时间：2023-02-07 06:51:55
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇青年教师个人发展规划，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：地方高校；青年教师；教师发展
一、概述
20世纪以来，随着世界范围内高等教育的大众化和普及化，无论是高校学生还是高等教育机构的数量都在激增，高等教育在人才培养、科学研究、社会服务、文化传承等方面面临着多重使命。20世纪90年代，我国对高等教育体制和结构进行了改革、调整，地方高校因此无论在机构数量上还是办学规模上都得到了快速发展。据教育部统计数据显示，截止2014年底，全国共有普通高等学校2529所，其中地方高校1689所，占普通高校总数的66.8%。这表明，地方高校已成为我国高等教育的主力军，从某种意义上讲，其发展水平决定了我国高等教育事业的总体发展水平。办学规模的扩大、学生人数的激增，使高等学校的师资需求急剧增加，大量刚刚走出校园的高学历青年投身到高等教育事业，融入高校教育教学、科学研究、学生管理等工作中。截至2014年底，我国普通高校40岁以下（不含40岁）专任教师有87.26万人，占全国普通高校专任教师总数的56.87%。这表明青年教师已经成为高等教育的主体力量。5-10年后，他们将责无旁贷地挑起教学、科研和管理的重任，成为高等教育事业未来发展的支撑力量和动力之源。如何帮助青年教师尽快成长为地方高校的生力军，成为我国高等教育事业的中坚力量，是高等教育发展面临的现实问题，也是地方高校实现可持续发展应该着力解决的重要问题。
二、影响地方高校青年教师发展的因素
影响地方高校青年教师发展的因素有客观和主观两方面，其中起主导作用的是主观因素。
（一）客观因素
法国社会学家皮埃尔•布尔迪厄认为，一个社会被分割成许多不同的场域，在这些场域内进行着一些为了特定目标的竞争。[1]根据布尔迪厄的“场域理论”，我们可以将高等教育系统看成一个场域，也可以将地方高校看作一个场域。
1.在普通高校场域内，地方高校处于弱势地位
尽管地方高校已经成为我国高等教育大众化的主力军，但是却与其在高等教育体系中的战略地位及能获得的资源支持不成正比。地方高校由于办学时间短、资源积累少在起步阶段就处于相对落后的地位。近年来，随着我国高等教育管理体制改革以及“211工程”、“985工程”的启动实施，部属高校、“211”高校、“985”高校无论是在政府资金投入、社会资源获取还是在学术成就上都是地方高校遥不可及的。显然，这种由于“先天不足，后天失养”所带来的差距，会导致在个体同等努力的情况下，前述高校的青年教师比地方高校的青年教师获得更好的发展机会和发展空间，而地方高校更面临着“为他人做嫁衣”———重点培养的优秀师资出走和流失的困境。
2.在地方高校场域内，青年教师处于弱势地位
一般而言，教师在学校的地位与其所拥有的各项资源（包括人脉关系、学术资源、经济资源）密不可分。入职时间较短的青年教师在这些资源的掌握上显然无法与同一场域内的中老年教师相比。而高专业素养与低教育素养之间的矛盾，导致其教学水平受到质疑；高学历学位与低成果产出之间的矛盾，又导致其学术能力受到怀疑；加之，人际关系网络还处于建设初期，以及工作年限短、职称职务低等带来的低收入，使地方高校的青年教师几乎处于边缘化地位。这种局面不仅会影响地方高校青年教师发展的积极性和主动性，也在很大程度上影响着地方高校青年教师的价值取向。
（二）主观因素
1.教育素养不足
目前，地方高校的青年教师普遍具有高学历，专业底蕴丰厚，但大多数没有师范教育背景，缺乏一定的教育学理论基础，这就直接导致其教育素养不足，特别是在教育知识、教育理念、教学方法、教学手段、师德修养等方面的问题尤为突出。从一些访谈和问卷调查中可以看出，部分青年教师的岗位意识不强，敬业精神不足，缺乏基本的教学工作规范；对教学大纲的理解不透彻，教学设计不理想，理论联系生产、生活不足；现代教育技术运用不足，板书字体差、布局不合理；不能进行有效的课堂管理，不能与学生良好地互动，不能合理掌控课堂教学的进程及偶发事件，等等。
2.教学经历缺失
一般来说，一个人的工作体验会直接影响其职业发展。对教育工作的体验不仅会影响青年教师对教师职业、教育事业的认同感、归属感等情感构建，还会影响青年教师的职业生涯规划和个人价值的实现。目前，大多数地方高校是以教学为主的院校，教师的主要职责更突出表现为教育教学活动，而非师范院校毕业的高校青年教师步入教学岗位后面临的首要问题就是“如何站上讲台”。由于在学生阶段缺乏教育理论的系统学习以及教育实习的实践和历练，他们对课堂管理、教学内容、教学过程、教学方法的认识和运用无法做到收放自如。通过研读教学大纲、前辈编写的教案以及授课用的教材，或许他们可以了解要“教什么”，但是对于“怎样教”、“如何运用一些教学方法、教学手段、教学技巧来实现教学目标”等问题却难以把控，教学效果也就可想而知了，以致于部分领导、同行、专家、学生对一些青年教师的教学能力产生了质疑。
3.职业压力过大
就地方高校而言，青年教师的职业压力主要来自于工作和生活两方面。（1）工作方面。随着高等教育管理体制的改革，地方高校的办学规模迅速扩大，学生人数的激增造成了师生比例的失调，师资力量严重不足，在很大程度上加重了青年教师的工作任务。首先，他们必须承担大量的课堂教学任务，还得完成学校、学院规定的科研任务。其次，他们不得不应对繁琐的行政管理事务，很多青年教师入职后2-5年就开始担任教研室主任、教学助理、科研助理等行政职务。再次，政府加大了对地方高校的管理力度，如，主讲教师资格认定制度、教师评聘制度、职称评定制度、绩效工资制度等，这些制度的制定和执行，无形之中加重了地方高校青年教师的工作压力。（2）生活方面。斯坦福大学名誉校长唐纳德•肯尼迪曾说过：“几乎每种职业人都会自然而然地考虑收入问题，因为这是机构地位的象征，它向公众显示了个人的价值所在。”[2]据2010年的统计数据表明，占全国普通高校总数66.7%、学生人数71.2%的地方省属高校，每所学校平均获得的国家财政性教育经费却只有中央部属高校的11.36%。由于受当地经济水平和地方财政支持力度的限制，加之扩大办学规模时对人力、物力、财力的大量投入，使地方高校自身面临着巨大的经济压力，同时也造成了地方高校教师的收入水平远不及部属院校，而处于职业生涯初期的青年教师尤为突出。这时的青年教师处于个人责任最大的时期，成家立业、买车买房、赡养老人、抚养小孩，都与经济收入有关，但现实却让他们觉得举步维艰，直接影响了地方青年教师的教学热情、价值取向和个人发展。
4.缺乏科学的职业生涯规划
美国成功学大师安东尼•罗宾斯曾提出：成功=明确目标+详细计划+马上行动+检查修正+坚持到底。[3]入职初期的青年教师刚进入一个陌生的环境，面临着“从学生到老师”的角色转变，怎样才能尽快融入校园文化、教师团队，怎样才能更好地进行职业发展，该从何着手，这些问题都困扰着他们，使他们倍感迷茫、不知所从。因此，地方高校必须重视青年教师的职业生涯规划，有针对性地为他们提供生涯规划指导和服务，帮助青年教师制定出符合自身发展需求的生涯规划。研究表明，制定科学、合理的发展规划，不仅有助于明确发展目标，把握发展方向，更有利于充分认识自我、评价自我，重新定位人生价值，从而促进个人与组织协调发展。
三、地方高校青年教师发展的路径
1991年，美国国家教育联合会指出：教师发展包括教学发展、专业发展、组织发展、个人发展。教学发展是指通过改进课程设计、转变教学模式、提升教师技能等，提高学生成绩和教学质量；专业发展是指获得或提升专业知识、专业技能，增强专业意识，以促进教师专业角色的成长和发展；组织发展是指营造良好的组织氛围，促使教师探索新的教学实践；个人发展是指提升人际交往能力，保持健康，进行职业生涯规划。[4]促进青年教师全面发展是保障地方高校教育教学质量、提高人才培养质量、增强核心竞争力和区域影响力的关键所在。作者认为，应从观念层面、制度层面、组织层面出发，促进高校青年教师发展。
（一）观念层面：更新观念，自我发展，科学规划，激发动力
1.树立全面发展的理念
研究发现，地方高校青年教师对“教师发展”的理解存在偏差，仅有少部分青年教师对其内容有相对明确的认知。不同学历、职称、专业的青年教师对“全面发展”的认识也是不同的。所以，促进地方高校青年教师发展的首要问题是从观念上解决认识不足的问题，学校、学院、教师都应树立“全面发展”的理念，培养青年教师“多维发展”的意识，让青年教师认识到教学发展、专业发展、组织发展、个人发展之间的关系，明确各项发展的具体要求，使各项发展协调并进，从而实现全面发展。
2.增强自主发展的意识
拉森•弗里曼认为“：在教师发展的过程中，教师本人要具备高度的自觉性和自我意识，要有随时准备接受改变的积极态度，以改变自己所需要的知识和技能结构。”[5]意识决定行动，意识促使主体持续关注态度、知识和技能等的提升。地方高校青年教师的发展主要依赖于其自身的发展意识，是否把发展当作一个不断进行自我认识、自我改造的过程。青年教师应将“要我发展”转变为“我要发展”，通过自身的内在需求产生自我发展的无穷动力，要正确认识自我，认清自身的优势和不足，积极发展优势以增强自我价值，通过自主学习、自我提升完善、弥补不足，从而促进个体的成长与发展。
3.养成生涯规划的意识
一般情况下，急需进行职业生涯规划与指导的主要是入职初期的青年教师。由于刚入职，对很多东西不熟悉，对教师这个角色的职责和需要具备的能力感到迷茫，甚至产生焦虑，很多时候不是不想规划，而是不知道应该从何入手、从何做起。国外很多高校都将“为入职初期的青年教师提供职业发展指导”纳入教师发展项目中不可或缺的一环，为青年教师解决职业发展过程中的疑虑提供咨询和指导，青年教师评价其为“符合需求的‘合适服务’”。而国内高校在教师职业生涯规划的指导和管理方面比较欠缺，特别是地方高校。因此，从学校到教师都应该提高对教师职业生涯规划必要性的认识，特别是要让青年教师认识到职业生涯规划对职业发展的重要性，指导、帮助青年教师充分认识自我，结合学院发展规划、学校发展目标，制定科学、合理的个人发展规划，并在实践中不断反思、调整、修正，促进个人与组织协调发展。
4.激发内在发展的动力
如前所述，地方高校青年教师的收入情况是影响其发展的一个重要因素。地方高校可以通过提高青年教师的工资待遇，缓解其后勤压力、激发其内在发展动力。同时，地方高校应该为青年教师提供畅通的诉求表达渠道，尽力做到“有问必答”、“有求必应”，让青年教师感受到学校的关心，而不仅仅只是冰冷的政策和制度的约束。另外，还可以给青年教师参与学院、学校发展规划的机会，让他们切实感受到认同感和归属感，进而产生主人翁意识，将组织发展与个人发展紧密联系起来。
（二）制度层面：健全机制，科学评价，有效激励
1.建立健全青年教师培养制度
以西南石油大学为例，2015年学校引进了112名专任教师（其中，9名硕士，103名博士，部分博士有海外留学经历），其中只有3人毕业于师范院校，22人有从教经验。由此可见，97%的新进教师是非师范生，80%的新进教师没有从教经验。教育素养的不足、教学经历的缺失，加上学术资源和人际资源的匮乏，使他们面临着巨大的教学、科研、交往压力。怎样帮助青年教师找准职业定位，夯实专业基础，提高他们的思想政治素养、教育教学水平和科学研究能力，是地方高校亟待解决的问题。作者认为，地方高校的管理部门应该认真研究教师职业生涯发展的相关理论，了解教师职业生涯的发展阶段、阶段特征、阶段需求，结合大学教师发展理念和全面深化改革的总体要求，制定适合本校的教师培养、发展制度，特别是青年教师培养制度，以及相关的配套管理办法。
2.建立科学的青年教师评价体系
建立科学、合理的评价体系对青年教师的发展具有积极作用。斯塔弗尔比姆强调“：评价最重要的意图不是为了证明，而是为了改进。”[6]对青年教师进行评价的主要目的是使学校、学院和教师本人对其教学、科研、社会服务等能力和质量有清晰的了解。评价结果既要反映青年教师过去的工作表现，也能指明青年教师今后的发展方向。但是受传统评价方式的影响，迄今为止，我国高校仍普遍沿用以奖惩为目的的终结性教师评价，而且采取老中青“一刀切”的模式，这种体系和模式严重影响了地方高校青年教师工作的积极性和创造性，逐步成为制约青年教师发展的瓶颈，给高等教育事业的可持续发展和高校师资队伍的建设带来了消极影响。地方高校应从学校的发展目标出发，结合不同发展阶段的青年教师特点，由相关部门与教师共同制定个人年度发展计划和目标。在制定评价体系时，应树立发展性评价的理念，充分考虑青年教师的特点以及其专业背景、职务职称，同时应重视评价结果的反馈和运用，促进青年教师不断反思、不断改进，实现青年教师发展和地方高校发展的深度融合。
3.建立有效的青年教师激励机制
评价保障底线，激励使其精益求精。有效的激励机制能够促使青年教师专心教学、认真科研。可以采取以下措施：对于一些取得重大成果的青年教师，借鉴国外的“带薪学术休假”制度，教师可以利用“休假”进行教学反思，以此提高学术水平、促进科研发展，在职称评定时亦可给予一定的倾斜；设立青年教师专项研修计划和经费，鼓励教师提升学历、企业挂职、外出访学，参加国际性学术会议；开展青年教师课堂教学竞赛，树立优秀青年教师典范；设立青年教师专项课题，使其在教学改革、教学研究、科学研究上有更多的锻炼机会。
（三）组织层面：成立机构，建设团队，营造氛围
1.成立专门的教师发展机构
20世纪60-70年代，欧美国家的大学陆续建立起教师发展中心，开发出一系列具有极高研究和借鉴价值的教师发展项目。2011年，教育部、财政部在《关于“十二五”期间实施“高等学校本科教学质量与教学改革工程”的意见》中明确提出“：引导高等学校建立适合本校特色的教师教学发展中心……”[7]此后，许多高校陆续建立起适合本校特色的教师（教学）发展中心。地方高校的教师发展中心应是一个具有服务性质的研究机构，专门负责教师发展的相关事宜，包括组织开展教师培训、教学评价、教学咨询、教学交流、教学研究等活动，帮助中青年教师尽快成长，满足教师个性化、专业化发展和人才培养特色的需求。[8]
2.加强教师团队建设
地方高校由于师资力量相对薄弱，使得教师团队在学科建设和课题申报上的作用尤为突出。青年教师应根据其研究方向尽快融入团队，这无疑将是宝贵的学习机会和快速成长的途径，有利于青年教师产生归属感，发挥老教师“传、帮、带”作用，提升青年教师各方面的能力和水平。同时，由于新鲜的血液注入，教师团队能形成较合理的学术梯队，团队中的每位教师都能找到适合自己发展的位置，充分发挥自身作用建设团队。当然，加强团队建设也是培养团队精神、增加学术凝聚力、促进学科建设、提升师资水平的良好契机。
3.营造良好的组织氛围和发展环境
地方高校应将学校发展与青年教师的个人发展有机结合起来，为青年教师的全面发展提供组织保障。首先，地方高校要转变管理模式，创设宽松、自由、和谐的学术氛围，适度引进合理的竞争机制，既要充分尊重学术人员的自主性，又能激发青年教师学术创新的积极性。其次，在组织管理的过程中，应给予青年教师一定的参与权和话语权，让他们能参与学校的管理活动，表达合理诉求，对于合理的建议应尽可能予以采纳。再次，充分了解青年教师的发展需求和发展意愿，为青年教师的全面发展提供机会和空间。
四、结束语
身处地方高校场域内的青年教师，既有着教学发展、专业发展、个人发展的现实需要，也有着组织认同、职业归属的内在需求。地方高校是否了解青年教师的发展需求，怎样为他们提供相应的发展机会和平台，以此增强个人与组织之间的情感纽带，是地方高校在青年教师发展过程中应该深思的问题。
作者:周秋旭 单位:西南石油大学
参考文献:
[1]李成明，王晓阳.教育博士的发展定位与培养:场域理论视角[J].研究生教育研究，2015（1）：6-10.
[2]吴庆华.地方高校青年教师发展研究[D].湖北：华中科技大学，2013.
[3]郭海燕.高校加强职业生涯规划教育的必要性和对策研究[J].黑龙江教育学院学报，2010，29（12）：48-49.
[4]陈素娜.英国、中国大学教师发展体系与特色比较研究[D].福建：厦门大学，2009.
[5]追求专业化发展———以自己为资源[M].北京：北京师范大学出版社，2007.
[6]胡中锋.教育评价学[M].北京：中国人民大学出版社，2008.
关键词：技师学院 青年教师 培养 发展
课 题：本文系2017年度山东省青少年教育科学规划研究课题《技师学院青年教师培养与发展研究》（17AJY112）研究成果。
国务院总理在2016年3月29日召开的“第二届中国质量奖颁奖大会”上做出了“弘扬工匠精神，勇攀质量高峰，让追求卓越、崇尚质量成为全社会、全民族的价值导向和时代精神”重要指示。在国家大力倡导重塑大国工匠的背景下，技师学院作为技工教育的“领头羊”，肩负着培养“大国工匠”的艰巨历史使命。
一、技师学院青年教师发展现状
青年教师是技工教育的主力军和生力军，他们的知识层次和技能水平直接决定了所培养的技工的水平，因此，加强对青年教师的培养已成为技师学院的首要任务。大量的青年教师从高校毕业后，就迈入了技师学院的大门，他们已承担起理论教学、实训指导、学生管理等一系列教学管理工作。在青年教师成长过程中，容易出现职业理想不坚定、自我提高动力不足、职业倦怠等现象，这些都严重影响了技师学院的发展和青年教师个人的健康成长。具体表现在以下赘龇矫妗
1.师德师风方面
有些青年教师的人生观、价值观还不成熟，为人师表、爱岗敬业的精神有待提高，甚至有些青年教师打心底里不认可自己的教师职业，缺乏对学生的爱心和责任心。
2.教学经验方面
大多数青年教师是从学校毕业后直接走上教师岗位的，没有经过系统的职业教学培训，教学能力欠缺、课堂驾驭能力不足的现象时有发生。
3.动手能力欠佳
技师学院是培养高素质技能型人才的地方，对教师的实践教学能力要求颇高。但大多数青年教师在上学期间只进行过短暂的“金工实习”，个人技能水平普遍不高，毕业后直接进入技师学院从事教学工作，缺乏实践能力，不能很好地传授给学生实践应用知识。
二、对技师学院青年教师培养与发展的几点建议
1.青年教师应掌握规划个人职业生涯的方法
一方面是科学规划个人职业生涯的重要性。
第一，科学规划个人职业生涯有助于教师明确自己的人生与事业目标。青年教师应通过多次自我分析，找出自己的优点和不足，分析个人目标实现的可能性以及在实现过程中可能出现的不利因素，判断现实情况是否有利于实现个人目标，最终确立人生和事业目标。
第二，科学规划个人职业生涯可以使教师的个人发展更有目的性与计划性。职业生涯规划中包含教师为实现职业目标而要做出的所有活动的安排，它以教师的个人目标为基础，以时间为主轴，以教师的个人发展为阶段进行记录，采用科学的方法，方便客观地对计划进行控制。
第三，科学规划个人职业生涯有利于发掘教师的潜能，提升综合竞争力。职业生涯规划中详细记录了教师个人的发展内容和发展策略，最终的发展方向必然是根据教师的潜在能力而认真确定的。也就是说，如果能将教师的潜能充分发掘出来，并在发展过程中将其潜能不断放大，就必然能够提升教师的综合竞争力。
第四，科学规划职业生涯能帮助教师克服职业倦怠。教师在长期的工作过程中，在教学水平和能力达到一定程度之后，容易产生成就感和发展感的缺失，或在日常工作中的琐事、焦虑、挫败感等情绪积累到一定程度时，往往会发生职业倦怠。如果这种倦怠得不到缓解，长此以往，便会形成恶性循环，严重影响教师的个人发展。通过制定职业生涯规划，教师能够形成正确的职业生涯设计意识，掌握职业生涯的设计方法，理性思考之后，制定个人职业生涯规划，这对职业倦怠能起到很好的缓解作用。
另一方面科学规划个人职业生涯的方法。职业生涯的科学规划必须按照专家所讲的几个步骤进行：教师要先进行自我评价，进而确立目标，对自我与环境进行评估，明确职业定位，制定实施策略，在实施过程中，及时进行评估与反馈。在自我评估过程中，可采用霍兰德职业倾向测验，从个人因素出发，完成对问题的诊断、对自己的诊断和对自身优势和差距的分析，对自己所处的社会环境形成正确认识，主动了解与个人发展相关的信息，例如，学院的青年教师培养方案、重点专业的建设规划、特色专业的建设规划等，学会自我批评与自我激励，客观地分析在自己的职业生涯发展过程中存在的动力和阻力，具备强有力的自我心理调节能力。
2.技师学院应加大对青年教师的培养力度
一是学院要指导青年教师规划职业生涯。青年教师的成长离不开组织的培养、领导的鼓励和同事的支持，更离不开社会对他们的肯定。在青年教师踏上教师岗位之初，学院人力资源部门应组织专题讲座，帮助青年教师认识到科学规划职业生涯的重要性和规划方法，在青年教师的发展过程中，及时给予鼓励和鞭策。技师学院应当把对青年教师的培养纳入学院的长期发展规划，为青年教师搭建稳定良好的发展平台，加大青年教师师资建设力度，为构建学院的教师队伍梯队层次奠定坚实的基础。
二是重点培养青年教师的专业能力。青年教师在大学期间学习了丰富的专业理论知识，但是他们适应从学生到教师的角色转变还需要一段时间，他们缺少教学经验和班主任管理经验，技师学院要加强对青年教师专业能力的培养。学院应通过示范课、经验交流会等形式提高青年教师职业教育教学能力和班级管理能力，特别要安排教学经验丰富、业务过硬的老教师“一对一”地进行辅导，全程参与青年教师备课、上课、习题课和实习课教学过程，及时指出不足、纠正错误，确保青年教师顺利完成角色转变。
三是健全青年教师发展激励机制。技师学院应建立健全青年教师发展激励机制，要让青年教师觉得有奔头，对业务成绩突出、进步快的青年教师要及时给予物质和精神奖励，以增强其自信心和成就感，使其保持持久的奋斗动力。对在技能教学、班主任管理等方面有突出表现的青年教师应当重点培养，同时，为了使青年教师的发展充满持久的动力，还应鼓励青年教师开展学历进修，学院赞助部分进修费用；打破常规的职称聘任和干部选拔方法，对在技能大赛上取得国家、省级优异成绩的教师，经学院党委讨论可以破格晋升或录用。
四是充分挖掘青年教师的潜力。技师学院可以以国家级、省级、市级说课比赛、微课比赛、技能竞赛以及教学年会、演讲比赛、教学质量月、技能活动月等活动为载体，鼓励青年教师积极参与各类比赛，并组织专家团队对其进行指导，在活动中锻炼青年教师的能力。学院应鼓励青年教师参与中职协会、省级课题研究，注重发挥青年教师的优势，挖掘他们的潜力。
关键词 名师工作室 民办本科 教学团队建设
中图分类号：G640 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2015.03.009
Study on Building Teaching Team of Private-owned Undergraduate
Colleges Relying on the Workshop of Elite Teacher
HUANG Jinmei， TAN Yi， LI Li
（Guangxi University of Foreign Languages， Nanning， Guangxi 530222）
Abstract Considering the objective factors， which including the short history， weak discipline base， inadequate funding etc， the connotative development of Private-owned Colleges has been restricted. Elite teacher workshops and their teachers can play the leading role in building a collaborative platform for teachers， exploring a new mechanism to cultivate teachers and accelerating teachers to grow up professionally. This paper discusses how the private-owned undergraduate colleges to build team of high quality， high capacity， and high level relying on the elite teacher workshop.
Key words workshop of elite teacher; private-owned undergraduate colleges; building of teaching team
1 民办本科院校成立名师工作室的背景
1.1 现实要求
2005年以来，我国的民办本科教育发展迅猛。截至2014年7月9日，民办本科院校（不含独立学院）从原来的5所扩大到109所。①民办本科院校的迅猛发展，可是办学力量薄弱，特别是师资力量薄弱，师资结构呈现哑铃式结构，即两头大（退休返聘教师多，青年教师多），中年教师少。如何快速培养青年教师，让其快速成长为骨干教师，是目前民办本科院校面临的严峻问题。基于学科基础薄弱、办学经费短缺等客观因素，民办本科院校需要依托名师工作室，积极发挥名师在教育、教学、科研及社会服务活动中的示范、引领、指导和辐射作用，通过开展教学、科研、学科建设等一系列活动，进而培养高素质、高质量的教学团队建设，使得学校实现内涵式发展。
1.2 政策要求
2007年1月，教育部、财政部联合下发了《关于实施“高等学校本科教学质量与教学改革工程”的意见》，正式启动了“高等学校本科教学质量与教学改革工程”。意见中提出要加强本科教学团队建设，重点遴选和建设一批教学质量高、结构合理的教学团队，建立有效的团队合作机制，推动教学内容和方法改革和研究，促进教学研讨和教学经验交流，开发教学资源，推进教学工作的老中青相结合，发扬传、帮、带的作用，加强青年教师培养。在高校质量工程的背景下，可以将“名师工作室”的运行与教学团队建设结合，使名师工作室成为优秀教师的聚集地和未来名师的孵化器，从而打造一批高素质、高能力、高水平的教学团队。
2 民办本科院校名师教学团队的特征
2.1 目标性
名师教学团队建设的目标是“发挥名师或者骨干教师的引领作用，建立团队合作机制，改革教学内容和方法，开发教学资源，促进教学研讨和教学经验交流，推进教学工作的传、帮、带和老中青相结合，提高教师的教学水平”。民办本科院校的名师教学团队强调名师帮、传、带的引领作用，目的是为了打造一支高素质、高能力、高水平的结构合理、战斗力强的教学团队。
2.2 协同性
名师工作室是由名师和若干骨干教师共同组成的，是集教学、科研、培训于一体的教研共同体。大多团队成员有共同和相似的专业背景，有共同的学术爱好，从而形成强大的凝聚力、向心力。而丰富多彩的工作室活动，有利于建立互助的人才培养新机制，有利于教师专业发展。民办本科院校的名师教学团队，不仅强调团队成员之间的互帮互助，而且强调团队成员的发展共同体。
2.3 互补性
名师教学团队员的互补性，一是表现在专业背景多样化。团队成员来自校内外的不同工作领域，由管理、经济、法学等组成。不同学科知识间交叉、互补、综合的土壤，在团队中容易形成相对完整的知识结构。二是团队成员的个性特征。每个人都具备鲜明的个性特征，有的思维活跃，有的成熟稳重，有的做事踏实稳重，不同的性格特点也造就了不同的思维习惯，成员之间可以实现优势互补，增强团队的吸引力和创造力。三是团队能力互补性。团队创业拥有不同的能力，有的擅长组织能力，有的擅长写作能力，有的擅长演讲能力，有的擅长教学，有的擅长技能操作等等。充分发挥名师的辐射、引领作用，搭建教师间合作的平台，大家可以在一起讨论问题，共同学习，共同提高。
3 基于名师工作室的民办本科院校教学团队建设
3.1 构建名师教学团队共同愿景和目标
民办本科院校的名师教学团队旨在强调名师帮、传、带的引领作用，重点打造一支高素质、高能力、高水平的结构合理、战斗力强的教学团队。具体来说，一是在名师和骨干教师的带领下，进一步优化团队结构，提高团队成员的教研能力。二是加大中青年教师培养和培训力度;三是充分发挥名师教学团队，进一步开展启发式教学、讨论式教学和案例教学等教学方法改革;四是深化教学内容改革，建立与地方经济发展相适应的课题体系。
3.2 制定切实可行的名师教学团队建设规划
名师教学团队必须有共同的愿景，即有共同的奋斗目标。如何才能实现共同愿景？一方面需要学校领导的支持和帮助;另一方面需要团队成员的自身努力。在学校层面上，民办本科院校可以根据学校的发展战略，对重点学科和重点专业的名师教学团队建设进行中长期规划，规划名师教学团队的发展方向。在个人层面上，团队成员能够根据自身特点和工作实际，制定出短期和中期个人职业生涯发展规划。团队发展规划个人发展规划，相辅相成，相互促进，相互发展。团队发展规划主要注重团队建立与发展的集体利益，体现高校办学的宗旨与未来发展方向;而个人规划更加注重个人发展与薪酬水平、发展空间、个人利益的统一。有时候个人利益和团队利益并非协同一致，甚至会出现冲突。因此，建立名师教学团队，有必要兼顾团队利益与个人利益、团队发展规划与个人职业生涯。
3.3 建立结构合理的名师教学团队，加快培养中青年教学骨干的步伐
由于民办本科院校办学历史短，发展速度快等原因，老师力量薄弱，师资结构呈现哑铃式结构，即两头大（退休返聘教师多，青年教师多），中年教师少。这种结构各有利弊，名师工作室可以整合退休返聘教师资源，从中筛选德才兼备，富有强烈责任心，在学科领域具有影响力的名师，以老带新的形式加快师资队伍建设。同时名师也可以在中青年教师中发现有潜力的苗子，根据他们的专业特点、性格特点等，结合本学科的发展动态，给他们定制个人职业生涯发展规划，比如制定个人学术发展方向，或者主攻的专业课程，培养他们作为责任课程负责人或者学科带头人。为了避免人才断层，可以充分利用名师的引领、示范、带头作用，通过名师工作室开展各种活动，有计划地培养中青年教师，使之成为民办本科院校的教学骨干。比如名师工作室定期开展学术沙龙活动，讨论并记录过程中教师面临的问题。如果是共性或者普遍性的问题，就由名师主持开展专题讨论活动，引导团队成员共同解决问题。如果是个性问题，名师可以针对性地进行答疑解惑。总之，名师工作室的主要职责是指导和培养中青年教师，形成结构合理，教学能力强，科研能力强，综合素质强的教学团队，为民办本科院校的可持续发展和内涵式发展提供强力的保障。
3.4 构建跨院系专业教学团队，深化专业课程改革
（1）整合校际资源，打造强大的专业教学团队。名师工作室突破学科或者专业壁垒，有效整合校内外的师资资源。以工作室作为人才孵化地，汇集校内外的不同专业的老师，名师团队成员可以就某个学科建设问题畅所欲言，集思广益，展开头脑风暴活动。比如制定专业人才培养计划，制定合理的专业教学计划等等。针对专业开展一系列活动，重点打造品牌专业，重点打造专业教学团队。
（2）创新协作教学模式，深化专业课程改革。民办本科院校依托名师工作室，以“同课异构”课例研究为载体，创新协作教学模式。“同课异构”是一种课例研究，是基于帮助教师理解教材、改变教学方式、形成教学风格的教学研究活动。“同课异构”的“同”是指同一课题、同一教学内容，“异”是指不同的学习对象以及教师的不同构想、不同教法、不同风格等。名师团队成员可以针对核心或者基础课程开展听课评课活动，通过课例带动成员之间相互分享交流教学经验，在互动中比较和反思教学方法，不仅有利于教师扬长避短，还有利于教师整体团队资源，以群体之力重点打造专业精品课程建设。
同时，通过对外交流活动，可以提高名师团队成员的视野、见识、业务能力等等。作为名师，作为工作室的领头羊，具有本学科强大的人脉资源。通过名师的牵桥搭线，团队成员可以有机会去国内外名校参观学习或者国内外学术研讨会议，从中不仅可以吸收到国内外先进的教学理念、教学方法，还可以推动教学改革，促进专业建设、学科建设。
4 结语
总之，民办本科院校应该以名师工作室为平台，积极发挥名师在教育、教学、科研及社会服务活动中的示范、引领、指导和辐射作用，通过开展教学、科研、学科建设等一系列活动，进而培养高素质、高质量的教学团队建设，加快学校实现内涵式发展的步伐。
基金项目：2013年度广西高等学校人文社会科学研究项目“以名师工作室为依托的民办本科院校教学团队建设研究”（SK13LX492）;2013年度广西高等教育教学改革工程项目“以名师工作室为依托的民办高校本科专业课程一体化建设与实践――以广西外国语学院行政管理专业为例”（2013JGA260）
注释
① 数据来源：2014年全国高等学校名单（截至2014年7月9日），中国人民共和国教育部网站.
参考文献
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[3] 李兴禹.质量工程背景下高校教学团队培养与建设策略研究[J].2009（7、8）.
一、科学的规划
以系统科学的规划为起点，以对的方式做正确的事，可以减少执行中的盲目性，节省人力、物力资源的投入，在激烈的竞争中我们可以赢在筹划上，赢在起点上。为了增强教师专业发展的系统性和科学性，高校应在“师德高层次、专业高学识、能力多方位、目标专业化”的思想指导下，制定《教师专业发展规划》，明确高校教师队伍建设的发展目标、工作思路、具体措施和保障机制，搭建起“三个平台”，即使青年教师迅速进入“合格”教师，使合格教师进入“骨干教师”，使骨干教师成为“优秀教师”和名师。从而，让学校的教师培养和教师教育进入缜密设计和精心操作的过程。学校负责组织交流，切实把教师专业发展纳入科学轨道。同时，应要求全校教师制定《个人专业发展规划》，经过认真思考，明确自己的长远发展方向和近期发展目标，在师德、教育教学、教研科研和为学生服务等方面提出实事求是的可评、可测、可操作的实施方案。教师个人发展规划的完成情况，学校要做到有人管、有人评和定期总结交流，使每位教师自觉地进入专业发展的状态。
二、继续教育是提高体育教师专业能力的重要途经
高等教育近年来招生不断扩大，现有的体育师资力量严重不足，高校在引进体育教师过程中把关不严，队伍以本科学历为主，高学历者无几，或者引进的高学历者往往只注重理论研究、实践课的教学能力不突出。体育的本身应给人一种美感，如果教师作示范动作的质量不高，甚至失败会严重影响教师在学生群体中的形象，更会影响学生学习的主动性和积极性。青年体育教师再教育能够使教师更新教育理念，吸取新的知识，适应当今社会的变化，丰富教学方法和手段，在指导学生时能够得心应手，游刃有余，使青年教师“自我专业发展意识”得到培养。
1.建立多层次、多规格、多形式的高校青年体育教师继续教育体系，以适应时代的需要和教师的自我专业发展。应根据培训单位的条件，培训对象所在学校的需要，灵活地采取不同的组织形式和方法。这既有利于教师专业水平的提高，又有利于教师做好本职工作。
2.建立和健全与继续教育相适应的奖励机制。各有关部门采取相应的奖励措施，把参加继续教育与专业技术职务评聘挂钩，建立和完善培训、考核、待遇相结合的激励机制，形成招聘人才、培训人才、交流人才、吸纳人才的一套完整制度。高校青年体育教师继续教育是一项长期艰巨和复杂的系统工程，对我国高校体育教育的发展，高素质教师队伍的培养，民族体质的强壮，都将起到举足轻重的关键作用。因此，各级主管部门应充分认识到高校青年体育教师继续教育的重要性和紧迫性，根据我国高校教育事业的发展状况和本校特点，认真制定出一套完备的切实可行的规章制度，确保高校体育教师继续教育的质量。
3.建立以现代教育技术和信息传播技术为依托，以远程教育为主体的开放型教师培训网络。应依托政府行为，面向国内外知名大学的重点学科、优势学科、新型学科，建立远程培训网络，逐步形成网上培训机制，做到网上培训，咨询和网上招生，并逐渐增加网上信息流量。重点加强青年体育教师的培养以及与国内外学者的学术交流，使青年体育教师能够在职吸取国内外高新技术和学科前沿的最新知识，通过现代化手段，完成教师的培训和交流。形成以教师促交流，以学术促发展的国内外高校交流模式。
三、打破学科界限，拓宽青年体育教师知识的认知领域
体育院系的招生，要同时考虑考生体育成绩和文化成绩两个因素，这就导致了体育生源文化素质基础远远落后于同学历层次的其他专业。而以往的培训模式使此差距进一步加大，新的培训模式应确立综合教育观，厚基础、宽口径、高素质的培养模式。专业设置力求范围宽广，增加与相关学科的相互渗透。课程设计要加强那些概括性强，适用面广、具有普遍意义的基本理论、文化基础知识和基本技能的传授与训练。强化与“运动”、“心理”、“生活方式与行为”的相关理论课程的教学，使青年体育教师掌握尽可能多的学科知识。
四、提高青年体育教师的经济地位，充分调动教师的主观能动性
目前许多高校实行课时系数来计算工作量。体育课工作量系数排名很低，教师上完一堂课所得的工作量只有70%，甚至更少，远远低于同学校的其他专业的教师。这种做法严重地影响了体育课的教学质量。高校应该给予体育教师应有的经济地位，以提高青年体育教师的工作热情。
体育学科长期以来重术科、轻学科、重实践、轻理论，导致了多数体育教师素质偏低重视训练，教学，轻视科学研究。体育教师工作的学术性较低，学校体育工作有一定的盲目性，大学体育教师以基础课教学为主，工作量大且繁杂。多数青年体育教师对学校体育工作的认识有很大的偏差，没有危机感和紧迫感，忽视提高自身素质，科研能力偏低。这又反过来影响学校体育工作的改革进程，得不到学校的认同。
在教育创新改革的今天，高校应引进激励竞争机制，而激励竞争机制应适应市场经济的需要。在人才竞争中，人才的合理流动有利于高校发展，有利于人才资源的合理使用，所以高校要允许教师合理流动，用招聘、选课，选教师的方法调动教师的积极性。奖励机制要作到：开阔思路，克服困难，把物质与精神奖励相结合起来，奖励及时，形式多样化。晋职激励机制要作到：专业技术评聘，要打破论资排辈的旧观念，给予青年教师晋级。对有突出贡献的青年体育教师实行“低职高聘”，评聘分开，鼓励冒尖，使部分青年教师脱颖而出；建立合理的评价体系，通过评价促进青年教师的发展；帮助解决青年教师的后顾之忧，提供较好的工作条件，使他们全身心扑在事业上。同时学校要加强与青年教师的沟通，激发青年教师的成长意识，保护青年教师的热情，相信青年教师的能力，教给其成长的策略和方法。这样，使青年教师感到学校是他们展示才华，成就事业的舞台。
五、学院领导的引领楷模作用，推动青年体育教师队伍发展
学院领导要帮助教师确立专业理想，在教师专业发展的现实中扮演关键角色。学校领导不仅是行政领导，而且应是专业领导，应成为教师专业发展的引领者、支持者，甚至是教师教育者，学院领导不仅要通过学校发展规划，引领教师的专业发展，通过政策的制定，资源的集聚与开发来支持教师的专业发展，而且更重要的是以自身的专业表现为青年教师树立楷模，推动体育教师队伍的发展。
教师的“自我专业发展意识”是自我专业发展的内在主观动力，使教师本人在专业发展中的能动作用得到极大地发挥，也使得实践终身教育思想成为可能，并可促使自我专业发展能力的形成，成为促进专业发展的新因素。“自我专业发展意识”必将促进高校青年体育教师队伍建设的完善与发展。
一、教师队伍建设规划制定的背景和意义
我园教师队伍目前虽能满足教育发展的需求，但由于教师年龄差异大，专业起点不一，部分中年教师专业发展的信心和动力不足，青年教师又存在经验缺失的现象。这些不足反倒使我园整个教师队伍整体素养有很大的上升空间。此外，如何最大限度地发挥骨干教师的价值与作用，也是提高园内教师队伍快速成长的重要举措。可见，在制度、机制上保证师资队伍建设和发展，制定合理可行的师资建设规划，并有效落实是效益最大化的保证。
二、教师队伍建设培养和发展的总体思路
1.以规划为起点，确立教师队伍建设发展的目标
基于对我园师资队伍的分析，我们详细制定了不同层次教师的发展目标：新教师的“合格”培训、骨干教师的“风格”培养、领军教师的“资格”培养，从教师专业品质、专业知识、专业能力等方面来提升教师专业的“含金量”。为每一位教师的成长提供并搭设平台。推出教师成长档案，制定不同层次教师关键专业素养指标，做到人人有定位、个个有发展。借制定与落实个人发展规划这一举措让每个教师清楚自己的症结所在。让幼儿园的发展与教师的发展凝成一股绳，促使幼儿园的发展和教师的成长相辅相成，共生共长。
首先，通过召开全体会议、问卷调查、个别访谈等形式，全面准确地了解了幼儿园教师专业发展现状、困惑及发展需求；其次，针对突出问题进行梳理分析，分析制约我园教师发展的诸多因素及其原因，分析我园所处的环境，以及可运用的共建资源；诊断教师发展中存在的问题，并对所有问题进行优先排序。最后，我们根据教师专业发展的趋势、幼儿园发展规划的愿景等，确立了以师德建设为引领、分层培训为手段、课程实践为抓手的师资培训策略，探索以骨干教师引领，青年教师为主导的师资队伍培训模式，确定了我园教师专业发展的起点，以及优先发展的领域。
2.以实践为支点，建立可行有效的运作机制
一是实现师德建设为引领的教育机制。我们将师德修养凝炼为爱的教育，对照师德师风，结合师德师能，开展《指南》和《标准》的学习、爱的教育主题系列活动。提倡敬业爱生、无私奉献的师风，形成和润、和雅、和乐的汶幼精神，通过推选汶幼之星的活动，通过获奖教师宣传交流其爱生的事迹，使广大教师学有所鉴，将汶幼精神生动直观地加以诠释。
二是激发教师理论学习的内驱力。我园作为扬州市语言学科教学研究基地，积极发挥市级语言教学研究小组基地园的作用，常态化开展小组研究活动，分别从语言的不同研究层面入手，带领小组成员的幼儿园研讨语言教学策略。在专家的引领下，语言之童谣教学领域研究成果初显，教师在各类理论学习和实践展示中品尝到了专业成长和提升的喜悦，大大增强了实施规划，加强学习的信心。
三是提高教师的教育实践能力。我园除了有师徒结对的常规带教模式外，更推进了项目组建设对教师的现场教学诊断、同伴互助以及自我反思的作用。如结合幼儿园童谣课程文化的建设，成立童谣课程研究项目组，结合幼儿园环境改造，成立幼儿园环境美化项目组等，各个项目组统分结合，全力推进，使关注和研究的点更为集中，也有利于积聚各个项目组的资源，放大项目组研究的价值。
3.以管理为保障，探索追求实效的管理模式
一是实行教师分层发展的评聘制度。用评聘的标准引领，用竞争激励，守住“底线”，并提供不断上升的“通道”。我园积极组织教师学习市、区三级骨干教师评审的标准和条件，为教师创造机会，搭建平台。采用积分制，民主排序的方法进行教师专业职称评定，同时积极落实相应的职称和骨干教师的经济待遇。
近年来，经过自主申报、竞争、评选，我园骨干教师不断涌现。在2013年评审中，我园市区三级骨干教师又有新的突破，高级教师占比也在同行中位居前列，部分青年教师也成长为成熟教师。园内教师都能在成长与发展的序列中对应到相应的位置和下一步发展的目标上。通过这样的评聘方式，增设了教师发展的最近发展区，梯队达标后升级，层次滚动后发展，这样使不同层次的教师都能得到最适宜的发展。
二是为教师发展投入专项基金。我园在教师发展规划的制定上，不仅有全园的统领发展规划，更具有针对不同层面教师的发展资金投入。近年来，组织教师参加各类国培、省级培训和学科专业，开阔视野，同时采用多种形式开展园本教研培训。
三、教师队伍建设与发展取得的初步成效
1.出机制――初步形成幼儿园教师培养的长效机制
我园基于幼儿园的实际，把教师的发展规律与具体实践相结合，寻找最适合的表现形式，坚持不懈地把教师的发展放在幼儿园发展的重中之重，使我园教师队伍建设的内涵与形态初步发生了质的变化，对教师培养的组织体制、运作机制、管理模式进行了探索。
2.出队伍――初步形成幼儿园教师培训团队
以优师德，高素质、会研究、勤思考、有专长为培养机制，在项目组运作和师徒结对的流程中，无论是“带教者”或“被带教者”，他们的专业自觉、专业眼界、专业自信和专业能力都有了很大的提升。我园现有2位市级学科带头人，3位幼教高级教师，市区三级骨干达14人。
3.出成果――初步有了系列的带教成果、研究成果，起到示范与辐射作用
本学年度，教科室在“尊重每个人发展每个人”办学理念的指导下，突出质量立校与科研强校的指导思想，以“用作为换地位、用成就换尊严、用奉献换形象、用今天换明天”的信念，实行精细化管理，把我校教研组建设、教师队伍培养和教学科研工作提高到一个新的层次。
二、工作思路：
以质量建设为中心，以教研组建设为依托，以教学科研为突破口，推行教师自我发展规划，整体提升教师队伍教育教学科研水平；改进教师评价方法，以教师的发展为本，充分调动教师的工作热情，激发教师的潜能，努力打造一支师德高尚、观念先进、业务精良的教师团队，实现教学质量的恢复性增长，进而实现跨越式的增长。
三、具体内容：
（一）教研组建设方面
1、坚持业务学习，实施读书行动计划
加强教育教学理论学习，实施读书行动计划，建设学习型教研组。为达到新课程体系的要求，进一步提高广大师生的人文素养和文化底蕴，教研组要引导教师养成“阅读”的习惯，唤醒教师的读书需求。在教师发展规划中，每位教师制定每学年的读书学习计划，并上报教科室，存入教师个人档案。对“多读多思、以读促教”卓有成效的教师给予适当奖励并予以表彰。
2、普及“四有”生本课堂教学，开展教学交流活动。
课堂教学的质量是学校生存的根本，通过一年的努力，“四有”生本课堂的理念已经深入人心，在部分教师的课堂教学中得到了很好的体现。但是我们看到，现在的课堂教学离我们预设的目标还相差较远，有的老师仅仅在公开课中加强了研究和应用，在日常教学中应用很少，还有极少量的教师对其兴致不高，知之甚少。今年我们将继续坚定不移地推行“四有”生本课堂的理念，普及“四有”生本课堂教学，力争把这项工作推向深入。以教研组为单位，在今年10月和11月举办“四有”生本课堂教学达标活动，以教研组长、备课组组长、组内骨干教师和学科带头人组成听课评委组，进行量化打分，实现课堂教学人人过关、力争80%达到优秀的目标。
在今年9月下旬，举办教研组长研究课活动，10月份举办高三第一轮复习探讨课，在明年2月上旬举办新进教师汇报课，下旬举办高三第二轮复习探讨课，3月举办青年教师优质课竞赛，4月举办中年教师优质课竞赛。
3、落实集体备课制度
认真执行《远安一高备课组量化评估方案》，备课组长要增强备课组的凝聚力，要充分发挥引领作用，要进一步加强集体备课的实效性研究。提倡以备课组为单位备电子教案，尝试学案导学的做法。高一备课组要加强初高中衔接教学的研究，在教学内容上进行衔接，在学法上进行指导，9月份完成初高中衔接教学校本教材的定稿；高二年级备课组在培优辅差上加强研究，制定计划，在明年5月份完成远安一高培优辅差校本教材的定稿；高三备课组要加强高考的研究，提升复习效率的方式方法研究，落实基础和培养能力的研究，特别是培优的研究要加强，尽快出成绩。
（二）教科研工作方面
4、加强课题研究，积极探索校本课程开发。
课题研究要为教学服务，用课题带动教科研，以研促教、教研相长;课题研究要有
利于教师的发展，以提高教学质量为终极目标；课题研究采取分阶段进行，分级要求，并以制度做保证进行考核奖励。
省市级课题研究要有组织有计划，教研组要全员参与，分工合作，教研组长和备
课组长积极协助课题组开展研究、整理资料和汇报结题，并在教研组内推广实践，力争在二至三年内完成。学校对其大力宣传，扩大影响，并按照《远安一高教改课题立项及管理办法》对课题组给予奖励。
小课题研究（包括校级课题和个人课题）要立足解决教学中的实际问题，要求本着“低起点、小切口、短周期和大影响”的原则确立。学校平常的教学研究主要是日常教育教学的小问题，课题都是从实际问题中提炼出来的，教师的教研要强调问题解决，不搞花架子。一般在一年完成，并把研究的成果以论文形式写出来，学校汇编成册，在此基础上进行评优奖励。
在9月15以前，教研组长对本组的课题进行摸底，对本学年的课题研究写出详细具体的计划，包括课题、课题负责人及课题成员、课题实施方案等。
5、逐步推进研究性学习课程的实施，开展具有学科特点的学生活动
教育部在《国家基础教育课程改革指导纲要》中明确指出：普通高中要设置"研究性学习"课程，要让"学生通过研究性学习活动，掌握一种积极的、生动的、自主合作探究的学习方式"，教师的“教学设计要为学生在教学过程中的自主选择和主动探究创造条件。”按照《远安一高研究性学习实施方案》开展活动，可采取先分学科小规模研究再分教师全范围研究的策略，逐步把研究性学习课程做大做强。本学年，由教科室与高一年级具体实施。
以科技体育艺术节活动为契机，教研组每学期开展1～2次大型学生活动，如语文组的演讲比赛，诗歌朗诵活动；外语组的口语比赛，书法比赛；化生组的环保社团活动等等。
（三）教师队伍培养方面
6、加强师德建设
教书是一种职业，有其独特的职业道德标准和规范;教师是一种事业，它需要用心去做，它要求“为人师表教书育人”。作为教师，应具备恪尽职守的敬业精神、求真务实的实干精神、勇于开拓的创新精神、同舟共济的协作精神和甘为人梯的奉献精神。
本学年，我们将丰富教师师德档案内容，按照《中小学教师职业道德规范》的要求，从依法执教、爱岗敬业、热爱学生、严谨治学、团结协作、尊重家长、廉洁从教和为人师表八个方面进行细化考核，结合学生评教。一学年进行师德评比，树立师德标兵（一个学科一至二名），进行表彰和宣传。
7、建立教师个人发展规划，启动“名师工程”
（1）建立教师个人发展三年规划，主要包括“三定两勤”，即定方向、定目标、定措施、勤学习和勤总结，同时把个人课题研究，读书计划，，个人博客建设等纳入发展评价体系。在今年10月15日以前，教师完成个人申报材料，一式三份，教师本人、教研组长和教科室各持一份。
（2）在明年5月前，完成年度感动一高十大教师和“远安一高名师”的评选，向学生、家长和社会大力宣传其事迹，发挥骨干教师和学科带头人的辐射作用，提高教师的社会知名度和社会影响力。
(3)培养青年教师，使其成为青年骨干教师储备人才和教坛新秀，鼓励全校更多的教师争当骨干教师和学科带头人，参加各级各类学会、论坛等组织。给教师评职晋级创造更多的机会和条件。
8、创新教师培训方式，加快教师专业化成长。
（1）坚持“请进来走出去”的交流方式，请专家进校讲学讲课。以教研组为单位联系挂靠一个学校，签订协议，教研组长在今年10月20日前列出计划，定期把教师送出去学习，以两年为一个时间周期，保证每一位教师都有一次出去学习的机会，及时获取新理念、新思想、新方法，促使教师专业发展。教师的一切外出学习交流活动安排均由教研组长决定，统筹兼顾，做好记载，要求外出学习教师在教研组内汇报，并有关材料上交教科室存档。
（2）强化青年教师培养工程。坚持师徒结对，双方签订三年培养计划。促使以老带新、共同提高；要求青年教师学理论、做习题集、写课后反思，组织青年教师参加本年级大型联考统考，促使其业务水平快速提高；开展青年教师优质课竞赛活动，创造各种学习机会对青年骨干教师进行培养。
高等教育职能医学院校职业规划高校新入职教师普遍是刚完成学业的硕士或博士学位研究生，一迈入工作岗位就面临多种挑战，必须尽快了解职业自身的定位，认清亟待解决的问题，早期确定长远规划，才能在短时间内适应角色的转变，将个人发展与社会需求完美结合。教学、科研和社会服务是高等教育三大主要职能，新入职教师必须将自身发展与这三大职能紧密结合起来。
一、教学
无论什么类型的大学，教学必须是第一位的。无论何种时刻，教书育人永远是教师最核心的工作。作为新入职教师，必须在短时间内，尽快适应并胜任各自学科的教学。
1.端正态度，换位思考
没有人天生就是一个好老师，好的学者未必就会成为好的老师。青年教师在硕士、博士阶段都有多年的知识积累，交流的主要对象为专业人士，面对本科教材的时候，容易以一种居高临下的角度看待。备课过程中缺乏对教材内容的深入钻研和思考，流于表面。换位思考就是要求教师站在学生的角度考虑问题，要经常与学生交流，了解学生的知识架构、认知水平和能力基础，才能达到理想的教学效果。
2.加强教育理论的学习
医学院校的绝大部分教师是非师范类毕业生，缺乏教育理论、教学技能、心理学等方面的学习背景，进而限制了教师教学能力的发展。在从研究者向教育者的转变过程中，必须通过职前培训及个人主动学习等手段有意识地关注教学专业研究，增加对教育规律的认识，提高在教学方面的“专业水平”。
3.通过多种渠道汲取教学经验
青年教师除了通过课堂教学的积累外，要积极地通过多种渠道、手段学习他人的教学经验。在校内，不断地向有经验的教师请教、听取优秀课程、积极参加教学基本功大赛。在校外，通过网络视频观看、文献下载等途径，观摩获奖教师、教学名师所教授的课程和认真学习如《关于如何讲好一堂课的十个问题》等的经验传授。
二、科研
我国大学主要有研究型、研究教学型、教学研究型和教学型四种基本类型，即使教学型大学也开始走科研兴校的道路，以研带教、以教促研成为众多高校的一种共识。对于青年教师来说，教学是生存之本，科研则是发展之路。
1.正确处理科研与教学之间的关系
青年教师在入职之初，教学工作占据了绝大部分时间，往往无暇顾及科研。但青年教师不能以此为借口疏于科研。必须认识到科研与教学二者的关系是相互促进的，教学没有科研做底蕴，就是一种没有观点的教育，没有灵魂的教育，科研是培养教师的根本途径。青年教师做科研，不仅是满足职称晋升的需要，也是了解专业动态、更新自己专业知识的有效手段，更是进行开放性教学、培养具有创新型医学人才的必要支撑。
2.正确看待科研积累与职称晋升
现行的职称评定系统如职称、收入、福利等都与科研挂钩，为教师带来了相当大的科研压力。教师评审职称是在教师积极做好教学及科研工作的基础上，对其业绩与能力的一种肯定和认可，是一个督促大家努力上进的措施。如果将其作为科研的最终目标，按照职称评审的种种条件一一完成，不但做不好科研，而且对青年教师的长期发展也极为不利。
3.关于科研选题
在硕士、博士研究生阶段，大多都由导师给安排科研题目，很少明确而详实的规划自身将来的研究方向。到新工作岗位后要迅速了解并融入科室、院校现有科研队伍中去，发挥自己的专业优势，综合院校、科室的研究方向确定自身的研究方向，争取在科研方面取得突破，这也是青年教师体现自身价值、增强自己竞争力的有效手段。同时要注重实际问题的研究，并尽早开始教学研究型课题的研究与申请。
三、社会服务
为社会服务是高等教育生存和发展的基础，大学的教育、科研职能必须以国家利益为根本，为国家培养亟需的、具有国际竞争力的人才。同时高校要积极地推进科技成果的转化、科学技术的运用，以加快经济、社会的建设、发展。青年教师要正确处理人才培养、科学研究、社会服务三项职能关系。人才培养是核心，社会服务首先依赖于教学、科研，通过社会服务，能直接了解社会新的需要、新的问题，为教学补充丰富的内容、为科研提供信息与课题，只有这样方能做到与时俱进并促进人才地培养。因此作为青年教师，工作中要以“振兴国家、奉献于民”为基本点，以“教研服”这三项内容为出发点，竭尽全力，全身奉献。除此之外，从医学院校青年教师的长远发展考虑，还必须注意以下两个方面。
1.临床工作
作为医科院校，教学的目标是培养社会需要的应用型医疗人才。这就要求教师除了需要对理论内容做出准确的讲解外，还要具有良好的临床技能和较丰富的临床工作经验。丰富的临床工作经验可以使我们将临床中运用到的相关的知识更加客观、生动地教授给学生。同时也可以让我们了解到临床亟须解决的新问题或出现的新观点，从而促进科研选题能力的提高。青年教师应按照“双师型”教师的要求来发展自己，既有教师的素质，又有医师的素养。但作为专任教师，在必须完成的教学、科研工作的压力下，真正能参与临床工作的时间是很有限的，因此必须合理规划并充分利用时间。
2.树立终身学习的理念
随着科学技术的迅猛发展，医学科学也不断进步，教师要有意识的、持续的对自身的理论知识进行更新，努力提高实践技能。教书需要常教常新，医学院校教师的教学方式、教育思想、各种知识要不断更新，不断提升自身的能力，紧跟时代的发展，没有终身学习的能力，就无法适应现代教学。除了从书本中学习外，也必须走出校园，积极参加行业会议、新技术培训、到大医院甚至国外医院进行进修、访问学者等工作。
自主性是教师工作的核心，也是高校教师最基本的特征。教师的成长需要教师不断的学习提高、不断的实践反思。主动地了解、掌握专业的发展趋势，将个人发展规划与高等教育职能结合起来，将会引导新入职教师正确认识自身的优势与劣势，明确对自己的价值定位，正确评估个人目标与现实之间的差距，学会运用科学的方法采取可行的步骤与措施，规划自己的职业方向，最终实现自己的职业目标与理想。
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关键词：青年教师；高校；队伍建设
中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2013）11-0041-02
随着高校的跨越式发展和全面推进内涵发展以来，高校青年教师队伍建设取得了显著成绩，青年教师正在成长为高校教学第一线的主力军，不仅促进了整个师资队伍的建设与质量，而且在提高高校本科教学质量和人才培养质量方面发挥着越来越重要的作用。但不容忽视的是青年教师队伍建设还存在一些不利因素和薄弱环节。主要表现为青年教师的成长环境优化改善不足，专业发展受重视程度不够，学习、生活和工作方面得到的关心、教育与引导不够。现以某高校为例，通过问卷调查、座谈和院（部）督导员听课等三种方式了解到的基本状况进行分析，为学校进一步加强青年教师队伍建设提供现实依据和决策参考。
一、调查对象与方法
2012年9―11月，某高校主要通过问卷调查、座谈和院（部）督导员听课等三种方式，了解35岁（含）以下青年教师的基本状况。问卷调查内容包括自然状况、学习状况、生活状况和工作状况等33个客观性问题和1个主观性问题，共向31个院（部）发出问卷527份，收回问卷427份，回收率为89.56%；召开了涵盖31个院（部）93名青年教师参加的5个座谈会；院（部）督导员提交了听课总结。
二、青年教师队伍整体状况
（一）对教学激励机制普遍认同
青年教师认为，近年来学校贯彻《国家中长期教育改革和发展规划纲要》和《高教30条》精神，推出了有利于他们学习、成长方面的政策尤其是鼓励搞好教学工作的政策、措施后，学校教学工作的中心地位有了较大提升，不但教学成果显著，教学水平提高，而且也促使他们更加热爱本职工作，以作为一名高校教师而自豪，并对教学工作产生了很大兴趣，增强了责任感、使命感和工作热情。
（二）积极投身教学工作
他们勇于承担本科教学工作，成为本科教学工作和人才培养的排头兵。他们讲授的多是新课，课时量大，层次多，还有指导学生毕业论文等，教学工作量饱满。同时，青年教师在个人时间安排上“以教学为主”的占55.24%，比“以科研为主”的高出43.12个百分点；在“目前您认为个人更重视如下哪个方面的提高”的选项中，位居第二的是“教学水平”，占53.61%，说明多数青年教师以教学为重，将教学工作视为自己安身立命的本职工作。
（三）课堂教学质量有较大提高
认为学生网上评教的可信度比较高，可信度达到70%以上的青年教师占52.86%；对督导员听课的信度、效度与公正均给予了较高评价，认为督导员打分公平和比较公平的占99%；课后交流和有时交流的占96%；督导听课对教师有帮助和有所帮助的占92%等。目前，多数青年教师治学严谨，能用心备课，设计板书；不少人能脱稿讲授；有些教师注意吸纳新信息，知识面较广，能够介绍相关学科最新研究成果；有些教师能运用有效教学方法与手段，调动学生积极思考，注意学生反馈，与学生互动，收到了良好的教学效果。
（四）科研能力与水平不断提升
他们比较注重科研意识培养，主持和参与科研课题的能力较强，热情较高。如青年教师来校后主持国家、省部和校级以及横向课题的比例分别为7.93%、26.57%、46.15%和2.56%，合计为83.21%；参与国家、省部和校级以及横向课题的比例分别为27.27%、51.52%、22.84%、6.76%，合计为108.39%。仅就主持国家项目来说近年来就有37项，占全校186项的19.9%，这在学校全部国家级项目中占1/5的比重。获得校级（含）以上奖励的教师占17.49%，不少青年才俊脱颖而出。
三、青年教师队伍存在的问题及建议
（一）师资结构不合理，男女比例不均
问卷调查显示，有36.69%的人具有博士学位，青年教师男女比例为4：6，12%的人具有国外留学经历。这在一定程度上反映出学校青年教师队伍的理论基础、知识水平和教学科研方面发展潜力的薄弱与不足。建议学校在引进高水平人才的同时，加大对校内青年教师的培养，鼓励和支持他们攻读学位，提高学历层次，尤其是有计划地选派优秀青年教师到国外参加培训、留学攻读学位、合作研究，接受教育新思维，学习国外的先进技术和经验，不断提高自己的学术水平。
（二）教学压力大，教学能力有待提升
1.教学任务重，精力投入大。学校现有35岁（含）以下专任青年教师616名，占本科教学教师总数的38.4%，承担着全校41.66%的本科教学工作量，已逐渐成长为本科教学第一线的主力军。
2.教学基本功不扎实。一是学术基本功不扎实，不能很好地解决“能教”的问题。二是教学基本功不扎实，不能很好地解决“会教”的问题，这个问题具有一定的普遍性。
3.教研能力较弱。有62.71%的青年教师没有主持过教研项目。
4.教学水平不高。青年教师来校后，未获得本科教学工作优秀奖（或者A）的占62.70%，这说明他们的教学特色不鲜明，吸引力不强，学生参与教学过程不够，教学水平还不高，课堂教学效果不够好。
建议对进校1―2年的青年教师，岗前培训时按照学科设置二三十人的小班，开门见山讲怎样才能上好课，同时进行师德教育，解决教学态度与动力问题；实行导师制，以便更好地传、帮、带。对进校2―3年和部分进校6―10年的青年教师，一是继续强化教学能力和水平的提高。（1）完善集体备课制度，开展教研室活动。（2）建立青年教师听课制度。（3）定期进行教学研讨和经验交流；聘请专家和名师作专题讲座；院（部）开展观摩教学活动等；建立青年教师之间的交流、座谈机制。（4）建立优秀青年教师面向全校学生授课制度。（5）鼓励青年教师讲专题课。（6）督导员要完成“督”（发现问题，找出差距）的任务，更要完成“导”（解决问题、引向正确）的任务。（7）实行助课制，向老教师学习。二是加强青年教师的业务培训，定期举办青年教师综合培训。三是实行青年教师下基地锻炼制度，提高青年教师的实践技能。四是采取多渠道、多形式的奖励方式。对部分进校5―10年的青年教师，在教学研究方面给他们提供机会，加大教改项目的倾斜力度，可设立青年教师专项。
（三）科研水平不高，科研能力需要加强
1.开展科学研究的时间少。由于他们将大部分精力投入到教学工作中，搞科研的时间相对减少了很多。在“如何安排个人教学和科研的时间”的选项上，有12.12%的教师选择以科研为主，27.04%的平均使用，55.24%的以教学为主。在未来五年的个人发展目标中，他们将加强科研能力排在首位，比例为72.03%。
2.科研成果获奖不多且级别较低。有73.43%的青年教师没有获得过任何科研奖励，说明他们的科研能力与水平还有待提高。建议学校针对进校6―15年的青年教师，要尽可能地拓宽渠道，为他们创设良好的科研环境，调动他们参与科研攻关的主动性。如建立更科学的学术评价体系；减轻教学工作任务，增加科研时间；定期举办不同层次的讲座，提高其科研意识与能力；设立专项资金对骨干教师进行资助，促其快速成长；给予更多鼓励与资助，加强与学界交流机会，资助必要的学术会议；完善科研设施，提供必要的实验平台。
（四）评职和定岗定编压力大，人事制度改革思路须拓宽
随着高等教育改革的不断深化，以往高校教师相对安定的工作环境、教师职务基本稳定的状态、教师收入差距不大的状况等都有了程度不同的改变。高等教育改革给高校教师开辟了更大的发展空间，同时也给他们带来了巨大的心理冲击，尤其是最近开展的定岗定编工作，使很多青年教师认为限制了自己的职称评定和个人发展。有64.34%的青年教师认为新推出的职称评定条例，科研和教学标准高。他们在未来五年内的发展目标中，将“加强科研能力”和“职称晋升”作为首选目标，两者比例分别占72.03%和69.46%，位居第一和第二。职称晋升的吸引力伴随着巨大的压力。建议学校一是寻找教学标准和科研标准的等价点，可以互相抵消。二是学校在评职政策上进行调整，设教学型和科研型，青年教师应根据自己的实际情况确定发展方向。三是学校针对一些专业正、副高职名额已饱和，不能及时晋升正、副高职而导致人才外流的情况，经过认真调查研究，对那些在专业和学科建设中确实发挥重要作用的高水平教师制定相应倾斜政策，如评定校内正、副高职等。
随着外国语学校品牌化建设的不断深化，时代和教育形势的需求，对学校的发展提出了更高的要求和挑战。学校领导班子成员深刻体会到：“名师培育名生，名生铸造名校，名校成就名师”，因此，名师队伍的建设是学校“精细化管理，内涵式发展”的名校品牌化建设的保证。外国语学校现有一批享誉油田的各级各类名师，他们是学校品牌化发展的中流砥柱。但是，分析学校的师资结构，近五年进校的大学毕业生30多名，占到学校教师人数的三分之一强，全校教师平均年龄34岁。整个教师队伍既是一支年轻、有为、灵动、富有激情的团队，也是一支教学经验、案例积累还需加强，教育知识还需尽快转化为教育能力，整体教学研究能力还有待提高的教师队伍。
而青年教师是学校的生力军和顶梁柱，“青年教师兴则学校兴；青年教师强则学校强。”青年教师的专业成长将直接影响着学校的可持续发展。教育分局职代会报告中也明确提出了“外国语学校应再造一批名师”的要求。因此，学校十分重视青年教师团队的培养工作，搭建成长平台，提升专业技能，积极创造条件，为青年教师的快速成长铺路搭桥，使青年教师如雨后春笋，茁壮成长，为学校的可持续发展做好人才保证。
总结这几年培养青年教师团队的工作，在促进教师专业化成长方面，我们认为主要围绕以下几方面开展了卓有成效的工作。
一、建设校园文化，营造青年教师成长的环境
古人云，授之以鱼，不如授之以渔。现在有专家认为，授之以渔不如授之以鱼场。这是启示学校需要创设一个有利于教师专业化成长所需要的环境，要用健康的一流的校园文化去影响教师。学校在发展过程中形成了“细节决定成败”的核心文化。校园文化建设的过程是教师提升认识，形成凝聚力，践行学校文化思想的过程，是凝炼教师的进取精神和高尚师德，使教师乐于成为一个开拓进取，与时俱进，正气正义，富有责任的外校人的过程。近五年来的30多名年轻教师，虽然毕业于不同的院校，但是到了我校，那种无形的核心文化让他们积极凝练自己，很快融入学校这个大家，在工作中兢兢业业，争先恐后，迅速站稳了讲台，成长为一个学生喜欢、家长认可、学校欣赏的青年教师，学校两年被评为吐哈油田教育分局“青蓝工程”优秀单位。
二、搭建成长平台，拓宽青年教师成长的途径
一流的校园文化固然会激励青年教师，但要青年教师能持续快速成长，释放青年教师特有的激情和才华，必须搭建青年教师的成长平台，多渠道，多途径地为青年教师提供用武之地。
作为外国语学校教师，由于承载着家长和社会的厚望，承载着上级领导所给予的期望，很容易导致教师产生较大的职业压力，容易产生职业倦怠思想。但是如果因之而不敢让青年教师承担各种岗位的工作，既是对学校的品牌化发展不负责任，更是对青年教师的成长不负责任。所以，学校放手为青年教师搭建成长平台，并积极引导青年教师乐观面对生活和工作，养成在各种重要岗位工作中寻找快乐，在快乐中去积极从事重要岗位的工作，不断提升职业幸福指数。只有这样，教师才能在搭建的平台中成长，在少先队辅导、班主任、部门干事、教研组长、备课组长等重要岗位的多途径工作中不断成长，悄然成长。
以本学期为例，大队辅导员由青年教师担任，在27个班主任中，青年教师就占13个，11个教研组长中，青年教师为3个，还有9名备课组长，各部门干事中，青年教师有5个。这些青年教师不愧是外国语学校发展的生力军，充满朝气，充满活力，他们尽力工作，努力工作，显示出他们思维敏捷，具有独创精神的特点，不断地用自己新鲜的思想和青春的激情为学校的发展带来新的欣喜。青年教师王，潜心于班主任工作，方法灵活，贴近学生的心灵，深受学生的喜爱。她在分局第十次班主任例会上的主题发言《“o型血&胆汁质”——我的班主任之路何去何从？》从“职业性格“超越“自然性格”、读万卷书，行万里路——学以致用、品人vs读书、做不成“淑女”做“书女”等四个方面介绍了做班主任的经验，引起了全体班主任老师的共鸣。
三、制定发展目标，明确青年教师成长的方向
目标对人的行为具有导向和激励作用。明确的、有价值的目标能诱发人的动机和行为的产生，并指引人的活动方向。学校认识到“只有教师会思考了，才能教出会思考的学生。只有教师会制定自己的发展目标了，才能引导学生制定自己的学习发展目标”。学校指导青年教师建立教师个人专业化成长学年发展规划，让每—位青年教师教师设计自己的发展蓝图，明确个人的发展目标，有阶段性个人发展计划。能结合工作实际，结合学生发展实际，提出适合自己特点的个人发展要求，选择符合自己的发展方向。
这个发展目标的具体内容包括个人专业成长现状分析和学年个人成长目标。个人专业成长现状分析，从优势与不足正反两个角度，可涉及课堂教学、学生管理、教学研究、教学设计、作业设计、理论学习等方面进行分析。学年个人成长目标。结合现状分析，可制定一个总目标。然后结合学校确定的青年教师成长具体方案中的要求，从自身素质、教育教学专著研读、课堂教学、案例分析、教学设计、作业设计、编制试卷、听课学习（确定自己主要听课学习的导师）教学研究博客、学困生转化、撰写教学反思、评课稿、教学叙事等方面确定具体目标，要求既要有数量，又要有质量。
学校要求在制定发展目标的基础上，更要落实行动，并建立青年教师专业成长档案盒。档案盒的建设使青年教师的成长的积淀更加丰厚，体现了青年教师的教学实践过程，有助于青年教师明确自己的发展方向，形成个性的教学风格和思想，为成长为名师打下坚实的基础。
其中青年教师张老师的档案盒中整理了学科教师课改实验计划、小结，培优补差计划、总结，教师个人教学工作计划、总结，语文考试试卷、期末单科成绩表、试卷质量分析、学年个人成长计划、教师个人业务工作总结，课改教案、学习体会、论文、教学反思、听课记录、学生作品等内容，资料翔实，装订规范，很好的显示了青年教师的成长轨迹。
四、提升专业技能，加快青年教师成长的速度
而随着新课程改革的不断深入，对教师的专业化水平也提出了更高的要求。新课程背景下的教师不仅是有知识、有学问的人，而且是有道德、有理想、有专业追求的人；不仅是高起点的人，而且是终身学习、不断自我更新的人；不仅是学科的专家，而且是教育的专家，具有像医生、律师一样的专业不可替代性。因此，作为教师，尤其是青年教师必须随时对自己的专业结构、教育教学技能进行调整，必须在实践中不断学习、研究和反思，必须对自己的知识、能力与经验进行整合，这是教育发展的时代需要，是教师自身发展的需要，也是学校生存和发展的需要。在教育分局教研室的指导下，学校很重视提升青年教师的专业技能。
（一）课题研究体现具体行动
学校特别注重校本教研，立足于解决实际问题，积极倡导“我的问题，我面对，我解决”的教研思路，要求注重过程，注重实实在在的成效，在研究课题中学校把申请的大课题具体细化为方便操作、解决实际问题的小课题，以切实突出课题研究的有效性，在行动中解决自己在教育教学中遇到的问题。近几个学期以来，学校专门召开小课题研究交流会，推进小课题的研究。目前学校现有中语会课题一项，自治区教研室课题两项，分局课题四项。学校加强指导培训，营造研究氛围，重视实施过程，重视研究实效。在这些课题研究中，青年教师勇于承担研究任务，30多位青年教师中绝大多数都有自己的研究任务，其中中小学语文组的孙、王、李、张等教师在自己的“录评课活动和论文交流活动”中，积极展示“积累与创新写作”课题的研究成果，勇于承担研究课，使课题研究和自己的专业成长紧密结合起来。青年教师王和尤，分别是本课题组的组长，两位老师怀着一颗谦虚的心，积极地开展工作，创造条件参加分局课题结题评审活动，提升了自己的研究水平。
（二）三类课程提倡勇于承担
随着“两基”迎“国检”工作深入进行，分局高瞻远瞩，站在时展需要的高度，站在为学生终身发展奠定基础的高度，积极主动的开设了“三类课程”。但是，大多数老师对“三类课程”的认识还停留在理念认识阶段，因此，为学校开设该课程带来了一定的难度。学校明确“三类课程”的开设，师资力量主要培养青年教师，依靠青年教师来实施教学。所以，广大青年教师纷纷担任劳技课、研学课、国学诵读课，一边教一边学，学课程特点，学教学理念，并积极实施。在分局组织的“三类课程”教学研培交流活动中，青年教师火和李分别承担了研学课《实验教学法》和劳技课《制作环保手提袋》两节研讨观摩课，以学生为主体，重视问题探究意识，赢得了与会专家和听课老师的好评，特别是劳技课《制作环保手提袋》更是得到自治区专家的高度评价。
（三）研讨交流突出有效教学
近三个学期以来，在教育分局教研室的指导下，学校想青年教师之所想，急青年教师之所急，成立导师团队，借助录像设备，为青年教师搭建成长的平台，举行“夯实各个环节，追求有效教学”的备课、授课、评课、论文交流“四位一体”系列活动。
备课，突出“智慧协同”。在整个备课过程中，导师引领，同伴讨论，青年教师归纳整理，通过全面读懂教材、全面掌握学情，突出重点、突破难点，使教学设计成为青年教师、导师、同伴的“智慧协同体”。
授课，突出“学生主体”。在授课中，突出学生的主体地位，强调使课堂真正成为“学堂”，老师只起引导、组织、反馈作用，使课堂教学成为学生在教师引领下走进教材、掌握知识、形成能力的“自主学习体”。
评课，突出“反思成长”。在评课中，导师主评，青年教师反思。既整体观照课堂教学状态，又对照录像微观分析各教学细节，做到充分肯定优点激发青年教师的发展潜能，善意提醒不足防止课堂教学无效。使评课过程成为反思过程、激发优点、再次改进的“成长助推体”。
论文，突出“总结提升”。在论文撰写中，学校特别引导青年教师，既要立足于这节课，从课堂教学中挖掘素材，更要用新课程的理念关照自己的课堂教学，用新课程的理念指导自己总结提升，使自己的论文写作不仅仅满足于这节课的分析，而应成为自己一段时间以来以这节课为例的“总结提升体”。
一系列的教师专业成长载体的夯实，促进了青年教师的专业成长。青年教师的课题研究能力和“三类课程”的教学能力有明显提升。授课、授课、评课、反思、论文写作能力都有了很大提高。
“名师培育名生，名生铸造名校，名校成就名师”，经过不懈的努力，外国语学校的青年教师专业化迅速成长，盘活了学校人才资源，学校教育教学质量年年创历史新高，办学水平突飞猛进。
【关键词】校本培训 独立学院 青年教师
独立学院承担30%以上的本科生培养任务，在促进国内应用型人才培养力度方面发挥了积极作用，但独立学院普遍存在师资力量薄弱的问题。由于学校定位偏重应用、人才招聘要求较低等原因，相对于公办高校的师资力量，独立学院青年教师在教学、科研等方面的能力往往有所欠缺，教学经验、实践能力与应用型人才培养的要求还有一定距离。如何提升他们的业务水平，增强与社会需求接轨的能力，已成为影响独立学院长久发展的重要因素。由于自身师资培训力量的薄弱和硬件设施的欠缺，在独立学院开展青年教师在职培训具有较大的难度，依靠自身力量开展在职培训的基础条件先天不足。故而，寻找一条适合独立学院特点的在职培训之路是重中之重。
一、校本培训理论概述
校本理论兴起于20世纪80年代后传入我国。从内涵上而言，“校本”包含三类含义：校本课程、校本培训和校本管理。基本出发点有三：一是以校为本，即以学校为培训组织的基本单位，培训的场所也主要在校内；二是以学校实际需求为本，即以解决学校教育教学和管理过程中的实际问题为目标；三是以校中人为本，即实现学校中最富有的资源——人力资源最大的发展。
相比其他培训模式，校本培训优点较为突出。首先，其针对的是本校教育教学工作中的实际问题，培训目标更为明确；其次，校本培训的时间、地点更符合本校教学安排，组织与管理更为便利；再次，校本培训的形式不仅包含课程讲座，更可灵活运用课题研究、扮演分析、案例分析和微格教学等多种方式，以达到最佳培训效果；最后，校本培训有利于调动学校的各方力量，共同促进参训教师综合业务素质的提高。
二、独立学院青年教师在职培训存在的问题
（一）思想认识不足
虽然部分独立学院已将教师的在职培训提上重要议事日程，但思想认识依然不足。教师往往仅将在职培训视作个人履历“镀金”的过程，而忽略了培训的本质目标。从调查问卷结果来看，大部分独立学院的教师培训仅停留在函授的层面上，各类培训主要由上级主管部门组织，学院自身组织的较少。近一半的受访教师认为，学院的在职在岗培训活动较少、层次较低。超过1/3的受访教师认为，学院对在职培训重视程度不足。
（二）培训目标不明确
从调查分析可知，目前独立学院青年教师参与的培训主要有教学技能培训、技术职称培训等，其目的在于提高教师授课水平，或为提升教师在某一领域的专业水准，如职业规划师培训等。虽然这些培训是为增强独立学院青年教师培养应用型人才的各项技能，但在实际操作过程中，由于外部培训机构对本校情况不了解，导致培训内容脱离学院自身实际，降低培训的针对性，导致培训目标的偏离。
（三）培训方式较简单
目前教师在职培训主要采用集中授课方式。其优势在于能以较小的人力物力传授一定的理论知识。但这种模式与教师的日常教学实践结合较少，难以切实提高工作技能。并且，由于集中授课通常由上级部门或外部培训机构负责，培训内容往往与学院实际需求脱节。同时，培训者的组成较为单一，使受训教师难以利用有限时间学习尽可能多的内容。
（四）培训体系不健全
在目前高校的绩效考核体系中，通常采用书面考试方式衡量教师在职培训结果，并且考试成绩并未直接与绩效考核相关联。而在西方发达国家，如德国，培训考试的结果直接关系个人职称晋级和薪金收入，培训考核具有实际的约束力和影响力。因此，培训体系的不健全尤其是考核的孤立已经成为制约教师队伍发展的重要因素。
三、校本培训在独立学院的应用途径分析
（一）校本培训在独立学院的SWOT分析
1. 优势
校本培训的特点在于从学校的组织、管理、人力资源出发，以校为本。以独立学院为例，其优势主要体现在：一、更具实际性和针对性。可针对独立学院应用型人才培养的特点，结合独立学院发展现状，满足青年教师群体应对社会发展的迫切需求；二、更有可操作性。可更快地提高青年教师面对实际问题的处理能力，增强教学效果。三、更有协同性。既能为教师个人发展营造良好的教学氛围，又可为学校进一步发展提供符合实际需求的教师队伍，促进双方共同发展。
2. 劣势
校本培训在运用于独立学院时也不可避免地存在若干不足之处。一、对实施培训者的能力要求较高。培训者需要对本校的人力资源、教学授课、社会实践等情况具有较深的认识，同时要具备理论与实践等方面的培训技能；二、对受训者也提出了较高的要求。受训者往往更愿意从个人发展的角度出发，接受目前以个人“镀金”为主要目的的培训方式，因而实施培训前需要花费较多的时间做好受训者的思想工作，唯有如此，才能真正从起步阶段就做好校本培训的组织与管理。
3. 机遇
校本培训在独立学院的应用空间较为乐观。一、目前部分独立学院学生和教师人数越来越接近公办高校，学院自身的发展已经到了瓶颈期。青年教师的职业素养成为突破这个瓶颈的关键之一。在这样的背景下，校本培训将大有可为；二、社会发展要求有越来越多的高技能应用型人才充实到各个领域中去，而独立学院培养人才的目标恰是如此。
4. 挑战
校本培训也面临着一定的挑战。一、学院领导层往往局限于传统的授课培训模式，对校本培训的优势认识不全，缺少推动力量；二、校本培训的正常开展需要定期或不定期地投入人力、财力，但目前独立学院中缺乏日常的培训管理机构和体制；三、引进的高层次人才比例逐渐提高，在增强师资力量的同时也容易造成学校对在职培训的轻视。
（二）校本培训在独立学院的应用途径分析
1. 优化校本资源
实施校本培训有必要对独立学院本身的各类资源进行优化配置。一是优化硬件配置，大力引进符合本校需求和特色的教材、设备，积极构建校本实践信息平台，有效促进教学资源的统筹；二是优化人力资源配置，探索设置专职培训教师岗位，倡导在职教师自学与培训结合，有效提升培训人员素质；三是优化培训体制机制，深入推进校本培训机制建设，充分促进校本培训的普及。
2. 开设校本课程
校本课程是指学校从自身角度出发，组织本校教师，独立编写相关教材，开发实践课程。一是要充分重视校本课程的设置。对于偏重应用的专业课程，学校应尽可能调查青年教师群体的需求，采取自编教材、自排课程的方式，开展相应的在职培训工作；二是要充分采纳校内意见。开设校本课程务必广泛听取本校教师的心声，深入梳理各类意见，增强课程的有效性；三是要充分征求外部意见。校本课程的开设虽然是从本校的需求出发，但也需充分结合社会需求，增强课程针对性。
3. 推进校本管理
校本管理的核心是强调教育管理重心下移，充分促进学校的自我管理和自我发展。在独立学院推进校本管理，一是能推动独立学院管理制度的改革，强调以学院为中心，改变过去完全依附公办高校的做法，进一步增强独立学院在人事招聘、资金管理、专业课程设置等方面的独立性；二是强化学院发展规划的制定，充分结合现阶段学院实情和社会发展需求，深入分析学院软硬件发展途径，强调在发展中寻求自我管理的进步，积极推进学院综合管理与长期健康发展。
4. 强化多方联合
独立学院开展校本培训不应局限在校内，一是积极开展校企联合培养。通过开展校企联合培养，有利于促进受训教师对社会人才需求的认识进一步加深，从而提高教师自发性学习与提高个人修养的源动力；二是主动聘请企业、政府部门等单位的专家型领导来校开展培训讲座，一方面将当前社会的需求通过各种形式的培训传授给青年教师，另一方面也以他们的丰富经验做好青年教师的社会导师，充分强化培训成果。
【参考文献】
学校针对学校青年教师“人数多、比重大、经验少、后劲足”的实际，自建校以来就坚持“以人为本”理念，尊重人、理解人、关心人，重视人、培养人、包容人，相信人、能管人、会用人，使优秀青年教师“愿意来、留得住、站的稳、干得好”，并逐步形成了一套独具特色的“学校青年教师培养模式”。
一、尊重人、理解人、关心人，吸引优秀青年教师到校长期从教
为了吸引优秀青年教师到学校长期从教，学校从建校伊始就坚持“以德立校”，尊重人、理解人、关心人，重视平等、简单、宽松，相互尊重的大环境的构建。
学校提出了“人际关系简单化”基本要求，要求教师间要相互尊重，平等相处，坚决反对教师间拉帮结派、相互打击、彼此对立，尽力为每一位教师创造温馨、和谐的生活和工作环境。
学校让教师“监督权力”，校长本人率先垂范主动接受每一位教师的监督，还要求全体班子成员都要树立服务意识，从言行举止上，从工作细节上尊重每一位教师，坚决杜绝“脸难看”、“事难办”、“门难进”的现象，在处理问题时首先从教师的切身利益出发，在管理方式上尽量少用强制性命令，多用沟通性方式，同时学校每年组织领导班子述职，让全体教师对每一位班子成员进行无记名考核评价，学校还通过工会、教代会等群团组织充分给予青年教师“话语权”让青年教师参与学校的民主管理，让平等尊重的意识深入到每一个人的内心。
学校坚持“有所为有所不为”的管理理念，学校青年教师多为“80后”甚至“90后”，他们在价值观念上更加多元化，在生活习惯上也各有差异，在法律和政策的框架下，在充分保证教育教学秩序的前提下给青年教师充分的自由，对他们给予充分的尊重和理解。
二、重视人、培养人、包容人，倾力打造青年教师队伍
“大学之大，在于大师，不在于大楼”，教师队伍建设关系到一个学校长远发展的后劲，一支高素质的教师队伍是学校核心竞争力的所在。学校视教师队伍为最大资源，重视每一个青年教师，把青年教师队伍建设当作一个长期核心战略来抓，培养人、包容人，形成了青年教师的培养的“5+1”模式，即对青年教师进行“思想态度模块”、“文化引领模块”、“基础必修模块”、“个性选修模块”、“潜力挖掘模块”这“五个模块”的培养，同时学校对新教师进校1年内采取一种“包容政策”，从而全面促进了青年教师队伍素质的提升。
“人的问题究其根本是思想的问题”，“思想态度模块”的核心在于促使每一位青年教师从思想深处觉醒。学校让青年教师本人在进入岗位后进一步端正从教思想态度，明确为谁干？怎么干？的问题；帮助青年教师缩短“新手磨合期”，顺利度过“心理适应期”；激发青年教师的责任心、事业心，挖掘青年教师自身渴望成长的内驱力；帮助青年教师定位个人发展目标，制定个人专业化成长发展规划，明确青年教师成长的方向。
“文化对人的影响是巨大而潜移默化的”，“文化引领模块”的核心在于用积极先进的文化氛围影响和润泽每一位青年教师。为此学校提高学校文化软实力，增强学校文化凝聚力，创设积极向上，内含丰富、富有活力、贴近现实的校园文化氛围；通过树立身边典型，发挥榜样的力量，升华青年教师情感、态度、价值观，让青年教师进一步增强爱岗敬业精神，坚定终身从教的思想，树立“不当教书匠，要当教育家”的远大志向；以宏观文化氛围去影响和引领微观团队文化的创设，比如带动教研组文化，班级文化，年级文化的创设，进而逐步改造每一个青年教师的价值观念。
“基础必修模块”是每个青年教师从“新手”到“站稳讲台成为一个合格的教师”都必须经历的夯实教学基础功和专业基础的必修课，在宏观表现为“三段五步”，微观上可总结为“仿、听、点、练、学、研、比、考”，通过“青年教师培养计划”的实施让每一位教师打实基本功，为青年教师个性化发展打下基础。
“个性选修模块”的核心是“教师的个性化发展”，是“基础必修模块”的延伸和升华，是青年教师根据自身实际和定位可以自己选择的“选修课”，“个性选修工程”包括“名师工程”、“青年班主任培养计划”、“青年学科带头人培养计划”等具体内容，学校希望通过一系列计划的实施在三到五年内推出一大批市县知名的青年名师、名班主任。“个性选修工程”不是针对宏观群体，而是根据每个青年教师的自身特点和定位，为之量身定做，并为之安排“导师”或“同伴”，让他们及时得到指导和帮助。
“潜力挖掘模块”的核心是提高青年教师学习能力，让青年教师静下心来、潜下心去“能读书、会读书、读好书”，确保青年教师发展的后劲，进而推动学校学习型组织建设，学校还开展了“打造‘书香校园’，构建学习型学校”系列活动，并作为一种长效机制一抓到底，把每年5月和10月定为“校园读书月”，定期举办读书沙龙，组织师生交流读书体会，开展师生读书演讲比赛、师生读书征文等活动，还在学期末评出“教师读书先进个人”并进行重奖。
“包容政策”是指学校对新教师进校1年内采取一种宽容的政策，在这一时期内，保证他们有课带，除因工作态度问题外，容忍他们犯错误、容忍他们的失败、容忍他们的言语的偏激行为的幼稚，不断给他们机会和帮助，使他们尽快成长为一名合格而成熟的教师。
三、相信人、能管人、会用人，发挥青年教师的巨大作用
让青年教师“愿意来、留得住、站的稳”的最终目的是为了让青年教师发挥巨大作用，能够“干得好”，学校相信人、能管人、会用人，打造了一支“能办事、办好事、办大事”的青年教师队伍，成为推动学校大发展、大跨越的生力军。
学校“相信人”，在充分了解青年教师自身能力素质的前提下，对年轻人“敢放手”，为让青年教师消除顾虑、放开手脚，培养青年教师“敢说敢讲，敢想敢做，敢于冒尖，勇于争先”的闯劲，激发青年教师“敢于亮剑”的自信精神，使“八中发展舍我其谁”的观念深入每一位青年教师的内心。
学校“能管人”，在原则问题面前，在不良风气面前，不退缩、不手软、不含糊，多头并进，从五个方面做好对青年教师的“全方位立体化管理”。首先是“制度管”，其次是“教师互相管”，第三是“学生管”，第四是“家长管”，最后是“领导管”。
［关键词］ 骨干教师 课堂教学 专业发展
一所学校的成功并不仅在于它有多么漂亮的外衣，而在于它有多少爱教育、爱孩子、爱学校的好教师。我们学校并不要求每个老师都卓越，但希望每个老师都能冲击卓越、追求卓越。我们凭借着“校本教研”这一平台，凸显“从细微处做起，为生命发展奠基”办学理念，切实做到把学校作为研究基地，发挥各个教研组自身优势，将教研重心置于具体的学校工作情境中,使教研组活起来。我校从组织、内容、途径与方法等方面做了积极的尝试，概括起来为“四让四抓”工程，取得了较明显的效果。
“四让”：即让骨干教师亮起来，让青年教师动起来，让课堂教学活起来，让教师自身灵起来。
让骨干教师亮起来：骨干教师是学校校本教研中的中坚力量，继2006年9月我校开始启动学科带头人、骨干教师的培养工程。首先进行申报，然后申报者进行述职演讲，要简明扼要的介绍近两年以来的在教育教学上所做的工作及所取得的成绩，并下决心在教学中勇做探索者。全校教师根据申报者的情况进行投票，产生新一轮的骨干教师及学科带头人。产生的骨干，要制定详细的个人发展规划和工作计划，结合个人的专业及特长开展教育教学指导活动，上公开课、指导课、参与评课、研究日常教学中的具体问题。以骨干教师“带徒弟”，实现骨干数量滚雪球式发展。在教学成效、责任感教育等方面，他们都走在前头，是学校自己看得见摸得着的校本教研引路人。我校通过“引路子”“架梯子”“压担子”等多种形式，真正地发挥他们的带头、辐射作用。
让青年教师动起来：为加快青年教师的成长过程，提高他们的理论功底，学校组织了多种形式的讨论会，给青年教师提供讲台，引导他们不断钻研教学业务，让他们有机会展示自己的才华，并在辩论中发生思想的碰撞，由此迸发智慧的火花。我校采取了以下高效的活动形式：
1.青年教师读书报告会。我校每学期都布置教师读书作业，两个月左右组织一次青年教师读书报告会，由每位青年教师向全体教师介绍自己的读书心得体会。这样既是给他们一次汇报的机会，也是给他们一次锻炼的机会。
2.青年教师学术交流活动。活动主要以案例讨论为主要形式，做到定时、定题、定员；每次活动均围绕一个案例展开讨论，进行剖析、阐述，每次都由一位主讲人提前将材料下发至每位青年教师手中；活动时全校青年教师人人参加，人人发言，人人交流。在交流中要求参与者做到：有明确的理论依据――说得清；有具体的理论指导――联得上；有科学的理论指导――提得高，并要求教师将理论与实践密切结合起来。这样的学术交流活动缩短了青年教师向“科研型”教师转变的周期。
3.“开展练兵活动”。其一，给部分青年教师“铺路”。在近几年的课题实验中，课题组成员基本上是青年教师的组合，如教研课题“数学课堂教学评价研究”“阅读教学研究”，就由以学校骨干教师带头实验，配备了其他大有发展潜力的青年教师，组成了课题组。青年教师也通过实验得到了长足的提高。其二，给全体青年教师“搭台”，青年教师的才华要得到充分的展示，就必须有表演的机会。为此，学校专门为他们“搭台”，如组织他们进行课堂教学竞赛；进行说课、评课评比；组织题材多样的演讲比赛；上观摩课等,让大部分青年教师有展示自己才华和本领的机会,为他们今后的发展提供了奋斗的舞台。
让课堂教学活起来：为了使课堂真正的活起来，我校在教师中广泛开展了课堂说、上、评活动。上研讨课时，要求全体教师全部按时参加，并作出详细的听课记录。在评课时，不仅要评出需要学习的精彩之处，而且要求提出不足和改进的意见。说、上、评活动确实起到互相学习，互相帮助，互相促进，共同提高的目的。多媒体教学、游戏教学、生活情景教学、英语与音乐的融合教学等等教学方法脱颖而出，这一切，都是教研活动中展露的硕果。
让教师自身灵起来：适时总结经验教训，找出教学中的成败与不足，是教师获得个性化发展的途径。在日常的教学中我校非常重视这一环节，要求每位教师认真做好教学反思的记录。
“四抓”：即抓素养，抓方法，抓激励，抓共性，实现教研组和教师的专业发展。
抓素养：校本教研是教师自身发展内存的必然要求和最佳途径之一。我校把组织教师进行业务理论学习的工作放在首位，制定方案，确定专题，采取多样的学习形式，使教师不断完善自身的知识结构和理论素养，不断提高研究和解决教学实际问题的能力。
抓方法：校本教研最关键的问题在于教师的问题意识、教师的研究意识以及专业人员的恰当引领。在教研的方法形式上我们更趋于合理、多样、更重实效。主要采取了以下几种方法。
1.组织型教研。为加大校本教研的力度，学校成立了三级组织， 即全员参与的年级教研组；校长为第一责任人的指导组；教导主任、教研组长、年级组长和骨干教师参加的专业指导组。制定有完善的制度和详实的计划，做到人员、内容、组织保障、检查督促四落实。
2.会诊型教研。为了探讨新课程的有效教学策略，我校自今年起学校以备课组为单位，实行了集体备课，采用各人构思集中交流达成共识形成教案的备课方式，听完课之后针对教学中存在的问题和不足进行再次修改，反复磨合，直至满意为止。
3.攻关型教研。我们强调，最有价值的课题是实践中产生的问题，课题研究的生命力，在于给实践以指导，解决实践中的问题。因此，在组织开展教研活动和课题研究中，我们围绕课改实践的需要，鼓励广大教师把自己在实践中遇到的问题作为研究对象，发挥集体力量联合攻关。
4.闲聊式教研。提倡同伴互助风气，同事间要善于利用课余时间，就某个教学问题或教育现象，进行闲谈，发表评论，并努力获取有价值的教育教学经验。另外，就个别教师工作中碰到的难题，提倡同伴积极协助，共同解决。
抓激励：学校把教师的校本教研情况，经过量化后纳入到了年终教师考核中，使校本教研得到了更好的保障，由教导处记录教师的日常教研情况，记入本人的年终考核成绩中。作为评选优秀教研组及教师本人评优、评模的依据之一。
抓共性：由于校本教研是一个崭新的事物，在实践方面还没有形成更系统更成熟的经验，新的问题又会出现，所以不断找出教研工作中存在的共性问题，总结经验，再实践，再改进，使我校的教研工作形成自己的特色。
