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开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇岗位技能培训总结，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
精准帮扶中年失业群体再就业工作落实情况总结
为贯彻落实省人社厅《关于印发精准帮扶中年失业群体再就业工作方案的通知》（粤人社函〔2019〕1845号）的文件精神，切实履行好人社部门职责，我区高度重视中年失业群体再就业工作，积极制定帮扶方案，加强对中年失业群体再就业帮扶工作，现将工作落实情况总结如下：
一、建立信息台账，动态跟踪提供帮扶。为全面了解掌握中年失业群体基本情况，我区动员23个村居联社开展对中年失业群体的摸底调查，通过社保数据筛查、跨部门信息对接、入户走访等方式，掌握中年失业群体年龄、学历、技能、身体健康、培训意愿、就业需求等信息，建立中年失业群体信息台账并动态跟踪就业情况。立足中年失业群体就业需求，积极开展就业帮扶工作，做好政策宣传指导，推荐合适就业岗位，帮助中年失业群体做好就业困难人员认定工作并协助其申请相应补贴。
二、制定帮扶计划，明确任务开展帮扶。我区始终把中年失业群体再就业作为工作的重点，积极寻求帮扶方法开展精准帮扶工作，针对中年失业群体制定帮扶计划，明确工作任务。社区、妇联、残联等相关部门做好结对帮扶工作，“一对一”为中年失业群体提供帮扶，为有序开展帮扶工作奠定基础。同时发动全区企事业单位积极开发新岗位，特别是公益性岗位的开发管理，并适当向中年失业群体倾斜，集全区之力帮扶中年失业人员实现再就业。
三、开拓就业岗位，多渠道多形式促进就业。一是构建“以招聘会为主体，就业直通车、公益性岗位就业为补充”的就业服务体系，大力开发就业岗位。举办3场大型招聘会、12场“大学生公益性和就业困难人员”专场招聘会、20多场企业专场招聘会，组织325家企业，提供20000多个岗位，帮助977名失业人员实现就业。二是统筹推进城乡就业。积极鼓励区属用人单位吸纳就业人员，城镇新增就业人数2304人，新增吸纳本省劳动力人数498人，企业社会保险补贴1891人次，岗位补贴1793人次，灵活就业补贴5087人次。三是组织企业外出招聘。围绕企业所需搭建技能型人才引进平台，今年先后组织100多家区属重点企业走进省内外的高校、高职、高技等各类院校招才引智，其中市内2场、省内2场、省外2场，取得良好的招聘效果和社会效益。四是开发和加强公益性岗位管理。落实《关于进一步规范我区机关、事业单位编外用工管理的通知》政策，继续开发城市环保、绿化、卫生、治安、交通、便民服务等公益性岗位，优先安置382名残疾人就业。
四、创新培训载体，强化职业技能培训。今年重点开展粤菜师傅、南粤家政、企业职业精准培训、企业新型学徒制和珠海市职业技能大提升行动等技能培训工作，充分发挥区职业培训基地作用，开展焊工、电工、保育员、育婴师等国家职业资格技能培训和汽车检测、架子工等专项能力培训，培养技能人才1000人以上。一是多种形式开办培训班。有针对性地举办电工、焊工和汽车维修检测技能培训班，大力宣传在岗职工职业技能培训政策，培训技能人才201人。二是发挥区职业技能实训基地作用。充分利用区级技能培训基地平台，开展保育员、育婴师、架子工及安全管理等培训班，培训技能人才800多名。9月份区职业技能实训基地举办了2019年金湾区职业技能（焊工）竞赛，通过理论和实操两个部分，培养了40多名珠海市焊工技能人才。
五、帮扶重点群体，加强就业困难人员就业援助。一是岗位援助。针对就业困难人员年龄偏大、技能偏低、竞争力弱等特点，有针对性开发公益性岗位安置一批，企业招用一批，引导帮助灵活就业一批，组织就地转移一批，举办专场招聘会招聘一批。今年以来，全区城镇新增就业2304人，其中就业困难人员就业100人。二是技能援助。依托基层劳动保障平台，通过定期上门走访、电话联系等方式，掌握就业困难群体的技能需求，对年龄偏大、熟悉某一行业、有创业愿望的，引导自主创业，参加创业培训。对家庭经济条件差、文化层次低、就业愿望比较迫切，在培训中突出实践技能操作，强化动手能力训练，使他们掌握技能尽快实现就业。今年以来，培训各类失业人员及实施在岗职工技能提升培训871人，举办创业培训班3期，创业培训104人。三是资金援助。认真落实各项就业优惠政策，对失业人员自主创业进行创业资助，对资金有困难的给予小额贷款支持。对吸纳就业困难群体的企业，及时兑现岗位补贴、社会保险补贴。今年以来，为失业人员、困难人员发放就业补贴共计1074万元。
2020年1月7日
【摘要】目的 通过对社区护士在职护理实践技能培训，总结培训经验。方法 对538名社区护士进行15项护理技能培训，通过考核、考试，了解培训效果。结果 538名社区护士护理技能均有显著提高。结论 社区护士经过护理实践技能集中培训后，有效提高了社区护士的实践能力。
【关键词】社区护士 实践技能 岗位培训
【Abstract】 Objective:To sum up training experiences through training community nursing staff in post on nursing practical skills.Methods: Examinations and evaluations are used to approach the training effects of overall 538 community nurses after being trained 15 nursing skills .Results: Significant improvements are seen in nursing competence of 538 nurses. Conclusion: Training method for nursing practical skills has helped nurses enhance their nursing competence.
【Key words】Community nurses Nursing practical skills On-the-job training
社区护理是社区卫生服务的重要组成部分，社区护士的素质直接影响社区护理服务质量[1]，社区护理适应了大众保健需求，是我国实现初级卫生保健的重要组成部分，要实现WHO提出的“人人享有卫生保健”的目标，社区护士责任重大，卫生部规定社区护士必须具有国家护士执业资格并经注册，还要通过规定的社区护士岗位培训，以满足不断发展的社区护理需要[2]。因此对从事社区工作的护理人员进行岗位培训是提高社区护士综合素质的重要途径[3]。
1 资料与方法
一般资料 我校自2007年被吉林省长春市卫生局确定为 “长春市社区护士技能培训基地”以来，先后进行四期社区护士护理实践技能培训，培训对象为吉林省长春市9个辖区在岗社区护士538名，年龄25～53岁，平均年龄39岁，中专学历412人（77%），大专学历110人（20%），本科学历16人（3%）。
2 内容与方法
2.1培训内容
根据卫生部《社区护士岗位培训大纲》要求，依据吉林省《社区护士实践技能考核评分标准》，以及社区护士的实际需求，对社区护士进行周围静脉输液、无菌技术、生命体征观察与测量、常用检验标本采集、常用注射法、管道护理、卧床病人护理、鼻饲技术、口腔护理、心肺复苏术、心电图机使用、包扎与固定、婴儿护理常用技术、换药法、乳腺自查指导15项技能培训，总计40学时，以适应社区护理的实际需求。
2.2培训方法
2.1.1模拟社区环境 利用我校东方广场社区卫生服务中心培训真实社区工作场所进行培训，将培训场所划分为基础护理技能和临床护理技能两个培训区，让社区护士在真实的社区护理工作中学习实践技能，使护士真正实现从医院临床护理模式到社区护理工作模式的根本转变[5]。
2.2.2师资选拔 选拔具有中级以上职称、社区工作和教学经验丰富的教师担任培训教师，并进行集体备课，强调在训练操作的同时，培养社区护士观察病情、家庭访视、健康教育、组织宣传、人性化的沟通、独立判断和解决问题等方面的综合能力[6]。
2.2.3了解学员需求 对每期学员通过问卷与座谈形式，了解社区护士的年龄、学历、工作经验、工作岗位以及对护理实践技能的需求，有针对性地进行培训和指导。将538名社区护士分成四期，采用集中授课、分组示教、个别指导、学员练习、集中考试等程序进行系统培训。
2.2.4角色互换法 每个学员分别扮演社区护士和护理对象，在演示操作的同时，着重训练护士的沟通技巧、健康教育方法，操作结束后，让每位学员讲解作为护理对象角色的体会，教师引导学员讨论护士操作过程中的优点和不足，通过角色互换，学员亲身体会到作为护理对象的护理需求，这种教学方法调动了学员的积极性。
2.2.5微格教学法 将每期学员的操作录制成光碟，在教学中播放，让学员指出操作的优缺点，大大提高了学员的操作水平。培训教师录制了标准操作教学光盘，在教学中应用，学员们一致认同这种教学法。
3 培训效果
自2007年以来四期538名学员的护理技能培训，参加吉林省社区护士岗位培训考试，由卫生厅统一核发省社区护士岗位培训合格证书，其中有516人考试合格，合格率为95.9%。每期结束后，通过与学员座谈、发放问卷等形式，了解学员对培训的满意程度，满意度为97.2%。
参 考 文 献
[1]杨丽，赵秋利.社区护士岗位培训的现状、问题及对策[J].中国实用护理杂志，2007，23(11):71-72.
[2]李勤，孙平辉等.社区护士在职培训教学模式初探[J].护理研究，2006，20（5）：1212.
[3]周艳，刘晓丹，李勤，等.社区护士岗位培训绩效分析与研究[J].护士进修杂志，2009，24(3):197-199.
[4]曹立新.对社区护士岗位培训的思考与分析[J].全科护理，2009，7(11C):3089-3090.
通过调查研究，工商管理类专业学生就业竞争力普遍不强，主要存在着以下两方面的问题。其一，工商管理类学生的职业技能和素养达不到工作岗位的要求。其二，工商管理类学生缺乏核心竞争力，受到有技术背景并有一定管理经验的其他专业毕业生的有力冲击。为了解决以上问题，加强工商管理类学生就业技能培训是众多提高就业率方案中一个可操作性极强且效果良好的办法。该职业技能培训可以缓解工商管理类毕业学生与社会企业供求双方脱轨的矛盾，通过对学生就业技能、职业技能的培养，提高学生的就业竞争力，提高毕业生就业率，同时可以推动工商管理学科教育教学培养模式的改革。
一、工商管理学生就业技能培训实施的现实意义
1.提高学生的就业能力。基本职业技能、应聘技能及职场适应技能通过专业的培养和训练是可以在较短的时间内被掌握和提高的。从长期看可以通过校企沟通令学校培养的学生与社会企业的需要结合得更加紧密，形成一个比较完整的人才培养链条；从短期看，通过对学生在校期间相关职业技能、应聘技能及职场适应技能的专业训练，以提高学生在就业市场的竞争力，提前做好学生择业就职的心理准备，使学生一毕业就能较快地找到较适应的工作，同时更快地适应工作环境，较快达到岗位相关要求，降低就业后再次失业的失业率。
2.充分利用高校人力资源。高校有大量从事教学及科研工作的教师，有多年从事学生心理辅导、就业辅导等工作经验丰富的辅导员，可以充分利用他们的优势，了解学生的需求，进行有针对性的培训。
3.完善教育培养模式。通过就业技能实训可以在教学改革中做出新的尝试，改变学校只做理论研究和专业知识传播的单一教学模式，培养综合素质强，适应社会的应用型人才。
4.培养建设双师型教师队伍。通过就业技能培训实践，加强教师队伍的培养，使教师的注意力不仅仅停留在教学、科研方面，更应该关注教研科研内容与社会的衔接，相关实用职业技能的培养等方面，从而培养建设双师型教师队伍。
5.增加学校社会影响力和美誉度。通过就业技能培训实践，创造广泛与企业接触的机会，了解企业需求，达到校企联合的目的，使学生毕业后就能适应社会，满足企业要求，上岗就业，实现学校提高就业率、学生找到适合工作、企业找到合适员工的多重目的，进而增加学校的社会影响力和美誉度。
6.推行职业规划思想。在校期间进行职业规划的学习及自我设计，令学生及早的通过自我认知，明确个人发展的方向，及早着手进入职场的准备。
二、就业技能培训的任务
1.通过调查明确工商管理类学生的需求。
2.通过外联调查明确社会上企业对工商管理类学生的需求及素质要求。
3.通过高仿真模拟招聘演练，办公设备实际操作，办公公文实际撰写等实践活动，增强工商管理类毕业生的求职技能。
4.通过外联搭建校企联合的桥梁，为毕业生创建更多的实习基地及实习岗位，进而建立毕业生输送渠道。
5.培养与社会紧密联系的双师型教师队伍。
三、就业技能培训的实施
1.第一阶段：调查阶段。此阶段是培训实施的基础阶段，此阶段的正确实施是保证以下阶段顺利有效实施的关键。主要是通过问卷调查，明确工商管理类学生就业方面的需求，就业困惑。
2.第二阶段：职业规划阶段。（1）认识自我。运用相关测评技术及测评软件，用科学的方法测试学生的性格和职业兴趣。通过一系列的自我性格测试、自我职业兴趣测试让学生认清自我，明确自身大致的择业方向和发展方向。学生测评后要完成《自我测试报告》，报告内容包括———个人性格、职业兴趣、今后的择业方向、拟求职的岗位，大体规划个人的近期目标。。（2）认识职场。采用头脑风暴法列举出适合工商管理类学生就业的主要行业的名称、相关岗位、工作内容、任职要求等。明确企业看中、关注员工的哪些素质、这些素质所占的权重。要求学生对自己感兴趣的职业、岗位，通过调查、讨论，形成《目标职业调查报告》。比较自己目前所具备的素质、技能与目标素质、技能的差距，找出弥补差距的具体方法并进行可行性分析。
3.第三阶段：就业指导阶段。（1）就业信息的获取。主要介绍国家及地方对大学毕业生的就业政策；介绍就业信息的搜集、查询办法；教授解读就业信息中的内涵；主要大城市的就业渠道；就业当年人力资源需求多的行业、城市等。（2）简历制作。主要介绍简历的格式、内容以及送达方式。（3）面试。主要介绍面试前的准备、面试礼仪、面试应答等；通过高仿真模拟招聘，进行情景演练，提高学生应聘心理素质及语言应答技能。
4.第四阶段：职场基本技能实训阶段。（1）现代化办公设备操作。通过实际操作，要求学生会使用打印机、复印机、传真机、扫描仪等办公设备，会运用电脑办公软件进行Word文档的排版、Excel文档的使用、PPT的制作。（2）基本公文写作。学习通知、请示、报告、会议纪要、工作计划、工作总结等基本公文的写作。以学生亲自写作练习为主。（3）商务专项文件起草能力培训。主要包括标书的撰写（主要是商务标部分的写作）、商业策划书写作、项目可行性分析报告的写作、商业合同的起草与签订。此环节要求学生掌握商务专项文件的格式、内容，并根据案例要求进行相关文件的起草练习。
5.第五阶段：培训考核阶段。（1）校外社会实践考核。要求学生参加校外招聘会，以报告的形式描述招聘会的参与过程，说明相关信息，总结自身应聘过程中的优缺点。（2）培训总结。要求学生撰写培训总结报告，分析自己在培训各个环节的所感所获，分析自己的优劣势，诊断出自身的问题，明确解决方案。提出对培训的反馈意见和建议，以便通过不断改进完善培训。
6.第六阶段：个人咨询阶段。这个环节是始终贯穿于整个培训过程中的一个环节，学生可以根据自己的需求，对择业、就业等方面所持的困惑或遇到的问题向指导教师提出个体咨询，咨询过程中老师将单独为学社生进行解答或问题疏导。
四、培训效果总结
1.通过对受训学生的调查问卷，分析培训的效果。其中认为培训使自己增加了对自己的了解的学生占80%，认为通过培训更多地了解了行业和职业的占90%，增加面试信心的学生占91%，能够掌握现代办公设备运用的达到95%，学会基本公文写作的占65%，学会商务专项文件起草的占30%，希望增加模拟面试次数和时间的学生占80%，希望增加个人咨询的学生占70%，认为培训对自己帮助不大的仅占3%。当然，培训的实际效果还有待学生走向职场时，社会的真正考验。
2.在就业技能培训过程中，通过外联工作，加强了高校与企业的联系，对创建实习基地奠定了基础。
3.通过就业技能培养工作的展开，大大提高了教学工作与社会实践的接合，对培养双师型教师，提供了实践机会，有利于双师型教师队伍的建设。
新常态员工培训
企业要生存和发展，素质过硬的员工是企业的基石，而员工培训是企业能否保持持续发展的一项重要内容。 优秀的企业就是不断提高员工的技能水平和业务素质，使其适应不断更新的工艺要求和管理要求，从而解放生产力，提高工作效率，为本企业创造更多的效益。员工培训能否达到预期的效果，还直接影响企业外闯市场竞争力和战斗士气。员工培训在当今社会各个大企业、跨国公司中占有非常重要的地位，尤其在当今油气生产 “寒冬期”的严峻形式下，外闯市场靠什么？过硬的队伍，过硬的员工。他们是开启外闯市场的“敲门砖”，是打开外部市场的“金钥匙”。中原钻井已经在国际市场中闯出了一片天地，打响了中原钻井这张名牌，就是一个很好的例子。那么怎样才能炼成出过硬的人才队伍呢？
一、深入基层中找员工培训存在的 “症结”
经过大量的调查，整理、分析后，总结出员工培训存在的 “症结：1、培训教案与员工需求脱节。培训时员工觉得会了，不用再学；2、培训以讲课的老旧形式，使员工提不起兴趣；3、授课人讲的不生动，调动不起员工学习的积极性；4、员工对培训认识有偏见，觉得培训年年都一样，没有新东西；5、员工思想观念需转变。部分员工觉得，工作差不多就行，不要求自己出类拔萃；6、员工抱着歇一歇的态度来学习，培训任务无工作压力，培训效果未进一步量化考核。
（一）培训工作创新意识不能跟时展
培训内容与培训形式不新颖，不能与时俱进，不能随外部环境、社会、科技等变化而不断变化，不能满足员工对岗位技能的需求，那么员工就觉得是陈旧、老腐的东西，年年学，内容都是老一套，都是一人讲大家听灌输式的学习，员工当然提不起兴趣，当然不爱听不爱学。授课人也是照本宣科的讲，未下功夫、妙趣横生地讲解和操作，也不管大家听不听，听的怎么样，他只按年初培训计划执行，按编好的教案讲，那么大家听起来觉得索然无味。培训效果就可想而知，员工的技能也就得到提高，而单位白白地花时间、精力、物力，做的都是无用功。
（二）员工思想不积极，周边正能量氛围低
一些员工参与技能培训热情度不高除培训内容不感兴趣和授课人讲的不生动及形式缺乏吸引力外，还因部分员工对自己要求不高，自我感觉良好，觉得工作差不多就行，培训就是出来玩的。其次，每年单位的先进、劳模、能手等自己不好得，有时候自己很努力了也达不到，加上周围人消极的一说，于是就放弃，安于现状，止步不前。还有就是没有危机意识，没有进取心，工作中存在混的思想，得过且过。他认为工作中会得多，干得多，承担的风险就多，担的责任也就多，每月工资也不少，学习上进性不高。
（三）培训激励与约束手段不足
企业中只有15%的员有自觉学习的兴趣，85%的员工不是很喜欢学习。对于15%的员工会把企业的培训看过是“福利”“机会”，认真积极主动的对待培训，对85%的大部员工如果没有相应的辅助手段是很难使他们专注的投入到培训中的，从面影响培训目的实现。由于缺乏培训激励与约束手段，员工觉得参加不参加培训，认真学与应付对待对自己的工作收入没什么影响，于是大部分员没有培训的意愿，难以从培训中得到收获，因此培训效果大打折扣。
（四）培训工作未形成完整的链条
每年培训结束后，未对培训效果进行综合全面评价，也未梳理年度培训工作不足之处及改进行措施并总结提高，为下年培训提供参与依据。以至于造成培训年年搞，但效果不佳。
二、提高员工培训的措施和建议
（一）根据员工岗位技能的需求“量身定做”培训教案
根据单位员工不同的岗位技能水平，将其细化到各个工作岗位上，明确各个岗位的要求。进行培训需求分析一定要有针对性，尽量细化到个体，为每位员工“量身定做”。建立员工的信息，了解员工的具体的岗位技能的需求，从而有针对性的制定员工培训计划，根据培训计划制定内容详实的技能培训内容。 有差别、分级别的培训才能满足不同水平层次员工的不同需求，最终达到员工的岗位技能在原有的基层上有更进一层次的提高。而不像以前的培训一样，培训内容都一样，员工技能水平参差不齐的全都一起学，那么高技能的员工就会觉得没必要，无形中就会影响那些初、中技能员工的积极性，从而造成培训效果较差。
（二）培训科学化， 总结时代化
培训前，应该找员工沟通，让员工从心里认可培训，从“要我学”转变成“我要学”；在培训中，应鼓励员工多与培训老师和其他学员进行讨论研究；培训后，应该把学到的岗位技能应用于日常工作中，在工作中用新学到的技能去解决工作中的“疑难杂症”，在此过程中遇到困惑，又会再回过头来对学到的技能进行再学习消化，那么领悟的才更深。刻，技能也才能真正的得到提高。
（三） 做好员工的思想工作
面对当前油气生产的“寒冬期”，单位应积极的做好形势任务宣传工作，让员工对当前严峻的形势有更清醒的认识，那么员工就会产生危机感。随着石化行业改革不断深入，各单位外闯市场力度不断加大，单位自负盈亏，“两压两提升”“基本薪酬自己挣”等困难和挑战，如果自身再没有过硬的技能，那么靠什么在社会上生存，靠什么在市场上立足，靠什么挣工资。只有自己真正的掌握过硬的技能，有精湛的技术，无论社会怎么变，单位怎么改革，你都有立足的根本，不会被“饿”死，不会被轮岗，不会成为别人眼中的“废人”。
（四）加大奖惩考核，促进员工学习压力
作为一个建厂40多年的军工企业，企业职工队伍中35岁以下青年职工是主体，和全国许多老国有企业一样面临着青年人才总量不足，青年人力资源素质与发展要求不相适应等问题,青年高技能人才严重短缺。近两年来，工厂团委从践行“三个代表”重要思想的高度，按照团省市委统一部署，紧扣经济发展大局和企业改革发展实际，通过开展“型号成功我成材主题活动”、“导师带徒”、青工技能培训、青年岗位能手技能大赛、“青年创新创效成果大赛”、先进操作法现场推广演示会、企业青年素质、状况调查等活动，扎实开展青工技能振兴计划，有效地提高了青工整体技术水平，为企业发展积累了青年后备技术人才大军，在企业的建设与发展中发挥了积极的作用。我们的具体做法是：
一、抓思想认识，明确提高青工技能素质的重要意义
人力资源是企业长远发展最重要的战略资源，培养造就青年人才大军是共青团组织义不容辞的责任。如何引导青年投身建设一流航空企业的宏伟目标，为企业长远发展培养更多的青年人才队伍，成为了新时期企业团组织的新课题、新任务。根据团中央、团省市委实施“青工技能振兴计划”的意见，结合我厂发展实际，我们感到全面振兴青工技能对于团结动员广大青年职工在全面建设小康社会，加快推进企业建设发展的历史进程中，立足本职、提高技能，充分发挥生力军、突击队作用，具有十分重要的意义。我们先后以研讨会、座谈会、团干部培训等形式，深入进行学习推动，使大家对青年人力资源开发，青工技能提升的目的意义有了更深入的了解和认识，进一步统一了思想。
一是实施“青工技能振兴计划”，提高青工技能，是企业长远发展的必然要求。青年是经济社会发展中最具活力的人力资源，也是企业长远发展的源泉和动力。实施青工技能振兴计划，培养和造就一大批高技能青年人才有利于解放和发展生产力，促进企业经济的快速发展；有利于大力弘扬企业多年形成的优良传统，推动企业文化的健康发展；有利于满足青年学习知识、提高技能、岗位成才的根本需要，实现青年的根本利益。当前，由于一些南方同类企业待遇较高，我厂人才流失也较为严重。这种情况下，大力培养造就各类高素质青年人才，也是落实企业长远发展战略目标的重要保证。开发企业青年人力资源，动员、引导、激励广大青年加强学习，提高能力和素质，与时俱进，不断实现自身的持续进步和发展，必将会企业长远发展起到积极的促进作用，并提供有力的人才支持。
二是实施“青工技能振兴计划”，提高青工技能，是共青团组织服务企业、服务青年的具体体现。服务企业经济发展、服务青年成长成才是企业共青团工作的根本出发点和落脚点。开发青年人力资源，广泛开展职业培训、技能振兴等活动，切实帮助青年职工提高劳动技能，增强职业素养，能够促进企业技术进步和创新能力的增强，提高工作效率、产品质量，增强企业经济效益的竞争力；有助于提高青年自身技能储备，增强青年在市场经济条件下的生存能力、竞争能力和抵御风险的能力。可以说实施“青工技能振兴计划”，开发青年人力资源的过程既是促进企业经济发展的过程，也是推动青年人全面发展的过程，顺应了时展要求、符合企业改革发展的实际、迎合了青年学习和成才的基本需求，实现了青年的根本利益。
三是实施“青工技能振兴计划”，提高青工技能，是与时俱进创新共青团青年人才工作的有益探索。实施“青工技能振兴计划”，全面提高青工的技能素质，是在继承和整合共青团以往开展的青年创新创效、青年文明号、青年岗位能手活动的基础上，与时俱进抓青年高技能人才培养的有益探索，是一项立足当前、着眼长远的有效举措。
二、抓组织推动，健全和完善有效的活动机制
在提高认识的基础上，工厂团组织切实将实施“青工技能振兴计划”作为提高青工技能、促进经济发展和社会进步的有效载体，认真对待，精心谋划。
一是加强协调，整体推进。建立了组织领导机构，成立了由工厂党政领导牵头，总师办、人教处、技术处、团委共同组成的工作领导小组，定期召开工作联席会，统一研究部署全厂青年技能提升和振兴工作。各基层单位按照厂团委的要求，相继成立了由党政领导任组长，团支部（总支）牵头，各相关领导参与的本单位活动领导小组，并在政策上给予支持，工作中给予指导，形成了党政领导挂帅，团委牵头协调，各职能部门密切配合协作的运行机制，为“青工技能振兴计划”的实施提供了强有力的组织保障。
二是明确目标，落实责任。与工厂人教部门确定了“青工技能振兴计划”工作目标，即用三年时间，使青年职工100%接受培训，青年高技能人才增加两倍，使80%以上参加“计划”的企业青年职工提升一个技术等级。并将目标和任务进行了三级分解，做到一级抓一级、层层抓推动、层层抓落实，实现了措施到位、责任到人。
三是完善机制，强化指导。工厂团委要求各单位结合专业特性，确定活动实施计划。在组织实施过程中，强化5个环节、注重抓好6个结合。强化5个环节，即强化培训、比武、监督、考核、奖励为一体的活动运行机制；注重抓好六个结合，即各项活动与企业生产相结合，与岗位培训、练兵、成才相结合，与共青团的品牌活动相结合，与选树优秀青年典型相结合，与技能鉴定、技师评聘相结合。并定期组织工作汇报会、工作交流会，及时了解和把握各个单位活动的推进情况，研讨交流实施“青工技能振兴计划”开展活动的有效工作方式，确保活动取得实效。
三、抓活动实践，为企业青工成长成才搭建舞台
一是开展“型号成功我成材”主题活动，培养青年树立岗位成材意识。工厂团委结合航空企业特点，在青工中全面开展了“型号成功我成材”主题活动，制订《5704厂青年成材手册》，从岗位技能、岗位文明、岗位效益、创效能力、质量安全等五个方面进行考核，基层团支部每月考核打分，由团委、人教处、技术处组成的考核小组每季进行考核，每年进行评比表彰，并将考核中成绩优异的青工纳入工厂后备人才库，进行重点培养推荐。通过主题活动，促进了青工成材意识，为青工快速成长搭建了舞台。
二是深化“导师带徒”活动，加大青年技能人才的培养。“导师带徒”是在开展青工培训的过程中，总结出的易于推广、操作性强的培训模式。同时也是我厂的青工培训工作中，一直以来开展较好的一项名牌工程。通过几年来的实践，导师带徒活动在我厂已经建立了较为健全的活动机制和规范的管理制度以及完善的活动保障体系。同时，工作中我们还把“导师带徒”活动逐渐纳入到了企业行为，使此项活动成为了企业培养青年技术人才和各重要岗位接班人的一个重要手段。工厂劳资、人教、技术处的相关部门均介入活动的管理与考核，并根据实际情况，我们制定下发了相应的《导师带徒活动考核标准》、《导师带徒活动各部门工作职责》和《工厂、车间、团支部三级导师带徒活动考核制度》，做到每月检查、按季考核，定期评比，年度表彰。形成了科学的多元化管理的立体格局。在工厂处于“经济欠发达”的情况下，依然拨出专项资金，用于此项活动。每季给考核合格的师傅发放津贴，每年年底对表现突出的师傅进行一次性表彰奖励，在每届活动结束后，我们要单独对此项活动进行总结，并对评出的优秀师徒和活动最佳组织单位进行表彰。在活动中，我们总结了以往的活动经验，在活动的内容和形式上进行了改进。我们打破以往“一助一”的活动形式，采取“优优结合”的方法，以青年技术人员拜老工程学艺、一专多能多面手学艺和重要岗位一师一徒学艺三种形式，把技术基础好、上进心强、有培养价值的青工同掌握绝技绝活的老师傅或高级技术人员结成对子，努力为工厂培养高、新、尖青年技术人才，以进一步适应工厂改革与发展的需要。在人才竞争较为激烈的今天，通过这种形式的活动，极大调动了老师傅“传、帮、带”和青年职工学习技术的积极性，缩短了工厂“高、新、尖”技术人才的培养进程。几年来，全厂参加“导师带徒”活动的青工已达400余名，有51名青年徒弟被评为省、市、厂级青年岗位能手，其他参加前几届“导师带徒”活动的青工现已成长为各车间的生产骨干、技术能手，在各个关键岗位上挑起了技术大梁，为工厂的改革与发展积累了人才后劲。
三是深入开展“推百法练绝技”活动。在全厂青工中开展“推百法练绝技”，通过“小窍门、小技巧、小绝活”先进操作法的评选活动，不断发现挖掘先进的工作方法和经验。并在青工中演示推广了100项先进操作法。通过先进操作法的推广应用，提高了青工的技能水平，为企业节能降耗、提高劳动生产率做出了积极贡献。
四是进一步深化“号手”活动。通过创建青年文明号、争当青年岗位能手活动，从提高青年的职业道德和职业技能出发，以体现先进性的创建标准和争当标准要求青年，引导青年奋发向上；开展经常性的岗位训练，组织技术大赛、科技攻关等，使青年在岗位上长知识，增才干。通过开展“练绝技、展风采，做贡献”为主题的岗位建功活动、“百号创新促管理”活动、“百号促销创效”活动。动员青工围绕急、难、险、重任务，发挥青年先进集体生力军、突击队作用。
五是全面开展技术创新活动，提高青工创新能力。每年5月举办“青年创新创效成果大赛”，促进了青工投身技术创新活动的积极性。我们把技术创新重点放在了新机试修、扩修复活、设备改造、新产品的开发等方面。先后组织开展了“五小”成果评展、“挖潜扩修”竞赛、“百岗百课题科技攻关”等活动，并把活动内容与工厂的重点科研项目、技术改造、产品开发等工作有机结合，技术成果与奖金、技师评定、晋级职称挂钩。极大调动了青工技术创新的积极性，也有效促进了“五小”成果的转化和利用，解决了许多生产岗位上的急、难、新技术等问题。这项活动既提高了青年的科技能力，又为工厂创造了较好的经济效益，有利地推动了工厂的发展和科技的进步。
六是开展技能培训月活动。我们每年定期开展“技术比武、岗位练兵”活动，并把每年9月定为“青工技能培训月”，每年参加岗位练兵的青工达2000多人次。通过这些活动来进一步检验培训效果。工作中，我们还把青工技术培训活动均纳入到了企业管理全过程，把活动中青工的表现及成绩与他们评职、进级挂钩。通过这种方法，对青工起到了较强的激励和促进作用，有效调动了青工学习技术的积极性，促进了青工整体素质的不断提高。
下一步主要工作：
1、营造氛围，突出广泛性。认识是行动的先导，要从转变青年职工的思想认识入手，通过广泛深入地开展形势任务教育、国情企情教育、主人翁精神教育、危机意识教育等，激发职工参加提高技能、岗位成才的紧迫性、自觉性，深入认识“青工技能振兴计划”的重要意义，进一步明确提高青工队伍的整体素质，是深化改革，加快结构调整，提高企业竞争力的迫切需要。使广大青年职工树立不断学习、终身学习的观念；工人阶级有知识才有力量的观念；不学习必被淘汰的观念；充分调动广大职工参加学习培训的热情，在企业中形成浓郁的学习氛围。加大选树优秀青工典型的力度，广泛挖掘，选树表彰一批各专业的优秀青年职工先进典型。大力宣传他们的先进事迹和成功经验，掀起和带动广大青年职工围绕企业的改革和发展，岗位实践，岗位成才，岗位奉献的积极性。
2、开展技能培训，突出实效性。技能培训是实施“青工技能振兴计划”的基础环节。要认真组织卓有成效地开展好青工技能培训工作。首先，要拓展培训内容。要围绕工厂发展建设需要，并根据企业的生产经营、技术更新等要求，增强培训的针对性、实用性、前瞻性。使培训符合企业和青年实际，体现岗位特点和青年的个性化需求，做到因岗制宜、因人制宜、因企制宜；其次，要创新培训方式。要根据培训内容和对象的不同，合理安排培训的形式、内容和培训手段，使青年职工接受到全方位、多层次的培训。并将技能培训与实践有机结合起来，做到学练互补、相互促进、融会贯通。第三要抓好展示。挖掘先进的操作法，开展“5704厂青工绝技绝活储蓄”活动，收集百种有代表性的青工绝技绝活、制作《5704厂青工先进操作法汇编》VCD光盘，下发到每名青工，加快青工提高技术水平步伐，促进青年职工先进成果向现实生产转化。
一、目标任务
2020年，以全区有培训需求或输转意愿的农村（精准扶贫）劳动力为对象，大力开展各类培训1500人（建档立卡贫困劳动力培训70人），其中：职业技能培训1450人（建档立卡贫困劳动力培训70人）；高素质农民培育50人（任务分解见附件1）。
二、培训类别
就业技能培训、岗位技能提升培训、创业培训、劳务品牌培训、“两后生”职业技能学历教育培训和高素质农民培育。
三、工作职责
农村（精准扶贫）劳动力培训在区农村劳动力技能培训工作领导小组的统一指导下开展工作，具体由区人社局牵头，区扶贫办、区教育局、区财政局、区农业农村局、区商务局、团区委、区妇联配合共同组织实施。
（一）区人社局会同区扶贫办、区商务局负责开展就业技能培训、岗位技能提升培训、创业培训、劳务品牌培训、“两后生”职业技能学历教育培训，同时区扶贫办负责向相关部门提供建档立卡贫困人口基础数据。
（二）区农业农村局负责开展高素质农民培育。
（三）区财政局按照“用途不变、渠道不乱、各负其责、各计其功”的原则，根据各业务部门资金性质、用途、管理办法等，负责做好培训资金的分配、调度、拨付及评价资金使用绩效。
（四）区教育局、团区委、区妇联及各乡镇做好本领域服务对象参加农村（精准扶贫）劳动力技能培训宣传动员工作。
（五）各职业培训机构、职业院校（含技工院校）及企业，负责开展具体培训工作。
三、工作要求
（一）按需选择培训单位。各业务主管部门从基础设施、师资配置、实训场地等方面确定相应的条件，通过自主选择或采用招投标方式确定具有合法资质的培训机构、职业院校开展培训工作，若本地培训机构资源不足、能力弱的，可在全省范围内择优选定，并将确定的培训机构、职业院校名单报区农村劳动力技能培训工作领导小组办公室备案。
（二）科学制定培训计划。各业务主管部门应结合市场需求及农村（精准扶贫）劳动力培训意愿，优化培训课程内容设置，增强培训的针对性，重点开展就业技能培训、农业实用技术培训、餐饮服务业培训及创业培训等，其中就业技能培训课程要突出操作规程，农业培训课程要突出实用技术，同时将安全知识、职业道德、法律意识、禁毒知识等一并纳入培训内容。
（三）强化培训监管力度。各业务主管部门开展培训前要严格审核教学计划、大纲和教师资质等资料；培训期间通过影像资料采集、随机抽查等方式，督促培训计划落实；培训结束后，及时了解参训人员满意度、掌握培训内容等情况，并严格核查验收培训资料。若发现弄虚作假、农村（精准扶贫）劳动力“被培训”或培训“缩水”等问题，对培训具体实施单位按照“谁审批谁负责”的原则，视情况给予追回培训补贴、限期整改、吊销办学资格的处理。
（四）积极落实凭“券”结算。为更好保障农村（精准扶贫）劳动力自主选择培训项目、培训机构、职业院校的权利，各业务主管部门推行“培训券”式培训服务，农村（精准扶贫）劳动力在自愿选择完成培训后交付“培训券”，培训机构、职业院校凭“券”结算。培训券使用详见《区农村劳动力“培训券”使用管理办法》。
区人社局、区扶贫办、区商务局培训券编码暂定为“2000001-2001450”，如编码不足另行分配。区农业农村局培训券编码为“2001451-2001500”。
监狱组织罪犯结合劳动改造开展职业技术教育和职业技能培训，使罪犯在服刑期间，努力掌握至少一门实用技术，为回归社会后就业谋生，立足社会创造条件，是监狱执行监狱法的一项重要内容。事实不断表明，监狱依法开展的罪犯职业技术教育和技能培训，对于提高罪犯的社会化能力作用明显。然而随着国家大力发展现代职业教育，鉴于一些罪犯刑满后参与社会就业竞争能力较弱，以及罪犯普遍文化偏低，又缺少职业技能，甚至还好逸恶劳等问题和矛盾存在的现实，监狱应怎样从实际出发，遵循教学规律，提高罪犯职业技能培训的质量和水平，值得研究探讨。
一、合理配置教育资源，处理好教与学双边互动关系，保证技能培训的效果
职业技能培训侧重于实际操作，即要解决的是“是什么，怎么做”的问题。但它们都属于教育的范畴，这就需要解决好教育资源配置的问题，处理好教与学的双边互动关系。监狱职业技能培训的教育资源主要包括师资、教材、学员（罪犯）、实际操作和教育培训经费五个方面。
（一）师资。监狱罪犯职业技能培训的师资既指开展职业技能课堂化教学的理论老师，也包括实际操作的师傅。理论教师可以从职业培训机构、职业教育院校的专任教师中聘请，还可以从监狱警察职工中具有专业技术职务的人员中聘请。实际操作的教师可以从警察职工中的专业技术人员、培训机构的专业技术人员和已经掌握专业技能或取得资质证书的罪犯中聘用。
（二）教材。职业技能培训教材，应尽量选用国家教育部门审定的教材，这有利于实现职业技能培训与社会对接，同时有利于使受训者接受最新的科技知识。同时应尽可能地使用多媒体教学手段开展远程教育，另外，应结合职业技能培训编写讲义，讲义应突出重点、难点，讲求实用性。
（三）学员（罪犯）。在监狱服刑的罪犯大都文化程度偏低，没有职业技能，有些刑期较长而又较为年轻。组织罪犯开展职业技能培训，要根据他们的基础文化、年龄以及个人兴趣和爱好，结合监狱设置的劳动改造生产项目、岗位，编班组织开展课堂化教学，学习理论知识。另一方面重点培训实际操作技能，对理论知识的掌握和考核应改进方法、简化程序、降低难度。如考虑用口试代替笔试，提高实际操作技能分数的占比等。
（四）实际操作。实际操作是职业技能培训的核心，关键是解决会的问题，即会操作、熟练操作、精确操作。这里面凝聚着操作者的理论知识、经验、悟性。实际操作可以建模拟室，使操作者在模拟状态下通过反复训练固化操作行为模式，从而掌握操作的技能，提高操作水平。最重要的是结合劳动改造岗位，强化实际操作。学员一定尊重师傅，口手相传是传授技能、掌握技能最有效的途径，因此，虚心求教，认真钻研、精益求精必不可少。在实际操作的过程中，要严格遵守罪犯劳动改造现场规范化管理的各种规定，保持劳作现场环境优良，同时严格遵守操作规程，养成敬畏制度，规范操作的行为习惯，保证劳动现场的有条不紊和安全生产。
（五）教育培训经费。经费包括理论教学费用（教材费、教师津贴，教研经费等，从教育改造费中列支）和实际操作费用[实作教师（师傅）的津贴、相关材料费，参加培训罪犯的补贴以及奖金等，从生产成本中列支]。
二、健全职业技能培训管理机构和管理制度，规范教学和实际操作行为
罪犯职业技能培训质量和水平的提高，有赖于科学管理，管理科学才能解决培训中存在的问题，使培训有序开展，持续进行，收到预期效果。
（一）设置专门管理机构。机构可称为罪犯职业技能培训教研室，设在教育改造科，由分管教育改造工作的监狱领导任教研室主任，负责重要工作协调，人员配备，经费保障和工作考核目标设定。教育改造科的领导任副主任，负责职业技能培训计划的编制及日常工作开展，教研室其他组成人员从教育改造科、狱政管理科，生产技术部门抽选兼任。
（二）明确教研室工作职责，使职权和责任明确清晰，便于各司其职，各尽其责。主要工作职责包括：
1、负责学员个人信息的采集，整理和录入工作。在此基础上编班开展理论教学。编班后须将学员的文化程度、学习能力等与教学相关的信息，提供给教师，便于教师备课、组织教学，以增强教学相长，防止言者谆谆，听者藐藐的尴尬局面出现，切实提高理论课的实际效果。
2、负责职业技能培训科目的选定。首先在监狱已组织罪犯劳动改造生产、又与国家承认的职业技能资格认证相统一，且便于开展技能培训的项目中选定。其次是创造条件可以开展的科目，如烹饪、计算机操作等。最后，从有利于开展罪犯职业技能培训这一角度，向监狱提出组织罪犯劳动改造生产项目的开发、引进的建议。
3、检查课堂教学和实际操作情况，适时组织教研人员听课，到罪犯劳动改造现场观摩罪犯实际操作，总结推广先进经验、发现问题提出改进意见和措施。
4、加强与职业技术院校、职业技能培训机构、国家职业资职认证机构的沟通协调，争取他们的帮助，提高培训工作水平。积极创造条件，争取与职业教育院校合作办学，提高培训质量，努力使罪犯职业技能培训与社会职业教育接轨。
5、负责教师资格的审验，教材（讲义）选取使用，检查教师备课情况，统计课时量，计算教师津贴，定期发放教师津贴。
6、组织开展教学研究，对职业技能培训质量进行评估。
三、完善激励机制，促进职业技能培训质量和水平提高
监狱开展罪犯职业技能培训，与之相关的因素和环节多，要进一步提高培训质量和水平，不仅要综合考虑各方面因素和处理好各个环节，而且要调动各方面因素的积极性，保证各个环节紧密相扣又充分发挥作用，使培训持续有序开展。
（一）将罪犯职业技能培训纳入监狱教育改造工作考核，将负责和参与培训工作的警察纳入考核，并与年度公务员和专业技术人员考核相衔接。
（二）对参加职业技能培训的罪犯在实际操作中超额完成劳动生产任务的，除月考核给予加分外，给予一定的物质奖励；被选用为实际操作师傅的，根据指导和辅导人数每月给予补贴。
（三）开展劳动竞赛。按照所开展的罪犯职业技能培训分类组织进行，奖项设置组织奖和一二三等奖，组织奖颁给获胜的监区，一二三等奖颁给获奖的罪犯。
关键词：培训 技能人才 多样化 实践
中图分类号：C96 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2015）12-0084-02
培训对象存在年龄老化、记忆差、掌握难等客观问题，以及培训方式简单，造成难以实现培训迁移，以致培训效果不佳等，是企业培训中的通病。如何克服这些弊端，保障培训效果，有的企业尝试加大培训量、延长培训时间;有的企业采取经济处罚等手段，但都效果不佳。
中国中车股份西安车辆有限公司是中国铁路罐车设计、制造的龙头企业，是中国乃至亚洲最大的铁路罐车研发和制造基地。近年来，在激烈的市场竞争中，公司在高技能人才队伍建设培养方面也出现了诸多困难和问题：技能人才队伍年龄老化;厌学厌培现象突出;理论培训记忆差、技能培训掌握难;培训方式单一;培训效果难以体现在岗位等等。对此，公司培训部紧密围绕公司发展战略大力加强高技能人才队伍建设，根据公司确立的高技能人才培养目标，结合公司实际，就如何确保培训实效开展了有益的探索，多措并举，在培训中坚持采取实践--效果评估--总结--实践的做法，逐步摸索、总结形成了一套行之有效的多样化的培训模式，解决了存在的问题，确保了培训效果。
首先，通过制度化来保证多样化的培训模式常态化;其次，建立有效的工作机制，保障多样化的培训模式有效运转。最后，下大力气，实施多样化的培训模式，将员工的自发成才行为转变为有组织的人才开发和应用。通过几年的实践，为高技能人才成长搭建了有效平台，起到了对高技能人才队伍建设助推器的作用，畅通了一线技能员工的职业成才之路，铺就了员工由初、中级到高级再到技师、高级技师的成长通道。近年来，共有7000余人次员工参加职业技能鉴定，有近2000名员工得到不同程度的晋升。高技能人才占技术工人总数比例由2008年的39%上升到2014年58.55%。技师、高级技师占技术工人总数达13.05%。从而建立起了一支数量规模适当、适应企业发展、技能精湛的复合型高技能人才队伍。
一、以完善的制度建设形成多样化的培训模式平台
所谓多样化的培训模式，是指培训途经要多样化，在为技能人才成才拓宽途径的同时，注重建立多种培养技能人才途径;培训方式要多样化，针对不同对象、不同工种、不同等级、不同需求采取不同培训方式。
“建立和完善工作制度，积极构建有利于高技能人才成长的长效机制，是推动企业高技能人才队伍建设健康发展的必要基础。”针对高技能人才队伍培养存在的问题和困难，围绕建立多样化的培训模式，从建立健全制度入手，为多样化的培训模式提供制度保障。
在创立多样化的培训途径方面，公司相继研讨、制定、出台了《公司员工培训管理办法》、《公司职业技能鉴定实施管理办法》、《员工技能鉴定实施细则》、《公司技术员工参加职业技能鉴定管理规定》、《技术比赛管理规定》、《公司技术员工参加陕西省高技能人才社会化考评管理方案实施办法》《技术员工师带徒规定》等制度。对员工参加职业技能培训、鉴定、晋升、比武等都做了相关规定，“以职业技能鉴定培训和岗位技能训练为基础，对复杂技术工种加大职业技能培训与鉴定力度，对熟练技术工种大力强化岗位技能培训”。
围绕建立多样化的培训方式，制定下发了《技术员工强化培训管理规定》、《技术员工岗位培训管理办法》、《特殊关键岗位培训管理办法》等，明确了技术员工的培训内容和培训考核方式;为充分发挥高技能人才领军人物的引领示范、技艺传承作用，制定了《技师、高级技师多技能培训管理办法》、《高技能人才技能演示实施办法》、《技能大师工作室建设实施办法》等，规定了高技能人才发挥示范作用的具体要求和具体方式。
这些制度的建立和运行，实现了技能人才培养的途径多元化、方式多样化、要求标准化、目标明晰化、实施常态化。培训形式有按照生产钢性要求和国家法规要求的岗位培训，有既是上岗要求又是员工职业生涯成长途径的职业技能资格鉴定，有为员工展现技能水平的技术比赛，有发挥高技能人才示范作用的技能演示，有形成团队优势开展技能传承和培养的技能大师工作室;培训方式有课堂教学，有基地实训、有现场指导、有技能演练，还有拍摄标准化技能教学视频。因地制宜，组织课堂或现场播放培训;有数十人集中培训，也有几人为一个培训小组。形成了员工多样化的技能培训模式。这些多样的培训形式为不同年龄、不同情况、不同技能、不同心理的员工，提供了各自适合的培训形式，从而为技能人才发展打造多种途径，搭建更多的舞台，开辟高技能人才职业化的成长通道。
二、以有效地机制和管理平台保障多样化培训模式的顺利实施
制度的落实靠机制，机制的运行需要一个管理平台。多样化培训模式、各项制度的执行要求有一个顺畅的机制和有效的管理平台。
1.明确培训管理体制和各层级管理责任。西安轨道交通装备有限责任公司首先从体制入手，建立培训工作两个管理层级。在公司层级设立公司员工培训管理委员会，由公司总经理、党委书记任主任委员，承担培训工作主要领导责任。主管人力资源副总经理、党委副书记（工会主席）任副主任委员、相关职能部室等单位领导担任委员，负责对培训工作重大事项的审议与决定;同时，各分管领导和职能部门负责其分管领域培训工作领导责任和组织实施责任。其次，在各生产经营单位建立员工培训工作领导小组，规定行政第一管理者担任组长。明确基层单位的培训主体责任。规定了各层级管理职责。
在此基础上，明确公司实施两级培训管理体制。设立公司培训平台部门，负责牵头抓总工作。在大多数企业撤销或合并培训部门的情况下，保持独立的培训平台机构，开展对培训工作的管理督导和业务指导，负责公司一级培训的管理组织和实施;对培训工作的管理落实和项目实施起到支撑作用。规定公司各生产经营单位是本单位培训工作的主体，负责本单位二级培训的管理和组织实施。
2.建立良性运转的培训体系。在公司内部建立了ISO10015培训体系，早在2007年就起草了《培训管理手册》和《程序文件》。在试运行中，坚持按照PDCA循环，每年实施内部审核，既保证体系正常运转，也通过评估对体系不断修正，不生搬硬套，结合企业实际对有些环节、项目及时进行修订。2014年，对原有的管理手册和程序文件开展了专题调研，在此基础上，2015年了修订后的《培训管理手册》和《程序文件》，确保培训工作的持续改进和不断提高。
3.通过管理平台加强培训管理。其一，对基层单位，把各单位培训项目实施完成情况纳入对各单位的年度绩效考核;对一线员工，规定了职业资格取证时间要求及鉴定结果的应用以及未按规定取证的处罚办法，使技术员工参加技能培训和鉴定由软要求变为硬杠杠。 其二，加强培训工作的组织动员。公司每年初制定高技能人才培养计划，组织召开员工培训暨高技能人才培养工作会议。公司总经理、党委书记等主要领导亲自与会，做高技能人才培养工作报告，提出具体措施和工作目标要求，为开展好高技能人才培养工作统一思想，提高认识。并对优秀高技能人才和当年技术比武优胜选手进行表彰奖励，有力的推动了高技能队伍建设和任务的落实。其三，在对基层单位高技能人才队伍现状进行认真细致的摸底，每年度以公司文件的形式将高技能人才培养指标层层分解到各单位，并将指标完成情况纳入到对各单位年度绩效考核中去，压力下传，重心下移，形成上下齐抓共管的良好局面。其四，制定详细的年度培训鉴定计划并认真实施，紧密跟踪基层日常完成情况，对全公司高技能人才比率和持证率进行动态管理。对落后单位及时补充、增加培训任务，围绕生产实际服务基层、服务员工，巧用生产间隙、倒班时间、业余时间指导、配合各单位积极开展培训工作，并及时组织鉴定，确保计划落实。采取多种管理措施，通过管理平台加强培训管理，实现多样化培训模式落到实处。
4.制定高技能人才培养评价机制，为多样化培训模式的运行提供激励。建立“高技能人才培养、考核相结合，待遇与业绩、贡献相联系”的激励机制，针对高技能人才选拔、评价、激励制定了《员工绩效考核管理办法》、《技师管理实施细则》、《人才梯次管理办法》《员工聘用管理办法》等。实行了首席技师专家工资制。对评选出的技能人才实行月度津贴制度，对取得优异成绩技能卓越贡献突出的技能员工实行专家工资制度，同时，建立和完善员工培训、技术比武、岗位练兵正激励 ，对员工参加培训、岗位练兵、技术比赛等取得优异成绩予以破格和奖励都作了规定，对在各级比赛中成绩优异的选手予以重奖。营造“尊重知识、尊重人才、崇尚劳动”，人人争当高技能人才的良好氛围，极大调动了员工投入多样化培训、走岗位成才之路的积极性。
良好的机制、有效的管理平台为多样化管理模式各项制度的落实起到了保障作用。
三、以确保实效为原则组织实施多样化培训模式
实施多样化培训模式的原则是确保实效。建立了健全的制度，具备了良好的机制，保证培训效果的关键就在于采取灵活多变的形式和方法，根据培训对象、培训需求、培训目标确定培训模式，确保参培有兴趣，培训有目标，过程有控制，效果有评估。西安轨道交通装备有限责任公司在高技能人才培养实践中，根据培训内容、培训目标、技能员工的年龄、工种、生产和技术的需求等具体情况，采取灵活的培训方法和培训方式，取得了较好的效果。
一是强化技能培训，加大技能培训比重。改变长期以来职业技术教育偏重理论培训的形式。加大实际操作技能培训力度，逐步形成以技术操作强化演练为重心的技能培训方式，使高技能人才培训效果得到保障。
二是搭建比武平台，拓展技能人才快速成长通道。发挥职业技能竞赛在发现和选拔优秀高技能人才中的重要作用。建立破格晋升制度，将技术比赛与技能鉴定相结合，以赛促训，赋予培训新的形式与内容。将比赛成绩作为晋升高一等级职业资格的依据，公司坚持每年开展2～3个工种的技术比武活动，同时积极组织员工参加省市、行业等上级组织的技术比武活动。对获得公司及以上技术竞赛表彰的员工，在今后晋升时予以免试，为中青年高技能人才成长开辟了绿色通道，为更多优秀高技能人才脱颖而出搭建平台。结合生产实际需要，创新岗位练兵与技术比武、技能鉴定相结合的模式，激发了员工学习钻研技术的热情。将比赛成绩作为晋升高一等级职业资格的依据， 更具实效性和针对性。2008年以来，共举办公司一级比赛 16项，二级比赛 200余项。有62人通过比赛得到晋升高一等级。
三是提升和完善师带徒制度，推广名师带高徒、带多徒活动。师带徒是员工实操培训传统的的重要形式。西安装备公司在高技能培养工作中，注重对传统的师带徒制度予以革新，按照企业需要和职工个人的职业生涯计划，明确高技能人才传帮带的责任，把带徒作为技师、高级技师的评聘考核内容之一，进一步完善了考核制度，规定申报评审技师、高级技师必须培养3名高级工。否则不予评审;公司首席技师、高级技师、技师必须带徒，否则不予聘任;使一些绝技、绝窍、精湛技艺顺畅传承。把技师、高级技师的绝活变为企业的共同财富，促进职工岗位成才。
四是积极开展多技能培训鉴定，打造复合型高技能人才队伍。公司要求技师、高级技师在规定时间内取得相关工种第二技能中、高级《职业资格证书》，作为聘任或续聘的重要依据。改善了高技能人才技能单一的现状。
五是开展技能演示，助推高技能人才全面发展。为解决公司技术断层和绝技绝活失传问题。公司结合实际于2010年开始，在全公司范围内组织开展高技能人才技能演示活动。规定公司所有技师、高级技师必须全部参加，结合生产实际确定演示项目，注重解决生产操作中的实际技能难题和惯性问题。演示讲解相结合。此活动的开展，既为高技能人才提供了一个展示自我价值的平台，又可以锻炼技术工人的心里素质，帮助他们完善自我。推动高技能人才的全面成长。已有近百名高技能人才展示了他们的拿手绝活，参与观摩的员工数千人次。营造了岗位成才，学技练功的良好氛围，为员工传承和学习“绝活、绝技”，发挥了有效平台作用。
六是建立技能大师工作室，催生更多的员工岗位成才。以技能大师工作室为载体，着力发挥高技能人才的引领示范和传帮带作用，建立技能大师工作室，催生更多的员工岗位成才。高技能人才与其他人才比较，更侧重于技能、技巧和经验，“高技”、“绝技”和“经验”的形成来自不断的实践、学习、思考和积累。高超的技艺是在生产实践中练出来的，企业高技能人才的成长发展离不开生产一线、离不开工作现场（岗位）。技能大师工作室就是基于以上特点的一种新型的高技能人才培养方式。2011年，我们在反复调研的基础上，结合公司实际，积极创建技能大师工作室，以技能大师工作室为载体，结合生产实际开展一线技术攻关、人才培养等工作，进一步优化高技能人才成长环境，催生更多的员工岗位成才。目前已创建国家级技能大师工作室1个，省级1个，公司级3个，为解决生产技术难题，培养高技能人才发挥了应有作用。
加强培训创新，提升培训质量水平
按照培训管理流程开展工作，推进培训项目的闭环管理。在落实培训计划上，加强沟通协调，合理引导培训需求，提高培训资源管理水平，提升资源利用率。在丰富培训内容上，拓展培训需求调研渠道，挖掘参训干部学员的“薄弱点”“短板”，注重理论和实践的结合，提高培训项目的针对性。优化培训项目，使培训“贴近甘肃电网发展实际，贴近公司中心工作，贴近员工工作需求”。在公司领导、部室、“三支队伍”人才、系统各单位的专家和技术能手中选聘师资，重点在国网系统知名专家、高校著名学者教授、著名企业及培训机构的资深培训师中遴选师资。在创新培训方式上，按照讲授、研讨、体验“三位一体”的组织形式，采用混合式教学方式，增强学员的参与度。加强培训组织管理的标准化建设，完善评估办法，深入挖掘评估数据价值，持续提升培训质量。
着力培训研究，支撑培训工作发展
着力实施“两个带来”，深化“2+1”提升计划，注重成果转化。深化应用MTS岗位能力素质测评、探索心智与体能同步发展的培养模式。推行项目课题制管理，积极开展运营机制、培训方式、需求调查、课程体系、课件制作、效果评估等创新研究，支撑引领中心培训工作发展。做好培训研究成果的转化应用，将开发的新课程、新师资、新方式有针对性地应用于培训项目，通过实践检验成果，提升研究能力。紧密围绕公司人才培训需求和工作重点，进一步提升研究支撑能力和水平，充分发挥培训研究对公司人才培养标准和体系及机制建设的重要参考价值。对重点培训项目进行认真总结、梳理，提出优化改进措施，突出亮点，打造有影响的精品培训项目。以实践锻炼研究为载体，形成研究成果，为公司培训发展助力添翼。加强对外学习交流，以“走出甘肃看中心，立足未来看中心”的视野，把中心置于国网系统去审视、去定位。继续加强与国网系统先进培训机构的交流与合作，博采众长，取长补短，以最新的理论和实践成果，助推中心创新发展。
聚焦技能培训，提高培训针对性和实效性
按照突出重点、面向实际需求、结合实际的原则，加快专业的实训设施建设速度，优先解决现场生产一线对技能培训需求。充分发挥实训室的先进设备为技术技能员工提供接近现场或与现场完全相同的培训，提升实训室应用水平。强化技术技能培训过程管理、注重实训效果评估和跟踪力度，开发完善以现场需求为主导的岗位技术技能轮训项目，增强技术技能培训的针对性和实效性。以创新技术技能培训方式为重点开展项目储备工作，争取形成开发一批、应用一批、储备一批的培训研究格局。着力国网一流专业实训室和技能大师工作室创建工作。设立分专业、分对象、分阶段的模块化培训目标，制订技术技能培训计划和标准化培训大纲，严格培训考核和激励措施，完善培训成果跟踪评价体系，提高职工培训的投入产出效率。从培训项目设置、培训过程实施、培训评估方面，做好培训项目与实训室设备结合，与技术技能培训结合，与现场实际结合等“三结合”工作，切实增强技术技能培训的针对性和实效性。
提高综合素质，建设一流培训师队伍
充分发挥中心师资队伍的潜力和优势，建立培训师资转型激励导向机制，建立“三师型”（技师、工程师、培训师）培训师资队伍。采用实践锻炼、人才帮扶、专业培训、岗位练兵、高校进修、交流学习、课题研究、资格认证、比武竞赛和示范课程分享等方式，全面加快专职培训师队伍转型。将公司层面优秀技术技能专家纳入兼职培训师队伍，充分发挥兼职教师在讲座、技能操作、培训研究等方面的作用，不断充实加强兼职师资力量。充分发挥公司内部人力资源市场作用，开展培训师“双挂岗”工作，加大富于现场经验的兼职培训师到中心进行技术帮扶，实训室建设、实训授课、项目开发、课件教材开发等方面发挥了积极带动作用，加大中心专业培训师到现场进行实践锻炼的力度。积极开展“培训大讲堂”活动，加快推进专兼职培训师培养工程，不断提升专兼职培训师教学业务水平和专业知识、技能传授能力，建设一流培训师队伍。
强化内控建设，夯实经营管理
基础
建立健全覆盖培训管理、培训研究、教学培训、后勤服务和行政管理的各项内控制度，形成用制度规范行为、按制度办事、靠制度管人的有效机制。加强综合计划和预算管理，严格控制各项成本费用支出。加强关键领域、关键环节、关键节点的风险防范，构建全面风险管控体系。初步建成本部、分部两个园区标准管理体系。加强人力资源管理，全面实施岗位绩效管理。规范劳动用工，加强集体企业经营管理水平。大力实施通用制度，强化监督检查。固化管理流程，优化配置教学资源和后勤资源，实现集约共享，提升管理的规范化和标准化。
关键词：林区；转岗培训；职工；意义
转岗培训是林区在新形势下必须作出的选择，虽然目前面临着一些阻碍，但是从长久角度看，转岗培训对林区职工、企业、国家都有重要的意义。为了保证林区转岗培训顺利完成，让林区职工尽快适应新岗位生活，实现再就业，林区企业与国家必须加大转岗培训的资金投入。
一、林区新形势下转岗培训对林区职工的重要意义
由于林区发展已经进入到了新时代，这就使得林区发展过程中某些部门急需人手，而某些部门则存在着人员冗余的问题，未来保证林区经济的高效发展，的确有必须进行员工的转岗培训，这样既能够给林区职工一个重新选择岗位的机会，又能够平衡林区各个部门人力资源，以使得人力资源得到最合理的培训。林区新形势下，转岗培训对林区职工产生的重要意义如下：
首先，有利于林区职工，重新燃起工作热情。有些林区职工在本职岗位工作已经很多年，逐渐的熟悉了工作流程、工作业务，每天重复相同的工作内容，自然会产生厌倦的情绪，久而久之，对本职工作岗位就失去了热情。在这种情况下，对职工进行转岗，就会重新燃起职工工作的热情。但是由于职工对转岗的工作岗位任务、流程并不了解，因此林区有必要对职工进行转岗前的培训，以便职工在正式入岗之后能够适应岗位生活，快速转变角色，尽快融入到新的岗位生活中。
其次，有利于提升林区职工的业务能力。通常情况下，林区职工只需要做好本职岗位工作即可，并不需要过多的学习，但是现代林区发展需要综合性质的人才，职工只会一种技能，并不利于林区的后续发展。而对职工进行转岗培训之后，职工不仅掌握了原本的工作技能，也掌握了转岗之后的岗位技能，职工的业务能力越强，懂得的技能越多，越利于林区发展，一旦林区人员不足，林区职工可以兼职其他岗位。
最后，更利于林区职工进行职业规划。有很多林区职工，刚投身到林区行业中时，对自己的本职工作并不是很了解，待到长期接触下来之后，发现并不是自己喜欢的工作内容，完全不符合职业规划，而此时如果员工有转岗的机会，林区又对其进行了转岗培训，这就相当于给林区职工一个重新选择的机会，这对职工实现自己的职业规划有着积极的作用。
二、林区新形势下转岗培训存在的问题
首先，资金缺乏。林区对职工进行转岗培训，需要一笔不小的资金，尽管国家给予部分资金支持，但是依然无法满足转岗培训的需求，林区必须自己筹集资金进行培训。但是某些林工企业长时间处于负债经营状态，难以筹集到资金。
其次，是转岗职工再就业观念陈旧。在转岗职工中有相当部分职工对企业和政府的依赖性大，缺乏自主择业的意识，特别是林区可供选择的就业领域有限，因此依附性更强。而且有些职工择业期望值很高，条件近于苛刻、挑剔，很难谋到满意的工作，成为转岗职工实现再就业的一大障碍。
第三是转岗职工的技术单一、业务素质低。一些转岗职工，特别是从木材生产领域转岗的职工大多数缺乏技术专长，很难适应新岗位的技术要求，影响了职工再就业的困难。
第四是职业技能培训工作的落实比较困难。对转岗职工进行职业技能培训是再就业工程的重要环节，是对转岗职工基本业务素质的培训。但从近年林区再就业职工技能培训实际情况看，由于培训组织工作、培训经费、职工意识等问题，致使有些技能培训流于形式，走过场，根本没有达到培训的目的。以上实施再就业工程面临的问题有其历史形成的原因，不是一朝一夕就能解决的，只有深入研究这些问题，想出解决问题的办法，逐步加以解决，才能使再就业工作有所成就。
三、实施再就业工程中的基本对策
1、提高对实施再就业工程重要性的认识。转岗职工再就业不仅仅是一个经济问题，而且是一个重要的社会问题和政治问题。企业和政府在制定经济政策时，应把促进就业作为一项重要目标，把控制失业率摆在优先位置，创造有利于转岗就业的宏观经济环境，鼓励综合开发和利用林区多种资源，支持非国有经济的发展，对从事个体经济者采取简化办证手续和减免税的优惠政策和扶持政策，鼓励开拓境外就业市场，组织劳务输出参与赴俄采伐、加工、种养等项目合作。
2、切实做好转产项目选择和论证。总体上说，大兴安岭林区具有丰富的自然资源，可供选择的开发建设项目是多样的，作为一个企业要选择哪些项目，应从林区的实际出发，选择既能推动林区发展，又能增加就业岗位，且不破坏自然资源的转产项目，确保林区再就业工程的落实。要坚决杜绝借实施“天保工程”之机、解决就业之名争项目跑项目的行为。有关部门要切实加强宏观调控，确保项目布局合理，规模适度，实行项目负责制。由于转产项目多以多种经营项目为主，因此在确定多种经营项目时，要适当延长产业链，实现产业化，采取股份合作制的形式，坚持效益第一的原则。
3、加大再就业工程投入力度企业、林业行业管理部门、政府都要建立再就业基金制度，解决再就业工程资金来源，保证再就业工程顺利运行。“天保工程”资金要合理使用，规划长远发展项目，变“输血”为“造血”，从根本上解决职工的再就业问题。
4、教育和引导下岗职工转变再就业的择业观念。可采取奖勤罚懒、鼓励劳动致富，教育和引导职工放弃等、靠、要的观念，放弃自谋出路就是低人一等的观念，树立新的就业观念，积极自我安置、自主就业，增强竞争意识。
5、建立和健全再就业服务体系。林业企业、各级政府要建立和健全各级各类再就业服务机构，通过多种途径为转岗职工提供就业信息、职业介绍、求职面谈、就业指导等服务工作。认真组织好职业技能培训，加强劳动力市场建设，实现培训与就业一体化。
四、结语
综上所述，可知新形势，林区对职工进行转岗培训很有必要，这对林区职工自身来说，也有重要的意义。虽然面临着资金缺乏、某些职工不理解的问题，但是林区企业依然要顶住压力，顺利完成职工的转岗培训工作，只有如此，林区经济才会获得长久发展，同时，转岗培训能够为我国林区人才的培训提供了有效的途径。本文是笔者对林区新形式下转岗培训研究经验的总结，希望能够为林区职工的未来发展提供帮助。
参考文献：
[1] 田喜军. 优化产业结构 助推林区经济快速发展[J]. 中国林业. 2009（09）
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[3] 贾新平，沈银新，张俊豪. 常抓不懈 加强林业职工队伍建设[J]. 新疆林业. 2007（05）
展迫切要求的，也是提高竞争力的有效途径。无论对于一个企业还是对于个人来说，提高员
工或个人的素质和技能将变成企业和个人发展的一个重要的核心力量。本文从四个方面论述
了提高技能水平的重要性以及提高技能水平的有效途径，希望对工程管理单位能起到借鉴、
参考的作用。
关键词：技能培训研究
中图分类号： C975 文献标识码： A
社会的发展离不开科学技术，也离不开技能人才。一般来说，技能人才在生产一线操作、实践, 把科研成果应用于生产实际，从而推动实践的深入；科技人员又把来源于技能人才的感性认识上升到理性认识，从而推动理论的进步,形成了比较完整的科技进步的辩证过程。掌握技术、技能的人才是生产力中最活跃、最积极的因素，再先进的行业、再现代化的企业都需要技术工人的实际装配和操作。美国有一项调查表明，今后五年，美国由于缺少合格的熟练工人，估计GDP少增长5%，相当于5000亿美元。我国北京、上海、广州等比较发达地区也大量需求技能人才。造就一批有较高技能的技术工人，这不仅是工人本身自我发展的需要，更是行业发展和社会进步的需要。
一、营造提高工人技能的宽松氛围。开发人才，也包括工人的技能开发。提高他们的素质，开发他们的技能， 能大大提高单位的生产力。高层管理者要像重视中层管理者教育一样重视生产一线工人的学习和技能的提高，与时俱进，有战略眼光，长远打算，及时决策。要制定计划，计划要结合行业的发展规划和单位的实际情况。同时大力营造氛围，一是宣传时代进步和蓬勃发展的行业建设形势，让生产一线工人产生紧迫感；二是通过宣传帮助他们找到自身存在的不足，明确今后努力的方向；三是通过宣传营造学习技能的氛围，真正让生产一线的工人感到不学习技术就会被淘汰，不提高技能就会落伍，就会被时代所抛弃，没有一门甚至多门技术、技能，今后就没有谋生的手段，大力倡导“今天多份学习的热情，明天多份吃饭的本领”。
二、开展岗位培训、岗位练兵、技术比武、技能竞赛。单位根据生产、工作需要，多形式地对工人进行岗位培训，一是办短期训练班，选择一、两个专题，集中时间、集中人员进行业务学习培训；二是开展技术讲座，请在某个课题方面有一定造诣的专家、学者、给大家讲课，或请某个工种方面的技师给大家演示，以提高工人的专长；三是基层单位可以与本行业的职业技术学院联合办学，让工人再学习；四是选择潜力比较大的工人送到高校、技术学院去深造，培养上一定层次的人才;五是创造条件，组织外出参观学习，让工人实际感受科技、信息对传统生产带来的挑战。岗位培训和岗位练兵活动，是提高工人技能一项经常性、基础性的工作。不少行业都有自己的行业标准和工作规范，岗位练兵就是要求岗位上的工人不仅要记住、掌握本行业的标准和规范，而且还要通过演练、训练，达到熟练地操作。在岗位练兵的基础上，开展技术比武、技能竞赛，包括理论考试、测试，也包括实际操作。比武和竞赛要讲究一定形式，要有一定的奖励和鼓励。通过比武、竞赛活动，产生行业能手、行业标兵和技术尖子，从而引导、促进工人学习理论，钻研技术。
三、改革用工制度，鼓励工人持证和竞争上岗。根据市场经济和管理运行的实际需要，合理设置劳动岗位，明确岗位职责、竞职条件，岗位的技术等级要求等。工人凭技术、凭技能、凭手中的岗位证书竞争上岗。什么岗位，什么待遇，不同岗位，不同待遇。这样，促使工人多拿岗位合格证书、操作证书，认真参加工人技术等级考核、考试，进而促进职工从“要我学”到“我要学”的思想转变。随着市场发展的不断规范，很多行业对其所属单位、企业开展了保级和升级工作，如园林绿化行业、建筑行业等。单位、企业要在市场经济中占有一席之地，要拿到更多的业务订单，就要保级、升级。单位要保级、升级，不仅硬件要达到要求，而且还要有一定数量的工人要达到一定的水平要求，如高级技工多少，中级技工多少等。有的特殊行业工人还要进行专门培训，单位保级、升级，是组织工人学习的良好机会。
在此只有不断学习，才能不断提高、不断进步、不断创新。并在工人中树立“终身学习”的理念。
四、让工人参与科学研究。科学研究是以解决生产、管理实际当中存在的问题、难题为最终目的。在生产实践中，有很多新工艺、新的管理方法都是工人首先创造出来并运用于生产当中的。创造条件，让生产一线工人，进行必要科学研究、科学发明和科学管理是大有裨益的。或者科技人员在进行科学研究时，让工人参与、参加，以提高他们的研究兴趣和科学素养。在科学研究中，工人师傅的丰厚经验和独到见解，往往会得到有效的发挥。如安徽省水利厅驷马山引江工程管理处在治理切岭滑坡中，就是专家、技术人员、工人共同研究制定方案，坡体打井，井井相通，集中排水，比较管用。在实施操作过程中，工人师傅研制出水平钻机和顶管机，大大提高了工效，降低了成本。水平钻机和顶管机发明后，被较为广泛地应用，并获得了国家专利。
目前我们正处在一个科技创新、竞争激烈的时代，在科学技术就是筹码的今天，拥有一支高素质的队伍，最大限度开发人的潜能，使人力资本增值，是我省驷马山引江工程管理处生存发展的关键支撑。只有工人的整体水平得以提升，企业才能不断向前。
总结：
一、贯彻精神，借鉴经验，调整机构
xx县委、县政府高度重视农村劳动力素质培训工作，苍南现场会后，县委再次召开培训领导小组工作会议，认真学习市委包哲东副书记的重要讲话和苍南经验，专题研究深化我县农村劳动力素质培训工作。县委要求相关部门要在思想上进一步重视，认真贯彻落实苍南现场会精神，切实抓好我县农村劳动力素质培训工作。同时结合实际工作，调整人员，健全机构，充实专兼职干部，落实了专门的办公场所和办公设备，努力使培训工作规范化、制度化。
二、结合实际，强化措施，开展培训
年初，我们认真总结去年经验，分析存在问题，结合实际提出了有针对性的办法和措施，制定了《xx县XX年度农村劳动力素质培训实施意见》，落实专项培训经费250万元。
一是调查研究，开展基地培训。为整合培训基地，促进培训资源的充分利用，4月份组织人事劳动、教育、农业等部门到瓯北等地对我县的劳动力素质培训基地基本情况进行了调查。在调查研究的基础上，结合我县实际，出台了《xx县农村劳动力素质培训基地认定办法》，并要求各有关部门将自己管理范围内的培训基地认真进行一次检查和评估，择优上报一批基地作为县级培训基地报县农培办审核认定。到目前为止，已有10家基地上报，培训的范围包括泵阀、裁缝、计算机等一些符合我县主要工业产业发展的专业。
二是结合实际，开展培训工作。各培训负责单位根据县委XX年度实施意见精神和实际工作需要，开展了内容丰富、形式多样的培训。科技局以培训农村先进技术为主，组织我县13位农村技术骨干到杭州进行了为期10天的培训；农业局和科协以培训农村实用技术为主，结合各乡镇农业发展特点，开展了蔬菜、畜牧、果树等专业的培训；人事劳动和经贸部门以技能培训为主，开展了多期计算机、电工和家政服务培训；教育局以我县职高为载体，针对山区学生开展了裁缝、畜牧养殖业等培训，使他们掌握一技之长，毕业后能够充分就业。为了适应我县泵阀产业发展形势，给待业青年提供培训和就业良机，2月份我县成立了永嘉先进制造业培训基地，面向永嘉籍具有技校或职高学历以上的待业青年、普通大中专毕业待业青年、普职高三分流学生，开展泵阀实用操作技术培训，培训经费由县农培办、企业、学员各承担1/3。目前第一期培训班的50名学员已开始了为期6个月的培训。学员培训后，经劳动部门和企业共同验收合格，取得初级技能证书，即由瓯北镇的较大规模以上泵阀企业录用为正式员工。验收不合格学员继续参加下一期培训，合格后由企业录用。
三、当前存在的主要问题
在培训工作中，我们也存在一些不足和问题，主要表现在以下四个方面：一是宣传不到位，农民培训的热情不高。由于宣传工作做到不够，使一些农民没有充分认识到培训的重要性，且由于我县滞留在家的农民普遍文化程度低，年龄偏大，就业竞争力差，他们参加培训的积极性不高。二是各乡镇培训工作开展不平衡，工业和农业重点乡镇培训工作开展的比较好，一些贫困落后的乡镇培训积极性不高。三是培训项目开展不平衡。目前，我县的专业农民培训开展的比较好，绿色证书、农函大培训工作力度非常大，而务工农民和转业农民的技能培训人数比较少。四是培训后的就业服务不到位。由于目前企业用工需求量不大，加上一些培训机构自身条件的限制，劳务输出供需见面会和本地用工招聘会质量不高，服务工作没有完全到位。
四、下步工作打算
一是健全组织机构，进一步完善农村劳动力培训工作制度。健全和完善工作机构，特别是四个专业培训小组和各乡镇的培训组织机构，配备相应的专职工作人员，使农民素质培训工作真正做到有人抓。加强县农培办同各部门之间的协作，发挥他们各自优势，形成合力，共同抓好我县的农村劳动力素质培训工作。开展县级培训基地认证工作，加强对培训基地的规范化建设。进一步建立信息交流、工作通报、调查研究等工作制度，及时了解农村劳动力素质培训工作的新情况，发现新问题，总结新经验，提出新举措。
二是结合我县产业结构特点，进一步加强技能培训工作。继续采用订单培训或定向培训方式，联合我县奥康、红蜻蜓、报喜鸟等一批知名企业，引导企业根据国家职业标准和不同行业、不同工种、不同岗位对从业人员的要求，开展岗位技能培训。重点结合我县服装、泵阀、鞋业等产业结构特点，充分利用永嘉先进制造业培训基地，开展服装、泵阀等实用操作技术培训，使更多的农民不断掌握实用技能，以适应我县产业发展需要。全面实施劳动力培训“双后双百”工程，使我县初、高中毕业后的分流学生百分之百参加培训，百分之百能够转移就业。
三是拓宽融资渠道和劳动力转移平台，进一步做好培训农民就业工作。在用好县财政培训专项扶持资金250万元的基础上，我们鼓励企业和社会力量参与培训工作，利用企业现有的设备和技术人员，努力形成政府、企业共同投资参与培训的良好局面。积极拓宽劳动力转移平台，通过建立劳务输出服务中心，依靠法律援助中心，采取跟踪服务、上门服务等措施对已培训的农民提供劳务信息服务、诚信担保和法律援助，促进农民真正转移就业。 共2页,当前第1页1
