时间：2022-10-16 23:42:06
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇高校教师年度考核总结，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
（烟台大学文经学院，山东 烟台 264005）
【摘要】高校教师业务档案涉及到教师的个人档案、教学、科研、学术研究等各方面内容，因此建立和健全高校教师业务档案是一项既有利集体又有利个人的工作。通过对教师业务档案的有效管理，可以系统、客观的了解教师的整体发展水平以及每个教师的个体发展情况。目前的人工业务档案管理模式存在诸多的弊端，而如果能将计算机软件应用于教师业务档案管理，则会方便实用了许多，能使业务档案实现常态化、正规化和现代化。
关键词 业务档案；评价指标；高校教师
0 前言
高等院校既是国家培养专门人才的基地，又是国家科研事业的重要力量,高校教师的主要职能活动就是教学和科研，是教学和科研活动的主体,他们丰硕的学术成果涉及教学、科研、管理等诸多方面,内容丰富、价值高,是国家重要的科技信息资源,也是国家档案全宗的重要组成部分。因此,建立健全高校教师业务档案是非常必要的。实践证明,教师业务档案在职称评审、岗位聘任、学校教学评估等工作中发挥了重要作用,它对于开发人才资源,加速高等教育事业的发展都具有深远的意义。它既可以丰富人事档案的内容，弥补了人事档案程式化描述较多、记录单一的不足；又可以全面记录个人业务发展的历程。教师业务档案为学校各项改革工作的开展、教师职称晋升、学校评估、评优等方面，都有着不可替代的作用。另外，也可以通过对业务档案的综合分析，使教师对个人的薄弱环节有清醒的认识，也方便学校对教师的发展从历史发展的角度客观、辩证、公正的认识。
1 人工管理的现状
目前大部分学校的教师业务档案管理仍然处于人工管理阶段，面对着堆积如山的纸质资料，档案管理人员往往一筹莫展，既造成了极大浪费，又使工作繁琐，管理混乱，存在诸多弊病。
1.1 档案存储海量，准备工作繁重
在需要提供档案的许多场合，档案管理人员都会费心、费力、费时、费事的将档案分门别类的进行组织，然后提供给相关人员。印象最深刻的参加职称评审的教师都经历过评审材料的准备，有的资料过多，甚至需要用旅行包搬运，造成教师准备难，评审专家查阅难、职能部门管理难的“三难”局面。
1.2 档案参考价值被忽略
各高校每年都会进行优秀教师的评选，目前大部分高校优秀教师的评选流于形式，往往采取“轮流坐庄、一团和气”的折衷办法，而没有完全参照教师教学、科研、学术研究情况，极大地打击了部分教师的积极性。
各教师对自己的业务档案比较了解，但缺乏横向的比较，因此对于自己的不足难以有清醒的认识，更谈不上有针对性的采取弥补措施。
各高校一般都有教师评价体系，对教师的业务水平，特别是教学水平予以评价，这个评价体系本身没什么问题，但如果把刚踏上讲台的年轻教师与经验丰富的老教师一起比较，则难免有失公允。所以，能否借助业务档案，用发展、辩证的眼光观察青年教师的成长轨迹，也是很有必要。
2 计算机系统管理教师业务档案的应用
针对人工管理教师业务档案的种种弊端，我们经过充分调研、论证，运用php+mysql开发了一套《高校教师业务档案管理系统》，系统分为教师端和管理员端两部分。系统将个人基本信息、年度考核、业务信息、教学情况、科研、学术研究、其他工作（后五者作为对教师评价的一级指标）等档案进行集中统一管理，很好的解决了上述“四费”、“三难”的问题。在一级指标基础上划分二级指标，并对二级指标进行加权处理，方便对教师的综合评价以及长期发展观察。教师通过教师端将基础数据由教师个人进行录入，职能部门通过管理员端进行审核，这样就可以极大地减轻职能部门的工作压力。
2.1 基础数据
2.1.1 基本信息
包括个人的学历、学位、专业、年龄、入职日期、工作经历等固定信息外，还包括职务晋升、进修、职称变动等微调信息。基本信息相对来讲变动不大，因此未列入评价指标内。
2.1.2 年度考核
保存每年度的考核结果，分为优秀、良好、一般、较差四个级别，年度考核结果作为系统评价指标的一个重要内容。同时，持续的年度考核结果也为发展性的评价教师提供依据。
2.1.3 业务信息
包括教师的长远规划、年度计划、获奖（处分）、职业资格证书获取情况。
一个青年教师的发展，需要有自己切实可行的长远规划以及为了实现此规划每年所采取的措施，在年度考核中，要对年度计划的实现情况作客观的评价并作为系统评价指标的一个重要内容。
现在各学校都在加大“双师型教师”的培养力度，要求教师除了参与社会实践外，也要获得相应的职业资格证书，并将此作为评价指标。
2.1.4 教学情况
（1）课时数统计
（2）学期教学评价
（3）调课统计
（4）分数更改统计
（5）评教分数以及百分位
（6）教学事故
教师最基本也是最重要的工作就是教学，教学质量的好坏和受益面的广度是评价一个教师的根本依据。教学情况的六个二级评价指标中，评教分数以及百分位的成绩来源于学生评教、专家评价、同行评价以及自我评价，各占比例为55%、20%、20%，5%，直接来自于课堂，所以占的权重最大，也作为教师发展性的评价依据。
2.1.5 科研情况
包括、出版书籍、指导竞赛、个人参赛、参与教学等情况，根据科研的不同级别给予适当权重。
2.1.6 其他工作
这部分数据主要包括班主任工作、平时工作态度等，有一定的主观性，所以权重不是太大。
2.2 基础数据应用
基础数据的保存最终目的是为了对教师业务情况进行综合评价，因此对基础数据中的关键数据进行权值分配以及建立合适的评价体系就尤为重要。评价体系的建立由教务、学工、评价、科研等部门共同协商，并邀请教师代表参与，由数学教师进行模型设置及验证，具有一定的科学性和可行性。
评价体系从横向和纵向两个维度对教师进行评价，横向维度指教师之间的互相比较，通过比较，找出自身不足，从而可以有针对性的采取改进措施。而纵向维度表示按照时间发展，教师自身在某些指标的变化。对一个青年教师的评价，必须用发展、辩证的眼光，客观、综合的进行评价，要给予他们成长的时间和必要的指导。
在教学情况的“评教分数以及百分位”指标中，我们既要关心每一个教师的实得分数和百分位，做到横向比较，又要和历史的成绩相比较，进行纵向比较，肯定进步，查找不足。
科研情况各个指标中，根据级别给予不同的分数，遵循“就高不就低 不累计加分“的原则。
3 总结
通过《高校教师业务档案管理系统》的运行，不但大大减轻了相关职能部门的工作压力，减少浪费，提高了工作效率。也通过系统客观、公正、“无私“的对业务数据的分析，对教师做出中肯的评价，使教师能够正确认识自己，从而采取有效措施提高自己。
参考文献
［1］刘金芳.高校教师个人业务档案的建立和健全[J].浙江档案,2006(04)
［2］黄玉珍，黄菊盛.提升高校教师业务档案信息化管理水平[J].档案与建设,2007.
［3］王静静.浅谈高校教师业务档案的建立与管理[J].中国高教探讨杂志,2009.
［4］孔黎黎,薛晓亚,张贵龙.高校教师业务管理[J].信阳农业高等专科学校学报,2007,3.
［5］.高校教师业务管理浅谈[J].教育探索,2007,2.
［6］李浩.档案信息网络化的应用分析[J].学校档案,2006,4.
(一)招聘工作：
结合我院教改及师资队伍现状，制订了《制定xx—xx学年度人才引进方案》，通过前程无忧、中国研究生人才网、各高校就业网等渠道招聘信息;选择东北五校、山大、山师、山建筑、海大等部分重点高校参加其校园招聘会或举办专场招聘会;有选择的参加了济南、青岛人才市场招聘会。
认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核;二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失;三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。
截止xx-3-4，我院共收到简历5386份，同意并通知试讲727人，到校试讲276人，同意录用79人，已签协议51人(附表)。招聘任务完成过半。
(二)新进人员接收工作：
为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报;大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进;全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止xx-12-29，已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。
(三)档案管理工作：
为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。
(四)其他日常工作：
坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
(五)认真完成了院领导交办的其他任务。
师资科
(一) 教师培训工作：
本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。
1、进行骨干教师精品课程培训
在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加，教师反馈效果极好，相关总结已交学院。
2、组织新教师参加省岗前培训
本学期省岗前培训工作于8月22日-8月 27 日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。
(二) 教师考核工作、辅导员考核工作
为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情况，进行了调整和修改，收到较好效果。
同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情况，进行了总结。
对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。最新高校人事工作总结范文
(三)教师资格认定等工作。本年度经过审查，共有82名教师获得高校教师资格。顺利完成其他职业资格的审核报名工作。
(四)教师进修。完成了教师在职进修的审核和管理工作，xx年共组织23名教职工进行了在职进修，收到较好效果。
(五)教师的转正定级工作和教育人才考核工作。
本学期进行专业技术职务初级确认24人。包括教师、实验、图书资料、工程四个系列。其中助教16人、助师4人、助工5人和助管1人
本学期按规定适时进行专业技术职务中级职称确认工作，共确认26人，均为讲师。
本学期完成上级年度考核334人
(六)职称评审工作。xx年1月4日我院召开xx年度职称评审工作会议。共46人参加职称评审，通过37人。此项工作正在备案整理中。
关键词：高校 人事制度 改革 考核评价体系
近年来，国家对事业单位（包括高等学校）所实施的管理制度和分配制度的改革，是继国家行政机关推行公务员制度、企业实行全员合同制改革后的一项干部人事制度上的重大改革[1]。
一、高校人事制度改革背景与意义
2002年7月，国务院办公厅转发了人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》[（2002）35号]，明确提出“事业单位除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外， 都要逐步试行人员聘用制度”。2006年7月人事部出台了《事业单位岗位设置管理试行办法》和《实施意见》，要求尚未实行聘用制度和岗位管理制度的事业单位应抓紧进行岗位设置， 实行聘用制度， 组织岗位聘用。
高校实施人事制度改革是高校教育事业发展的内在客观需要[2]。长期以来，高校的人事管理一直沿用的是国家党政机关工作人员管理的办法。此次人事制度改革在定员定编的基础上进行岗位设置，全力推进全员聘用制和绩效工资制。改革的着眼点在于破除干部职务和专业技术职务的终身制，建立一个灵活自主的人事管理制度，实现高校的干部人事管理从身份管理向岗位管理转变，促进搞活内部分配，增强工资的激励功能，调动各类人员的积极性和创造性，增强高校事业发展的能力[3]。
二、高校人事制度改革的难点
如何建立一个科学高效的绩效考核评价体系是高校人事制度改革的难点。
一个良好的绩效考核评价体系是维护高校稳定秩序，促进学校总体工作目标和任务实现的重要保证。它关乎岗位绩效工资制度的实施效果，若不能做到客观公正地考核评估， 绩效工资实施就难以真正落到实处。一方面，不能充分发挥教职工的积极性和潜在的能力， 改善不了教职工的组织行为， 实现不了组织的管理目标；另一方面，难以保障绩效工资分配的公平、公正， 无法发挥岗位绩效工资的激励作用。
三、考核评价体系探析
1.存在的问题
目前我国尚未建立健全高校教师的考核评价制度。考核指标不够完善，有定性说明，但缺少细化指标；用同样的标准评价不同类别人员，很容易出现厚此薄彼现象。结合高校实际，考核评价体系主要存在如下几个问题：
1）考核难度大
高校专业分布广，各类工作人员多，他们可以分成教师岗职工、管理或教辅岗职工等几个类别，在人事考核内容和标准的制定以及考核方式方法上需将他们区别对待。
2）考核周期长
高校人事考核的主体对象是教师。教师的劳动具有迟效性，其教学成果、科技成果不能立竿见影，需要经历一个相当长的周期才能显现出来，人事考核是按年度实施的，这给人事考核中的绩效评估带来了许多不确定的因素。
3）考核参数多
人事考核主要从德、能、勤、绩等方面，对教职工进行全面考核。高校的许多教师既从事教学科研又从事管理，集教学、管理、科研于一身，相对于其他行业，高校人事考核内容或指标体系上的各方面参数要多得多。
4）考核要求高
高校是知识分子聚集的地方，他们具备较强烈的民主参与意识。高校人事考核要求民主化程度高，考核过程要尽可能做到公开透明，考核结果要尽可能做到科学合理、客观公正。
2.应对的策略
针对上述存在的问题，本文提出以下应对策略：
1）提高思想认识，优化考核评价指标
首先，高校应引导教职工提高对考核重要性认识，树立正确的绩效考核观，真正弄清考核的目的与意义，明确学校的整体办学目标，并制定个人职业生涯规划。
其次，进一步优化考核评价指标，坚持客观公正、民主公开、实事求是、注重实绩的原则，尊重教育规律，建立一套科学合理、公平公正的考核评价指标。
2）明确岗位责任，强化考核过程管理
制度是基础，落实是关键。因此高校要进一步健章立制，明确岗位责任，强化考核过程管理。
关于岗位责任制，是指单位在定编、定员的前提下，根据精简、高效、统一的原则，对每个部门和每个岗位在管理过程中所应承担的工作内容、数量和质量以及完成工作的程序、标准和时限，应有的权力和应负的责任等进行明确规定的一种工作制度[4]。在以岗位责任制作为绩效考核的依据时，其前提是岗位责任制的内容必须全面、客观、科学和可操作。
关于考核过程管理，可以采取季度定量考核，学期定性考核，年终综合考核的方法进行，同时加大平时考核结果的使用力度，真正将平时考核与年度考核结果挂钩。另外过程考核要坚持考真考实、简便易行的原则，并注重实效性。
3）运用信息技术，提高考核工作效率
目前很多高校仍在采用表格打分，人工统计等方式进行考核工作，效率低下，直接影响考核的过程与效果。部分高校运用网络系统进行考核的经验值得借鉴。
4）坚持以人为本，增强考核结果运用
高校人事考核要始终坚持以人为本，实施科学目标管理，强化考核评价功能。要加强考核过程和结果的反馈工作，并将年度考核与教师奖惩、职称评聘、职务晋升、培训进修等紧密挂钩。
四、总结
一个良好的绩效考核评价体系对于充分调动教职工的工作积极性和创造性，从而为高校健康蓬勃的发展提供源源不断的动力有着积极而深远的影响。如何建立一个良好的绩效考核评价体系是高校人事制度改革的难点，需要我们在实践中不断总结和完善。
参考文献：
[1]万碧波，蔡静.高校人事制度改革的几个问题[J].高校教育管理，2010（4）.
[2]高金星.高校人事制度改革理论与实践[N].郑州牧业工程高等专科学校学报， 2004（1）.
关键词 高校 教师聘任制实施 问题 建议
中图分类号：G451 文献标识码：A
Issues and Suggestions in the Implementation of
University Teachers' Appointment
YIN Weiwei
（College of Education， Anyang Normal University， Anyang， He'nan 455000）
Abstract Reform of teacher employment system is to adapt to the development of society and conducted with the aim of promoting long-term healthy development of colleges and universities. But in the process of implementation of teacher appointment， the appointment of teachers' understanding of the division of responsibilities and rights， hiring of teachers， management and assessment， to protect the interests of teachers， university autonomy and other aspects still has some problems. Need to find the reason and rationalization proposals， provide reference for the appointment of university teachers more effectively carry out the work.
Key words college； teacher employment system implementation； issues； suggestions
1 教师聘任制实施中的问题
伴随社会多元化的趋势，各国高等教育也以越来越复杂多样的形式适应社会发展的需求，教师聘任制就是顺应社会发展需求所逐渐形成的一种体制。但是目前的高校教师聘任制实施过程中，无论是对现有教师的续聘，还是对补充教师的选聘，都还处于探索阶段，仍存在一些问题。
1.1 对教师聘任制的认识不深入
（1） 教师在教师聘任制上的观念落后，认为评上、聘上即终身制，因此一些教师在职务评聘前为达到聘任的要求努力工作，但是，一旦评上、聘上便放松了对自己的要求。（2）在高校中，“平均主义”、“论资排辈”等思想依旧存在。在我国，由于长期以来推行职称评定，而在推行的过程中不可避免地带来一些弊端，比如在评聘中重资历、讲年头、轻水平、忽视能力的现象较为普遍，认为只要到了年头，人人都可以评上高级职务，再加上岗位意识淡薄，认为够水平就要评职称，不论在实际中职务岗位是否需要，在聘任过程中，实行“评聘合一”的模式，若评审通过即被聘任，使得教师聘任制的实行流于形式。（3）由于对教师聘任制的观念落后，再加上以往教师招聘存在的问题，使有的学校或系部教师职称评定呈现“倒金字塔”型。即一些职称比较高，在校时间长的人在聘任过程中放在优先考虑的地位；而对于资历尚浅，在校时间短的优秀中青年教师放在后面考虑的范围内，这种做法不但不利于优秀人才的选拔，而且也很容易挫伤中青年教师的积极性。
1.2 教师聘任中权利义务的规定不清晰
在教师法中明确规定，学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。教师聘任制应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的责权利。
而教师聘任制在实际的实施过程中，由于我国养老、失业、医疗保险等社会保障体系不太完备，教师在与学校签订合同的时候，需要考虑以上几方面的内容。同时聘任合同内容不够具体详细，比如对于教师工作时间、职称评定标准、生活福利、政治待遇、劳动合同如何解除、违约责任如何划分等都没有详细的规定，因此聘任合同不能完全体现教师与高等学校之间平等的法律关系。
1.3 教师聘用、管理与考核制度不科学
科学的考核体系是聘任的基础，也是聘后管理的保证。（1）目前的教师考核标准，评价内容和方式存在不合理的现象，比如不少高校对教师的评价存在重视科研能力而忽视教学水平的倾向；对教师的考核晋升标准不合理，量化管理问题严重，以论文著作发表的数量、科研项目的数量作为衡量标准，而忽视了论文本身的质量。（2）教师考核晋升受人为的影响大，考核有可能流于形式，使考核仅仅停留在政策理念和口号上，在实际中难以落实，从而造成考核不力。比如在实际中，很多学校并不按照规定中的正式程序实施考核，而是直接由院系领导在教师的自评表上简单签字，也没有教师正式的公开答辩。（3）高校普遍缺乏科学的教师聘任流程，不能做到每位老师都能找到适合自己的岗位，同时也就不能发挥每个人的才能。同时在高校中教师流动不通畅，很多高校的聘任工作往往局限在本地招聘，聘任的范围和竞争力度不够大，造成了活力缺乏的竞争氛围，致使不少优秀的人才未被录用。
1.4 保护教师权益的法律法规不明确
首先，在高校教师与高校的聘用关系中，教师处于弱势地位，虽然法律地位在形式上教师与高校是平等的，但实际上却是不平等的，其权益常常受到侵犯，学校教代会、工会的作用未能得到充分发挥。法律对高校教师的法律地位及其与学校的法律关系规定不明确，对教师的角色定位依旧没有明确的划分。如果教师法律地位认定不明确，教师在以后维护个人权益的时候，难以做到有章可循，有法可依。
其次，教师聘任过程中纠纷解决途径不甚明朗，法律救济的途径模糊，2007年新《劳动法》的颁布虽然为教师权益维护提供了法律依据，但如果教师利用法律去维护个人权益时，解决教师矛盾的方法存在着分歧。解决方法采用行政救济性质的申诉制度，还是民事性质的劳动调解、仲裁或诉讼制度，仍存在不确定因素，这势必让教师在面对纠纷解决时茫然无措。
1.5 高校在教师聘任中缺乏自主性
潘懋元先生曾一针见血地指出：“现行大学管理体制最大的弊端是行政权力与学术权力的失衡”。行政权力与学术权利在大学中所占的比重一直是我国学者讨论的焦点所在，国家行政权力过多的干涉，势必造成高校自主性的缺乏，在一定程度上不利于我国大学教育的发展。由于我国在高等教育特殊的发展过程，国家行政权力对教育的干涉难以避免，虽然在教师聘任制的改革过程中，高校拥有了教师聘任的一部分权力，但是在某些方面，并不具有自。比如收入分配上，我国公立高校的办学经费主要根据不同的隶属关系由相应的政府部门进行财政拨款，政府部门根据学校的办学规模拨付经费，因此政府部门直接控制着高校的科研经费、学科建设、基础建设等专项经费的审核发放，受国家自身条件的限制，大部分高校还不具备这样的能力。
2 解决教师聘任制问题的建议
2.1 需对教师聘任制有准确清晰的理解
对教师聘任制准确清晰的理解，不仅可以打破教师在职务的终身制和论资排辈上的错误认识，实现由“身份管理”向“岗位管理”的转变。而且对于建立权利与义务划分明确的用人机制有着重要的作用。在教师聘任流动方面，教师聘任应该面向全社会，而不仅仅是局限于本地聘任。对于分配体制中的“平均主义”给予严厉的打击，在教师队伍中树立“多劳多得”、“权责统一”的分配观念。同时提升中青年在教师团体中的地位，对中青年的奖励与激励制度进一步地完善，充分激发中青年教师的工作积极性与热情。
2.2 明确学校与教师之间的权利义务关系
在良性的聘任关系中，教师和学校之间应该是种平等关系，权利与义务的划分明确清晰。在教师聘任的整个流程中，应当遵循公平、公正、公开的原则，高校与教师在平等自愿、互惠互利的基础上，以合同的形式规定双方的权利和义务。学校对于教师在签订合同时所面临的问题给予相应的解答，并以纸质的形式呈现在双方所签订的合同中。学校坚持公平、公正、公开的聘用原则，可以吸纳更多的优秀人才，提升师资质量，改善学缘结构，提高学术水平。
2.3 规范教师聘任程序
学校在实行教师聘任制时要抓好教师聘任制改革的三个环节：定编设岗、聘任与考核、解聘。对于这三个环节中的任何一项都要做到有法可依，有章可循。（1）定编设岗，严格按照所设岗位，选择适合该岗位的教师，使教师资源得到合理的配置。（2）聘任与考核，在聘任过程中采用灵活多样的聘用形式，比如招聘、续聘、改聘、兼聘、返聘等，在实际的教师聘用过程中，根据具体情况采用不同的聘用形式。在考核方面，采取定量与定性相结合，重点考核与全面考核相结合，年度考核与聘期考核相结合，原则性与灵活性相结合的评价模式，并要注意考核的频率和节奏。（3）教师的解聘，我们应该在解聘原因是否合法、解聘程序是否符合规章制度等方面建立和完善相关法律制度，以维护教师的合法权益。
2.4 制定保护教师权益的法律法规
（1） 提升教师在高校聘任过程中的法律地位，使教师与高校之间的平等关系从法律的角度加以明确。（2）对教师的角色有一个清晰的定位，制定完善的法律法规，便于教师权利在受到侵犯时有法可依。（3）建立教育仲裁制度，以确保聘任工作的公正性和权威性。（4）充分发挥教育工会的权威作用，当高校教师遇到问题时，教育工会能够为教师说话，成为教师利益的真正代表。（5）高校教师要改变传统的消极权利观念，具有一定的法律维权概念，主动维护自身权益。
2.5 给予高校一定的学术自
高校具有学术自，是教师聘任制实施过程中有利的补充和保障。首先，高校管理者应建立先进的法治理念。高校管理者要建立“以人为本”的理念，从学生和教师的视角出发，建立实质性的奖励和激励制度，并在这个过程体现对教师和学生充分的尊重和关怀。其次，政府应当合理分权。由于中国的地域辽阔，各个地方教育现状有所不同，各个高校面临的困难不同，所需人才也有着很大的差别，因此国家应该合理配置大学的权力体系，让一定的权力下放，给高校更多的办学自。高校通过建立合理的规章制度，使各主体在学校内部合理分权，并让学术权力拥有自己的自。再次，保证高校教师的学术自由。大学在管理中要保证足够的学术权力，而学术权力在很大程度上表现为教师拥有学术自由，因此为了保障学术权力，必须在一定程度上保障教师的学术自由，赋予教师充分的学术权力。
教师聘任制作为高校人事制度改革的核心，是具有根本性、长期性的制度变革，直接关系到广大教师的切身利益和学校发展的大局。所以应全面总结分析高校教师聘任制在实施过程中存在的突出问题，形成在保障高校和教师权益的基础上有效聘用教师的机制。
参考文献
[1] 高红峡.高校教师聘任制改革中几个问题的思考[J].中国人才，2012（8）.
[2] 张勇敏.从缺位到归位：聘任制下高校教师权利救济的法律保障[J].教育发展研究，2011（4）.
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2013年学校取得了以“更名大学”、“博士授权单位”、入选中西部发展计划等为标志的令人瞩目的办学成果，令人振奋的同时，也深感学校今后建设和发展的道路还任重而道远，需要每一位华水人认真地总结经验、吸取教训，积极开拓创新明年的工作，为建设具有一流特色的高水平教学研究型大学目标而共同努力。这一年人事处在校党委和校行政的领导下，围绕学校改革发展的基本思路和工作重点，扎实地开展各项工作，认真完成了学校交给的各项工作任务，现将工作总结如下：
一、积极参加学习实践科学发展观活动，理论联系实际，认真谋划发展思路与对策
XX年3月至9月，学校组织开展了深入学习实践科学发展观教育活动。人事处党员干部积极参加学习实践科学发展观活动，认真学习领会xx的系列讲话精神，学习党的xx届四中全会决定，认真学习学校党委指示精神，在参与学习实践科学发展观各个环节的教育活动中，能够做到用中国特色社会主义理论体系武装头脑，坚定理想信念，坚持在用科学发展观审视和指导工作上下功夫。学习实践活动中，能紧紧围绕人事处工作的奋斗目标，认真分析工作实际，研究形势任务，认真调查研究，进一步理清做好工作的思路，思考促进工作又好又快发展的具体办法和措施并集中解决了一些突出问题。
二、积极稳妥地推进学校人事制度改革，逐步建立科学合理的长效机制
1、根据学校党委和行政的部署要求，继续完善学校人事分配制度改革工作。为此，在分管校领导的带领下，人事处对吉林、辽宁、浙江等地和省内部分高校人事制度改革情况进行了广范围的调研、学习，开阔了思路，积累了经验。
2、逐步完善制度建设。对我校编制岗位管理、教职工继续教育、荣誉体系建设、职称评聘改革等方面工作进行了探索和论证，先后起草了《济南大学教师队伍建设“十二五”发展规划》、《济南大学校聘教师岗位聘期届满考核办法(试行)》、《济南大学关于院聘教师岗位聘期届满考核的意见》、《济南大学专业技术职务评审聘任试行办法》、《济南大学教师外各类岗位设置管理暂行办法》、《济南大学教职工年度考核暂行规定》、《济南大学关于教学单位进行二次分配的指导意见》、《济南大学聘用人员聘任管理办法(试行)》、《济南大学教职工继续教育工作管理办法》、《济南大学荣誉体系建设实施办法》等相关文件，为学校下一步深化改革做了大量的准备工作。
三、引进与培养并重，大力开展多层次、重实效的人才队伍建设工作，不断提高师资队伍水平
1、年初制定了《XX年师资引进方案》，在多家媒体招聘广告，广做宣传，精心遴选，积极洽谈。在招聘过程中，我们根据学校各学科建设的实际需要和应聘人员的实际情况，不断调整工作思路，按照学科建设短期急需和长期储备结合的原则，采取全职引进为主、双聘引智为辅的方式，一人一议、一事一议，根据各学科建设不同层次需要和应聘者的学术水平，分别制定聘期工作目标，并匹配相关待遇。
2、学科带头人招聘与引进工作初见成效。全年共收到求职申请180余份，经过与相关部门和学院认真研究筛选，与50余位申请者进行了联系和洽谈。目前已引进6位高层次学科带头人并签订协议，另有7位人选正在洽谈中。还聘任2位高层次人才为双聘教授，聘任2位著名专家学者担任学院院长暨学科带头人。
3、完成了三位省级学科带头人的届满考核并签订了新一轮上岗协议。
4、在今年“山东省引进海外高层次人才”评选中，全省共有27人被评为海外高层次创新人才，我校推荐的杨萍、曹丙强两名海归博士顺利当选，同时获得“泰山学者海外特聘专家”称号和每人100万元的一次性资助经费。
5、在本年度的“山东省有突出贡献的中青年专家”推荐评选中，我校认真组织申报，于衍真教授当选，至此我校获此称号的专家已增至13人。
6、我校积极组织申报XX年度山东省引进海外创新创业人才“”第一层次人选，共申报13人，强化了学校创新人才队伍的建设。。
7、共引进优秀青年博士27人(不包括6名学科带头人)。
8、聘任客座教授20多人。
9、修订了《济南大学教职工继续教育工作管理办法》，扎实做好教职工继续教育工作。组织教师积极申报山东省教育厅“青年教师成长计划”项目。本年度我校有共有18名教师获得教育厅访学资助，其中出国访学14人，国内访学4人，资助经费总额达80万元。
组织完成了20名校派出国访学教师的推荐选拔工作。
组织完成了英国格拉斯哥加利多尼亚大学奖学金项目5名留学教师的选拔派出工作。
组织完成了赴美国艾丁堡罗大学访学的2名教师的推荐选拔和派出工作。
根据教育厅的部署，组织完成了教师现代教育技术培训和岗前培训工作。
四、顺利完成职称评审工作
今年我校共有378人申报职称，其中申报教授74人，申报副教授231人，申报讲师54人，申报教师外各系列中级职务24人。经过各级评议推荐，最后教授有19人、副教授有74人、讲师有54人、教师外中级有14人获得推荐通过。
五、规范人事管理工作，确保各项工作任务圆满完成
1、认真做好招聘人员管理工作。为了解决一般管理岗位和专业技术岗位人员不足的问题，建立一支稳定的职业化员工队伍，人事处制定了《济南大学招聘人员聘用管理暂行办法》。XX年共招聘录用了19人，并为其缴纳了社会保险。认真做好军队转业干部的安置工作。
2、修定了《济南大学年度考核暂行规定》，精心组织开展2010年年度考核工作。认真做好全校在职人员的考勤管理工作，严格执行学校教职工考勤管理规定，按时收集、汇总、登记各学院、各部门、各单位的考勤情况。
3、认真细致做好教职工奖惩工作。出台了《济南大学十佳服务标兵评选表彰办法》等文件，认真做好全国模范教师等一系列国家和山东省组织的各种荣誉表彰奖励的推荐评选工作。还配合学校纪委、监察室做好违纪人员的帮教工作。
4、完成高校教师资格认定工作，本年度共有35人取得了高校教师资格。
5、认真做好人事档案管理工作。做好人事档案收录、整理和利用工作，为学校领导和各部门及教职工提供准确完整的人事信息。加强人事信息数据库建设，做好人事处网站管理，为全校教工提供数字化人事信息服务平台。按时完成省人事厅、市人事局的季报年报等的统计工作。
6、落实好上级政策，细致扎实地做好工资管理工作，解决好教职工福利待遇。
六、廉洁自律，认真贯彻落实党风廉政建设责任制
人事处全体同志廉洁自律，认真贯彻落实党风廉政建设责任制。人事处领导班子全体成员，时时处处都能严格约束自己，廉洁自律，老实做人、勤奋做事，塑造良好的人事干部形象。正确对待个人得失，不计名利，不讲价钱，不图虚名，不事张扬，时常用反面典型警示自己，严格自律，自重、自省、自警、自励，遵纪守法。特别是要严格遵守廉洁自律的有关规定，耐得住艰苦，管得住小节，挡得住诱惑。班子成员没有利用职权和职务上的影响谋取不正当利益，没有发现违反廉洁自律有关规定和工作纪律的现象。
七、存在的不足和努力方向
1、有时因具体工作忙，必要的政治学习和业务学习时间不能得到有效保障，有时出现学习抓得不紧的现象。为了适应学校下一步进一步深化改革发展的需要，今后我们必须高度重视政治理论学习，重视业务素质和基本技能的提高。
2、人才引进的力度还需加大。一年来在人才引进、师资队伍建设方面我们取得了一定的成绩，但离学校发展的需要还有较大差距，特别是高层次学科带头人的引进还有待于进一步加强。今后要与各学院进一步加强协作，想方设法引进更多的高水平人才。同时还要为学校对现有人才队伍的培育、建设、管理等工作做好服务，提供必要的保障和支持。
3、为广大教职工服务的意识和服务水平还有待于进一步提高。在这方面我们取得了一定的成绩，但有些方面仍有不足，在服务的细致、周到上还要进一步改善。今后要进一步强化服务意识，进一步提高服务能力和服务水平，从常规性人事工作的每一个节点抓起，扎扎实实做好各项工作，做教职工的贴心人。
Current Situation and Countermeasures of Teachers Team
in Private Higher Education Development
WEI Haiqing， SUN Shiling， LIN Shuanbao， ZHANG Hongmei
（Shijiazhuang Medical College， Shijiazhuang， Hebei 050091）
Abstract In this paper， with 18 private universities as the research object. Methods： by telephone interview， literature search， online collection . Statistics of the basic situation of the construction of the contingent of teachers in private colleges and universities， and analyzes about it. Results ： the contingent of teachers in private universities instability problem is very prominent， and even affect the normal teaching order. Lies in the psychological assessment and guidance scheme proposed to develop stable teacher troop innovation. We believe that these studies is of positive significance to the construction of the contingent of teachers in private colleges.
Key words private higher education; teacher team; mental health development
近年来，随着我国民办高校的蓬勃发展，不少学者开始关注民办高校教师队伍现状问题并展开研究。国内外的一些专家、学者对私立高校教师队伍的来源渠道、学历结构、职称结构、“双师”素质、培养途径等方面作了一些有益的探索。这些研究为当前民办高校的师资队伍建设提供了理论上的指导和实践上的借鉴。本文重点从民办高校教师队伍的发展历程、现状、存在问题及对策等方面进行了探讨。
1 我国民办高校教师队伍建设的发展阶段
民办高校教师队伍的建设经历了以下四个阶段。一是外聘阶段（上世纪八十年代初至九十年代初）。民办学校的办学初期，由于资金不足，生源不稳，他们几乎没有自己的师资队伍，只能聘请国办高校的教师。二是自培阶段（上世纪九十年代初至九十年中期）。随着在校生人数的增多，全靠外聘教师不能完全满足教学需要，于是，民办学校开始从自己的毕业生中挑选优秀生留校任教。三是引进阶段（上世纪九十年代中期至本世纪初）。由于国家政策扶持，民办学校开始了高等学历教育，国家对民办高校教师队伍展开评估，特别是专兼职教师比例、年龄结构、职称结构、学历结构的要求。于是，民办高校引进了一定数量的大学毕业生，以本科学历为主。四是择优阶段（本世纪初至今）。在这一阶段，民办高等教育得到快速发展，部分民办高校经评估考察被批准纳入高考计划招生，逐步被社会认可，教师队伍逐渐完善，吸引了部分硕士生、博士生。至此，民办高校教师队伍包括了专职教师、兼职教师、专聘教师三个组成部分。
2 民办高校教师队伍现状
截止到2014年12月，对北京、上海、天津、山东、河北、浙江、湖北、广西、河南共9个地区18所民办高校的教师队伍现状进行了调研和数据收集。所选学校均为民办高校，其中，本科院校2所，专科院校16所。
2.1 教师队伍建设现状
2.1.1 教师队伍数量及组成
被统计的18所民办高校共有在校生229978人，教师 12824人，生师比为18：1。在被统计到的12824名教师中，专职教师5548人，兼职教师7047人，专聘教师229人。
2.1.2 教师队伍岗位分类情况
对18所民办高校专、兼职教师的岗位分类情况统计如下（见表1）：
2.1.3 教师队伍学历结构情况
对18所民办高校学历结构情况统计如下：5548名专职教师中，研究生学历或硕士以上学位、本科、专科及以下所占比例分别为19.29%、62.83%、17.88%;7047名兼职教师中，研究生学历或硕士以上学位、本科、专科及以下所占比例分别为35.28%、63.64%、1.08%。
2.1.4 教师队伍职称结构情况
对18所民办高校专、兼职教师的职称结构情况统计如下（见表2）：
2.1.5 教师队伍年龄结构情况
对18所民办高校专、兼职教师的年龄结构情况统计如下：5548名专职教师中，老龄教师（60周岁以上）、中年教师（40～60周岁）、青年教师（40周岁以下）所占比例分别为20.37%、11.75%、64.28%;在7047名兼职教师中，老龄教师（60周岁以上）、中年教师（40～60周岁）、青年教师（40周岁以下）所占比例分别为56.55%、33.39%、10.06%。
2.1.6 专业基础课和专业课教师队伍“双师”素质情况
统计的18所民办高校专业基础课和专业课教师队伍“双师”的素质情况为：统计的2822名专职教师中，“双师”比例为33.91%，而2964名兼职教师中“双师”比例为73.25%。
2.2 教师队伍管理现状
民办高校教师队伍主要由兼职教师、专职教师、外聘教师组成。兼职教师和外聘教师仅为聘用关系，签订的只是聘用合同，人事关系不在学校，因此，他们相对较为自由，管理起来比较困难。因此，这里所谈到的民办高校教师队伍管理情况主要针对专职教师队伍。
2.2.1 聘用情况
民办高校的教师招聘主要通过介绍或人才市场。目前，民办高校招聘的专职教师已经由过去的应届本科毕业生为主体转变为硕士生为主体。
2.2.2 培训情况
对18所民办高校5548名专职教师接受的培训情况统计如下（参加不同级别培训的教师有交叉现象）：未参加过培训的占31.54%，参加校内培训的占63.21%，参加校际培训的占10.51%，参加市级培训的占4.54%，参加省级培训的占7.11%，参加国际及培训的占3.27%。
2.2.3 评价情况
民办高校教师评价的内容主要包括个人述职、学生评价和教学效果评估三部分：个人述职包括个人年终教学工作总结、思想素质和工作态度汇报、专业知识学习状况、授课能力自我评价、工作成绩和存在不足等;学生评价由教学部门组织学生填写评议卡然后统计评价结果;教学效果评估部分，一般由教师教学效果评估小组按照有关组织原则进行。评估内容包括：教师全面教学工作检查、组织课堂听课、学生听课意见汇总等。教师年度考核评价结论分为：优秀、称职、基本称职和不称职四个等级。考核结果由人事部门上报董事会，由董事会决定奖惩、定级、晋职等事宜。
2.2.4 专职教师的心理健康教育情况
对18所民办高校5548名专职教师的心理健康教育情况统计如下（参加不同形式的教师心理健康教育讲座的专职教师有交叉现象）：未参加过心理健康培训的占86.27%，参加校内心理健康培训的占3.46%，参加社会上组织的心理健康培训的占2.07%，自修的占1.66%。
2.2.5 稳定情况
在对调研的18所民办高校的教师队伍稳定情况抽查中我们发现：不少民办高校的教师队伍不够稳定，特别是在每学期结束的前后变动较大。部分民办高校在甚至出现同时会有10余名教师申请离校，严重影响教学秩序。
3 民办高校教师队伍存在问题及原因分析
3.1 建设现状存在问题及原因分析
从被统计的21所民办高校的教师队伍建设情况看，由于民办高等教育起步较晚，内部管理体制不规范，资金来源有限，科研条件不足等诸多原因导致专职教师队伍建设过程中还存在以下问题：一是总量不足。从在校生总数与教师之比为18：1的情况看，教师队伍总数与高校评估标准16：1的要求存在一定的差距。二是专兼职教师比例失衡，其专兼职教师比例与当前被统计的我国现有普通高校教师专兼职教师所占比例相比有很大差距。三是学历、职称、年龄、学源结构不合理。特别是高学历高职称比例偏低。四是“双师”队伍所占比例还不能达到教育部基本要求。
3.2 管理现状存在问题及原因分析
由于民办高校自主管理，制度不够健全，部分管理人员经验不足及民办高校科研条件差待遇不高等原因，导致对教师队伍的管理存在以下主要问题：一是对招聘人选的学历、年龄、职称、“双师”结构和专业遴选针对性不强;高学历高职称人才引进起来比较难;人员招聘过程还有待规范。二是评价制度不健全，评价过程缺乏公平性。三是民办高校对青年教师心理健康教育培训及外出进修不够重视，招来即用现象普遍。四是教师队伍不稳定问题突出。分析原因，主要与教师工资待遇较低、心理压力过大，缺乏心理健康指导和培训、科研条件不足、管理不够规范等有关。
4 对策
4.1 教师队伍建设不平衡问题的对策
专职教师队伍建设过程中不注重指导思想建设，缺乏建设的基本原则和规划目标，比如：年龄结构、学历结构、职称结构、学缘结构等。同时，缺乏具体的措施。
建议：一是要重视专职师资队伍指导思想的建设;二是制定专职师资队伍建设的基本原则，坚持总量控制原则、质量与效益并重的原则、注重超前建设的原则、高学历人才引进与在职研究生培养相结合的原则、紧密与学科建设、专业建设和课程建设相结合的原则、专职教师队伍建设与兼职教师队伍建设相结合的原则;三是制定专职师资队伍建设的规划目标，加强教师队伍学历、职称、年龄、双师素质结构建设;四是加大人才培养力度，尽管民办高校资金紧张，但从长远发展来看，还是应该有计划地拿出一定经费进行青年教师的学历提高。二是改进评审办法，完善职称结构。
4.2 专职教师心理压力过重问题的对策
民办高校更要重视对专职教师的心理疏导，加强心理健康教育，制定心理评估与疏导方案。包括：肯定教师的工作价值、注重对教师的感情投资、鼓励教师要学会不断自我调节、定期开展教师心理健康教育讲座、成立“教师心理健康咨询中心”等。
4.3 相关制度不健全问题的对策
民办高校应不断规范对专职教师的招聘办法，确定招聘原则;改革对专职教师的评价方案;制定对专职教师的培训计划。
4.4 教师队伍不稳定问题的对策
民办高校教师队伍不稳定问题值得高度关注。建议加强人性化管理，营造和谐氛围，加强科学管理，突出教师的地位和作用、突出对教师的尊重和理解，突出教师的发展和提升，实现教师的归属感。
一、科研考核的主导思路
1．制定科学合理的考核评价体系。科研考核是一把“双刃剑”，考核的结果在一定程度上督促教师从事科学研究，达到基本的岗位科研要求，它可以反映教师科学研究的基本情况，对部分教师的科研工作有鞭策的作用，但另一方面，教师将很多科研的量化指标加入到学术研究之中，进而使科研的成果变得有些“急功近利”的趋势，因此，制定科学合理的考核评价体系是科研考核的关键。考核标准的制定应以高校自身的实际情况出发，不能生搬硬套别人的标准。考核的定位要准确：既要给教师更多、更宽松的治学空间，培养更自主、更强烈的科研“内驱力”，又要让慵懒者感到“如芒在背”；既要考虑学校近几年科研发展的目标，又要考虑给教师一个科研“航标”，从而推动整个学校的科研向一个新的目标迈进。
2．避免学术研究过度量化，扩大学院在科研管理，科研评价方面的职能。目前，在全国的众多高校，各种以数字指标为核心的考核与每一个人的实际利益挂钩，这些量化评价标准主要包括，在核心刊物上发表多少文章；出版多少著作；获得什么级别的奖励；承担了多少数量、什么级别的项目，获得科研经费的数额等等，教师们完全以科研分数指导自己的科研方向，必然导致学术泡沫，助长学术中短视科研行为的泛滥。其实学院作为本学科的代表单位应有更多的发言权和政策制定权，对于一项科研成果的价值判断相比科研管理者更加权威。
3．尊重科研活动的规律，科研考核不能一刀切。众所周知，教师的个体不同，科研的具体情况就不同，我们可以在大类上对教师进行区分。科研成果也不一定能年年按照计划产出，教师们的科研成果，科研的方向也是在长期的试错、摸索和实践中逐渐形成的，因此，对科研成果的追求不能揠苗助长，对教师施行分层分类管理显得科学而必要，比如：将教师分为科研型或者教学型，这种分类还可以更加细化，考核的方式也可以不同，并且对特定的类别可以延长考核周期或者免除一定的考核压力，鼓励他们更集中精力投入研究，力求在一些科研领域取得重大的突破。这个科研考核政策已经在武汉几所高校执行，效果优于“一刀切”式的量化。
二、我校现有教师科研考核办法的不足之处
我校现有的对教师的科研考核办法包括科研奖励办法和个人科研考核管理办法（以下简称科研考核办法），应该说我校近几年的科研发展突飞猛进，学校的学术论文、科研项目、科研经费等指标无论是总量还是人均都有了大幅度的增长，一些高水平、高质量的学术成果每年递增，这些成绩的取得与我校制定的科研考核政策有很大的关系，它激励了大部分的教师从事科学研究工作的热情，但是随着科研形势的改变，我校的科研考核政策也面临着改革的趋势。
1．科研考核标准过于刚性，它在一定程度上推动了教师从事科学研究，但科研发展的导向性不明确。科研管理部门力图周密地确定纳入考核的指标，它们包括成果形式、数量、等级、字数、署名方式等，并设置了相应的计算公式，但是指标越具体，越细致，教师们就越发在意成果在考核体系中的被认可度，科研奖励、考核办法成为教师进行科研的“指挥棒”，它在督促部分教师从事科学研究起到了一定的作用，但随着我校学术氛围的改善，部分教师学术兴趣的深入，如何使我校的科研考核政策引导出更多高质量、高水平的科研成果，现阶段显得尤为重要。
2．科研考核政策已经不适应学科发展的特点。例如，近几年我校的音乐舞蹈、美术，还包括传统的新闻学等学科都提出本学科的特点，简单地按照期刊库的学科排名划分的期刊等级已经很难对科研成果作出公平的评价和积极的引导作用。所以，各个学科根据自身的学科特点参与到科研考核政策的制定凸显得尤为重要，它是政策是否能完全执行，是否能在相对长的时间内稳定运行的关键环节。
3．科研考核的时间不够科学。现阶段我校实行的考核表面上是年度考核，但实际上一年的时间都不到，每到年末所有的考核奖励的结果一定要出来，但有一部分的教师的科研成果特别是论文、书籍要到第二年的前几个月才能拿到，这就直接影响了教师们的考核结果。虽然我校也在第二年的上半年有一次补登的机会，但是这种“先算再补”，或者“先扣再退”“先扣再奖”的过程实际没有必要，不仅浪费了科研管理部门的大量精力，也体现不了实际的量化、考核结果。如在第二年的3月进行考核量化是比较科学的年度考核量化的时间安排。
三、如何完善我校科研考核评价体系
科研考核的目的是制定科研考核政策的起点和归宿，好的科研考核政策应体现科研导向既着重正面效果、现实效果，又关注长远效应，体现一些新的科研管理思路，创造有利于教师个体科研发展规划、科研创新的环境。
1．简化科研考核办法。考核办法应简洁，通俗易懂，易于操作。数十项分数累积、折算的考核办法是否应该取消，用更加“一目了然”的办法让教师们知道“我该干什么”“我该怎样安排时间去做科研”。
2．科研时间安排科学、可行。学校也应该给教师一个相对长的时间（如三年的时间）去安排科研工作，有让教师从容治学、潜心治学的条件，而不是一想到科研就想着“今年可以拿多少分”，这样才能保证学校科研长期、健康发展。
3．科研管理重心向学院转移。学校可以考虑将讲师的考核权下放到学院。长期以来，学校已经形成了由学校的科研管理部门管理每位教师考核的惯例，学院只负责初步审核和报送工作，但实际的情况是学院在学科建设、科研布局、学科特点、每位教师职业生涯规划等方面应有更多的发言权和选择权。如核心期刊的目录由学院根据学科特点自行决定，并在一个相对的时间周期内保持稳定，让教师们少了“期刊目录年年变，我该怎么发文章的担心”。当 然这需要学校科研管理部门制定严格的程序，保证程序的公正，才会有结果的相对公正、合理。
4．对教师进行分类管理。教师的个体是多样性的，在考核办法中应区分教学科研型、科研为主型、教学为主型教师的不同考核办法，力求平衡教师在教学、科研方面的投入。对于教学为主型的教师要降低科研的要求指标，鼓励在教学上有兴趣的教师在教学上投入更多精力，真正做到以教学为主，同理，对科研为主型的教师则降低教学的要求，适当提高科研考核的指标。只有这样，考核的结果才能更加公平、公正。
总之，建立科学的科研考核评价标准是一个渐进的过程，也是一个不断自我完善、与时俱进的过程，需要我们在深入的调查研究的基础上不断总结、修正、不断提高。作为一名普通的高校科研管理者，我希望各高校的科研考核政策指导科研事业蒸蒸日上地发展，科研成果百花齐放！
【参考文献】
[1]冯惠玲.高校科研考核改革的深度探索与思考[J]. 中国高等教育，2012，5：21-23.
回顾20XX-20XX学年度第一学期的工作，人事处在分管院长的领导下，在全处工作人员的共同努力下，较好的完成了本学期的工作任务，现将我处工作情况简要总结如下：
人事科
(一)招聘工作：
结合我院教改及师资队伍现状，制订了《制定20XX—20XX学年度人才引进方案》，通过前程无忧、中国研究生人才网、各高校就业网等渠道招聘信息;选择东北五校、山大、山师、山建筑、海大等部分重点高校参加其校园招聘会或举办专场招聘会;有选择的参加了济南、青岛人才市场招聘会。
认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核;二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失;三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。
截止20XX-3-4，我院共收到简历5386份，同意并通知试讲727人，到校试讲276人，同意录用79人，已签协议51人(附表)。招聘任务完成过半。
(二)新进人员接收工作：
为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报;大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进;全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止20XX-12-29，已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。
(三)档案管理工作：
为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。
(四)其他日常工作：
坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
(五)认真完成了院领导交办的其他任务。
师资科
(一) 教师培训工作：
本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。
1、进行骨干教师精品课程培训
在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加，教师反馈效果极好，相关总结已交学院。
2、组织新教师参加省岗前培训
本学期省岗前培训工作于8月22日-8月 27 日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。
(二) 教师考核工作、辅导员考核工作
为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情况，进行了调整和修改，收到较好效果。
同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情况，进行了总结。
对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。
(三)教师资格认定等工作。
本年度经过审查，共有82名教师获得高校教师资格。顺利完成其他职业资格的审核报名工作。
(四)教师进修。
完成了教师在职进修的审核和管理工作，11年共组织23名教职工进行了在职进修，收到较好效果。
(五)教师的转正定级工作和教育人才考核工作。
本学期进行专业技术职务初级确认24人。包括教师、实验、图书资料、工程四个系列。其中助教16人、助师4人、助工5人和助管1人
本学期按规定适时进行专业技术职务中级职称确认工作，共确认26人，均为讲师。
本学期完成上级年度考核334人
(六)职称评审工作。
10年1月4日我院召开11年度职称评审工作会议。共46人参加职称评审，通过37人。此项工作正在备案整理中。
(七)外联工作。
完成3位台籍教师及6位外籍教师的出入境管理、专家证办理等外事工作。
(八)完成领导交办的其他工作。
工资科
(一)完成了收集、核实各部门考勤及相关资料(假条、新进及离职员工信息表、后勤各种情况报表)核发全院教职工工资的工作;
(二)完成了专兼职教师的课时费发放工作(包括上课课时费、公选课时费、重修课时费、实验课时费等)。
(三)完成了全院教职工个人所得税从网上申报工作;
(四)完成了全院教职工的社会保险及住房公积金的缴纳及相关工作;
(五)发放工资条，回答教职工提出的关于工资的各种问题。
二、下学期工作计划
经过人事、师资、工资三部门讨论研究，初步提出以下工作计划人事科
(一)招聘工作：
结合上学期招聘情况，认真总结，查找不足，完成本学期招聘工作。初步计划如下：以建筑系、土木系、机电系、外语教改中心及辅导员为本学期招聘工作重点，一是继续通过多种渠道招聘信息，二是有针对性的参加部分院校校园招聘会，三是完善招聘流程，减少优秀人才流失的可能性。力争在六月中旬之前全面地、保质保量地完成招聘任务。
(二)人事管理制度建设：
在前期工作中，虽然在人事管理制度建设方面做了大量工作，但仍有不尽人意的地方。一是制度仍需健全，我们将根据学院发展管理工作的需要适时地制定新的规章制度，在最大程度上规范教职工行为，使广大教职工“有规可依”。二是确保制度的全面性、科学性、可行性。每项新制度出台前，要进行调查研究，广泛征求意见。
(三)档案管理工作：
按照学院档案管理要求，配合学院搞好档案管理工作。本学期“人事管理软件”投入使用后，要开发利用好软件，做到信息准确、全面。
(四)人事科其他工作
一是继续坚持实施周工作总结、汇报的做法，统筹全科工作;二是继续做好人事科日常工作，如新进教职工接收、调动工作，教职工请销假与入离职管理工作等。
(五)认真完成院领导交办的其他任务。
师资科
(一)相关师资制度的建立
拟制定师资发展近期规划，根据学院发展需要确立师资培训重点。逐渐探索师资培训的有效方式，将师资的培训培养提高制度化，挖掘积累培训师资源，建立培训师队伍。
09-10年度第二学期培训师资重点，拟加强对各系部教研室主任的培训。通过对教研室主任的培训，提高教研室主任的政治理论水平、业务水平、管理水平，发挥教研室主任更大的作用。制定培训方案，明确培训目标、培训方式方法。此项工作拟会同教务处共同进行。
(二)教师考核工作。
继续对现行的考核办法进行调研，结合学院实际情况对教师考核办法进行修改。
(三)职称管理。
制定相关的职称管理制度，做好教师的职称聘任与续聘工作，充分发挥位职称管理的激励作用。
(四)通过听课、座谈等方式熟悉了解教师的工作状态，加强师资业务学习，加强工作配合。
(五)做好师资档案，每个工作人员熟悉教师队伍基本状况。
(六)关注教学改革师资情况。
工资科
工资科工作的顺利开展，需要人事科、师资科、教务处的配合和支持，以便能够清楚的理出一套与之配套的工作流程，这样可以提高工作效率，减少失误，具体的打算从以下几个方面做起：
(一)加强与本处人事科、师资科的联系，建立相互配合的工作程序
1、及时准确的提供教师所获的各项职称，奖励情况;
2、及时准确的提供教师的进出时间、请销假情况;
3、及时提供新进教职工的身份证及相关证件;
(二)加强与教务处的工作联系
1、了解本学期所开设的课程，掌握每门课程的教学计划，如理论课时数、上机课时数、实验课时数等。只有清楚掌握学时数，才能更好的核查并计算出教师的工作量
2、实验课的教学计划与实践教学环节的教学计划、课程安排、学生与教师人数、课时量计发标准工资科的工作和人事科、教务处的配合尤为重要，这两个部门提供的材料直接关系我院教职工的切身利益，这要求我们要与这两个部门积极沟通，及时掌握人员变动情况，了解学校课程的开设情况，在现行计算办法的基础上，积极探讨更好的计算办法，提高工作效率，维护好教师和学校的正当权益。
【关键词】高校教师 现代教育技术 素质培养 重要意义
前言
随着科技的发展，现代高等院校的教学设备也趋于科技化，高等教师需要掌握现代教育技术才能够很好地使用教学设备。传统的教学能力已经满足不了现代高校的教学需要。并且，现代教育技术应用能力也是高校教师最重要的专业能力之一。科学技术的飞速发展向高校教师提出了掌握这样一种能力的新要求。高校教师只有掌握了这样一项能力，才能够全面提高自己的教学质量和教学水平。如果高校教师具备了现代教育技术应用能力素质，那么对于促进高校教育机制改革、创建创新型课堂、优化教学过程、提高教育教学质量等都有着极其重要的作用。下面我们将重点的探讨高校教师如何进行现代教育技术素质的培养以及掌握现代教育技术应用能力的重要意义。
一、高校教师具备现代教育技术素质的重要意义
科学技术的飞速发展以及高科技设备在高校的应用，向高校教师提出了更高的教学要求。传统的教学能力已经无法满足现代化教学模式的需要，只有充分掌握现代教育技术才能够高效率、高质量的完成高校教学任务。所以，高校教师掌握现代教育技术是极其有必要的。
首先，高校教师具备现代教育技术素质是现代教学设备提出的新的要求。计算机的发展充实了大学教师的生活，同时也完善了教师的授课方式。通过计算机进行授课不仅能够提高教师教案的完整率，而且也能够提高教学的速度和教学的效率。但是，计算机的发展也向高校教师提出了新的要求，那就是要求高校教师必须掌握现代教育技术，只有掌握了这项技术，高校教师才能够充分的利用现代化教学设备，才能够将现代化教学设备的优点发挥出来，才会更好的使用现代化教学设备为自己的教学服务。也就是说，高校教师具备现代教育技术素质是极其有必要的，只有这样，才能够顺应现代教育形式的发展，才能够胜任高校教师的教育教学工作。
其次，高校教师具备现代教育技术素质是高校全面推进素质教育的需要。近些年来，教育部将教学目标定位在素质教育上，从小学教育到中学教育都是如此，但是纵观我国的教育，由于选拔人才制度等的限制，大多数教育机制还是延续以前的应试教育，不少高等院校也是如此。应试教育只会固化学生的思想，不利于学生日后的发展。科技的进步推进了高校素质教育的进程。现代化教学设备向学生提供了更多的学习机会，让学生能够足不出户就学习到很多外界的东西，这对于学生的素质发展和全面发展是极其有利的。而高校教师则需要正确的引导学生使用现代化教学设备。那么就要求高校教师掌握现代教育技术的应用能力。只有充分掌握了这项能力，高校教师才能够帮助和引导学生更好的进行学习，才能够不断的培养学生的各项能力，促进学生的全面发展。
再者，高校教师具备现代教育技术素质是高校转变教学模式，培养合格人才的需要。随着社会的高速发展，高等教育与社会需求逐渐出现脱节现象，教育后的结果无法满足社会需要的问题逐渐严重。那么就要求高校在进行教学的时候改变原有的教学模式，重新审视社会需求，根据社会需求变化来制定教学目标，促使经过高等教育后的学生满足社会的需要。若要减少教育和社会需求之间的差距，单靠高校教师的人工调查和判断是不可行的，必须要充分依赖于现代科技。高校教师掌握了现代教育技术，就可以利用先进的技术来探索社会需求和教学目标之间的联系，就能够制定出以学生为主体的新的教学模式，从而逐渐提高自己的教育教学水平，只有保证了自己的教学目标，把握住社会的需求动态，才能够培养出更多更好的社会需要的合格人才。
最后，高校教师具备现代教育技术素质是高校教师自身发展的需要。现如今的社会是高速发展的，技术是不断变化的，教学思想和教学理念也是在不断变化的。高校教师不像中学教师，教学模式和教学方式可以长时期的不改变，高校教师不能够这样。高校教师必须时刻保持自己的教学模式是最新的，自己的教学内容是最新的。因为高校教师的教学培养目标是与社会需求和未来就业相互挂钩的。如果教学模式不对，直接影响到学生未来的发展。高校教师不仅是授课，更是传道，向学生传授中国传统文化和现代科学技术，所以高校教师必须比学生更早的掌握现代科技的使用方式。也要时常进行思考，进而调整自己的角色，以适应网络时代的要求。高校教师必须通过学习和培训培养自己的现代教育技术应用能力，只有这样，才更有利于自己的未来教学，才更有利于培养出全面发展和社会需求的人才。
二、现代教育技术素质的现状
我们之所以要讨论高校教师现代教育技术素质的培养，是因为现代教育技术素质在普及率等上面存在很多的问题。
首先，高校教师对现代教育技术的认识不足。与中学教学相比，高等学校的教师在教学设备上具有很大的优越性。高等院校的日常教学工作主要依赖于多媒体，基本上所有高校教师都是选择多媒体上课，所以不少教师就认为学会了多媒体也就掌握了现代教育技术，其实不然。调查发现，不少教师在日常教学过程中只会使用多媒体进行教学，也就是制作幻灯片之类的作为课件。在幻灯片上面基本上是插入简单的文字、图片和动画，其实这并不能够说明高校教师掌握了现代教育技术。只有将自己的课件做得利于学生吸收，幻灯片内容具有科学性和先进性，以及能够反映出本学科领域最前沿的内容，才能够说明幻灯片是合格的，是符合现代教育技术素质要求的。不少教师在这个方面存在误区，认为会做幻灯片就是掌握了现代教育技术，其实做出一个合格的幻灯片才能够证明其掌握了现代教育技术，具备了现代教育技术素质。
其次，高校教师缺乏与现代教育技术相关的理论指导。现代教育技术也是近些年来刚提出来的，并没有具体的理论指导。而高校教师虽然基本具有高学历，即硕士、博士毕业，但是他们的教学思想仍然是沿用传统的教学思想，即进行填鸭式的教学，是以教师为主的教，而不是以学生为主的学。现代教育技术要求教师要以学生为中心，进行传道授业，强调的是以学生为中心。实践表明，填鸭式的教学是一种应试教育，极其不利于学生的学习，素质教育才能够帮助学生掌握真正的生活技巧，锻炼出真正的生存能力。社会需要的是实践人才而不是理论人才。所以高校教师应当转变自己的角色，将学生放在学习的重点，以学生为主体进行教学。只有这样，才能够逐渐培养高校教师的现代教育技术素质。
最后，高校教师的现代教育技术技能掌握不够。高校教师不像中学教师一样，以教学目标为主体，高校教师还要致力于科学研究和课题研究，所以没有较多的精力放在现代教育技术素质的培养上。这就导致高校教师对于现代教育技术的应用掌握不够。即使学校专门组织高校教师进行相关的培训，也不能够引起高校教师的重视，培训的结果也是失败的。心理上的不重视加上行动上的不支持，导致高校教师的现代教育技术技能掌握不够。这也就进一步影响到高校素质教育的进行，造成学校教育与社会需求的脱节，导致培养出来的学生无法满足社会需要。只有从心理上改变这种模式，才能从根本上掌握现代教育技术的技能。
三、高校教师现代教育技术素质的培养
素质教育的提出更加坚定了高等院校走素质教育的道路，同时也促使更多的教师在教育方式上变应试教育为素质教育。科技的高速发展要求高校教师必须掌握现代教育技术，虽然在很多院校存在现代教育技术掌握不彻底等问题，但是我们依旧可以采取相应的措施进行解决。下面我们就从以下几个方面谈谈现代教育技术素质的培养方案。
首先，学校要多举办一些现代教育技术理论培训课程，培养高校教师的现代教育技术理论素质。没有规矩，不成方圆，与其让教师自己摸索，不如学校主动组织一些现代教育技术的培训课程，这样既有利于高校教师掌握理论知识，也便于高校教师之间的经验交流。现代教育技术的基本理论主要包括：教育技术概述、学与教的理论、试听与传播理论、教学设计等等。这些基本理论都要对高校教师进行培训。而且培训之前还要对教师进行心理培训，让高校教师从内心了解现代教育技术的重要性。在培训的过程中，要充分利用多媒体，结合相关的实例，深入浅出，只有这样才能够向高校教师真实的反映出现代教育技术的本质，才能够让教师明白他们的差距。
其次，开展现代教育技术技能培训，提高高校教师的教育技术应用能力。理论的学习是前提，技能的掌握是关键。当教师从内里了解现代教育技术的重要性并且掌握理论知识之后，要进行技能的培训。只有理论结合实践才能够确保培训的成果。学校应聘请专门的讲师对现代教育技术的技能进行培训，通过大量举例以及实物展示和高校教师自我展示等形式向高校教师传授现代教育技术的技能。多层次不间断地确保高校教师掌握这种技能，并且在后期的课堂中监督教师的技能使用情况，对于操作不当的地方进行及时纠正。技能的掌握是重中之重，所以在培训的过程中要向高校教师重点说明其重要性。
最后，建立监督机制和政策机制，确保高校教师能够在日常教学中使用现代教育技术。监督机制和政策执行机制是对高校教师的一种督促，没有制度就不利于一项政策的执行。由于高校教师长期受到传统教育方式的影响，所以即使受到培训在日常教学中可能还会带有传统教育观念，所以学校应当不定期的对高校教师教学情况和教学方式进行检查，确保现代教育技术在教学中的顺利运行。与此同时，学校还可以将教师的教育技术素质培训成绩和日常执行度列入教师的年度考核中，与教师的评奖评优及职务晋级相挂钩，对高校教师教育技术素质达标设定一定的标准，对于不达标的进行相应的处罚，这样就能够确保高校教师坚定不移的将现代教育技术应用到日常教学中。
四、总结
现代教育技术是高校教师必须掌握的一项技术，它不仅仅能够帮助教师完成教学计划，而且有利于学生的全面发展。调查显示，高校教师之所以对现代教育技术存在误区，主要是教师对现代教育技术应用能力的培养与提高规律认识不清造成的。只有充分认识现代教育技术应用能力的培养与提高规律，了解现代教育技术的重要性，才能够帮助高校教师充分掌握这种能力，以至于帮助其很好地应用于高校教学中。
【参考文献】
[1]蓝振师，韦容. 如何提高教师的现代教育技术素质[J]. 计算机光盘软件与应用，2012（03）.
[2]何泰伯. 论提高教师现代教育技术水平的有效途径[J]. 出国与就业（就业版），2011（21）.
关键词：高校 人事制度 改革 岗位 聘用 管理
事业单位人事制度改革是干部人事制度改革的重要组成部分，对推进人才战略，激发人才活力，促进社会和谐都具有重要意义。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》提出，“加强学校岗位管理，创新聘用方式，完善激励机制，激发教师积极性和创造性”。推行岗位设置与岗位聘用管理是事业单位人事制度改革的重要内容之一，也是高校激发人才活力的重要途径。2011年以来，内蒙古建筑职业技术学院严格按照上级部门的工作部署，结合学院实际情况，积极开展了岗位设置与岗位聘用管理工作，取得了良好的效果，调动了广大教职工的工作积极性和岗位责任心。
一、有效推进岗位设置及聘用工作
1.科学合理设置岗位
岗位设置管理制度是要科学设置岗位，并把优秀人才配置到合适的岗位上去，实现事岗相适，人岗相宜。推行岗位设置管理是一项政策性强、技术性强的工作，不仅涉及到规范学校的管理工作，同时也涉及到每个教职工切身利益。为了扎实有效推进岗位设置和岗位聘用工作，学院成立了“岗位设置与聘用管理领导小组”，研究制定《人员编制管理指导意见》和《岗位聘用工作实施方案》等相关文件，为岗位设置和聘用提供了重要的组织和制度保障。
学院严格控制岗位总量和职务结构比例，本着“精简、高效、因事设岗”原则，结合教育教学及管理工作任务，设置三类岗位，并编制了岗位说明书，明确岗位名称、职责、岗位聘用条件、岗位责任目标等。岗位设置中，学院力求提高教学岗位为主的专业技术岗位比例，专业技术岗位占已聘岗位总量的78%，管理岗位占已聘岗位总量15%，与上级部门提出的专业技术岗位比例最低占岗位总量的70%，高出8个百分点。在岗位设置上，学校对正高、副高职称相应岗位的高层次岗位均留有余地，鼓励中青年教师脱颖而出，在教学、科研方面有突出成绩的教师可以聘用在较高层级的岗位。
岗位设置是一项较为复杂的工作，我们为了科学、系统地推进此项工作，对各部门的工作职责进行认真研究和定位，根据各单位工作性质、工作任务、业绩成果等要素，设置各部门的岗位。特别是设置教学部门的岗位，除了适当的管理岗位以外，主要依据当前学生数、专业设置数、教学班级数、教学工作量、科研工作量、企业实践及服务等多个因素，核算出每个单位的教师岗位数。各类各级岗位比例在全院范围内严格控制，各单位根据实际情况可进行微调。岗位设置工作，经过学院岗位设置与聘用领导小组研究和各单位部门的广泛讨论磋商，达成一致认识，为岗位聘用工作顺利开展打下了良好的基础。
2.有效推进岗位聘用工作
结合学院的实际，制定了《岗位聘用工作实施方案》和各类岗位聘用细则，明确了实施范围、岗位类别和等级、竞聘条件、聘后管理及未聘人员的安置等内容，实现了岗位聘用工作平稳过渡。具体操作中，重点做了如下工作。
（1）摸底了解和分析学院教职工各类信息和业绩情况
学院岗位设置与聘用领导小组下设办公室在各单位、各部门的通力合作下，对学院教职工的基本信息、目前岗位职责完成情况、历年考核情况以及专业技术人员近年的业绩状况进行了全面系统地统计、梳理和分析。摸底工作的深入开展，一方面为制定岗位聘用条件奠定了基础，另一方面引起了广大教职员工对岗位聘用工作的高度重视和大力支持。
（2）合理制定岗位申报和聘用条件
岗位聘用条件的制定是岗位聘用工作中一项极具难度的工作，也是涉及到教职员工能够聘用到哪一级岗位的关键环节，此项工作的合理与否不仅影响岗位聘用工作的顺利开展，同时也关系到学院人事制度改革的进一步深化。我院目前有四十余个专业，其中建筑工程技术（原工业与民用建筑专业）、建筑设计、供热通风与空调工程等专业是在学院成立伊始开设的专业，历史悠久，师资队伍中教学能力、实践能力及研究能力功底深厚的老教师比较集中。另外，近年来为了优化学院“双师”结构教学团队，提高人才培养质量，从企业引进了部分技术人才。由于以上原因，岗位聘用的条件需要全校范围内平衡，特别是针对副高以上职称的教师在各教学单位的分布严重不均衡的情况，学校统一规定聘用条件是首次岗位聘用工作平稳过渡的有力保障。
为了通过岗位聘用工作更好地推进教学改革和科研建设，在岗位聘用条件中突出了教学建设与改革的业绩，特别是在教授岗位的聘用条件中国家级教学成果奖、国家级名师、国家级优秀教学团队建设、国家级精品课程建设、教育部聘用的专家均作为主要聘用条件；在副教授一级岗位上特别突出了自治区级教学成果及质量工程项目建设效果。
（3）认真编制岗位说明书
岗位说明书不仅明确教职工现已具备的岗位聘用的条件，还对在聘期应该完成的工作和标准提出量化目标，也是聘期内和聘期结束后进行考核的依据。岗位说明书中岗位职责具体，聘期内完成的工作内容和工作标准的数量、质量和时限清晰。例如，教师岗位各级岗位的工作标准中明确了承担的教学任务、要发表的论文篇数、科研项目数、培养年轻教师的数量等具体工作项目。
3.签订合同，及时兑现相关待遇
聘用合同是事业单位人员聘用制度的核心，是聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务的具体体现，是具有法律效力的文本，是人事争议仲裁机构调解、仲裁人事争议的依据。通过聘用合同的签订和管理，能够实现人事管理由身份管理向岗位管理的转变，由行政任用关系向平等协商聘用关系的转变。岗位聘用备案工作结束后学院及时组织广大教职工签订《事业单位聘用合同》，明确聘用岗位、聘用时间、聘用待遇以及岗位职责等内容。
根据岗位聘用结果，我们及时兑现各类岗位的工资待遇，同时为了有效推动教职工的收入与其岗位职责、工作业绩和实际贡献相联系的分配机制，以调动教职工的工作积极性，提高学校办学质量与效益，调整了校内津贴分配办法。
4.完善考核体系，加强聘后管理
为了正确评价我院工作人员的德才表现和工作实绩，激励督促工作人员提高政治业务素质，认真履行职责，并为其晋升、聘任、奖惩、培训、辞退以及调整工资待遇提供依据，学院坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则，进一步完善各级各类人员的考核奖励办法，研究制定《教职工考核暂行办法》、《党政管理岗位人员考核细则》、《专业技术岗位考核细则》等相关文件。
教职工考核分为平时考核、年度考核与聘期考核。平时考核由各处级单位实施；年度考核与聘期考核由学校统一部署、统一标准、统一落实、统一验收，一般在自然年度的十二月份进行。教师职务考核以《专业技术岗位聘任实施细则》中规定的各教学岗位的岗位职责为基本内容，要在严格掌握思想政治表现的前提下，重点考核岗位职责与工作责任目标的完成情况，教师教学工作量、教学质量、业务工作量三项内容要用定量考核与定性考核相结合的方法，全面、准确决定被考核者的考核等次。其中要将教学质量考核作为考核内容的重中之重。
二、今后高校深化人事制度改革的思考
通过学院首次岗位聘用，人事制度改革和岗位聘用工作取得了一定成效，初步建立了人事管理机制框架，但改革还是初级的、浅层次的，为了更好地激发人才活力，要进一步提高改革的思想认识，加强岗位管理各环节，系统设计并实施人才引进工作。
1.要进一步深化对改革重要性、紧迫性的认识
高等学校要充分认识改革的着力点不是削减人员，而是理顺人事管理关系，激发人事管理活力。通过编制管理和岗位分配，人事制度改革和各类教学改革并进，使教职工有更大的选择岗位类别和工作部门的自，学校继续实行双向选择，竞聘上岗。教职员工要制定个人发展规划，在通过改革形成的有效激励机制下，全面提升个人的专业素养、教学能力和研究能力，促进各项事业的健康快速发展。
2.进一步深化和加强岗位管理
签订聘用合同和加强岗位管理是一个问题的两个方面。聘用合同为岗位管理提供依据，签订聘用合同是加强岗位管理的基础。因事设岗、因岗择人、按岗定酬是科学人事管理的必然要求，由身份管理变为岗位管理是改革的一个核心内容。结合推进首次岗位聘用工作过程中遇到的有些难点工作，要不断充实聘用合同的内容，使聘用合同成为学校内部人事管理的根本依据。要严格实行按岗定责、按岗考核、按岗定酬，岗变薪变，从而实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低。
3.进一步优化教师队伍，做好人才引进工作
为了更好地推进教学建设，充分发挥各类资源的优势，根据专业分布、学生人数及教学工作量，建立有效的人员总量控制、结构比例控制、分配秩序控制的人事管理制度。在学院统一规划下，各部门合理规划队伍建设，特别是教学单位考虑师资队伍的梯队建设及结构优化因素，科学完善师资队建设计划，高度重视人才引进及在职教师的培养、培训工作。
4.进一步深化内部分配改革
结合事业单位实施绩效工资的相关政策，进一步完善分配制度。在教师岗位工作任务的考核上，注重数量和质量的有效结合，教学工作和教学辅助工作、科研工作的合理融通。将在坚持实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的同时，努力探索采取各种有效形式逐步建立重实绩、重贡献、向优秀人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。推行高薪聘用个别拔尖人才，加大高层次人才的引进和培养费用，提高“双师型”教师的培养力度，努力搞活分配的形式和幅度。
高校人事制度改革有其自身的特点，也有其自身的难点。岗位聘用管理，实施绩效工资等管理和分配上的改革，不仅是用人制度的规范化和分配方式上的统一，更重要的是对高校教师的竞争意识的培养，提升能力素质等方面有很好的促进作用，更能体现出内部分配的公平性和合理性。然而，系统的高校人事制度改革需要一个过程，在改革中要不断总结经验，树立典型，广泛学习和研究，与教学改革和学校管理其他改革相互渗透，才会取得更好的改革效果。
参考文献
[1]李红 夏春婷 陈光巨 积极探索创新，推进分配改革――北京师大分配制度改革实践与效果.中国高教研究，2004年增刊。
[2]高增刚 高校人事制度面临的问题和思考.科技信息（科学、教研），2007，第14期。
关键词 贝叶斯理论 高校本科 教学质量 评价体系
中图分类号：G640 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdks.2015.05.001
Undergraduate Teaching Quality Evaluation System under
Bayesian Classification Theory
LIU Xiaoyang[1][2]， LIU Wanping[1]， LIU Chao[1]， HUANG Xianying[1]
（[1] College of Computer Science and Engineering， Chongqing University of Technology， Chongqing 400054;
[2] Information and Communication Engineering Postdoctoral Office， Chongqing University， Chongqing 400030）
Abstract For national long-term education reform and development plan should comprehensively improve the quality of higher education， improve the quality of personnel training requirements. From the current situation of undergraduate teaching quality today， analyzes the quality of teaching is not high deep-seated reasons proposed Bayesian classification techniques to achieve their college teachers teaching quality evaluation; Bayesian classification evaluation method is more objective and reasonable.
Key words Bayesian Theory; college undergraduate; teaching quality; evaluation system
国家颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010- 2020年）》指出，“应全面提高高等教育质量，提高人才培养质量，到2020年，建成一批国际知名、有特色、高水平的高等学校，若干所大学达到或接近世界一流大学水平，高等教育国际竞争力显著增强”。①②由此可见教学质量是教育质量的核心部分，是提高人才培养质量的保障，要实现我国建设世界一流水平大学的宏伟蓝图，必须重视研究我国高校本科教学质量。因而有效构建高校本科教学质量的评价与保障体系是提高人才培养质量的最佳切入点。③④⑤现如今高校本科教学质量的评价体系还存在一些问题与不足，这不利于高校本科教学质量的提高。
1 现状分析
我国高校本科教学质量还存在着或多或少的问题，有的高校重教学质量，有的高校重科研。究其原因，可能存在如下几个方面：
1.1 高校教师重科研、轻教学
现如今社会上的各种大学排行榜多以科研能力作为主要评价依据，大多数评价机构在衡量一所大学的综合实力时，主要还是看其科研成果。教师的职称晋升也是以科研为主，很多大学以教师拿了几个省部级项目、是否有国家自然科学基金作为晋升高级职称的唯一评价指标，而把上课多少与上课好坏仅仅作为一个参考条件。⑥⑦这势必会造成一种错误的导向。大学毕竟是教书育人的地方，大学应该发扬其人才培养、创新、服务社会、文化传承这四大功能。而要培养出优秀的人才，教学质量才是根本，当然科研也是必不可少的，要以科研促教学。
还有一个重要原因促使教师重科研、轻教学是因为做科研可以带来很多直接益处，例如：可以通过申请科研项目充实自己的实验条件，可以通过科研多带些研究生。通过申请各种基金和纵向项目来使自己的科研经费增加，通过种种项目的成果来参加评奖。这就促使有的教师专注于自己的科研项目，这样的方式不能够使其教学质量有提升。要平衡好科研和教学之间的关系，要把科研的成果、方法运用到教学内容当中去，更好的为教学做服务。
现在外界环境和内在条件都发生了很大变化，高校应该以教学为主、教学与科研相结合的方针，坚持科学与技术相结合、理论与实践相结合的方针，才会培养出高质量的人才。
1.2 教学质量评价体系不客观、公正
目前有的高校的教学质量评价多以人为方式评价为主，所以存在着一定的主观性。有的高校过分依赖学生的评价方式，学生对教师的评价是否合理还存在疑问，因为有的学生经常旷课、逃课，甚至从未听课，这样打出来的分数显然是对任课教师不负责任的。
1.3 教学质量定位、衡量标准不唯一
究竟教学质量的衡量标准是什么？如何评价某位教师的教学效果达到教学要求还没有统一的衡量方法。教学质量应该多方位、多视角的来进行衡量，要结合政府、高校、教务处、同行专家、已经毕业的学生、在校的学生等不同群体来进行评价，正所谓一千个人眼里就有一千个哈姆雷特，每个群体对同样的一堂课，其评价结果是不一样的。
2 贝叶斯分析
针对目前高校本科教学质量评价体系的主观性，将结合贝叶斯分类原理来对高校本科教学质量建立其相应的数学模型进行分析。
贝叶斯方法是基于贝叶斯定理而发展起来用于系统地阐述和解决统计问题的方法。一个完全的贝叶斯分析包括数据分析、概率模型的构造、先验信息和效应函数的假设以及最后的决策。⑧⑨⑩
在全概率公式的条件下，即存在样本空间 中的一个完备事件群{，，，}，设为 中的一个事件，且（）>0（ = 1，，），（）>0，则按条件概率计算方法，有如下的贝叶斯公式：
（O） = =
3 教学质量的贝叶斯数据分类分析
3.1 教学质量评价指标分析
由于高校本科教学质量评价体系涉及范围之广。这里将高校里参与被评价的人员划分成几大类：
职称：{教授}、{副教授、工程师}、{讲师、助教};这里将副教授和工程师归为一个类别。
学历：{博士}、{硕士}、{学士}。
高校教龄：{小于等于3}、{3～5}、{大于等于5}。
性别：{男}、{女}。
行政职务：{校级领导}、{院级领导}、{系主任、副主任}。
年度考核结果“{优秀}、{良好}、{合格}、{不合格}。
3.2 选取分析数据
假设以重庆理工大学2012-2015年间的200名教师进行评价分析。由于学生评价存在任意性，把零分和满分的两种情形剔除。选择200个数据样本集，最后得到的数据如表1所示。
表1
3.3 构建贝叶斯模型
根据表1的数据样本集可以进行预测。例如可以预测教龄在3～5年，具有硕士学位的讲师的评价结果。
这里要先计算每个类的先验概率，再确定好先验概率的基础上再进行条件概率的计算，最后再来估计每个个体的评价结果。
4 总结
教学质量是高校生存之本，高校的发展、人才的培养均要靠教学质量来做保障。要克服人为主观的教学质量评价方式方法，客观公正的评价教学的教学质量问题。本文分析了当今高校本科教学质量的现状，指出了如今高校教师重科研、轻教学的深层次原因。接着运用贝叶斯理论来对高校本科教学质量进行了分析，分析表明，用贝叶斯分类技术来对高校教师教学质量进行评价，避免了人为评价的主观性，评价结果更具说服力。
接下来将采集各个高校的教师数据，建立相应的数学模型来动态客观分析其教学质量。通过现有的教师数据和建立模型可以预测下一阶段的教学质量，这些均是本文下一步要研究的具体内容。
基金项目：重庆市教育科学“十二五”规划2014年度重点课题（编号：2014-GX-039）、重庆理工大学2014年高等教育教学改革研究项目（编号：2014QN02）
注释
① 叶志明，辛明军.构建高校常态化教育教学质量保障体系[J].中国高等教育，2013.2（3）：45-47.
② 张德江.从教学工作评估看教学质量保障体系建设[J].中国高等教育，2014.3（4）：34-36.
③ 唐振福.关于构建开放式专业学位教育质量保障体系的思考[J].学位与研究生教育，2013.3：23-26.
④ 潘月娟.国外学前教育质量评价与监测进展及启示[J].中国教育学刊，2014.3：213-17.
⑤ 刘小洋.计算机组成原理课程建设研究[J].科技创新导报，2014.9：15-17.
⑥ 张文强.建立教师课堂教学评价体系促进学生发展[J].中国高等教育，2013（10）：37-39.
⑦ 杨宏丽.教学质量提升的多维审视与有效路径探索[J].课程・教材・教法，2012.32（11）：125-127.
⑧ 冯涛，柳一斌，万明.拔尖创新人才培养影响因素与对策[J].研究生教育研究，2014.3：7-12.
论文摘要:教学研究型高校是以教学为主、科研为辅、教学科研协调发展的大学，一般是由教学型高校发展而来。在转型过程中，教学研究型高校突出和强调的是科研实绩在提升学校层次、提高办学水平过程中的重要作用。作为具有一定专业特长和较高个人素质的青年教师普遮具有强烈的自我实现需要，希望在教学、科研实跳中取得他人、组织和社会认可的工作业绩。在遭遇教学研究型高校现实的教学、科研情境时，青年教师在教学追求、科研追求方面会产生心理和行为选择上的双趋冲突。合理解决教学研究型高校青年教师教学—科研双趋冲突，需要国家从宏观政策层面上加以引导，教学研究型高校也要加强内部环境建设，青年教师亦需做好个人心理调适。
从大学理念演化的进程可以看到:现代意义上的大学起源于中世纪的欧洲，彼时大学起着传播思想和文化知识的功能;第二阶段以年德国柏林大学的创建为标志，其关于“大学应当同时进行科学研究和教学两项工作”的办学思想开创了近代大学集教学、科研于一身的先例;20世纪初期，美国威斯康星大学把教学、科研与社会服务紧密结合起来，强调大学主动为社会服务的办学思想，促使大学直接面向社会，培养高层次的应用型人才，并以在知识创新、科学研究方面的成果来为社会提供服务一一新理念把全世界的大学引进了崭新的发展阶段:大学不仅是传播思想和文化知识的场所，还是知识创造的源泉，并以其教学和科研成果服务社会。随着大学的理念和社会职能的发展，在我国高等学校办学实践中，亦依据教学—科研的权重不同，把高等学校大致划分为研究型高校、教学研究型高校和教学型高校。
教学研究型高校是介于研究型高校和教学型高校之间的高等学校，一般具有.齐全的学科专业和部分较强的学科，以本科教育为主，而且培养一定比例与数量的博士生和硕士生，同时作为科学研究机构，教学研究型高校亦产生出水平和质量都较高的科研成果，是地方高层次人才培养的基地和高水平科学研究与成果转化的基地，是我国高等教育的重要组成部分。伴随高等教育的快速发展，一大批具有研究生学历层次的青年教师快速跨进高校专任教师行列:根据国家教育部官方网站统计数据显示，全国普通高校30岁及以下年龄阶段专任教师1997年为108128人，2006年为320176人，35岁及以下年龄段青年专任教师在1997-2006年间年均占到高校专任教师总数的48.78%，最高年度达到52.71 %。就教学研究型高校而言，青年教师们对其教学、科研的长足发展有着举足轻重的作用。
现代社会心理学、组织心理学和应用心理学创始人库尔特·勒温(Kurt L.ewin)在上个世纪30年代按接近(gPPh)和回避(avoidance洲顷向的不同组合划分个人内心冲突的不同类型，其中接近一一接近型冲突忡proach-approach conflico即双趋冲突是指两种对个体都具有吸引力的需要目标同时出现，由于条件限制个体只能择其一从之的冲突，垢来亦随着实践的发展、变化演化出第三种表现形式，即同时放弃两个目标而追求另一折衷目标‘一=从结果来看，折衷行为所产生的实际结果可以是正向，也可能是负向。对于教学研究型高校而言，一所高校、一个学科并不是教授越多越有战斗力、竞争力，青年教师的快速、健康成长是保持一所高校、一个学科学术活力的新鲜血液。所以，合理地解决教学研究型高校青年教师的教学-一科研双趋冲突具有较强的现实意义。
一、教学研究型高校青年教师教学—科研双趋冲突的外在表现
从人才培养类型来看，教学研究型高校教学层次以本科生、硕士生为主，个别行业性较强的专业可招收部分博士生;从学科建设和科研开发来看，教学研究型高校通常是围绕特色学科建设优势学科群，并以其为依托开展相应的教学、科研和社会服务工作。因此，教学研究型大学普遍对教师的教学、科研工作有一定的评判标准和质量、数量要求。作为具有一定专业特长和较高个人素质的青年教师，他们亦普遍具有强烈的自我实现需要，希望凭借自己的专业素养和学术能力在教学、科研实践中取得他人、组织和社会认可的工作业绩。在遭遇教学研究型高校现实的教学、科研情境时，青年教师在教学追求、科研追求方面会产生心理和行为选择上的冲突，这种教学一一科研双趋冲突表现如下:
(一)教学方面，由于扩招、自考和继续教育的发展，教学研究型高校教师的教学工作量大幅增长，以公共基础课教师的教学工作量增长尤甚。青年教师因为职称低，课时费低廉，普遍承担较多的教学工作任务，再加上其他和教学相关的工作，有限的时间、精力和繁杂的教学任务给其带来教学追求上的冲突。此外，相当长一段时间以来，越来越多的高校为了加强教学管理、体现以学生为本的管理理念，纷纷推出“学生评教”制度，学生可以通过校长信箱、教务投诉信箱发表对教师教学质量的评价，亦在每学期期末选派一定数量的学生代表给任课教师打分，评价结果加剧了缺乏教学经验和沟通技巧的青年教师在教学追求方面的冲突。
(二)科研方面，教学研究型高校普遍对教师的科研工作有明确的量化考核指标，青年教师多为助教或讲师职称，不仅时间和精力有限，且科研能力上也有或多或少的缺陷，加之身处高校专任教师系列底层，自己申请课题立项的几率很小，又很难介人那些成名成家的专家主持的科研项目，缺乏被锻炼和提携的机会，再加上伴随科研业绩而来的还有考核压力、职称压力、评奖和评优压力:科研业绩和个人的年度考核、职称晋升、岗位评聘、福利住房、子女教育等等许多和教师切身利益相关的评定挂钩，这种科研导向的、频繁的量化考核让青年教师在整个评价体系中几乎始终处于弱势地位，给其在科研追求方面造成相当严重的心理冲突。
(三)在教学压力和科研压力的双重逼迫下，教学研究型高校青年教师的生存空间十分有限，从而衍生出第三种双趋冲突的表现形式，即折衷。由于高校教学不涉及学生升学率问题(除了考研)，学生的就业率亦与教师个人无直接利害关系，再加上高校教学质量考评主观性较强，因此青年教师在教学上的投人可多可少。所以，当“教”和“研”出现冲突时，任何一名教师都能清楚地认识到教学和科研孰轻孰重，退而求其次地选择一个相对来说收益最大化的中庸状态。
二、教学研究型高校青年教师教学—科研双趋冲突的形成原因
教学研究型高校有两个显著特征:一是教学与科研并重，二是本科教育与研究生教育并举，强调科学研究、知识应用和社会服务是大学的基本任务，也是教师的基本职责。在实践过程中，学科建设是教学研究型高校发展的战略重点，通过提升学科建设水平来争取博士学位点和硕士学位点数量的增加，从而推动研究生教育规模的扩大，以达到提高大学综合实力和整体水平的发展目标。由于教学研究型高校一般是从教学型高校发展而来的，因此，在由教学型高校向教学研究型高校转型的过程中，教学研究型高校突出和强调的是科学研究工作在提升学校层次、提高办学水平过程中的重要作用，通过科研任务来整合科研资源，集聚科研力量，带动学科建设和队伍建设，通过提高学科建一设水平获得学位点的授予权，并带动了学位点的建设。
近年来，随着武书连大学排行榜和各种各样的学科、专业排行榜的风行，越来越多的高校被动地卷进量化的竞争排名中。为了良好的社会形象，为了在激烈的生源竞争和就业大战中保持足够的吸引力，科研实力和科研竞争力成了许多高校尤其是教学研究型高校的有力武器—教学研究型高校普遍对教师的科研素质和科研实绩提出了更高的要求:许多教学研究型高校通过考核、晋升、评聘制度和科研管理制度对高校教师的心理指向、行为取向加以引导、定向，在管理实践中根据教师岗位、学科、职称的不同规定不同的教学和科研工作量，并且教学和科研类别的考核指标、计分方式曾一度不可打通计算，即使在可打通计算的情况下，对于那些教学能力强的教师来说，其未能达标完成的科研工作量需用加倍的教学工作量才可抵扣，反之亦然。
在实践中，为了在短期内达到快速提高科研实绩的目的，许多教学研究型高校都把有无博士学位当作引进教师的基本标准:对具有博士学位的青年教师在试用期满后直接认定为讲师，并可在较短时期内凭借科研成果直接晋升副教授—以至高校副教授虽然绝对增量低于讲师但增幅却大大超过讲师—武汉大学党委书记顾海良教授针对大量研究生层次、尤其是博士研究生层次的青年教师没有经过一定的教学培训就直接站到教学工作的第一线，且凭科研成果很快晋升为讲师、副教授r}的现象指出，当前高校教学水平与职称晋升之间的现实状况，实质直指目前高校中严重存在的教学与科研之间的矛盾与脱节现象。在这种科研导向的考核、晋升制度下，青年教师在面对教学和科研双重压力时很容易迷失自己，形成较为严重的教学—科研双趋冲突。 从教师职业的社会地位来看，中国尊师重教的传统由来已久，在新的历史时期，大学教师职业亦随着教师整体职业声望从社会边缘走向社会的中心而受到青年择业的青睐。但是，知识社会获取信息的多渠道性使教师在整个社会中的知识权威形象日渐式微:教师个人获得信息的有限性使得教师在面对整个或多个班级的学生时并不时时、处处处在优势地位，再加上学生评教的主观性过强、实践中科研导向的个人业绩评定标准，使得菲薄的课时费和少量的科研津贴成了教学研究型高校青年教师收人的主要来源，致其常常不自觉地陷入为生存挣“课时工分”、“科研工分”的尴尬境地—对于个人职业发展处于起步阶段的教学研究型高校青年教师来说，有限的收人来源渠道和现实的生存压力在某种程度上是造成其教学—科研双趋冲突的主要根源。
三、教学研究型高校宵年教师教学—科研双趋冲突的破解路径思考
现代社会学和公共行政学最重要的创始人之一、德国著名的政治经济学家和社会学家马克斯.韦伯(Mao Weber)曾经说过:“具备学者的资格与成为合格的教师，两者并不是完全相同的事情。一个人可以是扮杰出的学者，但同时却是个糟糕透顶的老师。在教学研究型高校现行科研导向的管理体制下，过于强调不期开成果、科研实绩在具体办学实践中的作用，会在很大程度上让教学流于形式，并最终损害学生、教师和学校的整体利益。对于教学研究型高校青年教师而言，他们因年龄、精力、阅历和个体理素质的差异，在教学-一科研双趋冲突的过程中表现出来的是不稳定的冲突平衡，当个体的心理倾向向一个目标移动时，会出现目标梯度效应:即距离个体较近目标的吸引力会增强，远离个体目标的吸引力会下降，导致个体的心理指向和行为取向处于动态的不平衡状态中—弓文既给青年教师带:"l."理上的选择冲突，也给教学研究型高校青年教师的管理工作带来新的契机:青年教师对教学和乖圈的兴趣还处在动荡变化的过程中，亦存在改变的可能性。所以，就目前教学研究型高校的现实发展来看，破解青年教师教学一一科研双趋冲突较为可行的发展方向大致如下:
(一)国家宏观政策引导。
从高校科研实绩量化管理的历史发展来看:1987年南京大学率先鼓励本校教师和科研人员在SCI期刊上，并将SCI引人科研评价体系;同年底，《科技日报》头版刊登了基于SCI的中国大学排行榜;原国家科委亦于当年启动了“中国科技人员在国内外数量和论文被引用情况的统计分析，，课题一一以SCI为排头兵的科研量化考核、管理开始了中国化行程，被越来越多的高校接受并在实践中发扬光大，愈演愈烈。从高等学校生存的现实环境来看，近年来不少大学升级为副部级大学，其党委书记和校长顺理成章地成为副部级干部，无论这一做法的出发点如何，客观上都强调了高校的官本位意识，致使行政权力大量介人高校管理的各个方面，不仅加大了政府对高校的控制，也增强了高校对政府的依赖，在“高等教育的生态系统目前开放得还不够，，阅的情况下，国家政策对此要有所作为，从宏观层面上发挥积极的政策引导作用。
(二)教学研究型高校内部环境建设。
从教学研究型高校的现有实力和发展前景来看，这类大学无力全面保持最高水平的教学和科研质量，只能充分利用自己的行业或地区优势，鼓励创新，依托部分处于领先地位的学科形成自己鲜明的办学特色，有所为有所不为，结合区域经济、社会、民生发展的现实开展基础性科学研究和高科技技术研究，努力争取承担国家级科研项目和重大科技任务，通过应用研究和开发工作，为企业技术进步、社会经济发展解决科技问题，为重大决策提供科学依据，力求成为高新技术领域利.研攻关和产业化的重要力量。因此，教学研究型高校在内部环境建设上要走良性竞争和个性化激励的发展方向，把制度管理和人性管理尽可能地结合起来，理解并尊重青年教师个体之间的差异，充分发挥教学、科研管理制度对青年教师培养的定向、引导、控制和改变作用，努力营造出具有人文关怀的教学声姗环境，培育高校新时期教学、科研并重的人才培养氛围。
(三)青年教师个体心理调适。
