时间：2022-06-21 12:18:15
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇公务员平时考核总结，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
第一条为了正确评价公务员的德才表现和工作实绩,规范公务员考核工作，促进勤政廉政，提高工作效能，建设高素质的公务员队伍，根据《中华人民共和国公务员法》和《公务员考核规定(试行)》，结合我省实际，制定本办法。
第二条本办法所称公务员考核，是指对非领导成员公务员的考核。对领导成员的考核，由主管机关按照有关规定办理。
第三条公务员考核应坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。
第二章考核内容和标准
第四条对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。
能，是指履行职责的业务素质和能力。
勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。
绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。
廉，是指廉洁自律等方面的表现。
第五条公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。
平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标以及出勤情况,可以采取被考核人填写工作总结、专项工作总结、考勤等方式进行，由主管领导予以审核评价。
定期考核采取年度考核的方式，在每年12月至翌年2月进行。
第六条年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。
第七条确定为优秀等次须具备下列条件：
（一）思想政治素质高；
（二）精通业务，工作能力强；
（三）工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；
（四）工作实绩突出；
（五）清正廉洁。
第八条确定为称职等次须具备下列条件：
（一）思想政治素质较高；
（二）熟悉业务，工作能力较强；
（三）工作责任心强，工作积极，工作作风较好；
（四）能够完成本职工作；
（五）廉洁自律。
第九条公务员具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：
（一）思想政治素质一般；
（二）履行职责的工作能力较弱；
（三）工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；
（四）能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；
（五）能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。
第十条公务员具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：
（一）思想政治素质较差；
（二）业务素质和工作能力不能适应工作要求；
（三）工作责任心或工作作风差；
（四）不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；
（五）当年旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归连续超过五个工作日，或累计超过十个工作日；
（六）存在不廉洁问题，且情形较为严重。
第十一条各考核单位可以将考核内容和等次标准进行细分和量化，结合本单位特点，针对不同类型、不同层次的公务员制定具体的、便于操作的考核办法。
第十二条公务员年度考核应严格坚持标准，实事求是。被确定为优秀等次的人数，应当掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的百分之十五以内。
机关当年在综合性评比中被授予荣誉称号，或中央部委、省委省政府给予“先进集体”等荣誉称号的，该单位优秀等次的人数可控制在实际参加考核总人数的百分之二十以内。
优秀等次名额应根据实际情况在机关内各职务层次人员中合理分配。
第三章考核程序
第十三条公务员考核按照管理权限和规定程序进行，由本机关公务员管理部门组织实施。
第十四条机关在年度考核时设立考核委员会，由本机关领导成员及从事公务员管理、纪检监察工作、其他有关部门的人员和公务员代表组成。
考核委员会主要职责是：制定考核工作计划；拟定考核的具体标准和方法；组织、指导、协调、监督本机关各部门的考核工作；审核主管领导对公务员提出的考核等次意见；受理本机关公务员对考核结果不服的复核申请。
考核委员会的具体事务由本机关公务员管理部门承担。
第十五条年度考核的基本程序是：
（一）被考核公务员按照职位职责和有关要求进行年度总结，填写《公务员年度考核登记表》，并在一定范围内述职；
（二）主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上，根据平时考核情况和被考核公务员的个人总结，进行综合分析，写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求；
（三）对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内进行不少于5个工作日的公示；
（四）由本机关负责人或者考核委员会对主管领导提出的考核等次建议进行审核，确定考核等次；
（五）将考核结果以书面形式通知被考核公务员，并由被考核公务员签署意见。
对担任机关内设机构领导职务公务员的考核，必要时可以在一定范围内进行民主测评。
第十六条公务员对年度考核被确定为不称职等次不服的，可自接到考核结果通知之日起三十日内，以书面形式向本机关申请复核，复核期间，申请复核的公务员不得提出申诉；对复核结果不服的，可以自接到复核决定之日起十五日内，按照规定向同级公务员主管部门或者本机关的上一级主管机关提出申诉；也可以不经复核，自接到考核结果通知之日起三十日内直接提出申诉。对申诉处理决定不服的，可以自接到申诉处理决定之日起三十日内向作出处理决定的上一级机关提出再申诉。
第十七条各机关应当于翌年3月底前将本单位公务员年度考核总结（含基本称职、不称职等次人员情况说明）和优秀等次名册、《公务员年度考核结果备案呈报表》送同级公务员主管部门备案。
经公务员主管部门备案后，各机关应当将《公务员年度考核登记表》存入公务员本人档案,并及时按照考核结果兑现有关待遇。
第四章考核结果的使用
第十八条公务员年度考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。
第十九条公务员年度考核被确定为称职以上等次的，按照下列规定办理：
（一）符合晋升工资条件的，晋升工资；
（二）确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑；
（三）被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功；
（四）享受年度考核奖金。
第二十条公务员年度考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：
（一）对其诫勉谈话，限期改进；
（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
（三）一年内不得晋升职务；
（四）不享受年度考核奖金。
第二十一条公务员年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：
（一）降低一个职务层次任职，并按规定调整其工资；
（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
（三）不享受年度考核奖金；
（四）连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。
第二十二条对年度考核被确定为不称职等次而又无职可降的公务员，应予降低一个以上级别；无级别可降的，应予降低一个以上级别工资档次；如果其职务、级别、工资档次均处于最低状况，则不再降低，但须给予严肃批评教育。
第二十三条经确认属考核不实的，应重新确定考核等次，并及时更改有关待遇和奖励。
第二十四条公务员主管部门和公务员所在机关应根据考核情况，有针对性地对公务员进行培训。
第五章相关事宜
第二十五条新录用的公务员在试用期内参加年度考核，不确定等次，只写评语，作为任职、定级的依据。
第二十六条调任、转任的公务员，由其调任、转任的工作单位进行考核并确定等次。其调任、转任前的有关情况，由原单位提供。
挂职锻炼或参加扶贫、农村基层组织建设等专项工作的公务员，时间半年以上的由挂职、扶贫或服务单位进行考核并提出确定等次的建议。考核材料及建议送派出单位，由派出单位研究确定考核等次，可不占派出单位优秀等次名额。不足半年的，由派出单位进行考核。
单位派出学习、培训的公务员，由派出单位进行考核，主要根据学习、培训表现确定等次。其学习、培训的相关情况，由所在学习、培训单位提供。
当年的军队转业干部，由接收安置单位根据工作表现和转业时的鉴定确定考核等次。
第二十七条当年退休的公务员不参加当年的年度考核，除受记过、记大过、降级、撤职处分期间的情形外，年度奖金按本人当年工资及当年实际工作月数计发。
第二十八条病、事假累计超过考核年度半年的公务员，不进行考核。
第二十九条公务员涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语、不定等次。结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按规定补定等次。
第三十条受处分公务员的年度考核，按下列规定处理：
（一）受警告处分的当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次；
（二）受记过、记大过、降级、撤职处分的期间，参加年度考核，只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响。
第三十一条公务员不进行考核或参加年度考核不定等次的，除新录用的公务员在试用期内的情形外，本考核年度不计算为按年度考核结果晋升工资的考核年限，不享受年度考核奖金。
根据《关于做好2021年公务员年度考核及记三等功工作提示》精神，我办结合实际，严格按照考核要求，认真组织实施，对13名公务员进行了年度考核，现将考核情况汇报如下：
一、公务员情况
目前，我办现有公务员19名，县处级以上领导5名，省委组织部选调生1名，列为此次考核的公务员13名。
二、主要做法
（一）高度重视，加强组织领导。为了准确评价我办公务员的德才表现和工作实绩，切实加强队伍的管理，提高素质，办领导对这次考核工作十分重视，就考核工作召开了专题会议，认真学习工作要求，并对我办考核工作进行研究部署，组建办2021年度考核委员会，加强考核工作领导，确保考核工作顺利有序。
（二）组织严密，严格考核程序。年度考核中,我办严密规范考核程序，在注重平时考核与年度个人工作总结相结合的基础上，开展了年度述职和民主测评，正确评价每一名同志，使每一个人都能考核出真实有效的成绩。
（三）发扬民主，确保透明公开。考核过程中，接受全体机关事业工作人员监督，整个考核过程坚持公平、公正、公开的原则，严密组织民主测评，确保充分发挥民主，按照德、能、勤、绩、廉五个部分评分，测评结果统计在全体干部职工的监督下进行，现场宣布测评结果，最后经办党组会研究年度考核结果。对考核为优秀的3名公务员进行公示，透明公开的考核流程确保考核结果更加公平公正。
三、考核结果
办2021年度公务员考核严格按照考核程序和要求，共评出优秀公务员3名，称职（合格）公务员10名。
一、考核原则。
公务员考核应坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合，公务员考核与单位目标考核相结合的办法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。
二、考核内容和标准。
对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。
能，是指履行职责的业务素质和能力。
勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。
绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。
廉，是指廉洁自律等方面的表现。
考核标准按《××省公务员考核实施细则（试行）》执行。
三、平时考核。
平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标任务以及出勤情况，可以采取被考核人按月度和季度对完成工作目标任务记实情况进行自我评价、考核单位专项检查、考勤等方式进行，由主管负责人审核评价。本文中考核单位一般指市局各处室、分局，也适用于分局所属科室、工商所。
平时考核的基本程序是：
_．一岗一要求。各考核单位对公务员定岗定责。围绕市局考核制度的深化和完善，逐步形成切合公务员岗位实际的考核指标体系。认真抓好公务员履行岗位职责、完成目标任务和领导交办事项的每月工作记实。有条件的分局、工商所应使用工商所综合管理系统软件，试行网上考评。
_．一月一讲评。月底前，各考核单位要结合市局“网上局务会”的要求，在综合本单位公务员工作月记的基础上，召开月度例会，由考核单位主管负责人进行讲评。
_、一季一考核。季度末，各考核单位在月度讲评的基础上，进行季度考核，主管负责人作出季度考核评价。季度考核评价分“好、较好、一般、差”四种。其中“好”的评价最多控制在本单位总人数的三分之一以内。
平时考核结果的使用，根据上级和市局的有关规定执行。
各考核单位对本单位公务员的岗位要求、月度讲评、季度考核情况应做好书面登记，重点登记相应的出勤、过错与失误、创新与贡献奖励等情况，以及季度考核评价，作为年度考核的重要依据。
四、年度考核。
年度考核以平时考核为基础。年度考核根据不同职务层次，分类进行。
年度考核的基本程序是：
_．个人自评。被考核公务员按照职位职责和有关要求进行总结，填写《公务员年度考核登记表》。衡量平时考核结果，提出自评等次意见。
_．考核单位内部交流、互评、推优。考核单位召开内部会议，组织全体干部交流、互评、推优。在此基础上，主管负责人结合平时考核结果，并征求监察室等部门的意见，提出本单位副职及以下干部优秀等次候选者名单，以及基本称职或不称职等次的建议名单。优秀等次候选者名单应在平时考核成绩突出、季度考核获“好”的评价较多的人员中产生。存在《基本称职、不称职等次确定标准》中的情况，即使情节较轻，一般也不得列入优秀等次候选者名单。优秀等次本文来源：文秘站 候选者人数控制在本单位总人数的__%以内。考核单位人数较少，按__%比例计算不足_名的，可以报_名。
_．述职述廉和工作展示。分不同职务层次进行：
处室、分局主管负责人在市局机关大会述职述廉；
处室、分局副职在市局政务网述职述廉，展示业绩；
处室、分局副职以下干部优秀等次候选者在市局政务网展示个人工作业绩。
_．民主测评。召开有市局机关全体干部、分局副科（所）长以上干部参加的市局机关大会，组织开展对市局处室、分局正副职、机关全体公务员和分局副科（所）长以上干部的民主测评。民主测评与述职述廉等相关工作同时进行。
分局及越城分局下属工商所召开本单位全体干部会议，组织开展相应的民主测评。
《年度考核测评表》见附件三。
民主测评结果参照××组______号通知的有关方法进行量化计分，具体如下：得分=“好”票数×_+“较好”票数×_+“一般”票数×_._+“差”票数×（-_._）×__÷总有效票数。
对分局副科（所）长以上干部的民主测评，按市局机关大会和分局及工商所干部大会民主测评结果进行复合计分，其中市局机关大会民主测评计分占__%。
民主测评结果由考核委员会分别反馈给考核单位主管负责人。主管负责人逐一向本单位干部反馈。
对民主测评得分最后的处室、分局正副职和副职以下（不含副职，下同）干部，对照《基本称职、不称职等次确定标准》，查有实据的，由考核委员会责成所在考核单位提出意见，将其考核等次确定为基本称职或不称职。对连续两年民主测评得分最后的，要谈话提醒或调整岗位。
_．主管负责人提出考核等次意见。考核单位主管负责人依据考核委员会反馈的本单位优秀等次候选人的民主测评结果，提出考核等次的意见，其中优秀等次人数不超过本单位总人数的__%。
_．考核委员会审定考核等次。考核单位主管负责人中的优秀等次人员，原则上在先进单位中产生。但考核单位主管负责人的民主测评得分居后三位的除外。
考核单位副职的优秀等次人员在民主测评得分较高的副职人员中产生，由考核委员会按不多于考核单位副职总人数的__%审定。同一考核单位的副职中，一般最多确定_名为优秀等次。
考核单位副职以下干部的优秀等次人数，控制在副职以下干部总人数的__%左右。在市局____年度公务员考核优秀等次分配的限额（其中包含副职优秀等次人员，包含两个处室共享优秀等次名额）以内，按民主测评计分从高分到低分择定优秀等次名单。同一考核单位副职及以下干部中优秀等次人员一般不低于考核单位人数的__%。
考核委员会同时审定基本称职、不称职等次名单。
_．公示优秀等次名单。对公示期间有反映的，要及时核实。对确实不符合条件的，必须重新确定考核等次。
对确定为基本称职或不称职的，要 将考核事实书面通知本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉。
年度考核结果的使用，按照××省公务员考核实施细则（试行）的规定处理。
五、考核委员会。
市局设立考核委员会，由局领导，机关党委、办公室、人教处、监察室、法规处负责人和公务员代表组成。公务员代表由各考核单位提名，经民主推选产生，以得票高的当选。____年当选名单如下：丁海荣、王建、阮军根、洪晓康、郭玲、赵建忠。
考核委员会的职责是：
（一）依据有关规定制定本局年度考核实施办法；
（二）组织、指导、监督本局年度考核工作；
（三）审核考核单位主管负责人写出的考核评语及提出的考核等次意见；
（四）审核公务员对考核结果不服的复核申请。
六、市局监察室全程参与和监督公务员日常考核、年度考核，及时反馈与公务员考核有关的有效投诉等信息，对优秀等次候选人的推荐提出意见。
一、主要成效及特点
从*年至*年三年间，全市共完成40,592人次国家公务员年度考核，其中评出优秀等次国家公务员6,476人次，占参加考核人数的15.95%，称职等次33,362人次，占参加考核人数的82.19%，基本称职等次144人次，占0.35%，不称职等次94人次，占0.23%，未确定等次516人次，占1.27%，辞退9人，占0.02%。几年来，由于市直机关各部门领导高度重视，认真贯彻落实《国家公务员考核暂行规定》和《吉林市国家公务员年度量化考核暂行办法》，人事部门认真履行管理职责，取得了一定成效。
（一）公务员考核效益的体系初步形成。市直机关各部门不断改进考核方法，效益考核的指标体系已经初步形成。建立和完善了公务员考核的共性标准体系。把德、能、勤、绩、廉进行量化，作为公务员考核的共性内容和标准，对考核人员进行量化赋分，建立和完善了公务员考核个性标准体系。研究制定了各级各类公务员职务岗位职责，分层次、分类别、分职位进行岗位职责分析，准确判断考核对象能力；建立和完善了公务员考核技术指标体系。借鉴现代人才评价技术，心理学，行为科学理论，对公务员内在品德、职业能力、价值观、组织技能等评价的指标体系，对各种渠道获得的信息进行分析处理，以评价，预测考察对象工作潜能和对拟任职务适应程度，最大限度的减少了考察中不确定因素和人为因素影响。如市公安局将年度考核与岗位目标责任制结合，对全年任务完成情况逐项打分，然后按照警种和职位根据得分多少进行排位确定等次，考核结果令人十分信服。
（二）公务员考核效益办法开始实施。从*年市直公务员队伍建设意见出台以来，在市直机关国家公务员年度考核中全部实行了量化考核，由市人事局提出指导性意见，各部门按照量化考核实施办法，考核要素能量化的全面进行细化分解，不宜量化的，以定性分析为体系，分为好、较好、一般三个层次。实行间接量化，进行分级比较考核，定量与定性考核相结合，领导考核与群众评议相结合，改进了传统的考核方法，为客观公正评价公务员提供了比较科学准确的依据。市卫生局为了搞好年度量化考核，加大了平时考核力度，采取了日记实，月总结，季评价的方式进行平时考核，局领导坚持每季度调阅工作纪实手册，并认真填写季度评价，为年度量化考核奠定了基础。市审计局为了使量化考核更具有针对性，将综合处室和业务处室分开进行考核，对业务处室按业务量进行打分，对综合处室按服务质量量化打分，确保了考核结果的真实性。
（三）公务员考核效益的机制初步建立。由于建立了以工作目标责任制为主要载体，以工作实绩为核心的量化指标体系，公务员考核效益的机制也得到了创新。一是建立了优秀公务员的奖励公示制度，通过量化考核评为优秀等次的国家公务员必须在本单位公示三至五天时间，不经过公示的不得评为优秀公务员；二是基本称职、不称职公务员诫勉谈话和离岗培训制度。对年终考核评为基本称职和不称职的公务员由单位领导进行诫勉谈话，离岗培训时间不少于7天，对不按规定参加培训，培训考试不合格的公务员，年终考核不得评为称职等次；三是政务公开考核和年度考核结果挂钩制度，对政务公开评为优秀等次单位，年终考核优秀指标提高2－3个百分点，凡是政务公开年度考核不合格的单位，优秀比例降低2至3个百分点；四是考核的通报制度，每年都要对考核情况进行一次通报，好的给予表扬，差的进行批评，使考核工作始终健康发展。
（四）公务员考核效益的结果得到了合理的运用。为了使考核效益既起到现实的激励约束作用，又能起到内在的长期教育作用，积极拓宽考核效益结果使用范围，加大考核结果使用力度，做到激励与惩罚并用，对年度考核获得优秀等次的国家公务员给予了嘉奖鼓励，并发300元奖金，对连续三年考核优秀的国家公务员给予记三等功一次，并提前晋升级别工资，对考核结果未达到称职以上等次的国家公务员进行诫勉谈话，离岗集中培训7天时间，发挥考核的警示作用，从惩处中吸取教训，接受教育，尽快进入合格行列。
二、存在问题及原因
尽管市直机关国家公务员在考核效益方面进行了一些探索，取得了一些成绩，但也存在一些问题，概括起来主要有以下几个方面：
（一）对考核效益的重视程度还不够高。市直机关个别部门对公务员的考核工作认识不高，重视不够。在组织公务员考核工作中，缺乏积极主动认真负责精神，而是等精神，靠文件。上级如何部署就如何干的现象时有发生，组织考核中缺乏积极主动，周密安排，而是靠发个文件，收个表格，装进档案就算完成任务，结果导致“考核工作年年搞，评完就完成任务，问题不见少”的局面，造成了公务员队伍缺乏活力，作用发挥不突出，政绩不显著。还有的单位年终考核不成立考核组织，不研究制定考核方案，不召开会议安排部署考核工作，不及时向考核对象反馈意见，使考核工作中出现了优秀比例名额按比例分配，优秀等次人员评比“轮流做庄”，称职等次人员“平台”过大等现象，不能有效地避免和解决考核中遇到的凭“印象”、“关系”、“人缘”评价公务员等问题，在一定程度上助长了“忙人更忙，闲人更闲，一样挣钱”，干多干少，干好干坏一个样的不良风气，严重挫伤了广大公务员的积极性和考核应有的效力和作用。
（二）执行考核效益的程序还不够严格。有的部门不能严格按照考核程序组织考核工作，随意性较大，有的不按规定组织述职，评选优秀公务员不是以政绩论英雄，而是领导说了算；有的组织群众测评不认真，敷衍塞责，走过场，缺乏严格的监督机制，还有的对测评中评为基本称职和不称职的公务员，不按规定进行处理，而是息事宁人，大事化小，小事化了，致使考核工作缺乏权威性。
（三）考核效益的方式方法单一。调查中许多同志反映，现在的考核方法不灵活，缺乏科学性，问卷调查的208人中，认为考核工作一般的有130人，凭测评票决定一个人一年来的工作不符合实际，特别是彼此互相不了解，加之工作性质、岗位、工作量、难易程度等不相同情况下，给被测评者打分，往往是感彩较浓，印象感情分较多，尤其是非领导职务公务员，很多部门的公务员不进行述职，互相之间不了解，测评时往往是原则性强，有些公道正派的同志得票较少，而那些不说不讲，老实巴交的人得票较多；受工作岗位的影响，审审批批岗位的公务员得票多一些，而无职无权的综合处室测评得票可能少一些，平时不太注意人际关系的公务员榜上无名，失去考核效益的真实性。
（四）考核效益结果运用的力度不够大。近几年，尽管市人事局和市直部门对考核结果的运用做了些努力，但是总体看力度还不够大，对于优秀公务员300元奖金的兑现有的单位发，有的不发，有的单位推公以来一次优秀公务员奖金没有发过，有的单位发100，连续三年评为优秀等次的公务员晋升一级级别工资奖励，只是提前，受奖者没有感到奖励的激励。对于评为基本称职以下等次的国家公务员，没有按规定做相关处理，而是怕得罪人，单位面子过不去，搞下不为例等缘由不了了之。调查的6个单位中，除公安局56名同志被评为基本称职以下等次按规定进行了岗位培训外，其它5个部门几年来的考核均没有基本称职以下等次国家公务员。
三、主要对策和建议
针对上述问题，为尽快克服考核效益方面存在的缺点毛病及不足，提高国家公务员的考核效益，提出如下建议和对策。
（一）不断提高市直机关市直部门领导对考核效益工作的认识，确实把考核效益工作当作大事来抓。考核效益搞的好不好分，关键在领导，各级部门领导要真正把效益工作当作提高公务员队伍素质、激励公务员奋发向上的长远大计一项事业抓实抓好，不能当临时任务，当负担，应付了事，要切实把此项工作列入部门工作的议事日程，要实行部门领导考核效益工作责任制，负责抓公务员考核效益工作，年终考核工作结束后，对于没按规定进行考核效益的工作部门领导，除了通报批评外，建议组织部不得参加其它优秀工作的评比。
（二）进一步完善考核效益体系，进一步量化考核内容，从源头上确保考核效益的提高。要以《公务员法》出台为契机，进一步完善考核效益体系，在原有考核体系的基础上逐步形成平时考核、季度考核、年终考核相互结合又互有侧重的三期考核体系，在考核内容上要结合职位、岗位、职责的特点，进一步细化、量化考核内容，将原有的述职考核扩大为履职考核、绩效考核和诚信考核，最大限度地减少公务员考核中的不确定因素和人为因素的影响。
一、推行公务员绩效考核的现实意义
（一）有利于客观公正地评价公务员，激励公务员提升工作业绩
在推行公务员绩效考核中，运用定性与定量相结合的方法，对公务员的德、能、勤、绩、廉特别是工作业绩作出全面、客观、公正的评价，并根据考核结果，确定公务员的奖惩、升降和工资待遇等，一方面，可以检查公务员工作是否尽职尽责、努力工作，激励公务员提升工作业绩；另一方面，可以使公务员的工作业绩得到社会的承认与尊重，从而满足公务员对荣誉的追求，有利于提高公务员的工作积极性。
（二）有利于加强公务员的管理和监督，确保科学合理用人用才
实行科学有效的绩效考核，让群众参与评议，加强对公务员的监督，有利于完善公务员的制度管理体系，如职位分类、职务任免、考核、培训、交流、回避、工资福利、辞职辞退等。绩效考核作为公务员管理的一个重要环节，它是行政机关依法对公务员实行管理的基础，它通过对公务员的政治表现、专业知识、工作能力以及工作实绩等的具体考察，进而对其作出公正评价，以此形成对该公务员进行培训、奖惩、升降、工资增减等的客观依据。实行科学有效的考核能够从源头上纠正公务员管理上的诸多不良倾向，实现科学合理用人用才的目标。
（三）有利于加强公务员队伍建设，提高行政工作效能
建立健全科学的公务员绩效考核制度，能够促使公务员按照党和政府以及所在职位的要求，增强服务意识，提高行政能力，规范服务行为，从而促使广大公务员整体素质不断提高。考核结果客观、公平、公正，有助于发现干才，确保德才兼备、能干事、会干事、敢干事、干成事的公务员得到留用、提拔和褒奖，不称职公务员得以降免或清退，保证公务员队伍的良性运转。同时，公务员能力、素质的提高和服务、敬业精神的增强直接关系到行政工作绩效的提高。建立科学的公务员绩效考核体系，能清晰划分责任，做到定岗定责。责任清晰，任务确定，落实到人，就能够极大地促进行政工作绩效的提高，促进行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体制形成，从而优化机关廉政建设、提高公共社会服务质量和效益。
二、当前公务员绩效考核存在的主要问题
（一）考核标准笼统，针对性不强
现行的绩效考核主要内容有德、能、勤、绩、廉五项。其考核内容具有高度的概括性和极大的包容性，但这种概括性和包容性的另一方面就是考核标准过于笼统，缺乏具体的明确的可操作的指标。没有把公务员绩效考核与公务员所在的职位承担的职责和任务结合起来。考核指标模糊不清，难以量化。主体的自由裁量权过大，这无形之中增加了考核的主观性甚至是随意性，考核结果难以客观、公正、真实地反映公务员的工作绩效。此外，考核标准过于笼统还导致考核针对性不强，不同部门、不同岗位、不同职务基本上都统一套用德、能、勤、绩、廉五项指标，不做具体区分，难以反映每一个个体的真实素质和水平。
（二）考核方法单一，量化方法运用不足
在考核过程中，一些地方和单位不重视考核方法的选择和把握，仍采取过去单一的方法，如撰写总结、填写考评表、测评简单排序、领导批语等，而公务员绩效考核技术性的量化方法运用甚少、信息化程度不够、深度不够，难以保证考核的客观性。考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次，过于笼统，层级过少，定性有余，定量不足。一些单位和部门，不愿花费太多的精力对多种考核要素进行量化细化，制定内涵明确、标准具体的考核指标体系，停留在定性的基础上，缺乏可操作性。
（三）考核结果认定平均化，结果使用不当
一些单位和部门为了避免激化矛盾，在考核结果认定上，往往采取平均主义。其一，大家轮流做“优秀”，考核结果失真，造成公务员心理上的平均主义倾向，考核的结果无法激励公务员的积极性；其二，由于考核规定优秀比例一般不能超过15%，而真正不称职的也是极少数的，所以绝大多数人都集中在称职的等次上，难以起到奖优罚劣的激励作用；其三，由于按部门人数多少核定优秀名额，以致不分部门工作优劣，评出的优秀比例是一样的，既影响公务员考核工作的权威性，又影响公务员的积极性。在对考核结果的使用上，没有拉开优秀与称职公务员的奖励距离。职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面没有多少差别，不利于激励作用的发挥。
（四）考核程序不规范，监督不力
进行年度考核时经个人总结、群众评议、主管领导评议、考核委员会审核、最后确定考核等次、反馈个人等步骤，而对于日常考核没有统一的、具体的程序。在考核过程中，一些单位只注重考核结果的收集汇总，对考核程序和具体工作缺少相应的监督，极大地影响了绩效考核程序的规范性和准确性，造成一些单位考核程序不严格、不规范，流于形式，弱化了群众评议监督作用，从而影响了考核工作的准确性、公正性和权威性。
三、深化公务员绩效考核的思考
关键词：绩效管理；公务员；考核
公务员的绩效考核是指国家行政机关根据法定权限对组织工作人员完成岗位目标的过程进行考察，并对其成绩和贡献作出评价，考评的内容主要包括工作数量、工作质量和工作能力等。就公务员队伍而言，基层公务员占大多数，他们大部分身处一线，是各项工作的具体执行者和高层的主要信息来源，地位十分重要。因此，通过加强绩效考核，提升该群体的整体素质，显得尤为重要。
一、目前绩效考核管理过程中存在的问题
1.考核目的不明确。绩效管理本身是组织目标和个人目标付诸实施并进行管理的一种新方式，公务员绩效考核其根本目的应该是充分调动公务员的工作积极性，更好地实现政府部门的职能目标。但目前的公务员考核，在目的的设定上并不合理。由于考核目的不明确，很多人认为考核就是年终写工作总结、填写考核表，根本没有把绩效考核与晋升、薪酬管理等人力资源管理活动联系起来，使考核没有任何影响力。在很多时候这样的考核使许多人追求平均，只管自己的三分三，部门的领导也怕引起内部矛盾，不论工作成效搞平衡，更谈不上实现整体目标，提高部门效率了。
2.缺乏科学、客观的绩效考核的体系。一是指标体系的设定缺乏可操作性，现行的绩效考核主要内容有德、能、勤、绩、廉五项。考核标准过于笼统，缺乏具体的明确的可操作的指标，考核指标与实际工作不能有效结合，例如很多考核指标设置模糊，缺乏量化和细化。二是指标体系的设定缺乏公平性，不同科室和岗位之间的绩效考核结果与责任不匹配，有些科室的专业性比较强，需要单独进行设定；三是考核标准不明确。考核内容过于笼统与抽象，衡量具体行为的较少，没有具体的考核细则，公务员对于填写考核测评表时也会觉得很难评判；这使得考核无法落到实处。
3.绩效考核方法简单化。一是评选优秀方式简单，公务员的绩效考核主要还是采取年底工作总结述职和民主测评投票的方法，考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次，考核变成了“年底评优”，这样的投票方式很大程度上决定于领导的主观意愿，个人的工作实绩远远比不上良好的人际关系，使得考核变成象征性的工具；二是重视年终考核，忽视平时考核。公务员的考核一般都安排在年底进行，没有月度或季度的考核，致使考核结果不仅不能完全反映全年工作情况，而且达不到考核的效果。
4.考核结果少反馈，激励作用难实现。一是考核反馈不及时。公务员的考核结果往往通过年终告知书告知结果，根本没有面对面的交流和沟通，使绩效评价的激励作用也难于实现。二是公务员的绩效考核的结果运用在激励先进方面的效果不明显。目前对于考核优秀的公务员，不同的单位奖励现金在800-1500元不等，或给予表扬一次，多数公务员对于这样的奖励并不看重，在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面，没有多少差别，不能调动广大公务员的积极性，更不能提高整个部门乃至单位的工作效率。
二、对策和建议
1.明确考核目的。清晰的使命是绩效目标的起点，是确定优先次序、制定战略、编制计划、进行工作安排的基础。我们应当准确定位目标，设定合理、科学、灵活的目标管理体系，使公务员工作有目标、考核有标准、奖惩有导向，将绩效考核作为提高公务员工作绩效的途径和手段，要使公务员充分认识到，只有根据岗位职责，做好本职工作，才能在考核中脱颖而出。通过拉关系、讲人情通过考核，都是不正当的做法。要在尽职尽责工作的同时，通过公平竞争、公正考核来提高效率，实现政府部门的职能目标。
2.建立科学合理的绩效考核体系。
2.1确立分类分级思想。公共部门的工作具有复杂性、多样性等特征，不同部门、层级和岗位的工作性质和内容差异很大。针对这种差异性，应该紧密结合各地各部门的实际，明确岗位职责和要求，建立各有侧重、各具特色的考核内容和指标，突出不同区域的考核重点。
2.2针对不同工作岗位的特点设定考核标准。要在和基层沟通交流的基础之上，坚持公平、公正的原则，依据不同科室和岗位的特点设置不同的考核指标和标准，设置工作难度系数和岗位基准分数，按照岗位性质分系列进行考核，增强考核的合理性和可比性，既要客观公正、实事求是，又要具有可操作性，便于考核。
2.3细化和量化考核指标。考核指标和标准要以调动公务员积极性、提高服务质量和水平为目的，真正起到激励作用。绩效指标量化的方法可用数字、时间、行为表示或用数字、时间和行为联合表示。可以有效利用计算机资源，建立公务员绩效评估信息化平台，避免人情分，动态的进行绩效管理，使考核的数据更为客观真实。也可以采用平衡记分卡，不光是考核公务员个人，也是考核组织绩效的一种较好模式。
3.建立“一体化”考核模式。
3.1将原来的年终考核模式分解为日常考核、季度考核和年度考核，制定日常考核和季度考核的评估工作管理办法，不能局限于德、能、勤、绩、廉五大方面的考核，而应该制定考核测评表，将每个考评标准细化到二级指标以下，并给出相应的具体考核标准，成为可量化的指标，以增强考评的效度和信度。注重日常考核，既能解决被评估对象平时工作中存在的问题，又能为年终量化评估打分奠定基础，增加考核的准确度和信服力。
3.2引入全方位考核法。通过被考核者自己、上司、同事、下属、服务对象等不同主体来了解其工作绩效，并告知被考核者具体意见和建议，清楚自己的长处和短处，这样的模式打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免个人偏见等现象。也能进一步改变公务员对外的态度，提升工作效率，但是可能在执行方面有一定的阻力。
4.加强考核反馈环节，有效利用考核结果。
4.1利用面谈的反馈方式，发挥培训的作用。考核结果的反馈绝不是简单的优秀、称职、基本称职或不称职这一简单的结果告知，更是领导与下属思想沟通、感情交流的宝贵平台。考核结果的反馈采用面对面谈话的方式，可以帮助被考核者正视自己存在的问题和不足，征求被考核者的意见和建议，并能解释在考核操作过程中的一些容易误解的问题，消除误会和不必要的猜疑，有利于考核的开展和今后工作的开展。充分的准备和有效的执行对于绩效评价面谈取得成功来说是非常必要的。政工部门对于不称职和基本称职的公务员，可以安排履职能力的培训，提升工作能力和效率，以促使其转变、自省、提高。
4.2实行奖金差异化，采取正负激励手段。根据考核结果，提高或减少奖金，为领导职务和非领导职务晋升提供参考，逐步探索公务员激励措施，进一步加大奖惩的力度。在绩效加薪的形式上，一次性奖金的发放形式往往更能让公务员在心理感受上认为这部分收入与自己的绩效直接相关，促使基层公务员积极努力的工作，以量化的考核指标来对公务员进行奖惩，奖惩的依据需要明确，以事实为依据，公平公正公开，给予被考核者的申诉时间和理由。对于表现优秀和表现较差的公务员要进行奖金的差别化。这里需要强调的是，考评结果的应用重点是被考评者工作的改进和能力的提高。
参考文献：
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为做好厅机关公务员*年度考核工作，根据省委组织部、省人事厅有关年度考核工作的文件精神，现将有关事项通知如下：
一、考核对象
除省管干部外的全体机关公务员。
二、考核内容和标准
1.考核以公务员职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。
能，是指履行职责的业务素质和能力。
勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。
绩，是指完成工作的数量、质量效率和所产生的效益。
廉，是指廉洁自律等方面的表现。
2.考核标准
年度考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。
确定为优秀等次须具备下列条件：
（1）思想政治素质高；
（2）精通业务，工作能力强；
（3）工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；
（4）工作实绩突出；
（5）清正廉洁。
确定为称职等次须具备下列条件：
（1）思想政治素质较高；
（2）熟悉业务，工作能力较强；
（3）工作责任心强，工作积极，工作作风较好；
（4）能够完成本职工作；
（5）廉洁自律。
具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：
（1）思想政治素质一般；
（2）履行职责的工作能力较弱；
（3）工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；
（4）能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；
（5）能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。
具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：
（1）思想政治素质较差；
（2）业务素质和工作能力不能适应工作要求；
（3）工作责任心或工作作风差；
（4）不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；
（5）存在不廉洁问题，且情形较为严重。
3.年度考核优秀等次人数，原则上占实际参加考核总人数的15%。
三、考核程序
1.被考核人按照职位职责和有关要求进行总结，总结履行职责情况和完成工作的数量、质量、效率及本人在其中发挥的作用，既要肯定成绩，也要查找不足，提出改进措施；自报考核等次，填写《公务员年度考核登记表》，群众评议，主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上，根据平时考核情况和个人总结，写出评语，提出考核等次建议。
2.对拟定为优秀等次的人员在本机关范围内公示，公示时间7天。公示期限内如对优秀等次的人员有异议，可向厅人事处反映。
3.报经省考核委员会审核后，将考核结果以书面形式通知本人，并由本人签署意见。
4.被考核人对年度考核确定为不称职等次不服，可以按有关规定申请复核和申诉。
5.年度考核工作结束后，将《公务员年度考核登记表》存入本人档案。
四、考核结果的使用
1.年度考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。
2.年度考核被确定为称职以上等次的，按照下列规定办理。
（1）累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；
（2）累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；
（3）确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑；
（4）被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功；
（5）享受年度考核奖金。
3.年度考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：
（1）对其诫勉谈话，限期改进；
（2）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
（3）一年内不得晋升职务；
（4）不享受年度考核奖金。
4.年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：
（1）降低一个职务层次任职；
（2）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
（3）不享受年度考核奖金；
（4）连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。
五、相关事宜
1.新录用的公务员在试用期内参加年度考核，不确定等次，只写评语，作为任职、定级的依据。
2.调任或者转任的公务员，由其调任或者转任的现工作单位进行考核并确定等次。其调任或者转任前的有关情况，由原单位提供。
挂职锻炼的公务员，在挂职锻炼期间由挂职单位进行考核并确定等次。不足半年的，由派出单位进行考核。
单位派出学习、培训的公务员，由派出单位进行考核，主要根据学习、培训表现确定等次。其学习、培训的相关情况，由所在学习、培训单位提供。
3.病、事假累计超过考核年度半年的公务员，不进行考核。
4.涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语、不定等次。结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按规定补定等次。
5.受处分公务员的年度考核，按下列规定办理：
（1）受警告处分的当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次；
（2）受记过、记大过、降级、撤职处分的期间，参加年度考核，只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响。
6.不进行考核或参加年度考核不定等次的，本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限。
7.对无正当理由不参加年度考核的，经教育后仍然拒绝参加的，直接确定其考核结果为不称职等次。
关键词 基层公务员 激励机制 中外比较分析
公务员激励机制对于提升公务员工作效率、提升政府勤政形象有着至关重要的作用。我国自1993年开始实行公务员制度以来，经过20多年的实践探索，现代公务员制度的框架已经基本具备，但制度体系本身不配套，尤其是基层公务员激励机制还存在着缺失，影响着基层公务员积极性、创造性的发挥，进而影响政府工作效率的提高。因此，健全基层公务员激励机制无论是理论上还是现实中，都具有非常重要的意义。
一、基层公务员激励机制的内在含义及意义
激励理论是建立在对激励概念的剖析之上的，只有明确激励概念的内涵和特殊性，才能在此基础上探究激励的原因，分析激励因素的作用，从而对激励理论有更加明晰和科学的理解。
（1）基层公务员的概念。基层公务员目前没有明确的定义，尽管在当前的政府文件中，经常会出现“基层公务员”、“基层工作者”的称呼，归纳总结可以把基层公务员作如下解释：一是政府部门或机关处于较低层级的公务员。二是指基层乡镇政府处于非领导地位的公务员。
（2）基层公务员激励机制的概念。“激励机制”是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。基层公务员激励机制则是调动基层公务员积极性并对其行为目标的选择起引导和制约作用的一系列制度性措施。
（3）基层公务员激励机制的特殊性。基层公务员激励机制的特殊性是由基层公务员身份角色及其职业的特殊性决定的。相比于企业和其他社会组织成员，基层公务员具有如下特点：一是职业具有公共性身份具有政治性。基层公务员是政府行政管理的主体，他们是公共权力的行使者，是公共政策的制定者和执行者，是公共产品和公共服务的提供者和组织者。二是工作产出具有特殊性绩效评估难度大。基层公务员的工作产出诸如公共服务都是无形的、非物质的，而不像企业的工人那样生产有形的产品，扣除生产成本和人力成本之后的产品，就是工人为企业创造的价值，而基层公务员为社会创造的价值是难以量化衡量的。因此，在对公务员的工作进行评价时，一方面难以有一个准确的量化的尺度，不免产生主观随意性；另一方面，也难以将基层公务员的收入和其对社会的贡献做出量的对应。这就决定了对基层公务员实施激励时，要设计区别于企业的激励制度。同时，基层公务员以集体工作为主，工作产出具有整体性，成绩很难准确的对应到个人身上，这也加大了绩效评估的难度。
（4）基层公务员激励机制的意义。健全的基层公务员激励机制，一是能够提高基层公务员在工作上的主动性，提高政府基层公务员管理的有效性，为政府进行公共管理和服务提供保证。二是激励作用的有效发挥也是防止公共权利异化、建设廉洁政府的前提，防止基层公务员腐败，减少权力寻租。三是适应市场经济发展，规范基层公务员管理的需要。只有激励才能产生高效率，只有激励才能产生凝聚力，国家行政机关才能获得长远的可持续发展。
二、国外主要发达国家基层公务员的激励机制及特点
（1）美国的基层公务员激励机制。美国实行总统和国会共同领导基层公务员管理机构，其激励机制具有以下特点：一是注重对基层公务员的物质激励。根据《美国1978年公务员制度改革法》，人事管理局、行政管理与预算局和劳动部每年向国会及总统提出调整公务员工资的建议，这些建议经国会批准后，由总统行政命令实施，确保中、低级公务员的工资与同一地区私营企业的雇员工资大体相等。美国基层公务员平时没有奖金，但年终各部门都评选“杰出工作”发给高达数千美元的奖金。二是美国基层公务员不仅享有参加社会的医疗保险待遇，在其因公死亡或自然死亡后，其遗属也可按规定享受政府提供的相应福利待遇。三是在考核上实行绩效评估。强调绩效目标，签订绩效合同，排除了奖励方面的论资排辈现象。
（2）英国的基层公务员激励机制。英国在基层公务员的激励上注重实行绩效评估和灵活的薪酬奖励制度。一是注重经济效率，实行绩效评估制度。英国成立效率小组，对部门展开绩效评估，并创立国家审计办公室，从组织上为绩效评估提供保证，并启用大量私人顾问在广泛的公共服务领域进行评估。二是改革传统的等级工资制，实行以绩效工资为主的灵活付酬制度。建立绩效工资制，根据基层公务员业绩表现，来确定其工资多少，各个部门和执行机构对所属公务员进行绩效评估，评估结果不同，工资额就有差别。三是实行业绩奖励制度。这一制度将基层公务员的工作业绩与奖励直接联系起来，一般是把增加的工资额部分集中在一起，作为一笔基金，奖励给那些在工作中表现优秀的人，而不是每个人平均地自动地增加工资。
（3）德国的基层公务员激励机制。德国基层公务员没有一个单独的奖励机制，而是把激励机制溶于工资福利制度之中。工资和福利由基本工资、工龄工资、赡养附加工资、职务津贴、年度休假费、加班工资、非正常工时间补助、资产负担费、候补公务的基本工资和结婚补贴九部分组成。除此之外，还有退休金、遗属赡养、失踪后的薪水发放、事故预防、过渡补贴金、特别年限补偿。德国基层公务员的奖励途径包括两个方面：一是通过日常考核，对工作突出、成绩显著者给予提前晋升级别或职务。二是对特殊贡献者授予荣誉称号。德国基层公务员都参加了社会保险，个别因公使身体受伤或致残的由保险公司承付保险费。对于物资上的重奖，德国的传统习惯是认为不宜提倡。作为经济发达的国家，德国公务员的工资福利制度具有一定的科学性与合理性，其奖励激励机制达到了预期的目的。
（4）日本的公务员激励机制。日本激励机制体现在工资福利有其自身特点。日本人事院对基层公务员工资调整只能提出建议，由国会后决定是否调整。基层公务员工资主要依据两条原则决定，即与一般职员工资基本均衡原则；与官职的职务和责任相对应原则，也是实行职务工资制度。薪金制度同物价升降相匹配，实行公务员津贴制度除领取基本工资外，还可以根自己的不同情况领取16种津贴中的若干种。例如，夜班津贴、交通津贴等等。除此之外，日本还有《国家公务员灾害补偿法》，根据不同情况和条件，给予基层公务员必要的补助。例如，疗养、休职、伤病等等，各种补助标准在《补偿法》中均有明确规定。同时，日本对失业基层公务员按年龄支付一定时期的失业救济金。
从总体看，西方发达国家基层公务员激励机制中很多内容具有积极意义，如绩效评估制度通过设立大量可比可测的量化绩效指标，替代了原来的一些与实际工作关联不大的抽象指标。借鉴私营部门的科学评估技术方法对基层公务员的业绩进行有效评价，比较准确科学，再加上各国都把绩效评估与基层公务员的晋升、薪酬、福利待遇紧密联系起来，实行绩效工资和业绩奖励制度，大大激发了基层公务员工作的积极性和主动性，对于吸引优秀人才进入公务队伍起到了较好的作用。
三、目前我国公务员激励机制的现状及问题
当前我国基层公务员制度改革尽管已取得了一些进步，形成了较为完备的法规系，凡进必考的录用制度全面铺开，竞争激励的内在运行机制初步建立健全，能上能下、能出能进的新陈代谢机制初步运行等，但这并不能掩盖其中存在一些问题，尤其是在基层公务员职务晋升、薪酬制定、考核、奖惩等方面，没有形成有效的、有针对性的手段，导致激励机制难以良好运行。
（1）晋升制度方面。现有的基层公务员职务晋升制度还远未达到稳定、健全、科学的程度。职务晋升缺乏必要的透明度和民主监督，升迁去留依然是领导和组织部门内定，“关系最重要，民意供参考”的现象并不鲜见，容易导致用人上的腐败，很大地打击了真正具有才能的公务员的积极性。晋升工作中，资历主义泛滥，论资排辈之风盛行，浪费人才，降低效率。基层公务员职务晋升有一个前提条件，即必须有职位空缺，导致级别晋升受阻，导致公务员的期望大于现实，影响公务员晋升制度激励功能的发挥。
（2）薪酬制度方面。问题主要表现为：薪酬管理缺乏专门的法律保障；基层公务员收入构成比重不合理，呈倒挂现象，即津贴在基层公务员总收入中的所占比重反而大超过了基本工资在总收入中所占的比重；不同部门、地区公务员之间收入差距来越大，造成社会心理失衡；基层公务工资制度由于没能很好地与绩效挂钩，不能全面反映基层公务员实际工作能力与收入的联系，也造成基层公务员激励机制难以有效发挥。
（3）考核制度方面。首先，考核指标体系过于笼统、模糊，缺乏细化与具体化，有针对组织及职位特征建立具体的、量化的考核标准。其次，考核者专业化程不高，考核人员的主观因素对考核结果影响较大，从而使考核的可信性和权威不够。再次，考核过程普遍缺乏透明度，被评估者缺乏参与权，甚至缺乏知情权，对基层公务员的考评完全由组织人事部门和直接上级包办，其客观性与公正性难以得到保证。最后，考核法律体系尚不健全，考核工作中缺乏健全的监督和反馈机制。
（4）奖惩制度方面。表现之一是对违法违纪行为惩戒不力。当前，对公务员的行政处分存在着不规范的现象。这种被打了折扣的行政处分，不仅失去了惩戒的威慑作用，还挫伤了大部分基层公务员的工作积极性。表现之二是对工作不上进行为的惩戒不力。调动基层公务员积极性，不仅要奖励先进，还要惩罚后进。当前，“不求有功，但求无过”的工作作风直接导致了行政效率的低下。如果不对他们进行处理，不仅不能调动他本人的积极性，还因此会使他人产生不公平感而降低积极性。
四、国外基层公务员激励机制对我国的借鉴及启示
（1）完善公务员竞争晋升制度。一是合理运用精神、物质等多种激励方式。职务晋升对基层公务员来说，不仅是在精神上实现才能和获得肯定的需要，而且相应的福利待遇也随之提高，满足其物质需要，同时还会产生示范效应，带动其他公务员的工作热情。这种激励的实施，促使基层公务员追求进步，努力创新，激发了极大的工作热情，以争取获得突出的地位并追求自我实现，这种竞争激励会使得组织整体素质得到提高。二是扩大竞争广度和深度。面对各个领导职务和非领导职务的选拔任用，要形成“有升必争”的制度措施。对于选拔任用领导职务和非领导职务，只要符合条件都可以参与公开的竞争。
（2）建立灵活合理的薪酬管理体制和标准。一是运用动态平衡比较的方法，设计合理的工资标准。动态平衡比较的方法，就是组织在制定基层公务员工资时，在参照国家规定的相应标准的同时，还应考虑当地经济发展水平，物价水平以及当地企业单位的工资水平。组织需要每年对当地相应的物价水平以及当地企业单位的工资水平做出统计调查，使得基层公务员工资标准随之灵活性变化，以保证基层公务员的生存需要和工作热情。二是推行绩效工资制度。为了扩大薪酬激励的效果，避免公平主义的盛行，可设立绩效工资，这样就可以提高级差水平，适当拉开差距。绩效工资就是就将工作效率与工资紧密挂钩，工作越突出，相应的工资越多，这样就充分发挥了薪酬激励的效果，可以有效吸引人才，发现人才，激发基层公务员工作积极性和主动性。
（3）完善科学考核模式。一是按照级别职务的不同，实行分类考核。面对不同级别、不同职务、不同岗位的基层公务员，因为其工作性质不同，所采用的考核标准也有所不同。二是考核方法科学化。采用定性与定量考核相结合的方法。定量考核，是指运用“德、能、勤、绩、廉”作为量化指标对公务员进行整体解析，并用先进手段对考核数据进行准确性处理。定量考核容易测量和理解，并且对工作状况分析相对客观、可靠。通过对量的准确把握可以更加全面揭示质的状况。定性分析需要定量分析这个基础条件，只有两者相互结合，才能做出完整准确的评价。
为贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》精神，落实党的十五届六中全会提出的完善干部考核制度和方法等要求，在总结近年来我省考核工作经验的基础上，根据《浙江省国家公务员考核实施办法》，现就完善党政机关年度考核办法，加大考核工作力度问题提出如下意见，请结合本地本单位实际贯彻落实。
一、改进考核方法，完善考核评价标准
党政机关年度考核的内容要根据党政机关的职能和特点合理确定，要把德、能、勤、绩四个方面作为党政机关考核的主要内容，在重点考核工作实绩的同时，强化对党政机关工作人员思想政治素质、工作作风和廉洁自律情况的考核。改进考核方法，细化量化考核标准，健全机关工作人员考核评价体系。
要把年度考核与平时考核有机地结合起来，各有重点，互为补充。平时考核的重点是日常工作任务完成情况和出勤情况，可以通过考勤、工作记实和月、季、半年工作评鉴等方式进行（详见附件一）。年度考核是对公务员的德、能、勤、绩进行全面评价，重点是全年政治表现和工作任务完成情况，结合年度工作总结进行。平时考核是年度考核的基础，年度考核要以平时考核为依据。平时考核结果在年度考核计分中应约占30%的比例份额。
要坚持定性与定量考核相结合，完善考核指标体系，增强考核的科学性、准确性。考核指标体系依据考核目的和考核内容设定，体现党和政府在新时期对党政机关工作人员在思想政治素质、廉政建设、工作作风、工作能力和工作实绩等方面的要求。各地各部门要根据实际情况，参照《考核指标量化测评表》（见附表二），设立相应的考核指标体系，分类组织测评，并将量化测评结果与定性考核结果相结合，提高年度考核结果的准确性。
要坚持领导与群众相结合的方法，使被考核人的领导、同级、下级等不同层次的人员参与考核过程，使考核结果综合反映各方面的意见，领导测评的分值按约占总分值的50%折算。直接面向群众的党政工作部门和窗口单位，要面向社会，在一定范围内接受直接服务对象的评议，把机关内外的意见结合起来，综合评定考核结果。
考核当中对各方面的情况和意见要进行分析，采取实事求是的态度，客观公正地确定被考核人的年度考核结果。考核量化测评结果既要作为确定年度考核等次的主要参考因素，又要具体分析，结合平时考核进行综合评估，不能简单的唯票唯分数，避免简单化、绝对化。
要严格掌握考核标准，增加考核区分度，特别要加大择优汰劣、调整不称职干部的力度。在总结试点经验的基础上，我们拟制了年度考核基本称职、不称职等次确定的标准（见附件三），供参照试行。确定基本称职、不称职等次，要核实情况，准确把握，并按规定审核审批。
二、规范考核程序，增加考核工作透明度
年度考核工作要公开、公正，严格按程序操作，增加考核工作透明度。重点抓好以下五个环节：
（一）撰写个人述职报告（总结）。被考核人要按照考核内容的要求，实事求是地撰写个人总结或述职报告，既要肯定成绩，又要找出差距，明确努力方向，提出改进措施。个人述职报告（总结）要报直接主管领导审阅。
（二）在一定范围内述职。各级考核机关可根据不同的考核对象，分类确定相应的述职范围。党政工作部门内设机构人数较多的，可在内设机构范围内述职；人数较少的，可由相近处室组合进行。市（地）以下党政工作部门，可在机关范围内述职。
（三）进行民主评议。在听取个人述职报告（总结）后，进行民主评议，开展批评和自我批评。同时，在一定范围内进行民主测评，测评可采取量化打分的形式进行。对本年度获得省部级劳动模范荣誉称号或省级系统先进工作者称号及记二等功以上奖励人员可在量化测评的基础上适当加分。测评分值要作为确定年度考核等次的重要依据之一。
（四）确定考核等次。主管领导在听取群众意见的基础上，严格按照考核标准，综合被考核人平时考核和个人总结等情况写出评语，提出考核等次意见。为避免唯票数、唯分数确定等次，提高考核优秀人员的认可度，对优秀人员的确定，考核委员会或考核小组要根据民主测评分值，从高分到低分按参加考核人数的20%或30%划定优秀预选人员名单，在此基础上，认真分析审核，在规定的优秀比例限额人数内，考核委员会或考核小组提出确定优秀等次人员意见，考核结果报部门领导批准。考核委员会或考核小组要按照《国家公务员考核暂行规定》组建，组成人员要有一定的公认度。
年度考核拟确定为优秀等次的人员要在本单位范围内进行公示，时间一般为两至三天。对反映的问题，单位组织人事部门应进行核实，确实不符合优秀等次条件的，应重新确定考核等次。
（五）考核结果反馈。考核结果应以书面形式（见附件七）通知被考核人。年度考核结果登记表（见附件六）存入被考核人档案。被考核人对考核结果若有异议，可以按照有关规定申请复核和提出申诉。
三、加强监督管理，做好审核备案工作
各级各部门领导要增强考核责任意识，加强对考核工作的领导。各级组织人事部门要认真抓好落实，建立健全考核的监督管理、审核备案制度，保证考核工作按照规定的内容、标准、程序和时间有序进行。对平时考核要进行定期和不定期的检查，对年度考核要切实加强检查指导。通过督查和审核备案，及时发现、纠正问题，严格考核纪律，确保考核工作的质量。各考核单位要在每年2月底前，将上年度考核工作基本情况、《年度考核结果审核表》（表式见附件四）以及《优秀、基本称职、不称职人员名册》报同级组织人事部门审核备案。年度考核基本情况报告内容包括：年度考核工作的基本做法和经验，需要说明的有关问题，确定各等次比例是否符合《浙江省国家公务员考核实施办法》有关规定等。组织人事部门审核反馈后，考核单位方可按规定兑现考核结果。经审核或调查发现在年度考核工作中敷衍了事、弄虚作假的，不按规定程序和规定内容实施考核的，随意突破优秀比例限额的，以及其它违反考核工作纪律和规定的，必须予以纠正，否则不予兑现考核结果，并追究有关责任人的责任。
四、及时兑现考核结果，切实发挥年度考核的作用
考核优秀比例要与政府年度目标考核相结合。优秀人数应掌握在本部门实际参加考核总人数的12%以内。对上年度政府目标考核为优秀或本年度受到县以上党委、政府或省级以上主管部门与政府人事部门联合表彰的先进单位，经同级组织、人事部门核准，优秀比例可按15%使用。要把年度考核结果与干部调整使用、升降去留以及奖励、工资晋升等紧密结合起来，发挥考核工作的激励鞭策作用。要根据考核结果，对不适合继续留在机关工作的要果断调整出机关，该辞退的要坚决予以辞退。当年评为优秀的可给予一定的物质奖励；连续两年被确定为优秀等次的人员，可按有关规定适当放宽职务晋升的资格条件；连续三年被确定为优秀等次的人员，在本职务对应级别内晋升一级给予一次性的奖励。对年度考核优秀且政绩特别突出的，可给予嘉奖、记功奖励；对确定为称职等次的人员，在肯定成绩、指出不足的同时，根据其不同的情况，明确努力方向；对确定为基本称职等次的人员，可按称职等次晋升级别和工资，但扣发当年年终一次性奖金、一年内不得晋升职务；对上年度定为基本称职等，本年度仍无改进的应定为不称职。对当年确定为不称职等次的人员，要在确定为不称职等次的次月降低一职使用，工资级别作相应调整；对无职可降的人员，可降低一个级别；无级可降的可降低一个职务工资档次。连续两年确定为不称职的，要坚决予以辞退；对当年确定为不称职等次、确实不符合公务员基本条件的，也应该予以辞退。对年度考核被确定为基本称职和不称职的人员要针对所存在的问题与不足，按职位要求进行基本素质培训。
（湖南师范大学，湖南 长沙 410081）
摘 要：历经20年多年的建设，具有自身特色的中国公务员制度已渐趋成熟和完善。先期而行的行政执法类和专业技术类公务员试点、近期确立的司法人员分类管理之制，彰显出了分类管理的必要性和重要性。本文认为，优化行政执法类公务员管理制度应采取以下措施：设置独立的职务序列，进一步细化职位；实行有针对性的信息化管理，确立科学合理的薪级工资制度；加强相关的制度构建与衔接，进一步提升行政执法类公务员管理的法治化水平。
关 键 词：分类管理；行政执法类公务员；职务序列；薪级工资
中图分类号：D630．3 文献标识码：A 文章编号：1007－8207（2015）01－0070－05
收稿日期：2014－10－31
作者简介：邹丽君（1968—），女，湖南祁阳人，湖南师范大学法学院讲师，西南政法大学博士研究生，研究方向为宪法与行政法学、公务员法学、法律史。
公务员制度的建立是国家人事管理法制化、科学化、现代化的标志。发展至今已有百余年历史的西方公务员制度，经过多次改革更加规范和成熟。历经20多年的建设，具有自身特色的中国公务员制度亦日臻完善，特别是《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》）正式实施以来，我国公务员法律法规体系已基本形成，公务员管理机制逐步健全，公务员的素质、能力和作风建设得到了加强。分类管理改革是公务员制度建设的重点之一，党的十八届三中全会明确提出了“加快建立专业技术类、行政执法类公务员和聘任人员管理制度”的任务。近期的司法体制改革亦确立了司法领域的分类管理制度，即对法官、检察官不再沿用普通公务员管理模式。近几年，作为分类管理改革的一部分，行政执法类公务员管理制度改革在有关部门和地方进行的试点工作均取得了初步成效。本文基于现行法律关于行政执法类公务员的制度设计，在总结该类型公务员制度改革试点经验的基础上，提出了进一步加强和完善行政执法类公务员队伍建设、实行精细化管理的构想。
一、现行法律对行政执法类公务员管理制度的设计
分类管理是现代公共职位分类管理的基本要求，是实现科学管理的前提和基础。通过分类管理制度可以为各类公务员设计不同的职业发展路径，拓宽其职业发展空间，呈现各类公务员职业发展的规律。分析公务员分类管理制度的发展历程后发现，大部分发达国家和地区都构建了成熟的公务员分类管理制度体系并取得了良好成效，以美国为代表的职位分类管理制度和以英国为代表的品位分类管理制度在经历了各自漫长的制度设计、变迁、创新过程后，呈现出两者的分类界限不清晰、利弊互避、类型互补的倾向。顺应社会分工逐步细化之发展态势，立足于传统人事管理制度，我国渐次构建起了具有“本土性”特征的职位分类制度。1993年，国务院颁布的《国家公务员暂行条例》（以下简称《条例》）第8条第2款规定：“国家行政机关根据职位分类，设置公务员的职务和等级序列。”从法律层面确立了我国公务员职位分类制度的肇始，然而，其职位类别的划分体现得并不明显，行政机关公务员的职务序列也呈单一化的特征。有关公务员领导职务与非领导职务之“是否承担领导职务”的简单分类标准无法体现职位性质与工作特性，不平衡的非领导职务设置更是难以适应队伍基数较大的行政机关管理之需，而且这种分类只体现了公务员职务级别高低的纵向性，没有横向的分类，行政管理工作的复杂性、行政层级与工作岗位的多重性和多样性无法凸显，［1］制度设计仍然没有脱离“官本位”的思路。2005年颁布的《公务员法》在承袭《条例》既有内容的基础上，针对原来制度设计的不合理之处进行了创新，明确规定分类管理是我国公务员管理的一项基本原则。《公务员法》第14条规定：“国家实行公务员职位分类制度。”“公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。”首次从法律层面将专业技术类和行政执法类公务员单列成类，外显了各类型公务员之殊异，有助于提高公务员管理的针对性和科学性。《公务员法》对综合管理类的非领导职务序列进行了列举性规定，专业技术类和行政执法类公务员的职务序列却未能得以明确列举，仅被以“综合管理类以外其他职位类别公务员的职务序列，根据本法由国家另行规定”简单述之。制度设立的初衷旨在改变公务员“大一统”的单一管理模式，然而分类设计仍存在过于简单、原则性强之缺憾，职位分类仅仅是一个非常粗线条的框架，相关的细节性规范明显缺失，必然导致各地区、各部门按照各自对法律的理解进行职位设置与选拔人员以及地区规范、选拔标准不一致等等。因此，制度在实践运行当中难以达到理想的预期，况且，现实中的公务员队伍主要由综合管理类公务员构成，公务员队伍中90％是科级以下干部，60％在县以下机关工作，职业发展空间、职务晋升通道受限，分类管理制度之优势尚未真正得以彰显。
二、行政执法类公务员试点改革经验
按照新制度经济学理论，制度发展存在自我强化的倾向，从而形成的“路径依赖”制约着制度变迁过程。我国公务员分类管理制度的发展亦无法避免制度自身的自我强化，导致制度运行的成本增加，难以发挥制度的优越性。受制于政治、社会发展、历史文化传统等诸多因素以及制度具体操作与运行的复杂性、技术性、规范性等，分类管理制度在实施初期曾暴露出投入大、程序繁琐、结构复杂、难以接受等缺点。制度设计的优势无法被多数利益相关者认同，制度预期收益不甚理想，制度创新也在一定程度上受阻。近年来，中央有关部门选取公安和国家安全机关开展了专业技术类公务员管理试点工作，选取质检、工商、税务等系统开展了行政执法类公务员管理试点工作，选取深圳市开展公务员分类管理综合试点工作。2010年2月，深圳市全面启动改革，对职位类别进行了全新划分，具体为：将原来单一的综合管理类公务员职位类别分而列之，行政机关的公务员职位被划分为综合管理、行政执法、专业技术三类，凸显了各职位类型的工作职责、职务序列、升降机制以及工资制度等方面的差异性，构建起了不同职类分途发展的基本模式。依据“四五”改革纲要，①司法体制改革亦明确了“推进法院人员分类管理制度改革，将法院人员分为法官、审判辅助人员和司法行政人员，实行分类管理”，［2］以改变长期以来沿用的普通公务员管理模式，凸显司法职业特点。改革选取上海市、湖北省、吉林省、青海省、广东省、海南省进行试点，并由上海市率先“破冰”。
从行政执法类公务员改革试点的情况看，按照《公务员法》总体框架，试点基于职位的特殊性设计具体内容，涉及的职位主要是履行监管、处罚、稽查等执法职责的职位，试点中适用的行政执法类公务员称谓不一，包括工商系统的“企业注册官”，质检系统的“质量技术监督官、检验检疫官”，深圳市的“执法员”等。试点改革提供的经验主要有：一是设立了单独的职务序列。按照试点制度设计，江苏等五省（自治区）的质量技术监督系统从事法规、标准化、计量、质量管理、质量监督、特种设备安全监察、合格评定、执法稽查等业务工作的公务员，被聘为七至一级质量技术监督官，检验检疫系统内从事与执法相关工作的公务员被聘为七至一级检验检疫官，各级公务员分别承担重要程度和难易程度不等之工作职责，尤其是一级官被赋予了全面的本专业领域质监业务的技术管理权，承担重要、疑难质监业务工作以及对下级质量技术监督官的业务指导工作。深圳市的行政执法类职务统称为执法员，一般分七个职级，均为非领导职务，职务设置不受机构规格限制，一、二级执法员实行职数管理，三级执法员以下职务不设职数限制。公务员主要依据个人年功积累和工作业绩晋升职务，给市、区、街道和基层所、站的行政执法类公务员提供了均等的职业发展机会和发展空间。［3］同时，晋升的路径较为清晰、平稳，没有明显的最终发展高度差异。二是探索建立了薪级工资制度。深圳市按照“职务与职级并行”的思路建立了薪级工资制度，并与公务员的住房、保健等福利待遇挂钩，与现行公务员工资水平进行比照，薪金制度简化了工资构成，确定薪级工资为工资总额；按照综合平衡的原则确定了薪级与行政执法类公务员各职级的对应关系，即每个职级对应若干个薪级，根据个人年功积累和现实表现情况，每年年度考核称职以上等次的，可在其职级对应的薪级范围内晋升一个薪级，实现了公务员工资福利待遇的稳步增长，绝大部分行政执法类公务员在退休前可以晋升到二级执法员，大致能够享受到综合管理类副处以上公务员的薪酬待遇。三是确立了行政执法类公务员的招聘制度。行政执法类公务员可以采用公开招聘的方式选任使预设选拔人才的范围更大。结合行政执法类职位的特性和需求，招聘考试的内容侧重于考察报考者执法的基本素质和处理实际问题的能力，以行政职业能力测试、行政执法基础知识等为考试科目，凸显了职位的专业化要求。四是平衡了与公务员其他制度的对应、协调关系。行政执法类公务员试点改革的制度设计有效对接了聘任、考核、培训、交流等其他公务员制度，区分了委任制和聘任制两种情况，即原属试点单位的非领导职务公务员统一套转为行政执法类公务员，新进入行政执法队伍的人员采用聘任合同管理方式。
三、行政执法类公务员管理制度优化策略
“大一统”的公务员管理模式压缩了公务员的职业发展与待遇提升的空间，阻碍了公务员专业化水平的提高；行政执法类公务员改革以“为公务员开辟专业化发展道路，拓宽更为合理的职业发展空间”为着力点，得到了社会各界的认可，然而试点改革仍难逃制度之弊，实际运行的结果并不尽如人意。比如：对一、二级执法员严格的职数限制仍然为大多数公务员设置了职业发展的“天花板”，造成了执法类公务员现实发展的“瓶颈”；年轻公务员也因此会产生晋升无望之感，导致其工作积极性和工作热情受挫。在薪酬制度设计上，现有的薪级设置级数偏少，总体上少于综合管理类的级数，直接制约了执法类公务员职级工资提升的空间；并且经过套改后，不同薪级之间无较大差距，正处级公务员套转执法员后，其原本工资水平就已达到或超过一级执法员的顶薪水平，会使其产生职业发展前景丧失之感；对行政执法类公务员的跨职类流动设置严格的制度障碍和交流代价也有失公允。①因此，吸纳先行试点部门和地区的分类管理经验，对行政执法类公务员进行制度层面的优化设计十分必要。
⒈设置独立的行政执法类公务员职务序列。按照现行的法律制度安排，只有综合管理类职位明确设置了领导职务和非领导职务的各自序列体系，各级职务实行职数管理，其他类公务员尚未设置法律层面的独立职务序列。上海司法改革方案提出，“实行法官、检察官单独职务序列管理，核定法官、检察官员额，计划用3—5年时间，实现司法机关各类人员分类管理，促进队伍专业化、职业化。”［4］
司法改革后的法官、检察官助理或初级法官、检察官应有单独的职务序列和晋升通道。行政执法类公务员可统一设置含七个职级的职务序列，职务仍沿用试点中的“执法员”称谓，除少数较高层次职务外，其他层次职务不受职数限制，并适度扩大一、二级执法人员职数，给大多数公务员创造职业晋升的机会；明确各层级职务的非领导职务属性，且上下级之间不存在隶属关系，以保障执法员执行公务的独立性。职级晋升以客观公正为原则，依据年功积累和工作业绩情况进行合理考量，提高晋升的透明度，以最大限度激发公务员工作的积极性，切实达致职务与职级并行之预期目标。
⒉进一步细化行政执法类职位。为实现人岗相适，不断增强选人用人的科学性和精准度，行政执法类职位可以进行职组、职系归并，同时亦需进一步具体细化。可以在行政执法类职位中单列出“行政执法类专业执法职系”，把执法队伍中诸如食品执法、特种设备执法、药品执法、医疗执法等专业要求较高的职位纳入其中，以更精细化的管理激发公务员的创造力，提高其执法效能和公共服务水平。同时，需继续探索实施职位说明书制度，明确规定职位的入职资格和方式、主要职责、适用范围、职务序列、薪酬待遇等，并且统一规范职位说明书，适时向社会公开，保持职位说明书的稳定性。
⒊实行有针对性的信息化管理。行政执法类公务员的优化配置与动态管理需要创新性的管理理念、手段和模式，先进、开放性的信息化管理方式有助于提高管理效率，降低管理成本。借助完善的公务员管理信息系统，公务员主管部门可以对各类机关进行信息采集，并且逐步汇集形成公务员基础信息库，进而对公务员的信息进行综合分析和全面利用，准确把握公务员队伍状况和发展趋势，为公务员管理部门提供决策、管理的依据；同时，优化和重塑管理业务流程，减少和消除各管理环节之间的间断，增强管理职能运行的协调性、准确性，促成公务员管理职能从事务管理向战略管理的转换，提高行政执法类公务员队伍管理的科学化、规范化、信息化水平。
⒋确立科学合理的薪级工资制度。合理的薪酬制度是实行公务员科学、高效管理的动力机制和激励机制。依据心理契约理论，提供公平的报酬是组织对公务员承担的责任，否则会影响公务员的工作满意度。［5］我国公务员管理体制的一个突出特点是工资待遇与职务挂钩，大多数普通公务员晋升机遇较少，待遇偏低。
现行的公务员薪酬制度无法呈现专业分工与业务分类对薪酬待遇的不同需求，难以彰显不同职位公务员的专业化特点，因此，改革现行的公务员工资体系，探索建立类别工资制是公务员薪酬制度建设之着力点。在兼顾效率与公平的公务员分配模型的基础上，可以弱化职务在工资内的构成，强化类型级别在工资、福利等方面的作用，确立年功在分配中所起的决定性作用，注重工资确立的合理性和平衡性以及工资立法决策过程的透明度。司法改革后的法官、检察官将实行适应司法职业特点的薪酬制度；综合管理类公务员继续实行目前的工资制度；行政执法类和专业技术类公务员可以确立结构相对简单的薪级工资制度，同时适当增加薪酬的等级，扩大不同薪级间的级差和数额，并根据考核情况逐年对工资予以动态调整，使公务员的薪酬待遇得以稳步提升。这样，既能体现公务员群体内部的公平，在公务员体系内部形成有效的竞争机制，也有利于公务员工资的外部竞争。
⒌加强相关制度的构建与衔接。行政执法类公务员管理制度改革明显提升了公务员的专业化水平、服务意识和执法效率，但是制度和机制还存在一定程度的缺陷，需要将一些相关制度细化和有效对接，以构成符合职类特点的制度体系。在用人机制上，可以采用单独招考方式选拔新入职的行政执法类公务员，基于职位之间的差异性对入职者提出更为精准的职业素质要求，以申论、行政职业能力测试、《行政执法素质测评》等为考察内容，同时进一步细化考试的具体内容、要求、组织、程序等等；对相关职位新入职的公务员实行聘任制，以灵活、便捷的聘任合同管理方式激发公务员工作的积极性；坚持平时考核和定期考核有机结合的原则，克服现行考核制度缺乏明确、可行、有效的测评办法以及考核走过场等积弊，针对不同层级和岗位的特殊性设计绩效考核标准和办法，细化评价指标体系，全面考量行政执法类公务员的素质能力、知识水平和行为能力。此外，仍需加强与行政执法类公务员的职位特性相匹配的晋升、培训、交流等制度建设，使公务员制度体系更趋完善、合理。
⒍进一步提升行政执法类公务员管理的法治化水平。行政执法类公务员管理制度改革关涉的范围较广、调整的利益关系复杂，相关试点系统和地区分别颁行了制度运行规则，为改革的顺利实施提供了依据。比如：深圳市颁布实施了《行政机关行政执法类公务员管理办法（试行）》，就行政执法类公务员的招聘、培训、交流、晋升和薪酬待遇等一系列改革措施进行了规定。2013年，国家公务员局起草了《行政执法类公务员管理暂行办法》和《专业技术类公务员管理暂行办法》。待条件成熟时还要适时修改《公务员法》中与之相关的条款，以进一步健全行政执法类公务员的法律保障机制。
总之，行政执法类公务员是行政机关中直接执行法律和公共决策、提供公共服务的“特殊职业者”，《公务员法》有针对性地对公务员职位重新进行调整和设置，单列出行政执法类和专业技术类职位，建构起行政执法类与综合管理类、专业技术类平行管理、特色运行的发展模式；给不同类型的公务员设计了符合自身特点的职业发展路径，拓宽了公务员的职业发展空间，提供了公务员均等、公平的职业发展机会，实现了管理的精细化和科学化。一些部门和地区的行政执法类公务员改革试点显示出了预期制度绩效，然而还有诸多体制、机制因素使既往的改革无法“尽善尽美”。基于职类特点和履职要求，改革行政执法类公务员管理制度仍需着力于公务员的专业素质建设，在进、出、管、评等机制方面的改革应更加具有针对性，同时与之相关配套的社会综合改革支持亦需及时跟进，这样，才能更好地助力于分类管理制度建设，真正达致公务员分类管理的目标。
参考文献
［1］吴高盛．中华人民共和国公务员法辅导读本［M］．人民出版社，2005．46－47．
［2］王逸吟．法院改革再出发［N］．光明日报，2014－07－10（05）．
［3］王春业．行政公务员全员聘任制改革研究［M］．人民出版社，2013．168．
［4］郝洪．告别“盆景式” 摸索“可复制” 上海司法改革掀起盖头［N］．人民日报，2014－07－13（01）．
20世纪60年代英国教育学家东尼?博赞创造了思维导图，它是一种将思维形象化的方法。思维导图呈现的是一个思维过程，它的特点是改变人们传统的单向、显性思维，变为多维、发散的思维模式。近半个世纪以来，思维导图被广泛应用于记忆、学习和思考等方面。[1]
思维导图是用观点和图片，从中心概念发散出的纲要形式。它的特点如下：首先是图形的使用。因为与词语相比，大脑更易于接受图形。其次是关键词的使用。思维导图每一个分支上是一个简单的关键词，关键词的使用将某个观点简化为所要表现的核心。最后是不同色彩的使用。一般思维导图一个主要的分支使用同一种颜色，应用色彩的变化来表现不同的类别也在增强有效的关联。[2]
1 相关理论
1.1 格式塔心理学
在电大开放教育的教学工作中，可以考虑引入思维导图，其最明显的特征就是以一张图把教学中的重难点知识都完整地呈现出来，支持整体的学习风格。
格式塔心理学（Gestalt Theory），又被成为完形心理学，是由德国的科学家韦特海默、苛勒和考夫卡在1910年提出的。该学派强调经验和行为的整体性，认为整体不等于并且大于部分之和，整体学习有助于对知识的完整理解。换句话说：“格式塔整体论强调的是各部分之间的有机配合，共同组成一个完整的整体，以及从中突现的创新性。”[3]
1.2 ?觉学习理论
在现如今的数字化时代，学习者每天从智能手机、平板电脑上接收到大量的关于图片、视频等信息。在平时的开放教育面授教学中，教师也发现一个现象：每当PPT文档里出现了图片、视频等信息，学习者会比较感兴趣看一看；如果教师大篇幅的讲文字材料，有的学习者就埋下头去玩手机了。
美国美学家鲁道夫曾经说过：“视觉乃是思维的一种最基本的工具”。学习风格的信息加工理论将学习风格分为视觉型、听觉型、动觉型三种。实验心理学家赤瑞特拉 （Treicher）在1967年通过大量的实验证实：人类从外界获得的信息中，有83%是通过视觉。因此，视觉型学习者占有相当大的比例。他们对视觉材料很敏感，通常用眼睛学习。[4]通常认为视觉学习是从文本、图片、图表、电影、电视、计算机等视觉载体中获取知识的方式。视觉学习强调视觉化学习材料和学习内容，以此来提升学习者的认知和读写方面的能力。[5]
1.3 信息交流效果理论
心理学家曼哈比认为：信息交流的总效果=7%词句+38%有声语言+55%的无声语言。其中无声语言包括各种具体的非语言传播形式，例如肢体语言、图片展示等。
在日常的开放教育面授课教学中，学习者由于工学矛盾突出，常常出现迟到早退的情形。如果教师一味采用满堂灌的“填鸭式”教学，学习者没有及时得到老师的声音信息的话，就难以理解教师传授的知识点。思维导图可以较好地弥补这个缺憾，它以整体的图示出现，让学习者无论何时都可以了解到教师的教学进度和教学内容，有利于学生加深理解，提高面授课上的知识传播效率。
2 思维导图在《国家公务员制度》教学中的应用
2.1 授课前准备阶段
制作思维导图有两种方法：手写和使用计算机软件画图。手写方法的优点是灵活，容易修改，有了创新点能马上写下来；最大的缺点是要在课堂上实现所有人都可以看到的话，必须画一张比较大的图。在当今时代，很多先进的计算机软件已经可以实现较好的演示效果。本课程就使用了mindmaster这一款软件。
以《国家公务员制度》的《公务员考核制度》这一章内容为例，教师利用mindmaster软件制作了一张示意图。方法是教师利用思维导图先将授课内容进行分析和梳理，例如《公务员考核制度》这章有五节内容，教师将这一章的知识点概括为八个知识点，特别是每个知识点都简要地列出主干内容，例如：公务员考核的等次可分为优秀、称职、基本称职和不称职等。让学习者可以一目了然知道这一讲的主要知识点。
2.2 授课中阶段
传统的教学中，教师一味地“填鸭式”教育容易让学习者觉得烦腻，特别是电大的学习者都是成人在职学习。白天工作一天已经很辛苦，晚上的面授课环节中，如果教师的课程设计不够精彩和吸引人，学习者很容易分心。
在课堂上利用思维导图可以较好地达到吸引学习者注意力的作用，在讲解公务员考核制度一章内容时，教师把之前制作好的示意图展示给学习者，让学习者第一眼就直观地知道这一章内容的重点知识，以及各知识之间的关系。mindmaster软件设计了注释、评论、标签、超链接等，可以极大地丰富知识点的内涵。例如在讲解公务员考核等次这个知识点的时候，设计了《公务员考核规定》的超链接，在这个网页里对于公务员考核四个等次有具体详细的解释，并且对于考核结果的使用也有说明。
为了加深学习者对于知识点的进一步理解，教师还插入了一个案例的讨论：“王某大学毕业后，经过国家公务员考试成为某市财政局一名公务员。王某在日常工作中踏实肯干，正直热心，但与某位领导关系有些紧张。在2015年的年度考核中，王某被考核为‘不称职’。根据公务员法的规定，王某可以通过什么途径维护自己的权利？”
在课堂上教师给十分钟时间把作为附件的关于公务员法的文档调出来给学习者看，然后先让学习者援引公务员法的规定回答这个问题。然后教师进行总结，并最终解答这个问题。通过这样的师生互动，让学习者勤于思考，调动了学习者的学习积极性，也强化了学习者对于知识点的理解和记忆。
2.3 授课结束阶段
mindmaster软件的一个优势就是各个分支知识点可以单独柃出来讲，避免知识点之间的互串。在把所有知识点讲解完以后，教师把以上的这张图又呈现出来，带领学习者把本讲内容进行一个总结和整体回顾，避免学习者出现“只见树木、不见森林”的局部感。
授人以鱼不如授人以渔，教师不仅要教学习内容，还有教学习方法。一旦学习者掌握了好的学习方法，往往会取得事半功倍的效果。最后，教师还把mindmaster的软件安装和使用方法教给学习者，学习者纷纷反映制作思维导图的过程不仅有利于学科知识的，也有利于工作的开展，例如制作风险管理图、拟定培训计划、进行产品问题分析、制定筹办会议计划、进行SWOT分析和案例研究等。
3 总结：基于思维导图的课堂教学模式的优势和反思
3.1 有利于教师提炼教学内容
在传统的教学中，虽然也使用了多媒体教学。但实际教学中有的教师不注重对知识点进行梳理，仅仅是把教材上的内容搬到PPT文档上，实现了教材上的文字内容电子化。学习者一开始还是看教师演示的PPT文档，后来发现PPT内容和教材一模一样，便埋头看教材了，
这样难以激发学习者的学习积极性。
使用思维导图就可以在一定程度上避免教案设计中文字照搬现象的发生，因为鉴于图表上呈现的文字有限，教师在绘制思维导图的过程中必然要对讲授的知识点进行梳理和分类，只把重难点知识绘制进入思维导图中。而且为了避免学习者长时间看一幅图会有疲倦感，mindmaster软件中还有大量的注释、评论、标签、超链接等，教师可以把与知识点有关的图片、视频、案例讨论等放进思维导图，达到既讲解了重难点知识，又使课堂授课方式丰富多彩的目的。
3.2 有利于激发学习者学习动机，提高学习兴趣
成人学习动机包括内部动机和外部动机。内部学习动机，指的是源自学习者个体需要而产生的学习动机，例如成人学习者希望通过电大的学习增长知识、获取文凭、提升??人的社会地位、结交朋友等。而外部动机则来自于外部的一些诱因，例如很喜欢教师的授课方式、希望通过认真学习可以获得优秀学习者、优秀学习者干部、优秀毕业生、奖学金等奖励。
作为电大教师而言，需要呵护并激发学习者的学习动机，精心设计每次面授课，让课堂变得生动有趣。思维导图的引入可以在一定程度上激发学习者的学习兴趣，因为图形中会有一些区别的颜色、分支等帮助学习者归纳和记忆相关知识。
3.3 提高学习者的归纳总结能力
教育家孔子曾说过“学而不思则罔，思而不学则殆”，在这个信息大爆炸时代，每天都
要接触到大量的信息和知识。如果只是一味地学，没有去反思，那么学习的效率不高，只能
是边学就边忘记了。要提高学习效率，其中重要的一个方法就是要学会及时归纳和总结，使新学到的知识可以与以前已经掌握的知识融汇贯通，建立新的知识体系。
归纳和总结也要讲究方法，不能眉毛胡子一把抓，需要提纲挈领，抓住重难点知识。可以在归纳总结的过程中加入一些自己对于知识点的思考，这也构成了创新的源泉，提升了学习者对于知识的理解深度。
思维导图在一定程度上可以提高学习者归纳总结知识的能力。学习者在绘制思维导图的时候必须要首先找出重难点知识，并对这些知识点之间的逻辑关系进行梳理，最后把这些知识点呈现在一张方便学习者记忆的图上。这整个过程本身就是对所学知识的归纳和总结。在教师随后对学习者的跟踪了解中得知有的学习者已经开始使用mindmaster软件展开对于知识点的归纳总结，学习者表示利用绘制的思维导图来学习加深了对知识点的记忆。
3.4 思维导图还可以将知识的整体架构呈现出来，有助于评价与反思
著名的艾宾浩斯记忆遗忘曲线是德国心理学家艾宾浩斯研究发现的，它显示遗忘在学习之后立即开始，而且遗忘的进程并不是均匀的。最初遗忘速度很快，以后逐渐缓慢。
以我校为例，每学期每门课平均安排3―4次面授课，教师通常在每次面授课中讲解教材4章左右的内容，知识信息量比较大。在传统的教学中，以PPT为例，通常教师是沿着顺序一页页地讲解。等教师把准备的PPT课件讲完，一次课的授课任务就结束了，如果教师及时做一个回顾和总结，学习者还能从整体上把握老师所讲的全部内容。如果教师忘记了总结，讲完所有内容就下课，那么学习者可能只重点记住了教师在课堂后半部分讲的内容。而且学习者都是在职工作人员，下班后急匆匆赶到教室，有时还迟到，已经错过了教师前面讲的内容。
思维导图就能较为有效地解决这个问题，无论学习者是否能够及时赶到教室，呈现在黑板上都有一张清晰完整的知识图，学习者一看这张图再听教师的讲解，可以及时跟上教师的进度。思维导图呈现出来的知识完整架构有助于学习者从整体上把握一次面授课的全部知识点。
通识教育有助于拓展大学生的知识、能力和人格，形成社会需要的素质。目前从就业需求趋势看，许多招聘者较注重应聘者的专业素养、公共责任和认知人格等决定任务效果的要素。公务员是具有公共属性的职业，尤其需要这些要素。而大学生在选择职业时，受求稳求同的择业观影响，会不考虑自己的专业、潜能和真正的工作兴趣，盲目报考公务员，或者是受家长的中国传统政治文化中官本位观点的影响，被迫去考公务员，从事公务员职业。在市场经济发展过程中，中国由于受不完善的法治和传统政治文明的影响，权力可以干预资源的配置，并能够满足多种的欲望，因而，在社会中产生对权力超级崇拜的现象。而获得权力的前提是需要成为公务员或者是与公务员相近的职业，如事业单位的事业编制职业等。以上这些因素，使大学生对公务员职业趋之若鹜。而众多大学生考上公务员后又存在不喜欢它的矛盾心理，这种矛盾行为不利于其能力发挥，势必是人才资源的一种浪费。在校大学生对公务员职业缺少合理的认知，会产生盲目选择。《国家公务员制度》通识课，是一门能够向大学生讲授与公务员制度规范相关的课程，更为重要的是在这个课程的学习过程中，大学生可以了解公务员职业，思考蕴含于公共行政过程中的公平和公共性内涵，能够充分调动和激发大学生对实现社会公平的热情和使公共利益最大化的愿望，从而，减少未来公共行政过程中和损害公共利益的现象，学习和养成社会所需的公共性素养，以在社会任何领域都有助于公共性的体现。通识教育是要培养合格的高尚的公民。而公务员首先是公民，是一个能够为其他公民和社会提供所需帮助的公民。因而，把《国家公务员制度》作为通识教育课极其必要。
二、《国家公务员制度》通识教育选修课的主要内容
(一)讲授《国家公务员制度》的基本理论
很多大学生对公务员这一职业不了解，不清楚与公务员相关的管理制度，譬如，公务员的职位分类制度、考核制度、纪律与惩戒制度、交流与回避制度等。他们对现实中公务员、和某些公务员不合理的晋升、惩戒等现象没有客观的认知，认为这些问题是通过金钱搞好关系就可以解决的，而且，认为公务员可以利用公共权力获取很多资源，这是一些大学报考公务员的动机之一。为此，针对这一现实，结合政治学、法学和伦理学等相关理论知识讲授《国家公务员制度》，使大学生对公务员这一职业和管理制度产生合理的认知。
(二)分析国家公务员职业的现实境况
近几年，政府对公务员要求严格，一些不合理的福利待遇减少或者取消，但是一些在校大学生依然选择公务员职业，以实现家人的愿望。通过调研发现，一些毕业大学生通过努力考上了公务员，他们对公务员这一职业后并不是很满意，甚至有些失落。主要表现是:其一，一些怀有公务员梦想和抱负的毕业大学生，考上公务员后，却不能发挥自己的能力，因为初任公务员基本是做一些简单琐碎的事情或是被安排到基层做与专业不相适应的工作。理想与现实的落差巨大，使他们在日常工作中的热情日趋减少。其二，收入待遇与期望相差甚远。比起想象中公务员待遇，现实中的基层公务员，并没有那么好。大学毕业生初任公务员进入基层后，由于工作时间短、工作成绩不突出，与选择其他职业的同学相比，收入不高有差距，没有荣誉感以致在工作会没有较强的进取心。其三，竞争与压力较大。在一些领导看来，大学毕业生学历较高，能力也应该较强，是比较优秀的人才，当然会对其期望很高和工作要求较高、分配的任务较多。然而，多数大学毕业生刚刚参加公共管理领域的工作，需要适应环境、转变角色，同时由于经验不足、实践能力不强，在工作上效率与质量不高，被认为眼高手低，使他们容易产生受挫心理。在基层，晋升压力大，因为公务员的职务有限而欲晋升的人员多，晋升是非常慢的过程，这也会影响大学毕业生的工作积极性。通过对初任公务员的现实情况分析，使在校大学生清楚公务员职业的现实情况，公务员职业并不是很轻松没有压力的工作，所在领域要求有比较高的能力和素质，也存在被淘汰的风险。相较其他领域，公务员系统的等级制度比较严格，工作环境因其特殊性，相对比较保守，晋升竞争比较激烈。为此，大学生应该根据自己的专业、能力和兴趣去选择职业，不要盲目、盲从去报考公务员，减少浪费资源。
(三)指导大学生应对公务员考试
大学生不仅对公务员职业性质与本质不是很清楚，而且对参加公务员考试也有些模糊，侥幸心理较多，不会合理利用时间和备考。在调查中看到，在校大学生持“试一试”的态度去考公务员较多，做充分准备的人不是很多。而且通过访谈发现，应届毕业生即使有考公务员的想法，只是按照自己一贯的学习模式进行突击，看几本公务员考试指南书和多做几套题，侥幸心理较多。然而，公务员考试题复杂多变，涉及面积广，可谓是包括了整个人类的文明成果，如果没有平时的积累和认真的准备，仅仅采取突击的方式是很难取得理想成绩的;或者是大学生注重书本知识，忽视个人能力的培养，往往是笔试成绩很高而面试失利。也有一些大学生选择捷径备考，把成功的期望放在参加公务员考试的培训班上。在对公务员调研过程中获知，不论是领导还是初任公务员，都不提倡参加辅导班。因此，在讲授《国家公务员制度》通识教育选修课的过程中，客观理性地讲授与公务员考试相关的内容，使在校大学生了解如何报考如何准备，端正态度以减少在时间和金钱的浪费，并通过努力实现做公务员的愿望。
三、《国家公务员制度》通识教育选修课的形式
为了更有效地让在校大学生了解国家公务员职业及相关制度，运用不同的教学方式安排和讲授《国家公务员制度》通识课，以达到预期效果。
(一)运用现实中的案例，讲授国家公务员制度
其一，解读公务员职业。结合社会众多职业进行比较，指出公务员是社会各种职业中的一种，只是由于所在领域即在国家的各种机关中任职，具有特殊性，他们主要是运用所掌握的公共权力管理公共资源提供公共服务，要求具有无私奉献的精神，不是运用公共权力谋取私利的平台。而且，欲成为一名公务员必须通过公务员考试，凡进必考，不经过考试进入国家机关的人员不是正式公务员，不能享受公务员待遇，因为，这一职业是非常神圣而严肃的职业。其二，公务员的分类辨析。针对大学生考研还是考公务员的矛盾心理，结合职位的分类制度剖析学历和任职的关系，引导大学生根据自己的情况进行选择。职位分类是一种以工作职位为主要依据的人事分类制度，是对公务员进行各种管理的依据。公务员类别按照一定的标准又可分综合管理类、行政执法类和专业技术类等，不同职位所要求的专业和能力有差别。在我国进行公务员管理时，根据情况还需要结合品位分类进行。譬如，在初任公务员的初始定级中，以学历和阅历为主，认识到学历和阅历的价值，比如本科是科员，硕士可能是副主任科员(副科级)，博士是主任科员(正科级)，认识到公务员制度的公正性，也明白经过研究生学习后依然可以选择公务员职业。其三，公务员的晋升、纪律和奖惩制度的分析。在社会现实中，许多人认为，公务员的升迁和奖惩主要依靠社会关系和金钱来运作。因此，选择关于公务员的晋升、纪律和奖惩制度这些方面的案例，使其了解公务员的晋升、纪律和奖惩制度都是需要依据法定的条件和程序进行的，凡是没有根据这些制度运作的，最后都会有相应的行政和法律制裁，当前众人皆知的腐败案例，就是比较有力的说明。其四，交流和回避制度的阐释。这些制度是比较专业的，在现实中熟知的人不是很多。因此，结合国家高级公务员的异地任职、工作调动的事例进行分析，使大学生明晰此类规定是为了防止领导类公务员在不同工作领域、地域形成的关系网所带来的消极影响;同时，分析公务员执行公务和任职的限制条件要求，指出目的是为了保证行政执行过程的公正性。通过对这些制度的讲授，使在校大学生能够认清公务员制度客观公正的现实。
(二)通过不同的教学环节，使大学生了解公务员考试，为考试做好准备
在《国家公务员制度》通识教育选修课过程中，需要有不同的环节，针对具体的《行政能力测试》和《申论》考试科目，向学生讲授一些与公务员考试相关的知识，指出《行政能力测试》试题比较灵活、涉及范围广，离不开理论和实践的积累，多读书勤思考会有所助益，并提供应该阅读的书目类别;在练习环节，对于《申论》的准备，引导他们经常参与一些积极的公益性、公共危机处理的活动，平时多关注新闻时事，不断进行理性分析，养成从宏观上看问题的逻辑分析能力，并根据《申论》历年考试的特点，指导他们练习写作以提升写作水平。在实践环节，鼓励他们在课堂上积极发言和演讲，锻炼自己的语言表达和逻辑分析能力，有机会去参加和宣传社会上的积极活动，不断磨砺自己，使自己沉着冷静。此外，借助大学生的学生社团功能，定期组织在校大学生进行公务员模拟考试的活动，邀请专家、有经验的老师指导、评价，从中总结经验发现自己的不足，为正式的公务员考试做好准备。
(三)比较分析国家的就业政策、社会所需要的职业，引导大学生理性选择职业
