时间：2022-11-15 06:05:08
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人事考察报告，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
重庆市地处我国西南地区东北部、长江上游，1997年3月设中央直辖市，现辖14个市辖区、4个县级市、17个县、4个自治县，面积8.23万平方公里，人口3107万。现有事业单位2.5万多个，实有人员达49.5万多人，覆盖科研、教育、文化、卫生、体育、农业等各行各业，其人员总量大概相当于党政机关机构改革人员总量的5倍。其中事业单位专业技术人员约33.4万人，占67.5%，且大多数是高学历的知识分子。重庆市事业单位人事制度改革起步比较早，配套措施相对完善，改革进度较快，在全国处于领先地位。
一、重庆市事业单位人事制度改革进度、主要做法
1999年天津会议之后，重庆市开始全面启动事业单位人事制度改革工作。XX年重庆市召开了事业单位人事制度改革动员会议，计划用5年时间，在XX年底前全部搞完。截止今年8月底，市属64个部门展开62个，40个县（市）区展开27个，近20万人签订了聘用合同，占42.9%。其中有13个部门、7个县（市）区事业单位人事制度改革推聘工作全面完成。在改革中，分流人员达16322人，主要集中在教育系统。通过改革，扩大了事业单位用人自主权和内部收入分配自主权，增强了事业单位活力，极大地调动了管理人员、专业技术人员、工勤人员的积极性和主观能动性。
（一）加强领导，确保“事改”有序推进。为了确保事业单位人事制度改革顺利进行，重庆市人事局非常重视市委、市政府两个层面的领导和督促作用。事业单位人事制度改革领导小组组长由市长王鸿举亲自担任。全市事业单位人事制度改革工作会议，原市委书记贺国强同志亲自到会指导，并做了重要讲话。事业单位人事制度改革领导小组每年都要召开一次专题会议研究事业单位人事制度改革，目前已召开了六次。“事改”方面的文件有12个是经过市委常委会和政府常务会议研究通过，由组织、人事两家联合印发，提高了文件的权威性。事业单位人事制度改革领导小组办公室有4名专职工作人员，3名兼职工作人员，其中常务副主任由市人事局一位助理巡视员担任，专门负责抓事业单位人事制度改革的具体操作。市政府每年给“事改”办拨付业务经费10万元，专项用于“事改”工作。同时，重庆市还将事业单位人事制度改革作为“改革深化年”的重要工作之一，建立了联席工作会议制度和每月通报制度，根据事业单位人事制度改革需要，定期和不定期的召开各部门主要领导联席工作会议，协调解决改革中出现的各种问题。市事业单位人事制度改革领导小组办公室每月对各县、市、区和各行业系统改革进度进行统计和通报。通报直接对县、市、区及各行业主管部门领导。对改革力度大，成效显着的给予记功；对领导不重视，推进步伐迟缓的做不合格处理，单位不得评优，领导个人不得评为合格以上等次。对于重庆市委办公厅这样的单位，由于没有及时上报改革方案，事业单位领导小组办公室都敢于直接报到市委书记那里，上压态势明显，从而极大地调动了各县、市、区和各行业主管部门参与改革的主动性和积极性。
（二）加大宣传力度，营造良好氛围。重庆市在事业单位人事制度改革方面，比较重视改革氛围的营造。具体表现为：一是改革之前，就组织精干人员深入各县、市、区及各行业进行调查摸底，充分了解和掌握了全市事业单位的性质、人员构成、人员数量、经费来源，做到了底数清、改革思路清，为全面推进改革奠定了坚实的基础。二是层层召开事业单位人事制度改革动员大会，将事业单位人事制度改革的意义、目标、措施及相关政策、规定明了于最基层，既不夸大，也不隐瞒，扩大了基层群众的知情权，提高了基层群众参与改革的积极性、主动性。三是通过新闻媒体，大张旗鼓地宣传事业单位人事制度改革。重庆市非常重视报纸、电视、广播、网络等媒体的舆论造势效应。改革之初，重庆市各大媒体集中2个月时间，对“事改”工作进行了专题宣传和报道，大造改革声势。改革中，每出台一项政策、举行一次工作会议都要通过各种媒体进行报道，而且还根据“事改”工作的需要，不定期举行新闻媒体通气会。尤其是今年，重庆市将所有出台的政策及“事改问答”56题全部上网，扩大了宣传，增强了工作透明度，营造了积极的改革氛围。
（三）抓好试点，稳步推进。事业单位人事制度改革涉及面广，利益格局调整幅度大，社会反响大，稍有不慎就会引发各类矛盾，陷“事改”于被动。重庆市认为“事改”就是“摸着石头过河”，宏观上要积极造势，取得方方面面的支持，形成改革共识，微观上要抓好试点，慎重推进。在试点上，重庆市主要抓好了两个层面的工作。一是县、市、区层面，二是科研、教育、文化、卫生层面。具体操作中，重庆市先从经济条件好，推进难度相对较小的县、市 、区和行业开始试点，一点一滴潜心总结，形成成功经验后，抓住时机，乘势而为，顺势而上，以点带面，逐步推广。而且在改革中，重庆市非常重视激励机制的作用，对工作积极，推进迅速、稳妥，效果明显的县、市、区和单位，通过各种形式进行大张旗鼓地表彰和宣传，行政从上面推，媒体从侧面促，县（市）区及各部门改革热情竞相迸发。
（四）突出重点，全力推进。一是全面推行全员聘用制。主要抓好了竞争上岗和签订聘用合同两个关口。针对事业单位普遍存在参照党政干部管理的单一模式，以及职务、身份终身制和人员能进难出等问题，重点实施了“双聘制”，即对单位领导或中层干部职位实行“公开竞职”的聘任合同制，对一般岗位实行“公开竞岗、双向选择”的聘用合同制，将管理人员、专业技术人员、工勤人员全部纳入合同管理，员工与单位的人事关系成为符合市场经济准则的“双方协商，按需聘用”的合同关系。二是分类管理。因事设岗，以岗定员。对管理人员实行职员职务等级管理制，共分为五级，即：二级职员（正），二级职员（副）；三级职员（正），三级职员（副）；四级职员（正），四级职员（副）；五级职员；六级职员。不同事业单位职员职务最高等级的设置，由其行业主管部门核定后，报政府人事部门批准。职员职务等级实行结构比例控制，其结构比例由政府人事部门确定。对专业技术人员实行评聘分开，对工人实行岗位等级聘用制。三是分配制度改革。主要表现为三个方面，其一对不同类型事业单位实行不同的收入分配政策：全额拨款事业单位执行国家统一的工资制度和工资标准，实行工资总额包干，在工资构成中，固定部分为70%，活的部分为30%；差额拨款单位按照国家统一的工资政策和工资标准执行，实行工资总额包干或其他符合自身特点的管理办法，并可向经费自收自支过渡，在工资构成中，固定部分为60%，活的部分为40%。自收自支事业单位，可以按照国家制定的工资制度和工资标准执行，其工资构成中，固定部分和活的部分可选择60%：40%到50%：50%，有条件的积极试行工资总额同经济效益指标挂钩办法，也可以实行企业化管理和企业工资制度，做到自主经营，自负盈亏。其二对不同类型人员实行不同的分配政策。专业技术人员分为职务等级工资制、职务岗位工资制、艺术结构工资制、体育津贴奖金制，其中职务工资为固定部分，津贴或岗位津贴为活的部分。管理人员实行职员职务等级工资，分为职员职务工资（固定部分）和岗位目标管理津贴（活的部分）两部分。工人分为技术工人和普通工人两大类，技术工人实行技术等级工资制，分为技术等级工资（固定的部分），岗位津贴（活的部分）；普通工人实行等级工资制，分为等级工资（固定部分）和津贴（活的部分）。无论专业技术人员、管理人员、工人，工资活的部分均按照工作条件、工作量、岗位性质、奉献大小确定，并建立了正常的增资机制。其三对不同的效绩实行不同的分配形式，将国家财政支持变为对项目的支持，对优秀人才给予重奖。主要有提高人才岗位津贴，对两院院士等不同的人才由市财政每月给予8000元、3000元、1000元的岗位津贴；妥善安置配偶子女；享受医疗待遇；建立高级人才疗养制度；提高退休待遇和奖励有重大贡献的离退休人员。同时，对一些重要岗位，重庆市鼓励试行年薪制。从而极大地激发了各类专业技术人员的创造性。目前，重庆市已有6000多个单位进行了收入分配制度改革。四是抓住难点突破。养老保险是事业单位人事制度改革的“瓶颈”问题，是疏通“出口”的关键因素。重庆市在养老保险方面主要坚持“老人老办法，新人新办法”。人事、保障、财政、编制四部门发文对改制为企业和分流出去的人员统一纳入养老保险，即离开事业单位的全部入保，留下的暂不入保。五是坚持内部消化为主，采取六条途径予以妥善安置。（1）正常退休。凡改革时，达到法定退休年龄的，除副高职称及其以上专业技术人员可按有关规定办理延长退休，其余的一律退休；（2）提前退休。改革时，财政拨款和部分拨款的事业单位（不含参加了养老保险的事业单位），男性年满55周岁、女性专业技术人员（管理人员）年满50周岁、女性工人年满45周岁且工作年限（不含折算工龄）满20年，或者工作年限满30年的工作人员，可按有关政策办理提前退休，但市管干部和副高级及其以上职称者除外。高温、高空等特种行业人员，可再提前5年。提前退休人员享受事业单位退休人员待遇，其经费来源渠道不变。（3）提前离岗。改革时，接近法定退休年龄（不超过3年）的管理人员、专业技术人员和工人，原则上都应提前离岗，但市管理干部和副高级以其以上职称者除外。其中自收自支事业单位提前离岗年龄可再放宽2年。提前离岗人员不占事业单位编制，不晋升职员职务和技术职称，其工龄连续计算，工资福利待遇同在职人员相同，经费按原来渠道解决。（4）辞职辞退。经单位批准辞职的，可由单位视财力状况，酌情给予一次性的补助费。被辞退人员符合领取辞退费条件的，由辞退单位按规定标准发放辞退费。（5）自谋职业或进入企业。凡自谋职业的人员创办科技、经济实体，税
艺术与设计系副教授、高级工程师谭立平老师，于xx年1月9日带领首批7名xx届服装设计与工程专业毕业生赴惠州真维斯公司进行企业挂职实践。之后考察、访问了惠州、深圳、东莞虎门、佛山、中山等地的服装公司。1月21日返回学校。现将有关情况汇报如下：
一、 惠州真维斯公司情况
旭日企业是东南亚地区最大的服装制造和出口企业之一。拥有着名休闲服品牌“真维斯”。“旭日企业”是香港交易所的上市公司。目前拥有1100多家专卖店，其中国内专卖店900多家，在休闲服品牌中，无论是销售总额，还是店铺数量，均居国内首位。澳洲专卖店200多家，居澳洲第二位。真维斯(惠州)总部共600多职员，500多台电脑，拥有专门的局域网。
真维斯在国内的知名纺织服装院校均有投资。董事长杨钊、总裁杨勋先生担任东华、北服、西纺、天纺等多所院校的客座教授。真维斯与西纺惠州服装学院共同培养ao生(企业中高级管理人才)的合作，已经进行了九年，取得了成功的经验。每年大约20~30人，时间6个月，从大三的本科生、或大二的专科生中选拔。大约10个学分的课程(主要是企业管理、纺织品贸易等课程)由旭日企业研究会承担。该研究会设在西纺惠州服装学院内，由香港理工大学教授、西纺惠州服装学院教师、旭日企业高级管理人员组成，课程也由他们承担。学生毕业后即成为旭日企业的中、高级职员。这次从广西工学院选拔的7名毕业生应该说是准ao生，她们与西纺惠州服装学院的21名毕业生一起纳入了旭日企业的人事计划中。
二、 深圳昌兴公司情况
深圳昌兴胸围杯公司人事部负责人李国林先生，1月10日，在我们乘车前往惠州的途中给我打了一个电话，告诉我公司将停产放假，原定本学期赴该公司进行毕业实习的时间改为下个学期。1月11日，我对该公司进行了考察。该公司是一家女式内衣专业生产厂，500多人，厂址位于深圳龙岗镇爱联村。该公司在东莞新建了一家内衣企业，目前还没有启用，预计5月份启用。录用后的服装专业毕业生主要安排在东莞的新建企业内。与该公司签定了实习协议。仍然承诺下学期接收毕业生实习、就业。该公司条件一般，规模较小，管理并不规范，作为校外实习基地建设并不合适，但作为学生就业选择仍然不失为一条门路。
三、 惠阳真美公司情况
1月12日，我对惠州市惠阳真美公司进行了考察、访问。惠阳真美公司是一家大型港资企业，主要生产甲克、羽绒、衬衫、压胶服，目前拥有员工2500人。该公司新购置了5万平米的土地，新建了6万平米的厂房，80%的基建工程已经完工，从xx年2月起将陆续迁入新工业园生产。与该厂的洽谈取得了实际性的进展：从无意接收学生实习、就业到春节后考虑接收部分学生试一试，但对英语应用能力要求较高。该公司发展空间较大，迁入新工业园区后，估计生产能力将翻一番。新工业园区是一个现代化程度较高的服装园区。通过努力可以发展成为校外实习基地，今后工作重点是加强与该企业的联系与沟通。该公司可以作为我院重点实习基地建设的企业。
四、 惠州富绅公司情况
1月13日，我访问了富绅公司。此次访问富绅的目的主要是修补因毕业生问题带来的负面影响。富绅公司是我校去年建立的校外实习基地，已于xx年5月迁入了新的工业园区。约3000台(套)国内、外先进缝纫设备，拥有美国进口的全自动裁床、服装cad系统，西服生产线正在安装。富绅品牌最近获得了“中国名牌产品”称号，成为广东省第一个获得如此殊荣的企业。xx年富绅公司录用了广西工学院6个毕业生，目前仅一个毕业生韩冬冬留在富绅工作，其余5个毕业生均于试用5个月以后离开了富绅。究其原因，企业和学生的说法不完全相同。企业认为，广西工学院毕业生缺乏积极、进取精神，能力平平。毕业考察报告：服装企业的相关考察报告
论和谐社会的社会保障
老年保障模式的重构
社会保障税的理论基础
中国最低生活保障制度述评
我国养老保险转轨成本研究
中国企业年金制度若干问题研究
加强养老基金管理改善生活质量
东欧国家养老保险基金管理的启示
社会养老保险的国际趋势
试论中国残疾人事业的理论基础
调整收入分配,提高居民平均消费倾向
武汉大学社会保障研究中心徽标释义
论社会保障与市场经济的关系
我国人口老龄化趋势及其对策
中国社会保障体系研究报告
我国社会养老保险监督问题研究
养老金资产信托管理的适用性分析
论17世纪以来西方社会保障思想的演进
关于社会保障制度与经济发展的思考
论我国基本养老金空账的成因及填补
对中国养老保险隐性债务的几点认识
社会保障可持续发展的筹资基础
中国养老保险制度改革的回顾与探索
我国养老保险制度改革问题研究
中国养老保险制度的演变与发展
美国雇主退休金计划及其启示
养老社会保险基金进入股市问题探讨
政府在养老保障中的职能定位
失地农民社会保障体系的构建探析
武汉大学社会保障研究中心徽标释义
论当前养老金制度改革和发展的若干趋向
中国养老社会保险基金政策性资产分配决策分析
养老社会保险基金投资多元化的制约因素与对策
社会保障缴费水平的确定:理论与实证分析
浅谈加入WTO对财政社会保障的挑战与机遇
辽宁省城镇社会保障制度改革试点周年考察报告
福利国家的理论分析——从福利经济学的角度
西部大开发中推进慈善事业的社会保障政策选择
论我国现阶段社会保障制度中公平优先的原则
武汉大学社会保障研究中心徽标释义
构建我国社会保障财务会计体系框架的设想
社会保险资金监管的理论依据和重要启示
坚持原则因地制宜积极推进医疗保险制度改革
养老保险基金投资:国际经验分析与中国政策选择
医疗保险费用约束机制与医患双方道德风险规避
中央与地方养老保险责任划分的“统账分管”模式
WTO与社会保障改革——兼谈中国社会保障的国际化问题
随着干部人事制度改革和贯彻《干部任用条例》的不断深入，考察预告制、考察工作责任制、考察结果反馈制、任前公示制度相继建立，干部考察工作正逐步民主规范。但如何建立科学的干部考察机制仍是组织部门一项十分迫切的任务。近年来，各地针对传统干部考察工作的不足，积极探索，大胆实践，在干部选拔任用工作中推行差额考察，为选贤任能提供了科学的依据。
差额考察，顾名思义，就是根据职位需要，对每一拟任职位提出若干人选同时进行考察，做到好中选优的考察方法。它主要有以下几个特点：
一是具有较强的择优性。按照决策学理论，相对于等额考察对象的唯一性，差额考察针对某一职位提出了若干考察对象，每一对象，在考察中都处于同等地位，通过相互比较，有利于“优选”高素质的人才，也进一步拓宽了组织部门选人视野，在更大范围内择优选拔人才。
二是具有较强的开放性。从干部考察工作的实践来看，等额考察容易给干部群众产生心理误导，认为考察某人就是要提拔某人的思维定势，不利于考察工作的客观性和准确性；而差额考察因考察对象的多元竞争性，考察结果运用的选择性，考察结果在运用决策的作用更加重要，因此能够在一定程度上消除谈话对象的心理“误区”，调动他们向组织反映真实情况的积极性，使考察结果更趋真实、客观、全面。同时由于从封闭式选人向开放式选人的转变，更有利于形成正确的用人导向，进一步激发广大干部的进取精神。
三是具有较强的民主性。差额考察则因考察对象相对较多，让群众有更多的参与、选择和监督机会，考察范围随之扩大，有利于把坚持党管干部和充分走群众路线结合起来，民主程度进一步提高，产生的人选也具有较高的群众公认度。
因此，在选拔任用党政领导干部的考察工作中，全面实行差额考察制将是干部考察工作改革的一大方向。如何做好差额考察工作呢？笔者认为，在发挥传统考察方式方法优势的基础上，应从以下几个方面进行改进：
一要建立拟任职位的核心能力要素。《干部任用条例》要求，应“根据不同领导职务的职责要求，制定具体考察标准”。在传统的考察工作中，我们统一用“德、能、勤、绩、廉”五个要素标准，过于笼统粗线条，既没有体现职位的层次分类要求，又没有体现不同职位、不同职务素质要求，容易造成千人一面，甚至失真失实。所以我们要针对不同的领导职位，确立相应的核心能力要素，如对正职领导，应确立“驾驭全局、履行职责、知人善任、开拓创新”；对于副职，应确立“独挡一面、维护团结、群众基础、开拓创新、业务能力”等核心能力要素；对于经济综合部门干部、党群部门干部、专业技术干部以及不同层次领导干部都应确立不同的核心能力要素。只有这样，才能抓住相同职位领导应具备的本质特征，才可以在同一平台上对不同人选进行比较、分析和鉴别。
二要多手段、大范围立体考察。一是结合审计考察。通过经济责任审计，将干部在任期内应负的责任分为发展责任、经济管理责任、经济决策责任和个人经济行为责任进行审计，杜绝虚报浮夸和“官出数字、数字出官”等不正之风；二是扩大范围考察。既考察工作圈，又考察干部的生活圈、社交圈，了解干部“八小时以外”情况；既注重上级领导的评论，又重视基层群众的反映。如对县级机关部门考察时，除听取乡镇和相关单位领导的意见，还征求县四套班子领导和部分离退休干部的意见；对乡镇领导干部考察时，按分工情况请县分管领导、有关业务指导部门分别给予评议。三是前后兼顾追溯考察。不仅到现任职单位进行考察，还追溯到原工作单位进行考察，全面了解干部在不同岗位、不同环境中一贯的、持久的表现，让考察评价经得起时间检验。四是实地走访考察。“耳听为虚，眼见为实”，要注意实地走访，现场验证干部实绩；五是谈话约见制。在实行考察组指定谈话对象（人数不少于20人）、考察预告制的同时，可试行谈话约见制，向参加民主测评大会的人员发放了《考察谈话约见表》，增强考察的透明度。
三要引入人才测评方法。干部考察工作要与时俱进，积极借鉴和吸纳一些人才测评知识及方法。一是量化民主测评。运用现代信息处理手段，采用干部量化测评系统，细化测评项目、量化测评指标，计算机统一录入数据，对领导干部进行定量评价，提高民主测评的可比性和准确性。二是提高个别谈话的科学性。要打破过去以“他评”为主的一贯的作法，实行“面试测评”与“他评”并重。即将与考察对象面谈作为“面试”，按照行为面试的要求，拟定面谈提纲，通过不断追问的形式，运用行为科学理论，观察、了解、分析人的行为及行为结果，追溯其思想动机，从深层次上认识考察对象。然后与其他谈话对象进行个别谈话时，积极营造良好的谈话氛围，让他们说出真话、道出实情。最后，透过现象看本质，运用心理学知识，分析考察主体、考察对象以及考察中介在考察中产生的心理误差，将谈话内容和反映的核心能力要素进行相互印证。三是综合分析。注意掌握各种方法测评的效度不同，相对来说，个别谈话（面试）测评的“能”的效度较高，民主测评的“德、勤、廉”的效度较高，而实绩考核测评的“绩”的效度较高。要运用系统理论的概念和观点，对干部考察的各要素进行综合分析，优化组合，获得最佳效果。
四要考察与评价适当分离。进一步明确“考察”和“评价”的定位，考察主要是听取知情者的意见，收集德才表现和工作实绩情况，是评价的基础；而评价是考察组按照拟任职位的核心能力要素，根据考察所掌握的考察对象平时德才表现、工作实绩及其他素质进行综合分析比较，提出任职建议名单及排序。考察报告中虽然也有评价，但只是对考察对象单个评价，以“画像”准为目的；而评价突出一个“比”字，通过比较分优劣，提出最佳拟任人选。工作中，考察组先要集体研究讨论，以写实性手法撰写考察报告，全面、准确、清楚地反映考察对象的情况。然后，撰写评价及任职建议，通过采取多因素分析法，引进多种评价因素，对干部进行全面的综合比较和评价，尤其要针对核心能力要素的每一项进行分析，在此基础上，提出考察组的任职建议名单及排序。
五要完善相应的考察工作质量监控机制。一是建立持证考察制度。对参加干部考察工作的人员实行考察资格考试，考试合格、符合条件核发资格证书，持证参加干部考察，并实行滚动管理，努力建立一支素质高、业务精、党性强的干部考察工作队伍。同时，加大干部考察工作的业务培训，不断提高考干部考察人员素质。二是建立考察责任追究制度。要进一步明确界定谈话对象、考察工作人员、提供情况数据、负责审查等职能部门及人员的相关责任，同时，加大督查力度，对不能很好履行职责，提供虚假情况、考察结果失真、失准或违反纪律的人员，应根据情节轻重，给予通报批评、诫勉谈话、取消考察资格、组织处理或纪律处分。对出现重大失误、触犯刑律的，要依法追究相关人员的刑事责任。三是建立考察工作评估机制。由组织部门对考察组的每一次考察工作，按“考察程序、考察方法、考察材料、考察纪律”等几项内容指标进行量化考核评估，进一步促进干部考察工作的科学化、规范化。四是建立考察监督制度。要进一步拓宽监督渠道，聘请干部监督信息员，开通监督举报电话和信箱，广泛接受广大干部群众、人大代表、政协委员、离退休老干部的监督。通过多方位的监督，促使考察工作人员以及相关职能部门都能严格遵守纪律，坚持考察程序，自觉做到公道正派，确保考察结果的真实性。
关键词：高校领导赴海外培训项目；培训效果
中图分类号：G647 文献标识码：A文章编号：1672-4038(2012)04-0078-05
“高校领导赴海外培训”(以下简称为海外培训)是教育部和国家外国专家局共同组织开展的对我国大学校长进行的海外培训，目的是进一步加强我国高校领导干部素质与能力建设，借鉴国外高水平大学的经验，增进高等教育国际交流与合作，推动我国高等教育的发展。该项目于2003年正式启动，由中国国际人才交流基金会和国家教育行政学院分别来承办。该培训每三年为一个阶段，到2011年底第三阶段的高校领导赴海外培训已结束，中国国际人才交流基金会和国家教育行政学院累计培训200多所高校的领导干部近900人。
对该项目。不乏一些质疑的声音，如大学校长海外培训是“公费旅游”等。该项目已经实施了九年，该项目取得了哪些成效，参加培训的校长把学习到的哪些知识在实践中加以应用?对西方教育理论及经验在中国的环境中运用有哪些反思?对中国高等教育的改革有哪些新思考?回顾该项目所取得的成就以及需要改进的方面是非常有必要的。本文基于作者对15位参加过海外培训的大学校长多年后对该项目培训效果的访谈，国家教育行政学院海外培训的课程计划以及校长们撰写的考察报告，对“高校领导赴海外培训”项目的效果进行了分析。
一、项目概况以及培训内容
国家教育行政学院是“高校领导赴海外培训”项目承办单位之一。到2011年，国家教育行政学院在美国、加拿大、英国、澳大利亚、法国、德国、韩国和日本组织和实施了22期海外培训。510名大学校级领导参加了培训，其中大部分是大学的副校长和副书记，也有少数大学的校长和书记，大部分来自国家“985”和“211”大学。
培训一般分为三阶段：第一阶段在国家教育行政学院进行，为期两到三天。这一阶段向参加研修的校长们介绍项目背景、学习要求。相互熟悉。最后一阶段是海外培训结束后，校长们返回国家教育行政学院，进行考察报告的撰写以及总结。第二阶段的海外培训一般为两周到二十天，分别由美国、英国、法国，韩国、日本和德国的一流大学如密西根大学、宾夕法尼亚大学、阿尔伯塔大学、悉尼大学、墨尔本大学、英属哥伦比亚大学、法国国际教育中心研修团、日本立命馆大学、韩国教育开发院等来承担。到2011年底，国家教育行政学院组织的海外培训；美国为考察团出访最多的国家，共组织了13期，2期在加拿大，3期在法国和德国，2期在澳大利亚，日本、韩国和英国各1期。
海外培训主要围绕着我国高等教育管理中的热点问题。以及高水平大学的管理中的体制问题、学科建设、高校的筹资、教师管理、大学教学的质量保障与提高、大学的科研开发与成果转化、高校领导的角色等。研修活动的主要内容是把一所世界知名的大学如密西根大学、哥伦比亚大学和悉尼大学作为高等教育管理案例来分析。这些学校的校长、副校长以及中层管理人员都结合自己分管的工作做报告。研修班还结合学习的主题考察其他5-7所大学，参观政府机构、学术团体和企业。点面结合的培训方式，确保了研修活动的深度和广度。
二、培训效果分析
总体来说，“高校领导赴海外培训”项目的举办是成功的，取得了满意的培训效果。
1.了解了国外高水平大学的建设，开阔了视野
校长是大学的核心人物，他们的领导和管理水平制约着教师学术的发挥以及学校的发展。大学的管理日益复杂化。社会环境对大学校长的管理和应变能力提出了迫切需要。大学校长必须及时对出现的各种情况做出相关决策，为学校的发展抓住转瞬即逝的时机，这就要求大学校长必须对所承担的工作有深刻的了解。很多校长任职前主要从事学术工作和中层管理工作，担任校长后，要承担更多的职责。例如，要调动教师的积极性，要寻求对学校发展有利的社会资源，要处理好党政关系以及与各级政府的关系等。但是，大学校长并没有太多时间来实现工作角色的过渡，培训可以给校长大学管理方面的指导，增加其对工作角色的认识。
对我国大学校长进行海外培训也是高等教育国际化以及我国建设一流大学所提出的要求。我国社会以及高等教育正在发生着巨大变化，大学在大规模扩招后，工作重心转向内涵发展。1998年，在庆祝北京大学建校一百周年大会上提出“为了实现现代化，我国要有若干所具有世界先进水平的一流大学”。为此，我国政府实施了为建设若干所世界一流大学和一批国际知名的高水平研究型大学的建设工程。重点支持国内部分高校创建世界一流大学和高水平大学。其次，大学正在日益国际化：国际学生的招收，跨越国界的科学研究、人才培养在更加广阔地展开，建立了各种区域性和全球性的大学联盟组织。如果在人才培养、学科建设、科学研究、师资队伍建设、学生管理、人员交流等方面与国外大学缺乏联系，高水平大学的建设是无法想象的。大学校长需要了解国外大学的管理，增加国际合作的认识与经验，寻求建立合作的机制以及解决问题的途径。
目前，我国很多高校领导对世界一流大学的管理及理念并没有深入了解，有的没有亲身的体验，有的甚至对国外大学没有太多的接触，需要开阔国际视野。2003年参加过培训的一位“985”大学的副校长在参加海外培训八年后谈到，该项目“很有必要，中国的大学校长缺乏国际化视野。学术上是不分国内外的，国内的学校应该向国际学校看齐。”一位副校长提到：“现在很多大学都提出要国际化办学，但是我对国外大学如何运作都不了解。通过培训至少知道了国外大学是如何操作的”。西南大学党委副书记徐晓黎在参加2010年高校领导海外培训项目总结报告中写到：“我是第一次到美国。在自己近30年的高校教学和管理工作经历中，对美国发达的高等教育和众多的世界一流大学从理论书刊、文件报告、影视资料中了解到很多，可以说是如雷贯耳却无缘亲见，因此，格外珍惜这次难得的赴美培训学习机会”。当今世界信息高度发达，在图书馆里可以查找到大量的有关国外高等教育管理资料，我国大学校长听到读到有关西方大学的管理理念及做法并不少，但是正如一位党委副书记谈到：“不管是走进来，还是走出去，听发达国家的一些大学校长介绍情况，都能给我们带来一些相对新鲜感。自己身临其境地到国外去培训，感觉不一样。在国外。讲话的语境也不一样，只有在那个地方才能形象地感受到当地大学是如何管理的。”
有人认为我国高校校长们不缺少海外考察的经历。一些校长毕业于欧美高校，或访学于
这些学校，有的校长还有出国考察机会，该项目是在组织他们重复考察。实际上，校长平时有一些出国机会和经历，但是大多是从事学科研究、攻读学位、短期访问等，并没有专门就国外一流大学的制度进行考察和深入研究。
高水平大学建设是“高校领导海外培训”项目研修最为关注的一个主题。研修班考察的主要内容有高水平大学在国家发展中的作用与地位，政府主导、推动高水平大学建设的做法与经验，师资队伍建设，管理体制等。2009年到2011年国家教育行政学院组织的项目中，以部属高校、省部共建高校和地方高校校级领导组成的“高水平大学建设”专题培训班就有14个。在世界一流大学建设的大背景下，也组织了主题非常有针对性的研修班。如有以师范大学正职校长为主组成的“师范教育”专题研讨班。以“985”高校分管教学的副校长及本校负责教师发展工作的中层干部组成为主组成的“高校教师发展”专题研讨班。通过考察。我国大学校长对国外高水平大学有了深入了解，并有了一些感性认识。厦门大学副校长邬大光在考察报告中写到，“在密西根大学进行了为期两周的学习。虽然我曾多次出国，并走访过许多世界一流大学，但像这样零距离地接触世界一流大学的校长、副校长、院长、系主任及其不同职能部门、不同领域的管理者和学者，还是第一次。研讨班围绕建设世界一流研究型大学这个主题，听了20余场报告，内容涉及办学理念、发展战略、管理体制、筹资体制、人才培养、科学研究等事关学校发展的重大问题。我们还考察了该大学的主要教学科研设施，列席了校董事会会议，走访了密西根州立大学和福特汽车公司，并与密西根州政府和企业界人士进行了交流。通过此次学习交流，我们加深了对世界一流大学的认识及对我国建设世界一流大学的思考。”
在考察后，大学校长们对于发达国家高等教育的经验有了深刻的思考，并对建设我国高水平大学提出了建议。例如，2008年澳大利亚考察团在考察报告中写到，“大学尤其是高水平大学要树立国际视野，要参与人才培养和科学研究的国际合作、交流和竞争。我国高水平大学需要向世界大学看齐，在人才培养的环节中参照世界一流大学的标准，在课程设计、文化建设、对外交流与合作以及教师队伍建设等方面要考虑国际化，要与国外大学有实质性的科学研究，参加到国际前沿的研究中去。”
2.借鉴高水平大学管理经验。推动我国高等教育发展
通过海外培训项目，开拓了大学校长的视野和管理思路，给我国高等院校管理带来了新的办学理念。海外培训的时间并不长，留给校长们思考却是长久的。如美国高等教育为何能够保持“常胜不衰”?如何才能走出一条具有中国特色的高等教育改革发展之路?我国高水平大学建设应该向国际一流大学学习借鉴什么?
在访谈中，大学校长表示在课程中学习到一些理论和做法或多或少地运用到了学校的管理中。很多发达国家一流大学的管理措施和做法受到了我国大学校长的关注，如校长们认为西方大学以学生为中心的管理方式，校友关系和长远发展，科技成果转让以及学校与政府和企业和社区的关系等都是值得我国大学借鉴的。比如，对外经贸大学的智能化大学探索、天津大学的学校管理流程再造、中国地质大学的预算编制管理改革等都是借鉴了海外考察学校的一些做法。该项目的主办者之一密西根大学的康斯坦斯库克与朱尔平先后在北京、上海对2006年组织的密西根大学班的部分大学校长进行了回访和评估后，也认为参加培训的校长把很多理念运用到了大学的管理中，“来自密西根大学的演讲者们广泛运用了生动的教学方法来建立优秀的教学模式，并展示如何促进学生的批判性思维。作为结果，很多大学领导表示他们已经亲身加入改善学校教学的行动之中。”
参加培训的校长仁者见仁、智者见智地有选择地在本校进行了探索和实践。兰州大学校长周绪红谈到了“高校领导赴海外培训”对他管理学校的科学研究以及服务社会的理念带来很多启示，在国外培训期间，一个不大的卡耐基梅隆大学依靠特色发展的发展之路引起了周绪红的关注。由此，他深入思索兰州大学如何在我国西部地区发展学校特色。他把一些思想和做法运用到了兰州大学管理中，并进行了一系列改革。考察团成员提到的需要借鉴的主要内容之一要重视校友在筹资以及办学中的角色。南京理工大学党委书记郑亚参加了2004年高校领导赴美培训团，在考察中他注意到美国大学都非常重视校友工作，有专门的机构。回校以后，郑亚提议召开了学校校友工作专题研讨会，提出了校友工作的新思路，调整充实了校友工作机构，制订了校友工作规章制度；组建“校友驿站”学生社团。这些工作都取得了很好的成效，在国外的校友回校讲学、寻求合作、提供母校资金、技术、设备支持。
在教师聘任及管理体制方面，我国大学也普遍借鉴国际一流大学的管理办法。参加培训的校长意识到教师在高水平大学中的地位、作用以及管理，注意到国外大学在教师评职称注重同行评价。一流的大学依靠一流的教师。北美的大学教师除了终身教授外，教师都实行聘用制。博士毕业生需要经过激烈竞争才能被聘为大学教师，经过努力工作，取得成绩才能取得终身教职成为副教授。之后，工作表现突出，才有可能成为教授。我国高校都在努力建立公平、严格、有效的选拔和考核机制。在教师的选聘、晋升、评价、奖惩等等方面都借鉴了国外的一些经验。如严把教师的人职关口，由教授组成教授委员会来负责新的教师遴选，并有严格的选拔程序。有的大学面向全社会、面向世界公开招聘学院院长以及学术带头人。但是目前我国高校仍旧存在教师“能进不能出”，“能上不能下”的人事制度改革的瓶颈，影响了高校师资队伍整体质量的提高。虽然我国高校还不能解雇不合格的教师，但是也逐渐学习和借鉴西方的经验和做法，开展人事改革，如讲师在规定次数内评不上副教授就要求转岗，对教师的岗位聘任以及管理起了导向作用。我国大学也普遍关注高校“去行政化”，发挥教授委员会的作用，如北京大学、北京理工大学、东北大学、兰州大学等高校，近年来做了很多改革和创新，强化教授的地位。
大学校长们对海外大学办学的借鉴内容涉及了高校管理的方方面面。一所大学能否办成国际一流大学由很多因素综合决定，在不同的社会制度以及文化经济条件下，我国高等教育不能完全照搬照抄国外的经验。我国的政治、经济和文化制度以及教育管理体制决定了中国特有的办学“土壤”，一些来自西方的先进办学经验，在我国是水土不服的。既要看到我国与国外的差距。也要实事求是结合我国国情来加以借鉴。
3.促进了国内外高校的沟通和交流
海外培训期间，扩大了中国大学在国际上的影响力。校长们利用参加海外培训的机会向外方介绍我国高等教育的情况，展示我国高等教育发展成果，促进了中外双方的交流，提高了我国高等教育在国际上的地位和影响。校长们也利用考察机会，积极建立与海外高校合作。
如2008年赴澳大利亚、新西兰培训团组，在顺利完成培训任务的同时，参加研修的大学校长们积极与外方大学开展交流，在以往交流合作的基础上，悉尼大学、梅西大学、奥克兰大学分别与哈尔滨工业大学、石河子大学、东南大学及国家教育行政学院等学校进一步确定了实质流合作关系。外方的组织单位是世界一流水平的大学。培训受到了外方的高度重视，他们认为举办“高校领导赴海外培训项目”是一个与中国大学交流的极好机会。密西根大学认为通过组织该培训活动可以学习中国大学在地方和中国经济增长中起到的作用。中国的大学以及文化给美国的学者提供了非常重要的机会。
除了与国外同行交流外，高校领导赴海外培训项目也给国内一流大学的高校领导提供了一次相互交流的机会。培训组织了很多我国大学校长间的研讨和互动，对所看到所听到的及时进行反思，提升了认识，彼此间受益匪浅。培训给新上任的校长提供了学习海外经验的机会，同时也提供了向国内同行学习的机会。2003年11月。樊丽明在就任山东大学校长之前参加了第一期全国高校领导海外培训班的培训。当时，她正在思考走上学校领导岗位之后，如何进行学校层面管理。培训后，她说：“我参加了这次高等教育管理的海外培训，真的是一场‘及时雨’。”
三、对海外培训的建议
“高校领导赴海外培训”项目举办是成功的。在组织过程中受到了国家的高度重视，并得到了各个部门的大力指导和支持。
在学习内容的设计中，除考察国外大学做得好的方面之外，应该加强对国内外的社会、经济和政治体制等方面以及高等教育管理与发展的比较。大学校长们在考察了国外大学的运作以及管理之后，需要在中国的环境中加以改造和运用。从学习组织方面来看，目前主要强调我国对国外一流大学的借鉴，研修班应该进一步挖掘中国高等教育的优势。增强我国大学的自信。学习要结合中国特色建设高水平大学进行深层次的思考以及讨论，提出一些发展我国高水平大学建设和管理的思路，最终建设“中国特色，世界一流”的大学。
为了深化海外培训项目的后续效果，可以考虑在培训若干年之后，举办相关的研讨会。校长们可就借鉴国外一流大学治学经验的具体的做法，在本校进行试点或改革的案例、经验以及得失进行交流，也可以就西方高等教育的做法和理念进行探讨。这些思考不仅仅是考察后的感想，更多的是实践探索。只有我国大学校长才能深刻总结出西方大学管理的经验和理念在中国的实践，这是社会上其他人无法代替的。学者可以研究理论及总结经验，但是并没有大学管理实际可操作的机会。这些实践及反思可以推动我国大学向世界一流大学迈进的步伐。
此外，海外培训期间，应该充分利用机会，安排我方给外方高校管理人员和师生进行演讲。进行互动交流，向国外高校介绍我国高等教育发展状况以及我们所关注的问题，增强双方的深入了解。再者，有个别参加澳大利亚项目培训的校长提出在日程中安排参观的学校太多，没有能够和外方一些学校进行深入交流。有个别校长提出：“在组织对外的学习以及外方的讲课方面，应该针对性再强一点，再深一点。”
(该文为国家教育行政学院课题“‘高校领导赴海外培训’项目追踪调查”成果之一。感谢国家教育行政学院科研与合作交流处提供的有关项目的材料。)
注释：
①罗旭，大学校长，该向国际名校学什么?[N].光明日报，2012-01-04(15).
②在庆祝北京大学建校一百周年大会上的讲话[EB／OLJ.，1998-05-09.
③徐晓黎，参加高校领导海外培训项目第37期美国班总结报告[EB／OL].http：／／202.202.111.157／blouid-297-action-viewspace-itemid一2404，2011-05-23.
④邬大光，世界一流大学解读——以美国密西根大学为例[D].世界高等教育研究，2010，(12).
⑤⑨澳新大学教学、科研组织管理的经验与启示[A].大学建设的国际视野[c].北京：高等教育出版社，2011.
⑥Constance E.Cook&Erping Zhu.2006Michigan-China Universicy Leadership Forum：Evaluation One Year Later Executive Summary[EB／OL].http：／／202.205.177.9／edoas／websitel8／72／inf030372.htm，2007-05-20.
⑦何屹，办有特色的世界一流大学[N].科技日报，2012-01-18(2).
⑧乐乐，美国的教育是成功的——南京理工大学郑亚专访.国际人才交流，2006，(4).
⑩URC and Chinese Leaders Complete-Hilevel Talks，Exchanges[EB／OLJ.ns.umich.edu／htdocs／releases／story.phpid.5572，2008-05-25.
为了进一步加强和促进我校大学生思想政治教育和管理工作，拓宽我校毕业生就业市场，扩大学生就业空间和择业视野，我校各系（院）分管学生工作的负责同志和学生处部分工作人员共16人自2005年8月18日至8月26日分别赴广东和山东两省部分地区进行学习考察。按照要求，圆满完成了学习考察任务。现将学习考察工作情况汇报如下：
一、学习考察的具体情况
赴广东考察组考察了暨南大学等普通高等学校，佛山市劳动培训中心、南方人才市场、深圳市人才交流服务中心等人才交流及中介服务机构，广州市教育局和深圳市教育局等市县级教育局。赴山东考察组考察了中国海洋大学、山东师范大学和曲阜师大等普通高等学校，济南人才市场等人才交流及中介服务机构。本次考察活动，校领导高度重视，安全措施到位，对考察组日程安排紧张有序，学习考察内容广泛，通过学习考察和走访，了解了外省市兄弟院校学生管理新规定执行准备情况及日常学生管理工作、心理咨询工作和学生管理队伍建设情况等，掌握了相关就业需求信息，收集了相关人员的联系方式，初步了解了当地就业市场的基本状况，增强了我们的危机感和责任感，提高了对毕业生就业工作重要性的认识，为学生思想政治教育、管理工作和心理咨询工作学习了宝贵的经验。另外，赴广东考察组还拜访了明镜奖学金出资者和联系人，汇报了我校明镜奖学金的资助工作和使用情况。
二、学习考察的具体内容
（一）学生教育、管理工作
从暨南大学、曲阜师范大学和山东师范大学等校的学生管理情况看，他们是全员管理、全员负责。学校在学生管理从人力、物力、财力投入都很大。学校上下形成了较好的“三育人”氛围，建立了一种任课教师争做班主任的良性机制。
1、学生管理严格
暨南大学、曲阜师范大学和山东师范大学等校依据高校学生管理新规定，制定了本校学生管理规定及配套文件，成立了学生处分申诉处理委员会，学生管理手册变动较大。
学生日常管理严格。学校原则上不允许学生外宿，如果需要外宿，须有正当申请理由、学生本人和家长及学校三方协议书、房东合法出租房屋证明，以明确学校责任。学生在校内同居，开除学籍；学生校外同居，被学校查出属非法同居的则开除学籍。对学生酗酒滋事、扰乱正常秩序严肃处理。不允许学生在宿舍玩麻将。学生申请结婚须告之学校。
学生自我管理组织健全，强化学生自我管理，自我服务，学校设有较多的勤工助学岗位。
2、学生教育有特色
暨南大学学生思想教育工作注重人文素质教育、品德修养教育、能力培养教育、注重学生综合素质培养。在不违反原则的情况下，允许学生发展个性。学校提供几十个国家的电视节目，让学生开阔眼界、拓展思维。有很多学生社团，组织开展多种多样社团活动。
曲阜师大校风好、学风好，考研率高，去年最高的一个专业考研率达到69.9％。
3、心理咨询工作力度大
暨南大学由学生处负责集中开展学生心理咨询工作，各学院不承担该工作，校医院设有心理专科。该校非常重视学生心理咨询工作，表现为：一是经费到位，每年投入20万元用于工作经费和兼职心理专家酬劳。二是队伍庞大，专家坐诊。该校有15名心理学博士周一至周五专职做心理咨询，另聘华南师大多名专业人员周六、周日兼职做辅导，另设心理引导员。三是基础设施齐全。有露天咨询室、谈心聊天室、行政办公室。本校自己开发心理测试软件。四是严而宽松。学生自愿参加心理测试，测试结果向每位学生反馈，不神秘。不强求每个学生必须参加心理测试，但发现有心理问题的学生由学校强制进行心理咨询。
4、学生工作队伍建设情况
暨南大学各学院设有专职学生工作秘书（即辅导员），必须是硕士，班主任由任课教师兼职，班主任每月给予一定经济补助。年轻教师必须兼任班主任，作为晋升职称的限制条件之一，学校评职称时严查，不得弄虚作假。任课教师担任班主任热情高，认为兼任班主任是一种光荣，工作积极性高，该校已形成这种氛围和习惯。该校也感觉专职学生工作秘书出路不易解决，因为该校教师转行政易，行政转教师难，主要出路在于读博士研究生和从事行政管理。
（二）关于毕业生就业工作和人才市场
1、重视大学生就业工作
各高校面对日益激烈的就业竞争，高度重视大学生就业指导教育和就业市场开发。如暨南大学每年本科毕业生有2500人左右，大部分在广州、深圳、珠海等市就业，其中在广州占60%、在深圳占20%。本科生一次性（6月份）就业率70%，年底达到90%以上，其中灵活就业占15%左右。近两年学校也存在学生就业压力问题，就业工作的重点放在就业市场的开发上。一是转变毕业生就业观念，引导毕业生到珠三角地区中等城市去、到中小企业去；二是每年投入20万元用于毕业生宣传、就业指导、市场开发、用人单位接待等；三是学校向南方各级各类人才市场注册联网，扩大宣传，提供便利信息。认为学校及毕业生及时便捷掌握人才市场供求情况，尤其是人才需求信息是学校积极主动开发就业市场的最重要环节，是最为有效的手段；四是广泛拉用人单位到校内。2005年上半年该校在校内举办15场次面向大型企业的专场招聘会和面向中小企业的专场招聘会。
2、人才培养质量要求高
我校明镜奖学金联系人、中山市长荣模具制造公司肖总经理认为内地高校人才培养模式需转换、毕业生就业观念需更新。市场经济较发达地区注重讲实用、讲质量、讲效益。学生掌握专业基础知识固然重要，但专业技能、综合素质、适应市场经济的能力显得更重要，这两块几乎各占50%。内地很多学生存在一次就业订终生的思想。不少学生去广东求职就业，现在在广东尤其是珠江三角洲地区，本科生只是一般性人才，求职的本科生开始就业就是每月1000-2000元的待遇，很多学生面对这样的待遇而返回内地。其实在广东，年轻人只有先就业立足，积累经验，适应环境，然后再寻求机会发展，人才流动非常频繁，内地高校毕业生明显不适应市场经济环境。
深圳市教育局人事科陈耀扬科长介绍该市公办中小学在充实师资力量时虽然有优先考虑用本地籍学生的做法，但对外地高素质师范生还是积极欢迎的。对外地毕业生严格考试考查，注重毕业生的综合实力，并强调整个珠江三角洲地区都注重吸纳高素质人才。
3、人才市场发达，信息广泛
（1）济南市人才市场开发得好，且机制灵活。济南市毕业生由人事局统一管理。人才市场不仅为本省的毕业生而且也为外省来山东的毕业生办理档案业务，开发了专门的人才市场网络，把用人单位的招聘信息和毕业生的求职信息都在网上，同时还把用人单位的招聘信息即时地展示在人才市场大厅的电子屏幕上，并不断滚动更新，让人一目了然，为用人单位招聘人才和毕业生求职搭建了一个很好的平台。
（2）佛山市劳动就业培训中心（人才市场）每周一至周五召开现场招聘会，提供供求信息和中介服务。
（3）广州市南方人才市场同意我校与该市场联网交流信息，需我校投入3800元的入网费。
（4）深圳市人才交流服务中心影响力大，市场繁荣，信息量大，效率高，欢迎各高校提供人才资源信息。
（5）广州市教育局、深圳市教育局提供各区教育局联系电话，珠三角地区各市私立学校、周围县乡镇学校师资还有一定缺口，但对毕业生素质有较高要求（如专业技能、普通话水平、计算机应用能力、英语四级及口语表达能力、社会适应能力等）。
三、学习考察的感受及参考建议
此次考察，不但使我们开阔了眼界，增长了见识，而且使我们更加深刻地认识到，抓好毕业生就业工作，对于高等学校来说至关重要。可以说，就业是学校为学生所做的一切工作的最后落脚点，也是学校办学成败得失的最终检验。就业工作的成功既需要学生工作负责人开展全面而深入细致的工作，又是学校办学各个环节、各个方面综合作用、有机配合、整体协作的最终体现；相反，就业工作的失败必然累及学校工作的方方面面。所以，毕业生就业工作是学校教育教学工作的出发点和立足点，也是学校生存发展的关键所在。基于此次考察的收获和我们的一些认识，就我校今后如何进一步加强和改进我校毕业生就业工作，提出以下意见和建议：
1、必须下大功夫，有针对性地抓好学生的就业指导工作。学生的就业指导课要本着务实、有效、及时、生动的原则，设置学分，扎扎实实抓紧抓好。教学内容要抓住当年就业形势、就业市场、就业政策、择业观念、求职技能技巧等几个关键问题，从政策、观念、形势等大处着眼，从一份简历、一堂试讲等小处抓起。经常对学生开展“艰苦创业”、“诚信”和“科学定位”等教育，同时要注重理论教学与实际训练、模拟招聘等活动相结合，特别是要多聘请有实际经验的人才市场就业主管或经理、市地教育局人事局主管就业的主任、局长、优秀的中学校长、教师以及往届的毕业生作辅导报告，增强就业的针对性，增强毕业生就业信心。逐步形成一套我校行之有效的学生就业指导体系，努力为毕业生争取和创造就业机会，当就业机会到来的时候，使我们的学生也都能成为有准备的人。
2、必须及时、准确地更新毕业生就业信息平台。目前，我校的毕业生就业信息平台已运行了一段时间，效果不错，但仍需进行不断的充实和更新。把学生的部分信息挂在网上，供用人单位选择。这个做法要征得学生的同意，学生个人信息还需要进行筛选，然后再登载。另外，可考虑与省大学生就业信息网和部分省、市地的人才市场就业信息网进行链接并建立资源共享；就业指导中心可随时通过网络需求信息；用人单位可以通过访问网站与学生进行网上洽谈，阅读学生求职简历，并与学校就业指导中心及时交流；学生可通过自身用户身份随时访问网上资源。就业指导中心和各系(院)要加大信息搜集力度，经常通过网络了解各地用人信息并及时；充分利用过去和此次与省外建立的联系，通过电话、电子邮件等方式随时沟通信息。同时，加强与省内以往老“关系户”的联系，掌握第一手用人信息。
3、必须坚持解放思想，面向市场，主动出击，重视和加大就业市场开发力度。本科生就业压力日趋增大，各个高校都在积极抢占各类人才市场，及时便捷掌握人才市场信息，提供就业服务。建议我校在就业市场开发方面加强人力、财力投入。必须走出去推销，建议学校将这种活动要全面铺开，到北京、上海、天津、东北、西北、广东、山东等地，继续积极开拓省内外就业市场，坐等用人单位上门必然落伍。
4、切实转变毕业生就业观念。大势所趋，本科毕业生只能是先就业后发展，先立足后寻求发展机遇。踏入社会刚开始就有很满意的工作、优厚的薪酬，这种机会的可能性愈来愈小，首先到基层单位、乡镇学校、边远艰苦地区就业的概率已愈来愈大。
5、必须更加扎实地强化学生基本技能和教学基本功的培养和训练，让我们的特色和优势成为学生成功就业的金钥匙。学生综合素质的提高是抢占人才市场的根本，闭门读书已过时，综合素质的提高日显重要；从走访校友的情况来看，校友们心系母校，关心学校发展，他们在外地建功立业，为我校赢得了荣誉。
6、面向市场，以就业为导向，不断改善和优化我们的专业设置与课程结构，为就业工作奠定良好基础。我们要根据市场需求，不断调整专业设置，提高学校的应变能力是就业工作的客观需要。我们要学会按照市场的需求来调整现有的专业设置和比重，适应“按需生产”的市场规律，生产“适销对路”的“产品”。可以说这也是市场经济对高校的必然要求，必须引起我们足够的重视。
海州疆域的地望涵盖是海、赣、沭、灌，沭阳与海州在地域上的紧密关联，是清晰的历史烙印，它是灌河水在海州大地上的精心的千年镂刻。
吴承恩在淮安，除了他父亲倒站门的徐家以及他姐姐的夫家，可谓举目无亲。儿子吴凤毛虽与户部尚书的重孙女有婚约，却因凤毛的夭折，并无实际的过住，所以吴承恩对自己在淮安的亲谊环境频频叹喟：“穷！孤！”
然而，与吴承恩祖居地同饮一河水的灌河上游，住着一户与吴承恩家“亲上加亲”的胡家，世人誉称“长淮名门第一”。主人是被吴承恩称为舅舅加老师的胡琏，是位资深的朝廷命官。 他的儿子与吴承恩既是表兄弟又是连襟。与胡家兄弟同榜的海州举人张朝瑞，正是那位最先记录云台山水帘洞的文化人。
乾隆十二年（1747）年，淮安人吴进在“朐山（今海州）友人家”发现了吴承恩的遗著——《射阳山人存稿》，诗文中闪出一个令人注目的身影，吴承恩多次称他为“我师”，而且是“我舅”。他就是沭阳县新河人胡琏。
吴承恩为胡琏的孙媳妇写寿词，词中载述，当时的胡琏家族，被称作“长淮名门第一”，《嘉庆海州直隶州志》也不厌其详地为他和他的孙子、重孙一家四人立传。胡琏中进士后，由南京刑部侍郎出任闽广二省兵务道，又当了几年巡抚，官至户部右侍郎。
在胡琏的学生中，吴承恩算是功名最下、官阶最低的。那位大名鼎鼎的邹东廓，以童子受业于胡琏，成了正德榜的第一名进士，历任国史编修、国子监祭酒（国立太学校长），死后得名号为“文庄”；那位在朝廷执詹事府的程松溪，也是受胡琏启蒙入学，历任工部侍郎，供事西苑，死后获名号作“文恭”……
只有吴承恩，连个举人也没有得着，年过半百，为了求个八品官职，不得不强忍屈辱到南京国子监当了一名太学生，九年寒窗，混了个长兴县丞（相当于副处级）。
虽然，吴承恩的老师胡琏给他以极好的启蒙，以至他能够在家乡获得“淮自张文潜以后，一人而已”的赞誉，继而又能独领，成就了一部世界名著；可是，在吴承恩的家境上，胡琏却终于未能帮衬一点。吴承恩的父亲倒站门接管了一间小店，按照淮安地方官的“土政策”，必须纳两倍的税，尽管吴承恩愤愤不平，最终也只能无可奈何。
吴承恩在自己的诗文里提到与自己有师生关联的人事主要有三处，一是在《留思录序》以及《祭卮山先生文》里声称自己是葛木和孙继鲁的“门下士”；二是在《德寿齐荣颂》中称李春芳父亲李镗为“我老师”；三是在为胡琏孙媳妇写的六十寿序里称胡琏为“我师南津翁”。向地方最高长官称“门下”与径直称呼“我师”，远不是一回事。
胡琏，号南津，祖世业儒，为古海州望族。吴承恩在为胡琏儿媳妇牛夫人七十寿辰写的障词中有一首“百字令”，盛赞了胡家门廷的高峻：
“长淮南北，试问取、谁是名家居一？我舅津翁，人都道，当代檐廊柱石。”
1978年，我在刊于《徐州师范学院学报》的《云台山、吴承恩与西游记》一文中依据上述文献指称海州人胡琏是吴承恩的老师和舅舅，并将海州志乘中的载述与吴承恩的相关诗文加以对接印证，但学界的反映不一。吉林师范大学的苏兴先生1979年发表在《吉林师范大学学报》上的《追踪吴承恩行迹南行考察报告》中没有关于胡琏的任何材料，直到1981年，在出版的《吴承恩小传》里，认同了这一史实。
2006年12月，为编制连云港市博物馆的《明清小说与连云港?西游记文化》专题陈列大纲，我再次前往淮安考察吴承恩故里，与淮安《西》学队伍的领军人物、我的老朋友刘怀玉先生谈到淮安之行结束后将赴沭阳造访胡南津的故里，著有《吴承恩论稿》以及《吴承恩诗文集笺校》的淮安人刘怀玉同志劝我：
“我的印像中、吴承恩没有认胡南津为老师，胡久居山阳（今淮安楚州），沭阳不会有什么——你不要去了。”
是的。苏兴先生虽然也承认吴承恩认胡南津为老师，但只愿意推定胡南津曾在辞官之后于淮安的龙溪书院主持过讲席。
可是，海州方志载有很多在胡琏辞官离任回乡时朋友们写给他的文字，皆清晰地写明“南津致仕归沭阳”，太常寺卿穆文简这样写；刑部员外郎也这样写。尤其要紧的是，在淮安知府陈文烛回忆“兴学造士”的地方官中以及吴承恩追忆龙溪书院的主持官员里，都只提到葛木和王凤灵，并没有胡琏：
“忆昔龙溪鸣鼓钟，后有王公前葛公。”
而这个“王公”，嘉靖十三年就离开淮安，龙溪书院随之困顿。早已年过花甲、刚刚辞官回到沭阳的胡琏，其心境、家境，都极须静气平心，缕分条析，怎么可能急着到淮安龙溪书院去主持讲席？
所以，吴承恩认胡南津为师，只能是戚缘关联背景下的师徒授受。因为，胡南津既没有在淮安府学做过教授或训谕之类的教官，也未参与过对吴承恩进学成为秀才的选拔，当50多岁的吴承恩求学南京国子监之际，胡南津已先此十多年的嘉靖二十二年（1543年）离世，绝无可能在南京做过吴承恩的学师。
吴承恩与老师胡南津家的亲戚谊缘，却很不一般，正如他在为胡南津儿子胡效才的夫人牛氏写的七十寿辰障词里所说，吴、胡两家“累叶周亲，亦是连枝娇客”——既是多方面的至戚亲眷，又是称觞无间的连襟兄弟。
吴承恩的第一位夫人姓叶，是明代弘治年间户部尚书叶淇的曾孙女，当叶氏的独生子吴凤毛夭折之后，吴承恩又娶了一位夫人，她应该就是胡南津儿子胡效才的小姨子吴牛氏。“周亲”就是至亲，是包括父母在内的最亲近的亲属和戚属，根据《礼记?三年问》所载，至亲间，如有亡逝，丧服要满一周年才可除却。
一、英国公务员的法制化管理
1.公务员的人员范围和级别划分。英国公务员的范围,仅限于中央政府范围之内,而地方政府的工作人员只是当地政府的雇佣人员,不具有公务员身份。1979年撒切尔夫人执政之初,公务员的人数为79万,经过近20年的改革,1997年为4813万人,其中高级公务员为3000人。关于公务员级别划分,首相是公务员的最高领导,对议会负责,内阁大臣接受首相领导并对议会负责。各部门均设永久第一部长、第二部长,第一、第二永久部长初任时由首相指任,是永久公务员,以后各届政府一般在无空缺时不做更换,第一、第二永久部长的职责是负责对所属部门内部公务员进行指导、监督。英国公务员一般分为高级公务员和一般公务员两类,高级公务员又分为3级,一般公务员分为8级。
2.公务员管理的法律制度。根据英国《公务员准则》及《部长工作程序规定》,各部门制定了相应的实施细则,形成了相对完善的公务员法律制度。(1)公务员行为规范。如规定公务员应当忠于政府,保持正直、诚实、公正、客观,帮助政府制定政策、执行决定、管理公共事务等。(2)公务员义务。如必须对议会负责,向议会和公众通报尽可能多的关于政府政策、决定和活动的有关信息,不得欺骗和故意误导议会和公众,不得以任何方式从事与公务员准则相冲突的活动等。(3)公务员的录用。公务员的录用、包括其内部调动均适用《就业法》,采用与社会其他机构、单位相同的录用程序。英国议会设立公务员服务委员会直接对议会负责,高级公务员的录用必须得到该委员会的认可。
3.公务员的绩效评价及监督。公务员绩效评价首先是由本人对前一段工作进行总结,对照检查工作计划完成情况作出评价,并与直接上司讨论同意后,报部门负责人审核,最后将评价结果报人事部门。每3个月或者6个月考核一次,年终由部门负责人作出评价报告,评价结果直接影响公务员本人收入。公务员晋升不仅仅根据工作年限,同时根据工作表现,通常由上一级主管推荐,越级提拔必须经过难度较大的考核。
二、关于英国维护公平竞争的行政机制
1.反垄断的政府机构。1948年英国议会通过了专门法案,成立了调查垄断和企业合并问题的机构———垄断与合并委员会(MMC),专门负责调查公共事业管理机构提出的有关垄断与其企业合并的案件(如有关通讯、燃气、水、电力等方面),并向政府和有关管理机构提交调查报告,由政府作出决定。20世纪90年代又在此基础上改组成立了专门的竞争管理机构。
2.维护公平竞争立法。1998年英国通过了竞争法案,主要包括三方面内容:一是将英国竞争法律制度与欧洲委员会的有关法律相衔接;二是赋予政府竞争管理机构新的权利,如有权调查卡特尔和优势企业阻碍竞争的行为,有权对被认定有阻碍竞争行为的企业处以年营业额10%以下的罚款等;三是成立了竞争委员会上诉法庭。此外,竞争法案还规定,竞争委员会由政府提供经费,向议会负责。
3.竞争委员会。英国新的竞争法案把MMC和新成立的上诉法庭合并成立了现在的竞争委员会(CC)。其主要职责是:对政府、公平贸易办公室和公共事业管理机构提出的有关垄断和有碍公平竞争的企业合并等案件进行调查,并提出报告。该竞争法案同时明确规定,由英国贸工部对竞争委员会进行监督。竞争委员会委员有50名,任期3年,可连任,由国家贸工秘书负责任命。竞争委员会的最高权利机构是董事会。董事会下设三个机构:一是由董事会主席直接负责的调查机构,负责对各案件的调查和报告的起草、提交、公布与出版;二是由董事会成员负责的上诉法庭,负责审理对公平贸易办公室及其他管理机构作出的有关卡特尔和优势企业阻碍竞争行为处理决定不服而上诉的案件;三是由董事会成员任行政长官的行政管理机构,主要负责专业组、案件组、战略计划、上诉案件的日常管理和后勤服务。
4.竞争委员会工作程序。(1)对每个案件组成专门调查组,委员会工作人员分别参加各调查组的工作;(2)进行事实调查,包括由相关利益团体提供证据、听取被调查主体的陈述;(3)根据调查的有关情况、事实、证据进行综合分析;(4)就是否有损公众利益作出结论;(5)提出纠正措施,包括禁止合并、要求拆分业务、价格控制等;(6)起草、提交调查报告;(7)出版、公布调查报告,并接受议会、媒体的质疑。被调查对象和相关利益团体如果对竞争委员会的结论不服,可以向法院提起行政诉讼。法院如果认为竞争委员会报告不合理、行为违法或者报告的措施不当,有权报告结论。除竞争委员会外,英国还有公平贸易办公室作为处理竞争与垄断一般性问题的行政机构。一般说来,竞争案件首先由公平贸易办公室进行审理,只有在案件比较复杂时,公平贸易办公室才提交竞争委员会进一步调查。2001年,公平贸易办公室涉及的企业合并案件有300多个,其中只有5个案件提交竞争委员会处理。据了解,英国将于2003年4月出台新修订的竞争法案。届时将依法赋予竞争委员会对所调查案件的决定权,而不仅仅是提交调查报告。同时,对调查内容和标准也将作出新规定,重点是调查认定企业合并是否会导致实质性的减弱竞争;调查认定是否存在阻碍、限制或者扭曲市场竞争的可能等。
三、几点启示与建议
英国政府的行政方式,特别是在行政执法与执法监督方面的做法具有一定的特色。尽管我国的国体、政体、所有制结构、法律体系以及所处的发展阶段与英国相比有很大不同,但从政府管理经济的方式和手段来看,他们的许多做法和经验,为我国深化行政体制改革、加强经贸行政执法与执法监督、推进经贸系统依法行政等,提供了颇有价值的启示。
1.进一步深化行政审批制度改革,应该结合政府职能转变,积极探索政府管理经济的新方式。近年来,英国政府广泛运用合同方式规范行政管理的做法是很有创意和特色的。我国在进行行政审批项目清理和制度改革时,从上至下都把精简行政审批项目作为主要目标,这在近期是十分必要的。但也应该看到,我们还未能真正实现政府职能的根本转变。因此,在下一步深化行政审批制度改革的过程中,特别是在对经贸领域取消47项行政审批后,如何有效地保证政府对经贸活动的必要调节和监管,需要进行新的探索。借鉴英国政府多种手段并举的经验,我们应该遵循市场经济规律,坚决摒弃计划经济体制下形成的量大面广的政府管制、审批的陈旧方法,树立市场经济的新理念,使经贸行政管理职能转变的重点以是否符合和促进先进生产力的发展要求为衡量标准,真正集中到充分发挥市场机制的调节作用、维护公平竞争、调动市场主体的积极性、主动性和创造性上来,主要依靠经济、法律手段的灵活运用,在产业政策和经贸立法引导、税收杠杆调节、行政执法与执法监督以及政府采购、合同招标等方面探索新途径。
2.加强经贸行政执法与执法监督,应该高度重视公务员的队伍建设。借鉴英国公务员管理的经验,加强我国经贸系统公务员队伍的培训与监督,不断提高经贸执法队伍政治、业务素质特别是法律素质,这是做好经贸行政执法与执法监督的组织保障。一是要建立和完善公务员知识更新和专业培训制度,尤其是对具有行政审批、审核、核准、备案等职责的行政执法人员,要实行培训考核制度。二是要加强对公务员执法队伍的监督,通过建立经贸行政执法责任制,明确各级行政管理人员的执法责任;确立内部机构的执法权限、执法责任及执法目标;制定对内部机构和执法人员完成执法职责的考核办法,举报、控告的受理、查处办法等。三是应建立行政责任追究制度。
关键词 高职院校 教师 实践能力 探索
中图分类号：G451 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2016.11.026
国务院《关于加快发展现代职业教育的决定》提出，加快现代职业教育体系建设，培养数以亿计的高素质劳动者和技术技能人才。要实现这一目标，必须建设一支具有较强实践动手能力的“双师型”教师队伍。目前，高职院校教师实践能力普遍不足，而下企业实践锻炼，则是提升教师实践能力的有效途径。
1 高职教师实践能力的现状和问题
1.1 现代职业教育观念还未深入人心
教育部提出，职业教育要坚持工学结合、知行合一，注重教育与生产劳动、社会实践相结合。在加快现代职业教育体系建设的总体目标下，作为高职院校，应树立现代职业教育观念，准确把握自身定位，适应社会发展需求，创新人才培养模式。但在目前，很多高职院校仍然更多偏重于理论教学，存在“重知识，轻能力”的现象，相应地忽视了教师实践能力的培养。对于教师而言，缺乏在企业工作的经验，实践能力先天不足，而职后又没有得到相应的提高，也使得他们在教学上“扬长避短”，不得不偏重于理论传授。从总体上看，现代职业教育观念还未深入人心。
1.2 教师队伍建设存在结构性缺失
根据教育部相关要求，高职院校“双师型”教师比例应不低于50%，实践性教学也应占50%，但目前，很多高职院校“双师型”教比例尚未达到这一要求，加之受到事业单位编制等相关制度的制约，高职院校难以从有关企事业单位引进富有实践经验和能力的工程技术人员来校工作，改善师资队伍结构存在较大困难。同时，由于实践教学师资数量严重不足，不少高职院校实践性教学比例偏低。
1.3 教师提升实践能力存在制度障碍
教师提升实践能力是一个系统工程，需要完善的制度保障，但不少学校在教师提升实践能力方面的制度设计比较空泛，配套政策不细，保障措施不力，不能有效解决教师提升实践能力的实际问题，教师提升实践能力缺乏有效途径，也使教师对提升实践能力有心无力，裹足不前。
2 下企业提升高职教师实践能力的做法――以湖北水利水电职业技术学院为例
近年来，高职院校对提升教师实践能力重视程度不断提高，采取了一系列措施，如加大从企业聘用教师力度，完善以老带新的青年教师培养机制，建立“双师型”教师培养培训基地，推行专业教师下企业实践制度等，有力加强了教师队伍建设。在这些措施中，教师下企业实践是培养教师专业实践能力的最佳渠道，是培养教师双师素质的有效途径。2014年以来，湖北水利水电职业技术学院制定实施教师下企业实践锻炼“360计划”，即：从2014年起至2016年，组织专业课和专业基础课教师，每年暑期到企业或工程管理单位挂职、顶岗及见习，3年不少于60人，后期实现专业教师全覆盖。“360计划”实施两年来，已安排60多名教师轮流到企业锻炼，有力提升了教师队伍实践能力。主要做法如下：
一是精心谋划，周密制定实施方案。学校为加强下企业锻炼教师管理，制订了《湖北水利水电职业技术学院实施教师下企业实践锻炼“360计划”管理办法》，规定“ 360计划”在学院的统一领导下，由相关系部具体组织实施。系部的职责主要是做好教师下企业实践锻炼的人员选派、单位联系及协议签订、日常指导、总结考核、经验交流等工作，并负责建立教师实践锻炼专项档案，保证资料完备可查。各系部要按照专业对口的原则，以“楚天技能名师”、职教集团、实习实训基地等为依托，作好总体规划，每年6月制定年度教师下企业实践锻炼方案报学院审批后实施。
为了保障下企业教师的生活需要，学院还明确了下企业实践锻炼教师的待遇，规定市外的按照差旅费开支规定报销一次往返交通费。在企业、单位锻炼期间，凭考勤表每人每天发放入企补助150元。在企业、单位锻炼期间，住宿由所在系部与相关单位协商解决，原则上在所在企业、单位提供的临时住房住宿，实在无法解决的，也可就近在宾馆住宿。
二是明确纪律，集中开展动员培训。系部制定的年度下企业实践方案经学院批准后，各系部召集下企业教师，集中开展动员培训，进行思想纪律教育、安全教育等。学院规定，教师下企业期间要明确工作岗位及工作职责，虚心向企业技术人员学习，认真填写工作日志，由企业进行考勤，并及时收集技术资料。同时，明确了下企业工作纪律，不定期对教师下企业情况进行抽查。抽查不在岗的，脱岗一次，扣除本期实践锻炼入企补助的20%，脱岗二次，扣除本期实践锻炼入企补助的50%，脱岗三次以上，直接终止实践锻炼，不发实践锻炼入企补助和报销任何费用。教师确因有事、病请假一天以上的，须经企业、系部同意报人事处备案后，方能生效。
三是严格管理，全程掌握入企动态。学校人事处专门建立了下企业锻炼QQ群，便于教师及时交流情况，了解工作动态。学院和系部组成联合小组，不定期深入相关企业，对教师在企业的实践情况进行抽查。暑假期间，入企教师有的在工程施工现场，参与施工管理、质量监理；有的在电厂，跟班熟悉生产流程，参与技术改造；有的考察当地水利工程，完成技术考察报告；有的在生产车间与工人一同安装接线，到现场参与设备调试，经历了不同岗位的专业训练。
四是总结考核，广泛开展汇报交流。教师实践锻炼结束之后，下企业实践教师及时进行了总结，系部进行了考核，建立了教师实践锻炼专项档案。各系部先后分别举办教师下企业实践锻炼汇报交流会，下企业实践锻炼教师均在各自所属系部进行交流汇报。汇报会上，入企教师简介了各自所下企业的概况、实践工作岗位等内容，展示了收集的规程规范、技术图纸及劳动生产成果，分享了自己的收获，也深入分析了自身实践能力的不足，同时对专业建设、教学改革提出了自己的意见和建议。
五是三方共赢，实践锻炼成效显著。教师下企业锻炼工作实施以来，取得了良好的效果，实现了教师、学校和企业三赢。常言说，实践出真知。对于教师而言，通过锻炼，开阔了视野，了解了最新的行业规范、工艺、设备、技术，更新了知识，缩短了理论与实践的差距，把这些来自第一线的资料融入到课堂教学中，讲课有了“货”， 增强了实践教学的底气，不少老师了解了企业和市场对人才的需求和能力的新要求，调整优化了人才培养方案。同时，通过参与企业生产和技术改造等工作，积累了实践经验，提高了科研能力和行业影响。对于学校而言，下企业锻炼工作开展以来，学校双师素质比例快速提高，不少下企业教师及时把企业的真实项目融入教学中，教学更具针对性和实践性，课堂讲授更加生动活泼，教学效果明显增强，有的在指导学生参加各级各类技能竞赛获奖明显增多。对于企业而言，下企业教师参与企业技术改造，帮助企业技术攻关，开展职工培训，推荐优秀毕业生到企业工作，为企业解决难题，受到企业欢迎，不少教师与企业建立了长期而紧密的联系，实现校企深度融合。
3 高职院校开展教师下企业实践工作的启示
3.1 更新教育观念，强化实践意识
加快发展现代职业教育，高职院校要更新教育观念，树立现代职业教育理念。现代职业教育要求高职院校培养高端技能型人才，这就要求高职教师着眼职业教育的现代性、职业性和实践性，通过下企业锻炼等方式，深入了解企业需求，摸准企业发展脉搏，探索其发展趋势，掌握实践技能。高职教师要充分认识教师下企业实践是提高自身专业实践技能的必经之路，是建设“双师型”教学团队的重要举措，是产学合作、工学结合的实现形式，从而树立强烈的专业自我发展意识。
3.2 作好顶层设计，加强政策引导
首先，要改革现行教师职称评审制度。在职称评审上分类指导，分类要求。如湖北省将高职院校与本科教师职称分开，并重新制定了评审条件，明确规定教师申报中级及以上职称必须有相应的下企业实践经历，同时将科技成果转化、技术革新等实践创新能力纳入评审条件。其次，学校要制定教师实践能力提升规划，对教师下企业作出制度安排。学校应该根据教师队伍的现状，有针对性地制定教师培训计划，特别是教师实践能力提升计划，加强组织协调指导，有计划、分阶段地实施。三是要建立有效的考核激励机制。学院要将下企业锻炼情况作为系部考核和教师业务考核的指标，给予下企业教师的必要的经济待遇保障，及时解决下企业教师的现实困难，为教师下企业打造良好工作平台。
3.3 加强过程管理，注重总结交流
相对于学校教学工作而言，企业情况比较复杂，特别是不同地域、不同行业、不同性质的企业，管理方式、企业文化都相差很大，W校要加强对教师下企业的过程管理，经常进行督查指导，及时发现解决问题，保证下企业的实际效果。要及时开展总结交流，通过教师交流自身经历和真实感受，开阔教师视野，引发教师共鸣，提高教师对下企业锻炼的认识。
3.4 深化校企合作，形成良性互动
以教师下企业为契机和纽带，可以深化校企合作，形成良性互动。学校可以通过在企业建立实习基地，完善实践教学条件，也可以从企业选聘富有实践经验的专家做兼职教师。教师通过下企业，在向企业学习的同时，可以随时掌握行业的最新动态，及时更新和调整人才培养方案，培养适应新形势和企业需要的人才。企业是一本书，企业也是一个“实验室”，教师下企业在为企业排忧解难的同时，把企业遇到的问题用于教学、科研，形成下企业与教学、科研良性互动，实现合作共赢。
参考文献
[1] 李春燕.提高高校教师实践能力的对策研究[J].教育理论与实践，2011（6）.
[2] 王素艳.我国高校青年教师实践能力培育探讨[J].内蒙古财经大学学报，2013（2）.
执法办案督察和案件管理是检察工作的两项重要内容，是检察机关开展内部监督工作的关键环节。近年来，各级检察机关对执法办案督察工作高度重视，出台了很多措施，有效促进了检察系统机关效能建设和廉政建设。案件管理工作随着各级检察机关案管中心的设立，进入发展的快车道，各项规则制度逐步健全，功能逐步健全，作用逐步显现。随之就出现了一个问题，执法办案督察和案件管理工作出现了交叉的内容，带来了一些认识的困惑和管理工作的混乱，有必要对这两项工作进行分析和研究。
执法办案督察是围绕检察工作主题和总体要求，着眼于检察权运行事前、事中的动态监督，坚持把检务督察作为预警、纠错、促改的重要手段，加强个案督察，通过对执法办案重点岗位、重点环节的督察检查，规范办案程序，提高办案质量和办案效果，不断强化检察机关和办案人员公正清廉、文明执法的意识，进一步提升社会各界对检察机关执法办案的公信力。
案件管理是以管理案件程序为主，兼管部门实体监督，如对职务犯罪侦查部门不立案、撤案，对侦监、公诉部门不捕、不诉、撤诉等案件进行复查；对案件质量进行考评，是案件流程管理机制。
二、执法办案督察和案件管理的相同点
执法办案督察和案件管理都是检察工作的组成部分，都是检察院自我监督的范畴，都属于组织内部的管理控制机能，面对的对象都是检察办案工作和办理案件，具有相似的工作流程和方法。但是，二者也有着明显的区别。
三、执法办案督察和案件管理的不同点
第一，负责部门不同。
执法办法督察属于检务督察的一部分，职责功能属于监察部门，由检察机关内设的监察部门行使；案件管理工作属于案管中心的工作职责，由案管部门来负责。
第二，工作原则不同。
执法办案监督的基本原则大体有：
1、督察授权原则。对执法办案督察以检察长授权为依据。检务督察部门开展督察时，按照检察长指令或提请检察长批准后方可组织实施。督察情况及时呈报检察长，并按照检察长指示要求进行处置。
2、循序渐进原则。执法办案督察坚持先易后难、逐步深入，从便于督察的执法办案岗位和环节开展，在督察实践中积累经验、循序渐进、稳步推进。
3、程序规范原则。依据法律法规和有关规定建立严格的执法办案督察程序，严格按照督察授权、立项、审批、实施和通报等督察工作流程组织实施，确保督察活动的权威性、有序性。
4、突出重点原则。对执法办案督察的重点内容，涉及侦监、公诉、自侦、监所、民行、控申等项业务工作。重点在于预防、发现各种问题、纠正违纪违法各类行为。
5、严格守纪原则。检务督察人员应严格遵守办案工作纪律和有关规定，严守案情秘密，严禁借督察之机插手办案。尊重办案人员的主体地位，不得以督察为借口，干涉办案人员正常办案。
案件管理的工作原则主要是：
1、法定原则。各项案件管理工作必须严格按照法律、法规、司法解释的规定执行，不能突破规定。
2、效率原则。案管工作必须注重提高效率，保证办案期限的合理利用，不能人为拖延文牍流转时间。
3、协调原则。案管工作要做好和各科室的协调，保证各部门合作协调一致，分工明确，权责分明。
第三，工作内容及重点不同。执法办案督察制度是一种全视角、全方位的执法监督检查制度。涉及检察业务督察、队伍管理。督察的内容应包括两个方面。一是程序督察。是对检察干警在办案中是否严格执行法定程序和检察机关的有关规定进行同步的监督检查，属事前和事中的督察。二是实体性督察。实体性督察只针对特定的案件进行，属于事后督察。主要是对案件进行全面评估。
案件管理旨在提高案件质量，是对案件质量内部监督制约机制，形成规范、长效的案件质量监督体系。一是收案管理。案件管理中心统一直接对外受理案件，对所有案件在“进口”环节实行源头管理。二是过程监督。案件管理中心在统一受理案件后，根据案件性质和所处的环节填写案件登记卡，再按顺序号分给相应的业务部门人员由内勤接转。三是数据利用。一方面为领导决策提供准确数据。案件管理中心统一收录案件进出口的数据，通过定期分析结案率、积案率、判决率等指标，进行报表分析和质量分析，有针对性提出意见建议，为领导决策提供参考。另一方面建立案件公开查询机制，更好服务群众。设立类似触摸屏等查询系统，将适合公开的信息及案件办理的进度在互联网公布等情况录入到触摸屏查询系统，为来访群众提供便捷的查询服务，最大限度地保障了诉讼参与人对案件办理情况的知情权与监督权。
第四，针对对象不同。
执法办案督查的对象是检察院所有的部门和干警，包括辅助人员。案件管理的工作对象是办案部门和有办案资格的检察人员。
第五，工作结果不同。执法办案督察查出的问题，要根据性质及严重程度，对当事人进行纪律和法律处理；案件管理对查出的问题，要责成办案人及时纠正错误，并体现到绩效考核成绩中。
四、各地检察院的尝试和探索
（一）胶州市检察院：执法办案督察与案件管理共同对案件进行督察评查，当好“检验员”
从2012年起，山东省胶州市人民检察院在这一领域开展了新的尝试。胶州检察院的管理方案规定：业务部门办结后的每一起案件，均要求在办结后将决定书或判决书连同相关案卷材料一并移交案件管理中心进行审查，由案件管理中心依据法律规定和上级院有关案件执法状况考评规则及本院制定的《执法状况考评办法》从实体、程序和法律文书制作三方面进行评查。对发现的不批捕、不、撤案、改变定性、上级交办、当事人投诉、上访等特殊案件，进行重点评查，对存在问题的案件启动个案督察程序。对发现存在执法质量问题或违法违纪问题的或由重变轻改变定性的案件，由案件管理中心提出督察通知书或督察意见书，经领导批准后，及时反馈给有关部门限期进行整改；对构成违纪的交纪检监察部门根据相关规定进行处理。对虽未违纪但存在执法问题的，进行警示、诫勉谈话。同时检务督察办公室被举报有办案违法违纪涉及的案件交由案管办重新对案件办理程序进行复审。
（二）湘潭市雨湖区检察院：案管中心的四种角色
一是集中收案，当好“管理员”。二是全程监控，当好“监督员”。三是督察评查，当好“检验员”。四是数据利用，当好“服务员”。
五、域外视角
（一）美国的检察官管理体系[1]
在案件管理方面，美国检察机构内部有专业化的分工。这种分工有两种模式：第一种是以纵向分工或程序分工为主。第二种是横向分工或者案件分工为主。纵向分工犹如工厂里的生产流水线上的分工，检察人员根据工作程序阶段划分，分别负责受案、预审听证、大评审团调查、法庭审判、上诉等工作。这个和我国的检察机构类似。横向分工的分工有不同的层次：首先，一般检察官办事处负责的刑事案件可分为轻罪和重罪两大类，然后又分为侵犯人身和侵犯财产，然后再加以细分。美国的大中型检察机构多采用横向分工和纵向分工结合的形式，具体情况又有所不同。这和美国检察机构的分散性和多样性是紧密联系的。
（二）法国的检察官管理 [2]
法国对检察官的约束非常严格。根据1958年《司法官身法法》，检察官符合如下条件之一，将会受到纪律惩戒。任何违反检察官就职誓言的行为；任何违背对国家所负义务、有损司法官荣誉、公正、尊严的行为；任何获得荣誉称号的检察官其行为与称号不符合的；惩戒措施包括训诫并入档；调离；解除职权；降级；降职；终止职务。除此之外，检察长有权对下级检察官的违纪给予警告。第四十八条规定，司法部部长行使对检察官的惩戒权。司法部下设检察官惩戒委员会，任何针对检察官的惩戒措施不经过该委员会不得宣布。
（三）德国的检察官管理[3]
在德国，检察官的管理主要由司法部负责，检察长对检察官负有日常管理的责任。对检察官的考核并不严格区分平时考核与定期考核。定期考核三年进行一次，主要是针对检察官的工作情况进行考察，并作出考察报告。由于缺乏奖惩制度，因此，考核结果只有在职务晋升时才具有实质意义。对普通检察官和主任检察官的评价主要由本院检察长作出。为了确保评价的客观性，对检察官的评价主要是依据检察官履行职务的情况。在检察官申请职务晋升时，评价的内容主要是包括本人的所有工作情况。同时为了避免检察长根据个人好恶进行推荐，法律规定，对于检察长对本人的评价，检察官本人可以向专门处理公务员人事问题的法院。但是，任何检察官都不能对检察长对别人的评价提出异议。因为评价的内容相当于隐私，因此任何人只能看到检察长对自己的评价。
六、思考
案管中心的监督工作在实践中遇到很多问题，在一定程度上阻碍了案管监督的效果。[4]部分职责划分不清，服务与监督定位不准。案管部门对案件统一受理、备案登记、文书开具等工作与侦监科、公诉科内勤工作有交叉重合。这就在实践中导致互相推诿的现象。案管部门很难吸引到业务骨干，人员多为缺乏办案经验的内勤，专业人员缺乏。监督的度难以把握，敢于监督和能够监督之间仍然存在矛盾。检察院办理案件都经过集体负责、层层把关，都有领导审批，对于案管中心想监督也有所顾忌。这些现象都要求继续推进改革，努力为案管监督提供制度保障、平台保障、人才保障和规则保障，理顺关系，达到设立这一机构的初衷。
基层院的检务督察工作往往存在着人员少、督察力度不够、督察惩戒措施弱的困难。基层检察院督察室的工作职能多数由监察科（室）工作人员兼任，往往总共只有一两个人员，且纪检、监察、督察工作任务及考核越来越重，难以对执法办案工作开展全面而有效的督察。如果把这一职能和案件管理工作结合起来，纪检监察、督察工作职能分开，尤其是人员的职能分开，效果会更好。另一个思路是构建一体化的检务督查机制[5]，就是以省院或者市院为核心，建立检务督查指挥协调中心，专门负责对全辖区内的检察机关的检务督查工作进行组织领导。可以采取上下联合督查、同级相互督查、上下互动督查的形式，也有可取之处。
参考文献：
[1] 参见何家弘：《论美国检察制度的特色》，载《外国法译评》1995年第4期。
[2] 参见樊崇义等：《域外检察制度研究》，人民公安大学出版社，2008年版。
[3]中国检察考察团：《德国的检察制度》，载《人民检察》1994年第11期。
一、美、日物流业现代化发展态势
1.批发型物流企业大量涌现
批发型物流企业类似于以前的批发商，实行独立核算，由于采用了先进的设备和技术并实现了规模化经营，使这种企业集物流中心、信息中心和配送中心等多种功能于一身，为生产企业和零售企业架起了一道桥梁。
美国加州食品配送中心是全美第二大批发配送中心，建于1982年，建筑面积10万平方米，工作人员2000人左右，共有全封闭型温控运输车600多辆，1995年销售额达20亿美元。经营的商品均为食品，其中有98％的商品由该公司组织进货，另有2％的商品是该公司开发加工的商品，主要是牛奶、面包、冰淇淋等新鲜食品。该中心实行会员制，根据各会员超市因店铺的规模大小不同，所需商品配送量的不同，向中心交纳不同的会员费。会员店在日常交易中与其他店一样，不享受任何特殊的特遇，但可以参加配送中心定期的利润处理。该配送中心本身不是盈利单位，所以，当中心获取利润时，采取分红的形式，将利润分给会员店。
日本大型食品批发商美菱公司在适应多频度、小批量发上非常引人注目。美菱公司建立了分装专用配送中心，称为RDC（regionaldistributioncenter区域物流中心），这是按不同单位对所定商品进行分装的专用场所，集中处理零散的少量订货。70％的零售企业的订货不满一箱，这种类型的商品周转率低，作业费用高。RDC将这些商品集中处理，可以发挥规模效益，实现无断货商品集中供应，保证商品鲜度，提高小量零散分装的效率。另外，将小单位的多种商品集中在一个箱内，可以根据商品目录进行集中配送。此外，美菱公司还在其他地方建立以箱为单位分装商品的配送中心，即FDC（frontdistributioncenter前方物流中心）。一般来说，一个RDC与7至10个FDC共同构成一个物流网络，商品最终集中在FDC，从FDC向各零售商店配送，采用这种做法，使FDC从小量的零散分装作业中解放出来，专门处理以箱为单位的，周转率较高的商品，削减库存，这种做法大幅度减少了分装的错误或误配，能够按照订货准确地交货，而且可以省略零售店的商品检验。批发企业先进的物流系统对零售企业店铺内的作业合理化具有很大贡献。
2.厂家物流系统蓬勃发展
美国沃尔玛商品公司的配送中心是典型的厂家物流配送中心。该配送中心是沃尔玛公司独资建立的，专为本公司的连锁店按时提供商品，确保各店稳定经营。该中心的建筑面积为12万平方米，总投资7000万美元，有职工1200多人，配送设备包括200辆车头，400节车厢，13条配送传送带，配送场内设有170个接货口。中心24小时运转，每天为分布在纽约州、宾夕法尼亚州等6个州的沃尔玛公司的100家连锁店配送商品。该中心设在100家连锁店的中央位置，商圈为320公里，服务对象店的平均规模为1.2万平方米。中心经营商品达4万多种，主要是食品和日用品，通常库存为400万美元，旺季为7000万美元，年周转库存24次。在库存商品中，畅销商品和滞销商品各占50％，库存商品期限超过180天为滞销商品。各连锁库的库存量为销售量的10％左右。
1996年1月新建成的日本可口可乐公司千叶流通中心，占地面积14800平方米，总建筑面积面积为10696平方米，其中包括自动仓库1208平方米，高约30米，储存着少批量的各种饮料，满荷库存5000箱，日常储备量在3500箱左右，全部采用巷道拣选机，整托分装储存装置2台；处理事务用房1744平方米，分拣配送作业区5177平方米，备有自动分拣系统每小时处理2500箱；立体停车场2197平方米，中心拥有66辆卡车，每天担负向半径为25公里内的8700家店铺和4100台自动售货机分送饮料的任务，从中心出货到店铺收货在2小时左右；空容器置放区380平方米。在具体运作上，当中心接到订单后，中心发出指令保证在48小时之内分送到各店铺，如店铺要求可在24小时之内送到，中心在设计时考虑到客户的紧急需求，备有一台自动选拣系统和辊道输送机，任何一批配送的货物，从中心接到紧急补货指令到完成出货装上运送的卡车，只需20分钟时间。这个流通中心建成前周围有10余家小型流通中心在分送这些饮料，为了进一步推进客户服务，降低成本，提高效率，改善流通中心环境，体现集约化的规模效应，集中在目前的新址投资35亿日元建立了一个非常现代化的可口可乐千叶流通中心，以取代原来的10余个小型流通中心的功能。中心的建立节约劳动力50名，店铺接货时间缩短了21.4％，市场的物流活动效率化提高了26.5％，库存商品压缩了25％，达到了高效率物流的目的。
3.国际物流企业发展迅速
ups快速邮递公司是美国第二大包裹快递公司，仅次于联邦快递。它成立于1907年，总部在西雅图，有员工30万人，主要业务是包裹快递。在世界上200多个国家和地区开展业务，主要是工厂（客户）的包裹通过ups直接送往用户，开展一条龙服务业务。ups拥有自己的机场和飞机24架，在美国有60％的电脑联网，用条形码输入电脑，电脑上就反映出该货物发、到地点。在国内有60％的地区当天将货物送到用户，有40％的地区两天将货物送到用户。在国际货运方面将当天送到欧洲，两天送到亚洲。
日本日通公司是世界上最大的综合物流服务商之一，其服务范围包括空运服务和海运服务。其在空运服务领域的服务项目除传统的国际拼装箱货物运输外，还包括自由选择报关方法、易坏货物的区分、交货后提供pc系统安装服务在内的全方位服务。1996年日通公司被国际航空运输协会评选为全球最大的货运公司，它的服务网连接世界500多个城市。日通海运服务通过全球服务系统为全球客户服务，其全球服务系统称为“arrowintl”，将其独特的硬件、软件技术和网络功能融为一体，为全球范围小批量海运货物提供门对门服务。在日本国内，日通在遍及全国的27个港口建有战略性运输中心，其中任何一个港口都可以进行国际运输。此外，还建有大约15个内地仓库以简便进出口的报关手续。为了适应竞争的需要，日通公司通过提供即时信息（每分钟更新）建立了支持全球范围的战略性分拨信息系统。在美国、欧洲、亚洲和大洋洲的主要经营中心都有高速数字通信线路连接，国内491个中心的任务就是促进高速信息传播。除以上服务外，日通还提供卡车运输、搬家、小包装递送、铁路运输、国内海运、重物托运和建造、仓储、安全运输、艺术品运输等业务。
二、美、日物流业发展的特点
1.政府在物流业发展中发挥重要作用
现代化的物流业是社会化大生产的客观要求，对一国的经济发展起着重要的作用。所以，美、日两国政府对物流业的发展极为重视，纷纷制定相关政策规范促进本国物流业的发展。日本政府从本国国情出发，在大中城市、港口、主要公路枢纽都对物流设施用地进行了合理规划，并且以很低的价格将土地卖给物流企业集团，银行也向物流企业提供低息甚至无息贷款；美国从战略上调控物流业的发展，在政策上向运用高新技术的物流企业倾斜，并鼓励物流企业向国际化发展。正因为政府的政策支持加上企业的良性运用，使两国的物流业发展迅速并引领了了世界物流业发展的趋势。
2.物流设施现代化程度高
美、日两国的物流领域均实现了高度的机械化、自动化和计算机化。企业的物流作业中铲车、叉车、货物升降机、传送带等机械的应用程度较高；配送中心的分拣设施、拼装作业安排犹如生产企业的生产流水线一样，非常先进，有的已经使用数码分拣系统，大大提高了物流企业的工作效率和准确性，在物流企业中，计算机管理系统被普遍应用；在国际物流领域里，广泛使用edi（电子数据交换）系统，提高了信息在国际间传输的速度和准确性，使企业降低了单据处理成本、人事成本、库存成本和差错成本，改善了企业和顾客的关系，提高了企业的国际竞争力。高科技的应用与发展为物流企业跨上新的台阶提供了重要的手段和作用。
3.物流业社会化、组织化程度高
在美、日两国，生产企业和流通企业根据自己的情况来选择物流服务。规模比较小的企业通常依赖于大型物流批发企业的供货，以达到减少非生产性投资、降低成本的目的；有实力的大型企业往往会建立自己的物流配送中心。两国的物流企业还注重网络的发展，拥有比较完善的物流配送网络，在发展和承揽业务、满足顾客需要、降低物流成本等方面具有较大优势。所以，物流企业能产生规模效益，物流的社会化、组织化程度高，能将生产、流通、消费很好地连接起来。
参考文献
[1]丁立言，张锋.国际物流学[m].北京：清华大学出版社，2000.
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苏浙一带历来为我国经济相对较发达地区，其市场经济化程度较高，人们的思想观念等也相对更为开放。为了解现时期南方各校在学生工作方面的新观念，新思想，从而开阔我们自身的视野，我们学生科一行四位同志利用六天时间，行程数千公里，横跨两省一市对上海机电学校、浙江机械学校、常州轻工业学校、无锡机械制造学校四校进行了考察学习。我们所到之处都受到兄弟学校的热情欢迎和接待，我们通过各校领导综合介绍，与有关教师座谈与同学座谈以及实地参观等方式对各校进行了较为细致地了解，并索要了大量资料。此次考察，旅途较为辛苦，但我们的收获也很大，开阔了思路，树立了我们今后工作的信心。
此次考察我们最大的感受是南方、北方其学生教育管理的基本思路是一致的，没有大的区别。各校均认为在当前激烈的市场竞争条件下，加强学生的政治思想教育，从严管理与要求，从而提高学生的整体素质，仍是学生工作的根本任务。这一点打消了我们过去的一些不正确想法。过去，我们总认为南方各校重粗放，对学生管理与要求更开放，甚至放任，实际恰为相反，有些方面比我们还要“死”，还要细。通过比较，从整体上看，我校各方面工作与四校相比，各有所长，不属于落后的，这使我们也了解了我校在全国同类校中的位置，关键地是把各校可取之处借鉴回来为我们所用，从而更进一步加强我们的工作。
以下我们将四校较为有特色的方面予以介绍，供有关同志参考，对于与我校相似或基本相似，甚至落后于我们的方面则一并略去。
• 上海机电学校
该校五十年代建校，目前规模学生2600余人（校本部）61个班，其中住校生1800余人，全校教职工320人，任课教师140人，离退休职工较多。
我们走进校园，其校园干净整洁，绿化美化非常好。参观过程中我们发现其教学楼、实验楼、学生宿舍均为老式建筑，显得有些破旧。
印象较深的是该校学生宿舍脏、乱、差，空气不好；学生就餐在大礼堂，桌面、地上一片狼籍，剩菜剩饭到处都是，这两项工作看来很糟糕。
该校食堂伙食非常好，饭菜品种多，质量好，价格便宜。
该校的学生工作，实行所谓“二级管理”，即“学生科、专业部”。该校将所设专业划分为三个专业部——机电专业部，计算机与控制专业部，基础与管理专业部，各专业部有主任、副主任、支部书记，支部书记主要分工负责学生工作。
在这个管理结构中，在主管校长领导下的学生科，起到“主管校长办公室”的作用，由职能部门变为“协调和服务”部门，更多具体教育和管理工作则由“专业部”负责。（其学生科的作用有点类似于我校教务科的作用。）据专业部支部书记讲，此种管理方式，较好地解决了“教育、教学”脱节的问题，由专业部统筹抓教学和学生工作，教师不但要教好课，还要带好班，还要参与学生各项管理活动，教师的聘任、班主任的聘任，工资奖金等等统筹考虑，学校将各类资金全部下拔到专业部核算。据学生科长讲，他们的工作内容比较简单轻松，学生的常规管理及各项教育活动，学生科要管，但专业部主任与支部书记比他们着急。学生的分配工作也由各专业部负责，分配办起协调服务作用。
我们感觉到这种管理方式，虽能较好地解决“教育、教学”脱节问题，调动了任课教师的“育人”工作积极性，但多头管理，容易职责不清产生推诿，甚至因全校步调不一致而造成混乱；多环节管理，节点过多，不利于上传下达，信息沟通不畅，难以保证效果。
该校为了解决住宿生问题，专门成立了宿舍办公室，每天除了宿办干部值班，还要求一男一女两位班主任必须值夜班
该校对班主任的考核工作激励力度较大，比如若班主任在一年的工作考核中名列前茅，表现突出，学校将为他晋升一级工资，以资鼓励，时限为一年；如果班主任连续三年均达到一流先进标准，则由浮动式奖励定为终身制。采取了这种奖励办法后比较有效地调动了班主任的工作积极性，使班主任队伍更加稳定，工作效果更好。
对该校另一个印象较深的工作是，学校校级副职，行政部门中层干部轮岗制，使他们相互了解，熟悉工作，从而增进协调，轮岗时间一年，我们去时学生科长刚从食堂轮岗回来。
从上海机电学校我们了解到，上海市有统一的“学生德智体综合测评”体系，对学生进行日常思想，行为规范、学习方面的综合量化考评，做为评优、操行等级、奖学金评比，以及就业推荐等的依据。这一细化的管理值得我们认真研究学习。
另外该校附有独立核算的校办工厂，生产实习一体，并有自己的产品。
2、浙江机械工业学校
该校占地 60亩，在校生3000人，教职工204人，任课教师104人，行政、后勤人员53人，其余为独立核算的校办工厂职工。
我们来到该校在校办主任带领下，较详细地参观了学校整个设施。学校校园整洁，环境优美，教学楼也很干净，给人的第一印象非常好。美中不足的是学生宿舍凌乱，味道不佳。
据校办主任讲，该校已由省政府确定搬迁，迁往市郊。
我们分别与老师和学生进行了座谈，我们了解到，该校有三个方面较为突出：一是全校改革力度较大；二是学生三自教育抓的非常好；三是班主任考核抓的严。
自 94年以来，该校已连续三轮以“人事、分配、教学”为核心的全面改革，改革后有部份人员下岗，全校行政、后勤人员十分精简，校办工厂及三产独立核算，自负盈亏；教学部门教学管理也很规范，对外聘教师学校有庞大的“人才库”，学校选择余地较大，从而能加强对外聘教师的管理，较好地解决了各专业师资问题。
学生自我教育，自我服务、自我管理是学生工作较为重要的一环。该校团委学生科为一个部门，团委干事负责组织指导“学生团委”及“学生会干部”，工作，学生科有一专职干事负责指导“学生自管会”的工作。“学生团委”侧重团的日常工作及思想、政治教育方面的学生教育活动；“学生会”侧重开展丰富多彩的第二课堂活动，而且已形成体系，比如辩论赛、文化艺术周、各科知识竞赛、文艺团体活动等，省级电视台来校为其编制录相全省公映。学生参加各类文艺团体及各类校园文化活动，在其“综合考评”中占有一项，以激励学生多参加社会活动，培养素质。该校也制订有“学生日常管理、行为规范、思想和学习”的综合考评体系。该校与我们不同的是，他们还有另一学生组织即上面提到的“学生自我管理委员会”，与校“学生团委”、“学生会”是平等的学生组织，专门负责在各日常管理活动中发挥作用，相当于我校学生会的纪检部职能，以及生活部、体育部的部分职能，但工作内容更多，更细，组织更为周密。据学生科同志讲，浙江地区的许多中专校都设有这一组织。我们看到该校的所有学生干部均挂牌，团的干部为“红牌”，学生会的干部为“绿牌”，学生自管会的干部为“黄牌”。该校的老师也挂牌。
据校办公室主任讲，该校实行“全面巡察督导制”，学校成立有“巡察督导小组”，成员每周不一样，由“校领导、中层干部、班主任、普通任课教师、学生自管会”组成，从学生早晨起床，到晚上熄灯睡觉，全面巡察督导各项工作，包括学生的、老师的，“督察小组”，只对校长负责。
另外，该校也要求班主任，每月在宿舍值班1—2次。
该校的“劳育课”称为“三自教育课”，有专任教师指导，同时也将学生分到各部门，由各部门出“带教”老师指导，监督其工作，并给予打分，分数也在学生“日常综合考评中”占一项。
该校的班主任工作抓的比较严，比较细，其班主任考核思路分为两部分：一是班主任本身应做的工作；另一是班主任工作实际效果部分，即班级各项工作。
班主任本身应做的工作占 60分，考核的内容与我们大同小异，考核办法除了班主任自报、考核员抽查外，还有“所带班学生（包括班团干部若干名）打分”“宿舍办打分”、“专业科长打分”，以不同权重，记入60分之中；而“工作效果”即“班级各项工作”的分数则以百分制乘以40%以后记入班主任本人考核分数中。这样班主任的考核分作为津贴发放及班级奖惩的依据。他们的奖学金体系，评优干、三好等也与班级考核相关联。
另外，对基础不同的班，他们在班级考核中采取了“系数校正法”，分为“ 0.9、1.0、1.1、1.2”四个校正系数，依据是城里及农村同学的比例，以及住校生、走读生比例和入学途径（面试否）等。
从他们的班主任考核看，许多地方值得我们借鉴和学习。特别是“学生自管会”参与班主任考核，“校督察组”、“专业科”参与班主任考核等做法，有利于更公正地反映每位老师的真实工作情况。对于“所带班学生为本班班主任打分”这一问题，我们问学生科的同志，这样会不会导致师生对立，甚至同学乱打的情况，他们讲如果班主任在工作中没有处理好师生关系问题，本身就是工作方法中存在不足，教育也是不成功的。在后续的考察中，我们发现常州轻校也采用此办法，而且对提高班主任同志的责任心和全面提高工作水平有很大的促进作用。班主任费，浙江机械学校人均 100元/月；常州轻校人均40元/月，另有固定部分按班内人头给每个学生1元，他们每年都要组织全体班主任旅游。
3、常州轻工业学校
该校总体给人的印象是干净整洁、规范、设施齐全先进，校园占地 150亩，十分优美宽阔，是我们所去过的中专校中硬件条件最好的学校。该校是江苏省重点学校，目前正准备评全国重点学校。该校校本部3600余名学生，教职工240人，任课教师120人。到达该校正逢周日，校办主任、学生科长及学生科、教务科的老师是专门加班接待我们的。
该校多学制，多种形式办学，总规模 5000学生，其中有高中二年制、初中三年制、初中四年制、高职五年制（3+2），以及与多所分校联合办学。该校自80年迁新址，抓住了三个机遇：一是82年乡镇企业红火时，为乡镇企业培养人才，得到乡镇企业的大力资助；二是86年省党校需要培养档案专业学生，与之联办，拔下大笔经费；三是93年自费生出现，该校走在前列。
该校的学生工作体制与我们相同，给我们印象较深的是，学生主管校长，除了主管生源办（目前与学生科一同办公）、学生科外、还主管保卫科，学生采取全封闭管理。学习时间宿舍锁门，校园锁门；晚间教学楼锁门，校园锁门，保卫科带学生治安队。我们一到校发现周日也有带袖标的劳育同学劳动，原来他们的劳育课周六、周日也要进行。
该校的班主任考核工作与浙江机械学校相似，学生及各专业科等也参与考核，班主任津帖依据考核分数有所区别，而且与班主任任职年限挂钩，这一点与我们相同。
该校充分发挥班主任的作用，各年级分别结合各自特点开展丰富多彩的教育管理活动。
在与领导及老师座谈中，我们体会到，该校在各项工作中，自加压力，有一种紧迫感。他们认为只有培养高素质，有能力，有水平的学生，才能创出自己的牌子，因此他们提出要建设具有一流学校、一流设备、一流质量、一流效益的全国重点中专。学生科长讲，由于他们学校在江苏省有较高的声誉，因此目前上门要毕业生的单位很多，学生分配也不错，但这种情况不会持久，居安思危，才能有备无患。对于生源问题，就学生科长讲，目前本地区农民已开始不太重视户口，而重视工作就业，因此解决好学生的去向问题，将关系到学校的发展。
该校学生工作较为全面，为了解决特困生问题，他们建立了“扶困基金”，学校每年拿出 6万元，另外由女工工会发起，每个教师每月省节10元钱注入基金，加上工厂募捐，事业有成的毕业生赞助学校等，他们较好地解决了特困生问题，按学生科老师讲，“真爱才能教育学生”。
另外，该校的热情接待，也另我们十分感动，要加强联系，相互协做，并邀请我们带班主任、学生干部等到那里参观、游玩，他们将给予大力帮助。
4、无锡机械制造学校
无锡机械制造学校为我们考察学习的最后一站。
该校 3100余学生，全部住校，70个班级。该校也为老校，设施齐全，学校的实验实习搞的较好。他们建有“工业中心”，使专业实习更贴近工厂实际；按他们的思路讲，他们的毕业生所使用的专业设备是行业中最先进的，学生到单位后，马上可从事生产，因而他们的毕业生包揽了本地区三分之二的企业就业需求。他们经常请本地区企业领导参观他们的管理及教学，注重宣传自己，全社会公共关系搞的比较好。
该校的班主任考核一学期两次，每次依据考核结果发放奖金，平时则按月发放津贴，每月每位班主任 20元。
该校建立了“党员联系班级制度”以及“专业科长带班主任的办法”。每个党员必须成为一个班的副班主任，参与学生思想教育等活动。专业科长带班则为了解学生情况从而在要求教师教学时考虑学生因素。另外，该校特别重视学生党员的培养与发展工作，每年发展学生党员 20余名，学生党校搞的比较好。后来我们了解到，该校党委书记主管学生工作。
在座谈中我们注意到，该校认为作为毕业生，成绩是第二位的，能力突出才是首要的问题，因而他们认为应大力组织学生各项活动。就演讲来讲，他们要求，一年级学生可带稿；二年级学生可带提纲；三年级学生要脱稿；四年级学生可现场就某个问题发表层次清楚的演说。学生科长讲，他们的就业指导工作是从一年级开始的，每个年级在就业问题上要求学生有不同的认识和心理准备，从而使学生从一入校就知道如何发展自己。
该校建有“校内希望工程”，无锡市有专项资金下拔，另外学校自筹，吸收赞助等也较好地解决了特困生问题。
该校的其他方面工作与我们大同小异，比如学生宿舍工作，基本与我们相同，效果也不错。
以上是对南方四所学校进行考察的基本情况，所提到的各方面工作只是概括的提炼，实际的内容很多，有些甚至相当烦琐。个别方面我们从体系上看，就感到实施起来会很困难。在工作思路和方案上，一个非常完备的体系、制度并不一定实施效果就好，其关键在于多大程度才能落实下去。一项工作改革，“既要好看，又要好吃”，要有效才行，这是我们接触到四校大量的不同管理思想和教育方法后的感觉，因此我们只有批判地借鉴，结合我们自己的现实取舍。总之，这次考察学习，使我们开阔了思路，增长了见识，也认识了我们自己的工作现状，尤其对南北方的差异有了感性的认识。这次考察也锻炼了我们的干部队伍，认识到了我们工作的重要性，尤其是督促了评估之后我们对学生工作新的思考。考察之后的有关建议及我们自身工作的整改设想，我们将在更加充分地分析研究之后提出。
