时间：2022-07-04 19:30:00
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇裁员汇报材料，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
现在大热的国企真的有看上去那么美好吗？在近十年的职业生涯中，我恰巧经过了从外企到国企再到外企的历程。毕业后的前五年在一家500强外企做研究工作，之后加入了一家在业内有统治地位的央企总部做管理，三年后又回到了外企。
最初动了离开外企的念头，有内因也有外因。最主要的内因还是对于行业的理解及个人的职业规划。当时我所处的外企虽然是全球500强，但该外企作为厂商仍旧处于产业链的中游。在做了近6年的研究和商业拓展工作后，对于行业的理解和融入迫切需要上一个新台阶。外因也是受到了行内所传的技术瓶颈论和外企危机论的影响，确实想走到一家大的央企锻炼管理方面的能力。这些都是工作5～7年的职场老兵的常见心态，旧的环境和工作内容已经失去了新鲜感和快速上升通道，总想借助新的平台打开新局面。选择的这家央企恰恰可以解决上面提到的问题。该央企处于整个产业链的最上游，央企总部的这个职位可以对全行业有高屋建瓴的认识和深刻的体会，此外央企总部所管理的项目和团队的规模都比较大，可以充分锻炼管理能力。
行业龙头的光鲜在外面看确实很华丽，而且技术转管理也是传说中的完美路线。在实际工作中，却离完美有很大的距离。大企业的管理基本依靠流程，因此工作中的积累均依赖于体制和流程，自身的管理和技术积累非常有限。由于繁琐的流程、繁杂的业务和有限的人力，使得工作量十分巨大，且相当一部分精力均消耗在高高的部门墙之内。比如说，很简单的一个事情往往需要层层审批层层汇报，曾经为了小项目的结题，更新了多达几十个版本的汇报材料，向十几个领导进行汇报。过多的加班使得自身生活受到了很大影响。这时候，我才发现，自己想要的技术积累并没有在这个平台上实现，相反却失去了想要的生活质量。
在国企工作的最后一段日子里，确实经历了很多内心的挣扎。一边是行业龙头的平台和清晰的央企职业发展路线，一边却是巨大的消耗和凌乱的生活。于是我不得不直面自己的内心：我到底该选择一项什么样的职业和一种什么样的生活。最终作做出了再次回到外企的决定。当然国企这段经历也为自己带来了很多行业积累，走出国企回到外企，我选择了合适自己的工作：研究和技术战略结合的岗位。
我的一位朋友，曾经在国家事业单位工作了20年，做到了很好的位置，在业内也有非常高的名望。按说他可以享受体制内的“安逸”了。他却在近知天命之年，加入了一家业内顶级的外企，一直做到中国区的副总，并在近60岁的时候，辞职创业，开始了一段事业新里程。事实上，他在事业单位中过得并不“安逸”，复杂的关系网和频繁的应酬已经让他疲于招架了。而他理想中的事业已经离现实越来越远。痛定思痛，他毅然做出了想要的选择。
另一位同事则是经历了从外企到外企再到国企的过程。他在几个不同类型的外企浸润了很多年之后，积累了相当好的技术实力和从业经验，最终在国企中找到了他最好的“用武之地”。他在起源于美国硅谷的一家世界500强企业做得非常成功，然而却碰到了“天花板”。无论自己如何努力，所有的精力全被一轮一轮的产品消耗掉，自己还在原地徘徊。之后，他选择了业内领头羊央企的职位，在一个更高的平台上实现自己的价值，对行业做出贡献。
面临国企和外企的选择并不是唯一的，更无法做到完美。在不同的职业阶段，只能做出适合自己的选择。那么即将进入职场的毕业生该如何做出最适合的选择呢？
首先最重要的一点是对于职业的正确认知。“稳定”其实不来自于体制，而来自于自身的竞争力。如果只是单纯依靠体制获得稳定性而放弃个人的努力的话，最终这份稳定性换来也许是暗淡无光的职业生涯。其结果要么就是毫无意义地在工作岗位上浪费时间，要么就是在结构性调整时无所适从。上面提到的三个人的职业生涯轨迹虽然各有不同，但是均有一共同点：努力提高自身的竞争力。每个行业和企业都需要人才，只有能力和经验排在前列的人才会获得真正的“稳定”。
其次是对自身建立正确的认知。每个人的性格、能力、家庭、经验等等都是不同的，适合的职业也是不同的。我从外企到央企再到外企的职场经历，外人看来是瞎折腾，其实折腾一番的价值不在于评判国企外企优劣，而在于真正找到适合自己性格和能力的工作。
最终需要对于企业和行业建立正确的认知。从历史上看，没有一家企业或者一个行业可以经久不衰。近年来，裁员最多的企业多出现在信息通信产业。这是因为在快速发展之后，行业结构趋于固化，创新缓慢，发展缺乏动力，造成整个行业的活力和规模都在萎缩。因此，该行业内经营不善的企业进行裁员也是不可避免的。相反，互联网行业由于技术的进步和社会的发展，在近十年内爆发出巨大的能力，制造出巨大的财富和工作机会。由此可以看出，选择行业远比选择企业重要的多。上面提出的三个例子中，虽然每个人的选择不尽相同。但是都有一个共同点，他们对于行业发展的认知都比较明确，这样结合自身的特点就可以做出相对比较合适的选择。当然，行业发展不是一成不变的，对于新入职场的毕业生来说，用发展的眼光审视行业，也需要综合业内的主流认知和新鲜观点做出正确的判断。
上面所说均为做出正确职业选择的必要条件。职业选择也有很大的偶然性，需要综合内在和外在的很多因素，佐以合适的时机，才可以做出比较合适的选择。每个人的职业生涯都是漫长且充满变数的，每个阶段最“合适”的选择也可能是不一样的。职业也好，人生也罢，魅力也许就在于此，丰富多彩的职业生涯属于每一个人。
妥善处理劳动争议，依法维护企业和职工的合法权益。今年以来，全市共受理劳动争议案件567件，涉及人数2417人，其中拖欠工资案件219件，涉及人数2069人，为职工追回拖欠工资款172万元；工伤案件348件，涉及人数348人，工伤补偿抚恤金526万元。处理30人以上集体拖欠工资突发事件1件，涉及85人，追回拖欠工资款11.25万元。协助洪濑镇某企业案外协调一起没按月发放工资引起的罢工争议，涉及人数200多人，当月按时补发工资30多万元，平息了纠纷，恢复生产秩序。有效地维护了企业和职工双方的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，维护我市企业正常生产经营秩序做出了积极贡献。今年被、劳动和社会保障部等十一个部委授予“优秀青少年维权岗”光荣称号。
一、领导重视，工作深入
劳动争议仲裁工作是一项涉及社会安定稳定的工作，关系到我市经济持续发展。因此，市政府高度重视，把它列为全市经济工作的重要内容，指定分管劳动工作的副市长亲自抓，遇到发生重大突发劳动争议事件，书记、市长都能亲自过问，或到现场具体指导，为及时解决集体劳动争议起到积极作用。人大、政府、政协联合组织对《劳动法》贯彻执行情况进行了视察，有力的推动了企业主对《劳动法》贯彻的自觉性。同时密切与有关方面的联系，主动向市委、人大、政协汇报、请示工作。南安市人大副主任、常委和法制委员旁听仲裁庭庭审，审视运用法规、听取案件分析，给予较高的评价。
局领导能结合今年是《劳动法》颁布实施10周年的宣传活动，为切实宣传有关的劳动法规，从思想宣传抓起，一是组织两次大型上街咨询活动，接受社会各界咨询人员1800人次，印发宣传材料2500份，同时要求各乡镇（街道）劳务站、事务所开展上街咨询，设立宣传专栏、广告、标语，掀起执行劳动法律法规，维护企业、员工双方的合法权利。二是成功举办法律法规培训班，针对今年国务院375号令《工伤保险条例》的实施和劳动保障部及其相配套法规的出台，为准确掌握新条例法规的运作。今年1—5月份分片在水头、梅山、溪美三个片区，举办仲裁员、调解员、村级协调员及企业人事、劳工人员培训班，参加培训213人次，熟悉了解新法规的运作和法律意识。三是重视本系统的业务学习，局先后派出5人次参加省、市举办法律法规培训班，每月至少组织一次全体人员法律业务学习，提高业务能力水平。四是在机构设置上，对企业规模大、相对集中、就业人员多的五个乡镇，设立劳动保障事务所，集劳动保障为一体的办事机构，人员配备和仲裁庭建设都列入劳动和社会保障部门的重要议事日程内。同时全市178个重点村委设立协调员，为调解劳动争议案件和预防劳动争议案件的发生，进一步建立和完善乡镇（街道）村、居（社区）三级调解网络。赢得社会各界的理解和支持。
二、健全制度，落实责任
劳动争议的主体是企业单位，用工单位劳动法律法规意识提高，劳动制度健全了，劳动争议纠纷就会减少。今年市政府把劳资纠纷列入乡镇（街道）解决劳资纠纷的政绩年终考评目标，是对劳动争议工作的支持。一是4月1日市政府在我局召开向社会承诺按时足额发放工资企业大会，有114家企业在会上签定承诺书，并发放“承诺诚信企业”铜牌，向社会公开承诺。二是跟踪检查，从承诺签定之日起局劳动监察大队每月一次跟踪监察检查工资发放情况，收到很好的效果，至今公开向社会承诺按时足额发放工资的企业没有发生劳资纠纷案例。今年劳资纠纷比去年同期下降39%。
三、掌握政策，依法办案
劳动保障部门作为处理劳动争议的主要机构，首先要有一支业务熟练、精干的仲裁员队伍，同时要设立一个庄严、设备齐全的仲裁庭场所，这两个主体是处理好劳动争议案件的条件。一是抓定位，促仲裁，树形象。为进一步强化劳动争议案件的质量体系，按照维护仲裁公正，提高办案效率，坚持办案质量的总体要求，增强创新意识，确立公正和公平的基本定位，做到五个公开，即开庭案由、时间、场所公开，仲裁规则公开，仲裁程序公开，组庭审理公开，仲裁结果公开，让劳动争议当事人双方都可以亲眼目睹整个劳动争议仲裁的全过程。扩大了社会影响，提高了仲裁的严肃性和权威性。使劳动争议案件调解成功率由去年的89.2%提高到91.6%，大大提高了办案效率。同时也将规范化仲裁庭建设延伸到乡镇，制定乡镇仲裁分庭的调解办案制度，提高乡镇的办案能力。二是定制度，抓效率，快速有利，使劳动保障部门根据工作的职责，充分酝酿，依据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》和《劳动争议仲裁委员会办案规则》，制定了劳动争议处理的十项制度上墙公布。方便劳动争议仲裁双方当事人，简化办事程序，形成一套简便案件简便审，复杂案件简化审，重大疑难案件规范审，多调少裁科学审的快速处理劳动争议的新路子。三是定计划，抓落实。根据年初制定的工作计划目标，做到分工明确，责任落实，审理案件案头有思路，庭审有程序，结案有效率，归档正规化。同时建立案件处理反馈制度和劳动争议仲裁委员会工作例会制度，定期召开案件分析会，研究、探讨我市劳动关系与劳动争议处理工作中存在的突出问题，对重大疑难案件坚持集体讨论，依法处理，提高办案质量。
四、依法维权，提升审速
劳动争议处理制度的生命力在于维护用人单位和职工双方的合法权益，只有坚持“双维护”，提高办案质量，才能真正化解矛盾，赢得社会的理解和支持。随着劳动关系呈多样化、复杂化趋势，面对劳动仲裁工作的严峻形势，我们坚持掌握“三个有利于”因素，有利于依法维权，有利于稳定大局，有利于企业规范管理的工作方向。根据劳动争议双方的争议焦点，逐件分析，分别对待，运用四个办案方式，改变了案多立不了、立了审不了、审了结不了的局面。一是对事实清楚、案情简单、证据充分、法规政策规定明确的争议，由独任仲裁员负责，采取打电话、提建议的办法，通知被诉方按政策规定办理，既不伤和气，又及时解决。二是对事实清楚、案情简单、政策规定明确，由仲裁员和书记员召集双方当事人进行案外调解，宣传有关的劳动法律法规和政策，使双方当事人心平气和，在互谅互让的基础上协商一致，给予解决。三是对案情复杂、矛盾尖锐的疑难劳动争议，及时向仲裁委汇报，听取案由分析意见，指定专人负责，及时组成仲裁庭人员，在查清事实的基础上，按程序公开开庭审理，以公正、公平、合法给予裁决。今年来共受理立案567件，审理结案552件，结案率97.3%，准确率100%。
五、重在源头抓预防
帕克在耐克创造了一种独特的竞赛方式：不是比速度也不是比耐力，而是比谁对自己的认知最为准确。
提到耐克公司的领导者，大多数人想起的仍然是创始人菲尔・奈特(Phil Knight)，这个传奇般的田径队教练和天才商人，而去年初上任的新任CEO马克・帕克(Mark Parker)则往往不为人知。因此，当2010年9月号《快公司》杂志把年度最富于创新CEO的头衔授予帕克时，不少人的第一反应是惊讶，不过，这种意外在他们对这个集长跑健将、运动鞋设计师、流行文化爱好者于一身的人物有所了解后就会迅速消散。
与耐克公司的很多管理者一样，帕克年轻时是个运动员。上世纪70年代时他曾经获得校级马拉松冠军，为了取得更好的成绩，他经常自己动手制作跑鞋。九年前菲尔・奈特提议为公司拟定一个新的使命宣言，帕克的选择是：给世上每个运动员以鼓励。
1977年，帕克大学毕业成为耐克公司的一名设计员。在上世纪80年代耐克与锐步的激烈竞争中，帕克发明了一种被称为可见式气垫的科技。1987年，耐克公司正式推出了Air Max系列，其中就包括帕克利用这种气垫技术设计的多功能训练鞋。耐克气垫重塑了整个耐克品牌，也让帕克成为了明星设计师。
在担任设计师期间，帕克一手促成了耐克“创新厨房”的诞生。“创新厨房”是耐克设计师的智囊组织，为将耐克公司打造成运动鞋与运动服装领域的翘楚而试图融运动竞技的雄心、艺术和一些异想天开的科学创造于一炉。直到今天，已经担任CEO的帕克仍然会出席创新厨房，扮演着公司首席产品设计师的角色。
跟那些关注股价和财务报表的CEO比起来，帕克更关注产品和流行文化。帕克的办公室里摆满他的收藏品，这个怪异的收藏组合包括滚石乐队吉他手的巨幅画像、阿波罗计划宇航员手册、吉他之神吉米.亨德里克斯用过的吉他，以及迈克尔・基顿出演蝙蝠侠时穿过的靴子等等。比起华尔街的投资银行家，帕克更喜欢和街头涂鸦画家、纹身设计师、说唱歌手这样的人一起共进晚餐，在他看来，这些都是能够影响大众文化的人。
除了三教九流，帕克也非常善于跟明星们打交道。科比・布莱恩特和泰格・伍兹都曾经将帕克引为挚友，他还让时尚界的坏小子亚历山大・麦昆买下了150双耐克鞋。帕克最成功的一次明星推销是说服从来不在公众面前改变形象的乔布斯脱下了他的New Balance，换上了一双耐克。
在上任后，帕克根据不同的运动项目重组了公司的业务部门，重新分配了业务区域，将中国与日本作为新的发展重点，同时还精简了汇报流程，减少了区域中级管理层人手，主持了公司历史上少有的一轮裁员。经过这番努力，耐克公司在经济衰退的大环境下收入增长强劲，上一季度收益增加了53%。帕克也试图面对那些困扰耐克的棘手问题，比如备受诟病的亚洲血汗工厂和碳排放问题等。在帕克的主持下，公司内负责企业责任的团队与产品设计部门合作，彻查了所有工序的效率、毒性、能耗影响和安全性。同时，帕克列出了许多与设计有关的改进――材料、部件、施工方法、制造方法、全数字化革命，这些理念和技术将催生一条“可持续的制造流程，‘绿色’的制鞋生产线”。
有人把奈特将耐克领导权交给帕克的举动比喻为一位短跑运动员，最终将接力棒交给了一位马拉松运动员。对此，一个前耐克员工富于深意地回顾说，帕克在耐克曾经创立过一种独特的竞赛，决定比赛结果的不是谁最快，也不是谁跑得最久，而是谁对自己跑完一段距离的时间估计得最为准确，对自己能力认知得最清楚的人将取得胜利，而帕克自己就是这种竞赛的常胜者。
选自《21世纪商业评论》
一、认真做好劳动监察、仲裁工作，切实维护劳动者合法权益
（一）劳动监察工作：
1、开展了“拖欠农民工工资”专项检查行动。累计发放宣传材料500余份，接受咨询130余人次，办结15起拖欠农民工工资案件，成功处理一起重大集体上访欠薪事件，累计追讨被拖欠工资360万余元，最大限度地维护了农民工们的合法权益。
2、开展了“清理整顿人力资源市场秩序”专项行动。对辖区内33所职业介绍机构、人力资源管理公司进行了排查、登记，对1家未申领职业介绍许可证的中介所下达了限期责令改正通知书；收缴非法中介广告牌3块，刮除张贴在门窗上的非法招工信息2处；发放“致广大农民工朋友的一封信”300余份。有效遏制职业中介领域的违法活动，使本区人力资源市场秩序得到进一步改善。
3、开展了“《劳动合同法》执行情况”专项检查行动。累计检查用人单位51户，涉及劳动者1100余人，下达询问通知书11份、责令改正决定书8份；督促用人单位补签劳动合同126份，纠正无效劳动合同78份；修改公司规章制度40余条；补发劳动者工资3.7万元，清退抵押金0.3万元，补缴社会保险费6.5万元。
4、开展了“劳动保障监察书面审查工作”。截止目前，共检查用人单位285家，涉及职工人数5000余人，其中对7家用人单位下达了责令改正通知书，补签劳动合同700余份，补发工资10万余元，补缴社会保险费十万余元。此项工作目前正在进行中。
5、开展了为期2个月的“整治非法用工打击违法犯罪专项行动”。对辖区内的劳动密集型企业、城乡结合部的小砖窑、小作坊、餐饮服务业等用工场所进行了检查，共检查企业57家，下达行政文书13份。
6、劳动保障监察“网格化”和“网络化”建设取得了新的进展。截止目前，“网格化”建设已实现全覆盖，区级既二级网格软、硬件设施已全部建设完成，70名劳动保障监察协管员已全部到位。劳动保障监察信息系统数据库正在逐步录入，监察各项业务数据都在随时更新。
上半年，劳动监察科共受理投诉案件83件，已办结72件，在法定时间内结案率为100%；共下达了询问通知书24份、责令改正通知书19份，下达行政处罚两家、行政处理一家，处理职工集体上访案件3起，处理突发案件1起，处理市12345市民服务热线交办件5起。
（二）劳动争议仲裁工作：
一是针对我区劳动争议逐年上升的趋势，我们把加大《劳动合同法》的宣传力度摆在各项工作的首位，积极向企业和职工进行法律、法规、政策的宣传，使用人单位和企业职工能做到知法、懂法、守法，自觉依法办事，使矛盾解决在企业。
二是立足调解优先，处理各类劳动争议。针对集体性质劳动争议多的特点，我们在处理劳动争议过程中，着重突出“三个”结合：有关劳动争议的法规宣传与企业发展结合起来；劳动争议调解工作与职工合法权益结合起来；劳动争议调解工作与贯彻改革、发展、稳定的方针结合起来。在依照法律程序及时处理各类劳动争议时，严格把好政策关，对符合劳动争议受理范围的案件，决不推诿，在查明事实、分清是非的基础上，对存在争议的当事人提出调解方案，加大调解力度，努力促成双方和解，使争议在双方平等的基础上得到解决，使当事人之间的劳动关系趋于缓和。
上半年，劳动争议仲裁院严格执行办案规程，认真开展申诉接待，审查立案，调解仲裁工作。坚持贯彻“预防为主、调解为主、基层为主”的方针，及时把争议隐患消灭在萌芽状态。不断强化服务意识，为企业和职工宣讲劳动保障法规，提供劳动保障法律法规咨询，对上访群众耐心接待，对其反映的各类问题及时调查处理，及时掌握争议苗头，提前介入，化解矛盾。同时，坚持“合法、公正、及时”的原则，积极稳妥地处理劳动争议。上半年共受理劳动争议案件134件，已结案129件，结案率96%，时效内结案率100%，对全区的社会稳定起到了积极促进作用。
二、改善服务态度，提高服务水平，为劳动者提供优质高效服务
为体现人性化服务，我们树立了“细微之处见真情，服务之中树形象”的理念。工作中全部实行挂牌上岗。并将科室的案件办理流程、办理条件、办理程序、服务标准公开上墙，使来访的群众能够一目了然，我们在接访过程中实行“五个一”服务，把“真情、尽责、务实、高效”的服务理念贯穿到劳动保障监察、仲裁工作的方方面面，融入到每个岗位中去，从思想上做到“民找我办事”向“我为民办事”的转变，力争做到真情接待零距离，真心办事零差错，真诚服务零投诉。上半年，劳动监察、仲裁工作人员累计接待和处理群众来电、来访2400余次，根据不同情况，我们都坚持详细登记，认真回复，耐心解答，做到件件有回音，事事有交待，确保服务对象满意率均为95%以上。针对上级机关交办的事项和12345市民服务热线交办件，我们都能做到在规定的时间内按期办结，并及时上报处理结果，结案率达到100%。
三、下半年工作打算
（一）劳动监察科的工作计划
1、加强执法监察力度，进一步促进我区劳动关系和谐稳定。切实把各项工作目标任务落实到位。
2、积极开展专项执法监察工作。根据全年劳动保障的重点工作适时开展专项执法监察，特别是要开展好劳动欠薪清偿和整治非法用工打击违法犯罪的专项执法检查活动。
3、认真做好工作。在受理和查处投诉举报案件中，及时为劳动者排忧解难，对涉及严重违反劳动保障法律法规的案件，做到及时立案，快速查处。同时，严格实行首问责任制，确保劳动者的合法权益不受侵害。
4、扎实推进劳动保障监察“两网化”工作，确保全市劳动保障监察“两网化”管理工作试点的各项具体工作要求及时落实到位。
（二）劳动仲裁科的工作计划
1、实行首问导诉服务制度。最先接待当事人的仲裁员负责一次性告知当事人申请劳动争议仲裁的有关注意事项和需要补充的材料。对没有委托人的劳动者当事人，还应对其进行必要的程序性指导。做到首次导诉，二次开庭，三次办结。杜绝当事人来回奔波，切实保证当事人合法权益的实现
2、进一步加强劳动仲裁机构和企业调解网络建设，促进劳动争议处理工作健康发展。进一步完善劳动仲裁委三方机制，健全各企业仲裁调解委员会并充分发挥他们的作用，形成完整的劳动争议仲裁网络。
一、贯彻执行《就业促进法》的基本情况
《就业促进法》自2011年1月1日实施以来，市政府注重从完善工作协调体系、政策激励体系、就业服务体系、技能培训体系、创业促进体系、就业援助体系等方面着手贯彻实施这部法律，有效地推进了全市的就业再就业工作。2011年，全市新增就业岗位24000多个；城镇新增就业9901人，完成全年目标任务的104%。其中：下岗失业人员再就业4303人，完成年度目标任务的103%；困难群体、部分军队退役人员就业再就业690人，完成年度目标任务的117%；城镇登记失业率控制在1.8%以内，农村劳动力转移就业6624人，完成年度目标任务的107%。
（一）注重宣传教育，积极营造促进就业的良好氛围。为吃透法律精神，把握好就业政策，做好新形势下的就业工作，由市劳动和社会保障局牵头，举办了由企业劳资人员、镇街、市直部门和事业单位负责人参加的全市人力资源管理干部培训班，邀请省劳动和社会保障厅专家进行专题讲座。为营造关注就业、支持就业的浓厚氛围，市劳动和社会保障局深入开展了形式多样的宣传活动。在时代广场、文化广场、人力资源市场开展了多次《就业促进法》宣传咨询活动，免费向社会各界赠阅《就业促进法》单行本1200册，发放宣传材料3000份；设立《就业促进法》宣传栏18个，悬挂宣传横幅12幅；在电视台设立劳动保障专题节目12期，在《今日》刊登劳动保障法规政策20期。
（二）落实就业政策，确保就业形势持续稳定。为更好地落实促进就业的各项优惠政策，市政府出台了《关于贯彻落实潍政发〔2011〕15号文件精神进一步做好促进就业工作的通知》，完善了就业扶持政策，支持失业人员、就业困难人员自主创业、自谋职业和灵活就业。去年，为失业人员发放再就业优惠证1368个，累计有3175人持再就业优惠证实现了再就业。协调相关部门为自主经营、创办小型企业的再就业人员减免各种税费247万元，并为310名灵活就业人员提供社会保险补贴55.8万元。为应对国际金融危机对就业形势带来的不利影响，市政府及时出台了失业调控工作方案和应急预案，建立起了失业预警机制，严格执行企业裁员申报制度，规范企业裁员行为，稳定了就业形势。同时，市总工会还联合劳动和社会保障局、经贸局和中小企业局还组织开展了以“保企业、保就业、保工资、保稳定”为主要内容的“共同约定行动”，引导企业树立依靠工人阶级办企业的理念，稳定就业岗位，保证工资发放。孚日集团、银鹰化纤等骨干企业顾全大局，承诺并实施了“不减产、不减薪、不减员”等促进就业的措施。
（三）加强职业培训，积极促进就业。通过发挥市劳动就业训练中心和职业学校的职能作用，大力发展职业教育，提高劳动者素质，增强了就业水平和创业能力。市劳动就业训练中心建立了7处职业技能培训实习基地，定期举办创业培训班。去年培训692人，培训后成功创办企业的61人，新创造就业岗位810个。市技工学校开设了机电一体化、数控、金属切削、电子商务等13个中、高级技工专业，与我市内20多家企业联合建立校外定点培训基地，与50多家市内外知名企业签订了定向培训安置协议，学校毕业生就业渠道畅通，就业安置率达100%。教育系统3处职业学校和11处镇街成教中心，坚持面向市场需求、突出就业安置、强化职业培训的办学理念，着力做好劳动力转移培训及就业服务工作，取得了明显效果。
（四）坚持以人为本，切实开展就业援助。市政府健全完善了覆盖城乡的就业管理服务体系，全面实行各类劳动者求职登记、职业指导、职业介绍、培训申报等“一站式”免费服务。2011年，市人力资源市场举办各类招聘洽谈会22场次，登记和储备空缺岗位24000余个，为企业介绍用工13922人次。市、镇两级公共就业服务机构加强了对就业困难群体的就业援助，对“零就业家庭”成员在工作、生活和学习中遇到的困难，随时帮助解决。为了促进享受失业保险和城市居民最低生活保障人员实现就业再就业，还建立了失业保险促进就业联动机制，协调相关部门，编制下达失业保险扩面和参保缴费计划，保护职工的合法权益。2011年，我市共征缴失业保险费2478万元，完成年度计划的210%。
二、存在的主要问题
我市就业局势基本稳定，社会就业比较充分，但还存在一些困难和问题。一是就业压力依然较大。20112年，我市预计结转和新增失业职工4200人，新增城镇大中专、技校应届毕业生、不能继续升学的初高中毕业生、城镇复转军人5300人，农村还有8000多剩余劳动力需要转移就业。二是“就业难”和“用工难”的矛盾仍然比较突出。一方面，失业人员尤其是就业困难群体需要就业，但因年龄偏大和缺乏一技之长，实现就业比较困难；另一方面，纺织、服装、食品加工等劳动密集型行业出现了招工难，尤其是年轻女工缺口更大。三是有些就业扶持政策落实不到位，开发公益性岗位投入小，扶持安置就业困难群体再就业力度小、数量少、成效不明显。小额担保贷款因部门间协调不力、门槛过高、手续复杂，影响了失业人员、大学毕业生、回乡农民工自主创业。四是人力资源市场建设与就业服务平台的实际需求、职业技术教育和技能培训中的专业设置与市场需求不相适应的矛盾依然突出。
三、下步工作建议
就业是民生之本。为进一步贯彻实施《就业促进法》，严格执行国家促进经济发展与扩大就业相协调的政策，以发展促就业，以就业促发展，根据检查了解的情况，结合座谈中反映的问题，提出以下意见和建议。
（一）深入开展宣传教育活动，引导转变就业观念。要充分运用媒体等多种教育手段，加强对《就业促进法》的宣传教育和普及，宣传促进就业的法律法规，宣传劳动者自主择业、市场调节就业和政府促进就业的方针，宣传对劳动者提供就业服务、职业培训和对就业困难群体实行就业援助的具体措施，营造就业、创业的良好氛围。
（二）切实整合教育资源，进一步提高职业培训实效。就业人员的素质与企业要求不相适应、与就业人员自我愿望不相适应是我市“招工难、难招工”的重要原因。要大力发展职业技术教育，整合和利用好现有教育培训资源，鼓励职技校和各类培训机构不断改善培训条件，按照市场需求确定办学专业和设置课程，切实提高培训实效，使就业人员通过培训更好地适应就业市场需求。要进一步加大对下岗人员的技能培训力度，开展适合本地区市场需求的中、短期职业技能培训，提高劳动者特别是下岗人员的再就业能力。
摘要：中国有句老话：省钱等于挣钱。在经济生活中许多人都知道：利润＝销售额－成本，所以对企业来说成本降低和利润增加的概念是可以互换的。在企业竞争越来越激烈的情况下延缓成本的降低往往是一种自杀行为。作为企业经营者，应当努力掌握成本管理的技能，唯有这样，才能走得更远，成功的希望也更大。文章从采购、产品设计、销售预测、商品价格以及劳务成本等几个方面对成本管理进行了全面的介绍。］
现代竞争是成本的较量
高成长期与低成长期的经营相比，成本意识有很大的差异。高成长期市场不断扩大，经营者最关心的是销售的增长，成本意识较弱。但是，在市场有限，竞争对手拥挤的情况下，争夺就会通过价格来进行。即便经销独特产品，一旦类似产品登场后，仍要靠价格决胜负。
对成本敏锐起来
企业竞争以成本决胜负，从这个意义上说，成本感觉是经营者最为重要的经营感觉。
那么，经营者对有关成本的数字，应当怎样看呢？
第一，相对于销售额花费了多少直接成本。经营者不应该单纯地看直接成本，而应该看相对于销售额的比率。把附加值比率作为指标最合适。附加值即企业活动所产生的新价值。一般来说，包括零售和批发业的商业是指销售额总利润（销售额减去销售成本），制造业等工业是指加工额（生产额或销售额减去材料费、外协费），建设业是指完成加工额（完成工程额减去材料费、劳务费、外协费），这些数字相当于附加值，附加值与销售额之比为附加值比率。这几年的大致平均值，制造业为41～42，建设业为27～28，批发业为18左右，零售业为30。如果本公司的数字比这些平均值低，说明直接成本花费过多。在这种情况下，努力降低进价，降低对外协作成本等等，将成为经营的重要课题。
第二，直接成本以外的成本花费了多少。指标为销售管理费。销售管理费是指销售员工资、包装运输、广告宣传、接待交际等销售费加上有关人员工资、福利保健、办公用品、差旅、通讯、房租等管理费。销售管理费与销售额之比即销售管理费比率。平均值：制造业19，建设业约14，批发业16～17，零售业约28。超过了这个数值，则说明比其他公司销售管理费高。
第三，人事费的大小。人事费，是指关系到人的经费，合计为工资、奖金、福利保健费等。人事费与销售额之比，即人事费比率。平均值为制造业17～18，建设业12～13，批发业超过6，零售业超过13。人事费过大时，由于不能降低工资，只有削减人员或在现有人员的基础上，努力提高销售额。也就是提高劳动生产率，必须关注每一个提高了多少成果。
以上三个数字是经营者应该看的最为重要的数字。另外，还有一个不可缺少的视点--单位小时成本和成果，即公司每小时花费多少成本，获得多少成果。
比起表面上出现的数字，严格地关注单位小时成本和成果更为重要。
一个立志成功的经营者为培养这种技能，不妨首先计算一下单位小时的人事费是多少，可能的话以十分钟或以一分钟为单位来计算，算算单位小时产生了多少成果。经常检查一下，到下班时是否还在全力冲刺；是否在拖拖拉拉地加班。
有的放矢的成本考虑
降低成本计划包括短期和长期两种方式。短期方式可称为临时的应急措施，一个月内可以完毕，分三步。
第一步：分析企业的组织机构。
组织机构分析的目的是确定公司各个部门怎样合理配置和改编，把握三个重要规则：
（1）控制范围：一个经理主管下属人员不超过10人，但不少于7人；
（2）合适的汇报层次：最影响利润的部门经理应该直接向公司负责人汇报；
（3）简化管理层次：公司负责人与基层管理部门之间的管理层次数应保持最少程度。
第二步：分析经营管理比率。
首先你需要一组最近5年（最好是10年）公司营运的详细数字。这些数字都是最基本的，如：销售量，毛利，销售开支，一般费用和行政管理费用，研究开发费用，债务成本和税前利润等。了解这些数字相对于销售量的百分比，再对这些数字作宏观分析，先找出毛利占销售量百分比最高的年份，找出销售成本，一般和行政管理费用，研究和开发费用和债务成本占销售量最低的年份，如果有可能，你还应将你的数据与其他公司相比较，这样做，会让你大有启发。接下来是微观分析，确定哪种成本是在正常值以内，哪种成本占销售量的百分比不必要增加了。在这一步中你应该细分，比如原材料、固定资产损耗、人员工资、一些其它的制造费用等，其它如监督管理费、销售人员工资及佣金、仓库管理人员工资、福利待遇、固定开支、差旅费和招待费等，分门别类。应该想方设法将这些费用降低。
第三步：工作抽样。
工作抽样是对工厂内或公司内不同工位的活动频率和效率进行抽样，能明显地反映出工人和机器两者的生产率及低效率的程度。
它是从一个工作抽样观察员进入车间或办公室的一个特定部位观察特定职能开始的。该观察员记录每个人在做什么，他们做事的速度，每台机器或每个职能发生了什么。凭借这些任意观察结果，企业主能探知操作者或机器在安装、操作、维修保养等方面所花的时间以及操作者的工作节奏。
工作抽样必须安排企业内部有经验的雇员，或者是外部的、在这方面有能力的咨询专家。事实上，组织机构分析以后的那个星期一，经营者必须和工作抽样专家坐下来讨论工作抽样过程和时间表。对负责工作抽样的专业人员来说起码要花费一周时间取得所需的雇员和机器数据以及向有关雇员解释抽样过程。这样大约留下三周时间进行工作抽样实际操作。
进行工作抽样能提供企业管理者三个方面的宝贵信息：
（1）雇员工作时间百分比；
（2）雇员工作速率；
（3）机器利用率。
通过工作抽样你能对机器和人员的利用率做出评估，可以确定你的公司哪些工作点的人太多。以上三个步骤即组织机构分析、比率分析和工作抽样，可以帮助你降低人员费用10～20。当然这只是临时性的应急措施，下一步更加深入的程序需大半年才能完成。
管好你的采购部门
在企业里，采购部门常常控制着40～50的销售金额，减少材料成本也许是整个降低成本计划中最有效的一步。所有经营者应明三个关键性的采购原则：
（1）不要害怕采购部门。要学习各种成本降低方法，学习采购。最重要的是，不要使自己和采购部门及采购负责人隔离开来，要参与进去。
（2）把力量集中在“一号”部件上。要保证你的采购部门在代价较高的“一号”部件的选择、交货和周转上花费最多的时间。在这方面，有效的采购、替代或重新设计会产生大的影响。
（3）不要超速完成采购。要允许企业的采购部门运用其创造力，想象力和专业经验，以尽可能低的价格采购部件和材料。不要像你定一份咖啡那样对待采购部门。不要根据蹩脚的预测或因为缺少正确的销售和生产制造计划而让采购部门迅速办理。
（4）不要吊死在一棵树上。对采购部门来说，往往习惯于和一个特定的供应商维持关系，因为他们在一起做生意已有多年了。事实上，经营者完全可以挑起供应商之间的竞争，这样可以刺激他们降低某些材料的价格。
（5）能作出准确的预测。企业必须能对原材料未来的走向及产品的趋势作出预测，特别是那些较为短缺的原材料，许多往往需要进口，短缺常会发生。如果经营者不能准确地预测，采取相应的措施，也许最需要一种材料的时候，正是它价格最高的时候。
重视产品重新设计
利润提高的一个重大机会在于对现有产品进行重新设计。一般来说，认真地重新设计可以使你的成本降低10～15。在劳务、材料和制造费方面都能得到大量的节省。
不仅是市场中不再具有竞争力的产品需要进行重新设计，受人喜欢的产品也需要进行重新设计。对一种受人喜欢的产品，往往只需要对其内部的工作部件进行重新设计以便降低成本，而购买者看到的和在广告中出现的都没有什么变化。对于其它产品外观也需要改变，因为公众欣赏新款和现代化。
一方面，知识更新加快，造成普通产品寿命周期的缩短；另一方面，由于出现外部形势变化，如竞争对手的进步或产品原材料成本突然增涨，这些都使重新设计成为必要。为取得和保持主要产品的竞争优势，在成本降低计划中应包括为提高利润而重新设计产品阶段。
精确的销售预测
销售预测的重要性是不言而喻的。一个公司应该有一个比较准确的预测：其产品究竞有多少能卖出去。科学的销售预测可防止产品生产得太多或太少。
特别是在经济或商业周期发生重大变化时，从一个时期到下一个时期，原材料和零售需求起伏波动相当大。这种突然的急剧的变化会给最好的库存管理系统带来混乱。没有透彻的、全面的销售预测，一个公司很难肯定它应该生产的产品数量，因而，保持有效库存管理将会十分困难。
错误的销售预测是多数经营管理中的一个共同弱点。实际上可靠的销售预测在一定范围内是可以做到的，花钱也不多。
在销售预测分析中，有四个基本要素：
（1）趋势；
（2）周期；
（3）季节性变化；
（4）不规则变化。
趋势是一系列经济数据长期的长距的动向，与逐月发生的变化没有什么关系，极其缓慢地显露出它们的走向。
周期是指较短的持续时期，尽管一般不能规定其长短。它们通常以发展和紧缩的交替期为特征。
季节性变化发生在一年中某个时期内，在每年的同一时期并以大致相同的程度再发生。
不规则变化是具有经济影响的不可预见或非再次发生的事件的结果。例如，在关键性工业中的罢工会引起不规则变化。
在销售预测中可以共同使用或分开使用这四种要素。一个有名望的分析事务所在帮助其重要零售业客户进行销售预测时往往采用时间系列分析法。这是把周期的和长期的（或趋势）因素及其他形式的因素，特别是由于季节性产生的因素区分开来的一种统计方法。
虽然这些分析不能直接应用于生产制造运行管理，但是，值得注意的是，这些分析被用于所有最敏感的销售预测，零售。它们对一年中每个月度的季节性影响作出分析，帮助零售商作出有关短期经营的正确决定。决定中包括确定价格、库存量、采购以及使用多少销售人员等。
时间系列分析还包括这样一些指示量，如可支配的收入（即纳税后收入）、国民生产总值、顾客服务开支、商品消费价格指数、服务消费价格指数以及耐用品和非耐用品开支等。
这种方法的基本原理实际上适用于所有生产制造经营管理，为一个以上的客户服务。企业销售经理向经营者提供的销售预测报告，应包含下列几项内容：
（1）公司销售量的历史趋势轮廓线，其中能清楚地识别出季节性变化；
（2）行业预测；
（3）国家经济预测；
（4）可获得的有关竞争者计划的全部信息；
（5）表示相关经济指标状态的研究结果。
另外，销售经理自己的研究结果也应加入其中，包括：
（1）预测期间内销售受到最大重视（广告，特殊推销，折扣等）的产品；
（2）受到竞争者最激烈竞争的产品；
（3）竞争最少的产品；
（4）逐步淘汰的、降级的或替代的产品；
（5）构成销售量大部分的A类产品。
过低的价格等于增加成本
在作出如此多的辛勤工作和努力之后，经营者应努力避免因定价错误而造成的损失。
特别是在高通货膨胀期间，定价错误代价更为惨重。在通货膨胀时期，没有任何成本降低方法能替代定价。即使没有通货膨胀，一个错误的定价制度也会断送企业通过成本降低带来的效益。所以如果要保护成本降低和提高利润，则定价和标准成本彼此必须完全分开。
应认真实施和控制定价方针和方法，参与定价的关键人员必须接受正确程序和不正确程序所导致的两种结果的教育。定价应成为建立在其他规范基础上的一个独立的职能，不这样做，会招致灾难。
审视劳务成本
人们往往将劳务成本的降低放在尽量减少工作人员的数量上。实际上，作为一个劳、资配合得相当好的企业来说，提高工人的工作效率，似乎比裁员更具远见，也更具效果。而提高工人的工作效率则需要你动一番脑筋，因为有时工作效率低下的毛病似乎并不出在工人身上。
张茵的这个春节
2009年的这个春节，张茵是在国内和自己的家人一起过的。之所以要留在国内，她解释，一是当下金融危机愈演愈烈，公司受到严重冲击，需要她和员工在一起，打打气表表信心；另一个没有说出口的理由是，在过去的2008年里，她千头万绪，有太多的东西需要去理。
1月20日，由中华全国侨联主办、洛杉矶政府及美国文化交流基金会承办的“中美企业家高峰论坛”在洛杉矶举行。作为本次论坛的重量级嘉宾，张茵应邀以“正面形象”出席，向与会的各大中外企业家们介绍抗击金融危机的经验。当天，美国商务部重要人士也出席了本次会议。合影之前，这位美国商务部官员还与她寒暄了几句，称赞这个小个子女人是中美企业界共同的骄傲。
在庙堂，张茵和她的玖龙纸业得到了空前的重视和赞美；但在民间，这个顶着“中国首富”头衔的企业家却不断地遭受各种质疑和责难。2008年12月，一家名不见经传的论坛又爆出一条神秘留言：“一高层透露，由于最近一笔5亿元的银行贷款无力偿还，玖龙纸业正陷入高库存、业绩下滑等境地，为避免支付到期贷款和债务，公司内部决定于年底申请破产保护。”
传言甚嚣尘上，屈指算来，这已经是这位首富企业家在2008年遭受的第N场劫难。此前，在三月份的政协会议上，她的提案遭到了媒体一致炮轰，其本人也被定格为“利益集团”的代表；其后，她的工厂被一个香港志愿者组织斥为港企之耻，“血汗工厂”由此被定性；2008年，玖龙还遭到了基金洗仓，股价一日之间暴跌40%，这年，各种负面新闻一直笼罩在玖龙头顶，张茵及其企业以一种“倒霉透了”的面孔出现在公众的面前。
与前几次媒体一边倒、“幸灾乐祸”不同的是，这次，有比较公允的一些主流媒体还是选择了中立，新华社一家下属媒体在经过一番“现场实地调查”后，得出了相反的结论。它认为，“玖龙纸业在危机中采取的加大自主创新力度、开发具有市场竞争力的新产品、同时削减开支优化财务结构等措施，作为造纸业中的一家‘巨无霸’企业，玖龙纸业应对金融危机的措施在广东具有代表性。”
面对破产传言，吃了几堑也长了几智的张茵决定用正面的方式回应，她要求下面的公关部门立即向各媒体做澄清说明，玖龙的网站还显眼地贴出了已提前还贷15亿元的公告。“我们非常欢迎媒体的监督，玖龙纸业也一直在找自身的不足。”
年底，张茵按惯例到集团各大制造基地视察，同时与各员工团拜。对于2008年的各种际遇，这个骨子里透着倔强的女人只字未提，她浮着招牌式的笑容，一一与员工握手。1996年，张茵在东莞建立了中国第一个生产基地，次年亚洲金融危机爆发，熬过了危机的玖龙纸业由此迎来了近10年的超常规发展。与当年的情形有些相似，10年之后的2008年，她再次遭遇百年一遇的全球金融危机。
2009年1月26日，大年初一，张茵感慨万千地给各高管发了条祝福短信：“感谢2008，2009我们将继续前行，用努力迎接美好的明天！”
固化的观念
2006年之前，在媒体及公众的眼里，张茵都是“默默无闻”的。
2003年下半年，做富豪榜排名的胡润偶然听人说起，在东莞麻涌镇有个女企业家的生意“做得很大”，但一向不为外人所知。出于职业本能，胡润开始留意这个“做得很大的女企业家”的各种信息。不过各种报纸杂志上都未见半点披露。
又隔半年之后，胡润在一份刚出版的美国报纸上得知，美国最大的废纸收购商中南纸业，和自己所调查的东莞那家公司，竟是同一个法人代表。之后，胡润决定亲自去传说中的那家公司看一下，在东莞麻涌，他看到了玖龙纸业那片望不到边的工厂，以及鱼贯穿梭的玖龙车队。为“逮到一条大鱼”兴奋不已的胡润开始联系张茵，不过得到的却是断然拒绝。不过2003年，神秘的张茵还是第一次登上“胡润百富榜”，她以25亿元人民币的资产位居第17位。
尽管这只是一个不前不后的排名，胡润没想到的是，富豪榜次日，他收到了玖龙纸业的律师函。对不上榜的理由，张茵的解释是：我一不是上市公司，财富没必要对社会公开，其次，上不上榜对自己都没多大的好处，造纸业属传统行业，不需要抛头露面。
而后当怀揣好奇之心的媒体蜂拥至东莞的家门口时，张茵依旧打“太极”，对媒体避而不见。她有自己的理由，她认为，身处传统造纸行业的玖龙纸业，与媒体严格说来“犯不着什么边”。玖龙纸业上游的原材料由自己在美国的公司中南纸业提供，下游玖龙纸业生产工业用包装原纸，销售客户都是专业的纸板厂、纸箱厂和印刷厂，与那些洗发水、矿泉水厂家的经营模式完全不同。
她回忆当时的想法，“我们是实干型企业，并不要求太多宣传。事实上我们在行业内已经有了很高的知名度，我们一直认为，把自己的事情做好才是硬道理。”
张茵的财富神话在2006年开始发酵。这年3月3日，张茵的玖龙纸业在香港上市，良好的“中国制造”和“行业第一”的概念立即引起了香港股民的狂热追捧，玖龙纸业最终获得了578倍的超额认购，募集资金38亿港元。登陆香港联交所主板时，恒基地产主席李兆基、新世界主席郑裕彤和嘉里建设主席郭鹤年等香港重量级富豪都一掷重金，买下了数千万股公众还比较陌生的玖龙股票。
2006年10月，胡润百富榜出炉，张茵以超出第二名黄光裕80亿元、总资产270亿元的财富市值，傲居当年的富豪榜榜首。
直到耳濡目染，张茵才觉得一种财富的光环在突然靠近。回香港的途中，坐在头等舱的她翻开当天的报纸，惊讶地发现国际上所有的报纸都大幅刊登了她获得“首富”的消息；更令其没想到的是，一个素未谋面的空姐主动给她打起了招呼：“你就是张小姐吧？”
“坦白地说，那个时候有些不安、甚至是惶恐，毕竟这么多年都习惯了不被人注意的生活，突然间有了种被监视的感觉，唯一的想法就是躲掉”。即便到了根本无法躲避公众和媒体的时候，她还是宁愿躲在聚光灯外。排行榜出来之后的很长一段时间，张茵滞留在美国，所有要求采访的媒体全部扑空。
关于她的财富、发迹、一切一切，由此给外界留下了一个难解的谜底；在公众和媒体眼里，张茵神秘、低调；当然也会伴生另外一种印象：玖龙纸业难以靠近，孤傲、不配合、没把人放在眼里。
沟 壑
很长一段时间，玖龙和媒体的交往几乎绝缘。如果不“犯错”，玖龙和媒体之间这种僵持的平衡也许会就此维持下去。
2007年12月13日，由于担心公司变相裁员等问题，数百名工人将玖龙纸业大门团团围住，由此爆发了玖龙史上最大规模的一次罢工。面对赶到的记者，张茵的解释是“纯属误会”。她补充，这部分分拣车间的临时工并不在企业编制内，没有固定薪水，拿的是计件工资。玖龙希望将这一部分临时工转包给劳务公司来管理――这也是珠三角一带企业通常的做法。对于即将实施的《新劳动法》，她也发表了自己的见解，她认为，新法实施为之过早，而且法规过于保护劳工，甚至规定将来企业不可以炒人。“过于保护劳工的话，企业就很难运作了。”《新劳动法》应该体现劳资双方的利益。
她一向心直口快，也没考虑过这样的表态究竟会带来什么样的后果。她的原意是希望媒体能客观表达自己的观点，引起社会层面更多的思考。不过，这种看似“代表资本家利益”、“有些自私的表态”在一些媒体看来，却是典型缺乏社会责任感的表现。第二天，她的话便被“略带感彩”地转述了出来：《玖龙纸业千人罢工，张茵称纯属误会》、《中国女首富声称劳动法过于保护员工》――她被划到了公众的对立面。
“当时是没有经验”，面对媒体时说的那些话，会产生什么后遗症，张茵后来回忆，“根本就没往心里去想”。
几个月后，两会召开。作为政协委员的她觉得不能光去看看，“总得给国家提点有用的东西”。她于是又提了3个提案：一个是劳动密集型企业应取消无固定期限劳动合同；二是降低富人税负；三是鼓励企业进口先进高效的节能环保设备，给予一定的免征进口关税和增值税的过渡期限。2007年下半年，她同东莞一些企业家交谈，大家的普遍看法是，当年原材料价格飞涨得厉害，对于2008年，大家的感觉是压力比较大。
这一明显带有“自我倾向”的提案立即引来了一片非议，经媒体公开后，她很快引来了公众、媒体众口一词的指责、批评和唾骂。张茵是一个不容易妥协的人，事实上她只要“更圆滑”地躲过风头、或“更妥协”地顺着媒体的意思表个态，也许事情就过了。她却没有这么做，期间她接受了几家媒体的采访，有些激动地为自己辩护：“世界工厂难道对大家没有意义吗？中国改革开放30年来走到今天，维护它在制造业的竞争力会让全世界都受益，我的提案的目的就是如此。”到最后，她干脆回归沉默：“我该说的都说了，不再接受任何媒体的采访。”
“中国首富”的姿态无疑刺伤了所有公众的眼睛。政协会后张茵去美国路演期间，一个名为SACOM组织里的几个满腔热血的年轻人，“既然张茵如此高调反对劳动法，那么我们就让大家看看她的工厂究竟如何”。他们通过在工厂周边访谈、让工人带出照片、偷拍等方式，最终得出了多条结论：玖龙纸业“月月有工伤、季季有死人”、“工作环境恶劣”、“罚款成性”……之后，他们决定以最快的速度在网上公开他们的调查报告，让公众都来认识“点血成金”的“血汗工厂”玖龙纸业。
“血汗工厂”以最快的速度在民间传播。颇为“戏剧”的是，此时的玖龙，下面竟没有一个专门的新闻负责部门。各大媒体核实情况只能通过“某部门负责人透露”，或“据某工人控诉”的方式，这些人要么不了解情况、要么说不“圆”，“血汗工厂”就以这样一种肆意蔓延的方式慢慢定性。待到张茵一个月后从美国回来时，她和她的玖龙已经被淹没在了唾液的大海中。
而后这种对立面被无限地撕裂。5月13日，地震发生次日，她当即向地震灾区捐出1000万元，这一善举却被众人斥为“作秀”；玖龙纸业邀请100余家媒体参观工厂，以证明自己绝不是“血汗工厂”，而在一些媒体的描述中，干净的地板“很明显动过手脚”、“掩盖痕迹严重”。
改 变
很长一段时间，张茵说自己都在反思。
她不是一个善于掩饰的人。在员工眼里，他们的董事长总是一副乐呵呵的面孔，到哪里都透着东北女人的豪爽和秉直，常常是想到什么就说什么。比如在汇报工作的时候，她会突然中断，提醒正在汇报工作的女下属：“你的气色不是很好，要多锻炼，秋季的时候应多喝点凉茶。”工作忙时她可以数天都在单位吃盒饭，而在一些接受采访的场合，她又毫不掩饰地谈自己买了很多名牌的服装，在衣柜里都来不及穿；一颗三克拉的钻戒，耀眼而又夺目地戴在她的手上。
不同人眼里的张茵，有着不同的认识。她有着女人特有的细腻，事无巨细苛求完美；她也很感性，每建起一个基地，她要求把员工的后勤安排好，食堂、宿舍、运动场、健身器材、小区环境，一应俱全。2007年玖龙太仓基地建好，在刚建好的体育场走了一圈的张茵感觉有些空旷，于是要求太仓基地成立一个锣鼓队。之后，她还从当地市文化局请了一个专业的鼓师过去，训练锣鼓队的成员打威风锣鼓。即便成为“中国首富”，她宁愿住在东莞基地员工宿舍的顶楼，一度公司高层曾考虑给其单独建一栋别墅，被其拒绝。“回家的时候，看着玖龙的员工在灯光下散步、打篮球、健身，心里面觉得踏实”。
另一方面，一些富有“玖龙特色”的管理制度却又令人“难以接受”。作为军人家庭出身，张茵信奉“从严治厂”的管理方式，她牵头完成了一本内容详尽而又颇为严厉的员工手册。在这本几十页的小册子里，罚款内容众多、罚款方式严格，坐车插队、进厂不戴厂牌、乱丢垃圾、不戴劳保用品、忘记刷电子卡、上班时间就餐、吃零食以及接打私人电话超过5分钟等都在处罚之列；她性格强势，部署的工作要求下属必须完成并不给任何解释的机会；她推崇速度，“玖龙过去的发展是快速的，未来五年也会是快速的，再往后五年应该还是快速的”；她的目标永远在高处，“未来三年，我们计划成为全球产能最大及效益最好的国际化生产商，成为全球包装纸生产的龙头企业。”2006年，玖龙产能不过300万吨，之后，玖龙到处跑马圈地，2009年产能有望达到900万吨。
过于严厉的制度被员工斥为“以罚养企”，心直口快而又严苛无比的张茵被他们认为“不近人情”。而后面对媒体“血汗工厂”的描述，一些员工表现出的却是“欢呼”，一些员工则热情洋溢地为外界提供“证据”。
她向记者描述：“其实很伤我的心。”不过，“经过这些事后我也明白了，很多企业家在呕心沥血地做企业，自认为对国家和社会也做出了贡献，也千方百计地关心员工，但一旦发生了危机事件，却依旧一夜之间陷于孤立的原因。”张茵说：“我们与公众之间，也许存在沟壑和误解，另一方面，刚性的管理制度又造成员工与公司间无形的对立，当两者都无处宣泄时，所有的矛头都会自然地转嫁到企业身上来。”
2008年10月6日上午，张茵把一个先前主管营销的中层叫到办公室里面谈话。三个小时后，在玖龙纸业的干部会上，她宣布成立一个新的公关管理部门。
被改变的还有先前的员工手册等诸多方面。在新手册里，更多地体现了“人性化”。员工有违纪，先是善意地警示一下，几次重犯，才罚款。即便被罚款了，在一定时间内表现良好的，通过申诉，公司原额返还。
她一如快人快语的姿态，用手指着门前那一片连绵浩瀚的工厂：“我不是一个善于说话的人，但我和你们所有的人一样，希望任何时候看到的玖龙的大，不是规模大，而是实实在在的强大……”
（本文采访视频详见商界财视网）
关键词:危机;危机沟通;遵循;原则
中图分类号:F272文献标识码:B 文章编号:1009-9166(2010)011(C)-0173-02
前言:在瞬息万变的市场条件下,组织的经营运作难免遇到某些重大的、具有负面影响力的事件甚至危机。在商业活动中,危机就像普通的感冒病毒一样无处不在,例如产品的瑕疵被媒体曝光、重大意外事故、企业裁员或劳资纠纷等事件均能引发危机。危机就像我们纳税一样,是在管理工作中不可避免的,所以我们必须随时为危机做好准备。
一、危机和危机沟通的概述
(一)危机和危机沟通的定义
什么是危机呢?研究者对危机下了很多定义:
福斯特(Forster):急需快速做出决策、严重缺乏必要的训练有素的员工、相关材料紧缺、处理时间有限。
巴顿(Barton):危机是一个会引起潜在负面影响具有不确定性的事件,这种事件及其后果可能对组织造成巨大的伤害。
企业一旦面临危机,该如何应对呢?最明智的选择就是快速和果敢的信息沟通。个体或组织为了防止危机的发生、减轻危机造成的破坏或尽快从危机中得到恢复而进行的沟通过程,就是危机沟通。
那么,如何成功地进行危机沟通并转危为机呢?下面我们将结合恒丰的一次成功的危机沟通案例进行说明。
(二)案例简介
2004年6月24日,恒丰纸业首次为广州卷烟二厂(以下简称“广二”)提供卷烟纸,共计8748盘。2004年8月2日,公司外销员接到广二供应部的投诉:该批产品中,有1盘纸在使用到一半时,卷制后的烟支表面出现明显“变黑”的现象。
接到用户的投诉后,外销员立即向片区赵经理进行了汇报。片区赵经理马上将该信息传递给企业主管销售、生产的领导――潘总,并与外销员在当天以最短的时间赶到广二供应部。当仔细查看过用户提出的有问题的烟支后,赵经理马上代表公司对因该问题出现带来的不便及损失向用户致以歉意,并对该问题做了进一步了解,承诺恒丰会以最快的速度查找问题原因,而对于因卷烟纸问题带来的损失将全部由恒丰负责。随后销售人员将有问题的烟支以快递形式发给公司。
公司领导接到反馈信息后,立即通知生产、检验部门负责人,对造成本次事件的原因进行了彻底调查。经查,该批卷烟纸的纸病在线检测纪录未发现异常,但逐个、仔细核对在线检测“照片”时却发现,6月24日16:02下机的纸辊在(3882-3895)m、距边部47cm处,在线显示的“小黄点”照片与烟支上的卷烟纸状态接近;对烟支的卷烟纸定量测试,也比标准小(4―5)g/。8月3日,潘总组织生产、检验和技术部门人员召开了专题会,通过与会人员对记录及纸样的分析,基本可以认定产生质量问题的盘纸有2―3盘,而且根据生产时间及盘纸编号,能够准确地将该盘纸找出并予以剔除。
在确定了有问题的盘纸数量、编号及可能的产生原因后,潘总在8月5日到达广二,并就此事的调查情况、已采取措施及出现问题后企业内部对责任人的处理方式与广二供应部、技术中心的负责人进行了沟通。经过沟通,广二非常谅解恒丰,还给了3456盘(11吨)的订单,并一再表示余下的卷烟纸可以继续使用,但潘总积极要求将尚未使用的3564盘纸全部退回公司,并立即安排为广二生产、汽运了7020盘卷烟纸(包括3564盘)。8月5日,重新生产的卷烟纸发出。8月29日,退回的产品抵达公司。
(三)案例点评
本案例与苏丹红、三鹿奶粉等危机事件相比,对社会影响较小,但对恒丰的生存发展却至关重要。案例虽小,也充分体现了以下四方面的特征:
1、突发性:该案例的出现出乎恒丰的意料,令人猝不及防。因为该产品在当时企业内最先进的生产线生产,而且是初次供货,生产前对如何保证产品质量进行了专项部署,在此之前也从未发生过类似的事件。所以对其发生前,恒丰几乎没有察觉。
2、破坏性:这个事件不但会造成恒丰原材料损失,而且处理不好还有可能破坏恒丰形象造成不可估量的巨大损失。
3、不可预见性:正是因为不知道危机何时发生,也很难预测该事件发生的概率。因为生产线是2003年8月才正式投产的,恒丰对其认识和控制经验还不足。
二、有效沟通中遵循的原则
现实生活中,有少部分人容易把沟通和庸俗的人际关系联系到一起,认为会拉关系就是会沟通,这里将结合本案例谈谈在对危机上采取的正确沟通原则的理解。
(一)以维护、展现当事人的良好社会形象为首要原则
危机沟通的目的是为了塑造、维护或展现当事人良好的社会形象。本案例中,尽管用户对恒丰非常谅解,一再表示余下的卷烟纸可以继续使用,但潘总仍积极要求将尚未使用的3564盘纸全部退回公司,这一举措正是为了进一步塑造、展现恒丰在用户中的良好社会形象。
(二)实施关心并保护用户利益和真正解决问题的原则
危机发生后,受影响的用户最想要的是什么?很显然,是两样东西:一是希望能够维护好自己的应得利益;二是对已经出现的问题何时何地何人何种具体方式才能得到真正解决。因此,在处理危机事件时,我们必须牢牢抓住危机利益相关群体的根本需求,做好以下工作:
1、关心、保护危机利益相关群体的利益
在危机发生之后,恒丰销售公司赵经理在第一时间、以第一速度与用户对话,传递关心、保护他们利益的信息,明确表示恒丰十分关注广二在此次事件中的损失或不便,并表明恒丰已经着手调查并处理此次事件,声明用户的利益将得到充分保证,明确展示了恒丰的良好态度和快速的反应能力。
2、真正解决问题
危机发生时,危机当事人应该立即表态,但在表态之后,利益相关群体最关心的就是你怎么行动了。本案例中采取了以下步骤来处理危机事件:片区赵经理以良好积极认真地态度向用户表态;企业主管销售领导潘总向用户公布了改进措施正在进行中、对事件责任人的处理结果、产生危机事件的详细原因及开展的改进方案;并且企业以信函的方式向用户公布整个事件的处理过程,来支持和提升用户对恒丰的信心。
(三)坚持诚意、信息透明、全责的原则
本案例中,先是从片区赵经理、再到企业主管销售领导――潘总的到访,以及用户已为存在问题的产品安排了让恒丰经济损失最少的处理方法,但恒丰仍坚持将产品退回公司,体现了恒丰在对此违纪事件处理中表现出的诚意。
恒丰对与此次危机有关的信息进行了透明化处理。信息越透明,使关联群体得到准确的信息,危机事件得到顺利处理。
危机事件发生后,如果站在危机受害者或受影响者的角度看,危机当事人是危机事件的唯一责任人,而与其他任何人无关。恒丰先担负起所有责任或第一责任人,给事件相关利益群体一个可靠的利益保障,就象赵经理向用户承诺的一样,“对因我方问题带来的用户损失将全部由恒丰负责”。
三、有效危机沟通的启示
随着市场竞争的的日益激烈,企业常需面临与用户的危机沟通。危机沟通的好坏,一方面体现了企业的整体管理水平或应变能力,另一方面将更是直接影响到企业信誉和利益损失。通过本案例的分析,我们认为有效沟通的基本遵循原则是:
(一)以维护、展现当事人的良好社会形象为首要原则;
(二)实施关心并保护用户利益和真正解决问题的原则;
(三)坚持诚意、信息透明、全责和快速的原则。
作者单位:牡丹江恒丰纸业股份有限公司信息中心
作者简介:王永辉,男,牡丹江恒丰纸业股份有限公司信息中心主任,研究方向:管理信息化。
参考文献:
一、2009年上半年工作回顾
(一)就业和再就业工作取得突破性进展
1、2009年市人民政府下达城镇新增就业任务400人，通过小额担保贷款促进就业方式，新增就业600人，完成市人民政府下达任务的150%;完成持《再就业优惠证》就业254人，完成任务250人的100%。完成就业困难人员就业200人，完成任务200人的100%;我县期末从业人员12092人，实有失业登记人数549人，城镇登记失业率控制在4.34%以内;完成小额担保贷款6235万元，完成市局下达任务600万元的1039%，通过对失业人员的全面清查和登记，我局按照相关政策的规定，认真做好自己的工作，对困难家庭认真帮扶;我县无零就业家庭。
2、新增劳动密集型企业贷款796万元，完成市局下达任务250万元的318%。
3、2009年共筹集再就业资金20.02万元，其中：县级财政拨入20万元，历年结余0.02万元，用于小额贷款担保资金20万元。
4、劳动力转移就业1122人，完成任务3000人的37%;成功创业40人，完成任务81人的48%;开发公益性岗位46个，完成任务100个的46%。
(二)劳动仲裁和劳动用工管理有序进行
1、至6月20日止，审核发放《劳动用工登记证》151户，使用劳动者3752人，其中：城镇1749人，农民工2003人;签订劳动合同3563人，签订率为94.9%。
2、处理劳动6件，已解决2件，不符合政策答复本人4件。受理劳动争议5件，已结案3件(调解2件，开庭裁决1件)，正在处理2件。严格执行首问责任制，热情接待来信来访，做到有问必答，有信必复。
3、劳动用工网上登记率76%，完成市局下达任务80%的95%。
4、按时公布我县职工平均工资，下发企业工资指导线，及时审批不定时工时制。
(三)狠抓劳动执法监察工作确保劳动关系和谐稳定
1、对我县企业作了全面检查，补签劳动合同779人，巡视监察面达45%。
2、共接到拖欠工资及工伤后福利待遇举报、投诉10件，立案调查6件，撤消案件4件;为农民工追讨工资及福利待遇13万元,处罚款1.9万元，投诉案件结案率达100%。
3、开展执法年审271户，涉及劳动者8700人，发出限期改正指令书4份，追缴各项社会保险费45户36万元;执法年审覆盖率达100%。
(四)大力开展法律法规宣传活动
大力开展《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》的宣传，发放《劳动合同法》、《就业促进法》合订本1000余本、《劳动合同法》挂图140张，宣传材料2000余份。
(五)社会保险扩面征缴进展顺利
1、社会保险扩面
(1)基本养老保险参保总人数5599人，完成任务5623人的99%，其中：完成在职职工参保4550人，完成任务4554人的99%。
(2)失业保险参保总人数5784人，完成任务5698人的102%，其中：事业单位参保3841人，完成任务3836人的101%;完成企业参保1943人，完成任务1862人的104%。
(3)城镇职工基本医疗保险参保总人数9485人，完成任务数10451人的91%;城镇居民基本医疗保险参保总人数7830人，完成任务9474人的83%，其中：农民工参加城职工基本医疗保险参保15人，完成任务20人的75%。
(4)工伤保险参保总人数8826人，完成任务数9923人的89%，其中：完成机关事业单位参保总人数5192人，完成任务5290人的98%，完成企业参保人数3634人，完成任务4633人的78%，完成农民工参加工伤保险1403人，完成任务2039人的69%。
(5)生育保险参保完成7133人，完成任务数7422人的96%，其中：机关事业单位参保人数为5192人，完成任务5290人的98%，企业参保人数1941人，完成任务2132人的91%。
2、社会保险费当期征缴
(1)基本养老保险费征缴517万元，完成全年任务1351万元的38%。
(2)失业保险费征缴81.6万元，完成全年任务180万元的45%，其中：完成机关事业单位失业保险费45.58万元，完成全年任务137万元的33%;完成企业单位失业保险费36万元，完成全年任务43万元的84%。
(3)城镇职工基本医疗保险费征缴826万元，完成全年任务1590万元的52%。
(4)征收机关事业单位工伤保险费1万元，完成全年任务35万元的3%;征收企业工伤保险费17万元，完成全年任务77万元的22%。
(5)征收机关事业单位生育保险费2万元，完成全年任务26万元的8%;征收企业生育保险费8万元，完成全年任务31万元的26%。
3、社会保险费清欠工作（更多精彩文章来自“秘书不求人：”）清欠基本养老保险费203万元，完成全年任务383万元的52%;清欠失业保险费23.67万元，完成全年任务37.3万元的63%，其中：清欠事业单位失业保险费8.45万元，完成全年任务2.6万元的325%;清欠企业单位失业保险费15.22万元，完成全年任务34.7万元的44%;清欠企业工伤保险费1.2万元，完成任务15.6万元的8%;清欠企业生育保险费1万元，完成全年任务7.9万元的13%。
(六)其他劳动保障工作有序推进
1、完成城镇失业人员培训152人，完成任务200人的76%;完成自主创业培训270人，完成任务270人的100%。
2、秋季技校招生正在启动。
3、行政复议、行政诉讼案件的维持率100%。
4、劳动保障工作人员业务培训合格率100%，完成市局下达任务100%。
5、社会保险稽核125户，稽核覆盖率40%，完成市局下
达任务40%的100%。
6、对持《再就业优惠证》人员的年检率90%，完成市局下达任务90%的100%。
7、积极做好劳动保障宣传、信息报送工作，报送信息19条，已采用9条，完成市局下达任务50条的38%。
8、完成五险缴费基数统一核定321户，完成市局下达任
务的100%。
9、办理正常退休手续13人，办理提前退休手续7人，调查企业工伤认定30起30人，调查机关事业单位工伤认定11起，认定6起;定点零售药店年检9户，定点医疗机构年检14户;劳动能力鉴定9人。
10、妥善处理集体上访工作，认真做好新形势下劳动保障工作，处理各类案件31起，其中：上级交办、转办的件5件，办结5件;接待来访1231余人次，有力地促进了和谐劳动关系。
(七)完善管理制度，服务人民群众
××劳动保障部门狠抓内部管理，确保政令畅通，始终坚决贯彻执行中央、省、市、县各级政府和上级劳动保障部门的文件精神和要求，全面抓好和落实劳动保障各项法律法规和政策的实施，不折不扣的执行各项规定。认真实施就业和再就业政策，加快完善社会保障体系建设，加大劳动保障监察执法力度，不断促进劳动关系的和谐稳定和各项劳动保障工作的开展，按照市人民政府与县人民政府、市劳动保障局与县劳动局签订的目标责任书要求，突出重点，统筹兼顾，完善管理，扎实工作，劳动保障各项目标任务取得了明显的成效。
(八)狠抓党风廉政建设工作
××县劳动局十分重视党风廉政建设工作，把党风廉政建设工作作为劳动保障工作的头等大事来抓。年初专门召开班子会，制订计划，明确责任，调整充实领导小组，主要领导负总责，经常听取汇报，定期分析研究，不断督促检查，形成上下合一，齐抓共管的局面，切实做到领导、机构、人员三到位。为确保党风廉政建设目标任务落到实处，××县劳动局与局党支部、经办机构和各股室签订了党风廉政责任书，真正做到一级抓一级。结合行业特点，严格按照社会保险基金管理的有关规定，管理运营各项社会保险基金，遵守财务制度，实行收支两条线，配合财政、税务等部门履行好监管职责，加强基金的内部监管，充分发挥审计的监督作用，接受审计、银行等部门的监督，积极配合上级开展好对基金的专项检查，按规定收缴、存储、支付各项社会保险基金，确保各项社会保险基金保值增值和安全运行。
(九)存在的问题和困难
1、社会保险工作还有待进一步加强。从完成各项考核目标任务情况来看，有的工作任务起步早进度慢，个别目标任务还未启动。
2、返乡农民工工作是一个庞大的系统工作，与各单位、各部门协调配合上要进一步加强。
3、社会保险、惠农正策、劳动保障等政策和法规宣传力度还需进一步加大。
(十)取得的经验
1、劳动保障工作必须在县委、政府的领导、关心、重视
和支持下，与各有关部门的密切配合，才能圆满完成各项目标任务。
2、继续加大劳动保障监察执法力度，规范劳动保障执法行为，用行政执法的手段，开创和谐劳动关系，促进各项工作发展，是新时期对劳动保障工作的要求。
3、实施积极的就业政策，不断加大就业再就业优惠扶持力度，扩大小额担保贷款覆盖面是稳定就业形势的根本。
二、下半年工作要点
2009年是全面贯彻党的十七大精神，学习实践科学发展观，改善民生、服务群众、构建和谐劳动关系。我们要围绕市委、市政府、市劳动局的工作部署，加大工作力度，改善劳动保障领域民生问题，努力使劳动保障工作再上一个新台阶。
(一)认真贯彻《就业促进法》，加快推进城乡就业
1、继续贯彻落实积极的就业政策，扩大政策影响力、增强政策受惠面，抓好小额担保贷款等优惠政策的落实。
2、大力创建公共就业服务品牌，依托各服务平台，构建服务体系。
3、进一步完善就业援助制度，全面实施城乡援助就业、企业扶贫就业工程，大力促进零就业家庭、农村贫困户、残疾人等困难群体就业。
4、鼓励农民工创业，大力推进以创业带动就业。
(二)加强制度建设，完善社会保障体系
1、抓好社会保险扩面征缴工作，进一步加大宣传力度，明确工作职责，加强部门联动，做好信息沟通，加强征缴稽核和检查督促，推动社保扩面征缴工作的全面完成。
2、进一步完善社会保险制度，做好城镇居民医疗保险证换发工作和个人帐户发卡管理工作;做好被征地农民养老保险
前期准备工作。
3、加强基金管理工作，确保基金的安全完整，保障各项社保待遇及时足额发放和兑付。
4、认真按政策规定做好退休申请、待遇审批核发、社保缴费年限核定、延续缴费年限办理、缴费工资申报核定、退休人员社会化管理服务等各项工作。
(三)努力构建和谐劳动关系
1、加大对企业的用工情况督查力度，摸清底子，建立健全劳动用工信息数据库，推动劳动合同签订并动态管理合同履行情况，加快企业集体合同制度的推行，构建企业和谐劳动关系建设。
2、做好监察执法和维稳工作，不断提高办案能力和服务质量，加大劳动巡查力度，深入乡(镇)各企业开展专项执法行动，及时受理举报投诉案件，做到有报必接、有案必查。重点检查监督企业签订劳动合同、执行最低工资制度、工资支付和工作时间等情况。落实建筑企业工资保证金、工资支付台帐和金融信用监督制度，加强对企业工资支付的监控，建立健全预防和解决拖欠工资的长效机制，着力解决企业拖欠工资历史遗留问题，加强工作;对拖欠工资、工伤补偿、企业改制和社会保障等问题引发的重大案件的排查、预防和处理工作，及时化解矛盾，减少突发事件和上访案件发生，维护社会稳定。
3、加强劳动争议仲裁调解工作，认真贯彻实施《劳动争议调解仲裁法》，依法处理各类劳动争议案件。加强仲裁员业务培训，提高办案质量、办案效率和服务水平，实现用人单位、劳动者和仲裁机构三位一体，促进社会的和谐稳定。
(四)抓好各项制度建设
1、继续抓好机关作风建设，开展创建文明服务窗动，创新服务形式，建立健全并落实“首问负责制”、“办事公开制”、“服务承诺制”、“限时办结制”、“过错追究制”等制度。
给了自己三年时间。在这个房地产行业并不景气的大背景下，王石的勇气从何而来？
千亿元，有这样销售额的企业2009年内地有63个。然而除了海尔、联想、沙钢、华为等寥寥数家，其余都是清一色的国企。
2010年，千亿俱乐部中增加了万科和国美。
“万科走到今天，有很大的偶然性。我们是很侥幸地选择了这个行业。”当笔者问及万科的经验，王石告诉我，“很难让其他行业进行借鉴。”
2010年，这个号称“史上最严厉的楼市调控之年”，万科却逆势突破千亿。前两年势头凶猛、紧追万科的公司，彼时与万科的差距只有百亿；2010年，这个差距已经拉大到500亿左右。
让我们观察的视野拉得更远一些：就在两年前，万科还遭遇“五百亿魔咒”――负增长、拐点论、降价门、捐款门、质量门，接踵而来的舆论危机，作为行业标杆的价值似乎已经褪色。
在这过去的两年中，万科究竟发生了什么？
滑铁卢归来
2008年，万科遭遇20多年创业史中最强的危机。相当一部分业内人士对万科模式已不看好，一批有特色和竞争力的公司脱颖而出，比如商业地产里的万达、住宅地产里的龙湖等。除了规模庞大，万科做主流住宅的开发模式，已经没有更多新颖之处。个别小项目公司可能在产品上甚至会超过万科。万科和王石已经在思考“回到原点”的问题。
“原点”是什么？
一个企业的原点是客户、市场、股东。“只有回到原点思考，才能带来一个企业基本的逻辑，”郁亮说，如果脱离原点，“即使公司增长了，但是跟客户、股东的利益是冲突的，这有什么意义呢？”从2009年开始，规模和速度已经不再是万科的主要诉求。
2009年，万科依然处境尴尬。
头一年万科降价销售，迅速销掉存货。那些不降价、资金链快要断裂的企业，反而在2009年捡到了房价上涨的好处。几个即将被万科收购的公司，转眼也鲤鱼打挺了。万科既没有拿到便宜的地，也没有占到房价上涨的好处。
就在很多企业欢呼雀跃时，万科产品结构的调整和创新已经走到了前面――90%的房子是140平米以下的，70%的房子是90平米以下的。在重庆，万科甚至推出了十几平米的袖珍户型，针对的是大学刚毕业的人群。主要满足刚性需求，成为万科的基本思路。
2010年，虽然千亿出乎王石的预料之外，但这年密集的房地产调控完全在万科的判断之内。年初，王石有一个非常自信的判断：“2010年是万科持续增长的元年”。
“为什么是元年呢，因为我们才伸展开手脚。”王石说。
从2008年那次调控以来，不拿地王、不囤地、不捂盘已经成为万科基本的经营原则，而快速周转成了万科的基本策略。2008年以来，万科对各分公司的要求是，楼盘开盘当月必须卖掉60%。这种高周转率使得万科库存量很少，一旦市场形势变化，可以更加灵活地定价。
“去年的经营中，我们把最严厉的政策也考虑到了，比如限制房价。”郁亮说，“这都没有问题，你只要跟着市场走，合理定价就行了。”
万科转身
如果把万科看成一架高速行驶的列车，2008年之后万科要做的和所做的，就是让这架列车换一个方向行驶。原来的方向是规模和速度，现在则是质量和效益。
对于任何一种庞然大物来说，转身都是十分费力的事情。万科是一家庞大的公司，但是它并不笨重。王石同时还做了另外一件事：内部管理平台的重新搭建。
2009年，万科的所有区域公司总部从80多人缩减到24人左右。2010年，万科总部从280人精简到180人，幅度达到46%。即便是一个小公司，这样的调整幅度，也会伤筋动骨。但是万科却是风平浪静，从容过渡。
“我们不是裁员，而是把他们派到一线去。”2008年的挫折给万科最大的教训，就是“前线打仗，永远比后方更重要”。在精简之前，万科一线公司头上有区域公司和总部两个“婆婆”，区域公司没有决策权，但是也是管理部门。“如果部门不精简，管理程序、汇报程序各方面不精简的话，前线没法打仗的。”万科的做法是，把总部的融资、投资和营销部门合而为一，工程、采购和质量部门也合而为一，这些一向互相打架的部门变成协作部门。此外，区域公司变成了总部的派出机构，成为一线公司的教练员。这样已经把对一线公司的干扰降到最低。
“打赢仗是硬道理，”郁亮说，“不要坐在家里端着枪对着自己人。”干部的提拔规则变得非常明确，就是必须从一线提拔。
所有的变革都会涉及到既得利益的问题。万科的阻力会有多大？
“我难道还不强势吗？”郁亮告诉笔者，王石和他都是非常强势的人。不但如此，万科还有非常强势的总部，非常强势的文化。
一位高管向笔者描述：“像快速周转这件事，一线公司根本无法琢磨，只能执行。要以最快的速度拿地、最快的速度开工、最快的速度销售。无论如何，开盘你得卖出60%。”
很难想象，如何能既保持庞大帝国的令行禁止，又能要让一线公司保持相当的创造性。
这已经不再是单纯管理的问题，还涉及企业文化的问题。郁亮告诉记者，这轮公司组织调整完成之后，他关注的重点已经从管理平台转移到人的问题上。企业文化和人是直接相关的。“把公司做大是要往实处做。做大了，再往虚处做。”
一元钱做万元的事
2010年12月18日，北京房山万科长阳半岛第四次开盘，推出的700套房子有7000多人参与摇号。
和前三次开盘一样，这次又是“日光盘”。北京万科总经理毛大庆介绍，在开盘之前，万科销售人员已经和积累的客户进行两次电话沟通，询问他们能够承受的购买价格。然后根据这些海量数据，参照周边楼盘价格，最终确定开盘价格――万科已经放弃牛市中的定价权。
对于万科这种规模庞大的公司来说，快速周转对其资金链起到重要作用。在宏观调控、各种融资渠道收紧的情况下，与时间赛跑更尤为重要。
万科此前走的是一条靠资本扩张来发展的道路。上市以来，万科累计融资9次，金额达250亿元，用尽了配股、增发、定向增发、可转债等所有再融资手段。但这条资本扩张之路，在2007年被关闭。2007年那轮楼市调控以来，相关部门对房地产企业再融资关闭了大门，至今更有从严的趋势。一个令人不解的事实产生了：2007年以来，万科在资本上没有获得扩张，但是万科的业绩却已经翻倍。难道仅仅靠销售回款就能支撑千亿的规模吗？
探访万科，不难得出这样的答案：此轮涅磐，合作开发是主要原因。
“今年万科80%的项目，是通过并购、合作开发完成的。”郁亮说。这种模式最大的优势，是万科只需用少量的资金，就能控制大量的资源。
万科和中航合资成立了中航万科房地产开发公司，万科出资4亿元，中航出资6亿元。中航作为大央企，在全国有大量的土地，土地资源达到4万亿元。也就是说，万科用一块钱做了一万块钱的事情。在这种模式下，越是调控，对万科越有利。调控手段无非是调银根、地根。但这种模式降低了企业对资金和土地的依赖。所以调控对万科的影响会相对比较小。
而对于那些实力弱的公司，每逢宏观调控都是哀鸿遍野。
万科利用它的规模和品牌效应，已经把这种模式做到极致。仅和北京万科的合作方，不乏中航、中粮、五矿、住总这样的大型国有企业。这些国企派来的项目人员和万科的员工一起办公。目前和八家国企的合作基本都是项目股权五五分，目前准备尝试一些万科只占少量股份的项目。
王石的底气
王石和郁亮都向笔者证实，2014年万科实现2000亿元的规模，已经没有悬念。
这的确不是悬念。
2011年1月12日，王石公开表示万科2011年的销售额要控制在1400亿以内。如果不加控制又会怎样？这给我们留下了广阔的遐想空间。要知道，万科已经习惯了一年翻一番的增长加速度。
即便是今年控制在1400亿元以内，明年“控制”到2000亿元也易如反掌。更何况，他已经将3000亿元的目标制定入并不长远的企业战略规划中。
“即使与IT行业相比，万科的增长速度也是非常快的。”笔者面前的王石异常自信。
“不是说万科现在有什么危机，万科的危机在2000亿元之后。如果万科不以消费者为中心，就会被他们抛弃。”这句话对笔者讲来是谦虚，对他的团队讲来是警戒。
王石直言不讳地指出万科已经出现的“唯利润导向”，而不是以消费者为中心。“消费者要抛弃你，那太容易了。”王石说，到那时就太悲哀了。
在与笔者交流前，王石刚看完位于上海虹桥机场附近的城市花园项目。这个17年前开发的、整日伴随着飞机起降轰鸣的小区，入住率竟然高达95%。这让他颇有感慨。
“现在消费者还能接受这种规划，但是五六年后呢？”最让王石紧张的不是房子卖不出去，而是他发现很多消费者连房都不看，直接就买了万科的房子。“做出的选择不同，结果会有很大的不同”。“以消费者为中心”是万科经营的底线，也是“王石哲学”的选择。
继续领跑靠什么
这些年，淡出日常管理的王石一直在力推三件事：精装修、产业化和绿色三星标准。
在“钢筋水泥+农民工”就能挣钱的房地产行业，做这三件事简直是吃力不讨好，还要承担很大的风险。但是现在，它们都成为万科领先行业的竞争力。
“精装修”是王石最初给自己的定位，万科前十个项目全部是精装修。但5年前，又7成的万科房产是以毛坯房出卖的。因为一线的员工反映，精装修房不好卖。王石反驳他的员工，消费者不买精装修是消费者的问题还是我们的问题?
2008年万科降价、和准业主关系紧张时，王石为很容易出质量纠纷的精装修房捏了一把汗。他甚至亲自穿着白袜、戴着白手套去检查关系最紧张的南京项目。如果袜子、手套有灰，房子首先就判为不合格。从此之后，这种苛刻的交房标准在万科作为经验推广。郁亮介绍，现在他们的做法是根据每套的测量数据，直接在工厂加工材料，然后到现场安装。
工业化更是一直不被业界看好。房地产工业化需要大量的社会配套，这本是社会工程，万科凭一己之力能行吗？
2007年，万科在东莞建立了建筑技术研发中心研究工业化，又和日本大成建设、前田建设在上海成立合资公司，共同研究工业化技术。王石从头到尾比照的标杆都不是房地产公司，而是索尼、丰田这样的品类第一国际型公司。王石最终的梦想是要建立一个万科制造的品牌，代表中国人盖住宅，向世界输出万科制造的理念，到其他国家用万科先进的技术，用相对比较低廉的成本，把中国制造的住宅推向国际。
“前几年我也不知道绿色三星化能不能成，我是硬着头皮向前推的。”王石对笔者说。但到了现在，他认为已经基本上走通了。
在节能减排的压力下，一线城市政府也开始多尝试和鼓励更环保的房地产模式。“现在不是万科在推，是政府在推动，做起来就容易多了。”由于万科又比其他同行先走一步，现在只有万科最具优势。
王石推进的这三件事，除了社会效益之外，都有经营策略上的考量。
王石说，船大了不好调头，公司规模大了后，很多事情要提前做。万科做工业化最直接的目的，就是为了控制质量，但它最终带来的是整个产业的升级。此外，万科所有的小区将在2013年实现垃圾分类。
但是王石想做的要远远不止这几件事。万科东莞的建筑技术研发中心，是王石一手推动建立的。2011年，万科还将在北京和上海建立两个研发基地。王石透露，万科还将在国外成立两家研发中心，目的是整合国际上的优质资源。
而郁亮更多面临着经营上的挑战。1000亿元给万科带来的不是激动，而是平静。现在公司大了，大家对过千亿已经没有什么感觉了。而怎样激励团队又是一个问题。员工都有车有房，但是职位就是那么几个，以后怎么能让他们更有奋斗精神？还有，现在员工与王石见面的机会越来越少了，公司的文化、人文的东西怎样传承下去？
过去的十年中，王石已经习惯给我们留下这样的印象：一旦他决定的目标，他总会在短时间内完成。登山如此，办公益如此，做企业亦如此。十年太久，只争朝夕是他贴给公众的标签。
以1000亿元为原点的王石，要领跑完接下来的2000亿元，也许不用10年。
随着消费意识高涨，顾客的声音逐渐强烈，餐厅服务质量的完善更需要重视顾客效用，其对于顾客所产生对餐厅的认知有直接影响。以下是收录的一些范文，希望能为大家提供帮助。
酒店月度工作总结1
岁月如梭，光阴似箭，转眼间入职__x大酒店餐饮部工作已满一年，根据餐饮部经理的工作安排，主要负责部门各餐厅、酒吧及管事部的日常运作和部门的培训工作，现将本年度工作开展情况作总结汇报，并就__年的工作打算作简要概述。
作为国际知名的品牌酒店，餐饮部的经营与管理已很成熟，市场知名度较高，经过__年的管理经验沉积和提炼，已形成了自己的管理风格，要在服务管理和培训上取得突破困难较大。入职后，根据餐饮部实际状况，本人提出了“打造优秀服务团队”的管理目标和口号，旨在提高整体服务水平，树立良好的行业形象。入职一年以来，主要开展了以下几方面的工作：
一、以提升服务品质为核心，加强服务品质工程建设
餐饮服务品质的建设，是一个庞大的系统工程，是餐饮管理实力的综合体现，__年度，在对各运作部门的日常管理及服务品质建设方面开展了以下工作：
1、编写操作规程，提升服务质量
根据餐饮部各个部门的实际运作状况，编写了《宴会服务操作规范》、《青叶庭服务操作规范》、《西餐厅服务操作规范》、《酒吧服务操作规范》、《管事部服务操作规范》等。统一了各部门的服务标准，为各部门培训、检查、监督、考核确立了标准和依据，规范了员工服务操作。同时根据贵宾房的服务要求，编写了贵宾房服务接待流程，从咨客接待、语言要求、席间服务、酒水推销、卫生标准、物品准备、环境布置、视听效果、能源节约等方面作了明确详细的规定，促进了贵宾房的服务质量。
2、加强现场监督，强化走动管理
现场监督和走动管理是餐饮管理的重要形式，本人坚持在当班期间按二八原则进行管理时间分配（百分之八十的时间在管理现场，百分之二十的时间在做管理总结），并直接参与现场服务，对现场出现的问题给予及时的纠正和提示，对典型问题进行记录，并向各部门负责人反映，分析问题根源，制定培训计划，堵塞管理漏洞。
3、编写婚宴整体实操方案，提升婚宴服务质量
宴会服务部是酒店的品牌项目，为了进一部的提升婚宴服务的质量，编写了《婚宴服务整体实操方案》，进一步规范了婚宴服务的操作流程和服务标准，突显了婚礼现场的气氛，并邀请人力资源部对婚礼司仪进行了专场培训，使司仪主持更具特色，促进了婚宴市场的口碑。
4、定期召开服务专题会议，探讨服务中存在的问题
良好的服务品质是餐饮竞争力的核心，为了保证服务质量，提高服务管理水平，提高顾客满意度，将每月最后一天定为服务质量专题研讨会日，由各餐厅4-5级管理人员参加，分析各餐厅当月服务状况，检讨服务质量，分享管理经验，对典型案例进行剖析，寻找问题根源，研讨管理办法。在研讨会上，各餐厅相互学习和借鉴，与会人员积极参与，各抒己见，敢于面对问题，敢于承担责任，避免了同样的服务质量问题在管理过程中再次出现。这种形式的研讨，为餐厅管理人员提供了一个沟通交流管理经验的平台，对保证和提升服务质量起到了积极的作用。
5、建立餐厅案例收集制度，减少顾客投诉几率
本年度餐饮部在各餐厅实施餐饮案例收集制度，收集各餐厅顾客对服务质量、出品质量等方面的投诉，作为改善管理和评估各部门管理人员管理水平的重要依据，各餐厅管理人员对收集的案例进行分析总结，针对问题拿出解决方案，使管理更具针对性，减少了顾客的投诉几率。
二、组织首届服务技能竞赛，展示餐饮部服务技能
为了配合酒店15周年庆典，餐饮部8月份组织各餐厅举行了首届餐饮服务技能暨餐饮知识竞赛，编写了竞赛实操方案，经过一个多月的准备和预赛，在人力资源部、行政部的大力支持下，取得了成功，得到上级领导的肯定，充分展示了餐饮部娴熟的服务技能和过硬的基本功，增强了团队的凝聚力，鼓舞了员工士气，达到了预期的目的。
三、开展各级员工培训，提升员工综合素质
本年度共开展了15场培训，其中服务技能培训3场，新人入职培训3场，专题培训9场，课程设置构想和主要内容如下：
1、拓展管理思路，开阔行业视野
各餐厅中层管理人员大部分是由低层员工逐步晋升（有些管理人员在同一岗位工作已有四、五年时间），管理视野相对狭窄，为了加强他们的管理意识、拓展行业视野及专业知识，本年度为中层管理人员设置了7场餐饮专业知识培训，主要内容有《顾客满意经营》、《餐饮营销知识一》、《餐饮营销知识二》、《餐饮管理基础知识》、《餐饮美学》、《高效沟通技巧》、《如何有效的管理员工》等。这些课程的设置，在拓展中层管理人员的管理思想、餐饮专业知识及行业视野等方面都有积极作用，同时缓解了在管理过程中的各种矛盾冲突，增进员工与员工之间，员工与顾客之间的感情。
2、培养员工服务意识，提高员工综合素质
为了培养员工的服务意识，提高他们的综合素质，本年度开展了《餐饮服务意识培训》、《员工心态训练》、《服务人员的五项修炼》、《员工礼仪礼貌》、《酒水知识》等培训，这些培训课程，使基层服务人员在服务意识，服务心态、专业服务形象及餐饮专业知识等方面都有所增强，自今年四月份以来，在历次的人力资源组织的大检查中没有出现员工违纪现象。
3、开展服务技能培训，提高贵宾房服务水平
为了提高贵宾房的服务接待能力，开展了《贵宾房服务接待技能培训》、《餐厅点菜技巧培训》，以案例分析、演示的形式对服务接待中出现的问题进行分析说明，并对标准化服务、推销技巧和人性化服务进行了实操演示，提升了贵宾房的服务质量。
4、调整学员转型心态，快速容入餐饮团队
5、结合工作实际，开发实用课程
培训的目的是为了提高工作效率，使管理更加规范有效。7月份，根据各餐厅管理层执行不到位的现象开发了《执行力》课程，使管理人员从根本上认识到“好的制度，要有好的执行力”，并结合各餐厅执行力不够的具体表现以及同行业先进企业对执行力的贯彻，以案例分析的形式进行剖析，使管理者认识到“没有执行力，就没有竞争力”的重要道理，各级管理人员对执行力有了全新的认识和理解，在管理思想上形成了一致。
四、存在的问题和不足
本年度的工作虽然按计划完成了，但在完成的质量上还做得不够，就部门运作和培训工作来看，主要表现在以下几方面：
1、管理力度不够，用力不均，部分环节薄弱
在管理过程中对部分敏感问题管理力度较弱，对多次出现的服务质量问题不能一针见血的向管理人员提出，使部分管理问题长期存在，不能从根本上得到解决。同时将主要精力放在楼面服务质量方面，削弱了对管事部、酒水部的管理。
2、培训互动环节不够
在培训过程中互动环节不多，员工参与的机会较少，减少了课堂的生气和活力。
3、课程容量太大，授课进度太快，讲话语速太快
餐饮专业知识课程设置容量太大，在培训过程中进度太快，语速太快，使受训人员对培训内容不能深入理会，削弱了这部分课程的培训效果。
酒店月度工作总结2
伴着圣诞喜庆的余韵和元旦佳节的欢庆。__年的钟声即将敲响，在此我祝大家新年快乐、工作顺利、爱情甜蜜、家庭和睦。__年在星总的关爱领导下，在前厅、后厨兄弟姐妹团结努力下，今年的工作已经画上一个句号。下面由我代表后厨做工作总结。
210__年，艰辛的一年，严峻的经济形势，巨大的竞争压力，厨务人员大调整，制度规范的重新建立，这一切严酷的考验着我们团队，俗话说“真金不怕火炼”，一支崭新的团队从此诞生了，借此机会向优秀的后厨兄弟们说声：今年辛苦了、、、、工作虽说辛苦，但大家不言累；要求虽说严格，但大家不言繁。正因为这种认真扎实的工作作风，我们的工作成果得到了上级领导和顾客的好评，除此之外也涌现了一批具有表率性的员工，像习亮、李加强、熊亮、龙景明、杨亿等等、其优秀的工作表现为团队的建设奠定了良好的基础。管理上我们不断完善，在食品安全、厨政管理、新品开发、成本控制方面逐步走向完善。
一.食品安全方面
随着消费者对食品安全卫生方面越来越重视，食品安全是厨部工作的头等大事。为了把握好食品加工的各个环节，首先保证食品安全生产。为了保证操作间卫生环境，厨部以档口为组，下分到个人卫生责任区、日检查卫生表由档口组长填写。原材料进货把关，由厨部总值、砧板组长、酒店总值，严格按照收货标准验收，速冻食品、生产日期、卫生许可证，如：过期产品、三无产品等食材一律不得流入厨房。记得有一次，周二卫生专干曹叔带队，星总为首进行检查，发现冰箱储存霉变烟笋，及时调查原因，相关负责人处罚、采纳、存档、案例分析进行通报，从此得到了教训。原材料、半成品必须要保证先进先出原则、生熟分开、保鲜储藏。现在工作当中没有发生类似情况，备货量控制在三天以内，保证宾客吃到放心新鲜健康的美食。
二、厨政管理
厨师长与副厨分工明确、协助精神并连在一起。厨师长负责厨部全面工作，把控出品质量。菜品质量是餐厅得以生存的灵魂，也是发展的核心竞争力。每天厨师长在出菜口把质量关，确保每道菜成菜标准，色、香、味、型稳定。作为副厨的我，主要是负责砧板、荷台日常工作督导以及成本控制两大块。并协助杨厨布置的任务、执行力，对每道菜切配，刀工要求、标准量化，严格按照标准去做和完善。作为厨师的我们，每天拿刀切菜，右手拿勺，左手拿锅。如今却不一样了，厨师拿笔，也用上笔记本电脑。星总常说，团队稳定，出品稳定。记得在7、8、9月份的时候，后厨荷台与砧板人员流动性很大，少的时候，两个档口只有4——5人上班。在这样的情况下，厨部在星总的支持下，出台了工资改革，分档口进行工资晋级考核、缺员补助、管理基金等一系列措施。晋级制度实施后，得到了员工的肯定，人员也得到稳定，之前流失的员工也有回来。在管理基金的作用下，使厨部管理层的监管力度大大加强也使我们的工作效率大大提高了的。
三、新品研发方面
在星总的督导下，我们因时而异，老菜新做，新食材的挖掘，新味型、新色彩、新造型。我们需要新，创新是厨艺界的灵魂血液。根据季节性的食材供应特点，结合本地口味家常菜、推出春夏秋冬季节小菜谱，所以我们精心研发，利用普通食材做出色、香、味、意’型的低价菜品。如：夏季小炒河三鲜、冬季粉皮黑山羊、新派原味鸭等，这些菜也得到了宾客的肯定，也是湖南人喜爱的口味下饭菜。点心也推出了大众喜爱的紫薯球。在__年大蓉和产品交流会上，有四道菜品参展。第三届大蓉和技能比武获得三等奖。我们的汗水已经记录了我们的感动，而往后的路，我们将继续用汗水去开垒，用更多的更好的菜肴来见证我们的进步。
四、成本控制方面
在保证出品质量的情况下，降低成本始终是我们的重要目标，对各档口进行毛利控制。身为一名副厨，我也总结出一些原材料严格把关，一些低成本的新方法。去市场询价，精确地制定时令菜毛利与售价。每次出新菜研发，做好每道菜的成本卡，对于一些反季节食材价格偏高，如芦笋，及时与财务室进行沟通，并由财务室发出停牌通知。时刻掌握库存状况，坚持先进先出的原则。把存货较长的原料尽快销售出去。每月成本卡一出，我就会第一时间告诉厨房兄弟们，高了还是低了，让厨师都去关心成本，浪费一点原料那都是在剥削酒店的盈利，都是在剥削我们自己的利益，节约无小事，从自身做起，只有我们一起认真重视这个问题，才能实质性的解决问题。
__年已经过去，其存在的不足之处会让我们得到教训和启发。展望__年，我们将不断接受挑战，勇于创新，从而在__年创造更好的经济效益。如果说以星总为首的管理层及管理公司是帆是舵，那前厅后厨毫无置疑就是其左右桨，所以，前厅后厨的兄弟姐妹们，让我们一起起航、乘风破浪、争流而上，共创佳绩吧！
酒店月度工作总结3
__X酒店于__年X月X日试营业，员工有500余人。酒店人力资源部主要负责人力资源管理工作，重点开展人力规划、员工招聘、录用、培训、考核、工资、社保、福利、调配、质检、劳动关系协调等工作。
一、酒店人力资源现状
酒店内部设臵8部1室，包括房务部、餐饮部、市场营销部、财务部、采购与监督部、人力资源部、工程部、安全部和总经理办公室。
人员结构状况（截止20__年12月31日）：酒店员工502人，其中：总办34人、房务部121人、餐饮部207人、市场营销部22人、财务部33人、采购与监督部7人、人力资源部12人、工程部35人、安全部31人。基本上满足了酒店日常运作的需要。
酒店现有高管4人，副经理以上级别36人，其中总监7人，副总监4人，经理12人，副经理6人，平均年龄37.9岁，其中大专以上学历27人。酒店员工平均年龄30岁，有维族、藏族等11个少数民族，其中研究生学历（含在读）1人，本科学历44人，大专学历136人，中专学历78人。
二、20__年人力资源管理工作总结
20__年，人力资源部在酒店高层的领导及全体人力资源部员工的共同努力下，强化基础、完善制度、合理配臵、加强培训，初步建立了__酒店人力资源管理体系，圆满完成了酒店下达的各项目标与任务，为酒店今年创造良好的业绩提供有力的人力资源支援与保障。主要完成了以下几项工作：
（一）积极组织部门内部学习，提高人力资源管理人员的综合素质。
人力资源部门是贯彻执行国家、酒店劳动、人事政策的职能部门，提高业务工作水平，是搞好人力资源管理工作的重要保证。20__年人力资源部陆续到岗12人，其中人事部4人、培训部3人、宿管3人。部门内有6人没有酒店管理经验，为尽快熟悉并掌握业务流程，部门制定培训计划，努力钻研业务知识，组织集中学习酒店人力资源管理、薪酬管理、社会统筹保险以及员工培训等方面的知识，将酒店人力资源管理与企事业单位的人事管理理论相对比，转变观念，联系实际，学以致用，将学习日常化，部门内全体人员的工作水平和工作效率在不断学习中持续提高。
（二）完善各项人事、培训管理制度、工作流程，为今后工作提供制度保证。
为了进一步完善酒店人力资源管理使得其更符合__酒店运作需要，并确使酒店人力资源各项工作有章可循，本部制定出台了一系列符合酒店实际情况的制度与政策：编制薪酬福利制度、考勤休假制度、培训管理制度等；收集整理酒店各部门职责、各岗点岗位职责；完善人力资源部
人事管理SOP66项、培训管理SOP27项，人力资源部全年累计发文337份，其中人事76份、培训261份。
（三）拓宽招聘渠道，为酒店开业、运营提供人力保证。
酒店截止到11月25日共招录员工931名，针对用工荒、招人难的现状，人力资源部采取以下应对解决措施，确保酒店顺利开业、运营正常。一是加大专业院校联络，与前期联系的院校建立实习就业一体的用人关系。20__年__学校先后委派18名实习生，主要安排在餐厅服务员及厨师岗位，大大缓解了酒店旺季用工压力。二是通过招聘广告、社会关系加大酒店宣传力度，引进酒店管理人才。三是鼓励内部员工介绍，20__年通过内部员工介绍用工16人。四是联系附近居委会，推荐下岗职工及年龄在45岁左右身体健康的无业人员。五是联系附近院校的钟点工，20__年安排钟点工3917小时，47004元，等同于2名餐厅服务员12个月的工资费用。钟点工不仅解决服务人手不足的情况，还合理控制了人力成本。
（四）积极探索，建立并完善酒店留人机制。
酒店在不断招聘员工的同时，人力资源部科学统计员工流失率，详细记录酒店用人情况，酒店每周人员流动表、增减人员名单、岗位变动明细表等基础台帐，明确记录每周人员岗位、工资的变动，随时掌握全店员工变动情况，将周、月员工流失率与上周、月进行对比，让酒店人事数据更加清晰准确。有效建立员工离职率分析与预警机制，实施员工离职面谈，每周进行员工离职分析统计，将意见反馈到部门，要求部门针对发现问题及时进行整改，保障人员的稳定，有效控制员工流失率。人力资源部从选人、用人、育人、留人等四个方面完善酒店人力资源管理体系，建立留人机制，努力做到待遇留人、感情留心、事业留魂。
1、不断完善酒店薪酬激励机制，做到待遇留人。
人力资源部通过制作招聘广告简报、薪资调研，实时掌握酒店业薪资水平，20__年根据调研情况，分别在4月、11月对酒店部分岗位的薪酬进行了调整，平均上涨幅度达20%。酒店各基层员工的薪资水平在同星级同岗位人员中具有一定的竞争力，避免人员因为薪资过低集中流失。同时，人力资源部非常重视社会统筹保险的管理工作，坚持以人为本，以优质的服务，为酒店每一位员工上报相关投保手续，认真核对缴费基数和缴费信息，及时更正各种差错。
2、建立企业文化，方方面面体现人文关怀，用感情留住员工的心。
酒店在试营业前，就将建立企业文化作为一项重点工作，经过3次讨论，最终确定符合酒店实际的文化理念，其中“宾客至上、以人为本、精益求精、共创品牌”的经营理念，充分体现在人力资源管理工作的各个环节。一是为员工设立倒班宿舍和长住宿舍，并不断改善住宿设施：加装电风扇、增加被子和褥子、安装热水器、配备暖水瓶、安装棉门帘、暖气改造、安装晾衣绳等等。二是组织各类活动，丰富员工业余生活。5月组织一线员工进行了岗位技能汇报表演，评选出优秀团队奖，优秀个人奖，员工的技能及荣誉感得到了提升；7、8月组织员工开展户外拓展活动，增加团队的凝聚力；同时定期举办员工生日会活动、宣传拦评比、电影放映室等活动，按计划组织节日趣味竞赛、导师活动、唱诗班活动等，增强了员工之间的沟通交流，充分体现了酒店关心员工、为员工提供了和谐的文化生活空间。三是关怀酒店困难员工，使员工感受“家”的
温暖。国庆、中秋双节期间组织慰问5名困难员工，并发放慰问金；组织为困难员工募捐；员工家里发生突发事件，人力资源部总会第一时间将酒店的关怀带到员工家中。
3、为员工提供培训和职位晋升机会，用事业成长留住优秀员工。
事业留人，主要通过以下方式：一是利用交流培训、外出培训的机会，开发员工的潜能，帮助员工制定职业生涯规划，20__年酒店共进行部门间支持培训108人次、内部交流培训10人次、与银都酒店交流及技能培训401人次、外出培训22人次，同时培训部定期组织培训回顾、培训效果评价，与员工面对面交流沟通，使员工进一步认识到自我价值和发展方向。二是设臵或预留职位，疏通个人成长渠道。为留住优秀员工，20__年我们增设副经理岗位4个，同时在不影响正常运转的情况下，预留部分职位，如大堂经理、餐厅副经理等职位，为员工提供进一步发展的成长空间，满足员工自我发展的需要。
（五）加大酒店员工培训力度，提高酒店管理与从业人员的管理水平与专业素质。
酒店培训部坚持按需施教、务求实效的原则，以自主培训为主，外委培训为辅，有针对性地制定酒店员工培训计划，开展培训工作。根据20__年培训部管理目标，20__年完成培训课程总课时数413.2小时，参加培训总人数为2129人次。其中基础类培训70.8%、英语类培训4.8%、督导类培训15.4%、其它类培训9.0%。
1、基础服务类培训：定期开设新员工入职培训及新员工跟踪回顾课程、服务意识培训、案例分析培训、文员技能培训、消防培训、服务礼仪培训等。通过培训使新员工快速了解酒店基本结构及应知应会知识；提高运作岗点的服务意识，更好地完成对客服务；提高员工在日常服务中的技巧，避免在处理相同的事件上引起客人投诉；规范各部文员文书处理，了解办公自动化的使用技巧；提高全员消防安全意识；提升服务质量，培养优良的高品质团队。
2、英语类培训：为提高酒店员工英语基础水平，掌握酒店常用服务用语，更好的为外籍宾客服务，培训部自20__年9月起开设了两期基础英语课程。
3、督导类培训：为提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力；培养良好的组织管理、沟通协调和分析判断能力；培养创新和团体合作精神；培养对工作的激情，勇于承担挑战和压力；培养和挖掘具有领导潜质的人才，使他们在深度和广度上积累专业技能与经验。培训部定期为酒店主管级以上员工开设了《培训培训者》培训、《主管技能必修》培训、化妆课培训、《赢在执行》培训等。
4、其他培训：包括开荒培训、酒店交流及技能培训、“三标六常”管理宣贯培训、部门间支持培训、食品安全培训、家常菜品制作培训。
（六）积极推行“三标六常”管理理念，提高工作效率。
20__年6月酒店推行“三标六常”管理工作，人力资源部以“三严格，四到位”为指导思想，做了大量的工作，规范了现场管理和员工的行为，提高了工作效率，取得了一定成效。一是结合工作实际建章立制，使各项工作有章可循；二是整理员工档案、劳动合同、休假单等基础资料，按部门统一归档管理，设臵目录，以便查询；三是明确人力资源信息管理工作流程，规范人力资源信息系统的资料录入、数据导入、导出工作步骤，确保了信息的准确性和时效性。并及时
按要求维护系统的个人基本信息、薪酬信息、岗位信息、合同信息、培训信息等等10余个信息模版，进一步提高了工作效率。
（七）参与酒店绩效考核体系建设，提高各部门员工积极性。
20__年9月，按照酒店领导的部署和安排，人力资源部参与酒店绩效考核体系建设，一是参与编制了以“三标六常”为主要考核内容的绩效考核管理办法。二是作为考核组织机构的主要成员，确保绩效考核领导有力。三是参与编制了部门考核表，考核表主要分为基础管理、业务素质和操作技能、日常管理三部分，明确了考核项目、考核方式及标准，经各部门负责人评审通过后实施。四是参与10月中旬对酒店各部门各区域进行绩效考核。本部门总监、副总监同时兼任考核组成员，能够在考核中发现亮点，找出差距，起到了部门交流培训，提高管理水平，提高员工积极性的目的。
三、20__年人力资源管理工作计划
20__年人力资源部将紧紧围绕酒店总的经营目标，高度重视人力资源开发及利用，充分发挥员工的积极性、主动性，为酒店的经营目标提供巨大的增值效应。贯彻酒店“以人为本”的经营理念，塑造一支优秀的经营团队和服务团队，以提供人力资源产品服务为核心，从管理向服务转变。人力资源部20__年工作主要有以下几方面进行：
（一）大力推进员工职业生涯规划，提供合理公平的晋升机制，进一步完善人力资源管理体系。
一是在已建立起人力资源的各个模块的规范体系上，继续完善各项操作流程。20__年重点规范招聘管理流程、人事档案管理流程、完善酒店的规章制度、员工休假管理规定、员工福利制度等。二是调整酒店基层岗位的工资结构，推行提成工资，提高对客员工工资水平并增加员工服务积极性。三是完善绩效考核的各项项目，突出绩效考核的正面激励作用，建立优奖差惩的制度，旨在增加各部门的创优争先的氛围。四是制定并公开各类职位晋升标准，制作员工职业晋升通道图，让员工看到公开公平的成长方式，帮助员工树立积极向上的发展自我目标。五是完善晋升程序，优先内部提升制度，有职位空缺时，优先内部公开考核提拔，形成制度，增强员工的信任，慢慢形成文化。在公开考核时，采用书面考试、面试、资历评估、部门推荐等多种形式相结合，把真正的人才提拔上来。
（二）采用多变的招聘方式，进一步做好人力储备。
20__年招聘的主要目的是满足酒店各岗点的人员需求及编制调整后的人员增补。招聘的主要途径为内部员工推荐、校园招聘、网络资源、校企合作等渠道。同时建立储备人才培养机制，由人力资源部牵头在上半年制定储备人才培训机制，选取表现良好、具有培养潜力的各部门优秀员工及返店就业大中专生实行定向培养，签订培养合同，采取重点辅导与岗位见习等办法，加快骨干人才和第二梯队的人才培养步伐。
（三）创建和谐的人力资源管理机制，维护企业内部和谐劳资关系，进一步提高员工满意度。
一是坚持与新员工签订劳动合同，为构建和谐的劳资关系提供法律的支持与保障。二是定期组织总经理午餐，建立酒店高层领导与员工沟通的桥梁，使员工可以尽诉心声，协调劳资关系。
不定期组织经理级茶话会、实习生茶话会等，加强管理层与各层级员工的沟通，完善酒店内部民主管理。三是做好后勤保障服务工作，牢牢树立“员工是我们的内部客户”的服务意识，在人事办公室为员工办理各项事务、员工面试与离职等方面做好细节服务；在宿舍管理区，主动关心员工的住宿情况；在宣传栏增设“健康专栏”，针对季节性多发病及流行性疾病特点与预防办法进行宣传，同时关注员工职业健康及安全，减少工伤意外伤害等事故发生率。四是组织各类活动，丰富员工业余生活。每周继续为员工播放影片；组织员工生日会、每季度组织培训导师生活；组织员工开展户外拓展活动；配合工会在节日组织游艺活动等。
（四）建立及完善立体式培训体系，进一步打造学习型团队。
一是完善晋升考核试题库与培训课程，在转正考核、晋升考核、优秀员工考核等几方面，健全试题库，使考核方式更加科学合理。二是健全各类课程体系，逐步完善“团队建设”、“主管技能”、“投诉处理技巧与案例分析”、“培训培训者”等专题课程；开发“如何提升酒店执行力”、“七种习惯”等专题培训，完善晋升领班、晋升主管课程。三是加强团队职业化建设，继续引进优质的管理培训，把握各阶段培训需求，根据酒店管理人员的技能状况，针对每名经理人，有计划地安排好课程，做好培训支持。加强与境内外管理公司及饭店协会合作，根据课程特点派出经理人参加培训，提高管理能力，重点改善管理人员沟通协调能力、工作执行力、规划能力等。四是健全培训讲师体系，培训部会加大对培训导师的辅导，采取到部门辅导与开设公开课、培训导师外派培训等多种形式相结合，培育出更多的培训讲师，培养培训后备人才。继续完善培训导师月度、年度评比考核办法，树立优秀典范，促进训导师成长。五是组建学习型组织，利用店报、员工宣传栏、培训协调会、行政例会等形式，进行“好书推荐”，精彩文章分享，培训导师定期学习等形式，在全店营造学习氛围，组建学习型组织。
我们相信在酒店高层的直接领导下，经过人力资源部团队的共同努力，20__年人力资源部一定能圆满完成酒店下达的各项工作任务，部门将全面提高人力资源管理水平，进一步完善的人力资源管理体系，为酒店不断发展与壮大提供高素质的人力资源，最终实现酒店快速发展的战略目标。
酒店月度工作总结4
自__年12月营业至__年末，营业额明显下滑。财务数据显示，进入__年3月份，营业额大幅度下降，直至年末进入12月份，仍处于亏损状态，经调查具体原因分析如下：
1、 试营业、初营业期间，宣传和折扣力度大，吸引了大批量客源，又值火锅旺季开业，客源的自然流高。
2、 进入3月份客源、营业额明显下降，主要原因是受大气候影响，加之宣传和折扣力度迅速缩水，气温较往年回升快导致部分客源流失。
3、 为抢占有利时机开业，人员筹备时间紧张，没有进行系统而规范性的培训。前厅、后厨基本都是理论化操作。故而，后厨出品的稳定性和流程都存在很大的欠缺。前挺员工更欠缺基本的服务技能，尤其是积极性和主动性，超前的服务意识更谈不上，这也是导致客源流失的原因之一。
4、 营业额下滑后，为控制成本，迅速裁员节流，力度较大，加之__年大气候的影响，外来务工人员流动性比往年大，回乡居多，各商家薪资竞争比较激烈。故而员工流失多，补充少，始终处于被动服务状态。恶性循环，造成了招人难、用人难、留人更难的问题，出品和服务质量始终没有进展。由于上述诸多因素，客人的满意度很低。
5、 特殊情况：约大半年，男女共用一个卫生间，且物业改建装修噪音扰民，也使顾客受到了一定的影响以至流失。卫生间的客诉和误会居大众点评负面影响之首。
6、 本店所在地区固定客源多，流动客源少，顾客多样性低，地理位置略偏，形成了固定客源逐渐减少，又无外流客源增加的劣势局面，生意日渐清淡，营业额久不浮升。
7、 硬件设施的维修和更新也不是很到位，电磁炉的损坏率偏高，诸多原因都会造成客源的逐渐流失。
二、__年度工作重点：
（一）后厨：
1、 争取保证员工整体变动不大。
2、 提高各岗位的基本技能和操作流程。
3、 实行员工补位，一人多岗制。冷菜、刨肉、烧烤、面点做到2/3人员均能操作。
4、 严把出品质量、份量关。
5、 开源节流，充分利用好边角废料。
6、 提高员工素质，定期培训。
7、 加大卫生管理力度。
8、 争取创新出新
（二）前厅：
1、加大培训力度，提高前厅员工的服务知识和基本的业务技能，提高工的从业能力和超前的服务意识。
2、给工灌输“开源节流，增收节支”意识，控制好成本。前厅用品工具定位定人，责任到人。住宿的员工督促节约用水、电。控制好办公用品，用好每一张纸，每一支笔。
3、加强各部门之间的协调工作，饭店是一支团队，各部门之间的协调是很关键的，前厅是饭店的中枢部门，它同后厨等部门有着紧密的关系，如出现问题，应主动和各部门进行协调解决，避免事情的恶化。
4、时刻注意硬件设施的检修和维护，检查设备运转是否正常，如出现故障和损坏，及时解决，如自己不能解决的，应及时上报相关职能部门进行维修和更换。
5、加强营销和宣传，感谢总公司和数十家知名媒体进行营销和宣传合作，为本店带来莫大的支持和客源。在本年度我想充分利用本店的力量和资源，加强一下促销和宣传，例如：利用老顾客资料和顾客定餐留下的电话进行手机短信促销活动。
好员工不是管出来的，是带出来的。一个好的执行经理是员工的表率，工作中要言以律己，事事要在员工面前树立自己的形象，让员工认为你是一个信得过的领头羊，值得尊敬的带头人。生活中多去关心他们，把员工当成自己的兄弟姐妹，经常和他们谈心聊天，多倾听他们的声音，了解他们心中的想法，及时掌控员工的动态，员工有问题和困难时及时帮他们解决，以防员工出现问题时处于被动局面。只有这样才能稳定员工队伍，提高全体员工的凝聚力，同心同德，把门店经营好！
酒店月度工作总结5
过去的一年，酒店在探索中前进，在开拓中进取，积累了丰富的经验，取得了一定的成绩。主要是“抓住了一个中心、实现了两个亮点，搞好了三项基本建设”。
（一）搞好三项基本建设
一是基础设施建设，二是管理制度建设，三是员工队伍建设。
1、不断加强员工队伍建设。
“以人为本，善待员工”，是我们酒店一贯遵循的优良传统。员工休假制度、婚假、产假制度、工资调整制度、年终奖励制度及优秀员工外出考察学习制度等，无不体现了酒店对员工的深切关怀，多数员工的平均工资额超过了酒店效益的10%，而__市一般私营企业员工的工资额仅在企业收益的5%左右，仅此一点酒店每年在员工待遇上的投资就比一般私营企业多投资50余万元。善待员工，不仅仅体现在员工工资的按劳取酬、多劳多得、水涨船高等方面，更重要的是在__大酒店这个大舞台上，员工们的才华得到了充分地展示，__大酒店已经成为广大员工实现人生观、价值观的最佳场所。正如有些同事说，这里真正是能够体现能者上，庸者让，劣者下。
2、大力开展基础建设。
在市场竞争激烈情况下，去年上半年顺利完成了三楼餐厅、旋转餐厅、员工食堂的扩建和改造。下半年又进行了二楼餐厅、客房的改建。连续施工，工程部同志在吴总监、孙经理的直接领导下，服从分配，听从调度，也付出了艰辛的劳动。扩建三楼办公室及主体楼暖气安装时，正值营销旺季，但前后在半月时间即投入使用，又一次创造了深圳速度。目前，酒店基础设施建设累计投资达____万元，经过改造后的__大酒店，成为集餐饮、住宿、娱乐、购物、商务为一体的综合型大酒店。
3、逐步完善管理制度建设。
为了使酒店进一步走入规范化轨道，在薛总经理主持下，组建酒店管委会，解决了制度建设的根本问题，纠正了权力大于制度的错误做法，制定了“公平、公正、公开”的“三公”酒店管理制度，完善了人事制度、劳动用工内部机制和工资分配等方面的几项重大改革。
（二）抓住了一个中心
去年，我们紧紧抓住营销这个中心，全体员工以营销为中心开展各项工作。酒店员工人人都是营销员、宣传员，个个都是服务员。尤其是我们营销部门，人人都有强烈的营销意识和服务意识，做到了稳住老客源，不断开拓新客源。
（三）实现了两个亮点
实现了酒店客房入住率和餐厅上座率这两个效益的亮点。
200年，全年客房入住率为65 %，平均房价为 120元，在__市同行业中处于前列，客房部去年也基本上是月月完成任务。这些喜人成绩的取得，是客房部全体员工努力的结果，也与李副总经理严格管理分不开的。他们管理制度明确，坚持天天早班会，周周有周会，月月有总结，及时解决存在的问题，表扬先进，明确下一步工作重点，提高服务质量，做到了个性化和人性化服务，从而增加了客人入住回头率。
200年，餐厅上座率为 65%，日均收入0.92万元，成绩也非常喜人。特别是二楼餐厅、三楼餐厅重新装修和调整经营策略后，餐厅收入突飞猛进，这些都利益于硬件设施的改进，菜品质量的提高。在厨房的努力下，酒店菜品基本形成了自己的特色：二楼以高档宴会，高档接待群体为主，三楼以喜宴为主。我们的姚厨师长带领王厨、张厨、孟厨、耿厨、赵厨等一批名菜高手，几乎每周都推出新菜，吸引了不少美食家和顾客光临本店。一年来，他们很少休息，却很少有怨言，他们始终坚守在工作岗位上，不论工作时间多长，任务多重，从没有影响过工作。正是因为有了这样一批好同志，才使__大酒店餐饮有了大批的回头客。餐厅服务人员笑迎顾客，善待来宾，提供及时、准确、周到的服务，同样受到了顾客的欢迎和表扬。
一年来，通过大家的共同努力，各部门的工作也都有了很大起色：
1、我们的财务部在李总监的带领下，对酒店财务日清、周理、月总结等，项项明了，笔笔清楚，年底又做了决算，在百忙中赶着做出了200年酒店年度资金预算。
2、工程部员工们始终做好自己的本职工作，默默在后台支持着各部门的工作，确保了酒店各项设备的正常运转。
3、采购部在酒店大量资金投入装修项目的情况下，完成了酒店全年的采购任务，很不简单。
4、公室和质检部在王主任的正确领导下，积极协调与外部职能部门的关系，为酒店的正常经营创造了一个良好的外部经营环境，尽量为酒店减少每一笔开支，加强了内部各部门的协调，对一些难点、疑点、热点问题及时介入，保证各部门的正常工作。
5、安全管理是酒店经营发展中的重要工作，加强保安队伍建设，是确保酒店安全的重要保证。为了提高保安队伍的整体素质，切实发挥保安员的作用，在赵海斌经理的领导下，大力开展业务培训和检查工作，确保了酒店经营全年无重大事故。
去年，人事部改进了招聘方法，在招聘过程中，坚持“我们要找的是乐于为客人服务的员工”，通过人才交流中心、网络招聘等产生明显的效果。酒店在职员工大专以上学历的占百分之十，高中、中专学历占百分之五十，员工队伍整体文化素质比较高。人事部协同各部门打破了传统的培训方式，在搞好公共课培训的基础上，重点进行了思想理念、道德理念和职业理念的培训，效果是明显的。
200年取得的成就是辉煌的，积累的经验是丰富的，在这个会议上，我不可能列举的那么详细，我要强调的一点是，取得工作成绩的根本原因是取决于全体员工不懈的共同努力。期间涌现出一大批优秀员工及先进集体与先进班组，他们是全体员工的先进代表，也是我们__大酒店的骄傲，我们要向他们学习，学习他们那种顾全大局、敬业奉献的精神，学习他们爱岗敬业、勤恳钻研的工作态度，更要学习他们善待顾客、细致周到的服务理念。
员工朋友们，通过大家的团结协作、共同努力，鲁南大酒店在过去的一年里，管理趋于规范、制度趋于健全，取得了一定的进步，基本上完成了全年的经营、管理指标。
回顾过去一年的酒店工作，我们深切感到，酒店的一切工作，离不开全体员工的辛勤劳动和帮助，得益于多年来酒店管理层打下的良好基础，凝聚着酒店广大员工的辛勤劳动。过去的一年，是老酒店新发展的一年，是我们这个老酒店重新组建与规划的一年，是极不寻常的一年，遇到的困难和问题比预料的要大的多，取得的成绩比想象的要多得多。
但是，我们也要清醒的看到，当前酒店的发展还存在不少矛盾和困难。主要是与沿海先进酒店相比，我们酒店硬件结构不合理，软件层次偏低、经营收入总量不够，管理、服务质量还需要上一个层次， 离现代化酒店管理标准还有不小的差距，软、硬件任务依然十分艰巨，酒店发展的效益还没有充分体现到财务收入上来，收支矛盾仍较突出；经营保障的物质基础较弱，员工业余文化生活有所欠缺；酒店职能较复杂，管理意识有待进一步加强，具体表现在以下几个方面：
1、缺乏主人翁意识。
对酒店缺乏强烈的责任感与爱心，没有形成“店兴我荣，店衰我耻”的思想。
2、个别管理人员的综合素质有待提高。
突出表现在事业心、敬业心和责任感跟不上酒店发展需要，工作标准偏低，大事做不来，小事天天颂；工作随意性强，能推则推，能拖则拖，极个别的管理人员对上级安排的工作三催不办。再者，工作不肯深入，不扎实，喜欢做表面文章，工作上搞投机倒把主义，只练唱功，不练内功。还有对行业知识不研究，不学习，酒店专业知识缺乏，对所辖工作不求甚解，自以为是。
3、全员节约意识仍太弱。
虽然成本费用有一定的降低，但仍有巨大潜力可挖，不少员工仍没有养成节水、节电、节气的良好习惯，管理上仍有较多漏洞，使酒店财物流失和浪费，向节约要效益的意识不强。
4、个别员工服务意识偏低。
上至中层管理人员、下至员工，标准不一，思想不一，没有真正形成一个以服务为核心的运作机制，甚至有些人员的本位主义严重，大大阻碍了酒店整体服务水平的提高。工作效率低下，对客人及其他部门合理需求不能迅速反应，马上解决。
5、团队协作精神有趋于表面化现象。
一线与二线缺乏沟通。一是缺乏主动性，养成依赖别人，怕承担责任的习惯，二是推诿，不愿多做一点点；三是个人主义冒头，不愿为别人当绿叶、不愿配合别人。