时间：2022-02-08 13:03:00
亲身经历
[日期:2010-02-04] 来源:职称 作
者:
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昨天上午，我收到瑞安市教育局发来的短信，通知我于今天下午到温州二十一中参加申报中学高级教师职称论文答辩。我正想做准备呢。我提交答辩的论文是我的教育硕士学位论文的简缩版。教育硕士学位论文答辩肯定比这次论文答辩要正式得多，而且向我提问的是四位大学教授和一位中学特级教师，那次我都顺利通过了。虽然我要对自己充满信心，但是我的心里还是没底，尽管我对论文的内容已经相当熟悉，我还是把论文从头到尾认认真真、仔仔细细地看了N遍。为了给向我提问的评委留下良好的印象，我把必答的五百多字的论文摘要背了下来。不过，还好，看了两遍，基本上就记住了。万事俱备，只欠东风，可是心里就是没底。
今天下午13点30分，我和萍搭载安的轿车去温州。今天的车开得不是很顺，本来预计40多分钟就可以到达目的地的，可是一个小时过去了，我们还在路上。14点46分，离目的地还有几分钟车程时，坚给萍打来电话，已经轮到萍了。通知上说，不按时到者按自动放弃论处。这个紧急电话顿时使车内的空气变得紧张起来，尤其是萍特别紧张。仔细一想，不对啊，通知上说，论文答辩时间不超过15分钟。我和萍是同组，她是13号，我是14号。按每人答辩用时10分钟来算，论文答辩从13点30分开始，轮到萍应该是15点30分左右。我安慰萍，也自我安慰，如果取消我们的资格，我们就投诉，我们绝对是有道理的。屋漏偏逢连天雨，紧急电话来的时候，汽车不幸遇上了红灯。红灯一过，向左拐100多米处就是温州二十一中。我和萍不等安把车停好，就先跑着进二十一中了。刚进校门，我们迎头碰上同事进、财等几个，他们已经答辩结束要“打道回府”了。他们一句“你们怎么才来？”更加剧了我们心中的不安和紧张。跑不了几步，我们又碰上我们的大学同学芳，她好像也知道已经轮到萍了，赶紧给我们指路。我们小跑着跑进阶梯教室，萍小心翼翼地连声向接待我们报到的老师陪不是，签了名，领到了一张写有序号的纸。我们连忙拿着号码纸，又是一路小跑，碰到同事鑫，他好像也知道轮到萍了，急忙给我们指路。我们狂奔到五楼，却发现我们A组才轮到8号。Oh,my god!吓死我们了！走廊上已经聚集着十几个人，都等待着轮到自己。虽然今天没有太阳，但也没有风，走廊上的气氛让我感到有点燥热。我在答辩的教室外观察了一下，参加A组答辩的有三位评委，一男两女，我只认出男的是温州市政治教研员林老师，两位女评委我从来没有见过。
今天的天气够闷热的，我不想在五楼呆着，于是下去走走，散散心。下去走了一圈，害怕错过了，又跑到五楼看看是不是快要轮到自己了。这样反复了几次，最终确定下来，答辩一般需要15分钟，评委
在每人答辩结束后还要做一些记录，中间还要休息一下。于是我放心地到操场上溜达。在操场上，我很无聊，于是决定背一背论文摘要。刚背了不久，我突然发现脑子一片空白，看来我是比较紧张的，虽然手和腿还没发抖。幸好我还没上场。我就在跑道上踱来踱去，反反复复地背了N次。OK！这时，萍打来电话说，快要轮到她了。我到洗手间放松了一下，镇定自若地向五楼走去。
我到五楼后不久，萍就进答辩室了。这时我的心态已经调整得差不多了，一点儿也不紧张，也没有了先前的焦躁不安。在等待萍出来的时间，感觉一下子就过去了。萍出来后，她跟我说：“刚才评委问了我一个问题：你这篇论文对同行要有什么借鉴意义？这个问题问得很意外！”
萍出来后，该轮到我了。我问了门外的工作人员，我是否可以进去了，他告诉我，还要等等。等了几分钟，他示意我可以进去了。我推开了答辩室的门，微笑着向评委们点了点头，并向他们打招呼：“各位评委，你们好！”我还没坐下，教研员林老师就叫我等等。那好吧！我就坐在我答辩的位置上等，趁这个空档，适应适应环境，调节调节心理。我平心静气地打量着答辩室里的四周，只见两位女评委还在纸上记着什么。
关键词 人才 发展 通道
中图分类号：C964 文献标识码：A
1前言
目前20-35岁的青年人占总人数的83%，而且大部分青年员工来自应届毕业生，他们的人生职业追求从这里开始起步，怎样为员工铺垫职业发展通道，充分发挥人才之所长，避其之所短，这是人力资源开发的基本要旨，也是一项长期而艰巨的工作。
2国有大企业和国家有关人才培养及鉴定方面的政策和举措
2.1集团公司的职称评定和人才培养工作
（1）职称评定工作
寂咕在职称确认方面采取约档案中愿职称可以懈＜档案中未聘者不聘的方式＂了揉人员的评价体系4技术人员、技术工人、管理人员评价体系｀人员首先应参加挂职业技术等级考试和绩！得相应资格证书后I撒评吾分别就员工的工作业绩和职业道德、业务能列答辩和评审＠审合格者8任相应的技术等级与薪酬挂钩。
（2）搭建人才培养平台
①对技术工人的培养：推荐技术工人参加国家和行业组织的技术比武、技能大赛。
②为技术人员搭建平台：根据所创造的利润分别给予税后20万、15万、8万、5万元的物质奖励和精神奖励。
③鼓励员工小改小革：每年开展“万人千元”活动，组织评估团对员工的小改小革进行评估（论文、图纸或已经实践检验），根据评估结果，给予适当的奖励或出国、出省旅游等。
（3）广开人才培养渠道和招募渠道：为培养高水平管理人员，送具有一定管理水平的优秀员工读交大管理学院MBA；
向清华、北京理工、交大等大学拔8000万“以公司名称命名的”奖学金，使这些大学的优秀毕业生主动选择企业；
面向世界招聘专家：如推行6S管理，聘用日本专家，每两个月来公司20天左右，推进6S管理（高薪聘请、买房子等）。
（4）建立内训师队伍：鼓励工人编书、上讲台；出国人员回来后汇报。
2.2公司目前人才队伍培养存在的问题
（1）专业技术人员和管理人员对个人的职业发展不清晰
（2）没有建立员工荣誉通道
（3）没有建立员工个人培训计划
2.3建立和完善人才评价体系的思路和对策
2.3.1建立各类人才的评价体系及荣誉通道
各类人才评价体系均采取两条腿走路方式，即国家评定后，公司聘任。
（1）技能人才评价体系和荣誉通道：
①国家职业技能鉴定体系
初级工中级工高级工技师高级技师
②公司内部评价体系
岗前培训取得岗位证书初级作业员中级作业员 高级作业员作业师高级作业师首席作业师
③各种培养方式和荣誉通道：推荐参加国家、行业技能竞赛；开展“千人万元”活动，鼓励小改小革；开展“公司技术能手”、“有突出贡献作业师”、“作业师带头人”评选活动，极大地调动广大技术工人刻苦钻研技术、创优争先的积极性；成立技术工种技能协会，开展技术交流活动；企校联合，合力打造高技能人才；鼓励技术工人参加技术交流会，撰写论文。
2.3.2技术人员评价体系及荣誉通道
（1）国家工程系列职称评审体系
技术员助理工程师工程师高级工程师正高级高级工程师
（2）各种培养方式和荣誉通道：技术交流会；科技大赛；岗位测评后有针对性的培训；推荐在国家重要刊物上发表文献；开展“千人万元”活动，鼓励小改小革；推荐攻读工程硕士及博士；申报国家、省市级专家项目。
2.3.3管理人员评价体系及荣誉通道
（1）国家职业技能鉴定体系：国家采取以考代评。
（2）公司内部评价体系：以国家职称体系为基础，根据员工品德、工作业绩、工作能力和学习能力等方面进行评聘。
（3）各种培养方式和荣誉通道：技术交流会；管理创新大赛；岗位测评后有针对性的培训；推荐在国家重要刊物上发表文献；推荐攻读MBA；
2.4建立职业生涯发展的双重通道
（1）建立管理类、专业技术类双重路径的职业发展通道；
①基于员工能力和个性的客观差异，不同的员工有不同的职业定位和取向；
②基于管理类、专业技术类岗位工作特性的根本差异；
③基于公司的持续发展，需要保留并激励一大批的优秀员工包括专业技术人员、专家乃至科学家。
成功的企业必须确保让所有优秀的员工都得到充分的激励，并实现他们各自的归属感。
（2）传统的、单一的职业发展通道，只侧重于在管理类的单一发展轨道，具有中、高级专业技术能力的工程师、销售、采购、人力资源管理及财务管理人员等的职业生涯，缺乏相应的发展路径，会导致公司面对两难的选择：如果将优秀的专业技术人员晋升到管理岗位，公司将不仅失去优秀的专业技术人才，而且还可能产生不称职的管理者。
关键词职业教育职业化措施
1职业教师所须具备的职业素质
1．1熟悉一线，注重应用
有理论，会教学是高校教师队伍的一个必要条件。但职业教育的课程设置和内容又有不同于高等学校的地方，主要体现在它的应用性和实践性。在基础理论适度够用的前提下，着重于实际运用。在高等职业教育教学中，近半数的是实践课，即使是理论教学其应用色彩也十分强烈。因而，熟悉一线，掌握并注重技术的应用成为高等职业教育教师队伍的显著特征。高等职业教育的教师都应是理论或技术的“应用型”教师。无论是教授技术基础理论课还是教授技术专业理论课，着眼点都是“应用”。他们具有较强的将理论阐释浅白化通俗化的能力、较强的应用理论解决实际技术问题的能力、较强的技术开发和技术创新能力。
1．2重职业道德，具有“关键能力”
教书育人是教师的天职，一个有责任感的教师，无不重视用自己的言传身教，品德风范感召学生。教师只有重视个人的师德修养，做到为人师表，才能做好教书育人工作。高等职业教育的学生毕业后将直接进入生产、管理、经营一线上的岗位。他们所从事的岗位要他们具有良好的职业道德和“关键能力”。所谓“关键能力”是指一个人的意志品质、心理承受能力、合作能力、公关能力等非技术性的职业素质。“关键能力”是20世纪80年代初首先由德国企业界提出来的，“企业界欢迎的是技能和关键能力两方面都好的员工”。如何培养学生爱岗敬业的职业道德？如何培养关键能力？这几个方面是高等职业教育一项不可缺少的重要内容。这项教育内容对高等职业教育的教师队伍提出了相应要求，即高等职业教育教师队伍必须是一支具有良好职业道德和关键能力的群体。这个群体的高雅举止、优良作风本身就是一种足以打动学生，潜移默化地影响学生的巨大力量，使学生终身受益。
1．3不断获取新的知识，树立终身学习的观念
创新是一种高级思维活动，所以需要有大量的知识来支持。正在成长和学习过程中的学生，一般都对未来充满憧憬，同时也充满了对世界的好奇。他们在与周边世界的接触中，产生了大量的问题，这些问题吸引着他们去分析、去探索。面对学生的问题，教师要在告诉他们一些基本知识的基础上引导学生进行思考。为此，教师必须有多方面的知识。虽然教师不是百科全书，不可能回答学生所有提问，但是，教师知识的渊博，一方面会引起学生对知识的渴望和对教师的尊敬，另一方面教师也可以利用多方面的知识引导学生打开思路。
1．4高等职业教育教学研究的能力
高等职业教育在我国仍处于起步阶段，高等职业教育教学规律、教育特点、教育目的、教育原则、教育过程和教育方法等方面的理论和方法目前并不完善或不很清楚。教师进行教学实践，并无现成的经验和模式。研究先行，可以减少盲目性，少走弯路。职业教育教师应该能结合实践和亲身体会，善于发现问题，通过研究解决问题，研究的阶段性成果立即付诸教学实践并进行修正。用研究促进高等职业教育教学水平的提高，促进高等职业教育教学改革的发展。
2现今职业教育教师存在哪些差距
2．1素质有余而“职业”不足
2．1．1缺乏系统的先进的关于职业技术教育的教育理论和理念
大都没有接受过系统的高等职业教育的教育培训，都是摸着石头过河。从事职业技术教育也是头一次。关于职业教育的理论和理念的接触比较少，而且这些理论的理念本身也处于发展和完善的过程中。所以大家对职业教育这一新生事物知之寥寥。由于缺乏系统的科学的正确的职业教育理念的指导，导致在工作中缺乏方向；有的教师靠自己对职业教育的主观理解来进行教学工作；有的甚至墨守陈规，以成人教育和普通高等教育的思想观念来指导自己的工作实践。那么工作效果与职业教育所要求的目标之间的偏差可想而知。可以说许多教师缺乏关于职业技术教育特别是关于高等职业技术教育的职业理念。
2．1．2对课程的把握理论多于实践，而且理论落后于实践
由于许多教师对实际接触较少，在许多课程的讲授过程中，不可避免地对理论的阐述比重多于对实践的介绍。被动地陷入重理论轻实践的泥潭中。而多数职业技术课程的理论知识是对实践的总结。理论知识总是滞后于实践的发展。因而理论知识是相对过时的、滞后的。
2．1．3对职业实践课程知之甚少，操作动手能力差
因为条件和时间的限制，大部分教师少有甚至没有动手事先亲自参加职业技术课程实践。关于实践的了解较少，而且落后于实践的最新进展。课程安排的时间紧迫，使得老师也没有充分的时间去第一线调查、联系、准备。往往就是和学生打打时间差，边摸索边指导。教师中有相关职业资格证的寥寥无几，熟练的操作技能也就谈不上。
2．2对学生的特点了解不够，不能做到因材施教
近几年，由于高校扩招和民办教育的兴起，职业技术学院的生源不足，生源质量下降已经成为不争的事实。有的学校里既有高中生，还有初中生，中专毕业生，也有成人教育的学生。学生的知识结构和基础特点复杂化和参差不齐。但一些老师还有些不太适应这一转变。在教学这一方面，体现出以成人教育或者以普通高校教育所要求的方法、内容、手段来教育学生，有的甚至采用高中教育的方式和套路。未能做到与时俱进。由于对学生的实际了解不够，在教学过程中难免出现这些或那样的偏差。
2．3部分教师对职业二字有思想顾虑
职业技术教育主要培养在生产第一线工作的员工，毕业生主要从事技术性甚至有一些体力含量的工作。虽然目前许多企业都迫切需要这种类型的人才，但受到传统价值观的影响，社会上有人认为做生产第一线的工作是蓝领员工，低人一等，比不上白领和金领等。这种思想不仅影响到学生选择职业院校和职业教育专业，而且有些老师特别是从普通高等院校转制过来的老师，对职业教育有一些思想顾虑，总觉得是培养蓝领工人，技术含量低，对职业教育的认识上有些偏差，部分教师缺乏从事职业教育的荣誉感和相应的崇高责任感使命感，这种认识在一定程度上影响了他们从事职业技术教育的态度并影响到他们的教学与管理的效果。
2．4教师结构不合理
理论教师偏多而实习实践指导教师不足。大部分职业技术学院都存在这种现象。不仅老师的知识结构上理论部分强于实践部分，而且从教师总量的结构上来看，合格的从事实习实践指导的老师偏少。即使有些专职实习实践教师也是转型和客串。这样势必影响到实习实践课程的效果。
3加强职业教育教师队伍建设的措施
3．1树立和强化教师的职业观念和职业意识
职业教育是教育的重要组成部分，职业教育有其自身的独特的特点和内容。它不同于高等普通教育的教育理念和成人高等教育也有所不同。这些知识不学习是不会知道的。只有正确的理论和观念的指导才有正确的行动。我们应该鼓励教师加强关于职业教育的理论的学习，树立起职业教育的观念，并不断强化这种观念。建议有关院校可以将职业教育的一些理论知识收集汇编后下发给师生员工学习，并纳入考核的范畴。
3．2建立双师型、全能型教师团队
“双师型”是指一个教师同时具备高等学校教师职务任职资格和工程技术人员职务任职资格，比如是讲师又是工程师、是教授又是高级工程师。在教师队伍总体上应该努力增加双师型教师的比例。除了文化基础课的教师之外，专业理论课教师和职业实践课教师起码应具有双师性质。各职业院校还应该鼓励教师全面发展，在自己的相关领域内拓展知识和技能。另外，职业院校的具体现实情况也要求教师是领域内的多面手全能型人才。因为各学校专业教师人才总体上来讲是匮乏的，在短期难以引进的情况之下，通过教师自身的努力和挖潜，可以弥补这一方面的空缺，并可以相应的节约支出。第三，职业院校的专业设置往往根据市场人才需求的变动在不断地进行调整，但万变不离其中。一些专业核心课程是不会有多大的结构改变的，还有一些专业课程往往是领域内的知识点的一些变化和发展，老师们如果事先就进行了这方面的准备，可以做到未雨缪缪，在开设新课程时可以很快进入角色。
3．3加强兼职教师队伍建设
要注重从企业、产业部门引进一些有实践经验的技术骨干，建立一支质量高的兼职教师队伍。让他们经过教师的基本培训，取得任教资格。他们更适于做技术实践课的教师，也可以做技术专业理论课的教师。本校专职教师在和兼职教师的交流与合作中，可以不断充实完善自己。同时通过和产业部门的联系，为学生的实习锻炼开辟渠道，为学生就业拓宽信息来源。也可以宣传职业院校的学生和形象，借此提高知名度。
3．4探索教师职称评定的新方法
目前，我国职业教育教师比如高职教师职称评定尚无政策，其标准是比照普通高校教师，过分强调科研论文的数量与质量。这样一来，高职教师就处在教学（理论、技能）、科研双重压力之下，精力相对不济。也就往往疏于对知识、技能结构的梳理，传授知识、技能缺乏集成性，这对学生掌握知识和技能相当不利。高等职业教育教学研究成果，在政策上应做到与科研成果同样对待。在评职称，申报相关成果奖时同样有效。
为了激发教师的进取精神，职业院校可以考虑出台相应的激励机制，鼓励引导他们参加“双职称”的评定。实行两种职称评定时可交替进行。基础理论课和专业课理论课教师以偏重于教师职称系列为主。如教授—工程师型。职业实践课教师以偏重于技术职称系列为主，如高级工程师—讲师型。职业实践课教师的待遇按与技术职称级别相当的教师职称级别来考虑，如一个高级工程师—讲师型教师，与一个教授—工程师型教师享有同等待遇。
参考文献
1陈树梅．实施创新教育教师应具备的素质［J］．职教论坛，2002（6）
关键词 青年教师 成长之路
中图分类号：G40-03 文献标识码：A
党的十指出：“中国特色社会主义事业是面向未来的事业，需要一代又一代有志青年接续奋斗。全党都要关注青年、关心青年、关爱青年，倾听青年心声，鼓励青年成长。”学院党委书记吴泽强调：“教师是学校第一人力资源，青年教师决定学院未来。”
近年来，学院高度重视青年教师的发展，着力为青年教职工规划职业生涯发展通道，使他们的个人发展与学院发展紧密结合起来，让青年教师赢在未来。
学院现有教职工1014人，其中35岁及以下青年教职工559人，占学院总数的55%；全院专兼职教师约680人（以2013年秋期上课的教师数为例―教务处提供），35岁及以下青年专兼职教师499名，占总数的73%；截止2013年7月，全院专兼职辅导员114人，其中35岁及以下的约95人，占专兼职辅导员总数的83%。这些青年教师分布学院两校区的不同年级、不同岗位，他们中有中层干部、有专任教师、有辅导员，在学院发展中肩负着教学、科研、管理的重任，为学院的发展做出了贡献。那么，学院未来发展的中坚力量，青年教师的思想、工作、生活状况如何呢？在“青年教工人文关怀实践研究”课题组的统一安排下，我们第三小组成员结合实例展开剖析，思考探析我院青年教职工的正确成长之路。
引用印度大诗人泰戈尔的名言：“花的事业是甜蜜的，果的事业是珍贵的，让叶的事业吧，因为它总是谦逊地低垂着它的绿荫。” 教师的事业不是轰轰烈烈，但是却一直润物细无声般地滋润着每一个心灵。怀抱着对教育事业的无限憧憬，2005年，笔者踏上了富有挑战性的教书育人之路，来到了四川建筑职业技术学院。
进入学院的第一天，鲁院长召集新教师开会指出，必须做好奋斗的准备，并不是每一个人都能成为名师，但是要有一颗成为名师的心。青年教师座谈会上，鲁院长再次提出了这点要求：“新教师必须要吃苦勤奋，虚心好学，才能做好教书育人的工作。”并且还和我们提到了几位前辈的成长经历。
第一年时，笔者就职于学院团委，同时在经济管理系担任教学和辅导员工作，笔者虚心向有经验的老师们请教，努力想让自己成为一个拥有正确教育观、充满青春活力、充满朝气的教师；努力想让自己成为一个敢拼勇闯，坚持独立思考，养成个性化备课习惯的教师。
辅导员工作比较繁琐，在学生的交流接触中，笔者有了更多的考验，要随时处理突发事件，关注每个学生的学习思想情况；同时也有了更多的收获，那便是更多地了解了他们的心理变化与认知特点，让笔者的辅导员思路有了实践和提升的机会。辅导员的工作是需要满载着感情的，而每个学生就是辅导员工作最好的动力。
几年来，在各项工作中，笔者不断地摸索实践。在教学方面，像我们这样的青年教师，只有多听课、多上课才能够在经验的积累中提高自身的教学能力。笔者不断地学习如何听课，如何上课。从理解教材进行教学设计、如何实现课堂的轻负高效、如何进行课后反思……一点一滴地做好记录，做好反思并脚踏实地付之实践。
青年教师除了要面对工作的压力以外还要承担照顾家庭的责任，承受着方方面面的巨大压力。在去年深入开展党的群众路线教育实践活动过程中，我们也针对学院青年教师发展现状做了调研报告。调查情况表明，学院青年教师思想政治状况总体是好的，主要表现在思想信念与政治立场上。绝大数青年教师对政治有较强的追求，关注时事政治和国家经济建设，乐于教书育人，潜心从事科研，关心国家和学院的教育事业的，愿意把国家、学院的发展与自身发展联系在一起。结果如下：
1学院青年教师基本现状
（1）经济环境中的生活压力。学院青年教师参加工作时间短，职称低，工资收入也较低。除了在职称评定、岗位考核、科研经费申报、学术成果发表、上升空间等方面存在压力外，青年教师面临的生活问题也不少，如组建家庭、孩子小、老人需要照顾等，再加上住房改革、医疗改革，影响最大的都是青年教师。收入拉开了距离，同事之间的竞争加剧，人际关系紧张。为了增加收入，使得部分青年教师不得不超负荷承担教学科研任务，以获得较多的教学酬金和科研奖励来贴补家用。
（2）教学工作方面。青年教师承担着大量的教学工作，任务繁重。当前有的教学班是由几个自然班合成的，这也变相增加了教师的工作负担。加之部分高层次教师根本不上或者很少承担基础性学科教学任务，这使得青年教师教学任务更加繁重。大多青年教师工作时间超过八小时，八小时以内有上课的任务，八小时以外除了有备课的任务外，还需要不断地学习提高，不断地更新自己的知识结构，这就更加使得他们超负荷工作。
（3）科研工作方面。同其他高校一样，科研成果成为个人的职称晋升奖惩与福利待遇提高的途径，也成为衡量个人能力的硬指标。论著数量和等级是有规定的，这要付出很多精力和时间来完成。青年教师在各级各类科研项目、课题申报方面是弱势群体，享受机会不均等、没有经验和基础、资源分配差距大。而职称评定不论岗位类别，均一致要求多少篇，这就为刚从学校走入社会或涉岗不深的青年教师带来压力和挑战。而且，青年教师申请科研课题非常困难，有了科研课题完成它同样不易。我们不排除有一部分青年教师变压力为动力，一门心思钻研学问，能写出高质量的论文，但更多的青年教师为了发论文评聘职称，不惜铤而走险，走上了学术不端之路，从网上或报刊上大篇幅抄袭别人的研究成果，复制加粘贴，玷污了人格，败坏了学风，制造出大量的重复又重复、引用再引用的垃圾论文。给青年教师带来的压力是可想而知的。
（4）身心健康方面。大多青年教师为了教学、科研或撰写论文等而加班加点甚至通宵达旦，没有时间参加体育运动，结果导致体质下降或出现亚健康状态等。有资料显示，青年教师平均每天的工作时间大约在10个小时以上，睡眠时间远远不够，就寝时间在10点以前的只有13.1%，在10～ 12点的，占61.6%，在12点以后的占25.7%。有68%的人感到工作压力大，有22%的人甚至认为压力巨大，有70.6%的青年教师感觉自己处于亚健康状态，经常有失眠、焦虑、记忆力减退，腰酸背痛，食欲不振，视觉功能紊乱等症状。
（5）学院青年教师在发展过程中还面临其他问题。一是编制问题。目前政策是除博士、副教授能够进入事业编制外，其他新进教师均为人事，由于学院编制不够，我们何时能够进编，这是个未知数。二是职称评定。学院青年教师申报副教授职称的人数将在2014年以后激增，因副教授岗位不足，职称评定难开始显现。三是职务晋升。行政管理岗位的晋升机会少。
2促进学院青年教师发展的思考
心理学研究表明，人的活动积极性的源泉是需要。引动青年教师的需要，诱导青年教师追求的满足，是激励青年教师积极性的基本途径。一般来说，教师的各种需要可以归纳为五个方面：一是生活需要，二是学习需要，三是自尊需要，四是政治需要，五是成就需要。针对高校青年教师队伍的特点，学院应对青年教师应有科学性、前瞻性、实效性的培养思路，在培养工作模式、机制、重点等策略方面做好文章，形成特色。
首先学院要用事业留人、用感情留人、用待遇留人，为广大青年教师构筑追求事业理想的精神支柱，提供个体发展的时间与空间，搭建施展个人才能的舞台，支持他们实现积极的人生价值。
其次，逐步提高青年教师的经济收入，实行适当倾斜的政策。引导青年教师在学院各项工作中多参与，通过多劳多酬，在增长才干的同时，增加青年教师的工资收入。
再次要建立老-中-青传帮带的机制，形成多元化的带教制度。一位青年教师可以配备几名名师或有经验的老教师带教，每位名师带教的重点可以不同，可以有业务方面的，也可以有情感或实践技能方面的。一位名师可以带教多名青年教师，采取定期集中指导、分散实践的方式带动和培养。要有计划、有步骤地培养和提高青年教师业务素质和能力。
第四，促进青年教师的成长还需要人文关怀，学院要把这项工作列入重要议程。在此项工作中，工会的作用不可缺少。通过形式多样、内容丰富、喜闻乐见的活动，大力开展教师职业道德教育，帮助教师树立正确的人生观、价值观，形成一批具有良好职业道德，有充分自信心和上进心，情绪稳定、乐观豁达的青年教师群体。如我院工会实施的教职工文体协会制度，通过乒乓球协会、篮球协会、书画协会、舞蹈协会等组织开展各类活动，广泛招募会员，极大地丰富了教职工，特别是青年教工的文化生活，让他们感受到集体的关怀和温暖，增进青年教师的身心健康。
第五，以公平的制度发展事业。学院能否为教师提供各种个人公平发展的平台，能否满足教师个人的自尊、荣誉与自我发展的需要，在个人利益受到侵害的时候，能否给教师利益的保障等问题，是迫切需要关注的。只有让每个教师都有均衡公平的发展机会和明确的职业生涯计划，以及完善的内部沟通机制，才能充分发挥教师的聪明才智和潜在能力，极大地提高他们的工作绩效。因此一方面，学院对青年教师工作的评价要尽量做到客观公正，注意引导青年教师以高层次需要的满足来弥补依据考核决定的利益上的不满足；另一方面，要营造民主平等的气氛，建立良好的沟通机制。为此，首先要完善学校内部的沟通机制，增加青年教职工反映问题的便利渠道。如建立定期的青年教师座谈会，增加教代会代表中青年教师的比例等。还要通过一些专门培训渠道提高学校管理层和青年教师的沟通能力与技巧，鼓励青年教师参加各种培训、研讨会、学术交流会等，增加沟通机会。
关键词：职称制度；教育科研；评价标准；职业专业化
中图分类号：G451.1文献标识码：A文章编号：1009-010X（2017）36-0022-03
一、透视中小学教师职称评审的问题
一直以来，我国中小学教师职称评审制度饱受诟病，媒体上关于中小学教师职称问题的讨论也非常多。目前的一个舆论导向是“取消中小学教师职称”，尤其网上要求取消中小学教师职称的呼声一浪高过一浪，甚至一些主流媒体、学界名人也加入了“倒职称”的队伍，似乎不立即取消中小学教师职称，我国的基础教育就将面临灭顶之灾。令人不解的是，不仅舆论“一边倒”，就连一些教育部门的官员也六神无主、随声附和，严重从众、盲目跟风，甚至匆匆出台一些所谓的改革举措。
“倒职称”檄文所列举的由中小学教师职称问题引发的诸多弊端大体有三点：一是职称评审标准“高”，二是职称评审过程“烂”，三是职称工资差距大。在职称评审标准上有些刚性条件让一线教师应接不暇，甚至望尘莫及（譬如发表论文、获奖成果、奖励等级等）；在职称评审过程中，存在“潜规则”，人为色彩浓，校长、领导及“有关系”的人可“近水楼台先得月”，可是够条件的教师远超实际的职称分配名额，僧多粥少；职称申报材料造假、买论文、假证书等现象也普遍存在。
中小学教师是我国专业技术人才队伍的重要组成部分。专业技术岗位评聘职称，不管是哪行哪业，也不管是国内国外，都必须制定一个标准，并规定一些刚性条件，而标准的高与低仅是一个相对性概念。目前我国各省市制定的中小学教师职称评审标准究竟是高还是低，还需要经过实践检验才能下结论。事实上，按现行的评审标准，符合评审条件的教师居多，但是职称分配名额却偏少，这必然会造成一定的矛盾，这也反映了当前职称评审标准是存在一定缺陷的。但是倘若中小学教师职称评审不设定刚性条件，没有评审标准，那关系风会更盛，行政色彩会更浓。倘若取消中小学教师职称评审制度，统统吃“大锅饭”，那逾千万人的庞大的中小学教师队伍便会失去奋斗的动力，这非但不会促进教育的改革发展，反而会阻碍我国教育迈向未来的步伐。
事实上，我国中小学教师职称问题的困顿不在于评审标准，而是评审過程中存在的问题。这不是职称制度本身的错误，而是执行层面的问题。
二、解析中小学教师职称评审的重要性
众所周知，教育的核心竞争力是教师，所以我们应该牢固树立教师是“第一教育资源”的人力资源的开发观念。我们要想积极贯彻国家教育方针，培养社会主义建设者和接班人，归根到底，还是要依靠数以万计的广大一线教师。因此对于来自一线教师的民情民意，绝不能听而不见、漠然置之。特别是对那些符合职称评审条件，但由于名额限制而长时间不能晋升的教师的问题更不可掉以轻心。相关领导不能囿于经院式的“坐而论道”，而应为之建言献策。有权之士更不能说假话、说空话、说套话，要勇于直面现实、调查研究、正本清源、革弊鼎新，要将风清气正、公开透明内化为履职品格，使中小学教师职称评审工作透明、公道，以凝聚广大一线教师的力量。
职称评审虽然不能“唯学历”、“唯资历”、“唯论文”，但也不能将之抛弃。因为学历的高低关系到教师对教学理论知识掌握的程度，而论文对于促进教师专业成长的积极意义也不容忽视。教育专业写作可以促使教师反思教育教学行为、更新教育教学观念、提升教育教学效果，使模糊的教学直觉清晰化，使浅显的教学认识深刻化，使随意的教学模式理性化，从而促使自己的教育教学水平提档升级，实现教师的专业成长与发展。教师的教育教学能力需要靠实践磨练，更需要通过教育研究来总结提升。但是如果职称评审过程中过分强调专业论文，将会对教师投身教育科研的热情产生负诱导，破坏教师专业成长与发展的“生态环境”。论文是科研成果的重要呈现形式，否定论文的写作与发表，知识的发现和原创性的科技贡献就会遭受挫折，繁荣教育科研事业也就无从谈起。儒家“三不朽”：立德、立功、立言，立德就是做人，立功就是做事，立言就是做学问。做学问就要潜心研究、著书立说，要总结育人的感悟与经验，探寻育人的方法与规律，传递育人的智慧与艺术，捍卫教师的职业尊严与话语权。
三、中小学教师自身业务能力的提升
不断学习是教师的立身之基，教育科研是教师的立业之本，那种不学习不研究也能教好书的主张是站不住脚的，起码是没有前途的。诚然，教学具有经验性学科的性质，有许多一线教师虽然没有发表论文，但教学成绩却很突出，这也是不争的事实。
有媒体曾对我国中小学教师队伍现状做过定性分析，把中小学教师划分为五大类：即误人子弟者、以教谋生者、教书匠、好教师、教育家，这种划分虽然难于定量分析，但却有一定道理。依此划分，那些没有理论建树而教学成绩很好的教师，可以定格在“教书匠”这个范畴，这些“匠”才是我国基础教育事业的宝贵财富，但我们还渴求、更期望更多的“好教师”和“教育家”的大量涌现。勤勤恳恳的一线教师俯首可见活蹦乱跳的学生，唾手可得活灵活现的教育案例，一桩桩发生在身边的教育教学现象，蕴藏着深邃的教育哲理，折射出灿烂的实践智慧，所以一线教师要及时总结教学实践经验，将其上升到理论的深度，不断提升自己的理论素养。
教育科研是教育教学的活水源头。钱伟长先生曾说：教师必须搞科研，这是培养教师的根本途径，不搞科研，忙着捧书本上讲台是上不好课的。苏霍姆林斯基也为帮助教师克服业务“高原现象”，矫治职业倦怠开出了灵丹妙药：“如果你想让教师的劳动能够给教师带来兴趣，使天天上课不至于变成单调的义务，那你就应该引导每一位教师走上从事研究这条道路上来”。育人是世界上最复杂、最前沿的学问，教师工作如临深渊、如履薄冰，一线教师其实天天都冒着一不小心就会伤害学生心灵的风险，而减少这种风险的最好办法就是不断学习与认真研究。
1996年联合国教科文组织在《关于教师地位的建议》中指出：“应把教育工作视为专门的职业，这种职业要求教师经过严格的持续的学习，获得并保持专门的知识和特别的技术”。由此可见，教师职业的专业化定位已经成为国际共识。一个合格的教师不仅要掌握所教学科知识（本体性知识），还要熟悉教育科学知识（条件性知识），了解普通科学文化知识（特别是人文知识），善于积累实践性知识（实践智慧）；一个成功的教师必须走好教师职业专业化的道路，建立专业自主，维护专业尊严，不断提升自己的专业地位。中小学教师职称评聘直接关系到教师的学术认定、晋升机会及相关的职业利益，尤其享受正教授待遇的中小学正高级教师，必须要具有一定的专业水平和科研能力，对“学术”二字负起责任。
关键词：高校军事课；师资队伍；问题；措施
中图分类号：G648文献标识码：B文章编号：1672-1578（2013）11-0002-02
1.军事课教师队伍建设的制约因素
1.1教师来源严重不足。目前除军方院校外，没有一所高校培养地方高校的军事课教师。军校中也没有专门的师范类院校，只有少数军校的少数专业不定期开设"师资培训班"为军校培养教员。据了解，军校教员多数是从优秀毕业生中选拔而留校任教的。
1.2现有教师专业素养先天不足。专业素养来自专业的学习培训。从有些高校看，大多数现任军事理论教师属半路出家，其专业背景五花八门。由于军事教研室行政隶属的原因，其中转岗来自体育教育专业、辅导员、思政专业的老师为多，他们的军事专业背景先天不足，也有部分军队转业人员从事军事理论教学，但很少是真正的军校教员出身。
1.3军事课程管理归口不一。军事课在一部分管理者眼中就是传统意义上的军训，所以大部分高校并没有独立的人武部和军事教研室。而军事课中非常重要的军事理论必修课的教学经常被忽视，尽管近几年来主管部门要求建立独立的军事教研室，但实际上都是挂靠在学生处、保卫处或者体育系等部门。
1.4课程建设力度不够，学科建设严重缺失。全国6所培养国防教育方向硕士的高校，军事课学科建设及课程建设是走在全国前列的，但都还是挂靠在高等教育学科下，毕业还是授予教育学硕士，国防教育、军事教育学并没有成为二级学科。学科建设瓶颈严重制约了队伍建设。学科需要人才支撑，人才需要学科支撑，有了人才有了学科才能互相促进良性发展。目前地方高校却基本没有军事课的教授级人才，江苏军事课走在全国前列，也只有几个副教授，不足以支撑一个学科。
2.加强队伍建设的思路与措施
2.1完善法规制度，突破军事课师资队伍建设的制度瓶颈。
2.1.1要完善上层法规，做到有法可依。结合我国国防教育实际，制定相应法律规章，规范军事教师录用、职称评定、考评办法和待遇标准，克服军事教师任用过程中的随意性、福利待遇的差别性，使军事教师队伍建设有法可依，有章可循。
2.1.2要完善基本规范，做到有章可循。普通高校需要制定符合本校实际的实施细则，具体落实军事课师资队伍建设工作，完善军事课教师的奖惩激励、优存劣汰等机制，全方位、多角度考评，并将考评结果与职称评定、职务晋升、评功评奖等挂钩，为军事课教师发展提供良好的制度和人文环境，充分调动其工作积极性。
2.1.3要完善监管机制，做到规范管理。教育主管部门需要结合国家法律法规和本地实际，制定切实可行的国防教育推进制度和检查制度，建立军事课师资队伍建设的基本规范和制度。
2.2广开进才之路，拓宽军事课师资队伍建设的入口渠道。
2.2.1要解决军事课教师的体制编制问题。必须成立军事教研室教学机构，并配备专职军事理论教师。编制问题是关键，军事课教师数量必须原则上保证军事课程教学需求，保证完成军事课教学和科研工作任务，并应列入教师系列。
2.2.2要解决军事课教师的门槛问题。很多高校明确规定，教师引进原则上要求具有博士学位、毕业于"211"或"985工程"学校、海归等，这已成为制约军事课师资队伍建设的重要门槛因素。除了军方培养的军事类博士，地方大学几乎不可能引进到军事专业的博士，这个现实和军事课的特殊性，要求在引进军事课教师时可以在职称等方面适当降低门槛。同时，也应制定严格的《军事课教师岗位职责》和《军事课教师选拔任用标准》等。
再次要开放人才引进渠道。向军方广开进才之路。可以在退役军官、现役军人（即将转业或退伍）中选拔优秀人才加入军事教师队伍。军官一般在部队都有丰富的带兵经验和军事理论基础，具备一定的任教能力，选拔其中的优秀教员加入教师队伍，是地方高校军事课教学力量加强的有力支撑。
2.3培养专业素质，推进军事课师资素质再提高工程。
2.3.1要举办各类军事教师培训，提高军事课教师专业素质。行政主管部门和高校可结合实际情况举办各级各类专业性质较为浓厚的军事教师培训班，有重点地邀请相关专家授课、答疑、交流，增进和拓展军事课教师的专业技能、专业知识和专业视野。
2.3.2要提供学历、学位、职称提升机会。目前军事课教师学历、学位、职称层次整体较低，大多为研究生学历或硕士学位，高级职称比例很小。在军事类学科和学位不招收地方人员的情况下，应鼓励军事教师跨学科在职攻读相关专业博士学位。
2.3.3要构建合理的军事课师资结构。尽力构建一支教学能力强、科研水平高、老中青结合、职称结构合理的教师队伍，做到传帮带，有力推进军事课教学及科研工作整体提高。
2.4营造学术氛围，保证不断提高师资素质。
2.4.1要着力培养军事课学科带头人。一个科研能力出众的学科带头人可以带活一个团队。可以在教学队伍中进行重点关注、重点培养，以教学团队为整体，协力共进，不断突破，培养造就学术带头人，这对整个教学队伍学术水平的提高和学术影响力的提升都将具有极其重要的积极作用。
2.4.2要确立研究攻关方向。学术研究需要厚积薄发，需要确立每个人的研究方向，有重点、有目标地开展科研工作，注重平时学术积累，在抓好日常教学工作的同时，积极探索教学改革，着力申报各级课题。学术研究切忌独享，在力量有限的情况下，应共同努力，合作做课题，形成和谐的科研交流机制，做到信息共享、无私交流、互相帮助、互相促进，共同提高。
2.4.3要注重军地、校际交流。军方教学
科研人员尤其是派遣军官，在军事课教学领域拥有丰厚的资源，可以在保密制度允许的范围内加强军地合作，共同开展科研项目的研究，有利于地方老师的快速提高。由于高校军事老师数量少，职称普遍不高，独立申报课题很难，高校之间也可以通过科研合作，开展学术交流，提升整体学术能力。
参考文献
[1]陈世利.关于提高普通高校军事理论课教学质量的思考[J].湖南医科大学学报（社会科学版），2008，06：231-232.
关键词 青年；公共外语教学；公共外语教师；职业发展
中图分类号：C975
文献标识码：A
文章编号：1007-7316-（2014）02-
青年公共外语教师是高校公共外语教师的主力军。他们挑起了重任，奋战在公共外语教学的岗位上。青年公共外语教师的职业发展决定着公共外语教学质量，进而影响高校的发展。然而，在青年公共外语教师职业发展的道路上有许多内部和外部因素阻碍了他们的职业发展道路。在大环境和小环境的重压之下，市场法则与权力宰制给他们带来双重精神压力。青年公共外语教师承受着较大的职业压力。使他们产生职业倦怠，对工作失去热情，对职业发展失去希望，甚至表现出离职的倾向。
一、青年公共外语教师的学科教学知识比较匮乏。众所周知，教师的主要任务是教学，而教学是一个综合性很强的工作。一个好的老师不仅仅知识丰富，更能因地制宜地传递教学知识，即教法。站稳讲台是对青年教师的基本要求。就专业知识而言，大多数青年教师经过基础教育、本科阶段和研究生阶段的学习，具有了较高的水平，但由于我国大学教师教育的缺乏，青年教师的教育专业知识几乎是一片空白。绝大多数初任教师是在没有教育学理论基础的情况下开始职业生涯的。这方面的技能的培养主要通过岗前培训和个体向其他教师学习的途径展开的。对于岗前培训，很多老师都将其看作一种强制性的行政行为而不愿参加。而这项工作本身也难有实质性的开展。这就导致了青年教师由于入职时间比较短，在学科教学知识上缺乏相应的经验。
二、青年公共外语教师缺乏职业发展规划，创新精神被现实扼杀。对职业认识比较模糊。不知道如何努力成为一个好老师，要从哪些方面开始努力，只是一种模糊的认识和分析。零散的取他人之经验。缺乏导师的系统引导和长期一对一的引导，职业规划比较盲目。教学上的创新也被扼杀。教学上，课程的选择、课程的开设、教学的进度和教学考核上，青年公共外语教师都缺乏话语权和自。青年公共外语教师的新想法和创新力都在程式性的教学安排和固定僵化的考核标准下消亡了。
三、青年公共外语教师的深造难，交流机会少。学历提升是青年教师面临的一个挑战，英语博士学位学校较少，招收比例小，考上博士比较难。青年教师学术交流和出国交流机会少。尤其对于不发达的省份，或者经济待遇较低的高校。出国机会都属于职称高的老师，青年教师没有机会。
四、青年公共外语教师面对经济资本的重压。经济资本在这里主要指那些直接影响基本物质生存状况的资本，工资、房子、家庭条件等，也包括各种经济资助和科研经费。这些东西均直接影响到教师的生活以及职业发展，而这些紧密相关的外部的生存条件直接影响和形塑着他们的习性和行为策略。青年公共外语教师的社会生存和生活压力十分大。首先，青年公共外语教师一部分面临结婚生子的压力。一个家庭的组建首先需要一定的物质基础做铺垫，房子成为青年公共外语教师心头的一块大石头。所谓“安居”才能“乐业”，没有一定的基本物质条件和相对稳定的生存状态，事业的发展和创新对他们来讲，还只是个奢望。一个家庭的组建不仅需要大量的财力，还需要大量的精力。去适应婚姻生活，与伴侣磨合，不仅使两个人磨合，还涉及到两个家庭的适应和接受。婚姻作为人生的重要一课，需要时间和精力去建造和经营。其次，一部分青年公共外语教师面对：“上有老，下有小”的压力。照顾孩子和老人需要大量的精力、时间和金钱。是人生最难的一个阶段。而青年公共外语教师由于工作时间短、职称低、工资收入较低、社会资源有限，面临养家的巨大压力。很多时候都要面对“生存”和“发展”的矛盾。当然，只有解决了“生存”的问题，才谈得上“发展”。
当青年公共外语教师不得不做这一选择时，“生存”就会挤占“发展”的空间，青年公共外语教师不得不为生计奔波，放在教学、科研上的精力自然变少，职业发展变得缓慢不前。
青年教师普遍待遇偏低。由于职称较低，收入较少，使青年教师的经济生活压力较大。将很多的时间和经历用来解决经济问题而不是发展自己。青年教师经过多年的刻苦读书，获得了硕士和博士学历，又经过激烈的竞争，才获得了大学教师这一职位。结果发现，生活面临着比原来更大的压力，他们有着常人难以想象的“难以承受之重”。生存还是发展？对他们来说，成了一道矛盾的单选题。
五、高校的激励机制固化。高校的管理模式固定，缺乏激励机制。“论资排辈”、“搞平衡”等比较严重。作为资历最浅的青年教师，自然级别、待遇都是最低的。这种不以能力论高低，不以贡献论薪酬的体制，削弱了青年教师的工作积极性，努力不努力一个样，付出不付出一个样，都被僵化的激励机制平衡掉了。这极大扼杀了青年教师对职业发展的热情和希望。
六、高等院校的行政色彩浓厚，充斥着“官本位”思想。高校的行政管理部门重“管理”，轻“服务”。凡事从组织出发，从大局出发，缺乏灵活性和人文关怀。教师是“被管理”的对象，要服从组织的安排和管理。要听行政管理部门的指示。管理者很少以服务者的态度为青年教师着想，更无法在实际工作中以青年教师服务为出发点。这在很多时候使青年教师缺乏存在感，感觉没有任何话语权和自，有时甚至教师尊严都受到了损害。这使青年教师缺乏归属感和安全感。缺少职业幸福感。
高等院校的分配制度僵化
七、高校的工资分配制度过于僵化。主要表现在以静态、易于操作的工资分配特点。对教师的考核是静态的定性，缺乏动态的考核。青年教师的进步和成长无时无刻不发生。对教师薪酬的分配也应建立动态模式，具体和细化工资报酬。不同职称，不同收入，缺乏流动性。同一职称，其教学、科研的质量也千差万别。工资分配是十分敏感的话题。为简单操作，避免纠纷，大多参考教师工龄，而非教师的主要工作业绩，以免引发矛盾。殊不知，这种简单处理对青年公共外语教师发展十分不利。
青年公共外语教师职业发展对于公共外语教学意义重大，对于学校的发展意义重大。但他们却陷入“迷茫”和“困境”，难以突破职业发展的困局。关注他们的职业健康发展，不仅是高校的责任，也是全社会的责任。
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摘要：我国技工院校现有教师评价体系存在重大缺陷，本文认为应从
>> 技工院校教师发展性评价体系的研究与探索 技工院校教师教学质量综合评价体系改革与实践 对构建技工院校教师专业发展评价体系的探讨 技工院校基础会计课堂教学质量评价指标体系构建研究 高职院校青年教师实践能力评价体系研究 高职院校教师信息素养评价指标体系研究 部队院校教师评价体系的问题及对策研究 高职院校教师科研绩效评价体系研究 论技工院校一体化教学模式下教师评价指标体系的构建 技工院校理论教学质量分层评价体系中学生评价的研究与构建 技工院校重点专业一体化课程体系建设研究 技工院校实习教学评价体系的构建与实施 多元智力理论下的技工院校评价体系 技工院校文化课分层教学评价体系探究 技工院校英语发展性评价体系的构建 高职院校干部考核评价体系建设研究 高职院校实训室建设绩效评价体系初步研究 推进教师评价体系改革与建设研究 浅谈技工类院校物流实训体系建设 浅谈技工院校教师队伍建设 常见问题解答 当前所在位置：中国论文网 > 管理 > 技工院校教师评价体系建设研究 技工院校教师评价体系建设研究 杂志之家、写作服务和杂志订阅支持对公帐户付款！安全又可靠！ document.write("作者： 郑振凯")
申明:本网站内容仅用于学术交流，如有侵犯您的权益，请及时告知我们，本站将立即删除有关内容。 摘要：我国技工院校现有教师评价体系存在重大缺陷，本文认为应从现代人才评价理论入手，对现有教师职称制度从评价观念、评价策略、评价标准、评价方法等各个方面进行全面改革，从而建立基于岗位聘用和工作实绩并融“评价、使用、开发”三位一体的教师职称评价体系。 关键词：技工院校 教学人才 职称改革 评价体系 三位一体 人才评价是一种对人的素质、能力、业绩、贡献、发展性及其价值进行认定、区分与促进的过程。目前，我国对于人才评价的制度与方法有很多，例如人才认定、职业资格制度、职称评审制度等等。其中，职称评审制度是做好专业技术人员工作的一项重要内容。2014年3月，国务院专门出台了《关于深化职称制度改革试点的指导意见》，明确要求建立“专业技术人才评价新机制”;2014年6月，国务院出台的《关于加快发展现代职业教育的决定》（国发〔2014〕19号）明确将“健全教师专业技术职务（职称）评聘办法”作为建设现代职业教育的重要内涵。本文以职称评审制度改革为研究基点，提出建立和完善技工院校教师职称评价体系应从现代人才评价理论入手，对现有教师职称制度从评价观念、评价策略、评价标准、评价方法等各个方面进行全面改革，建立人才“评价、使用、开发”三位一体的教师职称评价制度。 一、建立评价观念新思维 职称制度的根本目的在于激发教师工作积极性和提高教师职业发展水平。但实际上，当前教师职称制度已背离了制度原本的功能和目标定位，成为了称号评定和待遇分配机制。《国务院关于深化职称制度改革试点的指导意见》明确提出“探索专业技术人才评价新机制”，即职称评审要向人才评价转变，建立基于评价过程和人岗匹配理论的人才开发和管理的人才评价制度。因此，技工院校教师职称评审新制度应把人才特点与职称评审紧密对接起来，通过岗位分析，设计融工作能力、工作潜力、工作过程、工作业绩等的全面评价指标体系和评价机制，建立基于岗位聘用和工作实绩并融“评价、使用、开发”三项功能于一体的职称评价新机制，从而使职称评审从关注教师静态“成果”评审向关注人才评价、人才使用以及人才开发全过程的观念转变。 二、建立评价策略新模式 1.终身评审。职业教育是终身教育。随着经济社会的发展，科学技术迅猛发展，技术更新日新月异，这就要求不断提高和更新自身专业技术和综合职业素质，但当前的职称评审制度本质上属于“一评定终身”的一次性评价，缺乏对职称评审的后期聘用管理。虽然普遍实行聘期管理，但几年一次的聘期考核工作基本流于形式，从而导致许多教师一旦评上高级职称，便“马放南山，刀枪入库”，不愿多上课，不愿当班主任，不愿搞教科研，甚至把精力放在工作以外的事情上。因此，必须加强聘后管理，把一评定终身转变为逢聘必评，建立健全教师岗位考核制度。新评审制度以日常考核为基础，把聘期内每次日常考核结果作为聘期考核结果，把聘期考核结果作为是否续聘的决定依据，发挥评委会在教师专业技术职务续聘考核评价工作中的积极作用，避免重聘用轻聘期考核的管理现象。由此使职称评审由一次性评价转变为终身评价，突出职称评审服务于教师职业发展的积极作用。 2.服务发展。职称评定结果主要服务于人事管理。一方面，通过职称评审，深入了解教师的工作水平和工作业绩，为“选贤任能”提供参考依据;另一方面，通过职称评审结果，授予教师相应专业技术职务等级，为岗位安排提供参考标尺。但在该过程中，评审专家对于教师的评价过程不予公开，仅最终公布评审认定的结果，缺乏公信力。新评审制度应从服务教师职业生发发展的角度出发，构建专家评审意见反馈制度，即要求每位评审专家对参评人所呈现的优势和不足进行评价并提出建设性指导意见和建议，学校综合参评人所在部门全方位评价后，形成反馈材料，正式向将每位专家的评审意见反馈给参评人，以利于教师形成对自身职业生涯发展的综合思考，促进教师综合职业素质的提升，从而达到通过评价服务于发展的效果。 三、建立评价标准新格局 1.突出业绩指标。当前技工院校教师职称评价标准普遍存在重资历轻实绩的情况。从评价标准的构成来看，“资历”内容占居重要比例。所谓“业绩”，则主要指学术研究成果，其可量化的评价指标主要为的数量和期刊等级、出版著作情况等，而作为技工院校教师主业的“一体化教学”相关指标则规定的甚少。基于人的趋利本能，申报人往往为评职称而实施突击考证、发文等短期行为，出现了学术期刊发文版面费节节攀升、论资排辈之风盛行等现象，最终导致评职称变成了一种形式主义。教师评价不是看参评者说了什么、发表了多少论文，取得什么证书，而是要看参评者做了什么，效果如何，效益如何。因此，职称评审对教师业绩的评价必须与教师的日常工作紧密结合在一起。新评审制度应从技工院校教师的工作实际出发，建立以业绩为依据的评价指标，一是优化职称评审刚性标准，淡化论文、职称外语、计算机、继续教育等方面的评价指标;二是量化职业特性指标，如为教学竞赛及技能竞赛获奖、教学设备研发获奖、指导学生参加竞赛获奖、专利、为企业解决技术难题等单独设立评分项目;三是强化日常工作表现，对申报人的师德、日常工作业绩、工作业绩考核三方面进行全面考核，并加大业绩考核结果在量化考核中的评分比重;四是增设职业加分指标，如对长期担任班主任、参与技术开发、专业建设等情况给予加分，使量化考核评分表内容更加充实丰富。从而建立起人才评价与人才职业生涯发展相结合的技工院校教学人才评价标准。 2.合理设置指标结构。传统职称评审条件主要存在三个方面的突出问题：一是导致专业技术人员“千人一面”。传统职称评审七大条件实质上形成了专业技术人员职称评审的“独木桥”，有且只有符合七大条件的人员才能通过评审，不仅无视不同岗位对人才的差异性要求，更不利于专业技术人员形成“技术专长”。二是严重阻隔了人才流通。以某省高级讲师资格条件设置为例，获得高级讲师职称，必须“实际从事讲师工作5年以上”、“平均学年授课时数400学时以上”、“担任班主任工作3年以上”等等。而在国家提倡积极从企业吸纳高技术技能人才任教的背景下，试想，企业程技术人员和高技能人才到学校任教，其工资待遇需要通过职称评审来实现，如何达到“5年以上”、“3年以上”的条件要求？从本质上而言，职称制度已经成为技工院校引进高端技能人才来校任教的“坚实壁垒”。三是导致利益链条的产生。由于条件设置过于僵硬，导致不少教师为评职称，被迫购买“条件”，市场的产生就是典型事例。因此，新制度应改变原有“条块分割”的评审条件设置方法，采用结构评价表的方法，设置多样化评价标准及分值，以拓宽教师参加职称评审的路径，打通具有不同专长教师职业生涯发展的路径如一些教师擅长学术研究、一些教师擅长教学、一些教师擅长技术开发，无论擅长那一项技术或岗位工作，只要结构化评价达到合格分数线均可被评为高一级职称，从而真正达到克服人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向，起到鼓励教师走多元化发展的道路。 四、建立评价方法新体系 1.强化量化评价。从评价指标的评判标准来看，仍然存在较多模糊性评价指标，如某省技工学校高级讲师职称评价标准中规定了“需熟练掌握相关的技术规范、技术规程和技术标准的背景材料”、“解决过本专业教学中的疑难问题，并取得良好效果”等指标，但什么样的情况属于“熟练掌握”、“良好效果”却没有特定的指向性标准，同时也没有明确该项指标在评价标准所占权重。评价指标设置的模糊性往往容易导致“人情评价”、“指标无效”、评审结果与实际情况误差大等情况，最终导致难以评价出申报人的真实专业技术水平。但如何做到量化评价呢？一是精心提炼指标，即通过深入分析技工院校教师的岗位职责与职业发展特点提炼评价指标;二是分类设定权重，即将评价指标分为实绩评价指标、综合评价指标并设定相应比例权重，如将实绩评价指标设定为占总指标的70%、综合评价指标设定为30%，既突出实绩导向，又避免走偏;三是量化指标，即将评价指标按比例量化为具体分值，如业绩指标合计十项，则按业绩指标总分值的十分之一进行量化;四是比较调整，即按照具体指标的“含金量”对分值进行调整，如获得五一劳动奖章的“含金量”显然高于，则加重获奖分值而减少分值，以此达到评价指标衡定分值的正态分布。以此实现人才评价与量化考核相结合的目的，既提高了可操作性，也为教师指明了努力方向。 2.强化多元评价。当前技工院校教师的职称评价主要由政府部门组织的教育专家进行评价，是一个相对封闭的评价体系。从教育教学的角度出发，教育专家能够对申报人的专业教学水平做出正确的评判，但一方面，对于合格的技工院校教师而言，不仅需要具备一定的专业教学能力，同时需要具备相应的实践操作能力，仅有教育专家的评价显然不足以对申报人的专业教学能力与实践操作能力做出全面、客观的评价;另一方面，职业教育本质上是就业教育，评判职业教育质量的根本标准是学生的就业情况，即毕业生是否达到市场标准。要求学生达到市场标准，首先应要求教师达到市场标准。因此，教师是否被市场主体所认可理应成为教师职称评价的重要指标，引入企业技术专家参加技工院校教师职称评审是完善技工院校教师职称评审制度的内在要求;其三，教师是学校人力资源的重要组成部分，教师的聘用应当符合学校人力资源管理的需求，人才评价专家参与技工院校教师职称评审将有利于保障教师职称评审的正确方向;其四，教师作为学校一线工作人员，其直接上级对其最为了解，将基层管理人员的评价作为教师职称评审的必要环节，将有利于保障教师职称评审的真实性和可信度。为此，新评审制度应组建由教育专家、企业技术专家、人才评价专家共同组成了评审专家委员会，作为职称评审的专业机构，并在评审过程中，增加了参评者所在部门评审的环节。通过合理搭配评审专家结构、组织多元化评价主体，突出同行专家的评价主体作用，切实发挥同行专家在职称评审中的作用，落实真正意义的同行专家业内认可评价机制。 3.强化动态评价。当前技工院校教师职称评审表现为静态评价：一是从参评过程来看，申报人主要是通过报送纸质材料和业绩成果参加职称评审;二是从评审环境来看，评审工作在“封闭式”环境下进行;三是从评审方法来看，评审专家主要通过“评材料”的方式进行评审;四是从评审效果来看，主要是对申报人过去的、固化的“成果”进行评审。这种评价方式，难以适应发展中的人才评价标准的需求，如过去要求教师为“高素质型”，而现在要求教师为“双师型教师”、“一体化教师”。在封闭的、纸面化的评审机制中，难以全面了解申报人真实的工作过程和工作能力，很难对教师做出准确的评判。因此，新评审制度应改资料审查的静态评价机制为资料审查、现场考核、公开课评议、面试答辩相结合的动态评价机制。建立动态评价机制的目的就在于不改变申报人工作环境、工作内容、工作对象等真实环境的情况下，对申报人的真实水平和能力进行评价，并在并交过程中采用“双向互动，现场评分”的方式实施，实现评审专家与评审对象“面对面”评价，变静态评价为动态评价，确保教师专业能力水平评价结果的真实性。 4.强化评审监督。从评价过程来看，对职称评审的监督主要来自于两方面：一是在申报人所在学校对申报材料审核，该项审核的目的原本在于切实保障申报材料的真实性。而实际工作中，审查工作往往由人事部门负责，但真正最了解实际情况的是申报人所在部门的教职工，人事部门往往只能做形式审查。二是评审结果的公示。由于上述原因，除申报人所在部门外，其他部门的教职工也不了解申报人的实际能力、实际业绩等真实情况，难于真正发挥监督作用，而申报人所在部门的同行，虽然对申报人的实际水平与实际业绩“了如指掌”，但碍于要长期在一个部门共事等压力，出于人情考虑，往往也不会在后期公示环节公开提出质疑和举报。从实际效果而言，两种监督方式难以起到实质性的监督作用。新评审制度应构建“三审核一承诺三公示”的监督机制：“三审核”，即实行自我审核、部门审核以及学校人事部门审核的三级审核制度。“一承诺”，即凡参与职称评审的人员必须做出诚信承诺，签署诚信申报承诺书，对自己所提交材料的真实性负责。“三公示”，即部门公示、评前公示及评后公示。部门公示，即将申报人的所有申报材料在其所在部门公示，以便于部门监督和部门同行评价;评前公示，即人事部门审核合格后，将全校所有申报人的申报材料在校内公示，以便于全体教职工监督;评后公示，评委会评审结束后及时将评审结果在全校公示，以便于申报人与全体教职工对职称评审全过程进行监督。通过建立健全实质性监督制度，保障确保职称评审工作始终在“阳光”下运行，确保评审过程的公平公开和真实有效。 参考文献 [1]熊岚.人本取向的高校教师评价的价值追求[J].淮阴师范学院学报，2000（10） [2]宋广文，李建惠，何文广.高校教师职称制度改革的几点思考[J].国家教育行政学院学报，2010（5） [3]马延军.论高职教师评价的宏观尺度[J].辽宁高职学报，2006（1）
《人才资源开发杂志》2015年第二期
一、铁路职被评定新政策的可喜变化
1.实现职称的岗位职务化管理，对技师、高级技师等技能人员向专业技术人员晋升打开了通道。岗位职务化管理，是指打破干部、工人身份界限，变身份管理为岗位管理。“干部职工身份”一直是制约铁路职工个人发展的一个关键因素，一些有能力的基层职工受“身份”限制，不能参与到日常技术管理工作当中，不仅使职工的工作积极性大打折扣，也使铁路单位在发展中受到了无形的损失，铁路职工岗位化管理政策措施，为想干事、能干事的职工搭建平台，将车间土专家推向管理岗位，为铁路科学持续地发展提供源源不断的人才支持，同时也激励每一名职工只要努力就有展示自己的机会。职称的岗位职务化管理放开，技能人员向技术人员转化的期待也越来越大，这项举措的颁布也将更加激励员工的进取心。
2.越来越多的专业技术系列实行国家统考，高级职称实行考评结合，更有利于公平公正地选拔技术人才。会计、统计、审计、经济等相关专业性技能性较强的专业技术职称系列，逐渐由评审向社会化考评结合转变，免除了单位自主上会评审的人为因素过多干涉以及涉及到各个细微专业分支的非专业化评委影响，更加公平公正。目前会计、统计、审计、经济系列的初、中级均已实现全面的全国统考，高级职称也仅剩余经济系列仍属评审，其余系列都已转向更加专业化的含有业务知识考试的社会化考评结合，更加科学。通过实践可得出，职称评审工作将考试和评审二者有机地结合，解决了不同程度的局限性，得到了更加客观公正评审结果。
3.跨系列转评问题较好解决。《暂行办法》对于跨系列调整或变更工作专业有了新的要求，不再区分主系列、辅助系列，跨系列调整变为“先转评后晋升”和“直接晋升”两种方式，更加清晰简化。因铁路企业从事铁道运输、铁道车辆的工程系列和从事市场营销、物流管理的经济系列基本平分秋色，而在市场部门从事物流结算岗位的人员划分到会计系列也无法按辅助系列划归，这一政策上的调整较为符合新形势下铁路企业的现状，对铁路企业的职称跨系列转评大为有利。
二、当前铁路职称评定中存在的问题及建议
1.岗位设置与职称评定相匹配的问题。职称评定改革，实行专业技术职务聘任制度关键是岗位设置的科学性。就铁路企业来讲，当前设置的岗位职责没有很好地与专业技术职务相对照，以至于进行职称评定时某些岗位应该对应的专业系列，有的岗位划分有重叠，在对应专业系列时模棱两可。进行岗位对应专业技术系列的专业划分也对员工晋升专业技术职务有重要的指导意义。建议：科学划分岗位与职称专业的匹配性，形成良好的互相制约、互相促进的关系。
2.全日制大学毕业生定职专业系列与从事专业的匹配问题。大学生定职定级目前还基本考虑自身所学专业相一致原则进行定职纳入相应的技术资格系列，但实际上经常出现经过一年的见习期轮岗实践后，发现此人更加适合的岗位有变。比如工程类专业毕业的大学生，见习时发现其更擅长做数据统计分析类工作，在定职定岗时拟分配在统计岗位，但是由于所学专业不对口，只能将其技术职务定在工程系列，结果就会出现从事专业与定职定级的专业技术岗位不匹配的问题，而且几年后此人参加中级职称评定时，还会有跨系列转评的困扰。建议：大学生定职时充分考虑拟安排从事的专业岗位，一方面尽可能安排与其所学专业相一致的工作岗位，以实现学以致用、才能充分发挥；另一方面也要考虑到一些特殊人员，根据现实情况取其长处，尊重本人意愿，按照擅长或者更能发挥其能力的岗位来定岗，同时根据岗位来确定其应纳入的专业技术系列。
3.职称评价机制的条件和优秀技术人才的匹配问题。一些硬性的职称评定先决条件，成为限制有突出贡献人才、积极上进人才的桎梏。一是评价内容僵化单一。现行政策统一要求先要通过外语考试，可有些一线技术人才的工作并不需要外语知识，外语考试却成了他参加职评无法逾越的鸿沟；二是评价方法相对落后。目前职称评审中工作创新能力、专业能力和水平，很难用量化测评、评审答辩准确地考察。这样造成生产和工作在一线、业绩突出的专家评不上职称，严重挫伤他们的工作积极性，也导致了买文凭、假论文的现象时有发生。这样使得有能力、懂技术、擅管理、业绩突出的人员得不到职称资格，从而压制了优秀人才脱颖而出，挫伤了一部分专业技术人员的积极性和创造性。建议：改变现行的职评体系，实行专业资格按比例评价。在职称评价体系中，将评价条件分为学历、资历、学术水平、业务能力、工作业绩等若干要素分别打分，实行量化评价，充分突出专业技术人员的能力和业绩。学历、资历和论文不再作为职称评定的首选，能力学识、业绩取代学历、资历、论文等成为职称评审的首要条件。建立以考察专业技术人员创新能力和工作业绩为主的科学、客观、公正的人才评价标准，以此来确定具体的评议内容。在评价中，可采用笔试、实际操作、演讲答辩等多种手段开展评审工作，使评价科学合理。
4.科学化管理职称报送程序，建立更便捷科学的填报体系。职称评审的准备材料繁琐，人工成本大量浪费在材料的规范填写、格式整理上，反而轻视了评价体系的建立。建议：简化职称评定程序，提高职评现代化管理水平。制定简便易行、公开透明、规范有序的职称评审程序，研究设计职称评价软件，试行网上填报职称表格、报送材料，网上传阅申报材料，网上评价，网上查询评审结果。
作者：焦晶晶单位：中铁特货运输有限责任公司
---2018年青西新区高职校大事辑要
1.荣膺称号再添新名片
2018年12月，山东省教育厅授予我校等13所学校为“山东省优质特色中职学校立项建设单位”，我校评选成绩名列山东省13所优质特色学校首位；
2018年10月，青岛市教育局授予我校等6所职业院校为“第二批青岛市品牌职业院校建设项目单位”；
2018年12月，青岛市教育局授予我校为“青岛市文明校园”称号；
2018年12月，学校被青岛市教育局、青岛市妇联授予“2018年青岛市示范家长学校”称号；
2018年12月，被青岛西海岸新区工委、管委联合授予“首届军民融合科技创新成果展先进单位”称号；
2018年11月，学校被青岛西海岸新区教育体育局、新区妇联授予“2018年西海岸新区示范家长学校”称号；
2018年1月，学校被青岛西海岸新区爱委会局授予“2017年度青岛西海岸新区卫生先进单位”称号；
2018年3月，学校被青岛西海岸新区教育体育局授予年度“教育系统‘三八’红旗集体”称号
2018年10月，学校被青岛西海岸新区教育体育局授予“重大活动、重点工作先进单位”称号；
2018年12月，被山东省教育厅授予“山东省文明校园提名学校”称号。
2.对口升学再续新辉煌
2018年共有596人升入高校，其中326人参加春季高考，93名同学达山东省春季高考本科录取资格线，本科达线率为28.5%；94名学生通过3+2升入专科高校； 176名学生参加单招被专科高校提前录取。续写了我校对口高职升学的新辉煌。
3.技能大赛再蹬制高点
国赛以3金2银2铜完美收官：在2018年全国职业院校技能大赛中，参加七个国赛项目全部获奖，其中计算机检测维修与数据恢复、通信控制集成与维护赛项、物联网技术应用与维护获得3枚金牌，网络搭建与应用、工业产品设计与创客实践获得2枚银牌，汽车应用与维修、网络空间安全获得2枚铜牌。
参加省赛六个项目获1金4银2铜；
参加市赛22个项目获16金24银23铜，其中9个项目获一等奖第一名。
4.承办大赛再获双丰收6月23日—25日，2018年全国职业院校信息技术技能大赛在我校举行，这是我校连续三年承接该项赛事。来自全国26个省、市、自治区和计划单列市的800名选手在我校同台竞技。我校参加的七个赛项均获得一等奖，夺得9金2银2铜。取得了办赛和比赛的双丰收。7月15日，一带一路暨金砖国家技能大赛首届工业机器人装调维修技术大赛在我校举行，国内职业教育界的著名学者、专家、中外各地的选手和领队、指导教师及企业界技术骨干等200余人齐聚我校。学生组获中职组中国赛区决赛一等奖第一名, 教师组获中职组中国赛区决赛一等奖；学校获最佳组织奖和突出贡献奖!获得赴南非总赛区晋级总决赛和争夺世界技能护照争夺赛资格！取得了办赛和竞赛双丰收!
5.产教联盟再搭新平台
2018年1月7日，我校成功加入全国增材制造（3D打印）企学研教育联盟，全国首批共46家成员单位，我校为山东省入选的首批唯一成员单位。成功加入一带一路暨金砖国家技能发展国际联盟成员单位，标志着我校的国际化办学又迈出了重要一步。
2018年1月17日，青岛海信通信有限公司-青岛西海岸新区高职校合作十五周年庆典暨海信通信工匠学院揭牌仪式举行。青岛市教育局职教处李一鸥处长、山东电子商会秘书长侯海亭（现代学徒制指导专家）、校企双方主要领导，部分教师代表，企业导师代表，优秀学生代表参加了庆典暨揭牌签字仪式。
6.高端论坛开启新时代。
2018年我校成为清华大学大数据职业教育十所示范校之一。1月31日, 由清华数据科学研究院主办，清华数据基础设施研究中心和我校共同承办的“清华大学大数据职业教育示范校启动仪式暨大数据职业教育建设研讨会”在我校召开，共同就清华大数据产学研结合实践、大数据基础人才培养与中职教育的衔接进行了深入探讨与交流，开启中等职业教育大数据新时代。7. 专业建设对接新产业继2017年学前教育、电子商务、计算机应用、机电技术应用四个"三二连读"或“五年贯通”专业点被省教育厅审核通过后，2018年又有4个“三二连读”或“五年贯通”专业点被省教育厅审核通过，分别是影像与影视技术、数控技术应用、汽车运用与维修、计算机动漫与游戏制作，至此我校共有八个三二连读专业，可招收初三毕业生846人。新增社会文化艺术、城市轨道交通运营与管理、大数据技术与应用三个专业。
8.师资队伍再获新提升
邓来信、吕江花、韩文瑛三位老师被评为青岛市教学能手。徐清、李学政、王守涛、赵存生、陈彦芬五位老师被评为青西新区教学能手。马晓燕老师入选青岛市第三批名师工程人选；李华峰主持的精品课程获评青岛市精品课程；李泽敬主持的课程被评为山东省精品课程建设项目，邓来信、李泽敬、殷丽丽提交的数字化资源被评为青岛市优秀数字化资源；刘泽艺主持的《珠山窑》被评为山东省传承技艺创新平台，
9.党建工作再创新发展
2018年被黄岛区委评选为区级先进基层党组织；开展《争当职教先锋，助力学生人生出彩》党建活动，被黄岛区教育体育局评为首批党建品牌，《知-情-意-行四部曲奏响校企文化融合的交响乐》被评为2018年区局党建工作十佳创新案例。青西新区高职校解放思想大讨论创新发展案例《立足职校教师专业成长，提升职业幸福感》，被青岛市委评为优秀案例。
10.领导关怀亲临视察忙
2018.3.9省教育厅安全督导组组长任泽涣到我校进行安全工作专项督导；2018.3.27教育部规划发展司付司长郭春鸣到我校进行职业教育考察；2018.6.25国家督学、中国职业技术教育学会副会长徐曙光到我校视察；2018.7.14中国职业技术教育学会行业分会副会长周明到我校视察。2018.1.2青岛市委高校工委副书记李岷到我校进行办学情况调研。
11.示范幅射范围再升级4月27日-28日，在济南市山东教育大厦，山东省教育厅召开2018年度全省职业教育工作会议。我校作为全省唯一中职代表，在会上做了题为《产业引领 塑造专业建设新形态 流程再造 培育学校发展新动能》的典型发言；
9月2日，全国轨道交通校企合作协同育人高峰论坛”暨“中国通信工业协会轨道交通产教联盟”成立大会在北京稻香湖景酒店举行。我校在会上做了《以大赛为引擎，促进学校内涵建设》的技能大赛与专业建设经验分享主题报告；
12月27日，由教育部学校规划建设发展中心学士硕士创新工作站主办，终成国际和学硕世纪协办的“2018产教融合—产业人才培养输出创新模式研讨会”在青岛西海岸新区举行。我校在会上做了《深化产教融合办学，助力学生人生出彩》的专题报告，分享了学校深化产教融合、创新培养模式、输出技术技能人才的经验做法。
12月14日，青岛市五年贯通培养工作会议在青西新区高职校举行，我校在会上做了《中高职一体化办学，助力学生人生出彩》的经验交流。
关键词：高职院校 青年教师 发展
青年教师需要发展，这不但是适应社会发展变化、谋求自身生存的需要，也是适应教育改革、完成本职工作的需要，而且，青年教师作为教师队伍的后备力量、学校的重要组成部分，自身发展的好坏直接影响了教育教学水平、影响了学校的发展建设。青年教师要充分调动自身积极性，充分利用学校的有利资源来谋求发展。笔者对青年教师自我发展的问题进行了思考，谈谈几点认识。
一、做好个人规划，确定发展方向
这点很重要，一个人从学校毕业后的三、五年内的职业成就对他今后的发展有很大的影响，甚至可以说会决定他以后的发展状态和水平。所以，青年教师要根据自己的情况，准确定位，明确发展目标，正确评估自己的能力，朝着目标踏踏实实地努力，一步一步地前进。但是，青年教师从业、从教时间不长，对职业规划、个人规划都没有概念，其实这时是很需要有经验的导师为他指点的，所以青年教师要请求教研室或教学团队对自己进行考查、评估，分析出自己“现在是什么样”、“现在要怎么做”、“以后要怎么做”、“以后会什么样”，在教研室或教学团队的帮助下规划好1~5年内的专业发展轨道。在规划期内可以通过这么一些途径充实自己。（1）青年教师寻求一个短期的发展目标，为自己创造一个良好的工作环境，如申请参加“一对一”、“帮传带”等传统活动，参加教学小团队、科研小团队等，充分争取得到老教师们的帮助，获得自身发展强有力的支持。（2）年青教师要“找任务”，即主动承担各种教学任务，承担科研项目，落实任务指标，甚至“任务合同化”，把自己置于一种较大的压力之中，有压力才有动力，激发自己的内在潜能，尽力去完成指派的任务，增加自己的责任感，能在某一领域有一定基础、有一定的心得体会，让自己在以后的工作生活中有所反思、获益，从而会思考自己真正感兴趣或适合的发展方向，那自己就是得到发展了；但是所接的任务必须适可而止，不能太重太杂，不能让自己疲于应付，不知所措，否则效果适得其反，不但不能完成任务，还生就了厌恶、恐惧的情绪，造成心理失衡，反而就严重阻碍了自己的发展。（3）青年教师要发展，还要敢于“要位子”、“抢位子”，这并不是说一定要任某个职位，而是要在领导的允许和支持下，敢于说话，参与建设、决策，为自己的发展创造合适自己的空间，这样可以发挥主人翁精神，调动工作积极性，激活工作动力，获得完成自己的任务所需的资源；青年教师要争取多参加各种国内外研讨班、学术会议，开拓眼界，全面发展。青年教师的发展要争取达到“一年入门，两年成材，三年骨干”的成效，这样不但对青年教师自身发展有利，也有利于高职院校内部人才储备，有利于高职院校保持充足的发展的活力。
二、高职院校青年教师要向“双师型”发展
“双师型”教师是指在高等职业教育中不但深谙教育理论、有着较高的专业教学水平、很强的科研能力，还要有较丰富的实践经验、较强的实践能力。“双师型”教师的外在表现就是“双证书”、“双职称”，如既有教师资格证，又有各种行业资格证；既有讲师、教授等职称，又有工程师、高级工程师等的职称。其实，从高职教育的角度来看，其高职院校的教学人员为“双师型”人才最为合理，这也势必是最终的趋势，因为高职教育突出的就是培养应用型人才，而这就要求其从教人员本身具备“双素质”、“双师型”。青年教师要成为“双师型”人才，可以通过以下这些途径：（1）申请到相关企事业单位挂职锻炼。
如同毕业生走出校门一样，青年教师也走出去，投身专业实践，感同身受，一方面领悟到职业教育的深邃内涵，一方面锻炼和提高了实践能力。当挂职锻炼后重新回到校园执教的时候，必定对高职教育有着新的更深入的认识，教学会带着更强烈更准确的实践目的，自己的教学能力也必定有更大的说服力；通过自己的教学活动，更能拉近学生理论学习和社会实践之间的距离。（2）青年教师要争取在企事业兼职。科学技术在不断发展，社会观念也不断在更新变化，要紧随时代的步伐，单靠一两次的社会实践是远远不够的，但教师的岗位就在校园里，如何才能将理论很好地联系实践呢？所以青年教师应该争取在企事业兼职，这样能够密切关注行业动态，把握技术更新，紧跟学科前沿，及时反馈在教学上。青年教师工作精力旺盛，完全有能力兼顾本职工作和兼职工作，不用过分担心其顾此失彼，实践证明，青年教师在企事业兼职的措施无论是对教学还是自身发展都是利远
大于弊的。
三、作为教师，授课能力是立足的根本
虽然高职院校注重实践动手能力的培养，但是仍然是要保证理论知识的传授与接受的。青年教师要刻苦钻研、潜心琢磨如何上好第一节课、以后的每一节课，多听课，不但要多听老教师、名教师的课，从中汲取宝贵的授课经验，也要听青年教师、新教师的课，这就像一面镜子，直接反映出青年教师自己授课的状态，从中可以看到自己的诸多不足；还要多邀请其他教师听自己的课，请别的教师给自己多提建议、意见，帮助自己提高授课水平。
四、注重学历学位提高和职称职位提高
青年教师的发展要不断补充各种知识，除了平时阅读书籍获得外，更好的方法就是参加在职进修，这样一方面自己学习了新的知识，更好地服务于自己的工作，另一方面又提高了自己的学历或学位。应该说，用人单位一直都是很注重人员的学历和学位高低的，而且在目前的各种社会制度下，高学历高学位始终要更占优势。随着学历学位的提高和工作量的积累，青年教师要及时在相应的年限内评定自己的职称，一方面是工作得到了肯定，另一方面可以承担更多适合自己的任务。同时，“教而优则仕”，注重在职位上的晋升，这不但是青年教师发展道路上实实在在的进步，还为以后的工作和发展创造更好更广阔的空间。
五、参加科研项目，提高科研能力
高职院校的领导层一直都很重视产科研，青年教师多参加科研项目，锻炼提升自己的实践能力，在科研活动中发表论文、获得成果，完成学院的科研任务，指导了理论教学，自己还能获益；而且参加或主持科研项目又能对青年教师评定职称、职务很有帮助，所以，青年教师一方面要培养自己科研开发的兴趣，找到自己科研方面的长处，一方面要保障自己从事科研开发的精力和时间。青年教师应在完成校内教科研项目的基础上，再拓展参加企事业科研、工程项目，甚至参加市级、省级、国家级项目，争取在科研开发领域获得最大的社会效益和经济效益。
高职院校青年教师的发展，其实是和高职院校的建设发展有机结合的，是一个复杂的课题，不是单靠教师个人就能获得发展，也不是单靠高职院校这个集体就能发展，而是要综合各方面的因素考虑，希望能探讨出更多的途径有利于青年教师的发展。
参考文献：
[1]金建生.教师发展的校本路径及其超越[j].教育发展研究，2009，（4）.
[关键词]高校教师 专业化 问题 对策
[作者简介]辛丹（1979- ），男，黑龙江大庆人，齐齐哈尔医学院教学研究与评估部科长，助理研究员，硕士，研究方向为高等教育。（黑龙江 齐齐哈尔 161006）
[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）26-0077-01
随着我国教育改革的不断深入，针对高校教师专业化发展的研究已成为理论界和教育界普遍关注的热点问题，“科教兴国”“人才强国”战略里对高校教师的专业化水平也越来越重视。近年来，高校在科学发展观指导下，教师队伍不断发展壮大，高校教师专业化发展的任务也越来越紧迫。
一、教师专业化的内涵
教师专业化是我国高校教师职业发展中的必然环节，是教师完善自我知识储备，不断提升职业素质的一个动态过程。其中，知识、技能的提升是教师专业化的基础，在此基础上，高校教师的专业成长道路更广，专业成熟度也越来越高。新手教师只有在教师专业化过程后才能成长为合格教师。教师专业化的目标不仅仅是教师素质的培养和提升，更是教育发展的必然趋势和教师职业生涯的必然要求。
二、高校教师专业化发展存在的问题
我国高等教育质量提升过程中造就了一大批经验丰富、理念先进的教育教学人才，高校教师专业化发展程度有很大提高，但随着时展和教育自身新陈代谢的需要，教师专业化发展中出现了一系列问题。
1.缺少健全的职称评测制度。高校在教师队伍建设中，对新入职人员的学历要求越来越高，特别是带有重点课题的高学历、高层次人才。一方面，有利于教师队伍的建设和高校科研能力的提升；另一方面，某些带有重点课题的高学历人员的教学能力并不强，在取得一定科研成绩的同时忽视了教学任务和与学生的接触交流。据一项针对学生的调查显示，在对教师授课质量与职称、学历的比例关系中，52%的学生反映高学历教师讲课艺术和授课质量平平；44%的学生认为有省级以上科研项目教师的课堂吸引力也都不能令他们满意①。在教师队伍中仍有大部分教师难以令学生满意，这部分教师的普遍特点是职称、学历较高。向学生普遍反映授课质量不佳的教师授予职称也说明我们的职称评测制度并不科学、合理。
2.缺少组织性的教师培训计划。教师培训是高校教师专业化发展道路上的最基本保障。各种培训应贯穿教师专业化发展的始终，无论是职前还是职后都应进行各种有针对性的培训，且培训应当有计划、有步骤地系统展开。但目前我国的教师培训过程中，还难以称得上系统化、条理化。②如某些新进教师没有经过职前培训就直接上岗，一些非师范类的没有教育学、心理学背景的人员也能顺利引进师资队伍、走上教学岗位。此外，高校连年扩招导致教师队伍普遍面临着繁重的教学任务，过大的教学压力使得教师很少有时间进行专门的培训以提升教学质量。一些教师的教学模式长期得不到更新，沿用传统的教学方法和技巧，甚至有些教师根本无科学教学方法，照本宣科、生搬硬套。原因一方面是教师对这些教学方法的重要性认识不足，另一方面是教师没有尝试过。这都是由于培训过少或者缺乏有针对性的培训造成的。
3.科研与教学并重的冲突。当前，大部分高校教师认为重视教学工作并将其视为工作中的第一要务对个人发展起不到良好作用。但是作为教师，最大的成就感来自于教学中取得的点滴成就，而现实状况与教师的期望之间并不符合。教师获得进一步发展的唯一路径是职称评定，而职称评定仅注重教师的科研水平而非教学能力。而且职称评定工作会占去教师很大一部分精力，从而使得他们不能专心从事教学。③科研是高校教师的分内之事，但是高校对教师的基本要求是站在学科前沿进行教学。但有些教师学术修养存在问题，科研的目的是为了评职称而不是为了提升教学内涵和质量。这就导致了职称评定过程中的急功近利、弄虚作假，造成教师科研能力提升迟迟满足不了教学需要。
4.缺乏专业的实践和研究能力。大学生缺课现象在大学校园内似乎已司空见惯。针对缺课学生的调查显示，缺课的主要原因是教师授课质量存在问题，缺乏个人魅力，枯燥的讲课方式无法激发学生的学习热情，甚至有的教师无法完全理解和系统掌握所授课程。原因在于高校扩招导致的教师短缺，校方不得不临时调派其他专业教师担任某一学科的教育任务，这部分教师由于时间和精力有限不能很好地把握课程知识脉络。前沿理论不足、学科教学经验不足、表达能力不足等问题已经成为影响高校教师专业化发展的不利因素，这些不足背后反映的是专业的实践和研究能力方面的差别。
5.缺乏必要的精神动力。目前，高校教师普遍反映工作压力过大，既要完成指定教学任务，又要做好科研任务；此外，评职称、参加培训也占据了一部分精力。长时间的压力过大既是教师专业化道路上的障碍，又造成教师将专业化发展列在重点行列之外，无论在平时的工作中还是在教学计划和教学任务的安排中，教师在自身专业化发展方面都缺乏应有的积极性和主动性④。
三、促进高校教师专业化发展的对策
1.构建高校教师专业化成熟度指标体系。高校教师专业化成熟度指标体系是高校教师工作的重要导向指标。这一体系应当主要包括社会成熟度、管理成熟度两个维度。
第一，社会成熟度。社会成熟度主要是针对教师在社会活动中的成熟程度的考察衡量。要求教师首先具备最基本的社会人要求和基础素质，如生产生活能力、沟通交际能力、表达能力等，这些素质的成熟度对教师的专业化道路产生一定的影响。因此，组织该领域的相关专家和专业人士在教师任职前进行科学的社会成熟度测评是非常有必要的。第二，管理成熟度。管理成熟度主要是针对教师教学管理能力的考察。教学管理能力是一种专业性很强的能力，主要是指教师对教学过程中出现的各种计划内和计划外情况的处理、组织、筹划能力，应当成立以专家、同行、学生为主体的测评小组对其进行专业测评。教师的管理成熟度是职业能力的一种表现，能帮助教师在教学活动中顺利捕捉教育时机、有效地化解教学中的各种矛盾现象。
2.国家层面的政策支持。国家政策对教师专业化的支持十分重要，国家详细出台的一些政策措施实质上也规范、促进了教师专业化发展，如教师资格政策、提高教师待遇和地位的政策等。但是，这些政策都是在没有相应的保障和指导机制下运行和发展起来的。⑤在建立和完善高校教师专业化发展的评价制度与体系中应以引导和激励的原则促进教师的专业化发展，破除教师职业“终身制”“身份制”，对评价不合格的教师应给予最严重为除名的负激励，这是一种制度推动力和保障。
3.学校层面加强培养与管理。学校层面的培养与管理是教师专业化发展的组织保证。第一，建立完善的招聘管理体系。教师的专业化发展状况与教师个人与这个职业之间的匹配程度存在很大的联系。在招聘环节，应通过严格的管理体系严把“入口”关，也应改变现有招聘工作中过分重视高学历、高职称的做法，增大对教师教学能力的考察力度。第二，构建终身性专业训练体系。教师专业化发展是一个动态的过程，是伴随着教师职业生涯全过程的。因而，构建终身性专业训练体系是始终保持教师先进性的唯一途径。应改变传统的只对教师进行岗前或职前培训的模式，在教师入职后应根据知识的更新速度和教师个人能力欠缺程度，设立专门的培训制度。
[注释]
①蔡彬彬，张丽娟.高校教育教学改革中有效教学的研究[J].科技信息，2010（3）：179.
②韩清芬.浅谈高校教师档案规范化管理的必要性[J].科技致富向导，2010（33）：105.
③李巧林，林志远.基于高校教师胜任力的选聘研究[J].科技创业月刊，2009（2）：125.
