时间：2022-12-26 20:05:12
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇公共管理学硕士论文，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、MPA教育发展过程中的问题分析
（一）MPA办学自主性有限
自改革开放以来，尽管政府已经给予了高校一定的自主权，但是目前还存在“政校不分的情况”，行政部门对学校的干预过多，没有做到“抓大放小”，依然存在管理过细的情况。专业学位办学尽管相对于其他学位来说自主权较大，但是在招生政策和培养方案等方面，规定依然过细。这使得MPA的办学机构有时不能够发挥本学校现有资源的特色，也不能够对社会需求做出迅速反应。例如，各地民族大学的招生群体就具有民族地区公务员报考较多的特点，各地民族大学中的教师相较于一般大学教师也更关注民族地区各类政策问题的发展与研究，因此对民族地区公务员的需求更加了解。西部民族地区的公务员在学历、民族具有与沿海、内陆中部地区不同的特点，因此在招生政策、课程设置方面更需要灵活性，适应民族地区公务员的多元化需求，不能仅仅使用单一的培养模式。过渡行政干预会阻碍束缚MPA教育机构自身的创新性，不能调动办学的积极性，导致学校在申报过程中过于侧重动员各种力量来影响审批决策权。
（二）课程设置问题
专业教育的核心往往体现在一个专业的课程设置内容。以公共管理专业为核心内容的学位类铟主要有学术学位研究生和专业学位研究生，即MPA。学术学位研究生的培养目标主要致力于提高学生的研究水平和能力，专业学位研究生是以实践能力为主要培养目标，但是目前我国在二者的课程设置方面的区别并没有较大差异。据2004年《全国MPA教育状况调查报告》显示，有28%的学员认为现在各高校的MPA教育偏重理论，这与MPA教育培养应用型人才的定位相矛盾，也使得MPA教育失去了自身的特色。
的学员认为，教学方式不够灵活，与MPA教育重点培养应用型人才的目标相比，实践及案例教学还比较少。从中可以看出，我国MPA教育尚处于重理论轻实践的阶段。并且理论与实践之间存在着脱节，违背了MPA培养应用型人才的初衷，其主要表现在以下几个方面。
第一，在2011年的MPA教学纲要中，社会实践所占的比例小，仍然只有2学分。学生主要是在导师、班主任或任课教师的指导下，在政府部门、公共组织具体岗位进行社会实践，时间为三个月。社会实践结束后，学生须提交社会实践报告。但是，这一社会实践学分的要求距离我国目前培养应用型人才的目标相比还是相距甚远，并未体现出与学术型硕士课程的主要区别。法国国立行政学院在课程设置上，包括一年左右的行政实习，课程还涉及专题研究和自修，充分重视了公共管理教育专业硕士中的实践特点。在教学方式上，应该以实践教学为主，如突出案例式、研讨式、模拟训练式教学。但是在具体授课过程中，公共管理案例资源库资料比较匮乏，质量不高也是案例教学等授课方式受限的重要原因。
第二，方向必修课划分过细，不符合MPA教育对通才的培养。我国MPA教育目前在方向必修课上设置了9个方向。而据美国1989年的数据调查显示，美国MPA教育机构中有23个机构未设立专业方向，在设立专业方向的MPA教育机构，平均专业方向数目达到4.89个。我国方向必修课的设置数目是美国的两倍，专业设置过于细化不利于以培养通才为目标的MPA教育。
学分制强制MPA学生选择方向必修课也不利于MPA研究生将自己的需求与课程设置相结合。因此，MPA教育的课程设置应具有多元化特点，但是方向不宜过细。
（三）培养方式与MPA研究生的应用性教学目标不相符
MPA教育目前的培养方式主要包括修课程学分和撰写毕业论文。学分过多以及撰写毕业论文的形式往往与部分MPA研究生的社会需求不相符，也不符合其应用性特点。第一，根据MPA教育的学分设置，一般需要修17门课程，其中7门为必修课，10门为选修课程。MPA研究生与学术型研究生最大的区别就是允许其不脱产进行学习。大多数MPA研究生有自己的本职工作，需要平衡工作、家庭和学习之间的时间。MPA的学习时间一般为2~4年。最后一年一般为撰写毕业论文。这样就要求大部分在职的MPA学生在2~3年之内修满17门课程。在部分课程设置不符合MPA研究生需求的条件下，使其压力较大，忙于课业的应付，使得本应加大比例的社会实践等同虚设。第二，撰写毕业论文的培养方式不符合MPA研究生的应用性教学目标。学术型硕士培养方式的教学目标是以研究为主，因此撰写论文就颇为重要，能够通过撰写论文达到提高研究生学术水平的目的。但是，MPA研究生的教学目标更多是以应用性为主，在国外MPA教育的培养方式中，大多以实践为主，多数大学没有论文要求，以便符合MPA教学的应用型目标。
二、对我国未来MPA教育的建议
（一）加大实践教学、案例教学的比例
MPA教育应以应用型为目标，因此在师资上除了有理论素质较高的教师对公共管理相关课程的理论进行讲授以外，还应该聘请校外一些有政府管理经验的导师给学生讲授一些有关政府管理实践操作的讲座或者课程，更符合MPA学生的实际需求。笔者所在的MPA教育中心就聘请过一定比例的具有政府管理经验或者正在政府相关部门工作的MPA实践导师讲授MPA实践课程，深受MPA研究生的欢迎，并且安排MPA实践导师与MPA研究生进行互动，使得学生可以就目前在工作中遇到的问题与MPA导师共同探讨。但是在引入有政府实践经验的MPA导师讲授MPA课程的过程中，需要注意引入的比例，不能弱化MPA研究生理论素质的培养，只有将二者有机结合，不断互动，才能够引起MPA研究生学习的兴趣，加深其对MPA理论的理解。
（二）注重MPA教育的国际化
发达国家开设MPA课程的历史已有近80余年，我国自1999年开设MAP课程，到目前为止已有13年，尚处于初步发展、摸索、模仿阶段。无论是在课程设置上还是在教学方式上，我国都在向发达国家的MPA教育学习。但是，随着我国MPA教育的发展，应该尽快跨越模仿阶段，在借鉴国外经验的同时，积极探索具有中国特色、符合中国MPA研究生实际需求的MPA教育方式，并且在此基础之上，积极与国际MPA教育合作，开展联合授予学位、学分互认等有益合作。全球化的发展趋势促使各国之间的经济、政治联系日趋加强，需要加强国际事务协调，因此对我国公务员素质提出了更高要求，我国目前MPA课程设置主要是本土化，没有国际化倾向。但是公共管理需要按照国际管理办事，公共管理的实际过程必须面对世界通行的一系列国际准则，尤其是我国加入WTO以后，处理经济、政治事务的视角更应国际化，研究本土问题也应该具有国际化视角。由于许多MPA研究生有政府工作的背景，属于在职学习，国际化的合作、联合办学等项目可以使得我国MPA研究生具有国际化视野，整体提升参加MPA学习的公务员素质。
（三）注重跨学科的发展，教师资源的多元化
MPA教育与学术型硕士学位教育的主要区别就在于应用性和实践性。由于报考MPA学位的研究生专业背景千差万别，因此在求学过程中，MPA研究生的毕业论文选题方向具有多样化的特点，往往会结合自己的工作领域进行选题。但是，实际从我国已毕业的MPA研究生的毕业论文题目的统计分析看，还尚未达到跨学科发展。有学者曾经选取9所大学对2002年MPA专业的950篇硕士论文进行统计分析，发现选题所占总样本比例超过10%的为经济、政治、财政收入、人力资源四类选题，所占比例分别为、18.10%、14.63%、12.63%，四类选题总和占到样本数的67.68%。但是有关国际问题、航天航空、安全、文化、司法、人口六类方向的选题占所有样本的选题比例不足2%，分别为、0.63%、1.05%、0.94%、1.26%、1.89%。由上可以看出，“冷门”选题仅仅占“热门”选题的六分之一。这主要是由于我国目前在师资方面主要是以公共政策、公共管理理论分析的硕士生导师为主，但是MPA教学与学术型研究生的师资要求有很大不同，不仅需要公共理论知识的培养，还需要注重实际工作能力的培养。如果对公共管理部门的工作程序不熟悉或者社会实践经验有限，是很难满足MPA教育需求的。在这种情况下，就会出现研究“扎堆”，不能够将公共管理理论与更多的研究领域相结合。因此，我国应该在MPA的教学环节中，应引入一部分跨学科的教师，满足MPA教育的实际需求。
（四）注重对公共行政精神的培养
【关键词】 关键绩效指标;公共部门;绩效管理;运用
关键绩效指标（KPI）体系自诞生以来，由于使用简便，考核量化程度高，近年来在企业管理当中得到了非常广泛的应用。在各种政府绩效管理的书籍中，对关键绩效指标也有探讨。公共部门作为一个既不同于企业，也不同于政府的一个管理机构，运用关键绩效指标有着十分重要的意义，本文拟从关键绩效指标及其特点出发，并在对公共部门管理特点考察的基础上，就公共部门绩效管理中关键指标体系的运用作一探讨。
一、关键绩效指标体系的内涵和特点
所谓关键绩效指标（KPI），是指对组织战略目标有增值作用的那些绩效指标，这些指标能够将个人目标和组织目标相互联系起来，能够反映组织价值创造的那些关键性的因素。它既不是组织目标、也不能看作是组织态度或者能力类指标、更不是全部指标，而是和实施组织战略密切相关的一些指标。具体来说，关键绩效指标具有以下几个方面的特点：
第一，关键绩效指标是和组织战略实施效果相关的指标。所谓和组织战略实施相关的指标，一方面是指标体系是由组织战略目标层层分解得出的，是对组织战略目标的进一步细化和发展，所以说关键绩效指标是和组织战略相关的;另一方面，关键绩效指标体系体现的也是对组织战略目标增值能够起到关键性作用的那些指标体系。
第二，关键绩效指标体系反应的是最能够影响组织价值创造的那些因素。通过关键指标体系，可以让领导者将主要精力放在能够对组织的绩效产生最大驱动力的那些因素上，进而最终将经营的主要精力也放在影响组织价值创造的那些因素，及时了解组织运营过程中产生的问题，并采取提高绩效水平的措施。
第三，关键绩效指标反应的是组织战略管理中的那些关键性的因素。与平衡计分卡、目标管理等其他的管理方式不同，平衡计分卡从四个方面对组织绩效进行管理，可以说对组织管理情况进行全面的统计，而关键指标体系恰好与此不同，他不是对组织体系的全面衡量，而是对关键性的、那些影响组织战略要素的衡量。
二、在公共部门引入关键绩效指标的缘由
公共部门做为一种特殊的管理机构，其管理在许多方面具有与企业管理不同的地方，这些不同也决定了公共部门引入关键绩效指标具有十分重要的意义。具体来说，公共部门的工作具有以下几个方面的特点：
公共部门作为一种从事社会公共服务的组织，其工作远远比企业工作复杂。在企业管理中，其最重要的部门为市场运作、财务、生产等，企业最重要的职责就是为社会提品和服务，为股东创造利润。而在公共管理中，公共部门的主要职责是为社会提供公共产品和公共服务，而公共产品和公共服务一系列的特点，决定了公共部门在提供服务的时候还要受到各种因素的影响，工作考核要复杂的多。
公共部门的工作大多带有很强的服务性。公共部门虽然也为社会提供公共物品，但是许多公共部门为社会提供的还是公共服务，即使提供了公共物品，也带有很强的服务性，例如教育、医疗、水、电、气等，而在对服务型工作的考核中，普通的考核方法也有许多不足之处，关键指标体系在服务型工作测评中有许多便利之处，刚好可以用到。
公共部门服务性工作的特点，决定了个人工作绩效在工作完成当中具有十分巨大的作用。公共部门工作大部分具有十分强的服务性，服务性工作与企业当中的流水线不同，具有十分强的个性特征，我们想要拿标准化的测试方式来测试也是不可能的，在个人工作考核中，关键指标体系能很快抓住个人工作的重要特点，在考核中发挥十分重要的作用。
三、关键绩效指标体系在公共部门绩效管理中的运用
虽然公共部门具有许多和企业管理不同的特点，但是作为一种管理方法，关键绩效指标管理在公共部门绩效管理中与企业管理也没有什么不同，主要分为确定关键成功领域、确定关键绩效要素、确定关键绩效指标、汇总组织级别的KPI表格、确定部门级别的KPI、确定个人KPI。
确定公共部门关键成功领域。所谓关键的成功领域实质上是能和公共部门战略相关的一些领域，我们可以从过去现在未来三个方面来寻找，其一，考核的公共部门为什么会成功，也就是成功靠的是什么;其二，考核部门在过去的成功因素中，哪些是最重要的因素;其三，在考核的公共部门未来的发展中，哪些因素会是最重要的？通过以上三个问题，我们可以大概确定出公共部门成功的关键因素。
确定关键成功要素。考核要素是对考核领域的进一步细化，同时又为下一步考核指标体系的制定奠定基础。通过前一阶段对关键成功领域的寻找，我们基本可以确定一个公共部门工作成功的关键，但是这种确定还只是宏观层面的一些问题，这些问题还需要进一步的细化，细化到工作的具体要素。
确定关键绩效指标体系。在确定好关键成功要素之后，我们就可以开始关键指标体系的制定，指标体系可以根据指标要素的分析，分成不同的等级，同时还要注意指标体系设计的有效性、可操作性，同时还要注意公共部门工作与企业工作的不同之处，根据不同部门的特点来设计指标体系。
汇总组织级别的关键绩效指标表格。因为关键绩效指标体系是从组织战略的角度出发，对公共部门绩效情况的一个总体评价，所以在确定好关键绩效指标体系之后，我们有必要将关键成功领域、关键成功要素、关键绩效指标三个方面汇总在一起，就组成组织级别的关键指标体系考核表格，为下一步考核执行提供方便。
确定各个部门和层级的关键绩效指标表格。在公共管理中，各级组织体系庞大，既有部门分工，又有层级体系，所以在对组织级别的关键绩效指标表格汇总完毕之后，我们还有必要按照公共部门的组织体系，确定公共组织内部各个部门和各个层级的关键指标体系，以便各个部门和层级按照组织目标进行考核。
确定个人关键绩效指标。关键指标体系虽然是从组织战略出发，对影响组织战略的关键性要素的考核，但是我们知道，在任何组织内部，工作最终都是由个人来完成的，所以任何公共部门也不例外，在确定好组织和部门、层级的关键绩效指标表格之后，我们还需要根据各个部门以及层级内部不同员工的工作职责，以及其在工作当中的不同作用，确定好个人的关键绩效指标体系，这样才能更好的为下一步的组织考核奠定基础。
总之，在公共部门绩效考核的过程中，关键绩效指标体系也能发挥很大的作用，但是关键绩效指标也有忽略定性指标，过于强调对结果的考察，忽略了对工作过程的考核等一些不足，公共部门在运用关键绩效指标的过程中，应当对这些问题加以注意，才能更好的让这一考核方法发挥作用。
【参考文献】
[1] 王中江.我国公务员绩效考核体系研究[D].安徽大学硕士论文.2007.05.
[2] 平巍.公共部门人力资源管理外包若干问题研究[D].湖北大学硕士论文.2014.04.
二十一世纪是竞争的时代，技术成为决定一个企业是否具有重要竞争能力的重要标志，作为掌握专业技术知识的人才也就成为了企业最有价值的资产。无论是产品制造企业还是管理咨询企业，亦或是培训教育机构，掌握着高新技术知识和技能的人才都是其在激烈竞争中制胜的法宝。然而，随着人们思想观念的转变，一些技术、科研、大型国企正面临着人才流失率不断上升的趋势。人才流失不以企业意志为转移，个别的人才流失不会影响到企业的大局。但企业也要对人才流失进行先期预防，使企业的人才在合理有效的流动中在企业中保留住。
当今，人才资源是经济发展的首要资源，对推动经济全球化的进程中，谁发挥了人才资源的作用，谁就能掌握经济发展的主动权。据报道，当年我国第一批从事“863”计划的年轻技术人才至今已所剩无几，有的出国、有的去了外企，现如今企业中技术型人才流失的现象比较严重，这些核心技术人才的外流带走了企业的核心商业机密，包括客户、融资关系以及企业关键核心技术，给企业造成巨大的损失。特别是中国加入到世贸组织以来，大批国外企业进驻国内市场，也势必在国内寻找和培养大量技术型人才，这也加重了国内企业技术型人才流失。在现代企业中，技术型人才拥有专业知识资本，在组织中独立性、自主性较强，由追求终身就业的饭碗向追求终身就业的能力转变，因此导致人才流动频繁。对于一个企业来说只有不断的改善人才结构，提高人才素质，保持人才的合理流动才能更好地实现企业内人才队伍的整体优化。
随着人才流失现象的日益严重，流失过程中也暗藏着惊人的成本和对公司利润的损害，对企业利润产生巨大的内耗。美国管理学会(AMA)报告显示，替换一名雇员的成本至少相当于其全年薪酬的30 %。对于技能紧缺的岗位，此项成本相当于雇员全年薪酬的1.5倍甚至更高。因此如何吸纳、留住人才成为知识型企业亟待解决的问题。如何减少知识型企业人才的流失，如何摆脱因企业人才流失的困境，已成为当今企业管理者应当关注的一大课题。
我国新制度经济学和现代产权经济学的创始人张五常曾说过：劳动和知识都是资产。每个人都有头脑，会作自行选择，自作决定。我要指出的重要特征是，会作选择的人与这些资产在生理上合并在一身，由同一的神经中枢控制，不可分离，跟这些资产混在一身的人可以发奋图强，自食其力，自我发展或运用，也可以不听使唤，或反命令而行，或甚至宁死不从。对人才流失的研究有利于丰富和发展人才流动理论和模型研究，其次从研究内容及研究对象来讲，从人才流失内在动因进行探讨，这对以往人才流失的研究范围是一个有力的补充。最后通过需求层次理论及战略式激励理论，研究企业应对人才流失的办法。
二、技术型人才的定义
人力资源是开发自然资源，推动社会向前发展的主动力量。发展经济的决定因素是人力资源而不是自然资源，其中人力资源中起决定作用的是人才资源。字典上对“人才”的解释是：有才识学问的人，德才兼备的人。参照国内关于人力资源方面的各种资料，一般对“人才”有这几种界定的范围：
(1)以学历层次为界限，把“大专及大专以上”的人界定为人才资源；
(2)以学位级别来界限，把“学士及学士以上”的人界定为人才资源；
(3)以职称为界限，把中级职称以上的人界定为人才资源；
(4)以奖励级别为界限，把获得某种社会公认的重要奖励(如市级、省部级以上等等)的人界定为人才资源。
技术型人才是指能利用自身所掌握的专业技术知识，为企业不断创造价值。技术型员工从事的并非简单的重复性劳动，而是能够在易变与众多不确定的环境中充分发挥个人的资质，来应对可能变化的情况，为企业技术研究的进步不断做出贡献。技术型员工是企业中的劳动者，这与一般意义上的“普通员工”没有本质的区别，但另一方面，技术型员工拥有专业的技术知识，其又有“资本性”的一面，因此，对于企业来说，技术型人才的管理就更具难度与挑战性。
企业的技术型人才具有稀缺性，一方面表现在一定时期内，由于专业人才的供给数量不足，导致企业间相互争夺；另一方面则是由于人才呈现非均衡分布同时其价值难以按照市场化的标准来衡量，导致不同企业对于人才的开发培训具有相对的差异，也在一定程度上造成了人才的稀缺。由于人才稀缺性，人才一旦流失很难找到一个同样的，因此会给企业带来巨大的损失。
三、技术型人才的流失现状
人才流失是企业中人才流动超过其合理限度的部分。人才流失是指企业中企业关键作用的人才非单位意愿地流走，或失去积极作用的现象，人才流失有显性和隐性之分。当今世界人才已不再属于某一个地区、某一部门或某一国家，人才属于整个世界，属于全人类。人才交流和信息交流将变得越来越重要，人才的流动对信息技术的交流与更新有着不可估量的作用。当前全球化的形势下我国面对冲击最大的不只是产品市场、而且还有人才市场，经济的一体化使得人才竞争与人才流动国际化，全球作为一个开放大市场，人才流动市场化将势不可挡。
“水往低处流，人往高出走”，前者是水的运动规律，后者是人才流动规律。人才的流动除受各种经济规律制约外，有其自身的运动规律。由于社会发展的不均衡，不同国家、不同地区、不同组织的经济、政治、文化以及科学技术的发展是不平衡的。人们为了实现自身的价值，必然会离开不适合自己发展的地方，而选择适合自己成长与发展的环境，进而使自己的人生价值得到更好的实现，为社会创造更多的财富。同时人才的流动过程也是一个相互学习的过程。
知识经济时代，人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权。不同的企业或部门之间，不同的地区或国家之间人才的流动已十分频繁，人才流动呈现出一种全球化、国际化的趋势。面对人才市场的竞争，小到一个单位，大到一个国家，人才的流入与流出应当是平衡的。否则，就会造成不同国家、不同地区、不同单位之间发展的不平衡。然而，由于经济、管理、信息等各方面的差距，人才流动往往会出现失衡的现象。人才严重流失就是人才流动失衡的表现。在人才流动过程中，人才流失会严重影响和制约一个集体或一个国家的发展。不能“人尽其才，物尽其用”，不仅会造成人才的浪费，而且对发展造成不利的影响，其最终必然会导致人才流失。因此，在人才的流出与引进过程中，只有做到人人皆有用武之地，才会吸引更多的有识之士的到来，才能最终避免人才的流失。
零点调查公司、清华大学公共管理学院危机管理课题组和中国惠普有限公司工作合作完成《企业危机管理现状》中指出，59.8%的国有企业中存在着人才危机，35.1%的国有企业认为人才危机对企业产生了严重的影响。
四、技术型人才流失对企业所造成的影响
根据清华大学公共管理学院等完成的“企业危机管理现状”研究数据表明：
随着改革开放以及经济时代的到来，技术型人才成为企业、社会中的稀缺资源，也成为人才市场争夺的主要对象。技术型人才流失现象在不同的地区、不同的类型企业中间具有不同的流动趋势。
地区流向：贫困地区-发达地区-中小城市-大中城市-核心城市，呈现出梯形分层流动。企业类型的流向：国有企事业-民营企业-外商合资企业-本土外商独资企业-新进入的外商独资企业。
在某管理咨询公司（睿仕管理咨询公司）2010年1月对683名被访者的在线调查发现，你与上司进行职业讨论的频率的调查显示，每3个月1次的占到15%，一年2次的占到17%，一年1次的占到30%，而从不与上司讨论的占到37%，同时调查还发现，绩效最优的组织比一般组织为员工创造的职业发展机会多近3倍。
社会对于技术型人才的高需求由于其自身的特殊性，因此其流动性一般比其他员工要高。人才资源成为当前企业最重要的资本，企业要想在经济全球化的市场竞争中谋生存、求发展，就必须依靠人才资源。人才资源的流动可以带来技术、资金、信息、管理的流动，而人才资源的流失会给企业带来巨大的危害。
（一）消极影响
技术型人才流失会迫使企业重置人才，产生大量成本。给企业带来不可估量的损失。造成企业关键岗位的空缺，企业需要在尽量短的时间内招募到新的员工，并且通过培训，使得新员工能够尽快胜任工作，因此这就给企业增加了招募成本以及培训成本。同时新员工进入到企业中能够胜任工作、能否对企业忠诚，也都使企业的成本上升。
技术人才的流失会带走关键的技术，使得企业项目中断甚至会影响企业的可持续发展损害企业的核心竞争力。员工的离开会造成士气的下降，凝聚力减弱，也在一定程度上增大了企业的管理成本。比如，一家科技企业想挖来一个技术总监，绝对不只是看中他的个人能力，一定还希望得到他的技术资料和开发管理经验 等；特别是掌握核心技术或商业机密的知识型员工的离职可能导致科技企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。一旦发生这种情况，带给科技企业的将是极大的损失，尤其是当这些知识型员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，科技企业将面临严峻的竞争压力。
企业对人力资源更替成本的模型
人才的流失可能导致企业关键岗位的空缺。由于知识型人才掌握某种专门的技能，所以一旦他们离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来，这势必影响企业的整体运作，甚至可能对科技企业形成严重的损害。
人才流失对企业声望会产生负面的影响。在当今商业资讯传递迅猛的时期，一个企业发生人才流失现象，不管人才是因为什么样的原因离开企业的，很快就会被媒体报道，再经过人们的不断传递，影响面不断扩大，一些不利于企业的言论就会自觉或不自觉的传开。一个不断流失人才的企业，在人们不清楚原因的情况下，将会造成多猜忌，各种传言，这些都将对企业精心塑造的形象带来损失。就流失员工自身来讲，一个员工主动离开一个企业，或多或少都存在对企业一定程度的不满，又少了在企业内部的约束，也不可能像在企业里一样，尽心尽力的维护公司的声望了。因此，他们在对外的交往中，可能自觉或不自觉的损害企业的声望。再者，企业声望的降低，也必然提高企业招聘与维护人才的成本。华为公司前员工另起炉灶，引出知识产权官司，经过媒体的不断报道，不能不说对华为公司从经营到声望造成了巨大影响。
（二）积极影响
正所谓“流水不腐，户枢不蠹”人才流动能够淘汰企业当中的不合格员工，引进高素质人才，适度的企业人才流动率能
够给企业带来生机与活力，这也在一定程度上上提升了企业的工作效率，有利于企业在市场竞争中得到更好的表现。对于高新技术、管理具有很大的挑战，对于一个复杂的任务工作，需要不同专业的人才分工与配合，大家取长补短，相互启发，兼收并蓄，才能迎面挑战，因此专业人才的不断组合就促成了人才的流动。
五、企业应对技术型人才流失的办法
（一）招聘阶段
招聘程序要科学合理。企业的人力资源部门要根据岗位说明书，对应聘者进行全面细致的考察，例如员工的道德品质、工作能力、工作动机等。同时对招聘的岗位要有客观、真实地介绍，避免员工进入企业后产生心理落差。在招聘阶段通过合同约束来保护企业的机密，同时对关键岗位设置离职壁垒，例如离职一定期限禁止从事与本企业有直接或间接竞争的行业，或者承担一定的离职赔偿，通过增加员工离职成本在一定程度上防范员工的流失。
（二）培训阶段
通过讲座、参观、文化活动将企业文化扎根于员工心底，提高员工对企业的忠诚度。企业应当为员工在入职前制定长远的职位规划，因为如果员工对于自己的职位与职业生涯抱负以及个人预期的奋斗目标不相符，且很难有调整的机会的话，在日后就很容易产生“跳槽”的倾向。
（三）正式工作阶段
1.为员工构建沟通的平台。企业人才的如果在工作中如果存在不满，如果缺乏开放的沟通渠道，一旦不满淤积，就会萌生去意。特别是技术型人才，由于去其具有较强的工作能力以及自我意识，因此对于企业的不满会相对多一些。公司应当定期发放不记名调查表。及时了解员工对于企业、管理者的看法。
2.制定合理薪酬制度。定期对本地区、同行业进行薪资调查，获取一手的薪资信息，从而制定出符合公司又具有竞争力的薪资支付水平。以此来解决外部公平性问题，有利于避免人才的流失。同时，公司要给员工尽量提供具有挑战性的工作，因为旧国企的员工管理方式，会磨灭员工的斗志，特别是对于技术型人才来说，他们需要通过挑战性的任务来体现自己的价值。
人才之所以离开企业，是因为其自身发展与企业给予他的满足感不匹配。当新员工进入到企业中，首要考虑的是高薪酬，以此来满足自己在衣食住行上的需求。当物质需求逐渐得到满足后，企业人才便会寻找更高的追求，这时企业就需要在提供高薪酬福利的同时，只能出晋升、发展的机会，合理的薪酬体系包括岗位技能基本工资、灵活的奖金以及自助式福利体系构成。让企业人才通过这些方面，感受到自己在组织中的重要性，也更好地为企业的发展做出贡献。
3.满足技术型人才的多元化需求。由于技术型员工的教育程度、工作性质、工作方法不同于一般的员工，因此就形成了其特有的思维方式以及心理诉求。因此企业不但要满足技术型人才的高薪需求，还要提供能力提高与事业发展的机会。
4.开辟技术晋升渠道。为技术型人才提供公平、透明、动态的晋升机制，建立双轨制晋升通道，在一定程度上遏制了人才流失的冲动。
（四）员工离职阶段
企业应当正确对待人才的流失，对于即将离职的员工进行正确沟通与记录，以此来分析和改善企业的人力资源管理漏洞，提高企业的整体素质。
企业就应当为人才提供方便之门，把他们视为终生的朋友和资源，并保持联络，使其“流” 而不 “失”。例如麦肯锡咨询公司为离职的员工建立花名册，形成特殊的“校友录”，以确保离职员工与企业始终能够保持紧密的联系。
由此可见，在经济发展的社会大潮中，人才流动是不可避免的，适当的人才流动对于推动经济发展有着积极的作用。企业既要保持一定的人员流动比例，又要有效地吸引、保留住技术型人才，使他们更好地为企业的发展壮大做出贡献。
参考文献：
李业昆，企业人才流失状况的判定.[J].北京工商大学学报，2005年第6期
唐小宁，公司人才流失的原因分析及对策研究.[J].2009.6
刘相龙，所人才流失问题的研究，大连理工工商管理硕士论文.[D].2009.6
周群益，国有企业人才流失的原因分析及对策研究，中国科技教育·理论版，[J].2011年第5期
孟庆森，IT企业人才流动问题研究，北京工商大学硕士论文.[D].2007.5
吴月华，企业核心员工流失问题研究--BASES公司为例.[D].上海交通大学工商管理硕士论文，2008.6
谢晋宇，雇员流动管理.[M].南开大学出版社，2001
谢晋宇，企业人力资源开发与管理创新.[M].经济管理出版社，2011.4
王一江、孔繁敏等，现代企业中的人力资源管理.[M].上海人民出版社，1998
杨晓梅，IT企业人才流失风险管理研究.[D].大连理工大学硕士学位论文2006.6
李业昆，企业人力资源状态评价方法.[M].中国人力资源开发，2004.1
廖仲毛、平杰，国企如何打好人才保卫战.[J].工人日报企业周刊，2005.8
王杨，试析国有企业改制中的关键人才流失问题.[J].长春工业大学学报(社会科学版)，2008年3月
刘焱华，企业如何打好“人才牌”——国有施工企业人力资源开发利用面面观，施工企业管理.[J].2010年03期防止国有企业人才流失对策，商场现代化2007.10，中国期刊网
（作者单位：北京市西城区房屋管理局）
在学期间发表的学术论文与研究成果
王丽娟.技术性贸易壁垒趋势及对策，2011(10)：66-68.
致谢
【关键词】棕地；评估方法；清理成本
一、问题提出
棕色土地是指在人类的开发利用过程中受到污染的土地，这类土地的再利用由于污染受到很大的限制，其价值贬损严重。棕色土地的治理和再开发是一项复杂工程，涉及到生态环境、地理等系统，蕴含许多不确定性和高风险，需要一套行之有效的评估方法。西方国家早在20世纪80年代就开始关注棕色土地污染问题，其中棕地评估问题的研究主要集中在价值影响因素、评估方法和污名。Mundy（1992）认为，受污染不动产收益的影响成分包括环境污染引起收益的减少和可销售性影响两部分，Wilson（1994）把受污染不动产的损失分为内部损失、外部损失和间接损失，Ch？琢lmers（1993）、Webber（1997）、Kinn？琢rd（1999）、J？琢ckson（2005）等对市场法、成本逼近法、折现现金流法、抵押权益法、内涵资产定价法、蒙特卡洛模型、调查法、市场访谈法的应用问题进行了研究。
国内学者对棕地价值评估问题也进行了尝试研究。其中，赵玉杰（2004）等人通过对农业环境污染事故进行分析，运用市场价值法和机会成本法对其带来的损失进行评估；纪益成等（2007）翻译了美国Roger M.G roves等人著作，并对棕地价值评估方法进行了介绍；陈燕（2010）、艾东（2010）、张琳（2012）、桂荣芳（2014）等从污染物属性、棕地价值损失的不确定性、案例研究等方面入手，对市场比较法、收益还原法、成本法和内涵定价法进行了对比分析；姚尚丽（2013）、方盛水（2014）结合企业决策和棕色土地再开发项目的特点，研究了模糊实物期权法、层次分析法、专家打分和模糊综合评价法对污名价值的计量问题等。
由国内外的研究文献来看，除了成本法、收益法、市场法三大评估方法，它们还衍生出一些更为实用的方法，这些都是我们可以借鉴过来的。而我国对棕地价值的评估方法研究，主要集中在三大方法中，对其他方法的研究很少。这有待于国内学者共同努力，强化棕地价值评估方法的系统研究，以满足实务的要求。
二、棕地价值评估方法
在查阅棕地价值评估及其他污染评估文献基础上，笔者归纳提炼了六种可使用的方法，并对这些方法使用中的注意事项、技术难点进行了分析，希望对评估师评估工作有所裨益。
意愿评价法的难点是调查问卷的设计，问卷设计时可参考国外一些设计较成熟的问卷，但是还需结合本身的事故特点，且应在问卷上表明土地污染情况、其对人体健康及周边环境带来的影响等信息，确保结果的合理真实性。
在实务中，土地价值评估运用最多的是市场法，因为污染土地的污染程度、污染源等不一样，涉及治理成本、污名的修正时需要特别注意。
除了上述的几种方法外，国外学者还提出了环境资产平衡法、调查法、期权选择法、抵押资本分析法等等。除此之外，我们可以通过对传统方法进行污染因素修正，或借鉴空气、噪音等方面的价值评估方法和自然资源定价方法，研究一些适用于污染土地的评估方法。
三、研究结论与对策建议
我国对土地价值评估的研究还处于初级阶段，尤其是棕地的价值评估，要走的路还很长。针对评估方法，我们需要一个完善的法律体系和准则体系，为评估提供理论基础；一个全面完整的数据库，为评估方法提供数据基础；一个经验丰富的评估团队，保障评估的质量。在这些方面我们是欠缺的，因此提出几点建议：
（1）增加和完善环境方面立法，出台相关政策。到目前为止，我国还没有出台与受污染不动产评估问题相关的准则，实务中都是依照国际评估准则。及早出善相关法律法规，建立健全土地环境保护法律法规和标准体系，才能预防土地污染和降低其造成的环境风险，及推动受污染土地价值评估工作的开展，为评估方法的应用提供依据。
（2）进一步完善技术标准，公开环境数据，为评估提供数据支持。价值评估方法的应用都是以大量数据为基础的，由此专家和学者需在数据搜集的方法和技巧上进行研究探讨。我国环境调查起步晚，数据缺乏，且很多具体的环境数据并未对公众开放，对评估工作的开展有很大的限制，影响评估结果的准确性。所以数据的积累搜集事关重要，需要专家和各相关部门共同研究探讨，为评估方法的运用提供数据支撑。
（3）促进学科的相互交流。很多关于环境、地理、健康等的专业问题评估师都无法全面的了解，这就必须寻求相关学科专家的帮助。评估师之间，擅长的领域可能也不一样，如土地评估师、房地产评估师与环境影响评价工程师等等。这也要求评估师之间相互合作，相互提供便捷，保证评估工作顺利进行。
（4）发挥行业组织的主导作用。土地评估师协会、房地产评估师协会作为我国土地、房地产价值评估领域的专业组织，应起到带头作用，提高评估队伍的整体素质，规范评估机构和评估师的行为，积极组织受污染土地评估相关问题的研究，填补空白，开创新的行业方向。
（5）积累和借鉴经验，提高评估结果的准确度。评估师的经验在很大程度上左右了评估结果的准确性，虽然方法的研究日益成熟，但是在实际操作时，很多细节都不能很好地把握，这是需要经验为基础的，所以在借鉴方法的同时，总结和借鉴实践经验也是一个重要环节。
在评估领域需要研究和探讨的方面还很多，需要我们共同的努力。美英等国家不管是对准则的研究，还是对传统方法、模型的改善创新，一直都走在队伍前列，为出现的新问题提供依据和可行的评估方法，这都需要我们不断吸收内化再创新，才能推进我国评估行业的发展。
・・・・・・・・参考文献・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・
[1]J？琢ckson Thom？琢s O.Ev？琢lu？琢ting Environment？琢l Stigm？琢
with Multiple Regression ？琢n？琢lysis[J].？琢ppr？琢is？琢l Journ？琢l，2005，73（4）：363-369.
[2]Roger M. Groves，李海明，纪益成. 应该怎样评估污染不动产的价值？――遗憾的是，美国的官方案例并未对此做出回答[J]. 经济资料译丛，2008（2）：74-86.
[3]陈燕，梁小君.污染土地价值评估的探讨[J].中国房地产估价与经纪，2010，（5）.
[4]艾东，朱彤，乐小芳.污染土地价值评估问题探讨[J].生态环境学报，2010，（5）.
[5]张琳，李影，李娟.国外棕地价值评估的方法与实践综述[J].中国人口、资源与环境，2012，（4）.
[6]桂荣芳，赵娟.污染土地评估方法研究[J].中国工程咨询，2014，（12）：62-66.
[7]方水盛.受污染不动产评估方法及管理体系研究[D].浙江财经大学硕士论文打印稿，2015.
[8]彭希哲，田文华.上海市空气污染疾病经济损失的意愿支付研究[J].世界经济文汇，2003，（2）.
关键词 土地整治 土地利用现状 实施方向
一、引言
土地是大自然赋予人类的不可替代的物质财富，当前中国正处于工业化、城镇化、农业现代化的高速发展时期，土地整治的新格局正在被建立。由于我国与其他国家国情和时代背景的不同，也造成了在发展中存在不一样的土地资源匮乏等问题，致使很难直接套取发达国家在过去发展中的实践经验和教训。中国本就是人口众多而耕地却很少的发展中国家，过去为了谋求城市现代化的快速发展，掠夺的征地方式直接让耕地的后备资源严重亏空，使得如蚌埠等三线城市在如今的转型发展时期面临土地资源瓶颈带来的种种挑战。以目前的形势来看，应当尽快制定出具体且有效的土地整治措施，借以此来盘活存量土地，补充农村耕地面积，强化土地集约利用度。本文基于土地整治视角，力求为蚌埠市在土地资源调整和发展中引起的一系列问题，提供有价值的借鉴和参考。
二、蚌埠市土地整治的目的和意义
改善蚌埠市土地利用条件和生态环境，将未利用过但具有利用潜力和开发价值的土地改造为可利用的土地，将在生产建设因塌陷、压占等破坏的土地恢复为可利用土地，将未得到合理利用的土地重新规划使其得到高效利用。
从土地整治的角度实现土地资源的优化利用，从而达到促进蚌埠市经济的快速、可持续发展。
三、蚌埠市的背景及其土地利用现状
（一）背景
蚌埠市幅区属江淮丘陵与黄淮海平原的过渡地带，是江淮分水岭的末梢。境内以平原为主，南部散落丘陵，适宜农业生产。而津浦铁路从境区中部纵贯南北，淮河自西向东流过境南，使得蚌埠成为全国重要的交通枢纽，皖北的公路运输中心。但过去由于缺乏国家相应的政策关怀，其本身的地理优势也得不到充分的发挥，且陈旧的土地规划布局一定程度上也限制了城市产业链的优化创新，致使蚌埠的经济发展出现了滞后的态势。且土地面积的有限性和城市发展对土地需求的增长性之间的不协调，产生了对土地资源重新进行整治规划的新需求。例如随着合芜蚌自主经济区进程的加快，土地资源的供需矛盾也日益显著。
（二）土地利用现状
蚌埠市土地总面积为595072.23公顷，其中，耕地378585.41公顷，占土地总面积的63.62% ；林地18156.63公顷，占土地总面积的3.07%；园地和牧草地面积较少，分别为1356.04公顷和187.63公顷，各占0.23 %和0.03%；城镇村及工矿用地面积为76170.14公顷，占土地总面积的12.80%；交通运输用地面积为18729.17公顷，占土地总面积的3.15%；水域及水利设施用地面积为3733.67公顷，占土地总面积的0.63%。（见表1）
截止到2010年末，蚌埠市常住人口362万人，其中城镇人口137万人，农村人口225万人，人口密度为609人/平方公里。
由此可知，目前蚌埠市农用地比重较高，人均耕地面积较大，耕地资源较为充足。草地和其他类型土地所占比重较少则说明土地后备资源不足，生态承载能力较低。伴随着城市建设区域面积的继续扩大，耕地面积缩减带来的各方面压力将会增大，与此同时根据实地走访调查发现，蚌埠市的工业用地与农村宅基地比重偏高。急需改变这种土地后备资源紧缺与粗放利用并存的不良现象。
四、蚌埠市土地整治的总体规划及战略目标
（一）总体规划
《蚌埠市土地利用总体规划（2006-2020年）》中指出：规划期内，全市通过土地整理复垦和土地开发增加耕地7694.31公顷，拟安排7个土地综合整治区，项目总规模44171.47公顷。
（二）战略目标
第一，制定合理的土地整治的设计方案，从而通过有效补充农村的耕地总体数量，进而保障蚌埠市内的粮食及其农副产品的供给能力。
第二，尽可能地提升土地集约利用率。想方设法地提高蚌埠市的粮食产量，解决农村空置宅基地和低效率工业占用地的地利用现象。
第三，改善现有生态状况。建立生态网络，加强绿色基础设施建设。
第四，通过调整城市整体布局，优化空间形态。引导其由高度聚合转为适度分散。
五、蚌埠市土地整治措施的方案
（一）农用地整治
蚌埠市作为一个走向“落寞”的老工业城市，乡村产业经济的发展也急需“甘霖”。因此，蚌埠市的农用地整治不应局限于“田成方、林成行、路相通、渠相连”的旱涝保收的高标准基本农田建设，还要充分考虑城乡一体化和统筹发展，促进农村工业的发展，建设新型农村。
1.农用地平整。蚌埠市位于淮河中游，地势西北高，东南低，自然坡降约为万分之一。地形以平原为主，仅南部地区分布有少量的丘陵和台地。耕地质量较好，其中一等地占21.1%，六等地仅占2.6%，主要种植作物有水稻、小麦、玉米、蔬菜等。我国早期的土地平均分配制度使得地块被分割，零碎化。地块的零碎化导致机械耕作无法实施，只能依靠人工作业，这样不但成本高且效率低下。在农业现代化的大趋势下，规模经营具有很强的操作性和现实意义。
2015年6月，蚌埠市下发的《蚌埠市委办公室蚌埠市人民政府办公室关于引导农村土地有序流转发展适度规模经营的实施意见》中明确指出支持农民在自愿前提下采取互换并地等方式解决承包地细碎化问题，扶持农户集中承包地，村集体经济组织可以按照规定程序通过互换并地等方式解决承包地细碎化问题。“小块变大块”不仅使得农民的耕作成本降低，有利于资源的利用和农村生态多元化经济的发展，更有利于政府农用地平整项目的实施。
2.灌溉系统、田间道路、防护林规整。水利是农业的命脉。蚌埠市地处淮河中游下段，境内河流、湖泊众多，年降水量约为881mm，地表水资源较丰富，但由于过境水量大，不能得到充分利用，并且水污染严重，所以需要节约用水，合理组织农业灌溉。
灌溉系统的规整首先是要进行农业布局的调整，根据各区域实际供水情况和农作物蓄水规律选择相应的农作物，因地制宜，高效利用降水和灌溉水，以取得最佳的农业经济效益；其次是对水利灌溉技术的改进，建立完整的节水灌溉技术体系，利用节水灌溉工程技术、农艺及生物节水技术和水资源优化调配及节水管理技术等，推广水稻浅水灌溉、湿润灌溉以及沟灌、喷滴灌、微喷灌等，以降低农田耗水率，实现渠系的高效利用。
土地整理是为了从土地中尽可能多的获得农副产品，道路正是交通运输中不可缺少的物质条件。
田间道路根据服务面积与功能的不同，可以将其划分为以下四个等级：联系乡镇与村庄的干道、联系村庄与村庄的支道、联系村庄与田块的田间道和田间生产路。随着国家“村村通公路”政策的实施，使规模化、机械化的大型农业生产更加可行，人力、物力、财力可以得到充分利用，投入成本降低、产量增加。同时公路的便捷使得销售渠道大开，大大缩短了从资源转化为利润的时间。因此在未来的土地规划中应当逐步提升田间道路的资金投入量。
（二）农村建设用地整治
需稳妥推进农村居民点整治。农村居民点受历史因素和自然地理环境的影响往往比较零散，占地多且利用效率低下，加上大量农民进城务工，造成土地的闲置。在新农村建设的大背景下，农村土地利用方式由粗放利用向集约利用转型，再受城乡建设用地增减挂钩政策的影响，在这些经济驱动力和政策驱动力下，农村居民点的整理是可行而必要的。
村庄的改造归并的首要工作是制定合理的土地利用规划，充分利用闲置土地和废弃地，将居民点统一安排，严格控制居民点数量和规模，同时配套完善的基础设施，确保农民生活质量最大程度的提高。
（三）城镇工矿建设用地整治
积极促进乡镇产业集聚。随着城镇化的发展，乡村土地的非农化和非粮化对农村的生活、生态环境都产生了非常大的影响。在农村的初级工业化阶段，大多的乡镇企业布局无序且对污染物的排放没有控制，造成对土壤、河流、地下水的严重污染。因此，对农村建设用地的整治应把目标放在乡镇企业等工业用地上。譬如，将对劳动力密集型、对农产品及农副产品依赖性强的产业适当集聚在农村，利用废弃地和无法进行农业生产的未利用地划定产业园区，构建集约高效的农村生产空间。
（四）市地整治
1.旧城改造。同其他老工业城市一样，蚌埠市也面临着主城区的“老化”问题，房屋破旧，居住环境差，基础设施不完善，人口密集，工业区与居住区、商业区的混杂更造成土地利用效率的低下，城市发展的缓慢。早期由开发商主导的旧城改造项目并没有取得显著的成效，甚至在一定程度上衍生了房价高涨等社会经济问题。因此，应该采取政府政策和市场机制的有机结合下顺应时势的整治措施，对旧城区和城中村进行整治的同时，注重历史风貌城区的保护，互相促进以此提升城区的土地价值和环境品质。
2.岸线保护与利用规划。科学的保护和利用市区域内的淮河干流、沿淮河流、湖泊的岸线等。可以考虑逐步将沿岸的三类工业迁出，集中目前分散布局的港口岸线。重点保护龙子湖区的生态岸线，竭力将其打造为蚌埠未来城市面貌的集中展示区。将天河两岸的自然生态岸线，逐步规整为生态农业和旅游度假胜地。同时合理规划迎河―张公湖―席家沟岸线，扩宽迎河沿岸滨河绿带等，建设为蚌埠市居民休闲健身的生活岸线。
3.自然山水资源整治。各部门协调统筹规划，确立蚌埠市自然景观资源的保护区。逐步加强对山体、水系及其周边地段的研究与建设控制。引淮河入城，规划天河―张公湖、天河―龙子湖水系的沟通工程。
六、如何保障土地整治措施的实施
第一，重视规划的引领作用，通过调查研究区域内土地资源的整治潜力，确立未来一段时期内的整治目标及其重点工程，提出详尽的整治规划方案引导整治的开展方向。
第二，加强市政各部门及其各级间的协调作用。整合农业、水利、发改、建设等相关部门的政策和资金，同时协调市、县区、乡镇的土地管理部门，从有助于土地整治政策的顺利开展和落实。
第三，在充分了解区域内土地资源实际情况基础上，制定有针对性的、有创新的差别化整治政策。例如针对城市化进程中农村居民点整治，就要加强社会保障配套机制和多渠道资金筹备机制的政策建设。
第四，拓宽资金渠道，开拓新的融资模式。加强涉农各部门间的沟通合作，整合专项资金，集中用于土地的整治项目中去。同时正确引导社会资金的投入，以市场运营模式成立土地整治基金作为有效的融资平台。
七、结语
土地整治作为促进新农村建设、统筹城乡发展、优化城市空间布局及其改善生态环境的重要平台，它的具体实施有利于积极解决蚌埠市的土地资源紧缺与粗放利用并存的现状，同时有效地缓解了城市居民对生态环境所提出的更高要求与生态空间逐步萎缩两者并行的矛盾。
（作者单位为安徽财经大学财政与公共管理学院）
[作者简介：刘婧（1995―），女，安徽池州人，安徽财经大学财政与公共管理学院本科在读。基金项目：本文系安徽财经大学省级大学生创新训练项目（项目编号：201510378588）的阶段性成果。]
参考文献
[1] 刘静，黎而力，张正峰.上海市土地整治战略研究[J] .上海国土资源，2013（06）.
[2] 陈薇.土地整理理论与实践研究[D].安徽农业大学硕士论文，2006.
关键词：杭州市；社区；体育服务；人才队伍
社区体育服务人才，是为社区居民体育健身而服务的人员，在全民体育活动和进行社会实践活动等多方面应具有组织、管理、辅导能力。根据《国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020）》以及国务院办公厅颁布的《社区服务体系建设规划（2011－2015）》的规定，把社区服务人才队伍建设纳入当地人才发展规划，研究制定社区服务人才队伍培养发展计划，鼓励、吸引优秀人才向社区流动［1］。社区体育服务人员的数量和质量决定了社区体育服务的内涵与发展水平，优秀的社区体育服务人员是社区体育服务宝贵和重要的资源。在全民健身活动中，指导社区居民科学健身服务的重要力量和制约社区体育服务发展的关键要素是如何建设好社区体育服务人才队伍［2］。当前，社区体育服务人才短缺，素质偏低，结构亟待优化。
1研究对象与方法
1．1研究对象
以社区体育服务人才现状为研究对象。
1．2研究方法
1．2．1文献资料法。根据研究需要，借助《中国知网》、《中文科技期刊数据库》、《万方数据资料中心》等电子文献，以“社区体育服务”和“体育服务人才”为关键词检索了国内外关于城市社区体育服务人才方面的论文及研究报告120余篇；查阅近10年国内、外关于社区体育方面的期刊文献和博士和硕士论文，重点阅读相关政策法规和著作，结合本研究目的对文献进行归纳梳理。1．2．2调查访谈法。于2015年9－12月期间，对有关管理学、体育学、社会学等方面的专家和部分社区的领导进行访谈，社区体育服务人才的现状与未来、人才制度建设、人才培养资金保障是访谈的重点。1．2．3问卷调查法。为了解杭州市社区体育服务人才队伍的现状和问题，设计了《杭州市社区体育服务人才情况调查问卷表》、《社区体育健身者情况问卷》主体主要包括基本信息、工作情况、职业化状况与薪酬待遇等四大方面。调查人员以学校教师和参加实践活动的学生组成，利用2015年暑假进行调查。共在杭州主城区20个社区随机发放调查问卷400份，回收356份，回收率为89％，有效率为100％。经SPSS软件分析，问卷效度良好。
2结果与分析
2．1社区体育服务人才基本情况分析
截至2010年底，全国共有社区居民委员会成员43．9万人，社区公共服务从业人员105．9万人。有507．6万社区居民成为社区志愿者，活跃在社区服务各领域，成为推动社区建设和社区服务的重要力量［3］。近几年来，杭州市体育主管部门秉着认真实践国家各项体育方针的积极态度，在全民健身、学校体育和竞技体育等方面取得了优秀的成绩。杭州市大众体育参与度在持续地提升，亲民、便民、利民的全民健身氛围逐渐形成，体育公共服务均等化也在不断完善。据统计资料显示，截至2013年底，杭州市已建成全民健身苑（点）4837个、篮球场2780个、乒乓球室（场）3368个，社区体育服务中心23个，杭州市人均体育用地面积达1．5m2。虽然体育基础设施相对完善，但相对杭州市社区体育发展现状及经济发展水平而言，仍然存在诸多问题，如居民参加健身活动缺乏专业人员指导。通过调查我们发现，社区对这方面也有所重视，基本都配备了专业的人员，负责管理社区内的各项文体活动。社区在选择这些管理者的时候也非常重视他们学历，80％都是专科以上学历，年龄大约35～45岁之间。但这些管理者之前所学的专业基本上与体育无关，其中极少数有着公共管理或社会工作专业背景。当问及所在社区全民健身活动中心或体育服务站的运行情况与未来发展时，只有少数社区管理者对社区体育服务中心有明确的管理目标，清晰的发展规划。公益社会体育指导员以及社区民间组织骨干成员在服务过程中起着不可或缺的作用，他们肩负着社区体育服务的绝大部分工作；另外的一部分主要是由职业的社会体育指导员以及相关的体育志愿者等。这些人员中有高学历、高运动技能的体育人才，其中有来自于周边教育机构的体育老师和院校的学生。从这里我们可以看出，现阶段的人员配置根本不能满足居民参与健身活动的要求，管理队伍亟待壮大。
2．2杭州市社区体育服务人才队伍存在的主要问题
2．2．1人才结构不合理，专业水平低下。据有关部门数据统计结果显示，杭州市社区体育服务人才中有63．4％是专科以上学历，共1343人，本科以上1250人占总人数的35．9％，本科以上高学历指导员比例较低。本科学历的具有体育专业背景的不到8％，难以满足日益增长的社区健身人群的高质量辅导的需要。目前杭州市社区体育服务人员中主要以女性为主，占了61．6％（表1），女性比例偏高，年龄偏大，并且多为街道办事处或居委会的兼职人员。社会体育专业毕业生和体育专业毕业生分别占7．56％和40．02％（表2），其他都是没有经过系统的专门培训，没有专业的学科知识、工资待遇也相对较低、文化素养同样不是很高。以上种种使得他们难以为广大居民各种各样不同的需求进行有针对性的体育指导服务。2．2．2培训制度不完善，薪资待遇不高，人才流失严重。在进行体育服务的时候，没有量才而用、人尽其职地对各类人群和项目进行有针对性的指导，以致于出现专业与工作实际不匹配的情况。假若社会体育指导员的个人水平与工作职责不相符，特别是没有将他们的个人能力发挥出来，使其遭到埋没，会出现人才流失。现阶段应该借鉴国外分类培训的模式，结合杭州市的实际情况，进一步丰富体育服务人才的类别结构，通过培训制度加以完善。从实际调查中发现，社区体育服务人员中，工作年限长的较少，工作6年以上的人员只占到了26．4％，且流动性较大，究其原因，主要是因为薪资待遇不高。2．2．3社区体育服务人才数量偏少、能力单一。杭州市社区体育服务人才整体情况是：总体数量偏少，各区数量差异较大，比例不合理。一些社会体育专业毕业生在进行职业选择时，作为一个谋生手段，他们最看重的是收入，不太看重专业对口性，使得他们直接选择与社区体育不相关的职业。另外，杭州市社区体育服务人才的入职资格没有明确的要求，在招考和聘用相关岗位的人员时标准模糊，导致不少岗位形同虚设，指导工作难以开展。如今，居民参与体育健身活动的热情非常高涨，在全社会掀起了锻炼身体的热潮，锻炼形式也呈现出多样化的趋势。在这种形势下，社区服务人员要明确自身的责任，开发出更加新颖有效的锻炼方式，更好地为居民服务。拥有过硬的运动健身、运动营养、运动损伤防治等知识是社区体育服务人才所必须具备的专业素质之一。从表3体育服务人才能力排序显示，健身指导排在第一位，对于社区居民需求最大的体育服务人才应有的运动损伤的防治、运动健身保健咨询分别排在第四、七位，说明现在社区体育服务人才的能力单一，与实际要求的能力还存在一定的差距。2．2．4社区体育服务人才队伍之间缺乏交流与互动。现阶段全市已经形成了较为完善的体育服务人才管理网络，该网络涵盖了全市涉及到体育事业的团体和机构，大到市级体育主管部门，小到具体的单位的小型协会。调查发现，社区体育服务人才队伍互相没有直接关系，缺乏有效的合作和沟通，相互之间缺乏有计划的布局和统一的管理，因而容易出现体育活动内容不够丰富、资源整合困难、社区体育活动组织不力等方面的困扰，这样就会影响到社区健身活动开展的节奏，打乱预先的计划，给负责现场的人员带来很多突发状况。再加上城市社区体育服务人才组织管理者水平有限，数量不足，因而体育服务很难到位。2．2．5志愿队伍不足。作为一项社会体育事业，尤其是专业体育服务人才严重不足的现状下，志愿者队伍作为体育服务人才的重要补充力量，就显得尤为重要［4］。目前社区体育服务的参与人员主要是离退休人员，其他年龄段较少，参与率、活动积极性较低，公共服务极难调动志愿者的兴趣，志愿者的参与人数缺乏，活动效果不好，时间维持不够长，也不容易对体育服务起到作用［5］。当前，在杭州市，体育方面的志愿活动的发展还不太先进，虽然其中有些志愿者抱有服务的热情，但是却没有有效的途径参与到相关的志愿活动中；另外，还有的志愿者没有很好的专业性，不能提供优质的服务。
3对策研究
3．1加快体育人才政策、法规建设，为社区体育服务人才队伍建设提供制度保障《社区体育服务体系建设规划（2011－2015年）》，《浙江省体育事业发展十二五规划》等多个文件的出台，为体育事业的发展提供了良好的政策环境。但纵观这些文件，涉及到体育服务人才队伍建设的内容甚少。体育服务人才队伍建设，是加快体育事业健康发展的重要保障。各相关部门应该根据实际情况，加强各地区社区体育服务机构的基础设施建设，制定有利于体育服务人才培养、考核、聘用和管理的相关政策，确保他们具有一定的社会地位、技术地位以及经济地位，使社区体育服务进入可持续发展；由于社区体育服务人才队伍还不够壮大，需要政府、社会、高校多方大力宣传，同时还应该建立供求平台，及时各类需求信息，政府部门应当采取有效措施吸引、稳定社区体育服务人才队伍，通过制定政策，引导体育专业毕业生就业，积极吸引和鼓励机关、学校、企事业单位人员等到社区体育服务中心服务。3．2拓宽体育资金筹资渠道，为社区体育服务人才队伍建设提供可靠保障由于体育事业是一项公益事业，政府可以通过购买服务、减免税收等多种方式，对社区体育服务中心进行全面的财政支持，确保办公经费的正常投入使用，确实改善社区体育服务人员的工资待遇与办公环境。针对目前体育资金不足的现状，地方政府或基层社区应该想办法引导企业和社会组织的加入，进行多元化的筹资，并可以设立专门的人才培养基金，加强社区体育服务人才的队伍建设。3．3建立、利用相关媒介，落实信息服务要利用好身边的宣传渠道，积极的建立新型的信息平台，将各种体育健身信息及时传递到社会的各个角落。居民们则可以通过手机、宽带网络等各种信息终端，只需动动指尖，即可随时咨询、获取有关健身活动、俱乐部、小型球赛、场地资源等方面的信息；随着网络应用的普及，越来越多的信息可以通过网络进行传播，社区服务中心也要意识到这一点，做好相关活动的网络宣传，同时还可以通过建立相关的网站，一些日常健身、健康的知识，指导居民以更加健康的方式生活和运动，此外也可以开展一些在线服务项目，及时解决居民在锻炼过程中遇到的实际问题。社交平台和软件在一定程度上替代了原有的交流方式，为居民提供了更方便地与服务人员交流的机会；此外，居民还可以利用互联网进行网上预约、支付、投诉等，感受现代社会的快捷、便利与精致、细腻，同时大大提高了居民对社区体育事务的参与的积极性。3．4加强体育服务类人才的培养，为社区体育输送服务人才现阶段城市社区体育服务人才无论从质或量上都无法满足转型社会对社区居民体育参与的需求，应立足中国现有国情，并与国际接轨，建立政府———高校———社会联动的支持平台。鉴于社会体育是一门综合性很强的专业，高校的各专业之间和各高等院校之间应当互通有无，成立多个学科的合作平台，拓展合作渠道，统筹具有优势的资源，以政府的政策导向和制度作为保障，拓宽渠道配合各大高校的社会体育师资岗前培训。专业体育院校和体育服务机构职后培训和入职资格测评机制也要进一步完善。同时强调社会各界力量的参与，吸引社区党员和社区居民参与社区体育志愿服务活动，形成一支专业素质较高、服务能力较强、社区居民满意的社区体育服务队伍。
作者:丁春琴 单位:杭州科技职业技术学院
参考文献
［1］国务院办公厅．社区服务体系建设规划（2011－2015）．［2012－03－12］．http：／／www．china．com．cn／guoqing／index．htm．
［2］十报告文件起草组．十报告辅导读本［M］．北京：人民出版社，2012：2－20．
［3］国家体育总局群体司，社会体育指导中心，中国社会体育指导员协会．社会体育指导员发展规划（2011－2015年）实施指导手册［M］．北京：北京体育大学出版社，2011．
1.大学生就业质量的界定
就业质量的概念缘起于1999年国际劳工组织提出的“体面劳动”这一概念。体面劳动的最初定义是“促进男女在自由，公平，安全和具备人格尊严的条件下获得体面的，生产性的可持续工作机会”。体面的工作是一种生产性的劳动过程，劳动者的合法权益受到保护，其享有社会保险的权益等。可见，体面的，有质量的就业是自由而安全，平等而有尊严的工作，其实质包含就业数量和就业质量两个方面，但是以就业质量为主。党的十提出“更高质量就业”的提法后，再次引起了人们对就业质量的关注。不少学者就“如何实现更高质量就业”纷纷提出了自己的看法和见解。也有不少研究者开始对“更高质量就业”做出解释，有的学者认为“更高质量就业就是不仅要满足于大家都有事情干、有岗位呆、有报酬拿，更要干得舒心、呆得称心、拿得开心。”也有的学者认为“更高质量的就业是指找份收入高、压力小、社会地位高、福利待遇好的工作。”我国人力资源和社会保障部副部长信长星在回答记者的提问时指出，“更高质量的就业是从宏观层面讲的，主要是指充分的就业机会、公平的就业环境、良好的就业能力、合理的就业结构、和谐的劳动关系等等。”[3]还有研究者从宏观和微观两个层面来考察“更高质量就业”含义，认为就劳动者个体而言，就业质量是与劳动者个人工作条件相关的要素，而就国家或地区而言就业质量代表的是一个国家或地区内劳动者的就业状况或者工作条件的优劣程度[4]。以上对“更高质量就业”内涵的解释虽然很具体但是并没有体现出“就业质量”的本质含义。在《辞海》里“质量”的含义是产品或工作的优劣程度，即一组固有特性满足要求的程度，如工作质量、教学质量、服务质量等。就业指的是一定年龄阶段内的人们所从事的为获取报酬或经营收入所进行的活动。这里有两个关键词，一个是“活动”，说明就业是有一定的劳动能力的人在一定条件下进行的生产劳动；另一个是“报酬”，说明就业能给劳动者带来一定的收入，这里的“收入”除了是让人们生活得更丰裕的物质收入外，更重要的是就业带给劳动者的那种受尊重、受认同、受重视以及实现自身理想的满足感。因此，本研究认为，就业质量可以从就业过程和就业结果两个方面来理解。一方面，从就业过程来看，就业质量是劳动者在劳动过程中的满足感，这一满足感可以来自工作条件，也可以来自劳动过程本身。在劳动者从事生产劳动的过程中，其工作时间、工作条件、工作任务、工作成就感等是否良好，是否达到劳动者的要求，这是衡量就业质量的标准之一。另一方面，从就业结果来看，就业质量是劳动者在劳动之后获得的满足感。在实践了劳动之后，劳动者的报酬是否对等、福利待遇是否够好、通过就业是否能够让劳动者获得满意的物质报酬和精神报酬等。这是从“结果”来衡量就业的质量。近几年，我国也有不少学者开始关注大学生的就业质量问题。我国学者曾向昌在分析就业与高校关系的基础上提出了就业质量的概念，认为就业质量是指大学毕业生即将从事的工作与自身所学专业、学历水平、以及就读院校的培养目标相适应,并且工作符合本人的就业愿望。这一定义虽然结合了大学生自身的特点，但比较片面，不能反映大学生就业质量的整体状况。也有较多的一部分学者研究了大学生的就业质量评价体系指标的建立，如李菲菲的硕士论文从工作条件、劳动关系、社会保险和工作满意度提出了评价大学生就业质量的八项指标[5]；刘红艳从人力资本、社会资本和准职业形象等三个维度提出了包括就业地域、性质、规模、声誉、前景、福利、待遇、专业对口等八项评价指标，其研究发现成绩、时间、英语水平等对大学生的就业质量有显著的影响[6]；也有学者认为就业能力对提高大学生的就业质量有积极的影响作用；还有学者从性别、专业差异等方面比较就业质量的差异性[7-8]。可见，目前对于就业质量的定义还没有一个较统一的解释，对于大学生就业质量的内涵和本质缺乏全面的分析。本研究比较认同秦建国对大学生就业质量的定义，即：大学生即将或正在从事的工作的优劣程度以及工作本身的特征满足大学生需要的程度[9]。
2.大学生就业质量的维度
在大量调查研究的基础上，美国耶鲁大学克雷顿•奥尔德弗（Clayton.Alderfer）提出了著名的需要理论（“ERG”需要理论）。E、R、G分别代表生存（Existence）、相互关系（Relatedness）和成长（Growth）的需要。他认为这三种需要是共存与人们的内心的核心需要。大学生就业质量本质上是大学生即将或正在从事的工作具备某种能力的属性，正因为该工作具备了某些能力的属性才能满足大学生的需要。就业能让大学生通过劳动获得一定的报酬，享受一定的福利待遇，提高大学生的物质生活水平，满足大学生的物质生活需要；就业还能让大学生在劳动过程中学会处理各种关系，满足大学生保持重要人际关系的需要；就业还能让大学生在劳动中找到个人的自尊感、社会的认同感、自身的理想和内在愿望等，满足大学生个人谋求发展的内在需要。由此，大学生就业质量包含三个方面的属性，即满足大学生物质生活需要的属性，满足大学生人际关系交往需要的属性，满足大学生自我发展的内在需要的属性。高质量的就业就是能够满足大学生的这3种核心需要的工作。在此基础上，笔者初步提出大学生就业质量包含3个维度的理论构想，这3个维度分别对应其三个属性，即就业生存、就业关系和就业成长。就业生存是大学生的生存需要在就业中表现，主要体现大学生对工作条件、工作时间、工作报酬、福利待遇等方面的要求的满足程度；就业关系是大学生的相互关系需要在就业中表现，主要体现大学生对工作中人际关系或劳动关系方面的要求的满足程度；就业成长是大学生的成长需要在就业中的表现。主要体现大学生为对个人尊严、工作前景、社会认同感、安全感、受重视程度等内在愿望方面的要求的满足程度。3.初始问卷的编制结合部分高校教师和大学生对“您认为什么是就业质量”“高质量就业具有什么特点”等问题开放式问卷的调查结果，根据大学生就业质量结构的理论构想，按照对每个因子的内涵的界定，每个因子分别编制7~10个项目，3个因子共编制28个项目，形成《大学生就业质量调查问卷》初始问卷。问卷中的所有初测项目都采用项目Likert自评5点记分，符合程度从低到高从“完全不符合”到“完全符合”，按等级分别计分，记1~5分，得分越高表示就业质量越高。
二、大学生就业质量的结构探索与验证
1.研究被试与程序
（1）调查对象
本文采用的研究数据来自于本课题组对福建部分高校的2011和2012届毕业生所进行的随机抽样问卷调查。本次调查通过电子邮件、电话询问和问卷邮寄等形式向毕业生发出问卷700份。回收问卷681份，有效问卷662份，有效回收率94.57%。其中2011届256份，2013届406份，男生284人，占42.90%，女生378人，占57.10%，人文类有296人，占44.71%，理工类有198人，占29.91%，医学类有168人，占25.38%，样本的结构具有较好的代表性。（2）程序1）形成预测题项。预测题项是在开放式问卷的基础上获得的。先对几十名教师、大学生和就业指导者进行了访谈，再对访谈的结果进行总结归纳，之后将归纳好的题项逐条检查，并请专家进行指导，避免问卷中出现意义相近或者重复，以及有歧义的题目。2）形成正式问卷。正式问卷的形成要经过初测的程序，因此，发放初测问卷，对部分被试进行调查，并采用项目分析和因子分析等统计方法分析了数据，使最终形成的正式问卷更具有科学性。3）信效度分析。为了解正式问卷的信效度，对问卷进行探索性因素分析和验证性因素分析等。
2.项目分析
为了保证问卷的质量，对问卷数据进行项目分析。主要采用临界比法和相关分析法剔除不合格的题项。剔除的标准是在前27%高分组和后27%低分组的t检验中不显著的项目以及与总分相关系数的绝对值在0~0.3的项目。在此标准下，笔者编制的大学生就业质量初始问卷总共被剔除8个题目。采用因素分析法，对剩下的20个题目进行分析，剔除结果中因子负荷在0.4以下的题目，最后有16个题目符合要求，由此形成大学生就业质量的正式问卷。
3.探索性因素分析
按照奇偶法将随机编号后的662个样本数据分成两组，随机选取其中一组进行探索性因素分析。这里有两个步骤，第一个步骤是采用KMO检验和巴特利特球形检验对样本数据进行分析，以检验该问卷数据是否适合进行探索性因素分析。检验的结果有两个指标一个是KMO指标值，一个是巴特利特球形检验统计量。数据的检验结果为：KMO指标值为0.819，巴特利特球形检验统计量X2值为1200.597，达到显著性水平（df=105，P=0.000）。从这里可以看出，正式问卷中的16个题目存在着共同性，适合进行探索性因素分析。第二个步骤是在第一个步骤的基础上，对数据进行因子的提取，这是形成问卷结构的主要依据。采用主成分分析方法，提取共同因子，用正交旋转法求出旋转因素负荷矩阵。剔除不合格的题目，剔除标准是因子负荷在0.4以下，共同度在0.3以下的题目。笔者编制的大学生就业质量初始问卷总共被剔除1个题目，剩下15个题目。表1的项目负荷值和共同度显示：依据特征值大于1的标准并结合陡坡检验确定3个因子，3个因子中各项目的因子负荷值都在0.5以上，特征值分别为4.028、1.997、1.555，解释率分别为26.854%、13.316%、10.366%，3个因子共解释了总方差的50.536%。根据各因子所包含的项目的具体内容对析出的3个因子进行命名，依次为：1）就业生存，指的是就业具有满足大学生生存需要能力的属性；2）就业关系，指的是就业具有满足大学生人际关系需要能力的属性；3）就业成长，指的是就业具有满足大学生个人谋发展等内在需要能力的属性。
4.验证性因素分析
为了验证大学生就业质量结构模型的合理性，笔者对随机分组中的另一组数据，进行了验证性因子分析。对于验证性因素分析，笔者采用模型探索，即模型设定探索的方法，这样才能够在不同模型的对比中寻找出最优的结构方程模型。在数据的基础上，笔者探索后的模型分别是三维模型和单维模型，即M1和M2（图1和图2）。本研究还采用了NFI、CFI、IFI、GFI、RMSEA等拟合指标来评价模型，一般认为，X2/df越接近1越好，小于5可以接受；RMSEA、RMR应该小于0.050，越接近0越好；GFI、AGFI、CFI、NFI这些指标越接近于1，拟合性越好。表2的结果显示：探索后的大学生就业质量的结构模型M1和M2相比，模型M1的各项拟合优度指数整体优于M2模型，选择取模型M1(图1)为大学生就业质量问卷的验证性分析结构模型。模型M1的X2/df为1.795，RMSEA和RMR分别为0.050和0.049（小于0.08），其他模型的各项拟合指数均大对于0.9，说明大学生就业质量的三因素结构模型是合理的，从而再次验证了大学生就业质量的理论构想。
三、大学生就业质量调查问卷的信度和效度分析
1.信度分析
对于量表的信度，笔者采用的是同质性信度分析，及采用内部一致性系数（Cronbach''''sAlpha，即α系数）表示，其结果如下：总量表α＝0.907，就业生存α＝0.892，就业关系α＝0.799，就业成长α＝0.819。可见，自编的《大学生就业质量问卷》各因子的α系数在0.799~0.892之间，总量表的α系数为0.907。这说明《大学生就业质量问卷》的内部一致性信度是较好的。
2.效度分析
（1）量表的内容效度
内容效度是对命题逻辑性，测验的合理性以及取样的充分性的判断。首先，本文理论构想是在查阅了相关的文献以及前人的研究基础上形成的，而初始项目是在理论构想的基础上编制了开放式问卷进行测试和检验的，并且笔者还征询部分高校大学生、教师、就业指导者和专家的建设性意见。正式问卷形成之后，笔者还邀请了劳动经济学方面的专家对的初始项目进行审查、评定和修改，之后才确立了最终问卷。因此，大学生就业质量问卷具有较好的内容效度。
（2）量表的结构效度
本研究对量表各维度间以及维度与总量表间进行了相关分析来分析量表的结构效度。本量表各因子之间的相关系数在0.322~0.481之间，呈中等相关且都达到了显著性水平（P<0.01）；各因子与量表总分之间相关在0.804~0.849之间，高于各因子之间的相关且都达到了显著性水平（P<0.01）。这一方面说明了大学生就业质量问卷的三个因子具有一定的独立性，另一方面也说明了这三个因子与量表所要测查的内容有很高的关联性，因此，大学生就业质量问卷具有良好的结构效度。
四、讨论与结论
1.讨论
（1）关于大学生就业质量的结构
从研究方法来看，本研究查阅了相关的文献资料，在此基础上提出大学生就业质量的理论构想，并通过实证研究验证该理论构想的合理性和科学性。问卷采用SPSS21.0和AMOS21.0进行项目分析、探索性因素分析、验证性因素分析等，得出调查结果。这种质和量相结合的研究方法对于研究大学生就业质量的结构有很重要的意义。从研究内容来看，本研究综合了前人的研究，从质量的原意出发，立足于研究者现有的大学生就业质量的定义，以奥尔德弗的“ERG”需要理论为理论基础，形成大学生就业质量包含三个方面的属性，即就业生存、就业关系和就业成长的理论构想，并通过实证研究验证了该理论构想的合理性。
（2）关于大学生就业质量的量表
在问卷的编制过程，本研究采用定性分析和定量分析相结合的方法，这对于更科学地探索大学生就业质量的结构有十分重要的意义。本研究采用项目分析、探索性因素分析、验证性因子分析、信度分析、效标效度分析和结构效度分析等来理论构想的合理性，从而使大学生就业质量问卷具有较好的信度和效度，使问卷更科学和合理，可用于研究大学生就业质量的相关研究。
2.结论
