时间：2022-09-20 21:14:56
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇新员工入职培训总结，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
来到新的环境，这是我人生中的一次大转变，是从学生到工作人员的转变，更是从单纯的校园生活到社会生活的转变。对于一个刚走出象牙塔的大学生来说，上岗之前有很多情况需要去熟悉，去适应。身份的转变使我马上面临各种挑战，如知识构架的转型，生活形式的转换，及人际交往方式的变化等等。我必须从骨子里脱离校园学生的身份，面临真正意义上的职场生活。所幸公司给我们提供了这次宝贵的培训机会，让我受益匪浅，现将自己的心得体会总结成如下几方面：
一、德
“高尚的道德情操”是咱公司企业文化中所强调的一条，要做事先做人!良好的道德修养是我们做好每一份工作的前提，它关系到我们的职业素养、生活观念、价值观念等问题。培训时领导们也时时通过自己或是他人的例子，从待人接物到生活观念，从工作态度到职业理想，从细节上把道德品行和人文修养剖析得非常透彻，发人深醒。于主任给播放的视频讲座让我收获良多，让我学会微笑待人，意识到细节决定成败，并要以饱满的热情和积极的态度去工作生活，以致去感染人。各位领导无微不至的关怀和平易近人的态度，时时刻刻都带给我们贴心的温暖，同时也透露着他们高尚的道德品质和风度。“鸟随鸾凤飞腾远，人伴贤良品质高”，感谢公司为我们提供了良好的人文环境和学习的楷模，古人有言：“与善人居，如人与芝兰互室，久而不闻其香，即与之化矣!”我们也一定会努力的以各位前辈为榜样，将他们的品质传承并且努力发扬!
二、才
“家有梧桐树，不愁凤凰来”，是金子总会发光，但前提是自己要是金子!正式进入工作岗位后，在公司体现我们价值的最好方式就是工作，高效率、高成果、有效的工作，这样才能带给公司效益，体现我们存在的意义，而做这些事情的前提就是我们要有“精湛的专业技能”。
通过这一个月的培训，总结了各部门领导们所传授的各方面的知识，我认为要想成为咱公司一名优秀的员工应具备以下几方面的能力：
(一)优秀的职业素养
要想成为一名合格甚至优秀的员工，我们必须把自己锻炼成综合性的专业人员，具体从以下几方面来体现：
1. 扎实的专业知识
专业知识是我们从事具体工作的前提条件，有专业才有职业。专业知识是前人经验的积累，是从日积月累的实践中沉淀下来的精华，渊博精湛的专业知识是工作成就的最大保障。培训过程中，各部门领导分别就自己部门的工作职能，给我们讲解了相关方面的大量知识，我们无不为他们精、细、准的专业知识所折服。通过他们的讲解，我发现了自己知识层次上和他们的巨大差距，以后的工作中一定努力学习，虚心求教。
2. 精湛的专业技能
刚走出校园的我们，从理论知识到工作实践的过渡，实际上就是我们知识构架的转型，这需要我们花费时间和精力，并从日常的工作学习中去体会提高。各位领导在培训过程中也都分别强调了这一点，告诫我们事事留心皆学问。我相信他们炉火纯青的专业技能实际上就是经验积累和知识技能不断沉淀的结果，这也是他们有今天成就的有力保障。
在培训过程中，张所长在传授经验的同时，对我们的工作技能做出了以下几方面的要求：
(1)精于专业。在实际工作中，我们有时可能需要忽略专业界限，但想要让自己在工作中不可替代，体现自己存在的价值，就必须有超出别人的特长，即有所专，也有所长。这就需要我们把实际工作中，哪怕是简单的事情做实、做细、做精，逐步的深化提高。
(2)善于表达。表达能力是我们以后汇报工作和与人沟通的桥梁，工作中的言不及义或是说不清道不明，都会给我们带来巨大不便，甚至是导致工作上的错误。精准简练的表达，能让我们交流畅通，合作方便，工作愉快，也会显得我们自己做事精细干练。
(3)敏于深思。这一条也就是“想”，也是张所长最强调的一条。面对工作，我们要有一种刨根问底的精神，只有深思了才会发现问题，也才能进一步去努力解决问题。就算不懂也要虚心求教，要学会打破砂锅问到底，也只有这样我们才能不断的提高自己。
(4)勤于动手。设计工作形式上是“纸上谈兵”，我们要想谈的好谈的精，就需要手脑并用，想的过程中，要实际动手操作，整合身边的资源，提高效率，增强能力。这样我们才会发现自己设计方案的不足，从而改进提高，我想实际的职业技巧也是由此产生并沉淀的。
张所长细化的要求，无疑对初入职场的我起到了醍醐灌顶的作用，我也必将努力的去学习，并在此基础上去提升其他方面的技能。
3. 积极的价值观念
这一条也可以理解为是上进的工作心态。价值取向决定职业观念，而职业观念则决定我们的工作态度，也就是做事情的积极程度，而这也正决定了我们将在这条路上走多远，攀多高。来到新汇集团这个大家庭，当我们个人的价值取向服从于新汇集团的总体价值取向时，我们就会以一种归属的姿态来认同她，以主人翁的身份来为她添砖加瓦，这样我们的事业才能长久，我们的成就才会卓越。
(二)优秀的团队合作意识
我们的工作很少是由一个人单独完成的，一个人的精力和能力毕竟是有限的，这就需要我们集思广益，依靠集体的智慧来出色地完成工作。
虽然还未正式的参与设计工作，但从培训期间的活动中我们也有切身的体会。从三八国际劳动妇女节到培训结束的晚宴，无论是拔河争雄，跳绳比赛，还是激情热舞，欢声歌唱，大家都积极地出谋划策，为完成一致的目标而努力，最终形成了一致的合力，得到了较好的效果。众人通力的合作不但挖掘体现出个人的能力，也增强了团队的活力和竞争能力，另外还巩固了队员之间的友谊，这给我带来了众多感悟和启示。
因此，不论是简单的活动还是复杂的工作，我们都要增强团队意识，学会合作。
(三)牢固的个人责任意识
个人责任涉及自己和他人，最终则关系着我们公司的发展。
通过这一个月的培训，我对个人责任意识有以下几方面的认识：
首先，无规矩不成方圆，认同公司，就要认同她的企业文化和规章制度，然后以身作则，遵守和行使她所赋予我们的责任和义务。培训初期，于主任就详细的讲解了我们日常工作的行为规范，并罗列了一些生活工作等方面的行为准则，供我们学习。从于主任的言语间，我也能深深的意识到制度的重要性。只有这样，同事们才能统一处事标准，使得事事有章可循，公司的运行才能井然有序，我们的工作才会有条有理。所以遵守执行公司的规章制度是我们每一个新汇人的责任。
其次，做好自己的本职工作。我们的职责就是有效地完成公司给我们的任务，所以我们的工作就是我们的责任，完满的完成工作就是在尽我们的个人责任。
再者，为他人担起责任。民间有“各扫自家门前雪，休管他人瓦上霜”的说法，这种事不关己高高挂起的态度，在公司却恰恰是一种缺乏个人责任意识的表现。个人是小家，公司是大家，在完成了自己本职的工作以后，为何不能帮同事“扫扫雪”呢?当然，顾及他人“门前雪”的前提条件是自己首先尽职尽责，担起自己的责任，从一点一滴的小事开始，做实做细做精，把自己的工作做出成效。
因此，在以后的工作中，我们要时时刻刻提起自己的责任意识，只要每个人都担起自己的责任，我们大家一起也一定能担得起整个公司!
这一个月的培训使我感受颇深，所学甚多，从工作中的小习惯，到人生中的大道理，都是我人生中的重要一课。各位领导纯熟的专业技能，精益的工作态度，和平易近人的品质都让我感慨良多，受益匪浅。这次培训，不仅让我了解了设计行业、了解了我们公司，同时也给我传递了一个信息，即学习是进步的源泉，我要学的东西实在太多，培训只是我学习的开始，以后我一定努力实践，不断的提高自己，“诚实做人，踏实做事”，为公司创造价值!
关键词：新员工 入职培训 操作 策略
一、以细致有序的整体安排，渗透教育，培养新员工严谨的工作作风
公司新员工的来源主要是院校毕业生，与提升专业技能相比，初入职场的新人更重要的是解决心态和思想问题，即从学生人到职业人这样一个职业心态的建立与转变。公司新进员工180余人，而公司现有人员总数仅75人，人力资源工作人员仅3人，如何通过入职整体工作安排展现公司精细管理、严谨工作作风、“用心做事追求卓越”的核心价值观，从而及时向新员工传递正向积极的企业文化，成为公司管理新课题。因此，将项目制管理方式植入新员工入职整体工作安排，以人力资源部为总责任单位，分报到、培训两大任务，又分别细化为联系学生、食宿后勤保障、报到地点准备、欢迎横幅、发放明白卡、发放生活用品等17项报到任务和军训、欢迎会、公司概况介绍、企业文化、安全教育、规章制度、生产工艺流程、现场参观、拓展训练、文体活动、入职培训总结等33项培训任务。每一项任务按照PDCA循环，明确时间节点、质量要求、负责人、检查人、完成效果、后续改进措施等内容，最终通过一个个单项任务的完成确保整体入职工作的有序高效，通过问卷调查赢得新入职员工94.8%的满意评价。
好的开始就是成功的一半。根据首因效应原理，新员工在与企业一开始接触就能够感受到正向积极的信息，那么这种影响将是积极而且深远的。企业工作作风的传承、价值观的传递，关系到公司持续发展问题，关系到新员工工作素养的形成问题，因此要不遗余力通过各种方式在各种场合下进行渗透式教育。
二、以丰富多彩的课程安排，潜移默化，建立新员工的融入感归属感
为使入职培训不拘于形式，培训内容更具有针对性和实用性，在入职培训授课形式上涵盖授课式、座谈式、参观式、户外军训拓展等，在课程内容安排上包括开班仪式、公司概况、企业文化、管理规章制度、生产工艺流程、安全知识、现场参观、新老员工座谈、军训、拓展训练、入职培训总结表彰等。其中，军训，请驻地部队教官进行军事化训练，锤炼新员工令行禁止、训练有素的良好作风和坚韧顽强、勇于担当的工作作风；拓展训练，训练的各个环节要求团队成员积极参与，通过拓展项目培养新员工责任感、团队精神、执行协作和感恩；公司概况，以专题讲座形式，请公司高层参加，介绍企业基本情况、所处自然环境、发展愿景，拉近员工距离、增强员工职业信心；现场参观，通过参观办公环境、生活区环境和装置建设生产环境，增强新员工对公司整体感性认识；迎新座谈会，使新员工感受到受欢迎，通过新老员工充分接触、相互交流、消除陌生感，增强新员工归属感从而促进健康成长；撰写培训总结，总结内容包括新员工对培训的收获、对企业的感受，是否存在问题以及相应建议，让员工感受到公司的重视。
新员工入职培训，是一个组织帮助新员工轻松愉快地进入并适应新的工作岗位，从而渐次将其从局外人转变成为组织人的过程。因此新员工入职培训内容的合理设计，有助于新员工从心理、态度、身体、形象等各方面做好进入工作角色的准备。
同时，公司实行双导师带徒制，每名新员工不仅有一位传授岗位工作技能的导师，同时公司还指定一名中层以上人员充当成长导师，从生活、思想、工作等方面关心、关注新员工，帮助新员工尽快适应企业工作环境、适应公司生活。
三、以精心设计的形式安排，引导规范，树立新员工的责任意识和团队精神
新员工入职培训期间，随机分组，通过讨论和自荐方式产生班长和各组组长，确定组名。要求各组自主管理，课堂纪律、打扫教室卫生、参与活动等。同时以各组为单位，将新员工纪律情况、课堂表现都与小组得分挂钩：组员迟到、缺课的，减小组得分；课堂积极发言、积极参与活动的，加小组得分；入职培训考试以小组平均分排序，进行加分。最终，按分值高低评定优秀团队，在入职培训总结表彰会上进行表彰。
关键词：管理；培训；成长
作者简介：胡鹏（1986-），男，陕西汉中人，延安供电局人力资源部，助理工程师；赵江龙（1984-），男，陕西渭南人，延安供电局人力资源部，助理工程师。（陕西 延安 716000）
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）03-0200-03
一、目标描述
1.理念或策略
（1）“冰山模型”。美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型。所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
（2）马斯洛原理。马斯诺原理的构成根据3个基本假设：人要生存，他的需要能够影响他的行为。只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不能充当激励工具；人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，从基本的（如食物和住房）到复杂的（如自我实现）；当人的某一级需要得到最低限度满足后才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。
坚持“人力资源是第一资源”的理念，把新员工当做公司未来发展的基石，坚持“以人为本”，从入职培训阶段就致力于造就人、成就人，使员工的发展与企业发展融为一体。
在培训策略上，针对新员工特点，开展诊断分析，结合公司实际，制定科学合理的新员工入职教育培训计划，培训工作中以素质提升和角色转变为目标，以加快思想观念、思维方式和行为模式转变为重点，通过入职培训促进新员工尽早具备电力企业员工应有的职业精神、职业素质、职业道德和职业理念，尽快融入公司、掌握各项技能、胜任工作。
2.范围和目标
（1）范围。入职管理范围涉及培训工作流程管理、员工教育培训管理、新员工培训管理、员工职业生涯规划、考试考核、培训效果评估、学以致用行动计划等环节。涉及部门有人力资源部、培训中心、各生产及经营主要部门（单位）。
人力资源部是公司新员工培训管理工作的归口管理部门，负责建立新员工培训管理及监督检查体系，负责培训方案和培训计划的审查，并监督、检查、考核新员工教育培训工作落实情况；培训中心是新员工培训的具体实施部门，贯彻上级有关新员工教育培训的管理规定，结合新员工专业类别，制定岗前培训计划并组织实施，对培训过程的学习情况进行监督检查，培训效果评估，新员工评价鉴定；各管理部门、生产经营各部门（单位）落实新员工培训计划，安排专人负责新员工的培训管理，负责新员工实习期间的安全、生活、学习等，确保新员工在本岗位的培训质量和效果，负责对新员工的实习情况以及学以致用行动计划的落实进行考核评价。
（2）目标。通过对新员工的入职培训，达到“五个一”培训目标。
1）“求得一种认知”。通过培训使新员工了解自己所从事行业和所在企业，并且取得一种认知和认同，爱岗敬业。
2）“培养一种作风”。通过培训培养新员工电力铁军艰苦奋斗、不怕困难的优良作风，并在以后的工作中发扬光大。
3）“实现一种转变”。通过培训使新员工实现学生到员工的转变，消除初进企业时的紧张焦虑情绪，很快适应新的工作环境，消除幻想等情绪，培养踏实、开拓等实际精神。
4）“达到一种融入”。通过培训使新员工尽快熟悉公司和电网现状，让他们融入企业文化；培养他们的归属感和责任感以及团队精神；帮助新员工建立与同事和团队的和谐关系，减少员工的抱怨，实现个人与公司双赢。
5）“确立一个方向”。通过培训使新员工结合企业发展需求及个人实际能力、爱好等确立自己的发展方向，实际工作中不断增强能力，朝自己设定的方向不断靠拢，从而实现自己的职业规划目标。
二、主要做法
1.主要流程说明
（1）培训需求分析。培训需求分析是设计新员工入职培训方案的首要环节。它由培训管理人员采用各种方法和技术，对组织新员工的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。培训需求可从企业、工作、个人三方面进行分析。
1）新员工进入企业，面对一个新环境，不了解企业情况，不了解职位要求，不熟悉工作情况，不免感到紧张不安。为了使新员工消除紧张情绪，迅速适应环境，必须进行入职培训。
2）工作分析是指新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。
3）个人分析是将员工现有的水平与电力行业对员工技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，研究需要进行哪方面的培训来提高能力。
（2）制定培训方案。通过培训需求分析，由培训中心组织人员研究制定方案。新员工培训方案是培训内容、培训资源、培训日期与时间、培训方法、培训单位、培训纪律的有机结合。
（3）集中培训。新员工培训计划的集中培训阶段主要在培训中心进行，方式上注重灵活性，制定严格的培训计划，内容主要有公司概况、机构设置、发展规划、企业文化、规章制度等，通过集中培训使新员工初步实现认识上和观念上的转变，为下一步的技能转变奠定基础。
（4）红色教育。红色教育在延安革命纪念馆、杨家岭革命旧址、枣园革命旧址等地进行，有助于加强爱国主义教育、加强思想政治教育、发扬艰苦奋斗的革命精神。
（5）拓展培训。在素质拓展基地开展，进行背摔、断桥、天梯、电网等户外活动，使新员工学会沟通的技能，增强团队的荣誉感和使命感，培养员工勇于挑战自我、超越自我，使员工迅速融入团队中，适应电力企业的要求。
（6）集中考试考核。集中培训结束后轮换培训前组织的培训考试，考试合格后下发委培通知单，轮流各生产部门进行现场基本技能培训，考试不合格的继续集中培训，直至考试合格。
（7）轮岗实习。按专业分组进行轮岗实习，分别在电力调度控制中心、检修试验专业、输电运检专业、变电运维专业、配电运检专业、营销部等六个专业（部门）轮岗实习，每个专业时间为两周，轮岗实习时间共三个月。轮岗实习要求如下：
1）实习单位要结合实际，制定实习计划，计划报培训中心审核批准后组织实施。
2）指定专人负责，实习新员工的学习、考勤、安全、生活。
3）实习结束后，新员工要写出实习报告。实习单位要组织阶段考试，并对每位新员工进行总结评价，总结评价情况和跟踪表报培训中心。
4）考试考核不合格要返回上一个岗位继续学习，直至合格方可进入下一个岗位。
（8）学以致用的行动计划。根据前期集中培训、轮岗实习的情况，结合部门需求和个人能力专长将新员工分配各部门接受专业系统培训，培训时间为3个月。新员工根据前期培训所学，在新部门制定3个月的行动计划，待培训结束后所在部门、培训中心、人力资源部分别对新员工的计划完成情况和培训后的综合表现进行打分评价。
（9）实结鉴定。培训中心将新员工集中培训、轮岗实习、实习综合考试、学以致用行动计划等各环节情况进行总结与鉴定，并出具推荐意见，汇总后报人力资源部，人力资源部将培训情况进行归档，作为分配工作、定岗、晋升的重要依据。
2.确保流程正常运行的人力资源保证
（1）流程运行的组织机构。
管理部门：人力资源部；实施部门：培训中心；配合部门：各部门及生产一线班组。
（2）机构职责。
1）人力资源部负责新员工培训时间安排，负责对新员工培训计划的审核，负责培训期间的监督、检查、考核管理，根据工作岗位需要，并结合新员工所学专业类别和实习鉴定总结情况，分配新员工工作。
2）培训中心负责制定新员工培训计划，并安排专人负责落实计划，选聘教师、组织集中培训和现场实习，负责培训的总结鉴定并上报人力资源部。
3）各部门按新员工培训计划，负责新员工工作现场培训管理，负责对新员工的考勤和安全培训管理，实习结束负责作出见习评价。
（3）保证流程正常运行的专业管理的绩效考核与控制。
1）绩效评价指标与考核管理。成立以人力资源部、培训中心主要负责人、专责人为成员的新员工培训绩效考核管理小组，负责对新员工培训情况进行绩效考核。如表1所示。
考核办法：培训中心对新新员工培训各环节进行监督检查，在集中培训、红色教育、拓展训练期间通过向新员工发放调查问卷、考试考核等形式对集中培训情况进行考评；通过对实习单位培训总结评价、现场考问、跟踪调查、个人实习报告进行考评，作出实习阶段考评。同时对单位培训组织情况进行考评。绩效考核结果报新员工培训绩效考核管理小组，人力资源部将评价结果纳入经济责任制考核。
2）配套的标准和规章制度。为提高培训效果和质量，在新员工培训工作中对认真负责、培训效果出色的单位进行表彰奖励；对成绩优秀、表现突出的新员工进行表彰奖励，并优先晋级；考试不合格、综合能力表现差的新员工不能上岗。
三、评估与改进
1.专业管理的评估方法
（1）评估目的。培训效果的评估是指在组织培训之后，采用一定的形式把培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理。这种流程管理的核心就是通过培训不断提高业绩，并在提高业绩的基础上逐渐提高绩效标准，进而使新员工培训工作进入良性循环，真正服务于企业的发展。
（2）评估内容和范围。
1）问卷调查：向新员工发放问卷调查表，了解培训后的总体反映和感受，了解培训项目的设置是否合适，了解培训教师的授课情况、实习单位组织情况。
2）通过现场考问和考试考核，确定新员工受训后的行为变化，以判断所学知识、技能、态度对工作的影响。
3）评估范围包括授课教师、实习单位、新员工。
（3）评估项目和标准。
1）授课教师：主要有新员工满意度、培训效果分析、课时完成情况、培训教学改革情况等。
2）新员工：新员工遵守纪律、完成任务、考试考核、团结协作、实结等情况，以及实习单位、授课教师和其他新员工的调查。
3）实习单位：主要有新员工满意度、培训效果分析、计划执行情况、认真负责态度。
4）问卷调查。评估标准要达到所有问卷人90%以上的支持。
（4）评估方法。评估方法主要包括问卷调查法、类比法和绩效考核法。通过问卷调查法和实施新员工培训管理前后对比，了解通过开展新员工培训的效果和质量。通过绩效考核法掌握新员工培训的实效，掌握实习单位、授课教师的负责态度和工作效率，提高培训质量和培训效果。
2.改进方向或对策
（1）加强制度建设，加大教育培训工作力度，通过教育培训体制改革，完善培训激励机制，研究制定新员工职业发展通道管理办法。通过对表现突出、成绩优秀的新员工进行表彰奖励，对表现一般、成绩差的延期晋级，以提高新员工学习知识、钻研业务的积极性。
（2）加大教育培训投入，改进培训手段，推进教育培训信息化建设。逐步建立起与现代公司企业管理相适应的教育培训管理系统，实现需求调研、培训实施、考核考试、效果评估流程的网络化，以此带动新员工培训管理水平的提升。
关键词：电力 新员工 入职 培训
一、当前新员工培养模式存在的问题
1.培训缺乏个性，学员热情不高。新员工入职培训是员工从学生到职业人转变的第一道工序，由于缺乏针对性的企业文化、企业相应重要岗位技能培训，让员工感觉到企业培训与学校学习无异，没有创新性，失去了激发新人的学习热情，造成员工被动地参加培训，在培训过程中充当配角的角色。
2.培训方式方法单一。培训的方式方法单一，没有针对不同专业、不同知识层次人员开展相应的培训，造成接受培训的员工没有更多的选择余地。
3.培训缺乏激励。企业没有建立一套将培训过程、培训结果与员工个人绩效、薪酬激励、转正定岗定薪等紧密挂钩的机制。
二、新员工入职培训课程体系与学分制度
要解决以上对弊端，引入新员工科目制学分管理的培训模式不失为一项有益的尝试。新员工入职培训模块包括以下四个培训模块。
户外一阶段拓展训练和准军事化训练，共设10个学分，包括封闭式军训和团队拓展训练（含执行力）两个课程。
二阶段企业经营管理基础培训，共设10个学分，包括企业基本概况、电网规划和企业发展战略、企业文化、办公自动化系统与信息系统应用、新闻的基本写作技巧、文明办公等培训课程。
三阶段电力生产过程共性培训，共设20个学分，包括安全工作规程、紧急救护培训，输电、变电、配电、营销服务等生产过程培训课程。
四阶段员工专业方向个性培训课程，分成四个方向，每个方向50学分，员工必须参加最少两个方向培训，取得100个学分，四个方向分别为输电、变电、配电、营销服务。
培训课程体系及学分设置如表1所示，培训课程每年根据企业实际情况进行调整。
表1 新员工入职培训课程体系的设置
科目制模块
课程名称
参考课时
标准学分
拓展训练和准军事化训练
封闭式军训
7课时
5
户外拓展训练
28课时
5
企业经营管理基础培训
企业基本概况及企业发展战略
3课时
10
企业文化及参观局史展厅
4课时
劳动用工规章制度
4课时
电力生产过程共性培训
电力系统及电力网的基本构成;电网规划
4课时
20
电工基础
7课时
安规
7课时
紧急救护
7课时
输电线路专业
安全工作规程（线路部分）
21课时
50
线路正常巡视内容与标准
7课时
登杆作业
14课时
输电线路生产见习
3～4个月
变电运行专业
电业安全工作规程（电气部分）
21课时
50
填写倒闸操作票
7课时
变电设备的巡视内容与标准
4课时
设备的倒闸操作流程和操作前工具准备
7课时
变电站生产见习
3～4个月
配电线路专业
安全工作规程（线路部分）
21课时
50
线路正常巡视内容与标准
7课时
登杆作业
21课时
配电运行维护生产见习
3～4个月
营销服务专业培训
营销服务礼仪
4课时
50
营销服务百问百查
4课时
95598客户服务
4课时
营销服务见习
3～4个月
三、培训实施
拓展训练和准军事化训练培训时间约10天;企业经营管理基础培训时间约4周;电力生产过程共性培训时间约4～6周;员工专业方向个性培训分为四个方向，每个方向的培训时间约3个月，每名员工最少需参加两个方向的轮岗培训。
新员工入职培训采取座谈互动、专题培训、现场技能讲解与演练等多种授课方式。
四、培训考核
新员工入职培训阶段考核结果分为优秀、合格、不合格，对应不同系数，与月度绩效挂钩，达到激励员工努力学习、参与培训。
五、培训结果应用
新员工入职培训可作为转正定岗、年度评先评优、绩效奖金发放的重要依据。
六、新员工入职培训科目制学分管理需解决的问题
1.完善新员工入职培训管理制度。建立完善的新员工入职培训管理制度，明确学分管理、课程设置、培训考核结果应用、员工培训学分的结果应用。
2.研发培训课程体系。针对新员工的岗前培训胜任模型，研发优秀的培训课程体系，制定一套新员工不同层级、不同专业的培训课程体系，能让非电力专业的新员工能初步掌握电力相关知识，电力专业的新员工快速掌握生产技能。
3.强化培训过程管理。通过加强过程管理、对不同阶段培训效果进行评估，及时改进教学方式、方法，建立一套完整的入职培训全过程管理体系。
4.应用学分认定与考核结果。要建立员工培训学习档案，通过考试、量化考核，准确认定员工的培训学分。员工培训学分要作为考察考核新员工转正定岗定薪的重要依据，将员工的岗前教育培训学分情况与薪酬激励等相结合。
七、总结
新员工四段式入职培训的模块化、套餐化、科目化，解决了电力企业供学矛盾，为电力企业的新人培养提供了有益的参考价值。
关键词：石油化工企业；基层单位；新员工；入职培训；模式
企业取得成功的决定性因素是人力资源，人力资源是企业核心竞争力的最重要部分，因此员工工作能力与素质的提高越来越受企业的重视。石油化工企业主要从事高温高压、易燃易爆的石油、天然气的加工生产，业务对象的特殊性使得该类企业对基层操作员工的技能操作要求与其他行业有所不同。与此同时，随着在石油化工企业的现代化生产中越来越多的自动化仪器设备运用，这也提高了对一线员工的工作标准要求。进入基层单位的新员工虽然大多经过学校的正规教育，已建立了基础知识体系，但是面对高危工作环境、复杂操作流程以及全新的设备仪器，要想短时间适应工作，融入企业，仅靠自身的适应能力是不够的。企业的发展离不开员工，员工的发展离不开培训，在石油化工类企业高速发展的今天，选择有效的新员工入职培训模式作为企业人才培养的第一步，将为企业的长远发展起到至关重要的作用。
一、入职培训的内涵及其作用
1.入职培训的内涵
培训是指组织为了提高员工学习和工作的有关能力，改善员工工作业绩和组织经营绩效而采取的一系列有计划的人力资本投资过程。这种能力包括完成工作所需要的知识、技能、态度等。入职培训是一种专门为新员工设计和实施的培训模式，是企业将聘用的员工从“学院人”、“社会人”转变为“职业人”、“企业人”的过程，同时也是新员工从组织外部融入到组织及团队内部，成为团队一员的过程。在企业培训管理、实施的运作中，系统培训模式最为常用。完备的培训系统模型包括四个阶段：需求分析、培训设计、培训实施以及培训评估。新员工的入职培训作为培训中的一种，同样也适用此种模型。
图1培训系统模型
2.石油化工企业新员工入职培训的作用
成功的新员工入职培训对企业发展具有重要的促进作用：首先，它可以促使新员工明确自身的岗位职责，适应企业的主营业务和管理方式，掌握基本的工作技能，尽快适应新岗位；同时，它能帮助新员工尽快建立良好的人际关系，增强员工问的团队意识，营造积极的合作氛围；此外，它还能更好地激发新员工的工作兴趣，发掘其工作潜力，为企业创造更大的价值。
石油化工企业的精细化发展不仅需要拥有良好技能的技术性人才，更需要企业文化认同者和具有自主学习能力的创造性人才。新员工往往带着极高的工作热情与期望进入企业，但是面对新的环境，特别是石油化工企业高温高压、易燃易爆的特殊环境，容易产生紧张的情绪和极大的心理压力，从一定程度上阻碍了其对新环境的适应。因此建立长效的培训机制、搭建针对性的培训模式对于帮助基层新员工消除紧张情绪，熟悉工作环境，掌握必要技能，快速成长并发挥新生力量的积极性和创新性尤为重要。
二、石油化工企业新员工入职培训的基本做法和存在问题分析
当前，石油化工类企业对新员工的培训主要采取从公司到厂级，再到车间、班组，统筹安排、分级实施、统一考核的培训模式，培训期通常持续1年时间。在公司级和厂级培训阶段主要以集中培训为主，通过采用定期讲座、集体讨论、视频等形式，就企业文化、企业经营战略和安全知识等方面的内容进行培训；而进入车间级后则以定岗实习的形式进行，主要通过以集体授课的形式进行岗前安全培训，进入班组后则采用一对一的师带徒结合案例分析的方法，就岗位基本任职能力进行培训，内容涉及生产流程、工艺指标、设备管理、操作技能。培训计划的制订根据培训层面的不同顺次由公司、厂级、车间联合完成；评估则主要采用论文答辩结合自我总结、导师与单位评价的方式进行综合评判。在这个过程中，培训效果并不理想。究其原因，主要存在以下几个方面的问题：
1.前期需求分析不足
由于石油化工企业的特殊性，其人力资源管理中新员工的招聘与培训存在脱节的现象，加之内部二次分配的既定程序，基层单位通常在与新员工正式接触前就已经制定好了培训计划，不可避免会出现培训计划太过刻板，忽视了新员工的个体差异性，很少考虑在岗位需求和员工的基础素质之间寻找平衡点。与此同时，当培训计划涵盖的周期较长时，培训期间根据受训者的反应和阶段性培训效果进行调整的情况不多，造成入职培训灵活性不强。
2.培训周期与培训内容的矛盾冲突
由于前期需求分析不足，同时抱着能让新员工尽快适应环境、迅速成长的急切心态，企业在制定入职培训计划时，通常把自认为重要的内容全部安排在培训中；加之对时间成本的顾虑，企业通常尽可能缩短培训周期，使得培训表面上面面俱到却无法让新员工留下深刻印象。入职培训的短期安排与培训内容的杂乱性冲突不仅难以帮助新员工尽快了解企业，并且在一定程度上增加了他们的焦虑和压力。
3.培训方式与方法上的缺陷
石油化工企业基层单位需要的专业技术人才必须掌握安全方面的基本常识、企业文化、团队建设、企业发展战略、生产流程等多层次的内容。面对如此繁杂的知识体系，长期以来，企业习惯于采用填鸭式的灌输方式，新员工也因为对新环境的不熟悉，习惯于被动的接受。其入职培训的基调主要以知识灌输为主，在激发新员工积极性、主动性和独立性、创造性方面较为薄弱。
三、对石油化工企业新员工入职培训模式的构思
1.搭建入职培训闭环模式
入职培训的有效性取决于培训供需的一致程度，其前提条件就是要通过培训师与受训者之间的及时沟通形成对等的信息流，因此在传统的培训系统中应加入沟通和反馈的环节，以形成一个闭环模式。
根据石油化工企业的特殊性，可以将新员工从厂级培训，到车间培训，再到班组培训以及接近一年的学徒学习，这一系列过程看做是新员工的入职培训阶段。不论是整个的系统过程，还是单次的具体培训，反馈和沟通都是必不可少的。培训师与培训安排者如果缺乏沟通，不可避免培训内容的重复和培训内容的缺失。随着培训的推进，单位与新员工之间的实际了解程度，取决于得到信息的真实程度，而得到信息的准确度取决于沟通的有效性，所以良好的沟通和反馈可以起到为培训树航标的作用。具体来说，一方面新员工的特长、喜好等个人特征逐渐显露，单位对新员工的岗位胜任力有了更多的了解，因此需要调整原有安排；另一方面随着新员工对环境和岗位职责的认识逐渐加深，其需求也会逐步明确，因此在培训的每一阶段，培训师应与受训者充分沟通，重新了解受训者即时需求，适时调整培训计划。与此同时，应该重视培训中的阶段性评估，评估的结果可以做为培训计划调整的
依据之一。
2.优化培训模式的具体措施
(1)以需求调查分析为基础，量身打造培训计划
当前，许多企业的入职培训都采用一成不变、简单重复的批量培训方式；而有效的入职培训绝非量贩式的培训模板，它要求在培训的过程中逐渐根据对受训者的了解细化、调整计划。若在岗位分配前没有条件进行因人配岗，那么因才施教就显得尤为重要。由于新员工之间存在个体差异，那么入职培训的要求则可划分为共同的基本要求和因人而异的特殊要求。入职培训前期可以将相应岗位所需的基本知识和能力要求作为共同的培训计划；在一个月后，根据考核和沟通了解新员工的掌握能力，并对其在实习过程中所需的帮助和指导进行摸底，作为下一个培训计划调整和细化的依据。在有条件的情况下，为使培训计划的制定更具针对性，调查的方式最好采用一对一的面谈，或直接让员工参与制定自己的培训计划，据此每月月初对当月原有计划进行调整和完善，做到培训计划量身打造。
(2)以创新能力培养为核心，重视启发式教学
石油化工企业对员工的操作能力和突发事件的判断和处理能力要求较高，同时其人员设置往往比较精简，因此新员工不仅要对理论知识和操作流程熟练掌握，更要学会活学活用，以具备独立顶岗的能力。工艺流程中关键岗位的某些操作环节会受到主观因素影响，仅凭按部就班地遵守操作规程很难达到最佳效果。由于不同师傅的经验和习惯各异，师傅的教导又带有很强的主观性，新员工容易形成“师傅说应该怎么做”而不是“我该怎么做”的思维方式。为了削弱这种影响，可在新员工掌握基本知识后，采用情境模拟的方式，例如把操作流程和突发事件的假设做成卡片或利用信息技术进行电脑模拟，让新员工独立思考、单独判断，并进行对应的模拟操作。
另一方面，如今进入基层单位的新员工通常是大学生，企业应根据他们基础知识和技能掌握的进度，鼓励他们自愿参与技术革新等创造性开发活动，避免强迫式的任务分配。在安全条件得以保证的前提下，基层单位若能根据岗位培养的需要和实际操作的重难点，引导他们将生产中遇到的问题作为课题进行研究，则不仅可以提高他们的责任感，也能提高他们的学习热情，提高其创新思维和综合分析能力。
(3)以交流沟通为纽带，重视对过程的管理
在石油化工企业的培训体制中，入职培训计划的制订者通常是领导、各级管理层，但作为培训活动实施者的却是生产一线的师傅。从整个入职培训过程来看，绝大部分时间的培训都是新员工与其师傅之间一对一的交流，因此师傅实际上才是培训过程和效果的直接体会一方，从理论上来讲具有培训评估的绝对发言权。但在实际中由于师傅在组织中所扮演的角色和自身水平的局限性，他们更倾向于简单、重复的操作性培训，而缺乏对培训系统性和前瞻性的考虑。在培训评估环节，对新员工的考核评估由师傅、基层单位的负责人以及厂级的管理者、人力资源部门多方共同完成，但培训者、受训者与领导之间往往不能直接三方沟通，彼此的信息不对称，因此评估结果的准确程度会受影响，并影响后续培训效果。因此，只有加强对过程的管理，才能保障入职培训有序、有效地开展。过程管理在这里体现为两方面：一是加强对新员工学习效果的综合评估，重视情况的反馈；二是加强与新员工的沟通，深入了解培训者的情况，并对培训者行为采取合理控制。
(4)引导新员工自学，变被动接收为主动汲取
石油化工类企业要求员工清楚行业水平、国家标准，熟悉进口设备说明等，这些都将成为员工核心竞争力的一部分。它们的更新速度较快，很大程度上需要新员工通过自觉学习而得。企业层面首先需要给予信息支持平台，例如以车间为单位建立自己的图书室，以岗位为单元在网络平台上建立谈论群并最新的工作动态及新技术信息；同时，企业也需要组织各种形式的研讨会，例如根据岗位类别将新员工进行分组，提供适当的课题与资料搜索途径，让新员工自学相关内容，并合作完成课题，车间定期进行辅导，课题结束时组织各组进行学术探讨。
新员工流失，尽管有种种所谓的个人原因，但很多还是因为不能尽快适应岗位工作，没有成就感、不能很好地融入团队等原因造成的。但是，是什么导致新员工不能很快适应工作岗位，没有成就感，不能很快融入团队呢？是我们的招聘工作没有把好关，把不合适的人才招进来了？还是我们的培训工作没有做到位，造成新员工对自己的工作不了解？企业应从新员工招聘、新员工培训、职业生涯规划三个方面来杜绝新员工流失，让新员工更快地适应工作、融入团队、发挥自身的价值。
招聘合适的人才
新员工能不能很快地适应工作岗位并融入团队，这很大程度上取决于招聘工作的好与坏。如果新招进来的人才都是合适的人才，那么他就能够很快地适应工作，反之则不然。怎样确保企业能够招聘到合适的人才呢？可以从以下几个方面着手：
——对企业文化的评估。
不认同企业文化的员工是不可能积极地为企业创造价值的，也是很难在企业中稳定下来的。作为企业的招聘人员必须要对企业的目标、策略、文化和价值有着很好的理解，并以此作为招聘过程中评估应聘者的一个重要依据。
一般我们可以通过模拟的场景和集体讨论，对不同群体的创意能力、分析能力、控制能力(即推动变革的能力)和服务意识进行测试。这种群体的划分，我们可以按照绩效的标准来进行。通过测试，就能很明显地看出企业文化的偏向，找出适合企业发展的员工类型。
——对企业发展阶段和外部环境的评估。
企业处于不同的发展阶段，对他的员工也有着不同的要求。企业在初创阶段，需要大量有经验的人员来完善企业的业务和制度，他们的经验对于企业来说是一笔财富。当企业处于快速成长期时，对人员的要求主要偏重于创新和变革的能力，没有创新和变革能力的人，他们可能会把原有的工作开展得很好，但是企业在产品、服务和经营方式上却缺少创新，因此也很难帮助企业取得进一步的发展。
对于企业外部环境的评估也是很重要的一个方面。当企业的外部环境复杂、变化很快时，他的员工必须要有敏锐的洞察力，快速学习、分析问题和解决问题的能力。这样的员工才能很好适应外部环境的变化，对面临的问题做出正确的判断。
——对应聘者的评估。
在招聘过程中，企业的招聘经理一般都是以职位分析和描述来设计面试问题，但是这些问题只能提供关于工作内容的信息，却无从得知做好该职位需具备哪些行为方式。例如，客户服务部经理的职位描述提到 “该职位要管理和培训生产员工”，但却未提到客户服务部经理需具备哪些素质才能管理和培训生产工人。该经理可能需要具备指导和计划的能力、出色的沟通能力，能够给予和接受反馈。因此，除了价值观和技术能力，招聘者还需评估应聘人其它一系列综合素质。
在面试问题的设计上要权衡各方面的因素。好的问题能够探究应聘人行为方式，获得证据，说明应聘人是否有能力做好工作。另外，不能将评估的标准统统设置在是否符合岗位的任职技能方面，以对任职技能的评估代替对应聘者综合能力、与企业匹配程度的评估。
——双方的沟通。
招聘是为了让合适的人来企业工作。在与应聘者沟通的过程中，招聘人员为了吸引优秀的人才，往往只倾向于谈论工作和企业的积极因素，同时去粉饰不那么吸引人的现实。他们不去帮助应聘人员客观地评价个人技术和工作、组织目标间的适合程度，使应聘者对企业产生了过高的期望。这种在招聘过程中，应聘者与企业签订的“精神契约”会与未来工作中的现实感受相差甚远，这种差距很可能导致员工离职。所以，在与应聘者的沟通过程中，人事经理应该采取开诚布公的原则，客观、真实地介绍企业的情况。要让应聘者真实地了解个人在企业中可能的职业发展道路。当应聘者对企业有一个客观真实的认识的时候，应聘者会做出对个人和企业都适合的选择。这可能会使企业失去一小部分出众的应聘者，但有助于企业招到真正适合企业的人。
进行必要的入职培训
新员工进来后，第一件事就是进行入职培训。新员工通过入职培训可以进一步了解企业，对企业的发展情况、企业文化、业务流程、管理制度等都可以进行全面的了解。同时，入职培训也能验证招聘者在招聘过程中的各种说法，并且可以使员工进一步坚定自己的选择。因此，新员工的入职培训对企业来说显得特别的重要。
在我们接触到的企业当中，很多企业已经认识到了新员工入职培训的重要性，也一直在做新员工培训，可是往往达不到预期的效果。在我们对其培训活动进行进一步分析、研究后，发现很多企业在新员工入职培训方面存在一些误区，我将其总结为以下四点：
——短时间内员工被灌输过多的知识，以至于无法吸收。拿了一大堆的入职员工手册，回去后没有那么多时间读，他心里就很有压力：我看不完、吸收不了怎么办？怎么样解决呢？这样就需要有一条规定，让新员工拿回去这些手册，要求他在一个月内看完就可以了。
——有的部门经理只给新员工安排初级的工作，使新员工不感兴趣。其实经理真的是好心，他担心新员工进来后承受的压力太大了，就给新员工轻松点的活儿，结果反而会导致新员工感觉不被激励而离职。事实上，员工出多大的成果，取决于经理对他的期望有多高，有时你要求他越严，你给他设定的工作，他踮着脚才能够着，那时他最感兴趣、也最爱去做。
——过多的表格要填，过多的手册要读，同时又让他去马上开始工作。至少应给这些新员工一个月左右的时间，让他熟悉这些表格、手册、产品，然后再按正常的员工要求来严格地要求他，把他派出去干活。你给他充足的时间，等磨合期过了以后，你用正常的工作标准去严格要求他，这时他的工作效率是最高的。
——匆匆地被介绍完毕以后就被推入工作中去。经理们往往相信实践出真知，尤其在人手不够时，还没等入职培训结束，已经把新员工分配去出差。因为经理会想，当初我入职时，不就是这么被对待的吗？其实还是那句话，当员工心里不踏实的时候，你越急切地推他进去干活，他越容易找不到自己的位置，这样就容易导致新员工的离职。
以上几点可以说是我们大部分企业在新员工入职培训过程中或多或少都存在的问题，这也是新员工培训效果不佳的原因所在。那么，怎样才能避免这些问题发生、提高入职培训的效果呢？
首先，企业应该明确入职培训的目的。入职培训的目的一般可以分为如下几种：
——降低员工流失率。你培训越好，员工越愿意留在你的企业工作。
——让员工适应工作，以便减少错误、节省时间。把他需要做的、那些规章制度等都告诉他，他以后能少犯错误，节省时间，企业效率就相应地提高了。
——展现清晰的职位及组织对个人的期望。要告诉他他的职位，他是干什么的，你希望他做到什么。
——帮助新员工更快地胜任本职工作。
——增强企业的稳定程度。其实换句话说也就是降低流失率。
——减少员工的抱怨。员工进来不受到关照，他就会产生抱怨。一次好的培训，会减少员工的焦虑和抱怨，他才能真正的专心干工作。 ——最重要的目的是让他融入企业的文化。我们套用联想的一句话叫“入模子”，也就是不管他什么背景、历史、来自什么样的企业，用强化的方式让他集训并很快适应企业的组织文化，大家用同一种声音说话，其实这才是新员工入职培训最重要的一个目的。
接着，我们就要进行合理的培训内容设计。培训的内容可以结合企业自身的实际情况进行设计，但是应该包含以下四项基本内容：
——组织方面的设置。
首先你要介绍企业历史、企业组织结构、企业物力环境及企业文化。然后给他一个组织结构图，标出他在组织中站的那一块，上面是谁，下面是谁，他一目了然，组织方面马上就清楚了。
然后给他员工手册、企业制度及政策、他要接触的产品的综述或者是生产线及服务介绍之类、试用期的规定等等，这些都是组织方面要包括的内容。
——员工福利。
我们应该告诉员工发薪的日期、假期及法定节假日是什么？培训及教育和福利是什么？他的保险有哪些？还有企业给他提供什么特殊的服务，比如说有的企业有买房、买车的贷款或者给员工提供心理咨询服务，这些都是企业的一些特殊项目。一定告诉员工发薪的日期，新员工进你的企业担心的事情非常多，而最担心的就是跟钱有关系的事情，这个月发多少天的工资呀，是打在存折里还是借记卡里，他老在琢磨这些事情，那你还不如顺理成章地告诉他：企业会每个月15号发薪，如果碰到法定节假日则顺延到多少多少号，你可以在多少号领到你的工资，工资条在什么地方领。员工一下子就踏实了，这些疑虑都解除了，员工自然会更关注工作。
——工作职责。
工作职责包括工作的地点、任务、安全要求等都是什么，最重要的和其它部门的关系是什么？把这些都明明白白地写下来，以免他不知道每一件事该找谁、找哪个部门。
——把新员工介绍给别人并带领他参观厂区或企业。
把新员工介绍给部门主管、同部门的人、别的部门相关的人、财务部、人力资源部的人；介绍办公室里的复印区、产品陈列室等等。
最后，在新员工入职培训过程中应该注意的就是一些细节方面的问题，比如说：举行新员工欢迎仪式、及时配置办公用品等等。从这些方面员工可以感受到企业对新员工的重视程度，让员工有一个家的感觉，这样就更加有利于新员工的稳定。
做好新员工职业规划
职业生涯规划对调动员工积极性、提高忠诚度的作用，已经是众所周知的了。但是，当我们提起职业生涯规划时，大家想到的便是企业的资深员工，对新员工进行职业生涯规划也许并不被很多人所认可。但是，职业生涯规划对于新员工来说同样重要，这就要求我们的企业在新员工职业生涯规划方面进行积极的探索，研究出各种新员工职业规划的方法。
我认为对新员工的职业规划方法是：提供一个富有挑战性的最初工作。大多数专家都认为，企业能够做的最重要的事情之一，就是争取为新雇员提供一份富有挑战性的工作。在一项以美国电报电话公司(AT&T)的年轻管理人员为对象的研究中发现，这些员工最初的工作越有挑战性，其工作成绩也就越有效率、越成功，即使在工作了5-6年的老员工中，这种情况依然存在。提供富有挑战性的起步性工作是“帮助新雇员取得职业发展的最有力、最简单的途径之一”。
在古德曼·萨奇斯公司(Goldman Sachs)，管理者们总是期望公司的年轻专业人员能较快地做出贡献，能通过在承担富有挑战性的工作中，迅速地找到自己的位置。正如该公司高层所说：当某个项目组与客户会谈时，项目组长从不首先发言。相反，第一个发言的往往是新来的雇员。新员工担负起某种决策责任，整个小组则全力支持。这正是许多人被吸引到古德曼·萨奇斯公司来的重要原因，因为能在工作初期就获得决策能力。
企业除了要给新员工提供一份富有挑战性的工作外，还应给员工提供多种职业发展渠道。公司提供职业发展通道，是新员工实现个人目标的必要条件。员工职业发展道路可以概括为“纵向发展”、“横向发展”、“综合发展”三种类型。
纵向发展指的是传统的晋升道路，即行政级别的晋升，又称之为职位提升。
横向发展通道包括两个方向：一是针对员工特长进行工作轮换，发展多重技能，如会计和出纳轮岗、销售业务员和技术员轮岗，等等。二是钻研本职岗位业务，从一般科员发展成为有关方面的专家，这种发展又可称之为职级发展，比如从人力资源管理员到人力资源管理师再到人力资源管理专家，等等。
关键词：施工企业 合理招聘 有效培训 科学配置 有效评价 留住人才
新员工入职后，最容易流失的时间一般为入职第一天，培训第一周，实习第一月，入职的第一年。新员工招进来以后，没干多久就走了，给企业带来的损失可想而知。企业不仅耗费了大量的招聘、培训、人员调配等直接成本，还耗费了因为岗位的空缺而引起的机会成本，特别是海外班新员工的流失，我们的损失会更大。
经统计和分析，新员工的流失的原因有：自身身体原因、个人婚恋原因、家庭原因、读书升造、调入其他稳定单位、考上公务员等等。尽管有种种所谓的原因，但最关键还是因为不能适应长期流动的工作性质，对施工企业文化找不到认同感。是什么导致近几年来，新员工不能很快适应工地生活，对工作没有成就感，不能很快融入施工企业文化中呢？是我们的招聘工作没有把好关，把不合适的人才招进来了？还是我们的培训工作没有做到位，造成新员工对自己的工作不了解？还是项目设施简陋、工资待遇不高、领导不关心员工呢？
施工企业如何留住新员工是我们现在必须思考的问题。对于新员工，企业如何能让其快速融入施工企业文化中？通过什么手段为新员工创造更好的成长环境？如何帮助新入职员工平稳度过第一年……
我个人认为：施工企业应从新员工招聘、岗前培训、科学配置、职业生涯规划四个方面来杜绝新员工流失，关注好新员工的第一天、第一周、第一月及第一年，让新员工更快地适应工作、融入团队、发挥自身的价值。
一、招聘合适的员工
新员工能不能很快地适应工作岗位并融入团队，这很大程度上取决于招聘工作的好与坏。如果新招进来的都是合适的人，那么他就能很快地适应工作，反之则不然。怎样确保施工企业能够招聘到合适的人才呢？可以从以下几个方面着手：
（一）、调整招聘思路。
近年来，为了适应施工企业的发展，施工企业已从原来的实际操作型向项目管理型发展，需要大批的高素质人才。为提高全员素质，企业大量引进全国名牌大学各类专业优秀大中专毕业生，特别是近两年来，只招收本科毕业生，这无形让很多优秀的毕业生涌入到施工企业队伍中来，的确给我们施工企业带来了新鲜血液，提高了企业的“品味”。但是一定程度上也给企业带来许多不安的因素，越是优秀的人，越有流动的本钱，诸如：重新找份新工作、考公务员、继续考研升造。所以我们在今后的招聘中还是应根据现有的员工员工情况，根据发展需求，适度调整、不求名牌、只求够用、少看硬件、分层次、分梯队，为施工企业招聘到合适的员工。
（二）、注重细节，仔细甄别，为企业挑选适合的员工。
施工企业的流动性，在嘴上说说，可能大家认为也就是容易经常出差，但是实际情况是，我们将长年驻扎在项目所在地进行施工生产及生活。好多新员工入职第一天，进入施工现场第一天就离职，这是为什么？因为他们最基本的想法就是：“我好不容易熬过十年寒窗，我想得到的，就是远离亲人，过着四海为家的生活吗？我不能，我要马上改变这一切。”现在的大中专毕业生独生子女多、城市长大的孩子多、家里经济条件优越的不在少数，特别是施工企业好多员工由于地域性的影响，北方人不适应南方的生活，不适应山区的生活，都是导致新入职员工流失的重要原因。这就告诉我们，在招聘员工过程中，我们一定要注重细节，详细询问其家庭基本情况，如家庭成员结构、父母工作单位、应聘者原籍所在省份、民族及等。通过这些信息来综合判断，他们适不适合在施工企业工作。以我们的经验来看，招聘施工企业办公所在地的省份或附近省份，家庭经济条件一般，子女较多，父母在家务农等的员工在施工企业里会更稳定。
（三）、对招聘人员进行企业文化的适应与认同的评估
不认同施工企业文化的员工是不可能积极地为企业创造价值的，也是很难在企业中稳定下来的。作为施工企业的招聘人员必须要对企业的目标、策略、文化和价值有着很好的理解，并以此作为招聘过程中评估应聘者的一个重要依据。
我们可以通过在招聘现场分发企业画册、播放企业宣传片，让应聘者对企业性质及工作内容有个直观的了解。通过模拟场景和集体讨论，对应聘者的创意能力、分析能力、控制能力（即推动变革的能力）和服务意识进行测试。通过测试，就能很明显地看出应聘者对施工企业文化的认同度，从中选择出适合企业发展的员工。
二、做好新员工入职报到指引工作，帮助新员工过好第一天。
新员工入职第一天，大家从天南地北一下子涌入到大家自认为“梦开始的地方”。虽然大家对企业的认识已从宣传片、招聘会现场、学校推荐中、社会的评价声中收集了不少信息，备足了功课，同时也是满怀喜悦，带着美好的憧憬进入将会实现自我价值的社会大舞台。如果迎接他们的是：工作人员热情的指引，一目了然的报到流程、实施规范的报到程序、科学合理的食宿安排等，这无疑将会让他们在心目中给我们的企业打上最高的印象分，让他们感觉自己的选择是对的，我能在这样的企业工作是我的荣幸，我能成为这里的员工是我的骄傲。先入为主一定程度上会左右新员工的思想，所以我们一定要做好新员工报到指引工作，帮助大家过好入职第一天。
三、做好新员工岗位培训、职业生涯规划，把合适的人放在合适的岗位上，帮助新员工过好第一周。
让新员工尽快地胜任工作，并从工作中获得信心也是新人决定去留需要考虑的重要因素之一。总之，企业在招聘、甄选及配置环节上都需要精心的策划与运作，一招不慎都会为新人流失埋下伏笔。 有效的岗前培训、个性化的职业生涯规划、科学、合理的资源配置，把合适的人安排到合适的岗位上等等，都是帮助新员工过好入职第一周的重要前提。
（一）、岗前培训
对新人培训最重要的目的是让他融入企业的文化。我们套用联想的一句话叫“入模子”，也就是不管他什么背景、历史、来自什么样的企业，用强化的方式让他集训并很快适应企业的组织文化，大家用同一种声音说话，其实这才是新员工入职培训最重要的一个目的。
岗前培训应该包含以下四项基本内容：组织方面的设置、员工福利及人事制度、工作职责、企业产品及相关业务知识方面的培训。通过共性课程的培训让新员工增加对企业的了解；通过岗位职责、工作流程等专业课程的培训，让员工尽早适应工作；其中最重要的文化感受是从各专业授课老师及老员工身上所感受到的一言一行，他们才是企业文化的窗口，往往由于他们对新人的态度使新人重新审视企业文化，是新人决定去留思考的又一重要因素。因此，对新员工实施培训，一定要挑选好各个授课老师。
（二）、为新员工作一份职业生涯规划
职业生涯规划对调动员工积极性、提高忠诚度的作用，已经是众所周知的了。但是，当我们提起职业生涯规划时，大家想到的便是企业的资深员工，对新员工进行职业生涯规划也许并不被很多人所认可。但是，职业生涯规划对于新员工来说同样重要，这就要求我们的企业在新员工职业生涯规划方面进行积极的探索，研究出各种新员工职业规划的方法。
我认为对施工企业新员工的职业规划方法是：提供一个富有挑战性的最初工作。大多数专家都认为，企业能够做的最重要的事情之一，就是争取为新雇员提供一份富有挑战性的工作。在一项以美国电报电话公司（ATT）的年轻管理人员为对象的研究中发现，这些员工最初的工作越有挑战性，其工作成绩也就越有效率、越成功，即使在工作了5-6年的老员工中，这种情况依然存在。提供富有挑战性的起步性工作是“帮助新雇员取得职业发展的最有力、最简单的途径之一”。
（三）、科学、合理的配置资源，把合适的人放在合适的岗位上。
企业要想使新员工能够迅速地适应工作、融入团队，并且让新员工的潜力、价值更快、更大程度地发挥出来，就离不开科学、合理的配置。要将新员工在短短的一周培训结束后，分配到合适的岗位上，需要我们人力资源管理者有着较强的职业直觉，是施工企业人力资源部门需要花时间，下功夫做的一件非常重要事情。我们可根据项目特点，现场需要，对照专业，充分观察新员工在培训中的各种表现，通过座谈会、个别访谈等方式，做好工作分配前的调研工作，听取新员工的意见，充分考虑新员工各种需求，以人为本，最大程度上做到将合适的人放在合适的岗位，让新员工充满信心、满怀热情的投入到自己的第一个岗位中。
四、通过师徒结对形式，发挥“传帮带”作用，关注新员工的成长，帮助新员工过好第一月。
施工企业的生产生活条件艰苦，劳动强度大，流动性强，待遇普通偏低，是个不争的事实。当今，是信息社会，通讯发达，互联网方便，无论你身处在哪个穷乡僻壤，也阻隔不了我们与外界的联系。新员工在上岗前的一个月里，除了努力工作，认真实习，也是与各自同学联系最为频繁的时期。大家讨论最多的并不是薪酬问题，而是他们对新单位的印象，企业对他们的关注程度，所在企业的员工素质，包括企业对他们未来的设计和当前的培养方法。作为我们的企业，要想留住新员工，帮助他们度过了第一天、第一周，接下来就是要帮助他们过好第一月。
“师徒结对”是我们施工企业培养新人最传统的一种方法，他是利用“传帮带”的效应来发现人、培养人和留住人。活动开展时间一般是新员工到企业工作近1个月，已基本适合施工企业工作性质，熟悉自己的工作内容，通过一个月的多方面了解，为新员工们找到合适的师傅进行结对。有效地组织开展传帮带结对活动，一定程度上为施工企业留用人才起着重要的作用。结对仪式中，我们会结合施工生产实际情况对导师、学员双方提出了诚恳的建议，让导师能够在平常的工作、学习、生活中为人师表、以身作则，从思想、业务、作风等方面全方位塑造学员，促使他们能够尽快进入角色、挖掘潜力、掌握技能、逐步成熟；希望学员能够确实沉下心来，在导师的引导下肯吃苦、勤动脑、多动手，不断优化自己的专业理论知识，充分发挥聪明才智，立志早日成才，为他们规划灿烂的未来。
四、借助“师徒结对”活动载体，注重活动实效，客观评价，帮助新员工顺利度过第一年。
松下幸之助说:“企业即人。如何合理用人，充分发挥每个人的潜能，特别是调动新员工的工作热情，赢得员工的献身精神、留住人才、实现企业长久稳定的发展，是企业永恒的课题。建立融洽的导师和学员的关系之后。导师要以身传教，言传身教，不仅要在业务上做好传帮带，而且要在思想、生活上关心学员。学员也要尊师重教，多与导师进行沟通，增进感情；要学会做人，要团结同事，同时，要有吃苦的思想准备；要努力学习业务知识，不断丰富自己的工作经验，让每位新员工立志为施工企业生产贡献自己的一份力量。一年以后，对活动效果进行评估，并选出优秀的结对师徒，进行表彰，树立典型。同时，为每位新员工一年来的工作也作出客观的评价，评价的内容包括个人实习小结，导师对其一年来的综合评价，部门负责人对其工作能力进行评价及项目领导对其后期工作安排、使用的建议。
施工企业可举办专题会议，一是对“师徒结对”活动进行总结，二是对新员工一年的实习工作进行小结。树立典型，肯定成绩提出建议、规划方向，让新员工知道，我们企业不仅重视他们目前成长的每一步，更会关注他们今后成长的每一步，为他们一年的实习工作画上一个漂亮的句号，同时也帮助他们安全度过了入职的第一年。
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【导语】以下是为大家精心整理的《公司新员工个人培训工作总结》，供您查阅。
入职**公司已有2月有余，期间，公司组织了1次新员工入职培训会。主由公司高层领导就公司的战略发展思路，技术项目发展方向，现代企业员工的观念和公司的规章制度进行了1次全面系统的培训。
此次培训虽然时间就短短两天，但大家都感觉受益匪浅。不管是从自身的修养还是本身工作状况都得到了很多的帮助。我的工作岗位是接待文秘，那么就此结合培训谈谈我的工作情况。
#总讲解的有关公司战略发展思路，需要站在一个高度来理解，但是听了之后，我对公司充满了信心。王总和吴总的相关内容对我而言比较深刻，主要是纯技术的问题，让我了解了公司精湛的技术。与我岗位息息相关且印象深刻的内容主要是关于现代企业员工应具备的观念，做事的方式方法和工作目标及计划。
#总讲解的现代企业员工应具备的观念：事业心，责任感，危机感(忧患意识)，竞争意识，民主意识，团队精神和创新。
这些观念中我最有体会的是关于创新。刚来公司时总感觉工作很多，杂且乱，经常工作只做了个表面，比如预交各项行政费用。公司所有可报销的手机的费用全部在本岗充值，先前认为只要单纯地按标准将费用充进各手机就完成此项工作了，根本没有站在公司的角度深入地考虑由我来做此项工作的直接目的。为此部门领导专门就此项工作内部进行了沟通要求将此项工作进行创新，告知行政人事部在做好服务的同时也要把好管理关，行之有效地控制各项费用，为公司节省费用成本。总剖析了企业员工十种常见的错误观念，形象生动，自己的工作心态有了可比性，有则改之，更新自己错误的观念。
接待文秘隶属于行政人事部，行政人事部的工作主要就是负责公司上下琐碎的事情。接待文秘同样如此。自己原先定的工作计划很容易就会被临时的工作任务所打乱。刚开始的时候，因为工作分不清轻重缓急，没有整体的系统性，导致工作越做越累，努力了，却总达不到预期理想的效果。唐总培训的做事方法及张经理的目标与计划给了我很大的启示。做事的4步骤：第1，做事之前的态度，要知道自己在为谁做事;第2，是谁在做事大家是合作地在做事，要利用身边1切可利用的资源完成你的工作;第3，怎么去做，这就是做事的方式方法了，做事之前要理出1条主线，多思考，多问为什么;第4，做完事后，你的理想状态，如何对待同时做事都要有目标，而后订立计划。前台工作比较琐碎，如何做到有条不紊这就与工作的目标与计划有着相当大的关系。现在每天1早上班，我都会小列1下今天的计划：主要完成什么事，如何完成。做完1件事，标明完成记号，总结经验和教育。
培训结束了，作为新员工的我感觉在精神上已经融入了公司。我对公司充满信心，愿为公司发展贡献自己的力量。
【关键词】：岗位角色 复合型人才 创造性员工
中图分类号：C961 文献标识码： A
每年新员工的入职犹如给企业注入了新鲜的血液，如何让这些新鲜的血液快速适应环境，为企业的发展增添能量和活力，是每个企业都面临的重要课题。对于核电施工单位相对封闭式的环境而言，绝大多数新员工尤其是应届毕业生，在习惯了大学时代的“五光十色”后面临着环境的突然转变通常难以适应，因而也不乏在试用期未结束便自动退却的人员存在。针对这一特殊的行业特征及其现状，除建立员工培训、员工职业规划等基本的人才培养机制外，还需针对员工的个性化差异、各岗位专业区别等因素不断进行调整和完善系统的培养机制，以便让新员工快速适应核电建造的各个岗位，达到快速成长、成才的目的。
一、让新员工具有认知感，找到归属感
很少有人把参加会议视为一种培训方式。实际上，参加会议能使人们相互交流信息，启发思维，了解到某一领域的最新情况，开阔视野。在新员工对整个企业没有认知概念时，座谈会就是让新员工建立企业观念最好的途径。这个座谈会可以分为两个阶段，第一阶段是新员工入职培训阶段的座谈会，用一种更为平和的方式帮助新员工了解企业的文化、理解企业的愿景及价值观，并向他们传递企业的经营理念，使企业通过类似培训的契机，向他们灌输企业的文化和价值观，帮助新员工了解其在企业的成长路径，这对新员工而言至关重要。作为核电建造企业，在这样一个阶段，尤其注重建立起新员工对待核电建造工程的责任心、使命感及其个人发展的良好愿景。
第二阶段是部门分配后的新老员工见面会。通过组织部门内部的见面会，使新老员工尽快的对彼此熟悉起来。老员工结合自身的工作经历，向新员工传达部门职责及管理理念，介绍岗位特点等，拉近距离，使新员工快速找到归属感。同时，作为部门管理者，充分利用入职考核等方式了新员工的性格及其特长等，为后续的岗位分配打好基础。
二、让新员工快速融入团队，进入岗位角色
新员工培养不仅要包括心理和精神层面，更要注重实际工作能力的培养，系统性地帮助他们培养自我管理及提高绩效的能力。对新员工来说，培训实习阶段是掌握核电建造各阶段实际运作机制、规章制度及工艺流程等方面的重要阶段，要在实习的过程中逐步培养自身独立工作的能力。角色的转变是入职培训期间的重要任务，提倡两个“多”：“多沟通”，“多样化”。
“多沟通”。实习阶段时，新员工大多不能很快适应角色的转变，要及时与其沟通。核电大都建造在相对偏僻的地域，每天非常规律的“两点一线”生活在新入职的员工眼中不免乏味而孤单，很多老员工习以为常、看似不值一提的细节，对新员工而言都是需要了解和适应的“新鲜事”，而且在陌生的压力环境下容易产生不知所措、失望、沮丧等负面情绪，埋下人才流失的风险种子。这个时候他们更多的需要身边的老员工给予关怀和帮助，引导他们克服心理障碍，消除不良情绪，对出现工作、生活问题及时进行沟通和帮助，辅导他们努力学会工作的方式方法。同时，尤其注意引导他们在工作中要认真、耐心、踏实、细致，团结协作。
“多样化”，是指培训的形式的多样化。一般性的培训例如对核电行业、核电企业、核安全等方面的培训相对书面化，中规中矩的培训方式让新员工难以提高对核电的认识度及使命感，对后续快速进入岗位所起到的推动力小。利用核电的神秘感，进入岗位的新鲜感，采用多样化的培训方式达到使新员工快速融入团队、进入岗位角色的目的。如核电的建造原理、核电的发展前景、岗位职责描述及在项目管理中起到的作用、老员工工作体会、项目企业文化活动展示、项目成果展示、现场参观等各种培训内容，采用理论结合实际操作、问卷、面对面交流、制作并发放工作小手册等多种方式，让新员工对所从事的岗位产生兴趣，树立信心，为后续适应岗位，做好岗位工作打好基础。
三、根据个人特点，分配适合岗位
在这里讲一个身边的故事，一个文科专业毕业生，实习阶段被安排做结算后的资金管理工作，这项工作需对各类数据进行分析统计，对数字的不敏感给他带来了很多困扰，找不到工作乐趣更无法看到自身的价值后，这个经历了近两年学习阶段的毕业生备受打击准备放弃，幸而得到领导重视安排他从事自己所擅长的工作，并通过自身的努力后，得到了大家的充分认可。
根据个人特点，分配适合的岗位，既有利于员工的培养，也有利于企业的可持续发展。管理心理学中说“人们对于能力的看法会影响一个人对工作任务的执行”，在分配工作时，“合适”比“优秀”更重要，“人岗相配”是正能量团队的基础。如果把擅长架子工的人安排去砌墙，把擅长电焊的人安排去绑扎钢筋，那么既得不到一个理想的结果，又会打击员工的积极性，影响到团队的士气。对于擅长架子工的人就安排其去架设脚手架，擅长电焊的人就让其去焊接，这样不但能取得一个满意的结果，而且人们做自己擅长的事情能做得“得心”且“应手”，也必然会给整个团队带来不断向上的正能量。
为实现人才使用效率的最大化，作为管理者，建议通过座谈交流和入职考核情况对新入职员工进行初步的了解，同时采用个人意愿和工作岗位需要相结合的“互选”方式安排合适的岗位。工程、计划、质量、安全、施工等等，每个岗位都有其自身的特点，对员工个人的要求也不尽相同，一方面，应在合适的岗位安排合适的人，另一方面，应使员工明白，任何岗位，只要用心去做，都能体现自身的价值。在合适的岗位上体现自己的价值，才能使员工对工作充满激情。
四、重视见习期的培养
新员工通过入职培训和岗位分配后就进入了见习期，见习期是新员工正式进入本职岗位的过渡期，也是掌握岗位知识，为后续独立工作打下良好基础的关键期。因此，“师带徒”工作尤为重要。
俗话说“名师出高徒”，好的师父不但“授人以鱼”，更会“授人以渔”。因此，给新员工安排合格的师父是关键。很多时候，我们会安排工作一两年的所谓老员工充当师父，殊不知，这些所谓的师父连自己都没有完全弄明白专业知识，怎么带好徒弟？企业在安排师父时，一定要选择工作经验丰富，责任心强，有耐心，沟通能力强的老员工。 “鹤发银丝映日月，丹心热血沃新花。”师傅的作用不仅仅是帮助新员工更快的进入工作岗位，更要做好引导作用。作为师傅，需在考察徒弟的综合素质及性格特点后为其制定能不断提升其能力、发掘其潜能的可行性目标，使新进人员在尽可能短的时间适应环境。应摒弃“偃苗助长”的心态，适时激发新员工的积极性，重视其道德素质的培养，使新进人员养成良好的工作作风和学习习惯，并通过定期的座谈和总结及时了解新员工的心理、工作态度，对待出现的偏差，师傅要敢于批评，抓住重点，帮助新进人员找出问题的根本。培养其独立工作能力，并尽快适应工作岗位。
五、培养复合型员工
这里复合型人才并不是字面上的通才，而是在某个领域的专业人才。例如作为核电施工单位的质量管理人员，不仅要懂得质量管理的基本知识和相关的标准规范，还要懂得土建施工工艺流程和技术要求；既要有良好思维能力能够对质量趋势进行分析，找出影响施工质量的各种因素，也要有发现问题、解决问题，提升项目质量管理的能力。因此，一个好的质量管理人员，应学习并掌握施工、技术、质检等不同岗位的知识。
新员工在经历了一段时间的工作学习后，可以根据其掌握知识的程度，适当地安排学习其它岗位的知识（如参加其它专业知识培训等），或者内部进行岗位轮换，一方面可以使员工学到不同的知识，另一方面也能保持对工作的新鲜感。另外，可以通过外部培训、外部交流学习等途径，通过学习不同的管理理念提高认识、拓宽视野。
六、提升工作激情，成就创造性员工
拥有创造性思维的员工是企业不断发展和提升的基础。作为项目来说，为什么制度需要不断升版，施工方案既要保证可实施性，也要保证其经济性？那是因为每位员工在不断地思考，发现了工作中存在的问题和不合适的地方，才会使制度不断完善，方案更加合理，才能使企业在激烈的竞争中处于不败之地。
对从事的工作保持较高的激情是激发创造性思维的基础。而员工对工作保持激情的前提是所做的事情取得了成绩，获得认可。对所有员工而言，这种认可可以是一句鼓励、一份荣誉、可观的奖金或者职位的提升，但对新员工而言，在工作中一个小小的成绩就会使他们激情澎湃，热情高涨。如一份表格的更新，一个流程的简化，一份报道的发表，一个程序的等等。因此，对于这种成绩的取得，我们不能视而不见，而应该通过组织成果评比、管理创新评比等方式，采取表扬、发放小奖品等手段鼓励他们继续努力，让他们保持激情，从而不断地激发创造性思维。
七、结语
培养“忠诚+职业化”的人才是公司人才培养的原则和目标。因此，培养人才，留住人才是我们每位管理者所面临的挑战。做好了新员工的培养，就为后续人才的培养打下了坚实的基础，也就为公司的可持续发展提供了根本保障。
参考文献：
[1]黄维德，刘燕.人力资源管理实务[M].上海： 立信会计出版社，2004：167-198..
[2]王伟强.员工培训木桶理论――重在分清主次[DB/OL].
今天举行了《新员工入职培训》，整体效果还不错。通知到的每一位员工都到了，虽然有些人迟到了点，但还是来齐了，一共到了十八个人。培训课程一共讲了两个小时，自己都没有预料到能讲这么久。按我的预测，不会超过一个小时。
这次培训，采取的是圆桌讨论式这种比较轻松的授课方式，通过人人参与、各个发言的行式来培训的。人人发言的好处，一是要调动大家的积极性，产生互动;二是要集中大家的注意力。新员工入职培训的主要目的是让新员工了解企业、感受企业文化，更快的融入到企业这个大家庭中。授课的主要目的是了解企业，而不是通常的知识性授课，所以要给员工一个比较轻松的企业氛围，让他们感知到企业的前景光明，管理规范，对待员工明主的和谐氛围。
这次培训比较好的地方有四点，一是和员工的互动不错，这得益于前两晚上看了崔冰的员工培训视频;二是克服了胆怯的心理，刚开始心里有些紧张的，但越讲就越放开了，我战胜了自己的胆怯心理。其实，人们说的没有错，人最难战胜的是自己，只要你战胜了自己，跨过了自己的这道坎，再大的困难也可以克服。我跨过了自己的一道小小的坎;三是不再照本宣科，很多地方都展开讲了，自己的课前准备得还不错。以后的新员工入职培训我可以做好，而且，我相信我会越做越好的。四是我事先拿了一份人员名单，请人回答问题的时候，基本能叫出每一位培训者的名字，除了保安和园林有一个叫不出来之外，都能名字和人对上号。直呼人的名字有个好处，可以让人有种被重视的感觉，尤其是保安、保洁人员，能够感受到公司对他们的关注。
虽然这次有了很大的进步，但也存在很多不足，主要为以下四点：一是普通话不够标准，这是我非常应该注意的地方，再好的培训内容，如果你的普通话不标准，也还是带点乡土气息的，我以后我找方法去改正;二是时间控制的不太好，一共讲了两个小时，我自己都没有意识到，中场也没让大家休息一下，导致到最后，有个别人有些思想不太集中了;三是自己的知识面还是不够广，有些东西还是讲得不够透彻，以后还要拓宽自己的知识面，讲得更深入一点;四是自己激情不够，还没有很好的调动大家的积极性。以后，要引入一些小故事，影响他人，多看一些营销、推广、成功学、激励等方面的视频，向他们学习如何感染他人，把自己的激情传递给他人。
要想做好一名管理者，尤其是人力资源管理者，就一定要擅于培训，要达到专职培训师的水平。在以后的培训课程中，我还要不断的总结经验和教训，拓展自己的知识面，做好每一次培训，战胜自己的每一个坎。
一、厅面现场管理
1、礼节礼貌要求每天例会反复练习，员工见到客人要礼貌用语，特别是前台收银和区域看位服务人员要求做到一呼便应，要求把礼节礼貌应用到工作中的每一点滴，员工之间相互监督，共同进步。
2、班前坚持对仪容仪表的的检查，仪容仪表不合格者要求整理合格后方可上岗，岗上发现仪容问题立即指正，监督对客礼仪礼貌的运用，员工养成一种良好的态度。
3、严抓定岗定位和服务意识，提高服务效率，针对服务人员在用餐高峰期的时候进行合理的调配，以领班或助长为中心随时支援忙档的区域，其他人员各负其责，明确各自的工作内容，进行分工合作。
4、提倡效率服务，要求员工只要有客人需要服务的立即进行为客人服务。
5、物品管理从大件物品到小件物品不管是客损或者自然损坏，凡事都要求做到有章可循、有据可查、有人执行、有人临督、跟单到人、有所总结。
6、卫生管理公共区域，要求保洁人员看到有异物或者脏物必须马上清洁。各区域的卫生要求沙发表面、四周及餐桌、地面、无尘无水渍、摆放整齐、无倾斜。
7、用餐时段由于客人到店比较集中，往往会出现客人排队的现象，客人会表现出不耐烦。这时就需要领班组长人员作好接待高峰前的接待准备，以减少客人等候时间，同时也应注意桌位，确保无误。做好解释工作，缩短等候时间，认真接待好每一桌客人，做到忙而不乱。
8、自助餐是餐厅厅新开项目，为了进一部的提升自助餐服务的质量，制定了，进一步规范了自助餐服务的操作流程和服务标准。
9、建立餐厅案例收集制度，减少顾客投诉几率，收集餐厅顾客对服务质量、品质等方面的投诉，作为改善日常管理及服务提供重要依据，餐厅所有人员对收集的案例进行分析总结，针对问题拿出解决方案，使日常服务更具针对性，减少了顾客的投诉几率。
二、员工日常管理
1、新员工作为餐厅人员的重要组成部分，能否快速的融入团队、调整好转型心态将直接影响服务质量及团队建设。根据新员工特点及入职情况，开展专题培训，目的是调整新员工的心态，正视角色转化，认识餐饮行业特点。使新员工在心理上作好充分的思想准备，缓解了因角色转变的不适应而造成的不满情绪，加快了融入餐饮团队的步伐。
2、注重员工的成长，时刻关注员工的心态，要求保持良好的工作状态，不定期组织员工进行学习，并以对员工进行考核，检查培训效果，发现不足之处及时弥补，并对培训计划加以改进，每月定期找员工谈心做思想工作，了解他们近期的工作情况从中发现问题解决问题。
3、结合工作实际加强培训，目的是为了提高工作效率，使管理更加规范有效。并结合日常餐厅案例分析的形式进行剖析，使员员对日常服务有了全新的认识和理解，在日常服务意识上形成了一致。
三、工作中存在不足
1、在工作的过程中不够细节化，工作安排不合理，工作较多的情况下，主次不是很分明。
在此次培训中，公司内训讲师分别从企业文化、人力资源管理制度、行政管理制度、房地产基础知识、营销管理等对学员进行逐一讲解;同时组织学员前往新世界项目现场实地参观了解工程管理、物业管理的现状及未来发展规划，以此从文化、制度、流程、规范化管理等方面帮助学员全面认识新世界地产，并为其快速融入团队，更好地开展工作打下基础。培训组织与培训内容满意度调查结果显示，学员对培训整体效果表示认可，整体培训满意度达到96.8%以上。以下针对本次培训组织工作进行有效总结，以便改进。
一、培训亮点：
1.组织学员现场参观。通过对项目现场先参观后讲解的培训方式，使得学员能够更为直观的了解到项目工程情况，物业服务的特色等，摆脱了原来坐在教室里比较枯燥的教学模式。
2.高管的职场心得分享。此次培训增加了高管职场心得分享环节，希望通过个人丰富的职场阅历，与大家分享自己独特的个人体验。本次邀请的分享者是世通公司总经理宋德胜，他以“职场人如何赢得未来”为主线，通过发生在自己身边的大量成功案例向大家分享了自己的心得感悟：“工作要主动、努力、用心、不断的学习，以把上级交办的事情办好的职业化心态做事，成为让上级放心、对公司拥有高度责任心和忠诚度的员工，要注重个人职场品牌的建设，未来一定会掌握在自己手中。”宋总真诚的话语中充满了智慧，博得了现场阵阵掌声。
3.座谈会更加关注员工的个性发展和职业规划，通过两天的培训，新员工对公司发展前景充满信心，同时对充满人文关怀的公司文化非常认同，所有新员工在座谈会上谈到了自己目前存在的不足和改进之处，同时向大家分享了自己未来1-3年的职业生涯发展规划。
二、存在的不足及提升措施：
1、培训形式上比较单一，应该增加更多的互动和案例分享环节，让更多的人参与进来。
2、培训内容和时间应该增加，通过至少一周的时间让新员工更加清晰的了解公司的战略目标、发展规划、企业文化、工作流程等相关知识，掌握个人职业生涯规划方法、职业化素养和心态、团队沟通技巧等综合软能力。
3、部分培训讲师现场呈现技巧有待提升。作为企业内训讲师应该了解每位学员不同的个性特点，有针对性的在课堂上增加和学员之间的互动，避免填鸭式的教学方式。
