时间：2022-02-16 04:55:19
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人才培训论文，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
人才定位不清的问题
综合性大学艺术院系在创办之初普遍承袭了各重点专业艺术院校的培养目标、专业结构、课程体系等框架，对自身生源情况及社会需求情况缺乏准确分析，人才定位模糊不清。尽管多年来一直努力思考，摸索，提出了关于复合型应用型人才培养目标，倡导大众化教育，但在具体操作上，人才定位还是瞻前顾后，既陶醉于精英教育，留恋曾经的象牙塔，又想关照市场所需的实用型人才，使这种复合型人才培养出现“两层皮”现象。专业设置、课程体系，教学内容与方式等仍个性不足，缺乏科学规划及创新点。教学中传统的重专业课，轻通识课，重技能课，轻理论课的倾向依然严重。
办学软硬件不足的问题
目前大部分综合性大学艺术院系的历史不过20年，其中表演、编导、动漫设计、数字技术、播音主持等专业是新增专业，办学历史不足10年，且在师资和教学设备上几乎都是零起点。虽然经过几年的积累摸索，专业建设的软硬件有很大改观，但缺口仍很大，难以满足日益增长的在校生需求。尤其是在师资上，初期由两三个在职教师加上七八个外聘教师撑起一个专业的现象不在少数。随着不断加强师资队伍建设，稳定的专业教师队伍已基本确立，来源构成主要是专业艺术团体一二级演职员、升格后的老中专教师以及刚走出校门不久的本科或硕士毕业生三大群体。他们的职称与学历水平呈现高职称低学历，低职称高学历的状态。高职称教师的专业教学能力强，而学术研究弱，难以发挥真正学科带头人的作用。
人才出口（就业）的尴尬
由于上述问题的存在，使学生先天不足又后天失调，专业单一、知识结构偏窄，加之艺术人才在就业上存在的注重专业对口，以及文艺体制改革和用人制度改革等因素，造成综合性大学艺术类毕业生“高不成低不就”，学生就业与入学相比形成“冰火两重天”的尴尬局面。
新形势孕育出新机遇———化解尴尬
随着人们对精神文化产品的需求日趋扩大，大众期盼接受艺术教育，提升自身艺术素养的愿望更强烈，这成为当前综合性大学艺术教育发展迅速的主要动因。然而，面对严峻的就业形势，人们开始怀疑社会、市场对艺术人才的真实需求，担心艺术人才市场可能会出现泡沫化。
主席在全国第九届文代会、第八届作代会上作了重要讲话（以下简称《讲话》），发出广大文艺工作者要认清时代和人民赋予的神圣使命，坚持为人民服务，创作生产更多无愧于历史、无愧于时代、无愧于人民的优秀作品，奋力开创文艺发展的新局面的总动员令。认真学习研究《决议》和《讲话》精神不难看到，所提出的关于大力发展公益性文化事业，让人民广泛享有免费或优惠的基本公共文化服务，保障人民基本文化权益；关于加快发展文化产业，构建现代文化产业体系，扩大文化消费，增加文化消费总量，培养文化消费新的增长点；关于建设宏大文化人才队伍，为社会主义文化大发展大繁荣提供有力人才支撑等指示精神，及时化解上述的担忧，扩大艺术人才的就业空间，为综合性大学艺术教育发展提供了良好机遇，更为其人才培养指明了方向。
综合性大学的艺术教育应该以此为契机，站在《决议》描绘的我国文化繁荣的新蓝图的高度，重新思考自身的艺术人才培养问题，解决好以什么样的视角认识人才定位，以什么样的理念对待人才培养，以什么样的思路抓好专业建设的问题，切实担负起推动高等艺术教育繁荣发展的历史使命。这也是高等艺术教育能否实现文化自觉、文化自信、文化自强的体现。
全新视野下的观念转变
1．新视角下的人才定位
《决议》中提出关于建设宏大人才队伍，包括：一要造就高层次领军人物和高素质文化人才队伍，二要加强基层文化人才队伍建设，为社会主义文化大发展大繁荣提供有力的人才支撑的战略目标。据此，应结合自身生源和办学条件等实际情况，正视自己与一类专业院校的差距，发扬综合性大学的整体优势，将人才定位在本科层次教育应以大众化为主，侧重为基层文化建设培养能从事各种文化服务的实用型人才；研究生层次教育应以培养创作型，研究型、管理型的精英人才为主，为造就高层次领军人物和高素质文化人才队伍服务。
2．新理念下的人才培养
《决议》中提出的关于“推进社会主义核心价值体系建设”等指示精神，以及主席的《讲话》中对全国文艺工作者提出的“四个希望”，即希望文艺工作者始终坚持正确方向，自觉主动地承担起用社会主义先进文化引领社会进步的历史责任；希望广大文艺工作者始终坚持以人为本，自觉主动地承担起为人民抒写，为人民放歌的历史责任；希望广大文艺工作者始终坚持锐意创新，自觉主动地承担起推进文化创造的历史责任；希望广大文艺工作者始终坚持德艺双馨，自觉主动地承担起弘扬文明道德风尚的历史责任。从中皆传达了出这样一个信息，即新时期我党已从宏观到微观为我们提供了重新界定高素质艺术人才的质量标准，为重新思考高等艺术教育的人才观提供了强有力的理论支撑。
“考其德行，察其道艺”这个传统的择才标准在当下被赋予了新的内容。因此，综合性大学艺术人才培养目标应该是：培养德艺双馨、和谐发展的应用型复合型艺术人才。同时，要求教育观要放在关注学生和谐发展、全面成长这个重心上。协调好专业教育与通识教育的关系，重视对学生人文精神的，人文情怀的培养和综合文化素养的提升；协调好通才教育与专才教育的关系，坚持普遍培养重点提高，增强学生社会适应能力；协调好技能教育与理论教育的关系，重视引导学生研究、质疑、探索、创新的学术精神的养成；协调好专业教育与职业道德教育的关系，践行文艺界核心价值观，培养学生“爱国、为民、崇德、尚艺”的职业操守；协调好课堂教育与实践教育的关系，坚持三贴近原则，通过参与艺术惠民等实践活动，锻炼艺术才干。
3．新思路下的专业结构优化
【关键词】培训竞争对策
一、企业在培训过程中存在的问题
1、企业对不同层次员工的培训重视程度不一
企业中高层员工的培训机会往往高于普通员工,这表明培训虽然受到了重视,但对不同层次的培训重视程度是不一样的。企业重视新员工的岗前培训,但是除此之外,普通员工没有任何其他的培训。由于普通员工培训受忽视,从客观上导致他们没有学习积极性,从而员工的不稳定性增加。
2、培训内容安排不科学
新进员工培训一般包括企业文化、规章制度、安全教育等,这属于员工共性教育;岗位实践培训内容根据员工的岗位安排,培训时间有长有短。另外,在职培训是企业培训的一项重要内容,主要以技能培训和管理培训为主。但是培训内容与员工自身所需要的培训有一定的差距。企业在做培训计划时没有考虑自身的长远规划,对员工的培训需求不了解,对培训讲师的培训内容及效果不进行考察。培训经常只流于形式,而且企业负责人在培训过程中不以身作则,让员工从思想上不重视培训。
3、企业对员工培训存在认识上的偏差
企业的决策者对员工的培训往往存在培训浪费论、培训无用论和培训万能论等一些错误的观念。其中,所谓培训无用论有两种看法,一种是直接无用论,也就是员工培训既不能增强员工的才干,还耗费了员工一定的工作时间。另外一种是间接无用论,这种理论认为员工的技能已经足够企业使用,再进行培训只能增长员工的才干,对企业并没有多大的益处。对于企业来说也就是投入小于产出,担心自己辛苦培训的人员会“跳槽”。所谓培训浪费论即认为,培训是一项昂贵且得不偿失的活动,是一种不必要的浪费。第三种“培训万能论”则过分强调培训的作用,对培训期望过高,认为企业所有的问题都可以通过培训来解决,而实际上,培训要通过受训人员的消化吸收然后才能反映到工作中,发挥积极作用,而很多企业急功近利,忽视了这个培训效果作用的时间过程。
4、培训效果评价反馈机制不够健全
培训部门只负责培训,对培训后的效果总结评估置之不理。不管是什么培训,培训的对象是谁,培训的考核通常只采用笔试的方法,而对于技能培训,只考核笔试不考核动手能力,培训效果等于零。
二、培训工作问题的解决对策
1、对所有的员工一视同仁,选好培训对象
对培训对象的选择要做到有的放矢,这样可以调动员工参加培训的积极性。在选择培训对象时必须考虑员工掌握培训内容的能力以及他们在回到工作岗位以后应用所学习的内容的能力。这不仅是一个重要的员工激励问题,同时也是一个重要的效率问题。在选择培训对象上可以采用员工自愿报名和部门推荐相结合、通过考试择优录用、民主推荐、对优秀员工的奖励等方式。
2、合理安排培训内容
企业在培训需求的基础上建立合理的培训课程,可以将培训课程分为员工职前培训、基础性培训和发展性培训三类。
职前培训要求员工放弃某些理念、价值观念和行为方式,适应新组织的要求和目标,学习新的工作准则和有效的工作行为。企业在这一阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系,建立符合实际的期望和积极的态度。其目的主要在于让员工适应工作,展现清晰的职位及组织对个人的期望,增强企业的稳定程度,最重要的是让他融入企业的文化。
基础性培训是各类各级岗位需掌握的应知应会知识与技能,岗位调动、职位晋升、绩效考核反映出的知识、技能有欠缺者需加强的课程培训。要做好这类培训,在企业中必须建立起以员工职业化为目标的分层分类员工培训体系,明确不同岗位,不同级别的员工必须掌握的知识、技能。
发展类培训是根据科技、管理等发展动态,结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析,这类培训是保证员工能力的提升,为企业的发展提供人才支撑。培训体系建立后,可以对高层、中层、基层管理者和普通员工根据企业的发展规划、个人绩效评估与潜能制定不同的发展培训。
3、重审企业的培训投资理念,力求将员工培训做到实处。
企业要从根本上认识到员工培训的重要性,认真地开展员工培训工作,切忌流于形式。如果把企业员工当成一种资本,对员工进行培训自然就是一项基础性、长效性的人力资源投资。因此,要以长期投资的眼光看待对员工的培训。对于培训组织实施者来说,要努力在员工和企业的需求之间寻找到最佳的结合点。此外,对员工进行培训还要有一系列规范的组织和操作的程序,在时间和空间上都要最大限度地贴近企业长期发展的实际,用最佳的方法帮助员工获得最多的知识和技能。同时,还要保证企业追求成本的合理化和效益的最佳化。
4、建立完善的培训系统
为确保培训的有效执行,培训组织者必须改变将培训视为临时性、随意性、简单化的工作的观念,将员工培训放到人力资源管理的高度来理解,同企业的任何资源的管理一样都必须有一个完善的培训系统作为培训实施的保证。包括培训的组织机构、培训的制度、培训的计划、员工训练的原则、办法以及相应的培训手册、培训教材、考核、评价的办法等。
对培训执行部门而言,他们除了负责培训的组织和控制之外,还应该自身重视培训并搞好培训的营销工作。总之,员工培训是企业可持续发展的一件大事,决定企业明天的市场份额。因此,企业应该不断加强员工培训,切实作好每一年,每一期的员工培训计划,通过不断培训,加强员工素质,依靠这支高素质的企业队伍搏击商海。
参考文献:
[1]余凯成,程文文,陈维政.人力资源管理.大连:大连理工大学出版社,2004.
[2]彭剑锋,包政.人员甄选录用与培训卷.北京:中国人民大学出版社,2003.
论文关键词：成人教育；人才培养模式；校企合作
所谓人才培养模式是指学校为实现其培养目标而采取的培养过程的构造样式和运行方式，它主要包括专业设置、课程模式、教学设计、教育方法、师资队伍组成、培养途径与特色、实践教学等构成要素。而目前的成人高等教育人才培养模式大多沿袭普通高等教育模式，在学生的知识、能力、素质的构建上缺乏较为统一的观念。成人高等教育要真正实现与普通高等教育一样较快发展，必须构建适应社会发展需要、具有鲜明特色的人才培养模式。简单复制普通高等教育版本的成人高等教育培养模式亟待改革与创新。
一、普通高校成人教育培养模式现状
目前的普通高校成人教育培养模式存在着诸多问题，主要表现在：一是套用普教的方式进行人才培养，采取了传统的普通高等教育的“学科式”教学和人才培养模式，即以传授系统的理论知识为主要教学任务，以学术性质量标准衡量成人高等教育质量；二是教学水平相对较低，由于没有突出的办学特色、缺乏针对性，很多专业课程都是普教教师兼代，是其“第二职业”，投入精力有限，重视程度不高，教学偏理论，只注重学科知识完整性和系统性，轻实践，学生缺少动手操作的机会，教学质量无法得到保证和提高；三是成人教育社会服务意识淡薄，缺乏与经济建设和社会发展的有效结合，成人教育的发展规模及人才培养规格要求，远远不能与社会经济结构和社会生产力发展水平相适应。
成人高等教育包括学历补偿教育、职业技术教育、岗位培训和社会文化生活教育。一直以来学历补偿教育是成人高等教育的主要内容，但随着我国经济建设的发展，学历补偿教育里面的专科层次已接近饱和，本科(专升本、专接本、专转本)层次是大势所向；另一个重心就是职业技能培训，成人高等教育和高等职业技术教育都有向这方面转移的趋势。尤其是现在我国规模化企业不多，规范化程度不高，很少企业承担职工职后教育任务，社会行业培训也很不发达，成人教育具有与社会联系紧密，占有高校优质教育资源的优势，在为成人提供更多的继续教育的机会方面将长期担任主力和骨干。因此改进管理模式，并把校企合作办学作为新的发展战略方针，积极探索校企合作教育模式和校企合作机制是我国成人高等教育改革和发展的一个重要趋势。而高职院校固有的培养机制和专业培养特色更有利于这种培养模式的建立与运行。
二、校企合作，创新人才培养模式
(一)紧跟需求，准确定位培养目标和教学模式
应紧扣地方社会发展需求定位培养目标，着力培养生产、服务第一线的职业性较强的应用型人才。重组学科内容和结构，将原来以学科为组织方式的课程体系，改革为以职业能力要求为组织方式的课程体系，变学科导向为市场导向。打破统一的教学计划、统一的教学评价标准，形成以不同社会需求定位的教学模式。其中校企合作订单式人才培养就是一种很好的模式。企业提供人才需求标准，学校根据企业的需求标准制订教学计划，双方共同探讨、研究制定人才培养方案。这种“量身定制”的培养模式、主动与市场接轨的教育理念，成为教育主动服务社会发展的新形式，更好地履行了成人教育培养人才和服务社会的职能。
(二)充分调研，建立完善的专业课程体系
借助校企合作平台的人才培养模式必须以培养应用性、技能型人才为目标、以提高能力为中心，以获取知识为基础、以培养制度为保障循序渐进，稳步推开。其中专业课程体系是构建人才培养模式的关键环节，“课程体系是人才培养的核心要素，而其他要素则是为了使课程体系正确而有效的安排和施教从而使培养目标得以落到实处”。成人高等教育培养的人才要得到企业、地方的认可和欢迎，就必须依据地方社会、经济、科技、教育发展的形势，充分调研，不断修订教学计划、教学大纲，及时更新课程结构和内容，突出教育教学的实效性、针对性，按需施教。要科学地进行课程设置，重点提高学生分析问题、解决问题的职业技能；要与产业分工所产生的组织生产流程相吻合，要使培养的人才具有适应岗位的专业技能和知识拓展的能力；在结构上更要改变理论教学和实践教学的比例，加大实践性教学的比重，重视人才培养的综合性训练，使培养的人才具有专业经验和实践能力。具体而言，要本着少而精、新而实、博而通的原则。
(三)挖掘地方资源，建立灵活的互动式人才培养机制
以江苏省泰州职业技术学院为例，近年来，该院充分发挥现有的“中国医药城人才培养培训基地”、“江苏省国际服务外包人才培训基地”、“泰州市中小企业创业培训基地”、“泰州市退役士兵教育培训中心”、“泰州市城镇医技人才培训基地”的作用，建立和完善机电技术培训基地、建筑业人才培训基地、医药化工人才培训基地和现代营销人才培训基地，主动对接园区、社区、企业的需求，加大对企业员工、再就业人员、农民工的岗位技能培训和包括中职毕业生在内的各类社会人员的继续教育，学院利用自身的人才、技术、信息、设备优势，开展了各种科技和社会服务。
此外，随着服务外包领域的逐步拓宽和服务外包产业层次的逐步提高，服务外包企业对人才培训和具备高技能复合型人才的需求日益旺盛。该院本着“政府协调，校企结合，市场化运作”的理念，服务企业、服务地方经济发展的原则，还主动加强与医药、计算机软件、船舶、机电、化工、物流及其他行业的联系，积极开展与中国泰州医药城、泰州软件园、机电、化工、物流等服务外包企业的合作，承接服务外包人才培训工作，同时依托人才培训基地，结合该院教学特色，建立校企合作“订单式”人才培养模式，根据服务外包企业发展需要和教学要求，制订教学计划、课程设置方案，实施具备课程置换功能的特色教学。通过全方位培养人才，为泰州服务外包企业构建合理的人才结构，培育既有精通相关行业知识的专业技术和研修人才，又有能满足多种服务外包工作需求的复合型应用人才，实现了校企合作的“双赢”局面。
在加强校企合作的内涵建设的同时，还要积极扩大外延，建立灵活的互动式人才培养机制，采取灵活多样的办学形式，坚持“走出去、请进来”，加强与社会各界的联系和沟通，要从刚开始的企事业单位逐渐扩展到与当地政府、社会团体、行业协会等构建教育资源共享、供需互动的办学机制。该院在2011年3月还与江苏省兴化市人民政府签订了全面合作协议，通过这次合作，在服务地方经济社会发展中借助兴化市这个广阔的平台，既可以推进该院的发展，又可以促进校地校企紧密合作，使学院的教育教学更上一层楼。
(四)精益求精，强化品牌意识
根据地方特色，打造成教品牌，是提升学校成人教育档次的重要途径，也体现了创新人才培养模式后取得的成果。泰州职业技术学院作为江苏省泰州市的退役士兵教育培训中心，为了办出特色，进一步提升退役士兵教育培训品牌的品位和质量，扩大行业培训的影响力，打造了“学历+技能+就业”退役士兵培训的“泰州模式”，该模式得到了军地高层领导的充分肯定，成为学院社会培训的亮丽品牌，中央新闻媒体为此还专门进行了现场采访和宣传报道。
(五)加大重视力度，建立合理的质量管理机制
论文摘 要 创新是工业设计的研究基础，工业设计创新教育应该提倡“合理”的创新，培养具有良好的科学文化素养、综合的创造性思维方法和熟练掌握本专业技能的工业设计人才，传统的设计教育模式已经无法适应新的时代要求，工业设计专业的创新教育也需要更多的理性思考。
1 我国工业设计教育发展现状
二十世纪中页，由于外销出口贸易所需的产业升级，大学重新开始招生，政府开始意识到工业设计技术对国内产业提升的多重因素，工业设计专业逐步得到各高校的重视和发展，但是同西方相比仍然很落后。目前国内只有个别院校的设计专业办出了自己的特色，大多数院校的工业设计教育水平依旧停留在十几年前的水准上。
1.1 教学模式混论
高校中，早期设立工业设计专业的学校有中央工艺美术学院、无锡轻工业学院、北京理工大学等十几所院校。如今，国内已有400余所大学开设工业设计专业。有些学校将工业设计专业设置在艺术院系，有些设置在机械院系下，还有些设置在自动化、材料、计算机及人文院系下，也有个别高校成立设计学院，毕业学生获工学或文学学士学位。
1.2 专业不受重视
大部分高校对工业设计专业重视程度不够、硬件投入少、教师水准低、观念陈旧、管理教条成为制约设计教育发展的瓶颈。工业设计专业对硬件的要求没有那么苛刻，只要有几间专业绘图教室，再配上一个计算机教室和一个模型加工车间就可以达到基本的教学需求，如果条件允许，可以适当增设一个专业图书阅览室。工业设计的教育重点是在“软件建设”上，学生做实验、搞研究并不主张用精密的快速成型设备，而是需要在半自动化甚至手工式的加工作坊中去进行手工操作，通过“揣摩形态、感受真实、反复试验”来训练学生良好的设计感觉以及分析解决问题的能力。
1.3 教育与产业脱钩
设计与制造业的不对接，造成高校中设计教育脱离实践、纸上谈兵。大部分青年教师缺乏设计经验，也缺乏在企业工作的经历，因此无法将最新的知识和信息反馈给学生，教学枯燥乏味。由于缺乏实践的支撑和引导，大量虚设的、概念性的、空想性的题目成为教学重点，造成学生自我封闭、主观臆断，缺乏市场意识、人因意识、工程意识以及沟通协作能力，动脑与动手能力极差，培养出的学生不具备实际的设计能力。
2 国外工业设计专业先进教学经验分析
各国对文化创意产业人才的培育有不同策略，其中教育体系扮演重要的角色，有些政府除强化现有教育品质外，也会根据现有的需求，设立专业、规模较小的学校（比如韩国的产业振兴院，法国的各种文化专业学校），直接回应市场竞争的要求，担负起教学与研究的功能。
欧盟在其艺术教育与人才培训的相关计划中指出，重点不在创造一种共同的教育体系，也不拘泥於传统上学生到学校这个场域获取知识的模式：（1）透过一种非制度性的终身学习体系，达到“知识欧洲”的理想，以回应知识经济所带来的挑战；（2）配合推动文化创意产业发展，拟订“大学校院艺术与设计系所人才培育计画”，针对“传统艺术创新”、“音像数码设计”、及“生活流行用品设计”，成立五个教学资源中心；（3）以学校现有资源基础，整备大学校院艺术及设计相关系所人才养成环境，加强与产业及国际间之合作与互动机制，延揽国际级师资与人才整合校际教学资源，统筹产学合作教学之交流管道，发展、整合及推广产学合作教学资源，加强跨领域人才培育；（4）开设艺术与设计相关科系毕业生“职前训练课程”，并结合经济部、新闻局、文化部等相关实务课程，建设完成文化创意产业“学校培训机制”。
3 我国工业设计教育的发展方向
对比国外的工业设计教学，结合我国工业设计教育世纪情况，我们需要整合人才培训资源、建立人才培训产学研资讯平台和引进国际师资等方式来改善我国的教育模式，总结为以下五点：
（1）艺术与设计人才养成教育。针对文化、艺术、创意、设计等相关领域，组成国际咨询顾问小组，评估我国艺术与设计教育制度，提出改善计划，研究落实策略。针对传统艺术和工艺创新、数字媒体设计、生活流行用品设计和文化创意产业经营与行销等领域，成立工业设计信息整理与传播相关机构，各高校加强沟通。
（2）引进国际专业人才担任师资培训与指导工作。针对音乐、戏剧、舞蹈、电影、建筑、视觉设计、服装设计与环境设计等各项专业领域，引进国外工业设计教师或从业人员和高校合作举行训练营与讲座，培训高阶文化创意产业策划与设计人才，协助高校建立合作与交流互动平台。
（3）国际师资进驻大学授课。鉴于国内艺术与设计教学与科研还有很大的上升空间，需要加强艺术与设计领域国外师资的引进，协助和指导设有文化艺术产业与设计的高校，从事工业设计领域的教学与研究工作，传播最新的知识和理念。
（4）艺术设计人才国际进修。针对创意家具、纺织与时尚、数位艺术、创意生活、传统工艺与商业等六类重点创意设计产业领域，甄选国内优秀高校教师，派遣到设计先进国家，与当地设计专业单位人员进行交叉学研、实地参与工作，吸收国外产品开发成功经验，体验将文化特色融入设计手法，提升国内设计水准。
（5）推动艺术与设计产业人才互换制度：推动重点发展文化艺术与设计产业与国际知名艺术与设计产业进行人才互换、研究生交换等工作。
综上所述，高校在条件受限的状况下，更应该针对自身特色配合可发展的其他资源，结合学科优势，加速提升设计、教学能量的蓄积与发挥，真正达到提高教学质量的目的。
参考文献
[1] 曲学利，王文艳，许华红.国内外高校特殊教育专业课程设置的比较研究[J].北京联合大学学报，2003(4).
[2] 张磊，窦金花.国内目前高校工业设计教育的现状以及存在的问题.艾姆思杰工业设计，2011.9.
（河北工业职业技术学院宣钢分院，河北 张家口 075100）
近年来，宣钢设备大型化、工艺现代化水平不断提升，转型升级、跨越发展步伐明显加快，相应的必然要求拥有一支能够驾驭、掌控先进装备，适应企业稳定、持续发展的高素质职工队伍。高度重视职工教育培训工作，把培训教育融入科教兴企、人才强企、创建宣钢学习型企业的大环境中，职教中心充分发挥宣钢培训基地的功能和作用，本着“依托主体、服务宣钢、壮大自己”的培训工作思路，努力构建合理的职工培训体系，制定培训规划和设计科学的培训内容，不断加大培训力度，提高培训的针对性和实效性，着力提升职工综合素质，为宣钢的快速发展提供智力支持。
一、完善制度、落实责任，增大职工培训工作的管理力
（1）职教中心总结培训工作经验，认真研究新形势下职工培训班级管理的新方法，先后修订完善了《宣钢职教中心职工培训班管理实施细则》、《培训班学员考勤制度》、《培训班教学评估制度》、《培训班教学日志制度》、《培训班档案管理制度》以及《培训班考试考场规则》等7项制度，确保培训时间、人员、内容、效果的稳定性、有效性。同时，为使班主任工作更加标准和规范，出台了《职工培训班班主任工作规范》（试行）。该《规范》共6项32条，从接受任务的前期准备工作到过程的管理，直至考试、结业以及任务完成的汇报等都予以细化，具有很强的操作性。（2）在学员管理上，坚持“制度化管理，人性化服务”的理念，力争在制度的执行上求创新。首先，把“制度”作为培训内容，在日常管理中逐渐贯彻，并转换“管与被管”的角色，努力使制度要求成为每一名学员的自觉行为；其次，遵循“宜疏不宜堵”的原则，针对违纪学员不是一味的批评和指责，而是采用谈话的方式，用“严管”与“善导”相结合的方法，从思想、学习、生活等各个方面关心学员，主动和学员进行思想交流，增进相互了解和支持；再有，和学员建立感情，把钢性的制度要求在情感的培养中升华为学员的自觉行为，既贯彻了制度，又和谐了关系，取得了很好的管理效果。（3）职教中心还注重加强管理过程的分析、研究和控制，把班级管理按学员的适时表现分为“适应期”、“巩固期”、“疲劳期”三个时期。“适应期”阶段，学员从工厂到学校，有很多方面不适应学校环境，就不厌其烦地讲制度，提规章，逐步帮助学员适应学校要求。“巩固期”阶段，按照《班主任工作规范》，实施“六点”巡检制度，加强对班级的巡检，主动发现学员上课、课间以及活动时表现出的不良行为，强化适时纠错。“疲劳期”阶段，各班主任在加强课堂纪律检查，坚持制度管理的同时，通过与个别学员谈心的形式，主动了解学员思想动态，及时纠正不良行为学员的行为。
二、有的放矢、多措并举，提高职工培训工作的质量性
职教中心把提高培训质量作为职工培训的工作重点，创新方法、强化措施，提高培训的针对性和实效性，推动培训工作上台阶。（1）通过加强与送培单位的沟通，不断优化培训教学。每年，主管培训的领导和专业课任课教师都会不定期走访公司下属的送培单位，就教学内容、教学方式、教学时间等学员学习需求以及学员组织管理方面的问题进行调研，及时发现在培训教材、培训时间、培训内容与方法、多工种组班、学员学习主动性等方面存在的培训问题，根据送培学员的实际情况组织教学。不定期召开以“如何提高培训质量”为主题的座谈会，任课教师、教务科、党群科、中心领导围绕如何提高培训质量，进行深入讨论，职工培训的师资配置、培训教育方向以及培训目标更加清晰明确。（2）备课是教学活动中的重要环节，对于教学质量的提高有着直接的影响。职教中心积极创造条件，鼓励教师进厂备课，备生产工艺，备生产设备，备生产需要，把生产现场当成活教材来丰富教学内容和增加知识积累。课堂上，一张张生产设备的图片、一个个生产工作的场景，增加了学员的岗位认知，加之通俗易懂、形象直观、更贴近生产实际的讲授使教学实效性和实用性显著增强。聘请公司操作专家、技术能手、各类先进人物等到相应的培训班讲课，不断提高培训班培训质量，公司五学活动优秀课堂获得者运输部内训师张续军和优秀操作法演习获得者检修公司内训师张泽平的授课，就达到了从工作中来、到工作中去，学以致用的明显效果。（3）职教中心还通过检查、交流、评估等形式，对培训教学进行动态管理，以适时掌握教学情况，提高培训质量。课堂教学评估采用座谈和问卷的形式进行。在召开的学员座谈会、班干部座谈会上，就教学内容、授课方式和班级管理等征求学员意见和建议。问卷调查项目包括教学内容是否适用、教学时间是否饱满、教学板书是否工整、教师教态是否端庄、教学语言是否清晰等5个方面。参加问卷的学员根据任课教师课堂表现，进行“优、良、中、可、差”评价认格。也可以留言的形式，对培训教学提出自己的意见和建议。对征求到的意见和建议进行类别分析，及时与有关方面沟通解决。（4）任课教师在教学上实行动态管理，通过收判作业，及时掌握检验学习效果。通过课堂研讨，延伸教学内容，增强教、学互动。采取教学日志的形式，加强课堂纪律管理。对管理人员培训班和班组长培训班的结业考试试卷内容进行改进。在试题设计时，把学员岗位职责和工作内容作为答题的前提条件并作相应称述，然后围绕教学主要内容回答问题。既使试题答案反映学员工作实际，实现培训的针对性和实效性，又为教师提供教学案例，收到一举两得的效果。这些都有效促进了培训质量的提高。
三、分层施教、形式多样，突出职工培训工作的特色性
（1）抓好管技人员的继续教育，采取“请进来”和“送出去”相结合的双轨制培训形式。对管理人员培训班实行的是内外交流，聘请公司先进人物讲课，组织学员参观先进企业的形式，拓展理论教学的深度和广度，这种“校内理论教学普及，校外实践教学提高，外请高校教授点睛”的培训手段，使管理人员系统掌握现代化企业经营管理的新知识、新理论、新方法，团队意识和创新能力得到强化。2012年就组织公司第一期和第二期管理人员业务素质提升培训班学员到焦化厂、炼铁厂、炼钢厂、型棒厂参观了干熄焦、360㎡烧结机、2500m3高炉、150T转炉、12机12流连铸机、型材等先进生产设备，了解掌握生产工艺，收到良好的培训效果。（2）加强生产操作人员岗位培训，是以专业知识和业务技能的培养为抓手的。培训主要包括：班组长培训、高技能人才培训、职业技能培训，烧结工、制氧工、计算机维护工、化学分析工、变配电室值班电工、转炉炼钢工、电工、钳工鉴定前职业能力提升培训。在高技能人才培训教学组织过程中，把理论教学与实际操作结合起来，把专业教学与技师论文写作结合起来，使学员在学习专业知识的同时，能够用文字语言把专业知识表达出来，以提高学员综合运用专业知识的能力；把结业考评与模拟论文答辩结合起来，一改“一张试卷论英雄”的习惯做法，在结业考评中，增加模拟论文答辩环节；同时，把职业技能培训与精细化管理和职业道德教育相结合，使学员的职业技能与职业道德一并提高，收到良好效果。（3）培训过程中，职教中心培训中注重将公司先进设备、生产现场等作为培训班的第二课堂，组织培训学员进行实践教学。利用中心焊工实训场地，组织焊工高技能人才培训班学员进行为期2周的实际操作训练，通过多种焊接技术的练习，提高了学员操作技能。同时，组织学员到张家口煤机圆环链分厂参观对焊设备，学习对焊技术，既增长了技能，又开阔了眼界，受到学员好评。利用中心PLC实训场地，在电工高技能人才培训班进行为期2周的PLC实训教学，培训学员在实际操作中消化吸收理论知识，培训效果明显。（4）职教中心还结合公司生产一线职工多、工学矛盾突出的实际，组织进厂授课，送培训到一线。采用集中授课的形式，创造性地将岗位认知融入到培训中，运用多媒体课件生动形象地向职工讲授生产工艺等方面的知识，如在炼钢厂重点讲授转炉炼钢工艺、精炼工艺、连铸工艺等生产急需内容，讲授理论紧密结合实际，边讲解边解答问题。在真实的工作现场、真刀真枪中培养职工的职业素养和技能，进一步提高职工理论水平和实际操作技能，送教上门赢得一线职工好评，收到了良好效果。目前已经深入基层单位授课60多场次，受到了基层职工的欢迎。
充分利用公司OA网平台，优秀学员的学习体会、心得和需要交流的经验等，使更多的职工分享培训成果的同时，促进培训学员的学习热情。而随着公司培训方式的改变，各培训班课堂教学中图表、影像、试题训练等资料大量应用，多媒体教学方式也为培训工作注入了新的活力。
人力资源是高等院校核心的教育资源，为了促进高等院校教育教学事业健康持续发展，必须加大人力资源管理与开发力度，高等院校要引入人力资源激励机制，充分调动起广大教职员工的工作积极性和创造性，提高高等院校的教育质量和办学效益。对西部地区高校人力资源激励机制存在的问题进行了深度剖析，并就下一步的完善措施进行了有益探索。
关键词：
西部地区;高校;人力资源;激励机制
中图分类号：
F24
文献标识码：A
文章编号：16723198（2014）23008003
中西部高等教育是我国高等教育的重要组成部分，普通高校数和在校生数接近全国三分之二，承担着为国家特别是中西部地区经济社会发展提供人才支持和智力支撑的重要使命。振兴中西部高等教育，是深入实施西部大开发、促进区域协调发展的迫切需要，是促进边疆和民族地区经济社会跨越式发展和长治久安的必然要求，是提升中西部高等教育整体水平、全面提高高等教育质量、加快推进高等教育强国建设的重大举措。西部地区高校人力资源建设作为学校发展的核心问题，肩负着着如何更好的适应国家教育发展和改革新需要的神圣使命，人力资源的激励机制需要重新定位和结构。
1 西部地区高校人力资源激励机制存在的问题
1.1 聘任制度守旧
当前，西部高校用人制度建设较为滞后，相关配套措施不完善，人才流动渠道不畅，难以满足高校人力资源管理需求。尤其在教师聘任制方面，部分西部高校存在重评轻聘、因人设岗的问题，仍然沿袭“一次评聘、终身受益”的聘任制度，过于强调职称评定，严重影响了教职员工工作的积极性，不利于高校教学质量和学术研究水平的提升。在这种情况下，西部高校的聘任制度带有明显的“身份管理”色彩，与岗位需求、绩效考核相脱节，无法发挥聘任制度的激励作用。
1.2 考核评价欠缺科学性
虽然大部分西部高校针对人力资源管理建立了教职员工业绩考核评价指标体系，但是指标体系却欠缺科学性和完整性。如，高校将教师申请国家项目、省级项目的数量、科研经费的数额、学术论文的发表篇数、教学课时的多少等作为考核评价指标，而没有考虑教师教学态度、奉献精神、工作创造性等方面的评价，严重忽视了考核本身的激励功能，影响教师的工作积极性。
1.3 薪酬体系有待完善
合理的薪酬分配制度是激励员工取得更好绩效的有效手段。目前，西部高校的薪酬体系主要包括国家工资、地方补贴、校内津贴和福利四个部分，这种薪酬体系与工作绩效相脱节，只能满足教师低层次的需求，而不能激励教师实现自身价值，使得教师在薪酬方面无法获取付出与回报的平衡。
1.4 人才培训体系不健全
培训是激发员工积极性和创造性的非物质激励手段。当前，西部高校的教师培训体系不完善，主要表现在以下三个方面：首先，教师培训目标仅仅局限于基础性培训和学历补偿教育，没有重视教师教育理论的深化和教育思想的更新，使得培训难以发挥优化教师知识能力结构的重要作用。其次，西部高校教师培训将校外培训作为重要途径，过于依赖教育行政部门安排的教师培训，而没有针对学校与教师发展需求制定校本培训计划，使得培训缺乏针对性和实效性。再次，西部高校教师培训缺乏相应的评估体系，只重视培训任务的完成，不重视培训效果的检验，降低了大部分教师参与培训的积极性。
2 完善西部地区高校人力资源激励机制的措施建议
2.1 建立岗位聘任激励机制
为了提高教师队伍的工作积极性，西部高校应当打破教师职务终身制的禁锢，构建岗位聘任激励机制，实现身份管理向岗位管理的转变，具体做法如下：
（1）科学设置教师职务岗位。教师职务岗位设置的主要目的是明确岗位职责，并建立岗位激励目标，从而调动人的积极性。在设岗时，除了要遵循科学合理的原则之外，还要符合本校的实际情况，具体可从如下几个方面着手：其一，可按照学校教科研的实际需要，设置比例合理、职责与待遇明确的教师管理岗位。其二，应优先保证重点以及优势学科的发展需要，并在这一基础上兼顾新兴、边缘以及交叉等学科的建设。其三，可根据教师队伍的现状，并结合学校发展规划目标，逐步缩小岗位数与合理岗位数间的差距，还要为教师预留出一定的发展空间。
（2）遵循择优聘任原则。这是实施岗位聘任制的关键之所在。双因素理论认为，激励因素对人具有激励作用，所以必须要对现有的聘任制度进行改革和创新，使制度中具有激励因素，从而达到激励的目的。鉴于此，西部高校应当着重突出择优聘任，竞争上岗。一方面学校在选聘教职员工时，要公布聘任条件，如学历、资历、教学及科研能力要求等等，并采取专家考核的方式，择优选取人才。另一方面在聘任方式上，可遵循柔性的人才引进原则，并采用多样化的聘任，如外聘、特聘及兼职等，扩大聘用范围。
（3）实行合约管理。在双向选择的前提下，遵循自愿平等的原则，教师与学校签订聘任合同，并根据规定履行职责，学校则可按照与教师签订的合约对其进行管理，并以考核结果为依据，对教师进行续聘或解聘。从本质的角度上讲，合约是规范学校与教师劳动关系的合同，它的出现打破了传统的教师职务终身制，真正意义上地形成了一种高素质人才进得来、留得住，不合格人员流得出的动态人力资源管理模式，这在一定程度上达到了激励的效果。
2.2 健全绩效考核激励机制
绩效考核是确定人才聘任、薪酬、奖惩的客观决策依据，是人力资源激励机制的重要组成部分。为此，西部高校应针对本校人力资源现状，健全绩效考核激励机制，通过绩效考核达到激励人才成长，提高教师工作积极性的目的。
（1）构建绩效考核指标体系。西部高校可以教科研及服务为重点，构建起完善的教师绩效考核指标体系。其中教学工作指标除了应当包括教学目标、内容、方法之外，还应包括课程研发、测试程序的完善以及相关教学管理活动的参与等内容;科研指标则应当包括学术论文与著作以及相关创造性科研成果等等;服务性指标是指教师以专业知识在校内外对某些领域做出的贡献，以及参与的社区公益活动等等。
（2）改革考核评价方式。由于影响人行为的因素较多，所以要求考核指标既要全面具体，同时还要具备可操作性。学校应当在充分考虑不同学科教师特点的基础上，采用合理可行的考评方式，并本着公正、公平的原则开展考核评价工作。在实际考核过程中，可以采取定量与定性相结合，并以量化为主的方法，这是因为数据的说服力更强，更能准确反映出教职员工的业绩和工作质量。而有些不易定量的指标，如道德品质、素质能力等，则可采用定性的方法进行评价，以此来形成定量为主、定性为辅的考核评价体系。
（3）有效运用绩效考核结果。考核本身属于一种手段，对其结果进行使用才是最终目的。西部高校可以按照实际情况对考核进行等级分类，并采用不同的方法对考核结果进行反馈，从而使教职员工能够及时了解学校及学生对自己的期望与工作业绩。同时，学校还可按照考核结果对教职员工存在的不足之处提出改进意见，并以考核结果作为奖惩依据，借此来发挥出考核的激励作用。
2.3 完善激励型薪酬分配体系
薪酬分配体系是人力资源管理的重要内容，具备吸引、保留、激励人才的功能。为适应岗位聘任制的需要，西部高校应结合学校实际情况，构建以职位薪酬为基础，兼顾能力和业绩的激励型薪酬体系，从而调动起广大教职员工的工作积极性。激励型薪酬体系应由基本薪酬和绩效薪酬构成，待时机成熟时，再逐步推行年薪制。
（1）基本薪酬。基本薪酬的数额相对固定，并且风险也相对较小，它能够为西部西部地区高校的全体教职员工提供较为稳定的收入，从而保证其生活所需，由此可见，通过基本薪酬可以使高校的教职员工规避风险。为此，应当以国家的宏观政策为主要指导思想，并在此基础上由学校自主选择分配方式。西部高校应充分结合本地区的经济状况以及教师的职业特点，将基本薪酬划分为基础和岗位两部分工资，前者的具体标准可由地方政府进行确定，后者则可由学校自行制定。在设定岗位工资时，应以教职员工的能力和责任作为主要依据，同时，还要考虑职称、资历等因素，并遵循公平、合理的基本原则，借此来调动教职员工的工作积极性。
（2）绩效薪酬。绩效薪酬是指由高校自行设立，与岗位职责、工作绩效挂钩的浮动薪酬或绩效工资。绩效薪酬具备灵活性和激励性的优势，能够兼顾按劳分配和按生产要素相结合的分配原则，使薪酬分配向特殊岗位和关键岗位倾斜，进而稳定高校高层次人才队伍。在实践中，西部高校应遵循以岗定薪、优劳优酬的原则，建立起绩效评估与薪酬体系的内在关系，根据工作任务和工作实绩分配薪酬，并加大绩效薪酬在高校教职员工收入中的比重，充分发挥绩效薪酬的激励作用。
（3）年薪制。所谓的年薪制就是以年为计算单位支付报酬的一种方式，它由基本年薪和风险收入两个部分构成。西部西部地区高校可以借鉴国外发达国家的成功经验，先在本校的高层次人才中试行年薪制，具体可将年薪制分成两部分，即底薪和加薪，前者可以按月发放，这部分薪酬是对高层次人才工作的认可，后者则按年发放，主要是对其所创造业绩的嘉奖和鼓励。通过年薪制的实施能够使学校高层次人才所承担的责任及风险与收益相匹配，这有利于调动他们的工作积极性。当条件基本成熟时，可将这种薪酬方式在全体教职员工中实行。
2.4 构建科学的人才培训模式
西部高校应结合办学实际，构建集培训目标、规划、操作、考评、总结于一体的多元化人才培训模式，满足高校人才自我成长和发展的需求，实现高校人力资本的保值增值。在人才培训模式中，培训目标的确定、培训方式的健全与培训评估体系的完善是核心内容。
（1）明确教师培训目标。首先，西部高校应建立系统完善的中远期培训目标体系，以此提升目标管理效率。该体系既要包括校本、校外以及网上培训规划，还应包括培训考评等，同时可让教师参与培训目标体系的构建，这可以使体系获得广大教师的认可，由此能够充分发挥出目标的导向功能。其次，要逐步强化对培训目标的管理，可分别针对青年和骨干教师采取不同的管理方法，提升目标完成的质量。再次，加强对教师培训的监督与反馈，并对信息网络加以完善，确保培训工作不偏离目标。
（2）健全教师培训方式。西部高校应构建以校本培训为核心、校外培训为重点、网上培训为补充的多维性培训方式。首先，在校本培训方面，西部高校要根据教师职业发展需求和学校发展需求制定本校教师培训计划，突出教师在培训中的主体地位。校本培训主要分为教师专业化培训和现代教育技术培训两个部分，前者包括岗前培训、教育课程培训、教学研究公开课、教师教学技能大赛、教学案例、专家公开课、教学模拟等培训内容;后者包括教育技术理论学习、多媒体课件制作、信息传播等培训内容。其次，在校外培训方面，西部高校要鼓励教师积极参与教育行政部门组织的非学历教育在职培训，使教师具备应有的知识和能力，提高教师综合素质。同时，西部高校还要加强与其他地区高校的联系，构建教师交流与合作机制，采取“交流生”的形式让教师在不同高校间进行交换学习，使西部高校教师及时更新先进的教育教学观念和手段。再次，在网上培训方面，西部高校可借助计算机网络，对教师进行远距离信息交流式培训。如，教师可在网上自主学习视频教材、文本资料，也可通过在线交谈系统与其他教师进行讨论交流。
（3）完善培训评估体系。为了真实反映培训效果，应当建立完善的培训评估体系，并使其贯穿于培训的全过程中。首先，科学确定评估标准。选用的评估标准应当具备全面性、可靠性、准确性、可操作性以及可接受性等特征，这样能够全面准确地检验教师的培训效果。其次，合理选择评估方法。可选用全方位、多方式、全过程的评估方法，其中的全方位即对教师参与培训的各个方面进行评估，如态度、成绩、出勤率等;多方式包括问卷、访谈、讨论、考核等方式;全过程就是培训前、中、后三个过程。最后，建立健全反馈机制。信息反馈是培训评估体系的重要组成部分，通过反馈机制的建立，可以有效对教师培训过程中的各种问题进行修正，同时，培训者还可按照反馈情况制定下一阶段的培训计划，有助于培训工作的顺利进行。
3 结论
总而言之，构建科学合理的激励机制是充分发挥高校人力资源效益的重要途径。西部高校应引入现代化人力资源管理理念，积极推动用人制度改革，结合西部地区高校办学条件和人力资源管理特点，不断完善岗位聘任激励机制、绩效考核激励机制、薪酬分配激励机制、人才培训激励机制，从而提高西部高校人力资源管理效率，促进西部高校教育教学事业持续稳步发展。
参考文献
[1]蔡群.浅谈高校人力资源管理中激励机制的运用与存在的问题[J].现代商业，2013，（12）.
[2]辛其兴.国内外高校人力资源管理中激励机制的运用比较[J].科学咨询（教育科研），2010，（8）.
[3]兰俏梅.论东西部高校人力资源的开发与协作[J].西北大学学报（哲学社会科学版），2012，（8）.
[4]王念.基于薪酬激励机制的高校人力资源价值计量[J].财会通讯，2011，（10）.
[5]王书琴.基于高校人力资源战略的职业年金激励机制研究[J].特区经济，2014，（7）.
[6]唐.试析激励机制在高校人力资源管理中的运用[J].教育与职业，2014，（4）.
论文摘要：制造业人力资源建设在企业知识创新和技术创新过程中具有引领、示范、推动、凝聚作用。要把知识与技术创新体系和人力资源建设和人才培养培训体系紧密结合，为企业培养培训结构合理、素质精良的技术人才、管理人才、高技能人才提供知识和智力支撑。
一、上海电气人力资源基本状况
上海电气集团共有企业387家，其中资产管理公司277家、有限公司103家，总公司下属7家。
集团共有职工114709名，其中，在岗职工为74584名。所属企业中，资产管理公司拥有职工68211名，其中32899名职工在岗；有限公司拥有职工45467名，其中40654名职工在岗。
在岗职工中，有专业技术人员共18221名，占职工总数的24.43％；有技术工人35535人，其中技能人才33139名，占职工总数的44.43％。根据电气集团人力资源分类统计表，在岗劳务工用工总数13480人。集团在岗职工中，有硕士及以上学历学位职工1277名。占专业技术人员的7％，占在岗职工的1.7％，职工的学历学位层次有待进一步提高。集团共有高级专业技术人员1938名，占专业技术人员总数的10.6％，占在岗职工的2.6％。集团共有高级技师202名，技师1685名，两者分别占技术型人才的0.6％和5.1％，占在岗职工的0.3％和2.3％，技师、高级技师占技术型人才比例为5.7％，占技术工人比例为5.3％，占工人(含劳务工14066人)比例为3.8％。高技能人才占技能型人才比例为24.4％，占技术工人比例为22.74％。
在职工教育培训投入方面，2006年。上海电气职工教育培训投入3501.6万元，在岗职工人均469.5元，其中，技能人才教育培训总投入1049.8万元。技能人才人均316.8元。技能人才培训占总投入比例为30％。有限公司职工教育培训投人2313.5万元，人均投入569.1元，其中技能人才投入566.1万元，技能人才人均276.8元。有限公司技能人才培训占总投入比例为24.5％。
同时根据调查，45％的职工在过去一年中参加了企业组织的培训。但有77.5％的职工表示过去一年中没有参加过企业外的培训。专业技术人员群体中有52.5％的职工表示过去一年中没有参加过企业组织的培训，有26.7％的职工表示过去一年没有参加过企业外的培训。35岁以下本科以上学历群体中38.2％的职工表示过去一年中没有参加过企业组织的培训，其中有65.20％的职工表示过去一年没有参加过企业外的培训。企业高层领导中23.1％的人员表示过去一年中没有参加过企业组织的培训。68.5％的人员表示过去一年中没有参加过企业外的培训。
综合上述情况可见，上海电气集团已经拥有一支专业配套、结构合理、功能齐全的人才队伍。近三年来。职工队伍建设态势良好。高级专业技术人员占在岗职工比例在2004年、2005年、2006年分别为1.87％、2.17％、2.28％，高技能人才占技术工人比例在2004年、2005年、2006年分别为7.68％、8.8，％、10.03％，呈现上升趋势。
二、上海电气人力资源建设存在的主要问题
1、高级技能人才在总量、结构和素质上还不能满足企业发展的需要。根据2006年西门子年度报表，2006年西门子共有员工474900名。其中173000人(36.42％)的员工具有本科学历。2006年，西门子在世界范围内新雇佣了75200位员工，其中36％具有本科学历，在拥有大学本科学历的新员工中，有60％是科学家职务或者是工程师。西门子公司高级技术工人占技术工人总数的30％以上。而上海电气高级技能人才从质量到数量都明显不足。主要表现在：一是技师、高级技师人数偏少；二是学历结构上偏低；三是高技能人才年龄偏大；四是劳务工技能等级低。缺乏相应的培训。
2、高端、紧缺、关键人才不足。对集团人才队伍存在问题的反映主要有：一是高端管理和科技人才比例较缺乏。西门子公司大学本科以上员工占50％，而上海电气仅16％；二是适应战略发展需求的人才缺口很大：三是高级技术工人的比例与发达国家相比仍有大的差距。西门子公司高级技术工人占1/3以上，而上海电气高级技术工人只占技术工人总量的24.4％。值得关注的是，根据电气集团人力资源统计表不完全统计，党政管理人员中的本科及以上学历3223人，占党政管理人员总数的25.16％；同时党政管理人员的总量较大。共有12809人，占调查企业人员总数的22.93％。
3、人才的培养和培训存在不足。调查显示，54.6％的职工表示过去1年内没有参加过企业组织的培训。77.5％表示过去1年没有参加过企业外的培训。技术人员群体中52.5％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，76.7％表示过去1年没有参加过企业外的培训。中基层管理人员中33.6％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训。68％表示过去1年没有参加过企业外的培训。35岁及以下本科以上学历群体中38.2％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，65.2％表示过去1年没有参加过企业外的培训。企业高层领导中23.1％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，68.5％表示过去1年没有参加过企业外的培训。
三、进一步加强上海电气人力资源建设的对策
1、建设一支高素质高水平的技术工人队伍。上海电气作为是中国最大的装备制造业集团，技术工人的水平和质量应该走在全国前列。按照集团发展规划和先进制造业发展要求，到“十一五”末，高级工以上的高技能人才比例要超过30％，其中技师、高级技师比例要达到8％，45岁以下中青年高技能人才占高技能人才比重达80％左右，并涌现一批中青年领军高技能人才，带动中、初级技能工人队伍相间梯次发展。全面提升职工队伍整体技能、素质水平。
要加强劳务工的建设。参加教育培训、提升工作等级已经成为劳务工的迫切需求。上海电气集团职工队伍结构老化的矛盾较为突出，劳务工的加入使得职工队伍老化的状况大大改善。目前集团一线劳务工10175人，占一线职工的35.7％，占劳务工总数的75.48％。如在上海锅炉厂有限公司电焊和冷作两个主要工种中。劳务工已占在职工人数的30％，10年内30％的在职焊工和冷作工退休。在职技术工人学历层次偏低，年龄偏大；劳务工教育程度普遍偏低，对技术技能的掌握也比较粗浅。76.9％的劳务工比较希望和非常希望参加教育培训，目前有39.4％劳务工参加过技术培训，55.9％的劳务工没有参加培训。要立足上海、延伸国内外，在外省市建立高技能人才培养培训基地。
围绕企业实际需求，加强对技术工人教育培训工作的领导与计划工作，通过教育培训、鉴定考核、择优选拔，建立分层、分类实施的技术工人培养体系，造就一支高、中、低合理配置的技术工人队伍。
企业通过建立能级体系，制订相对科学的、合理的人力资源开发规划、培训体系，推进企业各类技术工人队伍的建设工作。
2、实施科技专家、项目科技带头人、首席技师的选拔制度，建立研究生培养基地。培养科技创新领军旗帜型人才。要实施上海电气科技专家、上海电气项目科技带头人、上海电气首上海电气席技师的选拔制度。以推进集团科技进步、技术自主创新，促进科技成果产业化，激发广大员工的创造激情，培养和造就一批科技和高技能领军人才。与高校建立研究生联合培养基地，以加强上海电气人才资源的投资和开发，大力提高人才资源对上海电气经济增长的贡献率，构筑上海电气人才资源建设，使之成为上海电气经济发展的强大推动力。
3、加强制度体系建设，使人力资源建设与管理规范化、制度化。
一是要坚持和完善学习培训制度。建立培训——上岗——使用——考核——奖惩的配套制度。完善制度建设，为教育培训工作有序开展奠定基础。制定规范和促进教育培训工作开展的制度，《生产人员持证上岗及技能鉴定实施办法》、《师傅带徒制度》、《关于进一步加强教育培训工作的意见》、《“四支”人才队伍建设的实施意见》、《关于加强生产一线员工队伍建设的若干意见》、《供电企业生产一线用工管理暂行办法》、《“首席岗位制”管理办法》、《员工培训考试考核奖惩规定》、《兼职培训师管理办法》、《首席工程师管理暂行办法》、《优秀人才管理办法》。《高级管理人员学习培训制度》、《技术创新人员学习培训制度》、《技术工人学习培训制度》、《劳务工学习培训制度》等。
二是建立培训激励制度。要完善的岗位任职资格要求，建立公平、公正、客观的业绩考核标准；公平竞争的晋升规定和以能力和业绩为导向的分配原则。
为充分调动员工学习的积极性。公司建立员工能力素质模型，实施职业生涯管理，设立管理、技术、技能人才三通道职业生涯发展体系。对优秀高技能人才，在晋升、工资、福利、带薪学习、休假等方面予以适当倾斜，努力营造“尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围。建立健全激励机制，充分调动员工学习的积极性。
关键词：电力企业；人才开发；有效措施
任何竞争归根结底都是人的竞争、人才的竞争。一个企业要想塑造自己的核心竞争力，必须重视人才的开发与应用，充分发挥人才的创造力与价值，才能有效提高企业的竞争力，在日益激烈的市场竞争中脱颖而出。
一、电力企业人才开发的重要性
电力企业是一种能源生产和转换行业，是一种知识、技术密集型行业。近年业，随着电力市场化的不断深入和科学技术的不断发展，电力企业高压、智能电网、自动化等高科技也得到了越来越广泛的应用，同时对电力人才也提出了更高的要求。
随着时代的发展，新形势下的电力企业不仅在技术上有了新的突破，同时在企业管理上也有了重大的变革，集团化的运作、集约化的发展、精益化的管理、标准化的建设，如果没有强有力的人才支持，将难以实现有效持续的发展。因此，目前电力企业应不断加强人才队伍的建设，加大对人才开发的力度。
二、电力企业人才开发的现状
1.人才开发意识偏差。目前大多数电力企业均会制定人才发展的战略规划，但多数规划为中、长期规划。这类规划具有模糊性、抽象性，缺乏短期目标、具体措施与中、长期规划的有效衔接，造成规划缺乏完整性、可操作性，从而无法有效发挥整个规划体系的方向性、引领性和激励。
2.各类人才开发不均衡。由于企业的特殊性，造成对电力行业的技能型人才开发较为重视，而会计、经济、金融、法律等专业人才比例失调。随着改革开放形势的发展和国内外市场竞争的加剧，国内电力企业逐步面向国际，要想进一步提高企业经营管理水平，进入国际舞台，参与国际竞争，就必须解决专业人才发展不均衡的问题。
3.人才培训形式过于单一。我国电力公司对于人才培训主要方式是培训班培训，一方面培训的内容过于陈腐，没有与实际工作相结合，将工作中的难点、重点和新兴的技术作为培训重点，不能很好的提升员工的专业能力；另一方面培训大多只是课堂理论讲解式，很少进行实践方面的培训，难以激发员工的创造力。
4.重学历轻能力。过分重视学历是当前社会很多企业的通病，是长期深受社会历史发展的影响所致，电力企业也不例外。从招聘到人才使用，往往以学历为依据，使得一些经验丰富、业务精湛的人才因学历门槛的限制而得不到各项发展，严重挫伤员工积极性，也造成了人才资源的浪费。
三、改善电力企业人才开发的有效措施
1.有针对性的制定员工职业发展规划。电力企业在中、长期人才发展规划的指引下，针对不同的员工岗位、不同的学历层次、不同的专业类别，分门分类进行员工职业发展规划，设定短期目标，给予员工职业发展指导，引领员工在不同的人才发展道路上前行。
2.开发多元化的评价手段。电力企业在评价人才时，不能单一看学历或资历，应建立多元化的评价手段，结合实际工作、业绩能力、论文著作、科技创新、项目获奖等多方面进行评价。值得注意的是，在评价过程中将量化评定与定性评价相结合，制定全面细致的评价指标，对人才进行综合性的评定，避免片面性，鼓励人才多方面发展，有利于为企业选拔出高综合素质人才。
3.建立多样化的培训方式。培训要做到“以人为本”，一是培训之前进行细致的需求分析，结合员工职业发展规划，有针对性的制定不同的培训计划，通过目标引领，激励员工实现专业快速成长；二是采用多样化的培训方式，将工作中实际遇到的热点、难点和关键性问题作为培训的重点，以老、中、青员工相结合，通过传、帮、形式在实际工作中培训，在培训中工作，做到培训工作两不误；三是鼓励青年员工充分发挥多媒体、互联网等现代化手段的应用，创新性的进行培训。
4.建立有效合理的激励机制。建立适合电力企业竞争战略的公平合理的薪酬制度，把职工的劳动报酬与企业的经营成果、经济效益、员工自身发展相结合。实行适合电力企业发展的岗位薪点工资制度及薪档动态调整制度，实现薪酬随员工职业发展不断变化，随员工业绩成果不断变化，有效的激发员工自我寻求发展的积极性。
结语：总之，电力企业要想在社会经济不断进步的今天寻求有效的可持续发展，就要拥有强大的人才竞争实力，把人才开发作为企业发展的重要战略之一，要树立正确的人才开发观念，建立合理的人才开发机制，大胆的创新人才管理制度，多方面多维度的进行人才开发，为电力企业的改革与发展提供强有力的人才支撑。
参考文献
[1]李志刚，我国电力企业人力资源开发现状及对策研究[J]，经济研究，2011，（9）：38―39.
论文关键词：职工教育经费,开支范围,会计核算
职工教育经费是指企业按工资总额的一定比例提取用于职工教育事业的一项费用，是企业为职工学习先进技术和提高文化水平而支付的费用。单位职工不但有取得劳动报酬的权利、享有集体福利的权利，还有接受岗位培训、后续教育的权利，为此需要一定的教育经费。企业可以按照相关规定进行职工教育经费的提取与使用，这是国家提高企业职工业务素质的激励措施。
一、职工教育经费开支范围
根据财政部、全国总工会等部门联合印发的《关于企业职工教育经费提取与使用管理的意见》（财建[2006]317号），职工教育培训经费必须专款专用，面向全体职工开展教育培训，特别是要加强各类高校技能人才的培养。
举办职工教育的企业、基本建设单位和行政、事业单位，按下列范围开支职工教育经费：（1）公务费。包括教职员工的办公费、差旅费、教学器具的维修费等。（2）业务费。包括教师教学实验和购置讲义、资料等费用。（3）兼课酬金。是指聘请兼职教师的兼课酬金。（4）实习研究费。学员在本单位生产实习和经批准到外单位实习研究，以及毕业设计所发生的费用，如有生产实习产品收入的，应以收抵支。（5）设备购置费。主要是指购置一般器具、仪器、图书等费用。（6）委托外单位代培经费。是指本单位职工选送到高等院校、中等专业学校或上级主管部门和兄弟单位代为培训，按国家规定应支付的进修培训费。（7）其他经费开支，指其他零星开支。
下列各项不包括在职工教育经费以内，应按有关规定开支。（1）专职教职员工的工资和各项劳保、福利、奖金等，以及按规定发给脱产学习的学员工资，不包括在职工教育经费以内，由本人所在单位按规定开支。（2）学员学习用的教科书，参考资料、计算尺（器）、小件绘图仪器和笔墨、纸张等其他学习用品，应由学员个人自理，不得在职工教育经费中开支。（3）举办职工教育所必需购置的设备，凡符合固定资产标准的，按规定分别由基建投资或企业更新改造资金、行政、事业费中开支，不列入职工教育经费。（4）举办职工教育所需的教室、校舍、教育基地，应按因陋就简的原则，尽量在现有房屋中调剂解决。必须新建的，老企业可在企业更新改造资金中安排解决；行政、事业单位在基本建设投资中开支；新建单位在设计时就要考虑职工教育必要的设施，所需资金在新建项目的总投资之内解决。
职工教育经费具体列支范围包括：上岗和转岗培训；各类岗位适应性培训；岗位培训、职业技术等级培训、高技能人才培训；专业技术人员继续教育；特种作业人员培训；企业组织的职工外送培训的经费支出；职工参加的职业技能鉴定、职业资格认证等经费支出；购置教学设备与设施；职工岗位自学成才奖励费用；职工教育培训管理费用；有关职工教育的其他开支。应注意：（1）公司零星购买的书刊应分清不同的用途分别计人“管理费用——办公费”以及“职工教育经费”。（2）设备购置费。主要是指购置一般器具、图书等费用，学员用书应由其自理，不应计入职工教育经费。
二、职工教育经费的会计核算
根据《企业会计准则第9号——职工薪酬》，职工教育经费的提取和使用在“应付职工薪酬”账户进行核算。企业职工教育经费来源在统一单位和统一核算的公司（包括施工企业），可在工资总额2.5％的范围内掌握开支，直接列入生产成本（流通费）。如有不足，其不足部分，属于企业开发新技术、研究新产品的技术培训费用的，可直接在成本中列支；属于其他的职工培训费用，则仍在企业税后留利中开支。工会经费中的职工业余教育费，仍然用于职工业余教育方面。基层工会一般可在其留成经费（行政拨交工会经费的60％部分）的25％范围内列人工会预算掌握使用。原规定由企业成本或营业外开支的有关职工教育的经费，都改在工资总额2.5％范围内开支，营业外不再列支。基本建设单位举办职工教育的经费，在基本建设投资中开支。关停企业和基本建设停缓建单位举办职工教育的经费，在关停企业清理维护费和停缓建单位的维护费中开支。
三、职工教育经费提取、使用时应注意的问题
一是职工教育经费要保证经费专项用于职工特别是一线职工的教育和培训．严禁挪作他用。其中，对费用列支的限制包括以下几项：（1）经单位批准或按国家和省、市规定必须到本单位之外接受培训的职工，与培训有关的费用由职工所在单位按规定承担。（2）经单位批准参加继续教育以及政府有关部门集中举办的专业技术、岗位培训、职业技术等级培训、高技能人才培训所需经费，可从职工所在企业职工教育培训经费中列支。（3）为保障企业职工的学习权利和提高其基本技能，职工教育培训经费的60％以上应用于企业一线职工的教育和培训。（4）企业职工参加社会上的学历教育以及个人为取得学位而参加的在职教育，所需费用应由个人承担．不能挤占企业的职工教育培训经费。（5）对于企业高层管理人员的境外培训和考察，其一次性单项支出较高的费用应从其他管理费用中支出，避免挤占日常的职工教育培训经费开支。避免将政策中规定的一些不应在职工教育经费中列支的项目也在职工教育经费中列支，挤占企业正常进行职工教育的经费开支，为企业带来一定的涉税风险。
二是对于可以由其他项目列支的培训经费，应在项目预算中充分考虑。做好费用的正确归集，合理加大所得税前的列支金额，增强企业后劲。如：根据财建[2006]317号文件规定，企业除通过提取并使用职工教育经费进行职工的教育培训外，以下方面也可以作为职工的教育培训费用列支：（1）企业新建项目，应充分考虑岗位技术技能要求、设备操作难度等因素，按照国家规定的相关标准，在项目投资中列支技术技能培训费用。（2）企业进行技术改造和项目引进、研究开发新技术、试制新产品，应按相关规定从项目投入中提取职工技术技能培训经费，重点保证专业技术骨干、高技能人才和急需紧缺人才培养的需要。（3）企业工会年度内按规定留成的工会经费中，应有一部分用于职工教育与培训，列入工会预算掌握使用。
参考文献
论文关键词：农民,创业,需要,服务
孙成栋
报载，最近江苏盐城市第6期农民创业“领头雁”培训班开班。300多名种养大户将把在培训班上学到的最新创业知识进行“蒲公英”式的传播，引领更多的农民踏上创业路。目前，农民创业过程中面临的最大困难就是知识储备不足，针对这种情况，各级政府应在搞好基础设施建设等“硬件”帮扶的同时，把重点放在切实为农民提供
培训、信息、技术指导等“软服务”上，着力为农民创业锻造得心应手的“金刚钻”。
首先应该以“科技创业”为抓手，积极建立农村人才培训体系，实施“人才致富”战略，支持或帮助建立各种培训机构，定期举办各类讲座、培训活动，增加农民关于现代高效农业发展和农业产业化发展的知识储备，提高农民创业的知识水平。同时，要加强对农民进行电脑、网络等现代信息知识的教育。各级政府的“对口部门”更要加大对农民创业进行“专业化”技术指导的力度，从指导的内容、形式、效果上更深层次地进行研究，确保提供“营养丰富，口感良好”的“科技套餐”，切实提高农民创业的成功率和“含金量”。在此基础上，各级政府还应积极加强中介服务体系建设，力促信用服务体系的建设和完善，为农民创业拓宽融资渠道，创造“绿色信贷”环境。
科技就是生产力、创造力、竞争力，只有将“软服务”做硬做优做实，扎实打好“科技创业”牌，农民创业才能真正枝繁叶茂、硕果累累。
通联：江苏滨海县玉龙路1164滨海新闻中心孙成栋
邮编：224500电话：
身份证号：320015
让农民给农民“传经”
钱续坤
报载，山东省寿光市三元朱村是个人口不足800的小村，但是这个村的村民能耐可不小，他们于1989年就发明了琴弦式冬暖蔬菜大棚生产技术，后又和中国农科院等17家科研单位、大专院校建立了固定联系，共试验成功70多项蔬菜生产实用技术，引进试种成功60多个国内外优良蔬菜品种。目前，该村有140多人常年在外传授技术与指导生产，并有19人在外地被聘为科技副乡（镇）长。
论文关键词：金融危机，就业，改革，人才培养模式
2010年大学生毕业人数达630万，回顾即将过去的2009年，中国人力资源和社会保障部副部长张小建在国务院新闻办新闻会上说，大学生就业面临着比以前更加趋紧的形势。大学生就业形势面临趋紧有四个原因，一是毕业生人数增多，（见图列1）二是就业空间相对紧。他说：“特别是如果企业需求下滑比较厉害的话，大学生的就业岗位、就业机会相对就会比过去有所减少。”三是相关的政策措施和服务体系还亟待完善。四是大学教育与市场脱节、大学生的就业观念与实际就业市场不适应的问题存在，成为大学生就业的一种障碍。
图例1： 2004～2010年我国高校毕业生人数（单位：万人）
最新公布的一系列数据，令人对高校毕业生的就业前景十分担忧。2004年以来高校毕业生呈逐年递增之势，供求关系的偏离值正在加大！高校不断扩招，越来越多高校毕业生出现“毕业即失业”的情况，同时由于受到金融风暴等各种因素的袭击，许多往年必定出现在校园招聘现场的企业的招聘计划被冻结或缩水，这对于只有理论而缺乏实践或工作经验不足的应届毕业生来说无疑雪上加霜。另一方面，求职人数不断上扬，随着全球金融危机的蔓延，国内一些知名企业纷纷出现裁员和降薪，一些中小企业情况更是严重，大批从业人员转行、跳槽，寻求高薪稳定的职业，也给大学生求职带来不少的冲击。
然而，京、沪、渝等城市近几年的统计信息显示，高职生就业率已开始超过本科生。在新学期之初，就早早的与用人单位签订好了就业协议，特别是汽车、电子、维修、工程等技术含量比较高的一线技术岗位，高职生经过相关职业技能的培训，容易找到专业对口的工作，很快可以适应企业的工作安排，甚至成为企业抢手的人才。在这寒冷的冬季不用肩负激烈的就业压力，而在温暖的避风港展开自己的职业规划。
21世纪是一个变革的时代，科技飞速发展，经济全球化不断深入，整个社会的变革速度远远超过以往任何时代。在这个急剧变革的时代，知识已成为社会生产最重要的要素，大学日益走向社会的中心。美国教育家布鲁贝克曾指出，20世纪美国的大学仅次于美国政府成为社会的主要服务者和社会变革的主要工具，成为新思想的源泉、倡导者、推动者和交流中心；大学不仅要培养高素质创造性的人才，而且还要不断创新知识，促进知识转化为社会生产力，成为推动经济发展和社会变革的重要力量。
事实证明，原有的人才培训模式已经不能满足社会的需要，单纯的理论知识的积累，与社会相脱节学习方式，必将面临毕业即失业的结果。现行的人才培训培养模式在教学方式注重教师的传授，习惯于教师唱独角戏，学生参与少，不注重学生积极性和主动性的发挥，显然不利于学生能力的培养。一些高等院校在教学中，仍将传授理论知识作为课程的核心，能力本位的课程模式基本还停留在概念层面，在课程设置上，强调课程本身的严密、完整、系统和权威性，忽视学习者未来岗位的需要，忽视对学生应用能力、创新能力的培养，存在着脱离企业和市场要求的现象，使教学导向出现偏差，不利于人才培养。任课教师对生产、社会实际了解不多，缺乏实践经验。不适应市场和现代企业对人才的要求特点，不利于学生个性的发展和职业能力培养。
中国的高等教育，特别是本科教育必须兼顾“应用型”人才的培养。“应用型”人才培养不应该仅仅停留在专科层次上，它应该在不同层次上同时覆盖本科、硕士研究生，甚至博士研究生的培养，特别是本科的培养。众多的一般普通高等院校，特别是地方性院校应该以“应用型”人才为培养目标，以适应社会对不同人才类型的需要。因此，在高等院校应积极培养“应用型”人才。具体做法主要包括以下几点：
一、以产业需求为导向，突出高等教育服务性。高等院校应积极调整专业结构和层次结构，增强对产业需求的适应性，对重点专业实行倾斜政策，努力满足社会需要，服务企业发展。高校要主动与企业共同研究创建新型的高校毕业生实习基地，让更多的毕业生在毕业前到企业实习；同时与好项目、大项目单位合作，积极推进“订单式”培养、“双证书”制度，保证学生的顶岗实习时间。培养企业所需的高素质、高技能毕业生。
二、以就业为导向，实行高校毕业生就业率与招生规模联动机制，科学规划和适当地调整学科与专业结构。加强职业生涯和就业指导的学科建设和课程体系建设，开展“创业培训校园行活动”，开展创业意识、能力和模拟实训。
三、提倡推行“教育与企业相结合”，建立新型教学模式，培养企业急需的知识型、技术型相结合的专业人才。“工学结合”是一种行之有效并应予以积极推进的人才培养模式，它不仅能够充分利用学校和企业不同的教育资源与教育环境，发挥学校和企业在人才培养方面各自的优势，将以课堂传授知识为主的学校教育，与直接获取实际经验和能力为主的生产现场教育有机结合，实现学生职业能力与企业岗位要求之间的“无缝”对接，而且“工学结合”作为创新高等院校人才培养模式的重要切入点，其本质是教育通过市场与社会需求的紧密结合。通过工学结合，即可积极推进订单培养，探索任务驱动、项目导向、定岗实习等有利于加强学生职业能力的教育教学模式的改革，也可推进学校按照企业需求开展企业员工的职业培训，加强与企业合作开发应用研究和技术创新的力度，使企业在分享学校资源优势的同时，加大对学校的支持力度，实现校企资源互补和利益双赢，提高校企合作水平与产学研结合层次，并以此推进人才培养模式的不断创新与深化发展。
参考文献
[1]王建国.建设高等教育强国的若干思考.新华观察，2008，(7)．
[2]纪宝成.变革时代呼唤宁静的校园.高等教育，2008，(5)．
[3]杨民刚.我国高等职业院校可持续发展的现实思考.教育研究，2008，(5)．
论文摘要:培训信息管理借助计算机软件技术,能够为企业的人员管理提供方便、快捷的系统支持,企业应重视计算机软件系统的开发和建设,弥补企业人才管理中的不足。
随着经济的进一步发展,对劳动力、资源以及信息的争夺已经转变为对人才的争夺,知识型人才已经成为现代企业发展的重要基础。人才的获取一方面是通过招聘引入外部性人才,而更重要的方式则是企业内部的培训和管理,如何利用计算机软件对企业的现有员工进行培训并充分的利用计算机的优势进行信息管理,已经成为企业发展的重要课题,需要在实际的员工培训中建立一个全面、快捷、有效的培训信息管理机制。
一、利用计算机软件技术进行培训信息管理的主要内容
(一)相关信息录人。主要包括参加培训人员基本信息的录入以及与培训信息的录入,主要是对相关培训信息进行联网输入
主要内容是培训基本信息输入。主要包括参加培训员工的姓名、工号、参训单位、培训时间、培训性质、培训形式、培训内容、考核成绩、证书编号等一整个参与培训和取得成绩的信息。
以上基本信息内容应由企业具体的工作人员按照分工准确输入,并每个人负责自己所输入的参训学员的信息,工作人员通过网络输入传给信息统计部门的总服务器,进行同一时间段的保存和管理。这些基本内容信息主要是从人力资源部门获得。在首次建立数据库时,应采取开库操作,集中时间,一次性地将相关学员的数据信息录入到信息库中,在以后的信息变更和保存中,和人力资源部门保存同步变动,保证统计信息的及时有效性。
(二)培训信息管理系统的主要功能
第一、保护信息库。信息化中,存在各种电脑病毒,而一旦发生病毒入侵,将造成信息的泄露,因此,应该采用最新的防毒软件,对重要信息进行独立备份并保存,建立起安全、完善的员工培训信息库以及基本信息库。
第二、方便信息查询。信息系统的更新和进步使培训人员信息的系统化查询方便快捷,让相关工作人员能够及时准确地查询到培训信息,从而大大降低信息成本。
第三、权限管理设置。指充分利用加密技术,根据不同人员的职位设置不同的权限,信息录入系统的基本信息录入人员、查询管理人员、信息备份管理人员、信息修改人员等都应有专门的工作人员进行管理,从而保证信息系统的安全性。
二、利用计算机软件技术进行培训信息管理的必要性
对于每一个企业尤其是志在做大做强的企业来说,有没有大量相关人才的信息已经成为企业人力资源开发的重要工作。但同时,很多企业仍然存在许多问题,致使人才库工作建立不完善,成为企业人力资源发展的瓶颈。
(一)重培训不重信息保存
一般企业都会对员工进行相关的培训,在进行多次大量的培训后,却没有建立起对应的人才培训信息,在以后查找培训档案的时候,费时费力,非常难找,同时,存在保存数据准确率较低等问题。
(二)人才测评体系不完善
由于统计人员只是被动的接受其他单位传给的信息,没有主动地与其他工作人员进行沟通,主动询问和索取相关的信息资料,导致企业人才库信心不全,不能建立起符合企业自身特点的测评体系。
(三)统计信息标准不统一
由于各个部门内部缺乏有效的联系,加上统计部门权限不大,不能有效的协调各个部门之间的关系,导致统计标准不统一,各部门培训信息形式多样,给统计工作造成很大的麻烦,也导致在国内或国际的质量管理体系中存在一定不足。[1]
三、利用计算机软件技术进行培训信息管理的方法
通过利用“计算机软件技术进行培训信息管理”,使得企业将人才培养与开发工作更加系统、安全、有效的展开,在对员工相关信息录入的基础上,对员工增加了解,有利于企业更好的掌握员工的相关信息,方便对人才进行培养和任务分配,从而加强对企业人才的动态管理。
(一)重视计算机软件在信息管理中的应用
有效的利用计算机软件技术进行培训信息管理,企业要高度重视,只有系统的各个模块都有人管理,系统得到有效的维护与保管,才能保证数据的及时性和准确性,统一输入格式和规则,让企业领导者能方便的进行信息的浏览。
通过信息系统化的管理,不但能够帮助企业及时有效的获取员工相关的信息,更是方便的工作,杜绝以往信息不全、繁琐查询、参考价值不大的困境。企业领导通过信息管理,能够有效地找出企业需要的人才,理顺企业领导工作思路,丰富工作内容。
(二)培训企业相关人才
人才是各项工作顺利推进的基础。企业也只有引进和培养相关计算机软件系统应用人才,营造良好的人才突出机制,才能够有效的推进计算机软件技术在培训信息管理工作中的运行,从而为企业长期的发展注入不竭的动力。
在了解员工培训信息以及取得的成绩基础上,才能够有效的开发、使用以及利用人才,企业储备完善的员工资料信息,可以以此来公正、客观地选拔人才,使优秀的人才能够脱颖而出。通过人才引入和人才带动,能够使企业的计算机软件技术迅速成熟。
(三)提高工作效率
有效的计算机软件技术应用还要不断的提高信息管理的效率。系统的软件开发和使用使得培训管理工作更加实用、系统和科学,将使很更多的人力资本从繁杂的人工统计工作中解放出来,经过培训,可以从事其他更有价值的工作,提高企业的信息管理效率。
四、小结
企业借助计算机软件系统进行培训信息管理是顺应时展的必然要求,只有应对现实存在的不足,并充分重视计算机软件系统的应用,才能不断改善工作方法,提高工作效率,培养企业人才,为企业的长期发展注入强大的动力。
