时间：2022-01-29 10:50:41
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇团队管理计划，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
中图分类号：G647文献标识码：A文章编号：1003-2738（2011）12-0220-01
摘要：本文根据项目管理理论的优势,结合应用型本科高校教学团队的特点,把项目管理技术应用于应用型本科高校教学团队的管理过程之中,探讨一种科学、有效的管理模式。
关键词：项目管理；教学团队
高等学校贯彻落实科学发展观，就要把教育重点放在提高质量上。应用型本科院校要上层次，首要的任务就是要提高教学质量，关键是要按照教育部在2007年提出的实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见，加强教学团队建设，重点遴选和建设一批教学质量高、结构合理的教学团队，建立有效的团队合作机制。本文根据目前项目管理的优势,结合应用型本科高校教学团队的特点,把项目管理技术应用于应用型本科高校教学团队的管理过程之中,探讨一种科学、有效的管理模式。
一、项目管理的内涵、管理过程的调控及项目管理的运用
1.项目管理的内涵：项目管理是在一个确定的时间范围内,为了完成一个既定的目标,并通过特定形式的临时性组织运行机制,通过有效的计划、组织、领导与控制,充分利用既定有限的资源的一种系统管理方法。
2.项目管理的内容及其管理过程的调控：项目管理的主要内容包括几个方面:
①是范围管理:根据项目的目的,界定项目所必须完成的工作范围并对它进行管理,包括立项、项目范围的计划和定义、范围确认、范围变更控制。
②是时间管理:给出项目活动的定义、安排和时间估计,制定进度计划并进行控制。
③是费用管理:确保项目在预算范围之内的管理过程,包括资源和费用的规划、费用预算和控制。
④是人力资源管理:确保项目团队成员发挥最佳效能的管理过程,包括组织规划、人员招聘和项目团队的组建。
⑤是质量管理:确保项目满足客户需要的质量,主要包括质量计划、质量保证和质量控制。
⑥是沟通管理:确保项目相关信息能及时、准确地得到处理,包括沟通计划的制定、信息传递、过程实施报告和评估报告。
⑦是风险管理:确保项目能够成功实现,需进行风险的识别、度量、响应和控制。
⑧是综合管理:确保项目各要素的协调工作,包括项目计划的制定和执行、项目整体变化控制。
3.项目管理的运用。
在60年代初期,在著名数学家华罗庚教授的倡导下,项目管理被引进中国,开始在国民经济各个部门试点应用网络计划技术,当时曾将这种方法命名为“统筹法”。为了进一步推动项目管理工作,以中国科学院管理科学与科技政策研究所牵头成立了“中国统筹法、优选法与经济数学研究会”,国家技术监督局也组织了国内的专家,在1992年推出了网络计划技术的国家标准GB/T13400。项目管理的方法在许多大型现代项目中得到了广泛的运用。例如:黄河小浪底工程项目管理；北京雍和宫立交桥的工程项目等。这些项目通过实施的项目管理工作,对于其工程的成功与运作起到了至关重要的作用。那么,对于应用型本科高校的教学团队的管理能否采取相类似的项目管理方法,确实是一个值得研究的课题。
二、应用型本科高校教学团队的现状
1.教学团队缺乏高水平负责人。
教学团队负责人是团队的核心和灵魂，是团队的引导者、组织者和推动者，因此，教学团队负责人要求是在国内本学科专业教育教学方面具有一定影响的专家、教授，有明确的教育教学改革和课程建设思路，具有团队协作精神和较强的组织管理能力，能指导本团队在课程体系、教学内容、教学方法和手段等方面实施改革。应用型本科高校由于受办学时间较短、办学经费紧张、师资力量薄弱等方面因素的制约，使教学团队建设中普遍存在缺乏高水平负责人缺乏这一问题。
2.教学团队结构不尽合理。
应用型本科高校的师资队伍中年轻教师偏多，高校退休教师偏多，30岁到55岁之间的青年、中年教师偏少，年龄结构不合理，职称结构不合理，有丰富的教学经验、年富力强的教师偏少，教师队伍中人员构成复杂且不稳定，进进出出的现象时有发生，这在很大程度上影响了教学团队的稳定性，导致教学团队的结构不尽合理。
3.教学团队管理缺乏必要的规范性。
应用型本科院校教学团队的管理与协调工作缺乏实效性，管理制度缺位严重；教学团队的人才队伍稳定性较差，师资的培养和利用缺乏科学的管理机制；教学团队内部缺乏有效的管理及运行机制。
4.教学团队缺乏科研意识和培训提高的机会。
大多数应用型本科院校存在师资不足，导致教师教学工作量较大，工作重心是讲课，无暇顾及学术水平的提高；同时还存在学校不愿投入较大的资金和精力进行教师的在职培训，只要做好眼前的教学任务就行，科研水平和学术氛围并不很重视的问题。由于科研和培训机会的缺乏与不足，直接影响到教学团队建设的质量和今后发展水平的提升。
5.教学团队缺乏有效激励机制。
应用型本科高校的教学团队建设过程中缺乏按贡献进行公平公正的薪酬激励机制，缺乏内在激励和外在激励相互结合的策略，缺乏与职称评审、岗位聘任相结合的制度措施等有效的激励机制。
应用型本科高校的教学团队建设除存在以上问题外还面临很多问题，本文试将现代管理手段―――项目管理模式，用于应用型本科高校的教学团队建设，以求解决存在的问题。应用型本科高校要建设高质量、高水平的教学团队，其教学团队的管理是否科学有效将是成功最关键的因素之一，因此探讨一种科学、有效的管理模式,是应用型本科高校建设高质量教学团队的根本保障。
三、项目管理运用于应用型本科高校教学团队管理的具体措施
1.确定应用型本科高校教学团队的数目(范围管理)。
各应用型本科高校可根据自己学校教学团队建设的具体情况,确定能够体现本校学科专业特色的教学团队，以学校重点专业和精品课程建设为核心，重点打造高质量、高水平的校级教学团队并以此为基础推出省级、国家级教学团队，但教学团队的数目不宜过多，或两个，或三个，以确保建设质量和标准。
2.选拔好教学团队负责人，配置好教学团队人员（人力资源管理）。
一是选拔好教学团队负责人。学校、院(部)在教学团队负责人的选拔和培养过程中要引入竞争机制,实行动态管理。教学团队负责人是团队的核心和灵魂,是团队的引导者、组织者和推动者,因此,教学团队负责人要求是在国内本学科专业教育教学方面具有一定影响的专家、教授,有明确的教育教学改革和课程建设思路,具有团队协作精神和较强的组织管理能力,能指导本团队在课程体系、教学内容、教学方法和手段等方面实施改革。二是配置好教学团队成员。教学团队成员应是根据教学团队目标实现的需要而引入的优秀教学带头人、教学骨干和教学新秀等,他们应是为完成某个教学目标而明确分工协作、相互承担责任的、知识技能互补的教师或教辅人员。教学团队可以打破原有的教学行政组织(如院、部、教研室),根据需要可实行跨专业或跨院、部组合。教学团队的规模不求统一,可根据实际情况设置团队大小。
3.拟定好教学团队建设任务书和签订计划书(时间管理)。
为保证学校本科教学团队建设计划项目的顺利进行,教学团队负责人与学校、学院(部)应填写教学团队建设任务书,签订计划合同书,明确建设的期限和建设的目标,如拟定总体目标、团队结构的发展优化目标以及提高团队水平的目标;明确团队负责人的责任,等等。
4.建立必要的规范制度（制度管理）。
为了能使教学团队尽快进入工作正轨,应建立切实可行的规范,建立有利于教学团队发展的政策和制度。学校要制定有利于教学团队发展的激励政策,提供必要的经费保障。要建立有效的教学团队内部管理及运行机制,可采用目标激励和竞争激励等方法。建立多种评价相结合的制度,为教学团队的可持续发展提供良好的运行机制保障。
5.建立一套科学有效的监督、考核、激励机制(质量管理)。
一是建立基于网络的高校教学团队管理平台。开发并利用基于网络的教学团队管理平台,建立教学团队网上动态档案,将成员信息、建设目标、经费资助情况、工作任务进程、重大情况变动等信息及时反映在网页上,实行动态监控,实时反映教学团队业绩动态,接受教职工监督。这种开放式的教学团队网络管理平台,对教学团队会产生强烈的公众关注压力和相互竞争压力,从而有力地推动质量工程建设项目顺利完成。
二是建立综合激励机制。要建立有效的激励机制以调动教学团队成员的积极性。在马斯洛的五个需求层次中,高校教学团队成员的需求已经达到了较高的层次,强烈的自尊、荣誉需求和创造、成就动机是其主要的需要,因此对教学团队成员的激励除采取按贡献进行公正公平的薪酬激励外,还可采取目标激励、绩效激励、荣誉激励等,应采取内在激励和外在激励相结合的策略,学校对教学团队成员在职称评审、岗位聘任等方面也应给予重点关注。
三是落实团队的考核机制。教学团队建设期结束后,由学校学术委员会进行验收与评定。学校对建设成绩优秀的团队给予奖励。对进入国家级、省部级教学团队支持计划或申报成功国家级、省部级“质量工程”项目的教学团队,学校按相关规定给予奖励,由团队责任教授支配使用(或分配)。教学团队负责人根据团队成员的个人贡献进行薪酬二次分配。学校可设立“优秀教学团队奖”,每3年评选1次。对超额完成建设任务、成效显著的教学团队,学校给予奖励。对不能按期完成建设任务、成效差的教学团队,学校可停拨建设经费,并责令学院(部)进行整改。
参考文献：
[1]陈思维. 项目管理理论在高校高水平运动队管理中的运用，武汉体育学院学报，2005（2）。
[2]卢游杰. 现代项目管理学, 北京:首都经济贸易大学出版社，2004。
高校创新团队是以学术问题为纽带，以科学技术研究与开发为内容，以科研创新为目的，由为数不多的学科知识与技能互补的科研人员组成的既分工又协作，具有良好互动性和凝聚力的学科内或跨学科的创新研究群体。
2000年，国家自然科学基金委员会开始试行设立创新研究群体科学基金，以稳定地支持基础科学的前沿研究，培养和造就具有创新能力的人才和群体。2004年，教育部开始推行长江学者和创新团队发展计划，其目的是为了大力推进创新团队建设，提高高校的整体科研水平，充分发挥优秀人才的群体力量，争创标志性重大成果。2006年，国务院全文颁布了实施国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006-2020年），强调要依托重大科研和建设项目、重点学科和科研基地以及国际学术交流与合作项目，加大学科带头人的培养力度，积极推进创新团队建设。这些政策举措一方面表明有关主管部门对优秀人才群体和创新团队的高度重视，另一方面则在高校中掀起了构建创新团队的热潮。以北京市为例，2005―2007年实施的“人才强教计划”和2009-2011年实施的“人才强教深化计划”中均包含了创新团队建设计划，2013-2015年实施的“高层次人才引进与创新团队建设三年行动计划”中则包含了创新团队建设提升计划。
高校创新团队是高校为适应时展而在科研队伍管理中推行的一种人才组织模式，是高校培养人才、加强学科建设、提升科研水平、增强创新能力的重要途径。创新团队建设对于提升高校的创新力和竞争力具有重要意义，也为国家科技创新实力的提升作出了积极的贡献。但是，在创新团队自身建设与评价方面，还存在诸多问题，本文就其中存在的问题，提出了相应的对策建议，以期能为高校创新团队的建设与评价提供有益的参考。
二、高校创新团队建设与评价存在的问题
（一）创新团队运行机制不完善
对于创新团队建设，各高校一般首先是对创新团队进行遴选和认定，然后对经认定的团队提供经费资助，而当创新团队成立后，却没有建立相应的团队支持体系，缺乏科学的团队管理机制，团队管理中管理责任不明确，团队带头人被琐碎事务缠身，将精力更多地用在团队之外，以便争取到更多的科研项目，赢得更多的外部支持和资源，而在团队的内部管理上，往往重视不足，从而使科研工作不能顺利开展，未能达到预期的效果。另外，现有团队大多属于单一学科创新团队，团队成员知识、技能同质现象较为严重，成员层次性不清，相互间激烈竞争，缺乏合作互助精神，结果导致研究力量分散，团队精神难以形成。
（二）创新团队评价体系不健全
目前，大部分高校都采用年度考核、中期检查、结题验收的评价方式，但创新团队的评价体系还存在着简单量化的问题，未能发挥对团队建设的促进作用，也没有充分考虑团队的可持续发展。由于受到评价成本以及可操作性等因素的影响，目前的评价往往重视对有形成果的评价，如论文数、专利数、获奖数等，而考核结果中所反映出来的教师问题以及如何帮助他们克服这些问题，不断完善其职业生涯规划，还有团队自身存在的问题以及如何提升团队建设水平，促进其可持续发展等这些考评要达到的真正的目的反而被忽略了。创新团队评价尚缺乏科学的评价体系和长效机制。
（三）创新团队文化建设薄弱
团队文化是团队有效运行和团队工作能力培养的关键因素之一。目前，高校创新团队的成员缺乏主动协作意识与动机，在组织中不能主动参与和交流，他们一般只习惯于在有限的空间里单兵作战进行学术研究，忽视了更大环境中的知识与智慧的支持。也正是由于教师缺乏团队协作的思想基础，不少高校现有的团队表面上是一个整体，但实际上组织成员之间相互协作少，导致原创性和重大学术成果稀缺。团队内部难以形成和谐宽松、合作互助、共同学习、彼此激励的工作氛围，这样无疑不利于团队凝聚力的形成，而离开了团队文化的支撑，团队也势必不能高效运行。
三、创新团队建设与评价的对策建议
（一）完善创新团队运行机制
首先，应建立健全创新团队内部管理机制。在明确团队目标的基础上，对团队规模、专业结构、组成人员条件以及内部管理做一些原则性的规定；在给予团队带头人自主的内部经费调控权、人员引进权、考核权和分配权的同时，对其进行必要的监督和管理，使团队以一种相对独立的方式运作；充分尊重团队成员的参与权和发言权，使之在适当的位置上参与决策过程，从而调动团队成员的积极性和创造性。其次，应完善创新团队外部管理机制。科研管理部门要建立科研项目管理、科研经费管理、科研设备管理、科研人才管理等相应的管理制度，使团队活动有章可循；建立资源共享机制，充分考虑各类资源的整合，积极尝试改革资源配置方式，打破基层学术组织之间的资源壁垒，避免不必要的浪费。
（二）健全创新团队评价体系
定期对高校创新团队进行评估，既可使优秀的创新团队加强团队建设和管理，促进其科研水平不断提高，又能促使一般的创新团队总结经验，找出差距，及时采取改进措施。首先，细化绩效评价指标，正确处理定量与定性评价的关系，提高评价结果的准确性，并在实践中对评价体系进行科学性、有效性检验，不断改进和完善评价体系。其次，重视科研成果质量的考核，评价不仅仅局限于所取得科研成果的多少，更要注重科研成果的级别和科研成果的转化，使科研成果能为学校和社会带来更大的经济和社会效益。再次，评价体系要充分考虑如何调动团队成员积极性和主动性，同时将合作和团队精神纳入评价体系，促进团队的可持续发展。
《周一清晨的领导课》是一本解决管理问题的好书，本书共分八章，每章都有着对管理者的不同的指引。
在读完这本书后我感到这本书里记录的内容对于我的管理很重要，有很多的问题正式我面临的问题书中感受到要做一名合格的管理者其实是要付出很多的努力的。管理和自然是一样的都有这各自的规律，在读了这本书后我得到的启迪是这样的
作为管理者领导问题是普遍存在的，但是只要我们勇敢的去解决问题而不是回避问题，当领导者遇到问题时不要责备你下属我们应该花更多的时间去解决问题，这样我们的问题可能会在短时间呢解决掉，不会影响我们的工作。作为管理者要清楚如何为自己制定计划并进行实施，计划一定要落在书面上，一切口头的计划都不会被重视，同时做好计划后你要把你的计划，传达到你的每一个员工，使他们清楚的知道，并为之工作。
我们在从事管理过程中，作为管理者不论如何都要对自己的行为以及团队的业绩负责，要荣辱与共，团队有着创造奇迹的力量，在管理团队时要注意几件事情，那就是要让团队的每一个成员都十分的清楚我们的首要问题是什么，我们的首要工作是什么，这样所有的成员才会为了同一个目标共同的努力。
同样重要的问题是要保持和老板有效的沟通，这样你才会清楚你下一步的工作重点，才可以更有效的制定和完成你的计划，才可以与老板把持一致。
在我们实施团队管理的时候会遇到管理的黑洞（让团队感到迷惑的某些事情，成为令许多经理掉下去的陷阱他们把它称之为管理黑洞）如何让我们的管理远离黑洞呢？在管理中我们要做到让你的员工清楚团队目前首要的问题，什么才是第一位的，塑造好自己的团队，利用绩效考设的方法去让每一个员工得到他们应该得到的，你的职责并不是通过关照最差的员工来降低最低线，你应该通过承认并嘉奖超级明星来提高上线，清楚你的团队内游手好闲、怨天尤人的成员，净化你的团队。通过自己做正确的事情坚持正义的真理来让你的团队成员更加的敬重，因为你做的任何事情都会影响到你的员工，因为你的员工看着呢，他们要靠你树立做正确事情的榜样。
书中说道企业最大的财富是什么，大卫布莱尔说是员工，二托尼却说是合适企业的员工，是的不适合企业的员工再多也不会帮助到企业，所以你在选择你的团队的成员是一定要选择适合你团队工作的人，如果你选择正确的话你的管理将成为你的乐趣，所以作为领导者首先是选择最合适的员工来完成工作，不要为了填补一个空缺而降低你的标准那样你在以后的管理中会很累。
作为管理者还要学会管理好你的时间，如果你的时间管理不好的话，你会觉得你工作和生活都乱了套，你根本也没有闲暇的时间去做其他的事情，所以时间管理很重要，好的时间管理会提升工作效率，如果你想充分的利用时间那你就要想办法一点一点的挤时间，把零碎的时间加在一起就有时间可以支配了。你的工作就会变得很有条理，同时你也不要浪费别人的时间，时间对于我们来说都是很宝贵的。
要学会培训你的下属，让他们更加优秀要清楚保持员工动力的方法保持动力的很好的方法是，续要让员工知道那些事情做好对工作很重要，早工作的过程中你要不断的提出反馈意见，告诉他们怎样去做，让你的下属清楚你很在意他们也很关心他们的工作。还有一点就是要让你的员工指导团队凝聚在一起后多好，如果以上我们都做到的话那我们的员工就会主动的去完成他们每个人的工作，来装满你的桶了。
在管理的道路上想要发展出人投递、就不能享受安逸平静，就不能放任自己躺在安逸舒适的地带上得以自鸣，要求进步。
我们曾经多次的读到和学习到，态度决定成败的言辞，本书也同样的提出了这样的说法，是说一个人要保持良好的对事对人的态度，生活中的许多的事情都与生活态度有关，如何你面对生活带来的苦恼有关，生活是美好的，要保持乐观自信这会有助你创造崭新的生活。
（一）制定合理的项目实施计划与预算资源
制定合理的项目实施计划并进行有效的资源配置是企业经营管理的关键环节，研发项目作为提升企业核心价值的经营活动自然也需要高度重视这个阶段的工作，这要求企业研发部门对市场动态和市场需求有充分的了解与掌握，具备较强的市场反应能力和控制能力，在企业战略目标的指导下，合理制定研发活动的方向、投入、消耗等具体内容和工作计划。在这个环节中，需要高度重视以下几个方面：研发项目计划需要根据管理需求和相关规定进行上报，由研发管理部门严格审核和逐一把关。例如，企业管理层下达研发项目计划任务后，业务需求部门要向研发部门上报研发需求计划，研发部门要及时反馈研发需求计划，确保研发项目的需求计划经过严格审查，符合并适应研发任务的目标和需求。企业要成立规范的科技管理委员会，负责研发部门上报的研发项目计划及项目预算的审核工作，对研发计划是否符合企业的发展目标、研发计划的投资与产出是否高效合理、研发成果是否具有推广价值和应用前景、研发成果是否促进企业的技术提升和经济发展等问题进行逐一分析与探讨，确保研发计划的实用价值。企业管理层对研发计划进行宏观上的审核，主要针对研发计划中难以确定的事项、研发计划的方向与企业发展战略是否匹配、研发计划资源配置与消耗是否合理、研发成果是否满足企业发展的需求等等。
（二）选择分解项目的实施团队
研发项目的实施计划和资源预算经过层层审核最终确定后，就需要为分解项目选择合适的实施团队了，优秀的实施团队才能更好地保证研发项目的实施效果，实现研发计划向研发成果的成功转换。大多企业的研发计划都是为了实现新产品的开发、已有产品的升级以及生产技术的革新，具有很强的行业特色和专业要求，因此，一般都是依托企业自身的研发团队进行的，主要的产生方式有以下几种：第一，由研发项目申报人员进行项目实施。这种团队产生方式是在项目申报阶段就已经形成的，节省了团队组建的时间，此外，这种自发产生的实施团队在申报阶段已经有了足够的磨合和默契，对研发工作的方向和目标有更深刻的认识和把握，对相关的实施工作也比较熟悉，有利于研发工作的顺利开展。但是，这样的实施团队也存在一定的弊端，实施人员容易局限在申报阶段的认识和研究范围内，难以在实施过程中取得新的进展和突破，也容易出现部分人员浑水摸鱼、研究积极性不高的现象。第二，以内部竞标的方式组建实施团队。这样产生方式与自发式产生截然不同，它通过内部竞标的方式产生研发项目实施的总负责人，然后由项目负责人组建项目的实施团队。这个产生过程与项目申报团队相脱离，有效地引入了竞争机制，选择出了一批积极负责、有思想能创新的高素质人才，组成的团队更具开拓性和实践性，有利于在研发项目实施中取得新的突破。当然这种方式也存在一些不足，例如在项目实施中需要花费较多的时间进行成员间的磨合，而且团队成员也需要一定的时间对项目进行熟悉，这些都会对项目的整体实施进展造成影响。第三，结合以上两种方式。由于以上两种方式各有利弊，因此通过将其进行有机结合，扬长避短，形成兼具两者优势、更符合企业实际的实施团队组建方式。同时，在团队的组建中充分考虑研发项目不同内容的需要，有目的地选择团队成员。
（三）建立项目分解结构并下达预算
研发项目分解结构的创建和预算的下达对研发项目的具体实施效果有着重要的影响，是项目实施前的重要工作，可以合理有效地实现研发经费项目管理与预算管理的有机结合，为研发项目的具体实施提供了良好的前提条件和重要保证。创建研发项目分解结构需要立足于整体项目进行考虑，必须由项目负责人根据时间进度、研究内容重点等因素完成具体项目结构分解，然后由企业专门的管理人员进行具体操作与下达。项目预算的分解下达方式则比较灵活，既可以自上而下进行层层分解，也可以自下而上将分解预算汇总，无论哪种方法其最终的结果是相同的，都必须控制在企业研发项目的总预算范围内，且必须严格按照分解项目的重要性控制分解预算。
（四）预算实施与后期管理
以上提到的项目准备工作和项目结构分解及预算分解的下达可以同步进行，当这些工作完成后，研发项目就要进入实施阶段了。实施阶段的预算管理需要将具体的成本根据之前建立好的分解结构进行归类整理，并且在项目实施过程中进行监督与管理，针对研究内容及市场动态的变化作出相应的调整，结合预算超支和预算调减的具体情况，对总体预算和结构预算的调整都需要严格按照相关规定流程进行，在确保研发项目顺利实施的基础上实现项目效益的最大化。
（五）项目实施效果评价
研发项目实施完成后，项目实施负责人员需要对项目相关资料进行汇总整理提交给研发管理人员，由研发管理人员进行技术处理，同时将相关资料归档并关闭研发项目，这样研发项目的结题工作算是告一段落了。当研发项目结题以后，企业应该组建专家鉴定团队对研发成果及实施效果进行全面的审核与鉴定，真正意义上完成研发项目的结题工作。在这个过程中，可以充分应用项目管理与预算管理相结合的管理模式，对相关资料进行分析与完善，从而得到清晰明确、全面客观的评价资料。
二、结语
关键词：绩效管理 体系
绩效管理是对绩效实现过程各环节、各要素的管理，是基于企业战略的一种管理活动，强化和完善绩效管理体系是企业人力资源管理部门的一项战略性任务。一个实用有效的绩效管理系统的意义主要体现在三方面：一是能最大限度地激励员工。通过提高员工的绩效水平来提高企业或者团队的绩效，确保企业经营管理目标的实现。二是能加强并促进企业良好的沟通。一个具有良好沟通功能的绩效管理系统，能让各层级人员为达成最大的绩效而努力减少各种屏障，能为建立一个信息共享的企业打下坚实的基础。三是能客观公正地评价公司、部门和员工多个层面的业绩，为企业的人力资源管理与开发等提供必要的依据。下面就结合作者开展绩效管理工作的经验，就如何建立实用有效的绩效管理体系进行进一步阐述。
1 建立适应公司发展需要的绩效管理理念
理念是行动的指导，不同的理念会导致不同的行为并产生相应的结果，一个企业的成功首先是理念的成功。因此，要建立实用有效的现代企业绩效管理体系，首先要围绕保障实现公司战略目标，形成清晰的绩效管理指导思想、目的和原则。
1.1 指导思想
以公司价值创造为核心，使业绩透明化和管理系统化，把工作绩效与团队、员工的回报相结合，保证公司整体战略目标得以层层分解、贯彻和落实，同时不断促进员工成长进步。
1.2 目的
通过绩效管理的实施，达到建立内部科学、公平、公正的绩效评价、管理体系，促使各团队、员工从不同角度将自身业绩与公司短期利益、中期利益、长期利益相关联，提高公司的整体运营效率，实现公司战略经营管理目标，分享公司发展成果。
1.3 原则
战略导向。绩效管理工作要紧密围绕公司战略目标实现开展。公平、公正。绩效管理的过程始终坚持公平、公正的原则。强调沟通。团队、员工绩效管理的整个过程始终以沟通为前提。定性与定量相结合。在目标制定、考核评估、改进提高等绩效管理各环节坚持定性与定量相结合的原则。
2 建立反映公司发展战略要求的动态指标体系
指标体系的建立是绩效管理实现的基础和保障。有了指标，也就有了绩效考核的依据和标准，有了标杆和衡量尺度，从而明确了绩效主体努力的方向，所以指标体系是绩效管理导向的核心，如何建立至关重要。绩效考核指标体系要以实现战略目标为导向，兼顾当期和未来的需要，不仅要求完成当期的目标任务，还要求实现公司的可持续发展，并根据发展战略的调整而动态调整，引导各团队和员工避免短期行为，从长计议，加强能力体系建设，快速成长发展。
3 建立以过程管理为核心的绩效管理流程
绩效管理的目的不是秋后算账，而是为了达到企业战略目标而将过程打造得更加“持续高效”，所以只有建立包括目标制定及分解、计划实施、绩效指导、绩效考核、绩效反馈、绩效改进等各个环节的全过程绩效管理体系，才能有力推进公司整体绩效水平的提升。
3.1 建立公司战略
周期性制定发展战略规划，确定公司的发展方向、目标和措施，这是整个公司绩效管理的依据。
3.2 绩效目标的制定及分解
3.2.1 制定公司年度经营管理目标计划。根据公司的发展战略规划，研究制定经营策略并界定重点任务，以年度报告的形式提出公司年度经营管理目标计划。
3.2.2 制定团队年度绩效目标计划。根据公司年度经营管理目标，公司与各团队责任人讨论、沟通，将公司目标分解成为各个团队的目标，达成一致后确定团队年度绩效目标，签订年度目标任务责任书，作为团队的年度考核标准和依据。
3.2.3 制定员工年度绩效目标计划。根据团队年度目标任务，团队责任人与员工双向沟通，将团队目标分解成各个员工的目标，达成一致后确定员工年度绩效目标，签订年度岗位协议书，作为员工的年度考核标准和依据。
3.2.4 各团队绩效目标计划按时间分解，落实到人。年度目标任务责任书签订后，由团队制定实施计划，把年度绩效目标分解到季度，作为季度考核的标准和依据。
年度岗位协议书签订后，由员工制定实施计划，把年度岗位绩效目标分解到季度、月度，作为季度、月度考核的标准和依据。
3.3 绩效目标计划实施、辅导及检查
各团队、员工按绩效实施计划开展工作，自我不断总结，查找问题及原因，努力完成绩效目标。绩效实施过程中，公司对团队的绩效目标进展情况进行跟踪、辅导，提供所需的信息和资源，有问题及时沟通、解决，通过例会、专题会、经济活动分析会等定期检查，确保绩效目标的完成。团队责任人及各级主管领导对员工的绩效进展情况进行跟踪、辅导、检查，提供支持和帮助。
3.4 绩效考核
3.4.1 团队的绩效考核。团队绩效考核的周期为季度、半年、年度，内容为年度目标任务责任书中的各项目标任务、实施计划中的分解目标以及绩效指导意见的落实情况。公司根据各项考核内容对公司战略目标实现的重要性、完成难易程度等设定权重，按计划开展考核评价工作。
3.4.2 员工的绩效考核。员工绩效考核的周期为月度、季度、半年、年度。
月度、季度、半年的考核内容为年度岗位协议书中的各项目标任务、实施计划中的分解目标以及绩效指导意见的落实情况。
年度考核的内容除岗位绩效目标外，还应该包括日常行为因素，以了解员工的优势和短板，考核方式采用全面综合考核办法，既有上级主管的考核评价，又有部门内外的横向互评，也有员工自己的总结述职和自评，是对员工本年度多角度、全方位的综合考核。
3.5 绩效反馈
根据考核情况，各级主管领导与团队、员工进行沟通，不仅要告知结果，还要将绩效好、坏的原因进行分析，确定改进意见。团队、员工可以充分表达自己的意见，对绩效考核结果不满意可以按规定程序申述。
3.6 绩效改进
根据绩效考核反映出的差距不足和日常工作状态，在沟通、指导、分析、总结的基础上，公司与团队达成共识，提出绩效改进计划并实施；团队责任人及相关主管领导与员工达成共识，提出绩效改进计划并实施。
4 将沟通贯穿于绩效管理的全过程
沟通是绩效管理不可或缺的要素，缺少了持续有效的沟通，再好的绩效管理体系都不可能获得成功。建立实用有效的企业管理体系，重点要做好以下三面的沟通工作：
4.1 对整个绩效管理过程进行动态跟踪和指导
在整个绩效实施过程中，考核者与被考核者之间要定期就工作进展及结果进行沟通、评判、反馈、指导，在公司内部建立促进绩效提升的有效沟通平台。
4.2 强调双向沟通
在目标制定、实施、评价、反馈和改进的各个环节，不仅明确提出公司的要求和意见，也要重视团队、员工的思路和想法，通过持续不断的双向沟通机制，达成一致，形成合力，共同推进绩效目标的实现。
4.3 以对员工利益和成长负责的态度开展员工绩效沟通
沟通的出发点要真正兼顾公司和员工利益，不是单纯地代表公司对员工进行核查、质询、评价，而是把他们当成有效资源进行深度发掘和培育，最后达到企业与员工共同成长的目的。
5 注重建立配套的激励约束机制，强调绩效考核结果的应用
要重视绩效考核结果的应用，坚持以绩效为导向，建立“人员能进能出”、“岗位能上能下”、“回报与价值创造挂钩”的配套激励约束机制，将绩效考核结果进行使用。对绩效结果好的团队、员工加大激励力度，在工资总额分配、薪酬分配、岗位聘任、创优评先、培训培养方面进行充分考虑；对业绩不佳的团队和工作表现有差距、绩效考核结果低于规定等级的员工也要严格兑现。
6 建立重视绩效、崇尚进步的良好企业氛围
企业氛围是机制政策能够在一个组织内生根发芽、发挥作用的土壤。国内企业从国外引进了很多先进的管理理念和政策，但在实践应用过程中，产生了大量水土不服的案例，究其主要原因，是没有营造一种有利于该理念和政策落地的企业氛围，绩效管理体系也是如此，企业想要取得良好的应用效果，就必须在全公司范围内营造一种积极向上的工作氛围、共享的价值观念和管理机制，形成以追求高绩效为导向、“比学赶帮超”、合力同行、合作共赢的良好氛围。
参考文献：
[1]刘颖斐，王长寿，李国强.文化产业上市公司资本结构与企业绩效实证分析[J].价值工程，2011（36）.
在大多数互联网公司都是采用敏捷开发进行产品迭代，因为其符合精益创业的最小可用品原则，以最快的迭代速度，时刻保持跟用户之间的接触并获得反馈。我在担任项目经理期间，结合公司自身的情况，推出了一套适用于公司的敏捷开发项目管理流程。
项目管理的四大角色
产品经理
产品经理作为产品的第一责任人，负责带领团队做出有价值的产品。
产品经理的责任和义务：
清晰地表达产品的需求清单(需求记录清晰，没有歧义)
对产品需求清单的条目进行归纳(同类需求合并，大需求拆分，前置需求后置需求归类)
确保开发团队所执行工作的价值(解决用户的实际问题)
确保需求清单对所有人可见、透明、清晰，并指示团队的下一步工作(需求清单公开)
确保开发团队对产品需求清单中的条目达到一定程度的理解
项目经理
项目经理是项目进度、项目质量的监督者，负责团队的进度跟踪和质量把控，在敏捷迭代的模式中，项目经理是一个服务式的领导。
项目经理服务于产品经理：
清晰地和开发团队沟通愿景、目标和需求清单
找到有效管理需求清单的技巧
理解长期的产品规划
项目经理服务于团队：
指导开发团队自组织完成产品迭代
领导开发团队创造高价值的产品
帮助开发团队移除进展过程中的障碍
协助开发团队进行需求分解
评审小组
评审小组是由开发团队leader组成的团体，评审小组从系统实现的角度评估需求的合理性、可行性，对产品的设计提出建设性意见。
评审小组的职责义务：
协助产品经理评审方案的可行性，找出产品方案可能存在的问题
协助产品经理评估方案预期的工时，让产品经理心中有数
协助产品经理分析方案对其他模块的影响，做好跨产品线协作
项目组成员
项目组成员作为需求的实现者，按照迭代计划完成产品需求，交付高质量的产品包。只有开发团队的成员才能创造产品的增量(产品增量通常指一次迭代交付的可用的软件包)。
项目管理的四大工件
需求清单
产品需求清单是一个排序的列表，是一个持续完善的清单，包含所有产品需要的东西，也是产品需求变动的唯一来源。产品需求清单包含所有的特性、功能、需求、改进和缺陷等对未来产品进行的改变。
需求清单的内容、可用性、优先级等由且仅由产品经理负责管理。
任务清单
任务清单是一份足够具体的计划，包含对需求清单的分解。开发团队在整个迭代过程中都会修改这份清单，比如开发团队对需求有了更多的了解，需要增加一些新的任务到清单中去。
任务清单的修改只能由项目经理负责，该列表只属于开发团队。
项目周报
项目周报是对项目组本周工作内容的总结、以及下周的工作计划汇报，同时项目周报需要及时反馈本周工作中存在的问题以及需要领导协调的资源。
项目周报中切忌报喜不报忧，要反映项目的真实情况。
迭代总结记录
在每个迭代结束后，项目组成员聚在一起召开总结会议，回顾一下在本次迭代过程中，哪些是做的好的，哪些是做的不好的，找出潜在的可以改进的事项，作为将来的改进计划。迭代总结会议记录就是这样一份将会议过程记录下来的清单已经后续跟进的依据。
项目管理的五大活动
需求清单梳理
产品经理会从不同的来源，获取各种需求。需求清单梳理的主要工作是根据需求优先级进行需求调研、分析需求、对需求归类、对需求分解、预估下一个版本解决什么问题。
可行性评审例会
项目经理组织评审小组对初步的产品方案进行可行性评审，主要由技术团队发现其中可能存在的问题，给出建议。产品经理根据评审小组给出的建议优化产品方案，确保进入迭代阶段时应该为当时最优的产品方案。
进度评审例会
每个迭代以进度评审会作为开始，项目组成员从需求清单中挑选出高优先级需求并配合产品目标组成当前迭代的计划。项目组成员对需求进行拆解，形成一个个可独立部署的任务，并对工作量进行评估，若超出迭代周期则需要压缩工作量或移出需求。
每日站立会
每日站立会议在同样的时间和同样的地点召开，会议准时开始。每日站立会议不得超过15分钟，每一个开发团队的成员都必须发言，会议中不进行讨论，发言内容需提供以下信息：
昨天完成了什么
今天即将做什么
遇到了什么困难
每日站立会议即不是向管理层汇报，也不是向产品经理、项目经理汇报，它是开发团队的沟通会议，能帮助团队快速发现问题。项目经理在会议结束后对会议中开发成员提出的困难进行一定的援助。
鉴于软件开发的技术性、复杂性、对个人技能的依赖性，西方国家也遇到同样的问题。查珀尔希尔《人月神话》一文被大量地引用，很少存在异议。文章中提到“过去几十年的大型系统开发就犹如一个焦油坑，很多大型和强壮的动物在其中剧烈地挣扎。他们中大多数开发出了可运行的系统，不过，其中只有非常少数的项目满足了目标、时间进度和预算的要求。各种团队，大型的和小型的，庞杂的和精干的，一个接一个淹没在了焦油坑中。
表面上看起来好像没有任何一个单独的问题会导致困难，每个都能被解决，但是当它们相互纠缠和累积在一起的时候，团队的行动就会变得越来越慢。对问题的麻烦程度，每个人似乎都会感到惊讶，并且很难看清问题的本质。
根据笔者多年的软件项目经验和近年来与管理咨询公司的合作，逐步摸索出一套团队管理的原则、方法。这些方法对中小型团队管理非常有效，对大型软件项目团队的管理也具有参考价值。
根本理念:客户价值
一个优秀的团队必定建立在共同的理念上。软件项目的团队管理中，我们强调一条根本理念:客户价值。企业的利润、员工的工资都来自于客户，为客户创造价值是团队管理的方向和动力。每个员工都养成敬畏客户，满足客户合理需求，超越客户期望的思考方式和做事方式。做事方式上，我们强调结果导向:团队成员聚焦在实现的目的和达到的结果上。只有给客户带来价值的结果才是我们真正要实现的目标。提供客户价值是团队的最终结果。所以首先要培养、训练团队成员的客户价值意识。
如何训练团队成员的客户价值意识和结果导向的做事方式呢？除了团队负责人的言传身教外，每天让团队成员自我问一问:你的客户是谁？你为客户做了哪些工作？这些工作的结果是什么？客户反映如何？本周你打算做什么事为客户创造价值？
两条腿走路，实现团队目标
客户分二类:外部客户和内部客户。对软件开发团队的负责人而言，外部客户就是付款让我们开发软件的公司、机构、组织，他们往往是软件产品的最终使用者。内部客户主要是团队的成员，还有团队所在公司的相关部门。内部客户和外部客户的关系类似基因的双螺旋结构，相互促进，相互支撑。
只有首先做好了内部客户价值，才会有真实、高效的外部客户价值。同时做好外部客户价值和内部客户价值，才完整实现了团队的目标。
如何做好内部客户价值？主要建立团队成员成长的知识管理平台，形成经验分享，相互鼓励，相互探讨，共同提高的文化氛围。把知识贡献度作为考核指标，对经验分享效果显著的，给予额外奖励。
如何有效地完成项目目标，做好外部客户价值？我们的体会是必须建立一套制度执行力体系和团队沟通体制，绝对不能把客户价值的实现寄托在某几个优秀员工身上，寄托在项目经理的个人魅力上。在此推荐三套团队管理工具:
工具1:团队沟通机制
团队沟通在实现团队目标中起到非常重要的作用，首先项目经理与客户沟通，确定项目总体目标、阶段目标、验收标准等，并召集会议讨论确认以上内容。团队内部的沟通更为频繁，团队成员按要求完成经理交付的工作，团队经理如何随时抽查各成员工作情况，如何安排过程检查，成员之间的交叉提醒等。必须有一套高效、低成本的机制。实践证明，计划－总结制度不失为一套监控业绩，积累经验、分享知识的工具。
下面举例说明:
项目成员每周五下午4:00前提交本周工作总结及下周工作计划，格式见下表1:
表1
表2 原始计分卡片断
表3 原始计分卡片断
各组长汇总后交项目经理审核、备案，并发邮件给客户负责人，抄送某某等。
如果利用软件工具辅助实现以上模板，以图形化方式显示进度、业绩，并采用工作流驱动方式，效率更高。
工具2:5步管理法
第一步:塑造美好的前景，放大失败的痛苦
给团队成员分析团队正在从事的工作的意义，项目对客户的重要性、紧迫性，对国家、社会的意义，建立一种为之奋斗的使命感，崇高的责任感。
然后从个人层面分析，如果目标完成得好，客户满意，公司满意，每个人会有什么好处；最后从反面分析，如果不敬畏客户，不遵从规则，产品开发失败，客户不认可，公司不满意，后果将会怎样？
举出几个以前失败的例子，以事实和数据为基础，力求真实、震撼、生动。把失败后被扣工资、遭同事白眼、挨领导骂、甚至丢工作、遭女朋友抛弃的落魄的惨象生动地展现出来，达到触目惊心的效果。
第二步:分析因果，建立制度
这一步在热血沸腾的团队成员头上猛浇一盆冷水，严正指出光有决心是远远不够的。无数惨痛事实的背后，是一个不以人的意志为转移的规律在起作用！组织团队总结出所做的这件事成功的因果关系，建立制度，靠制度保障目标的实现。这里要分析每个环节可能的失误，如何避免失误，假设某个成员离职了，生病了怎么办等等。
通过成员的参与、讨论，大家约定一项制度，签名，承诺共同遵守，违反制度必遭团队成员的白眼和惩罚。制度的出发点是把不利控制到最小。
如果有成员不认可大家约定的制度，可以在团队工作启动前申请退出。如在某项目中设立的基金制度:
基金制度:设项目基金，用于项目成员的加班晚餐、聚会等，由项目经理助理统一管理。
项目成员参加活动每迟到3分钟，缴10元项目基金。工作每延迟30分钟，缴10元项目基金。
第三步:明确结果，提前计划
明确的结果有三个要素:有时间、有价值、可考核。团队负责人通过和客户沟通，明确团队的工作结果:在什么时间，完成一件什么工作，这件工作对客户有何价值，如何衡量结果的完成情况等等。然后把工作划分为几个阶段，设定里程碑、检查点，通过内部成员之间的沟通，把工作细分给每个成员。
每个成员同样制定自己的计划，何时完成哪些工作，工作如何衡量，有何关键行动措施，需要什么资源支持，如果完不成自己承担什么责任等等。团队负责人对成员计划予以指导，提供资源实施计划。结果定义时不一定全都要求设计完美的结果，大部分完美的结果等于没有结果。
但定义结果的时候必须要问:底线结果是什么？针对最差的结果来进行责任人的一对一结果承诺，并确定第三方检查人。责任人承诺最终结果、检查人检查过程结果（见图2）。
第四步:过程检查，整体协调
人们不做你希望的，人们只做你检查的。按计划对过程结果进行第三方检查，控制过程结果质量和进度。对实现里程碑过程中的关键目标点，影响软件质量的核心组件等除了进行第三方检查外，另设立出口控制。
出口控制关键在于出口只有是唯一的才是可控的，通过一环扣一环来保证质量；出口控制的重点在于检要的关键点结果，否则过程结果控制和出口控制容易形成双重成本。团队负责人根据第三步计划中确定的关键点结果，对达到整体目标的过程进行控制。
如果有计划进度延误的情况，马上分析原因，落实改进行动的执行人，采取改进措施，有效的措施和经验记入分享的知识库中，从而形成一种不依赖于特定人的自适应的循环系统，摈弃能人体制，通过系统自动管理团队。这套系统好比输油管，保证石油输送到目的地（见图3）。
第五步:奖勤罚懒，及时激励
好人有好报，善恶皆因果。凡事必有奖惩，凡奖惩必涵盖所有参与者。根据积分卡业绩比例发放奖金。同时按照制度规定，对做出突出业绩的成员及时进行奖励，对违反制度，业绩出错的成员立即进行处罚。形成奖勤罚懒，奖优罚劣，让优秀人才脱颖而出的机制。
团队成员的即时奖惩，原则上与付出的代价，或占用精力折合成的工资百分比相挂钩。当价值（产出、收益）不易衡量时，可以用价格（投入、成本）来替代。对培训后仍实在不能胜任的成员，要求退出团队。退出机制是当代价、损失超越制度预期时的一种惩罚手段。奖勤罚懒的其中一项工具就是团队成员计分卡。
工具3:团队成员计分卡
团队领导及小组负责人对项目阶段性成果（文档、ppt、程序、数据等）进行审核、验收，分5级评分。
评分结果交团队管理秘书汇总、存档，作为业绩考核的依据，同时提交财务作为发放奖金的依据。下面以给某大型互联网企业做的数据挖掘项目为例，展示实际应用中的计分卡（见表2、3）。
一、IT项目管理存在的问题
1.管理范围问题IT项目实施的过程和涉及的管理范围非常复杂，所以在其管理过程中经常出现一些问题。首先，从客户角度来说，客户本身对项目的界定不清晰，对项目的功能描述过于表象化，这导致项目范围不够明确。其次，IT项目组与客户缺乏有效沟通，项目组对客户需求理解不充分，必定会影响整体项目的管理。再次，客户有可能在项目实施过程中对原有项目计划进行变更，增加或减少业务要求，导致整个项目范围发生变化。最后，IT项目经理管理意识欠缺，在带领团队做项目时，未能有效开展管理工作。
2.团队管理问题我国IT项目团队管理存在以下问题。第一，管理概念问题。传统IT项目管理只重视技术发展，而忽略了团队建设。第二，团队合作问题。IT项目管理并非一个人的工作，而是一个团队的工作，团队中个人的工作出现问题，必将影响到整个项目的建设进程。第三，团队分工不明确。IT项目目标明确，目的性很强，如果分工不明确，则可能出现责任划分不清的问题，导致整个项目出现问题。第四，团队沟通问题。IT项目管理是一个复杂的过程，如果团队之间缺乏良好的沟通，项目的建设发展必将受到严重影响。
二、IT项目管理的优化策略
1.优化项目范围管理要高效、优质地完成一个项目，第一要务就是利学、系统地做好范围计划编制。首先，在分析客户需求、确定项目范围后，项目经理需对项目范围进行针对性的时间、人员拆解，根据项目要求，把项目划分为若干可操作阶段，形成更容易管理的单元，以便项目有序、有效地开展。其次，根据项目各单元划分，科学构建项目小组，在综合考量各成员的知识技能领域后，有效分配项目单元任务。
2.强化项目管理团队的建设在项目实施过程中，整个项目管理工作团队综合工作优势的发挥，在很大程度上受到项目经理的影响。从大量实践经验来看，在整个项目管理团队为同一个项目工作、服务的过程当中，项目经理可通过实施团队管理，确保整个项目管理人员对项目目标产生强烈的归属感与认同感。借助于这种方式，显著提高整个项目管理团队队员行动的一致性与契合性，提高团队工作效率。
作者：王海泉单位：上海理工大学管理学院
[关键词]：人力资源管理 绩效考核
一、制订人力资源计划，组建项目团队
在项目计划阶段，我们需要制订项目管理计划，而人力资源计划则是其中必不可少的一项。包括识别项目中的角色、职责和汇报关系，并形成文档，也包括项目人员配备管理计划。
通过对该项目的分析和意见征询，我首先确定项目团队的人员，其中包括公司的技术顾问---长期外聘的专家和质量管理人员。我对每项任务活动的总工作量、资源数量（所需人数）及工期进行估算，建立了责任分配矩阵，为具体的人员分配了具体的任务活动，让大家明确自己的责任和目标，并清晰某个活动的相关成员。此外，我们还对人力资源的释放标准、培训需求、奖惩标准等做了规定。人力资源计划编制之后，同项目管理计划发给项目主要干系人，然后在项目启动会上进行了讨论，被审核通过。
在此后的项目执行过程中，配置那位专家被证明为非常重要和正确的。在施工方案的讨论中，针对该项目的技术难点，该专家在会议中清晰分析了其中的风险，最终说服用户放弃创新设想，采用了保守而可靠的方案。
二、建立“圆桌会议”，组织团队成员进行交流和培训
因为这个项目的技术难点可能会带来一些额外风险，所以我们首先加强了对项目相关人员的培训，并请有关方面专家进行现场授课，分析项目中存在的技术难点的背景、模型、可能的解决方案。通过对培训的观察，我发现专家说的多，团队成员问题提的少，听明白的还不多。通过私下跟一些成员交流，了解其中的原因，在第二次例会之后，决定把例会从授课式改成圆桌式，鼓励大家提看法，无论正确或错误，高深或肤浅，都作为独立的意见进行纪录和整理。随着圆桌会议的推进，发现它能触发很多新内容，有专家认为很简单很基础但是大家不明白就会僵住的节点，也有专家没想到的内容，有随着计算机技术发展，实现手段的升级可以优化的技术方案。圆桌会议大大改变了培训与交流效果，使交流途径多元化，并活跃了大家的思维，扩展了大家的知识体系。
在工作交流时，我们强调“对事不对人”，双方因为某个问题可以坚持，可以争执，但是大家都要相信一点，这都是为了工作，坐下来谈，根据资源分析，可能采用A方案可能采用B方案，可能A、B方案皆不可取，也有可能A、B方案都有可取的部分。这使得我们解决了大部分的冲突，团队内也因此一直比较和谐互助。
三、建立多种形式的系统化的激励机制，全面推行绩效考核管理
在项目实施中，我考虑到项目组成员工大多来自不同的部门，我的第一步工作就是了解每一位员工并及时与他们交流沟通，从而了解员工的需求。为了提高团队成员的积极性，我采取了相应的激励政策，如业绩激励、发展激励、文化激励、感情激励、授权激励等。在本项目中，一开始我就申请了业绩激励，如果项目成功结束，并获得用户书面表彰，公司给予团队额外的项目奖励；申请公司给项目配备齐全的工具和必要的装备，确保团队有一个良好的工作环境；同时，我会让员工认识到他们的工作是富有挑战性的，在他们按部就班工作的基础上注重对项目难点的关注和挑战；我还经常邀请团队员工参与制定与工作相关的决策，听取他们的意见；当某个员工出色地完成了他的任务时，我会当面表扬和祝贺，也会在例会中庆祝大的里程碑，鼓舞团队的士气。有一位设计人员在施工方案中针对甲方的具体需求，在例会中提出有创意的修改方案，经大家讨论确认是一个合理的改进，并且之后被写入公司修订的设计标准条款参照执行。在此后一次私下交流中，他跟我说那次的认可让他找到一种自信，普通的员工也可以建立一条技术标准，他很喜欢那次项目经历。
为了让项目组成员在项目各阶段都保持良好的竞争意识，我全面推行了绩效考核管理。把绩效分为了两个部分，一部分是业务目标，还有一部分是行为目标，业务目标考核成员的工作完成情况。行为目标主要对他们平时的工作行为进行考核。在平时，我会注意收集与绩效有关的信息，记录好的以及不好的行为，为绩效评估提供基础资料。每周我们会在例会中进行绩效评估，要求团队成员详细报告自己的工作进度，任务完成的实际情况，并评出绩效的级别，我们还会进行了绩效的诊断和提高，分析绩效高低的原因并通过指导解决问题。另外，我会定期或不定期以各种方式与团队成员进行绩效沟通，发现一些未知或者未解决问题，以加快绩效的进展。
四、总结
人力资源管理在项目管理中有着非常重要的地位，人力资源管理是企业中最为关键的一部分，他对于企业的现在和将来都有着非常深远的影响[1].重新回顾整个项目过程，我认为在团队的人力资源管理中达到了预期的效果。但是还是有一些需要改进的地方，比如在项目团队中，有些兼职的成员，他们为多个项目共享，而且同时需要接受其职能经理的管理。当项目之间发生冲突，或者本项目的要求与其职能经理的要求发生冲突时，我始终处理得不够好，在沟通方面还是欠缺。在今后项目管理工作中我会不断地努力和提高。毕竟，人力资源管理也是一门深奥的学问，它有待于我们去挖掘，研究和探索。
10个川大学生组建的一个创业团队，在本月举办的“‘挑战杯’中国大学生创业计划竞赛”中获得金奖，并赢来2200万元的风险投资。23日，四川大学科技园孵化部经理王黎明透露，川大学生参赛的“食用菌废弃物循环利用项目”已被一家名为天元科技投资的公司看上，将在近期签约投资2200万元。
组队参赛本科生带领硕士博士
四川大学03级本科生刘宗锦是这个10人创业团队的领头人。当她今年3月准备参加“第五届‘挑战杯’中国大学生创业计划竞赛”时，她怎么也没有想到几个月后，她会带领一只主要由硕士、博士组成的团队去参加全国大赛，并最终获得大赛金奖。
学习医药企业管理的刘宗锦最初只是对川大举办的“2006年学生课外学术科技节———挑战杯创业计划竞赛”感兴趣。“我是学企业管理的，参加这项活动可以锻炼自己的实战能力。”就是抱着这样的目的，刘宗锦在川大蓝色星空BBS上发帖，希望能找到人和她一起组队参加此项比赛。
让刘宗锦没有想到的是跟帖的人很踊跃。财务管理06级硕士生严林娟等不同专业的9个川大学生迅速和刘宗锦集合在一起，组成了一个年轻人的创业团队，并取名为“UP团队”。在接下来的几个月中，除了一名博士因毕业退出，一名技术人才在最后加入，这个团队其他的人员一直没有变更过，直到最后夺得全国大学生创业计划竞赛金奖。
寻找项目
他们找遍网站科研所
刘宗锦成功组建了这个创业团队后，首先要做的是寻找项目。而为了寻找到合适的项目，团队成员几乎浏览了所有的科技网站，并一次次前往成都各大科研院所寻找项目。最后，在一名老师的引导下，他们去了川大国家大学科技园，并在科技园孵化部经理王黎明的推荐下，选择了一个已进入“中试”的项目———“食用菌废弃物循环利用项目”。
“食用菌废弃物循环利用”是川大公共卫生学院教师宋戈扬的专利项目，川大科技园已经对此项目进行中度试验，并且有实验基地。刘宗锦等人拿到这个项目后，这些来自医药企业管理专业、市场营销、卫生检验等专业的学生们开始做起第一份创业计划书。
获奖感受
团队团结精神最重要
经过两个月精心准备后，UP创业团队的《食用菌废弃物循环利用项目计划书》首先获得了川大“2006年学生课外学术科技节———挑战杯创业计划竞赛”的一等奖。接下来，又被川大选送到参加全省的创业计划竞赛，UP创业团队又获得了银奖。最后，在10月18日刚闭幕的第五届“挑战杯”中国大学生创业计划竞赛上，UP创业团队再次获得金奖。
谈起得奖后的感受，刘宗锦表示，作为一个创业团队，最重要的是团结。
在参赛过程中，队长刘宗锦被认为是非常善于利用资源。因为“食用菌废弃物循环利用项目”是一个环保项目，她就和队员一起找到一名联合国地球奖的获得者为该项目写说明，还请到了川大校长谢和平为他们的创业计划写了一封信。
创业培训
沿海大学比内地更重视
UP团队凭借《食用菌废弃物循环利用项目计划书》一举夺得全国大学生创业金奖，并吸引到2200万元的风险投资，这出乎了川大校团委书记赵京东的意料。他说，内地大学对创业计划大赛了解比较晚，特别是四川的高校，以前很少参加这类比赛。“这次我们去山东大学参加总决赛，印象最深的就是沿海大学对学生创业非常重视，像东南大学包了两辆车，全程接送。”赵京东说，甚至有的大学每次参加全国性创业比赛，都是学校科技处处长都亲自到场进行“督战”。
赵京东表示，川大学生这次夺得金奖，并吸引到2200万风险投资，这对川大有很强的启发作用。“大学生们的努力是能转化成财富的，而且是用科技、用大脑把无形的东西转化成巨额的财富。”
为不断提高管理水平和知识技能，建设学习型组织，丰富学习形式，公司有计划、有针对性的组织了基层经理人员进行《哈佛经理人8项技能》的在线学习课程，经过了半年多的学习，对自身的管理水平有了很大的提高，下面就学习情况谈几点心得体会：
一、关于管理团队。企业的管理可以说是对人的管理同时也可以说是对团队的管理，为了建立一种高绩效的团队，企业管理者应该绞尽脑汁去想怎样管理团队。为他们提供适合的环境，以及发展空间和交流的时间。首先要建立的就是支持他们的环境，为了使团队的效率提高，就为要他们创造一种支持性的人力资源环境，就是对他们进行支持，这些做法可以更加促进团队成员的信任和彼此之间的欣赏，同时也可以构架良好的沟通平台。其次就是让团队的成员感到有自豪感。每个成员都希望有一支光荣的团队，同时一个优秀的团队都有它自己的标志性的特征，如果没有这个特征或者说是没有这种标志，团队成员的自豪感就会荡然无存。其实，员工的自豪感是员工不断奉献的动力。所以，不仅企业要有自己的文化，企业中的团队也要有自己独特的标志。第三就是每位成员的能力要与角色相匹配。团队的成员不仅要有能力胜任工作，还要善于同其他团队成员合作。只有这样，团队中的每一位成员才会清楚自己的角色，要清楚自己在工作中的位置以及自己的“上家”和“下家”。进入到团队的人，才能真正的成为团队中的一员。第四个就是设定的团队目标是要具有挑战性的。管理者的作用就是带领团队向目标努力，并不是强调一个人的工作量。最好的办法就是为团队设定一个有挑战性的目标，鼓励每位团队的成员团结协作。只有当全体成员全力以赴的时候才能真正的实现这个目标。
二、关于有效沟通。管理上有一个著名的双50%，即经理人50%以上的时间用在了沟通上，如开会、谈判、指示、评估。可是，工作中的50%以上的障碍都是在沟通中产生的，一个沟通不好的经理人，你能寄希望他领导好一个团队、做好工作吗？有人调查了100多家公司在招聘时选人的条件，发现有一条是共同的，就是沟通能力，被拒绝的通常都是难以沟通或缺乏沟通能力的人；而职位越高这种能力越被看重。管理工作中尤其需要管理者的有效沟通。在管理的实际操作中，无论是计划、组织、指挥、决策、协调、激励、控制，无不要求管理人员具有良好的语言及非语言的沟通技能。有效的沟通由沟通、倾听和反馈三部分组成。一般来说正确的沟通对象是当事人。而倾听是需要技巧的，包括事先约定沟通时间和时限、目光的接触、积极的回应(包括点头、手势、面部表情等)、避免分心的举动、确认理解(提问)和反馈(复述对方的话)等。从企业角度来看，管理沟通既是一种人际沟通，也是一种团队沟通，它以人际沟通为基础，包括正式沟通(会议、报告、面谈)与非正式沟通(碰头)。经理人之间的沟通需要采取积极主动的方式，既要坚持自己的原则，又要承认别人的工作，开诚布公，这样双方才能追求“双赢”的结果。
三、关于绩效评估。一项调查中，当问到公司为什么要进行绩效评估时，企业中有98%的员工回答说“不知道”。为什么绩效评估难搞？为什么考核往往难以量化？ 首先确定，一个正确的绩效考核考核者应该是他的上级，由上级来设定绩效标准，而且只考核员工欠缺的地方。这就需要上下级双方要进行事先沟通，共同确认后，将绩效量化，然后再进行需求分析。 绩效评估是需要进行面试的，有很多公司不进行绩效面试或者出了问题才进行绩效面试，再不然就是让面试流于形式，这些都往往导致无法得到有效的评估，绩效评估也就难以得到员工的积极支持了。正确的绩效面试应该分为五个步骤：陈述面谈目的、下属的自我评估、向下属告知评估结果、商讨下属不同意的方面和共同制定绩效改进计划等。这样的绩效评估才能起到为人事决策和绩效发展提供依据的作用。
总之，管理水平和技能的提升不是一朝一夕就能完成的，关键在于加强学习，勤于思考。 当我们遇到的困难时要停下来冷静地思考，这件事为什么我做不好呢？还有没有其它的方法可以解决它？管理者要不断提高自身的领导水平和管理能力，将更多时间及精力放在抓组织协调和统筹管理上，努力在更高的层面上发挥作用。
关键词：成功因素 项目成功 项目经理
一、项目经理
项目经理，负责项目的组织、计划及实施全过程，以保证项目目标的成功实现。是项目班子的“灵魂”。成功的项目无一不反映了项目经理的才能，而失败的项目同样也说明了项目经理的重要性。
项目经理要有出色的领导能力。这是项目经理最为重要的能力之一，主要表现为明确方向、制定决策以及影响他人。项目经理是整个团队的旗帜，率领团队达成项目目标是项目经理的首要任务。在团队遇到困境或者失去信心的时候，需要项目经理挺身而出，给他们以鼓舞，明确方向和决心；在项目顺利开展期间，他也应该及时地指出项目可能面临的困难，给大家施加必要的压力。项目经理还需要具备足够的威信，这对于解决工作中的各种冲突，协调利益相关方的关系来说是很重要的。
项目经理要愿意对所承担的项目负全部责任。一个项目的各方面都很关键，作为一名合格的项目经理，应该意识到项目的所有方面都需要由自己负责。你可以把适当的事情授权给项目团队的其他成员完成，但授权不等于授责，不要错误的认为工作授权出去了就可以万事大吉，项目经理需要及时跟进授权的工作，出了问题项目经理还是需要主动承担责任的。必须为项目部所有人员的工作承担责任。敢担当，是一个成功项目经理必备的素质。
项目经理要具有很强的沟通与协调能力。项目经理的主要责任之一就是集成。所谓集成，就是按照项目目标将项目的各个可交付成果按照时间、空间、逻辑顺序组合在一起。而项目的可交付成果是多样化的，它们之间存在复杂的逻辑关系，从营销、开发、生产、采购以及质检等，每个职能部门都有独立的立场、方法、工作规范和组织，他们在项目的不同阶段都有不同的介入方式。除了自身项目组外，还包括了客户、供应商、管理层领导、政府部门等利益相关方。这所有的对象都需要项目经理来负责集成,而集成的最佳方法只有一个，那就是在这些部门及利益相关方之间不断地进行沟通和协调。
项目经理必须关注项目成功的三个标准 简单地说，一是准时；二是预算控制在既定的范围内；三是质量得到经理和用户们的赞许。项目经理必须保证项目小组的每一位成员都能对照上面三个标准来进行工作。
项目经理无论多辛苦，都要持之以恒地工作。在每个项目管理团队，都有大量辛苦繁重的工作,内容很乏味，但是必须完成，从这个意义上来说这些工作是非常的重要。主动去承担这些工作对于增加工作经验和提升名誉是很好的途径。
二、项目团队
资金、技术都是影响项目成功的因素，但是，主动性的项目经理和团队才是关键，项目获得成功需要有一个有效工作的团队。
团队是指在工作中紧密协作并相互负责的一小群人，他们拥有共同的目的、绩效目标以及工作方法，且以此自我约束。
团队不同于部门或小组，因为部门和小组的一个共同特点是：存在明确内部分工的同时，缺乏成员之间的紧密协作。团队则不同，队员之间虽有分工，但彼此之间的工作内容交叉程度高，相互间的协作性强，项目团队具有五个方面的特征：一是共同的目标；二是合理分工与协作；三是高度的凝聚力；四是团队成员相互信任；五是有效的沟通。
由上可知，简单把一组人员调集在一个项目中一起工作，并不一定能形成团队，就像公共汽车上的一群人不能称为团队一样。项目团队不仅仅是指被分配到某个项目中工作的一组人员，它更是指一组相联系的人员同心协力地进行工作，以实现项目目标，满足客户需求。
要使这些人员发展成为一个有效协作的团队，一方面要项目经理作出努力，另一方面也需要项目团队中每位成员积极地投入到团队中去。一个有效率的项目团队不一定能决定项目的成功，而一个效率低下的团队，则注定要使项目失败。
三、项目任务和目标
明确的项目目标及方向是所有项目成功的基本因素，准确、透彻地理解项目目标是计划及执行项目的基础。项目目标包括两大类：一类是项目产出物所要达到的目标要求，包括产出物的质量、数量、新科技水平、经济技术效果等指标。例如，对自动化系统开发项目，项目目标中应包括系统功能、产品合格的标准、可扩展性等度量指标。一类是有关项目工作的目标要求，包括项目工作的工期、成本、工作质量等方面的指标。为促进项目有关各方就项目目标达成共识，顾客参与，项目经理、项目团队、顾客之间有效沟通，正确计划，清楚的需求描述等都是必要的。而更重要的是，在项目技术方案或项目执行中所定义的项目目标必须明确、具体，要尽量用定量化的语言进行描述，使项目目标容易被沟通和理解，要使项目团队成员确信项目目标是能够达到的，并且确保每个成员能够结合项目目标确定个人的具体目标，把责任落实到人。
四、项目计划
任何项目要保证实现项目目标，必须制定一系列计划，其中包括项目进度计划、成本计划、人力和物力资源分配计划、风险计划、质量计划及项目集成计划等。根据这些计划，就可以对项目的各项活动和任务的完成做出系统的安排。项目经理作为项目计划的主要制定者和决策者，对项目计划工作负有主要责任。
概括起来，项目计划主要有六个方面的作用：1、确定完成项目目标所需的各项任务范围，落实责任，制定各项任务的时间表，明确各项任务所需的人力、物力、财力；2、确定项目的工作规范，遵循的标准，作为项目实施的依据和指南；3、明确项目团队各成员及其工作责任范围以及相应的职权，使每个成员明确自己的工作目标、工作方法、工作途径、工作期限要求；4、保证项目进行过程中项目团队成员和项目干系人之间的交流、沟通与协作，使得项目各项工作协调一致，增加客户满意度；5、为项目的跟踪控制提供基础；6、项目计划在项目中起到承上启下的作用，计划批准后应当作为项目的工作指南。制定项目计划必须遵循四个原则：1、目的性原则，任何项目计划的制定都应当围绕项目目标的实现而展开。制定计划的第一步就是分析目标，进而找出实现目标所要完成的所有任务；2、系统相关性原则，项目的各个子计划不是孤立存在的，彼此之间相对独立，又紧密相关，应当形成一个有机的整体。构成项目计划的任何子计划的变化都会影响到其它子计划的制定和执行，进而影响到项目计划的正常实施；3、经济性原则，项目不仅要有较高的效率，而且要有较高的效益，因此计划过程是对多种选择权衡、优化的过程；4、动态性原则，由于项目环境不断变化，经常使计划的实施偏离项目的基准计划，因此项目计划要随着环境和条件的变化不断调整和修改，以保证项目目标的完成。项目经理和项目计划制定人员要准确把握项目的环境条件，科学预测，在此基础上，制定出切实可行的实施方案，并抓好贯彻执行。项目计划的形式和工具有多种。项目进度计划，使我们明确不同的工作应当在什么时间开始，什么时候到达里程碑节点等等。常用的衡量进度的工具有工作分解结构（WBS）、甘特图、计划进度网络（PERT/CPM）等。是否按成本计划完成项目是衡量项目成败的重要标准。对项目成本进行计划和控制的工具主要有项目预算、累计费用曲线等。制定人力和物力资源计划是为了在项目工作中有效地分配有限的资源。主要工具有资源矩阵、资源甘特图、资源分配表和资源载荷图等。为全面掌握项目进度、预算和资源利用情况，人们经常把反映进度的甘特图、反映预算情况的累计费用曲线和反映资源分配的资源载荷图画在同一张图纸上，利用同一个时间坐标，以便直观地比较进度、费用和资源信息。现在，人们越来越多地利用计算机辅助进行计划和控制，方便快捷，效果不错。
五、客户参与和认可
项目的最终客户是项目成功与否的最后判定者。如果项目按照技术规范实施并在预算内按时完成，却从未或很少采用，它就是一个失败的项目。在项目生命周期的概念设计阶段，客户的要求是制定任务及建立目标的基础。在接下来的阶段里，不断征询客户意见有助于及时纠正在先前将目标转换成绩效衡量标准时发生的错误。但是，由于客户需求和条件的变化，在概念设计阶段精确表述客户需求的任务说明书在计划或实施阶段可能不在有效，需要项目经理发觉其深层的需求，转化为项目目标，并确保项目组成员及时知悉项目目标。
六、高层管理者的支持
对资源的竞争和项目环境的高度不确定性，通常是导致冲突和危机产生的原因。整个项目生命周期过程中高层管理的持续改进将帮助组织成员理解各自的任务并意识到其在项目中的重要性。在发生问题、出现危机或者面临其他非常情况时，这种意识如果转化为支持力量，将对问题的解决起到不可估量的作用。因此，项目经理及高层管理之间持续、紧密的沟通与配合乃是一种促使项目成功的催化剂。
七、有效的沟通
成功的项目离不开有效的沟通。只有项目团队成员之间、项目利益相关者之间顺畅高效地进行沟通，他们才能了解项目组织的目标和方向，才能减少误会和矛盾，消除冲突，在项目组织计划和工作任务等方面达成一致的看法，发挥积极性和主动性，团结一致地为实现组织的目标而努力。在项目沟通中，除了要遵守一般的沟通原则，还要符合项目管理的特殊要求。一般的沟通原则有六条，1、沟通之前应该将要沟通的内容和时间予以充分明确；2、要根据沟通目的和信息接收者的情况确定出沟通中使用的话语和言词；3、要选择合适的沟通渠道、方式和环境与氛围；4、在沟通中要认真倾听和观察对方，以确定沟通的效果和分辨对方提供信息的真伪；5、要充分使用反馈这一沟通技术手段，使沟通双方能够相互充分的理解；6、要跟踪和验证沟通的效果。项目管理对沟通的要求有4 条：1、准确性。一方面，沟通中所传递的信息本身必须是准确的信息，而不能是似是而非、模棱两可的信息；另一方面，信息沟通中所使用的语言和信息传递方式能被接收者所理解，使对方能够获得准确的信息。2、完整性。沟通中的完整性原则包括两个方面，其一是信息的完备性，即所传递的信息应该基本完备，不能留下很大的信息缺口，否则就会使对方难以理解，从而出现沟通障碍；其二是沟通的完全性，项目组织的主管人员要努力为组织的各成员提供他们所需的信息，尽量避免不通过其下级直接同项目团队成员进行沟通的做法。3、及时性。任何信息都有一定的时效性和实效期，过了一定的时期，就失去了指导决策的作用，从而贻误时机，影响工作。4、注意正确发挥非正式组织沟通渠道的作用。项目管理过程中，总有一些信息不适宜通过正式组织的沟通渠道来传递，此时正确利用非正式组织沟通渠道，能够有效地促进项目目标的实现。
[参考文献]
[1]王文周,宋娟,李建平.项目成功因素文献综述研究.中国软科学，2010(01):96-101.
[2]里奇.项目成功的12个关键原则.现代企业教育，2009(05):26-27.
[3]Rodney Turner,师冬平.项目成功：成功因素.项目管理技术，2006(05):56-59.
[4]Rodney Turner,师冬平.项目经理的领导风格：项目的一个成功因素.项目管理技术，2006(07):66-68.
