时间：2022-04-05 11:32:07
关键词 城市圈；农民工；技能培训；供需均衡；匹配度；湖北省
中图分类号 G726 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2013）07-0066-06
一、引言
“十二五”时期，国家批准实施了一系列区域振兴规划，提出要将武汉城市圈建设成为我国内陆地区最具实力、最富活力的增长极之一。武汉城市圈的资源条件相对优越，加快武汉城市圈开放步伐，对于发挥区域优势，实现中部崛起具有重要意义。唐胡浩指出我国农民工流动虽具有特殊性，但对于实现城市化，缩小城乡差距，提高农村经济生活水平是有益的。农民工外出务工的原因和动机复杂，但以经济利益为根本驱动力的大量农民工流动，无论对流出地还是流入地都有着极为深刻的影响[1]。周小刚、陈东的研究发现，农民工流动受城镇化和工业化水平、城乡收入差距、农业规模经营水平、农民工自身素质、家庭因素、制度因素、社会保障等诸多因素的影响[2]。张笑秋通过无序多分类Logistic回归分析发现，不同流动意愿受不同因素制约，居于主导地位的流动意愿受到更多因素影响。政府可通过完善相关制度的制定与执行、发展农村与农业、提升新生代农民工素质为新生代农民工流动意愿选择构建良好的外部环境，以此满足新生代农民工的经济与非经济需要，最终实现新生代农民工流动意愿，促进人口自由流动[3]。沈洊、潘寄青认为，我国处于人口转型及人口红利时期、二元社会结构开始向一元并轨的探索阶段是农民工技能培训研究的背景，为农民工提供基本而有保障的公共服务，为农民工技能培训提供财政支持是转变政府职能、建设服务型政府的必然要求[4]。以上研究大都认为外出务工农民在地区之间的流动对流出地和流入地的经济和社会都会产生重要影响，其流动意愿受不同因素制约，自身素质是重要因素，政府应加强规划和引导，促使外出务工农民合理流动，但现有研究较少结合城市圈建设的现实背景对农民工技能培训的供需匹配状况进行实证研究。
二、湖北省各区县农民工技能培训的供需匹配度分析
湖北省各区县外出务工农民技能培训供需匹配度，主要体现在参加过职业技能培训人数占外出务工劳动力总量的比例这一指标上，比例越大，说明各市州外出务工农民技能培训供需匹配度越好。各市州外出务工农民技能培训供需匹配度如表1所示，从表1可以看出，供需匹配度处于后3位的从低到高分别是孝感市辖区（4.48%）、曾都区（5.63%）、江陵县（8.27%）。从各区县培训供给对需求满足程度来看，2010年参加过职业技能培训人数占总外出劳动力总量比重最高的前5个区县从高到低依次为：咸丰县（86%）、红安县（85%）、黄陂区（60%）、房县（49%）、荆门市辖区（49%）；比重最低的前5个区县从高到低依次为：建始县（11%）、巴东县（10%）、洪湖市（9%）、宣恩县（9%）、江陵县（8%）。2010年参加过政府举办的技能培训人数占总外出劳动力总量比重最高的前5个区县，从高到低依次为：红安县（28%）、郧西县（28%）、房县（27%）、咸丰县（24%）、英山县（23%）；比重最低的前5个区县，从高到低依次为：洪湖市（4%）、崇阳县（3%）、宣恩县（3%）、江陵县（3%）、建始县（0.5%）。2010年持有职业技术资格证书人数占总外出劳动力总量比重最高的前5个区县从高到低依次为：麻城市（34%）、江夏区（25%）、荆门市辖区（23%）、武汉市辖区（22%）、郧西县（21%）；比重最低的前5个区县从高到低依次为：黄陂区（3%）、来凤县（3%）、宣恩县（3%）、建始县（1%），参加过职业技能培训人数、参加过政府举办的技能培训人数、持有职业资格证书人数占外出劳动力总量比例的平均值分别为27%、11%、11%，反映出各区县外出务工农民技能培训供需匹配度还处于较低水平。
表1 各区县外出务工农民技能培训供需匹配度均衡分析
注：D1代表参加过职业技能培训人数占外出劳动力总量比、D2代表参加过政府举办的技能培训人数占外出劳动力总量比、D3代表持有职业技术资格证书人数占外出劳动力总量比。
表2 各区县外出务工农民技能培训供需匹配度分析描述量
以2010年外出劳动力总量和参加过职业技能培训人数平均水平为参照，可以作出各区县供需情况散点图，如图1-3所示。根据各区县技能培训供需情况散点图的分布状况，可以将2010年各区县外出务工农民职业技能培训状况分为四种基本状态：
一是供需双维较高型，指外出务工农民职业技能培训的供给强度和需求强度均高于全省平均水平的区县，这些区县包括黄陂、监利、阳新、松滋、新洲等24个，其外出务工农民职业技能培训的供给和需求都处于相对较高水平。
二是供需双维较低型，指外出务工农民职业技能培训的供给强度指数和需求强度指数均低于全省平均水平的45个区县，包括竹山、石首等区县。
三是需求单维较高型，指外出务工农民职业技能培训的需求强度指数高于全省平均水平，而供给强度指数低于全省平均水平的5个区县，即大治、洪湖、浠水等。
四是供给单维较高型，指外出务工农民职业技能培训的供给强度指数高于全省平均水平，而需求强度指数低于全省平均水平的3个区县，即汉川、英山、咸丰。
三、城市圈不同圈层各区县经济联系与培训供需匹配度的相关性分析
（一）城市圈不同圈层经济联系的计量分析
本研究引入城市空间引力理论，在城市空间引力理论的基础上构建了反映不同圈层经济联系状况与经济联系强度的模型（Ri=/，LR=Ri/Ri）。其中，武汉市总人口（万人）、工业总产值（亿元）分别用P、V表示，i地区总人口（万人）、工业总产值（亿元）分别用Pi、Vi表示，数据均从2008～2010年湖北统计年鉴获得，其他城市距武汉市中心的距离从公路里程查询网站（网址为：http：///tools/other/selmile.asp）查询，并用Di表示，数据的计算和分析采用Excel软件。
在以上计算结果的基础上对各市州进行划分，具体情况如表5所示。
表5 2008～2010年武汉市对外经济联系腹地空间划分
注：根据城市圈层理论对经济联系腹地空间进行划分，将各市州划分为紧密腹地（LR>9%）、次紧密腹地（1.5%
基于以上不同圈层各区县所属市、州的经济联系紧密度分类，可以从经济联系紧密度的角度对不同圈层各区县的培训供需匹配度作进一步分析。
1.紧密腹地区域培训供需匹配度分析
属于紧密腹地的区县有28个，各区县外出务工农民职业技能培训供需匹配度平均值为26%，最高的区县是黄冈地区的红安县，其外出务工农民职业技能培训供需匹配度达到85.16%，该县外出务工劳动力总量并不算多，为12.87万人，但其参加职业技能培训的人数达到10.96万人，其中参加政府组织的职业技能培训人数仅为3.59万人，说明大部分外出务工劳动力参加的是政府性质以外的其他社会培训。值得注意的是，红安县2011年实现地区生产总值76亿元，增长16.4%，其传统产业是农业，但该县以现代农业产业化功能区为平台，全力实现农业转型升级，其传统产业逐渐建设成优势产业，农产品加工业十分发达，正规划建设19个现代农业产业化功能区。正因为该县农产品加工业发达，主动参加职业技能培训的人数多是其外出务工农民职业技能培训供需匹配度处于领先地位的重要因素。紧密腹地外出务工农民职业技能培训供需匹配度最低的区县是崇阳县，该区外出务工劳动力总量为9.57万人，但参加职业技能培训的劳动力仅1.09万人，外出务工农民职业技能培训供需匹配度仅为11.39%。崇阳县经济整体实力较弱，2010年全县生产总值为56.8亿元，外出务工劳动力较多，地方经济欠发达，外出务工劳动力职业技能培训力度不足是其培训供需匹配度处于低位的主要原因。
2.次紧密腹地区域培训供需匹配度分析
属于次紧密腹地区域的区县有29个，各区县外出务工农民职业技能培训供需匹配度平均值为26%。其中，培训供需匹配度最高的是荆门市辖区，达48.53%，该区2010年外出务工劳动力不多，仅5.44万人，但参加培训人数达2.64万人。次紧密腹地外出务工农民职业技能培训供需匹配度最低的是江陵县，仅为8.27%，2010年该县外出务工劳动力为5.56万人，但参加培训人数仅0.46万人。江陵县经济欠发达，2010年全县生产总值仅34.35亿元，该县经济不发达，外出务工劳动力职业技能培训力度不足是其培训供需匹配度处于低位的主要原因。
3.竞争腹地区域培训供需匹配度分析
属于竞争腹地区域的区县有7个，其中外出务工农民职业技能培训供需匹配度最高的是房县，达49.46%，该县2010年外出务工劳动力为12.96万人，但参加培训人数达6.41万人。2011年，该县实现生产总值42亿元，工业经济增势强劲，2011年实现工业总产值25.4亿元，增长46.6%，迅猛增长的工业经济是其外出务工农民职业技能培训供需匹配度较高的重要原因。这一区域农民职业技能培训供需匹配度最低的是竹山县，仅为16.98%，该县2010年外出务工劳动力11.01万人，但参加培训人数仅为1.87万人。该县经济较为落后，2010年全县生产总值为35亿元，三次产业结构调整为29∶39∶32，农业所占比例较高。该县经济不发达，外出务工劳动力职业技能培训力度不足是其培训供需匹配度处于低位的主要原因。
4.边缘腹地区域培训供需匹配度分析
属于边缘腹地区域的区县有8个，其中外出务工农民职业技能培训供需匹配度最高的是咸丰县，达到86.18%，该县2010年外出务工劳动力为9.55万人，但参加培训人数达8.23万人，其中参加政府组织的培训仅2.31万人，说明大部分外出务工劳动力参加的是政府性质以外的其他社会培训。与黄冈市红安县相似的是，咸丰县大力发展茶叶等特色农产业，成功创建了“国家有机农业（茶叶）示范基地”和“全国绿色食品原料（茶叶）供应基地”。此外，咸丰县旅游资源较为丰富，是该县的一个朝阳产业。正因为该县农产品加工业和旅游业较为发达，主动参加职业技能培训的人数多，才使其外出务工农民职业技能培训供需匹配度处于领先地位。这一区域农民职业技能培训供需匹配度最低的是宣恩县，为8.56%，该县2010年外出务工劳动力为7.13万人，但参加培训人数仅0.61万人。水电、农产品加工、矿产资源开发是该县三大支柱产业，其中水电产业是第一大支柱产业。宣恩县经济落后，2009年全县生产总值仅24.4亿元，特殊的工业结构以及经济不发达是其外出务工农民职业技能培训供需匹配度处于低水平的重要原因。
（二）不同圈层各区县经济隶属度与培训供需匹配度相关分析
由于缺乏各区县经济联系量数据，因此将各区县经济联系隶属度类别分别进行赋值（紧密腹地赋值4、次紧密腹地赋值3、竞争腹地赋值2、边缘腹地赋值1），然后对经济联系隶属度与各区县培训供需匹配度进行相关分析，结果如表6所示。
表6 各区县经济隶属度与职业技能培训供需匹配的相关分析
注：A1代表经济联系隶属度与参加过职业技能培训人数占外出劳动力总量比重相关分析，A2代表经济联系隶属度与参加过政府举办的技能培训人数占2010年外出劳动力总量比重相关分析，A3代表经济联系隶属度与持有职业技术资格证书人数占2010总外出劳动力总量比重相关分析。
从表6各区县经济隶属度与外出务工农民职业技能培训供需匹配的相关性分析可看到，相关系数分别为-0.026、-0.03、0.133，P值分别为0.831、0.757、0.264，均大于0.05，说明各区县经济联系隶属度分别与参加过职业技能培训人数占外出劳动力总量比重、参加过政府举办的技能培训人数占2010年外出劳动力总量比重呈弱的负相关，与持有职业技术资格证书人数占2010年外出劳动力总量比重呈弱的正相关，经济联系隶属度与外出务工农民职业技能培训供需匹配的相关性并不显著。
四、研究结果
从供需均衡角度看，湖北省各区县外出务工农民职业技能培训状况主要呈现出以下四个特点：
第一，各区县外出务工农民职业技能培训处于非供需均衡状态。由图1可以比较直观地发现，湖北省各区县外出务工农民职业技能培训的供需强度指数分布在45度对角线附近的较少，而偏离45度对角线幅度较大，这反映出湖北各区县外出务工农民职业技能培训的供需强度相对不均衡。
第二，供需双维较低型区县占大多数。从“供需模型”给出的四种基本状态看，供需双维较低型区县中，有45个区县（超过半数）的外出务工农民职业技能培训供给和需求水平均处于湖北省平均水平之下，反映出湖北省外出务工农民职业技能培训总体上处于低水平。
第三，少部分区县外出务工农民职业技能培训供需匹配度和供需均衡水平均相对较高，具备了率先发展的条件。供需匹配度较高的5个区县即咸丰县、红安县、黄陂区、云梦县、房县中，供需均衡状态相对较好的有咸丰县、云梦县。
第四，部分市州外出务工农民职业技能培训供需匹配度过低，需要加大扶持和引导力度。供需匹配度低于10%的市县包括巴东县、洪湖市、宣恩县、江陵县，其供需匹配度分别为9.56%、8.60%、8.56%、8.27%。因此，这4个区县迫切需要加大外出务工农民职业技能培训的供给力度并调节供需均衡度。
参考文献
[1]唐胡浩.农民工流动原因探析及对流出地的影响——对坪坝营村农民工外出务工状况的调查报告[J].湖北民族学院学报：哲学社会科学版，2006（6）：62-66.
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[3]张笑秋.新生代农民工流动意愿的影响因素分析[J].江西社会科学，2012（2）：12-16.
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Study on the Supply and Demand Matching Degree of Skills Training of Migrant Workers and Its Connection with City Circle Layer
——The Case of 77 Districts（Counties） in Hubei Province
LIU Jin-song
（College of Public Administration， South-central University for Nationalities，Wuhan Hubei 430074， China）
M公司每年都有大量的新员工入职。20xx年又有新一批员工加入公司，希望通过培训让他们彼此加深了解，增强相互之间的情感交流，建立积极向上、轻松的组织气氛，增强团队精神，激发高昂士气。了解公司及分公司组织结构及文化，及各项规章制度，尽快进入工作状态，同时，通过各部门针对部门的情况自行组织部门培训，帮助新晋员工尽快掌握岗位所需要的技能，更快适应工作。
二、培训需求
依照本公司每年新员工入职惯例，公司的组织结构与企业文化，新员工培训、员工拓展培训为必备内容，此外，结合招聘阶段新员工通过素质测评，结合新员工对培训的期望与想法构建培训规划。
三、培训目标
对新员工来说，一方面，通过培训，尽快提高新员工的综合素质。新员工在企业中工作，不仅期望得到相应的经济回报，更希望能伴随企业的成长，个人也那迅速成长；另一方面，按照马斯洛的需要层次理论，员工在企业中工作，除了满足其生理以及案例层面的需要外，还希望得到归属感、自尊、受人尊敬甚至自我实现需要的满足。合理利用公司培训这种形式，能使员工的这些需要得到满足。通过进行培训需求分析发现员工在工作中暴露出的问题，进而找出提高员工素质与技能、端正员工的工作态度以及提高工作绩效的方法。
对公司来说，在进行培训需求分析的时候，公司希望通过培训，使新员工能为企业的长远发展带来推力。要求新员工配合公司的总体战略的实施，加强团队凝聚力以及战斗力。更重要的是通过分析发现公司在经营运作过程中出现的问题，更深入全面的改善公司的不良状况，使培训真正的起到作用，使公司的各种资源得到充分有效的利用。
四、培训项目
培训的对象：20xx年校园招聘员工
培训内容：态度培训、知识培训、技能培训
备注：
态度培训：企业发展史、企业文化、岗位职责、职业规划、福利待遇、奖惩制度等
知识培训：产品知识培训、业务知识培训等
技能培训：各岗位需要的技能如英语、计算机、软件等
五、培训实施过程设计
项目流程：前期准备——项目实施——项目后期工作
前期准备
1、成立策划小组，由人力资源部门为主导，由各个部门派人员参与
2、由策划小组进行拟定整个新员工培训计划
3、物资准备：包括晚会、见面会、拓展培训布场用品，企业手册，员工手册等
4、后勤准备：包括交通工具、培训设施与设备、座位安排、费用（场地、餐费）
5、人员准备：包括每场培训负责人，讲师，后勤人员等
实施阶段
（二） 具体计划
第一天
上午：
1、到部门报到后，由各部门负责人带领新员工到指定地点集中
2、由人力资源部经理带领参观公司各处
3、结束参观行程，到见面会地点，由总经理致辞
下午：
1、短暂休息后按通知在集合点集中
2、由负责人带领到基地进行拓展培训
第二天
上午：
1、人力资源部经理对新员工按原定计划进行培训
2、培训会完后安排员工共同进餐
下午：
1、对拓展培训中表演出色的团队进行颁奖
2、新员工表演晚会
第三天
由各部门自行组织进行内部培训
后期工作
1、组织人员进行清场
2、检查设备是否有所损坏
3、进行项目总结
六、培训效果评估
考核
考核主要是针对培训第一讲：“公司简介与企业文化”这一专题进行统一笔试，笔试结果作为员工考核的一部分，放入员工档案袋
PPT分享
拓展培训每个团队将此次项目过程和团队活动进程感受等相关内容制作成PPT，进行全员分享
培训总结书面报告
每个新员工每个培训项目后都要进行培训总结书面报告，呈给各部门主管
七、费用预算
注：拓展培训冠军奖品规格100元/人，共9人，总计900元；
包含：培训费、助教费、摄像摄影、培训纪念短片设计制作。
赠送服务：饮用水、训练队服、意外伤害保险。
其他费用按实际消费客户独立结算，预算总计RMB 3600元；
用餐：午餐300元/围*11人，午餐6围共计1800元
交通：豪华大巴1辆，1800元/辆， 全天全程往返接送，共计1800元
其他费用主要为布置场地费用及笔试考核费用，预算总计500元；
八、 应急方案
1、户外拓展培训当天如果遇到天气不好，户外拓展培训改为室内拓展培训，培训游戏视场地条件进行，由培训师视情况而定；
2、如果原先确定要进行培训的负责人因事无法到场，应提前一天告诉策划小组，由策划小组再确定培训负责人；
3、培训场地出现问题，无法支持培训活动时，
九、培训注意点
参训人员没有特殊情况，不得无故缺席培训。如有事情，必须提前请假；无故不参加者，对年终绩效考核产生影响；
一、2018年工作总结
（一）内训外训相结合，提高培训覆盖率
2018年人力资源部稳步推进各项培训工作的开展，将内部培训与外部培训相结合，最终实现培训完成率100%。2018年共举办培训班9期，其中新员工培训班3期，管理及领导力培训班3期,内训师培训班2期，PTT培训班1期；共有278人次参加培训。同时，进一步贯彻落实“请进来 走出去”精神，与外部培训机构合作，将公司骨干送出去培训，共计141人次参加外部培训，拓宽了员工视野，持续获得了员工的认可与支持。
时间
培训班名称
参训人数
4月
2018年第一期新人成长提升培训班
30
5月
2018年内勤PTT培训班
28
《管理者五项修炼-领导篇》外部培训
26
保险行业税收新政系列课程（第一期）外部网络培训
38
6月
2018年初级内训师资格认证班
38
《管理者五项修炼-领导篇》外部培训
5
办文办会办事能力提升实训班
5
7月
2018年第二期新人成长提升培训班
45
2018年一般管理人员‘绩效提升’管理及领导力制式培训班
30
8月
2018年一般管理人员‘角色转换’管理及领导力制式培训班
36
10月
2018年第三期新人成长提升培训班
38
11月
2018年第二期初级内训师资格认证培训班
20
2018年一般管理人员‘团队发展’管理及领导力制式培训班
3
劳动用工法律等下防控与HR实操指引公开课
20
突发情况应对处理相关法律知识公开课
47
合计
419
（二）不断改进培训方式，探索培训新模式
丰富培训班的形式及内容，让培训更具特色和独创性。如在新员工培训班中增设汇报演出环节，为新员工搭建交流平台，提升了团队凝聚力；主动报名总公司内勤培训微课堂试点项目，将微课堂平台运用到培训中，提高班务效能；部分培训班（PPT班、内训师班）由员工根据自身需求自主报名参加，让有需要的人得到需求满足，培训效果显著。
（三）积极引入专题培训，提高培训实用性
在开展日常培训和制式培训班的基础上，积极引入教育培训部特色培训班，并于2018年5月举办首期内勤PTT培训班，由教育培训部经总公司认证的讲师授课，本次培训班学员通过自主报名产生，共吸引了30位对授课技能技巧感兴趣的内勤员工参训。本次PTT培训是江西分公司举办的一期培训内容专一，针对性较强的专题培训，从培训效果来看，实用性、针对性和可操作性均较强，有效提高了参训员工的语言表达能力，得到了参训员工的一致认可。
（四）邻省机构联合办班，资源共享初见成效
为加强与邻省兄弟机构的沟通交流，实现培训资源共享，江西分公司首次与其他兄弟机构联合办班，通过派遣员工前往其他机构参加培训班或邀请其他机构的员工参加江西分公司主办的培训班，为学员创造更多学习的平台。江西分公司于2018年11月份分别与湖北分公司、湖南分公司联合开办了“团队发展”管理及领导力培训班；与湖北分公司、佛山分公司联合开办了内训师培训班。
二、存在的不足
（一）培训覆盖面不够广。培训群体主要集中在管理人员及骨干员工上，缺少对普通员工的专项培训，如入职3到5年普通员工的回炉培训。
（二）培训针对性不够强。培训工作以总公司要求的为主，主要举办一些常规性的培训，培训工作还停留在表面，对员工的需求调查还不够详细，培训工作还没有完全适应公司快步发展的需求。
三、2019年培训规划
创新形式，“请进来”训、“走出去”学
为加强对员工培训工作的规范管理，提高公司员工队伍整体素质，结合我司员工的结构状况及经营特点，制定本管理办法。
2.0适用范围
本办法适用于公司全体员工。
3.0职责
3.1综合事务部是员工培训工作的归口管理部门，负责公司员工培训计划的编制与组织实施。
3.2各相关部门（单位）提供员工培训需求计划，并做好支持配合工作。
3.3凡参加外训的，培训完成后到综合事务部办理培训总结登记手续。
4.0工作内容
4.1培训目的、对象、种类、形式及方法
4.1.1培训目的
为不断提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展，适应市场竞争的需要，提高工作效率，树立良好的企业形象，必须有计划地组织员工进行各种培训。
4.1.2培训对象
凡与公司签订劳动合同的员工，无论新录用员工或在职员工均为受训对象。
4.1.3培训种类
包括岗前培训、在职培训和专业培训
a、岗前培训：对新进员工和转岗员工进行上岗前培训，使其掌握必要的岗位知识和技能。
b、在职培训：根据公司规模的扩大，技术和环境的变化，对各级在职员工进行知识和技能更新的培训。
c、专业培训：对公司现有专业技术人员与中高层管理人员进行提高专业技术和管理才能的培训。
4.1.4培训形式
包括脱产、半脱产和不脱产业余培训。
4.1.5培训方法
主要包括以下几种方法：
a、公司自身组织、聘请外部专家、学者或公司内部专业技术管理人员举办专题知识讲座；
b、员工利用业余时间参加职称或学历教育；
c、公司根据业务开展的需要，有计划选派员工参加各类专业技能培训班；
d、通过与高等院校和科研院所联合办学的形式，举办各类进修班或研究生班等；
e、有计划地遴选业务骨干或中层以上管理干部出国参观、学习、考察培训。
4.2培训的组织与管理
4.2.1培训的计划与落实
a、年度培训计划一般由各部门于上一年度年终提出，由人力资源部统一编制，报公司经营班子审批。
b、 各部门应根据公司培训计划的安排与要求，负责本部门员工培训工作的落实。
4.2.2新员工岗前培训
新招聘生产岗位人员，一般必须经过培训考试合格后才能安排上岗，不合格者实行一次性淘汰，作辞退处理。培训期视工作需要，一般为56—240课时。
4.2.3在职员工业余培训
a、公司鼓励支持员工利用业余时间参加学习与接受培训，但以不影响本职工作为原则。
b、凡在公司工作一年，符合报考条件，可以报考与本人工作岗位对口的各类成人大、中专学校。
c、凡在公司工作满两年，符合报考条件，可报考在职或脱产研究生。
4.2.4统一培训
上级部门要求组织参加统一安排的培训，须报人力资源部备案，其时间及费用由公司安排和负担。
4.2.5外出培训
派往省外、国外有关单位和学校接受培训的人员，必须是公司的业务骨干或中高层管理人员。派往国外考察培训的人员需满足以下条件：
a、公司的业务骨干，或者是公司的中高层管理人员；
b、在公司工作满一年或一年以上，且年终考评为优秀；
c、具有大学专科或以上学历且有一定外语基础；
d、身体健康，作风正派。
4.2.6培训审批程序
员工确需参加某种培训时，须办理有关手续并遵循以下程序：
a、个人书面申请部门经理同意综合事务部审核总经理批准办理报名手续。
b、申请书应详细注明培训内容（或报考专业）、培训时间、培训费、脱产等情况，并将培训简章、申请书批件等材料交综合事务部备案。
4.3培训期间待遇及培训假期、费用处理
4.3.1培训期间待遇
培训期间的待遇按公司有关工资福利待遇办理。出国学习人员的待遇，按照国家有关政策执行。
4.3.2培训假期及费用处理
培训假期及费用，按如下情况分别处理：
a、员工参加职称考试前培训，应在业余时间学习，如占用工作时间，一律按事假处理，但考试时间除外。其培训、考试费用由受训员工自理。
b、员工接受学历教育，原则上应以业余学习为主，如确实需要脱产学习（离岗6个月以上）的，经总经理批准后，应与公司签订服务年限与补偿协议，否则，应办理辞职手续。
c、参加大学本科以下学历教育的员工，其学习费用由受训员工自理,部门副经理以上由总经理审批报销。
d、攻读研究生的员工，在取得毕业证和学位证后，公司给予报销50%的学费（但最高不超过10000元人民币）。若未能取得毕业证或学位证，其所用学费由受训员工自理；
e、上级部门要求组织参加和由公司组织的岗前培训，各类专业技术培训其费用由公司负责。但受训员工本人因私人原因中途缺课，不参加考试（或考试成绩不合格）未能取得合格证，其费用由受训员工自理。
4.4培训结果的考核与反馈
4.4.1培训作为公司的一项战略性与长远性投资，必须考虑培训成本与收益的关系，因此，员工培训后必须进行考核或提交个学习总结。
4.4.2每一期培训班结束或个人参加（一个星期以上的）学习期满，要有考核成绩或书面材料向综合事务部汇报。
4.2.3员工培训后的定岗，由综合事务部和业务部门确定，报经营班子批准。
4.5最低服务年限与赔偿费规定
4.5.1凡由公司出资录用和培训的员工，都必须为公司服务一定的年限，具体标准参照下表或按双方签订的劳动合同（协议）执行：培训类别 最低服务年限
出资录用和有偿分配的毕业生 五年
各类学历进修 五年
各类专业知识、业务技能和相关知识培训，累计时间超过3个月者 三年
各类专业知识、业务技能和相关知识培训，累计时间在1—3个月者 一年
4.5.2服务年限从培训结束后上班的时间算起，接受多种培训的应累计其服务年限。
4.5.3凡公司派往境外培训的员工，出境前需与公司签订有关服务协议书。
4.5.4员工在一个劳动合同周期内，参加培训的费用超过一万元人民币，服务年限按每超过三千元增加一年累计。培训费指综合费用。
4.5.5员工劳动合同期限已满而服务期限未满，双方协议后不再续签劳动合同的，员工须按服务年限协议书中规定，赔偿培训费用后，方可离开公司。如本人提出辞职，或因违反劳动合同或公司规章制度被辞退，必须按协议规定赔偿培训费。个人赔偿培训费额度，按以下公式计算：
个人赔偿额=公司实付培训费总额×（1-已服务年限/应服务年限）。
5.0附则
5.1本办法由综合事务部负责解释、修订。
活动背景：
随着当代信息技术的迅猛发展，各种软件的开发层出不穷。而adobe公司出品的PS在各图片处理软件的竞争中显示出了它特有的魅力，成为各种项目开发必不可少的软件。PS的应用在现代网络技术中的适用范围越来越广,例如平面设计、照片处理、影像创意等等一系列工作。看起来PS是是一项高级的工作，然而他与我们的生活联系也越来越紧密，但我们学院中真正了解PS制作等技术的学生凤毛麟角。为此，我们特地举办这次ps培训，让更多的同学了解并掌握PS的一些基本技术，能够自己动手，随心所欲制作、修改图像。
活动目的：
普及图片制作知识，丰富学生课外文化生活，培养学生对计算机技术的兴趣爱好和创新意识。促进校园和谐校园的发展建设。
活动时间：
10月~11月，期间总共培训六次
资源需要：
文学院机房（如条件不许可，则改为小型教室）
活动开展：
本次活动分为三次举办，由于时间有限，培训主要以图像处理为主，其余用法不作讲解，第一次培训主要是介绍PS的简单操作及各类工具的用法，第二、三培训次主要讲解图片的修补技巧及图片的特殊效果。以下是三次培训的基本流程：
第一次培训
一、培训开始前
1. 提前30分钟到教室，检查各仪器是否正常。
2. 将培训所需资料准备好并再次确认培训内容。
二、培训开始
1.展示一些经典PS作品作为引入。
2.介绍PS的简史以及发展现状。
3.讲解PS的基本操作和各类小工具使用方法。
3.总结所讲内容，让同学们自由上机，互相交流。
三、培训结束后
1.收拾整理教室。
2.总结本次培训的成功与不足。
第二次培训
一、培训开始前
1.提前30分钟到教室，检查各仪器是否正常。
2.将培训所需资料准备好并再次确认培训内容。
二、培训开始
1.简单回顾上次培训所讲知识并且引入本次的主要内容。
2.讲解PS的图片修补技巧。
3.总结所讲内容，让同学们自由上机，互相交流。
三、培训结束后
1.收拾整理教室。
2.总结本次培训的成功与不足。
第三次培训
一、培训开始前
1.提前30分钟到教室，检查各仪器是否正常。
2.将培训所需资料准备好并再次确认培训内容。
二、培训开始
1.简单回顾上次培训所讲知识并且引入本次的主要内容。
2.讲解 PS的图片特殊效果的制作。
3.总结所讲内容，让同学们自由上机，互相交流。
4.举行小型PS比赛，将在场同学分为多个小组，以之前所学为比赛内容并现场评出一二三等奖分别为一名、两名、三名。
三、培训结束后
1.收拾整理教室。
2.总结本次培训的成功与不足。
经费预算：
宣传单 200*0.1=20元
横幅 50*1=50元
奖品 180元
其他 100元
总计 350元
注意事项：
一、提前与各班班长联系，保证到场人数。
二、培训资料要有备份，避免意外情况。
关键词：高血压 健康管理 培训基地 教学经验
为了提高社区医务人员的培训效果，充分展示社区医生、护士、防保人员在高血压病管理中的作用，本单位作为中国社区卫生协会的培训基地举办了一期“社区高血压患者健康管理适宜技术培训班”，利用本单位的医务人员为主对社区同行进行授课，对授课内容和形式进行改革，探索社区人培养社区人的模式，现将主要情况介绍如下。
一、基本情况
培训班为期4天，有来自天津、吉林、福建、江西、武汉、宁夏、北京7个省份的社区卫生服务机构管理人员、全科医生、社区护士等共41人参加了培训。
二、课程设计
高血压是最常见的慢性病，但是我国人群高血压患者的知晓率、治疗率和控制率与发达国家相比仍非常低。而社区是高血压患者防治的主战场，社区医务人员肩负着高血压防控的重任，因此，提高他们对高血压的管理知识和技能显得尤为重要。在课程设计时，我们按照《国家基本公共卫生服务规范》和《国家基本公共卫生服务技术规范》的要求进行备课，课程包括高血压患者健康管理的规范流程与案例分析、继发性高血压的社区诊治、高血压患者伴血脂异常的防治、妊娠高血压患者社区管理、高血压患者合理用药、高血压健康管理全科团队服务；为了突出中医特色，安排了高血压患者中医体质辨识、治疗高血压中成药合理使用、高血压耳穴治疗、社区慢病患者中医健康管理实践与探讨；为了发挥信息化在慢病管理中的作用，聘请外单位专家讲授了信息化在慢病管理中的应用，以及依托社区卫生服务信息系统进行绩效考核管理等内容。
三、师资安排
为了办好这次培训班，体现“社区人培养社区人”的理念，突出社区实践经验交流的特点，在前期筹备过程中广泛发动本中心医务人员申报，经过三轮试讲和筛选，最终确定师资人选。本次培训班共安排12名师资进行授课，其中9名讲师为在社区工作多年、具有丰富理论和实践经验的社区全科医生，另外3名是社区卫生管理专家和三级医院专家。
四、授课形式
本次培训班采取了分组讨论、集中示教、现场观摩等灵活多样的授课形式，让教师与学员、学员与学员之间充分交流互动。在培训中以问题为基础、以需求为导向，强化知识和技能，激发学员的学习兴趣，活跃学习氛围，使学员在快乐中学习。为了加强各学员之间的沟通交流，将学员分为6个小组，设立小组长，以积分形式评选优秀小组，促进学员积极参加答题和互动等活动。培训班上学员们积极讨论，踊跃发言，最终评出2个优秀小组。为方便联系建立了培训班QQ群，促进经验分享、互相提高。
五、培训效果
1.学员的培训效果。培训班共41人参加培训并考试，培训前最低分为55分，最高分为95分，平均分83.65分。通过4天的学习，学员的成绩得到了大幅度提高，最低分为80分，最高分100分，平均分为91.17分。培训后成绩大幅度提升（具体数据见表1、表2）。
表1 社区高血压患者健康管理适宜技术培训班学员分数表
阶段 考试人数 平均分 最低分 最高分
培训前 41 83.65 55 95
培训后 41 91.17 80 100
表2 社区高血压患者健康管理适宜技术培训班学员不同成绩比率
阶段 0-59分人数 比率（%） 60-79分人数 比率（%） 80分及以上人数 比率（%）
培训前 2 4.87% 6 14.63% 33 80.49%
培训后 0 0.00% 0 0.00% 41 100%
2.学员对师资及课程的评价。本次培训班在课程总体满意度、师资总体满意度、个人仪表、普通话、表达能力、亲和力、互动交流、主题明确、内容完整、课件设计、内容实用、疑问解决、再次听课等11个方面设计了调查表，在每堂课结束以后进行评价并提交，12次课的平均评分结果见表3。总体结果显示，学员对课程和师资的评价都较高，均在9.6分以上，在普通话、表达能力、互动交流、课件设计等方面还需要进一步提高，从而提高师资总体满意度。
表3 学员对培训教师和培训课程的评价情况表
评价项目 师资总体满意度 个人仪表 普通话 表达能力 亲和力 互动交流 课程总体满意度 主题明确 内容完整 课件设计 内容实用 疑问解决 再次听课
平均分 9.63 9.72 9.64 9.66 9.71 9.68 9.72 9.72 9.76 9.68 9.72 9.74 9.69
六、存在的问题及改进的方向
1.加强对学员层次和需求的了解。此次参加培训的学员大多为具有中级职称的医务人员，社区工作经验丰富，他们对于能够指导实际工作的、可操作性的适宜技术关注度高，应多增加这方面的内容。由于地区发展的不平衡和既往的学习工作背景的差异，每个学员的对高血压知识掌握的程度有一定差异，所以对于讲师来说，要做到各个层面均能顾及，紧紧围绕高血压管理规范开展培训，结合社区的实际情况提升管理的知识和技能，具有一定的挑战性。
2.讲师的授课技巧有待提高。由于大部分讲师都是首次对外单位的同行授课，讲课经验有限，尽管讲师们都做了3次以上的师资试讲，反复修改课件，查阅相关资料，仍然不能完全掌控所讲的内容。因此，讲师需要不断丰富自己的知识内涵，加强授课技能和临场应变能力，在回答学员的提问、培训时间的掌控、授课技巧以及课堂氛围的调节等方面，都需要通过多次的培训和演练来提升。
3.及时总结培训经验。通过培训班的实施，增强了社区全科医生对外授课的信心和技巧，激发了全科医生参与教学培训工作的热情，为建立社区人培养社区人的模式打下了良好的基础。作为刚开展社区培训的基地，还需要及时总结和分析培训中的问题和经验，有针对性加强课程设计和培训技巧。随着医学模式的转变和社会经济水平的提高，以及我国卫生服务体系改革的深入和社区卫生服务的发展，对社区全科医生的培养也提出了更多、更高的要求，需要利用培训基地的平台，在继续教育对形式和内容上不断创新，通过举办培训班等形式，组织社区医务人员互教互学、充分交流，加深对知识和技能对掌握，建立社区人培养社区人的模式，使受训者能够真正学有所获。
参考文献
[1]郭惠平.开展继续医学教育 管理各类培训实施体会[J].中国水电医学，2008（1）：52-53
[2]杜静，朱继红，李红.关于完善我国全科医生继续教育的建议[J].继续医学教育，2014（8）：1-3
[3]秦怀金，陈博文编著.国家基本公共卫生服务技术规范[M].北京：人民卫生出版社，2012，11
第一章 总则
本制度适用于公司各部门、各分公司，工程处和工程项目部。
第一条培训目的
贯彻国家相关法律法规、行业规范和操作规程、企业的规章制度；提高员工的理论水平、专业知识、业务能力和操作技能，提升企业整体素质。
第二条培训方法
培训分外出培训和内部培训两种。外出培训包括脱产培训、专业培训、外出考察学习与经验交流等；内部培训包括公司和部门单位组织的学习、讨论、岗前培训、专业知识培训等。
第三条培训基本原则：
（一）岗位培训为主，拓展培训为辅
（二）内培为主、外培为辅
（三）培训与公司发展战略相适应
第四条培训责权
（一）人力资源部
1、举办公司共同性培训课程。
2、拟定、呈报公司年度培训计划。
3、制定及修改员工培训制度。
4、公司在职教育培训实施。
5、撰编与修改培训教材。
6、审议培训计划与具体实施方案。
7、培训实施情况的督导、追踪、考核。
8、外聘讲师和专业技术老师进行教育培训。
9、公司外培人员的审核。
10、其他有关人才发展方案的研拟与执行。
11、拟定各项培训计划费用。
（二）各部门、各分公司
1、全年度培训计划汇总呈报。
2、专业培训规范制度及修改，讲师或助教人选的推荐。
3、内部专业培训课程的举荐及成果汇报。
4、专业培训教材的编撰与修改。
5、督导与跟踪受训人员，以确保训练成果。
第二章 培训管理
第五条培训计划
（一）各部门、各分公司根据实际需要编制培训计划，报人力资源部审核，由人力资源部编制成年度培训计划，报总经理批准。
（二）人力资源部根据总经理批准的年度培训计划，组织实施。
（三）各部门组织培训时，需发生费用的，经人力资源部审核，总经理批准。不需发生费用的，报人力资源部备案。
第六条培训类别
（一）岗前培训：所有新员工要进行不少于二个工作日的培训。培训的内容：
1、公司基本情况、组织机构、企业文化、质量方针和目标。
2、公司相关规章制度。
3、岗位职责。
4、注意事项。
（二）换岗培训：
培训的内容：
1、新岗位的岗位职责
2、新岗位的岗位技能
（三）在职培训：
在职员工的培训，是以提高员工素质、规范工作行为，强化企业管理，构筑和谐企业为目标。
第七条培训形式：
（一）早会：有条件的项目部应实行早会制度，开工前集合10分钟，作一天的工作安排，对工程质量、安全生产、文明施工进行现场教育。
（二）会议：总部每月一次办公会，各部门、各分公司每周一次周会，要求有记录。
（三）专题讲座：为使培训经常化，公司实行电子媒体培训模式。
（四）岗位培训：员工参加岗位培训，考试合格，取得相应岗位资格证，逐步实现持证上岗率100%，并要求员工有多个岗位资格。
（五）师带徒：对新招的应届毕业生，指定专门师傅进行传、帮、带。
（六）派外培训：
1、员工参加派外培训，均需填写个人外派培训申请表，经批准后方能参加。发生费用在3000元以上的，需签订培训协议（以完成某项工作或工作多少年限）。
2、派外受训人员返回后，应将受训的书籍、教材及资格证书等有关资料送人力资源部归档保管，其受训成绩亦应记录于受训资历表。
3、派外受训人员应将受训所获知识整理成册，列为讲习教材，并举办讲习会，担任讲师传授有关知识。
（七）业余学习：
1、员工业余参加学历学习，学习结束后，应将毕业证复印后存入员工个人档案，并可获鼓励奖500元。
2、公司鼓励员工积极向各类杂志投稿，凡被采用，公司将按所得稿费相等数量的金额进行奖励。
3、公司鼓励员工报考、报评与岗位相符的职称，通过后报销考务费可评审费（不报销相关培训费）。
第八条培训经费：
（一）员工培训经费是指用于教育培训等方面的资金费用，培训经费主要用于下列项目：
1、外聘教师授课费
2、公派外培费用
3、购置教学用的一般器具、仪器的费用及修理费
（二）培训费用由人力资源部归口管理
第九条培训纪律：按公司要求须参加培训的人员，必须按时参加，不得缺席或迟到，每缺席一次扣款50元，迟到一次扣款10元。
第十条培训成绩：培训结束，通过考试或提交培训体会报告、问卷答案，对培训效果进行评估。
第十一条培训档案管理
（一）人力资源部应建立培训档案，档案资料有：
1、培训计划
2、员工培训登记表
3、培训教材
4、培训试卷、学习心得
5、培训考试成绩
（二）培训教材长期保存，其它资料保存2-3年。
关键词：校外实训；酒店管理；人才培养
一.问题的提出
校外实训室高职酒店管理专业进行人才培养必然会考虑的实践环节，在整个教学环节中占有很大的比重，一般达到40%以上。学校需要酒店为学生提供一个真实的实践平台，酒店也欢迎学校帮助他们解决人才短缺的问题。这种基于自身利益的合作往往不能实现培养、提高人才质量的目的，想要达成双方的共赢有很多亟待解决的问题。因此，要提高校外实训的效果，除加强校企合作的广度和深度外，更需要从参加实训的主体——学生出发，让校外实训环节的设计和实施更符合学生自身的发展特点。只有满足学生真实需求的实训才能真正体现专业人才的培养目的。
笔者认为，校外实训效果的提升需要把握好两点。第一，校外实训的安排要遵循学生对实训认识的客观规律，循序渐进；第二，每次实训方案要有周密的准备，实训考评要切实可行。本文将从这两个方面进行详尽阐述。
二.校外实训的安排遵循循序渐进
酒店管理专业的校外实训的安排大体上可以分为两种模式。一种是理论教学和实践教学分开，学校承担理论教学，酒店承担实践安排，且从时间的分配上来看，理论教学先行安排，实践教学结合毕业实习进行统一安排，例如普遍采用的“2+1”教学模式。这种方式易于教学安排，校内教学时间较长且较为集中，方面进行理论教学。同时，一般学生参与实习后无需返校，也受到较多酒店的欢迎。但从学生的专业素养和技术能力上来看，差强人意。原因在于学生长期“固守”在校内进行学习，理论环节和实践环节脱节，学生在踏入工作岗位的时候会表现出极大的不适应，往往认为自己所学的专业知识无法运用到实践中去，从而产生对行业的失望，绝大多数的学生可能会选择另辟蹊径，到别的行业发展，导致行业人才的流失。
另一种教学模式是理论教学环节和实践教学环节交叉安排，保证学生求学期间实践学习的连续性。这种方式往往会给学校的教学安排和酒店的管理带来一些麻烦，典型表现在学校理论教学的时间安排会和酒店的实训安排产生冲突，也增加了学校对校外实训学生的管理难度。酒店也往往因为每次实训时间较短或者和酒店业务的淡旺季产生冲突而不愿意接受这种安排。但从人才培养的规律和效果上来看，这种方式更易于提高酒店管理专业学生的培养质量，因为它将很多问题在教学过程中不断挖掘并加以解决，减少了学生对就业工作的不安和不适感。因此，要大力提倡这种工学结合的教学模式，学校和酒店都是教学的主体，只有两者相互融合，结合学生特点，才能培养出高素质的专业人才。
笔者根据高职教学的总体进度和人才培养规律，作了如下安排，见图1。岗位技能实训可根据酒店的具体情况进行灵活安排，并对每位同学的实训内容进行统计，尽量保证学生能够实现酒店基层工作的轮岗。
三.校外实训流程和规范
校外实训不能简单地认为就是将学生送到酒店进行顶岗，而应引导学生在实践工作中不断提高自己的专业知识、专业技能和专业素养。学校和酒店共同面对的问题绝非工作本身的问题，而更多的应是服务意识的培养、心理素质的提高、人际关系的处理、行业发展前景的引导等。为确保每一次实训都能够达到较好的教学效果，笔者对校外实训的安排进行了如下构建，见图2。
（一）实训准备
当前，学校实训准备阶段的工作往往被忽视，尤其是对学生的思想教育上。很多学生对实训抱有一定偏见，不愿意到酒店参加实训，将实训学习等同于出售廉价劳动力。试想在这样的心态下参加顶岗实习效果不会好到哪里去。因此，有必要在实训前做好学生的思想动员工作，让学生转变观念，树立实训也是专业学习必须也是重要的环节之一，教育学生踏踏实实从基层工作做起，校外实训除了学习专业技能外，更是提升自己在未来岗位竞争力的重要途径。同时，为提高学生的法律意识，防止学生实训过程中产生退缩的情绪，可通过和学生签订“实习（实训）承诺书”来约束学生的散漫行为。让学生知晓在实训过程中哪些行为可为，哪些行为不可为，触犯了实训管理条例会有什么样的后果等。这也是锻炼学生责任意识的重要途径和方法。
（二）实训过程中
实训期间，学校和酒店要重点做好三个方面的工作。第一，共同商量实训的内容和要求。学校不能将实训任务抛给酒店，某种程度上来说，酒店能够提供一个实践的平台，但很难承担起教育的任务，因此，学校要和酒店一起商量如何在岗位上培养学生。校企合作如果能够做到将酒店岗位纳入到教学平台下那将是最大的成功。
第二，定期回访，及时了解学生动态，进行必要的心理辅导，解决学生的实际困难。尽管实训前对学生做了大量的思想工作，但要消除实训过程中学生出现的倦怠、退缩、反抗等情绪是不可能的。学生对岗位的熟悉、对工作的适应、对和他人相处等方面的问题需要一个适应的过程，我们要允许这种问题的出现，出现问题就要及时解决，不要刻意回避而引发事态向不良方向发展。所以，实训指导老师、班主任、酒店的管理人员都要善于发现学生的思想问题，及时帮助他们梳理心理障碍，解决生活中 、工作中出现的各种问题，帮助他们树立战胜困难的决心。
第三，制定切实可行的考核办法。学校指导老师往往不能和学生一起参加顶岗实训，因此，也就很难对每位同学进行科学的考核。所以，考核的任务就要落到酒店方面，但酒店方面也往往缺乏对实习生有效的考核办法，也就无法为学校提供公平公正的实训考核依据。因此，学校需要和酒店共同商量对实习生的考核办法，可从工作业绩、工作态度、客人评价、同事评价等方面进行量化考核，为实训指导老师进行成绩评定提供最有效的信息。
第三，实训结束后进行必要的实训总结。实训总结工作需要做好以下几项工作：首先，敦促学生办理离岗交接手续，锻炼学生自立能力。其次，召开实训总结会议，交流工作经验和心得体会。每次实训，只要学生用心，定会收获颇多，要引导学生善于总结工作，善于表达内心，善于和他们沟通，善于在讨论中解决问题。最后，回校后，在实训指导老师的帮助下，进一步总结自己的实训工作，并形成实训报告。报告要强调学生对工作的认识和对解决问题的强烈愿望。
一、指导思想
以马列主义、思想和邓小平理论为指导，认真贯彻同志关于“三个代表”的重要思想，以建设一支高素质、专业化的审计干部队伍为目标，以健全培训机制、提高培训质量为基础，以领导干部和业务骨干培训为重点，全面落实审计署“人、法、技”建设总体部署，坚持从实际出发，着眼审计发展，针对不同层次、不同岗位的需要，逐步建立起点高、针对性强、形式多样、讲究实效、与审计事业发展相适应、符合审计干部成长规律、充满活力的审计干部培训新格局和新机制，努力培养和造就一支具有较高政治理论素养和开拓创新意识、掌握现代科学文化和精湛审计技术、作风优良、与时俱进的审计干部队伍，为上海审计事业的发展提供智力和人才支持。
二、工作目标
*年至*年，本市审计机关干部教育培训工作的总体目标是：根据“*”期间本市社会经济发展的总体要求，以及上级关于干部教育培训工作的有关精神，按照不同岗位对审计干部在政治思想、职业道德、领导素质、业务技能等方面的要求，实行分类分层施训，全面提高各级各类审计干部的思想政治水平、专业业务技能、职业道德修养和综合管理能力，促进本市审计机关干部队伍整体素质的提高。
“*”期间本市审计机关干部教育培训工作的具体目标是：突出重点，加强处级领导干部和青年后备干部培训，提高各级领导干部思想政治素质和领导管理能力；加强业务技能培训，培养造就一批符合新时期审计工作需要的、与上海国际型城市相适应的高级审计人才队伍；完善干部教育培训制度，改进培训方法，逐步建立层次分明、重点突出、形式多样、考培结合的教育培训新格局，切实提高教育培训效果；强化干部教育培训激励和约束机制，构建审计干部终身教育体系和学习型审计机关，提高全市审计机关干部学历层次和职称层次；适应新时期审计人才培养需要，加速建立审计培训师资库和教材库，改善教育培训设施和条件。
三、工作原则
(一)统筹规划，分级管理，分类实施。对审计干部教育培训工作实行统筹规划，按照分类、分级、分层、分工的原则组织实施。市审计局重点抓好处级干部培训、业务骨干培训和全员岗位培训，各区县审计局根据市审计干部教育培训规划和年度教育培训计划，结合本单位实际，有针对性地抓好本机关干部的培训。
(二)着眼需要，联系实际，注重实效。教育培训要以需求为导向，根据经济、社会和审计事业发展的需要，按照不同类别、不同层次、不同岗位的要求，增强教育培训的针对性和实用性。要把理论学习与总结经验、研讨问题和改进工作结合起来，不断增强工作的原则性、系统性、预见性和创造性，切实提高审计干部分析解决实际问题的能力和水平。要强化培训管理，加强对培训需求的调研，制定切实可行的教育
(三)突出重点，考培结合，因材施教。在全面推行审计干部教育培训的基础上，实行“以骨干带全员，以重点带一般，以考试促培训”的方法，突出处级干部和业务骨干的培训。在培训内容上，针对我国加入WTO后审计工作面临的新形势、新任务，突出财税、金融、投资等重点专业和法律、计算机、外语的培训，并把审计业务培训和国家公务员初任培训、任职培训、更新知识培训和其他培训结合起来，有效利用多种教育培训资源，建立健全干部任职培训制度和在职定期培训制度，开展多方位、多层次、多渠道的教育培训。
(四)学用结合，完善机制，正确引导。教育培训要学以致用，要把干部参加培训和学习运用理论知识指导实践的情况作为选拔任用干部的重要依据。要完善激励和考核机制，建立正确的学习导向，倡导形成勤奋好学、刻苦钻研的学习氛围，鼓励审计干部参加较高学历、第二学历或与审计相关的各种专业技术资格(资质)的学习考试，引导审计干部树立素质教育、终身教育的观念。
四、主要任务
(一)政治理论和思想道德教育。围绕“*”期间政治理论和思想道德教育总体要求，组织各级审计干部深入学习马列主义、思想、邓小平理论和同志关于“三个代表”的重要思想，全面贯彻党的十六大精神，教育审计干部树立正确的世界观、人生观、价值观，权力观、地位观、利益观，增强贯彻执行党的路线、方针、政策的自觉性。要组织多种形式的政治理论和思想道德专题教育，深入开展全心全意为人民服务、反腐倡廉、爱岗敬业、职业道德和革命传统等教育，坚持和完善政治理论学习制度，着力提高各级审计干部思想政治水平。
(二)处级领导干部教育。要有计划、分期分批的选送处级干部参加各级党校、行政学院的学习培训。“*”期间安排处级领导干部脱产轮训一遍。与此同时，结合审计工作重点，适时组织开展处级领导干部集中专题培训或研讨，培训内容突出现代审计理论与实务知识、社会主义市场经济知识、法律法规知识、现代管理知识、计算机网络知识、领导科学知识以及创新创造能力开发的有关知识，增强领导干部的责任意识、大局意识、创新意识和履行岗位职责必备的知识和技能。要把学习培训和工作研究结合起来，围绕审计工作中的重点、难点和热点问题，开展专题讨论研究，促进提高工作水平和创新能力。
(三)优秀审计人才培训。在全面提高审计队伍整体素质的同时，重点加强对优秀青年审计干部和高级审计人才培训，选拔培养一批知识面广、精通业务、意识超前、掌握一至二门外语、具有较高计算机应用能力、在审计及科研工作中发挥骨干作用的学科带头人和高层次、复合型的审计人才。每年要有计划、有目的、有重点地选送优秀青年审计干部参加各种专业培训，鼓励审计干部参加ACCA、CIA、IT审计师等资格考试。要建立优秀审计人才库，完善审计人才综合评价体系，把干部的选拔培养和使用结合起来，积极创造优秀审计人才健康成长和脱颖而出的良好环境。
(四)全员培训。
1．全员岗位资格培训。根据审计署有关规定，“*”期间全市审计机关全员培训以参加审计署全员岗位资格培训考试为主。第一轮全员岗位资格培训考试的内容为审计干部岗位知识丛书，即《审计干部审计知识读本》、《审计干部法律知识读本》、《审计干部经济知识读本》、《审计干部现代科技知识读本》四本教材。第一轮全员岗位资格培训考试到2002年结束。从2003年开始，根据审计署安排开展新一轮全员岗位资格培训与考试。
2．依法行政培训与WTO基本知识培训。根据市委组织部、市人事局有关文件要求，“*”期间要组织开展依法行政培训与WTO基本知识培训。依法行政培训内容主要有通用法律知识和专门法律知识两大部分。通用法律知识培训以、人事部、司法部组织编写的《公务员依法行政读本》为基本教材，以本市有关部门组织编写的《依法行政理论与实践》为补充教材，专门法律知识主要是与公务员岗位、职位有关的专门行政管理的法律法规。WTO基本知识培训以人事部组织编写的《公务员世界贸易组织知识读本》为基本教材。依法行政与WTO知识培训以自学为主，辅以集中辅导。处级领导干部分期分批参加由市委党校组织的专题学习班，处级非领导职务干部和科以下干部培训由审计机关自行组织，并参加全市统一考试。
3．普通话培训。根据市有关部门规定，自2004年起，本市实行国家公务员持普通话等级证书上岗制度。按照以上要求，2002年年底前市局70%以上的干部要通过市普通话等级测试，2003年基本实现持普通话等级证书上岗。
(五)公务员培训。
1．初任培训。新录用的审计干部必须接受全市统一组织的初任培训和审计机关组织的岗前培训。
2．任职培训。晋升处级领导职务的公务员必须在一年内接受任职培训。处级领导职务的任职培训由市行政学院组织实施。各区县审计局晋升科、处级领导职务公务员的任职培训由各区县人事局统一组织实施。
(六)审计业务技能培训。
1．审计业务知识培训。要结合审计工作发展的实际情况和不同行业审计工作的特点开展审计业务培训，培训内容以审计准则、现代审计技术与方法、审计操作规范和审计相关领域的其他专业知识为重点，进一步提高审计人员业务能力。
2．计算机能力培训。在普及计算机基本知识和操作技能的基础上，进行计算机审计软件应用培训、计算机审计技能强化培训、计算机信息技术和网络技术培训，着重培养计算机审计领域的中级、高级人才，力争在5年内使本市审计机关总人数的15%达到计算机应用中级水平，并培养出5至10名计算机审计应用方面的高级人才。
3．外语培训。为适应经济全球化和加入WTO后对审计工作的挑战，积极鼓励审计人员努力学习外语，采取多渠道、多方式的外语培训方法，提高审计人员的外语水平。根据审计署要求，组织开展外语达标考试。
4．综合能力培训。在加强审计业务技能培训的同时，要根据实际需求组织开展礼仪教育、文化知识教育和创新能力教育，努力培养审计人员调查研究、综合分析、文字表达和工作创新能力，提高审计人员的综合素质。
(七)学历教育。本着改善审计干部队伍知识结构和学以致用的原则，引导审计干部参加文化知识和相关专业知识的学习和学历教育，鼓励审计干部特别是年轻干部坚持利用业余时间在职自学，进一步改善知识结构，提高提高科学文化水平和学历层次。“*”期间，争取将研究生学历干部占干部总人数的比例提高3个百分点，本科学历的干部提高25个百分点。继续选送有培养前途的青年干部参加MBA、MPA等学习深造。要结合干部人事制度改革，逐步实行没有规定学历的干部不能提拔使用的制度。
(八)国(境)外审计业务培训和考察。根据审计业务发展需要，继续组织市局处级干部、区县审计局领导及业务骨干赴国(境)外培训和考察，学习借鉴国外先进的审计技术，开阔视野，开拓思路，提高审计工作水平，推动审计技术和方法的改革和创新。
五、保障措施
(一)加强对培训工作的领导。全市审计机关要从战略高度充分认识新形势下做好干部教育培训工作的重要意义，要把审计干部教育培训工作列入重要议事日程，纳入本单位工作的总体规划，统筹安排，经常研究，增强做好新世纪培训工作的责任感和紧迫感，确保完成各项培训任务。本市审计干部教育培训工作在市审计机关教育培训工作领导小组的领导下，实行分层管理，分级负责，分类实施。市审计机关教育培训工作领导小组的主要职责是研究审定教育培训的目标计划、主要措施和有关重大教育培训事项；市局人事处负责教育培训规划、计划、考核办法的制定和教育培训工作的综合管理、组织协调、督促检查、考核评估以及处级干部的培训；市局机关党委、法规处、信息中心、科培中心等承担干部思想政治教育、政策法规教育、计算机技能培训和其他专业知识培训的相应任务；各业务处结合自身工作特点组织开展相关业务知识的培训；各区县审计局负责本单位干部教育培训工作的管理和组织实施。
(二)建立健全教育培训制度。要强化干部教育培训激励和约束机制，进一步建立健全干部教育培训制度。要根据实际需求认真制定干部培训年度计划，采取有效措施落实各项培训任务。要把集中培训和个人自学结合起来，实行教育培训时间累计制，切实保证必要的教育培训时间。要建立健全干部教育培训档案，全面记录干部参加各类教育培训的出勤情况、培训内容和考试考核结果，及时掌握干部学习状况和培训需求，为干部使用和有计划、有目的地开展培训工作提供依据。要按照考培结合、学用结合、以考促学的原则，严格考试和考核。干部学习鉴定和考试考核成绩要记入个人学习档案，考试考核结果与干部的年度考核、职务晋升、评选先进和出国学习考察等挂钩。要把经过培训作为选拔任用干部的必备条件之一，对于没有参加过规定培训的人员，原则上不予提拔，如因工作急需而被提拔的，必须要在近期内安排培训。
(三)建立健全师资库和教材库。要广泛吸纳有较深理论功底和丰富实践经验的党政领导、高等院校与科研单位的专家学者以及在职审计人员担任兼职教师，按照“规模适当、结构合理、素质优良、兼职为主、相对稳定、动态管理”的原则，建立审计干部教育培训师资库。要紧密结合审计工作的发展，吸收国内外审计、财经领域的先进成果，在充分利用现有培训教材的基础上，加强电子教材、网上教材、多媒体辅助教学软件等教材的开发利用，树立精品意识，确保教材质量，逐步建立起科学合理的、有梯次的审计干部教材库。
(四)改善培训设施和条件。要重视培训基地建设，努力改善培训设施和条件。要加快推进教学手段的现代化建设，积极推广电化教育和计算机多媒体教学，利用审计系统局域网开展网上培训，拓展教育培训的空间，有效利用多种教育培训资源和手段。要提倡联合办学，建立开放高效的干部培训系统，提高培训质量和办学效益。要加强教学培训管理队伍建设和教学培训后勤服务的规范化管理，坚持正确的办学方向，认真落实培训任务，进一步改进培训方法，提高培训能力和效率。
此次会议是继全国、全省社院工作会议召开后又一次全省范围的社院工作会议，也是全省各级社院首次就教学培训工作召开的座谈会。会上，与会代表踊跃发言，认真探讨，就教学培训工作统一了思想，交流了情况，总结了经验，取得了共识，同时也加深了联系和沟通。与会同志一致认为，全国社院工作会议的召开和《社会主义学院工作暂行条例》的发布，是对社院工作的极大推动，为社院建设提供了难得的发展机遇，现阶段也是我省社院发展的较好时期，一定要抓住机遇，加快发展。
一、统一认识
与会同志一致认为:教学工作作为社院的中心工作，在统一战线“三支队伍”的建设中具有独特优势和作用，任重道远，应该大有作为、大有可为。教学培训工作的好坏直接影响到社院地位和作用的体现和发挥，必须得到切实加强并要加快发展。
赵龙院长的讲话材料中指出:要从大力实施人才强国战略的高度，充分认识社院教学培训工作的重要性;要从认清形势、加快社院发展的高度，增强做好社院教学培训工作的责任感和紧迫感;要与时俱进，开拓创新，全面推进社院教学培训工作;要整合全省社院资源，促进全省各级社院共同发展。他指出，一定要牢固树立人才资源是第一资源的思想，强化大教育、大培训的观点，与时俱进，认真组织统一战线各类人才的教育培训，切实加强人才培训工作，为党和国家培养出大批高素质的党外人才的党的统战人才。要以教学培训的大发展，来开创社院工作的新局面。
邵军副部长在讲话中指出，要从贯彻十六届四中全会精神，加快党的执政能力建设的高度，认识加强社院工作的重要性。他就社院教学培训工作谈三点意见:一要突出思想政治教育，始终坚持社会主义方向;二要突出统战特色，切实提升教学质量水平;三要强化措施，推动教学培训工作有序高效发展。他特别强调，各级社院要不断改善办学条件。市级社院要加快“四有”(有健全的领导班子、有编制、有经费、有办公场所)建设，根据《意见》的精神，从实际出发，因地制宜制定切实可行的发展规划，确立阶段性的基础建设重点，积极争取有关部门加大社院基本建设的办学经费的投人，为开展教学培训工作提供强有力的物质保障。目前尚无办公场所和经费的社院，要尽快解决固定的办公场所和必要的教学办公经费;有条件的社院，应尽可能解决好办学场地问题;与党校或其他干部院校合办的社院，应保持其相对的独立性，拥有必要的教学设施和后勤保障。省社院也要进一步改善办学条件，提高服务水准。
二、交流情况
与会同志分析了教学培训工作的具体内容，从四方面进行了交流。
(一)教学内容
社院教学培训必须以政治培训为主，把理论武装作为首要任务，切实抓好统战理论政策学习，有针对性地开展专题培训。省社院经过10多年的教学培训实践，逐步形成了一是基础理论课、二是统战理论与实践课、三是应用科学及知识课、四是社会实践课的教学体系。在教学内容中突出四性，即政治性、理论性、统战性和实践性。在当前来讲，要着重组织学习好“三个代表”重要思想、树立科学发展观、加强党的执政能力建设。在统战理论方面做好“三论”(统一战线理论、中国特色政党制度理论、参政党建设理论)、“两史”(民主党派史和多党合作史)、“两观”(马克思主义民族观和宗教观)的课程安排。
在突出思想政治教育的同时，要根据不同班次和不同学员，按照缺什么补什么的原则，组织其他课程的学习。如镇江市在培训中除了突出政治培训，还突出能力要素。针对党外干部专业技能突出，但行政管理能力相对较弱的实际情况，开设领导科学、创新思维、电子政务、突发公共事件处理等公共管理课程。努力实现党外干部从专才向通才的转变，全面提高他们的行政管理和组织领导的能力。在形势政策教育中，针对目前社会上的一些热点、工作中的难点、思想上的疑点开展教育，开设了“宏观经济形势发展”、“长三角、沿江开发与镇江经济”、“优化旅游环境与发展镇江旅游业”等课程，帮助党外干部加深对国情、省情、市情的了解，提高系统分析问题和科学判断的能力。
(二)教学组织
社院教学培训不同干党校、普通高等院校的一个重要之处就在于统一战线具有的自我教育的优良传统，“三自”(自己提出问题、自己分析问题、自己解决问题)、“三不”(不抓辫子、不扣帽子、不打棍子)的方针贯穿教学组织的全过程。
盐城市社院注重开展研究型教学，对每期培训班都要求学员对盐城市社会经济发展、市社院的工作、全市统战工作各提一条建议，在培训期间进行研讨和交流。通过这一方法共收集到各类合理化建议和有价值信息达300多条，反映了广大学员对社院培训工作的热情和期望，也为更好地改进培训共和提供了帮助。同时，还把统一战线理论研究会的工作与社院的培训工作相结合，组织社会各界人士与社院专家教授进行交流研讨，达到相互切磋、相互促进的作用。
同时，各级社院也一直在探索新的、有效的教学方法，来提高教学质量和增强教学效果。如苏州市的“创新培训模式，拓展个人潜能”引起了广泛关注。他们将在企业人才培训领域广为采用的体验式培训引入干部培训，着力提高学员的“情商”。拓展训练要求集体或个人借助器材完成规定的动作，学员在完成动作的过程中，挑战心理极限，克服心理惰性，从而认识自身的潜能，发现群体的作用，提高应对复杂局面的能力。拓展训练看似游戏，实则既要运动肢体，又要开动脑筋，领悟活动背后蕴涵的人生哲理。事后学员们普遍反映:拓展训练让我们重新认识了自己，磨练了个人意志，增进了人与人之间的情感，增强了团队凝聚力;提高了团队组织、协调、沟通和执行能力。
(三)教学管理
教学管理是搞好教学培训的重要手段和保证。连云港市在教学管理中推行目标管理，落实培训工作责任制。他们科学确立培训工作目标，坚持总体目标与个体目标有机结合，并根据形势任务的发展需要，适时进行调整充实。定期对培训工作进行目标考核，奖优罚劣。
加强规范化管理，完善社院规章制度是教学管理中重要的一环。泰州市委统战部根据管理工作的需要，逐步建立和完善了一系列规章制度。其中有院长分工负责制，院长定期联席会议制度，教务管理办法，学员学习管理制度，优秀学员评选办法，学习考试制度和学员跟踪考察制度等行之有效的规章制度，使学院培训工作日益制度化、规范化，减少盲目性和随意性，形成了具有社院特色的管理体制。
南通市社院在班委会的组建上，注意遴选各方面相对优秀，并且具有一定代表性的学员。既考虑到学员的行政职务、学术层次、技术职称，又考虑到各地区、各单位推荐的情况，同时还要考察到区域、行业、界别的代表性。所组建的班委会，在发挥带头作用、协助搞好管理、组织开展活动等方面，都较好地发挥了作用。
(四)学用结合
各地社院在培训中坚持按照党外代表人士队伍建设的需要确定培训的任务和内容，通过培训推进党外代表人士的安排和使用。如常州市社院在培训中注意做到三个结合:一是培训与民主党派自身建设相结合，坚持对民主党派中青年后备干部、新进市委委员、基层支部骨干的新成员进行培训;二是培训与党外领导干部选拔配备工作相结合。配合市委组织部对所有党外县处级后备干部进行了时间不少于一个半月的培训;三是培训与人大政协换届的党外人士政治安排相结合，通过各级统战部门积极向人大政协推荐合适人选。
三、主要成绩和墓本经验
与会同志一致认为，我省市级社院自创办以来，特别是自80年代中期相继复校以来，在各级党委的领导和统战部的指导下，在各民主党派、工商联的支持下，克服诸多困难，发扬艰苦奋斗、奋发有为的精神，在培训民主党派、无党派人士和统战干部方面做了大量卓有成效的工作，取得了可喜的成绩。
(一)主要成绩
1，培训人员、班次不断增加，成果喜人
据统计，省社院自 1985年复校1986年举办第一期培训班以来，截止2004年底共举办各类计划内班次108期，培训学员4600余人。扬州市参加过党外干部培训班学习的人员中，不少人先后安排担任市级领导职务:其中副市长2名，市政协副主任6名;市政府部门副局长共30名，市级民主党派班子中担任主、副委的20名，各县(市、区)人大、政府、政协三大班子负责人54名。无锡市从复校起共组织举办各类培训班60期，累计培训学员3500多人次。尤其是通过和组织部、党校联合办班，连续举办了16期非中共中青年干部培训班，培训党外干部661名，学员中，先后有1人提任为省部级领导干部，7人提任为市厅级领导干部，125人提任为县处级领导干部，42人进人了市各民主党派、工商联领导班子担任专兼职领导，其中7人任主委，539人次当选为各级人大代表和政协委员。
2、为统一战线“三支队伍”建设作出了独特的贡献
我省各级社院根据党和国家不同时期的中心任务和对统战工作的总体要求，以政治培训为主，努力做好统一战线“三支队伍”的教育培训工作。通过培训，党政领导干部强化了统战观念，提高了统战理论、政策水平;党外代表人士提高了政治把握能力、参政议政能力、组织领导能力和合作共事能力;统战干部的政治、理论和业务素质也得到了提高。“三支队伍”的建设为巩固和发展我省的爱国统一战线、服务我省“两个率先”及全面建设小康社会提供了强有力的人才保证和智力支持。
(二)总结了经验
1、党委重视、多方支持是培训取得成功的根本保证
各级党委对社院建设、培训给予了极大的关心和支持，这是社院不断发展、培训取得成功的重要前提。淮安市委把统战干部培训工作纳人全市干部培训办班的总体工作规划中，每年培训的具体计划都由市委组织部、统战部共同制订。市委分管领导在培训班开学典礼上，都亲自到会为学员作动员讲话。正是因为领导重视，认识统一，使全市统战干部墙训工作保持了良好的局面。
徐州市坚持把“三支干部队伍”培训工作当作一项经常性、基础性工作来抓。统战部每年年初研究工作，都把”三支干部队伍”的教育培训作为重要内容来研究;每年年终总结工作，都认真总结教育培训工作的经验，找出存在的问题。重要的班次，部领导积极主动向市委汇报，争取市委领导的支持和重视。同时结合工作实际，及时提出加强教育培训工作的意义和措施。统战部领导多次在会议上强调培训工作的重要性，经常为教育装工作出题目、定任务，亲自为培训班讲课。分管教育培训工作的副部长亲自指导和督促教育培训工作规划和当年计划的拟定，过问和安排教学内容，经常深人学员中了解他们的学习、思想和工作情况，并亲自率领培训班的学员进行社会调查。每次举办培训班，各位部长都参加开学典礼和结业仪式，使学员很受鼓舞。
2、主动多做工作，争取各方面对教学培训的积极支持
教学培训工作要开展得好，既要依靠部门自身的努力，还要争取多方的支持，力求在相关部门的密切配合下形成合力。如常州市社院在工作中做到四个主动:即主动与市委统战部、市委组织部联系，争取领导的支持，这几年该市党外干部培训均由统战部、组织部列人全市干部培训计划、由组织部统一下发文件，组织生源，有利于工作力度加大;主动与市财政部门联系，取得必要的经济支撑;主动与市党校联系，在教学场所、教学管理是取得帮助;主动与学员所在单位取得联系，取得他们的理解和支持，保证学员能按期参加培训。
四、工作建议
1、各级党委要从巩固和发展统一战线和多党合作事业的战略高度，充分认识加强社会主义学院工作的重要性，切实关心和支持社院的建设与发展，省委统战部能协调有关部门支持社院工作，帮助社院改善办学条件，努力为社院创造良好的外部环境。
2、避免学员和教学内容的重复培训。《条例》对市以上社院的培训对象进行了规定，但在市及以下层面上，由于成员分散，还需要各方多做协调，尽量减少学员短期内重复培训。在教学内容上应建立分级、分类培训体制，避免内容老套路、空泛化、随意性。
3、加强我省社院教学科研和队伍建设。科研要与教学相结合，将科研成果转化到课堂，丰富教学培训内容，要以高水平的科研来推动教学培训工作的开展;要培养出一批真才实学的教学科研骨干、学术带头人和适应社院工作的其他人才来推动社院工作的开展。
关键词：酒店；培训；培训体系
近年来，服务经济蓬勃发展，酒店业作为近几年来最富活力的一个产业，发展异常迅速。相对于酒店业的快速发展，酒店业的人才培养却相对滞后，这已成为制约酒店业发展的最大瓶颈。因此，员工培训体系研究己成为困扰酒店行业发展的重要问题，设计一套科学的、系统的员工培训体系对酒店来讲至关重要。
一、大河锦江饭店员工培训现状介绍
（一）大河锦江饭店现有培训制度及职能简介
大河锦江饭店是由河南报业集团投资兴建，委托上海锦江饭店管理集团管理的，集餐饮、客房、娱乐为一体的四星级商务饭店。大河锦江饭店现有的培训制度和大多数酒店很相似，它是由酒店分管人力资源的副总经理总负责，人力资源培训部负责具体实施和监督，各部门配合执行的三级培训制度。如图1所示：
图1大河锦江饭店三级培训制度示意图；资料来源：根据饭店内部资料整理而得
饭店分管人力资源的总经理助理的培训职能主要是：审批培训战略和培训计划、监督和指导培训计划的实施、审核与拨付培训经费、检查培训部工作总结；培训部的职能是负责酒店全面具体的培训事务。培训部主管向饭店总经理助理负责；饭店各部门，尤其是一线部门的经理负责本部门员工的培训工作。
（二）大河锦江饭店员工培训的具体内容、时间及人员
大河锦江饭店现有的培训体系按照培训的层次可分为：普通员工培训、基层管理人员培训、中层管理人员培训和高层管理人员培训；按照培训的内容可以分为：公共知识培训、专业技能培训。公共知识培训由培训部全面负责，操作技能的培训由培训部负责组织协助一线部门进行。饭店从制度上保障各部门培训人员和课程时间，要求一线部门（餐饮、前厅、客房）每月不得少于8小时，二线部门（营销、财务等部门）每月不得少于2小时，但培训人员不固定、没有薪酬保障。
二、大河锦江饭店目前培训工作中存在的问题
虽然大河锦江饭店自筹备开始就一直坚持开展培训工作，但通过多次现场调研和反复分析，不难发现大河锦江饭店的培训管理中存在着系统性的缺陷。总体上可以归结为以下三个方面：
（一）缺乏科学的培训实施体系
培训部门在制定培训计划时缺乏现实的培训需求调查和需求分析，培训内容缺乏系统性，培训的技术和方法单一，大河锦江饭店在培训实施过程中只有两种培训方法，即“师傅带徒弟”的传统培训和“培训员讲、受训者听”的课堂讲授式培训。对培训的评估还停留在培训实施后，让参加培训的员工填写培训完成度调查表的原始阶段，缺乏科学的培训评估体系。
（二）培训师资力量薄弱
大河锦江饭店培训师队伍由外聘讲师和内部讲师组成，内部讲师虽然对酒店的内部运营比较了解，但是理论基础较差，综合素质有待提高。外部讲师主要是临时聘用高校教师或与专业培训公司合作，这些师资长期不在店内，培训水平很高，但是内容不能完全符合酒店实际，实用性不强。
（三）培训体系没有和人力资源体系相结合
培训和人事、招聘作为饭店人力资源管理的三大部门，在实际工作中应该互为支持。但是现阶段，大河锦江饭店的培训没有和绩效考核、职位晋升、加薪、员工职业生涯规划等人力资源管理手段相结合，致使培训效果不明显，员工参与培训的积极性不高。
三、大河锦江饭店员工培训体系的构建
在对大河锦江饭店现行培训体系进行深入分析的基础上，构建了新的员工培训体系，包括组织系统、需求分析系统、培训评估系统、培训成果转化系统等重要内容，这几个部分相互支撑，相互配合，共同完成饭店员工的培训。
（一）改进大河锦江饭店培训组织体系
设立兼职培训员层级，原有的三级培训体系在实际工作中存在较多不足，无法使培训工作有效进行，因此可以考虑在酒店每个部门专门设立一个兼职培训员，作为大河锦江饭店培训组织系统的第四个层级。兼职培训员必须具备一定的条件才能聘用，这些条件包括：兼职培训员首先应是该部门的业务精英，具有与酒店相关的专业学历，高度的责任心，良好的沟通技巧，精湛的业务技能及职业素养等。酒店内部员工一旦成为兼职培训要就负责本部门员工日常的培训工作，同时在工作中监督培训效果，将发现的问题及时记录汇总，定期向部门经理或培训部反馈。在管理上，兼职培训员受本部门经理和酒店培训部的双层管理，部门经理和酒店培训部有权监督和评价兼职培训员的工作。
（二）实施大河锦江饭店培训对象分析
大河锦江饭店的员工培训可分为：高层管理人员培训、中层管理人员培训、基层员工培训和新员工培训。在对培训对象进行划分之后，就可以根据不同的受训对象，设计相应的培训内容，并采取灵活的培训方式。如高级管理人员学习有一定的能动性，学习内容也注重实用性，可采用案例分析、外出考察等有效方法进行培训。而对于基层员工和新员工可采用传统的面授法和师徒制进行。
（三）开展大河锦江饭店培训需求分析
缺乏科学需求分析的培训是无法确定明确目标和计划的，需求分析是进行培训评估的基础，是整个培训系统的起点，也是最为关键的因素。通过调研，不难发现酒店的培训需求分析包括七个层面的内容，从这七个角度进行分析整合，便会得出科学的、合理的、系统的培训需求分析系统，如图2所示：
图2 培训需求分析图
（四）完善大河锦江饭店培训课程体系
针对酒店的不同员工，培训课程也应针对性开发。新员工培训以饭店企业文化、饭店概况及规章制度岗位技能培训、员工基本素质等培训内容为主；管理人员根据岗位和职责不同，培训应围绕战略规划、经营理念，团队管理等内容进行；对工程部技术人员、餐饮部厨师、电脑室工作人员等技术人员开发针对性课程，电脑操作人员要设置《管理信息系统》、《数据库》等课程，工程部技术人员要进行设备维修与保养知识的培训，厨师要进行食品卫生、饮食安全知识的培训。而对培训师的培训则是重中之重，应开展课程设计、授课技巧、成人学习理论等内容的培训。有针对性的设定课程，才能解决实际问题，也容易受到受训人员的欢迎。
（五）改进大河锦江饭店培训实施系统
饭店的培训实施不应该只是一个课程安排和受训人员名单，而是应以需求为前提的整体培训系统。首先制定科学授课计划，包括设计课程、教学计划和教学大纲。在确定需要培训的人员之后，通过需求分析找到授课的目标，以此为基础制定授课计划，授课计划应包括整体计划和每一门课程的教学安排及教学目标等。培训开始前要将制定好的教学计划及大纲发放到每个学员手里，以便学员能够带着目标进行学习，增强培训效果。其次要合理分配培训时间，依据培训内容的难易程度和培训所需总时间而定。对于内容复杂需要较长时间的培训，可以采取分散学习的方法；而内容相对简单、所需时间不长的培训可以使用集中学习的方法。再次要科学选择培训讲师，内部培训师要能走出酒店，建立同行交流机制，经常性参与各种培训、论坛、高端讲座，不断补充新鲜知识。外聘教师要结合郑州位于省会的高校教育资源的利用，与行业内专家、学者建立长期合作关系。专家、学者经常深入饭店一线，了解实际问题，是自己理论与饭店实践相结合，解决切实问题。此外，为解决饭店高层人力资源专业背景不足的现状，可采用顾问制聘请理论界专家进行理论指导。
（六）补充大河锦江饭店培训评估体系
对大河锦江饭店而言，培训也是一种投资，既然是投资就要追求投资回报率，所以必须对培训效果进行评估。良好的评估体系也可以促进培养体系的补充和完善。大河锦江饭店培训评估流程如图3所示：
图3 大河锦江评估流程图
评估工作由主管人力资源部的总经理助理牵头，培训部主管具体负责落实，做好评估制度的建立、评估工作流程的管理、评估标准的制定、评估方案的选择、部门之间的分工协作以及除技能培训以外的培训项目的评估、方案的实施、评估资料的存档与保管、评估结果的分析与应用等。
（七）建立大河锦江饭店培训成果转化体系
培训成果的转化是是培训所希望达到的结果，具体指将在培训中所学到的知识、技能和行为应用到实际工作当中去的过程。促进培训成果的转化需要创造良好的环境，包括企业的气氛、管理者的支持、同事的支持、运用所学能力的机会、信息技术支持系统以及受训者自我管理能力等诸多方面。工作环境是影响培训效果转化的最主要因素，包括管理者支持、同事支持、技术支持。管理者的支持和重视程度在一定程度上会影响培训成果的转化，上级管理者的支持对受训员工是一种隐形的激励，这种激励会促使培训成果加速转化。同事之间可以自愿结成小组，在培训中及培训结束后通过讨论的方式进行交流强化学习效果，营造一个良好的学习氛围，促进培训成果的转化。同时培训部与酒店管理层要加强合作，培训师在培训过程中要掌握好授课的节奏，充分考虑到员工对培训内容的消化和记忆。培训结束后，管理层要给员工创造一个良好的环境，让员工有更多的机会把所学的知识和技能应用到实际工作中去，在实践中加强学习效果。为了提高酒店员工培训效果，酒店可以实施自我管理战略。自我管理是指个人控制决策制定和行为方式的某些方面的尝试。酒店在培训中应教会员工如何进行自我管理，包括：制定应用所学技能的目标；在工作中尽可能应用所学技能；自我监督所学技能在工作中的应用并观察应用效果；自我判断在工作中应用新技能可能带来的正面和负面影响；自我强化所学技能并加以创新。自我管理这个因素是实施培训成果转化的基础，如果受训者无法进行自我管理，缺乏主动将所学的知识和技能应用到实际中并不断反思的积极性或能力，以上的各种转化都将无从谈起。
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推动企业快速发展
——____钢铁集团总公司人力资源处培训中心
___钢始建于___年，现有职工___万人，___年生产钢___万吨，列行业第九位；___年钢产量要突破1000万吨钢。多年来，___钢坚持以“三个代表”重要思想为指导，以结构调整为主线，认真落实科学发展观，走新型工业化道路，通过不断的技术创新、管理创新，探索资源能源高效利用的新途径，大力发展循环经___，实现了速度、结构、质量、效益的有机统一。___钢的快速发展，尤其是新技术、新工艺、新设备的更新换代，为职工培训提出了新的课题和任务，同时也给文秘站网职工培训带来了勃勃生机和活力。
___钢的教育培训工作以适应企业生产经营的快速发展，提高企业核心竞争力为目标，树立科学的人才观，牢牢抓住提高经营管理与技术人员的创新能力和生产服务人员的操作技能这一主线，强化管理，严抓落实，突出重点，坚持创新，为企业的可持续发展提供了坚实的人才支撑。20__年举办各类培训班476个，培训职工33058人次，全员培训率达87；___年举办各类培训班571个，培训职工41337人次，全员培训率达124.5％；___年上半年开办各类培训班378个，培训职工32347人次，全员培训率达95.08％。20__年获得“山东省企业教育培训工作先进单位”、“山东省职工教育优秀科研单位”，___年获得“全省企业教育培训先进单位”、“山东省岗前培训先进单位”、“全国企业培训先进单位”、“中国企业教育培训机构百强”等荣誉称号。
一、找准需求，明确目标，制定切实可行的培训计划
年度教育培训计划，是开展培训工作的指导性文件。我们在每年的九月份开始着手制定下一年度培训计划，首先是认真开展培训需求的调查、分析和识别，通过召开各个层次人员的座谈会，到各个单位调研走访，发放培训需求调查表等形式，广泛了解各个方面的培训需求。在此基础上，结合企业现有教育资源和生产经营实际，于每年的十一月份起草下一年度职工教育培训计划，并提交总公司经理办公会讨论，经批准后，以企业红头文的形式发放到各个单位。
二、突出重点，注重实效，全方位开展员工培训
1、以提高创新能力为目标，强化管理及专业技术人员培训
一是认真抓好在读研究生的培养工作。多年来、我们采取厂校联合、送培、对外合作培养等多种形式，不断强化研究生培养工作。目前在校委培研究生有139人，其中有4名研究生在美国、澳大利亚等国家进行培养。在研究生培养过程中，要求学员正确处理好学习、工作、家庭的关系，确保完成全部课程；在毕业论文撰写方面，严格开题报告和论文中期检查工作，全体研究生克服困难，昼夜不停查阅资料和收集信息，高质量的完成了开题报告；在日常管理中，注重学员的思想和作风建设，认真组织暑假和寒假研究生座谈会，利用假期学员回厂的机会，及时了解学员的思想、学习和生活情况。
二是落实管理及专业技术人员的继续教育培训。我们主要是开展充电工程培训，对工作多年的大中专毕业生进行系统的知识更新，增强他们的技术创新能力。20__年－___年举办6个充电工程培训班，培训职工357人，在培训当中，坚持课程设置重点化，培训形式规范化和学习方式多样化。同时，根据各职能处室的不同需要及相应上级主管部门有关规定和要求，开办人力资源、合同管理、会计、统计等各专业管理继续教育培训班，每年培训超过1000人。
三是开展企业经营管理人员和基层管理人员培训。第一是进行工商管理培训。___钢在20__年已经全面完成了初级和中级工商管理的培训任务，近几年来，针对新选拔聘任的部分中层领导干部没有参加过中级工商管理培训的情况，与山东省经___干部管理学院合作，每年送培两名总公司领导参加省经贸委举办的高级工商管理，每年举办一期中级工商管理或经营管理培训班，两年来培训中层领导干部133人。通过理论教学、外出考察、论文交流等教学环节，使学员从深层次上把握了现代
企业管理的理论知识，解放了思想，更新了理念，开阔了视野，提高了能力。第二是进行基层管理管理人员培训。基层管理人员包括车间主任、科室长、班组长。从___年开始按照山东省经贸委的文件规定，连续举办基层管理人员培训班30个，培训基层管理人员1113人。培训内容以基层管理实务和基层管理技巧为主，同时补充企业基层管理相关内容。通过培训，基层管理人员掌握了技能管理实务，提高了基层管理技巧，促进了基层管理的健康发展。
2、以提高操作技能为核心，大力开展生产服务人员培训
首先是突出新建项目职工培训。20__年以来，___钢一大批新建项目陆续开工，___钢从社会院校和职工子弟中招聘了20__余名新员工，为满足新建项目对新员工整体素质的需要，主管部门与各新建项目单位就新员工培训进行广泛磋商，针对新建项目的工艺特点，研究确定培训项目和内容，制定具体的培训计划;为了确保培训的有效性和针对性，采用厂校联合订单式培养、内部培训与外出培训结合、理论培训与岗位操作培训结合的方式加强对新员工的岗前培训，在培训过程中，从严管理，严格考核，先后有122名新员工由于考试不合格被辞退，充分调动新员工学习的主动性和积极性。20__年至___年两年中共培训新员工二千余人，其中外出培训800余人。通过系统培训，新员工较好的掌握了新技术和新工艺，为新建项目按时投产达效发挥了积极的作用。
其次是做好职业技能培训。根据国家关于职业技能鉴定的要求，结合___钢生产岗位职工的技术素质状况，我们坚持“培训是基础，鉴定是手段，提高素质是目的”的培训宗旨，凡是未参加职业技能培训的职工，不允许报名参加鉴定。在培训内容上，把职业技能培训与解决生产实际问题相结合，理论培训与岗位操作训练相结合，确保培训的有效性。在培训形式上，采用集中脱产辅导与业余自学相结合，保证为每名参加鉴定的职工都提供学习的机会，20__年以来，每年组织各工种职业技能培训超过4000人次，通过培训，丰富了岗位理论知识，提高了岗位操作技能，到___年总公司120__余名生产岗位人员持证上岗。
另外是强化高级技能人才培养。为了加快高级技能人才的培养，___钢建立了一系列技能人才激励机制，为技能人才的成长搭建了广阔的平台。___年___钢借山东省冶金行业职业技能竞赛的机会，通过开展“金蓝领”和“高级技能人才”培训，强化了对高级技能人才的培养。在培训过程中，注重理论与实践的结合，理论培训采用集中辅导与反复模拟考试相结合的方法，技能培训实行导师指导与个人训练结合的方式，取得了明显的效果。___钢选手经过努力，有13人获得“山东省技术能手”称号，有28人获得“山东省冶金行业技术能手”称号，获得技术能手称号的人数占整个竞赛获奖人数的40.6％。此外，根据大赛组委会的规定，按照竞赛成绩，___钢有6名选手获得“山东省富民兴鲁劳动奖章”。由于___钢参赛选手取得的优异成绩，被大赛组委会评为“山东省职业技能竞赛团体第一名”和“山东省职业技能竞赛优秀组织单位”。
3、适应形势发展和员工个性化需求，积极开展多样化培训
20__年___钢申报“全国质量管理”奖，为了确保实现创奖目标，我们在全公司范围内自上而下的开展了一系列卓越绩效模式的培训工作，针对质量奖标准条款、公司理念、核心价值观等方面的知识组织创奖培训班30个，培训职工3006人。我们聘请中质协专家教授举办辅导和咨询讲座，并利用创奖知识光盘向职工反复渗透全国质量管理奖的基本知识、公司的价值观体系和战略体系，导入先进的管理理念。借助二级单位培训体系，组织职工学习了《理念手册》、《员工知识手册》等。通过培训，提高了各层次人员的认识水平和理解能力，使其思维模式、工作方式等更为密切的与创奖标准接轨，有效的解决了日常工作和创奖工作脱节的问题，为实现创奖目标奠定了良好的基础。
二是适应企业信息化、经___全球化的需要，加大计算机与外语培训。为适应___钢信息技术的发展，满足职工个性化学习需求，我们适时加大了计算机培训力度，20__年－___年举办计算机应用等级初级取证班23个，培训1262人。配合信息化二期工程重点举办了ERP系统培训班，对财务处、装备部、材料处、原料处、国贸公司、销售公司等十三个单位的82名业务骨干进行了财务、采购、库存、销售四个模块的系统培训。聘请汉普公司高级顾问讲授ERP系统理论知识，培训终端用户590人，开展MES系统终端用户培训103人，进行实战操作演练，严格考核，使学员熟练掌握项目管理技能和实际操作方法，为总公司开通信息工程提供了技术支持，为企业信息化管理奠定了良好的基础。
为提高管理、工程技术人员实用英语水平，解决___钢在国际交往、设备引进等方面急需大批外语人才的需要。20__年－___年又招收180名学员参加行星英语学习。在教学中，注重实用能力的提高，培养学员自觉学习英语的意识，加强口语、听力及综合能力的训练，定期进行严格的考核，提高了学员的听力和对话能力，为___钢培养了一批实用型的外语人才。
三、优化培训资源，拓宽培训渠道，强化岗位适应性培训。
为不断适应总公司生产经营的超常规发展，充分利用各种培训资源，我们加大了对二级办学的服务、督导和协调配合工作，有效地提高了员工的技能水平，促进了生产任务的全面完成。
1、从生产实际出发，开展多元化培训
第一炼钢厂结合岗位实际，以主讲师制为先导，创建了多元化的培训模式。他们应用A-S案例教学法和实物教学法，将实物搬进课堂，在现场建立培训基地,实现了理论与实践的完美结合；他们建立经验库和合理化建 议库，挖掘提炼先进的生产操作法并大力推广，为企业增产增效提供了保证。他们实施“载体教育培训、三卡点检维护技能培训、一岗多能的全流程天车驾驶员培训”等，保证了培训效果，提高了劳动生产率。中板厂以实施精益生产和创建学习型组织为载体，以创建精品车间为主要突破口，积极搭建三级培训网络。从厂到车间再到班组，形成了多层次的教育培训体系。他们按照工作学习化和学习工作化的原则，在员工中坚持开展“每日一清、每周一题、每月一课、每季一赛、每年一评”的“五个一”学习法，编制员工技能培训手册，建立文化窗廊，创建模拟实物培训室等，营造了浓厚的学习氛围，为稳产高产、降低成本、提高效益提供了强有力的智力保证。第三炼钢厂，按照“国际先进、国内一流”的企业定位和投产即达产，达产即达效的目标要求，从提高员工的技术水平和操作技能入手，对工程技术人员和岗位操作员工采取“两种不同方式”进行培训，将整个培训过程分为集中理论学习、岗位实践和外出学习“三个阶段”，同时实行理论和实践相结合、内培和外培相结合、广度和深度相结合、奖励和处罚相结合的“四个结合”，在学习形式、学习内容、学习方法等方面形成了具有自身特点的培训模式，实现了培训与生产的双赢。
2、密切结合生产特点，解决生产实际问题
鲍德汽运公司针对装备水平的不断提高和运营结构的调整以及驾乘岗位点多、线长、流动性大的特点，及时开展各种适应性培训，在坚持“一日一题”培训模式的基础上，强化了对驾驶员的技能鉴定培训和维修人员的技能考核，确保了物流任务的顺利完成。一炼铁紧密配合新上项目按期投产和顺利达产的需要，积极抓好员工的内、外培工作和新员工入厂教育，签订师徒目标责任书，建立互动学习卡，形成了互相学习、互相指导、互相督促的良好学习氛围。焦化厂提出了“技能再升值，技师赛博士”的人才观，设立了十大专业主讲师，制定了《专业主讲师管理制度》，实行定期聘任和动态考核，建立了一支精干、高效的兼职教师队伍，同时根据焦化厂的实际情况，将长期培训和短期培训、外送培训和内部培训、脱产培训和在岗培训紧密的结合起来，他们广泛实行案例教学，鼓励职工自学成才，有计划、有目的、有重点的培养了一批急需人才。
四、追求卓越，持续改进，构筑先进的职教培训管理体系
20__年我们以创“全国质量管理”奖为契机，适时引入了ISO10015培训标准，不断优化P-D-C-A培训管理模式，在全公司范围内形成了科学、系统、规范的培训过程管理。其主要做法：一是有针对性的策划培训项目。通过需求预测、现场调研、职教例会、问卷调查等形式，认真收集和分析培训需求信息，增加培训计划的针对性和实效性。二是强化信息反馈。对各个时期收集到的培训信息，认真进行分析、归纳、提炼，并及时反馈有关部门，建立起信息的收集、传递、整合和运用机制。三是科学测量培训绩效，通过过程评价、跟踪考核、成果汇编三种方式对培训的有效性进行评价，使培训过程进入科学管理阶段。
五、加强自身建设，加大培训投入，为企业培训创造条件
