时间：2022-08-24 05:34:54
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇工程人员专业技术考核，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
本标准规定了专业技术干部的资格评审、聘任、考核及评选优秀专业技术干部的程序和办法；
本标准适用于公司所有专业技术干部
2引用标准
2.1人职发〈90〉第4号《关于企事业单位评聘专业技术职务若干问题的暂行规定》；
2.2人职改字〈87〉10号《关于在企业实行技术职务聘任制的实施意见》。
2.3晋纺科字〈97〉6号《关于山西省纺织系统科技功臣、科技先进企业评选办法》
3管理内容与要求
3.1专业技术职务资格评审
3.1.1组织机构
a)由总经理、各部门主管领导、人事教育处处长、宣传部长等组成公司职改领导小组，领导公司专业技术职务评审工作；
b)领导组下设办公室，由人事教育处处长兼任办公室主任；
c)成立工程、经济、卫生、会计、中学、小学、技工学校、统计、政工九个专业初级职务崐评审委员会，负责本专业的初评工作。
3.1.2评审程序
a)个人提供以下申报材料
《专业技术职务任职资格申报表》高级5份，中级4份，初级2份；
技术报告或学术论文，高级5份，中级4份；
学历、技术工作资历证明各1份；
工作总结，高级5份，中、初级各1份；
外语或专业知识考试合格证；
技术成果证明，技术革新获奖证书各1份；
其它可以证明本人工作实绩、业务水平的材料各1份。
b)基层单位按要求审查个人申报材料，写出考核评语及推荐意见；
c)职改领导小组办公室负责进行资格审查，经审查合格者，提交各专业评审机构；
d)各专业评审机构通过无记名投票(或打分)方式，确定担任相应技术职务人员的名单；
e)由职改领导小组办公室根据会议记要，写出考核评审评语和评审意见，填入申报表；
f)需经上一级专业职务评委会确定职务的或委托地区评委会评审的申报材料，由职改领导小组办公室写出推荐意见，经总经理审查同意后转报；
g)经相应专业技术评委会确定，取得任职资格的人员，由职改领导小组办公室负责通知各相关单位和本人，并负责资格材料的及时归档；
h)本人申请转系列评审专业技术职务时，按申请转换专业的评审条件重新评审任职资格。
3.1.3专业技术职务聘任按《专业技术人员聘任办法》执行；
3.2专业技术干部考核
3.2.1考核
a)由总经理授权总工程师和各专业技术职务和评委员会主任组成考核领导小组，负责全公司专业技术干部的考核；
b)各专业技术职务初评委员会具体实施本专业考核；
c)人事教育处负责检查各专业的考核情况。
3.2.2考核内容
a)工作实绩、工作能力、职业道德；
b)人事教育处协助各专业初级评委会依据上述内容制定本专业的考核细则。
3.2.3考核的办法
3.2.3.1日常考核
a)各单位行政领导应根据专业技术人员的岗位职责或任期目标，定期(每季一次)填写《专业技术人员实绩考核》表，并报人事教育处备案；
b)人事教育处定期深入基层单位考核专业技术干部的工作情况和技术攻关、技术改造项目的落实情况。
3.2.3.2年度考核
a)每年年末，由被考核人填写年度考核表和个人年度工作总结；
b)单位领导审查，并填写评语和意见；
c)专业技术职务初评委评议考核，写出年度考核评语；
d)人事教育处汇总考核情况，报总经理、总工程师批准后公布，并将年度考核表装入被考核人的技术档案。
一、目的和意义
对专业技术人员进行考核是实行专业技术职务聘任制的基础和前提，合理的确定考核等次，科学地使用考核结果，对保证专业技术职务评聘工作的科学性和公正性，调动广大专业技术人员的积极性，认真履行岗位职责，激励先进，鞭策后进都具有十分重要的意义。同时，可在激烈的改革浪潮中，提高竞争能力和忧患意识，激励专业技术人员开拓创新、锐意进取，自觉地提高基本素质和业务能力，从而全面提高局的服务三农质量和工作效益。专业技术人员的考核成绩也是对其进行奖惩、调薪、评聘高一级专业技术职务、续聘、低聘及解聘的依据。
二、组织领导
1.全局专业技术人员年度考核工作由局考核领导小组统一领导，局职称办负责安排日常工作。
2.单位要成立由党政领导、专业技术人员代表组成的5～7人考核小组，考核小组中专业技术人员应占2/3以上。专业技术人员代表由专业技术人员选举产生，应尽可能代表级类专业技术人员参与考核工作。
3.考核小组由单位主要行政领导任组长，负责本单位专业技术人员的考核工作。
4.考核小组的职责：
(1)负责本单位专业技术人员年度考核的全面工作。
(2)对被考核人员逐个进行客观公正地评议，并按评分标准(见附表)量化打分。
(3)确定、公布被考核人员的考核打分结果及考核成绩。
(4)受理、调查并处理个人申诉及群众反映的情况和问题。
(5)认真总结，如实填写有关表格，并按时上报本单位专业技术人员年度考核的有关材料。
三、考核内容
考核内容分为基本项和加分项两部分。
1.基本项考核包括：
(1)政治思想、工作能力、工作态度等的综合评估。
(2)工作数量及质量。
(3)接受继续教育情况。
(4)出勤情况及工作纪律。
2.加分项考核包括：工作、科研获奖及鉴定、获专业技术工作荣誉称号、、出版著作、党政及社会兼职、超工作量等内容。
考核内容中有关项的评分标准详见附表一、二。
四、步骤和方法
对专业技术人员的年度考核，采取定量考核和定性评议考核相结合，以定量考核为主的方法进行。具体步骤如下：
1.安排部署。每年12月份由局职称办安排当年全局专业技术人员考核的时间及具体要求。
2.学习动员。单位在进行考核时，首先要认真组织学习有关政策规定及文件，明确考核的目的、意义和方法，统一思想，增强参与考核的自觉性。同时选举成立考核小组。
3.个人总结、填表和提供原始材料。每位专业技术人员要认真全面、实事求是地总结本年度工作情况，写出述职报告，在肯定成绩的同时要指出不足。同时，认真填写《专业技术人员考核登记表》，提供本年度获奖、鉴定、论文、著作、专业技术荣誉称号等材料的原始证件，供考核小组核查。
4.个人述职。单位要组织召开专业技术人员述职会议，每位专业技术人员都要向本单位领导、考核小组进行述职。与会人员应畅所欲言，充分发表意见，开展批评与自我批评。
5.定量考核打分。考核小组要在述职评议的基础上，对每位专业技术人员按照评分标准打分。
(1)政治思想、工作能力、工作态度、工作质量综合评估：由单位考核小组在民主评议的基础上，以无记名方法打分，然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分。单位可自行设计表格进行打分。
(2)基本项、加分项中的定量考核打分：由单位考核小组全体成员按《基本项考核内容及评分标准》(表一)和《加分项考核内容及评分标准》(表二)自打分，然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分数。
(3)最终得分的计算：最终得分=综合评估平均得分+基本项得分+加分项得分。
6.综合评估，确定考核等次。单位考核小组根据定量、评估计分考核结果，将同一职务人员按得分多少排出名次，确定考核等次。
7.接受监督和复议。单位要将考核结果公示7天，接受群众监督。凡对考核结果有异议者，可以直接以口头或书面形式反映。考核小组要对反映的情况和问题进行调查核实、复议处理，及时修改，形成最终考核结果。
8.总结上报和公布考核结果。单位要对年度考核认真总结，按要求填写《考核结果统计表》及《年度考核审核备案花名册》，按时将总结报告、表格和相关材料上报局职称办。局职称办审核后的结果要向全体专业技术人员进行通报。
经局审核后，对考核等次确定为优秀的人员要进行公示，时间为一周。
五、考核等次确定
1.等次和比例。专业技术人员年度考核等次确定为优秀、良好、称职、不称职四等。其中，优秀人员不得超过同级专业技术职务人员的10%，良好人员不得超过同级专业技术职务人员的20%。按比例计算时，小数点后数字可四舍五入。对于同级专业技术人员较少的单位，可进行年度累计比例。
考核等次除受比例限制外，同时要符合最终得分要求。优秀人员最终得分不小于90分，良好人员最终得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例确定优秀和良好)，称职人员最终得分不小于60分，最终得分小于60分者为不称职人员。
2.下列单位优秀、良好比例可上浮5%。
(1)获国家部委有关司(局)、省直厅(局)及地(州、市)以上党委(政府)授予先进集体称号的单位，获得先进集体称号的当年，优秀、良好比例可上浮5%。
(2)经中央或省业务主管部门评定先进单位，先进单位当年，优秀、良好比例可上浮5%。
3.下列人员年度考核等次可直接确定为优秀或良好。
(1)获得省部级以上自然科学、发明创造、科技进步、星火科技、优秀设计、农业丰收、农业技术推广、工作成果、社会科学、“五个一”工程个人，其获奖当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制，直接确定为优秀。
(2)对因专业技术工作成绩突出，获得地(州、市)以上党委、政府授予的专业技术先进称号、省直部门授予的全省系统专业技术先进称号，其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制，直接确定为优秀。
(3)获得地厅级科技进步、农业技术推广、社会科学成果奖等奖项，以及获得县(市、区)科技进步一等奖(不含获得地、县级企、事业单位评选的上述奖项)的定额内人员，其获奖当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制，直接确定为良好。
(4)获得县党委、政府授予的专业技术先进称号、地(州)直部门授予的全地(州、市)系统专业技术先进称号(不含获得地、县级企、事业单位授予的本单位先进称号)，其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制，直接确定为良好。
4.凡具有下列几种情况之一者，直接确定为不称职。
(1)受到党、政记过以上处分或刑事处罚者。
(2)出勤率低于50%(包括50%);旷工三天以上者(包括三天)。
(3)不能完成本人职务岗位职责中的工作任务，既无研究成果、论文著作、推广开发实绩，且工作效果和质量差、群众反映强烈者。
(4)不认真履行现职岗位职责，拒不接受组织上分配的任务，长期(三个月以上)没有实际承担和完成工作任务者或工作任务很轻，经多次动员仍然不愿意接受其他工作任务，私自另谋职业捞取外快，情节严重者。
(5)未按有关规定和程序任意迟到早退累计五次以上者。
(6)经工作督查或评估，工作质量不合格者。
(7)职业道德败坏、弄虚作假或剽窃他人成果，影响恶劣者。
(8)工作极不负责，造成严重事故，经济损失严重，影响很坏者。
(9)因工作表现不好或不服从组织分配脱离工作岗位两个月;或因表现不好，长期(三个月以上)找不到接受单位者。
六、考核结果的使用：
1.任现职以来年度考核等次连续三年优秀的人员，允许提前两年(包括专业技术工作总年限和任低一级职务年限)申报晋升高一级专业技术职务。
2.任现职期间年度考核等次达三次优秀或五次良好，可作为达到一项硬化评审条件。
3.任现职期间年度考核等次均在称职以上，并至少有一次优秀或二次良好，才允许申报评审高一级专业技术职务。被评为省部级优秀专家、省部级优秀中青年专家、国务院及我省享受政府特殊津贴的专家、国家和我省“333”科技人才工程一、二层次人选、厅(局)、地(州、市)专业技术拔尖人才或学科带头人(以正式文件为准)的人员，晋升高一级专业技术职务时，可不受优秀、良好次数的限制。
4.年度考核等次为不称职者，解聘其现任专业技术职务，低聘或不聘专业技术职务至少一年以上。年度考核等次不称职，当年及低聘、不聘专业技术职务的时间，不能计入其申报评审高一级专业技术职务所规定的任职年限(即任职年限延长二年)。并在低聘或不聘期间进行考察，若年度考核仍为不称职者，取消其相应专业技术职务任职资格。
5.年度考核等次为不称职者，不能参加当年或两年一次的调薪，同时执行《专业技术人员职务聘任管理办法》中有关规定。
七、其它事项
1.凡未进行年度考核或年度考核不符合规定的单位，下一年度不得进行新的专业技术职务评聘工作。
2.无故不参加一次年度考核的人员，其申报评审高一级专业技术职务在所规定的担任低一级职务年限的基础上增加一年。
3.出国或在国内进修、学习、交流、访问等一年以上的人员，不参加本年度的专业技术考核，本人也不计入本单位同级专业技术职务人员基数。编制在而人不在本单位从事专业技术工作的人员，同样落实。
4.科研获奖或授予专业技术荣誉称号考核等次直接确定为优秀或良好的人员不计入本单位同级专业技术职务人员基数。
专业技术人员业绩考核档案信息化建设是全面运用现代信息技术，对专业技术人员业绩考核档案进行标准化、规范化和现代化的管理及开发利用，是档案信息化建设的重要组成部分。
一、专业技术人员业绩考核档案的管理特点
（一）真实性。专业技术人员业绩考核档案是由客观真实反映专业技术人员个人经历、业务能力、技术水平及科研成果的文件材料构成，归档前必须对其来源、形式和内容进行审核鉴定。真实性是专业技术人员业绩考核档案实现凭证价值和参考价值的前提和基础。（二）专指性。专业技术人员业绩考核档案以个人为单位进行立卷，专人专卷，同一专业技术人员的业绩考核档案材料不可分散，不同专业技术人员的业绩考核档案材料也不可混淆。专指性是专业技术人员业绩考核档案个性化的体现。（三）动态性。专业技术人员业绩考核档案从建档开始就始终处于“动态”之中，专业技术人员工作变动，需要“档随人走”；专业技术人员学历提高、职称晋级、科研成果积累等等，需要不断补充、完善卷内材料内容。动态性是专业技术人员业绩考核档案的客观属性。（四）现实性。专业技术人员业绩考核档案是在专业技术人员学习和工作实践过程中形成的，它是专业技术人员个人成就的凭证、是企事业单位选人用人的依据、也是社会统计分析的参考，它来源于现实，也服务于现实。现实性是专业技术人员业绩考核档案的价值体现。
二、专业技术人员业绩考核档案管理存在的问题
（一）材料来源广泛，鉴定困难。专业技术人员业绩考核档案形成方式多样，有来源于上级单位或社会机构颁发的证书、聘书等材料；有来源于所在单位或部门形成的考核、奖惩等材料；也有来源于专业技术人员自己撰写的论文、著作等科研成果。来源广泛，渠道分散，为专业技术人员业绩考核档案的价值性、真实性鉴定工作带来较多负面影响。（二）管理层次不一，影响收集。专业技术人员业绩考核档案与人事档案、科研档案的收集范围有一定的重合，而其专指性的特点要求同一专业技术人员的业绩考核档案材料不可分散，这就难免形成不同管理部门“争”“抢”材料的弊端，影响专业技术人员业绩考核档案的完整性和系统性。（三）内容更新频繁，易有疏漏。专业技术人员业绩考核档案不是静止的，而是变化的，它真实记录着专业技术人员工作变动及学历水平提高、职称级别升迁、科研成果积累等发展历程。如果忽视其“动态性”的特点，就会造成人档分离或档案内容缺失，难保专业技术人员业绩考核档案的连续性和准确性。（四）实体管理为主，影响利用。专业技术人员、企事业单位以及社会各个方面都对专业技术人员业绩考核档案表现出很强的现实利用需求，而专业技术人员业绩考核档案则主要沿用传统实体管理方式，导致出现一些明显的不适应问题：一是无法在最短的时间内查全查准所需材料，工作效率低，用户满意度差；二是多次翻阅纸质档案材料，易损毁专业技术人员业绩考核档案原件；三是无法满足异地使用的利用需求。
三、专业技术人员业绩考核档案信息化建设的对策
（一）专业技术人员业绩考核档案信息数据库建设。首先,利用计算机、扫描仪、扫码枪等电子设备和智能终端做好专业技术人员业绩考核档案的数字化转化工作，全面、系统、准确地采集各类信息，建立专业技术人员业绩考核档案目录数据库和全文数据库，实现信息资源共享的同时，有效保护专业技术人员业绩考核档案原件；其次,随时关注、及时了解专业技术人员业绩考核档案信息的变化，及时做好其内容的补充和完善，保证其连续性和准确性。专业技术人员业绩考核档案信息数据库建设可以满足专业技术人员业绩考核档案信息化建设及管理的功能需要，为其发展奠定坚实基础。（二）专业技术人员业绩考核档案管理系统一体化建设。此系统建设应以专业技术人员个人活动为主线，特别要注重系统的权限管理功能和统计分析功能的实现。其中，权限管理功能是对不同身份的用户授予不同的权限，授权用户可以按权限更新或使用信息，对于更新的信息最终由档案工作人员按照收集的纸质材料进行审核认定，以此保证信息安全并提高工作效率；统计分析功能是根据需求对所有信息进行关联查询、分析筛选，最终导出结果，有利于专业技术人员业绩考核档案信息价值的开发利用。专业技术人员业绩考核档案管理系统一体化建设的目标是要实现各职能部门的协同办公，达到有效整合信息资源、促进信息共享和防止重复建设、提高工作效率的目的。（三）专业技术人员业绩考核档案信息化的标准规范建设。标准规范是信息化建设的基本要求，专业技术人员业绩考核档案信息化建设过程中，管理上要严守《中华人民共和国档案法》、《中华人民共和国保守国家秘密法》及实施条例等法律法规；业务和技术上要遵照《全国档案信息化建设实施纲要》、《数字档案馆建设指南》与《电子文件归档与管理规范》等标准规范的指导；同时建立健全专业技术人员业绩考核档案查、借阅及保管、保密等制度。通过标准规范的建设，促进专业技术人员业绩考核档案信息化建设及管理合理化发展。（四）高素质档案人才队伍建设。要建立科学合理的档案人才培养战略，就要通过引进人才、继续教育、实践锻炼等方式提升档案人才队伍的综合实力，打造一支既懂业务又懂技术的复合型人才队伍；同时也要加强职业道德教育，培养爱岗敬业精神，保障专业技术人员业绩考核档案信息化建设及管理可持续发展。
作者:于莎莎 单位:黑龙江工程学院
预祝专业技术人员服务新型农牧林建设“1+1工程取得圆满成功！
旗在开展专业技术人员服务新型农牧林区建设“1+1工程活动。今天召开专业技术人员服务新型农牧林区建设工程协调会。并与服务新型农牧林建设专业技术人员签订协议。下面我再讲几点意见。今年。
确保试点工作顺利进行。按照专业技术人员服务新型农牧林区建设“1+1工程试点工作要求，1加强领导。旗成立了由旗委组织部、旗人事局、畜牧局、林业局、水务局等部门组成的工作领导机构。旗人事局要做好组织实施工作，成员单位要积极参与、密切配合，协助人事部门共同做好专业技术人员服务新型农牧林区建设“1+1工程试点工作。要积极配合专业技术人员做好科技服务工作，必要时要为专业技术人员做好食宿安排，确保专业技术人员顺利开展工作。
为专业技术人员提供充分的劳动保护，2政府各职能部门要不折不扣履行协议内容。为他提供必要的生活待遇和政策待遇。专业技术人员要认真遵守协议约定，定期开展科技指导服务工作，为嘎查提供科技支持；参与所服务嘎查产业结构调整规划的制定和实施；接受牧民群众的预约，面对面提供科技服务；引导牧民群众学科技、用科技，着力培植科技示范户和特色经济能人。
为他解决工作生活遇到困难和问题。要及时了解专业技术人员为基层服务情况，3建立与指派专业技术人员工作联系机制。解决他工作、生活中遇到困难和问题。嘎查指定专人要与专业技术人员保持经常联络，及时反映牧业生产过程中遇到技术问题和当地群众所需要的技术服务。
确保工作落到实处。一是旗人事部门要建立“1+1工程农牧林专业技术人员档案，4注重绩效评价。全面记载专业技术人员开展科技服务的情况，包括科技服务的时间、地点、形式、规模、参加人员和服务效果，原始材料由嘎查干部和群众代表签字，严防走过场。二是与专业技术人员利益挂钩，将“1+1工程专业技术人员为基层服务的经历和业绩作为科技人员考核、晋级、评优、职称评聘的重要标准。对于为基层服务效果好，群众认可的专业技术人员，年度考核评优、职称评聘和各类专家选拔推荐、评选表彰等活动中予以优先考虑。三是开展评选表彰活动，每年全旗开展一次评选表彰深入牧区一线做出突出贡献的专业技术人员活动，对在牧业服务工作中业绩突出、群众认可的专业技术人员给予表彰奖励。积极营造激励广大专业技术人员发挥积极性和创造性，服务基层，建功立业的良好环境。
都具有较高的专业理论水平和实际操作能力，5这次确定的服务新型农牧林建设专业技术人选。都具有一定的专业特长和实际操作能力，都是工作中尽职尽责，被群众认可的专业技术人才。希望两位专业技术人员要继续发挥吃苦耐劳、勤于奉献的工作作风，用你专业特长为牧民群众提供切实可行的科技服务，要尽心尽力为嘎查牧业经济发展献出你智慧和力量。
务必使此项工作取得实实在效果，同志们选派专业技术人员服务新型农牧林区建设是建设社会主义新牧区建设的重要载体。希望各成员单位、嘎查、专业技术人员要在思想上高度重视、工作上密切配合。务必使牧民群众切实感受到政府的政策关怀。
[关键词]构建；三支队伍；激励体系
中原油田采油四厂是一个以油、气为主业，集生产、科研为一体的现代化综合性油气生产单位，主要负责文南油田的勘探开发和生产管理工作。近年来，采油四厂坚持以提升三支队伍能力和素质为重点，积极营造有利于人才成长的良好环境，逐步构建了一整套以人才队伍管理、培养、考核、成长为主要内容的激励体系，形成了以中层管理干部为主的管理人才，以首席专家、技术专家、主任师为主的技术人才，以技师、高级工为主的操作人才梯队，为文南油田持续有效发展提供了有力的人才保障。
一、建立“三项机制”，搭建人才成长平台
1.创新岗位竞聘机制，畅通技术人员成才通道
一是明确竞聘原则和范围。确定各专业、各档次专业技术岗位设置范围和职数后，把全厂技术岗位分为主任师、一级师、技术主办、技术员等七个等级，在专业技术岗位设置限额内，对全厂范围内对专业技术人员实行差额竞聘，形成了专业技术人员凭能力、凭贡献竞聘的动态管理模式。二是规范岗位竞聘操作。制定竞聘办法和实施细则，依据“三定”方案中设置的岗位和岗位定员职数，明确了年初竞争上岗、行文聘任，年度严考核、硬兑现的管理方式，并实行动态管理。三是规范组织考核。专业技术人员竞聘分为民主评议和竞聘答辩，民主评议由单位组织相关人员对竞聘人员德能勤绩四方面量化评分；个人能力考核由各专业考评组通过竞聘陈述、答辩进行考核，按总得分排名，根据岗位设置数额择优提名人选。
2.探索项目管理机制，畅通管理人才成长通道
一是优选确定重点项目。推行项目组管理模式，重点对跨部门、跨专业的复杂项目，专业性强、技术难度大的项目，条件艰苦的技术操作性项目等三类项目进行深入调查，通过研究论证，成立8个项目组。二是严格项目运作管理。制定了《油藏经营项目组评价考核办法》等制度，明确了组织机构、职责、目标、运行管理等内容。三是实行项目长负责制。项目组长全面负责本组承包费用的管控，根据工作业绩分配项目人员绩效工资，参与项目论证和决策，对项目运行全程监督、管理。
3.完善献计献策机制，畅通全员创新创效通道
一是建立中层干部建言制度。建立中层管理人员旬度汇报制度，机关科室长和基层单位党政正职，及时提出工作建议和创新思路，由厂领导批示后，专项督查。二是深化创新创效活动。建立职工创新绿色通道，职工的创新思路、创新成果可通过专线电话或网络职工大会堂提出，设立职工“技术创新奖”，实行成果冠名制，对职工技术创新进行扶持、评定、奖励、应用、推广。三是实施全员献计献策活动。建立了厂长信箱和热线电话，搭建了职工献计献策网络平台，鼓励员工每人每月献计献策一条，经统一评价，分别给予50—1000元不等奖励。
二、注重“三个结合”，优化人才队伍结构
1.结合工作实际，科学设置岗位
严格落实“三定”方案，结合单位岗位需求和实际，做到按需设岗、优化设岗。在油藏经营管理区设地质、工程技术主办、技术助理、技术员岗位，人数由2人增加到6人，技术力量大大增强，进一步满足油藏经营精细化管理需要。
2.结合岗位特点，合理配置人才
对科级干部，每年年底进行年度考核，根据德能勤绩廉等方面考核结果，进行岗位调整，实现队伍优化组合。对专业技术人员，竞聘上岗，优中选优。通过优化配置，全厂科级干部平均年龄40.1岁，本科及以上学历人员占52.6%。
3.结合发展愿景，积极引进人才
立足油藏管理和石油工程专业，通过积极引进骨干专业大学生，补充新鲜血液，石油地质人才不断增加，油藏化学专业人才持续流入，工程技术人员比重逐步加大。
三、强化“三项考核”，提升人才队伍绩效
1.强化管理人才绩效考核
一是薪酬和岗位有效结合。首席专家参与厂领导班子分工，享受副职厂领导待遇；科级干部享受本单位员工绩效工资3倍的奖金系数。二是职责和业绩有效结合。每季度开展科级干部工作业绩量化评价，对副总师、机关科室长和基层单位党政领导，按油气生产、科研、生产辅助、后勤服务等系统，采用动态生产指标和个人素质静态指标相结合，实行一次性考核兑现。三是业绩和待遇相结合。年度考核结果作为下一年度的聘任依据，考核后两名实行降级、诫勉问责。同时根据年度业绩，选树模范单位和科室，当选单位领导享受荣誉疗养和奖励。
2.强化技术人员绩效考核
一是薪酬分配倾向技术岗位。薪酬分配上向专业技术人员倾斜，厂级技术专家参与相关单位班子分工，享受厂副总师待遇，其他专业技术人才根据职责和绩效设置年度兑现奖。二是绩效评估凸显业绩贡献。专业技术人员依据日常考核和聘期考核，按优秀、称职、基本称职、不称职四个等级排名，年度兑现50000元到2000元不等。
我市2007年度农业（含畜牧兽医）、水电农机工程、普通工程、大中专职中教师（含党校）、中学教师、小学高级教师、新闻、文化体育（含档案）、交通建筑工程等九个系列中级专业技术职务任职资格评审工作拟于今年12月份进行，现就有关事宜通知如下：
一、评审范围和对象
凡上述九个系列的企事业单位（含民营、私营、外资企业）的在岗专业技术人员（含在专业技术岗位上的工人和离退休人员），符合晋升相应中级专业技术职务任职资格条件的（教育机构须在当地职改部门下达的结构比例限额内）均可申报。尚未组建初评委的市级有关部门及各区（市、县），其初级职称的评审工作可委托市相应中级评审委员会评审，材料报送及收费标准与中级相同。
二、申报程序
*市直属各单位经主管部门审查后向市职改办申报；各区（市、县）属企、事业单位经主管部门向当地职改办申报，由当地职改办初审合格后统一送市职改办；在非公有制经济实体工作的专业技术人员，符合条件的由其档案托管单位（如人才交流中心等）并向当地职改部门申报。
三、评审材料及要求
1、《专业技术职务任职资格评审表》一式三份。所有申报材料字迹要工整、业绩要真实、内容要详尽，表格填写不留空白，无内容的项目应填写“无”；“最高学历”填写毕业时间及取得的具体有效学历（中专、大专、本科等），学历须是国家承认并与所从事专业相同或相近（无学历或未达到规定学历的建筑施工人员参加专业理论考试合格的，在此栏填明）；“学习培训经历”栏，若是在职参加学习的，其学习形式是脱产、自考或函授，必须注明；“工作经历”栏，从参加工作至今要连续填写，起止时间连贯，不得间断；“考试成绩及答辩情况”栏由所在单位将其参加外语、计算机应用能力及基础、专业考试等情况逐一填写清楚，区（市、县）职改办审查后须加盖公章；“年度及任职期满考核结果”栏只须写明任现职以来的每年度及届满考核结果（优秀、称职、不称职）即可。《评审表》经本单位和当地职改办认真对照原件且审核无误后，方可签字盖章，推荐单位和当地职改部门对所填内容的真实性负责，如弄虚作假，一经发现，取消其评审资格。
2、本人担任现职以来的政治思想和业务工作总结（合写）一份。
3、单位综合推荐材料一份（破格推荐的须有单位破格推荐综合材料，并在《评审表》的“单位推荐意见”栏明确填写“同意破格推荐”）。
4、职称资格证书、聘任证书和聘约（均须原件）。
5、有外语和计算机应用能力要求（含替代外语的古汉语）的，须提供外语（古汉语）和职称计算机应用能力考试合格证（原件）；属免试范围的，须提供身份证复印件或翻译材料等有关证明，并填写免试登记表（附二）；非国有企业专业技术人员申报建筑施工系列职称，外语、计算机可不作要求，但必须提供建筑施工理论考试合格证（原件）。
6、与所从事专业相同或相近的最高学历证书（原件）。
7、有关获奖证书、专利证书、成果鉴定证书、已发表的代表作及本人专业实践所产生的经济、社会效益等其它主要业绩证明材料（均为原件）各一份。
8、近四年的年度考核表及届满考核表（原件）各一份。
9、《继续教育登记手册》。
10、各区（市、县）职改办和市级主管部门报送材料时，统一使用我办印制的《专业技术职务评审申报花名册》，分评委会、分专业（教师须按学科分类，专业分类见附三），分别造册（一式二份）。
11、属委托评审的，应报送具有管理权限机关出具的委托书。
12、申报材料统一使用A4、50克以上厚度的纸张，统一用标准牛皮纸档案袋包装，一人一袋，档案袋须粘贴《材料目录》（见附件1），并注明专业组和档案袋编号。
13、所报材料中，凡复印件均须由主管部门和当地职改办对照原件审查无误后，签署“复印属实”字样，并加盖公章。
四、破格申报晋升职称人员的有关要求
破格申报晋升职称的人员，除符合《四川省五系列破格评审专业技术职务任职资格推荐条件（试行）》（川职改[1992]9号）和《关于转发四川省教委<四川省中小学破格评审教师职务任职资格破格推荐条件的试行意见>的通知》（川职改办[1996]6号）文件规定的破格晋升条件外，还须具备下列条件：
1、必须是自2004年以来任现职期内连续两年考核优秀和其余年度考核为称职，事业单位人员的考核结果必须是经当地人事部门审批的。
2、发表的论文论著必须与所从事的专业相同或相近，属合著者，作者排位须是前二位。
3、所发表的论文必须是省级及以上有统一刊号CN的学术期刊（定期出版的刊物），论文要求论点明确，论据充分，具有一定的学术价值，论文数量在两篇以上。
4、注重工作业绩和实际专业技术水平，在学术技术实践中取得较大成绩，是本单位的技术骨干。
5、坚持实事求是和为经济建设服务的原则，对在本地重大项目、重大工程、重大课题中做出显著贡献的，可重点推荐。
各区（市、县）职改办、各主管部门要严格审查申报人员工作单位性质，不得弄虚作假。
五、评审材料报送
评审材料请于二00七年十一月十二日至十一月十六日报送至*市职改办，逾期不予受理。
六、收费标准
（一）我市从事建设专业技术工作，符合《市建设工程中级专业技术资格条件（修订试行）》（泰职办〔2016〕3号）要求的住房和城乡建设领域在岗、在职的专业技术人员及与用人单位签订聘用正式合同仍从事专业技术工作的退休专业技术人员（所取得的专业技术资格作为其本人专业技术水平和能力的体现，不作为改变其退休工资福利等各项待遇的依据）。
（二）申报专业：建筑材料、建筑学、城乡规划、结构、暖通、电气、给水排水、燃气、岩土、风景园林、建筑智能化、材料检测、桩基检测、房屋安全鉴定、城市照明、道路与桥梁、工程监理、质量监督、工程造价、咨询、招投标、建设工程管理、测量、隧道工程等。
二、申报条件
（一）政治素质、职业道德要求
遵守国家法律和法规，有良好的职业道德和敬业精神，符合规定的学历、资历要求，年度考核均为合格(称职)以上。
出现下列情况之一，在规定的年限上延迟申报。
1.年度考核基本合格(基本称职)及以下或受警告处分者，延迟1年以上。
2.受记过以上处分者延迟2年以上。
3.重大工程质量、安全事故的主要负责人，延迟3年以上。
4.伪造学历、资历，伪造申报材料，剽窃他人成果等弄虚作假者，延迟4年以上。
（二）学历、资历要求
必须具备下列条件之一：
1.获得本专业或相关专业以下学历(学位)，经考核合格，可初定建设工程工程师（建筑师、城市规划师）资格：
（1）博士研究生学历(博士学位)。
（2）硕士研究生学历(硕士学位)，从事本专业技术工作3年以上或我取得非本专业专科以上学历、取得助理工程师资格后从事本专业技术工作满5年，参加市住房和城乡建设主管部门组织的专业测试或答辩成绩合格。
2.大学本科学历(学士学位)或大学专科学历(本专业)，取得助理工程师资格后从事本专业技术工作4年以上。
3.在企业工作，取得本专业（相关专业）本科学历、从事本专业技术工作满5年，或取得本专业（相关专业））专科学历、从事本专业技术工作满8年，或取得本专业（相关专业）中专学历、从事本专业技术工作满15年，非本人原因至今未取得助工资格的，可由本人申请、单位或人事机构核实后直接申报。
4.非本专业专科以上学历、取得助理工程师资格后从事本专业技术工作满5年，或非本专业中专学历、取得助理工程师资格后从事本专业技术工作满10年，参加市建筑工程主管部门组织的专业测试或答辩成绩合格。
5.取得助理工程师资格后，业绩显著（具备下列条件之一）：
（1）市(区)级科技进步（及相应奖项，下同）二等奖1项以上获奖项目的主要完成人(以个人奖励证书为准)。
（2）省优秀设计（及相应奖项，下同）三等奖1项以上，或市(厅)级优秀设计二等奖1项以上，获奖项目的主要完成人（以个人奖励证书为准)。
（3）省优质工程奖1项以上，或市优质工程奖2项以上获奖项目的主要完成人（以个人奖励证书为准)。
（4）取得1项以上发明专利或2项以上实用新型专利，并转化为生产力，取得较好的经济效益和社会效益。
（5）市（区）级以上的有突出贡献的中青年专家、优秀科技工作者.
（三）继续教育要求
按照《省专业技术人员继续教育条例》的相关规定，取得市人社部门2012－2015年专业技术人员继续教育4门公需科目合格证；未参加公需科目学习人员，可登录“市专业技术人员服务网”或“市专业技术人员继续教育网“进行网上学习、考试。
(四)计算机应用能力要求
须具备下列条件之一：
1.计算机专业大学专科以上学历。
2.取得省专业技术人员信息化素质培训考核合格证，或取得全国专业技术人员计算机应用能力考试（核）规定科目[必须完成三个科目（模块）的考试，其中“中文Windows操作系统”和“计算机网络应用基础”为必考科目（模块），其他科目（模块）可任选的合格证（职称计算机成绩长期有效）。
3.参加全国计算机软件专业技术资格(水平)考试，成绩合格。
4.截止申报专业技术资格的上一年年底，男满55周岁、女满50周岁的专业技术人员须参加省统一组织的职称计算机应用能力考试，成绩不作合格要求（提供人事考试部门出具的成绩证明）。
三、评审条件
（一）专业技术工作经历要求：
符合规定的学历，资历或取得相关专业的职业资格后，具备下列条件之一：
1.从事城乡规划的工程技术人员，须具备下列条件之一：
（1）作为主要完成人，承担县(局)级以上城乡规划类科研项目1项以上，并通过鉴定；作为参与完成人，参与县(局)级以上城乡规划类科研项目2项以上，并通过鉴定。
（2）参与承担完成市（区）级以上城镇体系规划（区域规划）、城市总体规划1项以上，或县级以上城市详细规划、近期建设规划、专项规划等3项以上，或主持（组织）并完成乡镇、村庄的各类规划5项以上。
（3）参与编制市（厅）级以上的标准、规范、规程，并已颁布实施（以相关部门确认、颁布实施的文件为准）。
2.从事工程(建筑、结构、岩土工程、装饰装潢、风景园林、城市道路与交通、给水排水、城市燃气、供热通风与空调、电气、建筑智能化、材料检测、建筑材料等)设计（设计审查）、科研的工程技术人员，须具备下列条件之一：
（1）作为主要完成人，完成县(局)级以上科研项目1项以上，并通过鉴定；作为参与完成人，参与完成县(局)级以上科研项目2项以上，并通过鉴定.
（2）作为主要完成人，完成1项市（区）级重点工程或中型工程，或2项小型工程或丙级岩土工程的单体设计（总图设计或同类项目的审核与设计交底工作）；作为参与完成人，参与并完成2项市（区）级重点工程或中型工程，或3项小型工程或丙级岩土工程的单体设计（总图设计或同类项目的审核与设计交底工作）。
（3）作为主要完成人，开发具有较高水平的新技术、新产品、新工艺、新材料1项以上，或推广应用具有较高水平的新技术、新产品、新工艺、新材料2项以上；作为参与完成人，参与开发具有较高水平的新技术、新产品、新工艺、新材料2项以上，或推广应用具有较高水平的新技术、新产品、新工艺、新材料4项以上。
（4）独立解决了本专业范围内1个以上比较复杂的技术问题；作为参与人，参与解决了本专业范围内2个以上比较复杂的技术问题。
（5）参加编制市（厅）级以上的标准、规范、规程或标准图集，并已颁布实施。
（6）作为完成人，独立完成5个类别以上的专项检测项目（除见证取样类检测外的）和备案类检测项目检测工作，或2项大型、5项中型、10项小型以上工程项目质量检测方案（含桩基检测、主体结构检测等）的制定并全过程实施。
3.从事工程(结构、岩土工程、风景园林、城市道路与交通、给水排水、城市燃气、供热通风与空调、电气、建筑智能化等)施工、维护维修或技术改造的工程技术人员，须具备下列条件之一：
（1）作为主要完成人，完成县(局)级以上科研项目1项以上，并通过鉴定；
作为参与完成人，参与县(局)级以上科研项目2项以上，并通过鉴定。
（2）作为主要完成人，完成1项以上市（区）级重点工程或中型工程，或2项以上小型工程或丙级岩土工程，或2项以上技术改造项目的施工；作为参与完成人，参与并完成2项以上市（区）级重点工程或中型工程，或3项以上小型工程或丙级岩土工程，或3项以上技术改造项目的施工。
（3）作为主要完成人，开发具有较高水平的新技术、新产品、新工艺、新材料1项以上，或推广应用具有较高水平的新技术、新产品、新工艺、新材料2项以上；作为参与完成人，开发具有较高水平的新技术、新产品、新工艺、新材料2项以上，或推广应用具有较高水平的新技术、新产品、新工艺、新材料3项以上。
（4）参与编制市（厅）级以上的技术标准、规范、规程或标准图集，并已颁布实施。
（5）参与完成已颁布实施的省级以上施工工法，取得效益（以相关部门确认、颁布实施的文件为准）。
4.建设投资管理、施工、中介咨询（含质量监督、工程监理、安全鉴定、工程造价、咨询、招投标等）及建设管理单位中，从事建设工程科技管理的工程技术人员，有职业（岗位或职业水平认证）资格要求的，必须具有该职业（岗位或职业水平认证）资格，并须具备下列条件之一：
（1）作为主要完成人，完成县(局)级以上工程科研项目，承担其中1项二级课题（专题或专项）实施方案和技术报告编写，并通过鉴定；作为参与完成人，参与完成县(局)级以上工程科研项目，参与其中2项二级课题（专题或专项）实施方案和技术报告编写，并通过鉴定。
（2）作为主要完成人，完成1项以上市（区）级重点工程或中型工程，或2项以上小型工程、丙级岩土工程、技术改造项目的全过程的科技管理；作为参与完成人，参与完成2项以上市（区）级重点工程或中型工程，或3项以上小型工程、丙级岩土工程、技术改造项目全过程的科技管理。
（3）从事房屋安全鉴定的工程技术人员，承担并完成1项以上的危险房屋鉴定，或民用建筑可靠性鉴定，或工业建筑可靠性鉴定，或抗震鉴定，或火灾鉴定项目；参与完成2项以上的危险房屋鉴定，或民用建筑可靠性鉴定，或工业建筑可靠性鉴定，或抗震鉴定，或火灾鉴定项目。
（4）从事建设工程抗震管理工作的专业技术人员，参与并完成1项以上中型工程、2项以上小型工程的设计或建设管理工作，或独立完成1个中心地震避难场所或2个固定地震避难场所的设计或建设管理工作。
（5）解决了建设工程管理中疑难问题，提出了2条以上创新管理的政策、措施或建议。
（6）参加编制市（厅）级以上的技术标准、规范、规程或标准图集、并已颁布实施。
7.参与完成已颁布实施的省级以上施工工法，取得效益（以有关部门、颁布实施的文件为准）。
（二）业绩、成果要求
符合规定学习、资历，具备下列条件之一：
1.县(局)级科技进步三等奖以上获奖项目的主要完成人(以个人奖励证书为准)。
2.市（区）级以上有突出贡献的中青年专家和优秀科技工作者。
3.在专业技术管理岗位取得显著成绩，2次以上受到市（区）级以上行业主管部门表彰者。
4.市(厅)级以上优秀设计和勘探方案获奖项目的主要完成人。
5.市(厅)级以上优质工程1项以上的主要完成人，或市(厅)级以上优质工程2项以上的参与完成人。
6.作为主要完成人，开发新技术、新产品、新工艺、新材料1项以上，成果达到行业先进水平，或成功地推广应用具有较高水平的新技术、新产品、新工艺、新材料2项以上，并取得较大的社会、经济效益；作为参与完成人，参与开发新技术、新产品、新工艺、新材料2项以上，成果达到行业先进水平，或参与推广应用具有较高水平的新技术、新产品、新工艺、新材料3项以上，并取得较大的社会、经济效益。
7.解决建设工程管理中复杂的疑难问题2项以上，或在处理工程质量、安全事故或工程隐患中措施得当、效果显著，或提出了2条以上创新管理的政策、措施，取得的效果得到市（区）级以上政府主管部门认可或推广。
8.作为主要完成人，取得1项以上建设工程领域的发明专利或2项以上实用新型专利；作为参与完成人，取得2项以上建设工程领域的发明专利或3项以上实用新型专利，且已实施并转化为生产力，取得较好的经济效益和社会效益。
在本条（一）（二）（三）（四）（五）款涉及的获奖项目中起重要作用的科技管理人员，须有获奖单位和本单位的证明。
(三)论文、著作要求
符合规定的学历、资历，发表、出版、撰写本专业有一定水平的论文(第一作者)、著作(主要编著者)、专业文章等，须具备下列条件之一：
1.出版本专业著作1部(本人撰写2万字以上)以上。
2.在市级以上期刊发表或在市级以上学术会议交流有学术价值的论文2篇以上。
3.为解决较复杂的技术问题而撰写的有一定水平的专项研究报告、技术分析、技术总结、立项研究(论证)报告2篇以上。
四、报送材料内容和要求
（一）材料内容
1.《专业技术资格评审申报表》一式2份。
2.“市申报建设专业中级资格人员情况简介表”（用A3纸打印）一式2份。
3.“市申报建设专业中级资格人员情况一览表”（用A3纸打印，一人填写1份）。
4.《个人申报专业技术资格诚信承诺书》
5.学历证书、学位证书、专业技术资格证书和聘书的原件及复印件。仍从事专业技术工作退休人员的单位聘用合同。
6.省专业技术人员信息化素质培训考核合格证,或全国专业技术人员计算机应用能力考试合格证，或计算机专业大专学历（含以上）证书。
7.2014年、2015年度《专业技术人员年度考核表》
8.《继续教育证书》原件、参加继续教育的有效证明材料。取得注册执业资格的人员，需提交执业资格证书及注册登记证书原件及复印件
9.反映主要工作经历、业绩的专业技术工作总结和证明材料
10.专业技术论文或专（编、译）著原件及复印件。
(二)材料要求
1.“专业技术资格评审申报表”封面上的“申报评审专业（学科）”栏填写的内容应与一览表、简介表的“专业类别”一致，报送材料内容要与申报评审的专业（学科）一致。表格用A3纸正反面打印，用骑马钉式从中间装订。
2.学历、资历、工作经历和业绩成果等均截止到2015年12月31日。
3.技术工作总结要全面、客观地反映本人任现职以来的技术工作情况、技术学术水平。要求分为五部分：个人简历；参加继续教育情况及目前的学识水平；主要工作业绩及获奖情况；论文、论著、译著等情况。
4.业绩证明材料包括反映专业能力和业绩的项目建议书、设计图的图签（含项目名称、规模、日期以及申报者在该项目中的作用、地位等）、施工合同、技术交底资料、施工组织设计方案、反映确保工程质量和施工安全技术措施的相关材料、项目（课题）鉴定报告、竣工验收资料、预决算书及审计报告、监理实施细则、分项或隐蔽工程验收证明、招投标文件、房屋鉴定资料、奖励证书、专利证书、成果鉴定报告等。
5.论文、论著。在季刊杂志发表的论文、论著须附封面、目录、前言、有关编审人员的说明、出版刊号，以及申报人参与编写章节的全文、申报人撰写的文章全文等复印件，复印件应由单位盖章。
6.报送的纸质材料除本文第三条1、2、3项外，均须按档案目录顺序装订成一册（胶装），装订成册的材料必须有反映材料内容及页码序号的目录。各单位人事部门负责对报送材料要认真把关，审核人必须在提供的复印件上签字并加盖审核人所在单位公章。
7.申报材料须经公示程序。申报人所在单位或人事机构要将申报者的学历、资历、业绩成果及考核结果在一定范围进行公示（时间7个工作日），以便接受社会监督。
8.申报材料全部打印，申报手续要完备齐全，材料装订要规范。凡不符合要求的申报材料将不予受理。
五、报送程序、时间
各单位将申报人员的材料汇总后报市建管局综合科报送材料截止时间：2016年5月20日。
报送材料地址：市建筑工程管理局405室。
联系人：
六、收费标准
1.1林业科技推广机构及人才队伍现状
1.1.1机构设置情况除市级林业科技推广站外，昆明市现有8个县区(东川区、西山区、官渡区、呈贡区、嵩明县、宜良县、富民县、石林县)建立了林业科技推广站。116个乡镇中，保留乡镇林业站47个，合并农林水综合服务中心69个。除昆明市林业科技推广总站和东川区、富民县、呈贡区林业科技推广站有技术人员外，其他县区虽挂有推广站牌子，但人员编制几乎为混合性编制。
1.1.2专业技术队伍现状1)数量:昆明市林业系统共有林业专业技术人员793人，其中正高级工程师4人，占专业技术人员总数的0.5%;高级工程师36人，占4.5%;工程师360人，占45.4%;助理工程师及以下人员393人，占49.6%。2)分布:占昆明市专业技术人员总数81.6%的专业技术人员分布于县乡级，其中97%为初、中级职称人员，高级职称人员仅占3.0%。而中、高级专业技术人员主要分布在市级，高级职称人员占专业技术人员总数的比例为县乡同比的4.3倍。3)学科带头人:昆明市林业系统拥有一支科技创新团队，享受国务院特殊津贴人员1人，云南省有突出贡献优秀专业技术人才1人，昆明市有突出贡献优秀专业技术人员5人，昆明市中青年学术和技术带头人3人，后备人选4人。
1.1.3林业科技推广技术人员的需求及特点林业科技推广技术人员主要从事林业实用技术研究和推广示范、提供技术咨询和服务等活动，是提高林业核心竞争力的主要贡献者和林业科技推广示范的主力军。与一般林业员工相比，其在个人素养、心理需求、价值观念及工作方式等方面具有特殊性:
1)个人素质较高，普遍具有林业专业特长，且乐于学习，能自主更新知识;
2)成就欲望比较强烈，渴望通过主持或参与林业科技推广项目展现个人才能，不断完善发展自己，实现自我价值和社会价值;
3)工作结果注重事业成果创造的社会价值及相应的成果奖励，如同行评价、学术声誉和影响、社会尊重和荣誉以及科技推广创新奖励等。
1.2林业科技推广创新激励机制现状
目前昆明市林业科技推广创新激励机制主要体现在薪酬体系、职务晋升制度、考核制度及工作任务等方面。
1.2.1薪酬体系林业事业单位现行的薪酬管理制度按照“政事分开”和分类管理原则设置。林业专业技术人员实行专业技术职务等级工资制，包括专业技术职务工资和绩效工资2部分。绩效工资是工资构成中活的部分，与专业技术人员的实际工作数量和质量挂钩，人事主管部门负责对各级林业事业单位绩效工资分配实行总额调控和政策指导。
1.2.2职务(职称)晋升制度专业技术资格评审按照《云南省林业工程专业技术资格评审条件(试行)》的有关规定执行。资格评审制度体现公平、公正原则。各级评委会只负责评审任职资格，聘用由各单位根据岗位设置及空缺情况决定，实行评聘分开制度。
1.2.3考核制度林业事业单位专业技术人员考核的内容包括政治表现、职业道德、工作态度等(定性)和专业技术水平、业务能力、工作实绩等(定量)方面，考核的重点是以岗位职责和年度工作任务为依据的工作实绩。考核结果作为职务晋升、聘任、薪级工资升档和奖励性绩效工资分配等的重要依据。
1.2.4林业工作任务目前林业科技推广单位的工作任务主要是完成通过自上而下制定的工作计划，以上一级行政主管部门下发的工作任务为主。由于基层单位林业科技推广技术力量相对薄弱，大部分的工作只能偏向于生产任务类。
2林业科技推广创新激励机制存在的问题
2.1基层机构不健全，混岗使用现象突出
基层林业科技推广机构直接面向林业生产一线，是林业各项工作的落脚点，在林业科技推广体系中是十分重要的一环。但目前昆明市县一级林业科技推广机构建站率仅为57.1%，全市116个乡镇中林业站保留率仅为40.5%，且乡镇林业站的人、财、物均隶属于乡镇政府管理，林业站大部分工作主要按乡镇政府安排从事行政管理，没有时间和精力开展林业科技推广工作，发挥不了生产一线的指导服务作用，更谈不上高科技含量林业技术的成果转化，上级林业主管部门对乡镇林业站仅是归口管理，对其林业工作无法考核，出现管理工作上的断层现象。
2.2人才结构不合理，分布不均衡
林业专业技术人员结构不合理，结构比例为高∶中∶初=1∶9∶10，与国家对林业行业的结构比例1∶3∶6相比较，高级专业技术人才占比较小，高、精、尖人才稀少。且中、高级专业技术人才大多集中在市级事业单位，县、乡级则以中、初级技术人员为主。特别是很多乡镇基层一线林业站技术人员严重缺乏，技术服务力量薄弱，导致无法开展林业科技创新成果的推广应用。
2.3人才队伍基础薄弱，创新能力不强
市级林业科技领军人才缺乏，高级职称人数仅占5%。据不完全统计，“十•五”以来昆明市共选拔和培养中青年学术和技术带头人及后备人选510名，林业系统仅有7名，占1.3%;农业系统18名，占3.5%。全市有科技创新团队40个，林业系统仅1个，占2.5%。人才队伍基础薄弱，导致开展项目研究及推广的创新能力不足。
2.4人才培养机制不健全，知识更新不足
目前只有市级学术技术带头人及后备人选有专门的培训计划及经费，且大多集中在市级单位，难以全面实现知识更新。基层机构普遍存在10多年没有进人，且经常面临抽调、借用人员现象。乡镇之间、县乡之间交流难度大，培训时间少甚至没有再学习、再培训的机会，知识更新速度远远跟不上现代林业发展要求，导致知识老化、观念陈旧、缺乏创新意识和能力。
2.5平均主义倾向严重，长期激励不够
由于全市高度集中统一具有刚性的工资制度、标准和政策，在事业单位最重要人的因素方面管的过宽、统的过死，导致分配上严重的平均主义。唯一用来与专业技术人员工作数量和质量挂钩占工资30%的奖励性绩效，基本上都是待年终考核后按各自标准计算出来的金额兑现，这种以资历论薪酬的分配方式使按劳分配成为表面形式，绩效与经济脱节，无法体现专业技术人员的实际价值，更无法调动其积极性和创造性，使薪酬的激励机制几乎失去作用。
2.6工作定位不明确，考核评价制度不完善
目前林业专业技术人员的考核标准尚缺乏科学的依据和方法，考核内容还没完全建立在公平、公正的基础之上，激励机制欠完善。特别是事业单位实行评聘分开后，由于缺乏专业岗位履职聘后管理，一方面部分专业技术人员没有在专业技术岗位上工作，但为了解决矛盾、平衡关系，仍然聘用在岗。另一方面由于部分专业技术人员没有明确的科研及成果推广任务，加之本人不重视学习，主动性、研究能力不强，导致缺乏从事林业科技项目研究及推广工作创新的动力和热情。
3对策及建议
3.1深化改革，合理配置人才资源
目前全市的林业中、高级人才主要集中于昆明市区，乡、县中、高级人才力量薄弱。要建立健全乡、县林业科技推广机构，真正落实以事设岗、以岗定人。以市林业科技服务中心为核心的相关部门应针对各基层工作站的需求给予人力及资金支持，改善基层工作人员的生活和工作环境，激发基层林业科技推广人才的创新热情，并以各基层站的优势资源为基点，发挥乡土特色，走出各具特色的科技型林业发展路子。各级部门加强对基层工作站的深入调查，探索建立市、县级林业专业技术人员异地交流制度，合理配置人才资源，用好用活现有人才。
3.2注重高素质人才资源的开发和培训
林业高素质人才资源的开发和培训是林业科技推广创新的重要抓手。针对林业发展的阶段性要求，有针对性地设定创新人才培养计划，明确培养目标和定位，采取科研经费资助、安排学术交流、免费培训等方式细化培养。鼓励专业技术人员参加在职教育、函授教育等培训，进一步掌握林业科技推广的核心理论，了解林业科技推广的新趋势，逐步提高林业科技推广知识技能。采取轮岗和异地交流、挂职锻炼、对口跟班学习等方式培养人才，如:每年争取一定名额选派年青科技推广人员到国家、省级林业科技推广部门跟班学习;将上级林业部门具有管理和科技推广能力的人才派到基层生产一线进行挂职锻炼，将现代林业理论传递给生产一线的同志;将县区林业工作人员选派到市级林业部门跟班学习，在工作交流中实现知识的更新和人才的培养。
3.3搭建事业发展平台
把生产实践作为创新激励的重要载体，在实践中出成果、出人才。积极申报林业科技推广研究项目，帮助专业技术人员获得或参与项目;坚持倡导科技下乡、科技扶贫活动以及下基层开展林业科技推广技术服务等。既解决了昆明林业生态和产业建设中的重大问题，提高研究成果转化率，又为专业技术人员提供了事业发展平台，使他们在实践中获得能力提升和成长发展的机会，做到既出成果又出人才，逐步培养科技推广创新带头人和创新团队。
3.4创新绩效评价机制
对林业科技推广技术人员的绩效给予公正的评价，并以此为基础给予相应的奖励和晋升，这是一种非常重要的创新激励方式。要完善林业科技推广技术人员技术职务评聘制度，对林业科技推广技术人员的工作业绩进行客观公正评价，将个人的能力、业绩与职务、职称、荣誉、待遇等挂钩，形成一个有序的动态运行管理系统。探索建立由农民群众、县林业主管部门和乡政府3方共同参与的绩效评价机制，将林业科技推广技术人员的工作量和进村入户推广技术的实绩作为主要考核指标，并将农民群众的评价作为重要考核内容，有效促进技术人员从单纯完成任务切实转移到对成果转化和“创新”的全身心投入上来。
3.5制定相关激励政策
在原有制度的基础上，制定、出台有利于人才创新的相关激励政策。例如:探索实施首席专家、项目主持人制度，设置相应的首席林业科技推广专家，负责全市相关林业技术研究、推广、培训、产业发展规划制订等，为林业行政部门做好参谋;各县、乡探索实施项目主持人负责制制度，按照谁争取、谁主持或下达项目、竞争主持的原则，以实际能力，通过一定程序竞争确定主持人，打破项目经费、个人待遇等方面的平均主义;建立林业学科带头人选拔培养制度，设立林业科技学科带头人培养基金，每年选拔培养2～3名中青年林业学科带头人;建立林业科技奖励制度，设立林业科技奖励基金，每年对为昆明市林业科技进步(取得成效和影响力大的科技成果、林业专利、地方标准编制等)做出突出贡献的人员和单位进行表彰奖励。
3.6注重思想教育的激励作用
思想教育具有潜移默化的作用，是实现有效激励的首要前提，要加以重视及合理利用。创新激励最重要的因素是激发其自身的兴趣和科学理想，这是根本性因素。因此思想教育要强化自我激励，引导其对正确价值观的理解和领会，坚持开拓、争先、勤勉的品格，追求敬业乐群的精神境界，树立“崇尚创新、追求真理、求真务实”的科学价值观，成为热爱林业、具备专业技能与科学道德的人，充分发挥出自身在林业科技推广生产实践中的优势作用，积极服务于林业科技推广事业。
3.7营造良好的创新文化氛围
良好和谐的创新文化氛围能够增强林业科技推广队伍内部凝聚力和外部竞争力，能使科学价值观与创新激情在成员之间相互影响和传承。成功者在组织内发挥积极的示范与鼓舞作用，能形成一种激发创新努力的无形压力与动力，更好地激励和鞭策技术人员创造性地工作，同时很多创新的想法是在与同事们的经验交流和“思想碰撞”中产生的，而且大部分创新成果也是团队成员共同努力的结果。因此，努力营造具有时代性、先进性、科学性与多样性的创新文化氛围，建立良好的人际关系，是实现资源共享、激发创新热情的重要方式之一。
3.8加大荣誉表彰力度
荣誉表彰历来都是对知识型人才重要的精神激励措施。林业科技推广人才具有相应的专业特长和较高的个人素质，在工作中表现出强烈的个性及很高的创造性和自由性，他们追求的是自我价值的实现，对他们优秀表现的充分肯定与鼓励，尤其是高级别荣誉的获得，会产生非常大的激励和促进作用。因此，要充分尊重林业科技推广人才创造性的工作成果，适当增加荣誉表彰的种类，提高荣誉表彰的人数比例，以满足优秀的林业科技推广人才在精神层面上的需求，真正树立起尊重知识、尊重人才的观念和风气，鼓励优秀人才脱颖而出。
3.9发挥各级部门服务职能，优化环境催生人才
关键词：事业单位；专业技术人员；绩效
我国正处于经济发展的重要阶段，而人力资源是社会发展根基。绩效管理的核心是确定绩效标准，给员工客观的评价，完善事业单位或企业的管理，专业技术人员作为事业单位的核心，对其的考核是用定量、定性的标准，给以客观、公正的评价，达到“多赢”的目的。
一、事业单位专业技术人员绩效管理的现状
1.忽略绩效管理对事业单位的影响
现在，很多事业单位的绩效管理方式陈旧，特别是绩效指标的制定上，并未认识到绩效管理对事业单位发展的影响。有些事业单位的绩效管理仍由上级领导决定，等待上级命令的下发，即坐、等、靠，对绩效管理的认识不全面，认为其是单一的个体，没有与单位内部的其他管理建立联系，比如薪酬、职位等，甚至有的人会认为绩效考核与年终考核相等，使内部的绩效考核存在很多漏洞。
2.绩效管理无据可依
事业单位管理人员制定绩效管理的相关内容时，因为缺少经验，又没有其他经验可以借鉴，依然采用原有的绩效管理方式管理，或是直接照搬其他企业的管理方式，没有根据自身的实际情况调整，得不到单位内部专业技术人员的认可，抑制了专业技术人员工作的积极性。3.没有明确的绩效管理目标大部分事业单位的绩效管理仍未上升到战略层面，缺少战略性的计划，由单位领导决定，把一个大的目标分解成数个小目标，下发到各个部门，只有自上而下的管理，没有自下而上的反馈，造成给部门下发的目标得不到认可，下属只能被动接受，专业技术人员工作不再积极，与绩效管理的本质不符。
4.绩效管理没有针对性与实效性
事业单位会借鉴企业的绩效管理方式，把经济指标作为导向，失去了事业单位具有的公益性，以定性指标为主，并未采用定量指标，缺乏可行性，同时，指标包含的范围过于宽泛，没有针对某个特定的事物制定，考核者很难根据这些指标管理绩效，给出客观的评价，使绩效考核变成一种形式。
二、事业单位专业技术人员绩效管理的完善
对于上述的几点不足，事业单位的管理人员可以从以下几方面加以完善。
1.更新管理观念，对绩效管理有正确的认知
事业单位的领导者只有真正认识到绩效管理的重要性，才能切实做好单位的绩效管理工作，对此，领导者需要了解绩效管理的本质与内涵，以及其具有的功能，根据事业单位的实际管理情况，制定绩效管理机制，明确管理内容与标准，并加大单位内部的宣传力度，强化绩效管理人员的绩效意识，使绩效管理不再停留于表面，而是把工作细化，把工作内容下发到每个部门。
2.进行工作分析与总结
通过工作分析可以发现绩效管理存在的问题，为其提供信息，确定数据标准，保证考核过程与结果的客观性，使专业技术人员认同。其工作内容是，根据不同岗位的工作内容与工作时间，以及影响工作进行的各个要素，了解各自工作内容的性质，编写岗位工作说明书，最后总结工作，综合工作中的各项信息，给考核标准的制定提供信息。
3.确定绩效考核的分类
绩效考核指标共有两类，一类是定量指标，另一类是定性指标。定量指标是从科研与学术的角度分析，包括指标定义、评价标准、信息来源、绩效考核者和绩效目标五点，人们会对这五点进行考核，以得到客观的评价，而定性指标则是从技术人员的日常表现与工作素养两方面分析，其包含的内容与定量指标相同，只不过其目标是定性的描述，不是数字。根据事业单位的整体情况，用不同的方法划分指标的种类，使用的方法包括文献分析法、访谈法等，与专业技术人员交流商讨，再由领导者综合意见，从德、能、勤、绩、廉等方面，制定新的考核标准，用准确的词汇表达，不再使用模糊的字眼。
4.创新绩效管理制度
事业单位绩效管理的制定，短时间内无法完成，是一项长期的工程，专业性较强。要求事业单位在原有管理机制上进一步创新，灵活运用，具有实效性。事业单位绩效考核带有政治性的特点，可以展开年终考核与日常绩效考核，从个人自评、领导考核与互评的方式，收集日常考核的结果，最终作为年终考核的内容，同时，也可以适当调整考核制度，规范考核标准，按照统一的程序考核，适当增加新内容，实现绩效管理制度的创新。事业单位绩效管理的完善，可以得到专业技术人员的认可，提高工作的积极性，是人力资源管理的重要途径。因此，绩效管理的制定需要全体人员参与，按照相关理论与方法，设计事业单位独有的绩效管理体系，确定考核标准及标准的种类，解决其存在的问题，深入分析，提高绩效管理制度的可行性与针对性，增加个人绩效，以提升整个事业单位的绩效。
参考文献
[1]周琪.事业单位专业技术人员绩效考核指标浅析[J].经营管理者,2016(33):216
[2]杜鹏.县级计量专业技术事业单位人员绩效及薪酬管理研究浅析[J].计量与测试技术,2016(8):123-124
中图分类号：F407.21 文献标识码：A文章编号：41-1413（2012）01-0000-01
摘要:人才是企业发展的原动力，人力资源规划和管理关系到企业的持久发展。分析煤炭企业人力资源开发与管理存在的问题。通过制定科学的人才需求规划；加强对从业人员的培训和教育，提高工作能力与效率；规范用人制度，深化人事改革；制定科学的考核体制及酬薪、奖励制度，合理的开发和管理煤炭企业人力资源。
关键词:煤炭企业人力资源开发管理
人力资源己成为任何企业取得和维系竞争优势的关键性资源。但是我国的煤炭企业人力资源的开发与管理起步晚，水平低，煤炭从业人员过多，效率低下，同时缺乏专业技术人员。因此重视并积极进行煤炭企业人力资源开发与管理，有利于提高煤炭企业的生产效率和安全可靠性，以及企业的竞争力。
一、煤炭企业人力资源开发与管理存在的问题分析
自98年煤炭部撤销之后，煤炭企业作为自负盈亏的企业实体存在，但随着煤炭行业采煤机械化程度的提高和市场经济的进一步深化，煤炭企业人力资源开发管理所存在的矛盾和问题日益突出。一是政出多门，人力资源开发和管理落后。撤销统一煤炭管理部门之后，煤炭行业反而出现了“九龙治水”的局面，如当地煤炭局、国土资源厅、安监局、环保局、工商局等对煤炭企业都有一定的管辖权，这必然使得煤炭企业在安全监管、从业人员培训、专业技术人员招聘方面必须兼顾多方面利益，从而使得人力资源开发失去重点，人才需求计划性不突出；二是从业人员整体文化水平偏低，素质不高。作为劳动密集型产业，煤炭企业从来给人的感觉就是“粗活”、“不需要多少技术”。这极大的影响了煤炭企业人力资源的开发和管理。如大量的农民工进入煤炭行业，他们并无一技之长，安全意识淡薄，同时面煤矿经营者拼命追求产量和低成本发展，也根本不会去培训和装备工人，这造成了整个行业的作业人员平均素质低下；三是培养引进人才缺乏系统性与长远性，专业技术人员后继乏人。煤矿工作艰苦，危险，社会地位不高，这使得大量的专业技术人员不愿意到生产一线、专业技术岗位工作。随着市场经济的发展，专业技术岗位人才短线，人才培养后继乏人。而在培养和引进人才方面，也因为煤炭管理高层的高额利润，使得他们更愿意内部挖掘或者通过裙带关系引进人员，降低了人才的可持续发展性；四是煤炭从业人员多，考核体系不健全，效率低下。从人均采煤量上看，我国远远低于国外，采煤效率低下可见一斑。造成这现象的主要原因就在于考核体系不健全，从业人员仍然严重超编，人浮于事，工时利用不充分。
二、煤炭企业人力资源开发与管理对策
（一）制定科学的人才需求规划
要提高采煤效率，不仅需要技术，还需要人才，因此要根据企业的发展状况，制定科学的人才需求规划。首先，要制定几人人才总的需求规划，技术人员是确保安全生产、高效生产的关键。技术人才中，煤炭管理人员以及工程技术人员应该占据煤炭从业人员的合适比率；其次，制定科学的人员培训计划。人员培训要覆盖到所有煤炭从业人员，且不同类型的人员其培训内容应做到重点突出、目标明确。如环保人员，则应注重对环境污染、煤矿后期整治等方面的培训；再次，制定技术人才结构需求的规划。其目的是全面提高技术人才队伍知识结构层次，重点抓好高层次人才培养，着力提高具有本科以上学历、中级以上职称人员在人才队伍中的比例，特别是要提高45岁以下中级以上职称人员的比例；最后，对特殊技术人才，如采煤工程、通风与安全、地质工程、矿山机电、测绘工程等，需要结合煤炭企业的发展远景，积极进行人才储备、培养，力争培养具有影响力的国家级和省级煤炭专业高级专家。制定人才规划，需要对企业现有人力资源结构进行分析，并结合人力资源开发管理政策和企业发展目标，运用数学预测模型、专家调查分析、马尔科夫尼科夫规则等进行科学预测。
（二）加强对从业人员的培训和教育，提高工作能力与效率
1.人才和创新是企业发展的原动力。煤炭企业需要改变其人力资源不重视的原始观念。加大在职煤炭从业人员培训力度。煤炭行业涉及到众多专业技术，因此企业可以利用省内外高校和科研院所煤炭专家的力量及各级煤炭培训机构的条件，积极对煤炭从业人员进行培训，特别是煤炭管理人员和各类技术人员，使得他们了解煤炭行业的管理现状，信息化水平和煤炭挖掘的前沿技术。有条件的企业可以与高校或科研院所协商并签订相关协议，定时聘请煤炭专家到企业现场授课，并对培训结果进行考核。
2.重视人才教育。如何提高新引进人才的素质?最好的方式就是与相关高校签订联合培养协议。学生在高校期间，就积极的进行煤炭行业管理实践，定向生完成学业后，按协议到相关企业就业。这种方式能最大程度的发挥学生在学校的学习动力，并能积极结合煤炭企业的现状分析问题、发现问题、解决问题。
【关键词】 石油企业 领军人才 培养
一、技术领军人才的含义和特征
石油企业专业领军人才是指在油气勘探开发领域精通业务，被业内广泛认可，持续创新突破，推动引领相关专业领域发展的高素质、复合型人才。专业领军人才的特征主要体现在以下几个方面。
1、取得重大专业成就
在应用推广先进科学技术成果中，完成重大科学技术工作计划；在实施技术开发项目中，完成重大科学技术创新，科学技术成果转化，创造显著经济效益；在实施社会公益项目中，经过实践检验，创造显著社会效益；在实施国家安全项目中，为推进国防现代化建设、保障国家安全作出重大科学技术贡献；在实施重大工程项目中，保障工程达到国际先进水平。
2、具备完整的知识体系
绝大多数领军科技人才不仅在科学界里是专业技术人才的榜样，而且他们中的绝大多数人，研究领域虽然属于理工科，但是对哲学、文学、艺术及社会科学都有涉猎和造诣，基本都具备了文理兼具的比较完整的知识体系。
3、追求卓越的科学精神
这些领军科技人才在毕生科学研究的过程中，始终保持对科学创新的兴趣和创新的锐度。同时他们一生的科学研究也是一个耐得住寂寞的过程，在失败、成功，又失败、又成功的磨砺中度过。例如，袁隆平院士、谢家林院士、吴良镛院士。
4、良好的道德品质
比如第一届感动中国获奖人物，也是第一届国家最高科技奖获得者的袁隆平院士，2012年获得感动中国人物的吴孟超院士，也在几年前获得了国家最高科技奖的奖励。这些领军专业人才在道德上的影响力，无疑会成为人才追求技术进步的动力和源泉。
二、技术领军人才的成长规律
1、价值观导向成才规律
调研结果表明，专业领军人才的成长，与自身是否有坚定的理想信念、强烈的事业心、责任感有着重要关系。许多勘探开发专业领军人才长期工作生活在生产一线，环境艰苦，条件较差。但是他们追求进步，干一行爱一行，学一行钻一行，有时为了完成重大紧急任务，到处寻师访友，啃理论书籍，请教同事专家，经过长期的学习实践，一方面积累了丰富的实践经验，另一方面学到了大量理论知识，并把二者有机融合，独辟蹊径，作出杰出贡献，由名不见经传的“小人物”、“土专家”转变为行业知名的专家、大师。在访谈中，很多专家都谈到，“成为领军人才要有干好工作的事业心、责任心，脚踏实地，吃苦奉献，尽最大努力把工作做到最好的卓越精神”，“要有无先无后，无左无右，道之所在，师之所在的探索精神”。
2、实践锻炼成才规律
历史哲学表明，社会历史规律的实质就是人们的实践活动规律。石油企业的勘探开发本身就是一种科学研究和生产实践相结合的社会实践活动，在这种实践过程中，专业技术人才对相关问题、现象进行调查分析、综合判断、逻辑推理，把科学原理演变成设计、规划、施工和运营，解决工作中遇到的瓶颈问题，不断提升素质、丰富经验，发现规律，提高认识，实现自身素质能力、知识结构的累积。调研中了解到，绝大部分勘探开发专业领军人才都有丰富的实践经验，丰富的实践锻炼和参与大型项目的经历，这是在本专业领域取得成就的基础和关键环节。在问卷调研中，87.5%的人认为高校毕业生从走出校门进入企业，大约需要5—10年的实践锻炼才能逐步成长成熟。但要真正成为领军人才，需要15—20年的持续学习和实践锻炼，一般40岁左右才能担当起重大科技项目的重任。
3、阶段成才规律
国内外研究表明，阶段成才规律是工程科技人才成才的基本规律。从调研数据来看，20年左右的生产实践和经验积累，是成为高层次、实战型专业领军人才的必要成长过程。他们一般都经历了3—5年的适应转换期，5—15年的成长成熟期，20年后的成名期，三个阶段相互衔接、不断提高。同时这种阶段性也充分印证了最佳年龄阶段成才规律，调研显示，有近60%的人认为35—40岁之间为最佳成才年龄阶段，有30%的人认为41—45岁之间是工作思维最活跃、最具创造性的年龄阶段。
4、团队协作成才规律
随着现代科技的高度分化与高度综合，重大问题的解决往往需要进行多学科、大团队的综合研究与协同攻关，这就要求专业领军人才除了个人的努力和奋斗之外，还必须具有团队精神和协力创新的气度，妥善处理好个人贡献与集体贡献的关系，以高尚无私的人格魅力凝聚带领团队攻坚破难，解决发展难题。在专业领军人才成才因素问卷调研中，88.7%的人认为团队合作是成才的关键因素，排在成才因素的第4位。在座谈访谈中，90%的专家认为良好的团队支持是自己成功的关键因素。
三、加强技术领军人才培养的措施
1、建立有利于广纳人才的引进机制
充分利用各级党委的人才引进政策，围绕石油企业勘探开发主营业务，主动走出去，及时招聘引进优秀专业技术人员。积极开展合作交流，采取参与式实践、访问交流、协作攻关、讲学指导、课题招标、工程招标等多种形式引进领军人才与先进技术。要进一步改革完善领军人才选拔制度，逐步完善以院士、对国家有突出贡献的专家、新世纪百千万人才工程国家级人选、享受政府特殊津贴人员、企业各层次学术技术带头人等为重点的领军人才选拔体系，为培养国内外知名的勘探开发领军人才创造条件。
2、完善有利于自主创新作用的发挥机制
（1）建立完善技术攻关作用发挥机制。对重点工程项目及立项攻关课题，优先聘请专业领军人才担任首席技术顾问，由领军人才带头开展科技攻关，并负责技术把关。优先聘请本业务领域的领军人才担任技术顾问，为日常决策提供技术咨询，进行技术把关。对领军人才提出的技术方案措施，要充分尊重，充分支持，创造条件加以实施；对领军人才承担的科研立项课题，业务主管部门对论证计划要优先安排，并在研究经费、人员配置、实验设备等方面给予保证；对没有兼任行政职务的专业领军人才，要适当安排定点指导帮扶单位，为专业领军人才开展工作搭建平台、提供支撑。
（2）建立完善参谋决策作用发挥机制。发挥专家人才在技术发展战略研究，编制石油企业技术发展规划，研究攻关重大技术难题中的技术决策作用；发挥专家人才在重大项目投资、工程设计、技改方案、科研课题等前期技术评估论证中参谋咨询作用；发挥专家人才在创新创效实践活动中的引导示范作用等。
（3）建立完善专家选才育才作用发挥机制。发挥专家专业素养、创新思路、科技攻关、解疑释惑等方面的专业特长及优势，组织专家人才当讲师，带高徒。聘请专家担任兼职培训师，首席高级专家主要承担本专业前沿技术培训任务，高级专家主要承担专题技术培训任务，首席专家主要承担本单位培训主管部门分配的专题技术及基础技术知识培训任务。聘请专家担任导师，有针对性地培养专业技术梯队人才。
3、建立健全高效开放的培训开发机制
（1）实行专家研修培训制度。通过聘请国外相关科技界、培训界的高级专家、学者来石油企业讲学，选派优秀的、有潜力的专业技术人员到国外做访问，通过参加国际交流等手段，把送出去培养与引进外脑培训有机结合起来。
（2）依托重大项目和重点实验室培养高端人才。选拔优秀的专业技术人才到重点工程项目、对外合作项目、技术攻关项目和石油企业重点实验室工作，在项目经费上采取稳定支持、优先委托和滚动支持等措施，切实在项目立项环节支持年轻优秀人才；在研究方向上支持和鼓励年青人才在某一研究方向或研究领域进行长期跟踪、积累和深入研究，使其在实践中不断提高创新能力和业务水平。
（3）强化创新意识和能力培养。通过高端学术交流、实地考察等方式，让优秀人才到国外先进石油公司学习对比，找出业务理论、发展前沿、技术手段等方面存在的差距和不足，增强追赶一流的紧迫感，提升创新意识和创新动力。加强创新理论和创新方法研究，举办创新理论和创新方法专题讲座、培训班、研讨会，进一步拓展丰富内容形式，深化科研与生产结合，搭建专业技术人才学习交流、彼此启发的平台，提升专家人员发现问题、解决问题的创新能力。
4、建立完善科学合理的考核评价机制
以创新创效为导向，坚持客观、使用、可比、全面的原则，建立完善以能力和业绩为导向的评价标准体系。在考核指标制定上，充分考虑各单位的差异、专家岗位的差异等客观因素，坚持定性与定量相结合，与本单位生产经营、相关技术指标完成情况、技术管理水平及技术队伍建设水平挂钩，分专业、分系统类别建立以岗位业绩和创新能力为导向的个性化考核评价指标。在考核方式上，坚持专家组、单位、上级部门、专业领军人才本人考核相结合，合理设置考核权重。在考核周期上，坚持聘期考核、年度考核相结合、相一致；对专业领军人才参与的一些完成周期长、难度大的项目，可适当延长考核周期或建立阶段考核档案，避免考核频繁，保证专业技术人员的科研时间。在考核结果应用上，坚持考核结果重在业内认可，完善优胜劣汰、动态管理机制。
5、建立多层次的人才激励机制
（1）丰富物质激励形式。在薪酬分配倾斜的基础上，探索知识、技术等生产要素参与收益分配的制度和办法，完善知识、技术、成果、专利、管理等要素参与收益分配机制，重点奖励重大科技贡献和杰出专业技术人才。对技术创新、转化、推广和保护作出贡献的科技人员，可以发放一定数额的技术奖酬金。对科技成果在本单位内转化投产并产生效益的，可以从新增利润中提取一定比例奖金，重点奖励科技成果开发、实施转化的主要贡献人。对专利、专有技术等创新技术的发明者，依据技术的先进性、重要性和对公司市场竞争力的影响程度，可以分级给予一次性奖励。
（2）强化精神激励导向。充分利用报刊、电视、网络等新闻载体，加大对专家人才典型的选树和宣传力度，增强专家岗位荣誉感和成就感。推行以专家名字命名重大科技成果、专利技术、实验室等工作，增强专家荣誉感。大力弘扬勇于创新、宽容失败、崇尚竞争的科研精神，着力加强科研诚信和创新文化建设，营造人才干事创业、建功立业良好氛围。
（3）深化职业发展激励。为优秀专业技术人才量身定做职业发展规划，强化指导落实，让各层次人才始终朝着成为领军人物的发展目标不断迈进。提高专家人才的政治待遇，参与重大事项决策，增加专家人才的话语权。加大专业技术人才选拔使用力度，对于品德优良、能力突出、业绩显著的专家，及时选拔到更高层级的管理和专业技术岗位上来，促使其发挥更大作用。
【参考文献】
[1] 方敏：中国石化人事管理[M].北京：蓝天出版社，2008.
【关键词】医改 人事分配制度绩效工资
随着卫生部《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》出台，新医改方案已逐步落实，医药分家、人才流动等原因导致医疗市场的竞争将更加激烈。医疗卫生体制的改革应当以人事制度改革为突破口，充分发挥分配制度的经济杠杆作用，调动职工的积极性，是吸引人才、留住人才的关键。公立医院现存的人事分配制度状况已严重的阻碍医院的发展。
一、原工资分配制度的弊端
1.原工资与职称评定紧密结合。众所周知，事业单位职称评定单位没有自主权，仍然采用过去批准指标的办法，使许多取得了专业资格，具备了相应的专业能力的技术人员仍无法得到晋升，翘首期盼每年下批的几个指标，使专业技术人员无法专心于本职工作，相反的已参加聘任后的人员，无论工作情况如何，有的甚至早已不在从事本专业的工作，仍然拿着高级职称的薪金，这种状况严重的挫伤了专业技术人员的积极性。甚至专业技术人员的职称评定还远不及工人职称的考核来的容易，工人技术职称只要熬够了年限，通过简单的考试即可晋升为高级工。现行的工资制度也不符合新医改方案下的人事制度改革，新医改方案要稳步推动医务人员的合理流动，促进不同机构人才的交流，医生将有望成为自由职业，大医院的注册医生可多点执业。试问医院若不进行人事分配的改革，现行的僵化体制将如何留住优秀人才，他们有了流动的机会和更好的发展机会，仍会年年企盼和挣抢那几个指标吗?卫生体制的改革既是我们综合医院的危机也是我们的契机，我们要抓住机会勇于开拓，使医院发展更上一个新台阶。
2.原工资分配制度容易让人产生一劳永逸的懈怠。只要聘任上职称以后就吃上了“皇粮”，不论以后是否从事本专业工作，以及是否尽心提高专业技术也无所谓，毕竟医疗技术的发展日新月异，医疗人员应当终身的不断提高专业技术，这是即对病人的负责，也是医护人员的应具备的基本职业道德。
针对现行工资分配制度的弊端，工资分配制度的改革应当实行动态管理，按聘任岗位取酬，可高职低聘，也可低职高聘，岗变薪变，充分体现技术含量和劳动风险。向临床一线倾斜，向优秀技术人员倾斜，真正做到一流人才，一流业绩，一流报酬，留住优秀人才实现医院的可持续发展。本着以上的改革思路，根据开封市卫生系统事业单位人事制度改革的精神及要求，通过广泛征求各方意见后，我院设计制定了如下的人事分配制度改革方案并已实施，对个人原档案工资进行封存管理，仍然按照国家有关政策办理工资调整手续，做为交纳各项社会保险金的基数。全体在职人员按改革后的绩效工资执行。
二、人事分配制度改革方案
1.实行全员聘任制。医院根据各个岗位的工作性质和任务，制定岗位说明书，确定岗位名称，岗位职责，任职条件，本着公正、公平、择优聘用的原则在全院职工范围内全部岗位参与评聘，自上而下逐级聘任，院长聘中层，中层聘科员，可高职低聘，也可低职高聘，对聘用人员的考核每年进行一次，实行领导评价与群众评价结合，把考核结果作为续聘，解聘和晋级的主要依据，实现岗位的动态管理。 转贴于
2.本院职工的工资分为三部分构成:岗位工资，补助工资，绩效工资。绩效工资约占工资总额的50%。
(1)岗位工资
全院岗位分为管理岗位，业务岗位，工勤岗位三大类别。岗位基础工资均为700元，每类岗位对应的岗位工资系数不同。
①管理岗位，指从事院高层管理、职能科室管理、党群组织管理的岗位，管理岗位实行职务、职员制，共分6个级别。以职务名称和职员级别作为岗位名称，职员级别按以下原则确定:本科学历见习期满定九级职员，本科以下学历见习期满定十级职员;以后本科每8年、专科每10年、中专及其以下每12年晋升一个职级。每一职级对应不同的岗位工资系数。十级职员的岗位工资系数为1.1，岗位工资系数的最高差距是3倍。
②业务岗位，指医疗、医技、药剂、护理、工程、财会收费等业务技术岗位。业务岗位实行专业技术职务制，以专业技术职务为岗位名称，按照国家政策取得专业技术任职资格，考核合格后由医院聘任，专业技术职务不同工资不同。专业技术职务实行评聘分开、动态管理，可高职低聘，也可低职高聘。士级岗位工资为1.1，岗位工资系数的最高差距是3倍。
③工勤岗位，指木泥水电维修、保洁服务、护工、专职汽车司机、文印打字、收发通迅、门卫保安、锅炉供暖、被服洗衣、院容维护等后勤保障岗位，以及以其他身份人员受聘工程、财会收费、病案统计、档案等其它业务技术岗位的人员。工勤岗位实行工人技能等级制，分工人技师、高级工、中级工、初级工、普工五个等级，按照国家政策取得技能等级，考核合格后由医院聘任，技能等级不同工资不同。普工位工资系数为1，岗位工资系数的最高差距是2倍
在每一大类岗位中我们又设了3个小类别的工资标准即1类 2类 3类，以区别如同是业务岗位或管理岗位因从事的具体岗位不同，岗位工资也不同，即同样的受聘岗位类别，同样的受聘职称，因从事的具体工作不同而不同。如业务岗位的第1类别指高风险高劳动强度的岗位如ICU、病区监护岗位，3类岗位则是无夜班任务的医疗辅助科室岗位，第1类的岗位工资系数比第3类的岗位工资系数高0.7个点。
(2)补助工资
①学历补助工资。以国家认可的最后学历为准，医院支持和鼓励职工参加在职学习取得更高学历。
②职称资格补助工资。不分受聘岗位，以取得国家承认的专业技术任职资格和工人技能等级证书为准。
③职级补助工资。以所受聘管理职务和上级组织依照管理权限确定的职级待遇为准。
④院龄补助工资。以本人累计在院服务年限为准。
(3)绩效工资
根据医院制定的绩效考核方案考核发放各科室绩效工资分配总额。
我院岗位绩效分配工资制度自执行以来得到了开封市卫生局的好评，也被各兄弟单位广泛学习，充分的调动了职工的积极性。但同时也要清醒的意识到医院人事分配制度是一个系统工程，改革不是一蹴而就的，根据形式的不断变化人事分配制度也应适时调整，以实现医院的可持续发展。
