时间：2022-04-16 05:18:47
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇行业薪资调查报告，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
近日，中国德国商会了《2012德国在华企业年薪调查报告》。该报告基于其对旗下会员企业内的调研活动，共有220家以中小型企业为主的德国在华企业参与了此次活动。调查报告从11个领域36个方向集中调查了德国在华企业的薪酬现状及所面临的问题。
劳动力成本上升仍为关注重点
报告称，近三分之二的德国企业认为，劳动力成本的不断提升是目前企业人力资源面临的严峻问题。只有约5％的受访企业表示可以忽略这一现象。努力提高生产力将是德国企业选择应对劳动力成本提升的有效措施，优化内部流程及更好地培训现有员工将被视作为提高生产力的主要驱动力。
不过，尽管如此，德国企业依然对中国市场充满信心。此前德国商会与EAC欧亚咨询有限公司共同的《2012德国在华企业商业信心调查报告》称，中国依旧是德国企业在全球范围内最重要的市场之一。过半数的德国企业视中国为全球范围内最为重要的三大市场之一。在汽车和机械制造行业，持有这种观点的企业数量更是高达三分之二。即使中国市场上的竞争者日益增多，德国在华企业依旧期待更高的销售业绩和更大的盈利空间，并愿意为之追加投资。不过，人才及用工问题仍是德国企业在华面临的最迫切的问题。
薪资增速放缓，地区与行业差异大
报告指出，虽然对于年营业额的预期仍保持在高位，但是德国企业预计明年的平均工资增长幅度为8.1％，比去年同期的10.2％降低2.1％。德方的用人单位预计在2013年会有五分之一的蓝领员工及13.2％的白领工人选择更换自身的工作岗位。
虽然工资水平存在地区差异，但是中国整体薪资显示出上浮的趋势。报告称，北京、上海两地的薪资最高，广州、深圳虽紧随其后，但由于整体工业环境、公司规模等因素，薪资相较前者仍有20％的下浮。其他省份及二线城市员工收入较大型城市有近10-20％的跌幅。普通职位的工资仅显示出轻微的地区差异，但随着工龄的增加，薪资的变化较为显著。企业资深级别的管理层与经验丰富的老员工之间收入仍存在较大差距。
就行业而言，在受访的五大主要行业中，咨询类公司的起薪最高。就高端职位而言，汽车及工程行业雇员的收入最高，电子及塑料加工行业的收入虽然相近，但薪资平均要低10％。另外，新的现象显示，工会的作用有显著提升。
近年来，中德经贸合作在中欧整体经贸关系中的地位日益上升。截至2011年底，德国在华设立企业7000余家，累计投资项目7500余个，对华实际直接投资金额累计超过193亿美元。目前，德国已是中国在欧洲最大的贸易伙伴，也是中国在欧盟内最大的外资和技术引进来源国。
由于受客观环境的影响变化，不同的阶段造成人才离职和更替的原因也不尽相同。那么近一个时期，是哪些因素成为影响“人心思动”的主导因素呢？通过这次调查报告显示，“更好的发展机会”、“家庭、健康等个人因素”以及“对薪资福利的不满”是排名前三位的造成员工离职的原因。
调查分析显示，由于目前企业发展迅速，造成求职机遇和人才流动的频繁。这也使更多的人有机会去遴选最适合自身发展的职位。智联招聘职业顾问郝健说，现在是产生机遇的时代，每个人谋求自身价值和发展的空间也大大增加，“奔前程”而且奔个好前程是个人的头等大事。因此，既然社会能够提供出更多的发展机会，自然人才流动会相应增加。但是，这种流动也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些热门行业或职业拥挤或者大量的跨行业跳槽，则都是不正常的离职流动。另外，现今竞争激烈，人才面临的各种压力都非常大，也的确会有人出现“不能承受之重”的情况。而“对薪资福利的不满”产生的离职始终都是员工离职的重要原因之一。
离职高发期的两大时段
企业的发展都是长远的建设和规划，因此人才队伍建设同样是需要时间的。而从此次离职率的调查显示，工作2-3年后的员工人群是离职的第一个高发阶段，而比较新的动向是在工作7年后的员工人群呈现出第二个易离职的高发时段。因此，企业在进行人才培养规划的时候，需要格外关注。调查结果显示，工作2-3年的员工离职率最高，达到了33%，而工作年限超过5年则呈比较稳定的状态，但是在工作7年以上的员工离职率达到了16%，特别是在制造业员工离职率则超过了20%，呈明显增长的态势。
本科生离职率偏高，工资是“诱因”
在此次调查报告中，还有一个值得关注的问题，本科学历的员工与其他各种不同层次学历的员工比较，是容易离职的一个群体。其离职率在服务行业和其他行业类的调查中均超过了60%，即使在制造业中也达到了31%，大大高于以往认为容易发生离职的低学历专科生群体。
专家认为，工资是本科学历员工高离职率的重要原因之一，这个层次的员工呈现出工资越高，员工离职率越低的特点。
关键词：剩男剩女；大龄未婚员工；人力资源管理
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）07-00-02
一、研究背景
随着《非诚勿扰》等电视相亲节目的热播，“剩男剩女”问题迅速成为了大众关注的焦点。近年来各大婚恋网站的空前繁荣，同样有力地证明了“剩男剩女”现象的普遍性和严重性，这一问题在一线城市尤为凸出。
不久前中华英才网就“职场大龄未婚”问题对全国近2300名企事业职员进行了网络调查。按照妇联组织对大龄青年的界定，即“27岁以上的女子和30岁以上的男子如果没有对象，一般会将他们归为大龄青年”。调查发现，受访者处于适婚年龄但又未婚的比例接近九成(88.7%)。由此可以看出在“大龄单身”在现今职场已相当普遍地存在着。
无论如何，如此之多的“剩男剩女”都意味着企业员工的组成发生了重大的变化，背后依托家庭的员工比例减少，取而代之的是单身一族的增加。单身者们自然与那些组建家庭的人有不同的情况，因为人作为一种群居动物和情感动物，家庭在人的一生中起着很重要的作用，扮演着不可或缺的角色。对于大量的单身雇员来说，大龄未婚会带来失落感，困扰员工无心工作，婚恋挫折感也会损害生理和心理健康，进而妨碍正常工作。随着这个群体人数的不断增多，将给企业安定和企业发展带来较大的隐患，因此，企业大龄青年的婚恋问题绝不仅仅只是个人问题，将转化为的企业管理问题，这是企业管理面临的全新课题。
因此，针对职场“剩男剩女”，企业在管理上有必要体现出多样化和人性化的管理，用全新的思维和眼光来看待这个问题。现在，虽然已经有越来越多的企业HR开始关注大龄未婚员工给企业带来的影响，并且对大龄未婚青年都有诸多方面的担忧，但真正开始付诸行动的企业并不多。
针对上述情况，笔者希望通过研究抛砖引玉，引起更多的企业对这一问题的加强重视，并为企业解决大龄单身问题提供初步的探索。
二、与工作相关的婚恋阻力分析
2010年12月15日，全国妇联中国婚姻家庭研究会联合百合婚恋网，在北京权威了《2010年全国婚恋调查报告》，调查报告显示，导致人们单身的原因中位列前三位的分别是，社交圈子太窄、不够积极主动、工作太忙。
虽然造成“剩男剩女”现象的原因是多方面的，有社会的因素，也有个人的因素，例如：人口结构性男女比例失调、数字化沟通方式的普及、择偶观念以及房价过高等，但也存在着与职业的关联性因素。
(1)工作性质
有些人虽然到了谈婚论嫁的年龄，但由于工作忙，经常加班加点，造成无时间也没精力顾及感情问题，特别是一些经常各地出差的员工。笔者身边的同事、朋友、亲戚中，大龄未婚的都大有人在。其实他们中有许多人也曾经谈过恋爱，但由于工作忙、国内外出差，见面机会少，假期或周末不能经常陪对方，所以最终都无耐地选择各走各的路。
(2)工作环境
不同行业男女比例差异较大。例如IT技术行业男性明显多于女性，而教师和会计行业则基本上是女性远远多于男性。职业的特性决定了一个人的人际圈，会间接影响到恋爱和婚配。因此，在员工性别失衡的行业中，大龄未婚青年通常比其他行业更多。
而企业所处的地理位置也会影响员工的交际面。例如，有些大型企业由于需要较大的办公场所，而将办公地点选在郊区，但交通极不便利。而大多数单身员工都是租房居住，为了上班方面，一般会选择在离公司较近的地方租房，这样一来，员工的与外界的交往接触便会非常不便，从而影响员工的私人生活。
(3)职业晋升
工作中衡量员工是否优秀的标准就是能不能持续产生高绩效，就决定了企业中优秀的员工为了职位晋升必须以绩效为导向，高效快速的创造优秀的工作业绩，而在社会完全竞争的环境下，持续高绩效的创造除了要具备卓越的工作能力之外，还需大量时间和精力的投入。有些人为了职业晋升和事业的追求，就会暂时搁置感情问题而对工作全力以赴，可是等后来想要谈感情的时候又错过了最佳年龄段，造成后来在感情上受挫。
(4)薪资待遇
企业为员工提供的薪资福利水平，直接影响到员工的经济能力。有些企业或有些岗位薪资待遇较低，员工便会产生经济压力。恋爱过程中的约会吃饭、节日礼物、娱乐项目等都会产生花费，而且在中国谈婚必谈房，在现在房价高企、物价飞涨的情况下，薪资水平较低的人由于经济压力根本不敢谈感情。
三、剩男剩女对企业人力资源管理的影响
对于多数企业而言，虽然员工婚恋属于8小时之外的个人问题，但大龄单身员工的增多，会使得内部管理和员工沟通难度都会随之增加，并直接关系到企业的和谐、稳定和发展。
大龄未婚给员工带来的婚恋挫折感会损害其生理和心理健康，妨碍正常的工作、生活，对工作不满情绪增加。对于企业而言，他们的消极心态及行为会使缺勤率、离职率和事故率提升，工作效率下降，企业用于处理员工心理健康方面的费用支出也将增加。
(1)心身健康问题给企业管理带来隐患
进入2008年连锁快餐业人才争夺激烈。一方面一线品牌如麦当劳、肯德基不断扩张门店；另一方面，新的餐饮品牌崛起，如二线品牌味千拉面、汉堡王、真功夫、巴贝拉、一茶一坐、永和大王，以及目前尚列于三线的本土快餐品牌。两种情况之下，相关人员的争夺就显得异常激烈了。
一线品牌因为高速扩张，需要大批优秀的人才加入，特别在营运部门（餐厅）、人力资源部、财务部、市场部、地产部、工程设备部、采购部、信息服务等部门，大量的职位虚席以待。
二三线品牌到了品牌做大做强和冲刺阶段，大量新门店的开设，无疑将增加对店面管理人员的需求。国内快餐行业缺乏优秀的管理人员，尤其是店长。据某管理咨询公司对餐饮零售人才需求调查报告显示，餐饮零售企业急需的人才中，店长的需求数量位居榜首。
据记者调查，快餐行业店经理的岗位工资，一线品牌店经理薪资范围一般在4000到5000元/月左右，店经理每年根据经营业绩有年度奖金，大约相当于三个月的工资（不同的公司会有差异）。二线品牌为了吸引管理人才，薪资水平定的也非常高，巴贝拉店长月薪资在5000元左右，味千拉面店长薪资在4000多元，另外还有季度奖。总的来说，一线品牌和二线品牌店经理薪资差异不大，但一线品牌管理人员如果升迁到区域经理职位，月薪则超过万元。
李淼森先生是上海肯德基有限公司的第一任人事经理，他介绍说，快餐业工作压力很大。店经理要对餐厅现场人员进行管理，订货排班、成本控制、设备维护等营运系统管理工作都是他的工作职责。此外，每天要在餐厅和顾客面对面，至少站上8个小时，还要完成公司的考核目标。晚上睡不着觉是常有的事。
随着二线品牌的发展，许多企业把注意力放到了一线品牌的管理人员身上，开出有竞争力的薪酬从同行挖角。业内人士透露：培养一个成熟的店经理需要数年时间，而从同行业挖角是获取人才的捷径。
麦当劳公司在中国培养店经理最快的速度是18个月，创造了业内的记录。但是李淼森认为：这只能是个例，正常情况一般是2.5年才能培养出一个合格的店经理，这还是在候选人各方面的基本条件都能够满足考评的情况下。我们希望能够找到符合这些条件的人员，但市场上符合条件的人群是有限的。
一、中国大陆地区市场薪酬概况
王强介绍，在表现相对强劲的2011年之后，中国经济在2012年遭受全球经济危机进一步蔓延的影响。从整体上看，第二季度的市场表现最为突出，人才流动性高，招聘活动十分活跃。但从全年来看，各行业的招聘水平呈现出明显差异。
具体表现为以下几方面：
第一，银行和金融服务机构普遍遭受全球市场环境的不利影响。一方面，企业迫切希望提高盈利能力从而加大销售人才招聘的力度；与此同时，鉴于成本控制的需求而不得不冻结某些岗位的招聘。
第二，零售、奢侈品和快速消费品行业均呈现出增长态势。这主要归因于大量国际品牌向二三线城市的扩张，从而带动了销售、人力资源、培训、业务开发和商务租赁等领域的人才需求。
第三，外资的涌入带动了IT行业的持续发展，市场对具有跨地域业务经验的IT专业人员、程序员以及能够帮助拓展业务的商业分析师都呈现出一定的需求。
第四，众多跨国公司致力于推动其在华业务的本地化，因此对欧美人才的需求有所降低。相反，来自香港、台湾、新加坡和马来西亚等亚洲地区的求职者凭借普通话沟通技能和对本地文化的适应性，受到雇主的普遍青睐。
第五，在2012年，专业人士通过更换工作获取的薪资增幅较往年有所降低；求职者在更换工作时普遍获得15%-20%的薪资增幅（2011年则为15%-30%）。但背景和业绩出色的优秀人才则能获得高达40%的薪资增幅。
第六，随着经济复苏迹象的愈加明显，跨国企业集团在2013年将继续大力投资中国市场。
第七，随着各公司继续招募高素质的求职者，人才短缺和人才流失现象将越来越严重，因此，吸引和挽留现有顶尖人才将成为一项重要挑战。
第八，中国GDP预计将突破8%，通货膨胀率也将进一步上升，在此大环境下，2013年的薪资水平较2012年将略有提升，求职者在更换工作时，薪资增幅通常会达到15%-25%。
二、各地人力资源专业人才市场特点
1.北京：人力资源业务合伙人的职位将尤其紧缺
2012年，国际性和区域性企业继续扩大其在京业务和市场，企业对人力资源专业人士的需求相应增加。快速消费品、奢侈品、零售业和汽车行业的招聘需求较大。伴随着各行业的强劲发展，公司倾向于在企业内部培养并发展人才，因此带动了对企业发展管理人士和培训发展专员以及人力资源业务合伙人的需求。尽管多数专业人才对更换岗位持开放态度，但高层人才对此持谨慎态度。求职者在更换工作后，通常会获得 25%至30%的薪资提升。
预计在 2013年，更多的跨国公司和投资将继续涌入北京市场，由此将带动财务和会计，以及人力资源领域的招聘活动。人力资源领域的招聘规模在2013年将稳步扩大，对具备出色软性技能、沟通技能和本地市场洞察力的人事经理和人力资源业务合伙人的需求将显著上升。他们将需要与全球与本地团队开展沟通，并充分了解本地的市场需求。人才流失和人才短缺等因素将继续对企业构成挑战，人力资源业务合伙人的职位将尤其紧缺。与 2012年一样，更换工作的专业人士通常会获得20%至25%的薪资增幅，而停留在原职的专业人士通常能获得 8%至10%的薪资提升。
2.南京：大多数专业人士希望通过更换工作获得20%的薪资增幅
2012年上半年，招聘活动保持较高水平，尤其是在汽车、化工和快速消费品行业。南京涌现出大量跨国企业开展的新项目，带动了人力资源领域人才的需求。人力资源人士为了寻求更好的职业生涯，更倾向于去上海或其他城市发展，因此南京的人力资源就业市场人才短缺的现象日益显现。从第三季度开始，全球经济的不确定性开始大规模蔓延，并对很多公司造成了影响，这一时期，大部分招聘需求仅限于现有岗位的人员更替。企业在招聘过程中变得更加谨慎，并倾向于通过内部人员调动来满足岗位需求， 并节省所需的培训时间。尽管求职者对工作前景持乐观心态，他们也察觉到了年底相对保守的招聘形势，因此对寻求新的工作机会持谨慎态度。求职者在更换工作时，通常希望获得20%的薪资提升，市场普遍的薪资增幅为5%至12%。
2013年，由于外商投资者对汽车行业的投资力度加大，招聘水平将会有所提高。各行业对具有财务控制管理经验的专业人员仍然存在普遍需求，而快速消费品行业的招聘需求将主要局限于现有岗位的人员更替。求职者可能会对新的工作岗位持开放态度，并希望进入具有更好发展前景的行业。大多数专业人士希望通过更换工作获得20%的薪资增幅，然而受当前运营预算的限制，企业会发现吸引优秀人才的挑战颇为艰巨。
3.上海：经验丰富的企业发展专业人士十分紧缺
2012年第一季度，各领域招聘活动均呈现强劲态势，其余三季度则与2011年持平。在零售、奢侈品和快速消费品等增长性行业，为满足企业的扩张需求，招聘数量相应增加，招聘水平相对较高。随着许多机构向二三线城市不断拓展，人力资源业务合伙人和培训专员尤其受到市场青睐。此外，企业亟需制定具有竞争力的薪资方案以吸引和挽留优秀人才，因此对薪资福利领域的专业人员也存在需求。纵观市场，了解行业知识、具备出色领导力和沟通技巧的优秀求职者备受企业青睐。随着众多企业将地区总部迁往上海，双语能力对于大多数职位而言依然是必要条件。鉴于求职者对市场环境普遍持谨慎态度，公司若能够提供充足的培训计划和合适的薪资方案，大部分员工更愿意保留原职。综合来看，市场对人才的激烈争夺，使 2012年度的整体薪资水平较2011年有所提高。比如，2011年薪资福利经理的薪资水平为45万至70万人民币，但在2012年，该数字达到了50万至70万人民币。同时，由于企业逐渐意识到挽留和培养优秀人才的重要性，因此人才经理和组织发展经理等职位的薪资水平提升了10%至15%。
预计2013年全年人力资源领域将维持较高的招聘水平。零售、奢侈品和医疗保健行业的招聘活动将继续保持活跃，并延续2012年的积极态势。由于各机构继续对成本控制保持高度关注，并寄望于开展内部招聘，因此掌握众多专业人才资源的内部招聘人员将会面临较大需求。吸引和挽留优秀人才对企业而言仍是重要挑战，与企业发展相关的职能岗位将尤其紧缺。在当前的经济环境下，企业对开拓市场机会十分关注，因此，企业发展专业人士在制定合理组织构架方面的作用十分关键。鉴于经验丰富的求职者十分紧缺，我们预计这一职位的薪资增幅将达到20%。
4.苏州：薪资福利、人才管理和人才发展岗位专业人员需求显著
2012年，由于市场环境恶化，不少企业对招聘持保守态度，全年招聘水平出现下滑。在经历了前几年较为活跃的招聘活动之后，位于苏州的制造工厂纷纷冻结招聘指标或放缓招聘步伐，2012年的许多招聘均为人员更替型招聘。鉴于苏州的大多数工厂规模较小，市场对高层级别岗位的需求不高，多数高层职位通常被设在上海、北京或欧洲，因此大多数招聘针对中层岗位。其中对人力资源经理、薪资福利总监以及企业组织和发展经理的需求尤其明显。由于苏州人才区域性的限制，顶尖专业人才往往对跳槽持谨慎态度，并且只有在薪资增幅达到25%至30%的范围内才考虑更换工作；然而急于更换工作的求职者愿意接受15%至20%的薪资增幅。
2013年招聘需求将会显著上升，招聘水平的提高将带动更多的求职者寻求新的工作机会。汽车、化工、制药和机械行业尤其有望持续增长。由于招聘人才和挽留人才始终是企业的一大挑战，上述领域的公司很可能会雇佣人才管理和人才发展岗位的专业人士。此外，鉴于吸引和留住高素质人才将继续成为重要的挑战，预计对薪资福利专业人员的需求也将十分显著。
三、如何吸引和留住高素质人才
笔者通过研读报告发现，报告所涉及的各个行业的高素质人才通常都会通过更换工作获得20%至30%的薪资增幅，而停留在原职的专业人士通常只能获得不到10%的薪资提升。即便专司人才队伍稳定的HR们也同样不得不通过频繁跳槽以提高自己的薪水。这对想要留住高素质专业人才的企业来说，实在是不得不面对的巨大的挑战。
对此，华德士中国银行与金融服务部门资深顾问孙琇结合自己多年从事高端人才招聘工作的体会分析说，员工满意度不仅仅是通过薪水体现的。对于一个有相当工作经验的高素质人才来说，更看重的是职业发展的机会和空间。这就要求企业要有好的人才培养体系，通过各种培训、职业生涯规划、岗位职责的变化等，帮助优秀人才更好地开阔视野、提升技能和积累经验。如果在组织内部可以得到岗位轮换或到海外分支机构锻炼的机会，让优秀人才能接触到更多的东西，那么他们通常不会仅仅因为薪水的原因而去选择外部的机会。但是孙琇通过自己经常拜访公司的HR时了解到，很多公司实际上没有专门人员去做人才培养，有的公司虽有人才培养计划，但落实得不是很具体，这很不利于人才的成长和发展。孙琇认为，一个企业如果想长久持续发展，包括很多外资公司，需要对这个市场有一个承诺，就是愿意培养人才，这种企业文化是吸引和留住高素质人才的关键因素。
近日，《中国青年报》对2175人的在线调查显示，81.4%的受访者感觉很多人患上了“搜索依赖症”；89.8%的人承认自己就有“搜索依赖症”，其中20.0%的人感觉症状“非常严重”。调查中，70.7%的人认为是“面对不熟悉的领域会赶紧搜索大量背景知识”，68.8%的人选择“遇到问题首先上网搜索”，48.5%的人表示“写文章时会打开搜索引擎找思路，或干脆复制粘贴”。此外，还有38.9%的人说自己“面对复杂问题，头脑中会冒出若干关键词而非完整信息”。为什么会出现“搜索依赖症”？85.9%的人觉得是因为“上网搜索可以节省时间”，61.8%的人将原因归结为“搜索准确性高”，66.0%的人选择“不用费力思考”，22.0%的人承认是因为“不愿意与人沟通”。
关注点：请注意最后一条――“不愿与人沟通”。根据中国互联网络信息中心公布的“2007年搜索用户分布图”显示，有将近80%的用户年龄段分布在18岁~40岁之间，其中18岁~24岁所占比例最高。用搜索引擎不是问题，但依赖搜索引擎显示了青年一代凡事都习惯独自承担，但在内心深处很渴望交流和沟通。正是因为这种集自信和自卑于一体的矛盾情绪，让他们渴望交流却难以向别人敞开心扉。于是他们选择把交流解惑的问题交给搜索引擎。
非房勿扰
民政部中国社会工作协会婚介行业委员会与百合网联合《2011中国人婚恋状况调查报告》，这是一次覆盖全国31个省份的社会调查。有92％的女性选择对方“有稳定收入”为结婚的必要条件，而近七成女性选择“男性要有房才能结婚”。
关注点：中国社工协会婚介行业委员会总干事田范江指出，《婚姻法司法解释（三）》的出炉让更多女性要求男方“购房加名”，“剩男”的婚恋成本大幅增加。“要想获得爱情，男方要达到女方的基本要求，经济压力必然增大，‘剩男’的爱情正被女方‘限购’。”同时，在本次调查中，有57％的受访女性认同“干得好不如嫁得好”，较2010年71％的调查结果有所下降。田范江指出：“这说明虽然收入、住房仍是女性择偶的主要条件，但婚姻的经济有所降低，中国人结婚趋于理性。”
恐归族
一年一度的“人口大迁徙”――春运展示了中国人对春节合家团圆传统的渴望。但一些青年人，却因为工作不好、没对象、没钱、回家应酬多、压力大等问题，变成了“恐归族”。
关注点：一怕人比人，二怕派红包，三怕相亲会。北京大学社会学系教授夏学銮表示，常回家看看，是父母对儿女发出的心声，是他们最朴素的要求。“恐归族”要放下心理负担，要珍惜与父母相聚的机会。等到子欲养而亲不待的时日，再后悔就来不及了，“‘恐归族’还反映了一定的社会问题，比如蚁族，比如大龄男女，这不是一个人就能解决的，要全社会都来关注。”
2012加薪年？
株洲桢仕杰贸易有限作为全国知名体育品牌“安踏”在湖南的商，多年经营，几经周折，从“安踏”品牌塑造，成长，壮大至近年的市场收缩调整，至今，已经走过了最艰难的时期；今年桢仕杰迎来了“完善激励机制，全面提升整体管理水平”改革关键年。为配合公司做好薪酬体系的修订，以及全面推行绩效考核机制，人力资源部对公司内部架构及岗位和本区域可对比企业进行数据收集，提交本年度的薪酬分析调研报告。
公司内部数据主要是通过整理20XX年人事薪酬数据、薪酬调整数据，以及通过走访业内同行与网络等途径，并对株洲政府20XX年公开公布---相近规模企业相似或相近岗位薪酬数据，通过对这些基础的数据分析处理形成此报告。
二、目的：
通过对公司内部这几年薪酬调整变化情况，和本区域市场上参比岗位的薪酬状况进行分析，力求本调查报告能透晰出调研各岗位的基本现金收入、月度总收入，年度收入，年度总收入，以及公司现有薪酬体系，岗位薪酬设置在行业内的整体水平等重要薪酬信息.
三、同行业企业年度费用数据对比：
3.1株洲桢仕杰贸易有限公司
(略)
3.2株洲依纯商贸有限公司
(略)
3.3株洲鸣杨体育用品有限公司（361度湖南分公司）
(略)
四、薪资组成
株洲桢仕杰贸易有限公司
本薪酬调查岗位薪资未包含福利项目
五、桢仕杰薪资情况、依纯、361度的情况比较：
六、岗位薪酬现状：
6.1现存问题
在20XX年薪酬体系中，公司在年度内修改达一次以上。该薪酬模式运行以来，逐渐呈现出了一些情况：
6.1.1.薪酬的激励效果难以体现；、
其一，受到行业本身的整体经营状况的影响，业务版块的薪酬标准普遍较低，且整体涨幅都较低于同行业内其他公司同岗位薪酬水平；
其二，自营区域与市场业务版块人员的业绩提成方案，达成率现实际运营状况有一定偏差，在在管理层和基层员工中清晰知道难以达成目标。
其三，自营区域、市场业务人员的薪酬待遇未与实际业绩挂钩，不能体现多劳多得、业绩与财富的对等；造成员工“吃大锅饭”、“平均主义”的心理，不利于公司整体业绩的提升；
6.1.2、因20XX年在薪酬体系设定中系数的确定上缺乏硬性、可操作性的区分标准，导致各部门对基本薪酬构成与绩效—业务提成系数存在一定的误解与疑惑，且绩效---业务提成系数普遍偏低，直接导致了同地区内，薪酬与绩效系统之间的个人薪酬差距。
6.1.3以依纯商贸公司经理级的部门负责人的工资为例：
在同样岗位职责的两位员工，尽管系数相同，但两个人因为平台系数设定不同，而导致每月工资差距占到个人工资的%；对现有的团队稳定存在一定的隐患。同时，随着行业市场收缩，市场占有率下降，业绩拓展几近于零，原属于拓展业务的岗位的市场业务团队也将逐步转入促进优质加盟商单店业绩工作中，其原平台系数一旦随之降低，将直接导致熟悉市场情况的人员流失；而若不降低系数，则将对原薪酬体系分配占比的冲击。
6.1.4、员工系数的确定缺乏客观依据；20XX年月进行薪酬套改过程中，都是在原系数工资薪酬标准上，进行调整的；主观因素较大；
6.1.5、自营区域员工薪酬标准在各店铺所在地段、规模、管理中缺乏竞争优势，给补员招聘带来了一定的难度；
6.1.6、与薪酬体系相辅相成的相关制度（奖惩、晋升、绩效考核制度等）未与薪酬制度对接与挂钩，直接影响了员工在日常工作中对业绩与薪酬的关注。目前，各岗位在“加班费”、“工龄补助”、“通信补助”等方面形成统一规范与执行标准，实际执行情况与规范中的标准偏差很大。而这些薪酬之外的“收入”在一定程度上没有达到对员式的稳定作用。
6.1.7公司各具体岗位月工资标准表
七、20XX年度薪酬调整建议
7.1明确制订、改良平台系数与个人系数确定方案，或明确部门平台系数设定标准；
7.2从行业薪资水平出发，适当调整市场业务员工、终端员工的工资标准；从自营区域、市场业务区域的整体经营情况出发，设定管理层员工薪酬标准；
7.3针对不同岗位实行多样化的津贴补贴；
4、建立并完善的薪酬管理体系；
5.2具体措施
5.2.1明确化：
一是明确薪酬与效益之间的关系。公司经营情况与部门平台系数之间的关系：在部门独立核算的前提下，应允许同样部门或店铺在不同经营状况下，同岗能有不同的薪资标准；
二是明确薪酬与能力之间的联系。个人综合能力与薪资高低的不同。可以从“设定样本”、“薪酬分布”的角度出发；
三是明确薪酬与业绩之间的联系。市场业务人员，尤其是客户经理、拓展专员、店铺管理人员的提成标准；
四是明确薪酬异动的标准。宽带制薪酬下，在同职级中，个人调薪的必需或必备的条件；
5.2.2。合理化：|
5.2.2.1目前员工调薪工作主要由人力资源进行事务性手续办理；部门负责人极少参与薪酬标准的调整工作，但是执行过程中，公司高层个人感性认定所产生的决定，直接否定了公司拟定并执行中的操作规范；形成了单个提出申请的与兢兢业业工作的员工对比与落差。因此建议提高部门负责人在薪酬调整过程中的主观能动性，使之参与进薪酬标准的制订过程中来，显得相当迫切。尤其是基层管理人员的薪资调整建议可以自下而上进行。
5.2.3、多样化。
综合公司现有市场加盟商与自营区域终端市场情况，来推算出公司应该设立对应职能部门和岗位。建议公司考虑精简机构与岗位编制，对于部分合并的岗位，对于身兼多职或有特殊素质、特殊技能的员工，尤其是自营区域终端管理人员，应在薪酬的设计上留有余地，或设定“兼职”、“技能津贴”、“特别岗位津贴”等；以平衡员工工作重心，并提高员工自我激励自我提升个人综合素质。
5.2.4、体系化。
5.2.4.1尽快制定并完善员工奖惩细则，创立“奖金池”；
以积极激励、相对稳定的为目的，并建立部门或区域内部的合理、有效的补充性做法。
【关键词】：林业调查；规划设计；质量；建议
1林业调查规划设计中的不足
1.1缺少系统完善的行业管理制度
尽管当前我国对林业调查规划设计有了认知，但仍然缺乏系统完善有效的管理制度，或没有完全落实、执行已经存在的规章制度，对制度里的某些技术规范理解执行不到位或有偏差。如在造林工作中，重造林轻管理，重设计轻施工，重验收轻监管；在森林采伐中，重设计轻施工，重办证轻监管，重规章轻执行。特别是在县乡基层，林业行业管理制度的健全与否及好坏，直接影响到林业调查规划设计工作可否顺利展开，直接影响到林业生产建设成效。
1.2技术力量不足，缺少专业技术人才
林业调查规划设计的工作内容涉及的方面广、专业性较强，因此对林业技术人员的专业素质要求较高。从目前的情况来看，林业调查规划设计的工作队伍不够稳定，林业技术人员缺乏完整的知识结构体系、技术功底有待加强。如笔者所在的枝江市，辖8个镇1个街道办事处，194个村，土地总面积1310.4平方公里。仅设有延伸派驻机构（林业管理站）4个，现有14人。市林业局下设二级单位市林业技术推广中心（林业调查规划设计队），现有9人。目前，全市林业技术人员严重不足，人员结构不合理，知识结构老化。而基层林业工作任务繁重，每年需要承担造林作业设计（验收）、林木采伐作业设计（验收）、森林资源动态监测、森林资源评估、林业技术推广、天然林及公益林区划界定等大量工作，基本处于赶时间、赶进度状态，无法保证工作质量。这一现状，不仅降低了林业调查规划设计的质量，还给林业工作留下相当大的隐患，远远不能适应当前林业工作需要。
1.3技术手段落后，缺少专业技术设备
林业调查工作在野外进行且作业面积广、野外环境恶劣、存在一定危险性。在白天完成野外调查工作后，晚上还要整理调查数据、编制调查报告等，因此该行业很难吸引到能力强、高素质的优秀人才。由于政策和经济因素影响，林业调查野外工作所需的交通、通讯、平板电脑及劳动保障等无法落实或配备不足，进一步加重了林业技术人员的工作任务，体力和脑力易出现超负荷状态，严重影响了林业调查规划设计的质量。在日常工作中，少数地方及个别人员在从事林业资源管理时，导致工作效率低下、工作质量无法保证。
2加强林业调查规划设计的有效建议
第一，提高认识。要想有效落实林业调查规划设计工作，相关领导和工作人员都应加强学习，提高认识，充分了解林业调查规划设计的重要作用，做好相关的业务培训教育活动，继而提高自身的技术水平，保证该项工作的顺利实施。领导应该具备长远的战略性眼光，抓紧落实林业调查规划设计工作，制定科学可行的制度和明确具体的目标，利用学习培训制度来提高工作人员的业务素质，使其在学习中进步，在工作中成长。
第二，改善工作环境，加大资金投入。在林业调查规划设计工作中，需要改善工作人员的工作环境，提高其薪资待遇，适当增加相关的生活补助，这样能够调动人员的工作创造性和积极性，提高林业调查规划设计的质量。另外，林业调查规划设计工作的物质基础就是资金的投入，因此在实际工作环节需要加大资金投入力度，及时更新老旧落后的设备，继而提高工作效率，达到理想的工作效果。
第三，创新技术。对于林业调查规划设计而言，其对技术的要求较高，但是目前我国在这方面的技术不够先进，难以满足实际的技术需要，严重影响该项工作的有序实施。面对这种情况，必须要加强先进技术的研究和创新，积极开发与研制新技术，引进国外先进的技术，促进林业调查规划设计质量与效率的提升。同时设计人员可以合理应用现代化的信息技术，构建林业地理信息体系，并结合遥感技术和计算机技术等，为林业调查规划设计提供技术支撑，进一步提高工作的效率及质量。
第四，明确方向。随着林权制度的深化改革，传统的林业调查规划设计不够系统，内容过于单一，无法适应时代的发展要求，因此需要明确方向，将设计成果与林业系统进行有机结合，做好相关的检测、调查和监管等工作，从而有效保护林业资源，为林业的发展指明方向。同时林业资源调查不能闭门造车，需要加强与木材市场的联系，及时准确掌握市场动态信息，有针对性和计划性调整工作方案，提高调查规划设计的质量。
第五，加强队伍建设。林业系统内部可以有针对性进行招聘，选择具有过硬业务素质、较强工作能力和责任心的人员，这样才能为工作的开展提供人力资源保障；同时组织人员学习新的方法和知识，做好培训学习活动，从而增强人员素质，确保工作质量。由于林业调查规划设计涉及各方的利益，部分人员存在权钱交易的想法，这就需要加强人员的法制教育和思想学习，通过激励机制的建立来调动人员的工作创造性，提高人员的工作责任感和热情，如对工作成绩突出者予以肯定和物质奖励，并作为单位职称晋升和评优树先的优先条件。
Y束语
林业调查规划设计属于一项复杂而系统的工程，具有较强的综合性和专业性，在实际工作过程中还存在一系列问题，如认知不足、受经济和社会条件的制约、人员专业技术水平不高、监管薄弱等，严重影响林业资源管理工作的顺利开展，降低调查规划设计的质量。基于这种情况，必须要结合实际工作状况，提高认识，改善工作环境，加大资金投入，创新技术、明确方向，加强队伍建设，这样才能有效解决调查规划设计中出现的新问题和新情况，提高林业资源管理的效率，更好地适应社会的发展，实现林业的可持续发展。
【参考文献】：
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企业有效经营的源动力来自内部员工，对员工的有效管理是决定企业经营成败的关键。企业人力资源管理人员的胜任力将最终决定企业人力资源管理的有效性，进而决定企业经营战略实施的成败。
以当前情况看，HR管理水平提升空间很大，其缺陷在于HR人员缺乏参与企业战略决策的素质和能力。要应对转型中的企业困境，则必须提高HR管理水平，而提升HR人员专业度和优化劳动力结构，将成为企业经营战略能否得以有效实施的关键。
人力资源胜任力（HR COMPETENCY）是指人力资源专业人员所具有的能够导致人力资源工作高绩效，为组织创造价值增值并提升组织核心竞争力的综合能力表现。人力资源胜任力与组织文化、组织战略紧密相连，能够有效地提升组织竞争能力，预测人力资源工作绩效。
现状：HR管理水平有待提高
提供人力资源外包专业服务的中智外企服务分公司日前了《2012-2013变革时代的中国企业人力资源胜任力调研报告》（以下简称研究报告、报告或调查报告）。报告显示，当前企业人力资源管理提升空间巨大，人力资源管理普遍还停留在执行层面，其胜任力多体现在HR相关职能模块的管理方面；HR部门在商业知识方面的胜任力相对较低，导致HR部门对于业务部门的理解不深；HR部门并没有很好的起到帮助组织实现经营目标的作用，其胜任力在商业知识、管理变革两个方面还有较大的提升空间。
通过对不用类型企业的HR部门胜任力进行比较，调查报告显示，民营企业的人力资源部门胜任力评价较低，而国有企业与中外合资企业的人力资源部门胜任力评价较高。报告认为，这与民营企业人力资源部门专业人员从业经验相对较少有关。
报告显示，HR专业人员的专业知识仅为达标；HR专业人员的商业知识积累不够，对于企业业务流程了解较少，欠缺运营管理方面的专业知识；HR专业人员很少具备管理变革的胜任力，制约了他们在企业建设发展中的作用，很难实现角色上的完全转变。此外，HR专业人员对自身胜任力的评价普遍偏高，仅在管理变革方面与其他部门经理评价一致。
报告认为，这表明HR专业人员的胜任力在企业运营管理中体现不明显；HR专业人员需要更好的了解企业内部各个部门的需求，在企业内部发挥更大的价值；HR专业人员需要对自身胜任力有更为清晰准确的评价，而非盲目乐观。
通过比较不同类型企业HR专业人员的胜任力，报告认为，国有企业的HR专业人员在个人素质以及商业知识方面占优，而中外合资企业的HR专业人员在管理变革与HR专业知识方面占优。
值得关注的是，民营企业的HR专业人员在各项胜任力方面的评分，低于其他类型的企业，其胜任力亟待提升。
缺陷：参与战略决策程度不够
人力资源管理在企业中是否受到重视，参与企业战略决策的程度如何，这在一定程度上反映了人力资源管理部门实际角色的重要性。
HR直接汇报的上级在企业中的层级，反映了人力资源管理在企业中的地位，映射出企业对人力资源管理的重视程度。
研究报告显示，在受访企业中，有64.8%的人力资源经理，直接向企业最高管理人员汇报工作，这有助于人力资源管理战略地位的提高；但仍有6.3%的HR，向企业其他职能部门负责人或其他人员汇报，说明这些企业中队人力资源管理的工作重视程度较低。目前，企业人力资源管理实践对事务和运作层面的关注度，远高于战略层面。
研究报告统计显示，在受访企业中有52.8%的企业之人力资源管理部门，能经常或全部参与企业战略决策，说明人力资源管理部门的战略地位已得到较高认可，但仍有13.4%的比例无法参与企业的战略决策。因此，转变企业高管的认识，提升人力资源管理的战略地位依然任重道远。
在参与战略决策的程度方面，国企的人力资源管理部门参与度最高，民企最低。值得注意的是，国企HR部门的效能显著低于外商独资和中外合资企业。
整体而言，以当前情势而论，企业人力资源部门在员工激励者、人力资本开发者和人力资源管理专家的角色方面的表现较好，但在战略伙伴和变革领导者两方面的角色表现不够理想。
人力资源部门还不能实现战略地位提升的原因主要有两个：一是高层管理人员对人力资源管理的不重视，这一原因在以技术出身的高层管理人员中尤为突出；第二个原因是组织架构的问题：对于那些全球化经营的企业而言，由于一些区域的公司本身就不在总公司的战略重点范围内，因此，相应的人力资源部门的战略角色也就不能很好的体现。
企业人力资源部门是否参与重大决策在影响人力资源部门影响力的同时，会直接影响其角色表现。数据分析表明，人力资源管理部门参与战略决策的程度越高，其角色表现也会越好。
挑战：外资公司人才严重流失
企业人力资源经理目前面临的6个最大挑战依次是：有效管理和提升人均生产力、有效管控人工成本（薪资福利等）、对行业目标人才的吸引力、识别、培养和挽留高绩效及高潜力的员工、人力资源部门从事务型向战略型转变、关键人才的流失。
对于不同性质企业而言，HR的挑战存在一定的差异，外商独资企业和中外合资企业均面临“关键人才流失”和“识别、培养和挽留高绩效及高潜力的员工”两大挑战，而“有效管理和提升人均生产力”则是国有企业和民营企业面临的最大挑战。
除此之外，国有企业在“关键人才欠缺”，民营企业和外商独资企业在“对行业目标人才的吸引力”方面也面临较大挑战。
就企业员工规模而言，100人以下、以及500-5000人的企业的挑战主要集中在“对行业目标人才的吸引”层面；100-500人的企业的挑战则主要在“识别、培养和挽留高绩效及高潜力的员工”方面；500-5000人，以及 5000人以上企业都面临“人力资源部门从事务型向战略型转变”的挑战。
对于不同员工规模的企业而言，应对挑战采用最多的均是“提升HR员工的能力和专业度”和“优化劳动力结构（用人方式）”。另外，50人以下的企业采用“有效利用HR业务流程外包”措施应对挑战的比例明显高于500人以上的企业。
当前，就企业所处行业面临的挑战而言，金融服务业在“识别、培养和挽留高绩效及高潜力的员工”的挑战最突出，在“对行业目标人才的吸引力”和“关键人才的欠缺”方面的挑战也比较突出。
消费行业则在“有效管控人工成本（薪资福利等）”和“有效管理和提升人均生产力”方面具有较大的挑战。
专业服务业在“有效管理和提升人均生产力”和“人力资源部门从事务型向战略型转变”方面的挑战较大。
措施：提升专业度和优化结构
提升企业人力资源管理效能，对企业价值增值的贡献度，是提升企业人力部门战略地位的必然过程。
数据分析表明，总体而言，企业人力资源管理的贡献为3.68，高于中间值3，在当前人力资源管理的11项活动中，贡献度最高的是绩效评估和报酬，最低的是职业生涯辅导、人才测评和人力资源信息化技术。
除人才测评这一指标外，HR人员对其他指标的评价分数最高，一般员工的评价居中，而职能部门主管的评价分数则最低。
由此，研究报告认为，HR人员显然高估了人力资源管理活动对企业价值增值的作用，其中可能的原因，一是其他两类人员对HR 具体活动可能不太了解，第二个原因是人力资源部门没有很好地将自己的工作“销售给”职能部门，或者说，人力资源部门工作并没有很好的从业务部门的角度出发，降低了业务部门和员工对人力资源部门工作的理解。
在选择应对挑战的策略方面，企业选择“提升HR员工的能力和专业度”和“优化劳动力结构（用人方式）”这两项措施的比例最高。值得一提的是，外商独资企业和中外合资企业选择“有效利用HR业务流程外包”这一策略的比例明显高于民营和国有企业。
【关键词】高等教育 个人成本 个人收益
随着知识经济时代来临，个人拥有的知识、技能越来越成为在激烈竞争中取胜的先决条件。作为培养高级专门人才的高等教育在提高个人能力、技能、素质方面起着举足轻重的作用。20世纪90年代末以来，我国高等教育快速发展，到21世纪初，高等教育在数量上实现了从精英化教育向大众化教育的转变过程。随着高等教育招生规模的不断扩大，人们接受高等教育的机会大大增加。然而，随着教育费用逐年攀升、大学的逐年扩招以及就业形势的逐年严峻，接受高等教育似乎并不意味着一定能获得良好的回报。由此，引发出很多思考：个人在高等教育方面的收益是否在下降？什么原因阻碍了高等教育产出效益？本文将回答上述问题。
高等教育的成本与收益计量
成本计量。我国的教育成本研究是在国外已有的研究基础之上进行的，其中比较有影响的是北京师范大学教育系的袁连生教授在《教育成本计量探讨》（2000）一书中提出的教育成本的概念。他从财务成本与机会成本的角度探讨了教育成本的内涵，界定更加科学规范，对教育成本的内涵体系建立具有基础性的指导作用，不足之处是没有指出不同的主体。个人在高等教育方面投入的成本分为可货币化成本和不可货币化成本两部分，可货币化成本包括学费、因上学损失的薪金收入等，不可货币化成本包括投入时间、因上学放弃的机会和娱乐、学习压力等。
收益计量。教育收益分为个人收益和社会收益，社会收益主要体现在减少犯罪、提高国民素质、增强社会凝聚力、促进科技发展等，而个人收益是受教育者及其家属得到的物质或者精神层面的收益。个人收益又可以分为可以货币化的外部收益和不可以货币化的内部收益。外部收益是教育给教育者本人及其直系亲属带来的可货币化的收益，常表现为工资的提高、收入的增加以及进而带来的生活质量和家庭福利的改善；而不可货币化的内部收益，包括教育给受教育者及其家属带来的精神上和社会地位上的改进等。
个人接受高等教育前后的薪资变化分析
为了简化研究过程，本研究只关注个人的可货币化收益，并以学费作为接受高等教育的投入，毕业后的薪资涨幅作为接受高等教育的产出。本文主要关注外部收益。
数据来源。2009年初，中华英才网联合国内专业人力资源管理咨询机构太和顾问制作了《六大行业应届生平均起点薪酬调查报告》，该报告根据500家企业为新员工提供的入职薪酬编制而成。本文选取整车制造行业、快速消费品行业、房地产行业、高科技软件行业的毕业生起点薪酬作为分析数据。
研究过程。据调查，现在大学普通专业本科的学费比十年前涨了六、七倍，每学年通常为5000元左右，一些如艺术类的特殊专业，每年的学费则普遍在1万元以上。2007年，全国17所高校首批试点进行研究生培养机制改革。经过几年的摸索调整，研究生收费模式也日渐清晰。目前我国研究生培养方式分为计划招生、自筹经费、委托培养等多种方式。其中，自费研究生学费自理，无国家助学金，也不享受公费医疗，通常硕士研究生的学费在每年8000～10000元之间，学制在2~3年之间。
为了简化研究过程，本文不考虑资金的时间价值，仅计算接受本科、硕士研究生阶段高等教育的收益净现值。假设本科生的学费为5000元/年；硕士研究生的学费为8000元/年，学制为3年，即接受硕士研究生阶段教育的学费成本为24000元。年收入增加值=（高一级学历毕业生的起点月薪―低一级学历毕业生的起点月薪）×12，投资回收期=（学费成本+接受教育期间损失的薪金收入）/年收入增加值。
结果分析。从分析数据来看（此处省略薪酬报告以及分析过程），专升本以及攻读硕士学位带来的收益并不高。以薪资增加值来看，本科生比专科生的年薪仅高8513元，而本科教育的平均学费就已经达到5000元/年；硕士毕业生比本科生的年薪高15171元，但是攻读硕士学位的学费高达8000元/年。从投资回收期来看，专科毕业生选择专升本并获得学士学位后，平均需要7.53年才能收回专升本两年学习期间的投资（包括学费和损失的薪金收入，因为即使不接受教育也会产生生活费用，故此处投入产出不包括生活费用）；而一名本科毕业生如果选择继续攻读硕士学位，平均需要5.61年方可收回投资。高等教育的投资回报情况对于不同行业的就业者来说不尽相同。在专升本阶段，整车制造行业带来的教育回报相对较高，本科生和专科生的年收入差额超过万元：而在房地产行业，专科生和本科生的起薪点差异并不是太大。而在获得硕士学位之后，在房地产行业就业的毕业生起点薪资变化依然是最小的，投资回收期是最长的，3年的学费和薪资损失需要在毕业后6.62年回收。与本科生相比、沟通能力强、热情、富有激情、能吃苦的专科生更收企业青睐，尤其是销售部门的岗位，大专生甚至比本科生更适合。房地产行业代表了这样一些行业，虽然，企业在招聘员工时对学历有一定要求，但做出录用决定时更主要考虑员工的工作能力与岗位的匹配度（由求职动机、性格、价值观、综合素质等方面决定）。这样，只要岗位层次相同，即使学历不一样，收入却可能没有什么差距。随着企业薪酬制度不断完善，“高学历未必高收入”的现象会更加明显。另外，学历的分量会因职位类别不同而有差异。对于市场营销、行政、公共关系等实践性强的岗位，一个人的工作经验、人脉关系对工作业绩的影响是至关重要的，学历对这些岗位薪资收入的影响就相应减小。
总之，从数据分析可以看出：第一，相对于历史上的较高受教育水平者，现在受相同教育水平带来的经济回报降低了；第二，高等教育的成本在不断提升；第三，高等教育给个人带来的收益在各行业、各职位类别是不尽相同的。
个人在高等教育方面收益下降的原因分析
高等教育体制层面。一、高校扩招幅度过大。如果说扩招前我国的高等教育是“严进宽出”，那招生和毕业人数同比扩张意味着现在的高等教育是一种“宽进宽出”的模式。由于高等教育的扩张，影响了大学新生的生源质量，学生迈入高等教育门槛的努力成本降低，却面对毕业后就业机会减少的困难。同时，与扩招的速度相比，普通高校的办学条件提升缓慢。二、学费制度改革。自1997年我国普通高等学校本专科教育普遍实行成本补偿制度以来，学费收入在高等教育经费来源中所占比例逐年增加，从1990年的0.5％增加到1998年的13.4％，又增加到2002年的27％。学费水平的提高和对学生的资助相对滞后，使得居民的支付能力受到挑战。过去十年，中国大学生的人数增加了5倍。在高等教育投入经费中，学生的学费增加了18倍，而政府部分的投入只增长了3.5倍。三、人力资源供给结构与市场需求结构不一致。首先，实用型人才供给低于市场需求。发达国家大多是借助于高职高专层次的短期高等教育大发展来实现高等教育规模扩张、适应社会经济发展对该类人才的大量需求的。相比其他国家，我国用于培养实用型人才的高职高专教育在高教层次结构中的比例总体偏低。其次，专业设置滞后于市场需求。从整体上看，大学毕业生的专业结构不适应社会需求，高校专业设置与快速变化的市场需求错位。据相关统计资料表明：企业对各类人才需求变化的速度是高等院校专业设置调整的2～4倍，由此形成了人才市场供需的时间差。供给与需求错位是大学生就业难的主要原因之一。第三，高等教育质量与市场需求存在差距。教学内容陈旧，新知识、新技术未能在教材中得到充分、及时的体现，导致了教育质量与市场需求相比存在差距。就教学内容来看，仍由传统的应试教育所主宰，教学内容具有超稳定性和单一性的显著特点，以知识的记忆和复现为基本目标，强调的是掌握知识的数量和准确性；就教学方法而言，大多数仍停留在教师主讲、学生听讲的填鸭式教学和动口不动手的阶段上，不能真正启发学生思考，成功的互动式教学实践不多。
关键词：规模牧场；公斤奶；成本
中图分类号：S8-9 文献标识码：A DOI：10.11974/nyyjs.20170431015
近年来，随着饲草料成本和人工成本等上涨，规模牧场公斤奶成本不断上涨，此外，全球乳业低迷，受国外进口奶粉冲击，国内奶源市场奶价始终在低位徘徊，规模牧场经营已经到了亏损或者微利状态，因此，如何降低规模牧场公斤奶的成本，成为关系所有牧场的生存的关键，本文旨在探讨如何降低公斤奶成本，提高牧场收益，指导牧场提高经营水平。
1 公斤奶成本的构成
公斤奶成本是指奶牛养殖者每获得1kg生鲜乳所投入的总成本，影响公斤奶成本主要是直接成本和间接成本，直接成本是指饲喂成本、繁育成本、疫病防治成本（疫苗、兽药、消毒液等）、检测成本、卖淘牛变化成本、病死牛成本；间接成本是指基础设施折价成本（包括牛舍、挤奶厅、饲料库、牛卧床、道路硬化、管道设施、青贮窖、制冷罐、取料机等），粪污处理及环保费用，牛奶运输成本，汽柴油费用，人员薪资，伙食费用，水电煤成本，清洗及药浴液成本，维修费用，土地租金，银行利息成本，牧草粮食种植成本等[1]。公斤奶成本并非单纯的计算及数据公布，控制公斤奶的成本是控制规模牧场的经济血脉。
2 控制公斤奶成本的主要措施
2.1 科学合理的日粮配比
科学合理的日粮配比是控制公斤奶成本，降低饲料直接成本的最重要措施。日配粮比的目标是饲料成本最低的前提下，满足牛奶的营养需求，并且保证奶牛高产。提高日配粮比的方法之一就是提高粗粮质量。粗粮质量是影响饲料成本的关键因素，如果粗粮质量较高，玉米等原粮的用量就可进一步降低。同等干物质采食量的情况下，提高粗粮的消化率，瘤胃环境相对稳定，就可以提供更多的能量来增加产奶量。在玉米和和豆粕等主要原粮价格持续上涨形势下，规模牧场使用价格较低的辅料可进一步的降低饲料成本，辅料可以为奶牛提供丰富的蛋白质和能量。
2.2 科学合理的饲料管理
公斤奶饲料成本占公斤奶成本的70%左右，是公斤奶成本的主要部分，也是牧场经营效益的重要绩效指标，更是牧场盈利能力的重要标志。科学合理的饲料仓库管理可降低饲料的损耗，从而可间接地控制公斤奶成本。良好的饲料仓库管理可以降低贮存损耗，预防鼠害，避免受到大风、大雨、冰冻等不利天气因素的影响。规模牧场可以使用筒仓贮存饲料，将饲料损耗控制在1%～2%之间。用过科学合理的饲料管理，将饲料损耗降到最低，积少成多，规模化牧场就可以控制公斤奶的成本，使利润更大化。
2.3 控制公斤奶成本牧场管理和监控措施
很多牧场在日常的经营管理活动中，不注意计算运营成本和做好成本统计工作，不培养牧场管理者经营管理意识，造成经营管理混乱，不能及时发现日常运营成本的大幅度波动。因此， 在不增加饲料成本的大前提下，提高鲜奶产量也是降低公斤奶成本的方法，提高鲜奶产量的最好方法就是改善牛群管理模式。通过密切监测规模牧场的每一个生产环节，达到提高牛群管理的基础。对于规模牧场而言，科学的管理意味着牧场对每个生产环节进行严格监控，包括产奶量、挤奶程序、牛群管理、繁殖、牛群健康、犊牛后备牛饲养、遗传改良等。严格的控制和管理，要以大数据分析作为科学检测的基础。例如在挤奶厅时识别活动量，产量，导电率，挤奶操作，休息时间时的自动称重和分群等。
此外，合理规划规模化牧场的投入，主要从固定资产折旧成本和新增固定资产成本着手，根据牧场的实际发展需要，科学地规划牧场投资，以此降低固定资产的摊销，从而科学地控制公斤奶成本。在牧场日常管理中要建立日常运营管理成本绩效机制，对牧场的灵活成本譬如工人工资、水电费、汽柴油费、治疗保健费用、伙食费、场地租金、牛奶运输费和杂支消耗品费用进行精细化和智能化管理，以此降低摊销费，便于持续稳定低控制牧场公斤在成本。
2.4 做好后备牛饲养和优化牛群结构
牛群管理是降低牧场公斤奶成本的重要途径，其别是后备牛的管理，以正确的饲养程序管理后备牛，使得其首次产犊月龄在最佳的范围内越早越好的同时，投产后的泌乳性能也达到其泌乳潜能。后备牛饲养需结合其不同月龄生理发育情况进行合理有效的饲养，做到后备牛“不白养”。此外，进一步优化牛群结构，即提高主动淘汰率，将没有饲养价值“入不敷出”的牛只及时淘汰出群，避免饲养“白吃白喝”的奶牛在群。
2.5 控制公斤奶成本疫病防治措施
规模牧场应特别注意那些工作效率低或者能够造成损失的环节。效率低下的主要原因有：繁殖差、炎、蹄病，还有一些潜在的原因和不易被发现的原因，其中之一就是代谢病。代谢不平衡可能不会直接造成牛只死亡，但会给规模牧场造成巨大的经济损失。产生这些经济损失的主要原因包括一下几点：奶产量降低；药物和兽医成本增加；如果使用抗生素，废弃牛奶量的增加；影响牛只受胎率；提高被动淘汰率。代谢病主要是产褥热和酮病，其中酮病给规模牧场带来的经济损失更大。酮病多发生在新产牛犊上，因为碳水化合物和脂肪代谢不平衡，可通过血液、尿液中酮体增加来检测和确诊。酮病分为临床型和亚临床型，亚临床型酮病奶牛的主要症状有：食欲和采食量下降；产奶量下降；体况下降，体重损失。此外，规模牧场可以通过检测牛群亚急性瘤胃酸中毒稻荩当乳脂率小于等于2.5%的牛群比例不超过1/10时，说明牛群没有受到亚急性瘤胃酸中毒的影响。因此，控制公斤奶成本更应该做好牛群疫病防治工作。
2.6 加强牧场团队的建设
人才管理是实现牧场公斤奶低成本的不可缺少的途径，人才特别是管理人才和技术型人才，牧场的队伍建设涉及到从管理者到基层技术工作人员之间的工作配合是保证牧场生产链环环紧扣的关键。让牧场每个员工都能发挥出主人翁意识。做好牧场队伍建设，确保牧场经济效益达到要求。
为降低规模牧场公斤奶成本必须做好日粮配比和饲料管理、完善牧场管理和监控措施以及疫病防治措施，增强规模化牧场的科学管理，确保公斤奶的成本科学合理地稳步降低，促使规模牧场公斤奶成本达到国际领先水平。
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提起校园招聘，人们脑海中浮现的往往是几十场全国高校宣讲会、上万份简历筛选、5轮以上的面试筛选……但这一切并不是中小型企业里几个HR可以完成的工作量，也不是中小企业里有限的预算可以支持的活动。那么，这是不是意味着中小企业不需要招聘应届生呢？根据RMG Selection 2015年初的《Recruitment Insider》调查报告，在被调查的近500家企业中，约有94.1%的企业表示今年会进行校园招聘。其中，在拥有5000人以上的企业中，有95.2%的企业有校招计划；而在100人以下的企业中，也有高达93.5%的企业有校招计划。因此，校招计划并不会因企业规模而有差异。毕业季即将来临，又到了新一轮校招筹划开始的时节，中小企业该何去何从？
校园招聘面临的挑战
除非一个企业校园招聘的最终目标是品牌宣传，当然这对中小企业来说是非常不划算也不现实的，否则校招的重点和其他招聘是一样的：招聘合适的、优秀的人才。中小企业受到品牌、人力、资金的影响，在校园招聘中主要会面临以下挑战。
1.难以进行大规模宣传
受资源限制，开几十场宣讲会对中小企业而言几乎是不可能的。并且，每年就业季的宣讲会场次多而集中，中小企业即使组织了宣讲会也很难与各大公司竞争到足够的学生参与，无法达到预期的效果。
2.人才评估不足
在对应聘者的考察上，中小企业往往缺乏一套科学和有针对性的评估体系，采取的是“看证书、凭印象、靠经验”的表面考核办法，对于学生的更多实际情况缺乏了解，导致难以识别出“千里马”。
3.单向的信息传播
中小企业的校园招聘使学生对企业、行业、岗位的信息了解相对片面，甚至会造成误解，导致企业对目标学生的吸引缺乏力度。另外，还有学生经常因为时间或者距离的原因没办法参加企业的活动，导致学生无法和企业形成有效的沟通。
4.毁约现象频起
毁约是校园招聘中的常见问题，也是企业最头疼的事情之一。中小企业在校园招聘中好不容易招到的人突然毁约，特别是一些名牌大学的学生毁约，这是企业盲目招聘所谓“最优秀人才”的后果。
5.新人离职率居高不下
根据前程无忧在2014年9月的报告，2014届应届生在入职三个月内的离职率已高达20%，甚至有相当一部分应届生在一年内换2次以上工作。这无疑加重了HR的负担，对中小企业而言更是如此。
做好校园招聘的创新对策
然而，中小企业招聘应届生的利益也是不言而喻的，薪资成本较低，同时人才潜力巨大。欧莱雅的一位全球HRD在解释为什么要做校招时说：“只要我们现在所找到的所有管培生里面未来10年能有一人成长为一个管理者，那么这一切都是值得的。”考虑到校招的资金成本、时间成本、人力成本和效果，中小企业的HR若要做好校招工作，应尝试进行以下几项工作。
1. 有的放矢，锁定合适人才
中小企业的人才需求一般比较单一和稳定，因此，其校园招聘不需要去几十个学校，只需锁定合适的几个学校的几个专业即可。所谓“合适”是指专业内容与业务吻合，同时学生的期待与公司的期待吻合。一般而言，全国顶级大学的学生很可能并不愿意加入中小企业，企业也就没有必要选择这样的大学进行校招。另外，如果该大学的专业设置没有与企业主营业务相关的，或者教育质量普遍不能达到企业要求的，企业也没有必要浪费时间。
2.提前行动，锁定优秀人才
中小企业可以常设几个实习岗位，充分利用学生的实习计划，在大三或者研一阶段，提前接触有潜力的学生。在实习中的观察往往比面试来的真实，同时实习过程也是双向沟通的过程。提前锁定人才有助于学生体验公司文化和学习工作流程，增加学生对企业的信任和黏性。
3. 线上交流，利用社会化平结人才
在多种线上平台展示雇主简介、业务涵盖、社会责任、工作环境、职业发展等内容，宣传成本低廉，覆盖面广，值得中小企业尝试。另外，在移动平台（微博，微信，App等）上组织在线活动，以平等的方式与学生保持互动，例如HR在微博上展示积极的、负责任的、开心的工作氛围，并进行线上交流，会将学生对于公司的印象拉升到一个更好的层次。
4. 展示优势，吸引人才
