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湖北日报传媒集团创建湖北日报大学生记者团，积极探索党报在新媒体时代培养新闻后备人才的新路子。经过2年多的发展，通过实行职业化管理、专业化建设，湖北日报大学生记者团在宜昌、襄阳、荆州建立了分团，在省内大部分高校和复旦大学、浙江大学等省外10余所高校建立了记者站，成员达3000余名。记者团拥有1报(《青春志》)2网（青春网、青春小微），已成为湖北地区最大的高校原创新闻生产车间和传播阵地，并向“全国首家由省级党报集团打造的规模最大、影响力最强的党报青年成长平台”这一目标迈进。
推行学生主编责任制
随着全媒体时代的到来，如何整合互联网、手机、传统媒体的内容实现媒体融合发展成为各大传媒集团探索发展的热点问题。而要把握新媒体的传播特性，实现媒体融合的可持续发展，关键在于人才特别是新闻后备人才的培养。
“组建大学生记者团，使之成为宣传湖北的一支重要生力军和湖北省新闻宣传后备人才成长的摇篮。”谈到创建大学生记者团的初衷，湖北日报传媒集团邹贤启社长认为，开门办报，利用集团平台的优势，培养适应全媒体时展的复合型人才。
在湖北省委、省政府和省委宣传部领导下和相关部门单位重视支持下，湖北日报于2012年3月23日正式成立大学生记者团，并顺应新媒体发展趋势，开辟了《青春志》报、青春网和青春小微三大媒体阵地，分别覆盖平面纸媒、互联网、手机三大终端，通过实行学生主编制，实现新闻产品的多层加工，提高大学生记者的全媒体新闻采编和活动策划能力。
记者团团刊《青春志》于2013年5月创刊，经过改版，已由原来的月刊，逐步发展为旬刊，每期4开8版，青春视点、青春访谈、青春在线、青春网事和青春影像等栏目，逐渐被在校大学生熟悉和喜爱。
2013年12月，青春网正式上线后，与《青春志》形成报网互动，《青春志》探索深度报道模式，青春网追求新闻的及时性，而微信平台青春小微则融合报网内容，以手机版形式呈现，符合大学生阅读习惯，“粉丝”已经过万。
集团党委对于记者团的建设非常重视，要求记者团在宣传和发行网点上，覆盖全国重点高校，在人才培养上覆盖不同专业领域，力争将“青春”品牌打造成全国知名文化品牌。
经过两年多的发展，湖北日报大学生记者团范围已覆盖至湖北全省绝大部分高校，并在清华大学、复旦大学、浙江大学、中国传媒大学、安徽大学、广西大学等十余所高校设立了分支机构，建立了紧密的业务交流机制。
2013年5月22日，湖北省委书记李鸿忠收阅湖北日报大学生记者团书面工作汇报及《青春志》样报后，作出重要指示：希望把大学生记者团办好，办出影响，不断扩大《青春志》在广大高校师生中的覆盖面和影响力。
中国记协名誉主席邵华泽为《青春志》亲笔题写报名，对记者团给予高度肯定，称赞此项措施充分体现了党报的社会责任感，是发现和培养党的新闻事业接班人的重大创新。
制定出台配套措施
近年来，高校新闻人才培养机制和媒体用人标准之间，存在较大反差。国内新闻教育在“超常规、跨越式”发展的同时，教学质量堪忧，一方面，新闻院系每年培养的毕业生供大于求，另一方面媒体又抱怨他们所要的人才难觅。市场对新闻人才的需求标准多样，传统新闻专业培养模式受到严峻挑战。
针对全媒体发展对新闻后备人才培养的要求，湖北日报传媒集团出台一些列配套措施，为大学生记者在新闻采写、、队伍培养等方面，提供全方位支持——湖北日报、楚天都市报、荆楚网等媒体对大学生记者全面开放，指派专人指导大学生记者从事新闻写作，并公布为大学生记者团专设的投稿邮箱；《新闻前哨》开设“未来新闻人”专栏，刊载大学生记者撰写的论文。
2014年春节期间，大学生记者团组织了三次“新春走基层活动”。2013年1月28日，大学生记者走进东方红食品厂，采访助残“犟妈”易勤，探寻“犟妈”八年坚守背后的执着与艰辛：同年2月12日，大学生记者踏访“三万”活动驻点村鄂州市蒲团乡，沿着“三万”工作组的足迹，感受新农村建设带来的切实成果；随后，大学生记者又探访“良心药”生产企业远大制药，参观良心药研发中心和生产车间，与企业负责人对话，用心感受药厂的“良心温度”。
三组报道均在《湖北日报》、《楚天都市报》、荆楚网等媒体重点刊登，引起了强烈的社会反响。这样的实地采访活动，不仅给大学生记者带来了一场场精神洗礼，更重要的是，在跟随专业记者进行实地采访的过程中，大学生记者们收获了“接地气”的新闻体验。
据不完全统计，截至2014年Il月，100多位大学生记者采写的近千篇稿件，在湖北日报、楚天都市报等媒体上“亮相”．80多位大学生记者的近百篇稿件在记者团团刊《青春志》上发表。
华中科技大学新闻与信息传播学院院长张昆说，《青春志》选题策划有水准，视野开阔，内容不局限于某一类话题，可读性强。他表示，将推动学院与湖北日报大学生记者团的深度交流与合作，湖北日报每年可推荐一名大学生记者，直接进入该院攻读新闻专业硕士学位。
培养机制激发创造力
评选湖北日报十佳大学生记者、推荐表现优异的大学生记者到集团各媒体实习、记者团正、副团长毕业后直接进入集团所属媒体工作……湖北日报传媒集团制定多项措施，激发大学生记者投身新闻事业的热情，增强高校学生对党的新闻事业的忠诚度，进一步坚定其新闻理想。
2014年10月26日，湖北日报大学生记者团爆料台获得一条线索：中国地质大学（武汉）一对宿管夫妻在该校工作10年后，退休回家。记者团采编部、摄影部立即制定采访和写作计划，并统筹安排记者提前进入“临战”状态。
次日上午，大学生记者在该校学生送别宿管员时，采访众多老师和学生，上午10:00，通讯稿《300余名大学生泪别宿管夫妻》完成；10:30，该通讯图文并茂呈现在青春网首页。武汉地区两家纸媒、十余家网站于第二天相继报道和转载。
随着《青春志》、青春网首发的原创新闻稿件不断增加，记者团品牌影响力迅速提升，不少在汉媒体主动联系记者团，希望在高校新闻方面加强合作。
2013年9月，共青团江西省委特别邀请大学生记者团代表，参加在江西举行的全国大学生记者赣南苏区行活动。记者团的平台优势和成果，得到江西农业大学、江西理工大学、安徽大学、广西大学等全国30多所高校相关人士的高度评价，部分高校新闻社团与记者团初步达成合作共建的意向。
同年10月，记者团启动首届“楚天杯”高校美文大赛，共收到来自武汉大学、华中科技大学、华中师范大学、浙江大学、吉林大学、暨南大学、重庆大学、重庆工程学院、贵州大学等全国各地100余所高校3000多篇参赛作品。
作为记者团的固定品牌活动．2014年度湖北日报十佳大学生记者评选已经启动，受到湖北省内外数十所知名高校的关注。中国传媒大学学生工作处齐金贵处长主动与大学生记者团联系建站事宜，并表示希望推荐学校代表节目，参加该颁奖晚会。
(一)高校管理队伍的专业化建设，有利于高质量育人。在高校管理队伍的专业化建设中，要想有效地提高该项工作的有效性，就必须先正确的认识到高校管理队伍的建设的必要性。其中高校管理队伍的专业化建设，有利于高质量育人这一必要性是最为重要的一点。在高校的各项管理工作中，管理目标与教育目标一致都是吻合的。众所周知：“名师出高徒”。在高校管理中，管理者的素质决定管理行为，管理行为决定管理效率。在高校，只有对各个部门的人员都实行专业化的管理，才能在高校的整个教学各环节中都发挥出作用。专业化的教学管理还能够促进教师的专门化。教师作为整个教育环节的直接实施者，他们的专业化水平与教学质量、学生综合素质的提高程度息息相关。因此说，高校管理队伍的专业化建设，有利于高质量育人。
(二)高校管理队伍的专业化建设，有利于高效益办学。随着科学技术的进步和经济水平的提高，高校已经渐渐的从“象牙塔”的管理模式走向社会的中心，因此，对于高校来说，追求办学的经济效益、社会效益是十分重要的。在这种转型下，高校适时的转变管理定位，脱离和走出“大众化”的高校管理趋势，很多高校的管理并没有从人员的根本立场出发，只是专注于如何招收更多的学生，如何开设更多的课程，从根本上忽略了管理质量的提高，忽略了管理模式的创新和教学质量，没有注意到个体发展，同时对于办学的效益也没有得到彰显出来。因此，加强管理队伍的专业化建设，让管理人员更能够高效的管理，有助于深化高校改革，有利于高校深化改革，稳定高校教学管理队伍，让高校尽可能从更大程度上取得最佳的办学效益。
(三)高校管理队伍的专业化建设，有利于拓宽管理者的职业发展空间。加强高校管理队伍的专业化建设，除了有利于高校高质量育人和高效益办学之外，还有利于拓宽管理者的职业发展空间。在现阶段，高校管理人员在评职称时，往往只能挤占专业技术岗位的名额，这样无形中就增加了管理者职业发展的难度，这样一来，管理者的发展空间就极为狭小。高校管理的专业化建设，可以让高校管理人员进一步明确的知道自己所处在哪一个等级，在专业化建设中，应该如何加强自己的专业化建设，清楚自己要达到哪一个目标。这样一来，由于管理者具备了无形中强大的动力，就可以让管理者在顺利完成自己本职工作的前提下，为将来的升迁和自我开发打下坚实的基础。所以说，高校管理队伍的专业化建设，有利于拓宽管理者的职业发展空间。
二、高校管理队伍专业化建设的有效途径
(一)加强管理人员的专业化培训，全面提高他们的专业水平。当今国际竞争日益激烈，一切竞争归根到底是人才的竞争。人才的培养关键在于教育。要想在现阶段加强高校管理队伍的专业化培训，全面提高他们的专业水平，就必须通过教育来进行。对于学校的管理人员，高校要为其提供一个良好的发展空间和培训机会。要将其组织起来，请专门的人员或者有资质的人员到校讲解，为高校的管理人员人认真剖析如何做好高校的专业化管理，并针对其中出现的问题要结合实际加以分析。另一方面，加强管理人员的专业化培训，还可以适时的为学校的管理者提供进修和深造的学习机会，例如：可根据需要推荐学校的管理者到更好的学校去学习，回到学校后召集所有的人员共同讨论并分享学习成果。也可通过组织高校与高校之间的管理者进行交流和探讨，从而完善教学理念，改进管理方法，从整体上提高高校管理者的专业水平、综合素质和业务能力。除此之外，在工作中，还要注重加强管理人员的党性意识，树立正确的物质和权力观念，以这种观念作为自身工作向导。加强自身的服务意识，不管在任何场合，都要牢记自己的角色，不可我行我素，要尽自己最大的力量为教学管理服务。同时还可以鼓励管理者积极探索，努力掌握最新的前沿管理知识和最先进的专业管理技能，不断充实、完善自己，做一名称职的专业化的高校管理者，为高校的专业化发展贡献力量。
(二)科学设岗，搭建管理人员专业化发展的平台。在高校的管理专业化建设中，科学设岗，搭建管理人员专业化发展的平台也是一种能促进管理人员提高专业化发展的重要一步。基于现有人力资源的局限性和组织发展的需要，决定了在高校管理工作中，管理岗位的设定不能因人而定，而要以高校的可持续发展为依据，对高校的资源进行合理的配置，不论是从哪方面出发加强高校管理队伍的专业化建设，都要以提高办学的效益为总体目标。在坚持因事设岗的同时，还需要再坚持多岗位原则。坚持多岗位原则，即是对于不同层次的人和不同能力的人分别赋予其相应的位置，实现能力与职位的相互对应，从根本上做到人尽其才。高校在设立管理岗位时，可以通过适当的增加岗位职级，为管理人员提供一个广阔的发展空间。另一方面，还可以实行管理人员的横向晋升原则。横向晋升是指高校的管理者在职务不晋升的情况下，随着任职资历的增长，可以横向进档，晋升到比较高的水平。在高校，可以通过这些方面，促进高校管理队伍朝着专业化的方向发展。
(三)构建合理的考评激励机制。在高校管理队伍专业化建设，可以通过建章立制，因校制宜的构建考评激励机制。可以通过这种方法不断地吸引和留住高校内高水平的管理人员。构建考评激励机制，考评标准和指标体系，大力开发应用现代测评技术，改进高校管理的考核机制是对高校管理质量的强有力的监督和控制。在加强管理机制的建设中，就是要使高校内部的各项管理的设计、检查、监控、评估、反馈功能得以强化。高校的相关人员要积极探讨管理的新方法，形成一套适合管理工作的管理新型模式，积极推进高校管理改革，扩大评估队伍，保证评估的广泛性，合理的组织评估管理人员，保证管理人员都参加评估，推广考核以综合素质和能力为主，理论为辅的新型考核机制，要构建科学、合理的管理评价与激励机制，在工作中对于管理者实习坚持多鼓励、少批评，多奖励、少体罚的评价与激励机制，形成有效的评价激励机制。对于积极学习，努力提升自己，进步较大的管理人员，可以对其实行一定程度的奖励和表扬，对于不安规定办事，没有认真参加各项培训，在提升自己专业化水平的工作中应付差事的管理人员，也要采取一定的批评政策，让这种奖罚机制尽可能的分明，通过这种方法充分调动高校所有管理工作人员工作积极性，让他们安心地做好本职工作，最大化地服务于高校管理工作。
(四)通过教育，让高校管理人员具备终身学习的能力。自古以来，无论是什么专业的学习者，都是学海无涯、学无止境。高校管理人员专业化的学习也是如此。在现阶段，一切培训和教育都是暂时的，要想管理人员从根本上时时刻刻都不忘记提高自己的专业化水平，就必须鼓励管理人员要树立起终身学习的学习理念。随着信息化时代的到来，终身学习是必不可少的学习理念。在管理人员的专业化学习中，终身学习的理念和能力是一个高校管理人员应该具备的能力，当然，从另一个角度来讲，这也是由于其工作性质决定的。一个高校管理工作人员必须要具备终身学习的能力，只有具备了终身学习的理念，才能在工作中不断地努力学习各种知识和素质，提高自己的工作能力，增强自己的业务水平，强化自己处理问题的能力，让自己能够适应社会发展的需要。因为当今世界科技发展突飞猛进，迫切要求高校管理工作人员知识和素质的更新。一个高校管理人员是否具有终生学习的理念，从一定程度上来说决定了他们是否能够在工作中是否会不断加强学习，不断提高自身的综合素质。因此，在对他们的教育中，要注重通过教育，让高校管理人员具备终身学习的能力，以保证在任何场合、任何时间、或者在国家为其提供的培训中，抓住机会，努力学习，不断丰富自身的知识，提高自身的能力，成为国家需要的高校管理人才不断提高自身的专业化水平。
(五)创新管理机制，提高高校管理人员的创新能力。国际竞争日益激烈，竞争的根本是人才的竞争，然而人才的竞争的根本又是创新能力的竞争。在高校各项管理工作中，由于这一工作的应用能力很强，因此，具备创新能力尤为重要。只有具备了创新能力，才能利用创新能力认真切实的解决好工作中存在的问题，打破解决问题的传统常规方法，在工作中，创新意识可以指导管理工作人员主动做好超前服务，利用新思路解决工作中遇到的问题和推动各项工作的不断发展。另一方面，一般情况下，创新能力都与管理工作系统意识、管理工作信息意识、管理工作法律意识、改革意识、开放意识、科技意识、竞争意识等一系列全新的观念并存。现在很多高校的管理人员没有充分的认识到管理创新的重要性，因此在管理中他们没有将管理创新化建设作为重点来抓，有的高校即使认识到这个问题，但却忽略了高校管理是始终贯穿于整个各项工作的，他们还处于盲目的阶段，没有建立起完善的领导决策机构，也没有制定总体管理规划，形成了思想落后的管理模式，同时又很多工作还停留在繁琐、复杂、混乱的境况中，没有形成一套科学化的管理机制。因此，在对他们的专业化教育中，还要注意提高高校管理人员的创新能力，让他们能够在新时代下高水平、具有创新性的发挥出作用。
三、总结
一、加强检察官专业化建设的意义
近年来，人民检察院抓好各项检察业务工作的同时，大力加强队伍建设，使检察官的整体素质有了明显提高，为人民检察院依法履行宪法和法律赋予的职责提供了坚强的组织和人才支持，但应当清醒的看到，检察官队伍的现状离党和人民的要求仍有相当的差距，检察官队伍的整体素质尚不能完全适应形势的发展和任务的需要。面对加入世贸组织这一新的形势，检察官队伍建设要以专业化、职业化建设为目标，从观念上、体制上、政策上、方法上积极探索，大胆创新，以建立一支同“公平与效率”这一世纪主题相匹配的高素质的检察官队伍。
1、加强检察官队伍专业化建设是实践“三个代表”重要思想的体现，是贯彻落实十六大精神的体现。党的十六大对检察机关进一步强化法律监督职责提出了更高的要求，检察机关在打击刑事犯罪、维护国家安全和社会稳定方面，在查办和预防职务犯罪、促进反腐败斗争深入发展方面，在强化法律监督、促进实现全社会公平和正义方面担负着繁重而艰巨的任务。人民群众对司法机关最大的希望是司法公正，对司法机关最高的要求也是司法公正。要想维护好、实现好最广大人民群众的根本利益，必须建立一支政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正的检察官队伍，建立一支高素质、专业化、能够全心全意为人民服务的检察官队伍。
2、加强检察官专业化建设是检察工作的内在要求，是落实检察官法的内在要求，是提高队伍素质和执法水平、确保公正执法的客观需要，也是从根本上改革现行检察队伍管理模式、完善检察制度的重要途径。人民检察院承担着国家法律监督、审查批捕、提起公诉、打击经济犯罪和渎职侵权犯罪案件的查处以及申诉、国家赔偿和民事抗诉等重要职能，肩负着解决社会矛盾和纠纷、维护公平与正义的重任，这就需要检察官具备深厚的法律知识功底和丰富的司法经验，具有相当的知识背景和教育经历，必须接受统一的专业化的训练，只有这样，才能保证公正司法、文明司法。检察机关做为专门的法律监督机关，其工作性质和规律要求检察官必须具有独特的专业素养和能力，走专业化之路。
3、加强检察官队伍专业化建设是检察工作面临新形势、新任务的迫切要求。目前，我国已进入全面建设小康社会，加快社会主义现代化建设的新的发展阶段。社会经济成分、利益关系和分配方式等愈加多样化，各种利益冲突不断出现，检察机关依法调整的社会关系也随之多样化和复杂化。我国加入世贸组织后，人民检察院司法审查和检察监督的范围进一步扩大，新类型案件层出不穷，检察任务和队伍素质不适应的矛盾加剧，司法信誉和司法权威在更大范围内经受严峻考验，面对新形势、新任务，大力加强检察官队伍专业化建设如剑拔弩张，迫在眉睫。
二、改革和完善检察官管理制度，实现检察官队伍的专业化。
1、建立检察官从业资格制度。长期以来，由于检察体制的原因，检察机关的人事、编制、工资经费都隶属于地方管理，检察机关上下级之间只是领导与被领导的关系，这种状况造成地方对检察机关的人事权享有绝对的决定权，在进人、录用、班子配备等人事审批和把关方面存在着许多矛盾和冲突。如：98年以前检察机关大量工勤人员的流入等。虽然上级检察机关在进人审批上也有严格规定，但仍然是地方享有绝对权，上报、审批只是履行程序而已。这些状况的存在，严重影响了检察官走专业化道路建设的步伐。因此，当务之急要严把检察官入口关，严格进人程序。要成为检察官就必须具备一定的资格条件，在年龄、学历、专业等方面符合检察官法的要求。检察官的录用必须从国家统一司法考试取得任职资格的人员中择优选用。经省级人民检察院组织的统一测试、考核合格，此外还要经过检察机关的专业培训，才能取得任职资格。在选配检察机关领导干部方面，既要符合一般领导干部的条件，又要符合《检察官法》规定的任职条件。配备的干部必须具备法律专业知识和法律工作经历，从而使检察官录用逐步正规化、专业化。
2、完善检察官教育培训制度。明确培训工作目标，完善培训体系和培训方法，增强检察培训工作的实际效能。认真落实省市教育培训规划，对未达到检察官法规定的任职学历条件的现任检察官，组织参加本科学历教育和续职资格培训。以领导干部和检察官为重点，分类开展岗位培训，培养专业骨干和一支多能的复合型人才。广泛开展岗位练兵活动，提高检察官队伍的执法水平和实际工作能力。普及计算机操作等科技知识，组织检察官参加外语等级考试。检察培训工作的重点应当放在高层次人才的培养和业务骨干知识的更新和能力的提高上，把对专家型人才、专门型人才、高层次复合型人才的培养作为一项紧要任务来抓，省市级以上检察机关应加强与高校的合作，制定周密的培养计划，对急需的高层次人才实行重点滚动式培养。在业务骨干的培训方面，对刚招录的年轻的检察官，要着重加强他们的实际工作能力和培养，使他们实现由知识型到能力型的转变，增强实践经验；对一些已在办案一线工作了多年的老检察官，要促使他们加快知识的更新换代，增强他们的理性思维和法律功底，使他们实现由能力型到知识型的升华。
此外，全面推行主诉检察官、主办检察官、主侦检察官责任制，加强对主诉、主侦、主办检察官的培养、教育和考核，从而突出检察官的办案地位，增强检察官的职业责任，提高检察官的工作效率。
3、建立检察官分类管理制度。分类管理是干部人事制度改革的重要举措，是检察人才培养的重要举措。根据各项检察职能的特点，分类管理检察人员，突出检察工作的专业化、正规化，实行竞争上岗，形成检察队伍的自我优化机制，这是检察人事制度改革的基本方向。检察机关是国家的法律监督机关，法律专业性强，根据我国检察职能的特点，应当把检察人员分为三类进行管理。即检察官，包括主诉检察官、主办检察官和主侦检察官；检察事务官，包括书记员系列（主诉、主办、主侦检察官助手）、检察技术人员系列（从事照相、文痕检、法医、视听资料工作）、行政管理人员系列（检察文秘、联络员、人事管理、后勤服务）；司法警察，主要是侦查部门的警察官员，也可是单独设立司法警察大队（负责检察办案环节的传唤、拘传、搜查、拘留、执行逮捕、抓捕逃犯等工作）。根据人员岗位的不同特点和实际需要，科学设置岗位，明确不同岗位的职责、权利和任职条件，对重要岗位引入竞争机制，推行竞争上岗，从而提高检察队伍管理的科学性。
4、完善检察官职业保障制度。一是要保障检察官依法独立行使检察权，坚决排除各种干扰，包括行政机关、社会团体和个人对案件办理的干预。保障主诉、主办、主侦检察官依法享有的特殊职权。二是保障检察官的职业地位，检察官一经任用，除正常工作变动外，非因法定事由，非经法定程序，不得被免职、降职、辞退或者处分。三是完善检察官等级制度，逐步实现检察官福利待遇、工资与检察官等级相配套。同时，上级检察机关要和地方财政协调，保障检察机关的办案经费和物质装备，批准后的财政预算，建议由
一、科学发展观的内涵及其对司法警察专业化建设的指导意义
发展观是对发展的本质、规律、动力、目的和要求等问题的基本看法和根本观点。科学发展观，即“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观”，是党在十六届三中全会中提出的，其内涵十分丰富。首先，以人为本是科学发展观的核心。坚持以人为本，就是要摒弃传统的把人作为工具和手段的物本主义倾向，把人的发展作为最终目标。其次，全面、协调、可持续发展是科学发展观的基本内容。全面是指各个方面都要发展；协调是指各个方面的发展和发展的各个方面都要相互适应；可持续是指发展必须保持持久性和承续性，实现速度和结构、质量、效益相统一。第三，统筹兼顾是科学发展观的根本要求。所谓统筹兼顾，就是总揽全局、科学筹划，协调发展，兼顾各方。要充分调动一切积极因素，化消极因素为积极因素，把各方面的积极性引导好、保护好、发挥好。
司法警察专业化建设，正是一个在强基固本的前提下，不断寻求和实现司法警察自身发展的过程，其必然受到这样或那样的“发展观”的指导和影响。笔者认为，在司法现代化建设不断深入的今天，我们只有跟上时代的步伐，用科学发展观去指导司法警察专业化建设，才能使这支队伍适应形势的需要，经受住现实的考验并切实发挥其应有的职能作用。
二、坚持“以人为本”，处理好职业化建设与司法警察日后出路之间的关系
根据《人民法院司法警察试行聘任制暂行办法》的要求，目前很多法院已采取了司法警察聘任制，除领导干部和少量骨干外，在35岁以后，大多数法警都需“转岗”或流向社会。作为干警个人而言，面对如此情形，谁都不可能没有“后顾之忧”。正所谓“人心不稳，一事无成”，如果领导者和管理者对下属必将面临的“出路”问题不闻不问，只片面地强调“职业化”，不仅是不负责任的，也必然是徒劳无功的。笔者认为，坚持“以人为本”，处理好职业化建设与司法警察日后出路之间的关系，是我们必须把握的原则，也正是实现职业化的根本前提和必要条件。
首先，必须强化思想政治工作，解决“人”的思想问题。一是“面对现实，主动关心”，即领导者和管理者不仅不能回避问题，而且要明确指出司法警察“年轻化”的要求及其客观原因，让干警正视问题，理解自身职业的特殊性，同时深刻体会到组织上对干警“出路”问题的关心和重视。二是“讲明道理，因势利导”，要让干警树立自强自立的观念，化压力为动力，不断充实自己，努力提高自身综合素质特别是文化素质和工作适应能力，做到在“转岗”之时能以“强者”、“能人”的身份和条件供组织或社会的挑选。三是“明确责任，严格要求”，要求干警在岗期间，必须适应职业化的要求，切实担负起自身职责。要明确这样一个观念：任何消极懈怠的做法，不仅“于事无补”，而且可能导致个人“在岗”期间就被“淘汰出局”。
其次，应完善用人机制，关注“人”的保障问题。聘任制法警的保障问题，涉及体制、经费、就业环境等多种因素，需要法院系统和社会各界长期的共同努力，就目前而言，笔者认为，法院应及时与本辖区的党委、政府、组织人事部门沟通协调，共同建立有关聘任制法警的一整套保障制度。笔者认为，此项工作事关辖区司法环境、司法水平的改善和提升，只要法院系统加以重视并积极主动地开展工作，党委、政府是应该也可以给予法院支持的。具体到制度设计，重点应包括以下三项内容：一是将工资、医疗、养老等费用纳入财政预算，并建立聘任制法警个人帐户，按规定足额入帐发放。另可定期在帐户内存入一定经费，作为解聘后的生活补助费，给解聘人员一个二次就业的“缓冲期”。二是尽早与地方人事部门特别是“人才交流中心”等部门建立起良好的协作关系，以“人才储备”、推荐、交流等多种形式，尽可能地为解聘人员提供更多的二次就业机会。三是建立由下而上的晋升制度，在有条件的情况下，从聘用制的优秀法警中遴选出警队领导干部，逐级晋升，对达到一定职务、级别、警龄的，可在法警岗位上退休。
第三，要一视同仁，重视“人”的发展问题。对聘任制法警，应与在编干警一视同仁，在解决好工学矛盾的基础上，为他们提供各类在职教育、培训的机会，同时，应积极支持他们参加司法考试，以及适合于其个人发展的相关专业的学历教育，为他们实现自我深造和个人发展创造条件。
“归根结底，人是最关键的因素”，笔者认为，在切实关心干警的切身利益和发展前途的基础上，抓好职业准入、职业意识、职业道德、职业技能、职业形象、职业保障和职业监督等各个环节的工作，职业化建设必将取得事倍功半的成效。
三、坚持“统筹兼顾”，处理好“双重领导”之间的关系
根据《人民法院司法警察暂行条例》的规定，司法警察实行编队管理、双重领导，即既受本法院领导又受上级法院职能部门的领导。但在现实中，“双重领导”下的司法警察工作往往面临着这样一些问题：一是工作任务上的冲突。下级法院司法警察本身就面临着繁重的工作任务，而上级法院一旦调警，又必须服从，下级法院司法警察“应接不暇”或正常工作节奏被打乱的情况就在所难免。二是领导者之间的冲突。下级法院的领导班子与上级法院的司法警察职能部门之间并无隶属关系，当两者均需要用警时，如果双方“互不相让”，必然形成分歧和冲突。三是存在上级法院“只用不管”的情况。由于司法警察队伍的人、财、物均隶属于下级法院，上级法院或是不愿意参与管理，或是“心有余、力不足”，难以实行管理。笔者认为，解决好上述问题，必须坚持“统筹兼顾”的原则，做到总揽全局，科学筹划，协调发展，兼顾各方。
1、总揽全局，科学筹划，强化司法警察工作的前瞻性、规范性和计划性。
凡事“预则立，不预则废”，司法警察实行“双重领导”，就更应当有一个统揽全局的前瞻性、制度性工作规划（至少应有年度工作计划）。笔者认为，这项规划应由上级法院职能部门牵头，下级法院共同参与制定。首先，应明确几项基本原则，即全局、大局性工作优先于局部工作的原则，重大、紧急、特别任务优先于一般警务的原则，服务、服从于审判工作优先于一般事务的原则，司法警察职责范围内工作优先于职责外事务的原则，以期上下级法院共同遵照执行。其次，应充分调研和论证，了解和把握各下级法院司法警察的人员、装备、训练水平以及上一年度的工作量等第一手资料，科学、合理地拟定各下级法院的调警量、训练内容、时间和方式等工作内容，并可根据实际情况的变化实行局部、微量的调整。第三，应建立“巡视”制度，由上级法院职能部门派员定期不定期地赴下级法院巡访视察，一方面加强领导、管理和考核，避免“双重领导”流于形式、“只用不管”等情形；另一方面，上情下达，下情上传，增进上下级的沟通联系。
2、协调发展，兼顾各方，实现三个“主体”的正相关关系。
双重领导“实际上涉及到上级法院职能部门、下级法院领导班子和下级法院司法警察队伍这三个”主体“之间的关系，处理不好，会形成相互制约和掣肘的负相关关系，处理得好，则会形成充分补强的正相关关系。
笔者认为，作为上级法院职能部门，应充分考虑下级法院在用警上的实际需要和困难，尽可能予以照顾和体谅，凡确需调警的，除通知下级司法警察队伍外，应及时与其法院领导班子进行沟通，以避免下级司法警察队伍工作上的被动；同时，应统筹兼顾，避免集中、频繁调动某一或某几个下级法院的警力。在培训、训练上，上级法院应发挥资金、技术、装备、场地等方面的优势，为下级法院提供便利条件。
作为下级法院领导班子，应确立“大局意识”、“全局意识”，积极支持上级法院的整体性工作，如有警力困难或准备动用大量警力时，应及早向上级法院反映，以使上级法院有调整工作部署和计划的“回旋余地”。
作为下级法院司法警察队伍，应全力发挥“双重领导”之间桥梁纽带的特殊作用，全面、及时、客观地对上下级法院之间的相关信息进行“互通”；同时，应努力提高自身的队伍素质、工作效率和机动应变能力，从根本上保障“双重领导”的工作要求。
四、坚持“全面、协调、可持续发展”的原则，处理好明确职责与全面服从、服务于审判工作之间的关系
根据《人民法院司法警察暂行条例》第七条的规定，司法警察必须恪尽职守，切实履行好警卫法庭、维护审判秩序、提押、看管人犯等职责，但是，随着司法现代化建设的不断深入，司法警察的工作任务、服从和服务审判工作的视野和范围又在不断拓展，那么，司法警察应如何处理好履行职责与全面服从、服务于审判工作之间关系？笔者认为，坚持“全面、协调、可持续发展”的原则，努力提高司法警察队伍的整体战斗力和综合服务水平，是解决问题的关键所在。
1、摆正位置，突出重点，兼顾全面。
就司法警察的工作性质来看，其既是“主角”又是“配角”。《人民法院司法警察暂行条例》中规定的职责，是司法警察的神圣天职，也是司法警察所有工作的根本重点和核心内容，就此而言，司法警察是“主角”，应增强责任感和使命感，牢固树立“主人翁”意识，责无旁贷地担负起肩头重任。从司法警察服从、服务于审判工作的工作任务来看，其又是“配角”，应尽可能地为审判事业提供高效而可靠的警务保障。因此，笔者认为，司法警察应摆正自身位置，做到突出重点，兼顾全面。在履行“主角”职责特别是重要警务时，应恪尽职守，专心致志，容不得半点懈怠和差池。当其他一般性工作事务与职责工作发生冲突，司法警察应坚持原则，保证重点，有权也有责任不受干扰或不正当指派。而在完成职责任务的情况下，司法警察又应该强化大局意识和服务意识，甘当“配角”，服从领导和指挥，增强工作的主动性，为法院、法官提供良好的服务和保障。
2、转变观念，提高素质，实现协调和可持续发展。
一、农电专业化管理现状
1.农电配电网架比较薄弱。目前，农村电网经过几年的改造，66KV电网已基本趋于合理、坚强。但配电网架仍比较薄弱，配电线路和供电线路长、导线截面小、绝缘水平低，遇到风雨天停电频繁，而且存在安全隐患，特别是季节性低电压现象比较严重。
2.农电基础管理依然薄弱。一是办公环境比较差，办公用房大部分是老旧平房，且面积小。部分营业厅面积达不到标准，有的不足十平方米；二是目前报修车辆配置不足，并未达到每所一辆，故障抢修工作存在安全隐患；三是农村供电所电脑配备不足，且多老旧。网络存在安全隐患，没有专用光纤入户；四是农电企业缺员问题较为严重，供电所人员多为“一人多岗”，而且文化素质较低，跟不上企业发展的步伐。
二、解决问题的有效措施
针对上述问题，强化农电专业化管理，推进供电所标准化建设已成为当务之急。
1.通过加大配电线路和配电台区的改造力度，将小容量变压器逐步更换，加大导线型号，主干线四线到底；有效的解决了农村电网“低电压、卡脖子”的现象。
2.加大对农村供电所的资金投入，改善办公条件，增加报修车辆，提高办公自动化水平；通过改造农村变电站，实现无人值班；三是要多增加应届毕业生等人员配备，从而解决缺员和人员素质问题；四是要因地制宜的开展实用性培训，提高基层供电所的人员业务水平。
3.加强农网改造升级工程建设。公司组织开展了农网安全质量自查互查、整改活动。精品工程创先争优。组织对以往年度10千伏农网优质工程进行验收和评选。针对本年度农网工程项目多、任务重等特点，为了保证工程质量，开展了建样板、树标杆活动，有效提高了农网工程施工质量，加快了农网工程的建设进度。
4.加强农电所基础工作管理。一是持续推进了公司“两个提升”活动的开展。对“两个提升”各阶段工作重点和指标完成情况进行了梳理分析，按照专业化管理要求，及时协调相关专业部室，加强业务指导，完善整改措施，认真查摆短板，解决提升瓶颈，确保了提升目标的顺利实现。同时以公司管理提升活动指导思想为基础，配合相关专业部室对县公司、供电所员工进行专业培训，切实提高了员工队伍素质及农电管理信息系统使用率。
5.深化供电所同业对标管理。一是提高认识，深入分析。各县公司每季度组织相关专业部室及县公司召开供电所同业对标分析会，对指标中存在的问题进行剖析，制定问题指标提升计划；二是协调配合，加强指导。针对指标数据的来源渠道和计算方法，协调各专业部室对县公司进行了指导答疑；三是建立机制，全程管控。建立供电所同业对标月度报送机制，及时掌握指标情况。
三、具体工作中存在的问题及改进思路
1.农电工作管理有待规范创新。需进一步明确职责范围，协调农电专业化管理，协调各专业部门完成上级部署的各项工作任务，做好专业部室与县公司、供电所之间的沟通纽带，夯实农电基础工作管理，促进各项工作质量的提升。
2.部分单位对供电所同业对标工作重视程度有待提高；对标数据对供电所基础工作的提升作用有待加强；供电所同业对标管理工作，指标分析诊断的内容和质量有待规范。
3.农网工程管理有待加强。个别单位农网管理力度不够，人员配置不足，工程管理人员的业务素质需进一步提高；仍需加强与地方政府的协调沟通，及时、合法的解决施工占地等问题，确保工程施工顺畅。
4.仍需加大培训力度。要进一步协调沟通各专业部室对县公司及乡镇供电所因地制宜的开展个性化培训，切实提升农电员工队伍的业务素质及专业技能。
5.为促进县公司及乡镇供电所管理基础提升。公司以“抓两头、带中间”乡镇供电所管理提升活动为载体，以指标提升为主线，强化过程管控和专业管理。协调各专业部室，深入推进供电所“专业化、标准化、规范化”建设，确保专业化管理在供电所有效覆盖和延伸。通过专业部门分类指导，定点帮扶，解决乡镇供电所管理薄弱问题，提升农电工作整体管理水平。
6.为确保“抓两头、带中间”活动取得实效。按照活动要求，制定“三步走”战略：第一步开展试点，摸索经验；第二步全力推进，巩固提高；第三步全面开花，持续改进。同时开展县供电企业、供电所同业对标和管理提升评价工作，最优指标及供电所评价结果，积极开展“标杆供电所”创建活动，总结提炼和推广典型经验和成功案例，发挥示范引领作用。
7.大力推进乡镇供电所对标能力的提升。一是服务基层，积极协调沟通专业部室，定期召开指标分析会，加强供电所对标工作的指导；二是制定供电所对标的指标体系、考核办法。科学、客观制定提升计划，力争晋段升位供电所数量比2015年提高20%；三是持续开展月度指标报送、季度指标简报工作机制，杜绝数据人为差错，通过指标的提升，实现工作质量的提高。
8.加强农网升级改造工程管理质量提升。一是加强责任落实，坚持谁主管谁负责的原则，闭环管理，提高各级人员重视程度；二是加强资金管理，把握工程建设资金使用的主要和敏感环节，杜绝违法违纪事件的发生；三是加强环节管控，确保安全、质量、进度环节管控到位，扎实推进农网改造升级工程建设。
9.促进工作质量、服务能力的提升。一是加强学习，认真学习上级单位文件的指导思想、结合实际，建立完善基础资料，确保各项工作落到实处；二是服务基层，搭建平台，畅通渠道，建立问题收集、反馈、解决、销号的管理模式，协调专业部室与县公司定期沟通交流，真正解决基层供电所实际问题；三是加强考核。完善部门劳动纪律与管理机制，有效整顿劳动纪律和工作作风，营造积极向上、严谨规范的工作氛围。
关键词:高校管理人员;专业化;高等教育
0前言
当前我国的高校教育正处于快速发展的时期，各个高校之间的竞争也将逐渐加剧，高校管理人员的专业化建设也将逐步成为未来高校拓宽自身发展空间不可回避的议题。为了让高校的人员管理制度适应现代化教育的需要，就必须增强高校管理人员的专业性，在各个方面提升高校管理人员的工作水平和工作质量。
1高校管理人员专业化建设的现状
现今我国高校的管理制度大致可以分为教学和行政事务两个方面，高校本来是为教育学生所设立的，应该以学生作为高校管理工作的重心，所以教学本应当在高校管理中占据第一的位置，而行政方面的事务应当居于次要的地方。但随着我国高校的逐渐发展，由于种种历史原因，我国高校的行政事务反而在高校的体制中占据着重要的位置，高校的各个管理部门之间形成了行政管理高于教学任务的模式。更重要的是，有些行政管理人员在这种历史条件的熏陶之下，形成了官本位的不良意识，不但不重视提高自身管理活动的专业性，反而阻碍了正常教学工作的开展。如果任由这些缺乏服务意识、缺乏专业化水平的高校管理制度继续实施，那么高校的未来发展前景是堪忧的。无论何时，高校要促进自身的未来发展，就需要提升自己的管理效率，努力提升自己管理服务的专业性，将行政事务看做服务于高校教学工作的工具，树立更科学的高校管理服务意识。
2高校管理人员专业化的定义
高校管理人员有自身的特殊要求，相比社会中其他的管理方式更要求自身具有专业化的特点。高校是培育我国高级人才的摇篮，也是学术的汇集地，在高校中的管理不仅仅要求专业化和科学化的管理方式，更是一门特殊的管理艺术。高校管理人员专业化的建设要求管理人员具有专业知识、受过专业化的知识培训，并在日常的工作之中掌握专业性的高校管理技能，提高组织中管理人员的操作专业性、培育管理人员的管理意识，增强高校人员管理活动的专业程度。高校管理人员的专业化不仅仅体现在人事管理和人事制度建立方面的专业性，更重要的是要提高高校管理人员日常服务中的专业化，在日常的管理实务中突出行为的专业化特点。高校管理人员专业化道路的建设，首先要加强高校管理人员的专业化意识；其次专业化道路的实现还需要借助专业化的管理团队来实现；最后完善的专业培训也是专业化道路建设过程中必不可少的一环。
3高校管理人员专业化建设的原则
管理不仅仅是一门专业的科学，也是一门艺术，是生产力的来源。一流的高校如果没有专业化的管理制度，就创造不出一流的科研教学水平。专业化的管理制度和高素质的教师团队是相互匹配的，高校管理人员不能等同于专业化的人员，而现今高校管理制度的分工更加造成了高校管理人员专业化道路举步维艰，由于高校行政职能与教学职能相互分离、高校管理人才分工不均和复杂的结构等等问题，高校管理人员专业化的建设需要在很长一段时间内进行，为了使高校管理人员的专业化建设得以更快更好的实施，需要坚持以下几个原则：
3.1创新原则
高校管理人员专业化与高校教育改革是脱离不开关系的，在传统的高校管理模式已经落后于当代社会对高校职能的需求时，就需要高校管理人员具有创新性的精神，在高校管理的改革中融入创新精神。创新原则的融入可以避免高校管理的改革重走以前的老路，能够创建更有效的高校管理制度。当今社会不断变化发展，社会的分工趋于细化和专业化，高校管理人员的专业化也是如此，唯有具有创新思维的高校管理人员改革办法，才能使得高校管理专业化道路走得顺畅。
3.2效益原则
高校管理人员的专业化道路还需要兼具效益的原则，将无用的、形式化的东西舍去，才能体现出高校管理人员的专业化程度。将高校管理的体制重新完善和优化，将随机性的、形式化的过程减少，增加高校管理工作的程序性和专业性，使得高校管理人员的设计不出现虚职，体现出管理工作的真正价值所在。
3.3科学原则
专业化道路的建设不能离开科学意识的设立，高校管理人员的专业化道路尤其需要对管理人员进行分类化的管理模式，在这其中，首先要转变的就是一些管理人员“无师自通”、只注重实践过程的经验而忽视专业化的管理知识学习的思想观念，管理工作也是一门科学，专业技术职务的设定和教育研究不是管理人员进行职称评定的踏脚石，这种狭隘的思想不但降低了高校管理人员的服务质量，还在高校内部造成了不良风气。坚持高校管理人员的专业化研究建设，就是要秉承科学原则的理念，提高高校管理人员整体的知识技能水平和专业化素养。
4高校管理人员专业化建设的措施
高校管理人员的专业化建设的目的是为了提高教学质量，保证高校教育工作的生命线。为了达到这个目的，就必须在高校的发展过程中注重高校管理人员的教学水平的提高，无论是进行教学工作的管理人员还是负责日常行政事务的管理人员，专业化都是社会职业化发展过程中的必经之路，也是高校教育不断进步的要求，只有以积极的政策和有效的管理策略来保证高校管理的专业化建设，才能使得高校管理工作更加多能化、更加深层、多维度地为高校教学工作服务。为了保证高校管理人员专业化建设的顺利实现，就需要践行以下几个措施：
4.1管理高层需提升决策的科学水平
管理高层作为高校教学工作提供政策保障的一方，自己首先要以身作则，提高自身的决策科学水平。高校管理人员要具备专业化的知识，首先是要在晋升体制、待遇和专业化培训方面有所依仗，比如给高校管理人员分配更多在具体实施的计划和实践中具有更多自由度的工作，或者建立让高校管理人员在高校内各个环节和组织部门进行轮换交流的机制，给予个人更多的发挥空间和施展自己抱负才华的场所。其中各个手段的实施都需要管理高层具备一定的专业知识和能力，对各个层级和不同职能的高校管理者进行科学系统的规划，其决策具有可施行性、创新性和激励性，唯有高层管理者从自身的科学水平进行提高，才能使得高校管理人员有宏观的政策鼓励，对各个专业化道路的实现有明确的指标和提升自我的动力。
4.2管理中层需加强沟通能力
管理中层作为高层和基层之间政策和实践结果的传递者，更需要加强沟通方面的专业技能。在高校的日常管理工作中，有些管理者奉行经验型和事务型的管理模式，对专业知识不求甚解，只顾着提升自己的经验和实践经历，这就需要管理中层具有一定的沟通能力，及时地反应上层的政策，对于高校管理过程中出现的问题要及时予以汇报和建立改进方案。管理中层要发挥自己的沟通作用，同时也要强化自身沟通的专业水平，为高校管理人员搭建好经验交流的平台，促使高校管理人员对自身管理过程中出现的问题进行反思，创造良好的沟通条件。此外，管理中层还需要对高校日常的管理过程进行监控，促进高校管理活动的自主性反思。
4.3管理基层应提高专业水平
在高校管理基层人员的日常工作之中，要时常进行自主性的反思，促使日常的管理工作由经验化的管理活动向专家型和服务型的管理活动进行转变，在日常的工作中学会及时发现问题、思考解决的方案，对有价值和有兴趣的问题进行深入的思考和研究，将经验与专业的知识相结合，将学习成果和日常的工作经验相结合，不断要求自己提升专业化的水平、专业化的知识、专业化的技能和专业化的意识，在实现自身专业化发展的同时，将专业化的意识向整个高校的管理过程中传递。
5总结
目前我国高校的高等教育正处于大发展的势头之下，高校管理工作更要坚持以人为本的观念，树立以学为先的思想，为高校管理系统树立专业化的意识，提升高校管理人员的专业化水平，追求高校管理专业化的氛围。建立以高标准、严要求、高效率来严格要求自己的专业化团队，建立能够有效地调动管理人员积极性和追求专业化热情的管理机制，激发管理人员的潜力、提升高校管理人员的创造性，从思想层面、经验层面提升高校管理人员的专业化建设，构建能够在高校教育发展中发挥积极作用的管理队伍。
参考文献
一、高校班主任队伍专业化建设的必要性
1.它是高校班主任工作方法创新的必然要求
高校的班主任工作比较烦琐和凌乱，一些教师对于班主任工作本身就带有一定的意见，在班主任工作当中带着不满情绪，其工作的积极性、主动性会大打折扣，直接的后果就是班主任工作职业倦怠的产生和专业情操的缺失。同时，在高校的班主任队伍建设上，过多地看重他们的学历水平，忽视了管理能力的考查。此外，在班主任队伍建设上，很多高校没有对班主任进行专门的班主任工作岗前培训，导致一些老师在不了解班主任工作内容的情况下就匆匆上岗，影响了工作的成效性。
2.它是高等教育人文关怀主义发展的必然要求
由于教育功利化的发展，加上高等教育开放性教育思维，当代大学生受功利主义思想的侵蚀比较严重，加上思想政治教育功能弱化导致他们的精神家园荒芜，高等教育人文关怀缺失。随着高等教育理论研究的深入，高校开始重拾人文关怀主义，在教育过程中重视对学生的人文关怀，重视学生理想与信念教育，更多地认识到生命的意义，提高学生养成良好思想品德的积极性。要想满足人文主义关怀的需要，单纯依靠现有的班主任工作模式显然无法满足，而高校班主任队伍专业化建设能够让班主任掌握高等教育人文关怀的技巧。
二、高校班主任队伍专业化建设的实施途径
1.加强高校班主任队伍专业化培训
高校应该将班主任队伍专业化培训作为实现班主任队伍专业化建设目标的重要方法，要求所有老师在新学期之前都要进行专门的岗前培训。但是培训工作是一项系统的工程，要想取得成效需要一整套科学的培训体系和内容作为支撑。第一，要建立科学研究性的专业化培训模式，简单来说就是在培训工作当中，将班主任工作与教育科研工作有效地融合起来，用教育科研工作水平的提高带动班主任专业教育思想、管理思想的不断提升。这主要是因为，高校的班主任往往也担负着一定的教学任务，作为专业老师，教学是他们接触学生、对学生进行有效管理的最重要的途径，建立科学研究性的专业化培训模式，就是要在培训当中，让教师学会如何在课堂教学中了解学生，做好与学生之间的沟通，以实现有效管理。第二，要建立健全班主任队伍专业化培训的模式和内容。在培训模式上应该坚持理论与实践相结合的策略，将培训活动置于班主任工作的实践，针对班级和学生管理当中出现的一些问题，介绍一些处理的措施和方法，不断提高他们的班主任工作的实践能力。在培训内容上，应该坚持以思想政治教育方法培训为主，实现高校班主任工作的专业化的改变。
2.不断创新高校班主任工作的新模式
关键词：高校；教学管理队伍；专业化建设
1高校教学管理队伍专业化建设的现状
1.1高校的教学管理队伍经常受到忽视
高校的教学管理工作与高校的整体发展有着紧密的联系，但是，在以往的高校教学管理工作中，基本上是以高校教师以及学生作为管理的主体，并且还因此对高校的师资队伍建设予以重视，而为了使得高校师资队伍的建设质量能够获得一定的保障，还制定了相关的规章制度以及指导政策，以此保证整个师资队伍的质量，这样的情况也导致了高校教学管理工作人员受到极大的忽视。大多数人对于高校教学管理人员的认知，也只是停留在管理一些教学杂物方面上，而这样的认知就使得教学管理人员在高校管理中的地位堪忧，而且高校教学管理人员在从事这份工作时，其自身则是需要具备一定的专业管理知识理论以及专业的管理技能，但是由于当前人们对教学管理人员的错误认知，导致高校教学管理工作人员的关注度并不高，也使得高校教学管理专业队伍的建设得不到相应的重视，长此以往，就会对高校教学管理专业队伍的建设产生不良的影响，使得高校教学管理专业队伍在建设的过程中，难以引进更多的管理人才，进而导致教学管理工作人员的积极性有所降低，影响了高校的整体教学质量[1]。
1.2高校的教学管理人员缺乏职业认同感
对于高校教学管理工作而言，其本身就是为了帮助高校教学活动的顺利进行才设立出的工作岗位，这也体现了其自身辅的特点，高校教学管理工作的这一特点以及不少人对教学管理工作的错误认知，使得从事高校教学管理工作的人员自身的作用被减弱，其中就包括教学改革、教学制度的建设以及教学研究等多个方面，这些都是高校教学管理人员能够发挥出自身作用的方面，但是由于高校对教学管理工作以及管理人员并没有予以一定的重视，导致有些具有较高管理水平的人才不愿意从事这份工作。除此之外，高校教学管理工作缺乏相应的竞争机制，而且管理人员的工作业绩在其他方面也得不到有效的体现，再加上教学管理工作不受重视的状况，就导致许多教学管理人员对于自身的工作缺乏极高的认同感，从而影响了高校教学管理的工作效率[2]。
2高校教学管理队伍专业化建设的有效策略
2.1加强对高校教学管理工作人员的专业教育培训
对于高校的教学管理工作而言，其工作内容所涉及到的方面是比较广泛的，这也意味教学管理工作是较为复杂的，也使得相关的教学管理人员，自身需要具备较高的专业管理知识理论以及较高的管理技能，而且其自身不仅要具备相应的专业知识，对于其他方面的知识也要有所掌握，比如在语言表达、教育教学以及教学研究等方面的知识，都需要教学管理人员对多方面的知识进行一定涉猎，像对学生学籍档案的管理工作也属于教学管理工作的一部分，而当前的学籍档案管理工作是需要运用到互联网信息技术的，这就使得教学管理人员在进行学生学籍档案管理工作时，也需要具备计相应的及计算机知识与技能。基于此，高校若想建设专业化的教学管理队伍，就要引进相关的人才，并对现有的教学管理人员进行相应的专业教学培训，组织定期的培训课以及相应的座谈会，以此培养教学管理人员的专业管理技能，提高其教学管理水平，教学管理人员也能够通过这样的教学培训及时更新自身的教学管理知识以及相关的教学管理技能，同时也要对教学管理人员进行思想方面的教育，使得他们能够树立正确的教学管理意识，并为高校的教学管理作出相应的贡献，也进一步促进了专业化教学管理队伍的建设，提高教学管理的工作效率[3]。
2.2加强对专业化教学管理队伍的建设规划
高校若想建设出一支专业性较高的教学管理队伍，首先就要摆正自身对教学管理工作的态度，并对教学管理工作有一个正确的认知，同时也要提高对教学管理工作人员的重视程度，将教学管理专业化队伍的建设与高校师资力量队伍的建设摆在同等的位置，还要以打造一支专业化教学管理，以及高素质的高校教学管理队伍为目标，并为此进行相应的规划。在建设专业化教学管理队伍的过程中，要针对其中的问题进行改进与完善，还要根据高校教学的发展方向以及当前社会教育领域的发展趋势，对将教学管理队伍建设的短期发展以及长期发展进行相应的规划。除此之外，高校的相关领导还要对教学管理队伍的建设予以重视，并给予一定的支持，这样才能够为专业化教学管理队伍的建设提供相应的保障，并促进教学管理队伍建设有效性的提高。
关键词: 教师专业化 师德建设 专业化
1.引言
教师专业化是当前我国教育改革与发展的主要关注点,其核心内容主要包括教师的专业知识技能的完善和教师职业道德的提高。专业知识技能的完善需要经过长期的专门训练,而且要具有终身学习的心理准备和行为习惯;需要广博的知识和专门的知识技能为基础;需要把服务、教育、教学、科研、学习融为一体达到专门的从事教育事业资格要求。师德提高要从点滴做起,努力提高师德修养[1]。然而,作为教师专业化建设重要组成部分的师德并没有在教师专业化的过程中得到相应的发展。我国教师专业化发展存在着师德与专业知识技能发展的不均衡性,教师的专业知能相对较高,而师德的专业化水平却相对较差或是没有得到提高。本文主要从对教师专业背景下的师德的认识谈起,结合现阶段师德建设的实际情况,提出在教师专业化建设中推进师德发展的思考。
2.对教师专业化背景下师德建设的认识
教师的专业知识技能是教师应当具备的广博精深的专业知识和能力,是教师专业化的前提。教师职业道德是指教师在从事教育教学实践中所形成的道德理想、道德观念、道德规范和道德行为的总称。教师的专业道德更是衡量其专业化的内在尺度,是对教师素质的最基本要求,也是教师专业化首要的和基础性的要求。在当前社会“转型”和市场经济体制下各种利益凸显的时代背景下,我国的师德建设并没有从传统师德向现代师德转型,不同程度地存在很多问题,严重影响教师专业化建设[2]。
3.教师专业化过程中师德建设存在问题
从现状来看,师德建设的主流趋势是积极向上的,但是也应该清醒地看到,由于受西方文化价值观和社会上一些不良风气等诸多因素的影响,教师专业化背景下的师德建设仍然存在如下突出的问题。
(1)多元的价值取向,扭曲的价值观念。
随着市场经济的发展,价值取向逐渐趋于多元化,价值观念逐渐呈现出复杂的趋势。目前,我国正处于经济体制的转型时期,受其影响,一些不健康的思潮伴随而来,如拜金主义、个人主义、利己主义等,对师德建设造成了很大的冲击,致使一些教师走进了金钱至上、功利主义、个人主义的误区。他们不甘于岗位清贫,不安心教育,看到周围的人收入高,就不安分了。有的教师不顾教育行政主管部门三令五申不得以任何形式办任何辅导班的要求,为了经济利益,偷偷搞起各种名目的辅导班,还不时地暗示学生家长必须上辅导班,把大量的精力放在辅导班上,对本职的教学工作应付了事,学校上课成了他们休息放松的地方,不认真备课,作业不论对错,都仅画一个“阅”了事。
(2)育人意识淡薄,缺乏爱心。
有的教师不践行教书育人的双重责任,只注重教书,忽视育人,没有意识到教书育人是自己的工作职责。有的教师一下课就走人,对学生缺乏热情和关爱,在育人上没有下功夫。有的教师对“后进生”缺乏耐心,一旦他们犯了错误,便或讽刺、挖苦,甚至动辄“撵出教室”,让家长“领走了事”,育人意识严重缺乏,教师爱心严重沦丧。
(3)敬业和精业精神缺乏,业务上不求精深。
敬业和精业是师德建设的重要内容。面对市场经济的诱惑,一部分教师认为教师待遇低,社会地位不高,工作太辛苦。因此,对终身从事“教师职业”的信念不坚定,缺乏应有的敬业精神,学生作业让家长批改,自己不肯多看一眼。对工作要求不高,业务上不求精深,不思进取,不求创新,不注重充实、提高自己;没有真正潜心研究如何更新教学内容,改进教学方法,备课不能深入,讲课照本宣科,无法激起学生的学习兴趣,贻误学生获取知识的良好时机。
4.对教师专业化背景下师德建设的思考
针对师德建设中存在的问题,结合自己加强师德修养的过程,我认为应该在教师专业化视野下,以实现师德向专业化方向发展为目标,从以下几个方面着手加强师德建设。
(1)坚持底线伦理要求与最高伦理准则的统一。
在现代社会,教师职业还是一个平凡的岗位,教师是社会中的普通成员,他们的道德形成,不能脱离经济基础和道德基础,并不是每个教师的道德水平都能达到理想境界。教师自身也要生存,也有较高的物质和精神需求。因此,不能因为教师职业的重要性而无视教师作为一个“人”的基本需要,过高的道德期望可能会适得其反。教师专业化背景下师德的建设,应该以现实的社会需要和教育环境为基础,结合教师自身的发展要求,在传统教师崇高伦理的激励作用下,为教师制定切合实际的底线伦理道德。在保持底线道德的基础上不断提高自己的师德修养。
(2)加强教师个体的自身的道德修养。
①爱岗敬业,关爱学生。
教师应从内心深处热爱自己所从事的职业并为之感到自豪。不能设想,一个对本职工作不热爱,不感兴趣的人,能够把事业干好。高尚的职业道德的树立,也正是来源于对本职工作的热爱和对事业理想的追求。
教师要不断更新教育观念,以学生为本,充分尊重学生的人格,发挥学生的主体作用,重视培养学生独立的思维能力、学习能力、发现和解决问题的能力。树立“学生是学习的主人”的观念,这样才能激发学生的学习热情,启发学生学会学习。教师要以对教育事业的无限忠诚铸造锐意进取、积极向上的一代新人。
②刻苦钻研,严谨笃学。
“严谨治学,探求创新”是教师从事教书育人工作应具备的业务素质。严谨的治学精神,是加强师德建设的重要途径和关键所在。只有严谨治学才能挖掘出广大教师的潜力,使他们全身心地投入到教学、创新中,更好地完成本职工作。同时,教师可以利用其高尚的师德,对学生产生潜移默化的影响,这样就能杜绝学生中的投机取巧的不良学风,形成踏实的学习风气。
③诚实守信,身正为范。
诚实守信是教师的第一人品、为师的首要资格。教师不仅要言传,而且要身教,只有有诚信的教师,才能培养有诚信的学生。进一步增强教师的诚信意识,就是教师要刻苦钻研、严谨笃学,坚守弘扬实事求是的科学精神,忠于真理,力戒浮躁学风,钻研业务,不断提高教育教学水平。
(3)创造一个良好的师德环境。
加强师德建设,除了加强教师本身的道德修养外,还有一个重要方面,就是如何创造一个良好的师德环境,也就是说强化师德条件。
①要提高对师德教育的认识。
学校领导、教育行政单位、教育工会及社会各方面,都要提高对师德教育的认识,抓好师德教育。开展表彰、总结和推广教书育人、为人师表的先进活动,使教师明确既要教书,又要育人是每个教师的天职。同时学校还应制定和完善各种奖惩制度和责任目标,开展教育评估工作,对教师进行全面考核,克服重智轻德现象。
②建立良好的师德素质教师群体。
学校领导要发扬民主的工作作风,灵活的领导艺术,公平对待全体教师,使全体教师凝聚起来,形成一个团结向上、积极进取的教师群体。教师要在互相学习中提高自己的业务水平和道德修养。
③解决教师生活上的后顾之忧。
针对教师生活上存在的许多实际问题,努力改善教师的生活、工作条件,使教师安心于自己的职业,忠于职守,以他们的高尚人格和楷模行为为社会培养有用人才而努力奋斗。
5.结语
总之,教师是教育之本,师德是教育之魂。新的世纪呼唤高素质的人才,高素质的人才有赖于高素质的教师。在教师专业化的进程中,大力培养教师的师德意识,塑造良好的师德形象,对加强教师队伍建设,树立良好的教风,提高教育教学质量,完成培养“四有”新人的历史使命,有着非常重要的现实意义。
参考文献:
一、学习先进的教育理念，提高师德水准，促进教师专业化发展
师德建设的重要内容之一就是学习先进的教育思想和教育理念。思想决定行为，有什么样的教育思想就会有什么样的教育行为。教师每天面对不同的学生，会碰到不一样的教育现象，然而有的教师因为忙于教学，忽视了这些教育现象背后蕴含的教育契机；有的教师即使发现了这些教育现象，也只是随便处理一下。之所以出现这种情况，主要是因为教师缺乏先进的教育思想和教育理念，缺乏育人为本的教育观。
为了让教师具备先进的教育思想和教育理念，乐里镇中心校结合教师的实际情况，开展“读书学习活动”，除了学习《中华人民共和国教师法》等法律法规，还给教师们推荐教育专著、文学名著等不同种类的书籍，列出教师应读书目，如苏霍姆林斯基《给教师的建议》、魏书生的《班主任漫谈》等。教师们通过阅读不同的书籍，不断提高教育理论水平，把握教改动态，提高教学本领和道德修养。另外，学校开展读书交流活动，每个星期用一节课的时间让教师们互相交流阅读心得，展示优秀的读书笔记。为了让教师的读书交流活动顺利进行，学校还专门开辟了教师读书网络平台，下设不同的专栏，如“读书笔记”“好书推荐”等，供教师们互动交流。很多教师在读书后，结合自己的教育实践案例，和大家分享读书的收获。
开展读书学习活动后，教师们的视野开阔了，思想提升了，在工作中重新审视自己的教育教学方式。有了先进教育思想和教育理念的指导，教师们的教育教学工作也有了活力和生机。
二、提高教师教育实践能力，内化师德要求，促进教师专业化发展
教育实践是师德建设的重要路径，教师的品德是在教育实践活动中形成的。所以，只有提高教师的教育实践能力，才能优化师德建设，进而促进教师的专业化发展。
乐里镇中心校从剖析教育教学典型案例人手，组织教师们围绕教育教学案例，共同讨论存在的问题，提出对策。如针对“为了提高教学质量而增加学生学习负担”的问题，经过交流讨论，学校提出在学生家庭书面作业总量方面进行控制，建议低年级学段不留书面作业，中年级学段的语文、数学可适当留一些书面作业，但书面作业总量不超过一个小时；高年级学段可以布置探究性、实践性较强的作业，鼓励学生动手探究。学生作业改革有效地减轻了学生的学习负担，教学质量也有所提高，教师的教育教学研究能力有了进一步提升，教学方式也有了一定的改变。
为了将师德建设落到实处，乐里镇中心校开展了“结对子帮扶活动”。教师与学生进行“结对子”，落实帮扶责任。教师帮扶的对象主要是在学习方面有困难的学生、家庭贫困的学生。每位教师对帮扶对象都要进行深入的了解，掌握帮扶对象的思想动态和心理特点，找出帮扶对象出现问题的原因，制定相应的对策。比如：每周与帮扶对象谈话一次，并做好谈话笔记；帮助帮扶对象协调好与其他学生之间的关系……学校将这些与师德建设相关的教师教育实践活动纳入教师年度考核中，以此提高师德水平，促进教师专业化发展。
三、创新机制，推进师德建设工作的开展
根据现有情况来看，大部分学校采取的师德建设措施都是统一培训，如开展师德讲座、学习师德榜样……这样的师德建设工作缺乏针对性和有效性。为此，乐里镇中心校创新机制，推进师德建设工作的开展。
首先，建立全新的师德培训机制。围绕师德建设中存在的问题，学校依据教师的性别、年龄、岗位等，有针对性地对教师开展学习培训，如班主任要学习教育心理学，教龄长的教师要学习现代教育理论、多样化的教育教学方法。其次，健全师德评价考核制度。学校列出考核细则，给出具体的考核目标，使师德考核更具操作性。如将考核内容分为“爱国守法”“爱岗敬业”“关爱学生”等，考核的成绩纳入评优评先、W习进修、职务聘任的标准。此外，学校根据师德建设情况，创新机制，采取民主测评的方式，如教师评、学生评、家长评等，对师德建设状况进行评议，总结经验，改进教育教学工作的不足之处，推进师德建设工作的开展。
中职学校班主任专业化调查
2016年9月，我们对几所中等职业学校班主任队伍情况进行了问卷调查。调查结果显示：从年龄来看，35岁至45岁的班主任占72%，担任班主任10年以上者占53%，5年以下者占26%；从职称来看，高级职称的班主任占12%，中级职称占43%，初级职称占45%；从工作态度来看，积极争当班主任的占23%，服从安排的占62%，为晋职称的占9%。调查结果还显示：从工作压力来看，认为班主任工作有压力的占68%，认为进行班级管理难度大的占53%，认为最苦恼的问题是“转化后进生”的占64%；从专业素养来看，84%的人认为班主任工作最重要素质的是热爱学生，81%的人认为班主任最重要的能力是“管理建设班级能力”，57%的人认为提高班主任素质最有效途径是参观考察、集中培训和微型科研。通过调研发现一些问题。
一是班主任工作理念、工作方法仍落后学生成长和学校发展的需要，班主任队伍整体素质有待提高。不少班主任认为工作职责就是维稳，认为保持班级秩序就是最大的成绩；不少班主任有家长作风，对学生简单粗暴，习惯采取压服的方式，而不是亲密沟通和平等交流；仍有一些属于保姆型班主任，不敢放手让学生自主管理班级师傅，导致学生缺乏班级归属感和集体凝聚力。
二是名优班主任、骨干班主任数量不足，不能满足学校发展需要。班主任队伍中的年轻人偏多，经验不够丰富，方法比较单一，再加上班主任兼课较多，任务繁重，工作压力大，专业化发展不够；那些具有管理能力和管理经验的班主任往往很快被提拔到学校管理岗位，成熟的教师如果不是为评职称而往往不愿继续担任班主任，导致现有班主任岗位上大多是教龄短、经验少的年轻教师。
三是班主任岗位培训较少。相对于学科教师的岗位培训，班主任岗位培训还没有常态化、制度化和系列化，造成班主任工作传承大多依赖“老带新”，经验化现象比较突出；部分学校没有把班主任作为一个学科，没有专门的培训进修计划和课程，即使有也就搞搞讲座或交流讨论，形式比较单调，缺乏稳定的培训体系，培训内容安排随意性较强。
班主任专业化建设要突出重点
中职学校班主任队伍专业化建设，就是要通过班主任学习磨练和自我完善，整体提升班主任队伍素质，建成一支师德师风好、业务水平高、管理能力强、教育风格明的班主任队伍。学校要形成以完善培养机制为基础、以创新管理模式为动力、以优化工作环境为保障的班主任队伍建设机制。在班主任个体层面，要倡导走“学习――实践――反思――科研――再实践”的专业化道路；在班主任的工作环境层面，应强化以人为本的管理理念，改进完善班主任的校本培训制度，切实转变班主任队伍的管理方式，为其创设民主公正、宽容尊重的发展环境。具体来说，班主任专业化发展重点要做好以下五个方面。
重视师德涵养，增强班主任职业道德 班主任的专业化发展是学科性与教育性、学科专业知识能力与德育专业知识能力的统一。班主任专业化发展应当把师德修养放在首要地位，把爱生敬业作为新时期师德建设的核心内容，以实际行动把“为人师表、教书育人、爱岗敬业、热爱学生、严谨治学、依法执教”要求落实到班主任工作中去。特别是在中职学校广泛实施学徒制的形势下，要积极倡导班主任及其他教师通过言传身教塑造学生的正确的人生观、职业观。
扎实培训学习，突出班主任专业知识更新 中职学校要定期组织班主任开展师德学习、理论学习、教法研讨、案例分析，重点学习前沿的教育教学理念、方法和先进的班级管理经验，及时更新班主任队伍建设的思想理念。特别要重视学习和研究中职学生的身心特点，采取个性化的教育方法和方案，真正实现因材施教、个性发展。班主任专业化发展要求班主任的知识结构必须是横向知识广博、纵向知识深邃，因此，必须引导班主任既要广泛涉猎各方面的知识，打下宽厚的综合知识基础，又要结合自己个性特点和学生实际确定专业学习的主攻方向，实现一定的知识深度。与此同时，中职学校班主任还要集中学习《中华人民共和国未成年人保护法》《中华人民共和国预防未成年人犯罪法》《中等职业学校教师职业道德规范》《中等职业学校德育大纲》《关于加强和改进中等职业学校学生思想道德教育的意见》等法律、法规和文件，提高以法治班、依法执教的能力。此外，学校还要支持班主任提高学历培训学习，鼓励班主任攻读在职硕士、博士学位等，以教师个人的发展带动学校的整体发展。
搞好沙场练兵，提升班主任专业技能 要积极建立涵盖上岗培训、在岗培训和优化培训三个层次的中职学校班主任培训体系。建立班主任工作技能研讨提升机制，增加专题研讨和专家指导，调整班主任例会制度，适时分年级、分层次、分年龄段召开班主任例会，提高班主任工作交流研讨的针对性、实效性。搭建中职学校班主任练兵平台，每年举行一次班主任基本功大赛，每学期举办一次主题班会课大赛，每学期举办一次校德育工作论坛，安排年轻班主任登台献艺，请名优班主任专家一一点评，促成新老班主任结对帮扶，实现共同发展。鼓励班主任开展学术科研，每学期出版一期《班主任专业化发展报告》。
为班主任搭建成长阶梯，促其成名成家 打造班主任成长阶梯，建立班主任任职资格证书制度，明确班主任必须由思想品德好、业务水平高、有一定工作经验的成熟教师担任；设立“德育名师工作室”，每年评定“星级班主任”，切实提高班主任经济待遇，积极推荐优秀班主任入党，列入后备干部的培养范围，切实增强班主任的责任感和成就感。加强对班主任工作科研课题的支持和指导力度，鼓励班主任发表科研成果，逐渐成为研究型、专家型教师。建立班主任工作档案，通过学生、家长评，领导、同事议等方式，综合考核评价班主任工作绩效。要充分发挥名优班主任的示范作用，积极创造条件让名优班主任在校内外充分施展才华，宣传名优班主任的经验和成就，提高名优班主任的荣誉感和影响力。
落实以人为本，提升班主任的幸福感 教育是一项事业，需要热血和情怀，班主任也需要在不断的幸福感中获得工作动力。中职学校应努力在班主任心目中矗立起一根成功的标杆，积极帮助做好班主任的职业发展规划，为他们的专业成长铺路导航，促使其实现职业谋生型向事业发展型的角色转换；要建立班主任和班级个性化发展机制，为班主任提升能力、挑战自我、争取成功搭建平台，让班主任有一块发挥自身潜能、塑造自身形象、实现自身价值的广阔天地，使他们在班级建设中成为富有创造性的主体，根据教育规律、自身优势和学生特点，富有创造性地开展班级活动，形成风格鲜明的班集体。同时，由于中职学生成长经历的特殊性，中职学校班主任往往要面对更多的困难和问题，需要投入更多的情感和耐心，也更容易堆积过多的负面情绪。学校要积极关注和化解班主任的各种负面情绪，让班主任放下包袱，轻装上阵，以健康积极的心态投身到班级管理中去。
结束语
班主任专业化发展是建设现代学校的主要组成部分。班主任专业化发展程度，影响着学校内部管理水平和育人质量。我们要从全面建设现代学校制度、全面提高办学质量的层面，通过充分运用制度、物质、情感、文化等多种手段，努力实现班主任专业化发展。
关键词：辅导员；专业化；心理调适
一、问题提出
辅导员是当今高校教师队伍中的一个特殊群体，是工作在高校第一线的学生管理人员，是肩负着大学生思想政治教育和管理工作的一支重要队伍。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确推进高校辅导员专职化，进一步加强辅导员专业化建设。辅导员的专业化建设除了加强岗位设置、明确岗位职责、增强管理考核外，应当更加注重培养辅导员自身的职业认同感和组织承诺，及时解决其在职业化进程中遇到的困难。由于高校辅导员工作时间的持久化、工作内容的繁琐化、工作前景摇摆化等因素，部分本应担当心理疏导和教育角色的辅导员，在工作中出现了自身的厌烦、焦虑、抑郁、压抑等心理问题。高校辅导员的心理健康状况与大学生心理素质的形成与提供有着密切的联系，其将直接影响着高校大学生思想政治教育和管理工作的成效，也将直接关系到他们自身的身心健康与职业发展。
本研究以高校辅导员为研究对象，对高校辅导员专业化建设中的心理健康状况进行详细的调查和深入的研究，全面深入地透视高校辅导员的现状和身心状态，帮助辅导员提高自身综合素质，推进师生和谐关系的形成，提高教育管理工作水平，以便高校管理者针对现存的问题和现象能探讨科学有效的措施，为积极解决这一问题提出建议。
二、研究方法
（一）研究样本特征
本研究课题组在河南省内随机抽取公办和民办的高校辅导员进行调查，高校涵括了理工、文史、综合、师范、医学、体育、艺术和农林等类型，调查对象为郑州大学、河南大学、河南工业大学、河南农业大学、河南中医药大学等12所高校。主要调查方式包括现场问卷调查和面谈访问、网络调查。调查时间为2016年6月―2016年10月。
共发放调查问卷 1000份，经筛选回收有效问卷912份，问卷回收的有效率为91.2%。其中，男性 459人，女性453人。从年龄结构来看，30 岁及以下的 397人；31―40 岁的451人；40 岁以上的 64人。从婚姻状况来看，未婚的 529人，已婚的 383 人。从学校办学性质来看，公办高校的559人；民办高校的 353 人。从学历层次来看，博士研究生 51 人；硕士研究生 587人；本科及以下274人。从工作年限来看，4 年及以下的 551 人；4―8年的 278 人；9 年及以上的83人。从聘任性质来看，有正式编制的 378 人；人事的534 人。从职称层次来看，初级603 人；中级282人；高级27人。从是否承担教学工作来看，承担教学工作的辅导员282 人；未承担教学工作的辅导员 630人。
（二）研究工具
本研究所采用自编的《高校辅导员心理状况调查问卷》对辅导员进行了调查，结合文献法与访谈法进行研究。按照研究的需要，调查和统计的基本情况括：性别、年龄、学历、职称、婚姻状况、工作年限和所在高校的性质等。问卷部分由工作负荷压力、工资待遇压力、职称评审压力、职业战略压力、人际关系压力和专业发展压力 6 个维度构成，问卷同质性系数为 0.96，分半信度为 0.81，内容效度和结构效度较好，运用 SPSS19.0 统计软件对912份问卷进行描述统计、平均数差异分析等方法进行数据处理。
（三）研究结果与分析
通过对912份《高校辅导员心理状况调查问卷》进行统计与分析，可以得出高校辅导员普遍存在不同程度的心理压力与心理问题，表1数值显示各个维度压力之间存在显著性差异（P=0.000
三、高校辅导员专业化建设中心理健康问题表现及成因分析
高校辅导员在学校的一言一行对大学生的心理健康具有很强的影响，因此，需要对高校辅导员的心理问题成因进行分析，才能解决好辅导员的心理问题，从而对学生的发展起到重要的促进作用。通过本研究统计与分析回收的912份有效调查问卷，高校辅导员常见心理问题及其成因主要包括以下四类：
（一）繁重琐碎的工作造成职业兴趣缺乏
随着我国高等教育的不断改革，高校的教学规模也在不断扩大，学生的群体数量不断增加，大大增加了高校辅导员的工作量。高校辅导员在工作过程中，既要抓好党团建设，又要抓班集体建设，同时又要做好学生的思想政治教育工作，这给高校的辅导员增加了很大的工作压力。辅导员在工作过程中还要抓学生的日常管理、评奖评优、各类比赛评比等，各种繁琐的事物容易让辅导员产生疲劳、厌烦的情绪。同时，辅导员在工作的过程中，还要受到各种行政会议的干扰，分散了辅导员的精力。辅导员在做本职工作时需要投入很大的精力，还要牺牲许多业余的时间。
学生教育管理工作对学生的未来发展影响较大，容不得半点马虎，长期处在这种工作状态下，导致辅导员缺乏时间分散工作的负面情绪。而在工作的过程中，辅导员要做好随时处理一些突况的思想准备，这让辅导员一直处于一种紧张的应激状态下。长此以往，部分辅导员的工作效率低下，最终诱发工作心理疲劳、职业兴趣缺乏等心理问题。
（二）多重角色冲突引发疲惫与困惑
高校辅导员承担着学生的日常生活管理、思想政治教育等工作。辅导员与其他教师相比，承担着更多的角色。在日常管理中，辅导员是学生的“生活保姆”，学生在生活中遇到的各种问题，可以及时向辅导员咨询请教。在高校思想政治教育工作方面，辅导员是学生的思想导师，培养学生形成正确的人生观和价值观。在行政事务方面，辅导员又是教学管理工作的执行者。辅导员在面对学生过程中，需要成功的扮演多重角色，就必须在学生的面前压抑个人的情绪，而且辅导员在不同角色转换的过程中，会引发心理冲突，这很容易产生心理焦虑、心理困惑。
（三）边缘地位导致焦虑和烦躁
高校在选择和招聘辅导员的过程中，一般坚持的是“高进”的原则，选拔的人员都具有较强的思想教育、组织能力、沟通合作能力的毕业生。但是，他们对于个人职业的发展和规划都有一个较为理想的期望值，由于辅导员工作比较琐碎，工作压力大，而且难以达到毕业生的理想值。高校的辅导员处在一种地位低、待遇低、出口窄的怪圈，而且高校过分的强调辅导员的责任和奉献精神，却忽视了人的本性中的多元化需求。
在辅导员岗位上，他们既没有处于教学人员的中心地位，也没有行政人员的政治前途。其工资待遇、职业发展前景与工作职责并不相称。而且许多高校忽略了对辅导员的培养，限制了辅导员进修深造的机会，导致他们的期望值难以实现，时常会引发困惑、迷茫、担忧等负面情绪，影响辅导员的工作。
（四）付出与期望值不符引发心理挫败感
辅导员在工作过程中付出了艰辛的劳动后，期望可以得到学校和学生的好评。但是，现阶段高校缺乏有效的辅导员激励机制，高校对辅导员的考核机制不完善，忽略了劳动数量、质量和效率等方面的差别，从而容易引发辅导员的挫败情绪。而学生是辅导员工作结果的直接体现者，但这需要一个很长时间的周期，大多数不能立竿见影。同时，由于辅导员本身与学生在年龄、文化程度等方面的差异，因此对于辅导员的评价既有合理之处，又存在一定的偏差。而且当前社会对辅导员队伍的要求不断提高，辅导员专业化的发展对高校的人事制度改革带来了更大的压力。在这种工作状态下，辅导员的心理落差和焦虑情绪将进一步加大，形成巨大的心理压力。
四、强化高校辅导员专业化建设中的心理调适途径与方法
1.确立辅导员工作的专业化地位
高校思想政治教育工作是一种有意识、有计划、有组织的社会活动，辅导员作为高校思想政治教育活动的骨干力量，对大学生的成长成才有着至关重要的作用。辅导员队伍专业化的基木要求是：具备相关专业知识、过硬政治思想素质、坚韧意志品格、饱满精神状态、严谨思想作风、诲人不倦工作态度、积极和谐身心素质和相应工作能力，以适应形势发展的需要。
从高校层面来说，首先高校要建立科学有效的业绩考核体系，对辅导员的劳动进行科学合理的评价，在人事方面作出适当的制度安排，通过有效的激励机制鼓励辅导员，增强其满意度和成就感。其次，要对辅导员进行一系列相关培训，使每个辅导员都有机会接受思想政治教育工作系统的培训，使其不断专业化、职业化、专家型的方向发展。再次，要根据辅导员的工作业绩和本人意愿，实现合理的转岗分流，解决其发展问题。
2.明确辅导员岗位职责
明确辅导员的岗位职责，有利于避免产生超重工作负荷。首先要按照教育部的有关规定配足、配齐专职辅导员，将辅导员所管理学生的盗靠刂圃诤侠矸段内。其次，不能凡涉及学生的工作都交由辅导员来做，学校要明确辅导员的岗位职责，制定科学合理的工作条例，使辅导员工作有章可循、有据可依。再次，要规范学生事务，提高工作效率，从而让辅导员从繁杂的事务中解脱出来。
3.提升辅导员自我效能感
辅导员的效能感是指辅导员对自已的教育管理水平及影响学生行为的能力的一种主观判断和感受，是辅导员对其教育能力的信念和认知。高效能感的辅导员往往愿意选择那些具有挑战性的工作任务，其自我效能感影响着其情绪的调整，在工作中通常表现为心情愉快、信心十足，对教育工作更投入、也更容易采取民主的方式，根据实际情况不断地调整选择适宜的教育方法与策略，避免消极行为。
提升辅导员的自我效能感，首先应在辅导员自身层面上不断丰富和提升自身的知识和能力，不断拓宽知识面，优化知识结构。其次，辅导员要学会正确地认识和评价自已，并在此基础上形成积极正确的自我观念，制定现实可行的、具有灵活性的职业发展目标，为自已的职业计划付出努力。再次，辅导员要善于不断地总结工作经验，在工作中讲究方式方法，提高工作效率。
4.加强对辅导员的心理疏导
为缓解工作过程中产生的心理压力，必须让辅导员处于一种和谐的校园环境中，尤其是校园人际关系圈。人人都会通过同伴对自已的评价来认识自已，而且在乎别人怎样看自已，怎样评价自已。作为学生的辅导员更应该具备认识自已的能力，与同事、学生、领导和睦相处，勇于挑战自我，不断超越自我，培养健康的心态，充分发挥自身的潜在能力。另外，学校也应为辅导员处理家庭和工作间的关系创造良好的条件，这有利于辅导员争取家庭对于工作的最大支持，使两者协调发展。
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