时间：2023-01-25 08:29:02
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇员工生日福利方案，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、适用人员：饭店所有的员工
二、福利项目
1、三年(含)以上店龄的员工在生日当天可计为有薪假期，按正常出勤计考勤。因工作需要，不能在生日当天休假的员工可由部门根据实际另行安排调休。(此条需斟酌)
2、红鸡蛋
员工生日当天，可在员工食堂处享受代表吉祥如意的红鸡蛋两个
3、生日贺卡、生日礼物
生日贺卡和生日礼物由人力资源部统一申购管理，并在员工生日的前一天当面发给生日员工(礼物标准附后)。
饭店领班级(含)以上的员工在其生日当天由总经理亲自发放生日礼物。
4、生日专栏
在饭店的宣传栏里设一个员工生日专栏，每天对于过生日的同事，附上生日的祝福。
5、短信祝福
由人力资源部通过手机向当天过生日的员工编发短信祝福。
6、集体活动
在每月底，举办一次本月生日人员的集体生日PARTY， 活动内容：卡拉OK、蹦迪，集体生日蛋糕。若当月生日人数较少，就两月或季度举办一次。
四、责任部门：
1、人力资源部：负责生日员工的信息和宣传栏生日专栏信息的;相关费用的申请，生日物品的申购。
2、后勤处：按照人力资源部提供的生日人员名单，提供生日红鸡蛋。
五、具体要求：
1、人力资源部在每月 25号前统计下月度生日人员名单及具体生日(以员工信息登记表上生日为准)。
2、名单确定后，后勤和人力资源部各留一份。人力资源部每天10：00前将当天生日员工名单及祝福语张贴于员工生日专栏里。
3、人力资源部提前一天准备好员工的生日贺卡， 并提前一天下午由人力资源部亲自把生日贺卡和生日礼品送给员工并给予祝贺。
4、每月底由人力资源部安排组织本月生日人员的集体生日PARTY，负责人员的组织和安排，并在当天准备好蛋糕、水果和零食。与KTV协商在不影响正常经营的情况下安排好场地。
5、遇饭店领班级(含)以上人员的生日，人力资源部需提前一天告知总经理。
六、费用预算
1、红鸡蛋2个：2元/人
2、贺卡1张：2元/人左右
3、生日礼物：
员工：20元以内
领班(含享受领班级待遇人员)：100元以内
主管：150元以内
经理：200元以内
总监以上的饭店领导：300元以内
经理级以上人员另送生日蛋糕一个(50元)。
4、集体生日PARTY：每次500元左右。
七、其他规定
1、 集体生日PARTY时间一般安排在月底，时间：晚上7：30-9：00。由本月生日员工自愿参加，原则上部门不得以加班为由阻挠员工参加，但是特殊情况除外。
【关键词】移动互联网时代 4G 人才策略 复合型
“移动互联网”对于中国新一代的宽带用户早已不陌生，它正以惊人的速度改变着人们的生活方式。移动互联网的发展始于3G技术的成熟以及3G网络的发展。然而不到两年的时间，4G终端已出现，4G的网络发展迅猛，已有取代3G的势头。信息技术的发展速度除了让人感叹，也让运营商对于人才的使用和管理面临更大的挑战。我国运营商已经具有一批高素质的基本通信专业人才队伍，这些宝贵的资源已构成了运营商的核心竞争力。然而面对即将到来的4G全业务时代，运营商在人才储备与人才布局上还存在着很多不足。
一、复合型人才偏少
据调查，电信运营商在4G业务的开拓上最为需求的人才是复合型人才。复合型人才具有承上启下、开拓创新的能力。他们能够既熟悉传统的电信技术，又精通3G与4G技术，既能够把握现有的客户的应用需求，又能基于4G应用为客户创造新的价值。目前，这种复合型人才严重短缺。
二、人才流失情况严重
近年来，通信行业发展迅速，与此同时，人才大量流失也成为一个不容忽视的大问题。从部门上看，近两年来，电信运营商人才流失最严重的部门主要集中在数据业务部门，人才流失已成为运营商正常运营的不稳定因素。
三、忽略人才价值转化
一直以来，各大运营商一直把拥有多少博士、硕士、学士作为衡量人力资源的主要标准，却很少对拥有人才之后能产生什么进行深层次的思考。留住人才就能创造价值吗？企业内有很多人才并没有完全创造价值，其创造力和潜力只是被有限地释放，在某种程度上就成为一种无谓的耗费。
四、运营商的人才策略
在当前运营商“三国鼎立”的局面下，运营商应从战略高度重视4G人才储备工作，合理引进、选拔人才，使用人才，同时增加企业粘着力，留住人才。
（一）引进、选拔人才
所谓发现人才就是结合运营商战略发展的各增长领域，开展4G人才类型研究，针对人才细分群体设计差异化招聘策略，满足人才个性化需求，主要针对各增长领域的培植发展，研究分析不同领域所需人才的主要人群分布，探索这些人群的主导需求、人力资本发展趋势和求职基本特征，在此基础上分别设定不同的信息沟通方式、招聘渠道和主要吸引点等差异化招聘策略，使企业的招聘策略能更灵活地满足人才的个性化需求，进一步提升招聘效率。
同时，贯彻以人为本的理念，适应不同人才的择业习惯，优化重组人才引进流程，以人性化服务感召人才，主要是改进、优化现有人才引进流程，通过为人才在引进过程中的不同关注点和服务需求提供有针对性的专业服务与咨询，构建专业的人才引进系统。
（二）合理培养使用人才，增加企业粘着力
所谓发展人才就是要利用专家通道、薪酬、培训、岗位管理等手段，使员工得到全面发展，使员工与企业共同成长。
第一，加大4G人才培训力度，重点培养高层次4G复合型人才。通过培训使员工增值，使员工与公司同步发展。运营商要根据战略发展的技能需要，实施科学的培训需求预测，制定培训体系发展规划，保证员工整体职业能力符合战略需求，要加强与科研单位、设备厂商等上下游单位紧密合作，建立培训资源共享的深度合作关系，以此开拓培训领域和内容，更好满足企业经营4G业务的需求。
第二，建立员工职业生涯发展模式，创造珍视员工的使用环境。探索跨专业能力发展模式，制定专业间转移发展策略和多专业复合发展策略，积极培养满足4G发展要求的复合型人才，在公司内部建立专业技术人才上升的职业发展通道，并根据不同专业和层次的特点，建立有针对性的人才发展模式，为各类员工的发展提供指导和保障。
第三，利用商业保险、期权、专业技术补贴等长、短期薪酬手段，在薪酬福利方面向4G人才倾斜，达到激励和约束的目的。要结合4G骨干人才队伍的建设，建立一套具有市场竞争力的个性化福利方案，使薪酬激励在企业留住人、用好人中发挥积极作用。
第四，利用岗位的轮换等多种手段进一步调动员工的积极性，激发员工的潜能。尤其是4G网络核心技术人才，他们是公司重要资源，要结合公司的发展和个人能力、意愿，适当调整，做到“人岗匹配”，以期达到最佳效果。同时，加强人才满意度的改进工作，将改进重点融入绩效计划，形成持续改进机制。通过员工满意度的持续改进，不断提高企业的人才凝聚力。
最后，强化人力资源管理实践，塑造企业在人才市场上的品牌形象，吸引外部4G人才加盟。利用公众媒体和其他信息传播渠道专题宣传公司在人力资源管理、人才培养方面的实践成果，充分展示人才市场品牌形象。通过向外部企业的发展方向、人才培养、企业文化和改革成果等各项信息，向社会更好展示自身的风貌，营造良好的外部环境，在吸引优秀人才的同时，提升企业在人才市场的美誉度和影响力。
杀牛”、“打牛”， 不如“管牛”、 “放牛”
上世纪90年代末，奋斗快乐电器的李强创业时，已经过了家电行业出暴发户的时期了。在他之前，有的靠倒卖彩电和VCD，有的利用国营厂家管理混乱恶意侵吞厂家铺底（上世纪80年代-90年代，几乎所有厂家都是赊销经营）发了财。所以跟同行相比起来，他在资金和关系方面都没有优势。但是他抓住了厂家开始注重建设三四级市场销售网络的机会。当时，他贷款100万元接下了一家合资冰箱品牌长沙，株洲，湘潭三市的。按照厂家要求，他招聘了四个业务员。由于厂家承担业务员一半的工资，并且业务员也都由厂家负责培训和管理，业务员的奖励政策也参照了厂家的提成制度，所以业务员们都干得热火朝天，开发了完善的县级分销网络。促销活动也做得如火如荼。老板和员工同吃同住，形同兄弟。第一年该冰箱品牌就打了个开门红，在原市场空白基础上实现销售1000万元。年底，他慷慨地给每个业务员发了2万元的红包，业务员每人除去费用纯收入分别达到6-8万元。当时这种收入赶得上厂家业务员的待遇了。公司当年实现纯利近50万元。第二年大家信心更足了，都憧憬着更大的销售量与更高的收入。可在年后，厂家提出了两倍的销售任务2000万元。并且不再承担业务员的一半工资。为了增量，李强一咬牙，从银行新增贷款100万元投入市场运作，又招了四个新业务员，专门协助老业务员做市场推广和乡镇开发。就在这节骨眼上，团队出问题了。首先是上年销售量最大的长沙区域王子民，依仗自己能力强，出工不出力。到县城出差晚去早回，“快牛”成了“懒牛”。而且渐渐发展到谎报行程，没出差也拿票据回来报销。经李强批评教育后，王子民不但没有收敛，反而在员工面前搬弄是非，说李强过河拆桥。“懒牛”变成了“病牛”。每次公司召开例会，王子民串联老业务员抱怨任务太重，收入减少，跟李强唱对台戏。新员工不敢反映老员工的问题，背后都窃窃私语。公司新旧两派，形同水火，“疲牛”成群，士气低落。李强强压心头火，旺季一过，立即拿“病牛”开刀，让王子民走人了。下半年士气虽有所好转，团队还是伤了元气。到年底公司销售任务只完成70%，厂家返利没拿到，因为费用大大增加，李强几无盈利。年底员工红包取消，好几个人过完年辞职了。痛定思痛，李强深刻反思发现，原来他跟业务员们打成一片，称兄道弟。自公司打开市场后，他高高在上，万事一言堂。再加上除了任务加高，业务员做好做坏都是他一人说了算。李强自此吸取教训，集思广益后，对业务人员从行程管理，新客户开发，老客户维护，销售任务，高档产品占比，终端形象，费用占比，利润考核等细节管理方面形成了科学完善的考核与激励方案。有了新方案的导向与考核，李强的业务员跑得可勤了，业务员到了客户终端，有顾客的时候就帮助卖货，没顾客的时候，就帮助培训导购员。李强自己也没闲着，下面的分销客户，大到开业或庆典，小到生日或过节，都亲自和员工到下面帮忙或祝贺。到了淡季，李强就学习厂家，出资把员工及家属组织起来搞些文娱活动和度假培训。老板和员工上下同心，公司分销客户越来越多。因为做李强的分销客户，李强在终端协销的服务甚至比厂家还要好。通过几年的发展，公司品种和品牌逐渐增多，销售额攀升过亿元，业务团队也增加到了二十多人，其中不乏在名牌厂家担任过区域经理的高级人才。
喂“快牛”，打“疲牛”，淘“懒牛”，让“牛管牛”
通过几年的发展，奋斗快乐电器开始小有名气。伴随而来的是，主动来找李强的厂家越来越多。06年年底，一个世界名牌，原来的省商彩电，冰箱，洗衣机，空调全系列产品一年总销售额不到1000万元，害得厂家一年换几个省区经理。听说李强有好的分销网络，该品牌总监几次从韩国飞到长沙，极力说服他合作。机会果然是垂青有准备的人。李强光这一个新品牌，07年就突破销售4000万元，08年销售突破9000万元。公司的总销售额也跟着突破三亿元。辉煌成绩的背后有一个重要的原因就是，从07年开始，李强在公司开创性地推行品牌公司KPI考核负责制模式。由于公司的品牌已达到10几个，产品种类20几个，渠道重点都不一样，厂家各自的要求也不一样。于是李强分别成立了三家商业公司。分别为专业品牌公司，综合品牌公司，小家电品牌公司。专业品牌公司负责合资高端产品，重点做直供大客户渠道和本地连锁家电卖场。（全国性连锁家电卖场由厂家直供）。综合品牌公司负责国内的一线和二线品牌，一线品牌重点做长沙周边县城及乡镇渠道。（一线品牌一般不设省）二线品牌重点做地市级二级渠道。小家电品牌公司专做厨卫生活系列产品，重点做超市百货渠道。每一个公司设一个总经理，根据厂家的价格和政策，每一个总经理制定年度量本利方案，并把销售任务，销售费用，人员编制，利润目标，销售政策做一个详细的年月度计划。总经理对李强负责，总经理下设并考核品牌或品类经理，区域业务员由品牌或品类经理带领和考核。在这个大方案下，所有人员都对自己的品牌，产品，渠道，销售目标，销售费用，销售利润负责。超额完成销售指标或降低了费用指标，公司除重奖个人还要奖励集体。按照李强的说法，原来是他一个人当家，现在是每个人都在当家。因为每个人的收入就直接跟他的全部工作挂钩，而且考核起来很具体很透明，真正做到公开，公平，公正。事务性的工作，比如出差行程，客户回访次数，工作计划与总结，产品陈列，终端培训等完成情况都跟底薪挂钩。而新客户开发，促销活动，销售回款，销售费用，高端产品占比，销售利润都跟提成和奖金挂钩。过去分销客户都喜欢打电话给李强要政策，业务员多少觉得不公平。现在客户打电话来，李强就推辞说已不管具体业务了，有事请找总经理。总经理也不能越权。业务员真正实现“当家作主”。李强用这样的品牌公司负责制，加上末位淘汰制，奖励了“快牛”，棒打了“疲牛”，也淘汰了“懒牛” 。这几年公司的员工流动率低于20%，李强只要管好“三只领头牛”就够了。
“养牛”，不如助“牛”成“人”
家电下乡后，家电行业格局发生了很大的变化。一方面现在品牌赚钱的空间越来越少，尤其能够提供省区域的好品牌更是少之又少。另一方面厂家受利润降低的直接影响，更多地直接跟连锁家电卖场和三四级市场零售客户合作。产品价格越来越透明，销售渠道越来越下沉。厂家给商的销售任务越来越高，能提供的协销费用和支持却越来越少。加之竞争的加剧，往往李强刚把某品牌的量做上来，同时又面临着被同行抢走和厂家撇开的危险。现在公司“养”着这么一大帮子人，手心手背都是肉。其中大部分人跟着李强干了多年，情同手足。有的还为公司立下过汗马功劳。如果不能把公司事业持续地做强做大，“快牛”都要“跳槽”， 团队中势必出现大量“疲牛懒牛”。奋斗快乐电器目前还无法提供大厂家那样的职业生涯规划，企业的归宿感和稳定的福利待遇。在家电行业强化零售终端和连锁大卖场，弱化商的趋势下，作为一家纯营销型的公司，如何留住这群“快牛”，并让“快牛”们永远都有“草”吃，能够有劲“快”跑，成为李强最大的心病。从去年开始，未雨绸缪的李强开始试验员工股份合作的新路子，并从今年全面试运行。从目前情况来看，效果很不错。李强的做法是，取消品牌负责制，不再设置多家公司。在精减品牌和品类的情况下，原来的业务模式转变为区域股份合作制。以湖南省14个地级市为单位，鼓励业务员回到原籍所在地，或根据意愿分配到各地区。前提是保证每个地区都是业务员同客户关系最好，销售网络基础最好的区域。由总公司与各区域经理，业务员共同参股成立新公司，总公司品牌在当地的销售。分为以下几种情况，1，目前总公司品牌在当地没有二级商的。由总公司和当地销售团队共同参股经营。2，总公司品牌在当地已有二级商的，说服商让当地销售团队参股经营或三方参股经营。区域经理入股本金最少不低于10万元，业务员不低于5万元。为降低业务员们的风险，无论以上哪种情况，李强均强调当地销售团队目前不占主要股份。第一种情况由总公司占大部分股份。第二种情况由二级商占主要股份。各股份公司按照所品牌所需资金的总金额，计算各自股份，共同经营，财务公开，自负盈亏。现在李强在湖南省还是第一个吃螃蟹的。一方面他要保证销售团队不流失，最好的办法就是让员工转变打工者的身份，创造机会让他们做老板。另一方面他让销售团队参股后，每一个人必定会对自己的投资负责。在对商的区域经营服务方面应该比原来的纯打工身份做得更好。。李强敢这么做的底气，在于他相信这帮跟了他多年的兄弟。按照这个模式，去年试点的郴州区域经理梁文，年收入就超过了10万元。今年他跟李强以及当地的二级商三家合股，在郴州市解放路新租门面注册公司，除继续总公司的品牌外，还在当地了新的电器品牌。虽然梁文的股份最少，总公司还加大了投资股份，但是经营仍由他负责，除去工资和费用，今年他年收入保守在20万元以上。在李强的努力下，公司目前80%的业务人员已经参股。他的野心是，未来几年通过多方面帮扶公司所有参股人员，让他们迅速成长为各个地区新的电器行老板。李强希望最终能够跟并肩战斗多年的“快牛”们，结成湖南家电业最大的合作联盟。
李强的奋斗快乐电器10几年，业务团队的管理基本上经历了三个发展阶段。第一阶段，公司出了“疲牛懒牛”，老板和员工需“各打五十大板”。李强情急“杀牛”和“打牛”，“两败俱伤”之下，最后还是通过科学的制度解决了这个问题。第二阶段李强主动适应市场变化，通过让制度升级。采取“放牛”和“管牛”，并且是“牛管牛”的策略，有效催赶“快牛”，杜绝了“疲牛懒牛”现象。让公司得到了迅速壮大。第三阶段虽然制度还在起作用，但我们最终看到了人性的光辉。李强不再为“疲牛懒牛”问题伤神，既不“管牛”也不“打牛”，而是把“牛”变成了“人”。虽然李强的这种业务模式和管理思路还有待观察论证，但是这种探索的精神还是值得赞赏。中国古老的牛郎织女传说中，牛郎善待老牛，最后在关键时刻，老牛舍身取义，助得牛郎跟织女最后一别，也成了人牛相处的一段佳话。史玉柱落难时，当年的贴身员工把自己的积蓄拿出来助其东山再起。马云最初在北京创业失败，回到杭州避难时三个月发不出工资，员工不离不弃反过来鼓励马云。江湖上至今也还流传着牛根生“人聚财散，财聚人散”的至理名言。看来要成为受人尊敬的企业，还是大有原因的。
摘要：高校辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生思想政治教育与管理工作的组织者、实施者和指导者。当前，专职辅导员人员紧缺，越来越多的研究生开始担任兼职辅导员，开展学生工作。在选拔和培训研究生兼职辅导员等方面存在一些不足，而研究生兼职辅导员自身的学生角色以及工作经验的欠缺，使得这支队伍出现许多问题。文章以研究生兼职辅导员为对象，从问题出发，对研究生兼职辅导员的角色困境进行分析，并提出相应的解决，改进并完善这支兼职辅导员队伍，使其更好地开展学生工作。
关键词：研究生；兼职辅导员；角色困境；学校社会工作
1 问题的由来
我国高校辅导员制度创立于1953年，时任清华大学校长的蒋南翔从品学兼优的高年级学生中抽调一部分担任“双肩挑”政治辅导员，在全国高校率先建立起了政治辅导员制度。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生日常思想政治教育与管理工作的组织者、实施者和指导者，也是大学开展学生工作不可或缺的一股力量。当前，高校辅导员主要由专职辅导员和兼职辅导员组成，其中由在读研究生担任本科辅导员在各个高校都十分普遍，研究生担任本科辅导员一般被称为研究生兼职辅导员。然而，研究生兼职辅导员自身的学生角色，难以平衡繁忙的学业、科研任务与繁琐的学生管理工作之间的矛盾，以及在工作经验上的欠缺，使得研究生兼职辅导员队伍存在不少的问题。如何完善这支兼职辅导员队伍，需要在理论和实践上做进一步思考与探索。现对研究生兼职辅导员的角色困境进行分析，并提出相应的策略，改进并完善这支兼职辅导员队伍，使其更好地开展学生工作。
2 研究生辅导员角色困境分析
2.1 制度不完善。主要体现在选拔和培训制度不完善，使得兼职辅导员的综合素质难以得到提高。部分学校选拔兼职辅导员的制度存在比较明显的问题，没有完备的选拔制度。而且，现实情况是专职辅导员的数量远远不够，已经无法满足学生数量不断增加的现状，配备一定数量的兼职辅导员参与学生工作是一种不可阻挡的趋势。在挑选研究生兼职辅导员的时候，如果是本校考研或保研的学生，可能比较熟悉，工作能力和素质都比较了解。而且这种选拔制度存在很大的偶然性，有些人只是口头表达能力欠缺，但是工作认真踏实，反而是更好的人选。选拔研究生兼职辅导员存在明显的漏洞，导致选的辅导员素质参差不齐。
在培训制度方面问题同样不少。很少有高校对研究生兼职辅导员做专门的培训，导致研究生兼职辅导员的综合素质得不到提高，从学生身份转变到辅导员时出现不适应，面对琐碎的学生工作无所适从，这方面的问题，直接导致辅导员对自身的事务、对学生学业生活疏于管理和监督。还有部分高校尚未建立兼职辅导员的考核奖励机制，在工资待遇和福利方面较低，在一定使得研究生兼职辅导员的工作积极性大打折扣，并一定程度上削弱了工作主动性及积极性。
2.2 自身学生角色的局限性。
2.2.1 工作时间和精力上明显不足。由于研究生兼职辅导员自身的学生角色，不同于专职的辅导员只有一个学生工作者的身份。专职辅导员不担任教学任务，可以有充足的时间来管理学生的日常事务。然而研究生兼职辅导员从本质上说还是学生，首先要完成自己的学习任务。研究生阶段，最重要的就是培养一个人独立科研的能力，只有把科研做好，才能无愧于自己的研究生的称号。科研能力的培养往往需要大量的时间做保证，如何在有限的时间里协调好辅导员工作与自身学业的关系，这令许多研究生兼职辅导员头疼。在有限时间精力的条件下，如果处理不好工作、学习之间的关系，势必会影响工作质量，更会严重耽误学业。常常有很多的兼职辅导员要么是工作做的好而科研没有做好，或者是专于科研而荒废了工作。
2.2.2 大部分研究生兼职辅导员的年纪较轻，社会阅历尚浅，工作经验基本为零，而且情绪容易冲动，思想政治教育水平较低。从学生到辅导员这两种不同的社会角色转换需要一定的时间，在这转换的过程中，研究生兼职辅导员处理复杂的事务，往往会带有强烈个人主义的感彩，不能很好的处理，造成一些不必要的麻烦。
同时，硕士研究生只有两年左右的学习时间，不可能长期担任辅导员。一般研究生毕业，不会继续从事辅导员的工作，流动性较大，工作延续性不强。在两个研究生兼职辅导员工作交替的过程中经常会出现“断电”的情况，导致工作不到位，失误频繁。
2.3 欠缺完善的交流平台。研究生兼职辅导员与研究生兼职辅导员之间交流平台比较欠缺，常见只是飞信群，QQ群，社交网站等，但是相互间的交流十分有限，很少有关于辅导员工作方面比较深入的交流，面对面的交流更是寥寥无几。大家之间的关系也只是工作上的同事关系，很少有深厚的友谊。因为缺少一个完善的交流平台，研究生兼职辅导员在实际工作中更多的是单打独斗，很少与其他辅导员进行沟通、交流与合作。使得学生管理工作事倍功半。还有兼职辅导员和专职辅导员之间缺乏有效地沟通，再加上身份的差异导致双方工作思路有所差别，导致学生无所适从，一定程度上影响了教师的威信和工作效果。
3 针对研究生兼职辅导员的角色困境，提出相应的解决方案
3.1 高校要合理配置资源。
3.1.1 高校要知道研究生兼职辅导员制度不完善的现状，有针对的配置学校资源，起到优势互补的作用，制定出比较完善的研究生兼职辅导员选拔制度。学校在进行选拔时，可以考虑采取考核、面试、考察等方式综合进行，主要考察研究生兼职辅导员是否具有高尚的道德情操，是否具备深厚的学识和较强的科研学术能力，是否具有较高的工作热情和工作能力。对于那些学生会或者分团委的高层学生干部可以优先考虑，因为他们具有丰富的社团工作经历，有较强的组织和协调能力，对于大场面不会怯场，在本科学生面前更容易建立威信，有利于工作的开展。
3.1.2 制定科学合理的选拔制度，还要对选拔上来的研究生兼职辅导员做综合能力培训，加强其工作能力的培养。对于没有工作经验，缺少学生工作经历，业务不熟悉的兼职辅导员，培训是最好的方法。培训不要是被动的授课式，而是开放的互动式，培训的过程围绕“工作方法和能力”，营造一种互动交流的氛围，有过一年工作经验的兼职辅导员与新上任辅导员之间交流。以此加强相互的交流与合作，提高学生工作能力。
3.1.3 建立完善的奖惩激励机制。良好的奖惩和激励机制对于研究生兼职辅导员队伍的建设影响巨大，将会保障研究生兼职辅导员制度的顺利实施。对工作态度和工作成绩进行考评，兼职辅导员的工作表现与职务职称晋升和经济收入挂钩。通过完善的制度和明确工作要求，激励兼职辅导员不断提高自身业务水平和工作能力，更好地为学生服务。
3.1.4 营造良好的互动沟通平台。组织茶话会，研究生兼职辅导员之间通过茶话会的机会，增加彼此之间面对面的交流与互动，增进相互间的沟通。研究生兼职辅导员之间可以就工作方面遇到的问题，进行交流，将工作中的心得体会进行分享，提出遇到的烦恼，大家一起讨论解决。就学习和工作的矛盾，大家仁者见仁智者见智，发表各自的看法。充分利用网络媒体的平台进行交流，以这样的方式构建相互间沟通的平台。
3.2 通过研究生兼职辅导员自身的努力，提高自身业务水平和工作能力，更好地为学生服务。
3.2.1 要提高对工作重要性的认识，增强责任意识。高校辅导员是一个十分重要的角色，是大学生的大学阶段的导航者，和思想的引领者，和学生群体接触最紧密群体。所以，研究生兼职辅导员要充分发挥自身的优势，对大学生做更多更细致的指导，培养他们发现问题和解决问题的能力。做好学生和学院的之间桥梁纽带作用，承担协调工作的使命。
3.2.2 充分利用QQ群、博客、邮件组等在线交流方式加强双方在日常生活中的沟通。虽然这些交流平台本来就有，但是相互间不是很熟悉，很少有比较深入的交谈，研究生兼职辅导员之间的交流，不仅仅局限在茶话会等活动的开展，日常的交流也是十分有必要的。利用QQ群、博客、邮件组等在线交流方式加强双方在日常生活中的沟通来巩固之前茶话会、座谈交流和素拓建立起来的团队意识。可以在交流的平台上分享一些比较好的资源，大家一起共享，工作上的经验和教训做借鉴，更好地开展为了的工作。
3.2.3 平衡好自身学业、科研和学生工作的关系。其实，教学科研与学生管理工作的关系是相得益彰的，并没有不可逾越的鸿沟。辅导员可以将自己的科研成果放到给学生安排的实习实践活动中予以检验证明，从而增强研究的科学性和可靠性。学生工作本身就是一个很好的科研方向，辅导员可以从学生工作下手，使自己的学生工作和学业、科研共同促进。
4 结语
对研究生兼职辅导员的角色困境进行分析，对于目前研究生兼职辅导员存在的问题做了简单的阐述，并有针对性的提出一些建议，改进并完善这支兼职辅导员队伍，使其更好地开展学生工作。
参考文献
[1] 许炳娜.《青年教师担任兼职辅导员的优势与“Y理论”的运用》，湖南师范，2009
