时间：2022-02-04 20:39:26
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇高校教师年终工作，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
本学期，我担任了经济与管理系的经济法、会计学原理等两门课程的教学任务。在院系领导的指导下，在其他同事的热心帮助下，经过自身的不懈努力,我较好的完成了本学期的教学工作。但是在许多方面仍有许多不足，还须不断地完善自我。接下来，我将从以下几个方面对过去一学期的工作做一简要回顾与总结思想方面：作为一名教师，我深切地认识到，提高政治思想觉悟，是开展好教育工作的基本前提。我深知要教育好学生，教师必须先以身作则，时时做到教书育人、言传身教、为人师表，以自己的人格、行为去感染学生。在不断的学习中，努力使自己的思想觉悟、理论水平、业务能力都得到较快的提高。
教学方面：认真上好每一节课是教师的天职。我来到学校后认真听取系开展的经管系青年教师岗前培训讲座，从中了解如何编写教学大纲以及如何备好一门课等。同时，教学过程中遇到自己无法解决的教学问题就积极向同事们请教，努力做到课前准备好，课堂上最大限度地运用自己所学知识，我在教学方式方法进行了一些改革尝试，通过案例或者课堂讨论来传授理论，这些工作调动了学生的学习兴趣，他们更加认真去听课。课后积极参与听课，并向有经验的老师学习他们的教学方法，及时发现并解决教学过程中发现的问题，使自己的教学能力得到不断地进步和提高。本期的工作在院系领导的指导下，在其他同事的热心帮助下，经过学生的配合和自己的不懈努力，取得了一定的成绩，但也还存在一定的不足之处，比如，板书的设计不合理，对时间的把握等等，我将在今后的工作中，在其他老师的帮助下不断改进，做个与时俱进的合格教师。
自我评价：经过了这一学期，我深知要成为一名合格的大学教师，并不是一件容易的事。我将在以后的工作中不断完善自己，重视提高个人素质，充分利用工作闲余时间学习更新进的教学理念，关注教学新动态，争取在今后的教学工作中做的更好，早日成为一名优秀的大学教师!
关键词：高校教师；个人所得税；纳税筹划
中图分类号：DF432 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2011）011(C)-0297-03
引言：随着我国经济的快速发展，个人收入增长较快，公民个人所得纳税筹划意识也逐渐增加。高等学校作为非营利的事业组织，所从事的教学和管理活动较少涉及应税项目，因此，高校相关部门的税收筹划意识也比较薄弱。在代扣代缴教师个人所得税方面，主要以自然支付的方式为计税依据依法扣缴。这种自然支付的模式，可能导致各月应税收入不均衡，造成个人税负增加。对于高校教师而言，在工资薪金等个人所得税主要由学校代扣代缴的情况下，他们对于个人所得税法的相关规定了解不多，对于税款的缴纳不够关注，纳税筹划的意识比较欠缺。高校的相关管理部门，主要是人事部门和财务部门，应该从保护和关心教师利益出发，采取适当措施，对高校教师的个人所得税进行纳税筹划。
一、高校教师收入特点分析
从2006年开始，我国高校开始实施岗位绩效工资制度。高校教师的工资结构包括了岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴等四大部分。绩效工资制度的建立在一定程度上激发了教师队伍教学和科研的积极性，增加了教师收入，同时个人所得税税负相应增加。
（一）收入内容的多样性
高校教师收入内容具有多样性，具体表现在教师收入包含了工资、奖金、津贴、劳务收入、稿酬、专利权收入等多项内容。改革后的教师工资虽然以岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴为主，但除此之外的各种教学科研津贴、校内补贴以及教师的兼职收入等，使得教师收入内容呈现出多样性的特点。收入的多样性在一定程度上增加了纳税筹划的难度。
（二）收入分布时间上的不均衡性
高校教师工资收入中绩效工资占有很大比重，绩效工资的两个重要考核标准是科研水平和教学课时。教师的课时数量根据课程安排和教学需要来安排，因此教师各月的课时费收入具有较大的变动性，这导致教师收入在各月或各学期之间波动较大。收入的较大波动可能导致个人所得税税负的增加。基于收入的这一特点，如何平衡和分配教师各月收入是纳税筹划的一项重要内容。
（三）教工收入的可归类性
高校教师收入具有可归类性是指相同专业的任教老师、相同职称的教师，以及相同教龄的老师其收入具有相似性。其收入范围、收入项目往往相近，其具体的收入数额即使不同，但其收入适用的税率往往相同，税收筹划的方法相同。从税收筹划的目的出发，教师收入的这一特点可以减少税收筹划的工作量，提高筹划工作的效率。
二、高校教师个人所得税纳税筹划方案设计
个人所得税筹划是指纳税人在个人所得税法许可的范围内，以适应国家税收政策，在依法纳税的前提下，通过合法的手段，充分利用个人所得税法中所提供的优惠政策和可选择性条款，达到减少或者避免纳税义务的行为。因而进行个人所得税筹划前提是合法，在此基础上，根据个人所得税计算特点，进行纳税筹划应把握两个思路：第一，充分合理地利用各种税前扣除和税后减免；第二，对纳税收入进行合理的分配，降低相对税率和绝对的税额。
（一）工资薪金的纳税筹划
1、工资薪金适当福利化和费用化
根据现行税法的规定，个人工资薪金收入超过2000元的部分就需要缴纳个人所得税。在筹划时，可以适当改善教师的福利情况，增加其实际的可支配收入。
学校可以通过多种方式将教师收入转化为学校提供给教师的福利，学校可以通过实报实销的方式，将这部分教师日常生活所需的固定开支福利化，从而减少计税收入。如学校可以将教师工资薪金中由学校自主发放的校内津贴及补贴转化为每月为教师提供一定数额的水电费用、通讯费、交通费、汽车维护费用、用餐费用等。总之，学校可以在不影响教师日常生活消费需要的前提下，合理地将教师收入费用化、福利化，尽可能地减少计税收入，降低教师的个人所得税负担。
2、工资薪金的均衡发放
高校教师根据教学需要，在各个月的课时不同，加上假期没有授课，会导致各月的工资水平不一致。这样会导致某几个月工资适用的税率偏高，而另外的月份可能出现没有充分利用到税率临界点上限的情况。如果能够充分考虑各个月份的工资水平，把各月的工资平均化，可以降低整体的税率从而降低税负。
除此之外，工资薪金还可以与年终奖综合考虑进行纳税筹划。
（二）年终奖的纳税筹划
年终奖是在年度期末时，单位根据该职工一年工作业绩表现给予的一次性货币奖励，旨在鼓励激发职工的工作热情。根据税法规定，全年一次性年终奖金计算个人所得税时只扣除了一个速算扣除数，造成与理论算法相差11个速算扣除数，导致存在纳税“雷区”。在“雷区”附近容易出现不合理的税赋，出现随着税前所得增加，而税后所得不升反降的现象。在纳税实践中主要存在以下几个纳税“雷区”：[6001―6305]、[24001―25294]、[60001―63437]、[240001―254666]。每个纳税“雷区”的起点即是税率变化的对应点。因此，高校在进行税收筹划时要注意合理选择年终奖发放额度，尽量避开纳税“雷区”。为合理税负，应以纳税“雷区”起点减1元后的余额作为年终奖的最佳发放金额，即6000元、24000元、60000元、240000元，如有多余可并入下月随工资薪金发放。
与此同时，可以通过对工资薪金的年收入和一次性年终奖进行分析，找出年收入与一次性年终奖的分界点，对其进行筹划，得到月薪和年终奖的最佳组合方案。如表1所示。
有了这张最佳组合方案表之后，高校的管理部门可以很方便地查阅以进行工资及年终奖发放额度的选择。例如某高校教师的月基本工资为3000元，年终一次性奖金为10000元，那么全年的计税收入为46000元。如果按照自然支付的方式，则全年需要缴纳个人所得税为（1000×10%-25）×12+（10000×10%-25）=1875元。如果进行纳税筹划，查阅表1，其属于第3段，那么其年终奖以6000元进行发放比较合适，其余部分计入月工资平均进行发放。这是，其全年应缴纳个人所得为｛［（3000×12+4000）／12-2000］×10%-25｝×12+6000×5%=1600元，比按照自然节约275元。试想一位教师节约275元，全校数千名教师节约的税负是相当可观的。
表1月薪和年终奖的最佳组合方案
（三）劳务报酬的纳税筹划
高校教师经常会到一些企事业单位进行讲学或提供咨询服务，获得一定的劳务收入，而这部分收入的数额通常会比较大，需要缴纳个人所得税。这时，进行劳务报酬的纳税筹划是有必要的，其纳税筹划的方式主要有以下几种。
1、劳务报酬工薪化
当劳务报酬的数额高于20000元时，工资薪金的个人所得税的税率会比劳务报酬低，在这种情况下教师可与企事业单位签订合同，将劳务报酬转化为工资薪金计算所得税以降低税负。
2、劳务报酬的均衡发放
当劳务报酬集中发放时，金额往往较大，其对应的税率也会相对较高，所需缴纳的税额也会相应增加。那么教师可以要求企业把报酬分次发放以对应税率比较低的区间从而降低税负。
3、合理的设计劳务合同
高校教师在去外地进行讲学或提供咨询服务时，一般会发生一些差旅费，当这些差旅费由教师自己承担，在计算个人所得税时，不能够从收入中进行扣除。但如果教师能够与用人单位签订相关的合同要求用人单位承担这一部分费用，那么其收入部分会相应的减少，这样也会使对应的税率相对降低，从而减少纳税的额度。
例如：王教授到外地的企业讲课，发生差旅费10000元。方案一是企业支付王教授讲课费50000元，差旅费由王教授负担；方案二是由企业支付差旅费10000元，支付给王教授讲课费40000元。方案一的个税额为：50000×（1-20%）×30%-20000=10000元，实际收入30000元。方案二的个税额为：40000×（1-20%）×30%-20000=7600元，实际收入为32400元。可见，合理设计劳务合同有利于减少个人所得税的缴纳从而增加实际收入。
（四）稿酬所得的纳税筹划
稿酬所得是指个人因其作品以图书、报刊形式出版、发表而取得的所得。其适用20%的比例税率，并按应纳税额减征30%。稿酬所得以个人每次取得的收入，定额或定率减除规定费用后的余额为应纳税所得额。每次收入不超过4000元的，定额减除费用800元；每次收入在4000元以上的，定率减除20%的费用。
稿酬所进行纳税筹划时，可以通过分册出版的方式将稿酬收入进行分解，从而降低综合税负。例如，高教授2010年主编了一部大学系列教材，2011年教材出版，高教授获得稿酬18000元。方案一：按一次获得稿酬20000元计税。应纳税额=18000×（1-20%）×20%×（1-30%）=2016元。方案二：由于高教授的教材涉及该学科的多项内容，且内容较多，高教授与出版社商量决定，将该部教材分册出版，将整部教材按内容不同分5册出版。单册应纳税额=（3600-800）×20%×（1-30%）=392元，全套教材应纳税额=5×392=1960元。则方案二较方案一节省了56元。
稿酬所得纳税筹划，除了上述方法外，还可以采取集体创作发、费用转移法来进行稿酬的筹划。集体创作发是指对于稿酬预计数额较大的创作，通过多人创作的方式将稿酬分摊给多个创作人员，从而减少创作的税收负担。集体创作法是一种事前的筹划，在开始创作之前对稿酬和参与创作人员要进行估计；应用费用转移法时，出版教师可以与出版社协商，由出版社支付因出版专著或作品而发生的调研、差旅费用等。这样做虽然降低了名义稿酬收入，但实际是将部分稿酬收入通过报销费用支出的方法取得了，而这部分收入不用承担税收负担。同时仍可享受定额或定率的费用减除，通过采取降低稿酬支付标准，从而达到节税的目的。
（五）充分利用税收的优惠政策
1、明确免税项目在工资中单独列示
对于省级人民政府、国务院部委和中国人民军以上单位，以及外国组织、国际组织颁发的科学教育、技术、文化、卫生、体育、环境保护等方面的奖金和按照国务院规定发给的政府特殊津贴、院士津贴、资深院士津贴，以及国务院规定免纳个人所得税的其他补贴、津贴。其他补贴、津贴具体包括独生子女补贴；执行公务员工资制度未纳入基本工资总额的补贴、津贴差额和家属成员的副食品补贴；差旅费津贴、误餐补助等。因此，高校在教师工资中应单独列示免税的奖金及补贴、津贴，以享受该项税收优惠。
2、充分利用住房公积金的免税政策
住房公积金是国家为解决职工的购房需要建立的一种长期性住房储备金，由个人和单位共同负担，按相同比例缴存，公积金管理中心统一管理，全部归职工拥有。住房公积金具有单位等额补贴，公积金存款复利计算，免征利息税，购房享有政策性低息贷款等多项政府优惠政策。并且税法规定个人和单位分别自不超过职工本人上年度月收入平均工资12%，同时平均工资不超过所在城市上一年职工月平均工资的3倍的，所缴纳的住房公积金免征个人所得税。
基于以上税收优惠，学校可以根据教师实际情况，特别是对一些年轻教师和有买房需要的教师，学校可以足额缴存住房公积金，这样既可以帮助有购房需要的教师获得住房公积金带来的购房优惠，同时也能减少教师的个人所得税负担。我们考察了河北省某一高校的数据发现，其提取的住房公积金的数额在月平均工资水平的6%到9%之间，从这一点来看，高校并没有充分发挥住房公积金的作用，有必要从这一点出发，改善公积金的提取额度从而减少教师的个人所得税。
结语：高校教师个人所得税纳税筹划是一个系统工程，高校应以人为本，结合本校教师收入分布、课程安排、工资福利制度以及教师校外收入等具体情况，科学的设计筹划方案，尽力做到在依法纳税的同时，更好的维护教师利益。
作者单位：燕山大学经济管理学院
参考文献：
[1]朱卫民.高校教师个人所得税税务筹划研究[N].泰州职业技术学院学报.2009.
[2]汤贺凤.高校个人所得税纳税筹划实证分析[N].华南理工大学学报(社会科学版).2009(10).
[3]周桂芳.高校教师工资薪金个人所得税税务筹划[N].平顶山工学院学报.2008(5).
关键词:高校教师;工薪收入;纳税筹划
近些年我国税制改革工作稳步推进。就现阶段税制改革情况分析，国家税务总局高度重视高等院校和大学教师的个人所得税问题，并将其作为个人所得税征管的重点工作。如何在合理合法的情况下，通过纳税筹划降低高校教师的税务负担，直接关系到教师的生活水平，也是教师关注的重点问题。本文就此展开相关论述。
一、高校教师工薪收入组成分析
高等院校教师的收入来源呈现多元化，除过基本工资外，还包括绩效工资、补贴、科研项目、年终奖等内容。通常年终奖确定，校方会考虑职称、职务、课时等因素。这些部分共同构成教师的收入，税务筹划时财务人员要将这些因素纳入考虑范围。到目前为止，少数高校依然坚持每月仅发给教师基本工资，其他费用在年底或学期末汇总发放，造成月收入起伏较大，影响到税务筹划工作的进行。做好高校教师工薪收入纳税筹划，满足国家税制改革政策，降低教师纳税额度，提高其生活品质，可以让教师将更多精力投入到工作上。尤其是新个人所得税纳税政策实施，通过分析教师个人所得税问题可以解决税率过高的问题，促进教师总体薪酬水平的提升，大幅度提高高等教育办学质量，为社会输送更多的高质量人才。
二、高校教师工薪收入个人所得税纳税筹划问题分析
税务筹划并不是逃税漏税，而是在法律条款允许的范围内调整相关内容，降低企业税收负担，实现增加个人收入的目的。但具体实施过程中，个人所得税务筹划存在一些情况，不利于相关工作的开展。
(一)教师收入增加与纳税现实的问题随着国家对高等教育支持力度增加，财政拨款逐年增加，高校教职工收入水平不断提高，原有的个人所得税的纳税筹划与现实发展之间存在愈发突出的矛盾。体现为，教职工群体并未形成全面的纳税筹划认识，原有的纳税筹划体制与教师个人利益之间关系不明显，造成高校财务部门不重视纳税筹划，不利于个人所得税纳税筹划的革新。
(二)纳税筹划成本与调整程度的问题如果不主动开展纳税筹划工作，就会造成教职工承担较重的缴税负担，但如果开展纳税筹划工作，会增加财务人员的工作量，加之各单位之间协同能力不足，造成工作负担增加。纳税筹划与具体计划之间存在矛盾，需要根据实践情况进行调整，但无法准确把握调整力度与难度，主要工作就是根据实际情况制订合理的纳税筹划方案。
(三)纳税筹划实践难度偏大的问题高校规模持续扩大，校内教职工的数量多则上百甚至上千人，收入来源主要为财政拨款、学费等，但工资发放时间存在差距，收入类型较多、发放单位多，这就造成往往拖到学期末或年末才能发放，但税法规定要在工资发放当日扣除税费，集中发放造成税务负担过高，损耗教职工的利益。同时，工资发放时间缺少统一规范，各单位之间缺少统筹规划，最后基本上由财务部承担相关责任，但财务部门仅承担工资发放责任，而不负责最后统筹。
三、高校工薪收入个人所得税纳税筹划问题的解决措施
(一)增加福利内容，降低名义层面收入就当前高校工薪阶层收入的个人所得税纳税筹划工作现状分析，最好的解决方法是加强教师福利待遇水平，在合理范围内有计划、有目的地降低教师个人名义收入，将其转化为教师生活所需各种福利，这也是当前减轻教师税务负担最有效的一种策略。因此，高校财务部门一定要仔细研读我国税法章程，在新税法许可的范围内，尽可能将我国教职工的个人名义收入加以福利化和费用化改进。在确保我国高校收支均衡的条件下，尽可能提高我国教职工待遇福利。比如，相关部门在引进优秀教学人才同时，加大投入力度，结合现阶段我国关于教师住房计划和学校自身对于人才引进所设置的各项优惠政策，可以适当为新进教职工提供住房需求，或者负担一部分房租、伙食费，帮助教职工解决基本的生存生活问题，为他们投身于教育事业提供良好后勤供给，使他们安心开展青少年教育事业。当前高校教职工存在多样化的需求，高校可以做教职工之家、活动中心等项目的建设，丰富教职工的业余生活，同时推进面向教职工的免费性后勤服务工作体系，适当增加或减免教职工物业、停车或清洁费用，最大限度保护教职工利益。同时，在职期间可以给予补贴与优惠，如交通、住房、办公用品等。这样既能保证教师薪酬水平，又能降低名义性收入，实现控制与降低教师税负的目的。
(二)提高科研补贴与奖金的发放比重首先，可以通过进行科研开支的方式支付部分的科研补贴，为了解决相关的科研经费的不足的相关问题，可以让教职工人员通过使用发票报销在科研过程中报销相关的花费的费用，使用发票报销相关的费用，尽量少使用现金所报销。其次，可以使用分拆纳税主体的方式发放相关的科研奖励，因为工薪所得税一共会有九级超额累进税率，分级也会有临界点，当税率到达即将突破临界点的时候，适用的税率也会不断的提高，因此，可以通过拆解几个纳税主体的方法，就可以有效地降低税率，也就会不断降低纳税负担。最终高校可以选择先将科研过程中所产生的费用进行报销，再将剩余的奖励金直接发放到参加项目的每个老师，这样不仅会合理而且会节省税务，降低税务负担。案例:某高校王教授月基本工资为6500元，每月需要固定支出3200元，包括房租、交通费用、图书费用等。王教授个税缴纳=(6500－5000)×10%－105=45。王教授所任职的高校内，可以选择给教师提供住房、交通工具、餐费等方式，抵扣掉一部分现金，适当降低基本工资，王教授的下调为(6500－3200)=3300，意味着个税税额为0。校方支出不变，但王教授每月缴税为0，全年节税45×12=540元。
(三)调整薪酬比例，做好年终奖的筹划在高校教师收入分派改革过程中，我国各地高校也在与时俱进，寻找最合适的一种分配和发放方式。很多高校开始将教师薪酬和其个人具体能力、实际工作量、岗位职责等因素挂钩。主要根据教师个人在学校的所评职称、授课量以及指导毕业论文的数量进行划分，由此得出的教师薪酬更具说服力，更加公正、公平。但是牵扯到具体评定时，划分方法也各不相同，这就导致教师实际薪酬发放模式产生差异。但是具体牵涉到如何统筹和发放形式多样的薪酬可以采用以下方法。首先，可以采用延迟或者提前预知的方式，将所有相关薪酬均衡发放。因为在现实工作、生活中，会出现各种各样的影响因素限制薪酬的按时发放。因此学校可以将其集中在某一具体时间段，为教师进行统一发放。其次，学校还可以根据教师教学表现，合理筹划年终奖安排，尽可能规避黑洞空间的发生。由于我国新税法的改变，或许只是多发一元奖金，但其税额可能增加成百上千之多，因此，高校在对教师发放薪酬时，一定要合理利用纳税临界点，尽可能避免因为纳税为教师带来的经济损失。
关键词：绩效工资制度 高校 工资薪金所得个人所得税 纳税筹划
在高校推行绩效工资制度的影响下，广大高校教职工的整体收入水平得到了明显提升。本文结合当前税法中的相关规定，针对有关高校工资薪金个人所得税纳税筹划问题提出了自己的一些见解。
一、税收筹划的重要意义
税收筹划作为国家税收的一种应运而生的产物，在国外早已得到了较为广泛的运用和较为成熟的发展。所谓税收筹划就是纳税人为了适应政府税收政策导向，在税法允许范围内，利用税法赋予的税收优惠，针对自身的投资、经营及分配等相关财务活动展开合理的、科学的实现安全和规划，进而达到预期目的的财务管理活动。由此可以看出，税收筹划的前提是不违背税收法律规定，需要事前将筹划工作做好，并讲究成本效率。高校事业单位收入分配改革从2010年开始实行，开始实行“打破均衡，多劳多得”的绩效工资制度。高校教职工收入结构发生了巨大变化，大部分职工的收入总量均得到了明显提升。新的《个人所得税法》从2011年开始实行，2014年开始全国机关事业单位推行了养老保险及职业年金制度，从此，怎样利用合理的纳税筹划来达到节税目的，同时减轻教职工的纳税负担，开始成为广大高校教职工普遍关心的问题。基于高校的角度来看，在合理合法的基础上展开纳税筹划，有利于激发教职工的工作热情，同时对高校以后的发展也非常有利。
二、高校薪酬的纳税筹划
根据2004-2013年统计数据，从个人所得税的的缴纳项目分布上来看，60%左右是工资薪金所交的税额。而高校教职工的收入是相当稳定范围也较固定，个人所得税的应纳税额由应纳税所得额和适用税率两个因素确定，税率又根据所得额来决定，由此可见，高校职工合法合理降低税负，重点筹划就应放在减少应纳税所得额上，常用方法有：
对税法允许扣除的国家社保政策和公积金政策充分运用，尽可能按最大比例缴纳“五险一金”。
（一）工资薪酬福利化，减少教职工税负
个人由于任职、受雇获得的财产都需要交纳个人所得税，但是如果个人对所得财产只有使用权没有所有权，这种情况下是可以免交个人所得税的。如为提升广大教职工的办公条件，可以为教职工提供笔记本以及一些电脑耗材等，但是注意实际操作过程中这些设施的所有权归学校，并将其列入到学校固定资产中，教职工只享有这些设施的使用权，如果教职工调出学校，必须将这些物品归还学校。
还有些情况下如果学校可以为教职工进行支付，那么个人就可以在工资水平并没有下降的前提下减少个税负担，进而提升教职工福利水平。提供交通便利。例如高校可以免费接送教职工上下班，或者每月为教职工报销部分交通费用；按照国家教改委制定的计划，帮助教职工解决住房问题；可以为教职工提供一定量的贷款，以后从教职工每月的工资中扣除一部分费用偿还贷款，以减轻教职工贷款利息负担；新调入的职工可以为其提供周转房；每年为教职工报销相应额度的图书资料费用；为部分教职工提供学习的机会，鼓励他们考取研究生、博士生，并为其报销相应学费等等；为了鼓励和引导广大高校教职工积极申报科研项目，多多发表质量高的科研论文，当前很多高校均设立了科研奖励基金，项目和论文的级别、重要性是不同的，因此可以分出不同额度的奖励，其金额可以从几百元到几十万元不等，如果利用直接奖励的方式，这部分奖励应该以《个人所得税法》中的相关规定并入到工资薪金所得总额中，按照七级累进适用税率方式进行个人所得税的缴纳，而实际上有很大一部分费用属于科研成本，理论上应该利用报销科研成本费用的方式，那么这部分费用就不需缴纳个人所得税了。
有效运用有关规定内可不予征税的项目：按照国家统一规定发放的津贴、补贴；抚恤金、福利费、救济金；按照国家统一规定为干部、职工发放的退职费、安家费、离休工资、退休工资；职工和用人单位由于解除劳动关系而获得的一次性补偿收入；企业破产而获得的安置费收入；集体所有制企业改成股份合作制企业，职工以福分形式得到的所有权企业量化资产；独生子女补贴医疗补助、津贴差额、差旅费津贴、工会经费中给予困难职工的生活补助等等，以上都是不需要缴纳个人所得税的部分，我们可以对这些免税政策进行充分利用，制定工资结构时将应税工资部分转化成非应税工资。
（二）合理筹划职工的劳务报酬，在工资薪金与劳务报酬之间进行合理转换，选择最佳纳税方法，降低教职工税负
1、将劳务报酬转化为薪金，减少教职工纳税额
原高校职工的收入来源相对单一，但随着社会发展，其内容也逐惭丰富，呈多元化发展的趋势：有校内工资及校外的课时、稿费、专家评审等这些劳务报酬费。虽然两者都是劳动所得，但针对的纳税内容有所不同，在一定金额范围内，可以对工资薪金与劳务报酬之间进行合理转换，从而进行有效的税务筹化。
例如：我校两位教授平时每月扣除“五险一金”后工资7000元。现接到任务，对新课程进行课程教材教学的整体研究开发，到期合格给予两人24000元的课程研发费用，时间共一年。
方法1：一年后集中发放这笔研发费用，两位教授就应按劳务报酬的税率各自要缴税[ 12000[×]（1-20%）][×]20%=1920元税。
方法2：如果我们将这笔研发费用按照研发的进度，按月1000/人月和每月工资一并发放。
每人一年原税额是[（7000-3500）[×]10%-105] [×]1=245 [×]12=2940元。
每人一年新税额是[（7000+1000-3500）[×]10%-105] [×]12=345 [×]12=4140元
将研发收入并入薪金只增加税额4140-2940=1200元，比一次性按劳务报酬缴税1920元少了720元，选择方法2更好。
2、对于超过2万元的劳务报酬，应仔细对比两者应纳税税额和纳税人自身情况选取最佳方案
经仔细测算，当纳税所得额 〉20890元时，工资薪金与劳务报酬两者分开纳税则更加合理。而此时我们财务人员也应尊重纳税人自身要求，根据算出的税额，帮助其选择最适合他本人的方案。
（三）合理确定年终一次性奖金发放的税金筹划
基本工资和绩效工资是高校工资薪酬体系的两个组成部分，其中绩效工资又分为基础性和奖励性两种绩效工资，从工资薪酬方法的角度上来看，大部分高校的基本工资、基础性绩效工资均按月发放，奖励性绩效工资按照年度进行发放，这种工资方法形式存在一定合理性，因为奖励性绩效工资主要针对教职工超工作量进行奖励，按照高校实际办学特点，这部分工资需要在一个学年度完成以后才能被核算出来，对于那些超工作量较多的教职工来说，一次性发放奖励往往比他们当月纳税所得额要高，这部分工资需要缴纳很多个人所得税，从这一点来看又存在一定的不合理之处。对于没有完成工作量的教职工，他们还要按照相应比例将之前发放的绩效工资部分扣除，虽然这部分职工的收入较少，不用进行个人所得税的缴纳，但是之前缴纳的税款已经上缴国库，不可能进行退税，这种情况下个人不得不多缴纳部分税款，虽然这部分税额不大，但是也存在一定的不合理之处。 绩效工资实施以后，大部分高校的年终奖金均被取消，一些高校将安家费保留下来，目的是为了引进更多高层次人才，将这些人才留住，还有一些高校将超过基本任务量的奖励作为年终奖励，一些高校将教师科研奖励当做年终奖发放，但是不管形式如何，都需要按照国家税务总局规定，利用统一计算方法发放年终奖，且一年只能发放一次。如何恰当的分配好月工资和年终奖的比例是个人所得税筹划的关键。当前我国一次性年终奖实行的是超额累进税率，这会导致其计税中存在临界值，在这个临界值区域，出现了个税不合理的“盲区”，也称为“个税陷阱”：年终奖数额增加一小步，但纳税却提高一大步，出现多劳少得的现象。我国现个税税率有七档，“盲区”为六个[18001元-19283元]、[54001元-60187元]、[108001元-114600元]、[420001元-447500元]、[660001元-706538元]、[960001元-1120000元]，我们年终奖发放时就是注意进行合理的避开。
关于合理分配月工资与年终一次性奖金的额度，有两个方面需要考虑：
1、年终奖方放最佳方案的选择
年终奖的发放我们可以考虑以下四种方式，并进行比较，从中选择最优方案
年终一次性发放。
一年分两学期期末时发放。
年终奖分12个月摊至每个月发放。
年终奖中的一部分先作为每月奖励随每月工资进行发放，其余年终一次性发放。
例：按学校平均工资80000来测算，假如每月扣除“五险一金”后余额5000元，年终奖20000元
月工资5000所得税额为45元/月。
年终奖分两期末发，七月月工资为5000+10000=15000元，所得税额为1870元。
年终奖分摊12个月发放 5000+20000/12=6666.67元，所得税额为211.67元。
每月部分发放，年底余额一次性发放（注避开盲区18000）若年终奖为18000，每月工资为5166.67元，所得税为61.67元。
由此可见，每月工资与一次性奖金金额间相互调整，同时合理避开临界区域，最终可达到减少纳负的目的。对于我们高校来讲，平时可对正常上课的老师按平均课时数先预发课时费，充分利用好适用税率的临界点，节税的效果会非常明显，从而达到个人税负的最大利益化。
2、针对高校教职工不同收入水平进行的纳税筹划
高校的工资分配倾向于一线教学人员，高级行政人员，所以在校员工的收入也会呈现高中低几种层次，其各自也可采用不同的纳税方法。纳税筹划时需要注意的两个要素：一要注意规避各级间的“盲区”，合理使用每段非临界区域；二要注意月工资与一次性奖金的税率保持平衡。
例：工资水平在60000-15000元之间，选出四个代表数据测算出其最佳临界点金额。在现实生活中，人事部门可以以此为依据进行教职工的工资政策制定。
三、结束语
综上所述，每个公民都应该依法纳税，合理合法的进行纳税筹划，《个人所得税法》从实施开始一直到现在，在调节收入分配方面起到了举足轻重的作用，作为国家税务总局重点监管的行业，高校财务人员应该对个人所得税纳税筹划进行积极的学习和研究，这具有非常重要的现实意义。同时单位相关部门也应互相配合，如人事管理部门、教务处等都应对职工的个人所得税筹划积极地合作配合，对不同的税收方案进行反复的研究和比较，从中选出税负最轻的最佳方案，提升广大教职工的可支配收入。
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【关键词】高校；教师资源；配置；研究
随着教育改革的不断深入，对教师提出了更高的要求，也是对高校教育的新的挑战。高校教师资源配置的一些问题也更加凸显。如何根据高校的具体情况，从实际出发，采取有效策略，合理配置教师资源，调动教师的工作积极性，改变人才培养模式，提高教学效果是值得探究的课题。现把自己对高校教师资源配置的一些初浅认识总结如下：
一、存在的问题
（一）教师资源紧张
随着高校招生人数的不断增多，对教师的需求量也随之增加。同时专业教师配备不均衡的现象也愈加明显，有些专业的教师过盛，导致每个教师的工作量不足，人才闲置，而一些新开的专业和热门专业的教师严重匮乏，甚至影响了这些专业的开设效果和发展前途[1]。教师人才流失现象严重，一些骨干的中青年教师为了更高的经济利益和谋求更好的发展前途，流向国外、国内经济发达的地区、转行于大型企业等，削弱了高校教师的整体素质，甚至由于教师的流失有些专业科目无法开设，即使开设了也是流于形式，严重影响了人才的培养和高校的综合实力。
（二）师资配置不合理
传统的管理方式抑制了教师资源配置，人员流动要经过很多关口，走各种程序，阻碍了人才流动。高校的人才管理没有跟上经济改革的步伐，很多人依然持着终生制、铁饭碗的观念，严重阻碍了教师资源的合理配置。在教师队伍建设上，教师的学识水平和年龄比例严重失衡，一些专业的任教教师中存在着学历不达标、职称偏低的现象，一些高校年轻教师的比例偏高，使高校对教师人才的培养和指导处于困境[2]。在教职工配置上，管理和工勤人员比例超标，有的院校居然有一半的人员是机关后勤人员，专任教师严重不足，工作量自然会加大，教师工作积极性大大降低，这种状况不利于高校的发展。
（三）管理不完善
一些高校在管理上过于行政化，忽略了教师的个性发展。教师的潜能无法得到有效发挥，尊重知识尊重人才成为一句空话，教师处于被动的被管理地位，付出的艰辛和努力得不到理解和认可。管理不完善，不严格，工作努力和清闲自在的并无大的区别，体现不出一线教师的自身价值[3]。缺乏完善的管理激励机制，对科研成果、学术交流等方面的重视不够。
二、合理配置教师资源的有效策略
（一）提高教师自身素质，加强队伍建设
教师担负着教书育人的重任，因此教师自身的素质直接关系到人才培养的效果。教师应不断学习，努力专研，不断提高自己的专业水平和业务能力，提高认识，转变观念，运用有效教学策略激发学生的学习兴趣，提高课堂教学效果。作为教师，不仅要教给学生知识，更要做他们的知心朋友。不断积累和学习他人的先进经验，研究国内外各种文献，提高自身的科研能力，把研究成果运用于课堂实践，并不断修正，提高自己的学术水平。用自己的实际行动和探索精神去感染和影响学生，培养学生的创新意识，提高学生的人文素养。在可能的情况下，高校要加大资金投入，多为教师提供外出参观和培训的机会，开阔视野。加强对教师的培训工作，合理规划，重点培养，为解决经费困难的问题，采取外出培训费用由学校和个人共同承担的方式，促进人才的培养[4]。高新引入专业技术人才来校任教或做定期讲座，为教师队伍注入新鲜的血液，促进教师队伍的整体建设。
（二）实行严格的教师考核制度
管理是一个高效生存和发展的前提，而各种制度是管理的基础。建立健全教师考核制度，把教师的每一项工作都纳入量化考核的范围，公平公正对待每个教师，考核的结果作为年终绩效、职称评定、岗位聘任、各种福利待遇、奖惩情况等的主要依据。在考核制度中，应对教师的工作要求做出硬性规定，不是不想要好的考核结果就可以少做甚至不做工作，避免给一些教师不求上进，敷衍了事留有可乘之机。同时要把职业道德修养作为一项重要的考核内容。建立奖励激励机制，对表现突出、贡献大的教师根据实际情况给予必要的奖励和激励，从而调动教师的工作积极性，对高校教师的激励，应从他们的实际需求出发，侧重于精神层面的，不能过于金钱刺激，更不能太注重物资奖励，那样会适得其反，采取榜样与奖励激励相结合的激励方法。
（三）合理配置教师资源
改变传统的管理方式，合理配置教资源。促进人才流动，改变培训方式，大力支持中青年教师外出培训，去企业进行实践体验、进行各种学术交流。进而不断提高教师的学识水平和理论联系实际的能力[5]。提高应用型教师的比例，合理配置专任教师和机关后勤人员的比例，提高专任教师的学历水平。严格一些岗位的职称要求，做到教师配置合理，各岗位人员分配均衡。为高校的生存和发展奠定必备的基础。
优化高校教师资源配置，是时展的需求，也是教育改革的必然。因此，高校要根据本校的生源情况和教师队伍的特点，采取合理的措施，加强教师队伍建设，提高教师的自身修养和学识水平，建立健全各种管理机制，合理配置各专业教师的人员比例，强化管理，通过建立激励制度，充分调动教师的工作积极性，提高高校的软实力，为把学生培养成具有一定的专业知识和良好的自身修养的社会需要的合格人才而不懈努力。
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关键词： 高职教师 薪酬激励机制 改善策略
近几年，高职院校为适应地方经济发展要求，面对激烈的生存竞争，都呈规模化快速发展，师资队伍成为发展中的“瓶颈”，为维持教学秩序的正常，在教师供不应求的情况下难免会出现为应对评估，各校都急速引进大批应届硕士研究生直接上岗，新教师转换角色需要时间，而现实问题却接踵而至，出现内培与外引政策不平衡，导致实用人才价值难以体现。从人力资源管理现状看，从中专升格高职院校才几年，师资建设缺乏有效激励，基本是享受待遇按职称，话语权论资排辈，导致普遍教师难有积极性，这就必然制约高职院校的和谐发展。在激励机制方面也存在一定问题，如缺乏对教师个体需求的激励，长期激励仍然缺乏成熟可行的制度和方法，有些教师的工作积极性不高等[4]。薪酬激励对高校教师队伍建设至关重要。在高等学校深化改革中，建立有效的激励机制，充分调动教师的工作积极性是关系学院发展的头等大事，同时充分利用和吸引教师人才资源成为高校管理和实践的重中之重。
一、高职院校薪酬激励机制的现状分析
（一）薪酬分配现状
目前，高职院校现行薪酬体系分为职务（技术等级）工资、岗位津贴、综合补贴和房贴等。
1.工资：职务等级是工资中的固定部分，按技术职务或等级序列设置，每一职务分别设立若干工资档次。
2.岗位津贴：目前各高校实施的岗位津贴制度大体上可以归纳为以下三大类：一是以专业技术职务的等级划分岗位，包括教授岗（正高级）、副教授岗（副高级）、讲师岗（中级）和助教岗（初级），这种岗位划分仍然按照国家人事部的规定和高校教师的学术职务，根据教师所聘岗位及任务完成情况发放津贴。二是以工作任务和职责划分岗位，按照所承担的教学、科研任务比例不同分为三类：教学岗位、教学科研岗位和科研岗位，各类教学科研岗位根据工作量比例结构分配相应的津贴，这种岗位划分制度可以充分体现以能务为基础，使能力与职务相匹配，用人所长，但是津贴标准的差距与贡献价值难以确保十分公平。三是以等级来划分岗位，这种等级制是按岗位类别把津贴标准分为若干等到级，设定每一级岗位的任职资格、具体职责和对应的津贴标准根据教师所聘岗位的任务完成情况发放津贴。四是以A、B、C类别划分岗位，从各类中又细分出几级，其中有的学校分校聘关键岗位和院聘岗位。这种岗位划分的方法实际上与等级法相类似，只是分了两个层次。现各高职院校岗位津贴基本是分为教学科研岗位、党政管理岗位和其他专业技术岗位。岗位津贴由受聘岗位和学院财力确定，即受聘岗位确定系数，学院财力确定基数。岗位津贴分为基础津贴和绩效津贴两部分[3]。根据教职工所从事的工作性质和工作业绩，经年终考核后，依据每个系列岗位发放条件进行计发。基础津贴的发放根据出勤情况的考核结果发放，绩效津贴根据工作实绩的考核情况实行预发70%，另外30%待年终时总结算。年终考核为优秀、合格的，30%全额发放；基本合格的，发放15%；不合格的，不发放。
3.综合补贴和房贴：地方性津贴补贴是指高校按照所在地政府规定政策执行的各项津贴。校内福利包括为在职在岗人员的工作日发放的工作餐补助、教师节等节日发放的慰问金，在校无住房教师的交通补贴及工会福利等，还包括住房公积金中学校补贴部分、住房补贴、社会保障费和其他福利收入。
在教师的总收入当中，国家工资约占30.6%，校内岗位津贴33.8%，地方性津贴约占25%，福利收入约占10.6%[9]。由此可见，国家工资在高校教职工工资结构中已不占主导地位。国家工资、地方性津贴和福利收入在校内的分配都非常平均，收入差距基本没有拉开，但是岗位津贴的分配初步拉开差距。
（二）薪酬激励机制中存在的问题
1.激励缺乏对教师个体心理需求的分析。人的需求包括较低层次的物质需求和较高层次的精神需求，并且需求随着人们发展阶段和生活条件的不同有所变化。目前学院在制定激励政策时，往往忽略对教师个体的分析，忽略教师在年龄、心理过程、个性心理倾向、特征等方面的差异，不能建立多维交叉的激励体系[2]。
2.激励的时间、内容、力度缺乏弹性。激励的时间、内容、力度是一个有效激励机制最基础的要素，它具有激发人们后续工作绩效的潜力。一些高校对教师激励都已制度化、程序化。在激励中对教师的奖励时间，一般只有年底和教师节才开表彰会。激励的内容也不外乎评几个优秀和先进工作者。
3.缺乏有效的竞争机制。长期以来，高校教育的公共服务性质决定了高校人才资源不能完全按市场规则实行完全的聘任制，即使近年来进行了一系列的聘任合同制改革，仍有相当一部分高校的聘任制尚未完全建立。目前各高校设岗时，为确保大多数人有岗可上，不致出现太多待聘或高职低聘人员的现象，因人设岗和统筹安排的情况时常出现，缺乏有效的竞争压力。
4.激励机制重使用轻培养。高校人力资源管理中在重视对高学历、高职称老教师价值挖掘的同时往往忽略对青年教职工的培养。青年教职工的考核多以上级主管评价为主，其个人职业发展规划中压力因素大于的激励因素。此外，职业技能培训方面的投入少，教职工在职业成长中系统科学培训少。
5.薪酬激励外部不具竞争力，内部缺乏公平性，薪酬满意度不高。薪酬是对教师工作付出给予的回报，表现为“外在”和“内在”两方面，前者主是指可量化的货币性价值，后者是指不可量化的各种奖励价值，如培训机会、提高个人名望的机会等。当前各高校对前者关注的较多，对后者则相对薄弱，有的甚至没有认识到提供培训、进修的机会也是一种激励手段。对“外在”薪酬制度，我国高校中多以职称、职务为分配的主依据，职称、职务越高，个人收入水平越高，无论贡献、业绩如何，同等级职称、职务者的收入差别不大。
6.对教师的培训力度不够，不能满足教师提高的需要。高校教师是一项要求很高的职业，随着时代的进步和知识更新速度的加快，教师队伍总体上不能适应知识创新和教育创新的现实进一步凸显，教师培训的需求日益扩大，培训的内容和方法日趋多元化。但就目前来看，高校的教师培训还多以新进教师的岗前培训为主，培训资金和教师资源的不足等因素，造成对教师在职进修的忽视。
二、高职院校薪酬激励机制改善策略与建议
（一）改善薪酬激励机制应遵循的原则
1.以人为本的原则。坚持以人为本的原则就是在学校的管理中要以教师为出发点和指导思想；在学校的管理活动中要围绕调动教师的主动性、积极性和创造性展开；要致力于教师和学校的共同发展。
2.公平性原则与竞争性相结合原则。美国心理学家亚当斯在进行大量调查的基础上，发现一个人对他们所得的报酬是否满意不是只看其绝对价值，而且要进行社会比较或历史比较，看相对价值[7]。竞争原则体现在内部竞争性和外竞争性两个方面。内部竞争性要求薪酬设计明显提高有关学校发展与建设的关键及重要岗位的薪酬水平；外部竞争性要求薪酬高设计在参考市场的薪酬水平基础上，结合本校特点，合理设计有市场持续竞争力的薪酬水平。
3.外在与内在相结合的原则。美国心理学家赫斯伯格的双因素理论认为，影响人行为的因素有两个：一个是保健因素，一个是激励因素。通过保健因素达到激发动机的激励，叫外激励；通过激励因素来达到激发动机的激励，叫内激励。只有通过二者的互促互动，才能实现激励的整体功能[10]。只有不断改善教师的工作生活条件，完善配套保障措施，解除高校教师的后顾之忧，使他们全身心地投入教学科研工作。
4.物质激励与精神激励相结合的原则。马斯洛的需要层次理论认为生理的需要和安全的需要是物质的需要，属低层次的需要；而其他的高层次需要则是精神属性的需要。物质激励主要是通过经济手段激发人们的动机，从而调动积极性；而精神激励主要是通过理想、成就、荣誉、情感等非经济手段激发人们的潜能，以此调动他们的积极性[6]。现在的高校一味重视物质激励，以奖金为杠杆调动教师的积极性，这样势必造成少数教师一干工作就讲条件，一搞科研就提分成，无法达到激励的真正成果。
（二）不断完善薪酬激励机制的对策
1.坚持“以人为本”思想，充分把握人才的心理需求。高校教师作为一个高素质的特殊群体，有其特殊性。他们更需要尊重其专业地位与个性，而其个性往往蕴含在专业地位之中。赫斯伯格把人受尊重、自我发展和自我实现的需要作为激励的因素，这更合乎现代人力资源管理中的“以人为本”思想。在当今社会，追求自我发展和自我实现是一种趋势，高职院校必须坚持与个人一同发展的原则，激励人才和留住人才，避免产生人才的流失。
2.建立具有自身特色的校园文化和组织文化，使精神激励和物质激励有机结合。良好的组织文化氛围，会使教职工有家的感觉，无形中形成一种巨大的凝聚力、号召力和奋发向上的力量，这种力量是最有效的激励手段。
3.建立公平的竞争机制。在高校建立起一套公平竞争机制，营造公平竞争的环境气氛，给每个人一个充分展示自我的舞台，对调动广大教师特别是青年教师的积极性、创造性尤为重要。亚当斯的公平理论认为，个人在组织中更注意的不是他得到报酬的绝对值，而是与别人比较的相对值[1]。这就意味着高校组织中，不仅在职称、职务晋升这一方面，而且在津贴、科研立项、科研评奖等诸多方面，都需要建立起完善的评选制度，这样才能真正起到激励作用。
4.完善科学合理的考核体系。对高校教师进行考核评价是为了及时掌握每个教师的思想状况、业务水平，找出个人的优势与不足，了解个人的工作效能和个人才能，完善科学合理的考核体系能调动教师履行职责的积极性，激励先进，鞭策后进[5]。一般对业绩的考核可以定量，对素质的考核只能以定性为主。在合理确定教师教学工作目标的基础上，重点检查和考核教师实际完成的情况，实现由过程管理向目标管理的转变。不仅要考核教师完成教学工作的数量，而且要把教师的教学工作态度、教学水平、教学效果等均纳入量化的考核的范畴，对教师的教学工作进行全面的综合考评。定性评价的方式可以综合采用教师自我评价、学生评价、同事评价及领导评价等手段，但是考核还是要以定量为主，兼有定性。合理有效使用考核结果，把考核结果与教师职务聘任、教师待遇、教学工作奖惩等挂钩，建立一套简便易行又符合学校实的教师教学工作考核管理办法，形成有效的激励和约束机制，充分调动教师的教学工作积极性，促进学校教学和培养人才工作的全面提高和发展。
总之，高职院校应坚持“以人为本”为基本指导思想，充分把握人才的心理需求。根据各个学院的实际情况，建立具有自身特色的校园文化和组织文化，给教职工创建出一片纯净的学术天地；以亚当斯的公平理论为依据，建立公平的竞争机制，从而起到对教师的真正激励；完善科学合理的考核体系，对教师的教学工作进行全面的综合考评，做到以定量为主，兼有定性。
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关键词：新个税；高校；税法
目前国家越来越重视教育方便，然而高校教师的收入也渐渐地得到提升，收入的项目增多了收入来源渠道则更广，除了有绩效、工资、讲座及培训等一些收入外，还包括了稿酬、科研经费以及专利的使用权等等，根据《国家税务总局关于印发个人所得税管理办法的通知》（国税发〔2015〕120号）的第四十条规定里，税源管理行业首选实行就是学校。在新个税的改革下，对如何做好税收筹划合理规定的维护好教师们的收入利益问题。提出了更有效的问题，自2018年10月1日起，由3500元每个月提高到了5000每个月的工薪个税起点，相比之下扩大了3、10、20三个档次的百分点税率的级别。缩小了25个点的差距则其他三档税率级不变。而从2019年起，新个税法也将开始实施。
一、个人所得税代扣代缴在高校的现状
根据目前情况来看，出现了多样化老师们的收入在高校中，很多学校采用提高教师待遇的方法来留住人才，教师们的收入随之提高，个人所得税自然也就增加了不少，然这也就符合了纳税的原则，但是有些学校采用工资的收入扣缴系统超额累加的制度，造成代扣代缴的工作随意及不合理的原因在于，每个教师的每个月的工资、奖金及其他工作作为工资性的收入，然而收入的金额和时间的不确定。而这一原因就需要高校在发工资时来进行相对的纳税计划来减小税负，以此原因来激化教师们的工作性，据分析，我国高校代扣代缴个人所得税主要的情况如下：（1）在工资的收入中扣除税负；相对比较来说，在工资里扣除，其他收入中不扣，是因为工资的收入比较稳定，占据总的收入较小则高校教师们承担的个税负担也比较轻。（2）在工资及其他的收入中按照不同的比例扣除；高校教师工资是按照超额累加来进行扣税，则其他的收入部分按照相对应固定税率来扣，比如10%或者是5%。在这样的情况下，这种实际的税负要比在工资收入扣法中还要搞一些，这种情况下，教师们的税收负担情况不均匀，体现不出税收缩小的贫富差距和调节收入分配的现象。（3）全部收入合计扣税；教师们的收入很多种，将工资、奖金和其他的劳务费用加起来采用超额度的累加起来进行扣税，然而学校考虑到教师们的实际情况的税负比较重，才采用了每个月的抵扣额度的方法。
二、合理划分工资结构及筹划
高校教师们的收入应分为两大类来计算个税，一个是其他收入方面另一个则是工资薪金方面，则他们的收入来源主要就是工资、薪金、岗位补贴、科研奖金、课时费及绩效考核等，
（一）超额度累加税率对正常的工资及薪金收入不变
纳税人对目前来说应税所得的额度越多，税率就越高，税负也就跟着越重，因此，在工资及薪金一些项目的下发过程中，应该进行平均分摊的方式每月，就此可以避免计税基数的忽上忽下或者是使用税率档次的增加，因此造成了教师们总体上的税负偏重，此时，也可以用到“三险一金”来进行节税。教师们的利益学校适当地去提高缴费的基数和比例来进行维护，同时以发放福利的方式把名义上工资的一部分发放给教师们，在我做目前看来，个人所得税征税同时，依照国家固定的费用扣除的标准来进行相对应得抵扣，及个人支出的水平考虑不周，然而为了达到节税的目的，使用到了非货币的支付方法，比如，为教师们免费提供午饭及交通用车，定期的为教师们发放劳保用品等等一些补助。
（二）根据每月工资及薪金定下科研奖金及课时费
其科研奖金及课时费是高校教师们的主要来源，科研奖金一般是按照年结算作为补贴的性质发放，此项目是用来购买一些实验用的材料、书、出差住宿及交通等一些项目，此时进行报销开发票，此部分科研免于征税，而在课时的费用就有两种发放的方式，一个是按照每月来发放，每个学期按照每月定额来发放；第二则是按照每个学期发放一次，每学期未来结算。以上测试结果显示，在使用同一利率下，教师们税负最轻的一种则是采用按月定额发放及期末结算的方式最为合适。
三、设计合理的工资及薪金发放的方案
（一）优惠政策下的税收
据了解，高校教师们的平均收入在3000-7000元之间，按照规定下的新税法来讲，适合用的税率则是3%-10%。则超出的部分就会被作为年终奖来一次性的发放下来，此时来享受一些优惠的政策，此时根据规定来讲在个人取得一次性的奖金后，此奖金可单独作为一个月工资及薪金所得来计算纳税。
［关键词］高校教师;职业道德;评价体系
1高校教师职业道德评价
根据国家教育部出台的《高等院校教师职业道德修养》，关于教师职业道德可以总结为八个方面和五大关系，其包含的方面:教师职业理想，教师职业责任，教师职业良心，教师职业作风，教师职业纪律，教师职业技能，教师职业荣誉，教师职业态度。五大关系分为:教师与学校的道德建设，教师与学生关系的道德建设，教师与同事关系的道德建设，教师与同行业者关系的道德建设。通过几十年的理论研究和实践摸索，高校教师职业道德基本形成了相对完整的教育评价体系。高校教师职业道德评价隶属于教师评价的一个方面，它是促进高校教师职业道德水平的完善和提高，不以奖惩为主要目的，以高校教师职业道德价值判断为核心，通过上述的五大关系可知评价主体为教师、同行、学生，客体为学校等。由于高校教师职业道德分为八个方面，因此评价的手段也具有多样性。评价的方式应该有严格的标准和规范，将高校教师职业道德评价置于专业规范之中，高校教师职业道德才能拥有全面的评价，否则，会削弱评价的整体严肃性。在高校教师职业道德建设中，最为重要的实践环节就是教师职业道德评价，而科学有效合理的职业道德评价能够正确的引导高校教师的道德行为，同时保证道德评价的信度与效度，全面发挥道德评价的功能，有助于高校的整体师资建设，促进高校更好地向社会输送全面的人才。
2高校教师道德评价体系面临的问题
2.1高校教师职业道德评价主要采取第三方的方式进行
所谓第三方评价即为社会或者他人评价，而忽略了个人作为职业道德主体的自我评价。同时，在第三方评价中的社会评价，高等院校所组织的考核单位占据着绝对的主导地位，传统风俗以及社会舆论等对教师的道德评价有限。在这种形式下，教师个体只能被动接受，［1］从而会让教师产生抵触情绪，最终影响评价结果的科学性。
2.2评价的内容不准确
关于“德”的评价包括党和国家的路线、政策、方针以及学校各种规章制度的遵守情况。然而从教师整体专业发展来说，对于教师的评价主要是德、勤、能、绩、廉等方面，但高校进行评价的重点都是关于科研成果和教学。评价的指标主要就是遵纪守法、教书育人、爱岗敬业等方面。例如“全面贯彻党的方针政策、自觉遵守规章”等，可以看出指标的设计往往进行大量的理论性描述，评价没有进行二级三级指标细分。绝大多数高校教师职业道德考核反映的是教师的部分行为，高校重视科研工作和教学工作等指标的外在性量化，轻视道德，重视业务量。整个过程缺少对学生培养质量的长期跟踪考核和观察，没有办法从本质来考察教师的道德现状。不能充分考虑和尊重差异性，评价内容整齐划一。不能很好体现时代性、地域性以及学校和教师的特殊性。［1］
2.3评价的程序不合理
大部分高校都是采取从上而下的程序进行。具体分为:一是教师自我评价，填写考核表总结;二是360度测评，同事、学生、领导考核小组打分;三是根据排列出来的总分比例，确定教师评价等级;四是由学校审核结果，最后将考核结果存入档案。从管理的角度讲，这样的评价具有全面性，但会导致评价程序的复杂和琐碎，在具体操作中显现出问题。现有的高校教师职业道德评价主要包括考核领导小组评价、教师之间互评、学生评价和教师个人评价几个部分，分别赋予权重比例分值，采用年底一次性打分的方式进行。这种考核方式大多数都是在学期开始或者学期结束，通常会与学校安排的期末考试和年终学术任务一起进行，这时高校教师因忙于应付，所以考核工作随意性较大。
2.4评价的结果相对比较性差
高校对于教师职业道德的评价往往是抽象的、定性的，对于教师的思想表现、工作任务、工作实绩等情况进行具体量化的衡量缺少体现，所以评价结果相对比较性较差，极易出现“千人一面”的通病。并且，实行的群众监督评议制很难落到实处，只要不发生严重的过失行为，干与不干、干得好与干得不好没有什么可比较的差别。根据《高等学校教师职业道德修养》可知“实现高校教师职业道德理想要求与高校教师个体全面发展相统一”。我们应该综合发展教育学、管理学、心理学、道德发展学等学科的相关理论，从评价的实质意义上追溯教师职业道德的真正意义，不仅调动教师的积极性、创造性和主动性，提高教师的工作热情度和工作技能，还要激发教师的思想认识，提升个人的全面技能和素质，实现人生价值。［2］
3高校教师职业道德评价体系的构建
3.1高校教师职业道德评价的层次
3.1.1高校教师职业道德原则的评价
其主要表现在以下两个方面:一方面，教师职业情感:这种情感即为对高等教育事业的事业心、责任感以及热爱之情。［3］对于职业情感的评价主要是靠个体评价，即道德自律;另一方面，教师职业理想:指教师对于教育工作的选择以及在工作上达到何种成就的向往和追求。即为教师对于教育事业的抱负和志向，我国高等教师的职业理想为“献身高等教育事业，不停探索改进个人实际、实用、实做的素质，为我国培养更多更好的全方面发展的人才”。教师职业理想属于教师的内在行为，所以要采取自我评价。
3.1.2高校教师职业道德规范的评价
第一，爱岗敬业。爱岗即用一份热忱的心来对待自己的本职工作，敬业即一丝不苟、认真严谨的态度来做好工作。只有做到先爱岗敬业，才能勤勤恳恳，一丝不苟，为高校做出贡献。第二，心系学生。高校教师在高校里直接面对的人群就是学生，而在教学过程中，师生关系极为重要。师生关系的和谐、愉快是提高教学质量的重要保障，反之亦然。这就要求必须做到认真负责的对待每一位学生，既不放任不管，也不苛刻要求以平等的心态对待每一位学生，尊重并且理解学生。第三，教书育人。在教书上，要不断丰富更新自己的专业知识和理念，以提高学生的综合能力素质为己任。在育人上，积极的引导学生保持阳光的心态，了解学生的情感状态和思想，帮助学生树立正确的三观。第四，创新精神。“创新作为活动主体的人所从事的产生新思想，创造新事物的活动，其根本的特征是变革、超越和进步”。［4］第五，社会责任。高校教师的社会责任是高校的发展方向和社会使命所决定的，高校教师的首要社会责任就是文化传承。文化传承就是需要教师服务地方文化建设，立足于中国特色社会主义实践研究项目;其次要主动融入地方社会公共服务体系，开展市民讲台，专题讲座，与社区互动关注热点难点;最后还应该走入家庭，开展更多的道德修养教育。第六，乐于奉献。乐于奉献的精神就是让自己的付出大于回报。在社会教育活动中，要求高校教师为社会的发展和人民的幸福生活贡献自己的青春、力量。“百年大计，教育为本”。高校教师应当做乐于奉献的楷模。
3.1.3高校教师职业道德的范畴与评价
高校教师职业道德的范畴主要包括:高校教师职业道德义务、职业道德良心、职业道德荣誉和职业道德幸福。一是高校教师的道德义务主要是教师的职业道德责任，它是由高校教师的规范和道德原则所确定的，这种义务主要是需要自觉地去履行，没有强制性。义务也需要监督和评价，这时义务就能够分为他律性和自律性，他律性的评价主要是社会评价，自律性的评价主要依靠教师主体自身的意志。二是教师的职业道德良心是指教师在社会活动过程中积极履行义务所形成的特殊道德责任感和道德的自我评价能力，教师的职业道德良心在教师职业劳动过程中和道德生活中起着巨大的作用，它贯穿于教学中的各个阶段，成为思想和情操的精神支柱。这种自我评价始终会受到教师本身道德水平的不同的影响。三是高校教师职业道德荣誉是高校、社会及个人，对教师职业道德履行情况的肯定以及赞赏。四是高校教师职业道德幸福感为教师在从事教育的活动中一种自我价值的实现、一种目标达成的意识体现。这种幸福感是道德他律和自律共同施以作用而产生。
3.2高校教师职业道德评价的具体方法
3.2.1评价体系设计的途径
第一，层次分析法。建立评估指标的层次结构(将有关的各个因素按照不同属性自上而下地分解成若干层次)，其次构造判断矩阵，计算权重向量，最终进行一致性检验。第二，德尔菲法。首先组成专家小组，按照课题的知识范围，确定小组成员，一般不超过20人。其次向专家提供预测问题，所需相关材料，接着由专家做出问题答复。再次根据各个专家所接拿到的材料，提出自己的预测意见，并说明是如何根据材料做出自己的预测。最后将各个专家第一次预测的结果汇总，制成图表后进行对比，再分发给各个专家，让其互相比较不同意见，做出第二次预测。经过三四轮的汇总反馈以后，致使每个专家的意见趋于一致。
3.2.2评价程序
首先要对评价指标进行一定的简化，在分析借鉴总结的基础上，适当对评价标准进行最优处理。其次需要加强校园网络信息化的建设，强化完善网络考评系统，利用校园网的平台，在网上进行360度考核。
3.2.3评价方案的制定
高校教师职业道德评价的方案制定需要从以下三个方面入手:第一，需要解决教师道德评价的有关部门职责权限划分不清的问题。通过制定评价方案，确定道德评价工作的主要部门和次要部门，将具体的工作安排到各个部门里。将教务、网络信息中心等部门的评价标准进行整合，避免相同工作冲突，影响效率。［5］第二，教师道德评价中要充分考虑指标细化、评价原则和内容等，不能单单只重视指标，要有完备的方案。第三，充分发挥前馈控制、同期控制和反馈控制的作用，降低突况的概率。总之，高校教师职业道德评价的体系完善是一个连续的过程，随着时代的发展和社会的变迁，评价体系和机制也应该与时俱进，这样才能全面并且高效的发挥评价的功能，引导高校教师向更高层次的职业道德方向发展。
参考文献:
［1］刘德铭.高校教师职业道德评价体系构建问题研究［M］．济南:山东教育出版社，2013(5).
［2］王光彦.试论高校师德评价体系的构建［D］．上海:华东师范大学，2011.
［3］王光彦.现行大学教师绩效评价制度的反思与改善［J］．中国高等教育，2012(4).
［4］童夏雨.高校师德评价指标体系研究［J］．未来与发展，2014(6).
1民办高校青年教师职业道德存在的问题
（1）工作专注度不高。一些民办高校青年在工作中，没有把全部的身心投入到工作之中，在工作中得过且过，一些教师把更多的精力放在“第二职业”上。如法律专业教师更多的精力放在律师事务所、艺术设计的教师把更多的精力放在其设计工作室等。过多的精力放在“第二职业”上，势必决定了其用在教学、科研等方面的时间略显不足。于是出现了其教学工作得过且过，上课靠念课件、讲稿蒙混过关；其科研工作被完全忽略，科研水平停滞不前。而一些没有“第二职业”的教师则安于现状，消极怠工，宁可浪费大把的光阴也不愿在提升自身教学、科研水平下花更多的功夫。（2）职业倦怠现象突出。教师职业倦怠是指教师不能顺利应对工作压力时的一种极端反应，是教师在长期压力体验下所产生的情绪态度和行为的衰竭状态，典型症状是工作满意度低，工作热情和兴趣的丧失以及情感的疏离和冷漠。据研究显示，民办高校青年教师群体处于轻微的职业倦怠水平之中，其成就感低、工作满意度不高是显著特征。由于职业倦怠问题突出，一些民办高校青年教师逐渐失去了职业激情，丧失了进取心。（3）存在一些道德缺失现象。在当年民办高校青年教师中，甚至出现了一些有违教师职业道德底线的现象。如一些青年教师不遵守学校教学规律，上课迟到、早退、任意调换课；一些青年教师不遵守国家法律，课堂上散布违法观点；一些青年教师向学生索取钱财，克扣学生奖学金等。这些现象不仅伤害了其个人形象，也抹黑了整个教师群体。
2民办高校青年教师职业道德存在的问题的原因
造成民办高校青年教师职业道德存在问题的原因是多方面的，既有社会大环境的问题，也有民办高校自身政策的问题，当然作为青年教师自身方面的问题也是不能忽视的。（1）社会大环境对民办高校教师认同度低。虽然，当前民办高校已是我国高等教育的重要重要组成部分，但仍有众多限制民办高校发展的政策。在我国，大多数省份民办高校仍被定位为民办非企业单位，这就使得民办高校的社会认同度远远不如公办院校。在人们的观念之中，民办高校就是收取高额学费的“烂校”，在子女上学的问题上是先选择公办院校，万不得已才选择民办院校。由于对民办高校的社会认同度低，进而影响了民办高校教师的社会认同度。大多数人认为去民办高校就业没有前途。即使是暂时进入民办高校就业，但“争取早日考上公务员”、”找机会进行学历提升”、“评上高级职称转入公办院校”、“找机会到其他行业就业”等想法一直存在。因此，社会认同度低，使得民办高校青年教师过客观念滋生，这种状况之下，对其教师职业道德必然产生负面影响。（2）民办高校政策存在缺陷。首先是工资待遇低。当前，我国大多数民办高校由于办学资金来源有限，大多手头拮据，秉持资金紧缩政策。在这种状况之下，民办高校所能给与教师的工资待遇不可能与公办院校相比、甚至尚不如中小学教师的收入。而民办高校给教师所办的社会养老保险、医疗保险、住房公积金等也大多数按最低收入缴纳，这使得青年教师对其退休后的生活状态极其担忧。此外逢年过节，面对其他单位和公办院校职工能够拿到手的年终奖、过节费等，民办高校青年教师只能感叹待遇不公而已。对于民办高校青年教师来说，他们正处于人生事业的起步阶段，大多数上有老、下有小，生活压力非常大。民办高校教师工资待遇低的现状，促使大多数青年教师时常抱着跳槽的想法，即使是不跳槽，也不会拿出十分的精力投入到本职工作。其次是发展潜力小，民办高校创办时间短，为了能在短期内建成一支职称结构合理的教师队伍，大多数从公办院校、科研单位等聘请一些退休教师来校工作，并且担任各级领导工作，这对于民办高校来说实现了提高教师职称比例的目的，也为青年教师提供了学科带头人。但从青年教师来说，由于其短期内不具备高级职称，只能接受在较长的一段时间内难以得到职务提升和职称提升。所以他们大多数认为在民办高校缺乏发展潜力，进而影响到他们对工作的投入。再次是培训和激励机制欠缺。要让青年教师形成良好的职业道德，学校应该出台相应的政策和措施，如进行青年教师职业道德培训、进行职业道德考核、进行职业道德奖励等。但当前由于民办高校把更多的精力放在如何实现扩大招生、如何实现规模增长、如何开展教学等方面，忽略了对教师的培训，这对青年教师的职业道德养成来说也是不利的。（3）青年教师自身自觉性不足。民办高校青年教师在提升自身职业道德方面的自觉性不足，由于其目光的短视，不能体会到教师职业的神圣感、光荣感和责任感，不能严格要求自己。而总是把眼光和其他行业和公办院校进行攀比，导致心理失衡，忽略了提升自身职业道德的必要性。
3加强民办高校青年教师职业道德建设的对策
（1）国家要加大多民办高校的扶持，提升其社会认同度。国家要充分认识到我国民办高校的重要性，并给与应有的待遇，转变目前仍然存在的制约民办高校发展的政策。推动民办高校定位从民办非企业单位到民办事业单位的转变，解决民办高校教师事业单位职工的待遇问题，只有这样，才能从根本上解决民办高校的发展瓶颈。此外，国家也要加大多民办高校的宣传和推广，树立民办高校典型，扩大民办高校知名度，为民办高校发展解决社会大环境问题。只有国家推动这些政策性转变，民办高校才能得到社会大众的认同，为民办高校引进人才、稳住人才、留住人才、用好人才提供保障。（2）民办高校调整政策，采取多种措施大力推动教师职业道德建设。一是加强职业道德教育。民办高校应该通过加强教师职业道德教育来提升青年教师职业道德，首先是完善本校教师职业道德培训制度，建立一整套从入职到日常、从校内到校外的教师职业道德培训制度，并进行合理的经费配套。其次是落实好教师职业道德培训，青年教师入职前，应把职业道德培训作为入职培训的重要组成部分，日常培训和外出培训也要加大对教师职业道德的培训比重。民办高校也可邀请校外专家或知名师德模范来校为青年教师进行讲座。只有民办高校重视了对青年教师的职业道德培训并加以落实，青年教师职业道德提升才有了依托。二是提升各方面待遇。民办高校应想办法，下功夫稳步提升教师待遇。首先是提升工资待遇，作为青年教师来说，面对生活压力，工资待遇是其不得不考虑的因素，民办高校应将逐步提升教师工资待遇，争取早日达到与公办院校相当的工资水平；其次是提升福利待遇，民办高校应按教师的实际工资标准为教职工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金等，解决青年教师的后顾之忧；再次是关注教师困难，民办高校应加强对青年教师的生活，对其困难有所关爱，使青年教师感受到学校的温暖，增强学校的凝聚力。最后是关注教师职业发展，民办高校应关注青年教师的职业发展问题，不拘一格降人才，选拔其中师德高尚、业务水平高的青年教师走上各级领导岗位，使青年教师感受到在学校有发展前途。只有民办高校提高教师的各方面待遇，才能为青年教师的职业道德素质提高提供物资保障。三是加强职业道德考核。民办高校应将教师职业道德考核作为加强青年教师职业道德建设的重要保障，首先是确立考核标准，民办高校要以相关文件为依据，建立科学的教师职业道德考核体系。其次是加强职业道德考核的落实，在教师的年终考核、职称考核、奖励考核中，遵循职业道德一票否决制度，对职业道德高尚的教师给与评奖、职务晋升、奖金发放等给与有限考虑。在职业道德考核的过程中要做到合理、公平、公正，结果要做到公开，已达到奖励先进、鞭策后进的目的。四是树立先进典型。民办高校应按期选拔职业道德高尚的教师，树立为典型，并加以广泛宣传，作为青年教师学习效仿的对象，在全校营造良好的职业道德氛围。（3）民办高校青年教师自身要加强职业道德建设。民办高校青年教师要加强对自身职业的认同，通过学习加强对教师职业神圣使命和光荣职责的认识，加强政治学习、加强教育理论学习、加强职业技能训练，稳步提升自身的教学科研水平，全身心地投入到教师教书育人的伟大事业之中，在工作中感受乐趣，在工作中思想升华，稳步提升自身职业道德素质。总之，民办高校青年教师职业道德关系着党和国家的教育事业、关系着民办高校的科学发展，民办高校和社会必须重视这一问题，群策群力，使我国民办高校能建立一支职业道德素质和业务水平高、健康稳定的教师队伍而不懈努力。
作者：王鑫宏 柳俪葳 单位：黄河科技学院 河北传媒学院
关键词：高校教师；能力；培养
目前，以提高教学质量和学员综合素质为中心的教学改革在全军院校深入开展。高校教师是推进教学改革和创新教育的主导力量，其综合素质的高低直接影响着院校教学改革。为适应新形势下教学改革的需要，高校教师在教学中应注重提高以下三种能力：
一、重构课程的能力
课程重构是指高校教师和学员根据自身的条件和理解，对法定的课程计划、内容进行再加工的活动。其中，高校教师对课程的重构起着重要作用，是避免照本宣科、增大课堂信息量的有效途径。学员学什么、如何学、学到什么程度基本上取决于高校教师重构课程的内容。高校教师通过课程重构，把蕴涵于法定课程中的符合军事人才培养要求的思想观点、价值观念、道德规范转化为法定课程的内容，再把它们传授给学员，经过学员的消化与理解，最终内化为学员的素质，达到人才培养的目的。
高校教师重构课程要注意把握三个贴近：一是贴近学科发展的前沿，确保教学内容的先进性；二是贴近新军事革命、部队现代化建设和军事斗争准备的需要，确保教学内容的针对性；三是贴近学员成人、成才的实际，确保教学内容的适用性。
要把握好三个贴近，首先，高校教师要根据自己和学员所掌握的高科技知识，把最新的武器装备发展动态和对作战的影响穿插到教学实践中，摆脱原有课程的单调性，提高学员的学习兴趣和积极性，锻炼学员对课程的重构能力和创新能力。
其次，在教学实践中，高校教师必须把法定的课程变成自己可以操作、学员易于理解的教学内容，最基本的要求是要将书面表达转化为便于学员接受的口语表述，将书面的抽象文字符号逻辑变成易于讲授和利于学员理解的逻辑。
再次，高校教师不仅要在教学中深入钻研自己的专业知，还要学习人文管理、教育学和心理学等社科知识，并将其应用于教学中，拓宽学员的知识面。高校教师还要积极参加科研活动，注重提高自己发现问题、解决问题和分析问题的能力，并把这种能力应用到教学实践当中，进而提高重构课程的能力。
二、进行创意式教学的能力
创意式教学是根据现代教学论的一般发展原理构建的旨在通过创造性教学活动，形成学员创新能力和有效促进学员发展的一种教学思想。创意式教学主张回归学员主体，改变以往教学内容和教学方法完全由高校教师决定，学员很少参与的现状，让学员参与教学过程，给学员独立判断问题的机会和压力。
教无定法，贵在得法。高校教师在教学中，要勤于思考，广泛调研，加大创意式教学能力的培养，根据学员的要求和课程的特点，创设多样化的教学组织形式。高校教师可以根据课程的难易程度和学员掌握知识的情况，对不同的教学内容采取不同的教学方法。难度较大、学员不易掌握的内容，可以采取传统的课堂讲授的方法；较容易掌握的内容，可以提前告诉学员学习的难点和重点，让他们先利用课余时间自学，然后由学员在课堂上进行讲解，再由其他学员补充，共同讨论，最后，高校教师进行讲评。由于在课堂上讲解的学员是随机抽取的，这就给学员以无形的压力，促使每名学员都要在课下做精心准备。
同时，为学员提供登台讲课的机会，可以利用学员的表现欲心理，刺激其学习兴趣，促使其查阅大量的相关资料，深入理解所学内容。这种创意式教学方法要在实践中取得成功，高校教师必须做好充分的准备工作。不仅要掌握大量的相关知识，还要有驾驭课堂的能力和应对突发事件的能力。既要在课前对学员的准备工作进行指导，又要组织好学员的课堂讲授，同时还要掌握学员的心理，适时地给他们以鼓励和启迪。
此外，高校教师还可以将单一的教学班授课制课堂变为形式多样的教学组织形式，将课堂讲授与课外自学、实习、讨论、考察、调查研究等活动结合起来，采用多种形式和策略提高学员的实践能力。在课堂上，高校教师要重点讲授对学员来说有新意的知识，启迪学员思考，使他们学后有所知、有所感、有所获，真正理解所学内容。要将科研引入教学，让学员参与一部分科研项目，教给学员发现问题的技巧与方法，鼓励他们勇于实践，勇于探索未知领域。
在进行创意式教学过程中，高校教师要有意识地锻炼自己的思维能力和培养学员的思维能力。要把理论思维、直观思维、逆向思维、形象思维、抽象思维等思维方式运用到教学当中，要求学员在听课过程中认真体验和学习，并运用这些思维方法进行创新实践。创意式教学注重理性和非理性、智力因素和非智力因素的紧密结合，因此，高校教师在教学中要充分了解学员的个性特征，因材施教，把教书与育人融为一体，以教学的完整性去培养学员完整的人格。
三、反思教学行为的能力
反思型教学强调高校教师在选择、确定、审视和检讨自己的教学行为时，必须进行理性的思维，实现自己与自己的对话。在教学过程中，高校教师不仅要把教材、学员这些客体作为研究和认识的对象，还要把自己的教学行为和过程也作为研究和认识的对象，把教学行为和思维紧密地结合起来，使自己的教学行为和教学过程受到理性思维的审视。
关键词：薪酬；民办高校；薪酬制度
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）14-0203-03
我国民办高等教育经过二十多年的发展，已成为我国高等教育事业的重要组成部分。而在民办高校，人力资源管理的核心问题就是合理薪酬制度的构建，一个完善的薪酬体系既可支持民办高校战略目标的实现，也可吸引人才、留住人才，充分发挥人才的积极性。然而目前，我国民办高校的薪酬制度存在多方面不足，造成人才的严重流失。笔者在钟山职业技术学院等民办高校进行了问卷调研，并对调研结果进行分析，得出以下民办高校薪酬制度存在的问题。
一、民办高校薪酬制度存在的问题
1.薪酬制度不规范。民办高校教师薪酬制度的不规范主要表现在两方面。①薪酬制度的执行不严格，体现在承诺薪酬与实际支付薪酬不符。这些学校在开展招聘工作时，承诺较高的薪酬，但教师实际得到的与之相去甚远；有时还会因为存在资金短缺的问题，出现拖欠教师工资的现象。②个别民办高校的薪酬制度与法律法规的要求不符。例如，有的民办高校没有按照国家要求给教职工缴纳各种社会保险，甚至有个别民办院校不支付教师假期基本薪酬。
2.薪酬制度缺乏激励性。民办高校教师薪酬制度与贡献脱钩。在大多民办高校，基本工资与教师的职称、工作年限密切相关，也就是说，同样职称、同样工作年限，无论干多干少，收入都是基本相同的，而要想提高收入，就必须加班（即超课时）。这种对教师工作质量缺乏考虑的薪酬制度违背了市场规律，严重影响了对教师的有效激励。民办高校薪酬制度存在平均化程度，使教师缺少追求效率的紧迫感、责任和动力，激励效果不明显。
3.薪酬制度缺乏弹性。从调查中可见，民办本科高校的薪酬模式没有针对性，薪酬模式缺乏弹性和灵活性。薪酬模式的设计主要要素为岗位、职称、绩效等因素，对象为全体教师，是比较传统的薪酬模式，高级别教师和低级别教师的薪酬拉不开差距，呈现等级多、级差小、级幅小、调高容易调低难的特点。目前的薪酬模式也不支持团队薪酬。因此，民办本科高校的薪酬模式是刚性的，缺乏弹性和灵活性。
4.薪酬水平偏低。高校教师获得的薪酬是其高额人力资本投资的回报，是人力资本的价格。高校教师作为高层次人才，应当拿到符合其人力资本投入的薪酬，在知识经济的环境下更应如此。可目前偏低的民办高校教师薪酬水平缺乏竞争性，不利于引进优秀人才，容易造成教师队伍的不稳定。在调研中，有52%的受访者认为同事辞职和薪酬有一定关系，有29.6%认为就是因为薪酬不合理而直接导致的。目前从总体上看，民办高校教师，尤其是青年教师的薪酬水平还是偏低。据调查，5.6%的受访者工资在2000元以下，42.4%在2001-3000元，42.4%在3001-4000元，9.6%在4001-5000元，而5001元以上则没有。在受访者中，63.2%的受访者认为自己的工资在同类高校是偏低的，35.2%的受访者认为自己的工资中等，只有1.6%的受访者认为自己的工资偏高。另外，民办本科高校教师的工作量和外在薪酬水平不相匹配，使得民办本科高校在吸引人才方面比公办高校和独立学院优势很不明显，这对于提高教师队伍整体专业化水平、保障教学质量、提高教师队伍对于学校的忠诚度都是很不利的。薪酬收入与工作压力反差较大。调查显示，专职教师一方面薪酬收入偏低且不稳定，另一方面也感觉到工作压力很大。因此，在日常工作中，教师会感觉到各种非教学工作量太多，事务性工作牵扯过多精力，内心充满完不成任务的紧张感和焦虑感，影响正常的教学工作，因此，很多教职员工对目前自己的工资是不够满意的。调研中的数据也反映出，有44%的受访者对目前自己的工资不满意，有18.4%表示非常不满意，仅15.2%表示较满意，剩下的22.4%则表示不确定。
5.福利体系不够灵活多样。福利体系的存在是为了解决教师的后顾之忧，增强教师的忠诚度，提升学校社会声望，从而达到吸引人才的作用。但从目前民办本科高校教师福利体系的情况来看，民办本科高校对教师福利不是特别重视。在对高校公共福利政策及建设的看法一项进行调研时，只有5.6%的受访者认为高校做的非常好，极大地激励和鼓舞着员工，45.6%认为有一些福利项目，但不够完善和合理，19.2%觉得还不确定，24%认为高校做的非常差，不太令人满意，5.6%认为完全没有什么福利。福利收入的数额也不高，占教师收入的5%-20%左右。福利项目的设计也十分简单，人力资源管理部门和教师对于福利的理解停留在发钱的水平上，福利成为学校另一种奖金形式。
二、形成原因分析
从宏观角度来看，政策对民办高校薪酬体系是有影响的，主要体现在：
1.办学成本高。因收费标准和招生规模受严格限制，民办高校赖以生存的学费收入非常有限，加上经费来源渠道单一，缺少政府资助，又几乎没有社会捐赠，税收优惠的问题也一直没有得到解决，这些都导致民办高校办学经费普遍紧张。另一方面，上级主管部门和社会不断要求改进办学条件，提高教学质量，这也导致民办高校的办学成本呈刚性增长态势，造成多数民办高校办学资金异常拮据。
2.筹资困难。由于现有法律规定的限制，学校等社会公益事业的资产是无法用来向银行抵押贷款的，因此，融资难一直是民办学校无法逾越的障碍。从微观角度看，民办高校的管理者对薪酬制度有着重大影响。民办高校由于发展历史短，所以在教育理念、管理方法等方面都是学习、借鉴公办高校的，这也使得民办高校的管理工作不自觉地向公办高校的管理模式靠拢，逐步失去了民办高校自身的管理特色。而受到公办高校及传统习惯的影响，民办高校还普遍缺乏激励性的薪酬制度。这主要表现在，民办高校薪酬管理中还带有计划经济色彩的平均主义倾向。薪酬制度缺乏激励性容易导致教师内在工作动力不足，同样造成优秀人才的外流。另外，民办高校的薪酬考核体系也不完善。考核方法单一、排斥广大教师民主参与，甚至搞领导“拍脑袋”考核；另外，有些高校考核制度呆板，片面强调全员全过程的考核。这样的考核不能保障民办本科高校出重大的教学和科研成果。其次，考核过程不完善。这体现在考核的公正性有待提高及考核过程粗放，存在严重的形式主义倾向。高校期末考核本身加入太多“人”方面的因素，不同职称的教师受到不同对待。比如，表现突出的青年教师应当奖励时，担心其他人的所谓“看法”或被认为是理所当然的就不去奖励，表现不佳的资深教师应当被处罚时，又顾及情面和关系而不去处理；缺乏培训和监督的管理人员在工作中的非理进一步加剧了管理的不公正。在被调查的几个民办高校中，期末考核时，教授、副教授级别的教师常被认为是理所应当的“优秀”者，而青年教师总是与“优秀”无缘。另外，由于缺乏教师工作评价标准，没有建立全过程的、完备的日常绩效管理记录，到期末考核时，领导、同事常靠印象打分，大大降低了考核的可信度。第三，考核结果缺乏激励性。对教师的考核结果应当及时反馈，注重奖惩并有适当回旋余地。但是，有些民办高校的考核结果没有与教师的收系起来，这在一定程度上造成了不管教师做多做少、干好干坏，收入差距很小的现象。还有些高校，在学年初制定了工作计划和绩效评价及激励政策，但在工作中又随意修改，年终也不完全兑现；正向激励措施极其有限，处罚督导措施又无法认真落实……这些做法都会导致绩效考核流于形式，不能有效地对教师进行激励和约束，因而达不到提高绩效的目的。
三、民办高校薪酬制度的改革方向
本次的调研反映出很多民办高校薪酬制度的问题，52.8%的受访者认为目前的薪酬体系非常有必要进行改革，39.2%希望改革，所以，结合本次调研，笔者认为，目前民办高校的薪酬体系仍存在很多问题，管理方面仍需改进。
1.从高校角度看，应从以下几方面努力。①教师薪酬制度要与高校定位一致。高校定位是民办高校通过在教育市场中提供某种层次和档次的教育服务，以获取在社会大众心目中独特的心理位置。不同的高校定位会带来高校在建设、人才引进、学生培养等方面的不同倾向性。而高校的这种倾向性必须表现在教师的薪酬上。另外，学校的定位还决定着学校对教学和科研的重视程度，也应清楚地表现在教师的薪酬结构上。②教师的薪酬要体现教师个体的绩效差异。对于民办高校来说，由于资金的总量有限，如何付给教师合理的薪酬，以及如何让付给教师的薪酬达到更好的补偿作用和激励作用，应成为薪酬管理者密切关注的首要问题。③教师薪酬要对教师具有长期、持续的激励作用。薪酬激励作为教师激励的重要手段，目的是为了留住关键的人才和技术，稳定教师队伍。稳定而优质的教师队伍是民办高校最重要的资源，也是目前民办高校最稀缺的资源，是民办高校复兴的动力源泉。
2.从微观角度看，管理者必须做到以下几点。①转变观念，树立“以人为本”的管理思想。进入知识经济时代，高等学校物质资源的作用和开发已逐步居于次要地位，而知识、技术、技能和成果的利用开始成为竞争的第一要素。教师是高校的主体，既不能把人看做机器和工具，也不能把人看作是被动接受管理的对象，人力资源个体和工作单位之间不是纯粹的雇佣和被雇佣关系，而是以劳动契约和心理契约为纽带的合作伙伴关系。因此，民办高校的管理者在经营学校的过程中要彻底改变原有的观念，尊重人、关心人、理解人，运用科学手段调动教师的积极性和创造性。②提高教师薪酬水平，提高薪酬制度的竞争力。目前，民办高校教师职业的社会地位不高，职业安全保障不足，失业的可能性比较大，职业成功的可能性也不大，因此，民办高校教师期望得到较高的工资以求心理的平衡。同时，薪酬水平的设计应考虑外部劳动力市场竞争要素，以带来更高的教师工作满意度。③增加绩效工资的比例，增强薪酬制度的激励性。单纯的高薪并不能起到激励作用，因此，以绩效为导向的薪酬汇报制度应重在依据教师的工作绩效确定薪酬水平，通过薪酬回报与业绩挂钩，力图影响教师的未来工作行为和引导教师关注绩效的改进。薪酬回报不再是教师的一种权力，而是必须随着个人、团队绩效的变动而变动。④完善并提高教师的福利待遇，防止教师产生不满情绪。福利虽然不能对教师产生激励作用，但是如果教师的福利得不到满足就会使他们对学校产生不满情绪，甚至造成教师外流，因此，要重视为教师提供坚实的生活保障，解决他们的后顾之忧。
由此可见，找准民办高校薪酬制度发展中的问题，科学分析其形成原因，结合民办高校发展的特点，可以设计科学有效的、符合高校发展的薪酬制度，这也是我们努力的方向。
参考文献：
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论文摘要:教师是教育质量之本,师资是高等教育的基本资源。提高教师的教学和科研水平,最大化地开发现有教师资源,成为高校人事制度改革的重要内容。在此背景下,已在企业界逐步推广、应用的“绩效管理”思想与方法,被引入到高校如何实施有效的教师管理研究中。教师岗位聘任制,以及教师职称聘任上以绩效为依据的评价机制,体现了绩效管理在高校教师绩效管理上的初步探索。
引言
教师绩效管理就是高校与教师共同制定业绩目标,通过对教师工作过程的持续沟通与交流,实现高校发展战略和教师发展的一种综合管理活动。它较好地尊重了教师的情感需求,激发了教师的主人翁责任感,能更好地促进教学质量的提高与高校办学目标的实现。组织传播研究与实践中的人力资源学派“把员工视为能对组织目标有所贡献的资产”,倡导“组织生产效率和个人需求的满足最大化”,这些观点与高校实施教师绩效管理的实质——促进教师绩效的持续改进和提高,并最终实现高校发展目标和教师发展不谋而合。
1教师绩效管理实施中存在的问题及沟通障碍
1.1 地位不对等:绩效目标与计划和教师实际工作情况及需求匹配程度较低
在单向控制式的管理中,管理者和教师的地位往往是不对等的,被赋予绩效管理实施责任的人事部门处于领导阶层,而作为被管理者的教师处于被动的受控地位,受制于“考核”的管理观念及行为习惯。人事部门忙于发放各种表格、设定目标、计算得分、催促进度。他们就考核的标准、目标设定等内容与教学职能部门,如教务处、院系管理人员沟通讨论,却忽略了一线教师的直接参与,因而也就不能全面了解教师最真实的工作状况与需要。这种忽视教师真实的工作状态、培训需求与发展意向的管理行为,使管理者难以设定合理的绩效目标与考核指标体系,绩效目标与计划的制定也终将丧失科学性、客观性和民主性,遭受教师的质疑与抵触。我们知道,利克特的第四系统强调目标只有在组织成员或整体工作团队充分参与、讨论后才能被设定,因而教师的全程参与是教师绩效管理有效执行的重要途径。
1.2 信息不对称:教师难以正确理解学校的期望与要求
为适应社会经济发展与社会需求,高校分析面临的机会与威助,以及自身学科、专业的发展优劣,经高层管理会议讨论确立办学定位及学校的中长期战略规划,并最终通过中层干部的参与、讨论,制定出如人才培养质量、学科建设等年度发展规划。各级管理层能清晰地了解学校的发展思路与规划,处于信息不对称的优势地位。而处于教学第一线的教师,更多地关心是如何上好一堂课,如何在自己的学术领域内开展科学研究,他们甚少有机会参与高校办学定位或发展战略的讨论与制定,处于信息不对称的劣势地位。在实践中,高校并未能建立有效的信息共享与沟通机制,教师对“需干什么?干到何种程度?什么时间完成?如何评价?”等存有疑问,因此较难理解学校对他们的要求与期望,进而影响教师个人绩效目标与学校发展战略目标的对接。
1.3 过分依赖于奖惩制度来促使教师绩效改善和能力的不断提高
这是目前高校教师绩效评价与考核制度普遍存在的问题,在实施过程中不注重过程,而仅仅注重结果。这种片面的做法容易引起高校教师的不满,导致教师对这种绩效考核制度产生抵触情绪。因此,要意识到绩效评价不仅仅是教师评奖评优的手段,对教师进行激励与薪金分配只是考评结果应用的一个方面,更重要的是将管理的视角集中于教师职业能力的提高与绩效的改善。
2组织传播理论下可执行的新型高校教师绩效管理模式构建
2.1 建立有效的教师发展支持系统
教师发展是教师绩效管理的目标之一,它主要由以下几个方面构成:①教师的专业意识和专业精神的发展;②教师专业知识的发展;③以教学实践能力、教学科研能力为主要内容的教师专业能力发展。高校实施有效的教师绩效管理,既要通过各种途径开展教育思想讨论和教学法研究,转变教师的教育观念;又要通过建立全方位的教师发展支持系统,努力提高教师综合素养和专业水平。例如,高校要从学科建设、教学建设与教学改革所涉及的诸多方面,为教师提供多方位、多层次的支持,将人才培养体系中的专业建设、课程建设、教学基地建设等作为教师教学科研创新的平台或载体,等等。
2.2 通过多方的反馈机制确立,实现“持续沟通”的教师教学过程与教学行为管理
如企业一样,教师绩效管理一旦省略教学过程与教学行为的管理,陷于片面的“表格依赖”,只在年终或学年末才被记起或施行,那么终将成为可有可无的“鸡肋”。显而易见,这不是真正的绩效管理,它遵循的不过是异化的绩效管理理论罢了。绩效管理专家罗伯特·巴克沃在《绩效!绩效!——如何考评员工的表现》中指出,真正的绩效管理“是两个人之间持续的沟通过程”,只有以员工和直接主管的沟通为核心,才能构建完整的绩效管理体系。由此可见,高校教师的绩效管理本质不是将全部时间浪费在填表上,而是在管理者与教师之间就工作职责和提高工作绩效问题展开持续的沟通。
2.3 加强创新型师资队伍建设,培育学习型组织——高校创新型教学团队
教师的素质、能力是教师业绩的基础,是教师绩效好环的关键。为实现高校办学目标与教师个人发展双赢的绩效管理的最终目标,建设一支高水平的师资队伍尤为重要。近年,作为高等学校本科教学“质量工程”的一个重点建设项目,教学团队的建设提上了各高校的工作日程。开展教学团队建设,既是打破现有的教学行政组织,实行跨专业或跨院系组合的有效方式,又是整合教学资源,推进教学改革与研究,提高教学质量与效果,提升高校办学水平的有效形式。
3结语
“组织传播理论指导下的高校教师绩效管理执行力研究”提出了一种有关教师缪效管理研究的全新思路,在结合高校教师绩效管理实践的基础上,它为构建有效的教师管理模式作出了有益尝试。然而,“教师绩效管理研究”是一项系统工程,在高校教师管理的实践中也并不存在一个放之四海而皆准的教师绩效管理通用模式,它需要更多的高等教育研究者与管理者共同努力,针对不同学科和办学特色的高等学校不同特征进行细化、深入地研究,进而不断地发展和完善现行的绩效管理体系,以求得最佳的管理效果。
参考文献:
