时间：2022-11-12 03:35:37
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇年度任期工作目标，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、考核目的
1．建立正常的干部工作反馈机制和群众监督机制，以全面、准确地了解干部的工作表现和业绩；
2．检查干部任期目标的执行情况，督促干部改进工作，提高自身素质和工作水平；
3．激励干部的工作热情，为干部的选拔、配备，任免和奖惩提供依据，建立充满活力的用人机制。
二、考核对象
全县地税系统干部
三、考核形式
考核形式分为年度考核和任职考核。
1．年度考核：以年初县局下发的工作计划和本单位制定的工作计划为依据，在年终考核落实和完成任务的情况。
2．任职考核:以任期工作目标责任书中规定的各项任务为依据，比较任期初和期终主要工作指标的增长变化，考核任期内完成主要任务的情况。
四、考核内容
干部考核主要包括德、能、勤、绩四方面内容。
1．德（政治素质）：执行党的基本路线方针的自觉性，办事公道，实事求是，团结协作，作风民主，廉洁自律。
2．能（能力素质）：理论水平和政策水平，开拓能力和创新能力，决策能力，组织协调和实施推动能力。
3．勤（工作表现）：奉献精神，工作的主动性和投入情况，工作的钻研和进取精神。
4．绩（工作实绩）：本单位领导核心的团结协作，地方税收征管、队伍建设等方面业绩。
五、考核实施办法
成立考核工作领导小组,由考核工作领导小组负责组织实施。考核程序如下：
1、个人述职,根据工作目标责任规定的任务和工作计划确定的年度指标,结合自己在德、能、勤、绩等方面情况在一定范围内介绍自己履行职责的情况，并填写干部考核自评表。
2、民主测评，组织领导干部和党内外干部群众对被评议者在德、能、勤、绩等方面进行评议，参加评议人员范围：局领导、各单位或部门负责人、县局聘请的行风监督员、纳税人代表
3．综合评价，考核领导小组以了解和掌握的第一手资料为依据，以制定的指标为标准。结合个别谈话和实地考察，由考核领导小组撰写考核报告，客观、辩证、准确地得出综合评价。
4．党组审议，根据干部考核自评表、民主测评情况及综合评价结果，由县局党组讨论确定干部的工作业绩等级。
5．结果反馈，由人事教育部门将考核结果向被考核者反馈，肯定成绩，指出问题。对考核不合格者要进行诫勉谈话。
六、考核要求
干部考核是干部管理工作的重要组成部分，是一项政策性极强的工作。在考核中要注意做到：
1、坚持走群众路线，考核工作要充分听取和广泛征求群众的意见。
2、处理好民主与集中的关系，对考核工作要加强引导。对个别群众的意见要正确分析和看待。
3、考核标准要注意干部的工作表现，更要考察其工作业绩和成效，要客观公正地评价干部。
受聘方：_________（简称乙方）
为保证_________顺利实施，保障甲乙双方的合法权益，根据国家法律有关规定并参照_________讲座教授岗位制度，经双方协商，订立本合同。
第一条 聘期
_________讲座教授岗位聘期为_________年，第一年为试用期，聘任期满，聘任合同自动解除。
聘期自_________年_________月_________日至_________年_________月_________日。
第二条 乙方的岗位工作目标及任务
乙方在聘期内讲座教授岗位上应完成的工作目标：_________。
乙方在聘期内应承担的工作任务：
1．教学任务（包括承担核心课程讲授任务，合作培养博士、硕士研究生及合作指导博士后工作人员，高级访问学者）：_________；
2．科研任务：_________；
3．学科建设任务：_________；
4．人才培养任务：_________；
5．其他任务：_________。
第三条 权利和义务
甲方权利
1．根据学校有关规定以及讲座教授岗位工作目标及任务，对乙方进行管理。
2．依照国家法律，法规及学校的有关规定，对乙方进行考核和奖惩。
甲方义务
1．依法维护乙方应享有的各项权利。
2．为乙方提供良好的工作和生活条件：
实验室及仪器设备条件：_________；
科研配套经费：_________；
工作助手（可由讲座教授自主选聘）：_________；
办公条件：_________；
生活条件：_________；
招生条件（包括培养博士，硕士研究生及指导博士后工作人员，高级访问学者等）：_________。
3．指定专门单位及专门人员与乙方合作开展科学研究：
合作单位：_________；
合作者（包括姓名，职务等）：_________；
合作开展的科研项目：_________。
4．为乙方提供完成本合同规定的工作目标及任务所需要的校内相关政策。
乙方权利
1．乙方按照_________的规定，在聘期内每月享受人民币_________元的奖金，按实际工作月支付。
2．享受甲方为其提供的工作和生活条件。
3．甲方如不能按规定履行其应尽义务时，有权向上级有关部门进行申诉。
乙方义务
1．认真遵守_________和_________及国家有关法律法规；遵守甲方的各项规章制度。
2．每年在_________讲座教授岗位上工作3个月以上，特殊情况下至少不得少于2个月，全面履行讲座教授岗位职责，完成讲座教授岗位的工作目标及任务；接受甲方的管理，监督及考核。
3．乙方在聘期内_________讲座教授岗位上所取得的教学，科研等成果均属职务成果，其发表有关论文，着作或申报有关奖励，专利和科研项目及经费等，均须同时署乙方及甲方名（即必须同时署作者及作者单位，作者单位署甲方名）。
第四条 考核
1．甲方每年按确定的岗位目标和工作任务对乙方进行年度考核。考核时，乙方须向院系所学术委员会汇报履行岗位职责情况及工作进展情况，并提出下一年度的工作目标和工作任务。学校根据校教师聘任委员会意见确定考核结果并备案。
2．对考核不合格者，经校教师聘任委员会审议，可以解除聘任合同。
3．乙方三年聘期届满评估按照_________进行。
第五条 合同的变更与解除
1．乙方在聘期内如不能履行本协议所规定的职责，考核不合格或有违法违纪行为，经校教师聘任委员会审议，甲方有权予以解聘，终止本协议，并由学校在因特网上公布解聘消息。
2．乙方在聘期内因特殊原因提出辞聘的，需提前三个月向甲方提出申请，经聘用单位同意，并经学校教师聘任委员会审核，方可辞聘，并视具体情况承担相应的违约责任。（注：此条可具体化）
3．聘任期间如发生双方无法预见，无法防范，致使合同无法正常履行的事由，需要变更或解除合同的，聘任双方应按照国家有关规定妥善处理。
第六条 附则
1．本合同一式三份，双方当事人各持一份，另一份交学校人事处专家办公室备案；本合同于双方当事人签字盖章之日起生效。
2．除发生不可抗力因素致使合同无法履行外，双方应严格履行合同中的各项条款，如发生争议，双方应协商处理，对合同有关条款的变更，应征得对方同意。
3．本合同如有未尽事项，应由双方协商，做出补充规定。补充规定与本合同具有同等效力。
甲方（盖章）：_________乙方（签字）：_________
代表人（签字）：_________
一、目的意义
领导班子任期目标倒计时管理是将任期（三年）工作目标从任期初开始，以天为单位，公开纪实领导班子及成员每天工作情况，公示距完成任期目标的时间和兑现任期目标的进展情况及效果，直至任期末。任期目标倒计时管理是干现实，写历史；是告示，也是警示，既能看到成绩，又能看到差距。通过任期目标倒计时管理达到相互激励促进、相互检查监督的目的，以增强基层干部的忧患意识、进取意识和责任意识。
二、指导思想
以同志“5.31”重要讲话和党的十五届六中全会精神为指导，以建设一流班子、创造一流业绩为目的，以小时抓成效、每天保成果、全年必达标、“十五”计划必实现为目标，坚持能上能下、奖勤罚懒的原则，按照勤政廉政、创新创优、公平公正、效率效益的要求，促使干部爱岗敬业、恪尽职守、干活出活、务实创新，加速实现我县经济跨越式发展和追赶升位计划。
三、任期目标
(一)镇（场、区）领导班子的目标：
1、完成与县政府签订的财政收入、招商引资、产业结构调整等刚性经济指标。
2、确保社会稳定。离退休职工、教师、机关干部工资按时足额发放；社会治安状况良好，没有重大恶性事故发生，没有集体上访或越级上访。
3、确保社会各项事业的全面进步。入学率、升学率、文化普及率和群众文化水平逐年提高；人口出生率控制在国家规定范围内；计划外生育和违法占用土地为零。
4、确保党的建设、精神文明建设和廉政建设得到加强。后进村党支部转化率100％；镇（场、区）务公开、村务公开达100％；小城镇建设投入、保持稳定增加；文明村达到规定比例；机关工作人员、企事业单位的违纪行为能得到及时查处，领导班子违纪率、党员干部违纪率为零。
5、确保班子团结、协调，形成合力，勤政廉洁，依法行政，群众满意率达90％以上。
(二)县直部门领导班子的目标：
1、总揽本部门工作全局，保证完成上级主管部门下达的任务和指标。
2、完成县委、县政府下达的刚性指标和各项工作任务，没有重大责任事故，不出现渎职、失职现象。
3、严格按照党的组织路线和干部政策，公道正派地选人用人，不出现失误。
4、机关建设得到切实加强，本部门工作社会满意率达90％以上。
5、确保班子团结、和谐、廉洁、高效。能依法行政，没有调处不了的矛盾和问题上交县委、县政府，班子成员和机关干部没有违法违纪行为发生。
四、具体措施
1、承诺。各单位于任期初要与县委、县政府签订任期目标责任状。按照以上任期目标，结合本单位实际，提出近期（一年）目标、中期（二年）目标、远期（三年）目标，制定实施方案。方案要将任期目标层层分解，做到量化、细化，指标到人，目标落实，措施落实，责任落实，并将任期目标、保证措施和责任人在政务公开栏上公开。
2、纪实。各单位的纪实以设立公开纪实簿的形式进行；领导班子成员要记好《年度考核手册》，以备考察。纪实簿由县委组织部统一制作。各单位要将纪实簿摆设在易于保管，方便机关干部、群众监督的地方。要有专人记录、保管，每天一版，详细纪实领导班子及成员当天完成工作任务情况和兑现任期目标的进展情况，有实事，有数据，有成绩，有不足。
一、再造人才体系流程，为打造人才高地营造良好制度环境
1.建立健全工作分析和岗位评价体系
一是对企业内各类工作岗位的性质、任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位应具备的资格条件进行系统分析与研究，制定岗位规范。二是在岗位分析的基础上，通过定量与定性相结合的方法建立了岗位评价体系。
2.建立以目标为导向的绩效考评管理体系
一是实行目标责任制。制定年度工作总体思路、主要经济指标及年度主要工作，通过工作会议部署落实全年工作任务，与所属各公司签订《经济工作目标责任书》。各公司根据集团的部署和《经济工作目标责任书》，制定本公司的经营发展目标及实施方案，并逐级落实到人，层层签订《工作目标责任书》，形成一个环环相扣的目标层级体系。二是建立绩效评价体系。以目标责任制为重点，以岗位职责为基础，建立了所属公司、主管部门、集团三级评价相结合的人才考核评价体系。通过考评各公司年度经营目标的进展情况和完成情况，对各公司经营班子实施过程和阶段性考核、任期综合考评及年度考核。制定《员工绩效考核实施方案》，以岗位职责和员工《工作目标责任书》为依据，对员工实行试用期考核、年度考核以及晋升考核。三是建立激励约束机制。制定《员工奖惩制度》，将员工奖惩与企业经济效益、员工个人绩效挂钩，对于完成年度工作目标的公司及员工，按照既定数额兑现年度效益奖金；对于未完成年度工作目标或违反集团各项规章制度、给集团造成严重影响的公司及员工，按照集团有关规定给予处罚，切实做到了奖罚分明，促使员工责任感、使命感、危机感明显加强，确保集团各项管理工作有序进行。
3.建立了体现岗位职责和业绩贡献的薪酬分配体系
一是按照“公平性、竞争性、公开性”原则，制定了《集团公司薪酬管理制度》，“以岗定薪、以能定资、以绩定奖、岗变薪变、动态调整”，推进集团范围内薪酬体系的规范与改革，调整优化企业内部分配机构，逐步做到各类人才薪酬水平向市场价位靠拢，形成收入差距合理、分配关系和谐、内外部环境公平的新格局。二是建立员工工资正常增长机制。坚持员工工资增长幅度与企业经济效益挂钩并向各类一线员工和重点岗位、关键岗位员工倾斜的原则，参考社会平均工资标准、物价水平，制定工资增调方案，对员工工资进行调整，进一步完善了薪酬分配体系，形成了合理的内部分配关系。
二、搭建人才发展平台，为打造人才高地营造良好工作环境
1.创新应用职业生涯多重通道管理
一是根据员工兴趣、爱好、能力、特长、经历以及职业愿景，帮助员工立足现岗、客观分析环境、科学树立目标、正确选择职业生涯，建立与企业发展目标相一致的职业发展规划。二是建立职业生涯发展通道，设计了管理和技术两通道发展模式，引导员工根据自身特点选择职业发展方向，员工通过管理和技术两条路径享有平等的发展机会和薪酬待遇，并允许两条路径之间互相转换，解决了不同性格、不同年龄人员的职业生涯发展需求和不同类型岗位人员的晋升需求。
2.构筑事业平台，促进人才快速成长
构筑事业平台，为各类人才成长创造机会。面向内部甄选优秀青年人才挑大梁，在实干中锻炼、考察、选拔人才，根据项目开发进度，实施项目团队的科学配置和标准化管理，引导广大青年员工立足岗位、扎根基层、顽强拼搏、奋发有为，帮助青年人才实现快速成长。
3.建立健全人才培训开发体系
以人才的全面可持续发展为目标，采取归口管理、分工协作、分级负责、分类实施的管理体制和运行机制，以员工绩效考评结果为基础，查找能力“短板”，摸清各类人才的培训需求，制定有针对性的分层分类培训计划。
三、实施人才建设工程，为打造人才高地提供源源不断的人才保证
1.统筹推进各类人才队伍建设。通过房地产、资本运作、招商引资、财务管理、战略规划、人力资源、法律等方面的实践锻炼与教育培训，提升经营管理人才队伍的专业化管理能力，培养精干的经营管理人才队伍；以提高工程技术水平和创新能力为核心，通过重大项目联合攻关、重大工程技术改造，强化专业技术领域人才的培养，培养精进的专业技术人才队伍。
2.优化人才结构布局。要根据集团对知识层次、能力水平的要求，统筹安排现有人员参加学历（位）教育及国（境）外培训以及高学历人才的引进工作，使集团各类人才队伍的学历层次有较大幅度提高；要根据集团升级企业开发资质的目标要求，加大专业技术人才的引进与培养，使集团专业技术人才的比重有较大幅度提高；要根据集团产业结构优化目标，在控制人员总量基础上，使集团的高级管理人才、经营销售人才、工程技术人才、科技开发人才、酒店服务人才等各类型人才的数量有较大幅度的提升。
财务部目标责任书范文(一)为加强**工程项目财务管理工作，落实管理责任，确保**工程项目各项目标的圆满完成，特签订本责任书。
1、认真执行国家规定的财税相关法律法规、方针、政策，严格按《会计法》和《基本建设财务制度》办事，科学决策、合理准确、及时地处理基本建设会计业务。
2、建立科学的会计核算体系，做好财务核算工作。根据会计业务正确的使用会计科目、设立会计账簿、编制会计凭证和报表，保证会计信息完整、真实、准确。
3、根据项目进度，按照上级单位批准的投资计划，执行项目资金的管理工作。做好资金筹措、调度、合理使用。确保工程项目的需求的同时，合理利用资金，节约融资成本。
4、建立财务管理体系，编制和完善财务制度，完善财务付款流程，做好财务管控，防范风险。结合工程概算，严格控制各类费用在可控范围之内，确保工程款及时支付、安全准确。
5、做好项目过程中各类付款的财务审核和稽查工作。各项付款流程中，核查单据是否真实合理。手续是否齐全，对不符合规定的票据手续不合格付款，拒绝办理，确保资金安全。为项目的工程款结算和竣工决算做好准备，确保在规定的时间内做好项目竣工决算。
6、加强人员财务知识、工程知识及其他相关知识的学习，掌握最新的基建知识，培养和储备人才，在实践中，岗位明确、以老带新、合理轮岗，尽快提升财务人员的业务水平，为工程项目更好的服务。
7、本年度融资17亿元，满足项目资金需求。
项目经理：
(签字)
部门负责人：
(签字)
财务部目标责任书范文(二)为完善内部管理机制，适应公司经营管理需要，提高财务部工作积极性，经公司总经理办公会研究决定，对财务部实行经营目标责任管理，责任人目标如下：
一、财务部应按照公司赋予的职责和权利，建立其内部管理机制，使之按正常轨道运行。
二、财务部应在公司的领导下，充分调动本部门工作人员的积极性，切实遵守公司的各项规章制度，努力提高自身素质及专业水平，严格执行国家财经制度，遵守财经纪律，加强财务管理，保证公司经营管理工作的顺利进行。
三、财务部在20XX年应通过自身努力，力争完成公司制定的工作目标，具体目标为：
1、努力做好公司日常财务收支工作，参与公司的经营管理;
2、监督公司经济合同的执行情况;
3、负责组织起草及完善公司财务管理制度及相关规定;
4、负责成本核算和财务管理，做好企业的经济核算和分析工作;
5、负责拟定各部门目标责任管理经济指标，年终对各部门目标责任完成经济指标进行统计分析;
6、负责拟定公司年度财政、财务收支计划，对执行情况进行监督分析，提出合理化建议;
7、每月10日前(节假日顺延)做好上月财务报表的编制及报税、缴税工作;8、做好公司各项经济业务的审核工作;
9、做好凭证的编制、登帐等帐务处理工作;
10、妥善保管好公司会计凭证、帐簿、财务报表等财务资料;
11、负责公司融资工作，根据公司资金运作情况，统筹安排好各项资金，确保公司资金正常周转;
12、每月5日、25日做好银行存款收支情况表的编制工作;
13、负责完成领导交办的其他工作;
四、责任期间，财务部所有管理人员的工资下浮30%;每季度末下个月对上季度工作进行考核，根据考核情况发放下浮工资、考核奖。由部门负责人负责分配。
五、本责任书一式二份，双方各执一份，执行期从20XX年3月16日至20XX年1月12日。
企业负责人：
部门负责人：
财务部目标责任书范文(三)根据公司20XX年度经营管理工作目标的要求，加强各项工作目标及措施的落实和成本控制，完善各项规章制度和操作规程，结合财务部的实际情况，特制定公司20XX年度财务目标责任书：
一、责任目标：
1、销售收入全年实现5000万元。
2、回款率确保95%，力争100%。
3、融资3000万元。
4、错帐率为零。
5、做好全年度企业运营分析、成本核算及经营过程中
产品及工程成本控制。
6、确保成本目标控制在最低限度。
二、目标要求：
1、负责公司所有财务的把关，监督和核算管理工作，按月及时向董事会和总经理提供会计报表和公司财务状况分析表，按年度向股东会做财务决算报告，为董事会和总经理提供决策依据。
2、负责公司资金运营的安全，做好财务保密工作。
3、组织实施财务监督，促进企业的增产节约，增收节支工作，对公司的耗费和经济效益做出正确、及时的反馈。
4、负责对公司所有的固定资产进行盘存及账簿的管理、核算和监督公司各项财务物资的收发存以及保管和使用情况。负责公司的成本核算、设备折旧、费用摊提、原材料报损工作，保护企业财产安全。
5、做好项目资金的执行计划，及时调整项目资金预算及实际执行情况的差异。负责对项目负责人每月经济责任执行情况的详细考核，并做出季度、年度兑现数额。每月及时向销售部门提供工程项目的财务费用和回款数据，服务销售工作。
6、每月定期检查现金出纳的库存现金和往来账目是否相符，检查材料会计输票的及时性和对各部门目标的经济责任考核的准确性。
7、负责对工商、税务、银行等职能部门组织的检查、年审、审计、转贷及交办的表格、报表的编制工作，处理好与职能部门的工作关系。
8、对企业投放的新产品做好成本核算，提出产品投放指导价格。
9、做好融资工作及科研项目的申报工作。
10、做好本部门信息上报及与公司其他部门的相互配合工作。
11、做好安全生产(包括资金安全和生产安全、做好公司的保密工作)。
三、奖罚办法：
1、根据公司年度经营目标及岗位管理要求的绩效考核指标，结合同期部门经营目标完成情况综合评定，每季考核兑现。
2、每季度考核完不成任务者，给与警告或免职。
3、违章造成工作损失或失职造成工作损失者，承担50%经济责任。
(一)岗位职责
述职报告首先要简明扼要地介绍自己的基本情况，如所任职务，任职时间。然后要详细介绍 自己的岗位职责范围，即自己分管的工作、任职期间的主要工作目标。之所以要详细介绍， 是因为岗位职责是群众评议和干部考核部门衡量述职者是否称职的标准。同一层次甚至同一 职位的领导者因为分工的不同其职责范围各不相同，但岗位职责是任何一个职位都具有的。
(二)指导思想
这是每一位领导干部工作的不可缺少的前提条件。领导干部的工作有其目的性和原则性，那 就是站在党的立场上，依据党和国家的政策法规去观察事物、分析问题、处理问题，开展工 作。没有正确的指导思想，没有对党和国家的方针政策的深入领会，就不可能辨明工作中的 是非曲直，看清事物的本质，找出存在的问题，采取正确的方法，从而很好地完成自己的本 职工作。
(三)主要工作
这是述职报告最主要的内容。要向组织向群众如实地汇报自己所做的主要工作，工作过程中 所取得的成绩以及由此带来的经济和社会效益，工作中出现的失误以及由此造成的损失，都 要一一汇报。具体说来，主要包括下面这些方面：
自己主持开展了哪几项工作，结果如何；
协助别人开展了哪几项工作，结果如何，自己所起的作用如何；
在任职期间，党和国家有哪些方针政策出台，自己是如何贯彻执行的，效果如何；
在任职期间，上级有哪些重要的指示，自己是如何落实的，效果如何；
在工作实践中遇到了哪些新的情况和新的问题，自己是如何处理的。
以上各点，都包括成功和失误两个方面，不能只说成绩，报喜不报忧。
(四)经验和教训
对自身的工作实践，还要能够概括出一些规律性的认识，其中包括成功的经验有哪些，今后 应该如何发扬；失败的教训有哪些，今后应该如何防止。这部分内容要有分析研究、集中概 括，要提高到理论的高度来认识。对于教训，则应着重分析造成失误的主客观原因，明确自 己应负什么样的责任。
述职报告是领导干部依据自己的职务要求，就一定时期内的任期目标，向选举或任命机构、 上级领导机关、主管部门以及本单位的干部群众，汇报自己履行岗位责任情况的书面报告， 是干部管理考核专用的一种文体。
一、新的领导体制运行情况
去年10月份，按照省市要求，蓝田县委换届中进行了减少副书记职数、扩大党政交叉任职、建立常委分工负责制的领导班子配备改革。换届后，共有常委11名，其中书记1名，副书记、县长1名，专职副书记1名，兼任政府副县长的常委2名，其他常委6名。与上届相比，副书记职数减少3名，兼任副县长的常委职数增加1名，基本上确立了常委分工负责制，地方党委领导体制改革取得实质性进展，呈现出以下四个特点：
1、集体领导，科学分工，工作推进有力
工作中，县委正确处理集体领导和常委个人分工负责的关系，认真贯彻民主集中制，切实落实了“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”原则，不断强化常委会总揽全局、协调各方的领导核心作用。始终坚持集体讨论，集体决策，明确规定凡属重大决策部署、重大项目安排、大额度资金使用、领导干部任免和奖惩等事项，均须提交常委会或全委会决定，依靠集体智慧提升县委工作水平，推动全局工作。
同时，本着分工不交叉、不重叠，充分授权、各负其责的原则，对11名常委的职责进行科学合理的定位、分工，做到人岗相宜、权责相称。县委专职副书记主要协助书记处理县委日常工作，分管县委办公室工作，并受书记委托，抓好临时性重要工作，不分管有常委的部门和政府的具体工作；兼任副县长的常委分工主要侧重于政府工作；其他常委主要是主持本部门工作，适当地分管与本部门工作有关联的部门或群团组织，并联系一些政府部门工作，直接向书记负责。通过科学分工，使班子成员权责对等，在各负其责的基础上，互相支持，互相补台，心往一处想，劲往一处使，通力协作、合力推进。
2、分解目标，落实责任，促进工作开展
按照任务指标化、责任明确化和工作时限化的原则，结合常委分工及岗位职责，从业务目标（即常委自身所处工作范围内的职责）和公共目标（即常委在全局工作中担负的职责，比如联系的重点工程项目、招商引资、社会稳定等事项）两方面，对常委任期目标和年度工作目标进行细化和量化，以常委个体目标责任的落实来促进和保证县委整体目标任务的完成。每位常委都按照县十四次党代会提出的蓝田经济社会事业发展目标，根据分工及岗位职责，制定了任期目标和年度工作目标。
按照“谁主管、谁负责”的原则，对县委重大决策和工作部署进行责任分解，明确分管常委，着力形成常委分工负责、协同作战的工作机制，形成各司其职、各尽其力的工作局面。对县第十四次党代会确定的各项发展任务进行细化分解，由各常委分别负责，落实了牵头部门和责任人，并明确了完成的时限和标准，把促进发展的责任落到了实处。20*年上半年全县生产总值完成15.96亿元，同比增长12%；地方财政收入完成3485万元，增长31.1%，县域经济社会步入快速发展、快速提升的新阶段。
3、完善制度，规范运作，理政议事秩序井然
为了保证常委分工负责制的顺利运行，健全完善常委会议议事规则，确保决策内容、决策规则、决策程序、决策方法符合和有关规定，不断提高常委会决策的科学化、民主化、规范化水平。进一步修订完善了县委工作规则和议事程序，从工作职责、组织原则、公文处理、公务活动、情况报告、作风建设等方面作了明确规定；进一步修订建立了常委会学习制度、常委会议事制度和常委定期汇报工作等制度，规范县委工作运行；进一步推进了干部选拔任用工作制度化建设，坚持和完善民主推荐、民主测评、考察预告、任前公示、任职试用期等制度，坚持干部任免县委常委会集体讨论、会议决定，乡镇党政正职、政府部门行政主要负责人人选“全委会票决制”。
二、新的领导体制运行中存在的问题
在工作中我们也遇到一些问题：
一是议事程序不够顺。换届前的县委领导体制是书记——副书记——常委三级架构，在常委会决策前，书记办公会在议事方面发挥了酝酿讨论、统一思想的作用，换届后的县委领导体制是书记（副书记）——常委两级架构，由于副书记职数减少，书记办公会的职能明显弱化，使常委会决策前必要的酝酿讨论环节缺失，如对干部动议时，往往在常委会上才酝酿讨论，把常委会的决策中心变为议事中心，降低工作效率。
二是协调沟通机制不够畅通。在旧的领导运行架构中，副书记领导常委工作，可以较好地实现对工作的协调，但在新的领导机制中，副书记减少后，常委直接对书记负责，使常委之间、常委与副书记之间的协调难度增加。实行常委分工负责制后，常委分工相对独立，彼此之间沟通较少，在一定程度上影响常委会的决策效果。
三是监督制约机制不完善。在原有的领导机制中，书记与副书记之间、副书记与常委之间可以相对规范的实现监督制约。实行常委分工负责制后，常委直接对书记负责，副书记很难理直气壮地对常委进行监督，而书记直接面对的常委较多，也难以对每个常委进行充分的监督。
三、对策和建议
1、建立完善议事决策机制。进一步健全议事决策程序，继续坚持和完善书记办公会制度，吸收县人大、政协主要领导及县政府常务副县长、分管工作的常委列席会议，充分发挥书记办公会的酝酿协调作用。进一步明确书记办公会的议事范围，对涉及全局性、战略性重大事项和人事任免等做到先议一步，为常委会科学决策做好必要的准备。
2、建立完善沟通协调机制。建立县委班子成员谈心、通气制度，常委之间、常委和副书记之间要定期开展谈心活动，交流思想，听取意见，加强沟通，促进和谐；要定期在常委会或全委会上通报工作，搞好沟通联系，加强协作配合。书记应重视做好常委之间的协调工作，促进常委之间相互了解，形成工作合力。
探索建立能上能下、能进能出用人机制的动因
扬州大学是由原扬州师范学院、江苏农学院、扬州工学院、扬州医学院、江苏水利工程专科学校、江苏商业专科学校合并组建而成的省属重点地方综合性大学。合并办学，最难解决的是干部问题。经过一段时间的摸索，****年开始实质性合并时，为保持稳定，校党委采取了“合并同类项、加长板凳”的做法，以一正多副的形式安排领导职位。这种做法在特定的时期作为过渡是可行的，但如果长期保持这种状态，势必会产生人浮于事、互相扯皮、效率低下等各种问题，严重阻碍事业发展。为此，校党委于****年初采取果断措施“锯板凳”，所有干部都必须重新聘任。首先定编、定岗，然后通过公开选拔、竞争上岗等办法压缩了领导职数。但真正“下”来的干部不是明显犯有错误的，就是年龄上的“一刀切”。而且，为了稳定情绪，化解矛盾，对“下”的干部采取了保留职级、改任调研员等非领导职务的做法，虽解了一时之急，但重职轻岗、调研员不调研的问题比较突出，干部“下”的程序难操作，“下”的干部难安排，对疏通干部出口缺乏有效措施和制度保证，治标不治本，未能从根本上解决问题。
校党委认为，改革是我们事业发展的不竭动力，改革过程中存在的问题要在进一步深化改革中加以解决。要在改革取得初步成效的基础上，抓住省委组织部把扬州大学作为干部人事制度改革试点单位的契机，以推进干部能上能下、能进能出为重点，以扩大干部工作民主为方向，通过制度创新，进一步建立和完善干部的选拔任用和监督管理机制，并且根据学校领导干部队伍构成的状况，响亮地提出了干部人事制度改革试点工作要在促进领导干部“能管能教”上求突破的目标要求，通过创新制度体系，建立起科学的干部进出机制，以科学的机制促进干部队伍正常的新陈代谢，永葆干部队伍的生机与活力。
探索建立能上能下、能进能出用人机制的主要措施
1．完善考核制度，使不称职的领导干部“必须下”。扬州大学实行了处级领导干部目标责任制，开发了干部测评系统，细化了考评指标，运用光电读卡技术和计算机数据处理软件，对干部进行柔性指标的民主测评，同时结合量化指标的年度考评，增强了干部考核的科学性和说服力。在此基础上，扬州大学制定实施了《关于不称职处级领导干部认定与调整的暂行办法》，细化了不称职干部的定性标准和定量标准，确定了衡量领导干部“下”的具体尺度。校党委明确，凡中层干部因主观原因，任期或年度目标任务完成达不到60％的；在年度考核、干部考察中，民主测评不称职票超过1／3或连续两次在干部年终考核中排名位列全校处级干部人数的后1／10、经组织考核认定为不称职的；拒不服从组织安排，在规定时间内不到岗的；6个月诫勉期满，经组织考察不应解除诫勉的；在年度考核或党风廉政建设责任制考核中，“廉洁自律”或“履行责任制”的民主测评不满意票超过1／3、经组织考核认定为不称职的干部，坚决予以调整。近3年来，有8名干部被认定为不称职而被免职、降职。
2．实行干部任期制度，使任职届满的领导干部“自然出”。要在干部能进能出方面取得根本性突破，就不能把底线仅仅设定在“不称职”上，而应建立在干部的有限任期制上。“下”的应是不称职干部，“出”的不一定是不称职干部，胜任者任期届满同样可以调整。基于此，学校将中层领导干部任期制度化，明确在同一岗位连续任职不得超过两届。干部任职届满，就重新面临进退去留的选择，使干部职务成为一定时期内为实现某一工作目标和任务并相应赋予一定责、权、利的职务岗位，而不再是一种长期相伴的社会地位的标志。扬州大学规定处级领导干部的任期为每届3年，任期届满如不再聘任，则自动转回原来的教学科研岗位，或应聘其他工作。去年有7名处级领导干部因为超过规定的任职时间退出原来的领导岗位。与此同时，所有新提拔的领导干部均有一年的试用期，试用合格正式予以聘任。任期制和试用期制的实行，使干部合理进出成为一种自然现象。
3．建立干部辞职制度，让领导干部根据具体情况“自愿出”。大学之“大”在于“学”之大，而“学”之大则在于学问之大、学术之大、学人影响之大。一个好的学术带头人，会带动一个学科的发展，推进学校整体前进。因此，在实现学校总体目标的框架下，扬州大学充分注意给予干部以创造力、想象力所需要空间的自由，使其根据自身的潜能和特质，选择最能实现其价值的岗位。在制定出台的《关于实行处级领导干部辞职制度的办法》中明确规定，对因学科建设、承担重大科研项目等业务工作需要，或者教学、科研任务繁重，难以保证有充足时间从事管理工作的干部，允许他们辞去领导职务专心从事教学、科研等工作。扬州大学几名辞职从教的干部，都在教学科研和学科建设上取得了显著成就，发挥了重要作用。
4．完备政策措施，引导“下”的领导干部“愉快出”。扬州大学分别不同情况，制定了《扬州大学关于处级干部转（回）教学科研岗位的暂行规定》，鼓励离开管理岗位的同志从事教学科研工作，做到“能管能教”。例如，对脱产攻读博、硕士学位的人员，学校承担50％的培养费、发给其原校内津贴的50％和固定工资，对学成回校的人员还予以一定奖励；对任期届满回教学、科研岗位的“双肩挑”干部，给予每届半年的“学术假”，用于业务进修，进修期间享受原岗位津贴；对于转岗的专职管理干部，由本人提出学习进修计划，给予1年时间用于脱产学习进修，以适应新的岗位需要；对于因退出领导岗位而导致岗位津贴受影响的，在一定期限内予以补足等等，从而建立起正常的领导职位和教师职位的更新机制，形成干部“能管能教”的良性循环。
能上能下、能进能出用人机制效应
1．中层领导干部趋向年轻化、知识化，干部队伍结构得到改善。与****年干部聘任前相比，截至****年底，扬州大学中层干部的平均年龄下降了2．9岁。中层正职平均年龄下降3．5岁，其中学院正院长平均年龄下降7．1岁；具有硕士以上学历学位的干部比例由11．6％上升到24．2％，具有大专及以下学历的干部比例由21．3％下降到8．5％；具有高级以上专业技术职务的干部比例由54．3％上升到74．7％，学校干部队伍结构不断优化，整体素质不断提高。
2．干部的事业心和责任感有很大增强，工作的积极性和主动性得到充分调动。去年暑假，学校结合干部人事制度改革试点工作，对部分院（系）和机构进行调整，以学科群重新组建了8个新学院。8月23日学院党政正职到位，28日宣布副职。此时离学校开学和新生报到只有几天时间，有些同志担心新学院的开学工作会受到影响。可是新学院领导班子充分发挥主观能动性，带头夜以继日地工作，使学院开学迎新等工作有条不紊地进行，受到教职工的一致好评。新机制使学校中层领导干部的精神面貌焕然一新，事业心和责任感大大增强，工作的积极性和主动性得到充分调动。
3．一批优秀年轻干部脱颖而出，为实现学校跨越式发展增添了后劲。在解决干部“能下”问题的同时，校党委大力选拔优秀年轻人才充实中层领导班子，任用了一批政治素质好、管理潜能佳、学历层次高的年轻干部。在部分院（系）和机构调整重组工作中，校党委在民主推荐、民主测评的基础上，破格提拔了23名处级干部，平均年龄为42岁。其中具有博士学历的18人；具有正高职称的11人，有副高职称的11人；女干部5人；党外干部7人。高素质的干部队伍，为学校建设高水平的地方综合性大学提供了有力的组织保证。
近年来，**县不断探索新形势下村干部教育管理模式，通过实施素质提升工程、搭建科技协会平台、开展民主评议活动、参照职业化管理，有效提高了村级组织建设水平。
一、实施“素质提升工程”，治疗村官“本领恐慌症”。构建县、乡、村三级联动、理论学习和实践锻炼两轨并趋的培训机制。采取“内培”和“外训”方式，充分发挥县、乡两级党校的主阵地作用，加强村级干部的理论知识、方针政策、法律法规以及特色产业实用技术的培训；在《**党建》电视栏目中定期播放村干部知识讲座，依托党员教育移动平台，定期向村干部发送学习内容短信。同时，每年选送一批优秀村干部到上海、浙江、福建等地参观学习，并安排优秀村干部到乡镇跟班作业，拓宽村干部视野，提升操作能力。鼓励村干部参加农函大、电大培训，乡镇报销部分学费。目前，全县村干部高中以上学历的占65％，31％的村干部获得农民技术员资格。
二、搭建科技协会平台，创新服务群众方式。在全县108个村成
立科技协会，会长由村支部书记担任，村党员、干部分别担任科技特派员、流通营销员、资金助理员、信息咨询员、劳务服务员、党建指导员。建立协会“六员”考评办法，把在协会工作成效作为考评村党员、干部的重要指标，每年年底由乡镇党委及村民代表对“六员”工作成效进行考核评价，把其中表现优秀的村干部列为村主干后备人选、普通党员列入村干部后备人选。目前，全县共配备村级“六员”400多名，从“六员”中确定村主干后备38人，其中有26人已走上村支部书记岗位；确定村干部后备360多人，其中180人走上村干部岗位。
三、实行群众民主评议，解决干好干坏一个样问题。推行“村‘两委’履职承诺制”。村“两委”班子在充分听取群众意见和建议的基础上，从农村党建、经济建设、为民办实事、精神文明建设、村务财务管理等方面，对任期内的目标和年度工作目标向村民作出公开承诺，并与上级党委签订“承诺书”。由村民代表和乡镇驻村干部组成的监督考评组进行监督。年终，全体党员、村民代表、村干部和乡镇驻村干部，对村“两委”成员履诺情况，以无记名投票方式进行民主评议。评议结果与年度目标责任制管理和村干部年度考核相挂钩，对优秀干部给予表彰和奖励；对基本称职的村干部进行诫勉谈话；对连续两次评为不称职的村干部进行调整或免职。经过评议，较好地解决了“一选就是三年，干与不干一个样，干好干坏一个样”的问题。
四、参照“职业化”管理，稳定村干部队伍。借鉴国家公务员队伍教育管理的经验，在村干部管理中建立以岗位培训合格证、工作绩效卡、定额补贴卡、养老保险卡、医疗优惠卡为主要内容的“一证四卡”管理机制。规定凡依法选举产生的村干部，必须在县、乡党校参加岗位培训，取得《岗位培训合格证》后方可正式上岗。在村干部管理上，按照定岗、定职、定责、定酬“四定”原则，将村干部的岗位、职责、任务细化，确定每个村干部的月工资及总奖金数。每季度由乡镇党委对照每个岗位的职责任务进行考评打分，并将考核结果记录在工作绩效卡上，作为村干部评先评优和兑现经济待遇的依据。在离任保障方面，每年为村书记、村主任交纳500元的养老保险金，由乡镇党委统一投保、管理，投保人年满60岁凭卡每月领取养老金。县里还规定，凡是在职村干部本人在县、乡(镇)医院就医的，医疗费和辅助检查费用可给予适当减免。
总则第一条：为建立中层干部聘用及考核制度，健全科学、规范、高效的用人机制，促进单位各部门工作卓有成效地进行，制定本办法。第二条：本办法所指中层干部，是指单位内部各行政及业务部门的负责人（含副职）。班组长的聘任、考核参照本办法执行。第二章
中层干部任职的基本条件 第三条：中层干部应具备以下基本条件：
1、思想政治素质条件好，责任意识浓，事业意识强，开拓意识好；
2、业务熟练，肯于上进，自觉提高自身综合素质，有一定的工作组织协调能力；
3、工作积极主动，踏实肯干，务实求新，具有敬业精神和大局意识；
4、坚持原则，勇于承担责任和纠正错误；善于总结经验，不断提高工作水平。
5、工作和生活中能够以单位利益为重，凡事从集体利益出发，有强烈的主人翁意识和责任感。
6、能够严以律己，宽以待人；思想先进，团结同志，热爱本职工作。第三章
中层干部的产生 第四条：中层干部的产生，按照领导班子提名、职工评议的程序，实行聘任制办法。第五条：中层干部的任用，在坚持德才兼备的原则下，应从工作实际出发，打破学历、资历及干部、工人等身份界限，选拔有实际工作能力、能够真正带动部门工作发展的人选。第六条：中层干部的任用范围一般为单位在编在岗职工。确因工作需要的特殊岗位，应按照事业单位改革的有关规定，可以聘用单位以外的人员。第七条：对现有的中层领导实行直接聘任，对新提拔的中层领导实行试用制度。试用期为三个月，试用期满后，应接受职工代表或所在部门职工的民主测评第八条：新聘任中层领导的职工评议以无记名划票方式进行。候选人获票超过总有效票数的60%以上的，为通过评议，单位下发文件予以聘任；得票低于60%的，为没有通过评议。第九条：经领导班子提名，且通过职工评议的，予以聘任。聘任期为一年。第十条：经领导班子提名，但没有通过职工评议的，不担任中层干部；由此而造成的职位空缺，应由领导班子另行提名，并重新进入评议程序，产生新的人选。第十一条：中层领导的聘任期为一年，期满单位不再续聘的，视为自动解职，不在享受单位所规定的有关待遇。第四章
中层干部的职责 第十二条：中层干部应切实履行职责，在职责范围内认真开展工作，既坚持原则，又要方法灵活，当好领导帮手。 第十三条：负责起草、修订本部门年度工作计划、目标任务和工作标准；第十四条：担负本部门责任，认真落实既定计划，圆满完成年度工作目标；第十五条：认真执行领导决策，圆满完成各项临时任务；第十六条：以身作则，充分调动本部门职工的工作积极性，创造性地开展工作；第十七条：做好本部门人员的思想政治工作，及时调解纠纷，化解矛盾，形成团结一致、积极向上的良好风气；第十八条：公平、公正、廉洁、高效。第五章
中层干部的述职及考核 第十九条：对中层干部实行年度责任目标考核制度。考核方式分为自我总结、领导班子认定和职工评议相结合三种形式。
1、自我总结。每年年终，中层干部要对本年度个人工作情况进行自我检查，并将自查情况以书面形式汇总整理，存入个人档案。
2、领导班子认定。领导班子根据中层干部年度工作业绩，结合干部自查情况，对其进行年度工作认定。认定称职的，递交职工大会进行评议。
3、职工评议。领导班子认定称职的中层干部，要对全体职工进行述职。职工以无记名划票方式，对中层干部述职情况表决意见。获票超过总有效票数的60%以上的，为考核称职；超过75%以上的，为良好；超过90%以上的，为优秀；60%以下的，为不称职。第二十条：中层干部的考核及述职，每年进行一次。具体时间，按照所长办公会安排执行。第六章：对中层干部的奖惩及临时任免
第二十一条：为激励中层干部卓有成效地开展工作，在以下情况下，应对其给予奖励：
1、在年度考核中获得优秀的；
2、在业务考评中成绩显著的；
3、在专项任务中有突出表现的； 奖励办法另行规定。 第二十二条：中层干部应树立良好的道德情操，具备一定的业务管理水平和良好的心理、政治素质，对工作要科学地进行统筹安排，不得因工作失误影响单位整体形象或造成经济损失。有如下情况的，由所长办公会研究予以停职检查或就地免职：
1、由于工作安排不周、措施不力，造成重大安全事故的；
2、工作失误，给单位造成严重损失的；
3、受到政法部门处理的；
4、监守自盗，损害集体利益的；
5、散布谣言，诽谤他人，故意制造混乱，影响单位安定团结的；
6、不服从领导安排的，对单位政策强烈抵制，拒绝落实的；
[格式内容]
述职报告实为一份个人总结，其格式内容可参照《总结》的写法。
一、述职报告的性质、种类
述职报告是领导干部向所属的干部和职工或向上级组织和领导陈述自己任职一定时期内的工作情况的自我评述性报告。
述职报告的种类很多，从时间上分有任期述职报告、年度述职报告、临时述职报告;从范围上分有个人述职报告、集体述职报告;从内容上分则有专题(单项)述职报告、综合述职报告。
二、述职报告的写作格式
1、标题 有四种写法：一是只写“述职报告”四个字;二是“xx年任xx职务期间的工作汇报”的公文写法;三是“xxx(姓名)xxx(职务)xx会议上的汇报(或报告)”的写法;四是新闻标题式的写法。
2、署名及日期 可以写在题下，也可以写在正文后。
3、正文 述职报告的正文包括三部分内容。第一部分是任职概况和述职评估，包括何时任职、工作变动情况、背景情况、岗位职责、目标及对个人尽职的总体估价、确定述职范围和基调。第二部分是尽职情况，这是述职报告的主体，主要写工作实绩、经验和问题。对于核心内容的写作，多数是按性质不同分成几个方面(可列小标题)来写，每个方面可先写实绩，后写认识和做法;也可先写认识和做法，后写实绩。但不管怎么写，都要实现个人的工作能力和管理水平，尤其是在处理敏感、棘手问题方面，以及突发事件或重大事件方面，更能表现出个人的素质、才能和领导水平。在具体业务工作中，党的方针、政策和上级的批示、部署的任务，是如何在自己分管的部门或单位得以贯彻实施的……等等。第三部分是今后的设想和决心，要从实际出发，对今后工作在科学分析的基础上作出战略性规划，表明尽职的态度。
三、述职报告写作应注意的事项
一、绩效管理与内部控制的联系
（一）定义方面 COSO的《内部控制管理框架》将内部控制划分为控制环境、风险评估、控制活动、信息和沟通、监控五大组成要素，并服务于运营的效率、财务报告的可靠性以及遵守使用的法律和规章三大目标。绩效管理作为企业的控制活动之一，是内部控制的重要组成部分，也是检验企业管理控制是否有效的重要方面。而内部控制的运行过程同时也是企业绩效管理的过程，内部控制的运行状态很大程度上决定着企业的绩效管理。
（二）管理环节方面 内部控制包括事前防范、事中控制和事后监督三个环节。绩效管理是一个动态的管理过程，主要分为绩效计划制定、绩效跟踪监控、绩效考核评估和绩效反馈改进四个环节，是以事前、事中、事后相结合的原则设置的。绩效管理与内部控制都集事前防范、事中控制和事后监督于一体，注重流程控制。
（三）关注重点方面 随着技术的快速发展，无形的、知识性的以人力资源为代表的要素逐渐替代了原来有形的、物质的要素，成为企业的核心竞争力。绩效管理正是本着这一原则，关注激发员工工作热情、开发人才、提高企业效率。内部控制由人来执行，并受人的因素影响，保证组织内所有成员具有诚信、道德观和能力是内部控制有效的关键因素之一。绩效管理与内部控制都基于通过对人的关注，通过全员参与，实现企业的高效率运营。
（四）目标方面 绩效管理是通过实施绩效计划制定、绩效跟踪监控、绩效考评、绩效反馈改进等一系列循环过程，来持续提升个人、部门、组织的绩效，最后实现企业高效率运营。内部控制是企业内部存在的一套控制体系，其存在的目的是协调、控制、激励企业的每一组成部分，以实现企业高效率运营、保证财务报告的可靠性以及企业行为遵守法律。由此可以看出，绩效管理与内部控制的目标是一致的。
二、企业绩效管理存在的问题
（一）将绩效管理等同于对员工的约束 企业内部认为绩效管理是管理层对员工的约束，绩效管理对企业有利，对员工仅仅是约束。把绩效考核作为约束员工的手段，考核不过关就会对员工产生不利的影响，员工由此产生抵触心理，这与绩效管理激励员工的初衷背道而驰。在企业绩效管理实践中，公司领导对绩效管理工作很重视，但各职能部门领导和员工对绩效管理认识不够，甚至认为绩效管理是人力资源部的工作，对绩效考核采取应付的消极态度，导致绩效管理只重视结果，忽视流程管理。
（二）将绩效管理等同于绩效考核 绩效管理包括绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核、绩效反馈环节。绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处；绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。但是现在很多企业认为绩效管理就是绩效考核，忽视其他三个环节，导致员工只看到压力，没看到激励；管理层只传达要求，没有和员工的沟通；企业管理只重视结果考核，忽视对业务流程的流程管理。
（三）绩效考核指标体系设置不合理 目前企业在设置绩效指标时存在很多问题。首先，企业指标与战略脱节。许多企业强调科技创新，但对总经理的考核重点还是订单、利润和货款回笼等指标；强调营销创新，但新行业拓展、销售网络建设在绩效考核中都没有体现。其次，绩效评价指标过于笼统化。现有的绩效评价指标对企业的考核大多是一刀切，忽视公司不同发展阶段和战略定位的差异。再次，重视业绩考核，轻视能力考核。大部分的企业设置的指标都是反映员工的工作完成情况，这样会形成员工为了考核过关忙于完成工作任务，忽略自身的能力提高，不利于企业的长期发展。
三、借鉴内部控制加强企业绩效管理的对策
（一）营造良好的绩效管理环境 良好的绩效管理环境也是绩效管理有效实施的前提条件，企业应营造一个便于绩效管理实施的环境。明确有效的绩效管理对公司、管理层和员工三方都是有益的。对公司而言，可以有效激励与约束各层级人员，合理、正确地评价组织和个人的贡献，有效识别和发展高绩效人才，保证集团和公司目标价值、促进战略的执行。对管理层而言，可以将团队目标与公司整体目标紧密衔接，全面、准确地对下属进行绩效评价与正向激励，有的放矢地帮助下属员工不断进步，从而打造高绩效团队，实现团队目标。对于员工而言，可以将自身工作目标与公司整体及团队目标紧密衔接，对个人业绩进行客观的评价与有效的激励，促进个人实现个人目标和组织目标，从而实现与组织的共同进步。
（二）平衡绩效管理过程，发挥协同效应 内部控制强调流程控制侧重从事前预防、事中检查、纠正错误、事后分析修改等三个环节来保护企业资产安全，防范舞弊行为，提高企业价值。绩效管理按照工作内容可以分为关键绩效指标体系的建立，绩效管理的执行，考核结果的应用和其他模块的链接。绩效管理应该平衡各个环节，发挥各项目的协同效应。一是关键绩效指标体系的建立。为了明确考核内容，可以根据公司的远景目标和战略规划制定年度的绩效考核目标和关键指标库。具体可以包括组织层面的关键绩效指标、岗位层面的关键绩效指标和指标类别及内容。二是绩效管理的执行。要明确考核周期、组织保证、绩效管理流程和绩效管理办法。重点在于明确绩效考核的方法，包括准确、及时地记录各级部门及个人的实际绩效，并汇总实际绩效，送达本级和上级管理者以供分析使用。三是考核结果的应用。考核结果可以为人力资源部门对员工的薪酬设定、培训、岗位调整提供支持和依据，还可以为改善业务流程、改进管理制度提供信息。四是与其他模块链接。绩效管理体系可以和人才管控与人才发展模块、薪酬体系和激励机制、岗位管理以及信息系统模块进行链接，为这些模块提供信息支持，同时也服务于这些模块的工作。
（三）建立科学的绩效评价指标体系 具体如下：
首先，优化关键绩效指标。关键绩效指标要以企业战略为导向，根据企业的战略目标逐层向下分解，将关键绩效指标与企业战略目标紧密联系起来。同时，综合考虑公司所处的发展阶段、组织结构、生产流程、内部治理结构等因素，设计出能够充分激励员工为组织目标奋斗的评价指标。在分解和设置各维度或模块的各类KPI时，要理清指标间真实的时序关系和因果关系。可以从各维度或模块的滞后指标开始，然后通过逐级分析建立前置指标，多次循环。通过前置指标强化对流程的管理和控制。综合运用“标杆基准法”和“历史经验法”，找出最需要赶超的绩效指标的关键的成功因素作为一定时期重点关注的KPI。
其次，创新促进企业发展的新评价指标。企业每年都有重点关注的项目和工作，企业在设置评价指标是应考虑企业当年需重点突破和改善的工作以及项目，形成重点工作目标。企业每年甚至每季度的项目都不同，这就需要根据项目的特色设计科学的评价指标。管理者在企业的管理中扮演者计划制定者、决策者、沟通者等多重角色，在企业的管理中有着举足轻重的地位。在对管理者的业绩进行考核的同时对管理者的能力进行考核，不仅能促使管理者完成任务还能提升其综合能力。高绩效领导力评价指标应包括自我发展、合作与发展他人、实现卓越三种类别。自我发展评价指标主要考核管理者主动学习、发现和解决问题、适应与承压以及创新等方面的能力；与他人合作评价指标主要考核管理者与组织上下级的关系、促进员工发展以及团队建设的能力；实现卓越评价指标主要考核管理者的质量意识以及推进变革和战略规划的能力。
最后，设置月度、季度、年度和任期四套绩效评价指标。对企业不同群体进行考核应采取不同的考核周期。与之相应的，企业的绩效评价指标也应对周期有所区分。大多数企业设置了月度、季度、年度三套评价指标，但有些项目跨度超过了一个会计周期，年度考核并不能有效地对其成效进行反映。因此，应增加一套任期评价指标，以便对企业高层管理者长期决策行为进行考核。
