时间：2022-11-20 07:26:15
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇经济师高级论文，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
很多人不清楚工程类职称有哪些，虽然知道要发表相关的职称论文，但是由于工作时间较长，精力有限，往往不愿意自己花时间写，又不知道工程建筑类职称论文哪里找？这里先来解决第一个问题，工程类职称都有哪些？
工程技术人员... 高级工程师 工程师 助理工程师 技术员
地、测、野外... 地、测、野外高级工程师 地、测、野外工程师 地、测、野外助理工程师 地、测、野外技术员
工程技术职务：设研究员级高级工程师、高级工程师、工程师、助理工程师、技术员。
工程技术职务名称为：高级工程师、工程师、助理工程师、技术员。
高级经济师、高级工程师、高级会计师、高级统计师、高级审计师为高级职务；经济师、工程师、会计师、统计师、审计师为中级职务；助理经济师、助理工程师、助理会计师、助理统计师、助理审计师及经济员、技术员、会计员、统计员、审计员为初级职务、工程技术职务和会计。
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工程类职称论文找草根，原因四：跟进式的售后服务
2012年我省高级会计师资格条件按照《江苏省会计专业高级会计师资格条件(试行)》(苏职称[2003]2号，以下简称《资格条件》)的相关规定执行，凡2011年12月31日前符合规定条件且持有有效的全国高级会计师资格考试合格证的人员均可申报。
(一)具有会计中级资格的，还应具备下列条件之一：
1.博士研究生学历(或博士学位)，取得会计中级资格后，从事本专业技术工作2年以上。
2.硕士研究生学历(或硕士学位)从事本专业技术工作6年以上，取得会计中级资格后，从事本专业技术工作4年以上。
3.大学本科学历(或学士学位)从事本专业技术工作10年以上，取得会计中级资格后，从事本专业技术工作5年以上;或者取得会计中级资格后4年以上，且在大、中型企业连续担任财务负责人2年以上。
4.取得大学专科学历后从事本专业技术工作15年(或取得大学专科学历且累计从事本专业技术工作20年)以上，取得会计中级资格后，从事本专业技术工作5年以上。
(二)具有审计师(统计师、财政税务专业经济师)等会计相关资格转升或转评高级会计师应具备的条件：
1.目前在会计岗位上，并取得审计师、统计师、财政税务专业经济师等资格5年(含5年)以上的申报人员，其从事审计、统计等会计相关工作的年限可以连续作为会计工作年限计算，正常申报高级会计师。
2.取得高级审计师、高级统计师等高级资格3年(含3年)以上，目前在会计或会计管理岗位上，有会计工作业绩和成果，可以按照条件申请转评高级会计师。
二、取得会计中级资格后，有关继续教育、专业理论知识、专业年限计算、专业技术工作经历(能力)、工作业绩与成果、着作论文、计算机应用能力等其他申报材料的具体要求，对照《资格条件》的相关条款，截止时间均为2011年12月31日。
外语不作要求。
三、申报材料报送要求及时间
(一)请各地、各部门、各单位按《江苏省会计专业高级资格评审工作实施办法(试行)》(苏财规[2011]11号)规定要求对委托评审的材料严格把关，认真做好审核、公示和推荐工作，确保材料真实、齐全、手续完备。对申报人提供的学历证书、会计从业资格证书、会计中级资格证书、计算机能力考试合格证书、高级会计师考试合格证书等进行审核，核实后填列《高级会计师资格申报人员信息汇总表》。
伪造学历、资历、剽窃他人成果等弄虚作假者，一经查实，其评审资格延迟3年以上。
(二)报送时间
1.省级各部门、各单位及在宁其他单位(中央及部属单位须持上级主管单位出具的委托评审函)于5月20日前，将已经单位公示无异议的所属申报人申报材料送至省级机关事务管理局(地址：南京市西康路47号402室)。
2.各市财政局应于5月20日前，将已经申报人所在单位公示无异议、各市职称管理部门审核后填制的《江苏省专业技术职务任职资格评审情况一览表》，以及通知附件所要求的资料报送我厅会计处。联系人：周婧。
逾期不再受理。
四、收费标准
亲身经历
[日期:2010-02-04] 来源:职称 作
者:
职称 zhichenglw.com 整理
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昨天上午，我收到瑞安市教育局发来的短信，通知我于今天下午到温州二十一中参加申报中学高级教师职称论文答辩。我正想做准备呢。我提交答辩的论文是我的教育硕士学位论文的简缩版。教育硕士学位论文答辩肯定比这次论文答辩要正式得多，而且向我提问的是四位大学教授和一位中学特级教师，那次我都顺利通过了。虽然我要对自己充满信心，但是我的心里还是没底，尽管我对论文的内容已经相当熟悉，我还是把论文从头到尾认认真真、仔仔细细地看了N遍。为了给向我提问的评委留下良好的印象，我把必答的五百多字的论文摘要背了下来。不过，还好，看了两遍，基本上就记住了。万事俱备，只欠东风，可是心里就是没底。
今天下午13点30分，我和萍搭载安的轿车去温州。今天的车开得不是很顺，本来预计40多分钟就可以到达目的地的，可是一个小时过去了，我们还在路上。14点46分，离目的地还有几分钟车程时，坚给萍打来电话，已经轮到萍了。通知上说，不按时到者按自动放弃论处。这个紧急电话顿时使车内的空气变得紧张起来，尤其是萍特别紧张。仔细一想，不对啊，通知上说，论文答辩时间不超过15分钟。我和萍是同组，她是13号，我是14号。按每人答辩用时10分钟来算，论文答辩从13点30分开始，轮到萍应该是15点30分左右。我安慰萍，也自我安慰，如果取消我们的资格，我们就投诉，我们绝对是有道理的。屋漏偏逢连天雨，紧急电话来的时候，汽车不幸遇上了红灯。红灯一过，向左拐100多米处就是温州二十一中。我和萍不等安把车停好，就先跑着进二十一中了。刚进校门，我们迎头碰上同事进、财等几个，他们已经答辩结束要“打道回府”了。他们一句“你们怎么才来？”更加剧了我们心中的不安和紧张。跑不了几步，我们又碰上我们的大学同学芳，她好像也知道已经轮到萍了，赶紧给我们指路。我们小跑着跑进阶梯教室，萍小心翼翼地连声向接待我们报到的老师陪不是，签了名，领到了一张写有序号的纸。我们连忙拿着号码纸，又是一路小跑，碰到同事鑫，他好像也知道轮到萍了，急忙给我们指路。我们狂奔到五楼，却发现我们A组才轮到8号。Oh,my god!吓死我们了！走廊上已经聚集着十几个人，都等待着轮到自己。虽然今天没有太阳，但也没有风，走廊上的气氛让我感到有点燥热。我在答辩的教室外观察了一下，参加A组答辩的有三位评委，一男两女，我只认出男的是温州市政治教研员林老师，两位女评委我从来没有见过。
今天的天气够闷热的，我不想在五楼呆着，于是下去走走，散散心。下去走了一圈，害怕错过了，又跑到五楼看看是不是快要轮到自己了。这样反复了几次，最终确定下来，答辩一般需要15分钟，评委
在每人答辩结束后还要做一些记录，中间还要休息一下。于是我放心地到操场上溜达。在操场上，我很无聊，于是决定背一背论文摘要。刚背了不久，我突然发现脑子一片空白，看来我是比较紧张的，虽然手和腿还没发抖。幸好我还没上场。我就在跑道上踱来踱去，反反复复地背了N次。OK！这时，萍打来电话说，快要轮到她了。我到洗手间放松了一下，镇定自若地向五楼走去。
我到五楼后不久，萍就进答辩室了。这时我的心态已经调整得差不多了，一点儿也不紧张，也没有了先前的焦躁不安。在等待萍出来的时间，感觉一下子就过去了。萍出来后，她跟我说：“刚才评委问了我一个问题：你这篇论文对同行要有什么借鉴意义？这个问题问得很意外！”
萍出来后，该轮到我了。我问了门外的工作人员，我是否可以进去了，他告诉我，还要等等。等了几分钟，他示意我可以进去了。我推开了答辩室的门，微笑着向评委们点了点头，并向他们打招呼：“各位评委，你们好！”我还没坐下，教研员林老师就叫我等等。那好吧！我就坐在我答辩的位置上等，趁这个空档，适应适应环境，调节调节心理。我平心静气地打量着答辩室里的四周，只见两位女评委还在纸上记着什么。
【关键词】高职院校 实训教师 管理体制
【中图分类号】G【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2012）11C-0099-02
高水平的实训教师队伍是高职实训教学质量的重要保障。但是，目前高职高专院校高素质的实训教师数量短缺，管理方面存在不少问题，主要表现在：一是学校管理者在观念上轻视实训教师，使得实训教师的自身价值没有得到认可；二是实训教师学历普遍较低，其资格认定和职称评定目前没有自成体系，主要采用的是与理论教师相当的标准，直接导致实训教师职称、课酬相对较低，缺乏激励；三是实训教师数量的短缺使得师生比严重超标，实训教师的教学压力非常大，实践教学质量难以保证，不仅限制了学生实践能力的提升，也影响了学校的办学质量。如何扩大和稳定实训教师队伍是摆在高职院校管理者面前一个具有实践意义的重要命题，高职院校必须更新观念，重视人才培养，重视实训教师的个人职业发展，以务实的精神切实提高实训教师的待遇水平，增加发展机会，加大培养力度，完善管理体制。
一、资格认定体制
西方发达国家对实训教师资格的认定标准相当严格。以德国和美国为例，要成为一名高职的实训教师，首先要具备大学本科毕业文凭或者学士以上的学位，同时必须有所授课程的工作经历。他们也会聘请在岗的职业技术人员作为兼职教师。这些兼职的实训教师不但有实际工作经验，还能带来实用性、针对性、时效性较强的课程讲授，并且带来行业内的人才需求信息，节约学校的办学成本。
而我国并没有就实训教师的资格制定专门的认定标准，这也导致了高职院校的实训教师队伍良莠不齐。借鉴发达国家的认定标准，制定符合我国实际的实训教师资格标准是当务之急。首先，学历方面，由于我国民众受教育程度的普遍提高，大学本科教育水平成为进入高职院校执教的基本门槛。其次，必须获得我国高等学校普通教师资格。专业技术方面，可以有两种认定方式：一种是获得了国家劳动部门认可的职业资格证书，另一种是5年以上的相关行业的从业经历，并已获得了一定的技术职称。
高职院校的实训教师不仅要具有扎实的专业理论基础，还应掌握熟练的操作技能，拥有丰富的实训场地管理经验，具备一定的岗位应变能力和施救能力，具体的资格认定工作则由各高职院校根据自身的实际情况，在符合高校教师资格的普遍标准的基础上灵活制定标准。高职院校应该遵循“按需设岗”的原则，公开、公平、严格地招聘实训教师。根据教育部的精神，企业专家、能工巧匠可以作为在岗不在编的专任教师或者聘用的兼职教师。因为高职类院校与地方经济之间的关系紧密，课程开发更注重实用性，企业专家、能工巧匠等都具有丰富的实践经验，能更好地联系实际，对学生的职业素质和职业技能进行塑造和培养。
二、薪酬体制
目前实训教师的薪酬体制存在不合理的地方：高职院校专任教师的薪酬一般分为基本工资和课酬两块，基本工资因为是财政拨款，差距不大，但是课酬方面存在较大差距。实训教师的课时多，授课压力大，但是课酬的标准与理论教师相当，甚至还低于理论教师，这种分配上的不合理严重挫伤了实训教师的积极性。实训教师的薪酬应该在看齐理论教师的基础上，根据其专业技术职称和授课效果适当地拉开档次，鼓励实训教师利用假期去企业顶岗挂职锻炼，接触最新的行业信息，为学生的就业提供帮助。对于实训教师的薪酬体系构建应该分为三部分：
第一，专任实训教师薪酬。专任实训教师一般都属于“双师型”教师，不仅需具有较强的实践操作能力，还需具有较高的理论课教学水平，这就对教师提出了更高的要求。为鼓励教师在做好理论研究的同时钻研专业技术，应在考核了其授课效果后，付给他们高于同等级职称的理论课教师的课酬。
第二，实训教师顶岗、挂职锻炼薪酬。实训教师的培养，其中必不可少的一个部分就是到企业顶岗、挂职，教师在企业期间，应享受同等级别的行政人员的坐班津贴，学校还应报销教师往返的车费、住宿费，根据教师在企业期间的表现，适当地给予部分出差补贴作为奖励。
第三，兼职实训教师薪酬。学校应根据兼职实训教师在企业担任的职务、行政级别、技术的级别分档次支付讲课讲座酬金。兼职实训教师的专业技术能力较强，成本较低，高职院校可适当提高兼职实训教师的比例。
三、培养体制
要进一步优化师资队伍结构，必须加强对实训教师培养工作的整体规划，以高职院校的办学宗旨为前提和基础，结合院校发展实际，造就一批既懂理论、动手能力强，又了解行业企业动态和社会需求的高素质专业化职教师资队伍。
（一）培养目标。实训教师的来源主要分为两类，一类是直接来自企业，这批教师具有很强的实践操作能力，但是学历较低，理论基础较为薄弱；另一类是从学校内部的年轻理论教师培养起来的，这部分教师学历较高，有很强的理论授课能力，但是缺乏实践经验，专业技能不过硬。高素质的实训教师应该既具备过硬的专业技能，又有扎实的理论基础和科研能力。
（二）培养内容。根据培养目标，实训教师培养的内容主要包括两大块：第一块为理论知识和教学技能，包括教育心理学、科研方法、现代教育技术手段等；第二块是专业技能和专业知识，包括实验室管理和维护、财务知识、设备维修及保养、实践操作能力等。
（三）培养方式。对实训教师的培训应分为校内和校外两大部分，主要培养方式如下：一是依靠企业，挂职顶岗。学校与企业合作，安排教师到企业生产的第一线，以一线员工的身份参与生产实践，提高专业技能和操作熟练程度，以便于设计出符合工作实践要求的实训课程，切实提高学校实训课程质量。二是利用课余时间，在校内开展教师技能培训，可以为每位实训教师配备教学经验丰富的理论教师作为指导老师，带动和指导实训教师的科研工作和理论教学。三是聘请行业内专家与教师交流和切磋，就产学研结合形成的理论和现实问题进行深入的探讨，为学校的实训课程设置和培养目标的修订提供咨询和指导。四是鼓励实训教师参与或者带队参与各个专业不同级别的技能竞赛，通过竞赛提高技能，促进教学。五是鼓励实训教师参加职业资格鉴定，通过获得国家认可的职业资格，提升教师的专业能力，也可以加深教师对专业岗位的认识，通过调整教学内容，培养出高水平的专业人才。六是同行交流，可以通过公开课和座谈会等形式，组织教师之间的交流和互相促进。
四、评价体制
目前对实训教师的评价体制，基本按照专业教师或者是实验室管理技术人员的标准，缺乏高职院校的特色。另外，评价主体和评价指标的设置也不合理：评价主体主要是学校领导，缺乏来自实训教师同行内部和学生的评价。评价指标设计单一，简单参照理论教师的考核指标，如科研工作量、课时量等，不能体现实训教师工作的特色。或者虽然有专门的实训教师评价体系，但评价内容偏重实训室和设备的维护管理，教学部分的工作所占的权重少。
评价体制构建应包括：一是评价目的。对实训教师进行评价的目的是促进教师的职业发展，是一种发展性的评价。二是评价指标和权重。评价指标应该包含教学、科研和服务三方面。教学评定的数据包括本学期或者学年授课门数、学生数量以及课后学生评教等级。科研则以参加的学术会议、各级刊物公开发表的论文数，编写的教材、著作，申请到的科研经费等。服务的评定包括在校内管理和维护的实训室和实训设备，与企业合作开发产品和研发新技术，创造的经济效益和获得的科技进步奖项。权重上面可以适当加大与企业合作研发新技术和新产品的比重。三是评价主体和评价方法。评价主体应该尽可能地将能够接触到实训教师的相关个人包括在内，如同行（评价实训教学技能）、理论老师（评价教学法和教学技术）、行业专家（评价专业技能）、学生、分管领导（评价思想和工作量）。评价方法应该结合定性与定量评价，定量评价相对客观，可以通过工作量、技能竞赛获奖情况和职业资格等相结合来评价。
五、 职称体系
目前高职院校的实训教师的职称评定主要分为两个系列：一是理论课教师系列，二是实验人员职称系列，个别教师则向经济师、会计师等专业职称系列靠拢。理论课教师职称系列的评定需要科研成果和，这对企业出身的实训教师有相当大的难度；如果向实验人员职称系列靠拢，一些学校领导往往存在偏见，即使职称上去了，却是高职低聘；而经济师、会计等专业职称系列，对高数等专业基础知识要求较高，要通过国家统一的考试，这对实训教师来说难度较大。因此，现有的这些职称系列对实训教师是不太公平的，必须设计一套适合实训教师成长，体现实训教师价值的职称系列。
第一，体系设计依据。高职院校实训教师职称系列的设计，一是应考虑普通高校教师系列的职称评定标准；二是应参考国家职业资格鉴定的等级评定标准；三是可以参考实验室管理人员的职称评定标准，既照顾到高职院校实训教师的特点，又能体现高职院校的办学宗旨。
第二，职称系列。高职院校的实训教师职称级别可设初级、中级和高级，具体的职称名称可以是实训助教，实训讲师，实训高级讲师等，对于来自企业基层岗位，技术能力较强，但是学历低、科研能力差的实训教师，可根据专业的紧缺程度，专业技术的等级划分为实训技师、中级技师和高级技师等。
第三，初定条件、申报条件。高职院校实训教师的初定和申报应该综合考虑高校教师的学历水平、专业技术能力、在企业从事专业技术工作的年限，科研工作量和实训工作量。这几个因素之间应该是互补的关系，学历水平只要达到基本要求，对科研工作的评定标准可根据其专业技术能力、专业从业年限和实训工作量等指标适当放宽。
第四，职称转评。根据普通高校教师职称转评的标准，中等教师系列、经济系列、表演系列、工程系列和会计系列等都可转评为实训教师的相应职称。转评标准应该严格按照实训教师职称系列的评审条件，初级、中级可直接按照评定条件转评，高级职称则必须通过同行专家的技术考核和论文答辩。
【参考文献】
[1]段金妮.高职院校实训教师培养初探[J].职业，2009（21）
[2]王丽荣.高职实训教师培训存在的问题与对策[J].实验室科学，2011（5）
[3]宋新书.实训教师资格及培养方法研究[J].邢台职业技术学院学报，2004（4）
[4]邱巧玲，王奕俊.发达国家职业教育师资队伍建设的特色及启示[J].国外职业教育，2005（1）
关键词：教学改革 市场营销 实践课程
中图分类号：G642.0 文献标志码：A文章编号：1673-291X（2011）30-0275-02
一、实践师资队伍建设多元化及网络教学平台多元化
培养市场营销“双师型”的师资队伍。市场营销学是门实践性较强的课程，在立体化教学模式下，教师必须在理论和实践两方面给予学生有效的指导，这就要求专职教师在掌握营销理论的基础上，加强自身实践能力的提高。实践课老师只有成为“双师型”教师，才能有力的增强实践教学的设计性、综合性和创造性，才能使培养出来的学生具有较强的创新精神和实践能力。
其一，采取从企业中选聘工程师、管理人员到学校经过教学业务培训后担任实训教师。充分利用社会教育资源，积极聘请省内外著名专家、企业高级管理人员来高校做兼职教授或客座教授，参与拟订学科发展计划和实验室建设，联合进行重点科研项目的攻关，承担部分教学科研任务。其二，继续加强双师型教师的培养，努力提高中、青年教师的技术应用能力和实践能力。有计划地选派教师到企业实践、考察，让教师参与实训基地的建设，鼓励教师参加职业技能培训并取得有关技能考核等级证书。
二、校内实践教育多元化
1.建立高仿真性的职业环境实验实训。校内实训是有助于学生理论联系实践，提高学生动手能力的教学形式。学生根据自己的专业学习需要，通过校内实训可以就某一技能或操作在集中时间内进行反复训练，直至掌握。这样，学生在校学习期间就能进入职业角色，了解生产经营，掌握一定的专业技能，为校外实习奠定坚实的基础。市场营销模拟实验是运用计算机软件技术模拟企业的经营环境，供模拟参与者进行企业经营决策的教学和训练的方式。在市场营销专业教学中采用模拟实验教学方式，使学生在实验室里就有机会运用营销理论和营销策略，从事企业整体运作的经营决策活动，可进一步提高学生的综合决策能力和实际操作能力。引进市场营销软件，如世格SimMarketing 营销模拟系统、用友沙盘教学系统、因纳特营销模拟系统等。
2.依托第二三课堂，拓展学生科研和创业能力。学生通过第一课堂，学习基础知识和基本理论；依托第二课堂，训练专业技能；创建第三课堂，强化学生职业能力。以学术节为平台，开展多姿多采的学术活动。学校现有CI策划协会、“挑战杯”团队等学术社团，每学期举办学术节活动。如创业设计大赛、CI设计、我行我销、商业策划、企业营销诊断、ERP、管理模拟决策大赛等学术性活动，构成了培养本科生探索性学习能力、提高创新和科研能力的课外学习体系。营销理论与实战经验论坛。将实战企业家和学院派知名学者请到学校，为学生举办讲座，通过介绍营销理论前沿为学生提供理论和营销实践经验。
三、校外实践教育多元化
1.校外实习：校企合作形式多元化。学校的空间是有限的，特别是近几年来招生数逐年增加，绝大多数高校校内资源满足不了学生完成毕业设计的要求。所以应该强化学校与企业的合作、学校与国家、省、市高科技园区的合作、学校与地方政府的合作、学校与研究院的合作、学校与学校之间的合作。本科生的毕业论文可以根据企业或者社会需求选题，这样不仅能解决企业存在的问题，同时可以发挥大学科技人才的优势，有效实现科技成果转化。可采用以顶岗操作、毕业实习为主导的实践教学方式。
2.毕业论文（设计）实习方式及考核方式多元化。在实习方式上高校应采取分散实习与集中实习相结合，不拘一格培养学生实践能力。在市场营销专业的教学模式的改革中，内蒙古财经学院商务学院2003年系统提出了“教学、科研、社会服务三位一体”教学模式的基础上，又将该专业按照“一训两段三模块”将“研究型、应用型、创业型”三类学生实习分别安排。为了保证实习效果，学院制订周密实习计划与实习指导书，明确了学生在实习中的具体内容、能力培养目标以及实习过程中的具体要求，以指导学生的实习工作顺利有效完成。毕业论文（设计）考核方式多元化。学生毕业论文形式由传统的单一的学术型论文，拓展为学术论文、调研报告、营销诊断、案例分析、管理设计五种形式供学生选择。对学生论文的评价严格按照学校制定的毕业论文评分标准进行打分，指导老师的评分占40%，评阅老师的评分占30%，但评阅老师可以否决毕业论文，这样毕业论文就必须修改，答辩小组的评分占30%，三者加总的分数为毕业论文的最后得分。
3.社会实践多元化。（1）认知实训。组织学生到工商企业，大型商贸中心现场观摩。增强学生的感性认识，了解企业的真实状况。时间安排在第一学期。（2）专业调研。针对学生所学的专业知识，组织学生进行调研、策划练习，在组织时建议调研主题要结合学生毕业后的就业取向。在课程进行中布置一定的案例调研，让学生走到熟悉的公共服务企业，如超市、商场、快餐店等观察体验，将调研成果渗入课堂的专题案例研讨中。（3）项目教学。项目教学法是指师生通过共同完成一个完整的项目而进行的教学实践活动。鼓励学生参与教师科研工作及课外科技创新活动。具体做法是：教师联系合作单位，签订项目合作合同；将学生分为若干小组，分别从事各项工作，明确每个人在小组中的角色和作用；学生在学习专业课程内容的同时，收集相关资料并进行市场调查；制定项目计划并与企业合作实际操作项目；企业负责打分和方案的应用，并提出运用中出现的新问题，教师总结项目执行情况。项目教学法不仅可以锻炼学生的实际操作能力，而且可以达到与企业互惠互利的目的，取得了很好的效果。（4）假期实践。鼓励学生充分利用寒暑假进行社会实践，应聘营销职位，进入企业考察与实践积累经验，理论联系实际。使市场营销专业的学生适应社会和市场的需求，真正成为在各级工商企业、管理部门和各类营销岗位上从事市场营销、市场管理、市场策划、市场开拓的市场经济发展需要的高层次专门人才。（5）学生自主创业。在学校周边设立大学生创业一条街，既锻炼了学生的能力，还能为全校师生服务。新建本科院校可借鉴这样做法，建立移动式跳蚤市场，为学生创业提供一些基础条件，在学校开辟一条商业街，面向学生招商。为帮助同学稳步经营，学院配备指导老师。（6）建立商业实体。实现专业实践教学与大学生创业园相结合。帮助指导学生成立营销创业园，将有助于学生在创业中学习成长。典型形式是建立以学生为主体，以具体业务为纽带的“学生营销公司”，并以该公司作为市场营销专业全真实践教学体系的主要载体。建立商业实体、创业园，关键在于妥善处理好产权及可接纳的学生数量等问题。
四、营造创业环境，培养创业精神，手段多元化
1.共同形成一个优越的大学生创业环境。新经济形势下，政府对大学生的创业给予鼓励、支持、引导和服务，为大学生创业营造了一个良好政策环境、法规保障系统。降低大学生的市场准入条件，减少创办企业的注册资金，减免工商、税务等部门办证的相关费用，简化手续，提供方便快捷优质的服务，以鼓励大学生自主创业。全社会基本达成共识，形成一种创业文化，激励大学生创业行为。
2.加强创业教育。创业教育必须注重培养人的创新意识与创业能力。结合社会经济形势分析大学生创业的现状，让大学生了解社会，了解创业过程。通过写调查报告、专题讨论和出墙报等，进行创业意识教育，启发学生的创业动机。设置弹性创业教育学分制，使其成为学生毕业的条件之一，以此来强化创业教育。
3.建立完善大学生创业资金支持体系。进一步扩大大学生创业的资金来源，建立多元化的创业资金融资渠道，实现政府、社会、学校、家庭四级大学生创业资金支持。目前，国家已经在大学生创业基金上进行了大批的资金投入，社会企业有的专门设立了创业基金，鼓励大学生创业创新，扶持学生创业团队成功创业；高校设立创业基金。政府、社会、学校设立的大学生创业基金主要是对大学生创业所需资金提供一定比例的支持，并不是为其提供全部的资金支持，还要学会整合和挖掘校友资源、家长资源，让这些资源发挥优势，与学校合作打造创业教育实践的硬环境。只有这样才可以解决大学生创业的资金问题。
五、职业技能认证多元化
实现专业实践教学与职业技能认证一体化。构建注重素质教育，融传授知识、培养能力与提高素质为一体，富有时代特征的“1 +N”人才培养模式（即:一个文凭+多个证书）。
营销作为一个新兴行业，其职业资格认证的历史并不久，营销专业实践教学应当与职业技能认证挂钩。鼓励学生参加中国市场学会与教育部考试中心联合推出的中国市场营销经理助理资格认证考试，获得认证后，即可享受市场营销学会的会员推荐，为就业开辟新的渠道。
市场营销专业实践课程教学组织模式多元化改革项目，着眼于人才培养的全过程，集课程结构重组、教学内容、教学方法、教学手段、毕业论文以及教学管理等综合改革、整体优化于一体，着力于教学要素的优化配置，着重已有成果的集成和应用，在已有改革基础上，不断深入研究，继承创新。该成果解决了管理类专业，多年来在教学、科研中存在的理论与实践相脱节的问题，为管理类专业办学直接面向经济主战场开创了新途径。这项改革，将对提高教学水平和教育质量，实现培养时代所需人才目标产生明显效果，并能取得良好的社会效益和经济效益。
参考文献：
[关键词]独立学院办学定位人才培养实践教学
一、 加强实践教学的意义及当前存在的主要问题
独立学院是顺应我国大力发展高等教育事业、实现高等教育大众化目标而设立的新型高等教育机制和模式，选择教学为主型作为办学定位，以专业应用型高级复合人才为培养目标，是独立学院一个比较现实、合理、可行的选择。而专业应用型高级复合人才必然是专业理论基础扎实、动手能力突出的实用人才，尤其应该具备一定的创新意识、动手能力和分析问题解决问题的能力，而实践教学在学生能力培养方面起着不可替代的重要作用，因此加强和重视实践教学是确保实现独立学院人才培养目标的重要途径和手段。
（一）实践教学的内涵及其意义
实践教学并不仅仅是课堂理论教学的补充和延伸，而是培养学生实践能力和创新能力、理论应用于实践、分析问题解决问题能力的重要教学保障，是在学生比较系统地掌握了本学科、本专业基础理论和基本知识的基础上，培养学生逐步掌握本专业所必需的基本技能、方法和相关知识，从而使其具备从事本专业实际工作和研究工作的初步能力。
课堂教学和实践教学是教学体系中最为重要的两个子系统，但课堂教学主要是“学科知识”的系统传授，而实践教学则着重培养学生的“应用能力”特别是职业应用能力，两个子系统相辅相成。从生源上来看，独立学院的学生可能在学习能力、学习习惯和学习基础方面不如重点大学和公办院校母体的学生，但在人际沟通能力、组织协调能力以及创新能力等方面并不比公办高校的学生差，而且独立学院的学生大多来自经济条件相对较好的家庭，优越的家庭教育使他们拥有更为宽广的视野和较强的组织能力，也易于接受新事物、新思想和新方法，从而在实践能力和创新能力的培养方面具备更好的基础和条件。因此，加强和重视实践教学，强调学生综合素质和能力的培养，可以形成为独立学院一个重要的特色和有力的竞争点。
实践教学环节的设计不必围绕学科体系的内部逻辑关系来展开，而是应该促使学生将课堂所学的理论知识迁移到实际问题的解决上来。目前，以财经类独立学院为例，实践教学包括了城乡调查、阶段实习、学年论文、毕业实习和毕业论文等环节，并辅之于职业资格考试培训以及其他实践教学保障措施，以满足社会人才需求对本科毕业生所提出的质量和素质要求。加强实践教学，其意义在于：
1.有利于学生巩固专业基础理论和基本知识
专业理论知识源于实践而又高于实践，理论与现实还是存在一定差距的，因此课堂教学必然具有一定的抽象性和概括性，易使学生感觉枯燥、乏味，甚至产生排斥心理。而要顺利地完成各项实践教学任务，很多时候则需要基础理论知识来加以支撑，因此，实践教学一方面有助于学生更深入地理解、巩固和掌握专业理论知识，另一方面也会激发学生学习专业理论知识的自觉性和积极性。
2.有助于培养和锻炼学生本专业研究工作的初步能力
实践教学尽管并不一定指向某种具体的实际职业工作岗位，但要求学生将书本知识运用于现实问题之中，主动寻求与问题相关的专业理论并学习和思考如何应用于实践，从而使学生树立理论与实践相结合的理念，锻炼学生的思维能力，培养学生用科学知识和方法解决实际问题的能力，通过研究问题背后的深层次原因，揭示社会经济现象运行的客观规律，提出有针对性而又切实可行的解决方案。
3.有助于学生了解、认识和熟悉社会，为将来就业做好准备
开展实践教学，也是学生接触社会，发现并深刻剖析社会经济问题实质的过程，因而有助于学生了解、认识并熟悉社会，特别是与本专业相关的职业环境，在心理层面上完成从学校向社会的过渡，为将来就业、走上社会做好准备。
4.有利于促进教师整体素质的提升，建设“双师型”教师队伍
独立学院的师资，有相当部分来自于原公办院校母体，大多是从学校到学校，基本上没有实务部门工作的经历，难以满足独立学院培养专业应用型高级复合人才的要求，而部分从实务部门引进的教师，则在专业理论知识方面欠缺深厚的理论底蕴，对于独立学院来说难以在短期内建立“双师型”教师队伍。但通过开展以实践能力培养为导向的实践教学，教学相长，由学生的客观需求反过来也会有利于促使教师转变教学观念，重新整合教学内容，使其主动向实务部门取经学习，从而有利于“双师型”教师队伍的建设，提升实践教学的质量和效果。
（二）东方学院当前实践教学环节中存在的主要问题
浙江财经学院东方学院是一所以经济、管理学科为主体，经、管、文、法、理、工多学科发展的教学型本科院校。1999年经浙江省人民政府批准组建为民办二级学院，2004年经国家教育部批准确认为独立学院。学院以服务浙江经济社会发展、培养高级应用型人才为使命，恪守“进德修业，与时偕行”之校训，以人才培养模式改革为突破口，十分重视学生创新精神和实践能力的培养①。
和全国大多数独立学院一样，东方学院的办学历史还不长，办学经验有待逐步积累和总结，就目前的实践教学来说，以下几方面的问题尤其应该引起重视：
1.缺乏对实践教学价值的深层认同
对于实践教学核心价值的认识，无论是教师还是学生都还缺乏深层认同。部分教师和学生，仅仅把实践教学视为是学校所布置的“任务式”教学环节，缺乏对实践教学在学生人才培养和发展过程中重要性的认识，还没有将实践教学提升到引导学生专业学习和职业生涯科学规划的高度加以重视。由认知上的偏差，导致部分教师在开展实践教学时，只是应付完成任务而不是注重实践教学实施效果，部分学生也没有将实践教学与其实践能力、专业应用能力培养联系起来，导致在实施过程中也伴以应付的态度。
2.课堂教学与实践教学尚未有效融合
课堂教学重在专业理论知识的传授，而实践教学则是将专业理论知识应用于现实社会经济问题的分析和解决，注重的是学生实践能力和创新能力的培养，从目前的情形来看，理论与实践尚未实现有效的融合。这一方面与部分教师育人观念还未从原公办院校母体固有思路向独立学院人才培养目标转变有关，另一方面也是部分教师实践指导能力缺失、课堂教学内容体系调整滞后的结果。
3.实践教学体系的系统性建设有待完善
实践教学体系是培养学生应用能力的系统，实践教学各个环节之间有其内在的逻辑，但在当前的实践教学安排上，还存在割裂、破坏系统性整体性的情况。比如城乡调查、学年论文和毕业论文是个有机的整体，毕业论文是学生运用所学的专业理论知识，对社会经济问题进行分析、论证，最终提出可行的、有针对性的解决方案和对策，而学年论文是在毕业论文写作之前的一次训练和准备，城乡调查则是为论文写作提供事实经验证据，因此从社会科学研究的内在逻辑来看，应该是学生首先确定论文选题，然后通过文献阅读和整理，明确研究思路，并通过设计调研方案获取数据信息加以经验佐证。但目前的实践教学安排上，学生大一安排城乡调查，大三布置学年论文，大四撰写毕业论文，最终实施的结果往往是研究选题分散、零乱，三个环节三个内容，相互之间没有形成内在的逻辑联系，以学生的能力和精力，要在如此多的选题上分别下足功夫、取得令人满意的成绩，显然是不太现实的。
4.实践教学效果有待进一步提升
对实践教学价值认同不到位，加上部分教师指导缺位、部分学生主动性和积极性不足，其结果必然无法实现培养学生应用能力的预期效果。事实上有相当部分学生根本没有真正开展城乡调查，为了完成任务随意编造调研数据甚至直接从网上抄袭，没有弄清开展城乡调查的意义，也不会设计调查问卷。部分教师也没有很好地履行指导职责，对学生疏于监督、放任自流，结果实践教学环节第一关便失守，造成后续环节愈加混乱，学年论文和毕业论文抄袭成风，不知所云，更有部分学生在论文答辩时连自己“写”的论文都看不懂，贻笑大方。
二、 实践教学改革与创新-以金融与经贸分院为例
浙江财经学院东方学院金融与经贸分院成立于2010年4月，由金融系和经贸系合并而成，新组建的金融与经贸分院是全校规模最大的分院之一。金融与经贸分院现有金融学、保险、经济学、国际经济与贸易等四个本科专业，现有本科生1000余人。分院奉行“知行合一，追求卓越”的指导思想，以“应用型、复合型、创新型”人才培养为目标，强调学生基础理论知识的把握和自主创新能力、创业思维的锻炼和培养。在强调基础理论知识的同时，学生的培养方案强化实践教学，立足于培养学生的应用能力、思维能力、沟通能力、组织能力和团队协作能力②。
为了让学生真正掌握社会科学研究的程序和范式，培养学生团队协作精神、攻关能力和独立发现问题、分析问题、解决问题的能力，逐渐形成优良的创新精神与创新能力，我们组织了金融与经贸分院08级和09级部分学生开展了实践教学改革与创新活动。本次活动基本的思路是按照社会科学研究的内在逻辑要求，由学生自己确定选题，通过检索和查阅相关的文献资料理顺研究思路，自己运用所学的专业理论知识去独立思考和分析、探究问题背后的实质，由学生自己设计问卷并进行社会调研，获取第一手的经验数据信息，并以此验证自己的假设和判断。我们期望通过开展这次实践教学创新活动，围绕专业应用型人才在知识、能力、素质各方面协调发展的要求，着重培养学生的独立思维能力、用科学知识和方法解决实际问题的能力、灵活运用专业理论知识的能力，锻炼和培养其语言表达能力、自我表现能力、团队精神、协作、交际以及考虑问题的周密性等各项综合素质。
本次科研活动选择以农民工为研究对象，是基于以下几方面的考虑：一是农村流动劳动力作为改革开放以来一道亮丽的风景线，为我国经济的持续快速增长作出了巨大的贡献，劳动力从第一产业向第二产业、第三产业转移是世界经济发展的必然趋势，但在中国二元结构的经济社会体制背景下，农民工问题具有十分典型的中国特色和强烈的现实意义；二是金融与经贸分院实行导师跨专业指导制度，每位教师指导的学生中基本上都有经济学、保险学、金融学和国际经济贸易各个专业，而农民工问题与这些专业都可以很好地契合；三是社会经济数据统计调查中，为了反映出总体的共性特征和一般规律，要求统计必须调查、搜集足够多数的单位资料以消除个别单位的差异，当前我国的农民工已经十分广泛地渗入到了我国经济社会的各个层面，农村地区有流出的农民工，城镇地区有流入的农民工，甚至有些学生本身就来自农民工家庭，因此以农民工为对象也便于学生调研。
1.组织
第一步，将近40名学生按其专业分为8个科研小组，选举其中一人为小组组长，负责课题的策划、联络、协调和监督实施的工作；
第二步，各小组通过广泛地查阅参考文献，小组内部经多次深入探讨，拟定本小组的研究课题，充分发挥主观能动性，结合专业理论知识对研究课题进行大胆假设，理顺研究思路，拟定研究框架；
第三步，各小组在理论论证基础上，设计、拟定调查项目，由指导教师汇总、整理，合并成一份完整的问卷调查表；
第四步，统一印制调查表，由各小组分别组织实施调研，将所获取的输入电脑，汇总形成农民工调研数据库；
最后是利用调研数据库信息，各小组撰写、完善本小组课题的研究报告。
本次学生科研活动从2010年11月开始动员、准备，到2011年8月结束，共历时10个月。
2.内容
从各小组的选题来看，在专业性之外也体现出了学生关注社会、关注民生的社会责任意识和人文精神，视野较为开阔。如有的小组以“新生代农民工创业的融资渠道”为题，有的小组探讨“农民工的保险意识与保险需求”问题，还有的小组则选择研究农民工流动的决定因素、民工潮民工荒问题、农村教育以及农民工就业歧视等问题，既有鲜明的时代特征，同时也涉及到当下社会经济中诸多热点，具有十分重要的研究价值和社会现实意义。
对于财经类学生来说，培养其对社会经济问题的初步研究和分析能力，不能仅仅限于问题的简单描述，更为核心的重点是运用所学专业理论知识去探究、分析现象背后的实质性原因，掌握社会经济现象的客观运行规律和机制，只有这样才能提出标本兼治，具有说服力和可信度的解决方案和对策措施。因此，我们特别注重引导学生大胆假设，小心求证，以踏实严谨的科学研究态度，强调思考的周密性和设计调查问卷项目的合理性。最终汇总以后，将问卷项目划分为农民工个人特征和家庭状况两个层面46个大项近140个小项，调查内容包括农民工年龄、性别、受教育程度、职业类型、婚姻状况、收入与支出、社会保障等个人信息和家庭人口结构、家庭资产、非劳动家庭收入、家庭土地承包、家庭金融借贷等家庭信息。
3.结果
本次科研活动共有8个研究选题，发放调查问卷350余份（另有部分学生利用网络资源，进行网上调研），最终回收获得有效问卷230份。由陈影、丁建梁、郑月艳和裘婷婷同学负责数据整理和电脑录入，形成农民工调研信息数据库。
利用第一手的调研信息数据库资料，为同学们进行原创性的科学研究活动提供了坚实的经验论证基础。有的同学据此写成了学术论文作为学年论文，有的小组则申报了学生科研项目并获得评审的肯定予以立项。如09金融许晶颖小组和09保险陈影小组，分别以“关于农民工创业融资渠道的调研-以浙江省为例”和“新生代农民工的保险意识与保险需求研究”为题，获得了浙江财经学院东方学院学生科研项目的立项资助，其中陈影科研小组还获得了浙江省新苗人才计划的立项资助。
4.效果
通过开展本次实践教学创新活动，在一定程度上激发了学生开展科学研究的热情，加深了对理论知识的理解，强化了分析问题的能力，比如陈影小组运用马斯洛的需求理论解释了农民工的保险意识和保险需求问题，并利用经验数据进行了验证，提出了解决农民工保险保障的对策建议等。
本次活动的效果，综合起来：（1）引导和激发了学生的科研热情，基本上掌握了科学研究的方法；（2）锻炼了学生的人际沟通和协调能力，增强了团队协作精神；（3）关注社会，关注民生，强化了社会责任意识，熟悉和加深理解了社会现实；（4）为进一步改革和完善实践教学提供了初步经验。
5.不足与存在的问题
（1）问卷设计环节尚存在较多问题，影响了数据质量
比如调查问卷设计的项目过多，有100多个小项，使得被调查者往往没有耐心全部作答，许多问卷项目留有过多的空白，影响了调查数据信息的完整性。另外，部分开放型问题措辞不够科学、明确，而部分封闭型问题的答案设计上没有做到穷尽性和互斥性，在问题的编排上也缺乏一定的技巧性，影响了数据质量。
（2）调研工作仍有不少技术性问题有待解决
比如在搜集资料的统计调查时，采用了当面访问法，形式的单一限制了调查样本的范围和数量。尽管也有同学采用了网上调查法，但没有对数据信息采取必要的质量控制措施。
（3）学生能力有待进一步提高
在本次科研活动中，还反映出不少同学专业理论知识掌握得不够扎实，灵活运用能力有所欠缺，尽管思维活跃但缺乏科学的理论知识作为支撑，难以提升研究的水平。此外，在数据的应用分析中，大多数同学还不能熟练地掌握SAS、EVIEWS等计量统计软件工具，导致数据处理能力不足、统计分析停留在简单的描述性层次上。
（4）师生科研合作的深度仍有待加强
由于期间教师进修等原因，我们对学生的指导和引导工作还不够到位。而师生间如何展开科研合作，让学生成为教师的科研助理，让学生参与到教师主持的科研项目之中，拓展师生科研合作的深度等问题，仍有待于下一步的探索。
三、 总结与展望
根据现有可以利用的教育资源、师资队伍结构，结合社会人才需求和生源质量，以教学型为主是独立学院合理而现实的办学定位选择。而要实现专业应用型高级复合人才的培养目标，独立学院更应该突出实践教学的重要地位，提升实践教学的质量和效果，这既是凸显独立学院办学特色的方面又是关系到独立学院生存、发展、提升办学竞争力的重要保证。因此，从原来依附于公办院校母体脱胎而设立的独立学院，在办学理念上面临着“转型”的压力，在师资队伍建设中又有着优化结构的客观要求，在教学体系建设上则需要进行大胆改革和创新。
独立学院的历史还不长，办学经验有待逐步积累和总结，实践教学改革和创新可以作为一个重要的突破口，尤其是在培养学生实践能力、创新能力、组织沟通能力、团队协作能力和分析问题解决问题的能力方面，更要直面当前存在的问题和不足。和其他大多数独立学院一样，浙江财经学院东方学院在实践教学价值的深层认同、课堂教学与实践教学的融合、实践教学体系的系统性建设和实践教学效果等方面同样有待改进和完善。
金融与经贸分院作为东方学院规模较大的教学科研单位之一，近年来也在积极探索实践教学规律以强化实践教学效果，勇于开拓，为实现专业应用型高级复合人才培养目标进行改革与创新尝试。我们所开展的学生科研创新活动，尽管还没有与现行的实践教学体系完全融合，但在实施效果上也初步锻炼了学生的主观能动性和独立思考能力，引导和激发了学生的科研热情，锻炼了学生的人际沟通和协调能力，培养了团队合作精神，也使学生树立和强化了关注民生的社会责任意识，加深了对社会现实的理解，为进一步改革和完善实践教学提供了初步经验。
实践教学的改革和创新是一项长期的系统工程，不可能一蹴而就，因此在进行各种努力和探索活动中，我们要秉持平和的心态，积极鼓励和支持教师、各教研部门开展改革和创新实践，不断总结教训、积累经验，相信在学院领导的大力支持之下，通过全院师生的共同努力，必定能够进一步优化实践教学体系、充分发挥实践教学培养学生综合素质和锻炼应用能力的作用，形成具有独立学院办学特色和富有竞争力的人才培养体系。
本文系浙江财经学院东方学院2010年度教学科研课题“东方学院实践教学改革研究-以金融与经贸分院为例”（课题编号2010JK53）、“具有独立学院特色的金融学专业课程体系改革研究”（课题编号2010JK07）的研究成果。
通讯作者：胡军辉
[注释]
①浙江财经学院东方学院概况，http：///content/detail.php？sid=1&cid=503。
②浙江财经学院东方学院金融与经贸分院介绍，http：///fyjs.aspx？id=1。
[参考文献]
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[论文摘要]2008年美国次债危机全面爆发并波及全球股市进而影响实体经济，成为社会各界关注的热点。本文以美国次债危机发生的根本原因为思考切入点分析次债危机被逐层放大的环节，试图通过寻找资产证券化与次债危机根源的联系，探讨证券化运作下的风险传递过程，揭示证券化模式本身隐含的不完善之处及其对金融创新的启示。
一、次债市场的证券化运作
（一）证券化运作第一步MBS
MBS（住房抵押贷款证券化）是20世纪重要的金融创新工具，具体是指商业银行等金融机构将其所持有的住房抵押贷款债权出售给特设证券化机构，由该机构以住房抵押贷款为基础，经过信用增级和评级后，在证券化市场上发行住房抵押贷款证券的行为。
MBS将最初由一个主体独立完成的整个过程拆分成了几个组成环节。投资银行因为把握住了整体流程而获得了将贷款重组的自由，其介入使得次级债的发行规模由按揭公司控制变成了市场需求决定。按揭公司根据投行选定的信用标准，将同类资质的贷款打包成MBS，经投行转手至预定客户。MBS以高风险高收益引导投资方向，同时贷款机构迅速将债务剥离转移风险并收回资金提供更多的抵押贷款。需求的扩张催生了美国房地产市场的“非理性繁荣”，促进次级债市场的快速发展。
（二）证券化运作第二步CDO及CDS
以次按为抵押品的MBS债权，并未达到评级公司最低投资级的要求。投行进而以打包后债务的未来现金流为支撑，根据潜在违约率的高低，按风险的大小分割出三个层级的债务抵押凭证CDO。其中，风险低的为高级CDO，风险中等的为中级CDO，风险最高的为股权级CDO。经内部信用增级重组后，高级CDO获得了AAA的评级，使得不同风险偏好的投资者将其纳入投资组合。商业银行、保险公司、共同基金、教育基金等主要购买高级CDO，而中级和股权级CDO的主要买家是风险偏好较高的对冲基金。
投行为了规避自身存有的中级和股权级CDO的违约风险，推出了信用违约掉期CDS。投行担保在信用事件发生时，CDS买方仍可获得预期的收入甚至利润；在没有信用事件的条件下，卖方将从买方获得定期的保险费收入。CDS引来了对冲基金的加入，在房价上扬的市场和CDS的保障下，对冲基金不仅可在高投资回报领域变换投资组合创造财富。金融资产持有机构通过资产违约风险的担保人，满足了市场希望剥离和转让风险的需求。至此，通过不同层次的证券化操作，美国的证券市场上以低信用购房者申请次贷业务，贷款公司发放次贷，投行深加工打包生成次债，销售给国内外投资者的风险分散链条形成。
二、证券化下次债的风险传递过程
首先，资产证券化将贷款发放机构的提前获利与它所发放贷款的风险隔离。贷款从发放机构剥离到后，资产被置于贷款人的破产程序之外，并且投资者不得因该证券化的资产未来的违约风险向贷款人追索。贷款发放机利用信息的不对称放松对借款人资信和偿还能力的甄别，信用门坎的降低使风险被掩盖且逐渐积聚到较高水平。
其次，投行将高违约风险的低层产品以高价卖给对冲基金。当基础资产大为缩水时，对冲基金面临大量赎回，其高财务杠杆操作立即将风险几十倍、上百倍地放大。由于对冲基金不断以CDO作抵押向商业银行贷款继续投机，银行扩大信贷对同一笔贷款叠加多次风险，不良资产率随之上升，部分风险又回到银行体系。这种过分扩张使地产领域的震动轻易波及全球金融市场。
再者，定价机制的模糊和评级的混乱加大了交易的波动性。随着投资群体的扩展，CDO资产池内基础资产逐渐走向多元化和高风险化。由于影响CDO市值的因素复杂，不可能有绝对完善的CDO估值模型。同时，CDO产品缺乏熊市的数据资源支持，一些原本模型显示非常有利可图的投资品由于缺乏足够的风险控制在房产价格下滑时产生了巨额的损失。证券化通过对贷款池的切分创造出多层衍生品，庞大而复杂的资产支持结构和运作方式使风险不断积聚。不仅如此，评级的混乱使得大量投资者并不知道自己手中所持的AAA层CDO产品虽收益率高但流动性差并且难以测算违约率，内含风险非常高。
由此可见，次债危机的导火线是基准利率的提高和地产市场的疲软。深层原因在于成熟金融市场条件下，资产证券化运作导致信用风险由房地产金融机构向资本市场传递，房地产泡沫通过信贷创新产品将风险扩散到全球范围。
三、次债危机带给资产证券化和金融创新的启示
资产证券化是美国住房贷款市场上最重要的金融创新，设计的初衷是将信用风险分散到更广泛的领域以稳定金融系统。资产证券化融合了信托制度的优点，为社会创造了流动性，有利于银行减轻资本充足率的压力、扩大经营规模、形成新的利润增长点、提升资产负债管理能力，降低资金成本；同时，资产证券化也对资本市场则提出了新的投资理念，为投资者提供不同期限及风险的投资品种和盈利机会。
资产证券化模式下的金融衍生产品尽管可将流动性较差的抵押贷款变现，但兼有使交易主体众多，交易结构复杂，风险隐蔽性强等缺陷。金融衍生产品在开发的过程中欠缺风险控制，基础资产的轻微价格变动会通过金融衍生产品的杠杆作用形成放大效应。由于缺乏严格的信息披露和解释衍生品风险与收益的机制，投资者无法判断资产的质量，存在操作失误的可能性。信用链条和委托关系过长使风险在无限分散的同时变得难以察觉。结构性金融产品评估体制的缺陷和监管的缺失导致风险层层叠加累积到一定程度后反作用于金融系统。
所以，虽然大部分金融创新的目的是规避投资风险和强化风险管理，但是由于发展过快和金融衍生工具自身的特性，导致对社会金融发展存在潜在的负面影响，有成为新的巨大风险源的可能性。由于金融衍生工具集中度过高，一旦某一环节出现危机就会形成影响全局的“多米诺骨牌效应”。
但是，问题的根源并不在于金融创新本身，而在于其过于泛滥和金融过度自由化所带来的金融体系风险的增加。金融创新本身存在减缓风险隐患的机制，从整体上看是保持金融体系稳定的重要因素。尤其是对于金融市场发展滞后活力不足的资本市场，资产证券化在拓展企业融资渠道、节约融资成本、降低银行风险上都具有不可忽视的作用。住房按揭贷款证券化成功与否的关键不在于开发多少类型的金融创新产品，而在于实施过程中是否有合理透明化的定价机制和配套的披露监控体系，是否能探索出完善的风险防范标准和风险控制机制。
参考文献
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根据国家、自治区深化职称制度改革和分类推进人才评价机制改革精神，以及职称评审管理等相关规定，结合我市实际，现对2021年职称改革工作安排如下：
一、总体要求
（一）服务我市经济社会发展大局。主动围绕“坚定不移走以生态优先绿色发展为导向的高质量发展新路子要求”，支持各行业做好人才评价。聚焦重点领域，发挥人才评价的先导作用，对业绩突出的专业技术人才、引进人才、扶贫攻坚和乡村振兴一线专业技术人才、非公有制领域专业技术人才、疫情防控一线医疗卫生专业技术人才实施倾斜措施。
（二）继续深化职称制度改革。自治区正在组织新一轮职称评审条件修订工作，对于已完成评审条件修订工作并正式下发的职称系列（专业），可按新修订的评审条件执行。
（三）铸牢中华民族共同体意识。各旗县区、主管部门和单位要对现行的专业技术人才职称申报评审政策措施进行全面系统梳理评估，查找出不利于铸牢中华民族共同体意识、妨碍各民族交往交流交融的政策措施，积极稳慎地进行调整，巩固发展民族团结大局。
（四）突出思想政治和品德评价。坚持把政治合格、德才兼备、以德为先放在专业技术人才评价的首位，用人单位可通过个人述职、考核测评、民意调查等方式综合考察专业技术人才的思想政治、职业操守和从业行为，促进优秀人才脱颖而出。
（五）拓宽各类人才职业发展空间。在更多领域贯通高技能人才和专业技术人才职业发展通道，有效衔接职称和职业资格，促进人才融合发展，激发人才创新创造活力。
二、申报评审范围
（一）我市所属各类企事业单位从事专业技术工作，与用人单位签订劳动（聘用）合同（建立劳动关系）的专业技术人才。
（二）在我市就业的港澳台专业技术人才，以及持有外国人来华工作许可证、外国人永久居留证或各地颁发的海外高层次人才居住证的外籍人员。
（三）符合申报评审条件的高技能人才。
（四）公务员（含列入参照公务员法管理的事业单位工作人员）、离退休人员不得申报评审或考核认定职称。
三、申报评审时间
（一）材料截止时间。职称申报评审的学历、资历年限截止到2020年12月31日；论文、奖项和荣誉等各项业绩成果、继续教育审验卡截止到申报时间。申报工作结束后，不再补报相关材料（申报材料目录见附件）。
（二）进度安排。市直部门和单位（含自主评审单位）要及时做好组织申报工作，按规定的时间进行报送（见附件时间安排表）。各旗县区在6月20日前完成高级职称组织申报工作，自评地区和单位在8月30日前完成评审和公示，11月31日前完成核准备案工作，原则上不得跨年度评审。
四、申报评审渠道
（一）为规范职称申报评审及推进电子证书工作，所有申报职称的专业技术人员必须首先在内蒙古人才信息库（nmgrck.cn）中注册，下载《专业技术资格评审表》和《专业技术资格送审表》，并完成线下填写申报工作。申报材料按照隶属关系及相关要求申报。
（二）申报人员，由所在单位将材料经主管部门审核后，报同级人力资源社会保障部门审核汇总。
（三）中央和其他省区驻包头单位专业技术人才，在我市参加评审的，须经本单位同意并由中央单位人力资源部门或其他省（区、市）人力资源社会保障部门出具委托函，经市人力资源社会保障局同意后，可进行申报评审。
（五）非公有制领域专业技术人才，按照属地原则，由本人向所在单位提出申请，经单位审核把关后，可通过以下任一单位（部门）推荐报送。
1.存放档案的人才交流服务机构。
2.工作单位所在地区人力资源社会保障部门。
3.工商联、行业协会、商会、学会等社会组织。
4.有条件的旗县区可以在非公有制专业技术人才密集的创业孵化基地、高新技术开发区、科技园区等地设立职称申报受理服务点。
5.包头市考务中心社会化服务科
五、政策规定
（一）完善评价标准
1.各单位在开展职称评审时，要体现深化职称制度改革精神，克服“唯论文、唯学历、唯资历、唯奖项”等倾向，突出品德、能力和业绩评价导向，注重考察各类人才的专业性、创新性和实际贡献。
2.继续设置论文条件的系列（专业），推行代表作制度，重点考察研究成果、业绩贡献及作品创作质量，淡化论文数量要求。其人员范围是：盟市及以上单位工作的专业技术人才，在评定自治区高校、党校、社科、卫生、农牧林业科研、会计、经济、统计、审计、新闻、出版、档案、图书、文博系列副高级以上职称、正高级工程师职称。
不再将论文作为限制性条件的系列（专业），侧重考察实际工作业绩，探索以专利成果、项目报告、工作总结、工程方案、设计文件、教案、病历等成果替代论文要求。其人员范围是：上述人员范围以外的系列高级及以上职称；各系列中级及以下职称；在旗县（市、区）及以下基层一线工作的专业技术人才。
3.对职称外语和计算机应用能力考试不作统一要求。确需评价外语和计算机应用能力水平的，由用人单位或评审机构自主确定。
4. 继续教育有关要求按照《关于开展2021年包头市专业技术人员继续教育网络学习的通知》（包人社办字〔2020〕227号）执行。
（二）创新评价方式
1.实行考评结合。卫生、经济、会计、审计、统计等系列高级职称，实行考评结合的评价方式。其他系列待条件成熟后逐步推行。
2.实行以考代评。计算机、外语翻译职称,卫生、经济、会计、审计、统计、出版、通信等系列中初级职称，按国家统一安排实行以考代评，不再进行相应的评审或认定。
3.实行面试答辩、量化评审。中小学教师职称采取讲课说课、面试答辩、量化评审、专家评议、民主测评等多种评价方式，对中小学教师的业绩、能力进行有效评价。自主评审地区、单位根据实际情况，逐步推行面试答辩、量化评审的评价方式，提高评价的科学性和针对性。
4.推行网上申报评审。自治区经济系列正高级经济师、统计系列高级统计师等部分系列职称评审，实行网上申报、网上评审。
（三）继续下放评审权限
1.下放高职院校、包头广播电视大学高校教师系列中、初级职称自主评审权；
2.下放中专（技校）、市委党校教师系列中、初级职称自主评审权；
3.下放农牧业科学研究院农牧系列中、初级职称自主评审权；
4.向旗县区下放中、初级职称评审权及考核认定。
自治区将内蒙古建筑职业技术学院等15所骨干示范高职院校高校教师正高级职称自主评审权下放到学校，由学校自主开展评审。将中等职业学校教师副高级职称评审权下放到盟市，由盟市人力资源社会保障部门、教育部门组建高级职称评审委员会组织评审。
（四）破格申报条件
1.破格申报正高级职称。获得下列奖项和荣誉之一的专业技术人才，经单位推荐，可直接破格申报正高级职称。考评结合系列，国家没有明确规定的可不参加考试，直接参加评审：
（1）全国杰出专业技术人才；
（2）享受国务院政府特殊津贴人员；
（3）国家百千万人才工程人选、国家突出贡献专家、国家其他人才计划入选者；
（4）自治区杰出人才奖获得者；
（5）自治区突出贡献专家（含原“自治区深入工农牧业生产第一线做出突出贡献的科技人员”）；
（6）自治区草原英才工程引进人选；
（7）自治区321人才工程一层次人选；
（8）科技成果国家级奖额定获奖人员，或科技成果自治区（省部）级一等奖额定获奖人员。
2.破格申报高一级职称。获得下列奖项和荣誉之一的专业技术人才，经单位推荐，可破格申报高一级职称。其中考评结合系列，需按要求参加考试并达到规定的合格标准，方可参加评审：
（1）在旗县（市、区）及以下地区工作，获自治区科技成果二、三等奖的额定获奖人员，或者自治区行业一等奖（含原盟市科技科技成果一等奖）两项以上的额定获奖人员；
（2）自治区青年创新人才奖获得者；
（3）自治区321人才工程二层次人选；
（4）自治区草原英才工程青年创新创业人才培养计划一层次人选。
3.畅通职称评审绿色通道。我市引进的高层次人才和自治区重点行业、重点领域急需紧缺人才，可放宽资历、年限等条件限制，采取网上申报、网上评审、一事一议、一人一策的方式，由自治区人事人才公共服务中心负责组织相关专家进行评审。各申报单位要对申报人员条件及申报材料进行严格把关。
4.公务员（含参照公务员法管理的事业单位人员）、军队转业干部调入（调整、安置）到企事业单位工作后，5年内初次申报职称，可不受职称任职资格限制，比照同等条件人员参评相应职称。其中考评结合系列，需按要求参加考试并达到规定的合格标准，方可参加评审。
5.上述通过破格申报条件取得职称的人员，原则上只享受一次政策优惠。
（五）有效衔接事业单位职称评聘
1.对于不实行岗位管理的单位，以及经济、会计、统计、审计、档案、图书、翻译、计算机等通用性强、广泛分布在各社会组织的职称系列和新兴职业，可实行评聘分开。
2.对于全面实行岗位管理、专业技术人才学术技术水平与岗位职责密切相关的事业单位，一般应在岗位结构比例内开展职称评聘。
（1）中小学教师职称评审，严格在核定的岗位结构比例内进行。不再开展中小学教师专业技术水平评价工作。
（2）其他事业单位申报职称评审，原则上按照单位正高级、高级、中级岗位空岗数推荐申报。确需超岗位职数评审的，申报总数应控制在已设正高级、高级、中级岗位数的5%以内（正高级、高级、中级分别计算）。申报比例以各级主管部门为单位统一衡量。
（3）符合“（四）破格申报条件”的人员不受岗位数额（比例）限制参加评审。
（4）为有效衔接事业单位评聘管理，对参评人员受聘时间不做硬性要求，由各盟市、各行业主管部门自行确定。
（5）“定向评价、定向使用”的基层卫生专业高级职称申报评审过程中，基层卫生高级申报和卫生系列社会化评审申报要一并计算申报名额。
（六）实施巩固脱贫攻坚成果、助力乡村振兴一线基层专业技术人才职称倾斜政策
1.对在旗县区及以下基层农牧区工作的专业技术人才，侧重考察其实际工作业绩，不作论文、科研成果要求。对苏木乡镇专业技术人才不要求继续教育学时。
2.打破学历专业限制。在旗县区从事专业工作满30年的优秀专业技术人才和在苏木乡镇从事专业工作满20年的专业技术人才，不受学历、专业的限制，在业绩成果等其他条件符合的情况下，破格参加高一级职称评聘。
3.在苏木乡镇事业单位专业技术岗位工作满2年的本科毕业生和满4年的大专毕业生，经考核合格，可直接参加中级专业技术职称评审。全日制大学专科、本科、硕士研究生毕业后在旗县（市、区）及以下基层单位从事专业技术工作的，可在规定的考核认定年限基础上提前1年认定相应专业技术资格。
4.经组织选派到苏木乡镇开展技术咨询、培训教育等为巩固脱贫攻坚成果、助力乡村振兴提供技术服务的专业技术人才，重点评价其实际工作业绩。
5.城市中小学教师、医生在晋升高级职称时，原则上要有一年以上的农村牧区基层工作服务经历，鼓励引导更多专业技术人才到基层服务。
（七）实施非公有制领域专业技术人才职称倾斜政策
1.非公有制领域专业技术人才可不受职称逐级申报要求的限制，直接申报相应专业职称。大学本科毕业且从事专业技术工作满5年或大学专科毕业且从事专业技术工作满8年的专业技术人才，符合相关中级职称业绩成果条件，可以直接申报中级职称；大学本科毕业且从事专业技术工作满12年的专业技术人才，符合相关副高级职称业绩成果条件，可以直接申报副高级职称（考评结合专业需按要求参加考试并达到规定的合格标准，方可参加评审）。
2.对非公有制领域专业技术人才的论文和继续教育不作硬性要求。
3.经批准离岗创业或到非公有制领域兼职的高校、科研院所、医疗机构等企事业单位专业技术人才，在批准的年限内可在原单位按规定正常申报职称，其创业或兼职期间的工作业绩可作为职称评审依据。
（八）继续实施疫情防控一线医疗卫生专业技术人才职称倾斜政策
职称申报评审时，同等条件下向疫情防控一线工作的专业技术人才倾斜。将抗疫表现作为职称评审的重要内容，注重在疫情防控一线的工作实绩。在疫情防控一线工作的医疗卫生专业技术人才，可提前一年申报评审高一级职称或参加专业技术资格考试。援鄂医疗卫生人员和收治确诊病患定点医院直接参与医疗救治的一线医务人员，在高级职称评审中，可不受单位岗位职数限制，免除自治区专业实践技能考试，提前一年参加职称评审。其中做出突出贡献、获得省部级以上表彰奖励且满足职称评审业绩成果条件的，可不受现有职称取得年限限制，直接申报高一级职称评审。具体人员范围由卫生行业主管部门确定。
（九）高技能人才职称评审
进一步加强高技能人才与专业技术人才职业发展贯通，将贯通领域扩大为工程、农业、工艺美术、文物博物、实验技术、艺术、体育、技工院校教师等职称系列。具体评审办法另行印发。
（十）促进职称制度和职业资格制度的有效衔接
按照《关于在部分领域建立专业技术类职业资格与职称对应关系的通知》（内人社发〔2019〕20号）以及《2020年关于更新公布专业技术类职业资格与职称对应关系表的说明》，有关专业技术类职业资格可认定其具备相应系列和层级的职称资格，用人单位可根据岗位需要进行聘任，并可作为申报高一级职称的条件。
（十一）转系列评审
专业技术人才因工作岗位变动需参加转系列（专业）评审时，按照“先转后评”原则，在新工作岗位工作满1年以上，经考核符合相应职称条件的，可转评新系列（专业）同等级的职称；转系列满1年后，符合相应职称条件的，可申报新系列（专业）高一级职称评审。转系列人员参加晋升的，过去的资历连续计算，相关的业绩成果予以认可。
（十二）考核认定
1.在站博士后获得中国博士后科学基金资助或主持省部级以上科研项目，出站后继续留在企业的可直接认定副高级职称（国家规定需考试的专业，需按要求参加考试并达到合格标准，再进行认定）。
2.全日制高等院校毕业生，从事本专业或相近专业技术工作（以考代评专业除外），经考核合格，可按照职称管理权限，直接申请认定相应的职称，不需要进行评审。其中，大学专科毕业、工作满3年的可认定助理级；大学本科毕业、工作满1年的可认定助理级；硕士研究生毕业、工作满2年的可认定中级；博士研究生毕业，可直接认定中级。
（十三）中小学正高级教师职称评审工作另行安排。
六、资格审核要求
（一）单位审核。申报人所在单位要认真审查申报材料的真实性、完整性和时效性，将所有申报人员的《专业技术资格送审表》在本单位公示，公示时间不少于5个工作日，公示无异议后上报，上报材料包括公示情况。
（二）主管部门复核。各级主管部门按规定程序对申报材料进行审核，材料真实，符合申报条件予以报送；申报材料不完整、不规范，不符合规定条件的，应当及时一次告知需要补正的全部内容。申报人员逾期未补充完整的，视为放弃申报。
（三）由主管部门按规定的时限统一报各级人力资源社会保障部门审核。
各旗县区人力资源社会保障部门、市直主管部门在上报材料前，要将本地区、本部门各系列申报人员花名册在相关门户网站上进行公示，公示时间不少于5个工作日，公示无异议后上报，上报材料包括公示情况。
（三）自评旗县区和单位评审结束后，通过各自门户网站公示评审结果，公示期不少于5个工作日。
七、评审组织要求
（一）评委会核准备案
自治区人力资源社会保障厅负责对全区组建的高评委会和自治区直属单位组建的中级评委会实行核准备案。各盟市人力资源社会保障局负责对本地区组建的中初级评委会实行核准备案。未经人力资源社会保障部门同意组建的评委会不得开展职称评审，所发职称信息和颁发证书一律无效。
（二）完善专家评委库
自评旗县区和单位要充实完善中初级级职称评委库，并及时报送包头市人力资源社会保障局。积极吸纳学术造诣深、作风正派、办事公道、能认真履行职责的专家，增加经验丰富的基层一线专家以及非公有制组织专家的比例，对专家评委实行跟踪考核、动态管理、随机抽选。
（三）报送评审实施方案
自评旗县区和单位要认真做好组织申报和申报材料的审核、整理、汇总工作，制定详尽的评审实施方案（内容须包括申报情况、评审时间、地点、评委会组建情况、评审工作程序、采取措施等情况；另附申报人员花名册、送审表、评委推荐名单等）。在开评一周前向包头市人力资源社会保障局备案同意后方可开展评审工作。
（四）评审工作要求
1.坚持以品德、能力、业绩为导向，高标准、严要求，严格按照评审条件进行评审。控制评审质量，做到好中选优，确保评审的社会公信力，切实发挥职称评审的指挥棒作用。
2.严格按照评审权限开展工作，不得超范围、跨专业受理或评审职称，不得违反规定降低评审标准和申报条件，不得违反评审程序。
3.遵守评审工作进度要求，确有困难不能按期评审的，要提前提交书面延期申请，同时抓紧做好评审各项准备工作。
4.明确评委会工作人员和评审专家责任，不得干涉专家评审，强化评审考核，建立倒查追责机制。
5.加强封闭式入围评审管理，保证评审工作不受外界干扰；实行评委轮换制度，保证三分之一以上的评委实行轮换，已经连续三年担任职称评审工作的评委，原则上不再担任本年度的评委；自主评审须保证一定数量的非本单位同行专家评委参加；邀请纪检监察部门对职称评审全过程进行监督，确保评审的公平公正。
6.对在旗县、苏木乡镇中小学、卫生、农牧业、林业、水利、乌兰牧骑等基层岗位工作的专业技术人才，在评委会评审时，可单独设组、单独评审、单独确定通过率。
（五）职称评审结果核准备案和发证
1.各旗县区、自评单位在评审（工作）工作结束10日内，将《中初级专业技术资格评审通过人员花名册》、公示期间举报事项处理情况及正式核准备案报告报市人力资源社会保障局核准备案。同时，将评审数据上传职称管理系统（nmgrck.cn/zcps/login/index.shtml）。
2.报自治区人力资源社会保障厅通过后，制发职称电子证书。评审通过人员登录内蒙古人才信息库查询打印个人职称电子证书。
3.从中央单位、外省市和军队通过组织调动、转业安置或个人自主来我市工作的专业技术人才，其在区外（军队）通过人力资源社会保障部门授权的评委会评审取得的专业技术资格证书需要换证的，按照职称管理权限，由各级人力资源社会保障部门核准并统一换发职称电子证书。
八、其他事项
（一）加强监督管理
各级人力资源社会保障行政部门负责本地区职称评审综合管理、协调落实和监督检查。会同有关单位，采取随机抽查、巡查、复查等方式，加强对职称评审全过程的监督管理，对不能正确行使评审权、不能确保评审质量，有违纪违规行为的地区、部门和单位，按照有关规定限期予以纠正，并在全市范围内进行通报。不能按期纠正的，责令停止评审工作，直至取消评审资格，追究相应责任。
（二）严肃评审纪律
1.申报人所在单位要严格审核申报材料，对把关不严、违反规定程序的，视其情节轻重，追究相关人员责任。
2.对未履行公示程序的评审结果，人力资源社会保障部门一律不予核准备案。
3.对公示期间举报反映的问题，各地区、部门和单位要认真组织核实，并按照有关规定严肃处理。
4.对未按计划进度完成年度评审任务的，造成严重后果的，将按有关规定处理。
（三）建立职称申报评审诚信档案和失信黑名单制度
完善诚信承诺和失信惩戒机制。申报评审职称须签署《职称申报诚信承诺书》，评审工作结束后，与《专业技术资格评审表》一并归档备案。实行学术造假“一票否决制”，对通过弄虚作假、学术不端、暗箱操作等违纪违规行为取得的职称，人力资源社会保障部门予以撤销，并将人员信息记入失信黑名单，从次年起，三年内不允许职称申报评审。
（四）优化服务水平
1.实行“一次告知、一次申报受理”。各级人力资源社会保障部门、评审委员会办事机构和用人单位要加大政策宣传力度，在本单位门户网站公布职称政策相关文件和咨询电话，在办公场地醒目位置张贴纸质的职称申报相关工作要求，制印《职称申报评审一次性告知书》，认真履行一次告知、一次申报受理义务。经办人员要熟练掌握职称工作相关政策要求和工作流程，认真审核及时接收申报材料，提供高效便捷服务。
2.健全职称信息化服务体系。各地区、部门和单位要做好历年职称评审信息数据采集整理，抓紧时间整理上报。依托人力资源社会保障部职称评审信息系统，加快推进信息系统建设和应用，在实现职称评审信息区内互联互通的基础上，逐步实现跨省区互联互通，不断提升职称评审信息化管理服务水平和公共服务能力。
（五）严格评审收费管理
各地区、部门和单位要严格按照《发展计划委员会、财政厅对自治区人事厅关于调整专业技术资格评审费与证书工本费标准的批复》（内计费字〔2001〕1202号）和《关于调整专业技术资格评审与证书收费及支出的通知》（内人发〔2001〕124号）规定收取评审费用，不得另行加收费用。
（六）严格专业技术资格考试管理
按照人力资源社会保障部的2021年专业技术人员资格考试工作计划，严格落实监管责任，保障考试安全，做好考试服务，及时公布考试成绩和发放合格证书。严肃考试工作纪律，加大对违纪违规行为的处理力度，维护专业技术资格考试的公平、公正。
职称制度改革事关全局，各地区、部门和单位要高度重视，加强领导，准确领会文件精神，严格职称评审纪律，精心组织，抓好落实。要切实增强职称评审工作透明度，主动接受组织和社会监督，努力营造职称制度改革的良好社会氛围。
此前的有关文件（含各职称系列评审条件）规定,凡与本安排意见不一致的，按照本意见执行。
附件1：职称评审材料目录单.docx
附件2：2021年申报人员数目统计表（事业在编）.xls.xls.xls
附件3：2021年申报人员数目统计表（事业非在编）.xls.xls.xls
附件4：22021年非中小学教师高级专业技术资格申报材料审核时间安排表.xls
附件5：2021年中小学教师系列和非中小学中初级专业技术资格申报材料审核时间安排表.xls
附件6：包头市2021年申报专业技术资格花名册.xls
附件7：自评地区及单位中、初级专业技术资格核准备案花名表.xls
关键词：创新管理 手段 探索实践
中图分类号：C931 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2015）05-0383-01
本文所指的大型火力发电企业是一个生产设备较先进、机组数量众多，人员年龄结构轻、素质普遍较高的现代化大型发电企业。因为是由不同的股权组成，该企业10台机组由三家不同公司实施一体化的管理。这就在企业不断发展壮大及精益化和一体化管理的过程中，引发了诸多问题，必须通过有效的管理手段来完成这些问题的解决，在对企业的管理创新进行有效的管理之前，员工的主动创新意识不强，对创新工作持有畏惧心理，企业的管理问题迟迟得不到解决，无法实现精益化管理的目标。基于上述情况，经过一段时间的摸索，一套卓有成效的创新管理方法应运而生。
一、建立机制，营造深厚的创新氛围
1.建立明确的管理创新的组织机构
建立上有公司主管领导、中有主管人员、下有实施人员的三级责任主体。设立科技管理委员会，委员会下设经营管理专业委员会，委员主要由公司领导及经营管理专家组成。经营管理委员会有常设办公室，办公室设立一名负责管理创新工作的兼职管理人员，并且在各个部门都设置了兼职的管理创新联络人。做到人尽其职，保证企业管理创新活动的良好运转。
2.强化创新人才的培养
人才是企业管理创新中的主体，是整个活动中最活跃的因素。注重人才培养环境的创造、人才成长平台搭建和人才选拔、任用方法的创新，以培养胜任岗位能力为根本出发点，以培养高技能领军人才为目标。对于技能人员推行“实操型、模块化”的培训及内部取证的形式，提高员工的“安全技能、检修技能和操作技能。推行“实操型充分利用科学技术中心、试验室等技术研究的场所”，培训与研究相结合，提高技术水平，增强科技创新的能力。对于管理人员内部通过部门间的交叉培训，使员工对公司的各项业务管理有全面的认识，便于业务接口工作的良好开展，提高自身的业务水平及综合素质，培养一专多能的人才，更好地提高工作效率。外部培训通过学习先进的管理经验和理念，开拓视野、取长补短，为管理创新奠定基础。“仰望星空与脚踏实地并重”，培育有远见，有谋略的企业员工。经过有效的实施人才培养策略，树立管理创新的带头人，作为企业创新工作的领路人，带动创新人才队伍的形成，才能开展具体的创新活动。
3.实现有力的激励机制
制定物质激励的原则调动员工参与创新的积极性，通过制定《科学技术评奖管理办法》、《科学技术奖励管理办法》，加大对管理创新的激励力度，尤其是加大了对项目负责人奖励力度，项目负责人奖励全部金额的60%。通过形式新颖的精神激励的方式提高员工的自我满足感。对各个项目及成果负责人进行专题访问，在厂内电视台、培训中心“荣誉墙”以及“每日之星”宣传栏等进行宣传报道，这样会大大提升员工的荣誉感和主动创新的意识，成功打造了员工自主创新、企业经济创效的良性循环。营造崇尚知识、乐于创新的氛围，体味着创新带来的自豪感。
二、科学管理，使管理创新工作有序开展
1.建立管理创新交流的平台
与时俱进地建立与现代化企业员工相适应的经验交流平台。设立QQ群或微信群等员工喜闻乐见的现代沟通交流空间，群里除了管理创新工作的各级负责人外，还有各级的经营管理专家以及历届获奖管理创新成果的负责人，这些专家作为群里的“技术支持”，只要大家在这个过程中有疑问随时可以找专家解答。此外，凡是有新想法、好创意的员工都可以加入群中，在这里，大家共商“厂是”。创建一个富有活力的管理创新活动的载体，在企业的经营管理及生产管理中发现的问题，以及成功的经验都可以在此进行推广交流。
2.畅通管理创新信息通道
与管理办公室与中国电力企业联合会、各大知名期刊以及在企业管理方面知名的专家学者建立密切的联系，掌握管理领域最新的情报以及行业内成功的案例，将这些素材上传至QQ群中，让大家随时随地轻松掌握最新动态。定期组织管理创新的培训活动，邀请国家管理创新方面的知名老师，到现场为大家讲解当前管理创新的形势和方向，员工们现场拿出自己的选题或管理成果与老师进行交流，老师为大家提出了的详尽的指导和中肯的意见，为解决管理难题及提升现有管理水平提供了参考。
3.管理创新课题的攻关
自2008年起，企业实现了三家公司的一体化管理，在三家公司的十台机组生产运营中，在精益化管理的过程中，一个又一个课题摆在人们的面前，托电员工集思广益、开拓创新，总结出了一套又一套行之有效的好经验、好方法。就这样，公司每年会组织一次到两次的管理课题征集，课题来源于各项经营管理及生产管理活动存在的问题或可以优化的项目，重点在于管理提升、精益化管理、规范管理和价值思维、效益导向以及节能环保、安全可靠生产等方面，课题经专业人士认证及主管领导审批后确定并进入管理创新课题库，课题优先由经营管理专家选择，其余课题“实施挂牌招标制”，由员工自由选择。
4.总结固化成果
一个课题完成的标志，除了已经解决了问题或是达到管理提升的目的外，还要求将经验总结出来，形成管理论文和管理成果，在厂内推广甚至在系统内推广，以供借鉴。并且要在厂内评比，每年组织一次到两次的评比活动，由专家组成评审团按照严格的标准进行评比打分，并对论文或成果提出修改意见，由完成人反复修改完善，这才意味着这个项目的全部完成，对于获奖的项目由管理创新主管人员及时的兑现奖励。并将修改后的论文或成果对外推荐发表或参与评奖。
三、持续改进，管理创新成效逐步彰显
1.创新文化初步形成
员工参与管理创新的热情不断增加，2013年管理创新课题征集了20个，2014年到目前征集到管理创新课题43个。员工从理念上认同了企业的创新文化，主动参与到企业创新活动中的积极性提高了，企业的每一个构成元素都逐渐活跃起来，员工的创新思维模式基本建立。
2.创新人才队伍不断壮大
现有集团公司级专家人才96人，集团公司双十大杰出人才2人。中级及以上专业技术资格301人，高级技师和技师206人。集团公司、中央企业及电力行业技术能手51人。
3.企业创新能力不断加强
企业的技术创新成果获奖数量大幅度增加，知识产权保护工作取得进展。管理创新成果丰硕，2010年至今，该公司共有34项（次）管理创新成果获奖省级及以上管理创新成果奖，共有16篇论文获得全国电力行业优秀管理论文奖，14篇论文入选全国电力企业优秀论文集。仅2014年一年，就获得电力行业管理创新成果二等奖一项，电力行业五年经典案例一等奖一项、二等奖一项，京市管理创新成果二等奖三项，获电力行业管理论文三等奖以上得论文有十六篇，对外发表管理论文二十三篇。
4.助力企业盈利能力等指标不断提高
“发现问题有机制，解决问题有人才”，员工的创新行为由被动变为了主动，在总结经验、固化成果的过程中，促进了企业的管理水平稳步提升，管理创新带来的经济效益近千万。助力了企业的安全生产及经营管理活动。实现了安全生产周期达到3000多天，未发生人身和重大设备事故，本质安全型企业创建达到管控达标指标，连续七年获得集团公司“创一流”排名第一。发电能力及利润水平屡创新高。
四、结语
关键词： 新建地方本科院校 应用型人才培养模式 能力培养 高级应用型人才
当前，许多高校都提出培养应用型人才，但学校层次和类型的不同，其培养的方式和人才规格也不一样。新建地方本科院校，由于具有全面依托地方的特殊性，选择与地方经济社会相生共荣的人才培养模式，即培养为地方经济社会发展需要的具有较高综合素质和宽厚专业理论知识，以及突出的创新能力和实践能力的高级应用型人才，是其实现转型发展的必由之路。
一、新建地方本科院校应用型才培养模式的选择
1.应用型人才培养模式的界定。人才培养模式即是“培养什么样的人”和“怎样培养”的问题［1］，也就是说，高等学校首先要明确人才培养的目标，进而根据培养目标选择科学有效的人才培养途径，更好地为社会培养所需要的各种合格人才。而作为应用型人才培养模式，就是以培养学生的实际应用能力为主要特色，强调知识、能力、素质的协调发展。其特征主要表现在，一是具备相应领域的综合职业能力和全面素质，在专业理论知识和实践技术技能各方面具有应用性和复合性，以适应社会行业（职业）或技术岗位技术水平提高和知识能力结构多样化的需要；二是具有非常强的实践操作技能，这是应用型人才区别于其他人才的非常重要的能力特征；三是具有创新意识和创新能力，这是经济发展和科技进步使工作岗位的技术含量日益提高对各种不同层次人才所提出的共同要求。因此，应用型人才的培养必须以能力为中心，而且这种能力“不仅是专业能力，也是综合能力；不仅是岗位能力，也是职业岗位群能力；不仅是就业能力，也是创业能力；不仅是操作性技能，也是创造性技能”［2］。为此，应用型人才培养模式，应以培养适应经济建设和社会发展需要的，具有较高的综合素质、宽厚的专业理论基础知识、良好的实践思维和突出的实践能力为着眼点。
2.新建地方本科院校选择应用型人才培养模式的必然性。与国内重点高校和省属其他院校相比，新建地方本科院校具有自身的特殊性，主要表现为，学校大都由地市级政府举办，办学经费、学生来源、就业渠道主要为地市级区域。这种鲜明的地方性特征，决定了新建地方本科院校的职能主要是围绕区域经济社会发展需要培养人才。而作为地级城市及其区域，学术性人才的需求是少量的，大量需要的是具有发展后劲的高素质技能型人才，这就为新建地方本科院校培养大批下得去、上手快、留得住的高层次应用型人才提供了广阔的发展空间。由此可见，选择应用型人才培养模式，培养为区域经济和社会发展需要的应用型高级专门人才，既是地方经济社会发展的需要，同时又是新建地方本科院校自身发展的需要。
培养本科层次的应用型人才需要把握两个基本要求：一要符合国家对本科教育的人才培养目标和培养规格的要求，二要符合行业、企业岗位对人才规格的要求，即具备解决实际问题的能力要求。因此，新建地方本科院校应用型人才在培养目标上，应立足于行业、企业，并能在生产、建设、管理、服务等一线岗位上从事实际工作；在培养规格上，不仅具备系统的学科、专业基本理论和基本知识，而且具备从事一线岗位实际工作的技能，并同时具有分析和解决实际问题的能力。
二、新建地方本科院校应用型人才培养模式的结构设计
新建地方本科院校对应用型人才培养模式的设计，必须体现地方经济社会对人才知识、能力、素质的要求。本文结合济宁学院的实践，探讨新建地方本科院校对应用型人才培养模式的结构设计。
济宁学院作为济宁市的一所新建本科院校，自2007年升本以来，学校就如何建立应用型人才培养模式进行了探索与改革，设计建构起专业结构优化、培养方案先进、课程体系合理、教学模式实用的应用型人才培养模式。
1.专业设置。为适应经济社会发展对应用型人才的需求，济宁学院加强以应用性为特色的学科专业建设，把区域经济社会发展需要作为学科专业设置与调整的主要方向，优化专业结构，加强专业内涵建设，培育特色专业，申报新兴专业。学校要求已设方向的专业，进一步明确和加强1―2个应用性特色方向建设，尚未设置方向的专业，要紧密结合地方经济社会发展实际，针对相关行业、企业，研究设置方向，并重点建设至少1个具有应用性特色的专业方向。目前学校本科专业已达24个，拓展专业方向16个，其中与地方经济社会发展紧密结合的工科类、经济类专业12个。逐步形成较为科学、合理的培养应用型人才为主体的学科专业体系。
2.培养方案。为推进学校应用型人才培养模式改革，构建符合高等教育发展规律和市场需求的人才培养体系，培养高素质的应用型人才，学校深入开展了应用型人才培养方案的研讨，全校达成了应用型人才培养的共识。在学习借鉴不同院校人才培养方案的基础上，主动适应地方经济社会发展对人才培养的新要求，优化人才培养方案，出台了《济宁学院关于制定本科专业人才培养方案的指导意见》，按照知识、能力、素质协调发展的原则，在深入分析专业发展和行业人才需求的基础上，对专业逐个定位，明确培养目标、设计培养规格，全面修订了各专业的人才培养方案。新方案丰富和扩大了以应用为特色，尤其是理论与应用紧密结合的课程的比重，增加了学生实践、实习学分的比重。为拓宽学生知识面，增强学生学习兴趣，促进学生个性发展提供了保障。
3.课程体系。根据应用型人才培养目标，学校设计建构了由综合素质课程、学科专业基础课程、专业课程和职业类课程四大课程模块组成的应用型人才培养课程体系。四大课程模块所占学时比例及模块内部各类课程结构所占模块学时比例均按照应用性人才培养需求进行合理分配。在四类课程模块中，又分别设置了理论课程和实践课程、必修课程和选修课程、课内课程和课外课程。在课程的学时比例上，按照“三增三减”的原则进行设置，即增加实践课学时，减少理论课学时；增加选修课学时，减少必修课学时；增加课外学时，减少课内学时。据此，2012年修订的人才培养方案各专业学时比例分配结构要求：实践课占总学时的比例不低于25%（人文社科类不低于20%）；选修课占总学时的比例不低于30%；课外学习（包括社会调查、社区工作、社会服务活动、科技文化活动、社团活动、实习、见习、实训、实践、参观考察、科技创新活动、学科竞赛等）占总学时的比例不低于30%。这样就形成了立体交错、环环相扣的既有利于学生素质提高，又有利于学生能力培养和个性发展的应用型人才培养课程体系框架。
4.教学模式。围绕应用型人才培养，学校在教学模式上改变传统的“理论传授为主”的教学方法和“一考定级”的学习评价方法，鼓励教师在课堂教学中采用案例教学法、问题教学法、研讨教学法、模拟教学法、项目教学法，等等，同时推进考试方法改革，考核内容注重学生利用知识、技能分析、解决问题的能力，转变过去机械再现知识的记忆型考试。如计算机科学与技术专业，《程序设计》、《数据库原理与应用》等课程在考试环节设计时，则是根据课程性质将教学内容分成若干教学单元，并设立相应的“项目训练课题”，学生分组后要以小组成员合作方式完成各项目要求，课程结业时要进行小组答辩，课程结业考核由平时表现、项目参与完成情况、答辩情况等多项内容综合给出。学生在上述课程的学习过程中分析问题和解决问题能力得到极大提高。
三、新建地方本科院校应用型人才培养模式实施的措施保障
设计建构应用型人才培养模式是一项复杂而艰巨的任务，它不仅需要符合学校发展和区域经济社会需要的人才培养理念，还需要强有力的措施保障来推进。对此，济宁学院在具体的工作实践中，采取了以下几个方面的措施，以保障应用性人才培养模式的实施。
1.搭建应用型人才培养需要的实践教学平台。实践教学是新建地方本科院校教学改革的重点和难点，也是培养高素质应用型人才的关键。学校注重实践教学，制定、实施了《济宁学院关于加强实践教学工作的意见》，切实加强了实验、实习、社会实践和毕业设计（论文）等实践教学环节的组织、指导和管理工作。一是确保学生实践教学的时间与质量；二是全面加强教学实验室建设；三是推进实验教学内容、方法、手段、管理及实验教学模式的改革与创新，减少验证性实验，增加综合性、设计性、创新性实验，逐步扩大实验室开放范围；四是加强实践教学基地建设工作，大力加强实验、实训、实习基地建设，完善教学设施。学校强化专业建设、师资建设与地方、企业与行业的联合力度，要求每个本科专业均与相关企业事业单位建立合作关系，加大与地方、企业合作共建实习、实践基地的力度，建设了一批适应应用型人才培养需要的校内外实践教学基地。出台了加强产学研合作教育的意见，推进合作办学，增加了执业资格和职业能力的训练要求，提供执业和职业能力实训平台。
2.加强“双师型”教师队伍建设。学校一方面制定优厚政策吸引各地相关人才到校任职、聘请高水平的行业企业专家来校任教，聘请企业的高层次管理人员和应用型、开发型人才参与学院管理，参与人才培养方案设计及学科、专业与课程建设，担任兼职教师，为学生授课、举办讲座，指导学生专业实习、实训，指导学生毕业论文和毕业设计等。另一方面采取有力措施对现有有潜质的教师通过培训、进修、到企业挂职、到国内外参加学术交流等方式，及时更新教育理念和知识结构，培养教师的双师素质，为应用型人才培养提供必要的师资保障。
3.建立健全教学监控与质量保障体系。围绕应用型人才培养目标定位，学校构建起了由目标系统、质量标准系统、保障系统、信息收集分析与检查评估系统、信息反馈与调控系统组成的闭环式的教学监控与质量保障体系。
培养应用型人才，无疑是新建本科院校长期的任务，何况目前任何关于应用型人才培养的研究总结，都只能反映一定时期国家、社会对高等教育的要求，即所谓“人才培养目标具有一定的生命周期”。应用型人才培养问题也将是一个永恒的课题。从理论与实践的结合上不断地探索、创新，是新建本科院校达到应用型人才培养的理想境界的必由之路。
参考文献：
［1］曹桂彬.适应社会需求的高校人才培养模式研究［J］.经济师，2006，（2），97.
关键词：双证；双师素质；成因分析；对策研究
中图分类号： G645 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）36-131-2
1 “双证”与“双师”素质概念的界定
“双证”与“双师”素质都属于对“双师型”教师内涵的不同理解。目前教育界对“双师型”教师内涵的理解可谓百家争鸣，先后出现了“双证书”、“双职称”、“双能力”、“双证+双能”、“双师素质”、“一证一职”和“双元”等七种说法。其中“双证书”的说法比较侧重于字面的理解，而“双师素质”的说法则属于比较有深度的综合性理解。
1.1 “双证”
“双证”指的是“双师型”教师要拥有双证。关于双证有两种解释，一种解释是“教师资格证+职业资格证”，如物流师、电子商务师、技师等；另一种解释是“教师系列中级以上职称证书+教师系列以外的中级以上职称证书”，如工程师、经济师、会计师等，这一种解释近似于“双职称”的说法。
1.2 “双师”素质
“双师”素质指的是教师既要具备理论教学的素质，也应具备实践教学的素质。这种认定方法认为，“双师型”教师不是教师与工程师的简单叠加，也不是简单地参加考试并获得资格证书，而是将理论知识与实践能力进行有机的融合，教师高度专业化、职业化，既能够从事理论教学，又能够从事实践教学，还能够担任技术指导，从而有效提高学生的实践技能，保障职业教育的质量。
从以上的定义可以看出，“双证”认定比较简单、明确，利于标准化建设，但容易流于表面。而“双师”素质的说法更有内涵、更有深度，属于比较中肯的综合性解释，显然更符合国家与社会对于“双师型”教师的要求。
2 五年制高职教师持“双证”非“双师”素质现象及成因分析
2.1 五年制高职院校普遍存在教师持“双证”非“双师”素质现象
教师持“双证”非“双师”素质在五年制高职院校中是一种普遍现象。以笔者所在学校为例，学校教职工296人，专任教师173人，其中专业教师121人，这121人中除了刚入职的7位教师外，另外的114位教师全部持有双证。自2005年以来，学校推出一系列政策如报销考证费用等鼓励专业教师积极考取职业资格证，所以本校的专业教师持有职业资格证的比率高达100%，其中76人持有两个和两个以上的职业资格证，另外还有39人持有教师系列之外的中高级职称证书，如工程师、经济师等。从教师持证的数字来看相当令人满意，但是在红火的持证数字下面却隐藏着一些问题，比如，职业资格证书的认定机构五花八门，缺乏统一性与权威性；持有的证书与所教课程无关，如持有会计证，却去教市场营销等。与证书存在的问题相比，更严重的问题是部分教师即使持有相关职业资格证书，却不能带实践课程。即使能带实践课程，大部分教师的实际操作能力相比社会与企业的要求还是有相当大的差距，所培养出来的学生远远达不到高技能人才的水平。
而这并非是孤立现象，笔者近些年经常参加国家、省、市各级培训并到省内外各高职院校参观学习，在与高职校的许多同人交流时，大家都承认这种现象在五年制高职院校中是一种普遍现象，许多院校都忽略了“双师”素质对教师的内涵要求，简单以持“双证”代替“双师”素质来作为对“双师型”教师的认定。
2.2 以“双证”代替“双师”素质现象的成因分析
2.2.1 “双师型”教师的概念界定混乱，定义不够明确
上文已经提到，目前我国职业教育界对“双师型”教师内涵的解释有“双证书”、“双职称”、“双能力”、“双证+双能”、“双师素质”、“一证一职”和“双元”等多种说法，并没有从国家层面上给予权威的界定与解释，这就给“双师型”教师的认定留下了模糊的操作空间。五年制高职院校对“双师型”教师的认识不够统一，对“双师型”教师的认定标准也就存在着偏差。许多院校对“双师型”教师的认识仍然停留在“双证”这一字面解释上，认为只要取得职业资格证书就是“双师型”教师，就具备了“双师”素质，从而促进了职业资格证的考证热，以简单的考证代替了真正需要的“双师”素质的培养。
2.2.2 “双师”素质的培养与认定远比“双证”认定困难，难以操作
同美国、德国等西方国家对于职业院校教师严格的准入制度相比，中国的高职院校教师准入显得相当宽松。大部分的五年制高职院校教师都是由高等院校毕业后直接进入高职校任教，缺乏在企业一线工作、从事实际生产操作的经验。而教师实践技能的培训体系、培训内容不完善，企业不愿参与培训工作，教师的科研教学任务繁重等因素，导致高职院校的教师很难得到真正培养“双师”素质的机会。
“双师”素质的认定同样存在着相当大的困难。高职院校专业繁多，各专业情况不同，难以制定统一的认定标准。另外，是否具备“双师”素质应该由谁认定，认定过程中可能存在的人情、腐败等问题，导致“双师”素质认定操作起来比较困难。而“双证”认定比较简单，只要通过相应的职业资格证考试就可以取得认定，容易标准化操作，许多五年制高职院校因此简单以“双证”来对“双师型”教师进行认定。
3 “双师”素质培养中存在的具体问题与困难
3.1 出不去
在德国、丹麦、澳大利亚等西方国家，对于从事职业教育的教师除了有学历要求外，都要求有至少5年的实际工作经历。同在亚洲的日本，虽然没有这么长的工作年限要求，但也规定要取得职业教师资格，必须有在研究所从事过相关技术研究或在医院、企业等单位从事过相关工作的经历。而由于传统和机制的原因，中国的职业院校教师大部分直接来自高等院校的毕业生，这些教师一毕业就进入学校，毫无企业一线的工作经历，自然缺乏实际生产操作的工作经验。新教师参加工作以后，经过几年的锻炼，可以很快熟悉日常教学工作，掌握教学技巧，在理论教学方面可以迅速成长为教学骨干，但是在职业技能方面却很难得到学习和锻炼的机会。由于得不到利益，影响企业正常经营，还要承担各种潜在的风险（比如安全风险、商业机密泄露风险）等原因，导致企业不愿意接纳教师实践。这种状况造成五年制高职校的教师走不出学校，只能待在校内实训基地闭门造车，脱离了与行业、企业、市场的联系，得不到一线的实际工作经历，成为“双师”素质培养的一个重大限制。
3.2 进不来
西方的职业院校教师一般都是在企业单位工作一定年限、取得实际操作经验后，才能取得资格成为职业教育教师，但是在中国目前的体制框架下，这一点很难行得通。由于机制的原因，职业院校与企业之间的人员流通是不畅的，教师离开学校进入企业比较容易，企业员工离开企业进入学校却非常困难。由于职业院校属于事业单位，实行的是事业单位的管理办法，涉及事业编制和一系列的福利问题，比如养老、医疗、退休待遇等问题，所以对于新教师招聘尤其是进编控制得是非常严格的。五年制高职校沿袭了高等院校的传统，在招聘编制内教师注重的是教师的学历，学历越高越好，很多高职校甚至是低于硕士研究生不要，而对于新教师的职业经历、技术能力却不那么重视，这就导致企业里许多学历较低但技术熟练、实践经验丰富的员工难以进入学校成为编制内的教师。企业员工进入职业院校大多只能以编制外的身份存在，比如人事教师、兼职教师、外聘教师等，而这些形式因为待遇较低、不稳定，很难对企业中真正的能工巧匠构成吸引力。
3.3 缺乏激励机制
五年制高职校普遍对于“双师”素质培养的问题重视程度不够，突出表现在缺乏相应的奖励、激励机制。“双师”素质的培养是相当困难的，需要付出大量的时间、精力，深入到企业一线去学习、实践，在实际工作中通过反复训练才能掌握相应的技能，成为一名合格的“双师”素质教师。可是，绝大多数的五年制高职校对于“双师”素质教师和其他教师在工资、课时津贴、奖金等方面的待遇没有任何差别，或者以“双证”代替“双师”素质，认为只要持“双证”即可享受“双师型”教师待遇。具不具备“双师”素质待遇都一样，或者简单考个证即可高枕无忧地享受“双师”待遇，那谁还愿意花时间辛苦到企业去学习呢？
另外，五年制高职校的职称评定仍沿用高校的标准和模式，这种模式注重考核教师的教科研能力，鼓励教师撰写学术论文和开展课题研究，而不是鼓励教师大力提升专业技能，进行技术的应用与推广。我们都知道，职称与教师的待遇和地位是息息相关的，职称评定对于教师具有相当大的刺激和激励作用。既然职称评定注重的是论文与课题，为什么把时间浪费在与评职称关系不大的专业技能上呢？
4 五年制高职教师持“双证”非“双师”素质现象的对策建议
4.1 明确“双师”概念，突出“双师”素质这一内涵要求
国家要对“双师型”教师的概念进行明确界定，要根据各专业“双师型”教师的职业特性，对职业教育教学所必须具有的知识、技能、态度等方面的内容做出全面、综合地解释和规定，作为职业院校共同遵守的基本准则和评价依据。五年制高职校在进行“双师”认定的时候，不能再仅仅停留在“双证”认定这一表面工作上，而应该突出对“双师”素质的内涵要求，在鼓励教师积极获取“双证”的同时，引导教师主动参与校企合作从而增加自己的实际工作经验、提高自身技术应用能力，并能够将专业理论知识与实际工作经历、技术应用能力有机融合起来，从而有效帮助学生提高实践技能，保证职业教育的质量。
4.2 打破机制，拓宽“双师”素质教师的来源渠道
五年制高职校应在加强现有教师培养的基础上，拓宽“双师素质”教师的来源渠道，改变现有师资力量主要来源于高校毕业生的局面，大力从企业引进具有丰富实践经验的高技能人才进入职业院校任教。在当前的体制框架下，作为事业单位的职业院校与企业之间存在着天然的藩篱，必须由国家从顶层设计层面出台相关政策，解决彼此人员流动不畅的问题。职业教育的主管部门应单独制定职业院校的编制标准和用人政策，在招聘新教师时加大对实际工作经验和技术应用能力的要求。全面推行教师聘用制度，每三年考核一次，考核不合格的职业教师安排到合作企业锻炼学习，以增加工作经验并提高技术应用能力，学习期满仍然不能满足教学需要的，分流到其他辅部门。
4.3 善用激励机制，提高“双师”素质教师的待遇与地位
要吸引教师成为真正的“双师”素质教师，各高职校应该制定一系列的奖励、激励政策，并形成长效制度，以增强教师专业技能发展的内在动力。当前大多数高职校“双师”素质教师与普通教师的待遇与地位并没有什么区别，因此许多教师对于成为“双师”素质教师没有什么兴趣和动力。如果能合理提高“双师”素质教师的工资、津贴、奖金待遇，在评优评先、干部聘用、晋升职称等方面给予适当倾斜，将会起到政策导向作用，引导教师主动向“双师”素质方向发展。在职称评定方面，五年制高职校不能再沿袭高等院校的标准与模式，过于注重学术论文与课题研究，而应该突出教师的技术应用能力和技术推广能力，增加职业技能在职称评定中的比重。职称问题涉及高职校教师的切身利益，教师普遍非常重视职称评定工作，在职称评定中增加职业技能的比重将有效刺激和激励教师有意识提高自身技术能力，成为真正具备“双师”素质的“双师型”教师。
【关键词】岗位聘用；公开竞聘；资格审查；跨级别；民主推荐
近年来，作为基层水管单位的河北省黄壁庄水库管理局在省水利厅党组的正确领导下，贯彻落实党的十及十八届五中全会精神，在工程建设、规范管理、内外面貌、经济发展和文明创建等方面都实现了跨越式发展，先后荣获省级文明单位、全国模范职工之家、全国生产建设项目水土保持示范工程单位等20多项荣誉，树立了河北省水库良好形象。该单位在人员管理工作中尤其在涉及专业技术人员切身利益的岗位聘用工作中，逐渐摸索出一套与单位实际紧密结合的行之有效的办法，在岗位数量少于申报人员的情况下，专业技术人员通过公平、公开竞聘，优秀人才晋升到相应岗位。
一、以政策为依据，合理制定相关聘用办法
该单位负责职称推荐、岗位聘用部门在学习、研究本省专业技术岗位聘用政策的基础上，结合单位专业技术人员数量、管理实际及承担的责任，制定了单位的专业技术岗位聘用管理办法。
二、专业岗位聘用办法项目的构成
1.岗位指标数量多于申报人员的。按照省里核定的专业技术岗位数量，结合省里的岗位聘用条件，鼓励专业技术人员多出业绩、结合工作经验多发表文章，每级别专业技术岗位规定了相应的聘用条件，达到上述条件的、在该岗位有指标的情况下，可以聘用到相应的岗位上。
2.岗位指标数量少于申报人员的。如果该聘用岗位数量少于申报人员，需要通过相应的程序：公开竞聘、资格审查、演讲述职、民主推荐等环节，按照硬件分值与民主推荐分值的相应比重，按得分高低产生拟聘人员。
竞聘专业技术岗位硬件包括：工作年限、现聘岗位资格年限、聘任本级别年限、科研成果及论文著作、荣誉及相关职务共七项计分。
上述七项打分构成是每位专业技术人员基本固定的信息，称为“硬件分值”。工作年限是按年度技术每工作一年计的分值；现聘岗位任职资格年限是按现岗位取得任职资格年限计分；聘任本级别南线是按聘任现级别专业技术职务最低等级的年限计分；科研成果、荣誉又分为同级别、跨级别计分标准；管理职务按任职职务及年限计分。上述七项每项赋予相应的分值，总分共计70分。申报岗位聘用人员可以通过上述项目自己计算出本人硬件分值。
在召开民主推荐会上，按照领导小组与推荐委员会所占相应的比重计分，该项分值共30分。
硬件分值与民主推荐分值相加是该申报人员的最后分值，按照得分高低顺序排列，公示拟聘人员。公示期满后，向上级部门申报聘用方案。
三、岗位聘用工作的几点注意事项
通过几年运行岗位聘用办法，结合操作过程中出现的问题，应注意以下几点事项：
1.工作人员必须责任感强。专业技术岗位聘用工作关乎每名人员的切身利益，聘用到高一级岗位后，兑现相应的工资，因此，在岗位指标数量少于申报人员时，竞争激烈，工作稍一疏忽或是细节不注意，会引发矛盾或是不安因素，因此要求负责该工作的人员必须认真、细心，责任感强。
2.政策掌握必须无全面。岗位聘用政策掌握牢靠、准确了才能为职工讲解清楚、才能有政策支撑、才能有政策依据，才能公平、公正的做好此项工作。
3.工作必须公平、公正、透明。该项工作涉及职工利益，职工甚为关切，必须按照事的实施方案做到每个环节、每个步骤公开、公平、公正，并及时在局域网、公示栏向广大职工公布、公示，尤其涉及负责该项工作的部门人员或是回避关系的人员，更需要按政策、原则办事，不偏袒、不袒护，才能打消职工心中的疑虑，该项工作才能平稳实施。
4.工作中出现的问题需及时不断完善制度。单位2013年制定了专业技术岗位聘用办法，随着单位聘用指标越来越少，出现了取得高一级资格人员聘用不到相应的岗位上。针对此情况，单位2015年经过反复讨论又修改完善了办法，增加了待聘岗位资格年限一项，并赋予一定的分值，使取得高一级资格人员心里有一定的平衡感，也有利于推动岗位工作。另外为推动专业技术人员侧重硬件积累，单位调整了硬件分值与民主推荐分值的比重，由原来6：4调整为7：3，更加调动专业技术人员工作的积极性及多出业绩成果的主动性。
四、岗位聘用工作运行效果
1.始终坚持了按上级政策运作，制定了硬件分值与民族推荐相结合的综合量化计分办法，充分考虑不同素质人员的实际，并针对各类人员进行了具体的规定，操作性、执行性较强，得到专业技术人员普遍认可。专业技术人员收入有了增长，激发了干事创业的热情，职工的岗位责任意识、大局意识、遵章守制观念明显提升。单位风气正、干劲足，职工队伍和谐，思想稳定，为单位的长远发展和各种效益的发挥提供了精神动力和智力支持。
2.促进了目标任务的全面完成。制定了《职称推荐》《岗位聘用》等制度，实行硬件分值与民主推荐相结合的方式，申报人员在述职的基础上，局考核领导小组最终审核确定拟聘结果。拟聘结果与职工工资直接挂钩，有效的促进了岗位、处室目标任务的全面完成。
3.各项事业发展向好。 单位在荣获四届省级文明单位和两届省直文明单位的基础上再获省级文明单位、全国模范职工之家、省绿化先进单位、省级园林绿化单位、省级卫生先进单位等一系列国家级、省级综合性和专项荣誉称号，树立了水利文明和谐、规范管理、景观秀丽的窗口形象。
