时间：2022-03-31 15:13:06
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人事管理论文，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
1、计算机在人事管理中的应用
目前，计算机已广泛应用于劳资管理、人事档案管理等方面，大大减轻了员工的负担，并且很大程度地提高了人事管理工作的效率，使人事管理工作更加科学化、系统化。在企业人事管理中，劳动分配和劳动力管理一直被公认为是企业中一项复杂的经济问题，可以通过计算机将劳动力的供给与需求函数以及员工所提供劳动质量和数量等因素相结合，建立一套合理的数学模型，再通过计算机的计算使企业的劳动用工和工资分配实现合理化，同时也突出了对劳动力的合理使用，真正实现了按劳分配。企业在员工岗位考核与职称评定方面还存在一定的问题，不能很好地将职工的技术技能和工作业绩进行量化处理，给考核和职称评定工作带来了一定的影响，影响了考核结果的公平性和准确性，这直接影响了企业员工队伍的稳定性。只有通过计算机建立合理的数学模型，才能更好地将职工的技能和业绩进行量化，使考核结果更准确，使职称评定更具合理性。目前，在我国的人事管理中在人事编制与专业技术性队伍建设方面还存在矛盾，在进行处理时往往不能做到两者兼顾，这时可以运用计算机进行统筹计算和分析来解决这一矛盾。通过应用计算机，可以将人事资源信息进行全面地整合，能够方便使用者更快速地查询到自己所需要的信息资源，加强了人事部门与其他部门间的合作能力，在保证数据的完整性和一致性的同时又提高了人事数据信息资源的共享能力。随着科技的发展，计算机网络的应用，能够使跨区域的实时性的资源实现共享，这也是人事管理工作的需求，通过对人事数据信息的规划和协调，使其能够实现实时性的交互和共享，这即符合企业人事管理工作的需求，又为人事管理系统的全局化和专业化提供了科学的基础。
2、应用计算机进行人事管理的策略
2.1建立工资管理系统
在建立计算机信息管理系统时要能够将人力资源管理软件和工资系统软件相结合，做到信息共享，使其所反映的人事数据信息更加全面，还要能够处理大量的复合文档信息，同时要保证统计结果更加简单、明了，更加方便使用和决策。系统要能够保证对职工的职务变动、工资调整、离退休费用的增加以及数据的录入、查询、修改、统计和打印等方面的处理更加方便简捷，以保证能够及时、准确地向上级提交各种审批、统计报表，同时当职工的相关信息发生变动时，计算机能够对其相关的工资信息进行自动的调整。
2.2加强数据信息分析
随着科学的不断发展，人事管理工作中已经应用了多种软件辅助其工作，我们可以将工资资料数据也通过这些软件来进行计算，来加强对数据的信息分析，使工资制度、政策、方案图表化、科学化、合理化，在进行统计分析能够制定出合适的分配政策，使其能够调动员工的积极性，为企业分配制度的调整提供可靠的依据，进而促进企业健康、稳定的发展。
2.3提高人事管理部门职工的整体素质
随着社会对人才需求的不断提高，计算机应用能力的高低成为衡量人才的重要标准，这也要求在人事管理部门工作的职工也要拥有较高的计算机应用能力，并且需要对他们进行定期地培训，使他们的知识能够随着科学的发展而不断地更新，提高职工的专业技能和创新意识，即使企业实现了科学的人事管理，又能在一定程度上推动企业的发展，同时还要建立科学、严格的考核制度，对职工进行定期的考核，人事管理部门职工的整体素质得到全面的提升，使企业人事管理更加科学。利用计算机来进行人事管理，不仅能够大量、高效地收集、处理和存储有关人事方面的数据信息，有效地提高人事管理部门的工作效率和质量，还能够对人事管理系统进行全面、及时地掌控，使其能够及时、准确、系统地提供人事信息数据，使人事管理工作更加规范，同时还能够对人事数据信息进行科学的统计、分析和处理，为企业的决策提供可靠的数据基础和选择方案，以保证企业健康、稳定、可持续的发展。
作者：许立 单位：伊通满族自治县房地产产权市场管理所
公路养护单位人事档案不规范。通过“三定”工作，发现人事档案管理工作存在诸多问题，如管理人员少、管理手段落后，没有建立电子档案信息库，个人信息资料收集不全、档案材料格式不规范等，人事档案管理的科学化信息化程度不高等问题。
二、对策及建议
（一）深入学习《事业单位人事管理条例》
加强培训学习，组织管理人员尤其是组织人事部门工作人员深入学习《条例》规定的关于岗位设置、公开招聘和竞争上岗、聘用合同、考核培训、奖励处分、工资福利和社会保险、人事争议处理和法律责任等各章节的内容，准确把握原则、程序及方法，深刻理解精神。加强宣传教育，在深入学习领会的基础上，充分利用召开会议、座谈会、下基层等机会积极向职工讲解宣传开展“三定”工作的重大意义，教育引导职工正确认识并积极支持开展“三定”工作，提高工作效率。组织开展人事管理工作研讨会，深入探讨传统人事管理工作和现代人力资源管理工作之间的差异，创新人事管理理念，转变思想认识，把职工看作最重要的资源，重视才能的发挥和潜能的挖掘，从而实现人事管理工作的系统化、规范化、标准化和管理手段的现代化。
（二）构建完善的人事管理制度体系
1.岗位管理制度。岗位管理制度是事业单位人事管理的基本管理制度，岗位设置是事业单位人事管理工作的基础。事业单位的公开招聘、竞聘上岗、合同管理、教育培训、辞聘解聘、考核奖惩、绩效评价、收入分配、人员调配等人事综合管理工作，都要以规范的岗位设置为依据。公路养护单位应根据单位的特点、任务、工作需要和发展目标，在严格落实省编办、省交通运输厅批复的“三定”方案核定编制的前提下，制定符合本单位实际情况和发展需要的岗位设置方案，按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，实行按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用，对上岗人员确定具体岗位，明确岗位等级，签订聘用合同。
2.人事考核制度。健全以聘用合同和岗位职责为依据的考核制度，是建立事业单位绩效评价机制的重要内容，是制定本单位中长期人力资源发展规划，决定职工薪酬、晋级晋职、奖惩及培训的主要依据。主要包括：职工日常考勤管理制度、绩效考核管理制度、廉政考核制度、奖惩管理制度、结果反馈制度等。在绩效考核工作中，应充分考虑日常考核、专项考核、年度考核、任期考核等各种考核的比重，合理确定德、能、勤、绩、廉各部分所占分值，制定具有科学、公正、客观、透明、可操作性强的绩效考核标准。
3.分配激励制度。分配激励制度是关心、尊重、满足职工的合理要求，调动职工的工作积极性，最大限度地激发职工的潜能，推动单位事业发展的重要保障。激励机制包括精神激励和物质激励。精神激励包括表彰和评优选先，对在工作中表现出色、成绩突出的单位与个人进行表彰。物质激励包括职务激励和薪酬激励，职务激励是在工作实践中将那些优秀的人才选拔到领导岗位，通过职务的提拔和使用，使其能力得到进一步的发挥，取得更好的成绩；薪酬激励是与职务激励相辅相成的，通过支付更多的劳动报酬，促使其在本职岗位上做出更大的贡献。
4.聘用合同管理制度。聘用制度是事业单位的基本用人制度。事业单位和工作人员都要按照聘用合同管理的规定，在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同，通过聘用合同规范事业单位和工作人员的基本人事关系。
5.竞聘上岗制度。竞聘上岗制度是规范事业单位工作人员竞聘上岗，促进事业单位人事管理由身份管理向岗位管理，由固定用人向合同用人转变的一项基本制度。事业单位进行岗位聘用，要根据岗位空缺情况和岗位具体任职条件，按照竞聘上岗的规定择优聘用。竞聘上岗可以采取个人自荐、组织推荐等方式，根据岗位的不同特点，运用笔试、面试、民主测评、考核、专家评议等方法进行。
6.公开招聘制度。是规范事业单位进人行为，保证进人质量，优化人才结构，维护社会公平的一项重要制度。事业单位新进人员除国家政策性安置、按照干部人事管理权限由上级任命和岗位等经核准确需使用其他方法选拔任用工作人员外，都要根据公开招聘的政策规定，按照公开、平等、竞争、择优的原则，面向社会公开招聘，禁止以各种名义规避公开招聘规定的行为。
7.培训与开发制度。培训与开发制度是事业单位有计划地组织管理人员和职工参加培训，不断地提高职工队伍的管理水平与岗位技能水平，从而满足本单位可持续发展需要的一项基本制度。
（三）提升职工队伍素质
公路养护单位加强职工培训工作，举办各类培训班、鼓励职工参加学历教育，不断提高文化素质和专业技能水平。制定合理人才引进计划，通过组织事业单位人员公开招考，有步骤地引进单位缺乏的高学历高职称的各类专业人才，如工程、会计、法律、政工等，改善职工队伍结构。加强青年职工的培养，有计划委派他们参加工程建设施工，合理规划他们的发展途径，促进人才成长速度。
（四）加强人事档案管理
当前，部分企业的管理人员并没有认识到外部环境变化对于企业发展的影响，在人事管理中，仍然采用传统的人事管理制度和模式，暴露出了许多的不足和问题，严重影响了企业的稳定发展。这些问题主要体现在以下几个方面。
1.管理模式问题
受计划经济残留的影响，当前部分企业尤其是大型国有企业，在人事管理中采用的仍是传统的劳动管理模式，不仅与现代企业的发展战略相互脱离，也没有与企业的经济效益目标紧密结合，一般只强调劳动人事管理工作本身功能的发挥，将工作的重点放在劳动力的配置及劳动纪律范围内规章制度的管理，又或者片面注重企业领导交办的应急事项，缺乏与企业发展战略的有机结合，缺乏对员工的统一规划管理及对人才的有效选拔、培养和任用，难以满足现代环境下企业全方位人力资源管理的需要。
2.观念认识问题
在传统的资本理论中，一般都是将资本理论基础建立在劳动价值论的基础上，建立在资源同质性的假设下，其核心是实物资本或者物质资本。在这种理论背景下，过分强调了物质资本的决定作用，而忽略了人力资源在企业发展中的重要作用，从而影响了企业的长远发展。
3.内部机制问题
在市场经济环境下，许多企业都建立起了相应的竞争机制和激励机制，也起到了一定的作用，但是仍然缺乏切实可行的考评比标准。在传统的人事管理中，对于员工的激励一般都是以物质激励为主，通过奖金的形式实现，激励手段相对单一，无法形成对员工精神层面的激励，同时也缺乏对员工德、能、勤、绩的全面考核，没有在企业内部形成良好的竞争氛围，员工主动性和创造性难以得到有效发挥，无法充分激发员工的潜能，导致在企业内部存在着干好干坏一个样，出现不求上进的情况。
4.缺乏合理的人才选拔
当前许多企业在人才选拔机制方面的管理也比较混乱，人才的流通性较差，而且也难以根据市场需求进行人才管理，一方面人力资源的质量难以保证，员工专业素质较差甚至没有接受过相关的教育和培训，严重影响了工作质量和工作效率；另一方面，很容易滋生问题，影响企业的稳定健康发展。
二、现代环境下人事管理工作的转变
针对上述问题，在现代环境下，企业管理人员应该及时转变观念，切实做好人事管理工作的转变，采取合理有效的措施，对问题进行处理，推动企业的稳定健康发展。
1.强化人力资源管理
在计划经济时期所形成的劳动人事管理模式，企业的发展目标受政府限制，人才的分配也是由政府进行的。而在当前市场经济背景下，企业成为了独立的社会经济实体，摆脱了政府的行政干预，实现由劳动人事管理向人力资源管理的转变，可以说是一种必然趋势。对于企业而言，应该将劳动人事管理与企业的发展战略紧密联系在一起，强化对于员工的招聘和管理工作，确保员工的素质能够与企业的发展战略紧密结合，激发员工的积极性、主动性和创造性，在企业中营造共同的价值观，对员工进行有效引导，推动企业战略目标的有效实现。
2.拓展人事管理的范围
一方面，要加强人才的培训和教育。人力资源的层次或者说价值不是固定不变的，对于企业而言，支出相应的资金和精力，做出有意识、有目的的投资，就能够有效提升劳动力的层次，人力资源也会相应发生变化。因此，做好人才培训开发，是一项有利于人才增值和企业发展的双赢投资。对此，企业应该充分重视起来，立足自身发展的战略目标，针对岗位需求，切实做好人才培训和教育工作。需要注意的是，人力资源的开发应该制定合理有效的计划，确保培训和教育的长期性、持续性，对员工及整个企业的工作绩效进行改善。另一方面，要加强企业文化建设。企业文化也称组织文化，是一个组织由价值观、信念、符号、处事方式等组成的特有的文化形象，是一种以企业为本的管理文化，对于企业的发展而言是非常重要的。对此，企业人事管理部门应该充分重视起来，将企业文化建设纳入人事管理部门的职责范围，充分挖掘其在企业中的导向、动力、融合力等功能，培养员工的主人翁意识和责任感。
3.建立有效的竞争激励机制
在当前市场竞争日趋激烈的环境中，人才的流动是非常迅速的，为了自身的生存和发展，企业应该建立有效的竞争机制和激励机制，留住人才。从目前来看，比较常用的措施包括高薪留才、带薪休假、事业留才、感情留才等。企业管理人员应该结合企业自身的经营目标和工作任务，对员工进行合理配置，同时有计划地对人力资源进行更新，促进其在企业内部的流通，确保员工潜能的有效发挥，激发员工的工作热情，使得员工可以获得完成工作后的成就感，建立起一个相对有效的竞争激励机制。
三、结语
目前，国家将事业单位人事制度改革的重点和切入点放在了要求各事业单位施行聘用制、定岗定级并施行公开招聘之上，即实现固定用人到合同用人，身份管理到岗位管理的转变。而社会上也普遍认为完成了从终身制到聘用制，由因人设岗到定岗定级，由内部招聘到公开招聘的改革和转变之后，便已基本完成了事业单位人事制度的初步改革。而通过湖南省地矿系统来看，在湖南省地矿厅和人事厅的指导和要求下，湖南省各地勘事业单位早在几年前便已开始实行聘用制和公开招聘等制度，也于2012年上半年基本完成了定岗定级的改革，故从满足国家改革要求这一角度来看，湖南省地勘单位已基本达标，并平稳而有效地完成了新制度与旧制度之间的过渡，逐步走向制度化、规范化和标准化，在操作和实践中积累了一定的新制度下的人事管理经验。聘用制、定岗定级和公开招聘的实施，在一定程度上有效激励了地勘事业单位的职工，提升了地勘事业单位的效率，促进了地勘事业单位的进步和发展。但若从现代人力资源管理的发展要求来看，聘用制、定岗定级和公开招聘的改革内容在很大程度上仅是对人力资源管理在执行其行政事务性职能过程中流程和方法上的一些改进和规范，在诸如怎样获取和开发组织发展所需的人力资源，如何激励和发挥人力资本效能并进一步积累人力资本，从而获得组织能力和核心竞争力等关乎企业切实发展的问题上却少有涉及，也鲜有相关的要求和指导来进一步解决地勘事业单位特有的人事问题。而地勘事业单位的市场经营性又要求其人事管理能够更好地为组织提供竞争优势，从而使单位能够在市场竞争中以较低的成本提供质量较高的产品和服务。同时，地勘行业中各种业务资质是衡量其单位业务水平和实力的重要指标之一，也是单位的业务范围和经营范围的限制条件之一。而各种业务资质的获得又在很大程度上依赖于专业技术人员为主的知识型员工所拥有的人力资本存量，故地勘事业单位人事管理进一步地进行深化改革是十分必要的。只有进行更深层次的改革，才能使地勘单位人事管理进一步满足地勘事业单位进一步发展和市场化的要求，提升效率创造效益。战略管理的目标便是以一种能够为企业带来竞争优势的的方式来配置和使用资源，这与现阶段地勘事业单位改革和发展的迫切需求是高度契合的，故战略管理也就为地勘事业单位改革提供了战略性的视角和可借鉴的思维方式。而战略管理过程的成功与否在很大程度上取决于人力资源管理职能参与的程度，故战略性人力资源管理便为地勘事业单位人事管理更深层次的改革提供了改革思路和方向——地勘事业单位能够通过将传统人事管理转变为能够为其赢得更多竞争优势的战略性人力资源管理，来整合和协调资源，增强其市场活力和效率。
二、地勘事业单位人事管理存在的问题
（一）人事管理部门及人事管理职能定位不理想
大部分地勘事业单位的人事管理部门仅仅定位于执行层，，而非战略层，是单一的职能部门，而非战略决策职能与行政职能相结合的综合性职能部门。且地勘事业单位人事管理视“事”为管理重心，管理活动局限于给人找位置，为事而配人。人事管理职能的注意力集中在日常管理活动上，部门所从事的仅仅是与单位的核心经营需要联系较少的日常性行政管理工作，只为领导者提供具体信息和某些建议，不参与决策。其在管理内容上，相对简单，某些单位的人事管理部门甚至沦为招聘培训的后勤部门。
（二）地勘事业单位人事管理工作缺乏较高的自主性和创新性
由于事业单位的行政性质，地勘事业单位需要接受和遵守来自上级行政机构的更多政策法规性规定、要求和监督，这样的外部条件一方面促进了地勘事业单位人事管理程序的规范化和行政效率，但另一方面也在人事管理内容上有了一定的限制，从而对事业单位人事管理的自主性和创新性产生了一定的约束和抑制。但这只是地勘事业单位人事管理因事业单位的行政性需求而产生的合理且客观的外部环境和条件，这种由外部环境和条件带来的自主性和创新性一定程度的约束和抑制是十分有限的。地勘事业单位人事管理自主性和创新性的缺乏在很大程度上只是由于⑴事业单位人事管理的定位还仅仅停留在执行层；⑵人事部门自身的参与意识也十分淡薄。很多地勘事业单位的人事管理部门的工作理念依然是“按指示办事，按规章制度处理”，甚至有一部分地勘单位对上级行政机构给予的人事决策和任务产生较强的依赖性，若上级行政机构没有给出指示，则会无所适从。如此一来，人事管理便成为了只能被动接受各种决策和任务而没有自身规划，无法发挥自身自主性和创造性的部门。
（三）地勘事业单位管理理念不够先进
地勘事业单位人事管理的以人为本的管理理念并不十分突出和深入，人本管理这一现代人力资源管理的基本价值观和指导性思想并未完全贯穿和渗透于事业单位的各项人事管理活动中。故人事管理活动并未围绕调动人的积极性、主动性和创造性而展开，从而未能形成有效地激励机制来开发和激发员工的能动性和潜能。同时，战略性的管理思维方式也尚未得到很好的形成，部分人事管理人员尚未意识到对人力资源实行战略性管理的重要意义。
（四）职工对于人事管理的理解普遍存在偏差
职工普遍认为人事管理就等同于一般的行政性事物管理，从事基础性工作，且无法为单位创造利润和效益。故除了涉及到自身利益如薪酬、保险等活动外，其他人事管理活动皆被认为意义不大，并被认为是麻烦事，故职工普遍采取能免则免，能避则避的态度来对待人事管理，造成人事管理的很多工作无非法切实有效地开展和进行，部分人事管理职能流于形式化现象严重。
（五）地勘事业单位的人事管理信息化水平低，办公效率不高
地勘事业单位由于其专业技术人员需要长期在野外的职业特点，造成工作地点不确定，联系方式不确定，联络效果受外部环境干扰大且专业技术人员反馈不方便等困难。很多信息没有及时将其录入为规范、标准、格式统一的电子信息形式，人事管理各职能之间数据信息无法进行共享和交流，形成了信息孤岛，往往同一信息使用时需要重复多次输入，浪费了时间和精力。同时，由于还停留在执行层，人事管理局限于琐碎、具体的繁杂管理事务之中，使得大量人事管理部门管理职能的注意力集中在日常管理活动上，没有时间和精力来考虑战略性的人力资源管理问题。
（六）绩效管理流于形式，考核缺乏效力，缺乏切实有效的人员激励机制
绩效管理本应是组织进行激励的最有效、最长期的一种持续保持激励作用、不断优化组织绩效的管理方法。同时，通过绩效管理中所建立起的目标体系，绩效管理能够将组织的战略目标与员工的日常工作和使命紧密联系起来，从而保证组织战略在组织各个层级的执行和实现，是人力资源管理中必不可缺的一个核心环节。然而，地勘事业单位的绩效管理体系却一直没有形成具体框架。地勘事业单位在进行绩效考核时，参照公务员的评判标准，将包括专业技术人员和管理人员在内的所有员工进行十分笼统的四个等级分级，且考核指标没有进行定量化和定性化处理，甚至缺乏明确的考核指标，导致了绩效考核的评价过程并非基于事实而是仅仅基于个人印象和感觉，考核结果不客观且不具有说服力。同时，地勘事业单位的考核结果即绩效表现等级并不与薪酬体系、晋升机制挂钩，使得绩效管理几乎没有激励效果，无法激励员工尽职尽责，发挥自己的潜能。且考核结果也趋于平均化，无法使员工通过绩效考核了解自己真实的绩效表现，最终导致部门主管和员工对绩效管理并不重视，绩效考核落到了走过场的结果。另外，由于大量专业技术人员常年在野外工作，且工作形式以项目团队和临时团队居多，故构造出既在考核内容、考核形式和考核频率等方面符合地勘行业具体行业特点，又公平、有效的地勘行业特色的绩效管理体系，需要地勘事业单位人事管理人员创造性地进行思考和探索。
三、地勘事业单位人事管理的改革要求和基本构想
依据战略性人力资源管理的基本思路和价值观，提出地勘事业单位人事管理改革的改革体系和构想，具体需要实现以下几个转变：
（一）实现由传统的人事管理向战略性人力资源管理的转变
由传统的人事管理想战略人力资源管理的转变时人事管理这一管理活动的质的飞跃，它包含人事管理理念的转变，包括管理重心的转移，包括人事管理管理地位的提升、管理内容的丰富化、扩大化和劳动关系的改善。由传统人事管理向战略人力资源管理的转变在整个地勘事业单位人事管理改革体系的居于统领地位。这一转变是现阶段地勘事业单位管理改革的改革方向和改革要求。实现了由传统的人事管理向战略性人力资源管理的实质性转变，就意味着人力资源管理职能能够为组织带来价值的增殖，能为组织实现发展战略提供竞争优势。人力资源管理成为企业战略不可或缺的有机组成部分。
（二）实现传统管理思想向人本管理思想的转变
人事管理的改革，首先就应实现管理理念的改革。传统人事管理往往认为组织中的人是组织的成本负担，其管理也自然以降低成本支出为宗旨。而以人为本的管理理念视人为组织最重要的资产，是能动的第一资源，是组织最宝贵的稀缺资源。同时，管理理念的转变不应仅仅局限于人事管理理念的转变，人事管理部门也应通过人事部门的影响力，努力积极地影响组织的管理层和决策层，将人本管理的思想和意识传达到组织的管理层和决策层，使得人本管理思想不仅是人事管理的价值观和指导思想，也是整个单位管理活动的基本价值观之一。争取将人力资源管理和开发不是成本负担，而是收益颇丰的投资的价值观贯穿于人事管理甚至整个管理过程，深入到单位各层级之中，这样原有价值体系中收益和人力资源管理和开发之间的矛盾也就得以消解，传统管理所认为的组织利润最大化目的与员工自身需求之间的对立也就不复存在，单位的劳动关系也能得到极大的改善。
（三）实现人事管理的管理地位由不受重视的单一职能型辅助部门向战略部门的转变
由于人事管理改革以战略性人力资源管理为改革方向，且以人为本管理理念贯穿于管理活动的全过程，故人事管理的地位必然会得到提升。人力资源管理部门由执行层进入到决策层，由单一的职能部门转变为战略决策与行政职能相结合的综合职能部门。人事管理管理地位的提升是人力资源对组织发展决定性意义的体现。
（四）实现职能履行方面由单一的行政事务性职能向战略参谋型职能与行政事务性职能相结合的综合性更高层次职能的转变
人事管理改革中，人事管理职能的改革是其核心内容之一，也是判断人事管理改革是否是实现由传统人事管理向战略性人力资源管理转变的关键性指标，同时也是人事管理进一步整合资源、为组织提供持续竞争优势的根本性途径。要实现人事管理职能以“按指示办事，按规章制度处理”的机械的行政事务性职能向以适当约束、管理自主且以人为本的人力资源开发和激励职能为主的战略性参谋型职能的转变。美国密歇根大学乌里奇教授提出了人力资源管理职能角色模型，并明确地将人力资源管理职能角色划分为战略经营伙伴、行政管理专家、员工激励者和变革推动者四大角色[3]，人事管理改革应努力使人事管理扮演以上四种职能角色，实现人事管理从“行政—权力”驱动向“客户—价值”驱动的转换。
（五）实现人事管理专业化、职业化和信息化
人事管理的专业化、职业化和信息化具有两层涵义：①人事管理制度和流程的专业化②人事管理人员的专业化、职业化和信息化。人事管理的专业化和职业化是整个人事管理改革体系的基础和前提，同时也贯穿于整个人事管理改革的全部内容，服务于人事管理改革的各个环节。人事管理专业职能化队伍的职业化直接决定了人力资源管理的有效性。人事管理的专业化使得人事部门能够向单位提供具有高度技术含量和差异化的人力资源管理产品服务；人事管理的信息化与精益化能够提高人力资本利用效率与人力资源开发的有效性。
（六）实现向全员参与、共担人力资源管理责任的实践机制的转变
(一)人力资源结构不合理
各高校发展历史与背景不同，在新建本科院校中，人力资源结构不合理现象更为突出。笔者通过对省内外几所新建本科院校的调研发现，高校目前基本教育规模人员为专业技术人员(教学科研人员、教学辅助人员)、管理人员、工勤人员等。多数高校近几年都经历了转制或合并，建立了以综合大学为主体的高等教育格局，使得目前人才数量储备明显不足，层次有待提高。如在教学科研人员中，部分教师只能进行一般课程开设和知识的传授，缺乏大师级的领军人物;在管理人员中，部分管理者只能进行一般的日常工作运转，缺乏现代管理思想、管理能力及较高的整体素质。这种人力资源结构比例上的失调妨碍了学校对人力资源的有效管理，限制了学校发展。
(二)教职工缺乏积极性
作为事业编制单位，用人理念和用人机制较为陈旧，岗位职责权限划分不清，如议事规则、决策程序、工作运转、岗位责任等界定不明，教育教学工作运行整体效率低下，教职工工作积极性普遍不高。行政管理人员对行政岗位认同度低，工作能力提高缓慢，妨碍了高校管理水平的提升;专业技术职称评定制度偏重于教师科研水平，教师授课水平低下，教学质量不升反降，影响了高校教书育人的根本目的。
二、产生问题的原因分析
(一)高校运行过多依赖于政府，缺少自
高校具有“全额拨款事业单位”的组织性质，运行资金大部分来源于政府投入，学校应该怎么运行和发展过多听从于政府，以迎合政府需求和官员意志，或多或少的忽视了学校实际发展需要，缺少应有的自。现行高等教育财政预算和科研经费管理方式，一定程度上也影响着学校人事管理。
(二)人事改革受制于上层体制，缺乏灵活性
目前全社会统筹的事业单位社会保障制度尚未实行，养老、医疗、就业、住房等待遇仍然固化在单位内部，加之户籍、档案等制度改革滞后，真正意义上的人员退出机制事实上还难以建立。高校人事制度改革受到事业单位人事管理现行体制和政策的制约，教职工和学校之间存在着事实上的用人终身制，能进能出、能上能下的目标仍未实现，许多人在评上职称或提升职务后就安于现状，缺乏工作上的开拓与创新，影响了高校的管理质量和效率。
(三)人事管理制度不完善，缺少规范性
在改革发展的大潮中，高校的制度难免经历逐步健全与完善的过程。体现在人事管理制度方面，集中表现在岗位设置不合理，人才引进制度不健全，聘任工作流程不规范，分配方案不合理等方面，致使人事管理工作不到位，教职工权利救济渠道不通畅，人事争议频发。
(四)考核评价体系不科学，缺乏激励性
高校一般将教职工分为行政管理人员与专业技术岗位两大类进行考核。行政管理人员考核内容较为笼统，缺乏针对性，年度评优评先存在轮流坐庄，考核变成了填表签字手续，不能正确考评出绩效高低;教师考核评价对师德方面的考核比重相对较小，对教学和科研成果的奖励不及时，教学事故惩罚不到位，造成考核结果使用不够，难以真正调动教师的工作积极性。
三、高校人事管理改革方向及建议
推动高校内部治理结构进一步完善，人事管理制度必须进行改革，建立新的人事管理理念，强化岗位管理，进行科学的考核评价，提高人事管理人员的综合素质，多方面调动教职工的积极性和创造性，才能推动高校健康有序可持续发展。
(一)去行政化，简政放权
1．政府方面。
《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010－2020)》(以下简称《纲要》)中明确提出要实行政校分开、管办分离，这是处理大学与政府关系的一个基本原则。应当减少政府干预，为高校简政放权。上级单位仅发挥服务、咨询、调查职能，将机构设置、专业设置、招生、人才引进等职责由高校自主决策。高校人事管理改革的方向应该是实行人员编制备案管理，也就是学校可以在法定原则和编制标准确定的合理区间，自主确定用人规模或编制数额，报政府部门备案。
2．学校层面。
在现代大学制度下，应当实现校、院二级管理，将管理重心下移，权力下放。使二级学院在教学、科研、师资队伍建设等方面拥有较大的决策权。在人事管理工作中，高校人事部门应由集权管理转向分权管理，由事务性管理转向服务性管理。根据“谁引进、谁负责”的原则，由院系承担教师引进及聘任工作，组织对引进人员学术水平、学科背景的考察，而人事部门严把入口审批关，最后由各院系与人事部门共同承担引进的责任与风险。
(二)全员聘任，岗位管理
《纲要》明确提出“要进行现代大学制度改革试点，探索建立符合学校特点的管理制度和配套政策，全面实行聘任制度和岗位管理制度”。在社会保障体系逐步健全的前提下，打破教职工身份的终身制，引入竞争机制，实行全员聘任制是高校未来发展的趋势，应当把聘用制度作为一项基本的用人制度。教职工与学校通过签订聘用合同，保证双方权利、义务的对等，使教职工把自己与学校的利益联系在一起，保证了教职工潜能的充分发挥，促进教职工个人价值的实现，同时也为人才合理有序流动、优化人员配置提供了宽松的政策环境。高校人事部门需要根据学校的实际情况和战略发展需要对专业技术岗、管理岗、行政岗和工勤岗等不同类型的岗位进行具体分析，制定出科学有效的工作岗位说明书和岗位任职资格。通过合理设置岗位，明确岗位职责、权利和任职条件，根据岗位职责和工作重点确定岗位工资等，通过公开竞聘，将适合的人聘任到合适的岗位，确保实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低。
(三)精细管理，分层考核
深化内部治理结构改革的重点是推进高校人事管理的规范化、制度化、精细化。没有分类就没有管理，在分类基础上才能实现组织目标与岗位职责的内在统一，才能形成能进能出、能上能下的激励机制，促进高校人力资源的优化配置。根据高校办学特点，仍将各类人员的精细分类和科学管理分为两大模块，即管理人员队伍和专业技术人员队伍进行具体分析，以便于结合岗位管理根据岗位职责，按照不同考核标准，严格考核。
1．推行管理人员职员制。
近年来，高校纷纷将职员制度纳入人事改革，初步建立符合自身特点的职员制度，普遍实行的职员制是“三等十级制”，侧重以行政职务对应职员等级。深化职员制度改革，要在理顺与各类专业技术系列关系的基础上，进一步研究职员成长规律，畅通职员职业发展通道和空间，规范任职和考核评价标准。
2．专业技术岗位分类管理。
施行教职员岗位聘用制是规范高校专业技术岗位管理的突破口，一些高校借鉴世界一流大学的先进经验，率先按照教师在教学和科研方面所拥有的不同特点和优势将教师职称分为教学型职称和科研型职称等类型，如中南大学在改革中将教师岗位分为教学科研岗、教学为主岗、科研为主岗、社会服务岗四类，充分体现对教育规律的尊重，获得了教师的普遍认可。
(四)优化分配，激发活力
人事制度改革的关键在于分配体制的改革。创新高校薪酬分配方式，要结合岗位聘任制，将教职工的收入与岗位职责、工作业绩及实际贡献直接挂钩，研究设计出能激发各类人员工作积极性的绩效考核体系、绩效管理制度，实施以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬的薪资分配办法，充分发挥工资的激励功能，调动教职工的积极性。在制定奖励制度方面，要把握人才的高层次需求，使分配向高层次人才和创新团队倾斜，强化竞争和激励机制。如对重大办学成果加大奖励力度，激发科研活力，充分发挥优秀拔尖人才在创新团队建设、人才培养、协同创新等方面的辐射带动作用。
(五)畅通诉求，加强监督
在推进人事管理改革的过程中，高校应当充分维护教职工的知情权，及时公布新制定的人事规范，建立健全教职工权益保障制度和诉求表达渠道，保证高校不同类型人员的权益在学校的政策制定中能得到充分的表达。充分发挥教职工代表、教代会对人事管理工作的监督作用，如学校人才引进与培养、干部选拔与聘用、岗位聘任与考核、职称评审、奖励与处分等制度的建立，一定要通过教代会的审议通过，充分实现教职工的民主知情权、参与权、决策权及监督权，真正尊重教职工的民利，建立起高校和谐的人事管理关系，预防和减少人事争议。
四、总结
目前，在全国推进信息化建设的进程中，部分高校已经实现了人事管理信息化，通过办公软件实现信息的处理，发挥互联网的优势，实现自动化办公，取得了较大程度的进步。但是随着高校不断扩招，规模不断扩大，高校人事管理信息化显现出很多急需解决的问题，主要表现在以下几个方面：
1高校人事管理信息化认识不到位
很多高校的领导者和人事管理者对于人事管理信息化的认识不到位，单纯的将信息化理解为，将传统的人事管理工作用计算机来替代，从购买硬件设备、到软件的购买和数据库的建立都表现出了很大的积极性，但是到实际应用中，却很少用到这些软件，只有到年底做报表或者要求信息化管理时才会想到。并没有把人事管理信息化落到实处，没有真正发挥作用。
2人事管理信息系统普遍外包
目前软件市场上有很多现成的人事管理系统，也有很多外包公司承接这项业务，高校由于人员的技术水平有限，出于资金和技术的考虑，大部分高校都会选择购买现成的系统。由于这些系统完全是由外部公司设计完成，在功能上并不能真正切合高校的需求，对于后期的修改和维护也很困难，每一步都需要外部设计公司的协助，造成很大的不便。
3部门间信息共享程度不够
高校人事管理信息化的理想状态是实现各部门的信息共享，避免重复工作。但是现实是，各部门的信息更新速度缓慢，对于教职工的管理信息滞后且不完整，造成人事管理信息系统的可用度不高，不能使上级部门及时的了解准确无误的数据，在一定程度会影响领导层的决策。
4人事管理人员的能力不足
要实现人事管理信息化，对工作人员的基本素质要求很高。不仅要求工作人员要具备人事管理方面的业务知识，更能熟练的掌握信息管理系统的操作。但是，当前的高校人事管理人员的观念陈旧，缺乏信息素养，在实际工作中不能很好运用信息技术处理日常事务，造成硬件设备和软件资源的浪费，也不能很好的推行高校人事管理信息化建设。
二.高校人事管理信息化建设的对策
1提高对人事管理信息化的认识
正确认识高校人事管理信息化的作用和地位。高校人事管理信息化不仅仅是运用计算机单纯将人事信息和数据罗列与汇总，更重要的是对于信息和数据的加工和处理，并为领导层和管理层提供决策的背景资料。高校人事管理信息化在一定程度上影响着高校的发展，是高校实现现代化管理的基础。
2加强系统的更新和维护
根据各个高校的具体要求设计信息管理系统，加大资金的投入，建设符合要求的基础设施。在日常工作中对于教职工的各项变动要勤更新，保持系统数据的准确性和新鲜性。人事管理人员要对经常与教职工和领导层沟通，保持顺畅的联系，勤于完善软件的功能，推进高校人事管理工作模式的创新和变革。
3促进部门间信息共享
加强资源共享意识，使信息实现纵向横向多条战线的共享，在管理思想和管理方式上多加沟通和改善，树立全局观念，实现信息共享。也可以利用信息共享的渠道人事管理条例、国家的政策和法规等，促进人事管理工作顺利进行。
4提高人事管理人员的信息素养
高校人事管理人员要加强理论学习，了解国家相关的政策和法律，提高自身的政治素养，做到保护好教职工的个人隐私。人事管理人员在工作中要有实事求是的精神，能敏锐的发现问题，并能通过严密的调查研究解决问题。人事管理人员要加强使用信息技术的能力，不断的充实和提高自己，可以熟练的运用系统和互联网解决问题。
三.结束语
一、高校人事管理制度存在的问题
（一）考核评价体系有待完善考核评价是高效管理中的一项重要内容，它直接关系到学校各项工作的进度和完成质量。但是就目前来看，高校考核评价体系还不够完善，考核内容单一、流于形式，不能对教职员工德、能、勤、绩、廉等各方面的客观公正评价。此外，目前考核评价还存在以下问题：有的高校在教师考评方式上过于重视学术成果的数量，长期发展下去，使得教师将大量精力转移到了学术研究和课题论述上，追求数量而忽视质量；不注重师德的考核，师德考核比重小，导致教师忽视了师德的建设；没有充分使用考核的结果，对教职工的奖励不及时，惩罚也不到位，考核结果没能很好地同工资待遇、职务评聘等进行挂钩，缺乏激励性，绩效管理很难实现，难以调动教师职工的积极性去主动承担工作任务，实现不了考核的真正目的。
（二）用人制度僵化目前，我国高校基本都是在国家事业单位人事制度的背景下进行人事管理，其内部人事管理体制缺乏改革力度，改革不彻底，难以取得突破性进展。事实上，高校教职工和学校之间为用人终身制，许多教职工进了单位评了职称后就满于现状，越来越不重视提高自身的业务水平和综合素质。另外，还存在事业单位职工能进不能出、职称评定上的论资排辈等现象。在这种情况下，教职工不能充分发挥其工作的积极性，逐渐故步自封、不思进取，在工作上缺乏开拓和创新精神，对提高高校的管理质量和效率产生了严重影响。
二、高校人事管理制度的创新，实现可持续发展
（一）管理理念制度创新创建新型的高校人事管理制度，一是要人事管理向人力资源管理转变，将传统以事为主的管理方式转变为以人为本的新型人力资源管理方式，注重高校现有人力资源的开发与利用，合理调整学校的人力，优化人力资源的整体结构，同时将人的管理作为核心内容，做到用人所长，让每位教职工都能在最适合的岗位上工作，调动其工作的积极性和主动性，进而更好地完成工作任务。二是经验管理向科学管理转变。在传统的人事管理中，往往以经验管理去进行人事管理工作，缺乏创造性和自主性，没有能体现出高校自身的特性的管理制度。因而，创新高效管理制度必须根据人事管理内在的规律，引进现代化的管理技术改善管理手段和方式，促进管理手段的科学化水平，并通过对人员聘任、考核、奖惩的科学管理，使人员的配置更加合理，从而建立适合人才发展的用人环境。
（二）用人制度创新为了适应社会的发展以及高等教育的要求，促进人才配置的市场化，提高人才的综合素质，高校需要创新用人制度，改变传统的用人终身制，转变为聘用合同制。具体的来说，首先，高校应依据自身发展的实际需要，充分挖掘各种类型的人才，拓宽人才引进的渠道，积极引进人才，适应高校发展对多层次人才的需求，并加大人才培养力度，建设一支高素质的人才队伍。其次，在人才的任聘上，必须以“按需设岗、公平竞争、择优聘任”为前提，即依据高校的需要设立工作岗位，经过公平、公开的竞争，实行优胜劣汰的用人机制，将最合适的优秀人才安排到对应的岗位上去，然后签订聘用合同，保证教职工和学校双方的权利和义务，将教职工的个人利益和学校的整体利益结合起来，从而有利于教职工在工作中发挥自己的优势和潜力，努力实现个人价值。
（三）考核制度创新高校考评体系是否有效关系着高校的教育质量和办学效益。近年来，由于高校教育教学改革不断深入发展，高校教职工的考核评价应与现代教育发展状况相适应，并结合现代教学的特点，以教育理论为指导，按照教育教学的工作规律，运用现代化手段进行考核，使考核更加具有科学性、全面性和可操作性，在考核中根据各类教职人员的工作性质、工作内容建立不同的考核指标和考核标准，进一步增强考核评价的透明度，使广大教职工都参与到考核中来，让考核评价更加公平、公开和公正，从而逐步建立一种有利于吸引人才、稳定人才和适于优秀人才成长的环境。
三、结束语
面对高等教育的快速发展，高校人事管理制度必须进行改革，这是高校持续发展的必然选择。高校应加快人事管理制度的创新，通过树立新的管理理念，制定科学有效的措施，实现人力资源的合理配置。同时，高校要根据自身发展的特点，建立合理的用人制度，使高校管理结构得到改善，提高高校教育质量。此外，高校还要创新考核制度，调动教职工的积极性和创造性，提高其工作的效率和质量。只有经过高校人事管理制度的深入改革，才能全面提高教育教学质量和效益，推动我国高等教育事业可持续发展。
作者：骆筠楠单位：浙江新世纪人才开发有限公司
1.1信息化程度低
特别是有的高校的一些信息库还处于设计的初级阶段，没有进行及时的维护，也不能进行升级，落后于发展的步伐，还无法实现资源共享，影响了用户权限，不利于工作的开展。有的学校使用的新设计的软件也不能保证数据的安全保密性。部分高校的人事管理部门使用计算机开展工作的时间已经很长，但是这些机器的最常使用功能室打印和输入，不同的科室之间没有做到数据的及时对接，更新不及时。
1.2缺乏统一的信息化管理模式
人事部门对于一个单位而言有着重要意义，它肩负着承上启下的责任，一方面给上层领导做出决策提供参考信息，另一方面还负责本单位工作者基本信息的收集、整理、维护以及传递。因为要适应信息化的发展，很多高校的主管部门开发出了满足自己需要的专用信息库，这一数据库对于本单位开展工作有极大帮助。然而高校往往有多个主管部门，这些部门之间的信息库五花八门，各部门的信息无法共享，没有统一的录入方式，也无法相互到处或者导入，使得高校人事管理部门工作面临很多难处，同时还导致主管部门没有准确的、统一的数据。
1.3没有及时反馈信息
开展信息化管理的一个非常重要的内容是坚持及时反馈、信息透明。但是现在很多职工都没有办法在当前的信息化管理制度下看到自己的电子信息，有时候因为员工的信息不完整而影响职工的发展。有时候信息错误还会再给员工造成很大的麻烦。
1.4领导认识存在偏差或不够重视
有的高校领导没有认识到信息化管理的重要性，没有清楚地认识到人事管理信息化建设的目标和目的，对人事管理重视度不足，使得人事管理信息化只停留在口头上。若是长此以往，人事工作就不会有大进步。有的高校的领导不能熟练地掌握信息化技术，所以他们会有排斥先进事物的心里，认为只有写出来的东西可靠性才高。
2提升人事管理中的信息化管理的建议
2.1创造高效的网络体系
开展人事管理中的信息化管理，及要选择先进的网络技术以及数字化设备，构建起一个快捷、高效的信息服务网络体系，打造成一个开放的服务平台，为高校内部人员以及不同的高校提供服务，这样就达到了人事信息资源共享的目标。将办公自动化建设融合于人事信息化管理之中，通过计算机和网络等一系列现代化的科学技术手段，组成一个有着大容量、迅速高效、安全可靠以及节约方便优点的全方位的数字化人事信息库。
2.2创建规范统一的信息平台
创建一个规范统一的信息平台不单是高校的事情，而是整个省份的教育系的事。构造出高校人事工作信息化管理首先要有一个基础做奠定，即在全省的教育系构建出以空格规范的、统一的、自上而下的信息平台。同时，这个平台应当具有如下的几项功能：一是能够将现在的教育以及人事使用的不同的软件功能统一进行整合集中到这一软件中，不同的部门不管想要包含什么内容的报表，都能够按照其需求有选择性地自动生成。二是给不同的级层、部门以及职工设置不同的管理权限，让这些个体可以在自己的权限范围里按照自己的实际需求对信息进行完善，达到一种安全有效的管理目的。三是建立健全反馈机制，实现个人和不同的单位及时反馈信息平台的意见与建议，同时进行进一步的完善的目的。除此之外，权限下级若是在对信息进行查询的过程中发现信息有误的话，若是缺乏修改权限，也可以将自己的意见对上级进行及时反馈。
2.3提升领导的重视程度
首先，高校人事部门必须对人事信息化管理形成一个正确的认识，明白其对日常工作产生的地位、作用以及意义，才能提起重视。人事信息管理工作并不等同于简单的统计汇总人事信息和数据的工作，它还要分析处理数据，同时给学校提供一些准确可靠、科学的背景材料和依据，促进学校制定有关政策或者发展规划更具前瞻性。这对学校的发展也有很大的意义。其次是省级人事部门有必要根据高校的特点，成立一个专业的管理团队对这一信息平台开展维护工作，及时解决遇到的难题，并且完善这一平台。三是在高校中的不同部门应组织相应的人员对信息进行更新和修正，保证信息库的权威性。四是上级部门应当检查核实下级部门所上报的信息，避免出现信息错误。
2.4培养专业管理人才队伍
高校必须对现有的信息管理人员开展专业的培训，同时引进专业技能过硬的信息管理人员。人才是发展的关键，除了具有专业知识外，信息化管理人员还要有求真务实、开拓创新的精神，能够对计算机软件进行熟练操作，在思想上要有过硬的政治素质，要有谦虚谨慎的工作态度，保障好秘密信息不泄露，还要随着时代的发展更新自身的观念。因此，必须加强工作人员的自动化处理信息的能力，打造一支复合型人才队伍开展人事信息化管理工作。
3结语
薪酬管理是企业人事管理中不可缺少的重要工作内容之一。通过加强薪酬管理，运用绩效工资这一杠杆，就能充分调动职工的积极性。但是由于多年来薪酬管理的弊端较多，造成企业职工的思想观念保守，认为社会主义就是平均分配，因此干多干少一个样，激发不了职工的积极性。为了改变这种恶性循环状况，就需要加强思想政治工作，教育职工发扬为企业奉献的精神，反对“向钱看，为钱干”，把企业职工的政治荣誉和物质利益同其对企业的贡献密切联系起来，使企业职工转变观念。同时，企业领导要将绩效工资的发放作为一种激励奖惩机制，充分体现“尊重知识，尊重人才”的原则，以发挥其调控作用。为了发挥经济杠杆和经济手段的作用，必须依靠坚强的思想政治工作做保证，忽视思想政治工作的效力，经济手段就失去了其应有的作用，两者结合，才能最大限度地调动企业职工的积极性，做好企业的各项工作。
二、思想政治工作促进企业人事管理工作的积极作用
1．思想政治工作有助于实现企业人事管理的人本理念
企业人事管理活动的根本核心要素是“人”的因素。因此践行“以人为本”的理念，落实到企业人事管理活动中，就必须借助思想政治教育工作。因为人事管理制度有其“刚性”的一面，而必须借助思想政治工作的“柔性”来进行化解。二者的根本目的在于不断提高企业员工的凝聚力，从而使大家往共同的方向努力。由于市场经济体制下，受各种复杂因素的影响，致使企业员工的思想动态、价值观也都发生了深刻的变化。小范围内存在一些员工产生脱离群体的现象，表现为特立独行，缺乏强烈的企业荣辱观。针对这样的现象，不仅是要从人事制度管理层面来加强管理，更需要进行一定的思想政治教育工作，帮助他们融入到企业中，促进他们与企业的融合，共同服务于企业的发展和进步。
2．思想政治工作有助于提高企业人事管理科学化水平
企业人事管理能否体现其科学性，不仅关系到企业员工对企业的管理理念是否认同，而且直接关系到企业的发展和经济效益。其中体现人事管理的公平性就是不可忽视的一个部分。只有坚持企业人事管理公平性才能够促进企业人事管理取得良好的效果。人事管理所涉及到的工作对象以“人”为主，同时，企业人事管理的实施者也是“人”，那么，只要是人，他在工作的时候就会存在一定的主观性，这种主观性就在很大程度上影响到了企业人事管理的公平原则。故此，将思想政治工作落实到位，就会促进企业在人事管理工作中具备一定的道德基础，减少公平性原则的阻碍点，推动企业人事管理真正的实现公平性。
3．思想政治工作有助于提高企业人事管理的执行力
从某种角度来说，政治思想工作就是通过对企业职工的正确、热情的引导，通过对他们的耐心说教，来提高其政治觉悟与思想水平，使他们成为遵守纪律的典型与模范、而纪律要求我们批评惩罚那些不遵守纪律的职工、执行纪律的初衷就在于保障人民与党的切身利益，保障正常的单位工作秩序，并给予违纪者以适当的教育。通常情况下，违纪现象在单位非常常见，其主要表现为私自外出兼职、脱岗、出工不出力、早退、迟到等等，对于这种行为我们无需采取强制措施，这些问题依靠教育、说服及批评完全能够解决。在实践中，由于企业员工存在认识能力与思想水平方面的差异性，有的人在犯了错误，甚至是在严重地违反了制度规章并造成了极坏的后果的情况下，也不接受教育、规劝。在遇到这种情况时，我们就应当给予其以必要的纪律处分，借助于处罚给予他们以外部的压力，借此来扭转其错误思想，从本质上讲，这也属于思想教育的范畴。这样做不仅能够保障教育的效果，而且能够纠正违纪者的错误。所以，我们必须依靠思想政治工作来执行纪律。
4．思想政治工作与人事管理工作的融合有利于企业的改革与发展
自市场经济体制在我国确立以来，国有企业的管理体制的改革不断推进与深化。在这一大的形势下，企业的人事管理工作必然也需要适应时展需求而作出相应的调整。因此，对于广大企业员工而言，企业人事管理涉及到他们的切身利益。对于企业的一些人事管理举措不理解，不支持，为企业的发展带来了一定的阻力。因此，做好思想政治工作，使其在人事管理中发挥作用，无疑能有效化解这些问题。以工资管理为例，目前许多企业都在通过效益工资来促进企业员工工作积极性，提升员工企业服务的热情，但是，如果绩效实行的效果不好，也会直接影响到企业的发展。同时，受我国企业中传统思想的禁锢，企业工作人员在思想根源上总是存在着一种“干多干少都一样”的观念，这种观念一直影响着企业绩效工资制的实行，降低了企业员工工作的积极性和主动性。面对这一现状，就需要对企业员工进行相应的思想政治工作，从员工思想深处解放这一传统观念。将绩效工作落实到员工的思想深处，帮助员工转变思想观念，保证绩效工资制度在人事管理工作中的作用。
三、结束语
【关键词】新公共管理/公共服务/传统公共行政
【正文】
从本世纪70年代开始，曾经主导西方公共行政领域近一个世纪之久，并被誉为是行之有效、甚至是最佳的传统或称主流的公共行政，遭受到新的外部环境的越来越严峻的挑战，其近乎刻板、僵化的科层体制愈来愈不能适应迅速变化的信息和知识密集型社会和经济生活，其赖以建立的两大理论基础——威尔逊和古德诺的政治—行政二分论和韦伯科层管理论均无法回答和解决政府所面对的日益严重的问题和困难：政府财政危机，社会福利政策难以为继，政府机构日趋庞大臃肿，效率低下，公众对政府能力失去信心，“政府失败”论开始占主导地位。
正是在这样的历史背景下，一种新的公共行政理论、管理模式——新公共管理（NewPublicManagement）在80年代的英美两国应运而生，并迅速扩展到西方各国。与以往传统的公共行政框架内进行的变革不同，新公共管理不是对现存行政管理体制和方式进行某种程度的局部调整，或仅仅是为了降低行政管理的成本，减少行政费用开支，更重要的是，它是对传统的公共行政模式的一种全面清算和否定。
一、新公共管理的理论基础
如果说传统的公共行政以威尔逊、古德诺的政治—行政二分论和韦伯的科层制论为其理论支撑点的话，新公共管理则以现代经济学和私营企业管理理论和方法作为自己的理论基础。首先，新公共管理从现代经济学中获得诸多理论依据，如从“理性人”（人的理性都是为自己的利益，都希望以最小的付出获得最大利益）的假定中获得绩效管理的依据；从公共选择和交易成本理论中获得政府应以市场或顾客为导向，提高服务效率、质量和有效性的依据；从成本—效益分析中获得对政府绩效目标进行界定、测量和评估的依据等等。其次，新公共管理又从私营管理方法中汲取营养。新公共行政管理认为，私营部门许多管理方式和手段都可为公共部门所借用。如私营部门的组织形式能灵活地适应环境，而不是韦伯所说的僵化的科层制；对产出和结果的高度重视（对私营部门来说，产出就意味着利润，而在高度竞争的市场环境中，要获取利润就必须给顾客提供高质量的服务，同时尽可能地降低成本），而不是只管投入，不重产出；人事管理上实现灵活的合同雇佣制和绩效工资制，而不是一经录用，永久任职，等等。总之，新公共管理认为，那些已经和正在为私营部门所成功地运用着的管理方法，如绩效管理、目标管理、组织发展、人力资源开发等并非为私营部门所独有，它们完全可以运用到公有部门的管理中。
二、新公共行政管理的基本特征
新公共管理是个非常松散的概念，它既指一种试图取代传统公共行政学的管理理论，又指一种新的公共行政模式，还指在当代西方公共行政领域持续进行的改革运动。其名称在西方各国也不尽相同，如在英国叫“管理主义”，在美国则称为“企业家的政府”或“新公共管理”，在其他一些国家又称为“市场导向型公共行政”等等，但它们都具有大体相同的特征。
首先，新公共管理改变了传统公共模式下的政府与社会之间的关系，重新对政府职能及其与社会的关系进行定位：即政府不再是高高在上、“自我服务”的官僚机构，政府公务人员应该是负责任的“企业经理和管理人员”，社会公众则是提供政府税收的“纳税人”和享受政府服务作为回报的“顾客”或“客户”，政府服务应以顾客为导向，应增强对社会公众需要的响应力。近年来，英、德、荷兰等国政府采取的简化服务手续、制订并公布服务标准、在某一级行政区域和某些部门或行业开办“一站商店”服务等，就是在这种新的政府—社会关系模式下所施行的一些具体措施。
其次，与传统公共行政只计投入，不计产出不同，新公共管理更加重视政府活动的产出和结果，即重视提供公共服务的效率和质量，由此而重视赋予“一线经理和管理人员”（即中低级文官）以职、权、责，如在计划和预算上，重视组织的战略目标和长期计划，强调对预算的“总量”控制，给一线经理在资源配置、人员安排等方面的充分的自，以适应变化不定的外部环境和公众不断变化的需求。
第三，与上一点紧密相联，新公共管理反对传统公共行政重遵守既定法律法规，轻绩效测定和评估的做法，主张放松严格的行政规制（即主要通过法规、制度控制），而实现严明的绩效目标控制，即确定组织、个人的具体目标，并根据绩效示标（performanceindicator）对目标完成情况进行测量和评估，由此归档：公共管理论文推荐度：收藏本文日期：2006-3-612:22:00新公共管理：当代西方公共行政的新趋势字体大小:小大新公共管理：当代西方公共行政的新趋势
而产生了所谓的三E，即经济（economy）、效率（efficency）和效果（effect）等三大变量。
第四，与传统公共行政排斥私营部门管理方式不同，新公共管理强调政府广泛采用私营部门成功的管理方法和手段（如成本—效益分析、全面质量管理、目标管理等）和竞争机制，取消公共服务供给的垄断性，如“政府业务合同出租”、“竞争性招标”等，新公共管理认为，政府的主要职能固然是向社会提供服务，但这并不意味着所有公共服务都应由政府直接提供。政府应根据服务内容和性质的不同，采取相应的供给方式。如图所示：
市场状况／宪法职责模式
附图
1、此项服务活动是由宪法明文规定的属政府职责范围之内，同时也没有其他竞争者，如国防，应由政府承担。
2、虽属宪法规定的政府职责，但同时有其他竞争者的存在，即其他非政府部门也在从事此项活动，如医院，在这种情况下，政府并非一定要亲自提供此项服务，而大可通过招标、合同出租等形式，将其出租给其他公营或私营部门，政府只要对其绩效目标进行测定和评估，并提供相应的报酬，便不失为一种提高服务质量和效率的有效途径。这也就是《重塑政府》一书的作者奥斯本和盖布勒所说的政府应该“掌舵而不是划桨”。
3、宪法没有规定是政府的职责，而又存在着市场竞争者，如影视业，这时政府就完全可以不从事此项活动，而完全由私营部门承担。
4、宪法既没有规定是政府的职责，同时又没有或缺乏从事此项活动的竞争者，如高等院校，这时政府就应积极培育市场，鼓励人们参与此项活动，以提高此项服务的效率、质量和有效性。
需要说明的是，上述只是典型的四种公共服务类型，在现实中，更多是介于这四种之间的混合型服务领域，因此，政府应根据具体情况，而决定自己是否直接介入以及介入的程度、范围、方式和力度。
第五，在看待文官与政务官的关系上，新公共管理与传统公共行政存在着明显的分野。传统公共行政强调政治与行政的分离，强调文官（包括高级文官）保持政治中立和匿名原则；新公共管理则正视行政所具有的浓厚的政治色彩，强调文官与政务官之间存在着密切的互动和渗透关系，特别是对部分高级文官应实行政治任命，让他们参与政策的制定过程，并承担相应的责任，以保持他们的政治敏感性，因此不应将政策制定和行政管理截然分开。事实上传统公共行政的政治—行政二分法在现实中也根本行不通，因为国会、总统等政治机构及政务官对于政策问题往往只是提出原则性目标，而具体的政策方案是由行政机构及文官制定并加以落实的，这本身就是一个社会价值的权威性分配即政治决策的过程，其间不可避免地掺杂着文官的个人信仰和价值观。当文官对政务官制定的政策心存疑虑甚至不满时，他们甚至会蓄意阻挠执行。除此以外，文官所拥有的五大优势决定了文官能够在很大程度上影响甚至支配政务官的决策，一是任期优势，事务有的任期长，而政务官随政府更换任期短（美国政务官平均任期仅22个月）。二是专业知识优势，这是事务官长期在一个部门任职而政务官调动频繁的必然结果。三是信息优势。送达政务官的信息由事务官筛选加工，而筛选加工信息大有文章可做。四是时间优势。事务官主要精力放在部内工作上，而政务官主要精力放在应付议会质询、内阁会议、联系选民等事务上。五是人数现模优势，政务官与事务官的比例严重失调，美国联邦政府现有文官250万，而政务官仅4000人左右，这使得“两官”力量失去平衡，政务官基本上没有能力控制自己的部门。如英国卫生和社会保险部的七位政务官实际上根本无法控制他们的96850名文官。在这种情况下，若硬性规定文官的政治中立，既不可行，也不合理，它只会使文官失去政治敏感性和对公众要求的响应力，只有正视行政机构和文官的政治功能，才能提高他们的自觉意识，即除了尽职尽责地执行政策外，更以主动的态度设计政策议程，并善用裁量权发展公共政策，使政策更加有效地解决社会问题。
第六，与传统公共行政热衷于扩展政府干预，扩大公共部门规模不同，新公共管理主张对某些公营部门实行私有化，让更多的私营部门参与公共服务的供给，即通过扩大对私人市场的利用以替代政府公共部门。需要说明的是，许多新公共管理的拥护、支持者也认为，公营部门的私有化并非新公共管理的必不可少的特征。
第七，与传统公共行政模式下的僵硬的人事管理体制不同，新公共管理重视人力资源管理，提高在人员录用、任期、工资及其他人事管理环节上的灵活性，如以短期合同制取代常任制，实行不以固定职位而以工作实绩为依据的绩效工资制等等。
三、对新公共管理的批评
新公共管理在西方各国日趋流行的同时，也遭受到许多批评和指责，主要有以下几方面。
1、新公共管理无视公营部门与私营部门的根本差别，盲目采用私营部门的管理方法，但两者在根本目标上并不相同，前者是提供公共服务，后者则以利润为最终目的。
2、新公共管理用经济学的眼光看待公共服务的供给，这是不适当的，把政府与公众的关系完全等同于供方与顾客的市场关系，实际上是把前者简单化。因为相对于政府来说，公众具有彼此冲突的双重角色，他们既是享受政府服务的“顾客”，又是作为政府税收来源的纳税人。一方面，他们要求政府提供更多的服务，另一方面又抱怨自己交的税太多。
3、新公共管理强调对产出或绩效目标进行精确的界定、测量和评估，但政府的许多服务项目，其产出、成本以及绩效都是难以量化的，因而也就难以准确测量和评估。
4、新公共管理主张公营部门私有化，实际上是放弃政府公共服务职能，逃避提供社会福利的责任。
5、新公共管理强调目标管理、绩效管理，实际上是一种“新泰勒主义”。
6、新公共管理主张对高级文官实行政治任命，以加强对他们的政治控制，破坏了传统的文官政治中立原则，在一定程度上会导致政治上的腐败和。
7、新公共管理强调的所谓“顾客导向”、长期计划和预算总量控制很难付诸实施。
尽管新公共管理受到了各种指责和批评，但在西方公共行政领域，已成为一种不可逆转的时代潮流，80年代以来西方许多国家开展的一系列的行政改革便是这一潮流的集中反映，从美国的“重塑政府”运动到英国的“运动”，以及其他西方国家普遍实行的市场导向和顾客导向的行政改革措施，都在不同程度上实践着新公共管理，体现出新公共管理的诸般特征。归档：公共管理论文推荐度：
、几点启示新公共管理既是西方特定的社会、政治、经济条件的产物（如前所述），又在一定程度上凸现出公共行政发展的规律和趋势，因而对我国行政管理的理论和实践具有一些可供借鉴之处。
第一，新公共管理调整政府与社会、市场之间的关系，将竞争机制引入政府公共服务领域，如实行“政府业务合同出租”、“竞争性招标”，鼓励私人投资和经营公共服务行业，打破政府的垄断，提高了公共服务的效率和质量，同时也缓解了政府财政困难。我国在公共服务领域特别是基础设施行业长期存在着因资金短缺而造成的“基础瓶颈”的状况，严重制约了国民经济的整体发展和市场机制的有效运作。因此，可以借鉴西方的做法，在加强“产业管制”的同时，在一定范围内允许和鼓励非国有产权进入这些领域与国有产权合作或单独投资和经营，这有利于形成公共服务供给的竞争机制和压力结构，提高其经济效益和社会效益。
第二，新公共管理注重遵守既然定的法律和规章制度，向注重实际工作绩效，特别是顾客（社会公众）的满意程度方向发展。这应被视为是西方公共行政管理和人事管理更为成熟的一种标志。当然，在我国现阶段公共行政管理和人事管理面临的主要问题和当务之急是建立和健全一健套行政法规和人事法规（如制订《国家公务员法》），并保证这些法律法规的贯彻落实，实现行政管理和人事管理的法制化。但我们是否也应该思考这样的问题：我们的政府归根到底是人民的公仆，因此在制定和实施法律法规时，应始终以人民的根本利益为取向，始终贴近社会现实，贴近公众需求。[NextPage]
第三，新公共管理把一些科学的企业管理方法，如目标管理、绩效评估、成本核算等引入公共行政领域，对提高政府工作效率是有促进作用的。尽管公共行政管理与企业管理，公有部门与私有部门，在各自的目的、对象和方法上均有种种差异，完全采用企业管理特别是私营的管理方法来实施公共行政管理并不可行，但企业管理特别是私营企业管理重视效率，重视产出，重视管理的科学性，重视市场需求和顾客的反馈，这些方面则可为公共行政管理包括中国公共行政管理所借鉴。
最后，有必要指出的是，即使是同为发达资本主义国家的欧美各国，由于历史条件、文化传统等方面的不同，其实行新公共管理的进程、速度、重点及所采取的具体措施均各有特点。我国是社会主义国家，在借鉴他们的做法和经验时，更应立足国情，走“内生化发展的道路”，简单地照抄照搬，无益于有中国特色的社会主义公共行政管理体制和公务员制度的建立和完善。
【参考文献】
主要参阅书目
①ChristopherHood:《TheNewPublicManagement》,《PublicAdministration》,Vol69Spring1991(3-9).
②OwenHghes;《TheNewPublicManagement》，NewYorkStMartin’sPress1995。
③OwenHghes：《PublicManagementAndAdministration:AnIntroduction》,NewYorkStMartin''''sPress1994.
④Metcalfe,LesRuhard,Sue:《ImprovingPublicManagement》,London:SegaPublication1987.
关键词：高职院校行政管理体制问题根源创新
高职院校行政管理是指高职院校凭借其结构和制度，通过组织、计划和实施等行动，积极发挥管理功能，引导全体师生员工，充分利用学校所有的资源，有效完成学校以教学为主中心的各项任务，实现其预定目标的组织活动。高职行政管理的基本目标是通过提高管理效率和质量，实现高职院校的目标。高职院校行政管理体制是高职院校行政管理运行的保证，因此，合理的行政管理体制是高职院校发展的关键。
1.当前高职院校行政管理体制的主要问题。
我国高职院校普遍存在办学方向不明确，办学定位不清晰，办学特色不突出，教学改革不深入等问题，这些问题直接反映出高职行政管理体制上所存在的缺陷。
1.1行政效率低下。
现有的绝大多数高职院校是由中等专业学校改建而来的，机构臃肿、管理理念落后和制度建设不健全是常见的弊病，在日常管理工作中拖拖拉拉、办事程序复杂、管理职能交叉。这种局面的直接结果就是导致管理决策不科学，管理组织执行力欠缺，行政效率低下。
1.2行政权力泛化。
行政权利泛化是我国高校行政管理中一直存在的问题，而高职院校尤为突出。行政权力的泛化导致学术权力缩减，进而形成了学术权利日渐服务于行政权力的局面。“官本位”而不是教学、科研本位的观念普遍存在，具体表现在一线教师的业务诉求无法得到满足，或者是学术专家的合理意见无法有效地被采纳。行政权力泛化成为影响我国高职院校发展的重大障碍。
1.3行政管理专业化程度不高。
教育行政管理专业化是世界范围内教育管理体制改革的重要趋势，主要体现在组织机构机构专业化和行政管理人员专业化两个方面，其中关键是后者。行政人员的专业化欠缺突出表现为行政人员通常是管理和教学双肩挑、教师和行政人员之间转换频繁和行政人员进入门槛低。我国高校行政管理人员通常有两个极端，或者转为专职教师，或者充满“官本位”
的思维，缺乏服务意识。
1.4行政组织结构不合理。
我国高职院校组织结构大都沿用传统的金字塔式的科层治理结构，其特点是由高层到底层层层节制，呈金字塔状分布，权力集中向塔尖的高层，学校通过行政命令，利用行政组织实施管理职能。这种组织结构的弊端是容易滋生权力崇拜，结构呆板，阻碍组织成员的创新能力。我国高职院校除了上述问题外，长期学术权力附属于行政权力的现状与现行的行政组织结构是密不可分的。
2.高职院校行政管理体制存在问题的根源分析。
2.1定位不明确。
我国高职院校通常沿用中专的管理模式或借用普通高校的行政管理体制，办学定位不准，办学理念模糊，具体体现在专业设置、课程开设、师资配备、基础教学设备建设、学生管理、校园文化建设等或者没有达到高等职业教育水平，或者不能满足当前高职院校教学与实习的需要。
2.2行政管理体制落后。
我国教育体制中教育行政主管部门与所属高职院校之间是领导与服从关系，具有明显的科层制管理特征。学校活动大都遵循国家或主管部门的指令，形成了按行政机构规则办事的运行机制，这种局面自然地延伸到学校内部管理之中，从而形成高职院校行政人员官僚化，形成体制创新的障碍。
2.3行政人员绩效考核方式陈旧。
合理的考核方式可以充分调动行政人员的积极性，发挥组织的创新功能。目前大部分高职院校采用的是传统的绩效考核标准，该标准用于政府机关公务员考核，按照“德、能、勤、纪”进行考核。显然，该评价体系存在指标粗放，没有体现高职院工作的特点等问题。
3.高职院校行政管理体制创新。
3.1高职院校行政管理体制创新的基本理念。
3.1.1服务型行政管理理念。
“服务行政”一词最早由德国行政法学家厄斯特·福斯多夫于1938年提出，国内可以追溯到20世纪90年代初台湾学者陈新民对“服务行政”概念进行的介绍。此后，大陆的一些学者意识到建立服务行政的必要性，作了一些列研究，大致总结如下：（1）在市场经济中，最好的政府应是以行政权力为人民权利服务的政府；（2）要不断创新行政体制，增强其适应性，使之适应人民群众、社会组织和企业单位不断增多的对政府行政服务功能的需要；（3）要使公共行政由国家权力的载体过渡为为公众提供服务的实体；（4）人类社会行政模式经历了从“统治行政”到“管理行政”再到“服务行政”的演进过程，建构“服务行政模式”是人类行政发展的必然趋势。改革开放以来，我国高校内部管理体制改革主要围绕高校自下放、高校后勤社会化改革、人事与分配制度改革、党委领导下的校长负责制的健全与完善、建设现代大学制度等主题而展开。其中，加强高校行政部门的服务职能是一个具有共性的问题。
3.1.2“扁平化”组织结构。
20世纪70年代以来，新公共管理运动风起云涌，很多学者认为官僚体制模式不能解决后工业化时代政府面临的效率和责任两大核心问题，于是提出了组织结构“扁平化”。组织结构“扁平化”要求打破现行的部门界限，绕过中间管理层次，直接面向服务对象和组织目标。组织结构“扁平化”的现实意义是：
减少中间层次，管理中心下移，节省管理成本，促进信息有效沟通，等等。我国高职院校普遍存在层级多、等级森严的问题，这不仅增加了学校的运营成本，而且束缚了学校行政组织的创新能力。实施“扁平化”组织结构，可以有效解决传统组织结构带来的诸多弊病。
3.1.3知识管理理论。
管理学大师彼得·德鲁克于20世纪80年代提出了知识管理理论。知识管理不仅包括对知识进行管理，而且包括对与知识有关的各种资源和无形资产的管理，涉及知识组织、服务、资产、产权、人员的全方位和全过程的管理，包括知识开发、分类、加工、共享等环节。知识管理是一种全新的管理思想，它继承了人本思想的精髓，又通过知识经济形态进行了创新。知识管理重视知识的共享和创新、重视人才和管理知识、重视组织文化建设、重视领导方式的转型。我国高职院校知识管理的理论和实践更为滞后，国外的高校已经开展得很好，它们主要强调促进知识交流与共享的技术手段在学校中的应用，以及如何将学习型组织理论应用于学校，把学校建设成学习型组织。
3.2高职院校行政管理体制创新的措施。
3.2.1转变管理理念，增强服务意识。
新形势下高职院校行政管理要按照服务型管理理念的要求，杜绝“官本位”思想，摒弃教育管理官僚化的作风，树立管理就是服务的意识，主动服务教学，服务师生；营造和谐的学习环境，学生管理中实现管理育人、服务育人的目的。要总结管理经验，从实际出发，探究高职院校运行规律，完善高职院校行政管理工作。
3.2.2正确处理学术权力和行政权力之间的关系。
高职院校必须努力形成学术权力决策、行政权力服务的学术管理模式。在学校管理工作中，高校行政部门要摆正自己的位置，树立“管理就是服务”的理念，为学术活动的有效开展提供各种服务。通过完善办学制度，改变目前高职院校评价制度过于功利、用人制度价值错位的现状，净化校园学术环境，保证学术质量，促进学术活动为科研服务、为教学服务、为生产服务。现实的做法就是通过切实推行专家或教授治校等措施来推进进政管理体制改革。
3.2.3改革现行的行政人员绩效考核体系。
高职院校行政人员人事管理是改革行政管理体制的保障，绩效考核体系是行政人员人事管理的基本标准，因此，合理的绩效考核指标是高职院校行政人员人事管理的关键。改革现行的行政人员绩效考核体系首先是要进行考核方式的改变，根据岗位的不同要求，设置细致的考核标准，合理体现考核结果的差异，结合有区别的激励措施，充分调动高校行政人员的积极性。
3.2.4运用信息化手段推进管理创新。
随着高中毕业生规模的减少和社会对高等教育要求的提高，高职院校的生存和发展面临着日益激烈的竞争，高职院校取得竞争优势的有效的方式是学校管理创新，即先进的信息技术与企业管理创新的有机结合。信息化的实施使管理工作方式和思维方式上都有所改变，为学校带来了直接经济效益的同时，也直接构成了高职院校的竞争力。
3.2.5加强质量管理意识，提升办学水平。
高职院校应当借鉴和学习现代质量管理的先进理念，增强教职员工的质量意识，在“质量工程”推进过程中逐渐提炼并形成有各自高校特色的核心价值观，建立适宜的质量文化。
当务之急是构建以学习为中心的高等教育，实现从以教学为中心向以学习为中心的转变，将教育的重心放在学生的学习，以及学生的需求上，以最大限度地开发学生的潜能。对于有人提出引入ISO9000质量管理体系进行学校管理，我认为是一个具有创新性的建议。
4.结语。
我国大规模开展高职教育发展时间仅十余年。从高职院校产生来看，有的是中专合并升格而来，有的是普通高校开办的高职学院，以及民办新设改制院校。我国高职院校发展的时间短、来源复杂和规模庞大决定了其行政组织结构的复杂性。本文只是对我国高职院校行政管理体制作了一般的探讨，具体到每一所高职院校，在上述研究的基础上，须作具体的研究。
参考文献：
［1］李小芬。新形势下高校行政管理体制创新研究［J］。中国高新技术企业，2009，（7）：46-47.
［2］张秋霞。论高校行政管理质量的有效提升［J］。航海教育研究，2009，（4）：111-113.
随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。
现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是！企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。
但在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。
而且人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。我们现在人力资源管理就是围绕人这一要素，为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是要尊重人、关心人；以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。人在工作过程中是否有积极性，或积极性多高，对于其能力的发挥程序至关重要。我们知道，人的能力只有在工作中才能发挥出来。
所以我们在用人方面：一是能力性质、特点的差异。二是能力水平的差异。我们要“用人之长，避人这短”这是我们学人力资源管理要懂得的一个基本原则。我们要承认人与人之间能力水平上的差异，目的是使我们要懂得人力资源在利用上坚持能级层次原则。大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。在人力资源管理中，差异原理指的是：具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。
人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。
人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时，各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。
在传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，被定位为后勤服务部门。到了90年代，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源，而且是重要的战略资源，人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。
所以我们为了使人力资源得以充分发挥必须做到以下几点：
1．把人力资源战略同企业竞争战略做到一致：
企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。
2．把员工培训作为解决人才需求不足的方法
由于缺乏知名度和吸引力，几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。
3．创造新型的人力资源管理模式：
人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。
4、给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会
在管理的过程中，福利，始终是现阶段最主要的留人机制。同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。不论薪金还是职位都有封顶的时候，一位总经理如果干的不错，企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑吸引员
工，留住员工。5．制定真正有效的激励机制
激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等)相互联结、相互促进。当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。
同时人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。
6、热爱、理解、关心员工
热爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家，只有做到了>:请记住我站域名/
我们要谨记：尊重和欣赏你的员工，可以从最简单的方法开始做起。不要吝惜你的语言，如果你的真诚地赞美第一个员工，那么人就足以促使员们更加友好交往和努力工作。
我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。
以下是我对人力资源管理提出的几点建议：
1、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中
2、在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机。在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。
3、人力资源管理要与企业的经济效益挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。
1）目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求
2）物质鼓励是基础，但不是万能的，精神鼓励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才
4、我们要充分利用外部的资源为企业人力资源发展服务。
在我国企业全面参与经济全球化，溶入国际经济体系的背景下，加之入世后我国企业在人力资源管理方面的机遇与挑战，我国跨国经营企业应及早做好准备，更新人力资源管理理念，提高管理层次，采取积极行动，减少人才流失的损失。
建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理观念，建立适合员工发展的内部环境，通过提升人力资源总体能力以最终提升企业核心能力，推动企业的发展。当前世界经济呈现全球化趋势，全球性企业越来越多的出现在我们的视野，企业在国际范围内竞争日趋激烈.但最终必然是人力资源能力的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。而且我们现在，“三分靠技术，七分靠管理”，面对二十一世纪激烈的竞争环境，我们企业应该要对人力资源的管理能力加以重视。因为人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败。
后序话：
不知不觉与老师一起上课也有一段时间了，在这段时间真的很高兴，多了一个好老师，站在朋友的角度上多了一位好朋友。在你身上学了好多有关人力资源的知识，课外的知识。是你让我接触有关人力资源管理方面的内容，让我接触有关企业人力资源管理方面的知识，例如：美的空调的案例。让我接触现今高校继续就读的情况。这一个过程是很值得我回忆的。
令我收获最深的是分析美的空调的案例的时候，我作为我们组的组长，就要对这个案例负责，我尽量让每一位组员都参与其中，并不是为了应付。我也不喜欢这样的做法。我采取的办法是让每一位组员去看一看美的空调的案例，然后将她们的想法告诉我，我再将她们想法好的采取，不好一起商量讨论。我还记得我们班的有关组员，下课时还在讨论，在这个过程中我真的好感动，我觉得真的每一位人都参与其中。我还深深记得我为了做powerpoint整整一个下午座在电脑旁边，为了就是做好这次的案例分析。
接下来，就是我代表我们这组上去发言，虽然平时我有做过主持，在公众面前发言，参加演讲比赛。但今次的感觉与前面几次是完全不同，尽管以前我们在上公选课时也做过这样的案例分析，也是代表我们组员出去，但今次我更懂得为我们组员着想，因为我们今次不仅有我们班的组员，还有其它系的组员。我现在代表是我们整组的成员，代表我们这组组员的想法。而且尽管我在这次案例分析中，可以未必是最好的一组，但最后得到组员的支持，我觉得这一点是最重要的，因为不是她们对我的信赖与支持，也不会派我上去，也不会后来对我的肯定，我觉得这就是一种团体合作的精神，因为有时候你做一件事时，一个人的力量是有限的，而全部人一起合作做出来远远要比人一个人做要好。这是我在今次案例分析中得好最宝贵的一点。
而且在以后的日子里，我不会因为人力资源管理选修课结束，就结束有关方面的学习，我会一如既往的去学习有关方面的知识，继续去对有关人力资源方面的案例进行分析，在此，我也希望在以后，如果我有相关方面的疑难，请老师多多帮助，我也会继续与我们这组的人讨论，看一看她们的观点是怎样的。
因为如果将来有机会，我想继续深造，而人力资源是我其中的一个选择，所以我会在以后的日子里，继续把它学好，学精。也希望老师出给一些宝贵的意见。
最后，很感谢老师在这段日子里给予我们的。
参考文献：
1、周占文主编.《人力资源管理》电子工业出版社20__
