时间：2022-10-20 00:31:57
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人事劳动合同，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
【失效日期】1995-01-01
通知
为了贯彻党的十三大关于加快和深化改革的精神，适应劳动制度改革的需要，现对技工学校毕业生分配问题特作如下通知：
一、从一九八八年起，技工学校按照国家劳动计划招收新生时，在招生简章中要明确宣布学生毕业后当工人的实行劳动合同制，当生产实习指导教师的实行聘任制。
二、从一九八八年起，按国家劳动计划招收的新生，毕业后由用人单位择优录用。要扩大毕业生和用人单位相互选择的范围，逐步把毕业生纳入劳务市场。
三、技工学校毕业生当工人实行劳动合同制，是技工学校毕业生分配制度的重大改革，是加快和深化劳动制度改革的重要步骤。各地、各部门要做好充分准备，大力宣传实行劳动合同制的重要意义，做好各方面的思想工作，并制定相应的政策，采取切实可行的配套措施，努力做到把实行劳动合同制同技工学校的发展紧密结合起来。
请各省、自治区、直辖市劳动人事部门和国务院有关部门，根据上述意见结合实际情况制定实施办法，贯彻执行，并随时注意掌握情况，总结经验。
第一章
总
则
第一条劳动合同制是企业全体职工与企业在平等，自愿、协商一致的基础上，通过签订劳动合同，明确责、权、利，以法律形式确定劳动关系，依据合同进行法制管理的新型用工形式。
为了做好总公司的劳动合同制实施工作，保障总公司和职工的合法权益，根据（中华人民共和国劳动法》和《北京市实施劳动合同制度的若干规定》以及国家有关法律法规，特制定本实施办法。
第二条签订劳动合同，应本着平等、自愿、协商一致的原则，依据《中华人民共和国劳动法》和国家北京市有关法规，明确总公司与职工的责任、权利、义务，以法律形式确定劳动关系。
第二章
签订劳动合同的形式
第三条总公司法定代表人与职工双方以书面的形式依法签订劳动合同。总公司法定代表人也可委托他人与职工签订劳动合同，但应有书面委托书。
第四条为避免劳动合同出现无效条款，总公司在首次与职工签订劳动合同时，可请有关劳动部门予以鉴证。
第三章
签订劳动合同的范围
第五条总公司和11系统企业单位全体劳动者应与法定代表人签订劳动合同。
第四章
劳动合同内容
第六条劳动合同应包括以下内容：
（一）劳动合同期限（含不超过6个月的试用期）；
（二）工作内容；
（三）劳动保护和劳动条件；
（四）劳动报酬；
（五）保险及福利待遇；
（六）劳动纪律；
（七）劳动合同的变更、解除、终止和续订条件；
（八）经济补偿与赔偿的规定；
（九）双方约定的其它事宜；
（十）劳动争议处理；
（十一）其它。
第五章
劳动合同的期限
第七条根据《中华人民共和国劳动法）及北京市有关规定，总公司与职工依据本单位岗位特点在平等、自愿、协商一致的基础上确定合同期限。
劳动合同期限分为：有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限三种。总公司的固定期限劳动合同，定为一年、二年、三年、五年。
第八条以下人员如提出签订无固定期限劳动合同，总公司应予签订：
（一）职工在本企业连续工龄十年以上（含十年）；
（二）距法定退休年龄十年以内的；
（三）复员、转业军人初次参加工作未满三年的；
（四）总公司骨干、高级管理人员。
第九条总公司接收的高等院校毕业生、研究生，初次签订劳动合同时，合同期限为五年。上研究生前参加过工作的，应从此年限中减除其工作的年数。
第十条合同期内，职工因学习培训、出国工作、借调工作等原因与总公司签订专项协议书，如约定了服务期，则应在外出学习培训、出国工作、借调工作之前根据约定的服务期限重新确定劳动合同中的合同期限。
第六章
劳动合同附件
第十一条总公司与职工签订劳动合同时，还应签订一些必要的附件，如岗位协议书等。合同期内签订的有关学习培训、出国工作、借调工作、医疗期等协议书，以及总公司的有关规章制度，均应作为劳动合同的附件。
第七章
劳动合同的签订、终止、续订、变更和解除
第十二条总公司在职工正式开始试用期的第一天，应由人事本部安排与其签订劳动合同。劳动合同一式两份，职工与人事本部各执一份。
第十三条有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一）劳动合同期满，合同双方中的一方不同意续签的；
（二）以完成一定工作为期限的合同，完成了约定工作的；
（三）无固定期限劳动合同中约定的解除条件出现的。
终止劳动合同前30天，企业可以向职工发出《终止劳动合同意向通知书》，职工应在收到该通知书后按要求填写回执并交回人事本部。
第十四条企业欲与职工续签劳动合同，应在期限届满前30天向职工发出《续订劳动合同意向通知书》，职工回执同意后，双方可以协商续订劳动合同。
第十五条签订劳动合同所依据的法律、法规及规章发生变化，应变更劳动合同相关内容；劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商同意，可变更劳动合同相关内容。
总公司欲变更劳动合同内容，应提前3天向职工发出《变更劳动合同通知书》，经双方协商一致后填写《劳动合同变更书）。
第十六条总公司解除劳动合同，应填写《解除劳动合同审批表》。
第十七条职工有以下情形之一的，总公司可以随时解除劳动合同：
（一）在试用期内被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或规章制度的；
（三）严重失职、营私舞弊、给总公司造成重大损失的（在对其迸行处罚之后解除劳动合同）；
（四）被依法追究刑事责任的。
第十八条职工有下列情形之一的，总公司可以解除劳动合同，但应提前30日将《解除劳动合同通知书）送达职工并签字。
（一）职工患病或非因工负伤、医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作的；
（二）职工不能胜任工作，经过培训、调整后仍不能胜任工作的；
（三）合同内容与客观情况发生重大变化致使合同无法履行的，经双方协商不能达成一致意见的。
第十九条职工有下列情形之一，总公司不得依据第十八条第（二）款解除劳动合同：
（一）职工患病或非因工负伤在规定的医疗期之内的；
（二）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（三）复员、转业军人，初次签订劳动合同参加工作未满三年的；
（四）职工给总公司造成经济损失尚未处理完毕，或因其他问题正在被审查的。
第二十条经双方协商一致，劳动合同可以解除。
第二十一条有下列情形之一，职工可以随时通知总公司解除劳动合同。
（一）在试用期内；
（二）企业以暴力、威胁、监禁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（三）企业不能按劳动合同支付工资及提供劳动条件的。
第二十二条终止、解除劳动合同，总公司按北京市有关规定给职工出具《终止（解除）劳动合同证明书》。
第八章
违反和解除劳动合同的补偿、赔偿
第二十三条总公司按照国家有关违反和解除劳动合同的经济补偿和赔偿的规定办理有关事宜。职工个人违约提前解除劳动合同者应按劳动合同约定向总公司支付违约金。
第二十四条由总公司出资迭培的大学生、研究生；总公司培训或出资参加学习；脱产培训或取得中、高级专业技术职务者的服务期在学习、培训专项协议书中约定。
第二十五条由总公司出资派遣到国（境）外，培训、学习和工作者的服务期，在专项协议书中约定。
第二十六条总公司出资培养的大学生、研究生服务期自学历证书签发之日起算；总公司培训或出资培训获得中级以上专业技术职务者的服务期自资格证书签发之日起算。
在国内全脱产学习或培训的，服务期自学习或培训结束后到岗工作之日起算；半脱产或业余学习者自证书签发之日起算。
出国学习和出国工作的，服务期自回国到公司正式报到之日起算。
第二十七条服务期未满要求解除劳动关系的，应根据专项协议的约定予以赔偿，方可办理解除劳动合同的手续。
出国工作者的赔偿费基数在派遣时签订的《出国工作协议书）中具体规定。
其余人员服务期违约金支付计算方法如下：[实际支付的学习、培训以及相关费用之和]X[未履约月数/服务期总月数]。
第九章
福利待遇和劳动争议
第二十八条劳动合同中有关工资、保险、福利待遇按国家及总公司有关规定执行。
第二十九条总公司或职工违反和解除劳动合同的经济补偿、赔偿的有关问题以及医疗期间的有关问题，按北京市有关规定及总公司劳动合同中约定的执行。
第三十条有关职工待岗问题按总公司待岗有关规定办理。
第三十一条因履行合同发生争议，当事人可以协商，电可依法申请调解、仲裁或提起诉讼。
第十章
附则
第三十二条本办法由人事本部负责解释和修改。
第三十三条没有独立人事权的专业公司和驻外机构执行本办法，有独立人事权的专业公司、子公司和其它所属公司可参照本办法执行。
总公司提案制度
第一条为鼓励全体11职工开动脑筋，发挥全部潜力，提高职工经营参与意识，调动一切积极因素，改善企业经营管理，谋求11的更大发展，制定本制度。
第二条总公司所有在岗职工均有提案资格。总公司人事本部负责本提案制度的管理。
第三条提案内容有益于总公司即可，但以下提案不予受理：
（一）过去已经提出的且已经实施的提案；
（二）与总公司规章制度相重合的提案；
（三）仅提出缺点或问题，没有具体改善内容及方法的提案；
（四）在工作中被指令改进的提案。
第四条实施程序如下：
（一）受理
提案的受理部门为人事本部。职工填写的提案卡可随时直接递交人事本部，人事本部对提案进行核查，对予以受理的提案进行登记，将未予受理的提案退给提案者。
（二）审议
已受理的提案由人事本部主任提交总公司办公会进行审议。审议通过的提案转交有关部门组织实施，未通过的提案由人事本部存档再议。
（三）第一次表彰
办公会审议提案的同时，应决定对提案是否给予以下奖励。
A：安慰奖
20元
立意简单，不必实施，但用心良苦，态度认真；
B：鼓励奖
30元
立意较新，但暂不必实施；
C：提名奖
50元
立意新颖，可能有效果，可以考虑实施，但需在实践中检验；
D：三等奖
100元及奖状
具有独创性，预计有一定效果，经过进一步修订，可以在一定范围内推广实施；
E：二等奖
200元及奖状
具有独创性，可能有较好效果，稍加修订可以在较大范围内推广实施；
F：一等奖
300元及奖状
具有非凡的独创性，预计有非常大的效果，无需修订即可实施，具有广泛的推广范围和实施前景。
（四）实施及评价
被采纳的提案由办公会责成有关部门实施。提案实施完成后，由人事本部负责对实施效果提出评价意见，并向办公会汇报。
（五）第二次表彰
人事本部负责于每年四月和十月两次向办公会提出第二次表彰名单，对于已实施且超出预计效果的提案，授予总公司“总经理奖”，奖金1000元，并颁发奖状。
人事管理制度
一、总则
1、目的：为使本公司员工之管理有所遵循，特定本制度。
2、范围：
l本公司员工管理，除遵照政府有关法令外，悉依本规章办理。
l本规章所称员工、系指本公司雇用之从业人员而言。
二、聘用
1、全公司员工录用以宁缺勿滥，行业精英为原则，在核定编制内，录用能胜任岗位工作，素质较高的人员，公司正式员工一律签署聘用劳动合同。
2、本着公开招聘、严格考核、择选录用的原则，采用社会招聘、人才交流机构介绍、本公司员工推荐、个人自荐等形式进行招聘。
3、应聘人员经面试或测验及审查合格后，由人事部门填写录用手续并签《试用员工协议》，进入试用期。
4、试用人员试用期均为1-3个月，试用期间不享受任何福利待遇，期满后由人事部门填写《员工转正档案表》，部门经理、行政（人事部）经理提出鉴定意见，报总经理审批同意后，享受转正后工资待遇，但不享受公司正式员工的房贴及保险，员工签订聘用劳动合同后，成为公司正式员工，享受公司一切福利待遇。公司视员工表现，最长可延迟至员工工作满半年时与员工签订劳动合同，成绩优良者可缩短其试用时间。
5、试用人员如因品行不良或工作业绩欠佳或严重违反有关规章制度，公司有权随时停止试用，予以解雇。试用未满1周者，不发工资。
6、试用人员于报到时应向人事部缴验下列证件：
l个人身份证明
l人事资料卡（个人简历）
l本人免冠登记照片二张
l其他如要之文件（如专业资格合格证或学历证件等）
三、辞职、辞退、解聘
1、公司员工因故提出辞职，应至少提前30天书面通知公司，员工个人辞职应写《辞职申请》，经部门经理签署意见送人事部门报经总经理审批同意后，人事部门给予办理相关手续，未按规定程序办理者，人事部门将不予受理。
2、申请辞职者，未经总经理审批之前，须坚守工作岗位、经批准后，不再安排具体工作，该员工应按公司要求交接工作和办理财物移交手续，其间只发基本工资，免除其他一切福利待遇，从员工正式离开公司之日起停发薪金。
3、公司辞退员工，由人事部门在征得部门经理和总经理意见后，向被辞退员工提交解聘通知，并要求限期办理手续，因特殊情况经人事部经理批准，可适当延长办理时间。
4、公司辞退之员工在办理所有移交离职手续期间，公司只发给基本工资，免除其它一切待遇，从员工正式离开公司之日起停发薪金。
5、公司辞退员工有特殊原因时（严重违法、违纪、严重失职等），经总经理审批同意之日起立即停发所有薪金。
6、离职者佣金结算自离职之日起1月内支付60%，预留40%在3个月内结算。
7、完备离职手续：
1）双方终止或解除劳动合同，员工在离职前必须办理离职手续，否则公司按旷工处理。离职手续包括：
（1）到人事行政部领取《离职通知书》；
（2）办理工作交接事宜；
（3）交还所有公司资料、文件、办公用品及其它公物；
（4）清算与公司有关的来往帐目；
（5）待所有离职手续完备后，领取离职当月实际工作天数薪金。
2、员工违约或单方提出解除劳动合同时，员工应按合同规定，归还其在劳动合同期内产生的有关费用。
3、如与公司签定有其它合同（协议）、此合同（协议）与合同书，共同生效，具有同等效应。
四、劳动合同
1、新员工6个月试用考察期满，即与公司签定劳动合同。
2、合同期限：根据员工的工作性质、工作成绩签定的合同年限为以下2种：
1）公司与主任、经理级员工签定2—3年的个人劳动合同。
2）公司与其他级别员工签定1年的个人劳动合同。
3、签定合同程序：
1）由人事行政部指导新聘员工《劳动合同书》；
2）由人事行政部审核并呈报总经理批准；
3）《劳动合同书》一式两份签定后，双方各执一份（一份人事行政部备案，一份交本人）；
4）公司与员工双方同意在合同期满后续签劳动合同的，应在原合同期满前30日内重新订立劳动合同。
4、签定合同后双方权益：
1）员工在合同期内，享有公司规定的各项薪金及福利待遇；
2）员工应严格遵守合同内各项规定，违约须承担违约责任；
3）严重违反公司有关规定制度或犯有严重过失的员工，公司将与其解除劳动合同；
4）如对合同内容存有异议，应在领取合同后1月内向人事行政部提出质询，双方协商解决；
5）协商无法解决者，可向当地劳动仲裁申请仲裁。
5、合同的解除：
员工有下列情形之一的，公司将与其解除劳动合同，不支付任何经济补偿：
（1）严重违反劳动纪律或公司制度；
（2）严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害；
（3）被依法追究刑事责任。
员工有下列情形之一的，在征得总经理同意后，公司将提前30日以书面形式通知员工本人解除劳动合同：
（4）员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作或公司另行安排的其他工作的；
（5）员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（6）订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商无法就变更劳动合同达成一致协议的
（7）公司经营困难发生经济性裁员的。
员工提出解除劳动合同，应提前30日以书面形式通知公司。因未及时通知而给公司造成经济损失的，则根据国家有关劳动和合同法规处理。
五、兼职聘用人员管理
1、公司根据不同的情况与兼职人员签定合约，合约期限为一年，可以续签。
2、兼职人员不需经过试用期限，不定级，每月一次性发薪，不享有公司一切福利待遇。（公司活动及春节例外）；
3、离职不给予任何补偿。
六、实习人员的管理
1、公司录用的实习人员可分为两类：1）有薪实习2）无薪实习
2、实习人员不与公司签定合约，但须遵守公司规章制度。
3、实习人员须在人事行政部办理登记手续。
聘用合同属于人事管理范畴，企业按聘用制的有关规定，以聘用合同的形式将职工聘用到各个管理或专业技术岗位上工作。
1.合同本身的法律性质不同
聘用合同调整的是政府对公共组织及其工作人员的人事管理行为和工作人员行为规范，属于公法调整范畴。而劳动合同规范的是企业与劳动者之间的劳动关系，属于私法调整范畴。
2.合同主体的权利义务关系不同
企业的劳动合同是纯粹的民事合同，合同中所规定的权利与义务对当事人来讲基本上是平等的。民事合同强调契约的自由性、合意性，一般不会发生不确定的权利或义务关系，即使发生，双方均可自由协调解决，解除合同。
事业单位及其工作人员要履行一定的公益责任或义务，因此，聘用合同在实际履行中权利与义务常常发生不对等。国家有权要求事业单位工作人员必须履行一定的公益性责任和义务，而且，这种国家要求具有强制性，如果事业单位工作人员无正当理由拒不履行，将会受到惩戒处置。此外，事业单位工作人员所从事的岗位工作，其性质本身也是属于社会公益性质的。一般来讲，企业职工是不承担公益责任的。
3.争议处理时审查的内容有所不同
由于聘用合同所具有的不同于劳动合同的特殊法律意义，在涉及人事争议时，对事业单位当事人权利与义务的审查，不仅要以合同规定为依据，在某些情况下，还要对其“特别权利关系”进行审查，而企业的劳动者对此点审查是可以免除的。
4.合同中用人单位的主体权利不同
企业在与劳动者签订劳动合同时具有较为完整的主体权利。而事业单位在与个人签订合同时表面上看，具有完整的主体权利，但实际上这种权利是不完整的，主要表现在用人的许多环节上，事业单位的主体权利要受到政府的许多控制。如招聘是在政府编制确定的基础上发生的，办理进人手续要受到政府规定的程序控制，否则便不能发生正式的人事法律关系;事业单位在确定工作人员的薪酬上，权利也是不完整的，要受到来自政府的财政控制。因此，事业单位用人的主体权利要受到政府的一定限制。
因此，由于合同性质不同，聘用合同与劳动合同在具体条款上的区别，主要反映在对公职义务的规定，以及对人事管理程序的专门要求上。为全面反映事业单位的性质与工作人员的管理特点，聘用合同条款应当在以下方面作出明确规定：
——事业单位、事业单位工作人员的主要职责是为社会提供公共服务，具有履行国家公益职责的义务。
——事业单位在公开招聘时要按国家编制指导或计划进行。人事关系要经过主管部门规定的相关程序之后才能正式确立，人事关系的消除也要经过相关规定的程序。
xx年度人事管理工作在部室经理和同事们的支持及帮助下，尽职尽责圆满完成年度工作计划，现将工作情况汇报如下：
一、合理调配现有人力资源，力增达到最佳配置
协助经理做好公司内部分人员的合理调配。按照《公司xx年度管理机构设置》，圆满完成竞聘上岗、优化组合及空编、缺编单位在公司内部进行招聘工作，做好了运行车间合理配备检修人员工作，同时根据公司生产经营情况及时合理调配人员，确保了生产经营工作的顺利开展。本年度下达各种调配调指令等共计477人次，其中下达人事指令104人次，下达待岗指令93人次。
二、采取三级管理考核办法，做好各单位人员人事评价工作
为进一步合理开发和利用人力资源，积极营造一个良好的用人环境，建立灵活的用人机制，真正做到人尽其才，达到人力资源最佳配置，重点做好拟发通知、组织实施等工作。采取三级考评管理办法自评、互评、领导评价，按照思想品德、工作能力、工作态度、工作绩效四项考评标准，先个人自评;后员工之间互评，互评后经所在班组汇评;最后由员工所在部门汇总终评，按照有条不紊的程序对公司员工进行综合素质评价，本项工作在各单位的大力支持下，顺利完成。本次人事评价共计463人次。
二、做好xx年度听证会工作
重点做好了听证会议的组织、筹备和材料准备工作，保证了会议质量，达到预期的管理效果。此项工作在总经理班子的大力支持和参与指导下，重点做好了文件制发，质询题等材料准备，会议的组织。参加评论听证会的党员代表10人，团员代表8人，职工代表13人，董事代表1人，监事代表1人，评分人员9-12人不等，共计约50人。会议期间，高层管理人员3名及各部室单位21名人员进行了述职，述职内容均围绕履行职责和完成年度生产经营目标情况。听证团共向述职人提出质询意见70余条领导小组44条，建议43条。述职人均做了回答，无消极应付情绪。其中总经理办公室、人力资源部、原煤采购部获得了与会人员的认可，取得了听证团的好评。由于公司领导高度重视和支持，以及各方面密切配合和职工的积极参与，听证会开得圆满顺利，达到了预期效果。
三、劳动合同管理
1、重点做好拟发续签劳动合同通知及签订意向书的工作。根据公司员工人事评价结果及《劳动合同签订意向表》，对生产、技术、管理骨干采取长期5年合同管理，对生产工人及其他工作人员采取中期3年、转自： 短期1年合同或不再续签合同的管理办法，按照先个人填写《劳动合同签订意向表》;后部门填写意见;最后公司依据员工人事评价结果及部门填写意见，确定劳动合同意向，反馈本人。此项工作全面完成，共确定劳动合同意向596人次，其中确定长期劳动合同意向141人次;确定中期劳动合同意向223人次;确定短期劳动合同意向226人次，不再续签劳动合同意向6人次。
2、做好劳动合同签订年限的确定和手续办理
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，为充分利用和发挥劳动合同的作用，遵循平等自愿、协商一致的原则，根据公司员工人事评价结果及《劳动合同签订意向表》，对生产、技术、管理骨干采取长期5年合同管理，对生产工人及其他工作人员采取中期3年、短期1年合同或不再续签合同的管理办法，积极开展工作，确定了合同年限，共确定续签劳动合同554人次，其中：①续签长期合同136人次，续签中期合同222人次，续签短期合同196人次;②不再续签合同18人次，针对公司其他人员在续签合同的过程中，遇到不少问题和困难，但是通过座谈、多方联系等大量工作的开展，终于在6月底根据确定的合同年限圆满完成1108份合同文本的填制及审核工作。
二、做好劳动合同鉴证工作
为充分利用和发挥劳动合同的作用，按照劳动合同签订年限做好长、中、短期劳动合同的统计，共计签订劳动合同553人次，其中：续签长期合同136人次，续签中期合同222人次，续签短期合同195人次。为确保无遗漏，特请劳动部门前来公司进行全面鉴证，此项工作已圆满完成。
[引言]根据有关法律规定，单方自动辞职人员不享有经济补偿金，但有人却在辞职后，与原供职单位人事部门工作人员恶意串通，重新签订解除劳动合同协议书。原单位发现后予以纠正时，其竟在恼羞之下将原单位告上法庭，要求支付经济补偿金，但结果只能遭遇诉讼“滑铁卢”。
[案情]秦某与绢纺公司签订的劳动合同期满后仍留在公司工作。2004年2月1日，秦某以迁址南京为由，向公司申请辞职，次日，公司作出同意辞职的决定，秦某即离开公司。2月11日、17日，公司到劳动部门为其办理了养老、医疗保险停止参保手续。3月15日，秦某与公司人事部门工作人员串通，取得一份《解除（终止）劳动合同书》，载明“现因双方协商原因，从即日起解除（终止）双方签订的劳动合同”，又依据该合同书填写了《解除（终止）劳动合同登记表》，并报经劳动部门审批。审批表中解除劳动合同的理由为“双方协商终止合同”，是否给付经济补偿金一栏填写“3500元”。公司发现后向劳动部门申请变更与秦某解除劳动合同理由，声明“我公司负责人事的同志未经公司同意，私自变更解除劳动合同的理由为双方协商，重新伪造了双方协商解除劳动合同书，办理了骗取经济补偿金待遇的手续，请求更正。”同年5月24日，劳动部门向公司发函，载明“根据单位书面变更手续，秦某不符合享受经济补偿金的条件，现予纠正。”
[法院意见]秦某向绢纺公司申请辞职，经公司同意后，双方的劳动关系即行终止。按照相关法律规定，秦某不符合享受经济补偿金的条件。秦某与公司人事部门工作人员恶意串通获得双方协商解除劳动合同的书面材料和享受经济补偿金的审批手续，企图以合法的形式达到违规领取经济补偿金的目的，违反了我国法律禁止性的规定，据此认定该行为无效，驳回秦某要求公司支付经济补偿金的诉讼请求。
一审判决后，秦某不服，提起上诉。二审法院判决维持原判。
[法官评析] 经济补偿金是用人单位在劳动者主观上无过错的情况下解除劳动合同时，为满足劳动者在离职后一段时期内的生活，依法一次性支付给劳动者的费用。它既不是赔偿金，也不是违约金，实质上是用人单位依法履行对劳动者必要的社会保障义务。根据《中华人民共和国劳动法》第二十八条的规定，有权享受社会保障的劳动者，必须是非自愿性失业者，并且是客观上无过错者，用人单位只能向被动地接受提前结束劳动关系的劳动者提供。本案中秦某自愿向公司辞职，不符合领取经济补偿金的法定条件，其为了达到领取经济补偿金的目的，与公司工作人员恶意串通，重新签订双方协商解除劳动合同的协议，损害了国家和社会公共利益，该协议应认定无效，秦某依据该协议要求公司支付经济补偿金的诉讼请求不应得到支持。
江苏省海安县人民法院·丁培培 丁林彬
一、指导思想
贯彻落实科学发展观，按照立党为公、执政为民的理念，以维护劳动者合法权益、促进劳动关系和谐稳定、构建幸福城区为目标，依据国家、省、市现行法律、法规和相关政策，在全区党政群机关、事业单位以及社区依法推进和完善劳动合同制度，着力解决聘用工作人员劳动合同签订率偏低和管理不规范的问题，促使全区劳动合同签订、履行、管理工作有新的突破。
二、工作内容
（一）全面推行劳动合同制度
1、签订劳动合同对象和范围。全区所有聘用工作人员实行劳动合同制，劳动合同签订范围包括：党政群机关、事业单位及社区公共服务中心。已达到法定退休年龄不再续聘续签。
2、依法订立劳动合同。用人单位聘用人员，应当按照《劳动合同法》的规定，在用工之日起一个月内签订书面劳动合同。合同到期后续聘的要及时办理劳动合同续签手续。新聘工作人员实行试用制度，试用期一般不超过三个月。各用人单位根据自身工作需要和聘用人员意愿，合理商定合同期限，原则上每次签订的劳动合同期限不超过三年。对于从未签订或到期未续订的聘用人员，本次签订的起始时间统一为2012年元月1日。
3、明确签订主体。按照“谁用工谁负责”的原则，由聘用人员所在单位与聘用人员订立书面劳动合同。
4、规范合同文本。统一使用区人力资源和社会保障部门印制的规范文本，用人单位和聘用人员另行协商的条款应报人力资源和社会保障部门审查把关。聘用人员签订劳动合同一式四份，用人单位和劳动者各持一份，另二份报区人力资源和社会保障局办理录用备案和人事档案存档用。
5、全面落实社会保险政策。严格执行社会保险政策，用人单位在用工之日起一个月内依法办理聘用人员参保缴费手续，按时足额缴费。社会保险费必须上缴社会保险经办机构，不得以补贴形式违规发放给职工个人。聘用人员参保险种包括：养老、失业、医疗、工伤、生育。参保险种不全的，2012年元月1日开始一律由用人单位按上述险种参保。对于属于协保身份的聘用人员，缺缴的险种予以补齐，未达到法定退休年龄但已享受养老保险待遇的聘用人员不再参保缴费。
6、完善劳动合同变更、解除和终止程序。聘用人员的工作变动、辞职解聘、到龄退休应及时办理劳动合同的变更、解除或终止手续，转移、续接或停止社会保险关系。聘用人员在区内流动，必须与原单位解除劳动合同后重新办理聘用手续，原则上不予借调。用人单位因工作需要解除或终止聘用人员劳动合同的，依法依规给予经济补偿。
7、妥善处理遗留问题。2012年元月1日之前应签未签或到期未续签劳动合同的，由用人单位予以补签。涉及多个用工主体的，分别由原用工单位分段补签，保证聘用人员劳动关系的连续性。聘用人员在我区聘用期内尚未参保、参保断档或参保险种缺项的，由现用人单位予以足额补缴。
（二）加强劳动用工管理
1、落实劳动用工登记制度。各用人单位要严格执行劳动用工登记制度，并于2011年12月底前到区人力资源和社会保障部门办理《劳动用工登记证》。劳动合同的订立、变更、解除、终止，用人单位应在一个月内持《劳动用工登记证》及相关证明材料，报人力资源和社会保障部门审查备案。
2、加强用人单位内部管理。各用人单位应加强劳动合同管理，规范劳动用工行为。建立聘用人员管理名册，健全劳动关系管理台帐，落实专人负责，实行动态管理。
3、建立健全聘用人员人事档案。区人力资源和社会保障局负责为聘用人员建立人事档案，实行统一管理。各用人单位应将《山区聘用人员登记表》、劳动合同、学历证书复印件、职业资格证书复印件等相关材料于2012年元月1日前报区人力资源和社会保障局建档用。
三、实施步骤
规范聘用人员劳动合同管理工作涉及人员多，工作量大，政策性强，业务流程复杂，按三个阶段分步实施。
第一阶段（2011年11月）：制定方案。
结合我区实际，由区人力资源社会保障部门制定具体工作方案，明确目标任务、实施对象和范围、实施步骤、工作进度以及保障措施等，报区政府常务会议研究。
第二阶段（2011年12月至2012年3月）：组织实施。
1、调查摸底。各用人单位对本单位聘用人员实施劳动合同制度的情况（应签未签人员名单、劳动合同管理及参保情况等）开展一次排查，摸清底数，制定工作方案。
2、全面实施。根据工作部署，分两步实施：各用人单位于2012年元月1日前完成聘用人员劳动合同新签、五险参保和人事档案建档工作；2012年3月底前完成劳动合同补签和社会保险补缴等工作。
第三阶段（2012年4月）：督查验收。
各用人单位对本单位劳动合同和社会保险制度落实情况进行评价，对仍然存在的问题进行自查自纠。区人力资源和社会保障部门适时对全区聘用人员劳动用工和参加社会保险情况组织一次专项执法监察，检查结果予以通报。
四、工作要求
1、提高思想认识。依法规范聘用人员劳动合同管理是建设法制政府、诚信政府的根本要求，是人本执政理念的重要体现，也是构建幸福城区的一项重要举措，事关广大聘用人员的切身利益。各用人单位要高度重视，切实加强组织领导，本着对广大聘用人员认真负责的态度，精心组织实施好各项工作，充分发挥党政机关在遵章守法方面的示范带头作用。
2、明确工作职责。区人力资源和社会保障局为区聘用人员劳动合同的监督管理部门，负责全区聘用人员劳动合同制度落实情况的执法监察和业务指导。区内各用人单位应切实担当起用工主体的责任，负责聘用人员的日常管理和劳动合同制度的具体落实，积极做好与市人社、区人社、编制、财政等部门的工作对接。区内各有关部门和单位要加强协调配合，形成合力，确保此项工作落到实处。
3、落实管理制度。各用人单位要严格执行区聘用人员管理制度，规范招录解聘行为，强化内部用工管理，从源头上解决聘用人员管理中存在的问题。今后凡聘用人员与用人单位发生劳动合同、工资福利、社会保险等纠纷，按照“谁用工谁负责”的原则，由用人单位负责处理。
关键词：劳动关系;事业单位;问题;措施
一、事业单位劳动关系的特征
在我国各行单位的改革工作中，事业单位的改革推进比较缓慢，主要原因是这类组织形式在传统计划经济的深刻影响下，一直未能与时俱进，在很多方面都受到旧思想的影响，因此改革难度相对比较大，改革进程缓慢。1.计划性。在上世纪六七十年代，我国盛行计划经济，虽然改革开放以来，我国开始大力推行市场经济体制。但由于计划经济存在时间较长，因此产生了非常深远的影响，直至今天都未完全结束市场经济体制的改革。这一现象在事业单位中表现的尤为明显，许多事业单位都有着计划性强的特征。事业单位的劳动关系，一般都是由国家负责调配、落实的，其本身并不具备劳动用工权，也就是说在进行人员招聘工作时，一定要获得国家人事部门的许可，严格按照配给名额来进行招工。事业单位内形成劳动关系后，其工资薪酬、保险、福利等只需按照国家规定分配即可。2.固定性。事业单位劳动关系的固定性是指劳动者与单位之间的劳动关系是通过行政命令的方式来建立的，一旦劳动关系形成之后，事业单位是没有权力与劳动者解除这种关系的，只有在上级机构的行政命令下才能解除。现今，我国事业单位人事制度改革正在不断深入，使事业单位内部也产生了聘任制，不过大部分都为固定人员，这些人员一般都是分配之后，便有了终身的劳动雇用关系，职工几乎不会流动。3.行政性。这一特征主要体现在事业单位内的劳动关系建立形式、运行形式以及调整形式都是在行政指挥下实现的，这一劳动关系从根本上来看属于行政性关系，也就是说在整个劳动关系产生期间市场机制并未起到作用。此外，现今对事业单位劳动关系并未设立科学的标准，这便使得劳动关系管理工作中没有明确的依据，各种关系十分混乱。
二、事业单位劳动关系中的各种问题及成因
1.“临时工”劳动关系管理中的问题。我国事业单位长期受到计划经济体制的影响，因此很多观念相对守旧。不少事业单位依然将“编制”作为一项重要指标，编制内外人员的薪酬、福利、晋升等都存着很大的差异，使得编制内常常出现人浮于事的问题。面对事业单位人事制度改革的不断深化和改革压力的逐渐增大，事业单位对编制外“临时工”不按照正常劳动关系处理，导致这些“临时工”到劳动仲裁委申诉。2.未严格按照有关规定进行劳动关系管理工作。现今，我国事业单位进行劳动关系管理工作时，并未严格按照有关规定开展工作。一方面是由于各种管理规范、标准等不够健全，另一方面是由于虽然对于某些工作内容设立了标准，但却并未将其落实到实际工作中。由于企业与职工建立劳动关系时不依法与职工订立劳动合同，因此，也就谈不到认真履行劳动合同，更谈不到依法解除劳动合同和终止劳动合同。有的单位在解除劳动合同时不按规定出具书面决定，以口头方式通知，随意性较大。3.编制内职工在离职时常常会碰到一些问题。编制内员工在离职时，事业单位常常未科学处理这些人员的人事档案。这种问题主要发生在三类人员身上：第一，因职工违纪而被开除，但以口头形式宣布的。一些职工在年纪大，甚至快要领退休金时，便会以没有书面通知为借口，请求回到工作岗位继续工作。第二，很多职工都会选择下海经商，而其对待事业单位编制内工作的方式就是停薪留职，到规定日期并未返回。很多员工甚至连居住地都发生了变化，使单位无法联系到这些人员，长时间以后单位便会按自动离职处理。但是许多年后，这些职工又想回来继续上班，并由单位缴纳社会保险费。第三，出国职工多年后返回要求恢复岗位。以上这些职工均以事业单位没有及时把自己的人事档案转移到其户口所在地的街道办事处，以领取不到失业救济金为由，要求单位赔偿由此带来的损失并为他们补缴社会保险费。引发劳动争议。4.改制成企业化管理引发的争议。事业单位通常都存在于科研、卫生、教育、文化等领域。对这些领域的事业单位进行改革后可能会产生下列问题：第一，在签订劳动合同时可能未达成一致，用工单位一般都想签订短期劳动合同，但职工为寻求稳定，常常想签订长期或终身劳动合同。第二，事业单位的职工一般都有较高的文化水平，且均有技术职称，如研究员、教授、教师等。改制后，这些职工的工作岗位变化很大，工资降低幅度也很大。因此会产生劳动争议。5.事业单位使用旧有的人事管理标准处理问题。很多事业单位一直都是按照传统人事管理制度组织工作的，对于劳动合同、劳动法等不甚熟悉。一旦产生争议，事业单位依照原有标准，将职工开除、除名或者辞退，且人事部门并不会都给职工出具书面通知，可是劳动政策却要求这种命令必须有书面形式的通知，因此常常会使员工寻求劳动仲裁。
三、预防和控制劳动争议发生的对策及建议
1.事业单位一定要不断深入学习各项劳动政策，不断健全各种政策，以促进劳动关系调整、处理工作更加顺利的进行。事业单位在改革期间，不可避免的需要对劳动关系、劳动合同进行变动，但这时就必须尽快研究出与之相适应的的措施。要严格按照有关法律法规的规定，按照解除劳动合同的有关条款，对程序、规范等进行调整，使劳动关系更加明确，在解决矛盾、争端时有更为科学合理的依据，并尽量避免单位内部出现违反规定、解除劳动合同等问题。2.事业单位要规范劳动合同制度，减少劳动争议的发生。对劳动合同的内容，如变更、解除、终止、续订等情形及支付经济补偿金的标准、办法等要有具体约定，一定要将劳动合同落实到实处，合同双方一定要严格按照合同条款行事，最好能结合实际情况对其中一些不合理的条款进行修改。事业单位内部的人员需要解除或者终止劳动合同时，一定要以法律为依据，尽可能保证合同的正常履行。合同期满后，应及时确定是续订还是终止合同，一切按照相关规程办事。3.高度重视劳动政策法制的宣传，促进事业单位职工法律、法制观念的提高。现今，我国事业单位用工中往往会遭遇法律真空地带，而这又是合同劳动纠纷的高发区。事业单位内部一般都是按照编制进行管理的，因此编制内职工和事业单位间属于人事关系，无需按照《劳动法》行事，可是，一部分事业单位内部早已建立了“全员劳动合同制”，这便导致事业单位和员工间不仅存在人事关系，又存在劳动关系，这也意味着事业单位管理工作需要按照《劳动法》中的一些规章和制度开展工作。现在，很多事业内部都存在很多编制外员工，这部分职工和事业单位的关系不是那么清楚，双方之间的权利、义务关系也比较模糊，因此极易出现问题，甚至双方在是否受到《劳动法》约束这一点上也存在分歧。
总之，很多纠纷的原因都是未签订合同或者所签订合同的条款不够明晰，在合同履行期间出现纠纷后，没有明确的处理依据。所以说，必须首先明确事业单位和工作人员之间的劳动社会关系，这样才能够促进纠纷的解决。
作者:陈剑虹 单位:安阳市万金渠管理处
参考文献
[1]籍祥魁.事业单位劳动关系的冲突与化解研究[J].天津师范大学学报（社会科学版）,2016（2）
按照《劳动合同法》规定，劳动者在用人单位“连续工作满十年”或“连续订立两次固定期限劳动合同”，便可要求与用人单位签订无固定期限劳动合同。在劳动者一边，这意味着一个长期稳定劳动关系的形成和享受“永久员工”的待遇，用人企业则被迫面临较以往更高的人力资源成本。
包括电信运营商在内的国有企业并不是新法案管制的重点，但正如业内专家所言，电信运营商也面临一场人事困局，即如何在形成长期稳定劳动关系的同时，缓解人力资源经营中出现的惰性，适应电信业的转型需求和高度竞争。
固网运营商应对积极
在采访中，记者发现，不同运营商的反应各不相同，其中固网运营商应对新《劳动合同法》的行动比较积极。
据广东、江苏电信的基层员工透露，目前省公司方面已成立了专门针对《劳动合同法》的研究小组。广西电信一位员工告诉记者，目前，其所在人力资源部重点关注劳动合同订立、修改、解除、终止等的法定条件和程序。其次专门就派遣制用工的管理、派遣机构与用人单位的权利与义等进行专题研究。
中国网通贯彻《劳动合同法》的步伐走得更快。浙江网通人力资源副总经理金慧宁也透露，网通正在集团层面对内部规章制度做统一修订，诸如“严重违纪”、“营私舞弊”等涉及无固定期限劳动合同解除的条款都在重新界定中。
相比之下，移动运营商的动作稍显迟滞。记者电话连线中国移动相关负责人时了解到，公司人力资源方面暂时没有针对新《劳动合同法》有所动作。
不过，中国移动的一些省级公司已经进行了细微的调整。记者获悉，北京移动的人力资源部门已经于11月初，在内部ERP系统上为可以签订无固定期限劳动合同的员工提供了两个选项：一是同意续签合同期为1年至10年；二是同意续签合同期为无固定期限。但没有提供新法中对“违约金”、“经济补偿金”和“赔偿金”修改的条款。
人才结构性矛盾凸现
同样面对新《劳动合同法》，为何固网运营商的应对更积极？一位不愿具名的人力资源专家告诉记者：“这些运营数十年的老企业，在过去的时间里积累了很多问题，需要时间去处理，从而有一个逐步消化的过程。”
事实上，作为历次电信改革的母体，固网运营商承担了几次分营中大量退休、附属企业员工的负担，冗员问题也更为深重。中国电信集团公司副总经理李平曾透露，中国电信的员工数大于其他五家基础运营商员工数之总和，内退、离退休员工高达18万人。一位运营商人力资源管理人士告诉通信产业报记者，在职冗员以及离退休养老费用等社会性负担正如高利贷一般，吞噬着固网运营商的盈利。
除去冗员繁多的问题，固网运营商还存在中高端人才匮乏的难题。某地方运营商人力资源经理将这种结构性矛盾生动地总结为“三多三少”，即员工队伍整体规模较大与高素质人才相对较少的矛盾；生产、操作型人才较多与创新、复合型人才较少的矛盾；从事传统CT专业人才较多与从事ICT人才较少的矛盾。
同固网运营商相比，移动运营商可谓轻装上阵。目前中国移动员工数量为11万，联通为4万，而且基本没有退休员工。但在采访中，移动运营商的一位基层技术人员坦言，“温水煮青蛙”的现象在自己和周围的同事身上不同程度地存在，优越的工作环境和薪酬之下，“更倾向于图个安稳”。然而随着3G牌照的发放、三网融合趋势的到来，电信业的竞争将更为激烈，移动运营商人力资源与业务发展上的不匹配也有逐渐凸显的趋势。
此外，固网运营商面临的派遣用工问题也更加严重。目前，电信企业中存在大量派遣用工，他们被称为劳务工，人事关系一般挂靠在邮电人才中心。新劳动合同法规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。此外，被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利。
显然，在《劳动合同法》实施之后，面对可能大量增加的“永久员工”，运营商人力资源的结构性矛盾和成本压力有加剧的危险。如何保持员工的责任感、提高工作热情、促进能力转型，是广大电信企业管理者必须解开的困局。
人力资源的“萨班斯法案”
金慧宁在采访中强调：“新《劳动合同法》的实施对企业人力资源操作的制度性、流程性与合法性具有更强的约束。从这个角度上讲，它就是人力资源上的‘萨班斯法案’。”而美国的《萨班斯法案》向来以严格的法律约束和较强惩戒力闻名。
在中国人民大学劳动人事学院彭光华教授看来，新《劳动合同法》是为了帮助企业培养人才，而不是损害企业的利益。“人才的形成是靠一种长期稳定的劳动关系竞争得来的，而签订无固定期限劳动合同是长期稳定劳动关系唯一形成途径。”因此，《劳动合同法》对电信运营商最大的挑战在于内部“柔性”人力资源管理制度的建立，而电信企业破解人事困局的关键是形成能上能下、能进能出的人力资源体系。
实际上，电信运营商早已开始关注企业竞争机制的建立。在各电信运营企业，竞聘上岗制度早已开始实施。只要满足工作年限、学历、专业技术等条件的要求，十几个员工可以同时竞聘一个岗位。但这一制度的应用仅限于中层干部和技术岗位。赛迪顾问人力资源资讯中心副总经理封殿胜认为，竞聘上岗的范围应进一步扩大。
与竞争机制相比，内部待岗与离岗退养机制却尚未在运营企业中扎根。金慧宁告诉记者，在新《劳动合同法》规范下，员工如果岗位测评不合格，进一步培训后仍不能适应岗位，企业也可以采用待岗与离岗退养机制鼓励员工退出。“这对适应今后的市场竞争很有必要。”
在转型人才的引进上，封殿胜主张运营商改变现有单一的人才招聘渠道。“在接受应届毕业生和转业军人之外，应更多面向全社会招聘急需人才，从实践经验、专业知识、技术水平进行全方位筛选。在3G牌照未定、各家不敢立即大规模建设网络和规划技术的当下，这种灵活多样的招聘方式，有利于运营商对3G人才资源的储备。”
链接法条解读
无固定期限劳动合同
第十四条规定：有下列情形之一，(一)劳动者已在该用人单位连续工作满十年的；(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；(三)连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者在没有严重失职、营私舞弊的。劳动者可以提出订立无固定期限劳动合同。
裁员
第十一条规定，需要裁减人员二十人以上或者占企业职工总数百分之十以上的，用人单位听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：(一)订立较长期限的固定期限劳动合同的；(二)订立无固定期限劳动合同的；(三)家庭无其他就业人员的。
解除劳动合同
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十八条 用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。
第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。
二、《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》关于辞职的规定
第四条劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同,对用人单位造成损失的,劳动者应赔偿用人单位下列损失:
(一)用人单位招收录用其所支付的费用;
(二)用人单位为其支付的培训费用,双方另有约定的按约定办理;
(三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;
劳动合同约定的其他赔偿费用。
三、《中华人民共和国劳动法》关于辞职的规定
《中华人民共和国劳动法》第31条规定:“劳动者解除劳动合同,应当提前30日以书面形式通知用人单位”,这就明确赋予了职工辞职的权利,而且这种权利是绝对的,劳动者单方面解除劳动合同无须任何实质条件,只需要履行提前通知的义务即可。原劳动部办公厅在《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》中也指出:“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位,既是解除劳动合同的程序,也是解除劳动合同的条件。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位,解除劳动合同,无须征得用人单位的同意。超过30日,劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同手续,用人单位应予以办理。”
《劳动法》一方面赋予了职工绝对的辞职权,另一方面又赋予了用人单位一定的请求赔偿损失的权利。《劳动法》第102条规定:“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项,对用人单位造成经济损失的,应当依法承担赔偿责任”;原劳动部在《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》的第4条明确规定了赔偿的范围:“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同,对用人单位造成损失的,劳动者应赔偿用人单位下列损失:1、用人单位招收录用其所支付的费用;2、用人单位为其支付的培训费用,双方另有约定的按约定办理;3、对生产、经营和工作造成的直接经济损失;4、劳动合同约定的其他赔偿费用。”
2008年12月16日张华(化名)开始到某食品公司上班，担任销售主管。双方当日签订了劳动合同，合同截止日为2011年12月15日。双方口头约定工作前3个月工资2500元，另有700元补助；此后增至2750元，补助金额不变。
2009年6月30日，因公司原因张华停止工作。2009年7月7日某食品公司以报纸公告的形式向张华送达了解除劳动合同通知书。
后张华到仲裁委提出仲裁申请，请求支付无故解除劳动合同赔偿金10285.74元。
案件调查
张华2008年12月16日到某食品公司上班。当日双方签订劳动合同至2011年12月15日止，其中约定基本工资1200元，每月工资支付方式不定，现金支付时需由张华签字领取。根据2009年1月～6月张华的工资核算表显示，每月工资由基本工资1200元、加班费、职务津贴构成，其中加班费共支付2200元，职务津贴为浮动不固定，每月平均工资为2666.67元，张华对此签字确认。
张华在职期间每天工作时间为早8点半至晚6点，每周工作6天。该公司实行出勤打卡制度，但考勤卡中仅记载了到岗与离岗的时间。2009年6月30日张华停止工作。
公司的说法是，停止工作当日及同年公司分别向张华送达了人事令及终止劳动合同意向书，以双方未就调整岗位达成一致意见为由，与张华协商解除劳动合同，但张华未签收。2009年7月7日某食品公司以报纸公告的形式向张华送达了解除劳动合同通知书。
张华并不认可公司的说法。他提出，公司虽向自己送达了解除劳动合同通知书，但双方并未就调换岗位一事进行协商，接到上述通知时公司已做出劝退处理。某食品公司虽对张华的说法予以否认，但也未能就协商事实提供相关证据。
仲裁结果
某食品公司支付张华违法解除劳动合同赔偿金5333.34元。
案件分析
一、解除劳动合同需办哪些手续
劳动合同解除、终止时，用人单位应在3日内向劳动者出具解除、终止劳动合同证明。并将《解除劳动合同证明书》或《终止劳动合同证明书》直接送达给劳动者本人，本人不在的，交其共同居住成年直系亲属签收，直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收信日期为送达日期。劳动者下落不明，或者用上述方式无法送达的，可采取公告送达，通过市地级以上新闻媒介通知，自公告之日起30日，即视为送达。
劳动者转为失业的，用人单位应在7日内将失业人员名单和档案移交到失业保险经办机构。劳动者失业后，应在解除、终止劳动合同之日起30日内到户口所在地失业保险经办机构办理失业登记。
二、如何解除劳动合同
《中华人民共和国》第31条规定：劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知，明确赋予了职工辞职的权利，这种权利是绝对的，劳动者单方面解除劳动合同无须任何实质条件，只需要履行提前通知的义务(即提前30日书面通知用人单位)即可。原劳动部办公厅在《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》也指出：劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无须征得用人单位的同意。超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理。
《劳动法》一方面赋予了职工绝对的辞职权，另一方面又赋予了用人单位一定的请求赔偿损失的权利。《劳动法》第102条规定：劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任;原劳动部在《违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法》的第 4条明确规定了赔偿的范围：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：
1、用人单位招收录用其所支付的费用;
2、用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理;
3、对生产、经营和工作造成的直接经济损失;
