时间：2022-05-16 11:23:05
一、学习的主要内容：公司（党工委）的各项重要会议精神；办公室的中心工作、工作指令；综合科工作内容包括综合事务工作流程、《办公室工作手册》、资产管理、领导生活服务、机关事务等，另外简要学习了两本关于秘书工作的书籍。
二、主要工作：编写完善综合科工作制度；办公室资产管理；礼品的制作、发放、保管；医疗保健服务；生活后勤服务；工会活动组织；接待工作及领导交办的其他综合事务。
三、主要收获：
1、综合素质得到明显提高。观察能力、记忆力。想象力、科学的思维能力、广泛的社交能力，都有比较明显的提升。我不仅从书本上汲取养分，还谦虚地向周围理论水平高、业务能力强的同志学习，努力丰富自己、充实自己、提高自己。通过学习，进一步提高了政治水平和驾驭实际工作的能力，目前基本能独立完成领导交办的综合事务工作。作为一名党员，我更加明确了办公室秘书应该具备的素质和肩负的责任，从办公室中心工作的大局出发，支持同事的工作，团结办公室全体人员，保持融洽的工作气氛，形成和谐、默契的工作氛围和强有力的学习型团队。
2、快速反应能力明显提高，拖沓懈怠现象得以改善。办公室工作千头万绪，错综复杂，如果能快速适应新的形势和发展要求，深刻理解相关会议精神和领导指示，做好充分准备，象战士一样时刻准备投入战斗，我相信一定能牢牢把握工作的主动权。在这方面，我觉得观念、工作手段需要变化。一是需要快速广泛地获取信息，只要能改善服务、提高服务的信息我都想方设法攫取，如二级单位的业务联系电话，一些服务设施较好的接待点和工会活动组织场所的服务特点、联系方式，一些好的改进服务的资料，甚至一些导致失误的经验教训等，都成了我宝贵的财富。二是及时准确地把握事物的本质，不为假象所惑，不被错误和虚假的信息误导，不被一般性信息所缠绕，能够从看似不起眼的信息中发现其价值，防止有用的信息从眼皮底下流失，从而提高服务的档次和层次。三是及时采取应对措施。接到一项工作的时候，应提前调查矛盾和问题，制定预案，实现最佳决策，最大限度地提高工作效率，减少因考虑不周而引起的延误。
3、主动服务的意识明显加强。许多综合事务服务必须按照我们的工作计划预期完成，根据办公室的服务职能以及建设一流处室机关的总体部署，结合机关服务月要求，我觉得必须从被动服务向主动服务转变，从共性服务向个性服务转变，由承诺服务向需求服务转变，要善于谋划、超前谋划、统筹规划，为领导、机关、基层提供更好的服务，这是综合事务服务的本质所在。
4、更加注意细节。从听了汪中求先生的“细节决定成败”的讲座以后，我对这句话有了更加深刻的理解。你一件小事没有做好，人家完全否定你，你无话可说，在这方面我有深刻教训，由于疏忽细节给办公室工作带来了损失，我至今深感不安。以后我每做一件事情，都尽量考虑周全，一丝不苟，精益求精，严格制度和程序，多向领导请示，多向同事征求意见，把细节考虑到，力求完善。在今后的工作中，我将会更加注意细节。
三、存在的不足
1、本职工作还不够认真负责，岗位意识和责任意识还有待进一步提高，以后需在工作中要体现个“勤”字。
2、不能严格要求自己，工作上存在自我放松的情况，要加强作风建设，高标准、严要求自己。
3、对办公室业务熟悉不全面，缺少前瞻性，至使自己在工作中偶尔会遇到手忙脚乱的情况，甚至会出现一些不该出现的错误，提高综合能力和素质迫在眉睫。4办事不够严谨、不够细致。综合事务相对简单但又繁杂，但件件要落实精细，思路要缜密，确保不出纰漏。在这方面，我还不够细心，时有粗心大意、做事草率。
四、二季度需要加强的四项工作
1、服务的计划性。应多向领导、导师请教，把阶段性工作计划做好，超前服务，以免手足无措，出现失误。
2、对一些工作安排，必须跟踪催办，把工作计划落到实处。如安排花油公司一些工作，能亲自去就去，去不了也要打电话跟踪落实情况，避免出现工作失误。
师徒共携手，光辉驻建投
——公司师带徒拜师仪式宣传新闻稿
2017年8月3日清晨，带着期待的喜悦，怀着激动的心情，公司举办的一年一度的师带徒拜师仪式正式拉开序幕。师傅们英姿飒爽，徒弟们神采奕奕。大家穿戴整齐，意气风发，井然有序的进入了庄严的会场。
参加本次仪式的有公司董事长李劲松；公司党委书记、副董事长赵宗平；公司党委副书记、副董事长、总经理黄伟；公司党委副书记、董事、工会主席杨怀忠；总会计师、建投高级业务主管魏建伟；公司副总经理谢长实；公司副总经理许森森；公司副总经理刘明磊；公司副总经理桂腾方；八个直管部的主要领导和25对师徒代表，以及机关各部室员工代表。
公司党委副书记、副董事长、总经理黄伟首先进行了一番激动人心的致辞，黄总经理说，师带徒是公司关爱、帮助年青职工成长的一个重要途径，是打造实战能力强、专业素质硬的职工队伍的有效途径，也是公司有效配置人才资源、建强人才队伍、促进跨越发展的一个重要举措。黄总经理针对本次师带徒活动提出了三点建议：1.领导，各部门、直管部要高度重视人才建设工作。2.各部门、直管部要切实做好师带徒活动工作，充分发挥公司内部的联动作用。3.积极行动，广大青年员工师徒要努力为公司建设贡献青春力量。黄总经理的精彩发言，博得了场内师徒及所有参会人员的阵阵掌声。
接下来进行的是最庄严肃穆的拜师仪式，25对师徒面对面由工作人员带领整齐的站成方队，面对着眼神里充满了求知欲望，年轻、蓬勃的徒弟们，师傅的眼里充满慈爱，徒弟们向师傅三鞠躬行礼，感谢师傅今后辛勤栽培，倾囊而出的无私奉献。师傅们在接受徒弟们行礼的同时，除了欣慰，更多了几分责任。礼毕，徒弟们向师傅敬茶，喝了徒弟的茶，师徒关系更上一层。敬茶结束，徒弟们向师傅送上了自己的礼物——保温杯，寓意着要懂事听话，温暖师傅一辈子；师傅们也回敬了徒弟礼物——钢笔和卷尺，代表了师傅希望徒弟们端端正正写字，堂堂正正做人；做事有分寸，拿捏有尺度的良苦用心。仪式中流露出的浓浓温情感染着在座的每一个人。
之后进入的是师徒代表签协议和发言环节，白纸黑字烙印下的是一日为师，终生为父的承诺。师傅代表董浩声情并茂的进行了如下发言：希望徒弟们端正学习态度，在学习过程中做事情绝不拖拖拉拉，一定要养成日事日毕的习惯。要提高学习主动性，不懂就要问。在师傅的眼里只有不爱学的徒弟，没有学不会的徒弟，希望大家都能抓住这样一个难得的机会，用知识与技能武装自己，这样才会有一个美好的前程，而师傅们也要更加严格的对待自己，做好先锋模范，起好带头作用。徒弟代表杨汝雄激情四射的发言，表达了自己对工程的热爱，对工作的珍惜，对师傅的感恩。一席豪言壮志，令台下师傅及领导感受到了后生可畏，看到了公司更加蓬勃有生命力的明天。本次活动还有幸请到了上一届师徒代表杨进前和林智源，师徒二人的讲话充分印证了古人学者必有师，师者，所以传道受业解惑也。人非生而知之者，孰能无惑？惑而不从师，其为惑也，终不解矣的理念，对建立师徒关系以来的两年工作和生活进行了描述和总结，话语中、眼神里都透露了令人羡慕的幸运。
此时此刻，大家的情绪都被渲染到了高潮，怀着作为建投人的光荣使命感，25对师徒庄严宣誓，师傅们承诺履行师傅职责，尽我所能，教我所知，培养徒弟成为一名动手能力强、综合素质好，具有探索精神、创新能力和优秀品质的建投人。而徒弟们也立誓将以认真、积极、全力以赴的态度投入到工作学习中，保证遵守公司规章制度，服从领导安排，团结同事，尊重师傅，争取早日成为一名优秀的建投人。
活动已经进入尾声，公司党委书记，副董事长赵宗平同志总结性发言，赵书记对在场所有师徒表达了自己的期望，希望师傅们育人为先，徒弟们奋力赶超、尊敬老师、勤奋学习、善于思考。这次的师傅们，都是业界的骨干精英，但是徒弟们，并不需要一味的拘泥于师，而要有信心赶超他们。一席话既轻松愉快，又寓意深远，把现场的气氛调动的比较活跃，最后大家一起拍照合影，永远记录下这庄严又愉快的一刻。
师傅领进门，修行靠个人。拜师学艺，不是邯郸学步，不是依赖他人，失去自我。在成长的路上，自已的路还得自己去走，去摸索！而且，今天，以他人为师，明天，也要能让他人以己为师。青，出于蓝而胜于蓝，这才是公司师带徒的最终意图。祝愿徒弟们在工作岗位上游刃有余，祝愿建投的明天更加充满生机与活力。
关键词 导师带徒 含义 问题 建议
一、引言
随着国家“一带一路”战略的深入推进，国内越来越多的对外工程承包类企业开始“走出去”开展国际经营业务。在开展国际经营中，以高学历、高素质的青年员工逐渐成为企业开展国际化经营的骨干力量，即国际化人才。国际化人才的缺乏已经成为制约“走出去”中国企业快速发展的重要瓶颈。当前，企业培养国际化青年人才的一条有效途径就是导师带徒。
二、导师带徒的含义及对企业发展的意义
导师带徒作为传统的师徒传、帮、带模式的一种延伸和创新，是一种充分利用现有的专业人才资源，发现人才、培养人才，促进人才健康成长的有效模式。
目前，中国企业“走出去”开展国际化经营主要集中在不发达国家，活动主体以青年员工为主。企业新员工入职后，经过短期培训后即外派项目一线工作，项目青年员工在所在国参加各类培训的机会较少，同时受成本因素影响，青年员工回国参加各类培训也不现实。导师带徒作为企业因地制宜培养青年人才的有效途径，既能帮助新入职青年员工迅速适应工作、熟悉业务、掌握技术，又能为企业持续健康快速发展提供源源不断的智力支持和人才保证。
三、企业开展导师带徒活动存在的误区和问题
由于认识的不足、理解的不深、研究得不够，又缺乏方式方法的创新，导致部分企业在开展导师带徒活动过程中，还存在一些误区和问题，主要表现在：
（一）导师带徒工作流于形式，忽视内涵
部分企业对导师带徒活动开展的重要性认识不足。开展导师带徒活动存在“一阵风”现象。导师带徒活动从企业总部传递至基层一线过程中，层层传递，层层衰减，到基层单位已经大打折扣，基层单位认为开展导师带徒活动也就是“一阵风”，风刮过去就完了。所以导师带徒仅仅停留在挂一个横幅，签几份合同，讲几句客套话，做做表面文章，流于形式，没有真正地把这项优秀制度和人才培养方式贯彻落实。
（二）导师带徒工作缺乏创新，内容单一
基层单位开展在导师带徒过程中，没有深入理解导师带徒这项制度。在能力培养上，只注重青年员工专业能力的培养，而忽视了其他方面的能力的塑造。只注重培养他们的技术业务能力，而对于对外沟通、现场协调等却没有引起足够的重视，忽视人文关怀，造成了师徒之间的隔阂和陌生感。在不同人才的培养上，墨守成规，照抄照搬，培养效果事倍功半。
（三）导师带徒等同简单学习，脱离实践
导师带徒活动存在脱离企业生产管理实践情况，很多企业基层单位在开展导师带徒活动时，仅仅停留在让导师枯燥说教，让徒弟待在办公室学图纸、看资料、看合同、做台账等方面。徒弟去现场，不去工地，不参加合同谈判，不参加技术评审。这样属于脱离了企业生产管理实践的“纸上谈兵”，导师教的辛苦，徒弟学的痛苦，导师带徒也就变得苍白无力。
（四）导师带徒工作难以考核，责任不清
多企业导师带徒活动缺乏严格的考核制度，认为责任不好界定，没办法考核。因为导师带徒是师徒自愿结对的，如果徒弟的工作表现不尽如人意，或是学了几年，效果不佳，那这个应该是谁的责任？虽有古语说：教不严，师之惰。但是在当前企业里面，还不能一味责怪老师，徒弟或许也有责任。也许是徒弟自己不认真学，或是资质愚钝，所以进步较慢。这也导致责任不清，导师带徒工作难以考核，最后师徒都缺乏主动性和自觉性。
四、企业开展导师带徒活动的几点建议
（一）企业要高度重视，积极营造导师带徒开展的良好环境
导师带徒活动是一项艰巨复杂的系统性工作，涉及的范围大、领域广、时间跨度大，需要企业高层领导重视，企业党、政、工、团齐抓共管，要根据企业实际情况和人才结构特点制定相应的工作计划和措施。特别是在境外项目一线，要确保项目负责人关心关注导师带徒活动，把青年人才摆在重要的位置，要安排专人负责落实，把导师带徒活动常态化、制度化、系统性、规范性、闭合性开展，才能让项目一线真正成为企业国际化人才成长和培养的土壤。
（二）企业要健全制度，不断完善导师带徒活动的奖惩机制
导师带徒活动要纳入企业整体的教育培训体系，从企业人才战略发展的高度来审视、组织和落实这项工作，要不断规范和完善活动操作流程、培训目标和内容、检查考核和奖惩机制。要把导师带徒活动纳入各基层项目工作目标考核范围，将导师带徒活动与劳动竞赛、创优争先活动紧密结合起来，定期进行检查通报，加大奖惩力度。积极开展优秀师徒评选活动，为优秀导师发放导师津贴，优秀徒弟缩短实习期，充分调动导师和学员的积极性和主动性。
（三）企业要结合实际，根据企业需要和学员特点跟踪培养
企业每年新入职的员工学历、专业不尽相同，企业应结合实际和员工自身情况，积极引导新入职员工参加导师带徒活动，可以按3个月、6个月、9个月、一年的时间节点制定新员工定期跟踪培养计划。在导师选择中，注意推荐道德良好、专业过硬、责任心较强和工作经验丰富的人员作为导师。同时，还要注意尊重导师和学员的自，要在双方自愿的基础上建立师徒关系。除了制定跟踪培养计划，签订合同、明确责任和任务之外，还要定期召开座谈会，随时进行交流、总结，及时查找问题，制定和调整对策等。
（四）企业要创新方法，不断丰富导师带徒活动内容和形式
导师带徒活动可以说是服务青年成长成才的一个“老活动”。然而，随着社会的发展，导师带徒主体特征也发生了变化。企业应结合新时期导师带徒活动的特点，不断创新导师带徒方式方法。如当前企业新入职高校毕业生普遍呈现学历层次高、实践经验弱、自身定位迷茫等特点。企业可以采用“双导师”带徒制。“双导师”指的是一名新员工分别由现场导师和后台导师共同指导。现场导师主要结合现场工作，在专业业务和技术技能方面对新员工进行一对一帮扶；后台导师以教“做人做事”为职责，帮助新员工了解企业政策、企业文化，帮助他们缓解工作、生活等方面遇到的困难和压力。实践证明“双导师”比传统的“单导师”更加人性化，可以帮助新入职员工迅速融入企业生产，尽快完成从学生到员工的角色转变。
导师带徒作为企业推进青年员工成长成才的重要途径，是企业国际化经营人才培养的重要手段，只有企业上下形成合力，在企业内部形成持续、有序、有效地导师带徒活动机制，才能真正使导师带徒成为企业培养青年人才的助推器。
（作者单位为北京工商大学、中国电建集团海外投资有限公司）
参考文献
创新的机制、创新的方法、创新的载体，这些都是开展导师带徒活动的重要途径，它决定了导师带徒活动的效果能不能符合科研单位实际，能不能促进广大青年技术人员成长、成才。本文从青年技术人员成长成才的角度出发，结合科研单位实际，论述如何创新性的开展导师带徒活动，切实发挥好技术专家、技术骨干的引领作用，努力使年轻技术人员在传承技术的同时更好地继承优良传统与精神，推进各项科研攻关工作不断向前发展。
【关键词】
素质提升；向前发展
“青年兴则企业兴，青年强则企业强”。由此可见，青年是企业创新创效创优的主力军和先锋队。然而，青年普遍存在着理论知识丰富而实践经验不足的问题，促使青年特别是年轻技术人员早日成才，早担重任，是工程技术大队、全厂乃至油田上下关注的焦点。如何更好的开展导师带徒活动，以老带新、以新促老，并见到实实在在的活动效果，从而使年轻技术人员在传承技术的同时更好地继承大庆精神、铁人精神，推进各项科研攻关工作不断向前发展，是工程技术大队的思想政治工作者需要思考的问题。
1 导师带徒活动的重要意义
开发形势日趋复杂的条件下，技术创新的难度越来越大，作为技术保障单位的工程技术大队面临着新的困难、新的挑战、新的课题。目前，我大队目前共有员工129人，平均年龄40.97岁，其中，35岁以下青年职工36人，占职工总数的27.9%，这是企业发展中一支不可忽视的重要力量。但是，当前大队员工队伍结构性缺员，老龄化趋于严重、年龄结构不合理的现状不容忽视，也成为影响大队各项工作持续快速发展的一个重要因素。一方面，曾经为油田开发做出贡献的一大批老专家、老同志相继退休，使本来因历史原因形成的人才“断层”问题更加突出；另一方面，大队新调入的年轻技术人员缺乏实践经验，短期内职业素质和技能达不到岗位要求，这已成为当前大队当前迫切需要解决的问题。在这样的形势下，打造一支高素质的科研人才队伍显得尤为重要。“导师带徒”活动无疑是一个行之有效、弥合技能与作风断裂的好方法。在全大队范围内广泛开展“导师带徒”活动，在一定程度上可以有效缓解老龄化严重、年龄结构不合理以及新老员工协作出现脱节等矛盾，能够有效促进青年一代尤其是年轻技术人员的技能提升和岗位成才，实现人才队伍的梯次发展，更能为大队的发展作好人才储备，使工程技术大队充满生机和活力，拥有健康、持续发展的源动力。
2 如何开展导师带徒活动
现在，工程技术大队的新进员工大部分是80后，甚至是90后。新一代技术人员能否吃得了科研攻关的苦？能否继承老一辈搞科研一丝不苟的精神？能否传承“三老四严”、“四个一样”等大庆油田的优良传统？在此客观背景下，工程技术大队党委坚持把开展“导师带徒”作为全面提高青工队伍综合素质的重要工作内容，做到三个“创新”，即：机制创新、方法创新、载体创新，重点针对近年来新调入的青工这一人群，保证为每一名青工配备德才兼备的好师傅，每一名好师傅都能带出一批素质优秀的好徒弟，使精湛的技能、优良的作风代代相传。
2.1 机制创新
我们结合大队人才培养的实际，制定了《“导师带徒”活动实施办法》，成立了“导师带徒”活动领导小组，明确了师徒双方的权利与义务，制定了师徒结对的操作程序、师徒协议书，确立了“围绕一个中心，突出两个重点，强化三个结合”的指导思想，即“导师带徒”活动始终围绕培养和造就青年人才这个中心；突出青年岗位智能培养和技能训练两个重点；采取专项培训与日常学习相结合，师傅讲授与日常工作相结合，理论知识与工作实践相结合。
2.2 方法创新
在选择师徒组合的过程中，我们根据师傅自愿申报、徒弟自愿拜师和师徒双向选择的原则，采取定向培养、角色换位和岗位培训三种方式，大力开展“导师带徒”活动，有效地促进了不同层次青年科技人员的成长成才。
2.3 载体创新
“导师带徒”活动深入持久有效地开展，在开展师徒帮教的同时，大队选择有效载体，开展丰富多彩的青年学习活动，将“导师带徒”融于有声有色的活动之中。这其中包括“关爱青工360”、“青工岗位立功竞赛”等，这些活动是“导师带徒”活动的补充延伸，使“导师带徒”的广泛性、群众性和覆盖面进一步扩大。
3 关于开展导师带徒活动的启示
“导师带徒”活动是提高青工素质、打造青年技术人才团队的主要途径之一，通过师傅与徒弟在工作中、生活中相互关心、团结协作，强化了新老员工之间的融合度，使青工迅速成长，大力促进了青年员工自身素质特别是专业素质的全面提升，在广泛开展“导师带徒”活动的过程中，得到了以下三点启示。
3.1 完善机制，铺“路子”
首先是通过建立健全领导机制，使各相关部门能够积极参与、分头负责协调相关活动，努力做到了“四个到位”，即专人管理到位、保障措施到位、责任落实到位、信息反馈到位。
3.2 健强队伍，搭“台子”
充分发挥科研骨干的带头作用，围绕技术攻关、安全生产等领域开展创新创效攻关活动，增强创新创效能力；在广大师徒中大力开展专业知识讲座、传统精神交流会等形式多样的活动，并进行多层次、多角度、全方位的创新知识和技能培训，引导广大青年积极投身企业的各项工作。
关键词： 创新培训形式 以师带徒 提升综合素质
中图分类号：D412.63
企业竞争，归根到底是人才的竞争。当前，随着煤炭工业大集团、现代化、低碳生产模式的不断推进，煤矿企业要实现安全生产和可持续发展，提高员工的整体队伍素质势在必行。煤矿职工素质提升是一个循序渐进的过程，要从源头抓起，就需要把好新职工入矿培训关，作为企业可适时在本企业范围内广泛创新开展“师带徒”活动，做好传帮带，不断开发和挖掘青年人才，从而实施“人才兴企”战略，为实现企业又好又快发展奠定人才基础。
一、创新开展“以师带徒”活动的必要性和可行性
（一）社会经济发展的必然需求。无论是生产企业还是经营企业，工作岗位等都有严格的要求，开展“以师带徒”活动，不仅是为了提高内部的质量管理水平，也是为了市场竞争的需要，为了企业发展的需要，更是为了不断增强企业发展后劲的迫切需要。同时，“以师带徒”是员工岗位成才的最有效捷径之一。
（二）煤矿行业现状的必然要求。与其他行业相比，煤矿职工安全意识差、文化层次低，尤其是近年来大批低文化的农民轮换工、合同工进入矿山，乡镇煤矿，文盲、半文盲矿工占50%以上，这在很大程度上制约了煤矿安全、高效发展。煤矿职工素质提升是一个循序渐进的过程，要从源头抓起，就需要把好新职工入矿培训关。
（三）“师带徒”活动目的性强、针对性强、操作性强，只要把握好方向，就会取得明显效果，不仅对师徒双方产生相互影响、相互促进的作用，共同提高自身的业务素质与技术水平。同时还影响和带动周围的人，形成良好的积极向上的学习氛围。在工作中，对师徒同等对待、同等开展、同等考核，不断扩大导师带徒弟的范围，丰富导师带徒弟的内容；企业则要坚持对导师带徒弟活动进行检查和考核，定时总结、定时评比，认真填写意见，不断完善活动内容。
二、以孙煤“以师带徒”培训模式来探索提升煤矿新职工综合素质
“以师带徒”是煤炭企业培训新员工的传统办法，对新员工的快速成长发挥着非常重要的作用，是企业将聘用的新员工从社会人转变成为企业人的有效方式。但传统的“以师带徒”是新工人入井签订《师徒合同》，在有经验的老工人带领下进行不少于4个月的实习，然而由于对师徒合同的执行缺乏有效的监督考核，致使这一原本应发挥重要作用的制度流于形式，没有很好的发挥作用。
针对以上问题，新矿集团孙村煤矿培训中心本着“注重过程控制，突出结果考核”的原则，创新“以师带徒”培训方式，充分发挥“传帮带”作用，建立了新员工快速成长和保障上岗初期安全的有效机制。
为确保以师带徒培训效果，孙村煤矿培训中心从新工人的招聘录用、岗前培训、“以师带徒”培训老师的选定、培训过程的监督、培训结果的考核等几个方面入手，不断提高新职工的安全意识和安全操作技能。孙村煤矿所推行的以师带徒培训制度主要分为三部分。
1、严把选师关
俗话说：“上梁不正下梁歪”，有什么样的师傅就会有什么样的徒弟，所以说，给新工人选定师傅非常重要，老师各方面优秀，他所带的徒弟也会沿袭老师的“优良”传统。所以在选定带徒师傅时，孙村煤矿严格把关，制定了师傅必须具备的条件：一是品德好，技术高、无违章、无打架滋事等违纪违法现象；二是责任心强，对工作负责，有敬业精神；三是重视安全工作，个人无责任事故纪录和重大违章纪录；四是业务好，所从事的专业或岗位有丰富的工作经验；五是出勤正常。根据以上的条件首先由工区推荐带徒师傅，然后由培训中心组织带徒师傅进行集中考试，理论技能考试合格者方可担任带徒师傅，确保素质高、业务强的技术骨干担任带徒师傅。
2、制定规范的“以师带徒”培训程序
新工人分入单位后和带徒师傅双方签订师徒合同，合同一式三份，培训中心一份、单位一份、师徒两人一份，合同的条款中明确规定了师徒的权利与义务，在实习期间师傅是徒弟在现场的第一安全监护人，必须与徒弟同上同下，按照《工人技术等级标准》的内容督促徒弟学习业务知识，对徒弟不正规操作及时进行纠正，防止违章行为发生，徒弟要自觉接受师傅培训，出勤正常，按时完成学习任务。服从师傅和区队、班组的管理，做到与师傅同上同下，做好自主保安。“以师带徒”的具体培训分为操作技能和理论学习两部分，操作技能的培训主要在施工现场，师傅发挥传、帮、带作用，通过现场授课，向新职工讲解岗位难题，在实践中学习、锻炼，提高操作能力。理论知识的学习分现场培训和业余自学两部分，师傅除在现场为徒弟传授技艺外，每周要为徒弟布置两次家庭作业，作业内容主要以本工种的操作规程和专业知识为主，每次作业完成后师傅要进行批改并签名，作业的好坏也同时作为徒弟结业考试合格的条件之一。以师带徒培训制度，目的就是通过培训提高安全技能，使新工人达到初级工水平，杜绝新工人工伤事故的发生，实习期为4个月，培训结束后对新工人进行转正考试，分理论考试和实际操作考核两部分进行，理论考试占总成绩的40%，由培训中心负责组卷、监考、阅卷，其中徒弟日常的家庭作业占10分。实际操作考核占总成绩的60%，考试地点在工作现场，由各专业副总负责选题、监考、打分。理论和实操总成绩考试合格的对带徒师傅一次性奖励1200元，不合格的延期一个月进行补考，奖励每延长一个月减少300元，有效提高了新工人学技术练业务的热情。
3、制定严格的考核办法
为了保证“以师带徒”培训的效果，孙村煤矿制定了严格的考核办法，特别加强了对培训过程的监督和控制。
一是凡未经岗前安全培训的新工人一律不得下井，培训不合格的坚决淘汰，新工人分到工区应按时签订、上报《师徒合同》。
二是新工人确定工种后不得随意调换。师徒二人同上同下。
三是组织专人对培训期内的培训情况分井上和井下同时进行不定期督察。
四是新工人下井之前必须按规定组织规程措施的学习考试。
五是矿专门为每位新工人发放一本制止违章手册和本专业《安全技术操作规程》手读本，新工人下井随身携带便于学习。如新工人实习期内出现违章行为对带徒老师同等处罚。
为保证培训的质量和效果，孙村煤矿培训中心还为每名学员下发了技能鉴定培训教材，明确了学习范围和应达到的技能标准。同时安排专人每月对“以师带徒”情况进行督导检查，对组织不力培训走过场的单位责任人进行了处罚，三年来共处罚违反“以师带徒”培训规定的责任人20余人，罚款1000余元。及时解决了培训中出现的问题，保证了培训工作的顺利推进。
三、孙煤“以师带徒”培训模式的经验
师徒结对教师师傅个人总结
“青蓝工程”是学校可持续发展的重要措施，“师徒结对”是促进年轻教师少走弯路，尽快成长的一项有益的活动。我们学校组织的师徒结对活动，使我获益匪浅，教师们的“传、帮、带”加速了年轻教师的快速成长。
时间过得真快，我与**老师的“师徒结对”活动开展已有一个学期了。在这半年里，我努力践行着作为师傅所应尽的各种责任和义务。通过这学期的师徒结对活动，我体会较深的是：这是一个师徒相长的过程，师徒在共同的教研活动中，互相学习，互相帮助，努力提高自身素质，共同获得很大的提高。下面我从师傅的角度进行总结：
一、结合教师的原有水平，制订师徒计划
每个老师都有自己的特长、优势，也各有需要提高的地方，于是我认真分析**老师的优缺点，对于好的地方，提出来一起学习，对于不足的地方，帮助其改正，使其在原有的基础上能够得到一定的发展、进步。最后根据这些，制订出了本学期的师徒结对计划，并根据计划开展一系列的活动。
二、虚心学习，努力提高自身素质
虽然我是师傅，但“三人行、必有我师焉”，很多地方还是需要虚心学习的。所以，本学期我把提高自身素质作为我本学期的工作目标之一。首先，我经常向其他教师请教，努力使自己在课堂教学等方面有进一步的提高。其次，在其他老师上公开课时，我总是尽量安排出一定的时间前去听课学习，并仔细记录、认真评课，使自己在评课方面有一定进步。再次，在平时的休息时间里，我经常寻找有关资料、多看相关书籍，使自己的专业理论也有一定的提高。
三、做好示范，做好指导，共同提高
在这个学期里，我把每一节课都当成示范课，充分准备，不管是教具、教学过程都会精心设计，尽量把最好的方面展示给徒弟们。在指导徒弟们时，我经常让她们阐述备课的构思，所以她们备课时会特别注意围绕授课目标安排教学活动。我一旦发现她们教学设计有问题就会帮助她们及时改正，从而使她们的备课水平有了提高。指导她们上汇报课或公开课时，我尽力帮她分析透教材，设计出科学合理的教学环节，精心设计有层次有弹性的作业，并指导她多次试教，尽量把优秀的教学活动汇报出来，以提高教育教学水平。另外，通过听课、评课帮助她发现一些自己难以注意到的问题，及时改正。我给她们评课时，会反馈很多她们自己没有意识到的优点和缺点。比如她们上课时和学生互动、小组讨论、关注全体学生等比较好等优点我都给予肯定；对她们的缺点如重点难点知识的不够突出、课堂上缺少激情，评价语言较少，整堂课时间分配得不够科学等，我都直言不讳地给她们指出来，通过一个学期的师徒结对活动，我感到**老师非常好学、比较有潜力，她们不但向我学习，还虚心向其他年级、其他学生的教师学习取经，并且利用业余时间和休息时间进行业务进修，她们教育教学水平有了明显的提高，我真为她们感到高兴。
青年教师都有充沛的精力，有好学的热情，有丰富的知识，有创新的能力。而我们作为师傅应该乐意把自己的一切毫无保留地传授给徒弟，带徒弟的过程中也能不断完善自己，取人之长，补己之短。今后我们还将共同经历学习、成长、成熟的专业化成长过程，相信我们在今后的活动中会获得双赢，让师徒结对走向共生。
本文作者：宋静王侠工作单位：西安文理学院幼儿师范学院
师徒结对的构建策略
（一）幼儿园必须把新教师的入职教育作为专项工作列入园务工作计划随着学前教育的质量日益受到重视，幼儿园相应加大了对教师的培训力度，但多数幼儿园的培训并未根据教师的实际需求进行。幼儿园培训多为全园性培训或以年级为单位进行，培训内容多为新观念和新方法的介绍，或是对教育教学技能优化的研讨，几乎没有针对新入职教师的专项培训。新教师主要是在工作实践中通过自觉或不自觉地观察和模仿老教师的行为来获得专业成长的，新教师在这个过程中不断产生的“不适应”会导致她们产生挫败感，甚至产生离职的念头。已有研究发现，许多幼儿园管理者对于因“不适应”而离职的教师，往往简单地归因于这些新手教师不能吃苦，而忽略了她们内心的感受。因此，幼儿园应当把对新教师的入职教育当成一项专项工作来对待，必须在新教师进入岗位前就对新教师的成长进行规划，且这种规划不应是幼儿园单方面制定的。幼儿园首先应对新教师的能力与特质进行分析，做出初步的成长规划，然后与新教师坦诚交流，指导新教师为自己的专业发展制定出切合实际的时间表。（二）营造师徒结对氛围，培养优秀的教练团队幼儿园的师徒可以形式多样，但主要形式有园内的教学和班级内的师徒。前者是指新教师根据本人的教学兴趣或自己的专业弱项，确定一个主攻方向，与园内能补己短的老教师结成师徒关系；后者是指新手教师拜班级中的老教师和老保育员为师，向她们学习保育和教育的知识技能。幼儿园如果重视班级中的师徒结对，并对其培训进行监督和指导，尤其是对师傅们教的水平的提高和徒弟们知识技能的进步表现出适当的关注，就能有利地促进班级内学习型组织的形成。例如，类似于“比武”的新手竞赛可以为师徒双方树立共同的努力目标。此外，为了追求更高效的教与学，师傅们需要对已经形成惯性的工作方法进行反思，并为使新手尽快进步而加强与新手的沟通。幼儿园则可以通过举行“拜师会”帮助新老教师确立明确的师徒关系，营造一种“愿教、肯学”的学习氛围。本文用“教练”的称谓取代传统语境中的师傅，主要是因为在师徒结对的入职培训中，师傅的传道方式不是自发的，而是由幼儿园统一规定的，主要侧重于老教师教育教学经验和实践智慧的传递。因此，作为“教练”的老教师应当能够熟练运用以下基本技能：1.谈话。教练与新手教师积极的、鼓励性的谈话，有助于帮助新教师缓解心理紧张。谈话的内容可以包括幼儿园基本情况、政策、资源、活动程序介绍，幼儿生活管理、教学策略、压力处理等新教师最常遇到的问题，或者在某项比较专门的技术或策略上为新教师提供帮助等。2.示范。通过示范，新教师可以清楚地了解工作的每一个环节及其要求，知道工作中可能会出现的问题以及“教练”解决某一问题的思维过程，由此获得对教学策略应用情景或条件的理解等。3.辅导。幼儿园教育教学工作纷繁芜杂，新教师在起始阶段多数难以应付这些困难，因此“教练”对新教师的日常工作要多注意观察和分析，并提出适当的建议，同时在带教过程中要注意抓住带教重点，采取多种带教和考核方式，从多方面强化对新教师的培养。（三）完善师徒结对的运行机制1.建立师徒结对的网络管理机制。为了使入职教育工作能够长久、有序和有效地进行，幼儿园不仅必须把新教师的入职教育作为专项工作列入园务工作计划，而且还应当建立、健全如下图所示的责任系统。在这一管理网络中，业务园长充任总教练聘任教练，班组指新教师所在的自然班，教练由班级中的两名老教师（保育员）担当，其中班主任是主要责任人。总教练对教练的培训工作进行指导和检查，并参与小组培训。入职培训结束后，业务园长组织对新手教师进行考核，并根据教练的日常培训工作对教练的工作进行总体评定。2.规范班级师徒培训流程。自然班是新教师专业成长的理想环境，如果能对班级师徒结对进行宏观的规范和调节，就能提高这种培训的功效。因此，幼儿园首先应为新教师编制合适的培训课程，其内容应主要包括保教技能培训和心理辅导。前者是根据幼儿园的工作特点和工作需求，循序渐进地向新教师传授教育保育、班级管理等技能；后者是教练根据新教师当下的思想状况，在日常工作和生活中向新教师传授调适心理问题的方法，帮助其适应新的工作和生活环境。其次，教练应进行现场培训。教练参考园所制定的培训课程计划及新教师的实际水平，在教育现场对幼儿园教育教学的要点进行讲解和示范，指导新教师进行教学反思，让新教师逐步掌握实施教育教学所必需的各种能力。再次，通过评价促进新教师成长。对新教师的评价要以过程性评价为主，并尊重新教师在评价过程中的主体地位。3.总教练通过小组活动对师徒培训进行过程指导。业务园长作为总教练需要不断地对师徒结对培训进行督导。总教练的督导可以小组活动的方式进行，它的对象既可以是教练团队，也可以是新手团队。对新教师而言，她们被分配到独立的教学班级，在和老教师进行对比时可能会产生自己远不如人的自卑感。而新教师彼此的交流则会使他们产生归属感，通过听取别人的学习体会和总教练的点拨，容易获得对相关知识和技能的领悟。对老教师而言，则可以通过这个平台开阔眼界，提高带教水平。总教练通过小组活动可以了解班级培训的情况，对新老教师适当地进行职业道德教育、心理辅导或专项技能培训等。
幼儿园实施师徒结对培训的外援策略
幼儿园新教师入职培训存在着一个重要的瓶颈，这就是幼儿园从管理者到一线教师的理论水平都较低，难以自行编订科学规范的入职培训计划和课程，也就难以满足新教师入职培训的需求。[3]针对这一问题，幼儿园可以通过和大学合作开办专业发展学校，借助大学或科研机构的专业和人力资源优势，为新教师入职培训奠定坚实的基础，使大学与幼儿园、专家与幼儿教师之间形成“共生关系”。[4]在这种“共生”中，首先可以由大学专家帮助幼儿园完成新教师入职教育课程的建构。其次，专家可以定期深入幼儿园，参与幼儿园的教育教学活动，对入职培训中的班级培训进行监督和指导，促进其培训效果的提升。这种合作有利于弥补幼儿园教师教育理论和研究方法方面的欠缺，唤醒教师的研究意识，培养教师的研究能力。总之，师徒结对在幼儿园并不是新鲜事物，但对新教师而言，班级工作是她们工作的主要内容，她们在入职的初期也最需要在班级中产生归属感。因此，幼儿园以班级为基地构建师徒结对模式，无疑是最便捷、最有效的对新教师进行入职教育的途径。
1、组织团员青年认真学习、宣传、贯彻集团公司、矿文件精神及当前煤矿安全、经营形势教育。在团员青年中深入学习实践科学发展观活动，引导广大团员青年树立发展讲科学、发展讲实效的正确思想。
2、对基层团支部、青工组进行月度检查考核，评出了两个先进单位和两个较差单位报送组干科，按照执行力考核标准进行奖罚。
3、召开了共青团年度总结会。在基层团支部、青工组开展了制定2012年度“青年文明号”、“青年安全生产示范岗”、“青年突击队”创建规划活动。
4、召开了生产系统主管技术员会议，就新分配大学生开展“导师带徒”活动征求意见，制定出了工程技术人员“导师带徒”活动管理方案。全矿新分大学生42名，分配到采、掘、机运、通、安的有34名，导师全部由本单位技术主管担任，通过活动开展，加强对新分配大学生的传、帮、带，使他们尽快进入角色，成为技术带头人，着力培养出一批青年拔尖技术人才。组织召开了2012年“导师带徒”活动总结表彰推进会，表彰了活动中涌现出的优秀师徒及先进个人，现场举行了拜师仪式，签订了师徒合同，同时对下一年度活动的开展做出了安排布署。
5、迎接了集团公司冬季安全大检查。对2012年青岗工作资料进行了整理，送质量标准化科迎接省“五优”检查验收。
7、对挂包单位多经系统进行了安全文化建设年度考核，对工作较好的服务公司进行了年度先进申报。
9、与“六条线”联合组织了10次“反三违”专项检查。扎实开展青岗分散查岗活动，本月集中查岗和分散查岗共查出各类安全隐患600余条，上安全信息日报100余条。查处三违和不规范操作人员3人次。
2010年1月份工作安排
1、组织团员青年认真学习改革开放30年总结报告和四矿年终报告，深刻认识30年来我国、我矿取得的重大成就，增强团员青年的自豪感和奋发向上的决心。加强安全生产形势教育，对近期我矿因违章发生的人身事故进行分析，引导团员青年牢固树立安全第一思想。
2、严格基层团支部工作考核。
3、开展“新春送福”井口青年志愿者服务活动，为节日期间坚守岗位的职工送温暖。
4、2012年度“导师带徒”活动正式启动，做好引导服务工作。
一、自学篇章：动画情景细思量，把握规律方向（该环节约占12分钟）
教师从身边生活入手，创设丰富的动画问题情境，编制成图文声音并茂的动画情景供学生自学。布鲁纳曾经说过：“学习的最好刺激，乃是对所学材料的兴趣。要想使学生上好课，就得千方百计点燃学生心灵上的兴趣之火”。给学生创设丰富而有吸引力的探索活动和现实生活中的动画问题情境，能激发学生的好奇心和主动学习的欲望。为了让学生在轻松愉快的过程中掌握知识，提高兴趣，备课时经常把书本知识与实际生活相联系，给学生提供丰富的问题情景，让学生感受数学的神奇魅力和增强成功的喜悦。数学学习应作为一种乐趣、一种享受、一种数学奇境的探索与渴望，让学生真正认识自己是学习的主人。建构主义认为：学习是学习者积极主动地建构知识的过程，而不是被动地接受外在信息。德国教育家第斯多惠曾经说过：“教学艺术的本质不在于传授，而在于激励、唤醒、鼓舞。”
二、交流篇章：合作互助多沟通（该环节约占10分钟）
三人一小组，师傅坐中间，展开激烈的讨论；九人一大组，课代表坐中间，以一敌八。教师从“一线”退到“二线”，为学生自学、思考、讨论、答疑当好“参谋”，创造条件尽可能地让学生“有为”，让学生由被动的接受变为主动的自学，真正成为课堂学习的主人。在课堂上，学生的学习好比是在驾驶汽车，而教师好比是“路标”，任务就是引导学生走上“高速公路”，不走“岔路”。
比如有一次在讲“总体样本”这一节课上，自学完后，王闯说：“老师，在我看来我前面李明头发的长度是总体，一根头发的长度是个体，我从李明头上拽下来20根头发是总体中的一个样本，我可以用这20根头发的平均长度去估计总体的平均长度”。我赶紧表扬：“说的好，另外要注意抽样的科学性，不要只朝一个地方拽，拽的跟葛优似的，就不好了”。通过学生主动探索、发现和解决数学问题，体验成功的喜悦，学得轻松，学得快乐，知识在轻松愉快的过程中轻松地掌握了。
朱熹曾说：“读书无疑者，须教有疑，有疑者却要无疑，到这里方是长进。”学生学习上的进步，就是在从无疑到有疑、从有疑到无疑的转化中得来的，教师完全以一个学习者身份出现，与学生平等地探讨问题，让学生在讨论中建立自信，在讨论中激发兴趣，在讨论中形成自觉学习意识。坚持下去，课堂定会高效。
三、测试篇章：师徒传授不保留，智慧与胸怀同在（该环节约占10分钟）
一个师傅带两个徒弟，师傅坐中间（三人一小组）；一个课代表带两个师傅，两个师傅坐在课代表的前后（九人一大组）。徒弟不会的问师傅，师傅不会的问课代表，课代表传授给师傅，师傅传授给徒弟。然后抽签（教师自己制作抽签盒，里面有各个同学的名字），只提问徒弟，徒弟展示，徒弟若会，师傅徒弟都加分；若徒弟不会，徒弟扣一分，师傅上来讲（不会讲扣分，会讲不扣分）。此份课代表记录，加入每周的周考试卷中。
平时师傅向徒弟传授学习经验（预习，上课，作业，复习）；徒弟主动虚心向师傅学习，为师傅班级争光；期中、期末以师徒总分评选最佳师徒组合（前五），发放奖状，师徒共同获奖；期中、期末评选最佳师傅和最佳徒弟（前三），发放奖状。
“兵”教“兵”、“一帮一”不仅有力地解决了学困生的问题，而且还促进了优秀学生的提高。优秀学生要想帮助他人，自己就得要充分地理解，学习上也有了紧迫感，还把自己理解的知识清晰地表述出来，这本身就是另一种提高，以达到“兵教兵、兵练兵、兵强兵、大练兵”的效果。
展示既是为了解决学习内驱力的问题，也是为了验证学习的效果。开放课堂前期可尝试这样做，培植一些展示明星（也就是后来的师傅），发挥“鲶鱼效应”，以此带动其他同学积极参与。但随着课改的深入，必须及时杜绝“明星展示”现象。因为课堂是全体学生的，从人本的角度出发，课堂应该向“弱势群体”倾斜，争取人人参与、个个展示（只徒弟展示，师傅点评）。展示分为：组内组织的“小展示”和班内“大展示”，让所有学生在展示环节中都处于紧张状态，有事可做。徒弟用白粉笔边做题边讲解，师傅针对展示情况用黄粉笔点评更正补充，课代表用红粉笔补充拓展，激励到位。
（该环节约占10分钟）
学生经过激烈的讨论，思维比较活跃，这时需要精心归纳总结，反刍消化，清理过关，使知识更加完善，掌握更加扎实。最后进行达标检测：可以是口头检查，也可以是学生之间一对一的检查，可以用小纸条，还可以设计题目进行书面检测，总之要根据当堂内容灵活检测，注重实效。下课前让学生整理课堂所学内容，整理好典型题本。分层布置适量的自习作业。
（该环节约占5分钟）
四、总结篇章：激情仍在善总结，豪迈走向未来（该环节约占3分钟）
激发学生总结能力，抓住一节课的重点。课代表记录本节课本组每个同学学习情况和掌握情况，及时进行正确到位的评价。
企业职工是靠工资生存的，每月能有多少收入，成为他们最大的牵挂。
苏权回忆说，2001年的时候，机安公司的职工年均收入只有3000元。10年以后，这个数字突破了4万元。这一切，得益于企业的发展和工会开展的工资集体协商。
从2011年开始，十四冶集团工会和行政进行的工资集体协商协议，成为各分公司开展协商的指导框架。今年3月初，集团协商完成后，机安公司工会又得到指令，随即成立了协商小组，制定了协商草案。2011年，公司完成施工总产值7亿元，超集团下达产值指标2亿元，职工具备了享受企业发展成果的条件。在正式谈判中，职工方提出的职工工资增幅为15%，行政方提出12%，经过职工方代表的据理力争，最终如愿以偿，和2011年一样，都是15%。
这是一个不错的协商结果，并在公司随后召开的二届一次职代会上获得了通过。公司党委副书记、纪委书记戴东立欣慰地说，2011年以前，尽管没有面对面、谈判式的协商，但职工收入都能保证以10%的幅度持续增长，现在协商的增幅标准，让公司的民主进程更为规范。
在这次职代会上，职工代表提出的完善工伤保险的提案也得到了采纳。
昆明近郊的杨林，因出产“杨林肥酒”而小有名气，同时也是十四冶下属单位的一个集中点，除了技工学校，机安公司的钢结构分公司基地也在此安家落户，其中有两幢职工单身宿舍，因建筑年代久远，已不能适应职工现代生活的需求。同样是在这次职代会上，职工代表提出应对这两幢宿舍进行装修改造，得到与会代表的热烈响应。随后，机安公司拨款40万元，将两幢宿舍装修一新，改善了职工生活。
公司对各种物资、设备的需求量、质量标准、供货要求以及建设项目的有关信息都及时地公开，职工的知情权得到了保证，大家集思广益，积极投入到公司的经营管理活动中。
师傅·徒弟
就在记者前去采访时，机安公司的干部职工还在对刚刚结束的“拜师学艺”考核结果津津乐道。
传、帮、带向来是国有企业长期形成的优良传统。为了技术的传承，公司工会把人才兴企战略和公司发展实际结合起来，多年持续开展了拜师学艺活动。公司专门拟定了师徒考核管理办法，师傅是能独立完成本岗位（工种）各项工作，并具有3年以上工作经验的班组长或“首席工人”，徒弟则是经考核合格后录用并与公司签订劳动合同的生产一线的普通工人、新员工、技校毕业生。办法还规定师徒双方在岗位许可的情况下可自由选择，但师徒协议签订后不可随意更改；师傅负责指导，徒弟服从师傅；协议期限为1年，1年之内，一个徒弟只能拜一个师傅，师傅在带徒期间每月发给100元的带徒补贴，但这100元可不是随便拿的，因为1 年期满后须对徒弟进行笔试和实作考核，这才是最为惊心动魄的环节，一旦徒弟在考核中成绩不合格，不但不得出师，工资继续按试用人员标准发放，而且要重新签订师徒协议，如果第二次师徒协议期结束考试仍不合格的，徒弟面临的后果可能是调岗，或者卷铺盖走人。
当然，考试一旦合格，公司会给予徒弟500元奖励，考核优秀的，徒弟奖励800元，师傅另奖励300元；凡是不合格的，扣减师傅的带徒津贴500元，徒弟罚款300元。
扣款事小，面子事大，一旦结为师徒，双方无不尽心竭力。
回想一年前，就在钢结构分公司空旷的车间里，34对师徒有缘结成了对子，他们头戴安全帽，身穿工作服，激动中伴随压力。电焊工马宏祥就是其中之一，众目睽睽之下，他手持一份大红色的结对协议和师傅李琼英面对面站在了一起，并向师傅深深地鞠了一躬，行完拜师礼后，他的拜师学艺经历开始了。
由于同在一个施工班组，师徒二人吃饭干活形影不离，李琼英的身后现在多了一个跟班，马宏祥的面前则是一个依靠。有关电焊的手法技巧，李琼英倾囊相授，渐渐的，之前马宏祥粗糙的焊接面变得光滑起来。
是骡子是马总要拉出来溜溜。时光飞逝之间，一年的期限到了，今年5月，公司进行了拜师学艺的考核，师徒二人不负所望，拿走了今年的优秀奖，也算功德圆满。
当然，并不是所有的师徒都像他们这般幸运，这次考核，就有两对师徒不合格，只能等待来年了。
几年间，机安公司500余人的职工队伍中，就有109对师徒拜师学艺。
作为考核组的副组长，苏权说拜师学艺只是公司培养人才的一个方面，公司工会还通过岗位培训、技术比武、业务练兵等形式，全面推进素质工程建设，让年轻工人成为集铆、焊、电、统计、预算为一身的复合型人才。2011年共组织278人次参加各类培训、考试和取证工作，同时选派优秀技术工人到上海参加高级技师的培训，职工朱天奎参加集团公司开展的起重工技能比武，荣获三等奖。
帮扶·温暖
机安公司在羊仙坡有一片生活区，其中72户职工的房屋虽有产权证，但由于历史原因，土地证却迟迟到不了手，这成了职工多年的一块心病。他们找到公司工会，请求协调解决。事情虽有些棘手，但苏权还是带人一趟又一趟地跑。去年，困扰职工多年的土地证终于办理下来了。杨林生活区的住户也面临同样的问题，苏权至今跑了六七趟，目前仍在办理之中。
就在杨林生活区，公司原有一个食堂，前几年承包给私人经营。食堂就在320国道边上，因为修路，职工就餐时尘土满天，特别是那些单身职工，不能吃好饭，哪能安心工作？公司工会了解到这一情况后，立即和分公司商量解决办法，随后在杨林生活区内将闲置的库房改造装修后建成了崭新的职工食堂，不但改善了就餐环境，还对每位就餐的职工给予一定的补助。食堂的饭菜尤为可口，好些以前自己做饭的职工，现在也纷纷回到食堂就餐。职工下班后没有太多的业余生活，要求开设个舞厅，公司工会也积极响应，投入人力和物力，在职工之家开设了一个小舞厅，让他们在工作之余有了放松休闲的去处。
机安公司有400多名退休职工，虽已纳入社保，但公司工会都会在逢年过节时为他们送去大米和食用油，这样的慰问已坚持了10年；2011年，公司下发困难职工补助48人次，补助金额43900元；今年春节来临，公司工会为劳模、困难职工和遗属送去慰问金34650元。职工王吉林的儿子患有先天性心脏病，公司工会前去看望时，集团公司工会主席刘扶群也送上了自己的慰问金，让困难职工充分感受到组织的温暖。
十四冶在嵩明县建盖的保障房，机安公司也分到一部分，那些盼房已久的困难职工终于圆了自己的住房梦。
王亚斌
尊敬的各位领导、各位同事：
大家下午好。今天我很荣幸地作为"蓝青工程"的师父代表发言，心情很激动，激动的是作为老教师在这个庄严的舞台上发言；也很不安，不安的是深感这项工作的责任与压力。"蓝青工程"是我校为快速提升青年教师素质，促进青年教师专业成长而实施的一项重要工程。这是学校领导对青年教师培养工作的重视，在他们身上，寄托着学校的殷切期望。同时"蓝青工程"对师父也提出了很高的要求，是促进老教师进一步提高与发展的重要举措。以老带新，以新促老，师徒结对，共同提高，是实施这项工程的最终目的。
教学艺术博大精深，教无止境，教无定法。师父虽然有经验上的优势，但也要摆正心态。青年教师精力充沛，思想活跃，知识面宽，熟悉现代教育技术，这些都是值得师父学习与吸纳的。因此，师父在成就徒弟的同时，也要不断改进和丰富自己的教学，与青年教师共同探讨，取长补短，共同成长。 既然担任师父，这里也想给徒弟一些建议。
第一、苦练教学基本功。教学语言的精心设计，课堂板书的规范工整，详实完整的教案书写，新颖精美的多媒体制作，夯实教学基本功，这是青年教师起飞的第一要务。
第二、作为徒弟，要想快速成长，除了向众位师父学习，重要的是要走出一条适合自己的路。我们知道，"路"字左边是"足",即要踏踏实实地走；右边是"各",即要有自己的风格特点。一个聪明、智慧的人，除了知识，更需要反省和修炼。坚持写教学反思和教学总结，是快速形成自我教学特色的必经之路。
第三、徒弟还必须有自己的教育思想。人最重要的灵魂就是人的思想。在日常平凡琐碎的教学实践中，通过积极的体验、感悟、总结、反思我们的教学行为，形成自己的教学思想。并让你的思想在潜移默化中影响你的学生，与学生展开生命的对话，这样会收到意想不到的教学效果。
第四、作为徒弟要敢于打破常规，别让经验把你"杀死".不要盲从师父，更不必亦步亦趋。
最后我要代表师父们表个态：我们一定会在不断提高自我的同时，带动徒弟的发展。在生活上关心徒弟，在工作上帮助徒弟，在思想上启迪徒弟，在行为上垂范徒弟。为人师表，以身作则，勤勤恳恳做好每一项工作，认认真真上好每一堂课。引领青年教师尽快进入角色，快速提高。在教学常规、教学研究、教学思想上毫不保留，尽自己所能，全面关心和指导徒弟，为我校"蓝青工程"贡献自己最大的力量。
一、以导师带徒活动为主要载体，努力提高青工创新能力
他们始终把培养优秀青年人才，作为创新创效活动的工作重点，加大了青工技术培训力度，努力提高青工整体技术素质。培训中，坚持岗位技能、岗位文明、岗位效益共同提高的原则。通过建立多层次青年科技人才库、开展“导师带徒”、“岗位练兵”、“青年科技创新成果鉴定会”、“技能培训月”等活动，有效地提高了青工的技术水平。
在该厂的青工培训工作中，“青年职工导师带徒”是一项比较有特色的活动。至2005年，导师带徒活动在该厂已经开展了四届，可以说，每一届都有各自的特点和侧重，并且建立了较为健全的活动机制和规范的管理制度、以及完善的活动保障体系。并且工作中他们已经把“导师带徒”活动逐渐纳入到了企业行为。工厂劳资、人教、技术等相关部门均介入活动的管理与考核，并根据实际情况，他们与相关部门联合制定下发了相应的《导师带徒活动考核标准》、《导师带徒活动各部门工作职责》和《工厂、车间、团支部三级导师带徒活动考核制度》，做到每月检查、按季考核，定期评比，年度表彰。形成了科学的多元化管理的立体格局。工厂在严重亏损的情况下，依然拨出专项资金，每季给考核合格的师傅发放津贴。在每届活动结束后，他们对活动进行单独总结，并对评出的优秀师徒和活动最佳组织单位进行表彰。在第三届青工导师带徒活动中，他们总结了以往的活动经验，在活动的内容和形式上进行了改进。打破以往“一助一”的活动形式，按照经济学“二、八法则”的原理，采取“优优结合”的方法，以青年技术人员拜老工程学艺、一专多能多面手学艺和重要岗位一师一徒学艺三种形式，把技术基础好、上进心强、有培养价值的青工同掌握绝技绝活的老师傅或高级技术人员结成对子，努力用最短的时间为工厂培养最优秀的高、新、尖青年技术人才，以进一步满足工厂改革与发展的需要。在人才竞争较为激烈的今天，通过这种形式的活动，极大调动了老师傅“传、帮、带”和青年职工学习技术的积极性，缩短了工厂“高、新、尖”技术人才的培养进程。几年来，全厂参加“导师带徒”活动的青工已达200余名，他们现已大部分成长为各车间的生产骨干、技术能手，在各个关键岗位上挑起了技术大梁。有31名青年徒弟被评为省、市、厂级青年岗位能手，以点带面的促进了青工整体素质的提高，为工厂的改革与发展积累了人才后劲，提高了企业的竞争能力。
他们每年定期开展“技术比武、岗位练兵”活动，并把8月份定为“青工技能培训月”，每年参加岗位练兵的青工达2000多人次。通过这些活动来进一步检验技术培训效果。工作中，他们还把青工技术培训活动均纳入到了企业管理全过程，把活动中青工的表现及成绩与他们评职、进级挂钩。他们还采取了典型激励的方法，在五四期间开展了“杰出青年岗位能手”评选活动，为青工树立自己身边的榜样。并选树了一批以省级青年岗位能手于秋、王宏大、孙建华等为代表的青年典型，激励青工立足平凡岗位，早日建功成材。通过这种方法，对青工起到了较强的激励和促进作用，有效调动了青工学习技术的积极性，促进了青工整体素质的不断提高。
二、通过各种创新活动，为企业青工提供广阔的创新舞台
在努力培养青工创新能力的基础上，他们积极开展各种创新活动，为青年人才提供实践中创新的机会和舞台。这样既在实践中检验了他们技术培训的成果，又锻炼了青工队伍，为企业带来了较好的经济效益。
全面开展技术创新活动，促进企业技术进步。在技术创新活动中，他们以“青年科技协会”为载体，把重点放在新机修理、扩修复活、设备改造、新产品的开发等方面。今年以来，他们深入开展了“百岗百课题科技创新”活动，并把活动内容与工厂的重点科研项目、技术改造、产品开发等工作有机结合。每年举办“青年科技创新成果鉴定会”，有效调动了青工技术创新的积极性，促进了青年科技创新成果的转化，解决了许多生产岗位上的急、难、新技术等问题。今年以来，在他们开展的科技创新活动中，各攻关小组共完成科技攻关项目32项，节约挖潜，扩修复活24项，这项活动有效增强了青工创新意识，提高了青年的科技创新能力，同时为工厂创造了较好的经济效益，有力地推动了工厂的发展和科技的进步，在科技兴厂中发挥了积极作用。版权所有
深入开展管理创新活动，带领青工岗位建功。创新创效活动不仅提高了青工的技术水平，也提高了青工的职业道德水平，增强了青工的管理创新能力。在管理创新方面，他们力求通过创新管理方法提高经济效益，并重点开展了三个方面的工作：一是创新管理思路。他们在企业改革过程中，围绕企业发展方向和如何实现现代化企业管理，积极开展提合理化建议活动。今年以来，针对工厂改革和加强内部管理，团员青年围绕献计献策，共计提合理化建议60余条，为工厂全面深化改革和各项管理制度的进一步完善起到了积极的促进作用。二是创新质量管理方法。今年年初他们以提高青年职工第一手产品质量为目标，积极开展了“青工质量百分达标”、“质量连锁承诺”等活动。活动中，他们采取每月打分、每季排名评比，前三名奖励，后三名罚款的方法，把青年职工的第一手产品质量与军品质量风险奖金挂钩，有效提高了青工的产品质量意识。在质量连锁活动中，青年班组飞机移交工段创造了产品交检合格率100%的佳绩。三是在节约挖潜上下功夫。他们围绕节约降耗，开展了以“抓管理、降成本、增效益”为主题的“节约挖潜主人翁立功竞赛”活动。通过深入开展管理创新活动，既增强了青工的主人翁意识，也为工厂节省了大量资金，为工厂的进一步发展奠定了基础。
目前创新创效活动已成为企业培养青年人才，发挥青年作用的一项长期工程。
