知识产权管理论文

开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇知识产权管理论文，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。

第1篇

关键词：数字图书馆知识产权版权保护资源建设

电子出版物和Internet上的版权、著作权问题现在是作者、出版商、图书馆等各方面普遍关注的问题,而未来中国数字图书馆的收藏又有很多是比较珍贵的历史、文化收藏,因此怎样处理版权、版本问题等显得尤为重要。目前国内一方面存在有人忽视版权法而盲目地将文献数字化的作法,另一方面也存在对版权的处理法不健全的现象,致使数字图书馆建设中遇到各种难以解决的问题。

中国著作权法规定:“图书馆、档案馆、纪念馆、博物馆、美术馆等为陈列或保存版本的需要,复制本馆收藏的作品”属于合理使用,但限于为馆藏需要的复制,数量受到严格限制,并且只允许复制本馆收藏的作品,法定许可的情况也不包括图书馆,所以,图书馆要将作品数字化,已超出合理使用的范围。

美国版权法对图书馆复制的免责规定是“复制、发行不能有任何直接和间接商业利益;图书馆藏书必须向公众或不仅向与该馆有关系的人员而且向在某一专业领域从事研究的其他人开放;作品的复制发行必须有版权标记”。在1995年美国的NII白皮书中也指出:图书馆复制发行版权作品而不承担侵权责任的情况包括:存档复制、替换复制、文章摘录和用于学术目的的绝版复制、馆际互借。

德国著作权法允许为了个人学术、记录等目的自己复制作品或让他人复制,但对图书馆使用自备的复印机复印享有著作权的作品时,著作权人有向图书馆获取报酬的权利。日本著作权法第31条对图书馆的复制也规定了相当严格的条件。

图书馆要制作大量的数据库以提供便捷的计算机检索,无论是以光盘形式还是以在线服务形式都必须获得版权许可。下面主要就版权问题、版本问题以及技术保护与信息安全问题进行讨论。

1.版权问题

网络环境下作品的创作、传播、使用通常以数字化形式进行,这不仅使各类作品之间界线模糊、相互渗透,而且使得作品复制的容易程度和速度、复制品的质量、处理和修改作品的能力、复制品向公众传播的速度都会大为改观,给侵权行为打开了方便之门,对著作权中最主要的权利——复制权乃至“复制”、“复制品”的定义都产生了重要影响。

一方面,有版权的作品以数字化形式存储后就难以甚至不可能对侵权行为加以控制,这样版权保护就成了一句空话;另一方面,数字化作品通过网络在国际间传递,使版权问题更加复杂。目前,国际版权组织正式成立一些小组来寻求对数字化作品侵权进行控制和赔偿的办法。世界普遍看法是需要进一步合理地拓宽“复制(或复制品)”的概念。各国版权法都规定了“合理使用”制度。1995年9月美国政府公布了《知识产权和图书馆信息基础设施最后报告》(白皮书),针对网络环境下信息资源的保护问题提出了修改版权法的建议,该文件确认了图书馆在信息高速公路“交通管制”方面所扮演的重要角色以及享受“合理使用”待遇的必要性。一般来说,数据库的存取取决于合同或协议中所规定的条件。书目、文摘等检索工具在编排方式和内容上有创新的可以享有版权。而全文数据库的套录自然要向来源作品支付版税。版权问题是个相当复杂的问题,会遇到很多新的问题,比如“数字库是不断更新的,版权的保护期限怎么个算法”等等,需要我们在实践中不断探索,予以解决。

2.版本问题

数字化图书馆包含的流动性、临时性的材料会越来越多,一份文字材料可能会有很多版本或经常更新版本,那么如何增加一些命名、查找、控制不同版本的手段呢?目前的计算机操作系统对这方面的支持还很少。

3.技术保护与信息安全问题

电磁信号比较容易被修改或发生差错,数字图书馆必须认真对待和解决这个问题。技术保护问题不仅涉及版权的防止非法拷贝问题,而且与网络环境下信息的保密与安全息息相关。全面禁止任何未经授权或许可的破坏、解除、规避信息的行为是至关重要的,如果是侵犯著作权的,且按侵犯处理;窃取商业秘密的,按侵犯商业秘密处理;窍取国家或军事机密,则按相应的军法处置。同时,建立一套数字化作品登记管理制度,组成数字信息中心来集中管理著作权是很必要的。但无论知识与载体形式怎样变化,图书馆存贮、传播、提供利用知识信息这一宗旨不会改变。有关数字图书馆的研究,将会紧紧围绕这一宗旨而继续深入下去。

版权的宗旨是给作品创作人以充分的权利,尊重知识,尊重智慧。同时提供一个良好的法律机制,使作品能充分的利用和传播,以回报权利人的智力投入。既保护作品发明人,科学家、学者和其它思维创造者的权益,同时又能利于知识的传播和向人们提供利用,促进人类科学技术的进步。深圳图书馆王大可副馆长指出,在数字图书馆建设过程中,解决版权的主要办法有以下几方面:

(1)合理使用和尽量用足版权法中所规定的权利。如“提供个人学习、研究或欣赏、使用他人已发表的作品是合法的”之条款,以及类似“图书馆、档案馆、纪念馆、博物馆、美术馆等为陈列或保存的需要,复制本馆收集的资料是合法的”等条目。依照有关规定,合理确定版权限制范围,充分用足版权法中所规定的各项权力。

(2)促进版权立法的进一步完善。数字化图书馆的运作,网上的一切活动不可能等到法律完善后再去进行,而现行法律应在适应社会发展中不断做出调整,数字图书馆的运作也将会在完成自身的目标中不断推动版权立法,使之更加完善。

(3)图书馆作为知识媒体的传播与提供单位,也可以对知识加以重新组织后按读者的需求提供。

(4)采取相应措施,对版权管理予以控制,如在网上建立使用收费制度,即用户使用某些数字资源需支付适当的费用,以作为支付作者的版权费用。

(5)当前国外有一种比较时髦的作法,是在因特网上出版电子刊物。在美国,一些图书馆已经联合起来,建立一种学术出版和学术资源联盟组织,以帮助和支持作者们在网络下出版电子刊物,并直接向读者提供利用。

(6)从技术上着手,保护版权。通过采用先进的计算机技术,可以有效地防止盗版与非法复制。在现有技术条件下,一般采用以下方法:①在网络上使用权限设置方法,限制无权访问的用户进行非法访问和获取信息。②在网络传播过程中使用加密与数字签名技术,防止在网络传输中数据被窃取。③采用数字水印技术,避免文本非法复制和被盗用。④建立认证制度,从而确立用户与作者的信任关系,未经申请和未批准的用户不得非法利用。

辽宁省图书馆李东来副馆长认为,数字图书馆信息资源建设,在使用别人作品时,要注意取得以下授权。

(1)复制权。这里指将作品数字化转换的权利,将数字化后的作品复制在网页所在的服务器上的权利以及允许用户下载、浏览网页内容的权利。

(2)发行权。将作品在网络上传输视为对作品发行的国家,比如在美国,我们如果要将他们国家公民的作品上网传输,应取得此项授权。

(3)演绎权。如果图书馆要对作品进行编辑、整理、改编等制作成数据库或多媒体作品,也应取得相应授权。

(4)传播权。不管网络传输究竟是被视为与广播相类似的行为还是单独的传输行为,都应取得授权。由此可见,需要取得版权许可的数量是极大的,而实际中如何运作则是另外一个问题了。

他还指出,数字图书馆建设之初,可以优先考虑对版权法不予保护的文献信息资源、已超出保护期、进入公有领域的作品以及图书馆自己享有著作权的作品进行数字化处理。例如:编制法律法规数据库、将有馆藏特色的古籍文献和本馆创作的有价值的文献资料以数字形式保存等。这样做可以不必担心陷入法律纠纷中,以集中精力积累数字化信息资源建设的经验。

数字图书馆建设的根本目的就是打破以往物化的图书馆的概念,让更多的公众能不受地域、时空的限制充分享受人类文明成果,如果图书馆的各种数据库都局限于“合理使用”的范围,要靠引用作品的“非实质部分”或“非主要部分”来建立的话,那么,数字化信息资源的质量难以保证,先期投入巨大的数字图书馆建设的现实意义将会大打折扣。因此,数字图书馆信息资源建设不能将自己限制在“公有领域”和现有的“合理使用”制度上,而应积极关注如何取得合法授权及如何使这种授权对图书馆具有现实可操作性,真正将馆藏资源充分发掘出来。

另外也有一些专家指出,目前我国著作权集体管理制度尚不完善,虽在1998年2月成立了中国版权保护中心,但目前尚未有具体管理办法出台,即使各类著作权集体管理机构建立起来,也只能解决法定许可的付酬收转问题,如何解决大量著作权许可问题在我国是一个非常严峻的现实问题。

在集体管理机构还不完善时,数字图书馆只能考虑通过以下几种途径来解决这一问题。(1)借助于政府支持。既然图书馆有公益服务的角色,政府就应该给予财政支持,而这一支持中的相当一部分应用于获得著作权许可使用的费用支付。(2)以向社会启事的方式获得作者授权。在目前来看,有些作者希望自己的作品在网上传播,在网上制定一系列的标准合同,根据作品性质和作者授权的多少签订许可合同。(3)通过各类学会、协会等行业团体出面组织、有关著作权的事宜。行业组织的社会功能在不断扩大,他们可以代表会员的利益,解决作品使用的授权与付酬问题。

如果说数字图书馆在开发中主要应依法注意尊重他人的著作权,避免侵权发生,那么,在数字图书馆初步形成后,就要注意依法保护自己的著作权了。当他人利用数字图书馆的资源库时,应当有相应的技术手段与法制管理措施,包括信息交换、电子出版、合理利用。针对数字图书馆今后可能扮演的将是公益事业与有偿服务双重角色,其著作权管理主要通过一系列著作权声明及许可使用合同来进行。

因此,版权法的终极目的是从社会发展的现实需要出发,在权利人利益和社会公众利益之间维持一种适当的平衡,以促进作品的正常传播,促进社会科学和文化的进步,而决不是苛意保护哪一方的利益。数字图书馆建设之初,图书馆基本是作为作品的使用者的身份出现的,数字图书馆的先行者们会强烈地感到版权法的种种规定与他们雄心勃勃的远大抱负相距甚远,然而,一但规模庞大的数字化信息资源库建立起来,不遗余力地利用法律保护自己的信息资源将成为每一个图书馆的自觉行为。这就是版权法的社会整体利益平衡功能。

虽然目前我国还没有制定或扩充相关的法律,但有一点可以肯定,无论是国家图书馆,还是组织和参与中国数字图书馆工程的其它机构,都没有任何权力拥有这一系列收藏的版权。因而未来的中国数字图书馆将同样面临着如何合理地平衡著作权人和公众利益之间关系的难题,既要使资源库的收藏真正达到开放和共享,又要对网络上知识产权的保护给予足够的重视。

对此各国均采取一种较为中立的作法。如美国目前前采取的措施是,首先在制作数字收藏之前先期解决好版权问题,如有版权方面的限制,则将有关说明放在该收藏的索引、检索工具或某些特殊项目中,在用户检索、使用过程中随时提醒用户注意。我国国家图书馆对已上网的中文全文图书的版权问题,也早有准备,一是在技术上采取措施,使读者只能浏览,无法下载;二是在该部分信息的首页发出通告,若书的作者认为网站对自己的书构成了侵权,可通知国家图书馆将其书从网上拿下。但上网至今,拿走者没有,拿来要求上网者却络绎不绝。

国家图书馆的这种倾向于读者的作法,在相关法律制定之前不失为一种权宜之计。相比之下,美国的作法和有关法律,更倾向于保护作者的合法权益,这已成为一种世界的发展趋势。我国也应尽快修改和调整现行知识产权制度以适应现代信息技术的发展,同时为国家信息基础设施——中国数字图书馆的建设和健康发展提供法律保障。

参考文献

1.杨宗英,等.数字图书馆研究.大学图书馆学报,2000(1)

2.李东来.数字化图书馆的选择与实施.现代图书情报技术,1999(3)

3.肖珑.美国国家数字图书馆项目的进展.情报学报,1998(3)

4.邱均平,等.论数字图书馆的知识产权保护.大学图书馆学报,2000(4)

第2篇

近年来,我国政府不断加大信息网络技术文化建设和管理力度,加强网络环境下的知识产权保护工作,在推进网络版权保护方面取得了明显成效:网络环境下的版权保护法律法规体系初步建立,2006年7月《信息网络传播权保护条例》正式实施;国际承诺付诸实施的《世界知识产权组织版权条约》和《世界知识产权组织表演和录音制品条约》两个互联网国际条约也在中国正式生效,这两个条约更新和补充了世界知识产权组织现有关于版权和邻接权的主要条约《伯尔尼公约》和《罗马公约》,是自伯尔尼公约和罗马公约通过以来,新的作品形式、新的市场以及新的传播形式。1997年,美国国会又先后通过了《1997年网络著作权责任限制法案》、《1997年世界知识产权组织著作权实施法案》以及《1997年数字著作权和科技教育法案》。在此基础上,1998年10月,根据《世界知识产权组织版权条约》(WCT)的规定,美国制定并颁布了《数字千年版权法》(DMCA),从民事和刑事两个方面,对数字化网络传输所涉及到的技术措施和版权管理信息的侵权来源:（）和犯罪,做出了明确规定,这样,使包括数字图书馆在内的网上著作权的保护在法律上有了严格具体明晰的界定。我国2001年新修订的《中华人民共利国著作权法》第14条规定:“汇编若干作品、作品的片段或者不构成作品的数据或者其他材料,对其内容的选择或者编排体现独创性的作品,为汇编作品,其著作权由汇编人享有,但行使著作权时,不得侵犯原作品的著作权”。尽管我国著作权法没有直接提到数据库的著作权保护,但可以把符合作品要求的数据库归入汇编作品予以著作权保护,新《著作权法》第14条就是数据库著作权保护的法律依据。

2我国网络技术安全立法现状

2.1过分强化政府对网络的管制而漠视相关网络主体权利的保护

虽然我们认识到立法在维护信息网络技术安全中的重要作用,但是仍然忽视了信息网络技术安全产业的自主发展。如我国有关政府部门颁布的各类法规和规章都不约而同纷纷只强调规范秩序、维护安全,而忽视了各网络主体的权利保护。

2.2立法主体多、层次低、缺乏权威性、系统性和协调性

有关我国目前具体的网络立法,一方面,近年来制定了一系列法律,另一方面又相继颁布了一大批有关网络方面的专门立法、司法解释和其他规定,甚至还有数量相当庞大的各类通知、通告、制度和政策之类的规范性文件。政府管理性法规数量远远大于人大立法,这种现象导致不同位阶的立法冲突、网络立法缺乏系统性和协调性。

2.3立法程序缺乏民主的参与

法律、行政法规、部门来源:（）规章、地方法规和规章大都为社会所有领域信息网络技术安全所普遍适用,没有一部专门的信息网络技术安全保护法案能够广泛地听取有关机关、组织和公民的意见。可以认为,我国早已认识到了信息网络技术安全立法的必要性和紧迫性。但是,从国家战略的高度看,仅靠传统的和现有的法律体系已经越来越不能满足信息网络技术发展的需要。而且,由于立法层次低,立法内容“管理”的色彩太浓,且多是行政部门多头立法、多头管理,形成执法主题多元化,更不可避免带来了法律的协调性不够,严重影响了立法质量和执法力度。因此,尽快将信息网络立法问题做通盘研究,认真研究相关国际立法的动向,积极参与保障信息网络技术安全的国际合作,统一我国信息网络技术安全的法律体系,完善信息网络技术安全保护机制,已是刻不容缓。在具体的立法模式上,则可以参照世界上信息网络技术发达的国家,如德国、美国、法国以及新加坡等国家的立法模式。可以说,计算机网络法律涉及人们社会生活的各个层面,是一个内涵与外延非常丰富的概念,它并不是单靠一个部门法就可以解决的。就我国立法的传统习惯和司法的现状而言,将信息网络技术立法在人大统一立法的前提下,可授权各个部门制定一定的部门法,在立法上成本更低、司法上更易操作。计算机网络法律的实质是由众多法律部门中有关法律、法规集合构成的法律法规群。在这方面,我们可以采用我国《立法法》来解决各法律部门之间的冲突,《立法法》明确规定了法律、法规的效力等级,规定法律的效力高于法规和规章。

我国立法的滞后决定了司法要先行一步,对于目前所产生的网上知识产权纠纷又不能坐视不理。因此,许多业内人士都在为此问题来积极想办法,以适应形势发展的需要,但是我国法律对于网上行为的界定还非常模糊,这也造成了司法实践的困难。

3知识产权理论中的版权、专利权、驰名商标在网络下的侵权行为

也许有些人认为网络本身就是资源共享的,而且是开放型的状态,其可供进入的端口很多,只要愿意谁都可以在网上发表言论或从网上拷贝下那些根本不知道署的是真名还是假名的文章。但是,须知网络只是信息来源:（）资源载体的一种形式,其本质与报纸等传统媒体没有任何区别。网络经济也同现实中的经济规律是一样的,同样要遵守共同的游戏规则,这其中就包括对网上的资源的利用问题。否则,无论对谁都是不公平的,因为,任何有价值的创造都应当获得其相应的报酬。

侵权行为集中化在网络环境下,行为人侵犯的知识产权主要集中在对版权的侵害上。一旦版权人的作品进入网络空间,网上用户便可以自行浏览、自由下载,轻易复制。版权人对其财产权甚至人身权都可能受到侵害。我们常说的网络侵权实际上经常指的是侵犯版权,但实际上网上侵犯知识产权的形式还是多种多样的。

目前网络侵犯知识产权的形式主要有:

第一,对于版权的侵犯即对于我们常说的著作权的侵犯。版权的无形性与网络的开放性特征相一致,所以导致了这种侵权方式。一方面,一些网站把别人的文字作品未经著作权人许可在互联网上公开发表,另一方面,一些报纸杂志等传统媒体从网上直接拷贝下来别人的文章而发表。这两种都属于侵犯版权的行为。

第二,利用网络搞不正当竞争。

(1)域名抢注是一种不正当竞争行为。

因特网的发展和广泛应用,加速和促进了电子商务的发展。经营者在因特网上进行交易的前提是其必须注册拥有自己的因特网地址——域名。随着信息技术的发展,域名的价值性体现得越来越明显。因此,将知名企业的企业名称、商号、或者企业的商标作为域名进行抢先注册或进行使用,或者是待价而沽,进行转让、出租等行为越来越多。1998年10月12日,广东省科龙(荣声)集团有限公司在海淀区法院吴永安抢注域名纠纷案拉开了抢注域名诉讼的序幕。由于域名的法律性质尚无明确的界定,对因域名抢注而产生的纠纷按商标侵权,还是按不正当竞争处理,至今没有一致性的意见。

(2)利用网络进行虚假宣传构成不正当竞争。

因特网作为一种新兴的传播媒介,其方便、快捷、廉价和不受地域限制的特点,越来越受到重视。许多经营者通过网络对自身及经营活动进行宣传,取得了良好的效果。但也有不少的经营者并不是本着诚实、讲信誉的原因则利用因特网对其经营活动进行宣传,而是进行虚假宣传来抬高自己,贬低其他同类经营者。

第三,商标侵权。

根据《商标法》第三十八条规定,有下列行为之一的,均属侵犯注册商标专用权:(1)未经注册商标所有人的许可,在同一种商品或者类似商品上使用与其注册商标相同或者近似的商标的;(2)销售明知是假冒注册商标的商品的;(3)伪造、擅自制造他人注册商标标识或者销售伪造、擅自制造的注册商标标识的;(4)给他人的注册商标专用权造成其他损害的。

4存在问题

首先,网络时代的到来使传统的知识产权保护体系收到了前所未有的冲击,网络大大改变了人们的生活方式和交流方式,传统知识产权的无形性,专有性,地域性,时间性等特点,但在网络环境中基本已经都不存在了。取而代之的是网络环境下的作品数字化,公开公共化,无国界化等新的特征。传播形式发生很大变化,速度更加迅捷,而且作品一旦在网上被公开,其传播,下载,复制等一系列的行为就很难被权利人所掌握,即使发生侵权,也很难向法院举证。网络传输的普及和应用,为权利人实现自己的权利带来了困难。权利人无法知道自己的作品被谁使用了,如果使用了,使用了多少次,很难主张自己的权利。

其次,随着网络的迅猛发展,大量的作品正在越来越多和越来越快地从传统形式(主要是纸介的形式,还包括录音、录像等形式)转换为网络形式,并上网传播,在这一过程中,不可避免地会出现作品的权利人以及传统形式的邻接权人与网络形式的传播者之间的权利冲突乃至纠纷。但是我国目前的网络知识产权保护体系尚未完善,虽然已经制定了相关法律法规来约束网民的行为,但由于法律的滞后性和保守性,立法还远远不能适应网络技术的发展速度。网络侵权行为具有涉及地域广,证据易删除、难保留,侵权数量大、隐蔽性强等诸多特点,这些问题的解决都依赖于网络技术的发展。而且对于网络技术的立法,还面临着确认难,取证难,侵权责任分担复杂等一系列亟待解决的难题。

第3篇

关键词：创新管理 手段 探索实践

中图分类号：C931 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2015）05-0383-01

本文所指的大型火力发电企业是一个生产设备较先进、机组数量众多，人员年龄结构轻、素质普遍较高的现代化大型发电企业。因为是由不同的股权组成，该企业10台机组由三家不同公司实施一体化的管理。这就在企业不断发展壮大及精益化和一体化管理的过程中，引发了诸多问题，必须通过有效的管理手段来完成这些问题的解决，在对企业的管理创新进行有效的管理之前，员工的主动创新意识不强，对创新工作持有畏惧心理，企业的管理问题迟迟得不到解决，无法实现精益化管理的目标。基于上述情况，经过一段时间的摸索，一套卓有成效的创新管理方法应运而生。

一、建立机制，营造深厚的创新氛围

1.建立明确的管理创新的组织机构

建立上有公司主管领导、中有主管人员、下有实施人员的三级责任主体。设立科技管理委员会，委员会下设经营管理专业委员会，委员主要由公司领导及经营管理专家组成。经营管理委员会有常设办公室，办公室设立一名负责管理创新工作的兼职管理人员，并且在各个部门都设置了兼职的管理创新联络人。做到人尽其职，保证企业管理创新活动的良好运转。

2.强化创新人才的培养

人才是企业管理创新中的主体，是整个活动中最活跃的因素。注重人才培养环境的创造、人才成长平台搭建和人才选拔、任用方法的创新，以培养胜任岗位能力为根本出发点，以培养高技能领军人才为目标。对于技能人员推行“实操型、模块化”的培训及内部取证的形式，提高员工的“安全技能、检修技能和操作技能。推行“实操型充分利用科学技术中心、试验室等技术研究的场所”，培训与研究相结合，提高技术水平，增强科技创新的能力。对于管理人员内部通过部门间的交叉培训，使员工对公司的各项业务管理有全面的认识，便于业务接口工作的良好开展，提高自身的业务水平及综合素质，培养一专多能的人才，更好地提高工作效率。外部培训通过学习先进的管理经验和理念，开拓视野、取长补短，为管理创新奠定基础。“仰望星空与脚踏实地并重”，培育有远见，有谋略的企业员工。经过有效的实施人才培养策略，树立管理创新的带头人，作为企业创新工作的领路人，带动创新人才队伍的形成，才能开展具体的创新活动。

3.实现有力的激励机制

制定物质激励的原则调动员工参与创新的积极性，通过制定《科学技术评奖管理办法》、《科学技术奖励管理办法》，加大对管理创新的激励力度，尤其是加大了对项目负责人奖励力度，项目负责人奖励全部金额的60%。通过形式新颖的精神激励的方式提高员工的自我满足感。对各个项目及成果负责人进行专题访问，在厂内电视台、培训中心“荣誉墙”以及“每日之星”宣传栏等进行宣传报道，这样会大大提升员工的荣誉感和主动创新的意识，成功打造了员工自主创新、企业经济创效的良性循环。营造崇尚知识、乐于创新的氛围，体味着创新带来的自豪感。

二、科学管理，使管理创新工作有序开展

1.建立管理创新交流的平台

与时俱进地建立与现代化企业员工相适应的经验交流平台。设立QQ群或微信群等员工喜闻乐见的现代沟通交流空间，群里除了管理创新工作的各级负责人外，还有各级的经营管理专家以及历届获奖管理创新成果的负责人，这些专家作为群里的“技术支持”，只要大家在这个过程中有疑问随时可以找专家解答。此外，凡是有新想法、好创意的员工都可以加入群中，在这里，大家共商“厂是”。创建一个富有活力的管理创新活动的载体，在企业的经营管理及生产管理中发现的问题，以及成功的经验都可以在此进行推广交流。

2.畅通管理创新信息通道

与管理办公室与中国电力企业联合会、各大知名期刊以及在企业管理方面知名的专家学者建立密切的联系，掌握管理领域最新的情报以及行业内成功的案例，将这些素材上传至QQ群中，让大家随时随地轻松掌握最新动态。定期组织管理创新的培训活动，邀请国家管理创新方面的知名老师，到现场为大家讲解当前管理创新的形势和方向，员工们现场拿出自己的选题或管理成果与老师进行交流，老师为大家提出了的详尽的指导和中肯的意见，为解决管理难题及提升现有管理水平提供了参考。

3.管理创新课题的攻关

自2008年起，企业实现了三家公司的一体化管理，在三家公司的十台机组生产运营中，在精益化管理的过程中，一个又一个课题摆在人们的面前，托电员工集思广益、开拓创新，总结出了一套又一套行之有效的好经验、好方法。就这样，公司每年会组织一次到两次的管理课题征集，课题来源于各项经营管理及生产管理活动存在的问题或可以优化的项目，重点在于管理提升、精益化管理、规范管理和价值思维、效益导向以及节能环保、安全可靠生产等方面，课题经专业人士认证及主管领导审批后确定并进入管理创新课题库，课题优先由经营管理专家选择，其余课题“实施挂牌招标制”，由员工自由选择。

4.总结固化成果

一个课题完成的标志，除了已经解决了问题或是达到管理提升的目的外，还要求将经验总结出来，形成管理论文和管理成果，在厂内推广甚至在系统内推广，以供借鉴。并且要在厂内评比，每年组织一次到两次的评比活动，由专家组成评审团按照严格的标准进行评比打分，并对论文或成果提出修改意见，由完成人反复修改完善，这才意味着这个项目的全部完成，对于获奖的项目由管理创新主管人员及时的兑现奖励。并将修改后的论文或成果对外推荐发表或参与评奖。

三、持续改进，管理创新成效逐步彰显

1.创新文化初步形成

员工参与管理创新的热情不断增加，2013年管理创新课题征集了20个，2014年到目前征集到管理创新课题43个。员工从理念上认同了企业的创新文化，主动参与到企业创新活动中的积极性提高了，企业的每一个构成元素都逐渐活跃起来，员工的创新思维模式基本建立。

2.创新人才队伍不断壮大

现有集团公司级专家人才96人，集团公司双十大杰出人才2人。中级及以上专业技术资格301人，高级技师和技师206人。集团公司、中央企业及电力行业技术能手51人。

3.企业创新能力不断加强

企业的技术创新成果获奖数量大幅度增加，知识产权保护工作取得进展。管理创新成果丰硕，2010年至今，该公司共有34项（次）管理创新成果获奖省级及以上管理创新成果奖，共有16篇论文获得全国电力行业优秀管理论文奖，14篇论文入选全国电力企业优秀论文集。仅2014年一年，就获得电力行业管理创新成果二等奖一项，电力行业五年经典案例一等奖一项、二等奖一项，京市管理创新成果二等奖三项，获电力行业管理论文三等奖以上得论文有十六篇，对外发表管理论文二十三篇。

4.助力企业盈利能力等指标不断提高

“发现问题有机制，解决问题有人才”，员工的创新行为由被动变为了主动，在总结经验、固化成果的过程中，促进了企业的管理水平稳步提升，管理创新带来的经济效益近千万。助力了企业的安全生产及经营管理活动。实现了安全生产周期达到3000多天，未发生人身和重大设备事故，本质安全型企业创建达到管控达标指标，连续七年获得集团公司“创一流”排名第一。发电能力及利润水平屡创新高。

四、结语

第4篇

【关键词】公共图书馆；电子阅览室；现状及问题；相应对策

在信息化呈爆炸式发展的今天，海量、高速、便捷的信息传递途径把人们深深地嵌入到互联网之中。电子阅览室是伴随着网络技术和计算机技术出现在图书馆领域中的新生事物，它充分利用现代科学技术，开拓了更广阔的图书馆服务领域，更新了以往的服务理念，革新了传统的服务手段，在一定程度上它是图书馆数字化的基础和雏形。公共图书馆电子阅览室因其服务对象、服务任务、服务手段、服务方式等的特殊性，其服务宗旨、服务方向和服务手段、应该与社会上的网吧及家庭上网有所不同。只有在公共图书馆电子阅览室的建设上把握准确定位，明确职能，才能更好地发挥它的积极作用，探索一套对公共图书馆电子阅览室建设进行有效管理的办法是十分必要的。

1.我馆电子阅览室建设与管理的现状

1.1 周密部署，推进公共电子阅览室建设

深圳市下发建设公共电子阅览室文件后，盐田区文化局组织有关部门迅速开展调研，通过问卷调查、实地考察以及召开座谈会的形式，了解全区读者的实际需求，明确了建设区图书馆电子阅览室工作的目标和任务。在此基础上上，盐田区文化局下发了《关于开展“区图书馆公共电子阅览室建设计划”工作的通知》确定了着手筹建区图书馆电子阅览室。已于2002年建成投入使用。

1.2 加强管理，实现免费开放与免费培训

盐田区图书馆电子阅览室自2004年建成，完全向读者免费。开放时间为周二至周日上午九点至晚上六点，中间从十二点至下午二点闭馆二小时；双休日、法定节假日照常开放，中间不闭馆休息。2009年上半年，区图书馆对电子阅览室进行改造，所有电脑硬件配置得到改善。改造后的电子阅览室集电子阅览、读者培训两大功能于一体，开放机位数100余台。按照文化部关于公共电子阅览室建设与服务的最新要求，引领绿色上网，还对电子阅览室的资源进行了优化配置，增加了新购的专题资料，中外文数据库总数达到50多个，增补全国文化信息资源共享工程国家中心推送的多媒体资源。为体现公共服务的均等性和普遍性，电子阅览室将实行完全免费服务方式。读者凭借书证进入电子阅览室，刷卡后一人一机，对号入座，每次限定上网一小时，到时间，再次刷卡进入。与此同时，电子阅览室还专设了48个机位用于公益培训，针对外来务工人员、中老年人、少儿、下岗职工和待业青年等不同群体的读者进行培训。目前本室配备多媒体电脑89台，通过光纤接入 Internet，为读者提供馆藏数据库检索浏览服务、1700多套音像资料欣赏服务、网络信息检索和浏览阅读服务等。

    2.我馆电子阅览室建设与管理中存在的问题

电子阅览室在表现形式上更加强调图书资料以电子信息的形式存储和利用，是大量电子信息进入图书馆的一个有效窗口。但是目前我馆的电子阅览室并没有发挥它应有的作用，存在的问题如下：

2.1 馆员素质参差不齐

目前，我馆工作人员普遍存在“两多”、“两少”现象：即低学历者多，非图书馆专业毕业生多；图书馆学专业毕业生少，懂得信息技术者更少。由于技术力量所限，无法及时将科研资料、论文成果等数字化，不能满足数字图书馆建设的需要，不能更好地为读者信息化服好务。

2.2 电子资源利用率低

我们在电子阅览室，经常可以看到这样的场面：电脑前坐满了读者，门外排着长长的队伍在等候上网，场面颇为壮观，但仔细观察其上网的内容，就会发现几乎全都是QQ聊天、观看娱乐节目、或看电视、电影（大多是韩剧、穿越剧等）更为甚者竟还有人浏览黄色内容的，玩电子游戏的大有人在。真正来学习、检索数据库和网络信息资源的读者却寥寥无几。

2.3 室内环境相对较差

目前的大致情况是：我馆的电子阅览室拥有庞大的读者群。可以分成三种类型的入群：一种是地地道道的三无人员，没地方住、没地方吃、没地方去，整天都泡在图书馆，长期的有7、8个人，他们在图书馆一晃5、6年了，每天一开门，就是他们几个老面孔。一种是白天休息，晚上上班的人，就在电子阅览室玩游戏，挨过白天，等待晚上的到来。另外一种就是利用图书馆电脑搜索信息，联系业务。更为严重的是这些人长期不洗澡，全身恶臭，加上双休日、节假日来馆上网的人猛增，势必造成室内人员拥挤、空气污浊、环境恶劣。

2.4 设备的开通率不高

影响电子阅览室电脑开通率不高的原因是：首先，资金投入不够，电脑配置较差，大部分是政府机关淘汰、更新捐赠的。其次，读者使用不当造成电脑的损耗，电脑经常处于维修状态；电脑使用太过频繁，导致鼠标、键盘等出现问题；电脑病毒的侵入。再次，缺乏专业技术人员是最重要、最迫切解决的问题。

2.5 信息检索能力较差

目前，我馆读者群的信息素养差，提高专业学习和增强生存技能意识淡薄，缺乏必要的技能训练，对情报信息反应迟钝，更没有主动搜索信息的意识和深层次挖掘信息的能力。因此，面对互联网上浩如烟海的信息，读者对此茫然失措，望而却步的现象比比皆是，与“知识化、信息化”时代的要求相差甚远。

2.6 误把免费当成网吧

电脑上原来装有阻止读者玩网络游戏的软件，一打开游戏，软件就会自动把游戏关闭。但读者从网上找来解码器破解了这种软件，有的还删除了电脑里的共享读书工程等学习资源。电子阅览室本应是学习的乐园，但走进来却看到读者们沉迷在格斗、枪战游戏中，把电子阅览室当成了免费网吧。

3.加强电子阅览室建设与管理的有效对策

针对我馆电子阅览室发展中存在的诸多问题，在电子阅览室建设与管理上笔者提出以下几点对策：

3.1 建立健全规章制度

为了更好地保证电子阅览室正常有序运转，必须制定相应的规章制度，包括计算机系统安全保护管理制度、计算机信息网络安全保护技术措施、工作人员岗位职责、读者上网使用规则等，使读者与工作人员都能够按章程操作和管理。

3.2 营造幽雅温馨环境

良好的环境氛围是电子阅览室可持续发展必不可少的前提条件。电子阅览室如何为读者提供温馨舒适的阅读环境，这就要求电子阅览室在设计上要保证宽敞的空间和空气流通，室内卫生要做好，读者个人也要讲究卫生；要在环境上体现人性化原则，要将人文精神贯穿于阅览室设计的每一个环节。电子阅览室应充分考虑读者的需求、读者的阅读习惯、读者的舒适度，为读者提供适当的空间大小、适宜的环境色调、高雅的装饰与绿色布置等。通过这些给读者宁静而又亲切、典雅而又宽松的感受，让读者拥有一个舒适幽雅、赏心悦目的阅读环境。

3.3 电脑设备时常维护

电子阅览室的电脑及设备要定期维护，发现问题及时处理，不能处理的要及时报修，对出现的故障和处理的方法要做专门的记录，为今后的工作积累经验提供借鉴。为了保证电子阅览室的正常运行，硬件设备和软件系统的维护是做好电子阅览室管理和服务的前提。

3.4 培养信息检索能力

广大读者是电子阅览室的服务对象，在明确“读者第一，服务至上”的前提下，加强对读者的培训，提高他们的检索能力。开展信息检索技术培训，培养读者的信息意识和获取、利用信息资源的能力都体现在图书馆的教育职能。电子阅览室可成为对读者进行电子资源教育的课堂和实习基地，是培养读者信息检索技术的场所。

3.5 加强网络安全管理

计算机网络安全是电子阅览室管理工作的重点，互联网充斥着各种新奇的观点、想法，漫游网上的读者能够方便地接触到过去的历史和现实的社会生活，对于读者有着极大的诱惑。且读者的好奇心和使用计算机的水平长参差不齐，有意或无意的非法操作频频发生，计算机系统崩溃，网络瘫痪的事令人防不胜防。因此，电子阅览室建立后，一定要加强网络安全管理，警惕网络中一些不良信息对读者的负面影响，还要警惕一些人对网络的攻击，对散发的电脑病毒采取预防措施等。

3.6 制订网络法律法规。

目录，我国有关互联网方面的法律法规总体上有待补充完善，部分法律法规条文模糊，不少内容属于原则性规定，可操作性不强；一些具体针对网络管理问题的法规法律效力有限，内容涵盖面小，难以从整体上给出较为全面的控约手段。我国的互联网法律和互联网行政法规中，除对经济处罚有较为详细、明确的规定外，设有明确规定刑事责任的内容，遇到严重互联网犯罪行为，基本上是依照相关法律、行政法规的规定予以处罚。这给预防、打击网络违法犯罪带来不少法律上的障碍，在处罚的考量上，往往以罚款为主，以刑事处罚为辅。

3.7 努力提高管理素质

建立一支具有高水平、高素质的工作人员队伍是管理好电子阅览室的决定因素。馆员除具备一定的图书馆专业知识外，必须具有现代化的管理技能。这是做好电子阅览室工作的前提条件。馆员要做好电子阅览室的读者服务工作，就必须熟悉各种电子出版物的特点和使用方法，了解网络技术方面的基本知识。因此，必须重视如下一些素质的培养：一是富有创新意识；二是具有网上信息搜索能力和信息分析能力；三是具有向读者提供信息和培训读者的能力；四是具有较强的事业心、责任感和积极向上的工作热情；五是具有一定的法律知识，特别是知识产权方面的知识。这就必须强化内部管理，制定培养计划，支持馆员参加各类专业学习，从而使电子阅览室始终处于正常有序的运行状态。

参考文献：

[1]赵培云.中国数字图书馆可持续发展的制约因素和对应策略[J].图书情报工作,2001(6).

[2]李安平,试论高校电子阅览室的读者服务工作[J].三峡大学学报(人文社会科),2001(5).

[3]杨爱荣.公共图书馆电子阅览室读者服务及管理[J].图书馆工作与研究,2005(4).

[4]汤纳新.对中小型公共图书馆电子阅览室建设的思考[J].中小学图书馆情报世界,2005(7).

[5]王大光.谈公共图书馆电子阅览室建设与管理[J].图书馆工作与研究,2004(1).

第5篇

论网络环境下图书馆信息资源共建共享

网络环境下图书馆信息资源的共建共享是指各级各类图书馆根据用户对社会信息的需求，通过网络利用计算机、通信、电子、多媒体等先进的信息技术，高度理想化地对各馆藏信息资源和网络资源进行综合协作开发和利用的活动。

1信息资源的共建共享是未来图书馆开发和利用信息资源的必由之路

市场经济的迅猛发展，网络技术的不断更新，信息时代的到来，决定了未来图书馆的发展趋势是实行信息资源的共建共享，关于这一点已经达成社会共识。这是由于：

1.1图书馆实行信息资源共建共享是解决知识信息剧增与馆藏力不足这一矛盾的重要途径

目前，我国已成功地加入了WTO，世界经济格局开始进行重新定位，同时信息时代的到来，知识信息的与日激增，书刊数量的急剧增长对于信息容量相对较大的每一图书馆来说，由于诸多因素的影响，其收藏力相对低下，对业已产生的知识信息根本不可能尽包尽容，各图书馆孤立地为各类用户提供方便快捷的信息服务愈显力不从心。况且各图书馆各自为政，固定用户对现有馆藏的利用率不高，对信息资源的浪费极为痛心。例如我校图书馆自97年以来购置的数10万元的学术期刊光盘，极少有人问津，但是，相对迫切需要此类信息资源的其他用户，只能望而兴叹。还有就是用户普遍需求的同类信息资源，各图书馆竞相购置，以满足当地用户的需要，造成目前这种对文献信息资源的低水平重复购置的局面。因此，统一筹划、多方位、多渠道、立体化合理共建共享信息资源正是解决这一矛盾的重要途径。

1.2实行图书馆信息资源共建共享是用户的迫切需求 

随着社会的发展，科学技术的不断进步，用户对信息资源的需求方式及内容也产生了根本性的变化。用户不再满足于单一的馆藏信息服务，迫切需要的是内容新颖全面、类型完整、形式多样、来源广泛的信息。用户的这种全方位、综合化的信息需求，显然不是一个图书馆所能够满足的，多个信息单位协作进行信息资源共建共享已成为信息服务界急需解决的问题。用户对知识信息的需求还反映在要求所需信息的电子化、网络化，这就需要图书馆加强对文献信息资源的电子化组织和迅速实现网络化的工作，通过对知识信息进行分析、综合、整序，以新的、序列化的知识单元提供给用户。如果每个图书馆单独进行这些工作，是远远不能满足用户需求的。

2网络环境下影响图书馆信息资源共建共享的因素

2.1积极因素：

2.1.1网络为图书馆提供了一个全新的信息环境。Internet网、中国教育科研网以及中国信息网的开通与互联，为图书馆信息资源共建共享提供了良好的条件，特别是Internet网成功地采用了TCP/IP（传输控制协议和网际互联协议），TCP/IP采用的互交换技术，解决了不同硬件平台、不同网络产品和不同操作系统之间的兼容性问题。任何计算机只要采用TCP/IP协议与因特网中的任何一台主机通信，都有可能成为因特网的部分，进行大规模的网络互联，自由地选择利用各种网络服务，顺利地实现信息资源的共建共享。

2.1.2部分国家或地区图书馆相继协议协作，不断推进着图书馆信息资源共建共享的进程。联合国教科文组织在《公共图书馆宣言》中提出的“开放”思想，在促进我国图书馆信息资源共建共享由封闭向开放，由被动向主动，由浅层向深层，由粗放向效益密集转变的过程中起到了积极的推动作用。我国图书馆信息资源共建共享是从20世纪50年代国务院批准公布《全国图书馆协调方案》起开始的，但那时信息资源的共建共享还处在萌芽阶段，从20世纪90年代开始，信息资源的共建共享注入了虚拟图书馆和跨行业通过网络协作的特征。如1999年1月，由中国国家图书馆召集，全国各行业系统的图书情报机构在北京发出了《全国文献信息资源共建共享倡议书》并共同签署了《全国图书馆馆际互借公约》。

2.2不利因素：

2.2.1管理体制的滞后制约着图书馆信息资源共建共享的进一步发展。管理体制是图书馆信息资源共建共享的关键因素，起着统筹规划、全面协调的作用。图书馆的管理决定着信息资源共建共享的活动能力、规模、形式和效益，一个图书馆的性质任务、规章制度、馆藏特色、服务手段、服务方式等也极大地影响着其在信息资源共建共享中的水准。网络环境孕育了崭新的管理观念，并呼唤着与之相适应的管理体制，但是从我国目前图书情报系统的状况来看，仍处在无章可循的状态，传统的条块分割各自为政的纵向管理体制极大地影响着图书馆信息资源共建共享的进程。

2.2.2部分馆员的专业水平和思想理念的滞后也制约着图书馆信息资源共建共享的进一步发展。网络环境下图书馆员应具备“专家型”素质，他们除担负传统的图书馆业务工作以外，还应充分利用先进的信息技术，对馆藏资源和网络资源进行深层次开发，去伪存真，有效地抵制信息垃圾，以健康有序的全方位信息资源满足用户。但在我国西部等经济欠发达地区的图书馆，从事图书情报及信息技术的工作人员素质普遍存在着学历偏低、专业知识结构老化，新的信息技术人才严重缺乏，一些领导思想认识不足，对图书馆继续教育工作缺乏积极支持等，比较严重地阻碍着信息资源共建共享工作的进展。

2.2.3现代信息技术发展应用的局限性也制约着图书馆信息资源共建共享的进一步发展。现代信息技术的应用也有不断发展的过程，目前的一些技术也存在一定的缺陷，如计算机及其配件市场比较混杂，升级换代频繁，给信息技术工作者的选择带来困难；通信线路传输速率低，尤其是在传递多媒体信息时更显能力不足。集成管理系统缺乏标准化，如在多平台技术方面，多数未采用C/S技术，客户端的应用程序不支持字符终端；在网络功能上，多数未采用Z39.50协议、HyperLink技术。各级种类图书馆发展不平衡，有些图书馆还缺乏利用现代信息技术的能力。除此之外，网络环境下制约图书馆信息资源共建共享的因素还有诸多网络信息的安全与否、正当的知识产权能否得到有效的保护、部分信息霸权主义能否消除、紧缺的图书馆经费能否得以保障等。

3网络环境下如何对图书馆信息资源进行共建共享

3.1建立图书馆信息资源共建共享的法律保障体系

完备的法制建设是图书馆信息资源共建共享工作的行动指南。信息资源的共建共享是一个需要多行业参与和协作的系统工作，为了协调不同行业之间的利益和职责，需要制定相应的政策法规，规范各方面的行为，以确保各方的利益不受侵害。即将出台的我国《图书馆法》及与之相配套的法律法规，必需对信息资源共建共享的社会地位、经费保障、各成员的权利和义务，以及信息资源共建共享的体制和运行机制、总体布局等做出明确规定；必需对信息资源共建共享引起的一系列问题，如版权保护、文献复制、传递、编目、检索、互借等，要制定统一运作的标准规范；必需高起点、创造性地预测可能会产生的各种问题和矛盾的解决途径及办法。保证广大用户能够充分利用公共信息，以能够承受的价格及时、平等、公平地分享到信息资源共建共享的益处。

3.2规范图书馆信息资源共建共享体制上的保障措施

我国图书馆界分成公共、科研、高校及工会等几个系统，管理松散，不利于未来图书馆信息资源共建共享的发展。合理的体制应该是多元化的、立体的、综合的。最好建立统一协调、条块分割、布局合理，能确保进行宏观调控的管理体系。建立一个全国性信息资源管理职能机构，负责全国信息资源建设、布局、共享及优势互补的总体规划和组织实施全国各系统、各地区图书馆合理配置信息资源，对其信息资源共建共享统一协调管理，对自动化、网络化建设与发展等进行统一规划和指导。横向上，在省一级加强各省学会的功能，以便协调和统一各类图书馆信息资源共建共享，减少重复投资与建设。纵向上，各系统加强领导。如高校图书馆可以在教育部的领导下进行统一的协调与管理，目前实施的CALS工程就是一个很好的示范，可以使高校图书馆按学科合理地配置信息资源，并达到共有、共建、共享的目的，由此带动整个高校图书馆事业健康良性地向前发展。

3.3普及使用新技术

21世纪，图书馆的体系结构将由传统和实体图书馆向实体图书馆和虚拟图书馆并存转移，用户要求的是可以在任何地方（包括跨地域）、任何时候自由地咨询、搜索、利用虚拟图书馆及传统图书馆中的信息资源，不受借阅时间、期限与区域的限制，是信息资源真正共享的“大公共图书馆”服务模式。这就迫切需要各图书馆积极投入普及使用中文信息处理技术、缩微技术、数据库技术、多媒体技术、光盘技术、网络通讯技术、虚拟现实及计算机应用等新技术，引进适应图书馆信息资源共建共享发展需求的现代技术设备及掌握该技术的人才，所有图书情报工作人员及其他广大科技人员应结合图书馆信息资源共建共享进行系统软件的开发、设计和制作，加强图书馆局域网、广域网及Internet网等系统工作人员高级技能的培训普及以及深层次继续教育，为图书馆信息资源共建共享提供良好的技术保障。3.4加强网络建设，确保图书馆信息资源共建共享的顺利实施

首先，应建立一个全国齐全、运转迅速的信息资源共建共享网络和资源布局保障系统，同时加强各级各类图书馆的特色馆藏建设，统一系统网络环境软、硬件和技术支持。其次，加强图书馆信息资源的数据库建设，尽快完成全国联合目录数据库的建设。第三，在图书馆信息资源共享网络中心，建立公共查询系统，以集体契约方式购买全国联合编目中心的MARC数据和国外的文摘索引类书目信息数据库，通过成员馆的分工协作，建立全国的馆藏联合目录和公共查询系统。第四，建立规范化的电子交换书目数据库，图书馆可以此来、登录、催缺、加工预订目录和新书报道。在此基础上建立统一协调的联合采购机构，从宏观上对信息资源的合理配置进行调控。第五，建立统一的馆际互借系统，处理馆际互借的相互联络、借出馆的信息资源在库情况、预约借阅等。

参考文献

1刘彩虹，杨玉红.论图书馆文献信息服务的创新.图书馆工作与研究，2002（1）

2李家清.我国文献资源共享中存在的问题及对策.中国图书馆学报,2002(1)

第6篇

关键词：开放式创新 智力资源 知识管理

分类号：F272

引用格式：张海涛， 刘奇燕. 开放式创新智力资源生态圈构建研究―― 来自云南中烟技术中心的案例[J/OL]. 知识管理论坛， 2017， 2（2）： 167-174[ 引用日期]. http：///p/113/.

1 研究背景

2015年3月，国家烟草专卖局印发意见，要求加强烟草行业智库建设，建立健全决策咨询制度，广泛聚集智力资源，为行业科学决策提供理论支撑和政策支持。意见指出，加强行业智库建设，是支撑行业科学决策的需要，是提高行业管理水平的需要，是树立行业良好形象的需要。行业各单位要充分认识行业智库建设的重要意义，不断加强智库建设。

在行业智库建设的大背景下，云南中烟工业有限责任公司技术中心（以下简称“云南中烟技术中心”或“技术中心”）作为中国烟草行业体量最大的研发机构，如何提高自身科研能力、获得并扩大在相关研究领域的技术优势是技术中心最核心的命题。2014年4月云南中烟技术中心成立后，提出要以本体组织为核心，利用世界一流的人才、技术、实验室，创建纵横连线、协同共享、风险共担的开放式创新资源生态圈。构建知识管理体系对解决这一命题具有战略性的支撑作用，因此在技术中心建立知识管理体系和平台是支撑开放式创新战略的必要手段。

知识管理体系建设是一个长期而系统的工程，技术中心的知识管理体系建设需要分成多个阶段逐步实现及深化。智力资源是技术中心最重要的优势资源，但也存在着智力资源分散，科研团队无法及时和有效地获取到与科研项目相匹配的智力资源等问题，如何有效、合理地利用这一资源，并将其转化为技术中心的核心竞争力，是技术中心决策层最为关注的问题之一。

因此技术中心首先选择在人力资源领域开展知识管理体系的构建，以智力资源为切入点，完成与智力资源相关的知识管理体系的梳理，盘活技术中心核心人才资产，提高科研效率，提升中心管理水平，促成良好的学习、创新氛围，逐步将技术中心转变为真正意义上的知识型组织、学习型组织，从而有效提升技术中心的核心竞争力，助力技术中心成为世界一流的烟草科研机构。

2 国内外智力资源研究现状

随着知识经济时代的到来，各种类型的脑力劳动者数量不断增加，掌握更多新知识的人力资源将成为人类社会存续与发展的第一资源[1]。如何从智力资源角度看待受过一定专业培育（尤其是接受过高等教育）的大量脑力劳动者，通过对其智力活动过程的效能分析与优化设计，用科学方法开发、利用和管理智力资源，提高脑力劳动效率，更好地实现组织的功能或目标，是各级各类组织所面临的具有重要战略性意义的课题[2]。智力资源管理是介于知识管理与人力资源管理之间的新方向，目前关于智力资源管理的理论研究与实践活动均已展开。

智力资源是从智力活动效能方面对人力资源的一种特殊界定，指经过一定的专业技能培育（尤其是受过高等教育）以后，能够从事脑力劳动并带来一定的经济或社会效益的个人或群体[3]。智力资源的核心部分是人的知识，不仅包括显性知识（explicit knowledge），也包括隐性知识（tacit knowledge）。智力资源管理作为人力资源管理的一个重要方面，强调通过适当的管理手段和方法，实现对智力资源的合理配置、利用和评价。智力资源管理研究的侧重点是通过智力活动过程的效能分析和优化设计，以实现智力活动即脑力劳动的“精益生产方式”。

1954年，德鲁克在《管理的实践》一书中提出了人力资源拥有当前其他资源所没有的特质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”，这里隐含了智力资源特征。1991年，斯蒂沃特在《财富》杂志上第一次使用了“脑力”（brainpower）一词。这里所说的“脑力”就是智力资源。20世纪50年代以来，以库兹涅茨、舒尔茨、罗默等人为代表的经济学家提出的经济增长理论，使我们对“智力资源”发挥作用原理的认识不断提升。20世纪90年代，西方管理界将智力资源上升到“智力资本”（intellectual capital）的高度，主流观点认为智力资本主要包括了人力资本（human capital）、关系资本（relational capital）以及结构资本（structural capital）[3]。在知识经济时代，企业智力资本与企业知识管理工作紧密相连，聚焦于企业知识这种无形资产的管理[4-5]，用于衡量企业运营的健康程度[6]。

国内智力资源管理研究包括个人、组织和社会层面的研究，以及智力资源全球化研究。P于前3个方面的内容，目前已有很多阐述[7-9]。关于引进外国智力资源为我国经济建设服务，国内也有不少研究成果[10]。根据有关研究，可以给出智力资源管理研究的初步理论构架，如图1所示：

在智力资源管理研究的实践课题方面，一些企业培育和开发智力资源方面的成功经验值得认真总结。例如，海尔集团公司智力资源开发适应企业实施国际化战略的大目标，为企业培养具备国际化素质和国际竞争力的人才，并注重人才潜能激发与隐性知识利用[11]；在美国硅谷，外来智力资源构成一支强大的技术力量，每年创造着数百亿美元的经济价值。智力资源管理研究需要充分搜集这些实际案例，开展调查研究和实证分析，从中获得具有可行性的方法和对策。在智力资源管理实践方面，无论是大西北企业引进智力的对策研究，还是振兴东北老工业基地的智力资源管理对策研究，都是极具现实意义的课题[12-13]。

3 开放式创新智力资源生态圈构建

云南中烟技术中心的开放式创新智力资源生态圈的构建，融合了知识管理和人力资源管理的综合观点与方法，注重组织智力资源体系运行机制、系统体系设计研究，包括组织智力资源的形成、发展、共享应用、考核激励、调控与系统功能设计等内容。

3.1 智力资源管理目标设计

技术中心作为中国烟草行业体量最大的科研机构，智力资源是其最重要的优势资源，如何有效、合理利用这一资源，将其转化为技术中心的核心竞争力，是技术中心决策层最为关注的问题之一。在设计智力资源总体蓝图之前，技术中心首先基于中心的战略目标制定智力资源管理的愿景和目标，以便为中心的智力资源发展方向指明目标。

愿景：基于云南中烟技术中心的创新驱动发展战略，打造云南中烟的“开放式创新科研生态圈”（见图2）。其中，生态圈的组成包括：①核心圈：技术中心；②紧密圈：云南中烟；③圈：行业的同行；④发散圈：行业外、行业边缘的供应商；⑤大发散圈；全球的资源。而核心圈内核部分则为：“人”+“物（知识）”。

目标：①建立烟草行业最大的智力资源库（包括技术中心和非技术中心的智力资源）；②通^智力云（智力资源管理IT平台）的管理，使得智力资源得到充分的使用，同时能够促进智力资源成长。

3.2 智力资源内容梳理

由云南中烟智力资源管理设计的目标――建立烟草行业最大的智力资源库，以及智力资源科研生态圈可以看出，技术中心的智力资源具有跨组织特征，其范围不拘泥于本组织之内，即所谓“不求所有，但求所用”，聚焦的对象不仅仅是技术中心，而且还包括合作项目的合作方、高等院校等。可以说，只要参与到云南中烟技术中心科研活动的人都是技术中心的智力资源，它涵括了整个科研技术活动中参与的研究员、工程师以及高级技工和各个研究方向的能工巧匠。

为建设这样一个庞大的智力资源库，技术中心首先对智力资源的分类、属性、标签进行全面盘点和梳理。智力资源内容梳理基于“知人善用”的原则，在业界成熟的人力资源管理模型和知识管理模型的指导下展开，以“人”为核心，梳理综合反映人的知识结构、专业技能和能力的各项特征指标。具体而言，从资源的静态属性（智力资源相对稳定的基本信息，如岗位、部门、学历、工作经历、职业资格、专业技术等）、动态属性（智力资源在工作中动态产生的各类知识、成果、技能、经验等信息，如参与科技创新项目信息、担任评审专家信息、论文/论著信息、专利信息、知识分享和交流信息等）两方面出发，对智力资源从多个维度进行盘点及划分，以建立科学的智力资源界定体系。智力资源的多维属性梳理就是对智力资源进行“用户画像”，伴随着多维属性数据的不断积累和完善，一方面能够让智力资源的服务和智能推荐更为精准，另一方面也让技术中心领导和管理者能够精确地了解智力资源的具体特征，从而实现智力资源的价值利用最大化。

3.3 智力资源管控机制设计

按照系统科学的观点，机制是保证系统有序工作的程序，具体来讲，需对“如何做”进行具体步骤分解，形成可操作的实施路径。技术中心从研究科研型组织智力资源管理系统形成与运行机制出发，打通从智力资源引入、发展、共享、调控一系列完整的闭环控制体系，从而发挥人才效能，提升组织知识创新能力。

3.3.1 智力资源的形成

智力资源的形成，主要是指如何将智力资源纳入到智力资源库中，并快速开发智力资源的智慧才干，得到产出的过程。智力资源形成包括智力资源的引入机制和开发机制。

引入机制分为内部引入和外部引入。内部引入是指从云南中烟的内部系统（如科研创新平台、实验室管理系统、原料管理系统、科研管理系统、科研管理供应链系统等）进行智力资源数据信息同步，实现信息的大一统，再对每个人之间的关系进行人脉网络的绘制。外部引入包括两种方式：①根据六度空间理论，采用内部推荐的方式，引入云南中烟有需要但又尚未进入云南中烟智力资源库的人才；②任务，将云南中烟的科研课题拆分成不同的任务，通过信息平台对外任务，采用类似竞标的方式引入智力资源，从而实现智力资源的共享。

智力资源的开发指各主体通过有效途径并采取各种措施开拓、发掘智力资源的潜能。智力资源的开发是以一系列切实有效的手段充分挖掘成员的智力潜能，训练、提高其智力、知识和技能水平使之与物质资源的结合处于最佳状态，从而充分发挥成员积极性、自觉性和创造性的全面过程和活动。在本文中，智力资源开发主要是指把智力资源的知识、智慧、才干作为一种资源加以发掘的方法或路径。经过与业务部门管理者针对科研人员成长路径设计方面进行研讨后，技术中心对于智力资源的开发，主要采用项目中锻炼为主、自主学习为辅的方法。

3.3.2 智力资源的发展

智力资源的发展，是指智力资源的培养与成长，应该制定具有计划性和针对性的完整人才发展体系，开发与市场增长需要和企业发展需求契合度最高的培养方式；另外，加强管理人员的培养，使企业的决策者和高级管理者具有更强的管理能力和创新能力，推动企业发展战略的有效实施。技术中心智力资源的发展，包括智力资源的培养机制和转化机制。

智力资源的培养机制包括四大方面，形成所谓的“四要素说”――培养目标、培养方式规划、能力提升培养、课程培养。①技术中心的人才培养目标，是以高层次的人才培养为核心和根本，构建符合科研创新实际、满足科研创新需求的干部队伍和专业人才队伍，突破传统的单通道发展的瓶颈，设立“管理、技术、技能” 人才成长的“川”型通道。②技术中心的智力资源培养方式，分为“个人主导”“部门主导”“技术中心主导”3种类型、8种培养方式。③根据培养目标、不同培养方式的有效性以及智力资源能力的“重要性” “紧急性” “短板”方面的调研，将分阶段提升智力资源的个人能力。④在课程培养的过程中，需要先考虑课程的可行性、培养的内涵，提前预判培养效果与投入成本。

智力资源的转化机制，是从价值转化的角度来阐述智力资本在不同层次之间转化和发展的过程。具体而言，智力资本可以划分为4个层次，第一层是人力资本层，第二层是智力成果层，第三层是知识产权层，第四层是智力资产层。技术中心的智力资源转化，就是将人力资本转化为智力成果，智力成果转化为知识产权，知识产权转化为智力资产的一整套过程和机制。

3.3.3 智力资源的共享应用

科研智力资源共享指企业、科研院所、高等院校和政府等组织机构，以合作创新为目的，以组织成员的共同利益为基础，以智力资源共享互补为前提，通过契约或者隐形契约的约束联合行动而自愿形成科研组织体的行为。智力资源共享应用，是指将分布在不同领域的智力资源，以他们的专业研究方向、过往的工作经历等作为参考依据，按照实际业务需求，合理地组织起来，更有效地完成组织目标的过程。智力资源的共享应用包括智力资源的共享机制和推送机制。

组织智力资源共享机制是指将分布在不同地域、组织或系统中的智力资源组织起来，通过人际间相互交流、激发、响应来共同完成组织目标的智力活动过程。智力共享是一种利用“群脑”做事，形成组织智力优势的管理，所以，这种共享必须打破组织界限，打破“单位所有”“部门所有”条块分割，实现“不求所有，但求所用”的目标，从而提高智力资源的有效利用程度。

智力资源的推送机制，是指在云南中烟在项目组建和评审环节，实现对于项目成员和评审专家的智能化推送，设计其推送流程、推送模型等。推送场景之一为团队成员推送，主要针对科研创新平台中的科研项目申报环节，项目申请方会经常提出对项目团队成员构建的需求，因此，在对智力资源内容进行梳理后，要能够按照智力资源专业领域相关度、职业资质相关度、项目经历相关度、成果贡献相关度等不同指标，自动匹配相关度最高的智力资源，实现智能化推荐。同样，在项目专家评审环节，项目组会有邀请评审专家的需求，因此，在对智力资源内容进行梳理后，可自动匹配和推荐相关智力资源，帮助完成评审专家筛选。

3.3.4 智力资源的统筹调控

智力资源的统筹调控，主要是指对已经纳入智力资源库的智力资源进行多维度、动态地统计分析，展现各个业务领域人员配备结构，分析图表等，为领导决策提供支撑，同时为智力资源优化给出合理建议。智力资源的统筹调控主要分为两个方面：①从整体进行分析优化；②从局部进行分析优化，并从相应的维度组合来进行查看，相应给出分析结果。具体而言，技术中心智力资源的分析维度包括智力资源概况分析、贡献分析、影响力分析等。

3.3.5 智力资源的评价考核与激励

智力资源的考核与激励，主要是指如何对纳入云南中烟组织体系下的智力资源（技术中心科研体系）进行考核，并对其给予一定的激励措施，促使其更好地发挥自己的聪明才干的过程。而对非云南中烟组织体系下的外部智力资源需构建合理的评价机制，以供云南中烟更好地利用外部智力资源。

智力资源的考核机制，主要指对已经在云南中烟管理制度下的在编人员进行绩效考核，它是对员工个人在职的工作成果和行为进行评估的过程。科学的绩效考核应当坚持“以人为本”的理念，结合企业总体发展战略和员工的个人发展意愿确定考核的内容和目标，并与员工在双向互动沟通的过程中推行绩效考核。对于内部智力资源由于属于云南中烟的管理体系，可ζ浣行考核；对于外部机构管理体系下的外部智力资源，为了让云南中烟更好地了解其具体情况，需要云南中烟的项目合作者（如项目经理）对其进行评价，可以小见大，反映出该智力资源所对应的外部机构或组织的情况。

激励机制简单来说就是激发和引导人的积极性的方式和环境。一般来说，在平均主义的大锅饭环境中，人的积极性一般只能发挥30%左右，而全面激励状态下，最高可以达到甚至超过100%，所以建立和完善激励机制是调动人才积极性和创造性、最大限度挖掘其潜能的有效手段。经过调研，激励知识型科研人才的前4个因素分别是：个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富。

3.4 智力资源环境创设

环境创设主要是指智力资源在进行课题研究时，能有一个很好的基础保障，本文主要从组织、制度、文化3个层面进行分析。

本文中所说的组织层面，是指在云南中烟技术中心组织架构不进行变动的前提下（按照统一管理的原则，形成云南中烟统一领导，人力资源部门牵头，有关部门按照职责分工密切配合，各方面力量广泛参与的智力资源工作新格局），为了保证能够更好地挖掘智力资源的潜能，具体针对科研人员在项目或者课题组中，应该有一个扁平化以及倒金字塔的组织结构。

在制度层面，为鼓励智力资源对自身素质提升的积极性、主动性，加快推进云南中烟智力资源库的建设，需结合云南中烟智力资源特征等实际情况，制定相应的制度。例如，出台《智力资源管理办法》，明确云南中烟内部外部智力资源在成长培养及使用上的规范；制定《智力资源激励办法》明确对智力资源的奖励与待遇，通过有针对性地培养，让员工看到只要切实努力，就可以提升到更高的职务，会有更好的物质待遇，从过去“让我学”转变为“我要学”。

本文所讨论的文化层面，主要是指团队建设过程中，要树立尊重人、发挥人员主动性等以人为中心的管理文化，管理者在管理过程中进行合理的授权，通过判断结果是否符合团队整体目标，进而对团队管理进行一定的调控。

3.5 智力云管理平台搭建

智力云管理平台是具有大数据收集和分析能力、能够提供进行安全、方便获取智力资源服务的私有云架构，是保证技术中心对创新生态圈中最核心的智力资源进行有效掌控和利用进而支持整个生态圈良性发展的重要基础设施。技术中心在当前首要任务为构建智力云应用，在未来计划逐步扩展管理云、知识云等应用，以实现对中烟研发生态圈中最核心的知识资源进行有效掌控和利用，并将其转化为技术中心的知识资产，实现知识资产的增值和传承，从而支持整个生态圈的良性发展。

智力云管理所有的智力资源，当前主要任务是实现技术中心所有智力资源的管理，将来将逐步扩展到整个研发生态圈，从而建立及统筹与烟草业务相关的智力资源池，以对烟草类科研项目或其他工作提供智力资源支持及服务。智力云不管理具体业务，但是智力云中的智力资源服务于业务。因此对于智力资源的使用，以及围绕智力资源产生的信息、知识，将来自于其他的业务系统。智力云主要提供对智力资源的管理以及对智力资源的使用及分布情况进行全方位的分析，同时按业务使用场景，对其他业务系统提供智力资源场景化的输出。

3.5.1 实现对智力资源的统一存储及管理

智力资源新建操作包括：①直接在智力云中创建；②在其他业务系统中提出加入智力云的申请或向相关人员发起加入智力云的邀请。

智力资源完善操作包括：在智力云中不断完善和优化智力资源信息，如岗位、标签、业务属性等信息。

智力资源变更操作包括：①主动对智力资源进行变更操作（如调整行业信息、联系方式等）；②自动对智力资源进行变更操作，适用于在外因的触发下进行此操作（如在统一用户管理平台中，相关人员的在职状态发生变化）；③申请对智力资源进行变更操作（如在科研创新过程中，对智力资源内容有误的项目成员申请对其资料进行变更）。

智能分析操作：对智力资源的使用、分布、 变动等维度进行统计分析。

3.5.2 实现业务系统对智力资源的使用和反馈

智力云按业务使用需要，提供诸如项目团队组建、智力资源智能推荐之类的应用场景，对于智力资源的应用场景，智力云支持随着使用的深化，其功能将不断扩充。

智力云将支持智力资源间的互动问答，以及使用后的评价反馈，以便更深刻地了解相关智力资源信息。

3.5.3 提供业务系统对智力资源的接入接出服务

智力云作为业务系统的服务与支撑平台，必须支持根据业务流程特点，在业务系统的相关流程节点中，提供智力资源查询服务、智能推送服务，以便智力资源在业务过程中的应用，实现智力资源价值最大化。同时，在业务使用过程中，当智力资源池中提供的资源不够时，支持在业务系统中直接引入其他智力资源信息，智力云提供定制智力资源的写入接口。

4 结语

在知识经济和行业智库发展的大背景下，掌握更多新知识的智力资源已成为企业生存与发展的核心资源。技术中心作为云南中工业系统的核心研发机构，智力资源是其最重要的优势资源，如何高效开发、利用和管理智力资源，提高智力资源的脑力劳动效率，是技术中心的当前要务。

云南中烟技术中心开放式创新智力资源生态圈的构建对技术中心人力资源的优化配置和有效利用具有的重要意义，能够为技术中心的人力资源规划和智力资源优化提供重要参考：①科研活动发起者可以快速选择合适的人组建结构合理的小微科研团队。②随着技术中心研发生态圈的建立和扩张，技术中心可以全面、动态地掌握生态圈的智力资源状况，为技术中心的智力资源引进、智力资源培育提供重要参考。③开放式创新智力资源生态圈的构建将为技术中心知识管理体系的构建提供重要的前期经验，为下一步知识管理在技术中心全方位的推广实施打下良好的技术基础，同时也为烟草行业知识管理提供重要的实践经验和参考案例。

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作者献说明：

张海涛：确定研究思路，设计研究框架；

刘奇燕：撰写和修订论文。

Research on the Ecological Architecture of Open Innovation Intellectual Resource： Taking the Technical Center of China Tobacco Yunnan industrial Company as an Example

Zhang Haitao， Liu Qiyan

Technical Center of China Tobacco Yunnan industrial Co.， Ltd， Kunming 650000

第7篇

(一)构建人力资源协同管理机制影响因素分析

母子公司人力资源协同在实施过程中，受诸多因素影响，这里重点强调对母子公司人力资源协同产生影响的两个因素:组织公平感和信任机制。

1.组织公平感

组织公平感是组织或单位内人们对与个人利益有关的组织制度、政策和措施的公平感受。组织中的公平也可划分为两个层面:第一层面为组织公平的客观态。在这一层面上人们可以不断地改善和发展各种组织制度、建立相应的程序和措施来达到组织公平，但是绝对的、终极的组织公平是很难实现的。第二层面为组织公平感，即在组织中成员对组织公平的主观感受。组织公平感包括两个方面的内容:一是组织公平感的结构，即组织公平感的主要构成及其相互之间的关系:二是组织公平感的效果，即组织公平与员工行为之间的关系。组织公平感的结构又主要包括三部分:结果公平、程序公平和互动公平。对母子公司来说，组织公平感是子公司对母公司的制度、政策、利益分配的公平感受。在母子公司公平感的分析过程，是将子公司人化，考虑子公司作为一个个体，在与母公司以及其他子公司组成的合作关系网络中，子公司在程序、结果以及互动关系上是否享受平等的待遇。组织公平感将直接影响到子公司下一步的行为，是继续合作还是退出协作机制，每个子公司对母公司的公平感受是决定是否实现母子公司人力资源管理协同的关键。

2.信任机制

信任是一个个性特质，是建立在认知维度之上的一种心理认知，是对他人或组织表现出“适当”行为的预期。是个体对合乎道德判断的系列规则和价值观在行为上的忠诚，而其判断的标准不是个体、群体或者社会概念，而是现实存在。对于母子公司人力资源协同来说，其运行状况很大程度上取决于母公司与子公司以及子公司之间建立的相互信任机制。母子公司以及各子公司之间的信任是一种组织间的信任关系。它是维持母子公司人力资源协同的重要影响因素。信任可以有效降低人力资源协同中的各种成本，并降低人力资源协同的未来不确定性，提高母子公司人力资源协同的整体效能。信任促进母公司和各个子公司之间人力资源以及人力资源管理的协同，使各子公司相互合作，增进沟通，提高母子公司的组织凝聚力，实现母合优势。

(二)人力资源协同的收益一成本分析

1.协同的动态匹配

动态的协同收益是通过当前任务与未来战略的相互结合来实现的。母子公司只有把当前战略与未来战略有机地结合起来，才能真正实现动态效益。当前战略可以使企业培育、发展自己现有的人力资源、能力。随着人力资源的积累，企业将更有能力去对未来的发展战略进行规划。当前战略为未来战略积累资源，而未来战略充分利用这些资源，在这种情况下，母子公司获得了人力资源的动态协同效益。未来人力资源的积累是联接当前和未来战略的枢纽。动态的人力资源协同实质上是在两个战略之间创造最佳的配合效益，将所拥有的人力资源以及管理制度能将当前战略与未来战略有机地结合起来。

2.协同成本分析

协同对管理理念产生了重大影响，成为众多学者研究的热点。同时企业实践者也为之苦苦追求。德国B。Chum大学的 FriedriChTrautwein教授通过研究了大量有关企业多元化的文献，发现潜在的协同效应是企业决策者们实施兼并行为的目的。但他同时发现，在实践中几乎没有什么兼并真正产生了协同效应。在实践中追求协同的努力屡遭挫折成为一个不争的事实。麦克尔.波特认为协同是一个很好概念，协同失败的原因主要在于公司没有真正理解和正确的实施协同，而不是因为协同概念本身存在缺陷。研究者们的众多研究成果显示:协同的效果可以是正面的，也可能是负面的。可见协同是一把双刃剑，认识到协同可能带来潜在好处的同时，还要注意到协同所带来的风险和成本。麦克尔.波特在其《竞争优势》中研究了企业内部业务单元之间的关联，关联总是要涉及成本，因为他们要求业务单位以某种方式改变行为。共享价值活动的有形关联成本可以分成三种类型:协调成本、妥协成本、僵化成本。无形关联成本为:传播成本。孙国强在波特模型的基础上，提出了协调成本、妥协成本、刚性成本、传播成本、整合成本、维护成本六种成本。协调成本:为了共享活动，各子公司及业务单元必须在诸如战略、作业、信息、市场行动、解决问题方案等方面进行协调。协调涉及很高的时间、金钱成本，协调意味着涉及更多的管理层次，更多的管理沟通时间。对于实现人力资源管理协同，面临同样的问题，管理人员需要将更多地时间和精力放在沟通、协调上，“给组织的车轮加油”。据Prahalad，C.K.和Hamel，G.研究对一个跨国公司的表明，经理们50%一70%的时间是与他们所依赖的其他公司的经理们一起度过的。这种将更多的时间和精力关注于内部协调与沟通的注意力内向性是协调的成本之一。在母子公司内部，人力资源的协调成本将因协同的类型、方式的不同而有很大的不同。会涉及程序性的协同和例外性的协同。例如，在例行性的人力资源招聘、培训以及薪酬管理方面，母子公司可以制定实现协同的程序，可以在集团内部各子公司之间进行统一招聘、培训以及薪酬管理制度，做到统一行动，协调作业，这样协调成本就比较低。而对于市场销售人员、技术研发人员以及经理人员的决策协同，具有例外性，需要大量的信息沟通，其协调成本就很高。妥协成本:共享活动要求以某种持续的方式，而这种方式对任何一个相关的业务单位来说都不是最优的。为了共享活动，业务单元必须以某种方式折中他们的需求。例如在母公司与子公司或者各个子公司之间共享销售力量，与专一的销

售力量相比较，销售人员可能对两个公司的产品都重视不足，或者对任何一种产品都不够了解。妥协成本也许较小，也许大到足以完全抵消共享的价值。僵化成本:僵化有两种形式:一是在对竞争变化的反应方面存在潜在的困难:

二是退出壁垒。协同使得母子公司内某个单位在面对竞争对手的变化时反应变得更加困难而造成的成本，或者是为了保持组织的弹性而付出的潜在成本。传播成本:主要体现在以下几个方面:一是技术人员的时间耗费，特殊的专业知识和管理诀窍等隐含的知识很难具体化，转移困难且无法通过市场交易获得，所以，知识的传播需要技术人员耗费大量时间来建立信任关系;二是专有技术信息被泄露的风险雇母子公司内也要防范泄露核心技术的风险，实施一定的监督;

三是必要调整的成本，知识的受让方根据自身特点对所获得的知识进行必要的调整，以适应自身系统的要求。整合成本:母公司和多个子公司的协调行动，就涉及各个公司人员在配备、目标、利益、角色、意识、性格等方面的差异。要实现这些人的协调与配合，就需要时间和沟通来调整他们之间的默契与团队协作，在这些方面所发生的成本就构成了人力资源整合成本。维护成本:母子公司内部建立起了合作关系，而关系的维护就成为管理的首要问题，如调整母子公司内大量复杂的关系，分享有关的信息，培育潜在合作伙伴，预防并惩罚子公司的机会主义行为，增强命运共同体的意识等都需要很高的维护成本。

3.协同收益分析

协同收益是在组织内部有效使用资源，使资源在组织内部有效共享获取的收益。为了提高效益来有效使用资源和积累资源的战略要素组合可以为组织带来整体的协同效益。协同收益主要来自两种组合效应:互补效应和协同效应。互补效应:互补效应几乎总是通过对资源的充分利用来实现的。互补效应的重要的特征是两个或以上的市场、单位使用同一种资源。彼此之间可相互填补空白，从而使多余的资源得以利用。从这个意义上讲，它们是互补的。在母子公司内部，母与子公司或者子与子公司之间充分地利用资源，则可以获得互补效应。对于人力资源协同的互补效应，则体现在两个方面:一是母公司与各子公司不同专业人才、知识的互补，也就是每个子公司有自身人才、知识、技术的优势和劣势，通过内部人才和知识的转移，相互弥补自身的劣势，实现互补效应。二是母公司与各个子公司之间人力资源管理制度的互补，人力资源管理实践中的一些经验可以在母子公司内部交流。协同效应:协同就是整合。当从公司一个部分中积累的资源可以被同时且无成本地应用于公司的其他部分的时候，协同效应就发生了。协同效应比互补效应具有更高的战略层次。通过协同效应，一些原来没有的东西可以被创造出来，其效果之显著、影响面之广是互补效应所不能比拟的。与互补效应相比，协同效应更难获得。效应可能是正向的，也可能是负向的，但它确实与上面讨论的互补效应是不同的。它的效果是成倍增加的而不只是两者简单的总和，这就是协同效应。集团内部某一子公司的员工对某种特殊工艺、市场信息有比较深入的研究，它把自己的知识传授给其它子公司，那么其它子公司可以与它同时使用这些知识。通过对这些知识的共享与创造，使技术的价值不断得到提高。再就是通用性的人力资源管理方法，母子公司内某一公司建立了好的人力资源管理制度和方法，就可以在集团内部推广开来，实现管理制度的协同效应。可以看出，人力资源协同收益的互补效应和协同效应主要是基于静态的分析。而在企业面临风云变幻的竞争环境下，企业所处的外部环境以及业自身的资源和能力也有所变化，企业的战略必然有所调整，而企业追求的协同必然有一个动态匹配的过程。这就涉及企业协同效益的动态匹配问题。

(三)构建中铁一院人力资源协同管理机制的可行性评价

通过中铁一院人力资源及管理现状的盘点，以及对人力资源协同管理的影响因素和成本分析，可以看到，目前形势下的中铁一院正是构建人力资源协同管理机制的最佳时期。

五、中铁一院人力资源协同管理机制的建立与实施

通过上述对构建铁一院人力资源协同管理机制的有效性分析，充分考虑到协同管理机制的影响因素，现提出在文化协同的基础上建立中铁一院人力资源协同管理机制的两个平台、四层协同和五个手段。

(一)协同平台

1.构建学习型组织

学习型组织的思想最早可追溯到1968年美国学者赫钦斯出版的《学习社会》。1990年彼得·圣吉出版了《第五项修炼一学习型组织的艺术与实践》一书，首次对学习型组织进行了系统化研究，详细描述了如何通过五种基本修炼:即实现自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、开展团队学习、进行系统思考来构建学习型组织。学习型组织理论从系统的角度剖析组织的学习活动，强调通过组织成员在获取和共享知识方面的互动来提升组织整体学习能力，在学习中不断创新和自我超越。对中铁一院来说，要实现集团母公司与辅业改制子公司的人力资源协同，通过人才和人力资源管理制度的协同实现母合优势，充分发挥母子公司的整体优MBA学位论文作者:毛长江中铁一院人力资源协同管理机制建研究势，就必须构建内部学习机制，通过组织学习实现内部知识、技能和经验的转移和共享，同时创造新的知识，这个过程就是组织学习。组织学习的目的是通过员工学习将组织每个子公司知识整合，形成中铁一院的系统知识，从而增进组织的绩效。母子公司组织学习是实现母子公司人力资源协同的重要方式，建立母公司组织学习机制，是以构建母子公司组织学习平台为基础，在母公司和各个子公司之间建立一个学习、沟通交流的平台。通过这个平台，对母子公司内部的知识、技能、经验进行整合。整合的过程包括专业整合和系统整合。在母子公司中，内部人才主要是指经理人员或者专业技术人员，他们存在专业或者业务的不同，例如，市场销售人员对于客户的需求和偏好会更加了解，而产品设计人员可能对产品的性能会更加了解，从事国际化经营的经理人员可能对国际市场更加熟悉。即因为专业背景和所从事业务工作的不同，其掌握的知识和经验就不同，这样，在织学习平台的基础上，通过专业整合将员工个人的知识转化成子公司的知识。另一方面，母子公司要根据各子公司拥有的知识和资源的不同，在组织学习平台的基础上，在母子公司内部母公司以及各子公司之间建立系统整合机制，超越部门、等级的限制，自主地、适时地、全面地进行知识交流，从而在公司层面上实现知识的优化配置与组合，充分发挥母合优势。跨国公司在这方面的经验具有很好的借鉴意义。例如，可口可乐公司规定按员工工资的一定比例提取在职学习经费，麦当劳有著名的“麦当劳大学”，微软、摩托罗拉等公司每年都花费几千万美元送员工去参加营销管理培训，并请麦肯锡、波士顿等著名咨询公司的资深营销研究人员传授知识和经验。同时，跨国企业的优势在于在多个有差异的市场中进行营销运作，与不同文化背景的客户、供应商和中间商进行交易和合作，可以获得多元化的学习机会和能够激发各子公司的创新热情和智慧。而这些新知识通过组织内的传递机制，被组织内其他部门借鉴、模仿，使之成为组织共同的知识和能力，最终提高公司的绩效。在母子公司组织学习机制的构建过程中，要注意两个方面的工作:一是组织学习平台，它对知识的交流、学习、整合起到基础性的支持作用，组织学习平台是基础。只有在组织学习平台的基础上，母子公司才能实现内部员工、各子公司之间的沟通与交流，熟悉彼此的知识结构，实现知识的学习与共享，同时创造更多的知识。

二是母子公司的协同机制。人才的协同和管理的协同是实现组织学习的关键。企业的核心是人才，只有通过人的学习，组织才能学习，人力资源在组织学习系统中具有重要地位，构建学习型组织必须以人力资源为起点。企业的经理人员、技术人员是学习的主体，是组织学习的动力机制。管理协同是母子公司内部管理制度的整合与集成，是一个完善的体系，在组织学习系统中处于核心位MBA学位论文作者:毛长江中铁院人力资源协同管理机制构建研究置。管理是组织学习的控制与约束机制。只有通过动力机制、控制与约束机制的协调配合，才能实现母子公司组织学习机制的构建。

2.建立内部人才市场

内部人才市场是母子公司内提供人才供给与需求的内部中介服务机构。它为集团内部的母公司与子公司以及子公司与子公司之间实现人才的交流与共享建立一个平台，通过正式交流与共享机制的建立，实现母子公司人才交流的制度化、规范化以及模拟市场化。中铁一院内部人才市场的建立主要是方便集团母公司和内部各国有改制司的员工在整个中铁一院内部流动，充分发挥中铁一院统一的企业文化等作用;同时和外部人才市场竞争，使得人尽其才，企业以最小的成本来获取人力资源的优化配置。内部人才市场主要功能是宏观政策分析、人力资源供求分析、人才市场规范发展、相关政策的制定和人力资源开发的整体规划，为母子公司的长期发展提供相关的人力资源服务。具体执行内部招聘、内部培训、内部岗位轮换、咨询等职能。中铁一院建立内部人才市场，应该成立以集团母公司人力部门牵头的人才交流开发服务中心，该中心具体负责经理人员、专业技术人员交流的服务和管理工作。具体负责研究制定人才流动的政策，组织人才招聘，开办人才咨询、交流服务，人才需求信息，协调人员流动，办理解聘人员的离职手续等。这需要建立人才信息库，实现信息化管理，与网络结合起来，要有一定的硬件设备、软件系统和专门的管理机构，促进无形市场的发展同时注意集团母公司与各辅业改制子公司内人才市场的有效程度取决于各个企业和部门之间的协调程度，而协调程度主要取决于内部转移价格的合理性。只有转移价格制订的合理，企业内部人才流动才能成功的进行。内部转移价格的确定有两种方法，一是参考外部市场价格，模拟市场化运作;二是由企业内部协商决定，对关键人才流出的子公司要在政策、考核指标以及其他资源上给与优惠和补偿。

(二)不同层次人力资源的协同管理

作为公司内部制度的制定者和执行者，董事会、监事成员，高中层管理者对人力资源协同管理的贡献是至关重要的，而专业技术人员与普通员工作为政策的执行者，会对人力资源协同管理起到促进作用。以下对各层次人员分别加以阐述。

1.辅业改制子公司董事会、监事会成员

母公司对子公司董事会、监事会成员的影响，主要是通过选派代表母公司利益的经理人员或者专业人员进入子公司的董事会或监事会。母公司派遣人员入主朋A学位论文作者:毛长江中铁一院人力资源协同管理机制构建研究子公司董事会、监事会的情况是十分普遍的，如日本松下公司、NEC公司其子司的董事成员有一半来自母公司的各个职能部门。董事、监事作为母公司依照法人治理结构派驻到子公司的代表，负有重大的运营监督职责。首先，母公司应做好对董事、监事的选派工作，派出真正懂得企业经营和管理的董事、监事，同时能代表母公司的利益。

其次，建立对派遣到子公司的董事监事的激励与约束机制，制定派遣人员的考核、激励、奖惩程序，对外派董事、监事的责、权、利，可以通过子公司章程或章程细则的形式，加以法律化的规定和界定。同时建立起有效的信息反馈机制，防止派遣人员的委托问题。中铁一院在改制时效仿成功企业的例子，在改制方案中己明确，改制辅业公

司中的董事会成员至少有1/3以上由中铁一院集团母公司派遣，监事会至少由一名由集团母公司派遣。因此只要协同机制开始启动，在决策和监督层己经可以顺利畅通。

2.辅业改制子公司经理层

子公司的经理层是具体的执行机构，负责执行董事会的决策，并接受监事会的监督。中铁一院以传统的“党管干部”的贯例来实现母子公司的经理层协同，表明上是满足了人力资源协同管理的信息流要素，但由于价值观的冲突使得改制子公司经理层不能享受集团公司内较高的待遇水平，由此产生的经理层是不稳定的，因此这种凌驾于辅业子公司董事会之上的管理方式，不宜于协同管理的实现。此子公司经理层由子公司选聘是最佳的选择。

3.专业技术人才

中铁一院目前仍沿用原体制的方式，对中铁一院所有专业技术人员的任职资格、工作经验、能力素质等方面进行统一的评审，但制定相应的福利待遇、职位晋升等激励机制与各辅业改制公司有较大的冲突，使得各辅业改制公司在执行起来大打折扣，同时，中铁一院严格控制各辅业改制公司的专业技术人员数量，并不鼓励他们在集团内部流动，没有发挥内部知识和技能的传播者的作用。 4.一般员工

对中铁一院的一般员工虽只占有总员工数量的1/4，但却在辅业改制公司中占2/3，因此对此部分员工中铁一院集团母公司并未花费大量的精力，分权给各辅业子公司自己管理，母公司仅采取员工总量控制的方式进行宏观管理。但却仍利用“两个低于”的原则，即工资总量的增长要低于效益的增长，职工年均收入的增长要低于劳动生产率的增长。虽然从集团公司的思路上有利于控制，但却忽视了对辅业改制子公司来说，这部分员工仍是公司的主要的生产力。因此，中铁一院集团母公司应充分放权给辅业改制子公司，并统一各辅业改制公司该部分的政策，实现辅业改制公司之间的协同。

(三)人力资源协同管理机制的实施手段

前面谈到了两个宏观平台和人力资源分层协同的机制，以下在微观方面从人力资源管理的各个阶段来探讨人力资源协同管理的实施手段。

1.制定好人力资源规划

人力资源规划是对组织的需要进行识别和应答以及制定新的政策、系统和方案来使人力资源管理在变化的条件下保持有效的过程。人力资源规划的目标是让组织可以预见其未来人力资源管理的需要和识别可以帮助它们满足这些需要的实践。有效的人力资源规划已经成为企业获取竞争优势的重要来源。企业人力资源规划是为实现经营的目标，而对人力资源进行分析、识别的过程。企业的整体战略是人力资源规划的基础。在单体企业中，人力资源经理及其下属专业人士对人力资源规划负有主要责任，他们要参与企业整体战略的规划过程，制定人力资源战略，根据环境的变化情况，做好企业人力资源规划工作。对母子公司来说，一般由母公司承担起集团内部人力资源规划的职责，负责整个集团内部的人力资源规划。当然，根据集团控制集分权程度的不同，母公司对子公司人力资源规划方面的干预程度会有所区别。对于相对集权的母子公司，母公司会统一做好集团内部各个子公司的人力资源规划工作，子公司的人员需求由母公司统一制定，子公司只是负责执行。对于集分权相结合的母子公司，母公司会适当的放权给子公司，在人力资源规划上，母公司会采纳子公司的意见和建议，母公司和子公司共同制定子公司的人力资源规划，或者是子公司根据实际情况制定出自己的人力资源规划，然后由母公司批准。而对于相对分权的母子公司，母公司完全放权给子公司，子公司有权自主做出人力资源规划，只是在母公司备案存档。针对中铁一院的人力资源现状，笔者认为，在人力资源规划上，中铁一院以及各改制公司应遵循自身的发展战略，进行自己的人力资源规划。同时与集团母公司以及其他辅业改制公司进行充分探讨，从人力资源规划层达成共识，有利于全面实现人力资源协同管理。

2.完善员工招聘制度

招聘是企业选拔人才的一个过程，将合适、优秀的员工招聘到组织中来，实现企业的经营目标。招聘合适的人并将其安排在合适的岗位上使其发挥作用是组织的一大目标。招聘属于事前控制方式，是使员工内部化与认同企业的过程，目的是使得招聘的员工对组织有更高度的认同。通过对招聘过程的控制，只有具有特定能力素质、工作经验、学习专业背景、个人的思想道德素质以及认同组织文化和价值观的人员才能进入到组织中来。母公司根据总体控制程度的不同，对子公司不同层次的人员的招聘和任命，采取不同的措施。改制后，中铁一院属于相对集权的母子公司，对人力资源招聘的控制层次较多，不管母公司统一招聘还是辅业改制公司自主招聘，都会不同程度上受到集团母公司的干预。针对目前中铁一院的现状，考虑人力资源协同管理的公平要素，笔者提出，集团母公司与辅业改制公司只在人力资源战略规划上形成一致，将招聘权一定放权给各改制子公司。与此同时，还要拓展招聘渠道，完善招聘环节，健全招聘制度，构建一个行之有效的员工招聘机制，使母子公司人力资源协同管理有了保障。

3.加强职工培训

培训是指那些有助于实现组织目标而进行的提高员工个人知识、技能和能力的过程，是一种组织希望能融入每个员工大脑思维中的东西。企业培训的目的在于:提高员工的能力，提高劳动生产率，培训试图使员工成为更好的雇员，这将通过使他们的知识基础、态度或技能产生持久的变化来实现;减少员工流失的可能性，有一些员工尤其是优秀的员工，由于对公司管理的方式不满而离开该公司，而企业的培训能帮助缓解这个问题，减少员工的跳槽现象;同时培训也可以使员工更加了解组织，认同组织的价值观和企业文化。正式的培训包括技术培训、管理培训、法律培训和企业文化培训等等。其中，技术培训主要包括技术知识、技术使用、技术保护、技术发展和技术前沿等内容;管理培训包括对高级管理人员的能力培训、管理制度的培训;法律培训则包括知识产权、东道国法律、国际法等等;企业文化培训主要是向员工灌输企业的文化和经营理念。如何保持和影响所拥有的人力资源，使其成员接受适当的培训，不断提高素质，以支持整体战略的实施是母子公司面临的一个重大问题。目前中一院的培训体系是由集团母公司统一制定，各辅业改制子公司遵照实施，但由于各辅业改制公司提供的培训资源有限，监督机制不健全，往往使培训流于形式，为完成指标而培训。因此，中铁一院须以一种全新的培训理念贯彻到公司运营当中，中铁一院其各辅业改制公司共同制定培训制度，实现文化一致，价值观统一，中铁一院集团的资源共享。

4.建立合理的人员流动机制

在企业中，人员调动是对员工的岗位、部门进行定期或者不定期的调整和转换，它有利于提高员工多方面技能，实现员工工作内容丰富化，同时有利于培养企业内部人才。在母子公司中，母公司与子公司及子公司与子公司之间的人员调动不单单具有单体企业的一般职能，更重要的是通过人员调动来实现母子公司的的文化传递，管理协同一致，实现集团内部人才的转移与共享，发挥集团的整体规模优势。笔者认为，在中铁一院的人员调动主要体现为两个层面，一是董事会成员、高级经理人员互换，二是通过内部人才市进行技术人员和一般员工的合理流动。作为一种战略计划，通过母子公司通过经理人员的转移，使其社会化并创建动态的信息沟通网络，从而实现核心价值观的传递，通过专业技术人员和一般员工的部流动，增加了集团母公司与子公司以及子公司与子公司之间的沟通与交流，章制度的稍稍转移，从而更有利于实现人力资源协同管理的实现。因此鼓励中一院的人员流动。

5.充分利用薪酬杠杆

薪酬是影响员工选择为这家公司而不是其他公司工作的一个重要因素。对企业来说，薪酬是企业激励员工的重要手段之一。对母子公司，薪酬是母公司控制子公司经理人员及普通员工重要方式。对于相对集权型母子公司，母公司不但要制定子公司董事会成员、总经理阶层的薪酬标准，而且还在集团内部统一制定专业人才和一般员工的工资标准。而对于相对分权型母子公司，母公司只会行使股东的权力，负责制定子公司的董事会成员的薪酬标准，而对于子公司内部经理阶层、技术人才和一般员工的薪酬，则由子公司自主决定。中铁一院以收入百含工资来计算公司旗下的所有公司的工资标准。并提供一套标准的计算方式，细则由各辅业改制公司制定，但并没有充分考虑“外部公平、内部公平和自我公平”三要求，在同一工程项目中工作的不同子公司员工出现了同工不同酬，直接影响到了工作积极性和文化建设。因此笔者提出，要充分考虑公平原则，同时由中铁一院集团母公司牵头，与各辅业改制公司积极讨论，形成一套完善、动态、标准的分配机制，克服薪酬不公带来的消极影响。总之，中铁一院及其各辅业改制公司之间，应变控制为协同，在积极协商并协同管理体系。将会给中铁一院带来巨大的动力，走向辉煌。

六、结论和展望

(一)结论

人力资源协同管理机制，作为协同母子公司间的重要手段，也是实践中被追求的理想境界。中铁一院集团母公司在管理中过于强调对各辅业子公司的控制职能，没有重视母子公司人力资源的协同效应。在通过战略人力资源管理理论和协同理论回顾的基础上，中铁一院及其各辅业改制公司的人力资源协同管理机制进行了深入的分析，提出了以下结论:

1.在总结前人关于控制理论研究的基础上，结合母子公司的特点，提出了中铁一院母子公司人力资源协同管理机制，即在文化协同的前题下，通过建立学习性组织和内部人才市场，对公司内部人员分层次的管理模式，利用人力资源战略规划、招聘、人才流动、培训和薪酬等一系列具体的手段来实现母子公司之间人力资源的协同管理。

2.针对中铁一院及各改制公司现状，以及公司法人治理结构，提出中铁一院及其辅业改制子公司人力资源协同管理机制的实施层次:董事会成员、监事会成员、经理层、专业技术人员、一般员工。

3.学习型组织与人才市场的建立，是文化传播的主要平台。

4.母子公司的人力资源协同体现在两个方面:人才的协同和人力资源管理协同。企业要做好人力资源协同的成本收益分析，在实施过程中，母子公司人力资源协同的主要方式是建立学习型组织和建立内部人才市场。同时注意建立母、子公司内的组织公平感和信任机制，促进母子公司协同机制的建立，发挥母合优势。实证研究显示，母公司仅强调人力资源的控制职能，而没有考虑人力资源的协同，不管理论界还是实践界，对于人力资源协同的研究处于起步阶段。

(二)展望

本研究提出的人力资源协同管理机制，是在总结前人在母子公司管理控制理论著基础上提出来的，受时间、能力限制，只做了一些理论探讨和简单的实证调查，仍有很多问题没有涉及或者稍有涉及但不深入，这需要继续研究使之完善。

例如:

1.本文没有考虑影响母子公司人力资源协同管理机制权变因素，以及中铁一院及其辅业改制子公司业务相关性、战略类型、文化差异、地域分布等等没有具体分析，这也是下一步研究的重点，即研究这些因素与人力资源协同管理机制之间的关系。

2.对于中铁一院及其辅业改制子公司人力资源的协同管理机制的研究有待于进一步深化，对于力资源协同管理的收益成本分析、建立学习型组织以及内部人才市场制度偏向于理论性，不够完善，有待于进一步研究和推敲，增强人力资源协同管理的可操作性。

后记

时光匆匆而过，转眼之间，三年的MBA学习己经走到终点。回顾往昔，满怀感激。兰州大学，精英会聚，治学严谨。无论老师还是学友，都给了我巨大的启发和提升。我相信，在兰州大学的这段学习经历，将深深地铭刻在我生命的记忆里，并将影响和改变我的人生。本论文，是对三年学习效果的一个呈现，也是最后一次和诸位老师、同学的交流。和以往一样，本论文凝结的是众人的智慧和辛劳。