时间：2022-03-03 10:42:39
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇专业技术人员聘任书，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、专业技术职务任职资格的评定
（一）专业技术职务任职资格的申报程序
局属各单位编制内在职的专业技术人员申报专业技术职务，须由所在单位择优确定人选。已年满法定退休年龄而未办理退休手续的专业技术人员或退休返聘的专业技术人员不再申报评定专业技术职务。
单位确定推荐人选，必须坚持公开、公平、公正、民主、择优的原则。根据省人事厅批转的本年度相关专业技术职务任职资格评审工作的安排意见，将有关申报情况向单位职工公布。其公布内容是：
1、申报专业技术职务资格的专业技术人员的个人申请、单位考评、推荐等项工作程序和申报评审的具体条件、专业的设岗及岗位空缺情况，当年的评审推荐数等。
2、申报人员的学历、工作经历、任现职年限、任现职以来的年度考核结果，要求具备的职称考试合格成绩、时间，任现职期内获得的科研成果及名次、正式出版的著作（著作名称、本人撰写的字数、何处出版、出版书号）和发表的论文（刊物名称、刊号、时间及名次）、受过的荣誉和处分等。
（二）专业技术职务任职资格的申报条件
1、基本条件
⑴遵守中华人民共和国宪法和法律，具备良好的职业道德和敬业精神；
⑵身体健康，具备履行本单位相应岗位职责的条件；
⑶符合国家《试行条例》及《评审条件》规定的学历、资历、业绩和体现本人学术技术水平的科研成果的要求。
2、任职条件
⑴学历均以经过局人事处学历学位审核登记证实了的，国家教育行政部门和国务院学位委员会承认的，与本人从事专业相同或相近的毕业文凭或学位证书为准。其他任何证件或证明都不能作为相应的学历依据。
⑵任职年限根据国家专业技术职务聘任的有关规定，在单位设岗范围内，从聘任相应职务之年起，实算至申报当年年底。
⑶专业工龄的计算，以本人档案中原始记载的实际从事本专业技术工作之年当月算起，实算至申报当年年底。
⑷著作须是任现职期间，经正式出版社出版的与本人所从事专业、学科一致的专业学术性著作。
⑸论文须是任现职期内，在符合要求的相应级别的正式专业期刊上以第一作者公开发表的，与本人实际从事专业、学科一致的专业学术论文。
⑹参加全国职称外语等级考试，成绩合格（并在有效期内）。
⑺计算机应用能力，必须取得全国专业技术人员计算机应用能力考试合格证书。
⑻任现职期间年度和任职期满考核均为合格以上。
⑼对不具备规定学历和任职年限，但确有真才实学、成绩显著、贡献突出的专业技术人员，具备相应的破格条件也可参加相应专业技术职务的评审。
（三）申报工作的审查
凡申报专业技术职务的人员，须由本人写出申请，所在单位推荐，报局人事处审查。在审查合格的基础上，申报初级、中级专业技术职务的，经分管人事工作的副局长批准；申报高级专业技术职务的，经局务会议研究同意后，分别上报各专业评审委员会。
二、专业技术职务的聘任
（一）各单位专业技术职务的设置，要本着精干、高效、科学、合理的原则，按需设岗，因事设置，强化激励竞争机制，充分调动专业技术人员的积极性。
（二）专业技术人员的聘任要在省人事厅核定的结构比例数额内进行，凡有空缺岗位的，通过竞争上岗择优聘任。
（三）聘任初级、中级专业技术职务，由单位写出申请聘任报告，报局人事处审查后，由分管人事工作的副局长审批；
（四）聘任高级专业技术职务，由单位写出申请聘任报告，报局人事处审查，经分管人事工作的副局长审定后，提交局务会议研究决定。
（五）专业技术人员聘期一般为三年，也可根据专业技术职务和岗位特点，适当延长或缩短聘期。同意聘任的，由人事处办理聘任手续。
三、专业技术人员的管理
（一）专业技术职务实行评聘分离，任期考核管理。聘任专业技术职务要坚持公开、平等、竞争、择优的原则和德才兼备的用人标准。
（二）凡按照国家规定程序通过评审或考试取得相应专业技术职务任职资格的专业技术人员，承认其相应的任职资格。凡获得副高职称的专业技术人员，可比照副处级干部对待；获得中级职称的专业技术人员，可比照科级干部对待；获得初级职称的专业技术人员，可比照科办员对待。
（三）因工作需要被聘任专业技术职务的人员，从聘任技术职务下月起，执行相应的专业技术职务工资。
（四）对聘任专业技术职务的人员要进行考核管理，考核结果作为晋升、调薪、奖惩和续聘的依据。
1、专业技术人员的考核，以履行岗位职责的工作实绩为主要内容，从德、能、勤、绩等方面进行全面考核。考核分为平时考核和年度考核，必要时可增加聘期考核。年度考核以平时考核为基础，聘期考核以年度考核为依据。凡参加专业技术职务年度考核的，不再参加所在单位的年度考核。
2、考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。年度考核确定为优秀等次的人数，一般不超过本单位专业技术人员总数的15%。
在局班子及分管领导的指导下，上半年主要做了以下工作。
一、专业技术人员创新能力工作。专业技术人员创新能力工作。
1、完成了全县专业技术人员创新能力培训考试合格证发放工作。在去年完成了对全县专业技术人员创新能力考试的基础上，今年上半年对考试合格人员办理发放了合格证。此项工作应由省市办理，鉴于全省人员较多，是将证书、分数、照片又分到了各县，由各县核对成绩，粘贴照片，这项工作看似很简单，但比较麻烦，要逐一核对成绩，查找照片，进行粘贴。经过努力，共完成了6834人，下星期市带钢印来我县验证，然后发放到个人手中。
2、完成了专业技术人员创新能力培训考试补考的组织管理工作，参加补考人数152人。
二、完成了各类报名、资料核发及准考证发放工作。完成了各类报名、资料核发及准考证发放工作。此项工作虽然属于日常工作，但比较繁琐，工作量较大，来人来电咨询较多，隔三差五就得去唐山。我们在工作中做到了耐心细致，严肃认真，百问不厌，百跑不倦。及时准确地将各种资料及各类准考证发放到个人手中，并准确无误的完成了各种报名工作。上半年，共组织了职称外语、职称计算机及各类专业资格考试报名1575人次，发放准考证1328人次，各类教材686份。
三、完成了各类评审认定、考试通过的初、中、高级资完成了各类评审认定、考试通过的初、格的批复工作。共下达批复943人，其中评审认定的546人，格的批复工作。考试通过的397人。
四、建立了机关事业单位专业技术人员及技术工人台帐。为了准确掌握全县专业技术人员和技术工人的基本情况，为全县专业技术人员聘任及事业单位改革奠定基础，为领导决策提供准确数字依据，我们于5月份部署了全县专业技术人员及技术工人的调查摸底统计工作。要求各部门对本单位的专业技术人员及技术工人按级别、行业、学历、年龄等四项内容进行统计上报，我们对上报情况进行了汇总，并以此为依据建立了台帐。截至6月底，全县共有各类专业技术人员7716人，技术工人1264人。
五、完成了机关事业单位技术工人培训考试的报名组织工作。工作。在此项工作中，我们按上级文件要求，坚持原则、准确把握、严格标准、阳光操作，特别是对各种证件、资料的审核更是严肃认真，一丝不苟。为了保证按时上报，我们还牺牲了个人休息时间，利用2个星期日和四个晚上的时间，借调一名懂微机人员进行各种资料录入，经过努力，按时、高质量的完成了今年的报名工作。今年共报名393人，其中技师130人，高级工197人，中级工60人，初级工6人。
六、整理装订文书档案170份。下半年工作安排
1、做好20__年度专业技术人员继续教育证书验证工作。
2、做好、20__两个年度专业技术人员的聘任工作。要根据上级文件及安排部署，科学制定聘任方案，合理设置各类岗位，通过竞争上岗，搞好各级别聘任工作。
一、正常晋升专业技术职务任职资格的认定。
(一)、凡参加专业技术职务资格评审认定的，都必须严格按照中煤总局煤地发[2001]182号关于印发《中国煤炭地质总局关于继续开展经常化专业技术职务任职资格评审工作的意见》的通知精神执行。
(二)、凡由湖北局、总局评审的各系列，其职称外语考试和计算机考试必须参加国家统一组织的职称外语考试和专业技术人员计算机应用考试，且必须合格。
(三)、需要参加评审的专业技术人员，必须在参评的上一年度末提交个人书面申请，并提供个人相关资料，无个人申请的院初评委、人事部门将不予评审或受理上报评审材料。
(四)、专业技术人员在参评高一级专业职务时，其专业工作年限的认定，严格以实际担任专业技术工作年限计算，不得将参加工作年限视为专业工作年限。
(五)、年度考核结果，以院专业技术考核委员会组织《专业技术人员考核登记表》的考核结果为依据。
(六)、参评人员的学历要求。
1、启始学历：以教育部门认定，由学校、院校颁发的学历证书为准
2、后续学历：含自学考试、电大、职大、函大、夜大等毕业生必须有学历档案（包括入学时的报名材料、入学考试成绩并加盖省部级的成人教育委员会招生办公室公章）和省部级教委验印的毕业证书。
二、破格晋升条件
破格晋升的人员除具备中煤总局煤地发[2001]182号文中规定的破格条件外，还必须是近两年内专业技术职务考核优秀者。
三、统考专业技术系列的评审
凡国家统一组织专业技术职务任职资格考试的系列一律不再组织相应级别的评审，如经济、统计、会计、审计、计算机等，考试要求按照国家或地方文件执行。
四、院初级专业技术职称评审委员会负责院工程系列的初评工作，每年八月下旬召开一次评审会，经院初评委评审通过的任职资格，由院人事部门审核后下达任职资格通知，并办理相关手续。
五、考核
专业技术人员实行一年一考核，一年一聘任。考核不称职的应予解聘或低聘，且不能参加高一级职务的晋升。连续两年考核“优秀”的可以低职高聘。“优秀”等级比例不得超过专业技术人员总数的15%。考核工作由院技术管理部门负责、会同人事部门实施。
六、职务聘任
(一)、聘任专业技术职务应在核定的岗位职数内，在取得相应专业技术职务任职资格的人员中按岗聘任(或破格聘任)，任职期满，根据考核情况和工作需要决定是否继续聘任。
(二)、任职期间，有下列情况之一者，院将解聘、低聘或缓聘:①不能认真履行职责;②年度考核为不称职或二个年度考核为基本称职的；③任职期间发生重大安全质量责任事故的；④违法违纪受到行政记大过或党内严重警告以上处分的。
关键词：事业；聘用；制度
人力资源是单位重要的资源，单位的社会价值体现、功能发挥、长远发展都要通过人力资源来实现。用不同的理念、不同的制度、不同的方法管理和开发人力资源，实现单位的效益最大化，是人力资源开发研究的课题。在这个过程中建立和完善专业技术人员岗位聘用制度，建立能上能下、量才定位，保证优秀人才脱颖而出的聘用机制，是吸引人才、激励人才、发展人才、留住人才，形成单位竞争优势的重要保证。现就这一问题做一个粗浅探讨。
一、专业技术岗位聘用制的制定原则
事业单位专业技术人员聘用制度，是提高专业技术人员素质、增强事业单位活力的重要措施，通过实行专业技术人员聘用制度，转换专业技术岗位用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由任用关系向平等协商的聘用关系转变，是搞活事业单位专业技术人员用人机制的基本原则。事业单位是计划经济体制下建立和发展起来的，许多单位存在人员职责不清晰、人员结构不合理、人员激励作用不明显的现象。在实行专业技术人员聘用制中要实行评聘分开的原则，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，逐步试行能上能下、能进能出优胜劣汰的聘用机制，实行执业资格制度岗位的，必须持有相应的执业资格证书，才能相应聘用到专业技术岗位。实行专业技术人员聘用制，有利于优化专业技术人员队伍结构，有利于调动专业人员的积极性，有利于专业技术队伍的梯度成长，可以有效地优化单位人力资源结构，积累单位人力资源资本。从而，从长远、可持续发展方面提高的单位的综合实力，完成单位发展目标，发挥出人力资源管理的整体效益。
二、专业技术岗位聘用制的竞争体现
竞争本质上包含着一种更新更高的追求，正是这种更新更高的追求，促进了自然界的发展、人类社会的进步和人员素质的提高。在专业技术岗位聘用过程中引入竞争机制，建立科学的专业技术职称评聘体系，进行科学的、多层次的、规范化的专业技术岗位评聘工作，是做好专业技术岗位评聘工作的核心和灵魂。在专业技术岗位评聘实际工作当中，评聘的过程就是一个竞争上岗的过程，充分发挥专业技术职称评聘政策及其工作的实质作用，才能充分调动专业技术人员的智慧和才能。一是要认识到专业技术人员素质的高低决定工作水平，做好专业技术岗位评聘工作是提高专业技术人员职业素养和积极性的重要途径。二是制定科学的实施方案。专业技术职务任职资格的推荐申报与聘用是单位职称评聘工作的主要部分，制定方案、有序实施、有章可循，使评聘工作形成规范化的制度。三是坚持公开、公正、公平的原则，增强评聘工作的透明度。专业技术岗位职称的评审和聘用，一方面是用人单位的工作和效益的需求，一方面是对专业技术人员的尊重，一方面还与个人利益紧密相连。通过专业技术职称资格报名、申报材料、量化赋分和岗位聘任这四个关键步骤，进行公示，接受专家评审和群众监督，把工作业绩突出，有真才实学的专业人员选，聘任到专业对口的工作岗位，最大化地挖掘专业技术人员的潜能，发挥专业技术人员的作用。通过竞聘上岗，实行利益驱动，是人力资源管理中对专业技术人员管理激励作用的体现。竞争机制是提高专业技术人员队伍的原动力，通过竞聘上岗，可以发现人才、造就人才，激发人才选拔机制的活力。
三、专业技术岗位聘用制的机制完善
事业单位是从事精神生产，提供公益服务的单位。事业单位类型较多，职能各异，差别性大，专业性强。在制定专业技术人员评聘方案时，要从事业单位的工作需要和特点出发，选择符合本单位实际情况的最佳方式，从而提高专业技术岗位评聘的实际效果。事业单位的改革将把现有的事业单位化分为承担行政职能、从事生产经营活动和从事公益服务三个类别。从事生产经营活动的事业单位在专业技术岗位评聘中因受岗位设置限制可以采取灵活设岗的方式，对评审通过专业技术任职资格而受聘任指标限制没有聘用的人员按等级由单位自筹资金兑现职称岗位工资，也可严格进行专业技术职称评聘管理，可要求取得相应执业资格再进行岗位聘任。从事公益服务的事业单位，因为单位资金来自财政拨款，要严格按上级批复的专业技术岗位设置人数进行评聘。专业技术人聘用制，关系到职工的切身利益，在单位发展过程中，经过不断改进，才能使制度逐步完善。用科学严谨的态度对待专业技术人员评聘工作，一定要秉持“按岗申报、公正评价、择优聘用”的原则，严格把关、严格程序，才能区别不同情况，妥善做好专业技术人员评聘工作。
事业单位的专业技术人员是单位人力资源的精华，是有积极性、主动性的力量。专业技术岗位聘任制的实施，为专业技术人员展示自身专业素质和才华提供了一个平台，也是事业单位构建高素质人力资源开发体系的重要支撑。事业单位结合自身实际，做好专业技术人员聘任工作，是事业单位长远发展、科学发展的必然要求。
参考文献：
1、刘进忠 浅谈干部聘用制.水文软实力的研究，河北人民出版社，2012.
扎实推进我院内部运行机制改革,加快实践党的十六届三中全会精神。增强医院发展后劲,根据县委政府的指示以及主管部门的要求，今天我这里隆重召开我院全员竞聘上岗动员大会。此我代表院党委和院长室，就如何要实施全员竞聘上岗和怎么做好全员竞聘上岗工作讲三点意见：
一、审时度势。充分认识全员竞聘上岗的必要性和重要性
1全员竞争上岗是适应市场经济改革形势的需要。
构建适应市场经济需要的医院管理体制和内部运行机制，社会主义市场经济体制要求医院必需依照市场经济的规则和要求。而医疗单位临时受到计划经济的影响，存在着管理体制不顺，职能配置不清，用人机制不活等弊端，与市场经济改革的形势十分不相适应。党的十六大精神和兄弟医院发展的事实告诉我改革是医院发展的根本出路。医疗单位必需主动适应市场经济的需求，必需配套于市场经济改革，服务于市场经济。运行机制问题是医院改革的核心所在从人事、分配制度入手，只有把用人机制搞活了才干从根本上搞活运行机制。
逐步建立有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的运行机制。做到因事设岗、竞争上岗、能上能下、评聘分开、择优聘用、减员增效，改革医院内部管理体制及运行机制。提高我院的整体水平和社会竞争力，早日实现基本现代化医院的创建目标，这是院这次人事分配制度改革，全员竞聘上岗的指导思想。
2全员竞争上岗是适应医疗市场激烈竞争的需要。
县及周边地区医疗市场竞争日趋激烈。南通瑞慈崭露头角，当前。乡镇卫生院改制后，灵活的经营机制，李堡中心卫生院等单位内部运行机制改革后活力大增，以及已经开诊的海安微创医院和即将开诊的消化专科医院都对我院的生存和发展带来巨大的压力。因此我必需居安思危，主动适应，不时探索进取，夹缝中求生存，竞争中求发展。院当前存在着不少的困难，竞争与发展的形势严峻，人民群众对医疗日益增长的需求与我院所能提供服务之间的矛盾，人民对健康的需求，随疾病风险的心理接受力与医务人员在诊治病人的客观存在技术风险之间的矛盾，还有社会、经济等多重矛盾，如果我仍然因循守旧，固步自封，坐等良机就会坐失良机。面对困难我要知难而进，勇于实践，大胆创新，寻求克服困难，解决问题的方法，不时探索和完善内部运行机制改革方案。
3全员竞争上岗是医院在竞争发展中求活力的需要。
院虽然发展迅速，近年来。业务收入逐年递增，但在计划经济体制下形成的人员过多、机构过多、分工过旧、忙闲不均、相互推诿、人浮于事、管理无法到位，已经影响到医院的运转与发展。其次，用人上缺乏竞争机制，干的不如看的多干不多得，少干不少得，干好干坏一个样。按我院设岗规定，高级职称渐趋饱和，中级职称已大大超编（设岗208个，现拥有资格的为246个）以前职称晋升都是一旦拥有终身受用，使得一些同志职称到手，各种福利待遇都有，停止不前，不思进取，结果造成年青的同志、优秀人才、技术骨干上不去，而滥竽充数者下不来，严重挫伤这些同志的积极性，若再不实施评聘分开、全员竞争上岗，职工无动力，工作无活力，医院无竞争力。因此，坚持公开、透明、公平、公正的原则，坚持严格考核，优胜劣汰的原则，坚持资格与职务分离，职务与岗位一致，等级与能力统一的评聘分开、动态管理是一条行之有效的改革之路。
二、明确目标、突出重点、扎实推进全员竞聘上岗改革的进程。
（一）全员竞聘上岗的原则。根据海委发210号《关于深化县属事业单位改革的意见》和海卫发338号《关于印发全县卫生系统有关人事、分配制度改革的意见及办法的通知》精神。引入竞争机制，全面推行专业技术职务竞聘制，实现全员聘用合同制，推动医院事业的全面发展。
（二）岗位设置。1设岗的原则：岗位设置是专业技术职务竞聘的前提和基础工作。有利于调动专业技术人员的积极性，有利于促进专业队伍结构的优化，有利于提高工作效率和质量的原则，岗位评价的基础上合理设岗，强化岗位意识，逐步实现从身份管理到岗位管理。2设岗的方法：按县人事局批复，高级职务按专业技术人员总数的15%正高占此比例的25%中级职务按40%确定岗位数，医院将依据各专业学历层次，专业岗位分布、工作量、床位编制等情况，对各种不同专业和岗位作适当调整，做到向重点专科、业务发展较快的科室倾斜，将各类各级专业技术岗位进行细化。全院共设高级岗95个，中级岗208个，初级岗258个，技术工人中高级工25个，中级工25个，初级工10个，工勤岗位56个。
（三）竞聘方法
其余专业技术人员报经院部审核后，1竞聘的范围：凡属我院编制的专业技术人员均可参加竞聘；正高、副高级专业技术人员以及科室主任或主持工作的副主任由院长聘任。由科主任聘任；管理岗位上的专业技术人员，个人可以申报参与管理系列的岗位竞争，竞争上岗后原专业技术职务保存，可不占科室的编制岗位；即将退休的高级专业技术人员（男57周岁，女55周岁）可不参与本次竞聘，聘任到过渡岗位上。
2聘用的形式：本次竞聘包括专业技术人员的平聘、高职低聘、转岗聘任、缓聘和不聘等形式。
报卫生局审批。3宣传发动。聘任委员会向全体专业技术人员宣传评聘分开政策、实行评聘分开的重要意义，3竞聘的顺序：1组建班子。成立竞聘工作领导组以及由单位负责人、工会、人事、纪检干部及专业技术人员参与院聘任工作委员会和各系列聘任委员会。2制定方案。将竞聘工作领导组及院竞聘委员会成员名单和结合本单位实际制定的竞聘工作方案。使大家知道竞争聘任专业技术职务岗位的时间、要求、方法、方法。公布岗位数额和岗位职责、聘任条件、硬件考核评价规范等。4公开报名。根据设岗情况，由具备竞聘条件的人员书面申请，聘任委员会依照竞聘条件审查竞聘人员的资格。自己不申请的作为落聘处置。5竞聘演讲。竞聘人抽签决定演讲次第，依次向科室全体人员述职演讲，全体工作人员参与测评打分。演讲的内容包括：自己基本情况、政治思想表示、业务技术能力、工作业绩、继续教育学习、受聘后工作打算等内容。6硬件积分。制定硬件考核评价规范并报卫生局核准后，聘任委员会按确定的硬件考核评价规范审核、公布竞聘人员硬件得分。硬件考核评价规范应包括任期内年度考核情况、各级惩处、科研效果、业务工作、继续教育等情况。7考核测评计分。参与测评的人员根据竞聘人述职、考核情况及德、能、勤、绩各方面表现情况，独立打分。测评分按科室竞聘工作组成员和群众两个局部分别统计。竞聘人最后得分为竞聘工作组成员测评平均分、群众测评平均分、硬件积分三项之和。其中竞聘工作组成员测评平均分占40%群众测评平均分占40%硬件积分占20%根据竞聘人员最后得分，从高分到低分依次排列，逾越设岗数名次的人员降聘一级，降聘人员不占用下一级专业技术人员的岗位数。8上报竞聘结果：各系列聘任委员会将各科的竞聘情况上报医院竞聘委员会，由医院竞聘委员会对所有竞聘人员的情况进行严格审核、评议、复议后，报院长办公会。院长办公会确定聘任名单，填写《事业单位人员聘任审批表》报卫生局和县职称办（技术工人报工考办）核准。9公布聘任结果：根据县卫生局和县职称办的批复，公布聘任结果，由院长向受聘人员颁发聘书及上岗证，并于受聘的次月享受相应的工资待遇。
紧密结合科室综合目标管理、结合科室经济效益和社会效益，4考核：坚持客观公正、实事求是民主公开、注重实绩的原则。采用分级分类、量化积分排队的方法进行。考核分为平时考核、年度考核和聘任工作期满考核。科室是考核的主体，科主任是考核第一责任人，强化岗位考核意识，切实把考核工作落实到实处。考核的要求及实施办法，依照海卫发338号文件精神另行制定。
明确竞聘上岗人员的责任，5聘期管理：医院或各科室根据职责与所聘人员签定聘约。尤其是将科室各类综合目标分解到组、人。完善持证上岗制度，加强聘期内管理。聘期一般为2年。聘期内，取得高一级专业技术职务任职资格的须待有空岗或下届聘期参与竞争上岗并被聘用后，方可享受相应的待遇。
（四）人员的分流与安置：人员的分流依照有利于深化改革。有利于分流人员各尽所长，各得其所，更好地发挥作用的原则进行，主要途径有：
1实行内部退养。
①内部退养的对象：
至3年12月31日，按海卫发210号文件精神。男性年满55周岁、国家干部身份的女性年满50周岁，工人身份的女性满45周岁的人员（具有中级以上专业技术职务任职资格专业技术人员需本人自愿，书面申请）
②内部退养人员待遇：
月生活费规范按自己退养当月基本工资（四项之和）85%发放。1内退人员退养期间由单位按月发给一定的生活费。
2单位按事业人员规范继续缴纳养老、失业、医疗平安及住房公积金等费用。
由单位为退养人员料理档案工资调整手续，3如遇国家调整事业单位职工工资。相应提高其退养生活费待遇。
依照国家规定的事业单位退休费规范支付养老金。4其到达法定退休年龄时料理退休手续。
③内部退养人员的管理：
由医院参照退休人员管理。内部退养人员不占编制。
2缓聘和不聘
将予以缓聘和不聘①有下列情况之一者。
1一聘期内因病休养半年以上（含半年不能承担实际工作）者；
2未能完成岗位职责或未达到上岗条件落聘者；
3发生二级以上医疗事故直接责任者；
经查实情节严重者；4违反行风纪律。
5受行政记过以上奖励者；
6聘期内年终考核不合格者。
②缓聘和不聘的期限
卫生专业技术人员缓聘和不聘期一般为一年；其他系列专业技术人员缓聘和不聘一般为半年。依据性质的不同。
③缓聘和不聘人员的管理
原则上在原科室工作，1统一服从医院布置。占科室编制，但不占科室的岗位；
定期组织业务培训，2医院、科室严格加强管理、教育。自觉遵守院内有关规定，认真完成各项工作任务，努力达到竞聘岗位的条件；
经考核合格，3缓聘期满后。且科室内有空岗方可竞聘上岗；
4医院每年定期对缓聘人员进行考核评议；
经各级竞聘委员会审核仍达不到应聘岗位的上岗要求者将给予低聘，5缓聘期满。转岗聘任或不聘。
④缓聘和不聘人员的待遇
不享受岗位工资。1缓聘和不聘期内只享受基础工资和效益、效率工资。
再竞聘不上岗位的按县政府、卫生局有关文件执行。2缓聘期满后。
⑤缓聘人员再上岗的顺序
个人及时书面申请；1缓聘期满后。
系列聘任委员会推荐意见；2科室聘任工作小组对其进行考评、资料审核。
初步确定聘任意见；3系列聘任委员会对本系统内申报竞聘的缓聘人员进行统一审核、评议学术水平等。
尤其是对系列聘任委员会评议意见有异议的进行再评议。4院聘任委员会或学术委员会对全院达到上岗条件的缓聘人员。
5报请院长办公会批准。
6颁发《聘书》和《上岗证》并签定聘约。
精心组织，三、加强领导。齐心协力搞好全员竞争聘任上岗。
一定要掌握好政策，全员竞争聘任上岗牵涉到多方面、多层次的利益调整。周密安排、科学布置，密切配合、务求实效。
为了加强对全员竞聘上岗工作的领导，一要强化组织领导。医院成立专业技术职务竞争聘任领导小组，指导协调此项工作，并在人事科设立办公室。成立院竞聘委员会，负责高级职务的竞聘工作；成立临床、医技、护理及其他系列四个聘任委员会，具体负责本系统内专业技术人员的竞聘、考核、资格审核等工作，各科室成立相应的工作小组，具体组织实施本科室专业技术人员的考核、竞聘推荐等有关工作。各工作小组要加强对各自科室全员竞聘上岗工作的指导和协调，注意研究全员竞聘上岗中出现的新情况、新问题，及时解决方法和措施，确保全员竞聘上岗工作的顺利进行。
对全员竞聘上岗中可能出现的各种矛盾和问题要加强预测和疏导，二要加强全员竞聘中的职工思想政治工作。并在实践中及时加以解决，对职工要讲清楚上级的要求，改革的好处，改革的政策、措施，以取得职工的支持，做职工思想工作时，方法切忌简单化，更不能回避矛盾；各分管领导要依照各自分工，抓好全员竞聘上岗工作的组织、协调和督查工作；全体党员要充分发挥先锋模范作用，一个党员，一面旗帜；各个支部要充分发挥堡垒作用，一个支部，一片基地。要带领广大职工积极投身到这项改革工作中来。
全员竞聘上岗分三个阶段进行。1准备阶段（3年11月~3年12月）医院成立全员竞聘工作领导组及其办公室；组织力量调查研究、摸清情况，三要严格依照序时进度。依照布署。制定切合实际的实施方案。2宣传发动阶段（4年1月初~4年2月上旬）医院召开改革动员大会，出台改革文件，对改革进行总体部署；各科组织职工学习医院改革文件精神，统一思想，形成共识。3实施阶段（4年2月~4年3月）各科依照改革方案，全面组织实施，不折不扣地完成改革任务。
关键词：专业技术人员；档案；信息资源；开发
中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）07-00-01
一、前言
专业技术人员的档案是全面考察、了解、正确评价和评职称的重要依据，“科研量化”已逐渐成为考验每个人的科研能力和科研业绩的主要形式。为了全面了解专业技术人员的业务水平，需要各单位重视挖掘、整理、编研和开发利用专业技术人员档案信息资源的工作，这对于培养和发现人才、提高专业技术人员的科研水平、推动科研单位整体发展也同样具有重要意义。
二、专业技术人员档案的内容和管理
专业技术人员档案指反应个人政治思想、学习工作经历、业务实绩及职业道德等为内容的文件材料，主要包括以下四个部分：一是基础资料，包括个人的履历表、学历、学位毕业证书复印件、专业技能合格证书等反应个人资历和技能水平的材料。二是从事科研技术的成果材料，包括发表过的学术论文、参与科研项目的获奖证书、专业工作的工作总结及技术报告等。三是任职资格评聘材料，包括申请表、评审表、任职资格证书及聘任证书等。四是考核材料，包括本人述职、领导评定意见、考核小组审核意见以及个人工作完成和奖惩的情况。另外，专业技术人员参加的社会各种学术团体及其他兼职的证明材料，社会兼职的聘书以及荣誉证书也要放入档案之中[1]。
专业技术人员档案的管理主要包括前期的建档和后期档案的更新和维护。首先要制定合理的归档范围，根据档案所包含的内容将所有专业技术人员的文件材料一一归档，档案管理员以个人为单位建立档案盒，档案盒内的材料按材料的形成时间和内容排列，以便灵活查阅。其次是多方合作、全面掌握专业技术人员的动态，及时更新档案内容。第三是建立完善的档案管理体系，设立专业人员对档案进行统一管理和维护，从档案的建立到查阅、保管以及维护和销毁每一个环节都要保证规范化、制度化，确保专业技术人员档案的完整与安全。
三、专业技术人员档案建立的作用及信息资源开发的必要性
专业技术人员档案是考核技术人员职业道德、工作能力、工作绩效的重要依据，也是工作单位选拔、开发利用人才的重要依据，所以要想做到每一个专业技术人员都能各尽其才关键要做好其档案信息资源的开发。另外，许多单位的管理者在选拔人才是很少采用档案信息去了解技术人员，只是简单地从现实的工作中看他们的表现，这样选拔出的人才有很大的主观性和片面性。做好专业技术人员档案信息资源的开发，为领导者提供完整真实的信息，使领导更全面了解专业技术人员的业务水平及发展前景，从而能发挥技术人员的最大潜能。
四、专业技术人员档案信息资源的开发策略
1.转变观念，提高意识
专业技术人员档案信息资源的开发是一项系统工程，这项工程的主体应是档案管理者，但是目前有些档案工作者的保守观念阻碍了信息资源的有效开发。变随着我国职称改革进一步深化，需要加大对专业技术人员档案的管理、开发和利用。当务之急是要加强领导，强化专业技术人员的档案意识，明确专业技术人员档案信息资源开发的重要性。档案管理部门要密切关注专业技术人员的动态，加强对其的监督、指导。在转变观念的前提下，提高自身的业务素质，以过硬的业务素质开展有针对性的档案信息资源开发。
2.完善制度，保障有力
《政府信息公开条例》的有关规定规范了档案信息资源的开发活动。制度是信息资源开发的保障，所以要完善专业技术人员档案信息资源开发管理制度，维护档案信息的安全，使信息资源开发活动有条不紊的进行。打破传统的归档模式，改“坐等上门”为“主动收集”，根据法律法规，为专业技术人员主动提供优质服务，通过跟踪调查收集信息资料随时归档，保证信息的及时性、完整性。另外，在信息资源的开发过程中积极运用现代信息技术，切实维护网络环境下信息资源的安全[2]。
3.创新突破，数字开发
目前，我国专业技术人员档案信息资源的管理模式单一，严重影响了档案信息资源的开发。档案信息资源的规模和质量与档案信息资源开发的途径息息相关，在信息化的新环境下，档案管理部门要勇于创新，实现网络环境下的档案信息资源开发。传统的档案都是以纸质为载体的，为了适应网络环境的要求，必须广泛利用网络技术、数字通讯技术来实现档案信息的数字化。此外，网络档案信息资源的开发也是现代档案管理面临的一重大课题。
4.打破神秘，公开开放
人们在对待档案的态度上一直存在着一些误区，例如认为个人档案是个人隐私。针对这一问题，打破档案的神秘性是开发专业技术人员档案信息的前提条件。档案信息不仅要做到对社会对单位的开放，对个人也要做到完全开放。做到档案信息资源的开放性，对领导阶层发现人才和技术人员自身的完善都起着非常积极的作用。同时，将专业技术人员的选拔任用置于全社会的监督之下，保证了整个选拔聘任过程的公开公正，有利于提高单位的公信度。
五、结论
综上所述，专业技术人员档案是技术人员在职业生涯中成长、发展的真实记录，它详细地、全面地显示了一个人的专业技能和业务能力。建立和维护专业技术人员档案为领导的人才选拔和自身的职称评聘提供了重要依据。开发专业技术人员档案信息资源是一项新的工作，如何做好此项工作，档案管理者任重而道远。提高档案信息资源开发的途径有很多，需要我们在进一步的工作中探索和发现，档案管理部门要有针对性的确定档案信息资源开发的总体思路，做好在全社会中宣传，加大工作力度，从而为社会主义和谐社会和经济建设提供优质的服务。
参考文献：
根据省人力资源和社会保障厅《关于印发2013年度全省职称工作安排意见的通知》（青人社厅函[2013]446号）精神，现就2013年度全省档案系列职称评审工作有关事项通知如下：
一、指导思想
2013年度职称评审工作，要以科学发展观为指导，坚持“个人申报、单位推荐、社会评价、政府指导”的改革方向和公开、公平、公正的原则，以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，以社会和业内认可为标准，严格评审条件和范围，优化档案专业技术人才队伍结构，更好地为全省经济和社会发展提供人才保障。
二、有关政策规定
（一）职称外语和专业技术人员计算机应用能力考试及免试按省人事厅《全省职称改革工作意见》（青人专字[2004]309号）的有关规定执行。（1）2004年1月1日以后取得的国家级职称外语合格证书长期有效，省内合格证书有效期为2年。（2）2003年12月31日前取得的专业技术人员计算机应用能力考试合格证书，国家级合格证书有效期为3年，省内合格证书有效期为1年；2004年1月1日后取得的计算机应用能力考试国家级证书有效期为4年，省内合格证书有效期为2年。（3）职称外语等级划分仍按省人事厅《关于专业技术人员职称外语有关问题的通知》（青人专字[2003]153号）有关规定执行。考生在报考职称外语时，不得跨级别报考。（4）2004年起按规定参加汉语文考试的，其合格证书有效期为2年。
（二）控制申报推荐数量，已实施事业单位岗位设置管理制度的地区和单位，在高、中级职称申报、推荐工作时，要结合本地区、本部门、本单位岗位设置和人员聘用情况，切实按照“严格标准、择优推荐、控制数量、提高质量”的原则进行申报。
各州市地、县（区）人力资源社会保障部门、省直各有关部门、各用人单位要紧密结合本地区、本部门的实际，根据现有人员结构状况和工作需要，严把推荐审核关，使专业技术人员总量有序增长，结构比例构成趋于合理。严格控制副高、正高级别申报人员数量。中高级聘任人员已达到岗位设置数的事业单位，单位申报推荐数量原则上应控制在人力资源社会保障部门核定的同级专业技术岗位数的15%以内；待聘人员已超过人力资源社会保障部门核定的同级专业技术岗位数30%的事业单位，原则上今年不再申报推荐。
对个别业绩特别突出、贡献较大的拔尖人才，确需超比例申报的，要从严把握并控制数量，须由单位提出申请，并附本人业绩等相关材料，按人事管理权限逐级审核批准后，方可申报。
按照国家和我省有关政策规定引进的急需紧缺人才，在申报时不受岗位数、岗位级别的限制。
（三）允许参加基层服务项目的高校毕业生申报职称，参加基层服务项目的高校毕业生在档案专业技术岗位从事档案专业技术工作的，可将服务年限计算为工作年限，在服务年限内，经各县（区）人力资源和社会保障部门会同相关部门考核合格后，由各县（区）人力资源和社会保障部门直接认定相应的初级职称。
（四）取消职称专题推荐工作，允许具有大专、中专学历的专业技术人员申报副高级专业技术职务，其任职年限大专满7年，中专满9年。申报正高级专业技术职务评审时，必须具备本科以上学历，同时还要达到任职年限的规定。
（五）严格控制不同系列资格转换评审。原工作岗位性质未发生变动的专业技术人员，不得转换系列。确因专业技术岗位转换，并有岗位设置的，申报转换现岗位的专业技术职务任职资格时，须由申报人所在单位和业务主管部门的人事部门向同级人力资源和社会保障部门提交专业技术转换申请，经同级人力资源和社会保障部门审核批准，并按所转换岗位评审条件的要求进行评审后方能转换转评，申请时必须提供单位岗位设置方案、岗位说明书和其本人的《青海省事业单位聘用合同》原件一份。凡国家实行以考代评的专业，不得通过评审或系列转换方式取得资格。
各单位对转系列评审高级专业技术职务的人员，要严格把关。非档案专业岗位的专业技术人员，原则上不得转评；已实施岗位设置的事业单位，在专业技术人员申报职称时，要根据本单位专业技术岗位需求情况，结合专业技术岗位结构比例标准，按照岗位设置进行转评和聘任，对不符合岗位要求的不能转系列评审。凡已进行事业单位机构人事制度改革的单位，其专业技术人员需转评系列的，申报单位要向系列主管部门提交相应的岗位设置和岗位说明书复印件，并经人事部门审核同意后方能转评。转系列后需要申报上一级职称时，应在现岗位工作满一年以上。并按资格条件提交反映现岗位本人的工作业绩和成果，不得用原岗位的业绩成果申报现岗位的专业技术职务任职资格。未纳入人力资源和社会保障部门评审管理的专业系列，一律不得转评。
（六）凡在行政事业单位工作，且具备公务员或参照公务员身份的人员，除国家有明确规定允许参加考评结合的专业以外，一律不得申报专业技术职务。对同时兼任行政和事业单位职务的人员，以其现行工资类别为标准确定身份。
（七）为了严格评审条件，凡对提交的论文作出需公开出版、中文核心期刊（包括SCI、EI等国际著名检索刊物上被收录的论文）要求的，其刊物必须具有新闻出版部门批准的正式刊号，凡未标明公开出版刊号，以及发表在刊物增刊、专刊、特刊的论文不能作为评审条件。
（八）推行公开透明的评审工作。申报中、高级专业技术职务人员，在获得评审条件时，各单位应进行双公示，即申报材料前和取得资格后，经公示无异议后报专业系列评审委员会评审、审批，评审结果不复议。
（九）专业技术人员在申报职称时，必须如实提供本人的工作业绩等相关材料，严禁弄虚作假。对伪造学历、资历、获奖证书和各类证书的人员，一经查处，取消其评审资格，取得的专业技术职务任职资格予以撤销；抄袭、剽窃论文、著作的，一经查处，除取消其评审资格外，三年内不得再申报。非本专业或相近专业的学历、论文、业绩成果、奖励项目，不能作为晋升本专业职称的依据。时间以版权业所载日期为准，发表在刊物增刊、专刊、特刊的论文不作为评审专业技术职务的依据；集体奖励项目要提供个人参与程度的相关证明。
（十）专业技术人员受警告、记过、记大过、开除留用察看行政处分的，受处分当年不得申报评审专业技术职务。受警告、记过、记大过处分的，其申报晋升专业技术职务的年限，从受处分的次年起重新计算；专业技术人员受到开除留用察看处分的，其申报晋升专业技术职务的任职年限，从解除处分的次年起重新计算。
（十一）根据《青海省人民政府关于加强专业技术人员继续教育的意见》（青政[2008]52号）精神，专业技术人员申报上一级专业技术职务时，平均每年应累计完成72学时的继续教育。从今年起，专业技术人员申报晋升或认定职称时，需提交《青海省专业技术人员继续教育证书》。
今年申报职称所提供的各类业绩成果、论文证书等原件，其发表和取得的时间截止到2013年9月30日，任职年限计算到2013年12月31日前。
三、申报程序
各地区各单位申报专业技术职务的，经本地区本部门职改办或人事部门初审合格后，申报初级的报本地区初级职称评审委员会评审；申报中级以上职称的，或本地区未成立初级职称评委会需委托省档案系列职称改革领导小组评审的，需开具本地区人事部门的委托评审函，其评审材料报省档案系列职改领导小组办公室进行复审。复审合格后，由省档案系列职改领导小组组成档案专业初、中级职称评委会进行评审；申报高级职称任职资格的，由省档案系列职改领导小组办公室会同省人力资源和社会保障厅专业技术人员管理处共同审查，符合评审条件者，由省人力资源和社会保障厅出具委托评审函后，报送本系列高级职务任职资格评委会评审。
四、呈报评审材料
1、人事（职改）部门出具的委托函1份，初、中级填报《推荐评审档案系列专业技术职务任职资格情况简表》一式15份，高级填报《评审高级专业技术职务任职资格情况简表》一式20份，加盖申报单位公章（简表可自行复制，印章不得复印）。
2、填报《专业技术职务任职资格评审表》（在当地人事部门申领），高级一式4份，中级一式3份，初级一式2份，均贴一寸免冠照片。
3、年度、年度《专业技术人员考核表》原件各1份。
4、担任现职务的，需提供《任职资格证书》、《聘任证书》、最高学历证书、外语或汉语文考试合格证书、专业技术人员计算机应用能力考试合格证书、档案教育岗位培训证书、青海省专业技术人员继续教育证书原件并附复印件各1份（统一使用A4纸）。
5、任现职期间的著作、论文、专题档案史料汇编、参考资料、获奖证书的原件。并对著作、论文封面、目录和正文复印（统一使用A4纸）并装订。
6、担任现职务以来的业务自传1份（3000字以内，A4纸打印），重点写明本人任职以来的工作业绩和学术水平。业务自传须经所在单位（职改）部门审核，并加注审核是否属实的意见，同时加盖审核单位公章。
7、符合外语（汉语文）、计算机免试条件的人员，需提供本人身份证原件及复印件各1份（正反面，统一使用A4纸张）。
上报的各种材料、表格必须填写清楚，确保真实、规范、准确、完整，不得漏项，要求加盖印章的栏目必须加盖印章，上报材料应由主管职改工作的人员专人报送。
第二条本省企业、事业单位在职专业技术人员的继续教育适用本条例。
第三条继续教育是指对专业技术人员进行的以更新、拓展知识，提高创新能力和专业技术水平为目的的教育。
第四条继续教育坚持理论联系实际、学用一致、按需施教、讲求实效的原则。
第五条县级以上人民政府人事行政部门是继续教育的主管部门，负责本行政区域继续教育事业的规划和管理。
第六条系统、行业主管部门负责指导和管理系统、本行业的继续教育工作。
无主管部门单位的继续教育管理工作，由登记设立该单位的机关的同级人事行政部门负责。
第七条继续教育由企业、事业单位统一安排。企业、事业单位应当根据现代科学技术的发展，结合本单位的实际需要，确定继续教育工作的计划和内容。
第八条人事行政部门应当统一规划、合理布局，依托高等院校、科研院所和其他具备条件的培训机构，逐步建立继续教育基地并形成网络。
第九条继续教育的教师由具有高、中级职称的专业技术人员或具有理论水平和实践经验的管理人员担任。
第十条各系统、各单位应当结合实际采用培训、进修、研修、学术讲座、学术会议、参观考察和计划、有组织、有考核的自学等多种方式开展继续教育。
各系统、各单位应当健全激励机制，鼓励专业技术人员业余自学。
第十一条高、中级专业技术人员每年脱产接受继续教育的时间累计不得少于56学时，其他专业技术人员每年累计不得少于40学时。
继续教育实施周期与专业技术人员职务聘任周期一致，一个周期内的学习时间可以集中使用，也可以分散使用。
第十二条企业、事业单位应当按照规定为专业技术人员提供参加继续教育的必要条件，保证专业技术人员参加继续教育活动的时间。
专业技术人员经单位批准连续脱产半年以内、半脱产一年以内接受继续教育享受与在岗人员同等的工资、福利待遇。单位与个人另有约定的除外。
第十三条专业技术人员应当服从所在单位安排，参加继续教育学习，接受检查和考核。
第十四条继续教育学习费用由单位和个人共同承担。
企业、事业单位用于继续教育的经费应当不低于本单位专业技术人员年度工资总额的1．5％。
人事行政部门组织实施继续教育工作的经费列入同级财政预算，专款专用。
有条件的地区、单位可以按国家有关规定设立继续教育基金。
第十五条继续教育实行证书登记制度。各部门、各单位应当按专业技术人员管理权限进行登记，连续记载专业技术人员接受继续教育的情况。
继续教育登记证书由省人事行政部门统一制作。
第十六条建立继续教育考核制度。分别由专业技术人员所在单位和主管部门考核，其考核结果作为专业技术人员聘任、晋升专业技术职务和执业资格、人才流动的重要依据。
第十七条人事行政部门对各系统、各行业和无主管部门的企业、事业单位实施继续教育情况进行评估和监督。
第十八条县级以上人民政府及人事行政部门，系统、行业主管部门对继续教育工作成绩显著的单位和个人，应当给予表彰和奖励。
第十九条专业技术人员接受继续教育的权利受到侵害时，有权向所在单位的上级主管部门或人事行政部门提出申诉。接受申诉的部门应当在收到申诉之日起30日内作出处理决定，并答复本人。
第二十条企业、事业单位违反本条例，不履行继续教育职责的，由县级以上人民政府人事行政部门或者单位上级主管部门责令改正；直接责任人员属国家工作人员的，视其情节由任命机关给予行政处分。
第二十一条专业技术人员在接受继续教育中，有下列情形之一的，单位应当给予批评教育；并可视情节责令个人承担单位为其支付的学习费用；或按规定程序缓聘、解聘其专业技术职务：
（一）无正当理由，不服从本单位继续教育学习安排的；
（二）未经批准，擅自终止学习的；
（三）因学习不努力未达到学习基本要求，修业不合格的。
关键词：高校 教职工 职业发展 岗位设置 全员聘用制 建议
引言
近年来，我国高校深化人事制度改革，大力推行岗位设置和全员聘用制，变身份管理为岗位管理，逐步实现“人员能进能出、岗位能上能下、待遇能高能低”的新型合同用人机制。然而，由于高校教职工人员结构比例复杂，岗位设置管理工作牵扯面很广，实际操作过程中遭受了诸多质疑，极不利于营造人才健康成长的优良环境。对此，笔者围绕现阶段高校岗位设置后教职工职业发展问题，提出一些有建设性的措施建议，以供同仁参考借鉴。
一、高校推行岗位设置和全员聘用制的意义
（一）理顺用人机制，盘活人才资源
高校推行岗位设置和全员聘用制，能够彻底摒弃过去“大锅饭”状况，通过“按需设岗、择优聘用、责酬一致、合同管理”等的实施，明确学校和每位教职工的权利、责任和义务关系，从而理顺人事部门的用人机制，实现由身份管理向岗位管理的转变，促使人事管理工作更加规范化、科学化。推行全员聘用制，在公平竞争的机制下，“能者上、庸者下、劣者汰”，切实盘活人才资源，强化人才优化配置，借此步入自我发展、自我约束的良性发展轨道。
（二）保障自益，实现双向选择
在之前的用人制度下，高校从属于政府，教职工依附于学校，采用身份管理和行政任用管理模式，极大地限制了高校自主选聘和教职工的自主择业的权益。推行全员聘用制，高校可依据实际发展的需要，自主设置内部机构和工作岗位，自主选聘各岗位人才，直接转变政府主管部门对学校人事大包大揽的状况。同时，教职工可参照自身的专业特长、工作能力及职业生涯目标，自主选择合适的岗位，通过公开竞聘上岗，谋求个人职业发展的更大进步。
（三）提升队伍素质，激发工作活力
高校传统薪酬分配带有“论资排辈”“平均主义”倾向，无法适应高等教育的时代要求，成为抑制工作效能发挥的关键所在。推行岗位设置和全员聘用制，遵循“以岗定薪、岗变薪变、优劳优酬”原则，建立重实绩、论贡献、向核心人才和关键岗位倾斜的分配激励机制，广泛吸纳优秀人才进入关键岗位，充分挖掘教职工的潜力和价值，可有效提升高校人才队伍整体素质水平。同时，依靠严格的绩效考核，激发教职工的工作活力，努力拼搏、不断进取。
二、高校岗位设置后教职工职业发展面临的困境
（一）管理岗位人员的晋升空间狭窄
按照高校岗位设置的有关规定，管理岗位人员晋升实行职员制，管理岗位划分为10个等级，即一至十级职员岗位，不再细分等级，等级划分过于粗糙；同时，管理人员岗位晋升年限高于专业技术岗位，岗位工资待遇低于专业技术岗位，并存在一个晋升的“天花板”现象，即大部分人晋升至七级职员基本处于停滞状态，很难再晋升至数量极少的担负行政职务的领导岗位；再者，管理人员转至专来技术岗位的现实可能性小，而专业技术人员转至管理岗位相对容易。可见，管理岗位人员的晋升层级宽泛，晋升通道受阻，晋升渠道比较单一，缺乏良好的职业发展环境。
（二）专业技术人员的中高职岗满额
现阶段，高校专业技术人员的学历层次较高，尤其是教师岗位人员普遍具有硕士、博士学历，晋升中高级岗位成为职业发展的必然选择。现行事业单位实施意见规定，专业技术高、中、初级岗位间结构比例控制为1：3：6，这给高校专业技术员的岗位人晋升带来了困扰。博士毕业生入职即获得中级职称，二年后便可评审高级职称，硕士毕业生入职二年便可评审中级职称，五年后可晋级高级职称。然而，很多高校首次竞岗聘任后，中高级专业技术岗位已满额，甚至五年之内也不会出现空缺岗位，现实状况无异于给专业技术人员职业发展泼一盆冷水，严重挫伤了工作积极性。
（三）工勤技能岗位的晋升聘任困难
目前，高校工勤技能岗位人员职业发展问题较为突出，在人员晋升聘任上存在着比管理和专业技术岗位更为复杂的矛盾。一方面，长期以来，工勤技能岗位人员通过工人晋升技术等级和技师职务的考评，超过70%人员拥有中高级职称，远超国家设定25%的控制目标，需要通过自然减员、调出、低聘解聘等办法逐年达到规定的比例；另一方面，由于工勤技能岗位人员始终处于饱和状态，以及工龄较长，有一定的工作积累的中高级工所占比例居高不下，造成了工勤技术人员职业发展通道阻塞，也给一些人员的薪酬待遇等方面带来影响，存在短期内难以消除和解决的难题。
（四）岗位管理人事配套机制不完善
推行岗位设置与全员聘用制，必须有一套完善人事机制相匹配，从而保障实施效果。然而，大多数高校没有专门制定各岗位教职工的聘用考核机制，缺乏岗位分类考核和分级考核制度，基本仍在沿用依所在岗位配发薪酬，无法反映相同岗位等级内各种工作绩效区间的收人差异，未有充分展现出绩效考核与薪酬挂钩的激励效果。同时，对于教职工何种情形会予以辞退或解聘，何种情形会被降级聘任，并未给出清晰的制度规定及操作流程，进而导致高校人事管理工作依然呈现在教职工任职期间“能进不能出、能上不能下”的状况，影响人事工作走向科学化、规范化。
三、优化高校岗位设置后教职工职业发展的建议
（一）拓宽管理岗位人员的晋升空间
高校管理岗位人员肩负着服务全校师生的重任，其职业水平直接关系到学校的未来发展。鉴于管理岗位等级划分过于粗糙，可根据实际情况加以细化，如在五级和六级中增设一些非领导性的职务职级，促使管理人员在非领导职位上有所建树，从而实现自我价值。同时，要进一步扩充晋升渠道，适当增加中高级岗位职数，给予业绩贡献突出者破格提升；破除管理岗位人员向其他类型岗位流动的限制，试用期内原岗位工作不予剥离，试用期满考核合格，即交流。再者，高校还应兼顾岗位平衡，依照专业技术人员晋升条件适当缩短管理人员职级的晋升年限，减少管理人员队伍和专业技术队伍的评聘落差；在薪酬待遇方面，注重管理岗位向专业技术岗位看齐，可通过其他形式给予补助奖励，以化解管理岗位人员的职业倦怠情绪，激励其努力奋进。
（二）灵活地调控专业技术岗位人员
面对高校专业技术人员的中高职岗“僧多粥少”窘境，高校及其主管部门需要采取灵活地岗位管理方式，即上级主管部门应给予高校更多的自，注重考核，注重监督，高校则结合自身情况，制定合理的职位评审细则，并接受上级主管部门监督和指导。无论在岗人员处于何种职务，只要达到学校正高级聘任成果要求，即可高聘，如薪酬待遇受政策限制，可津贴高聘补充，而不达标者则要逐级低聘，拿低级别薪酬。各级岗位期满考核时，要采取考核与晋升二合一。每个聘期结束后，专业技术人员全部暂解聘原岗位，重新申报所取得工作成果，达标者可续聘，不达标者必须低聘或解聘，充分挖掘职务聘任工作的人员疏导及激励效能。此外，还应适当提高中高级岗位结构比例，采取“退二进一”或退三进一”的职称晋升递补，适度缓解专业技术人员正常晋升和岗位比例衔接的矛盾。
（三）多举措分流工勤技能岗位人员
高校要根据国家的相关规定及学校的实际情况，深入了解和掌握工勤技能岗位人员的现状，理清思路谋求突破，凝心聚力紧抓落实。现阶段宜遵循承认现状、稳妥实施的原则，努力寻找各种工勤技能岗位人员分流的渠道，并按照后勤社会化的改革方向，逐步地使工勤技能岗位的结构比例达到设定的目标。学校应与在职工勤技能人员签定聘用合同，明确岗位职责、岗位纪律、聘任期限以及聘任合同变更、解除和终止的条件；采取“退多升少”的办法，既给在职人员留出一定的升职空间，又适当地控制岗位总量及结构比例。通过提高工勤技能一、二级岗位聘任标准，如将所获得技能比赛名次、技术革新成果证书以及年度考核评定“优秀”、先进工作者称号、劳动模范称号等纳入竞聘岗位条件，进一步缓冲岗少人多的状况，促进岗位人员努力提高职业技能水平。
（四）进一步完善岗位管理配套机制
一方面，针对各类岗位制定专门的考核标准，同类岗位依照学科种类、岗位层级拟定考核细则，以确立岗位设置管理工作的目标；建立聘任合同动态管理机制，就管理过程中出现的一些新情况、新趋势、新问题及时研讨处理，并不断予以完善，要更具有前瞻性、可操作性；科学设定聘后考核指标，既能对每位教职工产生引导效应，又能对今后岗位聘任工作起到参考价值；深化绩效考核机制，将考核结果将与薪酬待遇等挂钩，严格落实“量化考核、优劳优酬”，有效激发教职工的职业潜能及工作活力。
另一方面，要建立完善聘余人员的安置退出机制，对于待聘人员的待岗培训、落聘人员的余岗调剂、辞聘人员的手续办理，须制定出明确的制度条款及操作流程，以妥善化解全员聘任后的事宜，维护科学规范、运行协调、奖惩分明的教职工成长环境。
四、结语
纵观全文，高校推行岗位设置和全员聘用制，革新了传统的用人机制，实现身份管理向岗位管理转变，有利于挖掘和汇集优秀人才，有效激发广大教职工的工作活力。同时，高校岗位设置后，教职工的职业发展面临着一系列困境，严重制约着工作积极性和主动性的发挥。因此，岗位聘任管理过程中，需要坚持以人为本的原则，向教职工传递职务晋升的相关信息，
并优化完善相应的配套激励机制，促使个人目标与学校发展紧密联系，帮助教职工取得职业发展的更大成果。
参考文献
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以全国中小学教师专业技术职务评聘结合改革试点工作现场会和全国、全省人才工作会议精神为指导，以完善专业技术职务聘任制为改革内容，以转变政府职能，落实用人单位自为核心，以充分调动广大教师的积极性，促进人才的合理流动和优化配置为目的，逐步建立起政府依法监督、学校自主用人、教师自由择岗的中小学教师专业技术职务管理体制和用人机制。
二、基本原则
（一）坚持按需设岗、自由择岗、竞争上岗的原则；
（二）坚持公正、公平、公开的原则；
（三）坚持积极稳妥、分步实施的原则；
（四）坚持循序渐进，逐步与事业单位改革接轨的原则。
三、主要内容
从20*年开始，全县中小学教师专业技术职务评聘工作实行评聘结合，将原专业技术资格评审改为学校按岗直接评聘，由身份管理向岗位管理，由指标控制转向结构比例制约，由单纯行政审批转向用人单位自主评聘，建立符合我县中小学特点的教师专业技术职务评聘机制，改变过去“一评终身制”为以岗位变动为前提的动态式评聘与管理，实行以岗定薪制度，努力造就一支规模适度、结构合理、素质优良的中小学教师队伍。
四、评聘范围
这次改革的范围是全县中小学教师系列专业技术职务的人员。具体评聘范围：凡在我县中小学工作的在编在岗，并持有相应层次教师资格证书，20*年8月31日前符合吉林省中小学教师系列专业技术资格评审条件、身体健康的专业技术人员。
小学以中心校为单位组织竞聘；中学以各校为单位组织竞聘；教育局直属单位，由教育局参照教师竞聘人员总数和拟聘岗位总数的比例设置竞聘岗位数额，并组建聘委会组织竞聘。
五、方法步骤
（一）准备阶段。
宣传发动，统一思想，定编定岗。一是对现有教师专业技术职务评定、聘用情况进行调查摸底、掌握其数量及结构，为制定竞聘岗位提供依据。二是根据20*年底经省编办审核的编制总数，由编制部门核定各学校（单位）编制。三是依据新核定的教师编制，人事部门按照《吉林省事业单位专业技术岗位设置办法》确定各单位不同层次专业技术人员的岗位比例和数量，教育局会同人事局确定聘任计划。
（二）实施阶段。
1．各聘任单位组建教师专业技术职务聘任委员会（以下简称聘委会），成立聘任领导小组，报县中小学教师专业技术职务评聘结合改革办公室审批。
2．各聘任单位制定竞聘工作方案及具体实施办法，经全体教职工大会讨论后，报县中小学专业技术职务评聘结合改革办公室审查、备案。
3．各聘任单位公布拟聘专业技术职务的岗位和竞聘人应具备的条件。
4．应聘人员向学校聘委会提出个人申请，并向聘委会提交与聘任条件相关的材料。
5．聘委会对竞聘人员进行资格审查，确定竞聘人选。
6．聘委会组织竞聘。对竞聘人员的评定要按基本素质条件（赋分比例占20%）和各项竞聘结果（赋分比例占80%）两方面进行。在同等条件下20*、20*年已取得专业技术资格的人员可优先聘任。
7．各聘任单位对竞聘结果进行公示。
8．将公示后无异议的拟聘人员报教育局、人事局审核、备案。
9．依据《中华人民共和国教育法》等相关法律，由校长与拟聘人员签订聘任合同，颁发聘书。
（三）总结验收阶段。
评聘工作结束后，各聘任单位要将开展此项工作的程序、步骤、措施等情况，特别是要对存在的问题与不足提出的解决办法，形成书面材料报教育局和人事局。人事局和教育局将对聘任单位的评聘工作进行检查验收，采取多种形式征求专业技术人员对评聘工作的意见、建议和看法，形成书面材料报县中小学专业技术职务评聘结合改革领导小组。
六、组织领导
县政府成立县中小学教师专业技术职务评聘结合改革领导小组。
组长：*县委常委、县政府常务副县长
副组长：*县政府副县长
成员：*县人事局局长
*县教育局局长
*县财政局局长
*县人事局副局长
*县监察局副局长
领导小组办公室设在县人事局职称科和县教育局人事科，主任由姚忠俊兼任，副主任由孙克锋兼任，县人事局职称科科长王海龙、县教育局人事科科长卢丽华为成员。领导小组办公室下设业务指导组，由县人事局职称科和县教育局人事科人员组成；下设监督检查组，由县监察局有关领导和县教育局纪检监察人员组成。
七、工作要求
（一）高度重视，确保按期完成改革工作。
中小学教师专业技术职务评聘结合改革是我县事业单位人事制度改革的重要组成部分，各校要高度重视，加强领导，确保改革工作顺利进行。各校要成立聘委会，组织抽调业务骨干开展工作。各学校要组建强有力的工作班子，在广泛征求广大教师意见的基础上，制定符合本校实际的改革方案及具体实施办法。
（二）坚持标准，保证改革工作稳步推进。
中小学教师专业技术职务评聘结合改革工作涉及面广，政策性强，各校要处理好改革、发展与稳定的关系，严格按照省、市有关要求，依政策、按程序稳步推进。各校在核定编制、岗位设置和制定改革范围、程序等原则问题上要坚持标准，不得随意突破。
（三）明确职责，认真研究和解决改革中遇到的问题
县人事局负责学校人员编制、专业技术职务岗位数额的核定和专业技术职务任职资格的确认及备案。教育局负责教师职务聘任改革的组织指导和聘任程序的监督检查工作。人事局、教育局要紧密配合，相互支持，协调好相关部门，共同研究和解决改革中遇到的问题，确保改革工作取得实效。
（四）加大宣传力度，调动广大教职工参与改革的积极性。
中小学校教师专业技术职务评聘结合改革工作是一项复杂的社会系统工程，涉及到广大教师的切身利益，各校要加强对改革目的、意义的宣传，要认真学习贯彻全国中小学教师职务评聘改革试点工作现场会、全省事业单位人事制度改革会议精神，进一步提高广大教职工对这次改革重要意义的认识，端正态度，调动广大教师参与改革的积极性，为深化职称改革创造良好的社会舆论环境。
摘要:本文论述了新形势下铁路专业技术人员开展继续教育的必要性,对当前铁路专业技术人员继续教育中存在的问题进行了剖析,并提出了相应的改进措施。
关键词:铁路技术人员继续教育
随着中国铁路现代化进程的加快以及构建和谐铁路发展目标的提出,加强铁路专业技术人员继续教育工作,提高铁路科技人才队伍的素质能力和自主创新能力,为提升铁路自主创新能力提供智力支持和人才保障显得尤为紧迫。
1铁路专业技术人员开展继续教育的必要性1.1知识经济时代的必然需求随着入世及知识经济时代的到来,面对日趋激烈的市场竞争以及新技术、新设备更新换代的今天,知识的生产、学习、创新将成为人类最重要的活动。因此,教育作为知识传播的载体,将发挥前所未有的关键性作用,而终身教育将占据核心位置。作为实现终身教育的重要途径———继续教育将是知识经济时代的必然需求。在经济全球化时代,竞争实质是科技的竞争、人才的竞争。而科技的竞争表现在自主创新能力的竞争上,人才的竞争则表现在学习能力的写作论文竞争上。专业技术人员是人才队伍的重要力量,也是自主创新的主力军,继续教育是提高专业技术人员素质能力和增强自主创新能力的重要举措。目前,人事和社会劳动保障部正在积极起草《专业技术人员继续教育条例》,并有望今年出台,而教育部目前也在酝酿力推《继续教育法》的出台,继续教育将和国民教育一起被列入政府对国民的基本的公共服务项目。1.2铁路增强自主创新能力的客观要求近年来,在建设创新型国家的战略决策指引下,中国铁路现代化以青藏铁路建设运营、既有线提速、机车车辆装备现代化、铁路重载运输以及客运专线建设为标志,取得了令世人瞩目的发展成就。并在实践中逐渐摸索出了一条符合我国国情和路情的铁路自主创新之路,培养造就了一大批具有较强自主创新能力的铁路科技人才。但就铁路专业技术人员队伍的总体而言,不论从素质能力还是从自主创新能力上都与建设创新型铁路的总体要求有很大差距。当前,中国铁路以成功实施第六次大面积提速为重要标志,已拉开了向高速时代迈进的序幕。我国铁路高速时代的到来,为铁路科技创新工作创造了巨大空间。铁路专业技术人员在增强自主创新能力,建设创新型铁路方面承担着重要的历史使命和责任。面临前所未有的机遇与挑战,广大铁路专业技术人员必须不断加强学习,努力提升自身的综合素质能力和自主创新能力,方能适应建设创新型铁路的发展需要。而加强继续教育便是一个有效途径。1.3专业技术人员个人成长的内在要求随着铁路专业技术人员的新老更迭,铁路专业技术人员队伍呈现出年轻化的趋势。他们除了在待遇上的要求更为实际,对个人职业的发展空间和职业生活质量也有着更高的要求。富有挑战性的工作、发展和受教育的机会、自我价值的实现、事业成就感成为他们追求的主要目标。面对这种变化,人力资源管理部门也要转变传统的工作思维方式,重视专业技术人员的个人发展要求,在企业总体人力资源规划框架下,通过为他们提供更多的发展和受教育的机会,努力提高专业技术人员的工作满意度,只有这样才能做到企业与员工共同发展。
2铁路专业技术人员继续教育存在的问题近年来,随着《铁路专业技术人员继续教育暂行规定》的颁布实施,铁路继续教育工作逐步走上了制度化、规范化的发展轨道,在促进铁路专业技术队伍整体素质的提高方面发挥了积极的作用。但毋庸讳言,在铁路专业技术人员继续教育方面也暴露出了不少亟待解决的问题。2.1继续教育内容缺乏针对性和实效性。由于知识结构、业务水平上的差别,铁路专业技术人员的继续教育更侧重于对知识结构的补充、深化以及综合技术能力和业务水平的拓展和提高,然而在实际培训过程中,往往容易出现内容、方式、课程与实际脱节,使继续教育效果大打折扣。2.2高水平师资力量欠缺。随着六次铁路提速的实施,大量的铁路新技术、新装备投入运用,铁路专业技术人员急需了解掌握本专业、本学科领域的国内外最新科技发展动态,现代科技及管理的理论和方法。然而由于缺乏在相关学科或专业技术领域内具有较高理论水平和丰富实践经验的师资力量,也使继续教育质量难以保证。2.3继续教育方式、手段滞后。由于铁路专业技术人员继续教育工作的特殊性,现有传统的继续教育方式、手段已难以适应形势发展的要求,急需对继续教育方法和手段进行创新。2.4培训经费不足。由于现在各单位的职工教育经费普遍比较紧张,而铁路专业技术人员受制于此,往往无法参加由路内外高等院校、科研院所举办的高层次的继续教育,继续教育效果受到影响。2.5激励机制不完善。由于缺乏相应的激励措施,铁路专业技术人员参加继续教育的积极性不高。继续教育在不少时候仅成为了铁路专业技术人员为聘任、晋升而积攒继续教育学时的一种手段,造成继续教育流于形式。2.6考核与管理仍显粗放。虽然现在铁道部已实行了铁路专业技术人员继续教育证书制度,规定了各级专业技术人员每年应脱产接受继续教育的学时。但由于缺乏有效考核和管理,致使重数量、轻质量、凑学时的现象还比较普遍。
3铁路专业技术人员继续教育的改进措施3.1思想重视。要站在战略高度充分认识加强铁路专业技术人员继续教育与增强铁路自主创新能力,建设创新型铁路的内在关系。要认清铁路专业技术人员继续教育的特点,从个人需求和企业需求之间寻找最佳结合点。要做到继续教育工作与企业规划的有机结合,使培训工作有助于企业总体目标的实现。3.2科学制订继续教育规划。要紧密围绕和谐铁路建设,以为提升铁路自主创新能力提供智力支持和人才保障为目标,统筹规划,努力做到长远和眼前、普遍和个体、知识补充和能力提升的有机结合,指导铁路专业技术人员继续教育工作有序开展。3.3加大继续教育的投入。鉴于专业技术人员继续教育的特殊性,成本投入较之一般人员要高。因此必须要加大铁路专业技术人员继续教育经费的保障力度,要多方筹集资金,保证必需的财力投入。实践证明,对人力成本的投入是回报最高的投入。3.4创新继续教育形式、手段。要结合铁路专业技术人员继续教育的特点,不断探索与之相适应的新方法、新途径,可以依托铁路重大工程项目,通过科技项目研发、国内外培训和学术交流等方式,大力培养铁路专业技术人员,增强他们的自主创新能力。3.5统筹运用培训资源。要坚持国内资源和国外资源、路内资源和社会资源相结合,积极探索与高水平院校、科研机构及培训机构合作培训方式。要加强部校企战略合作,加快建设高水平、高层次的铁路专业技术人员继续教育基地。3.6提高师资队伍素质。要采取多种形式把相关学科或专业技术领域内具有较高理论水平和丰富实践经验的专家和技术带头人充实到继续教育师资队伍中来。同时还要开发适应不同专业要求、适用不同层次继续教育需求的高质量的教材,并对其及时进行更新,切实提高铁路专业技术人员继续教育质量。3.7强化激励效应。要综合运用各种激励方式,激发专业技术人员参加继续教育的原动力,要变被动教育为主动教育,通过为铁路专业技术人员提供高水平、高层次的继续教育机会,帮助其提高职业生活质量,从而提高专业技术人员的工作满意度。3.8严格考核与管理。要坚持将专业技术人员接受继续教育的情况,纳入对本人业务考核的重要内容,考核结果作为聘任、晋升、流动的重要依据和必备条件。同时要对专业技术人员接受继续教育的内容、方式、课程细化规定,防止轻质量、凑学时的现象发生。
4结语在去年全国铁路科技大会上,铁道部确定了“十一五”铁路技术创新工作的总目标。在建设创新型铁路的征程中广大铁路专业技术人员任重而道远,只有不断加强铁路专业技术人员继续教育工作,提升他们的综合素质能力和自主创新能力,方能应对新形势、新任务的挑战
摘要：介绍北京市垂杨柳医院以胜任力培养为导向，探索量化考核临床专业技术人员标准，坚持科学、民主、公开、平等、竞争的原则，实现择优聘任，岗位设置分级聘用工作顺利进行的实践经验和体会。
关键词 ：岗位设置 量化考核 分级聘任
我院始建于1973年，是北京市东南部地区唯一一所集医疗、教学、科研、预防和急救为一体的朝阳区区属综合性三级医院。目前开放床位501张，临床中心22个，二级科室共46个，年门急诊量104万人次，出院人数13000人次，手术7000余台。现有职工1100人，其中编制内职工717人，合同制聘用383人。为了进一步深化事业单位人事制度改革，使人事管理更加科学化、规范化、制度化，根据上级文件精神，医院每年要进行岗位设置及分级聘用工作。因为岗位分级聘用事关职工切身利益，如何将好事办好、尽量避免矛盾的发生，医院在岗位设置及分级聘用办法上进行了尝试和探索，并取得了较好的效果，实现了岗位设置的平稳升级。
一、主要背景
1.岗位设置职数有限，不能满足现实聘用需要
全院在编职工717人中，现有专业技术人员661人，占全院编内职工总数的92%。由于医院近10年来专业技术职称实行评聘分开，所以拥有职称资格人数远远高于实际岗位设置职数。其中有正高级资格职称人员36人、副高级资格职称人员74人、中级资格职称人员343人。按照上级关于事业单位专业技术高级、中级、初级岗位结构比例控制标准，医院只能聘用正高21人、副高73人、中级294人。僧多粥少，设置职数不能满足现实聘用需要。
2.岗位聘任缺乏量化考核标准，激励效果不明显
2009年第一次分级入位时，由于职数矛盾不明显，只是按照学历、工龄和职称任职年限排序进行。这样的方法使得聘任工作流于形式，失去了岗位聘任的真正意义，打击了年轻、资历较浅的医务人员的工作积极性和上进心。由于岗位聘任条件缺乏可行的量化考核指标，也使得“能者上，平者让，庸者下”的改革初衷很难实现。
而且由于首次入位时间相同，任职三年后都可以升级，但是按照测算比例，越是高级别比例越低，医院必须设计一套客观的晋级评分标准，才能让职工信服，减少矛盾的发生。
3.人才队伍建设的需要
如果不控制岗位指标的使用，医院的高级职称指标将全部占满，又恰逢高级职称评审政策改为评聘合一，没有指标可使用，原则上就要停止职称申报和聘任工作。一旦出现这种情况，就会影响今后的正常晋升，特别是压制中青年技术人员的成长，也不利于北京市内高级职称人才的引进，医院的人才队伍建设就会面临新的断层危险。
二、主要做法
为了克服这些弊端，我院根据上级文件精神，以“统一标准，择优聘任，控制数量，提高质量”为目标，坚持科学、民主、公开、平等、竞争、择优聘任的原则，以临床专业人员胜任力培养为导向，采取文献复习法、访谈法、专家会议法等研究方法，制定了《专业技术岗位分级考核和聘用方案》及《客观评分标准》，方案注重全面评价卫生人才的综合素质和能力，鼓励卫生专业技术人员医教研全面发展，体现了工作实绩，量化考核临床工作水平。
1.成立岗位设置领导小组
对于医院岗位设置的实施医院领导非常重视，认识到岗位设置工作与医院的长远发展有着密不可分的联系，对工作中可能存在的问题都做了充分的分析。为了做好医院岗位设置管理的各项工作，首先成立了以医院的院长为小组领导，以医院人力资源部为中心，科研教学部、党办、医务部、护理部等多个部门协同配合的岗位设置工作领导小组，明确小组中各个部门的分工。
而且为了做好各临床中心内部聘任考核工作，各个临床中心均需成立由中心主任、专业主任、护士长、党支部书记、支委、职工代表等组成的各中心岗位聘用考评小组，负责所属中心的医疗、护理和医技专业技术岗位的考评工作。
2.制订方案
（1）以胜任力模型为基础筛选评价指标
自20世纪70年代胜任力被正式提出以来，对它的研究己成为全球的热点，被相继引入了管理学、人力资源管理学、教育学等学科领域。美国心理学家Spencer认为胜任力是“能将某一工作(或组织、文化)中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次力，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体力。2012年，国家医学考试中心与教育部高教司委托中国医科大学进行中国临床医生岗位胜任力相关课题研究。目前，包括核心能力在内的临床医生岗位胜任力通用标准已经基本构建完成。课题组认为，临床医生岗位胜任力应主要包括核心能力，分别是临床技能与医疗服务能力、职业精神与素养、医患沟通能力、团队合作能力、疾病预防与健康促进、医学知识与终生学习能力、信息与管理能力、学术研究能力。以此八项能力为基础，人力资源部访谈了医务部、护理部、科研教学部等职能部门和部分临床科室管理者，在广泛征求意见的基础上，筛选出关键的、易考评的高频次指标，由人力资源部拟定《专业技术岗位分级考核和聘用方案》、医院学术委员会协助确定了临床医务人员分级聘用考核《客观评分标准》，并经职代会讨论通过，在全院起到宣传作用，做到人人皆知。
（2）客观评分标准指标体系建立
经过访谈和学术委员会专家会议讨论，确定的对临床专业技术人员进行考核的指标主要包括以下几个方面：
第一，基础性项目评分。考评项目包括工作年限（工龄）、现职称聘任年限、符合拟申报岗位的资格年限、学历／学位、管理责任（行政职务加分）。各类荣誉（区级以上的优秀人才及其突出贡献奖等）及应急任务（援疆等）等加分项、各类处罚等减分项。
第二，科研教学评分。科研指标包括：科研立项、成果获奖、、出版著作、发明专利等；教学指标包括：研究生导师资格、带教学生毕业数量、继续教育项目承担情况等；学术指标：学术委员会任职、杂志编委等。
第三，工作业绩评分。由各考评组织按照各自专业特点和日常工作任务完成情况及其质量管理目标等要求，对拟晋级人员的专业工作情况进行量化考评；一般考评分数权重要求工作量占50%，工作质量占20%、技术水平占10%。医疗工作量参考指标可包括：出勤率、年出门诊日数、年收病人数、年出院人数、年手术人次、年大查房数、年参与危重症抢救例数、完成科室安排任务情况等；医疗工作质量参考指标可包括：医疗差错及投诉、病历返修率、医保扣分、抗菌管理执行情况等；医疗技术水平参考指标包括：手术级别、年参与会诊情况、年教学查房数、年参与危重症抢救例数等。
第四，民主测评。民主测评占20%。测评指标包括：医德医风、服务态度、团结协作、诊断能力、操作能力、解决疑难问题能力、教学能力、科研能力、创新和改进工作能力、外语应用能力等。
（3）职代会讨论通过方案
此次参会代表共有70人，来自医院的不同岗位。经过半天的充分解释和讨论，最终以全票顺利通过方案和评分标准。
（4）分级聘用程序
第一，人力资源部公布可聘用职数和评分标准，副高及以下职数在中心内部使用，正高职数在全院范围内使用。
第二，各中心根据客观评分标准，对所有符合申报晋级人员进行同级人员考评结果排序，并按照各系列中级岗位空余数额进行对应的等额推荐，副高级岗位空余数额的2倍数额进行推荐。考评结果在中心内公布，最后由各中心考评组织负责人签字后，文字推荐表和综合考评结果表一并呈报岗位设置办公室。
第三，拟申报正高级人员由岗位设置办公室统一进行测评，按正高级岗位空余数额的2倍数额进行推荐答辩。
第四，拟晋升副高级及以上人员在学术委员会进行学术答辩。由学术委员会牵头，组织进行全院性答辩会。由副高级及以上人员对履现职以来的工作业绩和医教研水平进行展示汇报，全院医务人员均可参加和聆听学习。由在院工作的且已正式聘任的所有正高级人员参与打分，最终由学术委员会统计汇总考评结果，报医院岗位设置领导小组。
第五，考评结果确认签字。各考评组织应将综合考评结果得分与本人签字确认，确保考评过程和结果的公开、公平、公正。所有考评原始资料在中心内存档备查。
第六，聘任结果公示。岗位设置办公室负责将本次所有拟聘用新岗位的人员名单在院内进行公示，公示时间≧5个工作日；人力资源部负责有关基础项目评分的释义，科研教学部负责有关科研教学项目评分的释义，各中心考评组织负责工作量及工作质量项目评分的释义。所有争议问题由岗位设置办公室登记后，上报医院岗位设置领导小组确定最终处理意见。
（5）上报审批
考评结果上报上级主管部门审批。
三、主要成效
1．实现岗位设置工作的顺利进行
此次岗位设置分级聘用工作涉及升级人员共297人，占编内专业技术人员的45%。其中升二级2人、升三级3人、升四级6人、升五级7人、升六级20人、升七级16人、升八级36人、升九级91人、升十级67人、升十一级49人。虽然涉及人员广泛，但由于考核标准客观、公平、公正，经过公示除1人对结果有疑义外，无其他人员提出质疑。
2．为搞活用人机制、实现人才能上能下奠定了基础
《专业技术岗位分级考核和聘用方案》和《客观评分标准》，对于医院职称晋级工作有了明确的文件规定，使医院岗位聘用及任期考核工作更趋标准化、规范化、科学化，使得医院在晋升人员时可以有章可循，避免了以往靠人情关系晋升的情况，建立了人才公平竞争、择优聘用的长效机制，让更多优秀的人才能发挥自己的聪明才智，与医院一起成长，为医院科学持续发展奠定了人才基础。
3．为专业技术人员指明方向，引导专业技术人员全面发展
过去医院的专业技术人员只注重临床工作，只关注专业技术水平的提高，晋升上相应职称后即不思进取，不再从事学术研究、课题申报等，更不愿意额外承担继续教育项目。我院在规定分级聘用条件时，临床工作只是一个基本条件，把科研课题、文章、成果、继教项目等作为条件之一，这些条件的设定，使大家对于科研和教学的热情空前高涨，认识到在做好专业工作的同时，也应重视科研水平的提高，只有医教研共同发展才是一名优秀的专业技术人员。
四、主要体会及问题建议
1．领导重视是关键
医院岗位设置管理的内容复杂，实施过程中遇到的矛盾和问题也比较多，要保证岗位设置工作的顺利开展，医院领导的重视是非常重要的。在实施岗位设置的过程中医院领导亲自挂帅，统一指挥，与医院人事部门一起积极研究岗位设置方案，制定了一系列有效的措施，使得职工利益最大化，在岗位设置中起到了关键作用。
2．多部门合作是成功的基础
岗位设置分级考核工作涉及多个方面，必须多个职能部门协同配合才能完成。如人力资源部负责基础项目加分的审核、科研教学部负责科研教学加分的审核、党办负责民主测评工作、医务部和护理部负责临床工作业绩测评指导。各个部门工作按照分工同时有条不紊的进行，各负其责，才能保证岗位设置分级聘用工作的按期完成。
3．全员参与是保障
医院岗位设置分级聘用与全体职工的利益密切相关，在制定岗位设置方案和后期的执行中离不开医院各级各类人员的共同努力。例如，在制定岗位设置方案初期积极征求各级职工的意见，从而保证方案的合理性；在岗位竞聘中，职工要积极参与，主动申报，并运用评分办法进行自评，再由科室测评，有分歧时及时与职工进行沟通，才能增加职工对测评结果的认同度。
4.专家会议把关评分标准是成功的法宝
专家会议法是一项常用的定性预测的方法，更多地依靠专家们的经验与分析能力。我院学术委员会专家是由在院的正高职称人员组成，基本上都是各学科的负责人，在岗位设置中他们既是被标准测评者，又是执行标准的测评下属者，因此《客观评分标准》能得到学术委员会的认可是事情成败的关键环节。医院专门召开学术委员会专家会议，大家集思广益、信息共享，将评分标准逐条讨论、斟酌、修改、通过，最终达成一致意见，取得了良好的效果。
5．中级职称专业水平考核需进一步完善
中级职称临床技能考核目前是在各中心内部进行，并实行等额推荐，难免存在一些人为因素，医院是不可控的。今后可以增加规范查体培训考试成绩、应知应会考试成绩等作为专业测评分数，提高对中级职称人员考核的客观性。
岗位设置是当前医院人事改革的一项重要举措，只有建立科学合理的考核和激励机制，才能有效调动医务人员工作积极性，实现医院人事管理的科学化和规范化，保证岗位设置工作的顺利进行。
参考文献
[1] 冯继,刘兰祥,王珊珊,秦岭,李云,张秀云.打破论资排辈量化考核择优聘任的实践[J].中国医院,2010,14(2)
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