时间：2023-01-27 04:32:25
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源分析报告，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
人力行政部
二OO八年十一月五日
此次人力资源管理现状调查历经半个月的时间，共发放调查问卷81份，回收58份(其中3份不合格)，占公司总人员的71.6%,从反馈结果的来看，可以说涉及到了公司人力资源管理的各个方面，同时也涉及到了人力资源管理以外的问题，比如公司整体战略规划、市场、管理体系等诸多方面，下面就汇总的结果进行逐一分析，而分析的结果也将为下一步建立符合公司的人力资源管理体系提供可贵的数据和资料。由于提供反馈问卷不全可能会造成部分分析有所偏差，但总体情况应该是正确的，现将汇总的情况和分析的结果公布如下：
一、调查人员结构分析：
1、职务人员分析:经理或以上人员:比例如下图.
分析：公司的高层执行力不足和对公司动态关注度较差,有待公司加大关注力度,并急需加强对高层人员的培训及管理;公司的中层管理人员(主管及经理)则在执行力方面有较好的表现,应该是公司持续维护的重要力量;对管理者以下的员工此次的良好表现也是公司值得肯定的,可继续在此次层面上加大对员工政策及福利方面的倾斜度.
2、年龄结构：比例如下图
分析：公司人员年龄结构比较适中,企业总体来说是有活力和激情的.
3、性别：比例如下图
4、学历：比例如下图
分析：公司在人员学历结构上的分布就目前而言是相对合理的（大专及以上占了总人数的83.6%），加强对这一学历层次人员的培训，不仅在学历上要有所提高，而且在业务和专业知识方面也要促成为公司的主要骨干力量，从而进一步的加强公司在人才方面的核心竞争力；但从公司上市的长远计划来说，本科以上人员的缺乏，则是不利的因素，眼下我们可以就公司的关键岗位招聘一些高学历的人才做公司的储备之用。
5、入职途径：比例如下图
分析：公司在招聘途径方面总体是合理的，但员工的内部提升和职业生涯规划上却明显不足（自我推荐只占3.6%），下步公司必须要加强对内部人员总体水平的提高做大量的培训及规范、完善公司招聘体系和员工职业生涯规划体系，这样不仅可以让员工看到希望，增加他们的归属感和忠诚度，也可以增加应对人才危机的处理能力。
6、工龄结构：比例如下图
分析：一个公司正常的人员流动率在5%-12%是相对合理的，可上面的数据显示公司目前一年以下员工占41.5%,而3年以下的占到了49.1%,两者加起来90.6%。这说明我们公司人员的流动率严重的脱离正常的轨道，造成的直接后果是人才的严重流失，管理及用人成本增高，公司部分战略和政策得不到好的或继续的执行，从而在很难体现企业的核心竞争力。这一点需要公司的各个管理层进行全面的反省,把留住人才和增加企业的核心竞争力作为不前做最重要的一项工作来拿.
7、薪酬结构：比例如下图
分析：从公司的总体薪酬水平来看,应该处于深圳中等水平的薪资,要想留住人才或增强公司的核心竞争力。薪酬是否具有竞争力也是能否留住人才，能否不断增加公司的核心竞争力的重要一环，具体的分析要与岗位和职务相结合才能比较准确.
二、企业管理者行为调查
下面列出了15种管理行为表现，其中“A”表示总是或经常，“B”表示有时，“C”表示从不。
序号 表 现 行 为 评 价
A B C
1 行动果断，个人决定，不征求下属意见 3 26 27
2 向下布置工作不说理由 25 34
3 下属与其在工作上有不同意见时，表现得不满意 2 15 41
4 对下属工作的失误总是批评、罚款或其它处罚 8 13 32
5 公司组织的各项文体活动总是积极参加 33 16 87 经常鼓励下属对其工作提出批评和意见 20 25 12
8 重视周密的安排计划与工作 30 20 3
9 对下属严格要求，经常检查其工作完成情况 33 19 111 重视规章制度建议，要求下级照章办事 34 19 2
12 对下属工作、生活的困难总是给与关心 24 25 4
13 对下属就业务或技术进行学习给与支持和指导 24 30 4
14 经常了解下属的需要并努力使之得到满足 22 28 7
15 在工作之余与下属保持较多的接触 19 30 8
分析:从以上15项调查结果的反馈情况来看,企业的管理现壮总体来说是好的，包括工作中的计划、沟通与指导和关心；遵守公司的各项规章制度以及企业的整体氛围的营造与员工热衷于公司的文化建设等等方面，但这里面我们需要考虑一点是被调查者在填写调查表时的心态上面有不认真和不负责的态度，没有真正的起到调查现状的真实目的，因为就公司的目前情况而言，公司在管理上和制度建设上计划性不强、规范度不够、执行力不强、企业文化建设和宣导不力等弱项均没有表现出来，而这在我们公司却是客观存在的事实。不过，以上的综合数据也说明了员工对公司还是存在着较大的期望的，这对于我们推行规范化管理、企业文化建设等方面还是有很大的希望的。
三、企业凝聚力调查
“A”表示完全赞同，“B”表示基本赞同，“C”表示基本不赞同，“D”表示完全不赞同。
序号 题 目 评 价
A B C D2 在本企业工作个人有奔头 9 27 15 1
3 本企业的管理者有足够的能力把企业办好 9 28 15 35 本企业兴旺发展后我可以得到较高的利益 11 32 11 37 在本企业工作有自豪感 13 22 15 2
8 我的亲属对我在本企业工作感到满意 13 31 15 1
9 在公开场合自己愿意佩戴厂徽或表示是本企业职员 20 30 5 1
10 我与上级关系融洽 27 27 2 12 我对本企业具有忠诚感和归属感 28 29 4
13 我很乐意和同事们在一起参加业余文娱、郊游等活动 32 19 5
分析：从以上的数据综合来看，企业的凝聚力总体是好的，主要表现在忠诚感、归属感、与上级及同事很愉快的工作与活动，愿意佩戴厂版、个人的发展与公司紧密相连及企业的发展前景等方面都给予了较高的评价与肯定，这是我们要持续发扬的方面，而且要利用这一点进一步的调动全员的积极性，发挥他们的主人翁意识，参与公司的各项建设，让员工更多的享受公司的发展成果；但在另一方面，如个人在本企业的发展前途、把公司管理好、个人的大力支持和享受公司发展的成果等方面却显得信心不足，这里面说明公司目前整体管理、涉及员工切身利益的相关制度和管理者的管理水平上有待急需提高，因为信心不足的人数占了这里面近30%的人员，如果我们不能给员工信心、不能提高管理者的水平或尽快的使公司的管理规范化，这部分员工就很有可能会受内外因素的影响而选择离开公司。
四、人力资源指数调查
请从下面四种选择中，将最能说明您所处的环境或者最能表达您的感受的选项在评价栏合适的位置上打“√”，其中“A”表示完全赞同，“B”表示基本赞同，“C”表示基本不赞同，“D”表示完全不赞同。
序号 内 容 评 价
A B C D
1 各部门之间有着充分的沟通和交流，信息能够分享 5 28 22 1
2 员工的技能在单位里能得到充分、有效的发挥 8 26 20 2
3 个人的工作目标和企业的目标具有一致性 13 31 11 1
4 我已经得到了干好本职工作所需的各种培训 6 22 17 3
5 本部门领导具有良好的工作风格 16 35 4
6 各种报酬、奖励的分配是公平、公正的 4 24 19 98 我的工作给我提供了个人负责任的机会 25 26 4 1
9 公司关心照顾为之工作的员工 9 29 13 4
10 本人或本人的下属对自己的工作目标十分了解 18 35 1 212&n
两年以上工作经验 | 女 | 24岁（1987年6月29日）
居住地：上海
电 话：139********（手机）
E-mail：
最近工作 [1年4个月]
公 司：XX人力资源中心
行 业：专业服务(咨询、人力资源、财会)
职 位：数据分析专员
最高学历
学 历：本科
专 业：统计学
学 校：河北经贸大学
自我评价
善于数据建模、数据挖掘、数据库优化等，掌握多种统计方法，能够把控统计过程，具有撰写分析报告总结报告的经验。对数字敏感，善于观察，逻辑思维能力强，能够协调部门内的工作，管理和指导下属员工完成工作。具有耐心和责任感，执行能力、控制能力俱佳，对于数据统计、数据分析具有热忱和兴趣，请给予我一次机会，我定会出色完成工作。
求职意向
到岗时间： 一周以内
工作性质： 全职
希望行业： 公关/市场推广/会展
目标地点： 上海
期望月薪： 面议/月
目标职能： 数据分析专员
工作经验
2010/8—至今：XX人力资源中心 [1年4个月]
所属行业： 专业服务(咨询、人力资源、财会)
运营部 数据分析专员
1、负责市场分析与研究工作，对数据进行整理汇总和挖掘；
2、负责市场调研、方案研发、报告撰写、数据整理等；
3、负责搜集竞争情报和资讯，及时监测竞争者发展动向，建立竞争者动态的研究报告；
4、负责行业资料的整理和分析，为公司发展和方针制定提供合理建议；
5、负责不同区域的专项调研。
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2009 /7—2010 /7：XX贸易有限公司 [ 1年]
所属行业： 公关/市场推广/会展
研究部 定量研究、数据分析
1、负责撰写公司大项目的研究报告与方案；
2、负责制作公司内部报表以及对外报表；
3、负责对会展市场进行调研，并对调研结果进行统计和分析，为推广工作提供数据支持和建议；
4、负责公司月度、季度、年度分析报告的撰写和整理，为接下来的工作提供数据支持；
5、负责培训新员工了解数据分析方面的工作。
教育经历
2005/9--2009 /6 河北经贸大学 统计学 本科
证书
2007/6 大学英语六级
2006/12 大学英语四级
集团公司的财务管控是集团实施有效管控的最基本手段之一。集团公司如何实施对子公司的财务管控，是当前集团公司面临的一个十分重要的问题。集团公司的财务管控是在所有权及法人财产经营权基础上产生的，财务管控的目标是实现企业价值最大化，而不仅仅是传统意义上管控一个企业的财务活动的合规性和有效性。财务管控应致力于将企业资源加以优化重整，从而使资源配置最佳、企业价值最大。
1 集团公司财务管控的基本特征
集团公司财务管控主体是一个以一元为中心的多层级复合结构。集团公司财务管控的目标是使各成员企业的个体财务目标要与集团公司的整体财务目标在战略上具有统合性；集团公司财务管控的对象是多级财务主体各自资金运动系统的一体化复合结构体；集团公司在财务管控的方式上，有高度的全面预算性，并且预算的结构和运作过程都较繁复；集团公司财务管控的环境上，以目前市场的情况，集团公司拥有广泛畅通的融资投资通道，可以利用各种各样的投融资手段，为集团公司进入、投资、转移与退出创造好的金融环境，提供财务资源的支持。
因此，相比单体公司而言，集团公司的财务特征不仅复杂得多，在财务管控关系上同样突破了单体公司的范畴。
2 集团公司财务管控控制手段
2.1 合理规划组织架构，奠定集团财务管控的基石
组织架构规划是对企业组织机构设置、职务分工的合理性和有效性所进行的控制。企业组织机构一般有两个层面：一是法人的治理结构问题，涉及董事会、监事会、经理的设置及相关关系，二是管理部门的设置及其关系，而对于财务管理，就是如何确定财务管理的深度和广度，从而产生了集权管理和分级管理的组织模式。职务分工主要解决不相容职务分离。职务分工最少要做到授权批准职务与执行业务职务相分离、业务经办职务与会计记录职务相分离、财产保管职务与会计记录职务相分离、业务经办职务与财产保管职务相分离、业务经办职务与审核监督职务相分离。
建立健全组织规划控制，首先要解决设立管理控制机构的问题。目前我国部分上市公司依据自身经营特点设立的审计委员会、薪酬委员会等以完善内部控制机制而做了一些有益尝试。但在机构的设置上，因企业的经营特点和经营规模不同，导致很难形成一个通用的管理模式。其次，要解决完善职务不兼容制度的问题，杜绝高层管理人员的交叉任职，交叉任职会造成权责不清、制衡力度锐减，而且交叉任职违背了内部控制的基本原则。
2.2 人性化地实施人力资源的控制，有效提高人力资源的潜能
对于企业而言，人力资源的数量和质量状况及人力资源所具有的忠诚度、向心力和创造力，是企业兴旺发达的强大推动力所在。因此，如何充分调动企业人力资源的积极性、主动性、创造性，发挥人力资源的潜能，已成为企业管理的中心任务。而在人力资源进行控制时须重点关注的，一是建立严格的招聘程序，保证应聘人员符合招聘的要求；二是制定员工的工作规范，用以引导考核员工行为；三是定期对员工进行培训，以帮助其提高业务素质，能更好地完成规定的任务；四是加强考核奖惩力度，定期对职工业绩进行考核，并做到奖惩分明；五是对重要岗位的员工，建立职业信用保险机制，签订信用承诺书，保荐人推荐或办理商业信用保险；六是工作岗位轮换制度，实行定期或不定期进行工作岗位轮换，并通过轮换及时发现存在的舞弊情况，同时也能挖掘职工的潜在能力；最后，通过提高工资和福利待遇，加强员工之间的沟通，增强企业的凝聚力。
2.3 建立授权批准控制，增强工作的责任心
企业在处理经济业务时，必须经过授权批准以便进行控制，授权批准的形式可分为一般授权和特殊授权。一般授权是对办理常规业务时权力和责任的规定，一般授权的时效性较长；而特殊授权是对办理例外业务时权力和责任的规定，一般其时效性较短。但不论采用哪一种授权批准方式，企业都应建立包括，对授权批准的范围、授权批准的层次、授权批准的责任及授权批准的程序在内的一系列授权批准体系。
2.4 实现严密的会计控制系统，提供及时准确的经营信息
企业应依据国家颁布的相关的会计法规、准则及制度，制定适合本企业的会计制度、会计凭证、会计账簿和财务报告的处理程序。尽管国家制定了统一的会计准则和制度，但企业应从内部管理的要求出发，统一执行确定的会计政策，以便统一核算汇总分析和考核。特别是集团性公司更有必要统一下级公司的会计明细科目，统一核算口径，明确会计凭证、会计账簿和财务报告的处理程序与方法，遵循会计制度规定的核算原则，为企业内部经营管理提供信息、为企业外部各有关方面了解其财务状况和经营成果提供信息的目标。同时建立会计人员岗位责任制，健全内部会计管理规范和监督制度，并要充分体现权责明确、相互制约以及及时进行内部审计的要求。
2.5 提升全面预算控制地位，为实现企业战略目标服务
全面预算管理是企业以战略目标为基础，以市场需求为导向，通过对内外部环境的预先思考，以预算的方式对企业未来整体经营规划和经济活动进行的总体安排。企业的管理者不仅要关心当前的经营成果，而且要关注未来的发展前景，防范未来的经营风险。通过对全面预算的管理，有效地组织和协调企业的经营活动，使企业管理者能更好地理解企业的市场机会和威胁、了解自己的优势和劣势，预测可能出现的问题和经营决策的效果，使企业在遇到重大问题之前就能根据对未来的预测做出调整，以预算来防范和减少经营风险，以预算来推进企业战略目标的实现。全面预算控制建立包括建立预算的项目、预算的标准和程序；预算的编制和审定；预算指标的下达及相关责任人或部门的落实；预算执行和授权；对预算执行过程的监控；预算差异的分析与调整；预算业绩的考核等在内的完整的预算体系。全面预算是一项集体性工作，需要企业内各部门人员的相关合作。为此，有条件的企业应设立预算委员会，组织并领导企业的全面预算工作，以确保预算的执行。
2.6 加强风险防范意识，建立有效的风险防范控制系统
企业在市场经济环境中，不可避免会遇到各种各样的风险。风险防范控制要求企业树立强烈的风险意识，针对各个风险控制点，建立有效的风险管理系统，在企业有效地开展风险防范控制，促进决策的科学化、合理化，减少决策的风险性，为企业提供安全的生产经营环境，确保企业生产经营目标的顺利实现。无论从理论还是从实践的角度来说，大胆创新、探索性地恰当运用风险管理的理论与方法，都会对提升企业管理水平、加强安全保障、创造更好的效益具有十分重要的意义。
2.7 完善内部报告控制，更全面地反映企业经营活动
企业应建立内部管理报告体系，全面反映经济活动，及时提供业务活动中的重要信息。建立包括资金分析报告、经营分析报告、费用分析报告、资产分析报告、投资分析报告及财务分析报告，且根据管理层次的不同要求设计报告的频率和内容的详简等在内的内部报告体系。内部报告体系的建立能够反映部门的经济管理责任，符合例外管理的要求；报告形式和内容要简明易懂，并且要统筹规划，避免重复设置。
2.8 重视管理信息系统控制，保证信息安全
随着电子信息技术的发展，企业利用计算机从事经营管理方式手段越来越普遍，除了会计电算化和电子商务的发展外，企业的生产经营与购销储运都离不开计算机。为此必须加强包括信息系统组织和管理的控制、信息系统的开发和维护的控制、信息系统设备、数据、程序、网络安全的控制、文件资料的控制以及日常应用的控制等一系列的管理信息系统控制。并且要运用管理信息技术手段建立信息控制系统，减少和消除内部人为控制的影响，确保内部控制的有效实施。
2.9 提高内部审计地位，健全内部审计控制
[关键词] 人力资源资质管理机制
新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化,企业的发展更加依赖于其员工所具备的胜任企业发展需要的能力,企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工能力素质的管理，基于资质的人力资源管理倍受关注。可以说,新经济时代的人力资源管理就是员工的能力素质资源的管理。
一、基于资质的人力资源管理的内涵
一般认为，资质是指在特定的工作岗位和组织环境中能够区分、描述工作绩效水平的的个人特性的综合表现。资质既包括知识、技能、能力等比较显性的因素，又涵盖了态度、自我驱动力、自我角色识别等隐性因素。如果从企业战略的角度对资质进行整合，资质通常可分为以下4类：
一是关键资质。用以描述对所有员工都非常重要的行为、态度因素，如业务能力、客户服务意识、个人的责任感等，它们支持组织的价值观、所期望的绩效以及企业文化。
二是职能性资质。用以描述如系统分析员、项目经理、人力资源部门经理、工程师等专业角色所需要的、具有针对性的能力、行为和态度。
三是团队资质。用以描述一个作为整体的工作团队的特定能力和特征，比如，柔性灵活的人员流动、积极有效处理冲突、安排复杂工作的分工和进度等。
四是领导和管理资质。如今，大量的信息需要处理，组织环境越来越复杂多变，员工的素质越来越高，内外部合作伙伴的增加等，这些挑战都向领导和管理层提出了更高的要求。
基于资质的人力资源管理，就是对员工的能力素质等资质资源进行管理，从而达到人力资源的有效开发、合理配置和科学使用的一系列活动。主要包括对员工的资质进行合理地评估、使用、激励和开发。基于资质的人力资源管理的基本方法，主要是先对员工的资质进行评估，确定员工实现优秀绩效所具备的资质；然后根据公司业务工作的需求，确定每一项工作对工作承担者资质方面的要求，并与员工所具备的资质相比较，确定从事该工作的最佳人选。这种以资质为平台的人力资源管理机制最大的优点在于，能适合组织动态发展性的要求，组织可以根据组织结构的调整、工作活动的安排，对员工的工作进行灵活的调整，充分体现了对员工的重视。
二、构建基于资质的人力资源管理新机制
人力资源管理目标的实现，靠的是管理机制的构建和良好运作。一般来说，主要必须建立以下4个机制：
1.质评估机制。建立资质评估机制，是建立人力资源管理机制中的基础，目的是通过系统的方法和原理来评定和测量员工的资质及其工作绩效。首先要成立资质测评中心。确定项目实施的负责人以及相关工作人员，并且明确他们的权利和责任；拟订项目进展的计划，核算整个项目的各项成本，确定使用怎样的工具和技术，构建必要的信息系统。其次要确定评估标准，构建科学的资质模型。对员工核心能力进行不同层次的定义，辨别杰出者和基本胜任者在关键绩效领域中的知识技能、态度和行为等方面的差异并进行量化，从而形成可以用来对照判断资质及相应层次的可操作的体系。第三要建立员工资质分析报告。根据资质模型和组织本身的特点，选择适当的测评方法，如工作能力测试、案例分析、会议讨论等，对相关人员的资质水平进行测量，整理写出测评对象的资质分析报告。第四要正确对待和运用评估结果，使其与组织结构、薪酬、绩效管理、培训等各个环节紧密结合。
2.资质使用机制。坚持以资质、胜任力特征为基础，建立以资质等级为中心的科学的职位体系，做到以岗定能，量才录用，人尽其能，能岗两宜，实行能者上、平者让、庸者下。一是以岗定能、量才录用。根据岗位实际需要对各层次、各岗位、各工种的人员应具备的知识结构、劳动技能、创造能力、心理素质、行为规范等进行认真细致的研究，制定出相应的标准和考核测试方法，严格按照岗位需求和员工资质来选择使用人才，杜绝随意用人。二是人尽其能、因人定岗。充分用人之长，将最具有挑战性的工作由资质、绩效最好的人来承担，力求形成一种最佳的管理结构。三是要公平合理用人，做到资质等级与职级配置相适应，给每一位员工创造发挥才能的条件和公平竞争的环境，做到竞争上岗，各尽其能。
3．资质激励机制。基于资质分析而设计的激励 ，要求企业必须与员工建立以劳动契约和心灵契约为双重纽带的战略合伙伴关系,让员工与企业共同成长和发展,形成企业与员工双赢的局面。建立资质激励机制，关键要做好两点：一是价值评价。对员工的资质、业绩和贡献进行客观的评价，使员工对企业的贡献得到承认，让具有企业需要的能力素质的优秀员工脱颖而出。还应对员工的资质潜能进行评价，为员工提供面向未来的人力资源开发内容与手段,帮助员工开展生涯规划。二是价值分配。要在资质评估和价值评价的基础上,通过设计多元的价值分配形式，如工资、职权、机会、奖金、福利、附加社会保险、股权等，回报员工对企业的贡献,满足员工的需要。
两年以上工作经验 |男| 25岁（1986年1月2日）
居住地：上海
电 话：139********（手机）
E-mail：
最近工作 [ 1年4个月]
公 司：XX零售批发有限公司
行 业：零售批发/国企
职 位：销售经理
最高学历
学 历：本科
专 业：管理科学
学 校：河海大学
自我评价
有较强的市场管理理论水平和实际操作能力，对市场动向敏感并具判断力及较强的开拓能力，富于创新。管理能力和团队精神与凝聚力强，有大局意识，一切从团队目标出发。性格开朗，人际关系良好，善于与人沟通，并且待人真诚。对工作认真、细心，责任心强，能吃苦耐劳。
求职意向
到岗时间： 一周之内
工作性质： 全职
希望行业： 零售批发/国企
目标地点： 上海
期望月薪： 面议/月
目标职能： 销售经理
工作经验
2011/4—至今：XX零售批发有限公司 [ 1年4个月]
所属行业： 零售批发 / 国企
销售部 销售经理
1、负责货品采购及销售流程操作，进销存数据管理；
2、负责定期回访客户，了解客户营运情况，反馈公司；
3、负责每日出具销售报表，每月出具分公司销售报告；
4、负责与北京总部进行沟通，保证信息、政策及时、执行。
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2010/3—2011/3：XX人力资源中心 [ 1年]
所属行业： 专业服务(咨询、人力资源、财会)
IT咨询 顾问助理
1、IT数据整理：负责整理归类1.2G的商业银行系统的Excel数据；
2、IT数据分析：负责分析商业银行系统的利用率与需求的关系；
3、计量经济模型：探索并研究如何利用计量经济的模型去应用在现实数据中；
4、撰写分析报告：根据所研究的结果写成2万字的英文报告，并取得“优秀”。
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2008/7--2010 /2：XX人才市场 [ 1年8个月]
所属行业： 专业服务(咨询、人力资源、财会)
人力资源部 人事行政专员
1、负责人事档案、劳动合同的管理，参与编制人事制度，及时跟进人事动态，进行招聘与薪酬管理；
2、熟知国家及当地劳动、社会保险法规、行政规章制度。进行社会保险的缴纳和有关事宜的办理；
3、协调部门之间关系及业务联系；
4、协助总经理日常管理及交付的其他工作。
教育经历
2004/9 --2008 /7 河海大学 管理科学 本科
证 书
2006/12 大学英语六级
2005/12 大学英语四级
水利单位作为传统企业，其人事管理已经不适应新的经济要求，需要转向现代人力资源管理模式，以保证水利单位的健康发展。水利单位应合理地设置组织岗位，科学地制定绩效制度、奖金制度等，加强对人力资源的开发，积极进行基础管理，从而建立良好的人力资源管理体系，为水利事业的发展奠定坚实的基础。
［关键词］
水利；人事管理；人力资源管理
随着社会经济的不断发展，各个单位面临的竞争愈加激烈。人才是决定企业生存与发展的重要因素，只有提高人才管理水平，才能保证企业的良好发展。在水利单位中，其传统的人事管理体制已经无法适应现代经济发展的要求，人事管理方面存在较多的矛盾和问题，而传统的人事管理理念和方法与现代人力资源管理存在明显的差别。那么，水利单位如何由人事管理转向人力资源管理？对此，本文主要在人力资源管理的基础上围绕该问题进行探讨，为我国水利单位人力资源管理的建设提供参考建议。
1提高管理地位，转移管理中心
人事管理转向人力资源管理的实施，表明了水利单位加深了对人的管理的认识。传统人事管理从事的事务较简单，且人事管理者并不参与单位高层的战略决策。而人力资源与人事管理有着本质的不同，人力资源是单位经营战略中重要的组成部分。单位的战略反映着对本单位在当前市场环境中面临的挑战，而人力资源管理可为单位提供优化员工配置、工资计划等提供重要信息，有利于单位可根据本单位的经营现状、未来经营规划来设置相当的岗位、培训计划、工资待遇等计划，帮助本单位逐渐适应现代经济的发展，提高本单位的竞争力。人力资源管理管理突破了传统人事管理重视物不重视人的思想，而是着力于发挥人自身的价值，可从生产率的技术要素中将人脱离出来，发挥人的内在潜力。人力资源管理不再通过严格的监督和控制制度管理人，而是积极发挥员工的主观能动性和潜力，以提高人力资源的利用率，从而为单位的发展奠定良好的基础。同样，东港市友谊灌区管理处作为基层水利单位，首先应重视人力资源管理的重要性，提高了人力资源管理地位，转移管理中心，结合现代化管理手段提高人力资源的管理效率。
2水利单位由人事管理向人力资源管理转变的具体措施
2.1结合实际情况制定改革措施
水利单位人事管理中存在较多的不足，如单位的管理层次较多，设置的机构以及各个机构的员工数量较大，但是真正的核心技术人员并不多，与外部环境接触的部门较少，缺乏有效的信息反馈渠道。对此，水利管理单位可根据单位的实际问题，提出具体的改革措施。其改革措施可包含以下几方面的内容：首先，水利管理单位先成立人力资源改革专项小组，专项小组成员调研水利单位组织结构的实际情况，并根据水利单位的情况提出人力资源规划方案、岗位设置分析报告、职工管理方案、绩效考核方案、人才招聘方案等，由水利管理单位管理层级根据各个调研结果和分析报告决定组织结构的规划，确定岗位、绩效考核制度、职位工资待遇和招聘方式等，形成初步的人力资源管理体系。
2.2规划设置组织结构
水利单位岗位职能不清、层次较多。针对该问题，人力资源改革专项小组可对单位的实际组织结构情况进行调研，结合各个管理层级的和部门的建议，确定各个部门和岗位的具体职责，避免各个部门和岗位职责、职能交叉重复，减少工作推诿情况的发生，提高各个部门的执行力。在此基础上，水利管理部门设置各个部门的工作目标，促使各个部门明确本部门、岗位的工作职能，并积极围绕该项工作目标开展各项工作，以优化工作效率。水利单位机构数量较多，针对此问题，水利管理部门可在实际调研结果和各方意见的基础上，设置直线制的管理结构，精简结构，设置财务、工程、人力资源等总管理部，以简化水利单位结构，提高管理效率。
2.3推进改革岗位设置
水利单位人员多、岗位多、核心技术人员少，对此，人力资源改革专项小组对单位的工作效率进行调研和分析，并归纳总结各个科室、部门的意见，提出岗位设置方案，并对方案进行详细分析，而水利管理部门可据此应用更合理的管理方式，以加强对人员的管理。相关部门开展岗位改革时，可按照循序渐进的原则推进改革措施，以保证人事管理顺利过渡到人力资源管理。例如，在绩效考核的应用中，可根据工作绩效、岗位职责为参考依据，弱化体制的差别待遇，让水利单位均按照统一的考核标准进行考核。在奖金制度上，可尽量减小岗位、职称以及体制的影响力，实施统一奖励标准。
2.4确定人才招聘方式
人才是单位生存和发展的重要因素，良好的人才可为单位带来较大的经济效益。较多的优秀人才可促使单位形成积极进取、力争上游的工作氛围，有利于单位的发展。根据现代管理理念和水利单位的发展需求，水利管理单位开展副总经济师、财务科副科长、人力资源科副科长等职位的招聘，并通过竞争上岗的方式选拔优秀人才。所有选拔过程均公开进行，采用笔试、面试、工作能力测评三个环节对竞争人员进行评价，按照排名由高到低的顺序选拔人才。竞争上岗的方式可有效提高本单位员工的综合素质，有助于本单位工作执行力的提高。
2.5实施系统绩效考核
单位组织利用量化绩效考核的方式进行人员考核是提高人员管理效率的重要方式。水利管理单位可实施系统性的绩效考核模式，对被考核人员进行全方位的考核，并根据综合评分进行名次排序。绩效考核过程中，严格根据分数对应的考核等级进行考核，以确定本单位的优秀员工、优秀集体，并结合奖励制度，为优秀员工和集体予以一定的奖励。水利管理部门实施绩效考核制度时，应总结考核制度的实施经验，分析绩效考核制度实施过程中的不足，并积极改善，以完善绩效考核制度，从而最大限度地激励员工，使各项工作均达到预期标准。
2.6明确奖励分配制度
水利单位以往采用基本工作制度，工资待遇与工作绩效的无关联，只能为职工的基本生活提供保障，无法有效激励员工。而随着水利管理单位不断加深对人的管理的认识，相关管理部门设置了奖励制度，如节余奖、特殊贡献奖、供水目标奖等，在一定程度上激励了员工。其中，供水目标奖具有绩效奖励和效益奖励的特性，该奖项将员工的工作与其所在单位的效益联系在一起，有助于提高水利单位员工工作的积极性和团队合作的精神，促使员工积极完成供水目标，从而为其单位带来经济效益。工作绩效考核制度和奖励制度的实施体现按劳分配的精神，是人力资源管理的重要方面。水利单位所有的部门和职工均有资格参与特殊贡献奖的评选，以鼓励单位所有员工积极地为本单位作出贡献，促进单位的发展。水利管理单位实施奖励制度可有效提高员工工作的积极性，有助于提高单位整体工作效率和良好文化的建设。但是，相关部门应注意审核奖励制度的科学性、合理性，最大限度地发挥奖励制度的激励作用。
2.7加强人力资源开发
水利单位人事管理员工工作的时间较长，思想较保守，不利于人力资源的改革。对此，水利管理部门加强了人力资源的开发力度，以加强培训的方式打造优秀员工，以提高员工的整体素质。水利管理部门制定职工培训计划和管理措施，并制定对应的管理制度，保证各项工作顺利进行。水利管理单位开展企业文化、人力资源管理、企业管理等方面的培训，转变企业管理层级的思想观念，引进先进的理论知识和技术，减小人力资源管理改革阻力。水利管理部门开展培训工作时，可通过开展集体学习、实际操作、视听教育的方式进行，并采用考试、讨论、写论文的方式对水利单位职工的学习情况进行考核，考核不合格者需重新学习，从而保证培训效果。
2.8加强基础管理
水利管理单位可通过加强基础管理来提高水利事业管理的工作效率，例如，东港市友谊灌区管理处引进人力资源管理软件，建立人力资源数据库，定时更新各项人力资源的变化情况，从而为单位决策提供有力支持，提高了管理水平。
3结语
水利单位的工作效率较低，且未完全发挥人力资源的潜力。对此，水利管理单位需积极开展人事管理转向人力资源管理的改革，建立完善的人力资源管理体系，以提高单位员工工作的积极性，促进单位人事和谐，营造良好的、积极进取的氛围，从而促进水利单位健康发展。
作者：李丹丹 单位：辽宁省东港市友谊灌区管理处
主要参考文献
［1］孔令志．基于胜任力的水利建设项目人力资源管理模式研究［D］．北京：华北电力大学，2010．
［2］张伟．水利科研单位人力资源管理系统的开发与实现［D］．北京：北京工业大学，2012．
［3］李杰．我国水利业实现人力资源管理现代化的意义与对策［J］．中国商界，2010（8）：178－179．
[关键词] 人力资源 能力素质 培训
一、从冰山模型说起
说到员工的能力素质,我们首先看一下美国心理学家迈克利兰提出的 “冰山”模型,冰山水面以上的部分是知识和技能,其特点是可易观察、可测试和易习得的,如计算机软件编程、管理学、岗位专业技能等等。冰山水下部分是自我认知、社会认知、个性品质和动机,它们隐藏在行为的背后,但对人的行为以及行为后果却起着更关键的作用。
图1 冰山模型
根据冰山模型,员工素质可以概括为以下7个层级(如图1),其中最容易改变提高的素质是知识和技能部分,也是企业通过培训来提升员工素质最有效的部分。而冰山下面的部分包括态度与动机、角色与认知、品质与价值观等方面,是难以改变的,一般情况下,通过培训来提高这些方面的素质是非常困难的,如果有可能,也只有通过长期漫长的训练与悟化才能实现。因此,多数企业培训主要侧重于员工知识和技能(冰山上层)方面的培训和提高,对员工态度与动机、角色与认知等方面的培训提升没有多少建树。但是正如冰山模型所示的那样,这些难以提升的态度与动机、角色与认知是影响员工业绩和成长的根本性因素,因此企业必须探索一套行之有效的方法对核心员工,特别是后备管理人员进行长期训练,提升员工深层次素质能力,为企业长期发展做好人才储备。
二、如何测评能力素质
企业在了解了能力素质重要性之后,一般的做法是聘请咨询公司对员工进行测评,给出一些报告。供企业使用。但是由于聘请咨询公司的成本较高,对企业长期辅导员共提升能力素质是不现实的。因此购买合适的能力素质测评软件是企业最佳选择。引入能力素质软件的优点至少有以下几个方面:
1.节约成本。购买软件产品比聘请心理专家在费用上相对低廉,而且,有些软件是支持在线升级和数据共享的。这样企业不仅能对公司员工进行能力素质摸底,还能通过共享数据,找到自己企业员工能力素质与同行业其他企业员工的差距。能有效改进人力资源管理,对招聘、培训等诸多环节有指导作用。
2.简单易行。企业购买软件之后,可以由员工自由安排时间进行能力素质测评。减少因能力素质测评对员工日常工作的冲击。同时系统会自动提示员工操作,简单可靠。
3.准确一致。能力素质测评软件虽然比专家测评的准确度有一定差异,但是也解决了人为测评带来的主观判断误差,实现了标准的统一。且系统报告能快速展示,员工能在第一时间看到个人报告。
企业在选择了合适的测评软件之需要对员工进行能力素质盘点,对企业员工能力素质状况进行摸底。根据木桶理论我们了解到,制约员工全面发展的肯定是员工能力素质中的短板造成的。因此寻找重点要素进行培训才能有针对性的提高员工能力中的短板,为培养适合企业能力素质要求的优秀员工奠定基础。
三、某企业应用实例
金通公司(虚拟企业名称,以下同)人力资源部根据能力素质模型与人力资源管理整体框架的关系,结合金通公司具体情况,制定《金通公司能力素质模型项目管理手册(初稿)》。手册对能力素质模型的概念及能力素质模型数据库的制定和更新流程进行了详细的描述,为以后工作开展提供指导性作用。
1.能力测评步骤
2008年底,金通公司引进了“能力素质系统”,为人才的选拔和培训提供了有力的依据。测评步骤如下:
(1)素质测评:人力资源部通过系统,采取分步骤的方式进行员工素质测评。首先,对各部门关键岗位员工进行了能力素质模型测试,初步建立了公司部分关键岗位能力素质模型库,并与职人匹配系统中的行业标准能力素质模型进行了分析和比对。其次,人力部以公司全体员工为对象,分期分批进行网上答题,以获取相应的能力素质数据。
(2)人力资本评估:人力资源部依据系统的测评结果,对公司整体人力资本水平进行评估。人力资源部通过分析现有优秀员工的素质和主管对员工素质的要求得出各个关键职位的素质要求和个性特质要求,建立了部分职位造影。
(3)测评对比:对员工进行了二次测评,对员工前后两次的能力素质报告,在分析力、个性特质、胜任力、组织角色行为四方面做自我对比分析报告,使员工能正确的认识到自身能力变化。
2.培训项目实施成果
根据部分员工在职人匹配系统中各项能力的测评结果,找出员工普遍短板,选择相关能力培训提升课程。通过培训提升员工能力,并解决能力素质培训中除知识和技术类培训外,其他需求无法有效量化分析和评估困难的问题。
以2009年程序员沟通培训项目为例,可以看出能力素质模型对培训项目带来的改进。
2008年底,程序员岗位共有34人,通过测评系统对这些人做了相关测评,从系统中能力素质报告的分析,结合公司程序员能力素质模型标杆,公司决定对程序员岗位员工17人实施沟通能力培训。培训前人力资源部对参加沟通培训员工进行能力素质盘点,部分能力素质盘点结果如下:(10分为满分)
公司通过外部培训机构,在2009年11月组织沟通管理专项培训,培训为期1天,员工的培训评估问卷课堂满意度满意以上的为100%,符合培训评估实施前提。
培训后部分能力素质盘点结果如下:
培训实施效果符合培训先期目标,达到公司培训目的。
四、能力素质模型在实施中的问题及发展目标
能力素质模型的引进和应用在企业培训及其他方面会取得相应的成效,但是,在能力素质模型的有效应用不可能仅仅靠一套好的软件就能解决企业提升人力资源素质的所有问题,下面是企业在实际操作中需要解决的问题:
1.企业需要在能力素质维度中,进行详细的遴选,并对影响能力素质发展的培训方式和方法进行系统甄别,只有有效的培训(特别是有效的训练)才能让能力素质培训落到实处。
2.受企业自身规模限制,规模越大能力素质模型中的能力素质标杆会越准确,减少因某些岗位人员较少造成的能力素质标杆量化的偶然性。
3.需要公司建立相应的能力素质模型辞典,对于能力素质的量化标准和渐进梯度要进行详尽的描述。
4.能力素质模型的引进和应用需要得到公司相关领导的支持和公司员工的配合才能得以顺利实施。
参考文献:
[1]尹红炜:探讨能力素质模型在e-HR系统的应用[J];贵州大学学报(社会科学版);2005,(03)
关键词：信息技术；人力资源管理；应用
一、信息技术在人力资源管理中的具体应用
现代化的人力资源管理系统是人力资源开发与管理工作的信息集成，包括人员管理与开发、培训管理、职位设置、岗位测评、绩效评估、薪酬管理等。以下主要探讨信息技术在人力资源管理中的应用。
1、应用信息技术进行企业人力资源的战略规划
人力资源战略规划是一项系统工程，包括预测企业人力资源供求状况、制订相应行动计划、控制和评估决策等过程。首先，利用信息技术收集、整理有关企业战略决策和经营环境信息，对信息进行分类管理，对影响人力供求的信息建立信息资料库，如产品结构、消费者结构、产品市场占有率、销售状况、人口分布、文化教育、人力竞争、择业期望等。其次，利用人力资源信息系统和资料库对影响人力资源供求的各种因素进行可行性分析，可以采用定量分析和定性分析相结合的分析方法。影响人力资源需求的因素很多。最后，利用数学模型来预测人员流动方向，分析人力资源在质量、数量和层次结构等方面的具体供求情况。
2、应用信息技术进行工作分析和岗位测评
工作分析作为人力资源管理的首要环节，是基础性工作，也是进行岗位测评的基础，它是指通过岗位调查和信息采集与整理，对岗位的性质、工作任务以及对员工的基本要求进行综合评价，最终制订出规范的说明书、岗位流程图的过程。岗位测评则是工作分析的深化与系统化。工作分析和岗位测评系统主要包括以下几方面：在工作分析的基础上进行岗位划归、录入岗位信息，建立岗位数据信息库，形成系统化、规范化的工作说明书和岗位分类图；对工作构成要素进行分解，建立岗位评价要素指标体系数据库，对要素进行赋值，然后利用因素比较法或要素分析法的工作原理，建立岗位测评系统。
3、应用信息技术对员工进行绩效评估
绩效评估是人力资源管理中非常重要的部分，企业的发展离不开员工的努力，而企业要调动员工的热情与积极性，就要建立一套客观、公正的绩效考评体制和绩效评估系统。绩效评估指标体系是一项复杂的系统工程，主要包括：设置不同职位员工的绩效评估指标体系，建立绩效评估指标数据库；应用信息技术建立全面、动态的绩效评估系统，实现工作绩效的全面评价，对绩效评估结果进行综合分析，把分析结果通过系统反馈给评估者，企业依此对被评估者进行奖惩和进行相关调动调整。企业的绩效评估指标体系是处于不断修补和完善的过程中，它反映出了一个企业的发展过程。
4、应用信息技术进行人力资源管理与开发
人力资源开发就是指通过一系列行之有效的培训、进修等环节提升在职员工的综合素质的过程，在竞争日趋激烈的市场经济环境下，对于任何人来说，不管是高级管理者还是普通员工，都需要不断地学习，提升自身的价值和竞争力，才能够在竞争中取胜。在人力资源管理系统中建立在线培训管理模块，通过在线培训达到预期的效果，使企业知识共享的范围得以扩大。
二、信息技术对人力资源管理的影响
毋庸置疑，21世纪是信息化时代，信息技术在企业人力资源管理中的应用越来越广泛，它对于提升企业人力资源管理的水平、管理效率和管理定位等都产生了极其深刻的影响。
1、信息技术极大地提高了人力资源管理的工作效率
信息技术已经被广泛应用于人力资源管理中，在薪筹计算、招聘流程、专业培训、绩效评价、岗位描述等方面，都开发出了专门的应用程序，在信息化系统下，人力资源工作者在企业对员工管理上提供专业的服务，提高了工作效率。
2、信息技术优化了人力资源管理的工作流程
人力资源信息系统包含了从招聘、绩效、薪酬、福利到培训等一整套系统的模块，利用现代化、信息化系统，实现了人力资源管理系统化、规范化、集成化和自动化，大大优化了人力资源管理的工作流程。
3、信息技术改善了人力资源管理的服务质量
因为资料信息库系统地记录了员工的绩效、培训、薪资等信息，信息系统能快速地为企业管理与决策提供准确全面的统计分析报告，使得人力资源管理变得开放、超前，改善了人力资源部门的服务质量和效率。
4、信息技术实现了全面的人力资源管理
信息技术使一些事务性工作，如请假、报销、福利项目等工作可由员工自我处理，这样，企业人力资源管理变为员工自我管理，企业全体员工都能参与到人力资源的管理中来，从而实现了全面人力资源管理新模式。
三、结论
综上所述，信息技术在人力资源管理中已经得到广泛的应用，并取得了较好的经济效益和社会效益。我们必须充分地发挥信息技术在人力资源管理中的作用，不断完善人力资源管理系统，使信息技术在人员招聘、素质测评、薪酬制度以及企业经营管理和服务上发挥更大的作用，这是企业发展的明智之举，也是完善人力资源管理的最佳选择。
参考文献：
[1]李忠阳：信息技术在人力资源管理中的应用现状及前景[J]，信息系统工程，2010，(09).
[关键词] 人力资源管理外包 风险分析 建议
随着企业竞争的进一步激烈，越来越多的中小企业开始专注于经营和提升自己的核心竞争力，而把一些跟核心竞争力无关的职能和流程发包给了外包商.但由于生搬硬套,一些企业不可避免地产生了一些实践中的问题。不同背景和环境下的企业是否适合进行人力资源管理的外包呢?希望通过本文的决策因素分析,能够对试图采用企业人力资源管理外包的企业有所启示.
一、人力资源管理外包的概念和内容
人力资源管理外包简单而言，即指公司委托第三方人力资源管理外包服务机构代为处理公司部分人力资源的工作。由于公司规模、人力资源要求、公司长远战略规划的不同，人力资源外包在各个公司实际开展程度有很大差异。
Lever认为人力资源由6个项目组成：招聘、工资处理、福利、培训、HR信息系统、薪酬。以上这些是人力资源业务的核心。其他的人力资源管理业务还包括战略规划、职位需求分析、工作分析、绩效考评、员工关系等几个方面的内容。
二、人力资源管理外包的优势
一般来讲，企业通过人力资源管理外包可以具有以下几点优势：可以帮助人力资源高管人士从日常的行政管理职责中解脱出来，把精力集中在更高层面的战略规划职能上；可以大大提高人力资源部的工作效率和效能，更好地完善人力资源管理体系；可以实现资源的更加有效的配置，有效控制和降低运营成本，实现一流的高效运作和服务。
三、企业人力资源管理外包的风险分析
顾海、雷婷认为人力资源管理外包的风险包含逆向选择风险、员工反应风险、安全风险、控制风险、企业文化风险、退出风险。朱立丽认为外包增加企业责任外移的可能性、外包商的一些理念可能跟企业的存在差异、在长期的合作中，外包机构掌握了企业大量的信息、机密，很可能控制企业，使企业不能自由选择服务商，陷入被动。张哗林，陈万明认为人力资源外包主体与外包合作者之间的搏弈、我国尚无完善的法律法规去规范外包主体和外包合作者之间的权利和义务使人力资源外包存在潜在风险。
四、模型构建
首先，确定人力资源管理外包的内容。我国在这方面尚无完善的法律法规，因此，在企业实施人力资源管理外包之前，必须先界定好某一职能是否真正需要外包。企业人力资源管理外包的存在与盛行有其自身的经济因素，本文将从企业人力资源管理外包的收益等式与风险。
溢价的角度来加以说明：
1.企业人力资源管理外包的收益(R)一企业不实施人力资源管理外包而由企业内部人员进行人力资源管理所产生的管理费用C1一企业因实施人力资源管理外包而付出的成本C2即：R―C1一C2C1一f(薪资管理，福利管理，教育与培训管理，招聘与人员安置的管理，其他的管理功能)，此数据可取自财务部门的报表。C2一f(薪资服务，福利服务，教育与培训服务，招聘与人员安置的服务，其他的服务功能)，此数据可参考企业与其他企业(承包商)签订合同中确定的金额。注意：c1与C2函数式中的自变量是一一对应的，这样才有可比性。
2.但并不是说，企业人力资源管理外包的收益大于零，企业就应该做出人力资源管理外包的决策，同时还要考虑一个因素――风险溢价。在此，风险溢价指企业在人力资源管理外包活动的实施过程中，由于各种难以预料或无法控制的因素作用，使企业的实际收益与预计收益发生背离，从而有蒙受经济损失的可能性。本文的风险溢价特指呈现超出预期的不利的一面，即是损失。由于优秀的PEO公司能够降低企业的福利开支；降低在招募过程中因用人不当而造成的损失；为客户公司节约时间、汇集多家企业的培训需求，既可以为中小企业雇员提供培训机会，自身又可以获得规模效益，因此这说明在通常情况下R会是正数。故而控制风险，使风险溢价尽可能小，这个非常关键。
五、对规避企业人力资源管理外包风险的建议
从以上模型可知企业规避人力资源管理外包风险的重要性，因此提几点建议以供参考:
1.对外包进行可行性分析。“凡事预则立,不预则废。”对外包做可行性分析报告为企业决策提供依据;企业还应该明确考虑所要取得的短期及长期目标,不能只重视短期的利益而忽视企业长期的发展。
2.挑选合适的外包商。选择外包服务商是进行成功外包的一个重要环节，企业应该建立一个外包委员会，委员会由人力资源部门主管领导。在进行服务商的选择时，最好选择企业所熟悉的或者曾经合作过的、在行业中实力雄厚、信用记录好的公司，或者通过正在进行人力资源管理外包的企业了解相关服务商的信息。通过比较，选择若干服务商，在服务商的能力具备的前提下，结合其外包的职能进行报价，选择出合适的外包服务商。
3.签订细致和完善的合同。在合同条款中，应该对双方的责任、义务、权利等方面做出详细的规定和说明，特别是有关知识产权的保密协议等，在合同签订之前还应该有专门的法律人员(可以是企业的专职法律人员，也可以临时聘请外部的律师)对合同的内容进行仔细审阅，避免可能出现的法律纠纷 为了发展双方的合作伙伴关系，双方在达成最后交易的过程中必须慎重，合同对于签约双方来说都应该是一个双赢的结果。
4.建立与企业内部员工的沟通机制。由于将人力资源管理工作外包，必然要有一部分员工被外包服务商所雇佣，还有一部分因为没有合适的岗位而被解雇，因此在做出外包决定时应该与这些利益相关人员进行充分的沟通，给予这些人员相应的补偿，避免给企业的日常运行带来不稳定的因素。
参考文献
[摘 要]人力资源是企业的第一资源，是企业的核心竞争力。随着企业的成长和发展，在产业结构调整和管理优化等方面对人力资源管理工作提出了新的要求， ERP人力资源管理系统的应用恰逢其时。本文从应用角度，分析本企业深化ERP人力资源管理系统应用对人事工作带来的变化和诸多积极影响，同时也提出了一些应该注意的事项。
[关键词]ERP系统；人力资源管理；积极影响；注意事项
一、ERP人力资源管理系统对人事工作的积极影响
自2008年ERP人力资源管理系统在企业试运行以来，系统应用经历了尝试期、推广期、深化期和升级期等阶段，ERP人力资源管理系统也由最初的1.0版本全面向2.0版本升级，在提高人事工作效率、规范业务流程和辅助领导决策等方面，发挥了越来越重要的作用。
1.ERP人力资源管理系统实现了企业范围内的人事数据共享、数据标准化，利用全面、系统、准确、实时的数据支撑及其分析功能，有效提高了人力资源管理工作的效率。对通常兼职的统计人员而言，ERP系统的应用使以往需要一周甚至更长时间的才能完成的年度统计报表工作，仅需要轻轻的点击鼠标就能自动生成，这不仅大大降低了劳动强度，提高了统计分析效率，而且还降低了数据差错率，提高了统计分析报告的准确性，提高了统计分析工作效率。以往，工资调标、晋档和变动使薪酬管理工作者感到头疼，因为这需要建立庞大的数据库系统，根据员工的不同情况完成相应业务处理。ERP人力资源管理系统为工资标准调整、工资晋档提供了便利，通过系统能够轻松地通过后台配置完成工资标准整体调整，也能够根据ERP人力资源管理系统中记载的数据信息，按照企业工资运行管理办法完成部分人员的批量晋档业务处理，提高了薪酬管理工作效率。效率的提高还体现在人员调动工作中，人员系统内调动在持介绍信报到的同时，需要提供本人的自然情况信息等多方面材料，ERP人力资源管理系统的应用彻底改变原有的方式，员工全部信息能够通过系统自动转入到新的单位。
2.ERP人力资源管理系统的应用，使业务流程得到进一步规范和优化，为企业做好控制机构编制、控制用工总量、控制人工成本过快增长，规范薪酬分配秩序等各项工作提供了有效的手段，为规范企业管理构建了支撑平台。ERP人力资源管理系统业务流程覆盖了全部的人事管理工作，比如：招聘管理、组织机构管理、人力资源管理、领导干部任免管理、职称管理、职业技能资格管理、培训管理、薪酬管理、保险管理、统计分析等诸项工作都有统一、规范、标准的业务流程。企业可以通过对流程的管控，有效控制下属单位的机构设置情况、员工总量情况、薪酬发放情况。比如，下属单位需要通过申请才能建立科级以下的组织机构，而且需要企业主管业务处室审批方能生效。企业可以定期分析各下属单位工资总额的执行情况，对照集团公司下发工资总额计划和企业经营情况，分析工资总额使用是否符合当前企业实际，并做出相应的调整。
3.ERP人力资源管理系统的应用除贯穿于招聘、培训、岗位调整、晋级、职称评审、绩效考核、薪酬核算、人员退出等各个业务工作中，系统还开发了BW报表系统和管理驾驶舱，这些基础应用的支撑下，ERP人力资源管理系统就能综合的利用各种数据信息，对各项关键指标进行分析和监控，为企业人力资源战略规划和领导决策提供可靠的依据，确保员工的“选、用、育、留”和企业的经营管理活动良好有序开展。ERP是一种管理技术，但它更是一套管理思想，是从理念上对企业的再造工程，经过这一段艰苦的实施过程，有效促进了企业人力资源管理工作提升。
二、ERP人力资源管理系统应用需要注意的事项
1.要注意提高数据的准确性和信息的及时性。数据维护准确、信息录入及时是ERP人力资源管理系统的基石，失去基石的支撑再好的平台也发挥不了作用。要健全完善ERP人力资源管理系统数据维护管理办法，进一步明确各业务模块责任分工和数据标准要求。同时，要进一步加强ERP人力资源管理系统培训，深入推行系统用户持证上岗制度，切实提高用户对系统数据准确性和信息及时性的重视程度和系统操作业务水平。
2.要注意提高ERP系统运行的稳定性。随着ERP人力资源管理系统应用的不断深入，人事管理工作越来越离不开系统。而ERP人力资源管理系统的高效运行离不开互联网络，随着系统数据量的不断攀升和信息量逐渐提高，对服务器的要求也越来越高，系统运维人员要进行充分的风险评估，定期检查，及时排查问题，整改隐患，保证ERP人力资源管理系统高效、顺畅、稳定运行。2014年，由于ERP人力资源管理系统逐步向2.0版本升级和用户数量的增加，出现了每月初系统繁忙时段处理各项业务的速度较慢的情况。运维人员对系统较早数据进行了封存转移、同时提升了服务器的处理能力，很好地解决了这一问题。
3.要注意提高ERP人力资源管理系统的安全性。如果忽视了这一问题，在信息系统网络化、国际化、公众化的今天，必然会带来一系列的问题。首先，要强化用户身份认证和权限管理，明确各类用户必须使用UKEY登录系统和可以使用哪些功能，定期监测用户操作的日志，以备跟踪。同时，由于ERP人力资源管理系统数据是管理系统的关键的资源，因此我们还必须制定数据备份策略，当数据库出问题时，保证企业管理信息数据尽可能得以恢复。另外，在计算机系统层面，还要对对病毒进行防护，主要是安装实时防病毒软件、定期查毒、不使用来历不明的移动介质等。当前，在ERP人力资源管理系统深化应用和全面向2.0版本升级的关键时期，企业相关人员要通过切实有效的措施提高系统数据准确性、提升系统运行的安全性和稳定性，充分发挥ERP系统在人力资源管理工作中的作用。
关键词:人力资源管理 信息化 建设
人力资源管理信息化建设是一个系统工程,由于管理的主体是“人”,从而必然会牵涉到组织的各个部门。随着人力资源在组织发展和竞争优势中的关键作用越来越突出,也随着信息技术的发展,人力资源管理信息化的全新管理模式也将成为发展必然。国内人力资源管理信息化至今尚未形成系统化、规范化、实用化的成熟应用体系,当前尚处于起步发展阶段。
一、人力资源信息化管理优势
1.架构高效的工作流程优势,提高工作效率。日常的管理工作往往要占据大量的时间且效率低下,因为缺乏有效的技术手段,收集和分析工作显得十分繁杂。信息系统的投入,缩短了日常性事务的工作时间,提高了工作的及时性与准确性,并充分利用信息技术快速、准确、互动的特点,发挥了信息技术的优势,实现了数据库资源的共享。人力资源管理信息系统在提高工作效率,保证数据准确,节省工作时间的同时,还实现了信息的共享。
2.构建以人为本的互动优势,增强团队协作能力。人力资源管理信息化逐渐改变了一些传统的思维方式和工作模式,倡导分工又有协作的团队精神,倡议团队中每一个成员的工作都应对团队有所贡献,并能从团队中获得增值。
3.构建资源整合优势,优化业务流程。人力资源管理信息系统体现“一个标准的系统软件,一套标准的工作流程”的人力资源管理模式。根据规范的业务流程设立信息管理模块,统一工作范畴和工作方式,实现了各业务管理功能的关联,保证了信息共享,促使流程规范化,从而使各项人力资源管理职能在实际运用中得到衔接。由于各项业务流程规范清晰,数据库完整准确地记录所有信息,系统能快捷、方便地获得各种统计分析报告,为领导在管理与决策上提供准确、全面、及时的信息支持。
二、信息化建设中存在的问题
1.工作方法的转变而带来的不适应。信息系统的建立,必然导致原来工作方法的改变,必须要在信息化建设的同时进行必要的宣传和培训,转变工作思想,充分认识信息化建设对于提高工作效率的实际意义。
2.信息系统不能充分发挥应有的作用。信息系统的建立必须要建立在全面而科学的论证基础之上,能充分与工作实际相契合,能促进工作流程、相互配合的协调,减少遗漏、重复和摩擦。否则反而会成为管理工作中的负担。另外,信息系统的建立,在要求改变原有工作模式的同时,也要求管理亦随之调整。需要将信息系统的运作纳入日常管理考核之中。
三、人力资源管理信息化建设思路
1.重视人力是确保人力资源管理信息系统成功的前提。重视人才,是人力资源管理信息化体系的核心问题。人力资源管理信息化体系在职能的分工组合、吸引和留住人才、激发员工的创造性和责任感、提升员工价值等发挥着重要作用。人力资源管理的基本理念强调的是将员工作为一种可开发的资源来对待,因此要采取积极的态度、科学的方法来开发、经营和管理。
2.转变观念是确保人力资源管理信息系统合理架构的保证。正确认识人力资源信息化管理系统并不是解决所有问题的良方。我们要认真分析寻求适合自身现状的信息化系统导入,充分评估数据整理的工作量和难度,充分考虑各个层面对数据的要求,扎实做好数据规范整理工作。同时要有领导层参与,项目团队与决策层保持一致,正确处理标准化与客制化的关系。管理系统不能成为现有管理方式的奴隶,而且管理也不能完全照搬管理系统逻辑,必须切实转变观念,使信息系统在管理过程中发挥良好作用。
3.提高素质是建立人力资源管理信息系统专业化队伍的要求。人力资源管理者必须精通人力资源管理技能,应该具有专业化的知识,更多的人际沟通知识和技巧,应具备良好的工作态度、优良的心理素质,还包括持久的工作热情、顽强的意志力、团队合作精神等。同时要加大培训力度,提高从业人员的专业文化水平和业务技能素质。
信息化是一个管理变革的过程,正如管理大师德鲁克所说,管理是一种实践,其检验的唯一标准是成果。人力资源管理信息化体系不但可以大幅度提高管理工作效率和质量,还可以在第一时间掌握管理中的各类情况,提供完整的信息,体现了人力资源管理的先进理念和行为模式。规范化的管理流程、及时准确的数据处理、可定制的业务功能模块,可以满足长期发展的需要。因此,应该通过“全面规划、分步实施”的方法,建立人力资源信息数据库,分阶段实现信息化管理的各项业务功能,逐步完善人力资源管理系统,最终实现人力资源的信息化管理。
参考文献:
[1]刘萌著.人力资源管理信息化研究.中国经济出版社,2005
关键词：计算机；信息科学；人力资源
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-9599 (2012) 12-0000-02
一、计算机应用于人力资源管理势在必行
人力资源管理是企业管理系统中一个重要的组成部分之一，以人为核心、以人为本的新的管理方式已经被社会和单位沿用并推行。无论在科技成果的应用上，还是在知识的更新上，劳动创造再次超过资本增值。按照费罗姆的理论，怎样把合适的人在合适的时间放在合适的位置上，并尽可能地让他们在工作中充满热情并富有创造性，获得最佳的人力资源利用率，这是我们人力资源管理的目的所在，是任何一个单位和个人进行持续竞争的优势条件。而要做到这一点，光靠以前的老方法、老手段、小米加步枪式的旧管理模式是行不通的。
与过去相比较，现代资源管理要求我们更深入地领会和掌握现有资源现状，通过各种渠道获取更多的管理资源信息，用科学先进的方法分析问题、探讨问题、解决问题，这一切都得归功于计算机的推广应用，不光是平常的人事信息管理、工资管理等，它更应该成为支撑人力资源管理系统的技术架构，成为现代新型管理的信息技术核心。当今的人力资源管理实际上就是对资源信息的管理，我们已迈入了快节奏的信息化时代。信息在人们生活中的应用越来越广泛，在人力，物力，财力资源方面，信息绝对不是可有可无的资源，它在企业的发展壮大中占绝对的作用。应用信息的运动规律和应用方法对社会经济活动进行有效的控制在现代经济管理方面起着越来越重要的作用。我们从现在的企业管理可以看出信息在现在人力资源管理方面的重要性。
二、信息技术在人力资源管理上的地位和作用
信息经济是自90年代以来伴随信息技术迅猛发展而产生的新的经济形式。数字革命、互联网、电子商务和通信技术在这种新经济形式中扮演着重要角色。可以说，信息产业是知识经济的重要载体和经济发展的原动力，信息技术产业已成为发达国家经济新的增长点，是人类社会迈入知识经济时代的加速器。
信息技术，特别是微型计算机和数字化革命，把当今泛滥成灾、杂乱无章的信息计算机化，变成有用、有序、有经济价值的信息。随着信息技术的在人力资源管理上的应用推行，企业资本慢慢失去了它在企业中的重要地位，取而代之的是科学知识逐步成为企业中最重要的要素和生产资源。在以后的企业经营中，产品和服务过程中的知识含量将越来越大。国民经济的发展和繁荣从某种意义上讲将逐步由依赖于劳动力的数量和自然资源与价格转移到创造知识的能力和技术水平的高低上来。
在新的经济模式下，很多人提出信息技术应作为区别于资本、劳动之外的独立生产要素；通常看来，经济系统活动过程中都有以下三股流：一是能量流：由劳动力和其他能源组成；二是物流：由生产资料、劳动资料等组成；三是信息流：由组织、计划、指导、协调、控制、管理等组成。在这里信息发挥着最重要的战略资源作用，因为物流和能量流的数量、方向、速度和目标可以通过信息流中的反馈信息进行调节。信息流可控制经济系统中的人和物做合乎目的、有规则的活动。
人力资源管理工作可分为定性与定量两类。所谓定性的工作主要是指制度的制定、业务流程的设计、面试、员工沟通、人力资源分析报告等，这些工作的特点是具有很强的创造性，需要经过深入的主观思考与判断才能完成；所谓定量的工作主要是指根据既定制度与流程完成对客观事务的处理，比如根据薪资制度计算本月员工工资等，这类工作的特点一般缺乏创造性，但又是需要日常处理的重复性工作，往往占据了人力资源管理工作的大部分时间，降低了的整体工作效率。信息技术在人力资源管理中主要是作为工具来应用，它可以用来处理所有定量的问题，比如员工考勤、薪资计算等等，较之手工管理，信息技术的应用将大大降低例行性工作占用人力资源管理人员时间的比例，无疑极大地提高了工作效率，从而可以有更多时间思考战略层次的问题。这些都是靠基于信息技术的人力资源管理软件来实现的。
一套合理而完善的人力资源管理软件将为管理者带来另外一个好处：由于数据库完整地记录了机构所有员工的人事、考勤、考核、培训、薪资、福利等各方面信息，系统将能快捷、方便地获得各种统计分析结果，为机构的战略目标的实现提供人力资源要素的决策支持。
网络技术的应用，还可以为其他管理人员及员工提供各种形式的自助服务，比如高层经理可以在网上查看机构人力资源的配置、重要员工的状况、人力资源成本的分析、员工绩效等等；对一线管理者而言，可以在网上管理自己部门的员工，比如可以在授权范围内修改属下员工的考勤记录、审批休假申请、进行绩效考核等等；对于普通员工，可以在网上查看本月薪资明细、累计福利、内部股票价值、内部招聘信息、各种人事政策、个人考勤休假情况、注册内部培训课程等等。自助服务的提供，使得人力资源管理从以前的相对封闭变得开放，滞后管理变成超前管理，这些好处无疑可以改善人力资源部门对机构最高决策者以及全体员工的服务质量，并使得机构全体人员都能参与到人力资源的管理活动中来。
