时间：2022-02-21 21:05:43
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇公务员考核表，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
各区委县委组织部、区县政府人事局，市委各部委、市级国家机关、各人民团体干部、人事部门：
现将《天津市市级党政机关新录用公务员（工作人员）基层锻炼试行办法》印发给你们，请遵照执行。
二二年七月二十六日
天津市市级党政机关新录用公务员
（工作人员）基层锻炼试行办法
第一条为使新录用公务员（工作人员）接触实际，联系群众，经受磨练，增长才干，提高自身素质，适应工作需要，根据国家公务员录用的有关规定，结合本市实际，制定本办法。
第二条市级党政机关凡录用不具有一年以上工作经历的大学毕业生（以下简称“新录用人员”），在试用期间，必须安排到基层单位锻炼。基层锻炼时间一般为一年左右。
第三条本办法所称基层单位，是指本市市属企事业单位、各区县的街道办事处和乡镇机关。
第四条市委组织部、市人事局负责选定新录用人员基层锻炼基地，并根据各单位的实际情况确定各机关的对口锻炼基地。
对从事计算机、翻译工作及职位涉及国家安全、保密的新录用人员。可由录用机关自行确定基层单位进行锻炼。
第五条新录用人员的基层锻炼工作由录用机关的干部人事部门组织实施。
录用机关的干部人事部门负责与市委组织部、市人事局确定的对口锻炼基地联系，分期分批安排新录用人员在试用期内到基层锻炼。
第六条新录用人员在基层锻炼期间的管理，由录用机关和对口锻炼基地共同负责。录用机关要明确专人随时了解和掌握新录用人员在基层锻炼期间的表现情况。
第七条基层单位要做好到基层锻炼的新录用人员的接收工作，并做出相应安排。工作安排原则上要符合新录用人员的职位要求。
第八条有条件的基层单位可实行新录用人员基层锻炼导师制。由录用机关从对口锻炼基地选定党性强、作风正派、具有一定理论水平和较强工作能力的人员作为导师，对新录用人员基层锻炼期间的工作、学习给予指导和帮助，并协助组织加强对新录用人员的考核和管理。
第九条新录用人员在基层单位要接受全面锻炼，重点是增强群众观念和为基层、为人民服务的意识，学习掌握做群众工作的方式方法，培养吃苦耐劳、艰苦奋斗的作风，提高调查研究和解决实际问题的能力。
第十条新录用人员基层锻炼期满要进行工作总结，并提交一份专题调研报告。
第十一条新录用人员基层锻炼期满，由基层单位负责对其基层锻炼表现进行全面考核。考核内容为德、能、勤、绩，重点考核基层锻炼任务完成情况及工作能力提高情况。考核结果分为优秀、合格和不合格三个等次。各等次具体标准是：
优秀：模范遵守基层单位的各项规章、制度，熟悉基层工作程序和方法，工作态度认真，服务意识强，能较好完成交办的工作任务，专题调研报告质量高，工作能力有较大提高。
合格：自觉遵守基层单位的规章、制度，能完成交办的各项任务和专题调研报告，在工作能力、效率和方法上能适应工作要求。
不合格：经常违反基层单位的规章、制度，不能完成基层工作任务或工作中出现较大失误，未能完成调研报告，工作能力、效率和方法不适应工作要求。
第十二条新录用人员经基层锻练考核后，要填写《天津市市级党政机关新录用公务员（工作人员）基层锻炼情况考核表》，并存入本人档案。
新录用人员基层锻炼考核结果作为试用期考核的重要依据。
第十三条新录用人员试用期满经基层锻炼考核结果为合格等次以上的，由录用机关按其所报考的职位安排工作。试用期间未经基层锻炼或基层锻炼考核不合格的，不能办理转正定级手续，取消其录用资格。
第十四条新录用人员在基层锻炼期间执行试用期工资。
第十五条本办法由市委组织部、市人事局负责解释。
第十六条本办法自之日起实行。
为加强人事档案管理，保证机关、事业单位工作人员人事档案材料及时完整地收集归档，现就人事档案材料送交事宜通知如下：
一、送交的范围
机关、事业单位的公务员、工勤人员和所属参照公务员法管理的事业单位工作人员、工勤人员形成的应归档的人事档案材料。
二、应归档的材料
1、履历材料：军队转业干部、新录用公务员、新提拔的正副科级干部需填写履历表。
2、自传材料：军队转业干部、新录用的公务员和没有自传材料的需撰写自传。
3、鉴定、考核、考察材料：民主评议干部的综合材料、年度考核表、年度考察材料、转正考察材料、鉴定材料、后备干部登记表（提拔使用后归档）等材料。
4、审计材料：审计工作中形成的审计报告或审计意见书、离任审计考核材料等。
5、学历（位）材料：国民教育、成人教育（大中专）、党校、军队院校的学生登记表、入学考试成绩、成绩表、鉴定表、毕业生登记表、授予学位材料、证书（复印件）、干部学历（学位）更改呈报审批表等材料。
6、职称材料：评审（考核）材料技术职称（资格）和聘任专业技术职务工作中形成的评审表、申报表、证书（复印件）以及创造发明、科研成果鉴定材料，各种著作、译著和在重要刊物上发表的获奖论文或有重大影响的论文等材料。
7、培训材料：参加各级党校、行政学校等培训机构学习的培训学员登记表、鉴定表等材料。
8、政审材料：干部入党、入团、参军、出国等政审材料。
9、更改年龄和参加工作时间等时间的个人申请、组织审查报告及所依据的证明材料、上级批复等材料。
10、入党（团）以及加入派的材料：入党（团）志愿书（已批准转正的）、入党（团）申请书、入党转正申请、自传、综合性政审材料及有关证明、党（团）员登记表、民主评议党员中认为不合格党员被劝退或除名的组织审批意见及主要事实的依据材料、取消预备党员资格的组织意见、退党材料、加入派的有关材料等。
11、奖励材料：县级以上单位批准的各种表彰、奖励材料、事迹材料、登记表、审批（呈报）表、证书（复印件）及嘉奖通报材料等。
12、处分材料：处分决定、免予处分的意见、上级批复、核实（调查）报告、撤销处分材料、通报批评材料、法院判决书、复查甄别报告、决定（结论）、上级批复、离婚材料等。
13、干部任免材料：干部任免审批表（包括所附的考察、表现情况材料）、干部调动鉴定、公务员过渡登记表、军队转业干部审批表、授予（晋升）军（警）衔审批表、转业鉴定、定级定工资材料、退（离）休审批表等材料。
14、录（聘）用干部材料：录用审批表、考察材料、聘用审批表和合同书、政审结论、续聘材料、解聘材料、辞退材料、辞职审批等材料。
15、工资、待遇材料：转正定级审批表、各种工资变动审批表、登记表、提职晋级和奖励工资审批表、解决各种待遇问题的审批表、批复等材料。
16、出国（出境）审批材料：审批表、备案表、在国外表现材料或鉴定材料、因私出国（出境）审批材料等。
17、代表会议材料：党代会、人代会、政协会议和工青妇等群众团体代表会、派代表会的代表登记表、委员简历、政绩材料等。
18、其他可供组织上参考的材料：残疾体检表、伤残等级材料、因公负伤的证明等材料。
三、有关要求
（一）归档的材料必须是办理完毕的正式材料，有形成材料的日期。
（二）归档的材料，需经组织（单位）审查盖章或本人签字。
（三）档案材料统一使用16开纸张（规格：长26cm，宽19cm）。文字须是铅印、胶印、油印或用蓝黑墨水、黑色墨水、墨汁书写。不得使用圆珠笔、铅笔、红色墨水、纯蓝墨水和复写纸书写。不得用复印件代替原件存档。
一、建章立制
宏观上已有《国家公务员录用暂行规定》，但在微观上还要根据《国家公务员录用暂行规定》，制订好“三个办法”，予以充实、完善，使面试工作管理更具可操作性。一是面试暂行办法（规定）；二是面试考官管理暂行办法（规定）；三是面试监督暂行办法（规定）。面试暂行办法要明确面试的主管机构，面试评委的组成，面试方法，面试程序，面试规则等等。面试考官管理办法要明确考官资格条件、义务与权利、资格的授予、管理与培训等等。面试监督暂行办法要明确监督工作的组织、监督工作的内容与方法、对违纪的处罚、以及监督人员的纪律等等。
二、完善环节
1、试题命制。试题是面试三要素中的重要要素，关系选拔公务员的素质。根据实际需要，面试试题可以分非专业试题（公共试题）和专业试题。非专业的面试试题的命制一般由设区的市以上组织、人事部门负责组织拟制。命题人员一般由考录工作部门的具体负责人、既有理论又懂业务的骨干、命题专家共同组成。面试题应具有思想性、针对性、科学性、规范性、鉴别性、灵活性、延伸性、可行性、确定性。试题要能测试考生的综合素质。如果是结构化面试，其试题的拟制要包括：问题（即题干）、出题思路（命题缘由）、主测要素、参考答案或评判标准等内容（以供考官评分时参考）。
2、试卷组合。在试题组合上，无论新拟制或从题库中生成的面试题，都要注意做到：面试与笔试的分工协作，思想性与科学性有机结合，趣味性与启迪性不可分割，针对性与可测性相互配合，难易程度与考生实际水平以及职位需要力求适应。根据不同层次的考生组卷，一般可按不同对象的考生分为：有工作经历的考生和无工作经历的（应届毕业生）考生两类。前一种考生以测试特殊素质为主，后一种考生以测试智力发展潜力为主。组卷要针对测评要素，一套试卷中，大概有4至5道题，一般包括测试考生的理论素养、逻辑思维能力、分析判断与应变能力、公关能力（沟通能力、协作能力、协调能力）、依法行政意识和适应职位要求的工作能力等，同一内容的题目不重复，如测评公关能力的试题，一套面试题中只能有1道题，不能有2道题以上。
3、考生排序。考生是面试的三要素之一。组织全省性的统一考试，参加面试考生是根据笔试成绩，从高分到低分确定的。为了保证质量，笔试成绩合格线应由省人事厅统一划定。参加面试的考生，要从笔试成绩上省定合格线的考生中，按照每个招考职位数的3倍，从高分到低分严格依次确定。如果个别职位考生成绩上笔试合格线的人数达不到录用职位数3倍的，按照上线考生的实际人数参加面试。如果个别职位只有一名考生进入面试，没有对手与其竞争，为把好人员素质，对该位考生则要求其面试成绩必须达到一定的分数（如70分）以上才能进入下一个（考核、体检、录用）环节，但这一要求须在面试前告知参加面试的考生及面试评委（考官）。
4、考官管理。面试考官是面试三要素的关键要素。加强考官管理，建设一支政治过硬、业务精通、能对考生进行准确、客观、公正地评判的高素质面试考官队伍，对于把好公务员“进口”，巩固考试录用制度具有重要意义。
(1)选好考官对象。拟担任考官的人选主要应从各级组织人事部门、干
部（人事）处、各类业务职能处（室）、各机关单位、高校（科研）机构的领导和工作人员中选拔，在组合上应注意性别、年龄、职务、职称结构，在具体要求上考官人选必须是政治、业务、身体、心理素质好的，并通过培训、考核等程序确定。
(2)明确考官资格。对面试考官的资格可以进行分级。比如，由低到高可以分为三级、二级、一级（或初级、中级、高级）三个级别，必要时也可以设四级、特级，并规定面试考官必须具备的基本条件以及各个级别应具备的相应的资格条件。
(3)强化考官培训。对新任考官，进行任职培训；对老考官，进行知识、技术更新培训以及晋升级别的培训，以及当年有关面试工作具体要求的培训。
(4)把好资格授予关。可以成立全省面试考官资格评审委员会（临时），对面试考官的资格进行严格评审把关。其成员一般由：省人事厅分管领导、公务员管理处负责人、著名考录专家等若干人组成。评审委员会负责全省各级面试考官资格的评审、授予、晋升、取消。
(5)加强业绩考核。建立面试考官业绩考核制度，包括建立工作业绩档案，记载参加面试工作的主要情况。每年或两年考核一次，并填写面试考官业绩考核表。考核结果作为面试考官资格审核和晋升的依据之一。不合格者随时淘汰。
5、评委组织。面试考官可实行分层分级组织、选派。考官的选派及其组合的形式有：一是部门组、统一组、专业组、划片组、1+X组。二是面试评委由人事部门选派的考官与用人单位选派的考官组成，考官人数一般以7名或9名为宜。在考官选派中，实行考官队伍电脑化管理。
6、面试方法。录用国家公务员面试方法有许多种。例如：面谈法、情景模拟法、实际操作法、小组讨论法、心理测试法、背景调查评价法、文件筐测评法、人机对话测评法、脑像图测评法等。为了使面试更加客观、公正，广大考生更能接受，现阶段，采取结构化面试和情景模拟式的面试方法比较多见。
7、成绩计算。经过几年的实践、探索和研究，目前公务员考试总成绩中，多数人认为笔试成绩、面试成绩的权重比例均为5：5（即1：1）比较科学、合理。根据总成绩从高分到低分严格依次确定参加体检、考核人员的名单，并予以公布。
8、考场设计。要注意以下几个环节：面试考场设置；考场布置；席位设置；候考室设置；以及制定评委守则、主考主持词、考生须知、旁听人员须知、评分表、评分参考标准等。
三、组织领导
1、健全机构。省市委组织部和省市人事厅局是全省市录用党群机关工作人员和国家公务员的综合管理部门，按照职责和分工，负责全省市公务员的综合管理工作。市、县党委组织部和人事局按照职责分工，负责本辖区内公务员的综合管理工作。面试工作必须在综合管理部门的统一领导、组织、指导、监督下实施。省、市级综合管理部门应按照《录用国家公务员面试考官资格管理暂行办法》，组织面试考官培训，建立面试考官库，以及评委工作业绩档案，将评委在每次面试中所承担的工作、面试的人数以及面试的绩效等纪录在案，并定期进行面试考官工作考核。
2、加强领导。为保证面试的客观、公正，面试工作中，必须加强对面试工作的领导。
四、监督检查
现阶段可以成立非常设监督机构（监督委员会），其成员包括人大、政协、纪检监察机关、组织、人事部门的负责人。也可以聘请社会监督员。还可以通过新闻媒体监督，允许他们对不公正面试进行曝光；以及群众监督，允许推荐群众代表到场旁听面试。甚至让已面试过的考生旁听后面的考试。为规范监督必须制定各类监督、旁听人员守则。
1、加大监督力度。面试工作监督的重点是，严格把握好易发或多发违纪违法的主要环节：一是面试试题的拟制、押运、保管、领取、启封、签收等，监督人员要按照有关保密规定认真实施监督，并验证签名，以示负责；二是监督面试考官临场随机抽签上岗，最大限度地遏制考生与考官在考前的接触机会，责成有条件的地方或单位实行考官入闱或异地交流上岗，发现需要回避或其他不适宜担任考官的人员，有权建议立即撤考试#大&收集换；三是监督考生的分组和出场顺序必须采取临时抽签的办法确定；四是监督检查面试考场的设置是否规范，没有监督人员在场的，不能进行面试，面试成绩须经监督人员确认无误后予以签名，否则不予办理录用手续。
2、提高监督人员素质。为避免和防止监督形同虚设，应对监督人员进行严格培训。要求学习和掌握国家公务员录用面试的有关政策规定、工作程序和基本要求，熟悉相关业务。做到持证上岗，依法办事，忠实履行公务员录用面试监督人员守则。
3、拓宽监督渠道。在监督人员的选派上，除了用人单位的主管部门选调精兵强将外，同级组织、人事部门要主动邀请纪检、监察和邀请特邀人事监督员参加，加强对面试工作全过程的监督。面试考场设立监督席，必要时增设旁听席、记者席。同时，设立举报箱，公布举报电话。
根据省人事厅《关于做好**年度我省专业技术资格评审工作的通知》（粤人发〔**〕122号）精神，现就**年度卫生系列高级专业技术资格评审工作通知如下：
一、受理时间及地点
8月24—25日为我厅受理省直、厅直单位申报材料的时间，受理地点为省卫生厅办公楼4楼会议室。8月28日至9月1日为受理各市申报材料的时间，受理地点另行通知。逾期不再受理。
各市各单位受理申报材料的时间由各市各单位自定。
二、申报条件要求
（一）严格按省人事厅的有关规定执行，主要的文件目录见附件1。
为帮助申报人员理解、掌握评审条件及有关规定，我们归纳整理了《**年度卫生系列高级专业技术资格评审资格条件摘录》（见附件2），供参考。如有不一致的，请以省人事厅的文件为准。
（二）凡申报评审卫生系列高级专业技术资格人员，必须参加卫生专业技术实践能力考试且成绩合格。申报人员原则上应按考试专业申报评审相应的专业技术资格。
申报临床、中医、口腔、预防等专业主（副）任医师资格，必须具有相应类别的医师资格证书并已登记注册，执业范围应与申报专业相符。没有医师资格证书的，只能申报医技类（包含医学影像、病理）专业技术资格。广东省卫生系列高级专业技术资格评审申报学科分类表见附件3。
申报妇女保健专业技术资格，医师资格证书为临床类的，在妇产科专业高评委会评审，公卫类的在疾控与公卫高评委会评审；申报儿童保健专业技术资格，医师资格证书为临床类的，在儿科专业高评委会评审，公卫类的在疾控与公卫高评委会评审。
（三）根据省人事厅、省卫生厅《关于改革和完善卫生系列高级专业技术资格评价方式的通知》（粤人发〔**〕311号）要求，经对19个专业随机抽取，今年申报外科、妇产科、皮肤、护理专业正高级专业技术资格的人员必须进行答辩，答辩内容由答辩委员根据申报者的申报材料确定，每人答辩的时间约15分钟。答辩的时间初步安排在9月中下旬，具体时间和地点另行通知。
（四）按省人事厅《关于依照公务员制度管理事业单位具备国家公务员身份人员参加专业技术资格评审问题的批复》（粤人函〔**〕301号）的规定，依照公务员制度管理的事业单位中，已过渡为国家公务员身份的人员，不得申报专业技术资格的评审。
（五）继续医学教育验证证明必须按一个验证周期（5年）计算学分。如果取得现专业技术资格的时间不足5年，则从取得现专业技术资格的当年开始计算学分。
（六）申报人员的专业技术工作资历计算的截止时间为**年8月31日。
（七）今年我省高级职称评审启用新的申报评审表，申报人应对照表格要求认真填写各项内容，尤其对多单位合作完成的项目、属于发包承揽关系由甲方乙方等多方完成的项目，以及工作中曾出现的负面情况必须如实申报。凡对负面情况未作说明、在评前公示期间受到举报查实的，取消当年申报资格；在评后公示期间受到举报查实的，评审结果无效，或撤销已取得资格，且自下年度起3年内不得申报评审。
（八）申报材料的填写及审核请按省人事厅的有关规定执行。为方便评委查找，我们统一了装订方法。具体要求请参见附件4、5。
三、申报程序
（一）下载并填写表格。凡申报高级专业技术资格的，须使用广东省人事厅网站（网址：）下载的表格，材料规格以表格上要求为准，不再接受此前印制的表格。省人事厅网站没有的其他部分表格，可在省卫生厅网站（网址：wn）下载。《卫生系列高级专业技术资格送评材料目录单》请从省卫生厅网站下载。申报评审表的清单见附件6。
(二)申报前公示。申报、评审高级专业技术资格的材料，由申报人所在单位在显著位置进行公示，公示时间不少于7天。公示后对申报材料有异议的，必须核实准确后方能上报。对与事实不符的内容，所在单位应要求申报人剔除或按事实予以更正。
（三）单位审核。单位组建由人事职改干部、技术主管专业技术人员组成的“审核评价小组”，对申报人取得现专业技术资格以来的职业道德、思想政治表现、专业技术工作业绩成果、工作表现及申报材料的真实可靠性等提出准确客观的评价意见，填写《卫生专业技术资格评审工作经历、能力考核表》，同时在《广东省专业技术资格评审表》和《高级专业技术资格申报人基本情况及评审登记表》相关栏目加具意见。
（四）上报审查。申报材料应送主管部门和各级卫生、人事部门审核。凡送审的申报材料一律要求弥封，并加盖骑缝章，确保申报材料的真实性，否则不予受理。申报材料呈送我厅后，不再接收任何补充材料（包括新的期刊杂志）。
一、指导思想
本年度考核评定工作,在局党组的领导下,坚持实事求是,客观公正，民主公开的原则，以工作人员实绩为主要依据，广泛听取群众意见，接受群众监督，以保证考核、评定工作的准确性、合理性。达到进一步强化规范管理,提高本系统工作人员政治素质的目的。
二、组织领导
成立局年度考核工作领导小组，由局长__x任组长，__x任副组长，__x、__x、__x、__x、__x、__x为成员，__x具体负责考评工作的实施。
三、实施方案
根据x组人联字（20__）__号《关于做好20__年度考核工作的通知》的精神，考核领导小组统一对县非税局、农税局（包括契税站）、县财政局各股室__人(包括内退人员x人、20__年7月以后退休人员x人)、乡镇财政所__x人工作人员进行考核，乡镇财政所人员由县农税局负责提供考核资料和优秀人员推荐名单。实行领导和群众考核相结合，定性和定量考核、年度考核和目标管理责任制考核相结合。
1、各股室、局属各单位、各乡镇财政所全体干部职工，将个人年度考核表于20__年12月25日前上交局人教股。
2、各股室、局属各单位、各乡镇财政所要认真地对本单位的责任制进行自查，并对照局机关目标管理责任书和乡镇财政所目标管理责任书，认真负责地提供与之相关的考核资料，于20__年1月5日前分别上报局人教股和县农税局。
3、20__年元月8日上午召开各股室、局属各单位负责人会议，审核股室、局属各单位目标管理责任制评分、各乡镇财政所目标管理责任制评分，以及农税局推荐的乡财政所优秀人员名单__名（其中优秀所长x人，优秀预算会计x人，优秀专管员x人）。[本文出自文秘站网-]
4、20__年元月10日上午召开全局干部职工大会，学习x组人联字（20__）01号文件，局领导通报各股室责任制考核情况，并进行民主评议推荐局机关优秀候选人员不少于x名（不含财政局长、党组书记），紧接着开局考核领导小组会议，根据民意测评，推荐优秀候选人名单__名，其中在职领导限x名，然后再召开全体干部职工大会，采取无记名投票方式推荐优秀对象x名，其中局领导x名。如果县局获全县20__年双文明一等奖，则优秀对象按县局总人数的15％即__名确定（含局领导x名），根据投票结果，最后报局考核领导小组认定。
关键词：干部 考核 探索
积极研究探索贯彻落实中央文件精神的方式、方法和手段，全面、客观、公正、准确地考核党政领导班子和领导干部绩效是贯彻落实“三个代表”重要思想和科学发展观的迫切需要，是推进干部工作科学化、民主化、制度化的重要举措。
一、考核指标科学化
绩效考核指标设置包括经济发展、资源环境、人民生活、党的建设、文化建设、社会稳定、重点工作（包括上级规划的重点工作和自身规划的重点工作）、创新工作等八个方面（考核表横向指标体系）。在该大类指标的框架下，各部门及单位可根据具体工作的不同，联系实际有针对性地设计出符合科学发展观要求的分类考核指标体系。要突出将长期战略与现实任务相结合，抓重点与抓基础相结合，确保职能落实，充分体现科学发展观。
考核指标的科学化应体现在以下几个方面：一是将领导班子、领导干部考核与单位的考核相关联，体现考核指标的一致性。二是领导班子、领导干部结合工作实际，提出自己的工作目标，从机制上促进工作创新，体现考核指标的创新性。三是根据具体工作设置考核内容，实现做什么就考什么，避免工作与考核两层皮现象，体现考核指标的针对性。四是各部门根据领导班子所承担的工作责任类型不同，设计不同的指标体系，实行分类考评，体现考核指标的差异性。五是指标设置不仅包含考核内容，更强调了达成标准，完成时限以及行动计划，体现考核指标的明确性。
二、考核标准细量化
1、考核表的赋分权重。考核表横向指标体系的赋分权重要突出重点，即对具有全局性、关键性的项目和指标以及对自身工作关系重大的指标赋予较大的分值权重。根据党政领导班子和领导干部不同职责要求，分别确定分类指标权重。考核表纵向评价体系赋分权重可分为群众评价（权重30%）、考核小组评价（权重70%）、综合得分、考核结果四栏。对本身有任务指标，能量化考评的指标必须量化。对于难以定量考核的指标，也可将其设计为“好”、“较好”、“一般”、“差”四档定性，划出类别和档次，并对应相应的分值，再以按档赋分的办法进行量化，实行百分制原则。
2、绩效考核的评价办法。群众评价内容可采取由考核小组向群众发放无记名问卷调查表的方式评价。该表可设计为“好”、“较好”、“一般”、“差”四栏正向评价（对应相应的分值）以及存在的“不足”反向评价（由考核小组酌情扣分）两部分构成，实行百分制，群众评价的结果，考核小组必须严格保密。考核小组评价内容，由定量评价与定性评价两部分组成，实行百分制。
3、绩效考核的评价标准。单项指标得分等于该项指标群众评价得分乘以30%权重加考核小组评价得分乘以70%权重，再乘以该项指标权重得出该单项指标得分，各单项指标得分合计得出综合得分（计算可由电脑自动完成）。年度绩效考核等次评定标准可分为突出（综合得分85分以上）、较突出（综合得分85-75分）、一般（综合得分75-65分）、较差（综合得分65分以下）四个等次。
三、考核督查常态化
考核结果的效果，不仅要“年终有说法”，通过文件，通报等形式，及时予以公布考核结果，还应注意“平时有反响”，积极督促检查助推工作落实。绩效管理部门要不定期组织人员进行查访核验，把工作做到平时、做到实处，避免了一些“机关病”，克服了“虚报数字”、“临时突击”、“冒名顶替”等问题，从实际和细节中提高领导干部执行力，从而确保考核结果的准确性。
及时跟踪发现问题并向被测评者反映，将有利于督促其认真分析研究存在的问题并助推其及时实施整改。通过定期考核，全方位督查，跟踪督办的形式，突出过程考核，使考核管理实现全程化，从而使绩效考核管理工作真正落到实处。
四、考核流程精简化
多头考核、重复考核费时、费力，不仅加重考核主体、受体负担，增加考核成本、降低考核效率，还会使考核对象疲于应对各种考核检查，以致与产生厌烦，应付情绪。如果多个考核主体的考核结果不一致，还容易导致考核结果失真，失去考核的权威性。为此，需要做好四个整合，简化考核流程：一要整合考核主体，突出中心；二要整合考核内容，凸显重点；三要整合考核项目，兼顾个性；四要整合考核方法，力求科学。
五、考核办法多样化
一是通过评事来评人。通过“跟目标比、跟过去比、跟同类部门比”，比照班子和个人的具体实绩和进步作评价，避免出现传统评议中，干的多错的多、历史基础差、贴近民生的部门评价低等现象。通过“看着工作业绩评价”，来消除由于“近因效应”所产生的印象分。通过强制分布等技术，消除考核评价中的“趋中效应”。二是引入反向测评法。在考核评价中不仅应有 “优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”或“好”、“较好”、“一般”、“差”等正向评价，还应有对被测评者的“不足”进行的反向评价。运用反向评价，能有效避免在正向测评时一些群众因“顺向认可”的思维定式和“好人”心理影响，从而对被测评者采取“迁就评价”，导致测评结果反映“好”的多，反映“差”的少。反向测评能有效促进测评者如实、慎重地评价，不仅提高了测评质量，而且解决了正向测评中因群众不敢评、不愿评、或无法评出被测评者的不足，而使考核难以全面、准确地对被测评者进行了解和评价。三是建立“对口”测评机制。主要分为上级主管领导对主管部门、单位正职领导干部的测评标准、本单位正职领导对本单位其他副职分管领导干部的测评标准、本单位人员对领导班子成员的测评标准。
六、考核管理信息化
通过建立全面的内、外部监控措施，实行信息化管理，所有的参与者都可根据权限随时查看信息管理系统的各类信息，变事后考核分析为事中考核监督。从考评指标的下达，计划、总结的填报，平时督查的结果、考评主体部门的打分，全部实行网上运行，实现考评工作的网络化和考评管理的信息化，便于上级领导和组织部门可以全方位监控所管理部门的领导班子、领导干部的工作进展与完成情况。
信息化管理系统操作简便，只要平时把工作计划、工作小结、完成情况等录入系统，数据等会自动生成，就可实现统计、分析的快速运算，并可以提高问卷调查、群众测评、推荐后备干部等工作，将极大提高绩效考核的工作效率。
七、考核过程精细化
在实绩考评程序中，最关键的环节是考核小组的实绩评价内容。因此，在实绩评价中要特别注意区分以下界限，以利考核过程的精细化。一是区分真绩与假绩的界限。应当仔细考虑计算方法是否正确，统计口径是否统一等因素，按照会计、审计、统计的法定标准加以核实，科学统计数据，剔除不合理因素。二是区分显绩与潜绩的界限。在考核中必须作具体分析。三是区分个体与群体的界限。认识和评价干部的政绩，要正确分析集体成绩和个人成绩两者之间的关系，既不能把集体的成绩全部归于个人，也不能在政绩上搞平均主义吃“大锅饭”；既要防止个别干部揽功推过，也要防止个别干部无功受奖。
八、考核结果实效化
考核结果的生命力，关键在于考核结果的运用，考用脱节就会失去考核的意义。一是“绩有所酬”，赏罚分明。对考核达标，成绩显著的单位和个人，可采取嘉奖，记功，授予荣誉称号，晋升工资、颁发奖金等形式，给予精神或物质奖励，对考核较差的，可采取通报批评，媒体曝光等形式给予警示教育，还可以按照公务员法给予不晋级或降级等惩戒，以激励先进，警示后进，鞭策一般。对于应享受政治、物质、精神奖励的班子和个人，要制定出明确具体的奖励办法，使被考察者一目了然，形成制度保证。只有体现赏罚分明，才能形成激励机制，彰显考核效果。二是“以用酬绩”，任免结合。绩效考核是党委组织部门了解、识别干部的重要途径，因此必须加强考核结果应用，把考核结果与党政干部的选拔任用、职务升降等结合起来，否则将失去考核工作的严肃性和指引性。防止出现考而不究、考而不选、考而不用的问题，坚持考核使用相统一。三是“严格考评”，责任追究。绩效考核主管部门除了对考核客体履职情况进行督查外，还应对考核主体的督查情况进行合理评估，建立操作规范的考核主体责任追究机制。对不能很好地履行考核职责，造成考核结果失真、失准或违反考核纪律的人员，应根据情节轻重给予通报批评、诫勉谈话、取消考评资格、组织处理或纪律处分。同时，应加大干部实绩考核工作的业务培训，特别是对实绩考核的程序、方法等进行有针对性的培训，以提高考核人员素质和考核工作质量。通过规范考核程序，增强考核结果的公正性和权威性。
参考文献：
1、以绩效考核促政府管理创新伍彬今日浙江2011.08
2、如何提高绩效考核的有效性于辉中国商界上半月2010年第五期
一、我镇选调生基本情况
年以来，上级组织部门选派到我镇的选调生共计人，目前仍在我镇工作的有人，流走的有人。在我镇工作的选调生，男人，女人，已落实行政编制的人，使用事业编制的人，尚无编制的人。
二、选调生流走的原因
1、选调生的作用难以得到充分发挥
分配到我镇的选调生，其专业结构与工作需求存在一定的差距。我镇急需农业生产、村镇规划、交通建设、水利工程等专业，而选调生大多不具备这些专业，使得选调生安排上存在一定困难，也难以得到充分发挥作用。为此，部分选调生在镇里熬不下去，工作一两年看不到什么前景希望，辞职走了。
2、心中的期望与现实落差太大
选调生心中的期望值较高，满以为在乡镇工作有美好前途。到了乡镇工作一段时间，发现乡镇工作并没有象自己心中想象的那么美好，与现实落差太大，萌生退意。选调生在乡镇工作待遇不高，收入较少，看到其他同等学历的同学在外打拼出很好的前景，毅然放弃选调之路，出外求职。选调生看到组织人事工作存在一定不正之风，觉得如果只靠实力但没人事关系的话，要调到高一级的单位工作很难，在乡镇工作晋升没前景，就打算辞职。有的选调生在乡镇工作离家太远，交通又不便，便不想再干下去。选调生的工作不稳定，遇到上级单位人手不够的时候往往会被抽调，但入编难，最终会被遣返原单位，工作不稳定，难以成家立室，就决定离开。
3、对选调生的培养管理不够规范
目前大多数乡镇对选调生的培养管理不够规范。一是重视重用不够。上级部门对选调生重视重用不够，其管理培养方式与一般乡镇公务员区别不大；二是对选调生培养管理存在偏见。部分乡镇认为选调生虽有学历、有知识，摇摇笔杆子可以，但做基层工作不行，不注重对选调生的实践锻炼，一般只是放在乡镇写写文章、接接电话、跑跑腿、打打字，使选调生缺少实践锻炼机会，难以增长才干。三是在选调生的使用上，较少根据其专业特长和个性特点安排合适的岗位，导致部分选调生逐渐放弃了学业专长，失去了进一步发展提高的空间。
三、解决选调生流走的对策与建议
1、创造条件，让选调生留得下
让选调生在乡镇留得下，能够干事创业，做出一番成绩来，要创造一定的条件。一要政治上关心选调生。在加强对选调生进行思想教育、树立艰苦奉献意识、乐于乡镇基层工作的同时，要从政治上关心选调生，对选调生的编制、工作安排及提拔使用作出规定，要积极发展选调生入党，使选调生发展有前景。二要工作上支持选调生。要安排选调生适当的工作，支持选调生大胆放手工作。选调生工作一段时间后，上级部门要及时与选调生谈话。通过谈话及时肯定选调生的工作成绩，指出选调生存在的不足，使选调生能够正确认识自己，处理好各种关系，顺利开展工作。三要生活上关心选调生。上级部门在做到以事业留人，以感情留人，以适当待遇留人的同时，更要从生活上关心选调生。要创造条件积极帮助选调生解决住房、吃饭、就医、婚恋等难题，适当给予生活补助。对外省的选调生，每年至少安排1次探亲假，并报销往返路费，以此激发选调生安心基层，干事创业的热情。
2、加强对选调生的锻炼和培养
选调生具有较高的文化知识、专业知识和政治素养，但也存在着社会阅历浅、实践经验少、对中国国情，尤其是对农村的社情民意知之较少等弱点。上级部门要加强对选调生的锻炼和培养，根据选调生的专业特长和实际情况，有意识地派他们到一些特别困难、矛盾较多的村组和乡镇企业工作，让选调生真正在基层获得锻炼。使选调生通过在基层工作，与农民打交道，具体从事农村工作，切实了解农民，了解农业，了解农村，加深与群众的感情，积累基层工作经验，提高实际工作能力，让选调生成长成才。在加强对选调生的基层锻炼和培养的同时，有计划、有步骤地安排选调生到各级党校或高校进行短期脱产培训，到上级各部门挂职锻炼和跟班学习，加大选调生的多岗锻炼力度，使选调生能经受不同职务、不同岗位、不同地域的锻炼，从而提高综合素质和工作能力。
[关键词]人事；档案管理；制度
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.06.113
[中图分类号]G271；G275.9 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）06-0-01
实行人事制度，有利于打破人才“部门所有、单位所有”的格局，实现人才由“单位人”向“社会人”的转变，促进人才资源的整体性开发和优化配置；有利于畅通人才能进能出渠道，消除人才流动中的体制，促进企事业单位人事制度改革；有利于形成优胜劣汰的竞争激励机制，增强人才的责任感、危机感，激发人才的积极性、创造性。总之，人事已成为人才资源的“储备库”，大中专毕业生就业的“缓冲器”，人才流动的“高速路”。经过20年的发展，在国家调整流动人员人事档案管理服务政策的新形势下，人事工作仍面临许多新问题，迫切需要加大力度进行解决。
1 人事工作现状
20年来，人事工作由起初的陌生到后来的熟悉，发展到现在的普遍，人事工作在发展中不断进行完善，但是目前又出现了认同难度大的问题。近年来，人事业务每年都以递增数列的趋势进行增长，且大学毕业生流动性逐步加大，不断有人员考入公务员、事业编队伍，或者调往地市甚至外省市，在他们的档案转递过程中，对年度考核、转正、定级、工龄的确定等材料的要求不一样，盖公章的要求也不一样，有些集体单位人员职称的考与评差别较大，对档案材料要求不统一，造成单位间档案材料互认困难等问题。自从中华人民共和国人力资源和社会保障部公布新的流动人员人事档案管理政策以来，这个问题有所好转，但并没有得到根本解决。
2 人事工作中的问题
2.1 续代难落实
人事实行合同管理，凡人事单位或个人都要与人才交流服务机构签订《人事合同》，合同期限一般按年约定。双方约定的合同期限届满后，需要继续的单位或个人都应与人才交流服务机构续签《人事合同》，办理续代手续。但是，由于人事人员中大多工作不太稳定，流动性大，多数需要续代的人员都不能及时到原委托服务机构办理续代手续，其中有的人甚至拖到两三年后才想起去办理续代手续。对于这种不能按时签约续代的现象，从法律意义上说应该是一种违约行为，人才交流服务机构有权单方终止未能按时续代人员的各项人事服务，但这些人员的人事档案转不转？转向何处？以后单位或本人需要补办续代手续怎么办？目前还没有通行的制约机制或规范措施来进行处理。
2.2 代后难转移
按照人事相关政策及实施办法的规定，大中专毕业生正式参加工作前可以申办人事，并从之日起计算工龄。但是对计算工龄的档案依据并未予以明确，同时也未对在异地就业的人事人员如何调转本人人事档案及人事关系，调入地如何续接本人的人事等问题作出具体规定。例如，有的地方以劳动就业手续、养老保险缴费单据、人事当年缴费收据等为依据，但在实际操作中经常会遇到人员丢失单据、部门信息衔接困难等难题。因此，在人事人员流动过程中，调出调入手续难以办理，档案材料的完整性难以确认，经常导致人事人员进退两y，严重影响了人事的公信力。
2.3 管理较滞后
人事人员的个人信息资料，是人才交流服务机构充分履行人事职责、全面落实代后服务的先决条件。当前，人事的服务内容十分宽泛，对人事人员个人信息资料的收集也要求很详尽，但各地各级人事机构，特别是县级人事机构，普遍存在人员偏少、设备不足、手段落后的问题，传统的信息管理手段已经远远不能适应这种大工作量的信息管理及更新工作，所以管理起来有很大难度。
3 针对人事工作问题的建议
3.1 努力构建续代督导机制
一是切实加大人才服务机构相关法律法规的普及宣传、知识培训以及执法检查力度，加强用人单位用人行为的规范指导和监督检查，发现违规用人现象，特别是私自保管人事档案及缓办或不办职工社会保险等违法现象，要及时进行严肃查处和坚决令其纠正，努力提高和增强用人单位用人行为的合法性和规范性，以消除个人续代落实难的最大障碍；二是要推行人事服务专员负责制，切实提高人事服务质量和服务效率，尽可能地为人事人员办理续代业务提供方便。
3.2 加紧完善配套政策和措施
一是将人事作为工龄计算的重要途径之一，对人事手续特别是代后存档备案手续进行统一规范，使用统一的《人事合同》《人事人员年度考核表》《人事人员变动工资审批表》等表格，促进异地人事的互通互认，打破人事异地转移的屏障，为人事人员工龄的连续计算提供可靠保证；二是规范人事人员档案工资调整和专业技术职称考评工作，不断提高人事人员档案工资和专业技术职称的合法性和权威性，从而为人事人员参与人才市场竞争创造有利条件。
论文摘要：我国人事档案管理目前主要存在人事档案内容失真、材料不全、管理政出多门、档案利用范围狭窄等一系列问题，笔者以为要从根本上解决我国目前的人事档案管理问题就必须采取提高档案管理人员素质、完善人事档案管理制度、采用信息化管理手段、建立用人与管档相分离的人事档案管理体制等措施。
一、我国人事档案管理中存在的主要问题
（一）人事档案内容失真真实性是人事档案的生命，而现有的档案材料中内容的真实性却不高。有的档案中材料内容前后不符，如时间方面，出生年月公历、农历填写随意，且没有说明；参加工作时间、入党、入团时间也是大致一个年月，每次填写时也往往不一致。姓名改变后不写曾用名，也不加以说明，这给材料的归档造成麻烦，尤其是一些比较常用的名字，如：建平，建红等，更是容易出现同名同姓的情况。档案中的考核鉴定材料大多只有优点，没有缺点，只有成绩，没有差错。这些问题的本质在于干部职工在填写材料时没有实事求是，只看重自身的利益，怎么有利于自己就怎么写而与自己关系不大的，则随意性较大。人事档案部门也没有进行严格的审核把关，及时地发现问题，解决问题，而是任其一错再错，致使人事档案不能如实反映本人的真实情况，给档案的利用带来困难。
（二）人事档案材料不全一些本该有的履历表、年度考核表没有，一些本该有的学历、职称、工资材料也不全。究其原因，有两方面：一是干部职工对人事档案的认识不够。他们认为像履历表、年度考核表等类似的表格已填过不少了，自己近年来也没有太大的变化，不填也罢。有的人在填写表格时能省则省，履历表中学习简历从高中或大学开始填，家庭成员及社会主要关系都没有。还有一些如学历、培训、职称等材料，一旦落在个人手中，他们就紧紧地放在自己身边，认为这样更安全，用起来也更方便。二是分管人事的部门没有将材料及时收集归档。一些单位分管人事档案工作的人员并非专职人员，往往是身兼数职，于是有时只是将档案材料仅仅作为要保存的资料加以收集堆放，没有及时归档，导致个人档案中材料内容不全，更严重的是当有同志调离时也没将归档的材料放入其个人档案中。
（三）人事档案管理政出多门现有的人事档案管理体制处于新旧体制转轨时期，管理模式基本上是沿袭旧体制，但又有突破旧体制的趋势。人事档案总体上是单位、部门管理，分别由党委组织部门、政府人事部门所属人才流动服务中心、劳动部门所属就业服务中心、教育部门所属毕业生就业指导中心、企事业单位的主管部门以及有人事管理权的国有企事业单位管理。人事档案的多头管理是传统“档随人走”的人事管理模式的反映，它既是束缚人才流动的障碍之一，又是影响人事档案管理质量的原因之一。近年来，随着大中专毕业生就业体制的改革和人事制度的逐步推行，在大中专毕业生学籍档案的管理上，个别部门拘泥于传统管理模式和自身利益的诱因，档案管理权限还存在着一定程度的矛盾冲突。
（四）人事档案利用范围狭窄人事档案的利用是所有人事档案工作的目的。从我国人事工作的现状来看，由于人事档案强调保密性，人事档案的利用范围小，利用频率低。按照传统的人事档案管理制度，人事档案的利用范围主要是党政机关、国有企事业单位，利用最多的主要是传统人事管理工作的范畴。但是，随着社会主义经济体制改革的深入，非公有制经济的迅速发展非公有制经济组织、外资企业、社会化中介组织等成为吸纳人才资源的重要渠道，而与此同时，随着国有企事业单位人事制度和大中专毕业生就业制度的改革，国有企事业单位人员由“单位人”变成了“社会人”，大中专毕业生要面向市场自主择业，这些变化主要是通过市场机制的作用使国有企事业单位人员、大中专毕业生流向非公有制经济组织、外资企业、社会化中介组织等，而市场化配置人才资源又加快了人才流动的频率。显然，传统人事档案的利用制度不能适应现代人力资源开发的需要。人事档案的利用应当延伸到非公有制经济组织、社会化中介组织甚至外资企业，人事档案的利用频率应当适应人才流动的频率，这是一个具有重大现实意义的问题。
二、改革我国人事档案管理的几点建议
（一）提高档案管理人员素质人事档案管理的好坏，在很大程度上取决于档案工作人员。作为人事档案工作人员，不断提高自身的政治素质和专业素质在此时就显得尤为重要了。提高自身的政治素质，加强责任感，把人事档案工作看作一项政治工作，在平常的管理中体现它的严肃性，能坚持原则、严守纪律、遵守制度、保守秘密。在繁杂琐碎、枯燥单调的工作中保持高度的责任心，减少工作中的失误和差错。有了责任心，才能不厌其烦地去收集材料，才能认真鉴别材料的真伪，才能按照要求将材料及时归档、整理成册，才能将人事档案材料当作一种资源。注重自身专业水平的提高，通过自学、参加培训等方式，熟悉人事档案工作的各个环节和基本要求，尤其是对材料的鉴别、分类，更是要了如指掌。努力掌握科学管理的原则和方法，提高工作效率，提高档案质量。积极探索新的管理模式，使人事档案工作更科学、更实用，为不断进步发展的社会提供有利的人事资源。
（二）完善人事档案管理制度人员是基础，制度是保障。人事档案的性质决定了人事档案工作是一项非常严肃的工作，必须严格按照人事档案管理工作的各项规章制度来办事，以免出现不必要的麻烦。建立健全管理制度，使档案工作有规可循，有章可依是非常必要的。遵循《收集制度》，建立人事档案材料收集网络，明确收集的范围和要求，让制度使人事档案内容充实，更全面地反映一个人的情况；遵循《鉴别归档制度》，明确鉴别的内容和归档的要求，对材料进行有效的鉴别，及时存真去假、查漏补缺；遵循《保管保密制度》，采取切实有效的措施，减少人为因素的破坏，保障人事档案的安全，延长使用的寿命；遵循《查阅制度》，明确人事档案利用的方式和方法，以保证人事档案的安全性和真实性。重质量，抓管理，人事档案工作人员要以制度来维护管理，以管理来保证质量，切切实实做好管理工作，让人事档案工作走上科学化、制度化的轨道。
（三）采用信息化管理手段信息化是当今社会发展的一大趋势，它对人事档案工作提出了新的要求，那就是尽可能地运用当代科技新成果和管理新手段，提高人事档案工作的效率和水平，以尽快实现人事档案信息化管理。目前，国外档案管理很多已使用计算机，就是在国内，使用计算机辅助管理档案的也越来越多。实现人事档案计算机辅助管理势在必行。
（四）建立用人与管档相分离的人事档案管理体制要改革现行“人档合一”的单位、部门所有的人事档案管理体制，按照“人档分离”和集中统一的改革思路，将政府人事部门所属人才流动机构、劳动部门所属就业服务机构、教育部门所属毕业生就业指导机构以及政府其它部门所属的相应机构承担的人事档案管理职能剥离出来，将国有企事业单位的人事档案管理权重新上收归政府所有，成立政府所属的统一的人事档案管理中心，除公务员身份的人事档案仍由党委组织部门管理外，企事业单位人员(包括改制破产的企事业单位置换身份后的人员)、大中专毕业生、非公有制单位的人员以及其他社会流动人员的人事档案统一由政府所属的人事档案管理中心管理。人事档案管理中心应设立为不以盈利为目的的公益型事业单位，在建立档案管理相应设施和提供服务的经费来源方面，从初始设置的“以档养档、适当收费”逐步过渡到由公共财政全额提供经费，从而以机构的独立性、职能的专业性、服务的无偿性为基础，逐步建立为社会公信力强的人事档案管理机构。
参考文献：
[1]陈小薇.对企业人事档案管理存在问题初探[J].就业与保障，2006（2）.
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关键词：无领导小组讨论；心理健康；应用
一、无领导小组讨论教学法的含义及其特点
无领导小组讨论教学法，顾名思义就是将当前盛行的无领导小组讨论方式引入课堂教学过程而形成的一种有别于传统讨论式教学方法的新型教学方法。教师在整个无领导小组讨论活动中充当组织者、设计者和评价者的角色。教师按照教学大纲和教学目标，针对教学的重点和难点并结合普遍存在的现实问题为学生设计讨论题目。在讨论过程中，教师并不指定学生在讨论小组中的角色，学生彼此之间处于平等的地位，按照规定的时间和要求参与讨论，以培养和提升学生的综合能力和心理素质。无领导讨论法具有主体参与面广、师生互动性强、讨论过程开放等一般讨论教学法的共性，同时也具有自己的独有特征。（一）参与主体的平等性。在实施无领导小组讨论的过程中，小组是随机组成的，其成员的地位是平等的，每一位参与者拥有同样的一个关系平等又相互作用的平台。不存在既定的领导者，小组成员按照顺序发言，围绕论题各抒己见，不同学科和专业背景的同学畅所欲言，不同观点和思想的同学最终能够通过彼此间的辩论和相互沟通协调达成共识。这也是无领导小组讨论法和一般讨论式教学法根本区别之处。（二）讨论题目的争议性。富于争议性的题目既能激发学生讨论的兴奋度，既让参与者做到“有话可说”，又能让学生“各执己说”，从不同专业、不同生活背景中抒发出独特的见解，激发出思想和智慧的火花。讨论题目设计的争议性也是达到课堂教学预期效果的保障。从整体上看，无领导小组讨论的过程实质上就是一个从分歧到统一的过程。这个过程所产生的激烈争辩能使参与讨论的学生在牢固地掌握理论知识的基础上全面阐述自己的观点，又能在与其他参与者的激烈辩论中进行深度的思考，增长见识，拓宽视野，深化对基础理论和基本知识的理解。（三）能力考核的综合性。无领导小组讨论法考核的不仅是对专业知识的掌握程度，同时意在考察大学生的语言表达能力、人际交往能力、组织领导能力、统筹协调能力、团队协作能力以及心理素质等方面的综合能力和水平。通过参与讨论，大学生逐渐认识到个人在理论知识、实践能力、基本素质上的相对差异和不足，并能够在以后学习和实践中加以历练和改进，大学生个体的综合素质获得不断的提升。
二、“大学生心理健康教育”课采用无领导小组讨论教学法的价值
（一）提高“大学生心理健康教育”课的教学效果。当前的“大学生心理健康教育”课多是公共选修课，百人左右的大班授课，学生来自于不同的专业，能力水平参差不齐。教师对课堂的驾驭难度加大，学生参与度也不高。而学生选修这门课的目的主要是考核简单，能够较容易地获得学分，具有明显的功利性。这些因素不仅影响到了课堂教育的效果，更加制约着学生对知识的理解、掌握、消化和吸收。大学生心理健康课采用无领导小组讨论法，使学生成为课堂参与的主体，学生在小组讨论中学习、理解、掌握、深化教学内容，促进其在实际生活中的反思和提升。师生间、生与生之间能够开展有效互动，课堂氛围融洽，将教师教授知识的课堂转化为学生成长的乐园，提高了教学效果。（二）青年大学生的综合素质。采用无领导小组讨论教学法，通过讨论的方式不仅让学生将所学习的心理学相关理论和知识内化到心灵深处，同时锻炼学生的语言表达能力、协调能力、辩论能力、应变能力、团队配合能力。小组讨论过程中，学生能够在真实的情景中畅所欲言，展现自我风采，也能够在与小组其他成员的碰撞和交流中学到其他人的优点和长处，学生间的能力和素质差距在一定程度上呈现出来。教师在小组讨论结束后加以点播，使学生及时发现个人在理论掌握、实践能力和个人素质的方面的差异，有针对性地提高个体的综合素质。（三）增强青年大学生的心理调节能力。因为在无领导小组讨论过程中，每个青年大学生都需要表达个人观点，驳斥小组成员所持的对立观点，处于一个相对紧张的压力状态，需要较强的心理素质去应对考验。这在一定程度上能够起到历练大学生的心理素质的作用。从这个意义上来说，无领导小组讨论法是增强青年大学生心理调节能力的一种有效手段。
三、无领导小组讨论教学法在“大学生心理健康教育”课中的应用过程
（一）理论知识的学习阶段。在这一段阶最重要的是要讲清楚相关的理论知识，让这生对知识有系统和透彻的理解，为接下来的讨论奠定基础。（二）准备阶段。工作准备阶段通常在教师备课阶段完成，教师根据相关章节的重点和难点问题设计讨论题目、素质考核表，划分讨论小组、选择讨论场所等，做好相关准备工作。1.设计讨论题目。题目设计的好和坏关系到讨论的成败。[1]教师应该根据课程、学生的知识程度以及教学目标的差异，设计好讨论题目，选择好讨论类型。无领导小组讨论的题目类型有开放性题目、两难性题目、多项选择性题目、操作性题目和资源争夺性题目五种。[2]开放性的题目让学生有更多的想象空间和发挥的空间，因而被普遍应用。2.小组成员的选择和确定。一个标准的无领导讨论小组一般由6~8名成员组成。小组成员的选择方式，既可以由学生自愿报名参加，也可以由任课教师确定。作为任课教师要将学生的积极性和热情充分地调动和发挥出来积极性，让每名上课的学生都有机会体验和感受无领导小组讨论。（三）组织和开展无领导小组讨论。在讨论实施阶段，教师要向学生讲解相关活动的开展步骤和原则，构建活动情境，组织学生参与到讨论活动中。无领导小组讨论正式开始后，小组中每名学生都要用2分钟左右的时间陈述个人所持的观点和见解，阐释理由。在自由讨论阶段，小组成员进行交叉讨论，充分展现学生的各种能力和水平。在这一阶段，教师原则上应该扮演旁观者的角色，只负责观察、记录学生的表现，不能够干预讨论过程。但是，如果学生出现不熟悉讨论规则、跑题或者迟迟不能参与到自由讨论中来的情况，教师可以进行一定的引导，以便能够深入探索问题的本质。最后，小组成员之间需要取得一致意见，推选出代表针对整场讨论进行归纳总结，总结时间要控制在3分钟左右。（四）评估反馈阶段。在实施完前三个阶段的基础之上，把每名学生的表现进行逐一评价，用心理学的相关理论启发学生思考，能够帮助学生把无领导小组讨论中的讨论和交流进行总结、提升并为其赋予新的意义。这个过程非常重要。教师在最后的评价和点评阶段最好采用以提问题的方式来引导学生。例如：“这一次小组讨论的活动你学到了什么？”“你怎么评价自己在这一讨论过程中的表现？”“你觉得这次讨论是否是成功的？”等等。这样的方式不仅可以引导学生继续思考，也会促进他们深化认识。教师的总结要简明扼要，具有高度的概括性，起到画龙点睛的作用。在评估反馈阶段，教师要对整个小组讨论情况进行归纳总结和点评，学生彼此间也要交流在活动中获得体验和感悟，学生通过教师的讲解和小组成员间的讨论交流获得新的体会和感悟，最终使综合素质的全面提升。
参考文献：
[1]苏开敏，童庆满.无领导小组讨论法在《形势与政策》课教学中的应用探究[J].内蒙古农业大学学报(社会科学版)，2010(6):142-144.
人力资源助理实习心得体会【1】 为期半月的寒假实践，我非常重视，也很认真。因为我们平时只能从课本上学习理论知识，能有这样的实践机会，当然就格外珍惜，希望能够通过实践学习一些书本学习不到是知识，积累实践经验，为日后参加工作打下基础。
由于缺乏实践经验，我对民营企业性质的人力资源管理工作了解不多，认识不深。为了能更快适应环境，更好的开展工作，我特别注重加强专业知识的学习，坚持向同事学、向书本学的思路，不断提高业务水平，以弥补自身专业知识结构的欠缺和阅历短浅的受限。三人行，必有我师，企业中的每一位和同事都是我的老师，他们的丰富经验是一笔宝贵的财富，是我不断学习的源泉。为此，我积极向身边的、同事和前辈们请教，虚心吸取他们的宝贵经验，以他们的工作思路、言行举止、工作程序和工作方法为榜样，规范和纠正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通过系统的学习企业人力资源开发与管理、民营企业党务管理实务等业务知识，努力掌握与企业主桥梁工程有关的工作内容，熟悉工作流程。
这次实践经历让我发现，理论与实际的差距：刚踏上社会的我跃跃欲试，大有气吞山河之势，因为我平时学的知识终于可以派上用场了。但后来实践发现实际上我看的只是基本理论学，尚未具有发展潜力，没有容入企业。学校主要是通过学习，掌握观察问题、分析问题、解决问题的思路和方法。走进企业才发现作为人力资源工作者一要熟悉国家人事劳动及其他法律法规政策，二要掌握最新的人力资源理论和技术，三要具备战略家的某些素质，最重要的是能够根据外部环境的变化和企业实际把学到的知识具体化。因为知识老化速度以加快企业外部环境变化更快更复杂，到社会上继续学习才是理论与实际的最佳结合办法，大学课堂上学的都是理论知识，很多案例的分析其实也都不够真实，而且还会失去现实意义。工作中的人力资源管理工作，很多方案如果用大学的理论知识来做，最后都实行不通的，甚至会被全盘否定掉。
要认真学习业务知识，在工作上争创佳绩。要成为一名合格的企业管理层员工，首要条件就是成为业务上的骨干。对于我来说，首要任务就是要学习、熟练掌握业务知识，始终一积极的工作态度、高度的责任感和只争朝夕的精神投入到工作中;要在加强业务知识学习的同时，踏踏实实的做好本职工作，戒骄戒躁，争取在自己的工作岗位上作出优异的成绩在。
要扬长避短，不断完善自己。要正确的认识自己，在工作中不但要发扬自己的优点，还要客观地面对自己的不足之处，更进一步注重锻炼自己的应变能力、协调能力、组织能力以及创造能力，不断在工作中学进取。
人力资源其职业道德的基本要求以及对我的影响
一要有爱心：爱职业，爱员工，敬重领导。二要有责任心：认真做好工作中的每一件小事。人力资源管理工作事无巨细，事事重要，事事都是责任。三要业务精益求精：时时、事事寻求合理化，精通人力资源业务，知人善任，用人有方，追求人与事结合的最佳点。四要有探索、创新、团结、协调、服从、自律、健康等现代意识。五要树立诚信观念。诚信乃做人做事之本。
由于人的工作是最复杂微妙的工作，人力资源主任这个职位是对个人品性要求很高的一个职位，需要以积极的心态去全身心的投入其中。想成为一个合格甚至优秀的人力资源员工具备以下方面的素质：
(1)具备公正、忠信、坚定勇敢的意志力。相对来说，只有公正才可以做到无私，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时坚持唯才是用的原则。还要具有坚定勇敢的意志力才能使自己在人力资源构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。
(2)具备广博的社会科学知识。一方面可充分利用各种社科学知识或方法。另一方面，一个人力资源的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有住与提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别，也有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建造单位或组织所需的人力资源库营造条件。
(3)具备实现人力资源有效管理的专业知识和职业能力。这些知识和能力包括：人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力职位分析和绩效考核管理能力;薪酬与福利管理能力;人力资源开发、培训能力;人事制度管理能力。当然，作为人力资源经理还具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力(以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好)等其它素质能力。
当前针尖内燃部件制造有限公司正在深化改革，以强化科学管理，提高工作质量和办事效率，提高企业经济效益为目的，真正建立起符合市场经济规律的、规范合理的、符合现代企业制度要求的组织管理体系。同时在工作制度方面实行岗位技能工资制，规范工资分配体系，加强岗位技能工资制的管理。
以上几方面可以看出，人力资源部的职责工作及对员工的要求是全面的，在整个单位中发挥着重要的作用。
我国热力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。
因此我在针尖公司学到的不仅仅是职业技能，更可贵的是学到如何先去做个正直、无私、博学的人。也为我今后的学习指明了方向。
以下是我对人力资源管理提出的几点建议：
1、在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断杨弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。
2、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中。
3、人力资源管理要与企业的经济挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。
1)目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求
2)物质激励是基础，但不是万能的，精神激励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才
4、要充分利用外部资源为企业人力资源发展服务。
不知不觉一个月结束了，在这段时间真的很高兴，身上学了还多有关人力资源的知识，课外的知识。这一个过程是值得我回忆的。这几天专业调查和楂树冷夜实践，所学到的和接触到的给人以启发，对我们这些在校大学生，对以后要从事的职业岗位进行全方位的了解，不仅是接触了解社会，更是提高自身的好机会，对适应社会是很有裨益的。
人力资源助理实习心得体会【2】 一、工作内容
在这xxxx月中我的主要工作是协助各部门做好各项人事工作，在这一过程中我初步了解了xxxx人力资源的简单业务知识和程序，首先总结一下我的工作内容：
1、招聘信息，电话通知各符合招聘要求的应聘人员进行面试，安排面试时间地点以及做好招聘时的准备工作。
2、协助做好新员工的入职培训工作
3、整理以及保管请假条，整理员工档案，以备随时出档和归档
4、复印、打印、传真办公表格和文件等
5、协助其他员工做好新进人员的入职、离职和调职手续
6、计算管理人员考勤，并将明细送至各部门核对、签字
7、签发各部门奖、罚单，并保存留档
8、每月向总部上报工厂员工以及销售人员花名册与统计月报和劳动合同
9、领导安排的其他工作
二、实习体会
在xxxx食品饮料人力资源部开始了我的实习之旅，其实这里的人并没有要求实习生能帮助他们完成什么任务，而真正学到多少宝贵知识，是要靠实习生自己。所以自强、自立、自我增值便成为这里实习生的一个座右铭。无论前路有多困难，既然选择了远方，便只顾风雨兼程。
我风雨兼程的起点便是xxxx人力资源市场服务中心，这里的人都很友善，很幽默，一开始并没有使人感到高高在上而神圣不可侵犯，而是很平易近人地给你传道、授业、解惑。
装订、打码、复印成为实习生的必经程序，而事实上实习生要学的远远不只如此，实习生真正要学的是什么呢?这里的工作程序，这里的工作氛围，这里的人际关系无一不透现着实习生应该努力追赶的方向。
万事开头难，充实而刺激，好奇而忙碌，紧张而愉快的第一个黄金周经已过去，逐渐熟悉这里的人和物，花和草，天与地。每天我们都准时到达工作地点，认真完成每一件事，希望我们的一点微薄之力能减轻一点工作人员的负担。就这样，由最初初来报到的陌生感,到后来的逐渐熟知,再到现在的不舍,就是这样一个过程,可以展示了我们实习的整个历程。
我觉得我个人得到的比我付出的还要多。偶尔也会觉得发传真、打电话、输入资料很闷，但只要静下心来，用心发现，就会觉得虽然平凡琐碎的事，但都会有一定的规律与技巧可循，正所谓熟能生巧。这同时也端正了我的工作态度，就是要积极主动地做好每一件事，哪怕是一件很小的事。正所谓不积硅步，无以至千里。不积小流，无以成江海。要做好大事，必须先从小事做起。如果连一件小事都做不好，又怎能做好复杂的大事呢!
不迟到，不早退，不无故缺席，无请假，是我实习的基本宗旨。在实习期里，我都能坚持踏实而坚定地按时实习。坚守岗位，坚持自学，也是我在这里实习的一个重要宗旨，不论领导们在不在办公室，他们所下发的命令和任务，都坚持完成，没有任务时，便坚持学习档案里的劳动保障基础知识，自学，不但是单纯地接授式学习，还要在各种实习工作中，从小事中，从细节中，自我寻找学习机会，自我寻找学习点，学而思，思而学，学而时习之，温故而知新，三人行，必有我师焉，是我在实习过程中努力做到的又几个重要宗旨。
在这里实习学到的知识真的多不胜数，有些更是无法用言语能够表达的，或许此时无声胜有声，无声更动听。与其说我们是去实习，倒不如说我们是去学习，是离开课堂的学习。人际关系加强了，认识了几个朋友，每天一起上班，和同事们聊聊天，积极融入一个大家庭中，工作的累一霎那消失了。每天都是累并快乐着。工作经验的不足，处理问题的不成熟，让我需要加强实践。一旦投入工作，我就应该自觉进行角色转化，用该工作应有的态度来面对问题。
我刚开始接触的工作就是招聘，我自己还是一个刚刚走上工作岗位的新手，却要去招人，有点紧张也有点兴奋。我开始招聘信息，电话通知，组织面试，通过几次招聘，我发现很多看似简单的东西做起来并不容易，尤其是干人事，办事之前应该把事情从前到后考虑周全，预想可能发生的各种突发状况。怎么安排可以避免这些状况的发生。记得第一次出差，我准备好了一切需要的资料，向公司申请派车，也许是因为当时公司公司缺车，领导不批，由于没有经验很多事情不知道怎么处理，后来经理告诉我关于出差申请单填制，派车单费用报销单，出差补助等一些事项。我才对出差有了进一步的了解。
后来没有招聘方面的工作了，我便开始干一些打杂之类的工作，包括整理档案、身份证复印件、毕业证明、相片、健康证、入职申请表等。整天都是些重复的工作，有没有技术含量，又琐碎。我开始有了些许不情愿的情绪，经理好像看出了我的心思。对我进行了一场别开生面的开导，说这些事情虽然看似简单，但是关系重大，对以后的工作会有很大的帮助，很大程度上会提高效率，加之这些工作都是人力资源的基础性工作。由于我对工厂人员不熟悉，加上前期档案的混乱，我花了将近两个星期的时间才整理好，我将这些东西等电子台帐，把档案按字母先后顺序排列在档案库中。同事们都收我办事稳重认真，我感到很幸福很兴奋。
三、实习收获
在这一过程中，我采用了看、问、学等方式，初步了解了公司工作中的具体业务知识，拓展了所学的专业知识。为以后正常工作的展开奠定了坚实的基础，从个人发展方面说，对我影响最大的应该是作为一个社会人工作作风以及在工作过程中专业知识对工作的重要作用，因为这些都是我在校学习中不曾接触过的方面，所以我将在报告中首先讲述我在实习期间积累的这方面的认识和经验。
毕业实习是每个大学生必须拥有的一段经历，它使我们在实践中了解社会，让我们学到了很多在课堂上根本就学不到的知识，受益匪浅，也打开了视野，增长了见识，为我们以后进一步走向社会打下坚实的基础。由于我所在的公司是xxxx食品饮料有限公司，是一家私企。刚步入工作岗位，才发现自己有很多都不懂的。现在在办公室，有闲的时候就会看一些其他方面的书，虽然自己所学的专业在此时没有派上什么用场，但我觉得应该多学点，有几个技能在以后找工作也可以给自己我几个选择。我现在上班3个多月了，在这短短3个多月中，也许我是刚开始工作，有时受不了经理给的气，自己心里很不舒服，就想辞职再重新换个工作得了。但静下心来仔细想想，再换个工作也是的，在别人手底下工作不都是这样么?
刚开始就应该踏踏实实的干好自己的工作，毕竟又没有工作经验，现在有机会了就要从各方面锻炼自己。不然，想念以后干什么都会干不好的。我现在的工作，相比其他人来说待遇挺不错的了，也不是和其他人比，工作也不是很难，很容易进入工作，关键是学习对人怎么说话、态度及其处事。由于经验少，我现在这方面还有欠缺。现在才明白，在校做一名学生，是多么的好啊!早晚要工作，早晚要步入社会，早晚要面对这些避免不了的事。所以，现在我很珍惜学习的机会，多学一点总比没有学的好，花同样的时间，还不如多学，对以后择业会有很大的帮助。
再说回来，在工作中，互相谅解使我很感激他们。有时同事有事要晚来一点，就要我一个人在办公室办公，偶尔我也会的，大家相处的很好，没有什么隔恰。感觉现在的工作还是挺不错的，最重要的事就是周围的同事都很不错的。心里上没有什么额外的，不必要的压力，可以好好工作，学习。先就业，后择业。
我现在要好好锻炼自己。再好好学习，之后相信自己通过努力一定会找个好工作来回报父母及其所有的老师的。别的没有什么奢求的，现在当然是把磨练自己放在第一位，更何况现在的待遇还不错。在这3个多月中，我学到了一些在学校学不到的东西，即使都明白的事，可是刚开始有时还做不好。现在做事，不仅要持有需心求教的态度，还要懂得取长补短，最重要的一点就是忍了也就是坚持不懈。现在，我工作的时间虽然不久，可是我发现自己真的变了点，会比以前为人处事了。
人力资源助理实习心得体会【3】 经过这个实习期的检验，也发现自身还存在一定的不足，例如人力资源管理专业知识还不够扎实，实际操作能力还比较差，沟通协调能力需要进一步的提高，应对复杂的现实情况处理能力还很欠缺。当然，在工作期间也犯过错误
大学生人力资源部社会实践总结报告本文主要从实习目的,实习时间,实习单位,实习内容,关于S公司人力资源管理过程中的一些问题、改善当前问题的建议及措施、实习感悟、几个方面对人力资源部实习报告进行阐述，其中，实习目的从指导未来的学习重点和发展方向进行讲述，实习内容从日常人动的手续办理、招聘进行讲述，关于S公司人力资源管理过程中的一些问题从现代人力资源管理制度不健全、组织结构和岗位设置不合理、人员的选拔和任用存在不良局面、员工的培训开发与职业生涯规划匮乏、现代人力资源管理的工具没有充分利用、日常人事管理的流程不规范进行讲述，改善当前问题的建议及措施从关于人力资源管理制度的建设、组织结构和岗位设置、人员选拔和任用、员工的培训开发和职业生涯规划、K3系统的开发利用、人事管理流程进行讲述，实习感悟从坚持做到与实际结合，为未来的职业发展奠定坚实的基础进行讲述。本文对人力资源部实习有着参考指导的意义。
一、实习目的
熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的学习重点和发展方向。
二、实习时间
20XX-7-1320XX-8-25
三、实习单位
S服饰(**)有限公司人力资源部(以下简称S公司)
四、实习内容
(一)日常人动的手续办理
日常人动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，这也是在S公司实习期间每天必做的工作。根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容：
1.入职
(1)核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、两张一寸彩色免冠照片及其他相关的学历或资格证书，身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。
(2)收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。
(3)提供《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。
(4)经部门经理审批后，收回《录用审批表》，检查填写是否规范、完整。
(5)指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》，办理厂牌、工作证。
(6)签订完成后，再次检查入职者材料(应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推荐表)是否齐备。(7)将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。
(8)经审批通过的及时录入本月人事报表新进员工名单中并在员工花名册中添加此人且以红色做标记表示本月新近，然后在K3系统中将新入职者的基本信息和合同信息录入，完毕后将入职者的所有资料归档。
2.离职
(1)提出离职申请的员工，至人力资源部领取《辞职申请书》。
(2)经部门领导审批、签字同意后，收回《辞职申请书》并提供《离职交接表》与离职员工，简单交代其去各部门办理工作交接。
(3)待离职员工办理完毕上交《离职交接表》时，检查各项交接工作是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确认，确认办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。
(4)将离职人员资料交给经理审批，审批完成后录入本月人事报表离职员工名单中，并在员工花名册中将其删除，同时在K3系统中删除该离职人员信息，完成后将离职员工资料归档。
3.转正
(1)按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至人力资源部领取《普通员工转正考核表》，并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。
(2)部门领导根据转正申请人在试用期内的工作表现，就《普通员工转正考核表》做出考评，并给予相关意见。
(3)经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人力资源部审批。
(4)检查上交的转正考核表及转正申请是否规范、完整，转正时间是否符合规定，部门意见是否明确，不符合或不清楚的则及时向领导请示，并与相关部门沟通确认。
(5)将符合转正的申请交予经理审批，经审批同意的录入本月人事报表转正人员名单中，并在K3系统中做相应的修改，完成后将转正人员的转正资料归档。
4.调动
(1)有关部门提出人员需求，由员工提出调动申请，经所在部门同意调出及接收部门考核同意接收后，至人力资源部领取《岗位调动申请表》。
(2)由申请人填写岗位调动申请表，交至调出部门和接收部门审批，并由两部门写明调动时间和调动前后的薪资及考察时间。
(3)经相关部门签字同意后，调动申请表交至人力资源部，核实调动是否符合规定、相关部门是否确认清楚。确认后，交至人力资源部经理审批，经审批后录入本月人事报表岗位调动人员名单中，并在K3系统中调整此人的任职部门和岗位，录入完成后将岗位调动者的资料归档。
(二)招聘
1.网上筛选简历
S公司目前的招聘需求比较大，在、**查字典和服装查字典三个招聘网站上的招聘岗位和需求人数比较多，每天都会接收大量应聘者投递的简历(包括直接发到邮箱中的简历)。因此，筛选网上投递的简历也是一项关键重要的工作。主要是一些不是很关键重要的岗位，自己可以尝试着筛选。筛选简历的标准主要是根据岗位的职责和任职要求，例如相关工作经验、年龄、专业及其他关键因素，初步筛选出比较符合要求的，然后再进一步的甄选、面试。
2.电话预约面试
在通过第一轮的网上筛选简历后，接下来一项重要的工作就是电话预约求职者做进一步的面谈。符合岗位要求的应聘者的简历需先下载打印、整理，然后根据主管的要求进行电话预约进行下一步的面谈。在电话沟通中主要是简单介绍公司现状、工作要求、薪资待遇、面谈时间地点及乘车路线等基本情况。
3.接待应聘者者
每天来公司应聘面试的人都比较多，包括经过简历筛选后电话预约的、看到招聘信息直接过来的以及通过本公司员工推荐的。接待工作主要是问清来访者的来历，同时提供相应的应聘登记表与应聘者，有学历要求较高的岗位须提供初试测试题做简单测试，并指导其如何填写表格，需要茶水的及时提供。有些需要现场考试的岗位或是来用人部门复试的，要带其去相关部门安排考核或复试。
4.面试
对一些非重要的岗位进行初步的面谈，主要是简单了解应聘者的工作经历、主要工作技能、态度、心态及交流沟通等方面的信息。
五、关于S公司人力资源管理过程中的一些问题
通过这一个多月的实习，对S公司有了一定的了解，在人力资源管理制度的现状方面也有了比较全面的认识。根据这段时间所接触工作的内容和日常工作中所遇到以及通过观察所得，觉得S公司在人力资源管理这块还存在着一定的问题，日常人事管理的流程较乱，传统人事管理仍占据主流地位，几大主要人力资源管理的模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等没有科学、规范的建立起来。根据工作实践和研究分析，可以总结为以下几个方面：
(一)现代人力资源管理制度不健全
在S公司，人力资源管理的多个环节仍处于传统的人事管理阶段，没有形成规范的制度化，职能多为员工考勤、工资制定和核算、招聘、人员调配、入职培训、合同和保险管理以及一些基础的人事档案管理，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工及管理层作统一的规划，也未制定出符合企业人才需要的选择、任用、激励等制度规定，以达到尽最大可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使企业在人员配置方面很难做到人事相宜，人岗匹配，人事配制的手段比较弱，形不成合理流动的优化配置机制。企业的人事安排往往多是因人设岗而非因事设岗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。
(二)组织结构和岗位设置不合理
目前，S公司有大大小小的部门多大20多个，部门之间相互交错，有些部门出于独立半独立状态，造成出现双重领导的局面，这对公司上下的执行力和效率产生了一定的影响，相关的责任和职责也很难分得清楚。另外，在岗位设置、人员配置方面存在严重的因人设岗，没有遵循公司的发展需要和人力资源规划。许多岗位没有经过分析和研究，直接简单、随意的命名、设立，需不需要、合不合理、岗位职责是什么、人员编制多少等等均没有认真、严格的研究过，多数是拍脑袋决定的，没有考虑人工成本和人力资源的优化配置，这对公司长远发展都是不利的。
(三)人员的选拔和任用存在不良局面
S公司目前的招聘渠道主要为两种，一种是通过内部员工的推荐，另一种是通过网络等进行外部招聘，但是，通过内部招聘的很少，限制了内部员工的流动，缺乏给员工施展才能和晋升的舞台，在一定程度上埋没了潜在的人才，影响员工的积极性。同时，过于依赖内部员工的推荐，会存在着这样一个问题，通过内部人员推荐的成功应聘的机会多大于通过外部招聘的，以至于形成了内部的员工多数都有亲戚或朋友在本公司里的局面。企业重视内部员工的推荐很重要，但是，这也就难免会在公司内部产生复杂的人际关系和裙带关系。在人员任用和选拔方面，关系至上、情大于法的不良事情也难免出现，这对制度化的管理多会带来不便，难以做到任人唯贤，公平、公正也很难把握，影响企业的创新和发展。
(四)员工的培训开发与职业生涯规划匮乏
可能有这样一种感觉，新进的员工对自己在公司的未来发展前景或者说晋升路径不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己将来所要努力的方向和目标，在工作上也自然而然的缺乏工作热情和积极进取的信心，因此造成人员流失率会不断上升，员工对企业的忠诚度也会随之下降。
究其原因，这主要是因为公司重管理、轻开发，没有对员工做出一个清晰的职业生涯规划，员工的发展与培训也没有得到足够的重视。对于大多数的员工来说企业里的培训可能还仅仅是停留在企业文化培训、公司制度培训和岗前培训的层面，缺乏后续的培养和提升的空间。应该说目前企业不乏人才，能人也不少，但是企业提供给员工的却基本上是单一的工作和专业化晋升之路，走的是单一的发展通道。这样或多或少地减少了员工的职业攀升机遇，特别是使一部分行政人员和有一技之长的一线工人及其他有专业技术人员感到难有大的发展前途，进而影响了员工对企业的忠诚，也就造成了人才难招，人才难留的困难局面。(五)现代人力资源管理的工具没有充分利用
目前，S公司在人力资源管理这块用的是金蝶K3人力资源管理系统(以下简称K3)。它的主要功能有：(1)基础人事管理。包括组织规划、职员管理、查询报表、薪资核算、社保福利、考勤管理等管理模块;(2)专业人力资源管理。包括能力素质模型、招聘选拔、培训发展、薪酬设计、绩效管理等功能模块;(3)员工自助。提供分角色的CEO平台、经理人平台和我的工作台等功能管理模块。因此，可以利用K3的这些工具规范基础数据，理顺组织流程，围绕人力资源管理过程中的选、育、用、留四个阶段开展有效的管理工作，提升HR专业管理水平，达到提高工作效率的作用。
但是，目前公司没有把这个现代人力资源管理工具充分利用起来，除了一些基础的人事资料、员工合同等简单的录入系统中，很多人力资源管理的功能模块基本都是闲置的。在做人事报表、人员分析以及培训开发和招聘选拔方面没有利用各个模块的功能进行科学规范的管理，基本上还是靠EXCEL等基础办公软件来处理的，造成管理上有点混乱，也影响了工作效率。一方面是公司高层和主要负责人没有足够的重视，另一方面缺乏掌握K3系统使用的人才，人力资源部也没有专人负责各自模块的管理。
(六)日常人事管理的流程不规范
据这这段时间的实际操作，发现实际工作中一些人动的手续办理比较混乱，各部门人员不按规定办事时常发生。例如试用转正，按规定试用转正人员需在试用期结束前7天领取考核表，用人部门须在3天内作出评估并交至人力资源部。但是，往往会有很多部门或个人迟交转正申请，有的甚至会晚上半个月至一个月不能上交，到底是可以转正还是延期?人力资源部并不知情。严重的是，很多按规定时间已经晚交的申请，在上交时还是按照约定的转正时间，有的甚至还是提前转正，并不按照人力资源部经理签字为准。这样以来，无论他们什么时候交转正申请，都不会影响他们的转正时间，显然不是很合理的。此外，在转正考核评估方面并没有给出明确的规定，考评成绩多少分以上可以按期转正，多少分以上可以提前转正，低于多少分延期转正或者辞退。这样以来，最后的结果就是所有的人都可以按期甚至提前转正，考核的目的和作用也就失去了意义。
另外，按规定申请辞职的人员须提前15天通知用人部门，但在用人部门收到通知后却很少有及时反馈给人力资源部的，到人办理离职手续的时候，人力资源部才会知道这个人要走了，而且没有回旋余地了。整个过程中，人力资源部处在一个很被动的局面，最后只得签字同意。这对公司的人员规划、招聘工作等都带来很大麻烦和不利，无法及时有效地掌握人员信息，控制人才流失。公务员之家
六、改善当前问题的建议及措施
(一)关于人力资源管理制度的建设
首先，必须制定符合企业战略发展需要和企业文化的人力资源管理制度。在制定制度时，要赢得企业高层的支持，提升人力资源部的战略层次，争取拥有一定制定权和执行权，一切以公司的利益为中心，避免流于形式。其次，改变传统人事管理的局面，将人力资源的几大模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等建立健全并对其拥有一定的执行权，转变人力资源部被动做事的局面。制度应坚持以人为本的原则，重点考虑人力因素，重视人才的价值，尊重人的需求。最后，要将制度形成完善、规范的文本，如员工手册、企业规章制度、考勤管理制度、休假制度等相关人力资源管理制度等都应有相应的文本，做到有章可循、有规可依。同时，也要加大力执行力度，奖罚分明，坚持公平、公正，坚持以制度管人，避免出现情大于法，让所有人都遵守规则，真正起到热炉作用。
(二)关于组织结构和岗位设置
首先，对各个部门和岗位做一个实地调查和分析，砍去可有可无的部门或者岗位，减少和控制人工成本，实现人力资源的优化配置。其次，规范组织结构，优化部门设置。部门的设置一定要符合企业实际发展需要，尽可能做到的简化、清晰。同时要将各个组织分清职责，明确部门的作用。第三，部门内部岗位的设置根据实际工作需求，严格按照企业的人力资源规划，避免因人设岗。人员编制、组织架构要有限制，不能随意更改，对岗位职责模糊不清，应进行必要的工作的分析，关键的岗位应制定工作说明书。
(三)关于人员选拔和任用
第一，坚持人才是企业发展的唯一源泉。重视和尊重人才，避免任人唯亲，关系至上。拓展人才引进的渠道，重视内部竞争和流动，提供员工发展和晋升的平台。第二，用人所长也要容人所短。选拔人才不能只看重学历文凭、工作经验甚至是关系，重视对创新型人才的培养，允许犯错，提供机会，以提升员工对企业的忠诚度。第三，留住人才是关键。无论是一线生产员工、专业技术人才还是管理人才都要防止外流，因为招到一个人的成本和难度远大于留住一个人。防止现有人力资源的流失，要从长远计议，树立所有人员都是人才的观念，重视员工个人发展需求，将员工的个人理想与企业的发展紧密联系起来，同发展共受益。
(四)关于员工的培训开发和职业生涯规划
首先，培训要制度化。员工的培训应提升层次和深度，不能局限于管理层或者企业文化、公司制度方面的培训，要充分利用公司现有人才资源、各类培训机构及一些大专院校搞好员工的培训和轮训，明确各部门各级的培训任务并使其制度化，要逐步建立各类员工各级管理层及其晋升前的必训制度。同时，要杜绝流于形式、没有实际效果的、费力伤财的培训。其次，开展员工职业生涯管理。使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路，而不致于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。同时，不仅要为员工提供与其贡献相对等的报酬，还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出系统、科学的员工职业生涯规划，有效地为员工提供多种发展渠道和学习深造的机会，设置多条平等竞争的晋升阶梯，使员工切实感到自己在企业中有实现理想和抱负的希望。最后，建立和完善内部流动机制，通过内部招聘，鼓励员工竞争上岗，搭建员工轮岗流动的平台，从而避免员工在一个岗位上束缚而造成企业内部缺乏活力和创新能力。
(五)关于K3系统的开发利用
首先，深入学习和挖掘K3系统的各个模块的功能。现在这个系统可能已经有最新版本了，最好是能和服务商联系一下对系统做一下升级，请专业机构对人力资源部的相关人员做一些专业方面的培训，要求每个人必须掌握整个系统的操作使用。其次，根据职务和职责，分工负责各自模块的管理。比如负责基础人事管理的要把员工的基本资料、合同、社会保险和福利等完善起来;负责招聘的要把招聘选拔这块建立起来;负责培训的把员工的培训发展这块建立起来，实现网络在线管理。最后，通过一步步的对基础人力资源管理的完善，然后向全公司推行、改进，实现各个环节对接，达到管理系统化。
(六)关于人事管理流程
第一，规范流程。对于不科学的流程和规定，要做出改进和完善，一切以简单有效为为目的，避免到处找人签字。第二，讲明政策。公司的人事管理制度，应向所有部门所有人讲明白，说清楚。什么可以做，什么不能做，任何人不能随意违反。第三，严格执行。对违反管理规定和操作流程的行为，要有相应的处罚措施和控制手段，不能简单的说一下就放在一边，建议与本人的绩效考核挂钩，严重的给出警告或相应的处分。
七、实习感悟
首先，感谢秦老师对这次暑期实习的大力倡导和支持，感谢S公司给我的这次实习机会，感谢S公司人力资源部的所有同事在这段时间里给我的帮助和指导，也感谢所有对我的实习工作支持的公司其他部门的同事。
这段时间的实习，我感受颇多。有句话说得好，纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行，书本学来的东西，终究是要经过实践的，实践才是检验真理的唯一标准。
记得刚进S公司的那几天，感觉一切都是陌生和全新的。大批的生产工人，流水线生产车间，繁杂的各项事务等等。企业不是学校，这是一个可以把知识转化为社会财富的梦工厂。在最初的几天里，复印机不会使用，工作流程不清楚，接听电话不知道如何回答，员工反映的问题也不能及时解决，一切都是从零开始，然后就是不断的请教和问，拿不定的就去找部门的同事确认。这段时间所做的事情虽小，但事无巨细，真正把每一件事情做好也不是想象中的那样容易。因为，自己的每一个行为每一句话都关系到部门和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人员打交道，比如接一个电话或接待一个来公司面试的应聘者，自己的言行举止都是在向外展示企业的形象和文化，哪一点做的不好或者不够到位都有可能对公司产生不良的影响，而不仅仅是个人的事情。
通过这段时间的亲身体验，感觉到实际的东西与学校学得的书本知识差距还是很大的，理论与实际的结合是需要磨练的。可能书本上有些知识是滞后的，因为现实生活工作最接近实际，且随着信息化、网络化、知识型社会的不断进步和快速发展，书本知识的反应和更新速度是比较落后的。但是，另一方面，书本上学的东西在一定程度上又是超前的，因为现代企业管理制度我们基本上都是从西方学来的，尤其是现代人力资源管理制度，在中国的起步是比较晚的。而现实中很多企业还停留在传统的人事管理层面，尤其是在一些国企和中小型私企中比较常见，在很大程度上没有建立完整的现代人力资源管理制度，还是比较传统的人事管理。所以，如何正视现实，如何适应企业的实情和文化，在实习过程中都是比较重要的。
