时间：2022-03-17 13:10:19
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇护士职业倦怠论文，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：图书馆，编目员，工作倦怠
工作倦怠又称职业枯竭、职业倦怠，是指从业人员所体验到的情感耗竭（emotional exhaustion）、人格解体（depersonalization）和个人成就感降低(reduced personal accomplishment)的综合症状[1]。情感耗竭指个体的情感资源过度消耗，感受到疲乏不堪，精力丧失；人格解体指个体对待服务对象一改过去的积极和热情的状态而出现的负性的、冷淡的、过度疏远的态度；个人成就感降低是指个体的胜任感和工作成就感的下降，甚至出现不再胜任和感受不到任何成就感的状态。工作倦怠简单的可以理解为在工作重压之下身心能量被耗尽的感觉，既个体因不能有效地缓解工作压力或妥善地应对工作中的挫折所经历的身心疲惫的状态。工作倦怠主要发生在具有助人性的公共服务行业，从业人员需要长期、直接的面对公众，并提供服务，以解决他人的困难，例如教育、医疗、新闻等社会服务行业，但图书馆作为信息服务机构，其员工中的工作倦怠现象也很值得关注。Affleck等早在1996年报道了在美国新英格兰地区52.8％的图书馆从业人员存在上述三方面的某一方面的表现，而够上综合征标准者占8.5％[2]，这说明图书馆从业人员同样是工作倦怠的高发人群。工作倦怠作为一种隐性的职业伤害在一定程度上制约了图书馆事业的发展。论文参考，图书馆。本文主要从编目员的角度，来分析图书馆员的工作倦怠现象。
1 图书编目员工作倦怠的表现
当今，科学技术和文化艺术文献呈几何级数增长，计算机技术、现代通信技术、网络技术的应用，使图书馆的工作发生了很大的变化，同样地，作为图书馆基础业务的编目工作也发生了巨大的改变，编目员的职责被赋予了许多新的要求, 同时编目员也在承受着由此带来的越来越大的各种心理压力。
许多图书编目员中都有下面的行为或感觉: “每天下班和清晨起床时，我都感觉到非常疲劳”、“我的工作太辛苦”、“我的工作就是不断的重复，单调乏味”、“我对许多事情都不感兴趣，同事之间的关系越来越淡漠”、“我变得越来越冷漠没有同情心”、“我们单位有很多不合理的规章、制度和要求”、“我的工作上班的时候做不完，周末总还要去加班”等，许多编目员开始对自身的能力、价值、前途等问题产生怀疑，担忧、悲观的情绪弥漫，工作倦怠日渐突出。这种工作倦怠影响到编目员自身健康和发展，比如睡眠障碍、高血压等，并且也导致编目员在日常工作中敷衍了事，从而也严重影响了编目数据的数量和质量，对图书馆工作产生了巨大的负面效应[2]。
2 图书编目员工作倦怠的原因
引起工作倦怠的原因可分为社会因素、职业因素、组织因素和个人因素四大方面[3] [4] [5]。
首先是社会因素，随着科学技术的发展和社会信息环境的变化,传统意义上的编目员在本行业中的地位在逐级下降, 编目工作由原来组建馆藏的核心地位逐渐下降至机械套录数据的地步, 特别是近两年来掀起图书馆编目业务外包的趋势，更是让图书编目员们对行业存在的意义及自身的生存充满着危机感。再加上编目员很少与读者直接接触，他们的工作很少被了解，以致他们的辛苦劳动常常被忽视了,长期从事着辛苦的编目工作,却得不到应有的重视与公平的待遇,编目员很难对自己的职业产生成就感与自豪感,情绪不断低落,对工作出现抵触的情绪,并逐渐发展成为工作倦怠。
其次是职业因素，较早时期，美国在东南图书网区域进行一个“Pertinent general and library specific stress”研究，从时间、工作熟练和竞争压力等方面进行图书馆从业人员的工作压力状况的调查[3]，结果显示：工作环境的变化和自动化工作程序是造成图书馆工作压力增大的重要因素。图书编目工作既有精深细密的脑力劳动, 也有繁重的体力劳动,有限的编目人员要长时间的呆在电脑面前才能完成自己的工作任务，编目员们经常会有体力透支感, 而且,各编目工作环节程式化特点明显, 机械、单调、 缺乏灵活性, 这种长时间重复地操作容易产生枯燥单调的情绪。另一方面, 这种程序化的工作在很大程度上也限制了个人的创造性, 不能自主地掌握工作的效果。另外不可否认的一点是，编目员的工作成果是非“显性”，也使得编目员的工作热情和积极性受到压制。
当今编目员工作倦怠有其时代特性，随着科学技术和文化艺术文献增加，图书馆员的工作量加大, 服务对象层面扩大, 服务时限延长,服务质量要求提升等客观形势,给馆员带来较大的工作压力, 而经济收入与某些行业相比又明显偏低, 从事基础业务工作的编目员们难免要面对工作成就和经济负担的双重压力。男性编目员可能感受更深，但是占编目员绝对多数的女性馆员的情感细腻、抗压脆弱, 相对更易产生工作倦怠。
再次是个人因素，包括身体素质和心理素质两方面。论文参考，图书馆。计算机技术、现代通信技术、网络技术的应用，图书编目工作也带来了巨大的革命。但是，这些并没有减轻编目员的工作负担，这些工作方式的改变，长时间呆在电脑前可能会导致相应的身体不适或疾病，如眼睛疲劳、脖子酸痛以及颈椎、腰椎疾病等。这些身体的不适给编目员工作带来了许多压力，工作倦怠的产生也是在所难免了。再者就是心理素质，具有良好的心理素质的人能够及时调整自已的心态，乐观面对问题，减少工作倦怠的发生。由于编目工作职业涉及外部空间相对较窄,予以个性展示机会不多，实现人生的目标和永无休止的重复性的烦杂工作交织在一起,感到失望而出现工作倦怠也是不可避免的。而且随着个体承担的社会角色随着年龄的增大，角色冲突和快速的转换之间也会产生一定的压力。很多人会经常的把工作角色的压力带到生活角色中，导致情感支持系统出现问题，而让员工倍感疲劳。
需要指出的是，无论是社会因素还是个人因素，导致职业倦怠最主要的是压力。压力是自己心理或生理上对某种需求或挑战的反应，良性压力（good stress）是指人们能够经受的、持续时间有限的、并能给人们带来一种兴奋的体验。而不良压力（bad stress）主要带给人们一种被控制的而且无法摆脱的沮丧和无奈的感觉，而且这种感觉是持续的或经常发生的，因此也是危险的，有害的，易于导致各种心理耗竭[6]。
3 如何改善工作倦怠
如上所述，编目员的工作倦怠原因是多方面的，因此避免和处理的方法也是多元的，应该从个人、组织、社会等多方面进行干预[7]。
（1）个人调节，这是克服工作倦怠的关键。具体有以下几方面：
①认识自己工作的意义：如果倦怠者能够重新认识工作的意义，就会降低或缓解工作倦怠的程度。1995 年，Cary Cherniss 对教师、护士、心理咨询师、律师等倦怠者进行个案研究之后发现，做有意义的工作是克服职业倦怠的重要因素。近期美国医学杂志（JAMA）提出提高对工作意义的认识，是克服初级医生工作倦怠,提髙医生髙质量的良方[8]。同样，编目员需要个人在本职工作中寻求自我满足和自我挑战，不断更新思想，完善知识结构，并确立较高的工作目标，提升自身价值。
②克服负面情绪：面对压力，必须学会善于用意志和技巧避免伤害，保持心理健康。在工作倦怠中，负面情绪往往源于编目员工作所得回报低于心理预期，且工作环境始终处于一种程序化的流程中，而缺乏主观能动性的发挥，甚至于工作无需团队参与，进而缺少交流、缺乏团体感、和价值冲突等导致的结果。论文参考，图书馆。及时地调控情绪，积极乐观面对职业困扰，是避免工作倦怠的重要内容。论文参考，图书馆。论文参考，图书馆。情绪调控的方法很多，可以在心理咨询师的指导下进行。
③提高职业能力，获得团队支持：职业能力包括工作技能以及与领导、同事相处的能力。工作能力低下，工作中疲于应对的员工是工作倦怠的高危人群；工作能力强，但人际关系极差的员工产生工作倦怠的机率也不低，这就要求编目员既有业务专长，又有良好的处理人际交往能力，这两者在实际工作中是相得益彰。与同事和谐的工作关系对工作倦怠有很好的缓解作用，个体一旦意识到自身有工作倦怠感，就要尝试寻求合作与帮助。在工作中不但需要技术支持，情感支持和鼓励往往更加重要。从同事中获得有益的建议、信息和反馈，特别是从管理层获得关注及赞赏，均能够有效地激起工作兴趣，抑制和消除职业倦怠。
④加强体育锻炼，培养良好的生活习惯：良好的生活习惯，经常性的体育锻炼，有助于减少工作压力对身心健康的负面影响，缓解职业倦怠，提高效率，触发工作激情，这也是防治工作倦怠的手段之一。
（2）组织方面，图书馆管理者多为新老员工提供职业发展指导课，鼓励编目员多参加继续教育、学术交流等提升自我素质、提高专业技能的活动，保持员工的思想活力，有利于减少图书馆员倦怠的发生，鼓励员工参与对自己所涉及的决策意识，为员工提供健康的绿色工作环境以及多营造轻松愉快的工作氛围，也能充分激发图书编目人员的潜能，减少工作倦怠的发生。图书馆的行政领导，包括团体组织，如工会、青年和妇女组织要积极参与图书馆职业倦怠的防治，
（3）社会方面，提高图书馆编目员的工资待遇，给予其合理的报酬，能够激励编目人员的工作热情，也能给予他们心理平衡。论文参考，图书馆。同时应加大舆论的宣传，让读者在了解编目，认识编目工作的同时，增加对图书馆编目人员的理解和支持。
总之，编目员是工作倦怠的高危人群，预防和减少编目员乃至整个图书馆工作人员的工作倦怠，将有益于提高图书馆的工作效益和服务质量。特别要指出的是，在我国尚无图书馆人员，特别是编目员的工作倦怠的流行病学数据，我们对图书馆员工的工作倦怠的特点和干预方法尚需进一步研究，引入心理学或其他心身医学工作者参与此项工作有着现实的意义。
参考文献
[1]C Maslach. Job burnout, how people cope[J].Public welfare. Vol 36.,1978. 56-58.
[2]Mary Ann Affleck. Burnout amongbibliographic instruction librarians[J].Library &information ScienceResearch Volume 18,lssue 2,Spring 1996,pages 165-183
[3]Charles A.Bunge. Stress in libraryWorkplace[J]. Library trends. 1989,Vol(38),1.92-102.
[4]杨霞.高校图书馆编目人员的职业倦怠探析[J].农业图书情报学刊. Vol．21,No．06. 214-217.
[5]王维.高校图书馆编目员职业倦怠现象初探[J].图书馆工作与研究. 2008 年第8 期.总第150 期,95-97. [6] Bruce S.McEwen.Physiology and neurobiology of stress and adaptation: Central Pole of the brain[J].Physiological reviews, 2007,Vol(87):873-904.
[7]任敏卿.如何克服新闻从业人员的“职业倦怠”[J].东南转播.2009,11:70-72.
[8]MS Krasner，RM Epstein，H Beckman，et al：Association of an EducationalProgram in Mindful communication With Burnout, Empathy, and Attitudes AmongPrimary Care Physicians[J]. JAMA .2009,302(12):1284-1293.
论文摘要:目的了解重症监护病房护士的工作满意度情况，提出医院护理管理对策。方法采用深度访谈法搜集9例个案资料，访谈结束后及时将录音资料转化为文字资料，并将资料组织为对研究现象有意义、个体化的解释;提出医院对所士加强管理的对策和措施。结果重症监护病房护士认为工作满意度主要受以下3方面影响:(1)工作量大，护士们感觉身心疲惫;(2)工作压力大;(3)特殊工作环境的影响。提出加强管理的措施:(1)医院管理者在制定政策上给予关注;(2)根据重症监护室提高护士福利待遇，护理工作的特点进行任务的分配和工作内容的设计;(3)减轻工作负担;(4)完善重症监护室护士的选拔制度，增加专业护士的培训;(5)重视护士职业生涯的规划;(6)增加护士与患者及管理层的沟通。结击工作量大、压力大及特珠工作环境是影响重症监护病房护士工作满意度的主要因素，管理者应关注这个特殊职业群体，采用科学的人力资源管理策略稳定并发展护士队伍。
国内外大量研究发现，护士的工作满意度较低，容易产生职业倦怠感，造成护士的离职。工作满意度是一个人对自己的工作或工作经历的评价所产生的情绪反应。护士工作满意度不仅与工作本身及工作环境有关，也受个人、家庭及社会因素的影响。本研究利用深度访谈的方法调查了9名上海市综合医院重症监护病室护士的工作满意度情况，现报告如下。
1对象与方法
1.1研究对象首先在上海地区随机抽取9所二级和三级设有重症监护病室的综合医院，在每所医院的重症监护病室随机抽取1名护士作为被调查对象。受访护士的一般资料见表1。
1.2研究方法本研究采用质性研究中的现象学研究方法，通过深度访谈法搜集资料。本研究访谈提纲中的主要问题有:您如何看待自己的工作;您这份工作的待遇如何;工作与生活之间是否协调;您与同行之间的相处;您对护理管理的看法;您如何看待护士这份工作;您觉得重症监护病室和院内的其他科室比有那些不同;在这个环境里工作您体会最深的是什么;您是否喜欢现在的工作;您对现在的工作是否满意。访谈的地点选择病房内单独的房间，在不受到外界干扰的情况下征得被访谈对象的同意后，根据访谈提纲对9名护士进行了访谈录音，访谈时间为30-45 min。
1.3资料整理访谈结束后及时将录音资料转化为文字资料。具体步骤为:转化一阅读原始资料一登录一寻找本土概念一建立编码和归档系统一描述一组织巨。资料分析时，尝试融人被访者的经验，不受既定研究规则的限制。
2结果
2. 1工作量大，身心疲惫
2.1.1人员不足，工作负荷大9名护士都提到工作量太大，护士的人员不足。2号护士说:“我们的编制应该是12名护士，但是现在加上护士长也才10名，平时就9个护士在倒班，所以大家都感觉非常疲倦”。5名护士强调说:“我们人力不足，平时工作量很大，上班时几乎都是小跑着的，下班的时候都是腰酸背疼、筋疲力尽，回家除了睡觉什么心思也没有了”。4号和5号护士提到:“经常很难按时下班，每次下班都要比正常的晚1h左右，要是赶上抢救患者那更不知道要拖到多晚才能下班”。
2.1.2生活护理过多重症监护室是相对封闭的科室，平时很少有家属探视和陪护，患者的一切需求都由护士帮助完成。相对其他科室患者的生活护理内容多，也无形中增加了护士的工作量。6号护士这样形容:“我们要每分每秒地盯住患者，患者家属不在身旁，患者的事情都要我们来做，有什么要求都要满足他们”。
2.1.3书写工作过于繁琐访谈过程中，笔者了解到，重症监护室的患者都属于特别护理，需要书写的护理文书很多，极大地增加了护士的工作量。4号护士说:“每天就光处理医嘱录人电脑、做记录的工作就需要一个人，这个人除了干这个其他的什么也做不了了”。
2.1.4假期少重症监护室的护士工作量大、人员不足，平时很少有假期。有5名护士都提到了自己很多年都没有休过假。9号护士这样说:“五一、春节我们都要正常排班的，根本不可能休国家法定的假期。每到过节放长假的时候心里都非常难过”。
2.2工作待遇差、压力大，人员不稳定
2.2.1待遇差9名护士在访谈中都强调重症监护病室的护士相对其他科室工作量要大很多，但是工资待遇和其他科室基本一样。访谈时，5号护士说:“我们平时都是超负荷工作的，我看的一本书上(张伟英主编的《实用重症监护学》)统计过关于重症监护室的护士工作量问题，书上说每个护士每天满负荷的工作量是40至50点，而我统计过，我的每个班次的点数是127点。但是我的工资收人却和其他科室没有什么明显差别，这样让自己感觉到心理非常的不平衡”。
2. 2.2工作压力大随着危重症医学的不断发展，要求重症监护室的护士也要不断提高自己的业务水平，因此，护士感觉工作压力非常大。4号护士这样描述自己平时的工作:“患者的病情重，在病情观察上要特别的细致，觉得责任非常重大。所以，上班的时候我们的神经都是崩得很紧的，一直都处于高度紧张状态。有时候到后面的精力就比不上开头了，要是碰上抢救的紧急情况，状态不好就容易出错了，所以感觉工作压力非常得大”。访谈中，有6名护士都反复提到了自身健康的问题。她们普遍反映“在这样的环境中工作对自己的健康很不利”。访谈时，6号护士这样描述:“我们的工作量在不断加码，但是给我们的人员却不增加，这样不断增加的工作量让我们的身体吃不消。我来这里时间不是很长，已经开始有颈椎病了，那些在这里时间长的老护士就更不用说了”。
2.2.3人员不稳定重症监护室多是危重患者，对护士急救护理的要求很高，而一名合格的重症监护室的护士是需要经过专门培训后才上岗工作的。但是很多医院由于重症监护室的护士流动性大、人员不足，医院为了满足工作的需要，往往从各个科室直接抽调人员来重症监护室工作。在访谈中，9名护士都表示自己来重症监护室工作前未经过专门培训，是从其他科室调过来的，并有不少人是非自愿的。5号护士这样描述自己来重症监护室的经历:“去年这里的护士快要走光了，医院开始在各个科室挑人来补充，刚开始的时候是(要求个人)主动报名，医院当时做了很大的宣传(略)，结果没有人来，后来没办法了就开始在各个科室选人。我以前是在骨科工作的，当时到骨科选人时我被选到这里来工作，我是非常不愿意的，但是没有办法”。
2.3特殊工作环境的影响
2，3.1特殊、封闭的工作环境不利于护士的健康重症监护室是个特殊的且相对封闭的环境，和其他病室相比，其室内的空气流通性差，很多病菌易存留其中，护士长期在这样的环境中工作，对自身的健康有不良影响。5号护士说:“这段时间我们科室感冒的人很多，一旦得了感冒很长时间也不好，这个环境的空气不好，在这里呆着很容易交叉感染，加上平时累，得了病也得不到充分的休息，所以一般都要拖上1个月才能完全好”。
2.3.2特殊的职业体验重症监护室的护士经常参加患者的急救，有更多的面对生死的机会，这样的工作体会使她们对自己的这份职业和其他科室护士有不同的感受。在访谈中，笔者体会到:重症监护室的护士们虽然感觉到自己的工作辛劳、待遇上不尽人意，有很多的怨言，但是一旦提到自己曾经抢救的患者，她们都有着深深的职业自豪感。7号护士这样描述:“其实，从某种意义上来说我是喜欢在重症监护室工作的，虽然辛苦，但是每当我看见自己能把那么重的患者从死亡线上拉回来，看见他们从一个昏迷的患者恢复到一个健康的人走出医院，我觉得自己的付出是值得的，我会为自己的职业感到深深的骄傲和感动”。另外，6号护士对自己的工作体会有着不同的见解:“虽然在重症监护室工作更能体现护士的价值，但是我觉得往往在普通病房的护士有更强烈的自我满足感。原因是我们在这里工作虽然很辛苦，但是患者和家属看不见我们的工作。这里的患者一般都处于昏迷或昏睡状态，也根本不会注意到我们的工作。我在胸外科的时候，问过一个从监护室转出来的患者监护室和病房的护士那个更好，他回答我病房的护士好，监护室的护士都不管我们。其实监护室的护士每天24 h都在观察患者的病情变化，但是患者却感觉不到我们的关心。所以我们的感觉很差，对这个工作的满意度是很低的”。
2. 3. 3护患沟通机会少重症监护室收治的患者病情重，几乎都没有家属的探视制度，护士和家属接触的机会很少，长期以往会造成重症监护室护士的护患沟通能力降低。另外，因为重症监护室的护士平时工作非常紧张，她们也很难真正腾出时间来和患者或家属进行沟通。3号护士这样说:“长期以来我们的护理工作量很大，来了就开始一直不停地做事情。病房内的护士一般先会学习怎么和患者及家属沟通，而我们没有机会和时间这样去深人接触他们，锻炼的机会少;另外，我们在培训时也只是注重技术和理论的培训，与人沟通方面的培训很少”。
3讨论
3. 1医院管理者应充分关注这个特殊的职业群体护士的工作满意度低，留职倾向差，护理队伍不稳定，护士人员数量的急剧减少，已成为一个世界性的问题。据2005年香港医院管理局统计，19. 0%以上的护士低于5年护龄，50%的护士低于10年护龄。重症监护室的护士作为护士行业中的特殊群体，医院管理者及护理管理者更应高度重视这一职业特点，在制定相应的政策上给予关注，提高她们对本职业的工作积极性，减少护士的流动性。
3. 2根据工作特点进行任务分配和工作内容的设计研究结果表明，工作的依存性和自主性对工作满意度有很大影响。访谈中有9名护士都提到医院管理层对护士关注太少，在重症监护室这样特殊的工作场所，管理者对工作任务的分配和工作内容的设计没有特别的体现。现代护理管理者已注意引人人本化管理理念，对排班等各项护理管理细节进行调整，在一定程度上减轻了护士的工作压力。但是管理者常常忽略了不同科室之间的差异性，对于一些特殊的科室没有体现出管理制度的特殊性。各级护理管理者应根据工作场所的不同采用不同的激励理论，通过有针对性的激励措施，调动护士的工作积极性，扩大护士长、护士的自主性，有效提升护士的工作满意度。
3. 3减轻工作负担，提高护士福利待遇所有的访谈者都提到护士数量少，工作量大，福利待遇差。根据国家相关政策规定，重症监护室的床位和护士的比例应达到1，2，但是上海市各个综合医院重症监护室的床护比均远远低于这个比例。因此，应采取有力措解决人员不足的问题，减轻护士的工作负担。著名管理学家波特和劳勒指出:直接决定员工“努力”的因素是员工所得报酬的价值和通过努力能获得相当报酬的比率。护理管理者应在夜班费津贴、特殊岗位津贴中对重症监护室的护士给于倾斜，使其感觉到自己多付出的辛苦得到了回报，以调动她们的工作积极性，同时多为护士创造奖励、培训、晋升的机会。
3. 4完善重症监护室护士的选拔制度，增加专业护士的培训访谈中，护士们经常提到自己到重症监护室工作的经历，她们认为医院应该设立一个完善的重症监护室护士的选拔制度。对于这样一个技术要求高、工作压力大的科室，医院管理者应充分考虑到工作环境的特殊性，挑选那些技术水平高、身体素质好、能够耐受压力和挑战的护士到重症监护室工作。危重病医学是一门发展迅速的学科，为更好地适应医学模式的发展，医院应定期送护士去参加培训，补充新知识和新技能，以能更好地适应自身职业的发展。
3. 5管理者应重视护士职业生涯的规划生涯规则是影响护理人员工作专业化、事业化、留任、离职率及工作满意度的主要原因之一。重症监护室这个特殊的工作岗位应定位于年轻人，35岁以上的护士不再适宜从事重症监护室这样高负荷、高压力的工作。护理管理者应将超过这一年龄的护士重新分配工作岗位，解决好她们的再就业问题。Marilyn的研究发现，提供护士双重职业发展通道对提高护士的积极性及工作能力非常必要，医院应推进护士自我职业能力的发展计划，不断将业务发展方向告知员工，帮助员工认识到自己的技能是否具有竞争力，创造条件让员工学习和变得更具有灵活性，保障员工可以自由选择。
论文摘要：目的调查低年资护士的职业价值观现状，找出相关影响因素，为培养社会需要的护理人才、稳定护理队伍提供借鉴。方法采用护士职业价值观量表和自行设计的护士职业价值观影响因素问卷对344名低年资护士进行调查，并对结果作统计学分析。结果低年资护士职业价值观各条目的均分值为3．023-3．919；不同医院等级、科室、第1学历、劳动关系等方面职业价值观维度比较在一些维度上差异有统计学意义(P
职业价值观是人对社会职业的需求所表现出来的评价，它是人生价值观在职业问题上的反映，是人生价值观的一个重要方面，包括职业需要、职业评价、职业动机、职业意愿、职业态度、职业理想等内容。低年资护士处于工作初期，刚刚完成了学校教育，在学校、课堂形成的理想价值观和日常工作实践之间存在明显的差距。虽然低年资护士初步具有了自己的护理职业价值观，然而现实工作中，专业和组织方面的因素不断地、影响着他们的价值观，如时间压力、角色的限制、人手短缺、工作超负荷等。由于专业和组织因素限制了低年资护士价值观的落实，无论士气、工作满意度和忠诚度方面都受到了影响，导致职业倦怠现象较为普遍，离职倾向较高。因此，有必要探讨低年资护士的职业价值观特点以及存在的问题，分析相关影响因素，提出可行性建议，为培养社会需要的护理人才、稳定护理队伍提供借鉴。
1对象与方法
1.1对象
2008年11月随机抽取扬州市1所三级医院，4所二级医院的低年资护士(本研究将工作年限镇3年的护士定义为低年资护士)344人为研究对象，其中三级医院173人，占50.3%，二级医院171人，占49 . 7 0r6。调查护士年龄19 }-28岁，平均(22 . 262士1. 697)岁，其中女性343名，男性1名。
1.2方法
调查工具:①护士职业价值观量表。采用Dr. Darlene Weis等2004年编制的NPVS一R(Nursing Professional Values Scale一R)护士职业价值观量表，国内研究者已对该量表进行了本土化研究，可以用于测量国内护士职业价值观。该量表分为照顾提供，行动主义，责任、自由、安全，信任4个维度，26个条目，每个条目均采用Linkerr S点计分，均是正向计分，从“不重要，有点重要，重要，非常重要，最重要”分别是1一S分，得分越高，职业价值观越积极。②护士职业价值观影响因素问卷。自行设计，从影响职业价值观的因素(包括家庭、医院、社会)人手，针对低年资护士这一群体进行问卷的设计研究，并邀请护理专家对问卷进行效度测定，根据专家意见进行修订。然后运用问卷进行预调查，测量问卷的信度。预调查显示护士职业价值观影响因素问卷的Cronbach’s a值为0.919。根据预调查结果进行问卷修订，最终形成问卷。
调查方法:问卷采用不记名方式，说明填表要求。发出问卷363份，回收有效问卷344份，回收有效率94.8%。
统计学方法:资料采用统计描述、单因素方差分析和多元回归分析。全部数据运用SPSS 1S. 0软件进行数据处理。
2结果
2.1低年资护士职业价值观的测评结果
分别计算出每一条目的得分均数，得出护士职业价值观26个条目的均数排序(见表1)。
计算出每一维度的均数，发现维度4“信任”的均数最高，为3. 786士0. 109，其次为维度1“照顾提供，’(3.637士0.236)。维度2“行动主义”均数最低，为3 .404 1 0 . 226。
2.2低年资护士职业价值观各维度的单因素分析
将低年资护士职业价值观各维度按医院等级、目前所在科室、是否是独生子女、婚姻状况、来源、父母的文化程度、第1学历、职称、劳动关系进行分组比较。研究发现，不同婚姻状态、来源、父母的文化程度、取得第1学历的学制、工作年限和是否是独生子女职业价值观各维度评分比较，差异无统计学意义(P>0.05)。
不同医院等级职业价值观维度比较:研究结果显示，不同医院等级护理人员职业价值观维度1“照顾提供”比较，二级医院171例，“照顾提供”维度评分为3.661土0.928;三级医院173例，“照顾提供”维度评分为3. 442 1 0. 7560 2者比较差异具有显著性(P
不同科室职业价值观维度比较:研究结果显示，不同科室护理人员职业价值观维度2“行动主义”比较，差异具有显著性(P
不同第1学历职业价值观维度比较:中专132例、大专139例、本科73例不同第1学历护理人员职业价值观维度4“信任”评分分别为3.902士0.750，3.950士0. 716和3.625士0.680。结
果显示，差异具有显著性(P
不同最后学历职业价值观维度比较:研究结果显示，不同最后学历护理人员职业价值观维度4"信任”比较，中专121例、大专142例、本科81例评分分别为3 . 909士0. 764， 3. 930士0. 711和3.679士0. 686，差异具有显著性(P
2.3低年资护士职业价值观的多因素分析
以护士职业价值观均分为因变量，以护士职业价值观影响因素问卷条目作为自变量进行逐步回归分析，筛选出对护士职业价值观均分有影响的因素，结果见表3。
3讨论
3.1低年资护士总体职业价值观分析
本次调查显示，扬州市二级、三级医院低年资护士的职业价值观总体中立偏积极，各条目的均分值为3 . 023— 3 . 919 ， 4个维度的均分值为3.404 —3. 786。“保持患者对医护人员的信任”是本次调查对象对护士职业价值观认同度最高的条目，这是因为护理工作是护士与患者为了医疗护理的共同目标而发生的互动过程，在这一过程中保持患者对医护人员的信任是建立良好的护患关系的前提，也是保障护理工作顺利开展、满足患者健康需求的前提。所以调查对象对“保持患者对医护人员的信任”价值观呈现出较高的认同。但调查对象对“参与同事之间的互相测评活动”这一条目认同度最低，这是因为大多数护士认为护理人员日常护理工作的主要实质内容是给患者提供健康照顾，而认为“参与同事之间的互相测评活动”并不是其主要工作内容。本次调查对象是低年资护士，均不是护理管理者，极少有意识、有机会参与同事之间的评估活动。所以调查对象对“参与同事之间的互相测评活动”价值观呈现出较低的认同。同事之间的评估活动是同事之间相互沟通、交流，消除隔阂、屏障，互相帮助提高的一个平台，而本次调查对象认同度低，值得护理管理者及护理教育者重视。
3.2低年资护士职业价值观各维度的单因素分析
不同婚姻状态、来源、父母的文化程度、取得第1学历的学制、工作年限和是否是独生子女职业价值观各维度评分比较，差异无统计学意义;不同医院等级、科室、第1学历、最后学历、职称、劳动关系职业价值观维度比较在一些维度上差异有统计学意义。提示护理管理者应更注重对三级医院、急诊科、输液室、本科学历、护师职称、编外护士的干预，使其稳定专业思想。
3.3影响低年资护士职业价值观的多因素分析
个体因素对职业价值观的影响:表10显示，对未来是否有职业规划是影响低年资护士职业价值观的重要因素，且呈正相关。科学合理的职业生涯规划能使护士个人发展目标与医院发展目标相联系并协调一致，培养护士的组织归属感，促进护士的自我实现。此次调查显示，仅6.98%的低年资护士对未来有职业规划，提示护理管理者应引导低年资护士开展职业生涯规划。
医院因素对职业价值观影响:表10显示分层次使用、自主学习时间、收人与付出相符度、发挥潜能是影响低年资护士职业价值观的重要因素，且呈正相关，提示满足他们的这些需求将有利于其职业价值观的稳定。①分层次使用。根据资历的高低(学历、职称)使用护士后能使护士的自我成就感增强，工作主动性、积极性提高。职业价值观测评中，仅13. 95%低年资护士认为医院能根据资历的高低(学历、职称)使用护士，提示医院应分层次使用护士。②自主学习时间。护理工作需要不断充实新知识，低年资护士刚刚走上工作岗位，求知需要更强，如果自主学习时间太少，将会导致求知需要受挫，其它需要的满足也会受挫。本次测评显示，仅13 . 95%低年资护士认为自主学习时间多，提示护理管理者应给予低年资护士充足的自主学习时间。③收人与付出相符、发挥潜能。Zysberg等研究认为个体职业选择的主要动机是生存需要和自我实现，而本次调查仅57. 55%低年资护士认为收人与付出相符，9. 89%护士认为从事护理工作能发挥自身潜能和实现工作上的期望。低年资护士认为护理职业不能满足其自我实现需要，这必将影响其职业价值观。
社会因素对职业价值观影响:表10显示杰出人物宣传是影响低年资护士职业价值观的重要因素，且呈正相关。本次调查仅21.8%低年资护士认为社会对护理专业方面的杰出人物的宣传到位，提示社会应加强这方面的宣传。
3.4建议
逐步开展护士职业生涯规划:护理管理者应尝试将职业生涯规划纳人护理人力资源管理体系中，根据护士的能力、兴趣、需求、个性特点等制定相应的职业生涯规划目标和路径，以此激励低年资护士的专业成长与发展，稳定其职业价值观。
护士是与患者近距离接触，并为患者提供康复服务的一个特殊职业群体，由于其职业的特殊性，经常与病原体、化学消毒剂、各种辐射线及有毒物质接触，直接导致对身体健康造成职业损害。职业损害主要包括两个方面：一是职业损害因素导致的损害;另一个是与职业有关的疾病损害，这两方面的损害对女性生殖健康、孕期安全构成了严重的威胁，其程度已经成为女性职业卫生研究的焦点[1]。因此，做好护士怀孕期间的健康防护将具有重要的现实意义。
1 孕期护士面临的职业损害因素
1.1 机械性因素 包括注射器针刺伤、刀片划伤、玻璃器皿碎片的刮伤。这些机械性意外伤害是护理工作中比较常见的职业损伤，能够导致受伤者出血，且具有感染的风险。因为未经消毒的器具存在多种病毒及细菌，一旦裸露的伤口与这些病毒、细菌接触，造成感染的概率较高。据文献报道[2]，临床护士针刺伤率高达80.6%，其中74.5%被污染针头所刺伤，并已经证实20种病原体可经过针刺传播[3]。在这些意外伤害中，高危病毒具有潜在的重大威胁，如艾滋病(HIV)病毒、乙肝(HBV)病毒等，因此在平时护理过程中要时刻注意，要严格按照操作规范来处理器械，避免直接与未消毒的器具直接接触，如不慎发生刺伤或划伤，立即用清水反复冲洗，并用消毒液处理伤口后包扎，做好长期跟踪观察。
1.2 化学因素
1.2.1 化学药剂损伤 护理过程中经常使用的化学类药剂主要是消毒剂，如二氧化氯消毒剂，含氯类消毒剂，过氧化物类消毒剂，醛类消毒剂等。消毒剂在使用过程中会对人体的神经系统、呼吸道黏膜等方面产生一定的伤害。甲醛是一种极强的杀菌剂，但甲醛作为毒性较高的物质已经被世界卫生组织确定为致癌和致畸形物质，是公认的变态反应源，也是潜在的强致突变物之一。长期接触低剂量甲醛可引起慢性呼吸道疾病及水肿[4]，引起鼻咽癌、结肠癌、脑瘤、月经紊乱、妊娠综合征、引起新生儿染色体异常、白血病，引起青少年记忆力和智力下降。儿童和孕妇对甲醛尤为敏感，危害更大，因此，怀孕护士必须做好对应的防护措施，避免频繁接触这些有毒物质。
1.2.2 细胞毒素药物损伤 如果生物试验中涉及了细胞毒素类药物，例如一些化学疗法药物，这些细胞毒素类药物有极高的毒性;与微生物产品不同的是，它们不可以被福尔马林或过氧化氢中和。经常随着空气的流动，毒素颗粒通过空气流通分散到这个医疗空间中，通过皮肤或呼吸道进入到人体中，造成严重的伤害。尽管护士在护理期间接触的这些细胞毒素药物剂量较小，但长期接触后会在人体内造成一定的累积，危害作用更长远，容易造成流产和胎儿发育不全[5]等诱发因素。推荐使用生物安全柜、细胞毒素安全柜等具有隔离效应的设备。
1.2.3 有毒气体损伤 医疗场所弥漫着各种有毒气体，其中大多数的气体会对身体造成伤害，如福尔马林、麻醉废气等，对听力、记忆力、应变感知能力产生影响，特别对孕期护士能够造成极大的危害，如果长期在这种环境下工作，可引起流产、胎儿发育不全等。
1.3 物理因素
1.3.1 波源损伤 产生波源的医疗仪器不在少数，而这些仪器发射的电磁波、微波、声波对人体具有一定的伤害。电磁波和微波对人体的危害主要是热效应、非热效应和积累效应等。各国科学家经过长期研究证明：长期接受电磁辐射会造成人体免疫力下降、新陈代谢紊乱、记忆力减退、提前衰老、心律失常、视力下降、听力下降、血压异常、皮肤产生斑痘、粗糙，甚至导致各类癌症等;男女生殖能力下降、妇女易患月经紊乱、流产、畸胎等症。噪音不但对人体听觉系统有明显损害，对心血管系统同样具有损害作用，使血管平滑肌对缩血管物质刺激的敏感性增加，使血管收缩导致血压升高。长期在噪音下工作易引起疲劳、烦躁、头痛、听力下降和精力分散等[5]。
1.3.2 杀菌、消毒方法损伤 一般物理杀菌、消毒方法多采用紫外线或臭氧等，过量的紫外线照射可对人体的皮肤、眼睛、免疫系统等造成伤害。紫外线能破坏人体皮肤细胞，导致皱纹、色斑，使皮肤未老先衰，严重时产生日光性皮炎及晒伤，或皮肤和黏膜的日光性角化症，引起癌变。臭氧是一种强氧化剂，研究表明，空气中臭氧浓度在0.012 ppm水平时(这也是许多城市中典型的水平)，能导致人皮肤刺痒，眼睛、鼻咽、呼吸道受刺激，肺功能受影响，引起咳嗽、气短和胸痛等症状;空气中臭氧水平提高到0.05 ppm，入院就医人数平均上升7%～10%。对那些患有气喘病、慢性支气管炎的护士来说，臭氧的危害更为明显。
1.4 生物性因素 生物性因素危害主要针对一些传染源病毒，例如乙肝病毒、艾滋病病毒、禽流感病毒、结核菌等。据研究，含病毒浓度高的血液和体液依次为：血液、伤口分泌物、唾液、羊水等。含病毒浓度低的体液包括：尿、便、汗、泪、母乳等。眼、鼻、口腔暴露于污染的血液和体液而感染HIV的感染率为0.1%，皮肤暴露感染HIV的感染率为0.1%[7]，暴露于含HBV血液、体液，感染HBV比率为6 %～30 %;若HbsAg(+)、HbeAg(+)感染率更高[8]。
1.5 心理因素 孕期护士情绪容易产生波动，再由于心理负担压力、工作紧张等因素经常引起与职业有关的疾病发生，如高血压、血管紧张性头痛。随着人们生活水平的提高，对护理要求也日益增高，护理工作高负荷、高责任、高风险以及人际关系的复杂可造成护士职业倦怠，又常常因为应对各种医疗纠纷而使护士承受更多的精神压力，长期处于焦虑状态，使身体始终处于高度紧张，因此，及时调节护士的心理健康极为重要。
2 孕期护士个人身体防护对策
2.1 孕期护士职前教育 近年来，医疗系统广泛关注的重要问题就是职业防护，使医护人员充分认识到职业危害可能给护士带来的严重后果，从而增加他们的自我防护意识，必须对护理人员进行职业防护知识学习与培训。内容包括医务人员职业暴露、职业防护相关的法规;发生职业暴露后的应对措施;消毒隔离技术及制度;有关职业暴露和职业防护的最新进展。教育活动不是简单的应付，而要持续深入地进行，贯穿于日常护理活动中。并将护士的职业防护工作作为管理职责的一部分，制定合理有效的防护制度，督促大家严格遵守其操作规程。
2.2 加强管理 加强高危科室的管理，如手术室、感染科、急诊科等，都是对护士孕期安全的保障。怀孕护士应避免处理放、化疗药物及接触放射源。在危害孕妇健康的区域应有醒目标志，对科室使用的仪器、设备定期进行普查、检修，陈旧性噪音大的仪器设备尽量淘汰[9]。另外，应准备一些特殊的保护性器材，如：有效隔离微粒的口罩，对人体无毒、无害的消毒设备和消毒剂、防辐射的工作服等安全设施。
2.3 安排合理班次 有些医疗机构护士排班不合理，导致疲劳作业，工作效率低下，睡眠不足。孕期护士极为需要睡眠并保证足够的休息时间，不仅对体内胎儿的生长发育具有积极作用，同时减少了母体生殖内分泌紊乱、生理节律失调及其他由不合理排班导致的不良后果。
2.4 培养良好的卫生习惯 护士培养良好的个人习惯在医护过程中至关重要，如经常洗手、衣物消毒更换等。洗手是预防感染最简单、最有效、最重要的一项措施。在护理患者过后，将进行脱衣，洗手、消毒，带过的手套应做好相应处理。如果手有破损时，尽量戴两层橡胶手套，用过后及时更换。良好的个人卫生习惯不仅对自己而且对患者都是一种负责任的行为，应时刻养成这种习惯。
3 小结在我国，从事医疗服务行业的人群中，护士占有重要比例，为我国的卫生医疗服务行业作出了重要贡献，但由于其工作环境的特殊性，经常受到来自职业方面的伤害与压力，常常使护士处于焦虑、恐惧与精神紧张状态，这不仅对他们自身的健康存在威胁，更对护理工作存在极大的安全隐患，因此要排除来自外部的干扰因素，做好生活方面的细节工作，为他们营造一个健康、安全的服务环境，确保医疗护理工作顺利地展开。
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[关键词] 消极情绪；调节期待；作用机制；应对；心理健康
一、引言
情绪对个体具有重要的适应意义，情绪调节的作用在于当情绪对个体适应产生不协调时进行干预与调整，从而使个体对环境的适应性得到增强。因此，情绪调节对身心健康具有重要的影响作用。大量研究发现情绪调节的失败会导致情绪与社会心理方面的机能障碍。情绪调节在人际交往过程中同样发挥着重要作用，不同情绪调节能力的个体，在人际交往情景中采用不同的情绪调节策略，会对人际交往质量产生截然相反的影响。
鉴于情绪调节对于个体适应的意义，探索影响情绪调节效果的影响因素就具有重要的理论和现实意义。以往的研究多是从个体人格特征因素（如控制点）和家庭因素（如亲子依恋、教养方式等）着手，但20世纪80年代以来，研究者发现积极或消极的情绪期待对随后的情绪或与情绪相关的认知之间有着密切的关系，即情绪期待始终能够预测情绪体验。（ Olasov&Jackson，1987；Catanzaro，1989；Catanzaro & Mearns.1990，1999）。在此基础上，美国心理学家Kirsch，Meams和Catanzaro等人基于罗特的社会学习理论的框架提出了消极情绪调节期待（negative mood regulation expectancy，简称NMRE）概念，并开展了一系列的实证研究。研究表明，消极情绪调节期待对于个体的抑郁、焦虑等消极心境具有预测作用，能够影响个体的应对行为和应对的效果。作为一种类化期待，消极情绪调节期待具有对行为驱动的动机作用，同时具备和人格特质一样的跨时间、跨情境的稳定性，因此，研究消极情绪调节期待对于临床更好的干预不良心境的进程和预后效果具有重要的意义。
二、消极情绪调节期待的概念及其测量
消极情绪调节期待的概念是在罗特社会学习理论的框架下进行定义的。罗特的行为预测公式为：BP=f（E & RV），也就是说行为潜能（behavior potential，即个体做出某一特定行为的可能性）是强化效价（ reinforcement value）和期待（expectancy.简称E）的函数。如果强化效价和期待都很高，做出相应行为的概率就很高，两者中一个或者两个都很低，则相应行为发生的概率也很低。期待是罗特理论中的一个主要的认知变量，是指“个体所认为的由于在一特定情境中做出了某种行为，从而能使某特定强化发生的可能性。”
许多研究结果表明问题解决的类化期待是情感性自我调节的重要维度。研究那些应对抑郁心境的个体，发现应对成功者和失败者之间的一个重要差异就是，成功者相信他们自己所做的应对会产生良好的效果，也就是那些对自己说“我会好起来的”真的就能够更快的恢复。Olasov和Jackson（1987）通过实验操作（增强或者减弱）妇女在经期体验到消极情绪的信念，结果那些相信消极情绪是经期前阶段特征的女性比控制组被试在经期报告更多的消极情绪，并且在随后的40天内，情绪期待与经期和经期前的情绪显著相关。Burn等获得类似结果，抑郁的女性比非抑郁的女性有更低的悲伤应对期待。Franko将情感性类化期待定义为对于能够缓解消极状态或者能够引发积极状态的外显的行为或者认知的期待。受此启发，Mearns与Catanzaro（1990）在罗特期待概念的基础上将消极情绪调节期待定义为个体对于自己通过一定认知或者行为方式减轻或者终止消极心境的信心。通常，高NMRE的个体相信他们处在消极心境的时候能够努力使自己好起来，低NMRE的个体对自己改变情绪状态的信心则低一些。
Mearns等人根据消极情绪调节期待的概念，编制了消极情绪调节期待量表（NMR-Scale），量表有30个题目，每道题目以“当我感到心烦时，我相信”开头，量表包含消极情绪调节的一般性状况、行为应对期待和认知应对期待三个方面，验证性因素分析显示单一维度。
对量表的验证研究表明NMR-Scale量表与社会期望和Rotter的控制点量表存在适度相关，与抑郁的构念有较好的区分，与大五人格中神经质和开放性特质存在低水平的相关，与焦虑敏感性存在适度相关。总的来说，NMR-Scale量表是一个非常稳定的跨情境的测量工具，与社会期望、控制点、抑郁、人格特质和焦虑敏感性具有很高的区分效度。研究还表明NMR-Scale具有较好的增量效度，在控制了和消极情绪相关的其他一些因素（各种应对策略、绝望感、控制点等），NMRE仍能很好地预测消极情绪的状况，说明NMRE和其他一些相关因素在情绪调节过程中有不同的路径和机制，是一种预测抑郁及消极情绪状态的有力变量。
三、消极情绪调节期待与应对、抑郁的相关研究
（一）消极情绪调节期待与应对的关系及作用机制
NMRE可以对压力应对过程及应对效果产生重要的影响。根据社会学习理论，在引起消极心境的压力事件中，缓解消极心境的状况是一个被期待的结果，相信自己能够缓解目前状况的个体将会使自己进入应对目前状态的行动计划，例如直面问题、寻找社会支持，这些都是应对压力的积极策略。研究表明NMRE和更多的积极应对策略有关，例如问题指向（计划、积极应对、寻求工具性帮助等），而对于应对成功的消极期待是和回避任务相联系的。对于一些不良行为如药物滥用、酗酒和吸烟（ Thorb。rg&Lyvers，2006；Cohen，Mcchargue&Morrell，2007）的研究也表明，较低水平的NMRE和这些不良行为相关。并且固有的、较差的NMRE水平促使一些个体将物质滥用作为一种情感压力应对策略。
NMRE和应对的纵向研究表明，NMRE不仅直接影响应对进程的情感效果，还与消极心境的强度和持续时间有关。Mearns（ 1991）研究NMRE对大学生失恋后应对和抑郁的预测作用，结果表明NMRE可以预测失恋后更多的积极应对行为，在控制了抑郁水平之后，也和积极应对显著相关，NMRE不仅可以预测当下的抑郁水平，还可以预测六个月后的抑郁水平的变化。Cantanzaro和Green―wood（1994）在6-8周之间分别评估了一个大学生样本。他们测量了NMRE、情境性应对、抑郁和躯体症状，两次测量的NMRE的水平变化和抑郁水平的变化相关。那些报告在调节消极情绪能力上更有信心的被试，同时报告更低水平的抑郁。Cantanzaro等（1999）用结构方程模型评估了随着时间变化NMRE对应对和症状的直接和间接作用，表明NMRE对于4-6周后的抑郁、焦虑症状的预测作用独立于应对特质倾向和乐观、悲观特质。
对于NMRE的作用机制，Krisch（1985）指出，除非个体相信所做出的应对是有效的，否则解决问题的尝试可能是无效的。根据反应期待理论，NMRE具有自我确证的作用，它也会在压力相关的应对结果中产生自我实现的预言效应。高NMRE的被试相信“如果努力能使自己感觉好一些，我真的会好一些”，当这些个体通过一些应对行为来缓解不安，最终收到良好的改善效果不仅直接源于积极的应对，还包括对于应对行为的信心-NMRE的作用。即，心境的改善不仅依靠不断地使用有效的应对策略，还要依赖于对这些策略有效性的信念。反之，如果个体不相信自己的应对策略是有效的，那么应对的效果很可能是不良的。多项研究支持这一结果。Krisch等（1990）研究NMRE、压力应对和症状之间的关系，结果发现在控制NMRE之后，积极应对和抑郁症状正相关。Brashares和Catanzaro（1994）研究NMRE和应对反应在家庭中有阿尔兹海默症患者的子女们中的作用时，结果也表明积极应对策略和抑郁症状之间的正相关。他们认为，在压力源不可控制的情况下，一般与症状负相关的积极应对策略的作用可能被削弱。患者子女对控制病情的应对往往证明是无效的，这让他们报告更多的抑郁症状和自我责备。这也说明应对策略是否有效还依赖于应激源的性质。针对这种积极应对反而和不良的症状正相关的现象，Krisch认为有两种可能，首先，对于应对策略缺乏信心，会导致个体从事更多种类的应对。但是由于对多种应对策略的不够专注从而应对结果也不尽人意。另一个可能的因素是，即使个体能够成功挑战生活事件，除非他们相信是自己的应对行为使自己感觉好一点，否则他们的恶劣心境会持续下去。
（二）消极情绪调节期待与抑郁的关系及作用机制
抑郁是指个体持久的、相对稳定的愉的缺乏。研究表明抑郁高分组往往比低分组体验到更多的羞愧、悲伤、自我敌意等负性情绪，缺少快乐和兴趣。Gross的研究发现，抑郁症状较严重的个体较多地使用表达抑制的调节策略。国内学者的研究也发现，抑郁高分组对负性情绪和正性情绪的感受性及调节方式存在一定的差异。他们在感受负性情绪时较多地沉浸于负性情绪之中，在调节方式上更多地采取增强型调节和宣泄。不适当的情绪调节方式很可能是加重抑郁的重要原因。
消极情绪调节期待方面的研究发现，抑郁组和正常组的NMRE得分有显著的差异，NMRE对于抑郁和焦虑以及身体症状有预测作用，高NMRE和积极的心境、更少的躯体症状、更少的焦虑特质相关。大量的研究结果表明NMRE对于缓解抑郁具有重要作用。两者之间可能存在一种交互作用：抑郁的个体更多地关注情绪的消极方面，采取更消极的情绪调节方式，情绪状况的恶化导致个体调节情绪的期待水平进一步下降，促使个体更加消极的对待自己的情绪状况，从而陷入抑郁的状态之中不能自拔。而具有较高水平NMRE的个体可以在产生消极情绪后，相信自己能够通过一定认知或者行为方式缓解消极情绪状态，从而更快的从消极情绪中恢复过来。因此，NMRE水平的差异很可能是导致个体情感修复差异的重要因素。国内外的研究均发现，高NMRE的个体有较强的消极情感恢复能力，他们认为自己会成功的从消极情感中恢复，并倾向于恢复激活的活力。并且高NMRE的个体在诱导进入消极情绪的条件下，会产生积极的认知来调整自己，产生情绪不一致的记忆效应，而低NMRF的个体则会产生和情绪一致的认知。（Smith&Petty，1995；Rusting&Dehart，2000）
NMRE对于抑郁等不良情绪的作用机制可能通过两种方式进行。首先，作为反应期待，他们是自我确证的。研究者发现NMRE对抑郁症状的作用独立于应对反应，相信自己能够缓解消极的心境能够减少不良的影响。其次，NMRE通过应对反应的调节作用间接影响情绪。高NMRE能够促使个体做出更多的对健康有益的积极应对。
NMRF作为一种反应期待，其本身的自我确证效应可以通过情绪对记忆的影响来理解。首先，NMRE可以看作是与积极情绪结果相关的认知偏向。Tulving提出的特异性编码原则认为“存储的内容取决于感知的内容，取决于编码的方式，同样，存储的内容决定了哪些提取存储内容的线索更有效”。NMRE作为一种认知偏向会导致记忆内容更多的存储和提取相应性质的信息，高NMRE的个体更可能存储和提取积极的信息。
其次，根据Bower的记忆网络工作模型，NMRE可以通过一些节点来表征，这些节点与积极应对行为、成功调节情绪的记忆、与积极情绪有关的节点相联系。这些网络节点激活的同时可以抑制与消极情绪有关的网络节点的活动，因此在消极状态下，高NMRE提供了更多的记忆中的积极内容来促进情感恢复，使他们在消极状态中更容易找到积极的内容。
第三，根据资源分配模型，消极情感会消耗资源来限制认知操作（如记忆），由此导致很多人无法克服白己的消极情感体验。经验证，在消极情绪状态下，高NMRE的个体有更多的积极体验和应对努力被激活，具有更多获得情绪调节策略的通道和机会，即产生与消极情绪不一致信息的过程需要更少的认知资源。同时，高NMRE的个体有更多可用的认知资源来执行一个给定的恢复策略。例如，当要求个体来积极的评价一个消极的事件时，那些高NMRE的人会把注意力更多地放在有效的做事方法上，会更多的看到消极事件的积极方面。
四、消极情绪调节期待研究的趋势与展望（一）消极情绪调节期待的国内外研究趋势1.NMRE测量工具的跨文化发展。测量消极情绪调节期待的测量工具NMR-Scale已开发20多年，有关NMRE的研究取得了丰硕的研究成果，测量工具也得到了跨文化的检验。
首先，通过更加复杂、准确的测量方法验证NMRE量表的测量学特征。Meams等（2009）运用多方法多特质矩阵研究量表的效度，Catanzaro等（2000）运用结构方程模型研究NMRE对抑郁和焦虑的作用机制，并运用建构模型的方式探索NMRE和其他人格构念（乐观、悲观）的差异性。也有研究者运用实验的方法确定NMRE和记忆、情绪之间的因果关系。其次，研究的国际化和本土化。Backen―strass等在德国使用NMR-Scale量表，并验证了其信度和效度。与大五人格量表的相关表明，NMRE和神经质显著负相关和外向性显著正相关，和其余三个维度不相关。德文版的NMRE量表同样具有较好的增量效度。德国的抑郁组和正常组在NMRE水平上也显示出了显著的差异。与情感调节策略的相关表明，NMRE和认知重评显著正相关，与压抑负相关，与一般自我效能感显著相关，与羞愧、罪责感显著负相关，这些研究结果与英文版的结果相吻合。Eriko Self等翻译并修订了日文版的NMRE量表（NMR -J），考虑到东西方文化的差异以及情绪表达和情绪调节的差异，日文版的量表删除了6条原始题目，增加了与情绪调节相关的社会义务和社会关系的14条题目，最后构成40题的日文版NMR -J量表，量表内部一致性系数α为0.88，效度分析表明NMRE和社会期待、应对显著相关，和躯体症状、抑郁、焦虑、自我伤害呈显著负相关，并且在社会期望和自我伤害两个变量中存在性别差异。另外日文版量表在不同年龄群体中验证了其信效度（ Kono&Mearns，2013）。
2.NMRE研究领域的拓展。随着NMRE理论的成熟，应用领域进一步拓展。对于教师、警察、护士等高职业压力群体的职业倦怠感的研究都表明，NMRE具有缓冲职业倦怠和职业压力的作用，高水平NMRE往往预示着低水平的抑郁和苦恼水平，而低水平的NMRE可能会增加个体的工作压力易感性。另外，对于学生学业成绩、运动员赛场表现方面的研究表明：NMRE的水平会和焦虑产生交互作用来影响考试和赛场表现。
3.NMRE在中国的研究现状和趋势。国内关于NMRE的研究开展得较晚，并且缺少专门的针对本土的测量工具。近几年来，国内学者开始关注NMRE理论。郝建春、赵海涛、周耀红等在研究中都借鉴了NMRE理论，或者直接使用NMR-Scale量表。李改（2008）以情绪诱发后测得的情绪分数为协变量，考察消极条件下情绪增加者与减少者的情绪变化分数与NMRE之间的偏相关，结果发现NMRE与消极情绪减少者的分数变化呈显著负相关，即高NMRE个体消极情绪减少得更快。她的研究中对NMR-Scale进行了简单的翻译和修订，不仅没有增加本土化项目，且在统计之后删除10个项目，获得积极预期和消极预期两因子结构，得出了与原版量表不一致的结构。王国芳与Meams教授合作（王国芳等，2014），采取NMRE量表日文版的修订模式在大陆进行本土化修订。取得了和原量表相似的结果。NMRE中文版量表（简称NMR -C）有32个题目，在大学生群体中测得a系数为0.88，重测信度为0.81。探索性因子分析显示量表为单维结构。NMRE与抑郁、状态焦虑、回避应对、内外控中的有势力他人和机遇得分均呈显著负相关，而与问题解决应对、情感应对及内控性、社会期望得分呈正相关。王国芳、韩鹏、杨晓辉（2014）将NMR -C用于监狱警察群体，获得的a系数为0.88，表明角色压力会降低监狱警察工作投入，NMRE和前摄应对能够提高工作投入，前摄应对部分中介NMRE对工作投入的作用。
（二）消极青绪调节期待研究的未来展望
当前国内学者对消极情绪调节期待的研究还刚刚起步，对这一领域还有许多值得进一步拓展和深入研究的方面。首先，拓展消极情绪调节期待的研究领域和范围。探讨NMRE和其他一些消极情绪的关系，比如内疚、羞愧，厌恶、轻蔑、愤怒等。检验NMRE和其他行为方式（如拖延）或人格特质（灾难化、完美主义）的关系或交互作用方式。确定NMRE和哪些消极情绪、症状或消极行为相关，可帮助我们更好地确定NMRE的适用性和应用前景。其次，探讨NMRE发挥作用时的生理机制。Ly-vers等（2010）在研究NMRE和酗酒以及额叶相关功能行为的关系时发现，NMRE和自评的额叶系统行为量表（Frontal Systems Behavior Scale，FrSBe）的三个表示额叶功能障碍的指标冷漠、去抑制和执行功能障碍负相关，并且和抑郁一焦虑压力量表（ Depression Anxiety Stress Scales，DASS）测量的三种消极情绪负相关。研究结果支持了NMRE是额叶的功能。NMRE部分调节了额叶对压力和抑郁的作用。结果也表明额叶机能失调对焦虑的作用机制及对抑郁和压力的作用机制是不一样的。但上述结果还缺少生理心理学的研究方法及数据的支持。再次，更多研究应致力于讨论NMRE的影响因素，以及如何提高个体的NMRE水平。NMRE对个体的身心健康具有重要的作用，因此，如何进一步提高个体的NMRE水平将是一个重要的理论和实践课题。最后，NMRE研究方式的多元化和生态化，不能仅仅局限于自我报告法。可以采取横向研究和追踪研究相结合的方法，自我评价结合社会评价，实验室研究和临床研究相结合等等，通过多种途径和方法，全面地考察NMRE的作用机制和效果。参考文献：
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