时间：2022-10-16 06:43:47
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇职业权益论文，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：女性就业歧视；原因；法律保护
【中图分类号】 G641 【文献标识码】 A 【文章编号】 1671-1297（2013）01-0003-02
近年来由于高校扩招，毕业生数量急剧增加，而社会工作岗位却没有同步增加，由此产生了大学生就业大军增长迅速与就业岗位的增长缓慢的矛盾。而作为特殊群体的女大学生，就业难尤为突出，由于历史、现实等方面的原因，女大学生在社会职业的选择上，往往处于劣势，成为“弱势群体”，女大学生面临着社会性别带来的重重困境。所以我就存在的问题进行探讨，根据我国现有的相关理论材料和各地的论文资料就妇女平等就业问题怎么改革与完善提出见解。
一 女大学生就业现状与就业歧视
1.职业性别隔离。
职业隔离就是在一种职业所包含的劳动力构成相异于不同人口相对于劳动力人口的相应比例。女大学生还是主要集中在特定的且工资较低的职业里。这使两性收入差别会进一步扩大，职业的性别隔离将被进一步固化。
2.就业机会不平等。
女大学生在就业竞争中明显处于劣势地位。企业在同等条件下优先招用男工，妇女的就业机会往往比男子要少，却要比男性承受更大的压力。总之，我国妇女因受性别歧视而处于就业竞争的弱势地位。
3.男女同工不同酬。
由于女性的生理、性别分工使得女性的负担要重于男性，这导致女性的生产率低于男性生产率。从生产率与报酬的成正相关的角度来讲，企业必然会做出男女同工不同酬的选择，产生工资差距或其他福利待遇上的差距。
4.就业中针对女性的容貌歧视问题。
容貌歧视是一种新的性别歧视。作为女性，容貌歧视问题更为突出。在女大学生和女硕士毕业求职过程中，基于容貌评价而得到不公允的对待的在各个行业的现实实例比比皆是。因此，此问题已不容忽视。
二 女大学生就业难的原因
当代女大学生就业难不能简单地归结于某些单一因素的影响，而是各方面因素共同作用的结果。女大学生就业难的很重要的客观原因是我国整体就业形势严峻，劳动力供大于求的矛盾十分尖锐，构成巨大的就业压力。但是最重要的原因是社会性别排斥，而社会性别排斥的文化根源是社会传统的性别观念。
1.法律制度不健全、存在漏洞。
《劳动法》在实践中却仍然存在不少问题。虽然国家相继出台了一系列法律规定，但法律没有明确规定具体保障措施，没有设置有效的保障机构，立法仅停留在原则性内容上，从而无法切实保障女性的就业平等权。
2.历史上对女性价值的陈旧看法仍然存在并发挥作用。
尽管不同的职业对所有的人都敞开了大门，但传统的社会性别观念仍设置了种种有形和无形障碍，影响女性的就业发展。即使是职业女性，也难以摆脱家务重担。这使女性在劳动力市场中更为不利。
3.用人单位或企业不愿承担所谓“性别亏损”。
企业以追求“利润大化”为目标，单位以提高工作效率为目标，它们不愿承担女性的自然附着成本（如生育、抚养小孩、操持家务等），即因不愿接受因性别差异而受到的损失而拒绝接受女性。
4.均衡企业负担、推进生育保险制度。
国家应该完善生育保险制度、产假和哺乳假制度，即将企业生育保险尽快转变为社会生育保险，通过把生育成本转移到社会中去，减轻企业负担，这样才能有效地提高女性的就业竞争力。
5.加大执法监察力度，规范用人单位招聘用工行为。
严格监督《劳动法》在各类企业的执行情况，为保证女工的正当权益不受损害要加大执法监察力度，规范用人单位招聘用工行为，有效的保证女性在就业过程中的合法权益。
三 实现女大学生就业权的对策
女性就业歧视的现象既是一个经济问题， 又是一个社会问题， 但这更是一个法律问题。在一个法治国家内， 都必然需要法律来解决。因此， 保护女性的就业平等权更重要的是要靠法律手段来解决， 也就是主要从立法、执法和司法三个方面来解决。
1.完善我国禁止女性就业歧视的立法建议。
立法对于解决女性就业歧视有决定性的意义，没有规制女性就歧视的完善法律体系， 就不可能实现对女性就业的平等保护。而最主要最直接的解决办法就是制定专门的反就业歧视法。为了制止现实生活中形形的间接歧视行为，法律应当将间接歧视行为纳入法律的规制之中，规定具体的认定标准，增强操作性和保护的实效性。
2.建立专门的执法机构，加大女性就业平等权的保护力度。
我国也很有必要建立一个独立的、职能集中、具有较强权威性和专业性的专门性机构。 一方面加强对性别歧视行为的监督和制裁， 另一方面积极代表劳动者行使权利，以保护以及促进两性就业机会平等。
3.健全女性就业歧视的司法救济途径。
我国法律对于女性就业平等权的保护在很大程度上无法实现， 其根源在于缺乏保护权利的有效救济方式。要想保障女性实现真正意义上的平等就业权， 需要建立健全有效的解决女性就业歧视的司法救济途径。
无论国家还是社会都应切实在女性的就业方面进一步消除歧视，真正做到男女就业权益的平等，消除对妇女就业权的歧视，必要时也可以加大宣传力度在全社会营造妇女平等就业的氛围，并加大对于男女平等的基本国策的宣传，多方面多渠道的推进保护妇女平等就业权的法律法规的落实，真正做到法律面前人人平等，相信在不久的将来一定会成为现实。
参考文献
[1] 李军峰.女性就业与发展困境的原因探析.人口学刊.2002年
一、我国妇女就业机会不平等的现状
我国虽然已经从立法和行政执法等方面为保护妇女的劳动权益提供了制度和组织上的保障，但在现实生活中，各种侵害妇女劳动权益的现象依然层出不穷。妇女就业难目前已成为一个很严重的社会问题，女大学生就业问题、女下岗失业人员的再就业问题逐渐引起人们的关注。妇女的就业机会和从事职业的岗位往往比男子要少，较男性承受更大的压力。许多女大学生在毕业求职过程中都会遇到性别歧视问题。据2002年江苏省妇联的一项调查显示，80％的女大学生在求职过程中曾因性别原因遭到用人单位拒绝，其中34．3％的女生有过多次被拒绝的经历。“性别歧视”成为女大学生求职中的首要的和最大的障碍，[1]而且还有愈演愈烈的趋势。2007年3月，《济南时报》与山东人才网联合推出“女大学生求职调查”，调查数据显示，被调查者中，认为性别歧视“比较严重”的占52．8％，认为“不太严重”和“不存在”的分别占44．4％和2．8％。[2]许多用人单位为了回避《劳动法》中关于不得辞退孕期、产期和哺乳期妇女的规定，不愿意雇佣妇女，或者在雇佣时对男女求职者采取不平等的标准。目前，妇女与男性之间在就业状况上有着显著差异，妇女就业率比男性低17％，而失业率更是比男性高1倍。在40至49岁年龄段的妇女中，每3人就有1人失业，就业和再就业形势最为紧迫。而对于处在最佳劳动年龄的30至39岁年龄段的妇女群体，失业或待业的比例高达25．5％。妇女失业出现年轻化的趋势，从学校毕业不久的2l至29岁年龄段出现了14．4％的失业妇女。[3]232。总之，目前我国妇女谋求职业时受歧视的现象相当突出。
随着经济全球化进程的加快，各企业竞相压低人工成本，职称论文劳动力市场供需矛盾加剧，如果没有足以遏制就业歧视的对策，对妇女的就业歧视就会日益严重，这将直接危及妇女的劳动权。劳动权是实现妇女生存权、参政议政权和发展权的重要保障。在社会主义初级阶段，劳动是劳动者谋生的手段。如果妇女的就业权不能实现，将直接危及其生存权，生存权没有保障，其他人权将失去根基。[3]234
二、现存问题的原因分析
(一)劳动力市场供大于求，妇女就业成本比男性高劳动力市场供大于求是当前和今后相当长一段时期我国就业市场的主要矛盾。中国是人口大国，劳动力资源丰富，全国现有下岗失业人员约l300万人，2005年新增劳动力、复员转业军人、高校毕业生等需要就业人员约l100万人，两者相加，城镇需要安排就业的人数多达2400万人，按经济增长速度保持在8％左右，在现有经济结构状况下，能够安排的只有1000多万人，年度供大于求的缺口是1400万人左右。同时，农村劳动力转移就业和失地农民的就业问题日益突出。这几类矛盾交织在一起，使得解决就业问题的难度相当大。就业机会成为一种稀缺资源，劳动力过剩的状态使得劳动力“买方市场”长期存在，劳动者由此处于弱势地位，相对于男性劳动者来说，妇女劳动者处于更加弱势的地位。因为特殊的生理原因，《劳动法》明确规定，用人单位不得在妇女孕期、产期和哺乳期随意辞退女职工，同时应给予产假，并依法支付产假期间的工资。这样，对雇主而言，将从两个方面影响其成本：首先，女工休假期间既不创造价值，却要依法享有一定的工资．这相应增加了其成本；其次，在此期间，原有的职位必须有其他人来填补，这既要付工资，又有可能要支付一定的培训费用，而雇佣男性就不会存在这一问题。所以，为避免成本增加影响利润，企业就会尽量减女的雇佣。[4]150-151
(二)保护性劳动立法中存在着性别偏见
基于女性特殊的生理特点，工作总结国家制定了很多专门保护妇女劳动者的法律，比如，《劳动法》第59条、《女职工劳动保护规定》和《女职工禁忌劳动范围的规定》，规定了妇女禁忌从事的一些劳动；还有《劳动法》和一些法规中关于“四期”保护的规定。这些规定限制妇女在经期从事某些工作，有些法律则是有关孕妇夜班和休息的规定。法律禁止妇女从事某些对身体有难度的工作。妇女不得从事对身体有害的工作，支撑这些法律的原理认为，妇女不像男性那样在生理上那样适合同样的工作机会。于是，通过法律设防以阻止妇女进入传统上非妇女从事的职业。这些法律法规的确在计划经济时代对保护女性劳动者的过程中发挥了巨大的作用。但随着我国实行改革开放，从计划走向了市场，从政府统管一切走向了企业拥有很大的自。当企业在计算自己的成本的时候就会觉得雇用女性职工有很多的条条框框，而且还要提假、哺乳时间和一些特别措施。因此在录用时更偏好于男性，把妇女置于劳动市场的不利位置。在经济和政治转型期，要求雇主给妇女提供特别照顾的责任转换成了雇主雇佣妇女的障碍，当对劳动力需要降低时，它又成为雇主裁减女雇员的诱因。更进一步的是，如果没有一个公正的实施这些法律的机制，推行这些法律只会增加妇女在寻求雇佣时的负担。联合国消除对妇女歧视委员会关注中国高度计划经济向市场经济转变过程中妇女的经济状况，认为在劳动力市场上对妇女过度保护而不是提供平等的机会，会形成妇女在市场经济竞争中的额外障碍。
(三)生育保障制度滞后
我国自20世纪50年代建立起来的生育保险制度，在维护女职工生育期间的合法权益、保护女职工身体健康等方面发挥了重要作用。但该传统的生育保险制度存在的最大问题是建立在企业或单位保障的基础上，女职工各项保险待遇完全由企业或单位来支付。而在市场经济条件下，女职工的生育价值与企业的经济效益相背离，客观上造成了女职工集中的企业与女职工较少的企业负担不均，把本应社会共同承担的“生育”成本，完全由单位来承担，影响了企业的竞争力。虽然早在1994年底，劳动部就颁布了《企业职工生育保险试行办法》，开始生育保险社会化改革，但是进展十分缓慢，社会统筹覆盖范围有限，与养老保险、失业保险和医疗保险相比较，同期生育保险参加的人数较少。生育保险社会统筹的层次也较低，基金无法在大范围调剂，使生育保险难以起到互助互济、均衡负担的作用。其中有些条款已不适应形势发展需要，与《女职工劳动保护规定》有关待遇规定不一致。而且因其在执行中存在支付水平过低、结余过高等问题，未能从根本上减轻企业负担，反而造成有些企业和女职工负担加重，影响了生育保险作用的发挥，企业不愿招用女工的问题仍未得到根本解决。当前，生育保险制度问题已经引起社会各界的高度重视，如何进一步加以完善被提上了议事日程。
(四)传统的社会性别意识的影响
社会性别是指社会文化中形成的属于妇女或男性的群体特征和行为方式。英语论文性别是男女之间的生理区别，具有自然属性，而社会性别具有社会属性。世界各国的人们对妇女和男性形成了不同的社会性别意识。在中国，遗留的封建意识和长期的计划经济给人们带来了很多不利于市场经济发展的观念。如“三从四得”、“男尊女卑”影响，使很多人认为妇女就应该依附于男人，“男人以事业为主，女人以家庭为主”，这些观念综合在一起就形成了我国传统的社会性别意识。它严重的阻碍着妇女与男性平等的步入社会就业领域。
三、关于促进妇女就业机会平等的法律应对措施
(一)严格实施现行的有关保障妇女平等就业的法律法规．使其落到实处、取得实效我国现行的有关保护妇女平等就业的法律法规虽存在一定的缺陷并有待于完善，但毕竟已初步形成了以《宪法》为基础，以《妇女权益保障法》、《劳动法》和《就业促进法》为主体，包括法律、行政法规、部门规章，地方性法规和政府规章等在内的初步保护妇女平等就业权为主体的促进男女就业平等的法律体系。这些法律都规定了妇女享有和男子一样的劳动就业权。如《妇女权益保障法》第21条规定：“国家保障妇女享有同男子平等的劳动权利”。该法第22条第1款规定：“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”立法固然重要，但更重要的是要把法律落到实处。因此，我们要严格实施现行的有关保障妇女平等就业的法律法规，要求用人单位严格遵守现行相关法律法规，劳动行政部门加大执法监督力度。并通过加强法制宣传，增强广大妇女对相关法律的了解，提高她们的维权意识，妇女遭受就业歧视的不良现象就会大大减少。
(二)转变立法思路，修改现行立法中不利于妇女就业的有关规定，并增强可操作性
目前我国关于两性就业平等的立法依据仍主要局限于强调男女两性之间存在的生理性别差异，将妇女置于弱者的保护地位，轻视基于社会性别的平等权利和社会地位的保护。随着经济的发展和社会的进步，许多生产活动对人们体力的需要减弱，对智力需求不断加大，从而使男女之间的生理差别，在现实的经济活动和劳动过程中逐步缩小。因此，要建立两性平等就业的法律制度，首先要转变立法思路，将对妇女的偏见置于一边，从提供和创造平等的就业机会着手，消除立法中存在的性别歧视现象。如放弃对女性进入某些行业的强制性禁止规定，赋予女性自主选择权。在宪法和以后的民法典中重申男女平等、平等就业权的基本人权地位；其次还可以在立法中补充男性的家庭责任。抚养小孩、关心老人、照顾家庭是全社会男女共同的责任。与家庭和孩子有关的福利不应只针对女性规定，而应同时针对两性规定。中国的劳动法赋予了女性很多福利政策，如产假和哺乳假的规定。同时还规定了女职工比较多的单位应当建立哺乳室、幼儿园及托儿所等设施。从这些规定可以看出，立法者将照顾家庭和孩子的责任理所当然地加到了女性的身上，通过法律形式把用人单位建立托儿所产生的经济成本强加于女性。结果，用人单位认为这些设施的建造成本是女性所带来的，自然就不愿意雇佣女性，女性成了这种保护性立法的牺牲者。
(三)建立、健全生育保障制度，将生育成本社会化
妇女的生育行为不仅仅属于个人行为，更是对国家和民族有利的社会行为。留学生论文妇女生育行为的这种社会性，以及女职工因生育行为可能给自身劳动生涯带来的各种劳动风险，客观上要求所有企业均衡地承担女职工生育保险费用。在此基础上进一步征收的女职工福利保障费，要由所有企业共同负担，这样聘用女工的企业就不会因为负担女职工的福利费用而比其他企业增加额外的负担；也可以按累进办法给聘用女职工的企业适当的税收减免。企业聘用女职工越多，享受的税收减免也越多，并把这一条款纳入税法中，这样可以最大限度地减少用人单位对妇女的排斥心理。而在社会化统筹生育保险的条件下，企业能够相对准确地评价男女雇员的劳动能力，有助于实现男女就业机会的平等。
[关键词] 竞业限制；补偿金；法律效力
竞业限制是基于诚实信用原则而产生的劳动者的基本职业道德要求，也是世界各国在法律及实践中广泛采取的做法。其目的主要是用人单位为了防止本单位重要商业秘密的泄露和不正当竞争，是《劳动法》、《劳动合同法》赋予用人单位保护自身合法权益的权利。竞业限制不是为了制约人才的自由流动，限制竞争，保护垄断，不是为了限制劳动者的就业权和择业权，事实上，它是企业商业秘密保护的一种事后补救，它是对可能导致侵犯商业秘密行为的事前禁止。实践中，尤其在高新技术行业，侵犯商业秘密的行为屡有发生，而保密条款的约定却是那么乏力，尤其在事后的证据的收集上更是困难重重。因此，对商业秘密的保护采取事前的防范措施是十分必要的。
一、竞业限制的界定
所谓竞业限制(也称竞业禁止、竞业避让)，是指用人单位与劳动者约定在解除或终止劳动合同后一定期限内，劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己开业生产或经营同类产品。自2008年1月1日起施行的《劳动合同法》第二十三条规定：用人单位与劳动者可在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可在劳动合同或保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。一份完备的竞业限制应当包括：(1)竞业限制的人员范围：即用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，实际上限于知悉用人单位商业秘密和核心技术的人员，并不适于每个劳动者。(2)竞业限制的地域范围：竞业限制协议限制了劳动者的就业权。因此不能任意扩大竞业限制的范围，原则上竞业限制的范围、地域，应当以能够用人单位行成实际竞争关系的地域为限。因为通常情况下，用人单位只在有限地域内存在有关商业秘密的利益。如果离职劳动者在这一地域之外就业，严格说来与原用人单位并无竞争关系，用人单位不应对之加以限制。当然，由于现代社会大规模生产、销售，产品可以在此地生产、在彼地销售，所以商业秘密的地域范围不易确定。尤其是全国性公司、跨国公司，其地域范围可以是全国、全球。(3)竞业限制的期限：竞业限制的期限不能太长，因为劳动者本人及其家庭的生活，依赖劳动报酬维持，若期限过长，则影响本人及家庭的生活。根据《劳动合同法》的规定，竞业限制的期限不得超过两年。实际工作中，企业应根据商业秘密的性质来具体确定多长时间为限。如产品、技术迅速更新换代的高科技领域，限制时间就不应该过长，否则对双方都不利，用人单位还要为没有必要保护的商业秘密继续支付经济补偿金。(4)竞业限制的补偿：竞业限制限制了劳动者的劳动权利，由于受到协议的限制，劳动者的就业范围大大缩小，甚至失业。因此，对劳动者进行补偿成为必要。法律没有规定补偿的具体标准，实践中可由用人单位与劳动者协商确定。(5)违约责任：约定劳动者违反竞业限制应当承担违约责任。法律没有对违约金标准做出规定，可由用人单位与劳动者协商。
二、竞业限制补偿金的确定
用人单位与离职劳动者签订的竞业限制条款实质上是对劳动者择业自由的限制，也是对本单位竞争力的保护、以及劳动关系诚信度的强化。如果单纯限制劳动者的竞争活动，而不对劳动者提供公平、有效的对价补偿，必然会剥夺劳动者的择业自由权、生存权与发展权。因此，劳动者履行竞业限制条款规定的义务，就有权利获得相应的合理的补偿金。目前我国法律并没有规定补偿金的标准，关于竞业限制补偿的规定，散见于地方性法规及部门规章中。北京《中关村科技园区条例》第44条2款规定：“企业应当依照竞业限制合同的约定，向负有竞业限制义务的原员工按年度支付一定的补偿赞，补偿数额不得少于该员工在企业最后一年年收入的二分之一”。《浙江省技术秘密保护办法》第十三条规定“竞业限制补偿费的标准由权利人与相关人员协商确定。没有确定的，年度补偿费按合同终止前最后一个年度该相关人员从权利人处所获得报酬总额的三分之二计算。”《江苏省劳动合同条例》第十七条规定：“年经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月从该用人单位获得的报酬总额的三分之一。”但是上海市对竞业限制补偿标准的规定比较特别。《关于实施
我国法律法规、部门规章并未强制规定竞业补偿标准，但没有强制标准并不等于没有标准。此外，《劳动合同法(草案)》中，立法者试图规定统一的补偿标准。《草案》第十六条第三款规定“用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿，其数额不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入。劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金，其数额不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍。”但终因争议太大而未审议通过。至于经济补偿费的具体金额，应当由双方当事人斟酌劳动者原就业岗位的性质与价值、同行业同级别劳动者的薪酬水平、竞业限制的期限等因素协商确定。
三、关于竞业限制条款的效力认定
约定竞业限制条款作为企业保守商业秘密的重要手段，本来应当发挥其应有的作用，但由于大多数竞业限制条款都未涉
及经济补偿金的支付标准、支付方式等问题，存在要件缺陷，而在司法实践中，法官基本上都以显失公平为由认定该竞业限制条款无效，在维护了劳动者利益的同时，给用人单位的利益带来了现实及潜在的危害，在一定程度上扰乱了社会公序良俗和正常的市场竞争秩序，不利于诚实信用制度在全社会的建立和形成。
(一)工资福利待遇中包含竞业限制补偿金的效力
很多用人单位与劳动者签订的竞业限制协议中约定每月支付给劳动者的工资福利待遇中已经包含竟业限制补偿金，司法实践中对该约定是否有效也存在很大争议，对此类案件的裁判结果也不同。劳动者的工资及福利待遇属于劳动报酬的范畴，是劳动者在履行劳动合同义务期间的应得报酬，是劳动者参加劳动的分配所得。竞业限制是对劳动者在劳动合同终止或解除以后不能就业或限制从业期间的补偿，系员工离职后方产生的补偿费用，其属于补偿金性质。其与劳动报酬二者性质完全不同，支付依据也不同，工资及福利待遇中显然不能包含一个离职后方产生的费用。用人单位违反经济补偿支付的常规，约定每月支付给劳动者的工资福利待遇中已经包含竞业限制补偿金，其操作方式基本上是将劳动者合法工资收入的一部分划分为竟业限制补偿金，其目的显然是为了规避劳动合同解除或终止后支付竞业限制补偿金的义务，从保护劳动者合法权益的角度出发，应当认定该约定无法律效力。《劳动合同法》对此进行了规定，明确了竞业限制补偿金是在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月支付。
(二)没有约定补偿金的竞业限制协议的法律效力
实践中很多用人单位与劳动者订立的竞业限制协议，往往只约定劳动者应当在一定年限内不得与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己开业生产或经营同类产品，协议中未约定用人单位需向劳动者支付经济补偿，或即使约定用人单位需支付经济补偿，但用人单位实际上并未向劳动者支付竞业限制补偿金。竞业限制补偿金是劳动者履行竞业限制义务的对价，也是用人单位要求劳动者履行竞业限制义务的前提条件，用人单位未支付的，竞业限制协议对劳动者无约束力，劳动者可自由选择自己的职业。
(三)用人单位违法解除劳动合同对竞业限制协议效力的影响
用人单位违法解除劳动合同是指用人单位违反劳动合同法规定的可解除劳动合同的条件、程序，单方面解除与劳动者的劳动合同。《竞业限制协议》是《劳动合同》的重合同，竞业限制义务的产生以《劳动合同》的解除或终止作为条件。竞业限制合同属于双务有偿合同，离职员工承担保守原单位商业秘密、不与原单位竞争的义务，同时享有获取一定经济报酬的权利。按照《劳动合同法》的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同将会产生两种法律后果：一是劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当履行：二是劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已不能继续履行的，用人单位应当向劳动者支付赔偿金。劳动者对解除劳动合同与用人单位达成一致意见后，产生劳动合同协商解除的法律后果。用人单位违法解除劳动合同，已承担了包括支付赔偿金在内的相应的法律后果。所以，用人单位违法解除劳动合同，并不必然导致《竞业限制协议》无效。况且，用人单位按月向劳动者支付竞业限制补偿金，劳动者有义务履行竞业限制义务。竞业限制的约束力始于劳动合同解除或者终止。
参考文献
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[7]董保华.《十大热点事件透视劳动合同法》.法律出版社，2007(8)
［论文关键词］师德修养 职业幸福 专业成长
近年来，随着高等职业院校的扩招，生源质量今非昔比，为了使学生达到规定的毕业标准，教师殚精竭虑，付出辛勤劳动，但往往不能取得预期的教学效果，教师的职业幸福感也随之降低。同时，社会功利性观念越来越重，导致师生关系日渐淡薄，容易导致教师心理枯竭感的产生，进而淡化师德修养。
高职院校教师师德修养的提高是一个系统工程，需要教师、学校、社会、国家等各方面加以配合。笔者认为其中很关键的因素是学校要因时因地采取有效师德教育措施，增强教师的教学动力，在教育实践中获得教学业绩和专业成长，加深职业幸福感的体验，进一步提升师德境界，实现教育质量的最优化。
一、进德修业，提高素质，自我完善
实现坚持以人为本，促进学生全面发展的教学目标，关键是要建设一支具有现代教学理念装备的、能胜任现代教育手段的教师队伍。高等职业教育改革对教师提出了新的要求，要求教师在课堂教学中必须转换角色，明确教师在教学中的主导作用和学生在学习中的主体地位。教师要不断加强教育技能训练，提高教学水平，适应时展。
（一）加强师德教育，规范教师行为
首先，学校可以引导全体教师成为业务上的带头人，坚持站得高才能看得远的培养理念，带领教师孜孜不倦学习，认认真真钻研，兢兢业业实践。同时，学院还可以借“师德建设活动年”“作风建设年”为契机，积极开展一系列师德建设活动，比如，签订师德责任状、坚持组织定期的师德集中培训、举行师德师风演讲或者论坛、召开座谈会、撰写师德体会文章、观看师德影片等。总之，学校应尽量开展丰富多彩的教育活动，开创生动活泼的师德建设氛围。
其次，学校还可以开展“我心目中的好老师”“师德标兵”“优秀专业带头人”“优秀班主任”等评选活动，通过树立学校先进典型人物来帮助学校教师学习师德先进楷模，增强教师热爱事业、热爱学校、热爱学生的思想意识。培养老师敬业奉献，努力使自己成为家长称心、学生舒心、学校放心的人民教师。
最后，通过健全师德考核制度，把师德建设贯彻于整个学校工作，对师德培养也有重要意义。每一学年初，可以对教师进行集中教育，签订师德行风建设责任状，利用例会带领教师学习师德案例和社会主义荣辱观等。不仅如此，师德培养还可通过和年青教师谈心，积极对困难教师和生病教师进行慰问等方式，增强教师爱校爱生的凝聚力和敬业爱岗的责任心。
（二）整合教育资源，开辟教育论坛
学校需充分挖掘整合校内现有各类资源，搭建素质教育论坛，通过举办各类活动，为广大教师、学生、家长提供一个互动交流平台。通过论坛的纽带作用，帮助师生以及家长之间有更多的探讨、学习、交流的机会，进一步提升学校办学质量。同时，努力为师生创造条件，促进教师与学生之间相互理解，努力引导学生树立正确的世界观和人生观，实现综合素质全面发展。
（三）转变传统观念，寻找教育快乐
传统观念上，人们对教师的形象总是以“春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干”来概括，这对教师的职业境界的理解过于片面，也容易导致教师对自己的使命认识不足，产生职业倦怠。因此，学校应注重教师理念的转变，让教师意识到职业幸福感蕴涵在教育过程中，职业的成就感更多应来自上课的成功、学生的进步、成功的师生交流等方面。虽然要树立奉献意识，但前提是将工作当做幸福的一方面，把生活和职业融为一体，只有这样教师才不会在奉献中感到失落。总之，师德教育的最终目标是要让每一位教师深刻认识到，教师只有身体力行，在教学过程中做学生的表率，发扬团结拼搏精神，讲究方法，注重效果，全身心投入，才能真正获得职业尊严和幸福。在创造新理念、新教法、新业绩过程中，不断酿造高品质的教师素养，并享受由此带来的高品质幸福生活。
（三）有激励作用的考评制度
高素质教师队伍的形成，主要取决于学校有效的教师队伍考评建设工作以及有效的激励机制，具体包括：
1.考核立足学校目标基础，着眼教师发展。学校应与教师在制定工作目标和任务要求上达成共识，使权利责任荣誉与经济利益同时得到实现，推进学校和教师共同发展。学校发展目标要符合教师个人实际，目标应具有可行性和层次性。同时，过程目标绩效管理体系要明确，将目标进行分解，最后落实到各部门、岗位，激励全体教职工朝着自己的工作目标而努力。
2.开放监控程序，实施实效管理。对教师工作的时间和空间应当采取尽量宽松的管理办法，通过学生座谈、问卷调查等形式实施监控，对不同类型的教师应施以不同形式的管理。在开放式考核办法的同时，重视信息的及时沟通与反馈，帮助教师及时改进工作方法，帮助他们高质量地完成教育教学任务，做到“形散而神不散”。
3.综合考评方法，建立激励机制。为了防止评价标准的片面化和绝对化，学校应实施综合考评。学校应建立健全学校人才晋升机制，以此激发教师生命价值感与自我成长感。制定《教科研奖励制度》《青年教师培养方案》《专业带头人及骨干教师评选及考核制度》等规章制度，完善教师人事业务管理系统及学生对教师的评议制度和措施，提升教师素质。同时学校要尽量多奖励教研教学业绩突出的教师，对教研教学业绩差的教师也合理对待，给予不同教师不同发展的机会，培养更多的优秀教师。
三、创造条件，促进成长，提升师德
教师只有在专业上得到成长，在教育教学上取得业绩，才能进一步促进师德提升。因此，专业成长和职业成功感既是师德教育的具体成果，也是师德提升的内在动力。
（一）尊重教师专业权益，创造个体发展机会
苏联教育家苏霍姆林斯基说过，如果想让教师的劳动给教师带来乐趣，使上课不至于变成一种乏味单调的义务，应该引导教师走上从事研究的幸福道路。教师应学会在自身专业发展与教育教学研究中创造、享受幸福，也就是说，在提升教师教育能力的同时，要促进教师整体素质的发展。所以，学校要保障教师的教育教学权、科学研究权、学生管理权、进修培训权、获取待遇报酬权、民主管理权等专业权益，确保教师与学校管理者之间法律地位与人格的平等，确保教师义务与权利的统一，从而进一步提升广大教师的师德修养。
（二）搭建教师成长平台，充分发挥团体力量
学校应确保有教育理想、有执著追求的教师群体能够顺利建成，同时鼓励教师在追求人生梦想过程中实现教育理想。学校要实行差异管理，要认识、承认、尊重差异，强化管理方式的多样化。同时，对于教师的管理，学校实行宽容教育，容忍失误，鼓励冒尖，在宽松的学习范围中鼓励教师不断学习，不断丰富职业智慧。学科名师、骨干教师与青年教师结对活动也要有效进行，积极开展结对帮扶工作，相互学习。为了更有效地培养青年教师，可以针对青年教师实行跟踪听课、推门听课等重点培养制度，教导青年教师虚心拜师学艺，使他们养成勤于听课、善于评课，力争业务素养不断提高的学习意识。对参加结对帮扶工作的教师在物质上予以支持，同时也要加强检查和监督机制，推动教师之间合作学习的实效性。
注重教师团队合作精神的培养，注重教育整体合力、学校凝聚力的形成，积极努力构建和谐的工作集体，开创学校持续发展的良好局面。
（三）为教师创造更多专家引领的机会
其一，可以促进学以致用，解决学生就业难题。
学与用的脱节，这一直是我国教育的一个弊端；这弊端发生在职业教育上，便直接成为制约学生就业的严重瓶颈；而推动校企合作，可以使这个弊端得到很好解决；
1、推动校企合作，可以使学生的在校技能教育具有针对性
企业对一个经历几年专业学习的职业学校毕业生进行重新职业技能培训的现象，如今比比皆是，对于企业来说，这笔再培训的费用支出本来是完全可以节省下来的，只要学校的技能教育是立足于企业的现实需求；而实际上，学校花了几年工夫耗费大量人力物力财力培养的学生却并不具备企业所真正需要的工作技能，这实质上就属于教育资源的浪费了。
推进校企合作工作，目的就是将企业用工需求提前介入到高职校的教学工作中去，使学生的学习真正是和企业所需要的工作技能实现无缝对接，对企业而言，可以节约再培训费用，对学校而言，培养的学生能直接为企业所用，其带来的声誉，以及由此带来的就业问题的解决，都是非常宝贵的办学优势的。
2、推动校企合作，可以使学生就业问题得以提前解决，从而稳定学生心理预期
学生接受职业教育的出发点，往往是为了解决就业问题；校企合作的形式，可以很好的满足学生的就业预期，不但能激发学生学习的主动性和积极性，也有利于学校对学生的有效管理；同样的，一旦学生能在入学之初就对自己的就业去向有清楚的确定，其往后的学习生活便具有针对性，能自然而然的结合目标企业对员工的要求来不断加强自己的学习，提升自己的技能，培养自己的自觉性；而企业一旦确定校企合作，对于自己未来要使用的员工，必然也是会不断加强考察，同时根据企业自身发展的需要，不断对高职校的学生培养工作提出中肯的符合社会发展的建议的；企业这种做法，可以有效纠正职业教育工作注重理论脱离实际的弊病，使职业教育真正培养出适合企业所需要的人才来。
校企合作对于开展职业教育的院校而言，其能带来的最大益处，则在于其确定性的就业带来的社会影响；比照当前社会众多高校毕业生风尘仆仆的求职生涯，这种稳定的就业前瞻所具有的吸引力，必然可以有效提升职业教育院校自身的社会影响，从而有助于其招生工作的顺利进行。
其二，可以真正使职业教育和经济发展的需要形成有机结合，使职业教育真正成为促进经济发展的助推器和油。
科研能力不足，是我国企业存在的一种普遍现象；对于企业而言，建立一支有一定能力的科研队伍，乃至建立一个具有一定实力的科研机构，都是一件非常困难的事情，一个是人才难得，一般的企业要对科研人才形成足够的吸引力，那一般是属于不可能的事情，这不但受制于企业自身的财力问题，还有现行的国家体制问题，如对科研人员的待遇，包括社保福利编制等等诸多因素，要一个科研人才放弃稳定的职业教育院校的工作去投身于对未来并不能提供充足保证的企业中去，在当前还是相当困难的一件事情；另一个方面的困难，是财力以及企业本身对利益的追求这个特点所决定的；企业的财力原则上都是有限的，把大把的财力投入于科研中去，便必然造成对生产投入的不足，科研创造的生产力关乎企业的未来发展，而在有销售市场的前提下，一旦现实生产投入不足，却足以使企业立马关门大吉；科研能力的不足，对于企业而言，便直接制约着企业的创新能力；而另一方面，我国大量的科研人才，却沉淀在包括职业教育院校在内的各级学校中，围着三尺讲台，或者是一个简陋的实验室，满腹韬略，却只能沉浸于夸夸其谈，毫无战场用兵的机会，搞一个科研成果出来，也就是发发论文然后束之高阁了事。
3、推动校企合作，对于校企双方解决科研难题是个有效的途径
校企研发相互渗透，对于企业而言，借助职业教育院校现成的研发能力来开展企业研发工作，可以有效节省单独建立研发机构的大笔费用，可谓是现成的拿来主义；而对于学校而言，以自身强大的研发能力直接切入到企业的生产中去，不但可以使科研方向具有非常现实的实用性，使科研项目具备立即转变为现实生产力的可能性，从而实现科研项目服务实际经济工作的目的，还可以借助企业对科研项目效果的有效转化，换取学校进一步开展深入研发所需要的经费。
而对于学校的的科研人员而言，一边是可以使自己的科研项目有效开展，让自己的研发成果化为现实的生产力，另一方面，又不存在由于编制等问题带来的困惑和不安，相对稳定的工作状况，又将进一步激发科研人员的研发热情。
为广泛促进校企合作，必须注重几个问题：
第一，基于就业目的校企合作，必须加强对企业合法用工的考察和监督，保证企业履行就业合同，从而保证学生合法的就业权益；
第二，基于就业目的的校企合作，必须加强校企沟通，使学校培养学生的工作真正符合企业的用工需求，切实保证企业的用工权益，保证提供给企业的学生是真正具备企业所需要的工作技能；
第三，基于科研创新目的校企合作，必须充分重视企业的利益，在项目立项上，要充分征求企业的意见，使科研项目真正具备转化为现实生产力的因素，从而使企业的投入真正具备价值；
第四，基于科研创新项目的校企合作，必须切实改变高职校科研人员的观念，使之树立服务企业的正确思想，杜绝高级知识分子高人一等的思想，真正和企业打成一片，在编制不变身份不变的基础上，增加科研人员下企业进行现场研发的机会，从而提高科研人员帮助企业发现问题解决问题的能力；
论文摘要：大学生权利弱势已成为社会普遍的现象，如果得不到及时、妥善的解决就会影响构建社会主义和谐社会和现代化建设的进程，给高校和社会的稳定带来不安定因素。必须把保障大学生权利作为高校管理工作的重要任务来抓，不断完善大学生保障体系。
一、大学生权利弱势地位及影响
弱势群体，是一个对社会人群根据一定标准进行比较，用来分析现代社会经济利益和社会权力分配不公平、社会结构不协调、不合理的概念。作为高校的大学生一般已满l8周岁，在法律上已经是成年人，但由于经济基础弱、社会经验缺乏、心理还不成熟等自身因素，加上学校管理权和其他组织及个人滥用权利等外在因素的侵犯和制约，使他们受到侵害时几乎没有申辩和维权的机会与能力。以至他们沦为弱势群体中权利弱势人群中的一分子。所谓权利弱势人群是指自身权利行使受到公共权力或其他权利限制，合法权利的实现存在障碍的人群。
和谐校园是和谐社会建设的基础，和谐校园建设是高校为贯彻构建“社会主义和谐社会”的战略目标作出的部署。和谐校园就是依法治校的观念深入人心、公平和正义理念得到切实维护和实现、民主气氛得以形成，形成学校、教师员工与学生之间互帮互助、诚实守信、平等友爱、融洽相处、充满活力的和谐人际关系氛围。和谐社会是由和谐的人组成，经过和谐校园建设为社会培养出和谐大学生，从而可以引导社会走上和谐。但大学生的权利弱势已成为高校和谐校园建设的重大问题之一。保障大学生权利，健全和完善大学生权利保障体系，改变大学生权利弱势地位已刻不容缓。
二、大学生权利的主要内容
完善大学生权利保障体系，就必须知道大学生所享有的基本权利及现阶段保障所遇到的问题。大学生作为我国的公民首先享有我国法律所授予公民的基本权利，其中最主要的为人身权和财产权。人身权指大学生依法享有的，与其自身不可分离亦不可放弃的没有直接财产内容的权利，包括人格权与身份权。人格权一般包括生命健康权、姓名权、荣誉权和隐私权等。身份权，是指大学生基于一定的身份地位而享有的权利，包括著作权、发明权等知识产权中的人身权以及监护权、亲属权等。
财产权是通过对有体物和权利的直接支配，或者通过对他人请求为一定行为(包括作为和不作为)而享受生活中的利益的权利。其中主要包括物权、债权、知识产权。同时因具有学生身份也具有我国教育法律、法规针对学生这特殊群体所规定的权利。这些权利主要规定在我国的《中华人民共和国教育法》、《中华人民共和国高等教育法》、《普通高等学校学生管理规定》等教育法律、法规中。教育法律、法规规定的主要权利包括以下内容：
1．教育平等权和获得公正评价权
《中华人民共和国教育法》第九条规定：“中华人民共和国公民有受教育的权利和义务。公民不分民族、种族、性别、职业、财产状况、宗教信仰等，依法享有平等的受教育机会。”《普通高等学校管理》第五条规定：“在思想品德、学业成绩等方面获得公正评价，完成学校规定学业后获得相应的学历证书、学位证书”。
2．参与权和监督权
《普通高等学校管理》第五条规定，大学生有“参加学校教育教学计划安排的各项活动，使用学校提供的教育教学资源”，及“参加社会服务、勤工助学，在校内组织、参加学生团体及文娱体育等活动”的权利。《中华人民共和国教育法》第二十九条第五款、第六款的规定，“高校有公开校务、接受监督的义务”。这里的监督当然包括大学生的监督。大学生有权参与学校涉及学生权益的决策，监督学校涉及学生权益的各种行为。
3．申请救助和接受奖励权
《中华人民共和国教育法》第十三条规定，国家对发展教育事业做出突出贡献的组织和个人，给予奖励；《中华人民共和国教育法》第四十二条规定，大学生有“按照国家有关规定获得奖学金、贷学金、助学金”的权利。
4．申诉权和起诉权
《中华人民共和国教育法》第四十二条规定，对学校给予的处分不服向有关部门提出申诉，对学校、教师侵犯其人身权、财产权等合法权益，提出申诉或者依法提起诉讼；《普通高等学校管理》第五条规定，对学校给予的处分或者处理有异议，向学校或者教育行政部门提出申诉；对学校、教职员工侵犯其人身权、财产权等合法权益，提出申诉或者依法提起诉讼。
5．选择权和就业权
《普通高等学校管理》，第十五条规定，学生可以根据学校有关规定，申请辅修其他专业或者选修其他专业课程。学生可以根据校际间协议跨校修读课程。在他校修读的课程成绩(学分)由本校审核后予以承认。《中华人民共和国高等教育法》第五十九条的规定，大学生享有就业的权利。高校应当为毕业生、结业生提供就业指导和服务，为毕业生办理各种就业手续。大学毕业生可以在国家就业政策范围内自主择业，选择自己满意的用人单位。
三、大学生权利保障的现状
1．大学生权利保障的法律依据不够完善
我国有关的教育法律、法规规定了大学生享有很多的权利，为大学生权利的保障提供了法律依据。但法律法规的规定不是很完善，一些重要的权利义务关系没有纳人到法律的调整范围；法律、法规的一些规定也相当的笼统和概括、可操作性不强。在权利和义务规定的比例上来看大学生权利的规定仍然很低，没有突出“权利本位”的人权思想。
2．大学生权利保障没有引起高校足够重视
由于受“教不严，师之惰”等传统教育思想及计划经济时代管理模式的影响，高校的管理过程中采用那种命令服从式的管理模式，只强调学生服从的义务，忽视了大学生民主参与的权利。同时还表现在对学生的救助和评价过程中人为的因素很强，相当多的资格评价和认定是根据个人主观来确定，没有遵循平等、公正的原则，侵犯了其他学生的合法、正当的权利。
3．大学生的法律意识依然淡薄，心理失衡现象突出、
随着“依法治国”观念的日益深入及大学开设的法律基础课，极大的提高了学生的法律意识，但大学生对权利的主动追求和自我保护意识薄弱，在受到侵害后没有办法使自己得到及时救济。甚至在权利受到侵害后采取极端的解决方法，使其权利不仅没有得到救济反而受到更大的伤害。相当多的学生低估法律的作用，认为法律只维护那些有关系、有地位、有背景的人的权益。权利受到侵害也不会想到主动用法律保护自己。
4．缺乏规范、正当的保障程序，诉讼门槛太高
“有权利就应有救济”，没有救济保证的权利就不是权利。法律在规定公民享有某种权利的同时，也会赋予其某种程序来保证救济的进行。目前的很多情形是大学生权利受到侵害后不知道通过何种方式来救济。其享有的程序性权利，如被告知的权利、陈诉权等往往被剥夺。同时因诉讼耗时长、花费大等原因给权利的司法保障也设置了障碍。
四、对构建大学生权利保障体系的思考
1．提高管理者的法律意识，树立“依法治校”的观念
法律是通过规定人们的权利与义务来对整个社会发生影响，来达到对社会的调整、规范作用。人们事先了解法律才能预见自己的行为是否符合法律的规定。特别是当今法律意识的强弱已是衡量一个人素质高低的重要标准。管理者具有了良好的法律意识才能做到依法办事、依法治校。只有依法管理才能最大限度的消除主观因素，体现公平与正义。坚持依法治校是教育适应国家管理全面走向法制化的要求，高校才能坚持正确办学的方向，学校主体履行权利才能才得以保障。·
2．高校发展应贯彻科学发展观，树立“以人为本”的管理理念
坚持以人为本，就是要以实现人的全面发展为目标。在高校就是要树立以“学生为本”，在管理工作上应该以满足学生的需要为出发点和落脚点。同时尊重学生的主体地位，让学生参与到学校发展中来，这样有利于形成学生的“主人翁意识”，形成“校荣我荣，荣我荣校”的观念，使学生与学校的沟通加强，并真正融人到学校中。以人为本的理念保障了学生的权利同时促进了学校的和谐发展。
3．清理与法律法规及“以学生为本”理念相冲突的管理制度
[关键词]校企合作 高职办学 学与用
1.校企合作，可以解决学以致用的问题；
对于HR而言，招几个有学历的新人不难，难的是招的新人所学的所谓专业知识，和企业的实际需求差之千里；一个经历几年专业学习的高职生，进入企业后企业却不得不重新对其进行职业技能培训，于企业而言，这种再培训的费用支出无疑是花的很冤枉的，于学校而言，花了几年工夫耗费大量人力物力财力培养的学生却并不具备企业所真正需要的工作技能，这种教育也基本属于无用功了。
推进校企合作，将企业用工需求提前介入到高职校的教学工作中去，使学生的学习真正是和企业所需要的工作技能实现无缝对接，这对于企业和高校都是一笔不可估量的费用的节省，更重要的是，可以使学生真正看到自己的价值所在。这种做法，是解决学以致用的有效途径。
2.校企合作，可以提前确定学生的就业岗位，增强学校的社会吸引力；
学生就读高职院校的出发点中，就业往往是重中之重；建立校企合作关系，使学生在入校之初就能对自己的就业去向有明确的认知，这不但能激发学生学习的主动性和积极性，也有利于学校对学生的有效管理；同样的，一旦学生能在入学之初就对自己的就业去向有清楚的确定，其往后的学生生活中，便自然而然的会结合该企业对员工的要求来不断加强自己的学生，提升自己的技能，培养自己的自觉性；而企业一旦确定校企合作，对于自己未来要使用的员工，必然也是会不断加强考察，同时根据企业自身发展的需要，不断对高职校的学生培养工作提出中肯的符合社会发展的建议的；企业这种做法，可以有效纠正高职校教育工作注重理论脱离实际的弊病，使高职校真正培养出适合企业所需要的人才来。
其二，可以真正使高职教育和经济发展的需要形成有机结合，使高职教育真正成为促进经济发展的助推器和器；
科研能力不足，是我国企业存在的一种普遍现象；对于企业而言，建立一支有一定能力的科研队伍，乃至建立一个具有一定实力的科研机构，都是一件非常困难的事情，一个是人才难得，一般的企业要对科研人才形成足够的吸引力，那一般是属于不可能的事情，这不但受制于企业自身的财力问题，还有现行的国家体制问题，如对科研人员的待遇，包括社保福利编制等等诸多因素，要一个科研人才放弃稳定的高校工作去投身于对未来并不能提供充足保证的企业中去，在当前还是相当困难的一件事情；另一个方面的困难，是财力以及企业本身对利益的追求这个特点所决定的；企业的财力原则上都是有限的，把大把的财力投入于科研中去，便必然造成对生产投入的不足，科研创造的生产力关乎企业的未来发展，而在有销售市场的前提下，一旦现实生产投入不足，却足以使企业立马关门大吉；科研能力的不足，对于企业而言，便直接制约着企业的创新能力；而另一方面，我国大量的科研人才，却沉淀在高校之中，围着三尺讲台，或者是一个简陋的实验室，满腹韬略，却只能沉浸于夸夸其谈，毫无战场用兵的机会，搞一个科研成果出来，也就是发发论文然后束之高阁了事。
而对于高职校的科研人员而言，一边是可以使自己的科研项目有效开展，让自己的研发成果化为现实的生产力，另一方面，又不存在由于编制等问题带来的困惑和不安，相对稳定的工作状况，又将进一步激发科研人员的研发热情。
为广泛促进校企合作，必须注重几个问题：
第一，基于就业目的校企合作，必须加强对企业合法用工的考察和监督，保证企业履行就业合同，从而保证学生合法的就业权益。
第二，基于就业目的的校企合作，必须加强校企沟通，使学校培养学生的工作真正符合企业的用工需求，切实保证企业的用工权益，保证提供给企业的学生是真正具备企业所需要的工作技能。
第三，基于科研创新目的校企合作，必须充分重视企业的利益，在项目立项上，要充分征求企业的意见，使科研项目真正具备转化为现实生产力的因素，从而使企业的投入真正具备价值。
第四，基于科研创新项目的校企合作，必须切实改变高职校科研人员的观念，使之树立服务企业的正确思想，杜绝高级知识分子高人一等的思想，真正和企业打成一片，在编制不变身份不变的基础上，增加科研人员下企业进行现场研发的机会，从而提高科研人员帮助企业发现问题解决问题的能力。
第五，基于科研创新项目的校企合作，应该给于更多的关注目光在中小企业身上，这些企业的独自研发能力相对薄弱，更需要借助创新来换取企业的生存和发展。
论文摘要：本文从贝克尔攻视理论出发，揭示出其理论基础—身心不悦的实质是及恶成本，解释了其理论困境，并运用到大学生就业市场上，阐明用人单位拒绝女大学生是市场经济条件下规进成本的理性选择，文中具体分析了女大学生自然附着成本的内容，并提出女大学生就业的对策
2004年我国高等学校毕业生总数达到280万，比2001)年翻了一番，严峻的就业形势使女大学毕业生就业难更加凸显。中国人民大学劳动人事学院的调查显示，被调75家企业当中，有42家(占被调查总数的56)表示，在工薪相同的情况下，愿意招收男大学毕业生，只有3家表示愿招女大学毕业生。市场经济条件下，企业成为理性经济人，反映在劳动力市场上，强化了录用员工时排斥女性的选择取向。制约女大学生就业的因素十分复杂，本文以贝克尔歧视理论为起点，从经济学的角度，具休探讨企业拒绝女大学生的原因。
一、贝克尔歧视理论
贝克尔歧视理论建立在“身心不悦”的基础上，含义是某人宁愿承担一定的费用，也不愿与某个群体的成员打交道。而不愉悦的感觉来自于个人偏好，即如果某人具有歧视性的偏好，那么他就乐于以某一群体替代另一群体并为此支付某种罄用，这种费用可以是直接的.也可以是间接的，比如放弃一部分收人。
在贝克尔理论中，雇主的目标函数是为了实现效用最大化。用函数形式可以归纳为:
maxU二f (p, m)(其中，U代表雇主的效用，P代表利润额，m代表男性雇员的比重)。
歧视性雇主的目标函数一是为实现利润最大化，二是最大限度的提高男性雇员的比重。可以用一条无差异曲线IC来表示，如图一所示，雇主对女性的歧视程度越高，无差异曲线越陡峭。
为了提高男性工人的比重，歧视性雇主愿意承担由此引发的利润水平的下降。尽管男性与女性的货币成本都是w，但对雇主而言，女性就业使其身心不悦。贝克尔将身心不悦用数量化的形式表现出来，设定d为歧视系数，则女性雇员的净值成本为w (t+d), wd是货币成本与净值成本的偏差，是由女性在企业中供职引起的。
将贝克尔歧视理论拓展一下，可以看到，雇主性别歧视有两种常见的方式，图二分析了被歧视群体的就业和工资水平。无歧视条件下，假定男性与女性在生产过程中具有完全的替代性，边际收入产量即劳动生产率曲线如 MM所示，若雇主歧视女性，则女性劳动力需求曲线将会向原点内侧移动，至图中所示的FF，以冲抵成本wd .。这种位移分别从横向和纵向两个维度来看，截距分别为( Lf-Lm)和一wd，雇主实施歧视行为通常有两种取向，分别如A点和B点所示。A点(Wm, Lf)，女性工资率与男性相同，但雇佣规模缩小;B点(Wf, Lm)，女性雇佣规模与男性相同，但工资率低于男性。
大学生就业处在劳动力市场入口处，工资水平的初始定位多依据工作岗位的特征，而不是依据工作人员自身的特点如性别、年龄、教育程度等特征来定位。众多用人单位明确表示、“限招女生”、“男生优先”的用人方式与图二中A点情形相同。这种歧视型用人策略有其内在的经济学逻辑。
二、女大学生遭拒绝的经济学分析
贝克尔歧视理论的一个重要贡献就是将歧视系数纳人经济模型，从而使标准的最优决策机制能够发挥作用，而理论本身也蕴含着困境。歧视性雇主的目标函数是效用最大化，以牺牲一部分利润水平来换取个人的歧视偏好，从长期来看，歧视性的雇主将会被非歧视性的雇主逐出市场，而现实中却能长期存在。根据贝克尔的分析，歧视性雇主从整体上说是一个受损的群体，与实证检验中.雇主是歧视受益者”的结论相违背。
贝克尔的歧视理论与经济现实并不矛盾，对于困境的解释关键在于处理好歧视系数。使雇主身心不悦的原因不能拿模糊的个人偏好来解释，实质上，Wd是追加在女性雇员身上的.‘自然附着成本”，是可以用货币来衡量的，而身不悦的实质是厌恶成本。雇主缩减女工的雇佣规模，是规避额外的人工成本。被替代的女性工人的劳动生产率不明显高于男性时，歧视性雇主效用的两大目标:利润和男性雇员比重不是替代关系，而是互补关系。在男性和女性雇员生产率、工资率相同的条件下，增加雇佣男性工人，抵制女性工人，企业减少了自然附着成本wd的投入，而产出量既定。歧视性雇主的目标函数仍然是理性的利润最大化，也符合了实证检验中“雇主是歧视受益者”的结论。
大学毕业生作为初次进入劳动力市场的劳动者，缺乏实际工作经验。拒招女大学生的做法是用人单位为求得生存和竞争优势，规避女大学生自然附着成本的理性选择。
每个人的实际劳动生产率和能力高低，用人单位在短时期内较难甄别或甄别成本太高，只能依据群体特征，在偏见的基础上，倾向于选择预期成本低而预期收益高的男大学生。若由于这种用人原则而错失某些能力较高的女大学生，其较高的劳动生产率带给企业的额外收益不足以弥补时，企业仍然偏好雇佣男大学生，若女生中能力更出众者，带给企业的额外收益超过时，那就是企业为歧视行为付出的代价。自然附着成本wd的存在，雇主当前成本节约的偏好，使用入单位甚至宁愿雇佣能力较差的男生，也不愿雇佣较优秀的女生。
自然附着成本是女大学生相对于男大学生的额外支出，是用人单位拒招女大学生的根本原因，它包含着比较广泛的内容。
(一)生育及相关成本
女大学生工作不久便会面临结婚、生育和哺乳等系列问题。用入单位需要为此付出直接成本和间接成本。我国《劳动法》第五十一条规定:女职工按规定享受的产假期间，工资照发。用人单位必须支付女性雇员产假期间的工资奖金，承担岗位空缺填补成本，这是用人单位拒招女大学生的最直接的理由。另一方面，生育问题使女性员工在一定时期内退出劳动力市场，产生工作生涯的中断，而工作生涯的中断，特别是较长时间的中断，会降低雇员的实际挣得能力，难以避免“人力资本折旧现象”，女大学生都受过高等教育，知识含量较高，人力资本折旧率也会相应较高。当女性雇员重新进人劳动力市场时，需要一段时期的恢复和调整，由于相关法律的制约，重返者的工资水平不能低于退出时的水平，这又给用人单位造成了间接成本的负担。
(二)补偿性工资差别
补偿性工资差别是指较差的工作条件下为了吸引雇员所必须支付的额外工资，是支付给接受差或艰苦的工作条件的雇员的一种个人奖励。基于女性的生理特征，她们对于工作条件的要求较高，比如:工作流动性不能太大，不适宜远距离出差，不能承受体力强度高的活，人身安全问题等，需要得到企业更多的关怀和照顾。相比之下，男大学生适应性较强，对工作条件的要求不如女生苛刻，而并不能获得由此而引起的补偿性工资差别，其接受较差工作条件的个人奖励已包含在与女生同等的收人水平之中，此时男生是一种相对廉价的人工成本。对于有成本节约偏好的理性雇主而言，更愿意雇佣男大学生。
(三)预期劳动生产率
尽管女大学生和男大学生接受了同等的高等教育，甚至女生的在校表现更为优秀，但雇主仍然倾向于认为:女大学生的预期劳动生产率将低于男生，较低的预期投资收益率使雇主不愿意录用女生。主要基于两点考虑:一是女性精力的分散。由于传统两性分工模式的延续，女性承担着大部分的家务劳动，“相夫教子”虽已不是现代女性的专职工作，但仍是一项重要职责。有限的精力在市场劳动和家务劳动中分散，难免会影响其市场劳动生产率。二是女性发展潜力不足。据劳动者年龄—工资报酬剖面曲线的实证研究资料显示，在整个职业生涯中，女性劳动者的年龄工资报酬曲线较为平缓，凸起程度、上升幅度均不如男性，形成因素式多方面的，如不同的职业领域、培训机会和晋升状况等，它从总体上反映出女性劳动者群体发展潜力低于男性，能给企业带来的预期价值有限。
(四)转岗培训成本
女大学生倾向于选择语言类或服务性的专业，以从事具体事务性的、与语言和形象思维有关的工作。专业结构的限使女生就业适应面窄，也造成了这些职业领域的拥挤。女性角色的传统定位和男强女弱的社会论调，在一定程度上使女大学生内化为自己的价值标准，忽视了动手能力的培养，抑制了自己的竞争意识和创新精神。新兴企业的成长是吸纳就业的重要平台，它一般对科技含量要求较高，而女大学生的专业结构和兴趣取向使她们转向科技含量高的岗位较为困难，企业需要付出昂贵的转岗培训成本，而女生一般缺乏钻研精神，不能确保培训的成效和企业发展的持续动力。所以，雇主当然倾向于有相关专业基础、肯钻研和有创新精神的雇员。
(五)提前退休福利成本
从长远来看，女性雇员要比男性雇员提前5年退休，而女性的预期寿命一般比男性长。雇佣女性员工即意味着额外福利成本的支出，这也是用人单位偏向男性的一个因素。
当然，用人单位能实施歧视行为，规避女大学生的自然附着成本，还有赖于宏观现实环境:一是我国劳动力市场总体形势是供大于求矛盾突出，而大学生就业市场上，从1999年起，高校年年扩招，精英教育应经走向大众化，出现卖方垄断倾向。企业容易找到用以替代女大学生的男大学生，而且不乏优秀的替代者。二是我国《宪法》、《劳动法》和《妇女权益保障法》等法规都对女性的劳动权益做出相关规定，但针对性不强，处罚方式轻微，执法不到位，歧视行为收益高于成本。
三、结论
综合以上分析可以得知:贝克尔歧视理论中，雇主身心不悦的实质是厌恶成本，效用最大化与利润最大化目标并不矛盾。性别歧视行为是市场经济竞争条件下用人单位的理性选择，大学生就业市场上，女大学生的自然附着成本主要包括:生育成本、补偿性工资差别、预期劳动生产率、转岗培训成本和额外福利支出等几个方面。
保护女大学生的平等就业权，提高女大学生的就业数量和就业质量，必须提高歧视行为成本，提升女大学生的素质，目前应做好几方面的工作:
(一)生育成本社会化
生育行为是人类社会繁衍和人类文明延续的基石，具有重要的社会价值，不应该成为用人单位的包袱。保护女性的平等就业权，应从经济价值取向上切实解决问题，将生育成本纳人社会保障体系，建立女职工生育基金补偿制度，减轻用人单位雇佣女性员工的负担。
(二)完善平等就业的法律法规，增大执法力度
可借鉴国外的《反性别歧视法》，针对就业性别歧视现象，出台专门的法规;对于现行出台的政策，应强化其性别视角，增大保护的力度。规范劳动用工市场，应加大奖惩力度，可拟规定不同行业企业中男女比例的底线，达不到者予以处罚，雇佣较多女性雇员的企业政府应给予政策上的倾斜，如女职工专项补贴、税收优惠等，以平衡企业雇佣不同性别员工的收支预算。
【关键词】执业药师;队伍建设;影响因素;对策
我国自1994年实施《执业药师资格制度暂行规定》(以下简称《规定》)以来，执业药师培养制度不断完善，执业药师队伍整体素质不断提高，在提高药品质量和保障公众用药安全、有效等起到促进作用。随着我国市场经济与医药事业的迅猛发展，执业药师队伍建设及管理现状越来越不适应发展需要。如何加强执业药师队伍建设，充分发挥执业药师在药品质量保证、药学服务方面的作用，已成为当前亟待解决的问题。
一、影响执业药师发展的因素
1.1执业药师法律地位不高《规定》明确指出：执业药师是指经全国统一考试合格，取得《执业药师资格证书》，并经注册登记在药品生产、经营、使用单位执业的药学技术人员。而我国有关部门颁布的GMP、GSP规范中，均未直接提到执业药师。在相关药品监督管理文件中，对药品生产、经营和使用所必须具备的人员条件要求，大多是“执业药师或依法认定的药学技术人员”。从这一点可以看出，作为技术监督管理中坚力量的执业药师，并非法定的、必须的和唯一的强制性要求，有关规章“刚性”不够实施的法律基础薄弱，职业准入控制形同虚设，是执业药师资格制度实施过程中出现各种弊端的重要因素。
首先，在一些药品生产企业中，全职执业药师地位得不到肯定，有的执业药师相关合法权益和义务得不到履行和保障。其次，在药品经营企业中，部分零售药店追求经济利益与执业药师职责出现矛盾。很多执业药师由于受雇于药店，为了自身生存，往往屈从于药店追求经济利益的要求，不能真正履行执业药师的职责。再次，在医疗机构中，还普遍存在药师替代执业药师的现象。到2007年止，我国有执业药师151313人，其中医疗机构9万余人，部分医疗机构执业医师形同虚设。执业药师与执业医师虽然均属于责任重大、社会适用性、关系公共利益的强制性准入控制的职业，但二者实施的法律明显不同。执业医师所依据的是《执业医师法》之国家法律，而执业药师依据的是国家有关部门制定的规章。同是涉及人命关天的职业，有着不同的法律地位和保障，直接影响到执业药师的队伍建设和作用的发挥。
1.2执业药师定位不准确在《规定》中，执业药师被定位于药品的生产、经营领域。1998年修定后的《规定》中，采取了简单扩大的办法，将执业药师定位到药品生产、经营和使用领域，几乎涵盖了整个药学实践，执业药师的定位过于宽泛，导致了执业药师考试及继续教育内容的宽泛，针对性和实用性不强，影响到执业药师对药品质量监督管理的职责及药学服务能力。
1.3资格考试及继续教育内容缺乏专业特性目前，我国的执业药师考试及继续教育内容覆盖了药品的生产、经营、使用等学科专业和各种性质不同的领域，参考的药学人员感到考试内容过于宽泛，考试难度大。继续教育的内容在具体执业过程中适用性不强。一方面：我国执业药师资格制度起步较晚，相应的执业药师资格考试与继续教育工作处于探索和完善阶段。目前，部分地区的执业药师培训中心与全国执业药师培训中心不能同步进行，所开展的继续教育与执业药师知识的需求还不适应。虽然《执业药师继续教育管理暂行办法》对执业药师参加继续教育学习的目的、内容、管理办法等事宜做了规定，但还未上升到国家法律地位，从而影响了执业药师参加继续教育的学习。另一方面：我国的执业药师继续教育形式较单一，对药品执业药师的培训内容针对性不强，不能有效地达到执业药师继续教育的预期目的。
1.4执业药师数量不足，分布不合理在国外，如日本的药师人口比为13名/万人;法国的药师人口比为9.1名/万人;美国的药师人口比为7.6名/万人，而我国的执业药师人口比为1名/万人，执业药师数量不足。从执业领域来看，我国的执业药师分布不合理。执业药师主要集中在药品生产和医疗使用单位，而在执业药师数量相对较少的药品经营单位中，较多的执业药师分布在药品批发单位，而需要较多执业药师的药品零售单位的较少，执业领域分布不合理的现象十分突出;从地域分布来看，执业药师主要集中在经济相对发达的沿海与东部及沿海地区，占执业药师总数的70%，而中西部地区仅占总数的30%左右，同时还存在执业药师“向东流”的现象。
1.5职业道德建设不完善我国社会主义市场经济处于初级阶段，执业药师资格制度，执业药师队伍中执业药师职业道德规范尚未形成。还不可忽视的一是执业药师的职业道德意识不够强，有的不履行执业药师的职责，有的甚至还弄虚作假;二是有的执业药师缺乏自律意识，导致服务水平下降，影响执业药师队伍的整体水平;三是执业药师执业权益保障与义务履行缺乏有力的监督。
二、新时期执业药师发展及对策
2.1明确加快执业药师立法药师是一种特殊职业，它是连接病人、医师和药物的纽带，是确保药品质量和合理用药的关键因素。而执业药师承担的是药品生产、经营、使用等关键药学技术业务领域的药品质量和药学服务的任务。进一步完善职能定位与明确法律地位是当前执业药师制度建设的紧迫任务。完善执业药师的职能定位是落实执业药师执业的基础，也是执业药师管理制度的重要环节。笔者认为：我国药品生产、流通和使用领域对执业者的知识能力要求存在着较大的差异性，药学领域不宜设立统一的职业准入标准。药品流通和使用环节，主要是医院药房、社会药房和社区医疗药房，对从业者的知识素质与能力结构的要求具有较强的共性，主要职责是确保合理用药，为患者提供药学服务。药品生产领域，对专业人员的要求与流通使用环节相去甚远。因此，需要加快执业药师立法，重新对执业药师进行科学的准确定位，有利于执业药师队伍建设和确保药品质量与人民用药安全。
2.2完善执业药师考试、注册和继续教育制度执业药师职业是关系公众生命健康安全，保证药品质量稳定、安全有效的特殊职业。世界大多数国家都通过资格考试制度认证药师资格，考试的内容和本国的药学教育密切联系。如日本侧重于药学基础内容，加拿大、美国等国家重视专业技能操作。而我国现有的执业药师考试内容和形式较单一，考试内容与所从事职业的工作不够吻合，难以达到考试的最终目的。因此，在执业药师资格考试中，应结合药学实践，对药品生产、经营、使用领域的执业药师，采取分门别类的针对性考试，以达到学以致用、考以致用的目的。
执业药师制度是国家对药学这一关系人民身体健康、社会公共利益的职业化从事这一职业的技术人员实行的一种职业准入控制。执业药师的注册和继续教育是执业药师获得执业的必备条件之一。但目前，还普遍存在继续教育中的“工学”矛盾，甚至有的单位不支持继续教育，继续教育这一制度还没有引起社会和执业药师高度重视。笔者认为：应该在有关法律中，强调继续教育的强制性和执业药师地位的必要性以及权利与义务的平等性，明确其职责，才能以法管药，依法执业。
大力改进继续教育内容和培训形式，突出执业药师继续教育的针对性和实用性，构建以现代网络技术、各地药品监督管理、行业学会、高等院校的执业药师培训体系，开展以集中学习、分散培训、分别指导和专题讨论、撰写论文、参加学术会议以及自学等多种形式的继续教育活动。
2.3盘活执业药师存量，引导合理流向执业药师的执业活动涉及人民的健康和生命安全，这也是社会对药学职业的期望。有关部门应高度重视药师对保证药品质量和药品服务质量的重要作用，当前，我国执业药师一方面数量不足，分布失调，另一方面，一些地方的执业药师资源闲置。政府部门应采用动态的执业药师使用政策，盘活执业药师存量，引导执业药师向最需要，也最缺乏执业药师的药品零售领域流动，配套相关政策，积极鼓励执业药师到中西部地区执业。同时，鼓励更多的药学技术人员加入执业药师行列，迅速壮大执业药师队伍，确保我国药学事业的健康发展。
2.4加强执业药师职业道德建设职业道德是特定社会伦理思想和社会期望在职业行为中的具体体现，是调整职业人员与社会之间关系的行为和规范。在现代社会中，药师和医师一样，所从事的是与人类健康和生命息息相关的职业，药师职业道德水平的高低，直接关系到人民用药安全、有效和身体健康。:
因此，加强执业药师职业道德建设工作刻不容缓。首先，政府部门要加强舆论的宣传与社会的广泛监督，依法管理，规范药师的行为，充分发挥药师的主动性和积极性，真正把职业道德建设纳入政府部门工作的重要日程，为职业道德建设创造良好环境和条件。其次，作为执业药师，一方面要遵循各种药事法规对其职业行为的约束，主动、自觉地履行执业药师的职责。另一方面，需要通过教育和学习，不断加强自身执业药师修养，要树立对病人与公众负责、对自己负责、对药学职业负责、对其他卫生人员负责的责任意识。再次，要刻苦钻研，掌握最新的药学技术、信息和知识，更好地为人民群众健康服务。
【参考文献】
论文关键词 大学生 就业法律意识 原因分析
近年来,大学生就业是一个全社会普遍关注的问题,“毕业即失业”一语道破了当前大学生就业的困境。“就业难”原因是多方面的,既有学校、社会、体制的原因,也有大学生自身的原因。而综观近年来大学生在就业过程中出现的种种问题,我们发现,大学生在就业时不仅要接受“难”的挑战,还要面临“险”的威胁。其中大学生就业法律意识的普遍欠缺是一个重要的影响因素。法律意识的欠缺一方面导致大学生自身权利得不到保护,另一方面大学生的有些行为也损害到了用人单位的利益,而且这种损害最终又会导致大学生就业难度的进一步增加。因此提升大学生就业法律意识是一个迫切需要解决的问题,这也是保障和促进大学生就业不可或缺的内容。
一、大学生就业法律意识欠缺的表现及影响
大学生就业法律意识欠缺主要表现在两个方面:
一方面是由于法律意识的欠缺,导致大学生自身权利受损。比如第一,性别歧视,尤其是女大学生在这方面最为明显;第二,规避劳动合同的签订或者以就业协议代替劳动合同;第三,试用期的滥用;第四、在订立劳动合同时存在“霸王条款”。大学生处于弱势地位,往往只有签与不签的选择权,而没有与用人单位讨价还价的权力,所以面对用人单位的一些“霸王条款”,其权益很容易受到侵犯。第五、由于法律意识的欠缺而造成的其他一些问题如:中介陷阱,传销陷阱、虚假招聘等等。以上这些问题的出现无一不是因为大学生法律意识的欠缺造成的,面对这些问题,很多大学生不知道如何正当地保护自己的权利,甚至对于自己所受的损害无动于衷,而有些学生虽然意识到了权利被侵害,但是在强大的就业压力下,很多人选择了忍气吞声,不敢与用人单位相抗衡。虽然生活中也有人选择通过法律途径来保护自己,但是这种案例却少之又少。所以大学生法律意识的欠缺很容易给自己的就业权利带来损害。
大学生就业中法律意识欠缺的另一个表现则是其自身的有些行为会损害到用人单位的利益。比如,有些大学生为了获得用人单位的关注,在求职过程中弄虚作假,伪造各种材料,骗取用人单位的信任和好感;其次是有些学生在求职的过程中“骑着马找马”,会和很多用人单位签订就业协议,意图从中选择自己最为理想的一个。以上这些行为在很多大学生的意识里面并非违法,最多只算是不道德而已,但是这些行为已给用人单位的利益带来了损害,并且这种行为的负面影响最终也会再回到大学生群体中。因为用人单位在有了前车之鉴后,必然要采取一定的措施以杜绝此类事件的再次发生,所以必然也会给大学生的就业增加一些新的限制性条件,这样的结果只会再次加重大学生就业的难度。
所以,大学生就业中法律意识的欠缺,不仅使其自身利益无法得到保障,也会损害到用人单位的利益,而且这种损害最终又会导致大学生就业难度的进一步增加。
二、大学生就业法律意识欠缺的原因分析
大学生就业中法律意识的欠缺是多方面原因造成的,总体来讲,可以分为主观和客观两个方面:
(一)主观原因——大学生自身认识的偏差大学生就业法律意识欠缺的主观原因在于大学生自身对于就业缺乏全面的认识,对于学法和求职的关系也缺乏正确的看待。
就业不仅仅是一个结果,即找到一个适合于自己的工作,还在于如何找到一份工作。在“劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业”的政策引导下,求职者和用人单位都有了很大的自主权和选择权。近年来随着大学毕业生人数激增以及高校专业设置与市场需求出现结构性错位等一系列因素的影响下,就业难以实现供需平衡,因此“就来难”就不可避免。而大学生在就业中又往往处于弱势地位,并且就业法律意识普遍欠缺,所以在就业中不仅要接受“难”的挑战,还要面临“险”的威胁。之所以“险”,就在于就业过程中大学生权利屡遭侵犯。同时大学生自身在求职过程中也会出现违法现象。所以如果大学生对于就业没有一个全面的认识,不了解学法对于求职的意义,就不可能主动加强自身的就业法律素养。
(二)客观原因——学校、家庭教育的缺失大学生就业法律意识欠缺的客观原因主要在于教育,其中一方面是学校教育;另一方面是家庭教育。
1.学校教育方面:
第一,高校普法教育中职业法教育的缺失。我国目前有不少高校设有法学院,但是我们也必须看到这部分受过专业法学教育的学生在全国大学生中所占比例毕竟是少数。虽然高校课程设置中会针对不同的专业开设一些专业法课程,如针对保险专业的《保险法》等等,但这些内容对职业生活来讲并不具备系统性,而且并非所有的专业都开设了专业法。所以学生对于系统的职业方面的法律知识普遍缺乏。另外《思想道德修养与法律基础》(以下简称基础课)也难以独担重任。虽然基础课作为一门高校必修课,担当着对大学生进行法制教育的重任,而且职业生活中的法律也是基础课中的内容之一,然而基础课存在着内容多课时少的缺陷。另外教材内容的设定是以普法为目的,因而涵盖面虽然很广,但是具体到每一部分,信息量却极为欠缺,而针对职业生活中法律的介绍只是整个教材法律内容的一小部分,其信息量更是可想而知,所以囿于各方面的限制,仅依靠基础课来开展大学生的职业法教育也存在很大的困难。
第二,就业指导工作的局限性。近年来各高校都设置了就业指导中心,并开设了就业指导的课程,帮助大学生根据自身特点和社会职业需要,选择并确定有利于发挥个人才能和实现个人理想的职业。然而在实际教学和工作过程中都出现了一些问题,比如从就业指导队伍建设上看,目前在各个高校中从事就业指导工作的人员较为庞杂,素质也参差不齐,并且绝大多数缺少法律专业背景,对于大学生就业中极为重要的一些法律法规缺乏全面正确的解读,更不可能对学生做出较为专业的指导。从就业指导工作内容上看,指导工作侧重于政策的解读与落实,现时代求职、择业观念的树立,求职技巧的培训等,这些内容对大学生就业无疑也是很重要的,但是随着经济社会的发展,面对大学生在求职、择业过程中屡屡出现的侵权与违约事件,这些内容的培训显然无法应对以上问题,所以在当前和今后的就业指导工作中必须帮助大学生树立依法就业的理念,提升其就业法律意识,保障大学生就业过程中各项合法权益,并推动其在求职中自觉遵守各项法律法规。
2.家庭教育方面大学生求职不仅对其个人具有重要意义,而且对其家庭也同样如此,因此在大学生求职的过程中,不乏有家庭的高度关注和积极参与。然而由于家庭背景的不同,每个家庭所能关注的程度与范围也不同。相对于“富二代”来讲,“出身贫寒、社会关系缺乏,求职过程中全靠个人奋斗”则是“贫二代”的简单特征。对于“贫二代”来讲,求职完全是一个人在奋斗,父母缺乏广泛的社会关系和相关的法律常识,因而对子女的就业所起到的指导和教育作用也是有限的。所以此时大学生本身所具备的就业法律意识对其求职的意义是极为重要的。
三、提升大学生就业法律意识的探索
如前文所述,大学生就业法律意识的培养对于大学生的就业具有极为重要的意义。对于大学生求职来讲,可以克服其心理弱势,防范于未然,在出现问题时也能帮其走出盲区,从而及时有效地保护自身权利;而对于自主创业的同学来讲则能增强其创业的信心,加大创业保障。因此笔者针对大学生就业法律意识欠缺的原因分析,提出以下几点建议:
(一)增强课程设置的针对性笔者建议各高校本着以学生为本,为学生负责的思想,设置一门针对性较强的课程,由从事法学教学工作的且经验丰富的老师主讲,内容以职业生活中的法律为中心,自成体系。这样一来,培养目标非常明确,这样一门课程能帮助学生对职业生活中的法律有一个系统全面的了解,并结合大学生打工、就业和职业生活中遇到的实际案例,重点讲解一些常用的重要的法律法规。激发他们学习的积极性,解决他们学什么、怎样学的困惑。
(二)加强就业指导工作队伍建设针对目前学生就业中涉法问题的不断出现,为了真正实现就业指导工作为学生服务,就必须从各个方面提升队伍素质,尤其是法律素质。只有先把整个就业指导队伍的法律素质提升起来,才有可能对学生就业中应注意的法律问题真正起到帮助。所以,必须通过培训、进修、以及及时补充具有专业法律知识背景的工作人员等方法来提升整个队伍的法律素质和知识结构。
(三)加强维权平台建设虽然在大学生就业的过程中,我们希望通过各方面的努力能有效地防范种种问题的产生,但是,仅有事前预防是不充分的。因为大学生的就业环境在不断地发生变化,大学生就业法律意识的提升也需要一个过程,因而在就业过程中有些问题是不可避免的。所以对大学生就业的指导和帮助应是全程的,多样的,一个高效的维权平台的建设将是其中必不可少的环节。比如可以在就业指导机构设置专门的就业法律援助。针对大学生在求职过程中出现的侵权、违约等问题提供咨询,并帮助他们制订维权方案。同时,学校的法律援助也可以和社会上的法律援助有效结合。
【论文论文摘要】《劳动合同法》的实施是对我国劳资市场的一种规范调节，也必然会对高校毕业生的就业机制带来诸多影响。它将会促进就业市场规范的建设、教育主管部门管理方式的改变和学校教育观念及课程设置的转变，促进大学生就业机制的进一步完善。
《劳动合同法》的实施规范用人单位用工行为，加强对劳动者就业的权益保护，这对大学生就业无疑是有利的。《劳动合同法》对劳动合同内的试用期期限、工资待遇做出明确的规定，并规定在试用期中，除法定条件外，用人单位不得解除劳动合同。这将有力遏止用人单位滥用试用期和压缩劳动合同期限的行为，遏止用人单位把大学生当作廉价劳动力使用，保障毕业生的合法权益；《劳动合同法》强制用人单位订立书面合同，加大用人单位不签劳动合同的违法责任，这必将大大提高大学生就业的签约率和就业质量；《劳动合同法》规定，用人单位招聘使用劳动者时必须如实告知劳动工作岗位相关情况，这有利于大学毕业生了解用人单位的基本情况、工作内容和劳动报酬等。但《劳动合同法》对大学生就业的影响不仅仅限于对用工单位用工行为的规范，它还影响到就业市场规范的建设、教育主管部门管理方式的改变和学校教育观念及课程设置的转变。它将会促进大学生就业机制的进一步完善。
一、《劳动合同法》的实施对就业市场相关规范建设的促进
《劳动合同法》不仅规范用人单位的用工行为(上文已论及，此处不赘述)，而且促进就业市场诚信制度和薪酬激励体制的建立。诚实守信是以信用为基础的市场经济内在必然要求，同时又是个人立足于社会的起码道德约束．在就业市场中，企业等用人单位和大学生就业者的诚信严重缺失。一方面大学生为了在严峻的就业市场中获得一份工作，不惜在求职简历中弄虚作假、夸大事实。招聘会上人人都是优秀班干部、三好学生，个个都有一叠荣誉证书、都有一流的外语和计算机水平，甚至出现了一个班级里出现十几个学生会主席和班长的情况。另一方面用人单位在用工时，往往是“大量招聘，大量淘汰”、任意延长试用期、降低工资待遇、不提供相应的劳动保护措施和劳动保险等措施来降低企业成本，以取得更大的效益。究其原因，主要是违反诚信的法律责任缺失。《劳动合同法》的实施从根本上遏止了这种现象。违反诚信者不仅承担赔偿损失的责任，而且将会失去订立劳动合同的机会。《劳动合同法》规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。如果用人单位没有按照法律要求告知求职者上述事项，根据《劳动合同法》第26条的规定，该劳动合同会因欺诈而无效。用人单位将付出较高的成本。根据《劳动合同法》第28条和第86条的规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬，给对方造成损害的，应当承担赔偿责任。如果劳动者没有如实告知情况的同样可认定劳动合同无效。给对方造成损害的，劳动者应当承担赔偿责任。诚信不仅是道德诉求的目标，也是法制建设的重要前提。在《劳动合同法》强制力的约束下，就业市场中的违反诚信行为将会减少，诚信制度将会确立。这对规范就业市场、净化就业市场、保障相关制度的落实有着积极的意义。
人才是企业竞争中最重要的资源，企业应采取有力措施有效激励员工，控制人才流失。控制人才流失有许多途径，而建立合理的薪酬激励机制则是其中最有效、最重要的手段之一。而现阶段，企业通过建立合理的薪酬激励机制来留住新员工的意愿并不强烈。原因是：一是现阶段大量的劳动密集型企业存在。这类企业主要依靠劳动力进行生产和服务，岗位所需人员替代性强、技术和能力要求低，同时劳动力市场劳动力充足，企业只要维持一定的工资水平就可招募到足够的人员进行生产，无须建立薪酬激励机制。二是违法用工收益的存在使得企业无须通过合理薪酬机制激励员工，只需非法盘剥就可获得丰厚的利润。因此我们常见大学生和农民工竞争同一岗位、拿同样的工资的报道。而《劳动合同法》的实施将会遏止这种现象。《劳动合同法》的实施使得企业用工成本大幅增加。新增成本包括：签订无固定期限劳动合同导致的人工成本增加；企业破产、解散等原因终止劳动合同支付的经济补偿；试用期成本的增加。同时企业违法用工收益将会被消除。企业想通过不签劳动合同、超时加班、不缴社会保险费等违法手段获取利润将付出更为承重的代价。因此，《劳动合同法》的实施直接导致一批低端劳动密集型企业的倒闭。如山东3O余家韩资企业“半夜潜逃”。一些劳动力密集、边际利润低的外资制造业停止在华的资本性投入，部分企业撤离或转移到东南亚地区。《劳动合同法》的实施时逢金融危机，这对《劳动合同法》的实施既是一个考验也是一个机遇。面对金融危机，我国提出产业升级换代的战略，低端劳动密集型企业和低附加值以及低产值、高耗能、高污染的企业将会退出市场，技术密集型企业和高附加值以及高产值、环保的企业将成为新一轮产业革命的主力军。这与《劳动合同法》实施的后果不谋而合，因此《劳动合同法》实施符合未来产业发展的需要。在这些因素的影响下，企业更加重视招聘素质高、能力强、技术好的员工，更加关注员工的业绩评估和长期激励，增强对员工培训和职业规划，以求能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，保持较高的市场竞争力。随着新一轮产业经济的兴起和《劳动合同法》的实施，充分体现技术与技能价值的科学、合理的薪酬激励机制将会建立。这种科学、合理的薪酬激励机制将会使就业市场分化更为明显，大学生在校学习所获得的潜在能力和价值将得到认可，大学生在就业市场的优势将会突现。大学生就业困难的局面将会有所缓解。
二、《劳动合同法》的实施促进大学生就业管理理念与方式变革
《劳动合同法》的实施对大学生就业管理理念与方式提出了挑战。目前高校和教育主管部门主要通过《高校毕业生就业协议书》(下简称就业协议)对毕业生进行管理。就业协议是明确毕业生、用人单位和学校在毕业生就业工作中权利和义务的书面表现形式。就业协议一般由国家教育部或各省、市、自治区就业主管部门统一制表。在我国当前的就业体制下，就业协议是高校及教育行政部门派遣毕业生的依据，是编制毕业生就业方案的依据，是确认就业意向和劳动需求的凭证，也是统计毕业生就业落实率的重要依据。《劳动合同法》的实施后，就业协议的法律性质和劳动合同的关系及就业协议中高校和教育主管部门的作用再次成为争议的焦点。
根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者和用人单位签订劳动合同是在自主、自愿基础上的进行的，其他任何个人和单位都不应该进行干涉、限制。但《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》第24条规定：“经供需见面和双向选择后，毕业生、用人单位和高等学校应当签订毕业生就业协议书书，作为制定就业计划和派遣的依据。未经学校同意，毕业生擅自签订的协议无效。”也就是说，毕业生和用人单位能否签订协议，取决于高校及教育行政部门的态度。这有侵犯宪法赋予公民的就业权和劳动权之嫌。大学生是否就业应以是否和用人单位签订劳动合同为依据，而不是就业协议。就业协议和劳动合同是两类性质不同的合同。他们在法律的使用、合同的内容、违约责任的承担方式及救济的方式等方面是不同的。而学校和教育主管部门却以就业协议作为统计毕业生就业的依据，这是和《劳动合同法》立法主旨相抵牾的。同时在实践中，就业协议的存在给就业市场带来很多危机并掩盖了大学生就业的真实情况。其一，大学生违约现象严重。毕业生为获得更好的岗位不惜和已签订就业协议的单位解约，因毕业生违约无需承担劳动合同法上的违约责任。这种现象很不利于就业市场诚信制度的建立。其二，高校为追求高就业率的数据不惜伪造就业协议的签约。伪造就业协议签约并不会真正影响到学生和用人单位之间有无劳动关系的存在，也不会真正影响双方是否承担劳动法上的法律责任，因其不是劳动合同。在教育行政主管部门统计的高就业率数据下是高校毕业生无奈的“被就业”的情况。这种数据的统计和就业市场严重的脱节，掩盖了就业市场的真实情况。
已有论者对就业协议的属性和劳动合同的差异提出了质疑并提出解决的方法。总结起来有以下几点：一是学校退出三方就业协议。就业协议的签订、生效、履行和违约等事取决于用人单位和毕业生，学校对就业协议进行备案、登记。二是就业协议中加入更多的劳动合同的条款，以使各方不敢轻易违约。但就业协议如何完善都不能代替劳动合同，而劳动合同才是就业的基础。随着和《劳动合同法》相配套其他诸如《就业促进法》、《工资法》、《劳动标准法》等法律法规的制定和实施，一个建立在自由契约基础上的完善的、规范的就业市场将逐渐形成。一些司法实践中广泛存在争议的劳动关系、劳务关系、雇佣关系及劳动者主体资格等认定将会明确。毕业生的劳动者身份将不会再受到质疑。就业协议将会失去其存在的客观基础和法律依据。面对就业协议和就业率越来越多的质疑，高校和教育主管部门将不得不转变管理者的身份，回归其应有的服务本位，为毕业生提供更多的就业信息、更多的就业培训、更多的就业平台；不得不熨平就业市场和毕业生之间人为造成的障碍，为毕业生迈进职场提供更好的服务和便利。
三、《劳动合同法》的实施促进高校教育方式的变革
论文摘要:有效的公司治理结构不仅有利于提高经济效率，而且还是维护出资者权益的重要保证，公司治理结构不仅影响着企业融资方式，对企业融资模式也有着重要影响。我国中小企业治理结构不合理，甚至治理结构缺失，影响了中小企业融资效率，造成融资结构不合理等问题。因此，要想克服中小企业融资难的困境，就必须完善中小企业的公司治理结构。
公司治理结构(corporate governance)实际上就是规定公司董事会、经理层、股东等公司各参与者的责任和权利分布的方式，是对公司进行管理和控制的一种体系。世界银行的Iskander和Chamlou从狭义上认为企业治理是企业内部调节管理层和股东利益关系的一整套规则和机构，以及调节其相互关系的一套运行规则。公司治理结构对于企业融资行为具有重要影响(Iskander and Chamlou，2000)，有效的公司治理结构是提高经济效率、维护出资者权益的重要保证，因而探讨企业融资行为与公司治理结构的关系对于构建高效的金融制度与公司治理结构有着重要的意义。
一、中小企业治理结构对资本结构的影响
伯格洛夫(Berglof ，1994 )认为“融资方式的选择实际上是法人治理结构的选择”，法人治理结构的确影响着资本结构的决策和效率。“好的公司治理结构不仅能够确保经理层得到正好为其投资所需项目，而且这个项目不需要更多的资金来完成，换句话说，也就是资本结构可以通过债权和股权特有作用及其最优的合理配置来协调投资人之间、投资人内部股东与债权人之间的利益和行为。”美国著名的麦肯锡咨询公司曾在19%年和2000年通过两次调查，从内部治理结构和外部治理结构两方面来研究对于资本结构的影响。
在以大股东、机构投资者、管理者和外部独立董事等为代表构成的内部治理结构中，各方都非常有意愿监督经理层的经营管理活动，以保护自身利益。其中大股东和机构投资者的意愿动力更强。在大股东的有效监督下，经理层将不能按照自身的偏好调整公司资本结构，资本结构将能更好地反映大股东偏好，促使公司拥有更高的债务比率，这是因为公司大量债务的存在能使大股东降低风险。对于机构投资者而言，因为它们在具有较高专业知识的同时还具有持股数量大的特点，使得其对于管理层的监管比一般股东更有效率。Kim和Sorensen (1986 ) ， Agrawal和Mandelker(1987)的实证研究认为管理者持股与公司债务比率、股利数量成反比，并且样本公司之间盈利能力、增长能力的差异将对上述关系产生影响，使其变得不是很显著。独立董事因其专业性、客观性以及具有良好的道德操守，能够对企业融资决策产生重大正面影响。这些都说明了内部治理结构中每一组成部分都对公司的资本结构有一定的制约作用，并且管理者持股、机构资者、独立董事监督等治理机制都是有效的，而独立董事监督是显著有效的治理机制。
在以债权人治理、控制权市场、经理人市场等为主要特征的外部治理中，以银行为主的债权人对于企业管理层的约束主要是通过银行的监督和严厉的债务条款来实现的。债权人会对企业和企业管理者在投资、融资、股利分配和经理收人等方面进行限制，这会进一步优化公司治理结构。控制权市场对企业资本结构有着显著的影响，制约着公司经理不作为行为，强调经理层应更加重视公司利润和提高所有者回报的行为。经理人市场的存在促使所有者与经营者分离，使经理人更能专注于企业经营管理，不断提高公司利润，同时经理人市场又为规制管理人员的行为提供了基础。但经理人市场的监管也会产生成本，从而会对企业资本结构产生消极影响。
因此，具有完备的企业内部治理和外部治理结构会促使企业资本结构不断优化。从企业财务理论角度讲，资本结构是企业财务体系的重要反映，治理结构优化会通过资本结构传导于企业的财务决策，财务决策将直接影响公司的融资行为。目前，我国中小企业大多数形式上是有限公司，实质上是私人企业或者家族企业，没有形成规范的财务决策制度，往往是个人决策或内部人决策为主。这种财务制度不健全，导致了企业财务报告真实性与准确性降低，投资者的权益就难以得到有效保障，进而企业融资效率就会大大降低，这往往都是治理结构不健全所致。现代企业制度要求必须建立规范的企业制度，在做到所有权和经营权分开的前提下，规范和完善现代企业治理结构，只有这样，企业经营者的控制权才能得以节制，所有者的权利才能得到保护，纯粹的所有权(不参与经营)才有价值。规范的治理结构要求股东必须做出一个集体决策，以保证股东的平等权益，只有这样，才会有更多新股东参与其中，才会更有利于企业融资。
二、中小企业公司治理对融资行为影响
(一)从融资方式的视角看公司治理的影响
在现代企业管理制度中，治理结构与融资结构是关于企业资本来源、各个利益主体分配方式和对各方约束度、激励度的制度安排，特别是就提高经营者与所有者之间委托一效率等方面的制度安排问题。
首先，股权或债权等融资方式的选择，影响着公司治理，影响着企业破产的概率。就股权融资方式看，在一般情况下，股权出资者能够较为轻松地获得企业控制权，进而实现对企业的控制;就债权融资方式看，它与股权融资有很大的差别，主要在于债权出资者只有在公司不能支付本息时，才能获得企业的控制权。由此可知，不同的融资方式，就决定了企业控制的获得方式。在市场经济条件下，企业控制权也只有在破产时才能向债权人转移，这也从另一侧面反映出融资方式的不同，企业选择的治理方式也就不同，治理方式不同，也决定了企业破产的概率的不同。
其次，企业股权结构不同，出资者对公司控制和干预程度也是不同的。实践也证明，公司股权的有效适度集中不仅有利子股东参与治理，而且还会有助于企业权争夺，从而不仅有利于企业间的收购兼并提高企业竞争效率，而且还能更好地发挥公司治理机制作用。因此，公司融资方式决定投资者对企业的控制程度和干预方式，从而影响着公司治理的完善程度。
再次当企业进人破产清算程序时，融资方式决定着企业破产清算控制方式。当企业在激烈的市场竞争中举步维艰，通常会选择重组或者申请破产。对于股权融资而言，股东更乐于选择重组，而对债权融资来说，债权人更愿意选择破产清算，因为债权人更期望企业用现金偿付。从另外视角来看，公司股权与债权融资的数量比例关系也影响着公司治理结构的安排。换句话说，当企业选择股权融资比重高时，“用手投票”和“用脚投票”机制将发挥作用并直接影响着公司治理中董事会控制和公司控制权两个方面;当债权融资比重较高时，可以减少经理层用于私利的现金量并抑制其过度投资，同时还可以优化担保机制，使管理层的投资决策更科学。因此，公司采取的股权与债权融资方式不同，解决公司治理中成本问题的方式也是不同的川。
(二)从融资模式的视角看公司治理的影响
银企在长期融资过程中，主要形成了两种融资模式，即保持距离型融资和控制导向型融资，其中控制导向型融资又称为关系型融资。保持距离型融资模式主要是银行不介人企业的经营管理，不干涉企业的内部治理，而是按照协议规定，通过目标性控制来干预企业决策。与此相对应，控制导向型融资则是直接介人公司的经营决策，通过自己监督经理层经营活动来减少问题。由于存在问题，企业内部人在降低外部融资成本的前提下，更倾向于科学地使用筹集的资本。从另一层面讲，在保持距离型融资的情况下，银行主要以企业的资产抵押来实现对公司治理的影响;相反，在选择控制导向型融资的情况下，银行就需要以亲自于预的方式来实现对公司治理的影响。从更深层次看，融资模式选择和公司治理实际就成为现代企业管理制度中的一个问题的两个方面，也就是融资模式选择决定了公司治理结构，反过来公司治理又影响着融资模式或融资方式的选择。 成本理论表明，当企业存在外部股权时，在经营者不是企业的完全所有者的情况下，从经营者的工作角度讲，经营者将承担全部成本却收获部分收益，而从经营者的消费角度出发，他更希望自己得到全部收益而在把自己消费的全部成本由全体股东承担，如果是这样，经营者就不会全心全意地工作，而是把更多的精力甩于在职消费上，于是股东必将增加对其工作的监督成本，这就是外部成本。如果出资人在投资时就能够较为理性地预期到这一外部成本的情况，他在做出投资决策时就会使这一成本由经营者来承担。如果企业选择债权融资或者在企业中进一步提高债权的比重，加大经营者的股权比例，经营者自己就会主动减少消费成本，进而达到降低外部成本的效果。但是，债务融资也会产生新的成本，就是经营者作为利益既得主体，会加大对较大风险的项目的投资，大风险往往意味着大的收益，但是，大收益也预示着大的风险，由于制度的安排会把失败的损失转移到债权人，债权人要想降低或减少这种成本，就必须提高债权融资的成本，这就导致债权的成本将由经营者来承担。
通过以上的分析，可以发现股权融资和债权融资，都会对公司治理的效率产生影响。公司治理效率较高，各种成本就会低，从外部融资资本成本也就更低。
三、我国中小企业公司治理与融资行为的发现
(一)治理结构不合理
与国外发达国家相比，我国中小企业主要是从市场“裂缝”中成长起来的，严重的“先天不足”。所有权与经营权从一开始就密不可分，两权不分就很难拥有良好的公司治理结构。公司治理结构不完善，企业融资只能是空想。从国家投资角度来讲，政策法规往往是向大企业倾斜，中小企业几乎无羹可分;就银行贷款而言，由于公司治理结构不规范，信息不对称，与大企业相比，银行放款风险比较大，于是银行就会减少中小企业贷款。公司治理结构不合理，导致中小企业失败率不断提高。我国中小企业在市场竞争中失败率甚至破产率较高，与治理结构缺失、缺乏监管与风险控制不力有较强的正相关性，同时这也是中小企业在公司治理问题上的首要“顽疾”。综合来看，中小企业无论是在内部治理结构上还是在外部治理体制上都存在着许多的问题。
1.内部治理结构的缺陷。首先，股权结构不合理，一股独大局面较为突出。其次，激励与约束机制不健全，“内部人控制”现象严重。再次，管理方式不科学，内聚力缺乏。带有家族性质的企业普遍遇到的一个重要问题就是对企业高级管理人才特别是职业经理人的“信任危机”，而这种现象存在就会使企业的向心力产生严重侵蚀，这样，向心力会变成离心力，最终削弱其竞争力。
2.外部治理结构的缺陷。外部治理结构主要表现为市场控制机制，包括经理人市场、股票市场、并购市场和产品市场。在这诸多市场中，由于产品市场竟争激烈，市场结构比较接近于完全竞争或者垄断竞争。因此，产品市场能明显对中小企业的经营者产生压力，经营者行为受到相应的约束。对中小企业而言，除产品市场之外，其他几个市场都存在缺陷，特别是大多数未上市的中小企业。因为上市公司可以通过资市场约束经理行为，如果上市公司的股东没有实现价值最大化，股票价格会下降，公司可能会面临被接管威胁，职业经理也会面临失去原有职位的威胁。新上市发行股票的企业，收益相对来说较低，抑制经理进行扩张。所以，对于未上市的中小企业而言，股票市场这一外部治理机制是空缺的。中小企业接管或兼并机制不完善，弱化了并购市场的外部治理作用。由于公司资产规模小，中小企业更容易被其他公司接管或兼并。因此，对于中小企业来说，并购市场也是约束企业经理层的一个强有力市场。但由于中小企业产权关系不明晰、与并购相关的规章制度欠缺等，这就使得与中小企业相关的并购市场并不健全，致使并购市场未能有效发挥其外部治理的机能。
(二)融资结构不合理
在合理的融资结构中，内部资金、债务融资和股权融资所占企业资本的比重应该是科学合理的，然而，我国中小企业的资本负债率过高，且以银行贷款为主，股权融资由于受各种因素的影响，中小企业从资本市场进行股权融资的概率较小。根据融资的啄食顺序理论，企业融资应优先的是内部资金，其次应考虑债务融资，最后才是股权融资。但是，由于自有资本不足制约着企业的融资安排，中小企业在遇到资金困境时，更多的是依靠民间融资和银行贷款来应付，其中主要的还是银行贷款。由于银行与中小企业之间不存在相互的制约关系，它们之间的债权债务关系的严肃性和均衡性很容易遭到破坏，因而它们之间很难形成真正严格的意义上的债权债务关系，所形成的只能是一种虚拟的、形同虚设债权债务关系。这就无法通过债权债务起到约束监督经营者行为，进而起到增进企业效益的作用。
正是由于债权债务软性约束的弱化，中小企业融资结构调整过程对抑制经理的过度投资作用减轻。同时，经理股权激励机制的缺位造成了融资结构无法调节股权激励大小，资本市场的发育滞后导致了中小企业融资次序等级的倒置。尽管我国中小企业融资过程中存在上述困境，但是融资结构对公司治理结构的影响机制普遍存在于中小企业的融资结构变化中。
