时间：2022-06-01 08:42:32
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源管理师论文，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：工程任务课程化；卓越工程师；培养方案
中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1009-0118（2011）-12-00-02
工程任务课程化是在培养学生的应用能力中将真实的工程任务引入到教学中，涉及到第一、二、三产业的工程任务（农业工程、工业工程、服务工程），并包含生产、经营、管理、服务等各个领域的任务。将这些任务分解细化到各门课程中，让学生在学中做，在做中学，实际工作完成情况即是对学生的考核结果。
“卓越工程师教育培养计划”由教育部发起，旨在为未来各行各业培养各种类型的、优秀的工程师后备军。它要求高校转变办学理念、调整人才培养目标定位以及改革人才培养模式。2009年底，教育部计划在部分高校试点“卓越工程师”培养工作。工程师类性要分为应用型、设计型和研究型3种。应用型工程师建议主要在本科阶段培养，设计型工程师建议主要在硕士阶段培养，研究型工程师建议主要在博士阶段培养。本文主要针对应用型卓越工程师，介绍了齐齐哈尔工程学院人力资源管理专业以工程任务课程化载体，专科层次卓越人力资源管理师人才培养方案的研究情况。
一、人力资源管理专业培养目标与人才培养规格
（一）专业培养目标。人力资源管理专业培养拥护党的基本路线，适应企业生产、建设、管理、服务第一线需要的，德、智、体、美等方面全面发展的高等技术应用性、职业型的创业者。学生应具有扎实的人力资源管理理论基础知识，具有较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力和客户服务能力。具备较快适应人事助理、行政文员、基层经理、客户服务助理岗位的实际工作能力，具有创业精神和良好的职业道德。
（二）人才使用规格。学生毕业后主要去企业生产第一线，从事人事助理、行政文员、基层经理、客户服务助理工作，具体业务范围是进行人力资源预测与规划、工作分析与设计、人员的甄选与录用、合理配置和使用、员工培训、绩效考核、薪酬福利、文件管理、会议管理、考勤管理、经费管理、制度管理、客户信息管理、客户满意度管理、客户投诉的处理、客户沟通等方面的工作。
二、人才培养方案制定的出发点
（一）专业能力培养与工程任务课程化。根据实施“卓越工程师”的总体方案，结合卓越人力资源管理师培养的上述专业标准，打破传统的“基础课―专业课―工程实习”三段分割的教学模式，以如图1所示的“专业能力进阶”培养方式对人力资源管理专业的教学计划进行科学合理安排，全过程采用“工程任务课程化”教学方法，使学生“学中做”、“做中学”，多维度、交错融合、螺旋式提升学生的综合工程实践能力，通过工程任务的差异来实现因材施教和个性化能力培养。
（二）理论教学课程体系。理论课程体系分为公共学习领域、专业学习领域、拓展学习领域。
（三）实践教学课程体系。实践教学课程体系分为理论课程中实训环节、第三学期实习、毕业实习。这三项实习均以工程任务课程化为载体，以学生完成实际工程任务的情况作为考核学生的标准。
（四）人文与职业素养培养体系。学生的人文与职业素养培养贯穿了整个大学三年，主要通过人文素质选修课、职业生涯发展课程、专业实践课程等来培养学生的人文与职业素养，使学生由“校园人”变为“职业人”。
三、课程体系
基于“专业能力进阶”的培养方式，全过程采用“工程任务课程化”教学方法，现将专业学习领域和拓展学习领域的课程进行介绍：
专业学习领域主要包括以下课程：《管理理论与实务》、《人力资源管理》、《劳动法》、《人事心理学》、《人员招聘与测评》、《人力资源培训与开发》、《绩效管理》、《专业英语》、《薪酬管理》、《社会保障学》、《管理沟通》、《人力软件操作实训》、《领导学》、《客户服务实务》岗位实习、毕业实习毕业设计。这写课程的理论和实践技能是企业人力资源管理师必须掌握，通过这些课程的学习，采取“工程任务课程化”的教学方法，让学生通过完成实际工程任务做到“学中做”、“做中学”“学做合一”。
拓展学习领域包括：《经济法》、《统计学》、《基础会计》、《西方经济学》、《企业文化》、《财务管理》、《商务谈判》、《管理咨询》、《创业管理》。通过这些课程拓展学生的学习面，使学生的知识面更广，为从事企业人力资源管理工作奠定坚实的基础。
四、学分要求
对于参加卓越人力资源管理师培养计划的学生，在3年学习期满毕业时，至少修满154学分，具体要求如下：
（一）公共学习领域(含必修和选修)：33.5学分
（二）专业学习领域(含必修和选修)：57.5学分
（三）拓展学习领域（包括校内跨学科和系内跨专业两种选修课）：至少21学分
（四）企业培养（包括第三学期实习、毕业实习）：28学分
（五）毕业设计：14学分
五、企业培养计划
（一）企业实习内容。由教师和企业共同设计企业培养计划，大一、大二主要实习项目有理论课程中的实践教学环节，如：《人员招聘与测评》课程中设有招聘工作实践环节，学生需要完成企业的实际招聘任务；第三学期实习，学生在每年的6月中旬到8月中旬到企业实习，以员工的身份工作两个月，完成企业的实际工程任务。
大三2月中旬到4月中旬为顶岗实习，也就是利用8周时间，完成企业(岗位)的顶岗实习。大三11中旬到次年的6月底主要是毕业设计，也就是在企业或学校完成与企业生产现场实际紧密结合的毕业设计(论文)，题目由企业、学校和学生共同拟定。
（二）企业实习考核要求。企业实习环节是卓越人力资源管理师培养的重要教学环节，关系到整个计划的成败。主要学习内容包括：档案管理岗位实践操作、人事助理岗位实践操作、客户服务助理岗位实践操作、基层经理岗位实践操作。
在企业实习过程中的考核以实践总结报告为主，学生在实习过程中要写实习周记、撰写实结、完成教师布置的项目作业，总结实习中的心得及遇到的问题，并分析问题解决问题，把实习周记、总结、项目作业交给企业实习指导教师和校内指导教师评阅。
六、结束语
以上介绍了卓越人力资源管理师人才培养方案，本方案的制定以“工作任务课程化”教学方法为载体，学生的理论学习和实践操作都以完成实际工程任务为基础，本方案在后续的实施过程中需要根据实际情况进行修改完善。最终目标是为我国各行业培养大批卓越工程师人才。
参考文献：
[1]陈希.着力培养卓越工程师后备人才[N].人民日报,2010-07-09.
[2]王天宝.基于CDIO的创新型工程人才培养模式研究与实践[J].高等工程教育研究,2010,(1).
[3]林健.谈实施“卓越工程师培养计划”引发的若干变革[J].中国高等教育,2010,(17):30-32.
学为本，用为根 争做终身学习的知识型职工
**同志，1999年8月参加工作，现任人力资源主管兼秘书职务，大学本科学历，助理工程师、助理人力资源管理师。该同志在校学习期间品学兼优，1994年5月被**县教育局评为“三好学生”、“优秀学生干部”；1995/1996学年被**学校团委评为 “优秀团员”； 1997/1998学年获原**部教育司C程序考试优秀等级； 1997年获**学校第六届书画大赛软笔组一等奖。参加工作以来，该同志勤奋工作，认真钻研业务，认真实践学习型组织理论，勤于学习，善于学习，勇于创新，出色完成了公司下达的各项任务。
一、坚持以学为本，以用为根，努力做到学以致用
“学习是永无止境的过程，只有通过学习，才能锻炼本领，增强技能，成为本职工作的行家里手，适应不断变化的工作环境，解决不断出现的新情况、新问题。”这是他坚持的学习理念，他也一直在实践着自己的理念。
**同志1995年9月至1999年7月**学校光纤通信专业毕业。此期间，他参加了全国高等教育自学考试，通过三年艰苦自学于2000年4月获英语专科毕业证书；2000年4月至2003年12月，继续参加全国高等教育自学考试，历尽三年艰辛于2003年12月获得英语本科毕业证书。2004年4月，该同志通过全国大学英语四级考试并获证书。
坚实的英语和专业知识为他做好本职工作奠定了坚实基础。1999年8月，他被分配到**公司工作。他从事的第一个岗位是从事**工作。在工作中，他虚心向师傅们请教，不断积累经验，结合扎实的英语和通信专业知识，举一反三，触类旁通，很快便进入了角色。在做好本职工作的同时，结合工作实际，他向县公司提交了**等文章；在上级公司等内部刊物上发表了有关**方面的文章。由于工作成绩突出，2000年他被评选为“先进工作者”。
2002年10月，由于工作需要他被调入县公司机关负责人力资源、秘书等工作。这是他从事的第二个岗位。面对迥然不同的工作环境，他选择的切入点依然还是学习。在新的岗位上，坚持“精益求精”的原则，一边干，一边学。为精通人力资源管理，他于2003年9月至10月修完国家劳动和社会保障部《企业人力资源管理人员》职业资格认证考试规定的全部课程，并通过全国统一考试获得助理人力资源管理师(三级)职业资格证书。本着“学以致用”的原则，他发表了有关人力资源管理专业的文章。2003年5月在**省工会系统创建学习型组织理论研讨征文活动中荣获优秀论文奖。2004年12月在刊物上发表了**文章。两年来，他的工作得到公司领导和同事的一致认可。
同时，他抓住公司创造的学习培训机会，不断充实自己。2003年4月他参加了**公司组织的消防安全培训班并获得结业证书；2003年7月参加了县直单位入党积极分子培训班并获得结业证书；2004年11月参加了**力源企业管理咨询公司组织的精英拓展训练课程并获得参训证书。
二、紧跟时代步伐，争做学习型员工
一个企业只有当它成为学习型组织的时候，才能获得延绵不绝的发展动力，才能促使创新源源不断地出现，才能具备快速应变市场的能力，才能充分发挥员工知识资本的作用，也才能实现企业满意、客户满意、员工满意和社会满意的最终目标。时代已经步入了学习型组织的轨道，我们除了顺应，别无选择。
关键词：人力资源管理，高职教育；能力本位
根据教育部高职评估要求，高职教育应以培养应用型人才为根本任务，以适应社会发展需求为目标，以培养应用能力为主线设计学生的知识能力素质结构和培养方案。高职毕业生应具备基础理论适度、技术应用能力较强、知识面较宽、素质较高等特点。培养目标决定了高等职业技术教育培养的是应用型人才，“应用型”强调的是技能熟练程度。因此，高职人才培养必须把提高学生的实际动手操作能力作为主要任务。人力资源管理是一门专业性、实践性较强的课程，既要培养学生的理论素质与综合素质，又要培养学生的实践和创新能力。人力资源管理课程的教学方法改革要紧紧围绕人才培养目标，即培养为地方经济建设服务的适用型人才来进行。改革课程教学方法应以培养学生自主学习的能力、踏实的实践能力、创造性的工作能力为核心，这样人力资源管理课程才具活力，才能使其培养的人才适应社会经济发展的需要。
一、高职《人力资源管理》课程教学模式改革的目标
我国高职教育传统的人才培养模式重理论轻实践，这种模式正面临着严峻的挑战，培养复合型人才和应用型人才的社会需求向高职教育体制提出了迫切的要求。因此，改革高职课程教学模式势在必行。高职课程教学改革的目的在于通过学生对所修专业、课程及其专门知识和技能的实际运用，来巩固和加深学生对所学知识的理解，进而开发学生的创新能力、决策能力、组织管理能力及项目执行能力，提高学生的认知水平，增强学生的学习兴趣和学习主动性，最终达到锻炼学生实际能力的目的。
人力资源管理是现代管理理论的重要组成部分，是各项专业管理的基础。它是一门广泛吸收多学科知识的边缘科学，具有很强的实践性和应用性。通过本课程的教学，可以使学生掌握人力资源管理的基本知识、基本原理，学会使用人力资源管理理论分析和解决企业实际问题的方法，同时培养学生爱岗敬业的精神，为毕业后成功走上社会参加企业经营管理实践打下基础。对学生而言，基于能力本位的教学模式，不仅能够使其更深刻、更具体地掌握人力资源管理的知识与技能，而且能够全面地提升学生解决问题、人际交往以及协同工作的能力，弥补他们工作经验不足的缺陷，增强其社会适应力与职场竞争力。
二、构建能力本位的高职《人力资源管理》课程教学模式
1，构建能力本位的课程内容体系。《人力资源管理》课程所涉及的内容具有系统性和整体性特点，因此，作为一门兼具理论性和实践性特点的课程，我们在强调概念理解和理论知识传授的同时，一方面把重点放在了学生对现代人力资源管理理念的认知和认同上，以达到启智、创新的教学目的，另一方面则突出了对理论知识和技术技能运用的增进，以提高学生的动手能力，提高学生的沟通技巧及团队合作意识，增强学生的学习兴趣及其主动性、积极性和创造力。为了突出课程的系统性和整体感，我们在教学内容编排上进行了深入研究，在将全部内容统一于开发和管理人力资源这一大系统的同时，将各部分内容划分为具有相对独立性的子系统或单元，这些子系统或单元既具有相对独立性，又存在密切的逻辑关系和相互依赖性，这样，《人力资源管理》课程各部分的内容就通过组织中的岗――人关系而有机地结合在了一起。根据高职教育理论知识够用原则，就“人力资源管理”课程具体分设了以下内容：人力资源规划、工作分析、招募与甄选、培训开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理、劳资关系模快。
2，合理组织与考核教学过程。培养学生的实践能力，必须精心设计和组织教学过程。在组织人力资源管理教学过程中，可以通过模拟企业工作的情境，完成人力资源管理的各项具体任务。笔者一直采用“模拟公司”模式开展人力资源课程的教学。具体做法是将授课班级分成6人小组，每个小组根据学生的兴趣爱好定位公司经营范围，成立公司人力资源部，小组成员竞选出人力资源部经理，在人力资源部经理领导下设置招聘主管、培训主管、薪酬主管、绩效主管、劳资主管等职位。考虑到课时的有限性，以小组为单位的项目实践基本上是在课下进行的，课堂上只是展示小组的实践成果，并由其他小组同学和授课教师根据事先设定好的指标和标准(这一部分可作为绩效考评体系设计的内容而开展实践性教学)，按项目完成情况进行绩效评价并打分。在实践教学中，学生完成项目的优劣均与学生平时成绩直接挂钩，并在得分排序基础上评出优胜者，以激发学生的积极性和竞争意识。在《人力资源管理》课程中实施教学的程序，在教学实施过程中，教师首先讲授相关的理论知识及技术方法，指出实践过程中应注意的主要问题并提出相应要求，然后，学生以小组为单位来实施并完成指定项目。为防止学生抄袭和随意编造，要求学生必须注明进行实际调研的单位、时间、所接触的人员及其联系方式，以备核查。
3，创新授课形式。学生的能力只有通过锻炼才能得到培养。因此，授课教师必须改变过去死板的课堂教学模式，广泛采用实践教学方法。实践教学方法概括起来有：案例讨论与分析、情景演示与模拟、文献检索与论文撰写、社会调查与实践、方案设计、视频播放与专题讲座、网上自学与网际互动、学长回校经验交流、学生自行讲课、人力资源协会活动、游戏活动、参观考察、教师带领学生共同组成课题攻关组、组织学生暑期社会实践、小组讨论、与成功人士座谈等。
摘 要：本文的前半部分从2004年至2014年全国HR薪酬的调查报告着手，全面分析地域、行业学历等因素对HR薪酬的影响，一定程度上能减少HRM专业的大学生对未来的困惑。而本文的后篇则主要阐述如何帮助HRM专业的大学生在了解人力资源相关专业的影响因素之后，为自己制定科学的职业生涯规划。希望这篇论文能给当代HRM专业的大学生有一定的帮助。
关键词：HRM；HR薪酬；职业生涯规划
一、引言
作为正在主修人力资源管理的所有毕业生应该都想知道毕业后，从事人力资源方面的相关工作到底有怎样的前景。因此出于这样的求知欲，打算写此篇论文，希望能够为与我有同样困惑的同学提供更多相关信息。本文在分析2004年至2014年的全国HR的薪酬调查报告中详细解析地域、行业、企业性质与规模、学历等因素对于HR薪酬的基础上，指导HRM制定科学的职业生涯规划。
二、关于HR薪酬的统计以及分析
通过分析2004年至2014年我国HR的薪酬调查报告，由最初2004年的1221名HR到2014年的15580名的HR参与到调查中，调查的范围越来越广，调查的企业、行业、城市也越来越多。由此可见，各行各业对人力资源管理的重视正逐渐加强。经分析，本人认为以下几个方面的统计信息对HRM专业的大学生就业具有重要的指导意义：
（一）不同地区的薪酬分布
2004年到2014年的报告显示不同地区HR的薪酬状况，而且每一份报告所显示的结果规律都一样。HR的平均薪酬上涨1400元左右，涨幅比较大。从横向上来看，东、中、西部城市HR的薪酬差距十分明显，2004年东西部之间的平均薪酬差距为1931元，而2014年东西部的平均薪酬差距则已经上升到了2516元。总的来说，上海HR在10年内的平均月薪一直高居中国各大主要城市之首，其次是北京、深圳、广州。如果自身是追求高工资、高挑战、高竞争的人，则可以选择到北上广这些经济比较发达的城市。
（二）不同行业的薪酬比较
不同的行业由于发展的需要、程度，对HR的需求以及重视程度也会有所不同。调查显示2004年至2014年，金融业、电信、房地产HR的收入一直都遥遥领先。2014年金融业的HR专员的月薪在4000元左右，而酒店/餐饮HR的月收入为3000元左右，两行业之间相差1000元。另外由于互联网这几年经济发展十分迅速，对于HR的重视程度也在增强，HR的薪酬在行业中已经排到第二位。
（三）企业的类型与规模影响HR的薪酬
据调查，企业的规模与类型对HR的薪酬具有重要影响。无论HR处于何种职位，外资企业HR的薪酬是最高的，其次是合资企业，最后是内资企业。这表明企业规模与HR的薪酬是成明显的正相关。HRM专业的大学生在制定职业生涯规划的时候也应该考虑企业的类型和规模。应该在对自身未来有一个清晰定位的基础上，选择合适的企业。
（四）不同学历以及证书对HR薪酬影响的比较
学历与HR的收入成正比，且随着学历的提高，HR的收入差距在逐渐的拉大。例如，硕士及以上学历的HR的年薪与本科的相比，整整高出91598元；超出了HR的平均年薪96036元。从业资格证的影响力，在近2年的调查报告中显示公司开始将HR的从业证书纳入HR的薪酬中进行考虑。接近半数的HR从业人员没有任何资格证书，他们的平均收入略低于行业平均。由于人力资源管理员和助理人力资源管理师这两类资格证书的含金量不高，持有这两类证书的HR收入甚至低于无资格证书的HR。而人力资源管理师和高级人力资源管理师证书能帮助HR获得更为理想的收入水平。
三、HRM专业大学生的职业生涯设计
通过对不同城市、行业、企业的规模和性质等因素的调查，分析其对HR薪酬的影响，让我们认识到了这些因素的重要意义。作为大学生，应该认识到一个HR不仅要具备良好的悟性和情商，能够解决实际工作中的问题，而且还需要熟悉整个公司业务、流程，使自己成为该方面工作的专家。因此，HRM专业的大学生一定要考虑自身的特质，明确自己目前的知识水平找到自己的职业锚，制定一个专属于自己的职业规划，这样才能获得期望满意的薪酬。具体的方法如下：
（一）正视自己，分析自身的潜能和适合的职业类型
作为HRM专业的大学生首先要认清自己所处的状况，特别是认清自己是大学生的身份，凡是都应该以学习为重，根据自己的实际，担任一些学生工作；其次，要有理想有抱负，在进大学的时候，给自己制定一些目标和相关的要求；最后，要经常进行自我反省和自我批评，大学生经常会面对来自许多自我价值观相冲突的思想，因此要时刻的进行反思，才能更加深刻的认识自我。对自己的职业兴趣、情绪智力、观察力等进行分析，确定自己的职业类型。
（二）积极了解并应对外界环境的变化
作为当代的大学生，应该主动的了解外部的宏观环境和微观环境的变化。只有这样我们才能迅速的适应环境的变化，成为企业需要的人才。主动分析全球经济和国内经济的发展状况，并思考其对你想所从事行业的影响和要求。要想成为一名互联网行业成功的HR，就应该了解其对HR的要求，并努力的达到该行业的标准。从微观角度分析，随时关注自己想从事地域、行业、企业的相关政策以及对于HR的要求，积极采取相关的措施进行学习和实践，正所谓“知己知彼，百战不殆”。
（三）确立成功的目标，进行科学的定位
大学生职业规划最关键要确定职业目标，但对于没有工作实践的经验在校大学生，确定一个非常明确的职业目标并不现实，我们应该是先定向再定位。根据现在所学的专业，来确定自己未来的职业方向，考虑清楚是否对自己的专业感兴趣，如果回答是肯定的，可以基本确定自己的职业方向。但如果答案是否定的，那一定要探索对其他专业的兴趣，可以通过转专业，或通过辅修专业，选择选修课程或者通过跨专业考研来调整和确定自己职业方向。定了向，接下来就可以考虑职业定位的问题了，而定位则是逐步地缩小的选择范围，需要通过提前参加招聘会、兼职和实习等方式进行社会实践和工作体验，感受意向职业是否适合自己，是否与个人的主观想象一致。在定位的过程中，定位的目标不宜过于具体，应该有一个选择的范围。
（四）对自己进行SWOT分析；并据分析结果，确立行动计划
通过SWOT的分析方法，了解自己的优势与劣势以及外部环境存在的机会和威胁。一方面要正视自己。另一方面要积极了解外部环境。从自己的目标着手，为自己制定一系列达成目标的方法。同时为了实现这些计划，自己要有充分的心理准备和改变日常行为的决心。此外，要有时间管理意识。再美好的职业生涯规划，如果没有时间坐标，一切都将失去意义。在时间的框架下，一直坚持才是成功的关键。自我管理与激励、进行潜意识训练是很有必要的，应每一年做一个工作反思，回顾总结自己的工作。
（五）不断对职业生涯规划进行评估与反馈，并树立职业生涯逆商
论文关键词：信息系统 项目管理 导入 系统建设
论文摘要：随着科学技术的不断发展和科学水平的不断提高，信息系统项目管理越来越具有挑战性。不但需要使用项目管理知识进行管理的项目越来越多，而且项目建设也是越来越复杂，有些项目还是跨地域、跨专业的，这就对项目建设带来了非常大的困难。所以科学地使用信息系统项目管理知识，并且能够合理的导入信息系统建设中去成为现在企业的一项重要工作
将项目管理在各行各业的应用已经取得了非常卓越的成就，因此项目管理在各领域所起的作用也越来越突出。但是相比较而言在信息系统建设过程中，项目管理所取得的成效不是很高，所以我们仍需做出努力使得信息系统无论是在项目管理中还是系统建设中都取得令人满意的成绩。接下来本文将对如何将信息系统项目管理方法导入到信息系统建设中做详细的阐述和分析。
一、信息系统项目管理
（一）信息系统项目管理的涵义
信息系统项目管理即如何使用科学的项目管理知识如各种技能、工具和技术方法建设信息系统，使信息系统的建设更加完善。
（二）信息系统项目管理的特点
首先，由于信息系统项目管理是随着时代而兴起的，所以它没有明确的任务和目标，而质量方面的一些要求也没有比较规范的界定，大多都是由项目负责人来定义的。
其次，信息系统项目管理具有劳动和智力密集的特点，很多时候都会受到人力资源等方面的影响。因此项目负责人和成员的素质将会对信息化项目管理的成果有着非常重要的影响。
最后，在项目的各个阶段都需要工作人员对该阶段的工作成果作出细致合理的检查，以此来判定该项目是否符合预定要求。如若有所偏差应该及时找出原因并作出相应的解决方案。这样不仅能够保证其项目的质量，也对接下来把信息系统项目管理更好的应用到信息系统建设中打下坚实的基础。
二、怎样将项目管理引入信息系统建设中
首先，要做好项目的时间管理，其中包括活动定义、活动安排、活动资源估算、活动历时估算、制订进度计划和进度控制。在信息系统项目管理中做好计划起着至关重要的作用，它不但是整个项目的基础，也是保证项目顺利实施的重要指标。所以我们把项目管理的时间管理模式合理的应用到信息系统的建设中，可以使得系统的建设更加有层次、有条理。
其次，要实施对项目的变更管理。项目实施过程中，发生变更是很正常的，“计划没有变化快”就是一种表现。我们不能拒绝变更，这就要求我们控制好变更，确保变更有效进行。在重视项目质量管理的同时，就要充分利用好变更管理，在项目建设初期，就制订好变更管理流程，严格要求项目成员执行，只有这样才能更好的将项目管理知识导入到信息系统建设，使得信息系统建设更加完善。
再次，要做好人力资源管理。由于信息系统建设规模越来越大，参与人员越来越多，人力资源管理显得越来越重要就。这就要求项目负责人在将信息系统引入人力资源管理，合理的配备和协调、组织人力资源，尽量发挥项目团队人员的积极性，激发团队士气，以完成项目并为公司培养项目团队。
最后，要重视总结项目和积累经验，做好知识管理。项目的总结包括很多方面，主要包括管理、技术等方面的经验，还有就是关于项目的各种评价。通过对各个环节的评价从而得出一些比较珍贵的评价结论和修改意见，不仅可以作为系统优化的依据，而且可以知道其他信息系统的建设。
三、项目管理引入信息系统建设中的意义和作用
（一）适应时代的发展
随着越来越发达的科学技术，信息系统的建设也进入了一个前所未有的层面。项目管理引入信息系统建设中就是其中最主要的体现，并且符合时代的要求。
（二）完善信息系统建设
信息系统的建设随着项目管理的信息化、体系化而逐渐完善起来，使得很多问题能够高效、高质量地解决，从而使信息系统建设更加得完善和健全。
（三）应用的领域广
项目管理知识被广泛的应用到各个领域，项目管理体系是否先进、管理水平的高低，已经直接影响到信息系统建设的质量和效益。所以将科学的项目管理运用到信息系统的建设有着非常重要的意义和作用。
四、结束语
项目管理随着科技水平的不断发展和创新越来越完善，合理的使用管理方法，可用开阔思路，培养务实的工作作风，有利于提高信息系统项目建设团队的战斗力，降低项目风险，提高项目成功率，因而如何更好的把项目管理理论导入和应用到信息系统建设中也成为现如今炙手可热的科研课题。本文通过对信息系统项目管理的特点和怎样把信息系统项目管理导入到信息系统建设中及其意义、作用等做出了详细的阐述和说明，希望能够对今后相关的问题有所帮助。
参考文献
[1]徐绪松，曹平，龙虎.基于知识管理的项目管理知识体系框架[J].管理世界，2002，(6):146-148
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世界发展历史表明，在国家或地区的人均GDP处于1000美元至3000美元的发展阶段，往往对应着人口、资源、环境、效率、公平等社会矛盾的瓶颈约束最为严重的时期，也往往是“经济容易失调、社会容易失序、心理容易失衡、社会伦理需要调整重建”的关键时期。中国作为世界经济增长最引人注目的地区，目前正处于这种瓶颈约束最为严重的时期，出于维系稳定性和持续性的紧迫需求，不论是政府还是企业，关注社会的稳定，关注企业内部劳工关系的和谐，是一个必然的趋势。从行业来看，在华尔街金融风暴之后，服务领域的诸多行业企业竞争加剧，劳资冲突越加尖锐，妥善管理好员工关系，积极构建和谐劳动关系，营造企业文化氛围，是做好人力资源密集型服务企业管理的有效举措之一。在这个关键时期，员工援助计划（EAP）应运而生，这将对于促进企业的稳定发展具有重要的实践意义。
一、员工援助计划概述
1. 什么是员工援助计划
EAP员工援助计划是一项为工作场所中个人、组织提供咨询的服务项目。它帮助管理者识别员工所关心的问题，并且提出解决方案。需要强调的是，这些问题通常会影响到员工的工作表现，甚至影响到整个组织的业绩。
员工援助计划的服务涉及三方面内容：个人生活、工作问题和组织发展。个人生活方面涉及健康问题、人际关系、家庭关系、经济问题、情感困扰、法律问题、焦虑、酗酒、药物成瘾及其他相关问题；工作问题涉及工作要求、工作公平感、工作关系、欺负与威吓、人际关系、家庭/工作平衡、工作压力及其他相关问题；组织发展涉及的是具有企业发展战略的服务项目，比如给组织带来一定的效益，通过组织措施、系统的人力管理方法，使组织从员工援助计划中获得最大益处，比如组织变革过程中员工对于裁员的适应等，这完全是根据组织的情况和要求来进行的量身定制式设计。
2. 员工援助计划（EAP）的起源
员工援助计划概念最早起源于美国，早在1917年，美国企业就开始提供员工援助计划（EAP）的支持，以提高工作绩效，这些得到支持的问题往往来源于个人生活。R.M. Macy公司和北洲电力公司最早意识到了员工对EAP的需要，并建立了EAP服务体系。到了20世纪40年代，大多数的EAP服务主要针对当时一些企业白领的酗酒问题，后来，还专门建立了职业酒精依赖项目（Occupational Alcoholism Program，OAP），这可以视为员工帮助计划的雏形。对EAP的大量应用始于60至70年代。1972年，酒精滥用和酗酒联邦研究所职业项目办公室提供的联邦资助，大大提高了EAP项目的数量。随着全球化带来的跨国公司在世界各地的发展，以及各国军队驻外、国际学术交流和留学生的交流，员工援助计划被引入欧洲及其他地区。这种引进在20世纪80年代得到了迅速的发展，同时，EAP员工援助计划在英国、加拿大、澳大利亚等发达国家均有了长足的发展和应用。据统计，在世界500强企业中，80%以上的企业都建立了EAP服务体系，而美国本土有近四分之一企业的员工享受到EAP服务。
二、员工援助计划（EAP）在我国的实践
根据调查和实践总结，员工援助计划（EAP）在我国的实践成效主要体现在如下方面。
1.劳工关系与人际协调
随着企业产权关系的多元化和劳动关系的市场化，在追求利益最大化的同时，企业必须有大量的投入来慎重处理劳工关系问题。EAP的基本作用就是调整劳工关系，以提高企业的竞争力。人本主义是EAP实施的基本出发点，EAP必须与劳资冲突的化解结合起来，体现雇主（企业）的社会责任。
2. 压力管理与健康疏导
工作压力影响人的身体和心理健康，更影响工作效率。英国Cooper和Cartwright（1997）的研究显示，精神健康的问题导致了每年八千万工作日的损失，相当于三十七亿英镑的价值，直接削弱了企业的竞争力。因此，需要通过预防性压力管理、工作家庭关系咨询、暴力预防、工作关系咨询等策略来解决这些问题。
3. 组织变革与心理辅导
转型时期的组织兼并、重组、裁员、新管理手段的运用等带来的冲击使得组织内员工长期处于心理亚健康状态。工作不安全感与工作倦怠的不断滋生，已经成为危及员工个人健康与组织健康的关键影响因素。EAP员工援助计划包括员工沟通流程的设计、对于各种危机行为的预防和及时处理。
4.职业发展与生涯指导
成功是员工职业生涯发展的基础，建立职业生涯成功员工的胜任特征模型（Competency Model）是实施职业生涯设计和指导的前提。这样，就可以在企业的组织战略设计、招聘录用、绩效管理、人力资源规划、员工培训、薪酬设计等多个方面全面体现职位和组织的胜任特征要求，为员工职业生涯设计提供依据。
5.文化建设与创新管理
EAP服务就是要全方位地了解管理者和员工的主观幸福感，促进员工的工作幸福感，进而提高其工作绩效，从而增强企业内部的凝聚力，营造更好的、利于创新的组织文化，这样可以避免冲突，重整士气，使员工对公司保持忠诚，增强企业的核心竞争力。
三、国家员工援助师的职业资格培训
为了进一步加强企业的员工援助计划服务的队伍建设，将“员工援助师”正式纳入国家职业资格培训标准，有关专家做了大量工作。国家员工援助师的职业资格培训在内容设计方面，针对个人、家庭、工作场所和环境变化中存在的健康、情绪、压力等问题，并在对员工援助师的工作分析的基础上，提出了该职业从业人员必须具备的10项职业能力的胜任特征模型，具体包括：心理诊断能力、监控干预能力、心理疏导能力、职业辅导能力、团队建设能力、冲突管理能力、协商谈判能力、法律援助能力、社区关爱能力和危机应对能力。国家课程发展中心组织编写完成的职业资格鉴定教材，在编写模式上体现了职业能力定向、密切联系实际和注重案例分析等特点。员工援助师（又称员工关系管理师）教程由中国科学院大学时勘教授担任主编，邀请了清华大学、北京师范大学、中国科学院心理研究所、中国人民大学、中央财经大学、北京回龙观医院等国内员工援助计划领域内最有代表性的心理学、人力资源管理、临床医学、劳动法、危机管理的学者和管理专家，结合我国国情的实验研究成果编制而成。
论文摘要：公共管理专业的实践教学对培养符合当前社会管理需要的合格人才至关重要，应从更新教学思维方式入手，合理设置教学模块，创新评价体系，完善基础性保障措施。
随着社会主义市场经济和民主政治的向前推进，完善政府的社会管理和公共服务职能越来越重要，对应用型的公共管理专业的人才需求也在明显加大。但目前公共管理专业的课程设计及教学安排上，对培养应用型技能的实践性教学重视不够，存在实践教学理念滞后，实践教学设置不合理，实验室建设和实训基地建设缺乏力度，忽视教师实践能力的培养等问题，难以适应社会的要求。
实践教学，是指根据专业培养目标的要求，按照教学计划的统一安排，对学生进行基本技能训练，以提高实践能力的各种教学形式的统称。包括专项技能训练，办公系统软件实验、实习、毕业设计、社会调查、学生第二课堂活动和其他社会实践等。实践教学与理论教学是相辅相成的关系，密不可分，是一体性的教学，但实践教学与理论教学是两种不同的教学环节，在组织形式和教学方法上各有不同，必须从实践教学理念、实践教学内容、实践教学评价、实践教学保障体系等方面认真加以研究，才能培养出符合社会需要的公共管理专业的人才。
一、更新教学思维方式，确立公共管理专业实践教学的理念体系
1.应用型本科教育应以“能力”为中心，侧重操作技能训练。目前我国的本科院校属于传统型即研究型的类型居多，其教育理念是“崇学为上”，侧重学术研究，无论是学校对教师的考核，还是上级教育主管部门对学校的考核，均以发表一定数量的学校文章为标准，这使得教师的工作重心偏重在研究方面；而应用型本科即教学型的教育理念应为“学术并举，崇术为上”，就是通过教学活动，使学生的操作技能得到较大的提高，是以培养学生实际应用能力为主要目的，以“能力为中心”，以培养技术应用能力为主线，有针对性地设计人才培养的知识结构、能力结构和素质结构，努力为社会培养综合素质较高，适用面较宽，技术应用能力较强的应用型人才。在美、英、日等国的应用型大学，实践教学时数比例已达50%以上，已形成了一整套提高专业技能和动手能力的教学方案，而我国不少应用型大学实践教学时数仅占总学时的20%左右，而且缺乏整体性的安排。
2.不能把学科知识、学科结构强化为教学的核心内容，而应把实践能力的提高作为主要目标。公共管理专业课程的教学有必要从追求普遍原理、固定的概念、内在的因果关系等转向实践兴趣，使教学内容面向学生的整个生活与整个社会，把教师和学生作为课程的有机组成部分和相互作用的主体，把理论教学充分带入到学生的实践能力中。公共管理专业的培养目标定位为党政机关、事业单位、社会团体，培养从事管理工作及科研工作的人才，尤其是要为基层组织培养实用型人才，进入企业、乡镇、街道、社区等基层组织工作。因此，在课程的开发上，不能几十年一贯制，应根据社会发展的现实情况做出相应的调整。应根据基层组织工作的特点，开发出具有操作技能的课程，并进行有效的训练，使学生毕业后，就能满足工作条件的要求，缩短进入工作岗位的适应时间。
3.实践教学应具有相对独立的教学体系，而不是理论教学的一个辅助手段。应用型人才应以能力培养为主线，而能力培养的兴趣点不是首先来自于理论教学，而是丰富的社会实践以及对实践技能的要求。现在许多学校采取“先理论，后实践”的顺序，先确定理论教学，再安排实践教学，这实际上是对理论内容进行验证，这是一种教学理论和方法上的误区，没有把实践教学放在应有的地位上，所以常常是理论落后于实践，理论不能指导实践，不是实践中出理论，而是先入为主，用理论框定实践。有的学校虽然对实践教学做了相关的规定，但随意性很大，有利于培养应用能力的综合性、设计性实验和实习、训练等实践教学偏少，对老师也没有任何约束力，缺乏严格的管理体制与考核标准，使实践教学流于形式。
4.老师不是“教书匠”，而是精通实际操作技能的行家里手。一些学校中从事公共管理专业的老师，多年在学校工作，有的从大学毕业后就一直在高校中任教，积累了较丰富的理论教学经验，但缺乏实践操作技能。一些学校在聘用新教师时，想侧重教师的实践能力和社会阅历，但由于一些政策原因和上级主管部门的条件约束，还是过分强调了学历、职称条件，无形中弱化了对实际工作经历和社会工作经验的要求。一些学校也从机关团体、社会组织及企业中聘请了一些兼职教师，但因受制的条件多，操作困难和经费制约，数量少，时间也难以保证，使得兼职教师难以发挥应有的作用，满足不了实践教学的要求。
二、重组教学模块，构建公共管理专业实践教学的内容体系
根据公共管理专业的特点，在实践教学的内容体系方面，可以设计以下6个模块。
1.基础训练模块。公共管理专业具有跨学科、综合性、交叉性的特征。主要应包括：以管理学、经济学为主的基础类课程模块，以公共行政、人力资源开发与管理学为主的专业类课程模块，以公共政策分析技术、政府部门会计技术等为主的技术类课程模块，以应用写作、英语、计算机操作等为主的能力类课程模块等。应结合各自实践教学目标的特点，提出可行的课程实践教学要求，完善实践教学的实施方案。
2.实验教学模块。根据公共管理专业的培养目标，改变单一的理论教学模式，按照实际操作能力的要求，实施实践模块教学。加快实验室建设，实验室包括：公共部门人力资源管理系统、电子政务系统、公共部门绩效考核系统、行政管理案例分析系统、社会保险管理实训平台、公务员考试模拟系统等。目前，由于公共事业管理专业兴办的时间较短和经费等原因，实验室的建设十分不完备，需要大力加强。
3.实习（实训）模块。主要是学生在校内外教师的指导下，在实习场所进行模拟或实际的工作。公共管理专业的实习模块主要包括校外的专业实习、毕业实习、参观访问、社会调查、社会实践以及校内的集中实训环节等。校内的集中实训活动也是一个重要的组成部分。有的学校在正常教学周内安排出两周的时间，确定一些专题，在教师的指导下进行集中性的训练，亦取得了较好的效果。
4.毕业论文模块。毕业论文是对学生在完成学校培养方案中规定的各门课程学习任务后，综合运用本专业知识、技能和技术，做出解决实际问题的毕业论文（包括毕业论文和一些学年论文、调查报告等）。现在对学生写毕业论文的不同意见较多，认为抄袭的现象多，学生对写作论文不重视等。这要求学校和教师进行正确的引导和严格的把关。公共管理类学生的一个基本功就是公文和各种文字材料的写作能力，这要求在实践环节中不断强化学生的这种技能。教师要在平时多进行训练，批改，及时指出问题，帮助学生写作，在不断的练习中，掌握写作的思路和方法，并在写作中，训练学生的分析问题和解决问题的能力，训练学生的思维结构，这对学生参加工作后，在处理文字材料和提高行政能力方面都是有益的。
5.第二课堂模块。第二课堂主要是在教师指导下，以学生组织为主开展的在课堂之外的一些活动，如政务活动程序模拟赛、时事热点事件辩论赛、即兴演讲赛、公文写作赛、办公软件操作赛等，使学生在竞赛活动中受到较全面的创新能力的培养和实践锻炼，也是学生展现自我、发挥创意的平台。
6.社会考证模块。很多学校已开始将职业资格证书教育纳入本科教育，推行“双证书”模式，使职业资格证书教育和高等教育结合在一起，学生毕业后可以拿到本科的毕业证，又取得了“上岗证”。推行“双证书”教育，可以有效地促进应用型本科教育实践体系的建立，提高学生的实践学习的积极性，并使学生的实践能力得到社会的认可。公共事业管理专业可考取的社会证书有：社会工作师、人力资源管理师、秘书证等。鼓励学生参加跨学科的证书考取，如会计类、国际贸易类、工商管理类、法律类等。“双证书”教育是一种全新的教学实践，要涉及课程设置、教材研发、实验室建设、实训基地的等各方面，难度较大，但又是一个方向性的改革措施，因此，应把“双证书”教育作为应用型本科实践教学改革的一个突破口。
三、创新考评方式，规范公共管理专业实践教学的评价体系
理论课对学生的考核方式主要是通过试卷等来检查学生的学习掌握情况，实践课的考核评价应该与理论课的考核评价有明显的区别，要通过现场考核，提交现场报告、课程设计、实践报告等来检查，考核的是学生的综合应用能力。因此，在搭建评价体系时，应该侧重以下几个方面的调整。
1.在评价的内容方面，应尽可能多考核多种相关能力要素，包括对理论的综合运用，技能的熟练程度、协作和创新能力、责任感和团队精神等。
2.在评价的形式方面，可以是口头形式，也可以是书面形式，也可以是成果形式。可采用平时成绩、期中、期末考试成绩相结合，侧重考核学生对课程的参与度、学生对知识综合运用能力、学生对课程学习的贡献以及创新能力等。
3.在评价的结果方面，学生撰写的论文公开发表，或参与教师的教学科研课题，参加各类竞赛的成绩，考取资格证书的成绩，都可以作为考核的一个方面。
4.在评价的主体方面，除了学校和专业教师外，还要侧重听取实践单位的意见，校外指导教师的意见以及同项目组同学的评价。
5.在评价教师的工作方面，主要是评价教师在教学过程中是否具备认真负责的态度和学生的实践成果。健全教师在实践教学计划、实践教学实施、实践教学总结等方面的具体考核标准。对学生实践成果较多，成绩较为突出的教师予以各种形式的奖励。学校监管部门应该及时掌握教师实践教学的情况，对于不负责任的教师进行及时沟通，对问题较多的教师，予以调整工作岗位。
四、采取有效措施，形成公共管理专业实践教学的保障体系
1.改革教学管理，建立实践教学制度。在现有的教学管理体系下，多数学校是一种“虚拟的学分制”，学生必须按照教学计划按部就班地上课，学生自由选择的余地非常小，不利于创新实践能力的培养。因此，应逐步实行“弹性学习制”和“完全学分制”等，提高学生学习的积极性，鼓励学生的创新意识，承认学生取得学分途径的多样性和灵活性。当前，应结合实际情况，健全实践教学工作的各项规章规范，以确保实践教学顺利开展。主要规范担任实践教学工作部门和人员的职责分工；实验室、实训室、实习基地建设与管理方面的实施细则；实践教学评价及奖惩方面的若干规定等。
2.开放校内实验室，建立稳定的校外实训基地。公共管理专业教学实验室是借助仿真手段和虚拟环境，应用广泛的信息资源进行公共管理教学的综合性场所。对实验室的现有条件进行有效的利用，合理安排实验的时间，加大开放的力度，同时，加大经费投入的力度，力争尽快建立资源丰富、门类齐全的实验室系统。目前学生实习多是以自己联系为主的分散性实习，稳定性差，实习内容与教学内容相脱节，不利于老师的及时指导和解决学生在实习中出现的各种问题，考核难度大。因此应加强教学实习基地的建设，发挥学校与社会的人脉资源优势，与政府部门、社会团体、研究机构等组织，建立较稳定的基地，双赢互惠、共同发展，切实为学生提供一个稳定的实习场所。
3.加强师资培训，提高教师实践能力。韩国的应用型大学在聘请教师时，常常把实践经验看作一项重要的条件。德国颁布的实训教师资格条例，详细规定了师资的教育资格、知识证明和职业证书方面的要求。柏林科技大学的所有教授都具有工程师资格。因此，我们也应加大“双师型”教师的比例。对校内教师，鼓励他们经过实践学习，考取相应的技术证书；要为教师创造社会调查和科学研究的基础条件，定期选派教师到公共管理部门挂职锻炼，学习先进的管理经验及操作规程。可以邀请公共管理部门的人才或聘请一批学识水平高、业务能力强的业务骨干，或是已卸任的官员进入课堂和实践教学环节，利用他们丰富的实践经验指导学生，使师资力量不断得到充实、优化和加强。
4.加大经费投入，保证实践教学开展。学校应设立发展基金或实践教学基金，加强校内实验室和校外实践基地的建设力度，花大力气培养和引进实践教师，增加社会调查经费、增加师生的教育实习经费，支持实践教学项目的开展，促进实践教学改革，使实践教学的质量上一个新的台阶。
公共事业管理专业人才培养模式的探索一直是业界关注的焦点，针对公共事业管理专业建设中存在的问题，应从公共事业管理专业人才培养模式多元化结构的必要性，从培养目标、课程体系、就业（或升学）渠道和师资结构出发，进行较多的实践教学研究，并在实施中不断加以总结，促进公共管理类专业教育逐步实现由知识传授为主向能力培养为主、由重视理论的系统性向倡导应用的综合性转变，着力培养“厚基础、宽口径、强能力”的复合型人才，适应社会对公共管理专业人才的客观要求。
参考文献
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【关键词】金融风险 平衡计分卡 金融机构 风险管理
全球金融领域的多次风险，其爆发的区域性和系统性的影响最为明显，我们必须防患于未然，借助有效的工具管理风险，从而进一步降低系统性或全局性的金融风险的发生。金融危机暴露了银行短期行为和自利性目标的弊端，而金融企业因战略中风险管理的缺失，风险管理者时时刻刻都面临挑战。金融具有高风险性，金融危机带来联动效应，安全、高效、稳健的金融体系将影响经济全局的稳定和发展。关注系统金融风险或全局性金融风险，渗透风险经验控制，规制金融风险隐患。
我国强有力的宏观调控已挤去大量经济泡沫，但是中国金融领域仍然是暗流涌动，风险四伏。风险管理并不是一个新兴领域，风险评估、风险规避、风险管理等话题在企业中已经有很长时间的研究和探索。企业在发展中的潜在风险不可完全规避，那么如何能够让企业面临的风险可预测、可控制、可承受，使用平衡计分卡是否会有助于这些公司低于风险的冲击，创建更为稳固的金融机构和弹性的金融体系呢？
风险管理是一个持续的动态发展的过程，并渗透到企业各项活动中的一系列行动。风险管理从风险意识开始到风险识别，再到风险分析及风险处理后的风险控制和反馈，最后又返回到提高风险意识，形成新一轮循环的风险管理过程。现将从平衡计分卡的财务角度、客户角度、内部流程角度、学习与成长角度全面分析，建立企业风险管理体系框架，使得风险管理融入到企业管理的四个维度，从而形成不同层次结构的风险指标体系。将金融企业的风险管理从轻到重分为三个层级，依此为一级风险：经营管理风险；二级风险：战略决策风险；三级风险：潜在风险或不可预测风险。
一级风险：经营管理风险。
这类风险是企业风险管理中最常见的，是金融企业在运营流程中出现的某些盲点。很多情况下，化解此类风险对于企业战略发展具有必要性，但又不是企业差异化战略的最终落脚点。金融机构经营管理风险主要包括技术风险、运作风险、体制风险、道德风险。如今信息和技术是金融发展的推动力，提高了全球化和网络化的金融服务能力，随着金融运营方式的技术化和自动化，操作不当失误、业务差错、黑客入侵等运行活动将给金融机构带来灾难。金融从业人员道德约束能力下降，给金融机构带来道德风险。运作风险中资金被挪用无法清偿债务，造成客户利益损失。金融机构管理职能的泛化，监督不到位，因业务部门之间与外部机构协调不一致的弊端，使得管理体制风险日益突出为最高的风险。
对于金融企业经营管理类风险的有效管理，需要前台业务部门、审批部门以及后台监管部门的共同努力才能有效规避和管理。如图1所示，对于风险管理主题在不同类型的部门的战略地图各个维度都会有差异化的战略目标设计。同时配以相应的计分卡衡量指标动态管理战略目标的执行情况。例如：业务部门需要以周甚至天为单位审慎处理业务信息、客户信息、交易信息等业务风险最前沿的领域。而审核部门，需要严格梳理公司运营风险点，保障前台业务运作全过程得以监控。最后，监管部门在营造合规、合法经营氛围的同时，还需要在公司决策层严肃风险意识，测评经营决策风险。
图1
二级风险：战略决策风险。
金融企业过于专注短期财务表现而不能平衡风险，甚至风险管理在战略体系中缺失，而或战略指标不足以反映运营层面的实际风险，失去了对风险客观衡量和真实反映，对风险的判断不正确和防范不充分，都将直接影响战略愿景的达成。为此，建立稳固的公司治理结构是实施战略决策的基石。金融企业的风险管理者需独立监督、稽核的权力，并单独直接汇报董事会。如果风险管理者不能有效监督控制经验管理活动带来的风险，那么企业的风险管理将弱不禁风。其次，此类风险伴随着企业所选择的战略而存在，战略决策风险有：财务风险、客户风险、创新风险、人力资源风险、信息系统风险等，企业经营运作过程中需要充分发挥战略地图和平衡计分卡四个角度相互支撑和平衡管理，一体化设计企业管理框架，帮助企业明晰风险、规避风险和降低风险所带来的损失及影响。如图2所示，金融企业的业务发展战略与内控、风险管理战略需要平衡发展，即相互促进，又得到制衡。
图2
三级风险：潜在风险或不可预测风险。
金融活动的信息化、网络化、全球化等变革增加了不确定因素发生的可能性，此类损失也是金融企业最难以防卫和管理的风险。这类风险单纯通过部门层级甚至公司层级战略地图和计分卡中设定预警类指标已经不能够及时有效地识别并防范他们了。需要更多地发挥整体高层管理团队甚至外部专业机构的综合力量，借助情景模拟或者辩论会等形式突破常规思维框架，制定出相关应急预案。
因此，金融机构首先要做到经营分散化，从而更好地应对经济环境的变化。其次，金融机构必须具有前瞻性。风险控制框架应当能够透视整个周期，甄别并寻求减轻与周期相关的风险。三要审视金融改革风险。一项政策或改革的实践是为解决现实中的突出问题，但也可能在解决这个问题的同时，又产生其他问题。从风险的角度分析，就是又增加了一些新风险因素。这些风险因素，轻则影响政策或改革的成效，重则危及政策或改革的成败。因此，政策金融风险管理是决策时首先应该充分考虑的。四是信用风险。如今信用风险把金融企业和客户都推向了风口浪尖，金融企业黑幕交易、，客户信息虚假、漠视法规等，使得金融企业和客户的双方利益难以有效保证。
对于一级风险，我们可以通过严格的企业内控制度，全面而标准的操作流程，以及内部审计来管理和规避。二级风险，因为他们是伴随企业所选择的战略而存在的，因此企业管理高层团队在期望获取突破性业绩的同时也需要接受这类战略性风险的存在。平衡计分卡是一项综合的战略管理工具，能够帮助企业管理高层全过程可视化管理战略执行过程中得潜在风险，并且在战略的实施过程中通过风险预警指标和行动方案得到警示，并从而做出决策。最后，对于潜在风险或不可预知的风险，超出控制范围由外部因素导致的致命风险，对于企业的影响将是毁灭性的。定期地举行专题风险研讨，能够尽可能地帮助企业高层管理团队管理这类风险，并在其真正发生的时候能够有效应对。
金融企业的风险管理是有效地经营风险，将不良风险发生的可能性和严重影响控制在可接受的风险容忍度范围内，金融企业的发展伴随着高风险和高收益，为此，平衡计分卡以适应创新和发展的需要，为企业的战略目标的实现提供最有价值的指导。基于平衡计分卡来聚焦和解析风险管理，平衡金融企业的风险和收益，平衡金融企业的短期目标和长期战略。平衡计分卡通过从上而下的动因驱动，通过消除或减少企业各个关键运营活动中的风险，提升企业整体防范风险管理风险的综合能力，并最终帮助金融企业建立风控核心竞争力。
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关键词 课证赛岗 高职教育 培养模式 法律文秘
中图分类号：G712 文献标识码：A
1“课证赛岗创”融合式人才培养模式的意义与内容
1.1以岗定课，是高职教育的必然选择
1.1.1实务课程的以岗定课最能体现高职应用性特色和要求
以法律文秘专业为例，法律文秘专业的实务课程主要有实体法与程序法课程、司法辅助课程、办公事务处理等。这些课程内容的设置和企业岗位实际要求是否一致直接关系到“技能型”培养模式的成功与否。所以实务课程设置应充分考虑职业岗位的实际需求，并以此不断调节、优化课程设置和授课内容。做到课程内容和实际岗位需要一致。
1.1.2理论课程的以岗定课也有很强的必要性和现实意义
理论课程往往是被很多高职院校赋以较少的权重，其实这是一个误区，因为理论课程对树立学生整体专业意识和构建完备的专业知识体系有重要作用。这些课程对学生职业发展有着很强的知识储备和升级作用。另外，理论课程在实际岗位工作中能体现更高的社会价值，但这些内容对于刚毕业的大学生而言在实际工作中也许难以立即接触到，所以往往因为强调“应用性”而被很多师生忽略。
1.1.3以岗定课的实现路径
以岗定课的实现离不开以下几个环节。第一，行I动态的调研和课程内容的更新。第二，行业、企业实际业务方式的变化和授课内容的随时更新。第三，往届毕业生岗位工作心得感受和回馈建议应及时反馈到课程设置和课堂教学中。第四，课程设置的科学性和前瞻性，应通过随时与业内专家学者、企业高管和高级研究人才之间的沟通来把握和实现。
1.2课证融合，证书反映学生综合素养和职业水平
1.2.1高职专业相关证书
一般学生要考的证主要分为三类：一是语言类的证书，主要是英语类证书。二是技能类的证书，主要包括计算机类的证书。三是职业类从业资格证。如与法律文秘专业相关的从业资格证书主要有：秘书资格证、人力资源管理证、教师资格证等。
对于专业方面的证书，可以将某些行业重要的证书的取得作为专业必修课程或者实训课程成绩。
1.2.2课证与专业实训课融合途径
依据岗位（群）必备的知识、技能、素养和相应的职业资格标准等，在人才培养方案中突出实践性教学环节，除了在课程体系构建相应的课程模块以外，首先，还应通过职业规划、公共素质、公共技能与职业知识部分课程的教学，使学生对专业有一定的感性认知，并具备一定的基础素养。其次，通过专业课程的开设和实训课程的开展，使学生对岗位工作流程有较为全面的理解，使学生具备岗位相应的基本能力。最后，通过工学交替、顶岗实习和毕业论文的实施，学生直接进入真实的工作环境中开展综合的实战训练。
1.3赛训强技，提升自主学习兴趣
1.3.1赛事训练对提升学生能力的积极影响
高职专业引入比赛，比赛促教，以赛促学，使学生通过激烈竞争不断获得实践经验，充分掌握各种业务技巧，达到全面提高从业技能的最终目标。通过比赛，学生可以提高专业能力和素质能力，教师更加明确教材更新、教学体系及成绩评价等方面的改革。
1.3.2参与比赛的安排与设计
高职院校的学生专业竞赛形式应不同于本科学院。专业竞赛的举办与参加只要是为了培养和夯实学生的应用性技能。具体安排应包括以下几个方面。
（1）比赛应该做到点面结合。专业竞赛应该在院校范围内普遍举行。其目的是为了让更多的学生通过参与比赛巩固专业知识，在比赛中培养专业兴趣和体会实际业务流程。最后在参选的团队中选出优秀的团队参加全国或者全省性的专业竞赛。
（2）比赛团队应由跨专业的学生组成。以全国文秘职业技能大赛为例，文秘的学生可能更加擅长公文写作与办公室事务的处理，法律文秘专业的同学也许更擅长演讲与应急处理。不同专业的学生组成的团队更能培养学生的团队精神和激发他们的创造力。
（3）比赛团队成员不仅可以跨专业选择，还可以跨年级选择。高年级的同学在专业知识和外语水平方面占据更多的优势，可以成为这个团队的领导成员；低年级同学思想活跃，想象力会更丰富一些。而且不同年级的同学在一起，其凝聚力往往要高于由同一年级学生组成的团队。
1.4毕业实习和大学生创业
毕业实习一般分为顶岗实习和企业见习，顶岗实习是指学生在实习期间到企业或单位承担具体的业务工作，要负责完成某种岗位任务，相当于企业的准员工；而见习一般指学生在实习期间到企业参观实习，或从事一些比较初级的事务性工作，并不从事实质性的生产经营活动。就实习效果而言，顶岗实习更能锻炼学生的实际操作能力。大学生创业一般分为自主创业和支持型创业。自主创业是指大学生在校期间独立自主开展的创业活动，学校或其他企事业单位并不参与也不提供实质性支持；支持型创业是指大学生创业往往得到其他企事业单位或所在学校或地方政府的支持。另外政府和学校相关部门对大学生创业也有很多相关的支持政策，在校大学生无论是何种创业类型，一旦正式启动并取得阶段性成功，学校可进行学分认可、学分奖励、实践类毕业论文认证和其他奖励措施。
2岗、课、证、赛、创业等的学分比例分配
高职院校对学生的培养，可以分阶段分步骤从课堂教学、证书考试、比赛参与、实习和创业等几个方面来实施。但是学生在学校学习的总时间是有限的，这些不同的培养模式应分配多少学时和学分，每个阶段在评价一个学生综合素质方面占多大比重，都是值得研究的问题。
2.1以岗定课
究竟多少门次的课程设置需要按照实际岗位的要求设置，这需要根据学校和专业建设的实际情况来决定。首先是课程门次的问题，其次是课程内容的问题。在前期调研的基础上，根据岗位需求设置课堂教学实务性课程门次和课堂教学内容需要较长的时间来调查和编写教学大纲和计划。课堂教学的内容一方面要依靠学校的教师从专业角度进行研究，另一方面可以咨询专业人士的意见，甚至在教材的编写上，学校教师和行业人员也可以共同编写。在具体的授课过程中，适当引入企业管理或专业骨干走进课堂，为学生开辟新的授课模式，也许更受学生欢迎。
2.2证书的数量和质量控制
每个专业领域能提供的专业证书是有限的，哪些证书应该纳入专业教学范畴，应根据学校和专业的实际情况予以确定。不同的证书给予多少学分认可，应根据证书的难度和实用价值予以考虑。以法律文秘专业为例，高职特色使得我们不可能将司法资格证书作为专业要求，目前秘书资格。人力资源管理师等专业证书由于和专业教育紧密联合度尚有一定欠缺，所以不能作楸匦扪Х挚剂浚只能作为奖励学分。
2.3学科竞赛的选择和规模控制
对一个专业而言，存在不同级别和类型的学科竞赛。全国性的甚至跨国的比赛、省部级比赛、校际比赛和校内比赛层出不穷。毋庸置疑，参加高级别的比赛并获得大奖不仅让参赛学生受益，也让学校获得声誉，进而会吸引更多学生选择本专业学习，同时还提高专业的就业竞争力。对于竞赛的专业符合度而言，一方面应鼓励学生参加专业竞赛，另一方面也可支持学生参加非专业的学科竞赛。不同专业学生也可以按照规则要求组成团队参加一个专业性的或者综合性的比赛。低级别的比赛可以在规模上让更多学生参与，并通过低级比赛培养、训练和筛选有资格参加高级别比赛的选手。但是学生的精力和业余时间应合理分配，不能影响正常的教学安排。
作者简介：杨越（1969年―），女，汉族，副教授，主要从事经济法等教学、研究。工作单位：广东农工商职业技术学院管理系。
参考文献
[摘要]高职院校就是要培养适应市场需求的复合型、实用型、技能型学生。校外毕业实习是检验学生理论联系实际，掌握岗位技能，增强就业竞争力的最直接、最有效途径。本文从毕业实习全过程的三方面即实习前、实习过程中实实习结束后，探讨了校企联合强化毕业实习环节对增强实习针对性和提高学生岗位操作技能的促进作用，并据此提出了进一步密切毕业实习与就业相关性的思路。
[关键词]高职 毕业实习 物业管理 校企联合
高职物业管理专业是管理基础理论和管理技能紧密结合的复合型专业，所服务的行业具有综合性、实务操作性强的特点。随着物权法、新劳动合同法及新物业管理条例的出台，企业人力资源管理和用工制度更严格，急需提高毕业生职业素质、实践能力和就业竞争力。毕业实习是检验学生理论联系实际能力和综合素质、掌握实际岗位技能最直接、最有效的途径，是通往就业的桥梁。下面谈谈我系物业管理专业学生毕业实习管理的一些体会。
1.时间安排。毕业实习安排在第三学年二月底到六月初，为期十四周。由于实习时间较长且连贯，学生岗位实际操作机会多，企业岗位安排灵活，对学生的考察充分。另外，学生之前已学完系专业教师与物企总经理和行业协会专家一起研讨确定的各模块课程，且采用多媒体案例教学，通过校内实训室操作“物业管理系统”模拟软件及面对任务的准岗位员在岗课堂模拟训练，使学生对物业管理的主要内容和要求已有一定了解。同时聘请的兼职教师如企业总经理和行业领导举办的专题讲座和座谈。使学生思维更加开阔。加之一年级的社会实践(二周)和二年级的专业认知实习(五周，不同类型管理规范的物业参观和实习基地岗位基本操作)，为毕业实习作好了较充分的准备。
2.实习企业的选择。毕业实习须以就业为导向，除实习基地企业外，实习前还要尽可能多地联系具有一级和二级管理资质、社会声誉好、品牌优、企业文化先进的物管企业，它们管理着不同类型物业，如新建中高档智能小区、涉外小区、高层综合办公楼和商住楼、著名外资企业等。了解这些企业目前可供实习的岗位和要求。是否有新招聘学生的计划；如有新项目企业更合适。这样既满足企业目前需求；学生又能从头学起(从前期介入、早期参与和验收接管开始)。对他们学习和就业都有利，且实习费用一般都由这些企业负担。
3.校企联合指导毕业实习和毕业论文。
3.1 签订实习协议。实习前与实习物企充分协商后校企双方签订实习协议，明确双方各自承担的责任、义务和权利，同时聘请企业总经理或部门经理作实习和毕业论文指导及答辩老师。与学校实习指导教师一起细化实习考核表，包括实习的时间、进度、任务、岗位考核要求、考核成绩评定方法等，共同指导毕业实习和毕业论文，从而保证学生在岗位上得到充分地实际学习和锻炼，并使毕业论文的选题和内容能切实体现学生岗位操作与理论基础知识的结合。
3，2岗位安排与实际操作。实习第一周由企业对学生进行内部培训；内容包括企业领导介绍本企业文化和管理经营理念等。部门经理具体介绍各岗位规章制度、操作规范、程序和安全事项等。第二周由部门经理或主管参照学生简历所述特点，将学生分散在不同岗位，并指定一位师傅在岗位上进行“传、帮、带”。学生上岗时佩带胸卡，以准工作者姿态、按企业作息时间与员工一起上下班，从基层做起，在岗位上直接动手、具体操作。譬如，在管理处前台接待业户，学会倾听业户各种意见。记录他们反映的情况，学会与不同类型业户进行交流与沟通。特别是跟师傅去做催收欠费工作时，学习如何根据业户的经济情况、目前心态、还款金额、还款态度等做好宣传、解释、沟通和说服工作等；在工程部门实习时，参加现场维修服务，了解屋顶水箱、地下室水泵检修和业户室内水管堵塞的原因等，以及停车库、门禁系统智能管理软件操作，掌握电梯运行维护管理，了解安防和消防联动的现场操作程序等；装修管理中，劝导阻止敲承重墙、违章搭建和高空抛物，以及管理建筑垃圾等；在财务部门实习能熟悉公司现行的收费制度和物业管理财务软件的使用；参与公司物业报刊编辑和小区文化活动，特别是局域网上文化活动。如对宠物管理方法利弊进行网上辩论等{参加站岗安保、楼道保洁与花树绿化养护和回访管理。通过这些实际岗位实习。增强了学生吃苦耐劳精神、责任感、敬业精神和团队精神，提高了动手能力和社交能力，而实际经验的增加也有利于学生在毕业前考取企业认可的“物业管理员”上岗证等相关证书。另外，教师在指导学生实习时，也拍摄一些实习现场照片，收集学生实习素材以及企业的基础资料，促进“双师型”建设和教学效果的进一步改善。
3.3 毕业论文与实习岗位的关系。毕业论文内容充分反映了与岗位实习的相关性，主要涉及：在客户服务部如何服务各种类型物业的业户、投诉处理、公司品牌与人性化服务管理，物业前期管理、安保三防管理，不同季节的保洁、全装修房装修纠纷、如何处理物业与业主、业委会三方关系、物业收费和维修基金的管理使用、绿化养护管理与经营、保安巡更系统、车库和门禁系统的智能化管理、会所特色经营管理等。还有具体岗位管理难点的处理建议。如停车位、宠物管理等。实习结束后学生人人参加毕业论文答辩，着重考察论文中理论结合岗位实践能力，综合能力和创新能力。毕业成绩由毕业论文内容(占35％)、答辩情况(占15％)和实习平时岗位表现(占50％)综合评定毕业成绩，与高职学生培养特色相适应。由于实习安排组织得当、效果明显，因此每年都有近75％的同学在实习结束后与实习单位鉴定了四联单，其余学生借助在这些企业实习的良好背景，在毕业后不到一个月内都实现了就业。
实习结束后，组织校企和学生三方座谈交流，进一步密切了同企业的关系，得到了许多合理化建议，并建立毕业实习管理文字图片资料信息库，内含企业对学生的要求，学生岗位上存在的问题、改进方法和效果等。通过学生的毕业实习，还找到新的合作企业，拓展了实习面，促进了就业，校企都创造声誉，有利于提高学校生源质量和教学建设。许多企业每年会主动提出要安排实习学生，已就业历届学生会介绍公司招聘及时信息，推荐应届学生，形成毕业实习良性循环。
4.改进毕业实习的思考，根据上海国际性大都市物业的特点及其加快发展现代服务业的要求，特别是世博会的机遇，应进一步提高高职学生外语口语水平和楼宇智能化管理能力；掌握国际化服务标准如ISO9001、ISO14001主要制订过程和基本操作方法；了解国外风俗和礼仪文化，增进与外国人业户沟通。再者，需认真学习和活用《物权法》和新《物业管理条例》，这将对今后的实际工作有不少帮助；实习时间与课程进度要相配合，在校培养好一定的专业基础和综合素质，学生实习时上手快，也为将来考取物业管理师打好基础；改善第二课堂非智力素质的培养，提高学生综合能力，实践表明学生干部、党员更受企业欢迎；努力培养学生的创新精神，许多优秀物业管理企业在服务性产业链上下不断延伸出许多精细的个性化增值服务：平时注意收集不同类型物业企业现状资料，根据企业、岗位和学生特点，有侧重地安排实习企业。联合企业强化毕业实习环节，增加实习与就业的相关性，形成校、企、学生三方共赢的局面。
黄雁：《职场教练工作室》职业指导咨询师，中国职业规划师，人力资源管理师。现主要从事大学生职业生涯规划、大学生就业辅导、员工职场心态培养与训练。
一个面试官与应聘者的对话：
问：你能否介绍一下你们在校期间的情况？
答：我在校期间的情况？我在简历上说的很清楚呀。
问：能谈谈你在大学期间的实习工作情况吗？
答：在某个超市做过一些兼职的推销，期间参加了某社团的外联，后来参加了青年志愿者的活动。
问：那在大学的期间，是否有那一段实习经历给自己留下了深刻的印象？
答：！@#￥#@！&%*……
问：那当初这家实习单位还不错，为什么就不做了呢？
答：！@#￥#@！&%*……工资太低了。
问：那你觉得以你目前的能力，你对薪资的要求是多少呢？
答：每月至少3000左右吧。
问：……
“好吧，我考虑一下，你回去等待我们的通知吧。”面试官的心里已经把这位应聘者打入了冷宫，起身做了个送客的动作。“那我什么时候可以接到通知呢？”应聘者也起身了，对面试官说。“三天之内。”面试官给了他一个很明显的暗示。应聘者起身收拾好东西，转身走了，走的时候，眼中，还饱含着希望，他的眼神，使面试官感到一丝丝的愧疚。因为，面试官已经没有打算让他再走入这个门了。
HR们的困惑
上面这个故事，相信只要是做过HR的朋友，都深有体会。有HR向我叹息：现在真难招到一个人才呀！其实，并不是我们去为难应聘者，而是作为一个企业的HR，有责任也有义务去为企业筛选合适的人才。在我们5年前初次找工作的时候，只要有一份工作给我们，我们就会拼命珍惜。可现在时代变了，不仅要求工作环境安全，还要离家近，还不得出现加班，动不动还和你提劳动法，哎，不得不感叹，在这个时代，变得大学生一抓一大把，普工却招不到的现象。
我问为什么？HR说：“现在的求职者动不动就是大学生啊！不屑于做小工，嫌工资低，干活累，一说工作就是要找大钱。而我一听，就知道这样的求职者眼高手低，不踏实，再高的学历我也不要。招来了三天两头跟你提要求，牢骚满腹搞得双方都不高兴，这样的人才还是不招的好！”
应届大学生的疑问
当然，大学生也有大学生的苦衷。辛辛苦苦读了4年大学，工资只肯给1500元，扣掉社保，只剩下了不到1300，加上房租，公交费等等，难道我们提每月3000工资就过分了吗？难道我们本科生的学历就值这么一点工资吗？柴米油盐什么都涨，就是工资和个头不涨，这生活怎么过呀？在大城市里，几百块钱，让我交朋友都困难。我原本计划工作了，有钱了，可以每月寄点钱回老家孝敬孝敬父母，可如今养活自己都困难了，如何孝敬父母啊？
合理看待应届生低工资现象，究竟拿多少钱才合适？
大学生多多少少都学过经济学，里面提到了价格在价值的基础上，受供求关系的影响，围绕价值上下波动。在目前大学生一抓一大把的情况下，企业不得不考虑降低大学生的薪资要求。而这个并非是大学生埋怨企业、企业抱怨大学生可以改变的。
企业认为，大学生刚毕业，什么都不懂，我花点时间来培养，这个时候，我不仅是给你培训的机会，而且还发给你工资，理所当然，你不该提出高要求。搞不好，做了一两年，你觉得能力上去了，又觉得企业给你开出的条件不合适，到那个时候，你就开始跳槽，落得赔了夫人又折兵的下场，所以，1500的工资，爱要不要，不要拉倒。
其实，很多社会成功人士本身也是大学毕业，也很清楚当时毕业的那阵子，也是眼高手低，总觉得自己在大学里学了几门课程，干过不少社团活动，就可以报个好价钱。可是真正的踏上了社会，却发现处处碰壁，前辈们觉得自己不会说话，老板觉得自己不够用心，自己又觉得自己什么都能干，就是别人不给机会。其实，大学的过往经历，有什么好值得炫耀的地方呢？既然人家给你开1500，就说明你（目前）不值更多地价钱，真正的人才，企业会抢着要的，绝对不会以低薪打发你。所以拿1500或1000确实没什么稀奇的！也没必要抱怨！不仅不要抱怨，还要怀着一颗感恩的心，感谢给你提供工作的人，感谢社会，给你提供了进一步学习的地方，给你创造了一个发展的平台！
既然我们懂了企业的想法，那么我们就应该为此去采取一些策略，比如：
1、做一份好的简历，来凸显自己的经历，切忌洋洋洒洒，应聘不是写论文，只要将切合当前企业的经历挑出来即可。然后在面试的时候，着重举例说明，这些经历对自己产生了什么样的影响，自己从中学到了什么；
2、给自己一个合理的定位。大学生，在初次工作，很多时候都是摸索阶段，很少有人能够在第一年就找到自己的职业方向。所以，当你选择这个企业的时候，切忌不要选择金钱，而是要选择适合自己感兴趣的发展领域；
关键词：企业培训；师资队伍；兼职教师
中图分类号：G726 文献标识码：A
一、发展现状
要搞好企业员工培训，必须有一支优良的教师队伍。目前，辽河油田茨榆坨采油厂员工培训中心共有教师125人，都为兼职教师。其中，按照专业领域划分：分别为管理类兼职教师35人、技术类兼职教师33人、操作类兼职教师57人；在职称获取方面，有5人取得二级人力资源管理师资格、有1人取得企业培训师资格、有1人取得企业助理培训师资格；在行政级别方面，有10人为科级干部，分别为管理类6人，技术类2人，操作类2人。辽河油田茨榆坨采油厂培训主管部门对其所有兼职教师进行动态管理，对不能完成当年培训任务及课时的兼职教师予以解聘。
二、存在的问题
(一)缺少专职教师
由于辽河油田茨榆坨采油厂的教师都不是专职教师，而是兼职教师，所以当有培训任务时，兼职教师都是利用业余时间备课和授课，在时间和精力投入上都十分有限，难以保证培训质量。随着企业培训越来越多，专职教师在培训中的重要作用越来越明显。
(二)责任心不强
企业中短期培训较多，在授课教师选择上有时缺少相关专业的教师，培训主管部门只能临时找兼职教师来应付培训，致使兼职教师无法完全充分做好备课和授课工作，同时，有些教师在备课和授课中对自身要求不严，而在培训过程中缺少监督和检查，致使教学效果难以保证。
(三)教学基本技能欠缺
有些兼职教师因为没有受过系统专业的培训，在如何备好一堂课、如何上好一堂等方面的能力还存在一定的不足，授课语言和行为还不够规范，这在不同程度上也影响了培训效果。
(四)培训时间安排随意性较大
企业中有些应急培训由于没有纳入到年初的培训计划中，所以这类培训的时间安排随意性较大，教师无法提前做好备课和授课的准备工作，直接影响了培训效果。
三、采取措施
(一)合理利用专兼职教师资源
应建立专兼职教师师资库，培训实施单位应优先安排专职教师，在专职教师数量不足或培训项目要求较高的情况下，方可聘用兼职教师进行授课。培训实施单位要根据课程性质和专业，合理安排兼职教师。原则上首先安排工厂聘任的兼职教师，保证兼职教师年度授课量不少于60学时，特殊情况，报请油田公司培训主管部门审批后再另行聘用外部培训师资。
(二)严格审核兼职教师任职条件
一是根据培训层次和专业分类，结合现有兼职教师分布情况，合理设置兼职教师数量，确保同一专业课程聘任2～3名兼职教师。二是基层单位兼职教师采取个人自荐、单位推荐、组织选拔的方式进行择优选聘。三是厂处级的兼职教师先由各基层单位初审，并向厂里推荐，经审核后，由厂培训主管部门组织试讲，试讲合格者，提出拟聘意见，报请厂主要领导审定、批复。四是已聘兼职教师，由厂培训主管部门负责签订聘任合同，并颁发《兼职教师聘任证书》，证书有效期五年。
(三)制定专兼职教师岗位职责
为了保证培训的有效性，制定了专兼职教师的岗位职责。一是专兼职教师必须熟悉教学计划、教学大纲和培训教材，掌握培训对象基本情况，并按要求认真填写教学进程表。二是专兼职教师要认真备课，认真讲课，严格按教学大纲和授课计划编写教案，理论联系实际，对岗位操作员工授课，要紧密联系生产现场实际，严禁照本宣科。三是专兼职教师要不断改进教学方法，有效利用现代化教学手段，提倡启发式、研讨式、体验式、案例分析式教学方法，着重培养学员的独立思考能力以及解决实际问题能力。四是专兼职教师要积极参加油田公司及培训的教研活动，共同探讨教学内容和方法，不断提高教学能力和水平。五是专兼职教师要精心布置作业，认真指导，认真批改，认真讲评，认真填写各种教学资料，并及时上交培训部门存档；建立课程题库，参与考试阅卷工作。六是专兼职教师要严格执行教学计划规定的教学内容、教学方法和授课时数，不得任意变动，如因特殊情况必须增减时，需事先提出申请，经培训组织部门批准后方可实施。专兼职教师在履行职责的同时也促进了自身素质的提高，保证了教学质量。
(四)严格进行兼职教师考核与管理
一是培训承办单位负责兼职教师的业务考核，考核结果作为聘任、酬金发放以及评先选优的依据。二是兼职教师教学态度差，教学质量不能保证，并经指出仍无改进，培训实施单位有权撤换，并报请培训主管部门对其解聘。三是兼职教师的聘任期限一般为三至五年，聘期结束后根据实际需要进行续聘或解聘。四是培训实施单位有责任督促和检查兼职教师的教学过程，组织兼职教师参加教研教改活动，并作为对兼职教师的主要考核内容。五是培训实施单位要根据厂发展需要和培训项目需求，建立外聘兼职教师人才库，满足高层次培训需求。对于培训考核评估较差的外聘教师，不再列入厂外聘教师管理。六是各级技术、技能专家的兼职教师工作情况将作为专家业绩考核的一部分。七是油田公司级兼职教师原则上应取得国家劳动和社会保障部颁发的《职业培训师》证书。
(五)进行培训需求调查，保证培训计划的针对性和实效性
每年年末，培训主管部门以问卷调查或走访调研等形式确定培训需求，按培训需求制定切实可行的培训计划，没有纳入培训计划的培训，发生的费用不予以核销。避免培训的随意性和培训时间上的不确定性。
(六)提高兼职教师的待遇，使兼职教师参与教学的积极性不断增强
一是兼职教师按教学任务和培训工作量发放讲课酬金。支付讲课酬金及相关费用必须按税法规定，代扣代缴个人所得税；其它授课方式的酬金根据情况临时确定；授课期间，兼职教师所在单位的待遇不变。二是定期评选一定数量的优秀教练、优秀兼职教师，并进行表彰奖励。三是兼职教师在教学方面发表有价值的教学成果和论文，在职称评定和技术等级晋升等方面根据获奖级别予以承认。四是有计划组织优秀兼职教师外出参观考察、经验交流等活动。五是油田公司重点培训基地依据功能定位负责兼职教师教学理论和业务的提高工作，定期对兼职教师进行培训，定期开展教研教改活动。
(七)注重师德培训，建立一支德才兼备的师资队伍
教师除了应具备较强的业务素质外，还必须具备较高的政治思想素质，特别要有较高的师德水平。为此在加强教师队伍建设时，必须加强师德培训，结合实际提出师德建设的具体要求，做到目标明确、措施具体，结合不同时期思想政治工作的要求突出重点、务求实效，使师德培训经常化、制度化、规范化，把师德列入教师的岗位责任制，定期检查和考核，促进全体教师更好地教书育人、为人师表，把师德培训提高到一个新水平，防止在教师队伍中出现拜金主义、享乐主义、个人主义。
(八)大力建设兼职教师队伍，为公司提供人才保障
目前，公司定期组织兼职教师进行业务素质、实际操作技能等专项培训。另外，对现有教师在职培训还要注意进行新知识、新技能的培训，每年利定期选派或轮派各学科教师走出去进行新知识新技能培训，掌握学科的新知识、新技能及发展方向。同时鼓励他们多听其他教师的讲课，取长补短，收到了很好的效果。在此基础上，定期或不定期地开展多种形式的专题教研活动，不断提升他们的教学业务能力。通过收集学员的反馈意见，普遍反映教师讲课能理论联系实际，课堂气氛生动活跃，教学效果非常好。
参考文献
