时间：2023-01-07 06:50:08
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇师资培训个人总结，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
回顾20XX-20XX学年度第一学期的工作，人事处在分管院长的领导下，在全处工作人员的共同努力下，较好的完成了本学期的工作任务，现将我处工作情况简要总结如下：
人事科
(一)招聘工作：
结合我院教改及师资队伍现状，制订了《制定20XX—20XX学年度人才引进方案》，通过前程无忧、中国研究生人才网、各高校就业网等渠道招聘信息;选择东北五校、山大、山师、山建筑、海大等部分重点高校参加其校园招聘会或举办专场招聘会;有选择的参加了济南、青岛人才市场招聘会。
认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核;二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失;三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。
截止20XX-3-4，我院共收到简历5386份，同意并通知试讲727人，到校试讲276人，同意录用79人，已签协议51人(附表)。招聘任务完成过半。
(二)新进人员接收工作：
为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报;大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进;全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止20XX-12-29，已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。
(三)档案管理工作：
为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。
(四)其他日常工作：
坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
(五)认真完成了院领导交办的其他任务。
师资科
(一) 教师培训工作：
本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。
1、进行骨干教师精品课程培训
在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加，教师反馈效果极好，相关总结已交学院。
2、组织新教师参加省岗前培训
本学期省岗前培训工作于8月22日-8月 27 日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。
(二) 教师考核工作、辅导员考核工作
为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情况，进行了调整和修改，收到较好效果。
同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情况，进行了总结。
对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。
(三)教师资格认定等工作。
本年度经过审查，共有82名教师获得高校教师资格。顺利完成其他职业资格的审核报名工作。
(四)教师进修。
完成了教师在职进修的审核和管理工作，11年共组织23名教职工进行了在职进修，收到较好效果。
(五)教师的转正定级工作和教育人才考核工作。
本学期进行专业技术职务初级确认24人。包括教师、实验、图书资料、工程四个系列。其中助教16人、助师4人、助工5人和助管1人
本学期按规定适时进行专业技术职务中级职称确认工作，共确认26人，均为讲师。
本学期完成上级年度考核334人
(六)职称评审工作。
10年1月4日我院召开11年度职称评审工作会议。共46人参加职称评审，通过37人。此项工作正在备案整理中。
(七)外联工作。
完成3位台籍教师及6位外籍教师的出入境管理、专家证办理等外事工作。
(八)完成领导交办的其他工作。
工资科
(一)完成了收集、核实各部门考勤及相关资料(假条、新进及离职员工信息表、后勤各种情况报表)核发全院教职工工资的工作;
(二)完成了专兼职教师的课时费发放工作(包括上课课时费、公选课时费、重修课时费、实验课时费等)。
(三)完成了全院教职工个人所得税从网上申报工作;
(四)完成了全院教职工的社会保险及住房公积金的缴纳及相关工作;
(五)发放工资条，回答教职工提出的关于工资的各种问题。
二、下学期工作计划
经过人事、师资、工资三部门讨论研究，初步提出以下工作计划人事科
(一)招聘工作：
结合上学期招聘情况，认真总结，查找不足，完成本学期招聘工作。初步计划如下：以建筑系、土木系、机电系、外语教改中心及辅导员为本学期招聘工作重点，一是继续通过多种渠道招聘信息，二是有针对性的参加部分院校校园招聘会，三是完善招聘流程，减少优秀人才流失的可能性。力争在六月中旬之前全面地、保质保量地完成招聘任务。
人事处工作总结及新学期工作计划,
(二)人事管理制度建设：
在前期工作中，虽然在人事管理制度建设方面做了大量工作，但仍有不尽人意的地方。一是制度仍需健全，我们将根据学院发展管理工作的需要适时地制定新的规章制度，在最大程度上规范教职工行为，使广大教职工“有规可依”。二是确保制度的全面性、科学性、可行性。每项新制度出台前，要进行调查研究，广泛征求意见。
(三)档案管理工作：
按照学院档案管理要求，配合学院搞好档案管理工作。本学期“人事管理软件”投入使用后，要开发利用好软件，做到信息准确、全面。
(四)人事科其他工作
一是继续坚持实施周工作总结、汇报的做法，统筹全科工作;二是继续做好人事科日常工作，如新进教职工接收、调动工作，教职工请销假与入离职管理工作等。
(五)认真完成院领导交办的其他任务。
师资科
(一)相关师资制度的建立
拟制定师资发展近期规划，根据学院发展需要确立师资培训重点。逐渐探索师资培训的有效方式，将师资的培训培养提高制度化，挖掘积累培训师资源，建立培训师队伍。
09-10年度第二学期培训师资重点，拟加强对各系部教研室主任的培训。通过对教研室主任的培训，提高教研室主任的政治理论水平、业务水平、管理水平，发挥教研室主任更大的作用。制定培训方案，明确培训目标、培训方式方法。此项工作拟会同教务处共同进行。
(二)教师考核工作。
继续对现行的考核办法进行调研，结合学院实际情况对教师考核办法进行修改。
(三)职称管理。
制定相关的职称管理制度，做好教师的职称聘任与续聘工作，充分发挥位职称管理的激励作用。
(四)通过听课、座谈等方式熟悉了解教师的工作状态，加强师资业务学习，加强工作配合。
(五)做好师资档案，每个工作人员熟悉教师队伍基本状况。
(六)关注教学改革师资情况。
工资科
工资科工作的顺利开展，需要人事科、师资科、教务处的配合和支持，以便能够清楚的理出一套与之配套的工作流程，这样可以提高工作效率，减少失误，具体的打算从以下几个方面做起：
(一)加强与本处人事科、师资科的联系，建立相互配合的工作程序
1、及时准确的提供教师所获的各项职称，奖励情况;
2、及时准确的提供教师的进出时间、请销假情况;
3、及时提供新进教职工的身份证及相关证件;
(二)加强与教务处的工作联系
1、了解本学期所开设的课程，掌握每门课程的教学计划，如理论课时数、上机课时数、实验课时数等。只有清楚掌握学时数，才能更好的核查并计算出教师的工作量
2、实验课的教学计划与实践教学环节的教学计划、课程安排、学生与教师人数、课时量计发标准工资科的工作和人事科、教务处的配合尤为重要，这两个部门提供的材料直接关系我院教职工的切身利益，这要求我们要与这两个部门积极沟通，及时掌握人员变动情况，了解学校课程的开设情况，在现行计算办法的基础上，积极探讨更好的计算办法，提高工作效率，维护好教师和学校的正当权益。
为贯彻落实《省政府关于进一步加强师资队伍建设的意见》精神，加快建设高水平的高校师资队伍，现就2009年高校教师培训工作通知如下：
一、出国培训
今年计划安排高校教师出国培训250人，具体包括：高职高专院校专业教师200人，其中数控35人、机电43人、电子39人、软件（动漫）40人、商贸（财经）43人；管理干部50人，其中高职高专院校院（校）长30人、高校人事处处长20人。
高职高专院校专业教师培训对象应具备以下条件：（1）具有良好的思想政治素质，事业心强，工作踏实；（2）创新意识较强，积极参与教育教学改革，教学效果良好，具有较强的科研和实际动手能力；（3）年龄不超过45周岁，具有本科及以上学历，一般应具有副高级及以上专业技术职务，具有熟练的外语听说能力。中级专业技术职务的优秀青年教师，应具有硕士研究生及以上学历。
管理干部培训对象应具备以下条件：（1）具有良好的思想政治素质，事业心强，工作踏实；（2）具有开拓创新精神，工作能力强，工作成绩突出；（3）年龄一般不超过50周岁，具有本科及以上学历和副高级及以上专业技术职务。
有关高校出国培训名额以及各培训团组派往国家和派出时间见附件1。为确保出国培训的顺利进行，培训学员所在学校应与省教育国际交流服务中心签订培训协议，培训学员按协议要求参加培训。因今年出国培训全部要求办理因公护照，请各校务必于4月15日前将《2009年高校教师出国培训学员推荐表》、《2009年高校教师出国培训推荐人选汇总表》和《*省高校教师和管理者国际合作培训项目协议书》报我厅师资处，联系电话：025-83335527，电子邮箱：fuzhy@。
其他未尽事宜按《省教育厅关于做好20*-2010年教师国际合作培训工作的通知》（苏教师〔20*〕3号）执行。
二、骨干教师和青年教师培训
1．中青年骨干教师研修。组建由院士领衔、著名专家学者参与的培训团队，举办6个左右学科前沿和专业知识研修班，计划培训400人。培训对象以具有博士学位或副高级及以上专业技术职务的教师为主，培训内容侧重拓宽专业领域知识，和专家面对面研讨。
2．青年教师培训。通过进修班、单科培训等形式，计划培训500名35岁以下青年教师。培训内容侧重提高教育教学能力和水平，兼顾学术研究。继续做好高校新教师岗前培训和访问学者工作，组织并资助部分教师参加国家精品课程培训。
3．“双师型”教师培训。选择一批具备条件的高校为职业教育“双师型”教师培训基地，计划培训200人。按照《省教育厅关于实施高职高专院校访问工程师项目的通知》（苏教师〔20*〕15号）要求，继续开展访问工程师培训，组织高职高专院校教师深入行业企业开展技术攻关和合作研发。
以上项目由省高校师资培训中心具体组织实施。
三、五年制高师教师和管理者培训
1．骨干教师研修。在高等师范学校中遴选一批学科专业基础扎实、具有发展潜力和培养前途、具有副高级及以上专业技术职务的骨干教师，采取高校访学、专家指导和课题研究相结合的形式进行培训。
2．管理者研修。培训对象为高等师范学校校级领导和部分中层干部，培训内容包括理论研修、实践考察、课题研究和成果交流等。
以上项目由*教育学院分院管理办公室具体组织实施。
四、培训工作要求
1．各校要高度重视教师培训工作，认真落实省级培训任务，用足我厅下达的培训指标，并根据本校师资队伍的实际情况，制定教师培训年度计划，加大经费投入，积极开展以提高教师创新能力和教育教学水平为重点的继续教育，着力提高教师整体素质和业务水平。
关键词：高职院校；教师；培训
作者简介：齐颖楠（1979-），女，天津中德职业技术学院助理研究员，研究方向为人力资源管理，师资队伍建设。
中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2012）35-0095-02
近十年来我国高职教育虽然得到了快速的发展，但是，我们也应当看到，高职院校的发展在我国还处于起步阶段，院校数量多、发展速度快、学生数量大、社会需求高，与之相匹配的师资需求却没有得到满足。
高职院校的现有师资，可以大体分为两个部分：一部分是高职院校原有的师资队伍，而这些高职院校中有相当一部分是由普通中等专业学校或中等职业学校改制升格而成的；另一部分则是随着高职院校的发展、专业设置需求而逐步引进的青年教师。原有的师资队伍由于习惯了多年中专、中技的一线教育教学工作，往往在高职教育的实践中还使用原有教学规范、教育理论、教学方法、教育技能等固有的模式，一时难以适应高等职业教育教学工作要求。而近年来逐步引进的青年教师，有着丰富的专业知识和扎实的理论功底，然而在教学业务、教学经验的成长上需要加以时日。
高职教育领域的实践性很强，需要教师实践性知识技能的支持。由于我国高职教育起步较晚，尚未形成具参考价值、适应职业教育与人才培养需求的技能型教师（即“双师”素质的教师）这种职业的指导性培训标准。目前教育研究界提供的理论和原则或多或少都存在着脱离实际的问题，不能满足高职教师日常工作的需要。常见师资培训通常采取两种方式：一是课堂学习教育理论和学科知识，口耳相传，通过书面考核评估培训效果；二是通过观摩，在实践中模仿优秀教师的可观察行为，通过试讲体现培训效果。前者重理论灌输，脱离实际；后者重机械模仿，缺乏对比和分析。
在浅析了高职院校师资队伍目前的状况后，我们试着在合理规划建设师资队伍的基础上，以培养师资队伍为视角，从时间、教学手段、培训针对性等几个维度，对培训形式与其可预见的效果进行初步的探讨，并结合目前我国职业教育发展阶段、发展特点，对高职院校教师培训形式的发展做一展望。
一、时间维度不同的几种培训
（一）短期培训
一般短期培训持续的时间为三个月以内，最长不超过半年。短期培训的一个突出特点是针对性较强，在较短的时间内，针对需要培训的某个专业（或技能等）方面，进行反复的强化训练，最终取得不错的培训效果。例如，新引进教职工的入职培训，专业教师专业进修培训，普通话、计算机等技能型应用型培训等，都属于短期培训。短期培训的优势在于，在整体培训规划中的短期培训相对灵活，可以通过短期培训填补某些专业领域的空白。其后期效果，视其使用的范围、频率不同而有所差异。应用范围广（如基础性培训）、使用频率高的短期培训，往往可以在教职工的知识技能层面得到内化，而适用范围相对狭窄或使用频率较低的培训效果往往不容易保持，随着艾宾浩斯的遗忘曲线逐步淡化。
（二）中期培训
中期培训的持续时间一般为二至三年，用相对较长的一段时间，进行专业性较强并在一定深度及广度有所拓展的培训。现有高职院校师资队伍中主要的几个中期培训形式，分别为学历（学位）进修培训、职业资格进修培训、下企业定岗挂职锻炼，以及本岗位需求专业性较强的培训（如外语能力）等。这几种主要的中期培训，其效果是提升师资队伍整体素质、提升“双师型”综合能力，可部分缓解师资队伍素质与技能的不足，逐步优化高职院校师资结构。相对高职院校专业设置、调整的周期而言，由于中期培训持续的时间较长，中期培训的规划必须立足于中长期人力资源规划方可实施。
（三）长期培训
长期培训并非是在长时间内持续不断的对教职工进行培训，它是指将培训贯穿教职工职业生涯的各个阶段，针对不同阶段的需求，调整培训内容与方式，不仅能合理提高人力资源的使用效率，更重要的是达到师资队伍的“与时俱进”，使得知识、技能、方法等教育体系顺应社会的实际需求。然而，长期培训目前只是呈现出萌芽的状态，并未明确规范出实施步骤。只有少数的中青年教师、有潜力成为学科带头人的专业骨干，其职业生涯关键阶段能享有相应的拓展与提高培训；大多数的教职工培训，还都处于短期、中期阶段，并未将培训理念贯穿始终，这也是今后高职院校教师培训设计、实施的研究重点。
（四）阶段性培训
阶段性培训不同于以上几种形式，我们理解为，可以根据客观因素、主观因素的需求，而随时进行的培训。例如，对新引进教职工的入职培训，对岗位发生变化教职工的转岗培训，对职业生涯后期教职工的适应性培训，对变革期教职工整体凝聚力的培训等。阶段性的培训相对比较灵活，不能事先进行计划，但是阶段性培训又非常的重要，无论是哪种内容的培训，都有着承上启下的特点。只有做好了阶段性培训，才能让处在不同阶段的教职工，顺利进入到下一个阶段，更好的发挥其能力。因此，要全面研究阶段性培训的需求，建立一个完善的制度体系，指导阶段性培训的实施。
二、教学手段不同的几种培训
（一）理论培训
如果我们引入人力资源管理学科中“素质冰山”的模型，并把一个人的知识结构看做是一座冰山，那么其理论知识因为呈外显状态，可以看作是冰山露出水面的部分，它的获得可以通过课堂教学来实现。由于外显性、系统性和可表述性等显著的特点，理论知识比较容易被把握，经过众多专业理论研究者的探索，已经形成了比较成熟完善的体系。同时，理论作为教师“会教书”的基础条件，是其从事教育教学工作不可或缺的重要保障。尽管有些老师认为理论培训是枯燥乏味的，然而，理论培训不仅总结了经验、凝聚了前人的研究思想精华，更是我们进行实践、做好实践的敲门砖。
（二）技能培训
技能性培训既可以是对经验丰富优秀教师的观察模仿，也可以是到生产、服务、管理第一线进行专业操作技能学习，以丰富、提高新入职教师的实践经验和能力。它更关注于师资队伍实践性知识、能力的培养，是对个体个性特征及其深藏在知识冰山下部的个人经验的整合。由于技能的非系统性很难把握，国内外相关的研究也不多。然而众多经验总结表明，其在高职院校教师的工作中发挥着不可替代的作用，虽然不如理论知识显而易见，但它对教师所获得的理论知识进行筛选，并在解释和运用理论知识时予以引导。
（三）拓展培训
概括而言，拓展培训可以使个人在技能和心理上得到提升，把这个概念引入到师资培训的领域来看，于知识结构的，是对新引进教职工其原有专业领域的扩展；于人格结构的，是对新引进教职工个性、团队精神、意志品质的锻炼。通过拓展训练，能够达到培养教师的团队意识，激发教师的创新思维，考察教师的综合能力的目的。通过拓展训练，也能够发现教师擅长的领域与职业兴趣，善加引导，根据师资队伍建设规划与各人的实际能力，更为合理的配置人力资源。
三、侧重点不同的几种培训
（一）专业性培训
对于中专、中技升格成的高职院校而言，其原有师资的培训应侧重于由中等教育模式向高等教育模式的转变，以及自身综合素质的提升等方面；而逐年引进的以应届非师范生为主的青年教师，其培训侧重点则落在了教育理论、教学方法、实践操作等方面。针对不同的岗位，其专业性培训也各有侧重。基础课、基础专业课类的老师，其专业性培训倾向于理论知识的探讨，专业课类的老师则偏重于前沿知识结构的更新，作为学科（专业）带头人，其“专业性”培训涵盖的范围更为广泛，既要包括专业的建设和发展规划，也要包括教学梯队结构的建设与调整，还要包括教研、科研活动的推动与实施。
（二）“双师型”培训
“双师型”作为高职院校师资队伍的一个核心概念，强调了“理论与实践”是高职院校教师综合素质的本质特征。理论层面上，要在培训内容中实际地切入到专业领域；实践层面上，则需要把我们的培训项目建设在具体技术实践的场所之上。现实情况来看，双师型教师的培养瓶颈，就在于其教育理论和实际相脱节的问题上。如果从制度的建设上能保证，规定教师带着任务和项目以及教学中的难点和重点问题，到相关专业的基层企业单位参加实践锻炼，或者参与企业的技术开发和科学研究，首先可以解决了高职院校自身资源、设备条件有限等局限性，其次能使教师及时获得知识更新、能把教学环节与实践环节紧密联系在一起，另外，教师通过企业了解行业的发展现状，熟悉其生产技术、工艺流程等，可以把这些新情况及时在教学中反映出来，给学生以最新的技术信息。可以说，“双师型”培训的重点，不在于我们组织什么样的培训、实施什么样的考核评估，而在于这些教师去哪里挂职、实践，以及锻炼的课堂成果如何。
（三）发展性培训
如果说，从事高等教育需要学科能力、专业能力、教育教学研究能力、人际交往能力、问题解决能力这五个方面，那么从事高等职业教育，还需要同时具备与职业人才培养目标相匹配的岗位技术、技能型人才培养的专业知识、技术应用与技术技能传授能力等几个方面。发展性培训，就是我们从增强高职院校教师的专业素质和实践能力入手，通过构建适合高职院校教师综合素质发展的培训模式，着力提高高职教育师资队伍的职业素质和能力，加大专业知识的培训力度，拓展其职业生涯发展的深度与广度。
四、高职教师培训设计与实践的几点对策
（一）以人为本，同步发展。教师队伍的素质水平是动态变化的，因此，加强对教师的培训尤为重要。可以鼓励教师继续进行学历教育，提高学历水平；定期进行顶岗轮训；利用假期选派骨干教师到教育部指定的高职高专师资培训基地参加培训，到各大企业挂职锻炼等。以上多种方式的培训，不仅要建立在学校发展的需要上，也要考虑到个人本身的能力与潜力。如果个体发展了但学校目标没有实现，那人力资源管理就失去了应有的意义；反之，则不利于学校的可持续发展。因此，要关注学校和教师个体的同步发展，根据培训教师的文化程度、工作经历、年龄等方面的差别，适时调整培训计划、根据培训需求匹配培训师资（如校内校外相结合，专家学者相结合等）、做到根据实际情况来区别对待。
（二）贯彻终身教育的理念。构建职前教育与职后培训一体化的、贯穿教师职业生涯始终的“终身培训”体系。培训要适应教师个人的成长规律，例如，职业生涯在职前阶段的入职培训、入职阶段的初步职业生涯规划、职中阶段职业高原期的突破（例如对教师职业生涯发展进行双路径设计）和职末阶段职业角色的转变，针对不同阶段的需求提供及时、针对的培训，以适应其职业需求，才能更大的发挥人力资源的价值。
（三）重视未来发展。在入职初期，应多给新教师以学习时间，督促他们尽快熟悉教学环境和教学技能，扎扎实实地练好基本功，调动新教师的工作积极性，同时，理清自身的职业发展方向。随着他们职业兴趣、职业能力的逐步明确，可以灵活采取不同的培训模式，将他们逐步引导到能更大发挥其工作能力的层面上来。专业知识扎实、更新快、肯钻研的教师可以作为骨干教师、专业带头人预备梯队进行培养，而组织管理、协调能力良好且专业知识丰富有拓展空间的教师可以作为“双肩挑”预备梯队进行培养。
高等职业院校教师培训是高等职业教育教师继续教育的一种形式，是提升高等职业院校教师综合素质的一种学习与实践活动。通过对新引进教职工培训形式的研究实践，我们发现，高等职业教育教师培训模式的建立要结合专业背景和综合素质，为每一位高职院校教师职业生涯发展构建灵活多样、可供选择的培训模式。在这理念的引导下，努力造就一支具有高素质和高专业水准的新型高等教育职业教师队伍，引导他们将个人综合素质提升与高等职业教育人才培养的整体目标结合起来，将个人职业生涯规划的设计与学院整体的规划设计结合起来。通过切实有效的培训，将学校建设成为有着“专家型”高等职业教育优秀教师和“学者型”高等职业教育优秀管理者相结合的师资队伍。
参考文献：
[1]曹晓南.中国高等学校教师培训体系的历史沿革和发展[J].中国高教研究，1991（3）.
1结果与分析
1.1高职学生应具备的职业素质职业素质是根据企业需求的角度提出来的，是员工能够胜任企业岗位的基本素质要求。现代高等职业教育强调“产学研”一体化，学校和企业之间要无缝衔接，而高职学生的职业素质水平就是无缝连接的接口。联合国教科文组织在汉城召开世界技术职业教育大会，大会主题工作文件指出：“高职学生职业素质的构成主要有职业道德、职业意识、职业知识、职业技能、职业心理、职业精神等”。
1.2拓展训练拓展训练是培训师通过精心设计的培训载体（项目），对受训者进行体验式的一种培训。这个培训的过程可以说是相当复杂，过程中受训者会遇到设定的种种困难和挫折，会感觉到生理和心理上的各种不适，因此会暴露出隐藏在受训者身上的一些问题（如胆小恐惧、团队协作意识差、缺乏责任心等等），然后受训者会在培训师或者教练的引导、控制以及队友的帮助和鼓励下顺利完成挑战，克服困难和挫折。最后培训师通过对活动的评价和总结让受训者有深刻的体会和难忘的经历。1.2.1拓展训练课程对职业素质养成的作用拓展训练有利于培养学生良好的心理素质、团结协作的精神、意识和社会实践能力，能够充分挖掘学生的潜能，培养其创造力；可培养大学生坚忍不拔、克服恐惧、勇于战胜困难的意志品质，以及良好的沟通和社交能力；有助于培养学生创造性思维、实践操作能力和果断、自信、敢为的优良品质；此外还能提高学生就业生存认识能力，以及感恩心理，从而减少对社会不满情绪等。而这些品质和能力基本上属于职业道德、职业心理、职业意识、职业精神、职业知识和职业技能等方面的范畴。1.2.2拓展训练课程在高校开设情况我国从1995年引进拓展训练以来，随着受训人数越来越多，各大城市素拓培训机构应运而生，拓展训练受训人群也从军队、企业、单位开始逐渐走入到学校当中。而高校开展拓展训练，最早进入课堂的是北京大学。2002年，北京大学开设了供本科生选修的以“体育综合素质训练”为名的拓展训练课程。目前开设的学校越来越多，但是仍然处于起步探索阶段。以浙江省为例，目前开设拓展训练课程的本科学校有浙江大学、浙江工业大学、浙江工商大学、浙江农林大学、中国计量学院和浙江科技学院6所，高职学校有浙江经济职业技术学院、浙江金融职业技术学院、浙江医药高等专科学校、浙江商业职业技术学院和浙江育英职业技术学院5所，一共11所，占据浙江省高校总数的1/5左右。
1.3高职院校拓展课程的设置2.3.1拓展训练课程项目的选定拓展课程项目的选择方面主要根据场地器材条件和培训师实际情况而定。设定过程中应当要以团队合作项目为主,个人挑战项目为辅。可以在高校开展的团队合作项目有很多，包括:“破冰”、“求生墙”、“盲人方阵”、“生死电网”、“七巧板”、“雷区取水”、“突破雷阵”、“无轨电车”、“风火轮”、“极速60秒”、“挑战五分钟”、“卓越圈”、“交通堵塞”、“过河”、“激情传递”等等；个人挑战项目包括:“信任背摔”、“攀岩”“、空中抓杠”等高空项目。以上团队协作项目中大多对场地器材要求不高，操作也比较方便，可实施性强。2.3.2拓展训练课程的教学实践以浙江育英职业技术学院拓展训练课程设置为例，上课年级为大一新生，上课周期为一学期9次课，每次课2课时，共18课时。课程内容、项目介绍以及教学目标见表2。2.3.3学生对拓展训练课程的体验和认知通过对浙江育英职业技术学院14个上完拓展模块的行政班级进行问卷调查，一共602名学生，其中男生260人，女生342人，对团队协作、沟通、责任感、创造力、心理素质、意志品质、实践操作、集体感、感恩、积极进取十个维度的能力素质进行授课后的提升认可度的统计分析。每个维度最高得分为5分，最低为1分。发放问卷602份，回收问卷589份，回收率97.8%，其中有效问卷517份，有效率87.8%。数据处理采用SPSS19.0软件进行统计。浙江育英职业技术学院的14个班级学生在上完9次课的拓展模块课程后，对自身团队协作等十个能力素质方面提升的认可度最高值为集体感4.9，最低值为创造力3.9，平均值为4.46，均大于3，说明认可度高。
1.4拓展训练师资培训2.4.1拓展训练师资培训重点拓展训练师资培训的重点有三个环节：项目操作—过程控制—结果评价。在以往的培训中，受训者往往只重视项目是怎么操作的，因为他们认为应付上课这就足够了，至于过程的控制只要讲好规则就可以，而结果的评价大多都不会。其实拓展训练的这三个环节是环环相扣的，如果项目操作过程中，培训师不能控制住全场，对团队或者个人的一些情绪波动，甚至是一些突发的意外情况做出及时的调整，可能整个项目将无法顺利完成。而结果评价能够让学生更加明白和懂得这个项目的意义所在，引导学生们进一步的思考和总结，将所感受到的，所学体会到的真正领悟进去。2.4.2拓展训练师资培训途径拓展训练师资的培训应该采用集体培训和个人培训相结合，请进来和走出去相结合以及内部互相学习提升的模式。现在拓展培训师的培训有很多，机构也有很多，学校可以根据需要选择地方和项目进行培训，同时也可以将外面的资深培训师请进学校进行培训，这样更具有针对性。
2结论与建议
通过拓展训练课程进行教学实践后的调查得出，拓展训练能够有效促进高职学生职业素质的养成。同时在拓展课程的项目选定上提供了一些参考，建议开设课程要尽可能考虑器材的简便性；同时应该设有两副以上的背摔台和求生墙，并可以分开建设，能够解决上课时的互相影响因素；最后，提出培训应该注重的三个环节：项目操作—过程控制—结果评价以及培训途径：采用集体培训和个人培训相结合，请进来和走出去相结合以及内部互相学习提升的模式。
作者：刘立军单位：浙江育英职业技术学院
一、油田企业安全管理特点
（一）艰巨性
从我国石油及石化企业的发展历程来看，无论是石油企业还是石化企业，其对资金、技术及专业性人才的需求较大，属于技术密集型的产业。因为，只有这样，才能保证石油企业在生产过程中不会出现因技术不过关、资金投入不足而引发的安全事故，降低石油企业的竞争实力。由此可以清楚地认识到，石油及石化企业在生产过程中，其安全管理工作艰巨性较大，因为，企业的生产流程危险系数较高，及时有高新技术人才及设备的支持，也难免出现小细节的失误，引发重大安全事故。
（二）实践性
油田企业在安全管理过程中，不仅仅需要对油田的生产工艺及过程进行管理，同时，当发生紧急事故时，还需要对现场急救、个人防护等等进行演练，尽可能地减少油田企业员工遭受二次伤害。由于油田开采涉及很多地下知识，为增强身临其境之感，需要通过视频教材、多媒体教学、实体模型等方式，让职工可听、可看、可触摸，从而让职工自觉遵章守纪、规范操作、防范事故，保障生命安全与健康，确保企业安全生产。
二、做好油田企业安全培训的关键点
（一）课程设置要体现实用性
培训课程的设置应注重实践性、实用性、前瞻性，有的放矢，重点突出。要紧紧围绕油田人才队伍建设，采取专题访谈、座谈交流、现场调研、专家论证等方式，认真开展需求调查，并以此编制授课方案，编排课程结构，优化培训模块，使之贴近施工现场、符合生产实际，实现组织需求、岗位需求与个人需求的有机融合。要根据油田勘探开发实际、技术发展趋势、职工类别等，开发具有油田特色的教材、课件，逐步形成满足职工多样化、??性化需求的教材体系。
（二）培训内容要突出针对性
企业应根据培训目标需要，对不同培训对象实施不同的培训内容，不断提高整体安全水平。此外，要注重创新性，根据油田发展变化不断补充、拓展和更新，使之常讲常新；注重多样性，开展优质课程评比，实现培训内容多样化，不断激发职工兴趣；注重前瞻性，根据不同层次职工培训现状，进行新技术、新理论、新设备方面的储备培训；注重长期性，把安全教育培训贯穿于施工生产的全过程，对全体职工进行长期的、不间断的培训。
（三）方式方法要倡导多元性
在方法使用上，要不断丰富、更新和改进培训方式方法，变传统教学模式为喜闻乐见、别开生面的“多元化”培训形式，尤其是要持续增加案例式、动画式、互动式、体验式、模拟式、菜单式、学分式等培训方式，进一步增强培训的吸引力和感染力。充分利用计算机、网络、影像等高科技技术，丰富培训手段，提高培训质量，降低培训成本，切实增强培训的新颖性、灵活性、直观性和实效性，重点在信息化、实训化、仿真化、特色化、数字化等方面下功夫，尤其是要不断加强远程混合式培训模式，尽最大努力缓解工学矛盾。
（四）师资力量要讲究复合型
提高安全培训质量，提升师资水平是关键。要制定教师队伍中长期规划，采取外送培训、导师带徒、教师论坛、挂职锻炼、观摩研讨、适度从生产单位引进等方式，扬“长”补“短”，逐步提高综合能力，打造学习型团队，建设“复合型”师资队伍。畅通人才成长通道，稳定专业技术骨干人才，着力构建科学使用人才机制。加强兼职教师队伍建设，构建师资库，颁发聘书，强化培训，提高其授课技巧，并努力挖掘和利用好社会培训师资源，建立专兼职相结合的培训师资队伍。
（五）培训效果要注重评估性
评估和考核是培训的重要组成部分，是检测培训效果好坏的重要手段。要积极制定培训项目质量评估办法，建立项目评估指标体系，对安全培训进行合理评估，客观反映真实水平，总结归纳经验教训，发现新的培训需求，并将评估结果转化为促进教学改革的推动力。针对特种作业类培训开展精品培训项目评定，促使培训质量上台阶、出品牌。坚持组织教职工和职工对培训项目、课程内容、授课水平、教学管理、后勤服务等进行综合考评，促进培训工作的及时调整和改进，不断提高教学质量和服务水平。
关键词：教师专业发展；职教师资；培训
中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2013）12-0076-02
办好人民满意的教育、提高教育质量的关键是教师。教育部、国家发改委、财政部《关于深化教师教育改革的意见》提出：“实行5年一周期，不少于360学时的教师全员培训制度，推动教师专业发展常态化”，这为职业教育教师专业发展指明了方向。教师培训是教师增进知识、提高技能的重要手段，是教师走向专业化的重要途径，这也对培训机构更好地为教师专业发展服务提出了新要求。
职教师资专业发展的内涵
职教教师专业发展是指教师的专业成长或教师内在专业知识和结构不断更新、演进、丰富、发展的过程，是一个持续不断的学习、创新，全面提升教师素质的过程。也就是教师依托专业组织，通过终身专业训练，不断提升专业知识和技能，逐步提高从教的素质和能力，成长为一位熟练的教育专业工作者的成长过程。职教教师专业发展，在本质上表现在以下几个方面。
职教教师专业发展表现为内在性和主动性的特征 首先，“教师是自身专业发展的主人”，教师自身是实现专业发展的基础和前提；其次，教师要真正实现专业发展，必须积极主动地投入到专业发展中。教师专业自主发展要做到：正确审视和把握自己过去专业发展的历程、现在所处的阶段、未来发展的前景和目标。自觉做到终身发展与阶段性发展相统一，客观性发展与可持续性发展相统一。
教师的专业发展有其自身的成长规律和阶段性特征且受外在因素的影响 随着时间的推移，教师逐渐从新手型教师发展成为专家型教师。时间越长，教师个体的职业理想、职业道德、职业情感、教育实践能力、教育教学经验、社会责任感等不断成熟与升华。因此，我们要关注教师专业发展的个体工作经历，在不同的发展阶段，需要不同的支持和帮助。要实现教师专业发展，不是一次性职前培养就能完成的，它需要一个终身可持续的学习—提高—再提高的过程。一名合格教师的成长与发展，应由职前培养、入职培训和职后提高三部分组成，需要构建教师专业发展的共同体。教师培训内容应结合职前培养、入职培训、职后提高等各个层次的内容，注重保持衔接性、连贯性、系统性与前瞻性。同时，还要根据教师的专业性、自身个性化的需求和专业发展专长制定培训、提高计划，构建科学的职前、入职、职后相互衔接一体化的培养培训体系。职教专业教师与普通专业教师相比，专业发展受经济、社会发展等外部因素影响更直接、更全面，特别是新知识、新工艺、新方法等的接受、吸收与实践等，相关职业能力发展与创新、相关职业道德传承与发扬更受外部影响。
传统的职教师资培训存在的问题及改革方向
传统的职教师资培训有诸多不利于教师专业发展的因素，还没有完全遵循教师专业发展规律，也没有充分发挥教师自身的主观能动性，专业可持续发展缺乏政策支持与制度保证。主要表现在：（1）教师培训的起点没有考虑或顾及教师以往的知识和经验。（2）教师培训在一定程度上存在脱离教师职业的其他方面，孤立地为培训而培训。（3）教师培训的组织采用的是自上而下的方法，教师只是被动地选择或接受。（4）培训过多地强调了培训机构的作用，对教师的主体意识和寻求专业发展的主观能动性重视不够。由于存在上述不足，针对职业教育教师专业发展的阶段与特点，培训应从以下几个方面进行改革和创新。
机制创新 职教教师培训工作当务之急是通过培训的理论创新、制度创新和实践创新，探索培训的科学性、专业性和规范性，强化职教教师培训的针对性和有效性。为满足职教教师培训对社会的实际需求、学校教育教学质量提高、教学改革及教师专业发展的需要，应力求与职教教师专业发展需求两者有效统一，寻求二者的最佳结合点，探索创建新的培训模式。
实施教师的群体类化培训 基于教师专业发展的职教师资培训，是指对教师群体的类化，以教师专业素质（发展轨迹）的不同把教师分为不同的发展类型，分析其特征并实施培训。首先，教师在专业发展过程中，具有阶段特征。有一个从新手教师、合格教师、熟练教师、优秀教师到专家教师阶段的过程，每一个阶段都是渐变到突变，每一个过程都需不间断地追求自我目标并提高，需要经过一次或多次培训，培训内容应该与其今后的教学实际保持一致。新手教师成长为优秀教师或专家型教师，教学品质和行为是核心内容，教学专长是教师职业区别于其他职业的核心要素。其次，职业学校的教师又分为文化课教师、专业课教师、实习指导教师，而且教师的来源具有不同背景。有些教师从学校到学校，专业理论知识扎实，但缺乏实践经验；有些教师来自企业，是聘请的能工巧匠或专家，具有丰富的实践经验，但缺少教育教学经验。由于存在上述差异，教师培训的目标与内容就应该有所不同，应针对不同培训对象，设计不同目标的培训方案，进行不同类型的各种培训，提高培训的针对性。
遵循协调发展原则 职教教师专业发展的目标要坚持学科专业与教育专业共同协调发展，要坚持将职业教育教师的学科专业、教育专业、现代教育技术和职业道德素养等协调发展、共同发展的原则，克服以往学科专业和教育专业发展以及与职业道德修养相互脱节的现象。要从教师专业发展的全过程来设计培训的总目标、内容及各个阶段的子目标、内容，要注重各个阶段之间的连续性、衔接性与整体性，统筹规划职教教师专业发展的内容、具体要求和评价体系，促进教师的专业发展。
全员参与原则 教育部《关于进一步完善职业教育教师培养培训制度的意见》提出：“开展全员培训，促进教师可持续发展”。为实现职教师资专业化的发展目标，要从职教教师的实际出发，坚持全员参与的原则，强化教育行动研究，推动广大教师全员参与教育教学改革和教育科学研究，充分调动教师参与学习、培训提高的自觉性和能动性，促进教师专业理论与技能、教育教学知识与技能的更新和提高，推动教师教育教学方法和学生学习方式的根本变革，通过全员参与提升教师专业化的水平。
构建新型的教师专业化培训制度
注重教师的自主专业发展 教师通过明晰自己的专业发展阶段，发现自身存在的差距，找准发展方向，不断增加专业发展的自觉意识，从而增强专业发展的责任感和使命感。
注重校本培训 “校本培训”是由学校和教师共同规划和实施的培训模式，是促进各级各类教师专业发展的主要途径。学校要树立“以教师发展促学生成长”的发展理念，把学校的发展建立在教师发展的基础之上。有了教师的专业发展，就会有学校教育教学质量的提高，学生的发展就会得到保障。学校要建立校本培训的长效机制，寻求与高校和教育研究机构以及行业企业的密切合作途径，通过校本培训来促进教师实现专业化发展。
实施教师专业化培训工程 对职教教师实施全员专业化培训，要重视和发挥政府、学校和教师本人以及相关机构在教师培训工作中的作用。教育部门负责制定培训工程的指导意见，确定培训目标、内容、方式与监督、考核办法；学校负责组织教师参加并给与时间、资金等方面的支持；培训等相关机构制定具体的培训实施方案，使职业教育教师的职业道德素养、教育科学素养、素质教育的能力、创新教育的能力有大幅度的提高。
加强教师培训机构的自身建设 教师的专业化发展同时也对教师培训机构自身的专业化提出了要求，要进一步加快培训机构培训师的专业化水平。因此，要加强以各级职教师资培训基地为主体的培训机构建设，建立和完善国家、省、市三级教师继续教育机构的建设，国家和省建立示范性重点建设职教师资培养培训基地。强化教育行政部门、师资培训机构与职业学校及教师、行业企业、专家的密切联系与合作。通过分析需求、信息传递、提供咨询、制订和实施培训计划以及质量控制与评估等工作，以保证教师培训的针对性和有效性。特别是优化培训师资队伍建设，积极吸纳优秀教师、职教专家、行业企业能手加盟培训师资队伍，组建一支结构合理、业务精湛、专兼结合的培训师资队伍；同时，要做好对培训者的培训，使培训者掌握国内外先进的教育教学理念，广泛吸收教育领域及行业企业等最新知识、工艺、方法，而且要通过考察、学习和调研等方式，及时了解职教一线教师的实际需求。只有这样，才能使培训师资队伍不断优化，才能更好地使培训教师在教师专业化发展中满足参训教师的实际需要，从而有效促进培训质量。
构建教师培训档案 教师的培训档案不仅记载着教师学习培训的历程，而且展示了教师专业发展的轨迹、学科、专业和教育理论的成长步伐。教师培训档案包括个人简历、学历、毕业学校、专业、职称等基本信息，也包括每一次的培训地点、目的、内容、收获与提高，还包括个人总结。总结不仅仅含有专业与学科在新知识、新科技、新技能方面的提高，而且也包含现代教育理念、教育教学理论与方法、职业道德修养、教学基本技能和能力的收获与提高。档案展现出教师在专业发展过程中每一个阶段的信息与培训作用。对于教师个人来说，每一次培训都是教师专业发展道路上的基石；对于学校来说，教师的培训档案的集合，不仅仅记载学校师资队伍建设的历程，展现学校师资队伍发展的基本状况，同时也为研究教师的素质和师资队伍结构提供了重要依据。
教师的专业发展是无止境的，教师的学习与培训是终生的。只要我们不断创新培训方式与内容，就一定能够实现不断发展的职业教育赋予职教师资的职责与能力，在推动职业教育不断向前发展的过程中，实现教师自身的专业发展。
参考文献：
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关键词 职教 培训 人性化
中图分类号：G647 文献标识码：A
我国的职教师资培训体系，是在上世纪80年代以后逐渐发展和壮大起来的，建立了“国家级培训―省市级培训―校本培训”三位一体的架构，经历了制度化管理和人性化管理的阶段，相较之下，人性化管理更强调创新发展和自我实现，其核心是尊重人、依靠人、增强凝聚力、开发人的潜能并推进人的全面发展。重庆师范大学作为全国首批职教师资培养培训基地，在长期的培训过程中秉承人性化管理的原则，积累了一定经验，本文就其人性化管理的作法作一梳理。
1方案设计突出职教特色
由于培训的对象为在职教师，培训方案的制定不再局限于知识的传达，而是针对职业教师的特点，结合各职业学校的专业教师能力要求和职业规划，着力提升职业教师的综合素质。
方案设计需充分考虑以下原则：（1）要有针对性。要解决学员急需解决的问题，重点突破。（2）以学员为中心。教学的重心向“学”倾斜，让学员在实践和活动参与中得到锻炼和提高。（3）分层次培训。提供校长、学科专业带头人、骨干教师、双师型教师和新教师等不同对象的培训，使培训层次更清晰。
2培训形式灵活务实
职业教育本身的职业性和实践性Q定了其培训形式的多样性。由于参训学员本身也是教师，为让学员更自主和增加参与度，培训由传统的课堂教学为主转变为多种形式的结合，采用了专家讲座、案例分析、技能训练、分组研讨、模拟演练、企业参观等多种培训形式；调查表明：职业教师希望基地开展培训时采用多种教学方法，且倾向于技能训练和案例分析。
拓展训练是培训初期必设的环节。尽管每次培训期限不长，但都会安排一至两天的素质拓展训练或心理放松实践，这是基于参培学员们平时工作紧张、心理压力较大，且学员之间相互陌生，为快速适应和融入培训的环境，调整心态而设置的这一环节；通常经过这个阶段后，学员们大都能相互熟悉，打开心扉，并且暂时放下紧张的工作，进入到轻松愉快的学习模式。
3培训主体集团化
随着职业教育的蓬勃发展，职教师资培训的单位也如日益增多，同时也就出现了群雄割据、相互竞争的局面，为整合各方面的资源，实现优势互补，重庆师范大学牵头成立了重庆职业教育师资培训集团，建立了“共享培训资源、共拟培训规划、共商培训内容、共建实训基地、共管培训运行”的协同机制，实现了职教师资培训主体从单一联盟集团协同的转型。
集团运行遵循市场化规则，对所属的培训基地单位采取了灵活的出入机制，并且每年的考核与监督不再是简单的总结材料和工作计划，而是采取“以训代会”的集中培训方式，这种宽松的培训就化管理的刻板为活泼，化分散为集中，既保证了对培训基地的管理质量，也促进了各成员单位的相互沟通与融合，有利于集团的协调发展。
4培训师资专兼结合
师资队伍建设是职教师资培训基地建设的一个重要环节，充分发挥职教学会和职教集团的作用，资源共享、人才共用，既培养建立一支专职培训的精干师资力量，同时也聘请一批谙熟职教政策的专家、企业高层管理人员、技术能手和优秀的职业院校教师担任兼职教授，保证师资培训的专家队伍数量充足，领域宽广，素质较高。
重庆师范大学依托中德职教研究所和中澳职教培训基地的国际化合作优势，培训师资拓展到海外，每年邀请德国或澳大利亚的职教专家来校授课。与传统教学方式略有不同的是，外教更乐于借助教具和游戏，这种相对宽松、活泼和开放的教学方式，往往更能激发学员的学习热情，活跃课堂氛围。聘请外教虽因交通费、讲座费、翻译费等成本明显增加，但培训的效果也异常良好，受到学员高度认可。
5课外活动丰富多彩
课外活动是素质教育的重要内容，是课堂教学的延伸和发展，丰富多彩的课外活动有助于提高学员的组织能力和集体主义精神。职教师资培训不同于其他培训，其学员均来自于各职业学校，相互之间依存度较高，需要更多了解和接触，参加培训为他们提供了极好的交流机会。通常每次培训除有乒乓球、羽毛球、篮球等体育运动外，还会组织一至两次展示个人才艺的联谊活动，安排一次集体外出参观或者聚餐，学员之间交流的渠道多了，交流的范围就更广了，团队的凝聚力自然就更强了。
6后勤服务贴心周到
人文管理，亲情服务，践行“管理就是服务”的理念，为学员提供学习、生活的优良环境，营造亲切轻松的学习氛围，调动、激发学员的学习积极性。
职教培训过程中，除常设的学习班主任外，还设有生活班主任专门负责后勤保障，为学员安排食宿、发放培训用具、协调交通接送、建立通讯录、微信群等交流平台，集中学习期间，每天还特别提供两次水果糕点等贴心服务；笔者曾碰到一个家在外地的学员，培训期间因病住院，在家人不能照顾的情况下，作为组织者的陪护和嘘寒问暖，让学员倍感温馨。组织培训其实就是服务，把学员像家人一样对待，这样参训学员就会感到更舒适，也更能集中精力于培训学习了。
7效果评价立体多元
培训效果评价的多元，（1）评价主体的多元。包括教育主管部门、送培单位、培训学员、承训单位、行业协会和社会独立评价机构，尤其是聘请的社会独立评价机构对培训项目的全过程进行全面质量跟踪，提供详实数据和客观的评价报告。（2）评价的方式多元。采取网上评教、问卷调查、实地考察、同行评议等多种方式。（3）全过程评价。训前评方案，训中评执行，训后评效果，并运用企业质量管理体系中的“过程方法”和“持续改进”的理论对培训过程进行指导。
教育发展，重在教师，建设一支高素质的职教师资队伍是提高职教水平的根本保障。职教师资培训过程中的人性化管理旨在根据职业教育的特点，逐步提高师资队伍建设水平，为职业教育的发展注入新的活力，并为其他教育培训提供有益的模式借鉴。
参考文献
[1] 孙国良，徐珍珍，刘晓.我国职教师资培训：历史、现状与体系构建[J].中国职业技术教育，2015（8）.
关键词:医院药学；药师；教学培训模式
随着医药卫生体制改革的不断深入，医院药学面临着前所未有的机遇与挑战。药师是整个医院药学发展过程中的核心竞争力，药学教学工作不仅要满足药学专业基础理论、基本知识和基本技能的培养目标，还需不断改革与探索医院药学多元化服务、差异以优化患者治疗结果的人才培育模式。目前，我国的临床药学本科、研究生教育以及规范化培训正处于高速发展阶段，一方面借鉴国外药学实践与药学职业化人才培养模式[1]，结合自身特点进行优化调整，但学术性教育转型以及临床药学专业实践能力还有待提高，致使人才培养的产出质量尚不能真正满足医院药学实际工作的需求[2,3]。因此，职业化培训与继续教育已成为提升医院药学人才专业能力与实践能力的有效途径。基于我国卫计委下发的《医疗机构药事管理规定》[4]、《医院药师毕业后教育大纲》[5]等系列工作文件要求，结合某院药学学科博士授权点、北京市住院药师培训基地、首都医科大学临床药理学学本科及多所院校的药学本科生带教基地等教学模块，依托医改前沿阵地的丰富资源与经验优势，将不同培训对象的教学培训经验进行总结。针对教学方案实施细则不够具体、教学对象缺乏学习主动性，教材不够完善，教学实施过程尚存随意性、师资自身能力与带教能力有待提高、主观性较强等实际问题开展了一系列的探索与改进，利用PDCA原理循环往复不断改进的过程，初步探索出系统化与层次化的医院药学教学培训模式。
1层次化的培训目标
构建多元化的药学人才队伍才能满足医院药学职能的不断延伸和发展，除配备药事管理和药品供应保障的药师以外，能够提供临床药学服务相关的合格药师。医院药学教育需从职业化教学为出发点，兼顾不同岗位的工作特点和知识技能的需求，制定适合自身职业化需求的教学培训目标。医院按培训对象的差异性，将培训对象分为5个层次：住院药师学员、药学研究生、药学本科生、药学进修生、药学工作人员，见图1。5个层次培训所需达到的目标各有高低不同，但培训过程与培训要点互有交叉，共性的内容设置了普适性的药学基础培训，包括各类人员都必须掌握的药品基本药理作用、不良反应，医院药学工作流程等内容，专业化的培训课程则更多侧重于临床实践能力的运用，包括参与患者用药教育、与医护人员之间的沟通、临床实际用药的指导与规范等内容。
2教学管理中的制度工具
注重发挥“管理出效益”的管理理念在教学工作的应用，从而加快教学成果的产出。首先，强化教学管理过程的制度化与规范化，日常管理遵照《北京地区专科医师（药学）培训细则》《美国卫生系统药师协会的药房管理规范》《医院住院药师规范化培训与考核制度》《休假与考勤制度》等相关规定执行。同时，按培训对象的层次性明确培训目标、培训模式、培训内容、考核方式、带教师资与日常工作管理的相关内容，初步形成了针对不同教学培训对象的教学规范与制度管理体系，为药学人才队伍的培养提供规划化的制度保障。医院组建了药师培训指导工作组，成员包括药事部主任与各部门负责人，主要负责各级药师的培训计划、监督及指导工作。药师培训指导工作组严格执行月度的例会制，阶段性的总结与解决现有问题。另外，优化师资团队的结构与质量，公开选拔具有优秀品质、较高专业水平、工作能力与带教能力的药师担任师资。以药师分级为依托，发挥绩效考核与奖金分配体系在教学管理流程中的促进作用，细化绩效考核标准与方案，将教学工作量、教学能力、教学成效、学员阶段考核成绩、学员满意度作为绩效考评的主体，实现教学工作的专岗专责与优劳优酬的绩效模式，更合理地配置与发挥师资能力。通过上述举措不断加强教学工作的规范化管理，将医改与科室发展经验运用于基地建设与教学，完善教学培训与轮转的制度与内容，以科室大发展带动师资与学员的能力提升，初步取得了基地教学水平与人员能力协同提高的共赢，做到教学相长。
3教学方法的临床实用性
目前，药师执业过程中面临的主要问题仍是理论学习和实践应用联系不够紧密，一方面来源于传统的药学教育课程设置中理论与实际缺乏结合，缺少医院药学工作技能与实践经验的指导。另一方面，很多新入职的药师与学员从事医院药学一线工作时间较短、对药学实践缺乏感性认识、基础不牢。因此，科学设计教学内容与计划，从实例中提取典型的教学案例和实施要点，采用互动式教学有效引导学员思维方式，活跃教学气氛，进而不断巩固教学结果。
3.1教学内容与计划的科学性
药事部通过“普遍提高、重点培养、勇担责任”的举措，建立了由“内”（科室、部门、组内培训）到“外”（出国进修、外出进修学习）的全方位人才培养模式，更个性化与科学性地设计教学内容与计划。首先，综合评价药学学员层次、教育与工作经历、知识技能水平，以科室部门带教师资药师为主体进行设置培训计划，具体将培训划分为：全科培训、部门培训、精英药师培训，师资培训与基地学员培训、新职工入职培训等专项。按照岗位目标、理论基础、技能应用、药学前沿四个层次设计教学内容，涵盖必修项目与针对性的可选项目，涉及药品调剂与用药指导、临床药学服务、药品风险管理、药学科研等方面内容，初步实现自上而下、由大及小、由广入微的教学模式。普适性的全科培训适合于全体药师，既包括医改政策、国内外药学现状与进展的解读、药师基本知识与技能、药学部门的管理经验交流、个人能力与修养的自我提高、团队建设与核心竞争力、药事管理指标考核等内容。其次，各部门的基层培训更加突出岗位特色，充分利用现有药学实践的环境与条件，在门诊药房、病房药房、临床药学等部门的轮转实践中发现知识点，加强师生互动，调动学生的学习兴趣，提高了学生的创造性和综合能力，使参培学员更快地适应医院药学的工作内容[6]。例如处方点评、患者健康用药大讲堂、门诊用药咨询中心，门诊药历、药讯专刊等形式多样的药学服务模式，锻炼了师资与学员解决临床实际问题的能力，发挥了基层培训在药学服务实践能力的重要作用。精英药师培训主要针对住院药师基地的带教师资与研究生以上学历骨干药师的集中培训，以讲解题目的价值意义为突破口，进行重点掌握的知识点相关用药案例模拟，着重围绕临床思维的培养。精英药师培训中加入医院药学学科建设、领导力与高效能团队、时间管理等方面的内容，为学科发展储备后续人才。新理念、新知识、新能力得以在各部门之间、师资之间、学员之间进行传递，起到小范围的提高带动大团队整体提升。于此同时，入职后的岗前规范化培训让学员更快、更深入地了解医院药学的本质与功能定位，使之更顺利地融入到实际工作[7]。岗前培训一般采取活泼、生动的交流形式，内容更具引导力与亲和力，由经验丰富的药师分别从职业心理、住院药师规范化培训相关细则、医院与科室发展进程的人文教育、医患沟通技巧等方面进行引导，使新学员充分认识医院药师的职责与任务，有效帮助学员更快地完成心理过渡期与适应期，使学员突破迷茫、发挥主动作为，有目标、有计划地完成医院药师的培训内容，完成自身的职业定位与规划，为成为一名优秀的药师做好充足的准备与积淀。为不断提升团队整体的教学培养水平，满足新形势下人才培养与科室发展的需求。药事部兼顾“引进来”“走出去”的培训策略，外派药师参加院外多种形式的专业培训与学术会议。同时，拓宽药师与外界的交流渠道，邀请医院药学专家进行经验的分享与指导，使学员更加深入了解医院药学的发展方向，更切合实际地制定职业规划。积极与美国布朗大学罗德岛医院、英国德蒙福特大学等国外学术机构广泛开展多渠道、多层次、全方位的合作与交流，通过培养学员完成培训记录、学习心得与科室建议的分享，将外部培训式教学变为更深层次的解读与归纳，借鉴国外医院药学管理与药学服务的经验，探索与国外医科院校联合培养高素质医院药师的新模式，实现学员知识水平、工作经验的快速提高，满足新形势下科室发展的需求。
3.2教学方法巩固教学效果
目前，医院的药学教学方式主要以导师制教学和轮转制为主。导师制教学方式主要针对科学研究型的本科、硕士与博士生的专项性教学，以导师的专业方向作为科研目标进行研究专项的培训与学习，不断完善专业方向的数据与研究基础，逐步培养学生的科学研究思维与能力。轮转制的培训主要针对住院药师基地学员与毕业后刚刚进入药学部门工作的药师，以药学部门的岗位职责与专业技术为教学内容，在岗位轮转过程中，直接面对临床与患者，培养与锻炼学员的临床思维能力与解决临床实际问题的能力。在导师制教学和轮转制的实际教学过程中，注重基于问题学习教学方法的运用，以学生为中心、基于问题、综合地、相互合作和交互式学习，通过实际用药案例，引导学员掌握药学基本知识、基础理论、基本技能，并熟悉医院药学的基本工作流程与技能。课堂上的活跃教学气氛是基于问题教学模式成功的关键，发动学员积极发表意见与建议，使大部分学员提高专注力，相比于以往传统的以讲课人为主要发言者的大课授课形式，教学模式更加灵活，互动交流机会更多，教学内容更具个性化，有助于实现教学目标。带教老师在整个教学过程中作为教学的主要实施者，发挥引导、示范与监管作用，师资的带教能力也得以提升。医院药学教育过程中的核心部分是临床药学教育与人才培养，教学过程综合体现导师制和轮转制的教学。已有多所高校设立临床药学专业，特别是很多医院作为卫生部临床药师师资和学员培训的双基地[8-10]。临床药师基地的同质化与标准化已成为临床药师培养与教学实施的重要因素。因此，医院内部临床药学教学的规范性与实效性更凸显紧迫性。我院临床思维能力的培养突出以临床案例分析为引导的药学监护教育，促进临床药师与临床医师的协作，提升多学科会诊的药学服务能力，努力实现培训效果与卫生部临床药师师资和学员培训双基地教学初步接轨。
3.3评估工具对教学成果的验证
发挥药师培训指导工作组的教学质量评估作用，着重强调对实践能力与技能的考核，主要包括：入岗培训考核、组内阶段性的月度与季度考核、轮转出组考核、出科考核，科室层面的年度考核，主要使用药学知识与实践技能的题库，随机选取试题的方式，全面考核药师调剂能力、药物咨询和特殊剂型药物用药指导技能、药事管理和药品质量管理技能、药品不良反应/事件报告和评估技能及临床药学等关键技能。同时，通过模拟考场、应用案例教学方式重点考核审核、调配发药、用药教育、处方医嘱点评、不良反应报告、药物的临床合理使用等技能考核，从而确保“三基”培训的成效[11]。对于临床药师专业的专项培训更注重实践能力的提升，多以现场提问等方式，定期检验药学查房技能、检查药历书写情况，注重临床的表现与应变能力，规范的步骤流程进行考察评估。利用岗位技能比赛与练兵、知识竞赛、教学授课比赛等方式检验教学成效。每半年进行一次岗位技能练兵，并定期组织形式多样的药学技能比赛，内容涵盖药事管理实例分析、临床用药典型案例讨论、处方医嘱点评问题解析、药品制剂调剂及质量检验等内容。使学员通过技能比赛更深刻地熟悉与掌握药学相关的概念、用药原理。以期达到以赛促学、以赛代训的效果，促进药师队伍进一步提升技能水平。通过理论知识与技能检验相结合的方式更加科学地、全面地检验教学效果。
4药师队伍能力水平的逐步提升
通过上述举措，针对不同层级培训对象构建系统的教学模式，教学目标更为明确，教学方式更适合于医院药学综合性和实践性强的需求，药师能力得到快速提高。药师在处方干预质量、用药咨询、保障患者安全用药以及宣传合理用药知识等方面的作用发挥了更为重要的“把关作用”，处方不合理率从2012年9月之前的超过15%降至目前的0.3%，体现药师价值。2013年至2015年医院药师基地考核的通过率为100%。更多药师的优秀能力得以展现，在2015年北京市“技协杯”药师职业技能大赛中荣获优秀团队、个人冠军、亚军的奖荣誉称号，荣获北京市药学会“创新管理之星”、“药学服务之星”和“临床药学之星”称号、中国药学会青年医院药学奖、北京市医管局“青苗”人才培养项目等优异成绩。医院药学培训的模式经过尝试获得初步的经验与成果，但在内部教学内容的衔接与侧重点的确定、师资带教经验等方面仍存在不足，医院将不断完善医院药学培训体系，从教学培训目标、培训制度、计划、考核等方面持续改进与优化，实现教学目标并提高教学质量，形成更加系统化、专业化的医院教学体系，力争为医院药学输送更多业务精、技术好、素养高的优秀药师。
作者:安卓玲 苏晔 张东肃 刘河 刘丽宏 单位:首都医科大学附属北京朝阳医院药事部
参考文献:
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[9]朱曼,郭代红,孙艳,等.临床药师培训基地带教模式和方法的探索与思考[J].中国药物应用与监测,2015,12(1):53-56.
——近年来课程教学、师资培训、德育建设情况综述
在委局领导的多方关心下，在我校师生们的共同努力下，围绕“诚以养德 智以育才”的办学理念，近年来，我们学校本着优课程、强队伍、育文化的思路，校风健康向上，学风良性循环，成绩逐年提高，社会声誉不断提升，呈现出良好的发展态势，成为在区域内有一定影响力的学校。
一、主要成效
1.课程与教学工作。在课程教学和高考制度改革的当下，学校积极探索惠泽学生终身发展的校本课程改革路径，基本实现了国家课程与校本化课程的有效结合，华师大张教授主持的生活探究课程提升了我校学生知识的习得能力和综合素养，并提升了教师的课程实践和开发能力。如本校的孙紫红、凌忆情执教的两堂课被华师大录入全国教师培训课程平台，其中孙紫红老师被区生活探究课程项目组评为特等奖。
在实施课程教学时，学校通过五种课堂即“活的课堂” “动的课堂” “学的课堂” “公平的课堂” “和谐的课堂”追求课堂教学的有效性，共同探讨提高。
2、师资培训工作。学校将“师德高尚、师能卓越”作为标杆，着力师资队伍的高品质建设，要求教师做到 “爱岗”、“敬业”、“善教”。主要途径是：
见习带教促进成长：作为见习教师规范化培训基地，我校坚持做好青年教师的拜师学教工作，有计划、有总结、有考核。
骨干示范激励成长：除了区级学科带头人和骨干教师，我校还建立校级骨干教师，建立了结构合理的师资梯队。
全员培训保障成长：作为校本研修优秀学校，开展了市、区、校级三级培训，全方位提高师资队伍的整体素质。
名师领衔助力成长：我校名师工作室自成立至今，从普培到个培，把信息技术和可视化教学作为特色，并注重教师个人气质和修养的提升。目前，多人次在全国、市、区级比赛中获奖，工作室还多次到外区县辅导推广概念地图、思维导图等在教学中的应用。
3、德育建设工作。近年来学校的德育工作以忠诚、真诚、诚信、虔诚为主线，主要特色是：
班主任队伍建设：输血润叶，造血固本，换血强干
我校邀请知名德育专家和学者开展校内外、国内外各种理论及技能的学习培训，提升德育管理能力和理论水平；同时，我们把骨干班主任在“实战”中最有价值的经验与大家分享，适度调整德育队伍，增添新的血液和活力，形成“老中青”阶梯式德育管理队伍。
德育网络建设：虚实结合，搭建“互联网+”时代的德育
我校根据互联网时代的特点，结合青少年获取信息的习惯和路径，发挥青年教师优势，利用校园网、微信、高行之声、名师博客、QQ群、高行直播等新兴网络媒介的潜在功能，多维度地了解、引导和宣传，于无形中润物，为德育工作的有效性提供了崭新的渠道。
二、学校发展中遇到的主要困难与瓶颈
1．学生对未来职业的构想不够明确。部分高中生对大学的专业不够了解，中学与大学的沟通与衔接的途径需要拓宽，利于职业生涯的规划与选择。
通过学校骨干教师选拔和培养，激发广大教师的工作热情，形成了较高的业务水平，教育教学能力升格为校级骨干教师。在工作中积极发挥骨干教师在教学中的示范引领作用，提高教师队伍的整体水平。我有幸为得到学校的培养并在2017-2018年学校骨干教师师资培训中做到了以下几点：
一、具有良好的思想品德和职业道德，严谨治学，教书育人，为人师表。具有较系统的专业知识和较强的实践能力，有明确的发展方向，并富有创新精神，积极参加教育教学改革。在培养期内担任中烹137班班班主任，工作勤勤恳恳，一心为生。殚精竭虑，无悔付出。班级在校期间，工作获得师生一片赞誉。从教以来严格要求自己，廉洁自律，师德高尚，深获各方好评。
二、事业心强，有责任感，具有奉献精神和团队意识。专业理论基础扎实，知识面广，能熟练讲授本专业2门以上主干课程，课程有《果蔬雕刻》、《中餐冷拼》、《原料知识》等教学模式有创新，近三年教学业务考核全部“合格”。
三、本人学历达到了本科毕业， 2018年9月获得中职学校中级双师资格认定。
四、有一定教育教学能力，专业技能强，实践教学基本功扎实，获得教师专业技能等单项竞赛奖及以上奖励，或所指导的学生（或教师）参加技能竞赛，收获得市级奖及以上奖励：
1、指导三位学生秦达桂、万佳灵、刘志威参加省中职生职业技能赛烹饪项目获二等奖
2、参加省中职学校教师技能赛获烹饪项目一等奖。
五、2017-2018年间利用寒暑假到市希尔顿酒店、人民公社饭店进行顶岗实践工作，顶岗期间不断与同行合作交流，获取行业最新资讯，极大的丰富了烹饪专业的实训教学内容，使学生能更好适应企业的要求。
六、承担对双师型教师陈剑老师的教育教学培养帮扶工作，每学期相互听课不少于10节以上，工作评价获得优秀
七、每学期进行一次书面总结，对照评选条件自我反思，查漏补缺，同时将本人的教育教学及科研成果及时提供给教科处存入个人成长档案。
八、积极参与示范专业、重点专业、特色专业及实验实训室、实训基地建设，参与校级及以上专业课程改革实践和数字化资源库建设。或参与学校数字技能实训室和仿真实训室等信息化教学设施的建设。
关键词：西部农村；教师；继续教育；创新；模式
一、西部农村教师继续教育培训的意义
要提高西部地区的教育水平，就是要提升当地师资的力量。而西部农村教师的继续教育培训是实现教师师资水平提升的一个重要环节。从西部地区受教育人群角度来说，西部农村教师继续教育培训能为他们提供一个更强有力的师资保障；从教师的自身角度来说，继续教育培训的开展是提高教师自身素质的一个重要措施。农村地区学校教师作为西部地区学校的主导力量，他们的素质高低直接关系着农村学校的生存与发展，但由于农村地区存在经济落后、师资缺乏，图书、报刊、杂志、网络等设施设备不足，知识信息闭塞，观念理念落后，工学矛盾突出等问题，这些问题如不能及时得到解决，必将影响和阻碍继续教育培训工作的有效开展，成为制约西部农村教育发展的瓶颈。
二、西部农村教师继续教育培训的现状
第一，经费短缺，制约了继续教育的培训实施。在中国，中小学教师的继续教育经费是以政府的财政拨款为主，自我多方面的筹款为辅。由于西部地区自身的经济水平落后，财政收入薄弱，有的县市甚至连教师的基本工资都难以保障，更别提相关的继续教育经费的拨付了；[1]不少农村学校因为经费短缺，导致办学困难，教师的基础教学设备得不到保障，尤其是有些村校这种现象更为严重。教师要外出参加培训，只能自掏腰包，但是很多教师自身的收入并不高，如此一来很多人就只好放弃继续教育培训。[2]第二，机会稀缺，影响了继续教育的全面普及。继续教育对于教师来说无疑是一个专业成长的良好平台，但中国西部地区的教师数量并不少，每年通过公招、西部计划、三支一扶、特岗等各种渠道进入到西部从事教师工作的人不在少数。可是继续教育培训的机会对于教师队伍的数量来说是远远不足的。以“国培”计划为例，基本上一个县能够分到的名额就是两三个，一般均分配到县级重点学校，能够分到农村学校的名额更是少之又少。[3]第三，远程培训的制约，难以达到相应效果。很多农村地区网络条件和计算机硬件条件都比较缺乏，加之有的教师不会使用计算机，不能面对面地互动，使得远程教育难以落到实处。[4]
三、西部农村教师继续教育培训新模式的尝试
第一，随着互联网技术的不断发展，教师培训机构在开展针对农村地区学校教师的继续教育培训工作时，可以结合在线点播与学校有效结合，搭建起在线的教育平台，整合国内的在线教育资源为教师进修培训服务，丰富其教育资源的内容。教师可以通过各种PC或者手机连接互联网进行学习，培训机构通过搭建在线教育平台，帮助教师异地进行进修和学习，还可以通过习题的设置和监控，规范教师在异地进修的行为，提高教师参与在线教育资源进修的效率。由于在线点播的培训进修不受时间、空间、位置的限制，教师可以充分利用个人的时间针对性地开展学习活动，有利于充分发挥教师的主观能动性，不断地提高农村地区教学师资水平。第二，在现实的继续教育培训中，很多教师因为个人或其他的原因无法按时地参与培训进修，错过了直接学习的机会，这时便可以通过课堂视频直播，在家或者学校重新进行进修学习。视频直播拉近了教师与培训机构的距离，教师只需要利用电脑和互联网就可以搭建学习的课堂，有利于帮助更多偏远地区的农村教师实时地参与到专家、学者组织的趣味课堂，听取他们对重点难点热点的精辟分析，同时也可以帮助教师与专家学者的互动了解，解疑答惑。第三，远程教育在一定程度上解决了西部农村地区教师的继续教育培训问题，但是，对于硬件条件的缺乏，政府部门应加大投入，建立相关的培训机构，满足教师的培训需求；同时，培训机构也要组织相关的计算机培训，保证每位教师都能利用计算机进行远程学习。第四，教师培训机构，应该经常组织相关的授课人员走进一些偏远的农村学校，进行实地的调研和考察工作，深入课堂听课评课，了解一些农村地区教师的教育教学情况，及时发现问题，跟踪进行指导。捕捉普遍存在的共性问题，纳入教师培训的内容；收集一些鲜活的教育教学案例，成为教师培训的理论支撑，让参加培训的教师学有所获，学以致用。
四、结束语
综上所述，探究西部农村教师继续教育培训的新模式，对于提升西部农村地区学校的师资水平有着不可估量的作用。作为教师培训机构，应该积极地联系上级主管部门，争取到资金和帮助，解决教师的后顾之忧，搭建现代化的在线教育平台，让每位西部地区农村教师可以结合自身的时间和需求，进行多样化的学习，提高自身素质；同时培训机构还可以适时外聘专家学者亲自授课引领指导，层层辐射，推动西部农村地区教师继续教育的持续发展。
参考文献：
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过去的一学年，我区紧紧抓住师资队伍建设不松手，致力于教师队伍专业化建设，教师教育有了长足的发展。一年中，我区共培训在职教师4826人，其中高中教师486人，职高教师241人，初中教师1263人，小学教师2265人，幼儿园教师465人，幼儿园园长71人，小学校长35人，全员培训任务～完成。此外，我们还对191名新教师进行了为期10天的岗前培训，对225农村教师进行了学历提高培训，完成了市级骨干115人、省级骨干25人的送培任务。
一、初步建立了以校为本的教师培训制度
为实现我区基础教育二圈层第一，成都市一流和职业教育全省一流，全国知名的发展目标，我们在学年初明确提出了我区教师培训的工作思路，即以校本研修为载体，立足校本，覆盖全员，充分发挥各级骨干教师的专业引领作用，引导教师把新的课改理念转化为常态下的课堂教学行为，切实提高课堂教学效益。在这样的工作思路下，全区教育系统广大干部教师深刻认识到了建设一支高素质的教师队伍对实现我区新的教育发展目标的重要性，各校以行事历的形式落实校本研修工作，以校为本的教学研究和教师培训制度在我区已初步确立，有效地规避了校本研修的风险，教师教育走上了良性发展的轨道。
二、建立健全了培训机制，完善了评价制度
1、为提高培训质量提供制度保障
前几年的培训经验教训告诉我们，要提高教师培训的质量，教育行政部门必须为培训提供制度保障。因此，区教育局近年来每年都以文件的形式对学校开展教师培训工作提出了具体明确的要求，制定了一系列规章制度和考核办法，出台了《xx区中小学校本研修管理细则》、《xx区中小学校本研修考核细则》等工作规范，要求学校做好五个方面的保障：第一，机构保障。校长作为第一责任人，校长牵头，教导处或教科室主管并由专人负责;第二，制度保障。学校根据上级文件精神，制订出了一系列规章制度进行月考、期总评，并与评优评先晋级挂钩;第三，文化保障。学校以校长为首带头学习带头举办讲座，创设共生的校园文化，让每位教师都在这种氛围的熏陶下受到潜移默化地影响，使其不断反思更新自我;第四，经费保障。学校每年都把教师培训经费列入预算。龙泉实验小学、龙泉外国语实验学校小学部，初中部还对教师培训经费进行了分类使用，只要教师外出学习都极力支持。学校也千方百计为老师寻找和提供外出学习的机会。航天中学、龙泉中学、同安中学、洛带中学一年利用暑假送教师外出培训或请专家到校进行专题研究培训就达数万元。大兴小学一年为教师订阅学习用书达4000元以上。各学校都投入了资金加大了培训力度;第五，技术保证。利用校内外的一切可能调动的技术资源，加强与校外有关专业机构的合作，为教师上网交流提供便利。由于学校努力做好了这方面的保障，使得校本研修得以有效开展。
2、建立了有效的评价机制
过去，我们对教师培训的考评过于刻板，影响了教师参与培训的积极性。为提高教师培训的质量，我们从教育行政部门、教育研究培训机构和学校三个层面对教师教育评价机制上进行了较大的改进，让教师自主选择，自主发展，建立教师专业学习社群，从根本上改变学校内的组织文化、结构和领导角色，实现文化重构，极大地促进了教师的专业成长。
三、狠抓过程管理，突出培训实效
1、确定了教师教育的工作重点
随着基础教育课程改革的深入，我国现行的师资培训忽视教师实践性智慧的提升已成为教师专业发展的软肋，越来越多的业内人士悟出基于学校实际，基于教师实践才是师资培训走出效果不彰的必由之路。为突出培训实效，我们确定了我区师资培训抓校本研修和骨干教师培训两个工作重点，初步实现了区教育局组织领导、区教研室专业引领和教师研修学习的教师教育实施策略。
第一、区教育局组织领导。区教育局建立了以区教育局党组书记、局长宁旺成同志为组长的师资培训工作领导小组，下发了推进校本研修制度的有关文件，制定了切实可行的工作计划和实施方案，狠抓过程管理，把师培经费列入了财政预算，奖励先进，从评价激励、督促协调和制度保障三个方面强化对教师教育的组织领导。
第二、区教研室专业引领。区教研室紧紧围绕推进校本研修促进教师专业发展这个核心制订了相应的操作实施方案，大力开展网络教研，整合力量对教师进行专业引领，融教学研究和教师培训于一体，把区教研室建成资料资源中心和教师发展中心。
第三、学校行动跟进，教师主动发展。我们要求各校从校情出发，从教师培训需求出发制定切实可行的教师继续教育实施方案，针对本校亟需解决的教育教学具体问题，发挥本校骨干教师的引领作用，并借助外脑开展以教育行动研究为主要形式的各种教学研究和教师培训活动，研究课程的有效实施，营造研究氛围，关注制度创新，逐步形成以教学研究为中心的教师教育运行机制。
(二)充分发挥教师自主学习能动作用
在实践中我们把教师继续教育的着眼点放在解决好教师的学习问题上。区教育局在本学年度教师教育的实施意见中，提出了六个一活动，引导教师在学习培训中做到以下几点：第一，牢固树立终身学习观念。知识经济时代教师要不断学习，更新拓展自己的知识，方能跟上时代的步伐;第二，变革学习方式。一是要主动学习，把学习视为一种乐趣，更是一份责任，把它作为所从事的事业和自身发展的内在需要，自觉自愿地去学习。二是学有特色。学习不仅是为了学习掌握已有的知识技能，更重要的是要不断地创新知识，更新技能。要用发展的眼光，创新的思维观察和思考问题。三是要求结合实践的学习。在实践过程中教师通过亲身体验和感悟对原有知识进行再认识，不断总结，不断反思自己的教学活动和行为，从而使自己的知识和技能不断得到发展和提高。四是一定要带着问题学。要求教师把学习看成是发现问题，分析问题和解决问题的过程去对待。善于将所遇到的问题整理归类，去分析，去研究，寻找解决问题的途径和方法;第三，不断改进学习手段。《龙泉教育》网的建立为教师的学习与交流提供了平台，建立起了教研员与教师之间、教师和教师之间、学校与学校之间交流互动的全新机制。教师通过《龙泉教育》网进行合作学习的氛围正在一步步形成。
四、进一步完善了校本教师培训的操作办法
1、充分了解教师的培训需求，提出指导性意见，帮助学校和教师确定目标。我们通过各种渠道了解教师的实际需求，找准培训的切入口。在校本培训中，以学员的需要为中心，力求解决被培训者的实际需求和问题。使教师知道知识和技能对他们是重要的，是能够用于他们实际工作的。教师则根据自己的不同情况确立自己的侧重点，形成适合自己特点的内容体系。
2、转变角色，关注个体，重视教师的能动性。
我们开展的一系列培训活动中要求培训者成为引领者、帮助者、指导者、合作者和催化者，关注学员的需要和期望，正视他们的经验和知识储备，允许他们在培训过程中自由发表自己的观点和想法。学校制定培训规划、计划时，既规定学校培训的总体目标，基本要求，又给教师富有较为宽泛的自我发展空间，根据自己的实际情况制定个人学习计划。
3、预设有效的问题，注重培训的实践性
在上一学年度培训结束后，我们要求各校进行对教师教育工作进行全面总结，找出培训中存在的主要问题，提出下一年度的工作设想。同时，区教研室每周两天深入学校了解教育教学情况，了解教师培训的问题和需求。在本年度制定规划时，我们要求培训者要不断地向教师提出有一定挑战性的问题，使教师处于激活状态，进行独自思考和反思。在培训中运用互动式的问题，注重调动参与教师的热情，进行了有效的双向沟通，激发他们学习的兴趣，使他们保持乐观的学习状态。我们在工作中还特别注意强化教师的自我评价意识，帮助教师根据新的课改理念对自己的教育教学进行批判性反思，通过自我评价改进学习方式和学习内容。
4、创设共生愿景，共享教育资源。
在各级培训中我们十分强调为教师的学习创设一种相互尊重、合作的氛围。培训者与被培训者始终处于一个平台，培训者作为平等之中的首席发言人，与教师充分交流，实现经验共享。为充分挖掘教师在学习中的集体智慧，培训者总是充当激发者、促进者和引导者的角色，不给教师贴是与否的标签，让教师在培训中享受着自我评价的快乐，感受到成功的喜悦。学校教师通过相互学习将集体研究成果上传到《龙泉教育》网与全区教师进行交流讨论，并以文字的形式推荐到龙泉《课改在线》上进行刊登。
