时间：2022-11-03 15:09:32
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇文化资源论文，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
1．主食。
四川藏传佛教地区以糌粑、面粉为主食。糌粑具有营养丰富、味香耐饥、携带方便且易于保存等特点，深受藏民的喜爱。糌粑主要由青稞、豌豆、玉米、燕麦炒磨而成。相对而言，青稞糌粑最为普遍，其中甘孜的水淘糌粑在州内最为著名。面粉主要有荞麦、玉米和小麦三种。荞麦面粉可以炕饼，也可以作荞面“搅团”；玉米面粉，用以做馍馍和“搅团”；小麦面粉主要用来做馍馍、锅块、面皮。
2．辅食。
四川藏传佛教地区的辅食分肉类、蔬菜、奶制品等。藏民主要吃牛肉、羊肉等。每逢吉日或重大宗教节日时，许多人只吃素，不吃荤。僧人食用的蔬菜种类较少，主要有土豆、萝卜、白菜、青菜等，其中土豆是最常见最受欢迎的蔬菜。另外，藏民还经常采集野菜和菌类来吃。奶制品是农牧区人民生活中不可缺少的食物，主要有酥油、奶饼、奶渣等。酥油是藏族人民主要的食用油，主要通过人工或机器从鲜奶中提取出来的。酥油具有丰富的营养价值，除了脂肪含量高外，还含有蛋白质、钙、磷、铁等成分，僧人食用这种高热量的食物可以增强抵抗低温的能力。
3．茶和酒。
藏族人民喜欢喝茶，主要是因为茶不仅有助消化和提神解困外，还可以补充氧气和维生素。茶的种类主要有清茶、奶茶和酥油茶。其茶叶来自汉地，在锅中熬制即成清茶。奶茶是清茶熬好后，在茶中倒入适量的鲜奶制成。酥油茶是在清茶中加盐、加酥油，在茶桶中打制而成。酥油茶的营养丰富，有解除疲倦、提神醒脑、生津止渴、抵御寒冷的作用，早已成为藏族人民日常生活中必不可少的饮料，也是款待远方客人的饮料。藏族人民同样喜欢喝酒，主要包括青稞酒和“咂酒”。其中青稞酒颜色微黄，酸中带甜，有“藏式啤酒”之美誉，是藏民生活中不可缺少的饮料，也是欢度节日和招待客人的上品。
（二）四川汉地佛教饮食文化资源的类型
相对藏传佛教而言，四川汉地佛教饮食和中国其他地区的汉地佛教饮食没有什么区别，主食一般是米饭、粥、馒头和面条等，这里主要介绍素食和茶，详细情况如下：
1．素食。
素食通常指用植物油、蔬菜、豆制品、面筋、竹笋、菌类、藻类和干鲜果等植物性原料烹制的菜肴。四川汉地佛教的寺庙素食较多，大多数集中于峨眉山和成都一带。比如，峨眉山仙峰寺的雪水泡菜，万年寺、圣水禅院的泉水豆花，大佛禅院的罗汉大斋。成都宝光寺的素餐馆、昭觉寺的素香斋、文殊院的素宴厅也是远近闻名。另外，在四川成都等城市开设了数十家素食餐厅，满足了现代社会人们追求健康的需求。
2．茶。
佛教的兴盛发达，对茶的广为传播和发展，有很大的影响。僧人在寺庙的附近广植茶树，精采细制，并十分注意烹茶技艺，以招待施主香客。四川地区盛产名茶，是古代茶马古道的起点，比较有代表性的有蒙顶山茶和峨眉山茶。产于雅安名山县蒙山的蒙山茶，有“仙茶”之称，是我国的十大传统名茶之一。蒙山茶运往藏族地区，成为藏民必不可少的饮品。作为峨眉山茶代表之一的竹叶青，产于峨眉山海拔800米到1100米的中山区，采用的鲜叶十分细嫩，加工工艺十分精细。竹叶青的特点是外形扁平、肥厚带毫、两头尖细、形似竹叶。除此之外，其茶汤呈黄绿透明，喝起来有嫩竹叶的清香。
二、四川佛教饮食文化资源的特点
（一）原料的广泛性
四川佛教饮食原料的广泛性表现为举凡当地所产，几乎无一不可以入菜，甚至野菜亦可制成特色菜。以四川藏传佛教的饮食为例，有动物性原料的牛、羊、猪等；种植的蔬菜有萝卜、洋芋、青菜、白菜、四季豆、南瓜、韭菜等；采集的野菜有春尖菜、薄荷叶、苦菜、蕨菜、山油菜、羊角菜、麻芋子、石花菜等；采集的菌类主要有松茸、马鹿菌、青杠菌、熊掌菌、刷把菌、羊肚菌、荞巴菌、地蘑菇、包谷菌等。
（二）制作的独特性
无论是藏传佛教的饮食，还是汉地佛教的饮食，其制作方法都比较独特。比如甘孜州雅江扎麦区和道孚扎巴区一带，藏民杀猪不用刀，而是用绳子套住猪颈把其勒死，让血存于体内。然后用青稞草或麦草点火烧掉猪毛，在猪的处割一孔，取出内脏，用干草或青稞、麦子、干酸菜塞于猪腹内，用针缝合，缝口处再用灶灰掺水搅合成糊状密封，挂在室内，待其发酵，产生臭味时再食用。这样制作的肉闻起来臭，吃起来香，而且细嫩。
（三）口味的复合型
四川佛教饮食的口味是复杂的，鲜、香、辣、酸、咸、甜、苦及各种复合味都有，其中以鲜、香、辣、酸四味最为突出。鲜和香是四川佛教饮食口味最基本的要求，辣是受了川菜的影响，酸则是地方的风格。四川地区人们在冬季则用青菜制作酸菜，将其保存在坛罐中，到一定的时候取出来，不变味，可炒吃，也可煮汤。康定鱼通地区的酸菜远近闻名，当地有俚语道：“三天不吃酸，走路打偏偏。”四川峨眉山一带有一道菜叫酸菜苦笋汤，苦笋切成薄片，酸菜切成细条，干辣椒切成小段，兼具鲜、香、苦、辣、酸等味，颇受当地老百姓的喜爱。
（四）营养的健康性
佛教饮食崇尚清淡，无论是素食还是茶，对身体的健康是有益的。即使是四川藏传佛教的饮食，也是对人体大有裨益的。比如牦牛终身无劳役，逐水草而居，在其成长的一生中摄入虫草、贝母等名贵中草药，这样使得牦牛肉质细嫩，味道鲜美。牦牛肉富含蛋白质和氨基酸，以及胡萝卜素、钙、磷等微量元素，脂肪含量低，热量高，对增强人体抵抗力均有显著作用，有“肉牛之冠”的美誉。青稞具有丰富的营养价值和突出的医药保健作用，主要含有β－葡聚糖、膳食纤维、直链淀粉、稀有营养成分和微量元素，其中β－葡聚糖具有清肠、调节血糖、降低血脂和胆固醇、提高免疫力等作用。
三、四川佛教饮食文化资源保护存在的主要问题
（一）缺乏专门的保护规划
要想保护好四川佛教饮食文化资源，必须要制定专门的保护规划。四川省有关部门组织专家学者制定了《四川省川菜产业发展规划（2013—2015）》，其中指出完善川菜产业导向和空间布局，打造包括川西北藏羌在内的共五个特色川菜区，要结合峨眉山作为佛教圣地的优势，开发佛教素食菜品。这些内容只是涉及四川佛教饮食的开发规划，对于如何保护这些佛教饮食文化资源却没有提及。作为川菜的重要组成部分，有必要对四川佛教饮食文化资源制定专门的保护规划，这样才能促进川菜的全面发展。
（二）保护管理体系不健全
任何文化资源的保护都需要健全的管理体系，佛教饮食文化资源也不例外。四川佛教饮食文化资源的保护不仅是寺庙和佛教协会的职责，同时也是政府和企业的职责。寺庙和佛教协会注重的是佛法和教义的宣扬，企业更多的是关注经济效益，政府的主要职责是宏观调控，他们三者之间要综合协调才能取得较好的保护效果。但是，到目前为止，四川还没有建立健全的保护管理体系，缺乏相应的保护机制，没有相关的法律法规，保护工作只能是一句空谈。
（三）本身特色逐渐消失
随着旅游业的发展，四川一些寺庙和景区的素食餐厅关注的是怎么迎合食客的口味，实现预期的经济效益。这样导致佛教本身的饮食文化特色迷失，逐渐被外来饮食所代替，佛教饮食文化资源在无形中被转移、被破坏，损坏了佛教真正的饮食文化吸引力。比如在相对偏远的阿坝、甘孜藏区，开设了形形的藏餐厅，刚开始还能保留本地藏族饮食的特色，但是，随着外来游客人数的增加和本地竞争的加剧，传统的口味和烹调技艺受到了挑战。这些藏餐厅不得不针对他们的需要，改变原有的食料，改进烹调技术，进行批量加工和制作，传统的藏餐特色受到了很大的影响。
（四）研究工作有待加强
作为川菜的重要组成部分，学术界对四川佛教饮食的研究还不够重视，表现为个人零星研究，没有组建研究团队来进行集体研究。这样难以形成研究成果，也不能解决四川佛教饮食中的重大理论和实践问题。四川的佛教饮食类型众多，各具特色，几乎每一道菜都有它的历史背景、名人典故和文化内涵。尽管多年来，人们都努力地进行挖掘、整理，但至今仍未能将四川佛教饮食文化的各个组成部分进行系统研究和发掘整理。如何挖掘和整理四川佛教饮食文化的合理性和科学性，弘扬佛教饮食的绿色自然保健食疗，就成了相关学者和饮食行业人士解决的难题。
（五）技艺传承不通畅
由于佛教特色饮食的制作和传承大都沿袭师徒相授、家庭相传、口传心授等古老的方式，真正留有文字性东西的很少，且文字性的东西大都过于简化，使得四川佛教饮食中不少绝艺已达濒危状态。比如雅安南路边茶制作技艺，唐宋时就开始传承，形成一套独具特色的制作技艺和标准。南路边茶制作技艺主要分为采割、初制和成品茶加工三个部分，大部分靠手工完成。目前，一些工艺被完整保留下来，进行了改良完善。但很多手工操作的用具和工具正在消失，能操作使用的人也越来越少，其发展前景令人十分担忧。
四、四川佛教饮食文化资源保护的措施
（一）制定专门的保护规划
对于四川佛教饮食文化的保护，我们应该严格坚持“严格保护，统一管理，合理开发，永续利用”的原则，科学制定《四川佛教饮食文化资源保护规划》。这就要求四川相关政府部门牵头，成立专家小组，根据国家旅游局《旅游资源分类、调查与评价》的标准和范围对四川佛教饮食文化资源进行全面普查，并做好相应的评价，参考佛教协会、餐饮协会、寺庙和企业的建议，编制出相应的保护规划。该规划中应该包括四川佛教饮食文化资源的类型和特点，包括如何保留四川佛教饮食文化的特色，如何加强四川佛教饮食手工技艺制作的传承，如何协调四川佛教饮食文化和外来饮食文化的冲突等内容。
（二）健全保护管理体系
健全现有的保护管理体系，需要做到以下三点：首先，建立政府主导、社会参与、职责明确、协调运转的保护工作机制，只有建立了恰当的保护工作机制，四川佛教饮食才能得到较好的保护。其次，颁布相关的保护法规，将四川佛教饮食文化保护工作纳入行政调控和法律轨道。对任何破坏四川佛教饮食文化资源的行为进行严惩，真正把保护工作落到实处。最后，将四川佛教饮食文化保护纳入各级政府的职责和经济社会发展规划，予以专项资金支持，这样从经济上保证工作的顺利开展，让各级政府有能力来管理。
（三）引导和增强全社会的保护意识
佛教饮食文化的制作技艺其实是一种非物质文化遗产，对待非物质文化遗产我们必须要树立全社会的保护意识。首先，可以考虑在佛教圣地附近建立一个以四川佛教饮食文化为主题的博物馆，博物馆的项目设计注意动静结合，游客可在这里了解其饮食历史、欣赏饮食艺术和学习饮食技术。其次，应该尽量去组织申报高级别的非物质文化遗产，在已有的国家级和省级非物质遗产名录中，有关四川佛教饮食的很少。申遗成功能够引起全社会广泛的关注，申遗过程本身也是梳理、完善、健全、提升形象的过程。最后，要加强对四川佛教饮食文化资源保护的舆论宣传，让广大民众了解饮食文化的价值和保护的重要性，树立全民保护意识，形成全社会保护饮食文化遗产的良好环境和氛围，这是做好饮食文化遗产保护的根本保证。
（四）加大佛教饮食文化的研究力度
首先，组建调查研究小组，对四川佛教特色饮食的形成和发展过程进行全面的调查与分析，以及以饮食为基础的习俗传统和思想进行归纳整理，建立相关的数据库，方便查阅、统计和分析。其次，可以考虑借鉴国内外先进经验，成立省、市（州）、县三级饮食文化研究中心，组织各类文化单位、科研机构、大专院校及专家学者对四川佛教饮食文化的重大理论和实践问题进行研究。最后，建设四川佛教饮食文化研究与应用基地，充分发挥学术研究的指导和推动作用，加快饮食文化的对策研究、传播普及和成果应用开发工作。
（五）加强保护工作的人才培养
烹饪艺术独特当地菜肴既承袭了川菜“一菜一格，百菜百味”的鲜明个性风格，又有麻、辣、鲜、香的特点。烹饪既讲究生理味觉的美，也注重心理味觉(即味外之味)的美，从而使人们在饮食之中得到物质与精神交融的满足，陆游曾有“玉食峨眉木耳，金齑丙穴鱼”的诗句盛赞。名吃西坝豆腐在选、泡、磨、烧、滤、包的六道工序上，道道都有特别的讲究。同时当地自古有“讲究食补、以食助疗、药食并重、以食养生”的传统，在保持风味特色的同时，十分注意菜肴的滋补营养价值，因此饮食具有“医食同源，药膳合一”的美誉，万年寺、报国寺的素食宴声名远播。当地居民秉承了四川火锅的精髓，以生态养生为主题，丰富了传统火锅的形式，以“天然、美味、健康、生态”为餐饮理念，采集当地特色野菜和药材，开创了峨眉药膳火锅等多种深受人们喜爱的餐饮产品形式。
佛、释、道文化底蕴深厚峨眉山既是中国四大佛教名山中普贤菩萨的道场，又是洞天福地道教活动的重要基地之一，峨眉山第一寺庙“报国寺”前身“会宗堂”曾是儒、释、道三教会宗之地，积淀了丰富的儒、释、道文化内涵。中华民族的传统文化源远流长、博大精深，最具代表性的就是儒释道文化，三种文化流派在长期的发展中相辅相成，互相借鉴与吸纳。儒释道三家都重视人生与道德的关系，强调心性修养的必要性，特别是佛教的饮食文化属于一种修行教化，丰富了我国饮食的功能作用，除了通常的疗饥、求营养、求滋味、交际应酬、养生之外，还被赋予了祭祀、修心养性及教化的功能，佛教饮食文化意味深长，峨眉山—乐山大佛的佛教饮食文化更是如此。乐山市餐饮界根据当地儒释道文化以及现代人饮食健康需求，精心研发了以保健、养生等为主题的系列宴席，在食的世界里体现“一粒米中藏世界，半边锅里煮乾坤”的哲学思想和儒释道文化精神。
乐山市饮食文化资源开发现状分析
(一)饮食文化资源旅游开发初具成效但开发起点偏低乐山市餐饮业界对饮食文化资源进行了一定程度的开发，取得了一定的成绩，如拥有日渐完善的餐饮活动配套设施和四家中华餐饮名店，多个国内知名节目在宣传推广其美食。但旅游业界相关人士在饮食文化资源的旅游开发上，仍将其界定为整体旅游产品的配角部分，未能完成旅游餐饮向餐饮旅游的转化。不少旅游项目在开发规划时，侧重点放在旅游自然资源的开发、旅游路线的设计与旅游商品的销售上，餐饮规划未得到足够重视。游客在旅游的过程中，饮与食更多是以快餐的形式出现，旅游的重心大都被放在对景区景点的观光以及旅游购物上。峨眉山、乐山大佛为主要游览景点的旅游线路均存在重游览轻饮食的现象。2011年峨眉山、乐山大佛“二日游”常规报价为380元上下，包括交通费、景点门票费、住宿费、餐饮费和导游服务费等。其中，正餐餐标为每人次15元，是整条旅游线路收费项目中最便宜的，用餐地点均为住宿的宾馆。旅行社在行程安排中，每天的用餐时间亦十分有限。故整条旅游线路的餐饮环节设计不到位，用餐仅为旅行社线路中一种必需的内容而已，鲜有旅行社把旅游餐饮作为一个重点旅游项目进行设计，直接导致游客在裹腹的基础上参观游览，无法品尝到乐山的美食佳肴，这必然难以提高游客的旅游餐饮消费水平和吸引众多的回头客。同时，旅游业界缺乏对餐饮产品的宣传意识和宣传力度，使游客对乐山市的饮食文化特色、地方特产了解不全面、不深刻，这不仅影响到旅游餐饮产品的开发和销售，亦影响到旅游业的综合经济效益。
(二)饮食文化资源旅游开发深度与品味不足在饮食文化资源的旅游开发过程中，由于菜品是饮食文化中体验性最强的表现形式，能直接反映着地方饮食文化的特色，开发的难度系数低，投资回报率较高，故乐山市餐饮开发的重心大都倾向于菜品资源。星级酒店与具有地方特色的酒楼在乐山市比比皆是，游客在这些场所虽能品尝到菜的口味，但无法深刻体会乐山市饮食文化发展的历史渊源、饮食思想、饮食风俗等饮食文化中的精髓，餐饮产品尚缺乏精品与品牌产品。之所以存在这样的问题是因为目前乐山市饮食文化资源的旅游开发尚处于起步阶段，在旅游开发过程中更多关注的是饮食文化资源利用所产生的经济效益，却忽视了游客在旅游过程中了解地方饮食文化资源后所产生的社会效益与饮食文化在旅游文化传播中的作用。
(三)餐饮业政策法规与标准建设不够建全乐山市的餐饮以传统餐饮为主。与现代餐饮相比较，传统餐饮市场定位不准确，餐饮生产缺乏标准化与产业化，行业利润水平不高，但由于前期资金投入不多，不需要高素质餐饮从业人员，准入门槛较低，所以乐山市餐饮市场被大量小型餐饮企业分割。由于政府对餐饮业法规政策滞后，缺乏标准化与产业化管理，直接导致乐山市餐饮业在快速发展中存在盲目、无序和低水平发展的现象，餐饮经营粗放、产品雷同、竞争无序，如峨眉山下位于白龙南路的好吃街就属于这种情况，这使得游客深度体验当地饮食文化成为空谈。商务管理部门作为餐饮行业主管部门，管理手段和管理法规欠缺，管理难以深入。而其他相关职能部门，如卫生、食品监督、环保等，尚缺乏有效的沟通协调与配合，市场管理和行业管理跟不上形势发展需要。旅游六要素之首为吃，但乐山市餐饮产业的发展与品牌战略、经营与管理对策、行业自律、企业诚信建设、餐饮从业人员素质建设等均缺乏政府层面的有效支持，这势必会影响乐山市旅游业的进一步发展。
乐山市饮食文化资源旅游开发建议
(一)建立饮食文化数据库，分类、调查、研究饮食文化资源对饮食文化资源进行调查、分类，建立资源信息系统，并给予准确的评价，分析其吸引力和开发潜力［2］。有效的举措是建立富有特色的饮食文化数据库，为研究乐山市饮食提供查阅、统计与分析的便利，数据库文献应包含乐山全部食事的总和，如当地饮食生活方式、过程、功能等，以及以饮食为基础的习俗、传统、思想和哲学［3］;有计划有组织地运用现代科学技术对原料、制作工艺、菜品、设备、营养、口味、管理等进行全面的系统的研究，同时评估饮食文化吸引物的知名度、历史价值、可接受性、开发的可行性、开发的环境和社会影响、与其他旅游文化资源的关系等。构建乐山市饮食文化数据库应坚持理论性和实践性相统一，定性与定量研究相结合、兼顾国内与国际饮食文化研究，以及多学科交叉研究三大原则，使数据库简明易用、功能完备、性能高效、导航清晰、多种检索方式并存、广泛兼容。
(二)培育乐山市饮食文化项目品牌文化的饮食，就是要把千百年来人类饮食实践产生的合乎科学的、具有文明风尚和体现美学韵味的东西提炼出来，反馈于饮食实践，自觉地运用和贯彻于饮食活动中，以提高生活质量和促进文明进程，品牌是一种很重要的表现方式。品牌是餐饮业发展的催化剂和无形资产，集企业的品质、产品、服务、经验为一体，是现代餐饮市场拓展的有效竞争利器。乐山市雪蘑芋、雪芽已成为国家地理标志保护产品，地理标志对于消费者来说是有利的［4］。政府应该因势利导，结合乐山餐饮业发展的实际，围绕餐饮业的行业标准，挖掘乐山传统餐饮文化的商业价值，通过管理规范化、质量标准化建设，整合、保护、培育并创新乐山市特色饮食文化项目系列品牌;同时做好品牌延伸、强化和推荐工作，加强公共信息服务和经营策略引导，帮助企业加大品牌形象宣传，促进餐饮业走产业化发展道路。质量管理方面，若能建立一个类似于乐山市博览局性质的政府职能机构专门管理餐饮业，一是可以表明政府对餐饮业发展的极大关注和重视，增加餐饮企业的信心和减少消费者的顾虑;二是通过餐饮局协调企业与发展改革委、财政、税务、工商、质检、卫生、市政、交管等政府职能机构之间的关系，让企业能更专注于产品的开发、服务质量的提升与品牌的树立，能促使餐饮行业整体良性高效发展;三是充分发挥餐饮行业协会的作用，支持行业协会做好加强行业协调与自律、维护企业的合法利益、创造良好的市场竞争秩序、加强业务交流、推广先进技术以及人员培训等方面的工作。品牌不是越大越好、越全越好，而是越有个性越好，主题要深入下去，如将峨眉山的佛家泡菜、佛茶做专、做精，使其不仅成为乐山市的品牌，也是四川的品牌，中国的品牌。品牌在营销过程中要充分依托峨眉山—乐山大佛双遗地特有的旅游地位，根据乐山饮食文化资源和产品特色，对接目标市场，正确选择大众媒体进行广泛宣传。
(三)传承百味，策划与推荐乐山饮食文化项目产品传承百味、创新食尚是乐山市饮食文化资源优势得到突破发展的关键。吃透当前旅游市场特点，根据游客需求发展变化趋势，在餐饮经营发展上应立足传统与推陈出新相结合。如针对来乐山旅游的中外游客鲜有机会品味地方特色美食之不足，可考虑建设“峨眉山—乐山美食博览园”，美食博览园是峨眉山—乐山饮食文化的综合展示，项目设计注意动静结合，游客可在这里了解饮食历史、参与饮食故事、欣赏饮食艺术、学习饮食技术，既是生态农业，又是观光景点。博览园里可隆重推出峨眉山—乐山“山水宴”等饮食文化项目，使游客品味美食，体会当地山水饮食文化的独一无二;第二，要成功打造峨眉山—乐山饮食文化节庆，节庆应在政府引导下市场化运作，积极开展主题促销活动，营造氛围，活跃市场;第三，立足乐山市饮食文化资源，有效地串联和整合特色突出、表演性强或是可参与性高的饮食文化项目，设计出以饮食文化为主题的旅游线路。基于乐山市境内饮食旅游资源丰富且差异性强，可考虑设立饮食文化“主题年”，每年可重点推出一至二条主题饮食旅游线路，把每个主题做深入化、细致化，做到吃透市场的特点，使饮食成为游客感官和心灵的盛宴;第四，在旅行社整体旅游产品的开发中，考虑目标市场的需求，可设计丰富的与饮食文化相关的活动项目与活动内容有机融入到线路设计里并进行实效推广。
(四)打造乐山饮食文化项目地标地标是一个城市的标志性区域或地点，饮食文化项目地标必然是能够充分体现城市饮食风貌及发展建设的区域或地点。在建设乐山国际旅游目的地的进程中，打造饮食文化项目地标以强化文化符号象征是必须的，餐饮老字号、餐饮名店、美食街均可作为乐山饮食文化项目地标。“老字号”作为一种卖点独特的品牌，有着餐饮界赖以自豪的无形资产，拥有世代传承的产品、技艺或服务，代表着饮食文化发展过程中的一种遗迹，具有鲜明的地方传统文化背景和深厚的文化底蕴，体现着多元化的文化价值，在发展历程中赢得了一定的市场占有率，树立了企业的形象，享有较高的美誉［5］。与同行相比，“老字号”的主要优势在于兼有品味与怀旧双重职能，在社会影响力、饮食文化和优化餐饮企业组织结构中有着难以复制的品牌优势，故有必要挖掘老字号的民间传说，渲染历史传承感。而美食街则应既有便民之实，又无扰民之忧，特色经营，各得其所，良性竞争，形成合力，展现地方特色的风采。乐山市也应尽快完善饮食文化旅游的宣传标识引导系统，以传播弘扬乐山美食文化为宗旨，制作各类富有吸引力的美食地图，可以让人按图索骥。
（一）档案信息化建设投入不足。
文化艺术档案资源开发利用的基础是档案工作信息化，这是“十五”期间一项战略性任务。档案信息化设包括硬件设施、软件建设、标准规范建设，特别是档案数字库建设，需要把传统载体的海量档案电子化，投入的人力、物力、财力不可低估，很多单位因为在资金方面欠缺，只能暂缓档案工作信息化进程，而这无疑也影响了档案资源的开发再利用。
（二）编研课题经费不足。
文化艺术档案编研工作是档案信息资源开发利用的重要方法，文化部门承担着本地区史志、地方志、三集成、名人档案以及非物质文化遗产档案的整理任务，每项编研课题都要经历选材、加工、编排、撰写等一系列工作程序，有时候需要组建一个专门的编写委员会，花上很长一段时间，期间却往往因为经费不足而陷入停滞甚至流产。
（三）数字档案室建设经费不足。
当前我们提出加快档案信息“三大体系”建设（档案信息资源体系、档案信息服务体系、档案信息安全保障体系），而这必然需要大量的基础设施投入，做好文件接收归档、传统载体档案数字化、数字档案资源整理、数字档案资源库建设都需要大量资金，网站建设、软件外包，队伍建设更是长期投资，而这些明显不是一朝一夕可以具备的，需要长期规划实施。
二、解决艺术档案资源开发工作资金问题的途径
（一）依法申请档案事业经费。
在正常“人头经费”的基础上，依法申请档案资源开发经费。根据《中华人民共和国档案法》中有关经费保障问题的规定，在每年度单位经费预算中充分考虑档案工作各项经费需求，包括硬件、软件以及基础设施建设等方面，报请财政部门同意拨款。
（二）争取信息化项目建设经费。
统筹规划艺档信息化项目建设，争取档案信息化建设经费。把档案信息化工作纳入单位工作长期目标，分阶段实施项目安排，逐步建立健全档案信息化标准规范建设，每年初确立档案工作信息化进程，做好经费预算保障以及专项经费申报，协同各部门有条不紊开展工作。
（三）积极争取专项课题资金。
在免费开放的背景下，在建设公共文化示范区的过程中，要努力做好艺档为人民服务的工作，积极争取专项课题资金；在城市重大文化项目建设上，要把档案建设经费考虑进去；在社科联课题研究中，前期确定艺术档案创研项目，争取专项课题资金。
（四）用编研成果换取经费。
根据艺档工作的实际情况可知不可能完全靠行政部门出钱补贴，艺档的作用和地位很容易被领导“轻视”，大家应该转变思路，用编研成果去引得领导重视，让编研成果换取奖励经费，促进艺术档案的开发利用。成果可以是图书，可以是音像制品，也可以是带有档案特色的文化产品，让这样的成果发挥商品价值，满足特殊人群的文化需求，进而收获创研投入资金。
（五）创特色品牌争取财政支持。
文化部门仅靠自身很难大规模开发档案资源信息化项目，如果创立自己的文化特色品牌，就有可能得到地方财政的鼎力支持。譬如2011年，慈溪市文化馆就依靠地方特色项目“慈溪农民画”，争取到宣传部的专项资金，31幅具有浓郁乡土气息的作品在波兰华沙维斯瓦大学展出并被收藏，这也是档案信息资源开发利用的成功范例。
（六）市场化运作寻求合作资金。
档案资源开发利用工作的发展前景，呈现社会化多方合作的趋势。在市场经济的大背景下，艺档的开发利用也要尝试走市场化路线，寻求各馆之间、不同行业、多部门的纵横联合，开发丰富的系统文化产品，把档案信息资源转化为有形的特色文化产品，在市场化背景下形成产业链，获取经济和社会效益的双丰收。
三、结语
关键词：企业文化企业管理人力资源。
在企业的人力资源管理过程中，企业文化是影响人力资源管理成败的一个非常重要的因素。企业文化是指企业在长期的生存和发展中所形成的，为企业多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。企业文化是提升企业竞争的无形资产，更是企业生存和发展的源动力。在风云变幻的市场经济中，要使企业顺应改革开放的大趋势并得以健康发展，离不开企业文化建设。
一、企业文化的内涵。
企业文化的内涵非常广泛，即包括企业内部大家共同认可的企业观念，也包括企业外在的，看得见的行为表现。一切有形的物品、设施、办公环境、企业产品、品牌形象等等都是企业文化所拥有的内涵。
企业文化是企业的无形资产，随着企业的创立和不断积累，每一家企业都会形成自己独特的价值理念，行为规范，产品形象，品牌形象等等，这就是特定企业独特的企业内涵。另一方面，作为企业文化，任何企业都有企业文化，不同企业的企业文化的独特性强弱不一样，内在的精神力量的强弱也不一样。若有几十年历史的企业，品牌理念就会非常明显，深入人心，问任何一个员工，都知道企业推崇什么样的价值观，员工应该怎样工作，这种企业文化的独特性就非常强，精神内涵也非常强。
二、人力资源管理的职能。
现代人力资源管理分成两个层次的职能，一个是基础层次的职能，一个是深层次的职能。基础层次的职能也叫员工优化，包括员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬福利管理、员工的信息系统等，它的中心目的就是围绕整个职能的目标让企业拥有最优秀的员工，让员工成为企业的核心竞争力。深层次职能叫组织优化，包括组织的设计、组织文化、组织变革与发展、管理层领导风格与技能等等。大部分企业的人力资源工作都是在基础层面展开的，而在经济高速发展的今天，企业的价值观已成为企业能否在市场经济中取得更大发展的前提，这就要求人力资源工作必须向深层次职能展开。
三、人力资源倡导企业文化。
若把企业文化看成企业的大系统，人力资源就是系统的建设者、捍卫者和辅导设计者。人力资源的组织优化管理，直接导致企业文化的深入开发，导致企业文化的优化变革。
1.人力资源是企业文化的建立者。大量的研究和实践证明，企业文化建设的关键在于要让文化经历从理念到行动、从抽象到具体、从口头到书面的过程。要得到员工的理解和认同，转化为员工的日常工作行为，这就要求人力资源要围绕企业文化，围绕核心价值观开始工作，广泛征求员工意见，共同探讨企业文化，然后再在各个层面征求意见，取得对原有文化糟粕和优势的认知，最后采取扬弃的办法，保留原有企业文化的精华部分，并广泛进行宣扬，让全体员工都知道公司的企业文化是怎么产生的，洞察把握企业已经形成的价值理念，提炼简化成文，使隐含的企业文化形成质的飞跃。
2.人力资源部门是企业文化的捍卫者。企业文化形成过程中，人力资源部门和企业领导层应做一个有效沟通，确认企业文化是不是把握到位，把握准确。在形成了新的企业文化理念同时，高层领导者应是塑造企业文化的楷模，同人力资源部门一起用企业文化激励和约束员工，将企业文化导入工作中，也就是把理念转化为行动的过程，使自己的工作与文化相结合。
3.人力资源部门是企业文化的辅导设计者。一方面人力资源部门应有意识地用比较先进的理念来更新优化现有理念，从而促进企业经营效益的提升，另一方面，随着企业价值观实践管理的进一步深入，随着企业内外环境的改变及企业对于环境认知的变化，又会逐渐形成企业新的思想和理念。这就要求人力资源随时深入企业内部，提炼新的理念，对原有价值观体系进行调整或者就原有价值观具体内涵进行更好的阐释，从而对整个企业行为和个人行为提出新的要求，确保企业始终能在市场中保持正确的航向。
四、企业文化指导人力资源管理。
企业文化一旦形成，它将反过来指导企业人力资源管理，使企业具有强大的生命力和发展动力。
1.用企业文化优化企业的组织架构。最佳的组织架构有利于组织价值观的应用。一是总体的组织架构要适应企业的价值观，二是企业各个组成部分（某一部门或者某一岗位）的具体职责和胜任素质要与价值观紧密结合。只有在价值观的作用下，企业才能把管理降到最少，把效果提高到最大。
2.把企业文化运用到招聘和培训体系。在招聘方面，应该对申请者进行两个方面的考察，即他们的能力以及他们是否与组织的价值观相吻合。比如，团队合作是软件开发最基础的价值理念，那么人力资源部门在招聘新的员工是就会考虑新员工团队意识强不强，有没有团队合作能力，进而招聘的成功率也提高了。培训方面，一是针对成员进行广泛的企业价值观培训，重点是企业价值观的认同以及价值观对于每一个员工的意义。二是针对公司的价值观进行相关的技能（包括领导力）方面的培训。共同的价值观和精神理念是企业最好的最强的凝聚力，员工若有了一个共同的价值观和精神理念，就会自发地形成共同目标，形成和谐默契的团队合作，去争取最佳的团队绩效和企业绩效。
1.1企业文化的特点
1.1.1人本性人本性是企业文化最为显著也最具突破性的特点。企业的发展是以人为基础的，人是企业发展中最为重要的资源。如果企业文化和“人”相脱离，那么企业文化就失去了赖以生存的根基。企业在塑造自身企业文化的过程里，必须树立以人为本的观念，提高对于员工地位的重视程度，使员工在企业的经营过程中能够更好的体会到自身的认同感，更好的发挥员工的主体性作用，让员工能够更好的参与到企业建设中来，这样的企业文化才能最大程度的发挥员工的创造性，推动企业的发展。
1.1.2创造性创造性是企业文化另外一个重要的特点，创造性能够帮助企业塑造正确的企业价值观，从而使企业在打造企业文化的过程中形成向心力、凝聚力以及吸引力。所以在塑造企业文化的过程中必须把“价值观”融入到企业的建设过程中，制定企业发展的战略化规划，并将企业发展的规划和企业员工自身的职业规划相互结合，才能实现企业的长远发展。
1.1.3和谐性除了创造性与人本性之外，企业文化另外一个重要的特点就是环境和谐化。环境的和谐化能够促进企业的发展，有助于企业的科学管理和企业员工的健康发展。企业文化的建设过程中必须融合“和谐文化”的理念，通过加强企业高层领导与企业普通员工之间的关系，提升员工之间的信任度和理解度，从而在企业内部形成和谐的氛围，为企业的发展注入活力。
1.2人力资源培训的含义与特点
人力资源培训是企业发展过程中一个至关重要的环节。人力资源培训体系包括人力资源管理体系与人力资源课程，以及实施体系和评估体系。人力资源培训的内容主要包括作业技能的培训、员工素质的培训以及理论知识的培训等。通过人力资源培训可以为企业源源不断的提供适应不同工作内容、不同工作层次的高素质人才。人力资源培训是企业获得能够充分适应职位需求人才的重要途径，通过人力资源培训企业可以从全局对员工的职业兴趣以及才能特长有一个主观的判断，从而能够为员工安排更加合适的职位以发挥其能力与创造性价值。另一方面，通过人力资源培训企业还能够定向获取所需要的技能型人才，因此人力资源培训具有一定的方向性和需求导向性。
2、人力资源培训与企业文化之间的关系
2.1人力资源培训是企业文化的重要组成部分
企业文化是企业核心竞争力以及企业价值观和经营理念的集中体现。人力资源培训作为人力资源管理工作中最为重要的组成部分，也是企业文化的重要组成部分。人力资源培训涉及企业文化建设的各个方面，最根本部分就是围绕企业的价值观进行培训。人力资源培训中培训的主体、培训的内容以及培训的形式和培训的地点都对企业文化的建设起着助推的作用。通过人力资源培训能够更好的实现企业文化的建设，使得全体的员工都可以更加清楚认识到企业文化的内涵，增强员工对于企业文化的认同度、忠诚度与依存度，从而使得企业文化能够更加深刻的贯彻到经营行为中。
2.2企业文化的建设可以促进人力资源培训工作的推进
企业文化能够正确的引导企业的发展与建设，同时也能对人力资源培训起到正确的导向作用，有效推动人力资源培训的进行。人力资源培训过程必须能充分的结合“以人为本”的管理理念，将企业的发展与员工自身的发展联系起来，让员工在企业文化的建设过程中达到自身发展的目的。人力资源培训是一个长久的过程，企业在探索人力资源培训方式的过程中一定要逐渐在员工心中树立终身学习的思想，让员工时刻以一种追求进步、紧跟时代步伐的心态参与工作。通过这样的方式能够达到在建设企业文化的同时实现高效人力资源培训的目的。
2.3企业文化建设与企业人力资源培训具有一定的共通性
企业进行人力资源培训工作其中一个重要的目的就是加强企业的文化建设，通过人力资源培训能够帮助新员工更好的认识到企业文化的内涵，更快的融入到企业的氛围中，从而更加积极地投入到工作之中，推动企业的建设。另一方面，企业文化的建设也是为了打造企业健康的价值体系，培育出更高素质的员工。企业文化建设过程中所应该坚持的一条重要的原则就是“以人为本”，“以人为本”即是培育素质更高，品质更佳的员工，这一点也是和人力资源培训的最终目的相互契合的。所以说，企业文化建设与人力资源培训是共通的，二者具有相互促进，相互融合的特点，只有把两者有机的结合在一起才能实现对于企业发展的双重推动。
3、企业文化背景下人力资源培训的措施
3.1以企业文化为先决条件科学制定人力资源培训的规划
随着知识经济的不断深入，人力资源的培训也要紧密的结合时展的要求才能更好地达到理想的效果。企业在开展人力资源培养工作之前一定要从全局角度制定合理的培训规划，培训规划的制定一定要和企业文化建设紧密结合起来，要紧紧的围绕企业的发展目标，实现员工进步与企业发展的双丰收。人力资源培训规划的制定要把影响企业发展的各类因素进行科学合理的整合以保证人力资源培训能够达到预期的效果。另外，人力资源培训规划的制定还要把企业发展的目的和人力资源培训的目的相互结合。不仅要立足当下还要着眼于企业的长远发展；不仅要注重经济效益的提升还要注重社会效益的提升。所以说，企业人力资源培训一定要把企业文化的传播作为重要的培训内容，通过人力资源的培训让员工更加清醒的认识到企业的文化价值体系，发挥出员工的积极性与创造性，持续助推企业的发展。
3.2形成以企业文化为背景的人力资源培训氛围
人力资源培训一定要创造出健康、科学、突出企业文化的培训氛围，党的十“人才强国”的战略提出后更加凸显了人才的重要性，所以企业一定要不断的在内部开展创建“学习型企业”的活动，使企业的员工充分的认识到学习进步的重要性[4]。另外，企业还要构建高层领导与基层职工交流的平台，让领导能够及时的了解员工的需求，同时也能在第一时间解决企业职工的紧迫问题，这样能够促进企业中人与人之间关系的和谐化发展。除此之外，企业还可以积极的开展座谈会、意见汇报和评比表彰等活动来培养优秀的企业人才。在企业发展的过程中，一定要打破固步自封，坐井观天的人才培训模式。建立良性的人才使用机制，为所有有能力、有想法、有抱负的知识型员工提供广阔的舞台以及发展的机会，使其能够在公司发展的过程中，充分发挥自己的才能。
3.3实行以企业文化为背景的人力资源职业设计
新时代的人力资源培训要深入的贯彻落实“特色化、分类化”的培训特点，要更好的发展员工的个性，提高员工创新精神和实践精神的发挥。同时企业在进行职业设计的过程中要把员工的需求同企业的需求相互结合，深入对于企业人力资源需求的分析，从不同工作岗位、不同工作层次对企业员工的要求与职业兴趣等问题出发满足员工发展的个人需求，达到人力资源培训在个人层面与组织层面的一致性、合理性与全面性。要让员工充分的体会到主人翁的优越感与自由感，让员工在工作的过程中更加的放松，更加的自如，更能发挥出自己的才能优势，既能实现自己的人生价值也能帮助企业更好更快的发展。
3.4以企业文化背景为依托，完善人力资源培训机制
人力资源的培训是一个长久、需要不断探索的过程，但是人力资源培养又是企业发展过程中一个至关重要的环节，也是企业壮大的必经之路。通过人力资源培训能让企业员工紧紧的跟上时展的步伐，满足知识经济的需求。所以在企业发展的过程中一定要不断地完善人力资源培养的机制，并把企业文化建设作为完善人力资源培训机制的重要依托。完善人力资源培训机制一定要不断建立和健全人才培养的体系，要不断的融合新的人才培养方式，加大企业对于人才培养的资金投入。在人力资源培训的过程中可以对培训的课程内容进行不断的优化，培训的课程内容一定要和工作的实际需求紧密结合，把网络技术应用于培训过程中，让培训和高效的信息时代产物建立联系，从而提高培训的效率。另外，企业还可以把在人力资源培训过程中员工的表现以及培训考核的结果作为员工晋升的一个重要的指标，以促进员工更加认真的投入到人力资源的培训之中，提升员工对于人力资源培训的重视程度。
3.5以企业文化为标准，建立人力资源培训的评估机制
人力资源培训效果的好坏以及对于企业的发展是否能够切实地起到正面的推动作用，需要相关的评估体系进行检验与认证。所以在企业完善人力资源培训体系的过程中一定要加强对于评估体系的建设。新时代条件下以企业文化为背景的人力资源培训的评估机制中必须把员工对于培训的评价，以及培训结束后企业员工的工作效率提升度作为考量人力资源培训效果的重要指标。通过对于这一系列数据的获取与分析能够清楚的得到人力资源培训的效果，使高层了解培训的有效性。在进行评估的过程中可以对企业员工的工作习惯、工作环境以及对自己工作的满意程度等问题进行研究，这样能够更加深刻的了解企业的文化价值观是否贯彻落实到了员工的工作之中，有没有切实的为企业的发展添砖加瓦。企业文化背景下的人力资源培训应该更能够满足员工的合理需求，更能适应企业长远健康发展的需求，实现员工与企业的共同发展。
4结语
现代人力资源管理分成两个层次的职能，一个是基础层次的职能，一个是深层次的职能。基础层次的职能也叫员工优化，包括员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬福利管理、员工的信息系统等，它的中心目的就是围绕整个职能的目标让企业拥有最优秀的员工，让员工成为企业的核心竞争力。深层次职能叫组织优化，包括组织的设计、组织文化、组织变革与发展、管理层领导风格与技能等等。大部分企业的人力资源工作都是在基础层面展开的，而在经济高速发展的今天，企业的价值观已成为企业能否在市场经济中取得更大发展的前提，这就要求人力资源工作必须向深层次职能展开。
二、企业文化的内涵
企业文化的内涵非常广泛，即包括企业内部大家共同认可的企业观念，也包括企业外在的，看得见的行为表现。一切有形的物品、设施、办公环境、企业产品、品牌形象等等都是企业文化所拥有的内涵。
企业文化一般可分为三个层次，包括观念层、制度层、物质层。
观念层是企业文化的核心和主体，也叫企业的价值观，是形成物质层和制度层的基础和原因。主要指企业的领导和员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌。组织文化中有无观念层是衡量该组织是否形成了自己的文化的标志和标准。制度是指企业的行为规范，它约束组织成员的行为，维持组织活动的正常秩序。物质层是企业文化的表层部分，看得见的部分，分为企业内员工的行为表现，包括言谈举止、待人处事、接待客户等等；还有就是企业内有形的东西，包括物品、设施，如办公室设计就是很典型能反映企业文化的，走进一家公司，先看大堂是什么摆设，给人一种什么样的形象和感觉；还有办公室内部，办公室位置怎样设计，员工的座位怎样安排，员工走路的空间，座位的大小，办公室用品等等都能反映一个企业内在的价值观，员工本身也是反映企业精神风貌的窗口。
企业文化是企业的无形资产，随着企业的创立和不断积累，每一家企业都会形成自己独特的价值理念，行为规范，产品形象，品牌形象等等，这就是特定企业独特的企业内涵。另一方面，作为企业文化，任何企业都有企业文化，不同企业的企业文化的独特性强弱不一样，内在的精神力量的强弱也不一样。若有几十年历史的企业，品牌理念就会非常明显，深入人心，问任何一个员工，都知道企业推崇什么样的价值观，员工应该怎样工作，这种企业文化的独特性就非常强，精神内涵也非常强。
三、人力资源倡导企业文化
若把企业文化看成企业的大系统，人力资源就是系统的建设者、捍卫者和辅导设计者。人力资源的组织优化管理，直接导致企业文化的深入开发，导致企业文化的优化变革。
1.人力资源是企业文化的建立者。大量的研究和实践证明，企业文化建设的关键在于要让文化经历从理念到行动、从抽象到具体、从口头到书面的过程。要得到员工的理解和认同，转化为员工的日常工作行为，这就要求人力资源要围绕企业文化，围绕核心价值观开始工作，广泛征求员工意见，共同探讨企业文化，然后再在各个层面征求意见，取得对原有文化糟粕和优势的认知，最后采取扬弃的办法，保留原有企业文化的精华部分，并广泛进行宣扬，让全体员工都知道公司的企业文化是怎么产生的，洞察把握企业已经形成的价值理念，提炼简化成文，使隐含的企业文化形成质的飞跃。
2.人力资源部门是企业文化的捍卫者。企业文化形成过程中，人力资源部门和企业领导层应做一个有效沟通，确认企业文化是不是把握到位，把握准确。在形成了新的企业文化理念同时，高层领导者应是塑造企业文化的楷模，同人力资源部门一起用企业文化激励和约束员工，将企业文化导入工作中，也就是把理念转化为行动的过程，使自己的工作与文化相结合。
3.人力资源部门是企业文化的辅导设计者。一方面人力资源部门应有意识地用比较先进的理念来更新优化现有理念，从而促进企业经营效益的提升，另一方面，随着企业价值观实践管理的进一步深入，随着企业内外环境的改变及企业对于环境认知的变化，又会逐渐形成企业新的思想和理念。这就要求人力资源随时深入企业内部，提炼新的理念，对原有价值观体系进行调整或者就原有价值观具体内涵进行更好的阐释，从而对整个企业行为和个人行为提出新的要求，确保企业始终能在市场中保持正确的航向。
四、企业文化指导人力资源管理
企业文化一旦形成，它将反过来指导企业人力资源管理，使企业具有强大的生命力和发展动力。
1.用企业文化优化企业的组织架构。最佳的组织架构有利于组织价值观的应用。一是总体的组织架构要适应企业的价值观，二是企业各个组成部分（某一部门或者某一岗位）的具体职责和胜任素质要与价值观紧密结合。只有在价值观的作用下，企业才能把管理降到最少，把效果提高到最大。
2.把企业文化运用到招聘和培训体系。在招聘方面，应该对申请者进行两个方面的考察，即他们的能力以及他们是否与组织的价值观相吻合。比如，团队合作是软件开发最基础的价值理念，一些软件开发的企业非常强调团队合作，不同的软件开发部门不同的工程师负责不同部件的开发，它的结构思路前后接口要非常好非常和谐，这就必须有很强的团队合作的理念和工作方法，那么人力资源部门在招聘新的员工是就会考虑新员工团队意识强不强，有没有团队合作能力，进而招聘的成功率也提高了。培训方面，一是针对成员进行广泛的企业价值观培训，重点是企业价值观的认同以及价值观对于每一个员工的意义。二是针对公司的价值观进行相关的技能（包括领导力）方面的培训。比如，公司倡导人性化管理，而实际情况是管理者领导力欠缺，这时就应针对相关人员进行领导力提升方面的技能培训。共同的价值观和精神理念是企业最好的最强的凝聚力，员工若有了一个共同的价值观和精神理念，就会自发地形成共同目标，形成和谐默契的团队合作，去争取最佳的团队绩效和企业绩效。
3.将企业文化引入绩效管理和薪酬体系。企业充分将企业文化管理的过程和结果纳入已有的绩效管理体系，最终与成员的晋升、培训、奖励、薪酬等有效对接，
确保企业的各种行为是符合企业文化又有突出成果的行为，这样不但强化了企业文化，使企业文化深入人心，又可使企业文化来指导企业的业务，优化企业业务活动的结果。
企业作为一个经济组织，其成长与发展永远处于一个动态的发展过程之中，正如美国一管理学家所言：“没有凝滞的organization（组织），它永远处在organizing（形成组织）之中。”在这一过程中，企业人力资源的物理状态和心理状态也都在处于一个不断的流变过程中。如何保证企业的人力资源有效地长期地为企业的发展服务，而不至于随着企业的变动成长而发生人心离散，这既是企业人力资源管理的目标，也是企业文化建设的价值所在。企业能与员工达成并维持一份动态平衡的“心理契约”是这一目标状态的生动体现。
“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E.H.Schein）教授提出的一个名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”（《职业的有效管理》，施恩著，三联书店1992年6月版）它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。他的意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展作出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的预望。
随着企业规模的扩展，企业的人力资源的数量也会形成一定的规模，在各种规章制度体系完善的同时，却往往又会带来金字塔式的组织结构，僵化的管理体制，浓厚的官僚气息，企业无视员工的心理需求，员工丧失完全的创业激情与热情，漠不关心企业的生存与发展，根本无创新意识。从而导致企业管理的费用呈几何级数增长，企业的凝聚力降低。而“心理契约”的无形规约却能使企业内个人与他人在动态的条件下能不断的保持以企业的良好关系，充分把自己视为人力资源开发的主体，将个体的发展充分整合到企业的发展之中，从而创造出永远充满活力的企业组织。也就是说，共建“心理契约”的意义在于它是实现人力资源的自主能动开发，避免企业与员工个人之间由于拥有的所谓的“信息不对称”所带来的工作效率的缺失。因此，有意识共建企业的“心理契约”，是企业减少管理费用，提高管理效率,开发人力资源潜力，实现企业不断创新的重要保证。
俗话说，“厂兴我荣，厂衰我耻”。在企业内部，企业与员工虽有相互矛盾的一面，但更重要又存在着一种利益“共生”的关系。企业是全体员工的“生命共同体”，这是企业内聚力的根基，也是共建“心理契约”的基础。从现代意义上讲，企业是经济生产、员工生活的场所，更为重要的是它是员工实现自我、成就自我的场所，企业的目标是企业成长和员工发展双重目标的统一。如果一个企业只单纯考虑企业经济利益，而不管员工的成长，那只会是短命的企业，其存在是不可能长久的，优秀的员工迟早会“毁约”，愤然而去。共建企业的“心理契约”是一个充分发挥企业员工积极性、创造性与智慧的过程，是保证员工产出高水平的内激力和承诺（表现为高能量、延长作业时间、愿意多干和对工作满腔热情等）的过程。
共建企业的“心理契约”，必须以科学的职业生涯管理为前提。职业生涯管理（CareerManagement）是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。所谓生涯，根据美国组织行为专家道格拉斯·霍尔（DouglasT.Hall）的观念，是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。组织生涯发展是组织生涯管理和个人生涯计划活动相结合所产生的结果。把个人的生涯计划和组织的生涯管理两者结合起来，通过组织内生涯发展系统以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡，能创造一个高效率的工作环境。马克思就认为，人所奋斗的一切，无不以他的利益有关。在企业中，员工追求的利益既是一种经济利益，从长远来说更是一种良好的职业发展。员工选择一个企业发展，往往是以追求良好的职业发展为目的的。一个优秀的员工如果得不到发展，他的选择只会是跳槽，另谋高就，在一个市场化的经济社会中尤其如此。良好的“心理契约”的维持，就在于企业对员工这种权利的尊重。如日本公司非常注重对职工的培训。一个职工长期在一个公司里工作，不可能从事一种工作或一个工种，往往要经过多次工作调换。为了使职工能够适应多种工作的需要，企业必须有计划地进行培训。通过在整个工作中职务轮换的方法，使职工们得以接触到各种不同的业务，并得以提升，从而扩展职工们职业生涯的发展道路。职工培训配合生涯设计是加强职工成就感和工作满意度以及对企业忠诚度，阻止企业人才外流的好办法。企业要首先为企业创造一个舞台，让员工能够施展才华，实现自我价值，同时又要及时发现与处理员工工作和生活中所产生的实际问题，这些问题如不加以妥善处理，就会产生思想问题，进而影响工作的精神状态。企业的人力资源管理人员及其他管理人员要善于诱导，及时引导，让员工在企业中能够找到一条发展道路，把自己的全部身心融入到企业的发展中，奉献全部智慧。可以说，企业的成功将取决于能否吸引所有这些领域里的有效人员，为他们创造出可行的职业通路，以及把这些人的活动成果整合起来的一种管理方式。
共建企业的“心理契约”的实现，在于建设以人的能力为本的企业文化。文化作为一个环境中人的“共同的心理程序”（G.Hofstede，1983年），健康向上的企业文化能在企业中创设出一种奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。以人的能力为本的现代企业文化，指的是现代企业的文化价值观应建立在注重人的能力充分发挥这一基石之上，企业的一切经营管理活动都围绕如何正确发挥人的能力旋转。这里的能力，特指有益于企业人的合理生存发展、社会职业活动和社会发展的能力，其精神实质在于倡导企业员工通过充分正确发挥其能力，为企业多做贡献，实现个人的社会价值。现代企业理论认为，企业员工把自己的工作自由与权利交给企业安排，是因为他们相信企业的企业家能实现他们的预望，能提供与之工作绩效对称的发展。否则这种平衡是不能维持的。建设以人的能力为本的企业文化，实现人尽其能，人尽其用，高效开发员工的能力与潜力，无疑给达成与维持“心理契约”创设良好的氛围、空间，增强员工努力工作的热情与信念，激发企业与员工共同信守“契约”所默示的各自对应的“承诺”。因此，这种企业文化的建设要求企业及其管理者应为职工的能力发挥提供良好的制度保障、有效机制、正确的政策和宽松的企业氛围，换言之，它要求建立一个以能力发展为价值导向的企业经济体制及其运行机制；还要求每个企业员工把能力最大限度地正确发挥作为自己价值追求的主导目标，并积极为此而努力。在这种文化之下，企业领导与员工上下同欲，使经营理念得以落实、共识得以建立、公司使命得以实践，实现人与事的理想结合。
毋庸置疑，共建企业的“心理契约”，是现代企业人力资源管理与企业文化建设的目标所在。
本论文主要由六部分组成：
导言部分主要介绍了研究背景、研究的理论意义和实践意义；
第二部分主要对国内外有关理论进行了综述研究；
第三部分主要介绍了本论文的创新点和研究方法；
第四部分是对旅行社人力资源管理战略进行理论分析；
第五部分是以“天津经典假期国际旅行社”为例进行了案例分析；
第六部分以结语的形式对本论文研究进行了总结，阐述本论文的研究成果和今后的课题。
目 录
一、导言 1
（一）本论文的研究背景 1
（二）本论文研究的理论意义和实践意义 2
二、国内外文献研究综述和归纳 3
（一）国内外文献研究综述 3
（二）本论文对国内外文献研究的归纳 5
三、本论文的创新点和研究方法 5
（一）本论文的创新点和独创性 5
（二）本论文的研究方法和手段 6
四、文化对旅行社发展影响的理论研究 8
（一）企业文化的相关概念 8
（二）旅行社人力资源管理与企业文化的关系探析 10
五、案例分析—以天津经典假期国际旅行社为例 12
（一）介绍天津经典假期国际旅行社的企业基本情况 12
（二）探讨天津经典假期国际旅行社人力资源管理战略 13
（三）分析天津经典假期国际旅行社现阶段人力资源管理存在的问题。 14
（一）利用多媒体教学辅助毕业生论文指导现状分析
为了进行此项研究，笔者对在甬高校设有日语专业的大学进行了调查和深入的研究。调查表明，设有日语专业的94%在甬高校将日语专业的毕业论文辅导安排在第四学年，第二学期，即实习的同时撰写毕业论文。在毕业论文指导初期，学生们还能够准时参加导师的辅导，但是后期由于实习单位岗位责任的严格管理及时间要求等多方面原因，许多学生不能如期回校参加导师的毕业论文指导，这样就影响了毕业论文的写作质量。因此，笔者认为有必要引导教师们运用计算机网络技术及多媒体数字技术，在数字化环境下对大四的日语专业毕业生们进行远程指导式的学习与写作。开展多媒体教学辅助毕业论文指导，教师可以通过系统选用合适的计算机网络技术及多媒体数字技术指导毕业生创作毕业论文，演示适用于毕业论文教学的模块与资料，链接指导毕业论文写作所需要的内容。教师需要指导学生毕业论文中所要求的开题报告、文献综述、外文翻译等内容，并根据每个人的不同选题，提供毕业论文学习的相关视频与文字资料，提供教科书以外的相关学习内容，以此拓展学生的视野。在此期间，教师指导学生利用网络进行信息的获取、分析、加工，从而培养学生获取信息的能力，同时也提高学生学习的主动性。
（二）利用多媒体教学辅助毕业生论文指导的探究
我校通过多媒体辅助教学的改革与实践，即多媒体与互联网络融会于日语专业毕业论文教学的各个环节，努力营造多媒体辅助教学毕业论文指导的环境，收到了较为理想的教学效果。教师可以利用网络资源的共享性，为毕业论文的写作提供用之不竭的各种素材和信息，突破单个老师辅导时难以达到的从抽象到形象的难题，从而扩大学生的知识面。利用多媒体教学辅助毕业论文指导，能充分利用现代教育技术生动、形象、感染力强的特点，可激发学生的学习兴趣，促使学生积极地参与论文写作过程，改善教学效果。但少数教师认为，大多数教师只简单地运用计算机网络技术，已有的教学资源不能充分共享，上网指导毕业论文写作对他们来说不但费时费力，而且设计的课件质量也不佳。故而不建议使用多媒体辅助毕业论文指导。综上分析，实证研究多媒体辅助毕业论文指导教学与教学质量两者之间的相互关系具有重要的现实意义。基于以上认识，本研究试图以宁波工程学院为例就多媒体课堂教学来探讨以下两个问题：（1）宁波工程学院利用多媒体教学辅助毕业论文指导的教师的教学质量是否提高；（2）运用多媒体计算机网络技术辅助教学时，真正影响教师的教学质量的因素是哪些。
二、研究设计
（一）研究的总体思路
日语专业本科毕业论文，是对毕业生在校期间运用语言能力的综合性考察，也是对学院教学水平的全面检验。日语专业本科毕业论文，是大学本科教学中的一个重要环节，是实现专业培养目标和要求的重要体现。它能够培养学生综合运用所学的基础理论、专业知识和基本技能的能力，同时提高分析、解决实际问题的能力和科学研究工作的初步能力，并可培养大学生的综合实践能力、创新能力和创业精神。通过图像、视频等多媒体手段创设情境、化不可见为可见，化静为动、化抽象为形象，最大限度地调动学生积极性，激发学生学习兴趣。利用多媒体教学辅助毕业生论文指导是本研究的重点，即教师在毕业生论文指导中变革传统的教学方式而采用多媒体教学辅助毕业生论文指导的教学过程。
（二）研究方法
1．研究对象
我校日语专业成立于2004年，共有9名教师。基于日语专业小班制的授课特点和研究获取数据的客观条件限制，本研究的研究对象必须符合以下三项基本要求：（1）该教师在2004年9月起教授毕业论文指导课程，并能获取最近一次的教学评估分值；（2）该教师在2005年9月后开始使用多媒体教学；（3）教师在本项研究期间即2004年－2010年教授本课程。经调查核实，宁波工程学院日语专业9名教师都符合上述条件，现对他们进行研究，其具体分布如下表（表1）：
2.研究工具
本研究所使用的测量工具包括宁波工程学院本院教师教学质量评价表（学生用）和多媒体课堂教学传播系统评估表（学生用）。宁波工程学院本院教师教学质量评估表（学生用）共为两大部分。第一部分有21项指标，采用五级评分作答，从1~5分别是：差、较差、一般、较好、好。第二部分，主要为三道开放式问答题。多媒体辅助毕业论文指导评估表由四个组成部分构成，包括学生因素、教师因素等，每个部分由4－7个问题组成，采用五级评分回答，分别为：差、较差、一般、较好、好。
3.数据收集和分析
本研究由教学评估处施行，调查对象为相关班级的学生，做答前给予统一指导语，评价级别为差、较差、一般、较好、好，由学生独立完成，当场收卷。共发放宁波工程学院教学质量评价表（学生用）211份和多媒体辅助毕业论文指导评估表（学生用）211份，其中回收有效量表：宁波工程学院教师教学质量评价表（学生用）198份，多媒体辅助毕业论文指导评估表（学生用）196份。本研究对多媒体辅助课堂教学系统评估表的数据采用马尔柯夫链评估法进行技术处理，使用MicrosoftExcel2000进行统计处理进行分析。
三、相关数据与分析情况
（一）多媒体辅助毕业论文指导系统评估表的信度、效度分析
本研究采用克龙巴赫的α系数法来计算内部一致性系数，最后得到多媒体辅助毕业论文指导教学系统评估表的α系数，计算的结果表明本研究的信度较高，能够较好地反映出学生对此教学的真实评价。
（二）多媒体辅助论文指导的效果分析
1.多媒体辅助毕业论文指导的个体效果分析
本研究考察了本院的9名任课教师，以下为不使用多媒体教学和使用多媒体教学的教学质量分值表，其结果见下表（表2）：从上表中我们可以看出：是否使用多媒体教学辅导日语毕业论文，与教学质量高低有关。我们可以通过这组数值进行对比，看出两者存在着明显的差异，即教师使用多媒体后的教学质量高于未用多媒体时的教学质量。
2.多媒体辅助毕业论文教学的总体效果分析
按照外语教育规律组织外语教育活动，通过管理，体现文化内涵和人文关怀；外语教师要通过自己的言行，体现出对祖国文化和他国文化的欣赏、尊重、领悟、理解、包容。教师要以对文化的追求和学习为内趋力，把对不同文化的理解与共生，作为教学的根本追求之一，以影响和推动学生对多种文化的追求。除了要借助外环境之外，我们注意独立建造一个自我营养的个人文化环境。要拥有一定量的母语文化、对象语文化、世界文化的图书、光碟、音像资料和设备，以此来培植对多元文化的兴趣。为了考察此研究的教学效果，我们对这9名教师的总体教学效果进行了比较，并作了差异性检验，其结果如表3：从以上结果可以看出，这9名教师中，用多媒体时的平均分高于未用多媒体时的平均分。从中可以看出教师使用多媒体教学，好于不使用多媒体教学。从以上结果可以看出，严格按教学计划完成各个教学环节，执行情况良好。课程及实践环节设置合理，培养模式等环节又能体现国家对人才培养的共性要求。
3.多媒体辅助毕业论文指导教学的硬件模式分析
从上表中，我们可以清晰地看到，9位教师的计算机网络技术水平处于中等偏上，学生对教师的多媒体数字技术的内容较为满意。
（三）多媒体辅助毕业论文指导教学与教学质量的关系研究
1.学生因素和教学质量的相关分析
教师和学生是教学赖以进行的两个并行且统一的活动体系，学生是学习的主体。在教学过程中，学生因素与教学质量有着重要的关系。课堂语言实践的目的是提高学生实际运用语言的能力，包括在教师指导下的语言技能实践活动和学生的自主学习、学生的学习能力、学生的学习兴趣、学生的学习方式与教师指导下的语言技能实践活动和学生的自主学习。从表5中可以看出，学生的学习能力和教学质量相关，此外，教师在使用网络技术和多媒体辅助毕业论文的指导后对他们的学习兴趣、学习方式同教学质量也都存在着极为明显的正相关关系。（r为相关关系的显著性，数值愈大，相关程度愈高，下同）
2.教师因素与教学质量的相关分析
教师在教学中占主导地位。教师通过多媒体教学，可以对毕业论文指导内容进行精心设计，进一步加工处理教学信息，所以教师在利用多媒体辅助毕业论文指导教学中的作用不会低于传统模式下的教学。而教师方面的因素与教学质量的相关关系见表6。表6数据显示，教师使用多媒体教学的频率与教学质量也存在明显的相关关系。教师使用多媒体后的教学方法与教学质量亦存在显著的相关关系，即，如果教师的教学方法得当，其教学质量分值也相对较高。
3.教学质量与多媒体辅助毕业论文指导的回归分析
教学质量与教学大纲有密切的关系，教学大纲是教师组织教学、实验实习和考试的指导性文件，是完成教学工作、培养应用开发型学生的重要依据。1）教学质量与学生因素的关系分析本研究以教学质量为因变量，以学生因素的3个子因素为自变量，由回归分析建立线性模型。结果如表7：表7回归分析数据显示，学生的学习兴趣与教学效果的相关程度最高，其次为学生的学习能力、学习方式。由此表明，教师通过多媒体教学的实施以增加学生学习的兴趣，能够在一定范围内收获良好的教学效果。
四、研究结论
（一）多媒体辅助毕业论文教学指导的效果分析
宁波工程学院日语专业自创建以来，围绕日语情景教学的研究，进行了大胆的尝试探索，自学校推行多媒体教学以来，在各专业都尝试使用多媒体教学。9名教师的课件水平整体上处于中等偏上水平，而且教师对课件的内容的选择也体现出较高的水平；1名教师在校青年教师比武中，荣获一等奖。我院日语毕业生论文，在教育厅论文检查工作中，获得了优异成绩。全体日语毕业生，除2名没有按时完成毕业论文外，全部合格。运用计算机网络技术及多媒体数字技术辅助指导毕业论文的教学活动，已经被广大的日语教育工作者和学生认同，同时也得到学院教学行政主管部门的接受和扶植，这充分显示出多媒体网络教学与计算机网络技术所潜在的巨大优势。
（二）多媒体辅助毕业论文教学指导研究的欠缺
由于本研究的研究对象是日语教师，教师数量少，学校日语专业学生的招生数量少，受这个现实和客观因素的限制，此项研究也仅局限于比较窄小的范围之中，不能对多媒体辅助课堂教学传播系统的解析做更细致的描述与分析。再则，在研究中所得到的教学评估分为学生评价所得数据，由于学生主观方面的原因会给教师评估分造成误差，这给本项研究也带来了一定的困难和负面影响。在今后的日语教学工作中，应更加重视教学方法的研究与改革，通过学习、走访、调查、论证，实施改革教学手段，改进教学方法。
（三）解决问题的途径
[关键词]论文写作 选题方向 可行性
一、引言
毕业论文写作是大学英语专业教学计划中一个不可缺少的部分和实践性环节。撰写毕业论文不仅具有一般写作的意义,而且有其特殊的作用:即培养科研创新意识,锻炼思维组织能力,训练语言运用能力,激活知识的输出与输入等。而选题是毕业论文写作至关重要的一部分。然而,由于种种原因,论文选题多年来一直是学生和指导老师最为头痛的问题。使学生在论文写作过程中少走弯路,提高论文质量,从而提高学生的综合能力,这是本论文的研究意义即价值。
二、论文写作选题中存在的问题
目前,学生受其自身知识的局限,选题存在多种问题,主要表现在以下几方面:其一,题目范围过大。比如,有的同学选这样的论题:“The Comparison Between Chinese Culture and English Culture”,“Translation of English Proverbs”。其二:题目不够新颖,缺乏创造性。笔者发现,如果选题是文学方面的,题目大都集中在《红字》、《苔丝》、《简爱》、《了不起的盖茨比》、《傲慢与偏见》、《飘》等少数几部文学作品上。其三,学生思路太窄,部分题目存在某种雷同现象。以此为根据,笔者提出相关的解决办法。
三、论文写作中选题的方向
论文选题应该符合英语专业的培养方向,具有一定的现实价值与理论意义。要有新颖性,有一定的学术性,选题原则上要反映社会、经济、文化中的实际问题、热点问题。一般来说,英语专业的论文可以从以下几个方向进行选题:
1.文学、文化方向
对文学的研究指的是对不同时期,不同作家,不同形式的英国文学、美国文学及其他以英语为母语的国家的文学作品进行评论以及对作品中的人物、主题、产生的背景、作家的风格、派别等进行分析和评论。学生可以阅读一本或几本英语文学作品,对其进行个案或对比研究,或对一个或两个英美作家进行个案研究或对比研究,包括作家的出身,所受教育,经历,爱情,家庭,所受其他作家思潮,哲学流派的影响等。也可以以文体分类的形式对文学作品进行研究,包括小说诗歌戏剧传记散文等。
2.翻译方向
口、笔译在外语教学中占有重要的地位,在毕业论文的选题中也占有相当的比例。口、笔译方面毕业论文的选题大致有以下范畴:中外翻译史;翻译理论;翻译理论评介;译文评价;翻译与文化特殊用途语言翻译(如外贸、体育、旅游等专门行业汉英翻译);翻译与文体、修辞;翻译实践等。
3.英语语言学方向
语言学与语法有相关、相连和包容的关系。语言学和语法选题大致包括:语音学,音位学,理论与实践,教学与方言;语法学,词法,句法,功能,转换,对比等;词汇学;构词法;社会语言学;应用语言学;语言对比;外来词语等。
4.英语教学法研究
目前,国内外流行的外语教学法;传统教学法与新式教学法比较;各种教学法比较:优势和不足,相辅与互补;分层次教学,优势与弊端,可改进之处;充分利用现有条件,利用先进教学辅助设备和手段进行外语教学等。
四、论文写作中选题方向的可行性
关于选题是否有研究的可行性,Creswell 建议可以先提出以下问题:首先,就时间、资源、语料收集而言,该题目研究是否可行? 其次,研究者个人是否对该题目感兴趣,以保证在整个研究过程中给与足够的重视? 另外,该研究是否在有关文献的基础上建立新的观点?换句话说,应遵守论文选题的三原则:价值原则,能力原则,兴趣原则。毕业论文要有新颖性,有一定的学术性,选题原则上要反映社会、经济、文化中的实际问题、热点问题。其次,应在自己能力范围内选题,选择自己能够找到充足材料的题目。论文要表现出一定的深度和远见,应该发人深思,使人受益且获得新东西。
根据论文选题的可行性原则,结合学生选题的方向及常见问题,笔者提出以下建议:(1)文学文化方向选题。这方面的选题资源很多,也是大部分学生感兴趣的话题,但是学生很难跳出一个思维定式,经典名著流传了几百年甚至上千年,该说的已经都说了,怎么创新呢?能够有所突破很难。不过,为了避免学生选一些老掉牙的题目,可以选择新的突破口。比如,选题“像鲁滨逊一样在逆境中创造精彩”;“《鲁滨逊漂流记》看人的性格对命运的决定作用”;“从《哈利波特》看儿童的成长”等,笔者认为,这是比较好的题目,写起来可以结合现在生活的方方面面,有意思也不乏味。还有,学生可以从所学课本取材,《高级英语》的课文大都来自原著,从这方面着手,既挖掘了课本,又开拓了知识,还完成了论文,不失为一个好方法。比如,有的同学就有这样的选题:“On the Culture Conflict of”Everyday Use“ by Alice Walker”。再者,也可以从影视文学选题。(2)翻译方向的选题。学生在这一方向选题思路很窄,容易集中,有可能选题部分或全部重复。诸如选题“Culture Difference in Advertisement and Its Translation”“Culture Difference in Proverb and Its Translation”“Culture Difference in Color Word and Its Translation”这些题目看似不同,其实写起来可以换汤不换药,可套用相同的写作风格,相同的提纲。避免这方面的问题,学生可以扩大视角,比如,“关于对外交流翻译中不足的反思”是一个较好的题目。可以从电影名的误译,旅游翻译的误译等多方面入手。(3)英语语言学方向的选题。这方面的选题令一般作者望而却步,因为涉及到抽象的理论知识,不是自己能把握的或感兴趣的。但不容易与别的同学重复,也容易创新。比如,“网络发展中的英语进化”就是个不错的话题。(4)英语教学法方向的选题。此选题能查阅的文献很多,也能激发作者的兴趣,只是不太容易把握,涉及到实验操作,数据的处理等。比如,选题“英语课堂的合作学习策略研究”,需要做相应的实验。
综上所述,学生要尽可能多地查阅书刊文献资料,通过文献阅读,了解某一课题的研究历史与现状。每个方向的选题都有一定的学术价值。有能力的学生也可有选择地把文学、语言学、翻译学、文化学等结合起来,进行交叉研究,或对上述学科进行某种类型的比较,寻找一个突破口,建立自己独特的课题,以便能够产生“人云亦云我不云,老生常谈我不谈”的突破性效果,能够形成“弃暗投明”、不落俗套乃至别开生面的选题风格。
五、结语
撰写毕业论文前应当重视选题,深思论文的选题是否有新意、有创见性,是否具有可行性、是否与本专业有关系、选题范围是否过大。而且应当特别考虑论文题目是否符合英语表达习惯、题目是否简洁、大小写是否符合规范等几个环节,无论是中文,还是英文题目都不可晦涩难懂。
参考文献:
[1]田贵森,段晓英.英语专业毕业论文写作教程[M].北京:北京理工大学出版社,2006:14.
[2]Creswell J W. Research Design : Qualitative and Quantitative Approaches[M] . London : Sage Publications, 1994
高校社科学报“品牌栏目”如何良性、健康、可持续发展，是其发展中普遍遇到的最大难题，但若能在作者群、研究机构、运作方式、编辑、学术研讨的常态化等方面加大思考和实践的力度，就能有效地解决这一难题；高校社科学报也能与时俱进地汇入国家战略和时代主潮之中，为繁荣发展哲学社会科学和当代文化建设作出贡献。
关键词：
高校社科学报 品牌栏目 可持续发展
教育部、全国高等学校文科学报研究会与全国地方高校学报研究会，近年来相继评选出一批“名栏”“特色栏目”和“优秀栏目”等品牌栏目。这些已获得社会认同并产生广泛学术影响的品牌栏目如何良性、健康、可持续发展，是目前高校社科学报普遍遇到的最大难题，也是影响其发展壮大的最大瓶颈。可持续的科学发展既是当代社会改革发展的时代主题，同样也是高校社科学报及其品牌栏目发展的重大课题。
一、构建高端化和国际化的作者群
众所周知，学术质量是学报及其品牌栏目的核心价值与学术生命之所在，而学术质量取决于所刊论文的质量，论文质量又来自作者的水平。因此，围绕品牌栏目形成相对稳定的高端化和国际化的作者群就十分重要。因为一个栏目具有旺盛的生命力、长久立足于学界的关键在于作者的学养以及由此而来的稿件质量。
一方面，要广开门路吸纳海内外知名学者的优质稿件，这是栏目保持学术生命强力的重要支撑；另一方面，要不断发掘青年才俊的新说力作，这是栏目保持可持续发展的动力源泉。这两个方面是许多学报努力的方向，例如安阳师范学院《殷都学刊》的“殷商文化研究”栏目，自1984年创立至2011年的20多年里发文547篇，一大批知名专家学者成为其稳定的作者群。这些作者遍布20多个国家和地区，有著名甲骨学家、考古学家和历史学家。《中国地质大学学报》“资源环境”栏目的作者群，包括100多位中外著名学者，其中有国务院总理、工程院院士刘洪亮、生态经济学家王松霈、环境经济学家潘家华、环境法学家蔡守秋、环境资源法学家汪劲、美国自然环境保护委员会委员王立德等。这些著名学者覆盖了环境资源法领域近90%的高端作者。而整个作者队伍则涵盖了“20后”到“80后”不同年龄段，为其可持续发展奠定了坚实基础。曲阜师范大学《齐鲁学刊》的“孔子・儒学・齐鲁文化研究”栏目，1984年创设至今发文903篇，作者中的海内外著名专家有张岱年、任继愈等几十位以及他们培养扶持的学术新人如当年的李申、李炳海、杨国荣等年轻学人，如今都已成为孔子、儒学和齐鲁文化研究方面的专家，不少已是教授、博导或知名专家。栏目与作者群之间应该形成这样一种良性互动关系：栏目办得好影响大就会吸引有影响力的名流大家，而高端作者群又反过来提高栏目的影响力，二者互动可以最大化地实现学报的学术价值和社会效益。在作者群的建构方面，社科学报要具有开放的胸襟和全球的气度，努力做到名流与新锐结合，校内与校外结合、国内与国外结合。这样，栏目就能保持长期性和可持续发展。
那么，如何吸引作者将高质量的论文投给某家学报的某个“品牌栏目”？学报界必须采取一些切实可行的优惠措施。其一，建立优稿优酬机制。虽然真正的学者追求的是学术境界，但优厚的稿酬毕竟是对其学问的社会价值的认可，对其或多或少地会有些潜在的吸引力，这样，能最大限度调动作者投稿的积极性。因为做学问着实不容易，其中甘苦味，得失唯自知。江西财经大学《当代财经》的“理论经济”栏目的名优稿件的稿酬是1000-2000元；《闽江学院学报》的“闽文化研究”栏目的特稿特酬最高是3000元；《郑州大学学报》的“美学・环境美学”栏目面向国内外征集10篇左右对环境美学发展具有奠基性意义的重要稿件，每篇稿酬5000元。其二，设立论文评奖制度。如安阳师范学院《殷都学刊》设立“甲骨学与殷商文化研究优秀论文奖”，重奖有学术创建和贡献的优秀论文；曲阜师范大学《齐鲁学刊》拟设立年度学术论文奖，对孔子儒学齐鲁文化研究的优秀论文予以奖励。其三，实施栏目名家主持人制。为了高起点和高质量，许多社科学报的品牌栏目都设有主持人，均为著名学者。名家主持人的优势在于可以利用其在学界较为丰富的资源、人脉和关系，吸纳优秀稿件，确保栏目学术研究的深入和可持续性运作。其四，建立“栏目核心作者信息库”。信息库的建立，有益于及时跟踪学者们的研究课题，把握学界最新发展动态。
二、依托优势学科与研究机构
品牌栏目的可持续发展，除了向校外、省外、国外寻求优秀稿件以外，更重要的是要立足本校的学科资源和学术资源，做到“向外”延伸与“向内”挖潜相结合。每所大学基本上都有自己的优势学科及其相关研究机构，学报栏目的设置一定要依托本校的这些学科资源优势、学科研究优势与研究队伍资源优势，这是栏目可持续发展的源头活水和强力保障。
华南师大拥有教育学、心理学两个博士学位一级学科授予点，有心理学和教育技术两个国家重点学科；心理学有一个国家级教学实验示范中心，一个教育部人文社科重点研究基地。《华南师范大学学报》“教育学/心理学论坛”栏目秉承“学术性、权威性、应用性”的办栏宗旨，紧紧依靠学校的强势学科。东南大学“艺术学”是其特色专业，目前是唯一的艺术学国家重点学科，《东南大学学报》“艺术学研究”栏目，也是依托学校的优势学科和研究机构。这些大学的优势学科、研究基地、创新平台等，是其学报品牌栏目发展壮大的坚实后盾。
品牌栏目与优势学科要形成良性互动关系，否则品牌栏目便成无源之水、无本之木。
三、问题化与专题化的运作方式
品牌栏目若想不断做大做强，一定要采取并坚持“专题化”和“问题化”的操作方式，即在问题意识的统领下，突出组稿的主题和重点，每期要有一个相对集中的主题或重点，形成专题特征，切忌如有些学报栏目的杂芜、散乱，处于低层的自然和自发状态。
清华大学《装饰》的“特别策划”栏目在这一方面表现尤为突出。《装饰》的办刊宗旨是“立足当代，关注本土”。其“特别策划”栏目不以学科分类为标志，而以问题和专题为主导，从2007年第4期至2011年第12期，共推出57个热点话题，特色鲜明。诸如设计伦理、中国制造、奥运设计、国家形象、哥特艺术、看世博、厨房的变迁、何为奢侈、玻璃青年、青瓷今生、城市细节等专题策划，跟踪热点，提出问题，影响很大。
当然，专题化与问题化选题获得稿件的时间周期长，组稿难度大，但相应的学术价值也大，影响力也大，因为它会产生强大的“集束效应”。社科学报品牌栏目的核心价值在于其社会效益和学术效益，而专题化与问题化的运作方式无疑会提高学报的整体质量和学术水平，实现“绿色”的可持续发展目标。
高校社科学报质量高低的原因固然很多，但其中一个重要因素则来自编辑主体的水平。可以说，编辑的文化意识、主体意识与综合业务能力是决定学报质量的关键。因此，培养和塑造具有较高文化素养和综合业务素质的“文化学术型”编辑队伍，是社科学报发展的主要任务和质量提升的重要保证。名刊要有名栏，名栏要有名编，而“名编”起码应该是“学术型”专家与“文化型”杂家的结合。
一方面，编辑一定要努力成为社会科学某一领域的“学术型”专家，并对该领域有较为深入的研究，具有相当的学术水平和研究经验；另一方面，编辑还要尽可能成为博览群书的“文化型”杂家。今日世界已经进入一个全球化的信息时代和文化知识的喷发时期，每天都有大量新的文化信息挑战知识者的阅读盲区。因此，编辑要立足东方、放眼世界，不但要具有传统的文化知识，也要及时吸纳相对新兴的文化知识。只有这样，才能占领学术高地，凸显主体意识，引领学术方向，才能慧眼识珠，发现并刊登有价值的高质量社科学术论文，提高学报的学术质量和学术品位。
五、学术研讨与文集出版的常态化
2004年10月，教育部颁布《高校哲学社会科学学报名栏建设实施方案》，主旨在于加强高校社科学报专业化建设，突出高校社科学报的品牌效应，带动高校社科学报整体水平和质量的提高，繁荣发展高校哲学社会科学研究。为此，全国高校社科学报都积极朝着“名栏”方向努力，纷纷采取切实可行的方略，成效显著。其中，举办学术研讨会和出版栏目文集便是常见的举措。但学术研讨和出版文集不能带有非学术性的功利目的，并且要做到常态化。
一些社科学报围绕各自的品牌栏目积极筹划，主办、联办或协办一些重要的学术会议，推动品牌栏目的持久建设。譬如《齐鲁学刊》为使“孔子・儒学・齐鲁文化研究”栏目可持续发展，从20世纪80年代开始就常与其他学术团体联办研讨会，如1989年的“孔子儒学与当代社会”学术研讨会；1995年的“儒家伦理与21世纪社会道德”讨论会；2006年的“儒学与现代化问题”、“儒学与实学”国际研讨会。学术会议不仅能扩大栏目的国内外影响力，还可以为栏目提供优质稿源。
除了举办学术会议，一些社科学报还对其品牌栏目刊发的论文进行精选，予以出版。例如《滨州学院学报》编选“孙子研究”栏目的文章，出版了《名家论孔子》《兵法经营学纵论》两书；《闽江学院学报》将其名栏“闽文化研究”精编为《闽文化的前史今声》《闽文化的人文解读》《闽文化的历史思辨》三书。这些专题}生质的学术文集，集中为研究者提供本研究领域的最新成果与信息。如果说围绕“栏目”举办研讨会，可以不断激发研究活力，把握最新学术动态，那么出版文集可以延伸品牌栏目的学术影响力，使其社会价值最大化。
关键词：人力资源管理，绩效管理，企业
一、问题的提出
绩效管理起源于20 世纪70 年代的美国，在90年代传入中国。博士论文，企业。它以完善的体系、流程和持续改进的良性循环深得管理者们的喜欢，被管理学家誉为管理的“圣杯”[1]。近年来，绩效管理作为基础管理的一项重要内容，越来越受到企业的重视。绩效管理在人力资源管理中处于核心地位，研究如何做好绩效管理，不仅有助于企业绩效的提高也有助于提高员工的能力。
二、绩效管理的基本内涵
绩效是指人们为达成目标而进行的一系列活动的最终效果和效率。管理是指通过计划、实施、检查、调整来促成目标的达成。因此，绩效管理就是通过绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈与激励四个环节，持续改善组织和个人的绩效，最终实现企业战略目标的完整管理过程。
三、从“治大国，若烹小鲜”的角度看人力资源管理中的绩效管理
“治大国，若烹小鲜”，出自《道德经》第六十章。对于这句话有两种解释。一种解释说，小鲜是很嫩的，如果老是翻过来、翻过去，就会弄碎了；因此治理大国也不能来回折腾。第二种解释，懂得烹饪的人都知道，烹饪技术的核心部分，就是掌握火候。而小鲜，又是各种烹饪材料中最为娇嫩的，更要仔细、细心伺侯。博士论文，企业。所以治理大国的最高境界，就是小心翼翼地掌握火候。能让世界500强这样的大象起舞的绩效管理，在很多企业成了放不下、咬不动的鸡肋，关键在于管理实施的细节和火候。很多企业的管理观念中只是简单地把绩效考核等同于绩效管理。而忽视了绩效管理的其他环节。仅仅关注绩效考核而忽视绩效计划和绩效辅导无异于本末倒置。在绩效计划和辅导的过程中应该注重建设绩效导向型的组织文化，有意识地建立支持组织业绩、鼓励创新与适应变化的组织文化；要在组织中提倡“按绩分配”、“唯绩是举”；之所以鼓励创新与适应变化的组织文化是因为，绩效管理的难以模仿性。正如企业文化中南橘北枳的效果一样，一个成功的企业文化很难成功的移植到另一个企业当中，绩效管理亦是如此。究其原因在于企业管理的微观环境千差万别；不同的企业有不同的经营环境、核心能力、组织结构、业务流程和企业文化、管理理念和方式也有较大的差异。博士论文，企业。因此要励创新与适应变化的组织文化。只有在以绩效为导向的组织文化中，绩效管理才能真正焕发出活力。
绩效考核方面，核前要向员工解释绩效考核的目的和必要性、合理性。在设计、确定考核指标时，要和员工一起对有关工作业绩、工作能力、工作态度等考核指标进行商讨。设定明确清晰的便于衡量的绩效目标。“如果你无法衡量你想衡量的东西，那么你就不能得到你想得到的东西”【2】。设计绩效指标时必须注意几个重点：1.绩效指标设定，最好不超过7个。2.绩效指标分解，必须从公司战略目标层层分解到部门及岗位。3.绩效指标权重，必须依照公司对于各部门侧重的工作重点不同而有所差异。4.绩效指标定义，必须详细说明定义及目的。5. 绩效指标设定，必须依照工作层级、性质不同而有所差异。6.绩效指标考核标准，必须详细说明分数计算方法及规则。确定目标的过程，是上下级进行面对面沟通，就某项工作如何开展、什么时间进展到什么程度，达成共识的过程。只有科学合理的量度方法，才能让员工相信绩效考核的公正性和可行性【3】。
绩效反馈阶段是绩效管理过程中的一个重要阶段，主要是通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。绩效管理的核心目标就是通过了解和检验员工绩效及组织绩效，及时进行结果反馈，最终实现员工绩效和企业整体绩效的共同提升。良好的沟通首先应建立并维护彼此的信赖。考核结果出来后，针对绩效结果差的员工，上级不能因员工的低绩效而指责他，要与其共同探讨绩效结果差的原因及改进的方法，为其职业生涯发展提供帮助。绩效管理是以人为本的管理，在管理实践中要让员工参与管理，尊重员工，爱护员工，帮助其发展技能，给予其应得的报酬。博士论文，企业。只有这样，员工的绩效才能在考核中不断提高，员工才会从内心接受绩效考核【4】。
激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，要与人力资源管理的其他环节相互联结、相互促进。博士论文，企业。以鼓励共同承担责任作为激励机制的前提。博士论文，企业。项目团队的建设是项目成功的前提。项目团队是由少数技能互补的人组成的，他们是一个共同协作的整体，每一个人对项目任务的完成都是必不可少的，不能将其割裂开来分别判别其业绩并进行个别激励。合理、有效的激励机制能成为现代企业制度下企业规避员工道德风险的重要手段。创新绩效激励体系要在企业内部形成共同的价值观和健康向上的文化，要很好地设计能配合实现企业战略的关键业绩评价指标，开展战略性业绩评价与激励。战略性激励立足于企业的长远发展战略，是一套涵盖共同价值观形成、制度建设、岗位设计与晋升、责权利有机结合等重要内容的综合性激励方案，它注重团队激励，有助于实现责任与权利的协调统一，从而引导企业的全面可持续发展。
四．结语
绩效管理是一个动态的循环过程，落实好绩效管理的每一个环节，科学的实施管理可以提高员工的积极性，开发员工的潜力，增强企业的竞争力，使企业在市场同行业中处于优势地位。
参考文献
[1]李霞.人本原理在绩效管理中的应用[J].大众商务，2010（3）：124.
[2]肖鸣政.人力资源开发的理论与方法[M].北京：高等教育出版社，2004.124-126.
