时间：2022-03-19 14:36:07
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇职称评定专业技术总结，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、基本情况
（一）全市农民职称评定工作开展情况
全国的农民职称评定工作是从90年代初开始的。早在*年国家人事部就专门下发了《关于农民技术人员职称评定问题的通知》，同年农业部下发了《农民技术人员职称评定与晋升暂行规定》。按照人事部和农业部的相关规定，各地的农民职称评定工作陆续展开。我市的农民职称评定工作始于1997年，根据人事部和农业部的规定，制定下发了《吉林市农民技术人员职称评定与晋升的实施意见》，部署并开展了首次农民职称评定工作，随后又于*年、*年分二次集中安排部署了申报评定工作。近年来，虽然没有再专门部署农民职称评定工作，但结合全市企事业单位专业技术人员年度职称评审工作，也对农民职称评定工作做出了相应安排。除人事部门组织的农民职称评定工作外，市科协还于*年部署开展了一次农民职称评定工作。经过全市各级人事部门的共同努力，十年来，我市农民职称评定工作取得了一定成效，有一批具有相应能力和技术水平的农民技术人员获得了相应的职称，为优化我市农村产业结构、带动和促进农村经济发展提供了一定的人才保障。
（二）全市农民职称人员队伍状况
据我们这次调查统计，截至*年底，全市具有农民技术职称的人员共有1,845人，其结构和分布情况如下：
从结构情况看：
1、职称结构：高级农民技师23人，占1.2%；农民技师169人，占9.2%；农民助理技师752人，占40.8%；农民技术员901人，占48.8%。
2、学历结构：具有大专以上学历的11人，占0.6%；中专学历的133人，占7.2%；高中学历的782人，占42.4%；初中以下的919人，占49.8%。
3、年龄结构：50岁以上的324人，占17.6%；41岁—49岁的236人，占12.8%；36-40岁的821人，占44.5%；35岁以下的464人，占25.1%。
从分布情况看：
1、区域分布：永吉县有农民职称人员210人，占全市的11.4%；舒兰市有584人，占全市的31.6%;磐石市有435人，占全市的23.6%;蛟河市有92人，占全市的5%;桦甸市有247人，占全市的13.4%;昌邑区有2人，占全市的0.1%;龙潭区有247人，占全市的13.4%;经济开发区有3人，占全市的0.2%;高新技术产业开发区25人,占全市的1.3%。
2、专业分布：从事种植专业的856人，占46.4%；养殖专业的169人，占9.2%；生产加工专业的54人，占2.9%；经营管理专业的203人，占11%；其他专业的563人，占30.5%。(见下表)
专业数额种植养殖生产加工经营管理其他专业
人数85616954203563
所占比例46.4%9.2%2.9%11%30.5%
二、现状分析
从我们调查掌握的情况中可以看出，我市的农民职称评定工作起步较早，但持之以恒地坚持不够，没有形成制度，评后的管理也没有及时跟进；虽然为一批农民技术人员评定了职称，但总量还不多，专业结构也显得单一。无论是从现有农民职称人员队伍的现状，还是从组织管理上，都是成绩与问题并存。
从我市现有农民职称人员队伍现状来看:
（一）虽然具有职称的农民技术人员队伍小有规模，但总量较少、层次较低，与农村人口、农村劳动力和农村实用人才队伍总数比例不尽协调
在各级党委、政府的领导下，在各级人事部门的协调和指导下，截至去年底，我市共为1,845名农民技术人员评定了相应专业技术职称。他们做为我市农村实用人才队伍的重要组成部分，在农村经济发展的各个领域发挥着应有的作用。但是，与我市近207.4万的农村人口总数、71.5万农村劳动力总数及1.5万的农民实用人才队伍总数相比，很不协调,仅分别占0.09%、0.26%及12.3%。除总量较少外，其层次也较低。其中，具有农民高级技师职称的仅有23人，只占总数的1.2%；具有农民技师职称的仅有169人，占有农民职称人员的9.2%。具有中专以上学历的仅有144人，占具有农民职称人员的7.8%，而初中以下学历的达到919人，占总数的近50%。以上数字分析表明，我市具有职称的农民技术人员总量少，人才密度小，学历层次和职称级别也比较低，这在一定程度上阻碍了我市农业经济的发展和农业现代化的进程。
（二）虽然具有农民职称人员在相关专业和区域都有所分布，但专业结构单一、区域分布不平衡
在调研统计中发现，各专业、各区域都有一定数量的农民技术职称人员从事相关的专业技术工作，在促进农村经济发展乃至农村建设中担任着重要角色。但是，从总体来看，专业单一，分布不均衡。一是现有农民职称人员专业类别单一。从事种植业的有856人，占有职称人员总数的46.4%；从事经营管理的203人，占11%；从事养殖业的169人，占9.2%；从事生产加工和其它专业的54人，仅占2.9%；而从事文化艺术、旅游开发等专业的一个人也没有。这表明，我市农民职称评定范围过窄、专业类别较为单一。大多以传统的种植和养殖业为主，农产品生产加工、经营管理及其他一些新兴行业职称评定工作滞后，相关专业具有职称人员还是空白，不利于我市农村产业结构调整和生产要素的最佳配置。二是现有农民职称人员在各县（市）区分布不均衡。在9个县（市）区和2个经济开发区范围内调研统计发现，舒兰市有农民职称人员最多，有584人，占总数的31.6%，而大多数县（市）区在100-400人左右，少一些的不到10人，个别县（市）区甚至还没有。因此，全面加大农民职称评定工作，解决评定范围过窄，专业类别单一，促进均衡发展，是下一步工作的任务之一。
（三）虽然具有农民技术职称人员为农村建设做出了一定贡献，但职称评定应有的激励作用还没有得到充分发挥
在调研中我们了解到，具有职称的农民技术人员在推动农业发展、促进农民增收、提高农村科学技术普及等方面起到了积极作用。有一大批有农民技术职称人员成为当地农村经济发展的带头人，为深化农业结构调整，加快农业和农村经济发展起到了带动作用。如，蛟河市黄松甸镇的刘志国，为促进当地黑木耳产业的发展，带动周边群众共同致富，做出了突出贡献。但是，就全市而言，农民职称评定工作在开发农村人才资源中应有的作用，还没有得到充分发挥。在调研中，我们发现了两种不同的现象。一种现象正如一位有助理技师职称的农民反映所说，“我评上助理职称有4、5年了，该种地还种地，该打工还打工，没觉得和以前有什么区别，所以，对于晋升上一个级别的职称我不太感兴趣。”还有一种现象是农民有的建场办厂、务工经商、带班传技，还有的出国当专家，却因为农民身份、没有职称、在社会上没有得到认可，常常不被人看重，从而影响了他们的积极性和自身能力水平、专业特长的发挥。所以，如何发挥好已有职称农民技术人员的作用；如何为从事专业技术工作的农民技术人员的专业技术水平做出客观的评价，满足他们的需求，使之得到社会的认可，是今后农民职称评定工作需要解决的问题。
从农民职称评定工作的政策措施和组织管理方面来看:
（一）虽然有农民职称评定实施办法，但已不适合当前的形势及职称评定工作的需要
早在1997年，我市依据国家人事部和农业部的相关规定，按照省的统一部署，在调查研究的基础上，针对当时的情况，制定下发了《吉林市农民技术人员职称评定与晋升的实施意见》，明确了评定的范围对象，评定条件及相关问题，使全市的农民职称评定工作有了依据，并在之后的几年里，大规模地部署并开展了全市范围的职称评定工作，使一批从事专业技术工作的农民获得了相应的职称。但是，随着国家和省、市对农业和农村工作重视程度的提升以及改革的不断深化，农村工作和农村面貌已发生了深刻的变化，许多农民已从土地中走出来从事多种生产和经营活动，特别是随着农村实用人才资源开发工作的开展，农村实用人才的总量不断增加，而原有的《实施意见》中的评定范围、专业设置、评定条件及有关规定已明显不适应当前的形势和发展要求，亟待出台新的符合农村实际和农民技术人员特点的职称评定政策办法。
（二）虽然农民职称评定工作已开展多年，但规范的管理体制和运行机制没有形成
自1997年算起，全市的农民职称评定工作已进行了近10个年头，尽管取得了一定成绩，但在组织管理上还存在一些问题，特别是规范的管理体制和运行机制没有形成。一是存在多头管理的现象。各级人事部门依据其职能一直在组织实施农民职称的评定工作，而市科协等单位则按照条条的安排部署，也组织开展农民职称评定工作。出现了多个部门管的现象，给基层单位带来了混乱，不知所从。二是农民职称评定工作没有纳入全市的人才评价体系。由于重视程度不高，一直以来农民职称工作游离于人才评价体系之外，无论是研究制定工作计划还是部署人才工作时，没有将其纳入视野，处于可有可无或者是可搞可不搞的状态。三是农民职称评定工作没有做到制度化、经常化。尽管农民职称评定工作断断续续在开展，但前紧后松，开始的前几年抓的比较紧，而随着时间的推移，越来越忽视，缺少连续性，没有象企事业单位专业技术人员职称评审那样制度化、经常化。各县（市）区农民职称评定工作的开展也不尽平衡，有的县（市）区开展三、四次，有的开展一次，有的因某种原因一直没有开展，由此造成各县（市）区农村实用人才队伍建设差距较大。
（三）虽然开展了农民职称评定工作，但重视程度不够，基层单位和农民技术人员的积极性不高
在调研中，我们了解到，由于宣传不到位，重视程度不高，各县（市）区虽然按统一部署开展了农民职称评定工作，但始终处于对上级的安排不得不抓的状况，对开展这项工作的重要性认识不足。特别是乡镇没有专人抓，认为给农民评职称好比给盲人戴眼镜，看上去漂亮了许多，实则是“花架子”，没有太多的实际意义。一些农民技术人员更是片面地认为，评职称与不评职称都一样，我该干啥还干啥，也没有什么实惠，参与的积极性不高。没有认识到为农民评定专业技术职称意味着其技术水平、业务能力和业绩贡献得到了社会的承认，赢得了社会的尊重；没有认识到有职称的农民技术人员是应用技术的重要载体，是“领头羊”，可以起到示范和带动作用，可以促进农村实用技术的推广应用，可以促进农业科技水平和农村生产力的提高。
（四）虽然评定了一定数量的农民技术职称，但评后管理和使用工作不到位
近十年来，各县（市）区都评定了一定数量的农民技术职称，人数不断增加，队伍不断扩大，在农村建设发展中发挥了应有的作用。但是，对于农民职称评定之后的管理和使用还是一个被忽视的薄弱环节。一是缺少相应的优惠政策和待遇，仅有的一些待遇也难以兑现，使农民技术人员没有切实感受到拥有职称的优势所在，导致了对申报评定职称没有积极性。二是缺乏相应的管理制度和办法，重评定轻管理的现象比较普遍，绝大多数农民职称人员的技术档案没建立，相关资料没有专人负责收集和管理；后续的业务知识培训也没有及时跟进，直接影响其技术水平的提高。三是没有把农民职称评定引入到农村实用人才的培养、选拔和使用的各环节中，相互脱节，农民职称的激励作用没有发挥出来。
三、建议对策
我市是一个农业大市，农业人口占总人口的近一半，农业在全市的产业结构中占较大比重。特别是县（市）区农业人口占总人口的80%以上，农村经济在县域经济发展中具有决定性的作用，而农村实用人才数量的多少和素质的高低，对新农村建设的推动作用将更加突出。针对全市农民职称评定工作存在的问题，就如何规范和加强全市的农民职称评定工作，提出如下建议。
（一）加大宣传力度，提高对开展农民职称评定工作重要性的认识
为农民技术人员评定职称，是适应新农村建设对农村人才的需求而采取的重要举措，既体现了党和政府对农村实用人才的重视与关心，可以让他们看到学科学、用科学、扎根农村、发展农业的光明前途；也是对从事农村专业工作的广大农民技术人员的技术水平做出的公正评价和肯定。通过为农民评职称可以发现农村复合型人才，培养更多的后备干部，有助于知识缺乏、消息闭塞的农民群众寻找发家致富的“路标”和带头人，有助于带动、加速农业科技、农村文化以及农村文明的发展进步。为此，各级人事部门及相关部门本身要提高对农民职称评定工作的重视程度，加强舆论宣传力度，充分利用会议、广播、电视等形式大张旗鼓地进行宣传。各县（市）区及乡镇从事职称工作的同志要深入到各乡镇、村屯，向广大农民技术人员宣传和讲解开展农民职称评定的意义和相关政策，使基层政府、村干部和农民自身都深切感受到农民职称评定工作给农村发展和农民技术人员本身带来的好处，得到他们的理解和拥护，引导农民积极参与。同时，在宣传中还要告诉广大农民技术人员，农民职称与企事业单位专业技术人员的职称是有所区别的，它只是一个技术称号，尽管给予一些待遇，也仅限定在专业技术工作方面，与自身的物质待遇是脱钩的，取得职称后要获得更好的物质利益，必须面向市场展示自己的才能，以自己的真才实学从市场中寻求和实现自身价值。
（二）制定相应办法，加强和规范农民职称评定工作
适应农村科学技术普及和农村产业结构调整变化，农村和农业生产的科技含量不断增加,农民技术人员的创业领域不断拓展，迫切要求对其专业技术水平做出科学评价的新形势，要在认真总结以往我市开展农民职称评定工作经验的基础上，学习借鉴外地的做法，紧密结合我市农民技术人员的实际，起草制定《吉林市农民技术人员职称评定办法》，对农民技术职称的评定范围、标准条件、评定方式、申报评定程序以及权利义务等做出明确规定，从而解决过去农民职称评定范围过窄，专业类别单一，评定条件不灵活，权利义务不明确，缺乏连续性等问题，使农民职称评定工作有章可循，从而更好地发挥农民技术职称评定工作在加强农民技术人员队伍建设，扩大农村实用人才队伍总量，全面提高农村基层实用人才素质方面的积极作用。
（三）突出农民特点，科学组织实施农民技术职称评定工作
一是加强领导，形成齐抓共管局面。针对过去农民职称评定工作中存在的问题，要切实加强组织领导，各级人事部门要在工作中充分发挥牵头抓总的作用，搞好相关政策办法的制定及综合协调指导，根据工作需要组建专门的领导机构，农业、牧业、科协等部门要按照各自的职责分工，积极参与，形成齐抓共管的局面。各县（市）区还要根据相关要求组建专门的农民职称评定组织，负责职称评定材料的审核和评定工作，挑选熟悉农业和农村工作，具有较高专业水平、公道正派的人员担任评委，确保农民职称评定工作的质量。
二是服务为主，简化农民职称评定程序。在农民职称评定过程中，要充分考虑到农民技术人员的特点和实际情况，本着“服务为主，程序简化”的工作方针，简化不必要表格的填写和不必要的评定程序，免收相关费用，减少农民的负担，为农民技术人员申报评定职称提供便捷高效的服务。
三是注重实绩，科学把握农民职称评定标准条件。针对农民技术人员普遍存在学历较低、实践技能强的特点，在农民技术人员职称评定条件的设置上应“重实绩、轻学历和资历”，把农民技术人员在推广应用实用技术、解决实际问题、带领村民共同发家致富所做出的贡献及所取得的经济和社会效益作为主要评价内容，真正体现出农民技术人员的特点。
（四）创新管理机制，加强农民职称评后管理工作
一是建立技术档案，跟进评后管理。各相关部门要加强日常管理服务，建立农民技术人员业务技术档案，对农民技术人员每年的科研成果和工作实绩进行考核，存入本人档案，对其进行动态管理，以增强他们提高自身科技水平的压力和动力，为农村各项事业发展做出更大的贡献。
职称评定是评价教师教育教学和教育科研等多个方面能力的一种综合评价方法，它是评价学校师资力量的一种有效办法，也是对教师教育教学、教育科研工作的一种鼓励方式。职称评定是由职称评定标准和职称评定工作流程组成，一套公平公正、客观、具有竞争力的职称评审方法，将对职称评定工作起到积极的作用。现在很多地方都有自己的职称评定系统，但是系统功能较为单一，只是基本的数据管理和存储，申报人在申报时仍然要填写一些纸质表格、提交给相关管理人员，由相关管理人员输入到职称评定系统。在对申报人进行资格审查时，又需要查阅大量的证明材料，工作量非常大，所以建立一套完整的职称评定系统对职称评定工作具有很高的实用价值。
2.现状分析
目前各个地方基本上都已经使用了一套自定的职称评定方案，但是有独立标准的职称评定系统却少之又少。一些人便提出需要有一个职称评定决策系统，这个决策系统主要是从多个方面对申请人进行评价，以此来提高评审的公平性和公正性。在职称评定工作上，各个地方的管理部门都有自建的处理系统，但是功能单一，无非都是信息公告、申请人个人信息管理等一些基础功能，用户交互性能非常差，虽然能够实现基本办公自动化，但最终还是无法成为一个功能完整的职称评定系统。
3.职称评定综合管理系统的需求分析
3.1 用户群分析
职称评定综合管理系统从使用本系统的用户来分析，主要分成职称申请人、职称评审专家和系统管理员三类用户。职称申请人用户主要是所有区县教育系统需要初定或者评定职称的申请人。申请人可以通过上级部门分发的账户登录系统来申请职称评定。职称评审专家用户主要是受聘于教育人事部门的行业学科内评审专家。职称评审专家登录系统根据评审任务，查看申请人的信息和资料并给出评审意见。管理员用户又分为市教育局、区教育局、各类学校等多个级别。管理员可以管理自己级别及下属级别用户，也可以对用户赋予权限，本系统除了基于各种具体功能模块单元的权限，还有基于组织架构的数据权限。比如，管理员用户只能处理自己所处组织单位及下属组织单位的数据，不能查看上级或者同级其他组织单位的数据。
3.2 业务流程分析
（1）申请人申报流程
客户端主要针对的是各位职称申请人用户，归类为信息采集模块。申请人自己登录系统，输入个人信息资料。整个申请人申请过程分成两步：第一步：申请人填写基本信息；第二步：申请人填写个人工作情况和成果以及提交相关佐证材料。各类上级部门可以实时查询职称申请情况和相关数据统计，以便做出相应的决策。如果申请人达到申报级别基本条件时，申请人可以登录系统，填写个人工作情况和成果以及提交相关佐证材料，等待上级管理员对提交内容的审核。
（2）用户功能流程
用户登录系统后，根据自己所拥有的权限，获得相应的系统功能模块，并且对相应的模块进行操作。
3.3 数据流程
职称评定综合管理系统的数据流首先从申请人提交申请信息开始，从客户端得到申请人的申请信息和资料，以及职称评审专家提交个人信息，这就是整个系统中最重要的外部数据。另一部分就是系统管理员录入系统中的基础数据，包括了地区代码、学科代码、各级部门等基础信息，为了保证数据的安全性，所有信息数据都需要定时备份。申请人申请信息和材料与系统的基本信息经过处理后，便可为后台管理提供数据，这样就可以在管理端实现对申请人信息和材料进行查看、评审、统计、打印等功能。
3.4 功能性需求
职称评定综合管理系统是由系统管理员在管理系统上根据有关要求在规定的时间范围内开启申请人申请信息功能、评审专家评审功能、管理员管理功能以及数据访问功能。
3.5 非功能性需求
（1）支持大访问量
建设职称评定综合管理系统，应该能够具有高并发访问能力。在某些突况和特殊事件下，职称评定综合管理系统可能需要承受非常大的访问量。因此，在系统架构设计方面需要具备良好的高并发访问的能力并且能够支持比如使用负载均衡机制来解决并发访问量增大时的性能问题，通过服务器集群技术来实现服务器系统不间断提供服务。
（2）高安全性
职称评定综合管理系统应该具备极高的安全保护能力。防止系统遭到攻击，系统内容和系统数据不能够被随意篡改和删除。系统应该具有灵活的权限管理设置，不同的操作用户只能在其所已有权限范围里进行操作。
（3）高稳定性和高可靠性
系统需要有良好的性能，所有的系统功能模块、服务接口都是通过严格测试的，能够满足系统性能的需求。同时系统应该具有可靠的性能，针对提供重要服务的设备，应该防止单点故障问题，对于存储数据资源的硬件，应该具有相应的数据备份恢复策略，防止数据破坏、丢失或者数据存储服务出现故障。
4.职称评定综合管理系统的实现
4.1 基于Web方式的职称评定综合管理系统
基于Web方式的职称评定综合管理系统是通过Internet来访问的，整套系统采用C#开发语言，系统是在基于SOA架构的平台上运行。职称评定综合管理系统中各个角色通过系统中的功能模块实现具体的操作服务，各个功能模块通过系统平台和后台数据库进行交换数据，获取到数据返回给服务请求者。根据Web Service服务的工作机制，集合三层分布式系统结构模型，系统逻辑结构，如图1所示。
根据系统应用需求，职称评定综合管理系统基于面向服务架构基础上采用了三层结构，分别为页面表示层、业务逻辑服务层和数据层，如图2所示。
图1 系统基本架构图
图2 系统分层结构图
我们可以把每一个系统功能模块看作为一个服务，而且服务内部也可以以逻辑方式分为三层：即业务外观层、业务层和数据服务层，同时也呈现了有层次的结构。
4.2 系统功能模块设计
系统功能模块是系统功能运行单元，相互之间相对独立。合理的规划模块能够帮助系统完成不同功能的划分。根据系统需求，职称评定综合管理系统将分为职称公告信息管理、申请信息管理、材料审核管理、评审信息管理、评审专家信息管理和系统管理六大模块。职称公告信息管理功能有职称公告信息、修改、删除、查询、导出以及职称公告信息查看；申请信息管理功能有提交申请、查看申请进度、反馈申请情况；材料审核管理功能有对申报材料的审核；评审信息管理功能有分配评审任务、查看申请人材料、评审评分评判；评审专家信息管理功能有评审专家信息添加、修改、删除、查询、导出、查看；系统管理功能有设定个人信息、菜单管理、权限管理、组织架构管理、数据管理、代码库管理、评审信息管理。
5.职称评定综合管理系统的关键点
（1）基于自定义配置方式的量化评分模式，将申请人提交的申报佐证材料，通过系统设置的比例分值，进行自动评分，作为参考提供给评审人员。
系统量化评分是在完成申请材料提交后，量化评价那些需要评分的项目，这些评分的项目是申请人针对每个评分项目的每一项评价指标的测算，采用特定的评分算法，通过标准的评分方法，最后算出量化总分。为了将来评价管理模块简单维护，在系统中设计了可自定义设置评分算法。首先需要配置量化指标评价模型，生成与模型相应的实体数据字典，它包含了评价量化指标的内容和对应的分值，在可自定义设置评分算法中，为了说明系统中量化评分流程，必须创建下面两张表：
1）量化指标数据表：说明评分的量化指标项目和其对应的分值。
2）评分指标数据表：说明需要从数据表中读取的数据项目。
当完成这些配置后，就可以直接对评分个体进行评分。
为了保证职称评定工作的规范化和科学化，去除职称评定工作中的意外性和随机性，更加公正、公平的评价申报人所具有的水平和成果，需要提出一个合理的量化评价规范。参照江苏省教师专业技术资格条件规定，主要是对申请人理论水平、教育教学和科研成果多个方面全面反映。根据评审的具体内容来划分，主要分成思想政治、教育教学、教育科研、成果奖励和其他五个方面。
依据以上五个方面创建职称评定量化指标评价系统，产生了评价教师工作的模型。
在数据库设计中，对量化指标中的每一条评定指标，都要设定满分值，然后根据对应的评定指标设定分值，最终把各个分数相加求得出总分。
以此对每个方面每个量化指标进行设置分值，并且对每个评定指标都设置相应的标识，就可以快速读取数据，提高操作性能。
（2）通过对系统权限模块的设计，能够基于不同的角色赋予不同的权限。
（3）通过设置API Key的方式，对数据服务接口进行控制。
职称评定综合管理系统是一套业务复杂的管理系统，在设计系统总体方案时，不但要整合各种资源，实现各个系统之间的数据转换、共享和集成，还需要考虑系统的扩展性，当用户需要修改业务需求时，系统功能能够实现快速的修改或者扩展。
6.总结
文章引入了SOA架构，虽然整体系统的设计思想还是使用的是面向对象的设计方法来建立每一个服务，但是系统总体设计还是面向服务的。在实现中主要还是使用了面向服务框架的思想和Web Service实现技术，设计出敏捷、统一标准规划、通过松耦合为目标的职称综合评定系统架构，主要在以下几个方面做了研究：
（1）基于SOA思想，采用Web Service服务技术，引入了XML等技术，设计了一套轻量级的SOA框架，让将来在系统实现方面能够更加简单、方便、快捷。
（2）使用多层服务模型设计业务逻辑服务：服务接口层、业务逻辑服务层、数据访问层以及表现层，完成了粗粒度的Web Service服务。服务模块各层分工明确，方便后期系统的开发和修改工作。
（3）系统用户权限控制方面，使用了基于用户组的管理方式，让系统模块加载得到了控制，同时也页面上也对数据访问得到了控制。这样更加保证了数据安全性和有效性。
本人自2010年入司以来，先后参与 XXX 等项目的研发工作。积累了丰富的项目实践经验，伴随着项目的落地收获颇丰，在2015年担任部门技术副总监，全面负责部门北京中心技术把控工作。随着公司走出去战略和部门提升市场化竞争能力的要求，积极开展部门产品化思路的设计、研发工作，沉淀业务应用公共组件，提高项目交付能力。
个人学习方面，积极参与公司具备的项目管理及技术技能相关培训，使自己的眼界不断开阔，同时也以公司技术专家委员会的名义参与公司内部组织的技术沙龙，分享心得体会。在2016年参与集团组织中级职称评定，并获得专业技术职务任职资格中级职称。
目前主要负责工作简要描述
（一）参与业务拓展，
参与业务线产品规划设计，并辅助业务线拓展、储备方向填报、及技术标书编制等工作。并负责业务线及项目的研发进度管控。
（二）技术研发能力，提高交付能力。
组织各业务线遵循部门统一技术路线，交流共性问题，提高部门协作，提高生产率和交付能力。
（三）团队建设能力
协调组织新员工参加集团统一的入职培训，了解主营业务。在项目组负责人与组员间建立师徒关系，加强传帮带效果，提升团队整体能力。
后续工作思路
（一）目标分解到位，思想转变到位。
遵循部门三中心定位，加强应用中心建设，围绕相关制度完善、任务强化执行，提高项目交付能力，加快转变思路，达成部门按照市场化模式运营的年度目标。
（二）狠抓主要矛盾，提高交付能力。
1．加强执行力，凡事闭环处理。
2．加快新技术应用，革新。
1．我国继续工程教育政策的特征
作为教育政策的一种类型，继续工程教育政策与其他教育政策一样，具有阶级性、公共服务性和过程性等方面的基本特征。相对于一般的教育政策，继续工程教育政策也有自身的特殊性，主要体现在:
(1)继续工程教育政策所调节的对象时继续工程教育领域，其制定需要体现全体专业人员的公共利益和诉求。
(2)继续工程教育的复杂性决定了其政策所面临的社会情境具有复杂性的特征。
(3)继续工程教育事业的特殊性决定了其政策需要在满足国家和社会发展需要的同时，还有切实考虑到学习者的人格、尊严，尊重个体的价值选择自由，在教育过程中建立起继续工程教育各参与方之间的民主平等的关系。
(4)教育政策中的资源和利益分配实质上是对发展机会的分配，公正、有效的教育资源和利益分配，对于实现人们的继续接受教育的权利、促进教育公平和社会和谐至关重要，因此，继续工程教育政策的制定和执行应当充分考虑到继续工程教育的特殊性。
2．我国继续工程教育政策执行的要点贯彻执行继续工程教育政策，需要做到以下几点:
(1)原则性与灵活性结合。贯彻政策时，把握其基本精神。同时，依据实际情况，在不离开政策原则性的前提下，灵活地加以运用，使政策的原则性能够落到实处。
(2)领导与群众结合。群众是贯彻执行政策的主要实践者，要把政策原本地交给群众，交给学习者，让学习认识自己的利益，以提高群众执行政策的自觉性。因此，继续工程教育政策的贯彻落实，要有领导机关的积极性和学习者的自觉行动。
(3)执行与创新相结合。任何政策的制定，既是事物客观规律的反映，也是干部群众实践经验的概括和总结。因此，贯彻执行政策不可以照本宣科，要强调创造性地贯彻执行，只有在执行中创新，才能使教育政策不断完善。
3．我国继续工程教育政策内容的特点
(1)明确国家、集体和个人三方在继续工程教育领域的权利和义务，对企业和政府职责做出了明确的规定，使接受继续工程教育成为用人单位的一项日常工作。
(2)明确继续教育的主体是用人单位。用人单位有义务、有责任对本部门工程技术人员的成长负责。
(3)明确继续工程教育的政策核心是促进人的发展。鼓励专业技术人员接受继续教育，专业技术人员任职资格、技术职称评定、职务晋升等方面与继续教育相挂钩，以提高专业技术人员的学习积极性。
二、我国继续工程教育政策的作用
我国继续工程教育政策的出台对推动继续工程教育的发展，提高专业技术人员的整体素质和职业技能起到了引导的作用。其主要表现在:
(1)政策的出台促使各级政府和企业对继续教育的重视。从政策的出台后实施的效果看，政策在一定程度上引起了各级政府对继续工程教育的重视，对继续教育的认识程度普遍有了提高，对继续教育今后的发展会起到推动作用。
(2)政策的实施，使工程技术人员的继续教育在时间、经费等方面有了保证。政策对继续教育的经费、时间上都有明确的规定，从客观条件上保证了专业技术人员继续教育的开展。
(3)各项政策的核心是把接受继续教育和个人的职业发展挂钩。政策在鼓励专业技术人员接受继续教育上普遍与专业技术人员的任职资格、技术职称的评定、职务的晋升挂钩，以提高专业技术人员学习的积极性。
(4)各项政策的目标是促使工程技术人员在专业技术方面的发展。
三、结束语
一、以政策激励为导向，健全人才工作运行机制
1、完善与“十一五”人才规划相配套的人才政策。由县人才办牵头，会同县委人才工作领导小组相关成员单位，对以往出台的人才政策进行梳理汇总，在充分调研的基础上，研究制定加强人才培养、激励、引进等环节中的综合性全局性的人才政策，增强可操作性，统筹考虑五支人才队伍建设，逐步形成与**经济社会发展相适应、与“十一五”人才规划相配套的人才政策体系。
2、进一步健全人才工作制度。健全和完善人才工作领导小组会议制度、党政领导联系优秀人才制度、人才工作信息联络员制度、人才重点工作督查制度和年度总结报告制度等五项工作制度。健全各成员单位人才工作组织机构，加强县人才办与各成员单位的联系沟通，促进各成员单位切实履行人才工作职责，完成工作任务。
3、加强人才工作目标责任考核。建立县委人才工作领导小组成员单位、各镇、重点企事业单位人才工作目标责任制，体现科学发展观要求，细化目标责任，量化考核内容。加强对相关部门的人才政策、培养阵地、工作渠道等进行充分挖掘使用，互通有无，推动人才工作资源整合和目标责任制的落实。
4、组织开展人才工作重点课题调研。开展以激发人才创造活力和创业热情为重点的课题调研，为开展人才队伍建设应用对策研究提供理论依据。及时发现和总结各地在人才工作方面的好做法、好经验，加强理论研究。继续对技能人才、农村实用人才队伍建设情况进行调研，探索技能人才、农村实用人才培训培养、服务地方经济发展的渠道和途径。
5、继续开展“人才强县”宣传月活动。深入宣传中央、省、市关于人才工作的重要政策，宣传各类人才在“全面达小康、建设新**”中的先进事迹，宣传企业的先进管理理念、自主创新成果，宣传各镇、各单位人才工作的成功经验，在全社会进一步营造“尊重人才、尊重创造”、“鼓励创新、宽容失败”的良好氛围。进一步加大对外宣传力度，不断扩大**人才在省、市、县内外的知名度和影响力。
二、以能力提升为核心，推进各类人才队伍建设
6、加强“三宽型”党政人才培训。深入实施“135”党政领导干部培训工程，开展新一轮大规模培训干部工作，努力构建“党校培训、专题培训、菜单选学、网络培训、基地培训、以考促学”六管齐下的大培训格局，全年培训2800人次。以党政领导干部和年轻干部为重点，通过干部脱产培训、中心组学习、在职自学、自主选学、在线学习、理论考试等多种形式，在党员干部中深入开展“学习十七大、学习新”、“全面小康社会建设”主题教育活动。加大干部专业知识和政策法规培训力度。积极推进干部在线学习，探索干部“菜单式”选学。加强对干部的实践锻炼。发挥无党派知识分子联谊会作用，加强党外人才培养。制定落实《干部教育条例》的配套制度，逐步形成以条例为主体的干部培训制度体系。
7、加强企业经营管理者培训。深入实施“兴企强县”企业人才培训工程，围绕形成一批竞争力强的产业集群、优势企业和知名品牌，通过举办专题培训、开设专题讲座、加强学历教育、组织外出参观考察等形式，引导和组织企业经营管理者参加培训。发挥企业自主培训的主体作用，积极为企业搭建人才、信息服务平台，引导民企摸索“引人、留人、用人”的新路子。发挥企业人才工作联络员作用，定期组织开展活动，积极探索做好民营经济组织人才工作的途径和方法。
8、加强专业技术人才培训。继续开展“112”专业技术人员知识更新工程，提升专业技术水平。以新知识、新方法、新技术为主要内容，分领域、分类别、分层次开展专业技术人员继续教育，全年培训专业技术人员1200名左右。继续实施“高专人才能力提升工程”，创新培训形式，对100名左右中青年学术、技术骨干和高新技术人才进行创新知识和能力培训。加强对教育、卫生等系统专业技术人员全员培训，采取菜单培训、网上培训、专题培训和学术交流等多种形式，提升专业技术水平。
9、深化技术蓝领培训。协调推进“蓝领人才培养工程”，促进技能水平提档升级。以增加就业和促进创业为重点，依托县职教中心高技能人才公共实训基地、镇成教中心及英才、钟声等社会培训机构，在做好家政服务等传统技能培训项目的同时，加大汽车制造与汽配、食品与生物医药、轻工机械、新型材料、现代物流与服务等主导产业及软件开发、动漫制作等新兴产业的技能培训力度。全年各类技能培训不少于2万人次，其中中级以上技能人才有明显增加。引导并发挥企业培养技能人才的主体作用，推动企业、培训机构建立合作伙伴关系，扩大培训规模，提高培训质量。通过开展岗位劳动竞赛、职业技能大赛等形式，提升技能人才技能水平。
10、加强农村实用人才和现代农民培训。大力实施农村实用人才培训工程和现代农民教育工程，服务新农村建设。依托县农广校、基层党校、农民政治科技学校、农村人口学校及农村党员远程教育网络、农村实用人才培训基地等资源，大规模开展有机农业、畜禽、水产养殖、黑莓、苗木、茶叶栽培等实用技术培训，培养造就大批生产能手、经营能人、农技专家、能工巧匠等农村实用人才，带动群众增收致富。加强村干部学历教育，提升村干部学历层次。全年农村实用人才培训和农民素质提升培训不少于3.5万人次。
11、加强“两支人才队伍”培养。在第三批县中青年拔尖人才和镇村优秀科技人才中深入实施“三创三带”工程。全面开展科研攻关、名师带徒、品牌创建、宣传推介、建言献策和结对帮扶六项活动，使“两支人才队伍”科研成果不断创新，带出一批科技后备人才；品牌产品不断创优，带动一批产业发展壮大；经济发展不断创效，带领一批农户增收致富。加强政治理论培训，提高人才的思想道德素质。对照“两支人才队伍”选拔管理办法和双向目标责任书，加强年度考核，考核结果与人才津贴挂钩。
三、以载体建设为依托，拓展人才智力集聚空间
12、广泛开展人才招聘交流活动，大力引进紧缺人才。继续办好周周人才招聘会，形成人才集市、专场招聘、网上市场、招聘四位一体的大市场格局。重点做好品牌企业和规模企业的人才需求服务，全年参会人数累计不少于2万人次。坚持招商引资与招才引智并重、“刚性引进”与“柔性流动”并举，探索用人单位赴外地开展人才招聘活动和参加省、市组织的专场招聘活动，加快引进一批高层次人才、紧缺人才和具有成长潜力的创新人才、符合**发展需要的基础性人才。积极实施“人才回归工程”，鼓励**籍高校毕业生和在外优秀创业青年回乡发展。
13、加快人才小高地建设，打造人才聚集的平台。围绕食品医药、机械制造与汽车、建筑、教育、卫生和农林六大行业，组织实施人才小高地工程。依托相关镇（开发区）和部门，建立人事部门与企业沟通联系的桥梁，引导企业重视人才、培养和开发人才。实施“名师、名医、学科带头人”等相关人才培养计划，加强岗位目标责任制建设，促进优秀专业技术人才提高自主创新能力。继续开展在云海公司建立博士后工作站的筹建工作。引进国（境）外智力工作拓展到更多的企业。
14、依托高新技术企业及研发中心，推进企业自主创新。充分发挥28家各级高新技术企业、10个县级企业技术创新中心及云海公司省级镁合金材料工程技术研究中心、飞燕公司市级活塞环工程技术研究中心、永阳市级科技创业服务中心的引领带动作用，加快全县企业科技创新服务平台建设，努力为科技人员创新创业提供舞台，为加速科技成果的转化提供载体。全年组织实施50个以上科技项目，新发展高新技术企业4家，认定高新技术产品5个，新发展民营科技企业10家，吸纳转化工农业科技成果10项，加快企业技术创新步伐，推进“工业立县”战略。
15、依托农业龙头企业及科技园区，发展壮大农业产业。充分发挥傅家边农业科技园（金陵海外学子创业园）、永阳农业综合开发科技园、白马有机农业科技园及众多农业龙头企业的示范辐射作用，加快农业新产品开发、新技术使用、新品种引进，加强对农村干部群众科技知识和实用技术培训，促进农业增效、农民增收。继续组织实施农业品种、技术、知识更新工程，全年引进推广国内外农业新品种10个，推广应用农业先进实用技术10项，加快科教兴农工作力度，推进新农村建设。
16、积极开展科普宣传教育活动。继续配合上级有关部门积极开展好“南京市百名专家进百村暨党员科技致富示范工程”活动、“学科学技术、做现代农民、建文明家园”科普活动等。组织开展好“第二十届科普宣传周”系列宣传活动，开展多种形式的科技结对进村入户、送科技下乡、科技咨询等活动，为各类人才发挥作用提供舞台。充分发挥县内科技教育基地作用开展科普宣传，提高青少年和城乡广大群众的科技素质。
四、以强化服务为保障，进一步优化人才环境
17、加强人才服务体系建设。畅通人事、档案保管、代缴社会保险、职称、培训、考试、派遣等服务，打造人事平台。尝试客户服务制度，为规模企业开辟VIP绿色通道。处理好公益服务与市场服务的关系，提升人才服务水平。继续推进人力资源市场（人才市场）建设。
18、打造人才社会评价平台。以能力和业绩为导向，坚持社会认可、市场认可、业内认可的原则，继续探索地方职称评定试点，注重为经济建设一线和新农村建设一线的专业技术人员做好职称评定、聘任工作，为企业专业技术人员职称申报、评审做好服务。
[关键词]辅导员 队伍建设 专业化 评价机制
[作者简介]古晶（1981- ），女，重庆人，四川外国语大学学生处副处长，讲师，硕士，研究方向为大学生思想政治教育；陈新（1970- ），男，重庆人，四川外国语大学学生处处长，副教授，硕士，研究方向为大学生思想政治教育。（重庆 400031）
[基金项目]本文系2013年重庆市教育委员会人文社会科学研究重点委托项目“重庆市高校辅导员队伍建设现状及对策研究”的阶段性研究成果。（项目编号：13SKJ01）
[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）23-0083-02
辅导员队伍是高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，是高校大学生思想政治教育工作和日常管理工作的主要组织者、承担者，是促进校园和谐稳定的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人。近年来，教育部出台了一系列文件，把辅导员队伍建设的重要性提到了前所未有的高度，学术界在辅导员专业化发展的理论层面有了积极探索，部分高校在工作实践中进行了有效尝试，但辅导员评价机制更多还停留在传统工作考核基础上。本文基于辅导员专业化发展目标，试析当前高校辅导员评价机制尚存的问题，并提出建议。
一、研究背景
2006年，《普通高等学校辅导员队伍建设规定》等文件对辅导员队伍建设的要求与职责、配备选聘、培养发展、考核管理等问题做出了明确的要求和规定，成为各高校规范辅导员队伍建设的基本依据，标志着我国高校辅导员队伍建设进入职业化发展新阶段。此后一段时间，国内专家学者对欧美、中国香港等地学生事务工作开展了更广泛的研究，职业化、专业化的概念频繁出现在高校辅导员队伍建设中。不少高校提出以专业化、职业化为目标建设高水平辅导员队伍，并按照专业化、职业化要求，制定队伍建设规划、规范队伍管理体制、完善工作规章制度、健全培训培养体系、尝试拓展职业空间，这在很大程度上提升了社会对辅导员岗位重要性的认识，优化了辅导员工作环境，转变了把辅导员视作“过渡性”工作的传统观念，进一步培育了辅导员职业的概念和意识。
整体来看，当前国内对辅导员队伍建设职业化、专业化的内涵和标准深入研究甚少，多数将职业化与专业化混为一谈。笔者认为，对辅导员队伍建设而言，职业化重在强调辅导员队伍的社会认同和制度规范的培育；专业化重在强调辅导员个体职业素养和职业能力的养成。辅导员队伍职业化需要个体专业化的过程，个体专业化离不开辅导员队伍职业化的背景。辅导员工作评价是辅导员队伍总体工作的重要环节，对保障队伍建设各个环节工作的顺利开展具有诊断、调控、优化的作用。在专业化视角下研究辅导员队伍评价机制，是立足于辅导员队伍职业化建设的要求，是立足于辅导员个体发展的诉求，是立足于大学生成长成才的需要，具有十分重要的意义。
二、辅导员专业化发展的目标和职业空间
从辅导员队伍建设看，专业化发展目标是使辅导员工作从传统的自发性、经验型向现代的自觉性、科学型转变，使其成为适应国家社会需求、满足大学发展要求、贴近学生成长诉求、符合个人职业发展，具备较高职业素养和职业技能的思想政治教育工作者。从辅导员角色定位看，专业化发展目标是把辅导员培养成为具有一定专业技能，能为学生课堂之外的学习、生活提供综合的思想政治教育工作者。从辅导员职业发展看，专业化发展目标是立足高校现有行政职务、行政职级、专业技术职称的晋升通道，寻求满足辅导员对身份认同、待遇追求的发展平台。现总结以下辅导员专业化发展职业空间：
1.高职称高学历型思想政治教育者。高校辅导员是大学生日常思想政治教育的指导者、组织者和实施者，是大学生健康成长的引路人和知心朋友。要求辅导员具备一定的教育学、心理学、管理学和思想政治教育学等学科的相关理论。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出：“专职辅导员可按助教、讲师、副教授、教授要求评聘思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务。”“高等学校应当鼓励、支持辅导员结合大学生思想政治教育的工作实践和思想政治教育学科的发展开展研究。”教育部人文社会科学研究专项任务项目（高校思想政治工作）专门设立了辅导员骨干专项课题，教育部每年推行“高校辅导员在职攻读思想政治教育博士学位”项目，使辅导员在思想政治教育工作领域专业化发展有较大空间。
2.职业认证型专业领域服务者。在辅导员工作实践中，心理健康教育与指导、职业生涯规划与就业指导是分量较重的内容，这对辅导员的专业素质提出了更高的要求。同时，受人员编制限制，高校心理咨询师、就业指导师、职业生涯规划师等专职人员配备有限。因此，多数高校采用推荐辅导员参加相关专业领域知识培训，获得心理咨询师、职业指导师、职业生涯规划指导师等认证，以更好地为学生成长给予专业指导。当前，教育部、人社部正着手研究将就业指导人员职称评定单列，加上现有心理学职称序列，使辅导员在专业领域发展有职称晋升可能。此外，《职业资格证书规定》（劳部发[1994] 98号）明确，获得职业资格证书的职工，在其从事相应岗位的工作时，应确定或晋升相应的工资待遇。国家职业资格一级享受同等高级职称或者高级工程师待遇；国家职业资格二级享受同等中级职称或者工程师待遇。广东等省明确规定，取得中高级职业指导师资格的教师可分别同等享受讲师、副教授待遇。这些政策为辅导员发展成为高级心理咨询师（国家职业一级）、高级职业指导师（国家职业一级）等专业领域服务者孕育了职业空间和可能。
3.专业型学生事务管理者。辅导员除开展思想政治教育、心理健康和职业生涯规划指导等工作外，还承担班级建设、宿舍管理、奖惩贷、社会实践、安全稳定、学生活动指导等日常事务性管理工作。这部分工作蕴教育于日常管理服务中，是思想政治教育课堂外最重要的工作平台。教育部自2013年起开展高校辅导员工作精品项目建设，这一举措彰显了引导辅导员深化工作实践成效，促进辅导员工作精品化，培育专业型学生事务管理者的思路。在高校背景里，专业型学生事务管理者面临的困境是工作成果难以在职称、学历上得以体现，缺乏“专业”的标准认证。笔者认为，辅导员具有教师和行政管理干部的“双重身份”，可以“双线晋升”教师专业技术职务和行政职务，重庆邮电大学等部分高校已经尝试具有“专业认证”特性的辅导员职级晋升通道，为专业型学生事务管理者培育了发展环境。
此外，基于辅导员教师和行政管理干部的“双重身份”，使辅导员有转岗到高校或地方行政机关任职、继续读博或转教的职业发展空间。
三、专业化视角下高校辅导员评价机制的不足
1.评价目的强调考核功能，缺少个人发展关怀。在辅导员工作传统管理模式下，对辅导员的评价主要在考核评估，且寓考核评估于监督中，强调辅导员是否严格按照上级部门要求，完成了交办的工作任务，缺少对辅导员个人发展的功能设计，无法体现评价环节反馈的辅导员工作，这引起辅导员群体的普遍反感。大部分辅导员认为学校开展辅导员评价是为了“管理需要”，少部分辅导员认为考核与评价是出于辅导员发展的需要。
2.评价工作尚处摸索阶段，缺少共性规范与个性设计。从全国范围看，目前各高校的辅导员评价工作各自为战，国内尚无统一的共性标准，更无相关条例或文件依据。从高校内部看，通常采用一份考评表，对不同工作年限、不同专业发展方向的全体专兼职辅导员使用同一考评标准，不利于辅导员个体专业化发展和内在动力的激发。例如，根据工作年限分类，新进辅导员的工作评价可以侧重工作学习能力、工作实效的考核；对有一定经验和能力的辅导员可以侧重工作创新和专业领域研究的考核。根据专业发展方向分类，高职称高学历型辅导员可以侧重科研考核；专业型学生事务管理者侧重学生精品工作项目考核。
3.评价指标侧重管理职能，缺少专业发展引导。虽然辅导员具有教师和行政管理“双重身份”，但目前各高校的评价体系普遍侧重对辅导员行政管理职能的考评，在指标的设计上少有科研、授课质量等教师系列考评内容，更缺乏专业发展的引导，致使辅导员的工作重心偏向考评指标的指向，专业化发展促进不够、动力不足，削弱了评价工作的功能性。例如，辅导员科研评价力度小，不利于调动辅导员投入科研的积极性；参加心理健康或职业指导等专业领域培训等很少在指标中单列体现。
4.评价机制上下联动脱节，缺少系统全局性考虑。辅导员专业化发展是一项系统性、全局性、长期性工作。从选聘、管理、培训、发展、评价到激励，环环相扣，相互辅佐。但当前的评价机制缺少对专业化发展目标的映射和支撑。例如，高校普遍积极鼓励辅导员考取心理咨询师、职业指导师证书，但辅导员获得专业认证后，对职称评定、职级晋升不能产生任何作用，评价机制突显无力；辅导员评价指标设计主体是主管部门，辅导员缺少主观的目标设计，不符合绩效原理，与辅导员激励机制脱节。
四、专业化发展目标下评价机制的完善
1.明确核心点。辅导员评价机制立足于大学生成长成才、辅导员队伍建设、高校思想政治教育工作的推进，也立足于辅导员个人的发展。核心在于整体建设的同时，尊重辅导员符合职业需求的个性发展，注重调动辅导员主动参与的能动性，从而真正实现评价机制在辅导员专业化发展过程中的积极导向作用。
2.建立专业评价标准。建立专业评价标准是一个职业发展成熟的重要标志。美国高校学生事务进入“促进学生发展”阶段后，学生事务人员强烈意识到需要为学生服务与发展方案建立一套定义明确的专业标准。经过多次修改，最终被美国高校学生事务管理广泛使用，对促进美国学生事务专业化起到了很大的促进作用。建立专业评价标准有利于保证学生工作发展方向，有利于进一步规范辅导员职业行为、促进辅导员专业化发展。
3.加强政策条例支持。在很长一段时间，我国无针对辅导员工作评价的专门性政策或条例，使得各高校的辅导员评价工作缺乏理论指导和法理支撑。2014年3月25日，教育部印发《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》（以下简称《标准》），对辅导员职业概况、基本要求和各职业等级能力标准进行了规范与要求，要求各级教育行政部门将该《标准》作为本地区辅导员队伍建设的基本依据，完善辅导员聘任（聘用）、考核、退出等管理制度，有条件的地方和高校还可将《标准》作为高校辅导员评定职称职级的参考依据，制定相应的配套实施政策，这是辅导员队伍建设评价体系构建的重要政策指导。高校作为国家事业单位，职务晋升、职称评定方面受到诸多约束，辅导员“双重身份”在理论层面和现实层面存在强烈反差。虽然已有国家职业一级享受高级职称待遇的国家规定，但多数省市未照此实施，高校要执行也无规可依。职业化、专业化发展目标下的辅导员工作评价机制，需要国家宏观政策下具体执行细则的完善与支持。
[参考文献]
[1]冯刚.辅导员队伍专业化建设理论与实务[M].北京：中国人民大学出版社，2009.
[2]广东省高校学生工作专业委员会.辅导员的考核与管理[M].广东：中山大学出版社，2008.
关键词：“双师型”教师;人才引进;教师队伍建设;法学专业
一、“双师型教师”的提出与内涵
“双师型教师”是在国家提倡素质教育和高校人才培养要与社会产业需求对接的大环境下应运而生。早在1995年，国家教委在教职[1995]15号文《关于开展示范性职业大学的通知》里首次提出“双师型”教师这一说法。2000年，教育部下发文件《关于发展高职高专教师师资专题调研工作的通知》中，“双师素质”被再度提出，由于高校人才培养对接社会需求，促进学生就业的实际需要，原本主要针对高职高专的“双师型”教师人才模式，迅速获得各个高校的青睐并被广泛沿用。
关于“双师型”教师的定义，国家在《高职高专院校人才培养工作水平评估方案》（试行）中有以下界定：“双师型”教师为各高校具有讲师或以上教师职称的专任教师，同时又具备以下条件之一，一是具备本专业实际工作经验，或持有中级（或以上）技术职称，持有行业特许的技能资格证书、专业资格证书或专业技能考评员资格证书亦可;二是近五年工作经历中累计有两年以上在企业第一线，且从事本专业相关的实际工作经历，或参加教师专业技能培训并获得合格证书，能全面指导学生专业的实践实训活动者;三是近五年内主持（或主要参与）两项及以上应用技术研究课题，课题成果在企业生产、经营应用中创造了良好效益;四是近五年内主持（或主要参与）两项及以上校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作，在省内同类院校中达到先进水平。
二、法学类教师应具备的“双师素质”与能力
（一）课堂教授能力
首先，“双师型”教师必须具备把知识深入浅出地教授给学生的能力、课堂气氛和教学活动的组织能力、知识更新与最新学科前沿对接的能力;其次为人师表，必须在传授知识的同时，帮助学生树立正确的人生观、世界观和价值观，尤其是法学专业学生更须要有法治理念，因此“双师型”教师必须有高尚的师德和良好的法律素养，并以身作则。
（二）从事法律事务能力
现代社会要求法学专业的学生不但被要求拥有专业的法律知识，而且还具备对法律知识的活学活用。教师不但要掌握相关的法学知识，考取相关的资格证书（如律师、司法会计鉴定师等），而且应具备法律事务操作和独立办案能力，有相关行业的从业经验。“双师”必须长期在一线工作前沿，具备实际工作中所需的法学、审计等多重专业知识，教师必须承担起融会贯通的职责，把实际运用到的多方面知识传授给学生，使他们和社会实际需求接轨。
三、高等院校法学专业“双师型”教师队伍建设的现状和问题
（一）“双师”型教师名不副实
高校中对于“双师”型教师常常流于片面，常见的有“唯证书论”和“唯实践论”：有些高校认为，所谓“双师”型教师，就是同时具备高校教师资格证和社会上一种或几种从业资格证书的人，如律师资格证、会计师资格证等，而有些老师为了在评比和晋升中获得筹码，也热衷于考取这些证书，但部分老师只是通过学习书本考取证书，并没有实际应用操作经验，有的老师持有的资格证书和所教专业不一致，不能在理论和实践两方面给予学生指导;有些高校则一味注重实践经验，把社会上从业的法官、律师等直接聘用为学校的兼职教授，认为这就是学校的“双师”型教师人才，但这些法官、律师由于缺乏教学经验，而且工作繁忙，讲课的系统性和连续性不能保证，实际效果并不理想。“唯证书论”和“唯实践论”都是对“双师”型教师人才模式的极端片面理解，更无法达到理论实务并重的教育效果。
（二）人才引进工作滞后
对于高校而言，人才引进仍是行政行为，受户口、学历、年龄等因素影响，致使真正具有“双师”素质的人才，很多因一个条件不符合而与高校擦肩而过，即使条件符合，引进流程也要经过重重审批，极易由于种种原因错过了被引进的机会。此外，不少高校片面追求教师高学历，要求引进的教师必须具备博士或双硕士学历，无形中弱化了教师的实践经验和实际操作能力。
另外不少高校聘用一批律师、法官作为本校的兼职教师，但原本为了提高专业教育的实践性的举措，在实际操作中却遇到了瓶颈。一方面具有“双师”证书资格的人才少，学校难以择优聘用;另外一方面受单位的制度制约，这些兼职教师不可能在工作时间来高校授课，只能利用业余时间，而受个人的精力和时间影响，很难保证教学的连续性和系统性。而且因为缺乏基本的教学技巧，以及对学生的基本了解，学校对兼职老师普遍是“重聘用，轻管理”，造成兼职教师稳定性差，教学成效很差。
（三）教师职称评定缺乏科学性
高校教师的专业技术职务评审标准严重向科研能力倾斜，其重要性远远胜过教学能力，以至于有人精辟地总结为“重发表，轻应用;重成果，轻能力;重科研，轻教学”。在专业技术职务评审这支“指挥棒”和高校科研能力导向下，教师们在承担大量教学任务的同时，要把大量的精力用于论文、著作上，一些上了年纪的教师甚至还要花大量的时间通过英语、计算机的考试，无暇顾及实践能力的提高，不利于“双师型”教师人才的培养。
（四）缺乏明确的导向和激励机制
由于高校对“双师型”教师人才理解的偏差，致使在实际工作中满足于表面持有双证的“伪双师型”教师人数增长的表面成就，而不关心这些取得双证的教师教育质量如何，存在着典型的“重数量，轻质量，重形式，轻实质”倾向，高校培训经费的不足，培训方法的落后，使“双师型”人才培训存在困难。个人实践能力不能具体量化，无法考核，不能从待遇上拉开差距，教师使高校“双师型”教师和“非双师型”教师在薪酬上别无二致，也看不到发展的更大空间，间接挫伤了高校教师向“双师型”教师靠拢的积极性。
（五）法律政策和相关法规不配套
法律专业的教师入职前的理论教育靠学校，入职后的实践教育需要长期在生产、服务、管理一线，即各企事业单位。目前，国家还没有出台相关政策，规定企业要为高校教师提供实践平台和技术指导。因此，企业为了自身管理成本的考虑，一是担心商业机密被泄露，二是担心管理成本的提高和影响工作进度与效率，往往不愿意承担起培养人才的社会责任，为高校教师提供实践培养平台。
四、高等院校法学专业“双师型”教师队伍建设的路径
（一）强化相关配套法律保障
培养“双师型”教师人才，要靠学校、社会、企事业单位和个人的多方面的配合，缺一不可。作为用人单位的企业，对人才培养教育负有不可推卸的责任，这就保障了高校法学专业教育的实践性，但我国这方面的法律制度保障尚未健全，虽有《高职教育法》出台，规定了各界企事业单位应该承担的教育义务，但由于对这些企业缺乏约束条款，实际操作性不强。因此，建议我国出台相关制度，提高企事业单位对高校教师到企事业单位参与实践活动的重视度，使高校教师能到企事业单位从事专业相关的法律顾问，办案员等职务，提高实践能力，也带动学生学习到工作中最需要的知识和技巧，了解学科的最新发展。
（二）改进“双师型”教师的引进和培训机制
首先，重新修订现行的人才引进条件，对优秀人才的户口、年龄、学历等因素适当放宽。目前人才引进仍是行政行为，受户口、学历、年龄等因素影响，一些人才引进制度呆板烦琐，制约着人才的合理流动。对于高校而言，即使有真正具有“双师”素质的人才，也很难因一个条件不符合不能引进。同时，改进人才引进和工作调动的审批程序，有些人才即使条件符合，引进流程也要经过重重审批，审批下来已过了最后期限，因此我们要在制度上制止类似事件发生，充分简化调动流程使合适的人才到合适的位置上发挥作用。
其次，改进教师培训制度。高校应意识到培养“双师型”教师人才的重要性和紧迫性，制订“双师型”教师人才培养战略，拟定培训的详细计划和多元化的培训方案，建立完善的“双师”培训制度，以“走出去、请进来”的培训模式，促进高校教师特别是青年教师的“双师素质”发展，在分批安排教师到相关企业进行实习的同时，安排企业和相关公检法单位理论水平高、时间经验丰富的专家来学校对教师进行培训。
（三）“产学结合”促进“双师型”教师队伍建设
鼓励教师考取相关职业资格证书和国家颁发的专业技术等级证书。由于法律类专业的特殊性，如没有通过国家司法考试和实习阶段，不能独立从事相关工作，无法独立办案，自然不能深入体会其中所需的知识和技能要求，更无法指导学生。虽然证书不一定代表素质与能力，但学生对已考取多个证书和持有较高等级证书的教师更加崇敬，更容易接受他的教导，因此鼓励教师考取相关职业资格证书和国家颁发的专业技术等级证书，有利于教学活动的开展。
此外，鼓励教师积极参与法律事务办案操作实践，多到相关的实务单位，与有关部门、行业保持密切联系。高校法学类教师可到司法所、律师事务所，甚至公安局、检察院、法院等单位参与实践训练。学校也可设立法律诊所、模拟法庭、教学实验室等实践基地，鼓励教师参加相关职业技能大赛，安排教师参与学生实习的全过程，在给予学生指导的同时对自身也是一个提高的路径，全面提高教师队伍的“双师”整体素质。
（四）加强激励促进教师主动提升“双师”素质
高校要促进“双师型”教师队伍建设，归根结底要充分调动教师们争取成为“双师”的积极性，从心底主动想成为“双师型”教师人才。而现状是高校一方面大力鼓吹“双师型”人才，一方面“双师”却没有体现出与一般教师不同的待遇。因此，促进“双师型”教师建设，外部的激励措施非常必要。高校在“双师型”教师评定上，要坚持量化原则，以体现制度的公平和导向性。把教师的专业能力、实践能力、教学能力作为高校教师评定职称和学科带头人的重要考核指标，给予“双师型”教师物资奖励和出国培训、业务进修、项目开发方面相对优厚的待遇，在工资上明显高于非“双师”的普通教师，在职称审核、专业技术资格评审等方面给予一定的优先政策。通过一系列措施激发教师成为“双师型”教师的积极性，主动提升“双师”素质，促进高校教师队伍整体素质提高。
（五）提高兼职教师队伍的稳定性
【关键词】一体化教学；高职教师；实践能力
上世纪九十年代以来，高职教育迅速发展。高职教育的培养目标是为企业一线提供高级技术应用型人才。高级技术应用型人才除了要掌握一定的理论知识，还要具备一定的动手操作能力和实际工作能力。这就对高职院校的教师提出了更高的要求，教师不仅要向学生传授专业理论知识，还要向学生传授操作技能和实际的工作经验。
一、一体化教学模式改革对教师实践能力的要求
“教、学、做”一体化教学模式提倡教学情境与工作岗位直接对接，将课堂教学和真实工作岗位实际操作结合起来，边教边做、边学边做，这种模式对于提高学生实践动手能力、培养职业核心竞争力具有更显著的作用。
高职教育本身的特殊性为教师设立了特殊的“门槛”，即教师首先应具有较强的实践能力，才能更好的知道学生，高职院校才能培养出符合社会需求的学生。然而目前多数高职学院的专任教师都是高校应届毕业生，从校门到校门的直接对接使他们缺乏行业实践经验，从而导致实践教学能力较弱，在教学内容上仍以理论教学为主 ，不能将本专业行业信息、最新发展趋势融入到教学当中。由于教师实践能力的缺失导致培养出来的学生实践能力不强， 培养出来的学生不能凸显出高职教育培养的人才目标，毕业生就业缺乏竞争力。而同一层次、同一类型人才过剩， 而高级应用型技术人才却严重不足。从而出现人才结构性缺失，甚至影响我国的经济发展。
二、一体化教学模式下高职院校教师实践能力现状调查分析
我们在实施一体化教学改革的院校运用问卷调查法对教师实践能力的情况作了一次调查。本次调查共发出问卷200份，收回问卷199份，其中有效问卷191份。调查对象主要是实施一体化教学改革院校的专任教师，调查内容主要包括教师的基本情况，教师对实践能力的理解和自我评价，教师实践能力的现状，教师实践指导示范能力，实践反思创新能力。
（一）教师的基本情况
专任教师的基本情况从年龄结构、教龄结构、学历结构及职称结构反映，详细情况见表1
（二）教师实践能力的现状分析
本人通过问卷调查的方法客观地呈现了实施一体化教学改革院校的教师实践能力的现状，主要从教师在实践动手操作能力、实践指导示范能力、实践反思能力和实践创新能力几个方面进行调查，具体情况如下所示：
1.大多数教师认为自己的实践能力普遍较弱。调查结果如下（见表2）：
问卷调查结果表明， 在实施一体化教学改革院校，有24%的教师们认为自己实践动手操作能力“较弱及以下”，有56%的教师们认为自己实践动手操作能力“较强及以上”的；实践指导示范能力“较弱及以下”的有40.8%，“较强及以上”的有30%；实践反思能力方面“较弱及以下”的有42.7%，“较强及以上”的有31.9%；实践创新能力方面“较弱及以下” 的占到65%，“较强及以上”有14.6%。
上述调查结果说明大多数教师认为自己实践能力较弱，实践指导示范能力、实践反思能力、实践创新能力的“较弱及以下”比例都超过了50%，尤其表现在实践创新能力方面。
2.教师在实践动手操作方面遇到很多困难。调查结果如下（见表3）：
问卷调查结果表明，实施一体化教学改革院校的教师们在动手操作方面遇到过困难的比例占57.8%，不知道如何指导学生实践课程的比例占46.3%，不经常对实践教学进行回顾和总结的比例占59%；不能经常更新实践教学内容，把行业最新知识引入实践教学的比例占62.9%，没有参加到企业产学研合作中的教师比例占78.8%。
上述调查结果说明教师不太清楚如何指导学生实践课程，由于教师很少有机会参与到企业的实践过程中去，所以教师不能经常更新教学内容、方法，不能及时把最新行业知识引入到实践教学中。
3.院校很少为教师提供实践学习的机会和场所。调查结果如下（见表4）：
问卷调查结果表明， 在被调查对象中，只有13.2%的高职院校教师近五年内有一年以上的企业或行业实践工作经验，有74.3%的教师近五年内有只有一年以下企业或行业实践工作经验，甚至有12.5%的教师近五年从未去专业相关也起或行业实践过。教师认为学校对于教师实践能力的培养和提高“不重视”或“不太重视”的占13.2%，认为重视程度一般的占36.3%。
上述调查结果说明学校对于教师实践能力的培养重视程度不够，并没有建立相应的校企合作培养教师队伍长效机制，因此很少提供教师赴企业实践的机会，导致教师实践教学能力不强、教学水平下降。
三、高职院校教师实践能力不足的原因分析
（一）高职院校教师引进机制导致青年教师实践教学能力的薄弱
受职教师资的培养起步较迟的影响，高职院校的大多数教师来自于普通高校的师范类或非师范类应届毕业生，毕业后一直在高职学校任教， 既没有企业实践工作经历也没有参加过相关专业的企业一线技能培训。据统计，目前天津高职院校的大部分青年教师都是来自各大高校的硕士或博士毕业生，他们扎实的理论知识和科研能力被学校看重，但由于实践经验匮乏， 实践惭怍能力欠缺，往往对生产过程中的实际问题束手无策，这势必对我国高职院校能否培养出合格人才产生很大影响。
（二）校内实训基地建设不能为教师提供实践学习的机会和场所
高职院校的专任教师实践教学能力较弱的原因是多方面的，除了学校未充分利用校企合作这个平台，另一方面，校内实训基地的建设不完善，不能为教师提供时间学习的机会和场所。相对于工科类院校，文科类院校的实训基地大多都未能建立起来或真正发挥作用，为教师提供实践的场所与设施。校内实训基地建设的不完善不利于教师实践教学能力的提高，从而也影响到高职学生实践能力的培养与提升。
（三）学校对于校企合作培养高职教师实践能力的重视程度不够
目前很多高职院校教学内容仍以理论教学为主，对于校企合作培养教师队伍的模式重视程度不够。很多高职院校觉得将教师派到企业进行相关行业的实践学习将势必影响教师的教学时间，而且成本较高，不划算，不敢放手建设师资队伍；受到高职院校教师引进机制的制约，高职院校引进企业实践人才也是困难重重，所以引进企业实践人才培养教师队伍的模式往往也以失败告终；产学研相结合培养教师队伍的模式又因为大部分企业都愿意与国内知名院校合作，无形中减少了高职院校教师的实践锻炼机会。
（四）教师专业实践能力培养标准模糊
尽管高职院校对教师专业实践能力的培养重视程度在逐年提高，但在实施过程中，对于教师实践能力的鉴定标准上存在认识偏差、标准模糊等问题。教育部高教司于2006年对“双师型”教师的认定标准做出明确规定。但在实际操作过程中，部分高职院校将“双师”简单地理解为“双证”，即“讲师证+专业资格证书、技术等级证书或企业实践经历”。不同职业技能证书获得的难易程度不一，教师下企业实践使高职院校监督难度增大，对实践统一的鉴定方法和标准的缺失又导致教师对企业实践出现认识偏差。种种原因造成高职教师放松了对专业实践能力锻炼的要求。
（五）院校缺少对教师实践能力的考评机制
受传统教育观念的影响，目前许多高职院校教师教学内容仍然是以传授理论知识为主，教师评职称的标准仍然停留在公开发表的论文和主持或参与的课题，即以学术成果评职称；目前，关于高职院校教师实践教学能力的考评制度尚未建立，现行的高职教师职称评定制度也未对教师的实践教学能力作任何要求。在职称评定方面，高职院校教师与普通高校教师没有体现出任何差异。在现行高职职称评定体系的引导下，高职教师将大量的时间和精力投入到精品课开发、课题研究等学术研究中，具有实用性和实践性的教学内容不断被削减，实践教学能力的提高日益被忽视。
四、一体化教学模式下提高高职院校教师实践能力提升的对策
针对高职院校教师在实践能力方面存在的差距， 可以采取以下途径培养教师的实践能力， 缩短存在的差距。
（一）重视双师素质教师的培养，抓好专业教师的培训工作。
具备双师素质的教师队伍是高等职业教育发展中头等重要的条件， 能否抓好专业教师的培训工作关系到高质量双师型教师队伍的建设。抓好专业教师的培训可从如下几方面入手：
一、学校建立稳定的校外生产实习基地，组织教师深入企业。学校可以组织教师定期到相关企业进行业务实践、学习和调查研究。了解行业发展现状，掌握最新的生产技术和管理经验，并把行业和技术领域的最新成果引入课堂教学。
二、组织教师参加职业技能岗位培训。安排教师定期参加企业、科研单位等组织的专业技术培训。经过专业技能岗位培训，高职教师既可以学习到企业的新工艺、新设备的操作与应用，了解设备的常见故障和处理方法；还可以和技术专家和其他院校教师相互交流、取长补短。通过参加专业技术岗位培训，教师了解本专业最前沿的技术， 全面提升教师的专业技能知识水平。
三、通过校内已有的“双师素质”教师或者吸引先进技术力量， 开展学术交流活动。聘请企业的技术和管理人员定期到学院做讲座，将企业、行业一线最新的知识技能和管理经验传播到学校，这对高职院校“双师素质”教师队伍建设至关重要。为了全面提高教师的实践教学能力还应建立高职专业教师教学、实践、考察轮流制度。
（二）制定制度鼓励教师参与企业实践，走产学研一体化的建设道路。
产学研一体化是促进高职院校教师进行专业知识学习，提高专业素质和实践能力的有效途径。高职院校应定期组织教师到实训基地锻炼、实践， 掌握最新的专业知识和技能，捕捉行业发展动态，了解社会对学生的需求。教师通过企业实践，收集了教学素材，丰富了教学。鼓励教师到企业或者科研设计单位兼职，鼓励教师参与科研攻关和产品研发，促使知识和创新能力向能力转化。加强高职院校于企业、科研单位之间的联系，建立产学研基地。要逐步实现高职院校教师能够从知识型向技术、技能型转变，努力做到高职院校既出人才又出成果、也出产品。
（三）通过建立激励机制，改进教师考核制度促进教师提高参与企业实践的自觉性。
高职院校应该制定有利于提高实践能力的政策和措施，教师的考核机制要把实践能力考核等级作为一项重要指标，一方面充分发挥职称评审的导向作用把教师实践技能作为晋升专业技术职务的评审条件之一；另一方面，学院在工资津贴、工作量计算、劳动保护、培训等方面向专业技能较强的教师倾斜， 以促进高职院校教师实践能力的培养；同时， 通过激励机制，努力营造有利于“双师素质”教师队伍成长的环境，引导教师有意识地把自己培养为符合“双师素质”要求的教师。
参考文献：
[1]何丽娟.高职学院教师实践能力及其提升的校企合作策略研究[J].理工高教研究，2011（1）
[2]丹尼尔森.教师评价：提高教师专业实践能力[M].中国轻工业出版社，2005.
[3]陈智霖.高职教师专业实践能力的现状与对策分析——以珠海城市职业技术学院为例[J]. 南方职业教育学刊，2011（1）
关键词：高职院校;“双师型”教师;队伍建设
近年来，我国学者就高等职业教育如何实现由规模、数量向内涵、质量及效益发展的战略转型展开热烈讨论，而高职“双师型”专业师资队伍建设问题也作为保证高等职业院校教育教学质量的关键环节成为热点话题，为了总结高等职业教育“双师型”教师队伍建设研究状况和主要观点，在“中国知网”中，分别以“高等职业教育‘双师型’教师队伍建设”、“高职教育‘双师型’教师队伍建设”、“高职‘双师型’教师队伍建设”、“高职院校‘双师型’教师队伍建设”为主题，搜索到文献为分别14篇、14篇、40篇、162篇，时间跨度从2000年1月至2015年1月。搜索关于“高等职业教育‘双师型’教师队伍建设”的相关文献，并进行分类总结，以便于更好的总结高等职业教育“双师型”教师队伍建设研究成果予以借鉴。
一、“双师型”教师的概念
有学者考证后认为，王义澄是我国提出“双师型”概念的第一人。肖玲君，宋魁在他们《论“双师型”教师概念研究的误区》一文中指出：“双师型”教师的概念最早的提出者是时任上海冶金专科学校仪电系主任的王义澄先生。自“双师型”教师的概念提出以来，国家先后出台一些相关政策文件，并对“双师素质”教师的标准及其内涵有相对明确的界定，但是研究者们对双师的概念仍然有着不同的定论，主要有“双证书”、“双职称”、“双来源”、“ 双能（双素质）”、“双叠加”等说法。覃丽在《高职院校“双师型”教师队伍建设的现状与对策研究》、龚蓓在《高职教师“双师素质”培养的实践研究》、王琼在《山西省高职教育“双师型”教师队伍建设问题研究》、雷新亮硕士论文《兰州地区高职院校“双师型”教师队伍建设研究》中对此均有详细概述。
后来的很多研究者关于“双师型”教师的定论逐渐融合了上述几种说法，纷纷提出了自己对于“双师型”教师的独特理解。如：王琼在《山西省高职教育“双师型”教师队伍建设问题研究》中认为“双师型”教师是指既有较丰富的专业理论知识和较强的专业技术实践操作技能，又具有良好的行业道德、职业素养、管理能力和适应能力，并持有“教师资格证”和“讲师（或以上）职称证”，以及具有“本专业实际工作的中级（或以上）职称”或“行业特许的资格证”的专兼任专业教师。
二、双师型教师队伍建设的现状与存在问题
1.“双师型”教师的内涵认识不统一
吴燕在《我国高等职业院校“双师型”专业师资队伍建设研究》中提出高职院校“双师型”专业师资队伍建设的观念有待更新，她指出一些高职院校对“双师型”教师的基础性问题认识不足：有的认为“双师”即“双证”;有的认为“双师”即“双能”;还有的视“双师”为“双元”等等，如此说法层出不穷。这种对高职“双师”认识的模糊性已经直接干扰到师资队伍的建设，造成了各高职院校的专业师资的整体水平和“双师型”教师个体水平的参差不齐。
2.“双师型”教师队伍建设中结构不合理
徐东、张姝在《高职院校“双师型”教师队伍现状分析与对策研究》、李卫平、余宁在《高等职业教育“双师型”教师队伍建设中存在的问题与对策》文中提出，我国高职院校双师型教师队伍存在着结构不合理，如：“双师型”教师队伍比例偏低;专业课教师普遍实践能力低等。覃丽在分析高职院校师资队伍建设存在的问题中指出，高职院校师资队伍结构不合理是影响“双师型”教师队伍建设工作的重要因素。
3.“双师型”教师队伍建设管理不和谐
在高等职业院校“双师型”专业师资队伍建设中，现有管理方面仍不可避免的存在着一些与高等职业教育办学目标和高等职业院校专业教师全面发展、专业发展不和谐的音符。崔兰英《以人的全面发展观为指导的“双师型”教师队伍建设探讨》在对“双师型”教师队伍建设管理中存在的问题进行了总结：教育经费投入有限，师资流动机制不健全，人才流失较大;专业兼职双师素质教师聘请和管理难;师资培训工作滞后;实践教学质量监控机制缺乏;“产学研”结合教育模式还未形成等问题。
4.“双师型”教师队伍建设政策措施不配套
李利《当前我国“双师型”师资队伍建设政策研究》指出“双师型”教师培养和培训制度缺失、职称评审政策不配套，绩效评价制度不完善，缺乏有效的激励机制。崔兰英指出我国现行的教师职称评定制度对高职学院教师职称的评定其主要标准仍参考研究型大学，存在着重、轻实际应用研究的倾向，过分强调科研论文的数量与质量，这种现行的教师职称评定制度也极大的影响了“双师型”教师队伍的建设。
也有研究直接通过对某省、某地区、某所或数所高职院校的进行调研，对目前其存在的问题加以分析、梳理。如：石兆在《高职院校“双师型”教师队伍建设存在的问题与对策研究--以湖南省为例》文中指出， 湖南省高职院校在“双师型”教师队伍建设中存在建设机制滞后、结构比例失衡、培养通道不畅、评价模式落伍、产业联系较少、人才流失严重等问题。
三、“双师型”教师队伍建设的对策
1.政府应应给与帮助和支持
国家政府相关部门应出台一系列相关政策与法规，舆论上，为“双师型”教师扬名，使“双师型”教师建设收到足够重视;政策上，制订出有利于“双师型”教师发展的政策措施;经济上，应加大投入改善“双师型”教师待遇。徐东、张姝认为“双师型”教师的培养必须引起国家和各级政府部门的高度重视，要建立一整套促使高职院校专业教师向“双师型”教师转变的政策和法规，提高“双师型”教师的社会地位。
2.高职院校也应重视“双师型”教师队伍建设
（1）学校应该加强对“双师型”教师队伍建设的重视，并制订和完善相关的政策制度
王学民在《高职院校“双师型”教师队伍建设的对策》文中提出学校要提高认识，建立健全“双师型”教师培养机制：一是要在“双师型”教师队伍的建设上重视质量;二是要建立长效机制，放宽教师引入的渠道;三是要制订科学的培训计划，重视对现有专业教师的培训;四是高职院校在“双师型”教师队伍建设上要加大投入力度，建立监督机制和激励机制。
（2）学校和企业合作，实行联合办学
曲丽娜在其期刊《浅析高等职业教育“双师型”教师队伍建设》中提出走简捷高效的校企合作、产学研结合之路，实现双赢的策略，她认为这是“双师型”教师队伍建设的有效的途径。她还提出应安排专业教师到企业进行专业实践，提高专业教师理论联系实际的能力，提高专业技能。王振国、朱健在他们的期刊《谈工学结合模式下的“双师型“教师队伍建设》中提出工学结合是建设“双师型”教师的核心基础。
（3）建立一支稳定的兼职教师队伍
何春在《浅议高职院校“双师型”教师队伍建设》文中提出建立稳定的兼职教师队伍的策略，他指出学校可以根据专业实际需要，把在关企、事业单位中既有理论素养，又有丰富实践经验和教学能力的专家和工程技术人员聘请来做兼职教师，一方面可以将新技术、工艺、方法、观念及社会对从业人员最新的素质要求带到学校，另一方面可以和学校教师进行教学活动的交流中，从而更好地促进专业课教师向“双师型”转化。
除了整体性的对策研究，也有专门针对“双师型”教师队伍建设的某个角度进行深入的分析。如：李平利在《论高职院校“双师型”教师队伍建设的三种模式》文中指出，高职院校要建成一支符合要求的 “双师型”教师队伍，可从“存量调整”和“增量优化”两个视角进行改革探索，具体可实施 “双师素质培养”模式、“双师结构构建”模式、“双师资格认证”三种建设模式等。
总的来说，目前我国教育研究者对高等职业教育“双师型”教师队伍建设进行了诸多卓有成效的研究，“双师型”教师队伍的内涵要求、在“双师型”培养途径、“双师型”教师队伍建设的制度保障和提升等方面取得了不少研究成果，为我国的高等职业教育发展起到了积极的作用。
参考文献：
[1]李利.当前我国“双师型”师资队伍建设政策研究 [D].华东师范大学.2004.
[2]李利，李菲，石伟平.”双师型”师资队伍建设的系统思考 [J].职业技术教育. 2005 （19）.
关键词：新医改；公立医院；人力资源；管理
市场经济在不断发展的同时也带来了不断的市场竞争，目前看来，新医改中编制制度逐步取消等一系列冲击都对公立医院的发展带来一定影响，优秀人才的流失已成为公立医院亟需解决的问题，如何吸引、培养更多的优秀人才是公立医院在新形势下必须面对的挑战。
一、公立医院人力资源管理的特征分析
我国的公立医院作为国家事业单位，公立医院人力资源管理的发展一定程度上与我国在当前社会发展阶段的卫生体制管理水平、事业单位管理体制有很大关系，因此在过去的长时间内，我国的公立医院人力资源管理具有内容框架较为僵化、缺乏创造活力、遵循具体的执行命令等特征。进入二十一世纪以来，我国深入推进卫生事业制度改革，公立医院也在全新的基础上对传统的人力资源管理进行了多方面的改革创新，包括指导原则、管理思想、发展目标等。在用人制度上，积极引入激励竞争机制，推行合同制开展医务人员的聘任工作，双向选择的方式使应聘人员与医院所提供岗位的符合度更高，极大的优化了医院内、外部人力资源的配置。在收入分配制度上，将事业单位工资制度作为基本条件，在此基础上，领导层综合考虑核定工资总额，然后在总额范围内根据医院自身情况与实际工作内容进行合理分配，严格遵循多劳多得、优劳优得的原则。在社会保险制度方面，保险涵盖范围扩大、种类增多，社会化程度不断提高。在岗位设置方面，突破传统管理模式，岗位设置管理更加灵活、现代化，对于提高医院的经营效率、发展水平有极大的促进作用。
二、新医改下公立医院人力资源管理面临的问题分析
（一）医师多点执业制度带来的冲击
我国医疗卫生水平各地发展不均，一些偏远地区医疗条件差、诊疗水平较低，政府为改善基层条件，鼓励人才向基层流动，提出医师多点执业的制度。医师多点执业制度有益于均衡各地医疗资源、有利于优质医疗资源下沉、有利于社区，对于推动基层医疗机构发展，提升其医疗水平来讲也是十分有益的，但是相对于原来单位的人力资源管理来说，对医师的培养与绩效，付出与回报不成正比，医师多点执业制度是否与原单位人力资源管理冲突，政策规划与医师个人发展期望是否一致，如何吸引更优秀的人才，或者留住现有专家等问题都对公立医院的人力资源管理来讲有很大的影响。以医师多点执业制度为基础进行分析，“基层帮扶”成为了职称评定的基本条件，对于公立医院来说，需要明确基层帮扶的工作人员能否有效发挥作用，以及处理好原单位的工作、职称评定、基层帮扶之间的关系，避免矛盾冲突。
（二）逐步取消编制制度带来的冲击
新医改逐步普及的基础上，编制内外均朝着同工同酬的方向发展，公立医院的编制制度在过去相当长时间内对很多优秀人才还是比较有吸引力的，因此公立医院在人才队伍的引、育、留方面相对占优势，但是现阶段社会广泛认为医疗卫生体系需进行去行政化处理，这样才能够在盘活各类资源的基础上释放社会活力。聘任员工时，越来越多的医院采用合同制与人事等制度，编内编外逐步同工同酬，有城市已经开始试点改革，也取得较好成效。随着社会的不断发展进步，新一代的青年医生们不再像以前那样看重体制内这一身份，更多是关注自身职业规划、团队实力与医教研综合水平等方面，传统的编制体制对于新一代青年医生来说反而成为一种束缚。可见新形势下，编制制度的取消会成为公立医院发展的趋势，而取消编制也就意味着公立医院失去了一个吸引优秀人才的关键点，因此公立医院需要考虑寻找或建立新的优势吸引优秀人才，保证医院发展有良好的人才支撑和技术保障。
（三）社会办医院带来的冲击
首先，是个人门诊的蓬勃发展对公立医院的影响，越来越多具有较高职称的优秀医师开办个人的“工作室”，这成为新形势、新背景下公立医院的特有模式，优秀的医师美誉度较高，开办个人的“工作室”自然不会缺乏病人，一定程度上有利于更好地满足人民群众的健康需求，但会在时间上、精力上与医生本职工作产生冲突，并且大多数医院对于医生这种个人行为毫不知情。虽然没有严格要求这种情况必须向单位报备，但这从侧面表现出，医院的人力资源管理不够精细、不够全面，对员工信息掌握程度不高，可能有碍于医院正常工作的开展。其次是私立医院提供的丰厚待遇对公立医院人才流失的影响，人们的生活水平随着社会进步逐渐提高，可支配收入增长，人们的健康意识也逐渐增强，并且有好的条件进行更好的医疗服务，为高端的社会办医院发展创造了良好的市场环境。社会办医院的资金雄厚，因此不论从工作环境还是薪资待遇等方面都很可能优于公立医院，对具有较高专业技术职称和较高年资的医师来说都有很大吸引力。
（四）公立医院人力资源惯性模式带来的冲击
从公立医院传统化的人力资源管理模式来看，人事部门在上级“规定动作”要求下负责医院员工的入职与离职、岗位、职称、工资、保险审批等工作，对于融合医院发展规划、拓展事业的战略性人力资源管理缺乏经验，存在管理僵化、缺乏创新等问题，从而使人事部门的工作步伐与学科建设和医院发展有一定的脱节，人事部门本身的人员配置也存在不合理的情况，人员配备不足，或是管理人员大多是从别的部门调进来，或是没有医学知识背景的普通行政人员，这些行政人员对于自己的职业生涯规划没有明确的方向与目标，进入到人力资源部门做的工作也与自身职业定位存在差异，并且人力资源管理专业知识缺乏会导致他们产生职业倦怠心理，在公立医院的人事部门还是应该引入具有专业管理知识的优秀人才。在现实情况中专职从事人力资源管理人员的数量和质量都与医院的实际需求不相符，可见公立医院对于医院的管理岗位缺乏重视，没有意识到科学、合理的管理对医院未来的发展有多么重要，这对医院的长久经营非常不利，因此可见，公立医院不仅在人员配置上存在漏洞，在管理观念上也需要进一步更新。
三、新医改下公立医院人力资源管理应对策略分析
（一）建设以人力资源为纽带的医联体模式
努力落实政府相关政策，和基层实现资源共享。政府作为社会开展各项事业的“领头羊”，在县级公立医院发展方面也应积极带头，努力达到“居民大病不出县”的目标，由此便需与大型公立医院进行人才方面的共享。对于公立医院来讲，同样需关注到，以当下的形势来看，公立医院也许深入至基层医院，了解疾病谱的各类变化，为科研奠定实际基础。至于加强优秀医疗专业技术人才下基层的水平，一方面能够推动基层医院的建设，另一方面也是对医院自身形象的一种正面宣传，属于重要的医联体建设方式。以“委派”的方式让优秀医生在医院中工作，时刻关注上传患者信息，一方面能够提升患者就医的效率，另一方面也是对大型公立医院就医渠道的一种畅通。“领导干部在基层挂职”、“医师多点执业”等均是医联体互动的重要方式，但是几乎没有医院会把行政部门当中“中层管理人员”当作是与基层进行联通的重要方式。通过行政部门和基层医院进行关联、互动，也是一类可倡导的方式，一方面能够优化基层医院遇到的人力资源问题，另一方面也能够提升公立医院中层管理者认知的重要方式。
（二）建立激励机制与人才梯队并重的培养模式
公立医院应该将引进人才和院内人才培养开发放在同等重要的位置，一方面为引进的人才搭建好职业平台，从战略高度认识人才储备的重要性，另一方面要制定人才安全战略和流失补偿机制，尤其在社会办医新形势下，医务人员流动率大大增加，人力资源部门不但要考虑如何留住人才，更要考虑如何利用优势尽快培养新生力量。鼓励医师多点执业的政策之所以叫好不叫座，归根究底是其无法真正解决人才匮乏的问题。
（三）发展优势专科促成人力资源医教研协同发展
随着社会办医和县级医院的逐步发展，大型公立医院的传统优势正在退减，亟需发展建设新的特色优势以吸引更多人才。公立医院对应聘人员进行筛选时，在对专业技术人员的评估中，既要关注临床胜任能力，还要注重是否具备科研实力，并为适应此类人才制定合理、灵活的用人机制，确保各岗位的人员都能充分发挥主观能动性，施展优势。公立医院应建立起属于自己的，能够满足一般临床需求的中心试验平台，以科研为纽带促进与医科院校的联系，吸引有科研意愿但又不限于科研的专业技术人才。协同发展医、教、研人才，为医院的今天、明天、后天提供人才和技术支撑。
（四）深化与拓展人事部门的服务意识
公立医院在人力资源的管理上，不仅要重视引进和选拔新的优秀人才，还要加强对医院在职员工的专业技能、知识的培训，主动关注员工的岗位需求与发展需求，为员工多多联络和争取外派进修的机会，舍得花费时间和精力对员工进行各个方面的培训和学习活动，从而激发员工潜力。
四、结语
公立医院的人力资源管理模式在社会发展的推动下必须突破传统，做出创新，人力资源作为新形势下的一大竞争点，进行科学、合理的规划与管理是公立医院长期稳定发展的基础。
参考文献：
[1]李欣.新公共管理视阈下公立医院人力资源管理现状及对策研究[D].山东农业大学，2017.
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[3]封梅姣.公立医院人力资源优化配置研究[D].南华大学，2016.
一、统筹规划，明确任务，切实加强对专业技术人才知识更新工程的领导
专业技术人员知识更新工程任务重、要求高、覆盖面广。我省在工作中主要是抓好3个重要环节。
（一）抓组织机构
我省于2006年成立了“湖北省知识更新工程工作协调小组”，具体协调组织全省知识更新工程的实施，各地区、各领域牵头单位，相应成立了知识更新工程领导小组和专家指导委员会，明确专人负责工程实施具体工作。全省上下建立了统一协调、运转高效的知识更新工程工作机制，为推进专业技术人才知识更新工程提供了强有力的组织保证。
（二）抓目标规划
我省制定了《湖北省专业技术人才知识更新工程实施方案》，提出了“在五大重点领域，培训20万名紧跟科技发展前沿，创新能力强的中高级专业技术人才”的目标任务。为确保目标任务落到实处，分别与省级五大领域的8个牵头单位联合下发了具体实施细则，并将20万的培训目标任务进行了具体分解。今年实施了“湖北省急需紧缺专业技术人才培养工程”，提出到2020年大力培养30万名专业技术人才和1万名重点领域急需紧缺专业技术人才。目前，我省已制定具 体的目标分解方案，建立了目标明确、任务明确、责任明确的目标责任体系，为新一轮专业技术人员知识更新工程的顺利实施奠定了坚实的基础。
（三）抓督办考核
知识更新工程实施以来，省协调小组每年年初召开一次工作会议，听取工作进展情况、研究解决重大问题，并于2008年和2010年，先后组织5个检查小组，对工程实施情况进行了督办检查和评估考核，及时全面了解和掌握全省各领域工程实施进展情况，确保了工程分阶段目标任务和总体目标任务按计划得到落实。
二、突出重点，注重实效，深入开展专业技术人才知识更新工程培训
我省坚持“突出重点、注重实效、分类实施、统筹推进”的原则，充分发挥职能部门和用人单位主体作用，深入开展各类培训，确保知识更新工程深入实施、取得实效。
（一）坚持经济社会发展需求导向，着力抓好专业培训
知识更新工程培训必须坚持需求导向，不断拓宽培训领域，围绕产业办培训，围绕人才办培训，为经济社会发展培养实用、急需的专业技术人才。先后在现代农业领域，组织开展了现代畜禽养殖、农产品物流管理、水资源管理、林木栽培管理等培训，举办各类培训班120余期；在现代制造技术领域，依托在汉高等院校、科研院所和大型企业，开展了机电一体化、机械系统创新设计、先进成形技术及装备等专业项目培训，累计培训专业技术人才35000人；在现代管理和能源技术领域，开展了投融资管理、工程管理、能源安全战略等培训；在信息技术领域，以“3G通讯”、信息安全等信息技术领域中高级专业技术人才的培训为重点，先后举办各类培训班30余期，深入开展了企业信息化、信息化与电子政务、信息网络安全管理等培训，举办了“湖北信息产业发展与人才需求论坛”。
（二）围绕提升专业技术人员公共基础能力，着力抓好公需科目培训
一是切实保证专业技术人员公需科目培训经费投入。积极争取财政支持，设立专项工作经费，逐步构建起政府、单位、个人相结合，多渠道、多形式、多方面的培训经费投入机制。二是不断创新培训形式。发挥继续工程教育协会、行业协会以及用人单位的主体作用，改进公需科目的培训方法和手段，增强培训的吸引力。三是健全考核激励机制。将公需科目培训作为专业技术人员职称评定和岗位职务聘任的重要依据，着力提高专业技术人员参加学习的自觉性、主动性。近年来我们大规模开展公需科目培训，培训专业技术人员20多万人次，基本上涵盖了参与知识更新工程的所有专业技术人员。
（三）强化示范带动效应，着力抓好高级研修班专题培训
紧紧围绕全省经济社会发展大局，按照小规模、重特色、高水平的原则，举办了一批高质量的高级研修班，重点培养了一批高层次人才。工程实施以来，我省先后举办各类高级研修班150多期，培训各类专业技术人员4000多人次，通过高研班的示范带动作用，有力地推动了知识更新工程的深入实施。
（四）构建载体，健全机制，不断完善专业技术人员继续教育服务体系
一、加强组织领导，完善管理机制，全力实施人才强企战略
企业的生存与发展在激烈的市场竞争中要取得主动权，不仅要靠资金和实力，更要有一支实力雄厚的人才队伍。为此，我们公司始终坚持把人才队伍建设作为企业发展的一项重要战略任务来抓，并取得了一定的成效。
一是健全组织，强化领导。为切实加强对人才工作的领导，公司及时成立了由总经理牵头挂帅，各职能部门负责人参加的人才工作协调领导小组，定期召开人才工作专题会议，研究公司人才培训、使用、奖励等方面的具体问题和人才开发利用的政策性措施。同时，为了强化对专业技术人才的服务，专门建立了由公司的技术人才骨干组成的技术委员会。总经理兼任主任，直接听取意见并作出决策。委员会定期对技术人员进行考核，根据业绩决定每位技术人员的聘任等级，从而形成了人才工作立体化的领导和管理机制。
二是完善制度，强化管理。公司积极创造条件，完善人才机制，以制度建设来激发人才的聪明才智。尤其是不断健全完善人才培养、引进、使用等方面的政策措施，如近年来先后出台了《专业技术和科研人员年薪制考核办法》、《专业技术和科研人员聘用和职称评定办法》、《设立专利基金帐户及专利申请实施奖励办法》和《改善专业技术人员工作生活条件管理办法》等制度，为优秀人才营造良好的工作、生活、学习环境提供了制度保障。
三是制订规划，明确任务。2001年，我们研究制定了“十五”期间人才工作规划，并分年度制订了人才工作计划。结合电子行业特点和公司生产经营状况，把引进和开发专业水平高、懂市场营销的人才和强化人力资源的整合作为人才工作的重点。制定了《2002-2006年人才开发规划》，对现有的人才政策作了进一步修订和完善，使人才工作思路更加符合企业发展要求。
二、坚持科学人才观，牢固树立“以人为本”的理念，扎实做好引才、用才、留才文章
一流的企业必须依靠一流的人才。21世纪是人力资源的世纪，人力资源将是企业发展战略的核心之一。公司坚持以“三个代表”重要思想为指导，坚持树立“以人为本”的理念，积极响应“人才强县”战略，着力做好引才、用才、留才文章。
一是多管齐下“引”人才。面对激烈的市场竞争，我们越来越感到企业要生存和发展壮大，就必须有一支实力雄厚的优秀人才队伍来支撑。公司一直把引进人才作为促进企业快速发展的关键，不断拓宽渠道，切实加大引进各类优秀人才力度。依托省、市、县人才网，建立企业人才网页，向全社会“求贤”信息，通过网络招聘各类专业人才；向有关职业技术学校定向引进技能型人才。同时，通过参加各类人才招聘会招聘各类优秀人才。近年来，公司多次参加省、市、县人事局组织的人才招聘活动，远赴西安、武汉、哈尔滨、杭州等地招聘人才。仅2004年通过公开招聘，就有20名大专以上学历的人才被录用，并安排在主要技术和管理岗位。
二是搭建平台“用”人才。公司一贯坚持以发挥员工技术专长来鼓励人才，为他们搭建良好的创业平台。根据人才的素质和综合能力，量才使用，用人之长，把人才放到最合适和最能发挥作用的岗位。如1990年，公司招聘了一名毕业于洛阳工学院计算机应用专业的大学生贝伟斌，贝伟斌与公司同舟共济十五年，刻苦钻研，不懈努力，为公司开发了五十多种彩电用声表面波滤波器，近百种通讯用声表面波滤波器及谐振器，为公司创造了2亿多元收入，创税利5000多万元。
与此同时，公司不断深化和拓展“德清模式”，善借外“脑”，积极开展产学研合作，目前已和国内多所知名大学及研究所建立了长期合作关系，和浙江大学生物医学与仪器科学学院共同承担了省级科研项目《基于呼吸检测的肺癌早期诊断仪的研究》，还参与了其国家863项目《基于SH-SAW阵列传感技术的海水毒污染监测系统的研究》；和浙江大学物理系合作开发《高掺镁铌酸锂晶体及相关光学元件》；和山东大学共同承担了国家863项目《化学计量比铌酸锂晶体》的研制；和哈尔滨工业大学一起开展了全息存储材料的研究；和中科院上海硅酸盐研究所共同开发新的晶体生长技术等等；另外，我们还和南京大学、四川大学在声表面波技术的研究上有着长期的合作。同时，公司积极寻求和国外的技术合作，曾先后和法国、德国的两家公司签订了产品合作开发协议，目前已开始运作。通过这一系列的合作，不仅为企业现有人才参与科研提供了平台，而且为企业的科技进步开辟了一条快车道。
三是创优环境“留”人才。公司各级领导始终坚持“以人为本”，强化人才服务理念，努力营造有吸引力的人才环境。1998年开始，我们实施了对专业技术人员的聘用及考核制度，创新对专业技术人员的分配制度和激励政策。对高级经营管理人才与专业技术人才给予一定的股权奖励，并在量化考核的基础上，确定职称等级，享受相应的职称津贴和其他福利待遇，鼓励专业技术人才以专利、技术参与收入分配，充分激活人才的创新细胞。2004年，为规范对经济管理类专业管理人员的聘用和考核，结合管理岗位和特点，公司对从事管理岗位的专业人员进行评聘，充分体现出人才的实用价值。并在有序的人才开发和管理机制中，使各类人才充分享受到实现自身价值的满足感和成就感。
同时，公司还积极创造条件，努力改善生活环境和待遇，经常与专业人才交流谈心，帮助他们解决实际困难。公司专门购买了7套公寓住房，配齐必要的生活设施，为引进高级经营管理人才和专业技术人才创造条件。每逢重大节日，公司都安排与外来人员一起会餐、谈心，关心年青人才的婚姻状况，帮助解决其子女就学、家属工作和户口迁移等实际问题。切实做到用事业留人、感情留人。
三、切实强化员工教育培训，努力为企业发展做好充足的人才储备
教育培训是造就人才的根本途径，只有搞好教育培训，充分挖掘内部人力资源潜力，努力盘活人力资源存量，才能从根本上蓄足企业发展后劲，在竞争中取胜。我们着重抓了三方面的工作：
一是突出重点，狠抓岗位培训。公司将知识、技能和素质三方面的培训作为员工教育培训工作的重点，坚持教育培训与企业发展实际相结合，力争做到“干什么、学什么，缺什么、补什么”，并对不同层次、不同岗位、不同年龄的员工，提出不同的要求。2004年度,公司培训中心按照创建学习型组织的总体部署,以“提高员工素质，适应市场发展”为目标，积极探索培训新思路，尝试培训新方法。培训重点针对干部的集中培训，聘请相关专家和教授以及有丰富经验的专业技术人员上课，公司领导亲自参与授课。同时，还通过不间断地安排高层管理人员参加有关大专院校的专业培训，使公司经营管理层的整体能力和水平得到了不断提升。到目前为止，共组织外派培训21次，参加人员达56人次；组织内部培训92次，参加人员达1650多人次。
二是强化考核管理，激发学习积极性。公司要求所属各单位，把员工教育培训工作列为工作重点，做好对培训结果的跟踪考核。自2002年以来，公司统一为员工建立了教育培训档案，真实记录员工参加各类教育培训的情况，培训档案作为员工职业发展的基础资料，为员工绩效考核、上岗、晋升等提供依据。
