时间：2022-07-27 00:33:58
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇劳动关系协调师论文，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
［论文内容摘要］ 构建六大和谐关系，即：和谐干群关系、和谐劳动关系、和谐军民关系、和谐邻里关系、和谐医患关系、和谐师生关系。提升六项幸福支撑能力，即：百姓安居支撑能力、食品安全支撑能力、医疗保障支撑能力、文化素养支撑能力、教育公平支撑能力、生态环境支撑能力。
经济发展水平处于低阶段时国民收入与国民幸福水平具有正相关性，而国民收入达到了一定临界阈值后其正相关性就会越来越小，因此必须更加注重通过和谐关系的建立提升国民幸福的支撑力。
一、构建六大和谐关系
1.以党风廉政建设为重点构建和谐干群关系。党风正则干群和。促进干群关系和谐，必须整饬干部作风。当前，一些干部宗旨意识淡化、形式主义严重、铺张之风盛行，严重损害着党的形象。因此，构建和谐干群关系必须着眼于党风政风建设这一凝聚民心的关键问题。要重点加强干部的理想信念和思想道德建设，使其成为实践社会主义核心价值体系的模范；要强化警示教育，加大责任追究力度，使干部受到震慑而不敢违规；要建立有效的权力制衡机制，形成部门、单位间相互监督的格局；要强力推行政务公开，扩大群众的知情权；要扩展监督渠道，形成舆论监督、社会监督、组织监督的合力。
2.以维护职工权益为重点构建和谐劳动关系。一要营造舆论氛围，利用传媒广为宣传，引导经营者认识构建和谐劳动关系的意义，促其主动改善用工环境，自觉维护员工的利益。二要强化合同制度，一丝不苟地落实《劳动法》，努力实现有劳动关系必签劳动合同的目标。当前，推行劳动合同的重点应放在建筑、运输、服务等行业的私营企业，通过加大处罚力度等手段，尽快扩大签订劳动合同的覆盖面。三要完善分配机制，适时适度调整最低工资标准，推进定员定额工作，建立按时支付工资的长效机制。同时要完善劳动力市场工资指导价位、企业人工成本信息等机制，强化对垄断性行业收入分配的监管。四要发挥调解作用，充分发挥政府和区域、行业性劳动争议调解组织的作用，形成内部、行业、仲裁三位一体的调解体系。要推动用工单位群团组织的建立，充分发挥其在集体协商、职工维权方面的作用。总之，健全利益协调机制、诉求表达机制、矛盾调处机制、权益保障机制是构建和谐劳动关系的基础。
3.以健全共建机制为重点构建和谐军民关系。我省的军民关系基础良好，但仅有基础远远不够，必须针对新形势下的新情况、新特点，进一步发挥军地双方优势，广泛开展物资扶助、技术扶持、知识扶教等活动，把军民关系纳入和谐社会评价体系，增加指标权重，有计划地指导社会各单位与驻地部队建立长期共建关系，完善各种规章制度，保障和谐军民关系的规范化。
4.以搭建互动平台为重点构建和谐邻里关系。邻里和谐的基础在社区。要指导社区完善规章，通过制度规范居民行为。要充分发挥街区文化阵地作用，通过编唱“和谐诗歌”、佩戴“和谐标志”、栽种“和睦树苗”、互赠“邻里卡片”、举办“邻里节庆”等活动，鼓励居民主动交往，用文化增进感情，形成邻里大和谐的局面。
5.以改进医德医风为重点构建和谐医患关系。要从教育入手，增强医务人员以患者为中心的意识，引导医患双方相互沟通、化解矛盾。要严格落实医德医风方面的规章制度，特别是事关医疗质量和安全的核心制度，主要有首诊负责制、三级医师查房制、分级护理制、疑难病例讨论制以及危重患者优先抢救制等。要着力增加收费透明度，让患者对医疗费用明明白白。要建立个人向科室、科室向医院、医院向社会的三级承诺制，广泛接受社会监督。卫生行政部门要强化监管力度，对于违诺者毫不留情地公开处理。
6.以促进民主平等为重点构建和谐师生关系。和谐师生关系的关键在教师。要尊重学生的主体地位，从知识的传授者转变为活动的组织者、引导者；要尊重学生的建议权、选择权，以宽容的心态对待后进学生；要尊重学生的个性差异，积极探索师生互动交流渠道；要加强人文关怀和心理研究，掌握学生的心理特征、个性差异、兴趣爱好以及家庭状况、教育背景、成长环境和交友情况，努力塑造学生的健康心理，为和谐管理奠定基础。
二、提升六项幸福支撑能力
1.健全住房保障体系，提升百姓安居支撑能力。要完善经济适用住房制度，建立有效审核机制，加大监管力度，严格限制经济适用房的流通；要转变供给模式，变“建新”为主为“建新”“挖旧”并举，以出售为主变为出售和出租并举，保证经济适用房的供应；要建立廉租房供应体系，扩大廉租房覆盖范围，拓宽廉租房建设融资渠道，建立财政拨款、公积金增殖、直管公房出售、社会捐赠等多渠道筹资机制。在此基础上，鼓励房地产商开发廉租房、参与公共住房建设；要有效配置资源，消化空置商品房，盘活住房市场；要加强住房公积金管理，统一核定标准，严格执行信息披露制度，定期公布利息收支、投资收益的增殖情况，形成公积金社会监管体制。
2.强化食品卫生监管，提升食品安全支撑能力。针对现行法规存在的不足，应制定地方性补充法规，完善配套的食品安全监管体系，形成政府主抓、企业管理、民众参与的食品安全管理格局。应设食品安全协调委员会，协调质检、卫生、工商、公安、食药检、农业等部门综合监管，打破部门、行业和区域界线，形成布局合理的食品安全检测链条。同时要强化社会监督，聘请信息员、监督员，拓展违法案件知情报案渠道。人大代表、政协委员应重点定期组织食品监管走访，及时发现和解决问题。
3.深化医疗制度改革，提升医疗保障支撑能力。医疗保障是幸福指标体系的重要内容，必须建立以基本医疗保险为主体，社会医疗救助为基本内容，商业医疗保险和单位医疗保险（含农村合作医疗）为补充的多层次医保体系。制定统筹和保障体系时，要综合考虑不同阶层、不同群体间的收入差异，确定弹性缴费标准，着力解决贫困人口的医疗救助问题。要加快离退休人员医疗保险制度改革步伐，设立离退休人员过渡性基本医疗保险金，根据离退休人员的实际收入确定基本保障线。要发展商业医疗保险，鼓励企业为职工建立补充医疗保险和重大疾病补助机制，切实解决因病致贫的问题。
4.积极完善教育政策，提升教育公平支撑能力。当前教育的不平等现象已成为影响百姓幸福感的重要因素。要加大财政投入，继续解决好城市困难家庭和农民工子女受教育问题，用更大的力度落实普通本科高校、高等职业学院和中等职业学校的国家奖学金、助学金制度和助学贷款政策；要大力发展民办教育，鼓励社会力量办学，改善教育融资环境，形成政府办学为主体、公办学校和民办学校共同发展的格局；要把发展职业教育放在更加突出的位置，加强职教培训基地、职教中心、示范性高等职业学院建设，健全覆盖城乡的职业教育网；要用政策矫正不平等现象，努力实现机会、权利、资源的相对平等；要拓宽教育的利益诉求渠道，在教育决策活动中建立听证制度、咨询制度和监督制度，保证教师、家长、学生都能参与教育的公共管理与监督。
一年来，××镇教育工会“坚持围绕中心，服务大局”的工作宗旨，在中心初中统一领导下开展工作，取得一定成绩。
一、推进民主管理，加强民主政治
学校布局调整，是××镇年度工作大事，按照市政府“十一五”规划，我镇学校布局有大幅度调整，将原有四所小学撤并为两所小学。为确保8月中旬调整到位，教育工会配合行政做了大量先前工作，从资产登记，并前宣传，财产搬迁及并后遗后问题的处理，工会自始至终参与，所有事情的每个环节中心初中与工会都联手行动，开会讨论并邀请多方代表、领导 联席参加 ，营造民主氛围，形成决议，再做行动。最后，四所学校所有资产撤并只用两天时间，资产无一流失、损坏。
创建区域教育现代化，我镇更是动用大手笔。投入近60万元武装土山幼儿园，投入近500万元新建业小、铁小两幢教学楼，投入近80万元扩建常中学生宿舍 ，新建篮球场等，每一个项目，每一笔投入，中心初中都要求工会参加讨论，制定方案并分工实施，借助创建平台，我镇各校内部设施得到添置，环境得到改观，教育的品位得到提升，民主政治也得到加强。
二、加强队伍建设，提高考素质
1、组织教师参与“5.10”思廉日活动，业小、铁小、常中三校教师参加签字仪式，并用实际行动规范教学行为。一年中，我镇未有违规家教、有偿补课的举报信和电话。
2、暑假期间，我镇组织中小学全体教师进行了为期18天的校本培训，集中培训时间共为12天。培训期间我们先后请教本文来源：文秘站 研室的张为民、袁玥等领导来镇作专题讲座，让教师们进一步认识教育教学改革形势，明确课堂教学改革的紧迫感、责任感。两位专家的报告让与会教师得益匪浅。
3、大兴教研之风。一年来，我镇有16个微型课题申报并经市局批准立项，有12个课题参加如师附小项目中心研究，两个省市“十一五”规划课题顺利通过课题验收。最近，业庄小学、中心初中又申报了两个国家级课题。一年中，我镇先后有22位教师在市级优质课评比中获等次奖，有155篇论文参评获奖，118篇论文在各级各类报刊上发表。
三、开展多项活动，愉悦教师身心
1、精心组织“三八”妇女节趣味活动。我们认真制定了活动方案，设计了活动内容，比赛规则，评选了一、二、三等奖，发放奖品，奖品有价，意义无穷，凡参与者个个欢天嘉地。
2、“五一”前夕，我们组织了乒乓球比赛，并挑选了6名选手参加西牌比赛，最后3人赴市参赛。
3、组织教师参加全市青年教师基本功比赛 ，我镇6人参加 ，2人获一等奖，3人获二等奖，1人获三等奖。
4、组织教师参加镇举办的“万人唱红歌”活动。我镇师生4千多人参与 ，登台表演12个节目，精彩的表演博得观众阵阵掌声，给全镇人民留下了美好的形象。
5、重阳节，我们在业小成功举办离退休老教师茶话会。40多位老教师相聚一起唠家常，谈变化，并参观了业小、常中校园，对两校怡人的教学环境、优良的教学设施和优质的教学质量赞口不绝，会议结束 ，我们还赠送了纪念品，大家乘兴而来，满意而归。
四、协调劳动关系，确保稳定和谐
稳定和谐的局面要靠人去争取、创造 。今年以来，我镇有两起劳动争议事件，一件是60年代下放教师7人一直未得到组织照顾。他们先后去如皋上访，批转回镇后，中心初中按镇要求负责收理。我们先后调查取证，拟定报告 ，得到党委、政府的关注，决定给他们每年1000元补助，几位同志甚是感激。另有一同志最近也正在办理之中。
[论文关键词]大学生 劳动权益 保护
随着高校收费政策的实施，高校扩招的进一步加剧，就业压力的继续攀升，在校大学生中出现了为了能顺利完成学业、缓解家庭经济负担、提高自身综合竞争力而从事家教、促销、派发传单等工作的打工一族。2007年报道的“大学生金喜梁暑期打工脑死亡，医药费无着落”、“洋快餐店非法雇佣大学生事件”已经给我们敲响了保护在校大学生劳动权益的警钟。
一、打工大学生的概念界定
现在大学生打工已经成为了普遍现象，据调查，在校生中有90%的人有过打工经历。走出校门打工的大学生有部分是因为家庭贫困，打工是为了赚取生活费甚至是学费，以帮助家庭解决经济负担。还有部分学生是为了提高核心竞争力，尽早深入了解社会，为毕业找工作积累经验。本文所称“打工大学生”是指利用课余时间，通过劳动取得合法报酬，用于改善学习和生活条件、提高自身综合素质而从事工作的高校在校学生。笔者从相关论文与报道中发现，多数人将打工大学生的打工行为称为“兼职”或者“勤工助学”。笔者认为这样的界定是不正确也是不全面的。
所谓兼职，是指在不脱离原组织的情况下，利用业余时间从事第二职业并取得一定的报酬，或为了达到某种特定目的通过交换，为第三方提供体力或脑力劳动支出。大学生的身份是学生，主要任务是学习，他们的打工行为并不是从事第二职业，因此，大学生打工行为被称“兼职”并不正确。
根据2007年教育部和财政部联合下发的《高等学校学生勤工助学管理办法》第四条和第六条之规定，所谓勤工助学是指学生在学校的组织下利用课余时间，通过劳动取得合法报酬，用于改善学习和生活条件的社会实践活动。如果学生不在学校组织下，利用课余时间，通过劳动取得合法报酬，称为私自外出打工，不在该办法规定之列。由此可见，勤工助学与私自外出打工的概念是相对的。笔者认为，学生参加勤工助学是一种打工行为，私自外出打工也是一种打工行为，两者的区别在于勤工助学有高校学生资助管理部门的参与，受《高等学校学生勤工助学管理办法》保护与约束，而私自外出打工不经过学校学生资助管理部门的允许，不受《高等学校学生勤工助学管理办法》保护与约束，属于个人行为。“打工”意即为他人或者机构提供劳动力，获得收入的一种行为。不管是勤工助学还是学生私自外出打工都是向他人提供自己的劳动力以获得劳动报酬的行为，所以在这个意义上，“打工大学生”包含了勤工助学的大学生与私自外出打工的大学生。
二、打工大学生劳动权益被侵犯原因
大学生在校期间打工是普遍存在的现象。打工也在一定程度上缓解了贫困学生家庭的经济压力，也锻炼了他们适应社会的能力，提高了学生的综合能力。但是大学生的劳动权益也是最容易遭受侵犯的，比如开篇所提金喜梁暑假打工“脑死亡”医药费无着落一案，与“洋快餐店非法雇佣大学生”事件，都说明了大学生的劳动权益遭受了侵害却无法获得法律保护。笔者认为，打工大学生劳动权益被侵犯有以下原因：
一是大学生法律保护意识不强。从1986年开始实施第一个五年普法规划以来，全民普法工作已经走过了二十多个年头，国民法律意识、法律素质普遍提高。在高校也开设了《法律基础》、《思想道德修养和法律基础》的课程，大学生对法律知识的了解也越来越多。但是从对一份大学生维权意识的调查来看，打工时，有73%的学生想过要与老板签订劳动合同和雇佣协议，但觉得麻烦，19%的学生与老板有口头协议；大学生被侵权后，有51%的同学选择直接与相关用工单位交涉，42%的同学选择自认倒霉，忍忍算了。由此看来，不少大学生维权意识十分淡薄。
究其原因，一是高校对学生法制教育不够重视。虽说高校都对非法律专业的学生开设了法律基础课，但在师资力量的配置上，往往让非法律专业毕业的年轻教师担任任课教师。由于自身法律专业素养的缺乏，在授课时只是照本宣科。蜻蜓点水一般的教学与实际严重脱轨，导致了大学生法律知识的匮乏。特别是近几年来，法律基础课与思想道德修养课合二为一，而且所占章节是寥寥无几，学生学完过后仍旧缺乏基本的法律认识能力和法律分析能力。其二是大学生社会经验不足，对社会人士缺乏足够的警惕性。在求职时，大学生往往都急于获得工作机会，对用工方提出的不合理不合法的要求都可能是全盘接受，这也为大学生劳动权益受侵害埋下了隐患。
二是高校对打工大学生保护不力。根据《高等学校学生勤工助学管理办法》的规定，勤工助学是学校学生资助工作的重要组成部分，学校学生资助管理机构下设专门的学生勤工助学管理服务组织，具体负责勤工助学的日常管理工作。学校协调校内各单位，引导和组织学生积极参加勤工助学活动，要积极收集校外勤工助学信息，开拓校外勤工助学渠道，增加校外勤工助学岗位，并纳入学校管理。《高等学校学生勤工助学管理办法》旨在保障学生的合法权益。但从实际来看，很多高校勤工助学体制不健全，不少高校甚至没有配以独立的办公场所和专职教师来管理学生的勤工助学。由于高校对大学生勤工助学工作的不够重视，更受客观条件的限制，有些高校甚至觉得让学生参加校外勤工助学会产生安全隐患而断然停止该项工作。《高等学校学生勤工助学管理办法》第六条规定，学生私自在校外打工的行为，不在该办法规定之列。高校往往以学生私自打工属于个人行为，出现一切后果由学生及监护人承担责任来规避学校的责任。以此，更是谈不上高校对打工大学生合法权益的保护。
三是法律对大学生劳动权益保护存有瑕疵。为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，我国在1995年施行了《中华人民共和国劳动法》。同年，劳动部颁发了《关于贯彻执行（劳动法）若干问题的意见》，其中第十二条规定，在校学生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。这就意味着，高校大学生不是《劳动法》意义上劳动者，不在《劳动法》的调整范围内。有人提出，可以将大学生勤工助学作为非全日制用工纳入《劳动法》的调整范围。而2008年1月实施的《劳动合同法》关于非全日制用工的规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。”该条规定仅适用于劳动者，依然没有将大学生列入其调整范围。从我国目前现行立法来看，还没有一部法律明确将在校大学生的勤工助学行为作为调整和保护的对象，有的就是像以上所提的部门规章对大学生的勤工助学有所规定，而这样的规章内容过于笼统，适用又存在歧义。在实践中，司法机关、行政机关、劳动仲裁部门均以此为由不认可大学生为劳动法意义上的劳动者，无法受到劳动法的保护。而用人单位也利用此瑕疵，以低廉的价格雇佣大学生为他们劳动。
三、打工大学生劳动权益保护方法
在高等教育蓬勃发展的今天，越来越多学生进入了高校学习。为顺利完成学业，或是提高综合能力，很多学生迈入社会打工。但是，由于大学生法律保护意识淡薄及我国法律在保护大学生劳动权益方面存在瑕疵等方面的原因，大学生在打工过程中合法权益受到侵害已是非常普遍的现象。为了保障打工大学生的合法权益，笔者认为应从以下三方面着手：
（一）高校应加强大学生的法制教育，提高大学生的法律意识
根据当前我国大多数高校的实践做法，高校的“法制教育”包含在“德育教育”之中，高校法制教育缺乏自身独立的地位。大学生以接受道德、纪律教育为主，面对实际问题时，就习惯性地用道德、纪律去衡量，而缺乏法律意识。笔者认为，《思想道德修养与法律基础课》应该由具有法律专业知识的专职教师任课，在讲授课程当中，教师可安排《劳动法》、《劳动合同法》、《民法通则》、《民事诉讼法》等与学生权益联系紧密的法律课程，引导学生用法律思维来考虑问题，提高法律意识。另外，学校可联系某些司法、行政部门、仲裁等机构为学生们开展有关法律知识的讲座，使大学生们懂得利用法律武器来维护自己的合法权益。
（二）高校应健全勤工助学机制，成为打工大学生权益保护的坚强后盾
勤工助学工作的全方位开展离不开有效的组织体系，要变学生个体自发型为学校组织型，以保障学生的合法权益。⑦有效的组织体系包括机构设置、人员配置及制度完善。当前，高校勤工助学工作机构一般下设于学生工作部或是校团委，负责勤工助学的老师通常都身兼数职，工作繁多。为有效开展勤工助学工作，笔者认为各高校应该设置专门的勤工助学工作办公室，由经验丰富的教师们全面规划和开展此项工作，建立完善的规章制度和工作机制，使勤工助学工作真正落实到实际工作中。勤工助学办公室以为同学们提供高质量及数量众多的工作岗位为己任，使有需要的在校大学生都能获得工作岗位，就可将所有学生纳入《高等学校学生勤工助学管理办法》的管理范围中。在校大学生在学校组织下进行“打工”，有学校这个庞大的集体作为坚强后盾，用人单位不敢轻易侵害学生利益，即使当大学生们的合法权益受到侵害，学校可以快速有效地通过法律途径予以解决。
（三）完善立法或者司法解释，最大限度保护打工大学生劳动权益
关键词：普通高校；学位评定委员会；法律性质；学位管理机构
关于普通高校①学位评定委员会法律性质的研究在我国由来已久，从1999年刘燕文诉北京大学不授予博士学位案 [1]开始，有关讨论更加激烈，但是学位评定委员会在实际运行中的法律性质仍然比较模糊。
一、学位评定委员会的法律性质之争
我国学位评定委员会自建立至今，其法律性质一直未能明确认定，这使得学者们根据学位评定委员会的职责、组成等形成了不同的观点。
（一）学位评定委员会的法律性质分类。
1.行政性质。
持这一观点的学者认为一个机构的法律性质判断，不能仅以该机构的名称为依据，关键要看其组成和功能。根据《学位条例暂行办法》的规定，普通高校学位评定委员会由9至25人组成，他们会来自不同的学科。在刘燕文诉北京大学案中，评定刘燕文论文的只有一个相关专业的内行，其余的委员均是外行，他们根本无法对论文中涉及的学术问题进行讨论。另外，从《学位条例暂行办法》对学位评定委员会的职责规定看，学位评定委员会主要负责作出授予或不授予学位的决定。[2]学位论文通过答辩委员会答辩后，先由系学位评定委员会评定，再由校学位评定委员会评定。事实上，高校每年毕业学生之多根本无法保证校学位评定委员会对学位论文进行学术评价。因此，普通高校内部的学术评判机构主要是论文答辩委员会，学位评定委员会应是学术管理机构，学位评定委员会实质上是一个行政组织，是学术行政的一种，并且独立于高校，而不是高校的内部机构。[3]
2.学术性质。
有学者通过对学术委员会的地位和性质分析，认为“将学术委员会、教学委员会、职称职务评审委员会、学位委员会整合为一个统一的主管高校教学、科研事务的组织――学术委员会。”“使学术委员会成为名副其实的学术评议、审议、论证和决策的最高学术权力机构。”[4]“我国高等学校学术委员会应下设专门委员会。专门委员会应当设置学位评定委员会、教师聘任委员会、教学指导委员会、科学研究委员会、学科建设委员会等若干专门委员会。”[5]从中可以看出，他们将学位评定委员会作为一个专门的委员会，是学术委员会的组成部门。
3.学术与行政的双重性质。
高校学位审核授予从权力运行过程来看是以学术权力为基础的不完全行政权力，是学术权力、行政权力的相互结合、共同作用的复杂过程。[6]学位授予权的本质是学术权力，但同时具有学术权力和行政权力的双重属性。在学位授予过程中，行政权力和学术权力发挥着各自的作用，也有其各自的行使边界。学位评定委员会所获得的权力为管理学术授予工作，并授予受教育者学位的权力，从其权力的本质属性来看为学术权力。但在学位授予过程中，存在着大量行政管理事务，因此学位授予权也存在行政权力的属性。[7]
二、三种法律性质的辨析
将学位评定委员会认定为高校外部行政组织，那么高校对于学位评定委员会没有指挥权和命令权，学位评定委员会不是高校行政当局的下属，学位评定委员会的召集权、议事权、决定权在于委员会自身。[8]司法实践中就可以将学位评定委员会作为行政诉讼的被告，因为高校与学位评定委员会之间没有“支配与被支配”的关系。如果以高校为被告，因为授予或不授予学位的决定由学位评定委员会作出，高校则可以以评定权力在学位评定委员会委员们的手中为由，拒绝承担责任。即使判决高校重新评议学生的论文，高校也没有权力召集学位评定委员会开会，而只能找学位评定委员会主席，但是学位评定委员会的主席并不是判决中的被告，无法强制执行。
我国高校决定学位的授予主要由学位评定委员会行使，学位评定委员会作为学术与行政双重性质的机构。在行政方面行使着学位授予过程中的行政管理事务；在学术方面还行使着学术评定的职责，这不仅可以体现授予机构和国家的学术信誉，而且也保证了学位的严肃性。但是由于性质的双重性，也会使高校内部机构其他机构在地位和职责的划分上出现混乱，甚至由于学位评定委员会行政权力的行使不当而使学术权力受到制约。同时在确定行政诉讼的被告时也会出现矛盾：由于其具有行政性质，表面上看可以作为行政诉讼的被告，但是它又行使着学术职责，这导致司法实践中法院需根据其行使职责的性质判断能否作适格被告，对法院来说并不现实。
综上，三种法律性质各有其利弊，认定为行政性质并独立于高校的做法将会导致学位这一本质上具有学术性的称号显得无所适从；将学位评定委员会认定为学术机构，又会出现授予学位不具有国家强制力而使社会认可减弱的困境；而学术与行政双重性质的学位评定委员会在高校较难把握自己的地位，时常出现行政权和学术权不均衡的情况。
三、学位评定委员会的法律性质及未来选择
学位评定委员会的法律性质问题比较复杂，我国《学位条例》 和《学位条例暂行办法》均未明确学位评定委员会的法律性质。目前绝大多数普通高校将学位评定委员会确定为高校内部学位工作的决策机构。首先，学位评定委员会在名义上并没有独立的权利能力、行为能力和责任能力，也没有诉讼主体资格，符合高校内部学位机构的特征。就当前总体情况看，普通高校学位评定委员会属于高校内部管理机构比较符合制度现实。[9]其次，从学位授予单位与高校学位评定委员会的关系看，学位评定委员会是学位授予单位设立的负责确认和批准学位申请人是否具有相应学位水平的内部机构，是学位授予单位中的管理机构和批准机构，而不应当是学位的评定机构。再次，从我国法律的设置看，学位评定委员会的主要职责是批准学位，并对学位授予单位的学位工作进行领导和决策。有关学术水平的问题，则应当放手给本学科专家组成的答辩委员会。[10]同时，因其组成上的“外行决定内行”这种不当问题也会得到解决，学位评定委员会不需要对论文评定，那么不同学科的专家仅根据教务系统作出的学生各项表现的情况以及答辩委员会的意见最终决定授予学位还是科学的。
因此，将学位评定委员会认定为行政性质的学位管理机构，不仅可以明确我国高等学校学位评定委员会的职责，而且没有损害其所决定颁发的学位的严肃性，同时也未对学位论文的学术性判断形成阻碍。
要明确学位评定委员会的法律性质，保证学术和行政的协调以及高校内部治理的有序、高效，实现大学自治和学术自由，应从以下方面努力：首先，我国应建立完备的学位法律规范体系。完备的学位法律规范体系才能保障高校内部机构分工明确、地位清晰。我国的《学位条例》和《学位条例暂行办法》已经不能适应高等教育的发展，随着知识经济的发展，学位的功能和本质也在变迁，因此需要加快修订和完善学位相关法律法规，制定《学位法》，有效规范学位评定和授予行为，解决学位评定委员会法律性质缺乏法律依据的历史积弊。[11]其次，明确学位评定委员会与学术委员会的职责划分。学位评定委员会是高校内部的行政机构，应明确学位评定委员会与学术委员会二者的职权，学术委员会负责与学术相关的事项，而学位评定委员会作为管理机构，即使是在决定授予学位时，也应对学术问题行使形式审查职责。最后，在学位评定委员会的运行过程中，应逐步尝试建立健全以学术委员会为核心的高校学术管理体系，采取学术委员会的学者治校方式，[12]重视学术权力，完善学术制度建设，从而保证学位评定委员会与学术委员会的权力协调发展，使学位评定委员会的法律性质能够不断地符合大学治理和发展的新需求。[13]
参考文献：
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关键词：应用型人才；实战教学；课程模块构建
中图分类号：G424.1文献标识码：A
高校应用型人才的培养关键取决于两个方面：一是课程体系设计，为学生提供完整的知识构架；二是课程教学过程中的理论与实践有机结合。《招聘与录用》作为人力资源管理专业的一门专业核心课程，其教学目的是通过教学活动，让学生掌握招聘录用的基本理论知识，毕业后能够结合企业实际情况，创造性地完成员工招聘和录用工作。因此，采用有别于传统“灌输式”的实战教学方法，更有利于课程教学目标的实现。
一、课程目标分析
（一）学生应该具备的知识体系
通过《招聘与录用》课程的学习，学生应该重点把握以下的理论知识：招聘概念、原则和程序；招聘（渠道、方式、宣传）策划；“能岗匹配”原理；甄选技术方法；录用决策流程。
（二）学生应该掌握的专业技能
招聘广告策划；招聘计划制定；应聘简历筛选；面试组织与应对；录用决策技术。
（三）学生应该掌握的非专业素质
应用文写作技巧；口头及书面表达能力；项目策划与组织协调能力；诚信品质和独立人格塑造。
二、课程模块构建
以员工招聘实际工作流程为主线，设计教学进程。总学时72学时。其中理论学时36学时，实战36学时。课程由五大模块十个单元完成。
（一）背景分析，8学时
由组织背景解读和招聘政策理解两个部分组成。通过深入分析组织行业与产品（服务）定位、发展阶段及产品市场份额与战略目标，确认组织层级与职能分布，分析企业文化内涵与招聘策略，研究组织背景对员工招聘的影响。
（二）招聘环节，20学时
通过人力资源需求预测，关键岗位职位分析，职位说明书制定，招聘渠道与内部人力资源市场供给分析，岗位需求与外部人力资源市场分析，招聘渠道选择，撰写招聘广告，让学生掌握人力资源规划与职位分析理论，熟悉招聘广告的撰写技巧。
在此基础上，运用招聘原则及筛选技巧，完成应聘申请表设计，求职者简历筛选标准制定和人员初试，以及初试人员的信息管理。
（三）甄选环节，26学时
应用人员测评技术，完成结构化面试与非结构化面试的问题设计、笔试试卷设计，试卷评分标准制定，组织复试，并进行复试人员的信息管理。
利用评价中心技术，完成情景面试问题设计和行为描述面试问题设计，组织计算机测评等，最终提供上岗人员名单供决策层批准。
通过决策意见批复、入职调查、试用人员通知书下发等环节。让学生掌握人力资源行政管理工作技能。
（四）录用环节，8 学时
包括入职培训与合同签订两阶段。
制定培训计划书，组织培训方案的实施，掌握新员工培训策划、课件 PPT制作与主题演讲技巧。通过劳动合同的签订与劳动合同归档演练，熟悉劳动关系管理的相关知识。
（五）课程回顾，10学时
重点是课程知识回顾和操作技巧点评。通过对理论知识梳理和招聘工作实施技巧回顾，让学生系统掌握专业理论。
三、实战场景的设计
实战场景1 职位说明书与用人计划撰写 地点：大学课堂
实战场景2 招聘广告制定 地点：大学课堂
实战场景3 应聘者简历筛选 地点：大学课堂
实战场景4 现场招聘－初试把关 地点：专门招聘场所
实战场景5 现场招聘－复试把关 地点：专门招聘场所
实战场景6 上岗人员资格审查 地点：大学课堂
实战场景7 新员工入职培训 地点：大学课堂
实战场景8 上岗合同签订 地点：专门场所
四、师资配备及考核方式
选取具有实战工作经验的专业教师承担《招聘与录用》课程的教学任务。通过制定实战教学大纲和实战教学讲义（教案），制定工作流程及考核标准，决定考核方式。配备一名助教，协助主讲教师完成教学工作。其主要职责是：教学活动中的辅助资料准备；教学秩序的维护，记录学生的真实表现；协助实战教学质量的监控。
以案例分析的方式考核学生课程的理论掌握程度，检查学生对专业理论的理解与运用。期末考试成绩与平时成绩结合，期末考试成绩占70%，平时考试成绩占30%，重点考核学生的专业素质，突出考核学生的非专业素质。
五、应用实战教学法的注意事项
实战教学法是在高等教育应用型人才培养模式的研究过程中探索出来的一种教学方法。其目的在于引导学生对工作环境即刻领悟，并提高对实际工作情境的驾驭能力。对教师来说，重在打造专业理论与实际工作融通素质，提升学术研究能力。
实战教学法在应用中需要注意如下几方面的问题。
第一，课程选择问题。选择应用性较强的专业课程。以便于从真实的企业环境中提炼课程所需的背景信息，有利于提高学生的学习兴趣。
第二，教材选用问题。应该选择实战性较强的教材。应对现有理论性较强的教材进行再设计。
第三，师资配备问题。实战教学法效果很大程度依赖于教师对专业应用的理解力。应重视具备实战能力教师的培养。
参考文献：
（一）宏观就业形势使人力资源管理专业人才培养面临巨大的竞争压力
目前，大学生就业形势不容乐观，就业压力持续加大，毕业生技能与岗位需求不相适应、劳动力供给与企业用工需求不相匹配的结构性矛盾越来越突出。这些矛盾，具体表现在两个方面。其一，大学毕业生总量供大于求。2013年全国普通高校毕业生人数达到699万，2014年毕业生人数达727万，被称为“史上最难就业季”。2015年毕业生人数为749万，加上2014年尚未就业的大学生，2015年大学生的就业形势仍难好转。其二，市场对大学生就业提出了新的挑战和要求。随着我国经济的快速发展和产业结构的不断升级，劳动力市场对劳动者素质提出了更高的要求，需要劳动者有创造力、有一技之长。国家也高度重视大学生的就业工作，以帮助大学生更好的就业，让大学生们找到适合自己的工作，提升大学生的就业质量已变得越来越重要。
（二）人力资源管理专业人才培养不适应企业的要求
在知识经济时代，企业都非常注重核心竞争力的培育，而核心竞争力总是以核心员工为依托的，因此，现代企业对人才的需求与管理就显得格外重要。过去，我国企业对人力资源的管理大多凭经验、靠感觉，但在目前以人为本理念日益深入人心的背景下，对人才的吸引、甄别、培训、考评、激励、职业生涯规划等，需要更加缜密、科学、规范的专业人才来进行操作。因此，企业对专业的人力资源管理人员需求日益增多，然而另一个不争的事实是，我国目前高等学校人力资源管理专业毕业生就业情况并不理想，能够在企业找到合适的、专业对口工作的学生并不多，整体上的就业质量比较低。造成这种局面最主要的原因是，高等院校培养的毕业生达不到企业的用人标准，满足不了企业的实际需求。
（三）人力资源管理专业人才培养存在的主要问题
目前，高校人力资源管理专业普遍存在、具有共性的问题是：一是在人才培养方案设计方面，过分注重专业知识培养的系统性、理论性、完备性，忽视了对技能与胜任能力的培养要求；二是在专业教学方法上，大多以传统的讲授法教学为主，表现为教师向学生单方面进行知识灌输，缺乏师生之间的信息互动，缺乏学生的模拟训练和情境体验；三是在师资培育方面，以科班出身的理论型教师为主，缺乏具有实战经验的操作型教师。以上问题导致高校毕业生表面上看，似乎学习了很多“专业”知识，但那些知识只是存在于特定的“理想”状态，当毕业生真正接触工作现实的时候，往往会感到理想与现实差距太大，因而出现手足无措、不能马上胜任HR工作岗位的现象。
（四）人力资源管理专业教学改革的目标
人力资源管理专业教学改革的目标：通过人才培养方案设计、课堂教育教学方法更新、双师型教师队伍建设、实习实践环节设置等贯穿人才培养过程始终的改革措施，力图使人力资源管理专业学生不仅要熟悉和掌握人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、劳动关系处理、职业生涯规划等几个模块的理论内容，同时要熟练掌握各模块对应的操作方法，提高学生未来从事人力资源管理工作的胜任能力。
二、人力资源管理专业教学改革的具体措施
（一）基于实践能力培养的实践课程体系改革
1.增设人力资源市场参观实践课程。人才市场是人力资源管理专业最佳的实习实践场所，在这里学生可以看到真实的专业实践与应用。因此，人力资源管理专业学生在四年的学习生涯中至少应有两次深入参观考察人力资源市场的经历，并把它列入假期实践的范畴，给予相应的学分。参观考察人力资源市场，试图达到目的有两个。第一，让学生了解目前就业形势，调查人力资源管理专业人才需求状况，明确自己的职业生涯规划。高校大一大二学生一部分还比较迷茫，不知道本专业毕业后能做什么工作，也有一部分同学认为好不容易考上大学应该休息一下，放松了对自己的要求。参观人才市场可以让同学们真切的感受到就业压力，重新调整坐标，合理规划自己的大学生活。第二，现场观摩招聘面试流程。人力资源管理中很重要的一个模块是人员招聘，招到适合岗位的人才是企业用人的第一步。通过参观人才交流市场，学生可以学习企业方如何设计招聘问题，面试应注意的技巧等，这种观摩比传统教学更直观、冲击力更强。第三，了解与人力资源管理专业相关的岗位要求。促进学生思考企业对招聘岗位的要求是什么，要胜任这个岗位需要具备的能力、素质分别是什么。只有抓住企业的需求，专业课程学习才更有针对性。这种观摩实习往往使同学们产生强烈的危机感和紧迫感，增强他们学习的动力。
2.增设人力资源管理专题实务模拟课。专题实务模拟课程是围绕人力资源管理的招聘、培训、绩效管理、薪酬设计、劳动关系等模块，由教师按照教学目标要求，根据教学内容特点，设置一些管理任务、场景，组织学生积极参与模拟体验。让学生在特定的情境中扮演某些角色去完成任务，在身临其境中体验所学的知识，增加经验，提高相关技能。比如，“招聘模拟”这个环节，主要引导学生通过组织、参与、评价招聘面试过程，使学生掌握招聘工作的基本程序和方法，提高应聘的基本技巧。具体过程是：将学生分成特定的几个小组，扮演不同的角色。第一组是求职者，保证每个企业有几名应聘者，准备回答用人单位提出的面试问题。第二组是招聘方，负责招聘广告、职位的设计、考核表格的制作和面试问题的设计。第三组是点评嘉宾。由同学与任课教师一起按照成绩评定标准，为每个小组同学的表现进行打分并对每一个环节的优缺点进行点评，最后给出考核成绩。再比如，培训模拟环节。通过模拟培训方案，让同学们了解整个培训活动流程，把握关键点，掌握演讲培训的技巧。具体过程是：每组选定一家企业作为模拟对象，根据该企业的实际情况，制定一个有针对性的培训方案。每组推选一名同学进行其中一门培训课程的展示，主题自选。然后，请同学和指导老师现场点评每组同学设计的培训方案以及同学模拟培训课程的表现，互动交流，给同学们提出建设性的指导意见。
（二）基于实践能力培养的教学方法改革
1.善用课题展示、团队讨论式教学。人力资源管理专业是一门与现实生活结合非常紧密的学科，如果仅仅采用传统的“填鸭式”的教学模式组织教学，那么同学们将处于被动的接受知识的角色，会使课堂气氛枯燥乏味，扼杀学生学习的积极性和创造力。这不仅不利于学生创新精神的提高和学习能力的培养，还很容易引起学生厌学、逃课的心理。因此，任课老师可以结合课程模块的需要，给学生布置一些相关的课题，如“请调查并评论某企业员工福利制度体系”、“评议某劳动关系纠纷引起的争议”、“评析某企业的组织结构”等，鼓励学生以小组为单位进行调研、分析、总结、汇报。在这一过程中，促进学生尝试运用专业知识去解决企业管理实践中出现的实际问题。另外，讨论式教学法也能够充分激发学生学习的主动性，让学生参与到教学活动之中，让学生在轻松愉悦的氛围中学到知识，提高自己的语言表达能力、团队协作能力、创新精神和综合素质。讨论的过程有利于提高学生的独立思考、分析、解决问题的能力。每组同学通过分工合作，讨论和交流，形成最后的汇报材料，用PPT或视频的形式按组进行展示。通过和同学们的互动，加深学生对人力资源管理理论知识的理解，了解人力资源管理发展的最新态势，提高实际处理问题的能力。通过分享汇报和竞争合作，也扩大了同学们的知识面，使他们能够把学习的积极主动性完全发挥出来。
2.挖掘本土人力资源管理案例。案例教学是近年来在人力资源管理专业教学中运用非常广泛的重要教学方法，它本身是一种贴近现实生活，容易激发学生兴趣的教学方式。通常，案例教学要经过事先准备，使用特定的案例并指导学生提前阅读，组织学生开展讨论，形成互动与交流。案例教学要结合一定理论，通过各种信息、知识、经验、观点的碰撞来达到启迪思维的目的。以往的实践教学证明，哈佛大学商学院或世界五百强的经典案例，虽然代表性强，但与日常生活的联系不紧密，与同学们产生的共鸣并不多，容易让学生丧失兴趣。中国改革开放三十多年来，不仅经济建设成就显著，而且在企业管理方面也涌现出许多生动的案例，这些案例近在咫尺，贴近生活，值得我们去挖掘与探讨。教师可以把学校、生活以及企业的案例引入课堂，增加案例教学的真实性与体验性。在案例讨论的过程中，促使同学们积极思考。通过大家的讨论和总结，把案例中的道理揭示出来。
3.善用情境模拟方法。情境模拟教学法是教师根据教学内容，有针对性的设计人力资源管理中的某些特殊“情境”，并让学生进行角色扮演，演绎“情境”的发生、发展过程，使学生在高度仿真的情境中获取知识和提高能力的教学方法。这种教学方法操作性、趣味性强，注重实效性，实现了理论与实践的对接。高校人力资源管理的教学过程，也适合运用这种教学方法。情境模拟教学主要通过模拟的方法设计出学习、生活、工作等活动中可能面对的场景，并组织学生参与到模拟的情境之中去解决所面对的问题。情境模拟教学能够让学生充当管理者，综合运用所学的知识解决面对的模拟情境，提升学生的应变能力和综合素质。在素质测评模块，我们可以给学生设计一个场景：如果你是一名实习生，周末在博物馆加班时突遇大火，该如何处理？通过同学们的思考和回答，考查其相关的能力和素质。
（三）基于实践能力培养的师资队伍改革
1.成立HR讲师团，促进校企深度合作。校企合作办学是高等教育改革发展的根本出路和价值取向。高校应坚持走产学研结合、校企合作的发展道路，不断推进校企合作的广度和深度。对于人力资源管理专业来说，依托企业人事经理协会成立HR讲师团，可以加强院校与企业之间的沟通合作，实现资源共享和“双赢”局面。第一，除了定期邀请人事经理来校做专题讲座，还可以建立利益补偿机制，对参与校企合作教育的企业，根据合作深度和教育实效，按一定比例减免企业的税收，或扩大其社会影响力，增强企业与学校合作的积极性。第二，积极建立学校、企业和行业协会的多种合作。让企业的人事经理参与到人力资源管理实践教学的环节开发体系，共同编写教材、设计课程，辅导学生毕业论文。第三，院校与企业共同合作，让企业与学校的人才流动起来，鼓励专业老师兼职、挂职、交流、培训，加速知识结构、技能的更新。第四，建立人力资源管理实训基地。人力资源管理作为文科课程，理论偏多，要想让理论指导实践，就需要创造各种实习实践的机会让同学们去体验和感悟，熟悉人力资源管理在企业中的运作流程。
2.成立校友分享会，整合校外资源。杰出校友的影响力是巨大的。人力资源管理专业的毕业生中不乏有在各个行业和领域已经成为骨干和精英，通过校友分享会，一方面可以让优秀的校友分享自己的职场心得，分析专业发展的最新态势；另一方面，可以拉近与在校学生的距离，有亲切感和说服力，能够帮助同学们树立未来职业发展的目标。同时，往届大学毕业生就业创业发展情况，也影响着未来人力资源管理专业的教学理念和课程设置。分享会结束后，同学们还可以围绕专业问题、就业、面试技巧等问题向校友展开提问。通过优秀校友的经历，能够让大学生明白如何提升自己的职业素质。为了更好的整合资源，发挥校友分享会的作用，可以从两个方面入手。第一，积极做好校友会会员发展工作，在现有通讯录的基础上，继续进行校友资料的搜集、整理，完善校友数据库，不断壮大校友会队伍，为今后开展校友工作打下基础，进一步增强校友会的发展后劲。第二，校友会不是法定的组织，要为大学生、校友提供有价值的活动，才能让该项活动持续进行，这就需要设定主题、长远规划。为此，可以通过开展平等交流、互帮互助以及各类趣味性活动，进一步加深校友之间、校友与母校之间的沟通与交流，为校友们排忧解难，共同分担彼此的艰辛与困苦，不断增强校友的认同感、向心力和凝聚力，为大学生的成长提供更多的帮助。
3.以“双师型”为目标，提高校内师资队伍的综合素质。师资力量是实践教学改革中最活跃的因素。目前，一些高校人力资源管理专业的教师多数是硕博毕业直接任教，缺乏专业工作经历，理论知识扎实，但实践经验匮乏，与企业的接触较少。还有一部分任课教师是从公共管理或心理学等专业转过来，在人力资源管理理论基础和实务操作方面能力有所欠缺。人力资源管理专业“双师型”教师不足、实践经验缺乏，直接影响了实践教学的开展和学生职业技能的培养。所以，学校应出台相关政策，鼓励推荐教师到企业挂职，推动教师积极转换角色，增强实践经验，适应应用型人才培养的需要。另外，学校还可积极探讨校企共建“双师型”队伍制度，吸引更多企业优秀人才加入师资队伍，成为兼职教师。学校应在促进青年教师去企业锻炼和引进企业兼职教师方面出台有效的激励措施，通过制定一系列相关的制度鼓励青年教师向“双师型”教师转化。所有在岗教师都有必要定期在企业对口岗位学习实践一次，每人实践时间不得少于2个月，而且要把此作为硬性规定，严格执行。将教师的社会服务能力业绩纳入职称评审、聘用和绩效考核中，激励教师与企业互动，同时通过物质和精神激励引进企业兼职教师，为人力资源管理教学改革提供坚实的师资保障。
（四）基于提升学生自主学习能力的课堂氛围改革
1.开展拓展性意义探究，提高学生自主学习能力。课堂教学可以引导学生进行拓展性意义学习，拓展性意义探究包括兴趣、思想和技能拓展。教师在课堂的作用就在于要引导学生发现学习的兴趣，思考内容的科学性，引导学生理论联系实际，把知识和现实相结合，使学生拥有真正的技能并合理地运用知识去解决全新问题或困难。管理类专业的学生与理工科学生相比缺乏一技之长，仅靠课堂教学无法完成对学生的全面塑造。激烈的就业竞争环境决定了企业对文科生的综合素质、学习能力和适应能力要求越来越高，只有理论知识显然很难支撑同学们能力的提升，只有掌握了学习能力，多参加社团活动和实习兼职，才能满足用人单位的需要。因此，在人力资源管理课程教学中，教师要善于引导学生去分析、思考、解决实际问题，探索这个领域的最新动向，提高自主学习的技能。
2.运用迁移理论，培养学生的实践能力。美国学者布鲁纳认为，学习的迁移有两类：一类为特殊迁移，主要是动作技能的迁移；另一类为非特殊迁移，即原理和态度的迁移，是教育过程的核心。迁移的效果是指提高相关类属学习、并列结合学习的能力。学习迁移理论认为，将原有的信息片段建立起有机的内在联系，并把它融化在经验中，使个人经验产生积淀，就完成了迁移。大学生属于高认知表征的学习者，教师在课堂中应合理引导，让同学们掌握学习迁移理论，把人力资源管理的招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、劳动关系、员工激励等各个模块的内容串联起来，让所学的知识融会贯通，去解决企业中的实际问题。一个优秀的人力资源管理从业者，需要具备良好的沟通协调能力、团队合作能力、分析决策能力、创新能力和灵活性。因此，教师要帮助同学们把已经掌握的信息组织成一个有内在联系的整体。
（五）建立基于实践能力培养的校企合作长效机制
1.发挥企业作用，拓展校企合作层次。目前，许多高校都有与企业合作，提升人才培养质量的意向，但往往停留在签订协议的初级阶段，流于形式和表面化。各院校建立实习基地以后，真正能起作用的也为数不多。如果双方能深入合作，是可以实现双赢的。高校能借助企业资源培养出更符合企业需求的人才，企业通过与高校的合作，可以减轻招聘压力，获取所需的人才。所以，高校与企业应根据自身的具体情况，拓展合作的深度:一是学校教师可以为企业提供咨询、培训等服务；二是企业为高校提供大学生实习实训、社会实践基地；三是企业和高校进行产学研一体化的深层次合作，实现利益共享。另外，在校企合作过程中，往往企业缺乏积极性，只有二者有机结合才能培养出理论和实践紧密结合的复合型人才。在培养技能型和实用型人才的目标下，高校和企业享有共同责任，我们需要发挥企业的优势和作用。
【关键词】模块化教学；实验教学；HRM
【中图分类号】G420 【文献标识码】B 【论文编号】1009―8097（2009）04―0137―03
引言
人力资源管理（HRM,human resource management）是一个理论性、实用性很强的应用技能专业，它不仅要求学生掌握扎实的理论知识，还要有处理实际问题的应用技能。学生仅仅通过课堂上所学习的专业理论知识，要想在实际工作中合理运用HRM的基本理论和方法是很困难的。高校在HRM人才的培养过程中必须顺应社会的需求，教学设计需要按照企业岗位所需要的能力按模块组织教学。根据岗位对人才技能的要求，将专业素质细分为能力模块，并设置相应的实验课程，构建模块化的实验教学体系，提高学生的在校实践动手能力，才能培养高素质复合型的实用人才。
一 模块化实验教学模式的界定
模块化教学模式注重根据社会需求的变化，不断调整设计课程，体现了一种动态的课程设计观。当今模块化教学主要有两种模式：一种是CBE（Competency Based Education）模式，主要以加拿大、美国等为代表，它是以知行能力为依据确定模块，以从事某种职业应当具备的认知能力和活动能力归纳成教学模块，制定教学大纲，并以此施教，CBE实施的技术路线为：职业分析工作分析专项能力分析教学分析完善教学条件实施教学；另一种是20世纪70年代初由国际劳工组织（ILO）研发的MES（Modules of Employable Skills）模式，它是以岗位任务为依据确定模块，以从事某种职业的实际岗位工作的完成程序为主线建立工作描述表，通过分解、组合，用代表每个工作任务的模块和获得每个单项知识和技能来建立学习单元，MES实施的技术路线为：岗位职能工作任务模块学习单元。[1]
具体到HRM专业的模块化实验教学，应该从该职业在企业中的具体岗位工作规范出发，将内在逻辑联系紧密、学习方式要求和教学目标相近的教学内容整合在一起，构成小型化的模块实验来加强学生实践能力的培养。HRM专业模块化的实验教学模式具有如下优点：
1 实验内容能力化
传统HRM专业的实验教学内容多以验证知识为目标，模块化实验教学内容更注重能力化，所有实验内容的设计都是以HRM专业毕业生就业后工作所需要的具体能力(素质)为依据。
2 实验项目模块化
模块化实验教学将HRM专业的所有实验项目模块化。因为每个模块都是完整、独立的实验项目，所以每个实验模块既可独立进行又可灵活组合，增强了实验教学的灵活性。
3 实验方法多样化
模块化实验教学法由于将繁杂的实验项目模块化，便于灵活运用案例讨论、情景模拟、实操设计、对抗等多种实验教学方法。
4 实验过程系统化
HRM专业的模块化教学设计，依据企业HRM流程各模块对操作者所需要的能力，细化到各实验子模块。同时，注重各子模块的整合，保证能力培养的连续性、完整性、系统性。
二 HRM专业模块化实验教学体系设计
根据企业HRM的部门设置，即不同部门开展工作所应用知识、要求能力的不同。HRM专业实验教学可以分为：组织设计与工作分析、人力资源规划、招聘与配置、员工培训管理、绩效考核设计、薪酬设计、劳动关系管理、职业生涯管理、HRM信息化九大模块，每个实验模块又包含若干实验项目。具体实验模块构成和实验项目分布见表1。
三 HRM专业模块化实验教学的实施
1 修订实验教学计划，完善实验教学大纲
为了保证模块化实验教学的效果，需要改变以前将实验教学放到各个专业课中的做法，修订培养计划，根据各个实验模块的内在逻辑，科学修订专门的实验教学计划，指导学生系统进行实验项目学习。在修订教学计划基础上，完善各个实验子模块的教学大纲，让学生做起实验来有章可循；而且各实验项目的实验大纲要及时更新，紧跟学科和社会发展的需要。
2 制定科学的模块化实验成绩考核方法
实验成绩的科学考核，能提高学生参与模块化实验教学的积极性，保证实验教学的质量[2]。模块化实验教学的成绩考核与传统的实验教学模式不同，具有多维性、多因性等特点。因此，传统的仅靠实验报告评估成绩的方法已经不能满足模块化实验教学的要求。根据模块化教学的需要，建立学生专业实验记录册，学生可以在课程允许范围内自己选修实验，让模块化教学灵活的特点得以发挥，但是毕业前必须完成专业要求的所有实验项目，并取得合格以上成绩。
3 建立良好的实验室软、硬件平台
HRM专业的模块化实验教学多数是基于计算机局域网来进行的[3]，性能优良的计算机，科学合理的计算机网络设计，是开展模块化实验教学的硬件保证。另外，在职业生涯管理、薪酬体系设计、HRM信息系统等实验教学模块中都要用到相关的专业软件，专业、系统、权威的专业软件能够提升实验教学的质量。实验室需要做好软件模块的建设工作，特别是高水平的模拟、测评软件。
4 增加趣味性，引入竞争对抗
在适合的模块内可以引入竞争对抗，可以提高学生参与模块化实验教学的兴趣，从而提高模块化实验教学的效果。如在薪酬设计模块中，教师可以在给定共同企业背景的前提下，将学生设计的不同薪酬方案进行评比，看哪种方案更科学合理，能吸引并保留住自己需要的人才，并根据评比结果给予一定的奖励。
5 开放式教学，政府、企业参与实验教学
为了提高模块化教学的效果，在部分模块我们实行开放式实验教学，让企业、政府参与到教学中来。如在劳动关系管理模块的实验教学中，我们会邀请当地劳动仲裁机构到学校来开庭审理劳动纠纷案件，同学们通过观摩现场开庭，既加深了劳动法规的理解，又了解了企业劳动纠纷案件的处理程序。又如在招聘与配置模块的实验教学中，通过邀请企业中的人力资源招聘主管来课堂现场模拟招聘，既形象展现了招聘过程，又激发了学生的学习热情。
四 总结
HRM专业模块化实验教学体系是结合HRM专业特点和不断变化的企业HRM工作要求，尝试提出的一种新的专业实验模式。此种模式将实验教学的目的直接指向未来工作中需要的技能，提高了HRM专业实验教学的针对性、灵活性和实用性，提高了学生的学习兴趣和专业实用技能，提高了毕业生的一次就业率。但是，作为一种全新的实验教学模式，实施起来需要学校各个部门的协调和配合，需要教学方法上的不断探索和创新。为此，我们将此种教学模式进行梳理总结，希望更多院校能跟我们一起实践探索，不断完善实验项目设置、教学方法、实验成绩评估等环节，为社会培养更多的HRM专业实用人才。
参考文献
[1] 卢卓,陈平.职业教育模块式课程体系设计的思考[J].河南职业技术师范学院学报(职业教育版),2008,(4):102-104.
尽管社会对管理类人才的需求很大，同时高校扩招后管理类毕业生也大批涌现。如何使地方应用型高校培养的人才具有市场竞争力，不仅看人才培养定位和培养规格是否符合市场需求，更要看人才培养的质量。希望本文研究对人力资源管理课程实践教学改革有所启示。
一、人力资源管理课程的实践教学现状分析
人力资源管理课程涉及管理学、经济学、社会学等学科，集理论知识与实务技术为一体，由于学科专业设置、人才培养定位及课程建设等矛盾，该课程的实践教学方面问题较多。
(一）实践教学不适应人才培养要求滁州学院自2005年起招收第一届工商管理本科生，2006年首次制订人才培养方案，2009年修订并使用至今，尽管学校应用型办学定位明确，但工商管理专业人才培养目标与社会职业和岗位的结合度不高，人才培养定位与课程教学任务不相匹配。以培养人力资源管理人才为例，首先，人力资源管理课程实践教学任务不清晰，没有围绕人力资源管理岗位“是什么”“要做什么怎样去做”等胜任特征，培养学生人力资源管理方面的知识技能和业务执行力。其次，对学生分析解决问题的能力培养不够，人力资源实践教学缺乏有针对性地设计模拟情境下的实践问题，组织学生交流研讨、并运用所学的知识理论去分析并解决管理实践中的问题。此外，对学生的创新精神激发不够。人力资源管理不仅要做好常规事务，还要追求管理变革与创新，如没有实践教学及实践活动的经验积累和见识增长，则无法锻炼人的实践应用能力并形成创新精神。
(二）理论与实践教学配置不合理
教学计划是教学活动的纲领文件，教学计划中须充分体现实践教学环节。只有合理安排各类课程的实践教学目标、内容及进程，才能促进学生理论联系实践、学以致用。以人力资源管理人才为培养方向的工商管理专业为例，相对于其他专业基础课、必选课而言，人力资源管理课时(每周3学时)严重不足，即便是理论教学尚且要追赶进度才能完成，实践教学则难免被一再压缩。虽然学校人才培养方案中体现了实践教学内容和比例的增加，但只是在社会实践、实习实训、毕业论文与设计等方面增加了实践学分，而对专业基础课和主干课程的实践教学却无刚性要求。实践教学及学分常常集中在最后一学期，那时的学生大多在四处奔波找工作、匆忙应付毕业论文，而在学生最有兴趣、最有精力、专业课程最集中的二、三年级，却没有切实开展专业课程的实践教学活动。
(三）对课程实践教学的重视和投入不够
以往，学校各方面对课程实践教学的重要性认识不够。首先，职能管理部门没有从宏观层面加速实践教学制度和配套政策的制订和实施，对实践教学环境的营造不够。其次，授课教师没有重视实践教学活动，针对提高学生动手动脑能力设计相应的实践教学内容，没有为学生提供更多的专业实践机会。此外，学生们没有跳出“考公务员、考编制、考研必须死读书”的思维定式，没有认清：不论何种职业路径，最终要走入社会和职场，实践能力和综合素质是未来职业发展的根本。
此外，学校在实践教学设计、实践教学平台构建、实践教材编撰、双能型教师队伍建设等方面也存在一些问题。比如：在实践教学设计方面，如何围绕课堂实践教学、实验课、技能拓展、实习实训、社会实践等模块，优化实践教学体系。在实践教学平台构建方面，如何整合利用好校内管理学综合实验室的各项资源及校内外实训基地，让更多的学生参与人力资源管理实践。在教材方面，如何编制应用型教材和案例资源库，为实践教学提供有针对性、专业性和实战性的素材。队伍建设方面，如何加强课程教学团队中教师实践能力的培养，使更多的“双能型”教师承担实践教学任务。
二、工商管理专业人力资源管理课程的目标任务
(一）工商管理专业人才培养要求
工商管理专业是培养在社会一线运用企业管理、经济、法律等专业知识和技术开展工作，具有管理与决策、沟通与协调、现代办公与信息处理等能力，在某一专业领域具有实践创新精神的中高级应用型人才。
由于工商管理专业包括了企业管理、人力资源管理、财务管理、物流管理等专业，但工商管理专业培养的本科生绝不可能在以上专业领域通学通用。为此，滁州学院应区别其他高校的工商管理专业人才培养定位，根据本校已设置的工商管理、市场营销、财务管理等专业，以及“市场需求、特色与错位发展、培育新的专业增长点”为原则，将工商管理专业人才培养定位为企业生产运营和人力资源管理方向，即该专业培养的学生可以在企业及非营利组织从事生产运营管理、行政管理或人力资源管理等工作。根据以上人才培养的职业和岗位定位，找出相应岗位的关键能力及能力要素集合，构成人才培养的能力模块，最后根据不同能力模块要求配置相应的课程系统，即课程模块。可见，人才培养目标决定了人的能力需求，而能力需求又决定着课程体系的设置。以培养人力资源管理人才为例，不仅需要工作分析、招聘与配置、绩效考评、培训开发、薪酬管理等人力资源管理技术，还需要人际沟通、信息处理、管理应变等思维和能力，为此，须开设人力资源管理、组织行为学、公共关系学、劳动关系等专业必修课程，以基本满足该岗位对专业知识与技能的要求。
(二）人力资源管理课程的作用
人力资源管理是一门理论与实践高度结合的应用型课程，须培养学生“应知、应会、应试”等方面技能，不仅掌握人力资源管理的基础知识和理论、基本技术和方法，而且要达到企业人力资源管理师三级职业资格的要求。通过理论知识与实践技能一体化的课程教学，使学生基本掌握人力资源管理的理论框架、方法技术、实践技巧，引导学生涉猎人力资源管理领域并继续以后的探索。
本课程通过对人力资源的获取、开发、激励、保留等知识、理论、技术方法等学习，旨在培养未来从事人力资源管理的职业人员，使他们不仅具备人力资源专业化知识、多元化技能、既懂理论又能实践，还具有适应未来岗位和职业发展的胜任素质，成为具有国际视野、市场观念、策略管理意识、现代化操作技能的人力资源管理工作者。
(三）人力资源管理课程的内容结构
为确保人力资源管理课程的内容体系完整、层次脉络清晰、教学难易适度，通过“人力资源管理是什么？人力资源管理做些什么？怎样开展企业人力资源管理工作？未来的中国人力资源管理是什么样子？”等问题的研究贯穿课程。课程主要安排人力资源管理导论、人力资源规划、工作分析与评价、招聘甄选与人员配置、培训与开发、绩效管理与绩效考评、薪酬管理、劳动关系管理、职业生涯管理等任务模块，每一模块都包含着人力资源管理职能工作的原则、方法、技术、流程及实践应用。
为掌握以上知识和技能，本课程应在第四学期安排4个学分、每周4学时、总计72学时的教学任务，可按2:1分配理论与实践课时的比重，即理论48学时、实践24学时，理论课主要讲解基础知识、基本原理和方法，实践课主要通过案例分析、情景模拟、实验课、践行辅导等形式开展以学生为主的体验式教学。本课程的先行课程是管理学、经济学、统计学、组织行为学等公共课及专业基础课，后续课程是企业战略管理、劳动法、公共关系学等专业基础与选修课。
三、人力资源管理课程的实践教学改革
长期教学中，作者强烈地感受到实践教学在激发学生学习兴趣、培养学生实际能力方面的作用。为增强实践教学效果，学校各方面须共同努力、系统开展实践教学的规划设计和组织实施。
(一)宏观层面的政策保障
1、完善实践教学体系
实践教学质量必须由制度建设为保障。首先是结合市场需求及办学目标确定各专业人才培养定位，修订人才培养方案，研究实践课程如何设置，保证专业基础及核心课程的实践教学学时、内容及实施标准。二是逐步建立实践教学的规章制度和实施办法，细化实践教学内容和形式，使实践教学活动制度化和规范化。三是从院系层面加强组织领导，落实实践教学的师资培养，针对人才培养规格研制课程实践教学大纲和实施方案，加强对实践教学活动的检査、指导和效果评价，定期组织实践教学公开课等。四是有效监管实践教学执行情况，完善计划、实施、监督、评价、反馈、激励系统，将实践教学管理落到实处。此外，要规范评定实践教学课程的成绩，制定实践教学的考核标准和办法，并纳入教学质量管理体系。
2、构建多元化的实践教学系统
实践教学应灵活多样地体现在教学的全过程。按实践教学形式和功能不同，实践教学可分为课内实践和课外实践两方面。课内实践教学是培养学生学习并掌握本课程的基础知识和专业技能，可根据不同章节的教学内容安排在课堂上进行应用案例研讨、情景模拟与角色扮演、践行辅导等活动，使学生课内将知识理论与现实生活中的管理问题联系起来。还可在人才测评、绩效考评等模块有针对性地安排实验课，使学生初步了解人力资源管理软件的应用。课外实践活动是帮助学生在掌握人力资源管理知识理论的基础上，运用基本的专业技能发现、分析和解决问题，并激发创新意识。课外实践活动包括认知性实践和应用性实践，主要有社会实践调研、岗位见习、毕业实习、大学生科研活动等形式。此外，学校和院（部）应加大对实验室软硬件设施和实践活动经费的投入，加强校内外实践实训基地建设，支持专业教师的实践能力培训、到社会基层挂职、兼职等，为有效开展专业课程的实践教学活动提供经费补贴。
3、建立实践教学的考评体系
为加强实践教学系统监管，应建立校、院两级实践教学考评系统。首先是建立每学期初、中、末期实践教学检査制度，检査教学计划中是否安排了实践教学内容以及实践教学的执行效果。只有将实践教学与理论教学放在同等重要的位置，才能引导师生将理论运用于实践，通过实践加深对理论的理解。其次是将教学督导制度引入实践教学管理，通过学校教学督导组不定期的实践教学检査，利用学生联络员定期反馈实践教学相关信息，将实践教学执行情况纳入教师教学考评系统，形成多层面、多维度的实践教学评价体系。此外，还要建立实践教学质量奖惩制度，对认真开展实践教学活动的教师，认定其实践教学工作量，而对不按计划执行实践教学环节或学生评价实践教学较差的教师，不认定其实践教学工作量，并在教学综合考核中不予评优。
(二）微观层面的具体实施
人力资源管理重在实践和运用，该课程实践教学不仅能培养学生的专业技术能力，更能促进学生的思维、态度、价值观等养成。只有将案例教学、情景模拟、践行辅导、实验课、社会实践等课内外实践教学有机组合的多元化实践教学模式，才能充分保证人力资源管理课程的教学效果。
1、案例教学
案例教学是运用语言、书画、音像、视频等媒介手段，将特定的真实事件作为案例带入课堂，让学生充分了解案例、分析讨论，甚至扮演角色以体验特定的实践情境或行为过程，以寻求问题解决方案的一种教学方法。案例教学法具有自主、亲验、交互等实践性特点，通过教师与学生角色互换，引导学生自觉学习、自主学习、团队学习。案例教学可采用小组讨论、课堂辩析、情境演示等方式。
人力资源课程的案例教学可采取章前案例引导，针对各章学习重点，引导学生联系管理实践和社会热点难点问题开展研讨，激发学习兴趣；其次是根据关键知识点要求，在各章中间穿插应用案例、能力要求或技术方法等板块，拓展学生的知识范围和学习视野，提高分析和解决问题的能力；最后在每章结束部分安排应用案例分析、课内体验或践行辅导等项目，让学生在模拟情境中亲历亲为，提高实践调研、分析思考及团队协作的能力。在劳动关系一章开始引入，发生在2010年5月的富士康集团连续12名员工跳楼自杀事件，这是一起因企业与员工利益矛盾而引发的极端事件，而随后，企业、员工、政府、媒体等方面的不同声音是否客观真实地评判、有利于问题的解决，我们可运用劳动关系及调整机制来分析富士康事件背后的真实原因及规避此类事件的解决方案。再如，在学习职业生涯管理一章的个人职业生涯规划与管理时，教师可引入真人真事：中国互联网企业创始人马云的职业发展，组织学生分析讨论马云的职业发展存在哪些偶然和必然的因素？他的职业成功有何启示？通过课堂上的研讨与辩论，让大家认识到职业生涯规划与管理的重要性，以及决定职业成功的关键因素。
2、情境模拟与角色扮演
情景模拟在人力资源管理教学中的应用，可以围绕有待探讨的某一人力资源管理课题，指导学生从管理实践、案例及相关资料中收集素材，编写成情景模拟实施方案或“剧本”，将管理实践活动“搬”进课堂，使学生身临其境，扮演各种角色，从中学习和体验管理知识和技术。该方法的特点是通过学生扮演管理角色，自我激发学习的积极性、实践性和创造力。②
在员工招聘一章，教师可设计“银行大堂经理的招聘”这项体验活动，使学生掌握本章的主要技术方法。该项目目的：_是让学生通过实践观察和信息收集，了解银行大堂经理的工作职责及任职要求，二是让学生熟悉面试方法的应用和面试效果的评价，三是锻炼学生的沟通和应变能力。在工作分析一章结束后、员工招聘一章开始前，授课教师启动项目策划，指定当地某家商业银行，给出该银行的部分背景资料，选三组学生（每组各4-6人）具体实施。第一步是要求各组学生针对该银行现状编写大堂经理的工作说明书，充分讨论并达成一致。第二步是在招聘一章结束前，要求三组学生分别设计该银行大堂经理的招聘面试活动方案，包括面试时间、场地、形式、内容、方法、情境、面试评价量表等，确定一组学生扮演面试考官，第二组学生扮演应聘者，第三组学生作为面试活动的评价者。最后，在招聘一章结束时，教师安排2节课来实施该项目，第一节课，由三组同学模拟开展面试的角色扮演活动，其他学生旁观，第二节课，在其他同学发表评议的基础上，授课教师总结评价整个活动的组织实施，并对主要参与人给出评价分值。该项目活动帮助学生进一步了解企业“为什么要招人”、“按何标准招聘”、“如何开展招聘活动”、“如何组织面试”、“面试中有何方法和技巧”等关键知识点，系统而直观地运用到实践中。
3、实践锻练与课内辅导
简称践行辅导，即将课内传授的基本知识和理论运用到课外的实践锻炼或体验活动中，教师对学生的体验活动及反馈予以适时指导，使学生感受到“理论来源于实践并指导实践，理论必须与实践相结合”。人力资源管理导论一章主要介绍人力资源管理相关概念、主要任务、管理者的职能定位，仅课堂讲解无疑是抽象和枯燥的。为使学生了解人力资源管理工作包括哪些内容，管理者的工作职责与角色定位的关系，我们设计了“对人力资源管理工作的体验”这一课外践行项目，目的之一是帮助学生了解人力资源管理者(以下简称HR)应具备的能力和特质、主要工作内容及活动范围，其次是锻炼学生理论联系实践、分析思考问题、团队合作的能力。选择两组同学（每组各4人）实施。由教师联系某单位的人力资源部门，安排两组同学利用课余时间在该部门见习两至三周，主要是观察和学习。之后，两组同学分别利用课后时间研讨，教师参与并提供辅导。各组研讨的问题是：HR应具备的能力和素质特征；本组公认表现较好的HR并分析原因；找出见习中印象最深的一次工作场景或问题解决案例。两组同学将以上内容归纳成文字或表格。本章结束后，教师安排2节课时间，由两组同学分别对该活动进行总结和评价，总结组同学依次发言，互不重复，总结时间不超过20分钟；评价组同学对总结情况进行评价并形成一致意见，评价时间不超过20分钟。随后，其他同学自由发言，时间不超过20分钟。最后，教师对整个活动进行总结和点评，对参与的学生给出实践活动评分。本次活动使学生对HR及其工作有了初步印象和感受，对本课程开始产生兴趣。
4、实验课
在目前安徽省应用型普通本科高校之中，设置人力资源管理专业的不到三分之一，更不用说配备人力资源管理专业实验室。滁州学院尚未设置人力资源管理专业，人力资源管理实验课程的开设，从硬件上可以依托经管学院的管理学综合实验室，学校可再投入少量经费购置一些不太复杂且比较常用的人力资源管理应用软件，如人力资源测评系统、绩效考评系统等即可。在人力资源管理实践课环节可分组开设一至两次实验课，每次2学时，在教师的指点下，学生分组在实验室里操作管理软件，体会书本知识与模拟环境的不同，体验人力资源职能管理方式的差异及人力资源信息化管理的便捷，引导学生综合利用所学知识，基本掌握实验室软件的操作要领和应用技巧。当然，教师也可以联系本地具备人力资源管理信息化条件的企事业单位，借用他们的人力资源信息管理系统，组织学生观看系统运行的演示，帮助学生总体上了解该组织人力资源管理的整体运行情况及内外环境变化对人力资源管理的影响。
5、社会实践活动
社会实践是最常见的课外实践教学形式，是根据专业及课程功能要求，安排学生进入社会生产和生活中直接体验和感受。适合于人力资源管理的社会实践活动主要有：参与社会调査、开展大学生科研活动及创新创业项目、管理岗位见习或实习等。
为使学生学以致用，教师可结合课堂教学内容，布置学生以问卷、访谈等形式开展社会实践调査活动，如：针对某一地区或企业开展员工流动性调査、员工薪酬满意度调査、员工心理压力及影响因素调査等。通过社会调査活动，让学生了解基层组织的人力资源管理现状，既锻炼学生的动手动脑能力，又培养他们的组织协调及团队合作能力。再如，通过参与教研及科研活动，能够培养学生的思维、应用及创新能力，为此，教师可吸收学生参加自己的教研与科研活动，从资料收集、整理等基础工作做起，直至思考分析问题并提出解决方案。教师应帮助学生申请大学生科研课题及创新创业项目，指导并帮助他们开展应用性和探索性的实践研究。在校大学生参加管理岗位见习或实习的机会非常有限，一般只能联系到学校或院（系）实习实训基地，或任课教师的兼职单位，而且接触的大多是最基层的管理或技能岗位。见习或实习期间，同学们受所在单位HR和指导教师的指点，从最简单和基本的事务做起，边工作边学习、边做事边思考，通过阶段性地实习，了解所在单位的人力资源管理状况，并主动运用所学的专业知识和技术，提出现实问题的解决方案，积累工作经验。
论文摘要： 本文针对义务教育阶段由择校问题直接引发的乡镇公立学校生源流失的问题，从受其影响的学生家庭的角度探讨了产生这一问题的原因及其影响，并提出了相关对策。
在我国基础教育阶段，“择校”作为一种入学方式，是和《教育部关于加强基础教育办学管理若干问题的通知》中“坚持义务教育阶段公办学校就近免试入学”的规定相对立的。本文主要侧重探讨农村小学生的择校问题，家长们普遍对乡镇中小学不满意，不惜出重金、舍近求远地选择较远的私立中小学或者市里的中小学，致使一部分乡镇的公立中小学生源流失。那么，是什么造成了农村乡镇的公立学校的衰落却成就了私立学校的崛起？这种现象又会造成怎样的后果？我们应该如何看待和解决这些问题？
一、原因分析
当今，各个学校的设备日益完善起来，但在“优质资源”不断增加的情况下，“择校热”反而不断升温。家长们为什么要舍近求远呢？究其原因，主要有以下几个方面。
1.公立、私立学校的差异方面。
（1）财政方面。每一个学校选择计划都会涉及经费问题，公立学校的资金来源于国家财政国民税收，对义务教育阶段学生实行免费制。而私立学校主要通过制定生均支出水平和入学要求两条途径开展招生工作，对于私立学校来说，学校选择提供了能够实现预期目标的新的筹资手段。
（2）学校教师方面。学校有公立与私立之分，相应的教师也有公立学校教师与私立学校教师之分，私立学校教师的部分是来源于社会上应往届本科生、大专生，也有部分是“借聘”于公立学校的教师，均不属于公职，他们与学校间一般认为属于纯粹的劳动关系。而公立学校的教师是在国家编制之内的正式老师。
（3）学校管理和课程方面。私立学校多是封闭式全寄宿制学校，管理严格，由于私立学校教师的“忧患意识”普遍较强，在各方面积极努力的同时，私立学校学生的课业负担也相应地较重。相比之下，公立学校在管理环节上较宽松。
2.国家教育监督方面。
针对我国教育发展不均衡状况，尽管政府已经制定政策，以使区域内义务教育阶段的学校大体处于一个相对均衡的状态。但是在实施过程中，却忽略了监督方面的作用，致使一段时期此地区的公立中小学校的生源问题越来越突出，学校也受到人们越来越多的批评。问题就在于，在整个的教育工作中，从拨款到后期学生的培养都要在人民和政府的监督之下得到很好的保障。义务教育属于公共产品，理应由政府为适龄儿童提供充足的教育经费，这是政府必须承担的义务与责任。除此之外，还忽略了一个重要的因素，那就是在监督方面的责任缺失。
3.教育理念方面。
“学而优则仕”使得传统的人才观根深蒂固，因此大部分家长都希望自己的孩子能上普通高中，认为只有这样才能成为“人才”。此外，现在的基础教育其实是精英教育的扩大化，高中为大学选才，初中为高中选才，淘汰下来的才进职业学校，这也影响着家长的人才观。在这种导向下，绝大部分家长都希望自己的子女进入普通高中，然后进大学接受高等教育。于是，中考、高考达线率成为大家评价一个学校质量的标尺，而家长们也在作着这样的比较和选择，所以对公立学校的衰落深感遗憾和不满。
而且，教育的筛选功能也刺激了人们对教育的过高期望和过度投资。从人力资本理论出发，学生在学习中花费的时间、精力和货币投入等在未来是要有货币或非货币收益的：预期收益高低是决定学生是否继续上学、学什么和如何学的重要因素。“在公立学校学生能力参差不齐的情况下，家长必然会考虑孩子将接触到什么同伴，否则我们无法解释为什么有人在私立学校读书。因此，学生是否留在同一所学校不会改变最初的模型，但随着竞争的增加，学生留在同一所学校的情况也会更加普遍”。①
4.学校教师方面。
竞争理论是经济学家用以分析学校选择的核心的非常基础的理论。都说公立学校的老师好当，这样，成就动机不强的老师就随波逐流。学校选择在导致学生在不同学校之间的流动性加强的同时，也导致了教师在学校之间的对比心态的加剧。而相对而言，私立学校的老师内心的压力比较大，有的通过高强度的训练和管理来取得蒸蒸日上的成绩。至此，又出现了一个问题，那就是当今所反复提到的素质教育和应试教育的问题。学校之间的优劣，评价标准是什么？答案正是学生的成绩、中考高考的达线率。家长们看到的也正是公立学校的达线率不如私立学校的高，由此，有能力的都让自己的孩子转入私立学校。公立学校的生源流失了，公立学校的老师们没有了动力和士气，这样，恶性循环开始了：优秀教师流失导致教学质量下降，教学质量下降导致很难吸引优秀学生，优秀学生流失又一次加剧教学质量的下降。
二、影响分析
学校选择不是一个孤立的问题，它与学校的经费和绩效紧紧挂钩，由于家庭有选择其他学校的可能性，家庭的行为将减少本地学校的入学人数。随之而来的公共压力有可能引起教育管理者和教师的反应。以上问题造成的主要影响有如下。
1.导致阻碍素质教育的步伐。尤其是在公立和私立学校共存的今天，两个作用相同的机构必然会形成竞争，而在素质教育的大背景下，私立学校的高强度工作是不符合国家教育指令的，同时形成了不公平的竞争体制。
2.导致择校之风日益加剧。即使“捐助资金”一涨再涨，家长们还是忍痛“愿挨”。不仅学生择校之风日盛，教师择校也成大势所趋。因为利益驱动，为数极少的重点学校、实验学校，吸引着四面八方的优秀教师，致使贫困地区学校和同区域弱势学校教师队伍更加不稳定。富家子弟可以选择教学质量好的学校上学，普通孩子就得上教学质量差的学校，这本身就是一种不公平。
3.导致中小学减负功亏一篑。私立学校内沉重的课业负担，靠严格管理和题海战术。学生学业负担过重不仅是一个教育问题，而且是一个社会问题，它是一项全面、系统的工程，要学校、社会、家庭共同来完成，共同来营造青少年健康成长的良好条件和氛围，逐渐落实艰巨而又复杂的“减负”工作。
4.学校内部缺乏民主和监督机制，部分学校“家族式管理”、“近亲化”用人；教师队伍老化，流动性大；办学条件与教学质量较差；部分办学者有转移、侵占、私分学校的资金财产等违法行为。这些问题都亟待解决。
三、对策分析
这种自发的择校行为在一定程度上既反映了群众对高质量学校教育的需求动向，又反映了群众对不同学校的教育质量的评价。基于以上对其影响的分析，我们提出相应的对策。
1.义务教育属于公共产品，要明确政府的主体地位，各级政府应该承担主要责任。首先，国家除了给予拨款外，还有权力和义务监督其款项的分配和落实，以确保教育效率的实现。所谓有效率有两种指标，一是教育的成本—收益比较，即教育的外部经济效应，主要用私人收益率或社会收益率衡量。二是教育的成本—效益比较，即教育的内部效率，主要用辍学率、重读率、考试及格率等一些指标来衡量。其次，对教育过程的适时监控，也是必要的做法。对于现在极为普遍和深为家长们痛恶的不得不舍近求远以求较高质量的教育的现象，政府任其自由发展的态度是不合适的，相反，政府对此情况应该实行广泛的问责，及时地对存在问题的区域教育进行调查和协调。
2.学校工作的核心是人，关注教师，营造和谐校园环境，调动教师工作的积极性是学校工作的主要任务。对于人民教师，应该体恤他们的生活，而不是给予太多的压力让他们受累，而应该让他们注重自身的发展，创造一种积极向上的环境，让他们人尽其才，享受自己的价值带来的快乐。在工作上要提高老师的积极性，激发成就动机。另外，上下级、同事、师生之间人际关系和谐，领导的管理、教师的教学、学生的学习就会顺畅、高效，整个校园就会处于有序、健康、向上的良性氛围之中。
3.加强对学校管理的监管力度。学生学业负担过重不仅是一个教育问题，而且是一个社会问题，不利于国家素质教育开展，同时也不利于学生正常心智的开发，政府应该予以制止。它是一项全面、系统的工程，要学校、社会、家庭共同来完成，共同来营造青少年健康成长的良好条件和氛围，逐渐落实艰巨而又复杂的“减负”工作。在一定程度上，私立中学和公立学校的竞争其实是不对等的竞争，有关部门应该出台政策规范私立学校的行为。
4.增强校长的责任感。事业心、责任感是领导干部为党的事业奋斗的思想基础和必备的政冶素质。一个企业要实现又好又快地发展，与各级领导干部的事业心、责任感密不可分，办教育也是一样。因此，对于不负责任的校长应该予以处分和制裁。
注释：
①［美］卡罗琳·m·霍克斯比编著.刘泽云译.学校选择的经济学分析［m］.北京师范大学出版社，2008.
参考文献：
［1］钱淑媛.私立学校综论［j］.教育评论，1994，（2）.
［2］戴亦明.依法推进区域义务教育均衡发展刍议［j］.教育发展研究，2004，（12）.
［3］于发友.公平:义务教育均衡发展的价值旨归［j］.当代教育科学，2005，（7）.
一、加强人力资源管理专业实践性教学的意义
（一）是提高人力资源管理专业人才培养质量的重要保障
根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》以及“十二五”高等教育改革的要求，高等院校必须着重提升本科生的实践能力，培养应用复合型人才，适应社会发展的需要。由于企业对人力资源管理专业的毕业生实践能力和操作能力要求较高，只有提高该专业的创新能力和实践操作能力，才能满足和适应社会对毕业生的需求。加强实践性教学环节，对于人力资源几大模块，如人力资源规划、员工招聘甄选、培训开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理等，让学生在掌握理论知识的同时，也参加相应的实践环节，通过亲身经历、亲身实践，发现问题、分析问题并解决问题，提升学生的理论水平和实践经验，从而提高学校人才培养的质量。
（二）是提高人力资源管理专业学生就业竞争力的重要平台
自从高校扩招以来，大学生就业难一直是一个凸显的社会问题。人力资源管理专业的毕业生也不例外。虽然企事业单位对人力资源管理的毕业生需求量很大，但也存在一个共性问题：毕业生的动手能力与企业的要求有较大差距，进入企业无法马上开展工作，还需投入一定的培训经费用于新员工的技能培训。而矛盾的根源则是人力资源管理专业的学生在校期间操作能力的实训课程开设太少，导致学生普遍就业能力不强，解决这一矛盾的最好方法是加大加强实践性教学环节，通过实习实践，提高学生的人际沟通能力、组织协调能力、文书撰写能力、语言表达能力、危机处理能力、专业知识和技能的实际运用能力等，从而提高学生的就业竞争力和就业质量。
（三）是提高人力资源管理专业教学质量的重要手段
在提高学生就业竞争力的同时，作为专业教师，也应转变观念，提升自身的专业教学技能，投身于专业性实践教学环节。具体而言，首先，需改变教学理念，认识到实践性教学对于专业、学校、学生的重要意义。其次，需结合专业和课程内容，运用多种教学模式和手段，打破传统的课堂讲授，还应增加视频教学、案例讨论分析、小组讨论、文件筐游戏、角色扮演等。最后，专业教师还需走出校园，下到企业参观实习、实践锻炼，提升个人专业技能，以便在教学中有针对性地引导学生。
二、人力资源管理专业实践性教学存在的问题
（一）教学体系不完善
许多高校的人力资源管理专业过分注重理论教学，而忽视了实践教学环节，致使在制定或修改教学大纲时，设置课时和课程都是以理论教学为主、实践教学为辅的出发点。有调查资料显示，我国高校管理类专业的实践教学仅占总课时的10%左右，部分学校甚至削减到5%左右，与教育发达国家相比有很大的差距，如美国实践教学与理论教学的比例为3：1，英国为2：1。同时，应用型本科人力资源管理的专业教材也非常缺乏，模拟教学、实践教学、课程设计、专业实习、沙盘模拟等都没有科学系统的教材作为参考。另外，也缺乏对实践教学的检查监督机制，如学生校外实习和毕业实习等。
（二）师资力量不雄厚
首先，我国高校人力资源管理专业的师资不外乎有两种来源：其一是由过去的行政管理专业、劳动经济学专业或是社会保障等专业转型而来，缺乏系统的人力资源管理理论的学习和实践；其二是学历较高的年轻老师，他们虽然具有扎实的理论知识和专业水平，但缺乏一定的社会经验积累和企业的挂职锻炼，没有进行诸如工作分析、员工招聘与甄选、绩效考核和薪酬设计等实务操作。其次，由于许多高校到目前为止还没有建立相关的人力资源管理专业实践教学师资队伍培训机制，导致专业教师实践能力不足，师资力量薄弱。因此，师资力量不雄厚影响了该专业的实践教学环节，使得实践教学效果不佳。
（三）经费投入不充裕
部分高校在实验室的建设和维护过程中，把更多的经费投入理工科实验室，对于文科专业如人力资源管理的投入相对较少，甚至错误地认为只要提供一定的图书资料和上课场所即可，使得许多高校的人力资源管理毕业生在进入职场之前都没有见识和学习过人力资源信息系统、人事测评软件、沙盘模拟软件、绩效考核软件等，增加了学生的就业压力。
三、人力资源管理专业实践性教学改革的措施
（一）完善实践性教学体系
1.修订教学大纲，凸显实践地位。
各高校在修订人力资源管理专业教学大纲时，要合理分配理论教学和实践教学的课时，尽量提高实践教学的比重，增加相应的实践教学课程和实践教学实验。
2.规范实践项目，整合实践学习。
在大学四年的人力资源管理学习中，应根据不同学期设置不同的教学实践项目。（1）大一学年。管理实习：参观一两个典型企业，熟悉企业的管理制度和流程。认知实习：调研人才市场，并进行人才模拟招聘，熟悉员工招聘流程和原则等。（2）大二学年。专业软件学习：熟悉并掌握管理信息系统和人力资源信息系统相关知识和操作。暑期社会实践：进行社会实践，认知社会和适应社会。职业技能考证：人力资源管理师职业资格证、培训师资格证、职业生涯规划师等。（3）大三学年。专业实习：进入企业实习，熟悉企业的人力资源管理几大模块的实务操作。沙盘模拟实验：每组模拟一个企业，运用所学的专业知识参与企业的经营管理和市场竞争。专业技能训练：模拟招聘面试、无领导小组讨论、公文筐处理、绩效反馈面谈、角色扮演、薪酬调查、模拟加薪等。课程设计：运用所学理论知识分析不同企业面临的不同人力资源管理问题。参与技能大赛：参加各种社会大赛（如模拟招聘大赛、创业大赛、职业生涯规划大赛等），展示自我，超越自我，激励自我。（4）大四学年。毕业实习：找到一个具体的企业去实习，理论联系实际。
3.强化实践教学，增强实践效果。
针对人力资源管理专业的实践教学环节，无论是校内还是校外，都要建立相应的评估考核制度，注重对实践教学参与过程的考核。为学生提供更加公平客观的评价，为具有创造和创新精神的学生提供更加广阔的发展空间。同时对于专业教师来说也是督促其成长和锻炼的机会。
4.重视实践教学，开发实践教材。
针对人力资源管理专业实践性教材数量少、针对性不强等特点，高校应结合市场需求与学校的实际情况组织专业教师自编实践教材和讲义，以便适合实践教学的需要和社会对人才的需求。
（二）提高实践性教学队伍
师资队伍建设是保证实践性教学质量的重要前提，因此，提高人力资源管理专业教师的实践能力迫在眉睫。一般来说，可以采取“走出去，请进来”的模式。“走出去”是指通过建立健全科学规范的考核和激励机制，鼓励专业教师到企业去挂职锻炼，亲身体验企业人力资源管理的各项业务流程和活动，总结经验和心得体会，以便用于日常教学和学生实践指导，提升自我的专业技能，努力成为“双师型”教师。“请进来”是指可以聘请企业具有丰富经验的人力资源管理专家或是知名高校实践能力较强、理论水平较高的教师到校指导实践性教学环节，如专家讲座、实习指导、公开论文答辩、技能大赛评委等。
（三）增加实践性教学经费
论文关键词：工学结合；管理实务课程；课程标准；开发
工学结合作为职业教育的一个基本和重要特征已经形成共识，而基于工学结合的高职教育课程标准的研究与开发还存在许多空白，尤其是财经职业院校工商企业管理专业的管理实务课程标准非常缺乏。缺乏统一的课程标准，导致教学无法贴近实际管理需要，一些对于学生职业生涯发展来说非常重要的“隐性能力”、“经验性知识”、“职业素质”在教学中没有得到明确的要求与体现，因此，迫切需要通过课程标准的开发与制定来解决上述问题。
所谓课程标准就是对一门课程所期望的学习效果所做的具体描述，是教育质量在特定教育阶段应达到的具体指标，涵盖课程定位、设计思路、教学目标、情境设计、教学方法、考核与评价、教学条件等方面的内容。课程标准是管理和评价课程的基础，是教材编写、教学设计、教学实施的依据。基于工学结合的高职管理实务课程标准设计，其核心理念是“理论学习与工作实践相结合；学生认知能力发展与建立职业认同感相结合；科学性与实用性相结合；学校教育与企业实践相结合”，其根本要求是以行动为导向，实现知识与技能、过程与方法、情感态度与价值观的统一。笔者基于工学结合理念和要求，结合我们已经开发出来的《管理基础及实务》、《人力资源管理实务》等课程标准的实际操作，针对高职管理实务课程标准的开发进行探讨。
课程定位
所谓课程定位，就是明确课程在专业培养方案中的作用和地位。课程定位是课程标准开发的基础，有了明确的课程定位，就可以为学习目标的确定、教学方法的采用、考核与评价方式的选择等提供直接的依据。高职工商企业管理专业课程体系是对管理工作过程进行系统化、教学化处理的结果，其专业课程体系主要包括三个方面：一是培养学生管理基础知识和基本能力的课程，主要有《管理学基础》、《会计基础》、《经济学基础》、《统计基础》等；二是培养学生管理专业知识和专业能力的课程，主要有《人力资源管理实务》、《生产管理实务》、《营销管理实务》、《财务管理实务》等；三是培养学生管理经验性知识与应用能力的课程，主要有《中期实习》、《顶岗实习》、《多专业综合实训》、《erp沙盘实训》等。由此可见，管理实务课程担负着培养学生从事基层管理工作的专业知识、专业能力、职业素质的任务，是工商企业管理专业的主干核心课程，它处于管理工作过程系统化课程体系组成部分的中间环节，是《管理学基础》、《经济学基础》等先导课程的延伸，为《中期实习》、《顶岗实习》、《多专业综合实训》等后续课程提供支撑。
设计思路
基于工学结合的管理实务课程设计应包括以下三个基本思路：一是以学生就业为出发点，根据学生就业于基层管理工作岗位的实际需要，确立课程的教学目标、教学内容、教学方法。二是以行动贯穿整个教学过程，课程设计应包括认知管理、模拟管理、实践管理三个环节，让学生遵循认知——实践——再认知——再实践的过程进行学习。强调无论是那一个环节的学习目标和学习内容，都需要通过行动去完成，实现“做中学”、“学中做”、“学后练”、“学后用”。三是以任务为归属点，课程以管理的业务活动、资源、对象为载体，设计相应的教学情境及子情境，每一个情境及子情境就是一项学习（工作）任务，其设计应突出关键知识点、专业能力、职业素质的应用与表现，学生在完成学习（工作）任务的过程中获得知识，训练各种能力，修炼职业素质；通过学习（工作）任务的完成，实现知识向能力的转化，以及学习成果的迁移和应用。
教学目标
教学目标是教学活动所追求的学生在学习过程结束后应实现的最终行为，是预期的教学效果。在管理实务课程标准开发中，清楚表述教学目标具有重要的意义。它有助于选择合适的学习内容和教学方法，让学生和教师都明确自己的努力方向；它可以作为教学评价标准，有效地评价教学效果。
目标结构 管理实务课程目标从层次上划分为课程目标、情境目标、子情境目标，首先确立课程目标，然后分解、落实为情境目标、子情境目标，三者必须保持一致；从内容上划分为知识、能力、素质目标，在目标设计时特别需要明确素质目标，以体现教学的“育人”功能，即职业教育担负着教育学生“如何做人”的重任。
目标特征 教学目标是课程标准开发中的重点和难点，教学目标的确定之所以重要，是因为教学是围绕目标来进行的，如果没有明确的目标，很难有效地组织教学。另外，由于管理实务课程要实现的目标具有多元性，包括知识目标、能力目标（专业能力、方法能力、社会能力）、素质目标（态度、信念、价值观等），不同的目标具有不同的特征，即专业知识、专业能力目标具有显性、具体、可观察、可测量等属性，而方法能力、社会能力及素质目标具有隐性、笼统、不易测量等属性，这样就使教学目标的表述成为了一个难点。
目标表述 教学目标是预期的课程结果，是对学生在知识、能力、素质三个方面的要求，是一种综合的职业能力。如上所述，这种综合的职业能力包含许多隐性能力和经验性成分，不可能成为可观察、可测量的行为，所以，可以采用“手段+行为+结果”的方式来表述情境及子情境目标。在我们所设计与开发的《人力资源管理实务》课程标准中，就采用了“手段+行为+结果”目标表述方式。例如，“工作分析实施”子情境目标可以表述为：学生以独立或小组合作的方式，通过自学、社会调查以及网络资源，并在教师的讲授指导下，实施工作分析。完成本情境学习（工作）任务后，学生应能够写出工作分析报告，包括认识工作分析的要求，阐述工作分析的流程，能利用适当的方法获取工作分析相关的信息和资料，能对组织不同层次、不同领域的工作岗位进行工作分析。这样表述的意义是：目标的实现需要哪些手段和条件很明确；目标是通过完成特定的学习（工作）任务行为来实现的；结果是用语言可以明确表达出来的专业知识和专业能力，是可以观察和测量的。完成了特定的学习（工作）任务，学生就具备了相应的专业知识和专业能力，同时也具备了所期望的隐性能力和经验，即方法能力、社会能力、态度、价值观等，这样就比较圆满地解决了学习目标表述这个难点问题。
情境设计
高职管理实务课程教学情境设计一定是来源于组织实际管理工作的典型任务，当然更要跨越实际工作局限，进行教学化、系统化处理和加工，以体现教育的普适性。并且通过选择适当的载体来组织和实施教学，将完成学习（工作）任务所需要的知识、能力、素质有机地置入所设计的学习（工作）情境之中，使学生在真实（仿真）情形与环境下，通过开展各种管理活动实现学习，以体现“寓教于做、寓教于用、寓教于乐”的工学结合理念及要求。
以我们开发的《人力资源管理实务》课程标准为例。根据人力资源管理基层管理岗位的实际业务活动设计了工作分析、计划制定、员工招聘、员工培训、绩效考核、薪酬设计、劳动关系处理七个教学情境，并通过“超市收银员”作为典型管理对象来承载教学活动过程。每一个学习情境下设置若干子情境，每一个子情境就是一项学习（工作）任务，完整体现资讯、决策、计划、实施、检查、评价六个学习（工作）环节。每一个子情境都是一项独立的学习（工作）任务，各情境及子情境之间有密切的关系。学生在完成每一个情境及子情境的学习（工作）任务过程中，实现知识、能力、素质三位一体的综合职业能力的形成与发展。学生完成每一个情境及子情境的学习（工作）任务的结果，是形成解决各种管理问题的计划方案、工作报告、经验总结、分析报表等管理文书。
教学方法
基于工学结合开发的管理实务课程一定是通过行动导向的教学方法去实现，而项目教学法是行动导向教学方法中最理想的形式，所以，项目教学法必然成为管理实务课程教学的基本方法。所谓项目教学法就是将每一个学习情境及子情境设计为一个项目实施教学，每一个项目都按照资讯、计划、决策、实施、检查、评价六个步骤组织教学，学生分小组实施和完成项目任务及目标，每个步骤学生都要共同参与行动。
选择项目教学法的理由 （1）项目教学法实现了对学生专业能力、方法能力、社会能力的综合培养。职业能力培养是职业教育的核心。职业能力包括专业能力、方法能力、社会能力，通过“知识导向”讲授法是难以培养这三项能力的，特别是方法能力和社会能力都具有隐含性，只有通过“行动导向”的教学方法才能实现。学生通过学习（工作）过程以及学习（工作）任务的完成，形成解决各种管理问题的专业能力；并学会与他人合作、沟通以及协调各种社会关系，即培养自己的社会能力；逐步训练自己发现问题和解决问题的能力，具有触类旁通、举一反三的能力，能对工作经验和教训进行归纳和总结，能自主学习，即获得方法能力。所以，项目教学法促使学生的专业能力、方法能力、社会能力三位一体的职业能力形成与发展。（2）项目教学法与管理实务课程教学实现了完美的结合。管理就是通过计划、组织、领导、控制这四个基本职能来实现的，管理实务课程就是要训练学生的这四项基本能力。项目教学法的资讯、计划、决策、实施步骤属于管理计划职能的范畴，检查、评价属于管理控制职能的范畴，所以，按照项目教学法对每一个情境实施教学，学生的计划、控制能力不断得到锻炼和提高。另外，按照项目教学法的实施要求，学生需要分小组进行学习（工作），学生要轮换担任组长，对学习（工作）过程进行组织、领导。这样，学生的组织、领导能力也不断得到锻炼和提高。因此，项目教学法实现了对学生计划、组织、领导、控制能力的全面培养。
项目教学法与其他教学方法的关系 项目教学法与其他的教学方法并不完全对立，它们的关系是：在项目教学法实施的六个步骤中应穿插其他的教学方法，使教学过程能顺利进行以及使教学目标更好地实现。其他的教学方法主要包括头脑风暴教学法、直观教学法、角色扮演法、案例教学法、讲授法等。
项目教学法的应用 根据项目教学法的基本原理和课程的性质与特点，管理实务课程的每一个子情境教学可以按照下面六个步骤和具体要求组织实施。（1）资讯。教师通过播放视频或录像资料、案例分析等方式导入学习；教师讲授相关的基本理论知识；教师布置学习（工作）任务；学生通过网络等渠道获得有关信息。（2）计划。教师提出有关要求；学生小组通过讨论，制定出各种学习（工作）方案；教师参与学习（工作）方案的制定。（3）决策。在教师在指导下，学生论证各个学习（工作）方案；教师参与论证，并提出有关意见；教师与学生共同选出学习（工作）任务方案。（4）实施。学生按照所选方案实施学习（工作）；学生完成学习（工作）任务，并提交学习（工作）成果；各学习小组派代表进行学习（工作）成果交流；教师对各学习小组的学习（工作）成果进行点评；教师将学生学习（工作）成果记录、归档。（5）检查。学生自行对学习（工作）过程及结果进行检查，采用自查、小组成员互查、各小组交换互查等方式；教师对学习（工作）过程进行监督与检查。（6）评价。教师运用课堂提问、期末考试等方式评价学生对基本理论知识的理解及掌握程度；教师运用量表评价学生学习（工作）任务过程及成果；教师和学生运用量表、360°方法评价学生的计划能力、组织能力、领导能力、沟通能力、团队精神以及责任感、事业心、工作作风等；学生运用量表评价教师的教学态度、教学方法、责任心等。
考核与评价
论文摘要：大学毕业生就业市场是适应我国市场经济体制的建立和不断完善而形成和发展起来的，是大学毕业生就业的主渠道。本文简要地论述了大学毕业生就业市场形成和发展的基本情况，介绍了毕业生就业市场的服务对象、类别及其特征，阐述了毕业生就业市场的基本职能和作用。对这些问题的分析和阐述是进一步促进大学毕业生就业市场发展的关键所在。
就业市场是由人力资源供给、人力资源需求和供需双方的交换等三个方面构成。大学毕业生就业市场是随着我国社会主义市场经济体制的建立和不断完善。生产力各要素相继进入市场。促进了劳动就业制度、人事制度和毕业生就业制度的不断改革而逐步建立和发展起来的．并发挥着独特的职能作用。
一、大学毕业生就业市场的形成及其管理体制
(一)就业市场的形成
就业市场是市场经济条件下的人力资源配置市场，是按市场运行规律对人力资源(包括劳动力资源、毕业生人才资源)进行配置调节的一种机制。我国的就业市场是在国家宏观调控指导下．有计划、有组织、有目的地培育和建立起来，并随着我国劳动人事制度和毕业生就业制度的改革深化不断完善。
我国真正意义上的就业市场形成于20世纪80年代中期。当时。随着整个经济体制改革的深入。生产力各要素相继进入市场。促进了劳动就业制度的进一步改革。1986年国务院出台了有关改革企业招工、用工、辞退和待业保险的规定．推动企业招工面向社会、公开招收、全面考核、择优录用；确定企业招用新工人要签订劳动合同。用法律形式明确双方的劳动关系；允许企业辞退违纪职工；建立养老保险金社会统筹和失业保险等新项目。这些措施在用工方面开始把企业推向市场；在就业方面。自然也开始把劳动力推向市场。同时，地方劳动部门都成立了融行政与就业服务于一体的就业服务机构。1992年，国务院颁布了《全民所有制工业企业转换经营机制条例》，赋予企业用人自主权。国家不再下达用人计划．企业用人的数量、条件、方式、招用时问完全由企业自主决定。随后几年。随着人事制度的改革。一些具有高学历、高层次的技术人才进入市场。客观上提升了就业市场的层次．各地开始出现专门为高层次人才提供就业服务的人才市场。到了20世纪90年代中后期．随着高等教育事业的发展．毕业生人数逐年激增，特别是随着高校毕业生就业制度改革的不断深入。专门的大学毕业生市场开始出现并且日益发展壮大。发挥其独特的市场功能。至此，我国的就业市场形成了由劳动力市场、人才市场、高校毕业生市场三大市场并存的格局。具有一定的中国特色。
(二)大学毕业生就业市场体系
大学毕业生就业市场是在国家政策宏观调控下。以为学校、毕业生和用人单位服务为宗旨，以建设公益性、示范性、专业性、常设市场为目标，以高校校园市场为基础的、完善的毕业生就业市场体系。毕业生市场是运用市场运行机制。配置高校毕业生资源。为毕业生和用人单位提供政策咨询、就业指导、供需见面、创业培训等就业综合服务的专业化市场，是高校毕业生求职择业和用人单位招聘、选录人才的主要场所。是毕业生求职择业中所涉及的各种社会关系的总和。目前．国家、各地方和高等学校都在积极培育和发展与市场经济体制相适应的毕业生就业市场体系，并逐步完善服务功能．促进大学毕业生就业市场的日趋成熟与规范。毕业生就业工作的实践证明。高校毕业生就业市场在高校毕业生就业中发挥了不可替代的主渠道作用。
(三)大学毕业生就业市场的服务对象和管理体制
高校毕业生就业市场的服务对象主要是：各普通高等学校、民办高等学校、中等专业学校以及成人高校及其毕业生，各级各类用人单位。
省、市、县(市、区)及学校毕业生就业领导小组办公室(或协调机构)是本级毕业生就业市场的主管部门，负责本级毕业生就业市场的规划、管理、组织、协调、服务和监督。各级毕业生就业主管部门(或职能部门，下同)受同级毕业生领导小组办公室委托，具体负责本级毕业生市场的日常工作。辽宁省高校毕业生市场是经教育部批准的全国高校毕业生市场分市场，各高等学校毕业生就业校园市场是省高校毕业生就业市场的分市场。毕业生就业市场遵循市场导向、政府调控、学校推荐、学生与用人单位双向选择的就业机制，毕业生就业市场活动遵守国家的法律、法规以及政策规定，坚持诚实守信和“公开、平等、竞争、择优”的原则，为大学生和用人单位提供就业、招聘服务。
二、大学毕业生就业市场的特征
(一)大学毕业生就业市场的分类
大学毕业生就业市场按其外在表现形式可分为有形市场和无形市场。
1．有形市场
有形市场是指有明确固定的场所、具体的时问和地点、特定的参加对象的开放性市场。目前。有形市场按照不同的分类标准主要有以下几种形式：
(1)从举办的单位来分
一是高等学校举办的为毕业生服务的就业市场(一般又称“供需见面会”、“招聘会”、“洽谈会”)。可以分为学校自己单独举办和两所或两所以上学校联合举办两种类型。单独举办往往是针对本校毕业生的专业特点和服务行业来邀请与其密切相关的用人单位参加，是主要为本校毕业生服务的市场。学生与用人单位可以通过直接的供需见面，双向选择，落实就业单位。其优点是针对性强、需求信息可靠、服务到位、方便毕业生。高校联办的毕业生就业市场一般是由学科、专业相近的若干所高校举办，如东北地区高师毕业生就业市场、东北地区部分工科高校毕业生就业市场等。联合举办的市场除了具有单独举办市场的优势外，还可以克服就业市场规模小、市场效能差的弊端，增强市场对单位的吸引力。
二是政府毕业生主管部门或人才中介机构主办的毕业生就业市场。其一是省(市、自治区)毕业生就业主管部门组织各高校所设立的毕业生就业市场；其二是地方人事主管部门或人才中介机构设立的针对大学毕业生的人才市场。
三是企业举办的毕业生就业市场。它是由大型企业或企业集团举办的以招聘到本企业就业的毕业生为主的就业市场。其优点是信息来源可靠、针对性强，毕业生可以充分了解招聘单位的背景材料，减少自荐的盲目性。
(2)从举办的区域来分
一是区域性毕业生就业市场。它是由地方毕业生就业主管部门举办的毕业生就业市场。它是由地方(省、市)主管毕业生就业的政府职能部门组织，主要是为用人单位和当地高校毕业生服务的毕业生就业市场。其优点是需求信息量大，毕业生能有较多的选择机会；方便用人单位和毕业生，节约经费：现场即可签定就业协议并履行鉴证手续。
二是国际性毕业生就业市场。目前，毕业生就业的国际化趋势已现端倪，国外企业在中国招聘毕业生、中国企业招聘外国留学生或直接在国外招聘就职于国外分公司的毕业生的情况已有新发展。我国加入WTO后，这种情况更加明显。
(3)从举办的类别来分
一是行业性毕业生就业市场。主要是由中央部委主管毕业生就业部门办的主要为本系统、本行业毕业生和用人单位服务的就业市场。
二是分科类毕业生就业市场。主要是各省、市毕业生就业主管部门从用人单位和学校两方面考虑，从市场细化的角度出发．把理、工、农、医、师范、财经、政法等科类的毕业生分别集中起来，与相应的用人单位供需见面，双向选择。
三是分层次毕业生就业市场。主要指招聘单位针对不同学历层次的毕业生举办的就业市场，包括研究生就业市场、本专科生就业市场。
此外，还有一些特殊的就业市场。它们是特殊行业举办的以招聘应届毕业生为目的的就业市场。如从毕业生中选拔公安干警、政府公务员、飞行学员、高校教师、外交人员等。
2．无形市场
毕业生就业无形市场主要指毕业生与用人单位双方的信息交流不受特定的时问、空问限制，而由毕业生和用人单位自行选择的就业市场。其外在表现是没有具体的时间、地点，没有固定的场所。目前，无形市场的主要载体是以计算机网络平台为依托的各种毕业生就业信息网络系统，如中国高校毕业生就业服务信息网、辽宁省高校毕业生就业信息网和东北大学就业信息网等。许多地方、高校和用人单位已经建立自己的网站，提供了丰富的供需信息资源。
毕业生就业的无形市场是伴随着计算机网络与通信技术飞速发展而产生的。同有形市场相比。计算机网络信息量大，资源可以充分共享，进行信息交流不受时空的制约，因而更加方便、快捷。同时依托网络平台，还可以开展内容丰富的就业指导服务。目前，网上求职与招聘已经为越来越多的毕业生和用人单位所认同并实践着，而且随着网络技术的进一步发展，正从一般意义上的信息交流向网上而试、考核等更深入的应用层面发展，逐步成为高校毕业生求职择业的主要方式和手段。无形就业市场已经成为就业市场发展的必然趋势。
(二)大学毕业生就业市场的特征
1．公益性
毕业生就业市场以促进毕业生就业创业为宗旨，构建毕业生、用人单位之间安全、可靠的平台，为高校毕业生就业创业提供快捷、有效、全面、高质量的服务。
2．市场主体的特殊性
在毕业生就业市场的举办过程中，学校是基础，政府为主导，市场起调节作用。因此，毕业生就业市场的组织主体可以是政府教育部门，也可以是高校。市场的就业主体是高等院校毕业生，这是一个高附加值的特殊群体，具有良好的可塑性。但是，正是由于这个主体都是大学毕业生或研究生，学历层次差别不大，年龄也较集中，因此在就业的过程中竞争会更加激烈。
3．时效性
我国现行的大学生就业政策规定，毕业生就业必须在有限的时间内完成。每年寒假或暑假．全国有上百万应届高校毕业生，一般要求他们在半年内落实工作单位，现在择业期延长为两年。各级主管就业部门对每年的毕业生就业市场的运行日程都有一个大致的安排，从用人单位到高校招聘、到毕业生落实就业单位、签约，以及未能落实或重新落实单位等都有具体的时间规定。如果毕业生在两年内不能落实就业单位，就要离开这一市场而转到其他就业市场择业或待业。
4．区域性
毕业生就业市场的主办者多以各省市教育部门、高校或行业主管部门为主体，不论谁举办，这些就业市场的用人主体一般都是本地区的，同时也是针对本地区的高校毕业生服务的，表现出较强的区域性。
5．集中性
我国每年都有近几百万名大学生集中进入社会就业．从人数到时间，都有集中性的特点。用人单位和毕业生在一个相对固定的时间和场所集中招聘或应聘．特别是校际间或院校内举力、的人才交流会，表现在专业方向上，更具有集中性的特征。供需双方直接签约。减少中间环节。提高供需双方的效率和效益。
6．影响性
高校毕业生就业市场涉及面广，任何一个毕业生就业都牵动着毕业生本人、家长、亲朋好友等的关心，为社会所关注。影响极大。
三、毕业生就业市场的职能和作用
(一)高校毕业生就业市场的基本职能
1信息交流
毕业生就业市场是毕业生与用人单位供需双方进行双向选择，实现求职和招聘的必要场所，而充分交流就业信息与求职信息又是供需双方进行双向选择的基础和前提，因而，促进信息交流是毕业生就业市场的首要职能。毕业生就业市场需要通过收集和整理各种就业信息，并通过适当的方式对所有毕业生公开，供毕业生了解和进行选择。这些就业信息既包括国家宏观的政治、经济形势，也包括有关的就业政策、规定。还包括各用人单位的基本情况和具体的用人需求，是各种与毕业生就业有关信息的集合。同时．市场也要向用人单位提供各个高校的专业介绍和生源情况，提供具体的求职者的应聘信息，方便用人单位进行招聘。市场信息能否实现共享，交流是否充分，直接决定了市场作用能否有效发挥，人才配置是否合理。
2．就业服务与管理监督
省高校毕业生就业市场是履行省政府公共职能的公益市场。其宗旨就是为毕业生和用人单位提供政策咨询、就业指导、供需见面、创业培训等就业创业综合服务。目前，毕业生就业市场应当提供以下就业服务：向毕业生和用人单位提供就业政策和规章咨询；办理毕业生就业调整改派、就业等一系列手续。实行一站式服务；为求职毕业生提供就业指导和职业介绍；为需要培训的求职毕业生推荐培训单位；公开需求信息、供求分析信息和职业培训信息；办理求职登记；对就业困难毕业生进行就业援助；举办毕业生求职和用人单位招聘双选活动；完成国家和省规定的其他有关服务。
辽宁省高校毕业生就业市场通过建立用人单位准人制度、用人单位招聘毕业生和毕业生应聘信用制度及信息公开制度等完善的制度，加强市场管理与监督，切实维护进人市场的毕业生和用人单位权益，维护毕业生市场正常秩序，促进市场健康发展。
(二)毕业生就业市场的作用
1．市场配置作用
毕业生就业市场是通过市场的调节作用．实现对毕业生这一宝贵人才资源的合理配置，促进人才的合理流动，达到人尽其才、才尽其用的根本目的。大学生要依据人才价格信息、个人与职业匹配情况和人才竞争的激烈程度等因素来决定是否就业。用人单位则是根据工作要求、经营状况和社会平均人才价格等信息决定对毕业生的录用。毕业生就业市场就是依靠市场竞争机制。通过这些供求规律、价值规律等基本规律最终决定人才的组合与配置。多年就业实践的经验表明，高校毕业生就业市场在毕业生就业中发挥了不可替代的基础性作用，8O％以上的毕业生是通过这一市场实现就业的。因此。高校毕业生就业市场已经成为毕业生求职、就业的主渠道。
2．市场导向作用
毕业生就业市场当中毕业生的就业状况，从根本上讲，反映的是高等学校人才培养与市场需求之间的适应程度。认真分析用人需求与毕业生就业的状况和存在的问题，有利于高等学校树立科学发展观，转变办学思路，加强学科建设。调整专业设置和教学计划。推动教育教学改革．提高学校人才培养的针对性和适用性。增强学校主动适应社会与经济发展需要的能力。毕业生就业市场建立就业预测制度(预测主要包括毕业生的生源状况、需求状况、就业状况及其他信息)，加强对就业形势的研究，定期公布就业预测情况，不但对高等教育的改革起到了导向作用，州时也为相关部门制订和调整有关毕业生就业政策提供了重要参考和依据，作用十分明显。
