时间：2022-06-05 21:10:55
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇教师岗位聘任书，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
中学高级教师职务评聘是一项政策性很强的工作，为了进一步深化教育系统人事制度改革，促进教师专业化发展，建立符合中小学特点的教师管理制度，认真、规范地开展中学高级教师的评聘工作，现对年中学高级教师评聘工作提出如下意见：
一、评聘工作的文件
市中学高级教师职务评聘工作应遵循国家有关法律法规。在具体的评聘工作中，应按照《市人事局关于印发〈市中学教师高级专业技术职务任职资格评审委员会组织办法（试行）〉的通知》（人[]127号）、《市人事局关于印发〈市普教系统教师职务结构比例和岗位设置的意见〉的通知》（人[]128号）、《市教育委员会关于做好中学高级教师职务评聘工作的通知》（教委人[]77号）、《市教育委员会关于中学高级教师评聘工作的若干补充意见》（教委人[]73号）的文件规定执行。
二、评聘工作的要求
1、区教育局制定《区教育局关于做好年中学高级教师职务评聘工作实施意见》，各校要组织广大教师认真学习市教育委员会和市人事局的文件，领会《实施意见》的有关要求和工作内容。
2、各校的教师职务聘任委员会要根据国家《中学教师职务试行条例》、《小学教师职务试行条例》和有关高级教师专业技术职务评聘文件精神做好对本校申报中学高级教师任职资格人员的申报材料的审核及对申报对象师德修养、工作业绩和教育教学能力的考核评价。根据学校的发展情况、岗位情况以及应聘人员情况，提出本校中学高级教师职务拟聘人员名单。学校纪律监督小组监督、检查学校教师职务聘任委员会工作的规范性，发现有违反公开、公平、公正原则、违反评聘程序的，有权要求及时纠正并严格按照有关原则、程序执行。
三、评聘工作的程序
（一）申报程序
1、符合基本任职条件的教师向本人所在学校的聘任委员会提出申请，填写《市中学高级教师职务任职资格申报表》（一式三份）。
2、申报人提交申报材料：身份证、岗位聘书、学历证书、学位证书、教师资格证书、教师职务培训结业证书、外语考试合格成绩、职称计算机考试合格证书、各种获奖证书（以上证书均为复印件）以及反映本人教育教学情况、教育教学研究水平的有关材料，附上论文鉴定意见。
3、申报材料应在学校聘任委员会指定场所公开展示至少5个工作日。
4、学校教师职务聘任委员会根据申报者的申报材料，结合平时的考核情况，对所有申报人的师德修养与工作业绩、教育教学能力在充分讨论的基础上以无记名评分形式提出评价意见，然后对申报人的材料按评价分值排序，并写出书面审核意见，由聘任委员会主任签名并加盖学校公章，由学校将所有申报材料交区教育人才服务中心。
（二）评审程序
1、区人事局、教育局成立市中学高级专业技术任职资格评审委员会（），组建语文、数学、英语、政治、物理、化学、历史七门学科评议组，上报市人事局、市教育委员会审批，其余十四门学科由市教育评估院组建。
2、区教育人才服务中心初核学校提供的申报材料。
3、市高评委学科评议组专家审阅市教育评估院组织的同行专家论文鉴定意见和随堂听课鉴定意见。
4、市教育评估院组织专家对申报人进行专业答辩或面试（笔试）；
5、市高评委学科评议组专家对申报人的师德修养与工作业绩、教育教学能力、教育教学研究水平等方面进行综合评议。
6、市高评委执行委员会在讨论后以无记名投票形式作出审定意见。
7、市高评委执行委员会将审定通过名单送市人事局上网公示，上网公示结束，将评审结果通知学校。
8、市人事局向公示无异议人员统一颁发市专业技术职务任职资格证书，任职资格的计算日期为年12月31日。
（三）聘任程序
1、区教育局根据《关于市普教系统教师职务结构比例和岗位设置的规定》设置各单位高级教师职务岗位数。
2、学校职务聘任委员会按照教师职务结构比例设置教师岗位数，本着全面衡量，择优聘任的原则，根据学校的发展需要和评审结果，提出拟聘具有中学高级教师职务任职资格的人员名单。
3、学校将拟聘人选报送区教育局组织人事科审核。
关键词：高等教育发达国家；聘任制；经验分析
美国大学中有相当一部分学校无论科研能力，还是教学水平，乃至人才培养成效均堪称世界一流水平。而在这些卓越成绩的背后，其高校教师聘任制的探索和完善对师资队伍的建设和发展提供了重要的制度保障。
一、美国高校教师聘任制概况
美国高等教育采取分权制管理体制。美国多数大学在这种体制下呈现出办学自主、特色鲜明、多样化发展的特征。董事会、评议委员会、行政管理系统构成了大学的自身的管理体系。其中，董事会是权力核心，主要职责是确定校长人选和明确校长职责；评议委员会是学术主管机构，职能相当于国内的校学术委员会和学位委员会；行政管理系统由校、院、系三级管理机构组成，并采取校长、院长、系主任负责制。美国高校不论公立还是私立学校均为独立法人，这在体制上为高校独立实施教师聘任制保留了较为充分的制度空间，国家及州政府对高校教师的选拔和聘任不予干涉。
美国大学教师设置三个层级，分别为教授、副教授、助理教授。各层级的聘任条件大概如下：
助理教授：获取相应专业博士学位；具有该领域2--3年的教学或科研经历；具备较强的教学和科研能力，在其领域中有一定的创新性成果。助理教授不采取终身聘用制，但其工作表现和学术成果是终身制聘用的重要考察依据，校评议委员会将根据教师的教学、科研情况狂考虑是否将聘其为副教授，并授予终身职衔。
副教授：获取相应专业博士学位；具有该领域5年以上的教W科研工作经验；在教学和科研工作中取得显著成果；在其所从事的学术领域具有较为突出的学术水平和持续创新的能力；在相应学术领域的研究和探索中具有一定的影响力，对学校的建设和发展具有较大价值。副教授一般采取终身制。
为了避免学术上的“近亲繁殖”，美国大学一般不招聘刚从本校毕业的博士生为教师，即使招聘也会从年限上论资排辈，压抑新教员的教学和科研，在学术上取得突出成就的偶有例外，绝大多数中青年教师都需要在这一规则下逐步积累和发展。
教授：获取相关专业博士学位；具有该领域10年以上的教学科研经历；教学效果优良，科研成绩显著，具有极强的创新能力，对相应领域的科学研究做出了较大的贡献，其研究成果在国内和国际上具有较大的学术影响力和知名度。一般来讲，教授在美国大学中均为终身制。
二、美国大学聘任制的特点
选聘方式――社会招聘与校内晋升相结合。美国大学在选聘教师时采取社会招聘与内部晋升向结合的方式，并且以内部晋升为主要方式，通常只对初任或补缺的教师岗位才从社会招聘。聘任助理教授岗位后，一般会根据教学科研表现和成果沿着副教授、教授逐级晋升。由于美国大学教师岗位通常是“非升即走”，由此所形成的高级岗位空缺会采取社会招聘方式予以弥补。
需要新增助理教授或高级岗位出现空缺时，主要通过媒体公开招聘信息。招聘信息主要包括：招聘职位、专业、资历，工作要求、薪金标准，以及应聘程序等。应聘者须向校方提交个人简历及佐证材料并通过相应考核程序后，被推荐到学校懂事会，董事会最终决定是否签订聘约及试用期。
（一）试用制
美国大学对初次聘用教师采取试用制。在试用期，如果校方认为应聘者能够胜任其工作岗位，试用期满可转为正式教师；反之，则被辞退。通常，初次聘用的教师需要经历7年的试用期；而有教学经验的教师，其试用期限是在7年的基础上减去已有的教学科研工作年限，但己经有工作年限的核算上限为3年，因此，美国大学聘用教师的试用期限一般为4-7年。
（二）合同制
美国大学教师实行“聘任制”，聘书由校长签发，并附有聘任合同，明确规定教师的职责和权利。各大学合同条款约定均较为具体，如讲师的聘用期限大多为一年；助理教授的聘用期限一般为三年，聘期满，通过考核者可再签订下一周期聘用合同；教授自动享有终身聘用资格，何时终止聘用合同取决于学校和教师双方的意见。对于上述各层级教师如校方欲解聘，应在聘期结束前3-12个月通知教师本人；如继续聘用，应在下一聘期开学前6个月发出续聘通知，并签订下一聘期合同。主动辞职者，应在接到续聘通知30天内提交辞职申请。
（三）教授终身制
通过试用期或聘任期教学科研服务各方面考核的助理教授可晋升为副教授，并可申请转为终身制教授，如获得终身雇佣学校则无权任意解雇该教师，因此，美国大学在签订终身制时是非常慎重的。终身制教授只有出现以下特殊情况时方可解除：一是学校出现严重财政危机；二是教授个人出现违反聘用合同约定的行为或违法行为；三是极少数教授也会因自身或家庭原因自动离开学校，放弃已获得的终身制。
（四）教师兼职制度
美国大学教师中还有相当一部分是兼职。自20世纪70年代，大量兼职教师已成为美国教师队伍重要组成部分，尤其实践教学岗位和科研岗位。例如，美国乔治大学全校教师为1 200人，其中专职教师576人，624人为兼职教师；马里兰州立大学专职教师3 300人，其中兼职教师有700多人。可见，美国大学大教师队伍中，兼职教师占有越来越大的比重。
三、国外大学教师聘任制的经验总结
从美国的高校教师聘任制中我们可以看出，国外知名大学之所以能成为高水平教学科研精英的汇聚地，一方面是因为大学拥有优越的教学科研条件和社会资源，为造就优秀人才、实现自身价值、服务社会奠定了良好的物质基础和社会环境；另一方面在于完善的教师聘用和分配制度，这对吸引优秀人才营造了良好的制度环境。可见，国外著名大学师资队伍管理的首要因素是建立和完善科学的聘任制度。
（一）按照教学科研工作的需要设置岗位
世界各国的高水平大学通常是学科领先、特色鲜明。因此，在岗位设置时通常以学科建设为核心，以教学科研工作的需要来为标准的学科群构架；按学科团队建设需要设置教师岗位，以此推动以梯队、实验室，以及研究室等为代表的教学科研体系基本组成单位的建设，为提升大学教学、科研水平奠定人力资源基础。这些基本单位则会在分工协作下成为知识创新、技术创新的主要生长点，同时也成为培养学科带头人、学术骨干和创新型人才的摇篮，这对整个教师队伍的成长具有极为重要的作用和意义。
（二）按照工作岗位的职责聘任教师
工作岗位一经确定后，各岗位便有了明确的职责，根据职责可明确任职条件。学校根据具体职责和任职条件选聘教师便能做到有的放矢。在美国，通常具有博士学位才有应聘教授职位的资格，但对于专业性很强的院校，也可能降至硕士学位。而德国，教师的任职条件是由国家法律规定的，任何大学均无权擅自修改，学校的招聘委员会只有权规定应聘者科研和教学经历，以及对具体专业范围做出具体规定。
（三）公开招聘制度
美国大学的人事管理部门通常根据学科发展的长期规划和岗位的当前需求，在媒体上公开招聘公告，公布招聘岗位详情。应聘者须向学校提交应聘申请及相关佐证材料，包括学历证书、从业资格证、个人简历和体检报告等。通过材料审核的应聘者进入面试考核程序。面试着重测试应聘者的科研能力和成果，同时考核其团队合作精神和适应科技与学校发展所需要的知识面。应聘者须针对岗位和自身的成果做学术报告，并回答招聘委员会的提问。为了避免“近亲繁殖”和徇私现象，美国大学通常不从本校应届毕业生中招聘教师。严格的公开招聘制度是国外著名大学聘任高质量教师的重要保障。
法国大学的教授招聘通常面向全世界公开进行。首先，由申请者根据招聘公告提交应聘资料，国家大学理事会审查做出明确书面意见，用人大学的专家委员会对应聘者的材料和条件进行审议，并拟定招聘人员候选人名单，最高可按招聘岗位数量的5倍拟定候选范围。随后，再对候选人进行面试和试讲，专家委员会根据情况和表现进行筛选和录用。最后，由学校根据专家委员会的评审意见，向国民教育部部长推荐拟聘人选，经部长批准聘任后，由总统任命。符合应聘条件的副教授由学校按学科分类记性公开招聘考试考试，其招聘程序与教授的大致相同。
（四）聘任形式多样化
美国的大学教师分为终身和非终身两种聘任形式。终身聘任是连续或无限期的任用形式，但必须服从相关法律规定并满足相应的条件。非终身聘任包括实习教师和临时教师两种。实习教师可以服务期出色的表现来争取终身聘任；而临时教师无论其服务期限多长、表现多优秀也无法争取到终身聘任。
韩国的大学除教授实行终身制外，其他层级的教师均采取聘期制，副教授聘期一般为6-10年，助理教授的聘期一般为4年，讲师的聘期一般为2年。
法国大学的教师属于国家A级公务员，其中包括正式教师和非正式教师两种形式。正式教师主要包括教授和副教授，他们构成了法国大学教师队伍的主体，如尼斯大学有教授277人，副教授430人，两者总和占全校教师的57%。
（五）聘任合同法制化和多样化
发达国家的大学，教师聘任合同可采取不通形式，但其管理则十分规范，合同的形成和签订法制化。大学与应聘人员本着平等自愿的原则签订合同。美国大学的聘任合同一般采取三种形式：长期性合同、短期性合同和一年期合同。采用何种形式的聘任合同取决于双方的意愿，合同条款必须符合法律规定。合同须明确聘任教师的职责、任教专业、工作量、薪金水平、聘期、其他相关法律责任，以及校董事会采用的规章和规定。
作者：刘小丹，曾长隽，黄竹贤，霍丽慧，张家琳
【摘要】 高校教师聘任制是关系高校教师队伍整体素质和水平的提高，影响高等教育发展全局的一项十分重要的人事制度改革工作。本文主要从法律的视野，结合国内外的有益做法和经验，提出完善高校教师聘任制的对策和建议。
【关键词】 高校；人事管理；教师聘任制；法律思考
Abstract:The teacher appointment system of higher education is an important work in the personnel system reform which affects the enhancement of the integral quality and level of university faculty， and influences the full development of higher education. This paper， from the juristical perspective， consulting the domestic and foreign beneficial practice and experience， brings forward the countermeasures and suggestions for improving the teacher appointment system of higher education.
Key words: university; personnel management; teacher appointment system; juristical consideration
自20世纪90年代以来，随着社会主义市场经济体制的建立和科教兴国战略的实施，我国高等教育事业的发展取得了重要成就，高校人事制度改革也在稳步推进。教师聘任制作为高校人事管理工作的重要组成部分，对于我国高等教育体制改革和高校可持续发展具有举足轻重的作用。
一、高校教师聘任制概述
建立教师聘任制度是我国高校人事制度改革的核心，聘任制正在成为我国高校的一项基本的用人制度。高校教师聘任制是指高等学校和应聘人员双方在自愿平等的基础上，高等学校根据教育教学需要，聘请具有教师资格的公民担任相应教师职务的一项制度。学校和受聘人员在平等、合作的原则和意愿的基础上签订聘任合同，明确双方的权利、义务和责任。我国的《教师法》、《教育法》、《高等教育法》以及《关于高校人事制度改革的实施意见》、《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》均对我国教师聘任制改革做出明确规定。《教师法》第十七条规定：“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。”《关于高校人事制度改革的实施意见》要求，要按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，在学校工作人员中全面推行聘用(聘任)制度。“学校根据学科建设和教学、科研任务的需要，科学合理地设置教学、科研、管理等各级各类岗位，明确岗位职责、任职条件、权利义务和聘任期限，按照规定程序对各级各类岗位实行公开招聘、平等竞争、择优聘用。学校和教职工在平等自愿的基础上，通过签订聘用(聘任)合同，确立受法律保护的人事关系。”
教师聘任制度在世界各国也逐步发展起来［1］。当今发达国家实行的大学教师聘任制可分为三种类型：一是美国式的，聘任制与试用制、契约制、终身制同时并行运作，对高级职称者没有任期规定，而对低级职称者规定有聘任期限；二是德国式的，大学教师中除了教授，其他都有任期规定;三是日本式的，以所有大学教师为对象的选择性任期制。
日本在1997年颁布“关于大学教员等任期的法律”，实施以所有的大学教师为对象、由各大学自己判断的选择性任期制。2002年，有66所国立、公立大学对1800名大学教师实行有任期的规定；东京大学法学部规定助教、讲师任期分别为 3 年、2 年；早稻田大学规定所有助教的任期原则上为 3年，最长不能超过5年；庆应义塾大学实施从校外聘请教师具有任期规定的制度。相比而言，美国、英国、法国、德国等主要发达国家，大学人事制度一般不采用类似日本那样的任期制，而是致力于创建完善组织与学者之间公认的竞争机制，以业绩及附加价值的实绩作为考核标准，然后决定聘任、再任或者升任；大学不是以聘任时的业绩来自动决定以后的升任，而是实施附加任期和契约期间的试验性聘任与观察，如果没有实际成绩，就不能得到再任以及享受终身职位的权利。
我国从试行教师聘任制开始至今，虽然出台了若干法律和政策性文件，但当前相关的法律法规仍然不健全，现行教育法对教师聘任制规定得过于原则、抽象以及下位法规制定的滞后，使教师聘任办法缺乏明确界定。《高等教育法》等只是原则性地规定了高等学校实施教师聘任制的原则与方式，尚缺乏实施教师聘任制的具体步骤和办法。这就不可避免地导致了聘任制实施过程中的“一校一规”现象，各高校往往根据自己的设想各行其是地制定相关规定， 自主地实施聘任制。而这些“相关规定”具有较大的随意性， 不可避免地导致了聘任制实施过程中的“暗箱操作”的现象， 教师权益难免遭受侵害。另一方面，教师聘任制还存在法律救济途径不顺畅的问题。例如，对申诉时效的规定存在缺陷。《教师法》只规定教师对学校或者其他教育机构提出申诉， 教育行政部门应当在接到申诉的三十日内作出处理， 却没有规定教师对当地人民政府有关行政部门提出申诉，同级人民政府或者上一级人民政府有关部门应当在多长时间内作出处理。对处理教师申诉所适用的程序以及申诉后的救济途径， 相关法律也没有规定。如教师提出申诉后， 有关部门不作任何处理或教师对申诉处理结果不服可否提起诉讼没有规定。由于以上原因， 我国的高校教师聘任制度还存在不少有待完善的方面。
二、高校教师聘任制的法律属性
在高校人事管理的工作实践中，教师聘任制实质上是作为聘任人的高校或教育行政部门和作为受聘任人的教师双方的法律行为［2］。表现为三个方面：
第一，聘任关系的建立。聘任关系建立的法律事实是高校或教育行政部门和教师双方签定了聘任合同。合同的签定应建立在双方地位平等的基础上，应充分体现高校的聘任决定权的充分行使，教师的自主选择得到实现。作为聘任人的学校或教育行政部门，应在聘任前根据学校工作的需要和实际情况，制订出所需聘任的教师职务和职位，各工作岗位的职责、要求、待遇等情况，予以公示，然后接受具有教师资格的公民竞聘报名，并对其进行资格审核、考核等有关工作，从符合任职资格的报名者中择优聘任，形成聘任意见或作出聘任决定。而具有教师资格的公民，则可以自主选择教师工作岗位，表达自己的意愿，根据自己的实际可服从应聘，也可以拒聘。当聘任人和受聘人基于意见一致或相互同意时，双方签定聘任合同，聘任关系就得以建立。
第二，聘任关系的维持。聘任人和受聘人的聘任关系是从合同规定之日起至合同期满为聘任关系存续期间。聘任关系的维持主要是以合同为依据，双方共同遵守合同的内容，教师按合同行使权利、履行义务、完成工作职责，学校按合同为教师提供教学、科学研究、进修、交流等条件，并支付报酬。在聘任期间，学校仍然依法对教师自主进行管理，包括对教师进行考核、奖惩等。
第三，聘任关系的终止。聘任期满后，聘任人和受聘人的聘任关系自动解除。另外，聘任期间，教师因种种原因提出辞聘，学校或教育行政部门解聘教师，也会使原有的聘任关系终止或解除。
三、完善高校教师聘任制的法律思考
目前，我国高校教师聘任制尚处于起步阶段，还存在很多不尽完善的方面，笔者认为从法律的视野和实践的角度，应从以下几方面加以完善：
（一）应对相关法律条款进行修改、补充，及时制定与相关法律相配套的行政法规和地方性法规、行政规章。
高校教师聘任制实施的最大难点在于当前我国的相关法律法规不够完善，教师的权益无法得到切实保障。因此，当前的当务之急是补充和完善教师聘任制的法律法规，人事和教育主管部门要尽快出台相应的管理办法和实施细则，尤其是要理清高校和教师的法律关系，明确教师的法律地位，进而明确教师聘用的制度和法律责任，使聘任制的法律纠纷通过适当的途径获得解决，以维护教师的合法权益。
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（二）高校应完善教师聘任规范，主要指对教师聘任合同的细化和完善。
教师聘任合同进一步细化，不仅可以最大程度保证国家和教师权利的实现，而且可以使教师的教育教学有规可循，使高校的管理有法可依，减少由于不确定性而产生的各种纠纷，提高高校的管理水平和教育教学质量。要依法规范教师聘任的操作程序和合同内容［3］。教师聘任制在实施过程中应有规范的操作程序：(1) 学校人事部门公布聘用办法、实施细则及方案；(2)公布岗位及数额，岗位职责和相应待遇，以及应聘者应具备的条件；(3)应聘者在规定的期限内向校方提交书面的应聘意向表；(4) 学校依据聘任方案和考核结果招聘教师；(5) 学校法定代表人与受聘教师签订聘任合同。教师聘任合同应包括下列内容：(1)聘任合同的期限；(2)工作职责；(3)工作条件和劳动保护；(4)工作报酬；(5)工作纪律及违约责任；(6)聘任双方协定的其他内容。
笔者认为，高校教师聘任中要实行严格的违约责任制。目前一些高校在实行教师聘任制过程中，教师中途擅自“跳槽”，或者学校中途随意解聘教师的情况时有发生，必须严格履行违约责任制，使教师聘任制真正得以实施。违约行为包括不履行或不适当履行。不履行行为包括拒绝履行和履行不能。不适当履行包括在履行的时间、地点、数量、质量、方式等方面的不适当履行。教师或者学校如有违约行为，必须承担下列违约责任：(1)继续履行。如教师中途“跳槽”，校方要求继续履行教师聘任合同的，必须继续履行；(2) 采取补救措施；(3)支付违约金；(4)赔偿损失。赔偿的损失包括直接损失和间接损失。
（三）启动教师申诉、教育行政复议和教育行政诉讼制度。
根据我国现行有关法律法规，通过建立这三种法律救济制度，教师可以对学校或教育行政部门在聘任过程中侵害其合法权益的行为申请法律救济。使教师在聘任活动中的合法权益得到实现和保护，并使教育行政机关和学校在聘任活动中的行为得到约束，明确其侵害教师合法权益的法律责任。纠正其违法或不当行为，保证教师聘任制在法治的原则下进行，并使教师聘任制的各种纠纷得到妥善的解决，进一步推动教师聘任制朝着法治化的方向发展和完善。
（四）建立校内调解制度。
学校可根据自身实际情况，在学校内部设立调解委员会解决教师聘任制实施过程中出现的纠纷和争议。调解委员会由下列人员组成：教师职工代表、学校行政代表、学校工会代表；前者由职工推举产生，后二者由指定产生，学校及教育行政部门的代表不得超过总数的1/3。调解委员会设主任，由工会代表担任。调解委员会受理争议后，应按下列程序处理：首先及时指派调解委员会对争议事项进行全面调查，并在调查笔录上签章；然后由调解委员会主任（或指定1—2名调解委员）主持召开调解会议；接着在听取争议双方陈述，查清事实，分清是非的基础上依法进行调解；最后经调解达成协议的，制作调解协议书，没有达成协议的，填写调解意见书，由有关人员签章，两者均一式三份，调解委员会及当事人各一份。当事人应当自觉履行调解协议。
（五）建立教育法庭和人事仲裁制度。
所谓教育法庭制度，是指一些国家为处理学校、教师、学生权益纠纷而实行的准司法制度。印度的“学院法庭”和加拿大“教育上诉法庭”就是这种制度的典型代表。印度的学院法庭可以受理教师与学校的法律纠纷，并可作出终裁决定。但学院法庭的判决如果明显有失公平，当事人也可以将案子提交最高法院审理。加拿大的教育上诉法院即主要受理对教育行政当局做出的复议决定不服的权益纠纷案件，并能做出终局性裁定。欧洲国家通过建立解决教师聘任的仲裁机构，通过人事仲裁解决教师聘任纠纷，或者将教师聘任争议纳入劳动争议仲裁委员会的受理范围，通过劳动争议仲裁委员会解决教师聘任纠纷。国外的实践证明，这些都是行之有效的教师权益救济方式，我们可以在吸收和借鉴国外有益经验和做法的基础上进行这些方面的探索和尝试。
四、结 语
教师聘任制直接关系到高等教育的改革和高等学校的发展，已成为一项日益紧迫的重要任务。由于现行的法律法规还不够完善，有些方面的规定不够明确；同时，实行聘任制的法律实践受多种因素影响，还存在许多需要规范的环节。因此，高校要高度重视人事管理过程中的教师聘任工作，进行深入的调查研究，在实际工作中出现的问题要及时分析原因，找出对策，运用法律的手段进一步完善教师聘任制度，保障高校教师队伍整体水平稳步提高。
参考文献
［1］吴开华.教师聘任制的法律性质［J］.教师评论，2002(2):45-48.
第八周虽然只有短短的3天，但我们做了大量的工作，为四月份各项工作的顺利开展奠定了基础。
德育处按计划落实了校园文化建设阶段性工作，安装布置了楼名、路名、园名。*级要求，校园要对外开放，但是，学校组织、管理不够，造成一些问题，一是损坏学校财产，二是乱涂乱画。请门卫教师高度重视，对到校内活动的学生进行教育，也请校内教师帮助管理，必要时安排专人值班。开展好四月德育主题活动。四月要紧紧围绕讲卫生明礼仪这一主题开展活动，将两者有机结合，少先队、班级以及全体教职员工都要参与其中，特别是教职员工要率先垂范，养成良好的卫生习惯，教职员工也有礼仪教育的问题，荀子讲：人无礼则不立，事无礼则不成，国无礼则不宁。包括我们的衣着、言谈、行为举止等，都有一个规范的过程。
教导室开展了本期第一次常规教学月查活动，这次月查暴露出较多的问题，具体表现在备教批辅考评各个环节，部分教师不能落实教导室的常规教学相关要求，甚至以种种理由推诿、搪塞，必须引起我们的高度重视。如何做好常规教学工作，我想，一是组织领导班子成员和部分教师代表到其他学校实地考察，学习他校常规教学先进经验，二是狠抓兑现，三月的检查只通报现象，四月划分等次,达到教导室要求的为a等，给予奖励，基本达到的记b等，基本环节严重不足的记c等，c等绩效考核为三类，评先晋级等均不考虑。三是请相关部门领导来校帮助督导。*我们强调，备教批辅考评基本环节落实，大家对备课意见大，学校只要求基本环节达到，比如教学目标、重难点、教法、课时安排、教学过程、板书、作业、反思等。所谓“备课几条筋，书上满天星”，并不要求每句话都写在备课本上。这次检查中，教导室反馈信息中可以看出，绝大多数教师是认真负责的，程丽琼、彭中林、陈志英、刘德才、阎官清、闵圣珍、杨安亭、赵孝红、闫先文等等一大批教师工作态度严谨，常规教学做得实在，问题出在少数人身上。老师们，本期教研室对我校要进行视导，督导室要进行办学水平督导评估，我们不能等到上级检查通报批评后再来整改，再来找领导说情，四月要加强整改，查缺补漏。外出学习人员进行了书面汇报，准备上汇报课，开展校本培训等活动。周三、周四下午第一节课没课的教师参加电子白板操作培训，何春老师、程丽琼老师帮助指导，每个专任教师要学会设备的基本操作，开机、白板按
总务室组织了消毒、修整课桌、生活费收取、基建设计
扎实做好事业单位聘任合同填报工作，这项工作牵动着每个教师的神经，要求本周三前完成，大家看看昨天的新闻《事业单位分类改革时间表确定，将强化公益属性》《我国事业单位2011年起将全部转为聘用制》等标题充斥各媒体，全国3000多万事业单位职工，教师占一半，改革势在必行，其中几个核心的改革，包括事业单位的去留，基础教育属于保留的行业，人员进出，养老金统筹，人员的聘任等，这些问题不解决好，学校就永远不会有活力，聘任制是全国统一要求，但我理解这种聘任制依然是形式上聘任，并没有实质性的东西，特别是人员的进出，正直的聘任是学校聘任中层干部和工勤岗位人员，校委会聘任班主任，班主任聘任教师，人员能进能出，待遇可高可低，用人单位和个人共同负担养老统筹，责权利有机统一。合同签订涉及岗位设置，经过年前艰苦的工作，我们的岗位设置工作虽经历了风风雨雨，但总体还是较为顺利，大家识大体顾大局，理性表达诉求。岗位设置中大家的心情我能理解，谁不希望能够晋级呢？进了9级想8级，因为这毕竟和大家的收入相关，特别是我们生活在农村，好多都是半边户，家庭负担重，可是有限的指标无法让每个符合基本条件的人都能满足，部分同志有怨言，发泄了，我能理解，但没有必要“
七级岗位职责：填写：姚以才老师
1、根据课程标准、学校教学计划编制学期教学计划，根据学情与学科要求准备教学教案，做好教学反思与教学总结。担任1门以上课程的教学与辅导，完成规定的教学工作量。负责作业的批改，考查考试试卷的命题与阅卷。参与指导学生第二课堂活动。
2、参加教研与学科课题研究，完成课题研究任务；参与社会实践。参加相应实验室建设和学生政治思想教育活动；担任班主任工作及其他学生教育工作，履行班主任职责，教书育人。发现安全隐患及时报告，履行学校规定的安全管理职责。
3、完成学校临时性工作任务。参与学校的教育、教法调查研究，参与教学检查与督导工作。每学期听课不少于15节，完成继续教育学习任务。
八级岗位职责：岳晓明、闵昌富、张兆麟、彭中林、李士梅、严中富、程丽琼填写。
1.贯彻执行党和国家的教育方针、政策；履行《教育法》中规定的教师义务。
2、根据课程标准和学校的教学计划要求制订本岗位教学计划。承担满额的教学工作量。按教学环节组织课堂教学。
3、以身作则做好对年轻教师的传、帮、带工作。指导小学一级、二级教师提高业务水平。承担学校根据工作需要安排的其他合理工作。
九级岗位职责：周开林、严平、赵孝红、杨海亭、闵圣珍、冯自清、肖敦华填写。
1、认真履行小学中级职称（小学高级）教师职责和学校规定的教育教学工作职责。
2、认真履行班主任工作职责，主动参与其他管理工作，完成学校安排的各项工作任务。积极而主动承担校本培训工作，努力培养年轻教师。
3、认真遵守《中小学教师职业道德规范》和各项规章制度。
十级岗位职责：李培富、冯永贵、王建中、陈志英、刘德才、赵孝梅、丁祖华、张开玉、罗芳、彭俊、余维山、阎官清、冯有富、杨安亭、李运、阎官胜、王君林、闫先文、卞青松、何春老师填写。
1、认真履行小学中级职称（小学高级）教师职责和学校规定的教育教学工作职责。
2、认真履行班主任工作职责，*主动参与其他管理工作，完成学校安排的各项工作任务。积极而主动承担校本培训工作，努力培养年轻教师。
3、认真遵守《中小学教师职业道德规范》和各项规章制度。
十一级岗位职责：苏贤军、杨君老师填写
1、承担学校安排的教学任务并达到规定的周课时量，备课、讲课、辅导，批改作业，考核学生成绩。
关键词：激励理论；高校管理；应用
中图分类号：G471 文献标志码：A 文章编号：1002－0845(2012)02－0082－02
所谓激励是指激发人的动机的心理过程。所谓动机，则是被人认识到的需要。教师管理中的激励，是指借助物质和精神的刺激因素，调动广大教师学习、工作和社会活动的积极性，充分发挥他们的智力和体力的潜能的过程。
一、物质激励和精神激励相统一。发挥薪酬激励的主导作用
在市场经济的社会里，按照马斯洛的需要层次理论以及激励的薪酬激励理论，教师对其社会地位的认知，很大程度上与其经济收入有关。教师工资待遇低，收入远离期望值，使高校不仅难以吸引优秀的人才，而且很多教师无法安心工作，都在跳槽的问题上跃跃欲试，结果导致高校科研和教学能力的下降。因此，收入偏低是影响高校教师积极性的一个非常重要的因素。
物质利益原则是的基本原则。物质利益作为人类生存的基础和基本条件，对人类具有永恒的意义，特别在我国这样一个经济还不很发达、物质生活还不富裕的国家，报酬水平是高校延揽人才、挽留人才的有力手段，也是促进教师努力工作的重要动因。在商品经济条件下，报酬不但是物质的需要、生存的需要，也已经上升为精神的需要、自我实现和发展的需要。津贴的档次标准不但代表着收入的高低，也是衡量自我价值的重要尺度和坐标，它是教师地位的标志、自尊的依据和安全的保障，诠释着教师在社会上的成就、地位和价值。在调查问卷的标准化测试中，许多教师都将“较高的工资津贴”归入了自我实现和发展的需要，就充分说明了这一点。
对于一些高校来说，奖酬资源是有限的。要使有限的奖酬资源充分发挥它的激励诱导作用，关键是制定一套合理的分配制度。当前的校内分配制度改革需注意以下几个问题。
1.必须坚持可持续发展的战略，保证教师收入稳定、持续地增长。当前学校的津贴制度得以实施，主要依赖于政府的投入和银行的贷款，能否持续发放是许多教师也是学校领导所关心的。
2.必须坚持效率优先、优劳优酬的分配原则。物质激励的强度不是说一定和物质满足的水平成正比。利益是比较的，利益机制是通过比较发生作用的。要拉开适当差距，体现按劳分配的原则，才能真正产生激励效应。
3.将业绩考核与岗位聘任紧密结合起来，建立一种与教师岗位、绩效紧密挂钩的、灵活的分配制度。以业绩为主的津贴制度在调动教师积极性的同时，也助长了科研工作的浮躁风气，产生了学术腐败，不利于团队合作。近年来学校科研成果很多，但重大的、具有原创性的成果却很少，其中一个很重要的原因是教师履职考核上的短期行为，使教师无法开展中长期的重大研究项目。华东师大借鉴国外的“终身教授”制度，在国内首次聘任终身教授，是我国高校用人制度改革的又一次探索。终身教授不受学校一定时间段内的教学、科研工作量的考核，而且一经聘任，聘期可以直至退休。因此，终身教授没有被解聘的压力，并享受学校终身教授特殊津贴，从而可以全身心投入科研和教学工作，有利于产生一批对国民经济和社会发展具有重大意义的创新性科研成果。当然，“终身教授”制度不是所有学校都能够实行的，它的实行必须有一定的条件，如学校的办学水平、吸引人才的能力、制度的保障等等。对于大部分高校，可以实行岗位任期聘任制。
二、整体目标激励与个体目标激励相统一，发挥目标激励的导向作用
1.目标设置和满足需要相结合。目标是人的努力方向，具有极大的激励作用。费鲁姆的目标激励理论表明，目的的效率明显高于非目的性的行为。只有符合教师合理需要的目标才能激发人的积极活动的动机，从而实现教师管理的“无为而治”。
2.内在目标激励和外在目标激励相结合。从表现形式上看，目标激励因素可分为外在目标激励和内在目标激励两种。外在目标激励是以奖励、晋职晋级以及赞许和表现等方式体现的；内在目标激励是指自身内心的一种激励力量，其表现方式为教师的荣誉感、责任感、成就感、认同感、义务感和良心感等。两者结合将产生极大的激励作用，有利于提高教师管理的效能。
3.集体目标激励与个人目标激励相结合。教师群体的每个人都朝向集体目标，在达到集体目标过程中同时获得个人需要的满足和才能的发挥。这样大家就会全力以赴地去工作，并在成员之间产生相互关心、支持、认同的心理力量，从而同心同德、团结战斗。因此，把集体的目标和成就与个人的完美发展相结合是激励理论在教师管理中运用的一个重要的原则。与此同时，对于一些有特殊贡献的教师采取一些倾斜政策，也是十分必要的，这对于其他教师本身就是一种激励导向。
三、职务激励与聘任激励相统一，规范教师职务聘任制
目前，对教师的职务聘任的认识还存在一些误区。
一是认为“职务即职称”。由于对职务聘任制度的宣传力度不够，另外教师以往实行的职称评定时形成的“职务、职称不分，职务与职责分离，评职称就是评待遇，能上不能下，职务终身制”等观念根深蒂固，使教师的观念始终不能转到职务聘任上来，在潜意识当中，存在着“职务即职称”的思维定式，在许多领导心目中也存在这种认识，使得职务聘任制实施了这么多年，却仍然没有走出这一职称评定的怪圈。
二是认为“评上、聘上即是终身”。这种观念在教师中也有相当一部分人存在。一些教师在职称评定前，为达到要求，努力工作、写文章、写书，一旦评上了，就放松了对自己的要求，甚至几年都没有任何科研成果，甚至出现了“教授不教、讲师不讲”的现象。这种现象在评聘高级职务特别是在评上教授后显得尤为突出。
三是“平均主义”、“论资排辈”现象严重。由于长期以来实行职称评定所带来的弊端，使得一些高校重资历、讲年头、轻水平、忽视能力的现象普遍存在，只要到了年头，大多数人都可以评上高级职务。再加上岗位意识淡薄，够水平就要评职称，不论职务岗位是否需要。这种状况不利于鼓励教师的上进心和事业心，也不利于优秀人才的选拔，同时也挫伤了有真才实学的教师特别是一些青年教师的积极性。
《教师法》明确规定，“学校和其他教育机构应逐步实行教师聘任制”，聘任制是建立在学校和教师双方自愿互利基础上的契约合同关系，不仅为学校实现教师资源的最优配置提供了条件，也更好地尊重了教师自由选择的权力。要完善激励机制，创造人尽其才、才尽其用的制度环境，就必须深化教师职务聘任制改革，实行规范的教师职务聘任制。
规范的教师职务聘任制应该是学校与教师在平等的基础上建立起完全意义上的契约合同关系。其原则是：按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优录取、严格考核、合同管理。
对教师的管理由身份管理转为岗位管理，由重身份、重评审、重资格转向重岗位、重职责、重聘任。其实质是在该原则的指导下，在社会保障机制健全的基础上，建立一套有效的人才引进和流动的合理机制，并根据学校建设需要，合理地科学地配置人力资源，提高高校的用人效益。
1.设岗工作是实行教师职务聘任制的基础工作。必须从实际出发，本着科学合理、结构优化、精干高效的原则，根据学校发展的近期目标和长期目标因事设岗。岗位设置的主线是学科建设，其基础是按教学、科研、教辅等分类定编，其前提是国家教育部确定的基本教育规模人员编制和结构比例。从人事管理的角度应允许固定编制和流动编制共存、长期编制与短期编制共存。在高级岗位已满时，为激励中青年教师脱颖而出和人才引进，可以设置机动岗位。岗位一经确定，一定时期内应该是既定的，不能随意因人变动。同时，要按照不同的教学工作任务，对不同专业、不同层次的教学岗位规定明确的岗位职责、任期目标和任职条件，做到事职相符，把过去依靠指标控制的做法转到岗位控制上来，在教师中形成正确的岗位意识。在实际操作过程中，要加大岗位设置的透明度，公开岗位的设置原则、职责任务、任职条件及限制数额等，以便于教师可以预测自己的位置，及时调整自己的努力方向。
2.按岗聘任是实行教师职务聘任制的核心内容。过去岗位意识不强，人人要职称，评了就要聘，能上不能下，致使不少教师误认为只要争取到了职称就可以受聘，并享受相应职务待遇，使“聘”流于形式，“评”却成了核心，背离了实行教师职务聘任制的初衷。教师职务聘任制要求聘任工作必须根据实际岗位的需要，将具备相应教师职务任职资格的优秀教师聘任上岗。既要考虑“人”的因素――考察教师的实际水平和能力，也要考虑“事”的因素――考察实际教学岗位的需要，使“人”和“事”有机结合，做到人事相宜，才能最大限度地发挥“人”的潜能，实现“事”的效益，达到人事管理的最佳效果。在具体聘任上，要坚持优者优聘的原则，实行多样化聘任。比如，对有些重点岗位，学校可以向校外公开招聘，对有突出贡献的专家、教授予以终身聘任，对教学、科研骨干实行长期聘任，对一般教师实行短期聘任等。同时，要建立完善的聘任制度、程序和组织，避免不规范的聘任行为发生，并通过法律形式对聘约加以管理，将聘约落到实处。
四、公平激励与倾斜激励相统一，注重青年教师的管理和培养
我因 (患何种病等)的原因，需要在家休养 (写清需休养时限)，所以不能到校上班，因个人不上班而产生的一切问题，如因此在岗位职称考核聘任、人事改革、工资改革中产生的一切工作问题均属个人行为后果，与组织以及学校领导没有任何关系，与学校及任何教师均无任何关系，完全由个人自己负责。
一、当年所有教职工工作考核中自动排为尾号。
二、当年内不参与上一级职称晋升的竞聘，在所有晋升上一级职称人员中考核自动排为尾号。并且在能够返校上班之日起一年内不得参与晋升职称的竞聘。
三、在人事改革、下一轮工作岗位聘任或职称聘任、实施绩效工资或学校工作改革中，与所有具备资格条件的人员相比，自动列为尾号。如在人事改革中，因竞争对我个人直接处理为分流、自动解聘或不予聘任，对此毫无异议。
四、如当年不上班时间累计超过三十天，学校将第十三个月的奖金全部扣回，未超过30天则按考勤制度正常处理。如一旦涉及上级对奖金外的工资部分进行处理时，与学校以及学校对十三月奖金的处理毫无冲突和关系，此时学校处理属于正常。
五、遵从考勤制度，因自己不能提供学校要求的完整事病假材料而产生的问题与责任是个人手续缺乏造成的，学校不做给假的结论。在上级部门对教师上班情况检查时，学校不承担任何责任并不能隐瞒，必须如实上报并不再通知本人。
六、学校如有任何工作落实、部署安排等无论是否涉及个人情况，学校不负有任何通知义务，不再另行通知本人，必须由本人自己提前请领导以外的教师帮助自己及时告知，并且由此产生的不及时、不知情情况均属于个人行为造成。
由于是个人原因不上班，所以属于个人自动放弃工作岗位、职务岗位、职称岗位以及学校一切义务职责和待遇的行为，在今后由此而产生的一切法律政策、工作岗位及考核、工资改革与职务职称聘任等问题中，本人没有参与权、申辩权、申诉权、竞争权等一切权力，再次强调一切后果与组织以及任何领导、任何人没有任何关系和任何责任，所有责任个人自负和承担。以上承诺(本承诺书一式两份，考勤领导和学校各存一份)，个人亲自书写并保证永远承认有效，本人必须遵守并服从。
保证承诺人(签字并画押)：
证明人(三名以上教师签字/！/并画押)：
一、加强领导，建立聘用领导机构，学校成立岗位设置聘用领导小组和监督小组。
1、领导小组：
组 长：
副组长：
成 员：
郭正运（政教主任）
2、监督小组：
组 长：
副组长：
成 员：
二、学校基本情况：
我校现有专业技术人员54人，借调人员8人，中心校3人，共计65人参加岗位聘任。其中副高级4人，中级职称22人，初级职称39人。审核批复我校副高五级1人，副高六级3人，副高七级2人，中职八级7人，中职九级9人，中职十级6人，初职十一级17人，初职十二级17人，共计设岗62人。
三、实施方案的依据和原则：
本实施方案的依据是洛南县人事和劳动社会保障局转发的商洛市人事局《关于核准洛南中学等169个单位岗位设置的通知》中核准我校的岗位总量，结构比例。
聘用原则：
1、按需设岗，竞争上岗，按岗聘用，合同管理，应享尽享的原则。
2、骨干教师、优秀教师、班主任、年级组长、教研组长同等条件下优先原则。
3、公开、公正、公平的原则。
4、倾斜任职时间长、年龄大的原则。
5、倾斜教学一线，促进学校发展的原则。
四、岗位任职聘用条件：
（一）、基本条件
①遵守国家法律、法规，热爱教育事业，热爱学校。
②具有良好的品行和职业道德修养，师德师风高尚。
③具有岗位所需的教育教学业务知识和能力。
④身体健康，能适应教育教学工作的需要，胜任岗位工作。
（二）制约条件
①未在教学岗位，未在教学一线的不得进入所在职级最高档次。
②现请病、事假（法定假列外），一年累计超过二个月以上的按本职最低档次聘任。
③非主体系列不得进入所在职级的最高档次。
④没有教师资格证和任职资格证的，不得进入本岗位级别的最高档次。
（三）各岗位任职聘用条件：
1．副高级岗位
①取得中学高级职称任职资格，在本级岗位上工作六年以上的，且在教学一线的，可进入副高五级岗位。
②取得中学高级职称任职资格，在本级岗位上工作至少三年以上方可申请副高六级岗位。
2. 中级职称岗位
（1）中职八级岗位
①取得中学一级教师任职资格，在本校本级岗位上工作五年以上，且在教学一线的。
②小高职称在中学任教或非主体系列不得进入八级岗位，应调至中职九级岗位。
③符合任职年限但不在教学一线或不在主体系列的竞聘人员在八级岗位有空缺的情况下，通过职代会表决填补。（同意人数应达到职代会人数一半以上，方可聘入八级岗位）
（2）中职九级岗位
①取得中学一级教师任职资格，在本级岗位上工作二年以上，且在教学岗位或教学一线的。
②未在教学一线在本校工作的中职人员应列入九级岗位竞聘。
③因工作调动或因其他原因不在本校工作的中职人员应列入九级岗位竞聘。
④如九级岗位首次聘任职数超编，因工作调动或因其他原因不在本校工作的人员按超岗以中职十级聘任。
⑤符合任职年限但不在教学一线或不在主体系列的人员在九级岗位有空缺的情况下，通过职代会表决填补。（同意人数应达到职代会人数一半以上，方可聘入九级岗位）
⑶初级岗位
①取得中学二级教师任职资格，按照工作年限排序，进行初职十一级岗位聘用，同等条件下担任年级组长、教研组长、班主任优先。
②如十一级岗位首次聘任职数超编，因工作调动或因其他原因不在本校工作的按初职十二级聘任。
③未竞聘上十一级岗位的全部聘为十二级岗位。
五、各类人选的聘用过程：
1、宣传政策，制定岗位聘用实施方案和岗位说明书
2、收集职称证、学历证、教师资格证审核证件。
3、将专业技术人员按副高、中职、初职的资格证分为三类。
4、按照岗位聘用实施方案和岗位说明书，结合学校各类人数实际情况，确定出本次各级聘用人员。
5、揭晓聘用结果，将确定岗位人员在校内公示一周。
6、在公示无异后，造册上报县局审核，报县人事和劳动保障局复核。
7、在复核批复后，学校领导与受聘人签订聘用合同，办理聘用手续和工资调整手续。
8、本次岗位聘用聘期为三年。
六、聘用工作时间安排：
1、建立机构，召开会议，学习文件、传达县局会议精神（6月3日—6月5日）。
2、制定岗位聘用实施方案和岗位说明书（6月6日—6月8日）。
3、组织评审，确定岗位人选（6月9日—6月15日）。学校聘用领导小组公示学校岗位聘用条件和职数，应聘对象提交申请书，提供各类证件及工作实绩证件，学校考核，确定岗位人选。
4、学校公示所有岗位聘用人员（6月16日—6月23日）。
5、填聘用表，上报复查审核。
6、办理聘用手续（6月28日—6月30日）。
身份证号码：_____ ____
电话：
乙方（辅导教师）：
出生年月：______ ___
学历：___ ______
职务：_________教师聘用合同书任职时间：____ _____
身份证号码：_____ ____
根据国家相关法律规定及本中心相关规定，经甲、乙双方平等协商，特签以下合同：
第一条 工作岗位
乙方同意根据甲方工作需要，被聘任_________教师工作。
第二条 聘期
本补习班首次聘期为_________天，即自_________年_________月_________日至_________年_________月_________日。
聘任期满后，根据甲方工作需要，聘期考核结果以及甲乙双方意向，甲乙双方可续签聘任合同。聘任期限另行商定。
第三条 工作目标
乙方愿意按照本合同书约定及甲方关于本职位工作任务和职责要求完成规定的工作数量，实现工作目标。
第四条 岗位任务
乙方在聘期内应承担的工作任务包括以下几个方面：
1、教学任务
（1）乙方必须按照甲方的教学安排。
（2）乙方必须按质按量地完成教学任务。
第五条 职业道德
1、乙方应当认真遵守《中华人民共和国教师法》及国家有关法律法规；遵守甲方的各项规章制度。
2、乙方必须遵守宪法和法律，忠诚教育事业，遵守补习班的规章制度，恪守学术规范，严谨治学，团结合作，爱护学生，关心集体，自觉维护补习班声誉。
3、乙方在聘期内，不得擅自辞职、离职，应当做到爱岗敬业。
第六条 工资待遇
1、 在聘任期内，甲方应该按照中心规定的标准和乙方的工作性质等支付工资给乙方。基本
工资_________ +学生奖励工资（即每个学生）_________ （根据招收学生的数量而定）。
2、 在聘任期间，甲方应承担乙方工作期间的交通费。
第七条 合同解除的处理
1、任何一方解除合同须以书面形式通知对方，并以协商为前提。
第八条 学生责任负责
1、学生在补习班学习期间，发生人身伤害或不可预见的事件，归甲方全权处理和调解。乙方可以配合甲方但不承担任何责任。
第九条 合同的终止
如一方提出终止协议，则需提前5天以书面形式通知对方。在按照本协议所规定的各项条款妥善安置以及处理好各种事物后，方可终止协议。
第十条 合同的效力
1、本合同自双方或双方法定代表人或其授权代表人签字之日起生效。
2、本协议一式2份，甲方、乙方各1份，具有同等法律效力。
法定代表人：_________
地址：_________
上级主管部门：_________
受聘方（乙方）姓名：_________
出生年月：_________
最后学历：_________
最后学位：_________
专业技术职务：_________
任职时间：_________
身份证号码：_________
受聘方所在学院（教学部）：_________
根据_________校内人事制度改革的要求，为了进一步落实《_________》（试行）的规定，经双方协商一致，乙方为甲方受聘教师，为明确甲方与乙方岗位职责，特订立此聘任合同。
一、本聘任合同为有固定期限的聘任合同，合同期从_________年_________月_________日起，至_________年_________月_________日止。
二、岗位职责及责任目标
1．受聘岗位名称：_________；
受聘岗位级别：_________。
2．乙方在聘期内所承担的任务内容（请对照所聘岗位的基本岗位任务逐项填写）
教学工作：_________；
队伍建设：_________；
课程（学科、专业）建设：_________；
科研工作：_________；
其他任务与目标（该项任务由乙方所在单位与乙方商定后填写）：_________。
三、甲方负责为乙方创造良好的工作和生活环境，在聘期内的每一个年度，先以乙方所聘岗位基本岗位津贴标准的_________％按月发放，预留的_________％根据年终考核结果，按学院文件规定予以发放。
四、《_________》（试行）文件试行一年，试行期结束后，乙方所承担的岗位任务按学院确定的正式方案执行。
五、因工作需要，双方协商一致，可变更本合同，更换岗位。
六、本合同未尽事宜，均按国家法律、法规、规章及_________有关规章制度执行。
本合同一式三份，甲乙双方各持一份，另一份由乙方所在单位保存。
甲方（盖章）：_________乙方（盖章）：_________
法定代表人（签字）：_________
_________年____月____日_________年____月____日
附件
乙方_________年度岗位任务计划书
教学任务
讲授课程学时授课对象学生数年度总学时教学效果目标
学术讲座任务
讲座名称讲座对象预计讲座时间
指导研究生任务
计划指导研究生人数
指导本科生毕业设计任务
计划指导本科生毕业设计人数计划指导时间
指导青年教师任务
计划作为导师指导青年教师姓名计划指导时间效果目标
课程（学科、专业）建设任务
计划开展的工作计划达到的目标标志性成果
科研项目任务
计划开展的项目项目级别项目经费阶段性成果
（作品）、编写教材（论着）任务
计划（作品）数其中权威期刊核心期刊一般期刊
计划编写教材（论着）名称计划完成时间
带领团队所需完成的任务
【关键词】校本教师 聘任 工作分析 优选
实行教师聘任制,为学校的内部管理注入了新的生机与活力,促进了各项工作的顺利进行,取得了明显的成效。但是,在教师聘任制的实际运行中,也出现了一些值得注意和研究的问题。作为校长,在进行校本教师聘任工作时,应努力做到客观、公正,这其中尤其需要注意几个关键环节:
一、注意校本工作分析和工作说明书
学校只有通过工作分析,才能科学地设置各种岗位,提高学校的办学效率。工作说明书是选拔教职工的标杆,也是在职教师业绩评价的基础。校本工作分析和工作说明书是校本教师聘任过程中必不可少的基础环节。
学校在校本教师聘任过程中,不仅要考虑教师的个体素质,用其所长,而且要使群体的结构配置得当,实现整体优化。教师的群体结构配置得当,就会产生“1+1>2”的整体效应。学校管理者不光要着眼于现有的工作人员的安排和使用,更要开阔视野,根据本单位的事业发展规划和社会发展对教育的要求,全面分析教师、职工或中层管理干部的年龄层次、专业结构、身体状况以及各个岗位上“骨干”、“带头人”的情况,从战略高度考虑教师队伍的建设和发展方向。
二、注意要有客观、公正的态度
在校本教师的聘任过程中,学校应有客观、公正的用人态度。社会心理学对人的社会认知进行过许多科学研究,发现在对人的了解方面常常产生一些偏见。学校在校本教师聘任过程中,要注意避免产生以下几种偏见:
1.第一印象。第一印象即素不相识的人第一次见面时所形成的印象。在对人的了解过程中,第一印象非常重要。如果一个人初次见面时给人留下良好的印象,就会使人对他今后的行为作好的方面的解释;反之,则可能作出不好的解释。了解第一印象的作用很必要。一方面,学校管理者看待别人时要尽量避免受第一印象的影响,以免对应聘教师产生错误的看法;另一方面,第一印象只是对人了解的起点而不是终点,况且,在社会实践中,人是可以改变的。因此,不应固定地看人,应当全面地、发展地看人,只有这样才能对人产生正确的认识。
2.思维定型。思维定型是一种概括的、笼统的、固定的看法,是非常普通的社会心理现象。例如,一般人总认为老教师墨守成规,缺少进取心,并在见到某个老教师时就把他归到自己脑中固有的形象中去。同样,一般人也会认为年轻教师举止轻浮、缺少经验、办事不牢,并将见到的年轻教师归到此类中。这种不符合员工个人的实际特点的归类,或对某类人的非本质特征作出的概括印象,就容易形成偏见。如果人们根据这种偏见去看周围人,必定会作出错误判断。
3.晕轮效应。晕轮效应即以点概面效应。它是指在观察一个人时,对其某些品质或特征有了清晰明显的了解,由于这些品质或特征非常突出,从而掩盖了对这个人其他品质和特征的了解。晕轮效应往往在判断一个人的道德、品质或个性特征时表现得最明显,它的产生是由于对某些教职工了解情况很少,并作出总体判断的结果。在现实生活中,由于教职工的个别特征掩盖了对其品质和能力的全面了解的现象也是常见的。晕轮效应可能产生很有害的后果,尤其对那些不善于钻研“官务”、伪装自己、蒙蔽领导者的人来说,可能会影响其全面发展。研究了解晕轮效应有助于学校领导克服偏见,正确对待员工、了解员工,关心员工的全面发展。
4.优先效应和近因效应。优先效应是指一个人最先给别人留下的印象会有强烈的影响,其实质与第一印象相同。近因效应是指一个人最后给别人留下的印象有强烈的影响,它是以最后和最新的信息吸引对方。心理学研究表明,优先效应和近因效应都在对人的了解中起着重要作用,但它们在不同条件下有不同的影响,一般地说,在感知陌生人时优先效应作用更大。在感知熟悉的人时,如果熟悉的人行为出现了某种新的表现,则近因效应起更大
的作用。
三、注意关键行为的洞察
所谓关键时刻的关键行为主要指:
1.对待集体工作、集体荣誉和集体利益的态度。有人在集体利益的关键时刻,表现出大公无私、光明磊落的品质;有人在集体利益的关键时刻,则表现出漠不关心或事不关己、高高挂起的态度。作为学校管理者,在校本教师聘任前,可创设某种“集体利益”的环境让其感悟,让其表现。
2.对待名利的态度,包括升级、提薪、提职时的态度。名利的追求,人皆有之,但任何事皆有一个“度”。有人把名利看得比生命还重要,也有人淡泊名利如清水,也有人“伪装”得较好,“包装”得严严实实,但唯有在关键时刻人的本性才会充分显露。
3.对别人的不幸、困难、痛苦所持的态度。在他人遭遇不幸,遇上困难,精神痛苦时,有人表现出同情、乐于助人或解囊相助的姿态,但也有人表现出冷漠、幸灾乐祸或“唯恐天下不乱”之态度。
4.对待社会公益和社会公德的态度。有些人在校表现还可以,但“八小时之外”特定对待社会公益和社会公德,确实令人不敢置信。当然,表里如一的占多数。
因此,作为管理者,应能对关键时刻教师所表现出来的关键行为洞察秋毫,从而更合理、更真实地进行校本教师的聘任工作。
四、注意科学、合理的优选方法
1.知识考试。学校如果要对应聘者进行更广泛、更为深入的考察,了解他们的文化学识水平、专业知识,通常采用的方法是考试。知识考试的种类很多,特定岗位需要特定的知识,归纳起来大致有四种:
第一,百科知识考试。它包括的内容比较广泛,有数学、物理、化学、外语、政治、自然常识、社会知识、卫生保健知识等,其目的是了解应聘人对基础知识的掌握和了解情况,这种考试有利于了解应聘者知识面的广度。
第二,学科专业知识考试。主要是了解应聘教师对与应聘岗位有直接关系的知识的掌握情况。
第三,教育教学专业知识考试。主要了解应聘人员对教育基本理论、教育心理学和发展心理学知识的掌握情况,看看应聘人员是否具有教学过程的知识。
第四,相关知识考试。主要是了解应聘人员对于应聘岗位有关知识的了解情况。
要想使知识考试有效地发挥作用,在组织实施过程中,应遵循以下两个原则:
(1)严格原则。考试不严,就会流于形式,形同虚设。所谓严格,一是要有明确、严格、统一的考试标准。二是要有严格的考试规程、考试准则和考试纪律。三是要有严格认真的态度。四是要有严格规范的评判手段和程序。
(2)有效原则。考试的有效包括两个方面:一是内容的有效性。也就是说考试的内容要能够真实、可靠地反映出应聘者的水平,与未来的工作或准备接受的训练有相关性,与社会综合能力诸如工作适应能力、分析能力、操作能力和组织能力有相关性,这一点在专业考试中尤为突出。二是标准的有效性。也就是说考试的成绩是否与学校工作能力呈正相关关系。如果学校工作能力与考试成绩无关或关系不大,则考试的有效性就很低。
为了使考试更有效,一方面可以聘请专家和有丰富实践经验的人员共同决定考试内容。另一方面要对考试的有效性进行跟踪调查、分析,不断改进或变换题库中的考试内容。
2.面试。面试是招聘人员通过与应试者交流或让应试者进行实际操作,对应试者的能力作当场测验和断定的考试方式,可以比较全面地考核应试者各方面的素质。学校可组织相关专家参加面试评判小组,对应试者进行考核。
面试有其优点:①可提问符合应试者个人的实际情况,考察面试者的基本素质能力。②可制造一种场景和氛围,使应试者的表现更加真实,考察面试者的专业知识和技能。③可根据与所提问题有关的大量线索一直追问下去,观察应聘者解决问题的能力和应变能力。
当然,校本教师聘任是一个循序渐进的过程,在“以人为本”的校本教师管理中,更应该注意“以师为本”。但作为管理者,要量好度,注意文中提到的应注意的问题,把好教师聘任关。
参考文献
[1]萧宗六.中国教育行政学[M].北京:人民教育出版社,2002.
[2]季苹.学校管理诊所[M].北京:教育科学出版社,2002.
关键词 职称评审 问题 对策
中图分类号：G451.5 文献标识码：A
我国高校职称评审制度自1992年实施以来，已历经十余年的积铢累寸，形成了一套完整的评审体系。但随着这项工作的进一步开展，不可避免地出现了新的问题，已不利于人才的成长，影响了和谐校园的构建。为适应新形势发展的需要，高校职称评审制度亟待进一步改进。
一、职务评审中存在主要问题
（一）过分强调论文。
作为目前教师系列评职称的必要条件之一，科研论文在一定程度上反映了申报人的专业理论和业务水平，以笔者所在学校为例，目前教师系列评审副教授资格需要至少4-6篇文章；而评审教授必须在核心刊物上发表文科8篇以上，理工等学科6篇以上，其中至少有2篇在本学科权威性刊物上发表，同时每篇文章都必须在省级以上的刊物上发表，内刊、增刊和论文集均不算。
（二）重科研、轻教学的现象比较严重。
作为高校教师，必须在三个方面做出相应的成绩：教学、科研和社会工作。教学应该始终居第一位。而在我国的教授、副教授和讲师资格认定中，规定了科研论文的数量和质量要求，同时又附加了科研项目的要求，而忽略了教师最应该做的事情——教书育人的基本职责。在评审条件中没有对教师的教学工作提出具体的要求，只有抽象的概念来规定师德素质与工作量，没有像科研方面的要求那样量化的指标，例如对教学成绩突出的描述为“在教学过程中，能根据本学科发展前沿和现代科学技术的发展，不断改革、更新、充实教学内容，掌握现代化的教学手段；教学态度认真严谨、经验丰富，教学观点正确、方法得当，注意对学生能力的培养，在开发学生智力方面成绩显著”等语句可以说任何人都能合格。
（三）破格申报困难重重，几乎成为空谈。
“破格”在教授、副教授的评审的条款中均有相关规定，但条件过于苛刻，使许多优秀的年轻教师被“拒之门外”，在学术论文、科研项目要求很高的基础上，再附加“国家级、省部级”科研奖励，或者是获得省级“学术带头人”或“学术骨干”“有突出贡献的中青年专家”等称号。
（四）各类附加条件苛刻。
在职称评审条例中除了论文著作、科研成果、获奖证明、工作业绩等方面的要求之外，还在学历、资历、外语和计算机考试成绩等方面附加了相关规定。例如在学历要求方面， 45岁以下的教师要取得博士学位才有资格申请教授资格，40岁以下的要取得硕士学位才有资格申请副教授资格，35岁以下评讲师也必须取得硕士学位；在资历方面，评副教授必须讲师资格满5年，去掉当年，讲师正常评审副教授需要6年，副教授到教授也是6年。在职称计算机方面，都要求参加计算机水平考试并合格。
二、相关的对策和解决方法
针对上述问题，笔者通过调查及走访，提出如下对策和措施：
（一）因人而异，设置不同的岗位评审细则。
虽然同是教师系列，但由于工作背景、学历层次、从事专业、年龄和心理状态等方面的差异，有的教师科研力量很强，教学水平一般；而适合教学的教师，特别是一些年龄较大且一直从事教学工作的教师，要求发表科研论文或申报项目，当然也是勉为其难。可以分别设置科研岗评审和教学岗评审或“双肩挑”的不同评审系列。例如从事科研类的评审条件可以在发表学术论文或在科研项目上较高，而不必对教学过分要求；教学类的评审条件可以要求他们每年的教学工作量达到多少，发表教学改革论文的篇数、承担教改课题的档次和数量等，同时往精品课程、特色课程方向发展，而在学术论文或在科研项目上应该放低要求；对于教学科研“双肩挑” 的教师，则可以在两个方面均作适当调整。
这样的措施既可以使教师根据自身优势，发挥特长，擅长教学的教师可以在教学质量、精品课程以及教学改革等方面发展自己，而不必为科研论文的数量和质量发愁，而科研类教师则全身心投入研究工作，不必为教学的工作量等问题担忧。
（二）适当降低破格标准，采取灵活政策，鼓励年轻教师破格申报。
年轻教师是学校教学、科研的生力军，经常因为职称低而在申报课题，科研获奖方面处于劣势地位，如果在破格的条件上适当放宽，则可以调动其积极性，评审专家、学校、学院和各基层部门应积极鼓励，支持申报。
政策可以采取灵活多变的方式，例如应届博士学位获得者可以直接破格为副教授，硕士学位的可以直接上讲师；对于某些方面非常优秀的副教授获讲师可以在很短时间内破格为教授和副教授。
（三）逐步推行“评聘分开”，使教师在岗位上更加称职。
教育部有关方案提出，在职称评审中要淡化“身份”评审，强化岗位聘任，将评审环节与职务聘任的关系理顺，实行真正意义上的职务聘任制。要本着“开放、竞争、创新”的原则，以岗位聘任代替指标聘任。以转换机制为核心，强化岗位聘任，由“身份管理”转向“岗位管理”，破除职务终身制，形成人员能上能下、能进能出、干好干坏不一样，建设高素质的教师队伍，全面提高学校的办学效益和整体水平。在实际工作中坚持“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”的原则。
基金项目：扬州大学2009年人文社科研究基金资助项目；扬州大学2009年干部工作和组织工作立项研究课题
（作者单位：扬州大学党委组织部）
参考文献：
[1]车美荣，关于我国高校教师职称评审制度的研究，黑龙江高教研究，2004（8），P67-68.
一、指导思想
教师系列专业技术职务竞争推荐工作是深化中小学教师职称制度改革的重要内容，要坚持民主、公开、竞争、择优的原则，坚持任人唯贤、德才兼备的原则，坚持注重师德、能力、业绩和贡献的原则，按照按需设岗、按岗聘用、科学评价，向一线教师倾斜的要求，优化专业技术人员结构，充分调动广大专业技术人员的积极性、主动性和创造性，推动我市教育事业持续快速健康发展。
二、范围
1.取得中小学教师系列高、中级专业技术职务任职资格，未聘任的在编在职人员。
2.在编在职的专业技术人员中，已参加中小学教师专业技术职务资格过渡，符合《市深化中小学教师职称制度改革试点教师水平评价标准》规定的晋升高一级专业技术职务资格条件的人员。
三、竞聘条件
参加竞聘人员应具备以下基本条件：
1．爱岗敬业，忠于职守，勤奋工作，具有良好的职业道德；
2．具备相应专业技术职务岗位的任职条件和要求；
3．现聘任期内各年度考核均在合格以上；
4．身体健康，具备正常履行岗位职责的身体条件；
四、基本程序和方法
这次专业技术职务竞争推荐工作分为三个阶段：
（一）准备阶段
1．做好宣传发动。各单位要召开全体专业技术人员动员大会，学习有关文件，统一思想认识，让全体专业技术人员充分了解专业技术职务竞聘推荐政策，积极支持参与专业技术职务竞争推荐工作。
2.成立工作组织。各单位要成立竞聘推荐委员会，负责专业技术职务竞聘推荐的组织实施工作。竞聘推荐委员会主任由单位主要领导担任，成员要有广泛代表性，总人数不少于7人，其中在专业技术岗位专职从事专业技术工作的人员不少于三分之二。竞聘推荐委员会成员要由全体教职工通过民主选举产生。同时，成立监督委员会（或设立监督员），负责专业技术职务竞争推荐工作的全程监督。竞聘监督委员会成员（或竞聘监督员）不能与竞聘推荐委员会成员交叉兼任。竞聘推荐委员会和竞聘监督委员会实行回避制度。
（二）实施阶段
1.制定竞聘方案。各单位制定实施方案，主要内容包括推荐范围、竞争推荐岗位、岗位条件、竞争推荐程序及办法、时间安排等有关事项。实施方案须经教职工全体大会表决通过，且通过率必须在85%以上。报市教育局、市人力资源和社会保障局审核备案，经批准后由单位组织实施。
2.公布竞聘方案。
3.个人报名。各单位按照竞争推荐工作实施方案，由符合条件的人员个人报名。
4.资格审查。竞聘推荐委员会依据竞争推荐资格条件，对报名者进行审查，对符合条件的人员进行公示。
5.民主测评。组织单位全体教职工对参加竞争人员的德、能、勤、绩进行推荐并打分。对于群众基础差，威信低，赞成票不过半数者，取消竞争资格。
6.考核评分。由竞聘推荐委员会参照《专业技术职务竞争推荐计分指导标准》（附件1），结合本单位实际对参加竞聘人员的工作业绩、学识水平、资历及教科研成果等情况进行量化计分。
7.拟定人选。由竞聘推荐委员会根据考核评分情况，按岗位排出名次，依名次从高到底确定人选。
8.公示和聘任备案。各单位对计分结果及确定人选进行公示，时间不少于5个工作日。
对竞争推荐结果公示无异议的，已取得相应专业技术职务资格的填写聘任备案表，经教育局审核后，报市人力资源和社会保障局备案；未取得相应专业技术职务资格的，按照《市深化中小学教师职称制度改革试点教师职称评审办法（试行）》的有关规定，填报相关申报评审材料，经教育、人事部门审核后，报相应评审委员会办事机构进行评审。
公示期间，凡被举报在专业技术职务竞争推荐工作中有弄虚作假行为或违规行为且核查属实的，取消当事人的竞聘资格，并追究相应单位主要负责人和有关人员责任。
9.签订合同，颁发聘书。学校依据《中华人民共和国教师法》等相关法律法规，由校长与被聘任的教师签订聘任合同，颁发聘书，聘期为3年。签订合同后，各单位应持有关聘任备案表，经教育局审核后，到市人力资源和社会保障局为受聘人员办理相应工资待遇的审批手续。其他待遇由各单位负责落实。
（三）总结阶段
各单位在专业技术职务竞争推荐工作结束后，对整个工作进行总结。对政策规定、工作程序及工作情况等作出客观评价，对存在的问题与不足提出解决办法，形成书面材料上报教育、人社部门。
五、聘期管理
1.专业技术岗位竞聘上岗实行聘期管理。聘期应根据每个岗位的工作需要、专业特点和要求合理确定。五级及以下专业技术岗位每个聘期为3年，四级及以上专业技术岗位一个聘期为5年。聘用时间一般应满一个聘期。
2.有下列情形之一，聘用单位竞聘推荐委员会确认并研究同意，经不少于5个工作日公示无异议的，可签订至退休的合同：
（1）在同一专业技术职务层次上被连续聘用满10年以上，且年度考核均为合格以上，本人申明不再晋升高一级职务和不再竞聘高一等级岗位的，可签订至退休的合同。
（2）合同期满时距法定退休年龄不满3年，且年度考核均为合格以上，本人申明不再晋升高一级职务和不再竞聘高一等级岗位的，可签订至退休的合同。
3.加强聘期和聘后管理。建立健全考核制度，各单位应根据人员聘用制度的有关规定对聘任的专业技术人员工作情况进行年度考核，必要时还可以增加聘期考核。专业技术人员一个聘期结束后，单位应结合考核结果并依据本意见规定及时组织重新竞聘、续聘、解聘或者调整岗位。
六、组织领导
为加强专业技术职务竞争推荐工作的组织领导，市人力资源与社会保障局、市教育局共同成立专业技术职务竞争推荐工作指导委员会，负责对此项工作进行指导和监督，并对工作过程中有争议的问题进行裁决。专业技术岗位竞争推荐工作指导委员会下设办公室，具体负责有关政策的咨询解释等工作。
教师专业技术职务竞争推荐，是中小学教师职称制度改革的重要环节，也是教育人事制度改革的重要内容，其涉及面广、政策性强，关系广大教职工的切身利益。各单位一定要加强领导，严密组织，切实做好宣传和思想政治工作，增强工作透明度，及时发现和解决在专业技术岗位竞争推荐过程中出现的情况和问题，保证工作的正常进行。
