度进行评估。考核应多角度、全面地去评价，尽量使用量化的指标和客观性的描述，以减少主观性的影响。对不能量化的指标，在考核时应尽量吸纳相关部门的意见，采用多向考核的方式，力求考评的客观公正性。并且减少不确定性和随意性，为绩效管理工作提供科学合理的依据。
4.绩效考核结果的运用。绩效管理的成功，关键在于绩效考核的正确运用。在实施绩效考核后，作为一个完整的绩效管理体系来说，绩效考核还没有真正完成。绩效考核本身不是目的，因此应当特别注意考核结果的运用。绩效考核要起到引导教职工行为的“风向标”作用，将绩效考核的结果通过反馈和指导，帮助受评人员提高工作业绩，与受评者的教育培训、酬劳、职称（位）晋升等联系在一起，这样才能强化教职工对绩效管理的认同感，才能鼓励先进和鞭策后进，以促进学校与员工的绩效水平的持续、同步提升，达到提升管理水平的目的。
绩效管理是一项全新的管理手段，没有现成的模式和固定的方法，同一个单位不同的时期、不同的任务有不同的考核侧重点，它既需要严格的标准、规范的运作程序，更需要全体教职工的配合，在工作中不断实践、不断探索、不断总结经验，还要不断创新，使整个管理水平得到全面提升，真正实现集体和个人的共同发展。
参考文献：
［1］对科层式学校管理体制的反思［J］.教学与管理，2002.6.
［2］加强绩效管理提高职工素质增加竞争优势［J］.黑龙江高教研究，2006.3.转贴于
【关键词】 绩效考核;绩效合约;权重;领导责任;直接责任
一、人才服务机构的绩效合约
2007年8月13日的《北京市地方标准――人才服务规范》指出:人才服务机构的业务有:人才招聘洽谈会、人事档案管理、人事、人才培训、人才派遣、人才网站、人才素质测评、高级人才寻访、人力资源咨询和社会保险、住房公积金。本规范的,标志着我国人才服务行业更进一步的完善。
绩效考核,也就是通常说的绩效评估,作为一种正式的员工评估制度,是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果,是对员工行为的实际效果及其对企业的贡献、价值进行评估。绩效合约是企业员工绩效计划的体现形式,即书面载体。它是岗位的任职者即受约人同其上级主管(大部分为直接上级主管)即发约人之间签署的一种企业内部书面协议,并具备合同的一般特性。若加入绩效考核的功能,那么绩效合约就并不仅仅是绩效计划,在内容上不仅记录了在双方约定的绩效考核期内应该完成的任务,更要记录员工实际完成的情况。
1.岗位绩效指标。绩效指标的确定是一个反复、沟通的过程,直接来源可以是该岗位的工作流程、工作说明书和工作目标责任书。先后参与了北京市某人才服务机构工作流程和工作说明书的制作,也得到了机构负责人对工作目标责任书的使用授权。虽然工作说明书已经明确了主要的岗位职责和绩效指标,在制作绩效合约时,要对岗位的绩效指标进行补充、细化,还要对众多的指标进行分类。以该人才服务机构人事部部长一职为例,在设计绩效合约时,将本岗位全部的绩效指标分为4大类:数据类指标(财务/运营/组织)、常规类指标、临时交办任务、工作态度。其中数据类指标还包括一些重要的工作职责和季度、年度绩效指标,常规类指标就是指的每个月都能审核的指标,工作态度主要是体现员工个人素质行为的绩效指标。在设计不同岗位的绩效合约时,要采用统一的框架结构,统一的文字描述,相同的指标尽量放在统一的位置,绩效指标的确定要以SMART原则为基础。
2.指标的权重。绩效指标的权重即绩效评估指标在评估体系中的重要性或绩效评估指标在总分中所应占的比重,是每个绩效评估指标在整个指标体系中重要性的体现。权重越大的指标对绩效考核结果的影响就越大,每个绩效指标对于不同的岗位来说,可能会有不同的地位和作用,在确定绩效指标的权重时,要考虑不同的考核对象,不同的考核目的,来分配权重。在设计该人才服务机构的绩效合约时,根据机构的实际情况和负责人的要求,给4大类绩效指标分配的权重为:数据类指标(财务/运营/组织)为70%、常规类指标为15%、临时交办任务是10%、工作态度占5%。把权重划分给每一类的具体指标时,均采用平均分配的方式。在数据类指标中,根据工作的实际情况,又把每一个具体的指标的权重分成了70%的直接责任和30%的领导责任,这实际上就是一种连带责任制。
3.绩效标准。绩效标准即绩效指标的目标值,是指岗位在该指标上应该完成的标准,无论是可定量的还是难以定量的,均要在绩效合约中明确其应该达到的基本标准。该标准主要来源于人才服务机构制定的工作目标责任书和《北京市地方标准――人才服务机构等级划分与评定》,大多数常规类指标的标准则是依照该机构以往的工作质量和记录确定。
二、人才服务机构的绩效考核制度
对于该人才服务机构的绩效考核制度,选用绩效考核手册的方式说明。该手册的内容包括:绩效考核目的,绩效考核用途,绩效考核原则,绩效考核时间安排,绩效考核适用对象,绩效考核关系,绩效考核内容,绩效考核流程,绩效结果使用,绩效考核申诉,绩效考核文件使用与保存。
对于申诉制度的建立,则说明了申述的条件:在月度或年度绩效考核过程中,员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意,有权在考核期间或得知考核结果一周内可以提起申诉,逾期不予受理。申述的形式:员工申诉时需要以书面形式提交申诉报告,报交综合管理部,综合管理部负责将员工申诉统一记录备案并进入申诉处理程序;综合管理部与申诉人核实后,对其申诉报告进行审核,并报经该机构绩效考核领导小组,由其对申诉进行评审处理,该机构绩效考核领导小组在申诉评审完成后一周内,经由综合管理部将申诉评审处理结果反馈给申诉人。
本绩效考核方案基于绩效合约的方式,建立了统一的考核规范,为人才服务行业的从业人员的绩效考核提供了参考。由于受到该人才服务机构实际情况的限制,没有体现多角度的考核方式,大多数的绩效考核指标都局限于上级对下级的考核。
关键词：营运资本管理 企业绩效 员工绩效 考核指标
中图分类号：F243 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2012）09-235-02
一、问题的提出及概念界定
（一）问题的提出
在集约式经济增长方式下，全社会各行各业、各部门和单位都非常注重绩效考核。国家对国有企业还专门制定了业绩考评体系。目前绩效考核主要是从财务成果上进行的考核，比如采用总资产利润率、净资产收益率、每股收益等指标，均是在经济活动结束后，考核一段时间的业绩，对员工的考核也是以员工的劳动成果作为考核依据，如销售人员用销售额进行考核。这样的考核方式存在的弊端是，事后的考核只是对业绩进行评价，并不能促进绩效的提高，另外容易导致各部门各自为政，无法提高企业整体绩效。因此，笔者拟从影响绩效的最主要因素即营运资本管理出发，将其纳入企业和员工绩效考核体系，旨在将工作目标与绩效考核相统一，改善企业管理，增强员工积极性，提高企业资源利用效率，使企业在竞争激烈的环境中能更好地实现绩效增长。
（二）概念界定
1.绩效考核。绩效考核起源于西方国家文官（公务员）制度。1854年—1870年，英国对文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果，实施奖励与升降，充分地调动了英国文官的积极性，大大提高了政府行政管理的廉洁与效率。文官制度的成功实施，使得有些企业开始借鉴这种做法，在企业内部实行绩效考核，试图通过考核对员工的表现和实绩进行评价，并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等的依据。
随着企业组织发展的逐步完善，绩效考核（performance examine）已成为一项系统工程。是指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对企业和员工一段时间的工作行为及工作业绩进行评估，并运用评估结果对将来的工作行为和业绩产生正面引导的过程和方法。企业的绩效考核体系通常由从上到下的几个层次组成，分别包括企业绩效考核、部门或分部绩效考核和员工个人绩效考核等。考核的方式通常有定期考核和不定期考核。
2.营运资本管理。营运资本的概念有广义和狭义的解释。广义的营运资本是指企业的流动资产的总额。这个概念主要在分析资产的流动性和周转状况时使用。狭义的营运资本是指企业的流动资产总额减去各类流动负债之后的余额，也称净营运资本。狭义的营运资本主要在分析偿债能力和财务风险时使用。
企业应当持有适当数量的营运资本，如果缺乏，则会面临短期的经营和财务风险。但营运资本作为短期资本，其盈利能力较差，所以持有过多则会降低企业的投资回报率。因此，营运资本管理是一个在收益和风险之间不断权衡的过程，为了实现企业经营的获利目标，同时尽量将风险控制在可承受的范围之内，对营运资本的管理就显得尤为重要。一个企业的资本营运能力决定了其盈利能力和偿债能力。
因此，笔者在传统绩效考核基础之上，将营运资本管理的指标作为企业和员工业绩考核的主要指标，可以从根源上切合企业管理和财务管理的目标。
二、基于营运资本管理的绩效考核指标
1.企业绩效考核指标。目前衡量企业绩效的指标主要有利润指标和市场价值指标。利润类的指标主要有净资产收益率、总资产收益率、营业利润率等，市场价值类指标主要有经济增加值（MVA）、市场增加值（MVA）、托宾Q等。以上指标均是从企业经营的结果来衡量企业的绩效，与企业最终目标相挂钩。这些指标虽然可以看出企业经营成果的多少及增减，但是不易看出企业经营成果变化的原因。因此，笔者拟从影响企业经营成果的根源着手来分析企业绩效的强弱，即采用营运资本管理效率高低的指标来衡量企业的绩效。因为企业在实际运转过程中，必须保证销售增长与现金流的变动平衡，否则企业会因增长过快而陷入财务困境，或者因增长太缓慢而使财务资源闲置，以至于压低企业价值。因此，无论对一个增长过快还是过慢的企业而言，营运资本管理都是可持续增长中的关键问题，只有一个平衡增长的企业才能获得更大的绩效。因此，笔者拟采用以营运资本管理为核心的绩效考核指标，主要包括销售额（Sales）、经营收益(IFO)和营运资本率(WCR)，在计算总考核指标时，三者权重均为三分之一，也可以根据重要性确定权重。即
P=SalesK1+IFOK2+WCRK3（K为各指标的权重）（式1）
其中，营运资本率(WCR)=（存货+应收账款－应付账款）/全年销售额（式2）
为了更及时有效地控制营运资本比例，也可以每月进行一次测评，此时年度营运资本比例估算公式为：
WCR=（存货+应收账款－应付账款）/上三个月的平均销售额（式3）
[关键词]高职；目标管理；绩效考核
目标管理是对高职院校部门进行有效管理诸环节中必不可少的一环，它能有效激活部门工作的潜能、才智，进而实现部门不断创新发展。同时，对高职院校各部门实行目标管理下的绩效考核，也是高职院校党建工作的一个重要内容；也是党的路线、方针、政策得以在高校贯彻落实的一个重要措施。如何建立高职院校目标管理下的部门绩效考核体系及进行有效绩效考核，确保考核结果的客观性、公正性，这是当前高职院校正在探索的一个重要课题。笔者对本单位部门目标管理的绩效考核体系做了一些研究。
一、研究背景
当前，我国社会正处在一个急剧的转型改革攻坚时期，转型时期的高职院校自升格扩招至今，其管理体制也由传统模式向现代模式转型，高职院校部门目标管理绩效化是实现这一转型过程的重要环节，因而受到政府、高校管理者与广大学者们所关注。同时，研究高职院校部门目标管理绩效考核理论与实践问题，对加速推进高职院校现代化管理进程，有着非常重要的理论与实践意义。
构建科学全面的高职院校部门目标管理绩效考核体系，对做好部门的绩效考核，建立和完善现代高职院校制度、完善部门管理体制和运行机制，提高高职院校整体管理水平和实现总体发展目标具有十分重要的意义。
本研究选择江西陶瓷工艺美院作为案例。江西陶瓷工艺美院是江西省重点建设的高职师范院校，有着鲜明的办学特色。通过对江西陶瓷工艺美院部门目标管理绩效考核政策、考核过程的研究，分析江西陶瓷工艺美院当前部门目标管理绩效考核中存在的一些主要问题，并尝试建立一套新的部门目标管理绩效考核考核指标体系，为高职院校部门管理提供服务。
二、江西陶瓷工艺美术职业技术学院部门考核工作现状
江西陶瓷工艺美术职业技术学院部门考核的政策文本主要有两份，一是《党总支工作目标管理考核细则》；二是《处室目标考核方案》（年度版）。与很多同类院校的做法相同，对各部门实行统一考核，提出考核的基本原则为“量化职责、注重效率。重在用目标考核按绩效奖惩”。 党总支工作目标管理考核的主要内容为：思想建设、组织建设、作风建设、特色活动；处室目标考核的主要内容为：工作形象（着装、仪表、言行文明等）、工作态度（服务热情、耐心解释问题等）、工作效率、工作成绩、遵守劳动纪律（按时上班，坚守岗位）、勤政廉政建设。重点考核工作实绩。即，德、能、勤、绩、廉五个方面。在考核方式上，考核内容与方式：部门年度考核以工作目标管理考核、考核领导小组评议和“职代会”教职工代表评议相结合的方式进行。
三、江西陶瓷工艺美术职业技术学院部门目标管理绩效考核体系存在的问题
目前，江西陶瓷工艺美术职业技术学院部门目标管理绩效考核体系尚不能适应高职院校改革发展的需要，主要存在以下几方面问题：
1、考核定位模糊、考核指标笼统
绩效考核体系缺乏明确的定位和本校特点，学校办学定位是根据学校的发展不断变化的，因此，绩效考核体系也要相应地进行变化。机械地套用通用性的指标作为评价标准进行考核，既不能与学校自身的发展相匹配，也不能体现出学校的考核评价特色，势必会影响学校战略目标的实现。此外绩效考核体系也没有与学校发展目标结合在一起。部门如何为学校发展服务、各部门的功能如何定位等问题在考核中比较模糊。[1]确定绩效考核指标时缺乏对部门职能、职责的分析。职能、职责分析是构建绩效考核指标体系的重要前提条件，必须以部门的职能、职责分析作为确定绩效考核的重要依据。目前江西陶瓷工艺美术职业技术学院所构建部门目标管理绩效考核体系缺乏对各部门职能、职责的深入分析，缺少根据部门目标特别是动态化目标制定出相应评价指标，从学校考核实践来看，德、能、勤、绩、廉五个维度指标非常宏观、笼统，缺乏比较细的检测点，评分时受主观因素影响很大，分数难以反映一个部门真实效能，所有部门都使用同样的指标体系，且没有权重区分，不能反映部门工作的差异。
2、考核方法不够科学、考核结果利用乏力
以工作目标管理考核、考核领导小组评议和“职代会”教职工代表评议相结合的方式进行等多元的考核形式，一定程度上反映了部门的特点。但是，在“职代会”教职工代表评议过程中，有些考核者与被考核者很少有业务联系，打分时基本上凭印象或走过场，很少有人去看材料，一来与自己关系不大，二来材料上的数字无法知道其真伪。这样就难以得到真实的评价信息。此外考核结果未得到有效使用，江西陶瓷工艺美术职业技术学院虽然每年都进行年度考核，但是考核结束后，结果并没有及时公布出来，有时甚至不公布；同时，由于考核主体、考核过程和考核方法上存在诸多问题，考核结果的科学性经常受到质疑。[2]
3、考核周期较长、日常考核机制不够完善
现行考核方法中比较注重年终对部门绩效考核评价，未建立起日常工作过程的考核监控系统，缺乏过程的控制措施，没有把日常控制列入考核评价指标设计过程。年度考核评价缺少日常监制，就不能为其提供有效的依据，容易导致指标评价的不确切、不真实，缺乏权威性。
四、构建江西陶瓷工艺美术职业技术学院部门目标管理绩效考核体系的几点理论思考
1、部门目标管理绩效考核理论基础：目标管理和绩效考核的内涵
目标管理理论是20世纪50年代在科学管理和行为管理理论的基础上形成的一套管理理论，目标管理的提出并非是全新的创造，是将人力资源开发和管理理念运用于具体操作中，从而赋予新的内涵。近年来，目标管理作为一种现代管理方法日益受到高校的关注，已成为高校管理科学化的重要方面。高校目标管理是目标管理理念在高校管理中的运用。高校目标管理就是高校管理者依据党和国家规定的教育管理目标及方针政策，结合高校实际制定高校的总体目标，并将总体目标分解为校内各部门和个人目标，形成有机的目标链，使个人目标、部门目标和高校总目标融为一体，高校管理者通过目标对所有部门和个人进行管理的一种管理方式[3]
绩效是一个外来词，最早在工商企业中使用。基本包含了成就、成绩、效率、行动完成的过程。本文研究的只是高校部门绩效考核。绩效考核是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评估。是一种衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统，以此来揭示员工工作的有效性及其未来工作的潜能，从而使员工本身、组织及社会都受益。它可以通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果。部门绩效考核是对部门的一种考评制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量部门在职务上的工作行为和工作效果 。
2、部门目标管理绩效考核价值取向：以人为本
校本位是以高校的意愿、期待和要求作为高校部门绩效考核的出发点和归宿点；人本位则是以民众的意愿、期待和要求作为高校部门绩效考核的出发点和归宿点。随着时代的变革，高校部门绩效考核的价值取向必然由校本为转向人本位，人本位的价值取向，客观要求高校部门绩效考核过程中注意下列四个问题：明确高校的具体服务对象、把握部门成员的需要结构、实现部门的价值期望、提高部门的满意度。[4]
3、部门目标管理绩效考核体系构建：
（1）科学设定部门目标管理绩效考核体系。高校可以根据学校实际情况，制定部门绩效考核工作方案，从指导原则、方式步骤、时间安排、工作措施等方面进行科学设计。并且公布部门绩效考核的指标体系、考评办法、结果运用等，广泛征求群众的意见或建议。按照部门目标管理总要求，制定详细的量化考评目标及评分标准，考核内容尽可能地体现部门综合指标考核部门，同时，在目标体系设置中，还根据各部门的不同特点，把反映部门特色的重点内容、创新发展等关键性绩效指标，作为部门绩效考评的重点指标，并赋予较重分值，以增强考核的针对性与实效性。
（2）严格操作部门目标管理绩效考核程序。要做好部门绩效考核工作，必须严格操作、规范程序。为此，可以具体分五个步骤进行：一是各部门自评。各部门根据部门目标管理绩效考核体系和量化考评目标及评分标准，认真做好本部门的自查自评，做好自查报告上报人事部门。二是人事部门核实。人事部门对各部门上报自查报告进行核实，组织相关资料供校级组织考核。三是校级组织考核。校党委组成考评组，采取看现场、查资料、走访、抽样调查、核实材料等形式对部门绩效进行考核评价。四是群众民主测评。组织教职工代表召开会议，对部门满意度进行测评，最后把这两个层次的测评结果分别按分值比例综合汇总，量化计入绩效考核结果。五是进行及时公示。考评组将认定后的部门绩效考核结果报校党委审定后，进行公示，并接受全体教职工的监督。
（3）合理运用部门目标管理绩效考核结果。部门目标管理绩效考核结果应得到有效使用：一是作为部门干部选拔提升、降级撤职或罢免使用的重要依据。根据考评结果，把部门工作绩效作为部门干部任免的重要依据。对考核不合格的部门，责令限期整改，如整改不合格的部门，依照高校人事规定对部门领导给予撤职或罢免。二是作为落实部门奖金待遇的重要依据。配合部门绩效考评的推行，工资由基础工资与绩效工资两部分组成。其中绩效工资部分主要按部门绩效考核结果分档次进行发放。三是作为部门中层干部评优重要依据。根据部门绩效考核结果，开展评比竞赛活动，对优秀部门进行重奖。
（本文为2013年江西省高校党建研究项目阶段性成果，项目编号：JXGXDJKT.YB-201384）
[参考文献]
[1][2]鲍传友、毛亚庆、赵德成 . 高校行政管理干部绩效考核指标体系的构建――基于A大学的案例研究[J]. 国家教育行政学院学报，2010（06 ）.
一、全面质量管理概述
所谓全面质量管理是指企业以产品质量为核心，以全员参与为基础，综合运用现代科学和管理技术成果，建立起一套科学严密高效的质量体系，控制影响产品质量的全过程和各因素，经济地研制生产和提供用户满意的产品的系统管理活动。具体到建筑行业，建筑企业的全面质量管理计划是指建筑施工企业各个职能部门的全体人员，对建筑产品生产的全过程进行控制，以数理统计方法为基础，把有关建筑施工企业的行政管理、生产管理、成本管理、技术管理等密切结合起来，建立起一整套完善的质量保证体系，用科学的方法控制影响工程质量的各种因素，以生产出满足用户需求的建筑产品。企业全面质量管理具有以下特点：
（一）全程性
是指建筑企业全面质量管理的对象，是建筑施工企业生产经营的全过程。具体是指建筑企业对每一个建筑工程项目应该实行全过程的质量管理，即从投标准备阶段到投标阶段，从施工准备阶段到施工、竣工阶段，再到交付使用、完成保修的整个过程。
（二）全员性
建筑企业全面质量管理必须依靠全体职工，建筑企业应该组织各建筑工程项目的全体人员积极参加企业内部《质量保证手册》和《全面质量管理程序文件》的学习培训，要求企业全体人员必须认真按照相关文件的规定来运行工程项目质量管理体系，使质量保证措施落实到基层，质量管理责任落实到每一个人。只有企业全员参与，才能实现全面质量管理计划的既定目标。
（三）前瞻性
建筑企业全面质量管理应具有高度的预防性，通过采用有效的预防与控制措施，将质量问题解决在萌芽状态，防患于未然。
（四）科学性
建筑企业全面质量管理必须尊重科学，只有充分的利用现代科学技术和先进的科学管理方法才能建立有效的质量管理体系，实现企业的可持续发展。
二、建筑企业全面质量管理的计划分析
（一）树立正确的全面质量观念
全面质量管理要求建筑企业必须树立正确的全面质量观念，建筑施工企业必须坚持实行全企业、全过程、全员管理的观念，为顾客服务的观念，以预防为主、用数据说话的观念。
建筑企业管理层要着眼于企业的可持续发展，以质量信誉提高市场竞争力，通过不断提高效率降低成本获取更多利润，而不是以牺牲工程质量来压缩成本。
（二）建立科学有效的质量管理体系
建立操作性强、科学有效的质量管理体系是建筑企业全面质量管理的核心任务。质量管理体系是指为实施质量管理所需的组织结构程序、过程和资源。建筑企业必须依据《中华人民共和国建筑法》《建设工程质量管理条例》《工程建设施工企业质量管理规范》的规定，通过分析质量环节、研究具体组织结构、形成文件、全员培训、质量体系审核、质量体系复审等几个步骤保证质量体系建立过程的完善。此外，建筑企业要抓住质量体系的特征，保证质量体系设立的合理性，使全面质量管理有效的发挥作用，并要保证质量体系在实际生产中得到有效的实施。
（三）做好企业员工的质量管理培训工作
施工人员的专业素质和质量意识是保证建筑工程质量的重要因素，建筑工程施工管理人员和操作人员的技能和知识应满足建筑工程质量对人员素质的要求。建筑企业必须注重加强对施工人员专业素质的培养，使其牢固树立全面质量管理的观念，从基层管理与施工人员的工作出发，做好施工管理人员上岗前的岗位培训，保证掌握施工工艺，操作考核合格，持有上岗证后方可上岗。还要加强施工人员专业技术培训，提高施工人员的施工技术水平、质量意识和综合素质，并充分调动人员的积极性和主动性，增加人员的责任感，使施工人员时刻遵守质量第一的原则，为有效避免建筑工程施工质量的发生奠定基础。
（四）制定详细的全面质量管理计划
建筑企业对建筑产品的质量管理目标，必须制定出详细的质量管理计划，并进行明确的质量责任划分制度。按照从上到下的原则，把质量管理目标切实落实到每一个工程人员的具体工作中，形成从上至下的目标管理体系。根据各个层次的目标要求，组织工作计划，建立有效的执行纲领，明确各项工作目标的主要控制点，然后严格依照质量保证计划认真进行组织实施。此外，要采用科学、合理的绩效评价方法，对工作目标的完成情况进行考核，制定奖罚条例和措施，根据考核结果，严格执行奖罚条例。
（五）完善建筑质量监督机制
完善建筑质量监督机构，广泛深入地开展工程质量监督管理工作，在建筑工程质量监督工作中占有重要的地位。规章、制度是开展工程质量监督管理的依据和基础。建筑施工企业必须坚持对每个工程项目配备专门的质监人员，认真落实质量监管责任，始终严抓质量监督工作。建立起有效的监督管理体系，以确保工程质量的全过程受控。定期开展质量检查和不定期抽查质量管理工作相结合，检查各个工程项目在各施工阶段的质量是否达到预期的质量目标，是否严格依据质量保证计划实施等，使涉及到工程的每一位员工对质量工作不存侥幸心理，从而确保建筑产品在生产过程中实现质量零缺陷。
（六）严格控制原材料的质量
建筑企业质检人员要严把建筑材料关，对于工程使用的材料全面监督检查，杜绝使用规格、型号、质量不合要求的建筑材料。要搞好材料的检测和施工试验，确保检测结果的真实可靠性，对某些重要部位进行重点抽检，发现问题及时处理。施工项目选择的主材必须经过专业审核，材料要配备符合规范要求的质保书，对进场材料需经过多方检测、鉴定。
（七）严格控制施工过程的质量
1、优化施工方案的编制
优化施工方法施工方案的制定、论证选择，其前提要满足技术的可行性，目的是确保质量目标的实现。要优中选择建筑工程技术方案，要大胆采用先进、实用、可靠的新技术、新工艺和新材料，通过不断提升建筑施工的科技含量和整体效益，确保建筑工程的质量。对工程中工程质量影响较大的重要部位、关键部位，施工技术复杂的分部分项工程，要求对施工方法详细而具体。
2、严格控制工序质量
工序质量直接影响施工项目的整体质量，因此必须严格控制工序质量。要遵守施工顺序，科学合理的施工顺序能够在时间上、空间上优化施工过程。设置质量控制点，是对质量进行预控的有效措施。在保证质量的情况下，尽量做到施工的连续性、紧凑性、均衡性以控制工序质量。
3、严格控制工程测量质量
关键词：船舶；建造工程；施工；监管
1引言
在工程项目监管过程中，需要实时进行当前投资、进度，质量目标与实际投资、进度、质量进行比较，若发现偏离目标时，应及时采取纠偏措施，以确保总目标的实现，以上是工程建设监管过程中需要重点掌握和监控的工作。本人根据自身船舶管理的体验，就船舶建造工程中施工阶段质量监管控制的任务及措施展开讨论，提出在船舶建造工程中施工阶段监管目标控制的问题。
2船舶监造工作的必要性及要求
造船合同一旦签订，就以法律形式明确了船东与船厂有关新建船舶技术性能要求及合同双方的义务和有关商务法律问题。而船厂的最大利益即是保质保量按合同交船时间将新建船舶交付船东投入运输生产。船舶的监造工作是必不可少的工作环节。因为造船过程本身是一个庞大的系统工程。因此，对船舶的建造质量全面评价就不能仅通过船舶试航来确定，而是需要在建造中不断地检查，发现问题并及时解决。为此，船东和船级社都派了自己的驻厂监造代表，在船舶建造的整个过程中负责检查船厂执行合同的情况及船舶建造|量，同时也是船厂内部监管人员的执行标准之一，这就是船舶监造工作的主要目的。
船级社的驻厂代表（简称验船师）与船东的驻厂代表（简称监造工程师）的工作目的不同之处是：验船师是从保证航行安全和使用可靠方面着眼对船舶进行检验和入级的；而监造工程师除了要关注以上问题外，还需要解决《船舶入级和建造规范》中未作规定的问题，如涉及营运和船舶经济性问题，操作和维修方便及居住舒适等方面的问题。船东的监造组一般应由船体、轮机、电气专业的工程师组成，监造组正式驻厂前，船东应按照合同要求，以船东身份向船厂发出监造组驻厂通知授权书。船厂内部监管人员则全面保障上述方面得以按要求实施，确保建造的顺利进行。
3船舶建造工程施工阶段主要工作
3.1在船舶建造期间对所有原材料的检查
船舶在开始建造的时候最重要的就是对要使用的钢材严把质量关，对于现代船舶建造来说钢材是最主要的材料，钢材的质量好坏、平整度的规格，直接会导致船舶的建造质量和今后的船舶使用性能。对建造船舶的钢材监管是首先要做的事。因此就要对钢材的表面和质量开展检验，检验后才能确定钢材的平整度达到要求没有，钢材的规格、长度、高度、宽度和设计标准是不是也相符，船舶建造的钢材堆放是不是按要求各归各位，材质不相同的钢材是不是分类放置。进行结构件加工的设备精密度怎么样，是不是有合理的存放位置。钢材和船舶建造设备的放置是不是非常合理，是不是会由于天气等方面的原因造成生锈或腐蚀等情况。另外还需要注意前期的处理是不是达到了质量要求。在建造船舶时都需要注意，为船舶建造准备好各项工作。
3.2对船舶建造过程的监督管理
制造者把船舶建造的钢板进行分割、所有的零部件开始拼接，成形后下水，整个船舶的装修建造过程，监管人员针对造船过程的各项目、各工序进行查验。一是在进行切割船舶钢板的时候，不管是人工切割还是机械切割，操作的时候都应该按照设计的标准进行，防止出现不必要的差错。切割技巧的掌控也是在进行切割的时侯需要考虑的问题，小的部分避免出现裂缝；二是在各个零部件进行拼合时，一定得注意是焊接的接缝处是不是达到了标准以及规范，是不是根据焊接部位情况的不同使用适合的焊接技巧和焊接方案，将污染物、各类残渣都清除干净了才能进行人工焊接，力求消除一切因为疏忽而造成船舶焊接上的瑕疵；三是在船舶进行合拢的建造过程当中需要关注船舶建造人员对船舶的每个结构是不是都进行了仔细的测量，最初的设计是不是都执行到位，每个船舶构件的结构吻合，船舶建造人员和质量监督部门对船舶的各个部位必须进行详细和全面的检查，需要进行修改的部位就一定要进行相对应的修改。船舶各部位的图纸，相关人员一定要熟悉，应该按图纸的标示和提示进行船舶检查后验收。在船舶进行合拢的时侯，船舶的各个部分是不是达到了准确的数值，还需要特别注意的是船舶焊接的接缝处的各测量检测数据是不是和图纸上的指标一致，尽全力的控制误差值。
3.3对船舶的整体监督管理
主要看看船舶在合拢后的船身焊接处有没有故障和有没有达到设计要求，在船舶进行焊接的时侯有没有违反船舶焊接工艺流程，船舶焊接的外表是不是处理得合理，船舶焊缝是不是经过了打磨。对船舶焊接的内部焊缝质量进行检查和验收是不是需要采用超声波技术（有无损探伤检测要求）。重点看船舶的外板有没有泄漏，我们要对船舶进行密闭性检测，检测试验时测量压力的大小和增加压力的时间要正确的分配。
4船舶建造工程施工阶段监督目标的控制方法
1、组织措施是目标控制的必要措施。相关单位要对船舶建造工程项目监督目标实施控制，首先必须建立得力的项目组织，并对项目组织进行定人、定编、定工作、定目标，确定各人、各部门的任务和管理职能，确定各项目标控制的工作流程。
2、技术措施是目标控制的重要措施。工程监管单位需要高智能的团队，各部门各岗位的工作人员都是具有较高学历和专业技术职称、掌握了特定的专业技术。船舶建造工程监管人员依靠自己掌握的专业技术，对技术方案做技术可行性分析。
3、经济措施是目标控制的必要措施。船舶建造工程的建成使用，归根到底是一项投资的实现。无论对投资实施控制，还是对进度、质量实施控制，都离不开经济措施。为了理想地实现船舶工程项目，船舶建造工程师要搜集、加工、整理工程信息和数据，要对各种实现目标的计划进行资源、经济、财务等方面的可行性分析，要对各种经常出现的设计变更和其他各种变更方案进行技术经济分析，严格控制费用的增加，对工程付款进行审查等。
4、合同措施也是目标控制的重要措施。船舶建造工程需要船舶设计单位、造船厂、材料设备供应商分别承担设计、施工和材料设备供应。在市场经济条件下，承包商是根据与业主签订的设计合同、施工合同和供销合同来参与船舶建设的，它们是既是被监管的一方，也是监管自控方。工程监管中工程师实施目标控制就是根据工程合同等来进行的，依靠合同进行目标控制是监管目标控制的重要手段。
【关键词】地籍测量；测绘及时；应用
就我国现阶段的地籍测量工作来说，其主要是通过各种现代化的测绘技术，按照一定的精度对需要进行地籍测量的地区或目标进行测量，以此来确定其实际的面积、权属位置等情况，同时将被测地区或目标的质量等级、利用类型以及分布情况等数据反映给相关部门。通过地籍测量工作，能够更好地为相关部门所开展的工作提供更加真实可靠的数据和材料。根据我国相关政策的要求，现阶段的地籍测量工作必须要以电子信息化的管理系统和数据库等为依据，要以确保基础数据的准确性、规范性以及全面性为工作目标。基于这样的情况，在开展低级测量工作时，就必须要应用好现代化的测绘技术。
1 GPS卫星定位技术
1.1 GPS卫星定位技术简介
GPS卫星定位技术是一种传统的测绘技术，其起源于上世纪九十年代的中期，虽然距今已经过去了几十年，但是以现有的科学技术水平以及测绘技术来看，仍旧无法完全取代GPS卫星定位技术在地籍测量中的重要地位。伴随着我国经济和科学技术的飞速发展，在近几年我国相继发射了多颗可用于GPS卫星定位技术的卫星，这样的情况有效地提高了地籍测量工作以及其他类型的测量工作的工作效率和工作质量。
1.2 应用方法
与其他类型的测绘技术相比，应用GPS卫星定位技术开展地籍测量工作，工作人员所选的测量点和控制点等不在需要保持彼此通视的状态，这不但有效地避免了其他类型的测绘方法选定测量点与控制点时产生的局限性，还有效地控制了所选点位形成的GPS网状结构对地籍测量精准度的影响，确保精准度能够在一个合理、可用的范围之内。其次，在使用GPS卫星定位技术时，必须要采取有效的措施加强对等级控制，确保其能够符合所使用的GPS设备的精确度，在确定GPS网状结构点位时，要加强对实际情况的调查和研究，要根据实际情况的不同来确定各个控制点的点位的位置，只有这样才能够保证所构建的GPS网的精准度符合地籍测量工作的工作要求，才能够保证所获得的数据具有较强的可靠性和精准性。此外，与传统的测绘技术相比，例如三角网等，在使用GPS卫星定位技术开展测绘工作时，不需要构建检测对角线与始边对角线，在一定程度上来说，这样的改变大大的减轻了工作人员的工作量和工作难度，在保证地籍测量质量的基础上进一步的提高了其工作效率。
2 遥感技术
2.1 遥感技术的简介
遥感技术就是我们常说的RS技术，其是一种起源于上世纪六十年代的探测技术，随着科学技术的发展与进步，遥感技术也有了长足的发展。遥感技术是一种以电磁波理论为基础，通过使用各个类型的传感仪器来收集、处理远距离目标所反射或辐射的电磁波信息来形成能够描绘远距离目标景物的图像，从而实现探测或识别的目的。以目前的科学技术水平来看，每个十八天我们就能够绘制一份高精度的全球图像。正式因为这样的情况，也奠定了其在地籍测量中的地位，科学合理的使用遥感技术，能够更加高效的完成地籍测量工作，且不会影响地籍测量工作的工作质量。依照遥感技术的作用原理的不同，我们可以将其分为影像叠加分析技术、矢量地图与影像对比判读技术以及影像与影像的对比判读技术等多个类型的遥感技术。
2.2 应用方法
因为我们可以按照遥感技术不同的作用原理将其分成不同类型的遥感技术，所以在实际的地籍测量工作中，我们就必须要加强对实际情况的调查和研究，要根据实际情况的不同以及地籍测量工作的需要选择合适的遥感测量方法。在实际的工作中，我们也可以将多种类型的遥感技术混合在一起使用。与仅使用一种类型的遥感技术相比，多种类型的遥感技术综合使用能够有效地提高地籍测量的代表性与准确性，能够更好的提高测量工作的质量，实现对被测地区的动态监测。其次，就现阶段常用的图像处理方法主要有特种融合技术、贝叶斯法与影像融合技术等。在这些图像处理方法中，效果最好的就是影像融合技术，其能够更好的发挥出SPOT与TM影像的功能和作用。因此，使用遥感技术开展地籍测量工作时，我们必须要加强对影响融合技术的研究。此外，如果将影像融合技术与被测地区的专题地图结合起来进行对比和分析的话，我们还能够向土里利用部门所开展的动态监测提供其所需要的数据。总而言之，在地籍测量中使用遥感技术能够有效地缩减地籍测量的工作成本并大幅度的提高测量工作的工作效率和工作质量，同时还能够为其他部门提供其所需要的数据。
3 RTK技术
3.1 RTK技术简介
RTK定位技术是脱胎于GPS定位技术的一项新的定位技术，其不但继承了GPS技术的全部优点，还避免了GPS技术的缺陷，并提高了定位工作的工作质量和工作效率。在使用GPS定位技术时，我们必须要针对实际情况来建立若干个移动的基站以及一个固定的基站，只有这样才能够实施动态或者静态测量，并且要在汇总、解算各个基站所反馈的数据的基础上获得厘米级的定位结果。对于这样的定位方式来说，其不仅十分复杂且花费的时间也较长，不能够满足现代地籍测量工作的工作需要。然而RTK技术则能够很好地弥补其不足之处，有效地缩减工作时长并具有较强的环境适应能力，且其定位的精度和实效性较高，因此，其在地籍测量以及工程测绘工作中有着十分广泛的应用。
3.2 RTK技术的应用
要想更好的应用RTK技术来开展地籍测量工作，我们就必须要全面掌握其工作的工作原理：RTK技术是通过信息传输系统将从各个基准站获得的坐标与测值传送给各个流动站，在此过程中，流动站自身也会产生一部分定位数据，随后这部分定位数据将会与从基准站获得的数据一道传给信息处理系统，由信息处理系统进行测算，这样就能够得出厘米级的地籍测量数据。而对于这个十分复杂的数据传输、测算过程来说，其总耗时往往不到一秒钟。与传统的地籍测量技术相比，RTK测量技术能够有效地降低地籍测量工作的工作难度和工作成本，且能够在测量的过程中及时的发展其中存在的问题。因此，在实际的测量工作中，我们必须要按照实际情况的特点，合理的使用RTK技术。
4 结束语
总而言之，地籍测量工作是我国先关部门开展各个类型的土地管理工作的重要工作基础，其是以各种先进的测量技术为测量手段、以地籍调查为测量依据，能够更加真实可靠的反映出被测地区或者目标的大小、权属等情况。而随着我国经济和社会不断发展，地籍测量工作的难度和工作量也在不断的增加，在这样的情况之下，我们就必须要加强对常用的测试技术的研究，要了解其基本情况和工作原理，只有这样才能够更好地将其应用在地籍测量工作之中，才能够更好的开展地籍测量工作，才能够进一步提高测量工作的总做质量和工作效率。
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