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开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇高校教师汇报，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
我们构建了完善的以人为本、文化治校的办学理论体系，形成以人为本的管理特色，使学校的教育特征和优势进一步明显，品牌效力进一步形成，办学形象和效益进一步提升。学校确立“以德立校、以人为本、以美育人”的德育工作模式。校园活动强调学生的主体参与，注重学生的情感体验。校以育人为本，师以敬业为乐，生以成才为志是我们追求的德育氛围。
本年度将执行《龙潭九小“重常规提质量”教学质量提升年实施方案》。学校常规工作管理以“严”、“实”、“细”、“恒”、“活”、“新”为原则。加强制度建设，细化管理要求，严把质量关。在做好日常常规管理的各项工作的同时，教导处将继续加大对各项常规工作的检查力度，以保证教学质量的提高。
一抓计划细致构思。学期初根据我校发展情况修改三年发展规划、制定详细的教学工作计划。各班制定培优补差计划、控辍计划、毕业班教学计划。
二抓备课提高效率。每堂课做到“四备”：假前预先备课，本学期期初集体备课前将检查教师上交的电子教案是否有个人备课痕迹，杜绝把以往学年的电子教案拿过来直接上交的现象。检查后，让教师修改。期初集体备课，要求教师强化知识要点的统一和落实，使教师能够对所教学科教材做到能说清楚教学目标、重难点、教材分析、教学设计等。课前精准备课，做到游刃有余。课后要进行反思，完善教育教学设计。学期中研讨备课，本学期集体备课前将给各学科组长培训如何进行集体备课，紧紧围绕学校的教学活动及科研课题开展备课，以确保各学年组集体备课的实效性。
三抓课堂优化常规。以“课堂教学”为主阵地，切实提高教学质量，以培养学生创新精神和实践能力为核心，深化课堂教学改革，改进教学方法，打造龙潭九小课堂教学特色。本年度为进一步提升教师课堂教学的能力，促进课堂教学实效性的落实，我校领导在平时的课堂教学中做到随时听课，随堂评课，课后交流反馈的系列化听课方式。通过领导与教师面对面的对课堂教学进行意见交流，快速的提升了教师的教学能力，看到一张张课堂意见反馈表上领导一句句理论的引领，教师评课后的句句真诚感言，仿佛看到了教师们一步步成长的足迹。
四抓作业切实有效。从本年度开始把作业布置纳入了备课内容，要求在教案中体现出来。要求学年针对不同的年级特点统一形式及要求，严格控制作业量，减轻学生课业负担。求科学，避重复；求基础，重实践；求多样，显特色；求实效，创新颖。
五抓质量稳步提高。结合教学质量提高年实施方案，学校要求各学科教师根据不同年级进行随堂测、一至五年周测、六年半月测、各年级月测试的考试方式。教师每周上交考评内容，针对考试成绩进行分析再提高，六年级半月进行一次测试，上交试卷和质量分析，同时各班教师为学生建立成长档案袋，对学生学业成绩进行记录跟踪，由于测试的紧密跟踪的及时，教师能够随时查找出教学中存在的问题，不断改进教学，促进了教学质量的提升。教导处在做好质量检测工作的同时，还对各年级批改内容进行细致划分，采取随机抽查和月底集中检查的形式，对教师的批改数量、批改质量、批改方法进行全面监控，月末进行总评，期末进行展示。本学期将重点检查二次批改情况。
六抓六年树立窗口形象。加强毕业年级质量建设，把毕业年级作为我校窗口来抓质量。开学初各毕业班制定教学计划，明确工作目标，研究工作思路。为加大六年级毕业班的学习力度，我们特别为毕业班增设了早晚自习。在老师扎实的工作中毕业班的教学质量有了显著提高。
七抓评价鼓励创新。实施《龙潭九小教师常规工作考核制度》，在以往评价机制的基础上，本年度在各项活动的评比中，除了以往对各项活动的赋分外，还实行了“机动加分”制度，对在各项活动中能自主创新或特别优秀完成任务给予适当的机动加分，次项革新极大地激发了教师工作的热情。
关键词：高校教师；绩效考核；对策
中图分类号：G52 文献标识码：A
收录日期：2011年12月8日
目前，新疆许多高校已将教师绩效考核作为学校人事管理工作的一项重要内容，也取得了一定成绩，但最终结果往往不尽如人意。究其原因，一方面是相关考核部门及考核人员对于绩效的内涵界定不清，绩效考核仅停留于形式，导致绩效考核离目标越来越远；另一方面是设立考核体系时没有考虑到高校教师工作的特殊性。随着我国教育改革的不断深入，如何充分调动高校教师的积极性，促进高等教育质量的提高，是新疆高校发展面临的一个重要课题。
一、新疆高校教师绩效考核中的问题
我国高校教师年度绩效考核研究起步晚，理论和实践基础相对薄弱，在实践中存在不少问题，对高校人力资源管理、教学质量管理、学科专业建设管理等管理职能也造成了一定的影响，新疆各高校同样存在。
（一）绩效考核定位模糊。考核的定位，就是通过绩效考核解决什么问题。考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的，仅仅是为了考核而进行考核。考核定位的偏差主要体现在片面看待考核的目标上，对考核目的定位过于狭窄。目前，新疆许多高校绩效考核的目的仅仅是为了期末发奖金或课时津贴，将考核定位于确定利益分配的依据。这必然使得教师对考核形成负面的消极印象，产生心理上的压力。面对考核时不能客观评价他人和自己，评价总是偏高而且居中趋势明显，从而导致考核结论的信度和效度较低。
（二）绩效考核导向不合理。随着我国高等教育大众化的进一步深入，大学作为一种高等教育机构，目的是让几乎所有的人都接受高等教育。因此，教学工作在高校的发展中占有中心地位，然而目前各高校之间的考评排名，都是以科研经费的多少、SCI文章的多少为主要依据，各高校内部对教师的绩效考核则过分强调科研成果的数量，发表了多少被SCI收录的学术论文或完成了多少国家级的科研项目，往往成为了最重要的评价标准。这就导致学校将主要精力放在了进行学术研究、取得学术成果的考核上，在教学上投入的精力则不足。这样，不仅使学校的教学质量难以得到保障，而且也导致了一些低水平科研成果的泛滥，滋生学术腐败，浪费学校的人力、财力和物力，影响了学校办学效益的提高，如上海交通大学高教研究所杨颉教授通过对我国重点大学教学科研质量的调查结果表明：在自然科学领域，虽然2004年教师人均的论文产量是2000年的260%，但是重点高校应用型科技成果转化的专利均价2004年比2000年减少了近一半，技术合同均价则减少了1/3。
（三）绩效考核指标和方法不科学。绩效考核指标是学校自身发展战略目标在教师这个具体对象上的分解，也是提高教师自身素质和教学科研水平的一个重要手段。因此，科学的绩效考核指标的设计应该与学校的自身特点和战略发展目标相结合，这样才能将个人的发展与学校的发展结合起来。但新疆不少高校在指标的设计过程中，往往没有广泛征求专家和教师的意见，而是直接由管理者通过讨论和研究制定，势必造成指标层次偏低或偏高、评价标准不能反映实际工作状况等情况；考核指标设计过于笼统，没有因人因岗而异；考核指标重科研，轻教学、品德素质等方面的考评。另外，新疆多数高校现行考核方式往往较为简单，通常是集体投票表决或领导直接圈定，容易挫伤教师的积极性。
（四）绩效考核过程缺乏完整性、连续性以及考核结果缺乏应用性。绩效的产生和形成是一个持续的、动态的过程，对绩效的考核工作也应该是一项常态化的、不间断的工作，不应该仅仅在年末或学期结束时才进行。而实践中的绩效考核基本上都是在年末或学期结束时进行一次集体考核，忽略了绩效的过程监控与行为考核，缺少对教师日常绩效评价数据的收集和积累，客观上造成了考核过程的不完整，导致考核结论的不准确和不合理。高校教师绩效考核结果的应用是整个教师考核体系的重要组成部分，其结果应用是否科学合理直接影响着考核体系的科学性和有效性。目前，新疆高校在教师绩效考核结果的运用中存在的问题主要表现为：绩效评价结果反馈不及时或没有反馈；绩效考核结果与教师的切身利益结合不紧密；教师的绩效考核结果与教师个人发展没有很好地结合。这样不仅浪费了人力、物力资源，而且大大挫伤了教师的工作积极性和创造性，阻碍了教师与教学管理者之间的信任和沟通，使绩效考核与绩效管理成为空中楼阁。
二、完善新疆高校教师绩效考核工作对策建议
（一）树立发展性的考评理念。高校教师绩效考核的根本目的是为了充分发挥人力资源的潜能并促进教师全面发展，从传统的以奖惩为目的考核转变为以教师发展为本的考核。一方面高校可通过绩效考评，找出教师现有能力与职业发展所需之间的差距以及影响教师绩效提升的因素，并据此来制定教师的培养计划，帮助教师不断进步和发展；另一方面高校要高度重视教师绩效考评结果的反馈，并提供给予教师有针对性的指导与帮助，使每个教师懂得如何改进自己的工作，促进教师的自我成长和自我提高。总之，要以绩效考评为契机，通过高校和教师双方的共同努力，不断增强教师获得高绩效的能力，提高教师队伍的整体水平。
（二）建立科学的考核指标体系。高校教师的绩效考核不能照搬照抄一般企事业单位的绩效考核指标，而是应该根据教师自身特点，结合实际情况制定合理的考核制度。对于不同学科、不同专业的教师，在考核内容相同的情况下，可以对不同的考核项目分别设定不同权重，以体现不同学科和专业教师工作的差异性。由于高校教师的工作具有如前所述的基本特点，因此，科学的绩效考核指标体系的构建既要符合高校目标和定位，又要体现高校教师的工作特点，还要符合全面客观地反映教师的基本情况和对教师的基本要求。
建立科学的绩效考核指标体系。绩效指标体系设置应坚持公开公正性原则、可操作性原则、动态性和发展性原则、独立性和弹性原则。具体从以下方面入手：
1、科学、合理地确定高校教师应该完成的教学、科研工作量。教师应完成的教学、科研工作量来源于对教师教学、科研工作的基本要求，按照国家教育部的规定，高校教师应以70%的时间完成教学，30%的时间从事科研和其他工作；而对高校专职科研人员，则要求有70%的时间从事科研工作，30%的时间从事教学及其他工作。在保证完成教学任务的同时，参照上述标准，对不同职称的教师及专职科研人员所需完成的科研工作提出不同要求。
2、科学、合理地划分考核层次。考核应按照管理权限分类分级进行，将同类同级人员放在一起可增加考核的可比性，避免不同类别不同等级人员放到一起而产生的不公平现象。
3、确定具体考核内容。考核的内容一般是根据绩效目标和绩效计划而定。在实施过程中，也可依具体情况、具体环境来确定绩效考核的具体内容。一般来说，考核的内容主要与教师的教学、科研等方面有关。并要能真正体现出教师在教学和科研工作中的水平。其中，对教师的科研考核，由于各学科的差异性，其研究探索的途径、方法，研究周期的长短，出成果的形式都各不相同。因此，对不同学科教师的科研要求也应不同。
4、设置教学业绩与科研业绩可以相互贯通的指标。使教学业绩与科研业绩在一定范围内可以相互转化，以社会必要劳动时间为统一标准，使教学工作量与科研工作量可以相互转化，同等对待。也可实行“一票肯定”制度，灵活考评，鼓励突出。
（三）制定科学规范的绩效考核流程。科学规范的绩效考核流程是保证实现绩效考核目标的重要保障。根据绩效考核的目的和高校教师的工作特点，建议分为以下步骤：第一，考核宣传。在绩效考核之前应广泛宣传绩效考核的重大意义：促进教师发展、提高组织效率、增强学校竞争力；第二，考核培训。并不是所有的参与者都能认真对待并顺利进行绩效评价。在考核开始前，应对所有的考核参与者进行一次培训，内容包括：绩效考核程序和标准，使参与者充分了解绩效考评系统，培养其责任感；掌握绩效考评的技巧和方法，从而尽量减少考核误差；第三，考评实施。在考评实施中一定要注意考评标准的充分解释和有效执行。比如，对院系领导的考核中，优秀、良好、称职、基本称职、不称职的标准必须在考核之前告知每位参与考评的人员，以便每位考核教师能有效评价被考核者。同时，强调考评的严肃性和实施过程的科学性；最后，绩效考核结果反馈与申诉。绩效考核结束以后，高校管理者需要将绩效考核的结果反馈给教师，并与教师专门进行面对面的绩效反馈谈话。通过绩效考核反馈面谈，使教师了解本年度工作的考核结果，了解自己取得的成绩和存在的不足，还可以与其他教师进行横向比较，以便进一步明确需要改进的地方和需要努力的方向。另外，建立必要的绩效申诉程序。即在考核结束后的一定时限内，给予对考核结果不满意或认为不合理的教师申诉的机会，且应建立由校长、各部门主管和教师代表共同组成的绩效考核委员会，指导绩效考核工作，听取各部门管理者的初步考评意见和汇报，纠正考核中的偏差，有效控制考评尺度。
（四）绩效考核年度周期合理化。在目前高校实施的以岗位津贴为主要抓手的所谓绩效管理中另一个普遍的特点是“注重实绩，强化考核”；并且考核的周期“年度化”。比如，某高校在实施岗位津贴中规定：“在聘期内，对所有受聘人员每年度考核一次，考核分优秀、称职、基本称职、不称职四等。对取得突出成绩者发放实绩奖励。院系教师如在聘期内年度教学质量考核评估中，连续两年成绩均名列本院系教师前5%的，下次聘任可上浮半级；连续两年考核评估成绩均在后5%以内且考核成绩在70分及以下的，下次聘任下调半级。对于年度考核两年均为基本称职者，进行教育警示，下次聘任时其职级津贴下调半级；对考核不称职者，除不发当年职级津贴的20%外，次年职级津贴下降到相应级次。”
“注重实绩，强化考核”对于促进高校教师按时完成岗位任务，提高工作效率并没有错，但是规定每年考核一次是否合理有待商榷，它带来的直接后果是迫使众多的老师在科学研究中不愿做长期的个人投入，考核年度化这种做法只能诱发学术研究急功近利的倾向，从而对学术和教育长远发展产生负面影响。
（五）绩效考核要重视同行评价。“就学术成果本身专业水平的评价来说，无论是对教学质量的评价，还是对科研论文、著作的学术水平评价，专业人员要求同行评价其工作，认为只有同行才能判断其水平的高低。因此，在美国高校，同行专家评价被广泛用于学术评价工作中。”
对教师科研水平的考核应主要通过同行评议进行。首先，同行评议能够充分发挥评议专家的知识和经验。同行专家一般都是该专业领域资深学者，他们渊博的知识、合理的知识结构以及多年从事教学科研工作所积累的经验和洞察力，能够在教学科研业绩评价中利用自己的知识和经验起到把关作用；其次，同行专家能够对被评议者起到指导和提高教学科研质量的作用。被评议者由于知道将接受同行专家的评议，从而产生压力和形成动力，这就促使教师以更大的责任心和更大的热情投入科研工作，在准备接受评议的过程中得到了锻炼，在实际的评议过程中，出于各种不同观点的问题的公开提出和讨论，也有助于认清问题的实质、澄清疑问。当然，同行评议也存在局限性，由于同行评议主观性比较强，无法堵塞人情关系网，同行有趋同的科学思想和研究范式，不利于支持创新。
绩效考核方法的选择是否得当，对绩效考核结果的有效性和公正性会产生较大影响。高校教师的工作特点决定了高校在对教师进行绩效考核时，应将定性考评和定量考评结合起来，唯有如此，才能对教师的工作绩效做出全面科学的判断。同时，为了尽可能降低定性考评可能产生的负面影响，定性考评可根据实际需要，综合采用教师自我考评、学生考评、同事考评以及领导考评等方式，以全面衡量被考评教师的绩效，做出客观、公正的评价。
三、结语
在经济全球化和高等教育国际化、大众化以及市场化不断发展的形势下，我国高校面临的竞争日趋激烈。新疆高校如何在激烈的竞争中处于不败之地，无疑高校教师起着至关重要的作用。绩效管理是一个复杂的系统工程，我们应当充分领会绩效管理理论的基本理念，根据实际情况的变化，不断地发展和完善现行的绩效管理体系和理论，以求得最佳的管理效果。
主要参考文献：
[1]马志强，朱永跃等.高校教师绩效考评的现状、问题及对策建议[J].中国高教研究，2007.12.
[2]黄正杰.高校教师年度绩效全面考核问题研究[J].教育与职业，2009.5.
关键词：新公共管理；绩效评价体系；绩效维度；绩效指标
随着世界经济一体化和文化一体化的不断发展演变，我国高等教育的全球化进程正在不断加快，高校对整个社会的影响和作用也日益显著。
为了适应全球化和新公共管理所要求的经济(Economic)、效率(Efficiency)、效能(Effectiveness)而带来的巨大压力，中国高等教育自20世纪80年代以来经历了一轮又一轮的改革。如何在教育全球化进程中构建一种全新型的高校教师绩效管理体系，提升中国教育的整体竞争力，已是迫在眉睫。
20世纪90年代初，随着人们对人力资源管理理论和实践应用的重视，绩效管理已经成为一种被广泛认可和采用的人力资源管理方法。高校教师绩效评价是高校教师绩效管理体系中的一个重要环节，探讨当前高校教师绩效评价体系存在的问题，对于高校管理者理清思路，建立健全高校教师工作绩效管理具有重要的现实意义。
一、高校教师工作绩效评价体系现存的问题
1.绩效界定不清
在人力资源管理领域，工作绩效的含义非常广泛，不同的时期、不同发展阶段、不同的对象，绩效有不同的含义。Bemadin等(1995)将工作绩效定义为工作的结果；Campbell(1993)认为绩效是行为，是人们实际的行为表现并能观察到的。Bmmbanch(1988)则认为，绩效是行为和结果。行为不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开进行判断。Rotundo(2000)偏向于将工作绩效定义为个体的行为和行动。但对于知识型员工，工作绩效还应该将以素质为基础的员工潜能列入到工作绩效考核的范围里。
教师工作是一种能够创造价值的复杂脑力劳动，具有创造性、迟效性、隐蔽性的特点。针对高校教师工作的特殊性，高校教师的工作绩效该如何界定呢？目前高校教师工作绩效的界定问题还很含混。是行为，是结果，是行为+结果，还是行为+潜能，这些问题都有待深入思考。
2.绩效维度设定缺乏实证研究支持
确定高校教师工作绩效的维度是设计工作绩效指标，开展绩效评价的根本。目前，国内高校教师工作绩效的维度研究刚刚起步，理论界对高校教师工作绩效的确切维度还未达成共识：有人将资质、教学、科研、管理作为高校教师的绩效维度；有从任务绩效、关系绩效的角度研究高校教师的绩效维度；有人从德、能、勤、绩四个方面评价高校教师的工作绩效；还有人将投入、控制、产出作为绩效维度进行研究。不同的研究者有不同的看法，但现有的观点多倾向于理沦思辨，缺乏实证研究的有力支持。
3.绩效评价目的不明确
人力资源管理领域针对员工的评价，依据目的的不同，可以分为总结性评价和形成性评价两种。总结性评价通常在每年或每学期进行，评价的结果通常用来作为聘任、晋级、加薪、奖励等人事决策的依据。形成性评价具有发展的功能，其目的是通过反馈和指导，帮助教师提高教学水平；促进教师的专业发展。
目前，我国高校的管理者往往将总结性评价与形成性评价混为一谈。不能针对不同的目的，采取相应的评价方法。结果常常是总结性评价不能反映教师的真实水平，失去了应有的激励价值；而形成性评价也远远没有实现促进教师的个人成长和发展。
4.绩效指标体系不健全
现行的高校教师工作绩效指标体系存在不健全、不系统等问题。在我国现行的高校教师绩效评价指标的制定过程是，缺乏科学的全方位调查，考核指标经过全体讨论，公示的学校所占比例很低。教师绩效指标虽然大都包括教师教学、科研等方面的内容，但教师的不断更新知识、教师与大学之间的服务与奉献，教师与学生、同事、领导之间的沟通等内容考虑较少。
教师绩效指标的权重设计缺乏科学依据。很多指标权重的给出多遵循历史经验，人为因素较多，不能适应新时代下大学绩效管理的需要。绩效标准模糊，缺乏可操作性、时效性、现实性，常常使评价者无从下手。
5.绩效实施过程缺乏培训和监督
当前在高校进行的工作绩效评价缺乏对评价者应有的培训。评价者本身的主观错误；评价者对评价过程及评价标准不熟悉：评价者缺乏责任心常常导致评价失效。此外，整个评价过程缺乏有效的监督，评价不按规定的时间、场所进行；评价的指示得不到遵守等等情况都会最终导致评价失效。
6.绩效评价孤立于绩效管理之外
“绩效管理”是以雇员个人为对象，以指导和促进雇员的绩效从而达到改善组织整体绩效为目的的一种参与方法，或者说是一整套参与方法。它主要包括绩效计划、过程管理、绩效考评、绩效反馈与奖励惩处等环节。
高校教师绩效评价是高校教师绩效管理体系中一个重要的环节。绩效评价必须与绩效计划、过程管理、绩效反馈及奖励惩处等环节紧密相连，形成一个动态的评价循环系统。这样才能真正实现高校的价值，促进高校整体战略目标的有效实施和教师个人的全面发展。
当前，一些高校对教师进行的绩效评价缺乏反馈支持，学校不把评价结果反馈给教师，只是学校的教务部门掌握，最多只反映给院系一级的领导，教师本人甚至对考评结果都不清楚。此外，评价结果也没有得到合理的应用。考评结果不与教师的薪酬、奖励、职业发展机会挂钩，只是为了评价而评价，在浪费了资源、人力、物力的同时，大大挫伤了教师的工作积极性和创造性，阻碍了教师与教学管理者之间的信任和沟通，使绩效评价、绩效管理成为美丽的空中楼阁。
二、改进高校教师绩效评价体系的相应对策
（一）以实证研究为基础，确定高校教师工作绩效维度
高校教师绩效维度的确定，是一项科学严谨的重要基础研究工作，确定高校教师工作绩效的维度只能以实证研究的方法获得。任何人为的、假想的设计都是不可接受的。在确定高校教师绩效维度时，一定要将定性研究方法与定量研究方法结合应用，综合人力资源管理、高等教育管理学、心理学、数学、统计学等学科的相关知识和理论，共同构建高校教师工作绩效的维度。
（二）明确绩效评价目的
高校教学管理者在制定高校教师绩效指标体系时，首先要明确进行绩效评价的目的是什么：是要进行总结性评价，还是要进行形成性评价，促进教师的个人发展；是为了评价而评价，还是为了提高教师的工作积极性，促进教师整体工作绩效的提高；
形成性评价帮助教师提高工作表现，而总结性评价则用来为教学管理者作决策参考。如果两种评价方法都需要，就要决定是否将两种方法结合在一个计划中。确定评价指标之前，管理者首先要明确评价的目的是为了什么，只有目的明确了，才能做到有的放矢。
（三）健全高校教师绩效评价指标体系
确定绩效指标时，必须遵循SMART原则。SMART原则是5个英文单词的缩写。S代表的是Specific，意思是“具体的”；M代表的是Measurable，意思是“可以测量的”；A代表的是Attainable，意思是“可实现的”；R代表的是Realistic，意思是“现实的”；T代表的是Time—bound，意思是“有时限的”。
有效的绩效考核体系应该同时具备敏感性、可靠性、准确性、可接受性和实用性五个特征。敏感性指工作绩效评价体系区分高工作效率和低工作效率的教师的能力；可靠性指评价者判定评价的一致性；准确性指的是工作标准和组织目标的结合情况，绩效评价的准确性要求对工作分析、工作标准和工作绩效评价系统进行周期性的调整和修改；可接受性指绩效评价体系必须得到教学管理者和教师们的支持才能顺利推行；实用性指绩效评价体系的收益必须大于其成本。
此外，通过实证研究、全员调查等方法，各大学还要依据自身发展的战略目标，设计绩效指标的权重。采用科研导向性绩效评价系统，增加科研权重，就可以引导教师重视科研，增强学校科研能力和科研水平，实现研究型的发展战略；教学导向性绩效评价系统就要增加教学权重；以教学为主，科研为辅。综合导向型绩效评价系统则教学与科研的权重相当，以支持学校平衡型发展战略。
同时，在学校内部，不同的专业、不同的分科，也要采取不同的权重设置；不同年龄阶段的教师，田其所处的发展阶段不同，也要考虑采取不同的权重，对他们进行绩效评价。
在设施了绩效一级、二级及具体指标后，还要对指标设置具体的标准。一般来说，指标是从哪些方面对绩效进行评价或衡量；而标准指的是在各个指标上，分别应该达到什么样的水平。
（四）实施绩效评价培训制度，完善监督机制
将绩效评价培训制度化。在进行绩效评价之前，学校对所有参与评价的各级管理者和教师进行培训。培训内容包括：绩效评价程序和评价标准，使参与者充分了解绩效评价系统；了解绩效评价中容易出现的各类错误，使评价中容易出现的错误可能降至最小；培养评价责任感。
建立有效的评价监督机制。学校对评价的时间、地点、人员作出明确的设计和规定，严格按照评价标准开展工作。
（五）建立有效的绩效反馈和申诉制度
绩效反馈是绩效管理中至关重要的一个环节，绩效管理动态的反馈可以确保教师对绩效计划的合理性和可操作性作出明智的判断和建议，其中，绩效评价结果的反馈更为重要。绩效评价结果不只用来存档，而是需要部门负责人以实事求是的态度，真挚诚恳地反馈给教师，使教师了解大学对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的地方，并帮助其制定改进计划。
建立绩效申诉制度，应建立由校长、各部门主管和教师代表共同组成的绩效评价委员会，领导和指导绩效评价工作，听取各部门管理者的初步评价意见和汇报，纠正评价中的偏差，有效控制评价尺度。
（六）对绩效评价系统做评价
关键词：教师职前培养；实践性反思；内涵
中图分类号：G625 文献标志码：A 文章编号：1002－0845(2012)04－0107－02
一、反思：促进教师实践性知识形成的重要渠道
情境性、模糊性和不确定性是教师专业知识所具有的显著特征。所以，在对教师的职前培养中，仅重视其专业训练是不够的，对教师的职前培养应该是“教育”而不是“训练”。对职前的准教师来说，通过对实际的教育情境的反思和同伴之间的交流，培养他们的批判性思维、创造性的行动和寻求变化的能力，应该是师范院校对学生的教育中要达到的目标。
舒尔曼把学科教学知识（PCK）看作是教师知识的核心，认为学科教学知识是教师在其所教学科知识和教育学知识基础上通过实践这个中介而形成的一种“对具体主题、问题或论点如何组织、表达和调整以使其能适应学生的不同兴趣和能力”的知识［1］。PCK形成的基本条件是教师的教育实践以及基于这种实践的反思。
从理论与实践的角度看，教师的专业知识可以分为两类：理论性的知识和实践性的知识。理论知识的学习主要通过对系统符号的学习来获得，它属于显性知识的范畴；实践性知识则是“教师内心真正信奉的、在日常工作中‘实际使用的理论’，它支配着教师的思想和行为，是体现在教师的教育教学行动中的知识”［2］。实践性知识可以被纳入缄默知识的范畴，它是个体在实践以及对实践经验进行反思的基础上形成的。在舒尔曼的关于教师知识的结构中，学科教学知识（PCK）属于教师的实践性知识。
陈向明认为，教师的实践性的知识包括教师的教育信念、教师的关于教师自我的知识、教师的人际知识、教师的关于教育教学情境的知识、教师的教育教学的策略性的知识等，它与教师的专业实践活动密切相关。［2］教师教育教学实践过程中的具体情境、实践现场中出现的问题的复杂性与多变性、解决这些问题的方案的多元性以及实践者的经历与知识的丰富程度的不同等，使教师的实践性知识具有了强烈的个人特征。教师的实践性知识只能从教师本人的反思性实践中获得。一方面，教师的实践性的知识源于教师对自己的教育教学实践的审视与反思；另一方面，它也源于教师基于实践而重新解读和反思教育理论。实践与反思是教师获得实践性知识的必要条件［3］。
在职教师的教育实践具有连续性，并且也有专业团队的支持和同伴的互助，所以它就有相对坚实的可供反思的基础。师范院校的实习生属于“准教师”，他们在教育实践中只具有“外来者”的地位。这种地位使他们比较难以融入教师的团体之中。同时，他们的“学习者”的身份定位也使他们只将学习别人的经验作为自己的主要任务。这样，双重的不利因素就使他们在面对较为复杂的问题时往往容易自我迷失。因此，如何给他们以专业支持，如何制定相应的制度引导他们走出困惑，就是促使他们专业成长和潜力发挥的重要课题。
二、反思内涵的缺失：教师职前教育实践中的一个主要问题
传统的教育实践以“理论指导实践”为其基本价值取向，认为理论高于实践且能指导实践。然而，实践的丰富性与动态性是远非理论可以与之相比的，理论与实践之间的巨大张力会导致两者脱节。在实践的过程中，一方面，由于学生忙于做事而疏于思考，所以该实践就容易因过度经验化而使学生藐视理论；另一方面，理论的理想性与非理想的现实相碰撞时，又容易损伤学生已经初步形成的相对理性化的职业信念，从而造成他们的专业意向和专业情意的失落。“理论指导实践”的价值取向是导致教育实践缺乏反思内涵的内在原因。
首先，教育实践的这种“理论指导实践”的传统缺乏反思的价值认同，会导致理论与实践在实践中的冲突。从理论上讲，教育实习是学生把课堂上学到的理论应用于教育教学实践的过程，但在实践中，学生往往却只需接受实习指导教师的指导就可，这样，大学课程与实习内容的分离就成为使他们的教育实践不能取得成效的一个重要因素［4］。
其次，教育实践的较为单一的形式，也使学生的反思性的实践失去了其可操作性。目前，在教师的职前教育的实践中，往往是几个实习生同在一个教学班实习，要共同完成参与教学、班级管理和教研活动等各项任务，每个人能分配到的实际的教学任务或教学时间并不多，这就很难使他们有足够多的亲身实践并对这种实践加以反思的机会［5］。加上师范生平时缺乏和中小学的联系，缺乏对中小学教育教学活动的较有深度的了解，所以就使他们更难形成基于实践的对相关问题的反思与理解。
再次，对教育实践的指导力量薄弱。在目前的教育实践中，大学教师和中小学教师共同承担着对实习生的指导任务，但双方的工作方式是各自独立的。在这种情况下，中小学教师因为要忙于自己的本职工作，同时他们对相关的教育理论也比较陌生；大学教师更多地是发挥着“带队教师”的作用，同时可能还承担着其他的教学任务，所以他们往往也只是学生教育实践的旁观者，也难真正起到对实习学生进行指导的作用。
最后，实习生在实习过程中的比较尴尬的身份定位，也阻碍了他们对源自于自己的教育实践的“反刍”。教育实践的目的在于给实习生提供一个感受与体验真实的学校生活的机会，是希望他们能在指导教师的帮助下通过面对和解决真实的教育教学中的问题初步形成他们的教育教学的能力以及今后持续发展的能力。但实事上，实习生常被看作是分担实习所在学校教师的教学重担的“额外的帮手”，或是学校甄别和选拔新教师的潜在的对象。这样，实习所在学校对实习生的使用就往往多于指导，或考察多于促进。在此情况下，实习生能感受到的往往就不是一个开放的学习空间，而是一种较大的压力：在规定的时间内要完成规定的教学任务，同时还要完成实习所在学校交给自己的各种各样的“杂活”，并学会与陌生人打交道。加上当初设想的良好的实习结果难以达成，所以也很容易让他们产生“应付”的态度。另一方面，对于中小学教师而言，对实习学生进行指导一般也是一个单向付出的过程，所以他们也倾向于只用自己擅长的或传统的方法来对实习生进行指导。同时，实习生的实习成绩主要是通过由实习指导教师所确定的评价方式评定的，这也进一步压缩了实习生的批判性反思的空间，强化了实习生的只对现有的教学方式加以模仿的倾向。
三、组织、平台、指导：丰富教师职前培养中的教育实践反思内涵的途径
1.组织：由任务型向学术合作型转变
接受师范院校学生的教育实习一般被认为是中小学接受师范院校的委托来帮助师范院校完成其培养任务的活动。这种任务型的关系导致中小学将其看成是额外性的工作，故而也会把实习生当做“额外的帮手”来对待，相应地也会使实习生将教育实习看作是对中小学教师的教育教学经验的简单模仿，会使实习生产生在实习中能否学到先进的教育理念的怀疑，进而由认知冲突造成他们在职业认同上的困扰，甚至未任职先倦怠［6］。
改变这种状况，路径之一是把这种任务型的关系变成学术合作型的关系，即使师范院校与作为师范院校学生实习实践基地的中小学之间形成一种兼具服务于在职教师的专业发展与教师职前培养的学术共同体。这种形式目前已成为世界各国教师培养的主要形式，在美国甚至还出现了教师职前培养的“驻校模式”，即通过中小学教师的专业发展来促进教师职前培养质量的提升［7］。
在我国，目前中小学在与大学的合作过程中往往处于被动的地位，所以促进两者的平等合作，便是我们应加以解决的一个非常重要的问题。笔者认为，解决这个问题，高校应承担主要的责任。 这是因为，一方面，高校拥有较为丰富的教育资源和较强的研究力量，另一方面，对教师的职前的培养也是高校的责任。
2.平台：将常规研修与实践反思相结合
该平台包括两个方面：常规研修和基于教育观察与教育实践的反思。
常规研修可以高校教师专业发展研究中心为组织形式，成员由高校教师、教育实践基地的中小学教师和在读的师范生组成，根据各自的兴趣，成员可以自由组合成大小不等的小组，并可根据情况允许成员在各小组间自由流动。活动方式可分为两种：其一为有制度保障的小组研讨、组间交流和问题磋商；其二为形式多样的网上交流。
这种组织形式在教师职后学习中也许很常见，但因有了职前教师的参加，所以它的活动的目标指向就可以更多地指向师范生的需要。
实践过程中的反思，应以常规研修为依托。在这个过程中，实习师范生作为“实践者”而不是“观察者”参与其中，他们遇到的问题往往都是很现实的。通过反思和讨论，通过指导教师的引导，实习生的专业情意会产生，专业能力也会从中形成。
在该活动平台上，参与者的反思是有组织、有指导的。每周下午举行的反思研讨会，是其中重要的反思形式之一。实习生收集并整理自己实习的档案，包括教学设计、教学观察、课堂录像片断、课后反思材料、课堂上出现的问题和学生作业完成的情况等，将这些向小组作口头汇报。根据实习生的汇报，中小学指导教师对之提出看法，高校实习指导教师也从自己的角度提出看法，然后由双方共同对实习生的教学实践活动拿出诊断性的意见，引导实习生使之逐渐走向“实践+反思”的专业发展之路。
3.指导：反思意识与反思能力形成的智力支撑
目前高校教师在教师职前教育实践中指导不力，原因在于高校教师对中小学的教育教学缺乏了解，并且在中小学面临升学压力情况下，高校教师往往也不愿或者说不敢“插手”对实习生的实践加以指导。这样，对于实习生在实践过程中遇到的问题，高校教师往往就会在“私下”加以处理，并且这种处理往往也与中小学指导教师的处理方式有所不同。如此一来，当实习生面临高校教师和中小学教师两种不同甚至是完全相反的指导时，他们就不得不陷入了一种不知所措的情形之中。在这种情形之下，要使他们能够理性地加以对待，那就几乎是一种奢望。
要想改变这种状况，只能从提高高校教师的实践能力入手。师范院校的教师应该成为教育实践的研究者，应面对教育实践，进入教育实践，在教育实践中发现问题，在教育实践中形成自己合理的思考。提高自己的实践能力应该成为高校教师的必修课。
要提高高校教师的实践能力，除了高校教师应经常地进入中小学，应对中小学的教育教学有尽可能多的了解之外，还应与中小学教师多沟通、多交流。可考虑建立一种高校教师与中小学教师之间的学术性合作的群体。在这个群体中，通过对中小学教育教学中的实际问题的共同研究和解决，可以使双方都能有所提高。
参考文献：
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［3］上海市青浦实验研究所.小学数学新手和专家教师PCK比较的个案研究［J］.上海教育科研，2007（10）.
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［5］《教师教育课程标准》专家组.关于我国教师教育课程现状的研究［J］.全球教育展望，2008（9）.
一、适应社会需求，改进并整合课程
学生在进入高师之前的钢琴水平是不同的。在进校之前，有的学生已经有专业的培训与学习，其钢琴的基本功底较为扎实，可有大部分的学生在高师入学考试中，只是单纯的为成绩而学习，对钢琴的基础知识掌握严重缺乏，并对钢琴的学习缺乏兴趣。这就要求学校改进教学理念，教师对学生的教学应该因材施教。不能以曾经那种顺理成章的教学模式，而是应该以学生自身存在的问题就事论事。教师应该根据学生自身的需求，来新改进并整合课程。只有这样，学生的实践能力才能真正得到提升，学习热情才能高涨，教学质量也会得到提高。
二、新时期高校钢琴模式的改革措施
（一）构建新的教学模式
1.编创新的练习曲（民族性）在当今社会，对于大多数的钢琴学习者来说，创作只是作曲家的事情，我们只需千方百计的练习创作者的作品就好，这种想法是错误的。我们每个人来到这个世界都有自己的灵动之处，我们不是来适应这个世界的，我们应该去利用自己的智慧去改变这个世界。在高校的钢琴教学中，编创新的练习曲以及传统民族文化的融入，是值得我国重视的。让学生更多地了解我国的民族文化，在钢琴教学中不能只去弹奏别人的作品，教师可以编创一些适合于学生自身的练习曲，一切具有民族性的曲目，我们在钢琴曲上应该有所创新，有所作为。在艺术这个领域，没有一个艺术家不是一点一滴积累自身的创作而变得强大。2.编创不同阶段的作品编创不同阶段的作品，模仿并深刻的去体会作曲者的心思，感受他的心境。每个钢琴学习者都有责任把目前的音乐文化和目前的各种文化融入到自己的钢琴学习当中。王建中老师的《山丹丹开花红艳艳》钢琴曲创作于时期。这一时期的音乐作品不仅要与当时的政治历史背景相结合,更要严格遵守政治纪律。作曲家张朝创作的《皮黄》钢琴曲是近几年中国的一首上乘之作。3.创建新的计划模式近年来，钢琴考级得到了全社会的重视和支持。考级可以让学生清楚的知道他们的学习程度，并能直接给予学习者强大的动力。有些学生弹琴多年，从来没有参加过任何比赛，这可以说是一种不足，也是一种遗憾。比赛可以调动学习者的积极性还可以检验教师的教学水平。笔者认为，考级、比赛尤为重要。
（二）加大实践教学环节
1.加强学习成果汇报，突出师范性学习成果的汇报，是检验学生的学以及教师的教的良好表现。在新时期的钢琴教学中教师需以身作则，引导学生进行正确地学习，使师生间形成互相交流学习的气氛，形成互教的状态。2.加大即兴伴奏，自弹自唱钢琴即兴伴奏的水平如何，在一定程度上说明了弹奏者的音乐修养、音乐素质与应变能力的程度。高校教师应加大学生即兴伴奏的训练以及良好的培养学生自弹自唱。总之，新时期在高师钢琴的教学过程中，我们必须因材施教，采取有针对性的教学观念帮助高师钢琴教学尽快走出教学困境。音乐来源于生活，生活离不开音乐。任何一个学习钢琴的人都必须要明白，学习钢琴的真正意义是发现并感受人类的真、善、美。
作者：薛媛媛 单位：延安大学鲁迅艺术学院
关键词：民族高校；班主任；社会主义核心价值观
中图分类号：G641 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）46-0039-03
自从实现中华民族伟大复兴的“中国梦”和“两个一百年”的奋斗目标提出以来，在今年的五四讲话中要求不仅广大青年，并且全社会都应该培养和践行“富强、民主、文明、和谐，自由、平等、公正、法治，爱国、敬业、诚信、友善”的社会主义核心价值观。“富强、民主、文明、和谐是国家层面的价值要求，自由、平等、公正、法治是社会层面的价值要求，爱国、敬业、诚信、友善是公民层面的价值要求”。对每个人来说，公民层面的要求“爱国、敬业、诚心、友善”应该从现在做起、从自己做起。作为一名高校青年教师，“学高为师，身正为范”，应该牢记职业的要求，不仅要胜任“学问之师”，更要严于律己，做学生的“品行之师”。
高校教师的学识人品，以及言行举止关乎当代大学生的成长、教师的自我发展甚至有关祖国教育工作的损益，这是湖北民族学院经济与管理学院长期以来对班主任、尤其是诸如笔者之类青年班主任的提醒和警示。湖北民族学院经济与管理学院的学生工作不仅重视对学生进行“核心价值观”的教育[1]，并一直强调青年教师坚持核心价值观。
笔者从2009年走上高校教师工作岗位的第一天起就担任本科班主任，迎接了第一届“90后”新生，并于2013年“史上最难就业季”中以经济与管理学院名列前茅的就业率将他们送上祖国的各条战线。2013年9月开始笔者迎来第2届新生，继续担任班主任。基于5年的班主任工作实践，并结合教学等多方面的经验心得，笔者认为民族高校的班主任应该始终以饱满的热情投入到教书育人的工作中，德智兼修，身教言传并重，努力践行公民层面“爱岗、敬业、诚信、友善”的价值要求。
一、爱岗
首先，应该对班主任的职业定位有着全面而精准的认识。高校班主任是集教育、教学、管理为一体的特殊群体，不仅“能教学，会教书”，对自己的专业也有相当的要求。尤其是班主任的管理能力上，对民族高校的班主任来说更是挑战和考验。民族高校的生源结构更多元、更复杂，基于各民族的差异，学生管理工作将呈现更多维的特点，可以预见工作的难度、强度更高。因此，热爱班主任的岗位，将有助提升自身的综合能力，尤其是强化发现问题、解决问题的能力，更加珍惜高校教师这份职业。
其次，班主任工作意义非凡，应该站在实现中国梦的战略高度，从各民族和谐繁荣的角度来认识班主任工作的重要性。中国梦是全国各族人民共同的梦，中华民族的伟大复兴离不开各族儿女的艰苦奋斗。少数民族大学生是参与少数民族地区未来经济社会建设的重要力量，也是区域发展战略整体推进的重要生力军。热爱岗位，热爱为班上各族有志青年服务的民族高校班主任这项工作，热爱祖国的高等教育事业。帮助学生顺利完成大学四年的学业，“苟日新、又日新、日日新”，不虚度四年宝贵的青春年华，帮助他们实现进入大学的梦想，成为德才兼备的祖国建设者。
生活在科学技术快速更新升级这样一个空前的时期，班主任应该身教言传并举，通过多种途径向学生传递正能量。尤其对于刚踏进大学校园的新生而言，班主任是他们最早接触的“大学老师”，班主任的形象集中了对大学所有美好的希冀和期许。“爱岗”就要珍视学生对我们的这份理想和情感的寄托，严以律己，全心全意付出，教化育人。“桃李不言，下自成蹊”，班主任应该抓住这个可宝贵的开头机会，坚持给学生展现更多正面的言行典范，给学生树立最亲近、最信服的榜样，所谓“其身正，不令而行，其身不正，虽令不从”。处在新媒体时代，班主任还应注重选择喜闻乐见的方式，报纸、书刊、教育视频、讲座、报告会……通过多种途径和形式向学生进行核心价值观的教育。
二、敬业
做班主任就要舍得花时间、花精力。班主任的工作绝不是“甩手掌柜”可以胜任的，不走进学生就不能把握全班到个别同学的最新情况，班干部的汇报再详细也替代不了班主任采集的“一手资料”，此后更谈不上对班级的精细管理和治理有方。学生的安全是班主任的重中之重，“事前预防总是好过事后补救”，事前投入的时间和精力都是值当的。从另一个角度也必须承认，因为还承担教学等任务，“时间”这资源对班主任而言更显稀缺。笔者赞成“润物细无声”，除了查寝、班会、谈话等例行程序，生活的不同方面都可以与班主任工作产生交集。在授课的过程中，从经济学专业的视角分析“安全”的重要性；在食堂吃饭时和学生同桌就餐，家长里短间将一些小问题化于无形……非正式交流产生的“技术溢出”效应早就在经济学中被认为对企业和产业发展举足轻重，借鉴到班主任工作中同样可行。将“专业”融合到班主任工作中，何尝不是敬业？
班主任应该保持自身专业的发展和素养。“打铁还要自身硬”，我们要求学生勤奋好学、勇于创新，那么对自身的专业技术就应该保持相当的要求。新媒体时代的大学生拥有更大的自获取资讯，一味说教地向学生灌输知识和培养品行难度更大，“身教”更胜于“言传”。在全社会提倡终身学习的趋势下，高校教师更不应该放松懈怠。班主任的学习习惯和治学态度直接影响着班级的学风，我们应勇敢地向懒惰和空虚“亮剑”，做学生的表率。班主任保持勤勉上进的学习状态，具备渊博深厚的专业学养，学生更容易接受班主任传递过来的“勤学、修德、明辨、笃实”正能量，比日复一日地枯燥唠叨更有说服力。
班主任“敬业”还应将“育人”这个大目标分解，从大一到大四不同阶段各有侧重，例如将“子目标”细化到每个学期，构建一整套详细又切实可行的目标体系。大学四年不是“遥遥无期”，转瞬即逝“毕业各奔东西”。班主任熟稔各个阶段的分解目标时，还应该帮助学生建立短、中和较长期的奋斗目标，学习管理时间，学会自律自控，德智兼修、知行合一，成功实现“育人”。
三、诚信
真诚无私地付出，对学生言必行、行必果。秉承公心，说到一定做到，才能获得学生的信任。班主任的工作有一项内容是“情感管理”，笔者在多年的工作中体会到，如果学生在情感上与班主任发生抵触，班主任再有道理学生也不会接受或者接受得很少。而师生情感融洽的情况下，“响鼓不用重锤”，“少说”甚至不用开口责备都能取得良好的教育效果。班主任获得学生信任的办法无他，只有真诚而无私地付出。诚实守信、办事公道，“以心换心”，学生才会在情感上接纳，从而与之建立牢固而融洽的信任关系。这种信任是班主任接下来开展“精细管理”、提供有效心理干预的现实基础。在实际工作中，心理测试、问卷调查、单个谈话等多种渠道可以获得并掌握学生的思想和心理状态，并通过网络班级群、微信微博、心理信箱、心理疏导室、心理健康讲座、单个辅导等多种方式方法、“因材施教”进行合意的心理干预，达到预期目的。
对班主任而言，真诚地付出，诚实守信将助推“教学相长”，教学和管理相得益彰。经济学认为，教育是具有强大正外部性的公共产品。当班主任有针对性地对学生答疑解惑、帮困解难、提供有效指导时，也在进一步净化自己精神和提升自身品德，又一次的洗涤灵魂，始终保持高校教师在全社会中站在道德的制高点上。品行高洁的教师培育出的青年群体将“青出于蓝而胜于蓝”，促进整个社会的道德建设和发展。
四、友善
班主任对学生友善，工作“以学生为本”是提高当代大学生素质、高校教育的管理水平以及贯彻落实科学发展观的需要。从经济学的角度看，把学生的需求放在首位，比班主任“想当然”、专断的制度供给有效得多。“金杯银杯不如学生的口碑”，学生的认可和接受是衡量班主任业绩更可靠的指标。
“友善”要求师生之间、学生之间要互相尊重，班主任应该契合需求地提供相应的人文关怀。民族高校的班主任很多都是少数民族，学生民族结构更复杂，各民族的风俗习惯各有特色，却无高下之分，都要平等对待、互相尊重。班主任可以恰当合适地给予人文关怀，如藏历新年、土家族的女儿会，班主任对特定民族学生的问候和祝福将很快增进班主任与学生之间的感情，并增强班级的凝聚力。像新疆维吾尔族学生，他们的母语是维吾尔语，汉语是第一外语，英语成为第二外语。他们中有一部分来自偏远农村，汉语基础不够坚实，进入大学后再加上英语的学习困难更大。班主任应该给予他们更多的关心，一起动脑筋、想办法，组织学习小组或联系学习委员组织志愿者“一对一”课外辅导等，帮助他们更好融入并享受大学生活，同时避免他们因自卑或别的原因把自己封闭起来。
友善要求班主任公正公道，“一碗水端平”。公正公道是美德，秉承公正的心，办事公道才能赢得学生的信赖。大学生的兴趣爱好更加广泛也多元化，可能加上性格等原因，学生在学习成绩、文体活动、课外实践等方面的表现参差不齐，需要班主任全面正确地看待并区分，因材施教。在保证正常的学习生活前提下，有机会参与学校组织的社会实践和创新活动是值得鼓励并支持的。如果偏离了人才培养的主方向，班主任应及时发现并纠正不当。方式方法却可以灵活选取，所谓“教无定法”。一旦出现严重的违纪行为，按照规定进行处罚，但处罚是手段而不是目的。一纸处分不能代替最终的教育，以理服人，动之以情，受罚学生心悦诚服才能杜绝类似错误的再犯。友善的班主任保持热爱学生的一颗赤诚之心、“爱生如子”的坦荡奉献，无需太多的炫技，“无招胜有招”。
班主任的工作是一项持久而细致的工作，尤其对于民族高校的班主任更是如此。作为高校教师队伍中的一员，在全社会中更应积极践行社会主义核心价值观。民族高校的班主任亦应“勤学、修德、明辨、笃实”，同时反观自己和青年学生共同成长、共同进步，赢得学生的真心信赖和真情实感是何其有幸，大慰平生！因此，民族高校的青年教师班主任在践行社会主义核心价值观时，应该将社会主义核心价值观内化到每天工作的点点滴滴，身教言传，用心育人，无愧高校教师这份职业的神圣。
参考文献：
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论文关键词 知识管理 知识共享 激励机制
论文摘 要 从知识管理理论出发，提出高等教育学校在资源共享上存在的障碍，并通过知识博弈模型分析问题，最终得出一套较为完整的激励机制，来促进高校内部、高校与高校之间的资源共享体系。
在现今社会，知识已成为第一生产力，知识的重要性由此可见。我国《教育大词典》中流行的知识定义是：“对事物属性与联系的认识，表现为对事物的知觉、表象、概念、法则等心理形式。”《中国大百科全书·教育卷》更为具体：“所谓知识，就它反映的内容而言，是客观事物的属性和联系的反映，是客观世界在人脑中的主观映象。就它反映活动的形式而言，有时表现为主体对事物的感性知觉或表象，属于感性知识，有时表现为关于事物的概念或规律，属于理性知识。”这两个定义都是根据哲学认识论中的反映论给出的，强调知识是客观世界的主观反映。依上述定义而衍生出来的知识管理理论也开始慢慢被人们所接受。
知识共享作为知识管理的核心之一，具体是指组织中个体知识，通过各种手段为组织中的其他个体所分享，并进一步把个体知识转化为组织知识，在共享过程中实现知识的增值。以往对知识共享研究多是以企业为对象，有关科研机构和高校教学资源的知识共享研究却很鲜见。本文主要是就高校多媒体教学中教学资源的知识共享来进行探讨。
Internet的诞生为知识共享开创了空间，从20世纪70年代末的BBS到目前的博客（Blog）、维基（Wiki）、威客（Witkey）、百度知道、新浪爱问和Yahoo知识堂，基于即时通讯的知识共享系统等，出现很多知识共享系统。然而在高校内部和各大高校之间的教学资源共享却没有像以上这些系统一样做得如此普及和便利。
1 高校教育教学的知识共享障碍分析
知识共享有文化、技术、人性和制度等方面的障碍。1）知识自身的某些性质造成知识共享的障碍。由于知识是个人掌握的，具有个人的内在性，尤其是隐性知识，难以通过编码表达和相互交流；一般的知识容易被他人掌握，而高精尖的知识则较难模仿和掌握。并且，高精尖的知识是个人知识优势的基础，它能够改进个人的工作效率，增加个人的收入，更为重要是提高个人的学术地位，给拥有者带来高人一等的优越感，所以，高精尖知识拥有者主观上排斥共享。2）知识保护制约知识的共享。显性知识一旦创造出来，只需沟通和交换就可被他人使用，不存在高额的转移成本。显性知识的这一易流动性，使得若研究机构缺乏完备的知识保护，将导致机构优势减弱、知识产权流失，这就需要加强知识产权的保护。这种知识共享与知识保护的矛盾也是知识共享的一大障碍。
综合以上障碍，可以把高校内部各个学院的教学课件、教学视频、教学资料和各个教师的丰富教学经验视为一种产品知识。产品知识的特点就是它可以是内部的，也可以是外部的，大多数产品知识并不是规范的、易加工的知识资源，它需要管理者在掌握产品知识的背景前提下，通过对产品知识的了解和与产品拥有者的沟通来获取。而如何克服这些障碍，如何评价这些产品知识，如何达到共享最优化，是本文讨论的重点。
2 高校教学资源共享的博弈模型
在以上这些产品知识上形成一个教师与教师之间、高校与高校之间内部的知识市场，其目的就是为了促进知识的共享和转移，让知识价值最大化，让知识转移的成本最低。知识市场与有形商品的市场一样，买方和卖方也是通过讨价还价以寻求双方满意的价格。知识的定价是双方或多方协作的过程，其结果不仅取决于知识的实际价值，而且取决于协作的对象、时间、方式，是买卖双方博弈的结果。可以通过一个简单的博弈模型来分析知识的定价过程。
设生产知识的成本为C，卖方的交易成本为C1，预期回报是P；知识需方使用知识的预期收益为V，交易成本为C2。可以构建一个静态价格博弈模型。
如果P-C1-C>0，卖方将选择出价P；如果V-C2-P>0，买方将选择出价P。如果上述两个条件能同时满足，双方可以以价格P成交，这是唯一精炼纳什均衡结果，其支付函数分别为P-C1-C，V-C2-P。否则，精炼纳什均衡结果是不能成交的，支付函数分别为0，0。因此，卖方的合理出价应该满足：P-C1-C>0，V-C2-P>0，即C-C2>P>C+C1。至于P的取值，将由双方的谈判能力所决定，由此可得：P=K(V-C2)。其中K为系数，介于0～1之间。
以上这个模型，可以很清楚看出博弈定价的过程。根据博弈内部定价的过程，在内部知识市场交易的基本原则下，在知识市场的运行过程中，具有知识差异的个体之间形成潜在的供给和需求关系，并且在组织内部信用效应的基础上，在需求的引导下，受利益的驱动，知识需求方通过组织或自己去识别知识源，向知识拥有者提出购买要求，知识拥有者与知识需求方进行价格博弈，如能达成一致，则会实现知识的交易，从而实现知识的共享。
3 高校教学资源知识共享的激励机制设计
左美云对企业知识管理的激励机制作了详细的论述，将知识管理的激励系统分为知识运行、知识明晰、知识绩效和知识奖惩四大机制组成，基本涵盖了内部激励（知识成果价值评估等）和外部激励（知识薪酬支付等）的主要内容。笔者结合各大高校教师和教学工作人员的自身特点，在已有知识管理的激励机制基础上进行发展，鼓励教师之间加强交流，对为知识共享作出贡献的教师给予物质和精神的奖励；在教师的绩效考核上，把教师对高校的知识贡献纳入考评标准，放到重要的地位上来进行考核，建立相应的知识共享的激励措施。
3.1 知识共享明晰机制
知识共享明晰机制是要将高校知识共享的目标和教师知识共享成果明晰化。
1）阶段性知识共享目标制度。高校要进行知识共享，就必须有目标、有规划地进行，这样才能整合高校所有教师的知识资源，引导高校教师朝一个目标和方向前进。这就要求知识管理部门定期将阶段性高校知识共享的目标，建立阶段性高校知识共享目标制度。以往高校的往往是有关知识创新课题的信息，而对于知识共享和知识应用的目标注意不多。因而，阶段性高校知识管理目标不但包含知识创新目标，还包括知识共享目标和知识应用目标，并且对于大多数不从事或很少从事知识创新的教师来讲，知识共享和知识应用的目标更能发挥作用，也显得更为重要。 2）知识共享成果申报制度。为了激励教师，就必须对进行知识共享的教师予以嘉奖，而要嘉奖，首先必须明确每位教师都共享了哪些知识成果。这样就要求高校建立教师知识共享成果的申报制度。教师知识共享成果申报制度，要求高校教师在每个月末都向其主管领导或主管部门申报这一个月来的知识成果，将其作为每月考评的依据之一；内容上，不但要教师申报知识创新成果，还要申报知识共享成果和知识应用成果，要教师汇报一个月来与其他教师交流了多少专有知识，将多少知识应用于实践。这样，每个教师都有成果申报，每个教师都能感到知识管理与其相关，从而兴起一个知识创新、知识共享与知识应用的良好氛围。
3.2 知识共享绩效机制
知识共享绩效机制是核实教师的知识共享成果并评价其价值，其作用是能对教师申报的知识共享成果进行审查和评定，以确定其业绩和效果。
1）知识共享成果稽核制度。教师申报知识共享成果，上级领导和相应知识管理人员应对其进行真实性审查和有效性的评定，这就需要建立教师知识共享成果稽核制度。该制度要求各级主管人员定期将教师申报的知识共享成果予以核实，并评价其价值，填写稽核单，送交知识管理部门参考。
2）知识共享价值的评价系统。对于教师申报的有些知识共享成果可以用计算机来进行处理，通过管理系统软件自动评价教师在知识共享与交流方面的成果。对于收益不确定或很难衡量的知识成果，则可以采用专家背靠背投票的方法或专家面对面协调的办法予以确定。这些专家不一定是高校外部的，高校内部精通该知识成果领域的教师都应该算作该具体成果的评审专家。
3.3 知识共享奖惩机制
知识共享奖惩机制将教师在知识共享方面的绩效具体化为教师愿意接受的收益，对不能实现高校知识共享目标的教师进行处罚。
1）知识薪酬支付制度。知识薪酬支付制度是指将能比较确定其收益的知识共享成果与教师的即期收益联系起来，通过增发薪水与酬金来激励高校教师。
2）知识晋升制度。知识晋升制度是指对于那些在知识共享方面成果显著，又具有较强管理能力，并且对经济利益的刺激不太敏感的教师采用晋级、晋职的方法来激励，以使他们取得更大成果。
3）知识署名制度。知识署名制度是指对于那些取得较大知识成果，对经济利益的刺激不太敏感，但对名望非常重视的教师采用知识署名的方法来激励，以使他们取得更大成果。这样既可以让被命名的教师感到深受鼓舞，也可以通过具体的人名将这些成果形象化，使得这些成果更容易推广和共享。
4）重视对团队的奖励。尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致基层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励计划。面向个人和面向团队两种奖励策略适当结合，不仅会提高个人知识创新的动力，而且有利于促进团队内部的知识共享效率。
5）知识惩罚制度。对于不能实现高校知识共享目标的教师应建立起惩罚机制，这样就能从反面推进高校知识共享目标的实现。对知识贡献等级过低，不能达到高校知识共享要求的教师，可以依照制度进行相应的惩罚，如知识薪酬减降、职务降级、启动淘汰流程；对于故意不合作，影响高校共享文化和效率的教师，必须给予必要的处罚。
参考文献
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关键词:青年教师;培养途径
中图分类号:C961文献标识码:A
一、加强高校青年教师培养的重要意义
高等院校是国家培养人才的主要阵地,教师是发展教育事业的主要力量。而青年教师在急剧扩充的教师队伍中扮演了主要角色。青年教师是未来教育改革与发展的希望,他们必将成为学校事业发展的继任者和创造者,肩负起教书育人、学科建设、科研和社会服务等各项重任,承担起延续高等教育的历史使命。大量的实践证明,加强对青年教师的培养,培养出一支素质全面、业务精湛、治学严谨的青年教师队伍,是高等学校当前面临的一项十分重要的战略性工作。我们必须从高等教育事业可持续发展的战略高度,充分认识加强青年教师队伍建设的重要意义。
二、高校青年教师的特点
随着高校不断扩招,高等教育由精英式教育转变为了大众化教育,使得高校教师队伍亟待扩充,而青年教师就是其中的主要力量。他们具有做高校教师的优势:他们普遍具有较高的学历层次,基础理论知识比较扎实,有激情、有热情、思想活跃,有干劲,教育观念新,知识结构更新快,接受新鲜事物能力强,具有丰富的使用现代教育技术的能力,具有开拓精神;由于与大学生年龄差距小,容易产生共同语言,便于同学生之间的交流与探讨。他们的加盟可以为学校注入活力,是学校的未来和希望。
然而,青年教师同老教师相比,也有其欠缺的一面:由于他们刚走出大学校园,仍处在人生观与世界观形成的关键时期,不能很快适应从学生到教师的角色转变,还不能真正体会到教师职业的伟大和教师责任的重大;另外,青年教师从教时间较短,教学方法缺乏创新,对教学环节、教学规律等方面的把握需要一个学习和提高的过程;由于他们是从校门直接到校门,缺乏本专业的社会实践经验,教学内容难免注重理论,缺少实践。重教书、轻育人,只重视课堂传授知识,没有把育人放到一定高度上。因此,学校在以更高的标准要求青年教师的同时,更应对他们给予正确的引导和积极的培养,为他们成就事业和开拓未来奠定基础。
三、高校青年教师培养途径思考
加强青年教师培养是一项长期、艰巨的任务,必须建立一套完整的培养体系,根据不同学科和专业制订培养方案,为青年教师提高知识层次和业务素质、学术水平创造良好的条件。
(一)重视岗前培训,为教师发展奠定基础。大多数青年教师是非师范类毕业生,因为在校期间没有经过正规的师范教育和教学基本功训练,缺乏教育理论知识和实践技能,对教育规律和教师的特点、规范了解甚少,因此在他们入职之前进行岗前培训,能够在思想政治觉悟、职业道德、组织纪律等方面对青年教师提出要求,使其一踏上教师岗位就有所遵循。岗前培训是提高青年教师职业素质,强化教书育人意识的有效途径。通过岗前培训,新教师可以接受良好的职业道德教育和系统的教育理论及基本教育技能等方面知识的学习,掌握教学的规律和一般程序,明确教师的基本职责和职业道德。
(二)实行导师制,以老带新,发挥老教师的传帮带作用。近年来,为适应高校飞跃式发展和学生规模扩大的需求,聘用了大批青年教师,这些教师基本上都是未经过师范性教育,刚获得博士或硕士学位的年轻人,缺乏教学经验。所以在他们入校后,为其配备一名品德高尚、治学严谨、责任心强,具有丰富教学和科研经验的高级职务教师担任其指导教师是十分必要的。
指导教师的具体指导工作可以包括:指导青年教师撰写讲课提纲和教案,帮助他们上好课;通过课堂教学示范,使青年教师了解课堂教学的基本方法、要求和标准;通过教学实践使青年教师了解和掌握教学艺术和技巧。带领青年教师开展有关科研工作,指导他们完成科学总结、专题报告或科研论文,并引导他们把科研成果融会到教学工作中。
总之,指导教师的任务是为青年教师的成长定目标、定措施,指导青年教师系统熟悉教学基本环节,使其尽快成长为能够胜任教学工作和具有初步科研能力的高校教师。
(三)充分发挥教研室作用,培养青年教师。教研室作为教学管理的初级单位,是培养青年教师的主要环境,除专门的教学管理、要求和培养外,青年教师成长多受教学环境的熏陶。教研室是不同层次和风格的教师聚集、交流和活动的主要场所,在这里会有不同的教学风格、理念和经验的汇总、碰撞,构成一种潜在的教育场所。首先,教研室需要对即将登上讲台的青年教师进行试讲考核,看其是否达到登台讲课的基本要求;其次,教研室的集体备课制度是把握所教授知识主次、区分重点的机会,是理解、吃透知识点,提高业务能力的有效途径;再次,教研室集体诊断性听课,可以针对青年教师教风、台风、板书、讲课内容、讲课效果做出科学评价,促进青年教师提高教学质量和讲课能力;最后,教研室是最小的教学管理单位,青年教师应该积极参与教研室活动才可以推动教研室发展,从而实现交流与提高,不仅培养了团队精神,也为自己的发展创造了直接的空间。
(四)构建激励机制,充分调动青年教师的积极性。加强高校青年教师的培养,必须充分建立起有效的激励机制,克服长期以来论资排辈的传统观念,采取有力措施,坚持优胜劣汰、不拘一格选拔人才的原则,才能调动青年教师工作的积极性、创造性和主动性。如设立青年教师奖励基金,组织青年教师教学评比活动,完善教学督导听课、评课制度,开展评选优秀青年教师活动,对优秀的青年教师实行破格晋职、晋级制度,在办学资源分配上向科研和技术创新骨干教师倾斜,促进青年教师成长。
(五)实行走出去与请进来相结合的方式,以多种形式加强青年教师培养。鼓励青年教师在不影响教学任务的前提下多参与校外培训。我国目前主要是在国家高校教师培训框架下,各高校积极组织参与行政部门开展的各类培训,如高级研讨班、国内访问学者、青年教师双语教学、精品课程培训等项目,多角度提高师资队伍整体水平。除此之外,学校还应鼓励和支持青年教师参加其他培训,主要有在职学位提升、校内外语培训、出席专业学术会议及研究工作的资助等。这些培训都是与学校和教师个人发展的利益相一致的,高校应尽量给予支持和资助。为增强培训效果,在具体组织和实施过程中,可以遵循以下原则:青年教师培训责任由学校、系和教师个人共同承担,教师自己需要支付部分费用,充分体现学校与青年教师共同发展、共同受益的原则;凡接受培训项目资助的青年教师,在项目结束后必须向学校提交培训详细汇报或总结,使其成果为更多的教师所分享;对参加培训的青年教师有服务年限的要求,如未到服务年限自动离职,必须退还学校承担的培训资助金额。
除积极参与国家统一组织的、有系统的培训外,还应从学校实际情况出发,增加兼顾不同层面、不同对象需要的校内培训项目,请校外专家到校内讲学,便于青年教师在不影响教学任务的前提下,开展教师培训活动。高校的人事部门与教务部门应积极从外部机构多争取经费,研究、实施形式多样的培训项目,使教师潜能得到适合的发展。
综上所述,青年教师培养是一项持续而艰巨的任务,是社会不断发展和教育不断深入的过程中出现的新问题,各高校对青年教师的培养应具有科学性、前瞻性、实效性的培养思路,必须采取积极措施,加大对青年教师培养的投入力度。要使青年教师培养工作符合时展的要求,应在培养模式、培养机制、培养重点等方面形成自身特色。为青年教师的发展,也是为学校自身发展打下良好的基础。
(作者单位:沈阳体育学院)
主要参考文献:
关键词：高校汉语言专业；应用型人才；培养；策略
汉语言专业是一门语言专业，主要培养具备汉语及语言学、中国文学等方面的系统知识和专业技能，能在高校、科研机构和机关企事业相关部门从事汉语言文字的教学科研，对外汉语教学、语言文字管理及语言应用方面实际工作的语言学高级专门人才。
近年来，随着中国国际地位的凸现，许多外国人对中国的兴趣日益浓厚，学习汉语的热情高涨。对外汉语教师需求激增，就读汉语语言专业又具有应用能力的毕业生格外受青睐，而汉语教学的合格人才紧缺，培养应用型的汉语言人才被高校提到议事日程上。
一、高校汉语言专业教学存在的问题
汉语言专业教学中，高校教师念ppt照本宣科，大学生应用能力、创造力培养缺失，大学生上课不积极、不认真是普遍现象。越来越多的学生认为汉语言专业的课程如中国文学史、中国语言学史、计算语言学、汉语史等，更接近社会科学或技术科学，与就业后从事的传统的汉语课堂教学区别很大，对于毕业后走向社会就业意义不大。
二、高校汉语言专业应用型人才的培养策略
1.打破高校传统教学模式
（1）从大三开始采用选修课板块分流
按照这种人才培养方案，学生可结合自身特点及社会需求，从大三开始，实行分类教学培养。即在经过大一、大二两年的基础课教学后，从第三年开始，学校充分尊重学生意愿，依据学生考研或者就业的不同目标对其进行分类培养，压缩理论课，加大实践选修课时。高校针对汉语言专业毕业后主要从事汉语教学的特点，设置汉语课堂教学板块，邀请知名汉语教师和对外汉语教师到学校开展讲座，对学生进行有效指导。
（2）改革选修课设置
按照学生的需求，将课程分成两大板块：就业实践板块和考研准备板块。就业实践板块，重在强化学生的就业竞争力。建议开设秘书学、演讲与口才、书法训练、汉语言教学、对外汉语教学、汉语言研究等以实用知识与技能为主的课程。学生们在大二结束进入大三时，可以进行选择，选择一个完整的板块学习，并参加考核获得学分。汉语言教学、对外汉语言教学、汉语言研究这三个板块是学生将来就业的三个主要领域。
考研准备板块，重在强化学生的专业学习能力。选报这一板块的学生将集中在专业老师的带领下，系统地学习、分析考研试题，接受考研心理调试训练。同时，院系还邀请往届考研成功的学生回校为他们开展讲座。
2.强化实践环节，提高学生应用能力
（1）组织学生到国内学校顶岗实习
对于大学生来说，实习是一次从“校园人”到“社会人”转变的预热。高校通过与某些中、小学校进行联系，组织学生到学校顶岗实习，为将来的求职与就业增加实践经验。在具体操作中，选用所在实习学校的教师为每位实习生配备“一对一”指导教师，通过互相听课、评课，日常探究、交流达到共同提高的目的。实习结束后，学校行政代表对实习生生活现状、工作态度、精神面貌等给予评价，指导教师对实习生实习教学中的优缺点给予评价。实习生回校后，对实习生活中的心路历程、工作得失及后期愿景向学院做汇报。通过顶岗实习向行业汲取养分，将课堂知识转化为实践技能，为学生顺利走向社会奠定基础。
（2）适时组织与国际相关学校的实习
目前，国内许多开设汉语言专业的高校，组织学生去国外实习，取得了良好的效果。广西大学迄今已组织七批对外汉语专业学生到泰国实习，之前在泰国实习的学生回国交流执教经验时指出：实习教师的课堂管理能力十分重要，需在教学中灵活运用教学方式，积极加强与学生的交流与沟通，了解学生的特点，增加课堂趣味性。除此之外，生存能力和交际能力培养尤为重要，这是对外汉语言专业教师必备的能力。
教育发展应该和产业发展同步，从高校来讲，无论是培养模式、课程设置乃至实践教学，都应该体现出培养应用型人才的需要。高校汉语言专业如何针对市场需求，探索应用型人才培养之道，在未来对我们的教育提出了更高的要求。
参考文献：
[关键词] 人才 电子商务 质量监控 预警
一、电子商务人才培养的紧迫性
目前，企业信息化进程日趋加快，电子商务日益成为企业经营的重要手段。然而，由于人才培养的滞后、人才短缺已成为我国在发展电子商务所面对的诸多问题中最根本、最紧迫的。
随着网络技术的高速发展，以Internet为基础的电子商务也开始迅猛发展，我国进入了电子商务专业开设的迅猛发展时期。截止到2007年，已经有600多所高校开设了电子商务专业，在校电子商务专业学生数十万人。其中，每年有十万学生毕业，这样的数字远远满足不了电子商务人才的需求，电子商务已经推广了7年之余，但毕业生就业成功率一直在20%上下徘徊，面对这样的结果不得不让人思考如何建设电子商务专业，才能培养出适应社会电子商务发展的人才。
教学质量具有多元性,因此质量监控体系也是多元化的。不同面向的高校,可以有适应其实际客观需要的质量标准,而不能采用单一的、一成不变的质量评价标准。我们在这里所设计的监控体系,其特点是强调让学院充分发挥自我监控的核心作用,是一套在日常教育教学活动的自然状态下对质量进行自我监控和预警的系统。所设置的预警线一般仅指大多数高校所要达到的最低合格标准。
二、电子商务专业设置的监控与预警
电子商务专业建设应坚持以就业为导向的原则来展开,其质量监控与评价的对象主要包括专业方向设置、专业实施和专业考核三个部分。他们既相互联系又各自独立,现分述如下:
1.专业方向设置的监控与预警
电子商务专业可以设置数据库设计技术、网页设计技术、网络应用技术、网站建设与管理、网络营销与策划等多个方向，学校要根据社会需求来进行专业方向设置。一般来讲,对高校电子商务专业设置起决定性作用的因素主要是社会需求和资源条件。其中,社会需求包括企业需求和就读需求两个方面,资源条件则可分为软件资源和硬件资源两大部分。在分别对社会需求和资源条件进行调研和分析的基础上,确定相应的预警指标:
（1）企业需求。即该专业方向满足行业企业等社会用人单位的人才需求程度。学院每学年必须开展专业设置与调整调研,及时掌握就业状况。例如，随着计算机技术、网络技术的日益发展，电子商务中的客户服务越来越重视和关注的情况下，需及时向主管院长汇报预警，及时修改专业课程的方向，增加电子商务客户服务新课程。
（2）就读需求。即学生及其家长对电子商务某一方向的认可及就读取向。学院系部每学年对考生填报志愿及报名情况进行统计后排序,如第一志愿填报人数少于专业计划招生数时,应及时向主管院长汇报预警。
(3)软件资源。包括专业师资、课程、管理等。通过对专业师资和课程建设情况进行调查统计,如当专业师资数量或质量不能满足专业设置的要求、课程或管理水平比较落后时,需要及时向主管院长汇报预警。
(4)硬件资源。包括各种各样的教学设备和设施等。对专业设置所需的教学设备和设施进行监控和评估,如当有三分之一设备设施达不到专业设置要求,则需要及时汇报预警。
2.专业实施的监控与预警
对电子商务专业的实施进行监控和预警,主要包括以下六个指标:
(1)专业培养目标监控。专业设置是否主动适应经济、社会发展需要。当专业教学目标与人才培养目标发生偏离,人才培养的类型规格不符合专业要求时,应及时预警。根据本专业的实际服务面向特点和人才市场需求变化或行业企业要求（订单教育），实事求是地调整专业方向或动态优化专业内涵。
(2)专业教育思想监控。专业教育思想是否重视教育思想改革，积极组织教师学习教育理论和有关文件，坚持结合教育教学改革开展教育思想观念讨论。如果偏离了方向，应及时预警。
(3)专业名称监控。专业名称是否科学、规范：尽可能与《中国普通高等学院高职高专教育指导性专业目录》相符合，以职业岗位群或行业为主。如果偏离了方向，应及时预警。
(4)专业教学计划监控。当教学计划的制订与专业教学目标发生偏离,如实践性教学课时的比例偏低时,应及时预警。
(5)专业师资配备监控。在专业实施过程中,当专业教师和实习实训教师的数量和能力水平低于专业设置标准时,应及时预警。
(6)专业实训设施监控。在专业实施过程中,当生均实验实训设施占有率和使用率低于专业设置标准时,应及时预警。
(7)专业课程建设监控。当课程标准制订的工作程序、原则等不适应专业需求时,如没有及时引入行业标准或职业资格鉴定标准等,应及时预警。
三、课程体系与课程结构的监控与预警
1.课程体系的监控与预警
课程体系结构设计要充分体现职业教育就业导向、能力本位的指导思想，体现以职业素质为核心的全面素质教育培养，并贯穿于教育教学的全过程；要按照突出应用性、实践性的原则重组课程结构，更新教学内容，在此基础上确定相应的预警指标：
(1)理论教学体系。教学内容要突出基础理论知识的应用和实践能力培养，基础理论教学要以应用为目的，以“必需、够用”为度；专业课教学要加强针对性和实用性。
（2）实践教学体系。要探索构建相对独立的与理论教学体系相辅相成的实践教学体系；实践教学占教学活动总学时比重，三年制专业一般不低于40%,二年制专业一般不低于30%。当实践教学比重低于此要求，应及时向主管院长汇报预警。
(3)专业人才培养体系。要有一套科学、规范、稳定的专业培养方案（含专业培养计划），能够根据产业和经济结构变化适时调整更新。专业培养方案中对产学研结合的人才培养模式进行清晰的阐述。如果没有应及时向主管院长汇报预警。
2.课程结构的监控与预警
课程结构的监控和预警,主要包括以下六个指标:
(1)科目课程监控。课程改革和建设要体现课程理论创新和应用，科目课程采用多种课程范型，运用得当，符合技术应用性人才培养的特点。
(2)课程教学文件建设监控。理论教学和实践教学大纲系统规范、完整、齐备，能充分体现高等职业教育教学改革和教学研究的成果，指导思想把握准确。
(3)自身教材建设监控。能够组织合编、自编特色教材和配套齐全的实验、实训指导书，优先选用省部级以上获奖的高校（规划）教材；鼓励建设一体化设计、多种媒体有机结合的立体化教材；为学生的自主学习和研究性学习指定了有效的扩充性文献资料。
(4)教师教学（包括理论和实践教学）监控。档案要规范、齐备。按照教学计划和教学大纲要求，严谨组织理论教学和实践教学，有完整、规范、齐备的教学管理文件档案。
(5)教学方法、手段的改革监控。教师教学注重运用多元智能理论，因材施教；开展互动式教学。积极推进教学方法手段的改革，引入现代教育技术:
四、教学过程的监控与预警
教学过程是广义的总体教学过程。其监控与评价体系包括生源情况、教学管理和毕业就业的整个流程。高校重点是教学管理和就业二个环节:
1.教学过程的监控
(1)学生学习情况。对高校学生学业成绩的监控是实施学习质量监控的重点。对学业成绩的监控包括对理论课程学习和实践课程学习质量的监控。
①理论课程学习质量的监控。理论课程包括基础理论和专业理论，主要通过考查和考试建立起学生学业成绩的预警机制。学校组织的期中、期末考试两次出现有20%以上的学生不合格,应预警。
②实践课程学习质量的监控。实践课程包括实验课程和课程设计，主要通过实验练习、课程设计、技能训练、岗位实习或毕业实习实施监控。除一般的技能考核外,“出勤率”是对实践课程学习质量实施监控的重要指标。应建立起学生“出勤率”的预警机制:学生在技能训练和实习期间达三分之一课时缺勤应及时预警;另外,对学生技能考核情况也应建立相应的预警机制,技能考核达不到一定标准 ( 如一次通过率不到70%) 应预警。
(2)教师授课情况。对高校教师授课情况的监控分课堂教学监控和实践教学的监控。
①课堂教学的监控。在课前,当出现有教师教学资料准备不充分 (如缺教案、缺授课计划、缺讲课笔记等) 时,应及时预警;在上课时,当出现有教师授课内容或进度不符计划、教学方法一味灌输、从不使用信息技术手段等,应及时预警;在课后,发现缺少明确的辅导答疑时间安排或执行不到位,作业批改量不足总量的一半或马虎潦草无评语或不做集体讲评等,应预警。
②实践教学的监控。在实践环节中,由于一般的教学组织比较松散,因此对教师的出勤情况考核可作为监控的重要指标。在实践教学期间,当教师连续缺勤二天,应及时预警。在实践教学过程中，当教师不巡视、不辅导、不管理教学秩序的应及时预警。
2.教学管理的监控
（1）学生违纪情况。建立学生日常行为档案,是实施对学生日常行为监控的重要手段。学生日常行为档案主要记录学生违反校纪校规的情况,并应建立相应的预警机制。例如,当学生违纪次数累计达到3次时,对该学生应予以警告处分;累计违纪次数达到5次时,应予以留校察看处分;累计违纪次数达到6次时,应予以勒令退学处分。
(2)教学管理制度。高校的教学管理制度要体现以人为本的思想,应建立弹性学习制度,而弹性学习制度最主要的标志就是学分制。学分制实施的前提是必须建立一个完善的选课制度,以及要有一系列为学生提供非常规的教学培养计划和提供生活学习保障条件的配套方案。如果这些方面考虑不周或措施不全,例如发现学生选课余地不大、范围过窄、明显偏科,或者工学交替学分互换受到不应有的限制,造成知识能力结构失衡的情况,就应随时提出预警。否则不但教学管理制度的改革无法落实,更重要的是学生发展达不到培养目标的要求。
3.毕业和就业的监控
学生毕业和就业的重点监控目标是学生各类资格证书的获得情况和就业率。
(1)对资格证书的监控。对资格证书的监控主要包括对外语、电子商务师资格证书和本专业技能的监控。外语方面,对在英语统考中连续两次达不到80%的通过率,应预警；电子商务师资格证书方面，对在该考试中连续两次达不到85%的通过率，应预警；本专业技能方面,学院应对每个专业方向的技能做出要求，同时要制定电子商务专业资格证书获得的预警机制。对连续两年呈下降趋势,应以及时预警。
(2)就业率。就业率连续两年低于所在地区同类学校就业率的平均水平,应以预警;就业率连续两年呈下降态势,也应及时预警。同时要对各个专业方向进行具体的比较分析,设置专业预警系统。这项工作原则上由学院就业办负责,同时,就业办应及时把每年的就业情况和市场动向等向院长汇报,以便院长组织人员调整专业和课程设置、更新教材、开发新的企业合作伙伴等。
五、结束语
本论文是在浙江省教育厅科研2007年项目《高校电子商务人才培养质量监控与评价综合信息管理系统》的基础上整理而成的，该项目分为学校内部教学质量监控体系建设、社会评价、用人单位评价体系建设和社会中介评价体系建设，其中学校内部教学质量监控体系建设是从专业设置、课程体系、科目课程、教学环节、职业关键能力、教学环境、产学研结合、教学管理、师资队伍、学生素质、毕业生就业等11个方面分析了质量监控与评价体系的具体内容，本文只是其中的一小部分。本项目的研究工作直接收益是通过本项目的研究和开发对高校电子商务人才培养质量评价有一个比较系统的、规范的、统一的、全面的认识；同时，它还可以促进和加快高校教育教学改革的力度和步伐，使高校电子商务人才培养模式改革遵循教育的外部关系规律与教育的内部关系规律，从而培养出来的人才更能适应社会的需求。
参考文献:
1.公平、公平观和公平感
公平是对人际间利益关系的反映、度量和评价。具体来说，公平不仅是对现实中的公平问题(公平与不公平)的反映，也是运用既有的公平标准对现实公平问题的度量，同时还是一种评价和规范。[1]
公平观是人们对公平的看法和观点的总汇。人们在实践过程中形成对世界的看法和观点，是谓世界观。世界观决定价值观，亦即决定人们如何看待人与自然、人与社会的关系以及人在其中的地位和作用。价值观决定着人们怎样看待公平问题，从而形成人们的公平观。因此，公平观只是价值观的个别形式，是由一般价值观所决定的。由于公平是不同社会集团对现实分配关系与自身利益关系的一种评价，那么随着经济关系的变化以及由此导致的社会集团的变化，公平的内容也必然要发生相应的变化。
公平感，就是人们在对公平问题(公平与不公平)进行评价时所产生的心理感受，这种心理感受是以一定的公平观作参照对具体公平问题所作出的价值评价。公平感属于主观心理范畴，它与客观存在的公平问题，既具有一致性，又具有不对称性。客观存在的公平事实与主观心理预期完全吻合，便产生公平感；不完全吻合，则产生不公平感。当人们说某种分配关系公平时，其所说的公平说到底是指这种关系满足了他们的利益；反之，则是指这种关系损害了他们的利益。
2.公平和效率
西方经济学家一般认为：所谓公平，是指社会成员收入的均等化；所谓“效率”是指资源的有效配置。[2]在市场经济条件下，收入分配的基本依据是市场对生产要素贡献的评价和付酬制度，其逻辑关系是：市场愈起作用，收入差距拉得愈大，经济效率愈高。相反，市场作用愈小，政府管制作用愈大，收入分配愈平均，经济效率当然也就愈低。因此，公平与效率之间存在一种此长彼消的替代关系：为了达到收入均等化，就要牺牲效率，为了提高效率就要牺牲公平，故公平和效率之间就有一个先后次序的问题。
在西方经济学中关于公平和效率的研究比较典型的是“倒U形理论”。1955年，诺贝尔经济学奖获得者西蒙・库兹涅茨借助于基尼系数以少数富裕国家和贫穷国家某一时点上收入分配的部分数据资料为依据提出了这一假设。该假设认为：一国经济发展由初期的收入分配比较平等开始，在其发展过程中，为了提高经济效率，必须扩大收入差距，使社会日趋不平等，其经济发展达到一定人均GNP的发达阶段后，收入分配才能又趋于平等。这一分配公平和经济效率之间的变化关系如果用曲线表示，颇像倒写的英语字母“U”，故称“倒U型理论”。该理论中的公平更多地指收入的均等化。而我国有的学者则认为，公平与效率具有正反同相的交促互补关系，此长彼长，此消彼消，[3]并且认为收入和财富的差距并不是效率提高的结果，收入差距的刺激效应达到一定程度后，便具有递减趋势，甚至出现负面影响，这是由于，高收入对人的刺激的效率受到人的生理和社会条件的限制，过大的收入差距还会损失社会的总效率。不难看出，这里所说的公平的内涵大大超过了收入平均的概念。
上述两种公平观显然是存在矛盾的，但在经济和社会发展过程中，单纯追求任何一种公平观都是不可取的。十六大报告中提出：“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度。坚持效率优先，兼顾公平。”这里所说的公平不能片面地理解为平均、均等。若简单将分配结果的均等视为公平，自然也容易使人们简单地把效率的实现等同于拉开差距。其实这里所讲的公平既包含“在同一把尺子面前，人人一律平等”之意，还应包含“差距的合理”之意，即将最终的收入差距控制在合理范围之内。
二、高校内部薪资分配公平观的内涵
在高校内部分配制度改革中，效率和公平都是我们追求的目标，那么应确立怎样的公平观、如何引导教师使其对分配制度的公平感与所倡导的公平观相一致，就成为高校分配制度改革措施顺利实施的关键。
高校内部薪资分配公平观的应有之义一：发展性。高校内部分配制度改革公平观的发展性可从三个层面来理解。一是社会大环境对高校小环境的影响，如前所述，在不同的历史时期，随着社会经济文化的发展，人们的公平观是不断变化的，高校作为社会的一部分，必然不能摆脱社会公平观对其的影响，尤其是在当今知识经济条件下，高等教育正由社会的边缘向社会的中心转移，高校教师的思想观念已走出“象牙塔”融入整个社会，他们的公平观必然会发生相应的变化；二是就高校自身发展的生命周期来看，其在不同的发展阶段，学校发展的任务重点也是不断变化的。比如，一所将战略目标定位为“教学研究型大学”的高校，在确定该目标后的一定时期内，其主要的发展任务应是如何提高教学质量，在分配政策的导向上也就会倾向于激励教师提高教学水平和教学效果，而当其教育质量提高到一定水平后，必然需要更高水平的科研作支撑，届时，对科研水平的关注又将会成为其主要的发展任务，那么分配政策的导向也必将随之作相应的调整。当然这里并不是说在高校发展过程中将二者从时间上严格的孤立开来，而恰恰相反，必须将二者统筹兼顾。但政策选择的重点有所侧重还是必要的。分配制度作为高校内部管理制度的基础，只有符合这种侧重点的转移才是公平的。而不能不考虑学校发展的特定历史条件，简单地认为重视科研导向的分配制度才是公平的，或认为重视教学导向的分配制度才是公平的。基于以上分析，高校内部分配制度改革公平观的历史性的第三个层面是任何一所高校的分配制度，在某一历史时期，追求绝对的公平（即是形式上的平等又是事实上的平等）是不理性的。
高校内部薪资分配公平观的应有之义二：差别性。如前所述，“形式上的平等”在提高效率的同时，也必然带来分配结果上的差别，有差别并不等于不公平，无差别并不等于公平，因为公平本身就是相对于差别而言的。所不同的是在不同的历史时期，由于判定公平的“尺子”的变化而使得差别具有不同的内容。工资生成理论一般将劳动分为潜在劳动、流动劳动和物化劳动三种形态，不同的个体在这三个方面都是存在差异的，因此按劳分配的结果也必然是有差别的。在贯彻按劳分配原则时，需要以流动劳动为主要依据，同时考虑潜在劳动和物化劳动来进行分配。传统的高校分配比较注重潜在劳动的差异，多以人的学历资历等身份要素来作为分配的依据，进而判定分配的公平与否。后来受到经济界尤其是企业工资制度改革的影响，开始考虑物化劳动在分配中的作用，在具体的分配政策上表现为：教学方面以课时量，科研方面以发表的论文数量为依据，实行类似“计件付酬”的分配制度。但是，由于高校教师工作的特殊性和教育产出评价上的困难，该分配方式造成了只重数量而忽视质量后果，教学质量无保障，科研水平总体发展不协调，尤其是原创性成果的缺失。虽然在目前的条件下，按身份、资历或学历分配（实现分配的基本生活保障功能）依然有其存在的必然性，但随着高等教育改革的深化，高校人事管理制度上将由单纯地强调资历身份的人才评价制度逐步转变为一种 “个人应聘岗位，学校按岗选聘教师”的用人新机制，那么在分配上由“按资历分配、按年资分配”向“以岗定薪，优劳优酬”的转变必然成为高校分配制度改革的方向。因此，当前高校内部分配制度改革更为关键的是应注重教师流动劳动的差别，如何激励教师将其潜在劳动转化为流动劳动，从而贡献更多的物化劳动。
高校内部薪资分配公平观的应有之义三：差别的合理性。一是收入差距应以学校整体发展战略为导向，以教师的贡献为依据。管理的根本目的一定程度上可理解为：如何使组织中个体的行为目标与组织的发展目标相一致。经济学的理论研究，在提出效率是投入和产出之比、效率是资源的有效配置之后，20世纪60年代又提出：低效率（X效率）并不完全是投入和配置的原因，单位目标和成员目标的不一致、组织中每一个成员的周围都存在一个“惰性空间”等也是产生低效率的原因。[4]因此，高校内部分配制度不应仅仅是一种利益的重新分配，更为重要的是制度的导向作用，即如何引导教师个体的行为目标符合学校整体的发展目标。当两者目标不一致甚至相反时，分配制度的激励作用愈强，个体的效率就会愈高，但个体对学校的贡献度并不会同时有相应地增加，甚至会有损学校的长远发展。比如前述的目前在许多高校中存在的“计件付酬”制度，导致教师重数量轻质量，最终将不利于高校人才培养、科学研究和社会服务三大功能水平的提高，从而对高校核心竞争力持续的增强形成一种制约。
亚当斯的公平理论认为，人们将自己的结果或收益的投入和贡献的比率与参照对象（横向的和纵向的）的同一比率进行比较，若两者比率相等则产生公平感，反之则产生不公平感。该理论虽然在其具体操作上存在一定的局限性，但它至少给我们这样一个启示：公平感来源于人们对投入和贡献的比较。因此，高校收入分配差距必须以教师对学校的贡献为依据。“什么是高校的安命立身之本？高校是一个学术机构，是高层次人才培养基地，是发展科学技术和先进文化的基地，是知识创新的中心和动力源。没有高水平的人才就没有高水平的成果，一个学科一所学校也就失去了其安命立身之本。”[5]在资源有限的情况下，是要满足所有成员还是满足关键人群，这是一种战略选择。把有限的资源用在最需要的、效益最高的地方，谁的贡献大谁的收入就高，优劳优酬。在此前提下，整合资源调动广大教职工的积极性、主动性和创造性，营造整体上的政策环境、氛围，形成一种合力。
二是收入差距应控制在高校教师的心理可接受范围内，即认同公平。“公平来自于认同，当成员对群体是认同的，公平感就会产生”，“因此最重要的是培养员工的认同感”。[6]公平是人的一种主观感受。首先，在某一特定的历史时期高校教师的公平感是具体的。高校改革进程与社会其他行业相比存在着一种“势位差”，甚至有些学者称“高校是计划经济的最后堡垒”。正是这种“势位差”的存在使得高校教师对公平的认识也存在一定程度的滞后性，更多地保留传统的平均主义观念，因而，在别处被认为是公平的分配方式，在高校内部则不一定行得通。当然这存在一个引导的问题，但人们认识的转变需要一个过程，更需要将其置于高校内部各种管理制度中整体来考虑。其次，教师对公平的认同还取决于他们的参与。“很多证据表明，员工参与决策使决策更易于推行”，“员工们希望能更多地参与报酬制度的设计，当员工们认为待遇不公时，这种愿望尤为强烈”，“员工对自身利益的关注并未导致不负责任的决策”。[7]瑟保特和沃克尔的研究也表明，不管最终的分配结果是否公平，只要员工有参与的机制，而且实际参与了，公平感就会显著提高。[8] 高校分配制度改革中，教师可在参与中了解制度制定的原则、利弊和难点，提高对分配制度的认同度，从而更好地配合学校组织分配改革的实施，减少改革的阻力，提高分配的激励效果。
三是收入的差距应控制在“有效”的范围内，否则就是一种资源的浪费。高校分配收入上的差距必须以不损害效率为前提，这是因为收入上的差距并不总能带来效率的提高。个体的潜在劳动向流动劳动的转化必须以前者为基础，由于潜在劳动本身的限制，收入差距超过一定的“度”之后，对个体就不再能取得相应的激励作用。比如，一部分高收入者的工作效率已达顶点，继续加大分配差距不会提高效率；也有一部分低收入者亦不可改变内外条件来增加收入，进而导致沮丧心态的产生和效率的降低。当前高校中也存在这种情况，有些教师工作尽职尽责，但由于个人生理和能力的限制，当收入差距对其效率的激励达到一定程度后，收入的继续增加并不能带来其效率的提高，出现一种“效率滞胀”的现象。这时过大的收入差距只会增加高校投入的成本，并不会带来收益。
参考文献：
[1]史瑞杰.公平的内在矛盾探析[J].天津商学报，2003（2）
[2]许家风.将效率和公平统一起来，建立起社会主义市场经济条件下的个人收入分配模式，硕士：中国学位论文全文数据库
[3]程思富.公平与效率如何兼得[N].文汇报2002-10-15
[4]历以宁.经济学和管理学中的难点问题[N].北京日报2004-04-19
[5][6]管培俊.关于高校人事改革和教师队伍建设的认识论和方法论问题[J].教育人事，2002
文献标志码：A
文章编号：1002－0845(2012)03－0088－03
收稿日期：2012-01-12
基金项目：2011年新世纪广西高等教育教改工程项目（2011JGA050）；桂林理工大学教改项目（2010B06）
作者简介：罗鲲（1966-），男，沈阳人，教授，博士，从事材料学研究；张兴旺（1982-），男，湖北黄梅人，馆员，硕士研究生，从事数据库应用与技术研究；吕竹筠（1965-），女，沈阳人，助理馆员，从事科技文献检索研究。 一、引言 博弈论［1］从诞生至今不过短短半个世纪的时间，但是却已经在经济学、数学、管理学、运筹学、工程学及军事国防等领域产生了重大的影响。从1994年至今，已经有五届诺贝尔经济学奖颁发给了从事博弈论及其应用研究的学者［2］。目前，关于博弈论的定义尚无一个统一的说法，其所研究的主要是博弈主体之间发生行为相互作用时的决策，以及这种决策的均衡问题。简而言之，博弈论研究的是在不同的竞争与合作环境中，应如何进行决策，以便让博弈主体获得最有利的建设方法和实施方案［3］ ~ ［5］。
尽管博弈论在许多领域都有着广泛的应用，但如何将博弈论应用于高校科研团队的建设中，目前在理论研究方面尚比较缺乏。本文从博弈论这一全新的视角，对高校科研团队建设中存在的教育与科技主管部门、高等学校、高校教师三方的博弈关系进行研究，探讨了高等学校在协调三方关系中的重要作用，并提出了相应的对策与建议。
二、高校科研团队建设存在的问题 从博弈理论的视角来看，形成博弈关系的前提是：一方面各方都有相对独立的利益和目标，拥有独立做出决策的自［6］；另一方面，各方的利益又是相互联系和相互依赖的，一方的行为会直接影响到另一方的行为以及目标的实现［7］。在高等教育现行的运行机制下，高校科研团队建设主要涉及了教育与科技主管部门、高等学校及教师三方的利益，三方既相对独立，又相互联系、相互依赖，在客观上形成了多方博弈的关系。
教育与科技主管部门关注的是如何提升高校在促进社会科技与文化建设以及国民经济发展中所具有的贡献能力，其目的是实现教育投资效益的最大化。为此，应不断强化教育的规范化管理，建立多种奖励制度与评价机制，根据社会发展的需要调整高等教育的专业设置与科研重点，从而促进高校在教育与科研上的快速发展。高等学校关注的是应如何在与同类高校的竞争中立于不败之地，其目的是为了获得更多的教育资源。因此，高校不断地推出各种举措，积极招聘所需人才并为他们搭建各类科研平台，努力形成高水平的科研团队，不断提升本校的科研水平与影响力，通过开展各类精品课程的建设，推进教学质量工程建设的步伐，提高教学的质量，在各种评价中力争取得更好的成绩，从而争取获得更多的教育资源与更广阔的发展空间。高校教师所关注的则是自己感兴趣的学术问题以及与个人的发展有关的问题，他们有自觉申请科研项目、发表研究论文和申报专利以及改进教学质量的主观愿望，并力争在高校的评价中获得好评，以便获取更好的发展空间。可见，各方的利益与关注点既有差异，也有交集，只有协调好上述关系，才能实现多赢的局面。这里仅以高校科研团队建设过程中存在的博弈关系为例进行分析。
1.一些教师中出现急功近利、学术造假现象
高水平的科研团队是建设高水平研究型大学的关键，科研团队建设不仅为各研究型高校（如“211”和“985”重点大学等）所重视，而且也成为一些地方高校谋取快速发展的重要途径。科研团队建设往往伴随着教育与科技主管部门的重点投入、高校自身的政策扶持以及高校教师的个人投入与利益取舍等问题。教育与科技主管部门希望其对科研团队的投入能够显著提升高校的科研和教学的水平，形成系列科研成果，包括发表更多的高水平论文及获得更多国家级或省部级项目、科技奖项或发明专利等。因此，作为主管部门其会依据一系列的指标对科研团队所取得的科研成果进行验收，并与同类高校进行横向对比，以决定下一期是否继续重点投入的问题。在这种情况下，各高校出于对自身利益的保护以及发展的需要，会更加重视科研产出，并通过制定内部激励政策，促进高水平成果的形成，同时也会相应地提高对研究团队中教师的考核标准。也就是说，高校教师加入科研团队就意味着在获得一定科研资源的同时，必须每年都有较高质量的科研成果产出，这对于一些前期工作做得较为充分的教师来说是能够完成的，但对于年轻教师、刚刚留学回国或改变研究方向的教师来说，这种考核所带来的压力就显得格外难以承受，因为在研究的起步阶段就要求出成果，显然违背了客观规律。为了适应考核的需要，一些研究者出现了急功近利的思想，并形成了浮躁的学术风气，甚至出现了学术造假事件。
2.博弈三方及团队成员地位及条件不对等
分析发现，教育与科技主管部门、高校和高校教师在科研团队建设问题上存在着两种主要的博弈关系。第一种是非零和博弈关系［8］，体现在三方的目标和最终利益的一致性上。在加强高校科研团队建设的过程中，教育与科技主管部门能够有效地实现教育投入的最大化，高校能够迅速形成学术特色，并具备了高水平的研究能力，而科研团队成员则可以获得科研经费上的支持，实现自身的学术追求。可以说，抓好高校科研团队的建设是一件多赢的事，其体现出来的是一种非零和博弈关系。第二种关系是主从博弈关系［9］，体现在三方及科研团队内部成员在博弈过程中地位与条件的不对等性上。在我国现行的管理体制下，高校科研团队需要同时向经费资助方（教育与科技主管部门）和行政管理方（高校）负责，完成所需要的科研产出，及时向上述部门汇报相关研究的进展情况，接受相应的管理与评价考核；同时，高校科研团队一般只配备少数固定的研究或实验人员，其骨干主要是由高校教师构成的，因此除科研工作外，团队成员还要承担相当多的教学任务，在行政关系上要接受学校、学院（或系）和团队的三重管理。因而，科研团队中的教师不同于中国科学院或其他专业研究单位的专职研究人员，其所承担的任务具有多样性，其所处的行政管理关系极具复杂性，在“多对一”的主从博弈关系中处于从属地位。
3.人才外流，管理目标难以实现
此外，教育与科技主管部门、高校及高校教师在科研团队建设问题上的博弈关系并非一成不变的，其会因实际情况的不同而发生变化，其中高校的地位和作用是非常重要的。高校一方面作为高等教育服务社会的主体，是教育与科技主管部门所制定的科研与教学目标的具体执行者；同时，作为高校科研团队的管理者，它又掌控着科研团队的组建、投入与考核等。如果高校在政策制定与管理上出现偏差，不仅会使教育与科技主管部门制定的科研目标无法实现，而且也会激化其与团队成员之间的矛盾。最为常见的问题是考核指标与考核模式不合理，如要求SCI、EI或ISTP三大索引论文及发明专利的数量过多、科研获奖指标不现实、对青年教师在教学科研工作量方面的要求过高等。此外，在引进人才方面，很多高校近年来着力引进那些获得过各类荣誉称号或资助的人员（如长江学者、杰出青年基金获得者、中国科学院百人计划人员、教育部新世纪人才计划奖获得者等），为其提供优厚的待遇，并以其为中心打造科研团队，这种做法通常可以快速提升科研团队的研究水平与影响力。但是，在待遇上过大的差异性同样会导致科研团队内部人员心理的不平衡，特别是这种做法常常会导致过分地注重“主角”而忽视了“配角”，人为地造成了过大的地位差异，影响了部分有潜力的团队成员的正常发展。可以说，高校政策的制定与管理的失当可能导致教育与科技主管部门、高校及高校教师三方利益的严重冲突，使博弈关系走向非合作的零和关系，大量年轻有为的人才外流，科研、教学与行政管理目标难以实现。因此，抓好高校科研团队建设的问题，本质上就是要解决高校自身的政策制定与评价机制的问题。
三、高校科研团队建设的对策 从博弈论视角来研究高校科研团队建设中存在的问题，可以方便地解析出隐藏在表象背后的教育与科技主管部门、高校、高校教师三方的利益关系，从而找到解决问题的方法。基于前面对博弈关系的分析，我们认为解决问题的关键在高校。因此，我们对加强高校科研团队建设提出以下几点对策：
1加快高校体制改革，完善科研团队的管理机制
自19世纪初洪堡在德国柏林大学倡导“通过科研进行教学”和“教学与研究统一”的思想开始［10］，以教学为核心，科研为教学的扩展和延伸的高等教育理念获得了广泛的认同。高校科研团队作为科研和教学的骨干力量，其建设问题对提升高校的科研和教学的水平以及声誉意义重大。高校目前在行政上采取传统的“学校―学院（系）―教师”的纵向管理模式，科研团队尚未作为相对独立的行政单位被纳入到管理体制当中，团队常常作为一个虚拟的机构，对其成员通常是没有管理权和制约能力的；另一方面，科研团队既要对教育与科技主管部门负责，又要对高校的行政管理部门负责，由此团队的科研带头人通常只有学校或学院（系）的领导才能胜任。如何将科研团队纳入行政管理体制中，同时防止出现新的条块分割，是高校管理者需要认真思考的问题。我们认为，以任务流（或称工作流）的方式来组建科研团队，在获得教育与科技主管部门资助期间，可将其作为临时的行政管理单位，对其进行独立考核，使科研团队拥有相对独立的管理权和决策权，任务结束后该科研团队自动解散，人员回归学院（系）。这种办法可能在强化科研团队建设的同时，弱化了科研活动过程中外在事务的影响力，进而提高了科研团队的工作效率和影响力［11］。
2.尊重科研的客观规律，为团队成员创建人性化、可持续发展的科研环境
科学研究本身是理论与实践相结合的过程，是对未知或未确定的事物进行探索的认识过程。科技成果对提升人类的生产能力与生活质量的巨大作用是有目共睹的，但是要获得科技成果，需要的不仅仅是物质上的投入，还需要科研人员在精力、时间上的大量投入和充分的学术交流。因此，科学研究不同于企业生产，不能指望投入即产出，更不能仅以工作时间（工时）的长短来衡量科研成果水平的高低。国内外高校的成功经验都表明，科研产出的过程就像农业生产一样，是一个自然的过程，需要合适的环境、适当的投入与维护和一定的时间。良好的科研环境应具有如下特征：1）平等基础上充分的学术交流与协作，这是开展团队合作的前提；2）建立有针对性的、适宜的考核指标体系，对刚刚从事研究工作的团队成员来说，千万不要急于求成，应给他们留出适当的工作积累时间，使之能够沉下心来把工作做扎实，出真正的高水平成果；3）团队的带头人和骨干需要在团队内部树立正面的、令人信服的榜样，不以势压人，要能主动与团队成员进行沟通与联系，协调团队工作，形成和谐顺畅的工作环境。总之，建立良好的科研环境、获得高水平的研究成果都是需要时间的，但做好这项工作的关键还是在于人，因而团队带头人和骨干的人品是非常重要的。
3建立高效、合理的激励与评价体系
