时间：2022-06-19 02:07:30
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇工会福利方案，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
以铁律维护员工的合法利益
诺维信工会深深认识到，只有和谐才能实现企业和员工利益的最大化。为了避免员工与企业出现不和谐现象，工会把以维护员工的合法权益作为自己的第一职责。在辞退员工方面，工会与公司有一个铁打不动的规定：如果公司要辞退员工，工会必须介入，只有工会签字盖章同意，公司才能辞退员工。另外，工会要求公司在辞退员工之前，必须做一系列工作：口头警告、书面警告；拿出有针对性的整改方案、整改期限、整改效果。如果员工通过整改达到了公司的要求，员工应该继续被聘用；如果员工暂时没有达到公司的要求，公司要提出新的整改方案；如果员工因为自身原因实在不能达到公司的要求，工会才会同意辞退这名员工；如果没有具体原因或者因为员工与领导关系不和而被辞退，工会是不会同意的。
维修部一名员工突发脑溢血，治疗一年多，虽然生活能够自理，但已经不能正常工作。这名员工患病期间，在医疗期过后还不能上班的情况下，在公司行政和工会的关怀照顾下，公司没有马上与他终止合同，而是在这名员工的合同到期以后，公司鉴于他的具体情况，没有续聘，按照相关法规规定，公司只需付给这名员工5000元医疗费即可。为了给这名员工争取最大的利益，工会与公司展开协商，建议公司考虑员工爱人下岗孩子上学的实际处境，希望公司为这名员工提供自谋生计的创业资金。公司听取了工会的意见，在给予这名员工5000元医疗费的基础上，又增加了几倍的经济资助。同时工会和部门还为这名员工组织了3次捐款。
以沟通增强管理层与员工的了解
诺维信公司管理层与员工的沟通有两个渠道：一个是每两年进行一次的工作环境调查。具体做法是员工给管理人员打分。内容涉及管理层面、工作层面、文化层面。工作环境指实际工作环境和人文工作环境，实际工作环境包括噪音、污染、休息条件、办公条件等；人文工作环境包括经理对员工的成长、生活是否关怀，对企业文化是否认同等；例如在办公条件方面，有的员工认为奔腾3电脑运行速度太慢，显示屏存在辐射。公司立即将主机全部更换为奔腾4，显示屏换成液晶的。有的员工提出对公司远景目标不清楚，公司就定期召开会员大会，总经理或中国区总裁为员工讲公司现状、发展规划以及战略方针。员工都非常关心自身的发展问题，为此，公司针对每个成员的具体情况，鼓励各部门制定几年的员工个人发展计划。
这项工作一般在网络中进行，人事部利用电脑软件对员工的问答进行归纳、分析，找出每个部门存在的问题和值得发扬的优点。然后召开部门员工会议，共同协商，制定整改方案。然后，对整改结果进行定期回顾检查，并由全体员工监督。
另一个沟通渠道是丹麦总部的督导，即集团总部派高层来与员工一对一对话和交流。通过督导活动，公司了解员工的真实想法以及公司的真实情况，发现问题及时解决。谈话对象包括操作工和管理干部等，几乎覆盖公司所有部门。为了能听到员工和管理干部的真话，外国管理者通常从社会上聘请翻译，而不用公司的翻译。通过沟通，实现了员工与公司的和谐。
让员工充分享受应得的福利待遇
诺维信工会非常重视员工的福利待遇问题，凡是国家和开发区规定的福利，公司员工都有，而且很多方面要超过这些标准。如员工每年享受15个工作日的带薪休假，员工每工作满五年就增加1天；除了所有的法定假日外，员工假日还要多3天：春节多2天，圣诞节多1天。
在上保险方面，除了社保规定的必上以外，公司还给员工上额外5~10的补充养老保险以及90的门诊保险。这样，员工在门诊看病后，除了到社保报销医疗费，自负部分还可以得到90的补偿。
女职工福利方面，女职工可以享受4个月的带薪产假。开发区的政策是开发区财政给女工补助一定的生活费，公司可以不再给钱，而诺维信则在开发区财政补助的基础上再补齐原工资。使女工在产假期间的待遇与上班时一样。
男员工有5天的陪护产假。每个员工每年还可以享受20天的病假。两天以上的要求开具病假条，一天病假，只须电话告知公司即可。员工还可以分配到公司的股票期权，期权的多少因职务、工作年限的不同而不同。
另外，工会工作还包括“三八”妇女节组织参加活动和赠送礼物，夏季发放防暑降温饮料，慰问困难职工，直系亲属去世
补助等，会员结婚、生小孩，工会还赠送价值600元的祝贺礼物。
通过开展文体活动放松员工身心
诺维信工会非常重视在员工中开展文体活动，通过活动放松员工的身心，为企业发展养精蓄锐，同时培养企业文化。工会与公司达成协议，由工会与公司共同出资建设文体设施。公司出大头，工会出小头。文体设施建成以后，由工会负责管理。小设备的维修由工会出资，大设备维修由公司出资。公司现已有铺设草皮的足球场、标准篮球场等体育设施。公司每周末都在市区、塘沽区、开发区包场地让员工开展健身运动。
为了培养员工同甘共苦、共创辉煌的团队精神，工会每年都聘请一些培训公司，带领员工在野外做拓展训练。
让每个员工都成为工会会员
本文作者：潘绍来工作单位：南通纺织职业技术学院人事处
“、非全职教师”与“兼职教师”的概念比较
通过这次对加拿大3所社区学院的研究调查，及对大量相关资料的查阅，笔者发现，在北美的高等教育领域，依据聘任合同、工作量和工作职责的不同，将教师分为“全职教师”（full-timefaculty/teachers）和“非全职教师”（nonfull-timefaculty/teachers或part-timefaculty/teachers）。“全职教师”是指聘任合同基于全职承诺（full-timebasis），并承担全职工作量和其他职责的教师。除教学以外，全职教师还承担学生咨询、课程发展与学校管理等工作。“非全职教师”是指其授课时数或学分数低于全职教师的最低标准，聘期一般以学期为单位，薪酬多以授课时数、学分数或课程门数为标准的教师。目前，国外几乎所有涉及高等教育领域的文献资料中并没有“兼职教师”一词。“nonfull-timefaculty/teachers”或“part-timefaculty/teachers”则是两个对等的、常用的专业词汇，可以直译为“非全职教师”“部分时间制教师”或“非专任教师”，与“full-timefaculty/teachers”即“全职教师”或“全时制教师”一词相对应。而“兼职教师”一词则是近十几年才在我国高等教育领域内出现的词汇。笔者认为，将“part-timefaculty/teachers”简单地对应于汉语体系中的“兼职教师”欠妥，这两个词汇所表达的含义还是有一些差异的，主要体现在以下两个方面：第一，“非全职教师”与“兼职教师”两者的内涵不同。尽管非全职教师与兼职教师有相同之处：如与两者相对应的词汇都是“全职教师”或“专任教师”；两者的工作时间与工作量要求都少于全职教师；两者的薪酬计量标准都与授课时数、学分数或授课门数等有关。然而，这两个概念在表明工作岗位的性质和工作份数上却有着明显的差异：前者并不能表明其工作岗位的性质以及拥有工作的份数，即可能有全职工作岗位，也可能没有全职工作岗位；有可能是一份兼职工作，也有可能是多份兼职工作。国外有一部分人员，常年从事多个院校的兼职教学岗位，相对于其中任一所学校而言，他的身份就是一名非全职教师。而后者则清楚地表明其必须除此之外还拥有一份全职工作岗位。简单地说，“非全职教师”和“兼职教师”之间的关系，是包含与被包含的关系。当然，随着我国兼职教师内外部聘用环境的不断变化，人们对兼职教师内涵的理解也会逐步扩宽，有可能不久的将来两个概念会趋于一致。第二，国内“兼职教师”与国外“非全职教师”界定的角度不一样。国外全职教师与非全职教师的差异，大都是从教师的聘任合同期限、工作量及工作职责等方面来界定的，如全职教师的聘任合同期一般在一年以上，享受学院为教师提供的所有附加福利；而国内专职（任）教师与兼职教师的差异主要是从教师是否具有单位正式编制、人事关系是否在本单位等方面来区别的（当然也有人事的合同制教师）。通常，兼职教师不可能拥有所兼职单位的正式编制，不可能参加所兼职单位的职称评定，也不能享受到所兼职单位的社会保障与福利待遇。
对我国高职院校兼职教师队伍建设的启示
国外高比例地聘用非全职教师并不一定适用于国内国外院校能高比例地聘用非全职教师，与其配套完善的社会保障体系密切相关。例如，2010年一项对美国高校非全职教师的调查表明：39%的人表示所在学校提供了退休福利方案，26%的人表示所在学校会负担退休养老金的一部分，作为工会会员的非全职教师中更是有57%的人表示学校提供了退休福利方案[3]。而根据我国现行社会保障体系的实际情况，近期内是难以对高职院校的兼职教师群体提供如此配套福利的。另一方面，国外高校高比例地聘请非全职教师，其重要的因素是应对教育成本上升的压力[4]。但许多国际高等教育的实践已经表明，“过多的兼职教师会降低大学的教学质量，不管是出于何种原因、何种目标，都必须适当地控制兼职教师的数量”[5]，因为，许多教育是在课堂之外通过师生的非正式接触完成的，而兼职教师不可能与学生保持密切的接触，同时也很少能够出席改进教学计划的活动，对教学计划的整体把握也不如专职教师。因此，在国情尤其是配套的社会保障福利制度存在差异的情况下，国外高比例地聘用非全职教师并不一定适用于国内。重新制定高职院校聘请兼职教师的比例标准近几年来，国内对高职院校从行业企业聘请兼职教师的热情不断高涨，一方面是由于高职事业的快速发展以及技能型人才的培养质量有待提高，使得“双师型”教师紧缺的矛盾突显；另一方面是欧美职业院校高比例聘用非全职教师的模式对国人产生了较大的影响。我国对职业院校聘请兼职教师的要求不断严格和具体：2004年重新修订的《高职高专人才培养工作水平评估方案》中，要求兼职教师数量占专业课与实践指导课教师数量的10%~20%；2007年，教育部领导指出“要建立一支稳定的、由兼职和专职人员组成的‘双师’队伍，希望兼职专职教师比例要达到1∶1甚至更高”，自此国家级示范性建设的高职院校专兼职教师比例就要求在1∶1左右；2010年，国家骨干院校建设中，要求各高职院校立项建设单位“兼职教师承担的专业课学时比例达到50%”。短短几年，教育部对高职院校兼职教师的比例要求不断提高，兼职教师数量由10%到50%，直至现在的兼职教师授课量达到50%。笔者认为，国内的制度背景决定了我们难以高比例地聘请企业人员为学校兼课，另外各企业也不希望自己的员工到外单位兼职。所以，即使高职院校将薪酬标准提高到相当有吸引力的程度，多数一线的技术人员和业务骨干也不愿顶着“不务正业”的骂名和冒着被解职的风险去兼职。因此，在未能从国家制度层面解决这些矛盾前，要求国内同样高比例地聘请各类企业的兼职教师，不仅是难以实现的，甚至还可能影响到教学质量的提高。进一步加大对专职教师“双师”素质的培训力度要全面理解教育部关于加大兼职教师比例要求的本意，创造性地贯彻政策精神。一方面，通过这一手段让专职教师形成竞争上岗压力，促进专职教师尽快到企业参加工作锻炼，熟悉新工艺、新技术。在加拿大，社区学院的教师每3年必须返回企业界实践，或定期为工业界解决技术问题或从事应用技术研究与开发，以防止技术知识老化。另一方面，要通过学校人事制度的不断改进，让行业企业一线的人员能够畅通无忧地进入高职院校任教。此外，要加强政策研究，尽快出台配套的政策法规。按照国家关于事业单位新一轮的人事分配制度改革的要求，公办的高职院校作为二类事业单位都要通过公开招聘吸纳社会人才，但各省份对公开招聘人才都设置了最低学历和资历要求，这在一定程度上让高职院校招聘行业企业的技术人才更为艰难。因此，必须有实实在在与之配套的改革举措。
关键词：税前扣除 优惠政策 纳税筹划
房地产开发企业的经营具有复杂性、多样性和生产周期长、投资数额大、往来对象多、市场风险不确定等特点，其开发经营活动不同于其他企业。从我国当前的税收体制来看，涉及到房地产企业的税种数量非常多，因此税负比较繁重。而在房地产企业的所有税种中，企业所得税所占比重最大，因此有必要对企业所得税进行科学筹划。企业所得税法对税前扣除项目和税收优惠的规定较多，弹性很大，房地产企业从税前扣除项目和税收优惠两方面进行考虑，将具有很大的纳税筹划空间。
一、税前扣除项目的纳税筹划
房地产企业所得税的计税依据是应纳税所得额，而应纳税所得额的大小取决于收入和扣除项目两个因素。因此把握好所得税的税前扣除是房地产企业所得税纳税筹划的关键。
（一）会计核算方法的选择
房地产企业通过选择不同的会计核算方法，可以增加成本，达到减轻税负或延缓纳税的目的。房地产企业所得税税前扣除的会计核算方法筹划主要包括以下两个方面。
1.存货计价方法的筹划。房地产企业的存货量较大，且受宏观调控的影响价格波动较大，一般通过影响企业的主营业务成本来影响企业的应纳税所得额，进而影响企业应纳税额的计算。企业所得税法规定，存货的计价方法有后进先出法先进先出法加权平均法移动加权平均法和个别计价法等多种方法可供选择，这就为发出存货的成本扣除提供了筹划的空间。在通货膨胀的情况下，采用后进先出法企业耗用原材料的成本较高，有利于减少当期应纳税所得额；反之，在通货紧缩的情况下，采用先进先出法则有利于减少当期应纳税所得额。
2.固定资产折旧的筹划。固定资产在房地产企业中的比重很大，因此需重点考虑固定资产的税务筹划。然而，企业所得税法对折旧方法作了限制性规定，即固定资产一般按照直线法计算的折旧准予扣除，因此对固定资产的税务筹划只能从折旧年限和预计净残值方面入手。一是尽量缩短折旧年限，可以使后期成本费用前移，减轻企业前期所得税负担，延迟缴纳所得税，视同于从国家财政取得了一笔无息贷款。二是合理预计净残值，新的会计制度及税法只要求根据固定资产的性质和消耗方式，合理确定固定资产的预计净残值，但并没有做出具体的规定，因此房地产企业可以对固定资产的预计净残值进行合理纳税筹划。
（二）职工薪酬的筹划
1.工资、职工福利费、工会经费、职工教育经费支出的筹划。企业所得税法规定，企业发生的合理的工资、薪金支出，准予在税前扣除；职工福利费、工会经费、职工教育经费支出分别在不超过工资薪金比例的14%、2%和2.5%的范围内扣除，对职工教育经费超出限额部分，准予在以后纳税年度结转扣除。因此房地产企业要制定合理的支出分配方案，将工资、职工福利费、工会经费、职工教育经费纳入企业的财务预算计划，充分发挥其抵税效应。在税务筹划中要注意，工资薪金在结合同行业、同地区水平的同时，发放金额在一定时期要相对固定，若有调整也应有序进行；职工福利费应单独设置账册，并进行准确核算；拨缴的工会经费，必须取得工会组织开具的《工会经费收入专用收据》，否则不得税前扣除；职工教育经费支出可以和带薪休假相结合，从而给职工创造宽松的休闲学习机会，不仅为企业培养了人才，有利于技术创新，而且提高了职工的工作积极性。
2.五险一金的筹划。税法规定，企业依照有关部门为职工缴纳的基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金等费用，应准予扣除；企业为投资者或者职工支付的补充养老保险、补充医疗保险，在国务院财政、税务主管部门规定的范围和标准内，准予扣除；企业为特殊工种职工支付的人身安全保险费允许扣除。因此房地产企业应充分利用这些规定，足额购买，为职工安排好福利方案。这样不仅增加税前扣除成本，降低企业所得税，又遵守了法律、法规；而且更重要的是为员工谋了福利，有利于留住人才，增加企业的竞争力。
（三）利息费用的筹划
房地产企业生产周期长，投资数额大，需要筹措大量的资金，其中借款是筹资的重要渠道，由于借款产生的利息费用金额会很大，因此利息费用的筹划很有必要。
1.借款渠道的筹划。企业所得税法规定，非金融企业向非金融企业借款的利息支出，超过按照金融企业同期同类贷款利率计算的数额的部分不得税前扣除。因此房地产企业在筹资时，应尽量向金融机构借款，或发行企业债券，避免高息借款，使得超标部分不得税前扣除。如果资金确实周转困难，取得高息借款，则应尽量将高息分散于费用项目，例如管理费用、销售费用等，从而扩大税前扣除的范围。
2.利息支出处理方式的筹划。税法上对性质不同利息支出有不同的处理方式，费用化的利息可以在当期计税时扣除，而资本化的利息一般分期扣除，显然对利息支出的不同处理会产生不同的计税影响。纳税筹划途径可以考虑以下方面：一是房地产企业在开办初期往往处于亏损状态，利息支出应尽量予以资本化，而以后年度计税时作为费用扣除；二是当企业处于盈利年度时，利息支出应予以费用化，尽早实现计税扣除。
（四）亏损的筹划
1.亏损额的筹划。企业所得税法规定，企业年度发生的亏损，准予向以后年度结转，用以后年度的所得弥补，但结转年限最长不得超过五年。因此合理确定房地产企业的亏损额，最大限度地进行弥补，显然可以获得一定的税收收益。房地产企业如果能够预测亏损当年后五年内的盈利额可以弥补当年的亏损，那么扩大当年的亏损显然是有利的，这就要求企业进行有效的税收筹划。首先，要通过销售方式等推迟收入的确认；其次要正确核算和增加不征税收入和免税收入额，例如国债利息收入、符合条件的居民企业之间的股息、红利等权益性投资收益等免税收入；最后，要尽量增加当期扣除。
2.汇总纳税的筹划。企业在汇总计算缴纳企业所得税时，其境外营业机构的亏损不得抵减境内营业机构的盈利。但是境内总机构和分支机构可盈亏相抵，因此房地产企业在总机构盈利的情况下，可考虑设立分支机构。因为设立初期的分支机构往往是亏损的，那么总机构汇总缴纳时，就可降低企业所得税的税负，获得亏损抵税的利益。
二、利用税收优惠进行筹划
（一）加计扣除优惠的筹划
1.企业研发费用的筹划。企业所得税法规定，对于企业为开发新技术、新产品、新工艺发生的研究开发费用，未形成无形资产计入当期损益的，在按照规定实行100%扣除的基础上，再按照研究开发费用的50%加计扣除；形成无形资产的，按照无形资产成本的150%摊销。因此，房地产企业纳税人应注意分清研究开发费用的费用化和资本化。如果构成无形资产，则不能在当期全额扣除，要按照无形资产摊销的有关规定处理。房地产企业在设立初期企业经常是亏损的，应尽量使开发费用资本化；而在以后年度盈利期，应尽量使开发费用费用化，增加税前扣除金额，从而发挥研发费用加计扣除的抵税效应。
2.安置特殊就业人员的税收筹划。企业所得税法规定，在按照支付给残疾职工工资据实扣除的基础上，按照支付给残疾职工工资的100%加计扣除，安置残疾人员要按照《中华人民共和国残疾人保障法》的规定处理有关事务，否则不能享受加计扣除。因此房地产企业在一定的合适的岗位可以安排残疾人员工作，不仅可以多获得税前扣除利益，而且为社会提供更多的就业机会，更好地保障弱势群体的利益，树立良好的企业形象。
（二）投资方向的纳税筹划
对国家支持的产业和项目，企业所得税法规定了比较优惠的税收政策，因此房地产企业为了获得税收筹划利益，需考虑到其投资方向。
1.对三类固定资产投资的筹划。税法规定，企业购置环境保护、节能节水、安全生产等专用设备，该专用设备投资额的10%可以从企业当年的应纳税额中抵免；当年不足抵免的，可以在以后5个纳税年度结转抵免。房地产企业需要注意的是：专用设备应在《环境保护专用设备企业所得税优惠目录》、《节能节水专用设备企业所得税优惠目录》和《安全生产专用设备企业所得税优惠目录》规定范围内；享受优惠的房地产企业，应当实际购置并自身实际投入使用；如果购置的专用设备在5年内转让、出租的，应当停止享受企业所得税优惠，并补缴已经抵免的企业所得税税款。目前国家不断加强环境保护和治理，企业用于环境保护方面的投资也越来越大，因此，要充分利用该政策进行税收筹划。房地产企业可以充分考虑这些规定，在购置以上三类设备时，要充分考虑到必须是企业所得税优惠目录中的专用设备，而且注意年限限制，以使企业税负达到最低。
2.投资行业的筹划。税法规定，企业从事国家重点扶持的公共基础设施项目的投资经营的所得，自项目取得第一笔生产经营收入所属纳税年度起，第一年至第三年免征企业所得税，第四年至第六年减半征收企业所得税，即三免三减半；从事包括公共污水处理、公共垃圾处理、沼气综合开发利用、节能减排技术改造、海水淡化等符合条件的环境保护、节能节水项目的所得，三免三减半。享受税收优惠的开始时间为第一笔生产经营收入，因此要选择好第一笔生产经营收入的时间。因为一旦优惠期限开始，那么无论企业盈亏，优惠固定期限都必须连续计算，不得更改。而房地产企业在投入初期，投入较大，亏损多盈利少，几乎没有应税所得，如果急于享受此优惠政策，就会“白享”优惠之名。若投资时间处于下半年，可尽量延迟到第二年开始确认收入，这样第二年才能完全享受税收优惠。X
参考文献：
关键词：劳动关系；和谐社会；三方协调机制
一、劳动关系的基本含义
企业劳动关系主要是指企业所有者、经营管理者、普通职工及其工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种权、责、利关系，主要包括所有者与全体职工（包括经营管理者人员的关系）；经营管理者与普通职工的关系；经营管理者与工人组织的关系；工会与职工的关系。劳动关系由三个要素构成：主体、内容、客体。劳动者、劳动者的组织和用人单位为劳动关系的主体；劳动关系的内容是指主体双方依法享有的权利和承担的义务。我国《劳动法》第3条规定，劳动者依法享有的主要权利有：劳动权、民主管理权、休息权、劳动报酬权、劳动保护权、职业培训权、社会保险、劳动争议提请处理权等，劳动者承担的主要义务有：按质、按量完成生产任务和工作任务；学习政治、文化、科学和业务知识；遵守劳动纪律和规章制度；保守国家和企业的机密。用人单位的主要权利有：依法录用、调动和辞退职工；决定企业的机构设置；任免企业的行政干部；制定工资、报酬和福利方案；依法奖惩职工，其主要义务有：依法录用、分配、安排职工的工作；保障工会和职代会行使其职权；按职工的劳动质量、数量支付劳动报酬；加强对职工思想、文化和业务的教育、培训；改善劳动条件、搞好劳动保护和环境保护。劳动关系的客体是指主体的劳动权和劳动义务共同指向的事物，如劳动时间、劳动报酬、安全卫生、劳动纪律、福利保险、教育培训、劳动环境等。在我国社会主义制度下，劳动者的人格和人身不能作为劳动关系的客体。
劳动关系就其性质而言，具有劳动主体双方合作协调和矛盾争议甚至对抗的两个方面。一方面，劳动者与其劳动力的使用者通过劳动就业结成利益共同体，双方利益相互依赖，这是双方合作和劳动关系的基础；另一方面，双方的利益又存在着矛盾对立，这集中体现在工资与利益的此消彼长的关系上，这是劳动争议、冲突，甚至公开冲突的根本原因。这两个方面相互联系又相互对立，在一定条件下会互相转化。我国的劳动关系按生产资料所有制形式划分有以下几种：全民所有制的劳动关系、集体所有制的劳动关系、私营企业中的劳动关系、个体经营的劳动关系、股份制企业中的劳动关系和外资投资企业中的劳动关系。
二、建立和维护和谐劳动关系的意义
劳动关系的和谐与否对于劳动者、劳动力使用者和整个社会都有着深刻的影响。对于劳动者而言，劳动关系状况会影响其岗位任务、工作条件、劳动强度、劳动报酬与生活保障等利益攸关的重要事项，决定着个人的就业机会、职业发展机会、生活水平、个人尊严，社会地位以及身心健康等。对于企业等用人单位而言，劳动关系状况会影响企业内部的人际关系和工作秩序，影响不同人群或群体的冲突与合作关系，影响人们对企业的承诺和工作的积极性，影响到人们的工资福利水平、工作绩效和工作的满意度，从而直接或间接地影响到企业的劳动力成本、生产效率和产品质量，最终影响到企业的生存，对于企业用人单位以外的社会大系统而言，劳动关系状况会通过劳动者与劳动力使用者之间的冲突、合作、谈判、罢工、裁员、停产、关厂等相互作用的矛盾运动形式，通过双方的亲友、家庭和各种利益相关者波及到社会，影响政府的立法、干预和监督，影响社会的秩序与安定团结，影响社会的经济政治环境和投资，进而直接或间接地影响到社会的经济增长、失业率、通货膨胀率、社会收入的总量与分配等，最终影响到社会成员的整体生活质量。因此劳动关系的和谐与否决不是职工个人的事情，要涉及数亿人的利益，它是构建和谐社会的基石，是企业发展、社会稳定和全面建设小康社会的保证。没有和谐的劳动关系，和谐社会难以实现。
三、我国劳动关系的现状及存在问题的分析
1． 产权关系日益明晰,劳动关系日益复杂。随着改革的深化,企业产权也日益明晰,多种经济成分的所有制形式日益丰富,这使企业劳资关系变得日益复杂。同一企业中可能存在多种形式的劳动关系，同一劳动者也可以同时与两个以上的用人单位建立劳动关系。在实行股份制的企业中要协调股东、职代会、工会之间的关系。在实行承包制的国有企业中要处理国家、承包者、员工个人及企业整体四方间的责权利关系，在三资企业中存在中方经理工资如何与外方经理平衡的问题。
2． 管理基础薄弱,法制不健全。近十年来,国家出台了一些劳动关系方面的法律、法规，但很不健全，也缺乏配套性，宣传力度也不够。一旦发生劳资纠纷，企业管理人员和有关员工似乎无所依据，加之缺乏妥善处理问题的经验，行政手段和“人治”办法便成为首选。
3． 劳动争议增多,潜在问题严重。我国劳动争议有逐年上升的趋势。尤其是三资企业、私营企业较为严重，主要问题有：任意延长工作时间；劳动强度与劳动报酬不成比例；劳动条件差、危害职工身心健康；打骂、体罚员工；克扣工资；违法辞退等。国有企业方面随着亏损企业面越来越大，越来越多的企业不得不停产、关闭、破产，造成职工的最低工资无法保证，甚至连生活费也拿不到，对社会安定造成很大威胁。
4．随着劳动关系运行市场化,劳动关系矛盾愈加显性化。在激烈的市场竞争条件下，企业产业结构、产品结构的调整明显提速，直接导致岗位的频繁创造和消失，岗位的不稳定性增强。另一方面，市场导向的就业机制逐步形成，劳动者自由择业，用人单位自主用工，就业的选择性、流动性增大，劳动关系中当事人特别是用人单位较多地采用管理灵活、期限趋短的用工方式，以替代长期的、固化的劳动关系模式，劳动合同的变更频次明显增加。随之而来的，诸如劳动合同不合理，劳动保护条件差，劳动保护措施缺乏等各类矛盾关系进一步复杂化，维权形式日趋严峻。
四、关于构建和谐劳动关系的几点建议
1． 法治是构建和谐劳动关系的制度保证。公平与正义是和谐社会的基础，法制是和谐社会的制度保证，坚持依法治国，建设法治国家是构建和谐社会的前提，是构建和谐劳动关系的法律保障。国家立法机关先后颁布了《劳动法》、《工会法》、《公司法》等，这些法律法规依法保障职工合法权益，积极履行社会责任；促进企业完善经营管理，规范用工行为，建立起劳动关系自主协调机制；保护、调动、发挥好职工和企业经营者的积极性，做到互利、互爱、双赢，达到“共建和谐企业、共谋企业发展、共享发展成果”的目标，以及构建和谐的劳动关系。这些美好前景的真正实现还需要法制来保证。
2． 建立健全三方劳动关系协调机制。通过政府、工会和企业经营者组织之间的协调和合作，共同促进劳动关系的和谐、健康发展是国际社会处理和协调劳动关系的通行做法。我国自2001年起注重建立政府、工会、企业三方劳动关系协调机制，为缓和、化解劳动关系问题起到了积极作用。为了增强三方协调劳动关系的针对性、时效性，充分发挥三方机制在促进社会公平正义、构建和谐劳动关系中的作用，可以从几个方面去健全三方机制：进一步加强三方协调机制的组织建设；进一步明确三方协调机制的工作职责；建立健全三方机制的制度化沟通渠道；明确三方机制的法律地位和增强三方代表性等。
3．发挥工会的作用。工会是劳动关系矛盾的产物,要在构建和谐的劳动关系中发挥好主导作用。坚持和谐发展、互利共赢理念，正确处理促进企业发展与维护职工权益的辩证关系，围绕劳动关系的建立、运行、监督和调处等环节，完善以职代会为主渠道的源头参与机制，强化以平等协商、集体合同为核心的维权机制，建立多渠道的诉求表达机制，建立健全劳动关系矛盾预警和疏导机制，健全劳动争议调处机制等，以促进规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系的形成，使劳动关系各方各尽其能、各得其所、和谐相处、共谋发展。
4．树立以人为本的管理理念。劳动关系实质上是协调人与人之间的利益关系。无论是构建和谐的劳动关系，还是构建和谐的社会都离不开人这一关键要素。因此，必须大力提倡以人为本的科学管理理念，切实把人力资源当做第一资源，把促进人的健康成长和充分发挥人的作用放在首位，引导和鼓励企业真正尊重和维护广大职工包括农民工的权益，真正把广大职工的利益追求作为出发点和立足点，让广大职工共享社会发展的成果，从而在全社会营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，进而激发广大职工的创造活力，为建设和谐社会提供源源不断的动力。
5． 努力提高职工的工作生活质量。这是改善劳动关系的根本途径。提高职工的“工作-生活质量”要让职工参与管理、进行职务设计、周期性安排“培训-工作-休息”，满足个人的特殊要求，使职工在工作中感觉到真正的意义。
在建立和完善社会主义市场经济体制的过程中，我国的劳动关系日益复杂。我国致力于维护和谐稳定的劳动关系，逐步形成了与社会主义市场经济相适应的新型劳动关系。随着经济体制改革和经济结构调整力度继续加大，以及我国入世后直接与国际规则和惯例接轨，中国劳动关系将更加市场化和国际化。
作者单位:贵州财经学院工商管理分院
参考文献：
[1]陈维政，余凯成，程文文.人力资源管理与开发高级教程[M].北京:高等教育出版社，2004.
[2]姚水洪,任新刚.现代企业人力资源管理概论[M].大连:大连理工大学出版社，2007.
一、心理契约理论
心理契约概念最早是美国著名的心理学家Argyris提出的，主要描述雇主与雇员之间的一种关系。后来，经过不断的演变，逐渐形成了一种心理契约理论，并广泛的应用到企业管理工作中。在心理契约理论下，体现了雇佣双方之间的信任，但众多学者的理论不尽相同，大体上都是表现了企业与员工之间的微妙关系，是一种心理上的交往，将心理契约作为关系的纽带，也是企业与员工之间相互的一种期望表现。
心理契约具有以下几个方面的特点：首先，主观性。基于雇佣契约的关系是一个客观存在的事实，但这个雇佣过程对于员工的意义，却是个人主观的体验。这种体验受到个人的经历和特点，员工与组织之间相互关系的历史，以及更大的社会背景影响。第二，动态性。正式的雇佣契约具有法律效力，是相对稳定的状态。雇佣契约即使发生改变，也必须经过双方协商确认后方可生效。与稳定的正式雇佣契约相比，心理契约却是容易处于一种随着时间和条件的变化而不断变更与修订的状态。第三，能动性。Schein（1980）认为，心理契约是组织行为中有力的决定因素，对员工行为与跟内心态度会产生重要影响。
二、心理契约的形成及影响
（一）心理契约的形成
Rousseau认为，员工的心理契约形成主要通过三个渠道：一是通过互动来获得组织那些明确的或者隐含的承诺，从而形成对承诺的感知判断;二是通过观察在组织内管理者、上级和同事的行为举止，形成对契约义务的感性认识;三是通过报酬、福利、职业生涯发展计划等相关的信息的了解，来形成心理契约。
（二）心理契约的影响
1.积极的影响
组织与员工之间建立良好的心理契约会对改善劳动关系产生积极的影响。与经济契约对外在行为的约束不同，心理契约则深入到心理层面，由消极被动的强制约束，转变为积极主动的互动约束。从而，心理契约更有利于和谐劳动关系的构建。
2.消极的影响
Rousseau认为，当员工感知到组织没有履行在心理契约中的一项或多项义务时，心理契约就违背了。Morrison和Robinson认为相关研究表明，心理契约违背时，员工会产生相应的认知评价和情感反应。Turnley和Feldman（1999）的反应模型指出，在心理契约违背后，员工的反应基本可以概括为四类：离职、降低职务内绩效（员工完成其正式工作的情况）、降低职务外绩效（员工愿意承担更多的职责，例如帮助同事等）、反社会行为（包括破坏、偷窃、攻击等）。
三、基于心理契约的企业人力资源管理
心理契约在企业人力资源管理中的应用，主要体现在招聘、员工培训以及激励等几个方面，具体来说：
（一）心理契约在招聘中的应用招聘
作为组织与员工构建心理契约的首要环节，对员工在组织的表现产生重要影响。为了建立良好的心里契约，人力资源从业者应当重视企业的真实情况、岗位的职责、基本特点的讲解，帮助员工正确地看待工作。这样，对后期建立心理契约具有重要的意义。
（二）心理契约在员工培训中的应用
员工培训是企业提高员工素质，提高生产力的重要途径。通过员工培训工作，能够让员工的个人专业知识技能得到提升;同时通过培训也能让员工感受到企业对自己的重视，体会到企业对员工的期望，也让员工看到职业发展的希望所在，对自己职业发展有了更高的信心。
在企业员工培训过程中，心理契约的应用主要体现在企业对员工的重视程度方面，通过双方之间的相互了解而不断加深，充分的调动员工工作的热情，挖掘员工的潜能，让其为企业创造更大的价值。另外，在员工培训阶段，应该加强对企业文化的宣传，增强企业的凝聚力，提升员工的企业归属感，这对企业工作氛围具有良好的推动作用，也能够帮助企业在未来的发展中不断的凝聚力量，优化人力资源。
（三）心理契约在员工激励中的应用
有效的激励机制，能够提升员工的工作积极性，提高员工对企业的认同感，提高工作的动力。第一，企业应该建立全面的薪酬体系，员工的工资待遇应该与绩效挂钩，采用弹性的工资体系，同时对员工的绩效进行公平公正、客观的评价;第二，实行个性化的福利方案。员工作为个体有不同的需求和价值观，企业可以根据不同个性，不同岗位的员工，把在固定的范围内将公司的福利进行细分，为不同需求的员工提供不同的福利选择。
（对外经济贸易大学 国际商学院，北京 100029）
摘要：“海底捞”从四川简阳市卖麻辣烫的小餐店发展成为全国知名的火锅连锁店，其成功的关键集中在其“新颖而优质的服务上”，而好的服务又是建立在出色的员工激励机制之上，因此本文的目的即在于通过研究海底捞的管理制度，借助当代动机理论模型评估公司激励机制对员工工作态度和工作绩效的影响效果。
关键词 ：“海底捞”；激励理论；探讨
中图分类号：C936文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）19-0068-04
一、前言
海底捞（全称“四川海底捞餐饮股份有限公司”）成立于1994年，是一家以经营川味火锅为主、融汇各地火锅特色为一体的大型跨省直营餐饮民营企业。在服务上，公司秉承“服务至上、顾客至上”的服务理念，以创新为核心，提倡个性化的特色服务，致力于为顾客提供愉悦的用餐服务；在管理上，倡导双手改变命运的价值观，为员工创建公平公正的工作环境，实施人性化和亲情化的管理模式，提升员工价值。经过20年的发展，海底捞从四川简阳市卖麻辣烫的小餐店发展成为全国知名的火锅连锁店，公司在北京、上海、西安等全国13个城市拥有60余家直营店、4个大型现代化物流配送基地和1个原料生产基地。2010年公司营业额近15亿元，拥有员工14000多人（数据来源于海底捞官方网站）[1]，成为中国餐饮百强企业。学术界和业界对海底捞均作了大量研究，认为其成功的关键集中在其“新颖而优质的服务上” [2]。而好的服务又是建立在出色的员工激励机制之上，因此本文的目的即在于通过研究海底捞的管理制度，借助当代动机理论模型（图1所示）评估公司激励机制对员工工作态度和工作绩效的影响效果，并就其中不足的地方提出有操作性的建议。
二、激励理论分析
1.期望理论的运用
期望理论认为，如果员工认为努力-绩效、绩效-奖励、奖励-个人目标的实现之间有密切的联系，那么他就会因此受到激励，如图2所示。
对海底捞而言，衡量个人努力的绩效标准有别于其他行业所追求的教育水平与专业技能，它更加看重员工的工作态度。对此，笔者采访了北京市朝阳区某海底捞分店的值班经理马飞先生，他认为“笨、懒都可原谅，但态度必须严抓”。员工主观上付出足够的热情，服务上去了，绩效考核就自然优秀。并且，海底捞有很强的互动机制，管理层能够高效识别员工的表现并相应地作出反馈和奖惩激励。这样的机制使得员工能普遍形成一种共识，即只要通过努力就能达到要求的绩效水平，从而也激发了员工自身不断努力工作。
在海底捞公司内部，绩效与奖励的关系明确。因其绩效考核的量化指标主要为工作基本因素（到岗时间、每日服务人数等）和细节指标（如点餐、倒水、舀汤、提供毛巾等等），这些指标非常明细，便于识别，故对应的奖励标准也相当细致，从而达到了绩效与奖级的紧密联系。同时，一线管理人员与基层员工互动频繁，管理人员能够较好地识别员工的进步，并经常给予口头鼓励和象征奖励（如矿泉水、发夹等贴心礼品）。管理者认为平时多进行“口头表扬”比物质上的奖励更重要，它成本低，且便于使用，而且能够准确表达组织对员工哪怕很微小的进步的认可，从而保持激励的有效性和持续性。象征性的物质奖励也经常存在，并且能够和员工的个人需求相匹配（如对女员工会赠送发夹）。虽然只是很小的奖励，但这反映了组织对于员工个体的关怀，使员工个人感受到自己是受到组织关注的，从而激发其自我效能感。而对于绩效差的员工，惩罚机制也仍然明确。公司规定：绩效考核不达标的员工会受到管理层的提醒，在之后三个月内服务仍未改善的话则会被劝退；并且对一年内排名3次靠后的员工也会进行劝离，除非“师傅”（员工入职时负责一对一培训的老员工）对其进行担保，则另有额外15天的整改时间。而一线管理人员（领班）的考核主要是看在各项指标中拿到了多少个A。从总体来说，海底捞员工的绩效考核与其职业晋升和薪酬结构都紧密挂钩起来，从而提高员工动机水平。从采访中也不难看出，得到奖励的员工个人工作较之前会更加努力，态度更加积极。而得到批评的员工也会相应改变个人工作努力程度，以得到相应奖励。
由于个体需求存在差异，同样的奖励对不同人的吸引力必然不同，每个人的主导需要不尽相同，因此员工所期望的组织奖励与实际得到的奖励存在不符的情况必然不可避免。海底捞充分尊重个体差异，尽量会保持对每个组织成员的关注（负责一对一培训的“师傅”作用就在于此），了解其需求并做出相应的激励措施。在沟通上都是先肯定其优秀表现再指出其中的不足，表达组织对员工的信心和期望，激发员工的自我效能感，同时使员工表达自己所想要的目标。例如在采访分店中，更多的是给予针对性的奖励；师傅、经理会注意发现员工的需求，并采用成本最低的方式给予奖励（口头奖励和象征性奖励），而且效果很好，针对不同性别，例如男员工“面子”心理比较强，不在乎几块钱的象征奖励，而更喜欢公开的口头奖励；女员工则更加注重外表，于是组织会赠送一些发卡、耳坠等小饰品作为奖励。除了在小处需求上的满足，组织的目标与员工的职业发展目标也力求匹配，其内在逻辑是：组织的发展壮大能够促进员工实现个人目标，任何员工为实现个人目标就要通过努力，从合格到优秀，再通过技术、管理和后勤三条晋升路线不断实现一个接一个的职业目标。由于海底捞做到了个体员工由于工作绩效获得的奖励满足个人目标的主导需要，极大地激励了个体员工表现出极高的动机水平和工作积极性。
2.目标设置理论的运用
辅助员工进行目标设置并与组织目标相匹配，图3是海底捞目标阶梯图。
在目标设置上，强调员工参与对目标设置工作。通过对海底捞采访得知海底捞职位发展无论何学历，都要经过新员工——合格员工——一级员工——先进员工——技术、管理、后勤等发展路线。在晋升为一级员工之后，公司管理者会根据员工的个人目标与人格特征，同员工一起为其设计一条既具个性化又和公司发展相匹配的职业发展道路。在总体上，海底捞公司满足了目标管理方案中的四个成分：个人设置的目标是明确的、可检验的和可衡量的，做到了目标具体性；员工和管理层共同参与目标设置，保证了决策的科学性；对个人目标的构件上，大的可以是整个职业发展目标，小的可以是一年、一个月、一周甚至一天，因而有明确的时间界定；每天早上总结前日工作并布置新的目标，以及每月的分店员工大会和考核结果公布及奖惩，使得员工在实现目标的过程中能够得到实时、全面的反馈。通过目标管理，使得员工通过明确的目标带来更高的工作效率，使个人目标与企业总体目标相结合互相促进，促进企业不断壮大及个人理想实现。
3.公平理论的运用
制度公平是影响员工工作积极性一个非常重要的因素。员工的表现是否能够公平地与组织奖励挂钩？组织对员工的考核是否公开透明？组织对不同员工是否保持同等互动强度？这些问题都影响着一个组织或企业中员工的积极性和向心力。海底捞在招工时倾向于那些由老员工介绍的老乡或者农村出身的人，这使员工对组织的认同感更高，却也会导致内部的裙带关系更复杂严重。因此，海底捞规定熟人之间不能处在同一管理链条，避免在组织管理上涉入过多的人情因素。同时，海底捞对于员工晋升的一个重要规定就是人人都要从基层做起，研究生没有特权，大学生也没有特权，人人都是平等的，因此从起点来说人人都是公平的[3]。在员工会议中，虽由管理层主导，但员工也有发言权，二者交流是双向的，员工可以在会上提出合理的意见和建议。此外，更多的互动是非正式的，由于一对一培养机制的存在，每位新员工都能够得到相对公平的关注和互动。这使得海底捞的管理做到了相对公平，也只有在大家都觉得公平的环境下，员工们才会被激发出更高的工作积极性。
4.强化理论的运用
外部强化物效果明显。除了目标设置理论对员工有极大的激励作用外，强化理论对员工行为的塑造也起到很大的影响。我们在采访中发现，强化物的作用是不可忽视的。对于海底捞而言，其主要的强化物有培训和工资。
在培训方面的强化最为显著。首先人事部门提供15天集体培训，主要内容包括公司制度、绩效标准等[4]；接着每位员工被分配到公司在各地的分店，并统一分配老员工作为“师傅”来进行为期10天的一对一的培训，言传身教，教授工作中的各项细节指标。在分店培训期间，新员工会和师傅共同工作：先是师傅主导工作，新员工在一旁学习，后期逐渐让员工自己负责服务而师傅在一旁监督。经过培训的强化从而正式上岗的员工，工作信心更强、积极性更高，从而提高了员工的个人努力程度。
在工资方面，员工的工资结构为“基本工资+工龄工资+奖金、分红、补贴”，员工工资结构的很大部分是浮动的，作为对员工良好工作表现的鼓励，例如及时发现服务中存在的问题、建立和顾客友好、长期的私人关系、或者通过私人行为提升公司形象（如拾金不昧，口碑宣传等）。上述系统的培训制度及明确的工薪制度能够激励他们不断努力工作，保证工作的努力程度、工作满意度和组织忠诚度。
5.认知评价理论的运用
员工工作的动机是属于外部动机因素（诸如升职、加薪、福利等）还是内部动机因素（如对工作的热爱、奉献精神等）对组织激励机制的效果有决定性的影响。对此，笔者问了经理这样的问题：外部奖励与内部动机在促进员工工作态度和绩效上是一种此消彼长还是二者互补的关系？他表示这要看个人的心态，可能此消彼长也可能互相补足。组织的目标是在这外部奖励和内部刺激二者上尽量寻求平衡，相互补充以激励员工。我们知道，中国服务行业存在巨大而隐性的心理成本支出，要求员工在工作中做到高度的情绪劳动（表面扮演、深层扮演、真实扮演）。不可否认，做到真是扮演的员工能够内化工作动机，降低对外部强化因素的需求，但现实情况是，无论是海底捞还是其他餐饮服务公司，其绝大部分员工在工作中依然处于表层扮演或者深层扮演之中，故需要强有力的外部支持。海底捞注意到了这种情况，虽然使二者平衡并不是一件简单的事，且在不同人的身上还要采取不同的方法，但组织当前采取的以外部奖励为主、为内部鼓励辅的原则，在一定程度上缓解了二者的矛盾，且大大降低了人力成本，做到了成本效益上的优化选择。
6.麦克莱兰理论的运用
图5是麦克莱兰理论中高成就需要者的工作倾向。
根据麦克莱兰需要理论，员工在工作追求上主要有三种需要：一是成就需要，这样的人追求卓越、力求达到组织设定的标准；二是权力需要，这种人更加倾向于追求工作上的控制力和自主性；三是归属需要，这种人更加喜欢在工作中建立友好的和亲密的人际关系。因此，拥有不同工作需要的人必定适合不同的岗位，那么识别员工的不同偏好，将他们安排正确的位置就显得格外重要了。
在采访中，笔者向值班经理提出了这样的问题：组织管理层是否能够识别员工的不同工作需要，并在员工岗位分配上考虑这点？这对员工的工作积极性有何影响? 他给了我这样的回答：不喜欢管理的人在职业晋升时可以安排其它高级非管理职位，如分店劳动模范，其工资和领班相同，这就确保了即使员工不从事管理也能保证正常的加薪；公司不会去打压有野心的人，而是理性地引导这类人往管理方向发展。高归属需要的人会朝值班经理等要和顾客打交道的高级职位晋升，而高权力需要的人会考虑往财务、后勤、人力等自主性、控制性较强的方向发展，而高成就需要的人就更有灵活性了。对此，笔者认为海底捞对员工的职位安排真正体现了“以人为本”，“量体裁衣”的价值取向，采用多渠道培养方式来满足不同员工的不同需求，从而使员工各尽其位，各自都能发挥出最佳的绩效。
三、不足与建议
优势的背后往往隐藏着劣势。我们在分析海底捞众多激励机制及其作用之时，也密切关注其中隐藏的一些机制上的缺陷，并尽我们所能找出一些可操作、低成本的解决方案。具体分析如下：
1.对员工个体不同需要的甄别及与岗位的匹配存在本质上的操作难度
根据麦克莱兰的需要理论可知，不同员工个体存在三种不同的需要，即成就需要、权力需要和归属需要。但在日常工作中，员工追求卓越的欲望（成就需要）、支配控制他人的欲望（权利需要）以及追求友好亲密人际关系的欲望（归属需要）并不是孤立存在的，或者说，三种需要对于个人并不是排他的，一名员工可以同时具有不同程度的成就需要和权力需要或者归属需要，并且需要属性所表现出的差异性也是有限的，因此管理者要通过员工日常的表现甄别出不同员工的不同需要并以此作为基础并为其安排岗位，这具有极大的操作难度。此外，较高层次的管理者在日常工作中不见得有机会和所有的基层员工沟通，因此对管理者来说甄别企业不同员工个体的需要的责任就落在了一线管理人员（如值班经理）上。然而，我们知道海底捞的员工个人素养和教育程度并不高，缺乏优秀的管理人才，在基层上的优秀管理者就更少了，因此笔者不得不怀疑一线管理者能否有效承担对员工的需求识别和岗位匹配工作（其中必然存在很大的主观性）。
对于员工需求导向的甄别，企业各级管理者应选拔出专门的负责人，定期与基层员工进行垂直沟通（如共进午餐、举办联欢活动、定期举行座谈会等等），从各自不同的管理层面上对员工的个人需要和组织贡献进行判断；同时组织也可在培训期间就对员工的职业需求进行统一科学测试，以便于企业管理者高效、准确地判别员工的工作需要。而针对岗位安排问题，企业可以考虑主动安排一定的工作流动（定向、定量），一方面通过不同性质的岗位来检验员工的个人需求是否与其匹配（看绩效和工作态度），另一方面，工作环境的改变也能营造新鲜感，起到一定的激励作用。
2.奖惩机制存在很大主观性，操作空间巨大，不利于组织公平的维持
笔者在调查中发现，海底捞内部有多种多样的奖励机制，大到一辆车，小至一个发夹。不可否认的是，奖惩机制对于海底捞的组织激励机制的建立起到了很大的推动作用，但就我们的调查来看，公司内部对于绩效差的员工的惩罚标准非常严苛，而各种奖励机制却不够明确，这很可能造成奖惩力度上的失衡，直接打击员工的工作积极性。而且海底捞内部在招工时倾向于招募老员工介绍的老乡、朋友，虽然这样会使员工们的关系更和谐，但却也会导致企业内部的裙带关系更加复杂，任何应对措施（如熟人之间分开工作）都无法有效解决人情因素对组织工作的影响，从而增加了不公平现象出现的可能性。因此，笔者建议海底捞进一步完善招工和培训机制，实行推荐负责制，即实行推荐的老员工要承担具体的培训责任，并在一定时期内对新员工的工作承担主要责任，构建明确的权利义务关系。
3.目标设置存在缺陷，反馈制度不够精简
海底捞的员工都有明确的短期和长期的目标，有清晰的职业发展路线，并且把个人目标的实现和组织的发展有机结合。但从海底捞的实际情况来看，员工在其目标设置上未能全面考虑自身实际能力，而是仅仅关注主观态度和努力程度上，忽视技能学习和专业素养的提高（这和员工的受教育程度密不可分）。困难的目标会比简单的目标带来更强的激励作用，但也容易导致更低的满意度。同时，员工虽然参与到目标的设置过程中，但是设置一个合理的目标仍然较为不易。如何为每一位员工设置合理目标，仍是海底捞需要解决的一个问题。基于这些情况，笔者认为海底捞可以在目标设置的过程中更注意员工的满意度。人力部门可以为新员工等对目标设置理论不甚熟悉的员工提供目标设置建议，以帮助他们更好地设置自己的目标，促进绩效的提高。此外，虽说我们一般认为反馈可以促进绩效的提高，但不同的反馈方式对绩效的影响效果也是不一样的。过于频繁的绩效反馈，一方面强制性地促进了绩效的提高，但另一方面也会消耗员工的精力，引起员工反感，影响绩效。通过对员工的采访，我们也可以看出海底捞的一些反馈制度过于繁琐，流程过于细化，使部分员工产生了反感情绪。因此笔者认为，海底捞应当简化绩效评估流程，并阶段性地征求员工意见并加以改进，提高绩效评估和反馈在实际运作中的作用。
4.福利制度主观性较强，制度化、灵活度不够突出
海底捞在福利方面一直在行业中领先，采访中提到海底捞的福利制度有普适性，对女员工有一定程度的倾斜。然而这样的福利制度不一定适合每一类员工。海底捞可以将福利制度划分为单独的项目，采取灵活福利制度，允许员工从众多福利项目中挑选一组最符合他们需要的福利。这种做法可以使员工根据自己的需要和情况选择福利，提升员工的满意度，提高员工绩效。这样的模块化福利制度，比起当前因时因人而不断调整的福利制度将会更加系统和便于管理，同时操作成本也将得到大大降低。
四、总结
本文关注的主题是激励机制，选择的对象是在激励机制中做得比较好的海底捞公司。通过关注员工的需求、营造公平的工作环境和强化外部支持来支持员工的职业发展和目标达成，以此来激励员工不断带来高的工作绩效，保持长期的工作积极性，从而为员工实现理想，为公司创造价值。这种思路，对我国其它餐饮企业均有广泛的借鉴意义。
参考文献：
[1] 徐斌.辛愿.海底捞的心智管理模式创新[J].中国人力资源开发，2012年第5期.
[2] 张心悦.餐饮业服务创新实例分析[J].商业经济，2010，21:26-27.
亚当斯的漫画
亚当斯笔下的漫画人物面无表情，讽刺了在小公司混日子的员工的内心空虚。亚当斯挑选了最常见的办公场景，作为当代企业文化的脱节和荒诞的象征，多年以来，他的漫画系列的标题反应了大萧条时代的情形：《办公室之旅》《办公室天堂的另一天》《来自办公室的任务》。他的漫画最终成为办公室里的常见刊物，好几次登上了《福布斯》杂志封面，而这些办公室恰恰是他的讽刺对象。2001年，设计公司IDEO甚至和亚当斯联手创作了《迪尔波特的终极办公室》。
但是，即便漫画系列广受欢迎，但实际的工作场景却经历了令人震撼的转型，使得迪尔波特的办公室成为过气的遗迹。在一家公司里稳定的（如果时间允许）的职场生涯，逐渐被动荡和无法预见的现实所替代：2010年，美国劳工统计局称，员工在一个岗位的平均时间已经减少至不到四年半。甚至是，工作区域不再和单个全职雇主挂钩。在如今的就业市场，30%的是自由职业或兼职人员，一些国内最大的公司在报告中称，其30%的采购资金花在聘用“特别派遣”的或“临时的”员工上面。
人们对职业保障和医疗保险等福利都会有合理的关注，而这些变化也是出于某种程度上的担心而发生的，这是可以理解的。但是，在他们的新书《经济的崛起：怎样从不断变化的职场中获益》中， 瑞恩・柯尼特和杰里米・纽内尔制造了一个生动的和具有可比性的案例，这个案例说明，新的现实确实还有好的一面。他们提出，如果得到认可且管理得当，劳动力对工作本质的改变将会带来“产能更高、更幸福和可持续的生活。”
不再有金表
以前，老一代员工在退休时会收到一块金表，这象征的是20世纪的职业生涯的社会契约。作为对职业保障和一系列福利的回报，员工宣称对企业主忠诚并放弃相当大的控制。新的福利资本主义从斗争中脱颖而出，这些斗争构成了工业革命的早期场景中劳资双方的某种和平条约，双方都作了实质性的让步。企业和工会及政府之间相互调和，同时工人放弃杰弗逊式的理想中的独立自耕农观点。这个社会契约的核心组织不再是独立店铺或农户的农地，而是公司。
但是，在《迪尔波特》发表之前，这种契约的基础是被放弃的，虽然缓慢但确定如此，原因有很多，包括技术变革、全球竞争以及知识型经济的出现。自从20世纪70年代以来，除了最高收入阶层，美国人的工资一直很不景气。公司想要削减成本，在全球新经济中取得竞争优势，用“固定缴款”退休计划来替换上一代的“固定福利”养老金，从而将风险从公司转移至员工身上。从1980―2008年，工人参与“固定福利”计划的人数占比从38%降至20%，而参与“固定缴款”计划的人数占比从8%增加至31%。
2008年，华尔街金融危机进一步破坏了美国企业对于传统福利方案的承诺。避免支付福利的重要办法就是日益依赖临时工：单单2009年和2012年，临时工人数激增29%。跨境外包成为不可避免的现实。2011年，奥巴马总统询问史蒂夫・乔布斯，苹果的产品是否可以在美国生产。他回答道：“这些工作永远不会回来了。”
虽然20世纪社会契约的让位看似对形成已久的生活方式进行了分解，但是柯尼特和纽内尔给予了重要提示，“现代工作的圈套伴随着我们不足100年，这是人类 历史中的小插曲。”他们提出，我们不再承受得起把“企业家”当作少数精英的专属，而员工正在充当独立机构的想法，在某种程度上，正在回归杰弗逊式的理想。 “我们看到，杰弗逊式独立自耕农正在重新进行自评，只是他们不再是农民。我们将遵照新的社会契约来耕种田地，这些田地是虚拟的、全球的及民主的。”
作者坚持认为，我们不能停留在缅怀老式契约上，虽然老式契约也有利有弊。现有的商业模式没有将环境成本或对自然资源的消耗计算在内。消费主义和过度的企业 影响力对我们的文化政治曾一度产生过负面影响。美国企业一直低估女性的工作。随着《迪尔波特》有效捕捉的疏远感越来越深入人心，旧的模式只会导致对人才和主动性的利用不充分。柯尼特和纽内尔引用了最近的盖洛普民意调查发现，53%的美国工人并未积极投入他们的工作，19%在“主动摆脱工作”。
但是，即使旧的社会契约也在被重新定义，或被彻底摒弃，它将持续定义我们的社会、政治和文化基础设施。“我们如何工作、住在哪里、吃什么、怎样教育我们的子女、怎样利用闲暇时间以及我们怎样衡量经济是否健康和成功，这些都已经过裁剪来服务于我们祖父辈的神话般企业的利益和优点，”作者指出。
最近的变革带来了真正的断层和不确定性，除此之外，作者看到了新经济中的很多机会，在他们看来，人们对工作的态度发生了根本性的转变，这让他们感到非常乐观，特别是从“千禧代”（或Y一代）开始的新一代的观念。面对新经济现实和跟社会媒体定义的截然不同的教养，千禧代给职场带来了全新的期望。他们不太可能每周在办公室里工作40小时，他们更看重成就感和灵活度而非职场保障。他们认为，在经历了多年的传统做事方式之后，很多所谓的婴儿潮一代也得出了同样的结论。
从办公室到协同工作
在他的2001年的《自由工作者国度》一书中，丹尼尔・平克预测新兴经济将以项目组为核心，而不是固定的工作空间。他写道，拍电影就是一个很好的例子。临时组织的摄制组包括演员、导演和数十个乃至数百个专业人士，在几个月里快速组建和拍摄电影然后分开，每个人都继续开展下一个项目。同样的，哈佛商学院教授艾米・埃德蒙德森用捡篮球的比喻来定义她所谓的“团队合作”：将一组专业人士组织起来完成一项具体任务。柯尼特和纽内尔提出，重要的是重新规划公司的价值。
传统的基于办公室的、静态的公司办公模式逐渐被更为流动和移动化办公模式所替代：“围绕一系列挑战和机会，员工、人才和想法在得到不断的组合、解散和重新组合。”传统的写字楼设备过时，无法适应这种全新的公司。虽然越来越多的工作者开始在家办公，特别是自由职业者，作者坚持相信当面互动的价值。因此，新经济及其“半游牧工作者”将会需要“全新的场地来聚集、工作、生活及互动。”
2008年，柯尼特是加利福尼亚州圣克鲁兹市的市长，纽内尔是经济发展管理者。他们在寻求刺激当地经济的创新方法期间，被那些在当地咖啡馆工作的很多企业家和自由职业者的数量所震撼，他们决定创建一个工作空间，为具有同样优势的人群提供更加有序的方式。他们合伙设立的公司名为NextSpace，成为“协同工作”的第一个商业投资，也可以称为创建了“共享的协同工作空间”。
创建公司的基本理念是“提醒过时的经济模式：我们为200家个体公司创建了办公空间，而不是吸引了1家拥有200个员工的公司来到圣塔克鲁兹。” NextSpace的核心使命是为会员提供灵活的基础设施，让他们可以单干，也可以团队协作，同时可以培养作者称之为“经管理的缘分”，也就是具有不同但是互补技能的人员之间的临时合作。例如，NextSpace早期的成功案例就是推出名为Fuel4Humans的手机应用，这是由营养学家、计算机专家和平面设计师联手开发而成的。
虽然协同工作只占到经济的一小部分，但是其比例明显已经开始增加。致力于发现新模式的在线杂志Deskmag专门对此进行了调查，调查结果显示，全球协同工作空间的数量已从2006年的30个增加到2011年的1130个。与此同时，由于现代技术可以让员工有条件移动办公，因此他们正在摆脱传统工作空间的限制。有调查显示，在日常工作时间，2/3的办公空间是空置的。具有前瞻性的公司发现这种情况并采 取相应行动。例如，消费电子公司Plantronics了解到，在任何指定工作日，40%的员工会在其他地方工作，因此将其公司园区的容量设计为60%。和传统工位模式相比，其办公空间的设计是基于灵活按需提供的要求。
超级专家和全能人才
在他们早年的NextSpace实验中，柯尼特和纽内尔发现最有产能的协作是将专家和大局思考者进行搭配。知识型经济偏好日益增长的专业化，这已经是老生常谈，但是两位作者都对此表示同意。专业化越来越细分，定义越来越明确，形成麻省理工学院两位管理学教授提出的“超专业化分工时代。”这也创造出新的市场形势，从前的猎头人员被“人才经纪人”取代，他们通过项目制的方式和很多公司的高级专业人才保持联系。商业人才集团就是这样的公司（2007年成立，已在纽约、洛杉矶、旧金山和奥斯汀设立了办事处），该公司已经为所有人发明了全新的双赢模式。客户可以得到专业的指导，而花费低于聘请全职人员或传统的咨询公司，同时专业人士获得丰厚的报酬，而且工作时间弹性化，在选择项目方面有着更大的灵活度。
另一方面，柯尼特和纽内尔都是令人称羡的全才，企业都认为全才（传统的人文艺术教育创造了这些全才）的价值容易被低估。衡量专业人士的结果更加容易，但是有人必须具备全局观，将“各个点都串起来”。作者引用了很多思考者和研究人员的说法，他们指出，对聪明的全才的需求只增不减。由于计算机已经取代了很多生硬机械的工作，以及“个性化、线性化和程序化的”工作也在不断被外包出去，剩下的工作就是“很大程度的创造性和概念化”，而且是需要团队协作完成，需要聪明的全才团队群策群力来实现。
《经济》不只是关于临时项目制的团队、自由职业者和专业咨询师。进步的、具有前瞻性的公司将把全新的企业精神纳入全新商业模式，作者引用了走在前面的数家公司的例子。其中一家是Automattic，这家总部位于旧金山的公司以开发开源博客平台WordPress而著称。另一方面，公司支持作者称之为 “松散型员工模式”。公司创始人马修・穆勒威格（Matthew Mullenweg）对于传统写字楼或公司园区不太认可：“我认为，多数办公室里面都是没有在干活的人。”相应地，Automattic的员工构成很广泛：2/3的员工在美国公司办公，其余的员工在24个国家的90个城市内生活。另一方面，穆勒威格特别相信当面协作和头脑风暴，并且率领他的团队飞往全球各地这么做。他还在旧金山设立了名为“Lounge”的非正式办公区。Lounge所在地曾经是一家餐厅，其设施只是一些桌椅，没有一台电脑。“这样一来，”作者嘲笑道，“Automattic可能是第一家总部没有技术设备的高科技公司。”
另一个例子是手工啤酒厂新比利时酿酒公司，其最著名的产品是单车琥珀啤酒。新比利时酿酒公司通过其他方式来吸取上述流动性和协作性更强的企业文化。除了各种丰厚的额外津贴，公司的做法是“财务资讯共享管理”，让所有员工都可以进入其财务系统。新比利时酿酒公司一开始就采用了一系列环保措施。1998年，公司的联合创始人向员工展示了一项风能计划。虽然这项计划会有很多的长期益处，员工必须放弃他们几年的奖金来支持这种转变。公司采用了不记名投票的方式。在2013年年初，新比利时酿酒公司实施了“员工股票期权计划”，如今已经成为100%员工控股的公司。
并非无缝转型
柯尼特和纽内尔是名符其实的新经济捍卫者，但是他们承认，仍然会有胜利者和失败者，未来道路还会有严重的断层。他们还承认，并不是所有人都会承诺为员工创建可持续的、有关联的生活，面对激烈的全球竞争，我们必须警惕某项研究报告提到的“数字血汗工厂”。社交网络工具本身不会让我们感觉到相互关联，而且在某些情况下甚至会适得其反。
文章编号：1004-4914（2017）09-251-04
在当今高度复杂而持续变化的条件下，企业竞争优势的获得主要通过以下两个途径，分别是企业自身占有资源的质量提高、相比竞争对手具有更高的资源利用率。戚振江（2012）指出企业不论采用何种方式以保持持久竞争优势，都必须确保企业的优势具有不易模仿和难以替代的特点。目前我国为完善市场机制并调动国有企业、事业单位的活力，正在不断深化改革，逐步实现政企分离。我国现有的地质勘查单位原来基本从属于地方地质局管理，“八五”期间，国家经济结构进行调整，地质行业失去了国家计划的保障，基本处于萧条的趋势。在这种大形势的驱动下，国家多数地质勘查单位从地方地质局中分离，将人才队伍进行重新组合，目前多以有限责任公司的资格从事工程地质勘查、基础工程施工等专业工作。地质勘查企业在完成地方指派的任务的同时，其更为重要的任务是参与市场竞标，独立进行市场营销工作来增加企业利润。然而体制的改变下，原有事业单位的人事管理方式已经不能适应，并在一定程度上对企业的发展产生阻碍作用（夏智慧，2016）。其中表现最为突出的是国有企业、事业单位中出现大量中高层管理人员离职现象。
人力资源，特别是企业核心专业技术和管理人才，是提升竞争力、保持企业竞争优势的第一资源（李雪，2016；Pfeffer，Veiga，1999）。同时，人力资源管理实践是企业人力资源战略实施的中心环节，为企业竞争优势的保持提供了可能（Porter，2008；Begin，1991）。对于地质勘查企业而言，目前正处于战略转型期，如何做好企业内部管理机制的变革抑或转型，这直接关系着企业的生存及其未来战略的发展方向（白慧军，2016）。因此，对于事业单位而言，刘铭（2016）认为企业的管理者在进行转型中要特别注意将人力资源的重视和管理放在第一位。本文以AMO理论为基础，通过问卷调查和访谈法对地质勘查企业的人力资源管理实践现状进行调查，找出目前该类企业在人力资源管理实践中存在的普遍??题，并有针对性的提出人力资源管理实践改善建议，为转型期企业规范人力资源管理制度提供帮助。
一、理论基础
（一）人力资源管理实践
人力资源管理实践是指企业为吸引、培养和维护具有独特性和相关性的人力资源而进行的一系列活动、职能和过程（Lado，Wilson，1994）；而Jackson（1995），Huselid（1995）等学者将人力资源管理实践定义为“企业内部所实施的确保人力资源服务于企业战略目标的一系列政策和活动”。前者强调人力资源管理实践的整体性和功能性，后者将实践活动的重心放在对企业战略支持的作用上。我国学者杨卫东（2015）在借鉴已有理论的基础上，指出人力资源管理实践是企业影响员工行为、态度和绩效的各种政策、手段、制度等总称，它是组织支持的显示器，不仅能够反映出组织对员工关心程度及对员工贡献、价值的认同，而且显现出组织与员工之间建立持久的社会关系的意愿（刘加艳，时勘，2005；宋利等，2006）。
然而人力资源管理实践不等于传统的人事管理工作。我们所知道的传统人事管理工作强调以事为主，注重个人短期交换，企图通过制定严格的工作规则、程序以及基于结果的薪酬设计来降低企业劳动力成本以提高生产率。这种管理方式已不能调动员工积极性，将员工工作动机忽视，因此本文所指的人力资源管理实践并非传统人事管理，而是注重组织与员工之间的长久关系建立，这种实践活动能够塑造员工对组织目标认同的组织氛围，培养具有组织承诺的员工，以实现企业和员工的共同发展（Tsui等，1995）。因此，本文借鉴王卫平（2011）的定义，认为人力资源管理实践是组织为提高组织绩效而采取的有共同的价值导向和指导思想的一系列人力资源管理活动。
（二）AMO理论
组织绩效是企业核心结构功能的外在表现，而员工的工作动机、工作能力和参与机会则是企业核心结构的主要组成部分（Appelbaum，2000）。四者之间可以用以下函数关系式表示：
组织绩效=f[员工能力（A）、员工工作动机（M）、员工参与机会（O）]
从函数关系式可以看出，企业绩效的提升取决于三个因素对应的值的增大，而员工这三方面要求的满足则是取决于企业人力资源管理实践的实施完善情况。
员工能力、员工工作动机和参与机会作为人力资源管理实践的结构维度已得到普遍认同，认为企业高绩效人力资源管理实践应满足三个条件：首先，员工个人的知识、技能要达到工作岗位的要求水平；其次，实践活动能够对员工知识、技能的发挥产生激励效果；最后，组织实践活动能够促进员工为实现组织目标而自主努力（刘善仕等，2012；Macduffie，1995）。
（三）AMO模型与人力资源管理架构
当今企业的竞争实质上是人才的竞争，目前人才已经超越了企业资金和技术成为企业实现自身战略目标和可持续发展的首要资源。因此吸引人才、培育人才和留住人才逐渐成为企业人力资源管理工作的核心职责，也是评判企业人力资源管理实践活动成功的关键所在。现代人力资源管理将企业人才作为核心要素，注重以人为本思想的树立。
AMO理论构建通过界定企业绩效的核心维度为高绩效人力资源管理实践的研究提供了研究重点和关键思路。Lepak和Snell（2002）指出在员工能力研究方面，企业需要将重心放在组织对员工能力需求角度和员工能力获取角度。组织对员工能力需求角度强调的是企业对于员工能力的要求是多元化还是专一化，而在员工能力获取角度则说明的是企业在获得人才资源时所倾向选择的能力需求方式是内部导向或是外部导向。张燕等（2008）认为在员工动机策略方面，需结合赫兹伯格的双因素理论进行探讨。该理论提出企业在设计激励方案时需将其划分为保健因素和激励因素两方面，其中保健因素主要涉及到员工物质方面的供给，如员工福利、薪酬等；激励因素主要从员工精神需求着手，如完善的员工职业生涯规划、工作培训等。Arthur（1994）以社会雇佣理论为基础，将企业人力资源管理实践中员工参与机会划分为控制型和承诺型，并在国外数据研究基础上表明高绩效人力资源管理实践应该是属于高参与机会的承诺型的人力资源管理实践，然而Chow等（2008）在我国企业研究中，则表示从组织绩效结果上看，控制型企业相对于承诺型企业所得的实际效果要相对好一些。同时，陈星汶等（2015）提出构建员工参与动机、员工参与能力和员工参与机会的三维系统框架能够有效的提升员工的工作参与度。
二、地质勘查企业人力资源管理实践情况
本次调研，共发放调查问卷652份，访谈人数有35人，按照企业规模对企业的高层管理人员、中层管理人员和专业核心技术人员按照相应比例进行筛选和访谈，每位专业技术人员和中层管理人员的访谈时间约为40分钟，对于高层管理人员，由于项目需要进行了多次深入沟通，每位高层人员的总访谈时间约为2小时。通过对访谈记录的整理和重新编码，结合回收后的有效问卷643份，对该类型企业的人力资源管理实践情况进行归纳。
（一）问卷设计
本研究以何洁（2013）、王卫平（2011）的人力资源管理实践问卷为基础，同时结合AMO模型，将人力资源管理实践分为提升员工能力为基础的活动、提供员工参与机会的活动和激发员工工作动机等三类，并初步拟定26个题项。而后将拟定的题项给3个人力资源管理专家和地质勘查企业的10位高层管理人员和企业人力资源管理主管进行审核后，认为该问卷能够反映企业的人力资源管理实践状况。
该问卷分别从企业能力的获得、员工动机的培养和参与机会建设三大方面进行衡量，在企业能力获得上主要体现在公司招聘方式的选择上；员工动机培养分为保健型和激励型，其中保健型包括员工薪酬和福利、工作环境、工作保障等，激励型主要指公司对员工成长和发展所做出的努力，主要体现在员工培训、晋升机制和绩效管理；在员工参与建设上主要包括员工对工作授权、自主决策和参与公司重大事项决议的感知程度。
该人力资源管理实践量表采用李克特五点计分和度量，调研对象通过勾选“总是”“时常”“偶尔”“很少”和“从不”中的一项答案，分别给予5、4、3、2、1的分数，同时在此基础上增设了调查对象的基本信息，如工作类型、性别、工龄、司龄、年龄、学历水平等。
（二）问卷的信效度分析
将问卷结果汇总后，运用统计软件SPSS21.0对其信度和效度进行检验，从表1（表略）中可以看出，各分量表除了员工参与机会外的信度都达到了0.8以上，说明现有问卷具有较高的信度；通过因子分析对问卷的效度进行检验，所得KMO值为0.836，具有?@著水平，满足因子分析条件，最终采用最大方差旋转后形成8个维度，按照题项的相关性和反映内容，分别将其命名为“员工招聘”“工作环境”“工作保障”“员工培训与开发”“职业生涯发展规划”“员工绩效考核”和“员工参与机会”。
（三）人力资源管理实践问题分析和诊断
为进一步对各企业人力资源管理实践8个方面的感知进行了解，将各维度均值采用条形图方式与量表计分3分均值进行比较，若员工在某个维度的感受程度低于3分，则表示企业在该方面急需改善，当均值大于4分，则企业在该方面的投入可以保持不变。
图1显示，地质勘查企业中人力资源管理实践各维度的感受程度只有工作保障方面达到了满意，其中感受水平最低的为员工招聘和薪酬与福利；其他相关维度感受也在4分之下，表明员工感受目前企业的工作环境、参与机会等方面并未达到促进和激励作用，为了进一步了解员工认同度偏低的深层次原因，本文首先考虑人口统计学变量对企业人力资源管理实践的差异分析情况，并将具有显著差异的情况汇总，差异主要表现在员工司龄、学历、职位三个因素，而在不同维度上起作用的因素不同，具体见表2（表略）。
从表中的检验结果看出，在员工参与机会上主要体现在司龄在“超过1年但少于3年”和“超过10年但少于15年”的员工之间，而且关系表现为负向；在员工职业生涯规划发展上，则体现为司龄越大员工满意度越高，主要原因在于员工经验的积累与丰富，使得其在自我效能方面的提升；学历的高低主要是影响员工在薪酬与福利方面的满意度，就统计结果来看，目前地质勘查企业的员工学历在硕士及其以上学历人员对公司薪酬与福利水平满意度偏低；职位类型的不同影响到调查对象对企业“工作保障”“员工薪酬与福利”和“员工培训与开发”维度上的体验水平，在工作保障上，技术人员和后勤辅助人员评价偏低，其考量的主要是改制后企业管理水平下对自身就业稳定及安全存在顾虑；在员工薪酬和福利方面，企业总体水平满意度处于偏下，而其中表现最为明显的是企业的专业技术人员和企业一般管理人员；在员工培训与发展方面，主要表现在专业技术人员和部门领导即中层管理人员的低水平上。进行深入访谈后发现，专业技术人员主要是对企业安排的培训内容存在意见，这类人员更加期望自己在接受相关技术培训的同时，可以适当增设管理能力提升相关方面内容；而中层管理人员并未说明具体的原因，而是强调目前公司的人力资源管理实践活动严重缺乏激励性，这对于现有企业而言既是机遇又是挑战，机遇在于中层管理人员愿意看到公司的变革，挑战在于中层管理人员多为技术骨干出生，自身管理水平有限，若公司无法满足其需求，人才流失造成的损失将不可估量。
结合35份访谈记录和对员工对企业人力资源管理实践期望及需求的调查，得出改制企业背景下地质勘查企业存在以下几方面的问题：
1.改制背景下，技术人员和一般管理人员对工作保障存在危机感的同时，企业在人才招聘中首要考虑外部招聘，忽视了内部员工的意愿。然而该类型企业缺乏完备的人事管理制度，特别是成形的岗位说明书，因此，企业虽具有了人事上的自主权但却无法充分实施该权利，出现人、岗不匹配的严重现象。
2.员工不清楚企业倡导做什么，企业也不了解员工的需求是什么。就企业目前现状而言，由于地质勘查企业自身的特殊性，员工在工作环境上较为恶劣，存在极高的工作安全隐患，然而调查企业尚未解决员工的后顾之忧或者是基于期望的补偿。从总体调研看，员工对企业现有的薪酬体系设计存在质疑，特别是福利发放上并未做到按需发配，以专业技术人员为例，他们除物质奖励和奖金外，期望的福利发放形式是旅游，当自己在工作中取得相应的成就后企业能够提供相应的晋升职位和培训机会。目前，这数十家企业并未形成系统的员工培训制度，企业无法将培训作为员工激励的有效手段。
3.企业并未形成员工参与平台。目前企业尚未建立正式的上行沟通渠道，使得基层员工的意见和建议无法及时传递给相关领导和负责人。目前员工在公司扮演的主要是任务执行者的角色，无法参与企业目标甚至是自己工作目标的制定，当工作中遇到影响目标完成的重要因素时，员工也只能是被迫接受，严重影响工作积极性。
三、基于AMO理论的人力资源管理实践优化建议
从上述企业人力资源管理实践的问题看，关键在于解决员工三个层次的问题，即员工容不容许的问题、员工愿不愿意做的问题和员工会不会的问题。以AMO理论为基础，分别从工作能力、工作动机和工作参与三方面对该类型企业的人力资源管理实践进行重新设计，设计时要始终遵循三方面原则：（1）坚持企业人才是发展的第一资源的信念，坚持着力打造核心人才团队；（2）坚持可持续性，公司在开源的同时需要做好维护和节流工作，勇于承担社会责任；（3）坚持注重公平、贡献为主的分配方式，在员工绩效管理中要坚持公平、公正和科学性，在薪酬设计上绝对公平和相对公平共举。
在坚持上述优化原则的基础上，建议事业单位改制下的地质勘查企业可以设立三方面的优化方案来提高企业的人力资源管理实践，分别是员工治理优化、引导员工思维的优化和提升员工能力优化。
1.员工治理优化主要包括企业组织体系优化和人事管理制度体系建设。处于转型期的地质勘查企业如果仍然按照事业单位管理模式下的组织结构会无法满足企业化的运作方式的要求。各公司领导在讨论企业发展规划时，表示都希望走技术咨询道路，所以在匹配发展战略的人才规划需求时，企业需要独立设立实验室和设计室，为企业培养高技术智囊团；而企业人事管理制度体系的建设或完善的目标在于为企业优秀人才实现自我价值创造必要的条件，让管理类人才和专业技术人才在各自工作领域中充分发挥其聪明才智，员工真正做到各司其职。
2.引导员工思维的优化主要包括企业绩效管（下转第256页）（上接第253页）理体系的优化和企业薪酬激励机制的优化。绩效管理体系的优化重点在于各阶段的完成及循环，例如准备阶段的主要任务在于企业目标的逐层分解，同时目标制定时需要三方协商和认同，分别是公司高层管理者、部门主任和目标员工；绩效沟通阶段核心在于直接上级和目标员工之间的互动，直接上级协助并监督目标员工完成任务；绩效考核阶段虽重心在考核过程，但要注意收集员工及公司目标完成情况的相关资料，做到考核有据可循；绩效反馈阶段重点在于组织合适并高效的绩效面谈，将考核结果有效传达给目标员工，做到奖罚分明，并在绩效改进阶段共同商议并制定员工下一阶段的目标。薪酬激励机制的优化强调的是企业需要根据员工的不同需求设计相应的激励机制，同时采用更为科学的岗位评价方法，对岗位薪酬进行重新设定并与企业战略相适应的确定企业薪酬与市场标准之间的差异。
3.员工能力的优化主要包括企业培训体系优化和员工发展通道优化。培训体系优化中企业需重点调查员工培训需求，使员工的培训需求与企业战略目标相一致，同时要完善企业的培训风险控制能力，如创造实验室，使专业技术人员所学能够较快转化为公司生产效益；建立健全公司现有的规章制度，并将各类资料进行分类汇总，实现知识积累，将其内化为组织能力；必要时需要采用法律手段?S护公司正当权益。而员工发展通道的建立重点在于企业人才的能力素质模型构建。
文献标识码：A
文章编号：16723198（2015）17006902
随着贸易自由化程度的提高以及国际贸易的发展，关税大幅度下降，一些传统非关税堡垒也在逐步地被消除和规范，一些发达国家利用与发展中国家之间的经济水平、教育文化和道德标准的差异，构筑起一种新型的、更为隐蔽的国际贸易壁垒，而蓝色贸易壁垒就是其中一种新型的国际贸易壁垒。
1蓝色贸易壁垒
蓝色贸易壁垒又称为“劳动壁垒”，是指以劳动者劳动环境和生存权利为借口采取的贸易保护措施。SA8000是蓝色贸易壁垒的核心标准，该标准包括了工时与工资、健康与安全、管理系统、核心劳动标准等方面。SA8000标准强调企业在赚取利润的同时，要承担保护劳工人权的责任。近几年，在全世界范围掀起一股认证风，截止到2013年全球范围内有3258家企业通过了标准认证，涉及66个行业和72个国家。通过认证企业多数是发展中国家，这表明蓝色壁垒主要针对发展中国家。从全球通过SA8000认证组织的行业分布来看，主要涉及劳动密集型企业。
2蓝色壁垒对我国纺织品出口的影响
蓝色贸易壁垒产生后，引起了社会的激烈争论，发展中国家和发达国家各持己见，前者认为该蓝色条款有碍于贸易自由化的发展，降低其在国际贸易中的竞争优势，后者则认为有利于各国人权建设和企业员工待遇提高。不可否认，蓝色壁垒有一定的限制，但也有积极的一面。就我国而言，纺织品、皮革、钢铁行业都受到了蓝色贸易壁垒的影响，其中纺织品行业作为我国加工制造业的主要组成部分，其健康发展是我国工业发展的基本点。我们要正确认识蓝色壁垒的双面影响，从而加强纺织业的建设和发展。就蓝色壁垒对我国纺织品出口的影响做出以下几点分析。
2.1短期的消极影响
（1）纺织品产品成本提高。
对于纺织品企业，蓝色壁垒使产品成本增加是短期最为直接的影响。如今许多进口商都以企业有标准认证作为选择贸易伙伴的依据，于是大多数企业不得不申请SA8000标准认证，这样就会产生一大笔的认证费用。一般的SA8000认证需要一年时间，证书有效期为三年每半年复查一次，一个2000人的工厂需要支付的认证费为9万元。企业想要通过认证，就要按照标准要求改善劳工环境，提高劳工社会保障福利等。如果一个企业以前在这方面是零基础，那么所要投入的管理成本则是相当之巨大，远高于认证成本。以上这些花费都会直接影响纺织品的成本。
（2）限制我国纺织品出口，减少订单。
海关公布2014年我国外贸进出口情况，服装等劳动密集型产品合计出口2.71万亿元，其中纺织品6289亿元，同比去年增长4.1%，占总出口的23.2%。由此看出我国纺织品业的重要影响，正是此原因让纺织品业成为全球社会责任运动的重要对象，而我国出口企业却接连发生侵害劳工权益事件。国际工人联合会声明若再不改善劳工环境，就联合发达国家对我国纺织品等出口实施限制。我国纺织品企业有意想要改善劳工问题，但该企业属于劳动密集型，且我国经济发展水平低，实施起来必然会与国际要求存在差距。因为达不到国际标准而在国际贸易中痛失订单的中国企业逐年增多。
（3）不利于纺织品行业吸引外资。
自从加入WTO以来，我国的纺织品对外贸易呈现良好态势，由于有着大量廉价的劳动力、市场强劲需求和乐观的经济发展前景，吸引了众多外来投资者，也在很大程度上改善了我国的就业压力。然而随着我国越来越多的纺织品企业为完成SA8000认证，不得不承担发达国家规定的社会责任，改善做工环境、提高工人工资、增加劳工的社会福利等，这些之前没有的一系列额外支出，使得现如今的纺织品企业整体成本提升，外商来华投资准入门槛提高，所以就频频出现外商撤资，甚至是带着他们的工厂“逃离”中国，去那些生产成本较低的国家进行投资。
虽然SA8000的实施给我国的纺织品行业带来了一定的挑战，但是那些影响都是短期的、相对的、动态的不利方面。就长期而言，SA8000的实施对我国纺织品行业的发展却有着不可估量的积极作用。
2.2就长期而言其积极影响
（1）有利于改善纺织品企业劳资关系。
尽管我国《劳动法》对劳工权益的保护有具体的规定，但由于管理滞后、劳动力市场供求关系失衡等原因，一些企业依然常发生非法雇佣童工、超时加班加点、拖欠职工工资等事件。如果一个企业要想拿到标准认证，就必须停止侵害劳工权利，努力改善工人做工环境，树立以人为本的管理思想。一旦工人们的个人权利得到了保障，做工环境得到提高，便会在很大程度上激发工人的工作热情，从而提高工作生产率，这可以说是一个双赢的举措也是一个良性循环。
（2）有利于改善我国纺织品企业的国际形象。
一些发达国家的消费者认为经过SA8000的企业产品更加值得信赖，他们认为一个企业连最起码的社会标准都不能承担，那么这个企业的产品也不会令人满意。中国纺织品企业因管理理念陈旧、劳动力市场供求关系严重失衡等原因，拖欠工人工资，延长工时等现象。SA8000认证是中国纺织品企业打造良好的国际形象，提升知名度的有效手段。企业获得认证后，国外消费者会更清楚地了解到该企业社会责任状况，其国际形象会大大提升进而促进我国纺织品业的可持续发展。
3应对策略
蓝色贸易壁垒对我国纺织业产生的影响具有两面性，对于其消极影响我们应根据具体问题寻找有力的解决方案，尽可能去消除或者减小其对我国纺织品出口产生的不利影响。针对以上提到的一系列问题，本文分别从政府方面和企业方面简要提出应对策略。
3.1政府方面
（1）完善劳动法规，从法律层面提高劳工标准。
不得不承认，中国对劳工标准问题的确不够重视，不然也不会总出现各种劳工纠纷，这方面确实需要改进。我国“十二五”规划明确的要求要努力改善和保障民生，这刚好与我国劳工标准问题一致。我国政府可借此机会完善劳动法律，健全社会保障体系，将一系列劳工问题以法律的形式加以约束和管制。政府要建立合理的劳动争议处理机制，加强劳动保证信息化建设，充分发挥工会组织监督作用，促进劳动合同制度的落实。
（2）加强对蓝色贸易壁垒的研究，建立预警机制。
我国政府应行动起来，加强对蓝色贸易壁垒的研究，建立预警机制。跟踪收集国外有关产业蓝色壁垒的有效数据和信息，整合之后反馈给有关企业，以使这些企业提前做好防范，制定相应的对策。只有这样，当问题真的来临时企业才有充分的把握去克服它。同时，还应认真研究蓝色贸易壁垒对我国主要出口产品纺织品的影响，采取积极的应对措施，创造出优良的出口环境。政府可通过建立相关网站，将收集来的数据统一放到这个网站上去，以方便企业查询，为企业提供相关的咨询服务。
（3）积极参加多边谈判，参与劳工标准制定。
首先，我国作为WTO成员国的一员，应积极联合一些与我国情况相类似的其他发展中国家，抵制发达国家的歧视，并在双边磋商机制下提出更加详细的SA8000使用规则，特别声明不能存在歧视、不公平、特意针对等事件的发生，对不公平条款勇于提出抗议。其次，要坚持不同的国家在不同的发展阶段有不同的劳工标准是很正常的，如果非要人为地制定一些标准来消除差异，势必使发展中国家面临更为不利的国际贸易环境，我国要主张发达国家在资金、技术等方面应该向发展中国家提供援助。
3.2企业方面
（1）纺织品企业应促进技术创新能力。
纺织品企业应促进技术创新，发展知识技术密集型。SA8000主要影响的是劳动密集型企业，纺织品企业为了突出SA8000标准制约，就要改变发展路径。在国际产业分工链条中，中国产品技术含量不高导致产品同质化严重、企业竞争手段单一。故中国纺织品企业必须大力研发具有自主知识产权的高新技术，并促进科技向生产力的转化，加快已有技术的改造，提高产品的技术含量。总之，中国纺织品企业必须从劳动密集型转向知识技术密集型，并且拥有本企业的独有的技术和品牌，才能在国际竞争中立于不败之地。
关键词：体育舞蹈；体育舞蹈俱乐部；经营模式
中图分类号：G812文献标识码：A文章编号：1009-0118（2012）05-0172-03
一、前言
随着体育舞蹈项目传入中国和中国经济的蓬勃发展及体育舞蹈竞技、表演、娱乐、健身的特性，中国越来越多的人喜爱和参与到体育舞蹈这个项目中来。这就促使体育舞蹈俱乐部的在中国迅速的发展，由于人们对体育舞蹈的需求的不同，进而出现了不同性质的体育舞蹈俱乐部，本文通过对广州市体育舞蹈俱乐部的经营模式进行调查研究，旨在找出体育舞蹈俱乐部今后的发展方向，为以后体育舞蹈俱乐部经营者提供理论依据。
二、研究对象与方法
（一）研究对象
广东育苗体育舞蹈国家青少年俱乐部、广东省体育舞蹈培训中心、佳成舞蹈文化机构、广州市绿叶体育舞蹈俱乐部、广州利百佳体育舞蹈俱乐部。
（二）研究方法
1、文献资料法：查阅大量体育舞蹈、体育管理学方面的书籍、论文、期刊等试图找出适合现代体育舞蹈俱乐部发展的经营模式。
2、个案调查法：对不同类型俱乐部采取个别案例的调查研究。
3、专家访谈法:与体育管理学及对体育产业有资深研究的专家教授进行访谈。
三、体育舞蹈俱乐部经营模式的定义
经营：现代汉语词典中经营就是筹划并管理，这个一般针对企业而言。另外经营泛指计划和组织。百度百科名片中经营是指根据企业的资源状况和所处的市场竞争环境对企业长期发展进行战略性规划和部署，制定企业的远景目标和方针的战略层次活动。它解决的是企业的发展方向，发展战略问题，具有全局性和长远性。模式：百度百科名片中意思是解决某一类问题的方法论。把解决某类问题的方法总结归纳到理论高度，那就是模式。模式是一种指导，在一个良好的指导下，有助于你完成任务，有助于你做出一个优良的设计方案，达到事半功倍的效果。而且会得到解决问题的最佳办法。“经营模式”在百度百科名片中意思是企业根据企业的经营宗旨，为实现企业所确认的价值定位所采取某一类方式方法的总称。其中包括企业为实现价值定位所规定的业务范围，企业在生产链的的位置，以及在这样的定位下实现价值的方式和方法。经营模式是企业对市场做出放映的一种范式，这种范式在特定的环境下是有效的。因此体育舞蹈俱乐部的模式我们可以定义为体育舞蹈俱乐部根据自己的经营宗旨，为实现体育舞蹈俱乐部所确认的价值定位所采取某一类方式方法的总称，经过被理论加工后形成的一种可以模仿或推广借鉴的样式。包括体育舞蹈俱乐部为实现价值定位所规定的业务范围，以及在这样的定位下实现价值的方式和方法。
四、广州市体育舞蹈俱乐部经营模式分析
（一）体育舞蹈俱乐部
体育舞蹈是一项新型的体育项目，它把体育与艺术结合在一起，是一项高雅的活动。体育舞蹈有着娱乐和锻炼价值，所以体育舞蹈也是一项人体文化，非常受广大市民的青睐。俱乐部（又称会所；英文：Club）单从字面上理解就是人们聚集在一起进行娱乐活动的组织团体或者其场所，严格解释是具有某种相同兴趣的人进行社会交际、文化娱乐等活动的团体和场所。
（二）体育舞蹈俱乐部的类型
广州市体育舞蹈俱乐部的形式多种多样，按其运行机制可分为三种类型:经营型、准经营型、单位型。
1、经营型业体育舞蹈俱乐部
经营型体育舞蹈俱乐部。例如：佳成舞蹈文化中心、利百佳体育舞蹈运动俱乐部、广州绿叶体育舞蹈俱乐部。经营型体育舞蹈俱乐部，是指经营者投资建成，以赢利为目的，实行股份制管理。在市场经济的条件下，它即满足了广大体育舞蹈爱好者学习舞蹈技术、健身、娱乐的需求，又在灵活多变的市场竞争中为自己找到了一席之地，是现今体育舞蹈俱乐部发展的主要方向，也将是未来体育舞蹈运动市场开发的主要依托。经营型体育舞蹈俱乐部的生存发展取决于在市场机制下的运作，它在追求利益的同时满足了广大体育舞蹈爱好者学习舞蹈技术、健身、娱乐的要求，是当前体育舞蹈爱好者的首选之地，它的形成和发展代表了当今大众体育的一个主要组织形式，对体育市场的发展尤其是体育舞蹈市场的发展起到了积极的推动作用。
2、准经营型体育舞蹈俱乐部
准经营型体育舞蹈俱乐部，例如：广东省体育舞蹈培训中心、广东育苗国家青少年体育舞蹈俱乐部。准经营型体育舞蹈俱乐部：是指体育局在原有的场馆和业体校的基础上组建的，它以追求社会效益为主，收费标准要低于经营型体育舞蹈俱乐部，并且全部费用将用于场馆维修，改善设备条件和教练员的费用。准经营型体育舞蹈俱乐部的内部管理是以体育局的行政管理为主，俱乐部经营管理为辅的一种管理模式。
3、单位型体育舞蹈俱乐部
单位型体育舞蹈俱乐部，例如：各高校的舞蹈俱乐部、舞蹈协会及舞厅。单位型体育舞蹈俱乐部是指一些企事业单位利用自己单位的场馆组建的体育舞蹈俱乐部。俱乐部成立的宗旨：第一，提高本单位人员的健康水平、丰富业余文化生活；第二，能够代表单位参加本系统和社会上举办的各种体育舞蹈比赛，为本单位争得荣誉。单位型体育舞蹈俱乐部的内部管理，是以各单位的工会部门或是学生管理部门为主管，由于俱乐部是在业余时间服务于本单人员，所以俱乐部的正常运行是依靠单位的扶持和国家的福利机制，在经济上和行政上是和单位联为一体的，没有自己的独立经营权。
本文以下提及的体育舞蹈俱乐部均为经营型或准经营型体育舞蹈俱乐部。
（三）广州代表性体育舞蹈俱乐部与全国知名体育舞蹈俱乐部的主要业务比较
目前广州的体育舞蹈俱乐部都是在自发的基础上逐渐走向商业化道路的，经营方式比较单一，主要以收取培训费、场租费为主，销售体育舞蹈用品为辅。
广东省育苗体育舞蹈青少年俱乐部，是在广东省体育舞蹈运动协会领导下，由吴琴老师创办的。主要以培养青少年为主，之前培养了一批优秀的体育舞蹈选手，像吴稚安、李文、张白羽、孙看等。在他们上专业院校以前曾多次包揽广东省、广州市锦标赛少儿、少年组别的冠军。现在广州市体育舞蹈俱乐部百花齐放，像利百佳、佳成舞蹈、绿叶体育舞蹈俱乐部、个少年宫也都培养出一大批业余成人及青少年选手。
深圳港龙舞蹈文化机构，从1998年初创办至今已涵盖了体育舞蹈培训、体育舞蹈赛事组织、舞蹈健身、体育舞蹈传媒和舞蹈演艺事业等诸多方面，以体育舞蹈为核心的主营业务主要是联系和协调很多行业组织和承办各类活动。同时为广大的体育舞蹈爱好者提供学习和交流的平台。
艺都舞蹈文化机构，由张世华先生创立于1998年,下设“深圳市艺都文化艺术发展有限公司”、“深圳市艺都体育舞蹈培训中心”、“深圳市艺都舞林会”及“香港艺都舞蹈文化会有限公司”,致力于中外舞蹈文化的推广和交流、大型文艺表演和比赛的策划承办、舞蹈文化用品的制作、销售以及各类舞蹈的教学培训。
以上可以看出，广州体育舞蹈俱乐部主要以参加体育舞蹈协会比赛为主，是建立在选手的业余爱好的基础上，没有多元的经营方式组合。
（四）广州体育舞蹈俱乐部都有一定的规模但缺乏品牌意识
广州体育舞蹈俱乐部有几家已经初具规模，像育苗、绿叶都有几个分场地，但采取的经营方式是跟别的单位合作经营或是只是自己的分支场地。育苗曾和多家小学进行合作，在小学内开设体育舞蹈兴趣班，然后派几个老师过去上课，利润跟学校分成。但都没有形成自己的连锁机构。
品牌是一个名称，名词、标记符号或设计，或是它们的组合，其目的是识别某个销售或某群销售者的产品或劳务，并使之同竞争对手的看品和劳务区分开来。因此一种品牌应具备以下基本特征：知名度、声誉、市场占有率、能够实现持续的利润增长。很简单的一个例子，在广州如果有人说去健身俱乐部我们大家很多时候想到的就是“力美健”为什么？
因为“力美健健身俱乐部”已经成为一个健身行业的品牌。“力美健”健身俱乐部的经营方方式20世纪80年代有氧健身操在中国流行，中国健身俱乐部行业开始于孕育。1994年马华成立了自己的健身俱乐部，1999年起马华引入了连锁经营模式，在河南、河北、云南、黑龙江、吉林、辽宁等地开办了10家健身俱乐部分部。“力美健”健身俱乐部正是效仿和发展了这种经营模式从2001年开始它的圈地运动现已发展到5个地市25家直营连锁。
品牌连锁经营的优势：1、授权人只以品牌、经营管理经验等投入，便可达到规模经营的目的，不仅能在短期内得到回报，而且使无形资产迅速提升；2、被授权人由于购买的是已获成功的运营系统，可以省去自主创业不得不经历的一条“学习曲线”，包括选择盈利点，开发市场等必要的摸索过程，降低了经营风险；3、被授权人可以拥有自己的公司，掌握自己的收支。被授权人的经营启动成本低于其它经营方式，因此可在较短的时间内收回投入并盈利。被授权人可以在选址、设计、员工培训、市场等方面，得到经验丰富的授权人的帮助和支持，使其运营迅速走向良性循环；4、授权人与被授权人之间不是一种竞争关系，有利于共同扩大市场份额。这种经营模式比广州市俱乐部现有的经营模式有着不可比拟竞争优势和赢利点。
以上可以看出广州市的体育舞蹈俱乐部还在发展的初级阶段，缺乏连锁经营和品牌意识。
（五）广州市体育舞蹈俱乐部盈利方式
1、培训费
培训费是指参与培训者接收专业的指导所支付的费用。从盈利的角度来看，体育舞蹈俱乐部获取的培训利益可能有三种方式存在：（1）俱乐部招聘舞蹈教师，俱乐部支付其课时费后所获取的收益；（2）俱乐部和舞蹈老师合作，俱乐部支付舞蹈老师分成后所得的收益；（3）俱乐部和相关部门合作，获得分成后，支付舞蹈老师所得，获取的收益。
广州市大多数体育俱乐部的盈利方式主要是培训费。像育苗、青宫、佳成、省体育舞蹈培训中心，由于开展业务的单一性决定了它收入的单一性，以上俱乐部都是以开展体育舞蹈培训课成为主。经营体育舞蹈用品为辅，没有参与体育舞蹈其他的附属行业，像演出、音像制品发行等。
2、体育舞蹈相关产品销售所得
与舞蹈用品的销售收益存在于培训者学习体育舞蹈的过程中，涉及多种产品类型，例如：练功服、比赛服、舞蹈鞋、体育舞蹈音像资料、饮品等等。广州市所有的体育舞蹈俱乐部中基本都设有舞蹈用品及饮料的销售点。此外还有的俱乐部也是行了网上销售。有的体育舞蹈俱乐部（如：佳成舞蹈文化机构）也是施行了会员制，在购买舞蹈用品时会员可以拿折扣价，体现了参与者与会员之间差异。
3、会员费
1. 世界残疾人现状
当今超过10 亿人存在某种形式的残疾，占世界人口总数的15% 左右。在这些残疾人中，超过1 亿是儿童。80% 的残疾人生活在发展中国家。与非残疾人相比，残疾人的受教育权落实受到很大限制。残疾儿童与同龄非残疾儿童相比上学时间晚, 在校率和升学率低，在贫困国家更是如此。上小学的残疾儿童在印度只有10%，上中学的比例在柬埔寨只有15%。残疾儿童在学校受到的额外保护非常少, 他们的家庭也缺少应有的社会保护和支持，政府提供给残疾儿童的专项财政补贴较少甚至根本没有。
除了受教育权落实不够之外，残疾人医疗健康权利的保护也处于较低水平。50% 的残疾人无力支付医疗保健费用。世界卫生组织对非洲南部部分国家的研究显示，超过半数的残疾人无法获得基本的医疗待遇，得到医疗辅助器具的残疾人更少，只有17%37%。《世界健康调查》对51 个国家公民的健康调查研究显示，卫生保健人员不能满足残疾人需求的概率比非残疾人高2 倍多;残疾人比非残疾人更容易在医疗保健中受到不当对待， 这一概率比非残疾人高4 倍;残疾人被拒绝提供卫生服务的概率比非残疾人高近3 倍;许多为残疾人提供服务的工作人员所得报酬很少且缺乏足够的培训。
残疾人获得无障碍设施的权利往往被忽视，为残疾人提供的社会公共服务很多时候不能满足残疾人的需求。不少国家无障碍设施缺乏。许多公共场所、交通枢纽都没有实现对残疾人的无障碍化。无障碍交通的缺少，严重影响了残疾人就业权和就医权的保障。获取公共信息服务的权利方面，残疾人需求的特殊性往往易被忽略，很少有信息是以残疾人可获得的方式提供的，以致残疾人的基本交流权利无法得到保障，许多交流需求无法得到满足。聋人无法获得手语翻译的现象在许多国家仍然存在，一项对93 个国家的调查发现，其中30 个国家仅有不足20 名有资质的手语翻译员，有31 个国家甚至没有手语翻译服务。
残疾人因其自身能力所限，在人道主义行动中处于劣势。残疾人的身体、沟通和其他方面的障碍导致其在人道主义行动中受到的冲击和伤害远超过非残疾人，而且他们往往缺少自救的手段和能力。国际社会对人道主义行动中残疾人保护的忽视进一步加剧了人道主义危机中残疾人的困境，尤其是预警系统和疏散计划没有照顾到残疾人的特殊性，使得他们在危机状态下获得应有救援服务的权利无法实现。
残疾人在教育、医疗、公共服务、人道主义救援等方面的权利落实受限以及遭遇的不公正对待，使得残疾人贫困率更高，社会依赖性更强，经济社会参与度低。保护残疾人成为全人类共同关心的问题。国际社会积极采取措施维护残疾人权利，建立残疾人保障机制。国际法在其中发挥了不容忽视的作用。
2. 残疾人权利国际法保护的历史发展
法律作为保护行为人权利的重要手段，在残疾人权利的保护方面发挥了十分重要的作用。国际法对残疾人的保护经历了从一般到专门，从指导性原则到具体规定的变化。国际法对残疾人的保护和残疾人事业的发展无疑起到了重要的作用。
2.1 一般人权保护阶段
《联合国》序言写道，重申基本人权，人格尊严与价值，以及男女与大小各国平等权利之信念。《》将促进和保护人权确定为联合国的重要目标和指导原则，为当代国际人权法的发展奠定了法律基础，它所开创的以主权平等为基础、以安全、经济与社会发展为目标的国际秩序，是联合国以及国际社会开展人权交流与合作的重要指导文件，对残疾人的保护发挥着基础性的作用。
《》对人权保护做了纲领性的规定，但对会员国承担的具体义务以及 基本权利与自由的内涵并未做详细规定，这就需要后续的国际立法补充。1948 年联合国通过第一个关于人权的专门性国际文件《世界人权宣言》，详细规定了人权的具体内容，被视为国际人权的总纲。《世界人权宣言》第2 条不歧视原则和第7 条平等原则明确残疾人与非残疾人享有同等的权利。第25 条第1 款进一步规定人人有权享有为维持他本人和家属的健康和福利所需的生活水准，包括食品、住房、医疗和必需的社会服务，在遭到失业、疾病、残疾、守寡、衰老或在其他不能控制的情况下丧失谋生能力时，有权享受保障。
这是第一次对残疾人的生命权、健康权和社会保障权利做出明确的规定。《世界人权宣言》是对《联合国》人权保护内容的具体化。它对残疾人权利的首次明确，使国际社会开始关注残疾人的保护问题。
1966 年通过的《公民权利和政治权利国际公约》和《经济、社会和文化权利国际公约》分别是对公民权利、政治权利和公民在经济、社会、文化方面权利的具体化。上述公约第2 条均明确规定公约所宣布的权利不分种族、肤色、性别、语言、宗教、政治或其他见解、国籍或社会出身、财产、出生或其他身份等任何区别。这无疑是对《世界人权宣言》不歧视原则和平等原则的贯彻，再次宣示了残疾人的权利。
2.2 专门保护宣言阶段
一般人权保护阶段出台的国际法，对残疾人权利的保障不具体，为弥补没有专门保障残疾人权利公约的不足，联合国于1969 年颁布了《禁止一切无视残疾人的社会条件的决议》，紧接着在1970 年颁布了《弱智人权利宣言》。1971 年12月20 日，为了协助智力迟钝者发展其在各种活动方面的能力并尽可能促进其参加正常生活，联合国通过了《智力迟钝者权利宣言》。这是国际社会对智力缺陷残疾人权利保障问题的第一次特殊关注。该宣言通过对智力迟钝者各方面权利进行明确，使他们享有与智力正常者一样的权利。具体包括：智力迟钝的人有权享有适当的医疗照顾和物理治疗，并受到最大潜能的教育、训练、康复及指导;享有就业权，即充分发挥自己的能力，进行生产工作以享有适当水平的生活;有权与父母同住，得到一定的照顾并参加各种社区生活;有权获得合格监护人，以保护其个人利益;不得遭受剥削、虐待和侮辱;如因犯罪而被起诉时，应充分顾及其在智力上所能负责的程度，按照适当法律程序处理。
在上述决议和宣言的基础上，联合国于1975年颁布了《残疾人权利宣言》。该宣言第一次对残疾人的内涵进行界定。宣言对残疾人的界定，方便了之后对残疾人的认定及其权利的界定。《宣言》第3 条至第10 条以残疾人人格尊严权为基础，详细说明了残疾人所应该享有的各项权利，包括：
(1)人格尊严权利。残疾人，不论其缺陷或残疾的起因、性质和严重性，应与其他同龄公民享有同样的基本权利，其中最主要的是享有适当的、尽可能正常而充实的生活。(2)公民权利和政治权利。对于智力缺陷者的这些权利的任何可能限制或压制，应适用《智力迟钝者权利宣言》的相关规定，即用以限制或剥夺权利的程序必须符合法律的保障，以专家对智力迟钝者所具有的社会能力的评价为依据并定期检查。(3)残疾人有权获得他们自立的措施。(4)接受医药、心理和机能治疗的权利，包括安装义肢和假体在内，接受医疗和社会康复、教育、职业培训和复健、各种帮助、指导、就业和其他服务，以充分发展他们的能力和技能并使他们参与社会生活。(5)享有经济和社会保障的权利，有就业权和加入工会的权利。(6)有权与其亲属或养父母同住，并参加一切社会活动、创作活动或娱乐活动。(7)残疾人有权受到保护，不遭受任何剥削、任何管制或任何歧视性、虐待性或侮辱性的待遇。宣言对残疾人的界定以及残疾人权利的规定，为国际社会保护残疾人提供了专门的指引，将原先一般公约中对残疾人的保护向前推进一步，明确了国际社会保护残疾人权利的具体要求。当然，最重要的是残疾人权利保护问题开始进入国际人权法的视野，为世界残疾人保护奠定了坚实基础。
2.3 十年专项保护阶段
《残疾人权利宣言》推进残疾人权利保护，但宣言的落实需要具体的行动。联合国大会为此将1981 年定为国际残疾人年，呼吁制定一个国际性行动计划帮助和保护残疾人，明确表示残疾人有权全面参与社会生活，享受与其他公民相同的生活条件，共同分享社会经济发展成果。同时强调国际社会应树立正确观念，理解和接受残疾人员;鼓励残疾人建立各种组织来表达他们的观点，支持改善残疾人困境的行动。
确立残疾人年使得国际社会的注意力第一次聚焦在残疾人及残疾人保护上。但联合国也意识到了残疾人的权利保护很大程度上依赖于国际社会对残疾人的认知和态度。为帮助国际社会树立正确的残疾人保护观念，确保国际残疾人年的后续活动行之有效，联合国在1982 年第37 届大会上决定将19831992 年设定为联合国残疾人十年，并通过了《关于残疾人的世界行动纲领》。《关于残疾人的世界行动纲领》旨在增进伤残预防、康复和机会均等，帮助残疾人充分参与社会生活和世界发展。该纲领最重要的意义在于明确了各国残疾人的立法要求。这些要求包括：应确保残疾人获得与其他公民平等的机会;消除对残疾人的任何歧视;在国家人权立法时，应特别注意残疾人行使本国其他公民获得保障的各种权利和自由时遭遇的对其可能不利影响的情况;应注意一些具体权利，如受教育、工作、获得社会保障及免受不人道或有辱人格的对待，并应从残疾人的角度审查这些权利;在教育权中应及早发现、评估和干预在各种环境中的特殊教育方案，以便残疾程度较低的残疾儿童可以在普通学校环境中就读;就业方面应着重关注居住在农村地区的残疾人，给他们提供工作机会;公共设施方面，加快无障碍建设，为残疾人创造更好的社会生存环境;残疾人应该和非残疾人一样，有参与娱乐活动、体育活动、宗教活动、文化活动的权利。该行动纲领对各国国内残疾人立法提出了明确的指导意见，强调在立法中要充分考虑残疾人的利益，鼓励和支持残疾人参与社会生活，以残疾人的视角来审视各项基本权利的保护。
1993 年通过的《联合国残疾人机会均等标准规则》是残疾人十年专项行动的主要成果之一，是对联合国残疾人保护十年发展的总结。该规则根据联合国残疾人保护十年取得的经验拟定，以《世界人权宣言》、《经济、社会和文化权利国际公约》和《公民权利和政治权利国际公约》组成的国际人权以及《儿童权利公约》、《消除对妇女一切形式歧视公约》和《关于残疾人的世界行动纲领》为基础，本着确保残疾男女和儿童，作为所在社会的公民，可行使与其他人同样的权利与义务的宗旨，认识到在世界各地仍然存在使残疾人无法行使其权利和自由的障碍，他们难以充分参与所在社会的各种活动。该规则具体规定了残疾人的医疗护理权利、获得支助服务的权利、教育权、就业权、维持收入和获得社会保障的权利、参与文化娱乐体育活动和宗教活动的权利。
2.4 专门保护公约阶段
20 世纪末，联合国强调要建设人人共享的社会，倡导所有公民包括残疾人充分参与到社会生活的各个领域。这一精神在21 世纪得到了延续和发展。2006 年，联合国大会通过《残疾人权利公约》。
该公约的宗旨是促进、保护和确保所有残疾人充分和平等地享有一切人权和基本自由，并促进对残疾人固有尊严的尊重。公约在第3 条中规定了残疾人保护的八项基本原则，即尊重固有尊严和个人自主;不歧视;充分和切实地参与和融入社会;尊重差异，接受残疾人是人的多样性的一部分和人类的一分子;机会均等;无障碍;男女平等及尊重残疾儿童逐渐发展的能力并尊重残疾儿童保持其身份特性的权利。这八项原则贯穿公约的全部内容，为国际社会提供了保护残疾人的准则，体现出对残疾人权利的尊重。该公约强调社会融合和人格尊严，明确指出残疾人不应被视为病态的产物、个人的悲剧和社会的负担。残疾人是人类社会多样化的一员，是权利的享有者。
《残疾人权利公约》更注重国际合作对残疾人权利保护的重要意义，在第32 条中，明确提出缔约国确认必须开展和促进国际合作，支持国家为实现本公约的宗旨和目的而作出的努力，并将为此在双边和多边的范围内采取适当和有效的措施，并酌情与相关国际和区域组织及民间社会，特别是与残疾人组织合作采取这些措施。《公约》详细规定了残疾人政治、经济、社会、文化和公民权利。经济社会文化权利包括生育权、健康权、康复权、工作及就业权、适当生活及社会保护、参与政治的权利、参与公共生活的权利以及参与文化、休闲、体育的权利等。公民权利和政治权利具体包括生命权、获得司法保护的权利、自由和人身安全权、免于酷刑或残忍、不人道或有辱人格的待遇或处罚的权利，免于剥削、暴力和欺凌的权利、保护人身完整性的权利、迁徙自由权、独立生活和融入社区的权利，同时，残疾人也有权利自由表达自己意见、获得社会各界的信息，他们的隐私应当得到应有的尊重。特别是《公约》第23 条强调残疾人的婚姻家庭权利，体现出国际社会越来越重视残疾人的婚姻家庭及生育权利。《残疾人权利公约》涉及残疾人的定义、残疾人保护的宗旨、缔约国的义务、无障碍环境、免受歧视、残疾人的各项具体权利，是世界残疾人事业国际法建构上的突破性进展，扩大了残疾人权利保障的范围，强化了国际社会残疾人保护的法律效力，成为联合国残疾人保护公约的核心文件之一。
联合国对残疾人的保护，经历了一般公约、专门宣言、专项行动、专门公约四个阶段。国际社会对残疾人的保护从一般性公约开始，以基本人权为起点，逐渐过渡到专门性宣言和公约，详细阐明保护残疾人的基本原则、残疾人的基本权利。国际社会对残疾人保护的力度不断加大，从宣言到公约，法律效力不断加强。国际社会对残疾人的保护，不仅重视残疾人的基本权利，更重要的是要在国际社会树立正确的残疾人保护观念，帮助残疾人融入社会生活，实现残疾人个人价值和社会价值的有机统一。
3. 残疾人权利国际法保护的不足
国际法在残疾人保护方面发挥着重要作用，但因为国际法本身的法律特性以及无政府的国际社会，国际法在残疾人权利保护方面存在不足。
3.1 国际法执行力弱
国际法的主要渊源包括国际条约、国际习惯、一般法律原则、司法判例等，而其中国际条约需要国际法主体加入，国际习惯、一般法律原则需要认可和接受。由于部分国家未参加残疾人保护的国际公约，或是对个别条款进行了保留，又或是对国际习惯规则的认定存在分歧，造成了有关保障残疾人人权的国际法约束力较弱。
尽管国际社会出台了许多法规，帮助残疾人像健全人一样积极融入社会，但残疾人权利无法得到保障或受侵害的现象仍时有发生，残疾人受到排挤和不平等对待的现象在一些发展中国家甚至是发达国家仍频繁出现。国际法在残疾人权利保护方面执行力有待提高。究其原因，其一，所有保护残疾人的国际法律都没有得到世界各国的广泛认可，不参与缔约的国家仍然有不少;其二，虽然各公约中均明确提出残疾人作为权利人在法律面前享有与健全人平等的权利，但在实际操作中，有些国家的法律没有将权利能力与行为能力区别开来，造成因残疾人没有能力独立行使法律权利而使他们的权利受到不同程度的限制和剥夺，残疾人的个人意愿无法得到充分的保证与尊重。例如就业权是公民的一项重要权利，然而雇主往往错误地认为残疾人没有能力胜任工作而拒绝雇佣他们，或者因为身体上的残疾而歧视他们，残疾人的就业价值无法得到肯定。这直接导致了残疾人失业率较高，或者即使就业薪水通常也很少，无法靠自己的劳动收入维持基本生活。
3.2 国际法监督程序不完善
法律不应只重视实体正义，程序正义同样重要。如果保护残疾人的程序规定不完善，将会直接削弱整个残疾人权利国际法保护的有效运作。国际法往往只对残疾人所享有的健康权、就业权、文化权等实体权利作出了较为详细的规定，但是对于如何确保残疾人身份获得认可以及如何监督残疾人权利得到真正保护，并没有做出完善的程序法规定。从目前的国际条约缔约情况来看，较多采取由独立专家组成的常设机构来监督缔约国履行人权条约规定的各项义务。各公约普遍采取的国际监督程序主要有:(1) 缔约国定期报告程序，这种国际监督程序要求缔约国定期向条约监督机构报告条约实施情况, 这是国际人权条约使用最广泛的一种国际监督程序;(2) 缔约国间指控来文程序, 条约缔约国有权向条约机构指控另一缔约国违反条约规定的义务;(3) 个人申诉来文程序，根据这一程序, 人权条约机构有权接受并审议条约缔约国管辖下的个人声称为该缔约国侵害条约所载任何权利的受害者来文。定期报告制度对各国残疾人保护确实发挥了一定的监督作用，但定期报告制度只针对缔约国。目前依然有不少国家未加入《残疾人权利公约》，不受该制度的约束。其次，定期报告在实践中暴露出不少问题，报告拖延未交或迟交情况比较突出，报告内容空泛，报告质量不符合要求，报告积压严重。这些都影响了定期报告制度的实际运行。最后，对于缔约国来说，增加了缔约国文牍工作压力。对于缔约国来说，不仅要提交《残疾人权利公约》报告，而且还要提交其他人权公约报告。这显然增大了缔约国的工作压力。另外，缔约国间指控容易沦为国家权力斗争的工具，真正意图并不在于保护残疾人权利。而对于个人申诉来文程序, 有关人权公约一般都采取了任择性条款和任择议定书的形式，这种形式尚未得到国际社会的普遍承认与接受。
3.3 保护文件没有覆盖所有残疾人群体
按照国际标准，残疾人可分为语言残疾、听力残疾、盲人、肢体残疾人、智力残疾人和精神病人六大类。联合国有关残疾人的专门性文件只有1970 年《弱智人权利宣言》、1971 年《智力迟钝者权利宣言》、1977 年《盲聋者权利宣言》、1991 年《保护精神病患者和改善精神卫生保健的原则》，而关于肢体残疾人，联合国目前尚没有专门性文件的颁布。肢体残疾人是残疾人中最普遍的群体，他们的权利理应受到专门性文件的保护。保护肢体残疾人文件的缺乏将使他们无法得到社会的特殊关注，甚至无法受到平等对待。
4. 残疾人权利国际法保护的完善
残疾人保护不仅关系到残疾人个体及其家庭的幸福，更关系到国际社会的价值导向。尽管国际法在残疾人保护方面存在上述不足，但通过前文的描述，我们不难发现：国际法确实推动了残疾人保护的前进，在国际社会树立了尊重和保护残疾人的观念。未来国际法依然有很大发挥作用的空间。
4.1 整合保护残疾人的国际法
从法律形式上来说, 国际法应当逻辑严谨、清晰明了地规定权利义务配置、法律责任的归责原则、归责方式, 其精神主线应当整体贯通。只有通过系统编纂，将不同形式残疾主体、不同方面的权利进行归纳整理，使保护残疾人的国际法具有一定的逻辑联系和位阶顺序，才能建立起完善有效的保护残疾人的国际法治体系。法律本身的完善将便利法律的执行。只有通过系统化编纂残疾人保护的国际法、明晰残疾人的基本权利、明确各类残疾人的专项保护的立法形式，才能进一步加强残疾人权利保护的国际观念，强化这种保护观念的力量，形成尊重残疾人和保护残疾人的强大国际观念，在话语上提升残疾人保护的分量，对侵害残疾人权利的主体施加舆论限制，充分发挥规范的软约束力量。
4.2 完善缔约国报告制度
缔约国报告制度要求各缔约国在条约对其生效后向特定条约机构定期提交报告，报告应当阐述该国为实施公约所确认的权利所采取的措施和取得的进展，以及落实条约中的问题和困难。目前来说，缔约国报告制度的效力有待提高。报告逾期提交和积压待审情况比较严重;报告制度监督缔约国条约履行情况不理想。针对缔约国报告制度效力不足，一方面应激发缔约国报告意愿，提高缔约国报告能力。针对缔约国报告延迟或报告质量不高，可考虑采取答复议题清单模式，由委员会拟定议题清单，缔约国对议题清单的答复便构成定期报告。该制度便于条约机构作出更有针对性的结论性意见。针对缔约国报告能力，可考虑提供发展援助、技术支持和专业人员培训。另一方面应加大贯彻实施结论性建议的后续行动。后续行动要求缔约国针对条约机构的结论性意见和建议，提交报告给条约机构审查，便于条约机构及时了解缔约国履行意见和建议的情况，并根据落实情况提出下一步的建议。最后，要处理好普遍定期审议机制和缔约国报告制度。普遍定期审议机制更具权威性。缔约国报告制度更有针对性、与缔约国的建设性对话更有质量和实效。这两种监督机制在监督职能上存在比较明显的重叠。未来要统一这两种监督机制，明确各自监督的重点。
4.3 规范非政府组织的作用
尽管在当今国际法律体系中，非政府组织还没有正式取得法律地位，但全球化的趋势使得他们越来越成为国际法律体系的重要参与者，联合国也越来越鼓励非政府组织发挥其作用，在世界残疾人事业的发展方面同样如此。在首届世界人道主义峰会上，联合国多次提出必须建立支持民间团体、主权国家、地区组织、非政府组织、联合国机构、人道主义专家、私人部门之间合作和对话的机制。可见，非政府组织的地位不容小觑。非政府组织在残疾人保护的立法方面也曾经积极参与。在制定《残疾人权利公约》时，有400 多个非政府组织参与起草，贡献了力量。同时，非政府组织也为国际社会提供了了解各国残疾人权利保护发展状况的民间渠道。但考虑到部分非政府组织受到西方国家的资助而具有一定的主权国家背景，使得他们的价值判断带有一定的主观色彩。因此，有必要规范非政府组织的作用，充分发挥非政府组织在残疾人保护方面的积极作用，限制其以残疾人保护为借口干预他国内政，强行将自己的价值观加在主权国家身上。非政府组织自身应加强组织架构建设，提高组织效率，尊重他国主权，积极与主权国家合作，为残疾人提供多元化服务和保护。
4.4 发挥残疾人权利委员会的建设性作用
残疾人权利委员会是根据《残疾人权利公约》建立的专门机构，主要负责监督和协助缔约国执行公约，履行义务。《残疾人权利公约》授予残疾人权利委员会审查缔约国报告，与成员国建设性对话，解释公约的某些条款，提出一般性意见;处理缔约国或个人的来文。目前残疾人权利委员会在推进世界范围内的残疾人权利保护、残疾人国内立法方面确实发挥了作用。但另一方面，残疾人权利委员会监督效力不强的问题也比较突出。考虑到各国经济发展水平和国家能力，残疾人权利委员会在审读缔约国报告的时候，在依据《残疾人权利公约》的同时，也可以适当考虑缔约国自身的实际情况和所处的发展阶段，与缔约国展开持续的建设性对话，帮助缔约国加强国家能力建设，加快经济发展水平，从缔约国自身实际出发，在充分协商的基础上，共同拟定残疾人权利保护的具体方案和长期规划。残疾人权利委员会在履行自身职能的过程中，也可以适当考虑积极吸引国际社会资源，特别是经济援助，帮助发展中国家完善国内残疾人公共设施，提升残疾人公共服务，培训残疾人教育人员和医护人员。残疾人权利委员会在发挥自身作用的同时，要注意与其他人权条约机构保持沟通与合作，在减轻缔约国文牍压力的同时，发挥人权条约机构的合力，与缔约国在建设性对话的基础上设计适合缔约国国情的残疾人权利保护政策。
