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一、国内外义务教育学校校长教师交流轮岗现状分析
（一）国内一些省市的改革实践从本世纪初开始，北京市东城区、辽宁沈阳市、安徽铜陵市、山西晋中市、成都市温江区、郑州市二七区等地开展了城区义务教育教师交流的实践，取得了促进义务教育均衡发展的良好效果。2010年浙江嘉善县城乡义务教育学校教师校际交流被确定为国家教育体制改革试点项目，通过几年的实践，嘉善县在全省率先建立了县域范围公办中小学教师校长交流制度。2013年7月，浙江省教育厅等部门联合《关于推进县（区）域内义务教育学校教师校长交流工作的指导意见》（浙教人〔2013〕70号），在全省全面推行义务教育学校校长教师交流。2011年5月，福建省教育厅等部门联合《关于推进县域内义务教育学校教师校际交流试点工作的指导意见》（闽教人〔2011〕48号），明确了“落实公办义务教育学校教师人事关系‘收归县管’”等试点工作内容。2014年3月，福建省在试点的基础上，出台了《关于进一步推进县域内义务教育学校校长教师校际交流工作的意见》（闽教人〔2014〕29号）。2012年江苏省下发《关于进一步推进义务教育学校教师和校长流动工作的意见》(苏教人〔2012〕19号)，明确今后该省教师按照每年不低于专任教师总数的15%、骨干教师按照每年不低于总数的15%进行交流，校长在同一学校连任一般不超过两届。2014年，陕西、江西、河北和贵州等省也相继出台了县域内义务教育学校教师校长交流的政策意见。2015年3月，天津市教委、财政局、人力社保局联合下发了《关于推进区县域内义务教育学校教师、校长交流轮岗工作的意见》。其余各省都在按照国家的统一部署，抓紧研究制定本省推进义务教育学校校长教师轮岗教师工作的实施意见。
（二）湖南省的改革探索2010年，湖南省委省政府出台了《关于进一步推进义务教育均衡发展的意见》（湘发〔2010〕15号），提出“义务教育教师均衡合理流动”。同年出台的《湖南省建设教育强省规划纲要（2010-2020年）》指出要“建立完善校长、教师交流制度，实现县域内师资校际之间基本均衡”，进一步将校长和教师的交流制度作为均衡配置义务教育师资的主要方式。2011年，“县域内义务教育学校教师均衡配置”被列为湖南省教育体制改革项目，并在长沙市芙蓉区启动了“区域内义务教育阶段学校教师均衡配置”项目试点工作。在总结芙蓉区改革试点经验的基础上，2012年，湖南省教育厅出台了《县域内义务教育学校教师均衡配置指导意见》（湘教发〔2012〕17号），提出了“建立校长、教师定期交流制度和工作任期制度”的要求和“实行骨干教师均衡配置、统一学校岗位结构比例、深化校际结对帮扶、完善激励机制”等政策措施，并在当年选择46个县市区展开试点。
二、义务教育学校校长教师轮岗交流的主要做法和经验
在近年来推进义务教育学校校长教师交流轮岗的改革实践中，各地采取了一些行之有效的做法，积累了大量可供借鉴的成功经验。
（一）合理确定校长教师轮岗交流的对象与范围一是对交流对象的年龄进行限定。福建省、江西省规定距法定退休年龄不足5年的校长教师，原则上不参与交流轮岗。浙江省规定男超过50周岁、女超过45周岁的教师，可不纳入交流范围。陕西省对于交流校长的年龄规定为男55周岁以下、女50周岁以下，交流教师为男50周岁以下、女45周岁以下。对于校长教师交流对象的年龄限制并非是不可打破的。浙江省规定可不纳入交流范围的教师，本人申请要求交流的，经批准也可纳入交流范围。陕西省规定对已办理退休手续的名师和高级教师，凡工作需要、身体健康、能够胜任日常教育教学工作且本人自愿继续从事教育工作的，经县（区）教育行政部门批准可返聘，定向支教帮扶农村学校和薄弱学校。二是对交流对象在同一校的任职年限进行规定。已出台政策的省份中，都规定了在同一校任职或任教超过一定年限的校长、教师应当进行交流。规定年限最短的为陕西省和江苏省，在同一所学校连续任教满6年的专任教师、任职满8年的正（副）校长均应进行交流轮岗。规定期限最长的为浙江省，校长在同一所学校任职最长不超过10年，教师连续任教最长不超过12年（不含支教时间）（见表2）。三是都明确了不纳入或暂时不纳入交流的对象。各地从以人为本和维护派出学校教学特色的角度出发，通常将以下几种特殊人群纳入可不交流或暂时不交流的范围：处于孕期、哺乳期、患病期等不宜交流的人员；学校传统项目、特色课程的领衔教师；重大教科研项目的主持教师；在农村学校、薄弱学校已有较长年限工作经历的教师，如浙江省规定“已有2所以上其他学校的工作经历且每所学校工作时间均超过3年及以上的教师，或在农村学校有6年及以上工作经历的城区教师，可暂不纳入交流”。
（二）多种方式开展校长教师交流轮岗在推进义务教育学校教师轮岗交流的改革实践中，各地结合本地实际情况，因地制宜，大胆创新，探索建立了不同类型的轮岗交流方式，取得了很好的效果。以组织轮岗交流的主体来划分，义务教育学校校长教师轮岗交流工作的方式可分为教育行政部门指导交流、学校推荐交流以及个人申请交流三类；以组织形式来分，可分为指导流、岗位竞聘交流、校际协作交流、学区一体化管理、集团化办学等；按交流的区域可分为城镇学校到农村学校、农村学校到城镇学校、城镇学校间以及农村学校间等交流方式。
（三）原则规定每年参与交流的校长教师比例教师交流过多过频繁容易打乱学校的正常教学秩序，而交流人数太少又达不到均衡配置师资、整体提升区域内教育教学质量的效果。为保证交流效果，又不影响参与交流学校教师队伍的总体稳定，各地大多对每年参加轮岗交流的校长教师规模和比例作出了具体规定。浙江和陕西规定“符合交流条件的校长原则上均要进行交流”。对于交流教师的比例多集中确定为10%，其中浙江省没有做出统一的规定，而是交由各地根据实际情况确定。对于骨干教师交流比例的规定，各省差异较大，最低的要求只有10%，最高的陕西省要求达到30%（见表3）。
（四）制定配套保障政策支持校长教师交流改革为确保义务教育学校校长教师交流顺利进行，各地均出台了一系列支持保障政策。一是编制和人事管理方面的保障政策。浙江省规定县级教育行政部门在本地区中小学编制总量内统筹使用中小学教职工编制，根据交流计划可及时调整变更相应的岗位设置方案，在岗位结构比例内，大都会预留一定的中高级岗位专项用于评聘交流教师。福建省实行义务教育教师“以县为主”的管理体制，将县域内教师的人事关系收归县管，统一工资待遇制度、编制标准、岗位结构比例、招考聘用、教师考核、退休教师管理等。成都市全面构建“县管校用”的机制，其运行模式是：县市区成立教师管理服务中心，由中心与教职工签订人事聘用合同，学校与教职工签订岗位管理合同，中小学教师全部纳入“县管校用”范畴。二是工资福利、住房方面的激励保障政策。浙江省逐步提高农村教师任教津贴，安排校长教师交流的专项工作经费，该省嘉善县规定在农村任教的名师津贴是县城名师的3倍，充分调动了名师、骨干教师交流到农村学校任教的积极性。陕西省规定在分配绩效工资时重点向农村、边远山区、薄弱学校和一线教师倾斜，教师周转房优先保障交流到农村的教师使用居住。湖南省长沙市芙蓉区为改变骨干教师分布不均衡的情况，一方面指标到校，不论学校的规模和类型，统一按教师人数5%的比例分配骨干教师参评指标；另一方面给予充分的经费支持，为名师工作室配备每年5万元的工作经费，为名师、骨干教师设置每年1万元的岗位津贴，激励引导骨干教师向薄弱学校合理流动。三是校长选拔、名优教师评选、教师职称评聘方面的激励和制约政策。浙江省和福建省都规定，新提拔的义务教育学校校长必须要有在2所及以上学校工作的经历。教师评选省特级教师、县级及以上名师时，也应具有2所及以上学校的工作经历，而且在每所学校工作的时间还需在3年以上。如果没有2所学校的工作经历，有在农村学校工作6年及以上的经历也可以。福建省闽侯县规定，45岁以下的平原区教师晋升中级职称必须有山区学校任教两年经历、城区小学教师晋升中级职称须有农村学校任教一年经历、农村小学教师晋升中级职称须有异校轮岗交流任教两年经历。
三、全面推进义务教育学校校
长教师轮岗交流工作面临的困难在调研中，通过与教育行政部门领导、学校校长和教师广泛交流讨论，我们发现，由于各种主客观因素的影响，深入推进义务教育学校校长教师轮岗交流工作仍然可能存在一些不可忽视的困难和问题。
（一）工作基础薄弱推进改革难此次调研组抽样调查的湖南省的8个县市区均是2012年湖南省选择确定的46个教师均衡配置试点县之一，但是从调研情况来看，教育主管部门、校长和教师对于推进交流工作的积极性不高、主动性不强，教师均衡配置工作基本上尚未按要求启动，试点进展情况很不理想。8个抽样县市区中，2013年从城区学校交流到农村学校的小学、初中专任教师分别只有25人、12人，而同期从农村学校交流到城区学校的分别达到123人、78人，分别是前者的5倍和6.5倍；从农村学校交流到城区学校的小学、初中校长也分别是前者的4.7倍和2倍，城乡流动不均衡情况严重（见表4）。教师交流工作的滞后带来的是城乡教师配备的严重失衡。某县小学共14名高级教师，其中仅有1名分布在农村学校，占总数的7.%；全县211名具有本科学历的小学教师中，只有47名分布在农村学校，仅占总数的22.2%。
（二）教师、学校和家长的观念改变难一是教师的观念转变难。教师长期在一所学校任教，对学校有强烈的归属感，且子女就学、家庭住房均在学校附近，广大教师尤其是城市教师对交流充满顾虑甚至是惧，担心交流后回不到原来的学校，担心生活节奏被打乱，担心农村学校专业发展平台不如城市学校，因此部分教师对待轮岗交流的态度比较消极，少数教师的抵触情绪十分严重。在被调查的校长和教师中，有20.8%的调查对象认为校长教师交流工作是“没有必要”“、无所谓”或“不了解”。在与教师座谈中发现，约有30%的城市优质学校老师不愿交流到城市薄弱学校；约有50%的城区学校教师不愿意交流到农村学校。与此同时，还有10%左右的农村学校教师担心交流到城区后不能适应城市的教学对象和工作节奏，也不愿意交流。从调查的情况来看，如果不从思想上转变教师的观念，让教师积极主动地参与交流，而是依靠行政命令强制推行交流政策的话，有可能引发一些不稳定事件。二是校长的观念转变难。从调研的情况来看，校长们对于参与校长轮岗工作的态度比较积极，但是城市学校、优质学校的校长对于教师交流工作的顾虑较大，他们担心学校的骨干教师交流走了后，学校的教学质量会下降，办学特色会逐渐丧失，因此不愿意将学校真正优秀的教师交流出去，一些名校的校长明确表示，如果一定要交流，学校会考虑将一些能力和表现一般的教师交流出去，从而影响交流工作应有的效果。三是家长的观念转变难。城市学校和优质学校的学生家长担心校长教师的轮岗交流会导致学校骨干教师的大量流失，最终使学校的教学质量受到严重影响，因此对子女所在的学校开展校长教师交流存在抵触情绪，少数能量较大的家长会通过各种途径对教育行政部门和学校施加影响。
（三）编制管理、人事管理体制转变难县域内校长教师交流轮岗工作主要集中在暑假进行，每次参与交流的教师人数众多，工作任务繁重，且学校间符合轮岗交流条件教师的学科结构、岗位等级结构等情况复杂，不可能一一对应。按照现在的编制和人事管理模式，县域内中小学以学校为单位核定教师编制和教师岗位结构比例，教师调配交流必须在学校现有编制总量和岗位等级结构内进行，县域内学校间实施教师调配交流前，调配交流方案和人员异动须经过编制部门和人社部门审批同意。这样的管理体制对校长教师轮岗交流工作可能带来的影响是：一是因为程序复杂，审批时间较长，会使轮岗交流工作无法按时完成；二是因为受编制总量、岗位等级结构等限制，学校间教师编制难以进行余缺互补，交流教师无法进入到超编学校，缺编教师的学校也难以派出交流教师，岗位结构比例超标的学校，外来交流教师可能无法进入，优秀教师交流进去后拿不到原有岗位等级的工资。许多教育部门的同志坦言，如果不对现有的人事和编制管理方式进行根本的变革，如果没有人社和编制部门的全力支持，深入推进县域内义务教育学校校长和教师的轮岗交流必将寸步难行。
（四）推进交流的保障措施落实难“物质待遇是教师流动的优势动机。”[3]据调查问卷的统计结果，在进行交流轮岗时，教师们最关注的保障措施，排在第一位的是提供专项经费用于交流校长教师的生活补贴和交通补贴（71.75%）；第二是统一城乡教师编制标准、岗位结构比例（70.5%）；第三是大幅度提高农村学校校长教师的福利待遇（占69.75%）；第四是对交流校长教师在职务晋升、职称评聘方面给予政策倾斜（占61.5%）；第五是为交流教师提供住房保障（占53.25%）。这五项措施中有三项需要经费支持，在目前的教育经费保障水平下，要大幅度提高农村教师的福利待遇和新增高标准的交流教师补贴来吸引优秀校长教师主动参与交流，尽快修建尽可能多的教师周转房满流教师的居住要求，必将是一个漫长的过程。
四、推进县域内义务教育学校校长教师交流轮岗工作的对策建议
（一）坚持改革方向不动摇交流轮岗促进义务教育均衡发展的必由之路，是维护社会公平正义的应有之义，也是中央的明确要求。参与交流轮岗是党和国家对义务教育学校校长和教师的重要要求，也是广大校长和教师应尽的神圣职责。必须毫不动摇地加快建立义务教育学校校长和教师的交流轮岗制度，争取各方面支持，尽快从省级层面出台关于推进县域内义务教育学校校长教师轮岗交流工作的政策措施，并着手开展试点工作，通过逐步扩大试点范围，争取到2020年实现县（市、区）域内校长教师交流轮岗的制度化、常态化，推进校长教师优质资源的合理配置。
（二）坚持循序渐进推进改革改革必须积极推进，但又必须从实际出发，做到循序渐进，积极稳妥。一是分层次交流。分校长、中层干部、骨干教师和普通教师两个层面，重点推进校长、中层干部和骨干教师的交流，其交流在整个县域范围内交流；普通教师按学校地理位置划片，在片区内就近交流。二是按比例交流。不要求所有符合交流条件的教师到期必须立即交流，而应科学规定每学年交流的比例，从目前来看，每学年参与交流的教师以不低于符合交流条件教师总数的10%比较合适，其中骨干教师比例以不低于交流总数的20%为宜。三是年龄较大的校长和教师可不交流。四是因病、因孕或教学周期未完成的可暂缓交流。五是先进行试点，积累经验后再逐步推广。总的考虑是，不求改革一步到位，先把交流轮岗制度建立起来，选择一些认识较高、组织力度较大、经费投入较多的县（市、区）进行试点，今后随着政策引导力度的加大、标准化学校建设基本完成和教师、社会对校长教师交流制度的逐步认同后，再大面积推进。
（三）坚持激励引导为主推进改革综合运用经济待遇、培养使用、晋职晋级、评先评优等优惠政策杠杆，激励和引导在政治上求进步、专业上求发展、待遇上求提高的校长和教师积极主动地参与交流。应避免简单运用行政措施强制交流，防止不稳定事端和极端事件的发生。要通过科学合理的轮岗交流制度和保障政策，尽量减轻校长和教师的后顾之忧，“刚柔并济，确保每一名教师愿意流动，带着感情、激情流动”[4]，充分激发校长教师教书育人的荣誉感和责任感，切实消除校长教师的职业倦怠，不断激发工作热情和创新能力，促进义务教育实现高质量的均衡发展。
（四）坚持多措并举推进改革实行轮岗交流与共享校长教师优质资源相结合。鼓励各县市区建立健全校长教师优质资源共享制度，采取中心校一体化管理、学校联盟、名校办分校、集团化办学、乡镇中心校的紧缺学科教师走教等办学模式和手段，共享校长教师优质资源，鼓励骨干教师和优秀校长到农村学校、薄弱学校工作，增强农村学校和薄弱学校的自身造血功能。坚持改革新进教师补充机制，适应和促进教师交流制度的实施。
（五）坚持部门联动共同推动改革在党委政府的统一领导下，借鉴国家和国内其他地区的做法，积极推动教育、组织、编制、财政、人社等部门形成联动机制，建立和完善与轮岗交流制度相适应的编制、人事管理机制，是深入推进校长教师轮岗交流的关键所在。要加强县级教育行政部门对县域内教师的统筹管理。县级教育行政部门在编制部门核定的全县中小学编制总量内，应有权按照班额大小、生源变化等情况，统筹使用县域内中小学教职工编制。县域内中小学教职工编制可以在各校间进行余缺互补。根据交流计划，县级教育行政部门可以根据优秀教师交流到农村和薄弱学校时岗位聘任的需要及时调整变更相应的岗位设置方案。每学年度的人员交流后，县级教育行政部门将编制使用和岗位聘任变化情况报同级机构编制、人力资源和社会保障部门备案。全面推行“县管校用”的义务教育教师管理制度，使教师由“学校人”变为“系统人”，打破影响轮岗交流的体制机制障碍。县级机构编制、人力资源和社会保障部门对县（市、区）域内公办学校教职工编制、人事实施宏观管理、指导和监督，加大对校长教师轮岗交流工作的政策支持力度。财政部门要进一步加大教育投入，努力提高农村教师待遇，改善农村学校和薄弱学校工作和生活条件，为校长教师交流轮岗创造良好环境；要设立校长教师交流轮岗专项经费，为推进对义务教育学校校长教师交流轮岗给予经费支持。
自2014年教育部、财政部、人力资源和社会保障部《关于推进县（区）域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》颁布后，我国正式确立了校长教师交流轮岗制度。
民进中央课题组在全国5省、12个区县的调研中发现，校长教师交流轮岗政策实施效果尚未显现，且在执行中出现偏差。主要问题有：第一，配套措施缺位。部分区县执行政策仅停留在应付上级检查或宣传层面，甚至抵制或架空政策。第二，部分城镇学校选择表现不佳或新任教师交流轮岗。93.4%的受访者反映城镇学校派出教师质量不高，部分学校甚至将支教或交流作为惩罚手段，强制执行，挫伤了教师的积极性。第三，流入学校对交流轮岗教师管理乏力。63.4%的交流轮岗教师工作态度消极，甚至存在利用社会关系不到岗现象，对学校工作带来消极影响。第四，交流轮岗周期一般为一年，时间过短，使教师、学生难以适应，且增加学校行政管理负担。
为此，建议：
1.有效结合教师的初次配置与二次配置政策。优先选派优秀高校毕业生和志愿者到农村学校或薄弱学校任教，强调均衡，改善教师资源的初次配置。同时逐步推行教师资源的二次配置政策，即教师就职后，有机会到不同的学校交流轮岗、入职等。试行全员双向交流制度，作为每个教师职业发展的基本要求，使农村学校、薄弱学校的教师有机会到城市学校和优质学校任教、学习、提高，有渠道、有序流动到城市学校，有效避免区县政府和学校存在的滥用权力行为。
2.将校长教师的交流轮岗与业绩考核挂钩。采用职业生涯考核“积分制”，把教师交流轮岗的过程换算为积分，累计到教师业务档案中，与教师评职、晋级、奖惩和工资收入等联系起来。在实施“积分制”过程中，根据区域、城乡和校际之间的工作条件，对学校分类划片，合理赋值，程序公开透明，使教师根据自身职业发展规划，设计发展节奏，使“要我轮岗”成为“我要轮岗”。
3.注重交流轮岗评价，强化流入校管理权限。明确校长、教师交流期间的工作内容、绩效标准及流入校的评价和管理权，将流入校的评价结果作为其绩效考核、农村任教经历认定的重要依据，杜绝交流轮岗期间的消极怠工现象。在有条件的地区试行交流轮岗教师与流入校签订聘用合同，明确聘期内流入校的绩效考核和管理主体地位，聘期结束后教师可选择留任或返回原校。
4.依据教师层次、学科特点，丰富交流轮岗形式。首先，将交流轮岗教师分为两类：一类为县（区）级以上骨干教师，负责指导流入校教研、教学，充分发挥优质师资的辐射作用；一类为普通教师，主要承担教学任务，弥补流入校教师数量的短缺。其次，试行、推广“巡回走教”交流轮岗形式，即周课时少的科目的教师以及某些特殊专长的教师，由县教育局统一管理，在县区内部若干学校流动上课，同时建立健全“巡回走教”教师考核制度，使教师有集体归属感，合理评价教师的履职状况。以此，有效解决学校编制少与教学科目多的矛盾，尤其是音、体、美等学科教师严重缺乏的问题，提高薄弱、农村学校教育质量。
5.切中学校的需求，制定交流轮岗年度计划。充分考虑农村学校、小规模学校及薄弱学校对教师的学科与数量需求，在县域范围内城乡和校际之间形成一对一、一对多或者多对一等多种交流轮岗格局，制定学科合理、比例适当、进展有序的年度交流轮岗计划。
6.增加农村岗位津补贴力度，完善配套政策。依据地理环境、经济发展水平、生活便利程度等标准设计“岗位边远贫困指数”，科学划分岗位艰苦等级和类型，形成统一分类标准，作为发放津补贴依据。大幅提高边远贫困岗位津补贴力度，大幅提高工资总额，经费由省级统筹、区县配套，增强农村教师岗位吸引力。改善农村教师工作环境，推进周转房建设、为远途教师提供班车、改善办公条件等。
一、 教师轮岗制度实施中教师自身的困境
1.轮岗教师家、业两地,生活极为不便
对于每个教师来说,扶危济困是义不容辞的义务。只要是设身处地真正走进农村的学校中去,颇具怜悯之心的教师无不为之触动。但目前,城镇学校中的骨干教师,多上有年逾花甲的父母等待照料,下有子女需哺育。对于他们来说,除了学校中繁重的工作外,其承担的家庭责任和义务也颇具压力。在中国传统文化的作用下,照顾老人和孩子称为贤妻良母义不容辞的义务,而农村学校中的骨干教师,多数为贤良淑德的女性,这就使得她们习惯性地受家庭事务所累,而想帮助农村孩子的愿望真是心有余而力不足。
很多学者之所以支持这种教师轮岗制度,是深受美国、韩国,特别是日本的教师流动制度所启发。而相关资料表明,美国教师的轮岗在区域上是有限制的,主要是在本学区内进行的,其宗旨是能使教师在交通和生活都得到便利的地方任教。无独有偶,中国学者所非常关注的日本教师流动,也是有着一定的区域范围限制的,主要表现为同一市、街区、村之间的流动,是平行的教师流动。所以,对于国外的教师流动,与其说是协助农村教育的长远发展,毋宁说是防止近亲繁殖,从而更新教育理念、拓宽育人思路。而在我国大部分地区,教师的轮岗多数是到基层,也就是农村任教,属于下行流动。这本身就使得教师在心灵深处隐藏着潜在的抵触情绪,而对教师提出的最大挑战则是家庭生活上的极其不便。强行将教师调任到离家很远而交通又不便利的农村,使教师置老人孩子于不顾,造成巨大的心理负担,期盼其到农村安心执教是讲不通的,不现实的。
2.轮岗教师是教师评比制度下的被动参与者
真正走进农村教育现场执教的城镇教师,很多都是对自己未来的职业生涯有着长期的规划。如今,大部分地区的中小学骨干教师评比中,基层工作经历起着举足轻重的作用。对于农村相对不很便利的生活环境,这一点起到了巨大的吸引作用。但这些教师盲目地走进农村教育现场,缺乏应有的能力与准备。在如今这种轮岗制度还不完善的时期,教育主管行政部门和学校并未给予即将走进乡村学校的教师一整套既定的规划与目标,只有简明扼要的扶助宗旨,这就大大削减了此计划的实效性。一群没有目的的教师,毫无完成一项责任重大任务的决心,他们只能是“身在曹营心在汉”,每天期盼着回城之期的到来。
城镇教师身处乡村学校盼望早日回城的艰难守望,体现了这种轮岗制度评价机制的缺乏。单单用日期来限定教师的去留问题,颇显牵强,不尽如人意。城镇教师无论工作效果如何,只要苦熬时日,便会潇洒地“荣归故里”。评价机制的不健全,导致了这些教师产生懈怠的工作情绪,“当一天和尚撞一天钟”,反正没有相应的任务规定和质量的限定,任务顶多就是做好自己的本职工作,无论成绩是否优秀,对其影响都无两样。这就使得此行动的制度只具骨架,而不具血肉。
3. 轮岗教师与乡村教育环境存在着教育逻辑的隔膜
从客观上讲,农村学生与城镇学生有着学业基础的差异、智力水平的差异、学习能力的差异、学习动机的差异、学习期望的差异、家庭社会地位的差异[2],而反映到主观上,则是城镇与乡村有着不同的教育逻辑,笔者从一些走进农村的城镇教师那里得知,“城市家长怕老师,农村老师怕家长”。即为,城市的家长怕孩子在学校受忽视,忙于讨好教师。而在农村,这种现象是不存在的,反而是家长不让教师传授过多的人文关怀的课程,没有让孩子接受高等教育的愿望。所以,农村的家长对于孩子所需要接受的教育十分简单,他们理解的数学,只要能教会孩子算账就行,而语文课理解为只要能具备简单的叙述能力就行。这些是与城市学生家长期盼所得到的教育是不可同日而语的。而笔者所访谈的校长道出其中的真谛:我们的教育宗旨就是“求真、务实”,比起那些口号和虚华的东西,我们的教育更注重传授学生生活必备的技能与知识。而对于那些从城镇走进乡村的教师来说,怎样把握教学的深度与难度、人文精神和实践能力培养的尺度是有难度的。田间的、草根化的乡村生活境遇中,也体现着相对独特的、扎根于生活实际的教育需求。而城镇教师所接受过的先进的教育思想与理念,真正拿到农村学校的课堂上会发现行不通。无论是学生的思维理念还是见识的视野都跟不上教师的授课基点,使得教师原本在城镇课堂上十分普通的一堂课却在乡村学校难以开展。
二、 教师轮岗制度实施中农村学生的困境
1.乡村学生的适应能力受到挑战
在乡村小学的班级中,更换班主任并不是什么新鲜事。在我所走访的学校中,平均每个班级每年都得换一次。这其中涉及很多种情况。有的教师谋求更好的职业前景,调到城镇的学校中;有的是一些特岗教师,到农村锻炼的;还有的就是这种教师轮岗制度,使城镇的教师到基层来帮助兄弟单位,也算是基层锻炼的教师。而这样频繁地更换班主任对于学生来说是极大的挑战,对孩子的学业成绩是有着深刻影响的。乡村学生的家庭教育比起城镇的学生是少之又少的。大多数学生学习的时间还是来自学校的课堂教学。而一个班级班主任的调换,就意味着学生又得重新了解、熟悉和适应新班主任的言语习惯、性格特征、教学方法等一系列变化,这对学生本来就十分有限的学习精力提出了重大挑战。
班主任是班级的核心领袖,从组建到步入正轨的一个班级具有相当多的特质,即小到个体,大到班级,有其独特的文化氛围。教师对于这种特质的了解与熟悉,再到妥善的处理,需要相当长的磨合期。班级中每个学生有其独特的性格特征,有其独特的家庭背景,有其独特的认知风格。班主任的更换,致使新的班主任得从头了解班级的一切,在这熟悉的过程中,学生没有得到先前他们所拥有的获得所需知识的方式方法,参差不齐、多维度的认知差异得到的是同等的授课方式,使得因材施教的方式难以实施,大大降低了教学的实效性。
2.乡村学生的发展受知识背景与学习硬件的限制
乡村学生的生活境遇有其独特性,与城镇的学生相比有着不同的受教育的逻辑。城镇的教师在农村的课堂上,一些先进的理念与想法是得不到学生的理解和认可的。笔者造访的一位城镇教师说,他在市里的学校中,学生知道怎样进行合作、探究和自主学习,对于一些知识的理解有着最基本的准备与经验。而同样一节课,走进乡村的学校中,学生对于老师的提问方式、教学方法满脸愕然,不知如何回答与配合。在课堂中,一些形象的教学是必不可少的,而往往一些为城市中众所周知的事物,在乡村是不为人知的。城市教师的视野、认知领域与乡村学生的视野、认知领域有很多并不相交,这些没有扎根于农村教育现场的思想与理念,导致乡村学生无法理解教师的授课内容。
笔者走访的学校中,一些镇中心校的教学设施比起农村小学的要好得多,但即使好的教学硬件,也无非是有个多功能教室。之所以称为多功能,是由于它兼实验室、多媒体教室和微机室于一身,当上级主管部门来视察教学硬件时,可以以一抵多来应付检查,足可显示当下农村的教学硬件。而问起学者颇多关注的远程教育设备时,只有镇中心校的能用,但由于设备数量有限,每周一个班级能轮上一次就是十分幸运的了,而到了冬天,由于设备所占的教室很大,取暖设备过于简陋,也就只能停用。轮岗到此的教师,对于教学设备的短缺和不足有诸多不适应,一些原本应该实践操作学习和了解的知识,教师只能进行口头的讲授。
三、 对轮岗制度困境的解决策略
1.完善教师轮岗制度的评价体系
在辽西地区的教师轮岗制度实施过程中,有所限定的就是到基层进行扶助的时间,并没有一整套详尽的实施计划、考核和评价机制。笔者认为,在城镇学校开始选拔轮岗教师的时候,就应该综合考虑每个教师的教学水平、适应能力、家庭背景等条件。应优先考虑年龄稍大,经验较为丰富并且家庭事务较少的教师。有人把教师职称评定条件比喻成一个“筐”,里面装有教师的年龄、工作年限、工作态度、品格道德、外语水平、计算机水平、数量等,并且某些新东西仍会逐渐被塞进来,支教经历就是其中之一[3]。所以,在轮岗教师选拔伊始,就要了解到教师行为的初衷。对到农村轮岗教师进行一定的经济补助是十分必要的,但要逐渐淡化农村工作经历进入考核评比。轮岗教师的选拔需几次考核,教师应做好进入农村学校的课堂教案、教学方法、授课的进度和实现教学目标的准备,通过城镇学校的一系列审核后,还应集体进行农村教育的思维逻辑的学习,也就是以乡村文化环境和经济水平来思考课堂的实施,从而能有充分的准备走进乡村学校。其次,由学生、老师和校长对轮岗教师进行形成性与总结性评价。当城镇教师走进农村的教育现场时,就应该有一整套的评价体制所引领。无论是在轮岗期间的形成性评价,还是轮岗结束时的总结性评价都是必要的。在评价过程中,一方面教师要对自己授课效果进行评价,而更重要的是乡村学校中的学生、教师和校长也要对其作出评价,这样多维度的评价主体才能更加公正、客观。而对于教师轮岗的时间,不能单一地由行政部门来规定限期,而更应把这种评价体制纳入到考核中来,这样的轮岗制度才更加有张力和弹性。最后,应在城镇和农村的学校中进行统一的考试。一些城镇的教师到基层锻炼了一段时日,但提起对农村孩子的帮助成效上,却没有什么站得住脚的凭证。而对于轮岗制度的最终效果的评定,最简单又客观,并且易于操作的途径就是考试。教育行政部门或是轮岗制度的管理部门可以定期或有针对性地将城镇学校的学生和乡村学校的学生组织起来,进行统一的学业测验,一来,可以检测出城乡教育质量的实际差距,二来,可以评定流动到基层的轮岗教师的帮扶成效。最好这种统一考试在城镇教师到基层之前进行一次,等到学期或学年结束时再进行考核,评比一下教师是否提升了农村的教学质量和教育水平,这样才能使轮岗制度进一步得到完善。
2.增加农村学校的教育经费投入
教师轮岗制度实施的宗旨就是要帮扶农村的学校教育,从而促使义务教育努力走向均衡、和谐的发展道路。但区域教育的均衡发展,不仅仅是教师一个因素所能实现的。所谓“巧妇难为无米之炊”,没有基本的教学设备和教育资源的保障,即使拥有了优秀的教师团队,依然不能带来良好的效果。我国投在教育中的经费总额一直不足,并且其中大部分的资金都流向了大城市的重点小学,留给农村学校的经费严重短缺,造成农村与城市的学校之间产生巨大的差距。我国义务教育阶段的学校70%在广大的农村地区,但农村教育经费的投入却只占总额的30%,足可看出教育均衡的康庄大道,路漫漫其修远兮。城乡学校相对较大的差距之所在就是教育资源的拥有和使用的不均衡。要改善农村的教育现状,首要任务就是加大教育投入,使农村的教育硬件设施水平有所提高,缩小与城市学校的差距。“穷了谁也不能穷了教育”,教育行政部门应给予落后农村学校以经济上的帮助与支持,完善其所需的实验设备、图书资料等基础设施。所以,要提高农村现有的教学质量,除了“教师轮岗制度”的实施,还要加大经济上的投入,提高现有的办学条件,从而对农村学生学习的教育资源有所保障,真正做到教育均衡化发展。
3.将“师徒制”引入轮岗制度中
笔者了解到,目前的教师轮岗制度没有明确要求城镇教师到乡镇学校的具体帮扶手段,教师只负责带好自己所管辖的班级,没有最大化地将自己的能力和经验辐射给全校教师,从而带动整个学校教学质量的提升。针对此问题,我们可以把企业中一直沿用的“师徒制”引到学校中来。与其说它是一种制度形式,毋宁说是一种契约化的管理形式。在实施帮扶之前,对乡村教师的教学能力和方法进行初始的评定,以此作为城镇教师的帮扶根基,以便形成契约化的扶助模式。在整个学期过程中,师徒之间需建立系统的阶段性的教学质量与方法所要达到的目标,最终,依据契约的完成质量与实效对城镇教师的帮扶工作进行检测,其结果可以作为城镇教师经济补偿与奖励的考核指标。科学的教师政策是对教师严格要求与优厚待遇的配套制度[4]。待师徒关系确定后,根据教育行政部门和学校的规章制度,并结合师徒双方结对所要达成的目标,可以制定一套详细的师徒教学工作规划,并使其制度化。借鉴现已流行的学生档案袋制度引入“师徒档案袋”,通过它可以对师徒之间工作情况的细节进行详实的记录,从而可以收集教学材料,整理先进的教学理念。师徒之间要定期地相互交流,针对课堂中所记录的问题,进行研讨和评述。实行这种制度将会产生长效机制,真正使城镇教师到基层发挥作用。
参考文献
[1] 陈坚,陈阳.我国城乡教师流动失衡的制度分析.教育发展研究,2008(3-4):35.
[2] 文钱扑.教师流动中的社会学问题探讨.上海教育科研,2006 (11):4.
[关键词] 高职院校；教师工作满意度；对策
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 11. 112
[中图分类号] G647 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2017）11- 0234- 02
0 引 言
教是高职院校的核心人力资本，其水平和能力素质对高职院校的转型升级起着直接的影响。教育转型期，高职院校是否能抓住机遇，迎接挑战，关键得靠教师。提高教师的工作满意度，有助于建立一支稳定的高素质的师资队伍，提高教师工作的主动性和积极性，改进教师的工作绩效，提高教育教学质量。相关调查发现，高职院校教师工作满意度与人际关系、工作环境与感受、工作回报、学校管理与制度和职业规划与发展等因素息息相关。有调查数据显示，高职院校教师工作满意度总体处于一般满意水平，对人际关系的满意度最高，而对学校管理与制度方面的满意度最低，对工作环境与感受、工作回报和职业规划与发展方面的评价则相差不是很明显。因此，结合教师工作满意度现状及其影响因素，探究提高教师工作满意度的对策，能为院校领导提供管理参考依据。
1 完善学校管理制度
1.1 扩大教师的决策范围
学校方针政策的制定、管理制度的出台、修改和完善，以及各种评估体系的构建应在最大程度上听取教师的意见和建议，让教师参与到决策过程中来。这样不仅能够提高教师的工作积极性、增强教师的忠诚度，更能够使决策的制定更加科学实际，实施起来也能充分反映教师的意志，能够规范学校管理者的权利和义务，促进政策的制定公开民主，而非少数掌权者的意志。只有这样才能真正提升教师工作中的公平感，最终提高教师的工作满意度。
1.2 建立教师建议制度
建立教师建议制度，拓宽教师沟通渠道，使教师拥有荐言献策的的权利和义务。不仅能够让管理部门充分采纳真知灼见，更能够增强教师的主人翁意识，激发其忠诚度，才能够促进学校的健康发展。可通过设立网络意见箱或校领导接待日来充分听取教师的建议和意见，及时疏通教师的不满情绪，从而促进学校各项工作的顺利开展。
1.3 完善绩效考核制度
科学的绩效考核机制是对教师工作评价的重要依据，通过科学的考核，使教师的工作得到认可，激发教师的工作热情，形成良好的教学气氛。对教师的考核应根据不同身份、岗位及职称等制定出具体的、相应的考核办法，并且根据考核的结果制定相应的绩效反馈机制，具体来说，可以将教师的评职评优、薪酬、提升与考核结果相结合，充分体现多劳多得的原则。对教师的绩效考核制度不仅要制定得科学合理，还要在考核的过程中做到民主、公正，确保评价的客观性。
2 创新教师职业规划与晋升机制
2.1 完善教师职业规划体系
学校相关部门需对教师进行职业发展规划和指导，让教师对职业阶段有清晰的认识，在教育事业上不断实现理想抱负。学校还应适时对教师进行培训，及时更新知识储备和提高学历知识。对教师的培训进修要因人而异，针对需求区别对待；应根据技能、学历、师德等方面的差异来制定培训进修的目标和计划，还要重视培训进修的实习及反馈，通过反馈总结培训进修的不足和失误，以达到更好的培训效果。
2.2 健全教师岗位轮换制度
通过岗位轮换，一方面可以发掘教师的潜在优势，使得组织重组后效率更高；另一方面，岗位轮换在一定程度上能够满足教师对其他岗位的向往，激发工作积极性，在新岗位上的良好表现也为晋升提供了可能，从而提升教师的工作满意度。健全岗位轮换制度要坚持人尽其用，根据教师的能力特点和兴趣来安排，轮换的双方要专业对口、能力相当；要坚持自愿；要充分考虑轮换周期，不宜过于频繁，否则会适得其反。
3 优化教师薪酬福利报酬
3.1 提高教师薪酬水平
提高教师薪酬福利的水平，需要地方政府和学校主管部门共同努力才能实现。地方政府需加大对高职院校的投入，通过设立专项基金扶持学校的大型建设支出，这样学校就会有充足的资金用于提高教师的薪酬福利；学校的主管部门建议只是对学校的日常收支进行宏观指导和管理，对学校内部教师的薪酬分配应基于充分尊重。只有教师的工作回报提高了，才能直接提高教师的工作满意度，这样才能避免高质量教师的流失。
3.2 优化教师薪酬结构
优化教师薪酬结构，重点在于将教师工资分配依据转移到绩效上来，扩大绩效工资在总工资中的比例，对绩效划分档次，适当拉开差距，才能激发教师工作的竞争意识，实现“多劳多得”。在制订绩效办法时，要考虑薪酬分配要向在教学科研方面做出巨大贡献的一线教师倾斜，向在关键领域、关键岗位工作的教师倾斜，通过设立特殊津贴将一流人才与普通教师区分开来，这样既能够保证一流人才的工作积极性，又能够激发普通教师向上攀登的动力。
3.3 注重精神奖励的作用
根据双因素理论，促进教师工作满意度不仅需要有物质方面的保健因素作用，还要有精神方面的激励因素作用。对高职院校教师的精神奖励包括口头表扬、授予荣誉和关心家属等形式，还可以对优秀的教师优先提供培训进修和访问交流的机会。通过精神奖励，能够使教师的心理需求得到满足，教师的工作热情才能够更好被激发，从而提高教师的工作满意度。
4 营造良好的工作环境
4.1 优化工作物理环境
学校应打造环境优美，学风浓厚的校园环境，让教师漫步在校园中能够被整洁的校园和求知的学生所打动；为教师提供幽静宁密的办公地点，让教师能够安心办公，要为教师提供必备的教学设备，例如电脑、激光笔和麦克风等，在教学楼和实验实训楼应当配备空调和饮水机等设施，即使是教师课间休息的办公室也应如此。良好的工作环境能够促使教师对工作环境感到满意，工作满意度也会随之上升。
4.2 优化工作制度环境
任何高职院校都应该有自身的管理制度，然而，过于苛刻和僵化的管理制度在很大程度上会挫伤教师工作的积极性，长此以往，会使教师产生抵触心理。因此，高职院校的相关制度要坚持以人为本，在管理上保持一定弹性，让教师享有一定的自，这样才能化被动制约为主动进取，让教师的工作能够顺利开展。
4.3 创建教师娱乐环境
学校是教师共同的家，教师为了大家庭的发展而尽心尽力，而家庭也应为教师提供休息娱乐的环境，教师只有做到劳逸结合，才能促进其身心健康。学校可通过举办全校性的运动会或外出旅游等这类集体活动，让教师适时卸下沉重的工作包袱，也加强了教师之间的合作与交流，增强了团队精神和同事友谊，为更好地工作奠定基础。
主要参考文献
[1]倪晓红，吴远，王玲.高校教师工作满意度的现状及提高对策[J].中国高教研究，2008（12）：46-47.
[2]袁雪姣.高职院校教师工作满意度现状及提高对策[J].科技信息，2010（26）：66-67.
为了加强临床科室与检验医学科的沟通，复旦大学附属华山医院检验医学科将美国病理学会实验室认可体系（collegeofAmericanpathologists－laboratoryaccreditationprogram，CAP－LAP）员工培训程序、培训内容、评估时间、评估内容、评估方法、培训档案管理及培训过程监控指标等方面的质量标准及其在科室通过CAP认可过程中建立的员工培训与评估模式的成功实践经验运用到临床住院医师检验医学科轮转培训中，通过对教学管理人员及带教老师岗位职责的界定、《轮转培训手册》的编写、入科培训、入组培训、出科考试、反馈及改进机制和培训档案管理等具体环节，逐步建立起一套系统化、规范化和标准化的临床住院医师检验医学科轮转培训模式。基于CAP－LAP员工培训质量标准建立的临床住院医师检验医学科轮转培训模式具有很强的针对性和实效性，得到所有完成轮转培训临床住院医师的高度认可，荣获2008－200年复旦大学附属华山医院临床住院医师轮转培训质量综合评价第一名。
【关键词】
CAP－LAP；培训；质量标准；临床医师；检验医学科
实验室员工培训是一个相当抽象的概念，模糊的质量标准容易造成培训程序缺乏系统性、培训内容缺乏针对性、评估时机缺乏严密性、评估内容缺乏依据、评估方法缺乏科学性、培训档案管理缺乏条理性及培训过程缺乏监控指标等一系列问题。美国病理学会实验室认可体系（collegeofAmeri-canpathologists－laboratoryaccreditationprogram，CAP－LAP）的质量标准则对实验室的员工培训程序、培训内容、评估时机、评估内容、评估方法、培训档案管理及培训质量监控指标等方面的要求进行了具体而详细的描述［1］。2003年起，复旦大学附属华山医院检验医学科遵循CAP－LAP的要求，逐步建立起一种“谁负责谁编写，谁编写谁培训，谁培训谁评估，培训评估有记录，所有记录要归档，培训质量要监控”的员工培训与评估模式［2］。这套模式历经CAP三个检查团的严格检查均获得较高评价。临床医师到检验医学科轮转培训可达到两个目的，一个是掌握与检验医学科相关的专业知识，提高临床医师完成岗位职责的能力；另一个是了解检验医学科全程质量管理体系，增加临床与检验的信任度。在欧、美等发达国家，检验医学科是临床住院医师轮转培训的科室之一，而我国尚未制订临床住院医师检验医学轮转培训的相关制度。基于上述原因，复旦大学华山医院检验医学科吕元主任多次向医院呼吁进行临床住院医师检验医学科轮转培训的探索。2008年起，在医院教育处的大力支持下，检验医学科开创性地将CAP－LAP员工培训的质量标准和科室通过CAP认可过程中建立员工培训与评估模式的成功实践经验运用到临床住院医师检验医学科轮转培训模式的实践中。
1CAP－LAP员工培训质量标准
1．1培训程序必须先培训后评估；评估不合格必须进行再培训和再评估。
1．2培训内容实验室必须针对每位员工完成其岗位职责的能力进行培训。《员工岗位能力培训手册》必须详细而准确地描述每个岗位不同的培训要求，必须包括检测结果的判断和解释等技能。《员工岗位能力培训记录表》必须包括培训人及被培训人签名、培训项目和有效期。
1．3评估时间①新定岗人员（半年一次）；②定岗一年以上在职人员（每年至少一次）；③启用新的操作项目、新方法及新仪器时；④工作轮调前一个月内。
1．4评估内容必须针对已培训内容进行评估。
1．5评估方法①直接观察常规操作，包括标本准备、标本处理和测试等环节；②监测化验结果的报告和记录；③审核检测中间结果或工作表、室内质控记录、室间质控结果与分析和定期检修记录；④直接观察仪器保养和功能检查的操作；⑤通过已知结果的标本和CAP室间质量评估及室内盲样标本检测来评估操作能力；⑥评估解决疑难问题的能力。《员工岗位能力评估记录表》必须使审核人员能够明确什么技能已被评估和如何评估。
1．6培训档案管理《员工岗位能力培训记录表》存入组室培训档案。《员工岗位能力培训汇总表》和《员工岗位能力评估记录表》存入《员工档案》。
1．7培训质量监控指标实验室质量改进计划必须包括合适的质量监控指标以保证质量的持续性改进。可选择培训与评估等记录为培训过程的监控指标。可选择CAP员工室间质量评估标本检测结果反馈表为培训结果的监控指标。
2复旦大学附属华山医院临床住院医师检验医学科轮转培训模式
目前，我国尚未制订临床住院医师检验医学轮转培训的相关制度。复旦大学附属华山医院临床住院医师检验医学科借鉴CAP－LAP质量标准和科室通过CAP认可的成功实践经验建立临床住院医师检验医学科轮转培训模式，并根据培训过程的反馈意见持续完善。
2．1入科前准备
2．1．1建立培训团队1）教学管理人员由检验医学科主任及教学主管和教育处继续教育办公室管理人员组成。具体负责：①确定检验医学科轮转培训的住院医师数量、批次和时间（与放射医学科相同）；②制订检验医学科轮转培训的住院医师的轮转进度；③督促带教老师编写《临床住院医师检验医学科轮转培训手册》，经科主任审核后由教学主管汇编成册；④监控并记录各培训与评估的环节；⑤实施反馈及改进机制；⑥管理培训档案；⑦严格执行检验医学科和教育处双重管理的考勤制度。2）带教老师由检验医学科主任、主管、组长和检验医师组成，具体负责：①针对临床住院医师岗位需求制订培训内容；②培训并评估相关的培训环节；③根据临床住院医师的反馈意见及时改进培训质量。
2．1．2编写《临床住院医师检验医学科轮转培训手册》制订培训内容的依据是临床住院医师岗位职责中与检验医学科相关的部分，主要包括：①网上查阅《标本采集和运输手册》；②指导患者、护士和其他工作人员进行正确的标本采集和运输工作；③网上选择和组合检验项目；④正确解读检验数据；⑤合理使用检验报告；⑥掌握与检验医学科交流的方式。手册由轮转进度表、入科培训、入组培训、自评表与评估表等四部分组成。每批更新一次。
2．2入科培训由科主任和各职组室的主管主讲。科室领导介绍科室的概况、通过CAP的过程和规章制度并参观科室。医疗副主任讲解检验科的全程（尤其是分析前）质量控制与临床的关系。医疗主管（检验医师）讲解临床医生在检验科的学习要点。实验室信息系统（laboratoryinformationsystem，LIS）主管讲解检验流程与LIS管理。文本主管讲解文本管理制度。安全主管讲解对实验室安全的认识。教学主管讲解临床住院医师检验医学科培训模式及注意事项。《入科培训记录表》由教学主管负责记录，每位授课老师和轮转住院医师签名后交科主任审核。
2．3入组培训由各临床组室的组长和检验医师主讲。
2．3．1标本接收室及抽血组1）理论讲解，包括CAP－LAP对检验科分析前质量控制与临床关系的要求，探讨临床医师、护士、患者及家属、标本运输工作人员和检验科在分析前质量控制中的作用。2）现场介绍，包括门诊抽血组工作流程，标本接收和拒收工作流程，标本接收过程中容易忽略的问题。3）示范，包括整个抽血操作、标本接收和拒收流程。4）专题讨论：如何做好分析前质量保证的工作。
2．3．2生化组1）现场介绍，包括生化组工作流程，生化组检验项目、临床意义及正常范围，项目标本采集要求（包括注意标本送检时间、标本拒收范围），急诊项目要求和危重患者项目急诊检验及危急值报告项目，生化项目检测过程质量控制，生化检验项目的合理使用。2）轮转各组，包括LIS系统标本前处理小组、出凝血小组、自动生化分析小组、电泳和杂项小组。3）专题讨论：如何做好生化检测的临床沟通工作。
2．3．3免疫组1）现场介绍，包括免疫组工作流程，免疫室检测项目及相关临床意义，免疫检测项目及分析和应用免疫检测结果，免疫室检测项目的分类及开单要求（包括开单路径），免疫检测项目的特殊要求（包括患者准备、标本的采集、送检时间等），主要是激素、甲状腺、药物浓度等，免疫检测可能存在的干扰（包括患者自身问题和检测过程中的问题），免疫检测过程中的全程质量控制。2）专题讨论：如何做好免疫检测的临床沟通工作。
2．3．4PCR室1）现场介绍，包括PCR室工作流程（以HBV为例），HBV病毒载量与肝炎的预后、转归以及肝癌患病率之间的关系，介绍HBV检测的方法和各自的优点、局限性，乙肝病毒YMDD基因突变以及检测的意义，我国标准化临床基因扩增实验室建立的意义和基本设置。2）专题讨论：PCR检测项目的临床意义和科研价值。
2．3．5门诊、急诊组入组培训1）现场介绍，包括门诊、急诊组工作流程，常规检测项目所使用的仪器、方法、操作、质量控制、检验目的和报告方法，门诊、急诊生化检验项目的正常值、临床意义、危急值、标本采集与运送的特殊要求和干扰因素等。2）专题讨论：门诊、急诊组等窗口单位与临床各科室的沟通方法。
2．3．6微生物组1）现场介绍，包括微生物实验室工作流程，怎样开出正确且有意义的培养单，各种微生物标本的采集、运送、储存的具体要求，各种临床上常见细菌的革兰染色形状，痰标本培养合格痰的判断标准，血培养流程，抗酸涂片及分枝杆菌培养标本采集、送检的要求，读懂微生物报告表达内容、药敏结果。2）依次轮转标本接种、痰标本鉴定、其他标本鉴定和药敏试验等岗位。3）专题讨论：微生物检测项目的临床沟通和科研价值。每组轮转培训结束时每位住院医师填写轮转体会，组长填写组室评语，由教学主管汇总后交科主任审核。
2．4出科考试带教老师依据实用性的原则针对培训内容出题并依据得分标准阅卷，阅卷后签名。评估采用开卷考试的形式，教学主管负责监考和试卷分析。教学主任审核评估结果。
2．5反馈及改进机制将培训内容和培训进度列为培训质量持续改进的监控指标，每批学员在出科考试时针对检验医学科轮转培训的内容和进度也进行适时的不署名反馈调查。科主任定期主持召开检验医学科教学会议。教学主管汇总并汇报反馈意见。教学管理人员和带教老师根据反馈意见提出相应的整改措施，完善临床住院医师检验医学科培训模式。
2．6培训档案管理《入科培训记录表》、组室评语和出科考试试卷由检验医学科教学主管汇总后交教育处继续教育办公室备案。出科考试结果由检验医学科主任录入每位受训医师的《临床住院医师华山医院轮转手册》（华山医院教育处编）。反馈表和改进措施在所有授课老师和科主任签名认可后，由检验医学科教学主管一式两份交检验医学科和教育处继续教育办公室备案。
3复旦大学附属华山医院临床住院医师检验医学科轮转培训模式的成效和体会
3．1培训成效检验医学科按照复旦大学附属华山医院临床住院医师检验医学科轮转培训模式培训了10批共100名临床住院医师。受训完毕的临床住院医师针对轮转培训的内容和进度提出了97条具有建设性的反馈意见和建议。检验医学科召开相应的教学会议，认真对待每一条意见和建议，集体讨论合理的改进措施并付之实际行动，取得2008－200年复旦大学附属华山医院临床住院医师轮转培训质量综合评价第一名的优秀成绩（图1）。
3．2实践体会
3．2．1《临床住院医师检验医学科轮转培训手册》的重要性《临床住院医师检验医学科轮转培训手册》针对提高临床住院医师完成岗位职责的能力编写，受训医师普遍反映实用性很强，可作为工具书长期使用。手册是临床住院医师检验医学科轮转培训与评估的依据，丰富多彩的培训方式有利于临床住院医师消化培训内容，开卷考试的形式有利于临床住院医师归纳总结培训内容。
3．2．2反馈及改进机制的重要性实践证明不署名的反馈调查反映出临床住院医师的真实想法并能实时监控培训质量。检验医学科定期召开相应的教学会议，集体讨论每一条意见和建议合理的改进措施，有利于及时发现培训过程的问题、解决问题并保证培训质量持续改进。
3．2．3检验医学科与医院教育处共同管理的重要性临床住院医师检验医学科系统的轮转培训在国内缺乏先例，作为医院住院医师轮转培训的管理部门，医院教育处响应检验医学科主任的呼吁并给予具体行动的支持：①将检验医学科列入临床住院医师轮转培训的科室之一；②将临床住院医师检验医学科轮转培训模式的建立作为医院的教学改革研究项目；③医院教育处定期进行专项培训质量调查并及时与检验医学科交流和沟通。检验医学科吕元主任对临床住院医师检验医学科轮转培训方面的前瞻性和医院教育处的务实作风有力地推动了临床住院医师检验医学科系统的轮转培训模式健康发展。
为此，在新一轮骨干教师省级培训中，我们针对以上问题调整了培训模式和培训内容等，采取专家引领、“师带徒”经验分享、自主探究、远程学习相结合的“三位一体”培训模式方式。其中，“三位”指的是培训院校、教师工作室和市县培训机构。在“三位一体”培训体系中，培训院校负责理论培训和专业引领，促进工作室主持人与骨干教师的共同成长；教师工作室负责骨干教师的实践培训，侧重在经验分享和教育教学实践；市县培训机构负责教师工作室的业务管理与地方课程培训。
新一轮骨干教师省级培训实行任务驱动和目标管理，以更新教育观念、增长专业知识、提高教学技能和提升教育科研能力为重点，并注重理论与实践相结合，培训院校专家引领与中小学教师工作室主持人指导相结合，脱产学习与岗位实践相结合。为了解决参训教师的工学矛盾及提升培训效果，将整个培训分为理论研修、跟岗研修、在岗研修和结业研修四个阶段来进行，为期共一年。
一、理论研修，学习正宗心法
第一阶段――理论研修阶段，为期十天。学员分批集中在培训院校进行理论学习、理念更新和专业技能训练。培训内容主要包括教育教学理论前沿、教育教学研究方法、学科新进展、学科技能训练、现代教育技术等。培训形式主要采用专家讲座、工作坊、小组交流、合作研讨、案例教学、课例分析和现场互动等方式。培训院校的专家教授们，就是教育界的武当少林、玄门正宗，学员们学习了这些专家教授们的正宗心法，有了这些教育理论的支撑，他们的教育教学就会目标更明确，方法更科学，效果更显著。
二、跟岗研修，学习独门绝技
第二阶段――跟岗研修阶段，为期十五天。学员按学段和学科分别进入“教师工作室”跟岗学习，采用师带徒模式由工作室主持人进行传、帮、带。跟岗期间，参训学员的中心任务是拜师学艺，学员与主持人一同备课、上课、评课，一同开展课题研究。同时也协助工作室完成一定的教学和研究任务。
如果将培训院校比作武林的泰斗，那么工作室的主持人就是各门派威震武林的掌门，他们都是各地的名师，有着自己独特的教学风格和独到的教育见解。跟岗期间，骨干教师们看名师课堂，听名师讲座，学名师做课题研究，学习他们的独门绝学，受益匪浅。
跟岗研修阶段也是三位一体模式的最佳体现阶段。教师工作室负责指导学员制订专业发展计划，通过集体备课、双向听课、说课评课、案例分析、课例开发、专题研讨、问题解决、课题研究和名师讲堂等形式，引导学员进行业务提升，同时负责对学员进行跟岗学习期间的考核。市县教师培训机构负责协调与安排学员进入工作室，并为学员开设介绍地方教育发展状况、地方教研活动的课程。培训院校指派导师进行跟踪指导，指导工作主要围绕名师工作室的工作情况展开，指导形式包括现场指导、网络指导等。
三、在岗研修，打通任督二脉
第三阶段――在岗研修阶段，为期十个月。有了第一阶段专家教授们传授的内功心法，第二阶段工作室主持人传授的独门绝技，各位骨干教师回到自己所在单位进行在岗研修，将学习到的内功心法和独门绝技运用于自己的岗位实践中，用理论指导实践，在实践中参悟理论，自觉进行教学改革，总结教学实践，提炼个人教学风格，结合个人教学风格继续完成教育教学课题的研究。许多学员都有一种豁然开朗、醍醐灌顶的感觉，如同打通了任督二脉，教学教研水平明显提高。
在本阶段，培训院校指派导师进行远程学习指导，并组织开展“南粤名师大讲堂”活动，组织工作室主持人们到学员所在地区进行示范教学。开展“南粤名师大讲堂”活动时，培训院校负责安排专家教授进行评课与教学指导，市县教师培训机构负责组织和协调、召集参训学员积极参与听课评课活动。
四、结业研修，举行华山论剑
第四阶段――结业研修阶段，为期五天。学员和教师工作室主持人集中到培训院校进行成果展示，具体活动有：论文答辩会、专题学术研讨会、说课比赛或录像课评比等。在这次活动中，各个工作室的弟子轮番上场华山论剑，展示成果，展示论文，各有各的收获，各有各的特色。而专家教授们和工作室主持人们，则坐在台前一一检阅，悉心指点。
一、建立教师长效补充、培训机制，
让教师“活”起来
按照国家要求，实行总量控制、动态管理，严格落实各级各类学校编制标准，配足配齐教师。在事业单位招聘计划安排上，应当保障教师队伍建设的需要。在编制额内，坚持“公开、公正、竞争、择优”的原则，采取考试的方式，每年面向社会招收优秀大学毕业生，并充实到教师队伍中去；大力引进高学历、高层次人才，为各类教育人才建立绿色通道。
完善教师补充机制，努力解决好区域性缺编和学科结构性缺编问题。加大引进高水平师资的力度，对引进的全日制普通高校硕士及以匕研究生、市级以上名师、学科带头人和紧缺学科优秀高级教师，要落实住房、安家费、编制、职称、工资津贴、社会保险、教科研条件等各项待遇。
县级以上教育行政部门的继续教育经费由同级财政安排，经费标准不低于中小学教师工资总额的1.5%，并在地方教育事业经费中专项列支。地方教育经费附加中，按不低于5%的比例，用于义务教育阶段教师的培训。农村义务教育学校，按照年度公用经费预算总额的5%安排教师培训。
培养造就高端教育人才，实施阜阳市“1555”教育人才培养工程。完善阜阳市级名师名校长、学科带头人等培养选拔机制，通过设立名师名校长工作室、给予经费资助、开展课题研究、参加业务研修等方式，培养―批专家型教学名师和名校长。争取市级财政对工程实施的支持，各县市区财政也要安排相应资金用于本地教育人才队伍的补充与培训。
二、深化管理体制改革。让教师“活"起来
目前，财政、人社、编办等政府部门承担了师资队伍的建设任务，教育部门负责教学业务、党务工作和^事工作等，表面上是全社会多方位重视教育事业的发展，但管理体制的僵化及多头管理，使人人有责演变为人人无责，造成许多问题悬而未决，极大地影响了教育教学的正常、有序开展。
尽管教育部门采取了一些措施，如加强教师流动、优质资源校带动相对薄弱校等做法，但成效并不理想。在教师调配管理上还存在着周期过长、手续繁杂等问题，具体办理的过程很少考虑到教育教学工作的规律和特点，有些部门甚至只为了方便管理，较少考虑其他部门的方便，以至于教育部门对结构性缺编难以解决，也缺乏有效的手段盘活教师资源。
对于教师的交流和调配，《安徽省人民政府关于加强教师队伍建设的意见》《安徽省人民政府办公厅关于加强中小学教师队伍建设的意见》中明确要求，积极推行教师“无校籍管理”，实行“国标、省考、县管、校用”，定岗不定人，实现身份管理向岗位管理的转变。
据此，人事编制管理改革应合理划分各部门的责任边界：由教育行政部门在核定的编制总量内，校际统筹，动态管理，按需合理调剂使用编制，编办、人事和财政部门只需对教师总量进行管理。同时，健全编制动态管理机制，严禁挤占、挪用、截留教师编制，以最大限度发挥编制管理效益，释放教育活力，努力满足广大人民群众不断增长的多样化教育需求。
三、界定家校责任边界。让教师“活"起来
作为儿童的启蒙教师和终身教育者，培养与训练孩子的非智力因素，使其养成良好的学习和生活习惯及行为品质是父母的分内之事。但薄弱学校的家长，有的不能采取科学的方法正确履行家庭教育责任，有的暂时或长期放弃家庭教育责任，如外出务工等，导致孩子行为习惯较差、不爱学习、性格叛逆、道德滑坡、价值扭曲。进而产生种种问题行为乃至犯罪。
社会又往往宽容甚至纵容学生的错误，忽略家庭教育的责任转嫁，要求学校和教师以说服教育为主。但是说服、批评教育不是万能的。于是，教师管得严是“束缚学生的个性发展”，管得松是“不负责任”，令教师进退两难。学校、教师也因此成为学生问题行为的替罪羊，导致尊重学生要以师道尊严的丧失为代价。
到薄弱学校任教，意味着一方面要多承担部分家长转嫁的家教责任，增加付出却又难出成果；另一方面因责任多于权利，又加大了为家教“背黑锅”的可能性，薄弱学校对教师无任何吸引力也就不足为奇了。因此，要明确家庭和学校的教育责任边界，对那些“不作为”的家长，即不承担家庭教育责任或者以某种形式代行家庭教育责任的家长，要让其承担自己行为带来的后果，甚至追究责任；对那些不作为、胡作为、乱作为的教师要实行淘汰制，违反法律的更要严惩不贷。
当前，教育领域的各种矛盾日益突出，学校与学生、教师之间的纠纷也呈多发趋势，要逐步建立健全师生纠纷制度和学生保险体系，公正地对待和处理师生纠纷，为教师搭建充分发挥才华的舞台，激发教师流动的积极陛。
四、完善轮岗交流制度。让教师“活”起来
教育部在《关于贯彻落实科学发展观，进一步推进义务教育均衡发展的意见》中明确提出：2012年实现义务教育区域内初步均衡，2020年实现区域内基本均衡，为义务教育均衡发展清晰描绘了“路线图”和“时间表”。如果说硬件的标准化建设是学校之“形”，那么，师资力量则是学校之“神”，教育均衡发展，需要“形”“神”兼备。
当前不少地方已试行了校长教师轮岗交流或“无校籍管理”制度，促进教师资源合理配置，即根据分类推进事业单位改革的总体部署，按照“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”的原则，完善以合同管理为基础的用人制度，实现教师职务（职称）评审与岗位聘用的有机结合，完善教师退出机制。这些举措不仅能够进一步促进教育均衡深入发展，更能让教师队伍进一步增添活力，消除职业倦怠，从而给教育带来新的活力。
校长教师轮岗交流制度只是一种手段，其目的就是要实现在交流中提高，在提高中交流。教师不仅是资源配置的客体，更是可以进行主动选择的主体，如果缺少相应的激励机制和约束机制，就会导致在同工但不同酬的分配体制和刚性流动的博弈中，校长教师轮岗交流的低效或无效。
新一轮基础教育课程改革在全国各地如火如荼地展开，现已进入实质性的新阶段。新一轮课改，直接关系到我国教育可持续发展，关系到我国社会主义现代化建设目标的实现。因此，国务院将积极推进课程改革明确为全面实施素质教育的核心问题和关键环节之一。
今年，我县被省教育厅列为基础教育课程改革实验县，标志着我县教育将进入一个新的发展阶段。机遇与挑战同在，希望与困难共存。如何适应新一轮课改的要求，全面推进素质教育，落实十六大和全国农村教育工作会议精神，我认为，当前必须抓好校长、教师和教研员这三支队伍建设，一起走进新课程，将对新课程理念的理解转化为行动，与新课程共同发展。
一、加强管理,全力打造一支高素质、专业化的中小学校长队伍
办好让人民满意的教育，首先要有一支高素质专业化的校长队伍。中小学校长在实施素质教育，促进基础教育改革与发展中具有特殊重要的作用。俗话说：“火车跑得快，全靠车头带。”校长水平的差距往往带来学校之间的差距，一个好的校长可以在不太长的时间内使一所薄弱校的面貌发生显著变化，甚至跃入先进行列。因此，培养一批有事业心、责任心，有现代办学理念，善于领导的好校长是摆在教育局长面前的一项重要工作。
加强中小学校长队伍建设，就要依法完善中小学校长的管理体制，改革校长的选拔任用和管理制度，推行中小学校长聘任制，明确校长的任职资格，逐步建立校长公开招聘、竞争上岗的机制。逐步弱化校长的行政级别，积极推进校长职级制。第二，建立开放的校长培训、储备机制，鼓励优秀青年教师选修学校管理培训课程，建立稳定的后备校长队伍培养机制。第三，完善校长继续教育制度，通过课程选修、课题研究、省（市）级培训等渠道，不断提高校长的个体素质。第四，坚持以好的作风和办法选校长，选作风好和素质高的人当校长，树立“德才兼备，注重实绩，平等竞争，择优聘任”的用人观念，把忠诚党的教育事业、有改革创新精神、业务娴熟、善于管理、教职工拥护的优秀教师选拔到学校领导岗位上来。
二、激活机制,协力构建一支业务精、结构优的中小学教师队伍
我县现有中小学教职工......人，其中，公办教师......人，代课教师....人。公办教师中，大学本科学历有......人，专科学历......人，中专.....人，高中....人，初中及以下的...人；高级职称.....人，中级职称.....人，初级职称......人。在公办教师中，原民办转公办、聘干、职工、合同工等占有相当的比例。教师队伍总体构成成分复杂，学历层次偏低，优秀的教师人数偏少，抓好中小学教师队伍建设，任重而道远。
1、激活教师管理机制，优化师资队伍结构。
⑴优化教师队伍组成机构。
积极引进优秀高校毕业生充实到教师队伍，补充新鲜血液，优化队伍组成结构。加强新教师上岗培训，对非师范类的新教师，进行“教育学”、“心理学”、“学科教材教法”、“普通话”的培训，并通过思想政治、职业道德、教育教学能力的综合考核，合格者取得“教师资格证书”才允许上岗任职。
⑵优化教师队伍学历结构。
积极组织教师参加函授、自考、网络教育等各种提高学历层次的培训学习，力争在2006年前，高中教师本科学历达80%，初中教师本科学历达40%，小学教师大专学历达40%。
⑶优化教师知识结构。
引导教师努力掌握现代教育技术运用能力，积极拓展学科知识面，加快知识的更新和提高。加强教师在职培训，今后一段时间，以新课程培训作为教师继续教育的主要内容，并加强考核和管理。
⑷整合师资配置，优化教师队伍层次结构。
对全县教师资源进行合理配置，实施宏观调控，按照各类学校的教师职务比例结构，采取必要的行政手段，抽调得力干部和骨干教师充实相对薄弱校。严格控制城区学校教师中高级职务指标限额，已超过限额学校的申报对象，达到任职资格并愿意交流到薄弱校任教的，可聘为高一级教师职务，以促进优秀教师向师资相对薄弱学校流动。逐步实行城区学校及新录用教师到师资相对薄弱学校顶岗锻炼政策，从外地引进的骨干教师、毕业生优先充实到乡（镇）学校、薄弱学校任教。
2、加强中小学教师师德建设。
要在广大教师中开展“强师德、铸师魂、树形象”系列教育活动和“教育兴衰，我有责任”主题活动，树立先进典型，确立爱岗敬业、合生的师德导向，讲求师德教育的实效。制订教师行为规范要求，制订科学有效的师德评估指标，建立社会参与师德监督的网络，加强监督检查力度φ缕拦雷魑淌δ甓瓤己说闹匾谌荩虢淌背汀⒔丁⒅拔衿榔腹夜场?br>3、加强骨干教师队伍培养。
积极探索骨干教师培养渠道和方法，将学历培训与教育教学研究能力培训相结合、理论学习与教育实践相结合、导师指导与自学提高相结合，通过培养，力争到2005年有10——15%中青年教师成长为骨干教师。
积极鼓励重点学校和师资薄弱校挂钩，组织重点学校有经验的教师到对口学校挂职锻炼。
三、强化培训，努力建设一支理念新、科研强的教研员队伍
1、教研员的任务和作用。
教研员站在理论与实践的结合点上，是理论者和教师间的桥梁。教研员观察思想问题既有理论层面的，又有实践层面的。长期以来，教研员们习惯了给教师讲解教材、大纲，把自己的想法给予教师；习惯听老师上课，点评课堂得失；习惯在办公室勾画理想课堂、理想教学。在新课程改革中做什么、怎么做，是每一位教研员都应该思考的。课程改革为教研员的自身发展提供了广阔的时空，教研员要发展，而且应当优先、超前地发展，只有站在课程改革的前沿，不断地将教育理念与教学实践结合，才能使新一轮课程改革的思想得以贯彻，才能将理想中的课程变为现实的课程。教研员要为课程改革、为学生的发展、为教师的发展、为学校的发展提供思想、信息、技术、资源等方面的支持和帮助，要做学习的先行者、理念的传播者、积极的探索者、不倦的思考者、资源的开发者。
2、围绕新课程，建立教学、研究、科研一体的工作模式。
教学研究应高扬新课程倡导的人文精神，坚持以人为本，不仅要研究课程改革实验的实施，而且要研究促进学生发展和教师发展。教研的内容、形式能有效地帮助教师将课程理念体现在教学行为上、作用于学生身上，使教师成长为研究型、专家型教师。
⑴教研的内容：课程。教研员要将课程研究作为科研课题，将问题研究与课题研究相结合。运用教师访问卡、课后与教师交流、教学反思、听课后做案例分析等方式，收集问题，调动课程研究的主动性和自觉性。
⑵教研的形式：互动。由单一的讲座形式丰富为对话、参与、论坛等多样式。
⑶教研的资源：开发和利用。教研员要不断发现、收集、吸纳、推广教师们创造出来的生动、鲜活的经验，有价值的思考，富有个性的思想；收集、征集课程改革的信息、课程实施的资料，建立信息库、案例库。
以党的十七大精神为指导，以科学发展观为统领，以全面提高三店教师综合素质，促进三店教师专业能力发展为目标，以“新理念、新课程、新技术和师德教育”为重要内容，以提高教师继续教育工作针对性和实效性为重点，启动第三轮教师全员培训，积极推进“农村教师素质提高工程”，为促进我街教育事业又好又快发展提供智力支持和保障；深入贯彻《国家通用语言文字法》和《湖北省实施〈国家通用语言文字法〉办法》，积极发挥学校语言文字工作的基础辐射作用，不断拓展工作领域，努力提高国家通用语言文字的社会应用水平，全面完成区教育局下达我街的目标任务。
二、工作目标
1、全街中小学校25%的在岗教师参加任教学科区级岗位培训，全年送培120人；
2、全街中小学校班主任持证上岗率达100%；
3、全街中小学校教研（备课）组长持证上岗率100%
4、市级培训项目送培率100%；
5、全街中小学校校园用语、用字规范率分别在95%和99%以上；
6、组织教师参加学历提高学习，使学校学历合格率、高层次学历比例分别达到60%和65%；
7、全街中小学校教师普通话等级达标率100%；
8、完成第二轮继教扫尾、换证的组织工作；
9、做好第三轮继教的摸底、建档、启动工作；
10、组织好暑期教师集训，保证参训率100%；
11、全街中小学校本培训示范校和语言文字示范校创建面100%。重点组织三店二中和红旗小学分别创建区级校本和语言文字示范校。
三、主要工作
1、做好第二轮培训的补培工作
认真调查统计，对在—年年的第二轮中小学教师继续教育工作中未完成相应学时学分任务的教师，组织补培。同时，对已完成学时学分的教师，做好新一轮中小学教师继续教育证书的换证工作，使我街中小学继续教育工作顺利进入第三轮。
2、做好新课程师资培训的送培工作
按照“先培训，后上岗；不培训，不上岗”的要求，继续组织好新课程师资培训工作。组织好义务段新课程改革跟进年级（小学六年级）教师的培训。进一步做好《科学》、《历史与社会》等综合课程培训。
3、做好教师（分科）岗位培训的送培工作。
启动新一轮中小学教师岗位培训送培，大力宣传、介绍区新岗培在培训内容和形工上改进，以及实行分学科的菜单式培训核心。重点抓好小学、初中语文、数学、外语教师岗位培训。
4、做好班主任专业化培训的送培工作。
根据《教育部办公厅关于启动实施全国中小学班主任培训计划的通知》（教师厅[]3号）和《区教育局关于开展中小学班主任专业化培训工作的通知》，继续做好我街中小学班主任的培训工作，所有在岗班主任要参加班主任专业化培训，并取得培训合格证书，做到持证上岗。建立班主任专业化培训合格教师库，要求学校在聘任班主任时，优先聘任获证教师，探索班主任持证与聘任、津贴挂钩新思路。
5、做好教研（备课）组长培训的送培工作。
进一步抓好教（备课）组长培训，优先选派表现好的中青年教师参训，提高教研（备课）组长的能力和素质，做到持证上岗。
6、做好信息技术与学科课程整合培训的送培工作。
以中小学优秀青年教师和骨干教师为重点送培对象，积极推进课堂教学与现代信息技术整合，加大信息技术与学科课程整合培训力度，不断提高课堂教学效率。
7、做好计算机应用能力培训的送培工作。
认真贯彻落实市人事局、市教育局《关于武汉市中小学（幼儿园）教师职称计算机应用能力考试工作的通知》（武人[]8号）精神，根据中小学（幼儿园）教师专业技术职务任职资格评审对计算机应用能力的要求，继续开展专业技术人员计算机应用能力培训，不断提高教师现代教育技术应用水平。
8、做好市级培训的送培工作
根据市教育局文件精神，落实好我街参加市级培训的对象，认真组织好市级新课程骨干教师培训、市级中小学骨干班主任培训、英特尔未来教育培训、研究生学历和硕士学位培训、“武汉市中小学英语教师——tkt培训”等培训项目的送培工作，同时积极配合市、区有关部门加强对培训教师的跟踪管理和指导。
9、做好校本培训工作
进一步贯彻落实《区教育局关于印发新洲区中小学校本培训工作意见的通知》和《区教育局关于实施〈新洲区校本培训工作评估考核标准〉的意见》，加强对校本培训工作的指导和管理，组织学校参与区级校本培训示范（先进）学校评选，不断提高校本培训工作水平。开展以“三个一”（即“定一个专题，研一套理论，育一批新人”）为特色的校本培训。在各中小学积极营造教师专业自主发展的学校文化，加大校本培训经费的投入力度，充分利用网络资源，发挥本地名、优教师的作用，认真规划、组织、实施好校本培训工作，保证培训的质量和效益。
10、精心组织好暑期教师集训
深化学洋思活动，继续以提高课堂教学效益为主线，组织开展中小学教师暑期全员培训。认真总结年年暑期集训经验，组织小学教师参加全区集中的分学科培训。充分准备，精心实施，加强督查，保证集训效果。组织三店教师参与编写《特级教育名师文集》。力争1人入选，扩大三店教师在全区的影响，加大优质培训的辐射面。
11、组织好学历培训
积极抓好中小学教师学历培训，鼓励和支持中小学教师按照专业对口、常用一致的原则，参加多种形式的学历学位教育，进一步加大宣传和工作力度，组织未达到国家规定合格学历要求的中小学教师进行学历达标培训，组织具有国家规定合格学历的中小学教师进行提高学历层次的培训，不断提高教师学历学位层次。
12、提高语言文字规范化水平
推进语言文字“争先创优”活动，积极争创区级“语言文字规范化示范校”，不断提高社会用语用字的应用水平；加强学校用语用字绩效管理，加大督促检查力度，提高中小学校语言文字规范化水平；积极开展语言文字法规同及常识的宣传，做好第11届全国推广普通话宣传周活动；继续组织好中小学教师参加普通话培训测试。采取集中培训与校本培训相结合的办法，组织中小学未达到二级乙等的非语文教师和未达到二级甲等的语文教师进行强培训，鼓励已达标教师参加晋级培训测试，努力提高中小学教师普通话等级达标水平。
四、工作措施
1、完善继教制度
为切实体现教师培训工作的连续性、前瞻性，维护中小学教师继续教育工作政策的严肃性，根据上级精神，结合我街实际，制定我街第三轮教师继续教育工作管理办法，严格教师继续教育培训学分的考核，建立并完善三店教师继续教育的电子档案和文字档案，落实相关制度，确保新一轮教师全员培训工作按计划有序推进。
2、实行绩效管理
将教师继续教育工作和语言文字工作纳入街教育总支对学校的绩效管理，分解并下达相应指标，将指标完成情况作为学校集体及主要负责人评先表彰的重要依据，继续实行“末位否决”制度，强化工作绩效意识。
3、强化过程管理
将绩效管理与过程管理有机结合，开展经常性的教师继续教育工作和语言文字工作督导检查，狠抓各项工作的落实，及时通报工作的进展情况，表扬先进，鞭策落后。
4、创新工作模式
不断改革教师培训工作的管理、内容、形式和方法，试行“双向预约、一次安排，定期培训，延误自费”的送培机制，提高培训的针对性和实效性，办教师满意的培训。
摘 要：目标；重点；建设；改革
中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1003-2851（2010）11-0247-01
随着经济的快速发展，河北省乃至全国的物流产业都已呈现飞速发展的可喜势头。同时，伴随国外众多知名物流公司抢滩中国物流市场，使秦皇岛市、河北省乃至全国高素质、高技能物流管理与技术人才短缺，已成为物流产业和经济健康发展的瓶颈。进一步加强物流管理专业建设，培养高素质、高技能物流人才，既是落实党的十七大报告“建设人力资源强国”的战略需要，也是河北省“建设沿海经济强省”发展目标的需要，更是秦皇岛市“十一・五”期间打造“港口物流集散基地”建设目标的需要。
一、专业建设目标
为秦皇岛港口、地方物流企业发展服务，建成省内领先并初步具有国内竞争力的现代物流类高职示范专业。
依托秦皇岛港口和本地区中小型物流企业，推行工学结合的“梯次构建、校岗轮替、矩式融合”的人才培养模式。根据工作项目，确定行动领域并将其转换成学习领域，构建三梯次构建的学习领域。借鉴国内外先进的课程开发模式，以职业能力培养为目标，构建基于物流管理工作过程的课程体系。基于工作过程，创设学习情境，以典型的工作项目为载体，以学生为主体，推行融“教、学、做”于一体的校岗轮替教学模式，并建立有企业一线员工、实践专家、专任教师等多方参与，考评内容和方式灵活的项目课程评价与考核体系。建设集教学、培训、技能鉴定、社会服务于一体的生产性实训基地，实现人才培养质量、教学团队水平、实训条件、社会服务能力的全面提升，实现毕业生既能够胜任大型专业物流企业的具体工作岗位要求，又能够适应小中型物流公司复合性岗位的综合技能要求，从而达到毕业生能力“矩阵式融合” 的目标，为本地区港口、物流企业、专业物流公司培养德智体美全面发展的高素质、高技能人才。
二、建设重点
（一）人才培养模式改革。全面推行工学结合的“梯次构建、校岗轮替、矩式融合”人才培养模式。与秦皇岛港务集团、渤海物流公司等企业合作，构建基于物流管理工作过程的三梯次构建的课程体系。以物流管理工作项目为载体，改革教学方法和手段，推行融“教、学、做”于一体的校岗轮替教学模式。突出教学过程的实践性、开放性和职业性，变“学年制”为“学段制”，整个培养期为9个学段，变一年两个学期为一年三个学段，基础认知学习、校内仿真实训、企业顶岗实习交替；学校和岗位融合，重视学生校内学习与实际工作的一致性，探索课堂与实习地点的一体化，提高学生物流管理业务技能。校企合作，改革考评主体、考评内容和考评方式，共建与工学结合相融合的学生考评体系。培养既掌握熟练的操作技能――胜任具体工作岗位，又掌握一定的系统、过程技能――适应复合性工作岗位要求的人才，毕业生100%取得从业资料证书，100%取得学院和企业共同颁发的校企共同评价的实践工作经历证书，真正实现学生能力的矩阵式融合。
（二）课程建设。依据国内物流行业职业资格标准，融入省市典型物流企业工作程序规范要求，开发基于物流工作过程的课程体系。基于典型的物流管理工作过程确定三梯次的学习领域，开发基于物流管理工作过程的项目教学包，每个教学包设计若干基于工作过程的学习情境，突出职业能力培养。在每个梯次领域均推行基于“校（理论认知、校内仿真实训）岗（顶岗验证）轮替”的“教、学、做”一体的教学模式，并建立有企业一线员工、实践专家、专任教师等多方参与的考评主体，以学习项目为考评内容，按权重比例分别考评基础理论认知、物理仿真（模拟）和顶岗实习，综合后确定该学习项目成绩，考评方式以“灵活、适用、真实”为原则，建立与人才培养模式相对应的项目课程评价与考核体系。对应物流管理专业的主要学习领域，重点建设《仓储与配送管理》、《运输组织管理》、《报关实务》3门优质核心精品课程，与企业合作开发3部特色教材、3部实训指导手册。建立与人才培养模式相适应的教学质量保障体系。
（三）教学团队建设。按照“引聘名师、培养骨干、校企结合、专兼结合”的建设理念，提高“双师”素质，优化“双师”结构。重视教师的实践能力培养，加强教育教学理论和教学方法研究，提高教师创设情境教学的能力。兼职教师上岗前接受岗前培训，专兼职教师互兼互聘，形成实践技能课主要由高技能水平的兼职教师讲授的机制。培养1名专业带头人、引进1名专业带头人、培养7名专业骨干教师，引进1名专业骨干教师，“双师”素质专业教师达到90％以上。专职教师总数达到20名、兼职教师总数达到20名，专兼教师比例稳定在1:1，兼职教师库人数达100名。打造一支“双师”素质高、“双师”结构合理、专兼结合的教学团队。
关键词：忙生产闲经营 岗位轮动 培养模式
中图分类号：G420 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2015）02（c）-0248-01
1 实施背景
双辽市位于松辽平原腹地，素有国家黄金玉米带之称，是国家商品粮基地县，同时又是畜牧业、林业基地县，对农牧业、林业发展有着区域优势，近几年工业和第三产业蓬勃发展，成为地区经济的又一支柱。但是，传统落后的种养模式一直是农业产业发展的瓶颈：一是思想观念落后，集体经济薄弱，抗风险能力弱。二是农业产业结构不合理，经济效益低下。三是随着农村富余劳动力的转移，一大批农民进城务工，导致农村一线懂技术的人才匮乏，制约农村经济的发展。四是校企合作不够紧密，专业人才培养目标无法完全满足企业需求。
2 主要目标
以培养有专业特色和竞争优势的既满足社会人才需求，又符合人才个性发展需要的“强技能、能管理、会服务、懂经营”的高素质人才为宗旨，围绕当地农业生产特点，以现代农艺职业岗位要求为目标，以就业为导向，完善符合现代农艺技术专业培养要求的“忙生产闲经营-岗位轮动”专业人才培养模式。形成一乡一业的农业产业发展格局，为培养技能型人才服务，为土地承包经营权流转后的规模化生产服务。
3 工作过程
3.1 开展市场调研
成立专业建设委员会，通过专家座谈会、走访调查、网络问卷调查等形式展开对行业企业，职业学校和毕业生的调研，形成调研报告。主要包括以下内容。
一是大力发展特色种植业。在巩固和提升全国粮食生产先进县地位的基础上，大力发展适应性农业，在河套地区突出发展水田；沿主要公路和铁路地区，大力发展蔬菜和瓜果等棚膜经济作物；沙坨地区除平洼地外，主推花生生产，形成了各具特色的区域发展格局。二是大力发展规模养殖业。以“三年攻坚战”为载体，加快推进畜牧业扩能升级、提质增效；以建小区、扩园区、创名牌为主攻方向，打造具有双辽特色和精品名牌的畜禽产品加工基地，使畜牧业成为双辽的大产业。三是大力发展农产品商贸物流业。不断加强玻璃山镇牲畜交易市场的基础设施建设，努力把玻璃山镇打造成东北地区规模和影响力最大的牲畜交易中心。以铁路、高速公路和国省干线为依托，积极支持博来德建设内陆物流港，切实把农业优势转变为经济优势。
3.2 创建“忙生产闲经营-岗位轮动”人才培养模式
该培养模式根据双辽市农业产业链的特点以及农作物生长周期为一年一季的特点，本专业构建了“忙生产闲经营”岗位轮动人才培养模式，具体如图1所示。
3.3 构建符合当地产业特色的课程体系
按照确定的农艺专业岗位工作任务及岗位技能要求，本专业课程设置分为公共基础课和专业技能课两个模块完成，两模块同时在不同区域间，根据不同区域内所种植的农作物生长周期情况，进行季节性灵活交替进行。将教学内容分为四大模块，公共基础课、专业技能方向课、专业核心课和选修课。由当地农业结构的种植特点，确定相关的学习课程：包括公共基础课程（公共文化和专业基础课）、专业技术课程（专业核心课程和专业精品课程）。
3.4 创新教学模式
与企业深度融合，改革以“课堂讲授型”、单一的“理论+实践”为主要手段的教学模式，创新“五位一体”实景式教学模式。同时大力开展课程教学方法研究，进一步探讨案例教学、项目教学、引导文教学、角色扮演等教学方法及手段在课程教学中的合理运用。结合专业特点，以现代农艺职业岗位要求为目标，以就业为导向，完善符合现代农艺技术专业培养要求的“忙生产闲经营-岗位轮动”专业人才培养模式。
3.5 创新考核评价模式的制定
将过程考核与终结考核统一起来，将行业标准、企业技能标准及产品质量标准融入到课程的考核标准中，创新“项目过关式”全过程考核评价模式。
总成绩考核（表1）公共基础课由项目考核（70%）和期末考核（30%）两部分组成，专业课由项目考核（60%），技能考核（20%）和期末考核（20%）三部分组成。改变过去单一的理论考试（笔试）+实验（操作）考核的模式，加入所占比重最大的项目考核，项目考核（表2）即任务考核+过程考核。各教学单元单独进行过程考核，所有教学单元的成绩综合确定项目考核总成绩。各教学单元的任务由师生共同考核。这种考核方式注重学生平时的项目完成过程，符合创新“项目过关式”全过程考核评价模式。
参考文献
[1] 杨九仙，曹授俊，张孝和.工学结合“岗位轮动”人才培养模式的探究[J]，北京农业职业学院学，2010（2）：59-62.
温家宝总理在《一定要把农村教育办得更好》的报告中指出，农村教育是关系国家经济发展和社会进步的重大问题，一定要把农村教育办好。在报告中，总理表达了对奋斗在一线的农村教师的殷切期望，并且提出了造就高素质农村教师队伍的殷切希望。对总理的这个希望，我有几个方面的体会。
一、资源配置是造就高素质农村教师队伍的
重要条件
“国将兴，必贵师而重傅”，“贵师”、“重傅”从何体现？从战略上讲，教师的经济地位应是教师专业地位的保障。师资是构成教育条件的前提，因此，提高教师的经济地位是实现教育均衡发展的基础。
总理在报告中提到，要通过实施绩效工资制度和加快农村教师周转宿舍建设，完善教师准入、退出制度等，改善农村教师队伍状况。这充分体现了优化资源配置是农村教育发展的必然要求。在农村教育投资办学上，国家对有条件的地方开发经济适用房，不仅有利于解决教师的住房问题，也能够逐步稳定农村教师队伍，吸引优秀人才长期从教、乐于从教。与此同时，国家在师资管理中采用市场化思维，建立优胜劣汰的工资指标体系，推进教师资格考试改革和定期注册制度，这一方面打破了平均主义，使教师收入分配合理化，另一方面也克服了教师资格认定终身化所带来的教学观念保守和教学方式落后的弊端，调动了教师的工作积极性，增强了教师职业的社会吸引力。
二、政策导向是造就高素质农村教师队伍的
关键因素
农村教师的身份认同和社会地位认可，不仅需要物质条件的保障，也需要国家政策法规的大力扶持。
温总理满怀深情地指出，我国免费师范生政策自实施以来，已经初具成效，但仍需进一步调整改进。无可厚非，免费师范生政策的出台，反映了我国中西部地区农村教师资源的匮乏，更凸显了教师培养在教育中的重要性，其初衷在于一方面缓解部分贫困家庭学生的经济压力，使他们能无后顾之忧地掌握扎实的教师基本专业知识和技能，另一方面也能够发展壮大专业教师队伍，填补贫困地区农村教师流失空缺，推动教师结构合理化发展和良性循环。
然而，随着政策的深入实施，其所表现出来的弊端也值得我们进一步反思。如由于政策宣传不到位的原因，一部分学生对政策未能全面理解，从而出现一些违约或工作热情不高等现象。同时，也存在部分学生报考动机不纯的现象。这些问题的解决都需要我们在政策的落实过程中进一步调整与完善。
三、体制创新是造就高素质农村教师队伍的
重要保证
农村教师队伍的发展壮大，需要对农村教育进行“深水层次”的体制改革与创新，以保证城乡教育的均衡发展。
总理在讲话中倡导建立教师定期轮岗交流制度，推动县域内义务教育学校教师、校长的定期轮岗交流。这些制度的确立，在一定程度上能够促使学校打破封闭的办学格局，使办学活起来，加强校际之间办学理念和办学模式的交流，取长补短。同时，在交流的过程中将农村的文化优势与学校的科学素养有效结合起来，于交流中营造相互信任与亲密的教学氛围，有利于激发教师的教学热情，消除教学惰性，在追求新知识、探索新方法的过程中克服循环教学带来的教学疲劳和职业倦怠。定期轮岗交流制度的建立，也可以打破城市重点学校对优质教育资源的垄断，一定程度上消除择校费等不合理现象，有效协调城乡之间、“中心”与“偏远”的矛盾，积极推进城乡教育一体化进程，逐步实现教育公平。
但不可否认的是，仍然存在需要进一步改进的地方。在教师定期轮岗制度中，学校办学传统、教师思维模式都存在差异，实施轮岗交流制度后，可能在某种程度上影响学校文化建设的连续性；而在轮岗交流中，诸如轮换谁、轮换人选的确定程序等也需要妥善处理。
四、质量提升是造就高素质农村教师队伍的
手段
教育质量的提升是教育发展的生命线。提高教育质量，树立以提高质量为核心的教育发展观，推进教育发展模式由数量增长向质量提升转变，是当前农村教育发展的中心任务。
总理指出，建设高素质的教师队伍，需要全面启动实施对农村中小学教师的“国培计划”和鼓励高校毕业生到农村任教的“特岗计划”。规模宏大、业务精湛、结构合理、充满活力的农村教师队伍，关系到教育发展的全局。加强对农村教师，尤其是对农村薄弱学科教师培训的“国培计划”，在促进教师认知能力提高和教学实践能力提升的同时，推进了基础教育改革，有效提高了教育质量。在“国培计划”实施过程中，教育专家帮助骨干教师逐步走上科研型、专业化成长之路，骨干教师回到教学单位再将培训中获得的优质教学资源传授给其他教师，最终形成“一帮多带”的局面。这种培训不仅减轻了农村教师个人及学校的负担，也有利于优化教师结构层次，顺应了“工业反哺农业，城市支援农村”的社会发展趋势。
“特岗计划”则能够发挥强校对弱校的带动作用，不仅可以缓解农村地区教师紧缺的困难，也有利于优化学龄、学历和学科等多维度结构的农村教师梯队建设。吸引优秀高校毕业生到基层就业，在为毕业生提供更多就业机会的同时，也能够完善农村教师补充的长效机制，有效缩小城乡教育差距。
