时间：2022-07-31 13:44:09
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇行业薪酬调查报告，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
获风投企业薪酬竞争优势明显
据人力资源解决方案服务公司Kelly Services中国西北地区运营总监宋一杰先生介绍，当企业拿到一份薪酬调查报告时，应当了解这份报告来源的背景及调查的企业群作为参考，不能盲目的去使用各种报告。互联网行业薪酬水平处于全行业中的高位，每年薪酬增长幅度也高于软件开发、硬件制造等关联行业。在互联网行业中，核心部门的员工对企业的发展方向和发展速度起着决定性的影响，他们承担着更大的责任和压力，因此其薪酬也会相应地高一些。而网站内容等互联网传统部门已不是互联网公司赢利重点，所以其薪酬增长相对较慢，导致了其部门员工薪酬处于同层级员工较低水平。但是随着风险投资机构的介入，对互联网企业人力资源战略和薪酬策略的影响很大，不仅体现在长期激励层面，也体现在年度总现金收入层面。互联网公司得到风险投资前后，薪酬水平差异明显。另据Kelly Services IT行业中国区负责人刘威女士介绍，由于互联网公司与国内外风险投资者有着密切的联系，能制定公司财务战略和洽谈融资事务的财务总监在人才市场一直是稀缺人才，所以企业纷纷加大了财务部门的人力成本，除了财务总监之外，业务总监、业务拓展总监和人力资源总监这几个职位被称为IT互联网企业最有潜力的职位。人力资源总监在企业战略中处于重要地位，随着互联网公司多元化的发展，其会要求员工具备更高的能力，所以公司对人才的招聘、培训、绩效考核等制度也会有更高的要求，同时，出于促进公司发展和有效控制人力资源成本的目的，公司对人力资源战略和薪酬体系的制定也会更加严格，这就要求负责统筹管理这方面工作的人力资源总监具备更高的能力，反映在薪酬上就是公司愿意为有能力的人力资源总监提供更诱人的薪酬。
薪酬报告能帮助企业调整薪酬政策
在高速增长的互联网行业，其薪酬体系则表现出了混乱的状态。在竞争激烈的市场背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企业内部情况，而是要看本企业在整个行业的定位停留在哪一个水平上。宋一杰先生称，企业在参考薪酬报告的时候，要考虑到拿这份报告做什么，是用来解决人员的稳定性还是作为第二年公司薪酬结构系统改善的参考，或者是用来吸引人才，只有有目的的合理看待薪酬调查报告才能真正让薪酬报告起到作用。刘威女士则表示，如果一家企业定位在这个行业的前几位，那工资水平也要相应的在同一水平上，否则人才就会流失。因此，薪酬调查报告对企业而言，可以通过这个报告所显示的工资增长率来调整自己公司来年的工资预算政策。要通过薪酬调查报告了解市场情况，进行内外部比较，其中要把岗位职责、需求等因素考虑进去。例如一个研发部门的领导职位，有的是表现在管理方面，有的是表现在技术方面，这样的需求就会导致薪酬的差异。像研发部门的研发工程师，同样的职位不同的工作经验也会有不同的薪酬体现。企业应该参考行业薪酬调查报告，进行合理的比对之后调整薪酬政策，进行必要的调研在符合市场条件下满足企业员工的个人需求，避免成本的浪费或者人才的流失。
IT互联网三大最稀缺典型的热门职位浮出
除了财务总监、业务总监、业务发展总监和人力资源总监这几个关键职位外，在IT互联网企业中，很多关系到具体业务的岗位越来越多的受到企业的重视，这些人才在市场上也有极大的竞争力，由于行业的特殊性，这些职位的薪酬幅度也较大。刘威女士称，Kelly Services的报告中显示，IT互联网行业薪酬差异化较大、市场需求大的三个典型职位分别是用户研究工程师、商业咨询顾问（BI）、算法研究员。
岗位之一：用户研究工程师
职位条件：
1.热衷于体验互联网产品，对用户体验有深刻的认识；2.喜欢主动思考，并对互联网产品有自己的见解；3.观察力敏锐，有较强的逻辑思维能力，有很强的口头及书面表达能力；4.良好的审美能力，了解互联网技术实现逻辑；5.心理学、工业设计、软件工程相关专业优先。
职责内容：
1.理解设计方案中的问题，并由此给出用户研究方案；2.发现方案设计中的问题，通过各种用户研究来论证；3.通过访谈、调研、数据挖掘等手段，发掘网站现存的问题；4.有能力刨深根源 总结各类用户问题，给设计提出建议，并协助来论证设计结果。
薪酬结构：
基本工资+年终奖
薪酬组成情况：
基本工资（90%）+年终奖（10%）
收入水平：
本科学历，5年工作经验/研究生学历，3年工作经验以上：18k/月～25k/月
本科学历，5年工作经验/研究生学历，3年工作经验左右：15k/月～18k/月
本科学历，5年工作经验/研究生学历，3年工作经验以下：9k/月～15k/月
职位的特点：现在互联网产品以交互体验为导向，用户研究越来越重要和受重视；
而这类职位偏向于选择心理学背景的候选人，但是心理学人才大部分流向其他工作岗位如人力资源，心理咨询等等，有互联网经验的候选人在市场上较为有限。这个职位的薪酬差异性较大，不同互联网产品都有较大差异性，例如搜索引擎和社交网站的差异化就很大，用户研究的重点也很不一样。
岗位之二：商业咨询顾问（BI）
职位条件：
要求专业能力强，有数学、统计等专业背景，有数据分析、建模和数据库工作经验，偏于前端；有数年互联网产品的运营经验，偏于后端。
职责内容：
能系统的建模，进行商业分析，对运营和销售起指导性作用。对于不同企业，以及企业发展的不同阶段、不同的部门，BI的作用往往不同。比如说在运营部门，BI用来指导运营总监的关注对象，对某个产品的投入或者删减；在广告部门，以增加广告投放的回报率；或者集团战略部门，以指导公司的并购。
薪酬结构：
月薪12K+年底奖金
收入水平：
30w～100w.
薪酬组成：
基本薪资外，这一部分的人很多是海归、中国香港人或者台湾人， 所以通常房补（或者以房租报销，或者以公司直接租好符合相应标准的房屋），个人及家庭的医疗保险都是要额外补充的，车补等其他补贴根据级别来定。
岗位之三：算法研究员
职位条件：1.计算机、统计学、数学等相关专业硕士及以上学历（博士学历优先），3年以上数据分析或相关工作经验；2.具有深厚的统计学、数学、人工智能和数据挖掘的理论基础，精通数据仓库、数据挖掘与分析的相关知识，具有良好的数据模型设计能力；3.具有海量数据挖掘、分析相关项目经验，曾经参与过比较完整的数据采集、整理、分析和建模工作；4.对商业和业务逻辑敏感，具备良好的逻辑分析能力和系统性思维能力，优秀的数据思维和强烈的数据决策意识；5.具有很强的团队意识和沟通能力，学习能力和主动性强，具有钻研精神，充满激情，乐于接受挑战；6.能够熟练地使用SQL，掌握SPSS、SAS、Weka、R等相关数据分析软件之一；熟悉数据库内分析或者Hadoop Mahout大规模并行分析者优先；7.熟悉传统行业数据挖掘背景，有互联网相关行业背景，有游戏＼广告＼网站用户行为研究和数据挖掘经验者优先。
职责内容
1.对业务数据分析体系的研究、搭建和优化；2.对业务运营的各环节进行有价值的专题研究，如对数据挖掘和预测模型的研究、完善重要数据监控流程、探索对运营工作的数据评价模型等等；3.对数据进行深度分析和挖掘，为优化产品的设计提供数据支持；4.与业务部门紧密沟通和联系，解决各部门数据统计和分析需求；5.探索并归纳各项行业数据及指标，了解国际同行业发展潮流指向及数据情况，负责跟踪数据挖掘和数据分析领域的技术发展方向，定期共享研究成果。
薪酬结构：
基本工资+项目奖金+年终奖+补贴+福利+社保及公积金
收入水平：普遍高于普通技术研发人才。
薪酬组成情况：
3年以下工作经验的硕博士：薪酬25～30万；3～5年工作经验的硕博士：30～50万；5年以上工作经验的硕博士：达到50万以上。
2、薪酬调查的对象：调查对象的基本情况介绍（性质、规模、目标等）；
3、薪酬调查的范围与方法
4、本次调查计划与成员分工、完成时间
二、1、调查对象的薪酬结构与薪酬制度（包括货币薪酬与非货币薪酬各项）；
2、职位描述与任职资格条件；
3、被调查员工（样本）情况分析：包括年龄、性别、工龄、年龄、职位，学历等；
4、将薪酬调查结果图表化
三、分析调查结果，并结合调查对象实际提出可行性建议；
注意：
1、人员分工明确并可记录；
2、报告简洁，图文并茂，形象直观；
3、附某公司薪酬调查报告模板如下，仅供参考；
附件：
明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部薪酬调查报告
一、报告简要
在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系？如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力？每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。
作为人力资源管理专业的学生，为了使自己所学的理论知识与实践能够更好的结合，本人利用2010年“十一”长假的时间对明一世代（福建）贸易有限公司的营销财务部薪酬结构进行调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。
本次调查的目的是对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。
二、调查报告内容
（一）、调查对象
本次薪酬调查的对象是明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工，因此在接下来的内容都是针对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工进行论述分析的。
（二）、薪酬构成
通过调查，我对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的薪酬结构有了较全面的了解。该部
营销财务部的薪酬的总体结构沿袭着整个公司的薪酬结构，只有在变动现金收入这一项中师根据本部门的特征和需要制定适合本部门的薪酬方案，以便更好的激励本部门员工。该部门的薪酬结构主
要由货币薪酬和非货币薪酬两部分构成，接下来对此进行详细介绍。
非货币薪酬：
在与员工面谈的过程中，我了解到该部门的非货币薪酬主要是每月一次的整个公司的优秀员工评选。参加优秀员工评选的条件是当月绩效达85分以上的，且当月创新提案被采纳的有4条以上。如果被评上优秀员工，公司将把该员工的照片贴在公司的公告栏上，并进行表扬，但没有物质上的奖励。
货币薪酬：
1、直接薪酬：直接薪酬是整个薪酬体系中最重要的一部分，是员工最为重视的，也是各部门最为重视的一部分。
参加异动考试必须是要成为公司正式员工满半年，且在这期间表现良好，得到所属主管的认可，由主管提名后，个人写申请报告、面谈表递交给部门总监，经总监批准后才能参加异动考试。考试的主要内容是公司的规章制度以及本岗位的一些基本知识。
（2）变动现金收入。变动现金收入指公司根据员工的短期业绩效果向员工提供的现金奖励。主要由绩效工资和其他货币性奖励组成。
绩效工资只有成为公司的正式员工后才有，且每个月只支付一半，另一半当做年终奖励发放给员工。绩效工资算法：将员工的基本工资除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到单位绩效分的绩效工资，最后将单位绩效工资乘以员工当月所得绩效分。公式如下：
绩效工资={[（基本工资÷70%）×30%]÷100}×当月绩效分
其他货币性奖励包括很多个方面，主要有：
②为降低公司损失，公司鼓励员工举报虚报行为。如果员工在审核的时候发现有人虚报费用等损害公司利益的行为可以写问题反馈单递交给监察部。由监察部进行调查审核，如果经查情况属实，则会给员工100元的奖励。
③鼓励员工为公司提出创新性建议，即创新提案。员工对公司制度、销售方案等有独创性见解的可以给公司提交创新提案，如果所提提的创新提案被评定为有利于公司发展，就会给予相应的奖励，具体奖励金额看提案的优秀程度；
④鼓励员工为公司空缺岗位推荐优秀人才。公司在每个月都会公布一份空缺岗位表及其相关的要求。员工根据要求，可以为公司推荐认为合适的人才。经公司面试通过进入试用期的，推荐的员工可以拿到相当于被推荐员工一个月基本工资一半的奖励。如果被推荐员工能够成为公司的正式员工，那么推荐人则会拿到相当于被推荐员工一个月的基本工资的奖励。推荐的岗位越高，所得奖励越多。
⑤该部门每个月都会进行部门排名，员工绩效在整个部门排名第一的给予200元奖励，在同岗位排名第一的给予100元奖励。员工绩效连续3个月排名前五的可以当岗助，第一次当上岗助的将得到100元的奖励。
当然，有奖必有罚。营销财务部的惩罚措施有：员工在审计时出错要扣分，每扣一分要扣10块；违反公司规章制度要被扣绩效分，一般违纪一次扣一分；迟到一次扣10元；请假扣当天工资，且不能获得本周期的满勤奖；员工在工作期间没穿工作服扣10元；没打扫卫生扣绩效分；窗户没关，电脑没关，人离开座位椅子没摆好，下班桌面没收拾好等等都要被扣分。
2、间接薪酬：间接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。员工在公司中都享有医保和社保福利。医保和社保是根据国家相关法律法规的规定，按照一定的比例由员工和公司分担。其他的一些福利政策主要有：①、福利奶粉。即公司的员工生育时，在孩子两周岁之前，公司每个月向该员工提供一罐本公司生产的奶粉。②、本公司员工在购买本公司生产的产品时可以享受优惠价格（一般以出产价出售）。③、每年部门都会组织整个部门进行一次旅游。等等。
综上所述，得明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部普通员工的薪酬计算公式为：
直接薪酬=基本工资+绩效工资+奖励性工资-罚款
间接薪酬=福利保障+其他优惠项目
货币薪酬=直接薪酬+间接薪酬
总薪酬=货币薪酬+非货币薪酬
（三）、员工人数及对应的基本工资
在调查过程中，我对该部门的员工的任职时间进行了简单的统计统计结果如下图：
三、综合分析
从调查结果看，明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的薪酬结构（见图1）相对合理，但也存在着一些不足之处。
2、非货币性薪酬项目过少。也就是说公司对普通员工支付的薪酬过于集中在物质方面，忽视了员工的尊重需要。
3、从表1中可以看出，老员工的基本工资与主管的基本工资差距不是很大，使得员工觉得自己的发展前景不是很乐观，难以留住优秀员工。
（二）优点：1、在变动现金收入方面做的较好。能够根据公司发展需要提出合适的薪酬方案，如：创新提案奖励制度。部门也能根据本部门的职责特征制定相应的薪酬方案，如：鼓励员工举报虚报行为的奖励制度。且整个变动现金收入方案较多，能为优秀员工提供更多的增加收入的机会。
2、针对普通员工对物质方面的需要较大的情况，在薪酬体系设计中侧重直接直接薪酬，符合普通员工的需要。当然，由于过分侧重直接薪酬，导致非货币性薪酬比重太小，也是不利的。
（三）我的薪酬建议：
1、根据行业薪酬水平适当提高普通员工的基本工资水平，实现外部的公平，提升本公司薪酬的外部竞争性，吸引优秀人才。
2、完善薪酬结构，增加非货币性薪酬才比重，满足员工的尊重需要，使整个薪酬体系更加平衡。如，在部门会议上对每个月进步最大的员工进行表扬等。
3、加大高低级岗位间的薪酬水平，使得员工有更大的动力去追求高级岗位，留住优秀的员工。
4、增加提升基本工资的渠道，加大奖励的力度，激发员工的工作积极性，努力高质高效地完成工作任务。
5、增加员工福利支出。如，为加班的员工提供夜宵等措施。
四、总结
科学合理的薪酬体系是企业发展的驱动力，设计一套科学合理的薪酬体系的意义不只是能降低企业的成本，最为重要的是能够激励企业的员工，吸引外部优秀人才，为企业创造了无数无形和有形的财富。这次对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，发现这套薪酬体系中的优点与缺点，并提出了自己的建议。希望公司能够对缺点进行改进，对优点继续保留和推广。在实践中适时调整薪酬体系，使之适应企业发展的需要。
薪酬调研报告（二）
通过参考薪酬调查报告中的行业市场薪酬整体定位、职能序列市场薪酬比较、市场薪酬构成这三部分信息，您可以根据客户企业薪酬定位理念，确定客户企业相应职位等级的薪酬水平；其中，如果您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告中找到相应的参考信息。
在您确定部门整体薪酬组合时，您可以参考“市场薪酬构成”部分。另外，如果您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您提供更为详尽的分析信息。
一、职位匹配
在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位与企业内部岗位的对应关系。这时，您需要进行职位匹配的工作。在报告里，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。在进行职位匹配时，请先详细阅读有关的职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责；然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，既可以认为达成了较好的匹配。
二、市场定位
10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况，也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时，客户企业需要根据公司人力资源战略确定公司希望加以比对的市场薪酬水平。
如果客户企业购买了本网站的《企业专业版》和《企业个性版》，前者包含对应的分析条目的专家点评分析部分，而后者除了全部包含前者的内容外，我们的专家和顾问还将为客户企业专门制作公司薪酬对比分析报告部分。当您拿到报告时，您可以立即了解到客户企业薪酬水平与市场薪酬水平的对比分析结果，并会得到最有价值的针对性的分析点评信息。
三、架构设计与薪酬调整
我们建议客户企业将每个职位等级的薪酬水平设计为一段区间。这种设计方式的优点是可以为客户企业利用薪酬工具进行人才的吸引、保留和激励，以及控制薪酬成本提供更大的灵活度。对于薪酬水平落在此区间之外的岗位，我们建议可以采用以下方法来对其薪酬水平进行调整。对于薪酬水平小于此区间最小值的岗位，为保持客户企业在该岗位的薪酬水平上的竞争力，一般应将该岗位的在岗人员的薪酬水平提升到区间最小值或以上。
若考虑提升薪酬所产生的成本问题，可以考虑使用分阶段提高薪酬水平的方法。对于客户企业希望重点加以保留的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。
薪酬调研报告（三）
中国水务行业个人薪酬福利
受访者填报信息显示，水务企业员工中拥有社会保险、住房公积金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社会保险一项福利的受访者比例达92%。50%以上的受访者享受饭补以及过节费，接近一半的受访者享有带薪年假及通讯补贴。三成以上的受访者享有交通补贴和实物礼品；两成以上的受访者享有住房补贴、考勤奖励；接近两成的受访者拥有补充商业保险、其他补贴；还有8.6%的受访者享受旅游补贴。
中国水务行业薪酬福利现状、问题
中国水务行业职能等级2至等级3是一个非常关键的跳跃阶段，从等级2晋升到等级3，员工的薪酬福利会有一个非常显著地提升，这也意味着水务企业意愿支付更高竞争性水平的工资来招揽并留住等级3以上的人员，企业用工成本随之增加。
中国水务行业正处于快速发展、整合时期，结构性供需矛盾不可避免。一方面，企业需要具备较高技术能力或一技之长的专业型人才，以及高水平的管理人才；另一方面，整个行业的高水平人才供给在短期内不会大规模增速。快速增长的企业用工需求与短期内人才供给滞后的之间的矛盾比较凸显。
由于人才供给不到位，企业可能会为了快速增长的业务而高薪挖角，这种现象在水务行业不乏案例。另外，企业提供的高薪往往远远高过企业实际支付能力，这种情况一定程度上加剧企业的成本压力。人才供需、薪酬合理性、企业成本之间的矛盾问题在中国水务行业人才管理中比较凸显。
中国水务行业薪酬福利发展趋势
随着竞争、高水平人才增加、行业薪酬信息明朗化，水务行业人才供需结构会趋于合理化，人才能力、薪酬、企业成本会趋于合理化。
据悉，该报告调查对象为该校已落实工作的9000名XX届毕业生，其中包括本科和硕博毕业生。调查从XX年年1月开始，采用无记名问卷填写形式，通过邮寄的方式发放和回收，实际有效问卷1560份。
调查耗时长达半年，主要涉及毕业生就业起薪、择业规律、职业适应能力三方面内容。经过数据分析，报告总结出8项基本结论，勾勒出大学生初入职场状况。
调查
学历越高，起薪也越高
毕业后，第一份工作起薪凭借什么来定位呢？
这份针对浙江大学XX届毕业生的调查结论显示，学历对起薪有较大影响，学历越高，起薪也越高。另外，性别、地域、行业、单位性质和工作岗位类型都是影响毕业生起薪的重要因素。
不同专业，起薪差距相当大。调查数据显示，无论是本科毕业生还是毕业研究生，计算机学院起薪都最高，分别达3716元和6158元，起薪最低的分别是教育学院本科毕业生XX元、环资学院毕业研究生2175元。可见不同行业、不同学历带来的起薪差距也比较显着。目前而言，it行业的毕业生起薪6158元高居榜首，且遥遥领先。
从性别上看，男性与女性起薪差别不大。本科毕业生男女起薪差距为520元，毕业研究生男女起薪差距为826元。在事业单位或者当公务员，男女工作收入差不多。但如果是在三资企业、民营企业就业，起薪差别会比较大。
受调查者中，本科毕业生平均起薪为2732元，毕业研究生中，硕士生为3721元，博士生为3765元。本科毕业生与毕业研究生相差1000元左右。但是，通过数据也发现，硕士生和博士生的差距不是很明显。
针对这种现象，浙江大学就业指导与服务中心主任金海燕分析认为，本科生阶段学生接受的一般都是通识教育，或者说是素质教育，针对社会上的产业或行业知识所学不多，入职后上手较慢，需要较长时间的培训，因此相应的薪酬会低一些。
“硕士研究生对一个行业算是已经入门了，而且去企业的多，薪酬比较高是可以理解的。博士研究生目前看来薪水不是很高，但可以预期的是，它今后的增长曲线会更陡。”
金海燕说，博士毕业生起薪不是很高的另一个原因是，他们毕业后进高校、研究单位工作的比例最大，这些单位起薪一般都不如企业高，但随着资历加深，博士的科研提成等收入进来后，其薪酬优势会逐渐体现出来。
期望与实际薪酬差最高达1393元
求职前，你对月薪的期望值是多少？调查表明，大学生对薪酬期望还是偏高的。
记者从报告中发现，不同专业背景的毕业生，月薪期望值参差不齐。以本科毕业生为例，浙江大学材化学院和计算机学院的薪酬期望值较高，均值在4300元左右。信息学院、电气学院和外语学院次之；理学院和人文学院最低，均值在2900元以下。
2017年1月，国际专业人才招聘顾问公司华德士连续第十八年《全球薪资调查报告》。该报告显示，随着中国经济逐步向高科技和高端市场方向转型，中国雇佣市场对电子商务及新技术人才的需求愈加强烈，就业市场前景整体向好。
2016年是“十三五”规划实施元年，中国经济发展迈入新常态，雇佣市场日益成熟，薪酬水平继续保持平稳。2016年所有行业都鲜有30%的薪资涨幅，转职者薪资涨幅稳定在10%？ 15%，而留职者薪资涨幅在5%？7%。
随着中国经济日渐成熟并趋向高增值和消费主导型发展，加之“互联网+”战略的实施，新技术及电子商务领域无疑成为过去一年雇佣市场的强大驱动力，刺激并创造了大量的招聘需求。优秀的IT专才继续炙手可热，特别是那些拥有互联网、数字、电商、网络营销技能和经验的职场精英，成为了雇主们竞相争夺的“香饽饽”。预计2017年整体薪酬趋势仍将维持2016年水平，但在软件与互联网、风险管理与合规、销售等发展强劲的职能和领域，转职者有望获得15%-20%的薪酬涨幅。而电子商务及数字领域专业人才的供不应求，也将令该领域人才在2017年收获更高的薪资。
过去一年金融精英的就业之路也是一片光明，特别是那些任职于发展迅速的国有及私营的医疗和高科技公司的中层金融人才。而从传统银行及金融机构跳槽到新兴、非传统金融机构，诸如互联网金融和P2P公司，也是去年金融人才市鲆桓鲋档米⒁獾南窒蟆2017年，金融服务类公司有望继续招聘风险管理经理及合规与审计专业人才，以此进一步强化中后台职能部门的竞争力。
报告显示，尽管中国传统制造业和工程行业增长放缓，但该行业对中层管理者仍有不少人才需求。2016年，汽车、医疗、化学行业的大公司对运营与精益生产人才的渴望十分强烈。2017年，来自小众领域，诸如机器人及自动化行业，且具有创新产品研发能力的专业人才仍将成为市场追逐的焦点。
报告同时指出，随着国内整体商业环境的日趋成熟，越来越多的公司开始意识到一个完善的人力资源部门对于公司发展的推动力和价值之大。而可以担当业务合作伙伴，拥有丰富的人力资源体系经验，且具有强大人际交往力的人力资源人才，也将成为市场的“抢手货”。
与往年相比，如今的企业在招聘方面有更复杂及成熟的需求，也更倾向聘用对中国市场具有深入了解且具备国际经验的人才。企业招聘经理仍将继续挖掘那些具有战略性思维、兼备技术知识和实战经验，且拥有商业洞察力的高素质人才。与此同时，企业必须不遗余力地宣传自身文化，向求职者展现长远的职业路径和发展规划，以此获得更多青睐。而求职者的心态也愈发趋于理性，除了薪酬增长之外，他们更关注职业的长远发展，往往倾向到更有发展潜力的公司或感兴趣的项目上一展才华。
总体薪资止跌回稳薪资状况持续低迷
调查显示，2003年下半年薪资大幅跌落的状况在2004年上半年得到好转，总体薪资止跌回稳。据悉，这与国家2004年实行的积极就业政策和就业服务体系的完善是密切相关的。
但是，随着2004年人才就业压力的增大，对人才素质要求的日益提高，以及人才国际化的发展趋势，2004年“薪情”仍是不容乐观。再加上这一阶段大型企业的中高端白领完成薪资提升，增长幅度不大，而在中低端人才领域，今年200多万名毕业生在职场中形成强大竞争态势，因此，中低端人才的薪资更是前景堪忧。本期薪资调查结果相对于前几期(第7期以前)的薪资调查结果而言，虽然已止住下跌趋势，但总体而言，目前的薪资水平仍处在较低水平，薪资状况持续低迷。
电信薪资仍居榜首互联网一改“疲软”
从行业来看，电信行业依靠移动通信业务快速增长的拉动，以及不断增长的电信服务需求，电信行业的薪资仍是竞压群芳，本期薪资水平依然雄踞各行业的榜首，年薪均值达到了48958元，高出第二位将近10％，绝对值与上一期持平。
第二位为医疗设备，年薪达到了45204元，较上期下降了1000元左右。
本次调查中，快速消费品・食品・饮料・烟草等和金融业分别居第3、4位，年薪均值都超过了42000元。快速消费品以其成本费用低，资金回收快的特点，在市场上存在着巨大的开发潜力。再加上中国经济的迅速发展、开发不足的消费品市场以及加入世界贸易组织，吸引了大多数世界一流的快速消费品公司，这些都在不同程度上刺激了2004年快速消费品薪资水平的增长。
计算机在本次调查中排名不变，名列第9，年薪均值为38115元，与上期持平。值得欣慰的是，与上一期相比，互联网终于一改持续的“疲软”状态，在本期调查中一举上升5位，排名第8。本期调查显示互联网年薪均值为38390元，比上一期上升了将近3000元(上期年薪均值35707元)，互联网行业正经历着价值的回归。
另外，从企业的性质来看，不同性质的企业，年薪存在相当大的差异。
本期调查显示：外企的收入依然独占鳌头，薪资平均数达到47585元，中位数超过36000元，不仅远远超过全国的平均水平，而且比第二位的中外合营企业要高10％以上。
MBA平均薪资跌幅3000元外语水平与高薪互牵互联
总体来看，薪金一般随着是学历的增高而增长。硕士以下的参加者，高级学历的年薪均值比低一级别的学历要高1万元左右。在高学历人群中，硕士继续在年薪平均值上全面超越博士。
近年来随着中国MBA累计招生的日益扩大，再加上中国MBA市场目前处于良莠不齐的状况，以及国内很多企业对机会成本的考量，MBA正经历价值贬值的考验。本期调查结果显示，虽然MBA们的薪资仍继续在平均薪资上名列榜首，但他们和硕士生的差距已经减小；在年薪中位数方面，甚至低于硕士。在绝对数上，MBA的平均薪资有接近3000元的跌幅。
介于上述状况，专家提醒，投资MBA教育需持谨慎态度。
另据调查，外语水平对个人薪资仍是有较大影响，外语能力越高，其薪资的竞争力也就越强。
一、我国零售企业人力资源管理的现状分析
第一，中高级管理人才匮乏。
首先，中高级管理人才供不应求。根据《2009年中国零售人才需求调查报告》表明，在零售企业急需的各种人才中，需求数量位居榜首的是店长，次之是管理型人才；其次，中高级管理人才流失率较高。据有关调查显示，目前我国零售行业的中层管理人员的平均流失率约为7.6%，其中店长流动率最高超过50%，采购经理流动率为30%，营运经理的流动率约为10%。中高级管理人才匮乏与流失给零售业的经营管理等各方面都带来了诸多不利影响。
第二，专业技术人才匮乏。根据《2009年中国零售人才需求调查报告》表明，目前我国零售业在人才供给结构上，具备销售、采购、运输、仓储、财务、信息等方面的专业技能的人才极度缺乏，一些专业技术岗位缺岗率达30%。
第三，一线基层员工缺乏。
首先，一线基层员工招聘难。根据《2010—2011中国零售业人力资源管理蓝皮书》表明，目前我国零售业中的一线基层员工的缺岗率在10%—20%左右，在这些岗位中，防损岗位和收银岗位一直是最难招，也是到岗率最低的岗位。其次，一线基层员工的流失率较高。根据2010年第一财经日报的报道，一般卖场一线员工的年流失率是20%左右，部分零售商门店的一线员工年流失率高达50%；一线基层员工的高流失率给零售企业的服务质量、经营管理、留职员工的心理都造成一定的消极影响。
二、我国零售企业人力资源管理的策略
第一，树立科学的人力资源管理理念。
首先，零售企业应认识到人力资源管理的意义作用，明确人力资源部的角色定位与职责要求，发挥人力资源管理部门在人才开发、培养、使用中的作用，把人力资源管理化为能够强化和支持企业经营活动、为企业赢得人力资源竞争优势的有效手段；其次，零售企业的人力资源管理是对企业各类人员进行管理，主要包括人力资源的规划、人员的选聘、人员的培训和人员的考核等方面。人力资源的规划是零售企业对当前人员的需求和供给之间的差异进行分析，在需要的岗位配置适当数量和类型的人员，以充分发挥他们在完成企业销售总目标过程中的作用。通过人力资源的规划可以使企业人力资源得到充分开发、利用和及时补充，使人员的选聘、人员的培训得以有效进行。人员的选聘是人力资源管理工作的前提和基础，是人力资源输入的重要环节。零售企业应根据人力资源的规划制定选聘策略，针对不同岗位的要求，制定相关人员的具体选聘方案。人员的培训是针对零售企业各个部门、岗位的要求，对选聘的新员工和企业老员工进行培训和继续教育。人员的考核是对各岗位员工的工作绩效进行评价和考核，以形成有效的人员激励机制。零售企业应加强人力资源管理工作的战略规划，建立起一系列的企业培训开发、绩效考核、激励体系，尤其要把关键人才的不断开发和后备人才的培养、使用作为重中之重，同时掌握并能够运用各种先进的人力资源管理方法，使企业能聚集到对企业发展产生作用的各方面人才。
第二，建立科学有效的激励机制。
首先，建立具有竞争力的薪酬激励机制。零售企业在薪酬激励机制设计时，要随时掌握市场和同行业的薪酬水平，要考虑零售企业自身的实际情况和能力，在采取科学合理的绩效评估体系评价员工的同时，根据企业人才层次、人才岗位和工作性质的不同采取不同的薪酬激励方式，从而尽量使零售企业的薪酬激励机制做到外部公平和内部公平，做到对外具有竞争性和对内具有激励性。其次，完善非薪酬激励机制。零售企业要根据激励对象的不同，综合合理运用权利激励、参与激励、目标激励、晋升激励、荣誉激励、情感激励、培训激励、环境激励等非薪酬激励方法。非薪酬激励机制有利于企业员工的潜能挖掘和个性化发展，使企业员工的需要获得更全面的满足。
第三，注重企业文化的建设，营造人力资源建设的良好氛围。
关键词：少数民族；教师；薪酬；实证分析
中图分类号：G525.1 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）36-0035-02
在促进义务教育均衡发展的大背景下，湘西少数民族地区教师的薪酬水平普遍得到了一定程度的提升，与此同时，也经常有这一地区的教师通过各种途径反映自身工资水平低下，难以激发和调动教师的工作热情和工作积极性。怎样保持湘西少数民族地区教师的薪酬满意度，激发和调动教师的工作热情和工作积极性，显然已成为亟待探讨的重要课题。本文以湘西少数民族地区30所学校的377名教师为样本，进行了薪酬满意度的调查和实证研究。
一、数据来源
本文的湘西少数民族地区教师职业收入状况数据来自于自编的湘西少数民族地区教师职业收入调查问卷，在范围上涵盖了湘西土家族苗族自治州所属8个县市，在类别上涵盖了地方高职学院、城市职业中专、城市与农村中小学幼儿园等各级各类学校，根据方便性原则，并按照学校层次、性质等的不同选取30所学校，在每一所学校则主要采用分层抽样法选取调查对象，分别根据教师性别、教龄、学科按一定数量选择教师。此次活动共发出问卷400份，收回有效问卷377份，有效率为94.25%。有效问卷中的性别、年龄、职称的构成比例参照表1。
湘西少数民族地区教师的年均收入为21050.76元。教师对目前薪酬满意度的认知水平偏低，究其原因在于现有收入低于全国平均水平，且与教师收入预期指标也存在不小的差距，见表2。
二、湘西少数民族地区教师薪酬满意度分析
影响教师薪酬满意度的因素多种多样，比如：教师个人资历、收入状况、分配公平感知、工作任务量、职业压力感、薪酬制度等，其中教师个人资历因素大部分是经由教师的感性认知对满意状况产生影响，认知差别由此形成。
1.薪酬满意度：
（1）薪酬满意度总体水平不高。对377名教师进行调查发现，对自己现在的收入水平感到“满意”的只有4.84%，相反，感到“不满意”和“很不满意”的却占调查总数的70.01%。由此得出结论，教师绩效工资制度实行以来，湘西少数民族地区教师对薪酬满意的总体认知程度仍然偏低，有一大半的湘西少数民族地区教师不满意自己现有的收入水平。
（2）薪酬对外竞争性的满意度较低。大部分湘西少数民族地区教师觉得，薪酬的外部竞争性比较弱。对“基本工资与社会同等专业人士相比是否满意”，75%认为“不满意”和“不太满意”，“满意”的比率为0。所以说，湘西少数民族地区教师薪酬的竞争力很薄弱，这也导致近年来湘西少数民族地区优秀教师的流失现象比较严重。
2.影响因素与分配公平心理感知：
湘西少数民族地区教师收入组成部分主要有：岗位工资、地方性绩效工资，各种补贴和福利性收入等。研究证明，教师的实际收入水平与教师学历、教龄、绩效等个人资历因素有关系，呈现教师资历越高，教师的收入水平相对越高的总体趋势。所以，事实上教师薪酬满意度受到教师薪酬待遇以及教师从收入中感知到的分配公平大小的影响。调查还看出，年龄对也薪酬满意度的影响也不容忽视，其显示，青年教师对薪酬水平多数选择“不太满意”。年龄大于35岁的教师薪酬满意度比年龄35岁以下的教师明显容易得到。亚当斯说过，影响人们报酬满意度很大水平上取决于他们对社会的比较过程。人们总是要将自己所作贡献和所得报酬与别人横向、纵向比较。不止这些，人们总是要将自己目前所作的贡献和待遇与自己的过去进行对比，要是两者之间的比值差不多，则会有公平感，反之，没有公平感。所以说，教师薪酬满意感与教师获得的报酬和对获得报酬是否产生公平感都有直接联系。
（1）薪酬外部公平性。外部公平一般指薪酬的外部竞争性。本次调查数据显示，湘西少数民族地区教师年均收入21050元，这不仅明显低于中华英才网上的2004年全国教师的平均年薪22274元，与其他行业相比则差距更大，教师的薪酬不具外部竞争力。中华英才网2004年下半年的薪酬调查报告，全国“培训机构、科研机构与教育”类的年薪为26433元，排在第39位，与排名居首位的通讯、电信业互相比较，年薪比大致为1：2.08，与农、林也在1：1.07的比例。具体数据如表3。
这几年来湘西少数民族地区教师分配制度的改革虽然提高了教师收入，但教师现有收入水平与市场要求、其他行业人员还有一定差距，这也看出了广大教师希望政府能进一步加大教师的福利投入，急切需要提高经济地位的心态。麦可思的《2011年中国大学生就业蓝皮书》显示，2007届本科毕业生三年后从事金融（银行/基金/证券/期货/理财）职业类的人群月收入最高，为7508元，三年后月收入最低的是从事中小学教育的本科毕业生，月收入为3499元。伴随社会整体工资待遇水平的提高，教师薪酬外部比较的公平感强烈变低。值得特别了解的是，教师通常认为高收入行业与其他行业间的收入差距关键是由国家行业政策导致的，而不归咎于行业劳动者的努力程度。同等条件的人员只是由于所在单位不一样而导致收入和待遇相差甚大，行业内部分配不公的情况必定会抑制低收入行业人员的工作热情。学校本就是优秀高端人才聚集的地方，教师的工资收入理当与其人力资本投资成正比。以现在的收入水平来看，教师薪资水平在劳动力市场上尚缺少外部竞争力。但在社会主义市场经济体制下，收入的市场竞争力通常成为人力资源优化配置和人才流动的首要条件。
（2）薪酬内部公平性。内部公平是指收入水平能与本身的价值相匹配，反映员工所拥有的知识、技能等。调查表明，在进行内部比较时，资历是影响湘西少数民族地区教师收入水平的主要因素。内部专业技术职务的不同造成了教师薪酬待遇的差距。据调查，满意度最低的是年收入在1.5万～2万的教师，当中有68.2%的人“不满意”或“很不满意”；年收入在2万～3万的教师中42.8%表示“不满意”或“很不满意”；而年收入在3万以上的仅有19.2%的教师表示“不满意”或“很不满意”。总而言之，教师教龄越长，学历、专业职称越高，整体工资就越高，相应的对收入的满意度也就越高。
（3）薪酬个人公平性。个人公平是指教师现时对比以前劳动和回报，收入水平能引起个人劳动投入的差异等。在个人劳动投入方面，我国规定的是8小时标准工时制，但广大教师的工作远大于8个小时。采访中老师们反映说，工作时间过长、工作量、责任大，面临着各种各样的教学评价、超额的工作量、学生的安全，劳动强度已经超出了教师的承受能力。要是按照教师的实际情况，平均的工作时间每天超过10小时，工作时间远高于国家规定，工资与付出又并不对等，教师个人感觉投入得不到相应的回报，满意度降低，自然就会产生不公平感。
综上湘西少数民族地区教师收入分配公平心理感知探究得出，分配改革制度有效实施提高了湘西少数民族地区教师工资，但教师认知的现有收入水平依然低于本地别的行业同类型人员收入，薪酬对外不具竞争性；实行绩效工资增长机制后，教师投入取得了一定效果，但教师投入的增加使他们未能获得更大的效益，教师薪酬缺乏个人公平感。收入情况尤其是教师感知的分配公平性是影响教师薪酬满意度的一个重要变量。
三、结论与建议
所有影响教师薪酬满意认知水平的因素和对教师收入水平产生影响的战略性因素，都可能变成制约满意度进一步提高的标准，但解决这些制约条件的束缚，也许会对教师促成激励。显而易见，激励性薪酬福利体系设计非常重要。针对湘西实际情况，提出以下教师薪酬改革建议：
1.按不低于公务员收入水平设计教师薪酬。强烈呼吁大幅增加教师的薪酬水平，起码应该使教师与公务员收入水平不相上下。即使近几年教师的薪酬水平有大幅度的上涨，但仍处于偏低水平，面对竞争激烈的人才市场吸引力明显不够，并且，关于现有人才的竞争性和激励性也有待加强，否则广大教师很难安于本职工作。据国家统计局数据，2007年中国公务员和中小学教师年平均工资分别是28171元和24254元，二者之间差3917元；2008年国家公务员和中小学教师年平均工资分别是33869元和27950元，之间差5919元，总体来说，教师与公务员收入的差距呈逐渐拉大趋势。对这一情况，实际上我国《教师法》在第6章第25条规定了教师应该等同甚至高于国家公务员平均工资水平，并逐渐提高。
2.合理教师收入水平的社会定位。就现在劳动市场态势来看，收入水平的高低，依然是吸引与稳定一线骨干教师与优秀人才到湘西少数民族地区从教的首要条件。参照市场劳动力指导价位，建立有竞争力的薪酬制度，结合教师个人人力资本的投资水平，表现对其所学知识、技能和经验的肯定，是教师收入水平定位的前提。只有让教师收入水平与知识密集型行业一样条件人员的收入不相上下，才有助于吸引优秀人才。调查报告表明，以为公立学校中义务教育阶段的教师理当定位为政府公务员编制的教师占83.4%，因为教师肩负着民族的兴衰、培养人才的重担，是公共事务领域范畴，只有这种明确的定位，才可以有效地落实西部地区尤其是农村边远地区教师的合法权益。
3.缩小城乡教师工资差距。现阶段教师工资收入水平城乡差距过于悬殊。2008年的《国家教育督导报告》表明，全国农村小学、初中教职员工均年收入水平只是城市教职工的68.8%和69.2%。然国外发达国家，中小学教师等同于公务员，其国内城乡之间的工资收入差别不大。甚至，很多国家为了吸引教师到农村和边远艰苦山区任教，对这类教师提高了工资福利待遇，改善其生活条件。我国城乡教师收入相差悬殊使得农村教师流失现象非常严重，导致城乡教育发展的不均衡。唯有废除城乡教师工资二元化体制，建立统一工资制，对农村教师在工资职务等方面政策倾斜，才可能渐渐缩小城乡教师工资待遇的差距。
参考文献：
[1]英才薪资调查（2004年下半年）统计结果[EB/OL].
http：///result.
[2]杨剑，白云，朱晓红，等.激励导向的薪酬设计[M].北京：中国纺织出版社，2002：95-96.
尽职调查报告怎样写?尽职调查已经成为公司并购中的基本流程之一,世界各地的公司并购中都践行着尽职调查。下面就让小编带你去看看企业公司尽职调查报告范文5篇，希望能帮助到大家!
尽职调查报告1有限公司：
上海市汇盛律师事务所接受贵司委托，指派中国执业律师____、____对某有限公司(以下简称“w公司”)进行了尽职调查。
在与贵司的多轮磋商中，我们和贵司确定了本次尽职调查的工作范围，并以《委托合同书》的形式确定下来(详见附件一：尽职调查范围)。
根据本案的工作范围，本次尽职调查工作采用认真阅读w公司提供的文件(详见附件二：w提供文件目录)，进行书面审查;与w公司相关负责人谈话、向中国工商行政管理局调取资料等方式，在提供本尽职调查报告的同时，我们得到的承诺为：
1、w公司提交给我们的文件上的所有签名、印鉴和公章都是真实的;提交给我们的所有文件的原件都是被认可的和完整的;并且所有的复印件与原件是一致的;
2、我们审查的文件中所有的事实陈述都是真实的、正确的;
3、接受我们谈话的相关负责人陈述的内容没有任何虚假和遗漏的，是客观、真实的;
4、w公司没有未披露的对外抵押、保证等担保行为;
5、同时，我们没有得到任何暗示表明以上承诺是不合法的。
基于以上的承诺和我们采集到的资料与信息，根据现行有效的中国法律、法规以及政策，根据w公司提供的文件，根据我们指派律师的工作经验，我们作出以下尽职调查报告内容：
一、w公司基本情况
1、基本信息(略)
2、w公司历次变更情况(略)
(详情见附件三：w公司变更详细)
3、w公司实际控制人(略)
二、w公司隐名投资风险
外国人某某通过中国自然人投资于w公司的行为属于隐名投资行为。外国人某某为“隐名股东”，中国自然人、为“显名股东”。
1、中国法律及司法实践对于隐名投资的规定
根据中国法律及司法实践，一个隐名投资行为如想得到法律的认可，必需具备以下条件：
(1)隐名股东必需实际出资。 具体体现为，隐名股东有证据证明显名股东投资于公司的财产属于隐名股东所有;
(2)公司半数以上其他股东明知。这里的以上包括半数;
(3)隐名股东以实际股东身份行使权利且被公司认可。这里的以股东身份行使权利得并被公司认可，既可以表现为隐名股东实际上担任了执行职务的董事，实际行使了管理职能;公司股东名册等法律文件记载了隐名股东的实际股东身份，亦可以表现为显名股东的决策均得到了隐名股东的同意或认可等。
(4)不违反法律法规的强制性规定。例如，外国投资者采用隐名投资的方式规避市场准入的行为则亦违反了中国法律的强制性规定。
2、中国法律对于外商投资行业的准入规定
根据《指导外商投资方向规定》以及《外商投资产业指导目录》，中国对于外商投资的行业分为鼓励类、允许类、限制类和禁止类。
贸易类外商投资企业因为属于中国政府规定的逐步开放的产业，而被纳入“限制类”进行特别管理。
3、w公司隐名投资的法律风险
(1)中国法律确定股东身份应当经过登记程序，这里所说的登记是指登记于中国工商行政管理机关，没有经过登记的，不能对抗不知道隐名投资行为的第三人。也就是说，目前外国人某某并非是经过中国相关政府部门登记过的股东，登记过的股东是中国自然人、;
(2)中国自然人、具有实际支配w公司股权的权利，如果显名股东不经隐名股东的同意即转让股权，将造成隐名股东的投资失败;
(3)当显名股东个人负有大额债务而不能清偿时，他们的债权人可能会要求获得w公司股份，从而影响隐名股东的利益;
(4)中国目前并无对于隐名投资的现行有效法律保护。在司法实践中，一般认为：外商隐名投资于限制类和禁止类行业的，法院会判决这种隐名投资行为无效，真正的股东为显名投资者，隐名股东(外商)与显名股东(中国自然人法人)的出资形成债权债务关系;w公司目前的主要经营范围为限制类，因此外国人某某的隐名投资行为，一旦与显名股东发生争议，法院将会判决外国人某某的隐名投资行为无效，外国人某某将失去对w公司的控制权;
(5)根据我们处理类似案例的经验，外商利用中国人进行隐名投资，初始时一般合作良好，但是当公司做大做强并产生较大利润时，显名股东(中国自然人或法人)常常会向隐名股东(外商)提出种种要求，从而产生争议。
三、关于w公司的经营范围
本次尽职调查的目标是为实现对w公司的并购、增资，增资之后，w公司将变更为外商投资企业。由于中国对外商投资企业投资和行业实行准入制，因此w公司一些经营范围难以保留。
根据中国法律的规定以及我们的经验，变更后的w公司的经营范围将表述为：从事。。。。。。等食品的进出口业务，国内批发及相关配套业务。
四、w公司的财务会计制度
1、概述
w公司会计核算方面原则上执行中国现行的《小企业会计制度》，但未根据该项制度的有关规定，制定适合本公司具体情况的公司会计核算制度;会计核算制度是中国法律强制性要求建议的制度，而财务管理规定是一种内控制度或称管理制度。
由于w公司没有具体适合公司实际情况的公司会计核算制度，相关会计政策无法确定(目前实际由财务人员根据经验或习惯确定)，既不利于公司管理层对会计核算进行有效管理，又容易导致w公司会计业务处理的随意性。
我们建议w公司根据中国现行的《小企业会计制度》的有关规定，制定出适合本公司具体情况的公司《会计核算制度》。
2、w公司的会计政策
(1)执行中国《小企业会计制度》;
根据中国法律规定，根据w公司的规模，可以使用《企业会计制度》或者《小企业会计制度》，w公司目前实际执行的是《小企业会计制度》。
(2)会计期间：公历1月1日至12月31日;
(3)记账本位币及外币核算方法：
记账本位币为人民币;
外币业务按业务发生时的中国外汇管理局公布的汇率中间价，折合成人民币记账;期末(包括月末、季末和年末)外币账户余额未按期末中国外汇管理局公布的汇率中间价折合成人民币金额进行调整，相关汇兑损益待外币实际支付结算时进行一次性调整。
我们认为，外币账户未按期末汇率折算为记账本位币(人民币)，汇率变动形成的汇兑损益没有及时进行会计处理，既不符合《小企业会计制度》的有关规定，还将导致会计利润核算的不真实。
我们建议w公司依照《小企业会计制度》的有关规定，期末(包括月末、季末、年末)及时对各外币账户进行汇兑损益调整，以保证会计信息的合法性、真实性。
(4)记账基础和计价原则：以权责发生制为记账基础，以历史成本(实际取得价格)为计价原则。
(5)存货核算原则及计价方法：
①取得和发出的计价方法：日常核算取得时按实际成本计价;发出时按加权平均法计价;
②低值易耗品摊销方法：采用一次性摊销法;
③存货的盘点制度：采用永续盘点制，即按照账面数据与实际盘点数据结合确认的方法。
(6)固定资产的计价方法、折旧方法以及预计使用年限
固定资产是指为经营管理而持有的、使用年限超过一年、单位价值较高的资产。固定资产取得时按实际取得成本计价，按照平均年限法计算折旧。
(7)收入确认原则：
①销售商品：公司已经将商品所有权上转移给买方;
②公司不再对该商品实施继续管理权和实际控制权，与交易相关的经济利益能够流入企业;
③相关的收入和成本能够可靠地计量时，确认营业收入的实现。
风险提示：w公司实际销售收入的确认方法与上述原则有差异，具体详见本报告的税务风险调查部分。
五、w公司财务状况调查(截止____年10月底)
1、会计报表
(1)资产负债表(所属日期：____年10月31日;货币单位：人民币，元)
(略)
(2)损益表(所属期间：____年1-10月;货币单位：人民币，元)
(略)
(3)会计报表提示：
(略)
2、相关资产、负债项目的调查与分析(略)
六、税务风险
1、w公司存在由于延迟确认销售收入而引起的税务风险，违反了中国现行增值税和企业所得税等相关法规;
(1)w公司目前的销售收入核算业务中，当月销售发出的货物，
①____年9月份之前，该月全部销售货物一般都在次月10日左右才开具增值税发票并确认销售收入;
②____年9月份(包括)之后的货物销售业务，该月25日以后的销售货物一般都在次月10日左右才开具增值税发票并确认销售收入;
(2)根据《中华人民共和国增值税暂行条例》第19条，以及《中华人民共和国增值税暂行条例实施细则》第38条的有关规定，增值税纳税义务发生时间，采取赊销方式销售货物，为书面合同约定的收款日期的当天，无书面合同的或者书面合同没有约定收款日期的(w公司该类业务目前没有书面合同)(见本报告四、w公司的合同风险条款解释)，为货物发出的当天;
另外，根据《国家税务总局关于确认企业所得税收入若干问题的通知》(国税函〔____〕875号)第一条第(一)款的有关规定，企业销售商品同时满足下列4个条件的，应确认收入的实现：
①商品销售合同已经签订，企业已将商品所有权相关的主要风险和报酬转移给购货方;
②企业对已售出的商品既没有保留通常与所有权相联系的继续管理权，也没有实施有效控制;
③收入的金额能够可靠地计量;
④已发生或将发生的销售方的成本能够可靠地核算。
(3)我们认为，依照上述税务法规，w公司的商品销售收入的确认属于延迟确认，可能存在税务风险(即延迟申报纳税);
2、除上述风险外，我们未发现其他税务风险。
七、本尽职调查报告的说明
1、本尽职调查报告仅是在有限的时间内，使用有限的手段，根据本案的特殊性进行的调查工作。
因此，我们的尽职调查报告其内容不可能穷尽w公司目前的或有风险，存在着可能对或有风险的错误描述、偏差或遗漏，特予以说明，请贵司予以充分注意。
2、本尽职调查报告内容涉及法律、财务、会计专业知识和专业经验，我们虽有中国执业律师参与本案并负责调查，但与会计事务所全面的审计、评估和多位注册会计师人员协同工作的结果是不同的。
对于一些问题例如财务报表的调整、公司整体估值等，是资产评估与审计师的责任，本报告并未涉及。
3、本尽职调查报告内容的所有附件内容与本报告组成完整的文件，不能单独或割裂的引用、使用或理解。
4、本尽职调查报告是依据贵司与我们签订的《务委托合同书》的基础上作出的。
本尽职调查报告除委托人为受让w公司股权或对w公司增资作参考之用外，不得用于任何其他目的。
尽职调查报告2一、团队情况尽职调查
在vc投资中团队是最重要的，vc需要了解了团队成员的方方面面，包括团队成员的经历、学历、背景以及各位创始人的股份比例。
1、公司组织结构图;
2、董事会、管理团队、技术团队简介;
3、管理/技术人员变动情况;
4、企业劳动力统计。
二、业务情况尽职调查
业务的尽职调查是个广泛的主题，主要包括业务能否规模化、能否持久、企业内部治理，管理流程、业务量化的指标。
1、管理体制和内部控制体系;
2、对管理层及关键人员的激励机制;
3、是否与掌握关键技术及其它重要信息的人员签订竞业禁止协议;
4、是否与相关员工签订公司技术秘密和商业秘密的保密合同;
5、员工报酬结构。
三、市场情况尽职调查
创业者商业计划书中的那些关于市场的分析和预测，仅仅是参考。vc会独立地对市场进行尽职调查，vc的市场分析工作是由专业人士来做的，是中立的，通常也是保守的。
1、产品生命周期(成长期、稳定期或是衰退期)及其发展趋势;
2、目标产品市场规模与增长潜力分析(自然更换、系统升级、扩大应用等);
3、核心竞争力构成(技术、品牌、市场份额、销售网络、信息技术平台等);
4、企业的销售利润率和行业平均销售利润率;
5、主要客户构成及其在销售额中的比例。
四、技术情况尽职调查
1、核心技术名称、所有权人、来源方式、其他说明;
2、公司参与制订产品或技术的行业标准和质量检测标准情况;
3、公司已往的研究与开发成果，行业内技术对企业的技术情况的评价;
4、公司在技术开发方面的资金投入明细;
5、计划再投入的开发资金量及用途。
五、财务情况尽职调查
财务的尽职调查，可能要算是尽职调查中最重要的工作。它分为两大块:过去的财务数据和未来的财务预测。
1、企业财务报表(注册资金验资报告、往年经审计年报，最近一期月报);
2、分产品/地区销售、成本、利润情况;
3、企业享受的税收优惠说明和资质;
4、对造成财务报表发生重大变化影响因素的说明。
六、法务情况尽职调查
提供公司总部、子公司、控股公司、关联公司的营业执照、公司章程、董事会决议、员工合约、知识产权保护条款、商标备案、诉讼记录等等。
1、国内外与本企业相关的政治、法律环境;
2、影响企业的新法律法规和政策;
3、本企业签订的重大协议和有关合同;
4、本企业发生重大法律纠纷案件的情况;
5、企业和竞争对手的知识产权情况。
尽职调查报告3山东经信纬义律师事务所接受山东宝雅新能源汽车股份有限公司委托，指派尹义峰等5名律师于2011年9月1日前往武城县，对收购标的公司山东齐鲁汽车制造有限公司(以下简称“标的公司”)进行尽职调查，现将9月1日至9月2日两个工作日的工作情况向公司汇报如下：
2011年9月1日至9月2日，在县政府的配合下，本所律师先后前往了工商局等十几个部门对标的公司的基本信息情况进行了调查，现将在各部门的调查情况分述如下：
1、武城县人民法院
武城县人民法院立案庭庭长李佃富出具《关于山东齐鲁汽车制造有限公司情况说明》一份，证明标的公司在武城县人民法院有涉诉案件一件，为案件原告，后撤诉，除此之外再无其他诉讼。根据企业人员介绍，该案后达成调解，但现法院与企业均不能提供有效法律文书证明该案，该情况还需公司配合提供调解结案的相关证明材料。
2、人社局
武城县人力资源与社会保障局提供《武城县人民政府关于下达2011社会保险征缴计划的通知》一份，证明标的公司2011五险(养老、失业、医疗、工伤、生育保险金)征缴计划为：
武城县社会劳动保险事业处提供的《2011年1至6月齐鲁客车养老保险名单》显示，标的公司仅有16位员工有养老保险，共交纳39888元，其中企业交纳28492.8元，个人交纳712.2元。
根据上述情况，标的公司仅为其16位员工缴纳了养老保险，未缴纳其他四险，且现无法得知企业具体有多少员工，无法核实欠缴社会保险金额，该情况还
需公司配合提供相关材料并及时缴纳欠缴的社会保险。
3、环保局
环境保护局提供2008年7月4日山东省环境保护局出具的鲁环报告表
【2008102号审批意见一份，对《山东武城齐鲁汽车有限公司搬迁改造客车厂项目一期工程环境影响报告表》提出如下审批意见：
1、同意项目建设;
2、施工及运营应符合相关环境标准;
3、落实施工期间的污染防治措施;
4、项目建成试运行3个月内，向环保局申请竣工环境保护验收;
5、如工程环保措施等发生重大变化，应重新报批;
6、公司在受到本批复后10个工作日内，将批准后的环境影响报告表送德州
市、武城县环保局。
根据武城县环保局工作人员介绍，标的公司在项目建成后，一直未向环保局申请竣工环境保护验收，因此，标的公司搬迁改造客车厂项目一期工程一直未通过环保验收，该情况请公司特别注意，应在收购前要求标的公司进行环保验收。
4、房管局
武城县房产管理局提供标的公司所有的房产及土地情况一份，具体情况如下：
武城县房产管理局出具《证明》一份，证明上述两处房产不存在抵押、查封情况。
5、国土局
国土局出具《证明》一份，证明标的公司所使用的位于武城县城驻地北方街北运河路东346668.66平方米工业用地不存在抵押、查封情况，但该局未提供相应的地籍档案，无法查证核实。现所掌握的土地情况源自房管局所提供的《国有土地使用权证》复印件，该情况请公司与政府进行协调，以便顺利调取该宗土地的地籍档案供查证核实，避免法律风险。
6、工商局
工商局提供标的公司全套工商材料档案，基本信息如下：
工商局提供《证明》两份，分别证明标的公司的动产不存在抵押、查封情况;股权不存在质押情况。据工商局工作人员介绍，该局不办理股权查封登记，因此未提供股权查封情况的证明，该情况请公司与政府协商要求工商局配合提供相关证明。
工商局提供武城旅行车厂全套工商档案材料，现该企业已经吊销，吊销情况如下：
根据现有工商信息，无法查明标的公司与武城旅行车厂的关系，该情况请公司特别注意并与政府商议查明老企业改制主管部门以便于查明标的公司生产资质的历史沿革。
7、人民银行
中国人民银行武城县支行出具《关于山东齐鲁汽车制造有限公司贷款和担保情况的证明》一份，证明标的公司现有贷款余额2300万元，分别是2010年12月8日贷款1500万元、2010年12月23日贷款800万元，两笔贷款到期日均为2011年12月7日。该情况与律师于2011年7月8日在该行调取的《企业基本信用信息报告》一致，但《信用报告》“未结清信贷信息”一栏中还显示有承兑汇票50万元，此笔重大债务并未在本次证明中提及，该情况请公司特别注意并与政府商议要求人行提供最新的《企业基本信用信息报告》，以降低法律风险。
8、商标局
根据国家工商行政管理总局商标局网站查询，标的公司现有商标情况如下：
9、经信局
经与县经信局冯局长、刘局长联系，其称需与上级领导联系后方可协助调查，未能调查。在经信局需调查有关武城旅行车厂与齐鲁汽车公司之间的承继关系、债权债务处理、国有职工处置等事宜。需进一步调查
以上即为本次尽职调查之初步工作报告，请领导批阅，本所律师会根据工作进程及时向公司汇报最新情况。
尽职调查报告4此尽职调查报告力求通过对企业的历史数据和文档、管理人员的背景、市场风险、管理风险、技术风险和资金风险做一个全面深入的审核，以发现企业的内在价值、判明潜在的缺陷及对上市的可能影响，为上市方案设计做准备。内容包括：
1.企业基本情况：
包括企业改制与设立情况、企业的历史沿革、发起人和股东的出资情况、重大股权变动情况、重大重组情况、主要股东情况、员工情况、发行人独立情况、内部职工股(如有)情况、商业信用情况。重点关注企业改制后经营业绩能否连续计算、股东出资是否到位、实际控制人是否发生变化、控股股东是否存在改变的风险、员工持股问题。
2.组织结构与内部控制：
公司章程及其规范运行情况、组织结构和股东大会、董事会、监事会运作情况、独立董事制度及其执行情况、内部控制环境、业务控制、信息系统控制、会计管理控制、内部控制的监督情况。重点关注公司组织结构是否符合上市要求、公司治理是否合规。
3.高管人员：
高管人员任职情况及任职资格、高管人员的经历及行为操守、高管人员胜任能力和勤勉尽责、高管人员薪酬及兼职情况、报告期内高管人员变动、高管人员是否具备上市公司高管人员的资格、高管人员持股及其他对外投资情况。重点关注报告期内高管人员变动情况、高管人员兼职情况
4.财务与会计：
财务报告及相关财务资料、会计政策和会计估计、评估报告、内控鉴证报告、财务比率分析、销售收入、销售成本与销售毛利、期间费用、非经常性损益、货币资金、应收款项、存货、对外投资、固定资产、无形资产、投资性房地产、主要债务、资金流量、或有负债、合并报表的范围、纳税情况、盈利预测。重点关注企业资产权属问题、是否正确申报纳税、是否存在税费补交风险、企业盈利是否持续增长、主营业务是否突出、主营业务是否发生重大变化、是否存在行业依赖、是否存在客户依赖
5.业务与技术：
包括企业所属行业情况及竞争状况、采购情况、生产情况、销售情况、核心技术人员、技术与研况。重点关注企业的行业地位、企业的核心技术或业务优势
6.同业竞争与关联交易：
是否存在同业竞争情况、公司关联方及关联交易情况。重点关注公司控股股东或实际控制人及其控制的企业实际业务范围、业务性质、客户对象、与公司产品的可替代性等情况，判断是否构成同业竞争。确认公司的关联方及与联方业务往来情况，判断是否构成关联交易。
7.业务发展目标：
发展战略、经营理念和经营模式、历年发展计划的执行和实现情况、业务发展目标、募集资金投向与未来发展目标的关系。重点关注公司的商业模式是否清晰、发展计划是否明确
8.募集资金运用：
历次募集资金使用情况、本次募集资金投向。重点关注本次募投项目是否符合国家的产业发展规划、募投项目扩大的产能可否被消化。
9.风险因素及其他重要事项：
风险因素、重大合同、诉讼和担保情况、信息披露制度的建设和执行情况、中介机构执业情况。重点关注公司潜在的经营风险、公司诉讼和担保情况、过往是否有被行政处罚及影响评价
10.上市可行性分析：
对企业上市存在的潜在问题进行分析并提出整改建议
尽职调查报告5由中介机构在企业的配合下，对企业的历史数据和文档、管理人员的背景、市场风险、管理风险、技术风险和资金风险做全面深入的审核，多发生在企业公开发行股票上市和企业收购中。
尽职调查的目的是使买方尽可能地发现有关他们要购买的股份或资产的全部情况。从买方的角度来说，尽职调查也就是风险管理。对买方和他们的融资者来说，并购本身存在着各种各样的风险，诸如，目标公司过去财务账册的准确性;购并以后目标公司的主要员工、供应商和顾客是否会继续留下来;是否存在任何可能导致目标公司运营或财务运作分崩离析的任何义务。因而，买方有必要通过实施尽职调查来补救买卖双方在信息获知上的不平衡。一旦通过尽职调查明确了存在哪些风险和法律问题，买卖双方便可以就相关风险和义务应由哪方承担进行谈判，同时买方可以决定在何种条件下继续进行收购活动。
概述
对于一项大型的涉及多家潜在买方的并购活动来说，尽职调查通常需经历以下程序：
1.由卖方指定一家投资银行负责整个并购过程的协调和谈判工作。
2.由潜在买方指定一个由专家组成的尽职调查小组(通常包括律师、会计师和财务分析师)。
3.由潜在买方和其聘请的专家顾问与卖方签署“保密协议”。
4.由卖方或由目标公司在卖方的指导下把所有相关资料收集在一起并准备资料索引。
5.由潜在买方准备一份尽职调查清单。
6.指定一间用来放置相关资料的房间(又称为“数据室”或“尽职调查室”)。
7.建立一套程序，让潜在买方能够有机会提出有关目标公司的其他问题并能获得数据室中可以披露之文件的复印件。
8.由潜在买方聘请的顾问(包括律师、会计师、财务分析师)作出报告，简要介绍对决定目标公司价值有重要意义的事项。
尽职调查报告应反映尽职调查中发现的实质性的法律事项，通常包括根据调查中获得的信息对交易框架提出建议及对影响购买价格的诸项因素进行的分析。
9.由买方提供并购合同的草稿以供谈判和修改。
咨询公司尽职调查提纲
一、公司简介
1、公司成立背景及情况介绍;
2、公司历史沿革;
3、公司成立以来股权结构的变化及增资和资产重组情况;
4、公司成立以来主要发展阶段，及每一阶段变化发展的原因，
5、公司成立以来业务发展、生产能力、盈利能力、销售数量、产品结构的主要变化情况;
6、公司对外投资情况，包括投资金额，投资比例，投资性质，投资收益等情况和被投资主要单位情况介绍;
7、公司员工状况，包括年龄结构、受教育程度结构、岗位分布结构和技术职称分布结构;
8、董事、监事及高级管理人员的简历;
9、公司历年股利发放情况和公司现在的股利分配政策;
10、公司实施高级管理人员和职工持股计划情况。
二、公司组织结构
1、公司现在建立的组织管理结构;
2、公司章程;
3、公司董事会的构成，董事。
高级管理人员和监事会成员在外兼职情况;
4、公司股东结构，主要股东情况介绍，包括背景情况、股权比例、主要业务、注册资本、资产状况、盈利状况、经营范围和法定代表人等;
5、公司和上述主要股东业务往来情况(如原材料供应、合作研究开发产品、专利技术和知识产权共同使用、销售等)、资金往来情况，有无关联交易合同规范上述业务和资金往来及交易;
6、公司主要股东对公司业务发展有哪些支持，包括资金，市场开拓，研究开发、技术投入等;
7、公司附属公司(厂)的有关资料、包括名称、业务、资产状况、财务状及收入和盈利状况、对外业务往来情况;
8、控股子公司的有关资料、包括名称、业务、资产状况、财务状及收入和盈利状况、对外业务往来情况、内资金河谷业务往来情况;
9、公司与上述全资附属公司(厂)、控股子公司在行政上、销售上、材料
供应上、人事上如何统一进行管理;
10、主要参股公司情况介绍。
三、供应
1、公司在业务中所需的原材料种类及其他辅料，包括用途及在原材料中需求中的比重;
2、上述原材料主要供应商的情况，公司有无与有关供应商签订长期供货合同，若有，请说明合同的主要条款;
3、请列出各供应商所提供的原材料在公司总采购中所占的比例;
4、公司主要外协厂商名单及基本情况，外协部件明细，外协模具明细及分布情况，各外协件价格及供货周期，外协厂商资质认证情况;
5、公司有无进口原材料，若有，该进口原材料的比重，国家对进口该原材料有无政策上的限制;
6、公司与原材料供应商交易的结算方式、有无信用交易;
7、公司对主要能源的消耗情况。
四、业务和产品
1、公司目前所从事的主要业务及业务描述，各业务在整个业务收入中的重要性;
2、主要业务所处行业的的该行业背景资料;
3、该业务的发展前景;
4、主要业务近年来增长情况，包括销量、收入、市场份额、销售价格走势，各类产品在公司销售收入及利润中各自的比重;
5、公司产品系列，产品零部件构成细分及明细;
6、公司产品结构，分类介绍公司目前所生产主要产品情况和近年来销售情况;产品需求状况;
7、上述产品的产品质量、技术含量、功能和用途、应用的主要技术、技术性能指标、产品的竞争力等情况;针对的特定消费群体;
8、公司是否有专利产品，若有，公司有那些保护措施;
9、公司产品使用何种商标进行销售，上述商标是否为公司注册独家使用;
10、上述产品所获得的主要奖励和荣誉称号;
11、公司对提高产品质量、提升产品档次、增强产品竞争力等方面将采取那些措施;
12、公司新产品开况;
五、销售
1、简述公司产品国内外销售市场开拓及销售网络的建立历程;
2、公司主要客户有哪些，并介绍主要客户的有关情况，主要客户在公司销售总额中的比重;公司主要客户的地域分布状况;
3、公司产品国内主要销售地域，销售管理及销售网络分布情况;
4、公司产品国内外销售比例，外销主要国家和地区分布结构及比例;
5、公司是否有长期固定价格销售合同;
6、公司扩大销售的主要措施和营销手段;
7、销售人员的结构情况，包括人数、学历、工作经验、分工等;
8、公司对销售人员的主要激励措施;
9、公司的广告策略如何，广告的主要媒体及在每一媒体上广告费用支出比例，公司每年广告费用总支出数额及增长情况，广告费用总支出占公司费用总支出的比例;
10、请列出公司在国内外市场上主要竞争对手名单及主要竞争对手主要资料，公司和主要竞争对手在国内外市场上各自所占的市场比例;
11、公司为消费者提供哪些售后服务，具体怎样安排;
12、公司的赊销期限一般多长，赊销部分占销售总额的比例多大;历史上是否发生过坏帐，每年实际坏帐金额占应收帐款的比例如何;主要赊销客户的情况及信誉;
13、公司是否拥有进出口权，若无，公司主要委托那家外贸公司，该外贸公司主要情况介绍;
14、我国加入WTO后，对公司产品有哪些影响;
六、研究与开发
1、请详细介绍公司研究所的情况，包括成立的时间，研究开发实力、已经取得的研究开发成果，主要研究设备、研究开发手段、研究开发程序、研究开发组织管理结构等情况;
2、公司技术开发人员的结构，工程师和主要技术开发人员的简历;
3、与公司合作的主要研究开发机构名单及合作开况;合作单位主要情况介绍;
4、公司目前自主拥有的主要专利技术、自主知识产权、专利情况，包括名称、用途、应用情况，获奖情况;
5、公司每年投入的研究开发费用及占公司营业收入比例;
6、公司目前正在研究开发的新技术及新产品有哪些;
7、公司新产品的开发周期，
8、未来计划研究开发的新技术和新产品;
七、公司主要固定资产和经营设施
1、公司主要固定资产的构成情况，包括主要设备名称、原值、净值、数量、使用及折旧情况、技术先进程度;
2、按生产经营用途、辅助生产经营用途、非生产经营用途、办公用途、运输用途和其他用途分类，固定资产分布情况;
3、公司所拥有的房屋建筑物等物业设施情况，包括建筑面积、占地面积、原值、净值、折旧情况以及取得方式;
4、公司目前主要在建工程情况，包括名称、投资计划、建设周期、开工日期、竣工日期、进展情况和是否得到政府部门的许可;
5、公司目前所拥有的土地的性质、面积、市场价格、取得方式和当时购买价格(租赁价格);
八、公司财务
1、公司收入、利润来源及构成;
2、公司主营业务成本构成情况，公司管理费用构成情况;
3、公司销售费用构成情况;
4、主营业务收入占总收入的比例;
5、公司主要支出的构成情况;
6、公司前三年应收账款周转率、存货周转率、流动比率、速动比率、净资产收益率、毛利率、资产负债比率等财务指标;
7、公司前三年资产负债表、利润及利润分配表;
8、对公司未来主要收入和支出的有重大影响的因素有哪些。
9、公司目前执行的各种税率情况;
九、主要债权和债务
1、公司目前主要有哪些债权，该债权形成的原因;
2、公司目前主要的银行贷款，该贷款的金额、利率、期限、到期日及是否有逾期贷款;
3、公司对关联人(股东、员工、控股子公司)的借款情况;
4、公司对主要股东和其他公司及企业的借款进行担保及低抵押情况;
十、投资项目
1、本次募集资金投资项目的主要情况介绍，包括项目可行性、立项情况、用途、投资总额、计划开工日期、项目背景资料、投资回收期、财务收益率，达产后每年销售收入和盈利情况;
2、投资项目的技术含量，技术先进程度，未来市场发展前景和对整个公司发展的影响;
3、公司目前已经完成主要投资项目有哪些，完成的主要投向项目情况介绍。
十
一、其他
1、公司现在所使用技术和生产工艺的先进程度、成熟程度、特点、性能和优势;
2、与同行业竞争对手相比，公司目前主要的经营优势、管理优势、竞争优势、市场优势和技术优势;
3、公司、公司主要股东和公司董事、高级管理人员目前涉及有法律诉讼，如有，对公司影响如何;
十二.行业背景资料
1、请介绍近年来行业发展的情况;
2、国家对该行业的有关产业政策，管理措施，及未来可能发生的政策变化;
3、该行业的市场竞争程度，并介绍同行业主要竞争对手的情况，包括年生产能力、年实际产量、年销售数量、销售收入、市场分额、在国内市场地位;
4、国外该行业的发展情况;
【关键词】高技能；实用型人才；需求
一、调研目的
为切实提高教学质量， 2013年暑期湖南省教育厅组织中职学校酒店专业教师进行了一个月的培训，为帮助学员切实掌握现代酒店的真实运作模式，培训方专门组织学员到共和、华天大酒店等进行实地考察，学员与酒店管理人员及基层员工广泛接触，并发放了调研问卷，就中职学校酒店管理专业教学和实践中的一些问题与酒店进行深入探讨。在这次活动中，我倾听到了酒店管理中急需解决的一些问题，以下为此次活动的调研报告。
二、调研的基本思路和方法
为使中职学校酒店专业与企业实现“零距离”对接，此次调研活动中，我们深入到与酒店专业联系最为紧密的星级酒店、农家乐实地调查，更详细、真实地把握了行业、企业人才需求现状，发现了我们教学中的一些软肋。
1.调研内容
包括酒店专业对应行业的人才结构现状、专业发展趋势、人才需求状况、岗位对从业人员知识及能力的要求、相应的职业资格等。
2.调查对象
常德地区部分酒店和管理机构的管理人员及基层人员、我校酒管专业的毕业生等。
3.调研方法
①书面问卷；②专家座谈；③网站查阅；④数据处理。
通过调研，我们获得了酒店专业对应的行业、企业的总体情况。
三、常德市酒店行业人才现状
（一）酒店行业人才定位
通过调查，酒店人才需求定位的标准是技术型人才∶商务型人才∶战略型人为6∶3∶1。因此，酒店管理专业应立足企业需要，狠抓理论，提倡一技多能。
（二）酒店人才需求状况
一般酒店需要两大类职位，即管理职位与服务类职位。在服务类
职位中，最为紧缺的是餐厨等技能型人才，一类为具备较强服务意识的前线服务型人才。
（三）酒店对酒管专业学生的素质评价
调研期间，我们以问卷的形式让酒店管理人员对酒店专业的学生从综合素质、团队协作精神、专业知识结构等方面进行了评价。
（四）酒店行业的就业状况
1.行业人才流失严重
由于受传统观念的影响，酒店行业岗位的流动率比较高，据不完全统计，常德地区的酒店岗位流动率达30%以上。因此，酒店行业如何留住人才是当务之急。
2.酒店专业学生工作状况
目前从酒店专业毕业生的就业情况看，既有业务部门，例如前厅接待员、中、西餐服务员、客房服务员，也有职能部门。在走访过程中，我们了解到只有少数毕业生工作3年后上升到了主管、大堂副理。经了解，流失的原因有以下几点：
第一，教学见习期间理想与现实的矛盾是学生逃离酒店行业的最直接导火线。学生在酒店见习过程中，觉得自己在干苦力，同时受到老员工的歧视，出现客人投诉时，老员工往往把责任推给实习生。
第二，受社会风气、传统观念等因素影响，被迫放弃自己的职业。很多学生因为担心亲戚、朋友歧视自己的职业，只好选择改行。
第三，酒店缺乏长远人才规划管理理念，用人观念陈旧。很多酒店领导只重视员工的工作业绩，忽略了员工的情感。
四、酒店对毕业生的期望
在调研期间，通过与酒店高层领导的座谈，我们知道酒店急需集管理和操作于一体的综合性人才，希望自己的员工具有良好的服从意识和较强的灵活应变能力，并且善于与领导、同事、顾客沟通，协调能力强，具备吃苦耐劳的精神。并特别提出，随着涉外接待活动的增多，酒店希望员工有较强外语口语水平，建议学校加强学生英语口语训练。
五、中职学校如何对应酒店人才需求
（一）明确培养目标，满足企业需求
我们认为中专生的培养目标应定位于“培养智能型的第一线操作者”，以就业为导向，以能力为本位，以岗位需求和职业标准为依据，把学生的实践能力作为培养的重点。
（二）优化课程设置，链接企业岗位
现代酒店需要的是具有进取精神和服务意识的综合性人才，要求其具备较强的沟通、外语、应变等能力，但这些素质在现有的传统课程中涉及不足，不能满足企业的实际需求。鉴于此，建议专业课程的设置必须打破传统的文化基础课、专业基础课、专业课的老三段式课程设置模式。将本专业涉及的教学内容分解成若干工作任务，整合理论与实践课程，确定课程结构。同时，注重将学历教育与培训考证紧密结合。
（三）加强师资建设，提高教学水平
高素质的教师是培养优秀毕业生的前提。目前，我市具有较高水平的酒店管理专业教师很缺乏。如何提高酒店专业的师资力量和教学水平，我认为一是对现有教师进行在职培训，通过专家指导、骨干培训、校际交流、校企交流等方式，不断丰富教师的专业知识和实践能力。二是兼职参与酒店实际运作，学校要定期安排教师到酒店学习，为教师在酒店实践创造必要的条件。三是招聘优秀的专业教师。聘请酒店有丰富实践经验的人员到学校授课。
（四）强化实践教学，推行校企合作
校企合作体现了职业教育与社会、企业最紧密、最直接的联系，是当前改革创新职业教育模式的关键环节。在调研中我们发现，酒店参与职业教育积极性越来越高，常德市内的如文理学院、高职院、常德工业学校、常德财校等单位都在大力推行这一模式，学生从中获得了真实的工作体验。这一办学模式值得我们不断的去推广，探索。
参考文献：
章乃器先生在阐述金融的涵义时,说过这样一段话――
“金”是一种坚硬而固定的物质,而“融”是融化流通的意思。“‘金’何以能‘融’?这有赖于‘信用之火’的燃烧,但有时‘信用之火’烧得太猛烈了,融化的金腾沸洋溢,反而要浇灭了‘信用之火’;跟着,融化的金也冷却而结冻了。这就是信用过度膨胀成了恐慌的现象――就是所谓资产的冻结。”
七十多年过去,研究美国的次贷危机,上述譬喻依然鲜活。
章乃器是中国征信业的开拓者,被称为“中国资信业第一人”。马洪先生认为,章乃器是中国近代经济学家中少有的货币专家和理财家,是首倡创建中国现代资金市场和资本市场的学者之一。
章乃器强调信用对金融市场的调节作用,并首倡“信用膨胀”说,主张把信用放款改为票据贴现,使呆滞的“账面债权”化为可以流通的“票面债权”,以加快资本的流通。他呼吁:“以稳健的扩张信用之手段,代替不健全的通货膨胀手段”;“推行票据承兑和贴现,使短期资金市场现代化;同时推行股票和公司债票,使长期资金市场――证券市场――国民经济化”。
竞争中的思考
章乃器1916年从浙江甲种商业学校毕业后进入银行界,从练习生做起,经过十几年的奋斗,逐步升任上海浙江实业银行副经理。他熟悉金融业务,精于银行管理,对业务多有创新,并发表了大量学术论著,成为一位成功的银行家和知名经济学家。
1927~1937年是中国民族工商业的“黄金十年”。在远东金融中心上海,中国、交通、通商、浙兴、浙实、金城、上海等华资银行,与被称为“外滩银行”的汇丰、麦加利、花旗、东方汇理、横滨正金等洋商银行,展开了激烈的竞争。
据当时同在金融界服务的李文杰先生回忆:章乃器是“银行实务研究会”和“银行学会”主持人之一,他曾协助银行同事朱博泉先生,联合上海银行公会旗下多家银行,组建了联合准备库及票据交换所、票据承兑所。“为了适应银行收受国内外财政金融市场信息,调查研究掌握客户信用状况,确保投放贷款的安全回收”,章乃器建议组设征信所,作为同业的横向联合的科学管理机构。
从20世纪初开始,征信所作为一种个人及机构资信的调查机构,逐渐在欧美和日本普及。民国初年财政部颁布《银行公会章程》时,即规定银行公会应该办理征信机构。20年代,国内银行界曾草拟征信所章程,提出过设立征信所的议案,但一直没有付诸实施。
上海在1932年前,已有5家外商征信机构,其中日商3家、美商2家,但一直没有国人自办的同类机构。华商银行的信用调查各自为政,规模及资讯有限。这种现象引发了章乃器的思考:“为什么在上海,我们仍要用外人办理的信用调查机构?”
少壮派联手创业
章乃器与当时上海金融界中的一批新锐,被公认为上海金融界的少壮派。其中有中国银行的张禹九、祝仰辰,浙江兴业银行的吴承禧、方培寿,新华银行的孙瑞璜,以及上海商业储蓄银行的资耀华、侯厚培、章植等人。
据资耀华先生回忆:他与章乃器一见如故,倾谈甚亲,“总想设法在上海金融界创立一个‘中流砥柱’的组织,既不像目前上海银行业同业公会那样,勾心斗角,尔诈我虞,一盘散沙,浪费精力,又不要受南京蒋、宋、孔、陈的政治特权所支配,而能特立独行,发展金融经济。”但他们都不是银行的当权者,殊感有心无力。
1931年天津“协和公司案”引发的金融大风潮,意外地成为中国征信所的催生剂。
天津协和贸易公司,是祁仍奚及段祺瑞的女婿奚东曙等开办的,经营进出口业务。该公司背景深厚,排场阔绰,以印刷精美的栈单,到处向银行做抵押放款。各大银行经理趋之若鹜,但又互相保密,不通声气。不料协和公司债台高筑,突然破产,两家银行因之倒闭,其他各行不同程度地蒙受损失,全市金融几乎崩溃。
风潮轰动全国,上海金融界深受震撼。章乃器、资耀华等大声疾呼,批评行业积弊,主张各行联合组建中国征信所,掌握市场变化,抵御金融风险。
1932年3月,张禹九、祝仰辰、资耀华、章乃器、孙瑞璜、方培寿等银行界精英,组成学术团体――中国兴信社,目标为“研究信用调查的方法,促进信用调查的技术,交换信用调查的资料”。为实现上述目标,公推章乃器、祝仰辰、资耀华三位干事,指导中国征信所工作的进行。资耀华回忆说:“章乃器当时勇气很大,说我们银行也要革命,不能老是墨守成规。”
由于在中国无先例可援,许多人担心这个事业太空洞。而章乃器等则以为:“倘使外国人设立的机关有法子调查,我们必然也有法子调查。而过去对于调查工作的实际经验,也使我们感觉到这个事业是有相当的把握的。”
创立这种联合机构,需要上海全体金融业排除私见,出资合作,过去很难取得一致。但在天津金融风潮的冲击下,这个主张立即获得了金融界实力人物张嘉、李馥荪、陈光甫、秦润卿、钱新之、徐新六、徐寄、林康侯、贝淞荪等的支持和赞助。
1932年6月6日,中国征信所在上海香港路4号银行公会内正式成立。该所由12家基本会员共同组成董事会,章乃器出任董事长,潘仰尧任经理。当时中外报纸对这一新生事物都很关注,发表了不少鼓励的社评。
“真、善、美”的服务标准
中国征信所主要业务为:报告市场实况;受会员或外界委托,调查工厂商店及个人身家事业之财产信用状况,于最短时间内将调查结果报告给委托者。企业或个人均可加入征信所成为会员,除基本会员外,普通会员分为甲、乙、丙三种,享受不同标准的服务。非会员也可请征信所做调查业务,但费用较高且手续繁复。
章乃器将调查工作譬喻为搜集旧邮票,只要不断努力,持之以恒,自然就会有惊人的成绩,成为极有价值的府库。他主张:“优美的工作成绩,是事业的生命”,制定了科学严密的工作制度,一切调查工作按照调查、复查、审查三步程序进行,其工作规条是:审慎以求“真”,详尽明晰以求“美”,忠实公正以求“善”。
“真”即调查报告的正确,在事务组织上,调查者与委查者之间,复查者与调查者之间,相互不知道身份。各自以不受拘束的客观态度,充分提供资料和意见,再由熟悉该业的人员严加审查。最后整理成报告书。
“美”被概括为“详尽明晰”四字,报告书应多叙事实,少下批评。无关宏旨的微言细行,片鳞只爪的数字记录,都尽量容纳。令使用者可以因小见大,见仁见智――批评最好还是让别人来下。
他认为“善”是“真”和“美”的基础,“征信所负责调查信用的重责,倘使自身没有一种光明磊落的态度,怎能判断别人的信用程度,而取得社会对我们的报告的信仰呢?所以,这种忠实公正的空气,在征信所当中是顷刻都不能缺少的。”他主张在用人上摈弃染有习气的人物,任用勤奋努力,清白自好的人,并以严密的组织去维持他们对于工作的兴趣和信仰,才能有把握获得“善”果。
“积极猛进”的事业拓展
在发展方针上,章乃器提出一个原则:“一切的事业要从积极的方面找出路。”他主张高投入高产出,认为中国人对于事业观念最大的错误,就是把“守家产”和“做事业”混为一谈;把大部分的精神,用在消极的节流的工作上面,而对于积极的发展事业,反放在脑后。结果会越来越消极。“不日进则日退”,学业然,事业亦然。
他以“积极猛进”的作风迅速拓展事业,开业4个月后,业务量增加了约3倍。1934年初,中国征信所迁入圆明园路133号底层大厅,业务发展到鼎盛时期,在天津、汉口设立了两个分所。全所职工上百人,基本上都具有大学文化水平及信用调查的专业知识。
章乃器除照常在浙江实业银行处理公务外,每天中午驾车来所办公两小时,从未支取过分文薪酬和车马费,这在当时工商界是史无前例的。所内有中英文秘书各一人,负责行政事务。下设信用调查、资料档案、编审、行名录编辑及总务五个部门及一个小型印刷所。
在提供常规调查报告的同时,中国征信所还从事商品研究、市场预测,出版“每日商情报告”供会员参考,提供各种超值服务。当市场发生特别变化,或有商业欺诈等危险事项发生,立即派员调查,分析事件原因、影响及补救办法,在最短时间内制成报告分送各会员。最著名的例子是:1935年一家外国纸商行投机失败后隐瞒真情,继续接受订货收取定金,并向银行贷款。经该所查明向会员通报,避免了一场危机的发生。
除日常业务外,该所的一项重要业务是编纂《征信工商行名录》,这与信用调查也有密切关系。当时上海出版之行名录有七八种之多,编辑者有外国人也有中国人,立场不同,详略互异,可用者不过二三种,一个机构往往要同时购备几种才能应付业务之需。
当时经常出版且有参考价值的中国经济调查,只有一份洋人主编的海关报告。中国人从未连续出版过两期以上的中国年鉴,而英国人胡德海氏的英文版中国年鉴,已持续出版十年以上。章乃器指出,这表明中国人并不愿意或者需要了解中国的事情,而外国人反比我们注意。《征信工商行名录》预定的目标,是内容要超过外国人办的。倘使我们不能出产精美的作品,就情愿不做。
《征信工商行名录》出版后,以其编辑周密、内容宏富、印制精美的特色,一举压倒了几十年间影响最大的英国人办的《字林西报行名录》,成为那个年代工商界必备的工具书。抗战爆发前,中国征信所已拥有公司行号调查档案3万户,工商界个人档案1万多户,并积累了一大批经济资料。除每年推出行名录外,该所还编纂出版了《上海工商名人录》,并在《申报》辟有专栏,不定期刊登商品及市场研究报告,后来又负责上海《大公报》经济版的采编。
征信业从兴盛走向衰亡
中国征信所开幕时,基本会员为12家,4个月后增加到18家,几乎囊括了重要的华商银行和官方控股银行;同时还发展了普通会员29家,其中洋商22家、华商7家,共拥有会员47家。会员数量跃居上海信用调查机构之首。
不少华商开始抱着试试看的心态,要求先作个案调查,及至看过明晰翔实的调查报告书,便毫不犹豫地加入了。汇丰、麦加利、花旗、横滨正金等洋商银行,怡和、亚细亚、德士古、三菱、三井、卜内门等一些大洋行,也纷纷加入成为特别会员。上海原有的几家外商征信所,因无力竞争相继倒闭,中国征信所遂成为全国的独占事业。
一部分人批评中国征信所,不该把中国工商业家的信息,向洋商会员和盘托出。章乃器反问道:“我们和外人的营业竞争,是应该靠组织上的秘密性呢?还是应该靠营业方法的敏捷和知识的充分?我想一个正当的营业机关,决不拒绝把组织的内容告人。”他以一堆品质高低混杂的商品为喻:“征信所的报告也许要告诉别人若干内容不良的工商业者,然而同时告诉别人许多内容优良的工商业家。这样,我们把这大堆的‘统货’按等级整理清楚了,总价格自然马上要抬高。”
1936年夏,章乃器因从事救国运动受到当局压迫,辞去了中国征信所董事长职务。爆发后,该所业务萎缩陷入困境。抗战胜利后业务曾一度回升,旋因内战和金融危机而再度跌落。1949年5月上海易手,中国征信所于同年8月宣告结束。
改革开放后中国重返市场经济,中断了数十年的征信事业才得以重生,面对广泛的社会诚信缺失,信用体系的重建至今行之惟艰。
随着人口结构变迁、全球化升级以及高知识工作岗位增加，企业已面临发掘并留住人才的压力。这一点即使在经济显现衰退迹象的今天也不例外。政府建立机构和网络，扩大人才储备的同时，企业也需要在招聘高素质人才的同时，建立有活力的人才激励和挽留机制，这样才能保持在人才方面的竞争优势。
留住人才的关键因素
“小到一个企业，大到一个国家，如果不能留住人才，那么诸如发展和建设等课题都无从谈起。”
在当前的中国乃至世界，谈得最多和担忧最多的话题，莫过于金融危机。而随之而来的失业与裁员，更是触动了多数人的神经。美国雷曼兄弟申请破产。众多白领无处依附；中国民工失业潮，从另一层次诠释了中小企业的困境。在这样的背景下，《商业周刊》CEO年会反向而行，不是关注无可避免的失业潮和裁员潮，而是将注意力放在了企业如何在人才战略上大做文章，并取得持续发展。
根据一个权威调查报告，中国企业最关注的事情之一就是怎样留住人才，在不好的经济状况之下这更是大家所关注的问题。
菲律宾快乐蜂食品集团主席陈觉中说：“留住人才是异常重要的问题，集团领导层时常因为人才问题而殚精竭虑。我们公司对本企业的问卷调查显示，从业人员认为吸引他们留下的四个原因是公司成长的潜力、企业文化、报酬，以及公司领导者的风格。这四个原因对于任何企业都是至关重要的，如果想要留住人才，只能是从这四个方面加以完善。否则，只能看着人才走马观花似地跳来跳去。”
香港Dysemevas创始人潘楚颖认为，每个行业都要设立一系列的标准，包括薪酬以及共同奋斗目标在内的企业文化等，从而让企业与员工有一个共同成长的空间和良好的环境。这也是当下即便是处在危机与困难的形势下，仍然能保持乐观的理由。
未来企业需要什么样的人才
企业需要什么样的人才?这个问题对于每个企业家来说，都有一套特定的标准。而这个标准在不同行业，有着不同的表现形式。
作为位处全球航空公司十强的之一的马来西亚航空公司主席，丹斯里慕尼尔用自身的情况对于如何留住人才做了诠释。
“我们共有2万多员工，在服务产业中，我们最注重的是服务。具有服务意识和热情的员工，这就是我们所谓的人才。在航空公司当中有很多部门，有不同的产品。不管是地面上的一些服务或是非地上的服务都非常的多。我很惊奇的发现，我们连续好几年都被行业评选为最好的公司。”
“如果员工更多元化的话，就会使效益更高。不管是在银行界还是在航空业都有这样的现象。在彼此的竞争过程当中希望能够表现得更好，特别是航空公司所接触的就是一个复杂的世界，所接触的顾客来自于各种不同的国家。所以，我们的多元性和多元化就变成我们的特征。”丹斯里慕尼尔说。
一、问题
（一）企业间收入差距大
一是工资收入差距大。据国家统计局统计，我国国有单位就业人员平均工资由2009年的34130元增长到2013年的52657元，城镇私营单位就业人员平均工资由2009年的18199元增长到2013年的32706元。二是工资外收入差距大。我国国有垄断企业收入存在大量隐性收入，如住房福利、?t疗福利、养老保险等，也存在个别利用垄断特权取得的“灰色收入”。
（二）企业内部人员收入差距大
首先，垄断行业高管动辄数百万甚至数千万的高薪与普通员工月薪几千元的收入形成了巨大差别。据国务院发展研究中心调查，2007 和2008 年，企业高管平均工资分别为7.9 万元和7.94万元，而一线职工年平均工资为1.99 万元和2.22 万元。2009年年报数据显示，少数国有金融企业高管的年薪水平是社会平均工资的100 多倍。工行、建行、中行三大银行董事长去年年薪将近百万，平均年薪85.9 万元。其次，国有垄断企业员工分为正式员工、合同制员工和临时工，同一岗位收入待遇差距大。同一职位的老员工和新员工也存在收入差距。以广东省为例，据《南方都市报》报道，广东省省情调查研究中心的《2006年省情调查报告》显示，一些国企中，同为司机岗位，职工年薪高达10万元，而合同工或临时工年薪只有2-3万元。
二、原因
（一）政府与市场的关系不合理
我国虽已经实现了政企分离，但政府部门与企业仍然保留某种隐蔽的利益联系。政府宏观调控的不到位则进一步使得国有垄断企业收入过高问题没能及时解决。在价格管理上，不合理的高定价致使国有垄断企业利润过高，而政府在价格监管和调控方面的工作不足。在工资管理调控中，在垄断企业的经济效益中没有扣除垄断性效益和国家优惠政策带来的收益部分，侵占了一部分本属国家的收益。在立法上，现有的《反不正当竞争法》、《反垄断法》对垄断与暴利问题涉及不多。在税收调节上，对高收入的税收调节水平低，个人所得税征收不足。
（二）企业内部机制不合理
在员工编制上，“双轨制”是造成同工不同酬的重要原因。在计划经济体制下，我国传统的用工制度实行“终身制”。改革开放后，在编制有限的情况下，国有企业产生了“计划轨”与“市场轨”并存的用工模式，大量雇用合同工、劳务派遣等体制外员工，同工不同酬现象由此产生。在企业内部治理结构和薪酬决定上，企业高管对薪酬分配的决策权和操纵权过大，其薪酬分配决策不透明，存在 “灰色收入”甚至非法收入。在企业民主管理上，工会未能很好地发挥参与企业管理、监督企业、维护职工权益、协调劳动关系的作用。
三、对策
（一）处理好政府与市场的关系
（1）完善市场体制，充分发挥市场调节作用。首先，要健全完善劳动力市场和资本市场，促进劳动力自由流动与资本自由配置。其次，引入市场竞争，逐步削弱垄断。逐步降低准入门槛，允许新的市场主体进入垄断行业，营造公平竞争的市场环境。
（2）推进政府体制改革，转变政府职能。政府应约束自身权力和行为，简政放权，减少直接干预企业经营活动，纠正和防止行政权力的越位，切断政府与某些行业、企业的特殊联系，充分实现政企分开，进行依法监管、文明监管。
（3）加强国家宏观调控。第一，加强监管。既监管工资收入，又监管工资外收入。且应加强对国有垄断企业价格机制的监管。第二，加快制定和健全相关法律法规。进一步完善《反垄断法》，将国有企业市场化改革纳入到法制化轨道上来。细化《劳动法》，推动同工同酬、按劳分配。第三，通过税收调节缩小收入分配差距。
（二）深化国企改革，完善企业收入分配机制
（1）建立健全现代企业制度。在同工不同酬的问题上，建立按贡献、业绩而非以身份分配工资的薪酬制度，并重视工会的协调作用，促进企业民主管理。在高管薪酬过高问题上，完善企业内部治理结构，逐步完善企业董事会、监事会，并设置薪酬专业委员会，削弱企业高管决定薪酬的权力。
