时间：2022-10-19 01:16:35
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇员工帮助计划，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
Abstract: Nowadays Employee Assistance Program (EAP) has become a useful implement to solve employees’ and their dependents’ mental and behavior problems, in order to maintain people’s mental health, improve work performance, and concentrate on better management. This literature review expounds the development of EAP, the service requirements, realms and mode of EAP by summarizing the latest relevant articles at home and abroad.
Key words: Employee Assistance Program; service; requirement
随着经济全球化步伐的不断加快，发达国家出现的“白领忧郁”也逐渐在一些经济高速增长的发展中国家，比如中国、印度、俄罗斯、巴西等国的“金领”、“白领”甚至“蓝领”阶层员工中表现出来，成为整个经济与社会管理中不可忽视的问题。有证据表明，越来越多的员工心理问题和对组织的负面影响正伴随着城市化、信息化的进程及高强度的工作节奏而来。因此，如何积极有效地解决员工的心理问题，减少企业因此而蒙受的损失，进一步提高工作绩效，成为21世纪心理学和经济学研究的一个难点和热点问题。
一、EAP的发展历程
员工帮助计划（Employee Assistance Programs, EAP）是由组织为其员工所提供的一项系统并长期的援助和福利工作。通过专业人员对组织进行评估、提出建议，同时，对组织成员及其家属提供专业指导、培训和咨询，帮助解决组织成员及其家属的心理和行为问题，以维护组织成员的心理健康，从而提高工作绩效，并改善组织管理。
EAP最早可追溯到1935年，第一个酗酒者匿名团体（Alcoholics Anonymous， AA）在美国俄亥俄州成立。这一团体建立的初衷是为那些有严重酗酒行为的员工提供援助。此后，在二战以前，专家对于酗酒现象的关注由酗酒给员工带来的健康问题转向了酗酒对工作绩效所造成的不良影响。这些关注多来自于组织内部的管理层，因为他们更关心如何使员工能够更好地完成工作。到20世纪四十年代，有些企业内部还形成了公开的“职业戒酒方案”（Occupational Alcoholism Program， OAP），这标志EAP雏形的诞生。20世纪五十年代，OAP如雨后春笋般涌现，此时的OAP是公开的，并长期在公司内部实施。与此同时，工会也积极参与其中，这就让戒酒方案得以更加正规和公开。到了20世纪六七十年代，酗酒、吸毒、药物滥用等问题在美国社会的表现日益严重，家庭暴力、离婚、精神抑郁对于员工的工作绩效负面影响也愈发显著，于是很多OAP项目扩大了其服务范围，将服务对象由员工扩展到员工及其家属，而且内容和深度也更为丰富。
进入21世纪，随着经济全球一体化进程的加快，组织规模不断扩大，产生了大量的跨国企业；另一方面，管理层的流动性也愈发显著，员工离职率的上升以及文化冲突等问题大量萌发出现，引起组织领导者和专家学者的高度重视。同时，很多国家政府对EAP认可度提高，相信EAP不仅能给企业带来效益，也对社会的稳定起到一定积极作用，因而EAP首先在政府部门、军队得到较为广泛的应用。另外，一些政府在立法方面也加强了对EAP的监管，使EAP得到社会各界的关注、尊重、规范以及更为广泛地传播。现今，迎合社会的进步和员工心理健康的需要，EAP已发展成为一项综合性的服务，它可以为员工在心理健康、突发灾难事件、工作压力、职业生涯困扰、健康的生活方式、理财问题、以及法律纠纷等生活及发展方面提供有效帮助。
截止到2012年，EAP在美国已发展了近八十年，绝大多数美国大型企业都为他们的员工及其家属提供EAP这项福利；超过75%供职于国家政府和州政府的员工得到了EAP的帮助；40%小企业的员工也享受到了EAP服务（U.S. Department of Labor，Bureau of Labor Statistics，2008）。美国的卫生和人类服务部（Department of Health and Human Services）曾于1995做过一项统计，表明对EAP 每投资1美元，就可获得5至7美元的回馈； Marsh & McLennon公司于1994 年对50家企业进行的调查结果显示，在引进 EAP之后，这些企业的员工缺勤率降低了21%，工作事故率也降低了17%，而与此同时生产率却提高了14%； McDonnell Douglas在1990年对经济增长的研究报告中指出， EAP项目实施4年，共节约成本510万美元。美国一家拥有7万员工的信托银行在实施EAP之后，一年之内节约因病误工费用739870美元。因此，发展EAP无论是对员工、管理者还是整个组织的持续发展而言，无疑都是有积极意义的新举措。
二、不同客户对EAP服务的需求分析
2012年是中国加入世界贸易组织（WTO）的第十一年，此间我国的经济高速发展，政策开放的步伐不断加快，与国际市场广泛接轨，各方面都取得了令人瞩目的成就；但不容忽视的是中国仍处在社会转型、各阶层矛盾日益凸显的时期，人们承受着巨大的生理和心理双重压力，这些因素都使组织、管理者和员工经历前所未有的挑战。组织面临生存、发展、转型、兼并、国际化等问题，管理者和员工客观上存在心理健康援助服务需要以应对挑战，缓解工作压力、提高工作绩效、改善生活质量、以及帮助解决家庭成员等一些困扰及问题。2010年富士康发生14起员工跳楼事件，不仅反映出员工面临工作压力和心理问题，暴露了管理漏洞，也给组织管理层敲响了警钟，充分表现出EAP在当前环境中的迫切需求。
EAP的重要特征就是服务多重客户，组织、管理者和员工及其家属都是EAP服务涵盖的对象。一方面EAP通过7X24小时热线，为员工及其家属提供专业化指导，以帮助解决员工及其家属的心理和行为问题，维护员工的心理健康，进而提高工作绩效；另一方面，EAP专家在帮助员工及其家属解决心理和行为问题时，也力求发现组织在管理上所存在的问题，从而辅助管理者提高管理水平，并在一定程度上为组织改进和完善其管理体制提供建议和帮助。
（一）组织客户需求
马斯洛说：“企业价值观是企业文化的核心和灵魂，是企业为了经营成功而对企业与外部环境的关系和与其内部员工之间关系的根本看法与观点。新的经济形势、新的国际环境，任何组织的价值观都必须以一种全新的形式加以诠释：在以人为本的前提下，营造某种环境条件，使员工目标与组织目标相结合，建立向着共同企业目标奋斗的模式。”
组织环境的良好氛围，有利于员工表达真实的自我，使EAP为组织所提供的服务效率最大化。当然，不同行业、不同规模、不同发展阶段的组织对EAP的需求也是不尽相同的：
1、不同行业的需求。行业不同，员工所处的工作环境、生活环境不同，工作的性质不同，出现和潜在出现的问题也存在着明显的差异。这就对EAP的制定提出了不同的需求。由于EAP并不存在一套可满足不同行业不同需求的“万全之策”，所以站在组织客户的角度对EAP服务需求进行评估就显得格外重要。研究显示，从需求行业和部门来看，第三产业，特别是服务行业或客服部门、航空或远洋业等特殊行业和部门对EAP有更强烈的需求，并提出企业在组织变革和经历危机事件时也需要EAP。
2、不同规模企业的需求。研究证明，组织规模越大，企业就越有可能给员工提供EAP服务，而小企业则受限于资金、资源、文化等因素，给员工提供EAP服务的能力有限。根据2008年一项美国国家福利调查的结果显示，52%的小企业（1-99员工）启用EAP，76%的中型企业（100-499员工）和89%的大型企业管理者都采用了为组织和员工提供了EAP服务。
3、不同发展阶段的需求。一个组织的发展大致可以概括为4个阶段：创业阶段、发展阶段、稳定阶段、以及衰退阶段。组织发展所处的阶段不同，员工的心理状态、精神风貌也有所不同，所能承受的压力负担也不相同，这就对EAP的需求提出了阶段性、差异化的要求。这种阶段性和差异化表现在各个方面，包括EAP的内容、形式、实施方法以及模式等都必须因地制宜、因“时”制宜、因“势”制宜，如：创业阶段，企业的组织架构、薪酬方案、生产方式、以及业务流程等各个方面都不够成熟，必须经过不断的适应、探索才能得到逐渐完善，在这个过程中，有可能激发员工的创业热情，也有可能使员工无所适从，这时EAP的服务重点就与其它阶段就明显不同，着重于调解员工的业务压力、失业压力等问题。
（二）管理者的需求
企业家、高层管理者是一个企业的核心人物，他们需要根据不同信息，对各类重大问题做出判断、决定以及战略规划，同时为决策的后果承担责任；这意味着他们必须对问题作出全面考虑，规避可能发生的各种事故与风险。这样就决定了他们过快的工作节奏，整天忙于应付各项事务，精神负担之大显而易见。2011年中国高级职业经理人调查发现，多达75.1%的高级经理人主观感受压力大。压力使得61.3%的高级经理人“工作效率降低”，55.7%的人“产生消极情绪”，并由此引发直接的健康和经济损失。2011年，他们病假天数同比增长44%，医疗费用支出同比增长200%。因此，管理者这一特殊群体亟需EAP给予指导与帮助。
EAP服务成为管理者的有效管理工具，管理者可以就自己的困扰和管理问题向EAP提出咨询申请，获得管理咨询和管理教练服务。当管理者面对困难员工时，可以通过转介的方式推荐员工接受EAP的服务，达到提高管理效能的目的。无处理冲突经验的团队，相对于那些更有经验的团队，更可能经历由认知冲突引发的情绪冲突。加强团队冲突处理的培训实践，对于有效处理人际间冲突、增强团队和谐，提高个体、团队和组织的绩效是必要的。
（三）员工客户的需求
2009年的一项网络调查显示，白领网民比普通网民承受更多的心理压力，超过9成以上白领存在不同程度的心理压力。近八成白领最近6个月内出现过心理抑郁的情况，但只有3.2%的白领寻求过心理医生的帮助。还有近9成白领存在不同程度的亚健康问题，其中超过10%的白领有严重亚健康问题甚至需要治疗。由此可见，员工客户的EAP服务需求不可小觑。
从EAP的角度看面对工作场所和非工作场所的双重压力源，员工客观上需要EAP帮助解决的问题分为以下3个层面：
1、员工工作方面需求依次是：工作压力缓解、工作硬件环境的改善、离职安置、工作场所中的人际冲突、职业生涯规划、工作业绩提升、退休规划，以及岗位转换、职务变迁等方面；
2、员工生活方面需求依次是：家庭理财、对子女的抚养与教育、休闲娱乐、购房指导、住房装修咨询、非职业人际关系的处理、婚姻情感、家庭代际关系处理、照顾父母、法律诉讼等方面；
3、员工健康方面需求依次是：医疗保健、不良情绪控制、压力管理、运动保健、心理保健、饮食健康、药物滥用、不良嗜好戒除（戒烟、戒酒、戒赌等）等方面。
三、 EAP服务内容及方式
随着EAP的成熟和发展，其内涵越来越丰富，已经发展出以下8个方面：（1）个体咨询，包括工作、个人及家庭问题；（2）团体咨询，以团体为对象，目的在于解决团体所面临的一系列问题；（3）咨询服务，提供各种咨询、社会资源以及中介服务；（4）教育培训，为员工提供有关援助服务的培训、再培训，以及各种咨询培训；（5）职业生涯规划，为个人或组织提供职业生涯规划发展方面的咨询服务；（6）特别服务，主要包括酗酒计划、健康促进计划或员工福利计划；（7）研究工作，为员工援助计划的研究及推广提供理论支持和实践论证；（8）危机干预，为各种紧急、重大事项提供专门性的服务。
在EAP服务需求方式的选择上，目前国际通用的服务方式包括面对面咨询、24小时咨询热线、网上咨询、培训，以及转介服务等5种主要方式。调查研究显示，员工对EAP服务方式可接受的方式依次为：面对面咨询、培训、24小时咨询热线、网上咨询和转介服务。面对面咨询的方式优于其他方式。其中转介服务是当应对一些法律、医疗等专业问题，受企业内部的EAP服务条件影响，员工较难直接获得帮助，这种情况下，EAP可以使用转介服务，推荐签约的专业机构，如律师事务所或医院等为员工提供相关信息和帮助。
四、EAP服务需求的影响因素分析
EAP是企业为员工提供的免费心理援助服务，是什么因素影响了EAP的使用率？研究显示，人口学变量和社会心理状况等均对使用率有一定的预测作用。
（一）性别
不同性别个体的倦怠感水平也存在显著差异，调查显示，相比男性而言，女性更容易产生倦怠感。由于现代女性在料理家庭琐事的同事，也要应对来自工作的压力，这意味着她们面临的社会冲击最剧烈，从而导致她们倦怠程度较男性要高。因此，女性EAP客户的数量占大多数。从需求内容看，男性EAP客户在酗酒和药物滥用等问题的解决方面需求更强烈，而女性EAP客户更倾向于提出所经历的情感和个人问题。
（二）年龄
EAP的需求与年龄之间是有一定关联的，年龄越小，选择EAP的可能性就越大。年轻人的思维活跃，勇于尝试新生事物，较容易接受新的服务项目和模式。
（三）婚姻状况
国外有研究显示，未婚个体产生倦怠的可能性大于已婚者，这类人群对EAP的需求更大。国内未见婚姻状况对EAP服务需求的系统调查，但有文献显示，已婚公务员家庭事务繁重，面临社会冲击剧烈，也导致他们倦怠水平较高，同样需要EAP的帮助。
（四）受教育程度
在国外，受教育程度越高的员工更有可能使用EAP，但在中国EAP的使用倾向与教育程度并没有明显的关联性。这可能与中国国情、企业性质，以及员工的素质结构等因素有关。特别是和中国儒教文化强调的“中庸”、“内观”、“自我完善”等价值观有关。因此，对于EAP服务需求的影响因素研究要继续经过跨文化的整合以适应中国企业的实际情况。
（五）工龄
有研究表明，EAP的需求现状与工作年限之间有一定联系。简而言之，随着员工工龄的增加，选择EAP的可能性也逐渐增大，员工在组织工作时间满5年不满10年的时候，选择EAP的可能性达到最大，但随之旋即下降。
（六）岗位
EAP的需求现状与工作岗位类别之间也存在着一定的相关性。专业技术人员选择EAP的可能性最大，而行政管理人员选择EAP的可能性最低，操作工人与后勤保障人员选择EAP的可能性大致相同。
（七）其他
随着员工对EAP了解的深入、认为EAP可以帮助其解决心理问题、提高企业的效率、同时也是自己的工作福利，那么他就越有可能使用EAP。也就是说，如果员工认为EAP是有效的，那么他越可能使用EAP。同时，员工选择使用EAP的可能性与其对EAP的认识程度、对公司EAP政策的态度、对团队凝聚力的认识等也存在着显著的正相关。还有研究表明，员工对EAP的熟悉程度、感觉接近程度、感觉高层管理支持EAP、感觉直接管理者支持EAP、EAP实施过程中的信心等，对个人使用EAP的意愿有显著正向影响。通过研究员工对EAP的使用态度时发现，员工感觉到其他员工对EAP是支持态度的条件下，那么他对使用EAP的意愿就更强烈。
五、EAP服务发展趋势展望
中西方的EAP服务需求无论是具体内容还是形式都是不同的。EAP起源于和我国的社会背景及文化历史渊源相距甚远的美国，我国的社会结构和经济运行模式和美国有着巨大的差别。中国人的价值观念、思维方式、问题解决的途径和美国人也有着巨大的差异。西方的传统EAP旨在解决员工酗酒以及药物滥用的问题，更多关注员工的健康、安全，与工作绩效提高；自2000年伊始，EAP服务在中国的萌芽和发展经历了艰难的本土化过程，根据企业的需要在员工心理咨询，临床医疗转介服务，危机干预等传统西方EAP基础上，增加了教育培训、测量评估、管理咨询、体检与健康管理、教练技术、以及网络服务等。近些年来，EAP趋向提倡身心结合的“全人”服务理念，强调整合的卫生与健康增强项目（Health and Wellness Enhancement）将健康服务纳入到EAP的工作范围，比如：健康行为管理、员工身体锻炼项目、体重控制项目、戒烟、慢病管理项目等，越来越多的保险公司开始使用EAP服务，已达到有效降低保险费用支出的目的。
随着科学技术的不断发展，国际上越来越多的员工开始使用iPhone、iPad移动终端，享受在线化的EAP服务。未来真正产生革命性影响的EAP服务，将基于无线互联领域的线上和线下O2O（online to offline）服务模式，利用移动互联网技术最大限度地整合相关优质资源，通过线上线下的无缝衔接，给客户提供最佳解决方案，帮助客户获得最佳体验。依托移动互联，EAP的服务能力也得到了大幅度提升，不但解决了传统服务中区域资源配置不均衡的现象，而且真正实现了全覆盖、全天候、全链条的服务。这一服务模式，正在成为国际EAP发展的重要趋势。
参考文献：
[1]Heckscher, C. White-Collar Blues: Management Loyalties in an Age of Corporate Restructuring. New York: Basic Book. 1995
[2]张西超．员工帮助计划—中国EAP的理论与实践[M]．北京：中国社会科学出版社，2006
[3]赵然．员工帮助计划:EAP咨询师手册[M]．北京：科学出版社. 2010．6
[4]时雨，罗跃嘉，徐敏，时勘. 基于组织危机管理的员工援助计划. 宁波大学学报（人文科学版）. 2008.7
[5] Mercer 2007 national survey of employer-sponsored health plans. New York: Author. Retrieved from 省略/home.htm on January 1, 2009
[6]李志、李兢、牛丽琴. EAP在中国企业人力资源管理中的应用探析. 职业时空. 2005(22)
[7]孙德升等. 员工帮助计划（EAP）：一种新兴的心理咨询模式和基于心理学的人力资源管理模式[A]. 科技与管理. 2005（4）
[8]孙德升等. 员工帮助计划（EAP）：一种新兴的心理咨询模式和基于心理学的人力资源管理模式[A]. 科技与管理. 2005（4）
[9]Society for Human Resources Management (SHRM). (2009a). 2008 employee benefits. Washington, DC： Author. Retrieved from http：//省略
[10]张扬. EAP 的本土化研究思路探讨[A]. 经营管理者. 2011（1）
[11]陈艳. 中国企业工作压力状况分析与对策. 安全管理者. 2005（5）
[12]张西超，马凯华，孙雪菲. 2011中国高级经理人心理资本与压力现状调查. 财富中文网. 省略/life/c/2012-02/13/content_88660.htm
[13]王国锋，井田润. 企业高层管理者内部冲突和解决策略的实证研究[A]. 管理学报. 2006（3）
[14]MSN白领健康调查，money.省略/financing_plan/tally_plan/102195.shtml
[15]曹金华，曹爱华. 一次企业员工援助需求的调查. 人力资源开发. 2006（3）
[16]Lewis J A, Lewis M D. Counseling Programs. CABrooks/Core Publishing Company， 1986
[17]刘春艳．员工援助计划在我国保险企业的应用研究[D].山东大学，2007
[18]RJ Erickson. Emotional labor， burnout， and inauthenticity: Does gender matter? Social Psychology Quarterly. 2001
[19]Arthur T. Johnson. Municipal employee assistance Programs：Managing troubled employees. Public Administration Review， May/Junl985，45（3）
[20]夏丽娟，李爱梅. 中国内地员工EAP服务需求现状的研究[J]. 商业现代化. 2010（6）
[21]RJ Erickson. Emotional labor， burnout， and inauthenticity: Does gender matter? Social Psychology Quarterly. 2001
[22]孙国光. 重庆市公务员职业倦怠及EAP援助研究[D]. 重庆大学硕士学位论文. 2008
[23]夏丽娟，李爱梅. 中国内地员工EAP服务需求现状的研究[J]. 商业现代化. 2010（6）
[24]刘亚林．EAP（员工援助计划）的成本、效用：理论研究实证分析[D]．首都经济贸易大学，2008
[25]Stuart H. Milne，Terry C. Blum，Paulm. Roman. Factors influencing employees’ propensity to use an employee assistance Program. Personnel Psychology，1994，47
关键词：员工帮助计划；基本属性；管理
中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2012）04-0007-03
EAP是员工帮助计划（Employee Assistance Programs）的英文缩写，是组织为其员工设置的一套系统的、长期的精神福利与心理帮助支持项目。作为解决员工身心健康问题和提高组织绩效的一种新兴项目，由于理论研究的滞后以及从业人员专业水平参差不齐，目前国内大多数企业对员工帮助计划（以下简称EAP）的基本属性认识不清，以至于在实施该项目时出现了一些偏差：一是边缘化倾向。没有意识到EAP对人力资源管理的促进作用和为企业带来的长远潜在效益，认为对员工的个人问题投入大量的人力、物力得不偿失，在EAP引进上持可有可无态度。二是心理咨询化倾向。视员工帮助计划为心理咨询，甚至用心理咨询“代替”员工帮助计划。出于个人隐私和就业安全的考虑，员工在使用EAP中徘徊观望和不信任。三是娱乐化倾向。过度强化形式的多样化，如心理活动、心理游戏、户外拓展训练、宣泄放松等等，对EAP实施效果表示质疑。EAP与人力资源管理、心理咨询的关系怎样？它的基本属性究竟是什么？有没有自身的内在规定性？如何高效地实施EAP？本文试图予以探讨。
员工帮助计划（EAP）与心理咨询、人力资源管理的关系
EAP与心理咨询的区别 心理咨询是面向社会普通人，由专业人员运用心理学以及相关知识，遵循心理学原则，通过各种技术和方法帮助求助者解决心理困扰和心理不适问题。员工帮助计划则是由专业人员对组织进行诊断和建议，对员工及其亲属提供专业指导、培训和咨询，帮助其解决心理和行为问题，提高企业绩效及改善组织气氛和管理。两者都属于服务行业，均帮助来访者解决心理问题，其任务与内容有重叠与交叉之处，但仍有许多不同。第一，对象和目标不同。心理咨询是面向社会普通人，其对象是心理需要帮助的个体或团体。目的是帮助来访者解决心理困扰和心理不适，促进其身心健康，实现其自我成长。EAP服务则面向企业员工及其家属，除员工心理咨询外，还有管理咨询和组织咨询，即还要为组织机构和管理层服务，帮助组织建立组织文化，协调组织内部关系，提高组织的健康水平与绩效水平。第二，内容侧重点不同。心理咨询一般根据来访者的需求确定咨询重点。EAP服务涉及员工生活与工作问题、管理技能和组织发展，其侧重点在员工的职场身心健康上，包括家庭问题和工作平衡、压力管理和个人职业发展等问题。第三，服务方式不同。心理咨询主要有面对面咨询、电话心理咨询、网上心理咨询等形式。EAP服务除心理咨询的方式外，还有心理健康调查、针对性培训、系列讲座、心理活动、效果评估等。第四，服务时间长短不一。心理咨询的次数一般根据来访者的情况和要求有所不同，短程咨询可能1次就会结束，而长程咨询可能会延续12个月甚至几年的时间。EAP服务是企业为员工买单，往往采用短程咨询，标准的咨询次数通常为每人1~6次。第五，专业人员不同。心理咨询的专业人员是心理咨询师，EAP的专业人员是EAP咨询师，可以认为是“心理咨询师和顾问的总和”，其角色除心理健康的宣传者和心理咨询师之外，还是企业和人力资源顾问。
EAP与人力资源管理的联系 EAP与人力资源管理有密切联系。其一，目标上具有一致性。对员工的“人文关怀”是两者共同的核心理念；改善员工生活质量，提高生产率，获得企业竞争优势，是两者共同追求的终极目标。其二，EAP是人力资源管理的组成部分。EAP属于员工的一种精神福利项目，它有自己相对独立的操作性实践流程，包括企业心理状况的调查研究、宣传教育、针对性培训、心理咨询与治疗、效果评估等环节，EAP是对人力资源管理内容的进一步细化与深入。其三，EAP对人力资源管理具有支持与促进作用。目前，EAP服务越来越多地与企业人力资源管理的各项内容联系在一起，有机渗透到选人、用人、育人、留人等人力资源管理的具体环节中。EAP服务正从最初的救质转变成员工福利乃至企业人力资本开发组成模块。其四，EAP须与人力资源管理分工合作、各司其职。EAP可以通过向企业员工提供心理健康服务和行动技巧等方面的心理咨询和服务，帮助他们习得处理压力的方法，间接对组织效能起到一定的支持作用。但是，由于其内容和性质所限，它并不能为组织和员工减少工作压力源，无法从根本上解决企业压力症结。而人力资源管理则有权限、有能力去改变工作场所中的问题源，从根本上减少问题。不同的功能，决定了人力资源管理和EAP必须发挥各自所长，共同打造高品质的现代企业。
员工帮助计划（EAP）的基本属性
目标的明确性 研究表明，一个成功有效的EAP项目要围绕员工个人和组织整体两个层面的需要开展工作，并在两个层面上达到预期的目标。员工个人层面的预期目标是：促进员工身心健康，指导其提高生活品质；帮助员工解决工作、生活中各种困扰；帮助员工缓解压力；推进员工良好的人际及工作和谐关系；促进员工家庭和睦，改善夫妻、亲子关系；促进员工工作与生活的平衡；协助员工自我成长，引导其生涯发展等。组织整体层面的预期目标是：丰富福利制度，满足员工不断变化和提升的需要，特别是心理层面的需要；优化组织承诺，增强员工在组织中的幸福感受；提高员工各项满意度指标，增进员工的向心力和凝聚力；改善组织的氛围，提高员工士气；降低相关管理成本，如离职率、缺勤率、意外事故所导致的损失等。
发展的可持续性 EAP反映了人本主义的核心理念，“人的价值高于一切”，每一个员工都被看作是有价值的人力资源。以人本主义人性观为依据，以人文关怀为基础，蕴含着一系列发展性观念：一是全体发展的理念，即服务对象的全体性，包括员工及其家属，关注的问题有员工的工作生活与个人发展，也有管理者的管理技能、组织的发展战略等。二是可持续发展的理念，即中国的EAP不应当，也不可能只是解决具体的、现实的个人问题，还应当帮助员工提高心理健康水平，帮助企业消除或减少导致心理问题的原因，预防心理问题的产生。三是潜能开发的理念，EAP在我国是属于发展性、建设性、教育性和预防性的，侧重点应与整个人力资源管理工作有机结合，主要关注全体员工的健康维护、潜能开发和工作绩效提高。
内容的生活性 与人力资源管理相比，EAP作为一项为个人和组织提供咨询的服务项目，它重点关注员工个人生活、工作问题和组织发展。个人生活方面涉及健康问题、人际关系、家庭关系、经济问题、情感困扰、法律问题、焦虑、酗酒、药物成瘾及其他相关问题；工作问题涉及工作要求、工作公平感、工作关系、欺负与威吓、人际关系、家庭/工作平衡、工作压力及其他相关问题；组织发展涉及的是具有企业发展战略的服务项目，如企业如何更好地应对业务重组、并购、裁员等变革和危机；改善管理风格、沟通组织关系、谋划工作设计等。
隐私的保密性 EAP计划是一项涉及个人隐私的服务。严格保守秘密，既是EAP激励职业道德的要求，也是EAP激励能有效进行的最起码、最基本的要求。一个EAP项目必须建立在服务公司、企业组织以及员工三方彼此信任的基础上，在先期的推广说明上，要特别做到使员工确信他们的隐私权会得到充分的保护，在实际操作过程中，要特别注意保护员工的隐私性，当事人的资料绝不能当作社会闲谈的话题。除非涉及生命保护需采取保护措施外，EAP激励专家所作的记录不能视之为公开的记录而随便任人查阅。若有必需，资料传阅之前，必须经当事人同意。EAP工作者的专业伦理规范，关系到服务对象的权益和员工的信任。
激励的非薪酬性 EAP是一项精神薪酬的福利服务项目，它不只是把雇员看成是管理的对象，更注重把雇员看做伙伴和朋友，通过全面帮助员工解决个人问题，使员工从纷繁复杂的个人问题中解脱出来，维护其心理健康，提高工作绩效。实践表明，EAP体现了企业对员工全方位的人本主义关怀，满足了他们自身层次的精神需求，将产生全面持久的内在激励作用，先期投入的成本能得以加倍的回收。据报道，日本摩托罗拉公司在2002实施EAP项目后，员工的病假率降低了40%；美国健康和人文服务部1995年宣称，企业对EAP投资每一美元可为其节省5~7美元的营运成本。
员工帮助计划（EAP）的有效实施
EAP是组织为员工设置的一套精神福利项目。EAP的有效管理除要考虑对项目范围、时间、成本管理外，还要重点考虑与之相关的在人力资源管理、质量管理、沟通管理、风险管理等方面的工作要求。
优化组织机构，整合EAP人力资源 EAP在组织中能否成功，主要取决于组织高层领导与主管阶层的支持、一般员工的认识、工会的参与、执行团队的专业力量和执行人员的专业水平。为此，需要设计配置结构，优化配置人力资源，以促进援助资源的合力形成。一要加强党对EAP工作的领导，形成党委统一领导，由工会牵头，会同人事处以项目形式从组织角度积极推行，其他职能部门积极配合的工作机制，形成党、政、工、团齐抓共管的良好局面。二要科学设置机构，明确工作目标。企业应该建立专业的EAP管理部门，同时企业必须提供足够的资源，包括各种必备的物质资源，比如资金、场所、设备、人力等，还包括充分、快速、准确和及时的信息传递，消除各种不确定和潜在的问题。三要建设一支以专为主、专兼结合的稳定的EAP工作队伍。
选择适宜的操作模式，确保EAP实施效果 EAP实施的成功，选择合适的操作模式至关重要。根据国内外研究，EAP操作模式有以下几种：一是内置模式，指在企业内部配置专门机构或人员，为员工提供服务。二是外设模式，指企业将EAP服务外包给外部专业的服务公司，并与该公司签订合同，安排1~2名EAP专员负责联络和配合，由专业公司提供全部援助专业人员和服务。实践证明，内置模式具有更了解、熟悉组织内部情况和员工情况的优势，便于有效地主动发现和解决问题，但目前咨询人员远远不足，在人员配备上会有较大困难。更重要的是，在我国企业中人际关系相对紧张，内置模式容易导致员工的不信任感。而外置模式提供的服务更加专业化，更能取得员工信任，满足员工最在意的保密需求。但目前外置EAP实施人员多以心理学家为主，结构单一，相当一部分咨询专家没有接受过管理学、人力资源管理、组织结构与变革方面的培训，或者没有这方面的经验，难以结合企业自身的企业文化实施服务。还有第三种整合模式，比较适合当前中国的EAP选择，即在原来已有内置式EAP的基础之上，与外部专业服务机构合作，共同为本企业员工提供援助计划服务。
寻求专业合作，加强EAP合同管理 企业一旦决定EAP服务外包给外部专业的服务公司，则需要与该公司签订合同。EAP合同有非常特殊和复杂的内容，每做一个EAP项目，可能需要签订多个合同，无论是当面访谈还是问卷调查，都要单独签订隐私保密协议，与其他合作组织之间的合作也要签订核心保密协议等。合同是管理的灵魂，合同内容是EAP项目实施与管理的基础。设计单位是合同主体，对整个设计过程的所有工作内容、工作范围负有主要责任。项目的名称、合作内容、合作方式、双方权利和义务、咨询费用及支付方式、违约及合同解除、保密义务、不可抗力、合作期限、合同的终止与争议解决、附则等都要明确表述。因此，设计单位在起草、签订、实施前重点要做好合同评审。合同评审时间通常在投标、签定订同或订单之前进行，以确保与项目服务有关的要求，包括口头表达的要求得到确认，异议得到解决，乙方有能力满足规定的要求。同时，对合同评审中的结果及评审所引起的措施的记录应予以保持，合作内容与形式发生变更，应修订合同并及时将修改信息通知相关部门和相关人员。
设置制度化的援助流程，加强EAP质量管理 EAP的实施必须遵守基本的操作步骤和原则。一般来说，EAP有六级操作模式：第一，把脉与诊治。由专业人员采用专业的心理健康评估方法评估员工心理生活质量现状及问题产生的原因。第二，宣传与推广。搞好职业心理健康宣传，利用海报、自助卡、健康知识讲座等多种形式，引导员工对心理健康正确认识，鼓励员工遇到心理困扰时积极寻求帮助。第三，改善环境。除改善工作硬环境――物理环境外，重点通过组织结构变革、领导力培训、团队建设、工作轮换、员工生涯规划等手段改善工作的软环境，在企业内部建立支持性的工作环境，指明员工的发展方向，消除问题诱因。第四，全员培训。开展员工和管理者培训，通过压力管理、挫折应对、保持积极情绪等一系列培训，帮助员工掌握提高心理素质的基本方法，增强对心理问题的抵抗力。第五，心理咨询。组织多种形式的员工心理咨询，对于受心理问题困扰的员工，提供咨询热线、网上咨询、团体辅导、个人面询等，充分解决员工心理困扰问题。第六，检验反馈。即针对解决的具体问题设定不同的指标对EAP做出检验，并将结果反馈给相关部门和人员，确认EAP在组织和个人表现中的有效性。
建立有效的沟通渠道，加强EAP沟通管理 进行有效的人际沟通是EAP有效开展的主要渠道之一，组织应提供畅通良好的上下双向沟通渠道。一是组织定期和不定期的员工满意度调查，及时了解和处理员工意见，或通过访谈形式了解员工的心理现状，及时预防问题。二是组织开辟诸如E-mail或BBS社区论坛等通道，当员工工作、生活、学习或人际关系上有不公平和不合理的对待时，可以向上级或主管部门反映和申诉，相关部门和人员经过调查核实后，尽快处理并协助员工改善。
参考文献：
[1]张西超.员工帮助计划――中国EAP的理论与实践[M].北京：中国社会科学出版社，2006：23
[2]郭念峰.心理咨询师（上册）：基础知识[M].北京：民族出版社，2002：245．
[3]张西超.员工帮助计划（EAP）：提高企业绩效的有效途径[J].经济界，2003，（3）：58．
[4]赵然.员工帮助计划――EAP咨询手册[M].北京：科学出版社，2010：24．
[5]郑晓明.人力资源管理导论（第2版）[M].北京：机械工业出版社，2005：10．
[6]Masi D A，Friedland S J.EAP actions and options[J].Personnel Journal，1988，67（6）：61-67．
[7]郭建斌.EAP的非薪酬激励功能分析[J].中国人力资源开发，2006，（2）：75-78．
[8]戚安邦.项目管理学[M].天津：南开大学出版社，2009.
[9]王雁飞.国外员工帮助计划相关研究述评[J].心理科学进展，2005，（13）．
[10]孙冬梅.国内外员工帮助计划（EAP）的研究综述[J].北京建筑工程学院学报，2009，3（25）：55-61．
Hart的培训计划从2012年开始试点，而如今该计划已经是整个公司技术团队正式的新人培训计划。目前，该计划已经完成了对全部150位新进IT员工的培训（整个公司的技术团队近2000人），培训内容包括电信及有线电视的行业概况、当前的发展趋势、市场竞争格局分析、公司业务战略及IT技术目标和转型计划。
该入职培训计划的初衷旨在弥补人力和行政入职程序所存在的不足，Hart解释说。据他估计，该计划第一年能帮助企业提升15%的IT生产力，这是因为当前业务发展的焦点很大程度上决定于新员工能否快速、准确地理解企业的组织结构。通过培训，他们能够更好地理解自己的工作职责。Cox的员工流失率要低于行业平均水平，Hart认为这与该培训项目或多或少有些关联。“一点一滴的努力都会有帮助。”他说。
电信及有线电视行业当前正处在一个变革的时期，点滴的变化都会对业务产生很大的影响。“当前，我们正努力招募并保留人才，以帮助我们推动技术变革。”Hart说，在Cox，他还兼任执行副总裁及首席信息官。
随着公司业务对技术的依赖性不断加强，很多企业都面临着相似的问题，类似Cox的很多公司正在积极寻找精通下一代IT技术的人才，包括云计算、移动互联网等多个方面。
员工流失成本高
员工流失，尤其是关键人员的离开，造成的影响是非常大的。美国发展中心的数据显示，流失一位员工，企业需要花费该员工约1/5的年薪才能补缺。
而这也体现了一个完美的新员工培训计划的必要性。培训如果安排合理，可以帮助新员工在短时间内提高生产力，了解企业文化及业务目标。“入职培训是员工对企业的第一印象，如果做得好，可以引导员工信任公司并做出伟大的成就，当然如果做得不好，只会适得其反，”IT人才管理及服务提供商TEKsystems分析师Rachel Russell说。
“入职培训是至关重要的，这样员工与老板之间的预期会非常清晰。” Russell说。
事实上，根据TEKsystems针对超过2100名IT专家和IT经理的调查显示，IT员工岗前培训有着显著的益处。其中62%的IT经理认为，入职培训对于新进员工的能力提升有着重要的意义，46%的认为这会决定一个新员工是否会长期为公司服务。IT专家对于入职培训持相似的看法，49%的专家表示入职培训会极大地提升员工的生产力，44%的专家认为会对员工是否长期留任公司产生影响。
尽管入职培训有着很多好处，不过目前大多数企业还没有真正适合IT员工的入职培训方案。TEKsystems的调查数据显示，仅12%的IT经理和13%的IT专家认为现有的入职培训十分有效。
培训为什么会如此脱节？Russell表示，大多数企业的培训计划都是偏重于人力资源制度及行政文书工作，对于IT员工看重的一些东西则并不涵盖。“入职培训不仅仅是要教会员工这里是我们的家，要努力工作。”Russell说，“新员工培训项目还必须能够提供一些像公司相关背景、职位角色扮演和工作流程等内容，能够在前期帮助员工与公司建立起信任关系。”
岗前培训是关键
对IT员工，如果没有针对性的岗前培训计划，培训效果很可能大打折扣，Steelcase公司CIO Robert Krestakos说。“如果HR不去了解IT、真正理解IT人才的需求和文化，入职培训仅是针对行政或HR的制度学习，就点燃不了所有人的工作热情。”
虽然Steelcase有一个正式的HR入职培训计划，不过并没有针对IT人员的。Kreastakos说，因此，他的部门制定了一些针对性的措施来防止员工流失，并使他们快速了解并认同企业的发展战略和目标。比如，培训中有一部分是实习生计划，而该计划会在整个公司层面进行协调，且公司高层会直接参与，使员工能全方位地了解业务及工作目标。作为整个培训计划的一部分，Steelcase每年夏天都会招募10～15个IT实习生，最终会雇佣其中的2～3个。
另外，Steelcase针对IT员工的培训计划还包括让一部分新员工先去海外历练，让他们更加全面地了解公司。具体来说，公司会根据他们的职位及与他们一起工作专家的不同，将他们派往海外全程参与一个从两周到半年时间不等的任务。
“据我们调查，这种方式能够帮助员工更快地成长，而且员工能够更积极地看待问题。”Krestakos解释说。“这能帮助员工更好地理解公司架构、工作流程，并且有利于信任关系的建立。”
而在美国国际纸业公司，针对新入职IT员工的培训中，轮岗制度是非常重要的一部分。根据该公司全球HR项目经理Jeffrey Mayhew的说法，其入职培训计划除了涵盖基本的企业道德和企业愿景外，新入职的毕业生还会经历一项为期三年、2～3个职位的轮岗培训计划，而计划中会接触到信息管理、项目管理及企业战略管理，轮岗结束后，员工可以选择适合自己的岗位。
“我们的想法是让新入职的员工能够全面地了解IT所涉及的职责，包括在企业内部是如何相互关联的，进而把他们培养成为一个未来的组织管理者，”Mayhew说。另外，该公司同样也会通过一些其它方式来增强团队的凝聚力，像参加一些社交活动如体育比赛、共同参与社区服务等。
该公司IT业务系统经理Hunter Jones就是在2005年通过轮岗计划进入该公司的，一直工作至今。在做过IT运维、面向业务的IT技术支持及快速应用开发团队后，Jones最近选择了业务信息系统经理的岗位。
“公司灵活的轮岗制度帮助他清楚了他想要扮演的角色，”Jones说。而在团队建设方面，鼓励友情发展和关系建设是提升员工整体满意度的关键。“如果这里有人关心他们并帮助他们发展，员工将更愿意留下来。”
Manjit Singh，Hexaware企业应用总监，同样是一位提倡通过入职培训计划提升员工整体满意度的支持者，目前他已经在Hexaware工作了三年。刚入职时，他就参加了一个为期两周的印度之行，与老员工搭档处理工作。Singh表示，这种培训帮助他更好地理解美国之外的客户需求，使他们能够更好地理解客户的痛点和诉求。
除此之外，在海外的相处时间有助于建立个人关系，带动生产力。“比如，如果企业拥有1万人，要通过电话找到相关的人来帮助你是件很难的事情。”Singh解释说，“但是通过这种方式，你可以轻松拿起电话打给你熟悉的人，从而获得帮助。”
【关键词】员工援助计划；“80后职场女性”；压力管理
“80后”职场女性由于其成长的时代和环境的不同，往往有其自身的发展特点，同时也面临着这个时代和社会带来的更多挑战。“80后”的职场女性这样一个群体，大多接受过高等教育，对事物有自己独到的见解，在职场中也希望能有所成就。但由于传统社会观念的存在以及女性心理和生理方面的因素，职场女性在职场中的发展并非一帆风顺，甚至面临比职场中男性更大的压力。
一、“80后”职场女性的特点及压力来源分析
1．“80后”职场女性的特点。“80后”职场女性普遍接受过高等教育，有较强的学习能力，思维较为活跃，接受新鲜事物能力较强，自信心比较足。基于以上的特点，职场中的女性在工作中表现出很强的工作能力及工作责任感，竞争意识很强，工作中表现的更为独立，她们有自己很明确的职业规划，希望在自己的职业生涯中能够有所成就。
2．“80后”职场女性的压力来源。一是男女就业机会不平等。目前，我国就业形势严峻，女性相比男性而言，更难找到合适的工作。在男女实力相当的情况下，男生更有可能被录用。近期的一个调查显示，女性高管在企业中的比例低于30%，国内大型集团公司女性高管的比例低于10%。可见在职场竞争中，女性相比于男性，处于弱势地位。二是“玻璃天花板”的存在。“玻璃天花板”是一种比喻，指的是企业或组织中设置一种无形、人为的障碍，以阻碍某些有资格的人（特别是女性）在组织中上升到一定的职位。“80后”的职场女性往往有自己明确的职场目标，为了这些目标也在不断的付出努力，但由于性别的差异，女性的职业选择和职务提升像是被一层玻璃挡着，可望而不可及，她们更多从事着支持性、辅的工作，更多的扮演服务性的职场角色，当职位晋升到一定程度后，很难再有所突破。三是工作—家庭的两难选择。由于社会角色定位的不同，“80后”的职场女性同时也正处于育龄中，在这一年龄段，女性承担了更多的家庭责任，使得男女竞争的机会和起点形成一定的差距。在职场女性正值事业发展的黄金时期，同时也面临着生育的问题，职场女性的重心也会随之发生转移。在家庭还是事业两者中，“80后”的职场女性往往面临两难选择。四是职场中的其他压力。近年来，工作场所发生的性骚扰也给女性员工带来了很大的压力，她们不得不在维护自己的尊严和在留住自己的工作之间进行取舍。另外，不少职场女性在工作中充当“公关武器”，陪客户吃饭，不仅占用了很多私人时间，还要提防来自客户的“骚扰”。这些情况的存在，无疑给“80后”的职场女性带来很大的困扰。
二、员工援助计划的本土化
1．员工援助计划的概念。员工援助计划是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目，通过专业人员对组织、员工的诊断，为员工提供专业的指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效。
2．员工援助计划本土化现状。员工援助计划最早产生于美国，到目前，员工援助计划在西方已经有了较为广泛的发展，并且与企业所处的行业特点和组织文化等因素有着密切的关系。目前，员工援助计划引入我国，在我国也有了一定的发展，但国内很多企业对员工援助计划的概念还很陌生，很多企业管理者没有意识到员工援助计划的重要性，因此员工援助计划在我国还没有广泛的被应用。要想成功的发展中国化的EAP，企业要引起足够的重视，树立以人为本的先进理念，关注员工的心理健康和生理健康。我国现今为止设置专门的针对女性员工提供援助服务的企业还非常少。
三、员工援助计划在“80后”职场女性压力管理中的应用
1．为“80后”职场女性提供相关的培训。针对目前社会存在的就业歧视现象，企业有更多责任帮助职场女性做好职业发展规划，为女性员工提供更为实用的相关技能的补充培训，帮助其有规划的吸取专业知识，使其提高职场竞争能力。还要注重帮助女性树立良好的就业心态，正视自身的不足，在就业中善于扬长避短。同时，社会有关部门也要致力于改善女性工作方面的各种环境因素，特别是对于女性在就业、工作中遇到的性别歧视等问题，应以法律和组织的方式逐步加以解决，还需要社会、企业、团体的支持和关注，从根本上改变对女性的传统落后的看法和观念。
2．针对根源克服“玻璃天花板效应”。首先，针对女性在职场中的整体时间明显短于男性的问题，企业也要有考虑适当缩短女性的晋升渠道，为女性提供一些重要的发展机会。同时，注重培养女性的自信心和决策能力，使女性员工更多展现自己的能力和实力，而不是夸大自己的性别差异。其次，帮助职场女性拓展能力，包括专业技术能力、沟通能力、洞察能力等，培养她们的全局思维。还要帮助她们对自己有个清晰的职业定位，使她们明确哪些行业是女性擅长的行业，在这些行业中定下自己切实可行的目标，以获得长远的发展。
3．帮助职场女性缓解工作—家庭冲突。企业有意识的培养一批管理层中的家庭支持者，对“80后”职场女性面临的工作家庭难题表示关心和理解，尽可能的为这些员工提供必要的帮助，如制定家庭走访制度，对职场女性实行人性化和宽松的管理方式，容许她们采用弹性工作制、允许她们在特殊情况下带小孩上班，对她们因私事请假表示理解和关心等等。同时，也要适当关心女性员工的家人，帮助她们建立良好的家庭关系，更多获得家人的理解和支持。
4．建立保护女性合法权益的部门和制度。对于现今存在的职场性骚扰问题，企业应为职场女性建立合法的申诉渠道，并切实对此类问题进行监督和处理，加大权力拥有者的违法成本，最大限度保护职场女性的合法权益。同时，在对客户的公关问题上，尽量不要占用女性员工的私人时间，公司的男性客户还是尽可能不要选择女性员工来陪同，最大程度的保护女性员工的安全。由于性别方面的原因，“80后”职场女性在职场中面对的压力比职场男性更为复杂，因此，企业在实施员工援助计划时，应该更加具有针对性，更加专业化。本文针对“80后”职场女性面对的压力，从员工援助计划的角度提出几点解决对策，难免有不周全和不够切实可行的方面，还需要企业切实从员工利益的角度出发，更加专业的实施员工援助计划方案。
参 考 文 献
[1]何奎莲．员工援助计划相关问题探讨[J]．商业时代．2011（27）
[2]汪炯．员工援助计划对现代压力管理的启示[J]．生产力研究．2012（1）
[3]黎永泰．企业女性员工工作压力特点及减压措施探讨[J]．贵州大学学报．2006（9）
[4]黄国荣．企业工作压力研究综述[J]．企业导报．2010（11）：166
摘要随着社会竞争的日益加剧，企业员工生理、心理问题可以说是层出不穷，抑郁、过劳等心理、生理现象已经呈现出漫延态势，传统的思想政治工作方法已经不能完全适应新时期员工心理、生理变化需求。EAP（Employee Assistance Program，员工帮助计划），可以带给我们一些新的方法与思路，对新时期更好地开展员工思想政治工作大有脾益。
关键词援助计划 心理 思想政治工作
一、什么是员工援助计划
员工援助计划即通过专业人员对企业进行诊断、建议，并对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询，旨在帮助员工及其家庭成员解决各种心理和行为问题，以提高员工的工作绩效以及改善企业气氛和管理，使企业获得很大收益。EAP的核心目的在于减轻员工的压力，维护其心理健康，使员工从纷繁复杂的个人问题中得到解脱。
完整的EAP可分成三部分：
（1）减少或消除不适当的管理和环境因素，对造成问题的外部压力源进行处理。
（2）对情绪、行为及生理等方面症状进行缓解和疏导，处理压力所造成的不良反应。
（3）改变自身不合理的信念、行为模式和生活方式等，对自身的弱点进行充分认识。
二、实施员工援助计划的可行性与必要性
（一）实施员工援助计划的可行性
员工援助计划20世纪20年代起源于美国，并且实践证明了是解决企业员工心理健康的最好方法。
我国改革开放以后，随着外资企业、中外合资企业的兴起，员工援助计划也慢慢地被国内大中型企业、政府、军队所应用，无论是应用实例还是从业机构与人员，都具有了一定的规模，也初步形成了具有中国特色的EAP运行模式。从金融机构来讲，工商银行已经实行了员工援助计划，并培养了自身的EAP专业人员。所以说实施员工援助计划，有前车可鉴，条件具备。
（二）实施员工援助计划的必要性
当前我们面临的是一个开放性的社会，各种思潮汹涌而来，员工的思想也更加活跃，面临的诱惑、挑战、压力也不一而同，需要借助更加专业的平台来加以了解、甄别与处置，对员工援助计划有客观上的需求。
第一，实施员工援助计划是员工生理、心理问题病态化的需要。就目前而言，由于社会环境的变化，抑郁已经成为一种普遍现象而非个例，员工的心理问题也不单单局限于境界不高、情绪不佳、认识不到位这些小的方面，无论是生理还是心理，都逐步呈现出一种病态化趋势，客观上需要更加专业的评估、咨询、帮助，仅仅依靠传统的思想政治工作无法达成这一目的。
第二，实施员工援助计划是员工思想高度活跃、思想问题复杂化的需要。近年来，由于人才计划的实施，农村信用社积极引进一大批的高学历人才，这部分员工由于受教育程度比较高，独立思考能力较强，接触到社会后，很容易对现实产生不满，并很难听进别人的意见和建议；同时由于员工的年龄、受教育程度、经历等的差异，随着经济条件的好转、物质条件的丰富，诉求也日益强烈并呈现多样化，这也需要更加系统和专业的人员和机构来进行。
第三，实施员工援助计划有助于提高企业绩效。员工帮助计划的主要内容不仅仅是对员工职业心理健康问题进行评估，同时也包括设计并改善工作环境：既要对工作的物理环境进行改善，重点是通过组织结构变革、领导力培训、团队组建、岗位轮换、员工职业生涯规划等手段对工作软环境进行改善，消除问题的诱因。根据美国通用公司的数据显示，该企业使用EAP后，工时损失降低40%，疾病及意外伤害补助减少60%，员工申诉案件减少50%，职业灾害降低50%。
三、员工援助计划的具体应用思考
（一）员工援助计划的应用模式
从目前来看，员工援助计划的实施主要有以下5种模式：外设模式、内置模式、整合模式、共同委托模式和联合模式。从现有农村信用社发展模式来讲，认为主要可以考虑外设和内设两种模式。
外设模式：企业将员工援助计划项目外包，由外部具有心理或咨询等专业背景的机构提供员工援助计划服务。优点是保密性好、专业性强，能够为企业提供最新的信息与技术，适用于县区法人机构模式。
内设模式：企业自行设置员工援助计划实施的专职部门，聘请具有心理、咨询、辅导等专业背景的人员来策划实施该项目。优点是针对性强，适应性好，能够及时为员工提供援助服务，适用于全省统一法人机构模式。
（二）员工援助计划应用结合
第一，要与思想政治工作有效整合。要把员工援助计划当成思想政治工作的一种有效手段，以科学的方法、真实的数据有针对性地开展思想教育和引导，进一步提高思想政治工作的说服力、作用力。
第二，要与企业文化有机融合。EAP本身就是企业管理的一部分，也是企业文化的一个有机组成部分，既要以现有的企业文化为依托，同时又是企业文化的载体，从组织结构上进一步规范化、系统化企业文化。
第三，要与企业自身特点相整合。要针对自身的行业特点和职业风险，找出压力点所在，才能提高EAP的针对性和时效性。
参考文献：
[1] 邓云龙等.员工援助计划：促进员工心身健康和企业发展的新措施[J].实用预防医学，2004.
【关键词】EAP拓展训练有机融合
中图分类号：C31 文献标识码：A 文章编号：
在长年的拓展训练工作中，辽河石油职业技术学院通过与培训学员的交流发现：在当今社会，尽管越来越多的企业意识到激励员工的重要性，但有些职工还是精神不振，情绪烦燥，工作的积极性、主动性下降，常有挫败感，工作效率低。结合这一实际情况，我们将EAP活动有机地融入到拓展工作中，起到了很好的效果。
一、正确理解拓展训练和“EAP”的含义
拓展训练英文为“Outward Development”，又称外展训练，字义上解释为船要离港招集船员的旗语，后被人们解释为：一艘小船在暴风雨来临之际抛锚起航，投向未知的旅程，去迎接一次次没有未来的挑战。拓展训练起源于二战期间的海上生存训练，战后逐渐演变成一种面向现代社会的户外训练方式。它通过器材、设施和自然环境的体验，利用精心设计的活动达到“磨练意志、陶冶情操、完善人格、熔炼团队”的培训目的。进而培养参训者良好的团队精神和积极进取的人生态度。
EAP，即Employee Assistance Programs的简写，直译为“员工帮助计划（或项目）”,起源于二十世纪二三十年代的美国。最初是当时的美国一些企业为最初用于解决员工酗酒、吸毒和不良药物影响带来的心理障碍，诞生了员工帮助计划的雏形。EAP发展到现在，已经成为组织为帮助员工及其家属解决职业心理健康问题，由组织出资为员工设置的一套系统的服务项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在组织中的工作绩效以及改善组织气氛和管理。
从字面上看，“员工帮助计划（或项目）”与拓展训练并无任何联系，但从其内容上讲，它们之间存在着一定的关联。它们都是都是从精神上帮助员工，改善员工的情绪状态的一种手段。二者一个在于疏导，一个在于激励，两者通过课程、项目等各种各样的方式方法，为企业的员工做一些指导和培训，从而改变员工面对工作和生活的心情、心态、心理素质等各种各样的心理问题，最终影响并指导其行为，进而提高员工抵抗压力。二者的有机融合，为塑造一种健康的人格和心态奠定了基础，为员工个人能力的提高和企业工作绩效的增长提供积极的帮助。
二、EAP与拓展训练的有机融合，可解决员工一些思想问题
拓展训练的环节包括了前期的调查、压力评估；中期的教育培训；后期的调查与回访。拓展训练在培训过程中有机地融入EAP工作内容范畴，可以有效解决员工一些思想问题。
1．心理健康问题。
英国专家的研究显示：每年由于心理压力造成的健康问题，通过直接的医疗费用和间接的工作缺勤等形式造成的损失竟达整个GDP的10%。而员工帮助计划则被视为心理压力问题的最佳解决方案。通过长期的疏导和调控，可以使企业员工获得一种强大的心理承受力，以应付随时随地的变革。特别是新创企业，能否形成独特的有生命力的文化，是关系到企业健康有序发展的关键。
拓展训练就像一个安全的,充满真诚并富有挑战性的心理实验场。在一些特定的环境和气氛中,学员要不断克服自己的心理恐惧,提高情绪调节和自我调控能力,保持平和心态,从中塑造冷静、果断、坚韧不拔的良好意志品质。例如：在拓展训练中采用双人合作的高空拓展项目——心心相印；天梯以及地面的团队合作项目——信任背摔，要求员工不断接受心理上的挑战，克服各种心理上的困难，这些深层次的考验无形中使EAP更好地发挥作用提供了可行的手段。
2．职业生涯困扰。
企业运用EAP，以对员工个人的知识承诺为中心，提出“成长是我们的最大收获”，塑造员工“职业安全”而非“职务安全”的概念。这种“职业安全”不仅包括职业生涯设计，而且向员工提供全面的就业能力保障。在企业方面，组织将对自身成就的关注放在结果上而非工作职能或者机构模式的具体形态上。在员工方面，个人则认为真正有意义的职业生涯是充满创造意味的工作及发展，不论这是在一个固定的企业，还是在一系列企业中完成。
拓展训练能让同一组的企业管理者与员工忘记身份，体会团队协作、与人合作的意义。让团队中每一个队员在共同的目标下一起体验成功与失败,享受快乐与心酸,这种特有氛围使得每个人都敞开自己的心扉,建立起彼此的信任、理解、关爱,懂得帮助别人就是在帮助自己。从而，使他们在职业生涯中始终保持积极向上的状态，更好地投入到工作中去。
3．婚姻家庭情感、亲子问题。
古话说的好：家和万事兴。想要员工安心工作，必须解决他的后顾之忧。有些父母忙于工作，忽略了子女问题，夫妻间有的出现隔阂，久而久之，生活中产生了不良情绪就会带到工作中，影响工作效率。这正是EAP工作内容的重要项目之一。针对这样的现象，可以开展以家庭为单位的拓展训练，通过家庭成员的亲身体验，不但达到了寓教于乐的效果，同时让父母了解到孩子真正的需要，发现并欣赏自己孩子的优点，也让孩子了解到父母的良苦用心，再通过后期的回访调查显示，经过这样的培训，取得了良好的效果，为企业员工全身心的投入工作打下了良好的基础。
4．灾难事件前的心态。
当今社会，突发事件频繁出现，而一些自然灾害带来的突如其来的恐惧，也让员工心神不安。针对这一现象，在拓展培训中可以应用很多EAP工作方法帮助员工提高心理素质。要改变结果先改变行为，只有改变行为才能改变心态。如“电网”、“盲人方阵”、“冲出亚马逊”等项目,没有人教你怎么做,解决所有的问题都要靠员工自己。通过这样的拓展训练，可以磨练员工意志，激发个人最大潜能，提高企业员工的应对能力和竞争能力。
总之，在EAP项目越来越引起中国企业重视的今天，EAP与拓展训练有机融合这样一种方式，必将成为一个新的亮点，为促进员工身心健康，提高员工工作绩效，促进企业的平安和谐做出应有的贡献。
参考文献：
[1] 张西超，《员工帮助计划—中国EAP的理论与实践》，2009年5月
【关键词】EAP；小型企业；应用条件；应用功能
伴随着经济的高速发展，我国经济市场中的小型企业的员工面临着更大程度的压力，存在诸多心理问题。而在我国小型企业中施行的组织管理中，对员工的心理和压力问题的管理存在着极为严重的疏忽。而EAP作为管理和解决员工心理问题的有效途径，必然成为我国小型企业的选择。使我国小型企业认识到压力和心理问题的重要性以及EAP的价值。
一、EAP概述
EAP由20世纪30、40年展到今天，已经从最初的行为矫正发展到今天对个人问题的全面帮助。其目的也由最初的“降低成本、提高效率”，逐渐转变成“兼顾员工和企业的利益”。而随着EAP的不断发展，势必成为企业组织干预和发展以及企业管理思想的重要组成部分。
EAP是英文Employee Assistance Programs的缩写，中文意思为员工援助计划，是由组织（如企业、政府部门、军队等）为其成员设置的一项系统的、长期的援助和福利计划。它通过专业人员对组织的诊断、建议和对组织成员及其家属的专业指导、培训和咨询，帮助解决组织成员及其家属的心理和行为问题，以此来维护组织成员的心理健康，提高组织成员的工作绩效，改善组织的管理和形象，从而建立良好的组织人文环境[1]。
二、EAP在我国小型企业中的应用条件
由于行业组织的特性和员工特质各有不同，以及员工所面临的问题和组织对EAP的预期目标不同，使EAP在不同行业组织中具体实施时会各有不同。而针对我国小型企业，要形成一套完整有效的EAP服务，应该具备如下条件。
1.EAP实施过程中需要企业管理者的认可
EAP在我国小型企业中实施，需要得到管理者最大限度的认可和支持，特别在项目初期的导入阶段，企业高层领导者的认同和参与，可以为整个企业组织提供一个示范；中层领导者的参与，可以为项目的执行提供必要的支持和协助。只有在企业领导层认可的情况下，EAP专家们才能顺利地将EAP项目导入到企业中，为下一步的辅导、测评等工作奠定坚实的基础。
2.EAP实施过程中需要企业进行全员教育与培训
员工的健康心理是高效工作和幸福生活的基础保障，而培养员工的心理健康意识，提高员工的心理健康水平，是开展EAP服务的第一要务。这个问题要解决，就必须对全体员工和员工家属进行心理健康知识的培训。通过培训，让员工和员工家属全面认知什么是心理问题、认清危害、以及预防和解决办法等相关知识，这是EAP项目能够在企业中顺利实施的基本条件。心理健康知识的普及，对提高企业员工心理健康素质、建设和谐企业文化具有重要作用。
3.EAP实施过程中需要确保员工服务信息的保密
为员工保密是EAP得以有效实施的重要基础，接受EAP项目的员工有权为自己的问题寻求帮助并获得保密的承诺。在EAP服务的过程中，只有确保员工服务信息的严格保密和安全，才能确保EAP服务取得成功。在实施EAP服务的各个环节中，都存在着无意间泄漏员工隐私的可能性，因此，EAP服务机构及其相关工作人员必须做到合理安排员工接受EAP服务的时间，科学划分接受EAP服务的员工组别，避免因服务转戒而给员工带来难堪，以此确保员工服务信息的保密。
4.EAP的实施还需具备的其他条件
实施EAP服务，必须要有一定数量专业的EAP从业人员，这是实施EAP服务的载体和前提。同时，EAP服务机构必须对EAP服务做好准确和完整的记录，为员工保留好接受服务的详实资料，作为后期诊断、评估、追踪、督导以及研究的依据；此外，还要有适当的追踪服务，包括向服务对象了解成效、关注转介员工的后续情况等等，以保证EAP服务实施的效果。当然，企业对EAP项目充足的财务支持，也是项目能够持续有效开展的必要条件之一。
三、EAP在我国小型企业中的应用功能
1.EAP在员工个人成长中的作用
EAP能够帮助员工获得健康的心理。在市场经济的背景下现代企业竞争压力愈发激烈，员工因压力过大而催生的心理问题也愈发增多，如果不能得到及时有效的解决，就会使员工产生消极负面的影响，进而有损于员工的心理健康。EAP能够通过一系列的访谈、咨询，缓解员工的工作压力，解除员工的心理负担。通过对员工心理进行积极的正确引导，帮助员工增强心理的自我调节能力，从而获得健康的心理。
EAP能够帮助企业员工建立良好的人际关系。人际关系作为直接影响员工工作的心情的要素之一，紧张的人际关系不仅容易激发员工间的矛盾和冲突，而且还会影响员工的个人发展。EAP通过与员工的交流，帮助员工发掘改善人际关系的途径和方法，化解员工之间的矛盾，为员工营造积极、健康、和谐、温馨的工作氛围。
EAP能够帮助员工获得职业生涯的发展。根据马斯洛的五层次需要理论的观点，人有生存、安全、社会认同、尊重和自我实现五种需要。生存是人的最基本需要，自我实现是人的最高需要。员工提升自身素质、获得自我发展的过程，就是追求自我实现需要的过程。EAP能够根据员工的实际情况，为员工制定详细的职业生涯发展计划，帮助员工明确个人的奋斗目标，并定期检验员工个人的发展情况，及时调整员工职业生涯规划的内容，确保员工个人奋斗的成功。
2.EAP在组织发展中的作用
EAP能够帮助组织提高生产效益。企业中员工出现了心理问题，会影响员工的工作热情，降低员工的工作效率，进而会影响到组织的生产。EAP通过为员工制定帮助计划，帮助员工缓解工作压力、消除心理困扰、提高工作积极性，随着员工心理问题的解决了，以及工作状态改变，组织生产的效益也会随之得到提高。
EAP能够帮助组织优化人力资源管理。员工的心理问题不解决，会影响员工的工作效率，进而导致缺勤率、事故率的上升，影响组织的人力资源管理，不利于组织在人员调配上的统筹规划。EAP正是通过解决员工的心理问题，使他们坚守自身工作岗位，降低缺勤率和事故率，达到优化组织人力资源管理的目的。
EAP能够帮助组织增强凝聚力。组织内的员工一旦产生心理问题，必然会影响员工的工作积极性，使周围的组织关系变得紧张，影响组织内部的团结。EAP能够在解决员工心理问题的基础上，帮助员工改善人际关系，使组织气氛变得和谐融洽，从而增强组织的凝聚力和向心力。[2]
参考文献：
[1]张西超.员工帮助计划―中国EAP的理论与实践[M].北京:中国社会科学出版社,2006.
[2]李涛.企业员工不安全感产生的原因及对策[J].中国人力资源开发,2006(2):26-30.
作者简介：
潘竞爽，女，现就读于中南财经政法大学会计学院。
李昊昱，男，现就读于西安交通大学城市学院金融系。
关键词：员工援助计划 心理健康 本土化发展
随着现代社会经济的飞速发展，企业间的竞争加大，员工也承受着越来越多的工作和生活压力，引发了众多的生理心理疾病，严重影响企业绩效，增加人力资源管理成本，严重损坏企业形象。目前，西方发达国家盛行采用企业员工援助计划来解决员工工作心理健康问题。由于EAP专注于解决员工个人问题并以此帮助提高企业生产力，越来越受到中国本土企业的关注和重视。EAP的引进和实施对于现阶段的国内企业提高员工的工作与生活质量、改善劳资关系、提升企业竞争力和创建和谐社会将起到重要意义。
一、EAP涵义及发展概述
EAP是英文Employee Assistance Program 的缩写，中文意思为企业员工援助计划，是由企业为其成员设置的一项系统的、长期的援助和福利计划。通过专业人员对组织的诊断、建议和对组织成员及其家属的专业指导、培训和咨询，帮助解决组织成员及其家属的心理和行为问题，以此来维护组织成员的心理健康，提高组织成员的工作绩效，改善组织的管理和形象，从而建立良好的组织人文环境。
EAP最初产生于20世纪40年代的一些美国企业，为了帮助那些酗酒、吸毒和药物滥用的员工，为了改善员工和企业的绩效，专门请来心理专家帮助解决这些问题。欧美发达国家开始大量运用行为疗法来改善员工的不良行为。经过几十年发展，现在的EAP已远远超出了原有的工作模式和服务内容，随着社会问题的复杂化、多样化，越来越能够全方位地帮助员工解决个人问题。
EAP首先出现在我国港澳台地区，并设立了专门机构，许多企业也开始应用这项服务。1997年，韩国三星集团第一次将北京师范大学心理学院的张西超先生邀请到公司，为其内部员工提供心理培训。由此，中国本土的EAP项目应运而生。2001年3月，国内企业的第一个完整的EAP项目在联想集团有限公司客户服务部开展，由此拉开了探索适合中国企业EAP服务的序幕。近年来，中国国家开发银行和上海大众集团等相继引入，国内也召开了几次大规模的EAP会议及论坛，这对EAP在中国的发展起到了重要的推动作用。但总体而言，EAP在我国的研究和应用尚处于起步阶段，大部分企业对其认知度不高，还没有认识到在企业中的具体作用以及能带来的收益。国内部分实施EAP的企业是从与心理健康相关的培训开始的，形式多集中在个体辅导的水平上。
二、企业实施EAP的意义
根据笔者研究，改善心理卫生状况和提高生产效率是企业选择EAP的两个主要目的。具体而言，企业实施EAP的主要意义有以下几个方面。
1.改善员工心理卫生，提高生产效率
但凡是人都会受到七情六欲的影响，不良情绪会降低员工的工作积极性和责任心，影响员工个人绩效和企业生产效率。EAP以第三方的身份进行沟通协调，帮助员工改善个人心理卫生状况，调节员工情绪，提高生产效率绩效。
2.降低管理成本，提高投资回报率
调查表明，企业为员工帮助计划投入1美元，可为企业节约运营成本5～l6美元。一旦员工的心理卫生状况出现问题，可能会产生因心理情绪导致的生产效率下降、病假率高等问题，导致企业成本增加。而EAP则可以防患于未然，可有效帮助企业降低管理费用，提高投资回报率。
3.营造良好组织环境，创建和谐企业
EAP作为公正的第三方，能够客观地对组织环境进行分析，找出问题的影响因素，经过与组织管理人员的反馈沟通，从而选择一种有效的管理方式对问题进行处理。通过管理风格、制度建设的改善，使整个组织环境得到改善，提高整体效用，创建和谐企业。
三、EAP在中国“水土不服”成因探析
1.企业方面
（1）受传统观念约束，对EAP认识不足。由于受传统文化和儒家思想的影响，企业对员工个人问题不去关注，生理健康意识淡薄。同时EAP在我国主要是以心理咨询的身份“出镜”，人们对心理问题尤其是精神疾病存在偏见，员工对于心理咨询接受度不高。
（2）经营者意识不强，阻碍EAP发展。随着全球化的深入，我国众多企业开始于国际接轨，接受国外的一些先进的管理经验和理念，但是由于经营者自身水平的限制，我国企业对EAP的了解很少甚至存在着误解，认为EAP仅仅是一套管理理论，而忽视其在企业的重要作用以及潜在的经济效益。
（3）本土化程度低，限制纵深发展。EAP虽然在经济发达的国家蓬勃发展，取得了大量宝贵的成功经验，但是毕竟其发源于西方国家，中国有其独特的社会文化背景和经济环境，EAP在中旧的实施也必然深深的烙上“中国特色”的印记。在实施中，EAP的本土化问题，如与员工建立和谐的关系、消除员工的顾虑等，都将直接影响到EAP在我同企业中实施的成败，从而限制了EAP在我国的发展。
2.行业方面
（1）从业人员素质参差不齐。因为EAP项目的特殊性，需要其从业人员具备一定的实践应用能力，但是目前实施EAP项目的咨询人员除一些较为专业的高校心理学专家外，相当一部分人员连基本的心理学、管理学或是人力资源管理方面知识和培训技能都不具备，专业素质令人堪忧。
（2）服务理念的错位。第一，我国的一些心理援助机构在为企业提供服务时，往往将自己置于项目运作的主导地位，将企业和员工单纯地视为项目的参与者和接受者。忽视了企业及员工的主观感受，这种“被动接受”的地位造成EAP服务难以内化为企业一项稳定的管理措施。第二，重治疗轻预防，EAP项目往往是当组织中的员工出现问题时才被制定、实施，涵盖的对象也主要是这些出问题的员工。
（3）技术问题的桎梏。在国内EAP的实施过程当中，也存在不少技术性专业问题。例如，如何在较短时间内评估EAP的干预效果;如何在EAP实施过程中消除员工顾虑;如何使员工与EAP服务之间建立互相信任;如何确实保障员工隐私等问题。
（4）行业认证的无序。另外，我国在认征和评价EAP咨询人员的专业管理上也存在缺陷漏洞，现阶段尚无专业、权威的整体评价体系，其社会认可度和公信力有待加强，这成为EAP在我国企业中发展的重要障碍之一。
四、中国企业有效运用EAP的措施
1.广泛宣传，提高社会认知度
借鉴国外企业成功实施员工援助计划的经验案例，在我国企业中进行广泛的宣传和推广，提高社会认知度，让更多的企业认识和了解EAP。EAP的工作对象是正常员工，而非“问题”员工，其工作重点是预防，而非治疗。在我国目前的情况下，政府部门的支持、政策的倾斜、对员工福利保健的强化认识，将是协调EAP服务机构和企业用户的重要外部条件
2.更新观念，引起决策者重视
任何一项计划的推行，都离不开决策者的关注、支持和重视。员工援助计划作为一种先进的管理模式，已经在国外发达国家的企业普遍应用，并取得了显著成效。我国企业的决策者应该重视员工的健康与发展，对企业实施员工援助计划给予高度重视，并提供强有力的支持和保障，积极探索和实践符合企业实际情况的员工援助计划。
3.注重实际，做好本土化发展
我国企业实施EAP，应该注重发展和完善具有中国特色的应用模式，在做到理论与实践相结合的同时加强EAP技术的本土化。广泛吸取西方优秀的经验，做到“洋为中用”，结合实际情况，与我国企业一同努力探寻出一条适合其自身发展的，并具有中国特色的EAP发展道路。
4.加强培养，提升专业化素质
政府和行业要加强EAP的职业资格认证和市场监管，由政府和EAP专业协会牵头组织，并在此基础上，加大国内EAP服务机构与企业内部管理人员心理咨询等专业培训，力求从多个方面培养越来越多的高素质、高效率、专业性、权威性的EAP专业人员。
5.预防为主，树正确服务理念
定位EAP的主体是企业和员工，心理援助机构只能是作为协助方，帮助企业和员工学会尽可能利用自身的资源获得解决问题的能力和方法。EAP最根本的目的是为员工解决烦恼，提高组织的效能和整体竞争力。所以，EAP不能只是解决员工的心理问题，更重要的是应该帮助企业预防心理问题的发生。
6.加大投入，解决技术性难题
应加大投入，进行EAP的基础设施建设和理论技术研究，结合国内企业的具体情况，借鉴国外企业的先进经验，建立畅通的信息收集和反馈系统，开发EAP干预效果的评价指标体系。另一方面，着力构建社会诚信体系，营造社会诚信氛围，加大宣传与沟通，充分保护员工个人隐私的安全，以增强EAP服务机构、企业组织以及员工三方面的相互信任与合作，切实解决实施中的技术性问题。
7.科学监管，规范行业秩序
由相关的政府组织机构和相应的EAP专业组织进行统一管理，加强对EAP从业人员的职业资格认证与市场科学有效的监督管理。加大对我国EAP从业人员的管理和培训、督导，力求培养出一批高素质、专业化、权威性，且适应符合我国企业发展的EAP从业人员，规范行业无需现象。
参考文献
[1]张西超，肖松.企业可持续发展与员工精神福利[J].生态经济，2006（3）
[2]孙德升，张光旭.顶工帮助计划（EAP）一种新兴的心理咨询模式和基于心理学的人力资源管理模式[J].科技与管理，2005（4）
[3]刘磊.员工援助项目：企业对员工的人文关怀――访中国EAP服务中心朱晓平博士[J].中国劳动，2004（4）
[4]康德颜.在公共部门人力资源管理者实施EAP的思考[J].经济研究导刊，2010（10）
关键词：大学生帮助计划 EAP 职业社会化
中图分类号：G645.5 文献标识码：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2014.17.146
1 引言
在高速发展中的市场经济背景下，中国大学教育处在变革的敏感期，在促进大学教育普及的同时也让大学生就业成为了一大社会难题。很多大学生在校期间就与社会脱节，没有明确的职业期望及认知，忽视人际交往，不注重知识与实践的结合，缺乏最基本的职业社会化能力。而EAP计划是企业组织为员工设置的一套系统的、长期的精神福利支持项目，将其引入大学校园中，以帮助大学生提高自我，缓解就业压力，从而促进社会和谐发展。
2 EAP的内涵
EAP（Employee Assistance Program），即员工帮助计划（或项目），指通过专业心理人员对企业、员工和亲属提供的专业指导、培训和咨询，帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，关注职业心理健康，提高绩效及改善组织气氛和管理。从而防止人才流失，减轻管理负担，提高工作成效。EAP引入国内初期，由于中国员工对心理健康概念的忽视和曲解，国外以咨询为主导的EAP模式出现了“水土不服”的现象。但随着党的“十七大”上正式提出了人文关怀，以及近年来积极心理学研究实践的丰富，EAP项目的理念也在更新，由最初的“帮助遭遇心理困扰的员工”逐步发展为“帮助全体员工生活得更健康、幸福”，而后，越来越多的企业引入了EAP计划
3 大学生职业社会化
大学生作为时代的精英，其就业是一个热门话题，但是在关注大学生就业时，人们往往会忽视大学生就业前的一个准备过程，即大学生职业社会化。潘吉平教授曾指出，大学生职业社会化是“大学生逐渐接受社会的职业文化规范，并使自己逐渐成为合格的社会职业公民的过程”。可以在大体上将大学生职业社会化分为职业期望、职业认知、职业能力和职业素养四个方面。作为大学而言，如何让大学生在校园中全面提升以上四个方面，从而提前了解并步入职业社会化的进程是当前关注的要点。
4 EAP的导入
将EAP计划导入大学校园，形成大学生帮助计划，旨在缓解大学生的迷茫焦虑情情绪，缓解压力以及解决就业中的各种心理困扰，促进学生身心健康。另外，引导学生了解社会，做好职业生涯规划，协助学生自我成长，从而改善学习氛围，也使大学教育向着良性发展。EAP在国内比较普遍的模块有六个，分别是宣传，调查、规划、培训、咨询和评估。所以，大学生帮助计划工作流程主要分为以下五个部分：
第一，心理普查：在新生入学时，采用专业的心理健康调查方法，对新生的心理健康状况情况进行测评，为学生建立心理档案，并定期的对心理素质方面有问题的学生进行回访，有针对性地开展心理辅导。另外，学校也要及时更新心理档案（一学年），时刻关注学生心理发展的动态，并给予及时的帮助和引导
第二，宣传与推广：充分利用大学生各类社团、学生会等组织，搞好心理健康宣传，通过印刷资料、健康知识讲座等多种形式树立大学生对心理健康的正确认识，让更多的人了解心理学并不是仅针对心理疾病及创伤，同时也关注人自身的发展以及幸福感等积极的层面。通过请一些已经步入社会的学长学姐来作讲座，引起大学生对自我职业社会化的关注。
第三，培训：学校应该开设职业生涯规划等有关课程，让大学生形成正确的职业期望和职业认知，学校还应该加强和企业的联系，给学生提供接触社会实践的机会，全方位地提升自身的竞争力。除此之外，也可以增加情绪管理、压力释放等培训，让其学会自我调节，更好地度过大学的生活。
第四，心理咨询及指导：对于受到心理问题困扰的学生以及面临就业或考研压力的毕业生提供个人面对面咨询、网络咨询、团体辅导等形式多样的服务，改变学生的不合理信念，提高其自我积极关注的能力。另外，聘请专门的职业生涯规划师给予毕业生有关自我成长及发展的有效建议，为学生指明发展方向
第五，效果评估：对于大学生帮助计划的实施进行效果评估，通过评估效果进一步地对该计划进行改善。
5 结论
随着EAP计划在我国的不断发展，已有不少专业的管理咨询公司为各大企业的员工提供EAP服务。如果可行，可将本文的理念引入此类管理咨询公司，针对大学生群体形成大学生帮助计划的项目，来帮助各高校培养知识加实践的综合型人才。
参考文献：
[1]曹文瑾.员工援助计划-EAP在ACWX公司的实施[D].华东理工大学，2010.
[2]黄国红，李美秀.EAP模式在高校心理卫生工作中的作用[J].九江学院学报，2005，24（4）：111-113.
[3]周志成，朱月龙.员工帮助计划（EAP）提高员工绩效的有效途径[J].中国人力资源开发，2004，（4）：125-128.
[4]潘吉平.解析大学生职业社会化的基本含义[J].高教探索，2011，（5）.
【关键词】音乐治疗技术；企业EAP服务
一、企业EAP服务的起源与发展
（一）EAP服务的起源和内涵
员工援助计划（EAP）起源于上世纪初的美国。该计划最初的目的是为了帮助和支持一些工作绩效方面表现不佳的员工。而且进入到上世纪40年代时，一些白领员工出现了较为严峻的酗酒问题，为了解决他们对酒精的依赖，建立了职业酒精依赖项目，员工援助计划也逐渐成形。员工援助计划的建立和发展实际上是“以人为本”的管理理念进一步深入和之行的产物。EAP在世界很多经济发达国家都已经开始实行，并且得到了很好的开展。它已经成为企业人力资源管理的有效方式和手段。员工援助计划的目的是保障员工的身心健康，从而提高组织管理的效能。因此，EAP也是企业为员工带来的一种福利。这种福利方案通过多种方式推广，例如企业会向员工及家庭成员提供专业的咨询、辅导和培训课程等。保障员工的健康发展，是企业发展的根基。而员工则从该援助计划中获得更大的益处：能够防治其职业心理健康的问题，从而推动个人的职业生涯发展，有效提高员工自身的绩效，进而全面提高员工的工作和生活质量。而从企业的维度来看，通过执行员工援助计划，企业推动了福利制度的优化和改革，有利于增强员工的凝聚力，保障员工对企业的忠诚度，从而企业收获更多的效益。
（二）EAP服务的发展现状
随着EAP的不断发展，它提高的服务内容也发生了巨大的变化。目前主要是针对员工个人问题的全面综合。中国EAP的服务项目集中在发现和解决员工的心理健康风险，保持员工工作环境的健康发展，帮助员工养成良好的精神面貌，提高员工对工作的认同和满意，并最终提高员工的工作效率和积极性。20世纪90年代初，企业EAP已经被广泛应用和推广。随着社会生活节奏的加快，工作和生活压力逐渐加大，企业员工很多处于亚健康状态，随着心理负担的加剧，员工的心理问题日益增加。这些问题主要包括个人生活中的问题和工作上的问题。个人生活问题主要包括个人健康，人际关系，家庭关系，情感、疲劳等；工作问题主要包括个人业绩，奖金，晋升等等。大多数的员工不但要处理个人生活问题，还要面临工作问题，在两者之间很难实现平衡，开始出现焦虑和不安的情绪。这些问题不妥善解决，就会影响员工的工作效率，进而影响企业的业绩，这是企业管理者最关心的问题。因此，国内企业适时引入了员工援助计划（EAP），旨在解决员工生活和工作中所面对的问题，以提高企业的整体性能。员工援助计划（EAP）主要内容包括：压力管理，职业心理咨询，员工心理干预，突发性事件处理，职业生涯规划，健康的生活规律和节奏。经过20几年的发展和完善，现代的EAP内容已经逐渐增加，扩展到企业文化、企业管理以及员工个人发展等方面。具体的核心内容包括为员工提供咨询的服务，帮助出现问题的员工，同时改善工作环境，进一步提高员工在企业工作中的绩效。也会接触并教育员工和他们的家人，让他们了解员工援助计划的背景下的具体应用。及时筛查和评估可能会影响工作绩效的元素。此外，会运用建设性的采访，进行激励和短期的调整，帮助员工处理可能影响工作表现的问题。如果需要进一步的诊断、治疗及援助，会将员工转移到适当的医疗机构，此外还会提供情况跟踪和后续服务。对于员工和他们的家庭成员，EAP和心理辅导一样，发挥着解决常见的个人心理困扰问题的作用。例如，如何缓解工作压力，解决人际关系的问题，解释爱情和婚姻方面的疑问，还有亲子关系等，EAP都能够提供有效的心理健康服务。从而保障员工的生活质量，增强体质，确保心理健康和提供福祉，重要的是能够减轻员工的工作压力，改善人际关系，促进工作与生活的平衡。就企业而言，EAP的应用能够解决员工个人的一些问题，使他们远离困扰，这些问题不再是阻碍员工绩效的因素，而企业也可以树立人文关怀的良好形象。
二、音乐治疗的方法
音乐治疗是一个系统的干预过程，通过治疗师播放音乐并积极对被治疗者干预，转变被治疗者的心情，帮助被治疗者达到健康的目标。音乐治疗的方法大致可分为接受式音乐治疗、再创造性音乐治疗、即兴演奏式音乐治疗。
（一）接受式音乐治疗
接受式音乐治疗是通过聆听音乐的过程来达到治疗的目的。具体的方法如下：（1）歌曲讨论。所谓歌曲讨论，指的是由治疗师或治疗对象选择音乐，听完音乐之后在治疗师的引导下进行集体讨论。（2）音乐回忆。音乐回忆的方式是指治疗师要求治疗对象选择一首或数首音乐在小组中播放。（3）音乐同步。音乐同步的方法是指治疗师使用录制好的音乐或即兴演奏音乐来与治疗对象的生理、心理状态同步。（4）音乐想象。所谓音乐想象是指在治疗师的引导下，治疗者展开充分的想象，将美好的事务与音乐结合。
（二）再创造式音乐疗法
再创造式音乐疗法是通过主动参与演唱、演奏现有的音乐作品，根据治疗的需要对现有的作品进行改变的各种音乐活动来达到治疗目的。方法：演唱演奏和音乐技能学习。
（三）即兴演奏式音乐治疗
即兴演奏式音乐治疗是通过在乐器上随心所欲地即兴演奏音乐的活动来达到治疗的目的。
三、接受式音乐治疗法在EAP中的实际应用
接受式音乐治疗法是音乐治疗中比较常用的方法之一，是指在欣赏音乐的同时，引起各种生理、心理体验，从而达到治疗目的。在缓解企业员工工作压力方面主要有以下三种方法。
（一）歌曲讨论方法
这种方法是让参与者听完播放的音乐后，就所听到的内容进行深入讨论。 不同的人对同一种音乐会有不同的认识，不仅可以反映参与者对音乐的偏好，还可以反映出参与者的心理情感和人格特征。因此，治疗师可以通过参与者提供的歌曲来了解他们的心理需求以及心理上出现的问题。
小组成员聆听音乐之后，在一起讨论情绪的变化和体验，交流音乐的体会，同时也聆听他人的发言，在相互学习中寻找共同点和相似性，感受不同的人生阅历。治疗师可以从这些参与者的发言中辨别这些成员的心理问题和矛盾，进而可以采取一些行之有效的措施，疏导这些人的心理问题，帮助其解决心理问题。
（二）音乐肌肉渐进放松训练
在音乐放松训练的过程中，在音乐的感染下，被治疗者很容易将紧张的情绪放松。大家在治疗师的指导语下发挥想象，在梦境中不断地放松身体。在反复的试验之后，当被治疗者再次听到治疗音乐后，就会自发地进入放松的状态，这时“音乐成为引发放松反应的条件反射的信号”。
（三）引导性音乐想象
治疗师必须选择一些容易让人进入情境的音乐，设定好必要的想象场景。随着音乐的进行，治疗师逐渐掌握整个想象进程。在治疗师的引导下，治疗者开始对美好生活、场景展开想象，通过不断强化，被治疗者对生活逐渐充满信心，并提高自身抗挫折、抗压力的能力，消除消极的心理和生理体验，能够乐观地对待生活和工作，积极地面对人生。
四、音乐治疗对企业EAP服务发挥的作用
（一）通过音乐治疗，改善企业员工人际关系
能否拥有一个良好的人际环境是考量一个个体心理健康的重要标志。音乐活动一般是在轻松、愉悦的环境中进行的，强调的是集体的参与性，这种共同参与的过程有利于建立一个良好的、亲密的合作关系，在这种环境中参与个体会有安全感。在音乐活动的过程中不断地与其他人交流、分享，相互学习与人合作的技巧，这种在音乐中寻求合作的理念会延伸至工作和生活中，有助于人们建立良好的人际关系。另外，音乐中所蕴含魅力和愉悦感能够感染每一个参与者，使其抑制对和谐音乐造成破坏的可能性和冲动，并能吸引那些不愿意参加群体活动的员工积极地参加各种音乐活动，从而改变其自我封闭状态。
（二）通过音乐治疗，预防和解决员工的心理问题
对人的情绪的影响是音乐对人心理作用的主要体现，它能够消除人的抑郁情绪和紧张、烦躁的心情，调节人的情绪。音乐的节奏变化，激发人体细胞，产生共振，给人们带来，可以释放压力，驱逐忧郁的情绪和思想，振奋人的精神。这种直接的心理作用，要比其他方式效果更明显，更能触动人的心灵。现代神经生理学研究证实，音乐是可以直接作用于人的大脑皮层，影响人的神经结构。由于工作节奏越来越快，企业员工心理问题越来越明显，矛盾日益增多。一方面，员工希望实现自身价值，有着很强的自我成就的欲望；另一方面，企业员工在面对一些困难和问题时，往往不能很好地解决，从而导致一些问题的出现。在这个过程中，如果企业不能加以干预，将会造成很严重的后果，甚至会影响企业的发展。解决这些问题的方法有很多，其中用音乐治疗企业员工的心理问题是一个切实可行的方法，并且会取得很好的效果。
五、结论
虽然现行的音乐治疗学还处于一个发展的阶段。但是它的益处已经众所周知。因此，对于企业中推广员工救助计划时，加入音乐疗法是十分必要的，因为这能够与企业文化活动科学结合。专门针对员工心理问题设计的音乐疗法，在实际的应用过程中，具有很好的疗效。这是为企业员工增添的又一项福利。让企业营造一种浓厚的音乐氛围，建立一种新型的企业文化，能够让企业员工感受到音乐的美丽，受到艺术的熏陶，从而员工个人的情趣得到提高，心理的压力得以舒缓，对员工的心理问题的防治发挥了重要的租用。因为音乐疗法能够调适不良的、低落的情绪，培养员工健康的情感，有助于培养员工团结协作的意识，增强团队合作的精神，从而保障企业的稳定发展。
参 考 文 献
[1]周晓琴，方兰琴，蒋武，程灶火.外资企业员工心理健康状况和生活质量调查[J].中国健康心理学杂志.2010（1）
在成功完成“环境、健康和安全”的十年目标后，陶氏化学最新启动了2015可持续发展目标，进一步推动陶氏在大中华地区的强劲发展：年销售额至2015年翻一番，达到70至80亿美元，让中国超越德国成为陶氏全球第二大市场；能源消耗减少25%。
为实现该战略目标，陶氏制定了七大战略方案，包括加强客户协作、加大在华投资、更加深入市场、增强本土创新能力、充分拓展台湾业务、加强品牌建设和强化人力资源投资。其中，人力资源管理被定位为“实现陶氏愿景的战略伙伴”。
就人力资源管理如何帮助陶氏实现2015可持续发展目标，《经理人》采访了陶氏大中华区人力资源总监陈艳丽，为我们分享陶氏多元化的员工发展计划（EDP）。
据陈艳丽介绍，陶氏特有的EDP包括三部分：分别是针对应届毕业生的新人培养计划、针对有工作经验的MBA员工的商业导航计划（BAP），以及针对任职三年以上员工的 JAS （内部职位）系统。这些计划逐步推进，共同搭建了陶氏的员工职业发展之路。
新人培养计划
针对一些部门的应届毕业生，陶氏设计了不同的培训计划，以提供不同层面的培训课程与相关指导。
这些培训计划分半年期、一年期和三年期，其共性是针对不同部门对员工的能力要求，设计分段的轮岗工作计划，让新人在不同的团队、跟随不同的主管锻炼学习，并体验不同项目的挑战。因为不同部门对于员工能力要求各有重点，所以加入这些计划的新员工都会拥有针对每一个人量身定制的计划。
BAP计划
商业导航计划（BAP）是专门为有工商管理硕士（MBA）学位的员工精心设计的系列轮岗计划，旨在帮助参与者全方位深入了解公司的商业运作方法与模式。导航计划为期一年半，由4～5个不同部门的项目组成，参与者将会在这几个部门轮岗，每个项目为期至少4个月。
陶氏会根据实际业务需求和参与者的特质，精心设计每一个项目。每一位参与学员还将被指定一名经验丰富的高级主管，对其定期进行有针对性的指导。期间，学员将有针对性地接触到陶氏的主要职能部门，并得到关于个人发展的反馈意见，从而在职场中迅速成长。
JAS系统
在职业成长过程中，陶氏也注重由员工本人控制自己的发展，并提供了一套内部职位系统（JAS）。员工可以通过JAS在陶氏全球平台上寻找自己感兴趣的职位，与主管商议后，如果员工和主管都认为这一工作机会符合职业发展计划设定的目标，员工便可以申请该职位。这些职业发展还可以是跨部门的，只要员工具备职位需要的能力，没有部门方面的限制。
不过有一个条件，员工需要在本职工作领域工作满一定年限才能通过JAS系统寻找公司内部的职业发展机会。陶氏认为，员工一般需要在自己的业务范围内工作三年左右，才能掌握并发挥工作专长。
附文：
>> SAP：“公益休假”贡献技能 SAP：不破不立 SAP主攻移动互联 SAP:防守反击 SAP系统架构浅析 SAP借势 SAP：协奏“工业4.0 ” SAP顺势而为 SAP：为冠军而来 SAP量体裁衣 SAP的大买卖 SAP+Sybase=? SAP的技术革命 SAP的新T台 SAP：立足中国 服务全球 HANA扛起SAP创新大旗 SAP HANA准备就绪 SAP挖掘移动新商机 SAP HR工资核算基础 SAP欲拓新疆界 常见问题解答 当前所在位置：中国 > 政治 > SAP:“公益休假”贡献技能 SAP:“公益休假”贡献技能 杂志之家、写作服务和杂志订阅支持对公帐户付款！安全又可靠！ document.write("作者： 刘梅 吴超")
申明:本网站内容仅用于学术交流，如有侵犯您的权益，请及时告知我们，本站将立即删除有关内容。 企业竞争力：SAP“公益休假”项目，通过与非盈利组织PYXERA Global的合作， SAP已派遣90名员工至新兴市场，帮助这些市场中的企业家和中小企业应对业务挑战。在下一阶段，SAP 将投资 180 万欧元，以提升 72 名合格员工的领导才能，以期对这些新兴国家产生可持续影响力。 社会效益：“公益休假”由于契合员工成长与兴趣的需要，在员工中也受到热烈的欢迎。甚至一些员工因为“公益休假”的经历，与一同工作过的组织或企业建立了长期的联系，而这一切对于SAP优秀员工的留用与培养将发挥积极的推动作用。
SAP作为一家公司，最大的愿景就是要帮助这个世界，或者说世界范围的公司以及人们生活得更好”。SAP亚太区高级副总裁Jairo Fernandez在2013 SAP中国商业同略会上对《商业价值》记者表示，SAP在中国市场的CSR实践，从一开始就具有鲜明的价值观：充分发挥 SAP 的核心专有知识，利用人才和技术帮助解决社会问题。
“我们现在特别倡导以技能为基础的志愿。”SAP中国企业传播、政府关系及公共事务副总杨伯宁说，“SAP是一家跨国公司，内部拥有很多行业专家，他们不仅懂IT知识，还具有运营、管理及领导经验。我们需要把这些员工的优势发挥出来，将他们的技能，除满足企业需要外，更多地服务于社会需求。”
2012年，SAP在中国引入了一个全新的企业社会责任模式——“公益休假”计划。 到NGO“公益休假”
“公益休假”计划是SAP企业社会责任战略的一部分，也是国际企业员工志愿服务的一个相对较新的领域。SAP通过与非盈利组织PYXERA Global的合作，2年来已派遣超过90名的员工至新兴市场，以帮助这些市场中的企业家和中小企业应对业务挑战。
中国作为 “公益休假”计划的目的地之一，12名SAP员工在上海，与SAP目标合作伙伴——饿了么、恩派（NPI）、善淘网、NuoMi 4家公益组织及社会企业，进行了为期一个月的工作生活，深度参与到“公益休假”中。在这段时间里，SAP员工将作为一分子，与受助的组织和企业，共同面对业务上的挑战。
以饿了么这家初创公司为例，饿了么创立于2009 年，是一个网上订餐平台，类似于“网上订餐 ebay”，是上海交通大学的一群 MBA 学生将课堂作业转变成实际业务的产物。由于发展非常迅速，饿了么面临许多“成长烦恼”——内部部门之间的信息交流遭遇瓶颈，从而对公司管理、顾客、供应商和业务伙伴造成了不利影响。参与SAP “公益休假”的专家志愿者，与饿了么重要人员进行访谈，帮助他们对财务和人力资源部门进行评估的梳理，改进项目管理和沟通，改善内部部门融合的战略计划，并帮助他们制定 “新系统”的实施路线图。
SAP“公益休假”在针对具体组织或企业上的帮助效果也将是值得期待的。善淘网是一家在线慈善商店，主要运作助残业公益项目。善淘网创始人周贤表示，与SAP来自世界各地的高管的合作将至少在3个方面助力中国公益组织：SAP高管丰富的IT技术和市场经验将帮助公益组织去完成一些过去没有能力做到的项目；深入的交往将有助于企业和公益组织建立长期的合作；公益组织将在这样一个共同工作的过程中，学习从零开始的运作项目、调配内外资源及协调内外人事的知识与经验。 以技能为基础的志愿
“‘公益休假’给中国市场带来的，不仅仅是一种全新的企业社会责任项目尝试，更是一种企业社会责任思想的变革。它代表着一种合作更加深化、沟通更加紧密、员工更加参与，并且以员工技能为基础的CSR模式。”PYXERA Global客户经理Daniel Elliot对《商业价值》记者说。
“这给各个参与主体带来一种高效而且多赢的局面。”恩派（NPI）社会创业家学院副总裁丁立认为，“公益休假”不仅促进SAP及其全球员工对中国公益事业及公益组织的了解，还可以促进外界对公益行业在中国发展的关注。恩派（NPI）是一家类似于PYXERA Global的非盈利组织，致力于为国内公益组织提供能力建设服务与社会关系搭建。
SAP除了利用全新的企业社会责任模式帮助解决社会问题外，其自身也将长期的受益。SAP 企业社会责任主管Brittany Lothe表示，“公益休假”由于契合员工成长与兴趣的需要，在员工中也受到热烈的欢迎。甚至一些员工因为“公益休假”的经历，与一同工作过的组织或企业建立了长期的联系，而这一切对于SAP优秀员工的留用与培养将发挥积极的推动作用。
在Brittany Lothe看来，人才是SAP最核心的资产，让员工参与到 CSR项目中去，本质上是对SAP专业水平最高效的利用。Brittany Lothe表示，对于中国市场而言，“SAP希望打造成为一个真正对社会有意义的公司”。从长远看，这样的深耕，将全方位地为SAP带来不可估量的远期受益。
