时间：2022-06-18 10:45:16
职称制度是中国专业技术人才评价和管理的一项基本制度，职称评聘工作是我所人力资源管理中一项重要的基础性工作，关系到全所专业技术人员的切身利益，结合职称评聘工作中的存在的问题提出改进的建议。
关键词：
科研院所;职称评聘;建议
中图分类号：
F24
文献标识码：A
文章编号：1672-3198（2014）24-0116-03
职称制度作为我国专业技术人员管理的一项基本制度，实施50年来，在调动专业技术人员积极性、创造性，落实党的知识分子政策，推动专业技术人才队伍建设方面发挥了积极作用。职称评审工作在我所这样一个军工科研院所实施已有30多年，它在激励专业技术人员创新创业、刻苦钻研、促进我所向前发展方面发挥了积极的作用，但随着经济社会的快速发展，这一制度仍是一项相对复杂、容易引起矛盾的工作，存在着管理方式陈旧、职称功能定位不准确、框架体系不健全、服务范围不全面、评价标准不够科学、评价方法量化不足等问题，值得高度重视，需要不断改革、完善和创新，本人结合我所职称评聘工作中的问题和难点，提出几点改进建议。
1 职称评聘工作在我所的发展、现状与成效
20世纪80年代，我所根据国家的相关政策开始实施专业技术职务任职资格的评审和职务聘任工作。近年来，随着我所科技产业化大力推进，博士、硕士等高学历人才引进力度加大，职称评审工作任务加重，评审的规模和频度增加，职称评审办法进行了大幅度改革。2007年修订了《七一二所工程系列专业技术职务任职资格评审办法》，2011年进行了量化评审改革，重新制定了《七一二研究所工程系列专业技术职务任职资格量化评审办法（试行）》，并且出台了纲领性的《七一二所专业技术职务管理办法（试行）》，两份文件相得益彰，指导着我所的专业技术职务评审和聘任工作。与以往评审办法相比，新办法具有以下特点：
（1）进一步明确了适用范围，即适用于所工程系列中职、副高职专业技术职务任职资格评审、工程系列正高职的推荐评审，实验系列评审基本条件单列，评审办法同工程系列，我所接受委托评审，为我所控股公司自行招聘的专业技术人员的职称评审提供了晋升渠道。新办法规定工程系列副高职评审由两年一次修改为每年一次，评委会任期由四年变为三年。
（2）规定了参评的必备条件：必须同时具备学历、任职资历、论文、外语水平、考核等五项基本要素。
（3）提高了门槛，严格了参评条件。以往的职称评审，外语未考，可以先参加评审过后再补考，论文未发表可以先参评，过后补齐论文。新办法规定，论文和外语为必备条件。
（4）分类细化了评分标准，量化了评审因素评分办法，使职称评审工作更加客观、科学、公平。新办法包含的评审因素与原办法基本相同，但各因素所占权重做了调整，突出了能力和业绩导向。专业知识与技术水平由20%调整为15%，工作业绩由25%提高为30%，工作能力由20%提高为30%，论著与技术总结权重为15%，保持不变，职业道德和工作态度权重为15%，保持不变，外语为参加评审的必备条件，不占比重。其中工作能力、工作业绩改变了以往难以衡量的定性描述，采用可度量的指标，可操作性强。具体评分标准为：
（1）新办法量化了工作能力要素的评价：根据工作类型细分为军品科研类、军品试验、技术服务类、生产类、民品类、营销类、保障条件建设项目、管理工作等，根据参评人员任现职以来在工作中承担任务的角色和作用情况划档计分，政策考虑了军品试验、技术服务类、生产类、民品类、建设类和营销类等岗位人员。
（2）新办法、细化并量化了工作业绩要素的评价。新办法对原科研成果的界定进行了量化，以科研成果的级别为标准进行分档，其他各类成果用类比法进行分档。新办法以科技成果为主要评价指标，兼顾生产、经营、技术服务、管理等其他工程专业技术岗位贡献。根据参评人任现职以来（不含任现职当年）取得的能体现个人最大贡献的工作业绩等划档、评分。考核项目分为：科研技术成果、生产经营成果、技术支持成果、QC成果、管理成果等五项。
（3）新办法量化了论文论著要素的评价。根据参评人员任现职以来在专业学术期刊上发表的与本岗位工作相关的论文、著作、国防科技报告、已颁布实施的技术标准以及已出版的译著等情况划档、评分。明确了论文论著类别、数量及对应的分值标准，其中详细规定了论文和学术专著的研究范围、作者有效排名，期刊类别等。新办法明确界定了几大级别期刊：权威核心期刊、核心期刊、国家级刊物、省级期刊。
（4）新办法量化了专业知识与业务水平要素的评价，提出该项要素主要从学历、继续教育、专业技术技能水平情况三个方面进行评价。①界定了第一学历和后学历，明确了学历类型及对应的分值。首次提出学历应与申报的工程系列具有专业相关性，否则降一层次确认学历。②将继续教育纳入评分标准：根据近三年（不含评审当年）的年均学时完成情况计分。③将专业技术技能量化：综合考虑任职年限和工作经验、技能等情况，确定分值。任职年限从现职被聘任的次年起算。
（5）新办法量化了对现实表现要素的评价。根据任职期内的奖惩情况和最近3年（不含评审当年）的职工年度考核情况计分。
（6）改革了划档和评分方式，使评审结果更科学、客观、公正。新办法在遵循原评审流程的基础上，进行了部分改进。原办法评委根据介绍直接划档、打分，再进行投票，评委往往容易根据印象和个人好恶划档打分，主观性和随意性大。新办法为避免这一问题，划档评分标准非常详细，并成立专门的评审因素小组，各负其责，严格对照评审办法，将参评人员的各项评审要素归入对应档级，提出合理的档级建议，提交评审大会，评委会最终确认档级，避免了随意性，评委只能在最终确定的档级范围内打分，大大减少了人情等主观因素。投票环节，新办法进行了分类，分为A、B、C三档，即排名在当年投放指标前30%，划入A档，直接投票通过;中职30%-105%以内的，划入B档，副高职30%-115%以内的，划入B档，B档人员进入投票角逐;中职105%以后的，副高职115%以后的，进入C档，不再进入投票环节直接淘汰，简化了流程，更好地体现了优胜劣汰。
（7）严格了破格条件。新办法细化了破格申报条件，标准更高。原办法规定，具备以下条件之一可破格：获得省、部级（含集团级）二等奖及以上的自然科学奖、科技进步奖的获奖人，及在上述获奖项目中担任主要任务，解决重大关键技术问题，做出突出贡献者;省、部级三等奖的自然科学奖、科技进步奖的前五名获奖者;获得国家（含国防）发明专利的前两名完成人，或国家级实用新型专利或外观设计专利首位完成人;获得集团公司及以上级别的科技或管理方面专家称号的人员;对我所科研生产和管理做出重大贡献者。新办法规定，具备以下条件之一可破格：获得省、部级（含集团级）自然科学奖、科技进步奖二等奖前五名及以上、三等奖前二名的获奖人;国家（含国防）发明专利的第一完成人;获得省部级（含集团公司）及以上级别的科技或管理方面专家称号的人员;对我所科研生产、管理和经济发展做出重大贡献者，受到所特别嘉奖的。新办法更严格、量化，精确性高，操作性强。
（8）注重各相关部门的参与、配合，增强了评价的透明度、客观性和可信度。职称评审涉及到全所专业技术人员的切身利益，大家都比较关注，稍有不慎就可能造成矛盾和不满，为切实做到评审的客观、公正，成立由干部人事处、所办、科技处、民品经营产业管理处、质量管理处、条保办、财务处、科技信息中心等相关部门组成的评审因素小组，协助资格审查，提出划档建议及理由。各相关部门按管理权限及时审核、提供参评人员相关信息，并对人员信息的准确无误负责。
2 新办法实施意义及作用
2011年评审工作采用新办法，参评人员和评委耳目一新，新办法虽然有一些不成熟、不完善的地方，但瑕不掩瑜，具有开创意义，明确了业绩和贡献导向，为全所专业技术人员指明了方向。新办法顺应了我所科技产业化发展的大势，激励优秀专业技术人才脱颖而出。进一步激发了各级各类各岗位专业技术人员干事创业、创先争优的热情。新办法打破了以往以科研成果为标准的单一的评价体系，建立了量化为主、多类别的评价模式，有效地将军品、民品评价融合为一体，维护了从事科研生产、民品经营和技术服务专业技术人员的利益，帮助他们解决了后顾之忧，充分调动了他们的积极性，为我所产业大发展铺平了道路，推动我所从研究所向高科技企业集团迈进。新办法是我所制度创新、管理创新的又一次有益尝试，是量化考核、精细化管理、员工价值链评价的具体实现。
3 职称评聘工作存在的问题
在我所，工程系列职称评审工作按照新办法顺利运行，但放在整个行业和企事业单位来看，职称评审工作虽经过不断改革，仍存在一些问题。
（1）部分单位为提高评审通过率，频繁调整本单位设计师人员名单，报奖时根据评职称需要报项目组成员名单，而不是实事求是报实际做项目的人员。一些技术人员自己做的项目却不能做设计师，不能得奖，却挂着别人做的项目的设计师，得着其他项目的奖，失去了自己利益的同时也侵占了别人的利益。领导的良苦用心可以理解，但有投机取巧之嫌，挫伤了部分真正为项目做出贡献的技术人员的积极性。
（2）非工程系列及政工系列职称评聘难以量化。
工程系列职称评审从2011年开始量化，随后每年都进行修订，不断完善。非工程系列（在我所主要包括卫生、出版、档案、图书、资料、翻译、经济、统计、会计、审计等）在我所不是主流，人员少，专业分散，难以量化，缺乏科学的评价办法，以往参照工程系列评审办法，导致无法套档，不能客观评价非工程系列专业技术人员的业务水平和工作业绩。
（3）评审条件过于刚性，制约了各类专业技术人才的培养和造就。
目前的职称评审标准与市场经济条件下对人才科学评价“不拘一格降人才”的理念不太吻合，一定程度上制约了各类专业技术人才的发展。现行各系列职称的评审条件“一刀切”，几乎都包括学历、任职资历、论文著作、业绩成果和职业道德与工作表现等方面的要求及外语考试等项目，而针对具体专业及具体岗位的考评还缺乏客观的标准，导致一些业务水平较高、实践能力较强而缺少论文和科研成果的专业技术人员达不到评审要求。而一些为了评职称把主要精力放在学历教育、或科研成果上，对本职业务工作积极性不高的专业技术人员，尽管可能业绩平平，实践能力一般却可能较早获得任职资格，这样必然会挫伤部分优秀技术人员的积极性。
（4）岗位设置不科学，各单位标准宽严不一，导致水平层次不齐，存在不公平现象。
目前事业单位岗位设置主要采取结构比例和控制最高职务档次的办法，专业技术岗位设置只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制，难以真正做到“以事定岗，因事设岗”。在我所，专业技术人才相对密集，一些优秀专业技术人员因为受到指标限制，参评多次也未能通过评审，挫伤了工作积极性。而在专业技术人员较少的工厂或其他院所，因为指标富余，一些技术、资历等条件一般的技术人员却较早评聘了职称，这样必然会给职称评聘工作的公平性带来一定程度的负面影响。即使在同一个单位的不同部门，由于部门重要性不同，通过率和难易程度有很大差异，容易产生矛盾。
（5）评价机制不适应激励人才辈出的时代要求。
一是评价方法不尽科学。目前职称评审中实行的量化评价难以准确完整地考察各类专业技术人员的专业能力和水平，特别是工作创新能力;二是评价考察的内容僵化。按现行职称评审政策，统一要求外语考试合格，才能参加评审，这一要求限制了部分基层单位专业技术人员晋升评审高一级职称;另外目前职称评审中对专业知识的评价大多通过学历来评判，专业水平则通过工作年限来考量，非工程系列的考试仅在会计、经济、统计、翻译、卫生等系列开展，造成各专业技术系列之间评审条件差异很大;三是评价标准相对落后。比如晋升职称资格条件，明确规定必须达到相应的学历、任职年限等要求，从充分激励人才的角度看，这些限制条件，就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的“天花板”。
（6）职称评价体系与现代企业管理不相适应，不能完全满足事业发展要求，不能充分促进专业技术人员的职业发展，调动其积极性。现代企业发展，强调的是业绩和贡献，遵循市场经济优胜劣汰的规律，而职称评聘体现的是任职资历，论资排辈。当前，在许多国有企事业单位职称往往与待遇和福利挂钩，评上职称则享受相应级别的待遇和福利，在福利分房、公积金缴纳、医疗、差旅报销和退休金等方面享受对应的待遇。在新形势下，职称制度存在不合理性，人才合理流动才更符合经济发展规律，不拘一格选拔人才、多种手段激励人才，才能激发活力和创造性。我所现在虽然实行岗位工资，但在福利分房、公积金缴纳、医疗、差旅报销和退休金等方面仍与职称紧密挂钩，造成一些评上高级职称的人失去了奋斗的动力，同时评不上职称的人丧失了工作积极性，造成一定程度的不公平。从外企或私企调入我所的职工，由于原单位没有职称评聘，到我所就没有职称，一切从头开始，一定程度上损伤了他们的积极性，不利于引进社会人才。
4 对策与建议
针对以上具体工作中出现的问题，提出以下对策建议：
（1）适时修订评审制度，不断完善评审办法。针对评审中的新情况、新问题，不断细化标准，堵塞制度漏洞，同时加强协调、沟通，完善成果管理制度，联合相关部门做好成果申报名单的核查工作，尽可能维护实际贡献者的合法权益，让实干者得到尊重。
（2）非工程系列职称评审问题。非工程系列和政工系列专业技术人员虽然不是我所的主流，但在不同岗位上为我所的科研生产和科技产业化服务，发挥着辅助作用。我们要根据各专业和岗位特点探索科学的评价标准和体系，定性与定量评价综合运用，最大限度调动在岗人员积极性，促进我所各项事业的发展。
（3）改进职称评审方法，调整评审条件和标准。实践证明，职称评审工作实行单一的考试或评审，都不同程度存在着局限性，只有将二者有机地结合，才能使评审结果更加客观公正。可以参照会计系列专业技术人员职称晋升考评结合的办法，在对申报人员进行统一的业务知识考试的基础上，进行科学合理的评审，这样既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的技术水平和业务素质，也可以在一定程度上印证申报人员提供材料的真实性，最大限度的保证评审结果的客观和公正。另外，制定评审标准和条件，要突出工作业绩和实际能力，并将其客观量化，使职称资格能真正体现专业技术人员的工作成就、业务能力与技术水平等情况。
（4）严格实行评聘分开，科学设岗、竞争上岗。按照专业技术人员评聘分开的有关规定，建立市场经济条件下的专业技术职务聘任制度，“按需定岗，按岗招聘，动态梳理，优胜劣汰”。各单位要根据各自的职责任务，科学设岗，合理定编、定员;实行专业技术职务聘用制，竞争上岗，择优聘任，对岗位和人员进行动态管理，建立能上能下的激励机制，优化人才资源，使优秀人才脱颖而出，从而使专业技术队伍充满生机和活力，增强本单位在发展过程中的竞争力。
（5）建立科学有效的人才评价新机制。建立新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价机制，促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。围绕能力和业绩两个方面，结合各系列、专业间的不同性质和特点，分类对专业技术人员提出明确的有针对性的要求，以能力和业绩作为主要评价依据;区别对待其它要素，不搞“一刀切”。
（6）探索并改进评价制度，淡化职称评聘的福利功能。国家相关部门应明确职称的功能定位、进一步推进职称分类改革、完善职业资格制度、健全职称评审和考试的管理机制等方面推进职称制度的创新和完善，以能力和业绩为导向，以分类管理为基础，以构建专业技术人才职业评价机制为核心，形成科学、分类、动态、全面的职称体系，促进专业技术人才队伍建设。企事业单位可以借鉴欧美等外资企业和知名私企的评价机制，淡化职称的福利待遇作用，设置多条职业发展通道，探索合理、有效的评价机制，如设置首席专家、学科带头人、职业经理人、优秀设计师和金牌营销师等发展通道，分类分级管理，激励各类人员的积极性，促进优秀人才脱颖而出。
参考文献
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关键词：技工院校 职称评审 制度改革
教师职称不仅关系到教师的任职资格、工作能力、业绩水平和工资待遇，而且关系到学生素质提升、师资队伍建设和学校的长远发展。笔者根据国家《关于深化职称制度改革的意见》，结合广东省技工院校教师职称评审工作现状，对技工院校教师职称制度进行了探讨。
一、广东省技工院校教师职称总体情况
1.技工院校教师分类情况
据广东省技工院校综合情况统计，截止2016年年底，全省166所技工院校共有在职教职工29 249人，其中，大学本科以上教师19 905人，文化技术理论课教师13 515人，生产实习指导教师8 109人，一体化教师8 871人。
在职教职工中，具有职称的教师共有14 944人，其中，文化技术理论课教师11 255人（含高级讲师
2 123人、讲师5 126人、助理讲师4 006人），占有职称教师总数的75.3%；生产实习指导教师3 689人（含高级实习指导教师433人，一级实习指导教师1 520人，二、三级实习指导教师1 736人），占有职称教师总数的24.7%。
2.技工院校教师职称评审情况
近三年来，技工院校教师职称申报评审结果如下表所示。
表 2014―2016年广东省技工院校教师职称申报评审结果
年份 高级申报人数 受理
人数 通过
人数 通过率 中级申
报人数 受理
人数 通过
人数 通过率
2014 336 332 173 52.1% 320 315 181 57.5%
2015 337 335 182 54.3% 297 296 178 60.1%
2016 393 378 199 52.6% 434 427 276 64.6%
（1）申报和评审通过人数明显增多。2016年，因对职称外语和计算机应用能力条件不作要求，申报人数激增，评审通过人数也相应增加。尤其是申报中级职称的人数，从2015年的297人上升至2016年的434人，且评审通过人数从178人增加到276人，通过率从60.1%提高到64.6%。申报高级实习指导教师人数，从2015年的52人增至2016年的83人，评审通过人数从31人增至44人，通过率从17.0%提升至22.1%。
（2）申报的专业性不断增强。根据《广东省技工院校教师高中初级专业技术资格名称一览表》，教师申报的专业名称和资格与自己的专业技术岗位应一致，所提交的课程教案、业绩成果、论文内容与申报专业总体相符。从数量上看，申报专业以机械类、电子电工类、计算机技术类专业居多。
（3）申报材料不断规范。申报人按照技工院校教师职称评审工作的要求，认真填写，分类整理材料，制作送审材料目录清单。申报材料经过学校审核、签名、盖章、公示后，材料提交市人社部门或省直主管部门审核并加具意见，按时报送省技工院校教师专业资格评审办公室审核。
（4）严把材料审核关。学校对教师职称重视程度不断提高，对教师的申报材料认真把关。省直主管部门、人社部门、评委会日常工作部门对申报材料认真审核，要求送审人对受理的材料签字确认并封上封条，杜绝材料事后补充、变更等情况的发生。职称申报、推荐环节严格实行审核签名管理责任制，对出现的问题依法依规追究有关人员责任。
不符合评审条件，不符合填写规范，不按规定时间、程序报送，未经或未按规定进行公示，超出评委会受理范围或违反委托评审程序以及其他不符合职称政策规定的不予受理。对以上申报材料及时按原报送渠道退回，并请报送单位书面告知申报人。初审结束后，将通过初审的材料送交评委会审阅、鉴定。在鉴定材料的过程中，各评委对照职称条件认真把关，注意保密，未出现违规情况。
（5）严格执行评审工作程序。
一是做好评委的抽取和保密工作。评审办公室认真制订评审工作计划，根据评审委员库管理办法，指定专人随机抽取各专业评委，不泄露评委名单，严守工作纪律，保证严密评审。
二是认真组织召开评审会。给每位评委印发评审议程、评委评审工作纪律，并与之签订评委工作责任书；将制定的工作人员须知发给每位工作人员，营造组织严密、公平公正的评审环境。为每位评委提供一个U盘，内含电子投票表、申报人基本情况及评审登记表等，实现电子投票，减少纸质材料的浪费，提高评审效率。在评审过程中，坚持做好会议记录，及时解答评委提出的政策问题；各评委严格按照客观、公平、公正的原则，坚持同一学校不同申报者与纵向不同学校申报同专业者比较相结合，逐一讨论、全面审阅评议申报材料，客观、准确地判断申报人的专业技术水平和能力，保证评审质量，最终以无记名投票方式确定评审结果。
三是做好评后公示。按照评审通过人员公示管理办法，评审办公室及时将评审通过人员名单和相应专业技术资格名称返回申报人所在单位进行公示，同时在广东省职业技术教研室网站公示。
（6）及时处理投诉信件。公示结束后，由学校纪检（监察）或人事部门在公示情况表上加具意见并加盖公章，报送评审办公室。办公室对群众的投诉举报，按条例受理和核查。凡经受理查实申报人存在严重弄虚作假和其他违规行为的，评审前查实的取消其当年申报资格，评审后查实的取消其评审通过资格或撤销已取得的资格，并自下年度起3年内不得申报评审。
（7）建立评委会委员评价制度。为规范评审工作，严格评审纪律，确保评委认真履行工作职责，在评审活动结束后，办公室对参加评审工作的评委在评审工作中的行为等进行总体评价，评价不合格者，按程序及时将其调整出评委库。
二、技工院校教师职称评审工作问题分析
1.教师申报材料造假
技工院校教师职称评审条件是多方面的，存在教师制作虚假材料申报职称的现象，主要在公开课、班主任工作年限、教学课时数等方面造假，发表的论文抄袭严重。学校有关部门对教师申报的材料没把关就送审。材料造假的主要原因是教师自身不努力，专业技术水平、工作经历和能力没有达到要求；学校没有创造平台和条件培养教师。
学校经办人员对职称评审条件不熟悉，没有对教师申报材料进行审核，也未能将评审办公室的初审意见准确地反馈给教师。学校制定的规章制度不符合职称资格条件，有的学校为了鼓励教职工招生，竟然将招生工作等同于班主任工作或教学工作，或者将中层干部担任班主任的，按班主任工作年限计算。学校没有形成有效的教师职称申报工作机制，没有把握好职称评审基本要求和具体政策。
3.专业评审组设置不科学
技工院校教师评委会一直只设专业课学科和基础课学科两个专业评审组。随着技校教师申报评审人数和申报专业种类的逐年增多，现有评审分组已不能满足评审工作的需要。专业组设置较少，对有的教师专业技术工作能力、论文等方面未能给予准确客观的评价。
4.职称评审办法单一
技工院校教师职称评审一直采用专家鉴定评审材料、专业学科组评审、评委会投票的办法，对不同地区、不同层次学校的教师采取材料集中评审的办法，不够科学合理，缺乏改革创新，影响了评审的准确性、公正性。
5.评审技术手段落后
教师提交的纸质申报材料较多，至今未能运用信息化手段，开发网络服务平台，实现网上材料送评、在线评审、审批发证。
6.不能充分发挥政策的引导作用
当前，技校教师职称评审条件沿用1998年的47号文件，难以体现新时期对技校教师专业素质和综合素质的要求。对专业课和实习指导教师技能水平要求较低，缺乏对教师在企业实践工作经历的要求，教学、教研评审条件缺乏科学性与可操作性。
三、技工院校教师职称制度改革建议
国家出台的《关于深化职称制度改革的意见》提出，目前未设置正高职称的系列均设置到正高级，科学界定、合理下放职称评审权限，发挥用人主体在职称评审中的主导作用。突出品德、能力和业绩导向，把品德放在专业技术人才评价的首位，注重考核专业技术人才履行岗位职责的工作绩效、创新成果，并向基层一线和有突出贡献的人才倾斜。据此，结合广东省技工教育发展实际，按照“健全层级体系、完善评价机制、实行分类评聘”的总体思路，围绕拓展教师职业发展通道，完善评价标准，创新评价方法，由高至低，逐步推行，分类指导，形成以能力和业绩为导向，以业内和社会认可为核心，覆盖各类技工院校教师的职称制度。
1.评聘结合，将职称评审权下放到学校
广东省综合考虑技工教育发展情况，制定了技工院校正高级讲师和正高级实习指导教师资格条件以及技工院校正高级教师专业技术职称改革试点工作方案，并开展了改革试点工作。专业技术职称评审与岗位聘用相结合，将正高级职称评审权下放到试点院校，试点院校根据有关规定设置专业技术岗位，自行制定不低于省通用标准的职称评价标准，自主开展职称评审，自主发放职称证书，并组织实施岗位聘用。
试点院校认真做好动员部署和摸查工作，制定试点工作实施方案、推荐方案和正高级教师职称评价标准，经学校教职工代表大会通过后组织竞争推荐。推荐人员原则上不超过本校正高级岗位空岗数的50%。评审工作按照个人申报、择优推荐、评委会评审、评后公示等程序进行。学校从技工学校正高级教师专业技术职称评审委员库中随机抽取专家，组成评委会。试点院校采取同行评议、校内评议、面试答辩、说课评课、现场操作方式，全面评价教师的能力业绩水平。
在总结试点工作的基础上，应进一步完善正高评聘办法和标准，扩大试点范围，在全省技工院校开展正高职称改革工作。
2.完善技工院校专业技术资格评价标准
根据产业转型升级对技能人才的要求和技工教育发展实际，结合技能人才培养的特点，着眼于技工院校教师队伍的长远发展，修改完善《广东省技工院校教师高、中、初级专业技术资格条件》（以下简称《新条件》），《新条件》体现技工教育教师的工作特点，要求文化基础课教师要到企业进行调研，专业课和实习指导课教师要有到企业或生产服务一线实践的经历。提高对教师技能水平要求，专业课教师要取得与本专业相关的中级工以上职业资格证书，实习指导课教师要取得与本专业相关的高级工以上职业资格证书，建设一体化教师队伍。注重业绩成绩和教科研成果的转化。新增项目研究、编写或修订专业人才培养方案或教学大纲、研发新技术、新产品、新工艺、新材料等内容，调动教师参与各类教学教研活动，提高教学质量。增加了教育教学改革创新的模式或方法，研发教学仪器、设备或装置，以及教科研成果转化替代业绩成果和论文要求等内容，建立激励科研成果转化的评审导向。新《条件》注重发挥用人单位在人才评价中的作用，赋予学校更多的人才评价自。新的资格条件充分考虑技工院校技能人才培养工作的专业性、实践性，保持政策的连续性，在推动高水平师资队伍建设，推进学校内涵发展等方面，将起到政策导向和引领作用。
3.不同技工院校实行分类评聘，并与技工院校人事制度衔接
广东省技工院校数量多、类型多，按办学主体分有地方人社部门办学、行业办学、企业办学、民间办学；按办学层次分有国家重点技工院校、省重点技工院校、省一类和合格技工学校。不同类别的技工院校，政府投入力度不同，学校对职称制度重视程度不同，因此在师资力量、人才培养质量、教研水平等方面存在差距。偏远山区技工学校教师文凭低、教学成绩不突出、少，高级职称教师较少。根据不同类别和层次的技工院校进行职称分类评聘改革，充分发挥职称的激励作用，探索不同技工院校教师队伍建设的改革措施，鼓励民办技工学校重视人才建设，适当向偏远地区技工学校倾斜，推进职称服务均衡化。
逐步推开高、中、初级专业资格评聘结合试点工作，综合考虑教师队伍、学科建设、综合实力和管理制度等因素，将高、中、初级职称评审权下放到技工院校，探索自主评价机制。坚持简政放权、放管结合，充分发挥用人单位在人才评价中的主体作用，发挥政府职称部门的指导和监督作用，调动技工院校教师的积极性，突出职业特点，科学评价。
职称评聘实现与技工院校人事制度的有效衔接，参照《企事业单位评聘专业技术职务若干问题暂行规定》，已纳入事业单位岗位设置的技工院校结合事业单位人事制度改革开展试点工作；未参与事业单位岗位设置的技工院校，结合《关于全民所有制企业评聘专业技术职务工作的原则意见》等文件精神出台教师职称评聘指导政策，民办院校参照其开展试点，统筹推进职称制度改革工作。
4.加强职称评审组织管理，提升评审质量
申报技工院校教师职称的人数和专业种类越来越多，要加强评委库建设，优化评委库专业结构，增补正高评委会评委库入库人员，定期在全省技校、职校和高校范围内遴选，按专业、学科分类管理，不断补充稀缺的专家，提供强有力的专家队伍。要加强对新入库评委的系统培训，使其掌握职称评审政策、资格条件和评审程序及要求，提高u审工作质量。要根据专业评审量合理设置专业评审组，应适当增加专业组，有效提高评审质量。要选派熟悉职称政策和评审程序、有组织能力、细致严格的专家担任专业组组长，确保评审工作顺利完成。对申报人材料造假、论文抄袭等现象，实行一票否决制。
职称公示期间，如有投诉举报，应予以高度重视，根据不同投诉情况分类处理。情况简单的可以向学校去函，要求学校做出答复；如情况复杂的或学校回函有问题的，应成立调查小组调查相关情况。调查工作的步骤是：第一，与学校校长和分管副校长见面，说明意图。第二，找教务科长、学生科长等中层管理人员，查找教学管理和班主任工作等资料，核对投诉事项。第三，找有关人员谈话，调查情况。第四，将核查情况反馈给校长。第五，逐一与被投诉人谈话，反馈核查情况，听其意见。向被投诉人说明可以申诉和补充证明材料。第六，与实名投诉人沟通，说明核实的情况。根据调查核实的情况，依据有关职称政策，做出撤销或保留经评审通过的专业技术资格。
5.创新职称评审方法，完善职称评价机制
如何评价专业技术人才的能力素质，突出评价专业技术人才的业绩水平和实际贡献，是专业技术职称评定的关键。技工教育实践性、操作性很强，可将论文纳入业绩成果，教师提供的公开发表的论文
根据今年省职称工作会议精神，为做好**年我省技工院校教师高级职称（含教授级高级讲师，下同）任职资格评审工作，现就有关事项通知如下：
一、申报评审的时间和程序
1、技工院校教师职称申报评审工作执行《关于印发〈**省高等学校教授资格条件(试行)>等138个条件的通知〉（苏职称[2003]2号）文，以及《关于当前职称工作中若干政策问题的通知》（苏人发[2004]24号）文精神。技校教师高级职称任职资格评审工作于7月下旬进行，申报对象为技师学院、技工学校、就业培训中心和其他职业培训、教研机构中从事教育教学工作人员，请各市将送审材料于5月25日前报送省技校职称办（以市或厅局为单位、逾期10日不再受理）。请各单位申报人员严格按照统一要求（见附件一）报送材料,并按省物价、财政核准的收费标准，每人缴纳评审费400元（申报正高及破格申报者500元）。申报材料不足或手续不全的作无效材料处理，材料未按清单要求整理将予以退回。
2、各市以学校为单位，按照结构比例，对申报人员行筛选，通过组织考核、群众公示等办法确保让表现好先的人员申报，表现差的人员延缓申报。教授级高级讲师申报侧重为一线教师和长线专业（兼顾其他人员和专业），具有突出贡献和突出业绩的学科带头人、优秀教师和优秀教育工作者优先申报，同时各市须在限定申报名额内申报（见附件二）。教授级高级讲师申报情况需在本单位公示，评审时应按规定参加论文答辩（答辩期间食宿费用自理）。
3、凡破格申报者任期内年度考核须合格，并具有一次单位（同级）以上表彰（先进）（提供为优的年度考核表或先进表彰证书），同时填写破格证明（说明符合破格申报及评审条件的哪几条，单位盖章确认）。破格人员申报情况需在本单位公示，评审时应按规定参加论文答辩（答辩期间食宿费用自理）。
4、凡经省技校高评委会评审通过、省人事厅职称办确认，具备技工学校高级职称任职资格者，由市劳动保障局职称办统一到
二、申报评审的条件和规定
1、申报专业须与申报者从事专业相同或相近，并按要求归类（具体归类见附件三）。外语和计算机必须有人事部门颁发的合格证书或有免试证明（有关文件规定免试者），除此之外严格要求（50周岁以上的老教师、获国家省部级表彰的优秀教师或其他特殊情况者可适当从宽填业务骨干审批表）。单位学科带头人请填写业务骨干（学科带头人）审批表（见附件四）。
2、后学历须相同或相近专业，且满1年以上方可正常申报评审。
3、取得国家职业资格证书一级（高级技师）、年龄45周岁（含）以上者，可作为符合破格申报及评审条件之一。
4、确实在学校工作各方面表现突出优秀人员如在评审时未评上，学校可暂根据实际情况低职高聘。
三、申报评审的材料要求
1、各市随申报人员简历表集中交申报者1寸免冠彩照一张备用（照片后写姓名，以信封装）。
2、技工学校教师年度考核表由各市依据省规定格式自行印制，任期考核表到市职称办申领或依人事部门规定格式自行印制。
3、申报材料中需有“**省申报高级专业技术资格人员情况简介表”（市职称办申领），一式5份。
4、凡是发表的论文均提供复印件不提供原件，但需单位加盖公章确认发表，同时复印期刊杂志的封面与目录（不需要提供整本刊物）。
5、申报材料档案袋须整洁牢固，每人一个档案袋（至多不超两袋）。
6、申报以市劳动保障局（或厅局）职称办为单位，集中填报《**省技工学校教师申报高级职称人员简历表》一份（见附
五，不开委托函，请市人事局职称办在简历表上加盖公章，并签署同意几人申报的意见）。
7、各市填表人需对照申报人评审表认真填写简历表的有关内容，防止出错。
附：
1、**省技工院校教师申报高级职称（含正高）材料清单
2、**省技工院校教师申报教授级高级讲师专业技术职称名额分配表
3、**省技工院校教师申报高级专业技术职称申报专业归类对照单
4、业务骨干（学科带头人）审批表
5、**省技工院校教师申报高级职称人员简历表
二00七年四月九日
附件一
**省技工院校教师申报高级职称（含正高）材料清单
第一部分（3份评审表不装订）
一、专业技术职称任职资格评审表，一式3份。
1、外语考核合格证（省人事厅印发）复印件或免试证明（相关文件规定免试者）。
2、职称计算机应用能力考核合格证（省人事厅印发）复印件。
3、破格申报者应提供破格证明（说明符合职称评审条件之破格评审条件中的哪两条，单位盖章确认）。
[注：外语、计算机合格证均提供单位盖章证明的复印件（破格申报者和破格证明一起），装订在其中一份评审表的第2页上。]
二、**省申报高级专业技术资格人员情况简介表（市职称办申领）一式5份。
第二部分（分三分册装订）
第一分册：
1、专业技术人员任期综合考评表（即省、市职称办印发的专业技术人员任期内5个年度的综合考核表，反映教学工作量情况和专业技术工作总结等）1份；
2、任职期内年度考核表1份（即各市按省劳动和社会保障厅规定格式印制的技工学校教师年度考核表，破格申报者2个年份以上）；
3、学历证明材料（或学历证书复印件）；
4、现任（中级或高级）专业技术职称评审表（或资格证书复印件）；
5、反映本人实际动手操作水平的技术等级证书；
6、继续教育证书（复印件）；
7、其它能反映本人业绩的奖励证书、荣誉证书（含所教学生获奖证明等）；
8、教师上岗资格证书（或教师资格证书）；
9、班主任证明；
10、公开课、课题组织、教研活动证明；
11、帮教证明（申报副高对讲师、一级实习指导教师，申报正高对高级讲师、高级实习指导教师）；
12、身份证复印件；
13、业务骨干（学科带头人）审批表（申报正高、破格申报者及其他相关人员填写）。
第二分册
能体现本人业务水平的、任职期内使用的二门课程各2章教案（政治、语文、数学、体育、英语等课程可提供不同类型或课型的教案）。
第三分册（申报正高侧重此类材料）
1、主编或参编的教参、教材及论文（正规刊物发表）专著等。
2、其它能反映本人业绩和成果的材料。
说明：
1、复印件如公章不清晰请加盖单位公章确认。
2、正式发表的论文请提供复印件，同时复印期刊杂志的封面和目录，以判明刊物级别。
3、未正式发表的论文，应由两位非同一单位工作的专家提供书面鉴定意见，应加盖专家所在单位的公章（证明其专家身份）。
4、各分册请自制目录。
关键词：职业；专业；高职专业；专业研究
Abstract: under the educating elicit condition， we set up profession on a subject catgoring basis in a long term， which does not link closely with the social vocation， and sabotages the interaction between educational profession and social vocation. In this case， it not only effects the graduates’ employment， but also curbs the development of college academic and teaching， learning， researching， training. This article starts the concepts of vocation and profession， stating that it must depend on social vocation to set up new high vocational education profession， regarding profession is not from research， but from regulation， and illustrating seven principles of professional research.
Key words: Vocation; majors; the majors in higher vocational college; professional research
一、职业
1、职业的学术性定义
职业（Career）一词，它更多的是指一种事业，不同于工作（Job）。因此，职业问题不是简单的工作问题。在德语中，职业一词为“Beruf”，乃是“天职”之意。它意味着个人毕生应当为之而不懈奋斗的目标。因此，职业本身已经包含了职业精神和职业道德的内容，它是一种具有高尚性的事业。
社会学认为：职业，是社会分工体系中的一种社会位置；职业是已经成为模式并与专门工作相关的人群关系和社会关系；职业同权利和利益紧密相连（垄断权、经济收益权）；职业是国家确定和认可的。
经济学认为：职业，是社会分工体系中劳动者所获得的一种劳动角色；职业是一种社会性的活动，具有社会性；职业具有连续性和稳定性；职业具有经济性。
法国权威词典认为：职业是为了生活而从事的经常性活动。美国经济学家阿瑟萨尔兹认为：人们为了获取经常性的收入而从事连续性的特殊活动。
职业一词的本意，至少包涵了两个方面的涵义：其一，职业体现了专业的分工，没有高度的分工，也就不会有现代意义上的职业观念，职业化意味着专门从事某项事务；其二，它体现了一种精神追求，职业发展的过程也是个人价值不断实现的过程，职业要求个人对它的忠诚。
2、职业的通俗含义
职业，是指从业人员为获取主要生活来源而从事的社会性工作类别。职业须同时具备五个要点： （1）目的性，即职业以获得现金或实物等报酬为目的；（2）社会性，即职业是从业人员在特定社会生活环境中所从事的一种与其他社会成员相互关联、相互服务的社会活动；（3）稳定性，即职业在一定的历史时期内形成，并具有较长生命周期；（4）规范性，即职业必须符合国家法律和社会道德规范；（5）群体性，即职业必须具有一定的从业人数。
3、热门职业的含义
热门职业，又称时髦职业，不同的人有不同的理解。人们通常所说的热门职业一般包含以下几种含义：（1）“热门”职业指那些从需求上看，最短缺的职业。（2）指从事这一职业的人员数量增长最快的职业。（3）指人们最希望从事的职业。人才紧缺性是热门职业定位。
4、职业的分类
职业的种类与各国经济发展水平相关，与各国职业分类标准也有关系。由于各国职业分类标准并不统一，因此，国与国之间的职业种类不具可比性。但是，在现代社会中最常见的分类方法是按照职业活动及职业角色接近的程度，将众多的职业分成若干大类、中类和细类。1958年，国际劳工组织制定了《国际标准职业分类》并于1986年第二次出版。它的出版，为各国编制或修订本国的职业分类提供了一个样板。
职业分类是以工作性质的同一性为基本原则，所谓工作性质，即一种职业区别于另一种职业的根本属性，一般通过职业活动的对象、从业方式等不同予以体现。职业分类的目的是将社会上纷繁复杂，数以万计的现行工作类型，划分成类系有别，规范统一，井然有序的层次或类别。对从事工作性质的同一性所作的技术性解释，要视具体的职业类别而定。而职业分类体系则通过职业代码、职业名称、职业定义、职业所包括的主要工作内容等，描述出每一个职业类别的内涵与外延。
我国1999年国家组织编制了《中华人民共和国职业分类大典》①，使得我国的职业分类实践进入了一个新的历史发展时期。
二、专业
1、专业的含义
专业，一般指高校或中等专业学校根据社会分工需要而划分的学业门类。实际上，专业有广义、狭义和特指三种解释[1]。
广义的专业，是指某种职业不同于其他职业的一些特定的劳动特点。
狭义的专业，主要指某些特定的社会职业。这些职业的从业人员从事的是比较高级、复杂、专门化程度较高的脑力或体力劳动。一般人所理解的专业，大多就是指这类特定的职业。
所谓特指的专业，即高等学校中的专业。
“精英教育”阶段的高校专业是社会分工、学科知识和教育结构三位一体的组织形态。其中，社会分工是专业存在的基础，学科知识是专业的内核，教育结构是专业表现形式。三者缺一不可，共同构成高校人才培养的基本单位。
2、专业的学术性定义
薛国仁、赵文华通过整理教育论著，将较有代表性的关于专业的定义归为以下四类[2]：
(1) 《教育大辞典》第3卷（上海教育出版社）将专业定义为：中国、苏联等国高等学校培养学生的各个专业领域。大体相当于《国际教育标准分类》的课程计划或美国学校的主修。根据社会职业分工、学科分类、科学技术和文化发展状况及经济建设与社会发展需要划分。薛对这个定义的评论是，“这是一个比较完整的描述性的定义，说明了专业划分的依据，兼顾了中国、苏联与美国的特点，缺憾是不太明确，不是一个精练的定义。”
(2) 《教育管理辞典》（海南人民出版社）将专业定义为：是高等学校或中等专业学校根据社会分工需要而划分的学业门类。各专业都有独立的教学计划，以体现本专业的培养目标和要求。这个定义基本与《辞海》的解释一致，认为专业是一种学业门类。薛对这个定义的评论是，“这种解释只强调了社会分工需要对专业划分的重要性，忽视了专业与学科的关系。事实上专业与学科有着千丝万缕的联系。”
(3) 周川“专业散论”（载《高等教育研究》1992.1）从广义、狭义、特指三个层面来理解专业[3]。其中，特指是依据确定的培养目标设置于高等学校(及其相应的教育机构)的教育基本单位或教育基本组织形式。薛认为，“视专业为教育基本单位，比较符合事实，更有利于指导实践，但没有涉及到专业划分的依据。”
(4) 潘懋元、王伟廉主编《高等教育学》（福建教育出版社，1995.10）的定义是：专业是课程的一种组织形式。因而在谈到课程时，其中也就包含了这种组织形式。薛认为，“用课程定义专业，揭示了专业与课程间的本质联系，比较符合美国高等学校中的专业的事实，但作为专业的定义来讲还有进一步讨论的必要。”
（5）薛本人综合上述专业定义的优缺点，给定的定义：专业是指根据学科分类和社会职业分工需要分门别类进行高深专门知识教与学活动的基本单位。这个专业定义既有高深专门知识教与学活动的属性，又具有分门别类地进行这种活动的基本单位的属性。
其实，上述定义都是建立在以学科为核心的“知识文化”高等教育中的专业定义。
3、高等教育大众化条件下的专业定义
“高等教育大众化”是美国学者马丁特罗（Martin Trow）于1973年6月在经济合作与发展组织（OECD）召开的“关于中等后教育的未来结构”国际会议上提出的一个新概念。他分别将15%和50%作为大众化和普及化高等教育发展阶段的划分标准[4]。我国从1999年扩招开始，2006年全国各类高等教育总规模超过2500万人，高等教育毛入学率达到22%[5]，已进入高等教育大众化教育阶段。
大众化教育阶段的专业，仍然是高校教学的基本单元，同时也是高校与社会接轨的接口。从大学的角度来看，专业是为社会承担人才培养的职能而设置的；从社会的角度来看，专业是为满足从事某类或某种社会职业必须接受的训练需要而设置的[6]。它主要强调的是：适应社会人才需求，为培养社会人才的职能需要，满足受教育者就业的愿景。
因此，大众化条件下的高校专业定义是：专业是指根据社会职业分工需要，确定人才培养规格，通过整合学科资源和社会实践可利用的资源，分类分层进行高深知识和专门知识、专门工作经验和技术、技巧，以及行业道德规范等，教、学、研、训等活动的基本单位。高等教育大众化条件下的专业概念表述，其内涵有四大要点：一是整体上不单纯以学科知识教育为核心，而是以知识与技能教育并重的双核心的高等教育思想。二是高等教育是分类教育，在分成学科知识型与职业技能型两类基础上，又是分层教育。三是分类的本质要求是“精英教育”层面仍以学科教学为主体，“普本教育”层面的应用学科以知识与技能教学并重的双主体，高职教育类以技能教学主体的教育教学思想。四是三类教育都必须重视职业导向，尽量满足未来就职的需要，强化教、学、研、训四位一体的知识运用与技能训练的教学模式。
三、高职专业设置
1、人才与职业分类是高职专业设置的基础
高职教育的专业划分原则是以技术、职业性和职业岗位群为主。根据笔者的研究，高职教育与传统的普通本科高等教育是不同的文化类别。普通本科教育是“知识文化”类的高等教育，高职教育是“技术文化”类的高等教育[7]。因此，高职教育从内分类到专业设置不按学科分类为标准来设置，而应以社会职业分类为基础[8]。其原动因是社会生产管理第一线专门人才需求结构变化与细化。
人才结构既包括层次，也包括类型（当然人才结构还可以通过学历、职称、年龄、地域等维度来进行描述），但层次和类型常常交织在一起，所以，实践上的人才分类中往往既体现了类型也体现了层次。
人才类型首先可以被区分为应用性人才和理论性人才两大类。理论型人才主要从事基本理论和原理的研究。应用型人才负责由基本原理向实际生产的转化。应用型人才进一步又可以分为工程型、技术型、技能型等三类。工程型人才的主要任务是将科学原理转化为工程设计(或工作规划、业务决策) ，技术型人才负责将工程设计转化为实际生产工艺。技能型人才负责生产工艺向产品形态的转化。所以，社会人才又可分为4 种类型：学术型(科学型、理论型)人才，工程型(设计型、规划型、决策型) 人才，技术型(工艺型、实施型、管理型) 人才，技能型(技艺型、操作型) 人才。以上四种类型，也是人才理论层次，实践意义的人才类型应该以行业来划分。例如：机电、建筑、医疗、教育、管理等行业（专业）。
2、高职专业与职业的关系
高职教育就是培养技术型、技能型人才的高等教育机构，它的专业不是以学科分类为基础，而是以社会职业分类为基础的，教学专业不等于社会职业。职教专业必须以社会职业分类为基础，研究出适合高职教育需要的专业。
高职专业与职业的关系：（1）一个专业是一组相关职业的职业技能的集合。（2）专业技能核心要素与职业资格相对应。（3）专业教学与职业劳动过程、环境相一致。（4）专业名称与行业、职业的社会认同和学生理解，以及社会地位、价值判断基本一致。
高职的专业不是规定出来的，是研究出来的。一般是从研究社会职业开始，找出各相关职业技术与能力，确定通用技能项目与技能要求，集中归并研究出职业组群的技术名称或行业名称，名称尽可能使用社会通用、学术、中文称谓，并与国家职业大、中、小分类相统一。之后才是研究专业标准等一系列专业建设。
3、高职专业设置的几种模式
现有的几种主要的专业设置模式：第一，根据学校条件设置专业。这是计划经济条件下封闭办学的专业设置模式。第二，根据生源需求设置专业。这是市场经济条件下“教育主体主观需求论②”的专业设置模式。第三，根据本地区经济结构设置专业。这是大众化教育条件下，地方高职院校主要的专业设置模式。第四，依托行业企业进行专业设置与专业建设。这是行业和经济发达地区高职院校，依据本行业和本地企业人才需求设置专业的模式。第五，以就业为导向设置专业，让高职教育始终面对就业市场和生源市场。这是自主就业条件下，跟踪热门专业、满足大批人才需求的专业设置模式。第六，立足学校现有专业资源，按高职专业设置原理，选择主体重点专业，开发新型专业方向，跟踪人才市场需求，逐年更新专业。这是多行业、多专业综合性院校，面向全国人才市场的专业设置改革模式。
以上六种高职专业设置模式，在现有高职院校中普遍存在。除第一、第二种模式应该抛弃外，其它四种模式都是可取的。第三、四种模式，最能体现地区和行业特色。第五种模式实践证明很难突出专业特色，若能及时收集到人才市场准确信息，分析发展趋势，提前调整专业技能组合，在专业建设上下硬功，不失为一种较好的模式。第六种模式，是大多数综全性高职院校采取的可行性模式。既兼顾了现有专业资源，又能结合人才市场需求，及时淘汰更新专业。
4、高职专业设置原理
第一、高职的专业有大、中、小专业之分。这是因为行业概念具有大中小属性。如机电行业，是“大”行业，那么机电专业就是“大专业”。汽车行业是“中”行业，汽车制造与维修就是“中专业”。柴油动力机制造就是“小专业”。
第二、多个行业中有共同的技术岗位。如会计专业，是典型的多行业的共同管理技术。
第三、大、中专业开发，结合当地实际需要，就有可能是特色专业。如德国的农业专业，开发出的分支专业有：奶制品、牛养殖、羊养殖、谷物生产、羊和羊毛等。社区服务专业，开发出的分支专业有：金融咨询、老年护理、儿童服务、社区工作、残疾人工作、青年工作、酒精麻醉品工作等。商务专业的分支多达12个，如国际商务、国际贸易、法律服务、法律惯例、广告、人力资源、销售、销售管理、营运管理、公关、资产金融、银行业务和金融等。加拿大的管理专业设置的分支专业有：办公室管理、办公室管理主管、医疗办公管理、保健办公管理、土著自治政府管理、本土小企业管理、小商行行政管理、小商务管理、商务行政管理等[9]。
第四、需要多学科知识支撑的多技能专业，可渗透到多行业，开发出新型专业。如计算机技术，是个发展迅猛的行业，但它已透到所有的行业中，已不是一个完全独立的行业了。如德国就设置了多个与计算机信息技术相关的专业。如：机械工程应用信息学、电子工程和信息技术、商务信息学、商务管理和计算机科学、医学文档计算机科学等专业等[10]。
第五、社会大量存多技能复合型行业，专业也应按行业交叉、学科交叉、技能复合设置专业。如企业管理和汽车营销就是典型的复合专业，它既有工科知识又有文科知识。从这一点看，高中分文理科教学模式不适合职业教育的需要。我国高职教育对复合型专业研究尚没有起步，在一定程度上阻碍了专业研究的视野，也制约毕业生的就业。高职教育研究开发复型专业必将开辟一片新天地。
澳大利亚的将管理专业与其它多个专业交叉。如：农业商务管理、农业乡村商务管理、马匹商务管理、音乐商务管理。其它的多学科交叉专业设置有德国的商务管理和经济、商务管理和环境技术、商务数学和统计学、以及美国和加拿大的地理数学技术等[11]。
第六、行业垄断和地区特有职业最易开发出特色专业。
行业垄断，是指行业和企业集团主办的高职院校，凭借技术垄断、人才进入门槛和优势实验实习条件，设置行业特点极强的专业，就是特色专业，如湖南民政职院的殡葬专业、铁路职院的火车驾驶专业、中远集团所属职院的轮机与船员专业等。
地区特有职业是指针对本地区传统行业、地区特有产业开发出的专业。如牧业区的牛羊养殖、兽医与防疫、草场种植等。高寒、石漠、沙化地区的高寒、石漠、沙漠治理，高寒、石漠、沙化土地种植等。少数民族地区特有服装、饰品、用品生产与制作等。旅游区的导游专业、探险野营专业等等。
第七、行业综合创新专业。从社会同类和相关的单一职业和单一岗位，重组出新的组群，这种职业组群可称为“教育职业”[12]。教育职业就是高职教育专业。
如南方农村大量种植的粮食作物和疏菜、油料作物，前者称农艺，后者称园艺，二者组合即为种植，我们就可以称其为“现代种植技术专业”。家禽、家畜加上野生、外国特种物种繁养，综合为养殖，称其为“现代养殖技术专业”。若能在专业标准上设置开发出特有技术与能力，就是专业特色。
因此，高职“专业标准”和“课程标”是高职院校的知识产权，应得到保护，必须在保密状态下送上级教育主管机关审批。教育主管机关审批专业，再也不是权力审批，而是专业审批、技术审批、论证审批。主要从职业调查，职业和岗位分析，技能项目设置，以及课程知识与技术组合来看，是否达到高级人才所应具备的技术和能力，所培养的职业精神和职业道德规范。同一专业，不同高职院校可能人才标准不同，质量差较大，这就是改专业设置为专业研究的意义所在，也是人才质量竞争的核心，是高职院校形成竞争态势的关键所在。
注释：
①《中华人民共和国职业分类大典》，由国家职业分类大典和职业资格工作委员会编写，经劳动和社会保障部、国家质量技术监督局和国家统计局批准正式颁布，中国劳动和社会保障出版社，1999年5月出版。
②教育主体主观需求论，是指高职教育专业以学生要求就读什么专业，学校就必须设置什么专业的说法。其实，学生对社会职业认识不深，了解不多，这种极端需求是不存在的。
参考文献
[1][3] 周川，专业散论[J]，《高等教育研究》，1992年第1期
[2] 薛国仁、赵文华：专业：高等教育学理论体系的中介概念[J]，《上海高教研究》，1997年第4期
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[5]教育部，二ΟΟ六年全国教育事业发展统计公报，中国教育统计网，2007年6月7日发布
[6]冯向东：学科、专业建设与人才培养，《高等教育研究》，2002年5月第23卷第3期（有改动）
[7]柴福洪，高职院校院、系设置研究[J]，十堰职业技术学院学报，2007年第2期，（P6-9）
[8]柴福洪，高职教育“技术文化”探源[J]，职教通讯，2007年第11期，中思网，
网址：sinoth.com/chaifuhong/1000006532.html
关于人才分类和教育分类，可以根据需要，确定多种分类方法。在这方面，已经有过很多文章作过阐述。自1995年起，以杨金土、孟广平为首的研讨组曾发表过三篇文章，即《对发展高等职业教育几个重要问题的基本认识》(《教育研究》1995年第6期)，《论高等职业教育的基本特征》(((教育研究》1999年第4期)，《对技术、技术型人才和技术教育的再认识》(《中国高等教育》2002年第巧一16期，《职业技术教育》2002年第25期，《职教通讯》2002年第19期)。这些文章都提出了人才分类和教育分类可以相对应地分成四类，即学术型人才—学术教育、工程型人才—工程教育、技术型人才—技术教育、技能型人才—职业教育。这个分类方法在国内已经得到了很多人的赞同，但也听到一些不同意见。一是认为杨、孟等人所提出的分类方法是根据工业系统制定的，并不具有普遍性，难以概括第一产业、第三产业等方面;二是认为工程型人才和技术型人才属于同一类型，不应分成两类。本文针对以上意见就这方面问题作一些补充论述(对于“人才”的含义，我们一直按照广义的人才概念，将一切有知识、有技能的人都作为人才)。
一、为什么要把工程型人才和技术型人才区分开来?
人才分类是随着社会的发展而变化的。为了把问题说清楚，本文将对形成技术型人才以前的情况作扼要叙述。
(一)由于生产力的发展、文字的创造和科学知识的萌芽等因素，开始形成了古代的教育大体可分两类。一类是以学习文字、书本知识为主的早期学校教育，一类是通过学徒制对劳动人民传授生产技能的教育(当时不作为教育)。前者逐步发展成培养学术型人才的学术教育，后者是早期的培养技能型人才的职业教育。
(二)大工业出现后，19世纪20年代开始培养一种能将科学原理、科学方法应用于生产实际的新型的应用型人才为了把培养学术型人才和培养这种新型应用型人才的两类教育区分开来，国外通常将前者称为学术教育(AeademieEdueation)，把后者称为专业教育(ProfessionalEdueation)。这种专业教育的内涵实际上包括工程和技术两个方面。
(三)形成技术型人才的主要原因在于技能型人才某些岗位的智能化科学技术的快速发展，从两个方面对技能型人才提出了更高要求。一方面，自动化生产的发展使科学原理进一步应用到技能型人才的具体工作上(也可称技术领域)，完全改变了原来工作岗位的知识能力要求，主要是提出了智能化要求;另一方面，生产工件不断向大型化、精密化、结构复杂化等方向发展，要求技能型人才进一步提高技能等级。在教学计划中，如果要提高技能等级，就要把更多时间用于生产实习;如果要提高智能化方面要求，就必须增加足够的专业基础理论并相应强化文化基础知识，还要增加学会运用所学理论解决实际问题的实践性课程。但是，在规定的学习年限内，无法同时满足这两个方面的要求。.于是在20世纪40一50年代，很多发达国家把原来的职业教育一分为二，在提高技能等级方面要求仍由技能型人才担任，仍归属职业教育;而把提高智能化方面要求改由一种新型的技术型人才担任，培养这种人才的教育称为技术教育(介ehniedEdueation)。
(四)科学技术的迅速发展，也促成了专业教育(ProfessionalEdueation)的分化，这是由于不论对工程和技术哪个方面都提出了更高、更新的要求在工程方面，对理论知识提出了更高、更新的要求。对于科学技术的迅速发展，仅就生产自动化这一个方面为例变化就极大。在大生产出现初期，自动化程度不高。19世纪后期，电机、电信等电气技术的创造发明促成了20世纪电气自动化的大发展，不论传动、调速、控制等技术都出现了质的飞跃。20世纪中叶，电子技术的应用促成了以计算机为代表的信息技术的大发展一，程序控制技术、遥控技术等应用使生产自动化又一次出现质的飞跃。这些都使专业教育的学习领域拓宽了，理论要求加深了。在技术方面，科学原理应用到技术领域后，增加了技术工作的复杂性，同时，由于对技能型人才提出更高技能要求，也要求专业教育进一步加强实习，提高技能。即使把专业教育的学制从高等专科提高到高等本科，也无法容纳工程和技术两个方面的发展要求。通常做法是把技术方面要求，例如第一线的技术和管理工作等改由技术型人才担任。这样，专业教育就较少涉及技术部分，成为比较单一的工程教育，所培养的是工程型人才。
(五)技术型人才的存在，可以使工.程型人才和技能型人才都工作得更好有了技术型人才，工程教育可以把原;来专业教育中所学的技术课程，特别是实践性课程予以压缩，从而专心提高工程方面的理论知识，着重解决工程方面问题。另一方面，技能型人才将智能化任务交由技术型人才担任后，可以专心提高技能，也可工作得更好。
(六)杨、孟等人提出的人才分类和教育分类方法与国际通常分类方法相一致美国的工程教育与技术教育是区分的。美国普度大学(PurdueUniversity)曾发表过多篇区分工程教育与技术教育的文章，在这所学校内，这两类教育分属两个机构。英国有专门管理技术教育的技术教育委员会(介ehnieianEdueationCouneil)。法国通过管理技术教育的“技术中学毕业会考”规定和发放“高级技术员证书”。在联合国教科文组织颁发的《技术和职业教育术语》(1984年再版，介rnlinol-ogyofTeehniealandVoeationalEdueation，Re-visededition1984)中，第7条为“技术和职业教育”(TeehniealandVoeationalEdueation)，第8条为“技术教育”(TeehniealEdueation)，第9条为“职业教育”(VoeationalEdueation)。明确技术和职业教育不属于普通教育，而工程教育是普通教育的一部分。
二、杨、孟等人的分类方法不仅适用于工业领域，也适用于非工业领域
人才分类和教育分类的发展变化从工业领域开始，然后影响到其他领域。在四类人才与教育中，主要是工程型人才、工程教育和技术型人才、技术教育这两个方面容易引起误解，认为只适用于工业领域。其实，这里的“工程”与“技术”都是广义的概念，并不限于工业领域。
(一)“工程型人才”、“工程教育”同样适用于非工业领域前文已说明，能将科学理论、科学方法应用于工业领域的应用型人才是一种工程型人才，同理，科学理论、科学方法也可以应用到其他领域，也有其他领域的应用型人才。非工业领域的应用型人才所从事的工作也可能采用“工程”这个名称，例如“菜篮子工程”、“希望工程”等。这些工程的规划设计者和部分管理人员都应是工程型人才。如果将系统理论和系统方法有计划、有组织地应用到各个领域中去就成为系统工程。《辞海》对“系统工程”条目的释义是:“系统工程应用于不同部门和领域，形成工业系统工程、农业系统工程、科技系统工程、军事系统工程、社会系统工程等。”这也说明“工程”的概念不限于工程领域。#p#分页标题#e#
(二)“技术型人才”、“技术教育”同样适用于非工业领域技术型人才的产生主要由于工作岗位的智能化，这种情况在非工业领域同样存在。特别是以计算机为代表的信息技术广泛应用于各个领域后，掌握“技术”已不是工业领域所独有。例如，秘书工作要学会正确使用整套办公系统，国外通常称为掌握“文字处理技术”。同理，会计人员要学会掌握“数字处理技术”，服务人员要掌握各类服务技术等。此外，非工业领域也有一些人担任工程型人才的辅助工作，其中很多属于技术型人才。《教育大辞典》第3卷“技术”条目的释义称:技术是“为实现生产过程和非生产性需求的经验和科学的方法与手段的总和”，“可分为生产技术(包括各种机械和工艺过程)和非生产技术(包括市政、科研—文化、教育、医学等)”。
三、关于各类人才、各类教育的命名及其他
(一)关于各类人才、各类教育的命名这方面的命名是一个困难问题，因为工程、技术、技能这些名词的含义是交又的。不仅工程与技术两者的含义有交叉，技术与技能的含义也有交叉。技术这一名词的最初含义是技能型人才所掌握的经验技术，指通过反复练习所形成的工作经验和熟练技能，至于科学原理、科学方法应用到技术领域所形成的理论技术仅有一百年左右历史。而且，技能也可以分为心智技能(智力技能)和动作技能(运动技能)。这两个术语与理论技术和经验技术的含义明显是交叉的。现在采用的方法是尽可能沿用国际上通用的名称。如四种类型教育—学术教育(AcademicEdueation)、技术教育(TeehniealEdueation)、职业教育(VoeationalEdueation)都是国外通用名称，只有工程教育这个名词国外使用的面并不很广，较多地仍然沿用专业教育(ProfessionalEduca-tion)这个词。考虑到在出现技术教育后专业教育这一名词的内涵已经发生变化，而且我国的中等专业教育已办了半个世纪，属于技术教育。因此，不宜沿用专业教育这一名词，应定名为工程教育。人才类型的名称一般与教育类型相对应。学术教育培养学术型人才，工程教育培养工程型人才，技术教育培养技术型人才。但职业教育所培养的不宜称职业型人才，因其含义过广，宜改为技能型人才。
一、现行职称评审制度存在的问题
现行的职称评审方式是年确定的。从确立之初至今起到了拨乱反正、促进学术繁荣、调动知识分子积极性、吸引人才、盘活人力资源等积极作用。但职称评审制度作为一把双刃剑，在其发展过程中也带来了一定的负面影响，近年来对于职称评审制度改革的呼声也越来越高。
由于受学历、地域、所有制、行业、岗位、系列等因素的限制，职称评审制度及标准也不一样。以目前国有大中型工业企业为例，专业技术人员的初、中级职称资格由企业的评审机构来确定，符合有关文件规定的基本上都能通过，职数基本上不受限制，需要达到的条件也不算苛刻，此阶段虽有竞争，但不激烈。真正的竞争在副高或相当于副高以上职称的评定上。后者和前者的区别在于，企业的高级职称职数主要根据企业的人员规模，按一定的比例来确定聘数，由聘的数量决定评的数量。由于受每年人员变化的影响，每年的聘数大都不一样，但总量基本上是个定数。随着时间的推移，聘职数正在趋于饱和。另外，高级职称和初、中级职称在待遇等方面的差别很大，所以这一阶段的竞争是十分激烈的。
随着经济体制的改革，职称评审制度作为人事制度改革的一部分，它使职称评审制度及过程进一步制度化、规范化，成为一项有章可循、易于操作的日常工作。然而也带来了一些弊病，据笔者观察，近年来这些弊病主要表现:
1.在职称的非学术化倾向。其中包括:（1）州评审范围过宽、过滥，使得职称原有的学术化指向逐渐淡化；（2）远离了它的学术背景，成了个人分享社会资源的一种依据，成为一种年资或阅历的自然积累；（3）职称的评定逐步演变成了对一个人的综合评价或行政性评价。
2.评聘不分，以评代聘。评上了就等于聘上了，从此就端上了铁饭碗，其结果是不公平的人才竞争环境，人才素质的下降，职称的贬值等等。
3.对专业技术任职资格实行申报指标和条件的双向控制。由于受计划经济体制下的人事制度限制，评聘不能彻底分开，所以升职称既控制职数又控制条件或水平，不能实行条件或水平的单向控制。
4.岗位设置或岗位聘用和专业技术职务聘任严重脱钩，岗位设置不科学及比例失调。人事部门一纸同意聘任的文件一经下发，有职称的人员便和一般的员工区别大了区别仅仅是相应工资、福利待遇。持专业技术资格聘书干岗位工作，岗位人才积压，岗位又缺人。哪些岗位需要哪些专业职称，需要哪一级的职称，这些人员应该占多大比例，很多单位不得而知。甚至有些单位根本没有制定各类、各级专业技术岗位的职责、权限及聘任条件。
5.重条件轻能力的倾向严重。比如，外语、计算机、论文、学历在一定程度上、一些行业或企业成为所有人员申报职称的先决条件。尤其是申报副高级以上的职称更是如此。评审条件缺乏实事求是、分类指导、按岗区别对待的灵活性。由此带来的是替人写论文、逼论文、抄论文、替考混证、混文凭、买文凭、造假文凭、窃他人成果等不正之风。
评审的服务范围过窄。受身份、地域、所有制、学历、岗位、系列等因素的限制，许多人长期或终生拿不到职称，只能望“职”兴叹。
现行的职称评定方式，是计划经济条件下的产物，由于其与工资、福利待遇挂钩而且评与聘基本不分离，从而使职称的评定演变成了一种利益之争。
二、对策建议
随着我国加入丁和市场经济的确立，各行各业对人才的竞争更加激烈，对人才资源的合理开发利用更是迫在眉睫。职称改革作为完善人才评价体系的一个有效措施巫待深化。为此，笔者从推动职称改革的角度提出如下建议：
1.职称评定应逐步向社会化过渡。作为一种有益的尝试和探索，其好处在于评定的标准是“独立”的，而且与原单位无关，摒弃了评审的条块分割以及职称与待遇直接挂钩等因素。独立相同的标准，给同一领域的科技人才提供了一个“同台竞技”的平台，也给人才市场提供了一个统一而且权威的参照系。
2.评聘分开。评聘分开是当前职称改革中一项必须而且是首先要解决的问题。二者的分开，疏远了职称与经济利益的直接联系，从而减少了学术以外的干扰，有利于保证评审的公正性。对专业技术职务任职资格逐步实行放开申报，改申报指标和条件的双向控制为条件或水平的单向控制。在聘任上打破铁饭碗，引入竞争机制，按需设岗，按岗聘任，全员竞争上岗，实行动态化管理。逐步推行人事制度，实现人事关系管理与人员使用相分离。
3.推行执业资格制度。按照统筹规划、科学论证、急需先建、逐步推开的原则，政府或行业主管部门应抓紧制定执业资格制度及相关法规文件。
推行执业资格制度有利于加强专业技术人才队伍的建设，同时也淡化了职称的概念。今后我国应逐步扩大执业资格制度的实施专业范围，尽快形成比较完整的执业资格体系。
基金资助：本文为2013年度杭州市哲学社会科学规划常规性立项课题《杭州高校设计类专业史论课程教学现状及提升策略研究》（项目编号B13JY02）阶段性成果。
一、绪论
中国经济高速发展和转型需要大量的艺术设计专业人才。艺术设计不仅推动国家的经济发展，还促进其经济转型与升级，并在价值链中攫取最大的经济利益。美国迈克尔・波特（Michael E.Porter）教授认为价值链由技术、生产、营销三个主要环节构成，产品的增值能力在价值链三个环节中呈现由高向低、再转向高的U形，即价值链微笑曲线 。微笑曲线最低的部分是加工组装制造，翘起的两端，一端是研发和设计，另一端是品牌营销和销售渠道管理。处在价值链微笑曲线两端的设计和品牌营销都与艺术设计有密切的联系，可见艺术设计的重要性。
设计类专业史论课程是该专业课程体系中，与艺术设计活动密切相关的历史和设计理论课程的统称，一般可以概括为两个大类三个小类，两个大类指的是艺术设计理论和艺术设计史，三个小类可具体为（1）艺术通史：包括中国美术史、外国美术史等；（2）专类史：包括建筑史、工艺美术史、平面设计史等；（3）艺术和设计理论：包括设计概论、设计美学等。
教师是构成教育的基本元素，师资队伍建设是高校具有战略意义的基础性工作，高校设计类专业史论课程教学质量的提高同样离不开师资队伍的建设。
二、当前杭州高校设计类专业史论课程师资队伍建设主要问题及分析
教师数量总体不足。按照《教育部普通高等学校基本办学条件指标2004（合格）》的要求，设计类专业的生师比不能高过11。笔者对杭州市主要高校的艺术设计学院生师比做了调研，数据显示除浙江大学艺术系外，其他高校的设计类专业的生师比都超过11，个别高校甚至达到25。
史论课程的师资质量不高。设计类专业史论课程与一般专业的史论课程有显著的区别，它在强调理论的同时，还讲究该史论的应用性，即史论的学习与具体的操作是密切结合的，要求讲授史论课程的老师不但要有深厚的理论功底，还要有丰富的实践经验。例如讲到唐朝的设计风格，教师不但要对唐朝及历代的设计风格有清晰的辨识，还要结合当今的社会发展和客户的要求，为学生演示这种风格的演变及具体应用。所以要上好史论课程，其师资以理论与实践经验兼备的“双师型”教师为佳。
虽然目前不少高校开始加强师资队伍的建设，但是在史论课程师资队伍依然存在以下问题：一是学位结构不合理，以学士和硕士学位为主，博士学位还比较少。二是职称结构不合理，以讲师的为主，副高及以上职称比较少。三是史论课程教师普遍年轻，不少是近一两年毕业的硕士，理论功底、实践经验、教学水平都还有待提升。四是类别结构不合理，能同时上史论课程和专业课程的双师型教师比较少。
以杭州某高校为例，设计类专业目前开设史论课程的专职教师共有5人。从职称结构上看，目前有副高2人、中级职称3人，职称结构基本合理；从学位结构，硕士5人，博士0人，学位结构需进一步提高。而从业背景方面，来自业界2位副高职称教师均有丰富的从业经验和良好的理论修养，是史论课程的领军人物。另外4位老师均来自高校，有较好的理论修养，但是业界经历略显单薄。从年龄机构上讲，以60后和80后为主，缺乏70后的老师，在年龄梯队建设上还要进一步加强。从类别结构上看，史论课程的教师同时都开设理论课程或实践课程，有利于不同类别课程教学质量的相互促进。
三、杭州高校史论课程的师资队伍建设滞后原因分析
生师比过大原因分析。首先是由于艺术设计专业于1999年开始招生，正逢我国高校扩招，高校招生数的迅速扩张与教师数增长不同步，导致短时间内生师比严重失控，杭州高校的艺术设计专业教育作为我国高校教育的一个有机组成部分也受此影响。根据《中国统计年鉴2010》统计，1991-2009期间，普通高校在校生人数增长率为13.1%，而专任教师数平均增长率为6.4%。在校生人数的过快增加，专任教师人数的相对不足，必然导致生师比过大。
其次是由于高校专业设置权从教育部下放各省教育部门，办学门槛降低，加上设计类专业的高收费，使得部分高校不顾自身实际，为创收盲目上马该专业，导致短时间内艺术设计专业的专业数和学生人数急剧增加。据中国高等教育学生信息网 统计，2002年浙江省只有8所院校开设了艺术设计专业，到2010年浙江省的101所高等院校中已有54个开设艺术设计专业，八年增长了近7倍。2010年的54所开设艺术专业的高校总招生人数已达6823人，2010年浙江省高校高考招生的25.5万，艺术设计招生数已占招生总数的2.7%。而教师的成长周期比较长，如从讲师到副教授一般需要5年，从硕士到博士需要3年。所以，短期内可以批量接受大学生，却无法“批量生产”教师。
史论课程师资质量不高的原因分析。一是观念问题：受工艺美术专业教育的影响，学生和教师注重技能类的课程，轻视史论课程，不少教师认为上史论课程是工作量不足时不得已做法，大量的史论课程的教学任务由经验尚缺、专业方向不对口的年轻老师担任。高职称的教师不愿意承担史论课程的教学。
二是师资来源问题：目前我国设计类专业现有师资主要来自四个方面：一是工艺美术专业原有的教师，二是其他专业的转岗教师，三是高校毕业的硕士博士，四是设计业界转行人士。在我国目前史论史论课程师资队伍中，高校新毕业博士硕士生，理论功底扎实，但大部分教师缺乏实践经验；从其他专业转岗的教师不少没有从事过第一线的设计工作，艺术设计理论知识和设计实践能力都比较欠缺；工艺美术专业的教师和从业界转行来的教师一般具备一定的设计实践基础，但往往在理论功底上比较欠缺。
三是人才政策问题：首先表现为高校自我限制，目前高校在人才引进条件设置上，一般要求硕士以上或者副高职称以上，而目前艺术设计业界高水平的人士很多往往是不具备上述条件的，有志高校教学的业界人才想来不能来。其次，业内人士不适应传统高校氛围，高校作为一个组织存在，有其规章与制度，其中不少考核机制还相当的刚性，艺术设计属于自由职业，从业人员崇尚自由、渴望挑战，相对“不自由”的高校他们不愿意就职。再次，是当前我国经济高速发展，优秀的设计师的收入普遍高于大学教师，高校的薪酬对他们没有吸引力，上述种种原因，导致高校艺术专业教职难以吸收优秀业内人才。
四、加强杭州高校史论课程师资队伍建设的对策
教师是教育的主体之一，合理的师资队伍结构、必要的教师人数是设计类史论课程教学得以顺利实施的基本条件。针对目前杭州高校设计类专业史论课程师资队伍的问题，笔者认为应该从以下几个方面予以加强。
根据专业办学的规律和特点，设定合理的生师比。生师比的设定涉及到教学资源合理调配的问题，要根据各专业的特点和学校办学的实际情况来定，生师比过低，教师人力资源利用不充分，生师比过高，教学质量得不到保障。教育部要求设计类专业生师比不能高于11，是有其科学依据的，应该成为高校努力达到的最低标准线。
加强优秀教师引进上加大资金和政策的扶持力度。在资金投入上，各高校将设计类专业和普通文理科的专业区别开来（设计类专业的学费和办学成本比普通专业要高很多），加大并保证设计类专业的教师引进资金投入。同时，要根据本专业的特点，制订人才引进政策，大力引进符合本校专业发展要求的专业人才：一是加大从业界引进专业人才的力度，对高水平的设计师在职称学历的方面予以一定的放宽，在待遇上予以适当提高，使专业教师的收入与业界人士大致持平；二是聘请业界知名人士作兼职教师或客座教授，担任部分设计史论课程教学；三是引进史论方向专业毕业的青年教师，特别是具有博士学位的该专业毕业生。
构建平台切实提高现有史论课程教师的综合素质和能力。一是通过派遣教师到设计院挂职锻炼的方式，提高教师的业务能力，特别是教师队伍中从“高校到高校”的硕士生、博士生的设计实践能力；二是加大校内工作室的建设，通过工作室实现专业与社会的良性互动，让专业的教学始终跟踪社会的需求；同时通过工作室实行“教师导师制”，让具有高级职称史论课程教师指导新进校的年轻老师的教学、科研和社会服务，切实提高史论课程教师的综合能力和素质，为史论课程教学的实施奠定坚实的基础。
作者简介：
金海文（1981.6.7--），女，浙江永嘉人，教育学硕士，浙江大学城市学院助理研究员 研究方向：课程与教学论；
侯哲（1980.6.9---），男，浙江永嘉人，公共管理硕士，浙江大学城市学院讲师，研究方向：教育经济与管理
胥蒂思（1972.5.4---），女，黑龙江齐齐哈尔人，艺术硕士，浙江大学城市学院讲师，研究方向：美术史
关键词：高校职称档案，建设，管理
高校职称档案是高校教师、科研人员、教辅人员和管理人员学术水平、业务能力及工作业绩等方面的原始记录，能为学校知人和用人提供重要依据，是高校人事档案工作的一个重要组成部分。近年来，随着我国经济的迅速发展和日愈频繁的人才流动，更需要各高校大力加强职称档案的建设。
一、高校职称档案的内容与特点
1.1高校职称档案的内容高校职称档案是指学校在各项职称评审活动中形成的具有保存价值的文字、图表、音像等历史记录。主要包含以下三方面内容：
1.1.1各类职称文件：包括来自上级主管部门，如国家教委、省教育厅及人事厅等部门下发的有关职称管理的文件和各种资格审批通知，高校内部职称工作中形成的具有保存价值的文件材料，如高校内部职称评审管理条例，评审、聘任和考核条例，职称评审通过人员获得资格名单和聘任文件，申报晋升职称人员公示、答辩记录，各级评委会会议记录和投票结果，前人对职称工作的认识、建议和经验总结，兄弟院校之间参观、交流的经验材料等。
1.1.2个人申报材料：主要指专业技术人员的教学和科研业绩。科研业绩包括科研成果、论文、论著，送审代表作评价意见，主持或参与科研课题数量和到位经费，专利申报，成果推广和所获奖项。教学业绩包括教学科目、教学课时，学校对教师授课的教学评价意见，教学获奖情况。另外还有各种学历、学位证书，专业技术资格证、聘任书、年度考核表、全国职称外语统一考试成绩单、计算机应用能力考试成绩单、继续教育证，各类获奖荣誉证书等。
1.1.3各类申报表格：包括专业技术职务申报评审表、大中专毕业生初次认定专业技术职务认定表、专家对晋升人员代表作的评价意见、专业技术资格审批表、专业技术任职考核表等。
1.2、高校职称档案特点
1.2.1真实性：申请晋升职称人员提供的所有学历、资历、教学、科研等材料需经所在单位审核并公示七个工作日，然后由教务、科研、人事等部门核实，最后递交给学校各学科专家、各级评委，再一次对申报者材料进行审核和评议。如果申报者获得申请资格，高校还必须利用网络或张贴通知公示七个工作日，接受群众监督，因此，这些原始材料具有真实性。
1.2.2实用性：专业技术人员档案是专业人才资源的信息库，具有信息集中、系统、准确、全面的特点，不仅能为评聘、晋升专业技术职务提供依据，还能为开发人才、培养人才、合理利用人才和本科高校教学水平评估提供重要信息，也是学校年鉴和历史人物传记等历史资料的宝贵材料，为高校教学、科研服务，同时也为学校领导全面考察和使用人才提供可靠依据。
1.2.3保密性：职称评审材料大多数具有一定的保密性，如单位评价意见，专家对申请人代表作的鉴定意见，各学科组、各级评审委员会评价意见及投票结果，评议过程中评委对申请者是否符合晋升条件的综合性和结论性的评价意见都需要严格保密，不宜随意外泄。
1.2.4多样性：高校聚集了各行各业的专家，涉及的职称系列复杂多样，有教师、科研人员、教育管理人员、实验技术员、工程技术人员、会计专业人员、统计专业人员、档案专业人员、图书专业人员等，由于申请不同系列职称有不同的学历、资历、业绩水平的要求，所以提交的材料也因人而异，复杂多样。
二、高校职称档案与人事档案的区别
2.1相同点：高校职称档案与人事档案都是以个人为立档单位，二者间存在相互联系、交叉和渗透的关系，并有内容上的部分重复和雷同，而且，材料的形成都是以原始、真实、精确和浓缩的方式记载。
2.2不同点：人事档案是记载个人经历、政治历史、工作业务能力、学识及专业特长、职称及职务、政治面貌、奖惩、工资、离休和退休等情况，全面展示和概括个人各阶段、各方面的具体状况。而高校职称档案具有一定局限性，主要是针对专业技术人员的教学、科研情况以及与教学、科研有关的一切业务情况的记载材料，较多材料和内容都来自教学和科研档案，可直接反映学校的教学、科研及管理的动态、实力和水平。
三、高校职称档案的作用
从微观上讲，高校职称档案主要反映了每个教师的业务能力、学术水平和工作业绩；从宏观上讲，主要反映了学校师资状况、科研能力和办学水平。它的作用具体表现在以下四方面：
3.1信息源作用。一份高校职称档案是一位教师教学、科研情况的真实写照，而多个或全部教师职称档案，就构成了学校完整的或重要的人才信息库，即可为学校正确评估教师队伍，严格教学管理，寻找办学路子，明确办学方向提供能力和教学水平信息支持。同时，目前学校实行岗位聘任制，也需要这些档案提供可靠信息。
3.2评价作用。客观、公正的评价每一位教师是学校领导实施科学管理的前提。由于高校职称档案能真实地反映教师业务能力，因此，依据完整的高校职称档案材料就能比较客观、准确地评价出一个教师教学成绩的大小、学识水平的高低、科研能力的强弱。
3.3凭证作用。教师生活和工作都离不开档案，职称材料是教师合理流动的“通行证”和“身份证”。办理工作调动、申请出国、进修学习、攻读学位、工资调整、晋升职务、医疗保险、退休等手续时都离不开职称证明。
3.4服务决策作用。高校职称档案的建立与管理，能为单位选拔人才提供可靠依据。通过调阅教师的职称档案，可以全面了解教师的学习、工作情况，进而为领导决策服务。
四、建立高校职称档案的措施
4.1增强档案意识，建立健全运行机制。首先，要从建立高校职称档案的管理机制人手，明确一名人事部门领导分管高校职称的业务工作，并在条件许可的情况下，建立高校职称档案室，实行专人专管。要向广大教师和教学、科研单位宣传建立高校职称档案的重要性，增强他们的档案意识，让他们理解、支持并协助管理人员搞好此项工作，应在全校（院）范围内形成主动收集、自觉上交应归档材料的良好氛围和科学的运行机制；其次，要建立健全各项规章制度，使档案材料的收集、整理与归档工作有章可循，步人制度化、规范化管理轨道。
4.2提高档案管理人员素质。人员素质的高低直接影响高校职称档案工作质量的优劣，因此要求档案人员既要有档案管理方面的知识，又要有职称管理方面的专业知识，并要掌握较先进的现代化管理技术。这就需要现有工作人员通过培训、自学或与高校同行之间相互交流等方式，增强其理论知识和实践能力，提高综合素质培养。另外，无论是专、兼职的档案人员都应有高度的责任心、事业心，需要有扎扎实实、任劳任怨的工作作风和默默无闻的奉献精神。
4.3加强规范化管理
4.3.1注重材料收集工作。人事档案中的专业技术职称评定申报评审表，大中专毕业生初次认定专业技术职务认定表，专业技术人员年度考核表，上级部门和学校下发的职称文件，以及各种各级职称会议记录，学院、学科组、高评委投票统计表等材料是非常重要的。档案管理人员在收集整理时应认真检查，一旦发现归档材料有所遗漏，应及时寻找，以确保档案完整。
4.3.2注重整理工作。按专业或科目分类、整理、归档，力求以客观事实为依据，做到客观、公正、公平，有目的地进行筛选，去粗取精。
4.3.3加强保管工作。近几年随着高校规模的扩大，流动人员日益增多，教师数量迅速增长，人事档案等各类档案的转递也日趋频繁。对档案的借阅、调档等要建立相应的制度，严格履行手续，做好档案的保管工作。
4.4采用先进的现代化管理手段。要开发高校职称档案的管理软件，运用计算机将学校各类专业技术人员按年龄、学历、工作业绩等诸方面进行结构比例分析，作出表格或图表，为学校搞好专业技术人员业务考核利用做准备，为专业技术人员的管理提供保障，同时也为业务考绩档案的开发利用做准备。
4.5重视开发利用工作。职称档案作为高校的人才信息资源，是高校科技资源储备的重要形式，应高度重视它的开发利用，充分发挥它的凭证作用。要鼓励档案管理人员利用先进的管理手段，深入整理加工，创造灵活多样的利用方式，积极开发和提供各类信息资源，将不属于保密范围的部分内容向个人公开，积极主动提供社会服务，使职称档案直接服务于人才的开发和利用，并为学校领导全面考察、培养和提拔优秀人才提供科学依据。
参考文献：
【摘要】开封市第二人民医院采取岗位绩效分配工资制度充分的调动了职工的积极性。本文阐述了改革原工资分配制度弊端,并提出了人事分配制度的改革方案。
【关键词】医改人事分配制度绩效工资
随着卫生部《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》出台,新医改方案已逐步落实,医药分家、人才流动等原因导致医疗市场的竞争将更加激烈。医疗卫生体制的改革应当以人事制度改革为突破口,充分发挥分配制度的经济杠杆作用,调动职工的积极性,是吸引人才、留住人才的关键。公立医院现存的人事分配制度状况已严重的阻碍医院的发展。
一、原工资分配制度的弊端
1.原工资与职称评定紧密结合。众所周知,事业单位职称评定单位没有自,仍然采用过去批准指标的办法,使许多取得了专业资格,具备了相应的专业能力的技术人员仍无法得到晋升,翘首期盼每年下批的几个指标,使专业技术人员无法专心于本职工作,相反的已参加聘任后的人员,无论工作情况如何,有的甚至早已不在从事本专业的工作,仍然拿着高级职称的薪金,这种状况严重的挫伤了专业技术人员的积极性。甚至专业技术人员的职称评定还远不及工人职称的考核来的容易,工人技术职称只要熬够了年限,通过简单的考试即可晋升为高级工。现行的工资制度也不符合新医改方案下的人事制度改革,新医改方案要稳步推动医务人员的合理流动,促进不同机构人才的交流,医生将有望成为自由职业,大医院的注册医生可多点执业。试问医院若不进行人事分配的改革,现行的僵化体制将如何留住优秀人才,他们有了流动的机会和更好的发展机会,仍会年年企盼和挣抢那几个指标吗?卫生体制的改革既是我们综合医院的危机也是我们的契机,我们要抓住机会勇于开拓,使医院发展更上一个新台阶。
2.原工资分配制度容易让人产生一劳永逸的懈怠。只要聘任上职称以后就吃上了“皇粮”,不论以后是否从事本专业工作,以及是否尽心提高专业技术也无所谓,毕竟医疗技术的发展日新月异,医疗人员应当终身的不断提高专业技术,这是即对病人的负责,也是医护人员的应具备的基本职业道德。
针对现行工资分配制度的弊端,工资分配制度的改革应当实行动态管理,按聘任岗位取酬,可高职低聘,也可低职高聘,岗变薪变,充分体现技术含量和劳动风险。向临床一线倾斜,向优秀技术人员倾斜,真正做到一流人才,一流业绩,一流报酬,留住优秀人才实现医院的可持续发展。本着以上的改革思路,根据开封市卫生系统事业单位人事制度改革的精神及要求,通过广泛征求各方意见后,我院设计制定了如下的人事分配制度改革方案并已实施,对个人原档案工资进行封存管理,仍然按照国家有关政策办理工资调整手续,做为交纳各项社会保险金的基数。全体在职人员按改革后的绩效工资执行。
二、人事分配制度改革方案
1.实行全员聘任制。医院根据各个岗位的工作性质和任务,制定岗位说明书,确定岗位名称,岗位职责,任职条件,本着公正、公平、择优聘用的原则在全院职工范围内全部岗位参与评聘,自上而下逐级聘任,院长聘中层,中层聘科员,可高职低聘,也可低职高聘,对聘用人员的考核每年进行一次,实行领导评价与群众评价结合,把考核结果作为续聘,解聘和晋级的主要依据,实现岗位的动态管理。
2.本院职工的工资分为三部分构成:岗位工资,补助工资,绩效工资。绩效工资约占工资总额的50%。
(1)岗位工资
全院岗位分为管理岗位,业务岗位,工勤岗位三大类别。岗位基础工资均为700元,每类岗位对应的岗位工资系数不同。
①管理岗位,指从事院高层管理、职能科室管理、党群组织管理的岗位,管理岗位实行职务、职员制,共分6个级别。以职务名称和职员级别作为岗位名称,职员级别按以下原则确定:本科学历见习期满定九级职员,本科以下学历见习期满定十级职员;以后本科每8年、专科每10年、中专及其以下每12年晋升一个职级。每一职级对应不同的岗位工资系数。十级职员的岗位工资系数为1.1,岗位工资系数的最高差距是3倍。
②业务岗位,指医疗、医技、药剂、护理、工程、财会收费等业务技术岗位。业务岗位实行专业技术职务制,以专业技术职务为岗位名称,按照国家政策取得专业技术任职资格,考核合格后由医院聘任,专业技术职务不同工资不同。专业技术职务实行评聘分开、动态管理,可高职低聘,也可低职高聘。士级岗位工资为1.1,岗位工资系数的最高差距是3倍。
③工勤岗位,指木泥水电维修、保洁服务、护工、专职汽车司机、文印打字、收发通迅、门卫保安、锅炉供暖、被服洗衣、院容维护等后勤保障岗位,以及以其他身份人员受聘工程、财会收费、病案统计、档案等其它业务技术岗位的人员。工勤岗位实行工人技能等级制,分工人技师、高级工、中级工、初级工、普工五个等级,按照国家政策取得技能等级,考核合格后由医院聘任,技能等级不同工资不同。普工位工资系数为1,岗位工资系数的最高差距是2倍
在每一大类岗位中我们又设了3个小类别的工资标准即1类2类3类,以区别如同是业务岗位或管理岗位因从事的具体岗位不同,岗位工资也不同,即同样的受聘岗位类别,同样的受聘职称,因从事的具体工作不同而不同。如业务岗位的第1类别指高风险高劳动强度的岗位如ICU、病区监护岗位,3类岗位则是无夜班任务的医疗辅助科室岗位,第1类的岗位工资系数比第3类的岗位工资系数高0.7个点。
(2)补助工资
①学历补助工资。以国家认可的最后学历为准,医院支持和鼓励职工参加在职学习取得更高学历。
②职称资格补助工资。不分受聘岗位,以取得国家承认的专业技术任职资格和工人技能等级证书为准。
③职级补助工资。以所受聘管理职务和上级组织依照管理权限确定的职级待遇为准。
④院龄补助工资。以本人累计在院服务年限为准。
(3)绩效工资
根据医院制定的绩效考核方案考核发放各科室绩效工资分配总额。
我院岗位绩效分配工资制度自执行以来得到了开封市卫生局的好评,也被各兄弟单位广泛学习,充分的调动了职工的积极性。但同时也要清醒的意识到医院人事分配制度是一个系统工程,改革不是一蹴而就的,根据形式的不断变化人事分配制度也应适时调整,以实现医院的可持续发展。
姓名：邹万霞
性别：女
出生年月：19*年2月
身高：166cm
籍贯：*省居住地：*市
民族：汉
求职类型：应届毕业生
求职状态：目前正在找工作
毕业院校：新乡师范高等专科学校
专业：新闻采编与制作
毕业时间：2009年6月
教育程度：大专
电子邮箱：comzou@
教育背景
毕业学校：新乡师范高等专科学校
城市：新乡市
开始时间：20*年9月
结束时间：2009年6月
专业类别：
新闻传播学类（新闻传播/广告）
教育程度：大专
专业名称：新闻采编与制作
专业描述：
1·在校期间课程有：电视新闻采编，播音与节目主持，广告文案写作，报纸编辑学,新闻评论学，中外新闻事业史，广告学，现代汉语口语训练，新闻学概论，广播电视概论，中外新闻史，传播学，新闻采访与写作2·对播音、配音有浓厚的兴趣，在假期进入本县电视台实习，培养了播音配音，编辑新闻的能力及敏锐的洞察力
实习经历
公司名称：*县金禾米业有限公司
职位名称：文秘
实习时间：20*年7月-20*年9月
工作地点：*市*县
工作职责：文件起草，撰写发言稿，收发文件，打印文件，进行会议记录，会议资料整理
公司名称：*县广播电视中心
职位名称：实习记者
工作时间：20*年7月-20*年9月
工作地点：*市
工作职责：（业绩）采访新闻，撰写新闻稿，电视节目采编
公司名称：*市市园林处（实习）
公司性质：政府机关/非营利机构
职位名称：文秘
工作时间：20*年10月-20*年12月
工作地点：*市
工作职责：（业绩）文件起草，撰写发言稿，收发文件，打印文件，进行会议记录，会议资料整理
自我评价：
1.有独立工作能力，精通WPSOfficePersonal操作，熟悉Photoshop、Premiere、PageMaker等三维软件的运用，擅长播音、配音，具有较强的新闻敏感性，有较扎实的新闻采、写、编、评基本知识和熟练的编辑制作技能。
2.有较强的与人协作的能力，有一定的心理承受能力和环境适应能力，敢于面对挫折，善于挑战自我
3.热情随和，活波开朗，具有进取精神和团队精神，有较强的动手能力。良好协调沟通能力，适应力强，反应快、积极、灵活，爱创新！提高自己，适应工作的需要。所以我希望找一份与自身知识结构相关的工作，如文秘,文员,助理可以有更大的空间来证明自己，发展自己！
4.具有一定的社会交往能力，具有优秀的组织和协调能力。
关键词：高校管理；职称评定；优化；建议
一直以来，高校内部管理都是社会热点关切的问题，高校管理人员职称评定工作是高校人事制度改革的一项重要内容，也是组成高校人事管理制度的重要环节。在高校中实现高校师资优化配置、建立行之有效的教师激励体系，需要建立在一个健全的教师职称评定体系。因此，在提高教师积极性及人才培养质量，提升高校管理水平的工作中，健全的教师职称评价体系有着重要的意义。
一、基本原则
（一）客观原则
遵循客观合理、利于操作，从本校实际情况及教师队伍整体水平出发为原则，是高校在职称评定中业绩成果量化时的大方向，这一原则既高于标准又切实可行，进而能提高教师的积极性。而量化体系确定后，不能因某个人的情况随意修改，每次修改都要经过严格的公示、公开程序。
（二）全面与分类相结合原则
全面与分类相结合原则指的是职称评定业绩成果量化体系既要考核学术道德和业务条件，也要结合考核工作量和工作业绩的综合考虑，以不同岗位、不同标准、不同学科进行分类考核。比如，高校各个教研室、研究中心等岗位不同，有的教师以教学为主、有些教师教学科研并重，就应该以不同的标准体系来评价。通过实施全面与分类相结合的考核原则，让每位教师找到适合的发展方向，进而提高教师队伍的整体素质。
（三）定量与定性相结合的原则
高校职称评定的过程中，无法完全量化教师的政治素质水平、师德师风等情况。高校要根据自身情况学科布局宏观调配，在职称晋升指标数量一定的情况下，分配不同的学科间职称晋升指标。同时，辅以一定权重的专家评议，有利于在设计量化评定体系时，降低使用大量低质成果的风险。
二、高校教育管理人员职称评定现实意义
（一）实现管理人员专业化的重要途径
我国高校教育管理人员职称评定在实践中不断地完善，这一过程中管理人员职称评定工作，可起到有效激发管理部门人员的积极性和创造性的效果是有目共睹的。高校教育管理人员职称评定工作全面铺开以来，高校管理人员为了提升职称层次，积极学习管理专业知识，针对工作现实问题开展理论与实践研究，进行研讨以解决实际问题，养成科学的精神。同时，有效地提高了高校教育管理人T的专业知识水平与科学管理能力，是管理部门人员从非专业向专业化高校管理者转变的重要途径。
在马斯洛的需要层理论中，“自我实现是最高层次的需要”，这就说明了人的最高层次需要，是发挥个人的潜能、实现个人的理想抱负。高校教育管理人员职称评定是对学术水平和业务能力的肯定，同样晋升职称也是实现教师理想抱负的重要目标。所以，无论从需求理论还是期望理论都可看出职称评审对高校教育管理人员都有重要的意义。
（二）激励管理人员专业化发展的内在动力
高校教育管理人员职称评定中的专业技术职称的评定，能有效激发管理人员专业化发展的内在动力，促进管理人员向管理专业化“变身”。来自于不同专业的高校管理部门工作的人员，因岗位工作的需要，他们不会凭借己有的文凭在岗位上耗时间，无所作为等待晋级；他们希望用所学知识结合实际工作主动研究，将所学知识通过实践而转化为自己的本领来提升自我，实现由管理工作的外行向内行转变、由非专业向专业化转变。
因此，在管理岗位上的工作者是有先期的自我投入，而且投入成本很高。根据教育经济学理论，工作者为让前期投入有收获，就会设法去进行知识的迁移，提高管理专业水平，尝试用所学知识或查阅工作所需的知识去解决现实问题，去晋升专业技术职务，以产生工作的成就感和认同感，从而形成内在的满足。可见，高校管理部门人员对评定专业技术职务是有强烈追求的，而专业技术职称的评定也是激励管理人员专业化发展的内在动力。
三、优化高教管理人员职称评定的建议
（一）完善高校管理部门管理人员的职称评聘制度
以有利于管理队伍专业化发展为原则，对高校管理人员的管理知识、能力、素质进行强化培养。高校管理部门的干部不仅需要较强的高等教育管理研究能力，而且在需要从事与管理相关的研究，不能身在管理岗却从事与管理岗无关的研究，去评定教师系列或其他系列的专业技术职务。教育管理研究专业技术工作可以允许副处长以上干部兼任，但具有教师系列专业技术职称的副处级以上干部，原则上不再聘任原专业技术职务。
（二）完善高校管理部门岗位设置
根据高校的具体发展情况，明确高校管理部门应该配置的社会科学研究人员工作岗位及高等教育研究管理岗，条件成熟可以让管理部门人员兼任高等教育研究专业技术职务，而同时这部分管理人员的工资待遇应按较高的职务工资标准执行。考核要与专任教师一样，一方面要考核其岗位上的工作业绩，另一方面还要考核结合高教管理工作所开展的研究业绩和研究成果推广情况。
（三）根据管理人员专业化发展评定专业技术职务
严格控制非教育管理人员的“双肩挑”，但是可以允许具有教育管理研究专业技术员的“双肩挑”工作者，这对管理部门人员晋升职级的发展空间有积极作用。要评定更高一级专业技术职务的非管理学科教师系列人员，需要及时转评教育管理研究专业技术职务，在规定的时间内可评定更高一级高教育管理专业技术职务。
参考文献：
[1]周克兴.关于教师职称晋升量化考核的思考[J].现代财经-天津财经学院学报，1997（07）：99-100.
【关键词】高尔夫专业 旅游类高职高专 措施
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2012）08C-0164-02
高尔夫、温泉旅游、滑雪被称为世界三大主题度假旅游休闲活动。而高尔夫球是三大休闲旅游体育中发展较快的项目之一，特别是高尔夫成为2016年奥运会比赛正式项目以后，世界各国加快了对高尔夫球运动的开展。高尔夫在我国快速崛起，目前我国已有许多普通高等院校不同程度地开展了高尔夫专业。旅游类高职高专院校根据自身的特点也加快了高尔夫专业的开展，本文通过对5所开展高尔夫专业的旅游类高职高专院校（南京旅游职业学院、山东旅游职业学院、浙江旅游职业学院、桂林旅游高等专科学校、上海旅游高等专科学校）的部分教师与学生进行问卷调研，并对部分在高尔夫专业教育一线的教师进行访谈，为本论文的研究提供理论依据。
一、研究对象与研究方法
（一）研究对象
南京旅游职业学院、山东旅游职业学院、浙江旅游职业学院、桂林旅游高等专科学校、上海旅游高等专科学校（简称“中国旅游院校五星联盟”）。
（二）研究方法
一是文献法。查阅多篇高尔夫的文献资料。二是问卷调查法。对“中国旅游院校五星联盟”部分教师和学生进行问卷调查。三是访谈法。对部分在旅游类院校高尔夫专业教学一线的教师进行了访谈。四是数理统计法。回收的问卷整理后，采用Excel软件进行数据处理，为本研究服务。
二、我国旅游类高职高专院校开展高尔夫专业的动力
目前我国高尔夫俱乐部人才需求不断增加。2008年需求总人数为4800人，2009年需求总人数为7500人，2010年需求总人数为10000人左右，可见，随着高尔夫的发展，高尔夫俱乐部为加快自身的发展，需更多的人才来增强实力，其对人才数量的需求呈逐年增加的趋势。据专家估计，一家正常运营的高尔夫球场，需要专业经营、管理人才350人，而目前绝大部分高尔夫球场的工作人员没有经过正规培训，企业被迫无奈，通过高薪聘请国外专业人才，本土专业人才缺口5～7万人。据深圳大学高尔夫学院介绍，每年学高尔夫专业的学生还未毕业就被高尔夫球场及相关企业预订一空，连续几年就业率高达100％。高效就业率是旅游类高职高专开展高尔夫球运动专业的动力。
通过对我国20家高尔夫俱乐部市场需求进行问卷调查（n=20）可以看出，目前我国高尔夫市场对高尔夫专业人才需求量还是比较大。如表1所示。
三、影响我国旅游类高职高专院校高尔夫专业开展的主要因素
通过对“中国旅游院校五星联盟”高尔夫专业25名教师和125名学生，就“影响高尔夫专业在旅游高职高专院校开展的因素”调查得出：排在第一位的是高尔夫专业的专业设计；第二位是高尔夫专业的师资状况；第三位是高尔夫球场与器材；第四位是学生对高尔夫的了解不多，第五位是其他因素。
（一）对旅游类高职高专部分高尔夫专业教师就专业设计合理性进行问卷调查（n=25）。对25名“中国旅游院校五星联盟”高尔夫专业教师进行问卷调查得出：我国旅游类高职高专院校高尔夫专业设计非常合理的约为16％；基本合理的约为24％；一般合理的为40％；不太合理的为12％；不合理的为8％，从表2可以看出旅游类高职高专院校高尔夫专业设计基本合理。
（二）旅游类院校高尔夫专业师资调查。调查发现，我国旅游类高职高专院校25名高尔夫专业教师中，其中高级职称的5名，占总数的20％，中级职称12名，占总数的48％，初级职称的8名，占总数的32％，由此看出我国旅游类高职高专院校高尔夫专业教师的职称偏低。通过访谈得知，我国旅游类高职高专院校高尔夫球教师大部分是半路出家，没有经过专业训练，基本没有参加过高尔夫球职业赛事，缺乏高尔夫比赛经验，严重缺乏高水平教练及科研人员，旅游类高职高专院校高尔夫专业师资队伍的建设是旅游类高职高专院校高尔夫专业开展的重要因素。
（三）对旅游类高职高专高尔夫球场的调查。调查发现，标准18洞的比赛场为O个；一般练习场为7个。高尔夫球场和器材是开展高尔夫球运动必不可少的物资条件，良好的场地条件是日常教学、训练的有力保证。
（四）对旅游类高职高专院校高尔夫专业学生就对“高尔夫的了解”的调查（n=125）。从表3看出，旅游类高职高专学生非常了解高尔夫球的为6.4％；基本了解的为15.2％；一般了解为18.44％；不太了解的为21.6％；不了解的为38.4％，从调查可以看出大部分学生对高尔夫还不太了解。
四、加强旅游类高职高专院校高尔夫专业建设的可行性措施
（一）加强旅游类高职高专高尔夫专业的学科建设
通过对部分在高尔夫专业教学一线的教师访谈得出，我国旅游类院校基本能根据自身特点出发，立足于学校特色，制定适合自身的高尔夫专业课程，制定高尔夫专业人才培养计划，在教学内容、教材建设、师资队伍建设、机制建设、教学方法、教学手段、实践内容建设、教学大纲、教学评价等重要指标都建立了自己的特色，在课程设计上面包括了专修课程、必修课程与选修课程。有的旅游类高职高专院校还专门就高尔夫专业人才需求做了市场调查，培养更多适合社会需要的人才。
（二）加强旅游类高职高专高尔夫专业人才培养
1 高尔夫专业师资团队的培养。通过对旅游类高职高专院校调查统计，高尔夫专业教师职称方面有5名高级职称教师，高级职称的教师比例还是偏少，高尔夫专业的主力军是初级和中级的教师，因此旅游类高职高专需要加强师资团队的建设。利用现有高级职称教师的丰富教学经验、突出的科研能力，手把手地带动年轻教师，做到“营销学”中的“小圈子大效应”的先进观念；把中级职称这个阶段的教师重点培养，尽快完成他们的职称建设，有机会可送出去培养，送出国外去学习一些先进的管理经验及高超的高尔夫技术；加强初级职称教师的业务水平建设，加强理论水平的提高，鼓励到高水平院校进修更高学历；让教师到一些大型的高尔夫俱乐部挂职锻炼，学习先进的管理经验，尽快完成角色的转变；有能力的旅游类高职高专可尽量引进高职称、高学历、高技术的三高人才；还可以加大旅游高职高专学术交流，邀请一些知名的高尔夫球教练及著名的高尔夫俱乐部管理人员来校传播知识。
2 学生队伍的培养。旅游类高职高专在学生队伍的培养中，首先从市场需要出发，做好市场调研工作，紧密与企事业单位联系在一起，了解企事业单位需要什么样的人才，充分利用好实习期，尽早安排学生去企事业单位实习，让企事业单位来培养企事业单位需要的人才；其次是从旅游类高职高专学校的特点出发，利用好高职高专实习期长，办学灵活的特点，培养出有经验、动手能力强的优秀人才；最后从学生的本身特点出发，旅游类高职高专的学生基本是经过普通高考进入的学校，没有高尔夫的特长生，旅游类高职高专培养的重点目标是管理人员、前厅接待、草坪维护和球童方面人才。
3 加大旅游类高职高专高尔夫专业在校宣传。调查发现，被调查的学生对高尔夫球还不太了解，为此应加大旅游类高职高专高尔夫专业在学校宣传活动。首先，加深全校学生对高尔夫球运动的认识；其次，在旅游类高职高专开设高尔夫体育课，让学生掌握简单的高尔夫知识、简单的裁判规则，学会怎么打高尔夫球；最后，组织“中国旅游院校五星联盟高尔夫球邀请联赛”，并打造成传统的品牌赛事，由五个旅游高职高专院校轮流主办，邀请一些著名的高尔夫俱乐部参加，整个赛事策划、筹备、组织、裁判等都由教师指导学生来完成，这样既可以加强学生的动手能力，又可以让俱乐部来认可旅游高职高专院校培养的高尔夫专业人才。
（三）加强场地及器材建设
高尔夫场地和器材是开展高尔夫运动必不可少的物资条件，良好的场地条件是日常教学、训练的有力保证。通过对旅游类高职高专高尔夫球场调查发现，五所旅游类高职高专学校都不具备建造一个18洞标准的高尔夫比赛场。其实旅游类高职高专重点目标是培养管理人员、前厅接待、草坪维护和球僮方面人才，不是培养高尔夫职业运动员、高水平运动员，只要掌握简单的裁判规则和基本的高尔夫球技术，学校不会举办高尔夫球职业赛事，没必要建设标准18洞高尔夫球比赛球场，只要一般的练习场来满足教学与简单的训练便可，至于旅游类高职高专联赛场地可以租用高尔夫俱乐部场地，也可以通过邀请俱乐部并指定俱乐部提供比赛用场。且高尔夫球的器材昂贵，笔者对几家高尔夫球运动器材进行了了解，一套好的高尔夫球杆需要10000元以上，质量差的也要1000多元。作为学校办学不必买下整套球杆，只需买一定量的一般的高尔夫球杆。
