时间：2022-05-07 20:01:47
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源考察报告，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
摘要:近年来，随着经济的发展，特别是随着我国改革开放的不断深入，我国的经济建设取得巨大的进步，与之相对应的，我国的电力行业也在不断的发展着。在电力行业的发展中，电力企业的人力资源对于电力企业的进一步发展是十分关键的，它将决定着电力企业的发展前景和发展方式，因此应该得到足够的重视。现阶段的电力企业的人力资源管理水平相对比较落后，企业的人力资源管理还是停留在过去的认识当中，没有将人看作是企业的最重要的资源，不符合现代社会强调人的中心和主体地位。因此，电力企业的人力资源管理水平要想提高，必须要转变人力资源管理的理念和认识，必须从思维上重视人的作用。只有这样，才能最大限度的发挥人的优势，促进电力企业的大发展。关键词:电力企业；人力资源管理；提高水平；思索中图分类号：C962文献标识码： A 文章编号：一、前言现在是二十一世纪，也是知识经济时代，在知识经济时代必须要强调知识的作用，强调人的重要。电力企业要想在知识经济时代取得大发展，掌握主动，就必须要适应形势发展的需要，实现人力资源管理的创新，进行人力资源管理的变革，大力提高电力企业人力资源的管理水平，充分发挥电力企业员工的工作积极性和创造性，科学的认识人才、科学的使用人才。这是一项系统工程，并不是一朝一夕就能够成功的，但是根本的问题还是我们要通过转变观念和思维，来加深对人才的认识，对人力资源管理的认识。我国的电力企业在人力资源管理方面还存在着许多的不足和缺陷，这将严重制约着企业的发展。因此，本文笔者结合自己多年来的研究和实际工作经验，从电力企业的人力资源管理的现状出发，来探讨电力企业人力资源管理水平的提高，希望对于该领域具有一定的贡献。二、我国电力企业人力资源管理的现状分析1．人力资源管理理念落后由于我国的电力企业长期受计划经济体制下的思想观念的影响，使得其一直没有建立企业人才管理的机制，企业的人力资源管理还是过去的人事管理。虽然改革开放后，电力企业在企业人力资源管理上进行了一些改革，但是计划经济的影子还是依然存在。很多的电力企业在进行企业人力资源改革时，只是将过去的劳动人事部改成了人力资源部，只是名称的改变，但是对于人力的管理方法还是过去的那种，这就是所谓的观念缺乏。2．人力资源结构不合理电力企业的人力资源的结构不是很合理，例如在电力企业中人的年龄结构严重不合理，很多的电力企业大多是老员工，很少有新员工，或者是有的部门都是老员工，年轻员工较少，这就会造成企业的创新意识缺乏，缺乏活力。同时企业的专业技术人才和经营管理人才的配置不合理，往往是从事专业技术的人才缺乏，而从事管理的人才较多，这些专业技术人才也是专而不精。企业缺乏高学历的人才，在管理经营岗位的员工，大多是老员工，思想陈旧，缺乏创新意识。3．人力资源管理机制落后这个问题主要表现在以下几个方面：（一）缺乏人才开发和激励机制我国目前的电力企业基本上没有建立人才开发机制，基本上还是过去计划经济时代的铁饭碗制度，同时对于人才的奖励机制也不是很完善，主要是在奖励的范围和标准上，一旦奖励的标准失衡，就会对于那些积极进步的员工的积极性造成伤害。（二）缺乏人员交流，用人制度死板由于我国的电力企业是垄断企业，基本上不存在市场竞争，这就导致电力企业的用人制度不够灵活，很多的人员分配都是通过行政命令进行的，一旦命令下来，没有什么意外情况一般不会再做变动，各个岗位的人员之间缺乏轮换和交流，很多人都是在一个岗位呆一辈子。（三）缺乏好的考核方法我国电力企业对于员工的绩效考核没有一个比较科学的方法，并且考核的标准不合理，一旦考核没有一个客观的、科学的标准和方法，就会导致领导的主观臆断性增加，这对电力企业是极为不利的。目前的考核方法有两种，一是领导评价，二是员工评议，这两种方法都不好，后一种方法容易造成员工之间的矛盾，前一种方法的弊端就更不用说了。
三、电力企业人力资源管理提升思路及对策分析1．要提高对人力资源管理的认识电力企业应该树立人才第一的观念，将人力资源管理看作企业的最重要的资源。根据企业的发展目标，制定企业的人才发展规划。特别要注重对于人才的创新，包括人才的管理创新，人才的机制创新等。将人才的能力作为做好企业人才管理工作的核心。电力企业还要不断的引进和吸收优秀的人才，同时还要不断的培养专业人才，大力提高人才的专业素质和综合素质。构建员工多种职业发展通道，拓展各类人才成长空间；以业绩和能力为导向，建立有利于人才脱颖而出的竞争激励机制，建设能够实施公司发展战略、适应创建国际一流电力公司所需要的高素质人才队伍。2．适时调整企业组织结构，优化人力资源配置伴随着电力体制改革的进一步深化，企业还存在不适应以效益为核心的市场经济运行机制。经营管理人员、专业技术人员、技能操作人员这三支队伍，在企业中的重要性还没有得到统筹兼顾，均衡配置。因此，电力企业应坚持体制改革与结构调整相结合、机制转换与制度创新相统一，配套实施劳动人事制度改革，优化人力资源配置。一是通过主辅分离、改制分流等政策的灵活运用和细致实施，提高专业化程度和运作效率，在突出主业的同时，又便于对辅业进行股权多元化改造和经营机制转换，拓宽富余人员分流安置的渠道。二是面向市场招聘人才和建立内部劳动力市场相结合，通过市场机制调节人力资源的配置，力争实现人尽其才、才尽其用。在劳动力引进、内部人力资源流动、特殊人才聘用等方面进行创新，不断提高人力资源配置效益。3．以开展岗位能力建设为核心，构建人力资源开发与管理新机制（一）积极引导员工转变观念，努力营造建设氛围。通过各种宣传媒体和宣传阵地，在员工中广泛宣传人力资源管理新观念、新思维、新理念，使员工知晓其基本内容和对自身能力建设的基本要求，使员工认识到：“称职合格的员工，既要具备职业道德，更重要的是具备相应的职业能力。”
（二）加大人才吸收力度，努力改善人才队伍结构。积极创造条件，在力所能及的情况下制定相关的优惠政策。吸引有才华的有志青年积极参加公司的建设与发展，切实“把住人口”；积极鼓励员工参加学历教育，达到岗位规范的要求。（三）开展员工职业生涯管理。结合人才队伍状况的实际，组织员工进行生涯设计，为培养人才、开发人才、挖掘人才、使用人才，有计划、有针对性地搞好员工个人发展，加强员工岗位能力建设提供基础性依据。四、结束语电力企业的人力资源管理对于电力企业的发展至关重要，因此，应该在人力资源管理上提升管理水平，充分发挥每一个员工的作用，促进电力企业的进一步发展。参考文献：[1]宋景东， 张鹏宇，李庆波. 电力企业人力资源管理的现状及解决对策分析. 东北电力大学学报(社会科学版).2008-10-15.[2]梁奕庆. 电力企业人力资源管理的发展趋势.福建省电力有限公司首席人力资源管理师.中国电力报.2011-06-15.[3]卢晓蓉，张峻瑞，黄海仙. 电力企业人力资源管理面临的挑战和发展方向中国电力教育.2009-09-20. [4]杨维芝. 我国中小企业人力资源管理外包风险的防范.繁荣学术 服务龙江――黑龙江省第二届社会科学学术年会优秀论文集（下册）.2010-08-23.
[5]苗强，窦艳杰. 新经济条件下农村中小企业人力资源管理研究Proceedings of International Conference on Engineering and Business Management(EBM2011).2011-03-22.[6]无法评估就无法管理――澳大利亚、新西兰电力企业人力资源考察报告华东电网有限公司赴澳、新电力企业考察团. 国家电网.2009-09-05.
[7]杨觉英，张轶婷. 浅析中小企业人力资源外包策略.全国第九届企业信息化与工业工程学术会议论文集.2005-10-01. [8]张国初， 张一凡，陈平，欧阳武. 面对21世纪的挑战提高组织的人力资源管理水平.数量经济技术经济研究.1995-03-15.
关键词：国际工程；前期管理；控制；策划
中图分类号： TU198文献标识码： A
引言
基于海外项目管理的特殊性,笔者就国际工程项目管理,及其关键控制中的一线实践作了经验总结和思索心得,以期与同行交流探讨,共同提高。
1.国际工程项目策划的目的
国际工程项目策划的目的是为了有效降低海外项目实施中的经营风险，提高经济效益，尽可能减少项目实施过程中决策方向。通过项目管理策划的编制，为项目优化设计方案、编制项目管理实施规划和实施性施工组织设计、物资设备配置计划、资金需求计划、红线成本测算、税务筹划、重大危险源控制、合同管理和二次经营策划等提供指导方针，减少项目决策的方向性,为项目顺利实施打下坚实的基础。
2. 国际工程项目策划的内容
2.1项目经理部机构设置方案
按工程项目规模和特点，结合公司管理模式，确定项目经理部机构设置规模，确定项目经理部人力资源配置，任命项目经理，组建项目经理部。
2.2项目主要管理目标
按合同约定和工程特点，结合公司自身实际情况确定项目施工进度目标、安全质量环境管理目标、经济效益目标等。
2.3制订总体进度计划及关键节点
依据确定的工期目标，编制总体施工进度计划和关键节点工期。对施工进度计划应进行反复优化，合理安排工期，均衡施工，合理降低各种资源的总体消耗。
2.4确定重、难点施工技术方案，编制计划表
通过对项目重、难点工程施工方案进行技术经济分析，策划出技术可靠、资源均衡、进度较快、经济合理的总体施工方案，并列出拟编制的专项施工技术方案清单及编制计划表。
2.5临时设施和过渡工程策划
明确项目经理部或作业队驻地建设的设计；明确大临设施和过渡工程的实施计划及主要指标。
2.6项目作业层和劳动力配置计划
结合海外项目特点配置作业层人员。拟定劳动力总人数、招聘和进场计划，以及拟定作业层来源。
2.7物资、设备采购及运输计划
主要施工设备配置方案。通过市场调查结合工程特点确定拟采用的关键施工设备选型，包括规格、数量及进出场初步期限。通过对主要施工设备使用成本预测结合公司在国际工程项目规划，初步确定调配、购置或租赁计划。
对项目所需要的各项物资，确定供应方案：土方、砂、石等地方材料的采、运、加工、利用的方案；道路沥青、水泥、钢材等主要材料在属地国主要物资资源情况和价格水平；进口物资的关税及增值税等主要税率及政策；内部可调配物资资源；主要材料预算价格水平、预算材料费总额和物资采购方案。
2.8安全、质量、环境管理
除进行常规重大危险源辨识，分析项目安全、质量、环境管理的重点和难点，明确卡控要点，提出相应的安全、质量、环境应对措施外，还要针对工程所在国地方病，如疟疾、血吸虫等疾病，咨询专业防治机构，制定有针对性的职业健康管理策划方案。
2.9预算及合同管理、二次经营方向策划
根据合同特点及所在国环境分析，根据合同价款水平，合同关于变更索赔的相关规定及执行要点，有关承诺、投标阶段设计文件的深度分析。对影响成本或成本亏损的主要环节和关键因素应进行反复优化，找出降低成本的措施和二次经营的方向，进行策划分析。
2.10风险预控方案
海外项目风险预控方案是项目策划最重要的一项工作，根据海外项目工程特点，研究政治、法律、市场、财税、人文环境、自然环境、劳务供应、施工技术、突发事件等方面的风险，并制定相应的措施。
3. 国际工程项目策划的方法和步骤
3.1成立策划工作小组
成立以公司领导牵头的策划工作小组，为确保工程项目策划的顺利开展和项目策划的质量。
3.2研究相关文件信息
认真研究工程承包合同、招投标文件、设计文件、业主支付能力、海外项目所在地的供电、供水条件，环境（特别是气候）条件，人力资源、材料供应条件，物价水平等；研究关项目计划、成本、利润、人力资源、安全质量管理有关规定，结合海外项目实施经验、我国及海外项目所在国政策、法律、法规、现场考察报告。对相关文件规定、约定内容进行认真研读，熟悉掌握相关规定，并对相应特殊条款进行分析，兑现合同承诺。
3.3进行详细现场勘查
结合研究的相关文件信息和投保时期的现场考察报告，有必要对项目现场进行认真勘测，对文件信息中提及的相关资源进行现场踏勘，确定各种资源的供应条件、项目现场的地理、地质、地貌条件，为施工安排提供依据。
3.4结合公司资源编制相关策划文件
在研究相关文件信息、各种资源条件、现场条件后，根据公司在所在国的长期发展规划，按照公司在合同、安全、质量、财务、物资、设备等相关文件要求，结合公司在类似项目的施工经验，制定出项目安全、质量、工期、信誉等管理目标。
根据确定的各种管理目标，结合公司管理模式，进行机构设置配置，确立组织机构。结合项目特点、合同约定、各种资源的调查、风险分析，查找项目施工重、难点。对安全、质量环境、二次经营进行分析，编制各项预案和项目总体进度计划和总体施工安排。结合总体施工安排和各项预案，对项目所需人、材、机进行分析、参考相应商务关系，确定人力、设备、物资等配置和运输方案，初步形成项目策划草案。
初步草案确定后，结合公司现有资源情况，对项目策划草案进行优化，尽可能提高资源利用率，确保优质高效顺利完成项目。
4.国际工程项目策划需注意的问题
国际工程项目策划，看似一个简单的策划，但实施起来确非常繁琐，对后期经营起着至关重要的作用，在某种程度上来讲，决定着项目的成败。在编制过程中需注意以下几个方面的问题：
4.1组建优质高效的策划团队
项目管理策划是项目管理中纲领性文件，在策划过程中对策划团队必须具备较高的技术管理水平，熟悉所在国的各种自然条件，公司资源配置情况，公司发展规划，发展理念，发展思路，否则难以编制出符合公司发展的项目规划。
4.2研究所在国和业主特点
国际工程项目较国内工程项目并非是简单的自然条件的变化，而是受所在国法律、法规，人文、社会、风俗习惯、社会资源供应、业主项目管理水平、支付水平、支付能力等各方面因素的影响，项目管理难度加大。虽然目前建筑企业走出去，大部分是前往欠发达国家和地区，虽然所在国经济发展水平不高，但他们项目管理人员，大多具有欧美等西方发展国家的留学经历，受西方思维方式影响，与我国传统的经营观念不同。这也要求项目管理策划中，更加要密切关注、研究所在国和业主的特点，制定出符合所在国项目管理习惯、符合国际管理、符合合同约定的项目管理策划。
4.3加强合同研读和分析
合同，是承包方和发包方的约定关系，也是项目管理过程中的依据，业内通常称为“圣经”。项目的一切经营行为都要依据合同进行，在经营过程中一切争端、争议的解决也是依据工程合同。
在编制项目管理策划中，要对合同采取的条款进行认真的研读和分析，了解、掌握合同特殊条款、通用条款、特殊技术条款的约定。通过对合同的研读，对项目影响较大合同条款、特殊条款、特殊技术条款中的特殊规定，应该明确指出，以免在实施过程中因工作繁忙而忽视。有时候一句很短的条款，给项目经营会带来很大的麻烦。比如有些项目对道路采用标线漆，在工程量清单中没有给出具体类型，标线厚度等，如果不参考特殊条款，误将热熔标线当作为常温标线，这样一来，影响的不仅仅是成本，对进度也将造成很大的影响。在特殊条款中，很多是规定某某款不适用，如果我们经营中按照通用条款的习惯，去做准备，会给项目造成损失。在特殊条款中，对索赔时限个别项目也有特殊规定，比如FIDIC通用条款中规定发生索赔事件后28天应发出索赔通知，特殊条款中则规定72小时，如果对特殊合同条款不重视，将失去索赔权利。
4.4加强商务关系拓展
商务关系的拓展，往往影响项目的决策。在策划时要对各种资源供应做好沟通。国际工程中，往往物资采购是供方市场，如果不提前做好规划和安排，到施工时所需水泥、燃油、钢筋等材料供应可能会出现问题，在策划时，要加强商务关系的拓展，对项目实施过程应给予提醒。
4.5对现场进行详尽调查
详尽的现场调查是编制项目管理策划的重要依据，现场调查的质量直接影响到项目策划的水平。工程项目的重点、难点，施工安排组织，离不开工程地质、气象水文、交通、水电、通讯、征地拆迁、风俗民情、环境保护 、水源、取弃土场位置及质量、采石场、钢筋、水泥、沥青等主要材料供应等情况，如果这些不能熟悉掌握，将影响误导项目策划编制。在编制前期务必做好对现场的详细调查。
4.6做好管理经验的交流和总结
国际工程项目管理策划是一个系统工程，往往需要多个人共同完成，也对策划组成员有着较高的素质要求，目前随着各公司走出去的步伐不断扩大，往往存在缺乏有经验的管理人员。有必要建立经验交流机制这样一个共享平台,迅速实现这种必要的经验积累。通过经验交流和总结，对一些好的经验总结要及时在项目策划中推广、反馈、修正、完善,从而提高项目策划管理的水平。
5.结束语
综上所述,在近年多的海外项目管理实践中,项目的前期管理策划理念得到了较好的贯彻,较好的指导着项目后续经营。策划管理团队主体已基本成形,项目管理人员也得到锻炼。也希望参建国际工程项目加强项目前期策划管理工作，努力提高国际工程项目管理水平。
参考文献：
[1]葛立杰,陈秀丽.论建筑施工合同风险控制[J].河北建筑工程学院学报.2007(02)
[2]曹聪慧.施工企业的成本管理问题及其对策[J].科学之友(B版).2007(12)
论文摘要：主要介绍了上海市电力公司劳动组织综合改革以后新组建的久隆电力集团，为适应市场竞争和企业发展需要，针对公司人力资源结构状况，推进建立以人才“蓄水池”工程为核心的人才储备系统的内容、方法和过程。通过一年多的实践，久隆电力人才“蓄水池”储备系统有效改善了人力资源结构，缓解了关键岗位人才短缺的局面，为电力集体企业员工的培养和又好又快发展提供借鉴。
论文关键词：劳动组织综合改革；储备系统；人才培训
2010年以来，上海市电力公司率先在国家电网系统试点推行劳动组织综合改革以来，新组建的上海久隆电力（集团）有限公司（以下简称久隆电力）整合了原市区供电公司所属的4大集体企业，成立了新的久隆电力，其业务范围也由过去的以电力工程总承包为核心，转变成为以电力工程总承包和电力综合服务为重点的发展模式。随着经营规模和业务范围的不断扩大，如何做好人才储备，适应企业快速成长需要，已经受到公司上下越来越多的关注与重视。作为久隆电力对人才储备和培养的重要手段，以人才“蓄水池”为核心的人才储备系统在一年多的实践中，为企业发展提供了重要的人力资源保障，为企业输送了各类人才累计超过320名，有效保障了企业转型过程中的人才需求，也为企业发展的人才储备作出了巨大贡献。下面，我们一起分享一下久隆电力人才储备系统实施的经验，以期为类似的电力集体企业解决人才结构性缺员问题提供借鉴。
一、久隆电力人力资源状况分析及问题梳理
新组建的久隆电力整合了原上海市区供电公司所属的各类控股多种经营企业，从业人员中全口径员工人数达1630人，多种经营从业人员中全支集（即主业支援集体，编制属主业）人数为1126人，集体编制人数504人。尽管人员数量众多，但由集体企业性质所决定，一部分人员为主业安置型人员，导致久隆电力人力资源结构不合理、关键人才匮乏，已经成为制约久隆电力可持续发展的巨大障碍。其问题主要体现在以下几方面。
1.人力资源结构亟需优化
从年龄结构上看，工程类分（子）公司员工平均年龄超过47岁，年龄结构明显老化，青年员工只占20%，而科技类分（子）公司又呈现年轻化趋势，中年员工只占14%，缺乏具有一定经验的员工，对公司的发展也十分不利。
从学历上看，员工总体上学历层次偏低，大专及大专以上仅占36%，具有硕士及以上的高学历员工更少，从整体上影响久隆电力未来的竞争力和成长性。
从工程类分（子）公司职称结构看，员工职称等级比较低，中高级职称仅占职工总人数的5.57%和0.98%。工程类分（子）公司与市场上的标杆企业差距非常明显。
2.关键岗位人才储备不足
久隆电力及其所属电缆工程公司具有一级总承包资质，其“名义上”已经具备一级项目经理40人，但是专职的项目经理中4/5并不具备一级资质项目经理证书，造成证书与岗位分离。公司非常缺少既具有证书又胜任项目经理岗位的人才。另外，公司建造师、安全工程师等专业人员数量也有一定不足。久隆电力人力资源实际现状与电力工程施工总承包一级资质要求还有一定的差距。
3.缺乏人才成长竞争机制
受体制影响，久隆电力还没有形成一套科学合理的人才引进与培育机制，无法引进企业需要的关键人才；晋升机会不太多，对核心人才的吸引力不强；KPI考核设置存在不合理的情况，考核结果不能完全发挥作用，偏于形式化；没有一套科学的人员测评系统，人才也不能合理流动。
造成上述问题出现的主要原因就在于缺乏有效的人才储备与评价机制，以致于人才不能满足组织发展的需要，人力资源与企业发展脱节。基于这种考虑和认识，久隆电力借助劳动组织综合改革之机启动以人才“蓄水池”为核心的人才储备系统工程。
二、发挥人才“蓄水池”效用，构建人才储备系统平台
1.人才“蓄水池”的概念
人才“蓄水池”工程是久隆电力启动的在企业内部培训、培养、储备优秀管理人员的一项长期人才培养计划。一方面是面向企业内外遴选优秀的大学毕业生，从一线岗位开始实习，通过在项目部、基层单位和本部职能部门岗位培养，使其熟悉公司业务模式与运作，从而将其逐步培养成为公司业务或管理骨干力量；另一方面，建立社会专家人才队伍，企业建立定期与不定期的沟通跟踪机制，让这些专家人才参与到企业管理和发展中，形成潜在的专家人才库。它是通过这两方面“储备”，使人才数量和结构能够满足久隆电力发展要求的一项系统工程。
久隆电力人才“蓄水池”储备系统要以获取人才信息为核心，借助内外部人才市场，在内外部人才信息与内部人才需求之间建立有效的“缓存”。其好处是：一方面，延长了企业对于人才的考察期，可以提高人才甄选的准确性；另一方面，由于企业储备了足够的人才信息，可以提高公司人才招聘的及时性。
2.人才储备系统的输入与输出
久隆电力人才储备系统是以人才蓄水池为核心，以人才（人才信息）的输入、输出为要件，借助信息化管理系统为人力资源管理实现信息存储、更新、甄选等功能。
（1）系统输入。系统输入端明确了输入对象、输入标准及信息获取通道等问题。在获取大量基础人才信息后，人力资源管理人员作进一步的评价，然后才能进入战略性人才储备系统的人才蓄水池。人才储备的实施步骤是：
1）人才需求预测。根据久隆电力“十二五”发展规划要求，公司人才需求可以划分为两类，即围绕企业愿景组建的电力科技研发人员、电力工程施工的技术人员，工程管理、项目投资管理等战略性人才，以及依据公司发展战略和产业拓展急需的经营管理、项目管理、综合服务以及采购、法务、工程预算等相关人才。
2）人才信息收集。人才信息的收集是人才储备系统建设的基础，采取内外部两种方式相结合搜寻相关人才信息。研究表明，各个公司60％至90％的领导岗位都是由通过内部晋升的人员担任的。这些人才的专业经历和受过的专业培训是晋升的台阶。因此，久隆电力非常注重内部人才的挖掘，并尝试采用人才派遣的方式挖掘外部人才，由人力资源部专业人员负责填制《人才储备信息表》。
3）人才入池评价。公司人力资源部组织内外部人力资源管理专家对前期收集的人才信息进行综合评价。在综合评价的基础上，研究确定哪些人才可以进入公司的人才蓄水池。评价的基础是人力资源管理专业人员前期填制的《人才储备信息表》。人才信息入池评价只是初步评价。久隆电力在人才招聘过程中还需要通过面试、笔试、心理测试、情景模拟等手段，最终做出较为科学全面的测评。
久隆电力人才入池评价除了重点关注爱岗敬业、遵纪守法、身体健康等共性标准外，还重点关注岗位任职标准和个人成长性、适用性及职业性等的个性标准。对于同一职位，原则上都要有3-4份人才资料的储备。人才的匹配度根据初步评价由高到低进行排序。经过专家评价认定通过的人才信息，即可进入久隆人才蓄水池，人力资源部负责录入相关人才储备管理信息系统。 转贴于
4）入池人才管理。对于进入人才蓄水池的外部人才，久隆电力通过组织相关研讨会、交流会、项目短期合作等方式进行联络，以体现公司对他们的关怀，增强企业以人为本的用人形象。对于内部人才，久隆电力则以培训成长为主。一方面，公司根据不同层次的员工及其具体的工作性质，开展有针对性的培训；另一方面则引入人才职业生涯规划，挖掘各类人才的智慧和潜能。
5）人才考核评价。根据企业每年制定的培养计划，久隆电力人力资源部组织定期进行考核。对于确实取得实际效果并在工作中有良好表现的入池人才，人力资源部进行备案并记录进入人才储备信息管理系统，还对整个培养计划的执行情况进行综合评价。
6）系统信息更新。对已进入人才蓄水池的人员涉及主要职务变更、工作调动、职务调整、重大奖励、调离本企业或离职（含退休、死亡等）以及新增的符合条件的新入池人选等重要变动信息随时更新录入信息管理系统，保证信息的完整性和准确性。
（2）系统输出。系统的输出是对人才蓄水池人才信息的综合运用，即根据公司人才需求，对人才蓄水池的人才做进一步的面试、测评，以招聘其进入久隆电力相关岗位。
1）输出方向。人才信息输出主要有两个方向：一是通过招聘程序进入久隆电力对应岗位，二是由于信息的可获得性以及人才个人意愿等原因，将该人才信息清除出人才蓄水池。
2）输出程序。从人才储备系统输出人才，原则上依然需要通过公司《员工管理办法》规定的招聘流程，即要通过面试、体检、品德鉴定等步骤，然后签订劳动合同。
人才输出后，人才信息依然保留在久隆人才储备系统，并对该人才日后的工作情况继续跟踪评价，并记录在人才储备信息系统存档。
三、人才“蓄水池”储备系统的应用与实践
久隆电力人才“蓄水池”储备系统分准备、实施、阶段性评估三个阶段开展实施。
1.准备阶段
2010年1月起，根据上海市电力公司劳动组织综合改革工作的总体要求和企业发展规划，久隆电力结合人力资源子规划的制定过程，全面分析、审视人力资源现状，对公司劳动组织综合改革涉及管辖范围内的全部64家公司（含原4家集团公司本部）的电业编制人员进行了全面的人员结构统计、分析，针对公司实体化运作和工程总承包要求，对工程类公司人力资源配置情况进行了深入的分析，形成了《人力资源现状分析报告》，发现了存在的问题，提出相应的解决方案并落实到具体措施，为人员结构调整打下坚实的基础。同时，公司还建立和完善未来人才需求岗位的《岗位描述》、《岗位任职资格标准》、《招聘管理流程》、《录用管理流程》、《合同（协议）续签流程》、《离职管理流程》、《工资结算流程》等配套制度和措施。
在此基础上，久隆电力领导层和人力资源专家根据近期发展规划和岗位设置原则，经过充分讨论和协商，确定部门、机构的定岗定编（其中公司本部定编105个，15家基层单位专职及以上岗位定编455个）。
根据电力工程总承包一级资质和企业发展要求，久隆电力将近期人才目标分为四类，由电力科技技术、工程项目管理、电力工程专业技能、综合服务等人才组成，初步预测目标需求人数分别为：电力工程项目管理人才50人左右；电力工程专业高技能人才150人左右；电力科技专业技术人才100人左右；综合服务专业人才50人左右。这些人才缺口按计划逐步实施，每年需引进或培育70人左右。
公司还研究确定了人才储备系统管理办法，做好相关组织、人员保障工作。至2010年6月，久隆电力人才“蓄水池”储备系统准备工作基本就绪。
2.实施阶段
久隆电力实施人才“蓄水池”储备系统以来，2010年上半年，久隆电力在企业原有的管理信息系统基础上，根据企业对“蓄水池”储备人才统计分析功能的需求，对管理信息系统的信息收集、传输、加工、储存、更新和维护进行完善和升级，全面实现了系统输入与输出设定的全部功能。
在此基础上，久隆电力全面开展内外部人才信息搜寻和培育工作。公司建立的人才“蓄水池”着重从以下5个方面做好工作。
（1）敞开视角，建立人才“蓄水池”。公司各级领导和人力资源专家在人才选拔和梯队建设上承担更大的责任，用心研究目标人选的性格特点、工作作风及心理状态，做到因地制宜、对症下药，挖掘培养后备人才。久隆电力结合年度人才招聘工作，每年都有选择、有目标地招聘“蓄水池”人才。对入池人才管理，公司借助系统管理平台，根据民主推荐得票率、个别访谈记录、年龄、学历职称条件等，形成入池人才考察报告，经报党委会讨论同意后，初步建立公司入池人才人事信息档案，为后备干部考评提供依据。
（2）循序渐进，全力培养梯队人才。久隆电力根据入库人员的核心优势安排合适的岗位和工作，并根据核心能力与职位要求之间的差距有针对性地制定中长期培训计划，一年来共开展各类培训项目共50余项，参加培训人员达5000余人次，有9人获得一、二级建造师、经济师、监理工程师等证书，组织92人参加高压电工进网作业许可证复证等培训，150余人参加财务人员继续教育、造价员、合同员等复证及培训，280余人次参加安全生产三类人员继续教育、安全干部、消防安全等培训课程，并对取得企业急需的各类资格证书的员工进行了奖励，对引导员工主动参与学习培训起到了积极的作用。
（3）“鞭打快牛”，让储备人才在压力中成长。久隆电力给予梯队人才能力发挥的空间和绩效目标的压力。为了加速其成长，公司实行“鞭打快牛”，将纳入“蓄水池”储备系统管理的人才全部安排在生产和服务一线，给他们压担子，使其接受一个又一个高目标的压力，督促其全身心应对挑战，在学习中提高，激发潜能，提升素质，良性竞争，让人才在压力中成长。一年来，在久隆工程分公司、电缆工程公司工程一线的储备人才有1人被评为上海市劳动模范，2人获得上海市文明服务标兵，5人被评为闸北区青年岗位能手。
（4）竞争考察，大胆使用梯队人才。久隆电力在选人用人上，坚持有德有才者，大胆任用；有德小才者，量才录用；无德有才者，坚决不用。领导干部首先破除论资排辈的观念，把确实是基础好、作风正、有朝气、能力强、有潜力、能服众的优秀人才选拔到各级领导岗位上来，看准就用，这不仅能最大限度地发挥年轻人才的特长和才能，还能防止埋没优秀人才，使其职业生涯更加明确。经过努力，一年来，久隆电力共提任中层干部46名，调整中层干部岗位10余名，有效改善了干部队伍结构，保证了公司改革的平稳过渡。
（5）关心爱护，鼓励储备人才健康成长。久隆电力各级领导干部非常重视“蓄水池”中的人才管理，经常通过座谈会、一线慰问、集中培训、讲座等形式，在思想上关注，在工作上帮助，在生活上关心，做青年人才的知心朋友，让其时刻感觉被重视，令其保持旺盛的工作劲头，对单位的培养感怀在心，自觉做到司其职、尽其责、使其智、成其事。公司还进一步严格监督机制，加强对年轻干部的教育管理，增强其自重、自省、自警、自励的自觉性，并在思想上筑牢拒腐防变的防线，促使其在前进的道路上健康成长。
[关键词]PPP模式；政府购买服务；人才服务
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.46.156
PPP是英文“Public-Private-Partnerships”的简写，中文直译为“公私合伙制”，简言之指公共部门通过与私人部门建立伙伴关系提供公共产品或服务的一种方式，也就是在政府购买服务中，推进政府与社会资本合作。2014年，苏州市吴江区加快转变政府职能，着力构建市场化法治化导向的政府购买服务机制，制定《关于推进政府购买服务的实施意见》，并首次推出《政府购买服务指导目录》，对已纳入指导目录且金额达到30万元以上的项目，进行政府采购。全年服务类采购金额比2013年增加0.99亿元，占采购金额的比重由2013年的3.45%提升至10.58%，成为拓展政府采购范围的一大亮点。在人才服务方面，吴江通过政府购买人才服务的方式，推进人才服务产品供给，据相关部门统计，2013年和2014年涉及政府购买人才服务的8项事项，至少投入资金6520.55万元。但是，“PPP模式”下人才服务供给在吴江刚刚起步，人才社会组织急需培育，服务效率有待提高，开展本课题研究对于提升人才服务质量，实施人才强区战略具有重要意义。
1 吴江PPP模式下的人才服务供给的基本情况
第一，人才项目孵化器建设方面。吴江高新区（盛泽镇）和太湖新城（松陵镇）科创园采取租赁方式，按需租用办公用房作为人才项目的孵化器，通过阶段性的租金取代土地、基础设施建设、后续物业管理等费用投入，降低了总投入的同时，缩短了孵化器建设周期，提高了人才项目引进孵化工作的效率。汾湖高新区（黎里镇）科创园创新模式，通过政府优惠土地出让的方式，引入高校在孵化器内建设“园中园”，将孵化器建设、人才项目资源收集、项目评价、项目引进、孵化、管理等功能放给市场，让有资质的机构参与科创园建设，提高孵化器建设的专业化程度。
第二，人才引进培养方面。在高技能人才培养上，通过专项资金引导社会组织参与技师培养，对有资质并经认证的企业或培训机构举办的技师班进行补贴（根据技师班取证技师的数量，给予相应办学机构补贴）。在高层次人才引进上，2013年与中华英才网猎头公司合作出资38.18万元举办春秋两季招聘会，40家企业参加，合计提供117个需求岗位，成功引进高级人才36名。
第三，人才生根服务方面。盛泽科创园人才公寓建筑面积25667.53平方米，是由政府向盛虹集团公司租赁，年租金为693.03万元，由政府出资。采用民营资本建造，市场化运作，小区化管理，可为人才提供三居室、两居室以及单身公寓等不同选择。经挂牌认证后，入驻该公寓的人才享受政府补贴。通过财政补助的方式，撬动社会资本参与人才服务，一定程度上减轻了政府财政负担，同时也能更好地激发市场参与人才服务。
第四，社会化人才服务平台建设方面。率先建设人力资源服务产业园，吸引了任仕达、人才金港、思博、普罗斯普等近20家人力资源服务机构入驻，构建了集人才引进、培训、人力资源外包、人员派遣、人力资源管理咨询以及人力资源研究等配套齐全的人力资源服务产业链，在人才服务上迈出了一大步。
2 吴江PPP模式下的人才服务供给的问题
第一，PPP模式引进民营资本渠道单一。部分企业对行业内顶尖的创新人才信息不掌握，能够为其引荐国际化人才的社会机构，在吴江乃至苏州都凤毛麟角。在主导产业经营管理和紧缺人才引进上，可供使用的渠道不多。部分先行企业积极运用市场手段，与多地多个猎头合作，在全国乃至全球猎寻人才，如亨通集团。但绝大部分企业还停留在市场招工的层面。因市场规模问题，致使部分高端人才中介服务机构望而却步。
第二，人才相关基础设施建设缺乏资本配套。高度集聚的主导产业，在技术转型升级的过程中，对技能人才操作能力的提升，需求非常迫切。原有的公共实训基地，由于行政化运行机制造成培训内容陈旧、实训设备更新缓慢，不能满足相关企业的培训需求。如政府主导新建，就需要购置大量的实训设备。一方面直接增加政府的财政负担，还需要配备专业化的管理和运营团队；另一方面还会因产业升级面临设备更新换代、人员更新培训等诸多问题。
第三，人才服务项目市场化程度不高。目前，全区有6所经过认证的人才公寓，除首家人才公寓外，其他人才公寓均由政府出资建设或承租，公寓管理也由政府出资托管给物业管理公司。按照政策规定，符合租房条件的人才，需入驻经认证的人才公寓，才可以申请享受租房补助，一定程度上造成“有政策、难享受”的情况。
第四，PPP模式下的人才服务项目缺乏评估机制。四个科技企业孵化器中，除汾湖科创园探索“园中园”模式，引进西安交通大学参与运营外，其他三个科创园还是依靠政府行政化运营，虽然同时挂牌公司，但两套牌子一个班子，裁判员和运动员的双重身份，在项目引进、评审时，常会使他们不能独立客观地评价项目。
3 PPP模式下逐步增进人才服务供给的对策建议
第一，增强PPP模式下人才服务供给的政策引导和激励。PPP模式下人才服务供给主体除了原有的政府公立人才服务机构以外，需要更多的私营企业、社会组织作为必要补充。这些机构的缺失也正是我区人才服务市场化建设的薄弱环节和瓶颈难题。目前，我区对私营企业、社会机构参与人才服务的引导政策很少，仅停留在租用楼宇的政策激励上，还需要进一步探索，提出更多有吸引力的激励措施，鼓励更多有规模实力、业务特色、品牌价值的私营企业或中介机构驻扎吴江，参与服务企业和人才。
第二，积极培育PPP模式下人才服务供给的“市场力量”。在市场化主体的培育上，不仅要关注人才引进方面的一般中介机构，还要将海外人才合作组织等资源引入吴江；在人才培养方面，探索引入企业和高校资源，把主导产业的重点企业、合作院校等作为市场化服务主体，为全区人才技能提升开辟新通道；在人才生根服务方面，鼓励各类机构承建和运营人才公寓，通过统一的市场准入规则，给予相同的政策资助，较大范围解决公寓资源短缺的问题。在服务企业发展方面，要大力引进和培养各类科技中介、金融中介、财务管理咨询机构，撬动各类行业协会、商会的资源，将创新指引、成果转化、创业辅导、融资规划、内部管理咨询等市场服务功能开发出来，借助市场专业化的力量，为企业转型提供决策咨询和要素支持。
第三，积极培育PPP模式下人才服务供给的“消费主体”。“消费主体”主要包括政府及其职能部门、企事业单位和社会组织等各类用人单位、各类人才。各类企事业单位是“大客户”。需要在全社会进一步营造“人才是第一资源”、“创新驱动、转型发展”的氛围，加大对依靠人才和科技创新成功转型的典型企业宣传，进一步激发广大企业负责人关注人才、关注创新发展。
第四，积极培育PPP模式下人才服务供给的市场环境。政府在市场准入、资金扶持、服务内容和标准制定、服务监管等方面承担主要责任，营造企业充分公平竞争的市场环境。服务主体提供专业化的人才服务，满足用人企业和人才的需求，完成政府在人才工作方面的考核指标。如在公共实训基地建设中，政府明确相关实训基地建设标准，对有意向建设公共实训基地的区内外企业和培训机构要充分引导，完善公开招投标流程，严格服务质量把控，促进市场充分竞争。
参考文献：
东方银行以党建带团建，按照服务银行、服务青年的工作方针，发挥共青团的桥梁和纽带作用，以团委为抓手，党委办、人力资源部、业务部室、工会共同参与配合，大力加强大学生青年员工培养，开展“阳光”选拔培养，打造青年员工成长进步平台。
围绕“企业文化”，开展青年员工思想教育。一是围绕“动文化之力、活企业之脉、创卓越合行”的思路，以“五四”、“七一”、“十一”等重大节庆日为契机，组织优秀青年员工赴徐州、淮安、杭州、赣榆抗日山等地开展主题纪念活动，激发青年员工热爱本职的责任感；二是增强青年员工的党情、团情意识，分层次、分阶段开展形势任务教育，深入分析面临的市场形势，及时准确的将行党委决策、发展规划、经营方针以及阶段工作重点传达到青年员工中，增强其对行重大决策的理解和执行力，增强青年员工做好工作的主动性；三是借助《东方银行报》、内部办公网、外网等宣传阵地，开展反假币宣传、业务竞赛、组织资金竞赛、文明优质服务、送金融知识下乡等活动，在各自的岗位上开拓创新。
融入“管理文化”，提高青年员工职业素养。一是团委本着“服务银行、服务青年、服务发展”的宗旨，紧扣本行中心工作和青年成长、成才需求，探索适合可行的形式和方法，充分发挥大学生青年员工生力军作用，形成“员工齐心、管理用心、客户真心”的管理文化；二是有序开展团委工作，每年出台年度团委工作计划，明确时间和责任人，加强理论培训学习，开展专业学习兴趣小组活动，构建网络化的基层组织体系，建立动态的团员管理模式，实现基层团组织对大学生青年员工的动态跟踪管理；三是把“迅速反应、立刻行动”融入到业务经营中，发挥大学生青年员工的才智，在全行经营管理工作中突出青年员工的效率、作风和执行力，使青年员工能够对市场需求、对客户问题、对总行领导指示迅速反应，员工时刻处于积极的工作状态，能够以最快的速度高质量的完成工作。2009年四季度开展“青春争先行动--我为东方银行增光彩”组织资金竞赛活动中，全体青年员工实现增储3042万元， 完成任务的234%，较去年增长1800万元，日均余额1100万元。
丰富“贴心文化”，加强青年员工交流沟通。一是开展青年工作调研。由团委牵头，抽调10名青年员工组成调研组，采取组织问卷、跟踪跑点、面谈交流等方式对全行28岁以下青年员工的成长情况进行调查，对其工作、学习、生活、思想等方面的情况进行全面了解，形成调研报告，梳理出青年员工管理和素质培养问题9个，提出相应对策建议12条；二是不定期召开座谈会，及时了解大学生青年员工思想动态，及时研究解决团员青年工作中存在的问题。深入基层，接触了解青年员工，倾听他们的心声，在工作、生活、学习等方面给青年员工以实实在在的关心和帮助，拉近和团员青年的感情。
培育“人本文化”，提高青年员工业务技能。一是建立团组织“三推”机制，做好对青年人才的推先（推荐先进青年典型）、推优（推荐优秀团员入党）、推岗（推荐优秀青年走上重要岗位）工作，让有能力又想干的优秀青年承担更多的工作责任，将团组织打造成为支持我行发展的人才库和动力源；二是注重青年员工的入行培养，分别在城区、农区选择网点，建立新进大学生员工培训基地。挑选业务素质好、责任心强的老员工，专门负责新员工的实习培训，充分发挥专业技术骨干传、帮、带作用；三是开展“青年员工服务质量调研”、“在岗位上奉献青春”等主题实践活动，积极开展“窗口文明岗、星级员工、青年文明号、青年岗位能手、服务明星评比、巾帼示范岗、十佳青年团员”等活动，充分发挥先进人物和典型事迹的示范作用；四是根据青年富于激情、求胜心强的特点，开展金融业务技能竞赛等活动，引导广大团员青年钻研业务、优化服务、提高业绩，发挥青年员工在业务工作中的先锋作用。近年来，行团委相继荣获“江苏省五四红旗团支部”、“市共青团特色工作先进单位”、“连云港市五四红旗团委”、“连云港市五四红旗团支部”殊荣，2个支行获省级“青年文明号”表彰，16个支行获市级“青年文明号”表彰。
倡导“竞争文化”，完善青年员工选拔机制。行党委高度重视青年员工培养，建立“四项机制”为青年员工提拔、职务设置提供平台，通过管理层级的差异化交流、压担子，强化激励、选拔、培养、管理。一是强化保障激励机制，凸显岗位吸引力。出台《中层干部竞聘办法》，为青年员工设立中层助理岗，积极拓展青年员工成长渠道，优先推荐优秀青年员工到中层管理岗位锻炼；二是建立公开选拔机制，扩大人才储备量。采取“组织推荐、党员推荐、员工推荐、自我推荐”“四推”方式连续两年公开竞聘支行行长、助理。经初审合格，外聘专家组，进行考试、面试，组织考察、公示，择优录用；三是健全培养锻炼机制，延长素质提升链。安排优秀行长（经理）传、帮、带，通过多种形式培训，不同岗位轮换，接受岗位锻炼，多渠道提升能力、锤炼素质；四是落实目标管理机制，确保优秀青年员工成才率。将优秀青年员工纳入人才库目标管理，建立培养责任人制度，定期或不定期举办业绩交流、座谈会，强化交流互动，促进共同成长。定期组织考察，实行述、评制度，适时将条件成熟、员工公认的优秀青年员工通过竞聘等形式让其走上管理岗位。团委向总行推荐参加竞聘的25名青年员工中，有15名青年员工走上了领导岗位，占比60%。目前已经有29名青年员工竞聘到机关部门，1人任机关部门正职，14人走上支行副行长、行长助理岗位，12人担任主办会计岗位。
孕育“活力文化”，锻炼青年员工实践能力。一是组织近百名团员青年赴海尔集团参观学习，现场感受海尔的企业文化，开展“学习海尔文化，我能为东方银行做什么”大讨论、座谈交流和演讲比赛，形成海尔文化行、青年员工培・养专题考察报告；二是组织成立英语、计算机、法律、文学、金融、会计6个兴趣活动小组，积极与市青年英语协会联合开展“英语角”活动，开展阅读《高效能人士的七个习惯》、《自动自发》、《谁动了我的奶酪》、《最佳员工》等书籍的“读书月”活动；三是先后举办青年羽毛球、乒乓球、登山、演讲、卡拉ok、主题晚会等文体活动，为广大青年员工搭建展示自我风采的舞台。
【关键词】泵站；运行；管理； 问题
随着世界经济的高速发展，水资源的地位愈来愈重要，它的高效利用和有效管理越来越得到世界各国的高度重视。世界各国先后出台了水资源调度及综合利用、水土保持、按用途优化用水及海水淡化等方针政策，并以此来解决日益严重的水危机问题。
泵站――水的唯一人工动力来源，作为重要的水利工程措施，它在水资源的合理调度和管理中起着不可替代的作用。同时，泵站在防洪、排涝和抗旱减灾，以及工农业用水和城乡居民生活供水等方面发挥着重要作用。另外，泵站也是耗能大户，节能和节水问题一样重要。因此，泵站的经济运行和优化管理就显得尤为重要。
一、泵站工程的发展状况
泵站是解决洪涝灾害、干旱缺水、水环境恶化当今三大水资源问题的有效水利工程措施之一。它们承担着区域性的防洪、除涝、灌溉、调水和供水的重任，主要用于农田排灌、城市给排水以及跨流域调水等。泵站与其它水利建筑物不同，它无需修建挡水和引水建筑物，对资源和环境无影响，受水源、地形、地质等条件的影响较小，且具有投资省、成本低、工期短、见效快、灵活机动等优点。但是，泵站运行要耗能，设备维护和更新费用。尽管如此，许多国家还是把泵站工程建设列为优先考虑的重点，他们的发展速度较快，技术更先进，管理更完善，有许多东西值得我们借鉴和学习。
二、国外泵站的运行、管理及自动化
国外泵站在运行、管理方面自动化程度高，监控系统完善。这样，既提高了泵站运行的安全性、可靠性和经济性，又节约了人力资源，为工程的维护提供了可靠依据。
三、国外泵站技术和管理制度值得学习和借鉴的地方
1、国外泵站技术装备好、自动化程度高
国外水泵的性能指标明显优于国内，机组的结构、配套和传动方式也丰富多彩。国外大型水泵生产企业制造出来的泵，一般具有转速高、体积小、重量轻等优点，其流量是我国同口径水泵流量的1.5-2倍。另外，采用齿轮传动，可以大幅度地减小电动机的体积和重量。如果将这种泵改用我国的直接传动，其电机直径将由原来的1.2m增加到6.1m，重量由15吨增加到49吨。由此可见，国外机组的高速化，不仅使机组的体积减小、重量变轻，而且还使厂房和土建投资大幅度降低，特别是考虑不同机组的装置形式（立、卧、斜式）对泵房结构的影响后，这种效果更明显。
国外水利工程建设，十分注意严把质量关。水泵厂的设计人员对泵站的运行管理非常熟悉，他们与泵站管理单位在设计、生产、制造、试验、安装、调试、运行和检修等各个环节上配合默契，协调一致。水泵的内外表面平整光滑，叶片铝青铜表面加工光洁度高。这样就确保了水泵符合泵站的使用要求，不仅效率高，空化性能好，而且大大地延长了水泵的使用寿命，减少了事故的发生。
国外泵站的自动化程度较高，对泵站运行的各种指标、长期跟踪、监测和记录，随时发现问题可随时加以解决。同时，记录下来的数据也将成为水泵开发和性能完善的依据。另外，自动化大大减少了事故的发生，也减少了泵站的管理工作人员。如美国，几十公里的输水干线上，只有几个工作人员。国内泵站一般建于六七十年代，设备陈旧，自动化程度低，往往采用经验管理和定期大修的办法。这样，大大地影响了泵站经济，增加了管理开支，造成经济上不必要的损失。
2、国外泵站运行管理人员少、素质好、社会分工严密
国外泵站运行管理人员只相当于我国的1/10，而运行管理有条不紊，长期保持正常运转。以荷兰为例，事实上，STORK泵厂负责核心部件的生产和总装，泵站的管理人员只负责值班运行、小规模的检修和大规模的检查，而大规模的检修则由泵厂完成，甚至于清洁卫生工作都由专业人员承包，更没有沉重的行政包袱。这些社会分工与协作方面的成功经验，值得我们认真研究和借鉴学习。
国外泵站一般采用懂专业、有经验的管理人员。在泵站运行中，可以及时发现问题，并能正确地处理突发事件。而国内许多泵站管理人员素质差，专业技能低，地方保护严重，不注重人才的培养和新技术的引用，导致泵站运行管理水平相当落后。
3、国外十分注重工程的维护和保养、运行管理费用充足
国外泵站的清洁工作做得好，一般都配有清污、清淤机械，它是保证泵站安全运行、节能、减少水泵磨损、延长机组寿命必不可少的泵站设备。但国内泵站的水泵工作环境差，设施不配套，很多泵站都没有配置清污机械，已设置的也不好用，问题在于关键技术不太掌握，资金投入也不足。
在费用方面，国外泵站以受益者支付或国家拨款等方式获得充足的资金，有条件、有能力根据不同的需求进行改造、维修和扩建。而我国泵站建设资金短缺，且许多泵站主体工程在一次性投资建成后，工程配套滞后，续建费用少，这样就使一部分泵站相关设备长期不配套，工程迟迟达不到设计效益。
计算机采购及数据管理规章制度
4.2计算机硬软件的购置
4.2.1各部门根据实际工作需要，提出硬软件需求申请，填写《计算机硬软件需求申报表》，进行相关需求说明，经网管室按配置标准审核后，属技改列支的，报装备部按技改程序审批;属日常办公列支的报总经办按相关程序审批。最后由网管室根椐实际工作
要求配备，如不按规定程序办理，其费用将不予报销。
4.2.2购置的硬软件需经网管室验收、入库，方可报销。
4.3硬软件的保管和分发使用
4.3.1确认合格的软件，由网管室登录于《软件控制清单》，注明软件的名称、编号、版本、登录日期、主要功能、使用状态(Y表示在用，N表示已作废)及使用部门等相关内容。
4.3.2软件原件由网管室集中保存，保存的场所应隔尘、干燥、无化学物质或气体的污染，软盘保存在干燥箱内。软件磁盘原件保管两年后，应复制或制作新的软件原件，经比较验证无误后，加盖“有效”印章、并由验证人员签名，旧原件撤离保管场所。
4.3.3网管室根据使用部门的需要复制相应的份数，复制时在网管室专用的电脑上进行，复制后的软盘经验证和杀毒处理后，在软件存贮介质表面加粘软件标签，由验证人员签名，并加盖“有效”印章后发放相关使用部门，由软件应用人员在《软件发放登记表》上做签收记录。不能复制的软件可以原件发放，在控制清单或发放记录表的备注栏中注明。
4.3.4各种软件的安装盘及相应资料统一存放在网管室，并填写入库登记表，资料允许使用部门借用或复印发后使用，但须办理相关手续。
4.3.5在软件的安装使用过程中，网管室负责提供该软件运行的环境及相关技术支持。
4.3.6各部门所有计算机硬软件由部门信息管理员或操作责任人向网管室办理领用或借用手续，当其岗位变动时须到网管室办理转交手续，否则人力资源部拒绝为其理相关手续，且造成财产丢失还将追究其赔偿责任。
4.3.7部门信息管理员和操作责任人必须保证所使用的硬软件完整无缺，定期做好清洁保养工作，凡造成硬、软件丢失或违规操作造成损坏的要承担赔偿责任。
4.3.8计算机硬软件的报废、转让、处理，须经网管室、总经办、装备部共同决定，报主管领导批准，并做好相应记录。
4.4硬件软件的测试、维护、升级
4.4.1外来软件或下载软件必须经网管室严格测试(并做好测试记录)，测试合格后方可安装或使用。
4.4.2凡经网管室按正常程序登记注册的计算机硬软件的维护，由网管室负责完成，并做好相应的维修记录。
4.4.3由网管室组织对原使用部门的旧版软件逐一进行更新，使用部门软件应用人员在《软件发放记录表》上再次做签收记录。旧版软件原件的贮存介质由网管室加盖红色“作废”印章，予以保存。
4.4.4现有硬软件的升级，申请部门需填写《计算机硬软件需求申报表》，依硬软件购置程序进行审批。
4.4.5硬软件的升级由网管室执行，软件升级经确认后，将更新情况登录于《软件控制清单》。
4.5软件及数据的保密要求
4.5.1内部开发的应用软件的密码由软件开发人员及软件应用人员持有，不得向他人泄露，密码的升级由原开发人员执行，并记录密码升级的情况。
4.5.2公司局域网络，由公司计算机领导小组授权网管室，对公司虚拟网的划分，工作组及用户访问权限的设置，并对操作密码进行统一管理，任何人不得随便将密码转告他人，防止软件资源非授权的使用。
4.5.3公司中心机房非网管室人员不得随意入内，网络中的服务器及网络设备只允许网管理员操作使用;对服务器系统软件、数据库应进行多重加密处理，经系统管理员授权，方可使用;网络中所有工作站，须经部门负责人授权允许，持本人用户密码上机操作使用。
4.5.4E-MALL接收与发送需进行严格检查，以防止保密资料经此渠道泄出，发送与接收的电子邮件均需进行审批与登记。
4.5.5经由绘图机出的图纸需进行登记管理，在打印图纸资料时，申请打印人员需填写《CAD出图登记表》，经部门负责人批准后，方可进行打印作业。
4.5.6网管室对备份数据的磁盘、光盘、磁带等存贮介质，设专人保管，数据管理员必须保证数据的安全可靠，未经主管领导的批准，不得随意使用或外借。
4.5.7凡将公司重要数据恶意更改、非法复制或外泄者，给以重罚;因此造成重大损失的，还将追究其刑事责任。
4.6软件使用的防毒要求
4.6.1公司局域网内，经网管室指定可以使用光驱、软驱的部门，应严格控制光盘、软盘的使用，并承担相应的责任和义务。其它部门内部连网的电脑，光驱、软驱一律予以拆除或禁用，否则不准上网。
4.6.2使用互联网的部门;需指定一台或几台电脑，这些电脑不得与公司局域网连接，在互联网上读取资料后的软盘未经检查不能在公司内部网上使用。
4.6.3网管室负责对网络中的电脑进行病毒清查，各部门发现本部门电脑有病毒感染，要立即杀毒或报告网管室处理。
4.6.4外单位的软盘、光盘需在公司局域网计算机中使用，使用前要由网管室进行病毒清查，确认无病毒后方可使用。
4.7数据的备份
4.7.1凡向技术中心资料室提交入库产品资料，必须在数据库服务器中进行数据备份，再由网管室数据管理员定期将其数据刻成光盘，以便永久保存。
4.7.2各部门数据的备份由部门信息管理员每周进行一次。对于没有专用数据库服务器的用户，备份方法为：指定—台计算机，然后在该机根目录(C或D盘)下给每个用户建立一个备份文件夹，每星期将每个用户需要备份的数据备份到指定计算机的指定目录下面。
4.7.3重要数据必须到网管室申请备份，按需要加密或封装打标长期保存，需要使用备份数据时必须得到主管领导的批准，并保存使用记录。
4.7.4网管室把各部门的数据至少每半年备份一次，刻成光盘长期保存。
4.8当软件系统的更新影响到公司现有的运作时，计算机应用领导小组应确保相应的程序文件、工作指导书得到建立或修订。
5相关文件和质量记录
5.1计算机应用项目综合考察报告
5.2计算机应用项目方案书
5.3计算机应用项目验收报告
5.4ZJ5/12—JS15计算机硬软件需求申报表
5.5ZJ5/14—JS17计算机软件及数据文件控制清单。
5.6ZJ5/19—JS51计算机硬、软件、数据文件入库登记表
5.7ZJ5/13—JS12计算机硬软件及数据文件发放登记表
5.8ZJ5/20—JS52对外电子邮件发送登记
5.9ZJ5/21—JS53外来电子邮件接收登记
行政人事主管试用期工作总结范文一
不知不觉来到公司已经满 1 个月了，这期间逐步融入了和旺这个团队;在接近年底的 这一个月里，人力资源市场可以说挑战不小，但通过我部门齐心协力，终于能够保证我公司 人力资源的基本满足生产任务的需求;现将这 1 个月的工作情况总结如下
一、行政方面 1、 对员工和干部反映强烈的饭堂进行对外承包和伙食改善;通过努力，现在员工对 饭堂工作的反映大大改善;对公司留人起到不小作用。
2、 门禁保安管理;通过对保安工作加强监督检查，使部分员工违反门禁登记管理的 现象大大改善;为公司的安全管理打下基础。
3、 配合品管部进行安全生产设施配置工作，配置担架、安全头盔、消防沙等;并补 充安全生产资料;为我公司能够顺利通过安全部门的监督检查打好基础。
4、 正在制定的宿舍检查追究机制，将对我公司宿舍安全和有效管理做好制度保证。
二、人事方面
1、 招聘工作：通过一个月的招聘工作，使初来公司时公司人员缺口接近 20%的状况 得到明显改善，基本能够满足公司的生产任务的需要;对个别员工的辞职和请假 现象进行了有效沟通，大大减少了人员流失率。
2、 培训：通过和生产部及品管部的合作，使新员工培训机制越来越流程化和细致化， 对我公司的员工素质提高及留下的比例显著提高。目前正在制定的新员工培训流 程将固定并强化这样的成果;使我公司的员工培训工作向前推进一步。
3、 制度建设：我公司的管理团队非常年轻，公司的管理风格讲求认真和创新精神， 很多的管理实践不缺乏有好的初衷和实践效果; 加之借鉴同行业的先进管理经验， 使我公司部分未制度化的管理内容逐渐制度化以减少管理漏洞和人为因素;比如 说年休假问题，建议反馈问题和宿舍检查追究及培训和储备干部等;希望以我公 司管理团队的优秀管理经验的整合以达到良好的管理效果。
4、 员工关系：通过进行离职访谈的工作，使管理上的一些隐藏的问题得以清晰，一 些隐性的对员工的伤害情况得以显现;以便于我们更好地改善工作方法和理念; 以加强我公司核心竞争力。
建议方面 1、 每个岗位职责明确但更应该加强沟通，明确责任是为分清责任，但要做好工作必 须加强沟通，毕竟很多工作都牵涉到几个岗位甚至部门。
2、 团队的学习一直没有摆上台面，建议每周例会的最后部分由主持人组织大家分享 一个管理案例大家可展开讨论，为我公司建立学习型组织向前迈出一步。
以上是我的试用期工作总结和建议，希望在领导的指导和同事的支持中把我的工作做 的更好;为和旺公司的发展贡献更多的力量!
行政人事主管试用期工作总结范文二
先非常感谢 XXX 能够给予我这样一个机会;让我能有幸加入汉基电器有限公司。担任行 政人部经理工作，作为行政人事部的负责人，自己要清醒地认识到，行政人事部是是承上启下、 沟通内外、协调左右、联系四面八方的枢纽，面对复杂琐碎的大量事务性工作，自我强化工作 意识，注意加快工作节奏，提高工作效率，冷静办理各项事务，力求周全、准确、适度，避免 疏漏和差错。时间一晃而过，转眼间，我在公司即将度过三个月的时光。在公司领导的悉心关 怀与指导下， 在各部门主管的配合下， 我经历了从对公司的初窥门径到顺利融入这个大家庭。
现将三个月来的工作总结如下
一、人事工作 1.招聘、入职、建档 (1)在招聘方面，通过学习公司招聘制度与流程，我感觉到公司目前在招聘方面应该说 较为完善，员工人员较为稳定，目前需要做的就是认真执行，脚踏实地去做。
当时招聘人员：计划专员、激光打字、模具师傅、模具学徒、还有厨电车间、电机车间、 冲压车间、电子车间、SMT 等部门都需要人员补充，按照计划时间，部分人员需求6月中旬 就要报到上班，但6月初还没有确定几个，时间紧迫，离预定目标还相差很多。关键岗位的招 聘，遇到了许多问题，进展缓慢。针对上述情况，我重新梳理了岗位需求，明确了招聘进展 计划，并对招聘工作进行了合理分工，尤其对工作的细致性与效率进行了严格要求。经过在 网上中山领航人才网、58同城、中山赶集网招聘信息，人员招聘取得不错的成效，及时 补充了人员。
(2)入职在细：规范员工入职必须填写全面、完整的人事资料，提供必备的证明， 如身份证、毕业证、学位证、技能证、相片，同时注重细节、效率和行政后勤工作的配合， 让员工从入职的那一刻感觉到家的温暖，培养新进员工对公司的认同感。规定员工何时到岗 必须进行核实，避免人事和工作部门的脱节，杜绝员工到厂不到岗的现象发生。
(3)建档在全：完善员工档案时要全面，应该登记的人事资料必须全部登记，定期 进行核实，保证员工档案的真实性。 2.培训 入职培训：工作要及时、注重细节、灌输企业文化和企业优越性，同时要培养员工的积极 态度，在岗培训需要记录在档(新员工入厂须知) 员工培训考核:针对培训知识进行书面考试，提高员工对公司的认识。
安全培训：注重实用性、效率性，讲解公司消防安全事项。
(安全承诺书) 3.考勤 (1)不定期进行考勤抽查，促进员工提高工作积极性，了解各部门到岗情况，对人事资料 进行及时更新。
(2)进一步规范考勤和打卡制度，相关制度进行修改，提高考勤制度的可执行性和满意度， 力争做到无人为原因漏打卡， 考勤执行的过程中对事不对人， 严格按照考勤制度照 章行事。
(3)要求各部门从自身做好考勤打卡规定，如外出、请假、转班、按程序向行政人事部备 档。
4.薪酬 (1)规范加班申报制度，严格按照考勤制度加班，做到考勤数据和加班申请记录一致，出 现差误由相关负责人自行承担责任，并按员工守则考勤制度处理。
(2) 定期通知要求各部门将本部门人员名单、调薪、奖罚、绩效奖金等资料及时跟行政人 事部进行沟通，确保核算薪资准确度。
(3)及时收集、迟到、早退、旷工，请假等资料，确保工资核算准确。
5.社保、工伤 社会保险的购买和退保保证及时、有效。完善工伤保险制度和流程，做到工伤事故处 理及时，保证公司和员工利益。并对重要伤员及时沟通，协调理培工作。
修改公司消防制度，完善公司义务消防人员名单，并对全厂消防器材进行统计检查， 对过期的消防器材进行维修更换，保证消防器材工作正常。
6.人事资料 (1)完善人事资料，做到人在资料在，资料完整、准确， 出现人事异动、离职及时进行资 料更改。
(2)规范电子档案和文本档案配套，将员工的有效证件、晋升、奖惩、异动情况及时准确 的记录在文本档案上，定期进行检查和归类。二、行政工作1.宿舍 (1)完善生活配套设施，维修宿舍停车棚，对宿舍清洁工推行卫生奖罚结合， (2)保安定期检查寝室生活设施，预防火灾到等事故发生; (4)员工反映水电维修更换工作做到及时、 高效，保证员工生活; 2.食堂 (1)针对员要提出饭菜质量不好，晚下班没有饭吃情况同承包饭堂冯小姐进行沟通，就反 映情况要求饭堂立即改善，事后观察饭菜有所改善，但还有待进步搞高。
(2)对饭堂工作人员提出要求，在打菜时间，饭堂工作人员必须进穿工作服、带工作帽、 口罩，三个月进行一次体检。
3.保安 (1)保安工作对全厂财产、安全起重要作用，完善保安队伍，配置了对讲机、电筒、保安 服，对工作存在的老问题及时给予解决、对玩忽职守的保安给予辞退。
(2)规范出入厂制度，员工早上进入厂区必须出示厂牌、严禁带早餐、穿拖鞋、背心进厂， 严禁物品出厂须严禁有物品放行条和车辆检查，非公司员工 进厂必须登记。上班时间 员工出厂要有请假条或放行条。 (3)保安队长每天中午到饭堂维护员工打饭次序，每周检查一次公司消防安全器材、通道、 每天中下午不定时巡逻各车间，检查是否有员工赌博。
4.公共场所 (1) 重新规划清洁工工作， 对公共场所清洁卫生进行划分区域， 推行清洁工上班打卡制度， 严格按照相关合同时间做好清洁工作。
(2) 规划了冲压车间、电子车间、办公室停车棚，有效的解决了员工车辆乱摆乱放问题。
(3) 规划了公共区域跟办公室人员小车停车位，解决了车辆摆放乱七八糟现象。
4.5S 检查 (1)现阶段公司5S 工作只是还在做清洁工作，将进一步推行后续5S 整理、整顿工作。
(2)每月5S 检查工作中发现的问题及时跟相关部门主管沟通，帮助相关部门提高5S 工作。
近期工作重点：
一、人员招聘 根据公司定编总表，对各部门人员需求进行核对，因员工辞职需补充人员行政人事部要 尽快补充。对部份关键岗位招聘要尽快落实，模具维修工、冲压车间统计员要尽快招聘到位。
二、 安全方面 1.防火、安全 (1)排除火灾隐患，每月行政人事部进行消防大检查，发现存在的隐患必须及时处理，特 殊区域的管理如、油库、电房等，不定时的检查。
(2)进行消防演习，培训义务消防人员使用消防器材。
(3)规范各部门吸烟区，做好防火工作。
2.防盗 为保证公司财产安全，保安要责任到人，加强防盗措施。晚班保安人员不定时巡逻，及时 了解公司异常情况。
三、纪律：制定相关 纪律规定，严格按照制度执行，对事不对人 (1)严格按公司员工守则执行厂纪厂规，重新修订《行政人事管理条例》 ，完善行政人事 工作流程， 《人事管理制度》 。员工培训体系等工作 (2) 公司赌博问题较为严重， 八月份将作为行政人事部工作重点， 维护公司正常工作次序。
四、定期5S 检查、
1.5S 定期检查并进行奖罚结合，罚款作为员工活动基金。相关奖罚按5S 管理制度。
2.加强宿舍5S 检查，一个月对宿舍进行杀害消毒，保证员工宿舍清洁卫生。
行政人事主管试用期工作总结范文三
时光飞逝，转眼两个月就过去了。这段我人生中弥足珍贵 的经历，给我留下了精彩而美好的回忆。各位领导和同事给予 了我足够的宽容、支持和帮助，让我充分感受到了**公司大家 庭的温暖。
其实很久以来我都一直在寻找， 寻找这样一个机会
能够看得到公司的未来，看的到自己的将来，有一群志同道合 的伙伴为了一个目标而奋斗。很幸运，我找到了!在这里我听 到、看到、学到最多的是奋斗!在对您们肃然起敬的同时，也 为我有机会成为**公司的一员而惊喜并感恩。
在领导和同事们的关怀和指导下，通过不懈努力，顺利完成 了试用期各项工作，现将我的工作情况做如下汇报
首先，规划完成公司培训管理体系
领导的指导下，结合公司中长期的发展需要，以及公司目前 的现状、特点，将各模块、专业培训资源整合。以入职培训为引 导;在职培训为基础;工程师、管理师培训计划为主导;管理能 力提升为重点;结合新产品知识培训，外部培训(公司资质及个 人资质培训等) ;设计了适合**公司公司发展的《培训管理体系》 (附件一) ，并制定完成相关制度，为塑造研发型学习组织打下 基础，使公司的核心技术得以有效传承。
其次, 搭建完成培训课程体系框架
1、入职培训：为使员工在最短时间内了解**公司、设计完 成《新员工入职培训手册》 (附件二) 。规划新的入职培训主要分 为两部分：一部分是由行政人事部主导的公司共通课程，主要包 含：公司简介、产品简介、人事行政规章、品质意识、成本意识、 工作安全等。另一部分是由各部门主导的专业技术培训。并结合 试用期沟通及考核，规范新员工的管理，缩短培训周期，压缩培 训时间和成本。
2、在职培训 ①.专业技术培训：在各部门的通力配合下，搭建完成《各 部门专业、技术课程体系框架》 (附件三) ，设计公司级课程 38 项、 部门级课程 123 项、岗位级课程 222 项。目前已与各部领 导沟通确认，预计七月中旬各部讲义资料设计完成。
②.四大管制系统培训：依据质量部要求，在各部的协作下 完成《20xx 年体考相关培训计划》 (附件四) ，并与各部门达成 共识
已发通知 5 月 3 日起全面执行， 会同质量部进行监督稽核。
另协助质量部完成 20xx年体考相关资料的补充。
③.素质成长培训
A.成长半小时培训：顺利完成三月至四月，共计 14 次课程。
其中包含自己独立设计的系列课程《做时间管理的主人》 ，培训 效果良好，详见《时间管理培训效果评估分析》 (附件五) 。
围绕公司年度工作重点体考及基层主管规划管理能力提 升，设计完成 5 月至 11 月成长半小时课程共计 29 次，已在正常 执行。
B.素质拓展训练：经过前期需求调查，方案对比，选择四家 外部拓展机构进行前期拓展培训合作调查，5 月 7 日安排高层共 赴重点培训基地现场考察，考察结束后提交考察报告，领导批准 后执行，时间暂定 5 月第三周。
3.管理能力提升培训：设计完成《管理技能训练蓝图》 (附 件六) ，经过前期调查、分析，决定外训与中科培训机构合作， 开展 《基层主管规划管理能力提升系列课程》 (附件七) 共 5 次， ， 21 课时。
此部分课程已在执行中， 月底配合中科完成第一次 4 《绩 效管理实务》课前需求调查，5 月 11 日本课程开训。
最后，协助人力资源其他工作管理
1、依据公司现状及岗位需要，设计通用岗位胜任力模型及 《基于岗位胜任力的结构化面试题库》
2、拓展各类招聘渠道
校园招聘：拓展本地生物工程相关专业研究生、本科生及大 专生的渠道统计，本月中旬完成，本月下旬开始拓展。
人才市场：完成中低端人才的免费招聘渠道拓展，附近的** 区人才市场及***区人才市场渠道已在正常使用中。
3、协助进行岗位分析工作：前期协助**完成岗位分析表设 计，及初期岗位分析。
试用期的主要工作是围绕培训开展的， 目前已经基本走上正 轨。大部分工作都能按照计划执行，而且在遇到困难的时候，领 导能够及时给予指点，虽然工作压力比较大，但是感觉非常充实 开心。
转正后希望可以介入部门其他相关工作， 比如招聘和薪酬， 考核以及员工关系，还有其他规划性的工作，发挥自己能力。因 为在管理能力方面还有待提高，希望领导能多多批评指导，使我 更快的成长。
一、英国职业教育基本情况
英国现代职业教育起步于20世纪70年代。在政府和社会教育机构推动下，形成了被国际职业教育界推崇的现代职业教育体系，其中的国家职业认证制和现代学徒制已经成为我国现代职业教育改革发展中被广泛借鉴的成功经验。总的来说，英国现代职业教育体系有三个主要特征：一是完善的法律保障体系；二是高效实用的现代学徒制教育体系；三是规范的国家职业资格认证体系。
（一）建立完善的职业教育法律保障体系
英国经历了100多年漫长的职业教育立法过程，到20世纪90年代，形成了完备的职业教育法律体系。首先，从职业教育法律体系内部结构看，既有综合性的法律如《技术教育》，又有规范职业教育某一领域或环节的具体性法律如《职业交换法》《产业训练法》等，还有相关性的法律规定如《地方税收法》中对职业教育经费的规定。其次，从调整职业教育法律关系角度看，既有调整职业教育内部关系的法律，又有调整职业教育外部关系的法律如《就业与训练法》对职业教育与劳动力市场关系作了有效协调。第三，从职业教育法律效用角度看，既有侧重于职业指导的法律，又有侧重于就业与职业培训的法律，如《产业训练法》对职业培训的设施设备等作了明确规定。此外，还有侧重于征收职业教育基金的法规，如《地方税收法》允许各地方政府从税收中提成用于发展职业教育。
在与英国职业教育机构相关人员和专家交流中，我们体会到法律意识已深深融入到英国职业教育的每一方面和各环节。瑞尔现代学徒制管理公司的CEO黛比・珊得丽（Debbie Shandley）向我们介绍情况时，首先介绍的是政府关于现代学徒制的相关法律法规，她强调自己的企业是严格按照英国政府颁布的法律法规开展现代学徒制培养的，而且只有获得政府授权才能正常开展业务。公司每年都要接受政府检查，如果不合格政府就会收回授权证书且会被罚款。在现代学徒制运行过程中，公司必须严格遵守相关法律法规，政府设计有严格的内部监控和外部审查制度，以确保每一环节的规范性、合法性。
（二）建立高效实用的现代学徒制教育体系
现代学徒制教育体系是英国现代职业教育的核心，主要是为16―18岁的青年提供一种边学习、边工作，既获得职业资格等级证书，又获得一定工作报酬的学习方式。学员们可以进入当地的职业教育公共服务机构网站，检索提供现代学徒制学习岗位的企业目录，并根据自己的情况向企业提出学徒申请。企业通过笔试、面试等程序接受学徒申请后，与学员签订为期18―24个月的学徒合同，并为学员设计符合个人能力发展的学习计划，同时要求学员在当地选择一家职业教育中心学习相应的基础理论。学员在学完所有课程后可以通过国家职业技能鉴定委员会的考试获得职业资格证书。获得证书的学员可以直接就业，也可以通过考试招生重新回到普通高校完成学位教育。这一学习方式为年轻人提供了多样化的学习选择，是一种基于能力培养和就业导向的职业教育方式。
据瑞尔公司的黛比女士介绍，英国政府大力发展现代学徒制，希望企业长时间支持现代学徒制。2015年度，英国政府现代学徒制项目规模将拓展到75000人，未来英国政府现代学徒制的发展目标是每年规模超过200000人。为了达到该目标，政府将在每年投入超过2.5亿英镑财政支持。英国十分重视与其他国家分享特别是在中国推广现代学徒制的经验做法。目前，瑞尔公司已与上海、柳州开展现代学徒制合作，其中，上海现代流通学校借鉴英国现代学徒制模式培养的第一批20名现代学徒已接受瑞尔公司的指导和评估，即将获得英国职业资格认证。瑞尔公司培训师亚历克斯（Alex）告诉我们，现代学徒制的关键有两个方面：一是要按照标准来实施；二是要进行严格的质量监测，通过内部和外部的质量掌控，尽可能发现实施中存在的问题，并有针对性地提出整改方案。公司安排他到上海、广西负责现代学徒制合作项目，将在中国居住两年。对于能与中国同行分享现代学徒制的做法和经验，亚历克斯非常期待。
（三）建立规范的国家职业资格认证体系
英国建立了规范的职业资格证书制度NVQ（National Vocational Qualification）。其特点是：以国家职业标准为导向，以职业能力为基础，以工作现场和实际工作表现为考核依据，以证书质量为生命。NVQ包括了所有职业，涵盖了中等职业教育、高等职业教育、本科、硕士等各学历层次。NVQ有5个级别，考核过程是将每个等级按工作职能、工作任务和技术水平高低分成若干个考核单元和考核要素，并将这些考核单元和考核要素列入考核任务书中，全部实行标准化。学员要获得哪一个技术等级，需要考核哪些单元，要完成哪些工作任务，都列在每个等级NVQ的考核任务书中。英国实行严格的就业准入制度，只有获得NVQ证书才能持证上岗就业。
根据泉州市教育局的部署安排，今年为泉州市中等职业教育的“专业建设年”，为更好地推进我市中等职业学校专业建设，提升专业服务产业的水平，有效学习、借鉴兄弟省、市在专业建设中的成功做法和先进经验，市教育局组织我市部分职业学校校长，实训主任到山东青岛进行专业建设的参观学习和有关教育考察活动。考察团一行参观考察了山东省轻工工程学校、青岛市现代制造业教育集团、青岛市平度职业教育中心、青岛市电子学校等单位的职业教育改革发展状况、专业建设情况及实习实训基地的建设。我们通过参观学习、实地考察、座谈研讨等形式，对青岛市的职业教育改革发展情况有了比较全面的认识，现就考察团的考察情况提出如下报告：
山东省青岛市地处山东半岛东南部，濒临黄海，环抱胶州湾。全市总面积1.1万平方公里（其中市区面积1102平方公里），人口总数740.9万，2005年实现全市生产总值(GDP)2695.5 亿元。改革开放以来，青岛市在落实基础教育战略地位的同时，始终坚持把发展职业教育作为科教兴市的重要措施来抓。“十五”以来，青岛市的职业教育始终保持了持续健康发展。目前，全市共有各类中等职业学校104所，在校学生17.2万人，高中阶段教育普及率达到90℅以上，职普比例达到51：49。职业院校每年为全市培养输送5万多名技能型人才，为经济社会发展做出了实质性的贡献。
一、政府加强宏观统筹，确保职业教育持续健康发展。
青岛职业教育之所以能够持续健康发展，关键是青岛市委、市政府高度重视职业教育工作，切实加强宏观统筹的领导。在我们的考察学习过程中，我们清楚的了解到他们在职业教育工作中，重点抓了以下五个方面的统筹工作：
1、统筹教育结构，推动职业教育与普通教育协调发展
合理的教育结构是教育事业发展的重要保证。职业教育的投资大、成本高，而且目前社会上依然存在着鄙薄职业教育的观念。在这种情况下，要保持合理的教育结构，保持各类教育特别是中等职业教育与普通高中的协调发展，政府就必须加强统筹，发挥好宏观调控作用。为此，青岛市提出了发展中等职业教育的“三个不动摇”，即：坚持大力发展职业教育方针不动摇：以初中后分流为重点不动摇：高中段职业教育与普通教育规模保持大致相当不动摇。“三个不动摇”从根本上保障了职业教育的发展，“十五”期间，青岛市高中阶段职业教育与普通教育的比例始终保持1：1左右。
2、统筹经费，为职业教育发展做物质保障
职业教育需要大量实训设备和专业师资，没有经费投入的保障，培养技能就是一句空话。为了保障职业教育发展，提高职业教育质量，青岛市制定了一系列经费投入政策：从1998年到2004年，青岛市统筹全市企业职工工资的8‰用于职业教育，仅此一项就筹集资金达到2亿元。2002年全国职业教育工作会议之后，青岛市立即落实了“教育费附加的20％用于职业教育”的规定，每年增加经费2000多万元。2004年，又出台“各级财政按照城市每班5000元、农村每班4000元的标准，拨付职业学校专业教学经费”的政策。同时， 青岛市还重点统筹实训基地和师资建设经费。今年，青岛市政府还计划投入1.3亿元，按照“政府主导，校企合作，优势互补，资源共享，市场运作”的思路，在山东省轻工工程学校，建设占地174.6亩、涉及6个专业的大型现代制造业公共实训基地。自2003年以来青岛市每年均从市职业教育经费中投入100万元，专门用于专业教师培养和引进。
3、统筹重点职业学校和骨干专业建设，实施品牌发展点战略
青岛市经济发展的一条基本经验，就是实施品牌战略，培养了一批各牌企业，同样，他们认为推进职业教育发展也需要一大批名牌学校和名牌专业的支撑。2000年开始，青岛市即实施了职业教育“双名牌”工程（名牌学校、名牌专业），通过加强名牌学校和名牌专业建设，推进学校内涵发展，使一批职业学校做大做强。当前，全市有44所学校被评为市级以上重点职业学校，其中：国家级重点学校22所，省级重点学校14所，市级重点学校8所，72个专业被评为骨干专业；在校学生达3000人以上的职业学校有15所。
4、统筹城乡职业教育，主动服务“三农”
近年来，青岛市把农村职业教育纳入全市经济和社会发展规划，努力实现城乡职业教育协调发展。一是统筹资金支持。2002年以业，青岛市每年从市职教经费中列出300万元，用于支持农村干部职业教育发展。二是统筹调整职业学校专业设置和布局。根据青岛市重点发展二、三产业的需要调整专业，使农村职业学校专业设置与全市经济发展相匹配；2002年以来，先后将设在乡镇的部分职业学校撤并重组，学校由于某种原因40所合并成24所，校均规模由1500人增至2500多人。当前，平均每个县级市（区）至少有1所国家级重点职业学校，3所市级以上重点职业学校。三是统筹城乡职业成学校培训基地建设，为转移农村劳动力服务。在23个职业学校、17个乡镇成人教育中心建立了转移劳动力培训达5.7万人；通过职业教育每年使4万农村新增劳动力成为技能型人才。
5、统筹职业教育集团发展，促进办学模式转变
为使职业教育更好地适应产业结构的调整，改变多年来形成的独立发展、缺乏联合的职业学校发展模式，青岛市积极推动集团化办学。推进“以名牌职业学校为龙头，以专业为纽带，由企业和学校参与的校企结合、城乡结合起来、校校结合”的职业教育集团发展，把企业与学校、学校与学校联合起来。青岛市先后建立了两个职业教育集团。一是面向现代服务业，组建以青岛旅游学校为龙头、23家旅游企业和20所相关职业学校参加组建的“旅游服务业教育集团”。形成了市场条件下校企结合、跨区域招生、参与国际劳务输出市场竞争的新办学模式。二是以山东轻工工程学校为龙头，中国集装箱公司、青岛机电公司、意大利老人头发展公司等21家企业和27所学校加盟，建立了“青岛市现代制造业教育集团”。集团化办学充分发挥了龙头学校的品牌优势和企业的设备、资金优势、实现了校企之间优势互补、资源共享、紧密结合、共同发展。在“十一五”规划中，青岛市还将根据产业发展的需要筹建其他专业的职业教育集团，如即将建立的是电子信息化职业教育集团，计划征地200亩，总投资一个亿人民币。职业教育集团的建立，为全市职业学校的学生提供了高水平的实习实训平台，有效地解决了学生综合实践技能的困难；为集团成员提供了高效的可利用资源平台，如信息资源平台、职业技能培训与鉴定平台、就业沟通联系平台、师资培训平台等。
二、围绕产业办专业，充分发挥职业教育服务经济和社会发展的功能。
青岛经过20余年的改革开放和不断进行的工业产业结构调整，现已形成了电子通讯、信息家电、化工橡胶、饮料食品、汽车船舶、服装服饰六大支柱产业。拥有一批中国知名企业，如海尔集团、海信集团、青岛钢铁控股集团、青岛啤酒股份有限公司、澳柯玛集团、颐中烟草(集团)、双星集团、青岛广源发集团、利群集团、青岛港(集团)、青岛建设集团、山东绮丽集团等。青岛啤酒已经拥有百年的生产历史；海尔集团是改革开放后迅速崛起的企业，2005年实现全球营业额达1039亿元人民币；海信集团、双星集团、澳柯玛集团等均已成为中国的名牌企业。其中青岛啤酒、海尔电器、海信电器、双星集团、澳柯玛这五大知名品牌，号称青岛支柱产业的五朵金花。
基于对当地的产业发展特点及劳动者素质不高、人才短缺的问题越来越成为制约经济社会发展的关键因素的认识，青岛市始终坚持大力发展职业教育的方针不动摇，坚持普职协调发展的方针不动摇，将职业教育纳入全市经济社会发展的总体规划，紧紧围绕产业发展特点来推进专业建设和人才培养模式的变革，坚持以产业结构调整为导向，及时增设和调整专业设置。近年来，针对新兴产业的发展，积极拓展新专业，同时对传统专业进行改造，将“计算机应用”专业这一模糊综合专业细分为“网络管理及运用、软件及多媒体技术、平面设计、网站建设开发”等某一领域实践技能更加突出的专业；将原“农学”专业改为“农牧技术工程”，在“果林”专业增加了果酒酿造、果品加工等内容。目前，全市职业学校专业设置一百多个，基本覆盖了全市经济社会发展的各个领域。在骨干专业建设方面，积极搞好专业服务产业的功能，根据产业发展需要大幅度增加了二产专业，特别对数控技术等制造业高新技术产业、机电电子等工科类专业和外资、民营企业需求的工种、职位给予了更大的重视支持，使各职业学校的办学特色更加鲜明，服务经济发展的能力进一步增强。围绕专业服务产业，青岛市从强化职业教育的人才培养功能、示范辐射功能和社会化服务功能入手，积极探索有效途径。
三、大力推广实施“双元制”办学模式，突出技能型人才培养功能
为经济发展提供高素质的后备劳动力，是职业教育服务经济建设的根本手段，为解决传统的职业教育模式重理论轻实践，培养出来的学生动手能力差，技能单一，综合素质低，不能适应岗位要求的矛盾。青岛市从1991年开始积极引进、借鉴实施德国“双元制”办学模式，所谓“双元”，“一元是学校，一元是企业，双元有机结合，共同完成对学生的培养、培训，实践性教学课在培训中占70％以上。” 这是一种以培养高素质的技术工人、技术农民为目标，以实践为核心，以企业为重点的世界上最为成功的职业教育办学模式之一。我们参观了实施“双元制”办学模式最成功的学校——青岛平度市职业教育中心。平度市委、市政府非常重视“双元制”办学模式的实施，他们坚持把这项工作作为一种政府行为、企业行为来对待，积极提供政策和物质保障，先后成立了经科教结合职业教育领导小组和“双元制”工作协调委员会，建立了推广工作班子，并聘请德国专家任顾问。“双元制”办学模式在平度市得到大力推广，并逐步成为该市职业教育的一大特色。目前，全市实施“双元制”办学的专业已由1991年的3个增加到15个，85%的专业借鉴实施了这一模式，相关专业年招生能力也由288人增加到2500多人。
工学结合的教学模式，是职业教育培养技能型人才的有效措施：“车间即教室，工人即学生，师傅即教师”，在青岛市山东轻工工程学校，我们见到的是“工学结合”的教学模式。学生从第二学年开始半天学理论，半天顶岗实习，工学交替，勤工俭学，使学生在实践的同时有一些经济补助，为农村困难家庭子女铺设成才之路。学校建有金工、钳工、数控、汽修、焊接、生产车床等一系列的生产实践实训基地，推行产教结合的教学模式，实施项目教学法，根据学习项目专业分开归类上，实行“车间上课——实践实习——技能操作——讨论反馈”的项目教学方法，在实践中来讲授职业基础知识，以技能实践反求专业理论。学校和青岛青机机电公司合作企业联姻，学校出场地，企业建厂房，投设备，共建生产实习基地。青岛青机机电公司是经营机床设备的专业公司，学校与公司合作，投资创办了青岛市第一家专业数控加工培训学校——青岛青工数控加工职业技能培训中心。机电公司投入300万元，政府投入500万建有2500平方米的实习培训车间，投建数控设备20台，生产性机床25台，40台的数控编程微机可供学生进行生产性的实习实训。培训中心主要面向校内外，面向社会，为山东省培养机械加工，模具制造行业急需的数控操作、维修、编程的一线技术人员。学校还与青岛中集集装箱制造有限公司合作，公司借助学校的实训基地，把它作为工人招培基地，学校在设备场地、师资力量、学生能力储备能力等方面提供支持，公司则为学校无偿提供良好的实习场所、优秀的指导技师和大量实训耗材，并且随着学校的发展不断加大投入。工人招培基地建成以后，中集集团投入先进的设备和技术，重点培训学校数控技术、焊接、机械制造与控制、机电技术应用等专业的学生，并且在集团下属的各级各类企业中实现人力资源共享。招培基地的落成，一方面会极大地促进该集团的发展，另一方面也必将促进学校的专业建设，提高学校的综合实力，实现校企双赢。
四、强化专业示范带动作用，促进城乡产业结构的调整
近5年来，青岛市平均每年向重点职业学校的骨干专业投入建设资金达2000多万元，形成了一批特色鲜明的实训基地。从2005年开始，青岛在胶州湾东海岸和西海岸将各建一处规模大、面向现代制造业的实训基地。目前东海岸的实训基地已见雏形，西海岸的实训基地正在筹办中。这两处基地建成后，每年将为数万名学生提供实训机会。为了推进农村劳动力转移，青岛在23个职业学校、17个农村成人教育中心建立了转移劳动力培训基地。两年来，全市利用职业成人教育资源开展转移农村劳动力培训，成为城乡劳动力转换的催化剂，成为当地产业结构调整升级的领头羊。
五、坚持以就业为导向，切实推进专业建设，提高整体办学水平
青岛市的职业教育十分重视专业建设的市场指导作用，坚持以就业为导向，以职业岗位为根据，在完成布局结构调整、整合配置教育资源、提升职业学校办学规模、保持职教与普高招生比例大体相当的基础上，青岛市把职业教育工作重点转向职业学校内涵建设，着力提高专业建设水平，全面提升专业实训的装备水平上来。围绕师资、设备、专业人才培养基地、实训基地、重点专业建设，大力改善职业学校办学条件等方面，做强中等职业教育。
青岛市积极创建人才培养培训基地和实训基地建设项目，目标是依托国家级、省级重点职校，建设两个先进现代制造业、一个现代服务业技能型培训基地，5个国家级、20个省级和47个市级骨干示范专业，4个区域综合性实训基地，18个专业性实训基地，全面提高职业学校培养培训能力，为当地经济建设提供人力资源保障。鼓励学校与企业组建教育集团，将职业学校与企业联合办学作为评定重点学校的基本条件，对积极支持中等职业学校办学并取得显着成效的企业，减免其职工教育统筹费。全市职业学校加挂培训中心牌，面向社会开展技术培训。要求职业学校专任教师大学本科学历达到95%以上，其中硕士研究生占10%，“双师型”教师比例达到70%，其中高级工以上占40%。三年内，专业教师必须到企业轮岗培训一次，通过考证，获取“双师型”资格，众多专业教师获得了专业技师以上的职业资格证书，优先安排主干专业教师到国内外相应院校和企业进行培训。
青岛市的职业学校还十分重视校内外实习实训基地和场所的建设，实习设备能满足学生的专业实习条件。配置最先进的设备，实施完善的“双元制”教学模式，实行“车间教室合一，教师师傅合一，学生徒弟合一，产品作品合一，教材与机器合一”的技能培养模式，学校的每个专业都能根据社会生产实践及职业岗位的技能要求配套建设有专业实习实训车间或生产型企业，学校结合专业建设的需要，围绕专业办产业，办好产业促专业，建有汽修、服装、果品加工、畜牧养殖、肉类和奶类食品加工等五个产教结合的校办企业，推行“知识教学——车间实训——技能实践——师徒讨论——总结反馈”的连动教学模式。毕业生上岗前不需二次培训，直接可以上岗。
关键词：企业文化 班组建设 管理模式
功能再塑对于企业文化来说，是其最重要的，在一定程度通过形成优秀的班组文化，以企业文化为依托，进而在一定程度上构建充满活力的班组。这是企业文化的重要组成部分，是全面贯彻落实企业文化的具体表现。
班组是企业最小的单元，班组的激情决定了企业的激情。班组文化是管理文化，是融入生产经营全过程的文化，是企业发展战略的重要思想保障，是企业活力的内在源泉。企业要创造优质工程，需要借助每一个班组单元，促进整体的协调性，加强班组之间的配合，进而使形成的大班组具有很高的统一性和执行力；只有抓好班组建设，才能不断提高职工队伍素质，才能提高施工生产速度，使工程效益最大化。企业文化作为企业的生态系统，是企业进行柔性管理的载体，有着重要的凝聚功能、导向功能、激励功能和规范功能。
如何贯穿企业文化到班组建设是国网宁夏电力公司宁东供电公司的工作重心之一。国网宁夏电力公司宁东供电公司将企业文化理念转化为具有较强操作性、详细具体的工作要求，突出地域环境、行业特征，着力培养上下同欲、戮力同心的团队致胜精神，提高员工对企业的认同度和忠诚度、荣誉感和归属感。因此，在班组建设中，要群策群力，依托企业文化，提炼班组文化，形成以人文本，忠诚企业，奉献社会为核心的班组团队理念，从而把“安全生产、优质服务、精细管理、文化教育”的企业精神融入工作岗位，转化为相应的工作细则，成为班组全体成员的行为导向。
1 融“安全生产”理念于班组建设，认真履行生产“十不准”
电网安全是社会公共安全的重要组成部分，关系企业稳定、社会和谐。不仅要安全供电，更要保障员工的生命安全，不给国家、社会、乃至家庭带来损失和影响，坚持“安全第一，预防为主，综合治理”，确保电网的安全运行。
1.1 在班组管理中，结合安全生产实际，强调要把工作重点放在严格抓好规章制度和安全措施落实方面，严格执行生产、基建、农电检修、施工现场的三个“十不准”，把工作重心放在作业班组、作业人员和作业现场，确保取得实效。
1.2 安全事故、安全故事的宣传教育做到位。收集企业安全生产的案例，用事实向广大班组员工宣讲安全生产的重要性。开展一系列安全教育活动，警钟长鸣，永远将安全放在第一位。
2 融“优质服务”理念于班组建设，从点滴做起，树立班组形象
公司把优质服务作为促进和谐社会建设的重要内容，坚持服务理念追求真诚，服务内容追求规范，服务形象追求品牌，服务品质追求一流，落实供电服务规范。
2.1 服务规范的基础。①服装和外表。通过服装在一定程度上可以充分地展现个人魅力，通常情况下，干净整洁的服装，恭敬的态度，便于做好服务工作。②工作中的态度。态度温和，同事之间也要建立和谐愉快的工作氛围。在工作中遇到问题要有耐心，认真分析问题并解决问题，对不能解决的问题及时上报。不推诿，不卸责。
2.2 会话的方式。在企业内部，企业员工之间进行沟通交流，上下级之间进行会话，语言的态度显得非常的重要，首先要做到谦虚地倾听对方说话，别人谈话时不要去打断。自己说话的过程中，注意对方的反应，做到有效交流，愉悦交流。
2.3 倾听不同的意见。与自我观点不同时，要虚心接受同事提出的意见，并细心的进行分析，可取的意见用来完善自己的工作，不可取的意见可以不采纳，但是不要急于否定、打击对方，建立良好的沟通渠道，善于听取不同的意见，形成和谐的工作氛围。
3 融“精细管理”理念于班组建设，落实于班组日常工作中
按照公司“集团化、集约化、精细化、标准化”管理的要求，规范管理细则，融入到班组日常工作中，细化为日常行为规范，不仅有利于提高工作效率，更有利于树立良好的企业形象。
3.1 工作场所规则 ①上班的时候。a要有严格的时间观念，不迟到，不早退，恪守公司制定的时间制度。b为工作做好充分的前期准备。②工作中。a开展工作要有计划和步骤，通常情况下都是按部就班地进行工作。b在工作中少说与工作无关的话，避免影响工作。c工作中要坚守自己的工作岗位。d征得上司的同意后才能外出，回来后及时进行报告，做好请销假工作。e在传阅文件的过程中，要迅速及时。f在工作过程中不能接打与工作无关的电话。g在工作过程中保持安静的办公环境。③办公用品和文件的保管妥善保存办公用品以及各类文件，不随意丢失。④下班时。a下班后，搞好个人卫生，清理桌面，将文件、文具等整齐摆放、提高工作效率。b考虑好第二天的任务并记录在本子上。c注意安全，关好门窗，对于用火、用电做好安全检查。
3.2 工作的进行方法 ①接受领导的指示时。a认真倾听他人讲话。当别人喊到自己的名字时，要大声喊“到”，进而在一定程度上通过积极的态度对待工作。b在听取指导时，一定要作好相应的记录，在指导过程中，不要进行提问。c遇到难点或者不清楚、不明白的地方，要勇于提问，不要装懂，在一定程度上力求搞清楚、弄明白。d重复被指示的内容，进一步的理解和明白上司和前辈的指示内容。②实行时。a充分理解工作内容的重要性、目的性、时间及期限等。b方法和顺序。全面执行上司指示的方法和顺序等；在工作过程中，涉及到的相关部门，要适时的联络。c必要的器具和材料要准备齐全。d工作过程中，向上司定期报告，不能按期完成的，需要向上司进行报告。e完成任务后，对结果和任务要求的一致性进行检查。在检查工作的过程中，首先进行自我检查，然后由上司进行检查。③报告时，当完成一项工作向上级报告时，应当对工作的结果明确的，条理清晰的，简单的陈述给上级领导，以便于进一步安排接下来的工作。④失败的时候，也要写报告，检查原因和承担责任等。
4 融“文化教育”理念于班组建设，构建企业职工双赢格局
通过组织开展“创建学习型组织，争当知识型员工”活动，在一定程度上帮助员工树立终身学习的理念，用科学文化知识武装自己的头脑，学习新技能，掌握新本领，进而不断提升学习能力、创新能力。
4.1 营造有利于班组学习的良好氛围，通过独特的班组文化对员工进行感染和激励，通过多样化的学习形式吸引员工，提倡一岗多能、一岗多证，为员工创造实现自我价值的机会。根据企业特点和班组实际情况，班组需要制定学习型班组的目标计划，进而在一定程度上通过目标定位，对员工的紧迫感和危机感进行不断的完善。拓宽渠道，例如通过班组进行沟通和交流，讨论研究工作中出现的问题，给出合理化建议，以及岗位技能练兵等方式，进而在一定程度上促进班组管理创新，提升整体素质。
4.2 培育“学习工作化，工作学习化”以及团队精神，将工作视为不断学习的过程，在工作过程中，通过信息反馈和交流共享，达到学习的效果。同样，对待学习如同对待工作。对于班组成员来说，一方面是进行工作和生产，另一方面是学习和研究创造，使班组具有竞争优势。
4.3 公司要建立培训计划，推出了“冬培夏练、春秋自学”四段循环全员岗位培训模式，激励员工学习的积极性。激发他们学习知识、技能的积极性，争做知识型员工，为公司发展提供人力资源和智力保障。
4.4 文化教育，以企业核心理念为中心，有关企业文化的故事让全体员工通过文字的形式表达出来，同时将工作生活中关于企业文化的点滴，通过采用故事案例的形式，交给每组班组长。对于负责企业文化的部门，整理、挑选收集到的各个班组的故事案例，并且整合成册，一年出版一册《班组文化故事集》。用身边的故事教育身边的人。还可以进行企业文化车载宣传，播放讲座等等，采取职工喜闻乐见的多样化的文化教育形式，进行对员工的思想教育。
总之，班组作为企业的细胞，在企业内部是最小的行政单元。通常情况下，企业要依靠千千万万个基本单元创造壮丽的图景，只有在实际工作中脚踏实地、稳扎稳打，才能赢得自身的成长，并促进企业的基业长青。
参考文献：
[1]王艳华.日本电力企业文化的特色――根据四川赴日韩考察报告整理[J].农电管理，2001（09）.
项目可行性研究报告是企业从事建设项目投资活动之前，由可行性研究主体（一般是专业咨询机构）对市场、收益、技术、法规等项目影响因素进行具体调查、研究、分析，确定有利和不利的因素，分析项目必要性、项目是否可行，评估项目经济效益和社会效益，为项目投资主体提供决策支持意见或申请项目主管部门批复的文件。
《商场项目可行性研究报告》通过对项目的市场需求、资源供应、建设规模、工艺路线、设备选型、环境影响、资金筹措、盈利能力等方面的研究，从技术、经济、工程等角度对项目进行调查研究和分析比较，并对项目建成以后可能取得的经济效益和社会环境影响进行科学预测，为项目决策提供公正、可靠、科学的投资咨询意见。具体而言，本报告体现如下几方面用途：
—— 用于报送发改委立项、核准或备案
—— 用于申请土地
—— 用于申请国家专项资金
—— 用于申请政府补贴
—— 用于融资、银行贷款
—— 用于对外招商合作
—— 用于上市募投
—— 用于园区评价定级
—— 用于企业工程建设指导
—— 用于企业节能审查
—— 用于环保部门对项目进行环境评价
—— 用于安监部门对项目进行安全审查
【商场项目可行性研究报告内容】
第一部分 项目总论
第二部分 项目建设背景、必要性、可行性
第三部分 项目产品市场分析
第四部分 项目产品规划方案
第五部分 项目建设地与土建总规
第六部分 项目环保、节能与劳动安全方案
第七部分 项目组织和劳动定员
第八部分 项目实施进度安排
第九部分 项目财务评价分析
第十部分 项目财务效益、经济和社会效益评价
第十一部分 项目风险分析及风险防控
第十二部分 项目可行性研究结论与建议
【商场项目可行性研究报告目录】
第一部分 商场项目总论
总论作为可行性研究报告的首要部分，要综合叙述研究报告中各部分的主要问题和研究结论，并对项目的可行与否提出最终建议，为可行性研究的审批提供方便。
一、商场项目背景
（一）项目名称
（二）项目的承办单位
（三）承担可行性研究工作的单位情况
（四）项目的主管部门
（五）项目建设内容、规模、目标
（六）项目建设地点
二、项目可行性研究主要结论
在可行性研究中，对项目的产品销售、原料供应、政策保障、技术方案、资金总额筹措、项目的财务效益和国民经济、社会效益等重大问题，都应得出明确的结论，主要包括：
（一）项目产品市场前景
（二）项目原料供应问题
（三）项目政策保障问题
（四）项目资金保障问题
（五）项目组织保障问题
（六）项目技术保障问题
（七）项目人力保障问题
（八）项目风险控制问题
（九）项目财务效益结论
（十）项目社会效益结论
（十一）项目可行性综合评价
三、主要技术经济指标表
在总论部分中，可将研究报告中各部分的主要技术经济指标汇总，列出主要技术经济指标表，使
审批和决策者对项目作全貌了解。
四、存在问题及建议
对可行性研究中提出的项目的主要问题进行说明并提出解决的建议。
第二部分 商场项目建设背景、必要性、可行性
这一部分主要应说明项目发起的背景、投资的必要性、投资理由及项目开展的支撑性条件等等。
一、商场项目建设背景
（一）国家或行业发展规划
（二）项目发起人以及发起缘由
（三）……
二、商场项目建设必要性
（一）……
（二）……
（三）……
（四）……
三、商场项目建设可行性
（一）经济可行性
（二）政策可行性
（三）技术可行性
（四）模式可行性
（五）组织和人力资源可行性
第三部分 商场项目产品市场分析
市场分析在可行性研究中的重要地位在于，任何一个项目，其生产规模的确定、技术的选择、投资估算甚至厂址的选择，都必须在对市场需求情况有了充分了解以后才能决定。而且市场分析的结果，还可以决定产品的价格、销售收入，最终影响到项目的盈利性和可行性。在可行性研究报告中，要详细研究当前市场现状，以此作为后期决策的依据。
一、商场项目产品市场调查
（一）商场项目产品国际市场调查
（二）商场项目产品国内市场调查
（三）商场项目产品价格调查
（四）商场项目产品上游原料市场调查
（五）商场项目产品下游消费市场调查
（六）商场项目产品市场竞争调查
二、商场项目产品市场预测
市场预测是市场调查在时间上和空间上的延续，利用市场调查所得到的信息资料，对本项目产品未来市场需求量及相关因素进行定量与定性的判断与分析，从而得出市场预测。在可行性研究工作报告中，市场预测的结论是制订产品方案，确定项目建设规模参考的重要根据。
（一）商场项目产品国际市场预测
（二）商场项目产品国内市场预测
（三）商场项目产品价格预测
（四）商场项目产品上游原料市场预测
（五）商场项目产品下游消费市场预测
（六）商场项目发展前景综述
第四部分 商场项目产品规划方案
一、商场项目产品产能规划方案
二、商场项目产品工艺规划方案
（一）工艺设备选型
（二）工艺说明
（三）工艺流程
三、商场项目产品营销规划方案
（一）营销战略规划
（二）营销模式
在商品经济环境中，企业要根据市场情况，制定合格的销售模式，争取扩大市场份额，稳定销售价格，提高产品竞争能力。因此，在可行性研究报告中，要对市场营销模式进行详细研究。
1、投资者分成
2、企业自销
3、国家部分收购
4、经销人代销及代销人情况分析
（三）促销策略
……
第五部分 商场项目建设地与土建总规
一、商场项目建设地
（一）商场项目建设地地理位置
（二）商场项目建设地自然情况
（三）商场项目建设地资源情况
（四）商场项目建设地经济情况
（五）商场项目建设地人口情况
二、商场项目土建总规
（一）项目厂址及厂房建设
1、厂址
2、厂房建设内容
3、厂房建设造价
（二）土建总图布置
1、平面布置。列出项目主要单项工程的名称、生产能力、占地面积、外形尺寸、流程顺序和布置方案。
2、竖向布置
（1）场址地形条件
（2）竖向布置方案
（3）场地标高及土石方工程量
3、技术改造项目原有建、构筑物利用情况
4、总平面布置图（技术改造项目应标明新建和原有以及拆除的建、构筑物的位置）
5、总平面布置主要指标表
（三）场内外运输
1、场外运输量及运输方式
2、场内运输量及运输方式
3、场内运输设施及设备
（四）项目土建及配套工程
1、项目占地
2、项目土建及配套工程内容
（五）项目土建及配套工程造价
（六）项目其他辅助工程
1、供水工程
2、供电工程
3、供暖工程
4、通信工程
5、其他
第六部分 商场项目环保、节能与劳动安全方案
在项目建设中，必须贯彻执行国家有关环境保护、能源节约和职业安全方面的法规、法律，对项目可能造成周边环境影响或劳动者健康和安全的因素，必须在可行性研究阶段进行论证分析，提出防治措施，并对其进行评价，推荐技术可行、经济，且布局合理，对环境有害影响较小的最佳方案。按照国家现行规定，凡从事对环境有影响的建设项目都必须执行环境影响报告书的审批制度，同时，在可行性研究报告中，对环境保护和劳动安全要有专门论述。
一、商场项目环境保护
（一）项目环境保护设计依据
（二）项目环境保护措施
（三）项目环境保护评价
二、商场项目资源利用及能耗分析
（一）项目资源利用及能耗标准
（二）项目资源利用及能耗分析
三、商场项目节能方案
（一）项目节能设计依据
（二）项目节能分析
四、商场项目消防方案
（一）项目消防设计依据
（二）项目消防措施
（三）火灾报警系统
（四）灭火系统
（五）消防知识教育
五、商场项目劳动安全卫生方案
（一）项目劳动安全设计依据
（二）项目劳动安全保护措施
第七部分 商场项目组织和劳动定员
在可行性研究报告中，根据项目规模、项目组成和工艺流程，研究提出相应的企业组织机构，劳动定员总数及劳动力来源及相应的人员培训计划。
一、商场项目组织
（一）组织形式
（二）工作制度
二、商场项目劳动定员和人员培训
（一）劳动定员
（二）年总工资和职工年平均工资估算
（三）人员培训及费用估算
第八部分 商场项目实施进度安排
项目实施时期的进度安排是可行性研究报告中的一个重要组成部分。项目实施时期亦称投资时间，是指从正式确定建设项目到项目达到正常生产这段时期，这一时期包括项目实施准备，资金筹集安排，勘察设计和设备订货，施工准备，施工和生产准备，试运转直到竣工验收和交付使用等各个工作阶段。这些阶段的各项投资活动和各个工作环节，有些是相互影响的，前后紧密衔接的，也有同时开展，相互交叉进行的。因此，在可行性研究阶段，需将项目实施时期每个阶段的工作环节进行统一规划，综合平衡，作出合理又切实可行的安排。
一、商场项目实施的各阶段
（一）建立项目实施管理机构
（二）资金筹集安排
（三）技术获得与转让
（四）勘察设计和设备订货
（五）施工准备
（六）施工和生产准备
（七）竣工验收
二、商场项目实施进度表
三、商场剂项目实施费用
（一）建设单位管理费
（二）生产筹备费
（三）生产职工培训费
（四）办公和生活家具购置费
（五）其他应支出的费用
第九部分 商场项目财务评价分析
一、商场项目总投资估算
商场项目可行性研究报告总投资估算
图：项目总投资估算体系
二、商场项目资金筹措
一个建设项目所需要的投资资金，可以从多个来源渠道获得。项目可行性研究阶段，资金筹措工作是根据对建设项目固定资产投资估算和流动资金估算的结果，研究落实资金的来源渠道和筹措方式，从中选择条件优惠的资金。可行性研究报告中，应对每一种来源渠道的资金及其筹措方式逐一论述。并附有必要的计算表格和附件。可行性研究中，应对下列内容加以说明：
（一）资金来源
（二）项目筹资方案
三、商场项目投资使用计划
（一）投资使用计划
（二）借款偿还计划
四、项目财务评价说明&财务测算假定
（一）计算依据及相关说明
（二）项目测算基本设定
五、商场项目总成本费用估算
商场项目可行性研究报告总成本费用估算
（一）直接成本
（二）工资及福利费用
（三）折旧及摊销
（四）工资及福利费用
（五）修理费
（六）财务费用
（七）其他费用
（八）财务费用
（九）总成本费用
六、销售收入、销售税金及附加和增值税估算
（一）销售收入
（二）销售税金及附加
（三）增值税
（四）销售收入、销售税金及附加和增值税估算
七、损益及利润分配估算
八、现金流估算
（一）项目投资现金流估算
商场项目可行性研究报告投资现金流估算
（二）项目资本金现金流估算
商场项目可行性研究报告资本金现金流估算
九、不确定性分析
在对建设项目进行评价时，所采用的数据多数来自预测和估算。由于资料和信息的有限性，将来
的实际情况可能与此有出入，这对项目投资决策会带来风险。为避免或尽可能减少风险，就要分析不
确定性因素对项目经济评价指标的影响，以确定项目的可靠性，这就是不确定性分析。
根据分析内容和侧重面不同，不确定性分析可分为盈亏平衡分析、敏感性分析和概率分析。在可
行性研究中，一般要进行的盈亏平衡平分析、敏感性分配和概率分析，可视项目情况而定。
（一）盈亏平衡分析
（二）敏感性分析
第十部分 商场项目财务效益、经济和社会效益评价
在建设项目的技术路线确定以后，必须对不同的方案进行财务、经济效益评价，判断项目在经济上是否可行，并比选出优秀方案。本部分的评价结论是建议方案取舍的主要依据之一，也是对建设项目进行投资决策的重要依据。本部分就可行性研究报告中财务、经济与社会效益评价的主要内容做一概要说明
一、财务评价
财务评价是考察项目建成后的获利能力、债务偿还能力及外汇平衡能力的财务状况，以判断建设项目在财务上的可行性。财务评价多用静态分析与动态分析相结合，以动态为主的办法进行。并用财务评价指标分别和相应的基准参数——财务基准收益率、行业平均投资回收期、平均投资利润率、投资利税率相比较，以判断项目在财务上是否可行。
（一）财务净现值
财务净现值是指把项目计算期内各年的财务净现金流量，按照一个设定的标准折现率（基准收益率）折算到建设期初（项目计算期第一年年初）的现值之和。财务净现值是考察项目在其计算期内盈利能力的主要动态评价指标。如果项目财务净现值等于或大于零，表明项目的盈利能力达到或超过了所要求的盈利水平，项目财务上可行。
（二）财务内部收益率（FIRR）
财务内部收益率是指项目在整个计算期内各年财务净现金流量的现值之和等于零时的折现率，也就是使项目的财务净现值等于零时的折现率。财务内部收益率是反映项目实际收益率的一个动态指标，该指标越大越好。一般情况下，财务内部收益率大于等于基准收益率时，项目可行。
（三）投资回收期Pt
投资回收期按照是否考虑资金时间价值可以分为静态投资回收期和动态投资回收期。以动态回收期为例：
（l）计算公式
动态投资回收期的计算在实际应用中根据项目的现金流量表，用下列近似公式计算：
Pt＝（累计净现金流量现值出现正值的年数-1）+上一年累计净现金流量现值的绝对值/出现正值年份净现金流量的现值
（2）评价准则
1）Pt≤Pc（基准投资回收期）时，说明项目（或方案）能在要求的时间内收回投资，是可行的；
2）Pt＞Pc时，则项目（或方案）不可行，应予拒绝。
（四）项目投资收益率ROI
项目投资收益率是指项目达到设计能力后正常年份的年息税前利润或营运期内年平均息税前利润（EBIT)与项目总投资（TI）的比率。总投资收益率高于同行业的收益率参考值，表明用总投资收益率表示的盈利能力满足要求。商场项目可行性研究报告投资收益率ROI。ROI≥部门（行业）平均投资利润率（或基准投资利润率）时，项目在财务上可考虑接受。
（五）项目投资利税率
项目投资利税率是指项目达到设计生产能力后的一个正常生产年份的年利润总额或平均年利润总额与销售税金及附加与项目总投资的比率，计算公式为：投资利税率=年利税总额或年平均利税总额/总投资×100%投资利税率≥部门（行业）平均投资利税率（或基准投资利税率）时，项目在财务上可考虑接受。
（六）项目资本金净利润率（ROE）
项目资本金净利润率是指项目达到设计能力后正常年份的年净利润或运营期内平均净利润(NP)与项目资本金(EC)的比率。商场项目可行性研究报告资本金净利润率项目资本金净利润率高于同行业的净利润率参考值，表明用项目资本金净利润率表示的盈利能力满足要求。
（七）项目测算核心指标汇总表
二、国民经济评价
国民经济评价是项目经济评价的核心部分，是决策部门考虑项目取舍的重要依据。建设项目国民经济评价采用费用与效益分析的方法，运用影子价格、影子汇率、影子工资和社会折现率等参数，计算项目对国民经济的净贡献，评价项目在经济上的合理性。国民经济评价采用国民经济盈利能力分析和外汇效果分析，以经济内部收益率（EIRR）作为主要的评价指标。根据项目的具体特点和实际需要也可计算经济净现值（ENPV）指标，涉及产品出口创汇或替代进口节汇的项目，要计算经济外汇净现值（ENPV），经济换汇成本或经济节汇成本。
三、社会效益和社会影响分析
在可行性研究中，除对以上各项指标进行计算和分析以外，还应对项目的社会效益和社会影响进行分析，也就是对不能定量的效益影响进行定性描述。
第十一部分 商场项目风险分析及风险防控
一、建设风险分析及防控措施
二、法律政策风险及防控措施
三、市场风险及防控措施
四、筹资风险及防控措施
五、其他相关粉线及防控措施
第十二部分 商场项目可行性研究结论与建议
一、结论与建议
根据前面各节的研究分析结果，对项目在技术上、经济上进行全面的评价，对建设方案进行总结，提出结论性意见和建议。主要内容有：
1、对推荐的拟建方案建设条件、产品方案、工艺技术、经济效益、社会效益、环境影响的结论性意见
2、对主要的对比方案进行说明
3、对可行性研究中尚未解决的主要问题提出解决办法和建议
4、对应修改的主要问题进行说明，提出修改意见
5、对不可行的项目，提出不可行的主要问题及处理意见
6、可行性研究中主要争议问题的结论
二、附件
凡属于项目可行性研究范围，但在研究报告以外单独成册的文件，均需列为可行性研究报告的附件，所列附件应注明名称、日期、编号。
1、项目建议书（初步可行性报告）
2、项目立项批文
3、 厂址选择报告书
4、 资源勘探报告
5、 贷款意向书
6、环境影响报告
7、 需单独进行可行性研究的单项或配套工程的可行性研究报告
8、需要的市场预测报告
9、引进技术项目的考察报告
10、 引进外资的名类协议文件
11、其他主要对比方案说明
12、其他
三、附图
1、 厂址地形或位置图（设有等高线）
2、 总平面布置方案图（设有标高）
3、 工艺流程图
4、 主要车间布置方案简图
